बच्चों के लिए ज्वरनाशक दवाएं बाल रोग विशेषज्ञ द्वारा निर्धारित की जाती हैं। लेकिन बुखार के लिए आपातकालीन स्थितियाँ होती हैं जब बच्चे को तुरंत दवा देने की आवश्यकता होती है। तब माता-पिता जिम्मेदारी लेते हैं और ज्वरनाशक दवाओं का उपयोग करते हैं। शिशुओं को क्या देने की अनुमति है? आप बड़े बच्चों में तापमान कैसे कम कर सकते हैं? कौन सी दवाएं सबसे सुरक्षित हैं?
एक नए कर्मचारी को काम पर रखते समय, नियोक्ता उसके साथ श्रम कार्यों की विशेषताओं पर चर्चा करता है, अपने हस्ताक्षर के तहत उसका परिचय कराता है और उद्यम में उसका संचालन करता है। स्थापित नियमों के स्पष्ट कार्यान्वयन से व्यक्ति को कार्य में समस्या नहीं होनी चाहिए। लेकिन, फिर भी, ऐसी स्थितियाँ असामान्य नहीं हैं जब कोई कर्मचारी इन आवश्यकताओं का उल्लंघन करता है, और उसके कार्य नहीं होते हैं सबसे अच्छे तरीके सेपूरे उद्यम को प्रभावित करें।
इस मामले में, नियोक्ता परिस्थितियों पर प्रतिक्रिया देने के लिए बाध्य है, और कभी-कभी अपराधी को दंडित करना आवश्यक होता है।
मुख्य प्रकार जो एक नियोक्ता किसी कर्मचारी पर लागू कर सकता है, उसमें दर्शाया गया है कला। 192 रूसी संघ का श्रम संहिता. उनमें से एक है डांट-फटकार. एक कर्मचारी विभिन्न कदाचार के लिए सुझाव प्राप्त कर सकता है। लेकिन इसके जारी होने के सबसे सामान्य कारण हैं:
- श्रम कर्तव्यों का अनुचित प्रदर्शन;
- श्रम अनुशासन का उल्लंघन;
- सुरक्षा सावधानियों की उपेक्षा, आदि
हम आगे बताएंगे कि यदि नियोक्ता ने कर्मचारी पर प्रभाव का यह उपाय चुना है तो उसे कैसे कार्य करना चाहिए।
फटकार नियम
सबसे महत्वपूर्ण क्षण आंतरिक जांच का संचालन और कागजात का सही निष्पादन है। सुझाव देते समय, नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान की गई प्रक्रिया का पालन करना चाहिए। अन्यथा कर्मचारी इसे चुनौती दे सकेगा।
नियोक्ता के पास अनुशासनात्मक मंजूरी की घोषणा करने के लिए कदाचार का पता चलने की तारीख से केवल एक महीने का समय है। , उसे निम्नलिखित कार्य करना होगा:
- आंतरिक जांच कर्मचारी के कदाचार के दस्तावेजी साक्ष्य के साथ शुरू होती है। यदि यह अनुपस्थिति है या कार्यस्थल पर नशे की हालत में है, तो एक अधिनियम तैयार किया जाता है। अधिनियम की सामग्री की पुष्टि आयोग के सदस्यों (कम से कम तीन लोगों) के हस्ताक्षरों से होती है। अन्य मामलों में, कर्मचारी का प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक निदेशक को संबोधित एक ज्ञापन तैयार करता है।
- इसके अलावा, आपको स्वयं कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण मांगना होगा। यदि वह उन्हें प्रस्तुत नहीं करता है, तो एक उचित अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए।
- उसके बाद, आपको हस्ताक्षर के तहत उल्लंघनकर्ता को प्रकाशित और परिचित कराना होगा। यदि कर्मचारी इस पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो एक उचित अधिनियम बनाना भी आवश्यक होगा।
डिज़ाइन नियम
जैसा कि हमने ऊपर उल्लेख किया है, निंदा एक आदेश के रूप में प्रलेखित है। अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के लिए नियोक्ता का आदेश कर्मचारी को उसके जारी होने की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के विरुद्ध घोषित किया जाता है, कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के समय की गणना नहीं की जाती है। दस्तावेज़ में निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:
- स्थिति, उल्लंघन करने वाले कर्मचारी का पूरा नाम;
- सारांशसटीक तारीख और समय के साथ घटनाएँ;
- रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार आदेश का सार;
- दस्तावेजों की एक सूची जो आदेश तैयार करने के आधार के रूप में कार्य करती है;
- तीन लोगों के आयोग के हस्ताक्षर;
- अपराधी की तारीख और व्यक्तिगत हस्ताक्षर, यह पुष्टि करते हुए कि वह दस्तावेज़ से परिचित है। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर करने से साफ इनकार कर देता है, तो एक उचित अधिनियम तैयार किया जाता है।
क्या किसी कर्मचारी को "गंभीर फटकार" दी जा सकती है?
