चलने के अच्छे कारण. कार्यस्थल में किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति: चित्र बनाना सीखना

नियोक्ता के अनुरोध पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का एक आधार अनुपस्थिति है, लेकिन कभी-कभी ऐसी स्थितियाँ उत्पन्न होती हैं जब कर्मचारी समय पर नहीं आते हैं या अच्छे कारणों से अपनी नौकरी छोड़ देते हैं। कन्नी काटना मुकदमेबाजी, प्रबंधकों को समस्याओं की एक विशिष्ट सूची जानने की आवश्यकता है जिसमें रोजगार अनुबंध की समाप्ति को अवैध माना जाएगा। लेख भी पढ़ें ⇒

रूसी संघ के श्रम संहिता में वॉक क्या है?

उन आधारों की पूरी सूची, जिन पर नियोक्ता अपनी पहल पर अपने अधीनस्थों को बर्खास्त कर सकते हैं, कला में दर्शाया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। उनमें अनुपस्थिति है - बिना किसी अच्छे कारण के लगातार 4 घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल से अनुपस्थिति।

समाप्ति के लिए श्रमिक संबंधीकिसी अधीनस्थ की अनुपस्थिति के कारण निम्नलिखित आवश्यक है:

अनुपस्थिति के अच्छे कारणों की सूची

कभी-कभी ऐसी परिस्थितियाँ उत्पन्न होती हैं जब कामकाजी नागरिक काम से अपनी अनुपस्थिति का पहले से अनुमान नहीं लगा सकते हैं, और इसे अनुपस्थिति नहीं माना जाएगा:

• बीमारी या चोट. आपको पुष्टि करनी होगी बीमारी के लिए अवकाश.
• देरी वाहनअनुसूची के अनुसार कार्यस्थल के बगल में।
• अचानक अस्पताल में भर्ती होना करीबी रिश्तेदार.
• आग और अन्य आपातस्थितियाँ।
• प्राकृतिक आपदाएं।
• उपयोगिता नेटवर्क की खराबी (पानी का रिसाव, गैस रिसाव)।
• काम पर जाते समय दुर्घटना का शिकार होना (यातायात पुलिस से प्रमाणपत्र आवश्यक है)।

अनुपस्थिति के अच्छे कारणों में विलंबित वेतन शामिल है। के अनुसारभाग 2 कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 142, यदि नियोक्ता उसे 15 दिनों से अधिक की देरी करता है, तो कर्मचारी काम पर नहीं जा सकते हैं, पहले उसे लिखित रूप में इसकी सूचना दी थी।

पारिवारिक परिस्थितियों की स्थिति में अनुपस्थिति को भी सम्मानजनक माना जाता है:

• बच्चे का जन्म
• किसी रिश्तेदार की मृत्यु.

में इस मामले मेंएक कर्मचारी कला के आधार पर 5 कैलेंडर दिनों तक की अवैतनिक छुट्टी मांग सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 128।

अनुपस्थिति के लिए आधारहीन बर्खास्तगी का एक उदाहरण नीचे दिया गया है:

सेवलीवा आई.वी. एलएलसी में एक प्रबंधक के रूप में काम करती है, उसका कार्य दिवस 09 बजे शुरू होता है। 00 मिनट. काम पर जाते समय उसका एक्सीडेंट हो गया, कोई घायल नहीं हुआ। ट्रैफिक पुलिस अधिकारियों को इंतजार करने में 3.5 घंटे लग जाते हैं। दुर्घटना योजना तैयार करने के बाद, अपराधी, सेवेलिवा AND.The के साथ मिलकर। यातायात पुलिस विभाग को भेजा जाता है, जहां सभी दस्तावेज़ संसाधित किए जाते हैं।

इसके बाद, Savelyeva AND.The. प्रबंधक को घटना का प्रमाण पत्र प्रदान करता है ताकि काम से अनुपस्थिति को अनुपस्थिति के रूप में मान्यता न दी जाए।

किन कारणों को अपमानजनक माना जाता है?

हालाँकि, रूसी संघ के श्रम संहिता के अपमानजनक कारकों की एक विशिष्ट सूची प्रदान नहीं की गई है। न्यायिक अभ्यासऐसी कई स्थितियाँ हैं जब अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को वैध माना गया:

• बीमारी की पूरी अवधि के लिए बीमार छुट्टी प्रदान करने में विफलता।
• यदि आवेदन पर मुखिया द्वारा हस्ताक्षर नहीं किया गया है तो किसी भी छुट्टी पर जाना।
• यदि आवश्यक न हो तो अस्पताल में भर्ती किसी रिश्तेदार की देखभाल करना।
• कर्मचारी मनमाने ढंग से और बिना उचित कारण के चला गया कार्यस्थलबॉस के साथ समन्वय किए बिना।
• अनुपस्थिति की परिस्थितियाँ प्रबंधन के लिए अज्ञात हैं, लेकिन कर्मचारी स्वयं स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है।
• यदि कोई व्यक्ति अधिक सो गया, काम पर नहीं जाना चाहता या बस भूल गया।

बाद के मामले में, अनुपस्थिति साबित करना समस्याग्रस्त हो सकता है: एक नियम के रूप में, कर्मचारी अभी भी अच्छे कारण लेकर आते हैं और बर्खास्तगी से बचने के लिए उन्हें व्याख्यात्मक नोट्स में इंगित करते हैं।

इटली में, 2017 की शुरुआत से, वे सिविल सेवकों की अनुपस्थिति के खिलाफ सक्रिय रूप से लड़ रहे हैं। विचार के अनुसार, अपराधियों को घर में नजरबंद या बर्खास्तगी से दंडित किया जाता है। “अगर हम देखते हैं कि नेता दोषियों को सज़ा नहीं देता है, तो हमारे कर्मचारी हस्तक्षेप करते हैं। यदि अपराधी को उसके बॉस द्वारा नहीं निकाला जाता है, तो उस पर प्रतिबंध लगाए जाते हैं, ”सार्वजनिक प्रशासन मंत्री मारियाना माडिया ने कहा।

अनुशासनात्मक प्रतिबंध क्या हैं?

निष्कर्ष

कुछ मामलों में, यदि कर्मचारी किसी अच्छे कारण से काम पर नहीं आया तो अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को गैरकानूनी माना जाता है। आवेदन करना है या नहीं, इसका निर्णय लेते समय नियोक्ताओं को इसे ध्यान में रखना चाहिए आनुशासिक क्रिया, गलतियों से बचने के लिए और उस कर्मचारी को अवैध रूप से बर्खास्त न करने के लिए जो पहले से ही खुद को एक कठिन परिस्थिति में पा चुका है।

आपको सीखना होगा:

• "ट्रुएन्सी" की अवधारणा में क्या शामिल है और अनुपस्थिति से होने वाले नुकसान को रोकने के लिए क्या उपाय हैं
• काम पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति को सही ढंग से कैसे दर्ज करें
• एक नियोक्ता किसी अनुपस्थित व्यक्ति के संबंध में क्या उपाय कर सकता है?

किसी भी संगठन में ऐसा होता है कि कर्मचारी काम पर नहीं जाते। कभी-कभी, भले ही अच्छे कारण हों (उदाहरण के लिए, बीमारी के कारण), कर्मचारी न केवल नियोक्ता को अपनी अनुपस्थिति की रिपोर्ट नहीं करता है, बल्कि सहायक दस्तावेजों के साथ काम से अनुपस्थिति की पुष्टि भी नहीं करता है। इस मामले में, उपस्थित न होने को अनुपस्थिति माना जाएगा।

लेकिन ऐसी स्थितियाँ हैं जिनमें तुरंत समझना मुश्किल है: किसी अच्छे कारण से, कर्मचारी ने काम पर जाना बंद कर दिया है या नहीं, किन स्थितियों में उसे नौकरी से निकाला जा सकता है, और किन स्थितियों में यह बिल्कुल असंभव है। अक्सर, जो स्थिति पहली नज़र में स्पष्ट होती है, आगे विचार करने पर वह उतनी सरल नहीं लगती।

स्थिति का सही आकलन कैसे करें? कौन से दस्तावेज़ और किन शर्तों में जारी करने हैं? श्रम कानूनों के उल्लंघन को कैसे रोकें? इस लेख में इन और अन्य प्रश्नों पर विचार किया जाएगा।

ट्रुसिया से होने वाली हानि से बचने के उपाय

कार्यस्थल पर थोड़े समय के लिए भी किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति से कार्य प्रक्रिया बाधित होती है। संगठन में क्षति को कम करने के लिए कई उपाय किए जाने चाहिए:

• आंतरिक श्रम विनियमों में कर्मचारी को काम पर जाने की असंभवता, अनुपस्थिति के कारणों और अनुपस्थिति की अपेक्षित अवधि के बारे में अपने तत्काल पर्यवेक्षक को पहले से चेतावनी देने के लिए बाध्य करने वाला एक खंड होना चाहिए। कर्मचारी द्वारा प्रासंगिक दायित्वों की पूर्ति से प्रबंधक को अपने सहयोगियों के बीच अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के वितरण पर समय पर निर्णय लेने में मदद मिलेगी;
• पर्यवेक्षक संरचनात्मक इकाईउसके पास उन कर्मचारियों की सूची होनी चाहिए जिन्हें वह अनुपस्थित कर्मचारी के कार्य सौंप सके। कर्मचारियों को, बदले में, किसी सहकर्मी के मामलों के बारे में पता होना चाहिए, जिसे उन्हें उसकी अनुपस्थिति की स्थिति में पूरा करने की आवश्यकता होगी (न केवल अप्रत्याशित, बल्कि योजनाबद्ध भी (उदाहरण के लिए, छुट्टी या व्यावसायिक यात्रा के लिए));
• बिना किसी चेतावनी के कर्मचारी की अनुपस्थिति की स्थिति में प्रबंधक के पास अपने कार्यों को नियंत्रित करने वाले विशिष्ट निर्देश होने चाहिए (उदाहरण 1)।

निर्देश सहायक प्रकृति के हैं, इसे संगठन के लेटरहेड पर जारी करना और प्रमुख के हस्ताक्षर से प्रमाणित करना आवश्यक नहीं है। मुख्य शर्त यह है कि उनमें क्रियाओं का एक विशिष्ट एल्गोरिदम होना चाहिए।

