चलने के अच्छे कारण। कार्यस्थल में एक कर्मचारी की अनुपस्थिति: आकर्षित करना सीखना

नियोक्ता के अनुरोध पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के कारणों में से एक अनुपस्थिति है, लेकिन कभी-कभी ऐसे हालात उत्पन्न होते हैं जब कर्मचारी समय पर नहीं आते हैं या अच्छे कारणों से अपनी नौकरी छोड़ देते हैं। कन्नी काटना अभियोग, प्रबंधकों को समस्याओं की एक विशिष्ट सूची जानने की आवश्यकता है जिसमें एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति को अवैध माना जाएगा। लेख भी पढ़ें ⇒

रूसी संघ के श्रम संहिता में चलना क्या है?

उन आधारों की एक पूरी सूची, जिन पर नियोक्ता अपने अधीनस्थों को अपनी पहल पर खारिज कर सकते हैं, कला में इंगित किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। उनमें से अनुपस्थिति है - बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से लगातार 4 घंटे से अधिक समय तक अनुपस्थित रहना।

समाप्ति के लिए श्रमिक संबंधीअधीनस्थ की अनुपस्थिति के कारण, निम्नलिखित की आवश्यकता है:

अनुपस्थिति के अच्छे कारणों की सूची

कभी-कभी ऐसे हालात पैदा हो जाते हैं जब काम करने वाले नागरिक पहले से काम से अपनी अनुपस्थिति का अनुमान नहीं लगा सकते हैं, और इसे अनुपस्थिति नहीं माना जाएगा:

• बीमारी या चोट। आपको पुष्टि करने की आवश्यकता है बीमारी के लिए अवकाश.
• देरी वाहनशेड्यूल के अनुसार काम के स्थान के बगल में।
• अचानक अस्पताल में भर्ती करीबी रिश्तेदार.
• आग और अन्य आपात स्थिति।
• प्राकृतिक आपदाएं।
• उपयोगिता नेटवर्क की खराबी (पानी का रिसाव, गैस रिसाव)।
• काम करने के रास्ते में एक दुर्घटना हो रही है (यातायात पुलिस से एक प्रमाण पत्र की आवश्यकता है)।

अनुपस्थिति के अच्छे कारणों में विलंबित वेतन शामिल है। के अनुसारभाग 2 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 142, यदि नियोक्ता उसे 15 दिनों से अधिक की देरी करता है, तो कर्मचारी काम पर नहीं जा सकते हैं, पहले उन्हें लिखित रूप में सूचित किया था।

पारिवारिक परिस्थितियों की स्थिति में अनुपस्थिति को भी सम्मानजनक माना जाता है:

• बच्चे का जन्म
• एक रिश्तेदार की मौत।

में इस मामले मेंएक कर्मचारी कला के आधार पर 5 कैलेंडर दिनों तक अवैतनिक अवकाश मांग सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 128।

नीचे अनुपस्थिति के लिए आधारहीन बर्खास्तगी का एक उदाहरण है:

सेवेलिवा आई.वी. एलएलसी में एक प्रबंधक के रूप में काम करता है, उसका कार्य दिवस 09 बजे शुरू होता है। 00 मि. काम पर जाते समय रास्ते में उसका एक्सीडेंट हो गया, किसी को चोट नहीं आई। ट्रैफिक पुलिस अधिकारियों का इंतजार करने में 3.5 घंटे लगते हैं। दुर्घटना योजना तैयार करने के बाद, अपराधी, सेवलीवा के साथ मिलकर AND.The. यातायात पुलिस विभाग को भेजा जाता है, जहां सभी दस्तावेजों पर कार्रवाई की जाती है।

इसके बाद, सेवलीवा और। प्रबंधक को घटना का एक प्रमाण पत्र प्रदान करता है ताकि काम से अनुपस्थिति को अनुपस्थिति के रूप में मान्यता न दी जाए।

किन कारणों को अपमानजनक माना जाता है?

हालाँकि, रूसी संघ के श्रम संहिता के अपमानजनक कारकों की एक विशिष्ट सूची प्रदान नहीं की गई है, न्यायिक अभ्यासऐसी कई स्थितियाँ हैं जब अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को वैध माना गया:

• बीमारी की पूरी अवधि के लिए बीमार छुट्टी प्रदान करने में विफलता।
• किसी अवकाश पर जा रहे हैं, यदि आवेदन पर मुखिया के हस्ताक्षर नहीं हैं।
• अस्पताल में भर्ती किसी रिश्तेदार की देखभाल करना, यदि यह आवश्यक न हो।
• कर्मचारी मनमाने ढंग से और अच्छे कारण के बिना छोड़ दिया कार्यस्थलबॉस के साथ समन्वय किए बिना।
• अनुपस्थिति की परिस्थितियाँ प्रबंधन के लिए अज्ञात हैं, लेकिन कर्मचारी स्वयं स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है।
• यदि कोई व्यक्ति अधिक सोता है, काम पर नहीं जाना चाहता, या बस भूल गया।

बाद के मामले में, अनुपस्थिति को साबित करना समस्याग्रस्त हो सकता है: एक नियम के रूप में, कर्मचारी अभी भी अच्छे कारणों के साथ आते हैं और उन्हें बर्खास्तगी से बचने के लिए व्याख्यात्मक नोटों में इंगित करते हैं।

इटली में, 2017 की शुरुआत से, वे सिविल सेवकों की अनुपस्थिति के खिलाफ सक्रिय रूप से लड़ रहे हैं। विचार के अनुसार, अपराधियों को हाउस अरेस्ट या बर्खास्तगी से दंडित किया जाता है। "अगर हम देखते हैं कि नेता दोषियों को दंडित नहीं करता है, तो हमारे कर्मचारी हस्तक्षेप करते हैं। यदि अपराधी को उसके बॉस द्वारा बर्खास्त नहीं किया जाता है, तो उस पर प्रतिबंध लगाए जाते हैं, ”लोक प्रशासन मंत्री मारियाना माडिया ने कहा।

अनुशासनात्मक प्रतिबंध क्या हैं?

निष्कर्ष

कुछ मामलों में, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को गैरकानूनी माना जाता है यदि कर्मचारी अच्छे कारण के लिए काम पर नहीं आया। आवेदन करना है या नहीं, यह तय करते समय नियोक्ताओं द्वारा इसे ध्यान में रखा जाना चाहिए आनुशासिक क्रिया, गलतियों से बचने के लिए और किसी ऐसे कर्मचारी को अवैध रूप से बर्खास्त न करने के लिए जो पहले ही खुद को एक कठिन परिस्थिति में पा चुका है।

आपको सीखना होगा:

• अनुपस्थिति की अवधारणा में क्या शामिल है और अनुपस्थिति से होने वाले नुकसान को रोकने के उपाय क्या हैं
• काम पर कर्मचारी की अनुपस्थिति को सही तरीके से कैसे रिकॉर्ड करें
• एक नियोक्ता एक कामचोर के संबंध में क्या उपाय कर सकता है

किसी भी संस्था में ऐसा होता है कि कर्मचारी काम पर नहीं जाते। कभी-कभी, भले ही अच्छे कारण हों (उदाहरण के लिए, बीमारी के कारण), कर्मचारी न केवल नियोक्ता को अपनी अनुपस्थिति की सूचना देता है, बल्कि सहायक दस्तावेजों के साथ काम से अनुपस्थिति की पुष्टि भी नहीं करता है। इस मामले में, उपस्थिति में विफलता को अनुपस्थिति माना जाता है।

लेकिन ऐसी स्थितियाँ हैं जिनमें तुरंत समझना मुश्किल है: एक अच्छे कारण के लिए, कर्मचारी ने काम पर जाना बंद कर दिया या नहीं, किन स्थितियों में उसे निकाल दिया जा सकता है, और जिसमें वह बिल्कुल असंभव है। अक्सर, एक स्थिति जो पहली नज़र में असंदिग्ध होती है, आगे विचार करने पर, इतनी सरल होने से बहुत दूर हो जाती है।

स्थिति का सही आकलन कैसे करें? क्या दस्तावेज और किस मामले में जारी करने के लिए? श्रम कानूनों के उल्लंघन को कैसे रोका जाए? इस लेख में इन और अन्य सवालों पर विचार किया जाएगा।

ट्रसिया से होने वाले नुकसान को रोकने के उपाय

काम पर एक कर्मचारी की अनुपस्थिति, थोड़े समय के लिए भी, कार्य प्रक्रिया को बाधित करती है। संगठन में क्षति को कम करने के लिए, कई उपाय किए जाने चाहिए:

• आंतरिक श्रम विनियमों में कर्मचारी को अपने तत्काल पर्यवेक्षक को काम पर जाने की असंभवता के बारे में, अनुपस्थिति के कारणों और अनुपस्थिति की अपेक्षित अवधि के बारे में अग्रिम रूप से चेतावनी देने के लिए बाध्य होना चाहिए। संबंधित दायित्वों के कर्मचारी द्वारा पूर्ति से प्रबंधक को अपने सहयोगियों के बीच अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के वितरण पर समय पर निर्णय लेने में मदद मिलेगी;
• पर्यवेक्षक संरचनात्मक इकाईकर्मचारियों की एक सूची होनी चाहिए जिन्हें वह अनुपस्थित कर्मचारी के कार्यों को सौंप सकता है। कर्मचारियों को स्वयं, बदले में, एक सहकर्मी के मामलों के बारे में पता होना चाहिए, जिसे उनकी अनुपस्थिति के मामले में प्रदर्शन करने की आवश्यकता होगी (न केवल अप्रत्याशित, बल्कि नियोजित (उदाहरण के लिए, छुट्टी या व्यावसायिक यात्रा के लिए));
• बिना किसी चेतावनी के कर्मचारी की अनुपस्थिति की स्थिति में प्रबंधक के पास उसके कार्यों को नियंत्रित करने वाले विशिष्ट निर्देश होने चाहिए (उदाहरण 1)।

निर्देश एक सहायक प्रकृति के हैं, इसे संगठन के लेटरहेड पर जारी करना और प्रमुख के हस्ताक्षर से प्रमाणित करना आवश्यक नहीं है। मुख्य शर्त यह है कि उनमें क्रियाओं का एक विशिष्ट एल्गोरिथम होना चाहिए।

उदाहरण 1

कर्मचारी के उपस्थित न होने की स्थिति में कार्रवाई के संबंध में विभागाध्यक्ष को ज्ञापन