यह ध्यान देने योग्य है कि रूसी संघ का श्रम संहिता सख्त फटकार जैसी कोई चीज़ प्रदान नहीं करता है। हालाँकि, के अनुसार कला। 189 रूसी संघ का श्रम संहिता, श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए, अन्य प्रकार के लिए अनुशासनात्मक कार्यवाहीअलग नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित। सख्त फटकार के उपयोग का प्रावधान करने वाले विधायी कृत्यों के उदाहरण हैं:
- कला। संघीय कानून के 41.7 "अभियोजक के कार्यालय पर रूसी संघ»;
- कला। 29 एफजेड "सेवा पर सीमा शुल्क अधिकारियोंरूसी संघ";
- अध्याय 4, रूसी संघ के सशस्त्र बलों के अनुशासनात्मक चार्टर का खंड 54, आदि।
इन कानूनों द्वारा शासित व्यक्तियों को कड़ी फटकार का सामना करना पड़ सकता है कानूनी आधार. किसी भी मामले में, कर्मचारी को व्यक्तिगत फ़ाइल में प्रविष्टि के साथ फटकार नहीं लगाई जा सकती, क्योंकि फटकार के बारे में जानकारी व्यक्तिगत फ़ाइल में दर्ज नहीं की जाती है। लेकिन आप कर्मचारी पर अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की उपस्थिति को ट्रैक करने के लिए इसे जोड़ सकते हैं।
कर्मचारी के लिए परिणाम
यदि किसी कर्मचारी को कार्यस्थल पर डांटा जाता है, तो परिणाम इस प्रकार हो सकते हैं:
- यह एक आधार के रूप में काम कर सकता है (यदि बोनस विनियमों में ऐसा दर्शाया गया है);
- ऐसे मामलों में जहां उल्लंघन व्यवस्थित हैं, और अपराधी स्थिति को ठीक करने का प्रयास नहीं करता है, ऐसे दो सुझाव कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए पर्याप्त हो सकते हैं - उदाहरण के लिए, या।
यह सुझाव एक वर्ष के लिए वैध है, जिसके बाद यह माना जाता है कि कर्मचारी के पास अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं है, हालांकि नियोक्ता, यदि चाहे, तो एक अलग आदेश द्वारा यह कार्रवाई जारी करके पहले भी ऐसा कर सकता है।
क्या मुझे कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करनी चाहिए?
श्रम में निन्दा सम्मिलित नहीं है। लेकिन आवधिक गैर-प्रदर्शन या एक बार का घोर उल्लंघन आधिकारिक कर्तव्यबर्खास्तगी का आधार हो सकता है।
लेख के बारे में अपनी राय व्यक्त करें या उत्तर पाने के लिए विशेषज्ञों से प्रश्न पूछें
एम.जी. सुखोव्स्काया, वकील
हम एक टिप्पणी या फटकार की घोषणा करते हैं
किसी कर्मचारी पर इन अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को उचित तरीके से कैसे लागू किया जाए
बेशक, लापरवाह कर्मचारियों को प्रभावित करने की जरूरत है। विशेष रूप से, अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की सहायता से, जिनमें से केवल तीन हैं कला। 192 रूसी संघ का श्रम संहिता:
- टिप्पणी;
- डाँटना;
- बर्खास्तगी (कानून द्वारा कड़ाई से निर्धारित मामलों में)।
अन्य दंड नहीं और नहीं हो सकता.व्यक्तिगत फ़ाइल में प्रवेश करने पर कोई सख्त फटकार या फटकार नहीं है।
ध्यान
पीछे एक दुष्कर्मही लागू किया जा सकता है एक जुर्माना कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता.
यदि आप किसी कर्मचारी को गैर-मौजूद दंड के अधीन करते हैं, और फिर बार-बार कदाचार के लिए उसे बर्खास्त कर देते हैं कला का अनुच्छेद 5। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, अदालत केवल इस आधार पर बर्खास्तगी को अवैध मान सकती है कि मूल रूप से लगाया गया जुर्माना श्रम संहिता द्वारा प्रदान नहीं किया गया है उदाहरण के लिए, ऑरेनबर्ग क्षेत्रीय न्यायालय के सिविल मामलों के लिए न्यायिक कॉलेजियम का दिनांक 05.10.2011 क्रमांक 33-6209/2011 का कैसेशन निर्णय देखें.
और इससे भी अधिक, कर्मचारियों पर दंड के रूप में जुर्माना लागू नहीं किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, मॉस्को सिटी कोर्ट का निर्णय दिनांक 17 जून 2010 संख्या 33-18087 देखें, पदावनति, छुट्टियों का स्थानांतरण और इसी तरह। कर्मचारी के वेतन से तथाकथित अनुशासनात्मक जुर्माने की कटौती के संबंध में, ऐसे दंड के खिलाफ अपील की स्थिति में, नियोक्ता को कर्मचारी को वेतन भुगतान में देरी के लिए ब्याज सहित रोके गए सभी पैसे का भुगतान करना होगा। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 236.
उदाहरण के लिए, सिविल सेवकों के लिए, यह अपूर्ण कार्य अनुपालन के बारे में एक चेतावनी है पी. 3 घंटे. 1 कला. 27 जुलाई 2004 के कानून के 57 नंबर 79-एफजेड. सीमा शुल्क सेवा और आंतरिक मामलों के निकायों के कर्मचारियों के लिए समान दंड है, और उन पर कड़ी फटकार भी लगाई जा सकती है। कला। 21 जुलाई 1997 के कानून के 29 नंबर 114-एफजेड; भाग 1 कला. 30 नवंबर 2011 के कानून के 50 नंबर 342-एफजेड.
प्रबंधक को चेतावनी
यदि श्रम निरीक्षणालय पाता है कर्मचारी पर जुर्माना लगाने का तथ्य रूसी संघ के श्रम संहिता में निर्दिष्ट नहीं है,नियोक्ता को जुर्माने का सामना करना पड़ता है भाग 1 कला. रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के 5.27:
- एक कंपनी के लिए - 30,000-50,000 रूबल;
- सिर के लिए - 1000-5000 रूबल।
ऐसे जुर्माने का आदेश निरस्त करने के लिए बाध्य होगा। और यदि ऐसा नहीं किया जाता है, तो नियामक प्राधिकरण के कानूनी आदेश का पालन करने में विफलता के लिए कंपनी और उसके निदेशकों पर फिर से जुर्माना लगाया जा सकता है। भाग 1 कला. 19.5 रूसी संघ का प्रशासनिक संहिता.