उदाहरण 1

कर्मचारी के उपस्थित न होने की स्थिति में कार्रवाई हेतु विभाग प्रमुख को ज्ञापन

1. कर्मचारी को आपके ज्ञात सभी फ़ोन नंबरों (घर, मोबाइल, आदि) पर कॉल करें और कारण जानें संभावित अवधिउसकी अनुपस्थिति.
2. अधीनस्थों से पूछें कि क्या कर्मचारी ने काम से संभावित अनुपस्थिति के बारे में बात की थी। यदि किसी कर्मचारी को किसी सहकर्मी की गैर-उपस्थिति के कारणों के बारे में पता है, तो उन्हें संगठन के प्रमुख को संबोधित एक ज्ञापन में बताने के लिए कहें।
3. कर्मचारी की अनुपस्थिति, उसकी खोज के लिए किए गए उपायों और उनके परिणामों पर एक अधिनियम तैयार करें।
4. सभी दस्तावेज़ मानव संसाधन विभाग में ले जाएँ और अनुपस्थित कर्मचारी के साथ आगे बढ़ने के निर्देश प्राप्त करें।

दस्तावेज़ों (दुकान, मशीन, कार्यालय संख्या) में कर्मचारी के कार्यस्थल को यथासंभव स्पष्ट रूप से निर्दिष्ट करें। यदि आपके पास दुकानों की एक श्रृंखला है और नियमित रूप से कर्मियों को घुमाते हैं, तो ऐसी विशिष्टताएँ, एक ओर, कार्मिक सेवाओं के काम को जटिल बनाएंगी, दस्तावेज़ प्रवाह में वृद्धि करेंगी दूसरी ओर, यह नियोक्ता के हितों की रक्षा करेगा।

कार्यस्थल एक ऐसा स्थान है जहां एक कर्मचारी को अपने काम के सिलसिले में आना पड़ता है या होना पड़ता है और जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से नियोक्ता के नियंत्रण में होता है। कला के भाग 4 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57, कार्यस्थल पर रोजगार अनुबंध की शर्त कार्य स्थल पर स्थिति का एक वैकल्पिक (अर्थात वैकल्पिक) विनिर्देश है। हम अनुशंसा करते हैं (यदि आवश्यक हो) किसी कर्मचारी को रोजगार अनुबंध द्वारा नहीं (रोजगार अनुबंध की इस शर्त को बदलने के साथ बाद की समस्याओं से बचने के लिए) कार्यस्थल पर नियुक्त करने की सलाह देते हैं, बल्कि एकतरफा दस्तावेज़ (संगठन आदेश, उपखंड आदेश, अधिसूचना, आदि) द्वारा। ).

किसी कर्मचारी का पंजीकरण करते समय अंशकालिक श्रमिकअपना ध्यान इस तथ्य पर केंद्रित करें कि अंशकालिक कार्य (फ्रीलांसिंग के विपरीत) किया जा रहा है नियमित रूप से, वह छुट्टी का हकदार है, साथ ही काम के मुख्य स्थान पर भी, लेकिन बिना अनुमति के इसमें जाना मना है। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, कई कर्मचारी अंशकालिक काम को अतिरिक्त आय के रूप में देखते हैं यदि उनके पास खाली समय है, उन्हें यह एहसास नहीं है कि दूसरी नौकरी है वही दायित्व, जो तब होता है जब मुख्य निष्पादित होता है।

कर्मचारी काम पर नहीं गया: हम अनुपस्थिति दर्ज करते हैं

किसी कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति के पहले दिन, हम यह सुनिश्चित नहीं कर सकते कि वह अनुपस्थित है (या गायब भी है), और बीमार नहीं है।

यदि समय के साथ अनुपस्थिति के तथ्य की पुष्टि हो जाती है, तो अनुपस्थिति का स्पष्ट निर्धारण मदद करेगा, और यदि कर्मचारी काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र लाता है तो इससे कोई नुकसान नहीं होगा। गैर-उपस्थिति का अधिनियम दो गवाहों की उपस्थिति में तैयार किया जाना चाहिए। संबंधित विभागों के कर्मचारी उनके जैसा कार्य करें तो बेहतर है - यदि कर्मचारी अपनी बर्खास्तगी को अदालत में चुनौती देना शुरू कर देता है, तो वह प्रमुख द्वारा गवाहों पर कथित रूप से डाले गए दबाव का उल्लेख नहीं कर पाएगा।

रूसी संघ का श्रम संहिता नियोक्ता को तुरंत सक्रिय खोज शुरू करने के लिए बाध्य नहीं करता है। लेकिन अगर लापता कर्मचारी एक जिम्मेदार व्यक्ति है, अकेला रहता है, और उसके फोन का जवाब नहीं दिया जाता है, तो हम अनुशंसा करते हैं कि आप उसके घर जाएं - शायद कर्मचारी को तत्काल मदद की ज़रूरत है।

उदाहरण के लिए,दंत चिकित्सक एन. समय पर काम पर नहीं आए। किसी भी सहकर्मी ने यह नहीं सुना कि डॉक्टर ने तत्काल जाने की योजना बनाई है या शिकायत की है बुरा अनुभव. पूरे दिन विभागाध्यक्ष ने उन्हें फोन किया, लेकिन फोन साइलेंट रहा। एन की अनुपस्थिति से चिंतित होकर वह उसके घर गयी। किसी ने दरवाज़ा नहीं खोला. जब स्थानीय पुलिसकर्मी ने अपार्टमेंट खोला, तो पता चला कि 45 वर्षीय व्यक्ति मर चुका था (जैसा कि बाद में पता चला, स्ट्रोक के कारण)।

किसी कर्मचारी के काम से अनुपस्थित होने की स्थिति में, अक्षर कोड "НН" या संख्या 30 (अज्ञात कारणों से अनुपस्थिति (जब तक परिस्थितियां स्पष्ट नहीं हो जाती)) को टाइम शीट पर डाल दिया जाता है। यदि टाइमशीट बनाए रखी जाती है:

यदि संगठन बड़ा है, जटिल संरचना के साथ, वर्कफ़्लो की एकरूपता के लिए, कर्मचारी की अनुपस्थिति में कार्य समय रिकॉर्ड करने की प्रक्रिया स्थानीय नियामक अधिनियम में स्पष्ट रूप से बताई जानी चाहिए।

यदि कोई निश्चितता नहीं है कि कर्मचारी बीमार है, तो पहले सप्ताह के लिए प्रतिदिन उसकी अनुपस्थिति पर अधिनियम तैयार करना समझ में आता है, भविष्य में, आप स्वयं को सप्ताह के दौरान कर्मचारी की अनुपस्थिति पर एक अधिनियम तक सीमित कर सकते हैं। शुक्रवार को। यह मुद्दा कानून द्वारा विनियमित नहीं है, इसलिए आपको मार्गदर्शन की आवश्यकता है व्यावहारिक बुद्धिऔर न्यायिक अभ्यास।

कानून उन दस्तावेजों की एक निश्चित सूची भी स्थापित नहीं करता है जिन्हें अनुपस्थिति के दौरान अनिवार्य रूप से जारी किया जाना चाहिए। अदालतों में साक्ष्य के रूप मेंबहुधा मान्यता प्राप्त:

• उचित अंकों के साथ समय पत्रक;
• कार्यस्थल पर कर्मचारी की अनुपस्थिति पर अधिनियम या ज्ञापन;

संपादक का नोट

साथ ही प्रमाणित प्रिंटआउट भी इलेक्ट्रॉनिक प्रणालीकर्मचारियों के प्रवेश और निकास के लिए लेखांकन (प्लेनम के संकल्प के पैराग्राफ 5, खंड 12 सुप्रीम कोर्टआरएफ दिनांक 28 जनवरी 2014 नंबर 1 "महिलाओं, व्यक्तियों के श्रम को विनियमित करने वाले कानून के आवेदन पर" पारिवारिक जिम्मेदारियाँऔर नाबालिग)।

• अनुपस्थिति के कारणों के बारे में सूचित करने के अनुरोध के साथ कर्मचारी को अधिसूचना (मॉस्को सिटी कोर्ट का अपील निर्णय दिनांक 02.08.2013 संख्या 11-15221)।

संपादक का नोट

इसके अलावा, यदि कर्मचारी से कला के अनुसार लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त नहीं होता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193, स्पष्टीकरण प्रदान करने में विफलता पर एक अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए। ज्यादातर मामलों में अदालतों की राय है कि यदि कर्मचारी को टेलीग्राम (या पत्र) द्वारा अनुरोध किए गए लिखित स्पष्टीकरण के प्रावधान की सूचना नहीं मिलती है, तो नियोक्ता ने कानूनी रूप से अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की है, जिसमें अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी भी शामिल है। नियोक्ता का नियंत्रण (मॉस्को सिटी कोर्ट का अपील निर्णय दिनांक 28 जुलाई 2014 संख्या 33-29793/14)।

हम उपस्थित न होने का कारण पता लगा रहे हैं

यदि कोई कर्मचारी काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र या डॉक्टर से संपर्क का प्रमाण पत्र लाता है, तो उसकी अनुपस्थिति के बारे में सभी दस्तावेज उपयुक्त फाइल में दर्ज किए जाने चाहिए। उन्हें नष्ट करें बिल्कुल असंभव!

यदि कर्मचारी कला के अनुसार सहायक दस्तावेज प्रस्तुत नहीं करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193, नियोक्ता उससे पूछने के लिए बाध्य है लिखित स्पष्टीकरण. रूसी संघ का श्रम संहिता नियोक्ता को लिखित रूप में अनुरोध (नोटिस) तैयार करने के लिए बाध्य नहीं करता है (उदाहरण 2) ® ), लेकिन अदालत में दस्तावेज़ हमेशा शब्दों की तुलना में अधिक वजनदार तर्क होता है। इसलिए, दो प्रतियों में अनुरोध करना बेहतर है, एक को कर्मचारी को सौंप दें, दूसरे पर उसे हस्ताक्षर करने के लिए कहें।

उदाहरण 2

गैर-उपस्थिति का कारण बताने की आवश्यकता की सूचना

यदि दो के भीतर कर्मीजिस दिन कर्मचारी लिखित स्पष्टीकरण नहीं देता है, उस दिन एक उचित अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए।

स्पष्टीकरण प्रदान करने में कर्मचारी की विफलता अनुशासनात्मक मंजूरी (बर्खास्तगी सहित) (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 2) के आवेदन में बाधा नहीं है।

यदि कोई कर्मचारी एक महीने या उससे अधिक समय तक काम पर नहीं जाता है और जवाब नहीं देता है फोन कॉल, खोज सक्रिय होनी चाहिए। आप उसे घर पर बुला सकते हैं बादकाम - संभावना है कि उसके रिश्तेदार (और संभवतः कर्मचारी स्वयं) स्थिति स्पष्ट करने में सक्षम होंगे। चूँकि शाम को टेलीफोन पर बातचीत में गवाहों को शामिल करना मुश्किल होता है, इसलिए वॉयस रिकॉर्डर पर बातचीत को रिकॉर्ड करने का प्रयास करें, और अगले दिन कॉल के परिणामों को प्रमुख को संबोधित एक ज्ञापन में बताएं। रिकॉर्डिंग दूरभाष वार्तालापउसके अपने द्वारा पर्याप्त कारण नहीं हैअनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के लिए, लेकिन नियोक्ता की सहीता का अतिरिक्त सबूत होगा।

रसीद की पावती के साथ पंजीकृत पत्र उन सभी ज्ञात पतों पर भेजना भी आवश्यक है जहां कर्मचारी हो, 2 दिनों के भीतर लिखित रूप में गैर-उपस्थिति के कारणों को समझाने की आवश्यकता के साथ, और यदि यह संभव नहीं है, तो कार्मिक विभाग से संपर्क करें। या सीधे पर्यवेक्षक को फोन द्वारा।

संपादक का नोट

अक्षर हों तो बेहतर है कीमती साथ निवेश सूची(कर्मचारी की ओर से अटकलों को बाहर करने के लिए) और, निश्चित रूप से, रिटर्न रसीद के साथ।

क्या सच है?