1. कर्मचारी को आपके द्वारा ज्ञात सभी फोन नंबरों (घर, मोबाइल, आदि) पर कॉल करें और कारण पता करें और संभव अवधिउसकी अनुपस्थिति।
2. अधीनस्थों से पूछें कि क्या कर्मचारी ने काम से संभावित अनुपस्थिति के बारे में बात की थी। यदि किसी कर्मचारी को सहकर्मी के उपस्थित न होने के कारणों के बारे में पता है, तो उन्हें संगठन के प्रमुख को संबोधित एक ज्ञापन में उन्हें बताने के लिए कहें।
3. कर्मचारी की अनुपस्थिति पर एक अधिनियम तैयार करें, उसकी खोज के लिए किए गए उपाय और उनके परिणाम।
4. सभी दस्तावेज मानव संसाधन विभाग के पास ले जाएं और निर्देश प्राप्त करें कि अनुपस्थित कर्मचारी के साथ कैसे आगे बढ़ना है।

दस्तावेज़ों (दुकान, मशीन, कार्यालय संख्या) में कर्मचारी के कार्यस्थल को यथासंभव स्पष्ट रूप से निर्दिष्ट करें। यदि आपके पास दुकानों की एक श्रृंखला है और कर्मियों को नियमित रूप से घुमाते हैं, तो ऐसी बारीकियां, एक ओर, कर्मियों की सेवाओं के काम को जटिल बनाती हैं, दस्तावेज़ प्रवाह में वृद्धि करती हैं। दूसरी ओर, यह नियोक्ता के हितों की रक्षा करेगा।

एक कार्यस्थल एक ऐसा स्थान है जहां एक कर्मचारी को अपने काम के संबंध में आने की आवश्यकता होती है या आने की आवश्यकता होती है और जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से नियोक्ता के नियंत्रण में होता है। कला के भाग 4 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57, कार्यस्थल पर रोजगार अनुबंध की स्थिति कार्य के स्थान पर स्थिति का एक वैकल्पिक (अर्थात, वैकल्पिक) विनिर्देश है। हम अनुशंसा करते हैं (यदि आवश्यक हो) किसी कर्मचारी को कार्यस्थल पर रोजगार अनुबंध (रोजगार अनुबंध की इस स्थिति को बदलने के साथ आने वाली समस्याओं से बचने के लिए) द्वारा नहीं, बल्कि एकतरफा दस्तावेज़ (संगठन आदेश, उपखंड आदेश, अधिसूचना, आदि) द्वारा असाइन करें। ).

कर्मचारी का पंजीकरण करते समय अंशकालिक श्रमिकउसका ध्यान इस तथ्य पर केंद्रित करें कि अंशकालिक काम (फ्रीलांसिंग के विपरीत) किया जा रहा है नियमित रूप से, वह छुट्टी के साथ-साथ काम के मुख्य स्थान पर जाने का हकदार है, लेकिन इसमें बिना अनुमति के जाना मना है। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, कई कर्मचारी अंशकालिक काम को अतिरिक्त आय के रूप में देखते हैं यदि उनके पास खाली समय है, यह महसूस नहीं करते कि दूसरी नौकरी है समान दायित्व, जो तब होता है जब मुख्य निष्पादित किया जाता है।

कर्मचारी काम पर नहीं गया: हम अनुपस्थिति को रिकॉर्ड करते हैं

किसी कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति के पहले दिन, हम यह सुनिश्चित नहीं कर सकते हैं कि वह अनुपस्थिति (या गायब भी) है, और बीमार नहीं है।

यदि अनुपस्थिति के तथ्य की समय के साथ पुष्टि हो जाती है, तो अनुपस्थिति का स्पष्ट निर्धारण मदद करेगा, और यदि कर्मचारी काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र लाता है तो यह चोट नहीं पहुँचाएगा। गैर-उपस्थिति का अधिनियम दो गवाहों की उपस्थिति में तैयार किया जाना चाहिए। संबंधित विभागों के कर्मचारी उनके रूप में कार्य करें तो बेहतर है - यदि कर्मचारी अदालत में अपनी बर्खास्तगी को चुनौती देना शुरू कर देता है, तो वह मुखिया द्वारा गवाहों पर लगाए गए दबाव का उल्लेख नहीं कर पाएगा।

रूसी संघ का श्रम संहिता नियोक्ता को तुरंत एक सक्रिय खोज शुरू करने के लिए बाध्य नहीं करता है। लेकिन अगर लापता कर्मचारी एक जिम्मेदार व्यक्ति है, अकेला रहता है, और उसके फोन का जवाब नहीं मिलता है, तो हम अनुशंसा करते हैं कि आप उसके घर जाएं - शायद कर्मचारी को तत्काल मदद की जरूरत है।

उदाहरण के लिए, दंत चिकित्सक एन। समय पर काम पर नहीं आया। किसी भी सहकर्मी ने यह नहीं सुना कि डॉक्टर ने तत्काल छोड़ने की योजना बनाई या शिकायत की बुरा अनुभव. दिन भर विभागाध्यक्ष ने उन्हें फोन किया, लेकिन फोन खामोश रहा। एन की अनुपस्थिति से चिंतित होकर वह उसके घर चली गई। किसी ने दरवाजा नहीं खोला। जब स्थानीय पुलिसकर्मी ने अपार्टमेंट खोला, तो यह पता चला कि 45 वर्षीय व्यक्ति मर चुका था (जैसा कि यह निकला, एक स्ट्रोक के कारण)।

किसी कर्मचारी के काम से अनुपस्थित होने की स्थिति में, पत्र कोड "एनएन" या नंबर 30 (अज्ञात कारणों से अनुपस्थिति (परिस्थितियों के स्पष्ट होने तक)) को समय पत्रक पर रखा जाता है। यदि समय पत्रक बनाए रखा जाता है:

यदि संगठन बड़ा है, एक जटिल संरचना के साथ, वर्कफ़्लो की एकरूपता के लिए, कर्मचारी की अनुपस्थिति में कार्य समय रिकॉर्ड करने की प्रक्रिया को स्थानीय नियामक अधिनियम में स्पष्ट रूप से बताया जाना चाहिए।

यदि इस बात की कोई निश्चितता नहीं है कि कर्मचारी बीमार है, तो पहले सप्ताह के लिए यह समझ में आता है कि उसकी अनुपस्थिति पर दैनिक रूप से कार्रवाई की जाए, भविष्य में आप सप्ताह के दौरान कर्मचारी की अनुपस्थिति पर एक अधिनियम के लिए खुद को सीमित कर सकते हैं। शुक्रवार को। यह मुद्दा कानून द्वारा विनियमित नहीं है, इसलिए आपको इसके द्वारा निर्देशित होने की आवश्यकता है व्यावहारिक बुद्धिऔर न्यायिक अभ्यास।

कानून उन दस्तावेजों की एक निश्चित सूची भी स्थापित नहीं करता है जिन्हें अनुपस्थिति के दौरान अनिवार्य रूप से जारी किया जाना चाहिए। अदालतों में साक्ष्य के रूप मेंबहुधा मान्यता प्राप्त:

• उपयुक्त अंकों के साथ टाइम शीट;
• कार्यस्थल पर कर्मचारी की अनुपस्थिति पर कार्य या मेमो;

संपादक का नोट

साथ ही प्रमाणित प्रिंटआउट भी इलेक्ट्रॉनिक प्रणालीकर्मचारियों के प्रवेश और निकास के लिए लेखांकन (पैराग्राफ 5, प्लेनम के संकल्प के खंड 12 सुप्रीम कोर्टआरएफ दिनांक 28 जनवरी, 2014 नंबर 1 "महिलाओं के श्रम को विनियमित करने वाले कानून के आवेदन पर, व्यक्तियों के साथ पारिवारिक जिम्मेदारियांऔर नाबालिग)।

• अनुपस्थिति के कारणों की रिपोर्ट करने के अनुरोध के साथ कर्मचारी को अधिसूचना (2 अगस्त, 2013 को मॉस्को सिटी कोर्ट की अपील संख्या 11-15221)।

संपादक का नोट

इसके अलावा, यदि कला के अनुसार कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त नहीं होता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193, स्पष्टीकरण प्रदान करने में विफलता पर एक अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए। अपने व्यवहार में अदालतें, ज्यादातर मामलों में, यह राय है कि नियोक्ता ने कानूनी रूप से अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी सहित एक अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की, अगर कर्मचारी को टेलीग्राम (या पत्र) द्वारा अनुरोधित लिखित स्पष्टीकरण के प्रावधान की अधिसूचना प्राप्त नहीं हुई, के लिए नियोक्ता के नियंत्रण से परे कारण (28 जुलाई 2014 नंबर 33-29793/14 मास्को सिटी कोर्ट के अपील निर्णय)।

हम गैर-उपस्थिति के कारण का पता लगाते हैं

यदि कोई कर्मचारी काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र या डॉक्टर से संपर्क का प्रमाण पत्र लाता है, तो उसकी अनुपस्थिति के सभी दस्तावेज उपयुक्त फाइल में दर्ज किए जाने चाहिए। उन्हें नष्ट करें स्पष्ट रूप से असंभव!

यदि कर्मचारी कला के अनुसार सहायक दस्तावेज प्रस्तुत नहीं करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193, नियोक्ता उससे पूछने के लिए बाध्य है लिखित स्पष्टीकरण. रूसी संघ का श्रम संहिता नियोक्ता को लिखित रूप में अनुरोध (नोटिस) तैयार करने के लिए बाध्य नहीं करता है (उदाहरण 2 ® ), लेकिन अदालत में एक दस्तावेज़ हमेशा शब्दों की तुलना में अधिक वजनदार तर्क होता है। इसलिए, दो प्रतियों में एक अनुरोध करना बेहतर है, एक को कर्मचारी को सौंप दें, दूसरे पर उसे हस्ताक्षर करने के लिए कहें।

उदाहरण 2

अनुपस्थिति के कारणों को स्पष्ट करने की आवश्यकता की सूचना

अगर दो के भीतर कर्मीजिस दिन कर्मचारी लिखित स्पष्टीकरण नहीं देता है, एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए।

स्पष्टीकरण प्रदान करने में कर्मचारी की विफलता अनुशासनात्मक मंजूरी (बर्खास्तगी सहित) (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 2) के आवेदन में बाधा नहीं है।

यदि कोई कर्मचारी एक महीने या उससे अधिक समय तक काम पर नहीं जाता है और जवाब नहीं देता है फोन कॉल, खोज को सक्रिय किया जाना चाहिए। आप उसे घर पर बुला सकते हैं बादकाम - यह संभावना है कि उसके रिश्तेदार (और संभवतः कर्मचारी स्वयं) स्थिति को स्पष्ट करने में सक्षम होंगे। चूंकि शाम को टेलीफोन पर बातचीत में गवाहों को शामिल करना मुश्किल है, बातचीत को वॉयस रिकॉर्डर पर रिकॉर्ड करने का प्रयास करें, और अगले दिन कॉल के परिणामों को प्रमुख को संबोधित एक ज्ञापन में बताएं। रिकॉर्डिंग दूरभाष वार्तालापउसके द्वारा पर्याप्त कारण नहीं हैअनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के लिए, लेकिन नियोक्ता के अधिकार का अतिरिक्त सबूत होगा।

2 दिनों के भीतर लिखित रूप में उपस्थिति न होने के कारणों की व्याख्या करने की आवश्यकता के साथ सभी ज्ञात पतों पर रसीद की पावती के साथ पंजीकृत पत्र भेजना भी आवश्यक है, और यदि यह संभव नहीं है, तो कार्मिक विभाग से संपर्क करें। या फोन द्वारा प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक।

संपादक का नोट

अक्षर हों तो अच्छा है कीमती साथ निवेश सूची(कर्मचारी की ओर से अटकलों को बाहर करने के लिए) और निश्चित रूप से वापसी रसीद के साथ।

क्या सच है?

