प्राइवेट अनुमोदन। आंतरिक श्रम नियम (pvtr) - वे किस लिए हैं और उन्हें सही तरीके से कैसे तैयार किया जाए

किसी भी नियोक्ता के लिए आंतरिक श्रम विनियम (बीटीआर) आवश्यक हैं। वे अनुशासित कर्मचारियों की मदद करते हैं और अनावश्यक श्रम संघर्षों को खत्म करते हैं। हमारे लेख से आप इस दस्तावेज़ के घटकों और इसके विकास में उपयोग की जाने वाली नियामक आवश्यकताओं के बारे में जानेंगे।

संगठन का श्रम कार्यक्रम

आंतरिक श्रम नियम कर्मचारियों और नियोक्ताओं दोनों के लिए आवश्यक हैं। अधिकांश नियोक्ता स्वतंत्र रूप से इस दस्तावेज़ को विकसित करते हैं और इसमें सभी आवश्यक पहलुओं को इंगित कर सकते हैं। ऐसी स्वतंत्रता राज्य संस्थानों के लिए उपलब्ध नहीं है - उनके आंतरिक श्रम नियमों के लिए सख्त नियम प्रदान किए जाते हैं। उदाहरण के लिए, अल्कोहल मार्केट के विनियमन के लिए संघीय सेवा के केंद्रीय कार्यालय के कर्मचारियों के लिए VTR नियम 11 अगस्त, 2014 को अल्कोहल नियमन संख्या 247 के लिए संघीय सेवा के आदेश द्वारा अनुमोदित किए गए थे।

वाणिज्यिक फर्मों और व्यक्तिगत उद्यमियों के आंतरिक श्रम नियम श्रम कानून के आधार पर आंतरिक बारीकियों को ध्यान में रखते हुए बनाए गए हैं। इसी समय, इस स्थानीय अधिनियम का मूल शब्द श्रम अनुसूची है, जो सीधे श्रम अनुशासन की परिभाषा से संबंधित है: आचरण के आंतरिक नियमों का पालन करना सभी कर्मचारियों के लिए अनिवार्य है।

महत्वपूर्ण! आंतरिक श्रम नियमों की परिभाषा कला में दी गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 189: एक रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के मूल अधिकारों और दायित्वों, कार्य के तरीके और आराम, दंड और प्रोत्साहन, और श्रम संबंधों को विनियमित करने के अन्य मुद्दों से युक्त एक स्थानीय नियामक अधिनियम।

कला में दी गई अवधारणाओं के बारे में अधिक। रूसी संघ के श्रम संहिता के 189, सामग्री पढ़ें "अनुसूचित जनजाति। रूसी संघ के श्रम संहिता के 189: प्रश्न और उत्तर " .

इस परिभाषा के आधार पर, आंतरिक श्रम नियमों को एक अलग स्थानीय अधिनियम के रूप में तैयार किया जा सकता है, जिसे सभी कर्मचारी हस्ताक्षर से परिचित कराते हैं। हालाँकि, इसे उल्लंघन नहीं माना जाएगा, उदाहरण के लिए, एक सामूहिक समझौते के लिए एक अलग खंड या अनुलग्नक के रूप में एक प्रक्रिया को शामिल करना (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 190)।

यदि नियोक्ता के पास कर्मचारियों के लिए विशेष आवश्यकताएं नहीं हैं, और सभी वीटीआर नियम रोजगार अनुबंधों में परिलक्षित होते हैं, तो बोनस या आंतरिक निर्देशों पर प्रावधान, नियोक्ता खुद को केवल इन दस्तावेजों तक सीमित कर सकता है और अलग-अलग आंतरिक श्रम नियमों को तैयार करने से इनकार कर सकता है।

वीटीआर के बुनियादी नियम

आंतरिक श्रम नियमों के नियमों को विकसित करते समय, कला में सूचीबद्ध लोगों से आगे बढ़ना आवश्यक है। कॉर्पोरेट बारीकियों के बारे में नहीं भूलते हुए, उसके लिए महत्वपूर्ण घटक तत्वों के रूसी संघ के श्रम संहिता के 189। प्रत्येक नियोक्ता अपने लिए यह तय करता है कि यह दस्तावेज़ किस मात्रा और संरचना में तैयार किया जाएगा।

• सामान्य प्रावधान (नियमों की नियुक्ति, विकास लक्ष्य, वितरण के क्षेत्र और अन्य संगठनात्मक मुद्दे);
• कर्मचारियों की भर्ती और बर्खास्तगी;
• नियोक्ता और कर्मचारियों के अधिकार और दायित्व;
• श्रम अनुशासन (कर्मचारियों के लिए दंड और प्रोत्साहन);
• अंतिम प्रावधानों।

पहले (सामान्य) संगठनात्मक खंड, उपरोक्त के अलावा, इन नियमों में उपयोग की जाने वाली शर्तें और परिभाषाएं शामिल हो सकती हैं।

कर्मचारियों के प्रवेश, स्थानांतरण या बर्खास्तगी से संबंधित प्रक्रियाओं का विवरण कर्मचारी से आवश्यक दस्तावेजों की एक सूची द्वारा पूरक किया जा सकता है जब नौकरी के लिए आवेदन किया जाता है और कर्मचारी की श्रम गतिविधि के दौरान कंपनी में ही तैयार किया जाता है।

ये दस्तावेज़ क्या हो सकते हैं, इसकी जानकारी के लिए लेख पढ़ें। एक कर्मचारी को कैसे काम पर रखा जाता है? .

महत्वपूर्ण! कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 68, और बर्खास्तगी की प्रक्रिया को कला की आवश्यकताओं के अनुपालन की आवश्यकता होती है। 77-84.1, 179-180 और रूसी संघ के श्रम संहिता के अन्य लेख।

नियोक्ता और कर्मचारियों के अधिकारों और दायित्वों के संबंध में नियम विकसित करते समय, न केवल एक औपचारिक स्थानांतरण की आवश्यकता होती है, बल्कि श्रम कानून की आवश्यकताओं के अनुपालन का सत्यापन भी होता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 21, 22)।

कर्मचारियों के अधिकारों का उल्लंघन, साथ ही नियोक्ता द्वारा उन पर अत्यधिक कर्तव्यों का आरोपण अस्वीकार्य है। इस संबंध में, कर्मचारियों के वैध हितों की रक्षा करने वाली ट्रेड यूनियन समिति या अन्य निकाय वीटीआर के नियमों की सामग्री और संरचना पर महत्वपूर्ण प्रभाव डाल सकते हैं।

कार्य समय और विश्राम अवधि पर वीटीआर नियम

वीटीआर के नियमों में काम और आराम की अवधि अलग-अलग वर्णित है। सबसे पहले, कर्मचारियों को काम की शुरुआत और समाप्ति के समय के साथ-साथ दोपहर के भोजन की अवधि और विनियमित ब्रेक के बारे में पता होना चाहिए। एक कर्मचारी जो कार्य अनुसूची से परिचित नहीं है, वह व्यवस्थित रूप से देर से हो सकता है और उसे संदेह नहीं है कि वह श्रम अनुशासन का उल्लंघन कर रहा है।

वीटीआर नियमों से, कर्मचारी यह पता लगाते हैं कि सप्ताह के किन दिनों को दिन बंद माना जाता है, और अगले कैलेंडर अवकाश की शुरुआत और अवधि की बारीकियों का पता लगाते हैं।

यदि काम शिफ्ट में आयोजित किया जाता है, तो काम के सभी अस्थायी पहलू प्रतिबिंब के अधीन होते हैं: प्रति दिन शिफ्ट की संख्या, उनकी अवधि, प्रत्येक शिफ्ट का प्रारंभ और समाप्ति समय, आदि।

यदि नियोक्ता अनियमित काम पर एक अलग स्थानीय अधिनियम तैयार नहीं करता है, तो वीटीआर नियमों को कम से कम अनियमित काम के घंटों के साथ पदों की सूची और सामान्य कामकाजी घंटों के बाहर कर्मचारियों द्वारा कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए शर्तों को निर्दिष्ट करना चाहिए।

महत्वपूर्ण! कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 101, एक अनियमित कार्य दिवस को एक विशेष श्रम शासन के रूप में मान्यता दी जाती है, जब कर्मचारी कार्य दिवस की समय सीमा के बाहर काम में शामिल होते हैं।

यह नहीं भूलना चाहिए कि सामान्य कार्य दिवस की तुलना में काम किए गए समय को ध्यान में रखना आवश्यक है। ऐसे रिकॉर्ड रखने के लिए नियोक्ता कला को बाध्य करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 91। आप किसी भी स्व-विकसित रूप या सामान्य एकीकृत रूपों T-12 या T-13 का उपयोग करके इस प्रक्रिया को व्यवस्थित कर सकते हैं।

आप हमारी वेबसाइट पर टाइम शीट के एकीकृत रूपों के फॉर्म और नमूने डाउनलोड कर सकते हैं:

• "एकीकृत फॉर्म नंबर टी -12 - फॉर्म और नमूना" ;
• "एकीकृत प्रपत्र संख्या T-13 - प्रपत्र और नमूना" .

महत्वपूर्ण! अनियमित काम के लिए बढ़ी हुई दर पर भुगतान नहीं किया जाता है, लेकिन अतिरिक्त छुट्टी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 119 के तहत कम से कम 3 दिन) के साथ पुरस्कृत किया जाता है। इस तरह के आराम के दिनों की अधिकतम संख्या कानून द्वारा विनियमित नहीं है, लेकिन इसकी अवधि, नियोक्ता द्वारा स्थापित, अनुसूची में तय की जानी चाहिए।

ट्रेड यूनियनों के प्रतिनिधि को एक खंड की उपस्थिति के लिए वीटीआर नियमों की सामग्री की जांच करनी चाहिए जिसके संबंध में कर्मचारियों को अनियमित कार्य स्थितियों के अधीन नहीं किया जा सकता है। इनमें विशेष रूप से नाबालिग, गर्भवती कर्मचारी, विकलांग लोग आदि शामिल हैं।

महत्वपूर्ण "अनुशासनात्मक" खंड

श्रम अनुशासन का अनुपालन सबसे महत्वपूर्ण मुद्दों में से एक है जिसके लिए गहन अध्ययन की आवश्यकता है। इस नियम के बिना, वीटीआर अपर्याप्त और अधूरा होगा। अनुशासनात्मक मुद्दे पर विशेष ध्यान दिया जाता है, और कुछ उद्योगों में वे VTR के नियमों के खंड तक ही सीमित नहीं हैं, बल्कि अलग प्रावधान या अनुशासनात्मक चार्टर विकसित करते हैं।

अनुशासनात्मक खंड में 2 भाग होते हैं: दंड और पुरस्कार पर। दंड पर अनुभाग कला पर आधारित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192, जिसमें एक अनुशासनात्मक अपराध को श्रम कर्तव्यों के एक कर्मचारी द्वारा गैर-प्रदर्शन या अनुचित प्रदर्शन के रूप में परिभाषित किया गया है, जिसके बाद 3 प्रकार के दंड (टिप्पणी, फटकार और बर्खास्तगी) हो सकते हैं। श्रम कानून के तहत कोई अन्य दंड नहीं हैं।

सामग्री में रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के बारे में और पढ़ें। "रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकार" .

हम किसी कर्मचारी पर विशेष अनुशासनात्मक दायित्व लगाने के मामलों में ही अतिरिक्त दंड के बारे में बात कर सकते हैं। उन्हें कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के लिए संघीय कानून या अनुशासनात्मक चार्टर्स में इंगित किया गया है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 के भाग 2)। एक उदाहरण 27 जुलाई, 2004 संख्या 79-एफजेड का "राज्य सिविल सेवा पर" कानून है, जिसमें अपूर्ण अनुपालन और एक अतिरिक्त दंड के रूप में प्रतिस्थापित सिविल सेवा पद से बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी शामिल है।

महत्वपूर्ण! कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193, एक अनुशासनात्मक मंजूरी कानूनी होगी यदि नियोक्ता एक निश्चित प्रक्रिया का पालन करता है (कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण की आवश्यकता होती है, एक अधिनियम तैयार करता है, एक आदेश जारी करता है, आदि)।

वीटीआर के नियमों को सभी मामलों के लिए भी प्रदान करना चाहिए जब एक अनुशासनात्मक प्रतिबंध हटा दिया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 194)।

यदि नियोक्ता के अन्य स्थानीय कृत्यों में यह मुद्दा पहले ही परिलक्षित हो चुका है, तो वीटीआर नियमों में प्रोत्साहन पर एक खंड शामिल नहीं हो सकता है।

यदि इस मुद्दे को कहीं भी संबोधित नहीं किया जाता है, तो वीटीआर नियमों को कम से कम प्रोत्साहन के प्रकार (धन्यवाद, बोनस, आदि) और सामग्री या नैतिक प्रोत्साहन (बिना शादी के काम के लिए, आदि) के कारणों के बारे में जानकारी को प्रतिबिंबित करना चाहिए।

महत्वपूर्ण! प्रोत्साहन के लिए समर्पित आंतरिक श्रम नियमों का खंड आपको आयकर की गणना करते समय वेतन व्यय के हिस्से के रूप में निडर होकर बोनस और प्रोत्साहन भत्ते को ध्यान में रखने की अनुमति देता है (अनुच्छेद 255 का भाग 1, रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 270 के खंड 21)। ).

मानक वीटीआर नियमों से किसे लाभ होगा और कॉर्पोरेट बारीकियों को कैसे ध्यान में रखा जाए

आंतरिक श्रम नियमों को तैयार करते समय, आप न केवल अपने स्वयं के आंतरिक विकास को लागू कर सकते हैं, बल्कि 20 जुलाई के यूएसएसआर राज्य श्रम समिति के संकल्प द्वारा अनुमोदित उद्यमों, संस्थानों, संगठनों के श्रमिकों और कर्मचारियों के लिए मॉडल आंतरिक श्रम विनियम भी लागू कर सकते हैं। 1984 नंबर 213, आंशिक रूप से जो रूसी संघ के श्रम संहिता का खंडन नहीं करता है।

1980 के दशक में बनाई गई मानक दिनचर्या को आधुनिक आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए समायोजित करने की आवश्यकता है। उदाहरण के लिए, एक आधुनिक नियोक्ता के आंतरिक नियम उपरोक्त मॉडल नियमों पर आधारित हो सकते हैं और इसमें इसकी गतिविधियों की बारीकियों से संबंधित अतिरिक्त जानकारी शामिल हो सकती है।

वीटीआर नियमों में अलग-अलग भाग शामिल हैं जो वर्णन करते हैं, उदाहरण के लिए, चुंबकीय पास का उपयोग करने की योजना और अभिगम नियंत्रण के अनुपालन के साथ-साथ कर्मचारियों की उपस्थिति के लिए आवश्यकताएं (काम के घंटों के दौरान कंपनी के लोगो या उसके तत्वों के साथ अनिवार्य वर्दी पहनना आदि)। .). इसके अलावा, कर्मचारी व्यवहार की आंतरिक कॉर्पोरेट संस्कृति (टेलीफोन का प्रारूप और ग्राहकों के साथ व्यक्तिगत संचार, कामकाजी बैठकें और चर्चा करने के नियम आदि) के लिए आवश्यकताओं का वर्णन करना अतिश्योक्तिपूर्ण नहीं होगा।

उदाहरण

XXX LLC ने अपनी सुरक्षा प्रणाली में सुधार करते हुए कार्यालय में अभिगम नियंत्रण की शुरुआत की है। डिक्री संख्या 213 के आधार पर पहले विकसित इंट्रा-कंपनी श्रम नियमों को सही किया गया था - निम्नलिखित सामग्री के साथ अभिगम नियंत्रण मुद्दों पर एक अध्याय के साथ पूरक:

"7। एक्सेस मोड और मैग्नेटिक पास के साथ काम करें।

7.1। कंपनी के कार्यालय के लिए मार्ग और इससे बाहर निकलना कर्मचारियों द्वारा चुंबकीय पास "प्रोटेक्शन-एम 1" के माध्यम से किया जाता है। हस्ताक्षर के खिलाफ कंपनी की सुरक्षा सेवा (कमरा 118) में एक पास प्राप्त किया जाता है।

7.2। पास के खो जाने या क्षतिग्रस्त होने की स्थिति में, कर्मचारी को तुरंत उप सुरक्षा निदेशक को सूचित करना चाहिए।

7.3। पास प्राप्त करने वाला कर्मचारी इसके नुकसान या हानि के लिए उत्तरदायी है। कर्मचारी को पास बनाने की लागत की प्रतिपूर्ति करने के लिए बाध्य किया जाता है, यदि सुरक्षा सेवा द्वारा जांच के बाद, क्षति या हानि में कर्मचारी की गलती की पुष्टि हो जाती है।

अभिगम नियंत्रण पर अध्याय का पूरा पाठ आपको इस लेख में उद्धृत आंतरिक श्रम विनियमों के नमूने में मिलेगा।

नियोक्ता इस दस्तावेज़ को संकलित करने के लिए जो भी विधि का उपयोग करता है, मुख्य शर्त कानूनी रूप से स्थापित आवश्यकताओं का अनुपालन है और नियोक्ता की मुख्य गतिविधि की प्रकृति के कारण सभी आवश्यक विशिष्ट विशेषताओं का विवरण है।

परिणाम

आंतरिक श्रम विनियम - 2019, जिसका एक नमूना आप हमारी वेबसाइट पर डाउनलोड कर सकते हैं, सभी नियोक्ताओं के लिए आवश्यक है। उन्हें विकसित करते समय, श्रम कानून की आवश्यकताओं पर आधारित होना और मुख्य प्रकार की गतिविधि की बारीकियों को ध्यान में रखना आवश्यक है।

उचित रूप से तैयार किए गए श्रम नियम न केवल कर्मचारियों को अनुशासित करने और श्रम संघर्षों से बचने में मदद करते हैं, बल्कि निरीक्षण अधिकारियों के लिए कर्मचारियों को भुगतान किए गए प्रोत्साहनों को सही ठहराने के लिए, उन्हें उच्च गुणवत्ता के साथ अपने श्रम कार्यों को करने के लिए प्रेरित करते हैं।

हाल ही में, एक एकाउंटेंट के लिए एक गर्म समय समाप्त हो गया, वार्षिक रिपोर्ट और 2012 की पहली तिमाही के वित्तीय विवरण प्रस्तुत किए गए।

यह लेखांकन और कर रिपोर्टिंग से थोड़ा पीछे हटने और उन विवरणों पर ध्यान देने का समय है जो संगठन के सामान्य संचालन के लिए आवश्यक हैं, लेकिन अक्सर "बाद के लिए स्थगित कर दिया जाता है।"

इनमें से एक विवरण आंतरिक श्रम नियमों का विकास और अनुमोदन है।

आंतरिक श्रम नियम कंपनी का एक स्थानीय नियामक अधिनियम है, जिसे रूसी संघ के श्रम कानून और कंपनी के चार्टर के अनुसार विकसित और अनुमोदित किया गया है:

• श्रम अनुशासन को मजबूत करना,
• काम का प्रभावी संगठन,
• कार्य समय का तर्कसंगत उपयोग,
• कर्मचारियों की उच्च गुणवत्ता और उत्पादकता सुनिश्चित करना।

आंतरिक श्रम नियम एक दस्तावेज है जो किसी भी कंपनी के पास होना चाहिए। यह दस्तावेज़ संगठन के प्रत्येक कर्मचारी के हस्ताक्षर से परिचित होना चाहिए।

अक्सर, कर्मचारियों के काम की गुणवत्ता सीधे श्रम प्रक्रिया और श्रम अनुशासन के संगठन की स्पष्टता पर निर्भर करती है।

हमारा लेख वर्तमान कानून की आवश्यकताओं और आंतरिक श्रम नियमों (PWTR) को तैयार करने की प्रक्रिया पर विचार करेगा।

लेख के साथ संलग्न आंतरिक श्रम नियमों का एक खाका भी है, जो लेखाकार को अपनी कंपनी के लिए व्यक्तिगत नियम विकसित करने में मदद करेगा।

लागू कानून के प्रावधान

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 189 अवधारणा को सुनिश्चित करता है श्रम अनुशासन .
श्रम अनुशासन सभी कर्मचारियों के लिए आचरण के नियमों के अनुसार अनिवार्य आज्ञाकारिता है:

• श्रम कोड,
• अन्य संघीय कानून
• सामूहिक समझौता,
• करार
• स्थानीय नियम,
• श्रम अनुबंध।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 189 में प्रदान की गई पीवीटीआर की तैयारी एक सिफारिश नहीं है, बल्कि एक अनिवार्य है।

नियोक्ता अवश्यश्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार श्रम कानून मानदंड, एक सामूहिक समझौता, समझौते, स्थानीय नियम, एक रोजगार अनुबंध, श्रम अनुशासन का पालन करने के लिए कर्मचारियों के लिए आवश्यक शर्तें बनाते हैं।