शब्दकोष

कार्य से अनुपस्थित होना- पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति, इसकी (इसकी) अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति ( उप-अनुच्छेद "ए" खंड 6, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 81)।

किसी कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति के वैध कारणों की कोई विस्तृत सूची नहीं है। दुष्कर्म का आकलन करने के लिए, न्यायिक अभ्यास द्वारा निर्देशित होना चाहिए:

1. अच्छे कारणकार्यस्थल से अनुपस्थिति, कुछ मामलों में अदालतें इस पर विचार करती हैं:

• उल्लंघन के बारे में सलाह लेने के लिए किसी वकील के पास जाएँ श्रम अधिकार(मामले संख्या 33-26558 में 24 नवंबर 2011 को मास्को क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण);
• बिना बचत के छुट्टी पर रहना वेतनजब कला के भाग 2 के अनुसार कर्मचारी के लिए ऐसी छुट्टी कानून द्वारा आवश्यक हो। रूसी संघ के श्रम संहिता के 128 (मामले संख्या 33-7790 में केमेरोवो क्षेत्रीय न्यायालय के 17 अगस्त 2012 के अपील फैसले);
• किसी कर्मचारी की बीमारी, जिसमें काम के लिए अक्षमता के प्रमाण पत्र का अभाव भी शामिल है (मामले संख्या 33-426/2013 में मोर्दोविया गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय का अपील निर्णय दिनांक 21 फरवरी 2013);

संपादक का नोट

ध्यान दें कि एक विपरीत न्यायिक प्रथा भी है, उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी के अपने अस्थायी नियोक्ता को सूचित न करने के अधिकार के दुरुपयोग को पहचानने पर चेल्याबिंस्क क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 10 जुलाई 2014 संख्या 11-7179 / 2014 का निर्णय विकलांगता और इस मामले में नियोक्ता की पहल पर कर्मचारी की बर्खास्तगी में कोई बाधा नहीं है।

• आग, शॉर्ट सर्किट, आपातकाल, प्राकृतिक आपदाएं(मामले संख्या 33-1372/2013 में खाबरोवस्क क्षेत्रीय न्यायालय का 1 मार्च 2013 का अपील निर्णय)।

2. बुरे कारणस्पष्ट रूप से पहचाना गया:

• रोजगार अनुबंध की समाप्ति से पहले काम की अनधिकृत समाप्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79) या बर्खास्तगी की सूचना (अनुच्छेद 80 का भाग 1, अनुच्छेद 280, अनुच्छेद 292 का भाग 1 और अनुच्छेद 296 का भाग 1) रूसी संघ का श्रम संहिता);
• छुट्टी के दिनों का अनधिकृत उपयोग या छुट्टी पर अनधिकृत छुट्टी (उपपैराग्राफ "ई", रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के डिक्री के पैराग्राफ 39 दिनांक 17 मार्च 2004 नंबर 2 "अदालतों द्वारा आवेदन पर रूसी संघ श्रम कोडरूसी संघ” (28 सितंबर, 2010 को संशोधित)।

उपरोक्त सूचियाँ संपूर्ण नहीं हैं - सभी का पूर्वाभास करें जीवन परिस्थितियाँअसंभव, लेकिन, उन पर ध्यान केंद्रित करके, आप कर्मचारी के अपराध की डिग्री का अधिक निष्पक्षता से आकलन कर सकते हैं।

एक शिकारी से कैसे निपटें

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, नियोक्ता को अनुपस्थिति के लिए एक कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है (रूसी संघ के श्रम संहिता के उप-अनुच्छेद "ए", पैराग्राफ 6, भाग 1, अनुच्छेद 81), लेकिन आवश्यक रूप से बाध्य नहीं है यह करने के लिए। इसके अलावा, कला के भाग 5 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192, अनुशासनात्मक मंजूरी लगाते समय, किए गए अपराध की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, उसे ध्यान में रखा जाना चाहिए।

निष्कर्षण

रूसी संघ के श्रम संहिता से

अनुच्छेद 193. अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने की प्रक्रिया

अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना होगा। यदि, दो कार्य दिवसों के बाद, कर्मचारी द्वारा निर्दिष्ट स्पष्टीकरण प्रदान नहीं किया जाता है, तो एक उचित अधिनियम तैयार किया जाता है।

स्पष्टीकरण प्रदान करने में कर्मचारी की विफलता अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन में बाधा नहीं है।

अनुशासनात्मक मंजूरी कदाचार की खोज की तारीख से एक महीने के बाद लागू नहीं की जाती है, जिसमें कर्मचारी की बीमारी का समय, छुट्टी पर रहना, साथ ही प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय शामिल नहीं है। कर्मचारियों की।

अनुशासनात्मक मंजूरी कदाचार के कमीशन की तारीख से छह महीने के बाद लागू नहीं की जा सकती है, और ऑडिट, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के ऑडिट या ऑडिट के परिणामों के आधार पर, इसके कमीशन की तारीख से दो साल के बाद लागू नहीं की जा सकती है। उपरोक्त समय सीमा में आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है।

प्रत्येक अनुशासनात्मक अपराध के लिए, केवल एक अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जा सकती है।

अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर नियोक्ता का आदेश (निर्देश) कर्मचारी को उसके जारी होने की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के विरुद्ध घोषित किया जाता है, कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के समय की गणना नहीं की जाती है। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के विरुद्ध निर्दिष्ट आदेश (निर्देश) से परिचित होने से इनकार करता है, तो एक उचित अधिनियम तैयार किया जाता है।

व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए किसी कर्मचारी द्वारा राज्य श्रम निरीक्षणालय और (या) निकायों में अनुशासनात्मक मंजूरी की अपील की जा सकती है।

सलाह

यदि आप सुनिश्चित नहीं हैं कि कर्मचारी बिना किसी अच्छे कारण के अनुपस्थित है, तो हम अनुशंसा करते हैं कि आप समय-समय पर उसे गवाहों की उपस्थिति में बुलाएं, बातचीत के परिणामों के आधार पर कार्य करें, और समय-समय पर (उदाहरण के लिए, महीने में एक बार) पंजीकृत पत्र भेजें। अनुपस्थिति को स्पष्ट करने की मांग की जा रही है।

यदि कर्मचारी वास्तव में अनुपस्थित है, तो आपको संगठन के प्रमुख को संबोधित एक ज्ञापन लिखना चाहिए जिसमें उन सभी परिस्थितियों का विवरण होना चाहिए जो कर्मचारी की अनुपस्थिति को अनुपस्थिति के रूप में योग्य बनाने की अनुमति देते हैं, और इसके साथ सभी उपलब्ध दस्तावेज संलग्न करें (अनुपस्थिति के कार्य, डिलीवरी के नोटिस) पंजीकृत पत्रया गैर-उपस्थिति की परिस्थितियों को स्पष्ट करने वाले कर्मचारियों के लौटाए गए पत्र, ज्ञापन, आदि)। ये दस्तावेज़ अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का आधार हैं, और उन सभी कोबर्खास्तगी की सूचना पर सूचीबद्ध किया जाना चाहिए। कर्मचारी की बर्खास्तगी की तारीख वह तारीख होगी जब संगठन का प्रमुख अनुपस्थित व्यक्ति को बर्खास्त करने के आदेश पर हस्ताक्षर करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 के भाग 3 और 6)। क्रम में (जैसा कि) कार्यपुस्तिका, और एक व्यक्तिगत कार्ड) बर्खास्तगी के कारण और आधार का रिकॉर्ड बिल्कुल रूसी संघ के श्रम संहिता ("अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया गया / निकाल दिया गया") में निर्धारित शब्दों को दोहराना चाहिए।

लापता श्रमिकों की स्थिति अस्पष्ट है:

टिप्पणी

गर्भवती महिलाओं को नौकरी से निकालना मना है, भले ही अनुपस्थिति के तथ्य की पुष्टि हो गई हो!

कर्मचारी को निकाल दिया गया है. आगे क्या होगा?

भाग 2 कला. रूसी संघ के श्रम संहिता का 84.1 नियोक्ता को बर्खास्तगी के आदेश के साथ हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारी को परिचित करने के लिए बाध्य करता है, और उसी लेख का भाग 4 - बर्खास्तगी के दिन एक कार्यपुस्तिका जारी करने के लिए बाध्य करता है।

कला के भाग 6 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1, यदि कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त कर दिया जाता है, तो नियोक्ता को कार्यपुस्तिका रखने की जिम्मेदारी से मुक्त कर दिया जाता है, लेकिन इसे प्राप्ति की तारीख से तीन दिनों के भीतर जारी करने का दायित्व है। कर्मचारी का लिखित अनुरोध.

बर्खास्तगी आदेश पर, काम से अनुपस्थिति के कारण कर्मचारी के ध्यान में इसकी सामग्री लाने की असंभवता के बारे में एक नोट बनाया जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 के भाग 2)। हम अनुशंसा करते हैं कि आप अपने व्यक्तिगत कार्ड में भी ऐसी ही प्रविष्टि करें।

बर्खास्तगी का कारण चाहे जो भी हो, बर्खास्तगी के दिन, आपको कर्मचारी के साथ पूर्ण समझौता करना होगा: सभी देय वेतन का भुगतान करें, साथ ही मुआवजे का भुगतान करें। अप्रयुक्त छुट्टी. यदि कर्मचारी के पास नहीं है बैंक कार्ड, अर्जित राशि जमा कर दी जाती है।

इस लेख में वर्णित सभी उपायों का कड़ाई से पालन करने से आपको अपने रिश्तेदारों से अलग होने पर गलतियों से बचने और अदालत में अपना मामला साबित करने में मदद मिलेगी।

निष्कर्ष:

1. यदि समय के साथ अनुपस्थिति के तथ्य की पुष्टि हो जाती है, तो अनुपस्थिति का स्पष्ट निर्धारण मदद करेगा, और यदि कर्मचारी काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र लाता है तो इससे कोई नुकसान नहीं होगा।
2. स्पष्टीकरण प्रदान करने में कर्मचारी की विफलता अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन में बाधा नहीं है। अनुशासनात्मक मंजूरी लगाते समय, किए गए कदाचार की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, उसे ध्यान में रखा जाना चाहिए।
3. लागू दंड के बावजूद, कला में निर्धारित प्रक्रिया का कड़ाई से पालन करना आवश्यक है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193।

तदनुसार: लाभ के साथ अस्थायी विकलांगता, वेतन या अनुपस्थिति के बिना अस्थायी विकलांगता।

तदनुसार, अनुपस्थिति के कारण निकाले गए कर्मचारी को कार्यपुस्तिका लेने की आवश्यकता के बारे में अधिसूचना भेजने की कोई आवश्यकता नहीं है - टिप्पणी। वैज्ञानिक संपादक.

