नियोक्ता की पहल पर परिवीक्षाधीन अवधि के बाद बर्खास्तगी की विशेषताएं और प्रक्रिया। वसीयत में परिवीक्षा पर बर्खास्तगी

भर्ती करते समय किसी कर्मचारी के लिए परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित करना एक अनिवार्य प्रक्रिया नहीं है। श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के अनुसार, रोजगार अनुबंध में ऐसी शर्तें प्रदान की जा सकती हैं, लेकिन राज्य को इसकी आवश्यकता नहीं है। जैसा कि कई सर्वेक्षण दिखाते हैं, ज्यादातर मामलों में, नियोक्ता अभी भी परीक्षण अवधि के बाद ही नए लोगों को स्वीकार करना पसंद करते हैं ताकि उनकी क्षमता, व्यवसाय करने की क्षमता, कंपनी के लिए उपयोगिता सुनिश्चित हो सके। लेकिन क्या कोई नियोक्ता आपको परिवीक्षा पर निकाल सकता है? इस पर अधिक आज के लेख में।

माना जा रहा है कि ऐसा दौर खुद मजदूरों के लिए उपयोगी हो सकता है। थोड़े समय में, वे अंतिम निर्णय लेने में सक्षम होंगे: क्या वे इस स्थान पर रहना चाहते हैं, या यह उनके अनुरूप नहीं है। उत्तरार्द्ध के मामले में, एक व्यक्ति को इस बारे में नियोक्ता को सूचित करने और अवधि के अंत की प्रतीक्षा किए बिना जगह छोड़ने का अधिकार है। परिवीक्षाधीन अवधि समाप्त होने से पहले नियोक्ता कर्मचारी के साथ संबंध समाप्त करने के लिए भी सहमत हो सकता है। लेकिन यदि कर्मचारी स्वयं इससे संतुष्ट नहीं है, तो उसे अधिकार होगा कि वह न्यायिक अधिकारियों से उसके लिए हस्तक्षेप करने के लिए कहेगा।

यदि नियोक्ता के पास एक मजबूत साक्ष्य आधार नहीं है, साथ ही दस्तावेजों के निष्पादन में त्रुटियां हैं, तो अदालत कर्मचारी को उसकी स्थिति में वापस करने या बर्खास्त व्यक्ति के जबरन डाउनटाइम के लिए नियोक्ता से धन की वसूली करने का निर्णय ले सकती है और नैतिक उसे हुई क्षति।

परीक्षण अवधि कितनी देर तक चल सकती है?

परीक्षण अवधि अधिकतम छह महीने तक रह सकती है। हालाँकि, ऐसी अवधि, श्रम संहिता के अनुसार, केवल वरिष्ठ पदों के लिए आवेदकों के लिए निर्धारित है।

परीक्षण अवधि:

• दो सप्ताह तक, अगर हम एक समझौते के समापन की बात कर रहे हैं, जिसके अनुसार कर्मचारी 6 महीने से अधिक समय तक अपने कर्तव्यों का पालन नहीं करेगा;
• तीन महीने तक, अगर हम एक मानक रोजगार अनुबंध के बारे में बात कर रहे हैं;
• 6 महीने तक, जब कोई व्यक्ति प्रमुख, मुख्य लेखाकार या उप प्रमुख के पद के लिए आवेदन करता है।

सत्यापन अवधि केवल तभी बढ़ाई जा सकती है जब कर्मचारी ने छुट्टी ली हो या बीमार छुट्टी पर हो। साथ ही कानून प्रदान करता है ऐसे व्यक्तियों का चक्र जो परिवीक्षा के हकदार नहीं हैं. यह:

• गर्भावस्था के विभिन्न चरणों में महिलाएं;
• अवयस्क;
• ग्रेजुएशन के बाद पहली बार नौकरी पाने वाले युवा पेशेवर;
• कर्मचारी जिन्होंने प्रतियोगिता द्वारा स्थिति ली है;
• कर्मचारी जिनके साथ अनुबंध दो महीने से अधिक की अवधि के लिए संपन्न हुआ है;
• कर्मचारी जिन्हें एक ही कंपनी के भीतर एक स्थान से दूसरे स्थान पर स्थानांतरित किया गया है या एक नियोक्ता से दूसरे में सहमति के रूप में स्थानांतरित किया गया है।

यह सूची पूर्ण नहीं है और इसे क्षेत्रीय कानूनों द्वारा पूरक बनाया जा सकता है।

यदि परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी होती है, तो नियोक्ता को रोजगार संबंध समाप्त होने से 3 दिन पहले इसकी सूचना देनी होगी। एक कर्मचारी के लिए ठीक वैसी ही आवश्यकताएं जो अपनी पहल पर नौकरी छोड़ने का फैसला करता है: उसे और तीन दिन काम करना होगा।

बर्खास्तगी का कारण क्या हो सकता है?

किसी कर्मचारी को परिवीक्षा पर बर्खास्त करने के लिए, नियोक्ता के पास अच्छे कारण होने चाहिए। बेशक, वह कानून की आवश्यकताओं पर भरोसा किए बिना, अपनी पसंद के आधार पर ऐसा कर सकता है, लेकिन इस मामले में उसे अदालत में हारने का बड़ा खतरा है यदि उसका पूर्व कर्मचारी मुकदमेबाजी शुरू करना चाहता है।

छोड़ने के कारण:

• कर्मचारी अपने कर्तव्यों का सामना नहीं करता है;
• अक्सर चलता है;
• सुरक्षा नियमों का पालन नहीं करता है;
• श्रम अनुशासन के नियमों का पालन नहीं करता है;
• अव्यवसायिक व्यवहार करता है या उसका व्यवहार कंपनी को बदनाम करता है।

सिद्धांत रूप में, और भी कई कारण हो सकते हैं। नियोक्ता के लिए इस तरह के निर्णय की वैधता का प्रमाण होना महत्वपूर्ण है। साक्ष्य आधार कर्मचारी, सुरक्षा नियमों, उद्यम के चार्टर द्वारा हस्ताक्षरित कार्य विवरण, किए गए कार्य पर पूर्ण रिपोर्ट, अनुपस्थिति पर कार्य, ग्राहकों या अन्य कर्मचारियों की शिकायतें हो सकती हैं।

