अदालत के फैसले से किसी कर्मचारी की बहाली की प्रक्रिया। कठिन परिस्थितियों में बहाली का न्यायिक अभ्यास

अदालत के फैसले से काम पर एक कर्मचारी की बहाली रूस में असामान्य नहीं है। न्यायाधीश ऐसा निर्णय ले सकता है यदि वह समझता है कि बर्खास्तगी अवैध थी, या कार्मिक अधिकारी ने दस्तावेजों को गलत तरीके से जारी किया . यह कार्मिक अधिकारी है जिसे न्यायिक अधिनियम में प्रवेश करने पर बर्खास्त व्यक्ति को वापस जारी करना होगा कानूनी बल. और निष्पादन - बहाली आदेश और श्रम रिकॉर्ड में प्रविष्टि दोनों को कानूनों का पालन करना चाहिए ताकि भविष्य में जीआईटी से कोई टिप्पणी न हो। यह याद रखने योग्य है कि इस कर्मचारी के प्रति उद्यम प्रशासन के रवैये की परवाह किए बिना अदालत का फैसला बाध्यकारी है।

अदालत के फैसले से काम पर बहाली की अवधि

नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 211 के अनुसार, न्यायाधीश के निर्णय द्वारा कर्मचारी को तुरंत बहाल किया जाना चाहिए, अर्थात उसी दिन जब न्यायाधीश का अधिनियम लागू होता है (जारी होने की तारीख से एक महीने)।

यदि वकील ने अदालत के फैसले के बजाय अपील दायर की है, तो यह क्षेत्रीय अदालत द्वारा मामले पर विचार करने के बाद ही लागू होगा - जिस दिन फैसला सुनाया जाएगा। अपील के फैसले के खिलाफ शिकायत के मामले में, निर्णय पहले से ही लागू होगा, लेकिन शिकायत स्वीकार की जाएगी। नतीजतन, हमें बहाली की तारीख मिलती है:

• जज के फैसले की घोषणा के एक महीने बाद (यदि इसकी अपील नहीं की गई है);
• अपील निर्णय जारी करने की तिथि।

अदालत के फैसले से काम पर बहाली की प्रक्रिया

एक कर्मचारी को वापस करना अब उसी स्थान पर रोजगार नहीं होगा, अर्थात् बहाली, जो इस एल्गोरिथम का पालन करेगा:

• एक बहाली आदेश जारी किया जाता है;
• श्रम में एक प्रविष्टि की जाती है;
• अन्य दस्तावेजों को ठीक किया।

हर कदम कानून के पत्र पर आधारित होना चाहिए, तो सब कुछ के बारे में अधिक।

कोर्ट के आदेश से काम पर बहाली। आदेश

यह दस्तावेज़ कर्मियों के संदर्भ में नहीं, बल्कि मुख्य गतिविधि के संदर्भ में होगा,
क्योंकि यह संगठन की गतिविधियों की चिंता करता है, हालांकि इसकी व्यक्तिगत दिशा.

कार्मिक अधिकारी के आदेश और सभी कार्यों के लिए आधार होगा जज का फैसला ही नहीं, लेकिन प्रदर्शन सूची . आखिरकार, इस दस्तावेज़ के अनुसार सभी अदालती फैसलों को ठीक से क्रियान्वित किया जाना चाहिए। आप शीट को या तो व्यक्तिगत रूप से बहाल कर्मचारी से, या बेलीफ से प्राप्त करेंगे।

आदेश में शामिल होना चाहिए:

• निष्पादन की रिट की श्रृंखला और संख्या और निर्णय की तिथि;
• बर्खास्तगी आदेश को रद्द करने पर;
• काम करने के लिए कर्मचारी के प्रवेश पर;
• कर्मियों के दस्तावेजों के सुधार पर;
• जबरन अनुपस्थिति और गैर-आर्थिक क्षति के लिए मजदूरी के भुगतान पर (यदि निर्णय में ऐसी आवश्यकताएं हैं)।

नमूना आदेश।

हम निश्चित रूप से बहाल व्यक्ति को आदेश से परिचित कराएंगे!

हम एक कार्य पुस्तक तैयार करते हैं

श्रम एक में, रोजगार रिकॉर्ड को दोहराना आवश्यक नहीं है, यहां बर्खास्तगी के रिकॉर्ड को रद्द करना ठीक है।और यह कार्य पुस्तकों के निर्देशों के अनुसार सख्ती से किया जाता है।

निर्देशों के पैरा 2.9 में हमने पढ़ा है प्रविष्टि को निम्नलिखित पाठ के साथ रद्द कर दिया गया है: "प्रविष्टि संख्या ___ अमान्य है, इसकी पिछली नौकरी में बहाल".

इस मामले में, प्रवेश की तिथि न्यायिक अधिनियम की तिथि होगी, और कर्मचारी को बहाल करने वाला आदेश दिखाई देगा। प्रवेश के तहत एक कर्मचारी वीजा होना चाहिए!

ध्यान!

महत्वपूर्ण:इस तथ्य के बावजूद कि निर्देश पहले ही रद्द कर दिया गया है, जीआईटी और अदालतों दोनों की राय है कि यह प्रासंगिक है। जिसमें श्रम के अनुचित आचरण के लिए कार्मिक अधिकारी की जिम्मेदारी रद्द नहीं की गई है।

यहां कानूनों में मतभेद है।

अन्य दस्तावेजों को बदलना

चूंकि कर्मचारी को बहाल कर दिया गया है, रोजगार अनुबंध को नवीनीकृत नहीं किया गया है, लेकिन समान शर्तों के तहत जारी है।

किए जाने वाले परिवर्तन हैं:

• व्यक्तिगत कार्ड में बर्खास्तगी के रिकॉर्ड को पार करें;
• समय पत्रक में कोड "पीवी" (मजबूर अनुपस्थिति) के साथ बहाल कर्मचारी पर डेटा दर्ज करें।

पद कम होने पर न्यायालय के निर्णय द्वारा कार्य पर बहाली

अगर न्यायाधीश कर्मचारी को बहाल करने का फैसला करता है, तो आपको ऐसा करना चाहिए। साथ ही, कर्मचारी को पिछले काम को जारी रखना चाहिए - उसी स्थिति में और उसी वेतन के साथ। कर्मचारियों की सूची में किसी स्थान की कमी की समस्या आपकी समस्या है, न्यायाधीशों की नहीं, इसलिए कर्मचारियों की घटी हुई इकाई को कर्मचारियों को वापस किया जाना चाहिए।

इसके लिए, इसे प्रकाशित किया जाता है, जिससे स्थिति वापस आ जाती है। यदि आपको किसी पद की आवश्यकता नहीं है, तो आप कमी प्रक्रिया फिर से शुरू कर सकते हैं।

अगर फैसला पलट दिया जाता है

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, निर्णय किए जाने के एक महीने बाद लागू होता है। लेकिन यह तब है जब अपील पर अपील नहीं की जाती है। यदि अपील न्यायालय ने निर्णय को उलटा नहीं किया है, तो विचार करें कि यह लागू है और कर्मचारी को बहाल करें. लेकिन साथ ही, आप अपीलीय अदालत के बारे में और भी उच्च शिकायत कर सकते हैं - कैसेशन उदाहरण के लिए।

बहुत कम, लेकिन जिला और क्षेत्रीय अदालतों दोनों के फैसलों को रद्द करने के मामले हैं। यदि यह मामला आपका है, तो बहाल व्यक्ति को निकाल दिया जा सकता है। बर्खास्तगी आदेश उस दिन जारी किया जाना चाहिए जिस दिन कैसेशन निर्णय जारी किया जाता है, और आधार श्रम संहिता के अनुच्छेद 83 के भाग 1 के खंड 11 "अदालत के फैसले को रद्द करना" है।

आपकी जानकारी के लिए

अति सूक्ष्म अंतर:जबरन अनुपस्थिति का पैसा नए बर्खास्त कर्मचारी के पास रहेगा, क्योंकि यहां न्यायिक मोड़ अस्वीकार्य है।

कोर्ट के आदेश से काम पर बहाली। मध्यस्थता अभ्यास

सर्वोच्च न्यायालय नियमित रूप से किए गए निर्णयों की निगरानी करता है और अपने संकल्पों में कुछ मुद्दों को स्पष्ट करता है। बहाली के मुद्दे के संबंध में, सर्वोच्च न्यायालय इस बात पर जोर देता है कि, बर्खास्तगी की वैधता के साथ-साथ, अदालतें इस बात पर ध्यान देने के लिए बाध्य हैं कि बर्खास्त व्यक्ति ने अपने अधिकारों का दुरुपयोग किया है या नहीं।

उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को निकाल दिया गया था, उसने 3 महीने तक सैर की और बर्खास्तगी की अवैधता के बारे में न्यायाधीश को एक मुकदमा लिखा, इस तथ्य का हवाला देते हुए कि बर्खास्तगी के समय वह बीमार छुट्टी पर था। न्यायाधीश ने उसे काम पर बहाल नहीं किया और मजबूर अनुपस्थिति को ठीक करना शुरू नहीं किया, क्योंकि यह पता चला कि अस्पताल के कार्मिक अधिकारी को पेश नहीं किया गया था। और यह अधिकारों के दुरुपयोग के अलावा और कुछ नहीं है।

एक अन्य मामला: संगठन ने कर्मचारियों की कटौती की योजना बनाई है। उसी समय, सामूहिक समझौते में कहा गया है कि ट्रेड यूनियन सदस्यों को 2 महीने पहले नहीं, बल्कि 3 महीने पहले छंटनी की चेतावनी दी जाती है। श्रमिकों में से एक ने अदालत में कहा कि उन्हें 2 महीने पहले चेतावनी दी गई थी, भले ही वह एक ट्रेड यूनियन के सदस्य। वहीं, यह पता चला कि उन्होंने अपनी सदस्यता को लेकर चुप्पी साधे रखी। नतीजतन, उनका दावा संतुष्ट नहीं था।

दोनों मामलों में, हालांकि बर्खास्तगी कानूनी नहीं थी, अदालत के फैसले से काम पर कर्मचारी की बहाली सर्वोच्च न्यायालय संख्या के प्लेनम के स्पष्टीकरण के अनुसार नहीं हुई थी।

श्रम विवाद आयोगों और अदालतों द्वारा व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार किया जाता है।

काम पर बहाली के लिए कर्मचारी के आवेदनों पर विवाद अदालतों () में हल किए जाते हैं। इस प्रकार, काम पर बहाली विशेष रूप से अदालत के फैसले () द्वारा की जाती है।