आधिकारिक रोजगार मानता है कि दो व्यक्ति एक नियोक्ता (नियोक्ता - उद्यम, संगठन, व्यक्तिगत उद्यमी) और एक कर्मचारी (किराए पर) हैं व्यक्ति) अनुबंध पर हस्ताक्षर। रूसी श्रम कानून की शर्तों के तहत, एक व्यक्ति जो एक कर्मचारी है, न केवल रोजगार अनुबंध (अनुबंध) की शर्तों को पूरा करने के लिए बाध्य है, बल्कि राज्य में आम तौर पर स्थापित आवश्यकताओं का पालन करने के लिए भी बाध्य है।

प्रिय पाठकों! लेख कानूनी मुद्दों को हल करने के विशिष्ट तरीकों के बारे में बात करता है, लेकिन प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है। अगर आप जानना चाहते हैं कैसे बिल्कुल अपनी समस्या का समाधान करें- किसी सलाहकार से संपर्क करें:

आवेदन और कॉल सप्ताह के सातों दिन और चौबीसों घंटे स्वीकार किए जाते हैं.

यह तेज़ है और मुक्त करने के लिए!

रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा परिभाषित हैं, उदाहरण के लिए, काम के घंटे के मानदंड, काम पर जाने के नियम, बर्खास्तगी, बीमार छुट्टी पर जाना या अंदर जाना प्रसूति अवकाशवगैरह।

कुछ कारणों से, जिन्हें विधायक वैध बताते हैं, कर्मचारी को 2019 में काम पर न जाने का अधिकार है। इसके अलावा, कारण की वैधता कर्मचारी को साबित करनी होगी। स्थापित नियमों का पालन करने में विफलता के कारण अनुपस्थिति हो सकती है।

अनुपस्थिति को श्रम संबंधों का उल्लंघन माना जाता है, और ऐसे अपराध के लिए दायित्व उत्पन्न होता है। नियोक्ता को विधायक द्वारा अनुमत दंडों में से किसी एक प्रकार में कर्मचारी को शामिल करने का अधिकार है। लेकिन साथ ही, यह साबित करना आवश्यक है कि कर्मचारी ने वास्तव में अनुपस्थिति की है, अर्थात, बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थित था।

आरंभ करने के लिए, नियोक्ता को एक आधिकारिक दस्तावेज़ तैयार करना होगा या कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति पर कार्रवाई करनी होगी। ऐसा माना जाता है कि ऐसे दस्तावेज़ के साथ, नियोक्ता कर्मचारियों में से किसी एक की अनुपस्थिति दर्ज करता है काम का समयऔर इस तरह यह दावा किया जाता है कि बाद वाले ने न केवल स्थापित नियमों का उल्लंघन किया, बल्कि उत्पादन प्रक्रिया का भी उल्लंघन किया।

वहीं, अनुपस्थिति के दौरान कर्मचारी के साथ कोई दुर्घटना होने पर नियोक्ता को इस दस्तावेज़ की आवश्यकता होगी। क्या उसे इस मामले में बीमा लाभ प्राप्त करना आवश्यक है? बिल्कुल नहीं। कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति पर एक अधिनियम बनाना आवश्यक नहीं है यदि कर्मचारी अच्छे विश्वास के साथ अपने कदाचार के लिए स्पष्टीकरण देने और दस्तावेजित कारण की वैधता की पुष्टि करने के लिए लिखित रूप में सहमत होता है।

श्रम संहिता के अनुसार, कार्यस्थल से अनुपस्थिति के लिए, एक कर्मचारी पर विभिन्न उपायों की अनुशासनात्मक मंजूरी दी जा सकती है, जिसे नियोक्ता स्वयं चुन सकता है। वहीं, यदि कर्मचारी एक निश्चित समय तक कार्यस्थल पर उपस्थित नहीं हुआ तो इसका मतलब अनुपस्थिति नहीं है।

यदि कर्मचारी उस कार्यस्थल पर यात्रा करते समय दुर्घटनाग्रस्त हो जाता है जहां वह नहीं पहुंच सका तो तैयार किया गया अधिनियम बेकार हो सकता है। इसलिए, अधिनियम तैयार करने से पहले, नियोक्ता कर्मचारी से संपर्क करने के लिए बाध्य है, यदि उसने पहले से ही ऐसा नहीं किया है, और अनुपस्थिति का कारण पता करें। इस मामले में यह सम्मानजनक है या नहीं - यह निर्णय लेने का अधिकार नियोक्ता को है। रूसी विधायक इस मुद्दे को विनियमित नहीं करता है।

अनुपस्थिति किसे माना जाए

श्रम संहिता (एलसी) के अनुसार, कला। 192 "अनुपस्थिति" की श्रेणी में बिना किसी अच्छे कारण के लगातार 4 या अधिक घंटों तक काम से अनुपस्थिति शामिल है, जिसका अर्थ है कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता।

कला के अनुसार. 81 (टीके), अधिकतम कर्मचारी को लगातार 3.59 घंटे तक काम से अनुपस्थित रहने की अनुमति है, ताकि यह अवधि अनुपस्थिति की श्रेणी में न आए। वहीं, यदि कार्य शिफ्ट 4 घंटे से कम समय तक चलती है, तो उल्लंघन पर अनुपस्थिति की अवधारणा भी लागू की जा सकती है।

अनुपस्थिति से विधायक समझता है:

काम से अनुपस्थिति का अधिनियम तैयार करने का एक नमूना इंटरनेट पर पाया जा सकता है।

अच्छे और बुरे कारण

रूसी संघ का श्रम संहिता उन स्थितियों की एक सूची भी परिभाषित करता है जब कोई कर्मचारी काम पर नहीं आ सकता है, और इसे अनुपस्थिति नहीं माना जाएगा, हालांकि निर्णय नियोक्ता द्वारा किया जाता है।

अभ्यास से, हम कह सकते हैं कि अनुपस्थिति के लिए ऐसी स्थितियाँ स्वीकार नहीं की जाती हैं जब कोई कर्मचारी:

• अपनी बीमारी या किसी करीबी रिश्तेदार के कारण अस्थायी विकलांगता का प्रमाण पत्र प्रस्तुत करता है ( अवयस्क बच्चा, बुजुर्ग माता-पिता, विकलांग व्यक्ति जो आश्रित है);
• द्वारा हिरासत में ले लिया गया विभिन्न कारणों सेया प्रशासनिक गिरफ्तारी के अधीन;
• गवाह या अभियुक्त के रूप में मुकदमे में भाग लिया और अदालत से इसका प्रमाण पत्र प्रदान किया;
• किसी आपातकाल या आपातकालीन स्थिति में शामिल था;
• कठिनाई के कारण कार्यस्थल पर नहीं पहुंच सका मौसम की स्थिति, क्षेत्र में घटित आपदा, प्राकृतिक आपदा;
• राज्य या सार्वजनिक कर्तव्यों का पालन किया।

यदि, उदाहरण के लिए, कोई कार्यकर्ता स्कूल शिक्षक, कर्मचारी सार्वजनिक संस्थाया किसी निजी उद्यम, मेडिकल क्लिनिक आदि ने आराम के दिनों में रक्तदान किया हो, जिसमें उसे अवैध रूप से मना किया गया हो, तो उसकी ओर से इस कार्रवाई को अनुपस्थिति नहीं कहा जा सकता।

इस मामले में, नियोक्ता बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति का अधिनियम तैयार नहीं कर पाएगा, क्योंकि कर्मचारी इसकी वैधता साबित करने में सक्षम होगा।

नहीं अच्छा कारणनियोक्ता आमतौर पर अनुपस्थिति पर विचार करता है:

• और जिम्मेदार उच्च व्यक्ति के कर्मचारी से इस बारे में कोई चेतावनी नहीं;
• काम करने की अवधि के दौरान, जो नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के लिए आवेदन के बाद या उससे पहले दिया जाता है;
• रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित शर्तों के भीतर मजदूरी का भुगतान न करने के कारण (ऐसा माना जाता है कि कर्मचारी को अपनी अनुपस्थिति के बारे में नियोक्ता को लिखित रूप में सूचित करना चाहिए, बशर्ते कि उसे 15 दिनों के भीतर मजदूरी का भुगतान न किया जाए);
• नए कार्य कार्यक्रम के अनुसार, जिसके बारे में कर्मचारी को लिखित रूप में पहले से सूचित किया गया था;
• अन्य।

मसौदा अधिनियम का अभी तक यह मतलब नहीं है कि नियोक्ता अनुपस्थिति के लिए कर्मचारी पर स्वचालित रूप से जुर्माना लगाएगा, क्योंकि:

• दस्तावेज़ तैयार करने के बाद, कर्मचारी अपनी अनुपस्थिति की वैधता का साक्ष्य प्रस्तुत कर सकता है। टीसी के अनुसार, कला। 193, भाग 1, नियोक्ता को लिखित पुष्टि का अनुरोध करना होगा।
• कर्मचारी को सूचित किए जाने के 2 कार्य दिवसों के भीतर दस्तावेज़ लाने का अधिकार है।
• टीसी के अनुसार, कला। 192, भाग 1 उल्लंघनकर्ता पर अनुशासनात्मक या अन्य मंजूरी का आवेदन श्रम अनुशासनयह नियोक्ता का अधिकार है, दायित्व नहीं। इसलिए, वैध कारण के साक्ष्य की उपस्थिति या अनुपस्थिति में, नियोक्ता अपने विवेक से जुर्माना लगा सकता है।

केन्द्रीय आवश्यकताएँ

कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति पर अधिनियम की तैयारी आमतौर पर एक विशेषज्ञ द्वारा की जाती है कार्मिक सेवाया तत्काल पर्यवेक्षक. यह मुद्दा उद्यम के सचिव या मुख्य लेखाकार को सौंपा जा सकता है, यदि यह छोटा है, तो एक वकील को जो कर्मचारियों का हिस्सा है।