सेवानिवृत्त कर्मचारी के लिए किसी विशेष औचित्य की आवश्यकता नहीं है। यदि वह छोड़ना चाहता है, तो यह उसका अधिकार है, जिसका उपयोग वह किसी भी समय, यहां तक ​​कि परीक्षण अवधि के दौरान भी कर सकता है।

किसी कर्मचारी को निकालने के लिए, नियोक्ता को कुछ नियमों का पालन करना चाहिए। मुख्य बात दस्तावेजों को इकट्ठा करना है जो बर्खास्तगी के फैसले की वैधता की पुष्टि करता है, कर्मचारी की अक्षमता। उसके बाद, नियोक्ता कर्मचारी को एक नोटिस भेजने के लिए बाध्य होता है, जिसमें बर्खास्तगी के सटीक कारणों को इंगित करना आवश्यक होता है, और फिर एक संबंधित डिक्री जारी करता है। नोटिस के वितरण पर एक नोट और आदेश की तैयारी पर आदेश के रजिस्टर में दर्ज किया जाना चाहिए, कर्मचारी को पत्रिका में अपना हस्ताक्षर करना चाहिए, यह पुष्टि करते हुए कि वह दस्तावेजों के ग्रंथों से परिचित है।

दस दिनों के भीतर कर्मचारी को देय सभी धनराशि का भुगतान करना आवश्यक है। यह न केवल मजदूरी है, बल्कि मुआवजा भी है यदि किसी व्यक्ति ने निर्धारित छुट्टी के दौरान 15 दिनों से अधिक समय तक काम किया है, जिसे बर्खास्त व्यक्ति ने उपयोग नहीं किया, बीमार छुट्टी भुगतान अगर कर्मचारी ने खराब स्वास्थ्य के कारण समय निकाला। मुआवजे की गणना उस समय को ध्यान में रखते हुए की जाती है जब कर्मचारी काम पर खर्च करता है, उसकी सेवा की कुल लंबाई। उद्यम अपने संग्रह में बर्खास्त व्यक्ति की कार्यपुस्तिका की एक फोटोकॉपी रखता है, जबकि कर्मचारी बर्खास्तगी के कारण और उद्यम की मुहर पर नोट्स बनाने के बाद पुस्तक प्राप्त करता है। कार्य पुस्तिका ही सौंपी जानी चाहिए। यदि व्यक्ति ने इसे नहीं उठाया है, तो वे मेल द्वारा एक सूचना भेज सकते हैं कि उन्हें आने और अपना दस्तावेज़ लेने की आवश्यकता है। पुस्तक को डाक या कूरियर डिलीवरी द्वारा भेजना संभव नहीं है।

पूरी प्रक्रिया के बाद, कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल में बर्खास्तगी का एक नोट भी चिपकाया जाना चाहिए।

यदि इनमें से किसी भी बिंदु को सही तरीके से निष्पादित नहीं किया गया था या पूरा नहीं किया गया था, तो कर्मचारी के पास अदालत में बर्खास्तगी की अवैधता को साबित करने का बेहतर मौका होगा।

क्या जानना उपयोगी है

परिवीक्षा पर बर्खास्तगी की कई विशेषताएं हैं जो नियोक्ताओं और उन लोगों के लिए उपयोगी हैं जिन्हें जानने के लिए काम पर रखा गया है:

• इस मामले में दो सप्ताह की कार्य अवधि प्रदान नहीं की जाती है। सभी रोजगार संबंधों को पूरा करने के लिए केवल तीन दिन की अवधि आवश्यक है।
• आप बीमार छुट्टी पर किसी व्यक्ति को बर्खास्त नहीं कर सकते।
• भौतिक संसाधनों या उनके निपटान में महत्वपूर्ण दस्तावेजों को प्राप्त करने वाले कर्मचारियों को खारिज करते समय, नियोक्ता को उन मामलों को प्राप्त करने और स्थानांतरित करने के लिए एक प्रक्रिया स्थापित करने का अधिकार है जो श्रम संहिता का खंडन नहीं करते हैं।
• एक परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी को नियंत्रित करने वाले श्रम संहिता के सभी प्रावधान सार्वजनिक संस्थानों और उद्यमों और निजी दोनों के लिए समान रूप से मान्य हैं।

रूसी न्यायिक व्यवहार में ऐसे कई मामले हैं जब कर्मचारियों ने अपने नियोक्ताओं के खिलाफ शिकायतें लिखीं, जिन्होंने उनकी राय में, बिना किसी विशेष कारण के, उनके अनुरोध पर उन्हें निकाल दिया। और अदालत अक्सर ऐसे दावों को पूरा करती है। कुछ मामलों में, उन्हें नियोक्ता को व्यक्ति को मुआवजे का भुगतान करने की आवश्यकता होती है, दूसरों में - कर्मचारी को उसके पद पर बहाल करने के लिए।

एक बर्खास्त कर्मचारी उन सभी मामलों में अपने अधिकारों के लिए काफी सफलतापूर्वक लड़ सकता है जब नियोक्ता ने परिवीक्षाधीन अवधि के बाद उसे देय धनराशि का भुगतान नहीं किया, उसे बिना गंभीर आधार के खारिज कर दिया, उसे नौकरी की जिम्मेदारियों से परिचित नहीं कराया या उसे बर्खास्तगी की चेतावनी नहीं दी आदेश जारी होने के तीन दिन पूर्व

आपको चाहिये होगा

• - अधिसूचना;
• - आदेश देना;
• - उल्लंघन का कार्य (यदि नियोक्ता की पहल पर परिवीक्षाधीन अवधि के बाद बर्खास्तगी होती है);
• - सजा पर एक लिखित दस्तावेज।

अनुदेश

यदि आप परिवीक्षाधीन अवधि पूरी नहीं करने के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की योजना बना रहे हैं, तो यह उसके समाप्त होने से पहले किया जाना चाहिए। यदि आपने बर्खास्तगी की प्रक्रिया पूरी नहीं की, और कर्मचारी ने काम करना शुरू कर दिया बादपरिवीक्षाधीन अवधि पूरी करना अंतिम तारीख, आप उसे रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए सामान्य आधारों पर ही खारिज कर सकते हैं।

