द्वारा सामान्य नियमसंगठन में काम करने वाले किसी भी कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध संपन्न होता है। यह नियोक्ता और कर्मचारी के बीच संबंधों को नियंत्रित करता है।

किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध के विकल्पों में से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष है। इसे बनाते समय, औपचारिकताओं पर विचार करना उचित है जो श्रम निरीक्षणालय द्वारा निरीक्षण के दौरान दावों से बचने में मदद करेगा। ये, विशेष रूप से, वह विशिष्ट अवधि है जिसके लिए अनुबंध पर हस्ताक्षर किए गए हैं, साथ ही इसके निष्कर्ष के लिए आधार भी हैं।

निष्कर्ष किसके साथ निकालना है?

आमतौर पर अत्यावश्यक रोजगार अनुबंधदो मामलों में है. पहला तब होता है जब किए जाने वाले कार्य की प्रकृति या उसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए, अनिश्चित काल के लिए श्रम संबंध स्थापित नहीं किए जा सकते हैं। उदाहरण के लिए, एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए, जिसके लिए कार्य का स्थान बरकरार रखा गया है (मातृत्व अवकाश)।

अस्थायी (दो महीने तक) या मौसमी कार्य करते समय, जब देय हो, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाना चाहिए स्वाभाविक परिस्थितियांइसका उत्पादन केवल एक निश्चित अवधि, मौसम के दौरान ही किया जा सकता है।

ऐसा समझौता विदेश में काम करने के लिए भेजे गए कर्मचारियों के साथ भी किया जाता है। आपको उनके साथ तीन साल से अधिक की अवधि के लिए एक समझौते पर हस्ताक्षर करने की आवश्यकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 338)। तीन साल के अंत में, रोजगार अनुबंध पर एक नए कार्यकाल के लिए फिर से बातचीत करनी होगी।

श्रम कानून नियोक्ता की सामान्य गतिविधियों से परे काम करते समय निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के लिए बाध्य करता है। उदाहरण के लिए, पुनर्निर्माण, स्थापना, कमीशनिंग और अन्य कार्य।

पता करने की जरूरत

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को दो मामलों में संपन्न किया जा सकता है: पार्टियों के समझौते से और प्रदर्शन किए गए कार्य की प्रकृति के आधार पर।

अस्थायी (एक वर्ष तक) कार्य करने वाले कर्मचारियों के साथ, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना भी आवश्यक है। विशेष रूप से, यदि यह उत्पादन के विस्तार या प्रदान की गई सेवाओं की मात्रा से संबंधित कार्य है।

एक पूर्व निर्धारित अवधि (या जब यह अवधि सटीक रूप से निर्धारित नहीं की जा सकती) के लिए बनाए गए संगठनों में काम में प्रवेश करने वाले व्यक्तियों के साथ-साथ एक पूर्व निर्धारित कार्य करने के लिए एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध भी संपन्न होता है।

यह याद रखने योग्य है कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर उन कर्मियों के साथ हस्ताक्षर किए जाने चाहिए जिनका उद्देश्य सीधे इंटर्नशिप और व्यावसायिक प्रशिक्षण से संबंधित कार्य करना है। वही कहानी, जब किसी कर्मचारी को रोजगार सेवा अधिकारियों द्वारा अस्थायी प्रकृति या सार्वजनिक कार्यों के लिए भेजा जाता है।

दूसरी स्थिति जब एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष आवश्यक होता है, उसकी प्रकृति और प्रदर्शन की शर्तों को ध्यान में रखे बिना कार्य का प्रदर्शन होता है। उदाहरण के लिए, ऐसा समझौता उन कर्मचारियों के साथ संपन्न होता है जो नियोक्ताओं के लिए काम करते हैं - छोटे व्यवसाय (व्यक्तिगत उद्यमियों सहित), जिनके कर्मचारियों की संख्या 35 लोगों से अधिक नहीं है। के लिए खुदराऔर घरेलू सेवाएं, न्यूनतम संख्या 20 लोग हैं।

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध काम में प्रवेश करने वाले वृद्धावस्था पेंशनभोगियों के साथ-साथ ऐसे व्यक्तियों के साथ संपन्न होता है, जिन्हें स्वास्थ्य कारणों से, मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार, विशेष रूप से अस्थायी प्रकृति के काम करने की अनुमति दी जाती है।

विशेष नियम

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की अधिकतम अवधि पांच वर्ष है।

इसके अलावा, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष तब निकाला जाता है जब कंपनी सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों में स्थित होती है, यदि रोजगार कार्यस्थल पर जाने से जुड़ा होता है।

संगठनात्मक और कानूनी रूपों और स्वामित्व के रूपों की परवाह किए बिना, संगठनों के प्रबंधकों, उप प्रमुखों और मुख्य लेखाकारों के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है।

उन मामलों की सूची जिनमें एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है, खुला है, इसलिए इसे कानून द्वारा अनुमत अन्य स्थितियों में भी निष्कर्ष निकाला जा सकता है, उदाहरण के लिए, आपदाओं, दुर्घटनाओं या अन्य को रोकने के लिए तत्काल कार्य करते समय आपात स्थिति. हालाँकि, ऐसे समझौते में वह जानकारी और अनिवार्य शर्तें भी शामिल होनी चाहिए जिनके तहत इसे संपन्न माना जाता है। विशेष रूप से, कार्य के स्थान, श्रम कार्यों, अनुबंध समाप्त करने वाले पक्षों के बारे में जानकारी और अन्य (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57) को इंगित करना आवश्यक है।

कारावास की अवधि

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध एक समझौता है जो इसकी वैधता अवधि (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59) को परिभाषित करता है। इस नियम का अर्थ है कि अनुबंध में एक विशिष्ट अवधि शामिल होनी चाहिए जिसके लिए कर्मचारी को काम पर रखा जाता है। अन्यथा, अनुबंध स्वचालित रूप से शाश्वत की श्रेणी में स्थानांतरित हो जाता है।

इस तरह के समझौते की समाप्ति कुछ घटनाओं की घटना हो सकती है (उदाहरण के लिए, जिस कर्मचारी को प्रतिस्थापित किया गया था, छुट्टी से बाहर आया या मौसमी काम का अंत) या एक निश्चित तारीख।

रोजगार अनुबंध की अधिकतम अवधि पांच वर्ष है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58)। न्यूनतम अवधि के लिए, यह कानून द्वारा विनियमित नहीं है। इसे एक महीने, एक सप्ताह और यहां तक ​​कि एक दिन के लिए भी समाप्त किया जा सकता है। यदि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर एक दिन के लिए हस्ताक्षर किए जाते हैं, तो नियोक्ता के पास ऐसे अनुबंध को समाप्त करने का औचित्य होना चाहिए। इस मामले में, नागरिक कानून अनुबंध (अनुबंध, भुगतान सेवाएं) समाप्त करना अधिक लाभदायक है।

एक ही श्रम कार्य को करने के लिए एक छोटी अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर बार-बार बातचीत करना अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंध में पुनः प्रशिक्षण का एक कारण है (प्लेनम का संकल्प) सुप्रीम कोर्टआरएफ दिनांक 17 मार्च 2004 संख्या 2)।

हालाँकि, यदि कर्मचारी ने किसी अन्य कर्मचारी की जगह ले ली और वह काम पर चला गया, तो वर्तमान अनुबंध को "कॉन्स्क्रिप्ट" के साथ समाप्त किया जा सकता है और, पार्टियों के समझौते से, एक नया निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है।

निष्कर्ष का आधार

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में वे आधार शामिल होने चाहिए जिन पर इसकी तात्कालिकता का चरित्र हो। उदाहरण के लिए, यह मौसमी कार्य का प्रदर्शन है, जिसके संबंध में एक कर्मचारी को कई महीनों के लिए काम पर रखा जाता है, या विदेश में काम किया जाता है। ऐसी परिस्थितियों को रोजगार अनुबंध में सूचीबद्ध किया जाना चाहिए। अनुबंध को अत्यावश्यक मानने में सक्षम पर्याप्त आधारों के अभाव में, नियामक अधिकारी इसके निष्कर्ष को गैरकानूनी मानेंगे और इसे अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंध के रूप में स्थापित करेंगे।

इसलिए, रोजगार अनुबंध में कारण (आधार) और वह अवधि शामिल होनी चाहिए जिसके लिए यह निष्कर्ष निकाला गया है।

असबाब

नियुक्ति के क्रम में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत नियुक्ति करते समय फॉर्म नंबर टी-1 या टी-1एआपको इसकी वैधता की समाप्ति तिथि या एक घटना निर्दिष्ट करने की आवश्यकता है जो इसकी समाप्ति के आधार के रूप में काम करेगी, उदाहरण के लिए, कर्मचारी का माता-पिता की छुट्टी से बाहर निकलना।

ध्यान

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत भुगतान व्यक्तिगत आयकर और धन में योगदान दोनों के अधीन हैं सामान्य आदेश.

इसके अलावा, "रोज़गार की शर्तें, कार्य की प्रकृति" अनुभाग में यह संकेत दिया जाना चाहिए कि कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के लिए काम पर रखा गया है, और (या) विशिष्ट कार्य का प्रदर्शन। उदाहरण के लिए, "एम्स्टर्डम में काम करने के लिए भेजे जाने के संबंध में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत" (एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत रोजगार के आदेश को भरने का एक उदाहरण देखें)।

काम की बारीकियां

एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करने के बाद, संगठन के लेखाकार को कुछ शर्तों का पालन करना होगा। इसलिए, यदि किसी भी पक्ष ने इसकी वैधता अवधि समाप्त होने के कारण इस तरह के समझौते को समाप्त करने की मांग नहीं की है और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो रोजगार अनुबंध की तत्काल प्रकृति की शर्त अमान्य हो जाती है। फिर रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58)।

महिला की गर्भावस्था के दौरान एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद, नियोक्ता उसके लिखित आवेदन पर और गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाले एक चिकित्सा प्रमाण पत्र की प्रस्तुति पर, रोजगार अनुबंध की अवधि (अंत तक) बढ़ाने के लिए बाध्य है। गर्भावस्था)। ऐसे कर्मचारी को, नियोक्ता के अनुरोध पर, हर तीन महीने में एक बार गर्भावस्था की पुष्टि करने वाला चिकित्सा प्रमाण पत्र जमा करना आवश्यक होता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले कर्मचारियों को परिवीक्षाधीन अवधि (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 289) स्थापित करने से प्रतिबंधित किया गया है।

जिन कर्मचारियों के साथ दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ है, वे उनकी लिखित सहमति से सप्ताहांत और गैर-कार्य दिवसों पर काम में शामिल हो सकते हैं। छुट्टियां. इन दिनों के काम का मुआवजा नकद में कम से कम दो बार दिया जाता है। याद रखें कि, एक सामान्य नियम के रूप में, किसी कर्मचारी को सप्ताहांत या गैर-कामकाजी अवकाश पर काम के लिए, उसकी पसंद के अनुसार, या तो छुट्टी दी जा सकती है। आर्थिक छूट, या आराम के एक अतिरिक्त दिन का अधिकार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 153)। हालाँकि, "सिपाही" आराम के लिए एक और दिन नहीं ले सकते, बल्कि केवल मौद्रिक मुआवजा ले सकते हैं।