उद्यम के कर्मचारियों (2 या अधिक लोगों) के एक आयोग की उपस्थिति में एक आधिकारिक दस्तावेज़ तैयार करना आवश्यक है।

लेकिन गवाहों को न केवल उद्यम के कर्मचारियों से, बल्कि अन्य व्यक्तियों से भी बात करने की अनुमति है, जिन्हें अधिनियम के निष्पादन में शामिल होने पर कोई आपत्ति नहीं होगी। उन्हें अपने हस्ताक्षरों से प्रमाणित करना होगा कि कर्मचारी वास्तव में कार्यस्थल से अनुपस्थित है।

संकलन के प्रमुख बिंदु

सबसे पहले, काम पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति का पता चलने पर उसके तत्काल पर्यवेक्षक को उससे संपर्क करना चाहिए। एक नियम के रूप में, संचार फोन द्वारा होता है, जब अनुपस्थिति का कारण मौखिक रूप से या ई-मेल द्वारा स्थापित किया जाता है।

यदि संपर्क करना संभव नहीं था या अनुपस्थित रहने वाले के बहाने असंबद्ध निकले, खासकर जब वह लंबी अवधि के लिए अनुपस्थित हो और नियोक्ता को इसके बारे में सूचित नहीं किया हो, तो एक ज्ञापन तैयार करना आवश्यक है। इसे श्रम अनुशासन के उल्लंघन के बारे में उच्च प्रबंधन को सूचित करते हुए निःशुल्क रूप में जारी किया जा सकता है।

जिम्मेदार अग्रणी व्यक्तिरिपोर्ट पर समाधान लागू करता है या काम पर उल्लंघनकर्ता की अनुपस्थिति पर एक अधिनियम तैयार करने का आदेश देता है। आप उस दिन एक अधिनियम बना सकते हैं जब कर्मचारी की ओर से अनुशासन का उल्लंघन पाया जाता है, या उसकी रिहाई के बाद, लेकिन केवल एक महीने के भीतर। अधिनियम कर्मचारी की उपस्थिति के बिना या उसके साथ तैयार किया गया है।

अधिनियम के आधार पर, अनुपस्थिति पर एक संबंधित नोट टाइम शीट में बनाया जाएगा। मसौदा अधिनियम ज्ञापन के साथ संलग्न है और प्रबंधन को भेजा गया है, जिसे इस मामले में अनुशासनात्मक कार्रवाई के मुद्दे पर विचार करना चाहिए।

यदि अनुपस्थित व्यक्ति बाद में अनुपस्थिति के कारण की वैधता का दस्तावेजी साक्ष्य प्रस्तुत करता है, तो कागजात को अधिनियम के साथ संलग्न करना होगा। अपराधी भी जारी करता है व्याख्यात्मक नोटकाम से अनुपस्थिति का कारण बताना। इस प्रकार, वह साबित कर सकता है कि उसे दंडित करने के लिए कुछ भी नहीं है।

यदि अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का निर्णय लिया जाता है, यानी, कर्मचारी के तर्क असंबद्ध हो जाते हैं, तो एक आदेश जारी किया जाता है जो निर्धारित करता है कि नियोक्ता उल्लंघनकर्ता को कैसे दंडित करता है। किसी भी मामले में, अधिनियम 2 प्रतियों में तैयार किया जाता है, जिनमें से एक कर्मचारी को सौंप दिया जाता है, भले ही उसे अनुपस्थित माना जाए या नहीं।

विधायक यह नहीं बताता है कि इस तरह के दस्तावेज़ को कितनी बार तैयार करने की आवश्यकता है, लेकिन इसे प्रत्येक दिन या कार्य शिफ्ट के लिए किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति में, यानी अनुपस्थिति के तथ्य का पता चलने के क्षण से तैयार करना आदर्श है।

यदि कर्मचारी लंबे समय से अनुपस्थित है और कारण स्थापित करना असंभव है, तो प्रत्येक के बाद एक अधिनियम तैयार किया जा सकता है कामकाजी हफ्ता. अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू की जा सकती है महीना(टीके, कला. 193)।

नियोक्ता को अनुपस्थिति के कारण की लिखित पुष्टि प्रस्तुत करने के लिए अपना अनुरोध लिखित रूप में व्यक्त करना होगा। उसे कर्मचारी को सौंपने के लिए निःशुल्क रूप में एक मांग तैयार करनी होगी आवश्यक दस्तावेज, यानी एक विशेष सूचना जारी करें। वास्तव में, इच्छुक कर्मचारी नियोक्ता से मौखिक अधिसूचना के बाद बिना किसी चेतावनी के सहायक कागजात सौंप देते हैं।

एक कर्मचारी के लिए क्या जानना जरूरी है

किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति पर एक आधिकारिक दस्तावेज़ तैयार होने के बाद, बाद वाले को उससे परिचित कराया जाना चाहिए। आप कर्मचारी के काम पर आने के बाद उसे हस्ताक्षर के लिए अधिनियम दे सकते हैं। यदि वह दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो गवाहों की उपस्थिति में प्रत्येक प्रति पर तदनुसार निशान लगाना होगा।

कर्मचारी के लिए यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि यदि उसे वास्तव में उल्लंघनकर्ता के रूप में पहचाना जाता है तो अधिनियम पर हस्ताक्षर करने से इनकार करने से जिम्मेदारी से राहत नहीं मिलती है।

जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, रूस में अनुपस्थिति न केवल निजी, बल्कि राज्य के स्वामित्व वाले उद्यमों में भी आदर्श है। चरम मामलों में कर्मचारियों की अनुपस्थिति पर अधिनियम जारी किए जाते हैं।

आमतौर पर ऐसे दस्तावेज़ की आवश्यकता होती है यदि कर्मचारी व्यवस्थित रूप से श्रम अनुशासन का उल्लंघन करता है, नौकरी छोड़ना नहीं चाहता है अपनी इच्छाऔर प्रबंधन को उसके साथ संबंध समाप्त करने के लिए एक औपचारिक कारण की आवश्यकता है।

अधिनियम तैयार करने के लिए एकीकृत प्रपत्र का उपयोग नहीं किया जाता है। आप उस टेम्पलेट का उपयोग कर सकते हैं जिसे नियोक्ता विकसित करेगा, या इसे इंटरनेट से डाउनलोड कर सकते हैं। अधिनियम में नियोक्ता और कर्मचारी, दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने वाले आयोग, काम पर न आने के कारण (वैध या असम्मानजनक) और अन्य के बारे में जानकारी शामिल होनी चाहिए।

किसी अधिनियम को कंप्यूटर पर जारी करना और फिर उसे प्रिंट करना सबसे अच्छा है। ऐसा करने के लिए आप कंपनी के लेटरहेड का उपयोग कर सकते हैं।

निम्नलिखित जानकारी विलेख में शामिल की जानी चाहिए:

• ऊपरी दाएं कोने में नियोक्ता का नाम है।
• शीट के बीच में दस्तावेज़ का नाम है "कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति पर अधिनियम।"
• थोड़ा नीचे दस्तावेज़ संख्या, दिनांक और संकलन का स्थान है।
• पाठ के मुख्य भाग में शामिल होना चाहिए:
  • उस व्यक्ति की स्थिति और व्यक्तिगत डेटा जो इस दस्तावेज़ की तैयारी का आरंभकर्ता है;
  • कर्मचारी पर डेटा (पूरा नाम, पद) जो इतने समय के लिए कार्यस्थल से अनुपस्थित था;
  • अनुपस्थिति के तथ्य के गवाहों के बारे में जानकारी - पूरा नाम, इस उद्यम में धारित पद;
  • श्रम संहिता द्वारा स्थापित मानदंडों के उल्लंघन के बारे में विस्तृत जानकारी (यहां आप यह भी बता सकते हैं कि नियोक्ता द्वारा अनुपस्थिति का कारण स्थापित करने के लिए क्या प्रयास किए गए थे यदि कर्मचारी स्वयं संपर्क में नहीं आया);
  • कर्मचारी से स्पष्टीकरण, यदि अधिनियम का प्रपत्र उसकी उपस्थिति में तैयार किया गया है, तो अलग से व्याख्यात्मक नोट तैयार करने की कोई आवश्यकता नहीं है।
• सबसे नीचे, हस्ताक्षर के मुख्य भाग के नीचे, गवाहों और दस्तावेज़ के निष्पादन की शुरुआत करने वाले अधिकारी को चिपकाया जाता है।
• अपराधी के हस्ताक्षर के लिए जगह छोड़ना भी आवश्यक है। उसे व्यक्तिगत रूप से अपना अंतिम नाम और आद्याक्षर, दस्तावेज़ से परिचित होने की तारीख लिखनी होगी।

डिज़ाइन उदाहरण और अगले चरण

ऐसे कृत्य की उपस्थिति में, नियोक्ता कर्मचारी पर वैध जुर्माना लगा सकता है, जिसे अदालत में चुनौती देना मुश्किल होगा। लेकिन आपको दस्तावेज़ को संसाधित करने की प्रक्रिया का पालन करना होगा।

नियोक्ता को कर्मचारी पर अनुपस्थिति का आरोप लगाने का अधिकार नहीं है यदि उसके पास कोई अच्छा कारण हो जिसे वह साबित कर सके। साक्ष्य आधार के अभाव में ही जुर्माना लगाया जा सकता है।

इसलिए, नियोक्ता को चरण दर चरण निम्नलिखित करने की आवश्यकता है:

1. स्थापित करें कि कर्मचारी वास्तव में काम से अनुपस्थित है और यह अनुपस्थिति प्रतीत नहीं होती है।
2. यदि कर्मचारी ने स्वयं ऐसा नहीं किया है तो उससे संपर्क करने का प्रयास करें।
3. एक ज्ञापन तैयार करें, अनुमानित रूपइंटरनेट से भी आसानी से और निःशुल्क डाउनलोड किया जा सकता है।
4. अधिनियम तैयार करने के लिए प्रबंधन की अनुमति प्राप्त करें।
5. गवाहों और संभवतः स्वयं कर्मचारी की उपस्थिति में एक अधिनियम तैयार करें।
6. कर्मचारी से काम से अनुपस्थिति के कारण की लिखित पुष्टि प्राप्त करें।
7. अनुपस्थिति की वैधता साबित करने वाले दस्तावेज़ की अनुपस्थिति के तथ्य को अधिनियम में प्रदर्शित करें।
8. तैयार किए गए अधिनियम पर कर्मचारी से हस्ताक्षर प्राप्त करें, उसे दस्तावेज़ की एक प्रति सौंपें। यदि कर्मचारी दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो इस तथ्य को कागज पर भी प्रदर्शित किया जाना चाहिए।
9. इस स्थिति के संबंध में आगे के निर्णय के लिए विचार हेतु अन्य दस्तावेजों के साथ अधिनियम को प्रबंधन के पास जमा करें।