लेख में हम टिप्पणी और फटकार जैसे दंड जारी करने की प्रक्रिया पर विचार करेंगे। लेकिन सबसे पहले हम आपको ये याद दिलाना चाहते हैं. नियोक्ता को कर्मचारी द्वारा अपने कर्तव्यों के गैर-प्रदर्शन या अनुचित प्रदर्शन के मामले में अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का अधिकार है। कला। 192 रूसी संघ का श्रम संहिता. लेकिन इन दायित्वों को प्रलेखित किया जाना चाहिए - एक रोजगार अनुबंध में, नौकरी का विवरणया एक स्थानीय नियामक अधिनियम (उदाहरण के लिए, आंतरिक श्रम नियमों में), और कर्मचारी को हस्ताक्षर के तहत उनसे परिचित होना चाहिए कला। 68 रूसी संघ का श्रम संहिता. दूसरे शब्दों में, नियम यहां लागू होता है: यदि नियोक्ता ने कर्मचारी को उस दस्तावेज़ से परिचित नहीं कराया है जहां उसके कर्तव्य तय किए गए हैं, तो कर्मचारी को उनके प्रदर्शन में विफलता के लिए दायित्व से छूट दी गई है उदाहरण के लिए देखें, समारा क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण दिनांक 30 जुलाई 2012 संख्या 33-6996.
जुर्माना लगाने की समय सीमा
नियोक्ता के पास है 1 महीनाजिस दिन से अनुशासनात्मक अपराध का पता चला कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता, अर्थात, उस दिन से जब कदाचार के बारे में दोषी कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक को पता चला (उदाहरण के लिए, विभाग के प्रमुख ए)।
मासिक अवधि 17 मार्च 2004 संख्या 2 के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के डिक्री का खंड 34:
- विस्तारित हैकर्मचारी की बीमारी के दौरान या उसके किसी छुट्टी पर होने के दौरान (वार्षिक भुगतान, अतिरिक्त, शैक्षिक, अपने खर्च पर, आदि);
- नवीनीकरण नहीं हुआउन दिनों जब कर्मचारी किसी अन्य कारण से काम से अनुपस्थित था, उदाहरण के लिए, अतिरिक्त छुट्टी के दिन।
मैनेजर को बता रहा हूँ
भले ही यह स्पष्ट होक्या किसी विशेष कर्मचारी ने अनुशासनात्मक अपराध किया है,अनुशासनात्मक कार्रवाई की सीमा के बाहर उसे डांटा या फटकारा नहीं जा सकता।
साथ ही, यदि कोई टिप्पणी या फटकार की घोषणा करना संभव नहीं होगा 6 महीने कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता. यदि ऑडिट या ऑडिट के परिणामस्वरूप कदाचार का पता चला था (उदाहरण के लिए, इन्वेंट्री के दौरान, स्टोरकीपर की गलती के कारण सामान और सामग्री की कमी का पता चला था) तो छह महीने की अवधि 2 साल तक बढ़ा दी जाती है।
उल्लिखित शर्तें नियोक्ता के लिए प्रतिबंधात्मक हैं और पुनर्प्राप्त करने योग्य नहीं हैं.उनकी चूक से कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने की संभावना समाप्त हो जाती है उदाहरण के लिए, नोवगोरोड क्षेत्रीय न्यायालय के दिनांक 11 दिसंबर 2013 संख्या 2-5088-33-2076 के अपीलीय फैसले देखें; ओम्स्क क्षेत्रीय न्यायालय 08/07/2013 संख्या 33-5026/2013.
अनुशासनिक कार्यवाही की प्रक्रिया
स्टेप 1।हम कुछ परिस्थितियों की उपस्थिति को ठीक करते हैं जिन्हें बाद में कर्मचारी के कदाचार के रूप में माना जा सकता है। यह रचना करके किया जा सकता है:
- को संबोधित ज्ञापन या ज्ञापन सीईओ;
- कार्य;
- आयोग के निर्णय (उदाहरण के लिए, नियोक्ता को नुकसान पहुंचाने के तथ्य की जांच के परिणामों के आधार पर)।
ध्यान दें कि अधिनियम सबसे इष्टतम दस्तावेज़ है, क्योंकि इसमें दिए गए तथ्यों को कई लोगों (आमतौर पर तीन) द्वारा देखा जाएगा।
यदि कर्मचारी लगाए गए जुर्माने को लेकर अदालत में जाता है, तो यही लोग नियोक्ता की ओर से गवाह हो सकते हैं।
यहां कार्यस्थल से अनुपस्थिति का एक नमूना कार्य है।
कार्य से अनुपस्थिति का प्रमाण पत्र
दिनांक 25 अगस्त 2014 क्रमांक 2
हम अधोहस्ताक्षरी हैं:
एन.एल. ज़ोटोवा - कार्मिक विभाग के प्रमुख,
के.डी. बुशुएवा - लेखाकार,
में। क्लिंटसोवा - वितरण विभाग प्रबंधक, -
इस अधिनियम को यह कहते हुए तैयार किया गया कि 25 अगस्त 2014 को, सचिव नताल्या मिखाइलोवना पेट्रोवा पूरे कार्य दिवस में 10.00 से 19.00 तक कार्यस्थल से अनुपस्थित थीं, और उनसे फोन पर संपर्क करना संभव नहीं था।
चरण दो।हम कर्मचारी को उचित नोटिस सौंपते हुए उससे लिखित स्पष्टीकरण की मांग करते हैं।
सीमित देयता कंपनी "चरित्र"
सचिव एन.एम. पेत्रोवा
अधिसूचना
लिखित स्पष्टीकरण प्रस्तुत करने की आवश्यकता के बारे में
मास्को
वह मैं तुम्हें भीतर से सूचित करता हूं 2 कार्य दिवस कर्मचारी के पास स्पष्टीकरण प्रस्तुत करने के लिए पूरे 2 कार्य दिवस हैं कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता, जिन पर संबंधित अनुरोध प्रस्तुत करने के दिन के बाद की तारीख से विचार किया जाता है। इस अवधि को कम करना कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन है और जुर्माना रद्द करने के पक्ष में अदालत के लिए एक मजबूत तर्क है मॉस्को सिटी कोर्ट का निर्धारण दिनांक 06.07.2010 संख्या 33-19977इस नोटिस की प्राप्ति की तारीख से, आपको मुझे प्रस्तुत करना होगा लिखित स्पष्टीकरण नियोक्ता दोषी कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करने के लिए बाध्य है कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता. यदि ऐसा नहीं किया जाता है, तो अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने की प्रक्रिया का उल्लंघन किया जाएगा और कर्मचारी पर लगाया गया जुर्माना गैरकानूनी माना जाएगा। उदाहरण के लिए, सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट का दिनांक 03.10.2013 क्रमांक 33-15303/2013 का निर्णय देखें 25 अगस्त 2014 को पूरे कार्य दिवस के दौरान 10.00 से 19.00 तक कार्यस्थल से आपकी अनुपस्थिति के कारणों के बारे में।
मैनेजर को बता रहा हूँ
यह तथ्य कि कर्मचारी ने अपने कदाचार के लिए कोई लिखित स्पष्टीकरण नहीं दिया,नियोक्ता को उसे अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने से नहीं रोकता है और कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता. और यदि, कदाचार के परिणामस्वरूप, नियोक्ता को कोई नुकसान होता है सामग्री हानि, फिर वित्तीय जिम्मेदारी के लिए और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192, 248.
