स्थिति के लिए उम्मीदवार के लिए अतिरिक्त आवश्यकताएं। काम की जरूरत

हर नियोक्ता चाहता है कि उसके पास सबसे अच्छे कर्मचारी हों। और यह काफी स्वाभाविक है - आखिरकार, सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी क्रमशः उन्हें सौंपे गए कार्यों को बेहतर ढंग से करते हैं। और, ऐसे अच्छे इरादों के आधार पर, प्रबंधक भविष्य के कर्मचारी के लिए आवश्यकताओं में आवश्यक विशेषताओं की एक विशाल सूची शामिल करते हैं। साथ ही, वे केवल अच्छे व्यक्तिगत गुणों वाले उम्मीदवार का चयन करने की उम्मीद करते हैं, इस तथ्य पर भरोसा करते हुए कि वह नियोक्ता के लाभ के लिए उपयोगी और खुशी से काम करेगा। हालांकि, ऐसे आदर्श रूप से योग्य उम्मीदवार अत्यंत दुर्लभ हैं, यदि कभी भी। क्यों? आइए इसका पता लगाने की कोशिश करते हैं।

सबसे पहले, उम्मीदवारों के लिए आवश्यकताओं को सामने रखते समय, यह याद रखना चाहिए कि किसी व्यक्ति के विशिष्ट बुरे या अच्छे मनोवैज्ञानिक गुण नहीं हैं। इन गुणों का मूल्यांकन इस बात पर निर्भर करता है कि वे किस स्थिति में प्रकट होते हैं और स्थिति के अनुसार ही उन्हें अपना नाम मिलता है। सतर्क और कायर, मितव्ययी और कंजूस, बहादुर और अभिमानी, दयालु और मृदुभाषी - ये सभी गुण जो मूल्य निर्णय में भिन्न हैं, विभिन्न स्थितियों में समान व्यक्तिगत विशेषताओं के प्रति दृष्टिकोण को दर्शाते हैं। तो यह रिक्त पदों के लिए आवेदकों के साथ है - व्यावहारिक रूप से कोई स्पष्ट रूप से खराब या अच्छे उम्मीदवार नहीं हैं, बस उनकी व्यक्तिगत विशेषताओं के आधार पर, वे या तो हमारे द्वारा प्रदान किए जाने वाले कार्य के लिए उपयुक्त हैं, या वे उपयुक्त नहीं हैं।

सही मांग करना

दुर्भाग्य से, उम्मीदवार के लिए रखी गई आवश्यकताएं अक्सर उसके भविष्य के कार्यों के लिए पूरी तरह से पर्याप्त नहीं होती हैं, और कभी-कभी काफी विरोधाभासी होती हैं। उदाहरण के लिए, एक सख्त, मुखर नेता और साथ ही लोगों की समस्याओं के प्रति संवेदनशील होने की आवश्यकता। इसके अलावा, इन आवश्यकताओं को ध्यान में नहीं रखा जाता है कि अत्यधिक व्यक्त गुणवत्ता जो हमारे लिए, नियोक्ताओं के लिए बहुत वांछनीय है, भविष्य में कई समस्याएं पैदा कर सकती है।

उदाहरण के लिए, इस तरह की आवश्यकता को सामने रखते हुए कि उम्मीदवार के पास बहुत उच्च स्तर की जिम्मेदारी है, प्रबंधक इस तथ्य के बारे में नहीं सोचता है कि सब कुछ नियंत्रण में रखने की इच्छा में हाइपरट्रॉफिड जिम्मेदारी व्यक्त की जाती है, और इससे न केवल आवश्यकताओं में वृद्धि होती है दूसरों के लिए, लेकिन अधिकांश व्यक्ति और उसके साथ काम करने वालों के रूप में अत्यधिक नर्वस तनाव भी उत्पन्न करता है।

या परिणामों पर ध्यान केंद्रित करने जैसी गुणवत्ता - कंपनी के किसी भी शीर्ष प्रबंधक के लिए एक उल्लेखनीय व्यक्तित्व विशेषता। फिर भी, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि अधीनस्थों के साथ बातचीत करते समय, एक सख्त परिणाम-उन्मुख प्रबंधक केवल एक कार्य निर्धारित करता है और रिपोर्ट करता है कि क्या किया जाना चाहिए, लेकिन यह कभी नहीं समझाता कि इसे कैसे करना है। और इसलिए नहीं कि वह समझाना नहीं चाहता, बल्कि इसलिए कि वह यह महसूस नहीं कर पा रहा है कि दूसरे कुछ समझ नहीं सकते। यह इस कारण से है कि एक व्यक्ति जो पूरी तरह से परिणामों पर केंद्रित है, वह कभी भी दूसरों को सिखाने में सक्षम नहीं होगा, जिसे अहंकार माना जा सकता है और टीम में तनाव पैदा कर सकता है। इस प्रकार, यदि उन कार्यों में से जो एक नए कर्मचारी का सामना करेंगे, दूसरों को यह समझाने की आवश्यकता है कि कार्य को कैसे पूरा किया जाए, तो इस मामले में आपको एक ऐसे उम्मीदवार की तलाश करने की आवश्यकता है, जिसके गुणों में प्रक्रिया पर ध्यान भी शामिल हो। लेकिन साथ ही, हमें इस तथ्य को स्वीकार करना होगा कि ऐसे उम्मीदवार का परिणामों पर थोड़ा कम ध्यान होगा।