श्रम अनुसूची आंतरिक श्रम नियमों द्वारा निर्धारित की जाती है।

श्रम संहिता के प्रावधानों के अनुसार, PWTR एक स्थानीय नियामक अधिनियम है जो वर्तमान कानून के अनुसार नियंत्रित करता है:

• कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया,
• मूल अधिकार,
• रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के कर्तव्य और जिम्मेदारियां,
• कार्य का तरीका,
• समय आराम करो,
• कर्मचारियों पर लागू प्रोत्साहन और दंड,
• इस नियोक्ता के साथ श्रम संबंधों के नियमन के अन्य मुद्दे।

इन सभी मुद्दों को संगठन के PWTR में स्पष्ट रूप से विनियमित किया जाना चाहिए।
नियम उद्यम के लेटरहेड पर तैयार किए जाते हैं, श्रम सामूहिक की बैठक में चर्चा के द्वारा सहमत होते हैं, एक वकील द्वारा अनुमोदित और संगठन के प्रमुख द्वारा अनुमोदित होते हैं।

PWTR को श्रम निरीक्षणालय द्वारा संगठनों का निरीक्षण करते समय आवश्यक है। कंपनी की PVTR की कमी कंपनी के प्रमुख और संगठन के खिलाफ दंड के आवेदन को लागू कर सकती है।

इसलिए, प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 5.27 के अनुसार, श्रम कानून और श्रम सुरक्षा का उल्लंघन एक प्रशासनिक जुर्माना लगाने पर जोर देता है:
अधिकारियों के लिए 1,000 रूबल से 5,000 रूबल की राशि में;
व्यक्तिगत उद्यमियों के लिए - 1,000 रूबल से 5,000 रूबल तक या 90 दिनों तक गतिविधियों का प्रशासनिक निलंबन;
कानूनी संस्थाओं के लिए - 30,000 रूबल से। 50,000 रूबल तक या 90 दिनों तक गतिविधियों का प्रशासनिक निलंबन।

इसके अलावा, पैरा के अनुसार।
प्रशासनिक अपराधों की संहिता का 2 अनुच्छेद 5.27, एक अधिकारी द्वारा कानून का बार-बार उल्लंघन, जो पहले एक समान अपराध के लिए प्रशासनिक सजा के अधीन था,
1 से 3 साल की अवधि के लिए अयोग्यता पर जोर देता है।

इसके अलावा, अगर कंपनी के पास पीवीटीआर नहीं है, तो कर्मचारियों के साथ टकराव हो सकता है, उदाहरण के लिए:

• एक कर्मचारी को श्रम अनुशासन का पालन न करने के लिए उत्तरदायी नहीं ठहराया जा सकता है, क्योंकि वह संगठन की आवश्यकताओं को नहीं जानता है।

• अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के संबंध में किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के साथ कठिनाइयाँ उत्पन्न हो सकती हैं, क्योंकि यह साबित करना मुश्किल होगा कि कर्मचारी ने किन कर्तव्यों को पूरा नहीं किया।

कर्मचारियों के साथ विवादों के उभरने से मुकदमेबाजी हो सकती है, इसके बाद अभियोजक की जाँच और श्रम निरीक्षणालय द्वारा जाँच की जा सकती है।

उपरोक्त के संबंध में, PWTR की तैयारी पर विशेष ध्यान देना आवश्यक है।

लेबर कोड PWTR को संकलित करने की प्रक्रिया को विनियमित नहीं करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता में कोई विशेष शर्तें नहीं हैं, साथ ही वीटीआर नियमों की सामग्री के लिए कोई विशिष्ट आवश्यकताएं भी हैं।

इस संबंध में, कंपनी को कंपनी की व्यावसायिक गतिविधियों की संगठनात्मक बारीकियों और विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए एसटीपी को स्वयं विकसित करने की आवश्यकता है।

PWTR को संकलित करते समय, रूसी संघ के श्रम संहिता की धारा VIII "श्रम नियम और श्रम अनुशासन" पर भरोसा करना आवश्यक है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 189 और 190 उन मुद्दों की श्रेणी को कवर करते हैं जिन्हें PWTR को विनियमित करना चाहिए और उनकी स्वीकृति के लिए प्रक्रिया स्थापित करनी चाहिए।

इसके अलावा, आप युक्तियों के लिए यूएसएसआर स्टेट कमेटी फॉर लेबर दिनांक 07/20/1984 के डिक्री की ओर रुख कर सकते हैं। नंबर 213 "उद्यमों, संस्थानों, संगठनों के श्रमिकों और कर्मचारियों के लिए आंतरिक श्रम नियमों के मॉडल नियमों के अनुमोदन पर।"

यह दस्तावेज़ कंपनी को अपना PVR संकलित करने में मदद कर सकता है।

हालाँकि, यह याद रखना चाहिए कि श्रम संहिता के लागू होने से पहले संकल्प संख्या 213 को बहुत पहले अनुमोदित किया गया था। इसलिए, डिक्री के कई प्रावधान पहले से ही पुराने हैं।

डिक्री संख्या 213 के कुछ अप्रचलन के बावजूद, यह अभी भी उस हिस्से में मान्य है जो श्रम संहिता का खंडन नहीं करता है।

PVTR को संकलित करते समय, रूसी संघ के राज्य मानक GOST R 6.30-2003 "एकीकृत प्रलेखन प्रणाली" द्वारा स्थापित दस्तावेजों के निष्पादन के लिए आवश्यकताओं को ध्यान में रखने की सिफारिश की जाती है। संगठनात्मक और प्रशासनिक प्रलेखन की एकीकृत प्रणाली। प्रलेखन की आवश्यकता।

GOST R 6.30-2003 को अपनाया गया था और 03.03.2003 के रूसी संघ के राज्य मानक की डिक्री द्वारा लागू किया गया था। नंबर 65-सेंट और ओके 011-93 "प्रबंधन प्रलेखन के अखिल रूसी वर्गीकरण" (ओकेयूडी) (वर्ग 0200000) में शामिल संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेजों पर लागू होता है।

आंतरिक श्रम नियम वर्ग 02000000 से संबंधित हैं और कोड पदनाम 0252131 है।

गोस्ट आर 6.30-2003 स्थापित करता है:

• दस्तावेजों के विवरण की संरचना;
• दस्तावेजों के विवरण के पंजीकरण के लिए आवश्यकताएं;
• कागजी कार्रवाई के लिए आवश्यकताएँ।

मानक के अनुच्छेद 3 के अनुसार, दस्तावेजों की तैयारी और निष्पादन में निम्नलिखित विवरण का उपयोग किया जाता है:

• कंपनी का लोगो या ट्रेडमार्क (सेवा चिह्न);
• संगठन कोड;
• एक कानूनी इकाई का मुख्य राज्य पंजीकरण संख्या (ओजीआरएन);
• करदाता पहचान संख्या/पंजीकरण कारण कोड (टिन/केपीपी);
• दस्तावेज़ प्रपत्र कोड;
• कंपनी का नाम;
• संगठन के बारे में संदर्भ डेटा;
• दस्तावेज़ प्रकार का नाम;
• कागजातों की तारीख;
• दस्तावेज़ की पंजीकरण संख्या;
• दस्तावेज़ की पंजीकरण संख्या और तारीख का संदर्भ;
• दस्तावेज़ के संकलन या प्रकाशन का स्थान;
• गंतव्य;
• दस्तावेज़ अनुमोदन मुहर;
• संकल्प;
• पाठ का शीर्षक;
• नियंत्रण चिह्न;
• दस्तावेज़ पाठ;
• आवेदन की उपस्थिति पर एक निशान;
• हस्ताक्षर;
• दस्तावेज़ अनुमोदन मुहर;
• वीज़ा अनुमोदन दस्तावेज़;
• प्रिंट छाप;
• कॉपी प्रमाणन चिह्न;
• कलाकार के बारे में निशान;
• दस्तावेज़ के निष्पादन और मामले में इसकी दिशा पर एक नोट;
• दस्तावेज़ की इलेक्ट्रॉनिक प्रति की पहचानकर्ता।

टिप्पणी:उपरोक्त मानक की आवश्यकताएं हैं अनुशंसित.

आंतरिक श्रम नियमन के नियमों की संरचना

आंतरिक श्रम विनियमों के नियमों को सही ढंग से तैयार करने के लिए, सबसे पहले उनकी संरचना और सामग्री का निर्धारण करना आवश्यक है।

पीवीटीआर में डेटा होना चाहिए:

• कंपनी के भीतर कामकाजी संबंधों के संगठन पर,
• कर्मचारियों और प्रशासन की आपसी जिम्मेदारियों के बारे में,
• अवकाश प्रदान करने बाबत
• कर्मचारियों की नियुक्ति पर,
• उद्यम का आंतरिक मोड,
• और इसी तरह की जानकारी।

नियमों को कंपनी की बारीकियों को प्रतिबिंबित करना चाहिए। पीवीटीआर में कंपनी की व्यावसायिक गतिविधियों के दौरान उत्पन्न होने वाली अधिकतम स्थितियों के लिए नियमों को ठीक करने का प्रयास करना आवश्यक है।

इसलिए, यदि कंपनी के कर्मचारियों के लिए शिफ्ट वर्क शेड्यूल है, तो PWTR में जोड़ना आवश्यक है (या नियमों में इंगित करें कि दस्तावेज़ जो इसे नियंत्रित करता है)ऐसे श्रमिकों के लिए शिफ्ट शेड्यूल।
आपको यह भी निर्दिष्ट करने की आवश्यकता है:

• प्रत्येक पारी का प्रारंभ और समाप्ति समय,
• पारियों की संख्या और अवधि,
• अन्य सूचना।

यदि कंपनी ऐसे कर्मचारियों को नियोजित करती है जिनके रोजगार अनुबंध में अनियमित कार्य घंटों में काम करने का प्रावधान है, तो PWTR को अवश्य ही संकेत देना चाहिए:

• अनियमित काम के घंटे वाले पदों की सूची,
• ऐसी स्थितियाँ जिनके तहत कर्मचारी सामान्य कार्य घंटों के बाहर अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करेंगे।

इस तरह के डेटा को आंतरिक श्रम नियमों में दर्ज करना हमेशा सुविधाजनक नहीं होता है। इस मामले में, संगठन PWTR में स्वीकृति दे सकता है और अलग प्रावधान विकसित कर सकता है। उदाहरण के लिए, अनियमित काम के घंटे पर विनियम .

PWTR में कार्य दिवस की शुरुआत और समाप्ति के समय, लंच ब्रेक की अवधि, छुट्टी के दिनों की संख्या और इस तरह की अन्य जानकारी के डेटा को प्रतिबिंबित करना भी आवश्यक है।

आंतरिक श्रम विनियमों को पढ़ने में कठिन "तलमूद" में न बदलने के लिए, उनमें श्रम संहिता के सभी प्रावधानों को फिर से लिखना आवश्यक नहीं है।

PWTR में निहित बहुत अधिक जानकारी संगठन के इस आंतरिक दस्तावेज़ को अपने इच्छित उद्देश्य के लिए एक अरुचिकर और व्यावहारिक रूप से अप्रयुक्त में बदल सकती है।

ऐसा होने से रोकने के लिए, पीडब्ल्यूटीआर से सब कुछ हटाना आवश्यक है, न कि उन प्रावधानों के विवरण में जाना जो पहले से ही रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य नियामक कृत्यों में निहित हैं।
नियमों में ऐसी जानकारी होनी चाहिए जो उस विशेष संगठन की बारीकियों को दर्शाती है जिसके लिए उन्हें विकसित किया गया है।

आंतरिक श्रम नियमों में निम्नलिखित वर्गों को शामिल करने की सिफारिश की गई है:

1. सामान्य प्रावधान।

इस खंड का उद्देश्य घर के नियमों के मुख्य उद्देश्य के साथ-साथ उनके आवेदन के दायरे को परिभाषित करना है और वे किस पर लागू होते हैं।

2. कर्मचारियों को काम पर रखने की प्रक्रिया।

यह खंड उन दस्तावेजों को इंगित करता है जो नियोक्ता को काम पर रखने की आवश्यकता होती है, एक परिवीक्षाधीन अवधि और इसकी अवधि स्थापित करने की शर्तें, काम के लिए एक कर्मचारी को पंजीकृत करने की प्रक्रिया।

3. कर्मचारियों के स्थानांतरण की प्रक्रिया।

यह खंड किसी कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने के लिए नियोक्ता की प्रक्रिया का वर्णन करता है, कर्मचारी के स्थानांतरण की प्रक्रिया की प्रक्रिया।

4. कर्मचारियों की बर्खास्तगी का आदेश।

यह एक कर्मचारी की बर्खास्तगी और रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार को पंजीकृत करने की प्रक्रिया को इंगित करता है।

5. नियोक्ता के मूल अधिकार और दायित्व।

यह खंड कला के अनुसार विकसित किया गया है। श्रम संहिता के 22।
यह लेख नियोक्ता के मूल अधिकारों और दायित्वों को नियंत्रित करता है।
अनुभाग निर्दिष्ट करता है:

• कर्मचारियों के काम को व्यवस्थित करने के तरीके,
• कर्मचारियों को अनुशासनात्मक और भौतिक दायित्व में लाने की प्रक्रिया,
• श्रम अनुशासन के पालन का क्रम,
• कर्मचारियों को प्रदान की गई गारंटी और मुआवजा,
• अन्य समान प्रश्न।

6. कर्मचारियों के मूल अधिकार और दायित्व।

अनुभाग कला के प्रावधानों के अनुसार विकसित किया गया है। श्रम संहिता के 21।

अनुभाग कर्मचारी के कर्तव्यों को निर्दिष्ट करता है:

• सद्भावना से कार्य करें
• श्रम अनुशासन का पालन करें,
• प्रबंधन के निर्देशों का समय पर और सटीक तरीके से पालन करें,
• सुरक्षा नियमों का पालन करें,
• कार्यस्थल को क्रम में रखें, आदि।

यह कर्मचारी के अधिकारों को भी दर्शाता है:

• समय पर और पूर्ण वेतन के लिए,
• स्वास्थ्य और जीवन बीमा,
• कंपनी के साथ रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष, संशोधन और समाप्ति,
• अन्य कर्मचारी अधिकार।

7. काम का समय।

यह खंड श्रम संहिता के अनुच्छेद 100 के अनुसार, कार्य दिवस या शिफ्ट की शुरुआत और समाप्ति का समय, कार्य दिवस और कार्य सप्ताह की अवधि, प्रति दिन पारियों की संख्या और इसी तरह की जानकारी को इंगित करता है।

इसके अलावा, यदि संगठन में अनियमित काम के घंटे वाले कर्मचारी हैं, तो कला के अनुसार PWTR में अनियमित काम के घंटे वाले कर्मचारियों के पदों की सूची इंगित की जा सकती है। श्रम संहिता के 101।

8. आराम का समय।

खंड लंच ब्रेक के समय और कला के अनुसार इसकी अवधि को इंगित करता है। श्रम संहिता के 108।

यह भी इंगित करता है (यदि आवश्यक हो) कुछ कर्मचारियों के लिए प्रदान किए गए विशेष ब्रेक। यहां उन कार्यों के प्रकारों को इंगित करना भी आवश्यक होगा जिनके लिए इस तरह के ब्रेक देय हैं, उनकी अवधि और प्रदान करने की प्रक्रिया (श्रम संहिता के अनुच्छेद 109 के अनुसार)।

उदाहरण के लिए, ठंड के मौसम में बाहर काम करने वाले कर्मचारियों और लोडर के लिए विशेष ब्रेक दिए जा सकते हैं।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 111 के अनुसार दिनों की छुट्टी देने की प्रक्रिया का संकेत दिया गया है।
पांच-दिवसीय कार्य सप्ताह पर काम करते समय, नियम निर्धारित करते हैं कि रविवार को छोड़कर कौन सा दिन बंद रहेगा।

इसके अलावा, आपको कला के अनुसार अतिरिक्त वार्षिक भुगतान अवकाश प्रदान करने की अवधि और आधार निर्दिष्ट करना होगा। श्रम संहिता के 116।

9. भुगतान करें।

अनुभाग कला के अनुसार वेतन के भुगतान की प्रक्रिया, स्थान और शर्तों को इंगित करता है। श्रम संहिता के 136।

10. कार्य प्रोत्साहन।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 191 के अनुसार, अनुभाग विशिष्ट प्रकार के प्रोत्साहनों को इंगित करता है, उदाहरण के लिए:

• धन्यवाद घोषणा,
• एक पुरस्कार जारी करना
• एक मूल्यवान उपहार के साथ पुरस्कृत,
• अन्य प्रोत्साहन।

11. पार्टियों की जिम्मेदारी।

इस खंड में एक कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने की प्रक्रिया के साथ-साथ नियोक्ता द्वारा कर्मचारी को हुए नुकसान के लिए मुआवजे की प्रक्रिया शामिल है।

12. अंतिम प्रावधान

यह खंड PWTR में परिलक्षित न होने वाले मुद्दों को हल करने की प्रक्रिया को नियंत्रित करता है। साथ ही नियमों में बदलाव की प्रक्रिया।

आंतरिक श्रम नियमन के नियमों का समन्वय और अनुमोदन

आंतरिक श्रम नियम विकसित होने के बाद, उन्हें कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय से सहमत होना चाहिए और संगठन के प्रमुख द्वारा अनुमोदित होना चाहिए। आमतौर पर, नियम सामूहिक समझौते (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 190) के लिए एक अनुलग्नक हैं।
कर्मचारियों को काम पर रखने पर रसीद के विरुद्ध नियमों से परिचित कराया जाता है (और यदि नियमों को फिर से अपनाया जाता है, तो कार्य की प्रक्रिया में)। इस दस्तावेज़ में किसी भी परिवर्तन के बारे में कर्मचारियों को भी अवगत कराया जाना चाहिए।
नियम किसी भी समय पढ़ने के लिए उपलब्ध होने चाहिए। ऐसा करने के लिए, उन्हें संगठन में और उसके सभी संरचनात्मक विभागों में एक विशिष्ट स्थान पर या कॉर्पोरेट वेबसाइट पर पोस्ट किया जा सकता है।

आंतरिक श्रम नियमों को विकसित करते समय, सबसे पहले, एक कर्मचारी को खोजना आवश्यक है जो आंतरिक श्रम नियमों के विकास के लिए जिम्मेदार होगा।

ऐसा कर्मचारी मानव संसाधन का प्रमुख, वकील, मुख्य लेखाकार या संगठन का कोई अन्य कर्मचारी हो सकता है।

यदि पीडब्ल्यूटीआर के विकास के लिए जिम्मेदारियां कर्मचारी के नौकरी विवरण में शामिल नहीं हैं, तो उसे इन जिम्मेदारियों को पूरा करने की पेशकश करना आवश्यक है।

यदि कर्मचारी सहमत होता है, तो पीडब्ल्यूटीआर विकसित करने के कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा पूर्ति पर उसके नौकरी विवरण (या रोजगार अनुबंध) में एक अतिरिक्त किया जाता है।

भविष्य में, कर्मचारियों की सूची निर्धारित करना आवश्यक है:

• PWTR के विकास में किसे सहायता करनी चाहिए (विभागों के प्रमुख, लेखा, अन्य कर्मचारी),
• जिसके साथ PVTR सहमत है (विभागों के प्रमुख, वकील, लेखा, अन्य कर्मचारी)।

एसटीपी के विकास पर एक आदेश जारी करना आवश्यक है, जो एसटीपी के विकास के लिए जिम्मेदार कर्मचारियों को नियुक्त करता है, साथ ही एसटीपी के विकास, समन्वय और अंतिम अनुमोदन के चरणों और समय सीमा को स्थापित करता है।

नियमों का विकसित मसौदा सभी अधिकृत व्यक्तियों (पीडब्ल्यूटीआर के विकास पर आदेश के अनुसार) से सहमत है।

यदि कंपनी के पास कर्मचारियों का प्रतिनिधि निकाय नहीं है, तो नियमों को संगठन के प्रमुख द्वारा अनुमोदित किया जा सकता है।

आंतरिक श्रम नियमों के अनुमोदन और अधिनियमन पर आदेश द्वारा नियमों को मंजूरी दी जाती है।

यदि PWTR को पहली बार स्वीकार किया जाता है, तो यह संगठनात्मक कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव को संदर्भित करता है, और रोजगार की आवश्यक शर्तों को बदलने की प्रक्रिया का पालन करने के लिए कर्मचारियों के रोजगार अनुबंधों में बदलाव करना आवश्यक है। अनुबंध।

कंपनी के सभी कर्मचारियों को हस्ताक्षर के खिलाफ पीवीटीआर से परिचित होना चाहिए।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 68 के अनुच्छेद 3 के अनुसार, प्रत्येक नए कर्मचारी को काम पर रखते समय, उसे हस्ताक्षर या रसीद के विरुद्ध नियमों से परिचित होना चाहिए।

टिप्पणी:इस लेख से जुड़े आंतरिक श्रम नियमों के टेम्पलेट का उपयोग करते समय, कंपनी की व्यावसायिक गतिविधियों की बारीकियों को दर्शाते हुए इसमें बदलाव करना आवश्यक है।

"मंज़ूरी देना"

सीईओ

ऊ "रोमशका"

फोमिन ए.एन.