एक कर्मचारी जिसने दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त किया है, उसे बर्खास्तगी पर विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं किया जाता है। हालाँकि, अन्यथा सामूहिक या श्रम समझौते या संघीय कानूनों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 292) द्वारा पार्टियों के समझौते द्वारा स्थापित किया जा सकता है।

"सिपाहियों" को सवैतनिक छुट्टियाँ प्रदान की जाती हैं या काम के प्रति माह दो कार्य दिवसों की दर से बर्खास्तगी पर मुआवजा दिया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 291)।

एक कर्मचारी जिसने दो महीने तक की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया है, इसकी समाप्ति के मामले में, नियोक्ता को तीन कैलेंडर दिन पहले लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है। यदि नियोक्ता संगठन के परिसमापन, आकार या कर्मचारियों की संख्या में कटौती के संबंध में ऐसे कर्मचारी को बर्खास्त करने की योजना बना रहा है, तो कर्मचारी को कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले हस्ताक्षर के खिलाफ लिखित रूप में सूचित करना आवश्यक है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 292) रूसी संघ)।

यू.एल. टर्नोव्का, विशेषज्ञ संपादक

रोजगार अनुबंध (टीडी) मुख्य रूप से एक दस्तावेज़ है। इस समझौते को एक अनुबंध कहा जा सकता है, यह श्रम प्रक्रिया के पक्षों के बीच उत्पन्न होने वाले संबंधों को नियंत्रित करता है।

अनुबंध के अनुसार, जिस व्यक्ति को काम पर रखा जाता है वह अनुबंध की शर्तों में निर्धारित उद्यम में कुछ प्रकार के काम करने के साथ-साथ स्थापित दिनचर्या के सभी नियमों और विनियमों का पालन करने का कार्य करता है।

नियोक्ता, अपनी ओर से, सभी कामकाजी और आराम की स्थिति प्रदान करने और कर्मचारी द्वारा किए गए श्रम कार्यों के लिए पर्याप्त भुगतान करने के लिए बाध्य है।

टीडी हो सकता है:

• अत्यावश्यक, अर्थात्, जिसमें कार्य की विशिष्ट समय-सीमाएँ इंगित की गई हों;
• अनिश्चितकालीन, अर्थात ऐसे अनुबंध में शर्तें परिभाषित नहीं होती हैं।

एसटीडी में अनिवार्य रूप से बताया जाना चाहिए कि किस कारण से अनुबंध को अनिश्चित काल तक नहीं बढ़ाया जा सकता है। उदाहरण के लिए, जब किसी व्यक्ति को किसी अन्य कर्मचारी की बीमारी की अवधि या मौसमी काम के लिए काम पर रखा जाता है। एसटीडी की कुल अवधि पांच वर्ष से अधिक नहीं हो सकती।

यदि टीडी में कार्य की समय सीमा नहीं बताई गई है तो उसे असीमित माना जाएगा।

एसटीडी के समापन के लिए आधार

इन आधारों को दो समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

• जब निष्पादित किए जाने वाले कार्य की प्रकृति के आधार पर समय सीमा निर्धारित की जाती है;
• निष्कर्ष निश्चित अवधि के अनुबंधनियोक्ता और कर्मचारी की आपसी सहमति से होता है।

पहले समूह में निम्नलिखित आधार शामिल हैं:

1. कार्यस्थल पर मुख्य कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि के लिए, जब उसका वेतन उसके लिए रखा जाता है। ऐसा तब हो सकता है जब मुख्य कर्मचारी बीमारी के कारण अनुपस्थित हो, मातृत्व अवकाश पर हो, या वार्षिक भुगतान अवकाश पर हो।
2. अस्थायी कार्य की अवधि के लिए, ऐसा समझौता कुछ महीनों के लिए संपन्न होता है।
3. , तात्पर्य कई महीनों से है जिसके दौरान कर्मचारी की श्रम गतिविधि को अंजाम दिया जाएगा। उदाहरण के लिए, अनाज और अन्य फसलों की बुआई या कटाई, तापन अवधि और अन्य संबंधित कार्य मौसम की स्थितिकाम।
4. जब कोई व्यक्ति रोजगार केंद्र के आदेश से काम पर जाता है।
5. यदि कार्य मुख्य श्रम गतिविधि के दायरे से परे जाता है, तो इसकी शर्तों पर पहले से सहमति होती है। उदाहरण के लिए, स्थापना कार्य या किसी उपकरण का पुनर्निर्माण।
6. किसी पद के लिए अनिश्चित काल के लिए चुनाव, उदाहरण के लिए, चुनाव आयोग के सदस्य के लिए चुनाव।
7. यदि कोई व्यक्ति विदेश में काम करने जाता है।
8. नागरिक वैकल्पिक सेवा के लिए व्यक्तियों के साथ।
9. एक खेल संगठन में स्वीकृत व्यक्ति के साथ।

किसी पद के लिए ऐसे पंजीकरण और एसटीडी के निष्कर्ष के साथ, कर्मचारी की सहमति को ध्यान में नहीं रखा जाना चाहिए।

दोनों पक्षों के बीच समझौते से श्रमिक संबंधी:

1. यदि किसी व्यक्ति ने पूर्णकालिक प्रशिक्षण पूरा कर लिया है।
2. पर काम करें व्यक्तिगत उद्यमीया लघु व्यवसाय क्षेत्र में।
3. यदि सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुँच चुके व्यक्ति को नौकरी मिल जाती है।
4. यदि किसी ऐसे व्यक्ति को काम पर रखा जाता है जिसे विकलांग के रूप में मान्यता दी गई है, लेकिन जिसे हल्के काम का अधिकार है और उसके श्रम कार्य समय सीमा द्वारा निर्धारित किए जाते हैं।
5. सुदूर उत्तर के स्थानों और उसके समकक्ष प्रदेशों में रोजगार के लिए।
6. आपातकालीन स्थितियों, आपदाओं और उनके बाद के परिणामों के उन्मूलन में काम के लिए।
7. यदि किसी व्यक्ति ने किसी निश्चित पद को भरने के लिए प्रतियोगिता उत्तीर्ण कर ली है।
8. उद्यम के स्वामित्व के रूप की परवाह किए बिना, प्रबंधकों, उनके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकार को एसटीडी के निष्कर्ष के साथ स्वीकार किया जाता है।
9. जब किसी व्यक्ति को अंशकालिक नौकरी मिलती है।
10. जब काम नेविगेशन से जुड़ा हो.

ऐसे मामलों में, दोनों पक्षों की राय को ध्यान में रखा जाता है, और उस अवधि पर सहमति व्यक्त की जाती है जिसके लिए एक निश्चित अवधि का अनुबंध संपन्न किया जाएगा।

एसटीडी के समापन की विशेषताएं और प्रक्रिया

यदि कोई कर्मचारी अस्थायी प्रकृति की नौकरी पाने का निर्णय लेता है, तो उसे कई दस्तावेज उपलब्ध कराने होंगे: एक पासपोर्ट, टिन, एसएनआईएलएस, एक कार्यपुस्तिका, किसी भी शिक्षा की प्राप्ति की पुष्टि करने वाला एक दस्तावेज, यदि कोई हो। इसके अलावा, स्वीकृत कर्मचारी पारित होने पर दस्तावेज़ प्रदान कर सकता है सैन्य सेवाऔर पद के लिए योग्यता.

ऐसे मामले में जब किसी व्यक्ति को अंशकालिक नौकरी मिलती है, तो उसे कार्यपुस्तिका की एक प्रति या कार्य के मुख्य स्थान से प्रमाण पत्र प्रदान करना होगा।

कर्मचारी को उपयुक्त पद पर प्रवेश के लिए मॉडल के अनुसार एक आवेदन पत्र लिखना चाहिए। प्रत्येक संगठन में ऐसे आवेदन का रूप अलग-अलग होता है। ऐसे बयान में कार्य की अस्थायी प्रकृति का कारण अवश्य बताया जाना चाहिए।

नियोक्ता को इन दस्तावेजों से परिचित होना चाहिए और किसी व्यक्ति को काम पर रखने का निर्णय लेना चाहिए, उसे कार्यस्थल पर काम और आराम के नियमों के बारे में सूचित करना चाहिए और सीधे तौर पर भविष्य का कर्मचारी क्या करेगा, साथ ही उसे पारिश्रमिक के स्थानीय कृत्यों से परिचित कराना चाहिए।

अगला कदम एसटीडी की तैयारी और हस्ताक्षर करना है।

इस दस्तावेज़ को संकलित करते समय, आपको निर्दिष्ट करना होगा:

• स्वीकृत कर्मचारी का उपनाम, नाम, संरक्षक नाम;
• पासपोर्ट डेटा और कर्मचारी का अन्य विवरण (निवास का पता, आयु या जन्म तिथि, टिन और एसएनआईएलएस, शिक्षा);
• अत्यावश्यक कार्यों का आरंभ और अंत;
• अनुबंध तैयार करने और हस्ताक्षर करने का स्थान और समय;
• यदि अनुबंध पर किसी विशेष रूप से अधिकृत व्यक्ति द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं, तो इसे इंगित किया जाना चाहिए।

कार्य का स्थान अवश्य दर्शाया जाना चाहिए, यह कंपनी की कोई संरचनात्मक इकाई या कोई शाखा हो सकती है जिसमें कर्मचारी काम करेगा। आपको कार्य के प्रकार और धारित पद का, जैसा कि इसमें दर्शाया गया है, धारित योग्यताओं के अनुसार उसकी प्रकृति का भी उल्लेख करना चाहिए।

इस तरह के समझौते के समापन में एक महत्वपूर्ण पहलू मजदूरी प्रणाली, हानिकारकता के लिए बोनस, रात में, छुट्टियों और सप्ताहांत पर काम करने का संकेत है।

इसके बाद, आपको यह बताना होगा कि सप्ताह में कितने दिन काम करना होगा, और कितने दिन की छुट्टी के लिए एक शिफ्ट में काम करना पड़ सकता है। इस कर्मचारी की व्यावसायिक उपयुक्तता सुनिश्चित करने के लिए, कार्य की परिवीक्षा अवधि इंगित करें। आमतौर पर, तीन महीने तक की परिवीक्षा अवधि निर्धारित की जाती है, और जब एक मुख्य लेखाकार या कर्मचारी को उप निदेशक के पद के लिए नियुक्त किया जाता है, तो छह महीने तक की अवधि निर्धारित की जाती है।

यदि अनुबंध के समापन पर कर्मचारी के बारे में कोई शर्त या डेटा दर्ज नहीं किया गया था, तो इसे अनुबंध समाप्त न करने का कोई कारण नहीं माना जाता है। इसे बाद में अनुबंध के अनुलग्नक या पार्टियों के बीच एक अतिरिक्त समझौते के रूप में किया जा सकता है, जो एसटीडी का एक अनिवार्य हिस्सा है।

अनुबंध की सभी शर्तों को कर्मचारी और निदेशक के बीच समझौते से बदला भी जा सकता है।

यदि आवश्यक हो तो एसटीडी राज्य के रहस्यों का खुलासा न करने की शर्तें निर्धारित कर सकता है।

