श्रम संहिता एक अनुशासनात्मक अपराध है। श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए कर्मचारियों की सजा

एक फटकार अनुशासनात्मक कार्रवाई का एक काफी सख्त उपाय है जो बर्खास्तगी के कारकों में से एक के रूप में काम कर सकता है और इसलिए इसके आवेदन के लिए नियोक्ता द्वारा असाधारण रूप से सही दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है। किसी कर्मचारी को फटकारने की प्रक्रिया की मुख्य बारीकियों पर विचार करें, साथ ही कर्मचारी और नियोक्ता के लिए संभावित कानूनी परिणाम।

क्या रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 में फटकार को एक प्रकार की अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में परिभाषित किया गया है

कला के प्रावधानों के अनुसार नोटिस और बर्खास्तगी जैसे उपायों के साथ फटकार। रूसी संघ के श्रम संहिता का 192 एक प्रकार का अनुशासनात्मक प्रतिबंध है। उसी समय, उद्यम के प्रबंधन को स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि कर्मचारी को किस बात के लिए फटकार लगाई जा सकती है। फटकार का व्यावहारिक महत्व 2 मुख्य पहलुओं में व्यक्त किया जा सकता है:

• सबसे पहले, एक अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में एक फटकार एक कर्मचारी की बर्खास्तगी के कानूनी आधारों में से एक हो सकती है (खंड 5, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81) एक अनुशासनात्मक मंजूरी की उपस्थिति में कर्तव्यों का पालन करने में बार-बार विफलता के लिए। उसी समय, एक फटकार, एक ओर, एक अनुशासनात्मक मंजूरी है, और दूसरी ओर, एक तथ्य जो कर्मचारी द्वारा अपने कर्तव्यों को पूरा करने में कम से कम एक विफलता को इंगित करता है। 2 फटकार, जब तक वे कानूनी हैं (यह कैसे सुनिश्चित करें कि वे इसका अनुपालन कैसे करें, हम बाद में चर्चा करेंगे), नियोक्ता को कर्मचारी को आग लगाने का अधिकार देते हैं। लेकिन केवल अगर वे विभिन्न कदाचार के लिए जारी किए जाते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193)।
• दूसरे, फटकार को उत्पादन अनुशासन में सुधार के उपायों में से एक माना जा सकता है। इस दृष्टिकोण से, इसे अपनाने का कानूनी महत्व से अधिक मनोवैज्ञानिक महत्व है। जिस कर्मचारी ने प्राप्त किया फटकार, एक व्यक्तिगत फ़ाइल में दर्ज है, यह संभावना है कि वह नियोक्ता की नज़रों में खुद को फिर से बसाना चाहेगा और बेहतर काम करना शुरू कर देगा।

आधिकारिक कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन के लिए फटकार कैसे जारी करें

औपचारिक फटकार एक कानूनी तथ्य है, इसलिए इस प्रक्रिया को ठीक से औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनी कृत्यों में एक विनियमन शामिल नहीं है जो यह निर्धारित करेगा कि कैसे फटकार, लेकिन, अभ्यास के आधार पर, इस क्रिया को निम्नलिखित एल्गोरिथम के अनुसार करने की अनुशंसा की जाती है:

• सबसे पहले, नियोक्ता को अपने कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा गैर-प्रदर्शन (या गलत प्रदर्शन) के तथ्य का दस्तावेजीकरण करना चाहिए। अधिकतर, यह कदाचार करने वाले कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा कंपनी के निदेशक को एक ज्ञापन भेजकर किया जाता है। आप कर्मचारी के कार्यों का आकलन करने के लिए कंपनी के प्रमुख द्वारा गठित एक आयोग द्वारा तैयार किए गए अधिनियम की सहायता से एक कदाचार भी दर्ज कर सकते हैं।
• दूसरे, नियोक्ता को फटकार लगाने से पहले कर्मचारी को अपने कार्यों को समझाने का अवसर देना चाहिए। ऐसा करने के लिए, आपको एक व्याख्यात्मक नोट जमा करने के बारे में कर्मचारी को एक सूचना भेजनी होगी।
• तीसरे, नियोक्ता को 2 दिन इंतजार करने की जरूरत है - यानी कर्मचारी को व्याख्यात्मक नोट (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193) को तैयार करने के लिए कितना समय है। यदि वह ऐसा नहीं करता है, तो नियोक्ता को एक उचित अधिनियम बनाना चाहिए। आगे (और इस घटना में भी कि एक स्पष्टीकरण प्रस्तुत किया जाता है, लेकिन कर्मचारी के तर्क ठोस नहीं लगते हैं), फटकार जारी करना पहले से ही संभव है।

कंपनी के प्रमुख द्वारा हस्ताक्षरित एक आदेश जारी करके फटकार लगाई जाती है।

फटकार का आदेश होना चाहिए:

• इंगित करें कि ऊपर वर्णित सभी दस्तावेज इसके साथ संलग्न हैं: कदाचार का एक ज्ञापन (या आयोग का एक कार्य), एक व्याख्यात्मक नोट प्रस्तुत करने की आवश्यकता की सूचना, एक व्याख्यात्मक नोट स्वयं या इसे जमा करने में विफलता का कार्य ;
• प्रासंगिक दस्तावेजों की तारीखों और शीर्षकों को इंगित करें।

फटकार द्वारा हस्ताक्षर किया जाना चाहिए:

• कंपनी के प्रमुख;
• कर्मचारी द्वारा आदेश की तारीख से 3 दिनों के भीतर।

यदि कर्मचारी दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो इस बारे में एक अधिनियम तैयार करना आवश्यक होगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193)।

एक कर्मचारी को जारी करने के बारे में जानकारी डांटनाएक व्यक्तिगत फ़ाइल में दर्ज किया जा सकता है।

क्या बिना किसी टिप्पणी के फटकार की घोषणा करना संभव है और क्या यह कार्यस्थल से अनुपस्थिति के लिए जारी किया गया है

एक टिप्पणी भी एक अनुशासनात्मक मंजूरी है, लेकिन कला के बाद से इसे एक मामूली मंजूरी माना जाता है। दंड की सूची में रूसी संघ के श्रम संहिता का 192 थोड़ा अधिक है। एक वाजिब सवाल उठता है: क्या फटकार से पहले एक टिप्पणी की जानी चाहिए, या क्या इसे दरकिनार किया जा सकता है?

श्रम कानून अपराध की डिग्री के अनुसार दंड को रैंक नहीं करता है और उन्हें लागू करने के लिए एक सख्त अनुक्रम स्थापित नहीं करता है। इसलिए, नियोक्ता को स्वयं यह आकलन करने का अधिकार है कि उल्लंघन में कर्मचारी की कितनी बड़ी गलती है और वह किस तरह की मंजूरी का हकदार है।

इसलिए, काम से अनुपस्थिति के लिए, एक टिप्पणी जारी की जा सकती है यदि काम के समय से चूकने के अच्छे कारण थे, एक फटकार जारी की जा सकती है अगर यह बिना किसी महत्वपूर्ण आधार के जानबूझकर किया गया हो, और इस तरह के उल्लंघन के प्रणालीगत होने पर बर्खास्तगी भी संभव है।

यहाँ केवल एक अपरिवर्तनीय सिद्धांत का पालन किया जाना चाहिए: एक उल्लंघन - एक प्रकार की सज़ा।

फटकार के लिए समय सीमा क्या है?

कर्मचारी के कदाचार का खुलासा होने के एक महीने के भीतर नियोक्ता द्वारा किसी भी अन्य अनुशासनात्मक मंजूरी की तरह एक फटकार जारी की जानी चाहिए। कंपनी को कर्मचारी को बाद में दंडित करने का कोई अधिकार नहीं है। निर्दिष्ट अवधि को बढ़ाया जा सकता है यदि कर्मचारी बीमारी की छुट्टी पर या छुट्टी पर (प्रशिक्षण सहित) होने के कारण काम से अनुपस्थित है।

एक नियोक्ता को फटकार जारी करने की समय सीमा 6 महीने है। सच है, अगर ऑडिट (उदाहरण के लिए, ऑडिट) के दौरान कदाचार का पता चलता है, तो इस कदाचार को करने के स्थापित क्षण से 2 साल से अधिक समय बीतने के बाद फटकार जारी की जा सकती है।

आधिकारिक कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन के लिए नमूना फटकार

हर बार एक नया दस्तावेज़ न बनाने और यह याद न रखने के लिए कि यह या वह जानकारी इसमें कैसे दी गई है, कंपनी के लिए तैयार किए गए टेम्पलेट का उपयोग करना बेहतर है। हम साइट पर दस्तावेज़ के संस्करणों में से एक प्रस्तुत करते हैं। प्रबंधन को कर्मचारी को फटकारने से पहले इस नमूने को आधार के रूप में लेना होगा और यदि आवश्यक हो तो उल्लंघन करने वाले कर्मचारी के शब्द और उपनाम को बदलकर आवश्यक आदेश प्रिंट करना होगा।

एक नियोक्ता फटकार कैसे रद्द कर सकता है?

ऐसा होता है कि नियोक्ता इस निष्कर्ष पर पहुंचता है कि कर्मचारी को गलत तरीके से दंडित किया गया था, और वह फटकार को हटाना चाहता है। मेरे द्वारा ऐसा कैसे किया जा सकता है?