शब्दकोष

कार्य से अनुपस्थित होना- पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान अच्छे कारण के बिना कार्यस्थल से अनुपस्थिति, इसकी (इसकी) अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति ( उप-अनुच्छेद "ए" खंड 6, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81)।

काम से कर्मचारी की अनुपस्थिति के वैध कारणों की कोई विस्तृत सूची नहीं है। दुष्कर्म का आकलन करने के लिए, न्यायिक अभ्यास द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए:

1. अच्छे कारणकार्यस्थल से अनुपस्थिति, कुछ मामलों में अदालतें निम्नलिखित पर विचार करती हैं:

• उल्लंघन के बारे में सलाह लेने के लिए वकील के पास जाना श्रम अधिकार(24 नवंबर, 2011 को मास्को क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण संख्या 33-26558 में);
• बिना बचत के छुट्टी पर होना वेतनजब कला के भाग 2 के अनुसार कानून द्वारा कर्मचारी के लिए ऐसी छुट्टी की आवश्यकता होती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 128 (केमेरोवो क्षेत्रीय न्यायालय के अपील निर्णय दिनांक 17 अगस्त, 2012 को मामले संख्या 33-7790 में);
• एक कर्मचारी की बीमारी, जिसमें काम के लिए अक्षमता के प्रमाण पत्र की अनुपस्थिति शामिल है (21 फरवरी, 2013 को मॉर्डोविया गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय के अपील के फैसले के मामले में संख्या 33-426 / 2013);

संपादक का नोट

ध्यान दें कि एक विपरीत न्यायिक प्रथा भी है, उदाहरण के लिए, चेल्याबिंस्क क्षेत्रीय न्यायालय का दिनांक 10 जुलाई, 2014 नंबर 11-7179 / 2014 का निर्धारण किसी कर्मचारी के अधिकार के दुरुपयोग को मान्यता देने पर उसके अस्थायी नियोक्ता को सूचित नहीं करने पर विकलांगता और इस मामले में नियोक्ता की पहल पर कर्मचारी की बर्खास्तगी में कोई बाधा नहीं है।

• आग, शॉर्ट सर्किट, आपातकालीन, प्राकृतिक आपदाएं(मामला संख्या 33-1372/2013 में 1 मार्च, 2013 को खाबरोवस्क क्षेत्रीय न्यायालय का अपील निर्णय)।

2. बुरे कारणस्पष्ट रूप से मान्यता प्राप्त:

• रोजगार अनुबंध की समाप्ति से पहले काम की अनधिकृत समाप्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79) या बर्खास्तगी की सूचना (अनुच्छेद 80 का भाग 1, अनुच्छेद 280, अनुच्छेद 292 का भाग 1 और अनुच्छेद 296 का भाग 1) रूसी संघ का श्रम संहिता);
• छुट्टी के दिनों का अनधिकृत उपयोग या छुट्टी पर अनधिकृत छुट्टी (17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के डिक्री के उप-अनुच्छेद "ई", पैरा 39 "अदालतों द्वारा आवेदन पर" रूसी संघ श्रम कोडरूसी संघ ”(28 सितंबर, 2010 को संशोधित)।

उपरोक्त सूचियाँ संपूर्ण नहीं हैं - सभी देखें जीवन की स्थितियाँअसंभव, लेकिन, उन पर ध्यान केंद्रित करके, आप कर्मचारी के अपराध की डिग्री का अधिक निष्पक्ष रूप से आकलन कर सकते हैं।

एक ट्रगर से कैसे निपटें

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, नियोक्ता को अनुपस्थिति के लिए एक कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है (उप-अनुच्छेद "ए", पैरा 6, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81), लेकिन जरूरी नहीं है यह करने के लिए। इसके अलावा, कला के भाग 5 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192, अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाते समय, किए गए अपराध की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, उन्हें ध्यान में रखा जाना चाहिए।

निष्कर्षण

रूसी संघ के श्रम संहिता से

अनुच्छेद 193। अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने की प्रक्रिया

अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना चाहिए। यदि, दो कार्य दिवसों के बाद, कर्मचारी द्वारा निर्दिष्ट स्पष्टीकरण प्रदान नहीं किया जाता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है।

स्पष्टीकरण प्रदान करने में कर्मचारी की विफलता अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन में बाधा नहीं है।

कदाचार की खोज की तारीख से एक महीने के बाद अनुशासनात्मक मंजूरी लागू नहीं की जाती है, कर्मचारी की बीमारी के समय की गणना नहीं की जाती है, छुट्टी पर रहने के साथ-साथ प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय कर्मचारियों की।

कदाचार के कमीशन की तारीख से छह महीने के बाद अनुशासनात्मक मंजूरी लागू नहीं की जा सकती है, और ऑडिट के परिणामों के आधार पर, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों की ऑडिट या ऑडिट, इसके कमीशन की तारीख से दो साल बाद। उपरोक्त समय सीमा में आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है।

प्रत्येक अनुशासनात्मक अपराध के लिए, केवल एक अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जा सकती है।

अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर नियोक्ता के आदेश (निर्देश) को कर्मचारी को उसके जारी होने की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ घोषित किया जाता है, कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के समय की गणना नहीं की जाती है। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ निर्दिष्ट आदेश (निर्देश) से परिचित होने से इनकार करता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है।

व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए एक कर्मचारी द्वारा राज्य श्रम निरीक्षणालय और (या) निकायों को अनुशासनात्मक मंजूरी की अपील की जा सकती है।

सलाह

यदि आप सुनिश्चित नहीं हैं कि कर्मचारी बिना किसी अच्छे कारण के अनुपस्थित है, तो हम अनुशंसा करते हैं कि आप समय-समय पर उसे गवाहों की उपस्थिति में बुलाएँ, बातचीत के परिणामों पर कार्य करें, और समय-समय पर (उदाहरण के लिए, महीने में एक बार) पंजीकृत पत्र भेजें अनुपस्थिति स्पष्ट करने की मांग

यदि कर्मचारी वास्तव में अनुपस्थित है, तो आपको संगठन के प्रमुख को संबोधित एक मेमो लिखना चाहिए, जिसमें उन सभी परिस्थितियों का विवरण दिया गया हो, जो कर्मचारी की अनुपस्थिति को अनुपस्थिति के रूप में अर्हता प्राप्त करने की अनुमति देती हैं, और इसके लिए सभी उपलब्ध दस्तावेज संलग्न करें (अनुपस्थिति के कार्य, वितरण के नोटिस) पंजीकृत पत्रया लौटाए गए पत्र, कर्मचारियों के गैर-उपस्थिति, आदि की परिस्थितियों को स्पष्ट करने वाले ज्ञापन)। ये दस्तावेज़ अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के आधार हैं, और उन सभी कोबर्खास्तगी की सूचना पर सूचीबद्ध होना चाहिए। कर्मचारी की बर्खास्तगी की तारीख वह तारीख होगी जब संगठन का प्रमुख बर्खास्तगी के आदेश पर हस्ताक्षर करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 के भाग 3 और 6)। क्रम में (के रूप में काम की किताब, और एक व्यक्तिगत कार्ड) बर्खास्तगी के कारण और आधार का एक रिकॉर्ड बिल्कुल रूसी संघ के श्रम संहिता ("अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया / निकाल") में निर्धारित शब्दों को दोहराना चाहिए।

लापता श्रमिकों की स्थिति अस्पष्ट है:

टिप्पणी

गर्भवती महिलाओं को आग लगाना मना है, भले ही अनुपस्थिति के तथ्य की पुष्टि हो गई हो!

कार्यकर्ता को निकाल दिया गया है। आगे क्या होगा?

भाग 2 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 84.1 नियोक्ता को बर्खास्तगी के आदेश के साथ कर्मचारी को हस्ताक्षर से परिचित कराने के लिए बाध्य करता है, और उसी लेख के भाग 4 - बर्खास्तगी के दिन कार्य पुस्तिका जारी करने के लिए।

कला के भाग 6 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1, यदि कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए खारिज कर दिया जाता है, तो नियोक्ता को कार्यपुस्तिका रखने की जिम्मेदारी से मुक्त कर दिया जाता है, लेकिन इसे प्राप्त करने की तारीख से तीन दिनों के बाद इसे जारी करने का दायित्व नहीं है। कर्मचारी का लिखित अनुरोध।

बर्खास्तगी आदेश पर, काम से उनकी अनुपस्थिति के कारण कर्मचारी के ध्यान में लाने की असंभवता के बारे में एक नोट बनाया जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 के भाग 2)। हम अनुशंसा करते हैं कि आप अपने व्यक्तिगत कार्ड में समान प्रविष्टि करें।

बर्खास्तगी के कारण के बावजूद, बर्खास्तगी के दिन, आपको कर्मचारी के साथ पूर्ण समझौता करना होगा: सभी देय मजदूरी का भुगतान करें, साथ ही मुआवजे का भुगतान करें अप्रयुक्त छुट्टी. अगर कर्मचारी के पास नहीं है बैंक कार्ड, उपार्जित राशि जमा की जाती है।

इस आलेख में वर्णित सभी उपायों का सख्ती से पालन करने से आपको ट्रूंट्स के साथ भाग लेने और अदालत में अपना मामला साबित करने में गलतियों से बचने में मदद मिलेगी।

निष्कर्ष:

1. यदि अनुपस्थिति के तथ्य की समय के साथ पुष्टि हो जाती है, तो अनुपस्थिति का स्पष्ट निर्धारण मदद करेगा, और यदि कर्मचारी काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र लाता है तो यह चोट नहीं पहुँचाएगा।
2. स्पष्टीकरण प्रदान करने में कर्मचारी की विफलता अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन में बाधा नहीं है। अनुशासनात्मक मंजूरी देते समय, किए गए कदाचार की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, उन्हें ध्यान में रखा जाना चाहिए।
3. लगाए गए दंड के बावजूद, कला में निर्धारित प्रक्रिया का कड़ाई से पालन करना आवश्यक है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193।

तदनुसार: लाभ के साथ अस्थायी विकलांगता, बिना वेतन या अनुपस्थिति के अस्थायी विकलांगता।

तदनुसार, कार्यपुस्तिका लेने की आवश्यकता के बारे में अनुपस्थिति के लिए निकाल दिए गए कर्मचारी को अधिसूचना भेजने की कोई आवश्यकता नहीं है - टिप्पणी। वैज्ञानिक संपादक.