तदनुसार, दस्तावेज़ जिसके आधार पर नियोक्ता को कर्मचारी की बहाली के लिए प्रक्रिया शुरू करनी चाहिए, अदालत द्वारा जारी निष्पादन की रिट है (रूसी संघ के नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 428)।

महत्वपूर्ण! बहाली के लिए निष्पादन की रिट अदालत के फैसले के कानूनी बल में प्रवेश करने से पहले ही जारी कर दी जाती है, क्योंकि बहाली के फैसले तत्काल निष्पादन (और,) के अधीन हैं।

कला के भाग 4 के अनुसार। 36 संघीय विधानदिनांक 02.10.2007 एन 229-एफजेड "ऑन प्रवर्तन कार्यवाही» अवैध रूप से बर्खास्त कर्मचारी की बहाली के लिए कार्यकारी दस्तावेज में निहित आवश्यकता को बेलीफ यूनिट द्वारा कार्यकारी दस्तावेज प्राप्त होने के दिन के पहले कारोबारी दिन के बाद नहीं पूरा किया जाना चाहिए।

अनुच्छेद 106 कानून ने कहायह निर्धारित किया गया था कि इस आवश्यकता को वास्तव में पूरा माना जाता है यदि कर्मचारी को पिछले श्रम कर्तव्यों को पूरा करने की अनुमति दी जाती है और बर्खास्तगी पर आदेश (निर्देश) रद्द कर दिया जाता है।

काम पर एक कर्मचारी की बहाली का पंजीकरण

1. किसी कर्मचारी को काम पर बहाल करने का आदेश देना

काम पर एक कर्मचारी की बहाली के लिए एक पर्याप्त शर्त उसके काम पर प्रवेश और बर्खास्तगी के आदेश को रद्द करना है (2 अक्टूबर, 2007 के संघीय कानून के अनुच्छेद 106 एन 229-ФЗ "प्रवर्तन कार्यवाही पर")। बर्खास्तगी आदेश को रद्द करने का आदेश जारी करके किया जाता है, जो आदेश को रद्द करने का कारण, अदालत के फैसले का विवरण और अन्य आवश्यक शर्तों को इंगित करता है।

व्यवहार में, कई नियोक्ता बहाली पर - एक अतिरिक्त आदेश जारी करना पसंद करते हैं। चूंकि इस तरह के आदेश के एकीकृत रूप को मंजूरी नहीं दी गई है, इसलिए संगठन इसे स्वतंत्र रूप से विकसित कर सकता है।

आदेश में पूरे नाम का उल्लेख होना चाहिए। बहाल कर्मचारी की, बहाली का आधार (अदालत का फैसला), जिस पद पर कर्मचारी को बहाल किया गया है, और बहाली की तारीख। यदि बर्खास्तगी आदेश को रद्द करने के लिए एक अलग आदेश जारी नहीं किया गया है, तो दस्तावेज़ में बर्खास्तगी आदेश को रद्द करने के खंड भी शामिल किए जा सकते हैं।

यदि बहाली आदेश अदालत के फैसले के लागू होने के बाद जारी किया जाता है, तो इस फैसले के आधार पर यह अतिरिक्त संकेत दे सकता है:

• जबरन अनुपस्थिति के दिनों की संख्या;
• जबरन अनुपस्थिति के दौरान कर्मचारी को देय औसत कमाई का आकार;
• अदालत द्वारा निर्धारित गैर-आर्थिक क्षति के लिए मुआवजे की राशि।

उसी समय, निर्णय के लागू होने (अपील के परिणाम सहित) के लागू होने के बाद जारी एक अलग आदेश द्वारा, जबरन अनुपस्थिति और नैतिक क्षति के लिए भुगतान जारी किया जा सकता है।

कर्मचारी को बर्खास्त करने के आदेश को रद्द करने के आदेश के साथ हस्ताक्षर के खिलाफ परिचित होना चाहिए। आदेश पर हस्ताक्षर करने से इंकार करने की स्थिति में, एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है।

1.1। एक बहाल कर्मचारी की स्थिति को बदलने वाले कर्मचारी के साथ संबंधों का पंजीकरण

काम पर एक व्यक्ति की बहाली बहाल किए गए कर्मचारी को बर्खास्त करने का आधार है (खंड 10 और खंड 2, भाग 1)। हालाँकि, बर्खास्तगी की अनुमति केवल तभी दी जाती है जब ऐसे कर्मचारी को (उसकी लिखित सहमति से) दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव हो। इसलिए, बहाल किए गए कर्मचारी के पद को बदलने वाले कर्मचारी को दूसरी उपलब्ध नौकरी की पेशकश की जानी चाहिए। यदि वह स्थानांतरण से इंकार करता है, तो उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है और उसे भुगतान किया जाता है विच्छेद वेतनदो सप्ताह की औसत कमाई (भाग 3) की राशि में।

1.2। कर्मचारियों की सूची में किसी पद के अभाव में एक कर्मचारी की बहाली, जो उसके रोजगार अनुबंध में इंगित है

काम पर बहाली का तात्पर्य रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट श्रम कार्य के प्रदर्शन के लिए कर्मचारी के प्रवेश से है। हालांकि, यह स्थिति स्टाफिंग टेबल में परिलक्षित होनी चाहिए।

इसलिए, यदि कर्मचारी की बहाली के समय, जिस स्थिति में उसे बहाल किया गया था, वह अब स्टाफिंग टेबल में नहीं है, साथ ही बहाली के साथ, नियोक्ता स्टाफिंग टेबल में उचित बदलाव करने या एक नया अनुमोदन करने के लिए बाध्य है . इसके लिए उचित आदेश जारी किया जाता है।

अन्यथा, श्रम कानूनों के उल्लंघन के लिए संगठन को प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है (रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 5.27)।

महत्वपूर्ण! श्रम कानून में "राज्य से बाहर" या "राज्य से बाहर" की अवधारणाएं अनुपस्थित हैं। इसलिए, नियोक्ता कर्मचारियों की सूची में उस स्थिति को दर्ज करने के लिए बाध्य है जिसमें कर्मचारी को बहाल किया जा रहा है।

2. जब किसी कर्मचारी को काम पर बहाल किया जाता है तो वर्क बुक का पंजीकरण

जब किसी कर्मचारी को काम पर बहाल किया जाता है, तो उसकी बर्खास्तगी का रिकॉर्ड रद्द किया जाना चाहिए। यह इसे अमान्य के रूप में मान्यता देकर किया जाता है (कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने के नियमों के खंड 30, कार्य पुस्तिका प्रपत्र तैयार करने और उनके साथ नियोक्ता प्रदान करने के लिए, 04.16.2003 एन 225 की रूसी संघ की सरकार की डिक्री द्वारा अनुमोदित "काम पर" पुस्तकें")। उसी समय, 10 अक्टूबर, 2003 एन 69 के रूस के श्रम मंत्रालय की डिक्री द्वारा अनुमोदित कार्य पुस्तकों को भरने के निर्देशों के पैरा 1.2 के अनुसार, प्रविष्टियां निम्नानुसार की जाती हैं:

• कॉलम 1 सीरियल नंबर इंगित करता है;
• कॉलम 2 में प्रविष्टि की तिथि दर्शाई जाएगी;
• कॉलम 3 में लिखा है: "इस तरह की संख्या के लिए प्रविष्टि अमान्य है, पिछली नौकरी में बहाल";
• कॉलम 4 बहाली पर नियोक्ता के आदेश (निर्देश) या अन्य निर्णय का लिंक प्रदान करता है।

कर्मचारी को यह मांग करने का अधिकार है कि कार्यपुस्तिका का एक डुप्लिकेट उसे बिना किसी प्रविष्टि के जारी किया जाए जो कि अमान्य घोषित किया गया हो (कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने के लिए नियमों का खंड 33)। इस मामले में, पहले पृष्ठ पर ( शीर्षक पेज) पिछली कार्यपुस्तिका में लिखा है: "इसके बजाय एक डुप्लिकेट जारी किया गया था" - इसकी श्रृंखला और संख्या को इंगित करते हुए, और नई कार्यपुस्तिका के पहले पृष्ठ के ऊपरी दाएं कोने में शिलालेख बनाया गया है: "डुप्लिकेट" ( पैराग्राफ 4, क्लॉज 1.2 वर्क बुक भरने के निर्देश)।

3. एक कर्मचारी के काम पर बहाल होने पर एक व्यक्तिगत कार्ड जारी करना

बहाल कर्मचारी की बर्खास्तगी का रिकॉर्ड, उसके व्यक्तिगत कार्ड में बनाया गया है, उसे ठीक किया जाना चाहिए। हालाँकि, किसी कर्मचारी की बहाली के दौरान व्यक्तिगत कार्ड में परिवर्तन करने की प्रक्रिया को कानून में परिभाषित नहीं किया गया है। इसलिए, यह बर्खास्तगी के रिकॉर्ड (धारा XI), और धारा में पार करने के लिए पर्याप्त है। एक्स "अतिरिक्त जानकारी" इंगित करती है कि कर्मचारी को उसके विवरण को दर्शाते हुए अदालत के आदेश द्वारा बहाल किया गया था।

महत्वपूर्ण! गैरकानूनी बर्खास्तगी और पिछली नौकरी पर बाद में बहाली के दौरान जबरन अनुपस्थिति का समय सेवा की लंबाई में शामिल है, जो वार्षिक मूल भुगतान अवकाश (अनुच्छेद 4, भाग 1) का अधिकार देता है।

4. कर्मचारी के काम पर बहाल होने पर समय पत्रक का पंजीकरण

टाइम शीट (एकीकृत फॉर्म एन टी -13) में, कर्मचारी को बर्खास्त किए जाने के बाद से समाप्त होने वाली अवधि को पीवी कोड के साथ चिह्नित किया गया है "बर्खास्तगी की मान्यता के मामले में जबरन अनुपस्थिति का समय, दूसरी नौकरी में स्थानांतरण या काम से निलंबन के रूप में पिछली नौकरी पर बहाली के साथ अवैध" या डिजिटल कोड 22 (रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति का संकल्प दिनांक 05.01.2004 एन 1 "श्रम और उसके भुगतान के लिए लेखांकन के लिए प्राथमिक लेखा प्रलेखन के एकीकृत रूपों के अनुमोदन पर")।