बहुत सरल। फटकार को रद्द करने के लिए कंपनी के प्रमुख से उचित आदेश जारी करना आवश्यक है। इसे किसी भी समय तैयार किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 194)। फटकार को हटाने के लिए कर्मचारी स्वयं या उसके तत्काल वरिष्ठ अधिकारी भी आवेदन कर सकते हैं।

एक कर्मचारी को ठीक 1 वर्ष के लिए जारी करने पर अनुशासनात्मक मंजूरी माना जाता है, यदि इस समय के दौरान वह अन्य कदाचार नहीं करता है, तो अन्य अनुशासनात्मक प्रतिबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 194) के बाद। इस संबंध में, वापस लेने का एक और विकल्प है डांटनाएक कर्मचारी से - इसके स्वतः रद्द होने की प्रतीक्षा करें।

एक कर्मचारी के लिए काम पर फटकार के कानूनी परिणाम

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 66, कार्यपुस्तिका में फटकार पर डेटा दर्ज नहीं किया गया है। अंतिम उपाय के रूप में, कार्मिक विभाग कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में फटकार के बारे में जानकारी दर्ज करने के लिए (लेकिन बाध्य नहीं है), जो एक आंतरिक दस्तावेज है। तो नए नियोक्ता, साथ ही साथ किसी भी अन्य संस्था को सबसे अधिक संभावना यह नहीं पता होगी कि किसी व्यक्ति पर कोई अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू किया गया था।

इसका मतलब यह है कि नए नियोक्ता (या वर्तमान नियोक्ता से कानूनी रूप से स्वतंत्र कुछ अन्य व्यक्तियों) के साथ संबंधों के दृष्टिकोण से, काम पर फटकार की उपस्थिति से कर्मचारी के लिए महत्वपूर्ण कानूनी परिणाम नहीं होंगे।

लेकिन कर्मचारी को वर्तमान नौकरी रखने में दिलचस्पी हो सकती है। और इस मामले में, उसके लिए 1 बारीकियों पर ध्यान देना उपयोगी होगा।

कला के पैरा 5 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, नियोक्ता को किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है यदि वह बार-बार आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करने में विफल रहता है। कदाचार सहित, जिसके लिए कर्मचारी को फटकार मिली। बारीकियों यह है कि कला के पैरा 5 के मानदंडों को लागू करने के लिए नियोक्ता निम्नलिखित दिलचस्प तंत्र का उपयोग कर सकता है। कला के प्रावधानों को ध्यान में रखते हुए रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193, अनुशासनात्मक प्रतिबंध जारी करने के लिए एक महीने की अवधि की स्थापना।

कर्मचारी के कदाचार की खोज करने के बाद, नियोक्ता, स्थापित योजना के अनुसार निकाल सकता है फटकारऔर तुरंत एक नया आदेश जारी करें - एक महीने के नुस्खे के भीतर किसी अन्य अपराध के लिए (यदि, निश्चित रूप से, ऐसा कोई अपराध था)।

यह पता चला है कि नियोक्ता के हाथों में श्रम अनुशासन के उल्लंघन के 2 सिद्ध तथ्य होंगे और उसे तुरंत कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार होगा। इसलिए जिन कर्मचारियों ने एक बार कदाचार किया है, जिसके लिए नियोक्ता ने आंखें मूंद ली हैं, उन्हें अधिकारियों को पहले से ही आधिकारिक अनुशासनात्मक मंजूरी जारी करने के लिए उकसाना नहीं चाहिए - यह बर्खास्तगी के रूप में उनके लिए प्रत्यक्ष कानूनी परिणाम हो सकते हैं।

एक कर्मचारी को फटकार: नियोक्ता के लिए कानूनी परिणाम

फटकार एक कानूनी तथ्य है, और इसे ठीक से निष्पादित किया जाना चाहिए। बहुत से लोग यह भूल जाते हैं, उदाहरण के लिए, रूसी संघ का श्रम संहिता किसी भी कड़ी फटकार का प्रावधान नहीं करता है। नियोक्ता को आधिकारिक तौर पर इस वाक्यांश का उपयोग करने का कोई अधिकार नहीं है। यदि वह फिर भी कर्मचारी को कड़ी फटकार लगाता है, तो श्रम निरीक्षक (यदि कर्मचारी वहां शिकायत करता है) कर सकता है:

• सबसे पहले, कला के पैरा 1 के आधार पर कंपनी को एक प्रभावशाली जुर्माना लिखें। 5.27 रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता;
• और दूसरी बात, कड़ी फटकार के आदेश को रद्द करना।

इसके अलावा, नियोक्ता को फटकार सहित किसी भी अनुशासनात्मक मंजूरी को जारी करने का अधिकार है, अगर कर्मचारी गलत तरीके से अपने कर्तव्यों का पालन या प्रदर्शन नहीं करता है। हालाँकि, इन दायित्वों को कहीं न कहीं तय किया जाना चाहिए: अनुबंध, नौकरी विवरण, श्रम नियमों में। और अगर किसी कारण से नियोक्ता ने कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ अपने कर्तव्यों से परिचित नहीं किया, तो जारी करने का अधिकार फटकारउनकी विफलता के लिए उन्होंने नहीं किया है।

एक सख्त फटकार, अन्य गैर-मौजूद अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आधार पर बर्खास्तगी, साथ ही जब एक फटकार नियामक ढांचे के बाहर जारी की जाती है, तो सफलता की उच्च संभावना वाले कर्मचारी द्वारा अदालत में चुनौती दी जा सकती है। नतीजतन, अदालत नियोक्ता को काम पर व्यक्ति को बहाल करने का आदेश दे सकती है। और तुरंत। यदि कंपनी ऐसा नहीं करती है, तो उसे कर्मचारी को उस समय के वेतन का भुगतान करना होगा जब वह कार्यस्थल से अनुपस्थित था, हालाँकि, अदालत के फैसले के आधार पर, उसे उपस्थित होना चाहिए था (श्रम संहिता के अनुच्छेद 396) रूसी संघ)।

परिणाम

फटकार एक आधिकारिक प्रक्रिया है, जो एक कर्मचारी के खिलाफ एक उचित अनुशासनात्मक उपाय के आवेदन पर एक स्थानीय दस्तावेज़ (कंपनी के प्रमुख के आदेश में) के स्तर पर तय की जाती है।

हालाँकि, अधिकारियों द्वारा इस आदेश को जारी करने को एक दस्तावेजी आधार तैयार करके उचित रूप से औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए, जिसमें शामिल हैं:

• कदाचार को ठीक करने वाले स्रोत (ज्ञापन, आयोग का अधिनियम);
• व्याख्यात्मक नोट तैयार करने की आवश्यकता के बारे में कर्मचारी की अधिसूचना;
• व्याख्यात्मक नोट जमा न करने की स्थिति में - इस पर एक अधिनियम;
• कर्मचारी द्वारा फटकार के आदेश पर हस्ताक्षर करने से इनकार करने के मामले में - संबंधित अधिनियम भी।

फटकारकड़ी फटकार नहीं कहा जाना चाहिए, अन्यथा श्रम निरीक्षणालय या न्यायालय इसे जारी करने के आदेश को रद्द कर देंगे।

फटकारउचित होना चाहिए। यह केवल उन कर्तव्यों को पूरा करने में कर्मचारी की विफलता के कारण जारी किया जा सकता है जो कर्मचारी द्वारा समर्थित दस्तावेजों के प्रावधानों में तय किए गए हैं, जैसे कि रोजगार अनुबंध, नौकरी विवरण, कंपनी श्रम नियम।

आप हमारे लेखों से आधुनिक कार्मिक प्रबंधन के अन्य महत्वपूर्ण पहलुओं के बारे में जान सकते हैं:

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकार न केवल रूसी संघ के श्रम संहिता (बाद में रूसी संघ के श्रम संहिता के रूप में संदर्भित) द्वारा निर्धारित किए जाते हैं, बल्कि अन्य संघीय कानूनों द्वारा भी निर्धारित किए जाते हैं। हमारा लेख इस बारे में बताएगा कि एक अनुशासनात्मक अपराध और सामान्य रूप से जुर्माना क्या है, किस प्रकार के दंड मौजूद हैं और उन्हें कैसे लागू किया जाता है।

एक अनुशासनात्मक अपराध क्या है?