इसके अलावा, एसटीडी पर श्रम संबंधों के दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं और संगठन की आधिकारिक मुहर के साथ वैध किया जाता है। अनुबंध की दो प्रतियां बनाएं, जिनमें से एक संगठन में रखी जाती है, दूसरी स्वीकृत कर्मचारी को सौंप दी जाती है।

श्रम संबंधों के पंजीकरण का अंतिम चरण रोजगार के लिए आदेश जारी करना है। ऐसे आदेश की एक प्रति, रोजगार की तारीख से तीन दिनों के बाद, कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित होती है। प्रवेश आदेश की एक प्रति कर्मचारी को उसके हाथों में जारी की जाती है।

समय एसटीडी

एसटीडी की अधिकतम अवधि 5 वर्ष है, लेकिन अधिक नहीं, और न्यूनतम असीमित है, अर्थात यह एक दिन से लेकर पांच वर्ष तक हो सकती है।

एकमात्र मामला जब यह अनिवार्य है, जब किसी कर्मचारी को गर्भवती के रूप में पहचाना जाता है और वह इस तथ्य की पुष्टि करने वाले चिकित्सा संस्थान से दस्तावेज लाया है।

यदि पार्टियों ने एसटीडी में निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति के बाद अपने रोजगार संबंध को समाप्त करने की इच्छा व्यक्त नहीं की है, तो एसटीडी अनिश्चितकालीन हो सकता है।

एसटीडी कई मामलों में काम करना बंद कर देता है:

1. कर्मचारी और उसके बॉस के संयुक्त निर्णय से;
2. जब कोई कर्मचारी शीघ्र बर्खास्तगी के लिए आवेदन प्रस्तुत करता है। ऐसा आवेदन बर्खास्तगी की तारीख से दो सप्ताह पहले प्रस्तुत किया जाता है;
3. मुखिया की पहल पर, लेकिन अनुबंध के तहत शर्तों की समाप्ति से कम से कम 30 दिन पहले।

यदि एसटीडी कार्य की प्रकृति निर्दिष्ट करता है, तो इसकी अवधि इन कार्यों के अंत में समाप्त हो जाती है।

एसटीडी के फायदे और नुकसान

एक एसटीडी को तब कानूनी माना जाएगा जब यह रोजगार संबंध के दोनों पक्षों के आपसी समझौते से संपन्न हो। यदि, अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करना शुरू करने पर, किसी व्यक्ति को अनुबंध की तत्काल प्रकृति के बारे में पता नहीं था, तो वह अदालतों में आवेदन कर सकता है। अदालत एसटीडी को अनिश्चितकालीन घोषित करने का फैसला जारी करेगी।

ऐसे मामले में जब कर्मचारी ने पहले ही अपने आधिकारिक कार्य करना शुरू कर दिया है, और अनुबंध अभी तक लिखित रूप में तैयार नहीं किया गया है, अदालत इसे ओपन-एंडेड के रूप में मान्यता देती है।

वैधता से एसटीडी निष्कर्षतथ्य की वैधता निर्भर करती है. यदि इस बारीकियों का पालन नहीं किया जाता है, तो एसटीडी को अनिश्चितकालीन के रूप में मान्यता दी जाती है और कर्मचारी को पिछले कार्यस्थल पर बहाल करने की आवश्यकता होगी।

एसटीडी का निष्कर्ष निकालते समय एक महत्वपूर्ण लाभ एक सरल निष्पादन है, और इसके लिए मुआवजे का भुगतान नहीं करना भी संभव है अप्रयुक्त छुट्टीबर्खास्तगी पर.

नुकसान एसटीडी जारी करने की वैधता में कुछ कर्मचारियों की क्षमता की कमी है, जिसका उपयोग नियोक्ता करते हैं। संगठन द्वारा एसटीडी के फॉर्म और सामग्री का गलत संकलन इस समझौते के समापन की अवैधता को शामिल करता है।

कई निदेशक अनुबंध के तहत सामाजिक गारंटी पैकेज के प्रावधान से बचने के लिए एसटीडी समाप्त करने का प्रयास करते हैं। उनका मानना ​​है कि अस्थायी कर्मचारी लाभ के हकदार नहीं हैं.

इस संबंध में, अस्थायी कर्मचारी मुख्य लोगों के बराबर हैं और उन्हें समान लाभ प्रदान किए जाते हैं। यह रूसी संघ के श्रम संहिता में वर्णित है।

अक्सर एक नियोक्ता एक कर्मचारी को हेरफेर करने की कोशिश करता है और एक ही काम करने के लिए एक कर्मचारी के साथ कई एसटीडी समाप्त करता है। इस मामले में, अदालत अनिश्चित काल के लिए एसटीडी के निष्कर्ष के तथ्य को मान्यता देती है।

यदि एसटीडी की तैयारी और निष्कर्ष के लिए सभी कानूनी नियमों का पालन किया जाता है, तो कर्मचारी के लिए मुख्य नुकसान बर्खास्तगी में आसानी है। एक अस्थायी कर्मचारी के लिए सभी मूल भुगतान (अवकाश वेतन, अस्थायी विकलांगता लाभ, आदि) की गणना मुख्य कर्मचारियों की तरह ही की जाती है।

कर्मचारी के लिए महत्वपूर्ण : यदि एसटीडी में निर्दिष्ट अवधि के दौरान, रोजगार संबंध के किसी भी पक्ष ने इसे समाप्त करने की मांग नहीं की है, और कर्मचारी अपने कर्तव्यों का पालन करना जारी रखता है, तो एसटीडी को अनिश्चित काल की स्थिति में स्थानांतरित कर दिया जाता है।

नियोक्ताओं के लिए मुख्य नुकसान कर्मचारी की गर्भावस्था की शुरुआत है, क्योंकि इसमें उसके साथ अनुबंध के तहत अवधि का अनिवार्य विस्तार शामिल है। साथ ही, कंपनी को उसे कानून द्वारा स्थापित सभी मुआवजे का भुगतान करना होगा। भले ही किसी गर्भवती कर्मचारी ने अनुबंध की समय सीमा बढ़ाने के लिए आवेदन लिखा हो, बॉस को गर्भावस्था के अंत तक इस अनुरोध को अस्वीकार करने का अधिकार नहीं है।

निष्कर्ष

यदि किसी व्यक्ति को कोई ऐसी नौकरी मिलती है जिसकी कोई समय सीमा होती है तो उसके साथ एसटीडी का निष्कर्ष निकाला जाता है। लेकिन ऐसा अनुबंध बनाते समय, कई होते हैं अलग नियम, कानून द्वारा स्थापित मानदंड। ऐसे नियमों के उचित कार्यान्वयन से कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन पर लाभकारी प्रभाव पड़ेगा और नियोक्ता के लिए संतोषजनक अंतिम परिणाम होगा।

कुछ स्थितियों में, एक नियोक्ता किसी आवेदक को किसी निश्चित पद के लिए ओपन-एंडेड अनुबंध पर नियुक्त करने का अधिकार नहीं रख सकता है या नहीं रखता है। इस मामले में, अनुच्छेद 59 के आधार पर कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है श्रम कोडआरएफ. साथ ही, समान शर्तों के तहत, ट्रेड यूनियन या कर्मचारियों के अधिकृत प्रतिनिधियों के साथ अनुबंध समाप्त करना संभव है। यह कहा जाता है सामूहिक समझौता.

निश्चित अवधि का अनुबंध क्या है

एक निश्चित अवधि के लिए रोजगार अनुबंध एक कानूनी अधिनियम है जो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार एक कर्मचारी और नियोक्ता के बीच अस्थायी संबंधों को नियंत्रित करता है। मुख्य विशेषताऐसे दस्तावेज़ में श्रम संबंधों की स्पष्ट रूप से परिभाषित शर्तें होती हैं, जो 5 वर्ष तक हो सकती हैं। ऐसे अनुबंध के लिए न्यूनतम समय सीमा कानून द्वारा प्रदान नहीं की गई है। साथ ही, भावी कर्मचारी का अधिकार बरकरार रहता है वार्षिक छुट्टी, वेतन प्राप्त करना, बीमार छुट्टी लेना। एक नियोक्ता किसी आवेदक को परिवीक्षा अवधि दे सकता है।

किन मामलों में है

एक अस्थायी रोजगार अनुबंध कला के आधार पर संपन्न होता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, जब स्थायी अनुबंध पर हस्ताक्षर करना असंभव है। यह स्थिति निम्नलिखित कारकों के कारण उत्पन्न हो सकती है:

1. अस्थायी कार्य करना.
2. राज्य प्रतिस्पर्धा से भर रहा है।
3. दुर्घटनाओं के परिणामों का उन्मूलन, स्थानीय प्राकृतिक आपदाएं.
4. कार्य की प्रकृति उद्यम की प्रोफ़ाइल से भिन्न होती है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए आधार

अल्पकालिक अनुबंध एक ऐसा अनुबंध है जिसका कानूनी आधार पूरी तरह से उस कार्य की अस्थायी प्रकृति पर आधारित होता है जिसके लिए आवेदक को काम पर रखा जाता है। साथ ही, कानूनी आधार पर, ऐसा अनुबंध नागरिकों की विशेष श्रेणियों के साथ संपन्न किया जा सकता है:

• वैकल्पिक सेवा करना;
• पूर्णकालिक संकाय छात्र;
• जबरदस्ती करने के उद्देश्य से लोक निर्माण;
• जिन लोगों को पेंशनभोगी का दर्जा प्राप्त है;
• 2, 3 समूहों के विकलांग लोग।

फायदे और नुकसान

रोजगार संबंध की अस्थायी प्रकृति, जो एक अल्पकालिक अनुबंध द्वारा निहित है, में कर्मचारी के लिए फायदे और नुकसान दोनों हैं। इस प्रकार के अनुबंध के नुकसान में शामिल हैं:

• पद पर महारत हासिल करने के लिए कम समय;
• सहमत अवधि के बाद रोजगार संबंध की समाप्ति।

हालाँकि, एक निश्चित अवधि के अनुबंध के भी निर्विवाद फायदे हैं जो हमें इसे नियमित काम के लिए पर्याप्त विकल्प के रूप में मानने की अनुमति देते हैं। इनमें नियोक्ता की ओर से सभी सामाजिक गारंटियों का पूर्ण संरक्षण शामिल है:

• अधिकारी वेतन;
• अवकाश वेतन, बीमार छुट्टी;
• बर्खास्तगी मुआवजा.