इसके अलावा, क्या सभी कर्मचारियों को परिणामों पर ध्यान देने की आवश्यकता है? अगर हम बिक्री में शामिल कर्मचारियों के बारे में बात कर रहे हैं, किसी व्यवसाय का आयोजन या विस्तार कर रहे हैं, नई तकनीकों को पेश कर रहे हैं, आदि, तो यह गुणवत्ता एक पूर्ण लाभ है। हालांकि, किसी को यह सोचना चाहिए कि ड्राइवर, सुरक्षा गार्ड, क्लर्क, लाइब्रेरियन, नर्स और अन्य कर्मचारियों को इसकी कितनी आवश्यकता है, जो दिन-ब-दिन लगभग नीरस, बल्कि नीरस काम करते हैं। ऐसे कार्य का वास्तविक परिणाम क्या प्राप्त किया जा सकता है? इसी समय, किसी कारण से, श्रमिकों की ऐसी श्रेणियों के लिए आवश्यकताओं के बीच, "परिणामों पर ध्यान" अक्सर एक प्रमुख स्थान रखता है।

आत्मनिरीक्षण की क्या आवश्यकता है

"हमें उच्च आत्म-सम्मान वाले विशेषज्ञों की आवश्यकता है" - ऐसी आवश्यकता अक्सर युवा विकासशील कंपनियों की घोषणाओं में देखी जा सकती है। और यह, सामान्य तौर पर, एक उचित आवश्यकता है, क्योंकि उच्च आत्म-सम्मान एक व्यक्ति को आत्मविश्वास देता है, जिसके परिणामस्वरूप वह पहल करने और उनके कार्यान्वयन की जिम्मेदारी लेने में सक्षम होता है। हालाँकि, यदि नेता प्रबंधन की प्रमुख, सत्तावादी शैली का समर्थक है, तो उसके लिए उच्च आत्म-सम्मान वाला अधीनस्थ संघर्ष स्थितियों का एक संभावित स्रोत है। आखिरकार, एक आत्मविश्वासी व्यक्ति अपनी कीमत जानता है और खुद को इधर-उधर धकेलने की अनुमति नहीं देगा, अपनी आवाज उठाएगा, अपने हितों और विचारों की रक्षा करेगा, या जब वह देखता है कि नेता गलत है तो बस उस पर आपत्ति जताएगा।

लेकिन कम आत्मसम्मान वाले लोग - डरपोक और अपने व्यवहार में असुरक्षित - एक नियम के रूप में, अधीनस्थ, अच्छे कलाकार, वे विरोधाभास नहीं करते हैं, वे नेता द्वारा निर्धारित एल्गोरिथम के अनुसार काम करते हैं। वे आमतौर पर दोहराए जाने वाले काम में काफी अच्छे होते हैं, लेकिन जब उन्हें रचनात्मक होने की आवश्यकता होती है तो वे खो जाते हैं। वे दूसरों के लिए निर्णय लेने के लिए तैयार नहीं होते हैं, लेकिन वे अपना काम करने के लिए बहुत ज़िम्मेदार होते हैं। साथ ही, यदि वे अपनी क्षमता में विश्वास रखते हैं तो वे दृढ़ता भी दिखा सकते हैं।

आत्म-सम्मान के स्तर का निर्धारण करते समय, यह महत्वपूर्ण है कि इसकी पर्याप्तता में गलती न करें, ताकि कम आत्म-सम्मान के साथ व्यक्ति की बहुत बड़ी महत्वाकांक्षाएं (उच्च स्तर के दावे) न हों। ऐसे लोग आत्मविश्वासी व्यवहार कर सकते हैं, कभी-कभी चुटीलेपन से भी, लेकिन वे कभी भी किए गए निर्णयों की जिम्मेदारी नहीं लेंगे, वे संदिग्ध और संदिग्ध होते हैं, दर्द से अपने बारे में सारी बातें और गपशप करते हैं। आत्म-सम्मान की ऐसी अपर्याप्तता और दावों के स्तर के साथ, किसी भी मूल्यांकन की स्थिति को किसी व्यक्ति द्वारा धमकी के रूप में माना जाता है, इसलिए यह उसकी आक्रामकता और संघर्षों के उद्भव को भड़का सकता है।

अनुरूपता और संचार

एक और उल्लेखनीय गुण, जिसके अपने पक्ष और विपक्ष भी हैं, अनुरूपता है - दूसरों के अनुकूल होने की क्षमता। एक ओर, एक अनुरूप व्यक्ति एक नई टीम में शामिल हो सकता है, अपने लिए और दूसरों के लिए, संबंध स्थापित कर सकता है और थोड़े समय में उसे सौंपे गए कार्यों को पूरी तरह से पूरा करना शुरू कर सकता है, क्योंकि ऐसे कर्मचारी का अनुकूलन काफी जल्दी होता है। लेकिन, दूसरी ओर, बढ़ी हुई अनुरूपता बहुमत की राय के अनुपालन की ओर ले जाती है, किसी के दृष्टिकोण को रखने और उसका बचाव करने में असमर्थता, स्थितियों में भ्रम की स्थिति में त्वरित निर्णय लेने की आवश्यकता होती है।

इसलिए, यदि नेता के लिए टीम में अच्छे संबंध बनाए रखना महत्वपूर्ण है, क्योंकि कार्य का परिणाम काफी हद तक इस पर निर्भर करता है, तो किसी को काफी अनुरूप उम्मीदवार की तलाश करनी चाहिए। हालांकि, अगर एक नए कर्मचारी को काम को पुनर्गठित करना है, दूसरों की गतिविधियों को सख्ती से नियंत्रित करना है, आदेश को बहाल करना और बनाए रखना है (उदाहरण के लिए, माल के नुकसान और क्षति से बचने के लिए एक गोदाम में), तो यहां कुछ हद तक झगड़ालू व्यक्ति की जरूरत है, नहीं परिचित होने की अनुमति।

लेकिन, शायद, सबसे अधिक बार, नियोक्ता मिलनसार कर्मचारियों की तलाश कर रहे हैं, जो कि संवाद करना जानते हैं। वास्तव में, आज गतिविधि के ऐसे क्षेत्र को चिन्हित करना आसान नहीं है जिसमें संचार पूरी तरह से अनावश्यक होगा। लेकिन समाजक्षमता खुद को अलग-अलग तरीकों से प्रकट कर सकती है: एक बहुत सारी और अनर्गल बातें करता है, दूसरा संचार में बस सुखद है, तीसरा प्रेरित करने और समझाने में सक्षम है।