नियोक्ता की आगे की कार्रवाइयां निम्नलिखित पर निर्भर करती हैं:
- <если>कर्मचारी ने एक व्याख्यात्मक नोट प्रस्तुत किया - प्रबंधक को यह तय करना होगा कि कदाचार का कारण वैध है या नहीं। यदि कारण अपमानजनक है - क्या कर्मचारी को दंडित करना आवश्यक है और (यदि हां) तो उस पर क्या जुर्माना लगाया जाए;
- <если>कर्मचारी ने कोई स्पष्टीकरण नहीं दिया - इसमें शामिल होना आवश्यक है मुफ्त फॉर्मस्पष्टीकरण न देने या स्पष्टीकरण देने से इनकार करने का कार्य कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता. और फिर उल्लंघनकर्ता को न्याय के कठघरे में लाने के मुद्दे पर निर्णय लें।
यदि कर्मचारी ने तुरंत अपने कदाचार के लिए कोई स्पष्टीकरण देने से इनकार कर दिया, तो इनकार का एक अधिनियम तैयार करने में जल्दबाजी न करें और स्पष्टीकरण के अनुरोध के दिन ठीक उसी दिन जुर्माना लगाने का आदेश जारी करें। कानून द्वारा आवंटित 2 कार्य दिवसों की प्रतीक्षा करना बेहतर है। तो आप कर्मचारी को बाद में अदालत में यह घोषित करने के अवसर से वंचित कर देते हैं कि उसे अपना मन बदलने और स्पष्टीकरण देने का अवसर नहीं दिया गया था।
हालाँकि कुछ अदालतें उस कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने में कुछ भी अवैध नहीं देखती हैं जिसने स्पष्टीकरण मांगने के दिन ही "खुद को समझाने" से इनकार कर दिया था। उदाहरण के लिए, अल्ताई क्षेत्रीय न्यायालय का अपीलीय निर्णय दिनांक 9 जुलाई 2013 संख्या 33-5006-13 देखें; सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट का निर्धारण दिनांक 08.09.2010 संख्या 12408.
चरण 3।हम किसी टिप्पणी या फटकार की घोषणा करने के लिए किसी भी रूप में आदेश तैयार करते हैं। इसमें संक्षेप में अपराध (आदेश का तथाकथित पता लगाने वाला भाग) का वर्णन होना चाहिए और इसके संबंध में तैयार किए गए सभी कागजात का संदर्भ देना चाहिए।
सीमित देयता कंपनी "चरित्र"
आदेश संख्या 11
मास्को
फटकार के बारे में
अनुच्छेद 192, 193 के आधार पर सचिव नताल्या मिखाइलोव्ना पेत्रोवा की 25 अगस्त 2014 को 10.00 से 19.00 तक बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल पर अनुपस्थिति के कारण श्रम कोडआरएफ
मैने आर्डर दिया है:
श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए (कैरेक्टर एलएलसी के आंतरिक श्रम विनियमों का खंड 3.4), एन.एम. घोषित करें। पीटर की फटकार.
अनुप्रयोग:
1) कार्यस्थल से अनुपस्थिति का प्रमाण पत्र दिनांक 25 अगस्त 2014 संख्या 2;
2) एन.एम. द्वारा व्याख्यात्मक नोट पेत्रोवा दिनांक 27.08.2014.
आदेश से परिचित हुए कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध आदेश से परिचित होना चाहिए 3 व्यावसायिक दिनइसके प्रकाशन के बाद से. यदि किसी कारण से कर्मचारी काम से अनुपस्थित था (अस्थायी रूप से अक्षम हो गया था, व्यापार यात्रा पर था, आदि), तो उसकी अनुपस्थिति की अवधि इस अवधि के पाठ्यक्रम को रोक देती है। मामले में जब कर्मचारी आदेश से परिचित होने से इनकार करता है, तो इस बारे में किसी भी रूप में एक अधिनियम तैयार करना आवश्यक है। कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता
| सचिव |
अनुशासनात्मक मंजूरी आमतौर पर किसी कर्मचारी पर लागू की जाती है यदि वह अपने कार्यों से श्रम नियमों का उल्लंघन करता है या अपने नौकरी कर्तव्यों को पूरा नहीं करता है। कर्मचारी को दंडित करना है या नहीं, इसका निर्णय प्रबंधक द्वारा किया जाना चाहिए और बाद में आदेश में दर्ज किया जाना चाहिए।
एक टिप्पणी को किसी कर्मचारी के लिए सबसे कम गंभीर माना जाता है। सामान्य तौर पर, टिप्पणी को एक चेतावनी माना जा सकता है कि बाद के समय में इस तरह के उल्लंघन के मामले में, उसे और भी गंभीर सजा भुगतनी होगी।
अनुशासनिक दण्ड का प्रकार
किसी दोषी कर्मचारी पर किस प्रकार की अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू की जाए, इसका निर्णय आम तौर पर इस बात पर निर्भर करता है कि कर्मचारी ने वास्तव में कैसा प्रदर्शन किया और उसकी गलती कितनी गंभीर थी।
किसी कर्मचारी को प्रभावित करने के विभिन्न उपकरणों में से, एक टिप्पणी सबसे सक्रिय रूप से उपयोग की जाने वाली विधियों में से एक है। मुखिया अपने कर्मचारी की टिप्पणी की सहायता से, एक आदेश के साथ अपने निर्णय का समर्थन करते हुए, दंडित करने या न करने का निर्णय लेता है।
इस आलेख में, आप अनुशासनात्मक कार्रवाई (टिप्पणी) के लिए एक नमूना आदेश का उपयोग कर सकते हैं। डाउनलोड के लिए नीचे देखें.