आंतरिक कार्य विनियमन

ऊ "रोमशका"

1. सामान्य प्रावधान

1.1। ये आंतरिक श्रम विनियम (बाद में - नियम) सीमित देयता कंपनी "ROMASHKA" (इसके बाद - कंपनी) में श्रम अनुसूची निर्धारित करते हैं और कर्मचारियों को काम पर रखने, स्थानांतरित करने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया को विनियमित करते हैं, पार्टियों के मूल अधिकार, कर्तव्य और जिम्मेदारियां रोजगार अनुबंध, काम के घंटे, समय आराम, प्रोत्साहन और कर्मचारियों पर लागू दंड, साथ ही कंपनी में श्रम संबंधों के नियमन के अन्य मुद्दे।

1.2। ये नियम श्रम अनुशासन, श्रम के कुशल संगठन, कार्य समय के तर्कसंगत उपयोग, उच्च गुणवत्ता और श्रम उत्पादकता सुनिश्चित करने के लिए रूसी संघ के श्रम कानून और कंपनी के चार्टर के अनुसार विकसित और अनुमोदित एक स्थानीय मानक अधिनियम हैं। कंपनी के कर्मचारियों की।

1.3। इन नियमों में निम्नलिखित शब्दों का प्रयोग किया गया है:

"नियोक्ता" - सीमित देयता कंपनी "ROMASHKA";

"कर्मचारी" - एक व्यक्ति जिसने एक रोजगार अनुबंध के आधार पर और कला में प्रदान किए गए अन्य आधारों पर नियोक्ता के साथ एक रोजगार संबंध में प्रवेश किया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 16;

"श्रम अनुशासन" - सभी कर्मचारियों के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य कानूनों, श्रम अनुबंध, नियोक्ता के स्थानीय नियमों के अनुसार परिभाषित आचरण के नियमों का पालन करना अनिवार्य है।

1.4। ये नियम कंपनी के सभी कर्मचारियों पर लागू होते हैं।

1.5। कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए, इन नियमों में परिवर्तन और परिवर्धन नियोक्ता द्वारा विकसित और अनुमोदित किए जाते हैं।

1.6। नियोक्ता का आधिकारिक प्रतिनिधि सामान्य निदेशक है।

1.7। श्रम कर्तव्यों और कर्मचारियों के अधिकार श्रम अनुबंधों और नौकरी विवरणों में निर्दिष्ट हैं, जो श्रम अनुबंधों का एक अभिन्न अंग हैं।

2. कर्मचारियों के स्वागत की प्रक्रिया

2.1। कर्मचारी एक लिखित रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करके काम करने के अपने अधिकार का प्रयोग करते हैं।

2.2। भर्ती करते समय (रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले), नियोक्ता कर्मचारी को इन नियमों, सामूहिक समझौते (यदि कोई हो), और कर्मचारी की श्रम गतिविधि से सीधे संबंधित अन्य स्थानीय नियमों के साथ परिचित करने के लिए बाध्य है।

2.3। रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, नौकरी में प्रवेश करने वाला व्यक्ति नियोक्ता को प्रस्तुत करता है:

पासपोर्ट या अन्य पहचान दस्तावेज;

रोजगार पुस्तिका, उन मामलों को छोड़कर जब रोजगार अनुबंध पहली बार संपन्न होता है या कर्मचारी अंशकालिक आधार पर काम पर जाता है;

राज्य पेंशन बीमा का बीमा प्रमाण पत्र;

सैन्य पंजीकरण के दस्तावेज - सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी व्यक्तियों और सैन्य सेवा के लिए भर्ती के अधीन व्यक्तियों के लिए;

शिक्षा, योग्यता या विशेष ज्ञान की उपलब्धता पर एक दस्तावेज - नौकरी के लिए आवेदन करते समय विशेष ज्ञान या विशेष प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है;

एक आपराधिक रिकॉर्ड की उपस्थिति (अनुपस्थिति) का प्रमाण पत्र और (या) आपराधिक मुकदमा चलाने या पुनर्वास के आधार पर आपराधिक मुकदमा चलाने की समाप्ति, विकास और कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार संघीय कार्यकारी निकाय द्वारा स्थापित तरीके से जारी किया गया आंतरिक मामलों के क्षेत्र में राज्य की नीति और कानूनी विनियमन - गतिविधियों से संबंधित नौकरी के लिए आवेदन करते समय, जिसके कार्यान्वयन के लिए, इस संहिता के अनुसार, अन्य संघीय कानून, जिन व्यक्तियों का आपराधिक रिकॉर्ड है या है आपराधिक मुकदमे के अधीन होने की अनुमति नहीं है;

अन्य दस्तावेज, रूसी संघ के वर्तमान कानून की आवश्यकताओं के अनुसार।

इन दस्तावेजों की प्रस्तुति के बिना एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष नहीं निकाला जाता है।

2.4। पहली बार एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, नियोक्ता द्वारा एक कार्य पुस्तक और राज्य पेंशन बीमा का एक बीमा प्रमाण पत्र तैयार किया जाता है।

2.5। यदि नौकरी के लिए आवेदन करने वाले व्यक्ति के पास इसके नुकसान, क्षति या किसी अन्य कारण से कार्यपुस्तिका नहीं है, तो नियोक्ता इस व्यक्ति के लिखित आवेदन पर (कार्य पुस्तिका की अनुपस्थिति का कारण बताते हुए) बाध्य है, नई कार्यपुस्तिका जारी करने के लिए।

2.6। रोजगार अनुबंध लिखित रूप में संपन्न होता है, दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक पर पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। रोजगार अनुबंध की एक प्रति कर्मचारी को हस्तांतरित की जाती है, दूसरी नियोक्ता द्वारा रखी जाती है। रोजगार अनुबंध की एक प्रति के कर्मचारी द्वारा रसीद की पुष्टि नियोक्ता द्वारा रखे गए रोजगार अनुबंध की प्रति पर कर्मचारी के हस्ताक्षर से होती है।

2.7। एक रोजगार अनुबंध जिसे लिखित रूप में निष्पादित नहीं किया गया है, को समाप्त माना जाता है यदि कर्मचारी ने ज्ञान के साथ या नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की ओर से काम शुरू किया है। जब कर्मचारी को वास्तव में काम पर भर्ती किया जाता है, तो नियोक्ता कर्मचारी को वास्तव में काम पर भर्ती होने की तारीख से तीन कार्य दिवसों के बाद लिखित रूप में उसके साथ एक रोजगार अनुबंध तैयार करने के लिए बाध्य होता है।

2.8। रोजगार अनुबंध संपन्न हो सकते हैं:

1) अनिश्चित काल के लिए;

2) एक निश्चित अवधि (निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध) के लिए।

2.9। रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है।

2.10। यदि रोजगार अनुबंध इसकी वैधता की अवधि और इस तरह के समझौते के समापन के आधार के रूप में कार्य करने वाले कारणों को निर्दिष्ट नहीं करता है, तो इसे अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है।

2.11। पार्टियों के समझौते से एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, यह निर्धारित कार्य के अनुपालन को सत्यापित करने के लिए कर्मचारी के परीक्षण पर एक शर्त प्रदान कर सकता है।

2.12। रोजगार अनुबंध में परीक्षण खंड की अनुपस्थिति का मतलब है कि कर्मचारी को बिना परीक्षण के काम पर रखा गया है। मामले में जब कर्मचारी वास्तव में एक रोजगार अनुबंध तैयार किए बिना काम करने के लिए भर्ती कराया जाता है, तो परिवीक्षाधीन स्थिति को रोजगार अनुबंध में तभी शामिल किया जा सकता है जब पार्टियों ने काम शुरू करने से पहले इसे एक अलग समझौते के रूप में तैयार किया हो।

2.13। रोजगार के लिए एक परीक्षण स्थापित नहीं है:

श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार आयोजित प्रासंगिक स्थिति के लिए एक प्रतियोगिता के आधार पर चुने गए व्यक्ति;

गर्भवती महिलाएं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;

अठारह वर्ष से कम आयु के व्यक्ति;

जिन व्यक्तियों ने प्राथमिक, माध्यमिक और उच्च व्यावसायिक शिक्षा के राज्य-मान्यता प्राप्त शैक्षणिक संस्थानों से स्नातक किया है और पहली बार शैक्षिक संस्थान से स्नातक होने की तारीख से एक वर्ष के भीतर अपनी विशेषता में काम करने आए हैं;

वैतनिक नौकरी के लिए निर्वाचित पद के लिए चुने गए व्यक्ति;

नियोक्ताओं के बीच सहमति के अनुसार दूसरे नियोक्ता से स्थानांतरण के क्रम में काम करने के लिए आमंत्रित व्यक्ति;

दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करने वाले व्यक्ति;

इस संहिता, अन्य संघीय कानूनों, एक सामूहिक समझौते (यदि कोई हो) द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अन्य व्यक्ति।

2.14। परिवीक्षा अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती है, और संगठन के प्रमुखों और उनके कर्तव्यों, मुख्य लेखाकार और उनके कर्तव्यों, शाखाओं के प्रमुखों, प्रतिनिधि कार्यालयों या संगठनों के अन्य अलग-अलग संरचनात्मक प्रभागों के लिए - छह महीने, जब तक अन्यथा संघीय कानून द्वारा स्थापित नहीं किया जाता है . दो से छह महीने की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, परिवीक्षा दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती है।

2.15। दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, कर्मचारी के लिए परीक्षण स्थापित नहीं किया जाता है।

2.16। जिन कर्मचारियों के साथ, रूसी संघ के कानून के अनुसार, नियोक्ता को पूर्ण व्यक्तिगत या सामूहिक (टीम) देयता पर लिखित समझौते समाप्त करने का अधिकार है, रोजगार अनुबंध में निष्कर्ष होने पर संबंधित स्थिति को शामिल किया जाना चाहिए।

2.17। एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, अठारह वर्ष से कम आयु के व्यक्तियों के साथ-साथ रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अन्य व्यक्तियों को एक अनिवार्य प्रारंभिक चिकित्सा परीक्षा से गुजरना होगा।

2.18। संपन्न रोजगार अनुबंध के आधार पर, एक कर्मचारी को नियुक्त करने के लिए एक आदेश (निर्देश) जारी किया जाता है। आदेश की सामग्री को संपन्न रोजगार अनुबंध की शर्तों का पालन करना चाहिए। काम के वास्तविक प्रारंभ की तारीख से तीन दिनों के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारी को रोजगार के आदेश की घोषणा की जाती है। कर्मचारी के अनुरोध पर, नियोक्ता उसे उक्त आदेश की विधिवत प्रमाणित प्रति जारी करने के लिए बाध्य है।

2.19। काम शुरू करने से पहले (समाप्त रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा प्रत्यक्ष प्रदर्शन की शुरुआत), नियोक्ता (उसके द्वारा अधिकृत व्यक्ति) कार्यस्थल पर सुरक्षा नियमों पर एक ब्रीफिंग आयोजित करता है, सुरक्षित तरीकों और तकनीकों में प्रशिक्षण काम पर दुर्घटनाओं के मामले में काम करने और प्राथमिक चिकित्सा प्रदान करने के लिए, श्रम सुरक्षा पर ब्रीफिंग।

एक कर्मचारी जिसे श्रम सुरक्षा, कार्यस्थल पर सुरक्षा, काम करने के सुरक्षित तरीकों और तकनीकों में प्रशिक्षण और काम पर दुर्घटनाओं के मामले में प्राथमिक चिकित्सा प्रदान करने के निर्देश नहीं दिए गए हैं, उसे काम करने की अनुमति नहीं है।

2.20। नियोक्ता प्रत्येक कर्मचारी के लिए कार्यपुस्तिका रखता है जिसने उसके लिए पांच दिनों से अधिक समय तक काम किया है, उस स्थिति में जब नियोक्ता के लिए काम कर्मचारी के लिए मुख्य है।

3. कर्मचारियों के स्थानांतरण की प्रक्रिया

3.1। एक कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करना - एक कर्मचारी के श्रम समारोह में एक स्थायी या अस्थायी परिवर्तन और (या) संरचनात्मक इकाई जिसमें कर्मचारी काम करता है (यदि संरचनात्मक इकाई को रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया गया था), काम करना जारी रखते हुए एक ही नियोक्ता, साथ ही नियोक्ता के साथ दूसरे क्षेत्र में काम करने के लिए स्थानांतरण।

3.2। किसी कर्मचारी का स्थानांतरण केवल उस काम पर किया जा सकता है जो स्वास्थ्य कारणों से और कर्मचारी की लिखित सहमति से उसके लिए contraindicated नहीं है।

3.3। निम्नलिखित मामलों में उसकी लिखित सहमति के बिना एक ही नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान नहीं किए गए एक कर्मचारी को अस्थायी रूप से (एक महीने तक) स्थानांतरित करने की अनुमति है:

एक प्राकृतिक या मानव निर्मित आपदा, औद्योगिक दुर्घटना, औद्योगिक दुर्घटना, आग, बाढ़, अकाल, भूकंप, महामारी या महामारी को रोकने के लिए, और किसी भी असाधारण मामलों में जो पूरी आबादी या उसके हिस्से के जीवन या सामान्य रहने की स्थिति को खतरे में डालती है;

डाउनटाइम की स्थिति में (आर्थिक, तकनीकी, तकनीकी या संगठनात्मक कारणों से काम का अस्थायी निलंबन), संपत्ति के विनाश या क्षति को रोकने या अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने की आवश्यकता, यदि डाउनटाइम या विनाश को रोकने की आवश्यकता या आपातकाल के कारण संपत्ति को नुकसान या अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलना।

3.4। दूसरी नौकरी में स्थानांतरण को औपचारिक रूप देने के लिए, लिखित रूप में एक अतिरिक्त समझौता किया जाता है, दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक पर पार्टियों (नियोक्ता और कर्मचारी) द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। समझौते की एक प्रति कर्मचारी को हस्तांतरित की जाती है, दूसरी नियोक्ता द्वारा रखी जाती है। समझौते की एक प्रति के कर्मचारी द्वारा रसीद की पुष्टि नियोक्ता द्वारा रखे गए समझौते की प्रति पर कर्मचारी के हस्ताक्षर से होती है।

3.5। रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते के आधार पर एक कर्मचारी का दूसरी नौकरी में स्थानांतरण एक आदेश द्वारा जारी किया जाता है। संगठन के प्रमुख या अधिकृत व्यक्ति द्वारा हस्ताक्षर किए गए आदेश की घोषणा कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ की जाती है।

4. कर्मचारियों को कार्यमुक्त करने की प्रक्रिया

4.1। एक रोजगार अनुबंध को रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए तरीके से और आधार पर समाप्त (रद्द) किया जा सकता है।

4.2। नियोक्ता के आदेश (निर्देश) द्वारा रोजगार अनुबंध की समाप्ति को औपचारिक रूप दिया जाता है। हस्ताक्षर के खिलाफ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए कर्मचारी को नियोक्ता के आदेश (निर्देश) से परिचित होना चाहिए। कर्मचारी के अनुरोध पर, नियोक्ता उसे उक्त आदेश (निर्देश) की विधिवत प्रमाणित प्रति जारी करने के लिए बाध्य है। इस घटना में कि रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश (निर्देश) कर्मचारी के ध्यान में नहीं लाया जा सकता है या कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ इससे परिचित होने से इनकार करता है, आदेश (निर्देश) पर एक उपयुक्त प्रविष्टि की जाती है।

4.3। सभी मामलों में रोजगार अनुबंध की समाप्ति का दिन कर्मचारी के काम का आखिरी दिन होता है, उन मामलों को छोड़कर जब कर्मचारी वास्तव में काम नहीं करता था, लेकिन रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून के अनुसार, जगह कार्य (स्थिति) को बरकरार रखा गया था।

4.4। बर्खास्तगी पर, कर्मचारी, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन की तुलना में बाद में, श्रम समारोह के प्रदर्शन के लिए नियोक्ता द्वारा उसे हस्तांतरित किए गए सभी दस्तावेज, उपकरण, उपकरण और अन्य इन्वेंट्री आइटम वापस नहीं करता है, साथ ही दस्तावेज भी श्रम कार्यों के प्रदर्शन के दौरान गठित।

4.5। रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन, नियोक्ता कर्मचारी को कार्य पुस्तिका जारी करने और उसके साथ समझौता करने के लिए बाध्य होता है। यदि कर्मचारी बर्खास्तगी के दिन काम नहीं करता है, तो बर्खास्त कर्मचारी द्वारा भुगतान के लिए अनुरोध प्रस्तुत करने के अगले दिन की तुलना में संबंधित राशि का भुगतान नहीं किया जाना चाहिए। कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर, नियोक्ता उसे काम से संबंधित दस्तावेजों की विधिवत प्रमाणित प्रतियाँ प्रदान करने के लिए भी बाध्य है।

4.6। रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार और कारण के आधार पर कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून के शब्दों के अनुसार और प्रासंगिक लेख के संदर्भ में, के भाग के अनुसार की जानी चाहिए। लेख, रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून के लेख का पैराग्राफ।

4.7। इस घटना में कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन किसी कर्मचारी को उसकी अनुपस्थिति या उसे प्राप्त करने से इंकार करने के कारण कार्यपुस्तिका जारी करना असंभव है, नियोक्ता कर्मचारी को प्रकट होने की आवश्यकता के बारे में एक सूचना भेजने के लिए बाध्य है कार्यपुस्तिका के लिए या डाक से भेजने के लिए सहमत हों। एक कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर जिसे बर्खास्तगी के बाद कार्यपुस्तिका प्राप्त नहीं हुई है, नियोक्ता कर्मचारी के अनुरोध की तारीख से तीन कार्य दिवसों के बाद इसे जारी करने के लिए बाध्य है।

5. नियोक्ता के मूल अधिकार और दायित्व

5.1। नियोक्ता का अधिकार है:

रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके और शर्तों पर कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंधों को समाप्त, संशोधित और समाप्त करना;

सामूहिक वार्ताओं का संचालन करें और सामूहिक समझौतों को समाप्त करें;

ईमानदार कुशल कार्य के लिए कर्मचारियों को प्रोत्साहित करें;

कर्मचारियों को अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने और नियोक्ता की संपत्ति का सम्मान करने की आवश्यकता है (नियोक्ता द्वारा आयोजित तीसरे पक्ष की संपत्ति सहित, यदि नियोक्ता इस संपत्ति की सुरक्षा के लिए जिम्मेदार है) और अन्य कर्मचारी, इन नियमों का अनुपालन;

श्रम सुरक्षा और अग्नि सुरक्षा नियमों का पालन करने के लिए कर्मचारियों की आवश्यकता;

कर्मचारियों को रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित तरीके से अनुशासनात्मक और भौतिक दायित्व में लाना;

स्थानीय नियमों को अपनाएं;

अपने हितों का प्रतिनिधित्व करने और उनकी रक्षा करने और उनसे जुड़ने के लिए नियोक्ताओं के संघ बनाएं;

श्रम कानून द्वारा उसे दिए गए अन्य अधिकारों का प्रयोग करें।

5.2। नियोक्ता बाध्य है:

श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों, स्थानीय नियमों, सामूहिक समझौते की शर्तों (यदि कोई हो), समझौतों और रोजगार अनुबंधों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों का अनुपालन;

कर्मचारियों को रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य प्रदान करें;

श्रम सुरक्षा के लिए राज्य नियामक आवश्यकताओं का अनुपालन करने वाली सुरक्षा और काम करने की स्थिति सुनिश्चित करें;

कर्मचारियों को उनके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए आवश्यक उपकरण, उपकरण, तकनीकी दस्तावेज और अन्य साधन प्रदान करें;

श्रमिकों को समान मूल्य के कार्य के लिए समान वेतन प्रदान करना;

प्रत्येक कर्मचारी द्वारा वास्तव में काम किए गए समय का रिकॉर्ड रखें;

रूसी संघ के श्रम संहिता, सामूहिक समझौते (यदि कोई हो), श्रम अनुबंधों के अनुसार स्थापित समय सीमा के भीतर कर्मचारियों के कारण पूर्ण वेतन का भुगतान करें;

सामूहिक वार्ता आयोजित करें, साथ ही रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा निर्धारित तरीके से एक सामूहिक समझौते का समापन करें;

एक सामूहिक समझौते, समझौते और उनके कार्यान्वयन पर नियंत्रण के लिए आवश्यक पूर्ण और विश्वसनीय जानकारी के साथ कर्मचारियों के प्रतिनिधियों को प्रदान करें;

कर्मचारियों को सीधे उनके कार्य गतिविधियों से संबंधित अपनाए गए स्थानीय नियमों के साथ हस्ताक्षर के खिलाफ परिचित कराने के लिए;

रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों और सामूहिक समझौते (यदि कोई हो) द्वारा प्रदान किए गए रूपों में संगठन के प्रबंधन में कर्मचारियों की भागीदारी सुनिश्चित करने वाली स्थितियाँ बनाएँ;

अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन से संबंधित कर्मचारियों की रोजमर्रा की जरूरतों को पूरा करना;

संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित तरीके से कर्मचारियों का अनिवार्य सामाजिक बीमा करना;

अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में कर्मचारियों को हुए नुकसान के लिए मुआवजा, साथ ही साथ रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके से नैतिक क्षति के लिए क्षतिपूर्ति रूसी संघ;

रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों और रूसी संघ के नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में कर्मचारियों को काम से निलंबित करना;

श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों, एक सामूहिक समझौते (यदि कोई हो), समझौतों, स्थानीय नियमों और श्रम अनुबंधों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा निर्धारित अन्य कर्तव्यों का पालन करें।

5.2.1। नियोक्ता कर्मचारी को काम से निलंबित करने के लिए बाध्य है (काम करने की अनुमति नहीं):

काम पर शराबी, मादक या अन्य जहरीले नशे की स्थिति में दिखाई देना;

श्रम सुरक्षा के क्षेत्र में निर्धारित तरीके से प्रशिक्षित नहीं और परीक्षण ज्ञान और कौशल;

एक व्यक्ति जिसने निर्धारित तरीके से एक अनिवार्य चिकित्सा परीक्षा (परीक्षा) पास नहीं की है, साथ ही संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में एक अनिवार्य मनोरोग परीक्षा;

यदि, संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार जारी की गई एक चिकित्सा रिपोर्ट के अनुसार, कर्मचारी के लिए एक रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य करने के लिए मतभेद प्रकट होते हैं;

संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार कर्मचारी के विशेष अधिकार (लाइसेंस, वाहन चलाने का अधिकार, हथियार रखने का अधिकार, अन्य विशेष अधिकार) के दो महीने तक निलंबन के मामले में, यदि यह रोजगार अनुबंध के तहत दायित्वों के कर्मचारी को पूरा करने की असंभवता पर जोर देता है और यदि कर्मचारी को लिखित सहमति के साथ नियोक्ता को उपलब्ध किसी अन्य नौकरी के लिए स्थानांतरित करना असंभव है (दोनों रिक्त पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी , और एक खाली निचला पद या कम वेतन वाली नौकरी), जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है;

संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा अधिकृत निकायों या अधिकारियों के अनुरोध पर;

संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में।

नियोक्ता काम से निलंबन (काम करने की अनुमति नहीं देता है) कर्मचारी को पूरी अवधि के लिए निलंबित कर देता है जब तक कि काम से निलंबन या काम से बहिष्कार का आधार समाप्त नहीं हो जाता।

6. कर्मचारियों के मूल अधिकार और दायित्व

6.1। कर्मचारी का अधिकार है:

रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके और शर्तों पर एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष, संशोधन और समाप्ति;

उसे एक रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान की गई नौकरी प्रदान करना;

एक कार्यस्थल जो श्रम सुरक्षा के लिए राज्य नियामक आवश्यकताओं और सामूहिक समझौते (यदि कोई हो) द्वारा प्रदान की गई शर्तों को पूरा करता है;

उनकी योग्यता, कार्य की जटिलता, किए गए कार्य की मात्रा और गुणवत्ता के अनुसार वेतन का समय पर और पूर्ण भुगतान;

सामान्य काम के घंटे की स्थापना, कुछ व्यवसायों और श्रमिकों की श्रेणियों के लिए कम काम के घंटे, साप्ताहिक दिनों की छुट्टी, गैर-कामकाजी छुट्टियों, भुगतान की गई वार्षिक छुट्टियों की स्थापना द्वारा प्रदान किया गया आराम;

कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति और श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के बारे में पूरी विश्वसनीय जानकारी;

रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार व्यावसायिक प्रशिक्षण, पुन: प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण;

एसोसिएशन, जिसमें ट्रेड यूनियन बनाने का अधिकार और उनके श्रम अधिकारों, स्वतंत्रता और वैध हितों की रक्षा के लिए शामिल होना शामिल है;

रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों और सामूहिक समझौते (यदि कोई हो) द्वारा प्रदान किए गए रूपों में संगठन के प्रबंधन में भागीदारी;

सामूहिक वार्ता आयोजित करना और अपने प्रतिनिधियों के माध्यम से सामूहिक समझौतों और समझौतों का निष्कर्ष निकालना, साथ ही सामूहिक समझौते, समझौतों के कार्यान्वयन पर जानकारी;

कानून द्वारा निषिद्ध हर तरह से उनके श्रम अधिकारों, स्वतंत्रता और वैध हितों का संरक्षण;

रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार हड़ताल के अधिकार सहित व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम विवादों का समाधान;

श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में उसे हुए नुकसान के लिए मुआवजा, और रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित तरीके से नैतिक क्षति के लिए मुआवजा;

संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित मामलों में अनिवार्य सामाजिक बीमा;

श्रम कानून द्वारा उसे दिए गए अन्य अधिकार।

6.2। कर्मचारी बाध्य है:

कर्मचारी की गतिविधियों को विनियमित करने वाले रोजगार अनुबंध, नौकरी विवरण और अन्य दस्तावेजों द्वारा उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों को ईमानदारी से पूरा करें;

अपने तत्काल पर्यवेक्षक के कार्यों, आदेशों, कार्यों और निर्देशों को गुणात्मक रूप से और समय पर पूरा करने के लिए;

इन नियमों का पालन करें;

श्रम अनुशासन का निरीक्षण करें;

स्थापित श्रम मानकों का अनुपालन;

काम करने के लिए सुरक्षित तरीकों और तकनीकों में प्रशिक्षण से गुजरना और काम पर पीड़ितों को प्राथमिक चिकित्सा प्रदान करना, श्रम सुरक्षा में निर्देश देना, कार्यस्थल पर इंटर्नशिप, श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के ज्ञान का परीक्षण करना;

अनिवार्य प्रारंभिक (नौकरी के लिए आवेदन करते समय) और आवधिक (रोजगार के दौरान) चिकित्सा परीक्षा (परीक्षा), साथ ही रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए मामलों में नियोक्ता के निर्देश पर असाधारण चिकित्सा परीक्षा (परीक्षा) से गुजरना और अन्य संघीय कानून;

श्रम सुरक्षा और श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का अनुपालन;

नियोक्ता की संपत्ति (नियोक्ता द्वारा धारित तीसरे पक्ष की संपत्ति सहित, यदि नियोक्ता इस संपत्ति की सुरक्षा के लिए जिम्मेदार है) और अन्य कर्मचारियों की संपत्ति का ख्याल रखना;

टीम में अनुकूल कारोबारी माहौल बनाने में योगदान दें;

लोगों के जीवन और स्वास्थ्य के लिए खतरा पैदा करने वाली स्थिति के बारे में नियोक्ता या तत्काल पर्यवेक्षक को तुरंत सूचित करें, नियोक्ता की संपत्ति की सुरक्षा (नियोक्ता द्वारा धारित तृतीय पक्षों की संपत्ति सहित, यदि नियोक्ता इसके लिए जिम्मेदार है) इस संपत्ति की सुरक्षा);

काम के सामान्य प्रदर्शन (दुर्घटनाओं, डाउनटाइम, और इसी तरह) को बाधित करने वाले कारणों और शर्तों को खत्म करने के लिए उपाय करें, और तत्काल घटना की सूचना नियोक्ता को दें;

अपने कार्यस्थल, उपकरण और जुड़नार को अच्छी स्थिति, व्यवस्था और सफाई में बनाए रखें;

नियोक्ता द्वारा स्थापित दस्तावेजों, सामग्री और मौद्रिक मूल्यों को संग्रहीत करने की प्रक्रिया का निरीक्षण करें;

प्रदर्शन किए गए कार्य (सेवाओं) पर विशिष्ट साहित्य, पत्रिकाओं, उनकी स्थिति (पेशे, विशेषता) पर अन्य आवधिक विशेष जानकारी के व्यवस्थित स्वतंत्र अध्ययन द्वारा उनके पेशेवर स्तर में सुधार करने के लिए;

मामले में पूर्ण दायित्व पर एक समझौते का समापन जब वह मामलों में और कानून द्वारा निर्धारित तरीके से प्रत्यक्ष रखरखाव या मौद्रिक, वस्तु मूल्यों, अन्य संपत्ति के उपयोग पर काम शुरू करता है;

रूसी संघ के कानून, इन नियमों, अन्य स्थानीय विनियमों और रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित अन्य कर्तव्यों का पालन करें।

6.3। कर्मचारी से निषिद्ध है:

व्यक्तिगत उद्देश्यों के लिए उपकरण, उपकरण, मशीनरी और उपकरण का उपयोग करें;

नियोक्ता के साथ श्रम संबंधों से संबंधित मुद्दों को हल करने के लिए काम के घंटों का उपयोग करें, साथ ही काम के घंटों के दौरान व्यक्तिगत टेलीफोन पर बातचीत करें, किताबें, समाचार पत्र और अन्य साहित्य पढ़ें जो काम से संबंधित नहीं हैं, निजी उद्देश्यों के लिए इंटरनेट का उपयोग करें, कंप्यूटर चलाएं खेल;

इन उद्देश्यों के लिए इच्छित सुसज्जित क्षेत्रों के बाहर, कार्यालय परिसर में धूम्रपान करना;

काम के घंटों के दौरान मादक पेय, मादक और विषाक्त पदार्थों का उपयोग करें, मादक, मादक या जहरीले नशे की स्थिति में काम पर आएं;

कागज और इलेक्ट्रॉनिक मीडिया पर अन्य व्यक्तियों को आधिकारिक जानकारी जारी करना और स्थानांतरित करना;

अपने तत्काल पर्यवेक्षक को सूचित किए बिना और उसकी अनुमति प्राप्त किए बिना अपने कार्यस्थल को लंबे समय के लिए छोड़ दें।

6.4। श्रम कर्तव्यों और कर्मचारियों के अधिकार श्रम अनुबंधों और नौकरी विवरणों में निर्दिष्ट हैं।

7. काम के घंटे

7.1। कंपनी के कर्मचारियों का कार्य समय प्रति सप्ताह 40 घंटे है।

7.1.1। सामान्य कामकाजी घंटों वाले कर्मचारियों के लिए, निम्नलिखित काम के घंटे स्थापित किए गए हैं:

दो दिन की छुट्टी के साथ पांच दिवसीय कार्य सप्ताह - शनिवार और रविवार;

दैनिक कार्य की अवधि 8 घंटे है;

प्रारंभ समय - 9.00, समाप्ति समय - 18.00;

कार्य दिवस के दौरान 1 घंटे के लिए 13.00 से 14.00 तक आराम और भोजन के लिए ब्रेक। यह ब्रेक काम के घंटों में शामिल नहीं है और इसका भुगतान नहीं किया जाता है।

7.1.2। यदि, काम पर रखने या रोजगार संबंध के दौरान, एक कर्मचारी काम के समय और आराम के समय के लिए एक अलग शासन स्थापित करता है, तो ऐसी शर्तें अनिवार्य रूप से रोजगार अनुबंध में शामिल होने के अधीन हैं।

7.2। काम पर रखने पर, कम काम के घंटे स्थापित किए जाते हैं:

सोलह वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों के लिए - सप्ताह में 24 घंटे से अधिक नहीं (सामान्य शिक्षा संस्थान में अध्ययन करते समय - सप्ताह में 12 घंटे से अधिक नहीं);

सोलह से अठारह वर्ष की आयु के कर्मचारियों के लिए - प्रति सप्ताह 35 घंटे से अधिक नहीं (सामान्य शिक्षा संस्थान में अध्ययन करते समय - प्रति सप्ताह 17.5 घंटे से अधिक नहीं);

उन कर्मचारियों के लिए जो समूह I या II के अक्षम लोग हैं - सप्ताह में 35 घंटे से अधिक नहीं;

हानिकारक और (या) खतरनाक काम करने की स्थिति वाली नौकरियों में कार्यरत श्रमिकों के लिए - सप्ताह में 36 घंटे से अधिक नहीं।

7.3। भर्ती करते समय या रोजगार संबंध की अवधि के दौरान, नियोक्ता और कर्मचारी के बीच समझौते द्वारा, अंशकालिक काम स्थापित किया जा सकता है।

7.3.1। नियोक्ता निम्नलिखित श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए उनके अनुरोध पर अंशकालिक कार्य स्थापित करने के लिए बाध्य है:

प्रेग्नेंट औरत;

माता-पिता (अभिभावक, अभिभावक) में से एक जिसका 14 वर्ष से कम आयु का बच्चा है (18 वर्ष से कम आयु का विकलांग बच्चा);

निर्धारित तरीके से जारी किए गए चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार बीमार परिवार के सदस्य की देखभाल करने वाला व्यक्ति;

एक महिला जो बच्चे के तीन साल का होने तक माता-पिता की छुट्टी पर है, बच्चे के पिता, दादा-दादी, अन्य रिश्तेदार या अभिभावक जो वास्तव में बच्चे की देखभाल कर रहे हैं और जो लाभ प्राप्त करने के अधिकार को बरकरार रखते हुए अंशकालिक काम करना चाहते हैं।

7.4। निम्नलिखित व्यक्तियों के लिए दैनिक कार्य की अधिकतम अवधि प्रदान की जाती है:

15 से 16 वर्ष की आयु के कर्मचारी - पांच घंटे;

16 से 18 वर्ष के कर्मचारी - सात घंटे;

काम के साथ पढ़ाई को जोड़ने वाले छात्र:

14 से 16 साल तक - ढाई घंटे;

16 से 18 साल तक - चार घंटे;

विकलांग - चिकित्सा रिपोर्ट के अनुसार।

7.5। अंशकालिक काम करने वाले कर्मचारियों के लिए, कार्य दिवस दिन में 4 घंटे से अधिक नहीं होना चाहिए।

7.5.1। यदि काम के मुख्य स्थान पर कर्मचारी श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन से मुक्त है, तो वह अंशकालिक पूर्णकालिक काम कर सकता है। एक महीने के दौरान काम के घंटे (एक और लेखा अवधि) जब अंशकालिक काम कर्मचारियों की संबंधित श्रेणी के लिए स्थापित काम के घंटे के मासिक मानक के आधे से अधिक नहीं होना चाहिए।

7.5.2। पैरा 7.5 और पैरा 7.5.1 में निर्दिष्ट कार्य घंटों की अवधि पर प्रतिबंध जब अंशकालिक काम करते हैं तो निम्नलिखित मामलों में लागू नहीं होते हैं:

यदि काम के मुख्य स्थान पर कर्मचारी ने मजदूरी के भुगतान में देरी के कारण काम बंद कर दिया है;

यदि कर्मचारी को चिकित्सा रिपोर्ट के अनुसार कार्य के मुख्य स्थान पर कार्य से निलंबित कर दिया जाता है।

7.7। नियोक्ता को निम्नलिखित मामलों में इस कर्मचारी के लिए स्थापित कार्य घंटों के बाहर काम करने के लिए कर्मचारी को शामिल करने का अधिकार है:

यदि आवश्यक हो तो ओवरटाइम कार्य करें;

यदि कर्मचारी अनियमित कार्य दिवस पर काम करता है।

7.7.1। ओवरटाइम काम एक कर्मचारी द्वारा कर्मचारी के लिए स्थापित काम के घंटों के बाहर नियोक्ता की पहल पर किया गया काम है: दैनिक काम (शिफ्ट), और काम के समय के सारांशित लेखांकन के मामले में - काम के घंटों की सामान्य संख्या से अधिक लेखा अवधि। नियोक्ता कर्मचारी को ओवरटाइम कार्य में शामिल करने के लिए उसकी लिखित सहमति प्राप्त करने के लिए बाध्य है।

नियोक्ता को निम्नलिखित मामलों में उसकी सहमति के बिना ओवरटाइम काम में कर्मचारी को शामिल करने का अधिकार है:

आपदा, औद्योगिक दुर्घटना को रोकने या आपदा, औद्योगिक दुर्घटना या प्राकृतिक आपदा के परिणामों को समाप्त करने के लिए आवश्यक कार्य करते समय;

जल आपूर्ति, गैस आपूर्ति, ताप, प्रकाश व्यवस्था, सीवरेज, परिवहन, संचार के सामान्य कामकाज को बाधित करने वाली अप्रत्याशित परिस्थितियों को खत्म करने के लिए सामाजिक रूप से आवश्यक कार्य करते समय;

काम के प्रदर्शन में, जिसकी आवश्यकता आपातकालीन स्थिति या मार्शल लॉ की शुरूआत के साथ-साथ आपातकालीन परिस्थितियों में जरूरी काम है, यानी आपदा या आपदा के खतरे (आग, बाढ़) की स्थिति में , अकाल, भूकंप, महामारी या एपिज़ूटिक्स) और अन्य मामलों में जो पूरी आबादी या उसके हिस्से के जीवन या सामान्य रहने की स्थिति के लिए खतरा पैदा करते हैं।

7.7.2। अनियमित काम के घंटे - एक विशेष शासन जिसके अनुसार व्यक्तिगत कर्मचारी, नियोक्ता के आदेश से, यदि आवश्यक हो, कभी-कभी उनके लिए स्थापित कार्य घंटों के बाहर अपने श्रम कार्यों के प्रदर्शन में शामिल हो सकते हैं।

रोजगार अनुबंध की शर्तों में अनियमित काम के घंटे की स्थिति आवश्यक रूप से शामिल है। अनियमित काम के घंटों वाले कर्मचारियों के पदों की सूची अनियमित काम के घंटों पर विनियमों द्वारा स्थापित की गई है।

7.8। नियोक्ता समय पत्रक में प्रत्येक कर्मचारी द्वारा वास्तव में काम किए गए समय का रिकॉर्ड रखता है।

8. आराम का समय

8.1। आराम का समय - वह समय जिसके दौरान कर्मचारी श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन से मुक्त होता है और जिसे वह अपने विवेक से उपयोग कर सकता है।

8.2। विश्राम काल के प्रकार हैं:

कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान ब्रेक;

दैनिक (पालियों के बीच) आराम;

दिन बंद (साप्ताहिक निर्बाध आराम);

गैर-कामकाजी छुट्टियां;

छुट्टियाँ।

8.3। कर्मचारियों को निम्नलिखित आराम अवधि प्रदान की जाती है:

1) आराम और भोजन के लिए 13.00 से 14.00 तक का ब्रेक, कार्य दिवस के दौरान एक घंटे तक चलता है;

2) दो दिन की छुट्टी - शनिवार, रविवार;

3) गैर-कामकाजी छुट्टियां:

4) कार्य के स्थान (स्थिति) और औसत कमाई के संरक्षण के साथ वार्षिक अवकाश।

8.3.1। कर्मचारियों के लिए, रोजगार अनुबंध की शर्तें अन्य दिनों की छुट्टी के साथ-साथ आराम और भोजन के लिए अवकाश प्रदान करने के लिए एक और समय स्थापित कर सकती हैं।

8.4। कर्मचारियों को 28 (अट्ठाईस) कैलेंडर दिनों का वार्षिक मूल भुगतान अवकाश प्रदान किया जाता है। कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से, वार्षिक भुगतान छुट्टी को भागों में विभाजित किया जा सकता है। इसी समय, इस छुट्टी का कम से कम एक हिस्सा कम से कम 14 कैलेंडर दिनों का होना चाहिए।

8.4.1। इस नियोक्ता के साथ लगातार छह महीने काम करने के बाद कर्मचारी को काम के पहले वर्ष के लिए छुट्टी का उपयोग करने का अधिकार उत्पन्न होता है। पार्टियों के समझौते से, एक कर्मचारी को छह महीने की समाप्ति से पहले सवेतन अवकाश दिया जा सकता है।

8.4.2। नियोक्ता को कर्मचारियों की निम्न श्रेणियों के लिए, उनके अनुरोध पर, छह महीने के निरंतर काम की समाप्ति से पहले वार्षिक भुगतान अवकाश प्रदान करना चाहिए:

महिलाएं - मातृत्व अवकाश से पहले या उसके तुरंत बाद;

अठारह वर्ष से कम आयु के कर्मचारी;

कर्मचारी जिन्होंने तीन महीने से कम उम्र के बच्चे (बच्चों) को गोद लिया है;

काम के मुख्य स्थान पर वार्षिक भुगतान अवकाश के साथ-साथ अंशकालिक कर्मचारी;

संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में।

8.4.3। अवकाश अनुसूची द्वारा स्थापित वार्षिक भुगतान किए गए अवकाश देने के आदेश के अनुसार कार्य वर्ष के किसी भी समय दूसरे और बाद के वर्षों के लिए छुट्टी दी जा सकती है। रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा निर्धारित तरीके से कैलेंडर वर्ष की शुरुआत से दो सप्ताह पहले प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए, नियोक्ता द्वारा अवकाश कार्यक्रम को मंजूरी दी जाती है।