अधिकारियों की प्रतिक्रिया

कार्यस्थल से अनुपस्थिति का अधिनियम न केवल नियोक्ता के, बल्कि कर्मचारी के हित में भी तैयार किया जाता है। इस दस्तावेज़ और संलग्न कागजात में प्रस्तुत जानकारी की सहायता से, आप वर्तमान स्थिति का निष्पक्ष मूल्यांकन कर सकते हैं। नियोक्ता वास्तव में कर्मचारी को अपने हितों की रक्षा करने का मौका देने के लिए बाध्य है ताकि वह अपनी नौकरी न खोए, अपराध के बावजूद जिसके लिए उसे जवाब देना होगा।

यह आवश्यक है कि अधिनियम के प्रपत्र में घटना के बारे में विस्तृत जानकारी हो। यदि यह पता चलता है कि अनुपस्थिति के दौरान इस उद्यम के किसी कर्मचारी ने अपराध किया है, कोई दुर्घटना हुई है, आदि, तो यह नियोक्ता है जिसे कानून प्रवर्तन एजेंसियों को साबित करना होगा कि कर्मचारी कार्यस्थल पर नहीं था।

नियोक्ता के लिए यह समझना भी महत्वपूर्ण है कि कार्यस्थल की एक परिभाषा है, जिसे प्रत्येक कर्मचारी के लिए स्पष्ट रूप से बताया जाना चाहिए रोजगार अनुबंध. यदि कार्य स्थान का कोई स्पष्ट संकेत नहीं है, तो कर्मचारी के लिए यह वह संपूर्ण क्षेत्र होगा जिस पर उद्यम भौगोलिक रूप से कब्जा करता है।

यदि कर्मचारी कार्य दिवस के दौरान उद्यम के क्षेत्र में था, हालांकि वह निष्पादन के वास्तविक स्थान पर नहीं पहुंचा था आधिकारिक कर्तव्य, तो उसकी काम से अनुपस्थिति के तथ्य को साबित करना असंभव होगा।

खतरा क्या हो सकता है

रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, कर्मचारी को नियमों की जानकारी दी जाती है आंतरिक नियमनइस उद्यम में स्वीकृत (टीसी, कला. 189)।

इन नियमों का अनुपालन न करने के साथ-साथ अधिनियम तैयार होने के बाद आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा न करने के लिए, निम्नलिखित को एक विशिष्ट कर्मचारी पर लागू किया जा सकता है:

• मौखिक या लिखित रूप में टिप्पणी;
• फटकार, जो केवल लिखित रूप में जारी की जाती है;
• आदेश के आधार पर बर्खास्तगी.

कर्मचारी पर वास्तव में क्या लागू करना है, इस पर निर्णय लेने के बाद, अनुशासनात्मक कार्रवाई का आदेश तैयार किया जाता है, इसकी तैयारी का एक उदाहरण इंटरनेट पर पाया जा सकता है।

किसी विशेष दंड का चुनाव विभिन्न कारकों पर निर्भर करता है:

• काम से अनुपस्थिति की अवधि;
• यह कर्मचारी कितनी बार अनुपस्थित रहता है;
• उत्पादन प्रक्रिया के लिए किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के क्या परिणाम होते हैं, या इस स्थिति के कारण उद्यम को क्या आर्थिक क्षति होती है;
• इस कर्मचारी के लिए अन्य कौन से उल्लंघन देखे गए;
• अन्य।

सबसे अधिक संभावना है, अपराध के पहले मामले में, कर्मचारी को केवल एक टिप्पणी प्राप्त होगी। यदि अनुपस्थिति बार-बार दोहराई जाती है तो उसे सरल बना दिया जाएगा अथवा कड़ी फटकार, जिसमें भौतिक दंड (बोनस की वापसी, 13वां वेतन, आदि) लगाया जाएगा।

श्रम अनुशासन के व्यवस्थित उल्लंघन के मामले में, कर्मचारी आदेश के अनुसार श्रम रिकॉर्ड के साथ बर्खास्तगी की प्रतीक्षा कर रहा है। आमतौर पर यह इस तरह दिखता है: "बिना अच्छे कारण के अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया गया।"

अपील और रद्दीकरण

कर्मचारी के पास नियोक्ता के निर्णय के खिलाफ अपील करने और मुकदमा करने के कई आधार हैं। यह तभी संभव है जब नियोक्ता स्वयं कर्मचारी के संबंध में श्रम कानूनों का उल्लंघन करता है। उदाहरण के लिए, वह एक अधिनियम तैयार करेगा और कर्मचारी को इससे परिचित नहीं कराएगा या गवाहों के बिना इसे गलत तरीके से तैयार करेगा, आदि। इस मामले में, अधिनियम को अदालत में अमान्य घोषित कर दिया जाएगा।

उद्यम के एक कर्मचारी की अनुपस्थिति वर्तमान श्रम कानून के अनुसार जारी की जानी चाहिए। कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति कैसे साबित करें? किन दस्तावेज़ों की पुष्टि की आवश्यकता है दिया गया तथ्य? आपको इन और अन्य सवालों के जवाब हमारे लेख में मिलेंगे।

अनुपस्थिति किसे माना जाता है

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, अनुपस्थिति किसी कर्मचारी की बिना किसी अच्छे कारण के कार्य अनुसूची के अनुसार कार्यस्थल से अनुपस्थिति है। इसे कर्मचारी द्वारा श्रम अनुशासन और नियोक्ता के साथ रोजगार अनुबंध की शर्तों के घोर उल्लंघन के साथ-साथ आंतरिक श्रम नियमों के नियमों का अनुपालन न करने के रूप में मान्यता दी गई है।

और आधुनिक नियोक्ताओं का अनुपस्थिति से क्या तात्पर्य है? बेशक, कर्मचारियों का समय पर काम पर न आना कंपनी प्रबंधन के लिए काफी परेशानी का कारण बन सकता है। और नियोक्ता अक्सर कर्मचारियों को काम पर देर से आने, लंच ब्रेक के बाद देर से आने, जल्दी काम छोड़ने आदि के लिए बर्खास्तगी से डराते हैं। लेकिन ये स्थितियाँ, एक नियम के रूप में, अनुपस्थिति नहीं हैं।

दूसरी ओर, रूसी संघ के श्रम संहिता में अच्छे कारणों की कोई स्पष्ट सूची नहीं है। हमारे विधायक इस मुद्दे को कंपनी के प्रबंधन के विवेक पर छोड़ देते हैं। जाहिर है, प्रबंधक को कार्यस्थल से अनुपस्थिति के कारणों की वैधता की डिग्री का स्वतंत्र रूप से आकलन करना चाहिए। अच्छे कारणों में बीमारी, प्रियजनों की मृत्यु, प्राकृतिक आपदाएँ, यातायात दुर्घटनाएँ, आवास समस्याएँ जिनके लिए तत्काल समाधान की आवश्यकता होती है, आदि शामिल हैं। ऐसी प्रत्येक अनुपस्थिति की पुष्टि एक बीमार छुट्टी प्रमाण पत्र, एक चिकित्सा संस्थान से एक प्रमाण पत्र, यातायात पुलिस, एक आवास द्वारा की जानी चाहिए। प्रबंधन कंपनी, आदि। डी।

महत्वपूर्ण! यदि कर्मचारी ने मौखिक रूप से प्रबंधक को काम से अनुपस्थिति के बारे में पहले से चेतावनी दी है, तो इसे अनुपस्थिति नहीं माना जाएगा। खासकर जब इस तथ्य की पुष्टि उद्यम के अन्य कर्मचारियों - प्रत्यक्ष गवाहों द्वारा की जा सकती है।

कर्मचारी की अनुपस्थिति वित्तीय सहित संगठन की गतिविधियों में समस्याएँ पैदा कर सकती है। उदाहरण के लिए, में विफलता निर्माण प्रक्रियाएक सतत चक्र पर चलने वाला उद्यम, एक प्रमुख वाणिज्यिक लेनदेन के लिए एक अहस्ताक्षरित समझौता, जिसके परिणामस्वरूप उद्यम राजस्व बढ़ा सकता है, आदि।

अनुपस्थिति की पहचान के लिए महत्वपूर्ण शर्तें

न्यायिक व्यवहार में, ऐसे मामले होते हैं जब अनुपस्थिति के गलत तरीके से निष्पादित और गैर-दस्तावेज तथ्य के कारण अनुपस्थित लोगों ने मुकदमे जीते और उन्हें काम पर बहाल कर दिया गया। इसीलिए नियोक्ता को अनुपस्थिति से संबंधित सभी दस्तावेज़ सावधानीपूर्वक तैयार करने चाहिए। हालाँकि, आपको इसे पूर्वव्यापी रूप से नहीं करना चाहिए। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, ऐसे तथ्य सिद्ध हैं और अदालत उस कर्मचारी का पक्ष लेगी जिसने अनुपस्थिति की अनुमति दी थी।

किन मामलों में किसी कर्मचारी की कार्यस्थल पर अनुपस्थिति को अनुपस्थिति माना जाता है:

• संपूर्ण कार्य शिफ्ट के दौरान कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति में (भले ही वह 4 घंटे से कम समय तक चले)।

यदि कर्मचारी के पास दस्तावेजी कार्यस्थल नहीं है और वह संगठन के क्षेत्र में था, तो नियोक्ता उसे आधिकारिक अनुपस्थिति नहीं दे पाएगा। निष्कर्ष: रोजगार अनुबंध में प्रत्येक कर्मचारी को काम शुरू करने पर एक कार्यस्थल आवंटित करें।

• यदि कर्मचारी 4 घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल से अनुपस्थित रहता है।

इसके अलावा, यदि कर्मचारी ठीक 4 घंटे तक अनुपस्थित था, तो ऐसी अनुपस्थिति को अनुपस्थिति नहीं माना जाएगा।

• अनावश्यक कारणों से कार्य से अनुपस्थिति।

प्रत्येक कर्मचारी को सहायक दस्तावेजों के साथ कार्यस्थल से अपनी अनुपस्थिति की पुष्टि करनी होगी। उदाहरण के लिए, बीमारी की छुट्टी, सम्मन या पूछताछ, चिकित्सा संस्थान से प्रमाणपत्र और अन्य दस्तावेज़। साथ ही, नियोक्ता को अनुपस्थिति की अनुमति देने वाली गर्भवती महिला को बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है।

• जब अनुपस्थिति का तथ्य सिद्ध हो जाता है।

प्रत्येक चाल का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए। अन्यथा, यदि कर्मचारी अदालत जाता है, तो न्याय नियोक्ता के पक्ष में नहीं होगा।