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का प्रपत्र

अस्थायी कार्य के लिए एक नमूना निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में विशिष्ट तिथियों से भरे 2 खंड "से" और "से" की उपस्थिति का अनुमान लगाया गया है। फॉर्म के अंतिम पैराग्राफ में, आपको बर्खास्तगी की सही तारीख या उससे जुड़ी किसी विशिष्ट घटना का उल्लेख करना होगा। अनुबंध की तात्कालिकता को "कार्य की प्रकृति" सेल में दर्शाया जाना चाहिए। समझौते के अंतिम संस्करण में GOST 6.30 द्वारा परिभाषित निम्नलिखित खंड शामिल होने चाहिए, जो निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों पर हस्ताक्षर करने की प्रक्रिया को नियंत्रित करते हैं:

• नियोक्ता का नाम;
• दस्तावेज़ का प्रकार/दिनांक/संख्या, हस्ताक्षर करने का स्थान;
• शीर्षक, पाठ ही;
• अनुप्रयोग;
• हस्ताक्षर;
• अनुमोदन प्रमाणपत्र;
• नाकाबंदी करना;
• दूसरी प्रति के कर्मचारी द्वारा प्राप्ति का चिह्न।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की शर्तें

किसी कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के लिए नियुक्त करना कुछ कठिनाइयों और शर्तों से जुड़ा होता है। अनुबंध के समापन के बारे में कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करते समय, इसकी शर्तों पर एक नोट नहीं बनाया जाता है। एसटीडी में, कार्य दिवस के तरीके, आराम के समय, छुट्टी देने की प्रक्रिया को इंगित करना अनिवार्य है, यदि वे कार्य की प्रकृति के कारण मानक से भिन्न हैं। पारिश्रमिक की शर्तें, खतरनाक उत्पादन में काम के लिए मुआवजे की उपलब्धता, रूसी संघ के संघीय श्रम संहिता के अनुसार कर्मचारी के अनिवार्य सामाजिक बीमा की शर्त।

अतिरिक्त समझौते

एसटीडी अतिरिक्त शर्तें प्रदान कर सकता है जो कर्मचारी के किसी भी अधिकार का उल्लंघन नहीं करती हैं। ये शर्तें कर्मचारियों की भर्ती को नियंत्रित करने वाले कानून, अन्य नियमों के विपरीत नहीं हो सकती हैं जो रोजगार संबंध में प्रवेश करते समय पार्टियों के अधिकारों और दायित्वों को दर्शाते हैं। निम्नलिखित शर्तों को अतिरिक्त समझौते में शामिल किया जा सकता है:

• परख;
• अतिरिक्त कर्मचारी बीमा;
• कर्मचारी की सामाजिक और जीवन स्थितियों में सुधार;
• पेंशन गैर-राज्य प्रावधान;
• कानूनी रूप से संरक्षित रहस्यों का खुलासा न करना;
• अवकाश अवधि.

निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध किसके साथ है?

निश्चित अवधि के अनुबंध जारी करने के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता में कई महत्वपूर्ण कारण निर्धारित हैं। व्यक्तियों के समूहों का भी संकेत दिया जाता है, जिनके साथ एक निश्चित अवधि के अनुबंध का निष्कर्ष कानूनी है। अगले समूहनागरिक आपसी सहमति से नियोक्ता के साथ श्रम संबंध स्थापित कर सकते हैं:

• देश के उत्तर में आवेदक;
• परिसमापक;
• किसी पद को भरने के लिए नियुक्त कर्मचारी (मातृत्व अवकाश पर महिलाओं, स्थायी कर्मचारियों सहित);
• थिएटर कर्मचारी, मीडिया;
• प्रबंधक, सहायक, लेखाकार.

कौन निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त नहीं कर सकता है

ओपन-एंडेड अनुबंध के मामले में, एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के अनुबंध में उन व्यक्तियों की सूची से संबंधित कई प्रतिबंध होते हैं जिनके साथ एसटीडी समाप्त करना अवैध है। ये परिवीक्षा पर चल रहे लोग हो सकते हैं जो घर में नजरबंद हैं। विभिन्न रोगअनुबंध पर हस्ताक्षर करते समय इनकार करने का कारण भी हो सकता है। इसलिए, तीसरे समूह के विकलांग लोगों, आधिकारिक तौर पर पुष्टि किए गए लोगों को काम पर रखना अवैध है मानसिक विकारया खतरनाक संक्रामक रोग.

निश्चित अवधि का अनुबंध कितने समय का होता है?

कला के अनुसार. 58, कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, नियोक्ता कर्मचारी के साथ समझौते में रोजगार संबंध की विशिष्ट शर्तों को इंगित करने के लिए बाध्य है। इस समझौते के पूरा होने की वास्तविक तारीख नियोक्ता की जरूरतों के आधार पर निर्धारित की जाती है और पार्टियों के आपसी समझौते से इसे बढ़ाया जा सकता है। कार्य की प्रकृति, जो अनुबंध की अवधि निर्धारित करती है, कला में वर्णित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 58।

न्यूनतम अवधि

रूसी संघ का कानून एसटीडी के निष्कर्ष के परिणामस्वरूप उत्पन्न होने वाले कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम संबंधों की वैधता की न्यूनतम अवधि स्थापित नहीं करता है। प्रत्येक व्यक्तिगत मामले में, अनुबंध की न्यूनतम अवधि केवल नियोक्ता द्वारा उसकी आवश्यकताओं के आधार पर निर्धारित की जाती है। आवेदक केवल समझौते पर हस्ताक्षर करने के लिए सहमत हो सकता है या काम की अवधि से संतुष्ट नहीं होने पर ही मना कर सकता है।

अधिकतम अवधि

जैसा कि न्यूनतम अवधि के मामले में, अधिकतम नियोक्ता की जरूरतों से निर्धारित होता है, लेकिन, पहले मामले के विपरीत, इसमें पहले से ही कानून द्वारा स्थापित प्रतिबंध हैं। 5 वर्ष से अधिक की अवधि के लिए किसी के साथ एसटीडी का निष्कर्ष नहीं निकाला जा सकता है। इसका मतलब यह नहीं है कि इस अवधि के अंत में, रोजगार संबंध पूरी तरह से समाप्त हो जाना चाहिए। एसटीडी को पार्टियों की आपसी सहमति से बढ़ाया जा सकता है। समझौते के बाद अनुबंध को नवीनीकृत करना होगा।

एक निश्चित अवधि का अनुबंध कब अनिश्चितकालीन हो जाता है?

एसटीडी को अदालत के फैसले के आधार पर अनिश्चितकालीन में बदला जा सकता है, जिसने कर्मचारियों को धोखा देने और उनके अधिकारों का उल्लंघन करने के लिए नियोक्ता द्वारा एक निश्चित अवधि के समझौते के कई विस्तार के तथ्य को स्थापित किया है। एसटीडी को पार्टियों के समझौते (रोजगार संबंध के अंत में) द्वारा एक ओपन-एंडेड प्रारूप में स्थानांतरित किया जा सकता है। ऐसा तब होता है जब जिस पद के लिए आवेदक को डिप्टी के रूप में नियुक्त किया गया था वह पद खाली हो जाता है। पर अभियोगकार्यकर्ता जो जारी है श्रम गतिविधिएसटीडी की समाप्ति के बाद, अनिश्चित काल तक रोजगार का अधिकार प्राप्त होता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति

एक एसटीडी को एक मानक अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77, अनुच्छेद 79) के समान समय से पहले समाप्त किया जा सकता है। किसी कर्मचारी को 2 महीने पहले सूचित करके और उचित मुआवजा देकर उसका वेतन कम किया जा सकता है। जिस कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि का अनुबंध संपन्न हुआ है, उसे इसे समाप्त करने का अधिकार है अपनी इच्छाअंतिम तिथि से 2 सप्ताह पहले आवश्यक प्रपत्र में आवेदन जमा करके। नियोक्ता की ओर से, अनुबंध की समाप्ति के बाद किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी भी कोई समस्या नहीं है। एसटीडी की समाप्ति से 3 दिन पहले कर्मचारी के नाम पर बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है। इस पर विवाद नहीं किया जा सकता.

पार्टियों के समझौते से

किसी भी अनुबंध को कला के आधार पर पार्टियों के समझौते से स्वतंत्र रूप से समाप्त किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78। कानूनी संबंधों की समाप्ति की तारीख की परवाह किए बिना, आपसी समझौते से एसटीडी की समाप्ति किसी भी समय की जा सकती है। यदि कर्मचारी समझौते से जाना चाहता है तो बर्खास्तगी के आवेदन में इसे अलग से इंगित करना आवश्यक होगा। नियोक्ता भी इस प्रकार की समाप्ति की पहल कर सकता है, लेकिन कर्मचारी की लिखित सहमति के बिना वह इसे अंजाम नहीं दे पाएगा।

कार्यकर्ता की पहल पर

कला। श्रम कानून का 80 कर्मचारी के अनुरोध पर श्रम संबंध समाप्त करने की प्रक्रिया को नियंत्रित करता है। कानून के अनुसार, कर्मचारी को 2 सप्ताह में अपनी मर्जी से नौकरी छोड़ने के निर्णय के बारे में नियोक्ता को नोटिस भेजना आवश्यक है। बर्खास्तगी के दिन, कर्मचारी को पूर्ण भुगतान प्रदान किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127)। अपवाद हैं ये मामले:

1. परख। इस अवधि के दौरान, कर्मचारी को 3 कैलेंडर दिनों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71) के लिए संबंधित आवेदन लिखना होगा।
2. मौसमी कार्य का निष्पादन, 2 माह तक एसटीडी। इन श्रेणियों को 2 सप्ताह की अवधि के लिए अनिवार्य कार्य से छूट दी गई है और वे नियोक्ता को 3 दिन पहले चेतावनी देकर छोड़ सकते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 292, अनुच्छेद 296)।

नियोक्ता की पहल पर

नियोक्ता की पहल पर एक अल्पकालिक अनुबंध की समाप्ति कला द्वारा विनियमित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। कई मामलों में एक अस्थायी कर्मचारी और एक स्थायी कर्मचारी दोनों को बर्खास्त करना संभव है जो रोजगार की समाप्ति के आधार के रूप में कार्य करता है:

1. उद्यम का परिसमापन, दिवालियापन, नियोक्ता की गतिविधि की समाप्ति - आईपी।
2. कर्मचारियों की कमी.
3. मानदंडों द्वारा प्रदान की गई परिस्थितियों के कारण कर्मचारी की पद के साथ असंगतता श्रम कानून, कला। 81.

एक गर्भवती महिला के साथ

किसी भी कर्मचारी की तरह, एक गर्भवती महिला को अपने अनुरोध पर या पार्टियों के समझौते से नौकरी छोड़ने का अधिकार है। नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता के लेखों के आधार पर श्रम विवाद के बिना गर्भावस्था के अंत से पहले उसके साथ अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है:

1. अनुपस्थित कर्मचारी का बाहर जाना. यह एसटीडी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261) के अनुसार जारी गर्भवती महिलाओं की बर्खास्तगी का कानूनी आधार है।
2. कला में प्रदान की गई परिस्थितियों के कारण कर्मचारी की पद के साथ असंगति। 81 और गर्भावस्था के तथ्य से संबंधित नहीं है।

वीडियो

ई.ए. ने सवालों के जवाब दिये। शापोवाल, वकील, पीएच.डी. एन।

हम एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त, विस्तारित और समाप्त करते हैं

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है यदि, कार्य की प्रकृति या उसके प्रदर्शन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए, अनिश्चित काल के लिए एक समझौते को समाप्त करना असंभव है। कला। 58 रूसी संघ का श्रम संहिता. और ऐसे समझौते को समाप्त करने के लिए, इसकी अवधि समाप्त होने की प्रतीक्षा करना पर्याप्त है (बेशक, अन्य आधारों के अभाव में)। लेकिन सब कुछ उतना सरल नहीं है जितना लगता है। ऐसे अनुबंधों के संबंध में सबसे सामान्य प्रश्नों के उत्तर यहां दिए गए हैं।

एक पेंशनभोगी के साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संभव है

एक। ग्लैडीशेवा, समारा

हमने नौकरी में प्रवेश करने वाले एक पेंशनभोगी को एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की पेशकश की। लेकिन इसके लिए अनिश्चित काल के लिए अनुबंध के निष्पादन की आवश्यकता होती है। क्या हमें एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर जोर देने का अधिकार सिर्फ इसलिए है क्योंकि वह एक पेंशनभोगी है?