अनुशासनात्मक अपराध करने वाले कर्मचारियों पर प्रभाव के कुछ उपाय लागू होते हैं। इस मामले में, कदाचार का अर्थ है कर्मचारियों द्वारा अपने कर्तव्यों का गैर-प्रदर्शन या अनुचित प्रदर्शन, यानी कानून का उल्लंघन और / या उद्यम प्रशासन के आदेशों का पालन न करना, स्थानीय नियमों की आवश्यकताएं (नौकरी विवरण, श्रम नियम, आदि) .). कार्यों की सूची (निष्क्रियता के प्रकार) जो एक श्रम कदाचार के रूप में योग्य हो सकते हैं, 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के पैरा 35 में निहित है।

विचाराधीन घटना 2 मुख्य विशेषताओं द्वारा निर्धारित की जाती है:

1. अनुशासनात्मक प्रतिबंध केवल श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए लागू होते हैं (उदाहरण के लिए, सामाजिक कार्य से इनकार, एक दुर्व्यवहार के रूप में पहचाना नहीं जा सकता)।
2. उल्लंघन प्रकृति में दोषी होना चाहिए, अर्थात, उनके प्रवेश में कर्मचारी का दोष सिद्ध होना चाहिए। उदाहरण के लिए, एक प्राकृतिक आपदा या मार्शल लॉ की शुरूआत के कारण काम से अनुपस्थिति अनुपस्थिति नहीं होगी, क्योंकि कर्मचारी की कोई गलती नहीं है कि ऐसी परिस्थितियाँ होती हैं और उसे सेवा में प्रवेश करने से रोकती हैं।

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की विशेषताएं

श्रम संबंधों के क्षेत्र में जिम्मेदारी के उपायों को सामान्य (मूल) और विशेष में विभाजित किया जा सकता है:

• आम कला में सूचीबद्ध हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192;
• विशेष का उपयोग केवल कामकाजी नागरिकों की कुछ श्रेणियों के संबंध में किया जाता है और संबंधित संघीय कानूनों, चार्टर्स या विनियमों द्वारा स्थापित किया जाता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता में उल्लिखित पहले प्रकार की अनुशासनात्मक मंजूरी के प्रकार के रूप में, वे सभी कर्मचारियों पर लागू होते हैं, अर्थात्, सेवा के स्थान और प्रदर्शन किए गए कार्यों की परवाह किए बिना। विशेष केवल उन व्यक्तियों पर लागू होते हैं जो एक विशिष्ट विशेष कानूनी अधिनियम के अधीन हैं (उदाहरण के लिए, आंतरिक मामलों के मंत्रालय, सीमा शुल्क, आदि के कर्मचारी)। हालांकि, यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि श्रम कानून द्वारा निर्धारित नहीं किए गए कर्मियों पर दंड लगाने से मना किया जाता है (उदाहरण के लिए, जुर्माना एकत्र नहीं किया जा सकता है)।

केवल नियोक्ता, यानी उद्यम के प्रमुख और / या किसी अन्य व्यक्ति को जिसे उपयुक्त अधिकार दिया गया है, प्रभाव के उपाय का उपयोग करने का अधिकार है। वह सजा चुनता है। इसी समय, कला के भाग 5 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192, किसी को कदाचार की गंभीरता और इसके आयोग के साथ आने वाली परिस्थितियों को ध्यान में रखना चाहिए। यदि, उदाहरण के लिए, बहाली पर एक मामले पर विचार करते समय, अदालत यह मानती है कि बर्खास्तगी गैरकानूनी कार्य के लिए असंगत है, तो कर्मचारी का दावा संतुष्ट हो सकता है।

यदि दंड के आवेदन के बाद अगले वर्ष के दौरान नागरिक अवैध कार्य नहीं करता है, तो उसे स्वतः ही कोई दंड न होने के रूप में मान्यता दी जाती है। तत्काल पर्यवेक्षक के अनुरोध पर या स्वयं नियोक्ता की पहल पर प्रबंधन को एक व्यक्तिगत याचिका प्रस्तुत करके एक वर्ष की अवधि के अंत से पहले एक सम्मानित कर्मचारी की स्थिति वापस करना भी संभव है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत दंड

रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकार:

• टिप्पणी;
• फटकार;
• बर्खास्तगी।

यदि पहले दो प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के साथ सब कुछ स्पष्ट है: वे कर्मचारी के लिए कोई महत्वपूर्ण असुविधा नहीं लाते हैं और केवल नियोक्ता को अधिक गंभीर प्रतिबंध (बर्खास्तगी) लागू करने का अधिकार देते हैं यदि उल्लंघन दोहराया जाता है, तो अंतिम पैराग्राफ होना चाहिए अधिक विस्तार से चर्चा की जाए।

तथ्य यह है कि प्रत्येक बर्खास्तगी को अनुशासनात्मक नहीं माना जाता है, लेकिन केवल वही जो कला के भाग 3 के प्रावधानों के अनुसार किया गया था। 192 रूसी संघ के श्रम संहिता के आधार पर, जिनमें शामिल हैं:

1. कला के कुछ अनुच्छेदों द्वारा स्थापित कारण। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81:
   • कर्मचारी के पास पहले से ही जुर्माना है, लेकिन वह बिना किसी अच्छे कारण के बार-बार श्रम अनुशासन का उल्लंघन करता है (खंड 5);
   • एक सकल कदाचार (धारा 6);
   • अपने दोषी कार्यों के कारण भौतिक मूल्यों से निपटने वाले व्यक्ति में विश्वास की हानि (अनुच्छेद 7);
   • एक ऐसे व्यक्ति में विश्वास की हानि जिसने हितों के टकराव का समाधान नहीं किया है (धारा 7.1);
   • अनैतिक कार्य के शैक्षिक कार्यों को करने वाले कर्मचारी द्वारा आयोग (धारा 8);
   • उद्यम के प्रमुख, उनके उप, मुख्य लेखाकार का अनुचित निर्णय, जिसने संगठन की संपत्ति को नुकसान पहुंचाया (खंड 9);
   • उद्यम के प्रमुख या उसके डिप्टी (खंड 10) द्वारा किया गया एक एकल घोर अत्याचार।
2. कला के भाग 1 के पैरा 1 के तहत एक शिक्षक के साथ श्रम संबंधों की समाप्ति। संस्था के चार्टर के मानदंडों के घोर गैर-अनुपालन के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 336। इस मामले में, अपराध को 1 वर्ष के भीतर दोहराया जाना चाहिए।
3. 6 या अधिक महीनों के लिए अयोग्यता के कारण एक एथलीट के साथ अनुबंध की समाप्ति, डोपिंग रोधी आवश्यकताओं का उल्लंघन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 348.11)।

विशेष प्रकार के दंडों पर कौन से उपाय लागू होते हैं?

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, रूसी संघ के श्रम संहिता में वर्णित लोगों के अलावा, अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकारों में वे शामिल हैं जो स्थापित हैं:

1. संघीय कानून। उदाहरण के लिए, कला। संघीय कानून के 41.7 "अभियोजक के कार्यालय पर ..." दिनांक 17 जनवरी, 1992 नंबर 2202 एक सख्त फटकार, वर्ग रैंक में पदावनति और अभियोजकों पर लागू प्रभाव के अन्य तरीकों के रूप में श्रम जिम्मेदारी के उपायों का परिचय देता है। साथ ही, कुछ क्षेत्रों में श्रम गतिविधि को विनियमित करने वाले कई कानूनों में दंड की विशिष्ट श्रेणियां हैं जो रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा निर्धारित नहीं हैं।
2. चार्टर्स। यहां यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि चार्टर को उद्यम के एक स्थानीय दस्तावेज के रूप में नहीं समझा जाता है, बल्कि संघीय कानून द्वारा अनुमोदित एक मानक अधिनियम के रूप में या कानून द्वारा निर्धारित तरीके से अपनाया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 189 के भाग 5)। ). हाँ, कला। संघीय कानून के 4 "अनुशासन पर चार्टर ..." दिनांक 08.03.2011 नंबर 35-एफजेड परमाणु ऊर्जा के क्षेत्र में कर्मचारियों के लिए इस तरह के प्रभाव को इंगित करता है, जो स्थिति या प्रदर्शन के साथ अपूर्ण अनुपालन के बारे में चेतावनी के रूप में होता है। .
3. विनियम। इस मामले में, प्रावधान भी कानून द्वारा अनुमोदित होना चाहिए। एक उदाहरण के रूप में, हम रेलवे परिवहन कर्मचारियों के अनुशासन पर नियमन का उल्लेख कर सकते हैं, जिसे 08.25.1992 नंबर 621 की रूसी संघ की सरकार की डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया है। इस दस्तावेज़ का खंड 15 अधिकार के लिए एक प्रमाण पत्र से वंचित करने को संदर्भित करता है। एक प्रकार की जिम्मेदारी के रूप में एक लोकोमोटिव और अन्य रेलवे परिवहन को चलाने के लिए।

कला के तहत जिम्मेदारी लाने के लिए सामान्य नियम। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता

दंड के आवेदन पर मुख्य प्रावधान कला में निहित हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193। विशेष रूप से, इनमें निम्नलिखित नियम शामिल हैं:

1. देयता उपायों के आवेदन के लिए सीमाओं का एक क़ानून है। यह 1 महीने के बराबर होता है, जिसकी गणना उस दिन से शुरू होती है जिस दिन अधिनियम की खोज की गई थी। इसी समय, कर्मचारी की बीमारी के दिन और किसी भी प्रकार की छुट्टी, बिना वेतन या प्रशिक्षण के संबंध में, अवधि में नहीं गिना जाता है। इसके अलावा, यह अवधि बाधित हो जाती है यदि श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए एक प्रक्रिया को पूरा करना आवश्यक हो।
2. सजा अपराध की तारीख से 6 महीने के बाद नहीं लागू की जा सकती है। यदि ऑडिट या ऑडिट के बाद उल्लंघन का पता चला - 2 साल बाद नहीं।
3. एक अपराध के लिए एक दंड है। हालांकि, अगर, जवाबदेह ठहराए जाने के बाद, कर्मचारी अनुशासन का उल्लंघन करना जारी रखता है, तो नियोक्ता को प्रभाव के नए उपाय (बर्खास्तगी तक और बर्खास्तगी सहित) लागू करने का अधिकार है।