8.4.4। कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों, रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में, उनके अनुरोध पर उनके लिए सुविधाजनक समय पर वार्षिक भुगतान छुट्टी दी जाती है। इन श्रेणियों में शामिल हैं:

सैन्य कर्मियों के पति / पत्नी;

जिन नागरिकों ने कुल (संचयी) प्रभावी विकिरण खुराक 25 cSv (rem) से अधिक प्राप्त की है;

सोशलिस्ट लेबर के नायक और ऑर्डर ऑफ लेबर ग्लोरी के पूर्ण धारक;

रूस के मानद दाताओं;

सोवियत संघ के नायक, रूस के नायक, ऑर्डर ऑफ ग्लोरी के धारक;

जिन पतियों की पत्नियां मातृत्व अवकाश पर हैं।

8.5। छुट्टी की शुरुआत से दो सप्ताह पहले कर्मचारी को छुट्टी के प्रारंभ समय के हस्ताक्षर के खिलाफ सूचित किया जाना चाहिए।

8.6। यदि कर्मचारी छुट्टी अनुसूची में प्रदान की गई अवधि से अलग अवधि में वार्षिक भुगतान छुट्टी का उपयोग करना चाहता है, तो कर्मचारी अपेक्षित छुट्टी से दो सप्ताह पहले लिखित रूप में नियोक्ता को इस बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है। इस मामले में छुट्टी देने की शर्तों में परिवर्तन पार्टियों के समझौते से किया जाता है।

8.7। पारिवारिक कारणों और अन्य वैध कारणों से, एक कर्मचारी को उसके लिखित आवेदन पर बिना वेतन के छुट्टी दी जा सकती है, जिसकी अवधि कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते द्वारा निर्धारित की जाती है।

8.7.1। कर्मचारी के लिखित आवेदन के आधार पर, नियोक्ता अवैतनिक अवकाश देने के लिए बाध्य है:

महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध में भाग लेने वाले - वर्ष में 35 कैलेंडर दिन तक;

कामकाजी वृद्धावस्था पेंशनभोगियों के लिए (उम्र के अनुसार) - वर्ष में 14 कैलेंडर दिन तक;

सैन्य कर्मियों के माता-पिता और पत्नियां (पति) जो सैन्य सेवा कर्तव्यों के प्रदर्शन में प्राप्त चोट, आघात या चोट के परिणामस्वरूप मर गए या मर गए, या सैन्य सेवा से जुड़ी बीमारी के परिणामस्वरूप - वर्ष में 14 कैलेंडर दिन तक ;

कामकाजी विकलांग लोग - वर्ष में 60 कैलेंडर दिन तक;

बच्चे के जन्म, विवाह पंजीकरण, करीबी रिश्तेदारों की मृत्यु के मामले में कर्मचारी - पांच कैलेंडर दिनों तक;

रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में।

8.8। अनियमित काम के घंटों में काम करने वाले कर्मचारियों को उनकी स्थिति के आधार पर 3 से 15 कैलेंडर दिनों तक चलने वाला वार्षिक अतिरिक्त भुगतान अवकाश प्रदान किया जाता है। इस तरह की छुट्टी देने के लिए पदों, शर्तों और प्रक्रिया की सूची अनियमित काम के घंटों पर विनियमों में स्थापित की गई है।

9. भुगतान

9.1। नियोक्ता की वर्तमान पारिश्रमिक प्रणाली के अनुसार कर्मचारी का वेतन, पारिश्रमिक पर विनियमों में निहित है, जिसमें आधिकारिक वेतन शामिल है।

9.1.1। आधिकारिक वेतन का आकार कंपनी के स्टाफिंग टेबल के आधार पर स्थापित किया गया है।

9.2। पारिश्रमिक पर विनियमों द्वारा स्थापित शर्तों और प्रक्रिया के अधीन एक कर्मचारी को वेतन के 50% तक की राशि में बोनस का भुगतान किया जा सकता है।

9.3। 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों के अपवाद के साथ, जिन कर्मचारियों के पास काम का समय कम है, उन्हें सामान्य काम के घंटों के लिए प्रदान की गई राशि में भुगतान किया जाता है।

9.3.1। 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों को काम के कम घंटों के लिए भुगतान किया जाता है।

9.4। इस घटना में कि किसी कर्मचारी के लिए अंशकालिक कार्य स्थापित किया जाता है, उसके द्वारा किए गए समय के अनुपात में पारिश्रमिक दिया जाता है।

9.5। जिन कर्मचारियों के लिए रोजगार अनुबंध में काम की यात्रा प्रकृति की स्थिति तय की गई है, उन्हें परिवहन लागत के लिए और मजदूरी पर नियमों द्वारा निर्धारित शर्तों पर मुआवजा दिया जाता है।

9.6। कर्मचारियों को हर आधे महीने में वेतन का भुगतान किया जाता है: प्रत्येक महीने की 5 और 20 तारीख को: 20 तारीख को, चालू माह के कर्मचारी के वेतन के पहले भाग का भुगतान किया जाता है - वेतन के कम से कम 50% की राशि में; निपटान महीने के अगले महीने के 5वें दिन, कर्मचारी को पूरा भुगतान किया जाता है।

9.6.1। यदि भुगतान का दिन सप्ताहांत या गैर-कार्य अवकाश के साथ मेल खाता है, तो मजदूरी का भुगतान इन दिनों की शुरुआत से पहले किया जाता है। छुट्टी के समय के लिए भुगतान छुट्टी की शुरुआत से तीन दिन पहले नहीं किया जाता है।

9.7। मजदूरी का भुगतान कंपनी के कैश डेस्क पर रूसी संघ की मुद्रा में किया जाता है।

9.7.1। यदि रोजगार अनुबंध में स्थानांतरण की शर्तें निर्दिष्ट हैं, तो कर्मचारी द्वारा बताए गए चालू खाते में स्थानांतरित करके गैर-नकद रूप में मजदूरी का भुगतान किया जा सकता है।

9.8। नियोक्ता कर्मचारी के वेतन से राशि में और रूसी संघ के वर्तमान कानून द्वारा निर्धारित तरीके से करों को स्थानांतरित करता है।

9.9। रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों के अपवाद के साथ, काम से निलंबन (काम पर गैर-प्रवेश) की अवधि के दौरान, कर्मचारी को वेतन नहीं दिया जाता है। इनमें काम से निलंबन शामिल है:

क्षय रोग के रोगियों के संबंध में। निलंबन की अवधि के लिए, कर्मचारी राज्य सामाजिक बीमा लाभ प्राप्त करते हैं;

इस तथ्य के कारण कि एक व्यक्ति संक्रामक रोगों के रोगजनकों का वाहक है और संक्रामक रोगों के प्रसार का स्रोत हो सकता है, किसी कर्मचारी को दूसरी नौकरी पर स्थानांतरित करना असंभव है। निलंबन की अवधि के दौरान, कर्मचारियों को सामाजिक सुरक्षा लाभ का भुगतान किया जाता है;

श्रम सुरक्षा के क्षेत्र में ज्ञान और कौशल के प्रशिक्षण और परीक्षण से गुजरने में विफलता के संबंध में। डाउनटाइम के दौरान भुगतान डाउनटाइम के लिए किया जाता है;

कर्मचारी की गलती के बिना अनिवार्य प्रारंभिक या आवधिक चिकित्सा परीक्षा (परीक्षा) पास करने में विफलता के संबंध में। इस मामले में, डाउनटाइम के रूप में काम से निलंबन के पूरे समय के लिए भुगतान किया जाता है।

10. कार्य के लिए पुरस्कार

10.1। कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने के लिए जो ईमानदारी से अपने श्रम कर्तव्यों का पालन करते हैं, उद्यम में लंबे और सही काम के लिए और काम में अन्य सफलताओं के लिए, नियोक्ता निम्नलिखित प्रकार के प्रोत्साहन लागू करता है:

आभार की घोषणा;

एक पुरस्कार जारी करना;

एक मूल्यवान उपहार देना;

मानद डिप्लोमा प्रदान करना।

10.1.1। बोनस की राशि पारिश्रमिक पर विनियमों द्वारा प्रदान की गई सीमाओं के भीतर निर्धारित की गई है।

10.2। नियोक्ता के आदेश (निर्देश) में प्रोत्साहन की घोषणा की जाती है और पूरे कार्यबल के ध्यान में लाया जाता है। एक ही समय में कई प्रकार के पुरस्कारों का उपयोग करने की अनुमति है।

11. पार्टियों की जिम्मेदारियां

11.1। कर्मचारी की जिम्मेदारी:

11.1.1। अनुशासनात्मक अपराध के एक कर्मचारी द्वारा कमीशन के लिए, अर्थात्, कर्मचारी द्वारा उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों की गलती के माध्यम से गैर-पूर्ति या अनुचित पूर्ति, कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने का अधिकार है।

11.1.2। नियोक्ता को निम्नलिखित अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने का अधिकार है:

टिप्पणी;

फटकार;

रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए प्रासंगिक आधारों पर बर्खास्तगी।

11.1.3। प्रत्येक अनुशासनात्मक अपराध के लिए, केवल एक अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जा सकती है। अनुशासनात्मक मंजूरी देते समय, किए गए कदाचार की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, उन्हें ध्यान में रखा जाना चाहिए।

11.1.4। अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना चाहिए। यदि, दो कार्य दिवसों के बाद, कर्मचारी द्वारा निर्दिष्ट स्पष्टीकरण प्रदान नहीं किया जाता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है। स्पष्टीकरण प्रदान करने में कर्मचारी की विफलता अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन में बाधा नहीं है।

11.1.5। कदाचार की खोज की तारीख से एक महीने के बाद अनुशासनात्मक मंजूरी लागू नहीं की जाती है, कर्मचारी की बीमारी के समय की गणना नहीं की जाती है, छुट्टी पर रहने के साथ-साथ प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय कर्मचारियों की। जिस दिन कदाचार किया गया था, उस दिन से छह महीने के बाद अनुशासनात्मक मंजूरी लागू नहीं की जा सकती है, और ऑडिट के परिणामों के आधार पर, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों की ऑडिट या एक ऑडिट, जिस दिन से यह किया गया था, उससे दो साल बाद। उपरोक्त समय सीमा में आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है।

11.1.6। अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर नियोक्ता का आदेश (निर्देश) कर्मचारी को उसके प्रकाशन की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ घोषित किया जाता है, कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के समय की गणना नहीं की जाती है। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ निर्दिष्ट आदेश (निर्देश) से परिचित होने से इनकार करता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है।

11.1.7। व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए एक कर्मचारी द्वारा राज्य श्रम निरीक्षणालय और (या) निकायों को अनुशासनात्मक मंजूरी की अपील की जा सकती है।

11.1.8। यदि अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष के भीतर, कर्मचारी को एक नई अनुशासनात्मक मंजूरी के अधीन नहीं किया जाता है, तो उसे अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं माना जाता है।

11.1.9। नियोक्ता, एक अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष की समाप्ति से पहले, कर्मचारी के अनुरोध पर, उसके तत्काल पर्यवेक्षक या एक के अनुरोध पर, उसे अपनी पहल पर कर्मचारी से हटाने का अधिकार है। कर्मचारियों का प्रतिनिधि निकाय।

11.1.10। अनुशासनात्मक मंजूरी की वैधता की अवधि के दौरान, इन नियमों के पैरा 10.1 में निर्दिष्ट प्रोत्साहन उपाय कर्मचारी पर लागू नहीं होते हैं।

11.1.11। नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित तरीके से कर्मचारी को दायित्व में लाने का अधिकार है।

11.1.12। एक रोजगार अनुबंध या इससे जुड़े लिखित समझौते इस अनुबंध के लिए पार्टियों के दायित्व को निर्दिष्ट कर सकते हैं।

11.1.13। क्षति के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति कर्मचारी को रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों के तहत दायित्व से मुक्त नहीं करती है।

11.1.14। दोषी गैरकानूनी व्यवहार (कार्रवाई या निष्क्रियता) के परिणामस्वरूप नियोक्ता को होने वाली क्षति के लिए कर्मचारी की भौतिक देयता आती है, जब तक कि अन्यथा रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है।

11.1.15। एक कर्मचारी जिसने नियोक्ता को प्रत्यक्ष वास्तविक नुकसान पहुँचाया है, उसे क्षतिपूर्ति करने के लिए बाध्य है। अप्राप्त आय (लाभ का नुकसान) कर्मचारी से वसूली के अधीन नहीं है।

11.1.16। कर्मचारी को क्षति के मामलों में दायित्व से मुक्त किया जाता है:

अप्रत्याशित घटना;

सामान्य आर्थिक जोखिम;

तत्काल आवश्यकता या आवश्यक रक्षा;

कर्मचारी को सौंपी गई संपत्ति के भंडारण के लिए उचित स्थिति सुनिश्चित करने के दायित्व को पूरा करने में नियोक्ता द्वारा विफलता।

11.1.17। होने वाली क्षति के लिए, कर्मचारी अपनी औसत मासिक कमाई की सीमा के भीतर उत्तरदायी है, जब तक कि अन्यथा रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है।

11.1.18। रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित मामलों में, किसी कर्मचारी को होने वाली क्षति के लिए पूर्ण रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। कर्मचारी के पूर्ण दायित्व में नियोक्ता को पूर्ण रूप से हुई प्रत्यक्ष वास्तविक क्षति की भरपाई करने का दायित्व शामिल है।

11.1.19। पूर्ण व्यक्तिगत या सामूहिक (टीम) दायित्व पर लिखित समझौते उन कर्मचारियों के साथ संपन्न हो सकते हैं जो अठारह वर्ष की आयु तक पहुँच चुके हैं और सीधे मौद्रिक, वस्तु मूल्यों या अन्य संपत्ति की सेवा या उपयोग करते हैं।

11.1.20. संपत्ति के नुकसान और क्षति की स्थिति में कर्मचारी द्वारा नियोक्ता को होने वाले नुकसान की मात्रा का निर्धारण नुकसान के दिन लागू बाजार कीमतों के आधार पर गणना की गई वास्तविक हानियों द्वारा किया जाता है, लेकिन नुकसान के मूल्य से कम नहीं लेखांकन डेटा के अनुसार संपत्ति, इस संपत्ति के मूल्यह्रास की डिग्री को ध्यान में रखते हुए।

11.1.21। क्षति के कारण को स्थापित करने के लिए कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना अनिवार्य है। निर्दिष्ट स्पष्टीकरण प्रदान करने से कर्मचारी के इनकार या चोरी के मामले में, एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया गया है।

11.1.22। दोषी कर्मचारी से नुकसान की राशि की वसूली, औसत मासिक वेतन से अधिक नहीं, नियोक्ता के आदेश द्वारा की जाती है। कर्मचारी द्वारा किए गए नुकसान की राशि के नियोक्ता द्वारा अंतिम निर्धारण की तारीख से एक महीने के बाद आदेश नहीं दिया जा सकता है।

11.1.23। यदि एक महीने की अवधि समाप्त हो गई है या कर्मचारी स्वेच्छा से नियोक्ता को हुए नुकसान की भरपाई करने के लिए सहमत नहीं है, और कर्मचारी से वसूल की जाने वाली क्षति की राशि उसकी औसत मासिक आय से अधिक है, तो वसूली केवल निम्न द्वारा की जा सकती है कोर्ट।

11.1.24। एक कर्मचारी जो नियोक्ता को नुकसान पहुंचाने का दोषी है, वह स्वेच्छा से इसके लिए पूरे या आंशिक रूप से क्षतिपूर्ति कर सकता है। रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के समझौते से, किस्त भुगतान के साथ क्षति के मुआवजे की अनुमति है। इस मामले में, कर्मचारी विशिष्ट भुगतान शर्तों को इंगित करते हुए क्षति की भरपाई के लिए नियोक्ता को एक लिखित दायित्व प्रस्तुत करता है। एक कर्मचारी की बर्खास्तगी के मामले में जिसने क्षति के लिए स्वेच्छा से क्षतिपूर्ति करने का लिखित दायित्व दिया, लेकिन निर्दिष्ट क्षति के लिए क्षतिपूर्ति करने से इनकार कर दिया, बकाया ऋण अदालत में वसूल किया जाता है।

11.1.25। नियोक्ता की सहमति से, कर्मचारी क्षति की भरपाई या क्षतिग्रस्त संपत्ति की मरम्मत के लिए उसके बराबर संपत्ति हस्तांतरित कर सकता है।

11.1.26। कर्मचारी को अनुशासनात्मक, प्रशासनिक या आपराधिक दायित्व में लाए जाने की परवाह किए बिना क्षति के लिए मुआवजा दिया जाता है या नियोक्ता को नुकसान पहुंचाने वाली निष्क्रियता के लिए क्षतिपूर्ति की जाती है।

11.1.27। नियोक्ता की कीमत पर रोजगार अनुबंध या प्रशिक्षण पर समझौते द्वारा निर्धारित अवधि की समाप्ति से पहले अच्छे कारण के बिना बर्खास्तगी की स्थिति में, कर्मचारी नियोक्ता द्वारा उसके प्रशिक्षण के लिए किए गए खर्चों की प्रतिपूर्ति करने के लिए बाध्य है, जिसकी गणना अनुपात में की जाती है। प्रशिक्षण की समाप्ति के बाद वास्तव में काम नहीं किया गया समय, जब तक अन्यथा रोजगार अनुबंध या सीखने के समझौते द्वारा प्रदान नहीं किया गया हो।

11.2। नियोक्ता की जिम्मेदारी:

11.2.1। दोषी गैरकानूनी व्यवहार (कार्रवाई या निष्क्रियता) के परिणामस्वरूप कर्मचारी को हुई क्षति के लिए नियोक्ता की भौतिक देयता उत्पन्न होती है, जब तक कि अन्यथा रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है।

11.2.2। नियोक्ता जिसने कर्मचारी को नुकसान पहुंचाया है, इस नुकसान की भरपाई रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार करता है।

11.2.3। एक रोजगार अनुबंध या उससे जुड़े लिखित रूप में किए गए समझौते नियोक्ता के दायित्व को निर्दिष्ट कर सकते हैं।

11.2.4। नियोक्ता कर्मचारी को काम करने के अवसर से वंचित करने के सभी मामलों में उसके द्वारा प्राप्त आय के लिए क्षतिपूर्ति करने के लिए बाध्य है।

11.2.5। एक नियोक्ता जिसने किसी कर्मचारी की संपत्ति को नुकसान पहुंचाया है, इस नुकसान की पूरी भरपाई करेगा। क्षति की राशि की गणना क्षति के मुआवजे के दिन मान्य बाजार कीमतों पर की जाती है। कर्मचारी की सहमति से, नुकसान की भरपाई वस्तु के रूप में की जा सकती है।

11.2.6। क्षति के मुआवजे के लिए कर्मचारी का आवेदन उसके द्वारा नियोक्ता को भेजा जाता है। नियोक्ता प्राप्त आवेदन पर विचार करने और इसकी प्राप्ति की तारीख से दस दिनों के भीतर उचित निर्णय लेने के लिए बाध्य है। यदि कर्मचारी नियोक्ता के निर्णय से असहमत है या निर्धारित अवधि के भीतर प्रतिक्रिया प्राप्त नहीं करता है, तो कर्मचारी को अदालत जाने का अधिकार है।

11.2.7। यदि नियोक्ता कर्मचारी को देय मजदूरी, अवकाश वेतन, बर्खास्तगी भुगतान और अन्य भुगतानों के भुगतान के लिए स्थापित समय सीमा का उल्लंघन करता है, तो नियोक्ता उन्हें ब्याज (मौद्रिक मुआवजे) के साथ भुगतान करने के लिए बाध्य है, जो वर्तमान के तीन सौवें से कम नहीं है। देरी के प्रत्येक दिन के लिए भुगतान न की गई राशि से रूसी संघ के केंद्रीय बैंक की पुनर्वित्त दर, भुगतान की देय तिथि के अगले दिन से शुरू होकर वास्तविक निपटान के दिन तक।

11.2.8। गैरकानूनी कार्यों या नियोक्ता की निष्क्रियता के कारण कर्मचारी को हुई नैतिक क्षति की भरपाई कर्मचारी को रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के समझौते द्वारा निर्धारित राशि में नकद में की जाती है।

12. अंतिम प्रावधान

12.1। उन सभी मुद्दों के लिए जिन्हें इन नियमों में हल नहीं किया गया है, कर्मचारियों और नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के प्रावधानों द्वारा निर्देशित किया जाता है।

12.2। नियोक्ता या कर्मचारियों की पहल पर, इन नियमों में संशोधन किया जा सकता है और श्रम कानून द्वारा निर्धारित तरीके से पूरक किया जा सकता है।