आधिकारिक रोजगार मानता है कि दो व्यक्ति एक नियोक्ता (नियोक्ता - उद्यम, संगठन, व्यक्तिगत उद्यमी) और एक कर्मचारी (किराए पर लिया गया) हैं व्यक्ति) अनुबंध पर हस्ताक्षर। रूसी श्रम कानून की शर्तों के तहत, एक व्यक्ति जो एक कर्मचारी है, न केवल एक रोजगार अनुबंध (अनुबंध) की शर्तों को पूरा करने के लिए बाध्य है, बल्कि राज्य में आम तौर पर स्थापित आवश्यकताओं का पालन करने के लिए भी बाध्य है।

प्रिय पाठकों! लेख कानूनी मुद्दों को हल करने के विशिष्ट तरीकों के बारे में बात करता है, लेकिन प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है। अगर आप जानना चाहते हैं कैसे बिल्कुल अपनी समस्या का समाधान करें- सलाहकार से संपर्क करें:

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रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा परिभाषित किया गया है, उदाहरण के लिए, काम के घंटे के मानदंड, काम पर जाने के नियम, बर्खास्तगी, बीमार छुट्टी पर जाना या प्रसूति अवकाशवगैरह।

कुछ कारणों से, जिसे विधायक वैध कहते हैं, कर्मचारी को 2019 में काम पर नहीं जाने का अधिकार है। इसके अलावा, कारण की वैधता कर्मचारी को साबित करनी होगी। स्थापित नियमों का पालन करने में विफलता से अनुपस्थिति हो सकती है।

अनुपस्थिति को श्रम संबंधों का उल्लंघन माना जाता है, और इस तरह के अपराध के लिए दायित्व उत्पन्न होता है। नियोक्ता को विधायक द्वारा अनुमत दंड के प्रकारों में से एक में कर्मचारी को शामिल करने का अधिकार है। लेकिन साथ ही, यह साबित करना आवश्यक है कि कर्मचारी वास्तव में अनुपस्थित था, अर्थात, बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थित था।

आरंभ करने के लिए, नियोक्ता को एक आधिकारिक दस्तावेज तैयार करना चाहिए या कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति पर कार्य करना चाहिए। ऐसा माना जाता है कि इस तरह के दस्तावेज़ के साथ, नियोक्ता कर्मचारियों में से एक की अनुपस्थिति को रिकॉर्ड करता है काम का समयऔर इस प्रकार दावा करते हैं कि उत्तरार्द्ध ने न केवल स्थापित नियमों का उल्लंघन किया, बल्कि उत्पादन प्रक्रिया का भी उल्लंघन किया।

साथ ही, अनुपस्थिति के दौरान कर्मचारी के साथ दुर्घटना होने पर नियोक्ता को इस दस्तावेज़ की आवश्यकता होगी। क्या उसे इस मामले में बीमा लाभ प्राप्त करने की आवश्यकता है? बिल्कुल नहीं। कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति पर एक अधिनियम तैयार करना आवश्यक नहीं है यदि कर्मचारी अपने कदाचार के लिए लिखित रूप में स्पष्टीकरण देने और प्रलेखित कारण की वैधता की पुष्टि करने के लिए लिखित रूप से सहमत है।

श्रम संहिता के अनुसार, कार्यस्थल से अनुपस्थिति के लिए, कर्मचारी विभिन्न उपायों की अनुशासनात्मक मंजूरी के अधीन हो सकता है, जिसे नियोक्ता स्वयं चुन सकता है। वहीं, अगर कर्मचारी एक निश्चित समय के लिए कार्यस्थल पर उपस्थित नहीं हुआ, तो इसका मतलब अनुपस्थिति नहीं है।

तैयार किया गया अधिनियम बेकार हो सकता है यदि कर्मचारी के काम के स्थान पर जाते समय दुर्घटना हो जाती है जहाँ वह नहीं पहुँच सकता। इसलिए, अधिनियम को तैयार करने से पहले, नियोक्ता कर्मचारी से संपर्क करने के लिए बाध्य है, अगर उसने पहले से ही ऐसा नहीं किया है, और अनुपस्थिति का कारण पता करें। यह इस मामले में सम्मानजनक है या नहीं - नियोक्ता को निर्णय लेने का अधिकार है। रूसी विधायक इस मुद्दे को विनियमित नहीं करते हैं।

अनुपस्थिति को क्या माना जाना चाहिए

श्रम संहिता (LC) के अनुसार, कला। 192 "टूर्न्सी" की श्रेणी में बिना किसी अच्छे कारण के लगातार 4 या अधिक घंटों के लिए काम से अनुपस्थिति शामिल है, जिसका अर्थ है कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता।

कला के अनुसार। 81 (TK), अधिकतम कर्मचारी को लगातार 3.59 घंटे काम से अनुपस्थित रहने की अनुमति है, ताकि समय की यह अवधि अनुपस्थिति की श्रेणी में न आए। वहीं, अगर काम की शिफ्ट 4 घंटे से कम समय तक चलती है, तो अनुपस्थिति की अवधारणा को उल्लंघन पर भी लागू किया जा सकता है।

अनुपस्थिति से, विधायक समझता है:

काम से अनुपस्थिति का एक अधिनियम बनाने का एक नमूना इंटरनेट पर पाया जा सकता है।

अच्छे और बुरे कारण

रूसी संघ का श्रम संहिता भी स्थितियों की एक सूची को परिभाषित करता है जब कोई कर्मचारी काम पर नहीं आ सकता है, और इसे अनुपस्थिति नहीं माना जाएगा, हालांकि निर्णय नियोक्ता द्वारा किया जाता है।

अभ्यास से, हम कह सकते हैं कि कर्मचारी की अनुपस्थिति के लिए स्थितियों को स्वीकार नहीं किया जाता है:

• अपनी बीमारी या किसी करीबी रिश्तेदार के कारण अस्थायी विकलांगता का प्रमाण पत्र प्रस्तुत करता है ( अवयस्क बच्चा, बुजुर्ग माता-पिता, विकलांग व्यक्ति जो आश्रित है);
• द्वारा हिरासत में लिया गया था विभिन्न कारणों सेया प्रशासनिक गिरफ्तारी के अधीन;
• एक गवाह या अभियुक्त के रूप में मुकदमे में भाग लिया और अदालत से इसका प्रमाण पत्र प्रदान किया;
• किसी आपात स्थिति या आपात स्थिति में शामिल था;
• परेशानी के कारण कार्यस्थल पर नहीं पहुंच सके मौसम की स्थिति, उस क्षेत्र में आई तबाही, प्राकृतिक आपदा;
• राज्य या सार्वजनिक कर्तव्यों का प्रदर्शन किया।

यदि, उदाहरण के लिए, कोई कार्यकर्ता स्कूल शिक्षक, कर्मचारी सार्वजनिक संस्थाया एक निजी उद्यम, चिकित्सा क्लिनिक, आदि ने आराम के दिनों में रक्तदान किया, जिसमें उसे अवैध रूप से मना किया गया था, तो उसकी ओर से इस कार्रवाई को अनुपस्थिति नहीं कहा जा सकता।

इस मामले में, नियोक्ता बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति का कार्य नहीं कर पाएगा, क्योंकि कर्मचारी इसकी वैधता साबित करने में सक्षम होगा।

नहीं अच्छा कारणनियोक्ता आमतौर पर अनुपस्थिति पर विचार करता है:

• और जिम्मेदार उच्च व्यक्ति के कर्मचारी से इस बारे में कोई चेतावनी नहीं;
• काम बंद करने की अवधि के दौरान, जो बर्खास्तगी के लिए आवेदन के बाद या नियोक्ता की पहल पर इससे पहले दिया जाता है;
• रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित शर्तों के भीतर मजदूरी का भुगतान न करने के कारण (यह माना जाता है कि एक कर्मचारी को नियोक्ता को अपनी अनुपस्थिति के बारे में लिखित रूप में सूचित करना चाहिए, बशर्ते कि उसे 15 दिनों के भीतर मजदूरी का भुगतान नहीं किया गया हो);
• नए कार्य कार्यक्रम के अनुसार, जिसके बारे में कर्मचारी को लिखित रूप में अग्रिम रूप से सूचित किया गया था;
• अन्य।

मसौदा अधिनियम का अभी तक यह अर्थ नहीं है कि नियोक्ता अनुपस्थिति के लिए कर्मचारी पर स्वचालित रूप से जुर्माना लगाएगा, क्योंकि:

• कर्मचारी, दस्तावेज़ तैयार करने के बाद, उसकी अनुपस्थिति की वैधता का प्रमाण प्रस्तुत कर सकता है। टीसी के अनुसार, कला। 193, भाग 1, नियोक्ता को लिखित पुष्टि का अनुरोध करना चाहिए।
• कर्मचारी को सूचित किए जाने के 2 कार्य दिवसों के भीतर दस्तावेज लाने का अधिकार है।
• टीसी के अनुसार, कला। 192, उल्लंघनकर्ता को अनुशासनात्मक या अन्य मंजूरी का भाग 1 आवेदन श्रम अनुशासनयह नियोक्ता का अधिकार है, दायित्व नहीं। इसलिए, वैध कारण के साक्ष्य की उपस्थिति या अनुपस्थिति में, नियोक्ता अपने विवेकानुसार जुर्माना लगा सकता है।

केंद्रीय आवश्यकताएं

कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति पर अधिनियम की तैयारी आमतौर पर एक विशेषज्ञ द्वारा की जाती है कार्मिक सेवाया तत्काल पर्यवेक्षक। यह मामला उद्यम के सचिव या मुख्य लेखाकार को सौंपा जा सकता है, यदि यह छोटा है, तो एक वकील जो कर्मचारियों का हिस्सा है।

उद्यम के कर्मचारियों (2 या अधिक लोगों) के एक आयोग की उपस्थिति में एक आधिकारिक दस्तावेज तैयार करना आवश्यक है।