किसी ऐसे व्यक्ति को बर्खास्त करने के लिए जिसने परिवीक्षा पूरी नहीं की है, नियोजित समाप्ति से तीन दिन पहले लिखित सूचना दें। रसीद के खिलाफ कर्मचारी को नोटिस पेश करें। निर्दिष्ट अवधि के बाद, आपके पास रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, जो "परिवीक्षाधीन अवधि पारित नहीं हुई है" का कारण दर्शाता है।

एक कर्मचारी को परिवीक्षा के दौरान नौकरी छोड़ने का भी अधिकार है अंतिम तारीख, अगर उसे अधिक या वह पद मिला जिसके लिए उसे नौकरी मिली थी, तो यह उसके अनुरूप नहीं है, लेकिन वह बर्खास्तगी से तीन दिन पहले आपको चेतावनी देने के लिए बाध्य है।

आपके पास प्रतिस्पर्धी आधार पर काम पर रखे गए कर्मचारियों, गर्भवती महिलाओं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाओं के लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित करने का अधिकार नहीं है। साथ ही नाबालिगों को आपके पास भेजा गया बादमान्यता प्राप्त सरकारी संस्थानों के स्नातक, निर्वाचित पदों के विशेषज्ञ, स्थानांतरित और अस्थायी कर्मचारी।

यदि आप परिवीक्षा के दौरान कर्मचारी नहीं हैं अंतिम तारीखया में बादपरीक्षण के दिन, तो आप कर्मचारी की पहल पर या अपनी पहल पर रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकते हैं। यदि आप अपनी पहल पर अनुबंध समाप्त करते हैं, तो आपके पास रोजगार संबंध समाप्त करने का एक अच्छा कारण होना चाहिए और कानून द्वारा प्रदान की गई कई आवश्यकताओं का अनुपालन करना चाहिए।

श्रम यह निर्धारित करता है बादपरिवीक्षाधीन अवधि पूरी करना अंतिम तारीखनियोक्ता को अविश्वास के लिए वित्तीय रूप से जिम्मेदार व्यक्तियों को खारिज करने का अधिकार है, कई उल्लंघनों के लिए अन्य सभी कर्मचारियों के प्रति कठोर रवैया। उसी समय, आप उल्लंघन का एक अधिनियम तैयार करने के लिए बाध्य हैं, एक लिखित सजा जारी करें, कर्मचारी को रसीद के खिलाफ तैयार किए गए सभी दस्तावेज प्रस्तुत करें, और केवल बादरोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए।

वर्तमान में, परिवीक्षाधीन अवधि के रूप में रोजगार का ऐसा रूप अधिक से अधिक लोकप्रिय हो रहा है। किसी कर्मचारी को उसकी पेशेवर उपयुक्तता के नियोक्ता को समझाने के लिए दी गई अवधि को ठीक से तैयार किया जाना चाहिए।

अनुदेश

सबसे पहले, श्रम संहिता कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के लिए स्थापित प्रतिबंधों को निर्धारित करती है जिन्हें परिवीक्षाधीन अवधि के साथ काम पर नहीं रखा जा सकता है। इनमें गर्भवती महिलाएं और जिनके डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चे हैं, साथ ही नाबालिग नागरिक और युवा पेशेवर - पेशेवर शिक्षण संस्थानों के स्नातक शामिल हैं। इस मामले में, नौकरी के लिए आवेदन करने वाला नागरिक नियोक्ता को उसकी स्थिति की पुष्टि करने वाले दस्तावेज प्रदान करने के लिए बाध्य है।

युवा पेशेवरों पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए। उनके लिए एक परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित नहीं की जा सकती है और रोजगार अनुबंध में केवल तभी निर्धारित नहीं की जाती है जब कई शर्तों को पूरा किया जाता है। इसलिए, एक शैक्षिक संस्थान से स्नातक होने के बाद, एक वर्ष से अधिक नहीं गुजरना चाहिए, और जिस रिक्ति के लिए कर्मचारी आवेदन करता है वह विश्वविद्यालय में प्राप्त होने वाली विशेषता के अनुरूप होना चाहिए। इसके अलावा, शैक्षिक संस्थान के पास राज्य की मान्यता होनी चाहिए, और कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में यह रिकॉर्ड नहीं होना चाहिए कि उसने अपनी विशेषता में पहले से ही कार्य अनुभव प्राप्त कर लिया है। कार्मिक विभाग के एक कर्मचारी को यह जांचना चाहिए कि कानून के पत्र का उल्लंघन नहीं किया गया है, अन्यथा, कला के अनुसार। 5.27 रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता, उद्यम पर एक प्रशासनिक जुर्माना लगाया जा सकता है या इसकी गतिविधियों को निलंबित किया जा सकता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के अनुसार, परिवीक्षाधीन अवधि की अधिकतम अवधि 3 महीने निर्धारित की गई है, नियोक्ता को इसे छोटा करने का अधिकार है या यदि यह रोजगार में कम समय के लिए निर्धारित है तो इसे बढ़ा भी सकता है। अनुबंध। सच है, दूसरे मामले में, इसके लिए आपको कर्मचारी की सहमति पर हस्ताक्षर करने की आवश्यकता होगी, क्योंकि परिवीक्षाधीन अवधि और इसकी अवधि प्रारंभ में हस्ताक्षरित रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तें हैं।

परिवीक्षा पर बर्खास्तगी ठीक उसी तरह से और उसी आधार पर होती है जो अन्य मामलों में लागू होती है। हालांकि, इस समय, नियोक्ता को कर्मचारी को इस तथ्य के कारण खारिज करने का अधिकार है कि उसने परीक्षा पास नहीं की। इसके लिए, एक विशेष प्रक्रिया है, जिसमें किसी कर्मचारी की किसी भी त्रुटि, कार्य और निष्क्रियता का दस्तावेजीकरण शामिल है, जो उसकी अनुपयुक्तता का संकेत देता है। कर्मचारी के पास स्वयं एक समान अधिकार है - उसके लिए प्रबंधन को 3 दिन पहले चेतावनी देना और छोड़ देना पर्याप्त है।