2018 में रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 81

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, अर्थात् उप। "ए" पैराग्राफ 6 में कहा गया है कि अनुपस्थिति की स्थिति में, नियोक्ता कानूनी आधारकिसी कर्मचारी को नौकरी से निकाल सकता है. इस मामले में, पहले उल्लिखित शर्तों को पूरा किया जाना चाहिए।

लेकिन क्या प्रबंधक को हमेशा अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालना पड़ता है? यह अनुच्छेद उसे ऐसा करने का अधिकार देता है, लेकिन ऐसा कोई दायित्व स्थापित नहीं करता है। विधायक विकल्प कंपनी के प्रबंधन पर छोड़ देते हैं। यह किसी कर्मचारी को फटकार, टिप्पणी जारी कर सकता है, या अनुपस्थिति को अनदेखा कर सकता है।

कुछ मामलों में, प्रबंधन को चेतावनी दिए बिना अनधिकृत छुट्टी पर जाने के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी संभव है। प्रत्येक उद्यम को वार्षिक अवकाश कार्यक्रम तैयार करना होगा। इसकी सूचना कर्मचारियों को दी जाती है. किसी शेड्यूल के अभाव को श्रम कानूनों का उल्लंघन माना जाता है।

लेकिन किसी भी मामले में, प्रबंधन की सहमति के बिना छुट्टी पर जाना श्रम अनुशासन का उल्लंघन है, और कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए उत्तरदायी ठहराया जा सकता है।

आपको निम्नलिखित लेख भी उपयोगी लग सकते हैं:

• "बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी की व्यवस्था कैसे करें?" ;
• "वार्षिक सवैतनिक अवकाश का आदेश - नमूना एवं प्रपत्र" .

कभी-कभी ऐसा भी होता है कि अनुपस्थिति किसी कर्मचारी की अपनी इच्छा से नौकरी छोड़ने की इच्छा के साथ समाप्त होती है। एक कर्मचारी त्याग पत्र लिखता है और 2 सप्ताह तक काम न करने के कारण नियत समय पर काम पर नहीं जाता है।

यदि नियोक्ता अनुपस्थिति के लिए कर्मचारी को बर्खास्त कर देता है, तो वह कला के संदर्भ में अपनी कार्यपुस्तिका में एक संबंधित नोट बनाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति कैसे साबित करें?

कर्मचारी की अनुपस्थिति का दस्तावेजीकरण करने में मुख्य कठिनाई कार्यस्थल से उसकी अनुपस्थिति के कारण की अनादर को साबित करना है। कुछ मामलों में, कर्मचारी काम से अपनी अनुपस्थिति के बारे में प्रबंधक को सूचित नहीं कर सकता है वस्तुनिष्ठ कारण. उदाहरण के लिए, सड़क पर कोई आपातकालीन स्थिति थी, एक कर्मचारी को अप्रत्याशित रूप से गहन देखभाल में अस्पताल में भर्ती कराया गया था, आदि।

महत्वपूर्ण! आपको अनुपस्थिति के दिन तुरंत बर्खास्तगी या अनुशासनात्मक कार्रवाई का आदेश तैयार करने की आवश्यकता नहीं है। मुख्य बात कई गवाहों की उपस्थिति में किसी व्यक्ति की उसके कार्यस्थल पर अनुपस्थिति के तथ्य को दर्ज करना है।

ऐसा करने के लिए, कार्मिक विभाग को किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति पर एक अधिनियम तैयार करना होगा मुफ्त फॉर्मकंपनी के लेटरहेड पर. यह उन गवाहों द्वारा हस्ताक्षरित है जो स्थिति की पुष्टि कर सकते हैं। इसके अलावा, अधिनियम में संकलन का स्थान, तिथि और अनिवार्यता का उल्लेख होना चाहिए सही समय, उस कर्मचारी का पूरा नाम जिसने इस दस्तावेज़ को संकलित किया, साथ ही गवाहों का भी।

अधिनियम तैयार होने के बाद और जब तक कार्यस्थल पर संभावित अनुपस्थिति (यदि कोई हो) की अनुपस्थिति के कारणों को स्पष्ट नहीं किया जाता है, तो टी -12 और टी -13 के रूप में टाइम शीट को "एचएच" (अस्पष्टीकृत अनुपस्थिति की अनुपस्थिति) के रूप में चिह्नित किया जाता है। कारण)। भविष्य में, यदि कर्मचारी सहायक दस्तावेज़ जमा करता है, तो "एचएन" चिह्न को सही कर दिया जाता है, उदाहरण के लिए, "बी" (बीमार छुट्टी)। यदि कर्मचारी के पास ऐसे दस्तावेज़ नहीं हैं, तो "पीआर" (ट्रुएन्सी) चिपका दिया जाता है।

हमारी वेबसाइट पर आप टाइम शीट भरने की प्रक्रिया जान सकते हैं, साथ ही उनके फॉर्म भी डाउनलोड कर सकते हैं। लेख देखें:

• "एकीकृत प्रपत्र टी-12 - प्रपत्र और नमूना" ;
• "एकीकृत प्रपत्र टी-13 - प्रपत्र और नमूना" .

जब कर्मचारी कार्यस्थल पर उपस्थित होता है, तो उससे अनुपस्थिति के कारणों (समर्थक दस्तावेजों के अभाव में) के बारे में लिखित रूप में एक व्याख्यात्मक पत्र लेना अनिवार्य है। ऐसे मामले हैं जब एक कर्मचारी को उसके नियोक्ता के लिए अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त कर दिया गया था दावा विवरणगलत तरीके से बर्खास्तगी के लिए मुकदमा दायर किया और मुकदमा जीत लिया।

यदि अनुपस्थिति का तथ्य सिद्ध हो गया है तो बर्खास्तगी को अवैध क्यों घोषित किया जा सकता है? कर्मचारी कला के अंतिम पैराग्राफ का उल्लेख कर सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192 और तथ्य यह है कि नियोक्ता ने अनुपस्थिति के कारणों के बारे में भी नहीं पूछा और कदाचार की गंभीरता और उसके कमीशन की परिस्थितियों का आकलन नहीं किया।

महत्वपूर्ण! अनुपस्थिति के मामले में, कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण की मांग करना सुनिश्चित करें।

लेकिन कई बार कर्मचारी अनुपस्थिति के कारणों का लिखित में स्पष्टीकरण देने से इनकार कर देते हैं। फिर नियोक्ता को कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध एक व्याख्यात्मक नोट जमा करने की आवश्यकता की सूचना देनी चाहिए। दस्तावेज़ में उन दिनों की संख्या का उल्लेख होना चाहिए जिनके दौरान कर्मचारी को अपनी अनुपस्थिति का स्पष्टीकरण देना होगा। यह 2 व्यावसायिक दिन है (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 193)।

यदि कर्मचारी ने अधिसूचना प्राप्त करने से इनकार कर दिया या निर्धारित समय के बाद स्पष्टीकरण नोट प्रदान नहीं किया, तो इसे गवाहों की उपस्थिति में एक अधिनियम में भी दर्ज किया जाना चाहिए।

कर्मचारी की अनुपस्थिति का दस्तावेज़ीकरण

इसलिए, हमने पता लगाया कि किन मामलों में कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति को अनुपस्थिति माना जाता है और इसे कैसे साबित किया जाए। और किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति और उसके परिणामों का दस्तावेजीकरण कैसे करें?

अनुपस्थिति के लिए कर्मचारी की सजा पर अंतिम निर्णय नियोक्ता द्वारा किया जाता है। किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए निम्नलिखित रूप में उत्तरदायी ठहराया जा सकता है:

• छँटनी। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त किए जाने पर, 2 आदेश निकालना आवश्यक नहीं है - अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने और रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर। रोजगार अनुबंध समाप्त करने का आदेश पर्याप्त है। इस तरह के आदेश के आधार के रूप में, कर्मचारी के मेमो, अधिनियम, व्याख्यात्मक नोट, एक टाइम शीट का संकेत दिया जाता है, यानी ऐसे दस्तावेज़ जो अनुपस्थिति के तथ्य को साबित करते हैं और बर्खास्तगी को उचित ठहराते हैं।
• आनुशासिक क्रिया। यह संस्था के प्रमुख के आदेश से जारी किया जाता है। इस आदेश का कोई एकीकृत रूप नहीं है, इसलिए प्रत्येक उद्यम अपना स्वयं का नमूना आदेश विकसित कर सकता है। आप आधार के रूप में ले सकते हैं एकीकृत रूपअन्य आदेश, ताकि दस्तावेज़ में सभी आवश्यक विवरण इंगित करना न भूलें। उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी को छुट्टी देने के लिए टी-6 फॉर्म में एक आदेश।

आप हमारी वेबसाइट पर टी-6 फॉर्म में एक नमूना आदेश डाउनलोड कर सकते हैं "ऑर्डर टी-6 का एकीकृत फॉर्म - फॉर्म और नमूना डाउनलोड करें" .

ऐसे आदेश में निम्नलिखित बातें प्रतिबिंबित होनी चाहिए:

• कर्मचारी द्वारा श्रम अनुशासन के उल्लंघन का तथ्य, यानी अनुपस्थिति ही, इसकी तारीख का संकेत;
• दस्तावेज़ जो कर्मचारी की अनुपस्थिति के तथ्य को साबित करते हैं (ज्ञापन, अधिनियम, कर्मचारी से व्याख्यात्मक नोट, टाइम शीट);
• सज़ा का प्रकार (उल्लंघन के परिणाम): फटकार, टिप्पणी, किसी अन्य बोनस से वंचित करना, आदि।

हमारी वेबसाइट पर आप अनुशासनात्मक आदेश प्रपत्र का एक उदाहरण डाउनलोड कर सकते हैं। लेख देखें "अनुशासनात्मक कार्रवाई पर आदेश - नमूना और प्रपत्र" .

यदि आवश्यक हो, तो कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए दंडित करने के लिए, नियोक्ता को, काम पर रखते समय, उसे उसके श्रम कर्तव्यों (रोजगार अनुबंध) से परिचित कराना चाहिए। नौकरी का विवरण) और व्यक्तिगत हस्ताक्षर के विरुद्ध आंतरिक श्रम नियम। फिर, बर्खास्तगी या अनुशासनात्मक कार्रवाई का निर्णय होने के बाद, यदि कर्मचारी अदालत में जाता है, तो इस बात की अधिक संभावना होगी कि न्याय नियोक्ता के पक्ष में होगा।

परिणाम

कार्य अनुसूची के अनुसार किसी कर्मचारी की कार्यस्थल से 4 घंटे से अधिक की अनुपस्थिति को अनुपस्थिति कहा जाता है। यह कर्मचारी द्वारा श्रम अनुशासन, नियोक्ता के साथ रोजगार अनुबंध की शर्तों और आंतरिक श्रम नियमों का घोर उल्लंघन है। अनुपस्थिति के रूप में पहचाने जाने के लिए, कई शर्तों को पूरा करना होगा:

• संपूर्ण कार्य पाली के दौरान कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति;
• किसी कर्मचारी की अपने कार्यस्थल पर 4 घंटे से अधिक समय तक अनुपस्थिति;
• अनावश्यक कारणों से काम से अनुपस्थिति;
• अनुपस्थिति का प्रमाण.