प्रत्येक संगठन में आंतरिक श्रम नियम होने चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 189)। उनकी अनुपस्थिति श्रम कानून का उल्लंघन है, जो नियोक्ता के लिए दायित्व पर जोर देती है (उदाहरण के लिए, श्रम निरीक्षणालय या अभियोजक के कार्यालय द्वारा निरीक्षण के दौरान जुर्माना)। उन्हें सही तरीके से कैसे तैयार किया जाए: नियोक्ता के लिए कानूनी रूप से और लाभप्रद रूप से, किन गलतियों से बचना है, उन्हें कैसे ठीक से स्वीकृत करना है, उन्हें बदलना - ये सभी प्रश्न हैं जो व्यवहार में उत्पन्न होते हैं। हम इस लेख को इन मुद्दों पर विचार करने के लिए समर्पित करेंगे।

विधायी विनियमन

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 189, श्रम अनुशासन सभी कर्मचारियों के लिए इस संहिता, अन्य कानूनों, एक सामूहिक समझौते, समझौतों, एक रोजगार अनुबंध, संगठन के स्थानीय नियमों के अनुसार निर्धारित आचरण के नियमों का पालन करने के लिए अनिवार्य है। नियोक्ता, रूसी संघ के श्रम संहिता, कानूनों, अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, एक सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम कानून के मानदंडों वाले स्थानीय नियमों, एक रोजगार अनुबंध के अनुसार, कर्मचारियों के अनुपालन के लिए आवश्यक शर्तें बनाने के लिए बाध्य है। श्रम अनुशासन।

संगठन का श्रम कार्यक्रम आंतरिक श्रम नियमों द्वारा निर्धारित किया जाता है।

एक संगठन के आंतरिक श्रम नियम एक संगठन के स्थानीय मानक अधिनियम हैं जो रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया, मूल अधिकारों, कर्तव्यों और जिम्मेदारियों को नियंत्रित करते हैं। एक रोजगार अनुबंध के पक्ष, काम के घंटे, आराम का समय, प्रोत्साहन और कर्मचारियों पर लागू प्रोत्साहन दंड, साथ ही संगठन में श्रम संबंधों के नियमन के अन्य मुद्दे (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 189)।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 190 संगठन के कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए संगठन के आंतरिक श्रम नियमों को नियोक्ता द्वारा अनुमोदित किया जाता है।

संगठन के आंतरिक श्रम नियम, एक नियम के रूप में, सामूहिक समझौते के लिए एक परिशिष्ट हैं।

नियोक्ता द्वारा अनुमोदित संगठन के आंतरिक श्रम नियम आमतौर पर विभागों, कार्यशालाओं, प्रयोगशालाओं और अन्य विभागों में एक विशिष्ट स्थान पर पोस्ट किए जाते हैं।

नियोक्ता कर्मचारियों को काम पर रखते समय नियमों से परिचित कराने के लिए बाध्य है।

और कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 56, एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, कर्मचारी आंतरिक श्रम नियमों का पालन करने के दायित्व को मानता है।

आंतरिक श्रम विनियमों की सामग्री

आंतरिक श्रम विनियमों को परिभाषित करना चाहिए:

• कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया, कला। 189, 56-84, रूसी संघ का श्रम संहिता
• कर्मचारियों और नियोक्ता के मौलिक अधिकार, कर्तव्य और उत्तरदायित्व रूसी संघ के श्रम संहिता के 189, 21, 22
• कार्य मोड सेंट। 189, 100, रूसी संघ के श्रम संहिता की धारा 4
• कार्य समय कला का संक्षिप्त रिकॉर्ड बनाए रखने की प्रक्रिया। 104 रूसी संघ का श्रम संहिता
• आराम और भोजन, छुट्टियों आदि के लिए आराम का समय टूट जाता है। कला। 189, 108, 109, 110, 111, 119, रूसी संघ के श्रम संहिता का अध्याय 5
• अनियमित काम के घंटे कला के साथ कर्मचारियों की स्थिति की सूची। 101 रूसी संघ का श्रम संहिता
• रूसी संघ के श्रम संहिता के कर्मचारियों, कला 191, 192 पर लागू प्रोत्साहन और दंड
• कम से कम हर आधे महीने में मजदूरी जारी करने के दिन कला। 136 रूसी संघ का श्रम संहिता
• संगठन कला में श्रम संबंधों के नियमन के अन्य मुद्दे। 189 रूसी संघ का श्रम संहिता

नियमों में "अन्य मुद्दे..." क्या निर्धारित हैं? ये सुरक्षा नियम और औद्योगिक स्वच्छता, पारिश्रमिक के लिए सिस्टम और नियम हो सकते हैं, यदि वे संगठन में एक अलग अधिनियम द्वारा विनियमित नहीं हैं, आदि।

आंतरिक श्रम विनियमों में आपके द्वारा स्थापित की जाने वाली शर्तें रूसी संघ के श्रम संहिता और सामूहिक समझौते (यदि कोई हो) की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब नहीं करना चाहिए, नामित दस्तावेजों का खंडन नहीं करना चाहिए।

उदाहरण के लिए, उत्पादन की आवश्यकता होने पर प्रबंधन के पहले अनुरोध पर छुट्टी छोड़ने के लिए किसी कर्मचारी के दायित्व को स्थापित करना असंभव है। कानून के अनुसार, छुट्टी से वापस बुलाने के लिए कर्मचारी की सहमति आवश्यक है।

एक और उदाहरण। एक बड़ी ट्रेडिंग कंपनी एस। "अवशोषित" स्टोर टी। (एलएलसी) इस तरह: पूर्व संस्थापकों ने एलएलसी छोड़ दिया और नए संस्थापकों, एस के मालिकों ने प्रवेश किया। नए मालिकों ने स्टोर कर्मचारियों के काम के घंटे बदलने का फैसला किया , इसे दुकानों की श्रृंखला के समान बनाना एस। यदि पहले टी के कर्मचारियों ने पांच-दिवसीय कार्य सप्ताह पर काम किया था, तो नए आंतरिक श्रम विनियमों के अनुसार, उन्हें छह-दिवसीय कार्य सप्ताह पर काम करना था। और केवल एक साल बाद, ऑडिट करते समय, T. store LLC के नए मालिकों को पता चला कि इस LLC का एक पंजीकृत सामूहिक समझौता भी था, जिसने पाँच-दिवसीय कार्य सप्ताह भी निर्धारित किया था। यह पता चला कि नए श्रम विनियम इस प्रकार सामूहिक समझौते का खंडन करते हैं। इस संबंध में, छह-दिवसीय कार्य सप्ताह की पूरी अवधि के लिए एक दिन के पारिश्रमिक के नियमों के अनुसार शनिवार को काम करने के लिए सभी स्टोर कर्मचारियों को भुगतान करने की आवश्यकता पर सवाल उठा।

आंतरिक श्रम विनियमों को तैयार करना शुरू करते समय, कंपनी में अन्य संबंधित अनुबंधों और दस्तावेजों के साथ उनके प्रावधानों का समन्वय करें।

अक्सर एक उद्यम में (विशेष रूप से व्यक्तिगत उद्यमियों के लिए) विभिन्न दस्तावेजों में काम के घंटे और पारिश्रमिक की प्रक्रिया के बारे में अलग-अलग जानकारी होती है। रोजगार अनुबंध वेतन के भुगतान के लिए कार्य समय और तिथियों का एक तरीका स्थापित करते हैं, आंतरिक विनियमों में अन्य, कार्य अनुसूची में काम के घंटे का अपना तरीका होता है, और मजदूरी और बोनस पर विनियमों की अपनी वेतन तिथियां और पेरोल मानदंड होते हैं जो अलग-अलग होते हैं स्टाफिंग टेबल से और रोजगार अनुबंध से।

नियमों की शर्तों को श्रम अनुबंधों, नियोक्ता के स्थानीय कृत्यों के साथ जोड़ना आवश्यक है, विशेष रूप से, नियमों, श्रम अनुबंधों, अनुसूचियों, प्रक्रियाओं और नियमों में पारिश्रमिक की तारीखों, श्रम अनुबंधों, विनियमों में काम के घंटे को जोड़ना वेतन।

नियम विकसित करते समय, कर्मचारी का पहला कर्तव्य "आंतरिक श्रम विनियमों का अनुपालन" निर्धारित करना सुनिश्चित करें। कर्मचारी के समान दायित्व को रोजगार अनुबंध ("कर्मचारी के कर्तव्यों" अनुभाग में) में दोहराया जाना चाहिए।

श्रम अनुशासन के नियमन और आंतरिक श्रम विनियमों की सामग्री के क्षेत्र में कई समस्याग्रस्त मुद्दे हैं जो विधायक द्वारा हल नहीं किए गए हैं। आइए कुछ पर स्पर्श करें।

आंतरिक श्रम विनियमों में स्थापित दायित्वों के उल्लंघन के लिए (बशर्ते कि कर्मचारी उनसे ठीक से परिचित हो), कर्मचारी अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन हो सकता है। इस संबंध में, मैं निम्नलिखित नोट करना चाहूंगा। व्यवहार में, कार्मिक अधिकारी और वकील, श्रम निरीक्षकों द्वारा निरीक्षण के दौरान, कभी-कभी बाद की ऐसी राय के रूप में सामने आते हैं, जैसे कि कुछ कर्तव्यों के उल्लंघन के लिए किसी कर्मचारी को उत्तरदायी ठहराने की अयोग्यता।

उदाहरण के लिए, कंपनी के आंतरिक श्रम विनियमों में, काम पर व्यावसायिक नैतिकता की आवश्यकता स्थापित की गई थी, और यह स्पष्ट किया गया था कि व्यावसायिक नैतिकता के उल्लंघन के रूप में क्या विचार किया जाए (अश्लील शब्दों में बात करना ऐसे उल्लंघनों में से एक था)। जब कर्मचारियों में से एक को गाली देने के लिए फटकार लगाई गई, तो श्रम निरीक्षक ने इसे अवैध माना, क्योंकि उन्होंने व्यावसायिक नैतिकता का पालन करने के कर्तव्य को कार्य कर्तव्य के रूप में मान्यता देने को अस्वीकार्य माना, और सिफारिश की कि, विशेष रूप से अभद्र भाषा के अभिव्यंजक प्रकोप के दौरान कर्मचारी, पुलिस को बुलाओ और अपराधियों को क्षुद्र गुंडागर्दी के लिए सौंप दो। निरीक्षक ने कला का उल्लेख किया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192, जिसके अनुसार श्रम कर्तव्यों के उल्लंघन के लिए अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाया जा सकता है। लेकिन नियोक्ता की कंपनी के वकील स्पष्ट रूप से निरीक्षक की राय से असहमत थे और मानते थे कि आज के बाजार की स्थितियों में व्यावसायिक नैतिकता का पालन करना एक श्रम कर्तव्य है।

एक और मामला। डायरेक्टर ने सेल्स मैनेजर से झगड़ा किया और मैनेजर को नौकरी से निकालने का कारण ढूंढ़ते हुए उसने कंपनी के क्लाइंट्स को फोन किया और कहा: “हमारी कंपनी अभी आर्थिक संकट में है, इसलिए हम अपने पुराने क्लाइंट्स को फोन कर रहे हैं, फलां खरीदने का ऑफर दे रहे हैं। हम से सामान ताकि हम आय बढ़ा सकें ”और उस भावना में। सबसे पहले, उसने अपने नियोक्ता के लिए बहुत नकारात्मक प्रतिष्ठा बनाई। दिवालिया लोगों के साथ कौन काम करना चाहता है? दूसरे, कंपनी ने वारंटी अवधि के साथ माल का कारोबार किया। इसलिए, जो लोग इन सामानों को खरीदना चाहते थे, उन्होंने लंबे समय तक इस विचार को छोड़ दिया, क्योंकि विक्रेता के बर्बाद होने की स्थिति में, वे वारंटी सेवा की उम्मीद खो चुके थे। ऐसे कर्मचारियों से कैसे निपटें? व्यावसायिक प्रतिष्ठा को नुकसान के लिए नागरिक दायित्व नागरिक संहिता में स्थापित है। विचाराधीन मामले में, नियोक्ता ने इन लेखों के तहत मुकदमा नहीं किया, क्योंकि वह नहीं चाहता था कि ग्राहकों और भागीदारों को पता चले कि वह अपने कर्मचारियों के साथ कैसे सामना नहीं कर सकता। और रूसी संघ का श्रम संहिता ऐसे मामलों के लिए अनुशासनात्मक प्रतिबंध को खारिज करने और लागू करने की प्रत्यक्ष संभावना स्थापित नहीं करता है। कर्मचारी के साथ घटना के बाद, निदेशक ने आंतरिक विनियमों में कर्मचारी के दायित्व पर एक नियम शामिल करने का निर्णय लिया, जो नियोक्ता के बारे में पूरी तरह से या आंशिक रूप से अविश्वसनीय जानकारी, नियोक्ता की व्यावसायिक प्रतिष्ठा को नुकसान पहुंचाने वाली जानकारी का प्रसार नहीं करता है। इस दायित्व के उल्लंघन के लिए, नियमों के अनुसार, कर्मचारी पर बर्खास्तगी तक और बर्खास्तगी सहित अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाया जा सकता है। दिलचस्प बात यह है कि नियमों के इस पैराग्राफ की जाँच करते समय, श्रम निरीक्षकों ने नामांकित कर्तव्य को श्रम मानते हुए कोई दावा नहीं किया। यह संभव है कि इस मामले पर किसी अन्य इंस्पेक्टर, जज या वकील की राय अलग हो।

अधिक उदाहरण - काम पर कपड़ों के सामयिक मुद्दों पर। कार्यालय प्रबंधक - कंपनी का चेहरा - गर्मियों की शुरुआत के साथ पूरी तरह से पारदर्शी ब्लाउज और तंग-फिटिंग ब्रीच या शॉर्ट्स में काम पर जाना शुरू कर देता है, जबकि आंतरिक श्रम विनियमों के अनुसार, उसे व्यावसायिक कपड़ों में काम करना चाहिए। , "बिजनेस सूट में एक स्कर्ट होती है जो घुटने के सीधे कट और ब्लाउज से ऊपर नहीं होती है। जूते को कम ऊँची एड़ी के साथ बंद होना चाहिए। सरासर और पारभासी कपड़े, डेनिम और स्पोर्ट्सवियर, टाइट-फिटिंग ब्लाउज और पतलून को बाहर रखा गया है ..."। यदि, ऐसे नियमों के तहत, एक कार्यालय प्रबंधक को फटकार लगाई जाती है, और बार-बार उल्लंघन के मामले में बर्खास्त कर दिया जाता है, तो इस बात की कितनी संभावना है कि श्रम निरीक्षक या न्यायाधीश इस अनुशासनात्मक कार्रवाई को पहनने के दायित्व की गैर-मान्यता के कारण अवैध मानेंगे व्यापार काम कपड़े।

एक समान विकल्प तब होता है जब आंतरिक श्रम विनियम कर्मचारियों को ब्रांडेड कपड़े (वेटर्स, सेल्सपर्सन, हेयरड्रेसर, ड्राई क्लीनर्स) पहनने के लिए बाध्य करते हैं। क्या इसे नौकरी माना जा सकता है?

फिर से, ऐसे "कपड़ों" के मामलों में, अधिकांश वकीलों का मानना ​​है कि व्यवसाय या कंपनी के कपड़े पहनने की बाध्यता को एक उचित श्रम दायित्व माना जा सकता है, बशर्ते कि नियम वर्णन करें कि वास्तव में क्या संदर्भित करता है और व्यवसाय (कंपनी) के रूप में समझा जाता है। कपड़े।

हम कह सकते हैं कि "श्रम दायित्व" एक मूल्यांकन अवधारणा है। और विशेषज्ञों के बीच, सिद्धांत और व्यवहार दोनों में, आज इस बात पर एकमत नहीं है कि कौन से कर्तव्यों को श्रम के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है और कौन सा नहीं। विधायक को निकट भविष्य में इस प्रश्न का उत्तर देना चाहिए, और गैर-समान आवेदन और श्रम कानून की व्याख्या को रोकने के लिए आधुनिक बाजार स्थितियों को ध्यान में रखना चाहिए। वर्तमान में, सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम (17 मार्च, 2004 के संकल्प संख्या 2) द्वारा एक स्पष्टीकरण है, जिसके अनुसार एक श्रम दायित्व को कानून की आवश्यकताओं का उल्लंघन माना जाना चाहिए, एक रोजगार अनुबंध के तहत दायित्व, आंतरिक श्रम नियम, नौकरी विवरण, नियम, नियोक्ता के आदेश, तकनीकी नियम और इसी तरह। (आइटम 35)। और इस स्पष्टीकरण से हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि सूचीबद्ध दस्तावेजों में स्थापित लगभग हर कर्तव्य को श्रम माना जाना चाहिए। उसी समय, हम ध्यान दें कि सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के प्रस्ताव एक व्याख्यात्मक और अनुशंसात्मक प्रकृति के हैं, वे कानूनों के विपरीत आवेदन के लिए बिल्कुल अनिवार्य नहीं हैं।

व्यवहार में अक्सर कर्मचारियों द्वारा पूर्ण दायित्व पर अनुबंध समाप्त करने से इनकार करने के मामले होते हैं। प्रबंधक को सवालों का सामना करना पड़ता है: इस मामले में क्या करना है, क्या उन्हें मना करने पर समझौते पर हस्ताक्षर करने के लिए मजबूर किया जा सकता है, क्या उन्हें दंडित किया जा सकता है या निकाल दिया जा सकता है, यह कानूनी रूप से कैसे किया जा सकता है। यदि इस स्थिति में सब कुछ छोड़ दिया जाता है - बिना अनुबंध के, तो इसका मतलब है कि अपूरणीय क्षति के खतरे के तहत काम करना और नेतृत्व की अवज्ञा की मिसाल के साथ। यदि आप दंड देते हैं और खारिज करते हैं, लेकिन साथ ही कानून का उल्लंघन करते हैं, तो बड़े नुकसान संभव हैं, उदाहरण के लिए, बर्खास्त किए गए लोगों की बहाली और जबरन अनुपस्थिति के लिए औसत कमाई की वसूली।

इस मामले पर 17 मार्च, 2004 को रूसी संघ संख्या 2 के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम का निर्णय निम्नलिखित बताता है:

यदि भौतिक संपत्ति के रखरखाव के लिए दायित्वों की पूर्ति कर्मचारी का मुख्य श्रम कार्य है, जिसे काम पर रखने पर सहमति व्यक्त की जाती है, और वर्तमान कानून के अनुसार, उसके साथ पूर्ण देयता पर एक समझौता किया जा सकता है, जिसे कर्मचारी जानता था के बारे में, इस तरह के एक समझौते को समाप्त करने से इनकार करना सभी आगामी परिणामों के साथ श्रम कर्तव्यों की पूर्ति के रूप में माना जाना चाहिए।

यदि किसी कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध के समापन के बाद पूर्ण दायित्व पर एक समझौते को समाप्त करने की आवश्यकता उत्पन्न हुई और इस तथ्य के कारण है कि वर्तमान कानून में बदलाव के कारण, उसके द्वारा आयोजित स्थिति या प्रदर्शन किए गए कार्य में शामिल है कर्मचारियों द्वारा प्रतिस्थापित या किए गए पदों और कार्यों की सूची जिनके साथ नियोक्ता पूर्ण दायित्व पर लिखित समझौते में प्रवेश कर सकता है, हालांकि, कर्मचारी इस तरह के समझौते को समाप्त करने से इनकार करता है, नियोक्ता, संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 3 के आधार पर, उसे दूसरी नौकरी की पेशकश करने के लिए बाध्य है, और इसके अभाव में या प्रस्तावित नौकरी से कर्मचारी के इनकार करने पर, संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 7 के अनुसार उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है (कर्मचारी द्वारा काम जारी रखने से इनकार) रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों में बदलाव के संबंध में)।

पहले पैराग्राफ पर ध्यान दें - "अगर ... काम पर रखने पर सहमति हुई।" यह एक कर्मचारी को भर्ती करते समय होता है कि उन्हें आंतरिक श्रम विनियमों से परिचित कराया जाता है। इसलिए, यदि आप डरते हैं कि रोजगार अनुबंधों में से एक सेवा सामग्री संपत्ति के दायित्व पर इस शर्त को इंगित नहीं करेगा, तो आप इसे आंतरिक श्रम विनियमों में शामिल कर सकते हैं, जो उन पदों (कार्यों) की सूची को इंगित करता है जिन पर यह शर्त लागू होती है।

यह अनुशंसा की जाती है कि आंतरिक श्रम विनियम न केवल श्रम कर्तव्यों की एक सूची, बल्कि अनुशासनात्मक उल्लंघनों की एक संगत सूची भी दर्शाते हैं। यह भविष्य में न्यायाधीश (या निरीक्षक) के कार्य को यह निर्धारित करने में मदद करेगा कि कर्मचारी का कार्य इस संगठन में अनुशासनात्मक उल्लंघन था या नहीं।

कुछ नियोक्ता, अनुशासनात्मक उल्लंघनों की सूची बनाते समय, अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की एक सूची भी स्थापित करते हैं, जिसमें बोनस से वंचित करना, फटकारना, पदावनत करना, छुट्टी स्थगित करना आदि शामिल हैं। यह अवैध है। उस कला को याद करें। रूसी संघ के श्रम संहिता का 192 केवल 3 अनुशासनात्मक प्रतिबंध स्थापित करता है: उचित आधार पर टिप्पणी, फटकार, बर्खास्तगी। बेशक, इसका मतलब यह नहीं है कि प्रीमियम से वंचित करना असंभव है। एक बोनस प्रोत्साहन का एक उपाय है, और एक बोनस से वंचित होना प्रोत्साहन के एक उपाय का गैर-उपयोग है, लेकिन जुर्माना नहीं। इसलिए, कानूनी रूप से बोनस से वंचित करना संभव है, लेकिन नियमों में लिखें कि यह जुर्माना असंभव है।

आंतरिक श्रम विनियमों के साथ परिचित

आंतरिक श्रम विनियमों के विकसित मसौदे को प्रबंधन के विवेक पर कानूनी विभाग, कार्मिक विभाग और अन्य कर्मचारियों और संरचनात्मक प्रभागों के साथ समन्वित किया जाता है। समझौते और अनुमोदन के बाद, नियमों को क्रमांकित, सिला और सील कर दिया जाता है!