किसी कर्मचारी से लिखित में स्पष्टीकरण प्राप्त किए बिना उसे दंडित करना असंभव है। शायद वह अपने कार्यों पर बहस करने या अपने कदाचार के कारणों को समझाने में सक्षम होगा।
व्याख्यात्मक उदाहरण:
आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा न करने पर व्याख्यात्मक नोट।
अनुशासनात्मक कार्रवाई हेतु नमूना आदेश (टिप्पणी)
टिप्पणी के बारे में जानकारी कर्मचारी की कार्यपुस्तिका या व्यक्तिगत कार्ड में दर्ज नहीं की जाती है। लेकिन यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि एक टिप्पणी एक संकेत है कि समान स्थिति की पुनरावृत्ति गंभीर समस्याएं पैदा कर सकती है।
यदि किसी कर्मचारी के पास पहले से ही एक टिप्पणी है (उदाहरण के लिए, काम पर उपस्थिति की कमी के कारण), तो बाद के कदाचार की स्थिति में कर्मचारी को अधिक गंभीर सजा दी जा सकती है।
आदेश लेटरहेड पर मुद्रित है. ऑर्डर लिखने के लिए कोई टेम्पलेट नहीं है. आमतौर पर ऑर्डर फ्री फॉर्म में लिखा जाता है।
आदेश इस प्रकार लिखा गया है:
- आदेश के सबसे ऊपर शीर्षक, उसे सौंपी गई संख्या और भरने की तारीख, साथ ही संगठन का विवरण लिखा होता है।
- दस्तावेज़ के केंद्र में, एक पाठ लिखा गया है जो बताता है कि यह आदेश क्यों तैयार किया जा रहा है। कर्मचारी द्वारा किए गए उल्लंघन के प्रकार को नोट किया जाता है। किसी विशिष्ट व्यक्ति को अनुशासनात्मक मंजूरी की नियुक्ति पर संगठन के प्रमुख का आदेश और उसका प्रारूप (उदाहरण के लिए, एक टिप्पणी) दर्ज किया जाता है। इसमें के बारे में भी जानकारी शामिल है जिम्मेदार व्यक्तिजो इस आदेश के क्रियान्वयन पर निगरानी रखेगी.
- आदेश के सबसे नीचे मुखिया के हस्ताक्षर, उल्लंघन करने वाले कर्मचारी की मुहर और हस्ताक्षर होने चाहिए, जिससे यह पुष्टि हो कि उसने आदेश पढ़ लिया है।
आदेश के साथ कौन से दस्तावेज़ संलग्न करने होंगे?
किसी भी उद्यम में, ऐसी स्थितियाँ होती हैं जिनमें एक या दूसरे कर्मचारी को अपने प्रत्यक्ष कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता या खराब गुणवत्ता वाले काम के लिए नोटिस किया जाता है। साथ ही, नियोक्ता का मुख्य कार्य यह सुनिश्चित करना है कि भविष्य में यह मिसाल दोबारा न दोहराई जाए। कभी-कभी इसके लिए आपको कर्मचारी को एक निश्चित जिम्मेदारी में लाने की आवश्यकता होती है। आपको लगातार कार्य करना होगा. पूरी तरह से वैध कार्यों की एक श्रृंखला को अंजाम देने से पहले, एक विशेष दस्तावेज़ तैयार करना आवश्यक है - आधिकारिक कर्तव्यों के उल्लंघन पर एक आदेश। इसके संकलन का एक नमूना नेट पर आसानी से पाया जा सकता है।
रूसी संघ का श्रम संहिता और अन्य कानूनी स्रोत यह विनियमित नहीं करते हैं कि यह दस्तावेज़ कैसे तैयार किया जाना चाहिए। प्रत्येक संगठन का अपना हो सकता है। हालाँकि, वहाँ है सामान्य सिफ़ारिशेंइस मौके पर। एक दस्तावेज़ के लिए कानूनी प्रभाव, इसमें कुछ निश्चित जानकारी होनी चाहिए। विचार करें कि इसे कब और किन नियमों से बनाया गया है, साथ ही इसके क्या परिणाम होंगे।
प्रत्येक कार्यकारिणीअपने कार्यस्थल पर इसका अनुपालन करना होगा। जब कोई कर्मचारी किन्हीं वस्तुगत परिस्थितियों के कारण उसे सौंपे गए कार्य को पूरा नहीं करता है, तो उसे दोषी नहीं ठहराया जा सकता है। यह उन स्थितियों पर लागू होता है जो किसी दुर्घटना, आपात स्थिति, कर्मचारी की गलती के बिना हुई दुर्घटनाओं आदि से जुड़ी हैं। अन्य सभी मामलों में, लेख श्रम कानूनजिसमें आधिकारिक कर्तव्यों के उल्लंघन के लिए कुछ उपाय अपनाना शामिल है। इसमें चेतावनी जारी करने, जुर्माना भरने आदि का भी प्रावधान है।
अगर एक बार ऐसा हो जाए तो आमतौर पर कर्मचारी को डांट पड़ती है. टिप्पणी जारी करने का एक नमूना आदेश इंटरनेट पर डाउनलोड किया जा सकता है और उसे व्यवहार में लाया जा सकता है।
आदेश जारी होने के बाद, कर्मचारी को एक व्याख्यात्मक नोट लिखना होगा, जिसमें जो कुछ हुआ उसके बारे में अपना स्पष्टीकरण देना होगा। यदि वह ऐसा करने से इनकार करता है, तो कर्मचारी स्वतंत्र रूप से एक अधिनियम बना सकता है और उसमें जो कुछ भी हुआ उसका विस्तार से वर्णन कर सकता है। व्याख्यात्मक नोट लिखने से इंकार न करना बेहतर है, क्योंकि इनकार करने पर अक्सर आधिकारिक कर्तव्यों के उल्लंघन के लिए फटकार लगती है।
प्रकार अनुशासनात्मक दंडभिन्न हो सकता है:
- डाँटना। यह आमतौर पर उन स्थितियों में होता है जहां श्रम संहिता का उल्लंघन महत्वहीन है, लेकिन कर्मचारी को मौखिक और लिखित चेतावनी पर्याप्त नहीं है। फटकार के दौरान, उल्लंघनकर्ता को समस्या का सार समझाया जाता है, लक्ष्य भविष्य में इसी तरह की घटनाओं को रोकना है।
- दंड. श्रम कानून में ऐसे कोई प्रत्यक्ष संकेत नहीं हैं कि किसी कर्मचारी पर जुर्माना लगाया जा सके और उसका कुछ हिस्सा छीना जा सके वेतन. लेकिन आज, लगभग हर संगठन में एक निश्चित बोनस प्रणाली होती है। एक नियोक्ता किसी लापरवाह कर्मचारी को बोनस भुगतान के पूरे या आंशिक भुगतान से, और कभी-कभी एक साथ कई बोनस से वंचित कर सकता है।
- . इसका उपयोग उन स्थितियों में किया जाता है जहां सजा के अन्य सभी उपाय अप्रभावी होते हैं। आमतौर पर यह जुर्माना श्रम संहिता के सबसे महत्वपूर्ण उल्लंघनों के बाद लगाया जाता है।
वसूली आदेश जारी करने के कारण
जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, अक्सर आधुनिक नियोक्ता लापरवाह कर्मचारियों को मौखिक चेतावनी तक ही सीमित रहते हैं। लेकिन ऐसी स्थितियाँ हैं जिनमें उल्लंघन विशेष रूप से होते हैं जटिल प्रकृतिया व्यवस्थित रूप से दोहराया गया। ऐसे मामलों में, एक दस्तावेज़ की आवश्यकता होती है जो उस कर्मचारी से आगे की सख्त सजा के लिए कानूनी औचित्य के रूप में काम करेगा जिसने अपने काम के प्रति लापरवाह रवैया अपनाया है।
आधिकारिक कर्तव्यों के उल्लंघन पर आदेश नियोक्ता द्वारा स्वयं जारी किया जाता है। आज उद्यमों में ऑर्डर जारी करने के सबसे सामान्य कारण हैं:
- नियमित अनुपस्थिति, विलंब
- तकनीकी और नौकरी विवरण के केंद्रीय प्रावधानों का उल्लंघन, जिसका किसी विशेष उत्पादन में पालन किया जाना चाहिए
- अनुशासनात्मक मानदंडों का उल्लंघन, उदाहरण के लिए, शराब या नशीली दवाओं के नशे की स्थिति में काम पर उपस्थित होना
- कर्तव्यों का ख़राब प्रदर्शन
उपरोक्त सभी उल्लंघनों के साथ, कर्मचारी को अपने कार्यों के लिए बाध्य होना पड़ेगा। लेकिन यह केवल उन मामलों पर लागू होता है जहां कर्मचारी का अपराध पूरी तरह साबित हो। यदि उसने सामग्री की कमी, तकनीकी उपकरणों की खराबी या उसके नियंत्रण से परे अन्य कारणों से अपने आधिकारिक कर्तव्यों का उल्लंघन किया है, तो नियोक्ता को दोषी पाया जाता है।
यह समझना महत्वपूर्ण है कि किसी भी पुनर्प्राप्ति में प्राप्त जानकारी की प्रारंभिक जांच शामिल होनी चाहिए। यदि कर्मचारी की गलती साबित हो जाती है तो नियोक्ता को उसे दंडित करने और फटकार लगाने का पूरा अधिकार है।
साथ ही, वह सीधे तौर पर ऐसा करने के लिए बाध्य नहीं है। अर्थात् सज़ा की घोषणा निम्नलिखित क्रम में होती है:
- उल्लंघन की जानकारी मुखिया तक पहुंचती है. संबंधित अधिकारी एक मसौदा तैयार करता है, जो घटित हुई पूरी स्थिति का सार बताता है।
- सूचना का सत्यापन किया जा रहा है. साथ ही, उल्लंघनकर्ता और उन व्यक्तियों से स्पष्टीकरण प्राप्त करना आवश्यक है जो इस घटना पर कुछ रिपोर्ट कर सकते हैं।
- यदि जानकारी की पुष्टि हो जाती है, तो नियोक्ता आधिकारिक कर्तव्यों के उल्लंघन का आदेश जारी करता है।
इन सभी बिंदुओं के कड़ाई से पालन के साथ, नियोक्ता को गारंटी मिलती है कि भविष्य में उसके निर्णय के खिलाफ अपील नहीं की जाएगी और उसे अवैध घोषित नहीं किया जाएगा।
अनुशासनात्मक आदेश कैसे जारी करें
यह महत्वपूर्ण है कि कर्तव्यों के उल्लंघन और अनुशासनात्मक कार्रवाई पर आदेश को कानूनी रूप से सही ढंग से निष्पादित किया जाए। कोई भी दोष या दोष दस्तावेज़ को अवैध मानने और सज़ा रद्द करने का कारण बन सकता है। कोई आदेश बनाते समय, उसकी नियामक संरचना का पालन करना आवश्यक है:
- परिचय। यहां आपको उस कर्मचारी का डेटा निर्दिष्ट करना होगा जिसे वसूली निर्देशित की गई है। आपको कंपनी का विवरण भी देना होगा। आदेश को संगठन के लोगो वाले लेटरहेड पर तैयार किया जा सकता है।
- दस्तावेज़ में, उल्लंघन के कार्य की तारीख और स्थान लिखना महत्वपूर्ण है।
- वर्णनात्मक भाग. मिसाल की सभी परिस्थितियों का विवरण. यह वर्णन करना आवश्यक है कि आधिकारिक कर्तव्यों के उल्लंघन में क्या शामिल है।
- रोजगार अनुबंध या नौकरी विवरण के उस/उन खंडों का एक संकेत जिनका उल्लंघन किया गया था।
- . इसकी आवश्यकता रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 में निहित है।