सामान्य तौर पर, बर्खास्तगी के आधार बिल्कुल समान हो सकते हैं, लेकिन कई अंतर हैं। नियोक्ता द्वारा बर्खास्तगी का मुख्य कारण यह है कि कर्मचारी नौकरी का सामना करने की अपनी क्षमता को साबित नहीं कर पाया है। हालाँकि, इस तथ्य को कंपनी द्वारा ही दर्ज और सिद्ध किया जाना चाहिए। एक कर्मचारी को अपनी पेशेवर उपयुक्तता/अनुपयुक्तता साबित करने की आवश्यकता नहीं है। और नियोक्ता, खारिज करने के निर्णय की स्थिति में, अपने कर्तव्यों के प्रदर्शन में कर्मचारी की गलतियों को ठीक करने वाले संबंधित दस्तावेजों को संलग्न करना होगा।

इस प्रकार, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि ऑडिट के दौरान बर्खास्तगी में सामान्य मामलों से कई अंतर हैं।

अधिकतम परीक्षण अवधि

सामान्य तौर पर, ऐसी अवधि की अवधि 3 महीने से अधिक नहीं हो सकती है, अर्थात अधिकतम 90 कैलेंडर दिन। हालाँकि, श्रमिकों की कई श्रेणियां हैं जिनके लिए यह समय छह महीने तक बढ़ाया जा सकता है:

• पर्यवेक्षक;
• मुख्य लेखाकार;
• इन लोगों के प्रतिनिधि।

परीक्षण के लिए एक छोटी अवधि स्थापित करने के मामले भी हैं। यदि अनुबंध 2 से 6 महीने का है (उदाहरण के लिए, मौसमी श्रमिकों के साथ), तो निरीक्षण की कुल अवधि 14 दिनों से अधिक नहीं होनी चाहिए। इस समय के बाद, पार्टियों को यह तय करना होगा कि उन्हें एक दूसरे के साथ सहयोग करना जारी रखना चाहिए या नहीं।

दस्तावेज़ के पाठ में स्वयं परीक्षण प्रावधान आवश्यक रूप से शामिल है:

• रोजगार अनुबंध;
• या इसका एक परिशिष्ट।

कानून सीधे कहता है कि इस स्थिति की अनुपस्थिति का मतलब है कि कर्मचारी को पहले ही काम पर रखा गया है, और उसके लिए कोई परीक्षण प्रदान नहीं किया गया है। यानी ऐसे मामलों में उसे सामान्य तरीके से ही बर्खास्त किया जा सकता है।

परीक्षण की प्रारंभिक रूप से स्थापित अवधि को बढ़ाने के लिए पार्टियां एक अतिरिक्त समझौते पर आ सकती हैं। संबंधित तथ्य पहले हस्ताक्षरित रोजगार अनुबंध के पूरक समझौते में परिलक्षित होता है। हालाँकि, कुल अवधि अभी भी उपरोक्त मानों से अधिक नहीं हो सकती है।

कार्यकर्ता की पहल पर

किसी भी समय, एक कर्मचारी को यह महसूस हो सकता है कि यह नौकरी उसके लिए उपयुक्त नहीं है। इसलिए, कानून प्रदान करता है कि उसके पास पारंपरिक लिखित बयान के रूप में कंपनी को चेतावनी देकर छोड़ने का अवसर है। साथ ही, इस तरह काम करने की उम्मीद नहीं है - यह 3 दिनों के लिए काम करने के लिए पर्याप्त है, और फिर आप एक कार्य पुस्तिका और सभी देय भुगतान प्राप्त कर सकते हैं:

• बीमार छुट्टी (यदि कोई हो);
• (एक छोटी राशि का भुगतान किया जाना चाहिए, भले ही व्यक्ति ने कई सप्ताह तक काम किया हो);
• अन्य भुगतान (उदाहरण के लिए, रात में, आदि)।

बर्खास्तगी का क्रम सामान्य मामलों की तरह ही दिखता है:

नियोक्ता की पहल पर

इस मामले में, प्रक्रिया में 2 महत्वपूर्ण अंतर हैं:

इस प्रकार, क्रियाओं का क्रम इस प्रकार है:

1. कंपनी कर्मचारी को एक लिखित सूचना देती है, जिसे किसी भी रूप में तैयार किया जा सकता है। पाठ में, श्रम संहिता के प्रासंगिक मानदंडों को संदर्भित करना वांछनीय है। इसके अलावा, कर्मचारी को नोटिस को पढ़ना चाहिए और अपने हस्ताक्षर के साथ-साथ पढ़ने की तारीख भी डालनी चाहिए।
2. इसके अलावा, प्रबंधन एक बर्खास्तगी आदेश जारी करता है, कार्मिक विशेषज्ञ एक श्रम तैयार करता है, और लेखा विभाग एक गणना करता है। श्रम संहिता के मानदंड के संदर्भ में पुस्तक में एक प्रविष्टि की जाती है।
3. अंतिम दिन कर्मचारी को सभी दस्तावेज दिए जाते हैं, साथ ही वेतन आदि का भी हस्तांतरण किया जाता है।

विषय में पेशेवर अक्षमता निर्धारित करने के तरीके, तब कंपनी को स्वतंत्र रूप से पेशेवर कौशल का आकलन करने के लिए प्रणाली का निर्धारण करने का अधिकार है, साथ ही उनके सत्यापन के लिए दस्तावेजों के रूप (उदाहरण के लिए, चेकलिस्ट)। अदालत में कर्मचारी द्वारा बर्खास्तगी की अपील करने के संभावित जोखिमों से बचाने के लिए ऐसे कागजात का निष्पादन अधिक आवश्यक है। इन दस्तावेजों के उदाहरणों में शामिल हैं:

• व्याख्यात्मक कर्मचारी;
• प्रबंधन को संबोधित ज्ञापन;
• पेशेवर गलतियों को ठीक करने का कार्य (आमतौर पर कम से कम 2 गवाहों द्वारा हस्ताक्षरित)।

विशेषज्ञ की राय

सोबोलेव दिमित्री

प्रशासनिक अपराधों के वकील, साइट विशेषज्ञ

यदि परिवीक्षाधीन अवधि की समाप्ति के बाद कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो इसका मतलब है कि उसने इसे स्वचालित रूप से पारित कर दिया है। वे। नियोक्ता की "चुप्पी" कर्मचारी को स्थायी कर्मचारी के रूप में स्वीकार करने के उसके सकारात्मक निर्णय के बराबर है।

परीक्षण के दौरान किसे नहीं निकाला जा सकता है

सामान्य तौर पर, कानून कर्मचारियों की 2 श्रेणियों को बर्खास्त करने की अनुमति नहीं देता है:

1. जिन्होंने परीक्षण के दौरान अस्वस्थता अवकाश लिया।
2. वे जो परीक्षा के दौरान अवकाश पर गए (स्वयं के खर्च सहित)।

यानी बीमार या सेवानिवृत्त कर्मचारी के काम पर जाने के बाद ही बर्खास्तगी की जा सकती है। हालाँकि, इस समय को परीक्षण अवधि में नहीं गिना जाता है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी ने 1 जून, 2019 को काम छोड़ दिया। प्रारंभ में, यह माना गया था कि परीक्षण 2 महीने का होगा और 1 अगस्त को समाप्त होगा। हालांकि, 1 जुलाई से 15 जुलाई तक उन्होंने बीमार छुट्टी ली। इस अवधि के दौरान, ऐसे कर्मचारी को बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। हालांकि, परीक्षण अवधि 1 से 15 अगस्त तक बढ़ा दी गई है।

इसके अलावा, कानून उन व्यक्तियों की एक सूची स्थापित करता है जिन्हें परीक्षण के साथ बिल्कुल भी काम पर नहीं रखा जा सकता है। ये हैं, उदाहरण के लिए, गर्भवती महिलाएं, अवयस्क और श्रमिकों की कुछ अन्य श्रेणियां।

ऐसा कहा जाता है कि एक कर्मचारी अपनी पहल पर एक परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान एक नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकता है। वह ऐसा कर सकता है, अगर परीक्षण के दौरान उसे पता चलता है कि यह नौकरी कई कारणों से उसके लिए उपयुक्त नहीं है।

परीक्षण अवधि के दौरान अपनी मर्जी से छोड़ने के लिए, कर्मचारी को अपेक्षित तिथि से 3 दिन पहले अपने बॉस को सूचित करना चाहिए और उसके बाद ही त्याग पत्र लिखना चाहिए।
एक परिवीक्षाधीन अवधि की उपस्थिति और इसकी अवधि को रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए।यदि कर्मचारी द्वारा परीक्षा उत्तीर्ण करने तक ऐसा निष्कर्ष नहीं निकाला जाता है, तो एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर किए जाने चाहिए, जो बाद में रोजगार अनुबंध से जुड़ा होगा।
एक परिवीक्षाधीन अवधि एक कर्मचारी को केवल उसकी सहमति से सौंपी जाती है। इसलिए, यदि रोजगार अनुबंध में परिवीक्षाधीन अवधि के लिए कोई शर्तें नहीं हैं या एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर नहीं किए गए हैं, तो कर्मचारी को परिवीक्षाधीन अवधि के बिना काम पर रखा जाना माना जाता है।
परीक्षण अवधि की अधिकतम अवधि 3 महीने है। यदि आवेदक मुखिया या उसके डिप्टी के साथ-साथ मुख्य लेखाकार या उसके डिप्टी के पद के लिए आवेदन करता है, तो अधिकतम परीक्षण अवधि छह महीने तक बढ़ जाती है।
यदि दो महीने से छह महीने की अवधि के लिए आवेदक के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन किया जाता है, तो यह अवधि दो सप्ताह तक कम हो जाती है। यदि रोजगार अनुबंध की अवधि 2 महीने से कम है, तो नियोक्ता को परिवीक्षाधीन अवधि नियुक्त करने का अधिकार नहीं है।
नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता में निर्दिष्ट मूल्य से परे किसी कर्मचारी की जाँच की अवधि बढ़ाने का अधिकार नहीं है। लेकिन उसके पास उन दिनों में से कटौती करने का अधिकार है जब परीक्षित कर्मचारी बीमारी की छुट्टी पर था या वास्तव में अच्छे कारणों से कार्यस्थल से अनुपस्थित था।
इस प्रकार, परिवीक्षा अवधि में कई महीनों की देरी हो सकती है।

परिवीक्षा के दौरान बर्खास्तगी

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी संभव है यदि कर्मचारी अपने नियोक्ता को 3 दिनों के भीतर चेतावनी देता है।
बदले में, नियोक्ता को कर्मचारी के साथ पूर्ण समझौता करना चाहिए और उसे अपनी कार्य पुस्तिका उसके हाथों में देनी चाहिए। भी नियोक्ता को अपनी मर्जी से बर्खास्तगी में हस्तक्षेप नहीं करना चाहिए.
कर्मचारी को भुगतान किया जाना चाहिए:

• वेतन;
• अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा;
• विच्छेद वेतन। यह रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान नहीं किया गया है, लेकिन आंतरिक स्थानीय अधिनियम या सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किया जा सकता है।

नियोक्ता को इसे बर्खास्तगी की तारीख से बाद में नहीं करना चाहिए। जैसा देखा, किसी की स्वतंत्र इच्छा की परीक्षण अवधि के दौरान बर्खास्तगी उसी तरह से निष्पादित की जाती है जैसे इसके बिना।
कर्मचारी को बर्खास्तगी के कारणों के बारे में नियोक्ता को सूचित करने की आवश्यकता नहीं है। एक साधारण लिखित नोटिस पर्याप्त है। हालाँकि, यहाँ कुछ ख़ासियतें हैं:

• अनिवार्य प्रसंस्करण। सामान्य स्थिति में यह दो सप्ताह के बराबर होता है। परीक्षण के दौरान अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के मामले में, यह अवधि घटाकर 3 दिन कर दी जाती है;
• यदि परीक्षण के दौरान एक आर्थिक रूप से जिम्मेदार व्यक्ति छोड़ने का फैसला करता है, तो उसे मामले को अपने उत्तराधिकारी को स्थानांतरित करने की आवश्यकता होती है।

ऐसा अधिकार श्रम संहिता के मानदंडों के विपरीत है, और इसलिए स्थानीय अधिनियम में निहित होना चाहिए। हालांकि, रूसी संघ के श्रम संहिता में कहा गया है कि यदि कोई भौतिक रूप से जिम्मेदार व्यक्ति उसे सौंपी गई संपत्ति को नहीं सौंपता है, तो वह इसके लिए व्यक्तिगत वित्तीय जिम्मेदारी वहन करेगा।
यह केवल निजी और वाणिज्यिक कंपनियों के बारे में नहीं है। परिवीक्षाधीन अवधि राज्य और नगरपालिका उद्यमों में भी स्थापित की जाती है। निरीक्षण के दौरान वसीयत में बर्खास्तगी की प्रक्रिया सार्वजनिक और निजी दोनों उद्यमों के लिए समान है.