दंड और उनके आवेदन की प्रक्रिया

विचाराधीन दंड के प्रकारों को लागू करने की शर्तें कला द्वारा स्थापित की गई हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193। इस नियम के अनुसार, नियोक्ता को क्रियाओं के निम्नलिखित एल्गोरिथम का पालन करना चाहिए:

1. लिखित स्पष्टीकरण के लिए दोषी व्यक्ति से पूछें। आवश्यकता को एक पत्र में किए जाने और कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ निर्दिष्ट अनुरोध के बारे में सूचित करने की भी सिफारिश की जाती है। यदि कोई नागरिक कार्यस्थल पर उपस्थित नहीं होता है, तो संलग्नक की सूची के साथ एक मूल्यवान वस्तु में मेल द्वारा निर्दिष्ट आवश्यकता को उसके पास भेजा जाना चाहिए। स्पष्टीकरण प्रस्तुत करने के लिए कर्मचारी को 2 दिन का समय दिया जाता है। स्पष्टीकरण देने से इंकार करने की स्थिति में या यदि कर्मचारी को मांग सौंपना असंभव है (उदाहरण के लिए, नागरिक को मेल में पत्र नहीं मिला और उसे वापस कर दिया गया), उद्यम का प्रशासन, 2 दिनों के बाद जिस क्षण से कर्मचारी को सूचित किया गया था या पत्र वापस कर दिया गया था, एक उपयुक्त अधिनियम तैयार करता है। इस दस्तावेज़ की परीक्षण के समय आवश्यकता होगी जब यह कर्मचारी द्वारा प्रमाण के रूप में शुरू किया जाता है कि नियोक्ता ने कर्मचारी को उत्तरदायी ठहराने के नियमों का अनुपालन किया है।
2. एक नागरिक को प्रभावित करने के तरीकों के आवेदन पर एक आदेश जारी करें। इसमें कदाचार का वर्णन होना चाहिए और अनुशासनात्मक मंजूरी के प्रकार को इंगित करना चाहिए। अगर हम बर्खास्तगी के बारे में बात कर रहे हैं, तो 1 आदेश तैयार किया गया है, न कि 2 अलग-अलग (दंड लगाने और श्रम संबंधों को समाप्त करने पर) - रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय ने दिनांक 09.11.2009 के फैसले में इस ओर ध्यान आकर्षित किया। 2012 नंबर 60-एपीजी12-7।
3. कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ निर्दिष्ट आदेश से परिचित कराएं, जिसके लिए इसकी तैयारी के बाद 3 दिन का समय दिया जाता है। इस अवधि में वे दिन शामिल नहीं हैं जब व्यक्ति काम से अनुपस्थित रहता है। यदि कोई नागरिक परिचित होने से इनकार करता है, तो प्रशासन एक उचित अधिनियम तैयार करता है।

तो, अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकार 2 बड़े समूहों में विभाजित हैं: सामान्य और विशेष। सामान्य वाले रूसी संघ के श्रम संहिता में वर्णित हैं और सभी कर्मचारियों पर लागू होते हैं। विशेष वाले विशेष नियमों में निहित हैं और केवल उन लोगों पर लागू होते हैं जो इन कानूनी स्रोतों के अंतर्गत आते हैं। किसी भी प्रकार की सजा को लागू करने के नियम और प्रक्रिया नागरिकों की सभी श्रेणियों के लिए समान हैं और रूसी संघ के श्रम संहिता में निर्दिष्ट हैं।

एक अनुशासनात्मक मंजूरी, इसे सरलता से रखने के लिए, एक दंड है जो किसी कंपनी के कर्मचारी पर लगाया जाता है यदि वह अपने काम (यानी श्रम) कर्तव्यों का उल्लंघन करता है।

यह जुर्माना, साक्ष्य के साथ, कंपनी के किसी भी कर्मचारी पर लगाया जा सकता है, भले ही उनकी विशेषता कुछ भी हो।

एक गैर-दस्तावेजी उल्लंघन, या एक गलत तरीके से निष्पादित उल्लंघन, कोई कानूनी बल नहीं है।

अनुशासनात्मक कार्रवाई का आवेदन

जुर्माना उस कर्मचारी पर लगाया जाता है जिसने अपने श्रम कर्तव्यों का उल्लंघन किया है। इस उल्लंघन का मतलब बिल्कुल भी पूर्ति नहीं होगा, साथ ही कर्मचारी द्वारा अपने कर्तव्यों (श्रम) के खराब-गुणवत्ता वाले प्रदर्शन, बल्कि केवल स्वयं कर्मचारी की गलती के माध्यम से होगा।

कंपनी के दस्तावेज और कर्मचारी के साथ संपन्न हुए रोजगार अनुबंध में कर्मचारी के कर्तव्यों का उल्लेख होता है, जिसे वास्तव में उसे पूरा करना चाहिए।

हस्ताक्षर के खिलाफ काम करने के लिए प्रवेश पर कर्मचारी को सूचीबद्ध दस्तावेजों से परिचित होना चाहिए, और कर्मचारी को अपने हाथों में रोजगार अनुबंध की एक प्रति रखनी चाहिए। बस, प्रदर्शन करने में उनकी विफलता, या खराब-गुणवत्ता वाला प्रदर्शन, अनुशासनात्मक मंजूरी का कारण होगा।

इसलिए, इन दस्तावेज़ों को अधिक बार देखें।

आप अन्य मामलों को सूचीबद्ध कर सकते हैं, जिनके उल्लंघन में अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाया जाता है।

हम उनमें से निम्नलिखित को शामिल करते हैं:

• अनुशासन का पालन नहीं, अर्थात् श्रम;
• निर्देश (आधिकारिक) और अन्य नियामक दस्तावेजों में सूचीबद्ध बिंदुओं का उल्लंघन;
• ऐसे कार्य करना जो कंपनी के दस्तावेजों द्वारा निषिद्ध हैं।

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकार

ऐसी स्थिति की कल्पना करें जहां एक कर्मचारी ने श्रम अनुशासन का उल्लंघन किया हो। इस कर्मचारी के लिए, उसका नियोक्ता कानूनी रूप से दंड (अनुशासनात्मक) लागू कर सकता है।

उनमें से बहुत कम हैं। नोटिस, फटकार और बर्खास्तगी न केवल दंड हैं, बल्कि कानूनी रूप से उचित दंड भी हैं। नियोक्ता को अन्य दंड लागू नहीं करना चाहिए और न ही कर सकता है।

लेकिन यहां भी अपवाद हैं, यदि संगठन के मौजूदा दस्तावेजों में कोई अन्य दंड निर्धारित है, तो नियोक्ता को उन्हें लागू करने का अधिकार है:

• टिप्पणी. यह जुर्माना उन सभी मौजूदा अनुशासनात्मक कार्रवाइयों में सबसे हल्का है जो एक नियोक्ता किसी कर्मचारी पर लागू कर सकता है।
• . यह एक अधिक जिम्मेदार दंड है जो एक नियोक्ता एक कर्मचारी पर लागू कर सकता है।
• पदच्युति- किसी कर्मचारी पर लागू उत्तरदायित्व का उच्चतम उपाय।

अनुशासनात्मक कार्रवाई कैसे दर्ज करें?

यदि अनुशासनात्मक उल्लंघन का कोई तथ्य है, तो इसे सही ढंग से दर्ज किया जाना चाहिए। ऐसा करने के लिए, इस तरह के तथ्य को दस्तावेज करना जरूरी है।

उल्लंघन के बिना और कानून के अनुसार सब कुछ करने के लिए, निम्नलिखित तीन दस्तावेजों में से एक या अधिक को लिखित रूप में तैयार करना आवश्यक है:

• कार्य. अधिनियम को कर्मचारी द्वारा संबंधित अनुशासनात्मक उल्लंघन के आयोग को ठीक करने वाला दस्तावेज़ कहा जाता है। कुछ मामलों में एक अधिनियम तैयार किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, जब कोई कर्मचारी देर से आता है, या जब कोई कर्मचारी काम से अनुपस्थित रहता है, साथ ही जब वे चिकित्सा परीक्षा से गुजरने से इनकार करते हैं, आदि।
• . नियोक्ता एक नोट (रिपोर्ट) तैयार कर सकता है, उदाहरण के लिए, यदि कोई रिपोर्ट, दस्तावेज आदि जमा करने की समय सीमा का उल्लंघन किया जाता है, तो कर्मचारी अपने कर्तव्यों को पूरा करने में विफल रहता है, आदि।
• आयोग का फैसला. नियोक्ता को नुकसान के मामले में ऐसा दस्तावेज तैयार किया जाता है।

इसलिए, यदि, फिर भी, कर्मचारी का उल्लंघन दर्ज किया जाता है, तो कर्मचारी से उस घटना के बारे में स्पष्टीकरण मांगना आवश्यक है, जो केवल लिखित रूप में आवश्यक है।