- आयोग की संरचना को सूचीबद्ध करना और उसके प्रत्येक सदस्य के हस्ताक्षर करना आवश्यक है। समिति में कम से कम तीन लोग होने चाहिए।
- तर्क. सज़ा को रूसी संघ के श्रम संहिता के किसी न किसी मानदंड द्वारा उचित ठहराया जाना चाहिए। प्रशासनिक अधिनियम में, एक विधायी प्रावधान का संदर्भ दिया जाना चाहिए जो नियोक्ता को किसी विशेष मामले में कर्मचारी को दंडित करने का आधार देता है।
दस्तावेज़ तैयार करने के बाद, उल्लंघनकर्ता को इससे परिचित कराना आवश्यक है। आदेश में परिचित होने की तिथि अंकित की जानी चाहिए। सजा का कार्य इसके प्राप्तकर्ता को ड्राइंग और समर्थन के तुरंत बाद प्रदान किया जाता है। आदेश पर हस्ताक्षर करने के लिए कर्मचारी को आधिकारिक तौर पर 3 दिन का समय दिया जाता है। यदि वह अस्थायी रूप से काम से अनुपस्थित है, तो यह अवधि अगले 3 या अधिक दिनों के लिए बढ़ा दी जाती है।
जब कोई कर्मचारी किसी दस्तावेज़ से परिचित होने और उस पर हस्ताक्षर करने से बचता है, तो उसे उसे भेजा जाना चाहिए पंजीकृत मेल द्वाराअनिवार्य सूचना के साथ. इस मामले में, आदेश को पूर्ण कानूनी बल प्रदान करने के लिए आयोग के सदस्यों के हस्ताक्षर काफी होंगे।
कर्तव्य के उल्लंघन के लिए आदेश जारी होने के एक वर्ष बीत जाने के बाद, सीमाओं के क़ानून के कारण इसे वापस लिया जा सकता है। यह इस शर्त पर होता है कि इस दौरान कर्मचारी के खिलाफ कोई अन्य दावा नहीं किया गया हो।
कुछ मामलों में, लगाया गया जुर्माना तय समय से पहले, किसी भी समय वापस लिया जा सकता है। ऐसा करने के लिए, नियोक्ता को लगाए गए दायित्व को हटाने के लिए एक और आदेश जारी करना होगा। इसमें ऐसा निर्णय लेने के कारणों और घटना से संबंधित अन्य परिस्थितियों का उल्लेख होना चाहिए। स्नातक स्तर की पढ़ाई के बाद, कर्मचारी से जिम्मेदारी पूरी तरह से हटा दी जाती है।
अपना प्रश्न नीचे दिए गए फॉर्म में लिखें
चर्चा: 1 टिप्पणी है
दंड और बर्खास्तगी से बचने के लिए, आपको अभी भी अपने कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए जिम्मेदार होने की आवश्यकता है। अब इस पद के लिए अधिक जिम्मेदार और मेहनती कर्मचारी ढूंढना इतना मुश्किल नहीं है।
उत्तर
विशेषज्ञों कार्मिक सेवाकिसी भी उद्यम को किसी कर्मचारी को सक्षम रूप से फटकार लगाने के एल्गोरिदम का ठीक-ठीक पता होना चाहिए: इस दस्तावेज़ के सही संकलन का एक नमूना कार्मिक अधिकारियों द्वारा स्पष्ट रूप से तैयार किया जाना चाहिए। किसी कर्मचारी को उचित तरीके से कैसे फटकार लगाई जाए और इसे कैसे प्रलेखित किया जाए? आइए इसे जानने का प्रयास करें।
दंड के कारण एवं प्रकार
कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम संबंधों की प्रणाली में अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के कई उपाय हैं। उदाहरण के लिए, एक नोट. एक दोषी कर्मचारी को टिप्पणी जारी करने से फटकार किस प्रकार भिन्न है? फटकार एक गंभीर निवारक उपाय है।फटकार के बाद ही कर्मचारी को बर्खास्त किया जा सकता है, प्रबंधन की ओर से वित्तीय प्रतिबंध (बोनस का भुगतान न करना, अन्य सामग्री पुरस्कारों में कटौती, आदि) हो सकते हैं। यह सब, निश्चित रूप से, श्रम कानून के ढांचे के भीतर होना चाहिए और कर्मचारी के साथ या सामान्य तौर पर संपन्न रोजगार अनुबंध में परिलक्षित होना चाहिए। सामूहिक समझौताउद्यम के भीतर कार्य करना।
फटकारना किसी कर्मचारी को गंभीर चेतावनी देने जैसा है। किन विशिष्ट मामलों में कंपनी के प्रबंधन को किसी अधीनस्थ को फटकार लगाने का अधिकार हो सकता है? निम्नलिखित स्थितियाँ प्रतिष्ठित हैं:
- अपने कार्यात्मक कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता या उनके खराब गुणवत्ता वाले प्रदर्शन;
- उद्यम के प्रबंधन के प्रतिनिधियों की आवश्यकताओं की अनदेखी (दोनों "प्रमुख" प्रणाली और मध्य लिंक, लेकिन उस इकाई के ऊपर स्थित है जिसमें दोषी कर्मचारी काम करता है);
- श्रम नियमों का उल्लंघन;
- किसी भी जिम्मेदार कार्य या असाइनमेंट के प्रदर्शन में व्यवधान;
- प्रणालीगत देरी, उचित स्पष्टीकरण और स्पष्ट वस्तुनिष्ठ कारणों के बिना देरी।
अन्य बातों के अलावा, इसमें बढ़े हुए महत्व के सार्वजनिक आदेशों की अनदेखी भी शामिल है।
एक नियम के रूप में, आज उद्यमों का अपना विशेष है कॉर्पोरेट प्रणालीरिश्तों। यह अपने स्वयं के आंतरिक नियमों और संबंधित स्थापनाओं को मानता है। उनके उल्लंघन पर फटकार भी लगाई जा सकती है.