: 5 वर्ष तक की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना तभी संभव है जब पेंशनभोगी स्वयं इसके लिए सहमत हो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58, 59. सच है, पेंशनभोगी अक्सर उनके साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध समाप्त करने की वैधता के खिलाफ अपील करते हैं। यदि पेंशनभोगी ने एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किया है जिसमें इसकी अवधि पर एक शर्त है, तो अदालतें नियोक्ता का पक्ष लेती हैं, जिससे ऐसी शर्त के साथ सहमति व्यक्त होती है। 25 अप्रैल, 2011 संख्या 33-5663 के रोस्तोव क्षेत्रीय न्यायालय का कैसेशन निर्णय; मॉस्को क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण दिनांक 17 नवंबर, 2011 संख्या 33-25523. लेकिन अगर पेंशनभोगी यह साबित कर देता है कि अनुबंध के समापन पर सहमति अनैच्छिक रूप से दी गई थी, तो अदालत अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न मान लेती है। 17 मार्च 2004 संख्या 2 के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के डिक्री का खंड 13; 15 मई 2007 संख्या 378-ओ-पी की संवैधानिक न्यायालय की परिभाषा के प्रेरक भाग का खंड 3.

यह भी ध्यान में रखा जाना चाहिए कि एक पेंशनभोगी की निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनिच्छा रोजगार से इनकार करने का आधार नहीं है। ऐसी स्थिति में, नियोक्ता को अनिश्चित काल के लिए अनुबंध समाप्त करना होगा।

छोटे व्यवसायों में, किसी भी कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि का अनुबंध संपन्न किया जा सकता है

एम.आई. मावल्यानोवा, तमन

हमारी कंपनी में 7 लोग हैं. क्या हम सभी कर्मचारियों के साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकते हैं?

नियोक्ता एक लघु व्यवसाय इकाई हैएक संगठन या उद्यमी है, जिसके कर्मचारियों की संख्या 35 लोगों से अधिक नहीं है, और खुदरा व्यापार और उपभोक्ता सेवाओं के क्षेत्र में - 20 लोग कला। 59 रूसी संघ का श्रम संहिता.

: आप किसी भी कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकते हैं यदि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58, 59:

• आपकी कंपनी एक लघु व्यवसाय इकाई है;
• कर्मचारी 5 साल तक के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए सहमत है। लेकिन अनुबंध में ई इंगित करना न भूलें कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57:

वह शब्द जिसके लिए यह निष्कर्ष निकाला गया है;

उसके निष्कर्ष का आधार. आपके मामले में, यह कला का भाग 2 है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59।

विशिष्ट कार्य के निष्पादन के लिए अनुबंध में अवधि की शर्त

नहीं। मैक्सैम ट्रैंकोवा, मोजाहिद

हमें एक निश्चित परियोजना की अवधि के लिए कर्मचारियों को नियुक्त करने की आवश्यकता है। यदि इस परियोजना की अंतिम तिथि अभी तक ज्ञात नहीं है तो हम अनुबंध की अवधि कैसे बता सकते हैं?

: रोजगार अनुबंध में, आपको यह बताना होगा कि कर्मचारी को किस विशेष परियोजना के लिए काम पर रखा गया है। और एक अवधि के रूप में, इंगित करें कि अनुबंध परियोजना के पूरा होने से पहले संपन्न हुआ था (एक विशिष्ट तिथि निर्दिष्ट किए बिना) कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59; मॉस्को सिटी कोर्ट के 16 जुलाई 2012 नंबर 11-14184, 14 मई 2014 नंबर 33-11227/2014 के अपील फैसले.

1.5. डिज़ाइन एलएलसी के साथ संपन्न अनुबंध दिनांक 06/01/2015 संख्या 23/10 के तहत नियोक्ता द्वारा दायित्वों की पूर्ति से संबंधित परियोजना संख्या 20-1 पर काम पूरा होने तक रोजगार अनुबंध वैध है।

लेकिन आपके पास परियोजना के अस्तित्व और उसकी वैधता की समाप्ति की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ होने चाहिए। सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट का अपील निर्णय दिनांक 10 जून 2014 संख्या 33-7964/2014. अन्यथा, कर्मचारी अदालत के माध्यम से रोजगार अनुबंध को ओपन-एंडेड में पुनः प्रशिक्षित करने में सक्षम होगा।

जब प्रोजेक्ट खत्म होगा तो इसके पूरा होने की तारीख भी स्पष्ट हो जाएगी. इस तिथि से 3 कैलेंडर दिन पहले, कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी के बारे में सूचित करें और कला। रूसी संघ के 79 श्रम संहिता.

2 महीने तक का काम हमेशा अस्थायी होता है

आई.यू. डुयुनोवा, नोवोरोस्सिएस्क

हम लंबी छुट्टियों के दौरान मुख्य कर्मचारी के स्थान पर एक कर्मचारी को नियुक्त करना चाहते हैं। उसके साथ किस प्रकार का निश्चित अवधि का अनुबंध समाप्त करना है?

: यदि मुख्य कर्मचारी की नियोजित छुट्टी 2 महीने से कम है, तो आपको प्रतिस्थापन कर्मचारी के साथ 2 महीने तक के लिए एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध समाप्त करना होगा। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 289. फिर आप किसी नए कर्मचारी को काम पर रखते समय उसके लिए परिवीक्षा अवधि निर्धारित नहीं कर सकते हैं, और काम किए गए समय के लिए आपको काम के प्रत्येक महीने के लिए 2 कार्य दिवसों की दर से छुट्टी देनी होगी (या छुट्टी के लिए मुआवजा देना होगा)। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 289, 291.

यदि मुख्य कर्मचारी की छुट्टी 2 महीने या उससे अधिक समय तक चलती है, तो मुख्य कर्मचारी की छुट्टी की अवधि (2 से 6 महीने की अवधि के लिए) के लिए नए कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध समाप्त करें। कला। 58 रूसी संघ का श्रम संहिता. तब उसके लिए भी सब कुछ वैसा ही होगा जैसा बाकी कर्मचारियों के लिए होता है। यानी आप उसके लिए परीक्षण अवधि निर्धारित कर सकते हैं, लेकिन केवल 2 सप्ताह तक कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70, और काम किए गए घंटों के लिए छुट्टी (या बर्खास्तगी पर अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा) कैलेंडर दिनों में प्रदान की जाएगी कला। 115 रूसी संघ का श्रम संहिता.

किसी प्रवासी का पेटेंट उसके साथ निश्चित अवधि का अनुबंध समाप्त करने का कारण नहीं है

एस.ए. बेलोनोगोव, सेंट पीटर्सबर्ग

हम पेटेंट के साथ मोल्दोवा के एक नागरिक को काम पर रखते हैं। क्या हमें लगता है कि उसके साथ अनुबंध केवल पेटेंट की अवधि के लिए ही संपन्न किया जा सकता है?

: तथ्य यह है कि आप एक निश्चित अवधि के लिए वैध पेटेंट के साथ एक विदेशी को काम पर रखते हैं, यह एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन का आधार नहीं है, क्योंकि रूसी संघ के श्रम संहिता में ऐसा कोई आधार नहीं है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58, 59. रूसियों की तरह, प्रवासियों के साथ एक निश्चित अवधि का अनुबंध तब संपन्न होता है जब काम की प्रकृति और स्थितियाँ अनिश्चित काल के लिए अनुबंध समाप्त करने की अनुमति नहीं देती हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58, 59. पेटेंट की समाप्ति के बाद, प्रवासी श्रमिक को काम से हटा दिया जाना चाहिए कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 327.5. यदि कर्मचारी पेटेंट को नवीनीकृत नहीं करता है, तो पेटेंट की समाप्ति तिथि से 1 महीने के बाद, आप बस उसे बर्खास्त कर देंगे पृष्ठ 5, भाग 1, भाग 2, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 327.6.

क्या निश्चित अवधि के अनुबंध को बढ़ाया जा सकता है?

ई.ए. टेरेशेंको, उल्यानोस्क

कार्य की प्रकृति को ध्यान में रखते हुए, हमने कर्मचारी के साथ 1 वर्ष की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला है। क्या हम अनुबंध की अवधि को बदलकर कर्मचारी के साथ अनुबंध को बढ़ा सकते हैं?

: इस प्रश्न का कोई निश्चित उत्तर नहीं है। एक राय है कि कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति से पहले, इसकी वैधता की अवधि को बदलने के लिए रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते का निष्कर्ष निकालना संभव है, यदि जिन परिस्थितियों के संबंध में अनुबंध एक निश्चित के लिए संपन्न हुआ था काल लुप्त नहीं हुआ है. इसके अलावा, अदालतों के अनुसार, ऐसी स्थिति में अनुबंध की अवधि का विस्तार एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के बार-बार निष्कर्ष को इंगित नहीं करता है, जो नियोक्ता के लिए अनिश्चित काल के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध की मान्यता पर जोर देता है। . चुवाश गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय का अपील निर्णय दिनांक 23 दिसंबर 2013 संख्या 33-4638/2013; सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट का निर्धारण दिनांक 18 अक्टूबर 2010 संख्या 33-14178/2010.

आप रोजगार अनुबंध की अवधि बढ़ाने के लिए निम्नानुसार एक शर्त बना सकते हैं।

कर्मचारी और नियोक्ता इस बात पर सहमत हुए कि रोजगार अनुबंध संख्या 3 दिनांक 01.01.2014 01.01.2016 तक की अवधि के लिए संपन्न हुआ था।

लेकिन ऐसी अदालतें हैं जो मानती हैं कि निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का विस्तार कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन करता है। और वे अनिश्चित काल के लिए संपन्न विस्तारित निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को मान्यता देते हैं मॉस्को सिटी कोर्ट का निर्धारण दिनांक 6 फरवरी 2012 संख्या 4जी/3-114/12.

इसलिए, जब रोजगार अनुबंध की अवधि बढ़ाने का निर्णय लिया जाता है, तो इससे खुद को परिचित करना समझ में आता है न्यायिक अभ्यासआपके क्षेत्र में ऐसे ही मामलों के लिए।

सभी ग्रीष्मकालीन नौकरियाँ मौसमी नहीं होतीं

जी.ए. पैनारिना, शाड्रिन्स्क

गर्मियों (जून से अगस्त) के लिए हमने सड़क पर सब्जियाँ और फल बेचने के लिए एक विक्रेता को काम पर रखा। क्या हम सही ढंग से समझते हैं कि यह एक मौसमी काम है?