यह बेहतर होगा कि नियोक्ता स्पष्टीकरण के लिए अपने अनुरोध को लिखित रूप में दर्ज करे।

नोट में, कर्मचारी को खुद को सही ठहराने की कोशिश करनी चाहिए और सभी कारणों को इंगित करना चाहिए कि उसने एक निश्चित कार्य क्यों किया। लेकिन यह भी होता है कि कर्मचारी स्पष्टीकरण नहीं देना चाहता है, उदाहरण के लिए, वे मौजूद नहीं हैं।

इसलिए, यदि कर्मचारी, आखिरकार, दो कार्य दिवसों के भीतर दस्तावेज़ प्रदान नहीं करता है, तो इसे लिखित रूप में दर्ज किया जाना चाहिए, अर्थात् एक अधिनियम द्वारा।

बस एक विवादित स्थिति की स्थिति में, स्पष्टीकरण प्रदान करने के लिए नियोक्ता का लिखित अनुरोध और इन स्पष्टीकरणों की अनुपस्थिति पर संबंधित कार्रवाई एक निश्चित अनुशासनात्मक मंजूरी जारी करने के लिए पर्याप्त आधार बन सकती है।

लेकिन, यह बहुत संभव है कि एक अलग स्थिति होगी यदि कर्मचारी ने फिर भी समय पर एक व्याख्यात्मक नोट प्रस्तुत किया।

फिर नियोक्ता का कर्तव्य है कि वह सावधानीपूर्वक इस पर विचार करे और निर्णय ले। यदि स्पष्टीकरण में सूचीबद्ध कारणों को वैध माना जाता है, तो कोई जुर्माना या सजा नहीं हो सकती है। एक अन्य मामले में, ऐसा नोट अनिवार्य रूप से दंड के आधार के रूप में काम करेगा।

अब आप दूसरे चरण पर जा सकते हैं जहां ऑर्डर बनाया जाता है। प्रबंधक को यह तय करना होगा कि कर्मचारी को क्या सजा मिलेगी। यह कुछ कारकों पर विचार करके निर्धारित किया जाना चाहिए, जैसे कार्रवाई की गंभीरता और परिणाम जो हुए हैं।

कर्मचारी को आदेश देने और लाने के लिए तीन कार्य दिवस आवंटित किए गए हैं।

आदेश में निम्नलिखित आइटम शामिल होने चाहिए:

• कर्मचारी, व्यवसाय और विभाग का व्यक्तिगत डेटा जिसमें कर्मचारी काम करता है;
• अपराध की प्रकृति;
• पहचाने गए कदाचार का विवरण और उसकी गंभीरता का निर्धारण;
• कर्मचारी की गलती;
• किस प्रकार की अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जाती है और, अनिवार्य रूप से, मंजूरी के लिए आधार क्या हैं।

अक्सर ऐसा होता है कि कर्मचारी आदेश को पढ़ने और उस पर हस्ताक्षर करने से इनकार कर देता है। ऐसी स्थिति में, हम बहुत सरलता से कार्य करते हैं, लिखित रूप में एक अधिनियम तैयार करना आवश्यक है, अर्थात् आदेश पर हस्ताक्षर करने से इनकार करने पर।

कर्मचारी की व्यक्तिगत फाइल में एक अनुशासनात्मक मंजूरी दर्ज की जाती है, लेकिन नियोक्ता के पास ऐसी स्थिति में एक विकल्प होता है, यानी उसे व्यक्तिगत फाइल में दर्ज नहीं करने का अधिकार होता है। यह कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में दर्ज करने के लिए पर्याप्त होगा, लेकिन कार्यपुस्तिका में नहीं।

कंपनी का कोई भी कर्मचारी जिसे स्वीकृत किया गया है, उसे श्रम निरीक्षणालय को स्वीकृति की अपील करने का अधिकार है।

यदि कोई कर्मचारी, जिस समय से उस पर जुर्माना लगाया गया था, नेकनीयती से अपना काम करता है, और पूरे वर्ष के दौरान वह एक नए दंड के अधीन नहीं था, तो उसे स्वतः ही इस तरह की अनुशासनात्मक मंजूरी से छूट मिल जाती है।

यदि ऐसी स्थिति उत्पन्न होती है कि उल्लंघन का पता चले एक महीने से अधिक समय बीत चुका है, तो जुर्माना लागू नहीं किया जाएगा। बेशक, इसमें कर्मचारी के बीमार होने, छुट्टी आदि के समय को शामिल नहीं किया गया है।

और अगर छह महीने पहले ही बीत चुके हैं, तो कर्मचारी को जवाबदेह नहीं ठहराया जा सकता। एक अपवाद ऑडिट, ऑडिट आदि का संचालन है, यहां अवधि को बढ़ाकर दो साल कर दिया गया है।

प्रत्येक प्रतिबद्ध अनुशासनात्मक उल्लंघन के लिए, केवल एक अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जा सकती है।

क्या अनुशासनात्मक मंजूरी को हटाया जा सकता है?

हो सकता है कि यह किसी कर्मचारी का हो।

एक वर्ष के भीतर अन्य दंडों के अभाव में, और इस वर्ष की समाप्ति के बाद, कर्मचारी से जुर्माना हटा दिया जाना चाहिए। लेकिन नियोक्ता के व्यक्तिगत अनुरोध पर, इस एक वर्ष के दौरान इस तरह के दंड को हटाया जा सकता है, लेकिन केवल उनके स्वयं के अनुरोध पर, या कर्मचारी के व्यक्तिगत अनुरोध पर, प्रतिनिधि निकाय या कर्मचारी के प्रमुख के अनुरोध पर भी .

साथ ही, यदि किसी कर्मचारी को उसकी सजा के दौरान, यानी एक वर्ष, किसी अन्य पद पर स्थानांतरित कर दिया जाता है, चाहे वह वृद्धि या कमी हो, यह भी उस पर लगाए गए दंड को हटाने का आधार है।

यदि नियोक्ता को समय से पहले कर्मचारी को दंड से मुक्त करने की इच्छा है, तो इस इच्छा को "जुर्माना हटाने के लिए" आदेश द्वारा समर्थित और निष्पादित किया जाना चाहिए, और कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ आदेश लाया जाता है।

इस तरह के आदेश का कोई विशेष रूप मौजूद नहीं है, इसलिए संगठन को स्वयं इसे विकसित करना चाहिए।

लेकिन आदेश में आवश्यक रूप से कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा और दंड को हटाने के डेटा, यानी तारीख और आधार को इंगित करना चाहिए।

संगठन के एक कर्मचारी के लिए जुर्माना लगाने के परिणाम

1. सबसे पहले, अगर कर्मचारी के पास कोई दस्तावेज जुर्माना है, तो नियोक्ता कम कर सकता है, साथ ही साथ बोनस से वंचित कर सकता है, या अन्य प्रोत्साहन भुगतानों से वंचित कर सकता है, अगर यह संगठन के नियामक दस्तावेजों में निर्धारित है।
2. दूसरे, यदि दूसरा उल्लंघन अचानक होता है,और, तदनुसार, एक अनुशासनात्मक मंजूरी, तो नियोक्ता को लागू कानून के अनुसार कर्मचारी को खारिज करने का अधिकार है।

उच्च गुणवत्ता और पूरी जिम्मेदारी के साथ अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करें, और फिर आप पर कोई अनुशासनात्मक कार्रवाई नहीं होगी!

स्टानिस्लाव मतवेव

बेस्टसेलर "फेनोमेनल मेमोरी" के लेखक। रूस के बुक ऑफ रिकॉर्ड्स के रिकॉर्ड धारक। प्रशिक्षण केंद्र के निर्माता "सब कुछ याद रखें"। कानूनी, व्यावसायिक और मछली पकड़ने के विषयों में इंटरनेट पोर्टल के मालिक। पूर्व फ्रेंचाइजी मालिक और ऑनलाइन स्टोर मालिक।

प्रतिबंध वे कला के तीसरे पैराग्राफ द्वारा स्थापित किए गए हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193। आम तौर पर, विशेष रूप से, शर्तों को निर्धारित किया जाता है जिसके दौरान उल्लंघनकर्ता पर जुर्माना लगाने की अनुमति दी जाती है। मासिक अवधि की गणना कदाचार की खोज की तारीख से की जाती है। यह वह दिन है जब कर्मचारी जिस व्यक्ति के अधीनस्थ होता है उसे उल्लंघन के बारे में पता चलता है। साथ ही इससे कोई फर्क नहीं पड़ेगा कि इस श्रेष्ठ कर्मचारी को दंड लगाने का अधिकार है या नहीं। यदि उप के तहत बर्खास्तगी। 81 वें लेख के पहले भाग के पैरा 6 के "डी", मासिक अवधि की गणना अदालत के फैसले (फैसले) के लागू होने की तारीख से शुरू होती है, प्रशासनिक मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत निकाय / कर्मचारी का कार्य। कला के तहत स्थापित दिनों बी का बहिष्करण। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193, अवधि में वह समय शामिल नहीं है जिसके दौरान कर्मचारी बीमार छुट्टी या छुट्टी पर होने के कारण काम से अनुपस्थित था।