काम पर बहाल होने पर कर्मचारी को देय भुगतान

काम पर बहाल होने पर, कर्मचारी को जबरन अनुपस्थिति के समय का भुगतान किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 394 के भाग 2)। भुगतान की राशि और जिस अवधि के लिए राशि का भुगतान किया जाता है, उसे अदालत के फैसले और निष्पादन की रिट में इंगित किया जाना चाहिए। इस राशि को बर्खास्तगी पर कर्मचारी को भुगतान किए गए विच्छेद वेतन की राशि से कम किया जा सकता है (भाग 4, 17 मार्च, 2004 को रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के डिक्री के खंड 62, एन 2 "द्वारा आवेदन पर न्यायालय रूसी संघ श्रम कोडरूसी संघ")। बर्खास्तगी पर प्राप्त अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे की राशि से देय राशि को कम करना या तो रूसी संघ के श्रम संहिता या रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के डिक्री द्वारा प्रदान नहीं किया गया है। तदनुसार, इस राशि की वापसी की मांग कर्मचारी को अलग से प्रस्तुत की जाती है (इनकार करने के मामले में, इसे केवल अदालत में प्राप्त किया जा सकता है)।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए भुगतान बर्खास्तगी को रद्द करने के आदेश जारी करने के साथ-साथ किया जाता है (2010 की दूसरी तिमाही के लिए रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के कानून और न्यायिक अभ्यास की समीक्षा देखें) , 04.23.2010 N 5-B09-159 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का शासन)। यथासूचित सुप्रीम कोर्टरूसी संघ, बहाली प्रक्रिया का अर्थ बर्खास्तगी आदेश को रद्द करके बर्खास्तगी के कानूनी परिणामों के उन्मूलन में सटीक रूप से निहित है (और अदालत द्वारा उचित निर्णय जारी करने के बाद बहाली के लिए आदेश जारी करके नहीं)। इसलिए, भुगतान करने के लिए नियोक्ता का दायित्व वेतनजबरन अनुपस्थिति के दौरान बर्खास्तगी के आदेश को रद्द करने और कर्मचारी को उसकी पिछली स्थिति में बहाल करने के साथ-साथ होता है। यह भुगतान है अभिन्न अंगनौकरी वसूली प्रक्रिया।

काम पर बहाली (रूसी संघ का श्रम संहिता) अनुच्छेद 396 द्वारा प्रदान की जाती है। यदि बर्खास्त व्यक्ति अपना मामला साबित कर सकता है और अदालत में दावे संतुष्ट हैं, तो नियोक्ता तुरंत फैसले को निष्पादित करने के लिए बाध्य होगा।

पुनर्प्राप्ति प्रक्रिया

यदि खारिज किया गया व्यक्ति अदालत में गया और उसका दावा संतुष्ट हो गया, तो जिस दिन फैसला सुनाया गया था, उस दिन कर्मचारी को उसकी पिछली स्थिति में काम पर बहाल किया जाना चाहिए।

वह अवधि जब नियोक्ता की गलती के कारण कर्मचारी ने काम नहीं किया, औसत कमाई के अनुसार मजबूर अनुपस्थिति के समय के रूप में देय है। उसे इस दौरान नैतिक क्षति के लिए मुआवजे की मांग करने का भी अधिकार है।

न्यायालय की बहाली के लिए संगठन की आवश्यकता है:

• आदेश जारी करना;
• टाइमशीट में परिवर्तन करना;
• कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि में परिवर्तन;
• भुगतान करना;
• कर्मचारी का निकलना कार्यस्थल.

अगर नियोक्ता बहाली के फैसले को चुनौती देने का फैसला करता है, तो भी उसे सूचीबद्ध सभी उपाय करने होंगे। इस मामले में, अपील की अदालत में शिकायत दर्ज करें।

क्रियाओं की सीमा

एक महत्वपूर्ण बात यह है कि हर कोई जो उनके उल्लंघन का सामना कर रहा है श्रम अधिकार, अदालत जाने की समय सीमा है।

अक्सर, कर्मचारी श्रम विवादों को दायर करने के लिए सामान्य अवधि के साथ सीमा अवधि को भ्रमित करते हैं, जो कि 1 वर्ष निर्धारित है।

अवैध बर्खास्तगी के मामले में काम पर बहाली की अवधि 1 महीने है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 392 देखें)। और अगर यह समय सीमा समाप्त हो जाती है, तो अदालत को इसकी वैधता साबित करना मुश्किल होगा। विचार करना दावा विवरणवादी के निवास स्थान पर जिला न्यायालय होगा।

कोर्ट द्वारा काम पर बहाली: चरण दर चरण निर्देश

चरण 1. एक आदेश जारी करें।

सबसे पहले, नियोक्ता पहले से जारी बर्खास्तगी आदेश को रद्द करने के आदेश जारी करने के लिए बाध्य है, कर्मचारी को पिछली सभी शर्तों के साथ बहाल करने के लिए। इस दस्तावेज़ के आधार पर, भविष्य में संबंधित प्रविष्टि की जाएगी। काम की किताब.

इस तरह के आदेश का कोई विशिष्ट रूप नहीं है, इसलिए इसे मुफ्त रूप में जारी किया जाता है, लेकिन इसमें निम्नलिखित बिंदुओं को इंगित किया जाना चाहिए:

• वह दिनांक और संख्या जिसके तहत इसे ऑर्डर पंजीकरण बुक में दर्ज किया जाएगा;
• रद्द बर्खास्तगी आदेश का विवरण;
• पूरा नाम। कर्मचारी
• नौकरी का नाम;
• मजदूरी (वेतन या टैरिफ दर);
• बहाली का आधार - अदालत के फैसले की तारीख और संख्या;
• पूरा नाम। और संगठन के प्रमुख के हस्ताक्षर।

स्टेप 2. टाइम शीट में बदलाव करें।

कोड को PV या संख्या 22 में बदलकर टाइमशीट में समायोजन करना आवश्यक है। यदि ऐसी कार्रवाइयाँ असंभव हैं, तो अन्य टाइमशीट को फिर से किया जाना चाहिए।

चरण 3. कार्यपुस्तिका में परिवर्तन करें।

बहाली के अनुसार कार्यपुस्तिका में परिवर्तन करना भी शामिल है सामान्य नियम. ऐसा करने के लिए, बर्खास्तगी के रिकॉर्ड को अमान्य मानने के बारे में श्रम रिकॉर्ड में एक नोट बनाया जाता है और यह इंगित किया जाता है कि कर्मचारी को उसकी पिछली स्थिति में बहाल कर दिया गया है। आधार बहाली का आदेश होगा।

इसके अलावा, व्यक्तिगत कार्ड में परिवर्तन किए जाते हैं।

चरण 4. कर्मचारी को आवश्यक भुगतान करें।

वे बकाया राशि के भुगतान के लिए जारी किए गए आदेश के आधार पर अदालत के फैसले द्वारा बनाए गए हैं। ऐसे भुगतानों में शामिल हैं: जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए भुगतान; बीमार छुट्टी का भुगतान (यदि कर्मचारी जबरन अनुपस्थिति की अवधि के दौरान बीमार था); गैर-आर्थिक क्षति के लिए मुआवजा, कानूनी लागत का भुगतान (यदि उसने ऐसे दावे किए हैं)।

चरण 5. काम करने की अनुमति।

चारित्रिक रूप से, अदालत के फैसले के तहत दायित्व न केवल नियोक्ता से, बल्कि कर्मचारी से भी उत्पन्न होते हैं। उसका मुख्य कर्तव्य न्यायालय द्वारा निर्णय दिए जाने के अगले दिन कार्यस्थल पर समय पर पहुंचना है। यदि कर्मचारी उपस्थित नहीं होता है और अपने प्रदर्शन के साथ आगे नहीं बढ़ता है आधिकारिक कर्तव्यों, वह फिर से निकाल दिए जाने का जोखिम उठाता है।

पुनर्प्राप्ति की कुछ विशेषताएं

बर्खास्तगी के मानक मामलों के अलावा, हम कुछ विशेष मामलों और उनकी विशेषताओं पर भी विचार करेंगे। सबसे आम मामले हैं:

• दूसरे कर्मचारी की स्वीकृति;
• आकार घटाने;
• रोजगार संगठन का परिसमापन।

पद घटाया

विधायी रूप से इस मामले मेंनिम्नलिखित प्रदान किया गया है। प्रबंधक पहले जारी किए गए कटौती आदेश को रद्द कर देता है और घटी हुई इकाई को स्टाफिंग टेबल पर लौटा देता है, और फिर सामान्य तरीके से कर्मचारी को काम पर बहाल कर देता है।

हटाए गए कर्मचारी के स्थान पर नए कर्मचारी को लगाया गया है।

आवश्यकताओं के आधार पर एच. 1 अनुच्छेद। रूसी संघ के श्रम संहिता के 83, हाल ही में काम पर रखे गए कर्मचारी की बर्खास्तगी का आधार अदालत का फैसला है। कायदे से, उसे संगठन में दूसरी नौकरी की पेशकश की जा सकती है, और इनकार करने की स्थिति में, दो सप्ताह की औसत कमाई की राशि में मुआवजे का भुगतान करके उसके साथ रोजगार संबंध को कानूनी रूप से समाप्त किया जा सकता है।

उद्यम का परिसमापन

परिसमापन की स्थिति में, जब वास्तविक निष्पादन असंभव होता है, नागरिक सभी कानूनी भुगतानों का हकदार रहता है। उसी समय, इन भुगतानों की जिम्मेदारी या तो परिसमापन आयोग को या किसी अन्य निकाय को सौंपी जानी चाहिए जिसने परिसमापन का निर्णय लिया।

जब दिवालिएपन के कारण परिसमापन किया जाता है, तो कर्मचारी ऋण का भुगतान करने के लिए अपनी बारी के क्रम में ही प्राप्त कर सकता है।

अदालत के फैसले का पालन करने में विफलता के लिए नियोक्ता की जिम्मेदारी

नियोक्ता द्वारा अदालत के फैसले का पालन करने में विफलता कला के तहत अपराध के अंतर्गत आती है। 17.15 रूसी संघ का प्रशासनिक कोड, और लागू करने की धमकी देता है प्रशासनिक जुर्मानाएक अधिकारी के लिए 10,000 से 20,000 रूबल तक, एक कानूनी इकाई के लिए - 30,000 से 50,000 रूबल तक।

उसी समय, जुर्माने का भुगतान नियोक्ता को उल्लंघन किए गए अधिकारों को बहाल करने के दायित्व से मुक्त नहीं करता है।