लेकिन गवाहों को न केवल उद्यम के कर्मचारियों से, बल्कि अन्य व्यक्तियों से भी बात करने की अनुमति है, जो अधिनियम के निष्पादन में शामिल होने पर बुरा नहीं मानेंगे। उन्हें अपने हस्ताक्षर से प्रमाणित करना होगा कि कर्मचारी वास्तव में कार्यस्थल से अनुपस्थित है।

संकलन के प्रमुख बिंदु

सबसे पहले, काम पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति का पता लगाने के बाद, उसके तत्काल पर्यवेक्षक को उससे संपर्क करना चाहिए। एक नियम के रूप में, संचार फोन द्वारा होता है, जब अनुपस्थिति का कारण मौखिक रूप से या ई-मेल द्वारा स्थापित किया जाता है।

यदि संपर्क करना संभव नहीं था या ट्रुंट के बहाने असंबद्ध निकले, खासकर जब वह लंबी अवधि के लिए अनुपस्थित रहे और उन्होंने नियोक्ता को इस बारे में सूचित नहीं किया, तो एक ज्ञापन तैयार करना आवश्यक है। श्रम अनुशासन के उल्लंघन के बारे में उच्च प्रबंधन को सूचित करते हुए इसे एक स्वतंत्र रूप में जारी किया जा सकता है।

जवाबदार अग्रणी व्यक्तिकाम पर उल्लंघनकर्ता की अनुपस्थिति पर रिपोर्ट संकल्प पर लागू होता है या एक अधिनियम तैयार करने का आदेश देता है। आप उस दिन एक अधिनियम बना सकते हैं जब कर्मचारी की ओर से अनुशासन का उल्लंघन पाया जाता है, या उसकी रिहाई के बाद, लेकिन केवल एक महीने के भीतर। अधिनियम कर्मचारी की उपस्थिति के बिना या उसके साथ तैयार किया गया है।

अधिनियम के आधार पर, अनुपस्थिति पर संबंधित नोट टाइमशीट में बनाया जाएगा। मसौदा अधिनियम ज्ञापन से जुड़ा हुआ है और प्रबंधन को भेजा गया है, जिसे इस मामले में अनुशासनात्मक कार्रवाई के मुद्दे पर विचार करना चाहिए।

यदि अनुपस्थित रहने वाला बाद में अनुपस्थिति के कारण की वैधता के दस्तावेजी साक्ष्य प्रस्तुत करता है, तो कागजात को अधिनियम के साथ संलग्न करने की आवश्यकता होगी। अपराधी भी जारी करता है व्याख्यात्मक नोटकार्य से अनुपस्थित रहने का कारण बताते हुए। इस प्रकार, वह साबित कर सकता है कि उसे दंडित करने के लिए कुछ भी नहीं है।

यदि अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने का निर्णय लिया जाता है, अर्थात, कर्मचारी के तर्क असंबद्ध हो जाते हैं, तो एक आदेश जारी किया जाता है जो निर्धारित करता है कि नियोक्ता उल्लंघनकर्ता को कैसे दंडित करता है। किसी भी स्थिति में, अधिनियम को 2 प्रतियों में तैयार किया जाता है, जिनमें से एक को कर्मचारी को सौंप दिया जाता है, भले ही वह एक ट्रुंट के रूप में पहचाना गया हो या नहीं।

विधायक यह इंगित नहीं करता है कि इस तरह के दस्तावेज़ को कितनी बार तैयार करने की आवश्यकता होती है, लेकिन प्रत्येक दिन या काम की पाली के लिए कर्मचारी की अनुपस्थिति में इसे तैयार करना आदर्श होता है, अर्थात अनुपस्थिति के तथ्य का पता चलने के बाद से।

यदि कर्मचारी लंबे समय से अनुपस्थित है और कारण स्थापित करना असंभव है, तो प्रत्येक के बाद एक अधिनियम तैयार किया जा सकता है कामकाजी हफ्ता. अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू की जा सकती है महीना(टीके, कला। 193)।

लिखित रूप में अनुपस्थिति के कारण की लिखित पुष्टि के लिए नियोक्ता को अपनी मांग व्यक्त करनी चाहिए। कर्मचारी को सौंपने के लिए उसे मुफ्त रूप में एक मांग तैयार करनी होगी आवश्यक दस्तावेज, यानी एक विशेष नोटिस जारी करें। वास्तव में, इच्छुक कर्मचारी नियोक्ता से मौखिक अधिसूचना के बाद बिना किसी चेतावनी के सहायक कागजात सौंप देते हैं।

एक कर्मचारी के लिए क्या जानना जरूरी है

एक कर्मचारी की अनुपस्थिति पर एक आधिकारिक दस्तावेज तैयार किए जाने के बाद, बाद वाले को उससे परिचित कराया जाना चाहिए। आप काम पर आने के बाद कर्मचारी को हस्ताक्षर के लिए अधिनियम दे सकते हैं। यदि वह दस्तावेज पर हस्ताक्षर करने से इंकार करता है तो प्रत्येक प्रति को गवाहों की उपस्थिति में उसी के अनुसार चिन्हित करना होगा।

कर्मचारी के लिए यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि अधिनियम पर हस्ताक्षर करने से इनकार करने से जिम्मेदारी से छुटकारा नहीं मिलता है यदि वह वास्तव में उल्लंघनकर्ता के रूप में पहचाना जाता है।

जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, रूस में अनुपस्थिति न केवल निजी, बल्कि राज्य के स्वामित्व वाले उद्यमों में भी आदर्श है। चरम मामलों में कर्मचारियों की अनुपस्थिति पर अधिनियम जारी किए जाते हैं।

आमतौर पर ऐसे दस्तावेज़ की आवश्यकता होती है यदि कर्मचारी व्यवस्थित रूप से श्रम अनुशासन का उल्लंघन करता है, छोड़ना नहीं चाहता है खुद की मर्जीऔर प्रबंधन को उसके साथ संबंध समाप्त करने के लिए एक औपचारिक कारण की आवश्यकता होती है।

अधिनियम को संकलित करने के लिए एक एकीकृत रूप का उपयोग नहीं किया जाता है। आप उस टेम्पलेट का उपयोग कर सकते हैं जिसे नियोक्ता विकसित करेगा, या इसे इंटरनेट से डाउनलोड कर सकते हैं। अधिनियम में नियोक्ता और कर्मचारी के बारे में जानकारी शामिल होनी चाहिए, आयोग जो दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करता है, काम पर न आने के कारण (वैध या अपमानजनक), और अन्य।

कंप्यूटर पर एक अधिनियम जारी करना और फिर उसे प्रिंट करना सबसे अच्छा है। ऐसा करने के लिए, आप कंपनी के लेटरहेड का उपयोग कर सकते हैं।

निम्नलिखित जानकारी को विलेख में शामिल किया जाना चाहिए:

• ऊपरी दाएं कोने में नियोक्ता का नाम है।
• शीट के मध्य में, दस्तावेज़ का नाम "कार्यस्थल पर कर्मचारी की अनुपस्थिति पर अधिनियम" है।
• थोड़ा नीचे दस्तावेज़ संख्या, दिनांक और संकलन का स्थान है।
• पाठ के मुख्य भाग में शामिल होना चाहिए:
  • उस व्यक्ति की स्थिति और व्यक्तिगत डेटा जो इस दस्तावेज़ की तैयारी के आरंभकर्ता हैं;
  • कर्मचारी पर डेटा (पूरा नाम, स्थिति) जो कार्यस्थल से इतने समय के लिए अनुपस्थित था;
  • अनुपस्थिति के तथ्य के गवाहों के बारे में जानकारी - पूरा नाम, इस उद्यम में आयोजित पद;
  • श्रम संहिता द्वारा स्थापित मानदंडों के उल्लंघन के बारे में विस्तृत जानकारी (यहाँ आप यह भी संकेत कर सकते हैं कि नियोक्ता द्वारा अनुपस्थिति का कारण स्थापित करने के लिए क्या प्रयास किए गए थे यदि कर्मचारी स्वयं संपर्क में नहीं आया);
  • कर्मचारी से स्पष्टीकरण, यदि अधिनियम का रूप उसकी उपस्थिति में तैयार किया गया है, तो एक अलग व्याख्यात्मक नोट तैयार करने की कोई आवश्यकता नहीं है।
• सबसे नीचे, हस्ताक्षर के मुख्य भाग के नीचे, गवाह और दस्तावेज़ के निष्पादन की शुरुआत करने वाले अधिकारी को चिपका दिया जाता है।
• अपराधी के हस्ताक्षर के लिए जगह छोड़ना भी आवश्यक है। उसे व्यक्तिगत रूप से अपना अंतिम नाम और आद्याक्षर, दस्तावेज़ के साथ परिचित होने की तिथि लिखनी होगी।

डिजाइन उदाहरण और अगले चरण

इस तरह के कृत्य की उपस्थिति में, नियोक्ता कर्मचारी पर एक वैध जुर्माना लगा सकता है, जिसे अदालत में चुनौती देना मुश्किल होगा। लेकिन आपको दस्तावेज़ को संसाधित करने की प्रक्रिया का पालन करना होगा।

नियोक्ता को कर्मचारी पर अनुपस्थिति का आरोप लगाने का अधिकार नहीं है यदि उसके पास एक अच्छा कारण है जिसे वह साबित कर सकता है। साक्ष्य के आधार के अभाव में ही जुर्माना लगाया जा सकता है।

इसलिए, नियोक्ता को कदम से कदम उठाने की जरूरत है:

1. स्थापित करें कि कर्मचारी वास्तव में काम से अनुपस्थित है और यह अनुपस्थिति प्रतीत नहीं होती है।
2. कर्मचारी से संपर्क करने का प्रयास करें यदि उसने स्वयं ऐसा नहीं किया है।
3. एक ज्ञापन तैयार करें, अनुमानित रूपइंटरनेट से भी आसानी से और नि:शुल्क डाउनलोड किया जा सकता है।
4. अधिनियम तैयार करने के लिए प्रबंधन की अनुमति सूचीबद्ध करें।
5. गवाहों और संभवतः स्वयं कर्मचारी की उपस्थिति में एक अधिनियम तैयार करें।
6. काम से अनुपस्थिति के कारण की लिखित पुष्टि कर्मचारी से प्राप्त करें।
7. अनुपस्थिति की वैधता साबित करने वाले दस्तावेज़ की अनुपस्थिति के तथ्य को अधिनियम में प्रदर्शित करें।
8. तैयार अधिनियम पर कर्मचारी से हस्ताक्षर प्राप्त करें, उसे दस्तावेज़ की एक प्रति सौंपें। यदि कर्मचारी दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने से इंकार करता है, तो इस तथ्य को कागज पर भी प्रदर्शित किया जाना चाहिए।
9. इस स्थिति के संबंध में आगे के निर्णय के लिए प्रबंधन को अन्य दस्तावेजों के साथ अधिनियम प्रस्तुत करें।