एक उम्मीदवार को संचार कौशल के रूप में ऐसी आवश्यकता बनाने से पहले, एक नियोक्ता के लिए स्पष्ट रूप से परिभाषित करना महत्वपूर्ण है: क्या, कैसे और, सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि भविष्य के कर्मचारी को क्यों प्रदर्शन करना चाहिए, वह किन कार्यों का सामना करेगा। आखिरकार, एक अभिनेता, एक राजनेता और एक शिक्षक अक्सर एक ही काम करते हैं - वे दर्शकों से बात करते हैं। लेकिन उनके कार्य पूरी तरह से अलग हैं, और इसलिए, उनके संचार कौशल को भी अलग-अलग तरीकों से प्रकट होना चाहिए। इसके अलावा, यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि संचार गतिविधि हमेशा संचार क्षमता का प्रमाण नहीं है, और एक व्यक्ति जो बहुत बोलता है और आसानी से हमेशा यह नहीं कहता है कि क्या आवश्यक है, जहां इसकी आवश्यकता है, और जिसे इसकी आवश्यकता है।

संभवतः, किसी उम्मीदवार के लिए उच्च संचार कौशल की आवश्यकता को सामने रखते समय, उसके लिए आवश्यक संचार कौशल निर्धारित करना अधिक उपयुक्त होगा, जो उन कार्यों पर निर्भर करता है जिन्हें उसे हल करना है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी की गतिविधि पर विचार करें, जिसे ग्राहकों के सवालों का फोन पर जवाब देना चाहिए। एक मामले में, उसे क्लाइंट के साथ बातचीत करने का काम दिया जा सकता है, जबकि उसका सहयोगी किसी दिए गए प्रश्न के उत्तर के लिए डेटाबेस खोजता है। दूसरे मामले में, यदि मांगी गई जानकारी उपलब्ध नहीं है, तो संचार समय को कम करना आवश्यक है। पहले मामले में, आपको एक ऐसे कर्मचारी की आवश्यकता है जो ग्राहक से बात करने में सक्षम हो, दूसरे में - विनम्रता और कृपया मना कर दें।

यह अच्छा है जब कोई व्यक्ति रचनात्मक होता है - वह हर चीज के लिए एक रचनात्मक दृष्टिकोण दिखाता है, दिलचस्प विचारों को सामने रखता है। ऐसा कर्मचारी गतिविधि की एक नई दिशा की शुरुआत में योगदान दे सकता है, संगठन को विकास के उच्च स्तर पर ला सकता है, या कम से कम टीम को नियमित रूप से स्थिर होने से रोक सकता है। लेकिन ऐसे कर्मचारी से अपने विचारों के पूर्ण कार्यान्वयन की मांग करना मूर्खता है, खासकर अगर इसके लिए समय के महत्वपूर्ण निवेश की आवश्यकता हो। वह केवल एक विचार पर लंबे समय तक काम करने में सक्षम नहीं है, क्योंकि निम्नलिखित उसके सिर में पैदा होंगे - अधिक दिलचस्प, असामान्य या ताज़ा। और वह बस पुराने विचारों में रुचि खो देता है।

और इसलिए लगभग सभी गुणों के साथ - उन सभी के अपने फायदे और नुकसान हैं। एक व्यक्ति जिसके पास सभी मुद्दों पर अपना दृष्टिकोण है, उसे अन्य लोगों के विचारों को समझने में कठिनाई होती है, खासकर यदि वे स्वयं से बहुत भिन्न होते हैं।

एक चौकस, पांडित्यपूर्ण कर्मचारी आमतौर पर धीरे-धीरे काम करता है और जो किया गया है उसे दोबारा जांचने की प्रवृत्ति के कारण, जरूरी काम पूरा करने में सक्षम नहीं होगा। उच्च तनाव प्रतिरोध की चरम अभिव्यक्ति दूसरों के प्रति उदासीनता हो सकती है, और अत्यधिक गतिविधि पहले से ही शुरू किए गए मामलों और उनकी अपूर्णता में रुचि के तेजी से नुकसान में योगदान करती है।

एक उम्मीदवार के लिए आवश्यकताओं को निर्धारित करते समय, संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति की ख़ासियत को भी ध्यान में रखना अतिश्योक्तिपूर्ण नहीं होगा। यदि किसी टीम में सभी मुद्दों की सामूहिक चर्चा को स्वीकार किया जाता है, तो एक बंद, मौन कर्मचारी इस टीम में फिट नहीं होगा। और एक व्यक्ति जो सौंपे गए कार्यों के त्वरित और सटीक निष्पादन का आदी है, वह उस संगठन में घर पर नहीं होगा जहां किसी भी व्यवसाय को लंबे समय तक चलने से पहले किया जाता है।

एक उम्मीदवार के अवांछित गुण

एक उम्मीदवार के लिए आवश्यकताओं को निर्धारित करते समय, कभी-कभी यह निर्धारित करना बहुत महत्वपूर्ण होता है कि न केवल उसके पास क्या गुण होने चाहिए, बल्कि यह भी कि क्या नहीं होना चाहिए।

उदाहरण के लिए, कम (निम्न) आत्मसम्मान वाले लोग, असुरक्षित, अनिर्णायक, जिम्मेदारी लेने में असमर्थ, स्पष्ट रूप से नेतृत्व के पदों के लिए उपयुक्त नहीं हैं। ऐसे कर्मचारी अच्छे प्रदर्शन करने वाले होते हैं।