अदालत के फैसले को लागू नहीं करने की स्थिति में, एक नागरिक को जमानतदारों को आवेदन करने और नियोक्ता को अदालत के फैसले को लागू करने के लिए मजबूर करने की मांग करने का अधिकार है। और गैर-पूर्ति के समय को मजबूर अनुपस्थिति माना जाता है और तदनुसार, औसत कमाई के अनुसार देय होता है।

कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 394, इस घटना में कि बर्खास्तगी या किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण को अवैध माना जाता है, कर्मचारी को व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार करते हुए निकाय द्वारा अपनी पिछली नौकरी में बहाल किया जाना चाहिए। और बर्खास्त व्यक्ति के स्थान पर लिए गए व्यक्ति के साथ रोजगार अनुबंध पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण समाप्ति के अधीन है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83 के भाग 1 के अनुच्छेद 2) - के संबंध में राज्य श्रम निरीक्षणालय या न्यायालय के निर्णय द्वारा पहले इसे निष्पादित करने वाले कर्मचारी की बहाली (वे निकाय हैं जो एक कर्मचारी को बहाल कर सकते हैं)।
उसी समय, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 392, एक कर्मचारी को उस दिन से तीन महीने के भीतर एक व्यक्तिगत श्रम विवाद के समाधान के लिए अदालत में आवेदन करने का अधिकार है, जिस दिन से उसने सीखा या अपने अधिकार के उल्लंघन के बारे में सीखा होना चाहिए, और विवादों में बर्खास्तगी - बर्खास्तगी पर आदेश की एक प्रति के साथ या अपनी कार्य पुस्तिका जारी करने की तारीख से एक महीने के भीतर।
कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 356 और संघीय श्रम निरीक्षणालय में निहित शक्तियों के आधार पर, राज्य श्रम निरीक्षक श्रम कानून के साथ नियोक्ताओं के अनुपालन की निगरानी करते हैं और निरीक्षण के माध्यम से श्रम कानून के मानदंडों से युक्त अन्य अधिनियम, उल्लंघन को समाप्त करने के लिए अनिवार्य आदेश जारी करते हैं, ड्राइंग शक्तियों के भीतर प्रशासनिक अपराधों पर प्रोटोकॉल, संघीय कानूनों और अन्य नियामकों के अनुसार अपराधियों को न्याय दिलाने के लिए अन्य सामग्री (दस्तावेज) तैयार करना कानूनी कार्यआरएफ।
इस प्रकार, एक बर्खास्त कर्मचारी को बहाल करने के लिए एक अदालत के फैसले या एक राज्य निरीक्षक से एक आदेश प्राप्त करने की स्थिति में, नियोक्ता को इसका पालन करना चाहिए। साथ ही, काम पर अवैध रूप से बर्खास्त व्यक्ति को बहाल करने का निर्णय तत्काल निष्पादन के अधीन है। यदि नियोक्ता इस तरह के निर्णय के निष्पादन में देरी करता है, तो निर्णय लेने वाला निकाय निर्णय के निष्पादन में देरी के पूरे समय के लिए औसत आय या आय में अंतर (अनुच्छेद 396) के लिए कर्मचारी को भुगतान पर एक निर्णय जारी करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के, रूसी संघ के नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 211)।

आपकी जानकारी के लिए। नियोक्ता स्वतंत्र रूप से किए गए निर्णय के आधार पर किसी कर्मचारी को उसकी पिछली नौकरी में बहाल भी कर सकता है। लेकिन इस मामले में, कला के भाग 1 के पैरा 2 के आधार पर किसी नए कर्मचारी को बर्खास्त करना अब संभव नहीं है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 83।

एक पुराने कर्मचारी को बहाल करना

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, एक अदालती आदेश या बहाली पर एक अदालत का फैसला तत्काल निष्पादन के अधीन है (रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 211), अर्थात, काम पर बहाली अदालत के फैसले के क्षण पर निर्भर नहीं होती है बल में।

आपकी जानकारी के लिए। कोर्ट के फैसले के बाद लागू होते हैं महीने की अवधिएक अपील के लिए, अगर उन्हें अपील नहीं की गई है (रूसी संघ के नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 209, 321)।

कला के पैरा 4 के अनुसार। 02.10.2007 एन 229-एफजेड के संघीय कानून के 36 "प्रवर्तन कार्यवाही पर" (इसके बाद - कानून एन 229-एफजेड), अवैध रूप से बर्खास्त कर्मचारी की बहाली के लिए कार्यकारी दस्तावेज में निहित आवश्यकताओं को बाद में निष्पादित नहीं किया जाना चाहिए। न्यायपालिका प्रभाग को कार्यकारी दस्तावेज़ प्राप्त होने के बाद पहला कार्य दिवस।
काम पर बहाली की आवश्यकता को वास्तव में पूरा माना जाता है यदि बर्खास्त व्यक्ति को अपने पिछले नौकरी कर्तव्यों को पूरा करने की अनुमति दी जाती है और उसकी बर्खास्तगी पर आदेश (निर्देश) रद्द कर दिया जाता है (कानून एन 229-एफजेड के अनुच्छेद 106 के भाग 1)। कला के अनुसार। 428 रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता, अदालत के फैसले को अपनाने के तुरंत बाद अदालत निष्पादन की रिट जारी करती है।
कर्मचारी को काम पर बहाल करने और बर्खास्तगी आदेश को रद्द करने के लिए राज्य श्रम निरीक्षक की आवश्यकताओं के अनुसार, कानून नियोक्ता द्वारा उनके तत्काल निष्पादन के लिए प्रदान नहीं करता है, इसलिए वह पहले निरीक्षक के आदेश के खिलाफ अपील कर सकता है। कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 357, नियोक्ता को इसकी प्राप्ति की तारीख से 10 दिनों के भीतर इस आदेश को अपील करने का अधिकार है।
इसलिए, बेलीफ के निर्णय की एक प्रति प्राप्त होने की तारीख से एक दिन के भीतर, नियोक्ता को कर्मचारी को अपने काम के कर्तव्यों को पूरा करने और एक आदेश जारी करने की अनुमति देनी चाहिए। हस्ताक्षर के खिलाफ आदेश के साथ कर्मचारी को परिचित करना आवश्यक है।
आइए एक उदाहरण देते हैं।

सीमित देयता कंपनी "ग्रेनाइट"
(एलएलसी "ग्रेनाइट")

14.12.2012
कुर्स्क

ऑर्डर एन 35-के
आईजी की बहाली पर कपिलिना

दीवानी मामले N 3-15478 / 12 में 13 दिसंबर, 2012 को कुर्स्क के लेनिन्स्की जिला न्यायालय के निर्णय के अनुसार

मैने आर्डर दिया है:
1. रद्द आदेश संख्या 25-के दिनांक 25 अक्टूबर, 2012 "एक कर्मचारी (बर्खास्तगी) के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति (रद्द) पर"।
2. कपलीना इरीना ग्रिगोरिवना को 12/15/2012 से लेखाकार-खजांची के रूप में श्रम कर्तव्यों को पूरा करने की अनुमति देना।
3. कार्मिक विभाग के प्रमुख एम.ए. निकिशिना:
- आईजी को सूचित करें। कपलिन को बर्खास्तगी आदेश को रद्द करने के बारे में, साथ ही वह तारीख जब से उसे काम करना शुरू करना चाहिए;
- आईजी के पर्सनल कार्ड और वर्क बुक में सुधार करें। कपिलिना।
4. मुख्य लेखाकार एम.ए. गड़गड़ाहट:
- वेतन आई.जी. 25,152 रूबल की राशि में जबरन अनुपस्थिति के दौरान कपिलिना की औसत कमाई;
- 1000 आरयूबी की राशि में गैर-आर्थिक क्षति के लिए भी मुआवजे का भुगतान करें।
कारण: 13 दिसंबर, 2012 एन 000154 के निष्पादन की रिट।

निर्देशक क्रेमनेव वी.वी. क्रेमनेव

आदेश से परिचित:
मानव संसाधन विभाग के प्रमुख निकिशिना एम.ए. निकिशीना
मुख्य लेखाकार वलोवा एस.आर. वलोवा
लेखाकार-खजांची कपिलिना आई.जी. कपिलिना

जब किसी कर्मचारी को बहाल किया जाता है, तो व्यक्तिगत कार्ड और कार्य पुस्तिका में प्रविष्टियां की जाती हैं। व्यक्तिगत कार्ड के "अतिरिक्त जानकारी" अनुभाग में, यह दर्ज करना आवश्यक है कि कर्मचारी को अदालत के फैसले (उसके विवरण का संकेत) द्वारा बहाल किया गया है, और बर्खास्तगी के रिकॉर्ड को पार कर गया है। व्यक्तिगत कार्ड में दर्ज किया गया डेटा कर्मचारी के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित होता है कार्मिक सेवा(रूस की राज्य सांख्यिकी समिति की डिक्री दिनांक 05.01.2004 एन 1 "श्रम और उसके भुगतान के लिए लेखांकन के लिए प्राथमिक लेखा प्रलेखन के एकीकृत रूपों के अनुमोदन पर")।

कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि निम्नानुसार की जाती है:
- कॉलम 3 पूर्ण इंगित करता है, और उसके बाद संगठन का संक्षिप्त नाम;
- कॉलम 1 में संगठन के नाम के बाद - सीरियल नंबर;
- कॉलम 2 में - प्रविष्टि करने की तिथि;
- कॉलम 3 में वे लिखते हैं "इस तरह की संख्या के लिए प्रविष्टि अमान्य है, पिछली नौकरी में बहाल";
- कॉलम 4 में, काम पर बहाली पर नियोक्ता के आदेश (निर्देश) या अन्य निर्णय का संदर्भ दिया गया है (रूस के श्रम मंत्रालय के दिनांक 10.10.2010 के डिक्री द्वारा अनुमोदित कार्य पुस्तकों को भरने के निर्देशों का खंड 1.2)। 2003 एन 69 (बाद में निर्देश के रूप में संदर्भित)।

टिप्पणी! कार्यपुस्तिका में अदालत के फैसले या अन्य दस्तावेज का संदर्भ देना एक गलती होगी जिसके आधार पर कर्मचारी को काम पर बहाल किया गया था।

कभी-कभी कोई कर्मचारी ऐसी प्रविष्टियों के साथ कार्यपुस्तिका को "खराब" नहीं करना चाहता। कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने के नियमों के खंड 33 के आधार पर, रिक्त कार्य पुस्तकें बनाने और उन्हें नियोक्ताओं को प्रदान करने के लिए, 04/16/2003 N 225 की रूसी संघ की सरकार द्वारा अनुमोदित, यदि कोई प्रविष्टि है बर्खास्तगी या किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण के बारे में कार्यपुस्तिका, जिसे अमान्य के रूप में मान्यता प्राप्त है, कर्मचारी को उसके लिखित आवेदन पर, कार्यपुस्तिका का डुप्लिकेट कार्य के अंतिम स्थान पर जारी किया जाता है।
इस मामले में, डुप्लिकेट कार्यपुस्तिका के पहले पृष्ठ के ऊपरी दाएं कोने में शिलालेख "डुप्लिकेट" बनाया गया है। पिछली कार्यपुस्तिका के पहले पृष्ठ (शीर्षक पृष्ठ) पर, इसकी श्रृंखला और संख्या (निर्देश के खंड 1.2) को इंगित करते हुए "इसके बजाय, एक डुप्लिकेट जारी किया गया था" लिखा गया है। बर्खास्तगी रिकॉर्ड के अपवाद के साथ, जिसे अमान्य घोषित किया गया था, कर्मचारी की कार्यपुस्तिका से प्रविष्टियाँ डुप्लिकेट में पुन: प्रस्तुत की जाती हैं।
इसके अलावा, टाइम शीट को बनाए रखने के लिए जिम्मेदार कर्मचारी को सुधारात्मक टाइम शीट संकलित करके उसमें बदलाव करना चाहिए।

एक बहाल कर्मचारी के लिए क्या लाभ हैं?