अधिकारियों की प्रतिक्रिया

कार्यस्थल से अनुपस्थिति का अधिनियम न केवल नियोक्ता के हित में बल्कि कर्मचारी के हित में भी तैयार किया गया है। इस दस्तावेज़ और संलग्न कागजात में प्रस्तुत की गई जानकारी की मदद से आप वर्तमान स्थिति का निष्पक्ष मूल्यांकन कर सकते हैं। नियोक्ता वास्तव में कर्मचारी को अपने हितों की रक्षा करने का मौका देने के लिए बाध्य है ताकि वह अपनी नौकरी खो न दे, अपराध के बावजूद जिसके लिए उसे जवाब देना चाहिए।

यह आवश्यक है कि अधिनियम के रूप में घटना के बारे में विस्तृत जानकारी हो। यदि यह पता चलता है कि अनुपस्थिति के दौरान इस उद्यम के किसी कर्मचारी ने कोई अपराध किया है, कोई दुर्घटना हुई है, आदि, तो यह नियोक्ता है जिसे कानून प्रवर्तन एजेंसियों को यह साबित करना होगा कि कर्मचारी कार्यस्थल पर नहीं था।

नियोक्ता के लिए यह समझना भी महत्वपूर्ण है कि कार्यस्थल की एक परिभाषा है, जिसे प्रत्येक कर्मचारी के लिए स्पष्ट रूप से बताया जाना चाहिए रोजगार अनुबंध. यदि कार्य के स्थान के कोई स्पष्ट संकेत नहीं हैं, तो कर्मचारी के लिए यह संपूर्ण क्षेत्र होगा जो उद्यम भौगोलिक रूप से व्याप्त है।

यदि कर्मचारी कार्य दिवस के दौरान उद्यम के क्षेत्र में था, हालांकि वह निष्पादन के वास्तविक स्थान पर नहीं पहुंचा था आधिकारिक कर्तव्यों, तो काम से उसकी अनुपस्थिति के तथ्य को साबित करना असंभव होगा।

क्या खतरा हो सकता है

रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, कर्मचारी को नियमों के बारे में सूचित किया जाता है आंतरिक नियमनइस उद्यम में अनुमोदित (टीसी, कला। 189)।

यह इन नियमों का पालन न करने के लिए है, साथ ही अधिनियम तैयार होने के बाद आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के लिए, निम्नलिखित को एक विशिष्ट कर्मचारी पर लागू किया जा सकता है:

• मौखिक या लिखित रूप में टिप्पणी;
• फटकार, जो केवल लिखित रूप में जारी की जाती है;
• आदेश के आधार पर बर्खास्तगी

कर्मचारी पर वास्तव में क्या लागू करना है, इस पर निर्णय लेने के बाद, अनुशासनात्मक कार्रवाई का आदेश तैयार किया जाता है, इसकी तैयारी का एक उदाहरण इंटरनेट पर पाया जा सकता है।

किसी विशेष दंड का चुनाव विभिन्न कारकों पर निर्भर करता है:

• काम से अनुपस्थिति की अवधि;
• यह कर्मचारी कितनी बार अनुपस्थित रहता है;
• उत्पादन प्रक्रिया के लिए किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के क्या परिणाम होते हैं, या इस स्थिति के कारण उद्यम को क्या आर्थिक नुकसान होता है;
• इस कर्मचारी के लिए और कौन से उल्लंघन देखे गए;
• अन्य।

सबसे अधिक संभावना है, अपराध के पहले मामले में, कर्मचारी को केवल एक टिप्पणी प्राप्त होगी। यदि अनुपस्थिति दोहराई जाती है, तो उसे सरल या सरल बनाया जाएगा कड़ी फटकार, जो एक भौतिक दंड (बोनस की वापसी, 13 वां वेतन, आदि) लगाने की आवश्यकता होगी।

श्रम अनुशासन के व्यवस्थित उल्लंघन के मामले में, कर्मचारी आदेश के अनुसार श्रम में रिकॉर्ड के साथ बर्खास्तगी की प्रतीक्षा कर रहा है। आमतौर पर ऐसा दिखता है: "बिना अच्छे कारण के अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया गया।"

अपील और रद्दीकरण

कर्मचारी के पास नियोक्ता के फैसले के खिलाफ अपील करने और मुकदमा करने के कई आधार हैं। यह संभव है यदि नियोक्ता स्वयं कर्मचारी के संबंध में श्रम कानूनों का उल्लंघन करता है। उदाहरण के लिए, वह एक अधिनियम तैयार करेगा और कर्मचारी को इसके साथ परिचित नहीं करेगा या इसे गलत तरीके से तैयार करेगा, बिना गवाहों आदि के। इस मामले में, अधिनियम को अदालत में अमान्य घोषित किया जाएगा।

उद्यम के एक कर्मचारी की अनुपस्थिति को वर्तमान श्रम कानून के अनुसार जारी किया जाना चाहिए। कार्यस्थल पर कर्मचारी की अनुपस्थिति कैसे साबित करें? पुष्टि करने के लिए किन दस्तावेजों की आवश्यकता है तथ्य दिया? इन और अन्य सवालों के जवाब आपको हमारे लेख में मिलेंगे।

कामचोरी क्या मानी जाती है

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, अनुपस्थिति बिना किसी अच्छे कारण के कार्य अनुसूची के अनुसार कार्यस्थल से एक कर्मचारी की अनुपस्थिति है। इसे श्रम अनुशासन के कर्मचारी द्वारा घोर उल्लंघन और नियोक्ता के साथ रोजगार अनुबंध की शर्तों के साथ-साथ आंतरिक श्रम नियमों के नियमों का पालन न करने के रूप में मान्यता प्राप्त है।

और अनुपस्थिति से आधुनिक नियोक्ताओं का क्या मतलब है? बेशक, कर्मचारियों के समय पर काम पर न आने से कंपनी के प्रबंधन को काफी परेशानी हो सकती है। और नियोक्ता अक्सर कर्मचारियों को काम के लिए देर से आने, लंच ब्रेक के बाद देर से आने, काम जल्दी छोड़ने आदि के लिए बर्खास्तगी से डराते हैं, लेकिन ये स्थितियाँ, एक नियम के रूप में, अनुपस्थिति नहीं हैं।

दूसरी ओर, रूसी संघ के श्रम संहिता में अच्छे कारणों की कोई स्पष्ट सूची नहीं है। हमारे विधायक इस मुद्दे को कंपनी के प्रबंधन के विवेक पर छोड़ देते हैं। जाहिर है, प्रबंधक को स्वतंत्र रूप से कार्यस्थल से अनुपस्थिति के कारणों की वैधता की डिग्री का आकलन करना चाहिए। अच्छे कारणों में बीमारी, प्रियजनों की मृत्यु, प्राकृतिक आपदाएँ, यातायात दुर्घटनाएँ, आवास की समस्याएँ, जिनके लिए तत्काल समाधान की आवश्यकता होती है, आदि शामिल हैं। ऐसी प्रत्येक अनुपस्थिति की पुष्टि एक बीमार छुट्टी प्रमाण पत्र, एक चिकित्सा संस्थान, यातायात पुलिस, एक आवास से एक प्रमाण पत्र द्वारा की जानी चाहिए। प्रबंधन कंपनी, आदि। डी।

महत्वपूर्ण! यदि कर्मचारी ने मौखिक रूप से प्रबंधक को कार्य से अपनी अनुपस्थिति के बारे में पहले ही चेतावनी दे दी है, तो इसे अनुपस्थिति नहीं माना जाएगा। खासकर जब इस तथ्य की पुष्टि उद्यम के अन्य कर्मचारियों - प्रत्यक्ष गवाहों द्वारा की जा सकती है।

कर्मचारियों की अनुपस्थिति वित्तीय सहित संगठन की गतिविधियों में समस्याएं पैदा कर सकती है। उदाहरण के लिए, में विफलता निर्माण प्रक्रियाएक उद्यम एक सतत चक्र पर काम कर रहा है, एक प्रमुख वाणिज्यिक लेनदेन के लिए एक अहस्ताक्षरित समझौता, जिसके परिणामस्वरूप उद्यम राजस्व में वृद्धि कर सकता है, आदि।

अनुपस्थिति की मान्यता के लिए महत्वपूर्ण शर्तें

न्यायिक व्यवहार में, ऐसे मामले होते हैं जब अनुपस्थिति के गलत तरीके से निष्पादित और गैर-दस्तावेजी तथ्य के कारण अनुपस्थित रहने वालों ने मुकदमा जीत लिया और उन्हें काम पर बहाल कर दिया गया। इसीलिए नियोक्ता को अनुपस्थिति से संबंधित सभी दस्तावेजों को सावधानीपूर्वक तैयार करना चाहिए। हालाँकि, आपको इसे पूर्वव्यापी रूप से नहीं करना चाहिए। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, ऐसे तथ्य सिद्ध होते हैं और अदालत उस कर्मचारी का पक्ष लेगी जिसने अनुपस्थिति की अनुमति दी थी।

किन मामलों में काम पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति को अनुपस्थिति माना जाता है:

• संपूर्ण कार्य शिफ्ट के दौरान कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति में (भले ही वह 4 घंटे से कम समय तक चले)।

यदि कर्मचारी के पास एक प्रलेखित कार्यस्थल नहीं था और वह संगठन के क्षेत्र में था, तो नियोक्ता उसे आधिकारिक अनुपस्थिति नहीं दे पाएगा। निष्कर्ष: जब वह काम शुरू करता है तो रोजगार अनुबंध में प्रत्येक कर्मचारी को कार्यस्थल सौंपें।

• यदि कर्मचारी 4 घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल से अनुपस्थित रहता है।

इसके अलावा, यदि कर्मचारी ठीक 4 घंटे अनुपस्थित रहा, तो ऐसी अनुपस्थिति को अनुपस्थिति नहीं माना जाएगा।

• अकारण कारणों से काम से अनुपस्थिति।

प्रत्येक कर्मचारी को सहायक दस्तावेजों के साथ कार्यस्थल से अपनी अनुपस्थिति की पुष्टि करनी होगी। उदाहरण के लिए, एक बीमारी की छुट्टी, एक सम्मन या एक पूछताछ, एक चिकित्सा संस्थान से एक प्रमाण पत्र और अन्य दस्तावेज। साथ ही, नियोक्ता को अनुपस्थिति की अनुमति देने वाली गर्भवती महिला को बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है।