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 190 संगठन के कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए संगठन के आंतरिक श्रम नियमों को नियोक्ता द्वारा अनुमोदित किया जाता है। कई वकीलों का मानना ​​है कि इस मामले में, श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय को ट्रेड यूनियन या संगठन में मौजूद किसी अन्य प्रतिनिधि निकाय के रूप में समझा जाता है। अतः उनकी अनुपस्थिति में मुखिया को व्यक्तिगत रूप से नियमों को अनुमोदित करने का अधिकार है। हम इस मत से सहमत नहीं हैं। कोड यह नहीं कहता है कि ट्रेड यूनियन की अनुपस्थिति में, प्रबंधक को आंतरिक श्रम विनियमों को व्यक्तिगत रूप से अनुमोदित करने का अधिकार है। हमारा मानना ​​है कि इस मामले में, कर्मचारियों की आम बैठक बुलाई जानी चाहिए, जो नियमों को मंजूरी देते समय टीम की राय को ध्यान में रखते हुए, कर्मचारियों की परिषद या एक प्रतिनिधि का निर्धारण करेगी। तथ्य यह है कि राय को ध्यान में रखा जाना चाहिए, उदाहरण के लिए, कार्य परिषद की बैठक के कार्यवृत्त द्वारा प्रलेखित किया जाना चाहिए।

नियोक्ता प्रत्येक कर्मचारी को काम पर रखने के दौरान रसीद के खिलाफ आंतरिक श्रम नियमों से परिचित कराने के लिए बाध्य है।

परिचय निम्नानुसार हो सकता है:

1. स्वयं नियमों का परिचय पत्र, जो नियमों के साथ दायर किया जाता है (यदि एक छोटा संगठन);
2. एक अलग पत्रिका विकसित की जा रही है, जहां संगठन के सभी एलएनए को इंगित किया जा सकता है;
3. LNA के साथ परिचित होने की एक अलग शीट, जो कर्मचारियों की व्यक्तिगत फ़ाइल (संभवतः बड़े संगठनों के लिए) में संग्रहीत होती है।

यदि नियमों का एक नया संस्करण विकसित किया गया है, तो कर्मचारी को तुरंत नए मानदंडों पर हस्ताक्षर करने और उनका पालन करने की आवश्यकता नहीं है। तथ्य यह है कि आंतरिक नियम, रोजगार अनुबंध के साथ (उदाहरण के लिए, बाद के विवरण के मामले में), कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों को विनियमित करते हैं। और रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों को केवल कानून द्वारा निर्धारित तरीके से बदलना संभव है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72), उनके परिचय से दो महीने पहले कर्मचारियों की अधिसूचना के अधीन। यदि नवाचार गैर-जरूरी परिस्थितियों से संबंधित हैं, तो मुझे लगता है कि कला के लेख को लागू करें। 72 और दो महीने इंतजार करने की जरूरत नहीं है।

व्यापार के लिए कानूनी समाचार पत्र "कंपनी रणनीति"

आंतरिक श्रम नियमकंपनी का एक स्थानीय नियामक अधिनियम है, जिसे रूसी संघ के श्रम कानून और कंपनी के चार्टर के अनुसार विकसित और अनुमोदित किया गया है:

श्रम अनुशासन को मजबूत करना,

काम का प्रभावी संगठन,

कार्य समय का तर्कसंगत उपयोग,

कर्मचारियों की उच्च गुणवत्ता और उत्पादकता सुनिश्चित करना।

वर्तमान कानून के प्रावधानों के अधीन, आंतरिक श्रम विनियमों की संरचना में निम्नलिखित खंड शामिल हैं:

खंड 1. सामान्य प्रावधान।

अनुभाग 2. कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया।

अनुभाग 3. कर्मचारियों के मूल अधिकार और दायित्व।

धारा 4. नियोक्ता के मूल अधिकार और दायित्व।

खंड 5. काम करने का तरीका और आराम। धारा 6। कार्य में सफलता के लिए प्रोत्साहन और उनके आवेदन की प्रक्रिया।

धारा 7. श्रम कानूनों के उल्लंघन की जिम्मेदारी। रूसी संघ का श्रम संहिता नियमों को मंजूरी देने की प्रक्रिया को निर्दिष्ट नहीं करता है, लेकिन केवल यह इंगित करता है कि उन्हें नियोक्ता द्वारा अनुमोदित किया गया है और संगठन के सभी कर्मचारियों के ध्यान में लाया गया है। PWTR की सामग्री आमतौर पर मानव संसाधन प्रबंधन के क्षेत्र में उद्यम की गतिविधियों को विनियमित करने वाले दस्तावेजों के साथ-साथ मॉडल (अनुकरणीय) नियमों के आधार पर विकसित की जाती है। अनुशंसित दस्तावेज़ संरचना:

सामान्य प्रावधान- नियमों और उनके आवेदन का उद्देश्य, वे किसके लिए लागू होते हैं, किन मामलों में उन्हें संशोधित किया जाता है और अन्य सामान्य जानकारी।

कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया- कर्मचारियों के प्रवेश और बर्खास्तगी को पंजीकृत करने की प्रक्रिया का विवरण, किसी कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने पर संगठन की कार्रवाई, परिवीक्षाधीन अवधि की शर्तें और अवधि, आवश्यक दस्तावेजों की सूची।

कर्मचारियों के मूल अधिकार और दायित्व(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 21 के आधार पर)।

नियोक्ता के मूल अधिकार और दायित्व(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 22 पर आधारित)।

काम का समय- कार्य दिवस (शिफ्ट) की शुरुआत और समाप्ति का समय, कार्य दिवस (शिफ्ट) की अवधि और कार्य सप्ताह, प्रति दिन पारियों की संख्या; अनियमित काम के घंटे वाले कर्मचारियों की स्थिति की सूची, यदि कोई हो; मजदूरी के भुगतान की जगह और तारीख।

समय आराम करो- लंच ब्रेक का समय और इसकी अवधि; श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए विशेष ब्रेक (उदाहरण के लिए, लोडर, चौकीदार, ठंड के मौसम में बाहर काम करने वाले बिल्डर), साथ ही उन नौकरियों की सूची जिनमें वे कार्यरत हैं; दिन बंद (यदि संगठन पांच-दिवसीय कार्य सप्ताह पर काम करता है, तो नियमों को इंगित करना चाहिए कि रविवार को छोड़कर कौन सा दिन बंद होगा); अतिरिक्त वार्षिक सवैतनिक अवकाश प्रदान करने की अवधि और आधार।

कर्मचारी प्रोत्साहन- नैतिक और भौतिक प्रोत्साहन के उपायों को लागू करने की प्रक्रिया।

अनुशासन के उल्लंघन के लिए कर्मचारियों की जिम्मेदारी- अनुशासनात्मक उपायों को लागू करने, अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को हटाने, प्रतिबंधों के प्रकार और श्रम अनुशासन के विशिष्ट उल्लंघनों के लिए प्रक्रिया का विवरण जिसके परिणामस्वरूप सजा हो सकती है।

अंतिम प्रावधानों- श्रम संबंधों पर विवादों को हल करने के लिए नियमों के अनिवार्य कार्यान्वयन और प्रक्रिया पर खंड शामिल हैं।

स्टाफ विनियम: दस्तावेज़ निष्पादन के लिए उद्देश्य, संरचना और आवश्यकताएं.

कर्मचारी विनियमों के विकास के चरण:

1. विनियमों के विकास के लिए एक आयोग की स्थापना। चूंकि यह प्रावधान मुख्य स्थानीय नियामक दस्तावेजों में से एक है, इसके व्यक्तिगत बिंदुओं के विकास और अनुमोदन के लिए संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों की भागीदारी की आवश्यकता होती है। इसके अलावा, पारिश्रमिक विभाग, कार्मिक विभाग और कानूनी विभाग के विभिन्न विशिष्ट विशेषज्ञ कार्य में शामिल हैं। समिति की अध्यक्षता आमतौर पर मानव संसाधन निदेशक द्वारा की जाती है।

2. उन विषयों का निर्धारण करना जिन पर कर्मचारी विनियम लागू होते हैं। एक सामान्य नियम के रूप में, जो व्यक्ति कंपनी के साथ रोजगार संबंध में हैं, उन्हें कार्मिक के रूप में मान्यता दी जाती है। सिविल कानून अनुबंधों के तहत सेवाएं प्रदान करने वाले व्यक्तियों पर कर्मचारी विनियम लागू नहीं होते हैं। दूसरी इकाई नियोक्ता है। अक्सर, परंपरा के अनुसार, इसे "प्रशासन" की अवधारणा द्वारा निरूपित किया जाता है। "प्रशासन" के स्थान पर "प्रबंधन" शब्द का प्रयोग किया जा सकता है।

3. कर्मचारियों और कंपनी के बीच संबंधों के लिए बुनियादी सिद्धांतों और नियमों को तैयार करना। सामाजिक और श्रम संबंधों के नियमन में, मुख्य सिद्धांत हैं:

कानून का अनुपालन;

पार्टियों की समानता;

दायित्वों की स्वैच्छिक स्वीकृति;

काम के क्षेत्र में जबरन या अनिवार्य श्रम और भेदभाव की रोकथाम;

श्रम संबंधों की स्थिरता।

4. विनियमों की संरचना का निर्धारण और अनुभागों की सामग्री तैयार करना। विनियमन की संरचना के निम्नलिखित संस्करण प्रस्तावित किए जा सकते हैं:

5. दस्तावेज़ का समन्वय और हस्ताक्षर।

6. कंपनी के कर्मियों को रसीद के खिलाफ कार्मिक पर विनियमों से परिचित होना चाहिए। रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करते समय नवनियुक्त कर्मचारियों को रसीद के विरुद्ध विनियमों से परिचित कराया जाता है।

आंतरिक श्रम नियम - अवधारणा

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 189 यह स्थापित करता है आंतरिक श्रम नियम- यह एक स्थानीय नियामक अधिनियम है, जो इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार, कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया, रोजगार अनुबंध, काम के घंटे, आराम का समय, प्रोत्साहन के लिए पार्टियों के मूल अधिकारों, कर्तव्यों और जिम्मेदारियों को नियंत्रित करता है। और कर्मचारियों पर लागू दंड, साथ ही इस नियोक्ता के साथ श्रम संबंधों के विनियमन के अन्य मुद्दे।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 189 के प्रावधानों के आधार पर, आंतरिक श्रम नियम एक स्थानीय नियामक अधिनियम है जो प्रत्येक नियोक्ता के पास होना चाहिए।

पीवीटीआर सामूहिक समझौते का एक अनुबंध हो सकता है, लेकिन मैं दृढ़ता से ऐसा करने की अनुशंसा नहीं करता।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 189 में निर्दिष्ट लोगों के अलावा, विधायक ने PWTR की सामग्री के लिए अन्य आवश्यकताओं को स्थापित नहीं किया है। मैं आपके ध्यान में PWTR का एक नमूना लाता हूं, जो श्रम संबंधों के सभी मुद्दों को पूरी तरह से कवर करता है:

आंतरिक श्रम नियम
(नमूना)

(01/15/2016 को लागू कानून की आवश्यकताओं के अनुसार)

1. सामान्य प्रावधान

1.1। ये आंतरिक श्रम विनियम (बाद में नियमों के रूप में संदर्भित) Odnodnevka Limited Liability Company (इसके बाद कंपनी के रूप में संदर्भित) में श्रम अनुसूची निर्धारित करते हैं और कर्मचारियों को काम पर रखने, स्थानांतरित करने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया को विनियमित करते हैं, मूल अधिकार, कर्तव्य और जिम्मेदारियां पार्टियों को रोजगार अनुबंध, काम के घंटे, समय आराम, प्रोत्साहन और कर्मचारियों पर लागू दंड, साथ ही कंपनी में श्रम संबंधों के नियमन के अन्य मुद्दे।

1.2। श्रम अनुशासन, श्रम के कुशल संगठन, काम के समय का तर्कसंगत उपयोग, उच्च गुणवत्ता और श्रम उत्पादकता सुनिश्चित करने के लिए नियम रूसी संघ के श्रम कानून और कंपनी के चार्टर के अनुसार विकसित और अनुमोदित एक स्थानीय मानक अधिनियम हैं। कंपनी के कर्मचारियों की।

1.3। नियमों में निम्नलिखित अवधारणाओं का उपयोग किया जाता है:

नियोक्ता - सीमित देयता कंपनी "Odnodnevka";

मज़दूर- एक व्यक्ति जिसने एक रोजगार अनुबंध के आधार पर और कला में प्रदान किए गए अन्य आधारों पर नियोक्ता के साथ एक रोजगार संबंध में प्रवेश किया है। 16 रूसी संघ का श्रम संहिता;

टिप्पणी: अक्सर एक कर्मचारी को रोजगार अनुबंध और स्थानीय नियमों में कहा जाता है कर्मचारी, जो गलत है और रोजगार अनुबंध की मान्यता को समाप्त नहीं कर सकता है, क्योंकि। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 20 के अनुसार, श्रम संबंधों के पक्ष कर्मचारी और नियोक्ता हैं। कर्मचारी श्रम संबंधों का पक्ष नहीं है, क्योंकि रूसी संघ के श्रम संहिता में ऐसी कोई अवधारणा नहीं है।

श्रम अनुशासन- रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य कानूनों, श्रम अनुबंध, नियोक्ता के स्थानीय नियमों के अनुसार परिभाषित आचरण के नियमों के लिए सभी कर्मचारियों के लिए अनिवार्य आज्ञाकारिता.

1.4। नियम कंपनी के सभी कर्मचारियों पर लागू होते हैं।

1.5। कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए, नियमों में परिवर्तन और परिवर्धन नियोक्ता द्वारा विकसित और अनुमोदित किए जाते हैं।

1.6। नियोक्ता का आधिकारिक प्रतिनिधि सामान्य निदेशक है।

1.7। श्रम कर्तव्यों और कर्मचारियों के अधिकार श्रम अनुबंधों और नौकरी विवरणों में निर्दिष्ट हैं, जो श्रम अनुबंधों का एक अभिन्न अंग हैं।

2. कर्मचारियों को काम पर रखने की प्रक्रिया

2.1। कर्मचारी लिखित श्रम अनुबंध पर हस्ताक्षर करके काम करने के अपने अधिकार का प्रयोग करते हैं।

एक कार्य पुस्तिका, उन मामलों को छोड़कर जब पहली बार कोई रोजगार अनुबंध संपन्न होता है या कर्मचारी अंशकालिक आधार पर काम पर जाता है;

सैन्य पंजीकरण दस्तावेज - सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी लोगों और सैन्य सेवा के लिए भरती के अधीन व्यक्तियों के लिए;

शिक्षा पर एक दस्तावेज और (या) योग्यता या विशेष ज्ञान की उपलब्धता पर - नौकरी के लिए आवेदन करते समय विशेष ज्ञान या विशेष प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है।

इन दस्तावेजों की प्रस्तुति के बिना एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष नहीं निकाला जाता है।

2.4। यदि रोजगार अनुबंध पहली बार संपन्न हुआ है, तो नियोक्ता द्वारा कार्यपुस्तिका और राज्य पेंशन बीमा का बीमा प्रमाण पत्र जारी किया जाता है।

2.5। यदि नौकरी के लिए आवेदन करने वाले व्यक्ति के पास इसके नुकसान, क्षति या किसी अन्य कारण से कार्यपुस्तिका नहीं है, तो नियोक्ता इस व्यक्ति के लिखित आवेदन पर (कार्य पुस्तिका की अनुपस्थिति का कारण बताते हुए) बाध्य है, नई कार्यपुस्तिका जारी करने के लिए।

उनके हितों का प्रतिनिधित्व करने और उनकी रक्षा करने और उनसे जुड़ने के लिए नियोक्ताओं के संघ बनाना;

काम की परिस्थितियों के विशेष मूल्यांकन पर कानून द्वारा प्रदान किए गए अधिकारों का प्रयोग करें;

कर्मचारी के डाक, इलेक्ट्रॉनिक और अन्य पत्राचार तक पहुंच, साथ ही कर्मचारी के निपटान में सभी कामकाजी दस्तावेज (कर्मचारी के व्यक्तिगत कंप्यूटर पर संग्रहीत सहित);

श्रम कानून के अनुसार उसे दिए गए अन्य अधिकारों का प्रयोग करें।

5.2। नियोक्ता बाध्य है:

श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों, स्थानीय नियमों, सामूहिक समझौते की शर्तों (यदि कोई हो), समझौतों और रोजगार अनुबंधों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों का अनुपालन;

कर्मचारियों को रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य प्रदान करना;

श्रम सुरक्षा के लिए राज्य नियामक आवश्यकताओं का अनुपालन करने वाली सुरक्षा और काम करने की स्थिति सुनिश्चित करना;

कर्मचारियों को उनके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए आवश्यक उपकरण, उपकरण, तकनीकी दस्तावेज और अन्य साधन प्रदान करें;

श्रमिकों को समान मूल्य के कार्य के लिए समान वेतन प्रदान करना;

प्रत्येक कर्मचारी द्वारा वास्तव में काम किए गए समय का रिकॉर्ड रखें;

रूसी संघ के श्रम संहिता, सामूहिक समझौते (यदि कोई हो), श्रम अनुबंधों के अनुसार स्थापित समय सीमा के भीतर कर्मचारियों को देय वेतन का पूरा भुगतान;

सामूहिक बातचीत करें, साथ ही रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा निर्धारित तरीके से एक सामूहिक समझौते का समापन करें;

एक सामूहिक समझौते, समझौते और उनके कार्यान्वयन पर नियंत्रण के लिए आवश्यक पूर्ण और विश्वसनीय जानकारी के साथ कर्मचारियों के प्रतिनिधियों को प्रदान करें;

हस्ताक्षर के तहत कर्मचारियों को उनके कार्य गतिविधियों से सीधे तौर पर अपनाए गए स्थानीय विनियमों से परिचित कराना;

रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों और सामूहिक समझौते (यदि कोई हो) द्वारा प्रदान किए गए रूपों में संगठन के प्रबंधन में कर्मचारियों की भागीदारी सुनिश्चित करने वाली स्थितियाँ बनाएँ;

अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन से संबंधित कर्मचारियों की रोजमर्रा की जरूरतों को पूरा करना;

संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित तरीके से कर्मचारियों का अनिवार्य सामाजिक बीमा करना;

कर्मचारियों की निम्नलिखित श्रेणियों के लिए कर्मचारियों के अनुरोध पर नियोक्ता अंशकालिक कार्य स्थापित करने के लिए बाध्य है:

• प्रेग्नेंट औरत;

  माता-पिता में से एक (अभिभावक, ट्रस्टी) जिसका 14 वर्ष से कम आयु का बच्चा है (18 वर्ष से कम आयु का विकलांग बच्चा);

  निर्धारित तरीके से जारी किए गए चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार बीमार परिवार के सदस्य की देखभाल करने वाला व्यक्ति;

  माता-पिता की छुट्टी पर एक महिला जब तक बच्चा तीन साल की उम्र तक नहीं पहुंच जाता, बच्चे के पिता, दादी, दादा, अन्य रिश्तेदार या अभिभावक जो वास्तव में बच्चे की देखभाल कर रहे हैं और जो लाभ प्राप्त करने के अधिकार को बरकरार रखते हुए अंशकालिक काम करना चाहते हैं।

7.4। निम्नलिखित व्यक्तियों के लिए दैनिक कार्य की अधिकतम अवधि प्रदान की जाती है:

15 से 16 वर्ष के कर्मचारी - पांच घंटे;

16 से 18 वर्ष के कर्मचारी - सात घंटे;

छात्र जो काम के साथ अध्ययन को जोड़ते हैं:

14 से 16 साल तक - ढाई घंटे;

16 से 18 साल तक - चार घंटे;

विकलांग लोग - चिकित्सा रिपोर्ट के अनुसार।

7.5। अंशकालिक श्रमिकों के लिए, कार्य दिवस दिन में चार घंटे से अधिक नहीं होना चाहिए।

7.5.1। यदि कार्य के मुख्य स्थान पर कर्मचारी श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन से मुक्त है, तो वह अंशकालिक पूर्णकालिक काम कर सकता है। एक महीने के दौरान काम के घंटे (एक और लेखा अवधि) जब अंशकालिक काम कर्मचारियों की संबंधित श्रेणी के लिए स्थापित काम के घंटे के मासिक मानक के आधे से अधिक नहीं होना चाहिए।

7.5.2। अंशकालिक काम करते समय पैराग्राफ 7.5 और 7.5.1 में निर्दिष्ट कार्य घंटों की अवधि पर प्रतिबंध निम्नलिखित मामलों में लागू नहीं होता है:

यदि कर्मचारी ने मजदूरी के विलंबित भुगतान के कारण कार्य के मुख्य स्थान पर कार्य स्थगित कर दिया है;

यदि कर्मचारी को चिकित्सा रिपोर्ट के अनुसार कार्य के मुख्य स्थान पर कार्य से निलंबित कर दिया जाता है।

7.7। नियोक्ता को निम्नलिखित मामलों में इस कर्मचारी के लिए स्थापित कार्य घंटों के बाहर काम करने के लिए कर्मचारी को शामिल करने का अधिकार है:

यदि आवश्यक हो, ओवरटाइम कार्य करें;

यदि कर्मचारी अनियमित कार्य दिवस पर काम करता है।

7.7.1. ओवरटाइम काम- कर्मचारी के लिए स्थापित काम के घंटों के बाहर नियोक्ता की पहल पर कर्मचारी द्वारा किया गया कार्य: दैनिक कार्य (शिफ्ट), और काम के समय के सारांशित लेखांकन के मामले में - लेखांकन के लिए काम के घंटों की सामान्य संख्या से अधिक अवधि। नियोक्ता कर्मचारी को ओवरटाइम कार्य में शामिल करने के लिए उसकी लिखित सहमति प्राप्त करने के लिए बाध्य है.