अनुशासनात्मक दंड और उनके आवेदन की प्रक्रिया - रूसी संघ के श्रम संहिता का लेख

अनुशासनात्मक उपायों को लागू करने का अधिकार रखने के लिए, संगठन के एक कर्मचारी को संगठन के स्थानीय विनियामक कानूनी कृत्यों में प्रशासन समूह को सौंपा जाना चाहिए: चार्टर, PWTR, संरचनात्मक इकाई पर विनियमन। इस अधिनियम को उसकी अनुशासनात्मक शक्ति के दायरे को परिभाषित करना चाहिए (उदाहरण के लिए, केवल एक टिप्पणी, फटकार, आदि की घोषणा करने का अधिकार)।

ध्यान

इसके अलावा, उन व्यक्तियों का दायरा निर्धारित किया जाना चाहिए जिनके लिए इसकी अनुशासनात्मक शक्ति का विस्तार होता है। अनुशासनात्मक शक्ति के दायरे में आमतौर पर निम्नलिखित शक्तियां शामिल होती हैं: बाध्यकारी निर्देश देने के लिए; श्रम कार्यों का निर्धारण; अनुशासनात्मक कार्रवाई का उपाय लागू करें; 1 प्रकार के प्रोत्साहन लागू करें; इसकी क्षमता के भीतर एक आदेश (निर्देश) जारी करें।

दुराचार की परिस्थितियों को 2 प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है: कम करने वाली सजा और उग्र सजा।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193। अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने की प्रक्रिया

यदि किसी कर्मचारी ने श्रम अनुशासन का उल्लंघन किया है, तो प्रशासन उस पर अनुशासनात्मक या सामाजिक प्रभाव या ज़बरदस्ती के उपाय लागू करने के लिए बाध्य है। जबरदस्ती शक्ति का एक महत्वपूर्ण तत्व है। श्रम अनुशासन के 2 प्रकार के उल्लंघन हैं: 1) कर्तव्यों का गैर-प्रदर्शन, जिसमें कर्तव्यों का अधूरा प्रदर्शन, कर्तव्यों का खराब-गुणवत्ता प्रदर्शन शामिल है; 2) अधिकारों की अधिकता, लेकिन केवल वे जो अन्य व्यक्तियों के अधिकारों और स्वतंत्रता का उल्लंघन करते हैं (कला।
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रूसी संघ का संविधान)। कर्तव्य और अधिकार विभिन्न नियामक कानूनी कृत्यों में स्थापित होते हैं, जिनमें स्थानीय भी शामिल हैं, जो संगठन द्वारा ही विकसित किए गए हैं। किसी कर्मचारी की कार्रवाई या निष्क्रियता को कुछ शर्तों के तहत श्रम अनुशासन का उल्लंघन माना जाता है।

अनुशासनात्मक जिम्मेदारी अनुशासनात्मक अपराध के लिए आती है।

अनुच्छेद 192। अनुशासनात्मक दंड

महत्वपूर्ण

श्रम अनुशासन के उल्लंघन के मुख्य कारण निम्नलिखित हैं: श्रम के संगठन में कमियाँ; काम करने की स्थितियाँ जो उल्लंघन को प्रोत्साहित करती हैं या यहाँ तक कि कर्मचारी को उल्लंघन करने के लिए मजबूर करती हैं; मजदूरी जो अनुशासित कार्य को प्रोत्साहित नहीं करती है; श्रम प्रक्रिया में नियंत्रण की कमी; श्रमिकों की दण्डमुक्ति; कर्मचारी की व्यक्तिगत अव्यवस्था; पारिवारिक रहने की स्थिति। उल्लंघनों के कारणों में निम्नलिखित के बीच विरोधाभास भी शामिल हैं: कानून के नियम और वास्तविक मानदंड जिसके अनुसार श्रम संबंध कार्य करते हैं; कुशल और अकुशल श्रम; मानसिक और शारीरिक श्रम; निजी संपत्ति और सहकारी श्रम संगठन; लोगों के हित।

सजा लाभ के उल्लंघनकर्ता के प्रतिबंध या अभाव से जुड़ी है - बोनस, टिकट का अधिकार, आदि। यह प्रबंधन के विषय - नियोक्ता और उसके प्रशासन द्वारा मानव गतिविधि का नकारात्मक मूल्यांकन है।

एक त्रुटि पाई गई।

रूसी संघ का श्रम संहिता: रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 192। अनुशासनात्मक दंड एक अनुशासनात्मक अपराध करने के लिए, जो कि किसी कर्मचारी द्वारा उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों की गलती के कारण गैर-प्रदर्शन या अनुचित प्रदर्शन है, नियोक्ता को निम्नलिखित अनुशासनात्मक दंड लागू करने का अधिकार है: 1) टिप्पणी; 2) फटकार; 3) उचित आधार पर बर्खास्तगी।
अनुशासन पर संघीय कानून, चार्टर और नियम (इस संहिता के अनुच्छेद 189 के भाग पांच) कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए अन्य अनुशासनात्मक प्रतिबंधों का भी प्रावधान कर सकते हैं।
नया संस्करण कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193 अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना चाहिए। यदि, दो कार्य दिवसों के बाद, कर्मचारी द्वारा निर्दिष्ट स्पष्टीकरण प्रदान नहीं किया जाता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है।

स्पष्टीकरण प्रदान करने में कर्मचारी की विफलता अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन में बाधा नहीं है। कदाचार की खोज की तारीख से एक महीने के बाद अनुशासनात्मक मंजूरी लागू नहीं की जाती है, कर्मचारी की बीमारी के समय की गणना नहीं की जाती है, छुट्टी पर रहने के साथ-साथ प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय कर्मचारियों की।

कदाचार के कमीशन की तारीख से छह महीने के बाद अनुशासनात्मक मंजूरी लागू नहीं की जा सकती है, और ऑडिट के परिणामों के आधार पर, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों की ऑडिट या ऑडिट, इसके कमीशन की तारीख से दो साल बाद।
N 2, नियोक्ता को न केवल यह इंगित करने के लिए साक्ष्य प्रदान करने की आवश्यकता है कि कर्मचारी ने एक अनुशासनात्मक अपराध किया है, बल्कि यह भी कि, जुर्माना लगाते समय, इस कदाचार की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, साथ ही पिछले व्यवहार कर्मचारी, काम करने के लिए उसका रवैया। अगर, बहाली के मामले पर विचार करते हुए, अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंचती है कि कदाचार वास्तव में हुआ था, लेकिन बर्खास्तगी उपरोक्त परिस्थितियों को ध्यान में रखे बिना की गई थी, तो दावा संतुष्ट हो सकता है।

जानकारी

हालाँकि, इस मामले में, अदालत बर्खास्तगी को किसी अन्य अनुशासनात्मक उपाय से बदलने का हकदार नहीं है, क्योंकि कला के अनुसार। 192 एक कर्मचारी पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाना नियोक्ता की क्षमता है। 5. इस तरह के अनुशासनात्मक उपाय को काम से बर्खास्तगी के रूप में लागू करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि इसे केवल पैराग्राफ में स्पष्ट रूप से प्रदान किए गए आधार पर ही अनुमति दी जाती है

अर्थात्, कर्मचारी द्वारा उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों की गलती के कारण गैर-प्रदर्शन या अनुचित प्रदर्शन, नियोक्ता को निम्नलिखित प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने का अधिकार है:

• टिप्पणी;
• फटकार;
• उचित कारणों से बर्खास्तगी।

कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए अनुशासन पर संघीय कानून, चार्टर और विनियम अन्य प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के लिए भी प्रदान कर सकते हैं।

इसे अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने की अनुमति नहीं है जो संघीय कानूनों, चार्टर्स और अनुशासन पर विनियमों द्वारा प्रदान नहीं किए गए हैं।

अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी से अनुरोध करना चाहिए।

यदि कर्मचारी निर्दिष्ट स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है।

स्पष्टीकरण देने से कर्मचारी का इनकार अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन में बाधा नहीं है।

कदाचार की खोज की तारीख से एक महीने के बाद अनुशासनात्मक मंजूरी लागू नहीं की जाती है, कर्मचारी की बीमारी के समय की गणना नहीं की जाती है, छुट्टी पर रहने के साथ-साथ प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय कर्मचारियों की।

कदाचार के कमीशन की तारीख से छह महीने के बाद अनुशासनात्मक मंजूरी लागू नहीं की जा सकती है, और ऑडिट के परिणामों के आधार पर, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों की ऑडिट या ऑडिट, इसके कमीशन की तारीख से दो साल बाद। उपरोक्त समय सीमा में आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है।

प्रत्येक अनुशासनात्मक अपराध के लिए, केवल एक अनुशासनात्मक कार्रवाई.