• जब अनुपस्थिति का तथ्य सिद्ध हो जाता है।

प्रत्येक चलने को प्रलेखित किया जाना चाहिए। अन्यथा, यदि कर्मचारी न्यायालय जाता है, तो न्याय नियोक्ता के पक्ष में नहीं होगा।

2018 में रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 81

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, अर्थात् उप। "ए" पैरा 6 में कहा गया है कि अनुपस्थिति की स्थिति में, नियोक्ता कानूनी आधारकर्मचारी को बर्खास्त कर सकता है। इस मामले में, पहले बताई गई शर्तें पूरी होनी चाहिए।

लेकिन क्या एक प्रबंधक को हमेशा अनुपस्थिति के लिए एक कर्मचारी को बर्खास्त करना पड़ता है? यह लेख उसे ऐसा करने का अधिकार देता है, लेकिन ऐसा कोई दायित्व स्थापित नहीं करता है। विधायक कंपनी के प्रबंधन के लिए विकल्प छोड़ देते हैं। यह एक कर्मचारी को एक फटकार, एक टिप्पणी जारी कर सकता है, या अनुपस्थिति को अप्राप्य छोड़ सकता है।

कुछ मामलों में, प्रबंधन को चेतावनी दिए बिना अनधिकृत छुट्टी पर जाने के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी संभव है। प्रत्येक उद्यम को एक वार्षिक अवकाश कार्यक्रम तैयार करना चाहिए। इसकी सूचना कर्मचारियों को दी जाती है। अनुसूची की अनुपस्थिति को श्रम कानूनों के उल्लंघन के रूप में मान्यता प्राप्त है।

लेकिन किसी भी मामले में, प्रबंधन की सहमति के बिना छुट्टी पर जाना श्रम अनुशासन का उल्लंघन है, और कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए उत्तरदायी ठहराया जा सकता है।

आपको निम्नलिखित लेख भी मददगार लग सकते हैं:

• "बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी कैसे व्यवस्थित करें?" ;
• "वार्षिक भुगतान छुट्टी के लिए आदेश - नमूना और प्रपत्र" .

कभी-कभी ऐसा भी होता है कि अनुपस्थिति किसी कर्मचारी की अपनी मर्जी से छोड़ने की इच्छा के साथ समाप्त हो जाती है। एक कर्मचारी इस्तीफे का पत्र लिखता है और 2 सप्ताह तक काम नहीं करने के बाद नियत समय पर काम पर नहीं जाता है।

यदि नियोक्ता कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए खारिज कर देता है, तो वह कला के संदर्भ में अपनी कार्यपुस्तिका में एक समान नोट बनाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति कैसे साबित करें

कर्मचारी की अनुपस्थिति का दस्तावेजीकरण करने में मुख्य कठिनाई कार्यस्थल से उसकी अनुपस्थिति के कारण के अनादर को साबित करना है। कुछ मामलों में, कर्मचारी निम्न कारणों से कार्य से अपनी अनुपस्थिति के बारे में प्रबंधक को सूचित नहीं कर सकता है वस्तुनिष्ठ कारण. उदाहरण के लिए, सड़क पर कोई आपात स्थिति थी, एक कर्मचारी को अप्रत्याशित रूप से गहन देखभाल में अस्पताल में भर्ती कराया गया था, आदि।

महत्वपूर्ण! अनुपस्थिति के दिन आपको बर्खास्तगी या अनुशासनात्मक कार्रवाई के लिए तुरंत आदेश तैयार करने की आवश्यकता नहीं है। मुख्य बात यह है कि कई गवाहों की उपस्थिति में अपने कार्यस्थल पर किसी व्यक्ति की अनुपस्थिति के तथ्य को दर्ज करना है।

ऐसा करने के लिए, कार्मिक विभाग को किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति पर एक अधिनियम तैयार करना चाहिए मुफ्त फॉर्मकंपनी लेटरहेड पर। यह गवाहों द्वारा हस्ताक्षरित है जो स्थिति की पुष्टि कर सकते हैं। इसके अलावा, अधिनियम को संकलन, तिथि और अनिवार्य स्थान का संकेत देना चाहिए सही समय, इस दस्तावेज़ को संकलित करने वाले कर्मचारी का पूरा नाम, साथ ही गवाह।

अधिनियम तैयार होने के बाद और जब तक कार्यस्थल पर संभावित अनुपस्थिति के कारणों (यदि कोई हो) को स्पष्ट नहीं किया जाता है, तो टी-12 और टी-13 के रूप में टाइम शीट को "एचएच" (अस्पष्टीकृत के लिए अनुपस्थिति) के रूप में चिह्नित किया जाता है। कारण)। भविष्य में, यदि कर्मचारी सहायक दस्तावेज जमा करता है, तो "एचएन" चिह्न को ठीक किया जाता है, उदाहरण के लिए, "बी" (बीमारी की छुट्टी)। यदि कर्मचारी के पास ऐसे दस्तावेज नहीं हैं, तो "पीआर" (ट्रुन्सी) चिपका दिया जाता है।

हमारी वेबसाइट पर आप टाइम शीट भरने की प्रक्रिया जान सकते हैं, साथ ही उनके फॉर्म डाउनलोड भी कर सकते हैं। लेख देखें:

• "एकीकृत फॉर्म टी -12 - फॉर्म और नमूना" ;
• "एकीकृत फॉर्म टी -13 - फॉर्म और नमूना" .

जब कर्मचारी कार्यस्थल पर प्रकट होता है, तो उससे अनुपस्थिति के कारणों (सहायक दस्तावेजों की अनुपस्थिति में) के बारे में लिखित रूप में एक व्याख्यात्मक नोट लेना अनिवार्य है। ऐसे मामले हैं जब एक कर्मचारी को उसके नियोक्ता के लिए दायर अनुपस्थिति के लिए खारिज कर दिया जाता है दावा विवरणगलत बर्खास्तगी के लिए मुकदमा दायर किया और मुकदमा जीता।

यदि अनुपस्थिति का तथ्य सिद्ध हो गया है तो बर्खास्तगी को अवैध क्यों घोषित किया जा सकता है? कर्मचारी कला के अंतिम पैराग्राफ का उल्लेख कर सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192 और तथ्य यह है कि नियोक्ता ने अनुपस्थिति के कारणों के बारे में भी नहीं पूछा और कदाचार की गंभीरता और इसके कमीशन की परिस्थितियों का आकलन नहीं किया।

महत्वपूर्ण! अनुपस्थिति के मामले में, कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण की आवश्यकता सुनिश्चित करें।

लेकिन कई बार ऐसा भी होता है जब कर्मचारी लिखित में अनुपस्थिति के कारणों का स्पष्टीकरण देने से मना कर देते हैं। फिर नियोक्ता को कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ व्याख्यात्मक नोट जमा करने की आवश्यकता का नोटिस देना चाहिए। दस्तावेज़ को उन दिनों की संख्या का संकेत देना चाहिए जिसके दौरान कर्मचारी को अपनी अनुपस्थिति की व्याख्या करनी चाहिए। यह 2 व्यावसायिक दिन है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193)।

यदि कर्मचारी ने एक अधिसूचना प्राप्त करने से इनकार कर दिया या निर्धारित समय के बाद एक व्याख्यात्मक नोट नहीं दिया, तो इसे भी गवाहों की उपस्थिति में एक अधिनियम में दर्ज किया जाना चाहिए।

कर्मचारी अनुपस्थिति का दस्तावेजीकरण

इसलिए, हमने यह पता लगाया कि किन मामलों में कार्यस्थल में किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति को अनुपस्थिति माना जाता है और इसे कैसे साबित किया जाए। और किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति और उसके परिणामों का दस्तावेजीकरण कैसे करें?

अनुपस्थिति के लिए कर्मचारी की सजा पर अंतिम निर्णय नियोक्ता द्वारा किया जाता है। अनुपस्थिति के लिए एक कर्मचारी को इस रूप में उत्तरदायी ठहराया जा सकता है:

• छंटनी। जब अनुपस्थिति के लिए खारिज कर दिया जाता है, तो 2 आदेश तैयार करना आवश्यक नहीं है - एक अनुशासनात्मक मंजूरी और रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर। रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश पर्याप्त है। इस तरह के एक आदेश के आधार के रूप में, मेमो, अधिनियम, कर्मचारी से व्याख्यात्मक नोट, एक समय पत्रक इंगित किया जाता है, अर्थात्, दस्तावेज जो अनुपस्थिति के तथ्य को साबित करते हैं और बर्खास्तगी को सही ठहराते हैं।
• आनुशासिक क्रिया। यह संस्था के प्रमुख के आदेश से जारी किया जाता है। इस आदेश का एक एकीकृत रूप नहीं है, इसलिए प्रत्येक उद्यम अपना स्वयं का नमूना आदेश विकसित कर सकता है। आप एक आधार के रूप में ले सकते हैं एकीकृत रूपअन्य आदेश, ताकि दस्तावेज़ में सभी आवश्यक विवरणों को इंगित करना न भूलें। उदाहरण के लिए, T-6 फॉर्म में एक कर्मचारी को छुट्टी देने का आदेश।

आप हमारी वेबसाइट पर टी-6 फॉर्म में एक नमूना आदेश डाउनलोड कर सकते हैं "आदेश का एकीकृत रूप T-6 - प्रपत्र और नमूना डाउनलोड करें" .

इस तरह के आदेश में निम्नलिखित बिंदुओं को प्रतिबिंबित करना चाहिए:

• श्रम अनुशासन के कर्मचारी द्वारा उल्लंघन का तथ्य, अर्थात् अनुपस्थिति ही, इसकी तिथि का संकेत;
• दस्तावेज़ जो कर्मचारी की अनुपस्थिति के तथ्य को साबित करते हैं (ज्ञापन, कार्य, कर्मचारी से व्याख्यात्मक नोट, टाइम शीट);
• सजा का प्रकार (उल्लंघन के परिणाम): फटकार, टिप्पणी, दूसरे बोनस से वंचित करना, आदि।

हमारी वेबसाइट पर आप अनुशासनात्मक आदेश प्रपत्र का एक उदाहरण डाउनलोड कर सकते हैं। लेख देखें "अनुशासनात्मक कार्रवाई पर आदेश - नमूना और प्रपत्र" .