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 234, नियोक्ता कर्मचारी को कमाई के लिए क्षतिपूर्ति करने के लिए बाध्य है जो उसे काम करने के अवसर से अवैध रूप से वंचित करने के सभी मामलों में प्राप्त नहीं हुआ, विशेष रूप से, अगर उसे कमाई नहीं मिली उनकी अवैध बर्खास्तगी। जबरन अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए औसत कमाई के भुगतान पर निर्णय अदालत द्वारा किया जाता है। इसके अलावा, एक अदालत के फैसले के आधार पर, नियोक्ता बहाल कर्मचारी को अवैध बर्खास्तगी के कारण नैतिक क्षति के लिए मौद्रिक मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य है। इस तरह के मुआवजे की राशि अदालत द्वारा निर्धारित की जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 394 के भाग 2, 9)।
किसी कर्मचारी को बहाल करते समय, सवाल उठता है: नियोक्ता को इन राशियों का भुगतान कब करना चाहिए? आखिरकार, काम पर कर्मचारी को बहाल करने की आवश्यकता के विपरीत (जिसे तुरंत निष्पादित किया जाना चाहिए, भले ही अदालत का फैसला लागू हो), न तो श्रम संहिता और न ही रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता तत्काल निष्पादन के लिए प्रदान करती है जबरन चलने के दौरान कर्मचारी के पक्ष में औसत कमाई एकत्र करने के संदर्भ में निर्णय। कला के अनुसार। रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के 211, मजबूर अनुपस्थिति की अवधि के लिए औसत कमाई, तीन महीने से अधिक नहीं, तत्काल वसूली के अधीन हैं।
इसके अलावा, यदि कर्मचारी को बहाल करने का निर्णय रद्द कर दिया जाता है, तो नियोक्ता मजबूर अनुपस्थिति के लिए कथित रूप से भुगतान की गई औसत कमाई को रोक नहीं पाएगा। तो, कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 397, एक व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार करने के लिए निकाय के निर्णय के अनुसार उसे भुगतान की गई राशि के कर्मचारी से रिवर्स रिकवरी, जब पर्यवेक्षण के माध्यम से निर्णय रद्द कर दिया जाता है, है केवल उन मामलों में अनुमति दी जाती है जहां रद्द किया गया निर्णय कर्मचारी द्वारा रिपोर्ट की गई झूठी सूचना या उसके द्वारा जमा किए गए जाली दस्तावेजों पर आधारित था।
हालाँकि, सर्वोच्च न्यायालय ने विभिन्न विधायी कृत्यों में निहित कानूनी मानदंडों का विश्लेषण करने के बाद निष्कर्ष निकाला कि जबरन अनुपस्थिति के दौरान वेतन का भुगतान करने के लिए नियोक्ता का दायित्व एक साथ बर्खास्तगी आदेश को रद्द करने और कर्मचारी को उसकी पिछली स्थिति में बहाल करने के साथ होता है। निर्दिष्ट भुगतान काम पर कर्मचारी की बहाली की प्रक्रिया का एक अभिन्न अंग है (अनुभाग का आइटम 6 " मध्यस्थता अभ्यास 15 सितंबर, 2010 को आरएफ सशस्त्र बलों के प्रेसीडियम के डिक्री द्वारा अनुमोदित 2010 की दूसरी तिमाही के लिए आरएफ सशस्त्र बलों के कानून और न्यायिक अभ्यास की समीक्षा के नागरिक मामलों पर; अप्रैल आरएफ सशस्त्र बलों का निर्धारण 23, 2010 एन 5-बी09-159)।

ध्यान दें कि यदि किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर उसे विच्छेद वेतन का भुगतान किया गया था, तो जब उसे उसकी पिछली नौकरी में बहाल किया जाता है या उसकी बर्खास्तगी को अवैध माना जाता है, तो भुगतान किया गया भत्ता ऑफसेट के अधीन होता है।
जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान की राशि का निर्धारण करते समय, इस अवधि के दौरान कर्मचारी के पक्ष में एकत्र की गई औसत कमाई को कम नहीं किया जाएगा:
- किसी अन्य नियोक्ता से प्राप्त वेतन की राशि, भले ही कर्मचारी ने बर्खास्तगी के दिन उसके लिए काम किया हो या नहीं;
- भुगतान की गई अनुपस्थिति की अवधि के भीतर कर्मचारी को अस्थायी विकलांगता लाभ का भुगतान;
- बेरोजगारी लाभ, जो उन्हें जबरन अनुपस्थिति की अवधि के दौरान प्राप्त हुआ (17 मार्च, 2004 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के डिक्री के पैरा 62, एन 2 "रूसी संघ के न्यायालयों द्वारा आवेदन पर रूसी संघ का श्रम संहिता")।

टिप्पणी। यदि नियोक्ता अदालत के फैसले के निष्पादन में देरी करता है, तो अदालत कर्मचारी को औसत कमाई के निर्णय के निष्पादन में देरी के पूरे समय या कमाई में अंतर (श्रम संहिता के अनुच्छेद 396) के भुगतान पर एक निर्णय जारी करती है। रूसी संघ के)।

अप्रयुक्त छुट्टी के मुआवजे के साथ एक कर्मचारी को बहाल करने में कठिनाइयाँ उत्पन्न होती हैं, जिसका भुगतान बर्खास्तगी पर किया जाता है। क्या नियोक्ता उसे रख सकता है, क्योंकि जब काम पर बहाल किया जाता है, तो कर्मचारी की कानूनी स्थिति भी बहाल हो जाती है? उसका छुट्टी का अधिकार और छुट्टी का अधिकार देने वाली सेवा की अवधि बनी रहती है, जो बराबर के आधार पर होती है। 4 घंटे 1 बड़ा चम्मच। रूसी संघ के श्रम संहिता का 121 बाधित नहीं है।
एक कर्मचारी इस तथ्य की परवाह किए बिना छुट्टी का हकदार है कि उसे मुआवजा दिया गया था। नियोक्ता कर्मचारी से अधिक भुगतान किए गए मुआवजे में कटौती करने का हकदार नहीं है, क्योंकि मामलों की सूची जब नियोक्ता कला के अनुसार कटौती कर सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता का 137 संपूर्ण है और यह स्थितिइस सूची में शामिल नहीं है।
इस मुद्दे पर स्पष्टीकरण 06/14/2012 एन 853-6-1 के पत्र में रोस्ट्रुड द्वारा प्रदान किया गया था: यदि बहाल कर्मचारी छुट्टी का उपयोग करना चाहता है पूरे में, नियोक्ता पुनर्गणना करता है और इस छुट्टी को अनुदान देता है, छुट्टी के अप्रयुक्त हिस्से के मुआवजे के रूप में किए गए भुगतान को ऑफसेट करता है। दूसरे शब्दों में, छुट्टी के अप्रयुक्त हिस्से के भुगतान की पुनर्गणना की जाती है, जिसे कमाई की गणना करते समय ध्यान में रखा जाता है।

किसी कर्मचारी की बहाली के लिए आवश्यकताओं के अनुपालन में विफलता के लिए जिम्मेदारी

कृपया ध्यान दें कि यदि नियोक्ता बेलीफ के फैसले की प्रति प्राप्त होने के 24 घंटे के भीतर बर्खास्त कर्मचारी को बहाल करने के अदालत के फैसले का पालन नहीं करता है, तो उसे प्रदर्शन शुल्क का भुगतान करना होगा। कला के आधार पर। कानून एन 229-एफजेड के 105, बेलीफ प्रवर्तन शुल्क जमा करने और देनदार स्थापित करने का आदेश जारी करता है नया शब्दनिष्पादन के लिए। संगठन से प्रदर्शन शुल्क 5000 रूबल है।
यदि नियोक्ता नई स्थापित अवधि के भीतर आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है, तो बेलीफ एक प्रोटोकॉल तैयार करता है प्रशासनिक अपराधऔर निष्पादन के लिए एक नई समय सीमा निर्धारित करता है।
कला के अनुसार। रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के 17.15, नियोक्ता द्वारा प्रदर्शन शुल्क एकत्र करने के निर्णय के बाद बेलीफ-निष्पादक द्वारा स्थापित समय अवधि के भीतर आवश्यकताओं को पूरा करने में विफलता, एक प्रशासनिक जुर्माना लगाने पर जोर देती है: अधिकारियों पर - 10,000 से 20,000 रूबल की राशि में; पर कानूनी संस्थाएं- 30,000 से 50,000 रूबल तक।
प्रशासनिक जुर्माना लगाने के बाद बेलीफ द्वारा स्थापित समय अवधि के भीतर कार्यकारी दस्तावेज में निहित आवश्यकताओं का पालन करने में विफलता, प्रशासनिक जुर्माना लगाने पर जोर देती है: अधिकारियों पर - कानूनी पर 15,000 से 20,000 रूबल की राशि में संस्थाएँ - 50,000 से 70,000 रगड़ तक।