एक अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर नियोक्ता के आदेश (निर्देश) को जारी करने की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर रसीद के खिलाफ कर्मचारी को घोषित किया जाता है। यदि कर्मचारी निर्दिष्ट आदेश (निर्देश) पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है।

व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए एक कर्मचारी द्वारा राज्य श्रम निरीक्षकों या निकायों को एक अनुशासनात्मक मंजूरी की अपील की जा सकती है।

यदि अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष के भीतर, कर्मचारी को एक नई अनुशासनात्मक मंजूरी के अधीन नहीं किया जाता है, तो उसे अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं माना जाता है।

नियोक्ता, एक अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष की समाप्ति से पहले, कर्मचारी के अनुरोध पर, उसके तत्काल पर्यवेक्षक या एक के अनुरोध पर, उसे अपनी पहल पर कर्मचारी से हटाने का अधिकार है। कर्मचारियों का प्रतिनिधि निकाय।

नियोक्ता संगठन के प्रमुख द्वारा उल्लंघन के बारे में कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के आवेदन पर विचार करने के लिए बाध्य है, कानूनों के उनके कर्तव्य और श्रम पर अन्य नियामक कानूनी कार्य, सामूहिक समझौते की शर्तें, समझौते और परिणामों की रिपोर्ट कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय पर विचार।

यदि उल्लंघन के तथ्यों की पुष्टि की जाती है, तो नियोक्ता संगठन के प्रमुख, उनके कर्तव्यों, बर्खास्तगी तक और सहित एक अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के लिए बाध्य है।

विशेष श्रम अनुशासन के साथ, प्रक्रिया, आवेदन की शर्तें और अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकार भिन्न हो सकते हैं।

कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के अनुरोध पर संगठन के प्रमुख, संगठन की संरचनात्मक इकाई के प्रमुख, उनके कर्तव्यों को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाना

प्रबंधक को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लानासंगठन, संगठन की संरचनात्मक इकाई के प्रमुख, कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के अनुरोध पर उनके कर्तव्यों को कला द्वारा विनियमित किया जाता है। 195, कला का भाग 6। रूसी संघ के श्रम संहिता के 370।

ट्रेड यूनियन निकाय, विशेष रूप से किसी संगठन की ट्रेड यूनियन समिति, को श्रम कानून के पालन पर नियंत्रण रखने का अधिकार है। श्रम कानून के संगठन में उल्लंघन के तथ्यों की खोज के मामले में, श्रम कानून के मानदंडों वाले स्थानीय कानूनी कार्य, काम पर दुर्घटनाओं को छुपाना, सामूहिक समझौते की शर्तों को पूरा न करना, समझौता, ट्रेड यूनियन कमेटी को अधिकार है इसके लिए दोषी संगठन के प्रमुख, उसके उपखंड या उनके कर्तव्यों को दंडित करने के लिए नियोक्ता से मांग।

नियोक्ता, श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय के आवेदन के तथ्य पर, आमतौर पर ट्रेड यूनियन समिति, अनुशासनात्मक कार्यवाही शुरू करता है। यह उन्हीं चरणों की विशेषता है जब किसी कर्मचारी द्वारा आंतरिक श्रम नियमों का उल्लंघन पाया जाता है, जो ऊपर उल्लिखित थे। यदि श्रम कानून के उल्लंघन में प्रबंधकों या उनके कर्तव्यों का अपराध स्थापित किया जाता है, तो नियोक्ता उन पर "बर्खास्तगी सहित अनुशासनात्मक कार्रवाई" लागू करने के लिए बाध्य है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 195 के भाग 2)।

नियोक्ता आवेदक (ट्रेड यूनियन कमेटी) को अनुशासनात्मक कार्यवाही के परिणामों के बारे में सूचित करता है। प्रतिक्रिया समय श्रम कानून में परिभाषित नहीं है। हालांकि, इसे उस समय को ध्यान में रखना चाहिए जो विधायक एक अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन के लिए स्थापित करता है। 3, 4 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193। आमतौर पर यह एक महीना होता है, और ऑडिट के परिणामों के अनुसार, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों का ऑडिट या ऑडिट - अनुशासनात्मक अपराध किए जाने के दिन से दो लक्ष्य। यदि, ट्रेड यूनियन कमेटी के बयान में बताई गई परिस्थितियों के कारण, मुखिया या उसके डिप्टी के खिलाफ एक आपराधिक मामला शुरू किया गया है, तो ट्रेड यूनियन निकायों को रिपोर्ट करने की अवधि मुख्य पर कार्यवाही की अवधि के लिए बढ़ा दी जाती है। मामला।

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने की प्रक्रिया

अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने की प्रक्रियारूसी संघ के श्रम संहिता में विस्तार से विनियमित नहीं है। यह अक्सर कर्मचारी के श्रम अधिकारों और स्वतंत्रता का उल्लंघन करता है।

कानूनी संबंध के रूप में अनुशासनात्मक कार्यवाही

अनुशासनात्मक कार्यवाही हमेशा एक कानूनी संबंध होती है, जिसके मुख्य विषय नियोक्ता और कर्मचारी होते हैं। एक कानूनी संबंध की सामग्री को उसके पक्षों के अधिकारों और दायित्वों के रूप में माना जाता है। वर्तमान श्रम कानून में, नियोक्ता की कानूनी स्थिति मुख्य रूप से तय है। अनुशासनात्मक कार्यवाही का विश्लेषण एक कर्मचारी के अधिकारों के एक निश्चित सेट की पहचान करना संभव बनाता है, जो प्रबंधक की राय में आंतरिक श्रम नियमों के नियमों का उल्लंघन करता है। एक कर्मचारी अनुशासनात्मक कार्यवाही की सीमा के भीतर एक कानूनी संबंध का पूर्ण विषय है। उसे उन सभी सामग्रियों से परिचित होने का अधिकार है, जिसके अनुसार उस पर गैरकानूनी श्रम व्यवहार का आरोप लगाया गया है, उसे प्रस्तुत सामग्री की सामग्री का अपना आकलन देने के लिए, नई सामग्री के प्रावधान की मांग करने के लिए। जटिल अनुशासनात्मक कार्यवाही में, एक कर्मचारी को ऑडिट, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के ऑडिट की आवश्यकता हो सकती है, या यदि इसके परिणामों के आधार पर, उसके अपराध या निर्दोषता के मुद्दे को हल करना संभव है। वर्तमान कानून किसी कर्मचारी को सलाहकार के रूप में अनुशासनात्मक कार्यवाही में किसी ट्रेड यूनियन संगठन के प्रतिनिधि, विशेषज्ञों को शामिल करने से प्रतिबंधित नहीं करता है।

श्रम कानून के इस हिस्से में अभी और सुधार की जरूरत है। उपनियमों, स्थानीय नियामक कानूनी कृत्यों में अनुशासनात्मक कार्यवाही की विशिष्टता संभव है। यह अभ्यास विशिष्ट है, उदाहरण के लिए, बजटीय संगठनों के लिए। मंत्रालयों और विभागों ने अपने अधीनस्थ संगठनों के सिविल सेवकों के लिए आंतरिक लेखापरीक्षा करने और अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने की प्रक्रिया को विकसित और अनुमोदित किया है। इस तरह के विनियामक कानूनी कार्य आंतरिक लेखापरीक्षा करने और सिविल सेवकों के लिए अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने, लेखापरीक्षा करने के लिए सौंपे गए आयोग की संरचना, इसकी शक्तियों और लेखापरीक्षा के परिणामों को औपचारिक रूप देने के लिए एक विस्तृत प्रक्रिया स्थापित करते हैं। उप-विधायी स्थानीय विनियामक कानूनी अधिनियम विशेष रूप से एक खंड को उजागर करते हैं जो उस कर्मचारी के अधिकारों को स्थापित करता है जिसके संबंध में ऑडिट किया जा रहा है: मौखिक और लिखित स्पष्टीकरण देने के लिए, याचिकाएं करें, ऑडिट के दौरान दस्तावेजों से परिचित हों, अपील करें लेखापरीक्षा करने वाले आयोग के निर्णय और कार्य।

एकल अनुशासनात्मक संबंध को एक जटिल कानूनी संबंध के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है। इसमें प्रत्येक चरण की विशेषता वाले कई तत्व शामिल हैं। प्राथमिक कानूनी संबंध असतत होते हैं, अर्थात वे समय में बाधित होते हैं, उनमें कुछ भाग होते हैं। तो, याचिका दायर करने के लिए कर्मचारी का अधिकार, दस्तावेजों से परिचित होना, नियोक्ता के प्रतिनिधि के कार्यों के खिलाफ अपील करना या निरीक्षण करने वाला आयोग, एक विशिष्ट याचिका पर विचार करने के लिए नियोक्ता के संबंधित दायित्व से मेल खाता है, प्रदान करता है कर्मचारी समीक्षा के लिए आवश्यक दस्तावेजों के साथ, उसके द्वारा दायर शिकायत पर विचार करें। ये कानूनी संबंध अनुशासनात्मक कार्यवाही के प्रत्येक चरण में उत्पन्न और समाप्त हो सकते हैं। यह इसकी प्रणालीगत प्रकृति, अनुशासनात्मक कार्यवाही में प्रतिभागियों के अधिकारों और दायित्वों की एकता को बाहर नहीं करता है।