यदि आवश्यक हो, तो कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए दंडित करने के लिए, नियोक्ता को काम पर रखते समय, उसे अपने श्रम कर्तव्यों (रोजगार अनुबंध,) से परिचित कराना चाहिए। नौकरी का विवरण) और व्यक्तिगत हस्ताक्षर के खिलाफ आंतरिक श्रम नियम। फिर, बर्खास्तगी या अनुशासनात्मक कार्रवाई के निर्णय के बाद, यदि कर्मचारी अदालत में जाता है, तो इस बात की अधिक संभावना होगी कि न्याय नियोक्ता के पक्ष में होगा।

परिणाम

अनुपस्थिति कार्य अनुसूची के अनुसार 4 घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति है। यह कर्मचारी द्वारा श्रम अनुशासन, नियोक्ता के साथ रोजगार अनुबंध की शर्तों और आंतरिक श्रम नियमों का घोर उल्लंघन है। अनुपस्थिति के रूप में पहचाने जाने के लिए, कई शर्तों को पूरा करना होगा:

• संपूर्ण कार्य शिफ्ट के दौरान कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति;
• 4 घंटे से अधिक समय तक अपने कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति;
• अकारण कारणों से काम से अनुपस्थिति;
• कामचोरी का सबूत

अनुपस्थिति के मामले में, नियोक्ता को कर्मचारी से कार्यस्थल से उसकी अनुपस्थिति का लिखित स्पष्टीकरण मांगना चाहिए। अनुपस्थिति के लिए एक कर्मचारी को इस रूप में उत्तरदायी ठहराया जा सकता है:

• बर्खास्तगी, जिसे कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है;
• अनुशासनात्मक मंजूरी, जो प्रासंगिक आदेश द्वारा भी जारी की जाती है।

प्रत्येक गलत तरीके से निष्पादित दस्तावेज़ मुकदमे के परिणाम को प्रभावित कर सकता है जो नियोक्ता के पक्ष में नहीं है यदि कर्मचारी अवैध बर्खास्तगी के कारण अदालत में जाता है। इसलिए सभी दस्तावेजों को ठीक से तैयार किया जाना चाहिए सही समयऔर, यदि आवश्यक हो, स्थिति के गवाहों द्वारा हस्ताक्षरित।

एक कर्मचारी को निकाल दिया जा सकता है यदि वह लगातार चार घंटे से अधिक समय तक अनुपस्थित रहता है, भले ही उसने एक घंटे के लिए दोपहर का भोजन किया हो। इस तरह के स्पष्टीकरण लेनिनग्राद क्षेत्र के अभियोजक कार्यालय द्वारा अपनी वेबसाइट पर वितरित किए गए थे। प्रकाशन समर्पित है व्यावहारिक अनुप्रयोगअनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के मामले में श्रम कानून और न्यायिक अभ्यास।

एक कर्मचारी को निकाल दिया जा सकता है यदि वह एक घंटे - दोपहर के भोजन सहित लगातार 4 घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल से अनुपस्थित रहा हो। इस तरह अपनी वेबसाइट पर अभियोजक के कार्यालय में वितरित लेनिनग्राद क्षेत्र. प्रकाशन वोल्खोव सिटी अभियोजक के कार्यालय द्वारा तैयार किया गया था। सामग्री अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के मामले में श्रम कानून और न्यायिक अभ्यास के व्यावहारिक अनुप्रयोग के लिए समर्पित है। कामचोरी को श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में परिभाषित किया गया है। यह एक कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों का एकमात्र घोर उल्लंघन है - पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान अच्छे कारण के बिना कार्यस्थल से अनुपस्थिति, इसकी (उसकी) अवधि की परवाह किए बिना। कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक अच्छे कारण के बिना कार्यस्थल से अनुपस्थिति को भी अनुपस्थिति माना जाता है। अभियोजक का कार्यालय इस बात पर जोर देता है कि रूसी संघ का श्रम संहिता कार्य दिवस को दोपहर के भोजन से पहले और दोपहर के भोजन के बाद के कार्य समय के रूप में परिभाषित नहीं करता है। इसलिए, लंच ब्रेक अनुच्छेद 81 के भाग 1 के पैरा 6 के उप-अनुच्छेद "ए" द्वारा स्थापित अवधि को बाधित नहीं कर सकता है। इन चारों में से एक घंटे के लिए। पर्यवेक्षी एजेंसी सर्वोच्च न्यायालय की स्थिति को संदर्भित करती है। उन्होंने संकेत दिया कि किन विशिष्ट मामलों में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी संभव है।

17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के संकल्प में, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की जा सकती है:

• क) बिना अच्छे कारण के काम से अनुपस्थित रहने के लिए, अर्थात। कार्य दिवस (शिफ्ट) की लंबाई की परवाह किए बिना, पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान काम से अनुपस्थिति;
• बी) कार्यस्थल के बाहर कार्य दिवस के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के कर्मचारी को खोजने के लिए;
• ग) किसी व्यक्ति द्वारा वैध कारण के बिना काम छोड़ने के लिए जिसने एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया है निश्चित अवधि, नियोक्ता को अनुबंध की समाप्ति के बारे में चेतावनी दिए बिना, साथ ही दो सप्ताह की चेतावनी अवधि (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 के भाग 1) की समाप्ति से पहले;
• घ) एक व्यक्ति द्वारा एक वैध कारण के बिना काम छोड़ने के लिए, जिसने एक निश्चित अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, अनुबंध की समाप्ति से पहले या रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति की सूचना की समाप्ति से पहले (अनुच्छेद 79, भाग 1) , अनुच्छेद 80, कला। 280, भाग 1 लेख 292, भाग 1 रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 296);
• ई) दिनों के अनधिकृत उपयोग के साथ-साथ छुट्टी पर अनधिकृत छुट्टी (मूल, अतिरिक्त) के लिए।

अभियोजक के कार्यालय ने कई स्थितियों को भी याद किया जहां काम से अनुपस्थिति को अनुपस्थिति नहीं माना जाता:

एक कर्मचारी द्वारा बाकी दिनों का उपयोग इस घटना में अनुपस्थिति नहीं है कि नियोक्ता, कानून द्वारा निर्धारित दायित्व के उल्लंघन में, उन्हें प्रदान करने से इनकार कर दिया और कर्मचारी ने ऐसे दिनों का उपयोग नियोक्ता के विवेक पर निर्भर नहीं किया (के लिए) उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को प्रदान करने से इनकार करना जो कला के भाग 4 के अनुसार एक दाता है। रक्त और उसके घटकों के दान के प्रत्येक दिन के तुरंत बाद आराम के दिन के श्रम संहिता के 186)। इसके अलावा, एक कार्यस्थल एक ऐसा स्थान है जहां एक कर्मचारी को स्थित होना चाहिए या जहां उसे अपने काम के सिलसिले में आने की जरूरत है और जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से नियोक्ता के नियंत्रण में है। इसे रोजगार अनुबंध या स्थानीय विनियमों में निर्धारित किया जाना चाहिए, जिसके साथ कर्मचारी हस्ताक्षर से परिचित है। श्रम कानून, साथ ही उनकी एक सूची में कारणों की वैधता का उल्लेख नहीं किया गया है, और इसलिए प्रत्येक मामले में अलग से सम्मान निर्धारित किया जाता है। हालाँकि, 17 अक्टूबर, 2006 नंबर 381-ओ के रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय के फैसले में, यह संकेत दिया गया है कि इस तरह की सूची की अनुपस्थिति, कानून में निहित, कला के बाद से नागरिकों के संवैधानिक अधिकारों का उल्लंघन नहीं करती है। . रूसी संघ के श्रम संहिता के 193, बर्खास्तगी के आधार के रूप में सेवा करने वाली वास्तविक परिस्थितियों का एक उद्देश्य मूल्यांकन सुनिश्चित करने और अनुशासनात्मक मंजूरी के अनुचित आवेदन को रोकने के उद्देश्य से कई प्रावधान हैं। इस प्रकार, यह कानूनी रूप से गारंटी है कि कर्मचारी से लिखित रूप में स्पष्टीकरण मांगा जाए; कदाचार की खोज की तारीख से एक महीने के बाद अनुशासनात्मक मंजूरी का आवेदन, कर्मचारी की बीमारी के समय की गिनती नहीं, छुट्टी पर रहने के साथ-साथ कर्मचारी की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय कर्मचारी का प्रतिनिधि निकाय; व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए राज्य श्रम निरीक्षणालय और (या) निकायों को अनुशासनात्मक मंजूरी की अपील करने की संभावना। कानून द्वारा प्रदान किए गए आधार पर काम से एक कर्मचारी की अनुपस्थिति, विशेष रूप से, किसी अन्य नौकरी में अवैध स्थानांतरण के मामले में ... जब किसी व्यक्ति को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने के मामले पर विचार किया जाता है और इनकार करने के कारण अनुपस्थिति के लिए खारिज कर दिया जाता है इसे शुरू करने के लिए, अनुपस्थिति नहीं है, नियोक्ता स्वयं अनुवाद की वैधता साबित करने वाले साक्ष्य प्रदान करने के लिए बाध्य है। यदि स्थानांतरण को अवैध माना जाता है, तो अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को उचित नहीं माना जा सकता है, और कर्मचारी अपनी पिछली नौकरी में बहाली के अधीन है। एक कर्मचारी को सार्वजनिक या राज्य के कर्तव्यों में शामिल करना (जूरर के रूप में, एक चुनाव आयोग का सदस्य) भी कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति का एक अच्छा कारण है (कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 170) ... बर्खास्तगी के नियोक्ता के फैसले से असहमति के मामले में, कर्मचारी को उल्लंघन किए गए श्रम अधिकारों की सुरक्षा के लिए न्यायिक अधिकारियों को आवेदन करने का अधिकार है। उसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 392, एक कर्मचारी को उस दिन से तीन महीने के भीतर एक व्यक्तिगत श्रम विवाद के समाधान के लिए अदालत में आवेदन करने का अधिकार है, जब उसने सीखा या अपने अधिकार के उल्लंघन के बारे में और विवादों के बारे में सीखा होना चाहिए बर्खास्तगी के बारे में - बर्खास्तगी पर या कार्य पुस्तिका जारी करने की तारीख से उसे आदेश की एक प्रति की डिलीवरी की तारीख से एक महीने के भीतर।

हम कहते हैं कि अभियोजक के कार्यालय की शक्तियां प्रासंगिक द्वारा निर्धारित की जाती हैं संघीय कानून. श्रम कानून का उल्लंघन रूसी संघ के प्रशासनिक अपराध संहिता के अनुच्छेद 5.27 के तहत जुर्माना लगाने पर जोर देता है। के लिए अधिकारियोंऔर आईपी यह 1 से 5 हजार रूबल के लिए है कानूनी संस्थाएं- 30 से 50 हजार तक। व्यक्तिगत उद्यमीऔर संगठनों को 90 दिनों तक के लिए निलंबित किए जाने की उम्मीद भी की जा सकती है।