नियोक्ता को निम्नलिखित मामलों में उसकी सहमति के बिना ओवरटाइम कार्य में कर्मचारी को शामिल करने का अधिकार है:

आपदा, औद्योगिक दुर्घटना को रोकने या आपदा, औद्योगिक दुर्घटना या प्राकृतिक आपदा के परिणामों को समाप्त करने के लिए आवश्यक कार्य के प्रदर्शन में;

जल आपूर्ति, गैस आपूर्ति, ताप, प्रकाश व्यवस्था, सीवरेज, परिवहन, संचार के सामान्य कामकाज को बाधित करने वाली अप्रत्याशित परिस्थितियों को खत्म करने के लिए सामाजिक रूप से आवश्यक कार्य के प्रदर्शन में;

काम के प्रदर्शन में, जिसकी आवश्यकता आपातकाल या मार्शल लॉ की स्थिति के साथ-साथ आपातकालीन परिस्थितियों में जरूरी काम की वजह से होती है, यानी। आपदा या आपदा के खतरे (आग, बाढ़, अकाल, भूकंप, महामारी या महामारी) की स्थिति में और अन्य मामलों में जो पूरी आबादी या उसके हिस्से के जीवन या सामान्य रहने की स्थिति को खतरे में डालते हैं।

7.7.2. अनियमित काम के घंटे- एक विशेष शासन जिसके अनुसार व्यक्तिगत कर्मचारी, नियोक्ता के आदेश से, यदि आवश्यक हो, कभी-कभी उनके लिए स्थापित कार्य घंटों के बाहर अपने श्रम कार्यों के प्रदर्शन में शामिल हो सकते हैं.

रोजगार अनुबंध में अनियमित काम के घंटे की स्थिति अनिवार्य रूप से शामिल है। अनियमित काम के घंटों वाले कर्मचारियों के पदों की सूची अनियमित काम के घंटों पर विनियमों द्वारा स्थापित की गई है।

7.8। नियोक्ता समय पत्रक में प्रत्येक कर्मचारी द्वारा वास्तव में काम किए गए समय का ट्रैक रखता है।

8. आराम का समय

8.1. समय आराम करो- वह समय जिसके दौरान कर्मचारी श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन से मुक्त होता है और जिसे वह अपने विवेक से उपयोग कर सकता है.

8.2। विश्राम काल के प्रकार हैं:

कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान टूट जाता है;

दैनिक (पालियों के बीच) आराम;

8.3। कर्मचारियों को निम्नलिखित आराम अवधि प्रदान की जाती है:

कार्य दिवस के दौरान 13.00 से 14.00 तक एक घंटे तक चलने वाले आराम और भोजन के लिए ब्रेक;

दो दिन की छुट्टी - शनिवार, रविवार;

गैर-कामकाजी छुट्टियां:

कार्य के स्थान (स्थिति) और औसत कमाई के संरक्षण के साथ वार्षिक अवकाश।

कर्मचारियों के लिए, रोजगार अनुबंध की शर्तें अन्य दिनों की छुट्टी के साथ-साथ आराम और भोजन के लिए अवकाश प्रदान करने के लिए एक और समय स्थापित कर सकती हैं।

8.4। कर्मचारियों को 28 (अट्ठाईस) कैलेंडर दिनों का वार्षिक मूल भुगतान अवकाश प्रदान किया जाता है। कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से, वार्षिक भुगतान छुट्टी को भागों में विभाजित किया जा सकता है। इसी समय, छुट्टी के कम से कम एक हिस्से की अवधि कम से कम 14 कैलेंडर दिन होनी चाहिए।

8.4.1। इस नियोक्ता के साथ लगातार छह महीने काम करने के बाद कर्मचारी को काम के पहले वर्ष के लिए छुट्टी का उपयोग करने का अधिकार मिलता है। पार्टियों के समझौते से, छह महीने की समाप्ति से पहले भी कर्मचारी को सवेतन अवकाश दिया जा सकता है।

8.4.2। नियोक्ता को कर्मचारियों की निम्न श्रेणियों के लिए, उनके अनुरोध पर, छह महीने के निरंतर काम की समाप्ति से पहले वार्षिक भुगतान अवकाश प्रदान करना चाहिए:

महिलाएं - मातृत्व अवकाश से पहले या उसके तुरंत बाद;

अठारह वर्ष से कम आयु के कर्मचारी;

कर्मचारी जिन्होंने तीन महीने से कम उम्र के बच्चे (बच्चों) को गोद लिया है;

काम के मुख्य स्थान पर वार्षिक भुगतान छुट्टी के साथ-साथ अंशकालिक कार्यकर्ता;

संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित अन्य मामलों में।

8.4.3। अवकाश अनुसूची द्वारा स्थापित वार्षिक भुगतान किए गए अवकाश देने के आदेश के अनुसार कार्य वर्ष के किसी भी समय दूसरे और बाद के वर्षों के लिए छुट्टी दी जा सकती है। रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा निर्धारित तरीके से कैलेंडर वर्ष की शुरुआत से दो सप्ताह पहले प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए, नियोक्ता द्वारा अवकाश कार्यक्रम को मंजूरी दी जाती है।

8.4.4। कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में, वार्षिक भुगतान अवकाश उनके अनुरोध पर उनके लिए सुविधाजनक समय पर प्रदान किया जाता है। इन श्रेणियों में शामिल हैं:

सैन्य जीवनसाथी;

जिन नागरिकों ने कुल (संचयी) प्रभावी विकिरण खुराक 25 cSv (rem) से अधिक प्राप्त की है;

समाजवादी श्रम के नायक, रूसी संघ के श्रम के नायक और श्रम महिमा के आदेश के पूर्ण धारक;

रूस के मानद दाताओं;

सोवियत संघ के नायक, रूस के नायक, ऑर्डर ऑफ ग्लोरी के धारक;

जिन पतियों की पत्नियां मातृत्व अवकाश पर हैं।

8.5। कर्मचारी को छुट्टी के शुरू होने के दो सप्ताह पहले छुट्टी के प्रारंभ समय के हस्ताक्षर के खिलाफ सूचित किया जाना चाहिए।

8.6। यदि कर्मचारी छुट्टी अनुसूची में प्रदान की गई अवधि से अलग अवधि में वार्षिक भुगतान छुट्टी का उपयोग करना चाहता है, तो कर्मचारी अपेक्षित छुट्टी से दो सप्ताह पहले लिखित रूप में नियोक्ता को इस बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है। इस मामले में छुट्टी देने की शर्तों में परिवर्तन पार्टियों के समझौते से किया जाता है।

8.7। पारिवारिक कारणों और अन्य वैध कारणों से, कर्मचारी को उसके लिखित आवेदन पर, अवैतनिक छुट्टी दी जा सकती है, जिसकी अवधि कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते द्वारा निर्धारित की जाती है।

कर्मचारी के लिखित आवेदन के आधार पर, नियोक्ता अवैतनिक अवकाश प्रदान करने के लिए बाध्य है:

महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध में भाग लेने वाले - वर्ष में 35 कैलेंडर दिन तक;

कामकाजी वृद्धावस्था पेंशनभोगी (उम्र के अनुसार) - वर्ष में 14 कैलेंडर दिन तक;

सैन्य कर्मियों के माता-पिता और पत्नियां (पति), आंतरिक मामलों के निकायों के कर्मचारी, संघीय अग्निशमन सेवा, मादक दवाओं और नशीले पदार्थों के संचलन को नियंत्रित करने वाले अधिकारी, सीमा शुल्क अधिकारी, संस्थानों के कर्मचारी और दंड प्रणाली के कर्मचारी जो मर गए या मर गए सैन्य सेवा कर्तव्यों के प्रदर्शन में प्राप्त चोट, आघात या चोट के परिणामस्वरूप, या सैन्य सेवा से जुड़ी बीमारी के परिणामस्वरूप - वर्ष में 14 कैलेंडर दिन तक;

कामकाजी विकलांग लोग - वर्ष में 60 कैलेंडर दिन तक;

बच्चे के जन्म, विवाह पंजीकरण, करीबी रिश्तेदारों की मृत्यु के मामलों में कर्मचारी - पाँच कैलेंडर दिनों तक;

9.1.1। आधिकारिक वेतन का आकार कंपनी के स्टाफिंग टेबल के आधार पर स्थापित किया गया है।

9.2। पारिश्रमिक पर विनियमों द्वारा स्थापित शर्तों और प्रक्रिया के अधीन एक कर्मचारी को वेतन के 50 प्रतिशत तक की राशि में बोनस का भुगतान किया जा सकता है।

9.3। 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों के अपवाद के साथ, जिन कर्मचारियों के पास काम का समय कम है, उन्हें सामान्य काम के घंटों के लिए प्रदान की गई राशि में भुगतान किया जाता है।

18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों को काम के कम घंटों के लिए भुगतान किया जाता है।

9.4। इस घटना में कि कर्मचारी के लिए अंशकालिक कार्य स्थापित किया जाता है, उसके द्वारा किए गए समय के अनुपात में पारिश्रमिक दिया जाता है।

9.5। कर्मचारी जिनके लिए काम की यात्रा प्रकृति की स्थिति रोजगार अनुबंध में तय की गई है, परिवहन लागत की भरपाई तरीके से और मजदूरी पर विनियमों द्वारा निर्धारित शर्तों पर की जाती है।

9.6। कर्मचारियों को हर आधे महीने में वेतन का भुगतान किया जाता है: प्रत्येक महीने की 5 और 20 तारीख को: 20 तारीख को, चालू माह के कर्मचारी के वेतन का पहला भाग आधिकारिक वेतन के कम से कम 50 प्रतिशत की राशि में भुगतान किया जाता है; निपटान महीने के अगले महीने के 5वें दिन, कर्मचारी के साथ पूर्ण समझौता किया जाता है।

यदि भुगतान का दिन एक दिन की छुट्टी या गैर-कार्य अवकाश के साथ मेल खाता है, तो मजदूरी का भुगतान इन दिनों की शुरुआत से पहले किया जाता है। छुट्टी के समय के लिए भुगतान छुट्टी की शुरुआत से तीन दिन पहले नहीं किया जाता है।

9.7। मजदूरी का भुगतान कंपनी के कैश डेस्क पर रूसी संघ की मुद्रा में किया जाता है।

यदि स्थानांतरण की शर्तों को रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया गया है, तो कर्मचारी द्वारा निर्दिष्ट निपटान खाते में स्थानांतरित करके मजदूरी का भुगतान गैर-नकद रूप में किया जा सकता है।

9.8। नियोक्ता कर्मचारी के वेतन से राशि में और रूसी संघ के वर्तमान कानून द्वारा निर्धारित तरीके से करों को स्थानांतरित करता है।

9.9। रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों के अपवाद के साथ, काम से निलंबन (काम पर गैर-प्रवेश) की अवधि के दौरान, कर्मचारी को वेतन नहीं दिया जाता है। ऐसे मामलों में काम से निलंबन शामिल है:

• तपेदिक के कारण। निलंबन की अवधि के लिए, कर्मचारी राज्य सामाजिक बीमा भत्ता प्राप्त करते हैं;

  इस तथ्य के कारण कि व्यक्ति संक्रामक रोग के रोगजनकों का वाहक है और यदि कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित नहीं किया जा सकता है तो वह संक्रामक रोग के प्रसार का स्रोत हो सकता है। निलंबन की अवधि के लिए, ऐसे कर्मचारियों को सामाजिक सुरक्षा लाभ का भुगतान किया जाता है;

  श्रम सुरक्षा के क्षेत्र में ज्ञान और कौशल के प्रशिक्षण और परीक्षण से गुजरने में विफलता के संबंध में। निलंबन की अवधि के दौरान भुगतान सरल के रूप में किया जाता है;

  कर्मचारी की गलती के बिना अनिवार्य प्रारंभिक या आवधिक चिकित्सा परीक्षा पास करने में विफलता के संबंध में। इस मामले में, डाउनटाइम के रूप में काम से निलंबन के पूरे समय के लिए भुगतान किया जाता है।

10. काम के लिए प्रोत्साहन

10.1। कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने के लिए जो ईमानदारी से अपने श्रम कर्तव्यों का पालन करते हैं, उद्यम में लंबे और सही काम के लिए और काम में अन्य सफलताओं के लिए, नियोक्ता निम्नलिखित प्रकार के प्रोत्साहन लागू करता है:

आभार घोषणा;

एक मूल्यवान उपहार के साथ पुरस्कृत;

मानद डिप्लोमा प्रदान करना।

बोनस की राशि पारिश्रमिक पर विनियमों द्वारा प्रदान की गई सीमाओं के भीतर निर्धारित की गई है।

10.2। नियोक्ता के आदेश (निर्देश) में प्रोत्साहन की घोषणा की जाती है और पूरे कार्यबल के ध्यान में लाया जाता है। एक ही समय में कई प्रकार के पुरस्कारों का उपयोग करने की अनुमति है।

11. पार्टियों का दायित्व

11.1। कर्मचारी की जिम्मेदारी:

11.1.1। एक अनुशासनात्मक अपराध के कर्मचारी द्वारा कमीशन के लिए, अर्थात। कर्मचारी द्वारा उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों की गलती के कारण प्रदर्शन करने या अनुचित प्रदर्शन करने में विफलता, नियोक्ता को कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने का अधिकार है।

11.1.2। नियोक्ता को निम्नलिखित अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने का अधिकार है:

टिप्पणी;

• रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए प्रासंगिक आधारों पर बर्खास्तगी।

11.1.3। प्रत्येक अनुशासनात्मक अपराध के लिए, केवल एक अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जा सकती है। अनुशासनात्मक मंजूरी देते समय, किए गए कदाचार की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, उन्हें ध्यान में रखा जाना चाहिए।

11.1.4। अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना चाहिए। यदि, दो कार्य दिवसों के बाद, कर्मचारी द्वारा निर्दिष्ट स्पष्टीकरण प्रदान नहीं किया जाता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है। कर्मचारी द्वारा स्पष्टीकरण प्रदान करने में विफलता अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन में बाधा नहीं है।

11.1.5। कदाचार की खोज की तारीख से एक महीने के बाद अनुशासनात्मक मंजूरी लागू नहीं की जाती है, कर्मचारी की बीमारी के समय, उसकी छुट्टी, साथ ही कर्मचारियों के प्रतिनिधि की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय की गणना नहीं की जाती है। शरीर। जिस दिन कदाचार किया गया था, उस दिन से छह महीने के बाद अनुशासनात्मक मंजूरी लागू नहीं की जा सकती है, और ऑडिट के परिणामों के आधार पर, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों की ऑडिट या एक ऑडिट, जिस दिन से यह किया गया था, उससे दो साल बाद। उपरोक्त समय सीमा में आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है।

11.1.6। अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर नियोक्ता के आदेश (निर्देश) को जारी करने की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारी को घोषित किया जाता है, कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के समय की गणना नहीं की जाती है। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ निर्दिष्ट आदेश (निर्देश) से परिचित होने से इनकार करता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है।

11.1.7। व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए कर्मचारी द्वारा राज्य श्रम निरीक्षणालय और (या) निकायों को अनुशासनात्मक मंजूरी की अपील की जा सकती है।

11.1.8। यदि एक अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष के भीतर, कर्मचारी को एक नई अनुशासनात्मक मंजूरी के अधीन नहीं किया जाता है, तो उसे अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं माना जाता है।

11.1.9। नियोक्ता, अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष की समाप्ति से पहले, कर्मचारी के अनुरोध पर, उसके तत्काल पर्यवेक्षक या एक के अनुरोध पर, उसे अपनी पहल पर कर्मचारी से हटाने का अधिकार है। कर्मचारियों का प्रतिनिधि निकाय।

11.1.10। अनुशासनात्मक मंजूरी की वैधता की अवधि के दौरान, नियमों के खंड 10.1 में निर्दिष्ट प्रोत्साहन उपाय कर्मचारी पर लागू नहीं होते हैं।

11.1.11। नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार कर्मचारी को उत्तरदायी ठहराने का अधिकार है।

11.1.12। एक रोजगार अनुबंध या इससे जुड़े लिखित समझौते इस अनुबंध के लिए पार्टियों के दायित्व को निर्दिष्ट कर सकते हैं।

11.1.13। क्षति के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति कर्मचारी को रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों के तहत दायित्व से मुक्त नहीं करती है।

11.1.14। कर्मचारी का भौतिक दायित्व उस स्थिति में होता है जब वह दोषी गैरकानूनी व्यवहार (कार्रवाई या निष्क्रियता) के परिणामस्वरूप नियोक्ता को नुकसान पहुंचाता है, जब तक कि अन्यथा रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है।

11.1.15। एक कर्मचारी जिसने नियोक्ता को प्रत्यक्ष वास्तविक नुकसान पहुँचाया है, उसे क्षतिपूर्ति करने के लिए बाध्य है। खोई हुई आय (लाभ का नुकसान) कर्मचारी से वसूली के अधीन नहीं है।

11.1.16। कर्मचारी को भौतिक दायित्व से मुक्त किया जाता है यदि क्षति इसके परिणामस्वरूप हुई:

सामान्य आर्थिक जोखिम;

आपातकालीन या आवश्यक रक्षा;

कर्मचारी को सौंपी गई संपत्ति के भंडारण के लिए उचित शर्तों को सुनिश्चित करने के दायित्व के नियोक्ता द्वारा गैर-पूर्ति।

11.1.17। होने वाली क्षति के लिए, कर्मचारी अपनी औसत मासिक कमाई की सीमा के भीतर उत्तरदायी है, जब तक कि अन्यथा रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है।

11.1.18। रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में, कर्मचारी को होने वाली क्षति के लिए पूर्ण रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। कर्मचारी के पूर्ण दायित्व में नियोक्ता को पूर्ण रूप से हुई प्रत्यक्ष वास्तविक क्षति की भरपाई करने का दायित्व शामिल है।

11.2.7। यदि नियोक्ता कर्मचारी को देय मजदूरी, अवकाश वेतन, बर्खास्तगी भुगतान और (या) अन्य भुगतानों के भुगतान के लिए स्थापित समय सीमा का उल्लंघन करता है, तो नियोक्ता उन्हें कम से कम ब्याज (मौद्रिक मुआवजे) के भुगतान के साथ भुगतान करने के लिए बाध्य है। देरी के प्रत्येक दिन के लिए समय पर भुगतान नहीं की गई राशि से रूसी संघ के सेंट्रल बैंक की पुनर्वित्त दर का एक सौ पचासवां, भुगतान की देय तिथि के अगले दिन से शुरू होकर वास्तविक निपटान के दिन तक।