प्रभावी बैठक आयोजित करने के लिए नेतृत्व की स्थिति में कलाकार अधीनस्थों के काम को व्यवस्थित करने में सक्षम नहीं है। वह मांगेगा, आदेश नहीं देगा; पूछने के लिए, किए गए कार्य के परिणामों को नियंत्रित नहीं करने के लिए; यदि वह त्रुटियां पाता है, और दूसरों से उनके सुधार की मांग नहीं करने के लिए उसने जो किया है उसे फिर से करने के लिए। वह जिम्मेदार निर्णय लेने, उनसे बचने या दूसरों पर जिम्मेदारी स्थानांतरित करने से डरता है और परिणामस्वरूप, किसी भी मुद्दे के समाधान में देरी करता है। कभी-कभी वह नाराज हो जाएगा, अधीनस्थों के लिए आवाज उठाएगा, उन्हें दंड की धमकी देगा। ऐसे नेता के अन्य व्यक्तिगत गुणों के आधार पर, उस पर दयनीय, ​​तिरस्कृत या उपेक्षित किया जाएगा, और इससे काम की गुणवत्ता केवल खराब हो जाएगी।

सामूहिक कार्य करने के लिए आवेगी, भावनात्मक रूप से अनियंत्रित उम्मीदवारों को स्वीकार करना असंभव है, भले ही वे अत्यधिक योग्य विशेषज्ञ हों। वे खुद, शायद, काम करेंगे, लेकिन उनके आसपास के लोग उनके भावनात्मक प्रकोप के बाद बस हतोत्साहित हो जाएंगे।

भावनात्मक रूप से अस्थिर उम्मीदवारों को ग्राहकों या आगंतुकों के बड़े प्रवाह के साथ काम करने के लिए स्वीकार नहीं किया जा सकता है। असंतुलन, ऐसे कर्मचारियों का कम भावनात्मक आत्म-नियंत्रण ग्राहकों को डरा देगा और उन्हें प्रतिस्पर्धियों को भेज देगा। और कम प्रतिस्पर्धा के साथ, आप बस अपने कर्मचारी के व्यवहार के बारे में शिकायतों से भर जाएंगे। हालांकि अवांछित आगंतुकों को डराने के लिए ऐसा कर्मचारी बहुत उपयोगी हो सकता है।

इस प्रकार, नौकरी के उम्मीदवार के लिए आवश्यकताओं को सामने रखते समय, यह निर्धारित करना महत्वपूर्ण है कि न केवल आवेदक में कौन से गुण निहित होने चाहिए और कौन से नहीं, बल्कि यह भी कि हमारे लिए वांछनीय गुणों को कैसे व्यक्त किया जाना चाहिए। आखिरकार, यह व्यर्थ नहीं है कि वे कहते हैं कि हमारी कमियां हमारे गुणों की निरंतरता हैं। इसलिए, मुख्य और, शायद, सबसे कठिन कार्य सुनहरा मतलब निर्धारित करना होगा, जो वांछनीय की न्यूनतम अभिव्यक्ति और हमारे आवेदकों के अवांछनीय गुणों की अभिव्यक्ति की अधिकतम स्वीकार्यता को इंगित करता है।

इरीना मोस्टोवाया

आवेदक: भविष्य के काम के लिए आवश्यकताएं

आवेदकों द्वारा प्रस्तुत भविष्य के काम के लिए आवश्यकताओं की सूची बहुत विविध है। अधिकांश आवेदक सबसे पहले नियोक्ता द्वारा अपने काम के लिए दिए जाने वाले पारिश्रमिक की राशि पर ध्यान देते हैं। भविष्य के काम के लिए मुख्य आवश्यकताओं में भविष्य की स्थिति, कार्यक्रम और कार्यस्थल की इच्छा भी शामिल है।

भविष्य की स्थिति के लिए आवश्यकताएं कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में दर्ज स्थिति के शीर्षक, कार्य की प्रकृति और कर्मचारी के कार्यात्मक कर्तव्यों से बनी होती हैं। बेशक, भविष्य की स्थिति आवेदक के पेशे, उसके करियर लक्ष्यों के अनुरूप होनी चाहिए। यदि आवेदक की शिक्षा और पिछला पेशेवर अनुभव उनके करियर के लक्ष्यों के अनुरूप है, तो इससे आवेदक के लिए उपयुक्त रिक्तियों को खोजना बहुत आसान हो जाएगा। लेकिन अगर आवेदक गतिविधि और पेशे के क्षेत्र को बदलने का फैसला करता है, तो नौकरी पाने में और मुश्किल होगी। यदि, फिर भी, आप अपने आप को एक नई स्थिति में आज़माना चाहते हैं, तो इस मामले में यह अनुशंसा की जाती है कि आप पहले सहायक या सहायक के रूप में नौकरी पाने का प्रयास करें, पहले विशेष पाठ्यक्रमों में या अपने दम पर रुचि के विषय का अध्ययन किया हो। इसके अलावा, सबसे अधिक संभावना है कि सबसे पहले आपको वेतन के लिए अपनी इच्छाओं को छोड़ना होगा। और पर्याप्त अनुभव प्राप्त करने के बाद ही नियोक्ता से काम के पारिश्रमिक में वृद्धि की मांग करना या उच्च वेतन के साथ नई नौकरी की तलाश करना संभव होगा।

संकीर्ण और अनुभवी विशेषज्ञों के लिए, नौकरी की जिम्मेदारियों की सूची, श्रम कार्यों के कार्यान्वयन में स्वतंत्रता, कैरियर की संभावनाएं और व्यावसायिक विकास बहुत महत्वपूर्ण हैं।

स्थिति का औपचारिक शीर्षक वास्तविक नौकरी की जिम्मेदारियों के अनुरूप होना चाहिए, अन्यथा नौकरी बदलते समय, आपको नए नियोक्ता को विसंगतियों के कारणों की व्याख्या करनी होगी। बाद के मामले में, पिछली नौकरी से अनुशंसा पत्र और मौखिक अनुशंसाएं मदद करेंगी। आवेदक, एक नियम के रूप में, उस स्थिति के प्रति नकारात्मक रवैया रखते हैं जब कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि उनके द्वारा किए जाने वाले कार्यों के अनुरूप नहीं होती है या पूरी तरह से मेल नहीं खाती है। इस तरह के काम के लिए आवेदक की सहमति या तो एक कठिन परिस्थिति और कमाई की तत्काल आवश्यकता या नियोक्ता द्वारा प्रदान की जाने वाली अनुकूल अन्य कामकाजी परिस्थितियों के कारण हो सकती है।