आपकी जानकारी के लिए। रद्द करने के मामलों में प्रदर्शन शुल्क देनदार को पूर्ण रूप से वापस कर दिया जाता है: एक न्यायिक अधिनियम, किसी अन्य निकाय का एक अधिनियम या अधिकारीजिसके आधार पर कार्यकारी दस्तावेज जारी किया गया था; कार्यकारी दस्तावेज; प्रदर्शन शुल्क के संग्रह पर बेलीफ-निष्पादक के संकल्प (कानून एन 229-एफजेड के अनुच्छेद 112)।

यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि निर्दिष्ट कर्मचारी को भुगतान करके संगठन को हुई अवैध रूप से बर्खास्त क्षति को बहाल करने के लिए कार्यकारी दस्तावेज में निहित आवश्यकता को पूरा न करने की स्थिति में पैसे की रकमकार्यकारी दस्तावेज (कानून एन 229-एफजेड के अनुच्छेद 120) के गैर-निष्पादन के दोषी इस संगठन के प्रमुख या अन्य कर्मचारी से वसूल किया जा सकता है।

हम पद खाली करते हैं

इसलिए, यदि बर्खास्त कर्मचारी की बहाली से पहले, नियोक्ता ने पहले से ही अपने पद पर दूसरे को काम पर रखा है, तो उसी समय बहाली के पंजीकरण के साथ, उस पर काम करने वाले कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया तैयार करना आवश्यक है। उसी समय, नियोक्ता नवागंतुक को तुरंत खारिज नहीं कर सकता। सबसे पहले, उसे दूसरे पद पर स्थानांतरण की पेशकश करनी चाहिए: क्षेत्र में उपलब्ध सभी की पेशकश की जाती है खाली स्थान(कर्मचारी की प्रासंगिक योग्यता, और निचले पदों या कम-वेतन वाले काम दोनों, जो वह अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है)। प्रदान किए जाने पर नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश कर सकता है सामूहिक समझौताअनुबंध, रोजगार अनुबंध। रसीद के हस्ताक्षर के खिलाफ लिखित रूप में कर्मचारी को अन्य पदों का प्रस्ताव भेजा जाता है। उसी समय, कर्मचारी अपने निर्णय को व्यक्त करता है (चाहे वह स्थानांतरण से सहमत हो या असहमत हो) या तो अधिसूचना पर या सिर को संबोधित एक बयान में।

टिप्पणी! यदि बर्खास्त कर्मचारी की स्थिति कम हो गई थी, तो नियोक्ता को स्टाफिंग टेबल में बदलाव करना होगा।

यदि कर्मचारी किसी अन्य पद के लिए सहमत होता है, तो एक स्थानांतरण किया जाता है: रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता किया जाता है, एक आदेश जारी किया जाता है और कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड और कार्य पुस्तिका में प्रविष्टियां की जाती हैं। यदि वह प्रस्तावित रिक्तियों को अस्वीकार करता है या कोई नहीं है, तो नियोक्ता को उसे बर्खास्त करने का अधिकार है। ऐसे कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध को कला के भाग 1 के पैरा 2 में दिए गए आधार पर समाप्त किया जाना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 83, - राज्य श्रम निरीक्षणालय या अदालत के फैसले से पहले इस काम को करने वाले व्यक्ति के काम पर बहाली।
प्रश्न: क्या इस आधार पर किसी गर्भवती कर्मचारी को बर्खास्त करना संभव है? हां, यह संभव है, क्योंकि यह आधार पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण होता है, और एक रोजगार अनुबंध को केवल नियोक्ता की पहल पर एक गर्भवती कर्मचारी के साथ समाप्त नहीं किया जा सकता है। वही कर्मचारी की बर्खास्तगी पर उसकी अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान और छुट्टी की अवधि के दौरान लागू होता है, जिसे केवल नियोक्ता की पहल पर अनुमति नहीं है।
तो, बर्खास्तगी को एक आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जिसके साथ कर्मचारी को हस्ताक्षर से परिचित होना चाहिए। एक आधार के रूप में, आदेश उस कर्मचारी की बहाली पर अदालत के फैसले के विवरण को इंगित करता है जिसने पहले यह काम किया था, और वह दस्तावेज जिसमें कर्मचारी के किसी अन्य पद पर स्थानांतरित होने से इनकार किया गया था। यदि वह हस्ताक्षर करने से इंकार करता है, तो आदेश में उचित प्रविष्टि की जाती है।
बर्खास्तगी के दिन, कर्मचारी के साथ अंतिम समझौता करना आवश्यक है। साथ ही, खोई हुई मजदूरी और मुआवजे के अलावा अप्रयुक्त छुट्टियांऔसत कमाई के दो सप्ताह की राशि में विच्छेद भुगतान करना होगा। एक रोजगार या सामूहिक समझौता विच्छेद वेतन की बढ़ी हुई राशि (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के भाग 3, 4) को स्थापित कर सकता है। बर्खास्तगी के रिकॉर्ड के साथ कर्मचारी को कार्य पुस्तिका देना भी आवश्यक है। प्रविष्टि इस तरह दिखनी चाहिए: "एक कर्मचारी के काम पर अदालत के फैसले से बहाली के कारण खारिज कर दिया गया, जिसने पहले यह काम किया था, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83 के भाग 1 के खंड 2" या "खारिज होने के कारण" रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83 के भाग 1 के खंड 2 के पहले इस कार्य को करने वाले कर्मचारी के काम पर राज्य श्रम निरीक्षणालय के निर्णय द्वारा बहाली।

बहाल करने के निर्णय को रद्द करना

इस तथ्य के बावजूद कि कर्मचारी को उसके पूर्व कार्यस्थल पर बहाल कर दिया गया है, नियोक्ता को बहाली पर अदालत के फैसले के खिलाफ अपील करने का अधिकार है, जो अपील और कैसेशन प्रक्रिया के साथ-साथ पर्यवेक्षी प्रक्रिया में तत्काल निष्पादन के अधीन है। प्रक्रिया (रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 320, 376, 391.1)।

आपकी जानकारी के लिए। निर्णय लेने वाले न्यायालय के माध्यम से अंतिम अदालत के फैसले की तारीख से एक महीने के भीतर नियोक्ता द्वारा अपील दायर की जा सकती है (रूसी संघ के नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 321), कैसेशन उदाहरण के साथ एक कैसेशन अपील दायर की जाती है अदालत के फैसले के कानूनी बल में प्रवेश करने की तारीख से छह महीने के भीतर और बशर्ते कि इसके लागू होने से पहले, नियोक्ता ने रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता (अनुच्छेद 376 के भाग 2) द्वारा स्थापित अपील के अन्य तरीकों को समाप्त कर दिया हो। रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता)। अदालत के फैसले या कला के भाग 2 में सूचीबद्ध फैसले के लागू होने की तारीख से तीन महीने के भीतर एक पर्यवेक्षी अपील सीधे रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय में दायर की जाती है। 391.1 रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता (कला। 391.2 रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता)।

राज्य श्रम निरीक्षकों के निर्णयों को अधीनता के संबंधित प्रमुख, रूसी संघ के मुख्य राज्य श्रम निरीक्षक और (या) अदालत में अपील की जा सकती है। रूसी संघ के मुख्य राज्य श्रम निरीक्षक के निर्णयों को अदालत में अपील की जा सकती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 361)। अपील की अवधि, जैसा कि ऊपर बताया गया है, प्राप्ति की तारीख से 10 दिन है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 357)।
याद रखें कि कला के भाग 1 के आधार पर एक कर्मचारी के लिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 392, बर्खास्तगी के विवादों के लिए अदालत में आवेदन करने की अवधि बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति की डिलीवरी की तारीख से या कार्य पुस्तिका जारी करने की तारीख से एक महीने है। इसलिए, यदि निर्दिष्ट अवधि के बाहर कर्मचारी को खारिज करने के आदेश को रद्द करने के आदेश को चुनौती देने के लिए अदालत में मामला शुरू किया जाता है, तो नियोक्ता को कर्मचारी द्वारा समय सीमा से चूकने के परिणामों के आवेदन की घोषणा करने का अधिकार है।
यदि, शिकायत के विचार के परिणामस्वरूप, कर्मचारी को बहाल करने के लिए अदालत या श्रम निरीक्षणालय के निर्णय को रद्द या अमान्य करने का निर्णय लिया जाता है, तो कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध क्रमशः खंड 11, भाग के तहत समाप्त कर दिया जाता है 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 83। इस मामले में, बहाल करने के आदेश को रद्द करना आवश्यक नहीं है, एक नया जारी किया जाता है - बहाल करने के निर्णय को रद्द करने के संबंध में कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए। रिकॉर्ड्स एक व्यक्तिगत कार्ड और वर्क बुक में बनाए जाते हैं। यहां वर्क बुक भरने का एक उदाहरण दिया गया है।

एन अभिलेख				प्रवेश सूचना के लिए कार्य, में अनुवाद एक और स्थिर नौकरी, योग्यता, बर्खास्तगी (इंगित करता है कारण और संदर्भ लेख, क़ानून)	नाम, दिनांक और संख्या दस्तावेज़, पर आधार किसको निर्मित अभिलेख
				सीमित
				ज़िम्मेदारी
				"ग्रेनाइट" (OOO "ग्रेनाइट")
				काम पर रखा	से आदेश
				खजांची लेखाकार।
				रोजगार अनुबंध	से आदेश
				के कारण रद्द कर दिया गया
				एकल खुरदरा
				श्रम का उल्लंघन
				कर्तव्य -
				अनुपस्थिति, उप-अनुच्छेद "ए"
				पहले भाग का पैरा 6
				श्रम के अनुच्छेद 81
				रूसी संहिता
				संघ।
				विशेषज्ञ मुर्ज़िना
				ए.के. मुर्ज़िना
				एमपी। कपिलिना
				सीमित
				ज़िम्मेदारी
				"ग्रेनाइट" (OOO "ग्रेनाइट")
				प्रवेश संख्या 8	से आदेश
				अमान्य,
				पर बहाल
				पिछले काम।
				रोजगार अनुबंध	से आदेश
				के कारण बंद कर दिया गया
				अदालत के फैसले को रद्द करने पर
				वसूली
				काम पर कार्यकर्ता,
				पहले भाग का पैरा 11
				श्रम के अनुच्छेद 83
				रूसी संहिता
				संघ।
				विशेषज्ञ मुर्ज़िना
				ए.के. मुर्ज़िना
				एमपी। कपिलिना