कर्मचारी की पहल पर परिवीक्षा पर बर्खास्तगी। एक कर्मचारी या नियोक्ता की पहल पर परीक्षण अवधि के दौरान बर्खास्तगी के बारे में आपको जो कुछ भी जानने की आवश्यकता है: चरण-दर-चरण निर्देश, नमूना आवेदन, बर्खास्तगी के आधार ...

क्या उन्हें परिवीक्षा पर निकाल दिया जा सकता है? श्रम संहिता के अनुसार, एक रूसी नागरिक दो कारणों से बेरोजगार हो सकता है: व्यक्तिगत पहल पर या नियोक्ता के निर्णय से। बर्खास्तगी की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम कानून द्वारा विनियमित है। एक नई जगह में "अनुभव" की इतनी कम अवधि के बावजूद, नियोक्ता को इसका सख्ती से पालन करना चाहिए। परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी के मामले में आपको कितना काम करने की आवश्यकता है?

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परिवीक्षाधीन कर्मचारी की बर्खास्तगी के क्या कारण हैं? जब विषय स्वयं निर्णय लेता है, तो कोई प्रश्न नहीं उठता। अन्य मामलों में, ये एक परीक्षण से गुजरने वाले कर्मचारी के असंतोषजनक परिणाम हैं, जब संगठन का प्रबंधन, अच्छे कारण के लिए, विच्छेद वेतन का भुगतान किए बिना "दरवाजे" की ओर इशारा करता है।

कर्मचारी की पहल पर परिवीक्षा पर बर्खास्तगी

क्या यह संभव होगा ? यदि कर्मचारी की पहल पर एक परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी होती है, तो वह एक संबंधित बयान लिखता है और उन्हें तीन दिन पहले संगठन के प्रमुख को चेतावनी देता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के अनुच्छेद 4)। विषय अपनी मर्जी से छोड़ने की इच्छा व्यक्त करता है जब उसे एहसास हुआ कि वह उसे सौंपे गए कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए उपयुक्त नहीं है।

क्या मुझे परिवीक्षा पर काम करने की आवश्यकता है? मानक रोजगार अनुबंध के विपरीत, जिसके अनुसार बर्खास्तगी की अवधि 14 दिन है, सत्यापन अवधि के मामले में, कर्मचारी को केवल तीन दिन काम करना चाहिए।

बिना काम के परिवीक्षा पर कैसे छोड़ें? यदि कोई भी पक्ष आपत्ति नहीं करता है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 के अनुसार, तीन दिन की छुट्टी नहीं दी जा सकती है। हालाँकि, कुछ औपचारिकताओं का पालन किया जाना चाहिए: नियोक्ता के साथ मिलकर, एक अतिरिक्त समझौता तैयार करें, जो अनिवार्य काम बंद करने की आवश्यकता की अनुपस्थिति को निर्धारित करेगा।

प्रोबेशन पर इस्तीफे का पत्र कैसे लिखें

इस दस्तावेज़ को संकलित करने का रूप कानून द्वारा विशेष रूप से निर्दिष्ट नहीं किया गया है, अर्थात, विषय अपनी इच्छानुसार छोड़ने की इच्छा व्यक्त कर सकता है, केवल इस तरह के निर्णय के कारणों का संकेत देता है।

जानने योग्य: यदि "परीक्षण" की अवधि समाप्त हो गई है और नियोक्ता अनुबंध को समाप्त नहीं करता है, तो परीक्षण विषय को स्वचालित रूप से एक कर्मचारी के रूप में मान्यता दी जाती है जिसने सफलतापूर्वक परीक्षण पास कर लिया है।

अब वह काम करना जारी रख सकता है, लेकिन पहले से ही पूर्णकालिक कर्मचारी के रूप में। किसी भी अतिरिक्त दस्तावेज़ में इसे प्रतिबिंबित करने की आवश्यकता नहीं है। अब जब यह कर्मचारी नौकरी छोड़ने का फैसला करता है तो उसे चौदह दिन पहले प्रशासन को अपनी इच्छा की लिखित सूचना देनी होगी।

बर्खास्तगी पर, उन्हें आम तौर पर स्वीकृत नियमों के अनुसार कर्मचारी की गणना करने की आवश्यकता होती है: "परीक्षण" अवधि के दौरान अर्जित सभी धन का भुगतान करने के लिए, छुट्टी की भरपाई के लिए, अगर यह देय था, लेकिन विषयों ने इसका उपयोग नहीं किया। नियोक्ता अतिरिक्त भुगतानों के साथ कृपया कर सकता है, उदाहरण के लिए, विच्छेद वेतन, यदि संगठन के स्थानीय कृत्यों द्वारा उन पर खंड प्रदान किया जाता है।

महत्वपूर्ण

छोड़ने से पहले, आपको पेशेवरों और विपक्षों का सावधानीपूर्वक वजन करने की आवश्यकता है। अक्सर, एक नई नौकरी में पहले महीने वास्तव में बहुत कठिन लग सकते हैं, और नौकरी की जिम्मेदारियां एक भारी बोझ हो सकती हैं। हालाँकि, जैसा कि आप अनुभव प्राप्त करते हैं, काम का सामना करना बहुत आसान हो जाएगा। मुख्य बात भावनाओं को देना नहीं है और आवेगी निर्णय नहीं लेना है।

किसी की पहल पर बर्खास्तगी की प्रक्रिया

उद्यम के प्रबंधन को एक अधिसूचना भेजी जानी चाहिए। रोस्ट्रुड 1551-6 के पत्र में कहा गया है कि इसे संगठन के सचिवालय के माध्यम से या पंजीकृत मेल द्वारा व्यक्तिगत रूप से प्रेषित किया जा सकता है। नोटिस में कहा गया है:

• समाप्ति का आधार कर्मचारी की इच्छा है;
• कर्तव्यों के प्रदर्शन की समाप्ति की तारीख;
• अनुबंध की समाप्ति पर कानून का संदर्भ - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77।