निश्चित रूप से, शेड्यूल और काम के स्थान की आवश्यकताएं बहुत महत्वपूर्ण हैं। हालांकि, कई नौकरी चाहने वाले ओवरटाइम, अनियमित काम के घंटे, असुविधाजनक कार्यक्रम, काम करने के लिए लंबी यात्रा के समय, या निम्नलिखित कारणों से परिवहन के कई तरीकों से काम करने की आवश्यकता के लिए तैयार हैं। कुछ प्रस्तावित वेतन से आकर्षित होते हैं, जिसके लिए वे "रीसायकल" करने या सड़क पर अतिरिक्त समय बिताने के लिए सहमत होते हैं। अन्य - विशेष रूप से युवा पेशेवर - पेशेवर विकास, पेशे के तेजी से विकास और कैरियर के विकास के लिए प्रयास करते हैं, जिसके लिए वे कड़ी मेहनत करने और दूर की यात्रा करने के लिए भी तैयार हैं। अन्य कारण भी हो सकते हैं, उदाहरण के लिए, यदि आवेदक के निवास स्थान के पास उपयुक्त नौकरी नहीं है।

अधिकांश आवेदक स्थिर बड़ी कंपनियों में काम करते हैं। इससे उनमें भविष्य के प्रति विश्वास पैदा होता है। इसी समय, यह याद रखना चाहिए कि युवा गतिशील रूप से विकासशील कंपनियों में, कर्मचारियों को अक्सर कैरियर के विकास और पदोन्नति के लिए बहुत अधिक संभावनाएं होती हैं, और छोटी कंपनियों में - अपनी कार्यात्मक जिम्मेदारियों और व्यावसायिक विकास के विस्तार के अवसर।

अब करियर की संभावनाओं के बारे में। यह तय करना महत्वपूर्ण है कि क्या आप इस कंपनी में करियर ग्रोथ की योजना बना रहे हैं या आप कुछ समय के लिए कंपनी में काम करने और आपको आवश्यक अनुभव प्राप्त करने के बाद नई नौकरी की तलाश करेंगे। समस्या यह है कि सभी रिक्तियों में कैरियर विकास या कंपनी के भीतर किसी प्रकार का आंदोलन शामिल नहीं है। उदाहरण के लिए, यदि कोई नियोक्ता एक सचिव की तलाश कर रहा है, तो वह पेशेवर या करियर विकास की योजना बनाने वाले व्यक्ति को नियुक्त करने की संभावना नहीं रखता है, क्योंकि इसका मतलब है कि उसे जल्द ही एक नए सचिव की तलाश करनी होगी। यह याद रखना चाहिए कि कुछ नियोक्ताओं का आवेदकों की कैरियर की महत्वाकांक्षाओं के प्रति नकारात्मक रवैया है।

विभिन्न सामाजिक लाभ कर्मचारियों को प्रेरित करने और प्रोत्साहित करने के अतिरिक्त तरीकों के रूप में कार्य करते हैं। सामाजिक प्रकृति के भुगतान और सामाजिक लाभों में भोजन, परिवहन, सेलुलर सेवाओं, व्यावसायिक प्रशिक्षण, आवास, चिकित्सा बीमा, बोनस और अन्य अतिरिक्त भुगतानों के लिए भुगतान शामिल हैं। हालांकि, हर संगठन इस तरह के सामाजिक पैकेज की पेशकश नहीं करता है। लेकिन आपको इस बात पर ध्यान देना चाहिए कि क्या संगठन में बीमार छुट्टी और कर्मचारियों की छुट्टियों का भुगतान करने की प्रक्रिया श्रम कानून की आवश्यकताओं को पूरा करती है।

टीम और कॉर्पोरेट संस्कृति में मनोवैज्ञानिक माहौल, संगठन में काम करने के तरीके, कर्मचारियों की संचार शैली भी ऐसे कारक हैं जो कार्यस्थल की पसंद को प्रभावित कर सकते हैं। हालांकि, आमतौर पर एक निश्चित अवधि के लिए संगठन में काम करने के बाद ही इन कारकों का विस्तार से अध्ययन करना संभव होता है। लेकिन आप साक्षात्कार के दौरान भी टीम की आयु संरचना, कपड़ों की कार्यालय शैली, नौकरियों का संगठन, काम की लय का मूल्यांकन कर सकते हैं।

अधिकांश आवेदकों का साक्षात्कार की बहु-स्तरीय संरचना के प्रति नकारात्मक दृष्टिकोण है। वे कई बार कंपनी में इंटरव्यू के लिए आना अनुचित समझते हैं। हालांकि, अतिरिक्त साक्षात्कार चरणों के फायदे हैं। किसी कंपनी की पहली छाप धोखा दे सकती है। दूसरी बार संगठन में आने पर, आवेदक अधिक संतुलित और विस्तृत तरीके से कंपनी, उसके कर्मचारियों, कार्यालय की सुविधा और अन्य कारकों का मूल्यांकन कर सकता है। दूसरे साक्षात्कार में, वह ऐसे प्रश्न पूछने में सक्षम होंगे जो पहली बार उनकी दृष्टि के क्षेत्र से बाहर हो गए थे। एक नियम के रूप में, पुन: साक्षात्कार अब मानव संसाधन प्रबंधक द्वारा आयोजित नहीं किया जाता है, बल्कि एक प्रबंधकीय पद धारण करने वाले विशेषज्ञ द्वारा किया जाता है। यह अच्छा है अगर यह आपका तत्काल पर्यवेक्षक है, क्योंकि यह उसके साथ है कि आपको सबसे अधिक बारीकी से काम करना होगा और उसे रिपोर्ट करना होगा।