लागू विनियमों के अनुपालन में एक आदेश तैयार करना
उल्लंघन करने वाले कर्मचारी को फटकार का उचित दस्तावेजीकरण कैसे करें कार्यसूची?
हम एक दस्तावेज़ तैयार करने के लिए आगे बढ़ते हैं जिसके माध्यम से फटकार लगाने की प्रक्रिया का दस्तावेजीकरण किया जाता है। यह उचित आदेश है. इस दस्तावेज़ को कैसे लिखा जाना चाहिए इसका एक उदाहरण यहां दिया गया है।
आदेश का "शीर्षलेख" संगठन का पूरा नाम दर्शाता है। इसके ठीक नीचे लिखा है: "ऑर्डर नंबर" और संबंधित नंबर चिपका दिया गया है।
फिर, उल्लंघन के प्रकार के आधार पर, निम्नलिखित निर्धारित किया गया है: "विनियमित कार्यात्मक कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के लिए फटकार के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लगाना" रोजगार अनुबंध, बिना अच्छे कारण". यहां शब्दांकन बहुत अलग है, यह सब कर्मचारी द्वारा किए गए अनुशासनात्मक उल्लंघन के प्रकार पर निर्भर करता है।
उदाहरण के लिए, यदि कर्मचारी के काम करने में प्रणालीगत विलंब के कारण फटकार की घोषणा की जाती है, तो आप काम के लिए देर से आने के कृत्यों को निर्दिष्ट कर सकते हैं (ऐसे कृत्यों में दर्ज विशिष्ट संख्याओं को ठीक करने के साथ)।
इसके अलावा, आप कर्मचारी द्वारा प्रदान किए गए लिखित स्पष्टीकरण की उपस्थिति (या अनुपस्थिति) के बारे में जानकारी प्रतिबिंबित कर सकते हैं।
आदेश उद्यम के प्रमुख के हस्ताक्षर और उस कर्मचारी के हस्ताक्षर द्वारा पूरा किया जाता है जिसके संबंध में फटकार जारी की गई है। संबंधित तिथि दर्ज की गई है।
ऐसे कर्मचारी की कार्यपुस्तिका का क्या करें? क्या यहां यह दर्ज है कि उनके खिलाफ इस तरह के अनुशासनात्मक उपाय की घोषणा की गई थी?
कानून निम्नलिखित बताता है. यदि ऐसे तथ्य प्रणालीगत प्रकृति के हैं (अर्थात, यदि इस कर्मचारी के विरुद्ध निरंतर आधार पर फटकार जारी की जाती है) वस्तुनिष्ठ कारण), फिर प्रासंगिक जानकारी कार्यपुस्तिका में दर्ज की जाती है।
और, इसके विपरीत, जब फटकार की घटना हुई तो यह केवल एक अलग मामला है, रोजगार इतिहासकर्मचारी "स्वच्छ" रहता है, नियोक्ता इसमें इस अनुशासनात्मक मंजूरी जारी करने का एक भी तथ्य दर्ज नहीं करता है।
फटकार नियम
किसी दोषी कर्मचारी को डांटने से पहले, आपको उसके साथ शैक्षिक बातचीत करनी चाहिए और उसे प्रदान करने के लिए कहना चाहिए व्याख्यात्मक नोटइसमें कुछ उल्लंघन किए गए नियमों का अनुपालन न करने के कारण शामिल हैं।
ऐसी स्थिति में जहां एक कर्मचारी पूरी तरह से स्वीकार करता है कि वह गलत और दोषी था, निकट भविष्य में स्थिति को सुधारने का वादा करता है और विशिष्ट उद्देश्य तथ्यों के साथ एक व्याख्यात्मक नोट प्रदान करता है, फटकार की घोषणा को स्थगित करना संभव है। लेकिन कर्मचारी घटना के दो दिन बाद तक ऐसा व्याख्यात्मक नोट उपलब्ध कराने के लिए बाध्य है।
बेशक, उचित आदेश जारी करना है या नहीं, इस पर अंतिम निर्णय कंपनी के प्रबंधन या उल्लंघन करने वाले कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा किया जाता है।
यदि कर्मचारी समय पर एक व्याख्यात्मक नोट प्रदान करता है, जिसमें उसने जो हुआ उसके कारणों का विवरण दिया है, तो फटकार की घोषणा को भी स्थगित किया जा सकता है।
स्वास्थ्य कारणों से आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करने में विफलता इस मामले मेंदस्तावेज़ के साथ चिकित्सा संस्थान से कर्मचारी के शब्दों की पुष्टि करने वाला एक प्रासंगिक प्रमाण पत्र होना चाहिए) इसे कर्मचारी के पक्ष में एक गंभीर तर्क माना जाता है। ऐसे मामलों में, फटकार वापस लेना संभव है।
यदि कर्मचारी की ओर से उन कारणों के बारे में उचित स्पष्टीकरण नहीं दिया गया, जिसने उसे अपने कार्यात्मक कर्तव्यों को पूरा नहीं करने या कार्य अनुसूची का उल्लंघन करने के लिए प्रेरित किया, तो कंपनी के प्रबंधन को फटकार का आदेश जारी करने का अधिकार है।
फटकार की घोषणा तभी की जाती है जब उल्लंघन वास्तव में कर्मचारी की गलती से किया गया हो। साथ ही वह प्रबंधन के फैसले को चुनौती (फटकार) भी दे सकता है.
अक्सर ऐसा होता है कि कर्मचारी को शुरू में, यहां तक कि काम पर रखने के समय भी, उद्यम के भीतर संचालित अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की प्रणाली के बारे में सूचित नहीं किया गया था। इसके विपरीत, वर्तमान मानदंडों और नियमों का स्पष्ट ज्ञान, श्रम सामूहिक के प्रतिनिधियों के प्रदर्शन, उनके कार्यात्मक कर्तव्यों के प्रदर्शन पर सबसे अनुकूल प्रभाव डालता है।