महत्वपूर्ण

बर्खास्तगी की शर्तों पर सहमत होने के बाद, कार्मिक विभाग पेशेवर गतिविधि के स्थान को छोड़ने की तारीख का संकेत देते हुए अनुबंध को समाप्त करने का आदेश जारी करता है। उसी दिन, उन्हें संबंधित प्रविष्टि के साथ एक कार्य पुस्तिका जारी की जाती है, अनुरोध पर - आदेश की एक प्रति और मजदूरी, बोनस, अवकाश वेतन आदि की गणना की जाती है।

कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि नहीं की जाती है यदि कर्मचारी के साथ एक समझौता किया गया है, लेकिन उसने अभी तक सीधे अपने कर्तव्यों का पालन करना शुरू नहीं किया है। इस मामले में, सख्त रिपोर्टिंग फॉर्मूले में डेटा को रिकॉर्ड नहीं करना संभव है। यह 19 फरवरी, 2007 को रोस्ट्रुड संख्या 5203-6-0 के पत्र द्वारा स्थापित किया गया है।

परिवीक्षा पर सेवानिवृत्ति

सभी कर्तव्यों, साथ ही अधिकार जो उद्यम द्वारा स्थायी आधार पर रखे गए कर्मचारी पर लागू होते हैं, अस्थायी रूप से नियोजित व्यक्तियों पर लागू होते हैं। यह नियम रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 द्वारा स्थापित किया गया है। यह मामला उस स्थिति को संदर्भित करता है जब एक कर्मचारी परीक्षण स्थापित होने पर छोड़ देता है। कानून ऐसी स्थितियों के लिए कानून द्वारा निर्धारित अवधि के भीतर कर्तव्यों के अनिवार्य प्रदर्शन के बिना रोजगार की जगह छोड़ने की संभावना स्थापित नहीं करता है।

एक अवधि की स्थापना जिसके दौरान एक कर्मचारी के कौशल और योग्यता का मूल्यांकन किया जाता है, यह दायित्व नहीं है, बल्कि पार्टियों के रोजगार अनुबंध का अधिकार है। नौकरी के लिए आवेदन करते समय ऐसी शर्त तय की जाती है। यह अवधि है:

• 14 दिन - यदि अनुबंध 2 से 6 महीने तक वैध है;
• 3 महीने - स्थायी नौकरी में प्रवेश के लिए;
• 6 महीने - प्रबंधन टीम, निदेशक, उनके प्रतिनिधि, मुख्य लेखाकार, कंपनी प्रबंधक के लिए।

2 सप्ताह तक काम करने की आवश्यकता पर नियम रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 में निहित है और उन मामलों पर लागू होता है जब कोई कर्मचारी अपनी पहल पर रोजगार की जगह छोड़ने की इच्छा व्यक्त करता है। इस मामले में, उसे पद छोड़ने की अपेक्षित तिथि से 14 दिन पहले नियोक्ता को सूचित नहीं करना चाहिए। हालांकि, निर्दिष्ट अवधि के दौरान शामिल किया जा सकता है। यदि इस समय संबंधों की समाप्ति होती है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के भाग 4 के प्रावधानों को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

कानून के अनुसार, बर्खास्तगी की तारीख से 3 दिन पहले अधिकारियों को रोजगार के स्थान पर अनुपस्थिति के बारे में चेतावनी देना आवश्यक है।

तथ्य

उपरोक्त मानदंडों का विश्लेषण हमें यह स्थापित करने की अनुमति देता है कि यदि परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी होती है, तो आपको 3 दिन काम करने की आवश्यकता है और अधिक नहीं। अन्य मामलों में, 14 दिन काम करना जरूरी है।

क्या काम बंद किए बिना काम बंद करना संभव है

विशेष कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70 और 71 में परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान नियोक्ता के साथ अनुबंध को समाप्त करने की संभावना पर कोई प्रावधान नहीं है, यदि आप कानून द्वारा आवश्यक समय पर काम नहीं करते हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के भाग 3 के आकलन के आधार पर, सभी विशेषज्ञों, जिनमें केवल राज्य में नामांकित व्यक्ति शामिल हैं, के पास श्रमिकों की अन्य श्रेणियों की तरह अधिकारों और दायित्वों की पूरी श्रृंखला है। इस संबंध में, काम पर प्रतिबंध के बिना समझौते को जल्दी समाप्त करने के उनके अधिकार का प्रयोग पार्टियों के समझौते से रोजगार संबंध के लिए किया जा सकता है।

तो, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 के भाग 2 के अनुसार, एक नागरिक को अपनी पहल पर बर्खास्तगी के लिए आवेदन करने का अधिकार है। ऐसा करने के लिए, नियोक्ता को इस बारे में सूचित करने और उसकी सहमति प्राप्त करने के लिए पर्याप्त है। परीक्षण अवधि के दौरान संबंध तोड़ने पर कोई विशेष प्रतिबंध नहीं है, जिसका अर्थ है कि कंपनी के प्रबंधन की लिखित सहमति से काम करना आवश्यक नहीं है। यही है, यदि विशेषज्ञ को एहसास हुआ कि इस प्रकार की गतिविधि उसके अनुरूप नहीं है, तो आप सरलीकृत तरीके से छोड़ सकते हैं।

इस प्रकार, परीक्षण अवधि पर 3 दिनों का काम करना आवश्यक है या नहीं, इसका प्रश्न वर्तमान कानून के मानदंडों के आधार पर असमान रूप से तय किया गया है।

मामले का अध्ययन

कर्मचारी को 02/05/2019 को काम पर रखा गया था। उसके पास 3 महीने की परीक्षण अवधि है। 2 सप्ताह के बाद, उसे पता चलता है कि उसकी स्थिति योग्यता को पूरा नहीं करती है और गतिविधि की जगह छोड़ने का फैसला करती है। वह एक स्वैच्छिक त्याग पत्र प्रस्तुत करता है। प्रबंधन ने उन्हें मामले सौंपने के लिए 14 दिन का समय दिया है। हालाँकि, यह 3 दिनों के भीतर काम बंद करने की संभावना पर कानून की आवश्यकताओं का खंडन करता है। चूंकि अनुबंध समाप्त करने का आदेश उल्लंघन के साथ जारी किया गया था, इसलिए श्रम निरीक्षणालय में शिकायत दर्ज की गई थी। कंपनी को उल्लंघन को खत्म करने के लिए एक चेतावनी जारी की गई थी - एक कर्मचारी के साथ संबंध समाप्त करने की अवधि में बदलाव।