हमने भविष्य की नौकरी के लिए आवेदकों की आवश्यकताओं की विस्तृत सूची से बहुत दूर दिया है। भविष्य के काम के लिए प्रत्येक आवेदक की इच्छाएँ एक दूसरे से काफी भिन्न होती हैं। हमारी भर्ती एजेंसी को ऐसी परिस्थितियों का सामना करना पड़ा जब समान शिक्षा और कार्य अनुभव वाले समान रिक्त पद के लिए आवेदकों ने भविष्य के कार्यस्थल के लिए पूरी तरह से विपरीत आवश्यकताओं को प्रस्तुत किया। कर्मियों का चयन करते समय, हमारी भर्ती एजेंसी आवेदकों के व्यावसायिक गुणों के लिए नियोक्ता की आवश्यकताओं और भविष्य के काम के लिए आवेदकों की इच्छाओं को ध्यान में रखती है, क्योंकि एक रोजगार अनुबंध और प्रभावी सहयोग के हितों को ध्यान में रखे बिना असंभव है। श्रम संबंधों के लिए दोनों पक्षों की।

सूचना प्रणाली "वेतन और मानव संसाधन प्रबंधन KORP 3.1" (बाद में - ZUP KORP) में भर्ती के लिए रिक्तियों और आवेदनों के निर्माण का स्वचालन एक स्थिति प्रोफ़ाइल के निर्माण के साथ शुरू होता है।

एक स्थिति प्रोफ़ाइल की आवश्यकता है ताकि प्रबंधक और कर्मचारी समान और सटीक स्थिति डेटा पर भरोसा कर सकें। पोजीशन प्रोफाइल इस बात की समझ देता है कि किसी पद के लिए आवेदक या पहले से काम कर रहे कर्मचारी के पास आदर्श रूप से क्या ज्ञान, कौशल और व्यक्तिगत गुण होने चाहिए।

जॉब पोस्टिंग बनाने के लिए जॉब प्रोफाइल का उपयोग टेम्पलेट के रूप में किया जा सकता है। इसके साथ, कई समान रिक्तियों को बनाना सुविधाजनक है।

जॉब प्रोफाइल के आधार पर, विभिन्न प्रबंधक एचआर विभाग को सूचित करने के लिए मांग कर सकते हैं कि पर्याप्त कर्मचारी नहीं हैं। पोजीशन प्रोफाइल से कई डेटा स्वचालित रूप से भर्ती अनुरोध में स्थानांतरित किए जा सकते हैं।

समारोह। स्थिति प्रोफ़ाइल में फ़ंक्शन निर्दिष्ट करें। कार्य एक कर्मचारी के कर्तव्य हैं। उदाहरण के लिए, स्थिति "बिक्री प्रबंधक" के प्रोफाइल में आप कार्यों को निर्दिष्ट कर सकते हैं: ग्राहक खोज के स्रोतों को निर्धारित करता है, डेटाबेस में ग्राहक डेटा दर्ज करता है, बिक्री पर बातचीत करता है, एक अनुबंध समाप्त करता है।

विशेषता। प्रत्येक फ़ंक्शन में विशेषताओं का एक सेट होता है। चार प्रकार की विशेषताएँ हैं: ज्ञान, कौशल, व्यक्तिगत गुण, आदि। कार्यक्रम में, प्रकार की विशेषताओं को आइकन द्वारा प्रतिष्ठित किया जा सकता है।

उदाहरण के लिए, फ़ंक्शन "नेगोशिएट्स ए सेल" के लिए, आप निम्न प्रकारों की विशेषताओं को नाम दे सकते हैं:

• ज्ञान - उत्पाद का ज्ञान, कंपनी के बातचीत मानकों का ज्ञान;
• कौशल - बातचीत में लचीलापन, समझाने की क्षमता, आपत्तियों के साथ काम करने की क्षमता;
• व्यक्तिगत गुण - राजनीति, तनाव प्रतिरोध, परिणाम अभिविन्यास।

"अन्य" प्रकार में शामिल हैं, उदाहरण के लिए, निम्नलिखित विशेषताएं: कार्य अनुभव, शिक्षा के डिप्लोमा की उपस्थिति, ड्राइविंग लाइसेंस की उपस्थिति।

यह कुछ विशेषताओं की उपस्थिति या अनुपस्थिति है जिसे हम एक उम्मीदवार के साथ यह समझने के लिए जांचते हैं कि वह रिक्त पद के लिए कितना उपयुक्त है। एक उम्मीदवार के ज्ञान, कौशल और व्यक्तिगत गुणों का आकलन करने के लिए, ZUP KORP में विभिन्न प्रश्नावली बनाई जा सकती हैं।

एक उम्मीदवार के साथ जॉब प्रोफाइल की सभी विशेषताओं की जांच नहीं की जा सकती है। उदाहरण के लिए, विशेषता "कॉर्पोरेट संस्कृति का ज्ञान" पर विचार करें। उम्मीदवार को ऐसा ज्ञान नहीं हो सकता है। लेकिन नए कर्मचारी को कॉरपोरेट कल्चर की जानकारी होनी चाहिए। तब ऐसी विशेषता को प्रशिक्षण के लिए एक विशेषता के रूप में चिह्नित किया जा सकता है, न कि परीक्षण के लिए। बाद में अगर कैंडिडेट को काम पर रखा जाता है तो हम उसे ट्रेनिंग देंगे।

ZUP KORP में, काम की सुविधा के लिए, विशेषताओं को संयुक्त दक्षताओं और समूहों में जोड़ा जा सकता है।