अंत में, हम ध्यान दें कि एक नए काम पर रखे गए एक साथ बर्खास्तगी के साथ एक पूर्व कर्मचारी की बहाली बहुत सुखद और जटिल प्रक्रिया नहीं है। और इस स्थिति का कारण, एक नियम के रूप में, अपनी पहल पर बर्खास्तगी के लिए प्रक्रिया के नियोक्ता द्वारा उल्लंघन है (जब कर्मचारियों को कम करना, अनुपस्थिति के लिए, आदि)। एक उदाहरण के रूप में, अदालत के फैसलों में से एक पर विचार करें।
जी ने 23.08.2011 से एक रोजगार अनुबंध के आधार पर एलएलसी "बी-एल-जी लॉजिस्टिक्स सॉल्यूशंस जीएमबीएच" (इसके बाद - एलएलसी) के प्रतिनिधि कार्यालय के कार्यकारी निदेशक के रूप में काम किया। 13 जनवरी 2012 को वित्तीय अक्षमता के कारण प्रतिनिधि कार्यालय के कर्मचारियों की सूची में 13 मार्च 2012 से परिवर्तन किया गया जिसके अनुसार स्टाफकार्यकारी निदेशक की स्थिति, जिसे जी ने आयोजित किया, 13 मार्च, 2012 एन 1 के आदेश से बाहर रखा गया था, जी को खंड 2, भाग 1, कला के आधार पर संगठन के कर्मचारियों में कमी के कारण काम से बर्खास्त कर दिया गया था . विच्छेद वेतन के भुगतान के साथ रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। जी को 03/23/2012 को बर्खास्तगी आदेश से परिचित कराया गया था।
उसी समय, जी के लिए कोई रिक्त पद की पेशकश नहीं की गई थी। कला के भाग 2 के उल्लंघन में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180, आगामी बर्खास्तगी की सूचना और दिनांक 01/13/2012 को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने का प्रस्ताव उसे 03/23/2012 को सौंप दिया गया था - बर्खास्तगी आदेश के साथ परिचित होने के दिन , इस प्रकार, एलएलसी ने कानून द्वारा स्थापित बर्खास्तगी प्रक्रिया का उल्लंघन किया: जी को कानून द्वारा निर्धारित अवधि के भीतर उनकी स्थिति में आगामी कमी के बारे में लिखित रूप में चेतावनी नहीं दी गई थी, उन्हें रिक्त पदों की पेशकश नहीं की गई थी, इसके अलावा, कमी के तीन दिन बाद एलएलसी के कार्यकारी निदेशक के पद के लिए, एक और पद पेश किया गया - विकास निदेशक।
जब जी ने अदालत में आवेदन किया, तो उनकी बर्खास्तगी को गैरकानूनी घोषित करने, काम पर उनकी बहाली और औसत कमाई का संग्रह और गैर-आर्थिक क्षति के मुआवजे की मांग पूरी हो गई। कंपनी ने कोर्ट में अपील की। अपनी शिकायत में, एलएलसी ने इस तथ्य का उल्लेख किया कि जी को उनकी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दी गई थी ईमेल, और यह भी कि उसने बर्खास्तगी की सहमति के लिए एक आवेदन दायर किया था एकमुश्त भुगतान 27 मार्च, 2012 को दो महीने की औसत दैनिक कमाई की राशि में मौद्रिक मुआवजा, यानी समाप्ति के बाद श्रमिक संबंधी. लेकिन इन तर्कों को अपीलीय उदाहरण द्वारा स्वीकार नहीं किया गया था और प्रथम दृष्टया अदालत के फैसले को अपरिवर्तित छोड़ दिया गया था, और एलएलसी की शिकायत संतुष्ट नहीं थी (मॉस्को सिटी कोर्ट की अपील संख्या 08 नवंबर, 2012 को केस नंबर 11- 26319)।

कर्मचारी की पहल पर और नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति संभव है। और कर्मचारी हमेशा नियोक्ता के निर्णय से सहमत नहीं होता है। वह अदालत में अपने अधिकारों की रक्षा कर सकता है, जिससे कार्यस्थल पर बहाली और जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान प्राप्त हो सके।

अदालतें अक्सर नाराज कर्मचारी का पक्ष लेती हैं, क्योंकि नियोक्ता अक्सर बर्खास्तगी प्रक्रिया का उल्लंघन करता है - कर्मियों के दस्तावेजों को गलत तरीके से तैयार करता है, कर्मचारी को सूचित करने की समय सीमा को याद करता है, और इसी तरह। ये सभी उल्लंघन इस तथ्य को जन्म दे सकते हैं कि अदालत नियोक्ता के कार्यों को अवैध मानती है, और कर्मचारी को उसके पिछले कार्यस्थल पर बहाल कर दिया जाता है। इस मामले में, नियोक्ता को कर्मचारी की जबरन अनुपस्थिति के दिनों का भुगतान उसकी औसत दैनिक आय के अनुसार करना होगा।

लेकिन कर्मचारी को उसकी पिछली स्थिति में ठीक से बहाल करना भी आवश्यक है। न केवल श्रम कानून के मानदंडों, बल्कि कर्मियों के मुद्दों का भी पालन करना आवश्यक है।
कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 392 में कहा गया है कि एक कर्मचारी को इन अधिकारों के उल्लंघन के क्षण से एक वर्ष के भीतर अपने उल्लंघन किए गए श्रम अधिकारों की सुरक्षा के लिए अदालत में आवेदन करने का अधिकार है। हालांकि, अगर कर्मचारी का मानना ​​है कि नियोक्ता ने उसे अवैध रूप से निकाल दिया है, तो बर्खास्तगी की तारीख से उसके पास केवल 1 महीने का समय है। बर्खास्तगी पर इस "क्षण" की शुरुआत वह दिन है जब कर्मचारी बर्खास्तगी के आदेश से परिचित हो गया, या वह दिन जब उसने अपनी कार्यपुस्तिका को अपने हाथों में संबंधित प्रविष्टि के साथ प्राप्त किया।

कर्मचारी नियोक्ता के स्थान पर या उसके निवास स्थान पर जिला अदालत में मुकदमा दायर करता है। न्यायालय उचित मुआवजे के भुगतान के साथ कार्यस्थल पर वादी की बहाली पर फैसला करता है। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 396, नियोक्ता को तुरंत अदालत के फैसले को लागू करना चाहिए और कर्मचारी को वापस स्वीकार करना चाहिए। कला में। नागरिक प्रक्रिया संहिता के 211 में ऐसे मानदंड शामिल हैं जो यह संकेत देते हैं कि नियोक्ता को इसके लागू होने की प्रतीक्षा किए बिना, अदालत के फैसले को तुरंत निष्पादित करना चाहिए।

यहां तक ​​कि नियोक्ता द्वारा उच्च न्यायालय में कैसेशन अपील दाखिल करना भी उसे अवैध रूप से बर्खास्त कर्मचारी की बहाली पर अदालत के फैसले के तत्काल निष्पादन से छूट नहीं देता है।

अवैध बर्खास्तगी के मामले में बहाली

अवैध बर्खास्तगी न केवल नियोक्ता की पहल पर, बल्कि पार्टियों के समझौते से और इसके द्वारा भी हो सकती है खुद की मर्जीकार्यकर्ता खुद। बर्खास्तगी की तारीख से एक महीने के भीतर कर्मचारी को जिला अदालत में अपील करने का अधिकार है।
इस अवधि को बढ़ाया जा सकता है यदि वादी के पास इसे गुम करने की वैध समय सीमा थी। इसकी अवधारणा " एक सम्मानजनक कारण»कानून खुलासा नहीं करता है, इसलिए, एक वैध कारण की मान्यता अदालत के विवेक पर बनी हुई है। लेकिन जैसा कि न्यायिक अभ्यास से पता चलता है, ऐसे कारणों में शामिल हैं:

• वादी की बीमारी, जिसकी पुष्टि कार्य के लिए अक्षमता के प्रमाण पत्र की उपस्थिति से होती है;
• बीमारी करीबी रिश्तेदारजिन्हें वादी की चिकित्सा देखभाल की आवश्यकता थी। इस परिस्थिति की पुष्टि अस्पताल के उद्धरण या गवाही से की जा सकती है;
• वादी की लंबी व्यापार यात्रा;
• अन्य कारणों से।

अदालत वादी की गलत बर्खास्तगी पर विचार कर सकती है यदि ऐसा हुआ:

• नियोक्ता की पहल पर, लेकिन रोजगार अनुबंध की समाप्ति के प्रसंस्करण के नियमों के उल्लंघन में। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को अतिरेक के कारण निकाल दिया जाता है, लेकिन उसे लिखित रूप में सूचित नहीं किया गया था, और तदनुसार, अधिसूचना पर उसका हस्ताक्षर नहीं है। यह बर्खास्तगी के नियमों का उल्लंघन है रोजगार संपर्ककर्मचारियों के साथ नियोक्ता में कर्मचारियों की कमी के मामले में;
• अभियोगी की इच्छा या पार्टियों के समझौते से, लेकिन नियोक्ता से मनोवैज्ञानिक या नैतिक दबाव के तहत। दुर्भाग्य से, बेईमान नियोक्ता अपने कर्मचारियों को नैतिक दबाव, या मानस पर दबाव के रूप में "अतिरिक्त प्रभाव के तरीके" लागू कर सकते हैं। ज्यादातर ऐसा तब होता है जब कंपनी का परिसमापन होता है या कर्मचारियों की कमी होती है। अपने कर्मचारियों को कानून द्वारा आवश्यक सभी मुआवजे का भुगतान नहीं करने के लिए, नियोक्ता "दबाव" को प्राथमिकता देता है। परिणाम - कर्मचारी देय राशि प्राप्त किए बिना, अपनी मर्जी से एक बयान लिखता है या बर्खास्तगी पर एक समझौते पर हस्ताक्षर करता है।

नियोक्ता के अतिरिक्त दबाव में गलत बर्खास्तगी के लिए मुकदमा दायर करते समय, वादी को आवेदन में सभी परिस्थितियों को निर्धारित करना चाहिए। एक नियम के रूप में, अदालत वादी का पक्ष लेती है, उसे इन तथ्यों को साबित करने का समय देती है। लेकिन सबूत और साक्ष्य के संग्रह का भार वादी के "कंधों पर" पड़ता है।

अपने उल्लंघन किए गए श्रम अधिकारों की रक्षा के लिए, कर्मचारी को जिला अदालत में दावा दायर करना चाहिए। वादी के पास मामले के विचार के स्थान का एक वैकल्पिक विकल्प है - यह नियोक्ता के स्थान पर एक अदालत या स्वयं कर्मचारी के निवास स्थान पर एक अदालत हो सकती है।