: नहीं। मौसमी कार्य जलवायु और अन्य प्राकृतिक परिस्थितियों (उदाहरण के लिए, राफ्टिंग और लॉगिंग; आवास और सांप्रदायिक सेवाओं में हीटिंग का मौसम) की ख़ासियत के कारण होना चाहिए। मौसमी कार्यों के प्रकार इसमें निहित विशेष सूचियों में निर्धारित किए जाते हैं कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 293:

• क्षेत्रीय (अंतरक्षेत्रीय) संघीय सामाजिक भागीदारी समझौतों में उदाहरण के लिए, 2015-2017 के लिए रूसी संघ के लकड़ी उद्योग परिसर के संगठनों पर उद्योग समझौते का खंड 2.ए देखें। ; 2014-2016 के लिए रूसी संघ की आवास और सांप्रदायिक सेवाओं में क्षेत्रीय टैरिफ समझौते का खंड 3.7।;
• नियामक में कानूनी कार्य, कृत्यों में शामिल है पूर्व यूएसएसआरउस हिस्से में काम करना जो रूसी संघ के श्रम संहिता का खंडन नहीं करता है उदाहरण के लिए, अनुमोदित सूची देखें। 04.07.2002 संख्या 498 की सरकार का फरमान; कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 423; अनुमोदित मौसमी कार्यों की सूची। यूएसएसआर के एनसीटी का डिक्री दिनांक 11.10.32 नंबर 185.

आप किसी मौसमी कर्मचारी के लिए 2 सप्ताह से अधिक की परिवीक्षा अवधि निर्धारित नहीं कर सकते हैं, काम के दौरान उसे काम के प्रत्येक महीने के लिए 2 कार्य दिवसों की दर से छुट्टी देनी होगी (या छुट्टी के लिए मुआवजा देना होगा) रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70, 295.

एक विक्रेता के रूप में काम करें मौसमी प्रजातियाँकाम पर लागू नहीं होता है, इसलिए आपको स्पष्ट रूप से परिभाषित कार्य करने के लिए 06/01/2015 से 08/31/2015 की अवधि के लिए कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की आवश्यकता है रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58, 59.

यदि मुख्य कर्मचारी ने देखभाल अवकाश छोड़ दिया है तो अस्थायी कर्मचारी को किस दिन बर्खास्त किया जाए?

आई.यू. टुपीवा, कज़ान

मुख्य कर्मचारी की माता-पिता की छुट्टी की अवधि के लिए एक कर्मचारी के साथ हमारा एक निश्चित अवधि का अनुबंध है। मुख्य कर्मचारी बिना किसी चेतावनी के काम पर चला गया। किसी अस्थायी कर्मचारी को कब नौकरी से निकाला जाए, क्योंकि हमने उसे बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी नहीं दी थी?

: यह सब इस बात पर निर्भर करता है कि अस्थायी कर्मचारी के साथ अनुबंध में शर्तों को किस प्रकार तैयार किया गया है। यदि अनुबंध में कहा गया है कि यह किसी विशेष कर्मचारी की अस्थायी अनुपस्थिति की अवधि के लिए संपन्न हुआ है, तो अस्थायी कर्मचारी की बर्खास्तगी का दिन (काम का अंतिम दिन) मुख्य कर्मचारी के मातृत्व अवकाश छोड़ने के दिन से पहले का दिन होगा। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79; रोस्ट्रूड का पत्र दिनांक 31 अक्टूबर 2007 संख्या 4413-6; ; तुला क्षेत्रीय न्यायालय का अपील निर्णय दिनांक 27 नवंबर 2014 संख्या 33-3260.

यदि, हालांकि, एक अस्थायी कर्मचारी के साथ अनुबंध इंगित करता है कि यह किसी विशेष कर्मचारी के काम पर लौटने पर समाप्त हो जाता है, तो अस्थायी कर्मचारी की बर्खास्तगी का दिन (काम का आखिरी दिन) वह दिन होगा जब मुख्य कर्मचारी मातृत्व अवकाश छोड़ता है। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79; क्रास्नोयार्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के अपील निर्णय दिनांक 06/09/2014 संख्या 33-5452 / 14ए-09; मॉस्को सिटी कोर्ट दिनांक 16 अप्रैल 2015 संख्या 33-6310/15.

किसी भी मामले में, आपको अस्थायी कर्मचारी को बर्खास्तगी के बारे में सूचित करने की आवश्यकता नहीं है कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79; रोस्ट्रूड का पत्र दिनांक 31 अक्टूबर 2007 संख्या 4413-6; चेल्याबिंस्क क्षेत्रीय न्यायालय का अपील निर्णय दिनांक 17 जुलाई 2014 संख्या 11-6967/2014. लेकिन भविष्य के लिए - मुख्य कर्मचारियों से कहें कि वे आपको काम छोड़ने के बारे में पहले से सूचित करें ताकि आप अस्थायी कर्मचारियों को 3 कैलेंडर दिन पहले बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दे सकें।

यदि मुख्य कर्मचारी माता-पिता की छुट्टी छोड़े बिना नौकरी छोड़ देता है तो क्या अस्थायी कर्मचारी को बर्खास्त करना संभव है?

एल.ए. एफ़्रेमोवा, तोगलीपट्टी

हमने कर्मचारी के साथ कुछ समय के लिए एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध किया है प्रसूति अवकाशऔर मुख्य कार्यकर्ता की पैतृक छुट्टी। मुख्य कर्मचारी ने छुट्टी छोड़े बिना अपनी मर्जी से इस्तीफा दे दिया। क्या हमें मुख्य कर्मचारी की छुट्टी के अंत में एक अस्थायी कर्मचारी को बर्खास्त करने की आवश्यकता है?

: यदि मुख्य कर्मचारी माता-पिता की छुट्टी की अवधि के दौरान बिना वर्क परमिट के नौकरी छोड़ देता है, तो आपके पास अस्थायी कर्मचारी को बर्खास्त करने का कोई कारण नहीं है। आख़िरकार, रोजगार अनुबंध समाप्त करने का आधार अस्थायी श्रमिकछोड़ा हुआ। और आपको बस अस्थायी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता करके अनुबंध की अवधि की शर्तों को बदलना होगा कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 58; रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 20 नवंबर 2006 क्रमांक 1904-6-1.

एक निश्चित अवधि के अनुबंध को अनिश्चित काल के अनुबंध में बदलने पर निम्नानुसार एक शर्त तैयार करना संभव है।

कर्मचारी और नियोक्ता इस बात पर सहमत हुए कि 30 अप्रैल, 2013 को रोजगार अनुबंध संख्या 10 अनिश्चित काल के लिए संपन्न हुआ था।

लेकिन यदि मुख्य कर्मचारी ने नौकरी जारी की और फिर अपनी मर्जी से छोड़ दी, तो रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण अस्थायी कर्मचारी को निकाल दिया जाना चाहिए और ओम्स्क क्षेत्रीय न्यायालय का अपील निर्णय दिनांक 27 जून 2012 संख्या 33-3641/12.

बीमारी की छुट्टी पर गए अस्थायी कर्मचारी को नौकरी से निकाला जा सकता है

पर। किसिलेवा, प्सकोव

क्या हम किसी कर्मचारी को 1 वर्ष के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्त कर सकते हैं, यदि वह बीमार है और रोजगार अनुबंध के अंतिम दिन काम पर नहीं होगा?

: हाँ आप कर सकते हैं। आख़िरकार, केवल नियोक्ता की पहल पर बीमारी के दौरान बर्खास्त करना मना है। और रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी ऐसे आधारों पर लागू नहीं होती है। पी. 2 घंटे. 1 कला. 77, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79, 81; मॉस्को सिटी कोर्ट का निर्धारण दिनांक 24 मई 2011 संख्या 33-15449.

लेकिन यह तथ्य कि कर्मचारी बीमार है, आपको उसे आगामी बर्खास्तगी के बारे में सूचित करने के दायित्व से मुक्त नहीं करता है कला। रूसी संघ के 79 श्रम संहिता. आप उसे ऐसी सूचना मेल या टेलीग्राम से भेज सकते हैं। कुछ अदालतें, ऐसे नोटिस के अभाव में, कर्मचारी को काम पर बहाल कर देती हैं। मॉस्को सिटी कोर्ट का निर्धारण दिनांक 14 फरवरी 2011 संख्या 33-2941.

यदि बर्खास्तगी के दिन (रोजगार अनुबंध की अवधि का अंतिम दिन) कर्मचारी काम पर नहीं आता है, तो इसे उसके घर के पते पर मेल द्वारा भेजें पंजीकृत मेल द्वारानियोक्ता को रिपोर्ट करने की आवश्यकता की अधिसूचना कार्यपुस्तिकाया इसे मेल द्वारा भेजने के लिए सहमत हों कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1. इस दिन आपको कला के भाग 1 की भी आवश्यकता है। 29 दिसंबर 2006 के कानून के 7 नंबर 255-एफजेड।

पूर्व कर्मचारी द्वारा बीमारी की छुट्टी जमा करने की तारीख से 10 कैलेंडर दिनों के भीतर भत्ता अर्जित नहीं किया जाना चाहिए। और आपको वेतन के भुगतान के लिए निर्धारित भत्ते के उपार्जन के अगले दिन उसे भत्ता देना होगा। भाग 1 कला. 29 दिसंबर 2006 के कानून के 15 नंबर 255-एफजेड.

यदि रोजगार अनुबंध सप्ताहांत में समाप्त हो रहा है तो किसी कर्मचारी को कब नौकरी से निकाला जाए

निश्चित अवधि का अनुबंध सप्ताहांत पर समाप्त होता है। किसी कर्मचारी को किस दिन नौकरी से निकालना है?

: ऐसी स्थिति में, कार्यकाल की समाप्ति तिथि उसके बाद का अगला व्यावसायिक दिन माना जाता है कला। 14 रूसी संघ का श्रम संहिता.

क्या रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण किसी पूर्व छात्र को नौकरी से निकालना संभव है?

एस.ए. ब्रैगिन, वोलोग्दा

हमारी कंपनी ने एक निश्चित अवधि के अनुबंध पर एक पूर्णकालिक छात्र को काम पर रखा। रोजगार अनुबंध की समाप्ति से पहले, उन्हें विश्वविद्यालय से निष्कासित कर दिया गया था। क्या रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण हम बाद में उसे नौकरी से निकाल सकेंगे?

: यदि रोजगार अनुबंध समाप्त करने का एकमात्र कारण यह था कि कर्मचारी पढ़ रहा है पूरा समय, फिर विश्वविद्यालय से निष्कासन के बाद, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण उसे बर्खास्त करना असंभव है। आख़िरकार, अब आपके पास वह आधार नहीं है जो एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन का कारण बनता हो कला। 59 रूसी संघ का श्रम संहिता.

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध अनिश्चितकालीन हो जाता है, जिसे रोजगार अनुबंध के एक अतिरिक्त समझौते द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है। ऊपर हमने एक उदाहरण दिया है कि आप अनुबंध की अवधि पर एक शर्त कैसे बना सकते हैं।

क्या ऐसे कर्मचारी को बर्खास्त करना संभव है जो अनुबंध अवधि के अंतिम दिन काम पर नहीं गया?