वज़न। विशेषता वजन निर्धारित करने की जरूरत है। वजन से पता चलता है कि किसी विशेष उम्मीदवार के लिए रिक्त स्थान की विशेषता होना कितना महत्वपूर्ण है। विशेषता का वजन जितना अधिक होता है, उम्मीदवार के लिए उतना ही महत्वपूर्ण होता है कि वह उसका मालिक हो। उम्मीदवार के सर्वेक्षण में उत्तीर्ण होने के बाद, सिस्टम प्रतिशत के संदर्भ में वजन की गणना करेगा कि उम्मीदवार में यह या वह विशेषता कितनी है।

आवश्यकता, दायित्व, शर्त। जॉब प्रोफाइल में आप आवश्यकताओं, जिम्मेदारियों और शर्तों को लिख सकते हैं। ये क्षेत्र भविष्य की रिक्ति का विवरण हैं। भर्ती स्थलों पर रिक्तियों को भेजते समय भी उनका उपयोग किया जाता है। आवश्यकताएँ वे हैं जो उम्मीदवार को पता होनी चाहिए और करने में सक्षम होना चाहिए। जिम्मेदारियां वे हैं जो उम्मीदवार को कंपनी में काम करना शुरू करने पर करने की आवश्यकता होगी। शर्तें - आपको किन परिस्थितियों में काम करने की आवश्यकता होगी।

आप खुद से या लाइब्रेरी से लिए गए प्रोफाइल के आधार पर शुरू से अंत तक एक नया जॉब प्रोफाइल बना सकते हैं।

उम्मीदवारों के साथ काम का चरण। स्थिति प्रोफ़ाइल में, आप उम्मीदवारों के साथ काम करने के चरणों को परिभाषित कर सकते हैं। चरणों को इस तरह से परिभाषित करने की आवश्यकता है कि काम को ट्रैक करना सुविधाजनक हो, यह समझने के लिए कि प्रत्येक उम्मीदवार के साथ काम कहाँ है, क्या किया गया है, क्या करने की आवश्यकता है।

उदाहरण के लिए, प्रोग्रामर की स्थिति के लिए उम्मीदवारों के साथ काम करने के चरण:

1. टेलीफोन साक्षात्कार,
2. प्रोग्रामिंग परीक्षण,
3. तर्क परीक्षण,
4. मानव संसाधन प्रबंधक के साथ साक्षात्कार
5. प्रबंधक के साथ साक्षात्कार,
6. नौकरी का प्रस्ताव तैयार करना
7. काम के लिए पंजीकरण।

प्रश्नावली। आप कार्य के किसी भी चरण में प्रश्नावली जोड़ सकते हैं। प्रश्नावली में हम प्रश्न, उनके मूल्यांकन के मानदंड और कुंजियाँ लिखते हैं। उदाहरण के लिए, आइए प्रश्न को प्रश्नावली में जोड़ें: “कल्पना कीजिए कि आप एक साधारण खरीद विशेषज्ञ के साथ बैठक में गए थे, और उसके बजाय एक उच्च-स्तरीय प्रबंधक आपसे मिलता है। क्या आपकी मूल बातचीत योजना बदल जाएगी? क्यों? कैसे?"। इस प्रश्न के लिए उम्मीदवार के उत्तर का मूल्यांकन करने की कसौटी होगी "ग्राहक के लिए समायोजन", और कुंजियाँ "पता नहीं", "समायोजन को ध्यान में नहीं रखता", "समायोजन को ध्यान में रखता है"।

सर्वेक्षण के परिणामों के आधार पर, हम सभी विशेषताओं के लिए उम्मीदवार का मूल्यांकन प्राप्त करेंगे। इसके अलावा, हम विभिन्न वर्गों पर रिपोर्ट में उम्मीदवारों की एक दूसरे के साथ तुलना करने में सक्षम होंगे।

देश के कई नागरिकों को रूसी संघ का राष्ट्रपति बनने का अधिकार है - वर्तमान कानून लगभग हर व्यक्ति के लिए राज्य के प्रमुख के पद पर चलने का अवसर प्रदान करता है। हालांकि, रूस के राष्ट्रपति पद के लिए उम्मीदवारों के लिए कई प्रतिबंध और काफी सख्त आवश्यकताएं हैं, जिन्हें एक व्यक्ति को लोकप्रिय वोट में शामिल होने से पहले मिलना चाहिए। पता करें कि कौन रूसी संघ का राष्ट्रपति बन सकता है और इसे कैसे करना है।

रूसी कानून के दृष्टिकोण से राष्ट्रपति

रूसी संघ के राष्ट्रपति के अधिकार, शक्तियाँ और कर्तव्य, सबसे पहले, रूसी संघ के संविधान के अध्याय 4 के प्रावधानों में तय किए गए हैं। मुख्य दस्तावेज़ राष्ट्रपति पद के लिए आवेदकों की मुख्य आवश्यकताओं को भी निर्धारित करता है। इसके अलावा, जिस तंत्र के अनुसार चुनाव होते हैं, वह संकेत दिया जाता है - सक्षम नागरिकों का एक गुप्त लोकप्रिय वोट। हालाँकि, संविधान रूसी संघ के राष्ट्रपति के लिए उम्मीदवारों के लिए केवल सबसे बुनियादी आवश्यकताओं को नियंत्रित करता है, जिसमें शामिल हैं:

• उम्मीदवार की आयु।संविधान के अनुच्छेद 81 में प्रावधान है कि केवल एक उम्मीदवार जो 35 वर्ष की आयु तक पहुंच चुका है, उसे राष्ट्रपति के रूप में चुना जा सकता है। साथ ही, एक उम्मीदवार के रूप में पंजीकरण के समय तक 35 वर्ष की आयु तक पहुंचना आवश्यक है, न कि लोकप्रिय वोट या पदभार ग्रहण करने के समय तक।
• नागरिकता।केवल वे लोग जो रूसी संघ के पूर्ण नागरिक हैं, उन्हें रूसी संघ के राष्ट्रपति के चुनाव में भाग लेने की अनुमति है।
• नागरिकता की अवधि।उम्मीदवारों के पास न केवल रूसी नागरिकता होनी चाहिए, बल्कि मतदान से पहले कम से कम 10 साल तक उसमें रहे हों।
• कानूनी स्थिति।एक व्यक्ति जो पहले से ही राष्ट्रपति पद के पिछले दो कार्यकालों के लिए राष्ट्रपति पद पर काबिज हो चुका है, चुनाव में भाग लेने के लिए अपनी उम्मीदवारी प्रस्तुत नहीं कर सकता है।