अनुशासनात्मक कार्यवाही के चरण

अनुशासनात्मक कार्यवाही में कई चरण शामिल हैं।

सबसे पहले, अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने से पहले, प्रमुख कर्मचारी को संगठन के आंतरिक नियमों के उल्लंघन का संकेत देने वाली परिस्थितियों का लिखित विवरण देने के लिए आमंत्रित करता है। यदि कर्मचारी दो कार्य दिवसों के बाद लिखित रूप में नियोक्ता को स्पष्टीकरण प्रदान करने से इनकार करता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है। इस दस्तावेज़ में निम्नलिखित विवरण शामिल होने चाहिए: दस्तावेज़ का स्थान और दिनांक; उपनाम, नाम, संरक्षक, प्रवर्तक और कर्मचारी की स्थिति, श्रम अनुशासन के कथित उल्लंघन का संक्षिप्त विवरण; कर्मचारी को एक स्पष्टीकरण और उसके इनकार, वास्तविक या डिफ़ॉल्ट रूप से देने के लिए एक प्रस्ताव; अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में कर्मचारी की विफलता से वास्तव में क्या प्रकट हुआ, इसका स्पष्टीकरण।

दूसरे, नियोक्ता (उनके अधिकृत प्रतिनिधि - कार्मिक विभाग के प्रमुख, कर्मियों के लिए उप निदेशक) को कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक से श्रम अनुशासन के कर्मचारी द्वारा उल्लंघन की पुष्टि करने वाले आवश्यक दस्तावेजों की आवश्यकता होगी, के चुनाव पर एक सौ राय एक निश्चित (परिस्थितियों में आवश्यक) अनुशासनात्मक मंजूरी का उल्लंघनकर्ता।

तीसरा, आंतरिक श्रम नियमों के उल्लंघन के तथ्य पर एकत्रित सामग्रियों का मूल्यांकन करते हुए, नियोक्ता कर्मचारी के अपराध पर निर्णय लेता है, अर्थात उसके द्वारा अनुशासनात्मक अपराध करने पर।

चौथा, अनुशासनात्मक मंजूरी देने से पहले, नियोक्ता किए गए अपराध की गंभीरता को ध्यान में रखता है, कर्मचारी के अपराध को कम करने वाली परिस्थितियां।

पांचवां, कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192, नियोक्ता आंतरिक श्रम नियमों के उल्लंघनकर्ता के लिए एक अनुशासनात्मक उपाय लागू करने या शैक्षिक प्रभाव के अन्य साधनों तक खुद को सीमित करने के अपने अधिकार का प्रयोग करता है। अनुशासनात्मक मंजूरी की प्रभावशीलता काफी हद तक अनुशासनात्मक कार्यवाही के इस चरण पर निर्भर करती है। इसे केवल दंड तक सीमित करना, सैद्धांतिक और व्यावहारिक दोनों ही दृष्टियों से दंड अनुचित है। इस चरण की शैक्षिक भूमिका कर्मचारी के व्यक्तित्व, उसके पेशेवर प्रशिक्षण, कानूनी और नैतिक संस्कृति के स्तर पर भी निर्भर करती है। यह नियोक्ता के लिए एक जटिल और जिम्मेदार प्रक्रिया है। कभी-कभी एक प्रबंधक की बातचीत अपराधी को सही करने के लिए पर्याप्त होती है, और कुछ मामलों में, अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन से टकराव होता है, न केवल कर्मचारी के साथ बल्कि प्राथमिक उत्पादन टीम के साथ भी नियोक्ता के संबंधों में तनाव बढ़ जाता है। इस चरण के लिए प्रबंधक के रूप में नेता की शैक्षणिक, मनोवैज्ञानिक तैयारी बहुत महत्वपूर्ण है।

यह चरण कर्मचारी को दंडित करने या नियोक्ता के विवेक पर, एकत्रित सामग्रियों को बिना आंदोलन के छोड़ने के लिए उचित निर्णय लेने के साथ समाप्त होता है। व्यवहार में, बाद के मामले में, नियोक्ता द्वारा कोई प्रक्रियात्मक अधिनियम जारी नहीं किया जाता है। इसी तरह, यदि श्रम अनुशासन का मामूली उल्लंघन या इसकी स्थापना के लिए सामग्री की अपर्याप्तता का पता चलता है तो नियोक्ता कार्य करता है। बाद के मामले में, कर्मचारी के "श्रम अधिकारों और स्वतंत्रता" (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 2) के संरक्षण के अधिकार का स्पष्ट रूप से उल्लंघन किया गया है, क्योंकि कर्मचारी अपने अच्छे नाम, सम्मान और सम्मान की रक्षा नहीं कर सकता है। आप केवल नियोक्ता के संबंधित आदेश के खिलाफ अपील कर सकते हैं, न कि कर्मचारी की संभावित बेईमानी के बारे में जांच के दौरान बनाई गई नकारात्मक राय के खिलाफ।

छठे, नियोक्ता अनुशासनात्मक कार्रवाई का एक उपाय चुनता है, एक उचित आदेश जारी करता है। अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर एक आदेश (निर्देश) कर्मचारी को उसके जारी होने की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ घोषित किया जाता है, कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के समय की गणना नहीं की जाती है। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ आदेश (निर्देश) से परिचित होने से इनकार करता है, तो नियोक्ता का अधिकृत प्रतिनिधि एक उपयुक्त अधिनियम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 6) को तैयार करता है। अधिनियम का विवरण आंतरिक श्रम नियमों के उल्लंघन के तथ्य पर स्पष्टीकरण देने से इनकार करने के अधिनियम के समान है।

अनुशासनात्मक कार्यवाहियों को कुछ प्रक्रियात्मक समय सीमाओं की विशेषता होती है: एक महीना और छह महीने। कदाचार का पता चलने के एक महीने से अधिक बीत जाने पर अनुशासनात्मक मंजूरी लागू नहीं की जाएगी। मासिक अवधि में कर्मचारी की बीमारी का समय, उसकी छुट्टी पर होना, साथ ही कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय शामिल नहीं है, यदि यह कानून के अनुसार आवश्यक है (भाग 2) रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 के अनुसार)।

छह महीने की अवधि की समाप्ति के बाद, कर्मचारी को अनुशासनात्मक उत्तरदायी नहीं ठहराया जा सकता है। ऑडिट करते समय, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों का ऑडिट या ऑडिट करते समय, जिस अवधि के दौरान अनुशासनात्मक मंजूरी की अनुमति दी जाती है, उसे बढ़ाकर दो साल कर दिया जाता है।

संकेतित समय सीमा में एक आपराधिक मामले में कार्यवाही का समय शामिल नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 4)।

अनुशासनात्मक कार्यवाही की विशेषता इस नियम से होती है कि एक कर्मचारी पर एक ही अनुशासनात्मक अपराध के लिए केवल एक अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जा सकती है।

यह कर्मचारी पर प्रशासनिक या आपराधिक उपायों के आवेदन को बाहर नहीं करता है। आंतरिक श्रम अनुसूची के उल्लंघनकर्ता को भी दंडित किया जा सकता है, क्योंकि बोनस के अभाव को अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं माना जाता है।

अनुशासनात्मक कार्यवाही के उपरोक्त अनिवार्य चरणों के साथ-साथ यह भी संभव है वैकल्पिक 1) व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए निकायों को अनुशासनात्मक मंजूरी के खिलाफ अपील; 2) सक्षम अधिकारियों द्वारा इसकी समीक्षा के परिणामस्वरूप अनुशासनात्मक कार्यवाही की समाप्ति, उदाहरण के लिए, एक उच्च प्रबंधक द्वारा।

एक अनुशासनात्मक मंजूरी को हटाना

कानूनी दृष्टिकोण से अनुशासनात्मक कार्रवाई आमतौर पर हमेशा एक स्थायी स्थिति होती है, जो एक रोजगार संबंध के ढांचे के भीतर एक निश्चित अवधि तक सीमित होती है। यदि अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष के भीतर, कर्मचारी ने आंतरिक श्रम नियमों का एक नया उल्लंघन नहीं किया है, तो उसकी सजा की स्थिति समाप्त हो जाती है, और उल्लंघनकर्ता कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 194 को "अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं माना जाता है।"

एक वर्ष की समाप्ति से पहले, नियोक्ता अपनी पहल पर और अपने तत्काल पर्यवेक्षक या एक निर्वाचित प्रतिनिधि निकाय (ट्रेड यूनियन कमेटी) के अनुरोध पर कर्मचारी से अनुशासनात्मक प्रतिबंध हटा सकता है। पहल स्वयं श्रम अनुशासन के उल्लंघनकर्ता की ओर से भी हो सकती है। वह, कला के भाग 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 194 संगठन के प्रमुख के लिए इस तरह के अनुरोध के साथ लागू हो सकते हैं।

सजा की स्थिति एक सतत व्यवस्थित शैक्षिक प्रभाव को इंगित करती है, जो आंतरिक श्रम नियमों के उल्लंघनकर्ताओं के उचित पंजीकरण को व्यवस्थित करने और उनके श्रम व्यवहार की निगरानी करने में प्रभावी हो सकती है। मध्यम और बड़े उद्यमों में, नियोक्ता इन कर्तव्यों को श्रम प्रक्रिया के प्रत्यक्ष पर्यवेक्षकों को सौंप सकता है, जो अपने अधीनस्थ उत्पादन टीमों में आंतरिक श्रम नियमों के उल्लंघन और उल्लंघनकर्ताओं के विशेष लॉग रखते हैं।