दावे का विवरण कला के मानदंडों के अनुपालन में केवल लिखित रूप में प्रस्तुत किया जाता है। रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के 131 और 132, जो संपूर्ण संकेत देते हैं आवश्यक जानकारीजिसे दावे में शामिल किया जाना चाहिए। एक गलत तरीके से तैयार किया गया आवेदन दावे को स्वीकार करने से इनकार करने और गुण-दोष पर आगे विचार करने का आधार बन सकता है। अदालत में दावे का एक नमूना बयान इस तरह दिखना चाहिए, और इसमें निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

• अदालत का पूरा नाम जिसमें दावा दायर किया गया है;
• वादी के बारे में जानकारी - उसका पूरा नाम, पता जहाँ वह रहता है, संपर्क विवरण;
• नियोक्ता (प्रतिवादी) के बारे में जानकारी - इसका पूरा नाम। बर्खास्तगी का रिकॉर्ड बनाते समय नियोक्ता द्वारा इंगित कार्य पुस्तिका में लिखना आवश्यक है। आपको यह भी इंगित करना होगा कि उद्यम किस पते पर स्थित है, और सभी संपर्क जानकारी जो वादी के पास है;
• दाखिल करने का कारण इंगित करने वाले दस्तावेज़ का नाम। इस मामले में, आपको "बहाली के लिए दावा" इंगित करने की आवश्यकता है;
• तब वादी विस्तार से और पूरी तरह से दावे का सार बताता है, लेकिन केवल मामले से संबंधित तथ्यों को इंगित करता है। यह:
  • इस नियोक्ता के साथ रोजगार की अवधि। इसे उसी तरह इंगित किया जाना चाहिए जैसे कार्यपुस्तिका में;
  • जिस स्थिति में वादी ने काम किया;
  • बर्खास्तगी के आदेश का विवरण;
  • बर्खास्तगी के लिए आवश्यक शर्तें;
  • बर्खास्तगी की अवैधता के बारे में वादी की राय, साथ ही इस तरह की राय के कारण। यदि वादी को नियोक्ता के अस्वीकार्य दबाव के अधीन किया गया था, तो यह वर्णन करना आवश्यक है कि यह कैसे हुआ और किन परिस्थितियों में हुआ;
  • इसके अलावा, वादी कानून के मानदंडों पर भरोसा करते हुए नियोक्ता के खिलाफ अपने दावे करता है;
  • तब वादी अपना अनुरोध बताता है। इस मामले में, यह पिछली स्थिति में कार्यस्थल में बहाली है, औसत कमाई पर जबरन अनुपस्थिति के मुआवजे की नियोक्ता से वसूली, साथ ही नैतिक क्षति के लिए नियोक्ता से मुआवजे की वसूली;
  • दस्तावेजों की एक सूची जो वादी अपने शब्दों की पुष्टि के लिए आवेदन के साथ संलग्न करता है।

अदालत को अवैध रूप से बर्खास्त कर्मचारी के दावे के बयान को दाखिल करने की तारीख से एक महीने के भीतर विचार करना चाहिए। यदि निर्णय इस कर्मचारी के पक्ष में किया जाता है, तो नियोक्ता इसे तुरंत निष्पादित करने और कर्मचारी को उसके पिछले कार्यस्थल पर बहाल करने के लिए बाध्य है।

बहाली पर अदालत के फैसले के बाद कर्मचारी का पंजीकरण कैसे करें?

ऐसा करने के लिए, नियोक्ता को कर्मचारी को बहाल करने के लिए कर्मियों पर एक आदेश जारी करना होगा। एकीकृत रूपऐसा कोई आदेश नहीं है, इसलिए इसे एक स्वतंत्र रूप में तैयार किया गया है, लेकिन सभी आवश्यक विवरणों के साथ। जैसे कि:

• दस्तावेज़ की क्रम संख्या;
• इसके संकलन की तिथि;
• कर्मचारी डेटा;
• जिस पद पर उसे बहाल किया जा रहा है;
• वेतन या मजदूरी दर;
• बहाली के आधार - अदालत के फैसले का विवरण;
• सिर की स्थिति, उसके हस्ताक्षर, साथ ही एक प्रतिलेख।

कर्मचारी को इस आदेश को पढ़ना चाहिए और अपना हस्ताक्षर करना चाहिए। यदि कर्मचारी आदेश पर हस्ताक्षर करने से मना कर देता है, या अनुपस्थित रहता है इस पलकार्यस्थल में, नियोक्ता को कर्मचारी को सूचित करने के लिए सभी संभव उपाय करने चाहिए।
कर्मचारी के व्यवहार को संबंधित अधिनियम द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जो निम्नलिखित बिंदुओं को दर्शाता है:

• कार्यस्थल पर बहाली के आदेश के साथ खुद को परिचित करने के लिए कर्मचारी का इनकार;
• कर्मचारी को आदेश जारी करने के बारे में दूसरे तरीके से सूचित किया जाता है और वह तुरंत काम शुरू करने में सक्षम नहीं होता है;
• अपने तत्काल कर्तव्यों के प्रदर्शन से बचता है।

जारी आदेश के आधार पर कार्यपुस्तिका में बहाल कर्मचारी की प्रविष्टि की जाती है। यह निम्नानुसार डिक्री संख्या 69 के अनुसार पेश किया गया है:

• कॉलम नंबर 1 - प्रविष्टि की क्रम संख्या;
• कॉलम नंबर 2 - कार्यस्थल पर इस कर्मचारी की बहाली की तिथि;
• कॉलम नंबर 3 - निम्नलिखित प्रविष्टि यहाँ की गई है: "प्रविष्टि संख्या (कर्मचारी की बर्खास्तगी पर प्रविष्टि की क्रम संख्या इंगित की गई है) अमान्य है, पिछली नौकरी में बहाल की गई है";
• कॉलम संख्या 4 - बहाली आदेश का विवरण। कुछ कार्मिक अधिकारी गलती से बहाली के आधार के रूप में अदालत के फैसले के विवरण का संकेत देते हैं। यह सच नहीं है! न्यायालय का निर्णय पिछली नौकरी में बहाली के साथ-साथ आदेश जारी करने का आधार है। और कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करने का आधार ठीक क्रम है।

आदेश जारी होने के बाद और कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है, समय पत्रक में परिवर्तन करना आवश्यक है। अदालत के फैसले के आधार पर, नियोक्ता मुख्य गतिविधि के लिए टाइम शीट में संशोधन करने का आदेश जारी करता है।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 234, नियोक्ता को कर्मचारी को जबरन अनुपस्थिति के दिनों के साथ-साथ नैतिक क्षति के लिए मुआवजे का भुगतान करना होगा जो इस कर्मचारी को अवैध बर्खास्तगी के कारण हो सकता है। उदाहरण के लिए, नियोक्ता के इस तरह के कार्यों से कर्मचारी में घबराहट पैदा हो गई, जिससे महंगा इलाज हुआ। कर्मचारी को दवाओं और उपचार पर खर्च की गई राशि की प्रतिपूर्ति की मांग करने का अधिकार है। यह नैतिक क्षति होगी! कर्मचारी इस तरह के नुकसान की मात्रा की गणना खुद करता है, दावे की गणना और सभी आवश्यक जांचों को लागू करता है। अदालत गैर-आर्थिक क्षति की मात्रा को कम करने का अधिकार सुरक्षित रखती है।

लेकिन जबरन अनुपस्थिति के लिए मुआवजे की राशि को कम करने का अदालत को कोई अधिकार नहीं है। इसकी गणना पिछले कैलेंडर वर्ष के लिए इस कर्मचारी की औसत कमाई के आधार पर की जाती है।
मजबूर अनुपस्थिति के मुआवजे के लिए औसत कमाई की गणना करते समय, निम्नलिखित को ध्यान में रखा जाता है:

• एक कर्मचारी द्वारा दूसरे नियोक्ता से प्राप्त मजदूरी, भले ही उसने बर्खास्तगी के दिन उसके लिए काम किया हो या नहीं;
• के लिए भत्ते बीमारी के लिए अवकाशजो इस कर्मचारी को उसके कार्यकाल के दौरान भुगतान किया गया था मजबूर डाउनटाइम;
• बेरोजगारी लाभ, जो उन्हें जबरन अनुपस्थिति के दौरान प्राप्त हुआ;
• विच्छेद वेतन, जो बर्खास्तगी पर उसे भुगतान किया गया था। यह 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के आरएफ सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के पैरा 62 में कहा गया है।

एक कर्मचारी मुकदमा कर सकता है और जीत सकता है, लेकिन जिस पद से उसे निकाला गया था, उसे पहले ही कम कर दिया गया है। स्थिति कम होने पर अदालत के फैसले से काम पर बहाली को कैसे औपचारिक रूप दिया जाए? चूँकि कर्मचारी को अपनी पिछली स्थिति में लौटना चाहिए और समान वेतन प्राप्त करना चाहिए, इसलिए नियोक्ता को स्टाफिंग टेबल पर कम स्थिति वापस करनी चाहिए।
ऐसा करने के लिए, वह एक उचित आदेश जारी करता है, जिसके अनुसार पद वापस किया जाता है। फिर उपरोक्त प्रक्रिया कर्मचारी को उसके मूल स्थान पर बहाल करने के लिए शुरू होती है।

एक कर्मचारी न केवल अदालत को, बल्कि को भी एक बयान लिख सकता है श्रम निरीक्षण, और आप नियोक्ता के साथ बातचीत करने की कोशिश भी कर सकते हैं, और बिना किसी परीक्षण के काम पर बहाल कर सकते हैं। लेकिन इसके लिए नियोक्ता द्वारा कर्मचारियों की बर्खास्तगी के नियमों के साथ-साथ श्रम कानून के मानदंडों के उल्लंघन के पुख्ता सबूत होना आवश्यक है।
इस तरह की बहाली को रोजगार के लिए एक साधारण आवेदन और कार्य पुस्तिका में उचित प्रविष्टि करके औपचारिक रूप दिया जा सकता है। लेकिन कर्मचारी को जबरन अनुपस्थिति और उसे हुई नैतिक क्षति के लिए मुआवजा नहीं मिलने का जोखिम है।

पिछले कार्यस्थल पर कर्मचारी की बहाली पर अदालत के फैसले के नियोक्ता द्वारा असामयिक निष्पादन के लिए, नियोक्ता कला के अनुसार उत्तरदायी है। रूसी संघ और कला के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के 17.15। रूसी संघ के श्रम संहिता के 396 - कमाई में अंतर के लिए कर्मचारी को जुर्माना और मुआवजा देना।