अधिक विस्तार से, रूसी संघ के राष्ट्रपति के लिए उम्मीदवारों को पंजीकृत करने की प्रक्रिया के साथ-साथ इस तरह के चुनाव कराने और संविधान के अनुच्छेद 81 के प्रावधानों के अनुसार उम्मीदवारों की आवश्यकताओं के बारे में वर्तमान नियम प्रासंगिक द्वारा निर्धारित किए जाते हैं। संघीय विधान। यह 10.01.2003 का संघीय कानून संख्या 19 है। राष्ट्रीय सुरक्षा और सामान्य रूप से रूसी संघ की स्वतंत्रता और विशेष रूप से राष्ट्रपति की प्रभावी सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए इस कानून को नियमित रूप से अद्यतन किया जाता है और नियमों के साथ पूरक किया जाता है।

टिप्पणी

कानून के अनुसार राष्ट्रपति की स्थिति, साथ ही राष्ट्रपति पद के उम्मीदवार की स्थिति, रूसी संघ के अन्य नागरिकों और अधिकारियों की तुलना में कुछ अतिरिक्त अधिकारों और शक्तियों के साथ और उचित प्रतिबंधों के साथ संपन्न होती है। विशेष रूप से, इनमें व्यवसाय करने का अनिवार्य त्याग, विदेशी संगठनों के खातों में धन रखना, इत्यादि शामिल हो सकते हैं।

रूसी संघ के राष्ट्रपति पद के उम्मीदवार के लिए विस्तृत आवश्यकताएं

वर्तमान संघीय कानून रूस के राष्ट्रपति के लिए उम्मीदवारों के पंजीकरण की प्रक्रिया को सावधानीपूर्वक नियंत्रित करता है और तंत्र जिसके द्वारा उम्मीदवार को पंजीकृत करने से इनकार किया जाता है। इस प्रकार, केवल वे व्यक्ति जो संवैधानिक आवश्यकताओं और पूर्वोक्त संघीय कानून "राष्ट्रपति चुनाव पर" के प्रावधानों को पूरा करते हैं, उन्हें राष्ट्रपति पद के उम्मीदवार के रूप में पंजीकरण करने की अनुमति दी जा सकती है। आवश्यकताओं की सामान्य सूची जिसके अनुसार कोई यह समझ सकता है कि कौन राष्ट्रपति पद के नामांकन के लिए उम्मीदवार नहीं हो सकता है:

टिप्पणी

उपरोक्त सभी प्रतिबंध स्व-नामित राष्ट्रपतियों और राजनीतिक दलों द्वारा मनोनीत राष्ट्रपतियों दोनों पर लागू होते हैं।

उम्मीदवारों के स्व-नामांकन या राजनीतिक दलों से उनके नामांकन की प्रक्रिया अलग है। उसी समय, एक राजनीतिक दल को ऐसे उम्मीदवारों को नामांकित करने का अधिकार नहीं है जो अन्य दलों के सदस्य हैं, लेकिन नामांकन के लिए गैर-पक्षपाती व्यक्तियों का प्रस्ताव कर सकते हैं। राष्ट्रपति पद के उम्मीदवार के रूप में पंजीकरण करने के लिए, ऐसे उम्मीदवार के लिए लोकप्रिय समर्थन की उपस्थिति की पुष्टि करना आवश्यक है।

रूस के राष्ट्रपति के लिए एक उम्मीदवार के पंजीकरण की प्रक्रिया

सामान्य तौर पर, उपरोक्त आवश्यकताओं को पूरा करने वाला कोई भी व्यक्ति रूसी संघ के राष्ट्रपति पद के उम्मीदवार के रूप में पंजीकरण के लिए आवेदन कर सकता है। हालाँकि, किसी व्यक्ति को चुनावी सूचियों में शामिल करने से पहले, मौजूदा कानून के सख्त नियमों के अनुसार कई अतिरिक्त कार्रवाइयाँ की जानी चाहिए। रूसी संघ के राष्ट्रपति पद के लिए उम्मीदवार के पंजीकरण की प्रक्रिया इस प्रकार होगी:

महत्वपूर्ण तथ्य

किसी भी स्तर पर उम्मीदवारों के पंजीकरण के संबंध में केंद्रीय चुनाव आयोग के सभी खंडन दस्तावेजों को जमा करने की तारीख से दो दिन से अधिक नहीं जारी किए जाने चाहिए। इसके अलावा, किसी भी इनकार को प्रेरित किया जाना चाहिए। इस तरह के खंडन को चुनौती देना विशेष रूप से रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय में किया जाता है, और ऐसे दावों पर विचार उनके दाखिल होने की तारीख से पांच दिन से अधिक नहीं होता है।

सामान्य तौर पर, अधिकारों पर प्रतिबंधों की एक अतिरिक्त महत्वपूर्ण सूची उम्मीदवार के पंजीकरण पर लागू होती है। विशेष रूप से, चुनाव प्रचार और चुनाव प्रचार के लिए संघीय रूप से स्थापित अधिकतम खर्च को 5 प्रतिशत से अधिक करने की अनुमति नहीं है। इस तरह के मानकों को चुनावी दौड़ में भाग लेने वालों के लिए समान अधिकार सुनिश्चित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है, भले ही उनके वित्त की परवाह किए बिना।

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