ई.वी. मिशुकोव, अस्त्रखान

रोजगार अनुबंध की समाप्ति से 3 दिन पहले, हमने उस कर्मचारी को बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दी थी जिसके साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया था। वह अगले दिन काम पर नहीं आया। यदि वह अनुबंध के अंतिम दिन उपस्थित नहीं होता है तो क्या हम उसे नौकरी से निकाल सकते हैं, या क्या हमें तब तक इंतजार करना चाहिए जब तक यह स्पष्ट न हो जाए कि वह क्यों नहीं आया?

: आप किसी कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की अवधि के अंतिम दिन नौकरी से निकाल सकते हैं। कला। रूसी संघ के 79 श्रम संहिता.

यदि आप ऐसा नहीं करते हैं, लेकिन आपको पता चलता है कि वह काम पर क्यों नहीं गया, तो निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए रोजगार अनुबंध में बदल जाएगा। कला। 58 रूसी संघ का श्रम संहिता. और फिर आप रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण कर्मचारी को बर्खास्त नहीं कर पाएंगे। पी. 2 घंटे. 1 कला. 77 रूसी संघ का श्रम संहिता. और आपको किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए अन्य आधार भी तलाशने होंगे। 18 अगस्त 2011 संख्या 33-18584 के मास्को क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण.

यदि अनुबंध में कोई अवधि निर्दिष्ट नहीं है तो क्या "निश्चित अवधि" कर्मचारी को नौकरी से निकालना संभव है

के.ए. वख्तेव, स्मोलेंस्क

हमने पुनर्निर्माण कार्य करने के लिए एक कर्मचारी को काम पर रखा, लेकिन अनुबंध में इसका संकेत नहीं दिया, और अनुबंध की अवधि का भी संकेत नहीं दिया। क्या हम रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण पुनर्निर्माण के अंत में किसी कर्मचारी को बर्खास्त कर सकते हैं?

: यदि इसकी वैधता की अवधि रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट नहीं है, तो अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है कला। 58 रूसी संघ का श्रम संहिता. अर्थात्, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के संबंध में किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना असंभव है। आप केवल उसे नौकरी से निकाल सकते हैं सामान्य आधारस्थायी कर्मचारियों के लिए प्रावधान किया गया।

यदि निश्चित अवधि का अनुबंध 2 महीने की समाप्ति से पहले समाप्त हो जाता है तो हम अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों की गणना करते हैं

पर। नकुल, रियाज़ान

कर्मचारी को बच्चे की देखभाल के लिए मुख्य कर्मचारी की छुट्टी के दौरान काम पर रखा गया था जब तक कि बच्चा 3 साल का नहीं हो जाता। लेकिन छुट्टी पर जाने के डेढ़ महीने बाद मुख्य कर्मचारी काम पर लौट आया. किसी अस्थायी कर्मचारी की छुट्टी के मुआवजे की गणना किन दिनों के लिए करें: कार्य दिवसों के लिए या कैलेंडर दिनों के लिए?

: तथ्य यह है कि एक अस्थायी कर्मचारी के साथ अनुबंध छुट्टी शुरू होने के डेढ़ महीने बाद ही समाप्त हो गया, इसका मतलब यह नहीं है कि यह मूल रूप से 2 महीने तक की अवधि के लिए संपन्न हुआ था। इसलिए, आपको कैलेंडर दिनों के लिए अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे की गणना करने की आवश्यकता है, न कि कार्य दिवसों के लिए, जैसे कि 2 महीने तक के लिए एक समझौते का समापन करते समय रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 120, 291.

जिन नियोक्ताओं को किराए के कर्मियों की सेवाओं की आवश्यकता होती है, वे हमेशा लोगों को स्थायी आधार पर काम पर नहीं रखना चाहते हैं। कानून कुछ स्थितियों में एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति देता है, जो केवल एक कड़ाई से परिभाषित समय अवधि के लिए प्रासंगिक होगा। इस प्रकार के रिश्ते को महत्वपूर्ण विधायी बारीकियों को ध्यान में रखते हुए औपचारिक रूप दिया जाता है।

विशेषण "अत्यावश्यक", आमतौर पर इससे जुड़ा होता है तेज़ गति, इस समझौते के नाम में शब्द "अवधि" से आया है, अर्थात समय की एक निर्धारित अवधि।

इस परिभाषा की सहायता से, ऐसे संबंधों और मानक संबंधों के बीच अंतर व्यक्त किया जाता है, जो सहयोग के अनिश्चित समय पर बने होते हैं।

अनिश्चितकालीन, या सामान्य तिथि के समापन पर, कर्मचारी अपने कार्यों को करना शुरू कर देता है, और बर्खास्तगी का समय और उसका कारण निर्धारित नहीं किया जाता है। जबकि एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध कर्मचारी-नियोक्ता संबंध के पंजीकरण का एक ऐसा दस्तावेजी रूप है, जब बिदाई की शर्तें और उसका समय पहले से निर्धारित किया जाता है।

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 56 एक आवश्यक शर्त के रूप में वैधता अवधि के संकेत के साथ रोजगार के दौरान एक रोजगार अनुबंध तैयार करने के दायित्व की घोषणा करते हैं। अस्थायी रोजगार के पंजीकरण की प्रक्रिया कला में विनियमित है। श्रम संहिता के 59.

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध और अनिश्चितकालीन रोजगार अनुबंध के बीच मुख्य अंतर यह है कि पहले का निष्कर्ष तभी निकाला जा सकता है जब दूसरा उद्देश्यपूर्ण रूप से असंभव हो, और कारण को अनुबंध के पाठ में उचित ठहराया जाना चाहिए और कानून द्वारा प्रदान किया जाना चाहिए।

बुचप्रोफ़ी

महत्वपूर्ण!रोजगार अनुबंध का रूप चुनते समय कर्मचारी की सहमति और नियोक्ता की इच्छा कोई मायने नहीं रखती - निश्चित अवधि या अनिश्चितकालीन। रोजगार अनुबंध का निष्पादन रूसी संघ के श्रम संहिता में कड़ाई से परिभाषित कानूनी आधारों के अनुसार किया जाना चाहिए। अन्यथा, अवैध रूप से संपन्न निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को एक ओपन-एंडेड में पुनर्वर्गीकृत किया जाएगा।

निश्चित अवधि का अनुबंध कितने समय का होता है?

इस समझौते के परीक्षण में, न केवल रोजगार संबंध की शुरुआत की तारीख को इंगित करना आवश्यक है, बल्कि उनका अंतिम निर्धारण भी करना आवश्यक है। निश्चित अवधि के अनुबंध की अधिकतम अवधि 5 वर्ष है। यदि आप लंबी अवधि निर्दिष्ट करते हैं, तो ऐसा समझौता अनिश्चितकालीन हो जाएगा।

समय सीमा की वैधता के लिए, अनुबंध को इसका दायरा प्रतिबिंबित करना चाहिए:

• संबंधों की समाप्ति के लिए एक विशिष्ट तिथि निर्दिष्ट करें (पांच साल की सीमाओं के भीतर);
• एक घटना बताएं, जिसके घटित होने से रोजगार अनुबंध की समाप्ति का अधिकार मिलता है।

ध्यान!यदि इनमें से एक भी शर्त मौजूद नहीं है, तो अनुबंध कानूनी रूप से एक नियमित में बदल जाता है - वैधता की अनिश्चित अवधि के साथ। रोजगार अनुबंध समाप्त करने की न्यूनतम अवधि कानून द्वारा प्रदान नहीं की गई है।

अंतिम तिथि

पहले मामले में, यहां तक ​​कि अनुबंध में निर्दिष्ट तिथि का मतलब स्वचालित बर्खास्तगी नहीं है: नियोक्ता को कानून द्वारा कर्मचारी को आगामी अलगाव के बारे में तीन दिन पहले और लिखित रूप में सूचित करना आवश्यक है। अन्यथा, अनुबंध की समाप्ति बर्खास्तगी का आधार नहीं होगी, और यदि ऐसा होता है, तो कर्मचारी इसे चुनौती देने में सक्षम होगा।

कर्मचारी को चेतावनी दिए बिना, नियोक्ता, निश्चित अवधि के अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए बढ़ाने पर सहमत होता है, अर्थात, इसे अनिश्चित काल के लिए पुनः प्रशिक्षित करना - इस प्रकार यह स्थितिश्रम कोड।

सीमा घटना

अनुबंध में इंगित घटना की घटना की भविष्यवाणी करना असंभव है, जिसका अर्थ है कि पार्टियों को पहले से चेतावनी देना संभव नहीं होगा। इसलिए, यहां कोई अस्थायी "बैकलैश" नहीं है - अपेक्षित घटना स्पष्ट रूप से निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को तोड़ देती है। आमतौर पर, ऐसा आयोजन मुख्य कर्मचारी की सेवा में प्रवेश का प्रावधान करता है, जिसके स्थान पर अस्थायी ने काम किया था।

जिसके साथ आप एक निश्चित अवधि का अनुबंध समाप्त कर सकते हैं

इस प्रकार का रोजगार समझौता निम्नलिखित शर्तों के तहत नियुक्त कर्मियों की श्रेणियों में से एक के साथ संपन्न होता है:

• कार्य की प्रकृति आवश्यक रोजगार की अवधि का पूर्वानुमान लगाने की अनुमति नहीं देती है;
• श्रम संबंध की अवधि और समाप्ति स्पष्ट है।

ऐसे कर्मचारियों में शामिल हैं:

• मौसमी कर्मचारी;
• वे कर्मचारी जिन्हें किसी विशिष्ट कार्य के लिए सही समय पर नियुक्त किया गया था;
• अस्थायी कार्य करने के लिए नियुक्त कर्मचारी जो कंपनी के मुख्य व्यवसाय में नहीं हैं;
• शिक्षक जिन्हें केवल प्रतियोगिता की अवधि के लिए पद धारण करने का अधिकार है;
• दीर्घकालिक विकलांगता (बीमारी, मातृत्व अवकाश, आदि) की अवधि के लिए मुख्य कर्मचारी के प्रतिनिधि।

ऐसी स्थिति में निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करना असंभव है

इस प्रश्न का उत्तर बहिष्करण की विधि द्वारा दिया गया है: एक निश्चित अवधि का अनुबंध समाप्त नहीं किया जा सकता है यदि इसके बजाय एक ओपन-एंड अनुबंध समाप्त करने की अनुमति है। क्योंकि नियोक्ता को कर्मचारी की तुलना में निश्चित अवधि के रोजगार संबंध से अधिक लाभ होता है, कानून अधिक सुरक्षा करता है कमजोर पक्ष.