अनुपस्थिति के मामले में, नियोक्ता को कर्मचारी से कार्यस्थल से उसकी अनुपस्थिति का लिखित स्पष्टीकरण मांगना चाहिए। किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए निम्नलिखित रूप में उत्तरदायी ठहराया जा सकता है:

• बर्खास्तगी, जिसे कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने के आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है;
• अनुशासनात्मक मंजूरी, जो संबंधित आदेश द्वारा भी जारी की जाती है।

यदि कर्मचारी अवैध बर्खास्तगी के कारण अदालत जाता है तो प्रत्येक गलत तरीके से निष्पादित दस्तावेज़ नियोक्ता के पक्ष में मुकदमे के नतीजे को प्रभावित कर सकता है। इसलिए सभी दस्तावेज़ ठीक से तैयार किए जाने चाहिए सही समयऔर, यदि आवश्यक हो, स्थिति के गवाहों द्वारा हस्ताक्षरित।

यदि कोई कर्मचारी लगातार चार घंटे से अधिक समय तक अनुपस्थित रहता है, तो उसे नौकरी से निकाल दिया जा सकता है, भले ही उसने एक घंटे के लिए दोपहर का भोजन किया हो। इस तरह के स्पष्टीकरण लेनिनग्राद क्षेत्र के अभियोजक कार्यालय द्वारा अपनी वेबसाइट पर वितरित किए गए थे। प्रकाशन समर्पित है व्यावहारिक अनुप्रयोगअनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के मामले में श्रम कानून और न्यायिक अभ्यास।

यदि कोई कर्मचारी दोपहर के भोजन के एक घंटे सहित लगातार 4 घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल से अनुपस्थित रहता है तो उसे नौकरी से निकाल दिया जा सकता है। ऐसा अभियोजक के कार्यालय की वेबसाइट पर वितरित किया गया है लेनिनग्राद क्षेत्र. प्रकाशन वोल्खोव सिटी अभियोजक के कार्यालय द्वारा तैयार किया गया था। सामग्री अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के मामले में श्रम कानून और न्यायिक अभ्यास के व्यावहारिक अनुप्रयोग के लिए समर्पित है। श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में ट्रुएन्सी को परिभाषित किया गया है। यह किसी कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों का एकल घोर उल्लंघन है - पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति, चाहे उसकी (उसकी) अवधि कुछ भी हो। कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी उचित कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति को भी अनुपस्थिति माना जाता है। अभियोजक का कार्यालय इस बात पर जोर देता है कि रूसी संघ का श्रम संहिता कार्य दिवस को दोपहर के भोजन से पहले और दोपहर के भोजन के बाद के कार्य समय के रूप में परिभाषित नहीं करता है। इसलिए, लंच ब्रेक अनुच्छेद 81 के भाग 1 के पैराग्राफ 6 के उपपैरा "ए" द्वारा स्थापित अवधि को बाधित नहीं कर सकता है। इसलिए, एक कर्मचारी को बर्खास्त किया जा सकता है यदि वह लगातार चार घंटे से अधिक अनुपस्थित रहता है, भले ही उसने दोपहर का भोजन किया हो इन चार में से एक घंटे के लिए. पर्यवेक्षी एजेंसी सर्वोच्च न्यायालय की स्थिति को संदर्भित करती है। उन्होंने बताया कि किन विशिष्ट मामलों में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी संभव है।

17 मार्च 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प में, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की जा सकती है:

• क) बिना किसी अच्छे कारण के काम से अनुपस्थिति के लिए, अर्थात्। कार्य दिवस (शिफ्ट) की लंबाई की परवाह किए बिना, पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान काम से अनुपस्थिति;
• बी) कार्यस्थल के बाहर कार्य दिवस के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के किसी कर्मचारी को खोजने के लिए;
• ग) किसी ऐसे व्यक्ति द्वारा बिना किसी वैध कारण के काम छोड़ने के लिए जिसने रोजगार अनुबंध संपन्न किया है निश्चित अवधि, नियोक्ता को अनुबंध की समाप्ति के बारे में चेतावनी दिए बिना, साथ ही दो सप्ताह की चेतावनी अवधि की समाप्ति से पहले (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 का भाग 1);
• घ) किसी ऐसे व्यक्ति द्वारा किसी वैध कारण के बिना काम छोड़ने के लिए जिसने एक निश्चित अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, अनुबंध की समाप्ति से पहले या रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति की चेतावनी की समाप्ति से पहले (अनुच्छेद 79, भाग 1) , अनुच्छेद 80, कला 280, भाग 1 अनुच्छेद 292, भाग 1 रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 296);
• ई) छुट्टी के दिनों के अनधिकृत उपयोग के लिए, साथ ही छुट्टी पर अनधिकृत छुट्टी (मूल, अतिरिक्त) के लिए।

अभियोजक के कार्यालय ने कई स्थितियों को भी याद किया जहां काम से अनुपस्थिति को अनुपस्थिति नहीं माना जाता है:

किसी कर्मचारी द्वारा आराम के दिनों का उपयोग अनुपस्थिति नहीं है यदि नियोक्ता, कानूनी दायित्व का उल्लंघन करते हुए, उन्हें प्रदान करने से इनकार कर देता है और कर्मचारी के लिए ऐसे दिनों का उपयोग करने का समय नियोक्ता के विवेक पर निर्भर नहीं करता है (उदाहरण के लिए, इनकार) श्रम संहिता के अनुच्छेद 186 के भाग 4 के अनुसार एक दाता कर्मचारी को रक्त और उसके घटकों को दान करने के प्रत्येक दिन के तुरंत बाद आराम का दिन प्रदान करना)। इसके अलावा, कार्यस्थल एक ऐसा स्थान है जहां एक कर्मचारी को स्थित होना चाहिए या जहां उसे अपने काम के सिलसिले में पहुंचने की आवश्यकता होती है और जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से नियोक्ता के नियंत्रण में होता है। इसे रोजगार अनुबंध या स्थानीय नियमों में निर्धारित किया जाना चाहिए, जिसके साथ कर्मचारी को हस्ताक्षर के माध्यम से परिचित कराया जाता है। श्रम कानून में कारणों की वैधता, साथ ही उनकी सूची का उल्लेख नहीं किया गया है, और इसलिए प्रत्येक मामले में सम्मान अलग से निर्धारित किया जाता है। हालाँकि, 17 अक्टूबर 2006 संख्या 381-ओ के रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय के फैसले में, यह संकेत दिया गया है कि कानून में निहित ऐसी सूची की अनुपस्थिति, नागरिकों के संवैधानिक अधिकारों का उल्लंघन नहीं करती है, क्योंकि कला . रूसी संघ के श्रम संहिता के 193 में, बर्खास्तगी के आधार के रूप में कार्य करने वाली वास्तविक परिस्थितियों का वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन सुनिश्चित करने और अनुशासनात्मक मंजूरी के अनुचित आवेदन को रोकने के उद्देश्य से कई प्रावधान हैं। इस प्रकार, यह कानूनी रूप से गारंटी है कि किसी कर्मचारी से लिखित रूप में स्पष्टीकरण की मांग की जाएगी; कदाचार का पता चलने की तारीख से एक महीने के भीतर अनुशासनात्मक मंजूरी का आवेदन, कर्मचारी की बीमारी के समय, उसके छुट्टी पर रहने के साथ-साथ कर्मचारी की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय की गिनती नहीं करना चाहिए। कर्मचारी का प्रतिनिधि निकाय; व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए राज्य श्रम निरीक्षणालय और (या) निकायों को अनुशासनात्मक मंजूरी के खिलाफ अपील करने की संभावना। कानून द्वारा प्रदान किए गए आधार पर किसी कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति, विशेष रूप से, किसी अन्य नौकरी में अवैध स्थानांतरण के मामले में ... किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित और इनकार के कारण अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त किए गए व्यक्ति की बहाली पर मामले पर विचार करते समय इसे शुरू करने के लिए, अनुपस्थिति नहीं है, नियोक्ता अनुवाद की वैधता साबित करने वाले साक्ष्य प्रदान करने के लिए बाध्य है। यदि स्थानांतरण को अवैध माना जाता है, तो अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को उचित नहीं माना जा सकता है, और कर्मचारी अपनी पिछली नौकरी में बहाली के अधीन है। किसी कर्मचारी को सार्वजनिक या राज्य कर्तव्यों में शामिल करना (जूरी सदस्य, चुनाव आयोग के सदस्य के रूप में) भी कर्मचारी की कार्यस्थल से अनुपस्थिति का एक अच्छा कारण है (कला)। रूसी संघ के श्रम संहिता के 170) ... बर्खास्तगी के नियोक्ता के फैसले से असहमति के मामले में, कर्मचारी को उल्लंघन किए गए श्रम अधिकारों की सुरक्षा के लिए न्यायिक अधिकारियों के पास आवेदन करने का अधिकार है। साथ ही, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 392, एक कर्मचारी को उस दिन से तीन महीने के भीतर व्यक्तिगत श्रम विवाद के समाधान के लिए अदालत में आवेदन करने का अधिकार है जिस दिन उसे अपने अधिकार के उल्लंघन के बारे में पता चला या पता होना चाहिए था, और विवादों के लिए बर्खास्तगी - उस तारीख से एक महीने के भीतर जब उसे बर्खास्तगी पर आदेश की एक प्रति दी गई थी या कार्यपुस्तिका जारी होने की तारीख से।

हम जोड़ते हैं कि अभियोजक के कार्यालय की शक्तियाँ प्रासंगिक द्वारा निर्धारित की जाती हैं संघीय कानून. श्रम कानून के उल्लंघन में रूसी संघ के प्रशासनिक अपराध संहिता के अनुच्छेद 5.27 के तहत जुर्माना लगाया जाता है। के लिए अधिकारियोंऔर आईपी के लिए यह 1 से 5 हजार रूबल तक है कानूनी संस्थाएं- 30 से 50 हजार तक. व्यक्तिगत उद्यमीऔर संगठनों को 90 दिनों तक के लिए निलंबित किए जाने की भी उम्मीद की जा सकती है।