नियोक्ता की पहल पर परिवीक्षा पर बर्खास्तगी

नियोक्ता के पास रोजगार संबंध समाप्त करने का समान अधिकार है। यदि वह मानता है कि कर्मचारी ने असंतोषजनक परिणाम दिखाए हैं, तो उसे तीन दिन पहले लिखित रूप से बर्खास्तगी की चेतावनी दी जाती है। अधिसूचना में आवश्यक रूप से वे उद्देश्य शामिल होने चाहिए जिनके आधार पर व्यक्ति को परीक्षण में विफल होने के रूप में मान्यता दी गई थी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के अनुच्छेद 1)। इस फैसले के खिलाफ श्रम निरीक्षणालय या अदालत में अपील की जा सकती है।

रोजगार अनुबंध में एक नए कर्मचारी के प्रारंभिक परीक्षण की स्थिति निर्धारित की जानी चाहिए। लेकिन यह सीमित नहीं होना चाहिए। वहां आपको काम की गुणवत्ता के लिए सभी आवश्यकताओं को प्रतिबिंबित करने की आवश्यकता है, ऐसे कार्य जिन्हें राज्य में नामांकित होने के लिए परीक्षण विषय को संतोषजनक ढंग से पूरा करना होगा। इस तरह के "विवरण" काम में आएंगे यदि नियोक्ता परीक्षण को बाधित करने और अनुबंध को अनुचित रूप से समाप्त करने का प्रयास करता है। "परीक्षार्थी" को निश्चित रूप से उन सभी स्थानीय दस्तावेजों से परिचित कराया जाता है जो इस संगठन में कार्यप्रवाह को विनियमित करते हैं। वह संकेत करता है कि उसने उनकी सामग्री पढ़ ली है। उदाहरण के लिए, ऐसे दस्तावेज़ों में कार्य विवरण और आंतरिक विनियम शामिल होते हैं।

कभी-कभी नियोक्ता एक अनुबंध तैयार करता है जो एक परिवीक्षाधीन अवधि निर्दिष्ट नहीं करता है और उस पर एक अतिरिक्त समझौता भी संपन्न नहीं होता है। इस परिस्थिति का उपयोग आपके बचाव में अदालत की सुनवाई में भी किया जा सकता है यदि नियोक्ता उचित कारणों के बिना विषय को खारिज कर देता है।

जबकि नए कार्यस्थल पर परीक्षण जारी है, नियोक्ता, संभावित संघर्ष स्थितियों के मामले में, स्वयं का बीमा कर सकता है और कर्मचारी द्वारा गैर-पूर्ति या निर्देशों या कार्यों की गलत पूर्ति के मामलों को नोट करेगा। कर्मचारी की इन सभी "गलतियों" को प्रलेखित किया जाना चाहिए। वे कर्मचारी की अक्षमता का सबूत आधार बनेंगे।

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान कर्मचारी की अक्षमता की पुष्टि कौन से दस्तावेज़ करेंगे?

• उचित गुणवत्ता के साथ परीक्षण किए गए उत्पादों द्वारा निर्मित उत्पादों के गैर-अनुपालन के मामले में तैयार किए गए कार्य;
• अपने काम के असंतोषजनक परिणामों के बारे में प्रत्यक्ष प्रबंधन (फोरमैन, विभागों के प्रमुख, आदि) द्वारा तैयार किए गए ज्ञापन, ज्ञापन;
• सत्यापन अवधि के परिणामों के आधार पर आयोग की बैठक के कार्यवृत्त;
• अपने काम के परिणामों पर स्वयं विषय की रिपोर्ट।

काम के दौरान प्राप्त टिप्पणियां, पेशेवर उपयुक्तता के लिए "परीक्षण" के दौरान इस विषय पर लागू होने वाली चेतावनियों और अन्य अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को भी एक कर्मचारी के रूप में उनकी दिवालियापन के सबूत के रूप में ध्यान में रखा जाता है।

एक कर्मचारी को परिवीक्षा पर कैसे समाप्त किया जाता है?

नियोक्ता की पहल पर परिवीक्षा पर बर्खास्तगी निम्नलिखित योजना के अनुसार की जाती है:

1. विषय एक लिखित सूचना प्राप्त करता है कि वह "परीक्षण" में विफल रहा है, इस तरह के निर्णय की वैधता की पुष्टि करने वाले तथ्य आवश्यक रूप से दिए गए हैं;
2. संगठन के प्रमुख की ओर से, एक बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है, जिसके पाठ को पढ़ने के बाद, दुर्भाग्यपूर्ण व्यक्ति अपना हस्ताक्षर छोड़ देता है: परिचित;
3. प्रासंगिक डेटा विफल कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में दर्ज किया गया है;
4. वह सारा पैसा जो वह कमाने में कामयाब रहा, का भुगतान किया जाता है। अंतिम कारोबारी दिन या जैसे ही वह भुगतान के लिए आवेदन करता है, सभी देय धनराशि सौंप दी जाती है (कार्ड में स्थानांतरित कर दी जाती है)। उदाहरण के लिए, यदि बर्खास्तगी के समय वह कार्यस्थल पर नहीं था। विच्छेद वेतन उन विषयों के लिए भुगतान नहीं किया जाता है जिन्होंने अपने भरोसे को सही नहीं ठहराया है।

बर्खास्त व्यक्ति नोटिस को पढ़ने और हस्ताक्षर करने से इंकार कर सकता है। ऐसी स्थितियों में, दो कर्मचारियों द्वारा देखे जाने पर मना करने का कार्य करने की प्रथा है।

जिस दिन रोजगार अनुबंध समाप्त होता है, उस दिन कर्मचारी को गणना और कार्य पुस्तिका जारी की जाती है। ऊपर वर्णित रोजगार संबंध समाप्त करने की प्रक्रिया तब लागू नहीं होती जब परिवीक्षाधीन अवधि समाप्त हो जाती है और कर्मचारी काम करना जारी रखता है। इसका मतलब है कि उसने परीक्षा पास कर ली। उसके साथ रोजगार समझौते की समाप्ति सामान्य नियमों के अनुसार की जाती है।

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