अंतर्राष्ट्रीय सम्मेलनश्रम पर (आईएलओ) और रूसी कानून स्थायी आधार पर नियोजित लोगों के पक्ष में अस्थायी श्रमिकों की संख्या को कम करने और अधिक गारंटी प्रदान करने का प्रयास करते हैं।

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59 में रोजगार अनुबंध की "तत्कालता" सुनिश्चित करने के लिए दो वैध कारण प्रदान किए गए हैं:

1. कार्य की प्रकृति और रिश्तों की औपचारिकता की परिस्थितियाँ उनकी कड़ाई से सीमित अवधि निर्धारित करती हैं।
2. अनुबंध की अवधि कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते द्वारा सीमित है, जब तक कि यह कानून के विपरीत न हो।

कार्य की प्रकृति के आधार पर निश्चित अवधि के अनुबंध

उनके निष्कर्ष की प्रक्रिया कला के भाग 1 में उचित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59।

ओपन-एंडेड के बजाय निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए आवश्यक परिस्थितियाँ निम्नलिखित हो सकती हैं:

• एक पूर्णकालिक कर्मचारी अस्थायी रूप से अपने कर्तव्यों का पालन नहीं कर सकता, जबकि उसे कानूनी तौर पर बर्खास्त करना असंभव है;
• नियोजित कार्य 60 दिनों से अधिक नहीं चलेगा;
• मौसमी रोजगार;
• ऐसे कार्यों की आवश्यकता जो उद्यम के लिए विशिष्ट नहीं हैं (उदाहरण के लिए, मरम्मत, निराकरण, आदि);
• काम की एक अल्पकालिक (एक वर्ष तक) अवधि प्रदान की जाती है (उदाहरण के लिए, उत्पादन मात्रा में वृद्धि, उत्पादों की श्रृंखला का विस्तार, आदि);
• उद्यम स्वयं किसी विशिष्ट कार्य या प्रकार के कार्य को करने के लिए थोड़े समय के लिए बनाया गया था;
• इंटर्नशिप की व्यवस्था. उन्नत प्रशिक्षण, अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण, आदि;
• एक निश्चित अवधि के लिए चुनाव के कारण कार्य;
• लोक निर्माण।

ध्यान!संघीय कानून ने इस सूची को बंद नहीं किया है, इसमें अन्य संभावित मामलों का प्रावधान किया गया है, जो रोजगार अनुबंध में तात्कालिकता का आधार बन सकते हैं, यदि कोई कानून के अन्य संस्करणों में अपनाया जाता है।

सहमति के अनुसार निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध

कर्मचारी और नियोक्ता संविदात्मक संबंध की सीमित अवधि पर संयुक्त रूप से निर्णय ले सकते हैं, लेकिन केवल तभी विशेष अवसरोंकानून में निर्धारित:

• नियोक्ता एक छोटे व्यवसाय से संबंधित है;
• नियुक्त कर्मचारी वृद्धावस्था पेंशनभोगी है;
• चिकित्सा विवरणकिराए पर लिए गए व्यक्ति को जारी किया गया आदेश उसे केवल अस्थायी रूप से नियोजित करने की अनुमति देता है;
• हम बात कर रहे हैंसुदूर उत्तर या इसी तरह के काम के लिए एक अनुबंध के समापन पर वातावरण की परिस्थितियाँ;
• पद के लिए प्रतियोगिता के विजेता के लिए;
• आपात स्थिति के परिणामों को खत्म करने के लिए कर्मियों की भर्ती;
• अनुबंध प्रबंधन, अधिकारियों के प्रतिनिधियों या मुख्य लेखाकार के साथ संपन्न होता है;
• एक रचनात्मक कर्मचारी को काम पर रखा जाता है (ऐसे पदों की विधायी सूची में से एक);
• रूसी में पंजीकृत एक नाविक के साथ एक समझौता अंतरराष्ट्रीय रजिस्ट्रीजलयान;
• अतिरिक्त शर्तें जो संघीय कानून के तहत प्रासंगिक हो सकती हैं।

आपकी जानकारी के लिए!एक ही कार्य को करने के लिए एक ही कर्मचारी के साथ बार-बार निश्चित अवधि के अनुबंध समाप्त करना कानूनी रूप से निषिद्ध है - यह उसके अधिकारों का उल्लंघन है (17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के पैराग्राफ 14 "अदालतों द्वारा आवेदन पर रूसी संघरूसी संघ का श्रम संहिता)।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध नमूना 2018 मुफ्त डाउनलोड

एक कर्मचारी अनुबंध में क्या शामिल होना चाहिए?

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के लिए सबसे महत्वपूर्ण आवश्यकता उस कारण का संकेत और औचित्य है कि यह विशेष, न कि ओपन-एंडेड प्रकार का अनुबंध क्यों संपन्न किया जाता है। बताए गए कारण को श्रम संहिता से उपरोक्त सूची में शामिल किया जाना चाहिए।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तें

सीमित अवधि के लिए श्रम सहित किसी भी संविदात्मक संबंध के निष्पादन में वे शर्तें शामिल होनी चाहिए जो ऐसे दस्तावेजों के लिए अनिवार्य हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग 2):

• संकलन की तारीख और दस्तावेज़ की संख्या;
• कार्य के स्थान का नाम (आधिकारिक विवरण);
• कर्मचारी का व्यक्तिगत डेटा;
• श्रम समारोह का पदनाम (के अनुसार) स्टाफ);
• जिस तारीख से कर्मचारी काम शुरू करता है;
• श्रम पारिश्रमिक;
• छुट्टियों सहित काम और आराम के तरीके;
• मुआवजे के भुगतान की प्रक्रिया और राशि;
• कार्य की प्रकृति;
• बीमा, पेंशन शर्तें;
• के बारे में जानकारी परिवीक्षाधीन अवधि, यदि यह लागू होता है (यह नियुक्त नहीं किया जाता है यदि कर्मचारी को 2 महीने से कम समय के लिए काम पर रखा जाता है, और यदि अनुबंध की अवधि छह महीने से अधिक नहीं है, तो परीक्षण दो सप्ताह से अधिक नहीं चल सकता है।)।

सामान्य रोजगार अनुबंधों के विपरीत, एक अत्यावश्यक अनुबंध में रोजगार संबंध के समापन का संकेत होना चाहिए - या तो तारीख या अस्थायी कर्मचारी की बर्खास्तगी की स्थिति।

यदि, एक निश्चित अवधि के अनुबंध को तैयार करते समय, इसमें सभी अनिवार्य शर्तें शामिल नहीं हैं, तो यह कला के तहत अपराध के रूप में योग्य है। रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता का 5.27, जिसके लिए जुर्माने का प्रावधान है।

रोजगार अनुबंध की अतिरिक्त शर्तें

उन्हें नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध में शामिल किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग 4)। मुख्य बात यह है कि वे रूसी संघ के श्रम संहिता की आवश्यकताओं की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब नहीं करते हैं, उदाहरण के लिए, देर से आने पर जुर्माना लगाना असंभव है। अतिरिक्त शर्तें, एक नियम के रूप में, कर्मचारी के अधिकारों और दायित्वों, उसकी बर्खास्तगी की परिस्थितियों को निर्दिष्ट करें।

बुचप्रोफ़ी

महत्वपूर्ण!यदि कार्य में कानूनी रूप से संरक्षित रहस्यों का संरक्षण शामिल है, तो इसे अतिरिक्त शर्तों में भी निर्दिष्ट किया जाना चाहिए।

एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया

अनुबंध निःशुल्क रूप में तैयार किया गया है। आपको इस दस्तावेज़ की 2 प्रतियां चाहिए - प्रत्येक पक्ष के लिए। "नियोक्ता के" अनुबंध पर, कर्मचारी को हस्ताक्षर करना होगा कि उसे अनुबंध की 2 प्रतियां दी गई थीं: कर्मचारी द्वारा अपनी प्रति खो जाने की स्थिति में बीमा, साथ ही ब्याज से भी श्रम निरीक्षणालय. पार्टियों के हस्ताक्षर पासपोर्ट डेटा के संकेत के साथ होने चाहिए।

क्या निश्चित अवधि के अनुबंध को बढ़ाया जा सकता है?

कानून इस प्रश्न का सकारात्मक उत्तर देता है, एक निश्चित अवधि के अनुबंध को लम्बा खींचने की बारीकियों पर विचार करें:

1. अनिवार्य विस्तार केवल तभी संभव है: यदि निश्चित अवधि के अनुबंध पर हस्ताक्षर करने वाला कर्मचारी गर्भवती है। भाग 2 कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 261 नियोक्ता को कर्मचारी के आवेदन और उसकी गर्भावस्था की चिकित्सा पुष्टि के आधार पर अनुबंध की अवधि को डिलीवरी तक बढ़ाने का निर्देश देता है।
2. अनुबंध समाप्त नहीं किया गया. यदि नियोक्ता, अनुबंध की समाप्ति के बाद, कर्मचारी को 3 दिन पहले चेतावनी देकर बर्खास्त नहीं करता है, तो अनुबंध की स्थिति असीमित में बदल जाती है। यह स्वचालित रूप से होता है, बस कानूनी तौर पर कर्मचारी को स्थायी आधार पर नियोजित माना जाता है। हालाँकि, कार्मिक अधिकारियों को अभी भी दस्तावेजों को फिर से पंजीकृत करने की सलाह दी जाती है: एक तत्काल समझौते के बजाय एक अतिरिक्त समझौता या एक नियमित रोजगार अनुबंध तैयार करें।

ध्यान!भले ही दस्तावेज़ दोबारा जारी न किए गए हों, एक कर्मचारी जो काम करना जारी रखता है, भले ही उसका निश्चित अवधि का अनुबंध समाप्त हो गया हो, एक स्थायी कर्मचारी के सभी अधिकारों के अधीन है।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया

बर्खास्तगी प्रक्रिया की बारीकियाँ उस अवधि पर निर्भर करती हैं जिसके लिए यह रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ था।

निम्नलिखित विकल्प संभव हैं:

1. सहयोग पूरा होने की एक विशिष्ट तारीख दी गई है। इसकी घटना से तीन दिन पहले, कर्मचारी को निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की एक लिखित सूचना प्राप्त होनी चाहिए और परिचित पर हस्ताक्षर करना चाहिए।
2. एक ऐसी परिस्थिति उत्पन्न हो गई है जिससे अनुबंध समाप्त हो जाता है। इस मामले में, पूर्व चेतावनी की आवश्यकता नहीं है, कर्मचारी को उसी दिन निकाल दिया जाता है जब यह परिस्थिति घटित होती है (एक स्थायी कर्मचारी, जिसके स्थान पर उसने अस्थायी रूप से काम किया था, काम पर जाता है)।
3. अनुरोधित कार्य पूरा हो गया है. यदि विशिष्ट कार्य के प्रदर्शन के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए गए थे, तो इसका प्रदर्शन अनुबंध की अवधि को समाप्त करने वाली परिस्थिति के बराबर होता है। इसकी पुष्टि दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षरित, किए गए कार्य की स्वीकृति के अधिनियम द्वारा की जाती है।
4. शीघ्र समाप्ति की पहल नियोक्ता और कर्मचारी दोनों द्वारा की जा सकती है। इस मामले में, स्थायी अनुबंधों पर लागू सामान्य नियम लागू होते हैं। अंतर केवल इतना है कि जब किसी कर्मचारी को उसके स्वयं के अनुरोध पर बर्खास्त किया जाता है, जिसके साथ अनुबंध 2 महीने तक की अवधि के लिए संपन्न हुआ था, तो बर्खास्तगी की सूचना हमेशा की तरह 2 सप्ताह पहले नहीं, बल्कि 3 दिन पहले दी जानी चाहिए। .

ध्यान!यदि कोई कर्मचारी गर्भवती है, उसके छोटे बच्चे हैं, या यह नाबालिगों के साथ एक रोजगार अनुबंध है, तो इसे केवल श्रम निरीक्षणालय की अनुमति से समाप्त किया जा सकता है।