एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत रोजगार। निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध: उपयोग के लिए निर्देश

अति आवश्यक रोजगार अनुबंध: उपयोग के लिए निर्देश

नियोक्ताओं के पास अक्सर ऐसी स्थितियाँ होती हैं जहाँ उन्हें किसी विशिष्ट कार्य को करने के लिए कर्मचारियों को नियुक्त करना पड़ता है। आमतौर पर इन मामलों में, निदेशक लोगों को "थोड़ी देर के लिए" काम पर रखना चाहता है, यानी उनके साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध समाप्त करना चाहता है। लेकिन क्या निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध समाप्त करना हमेशा संभव है? इसे सही तरीके से कैसे करें? अनुबंध में और रोज़गार के क्रम में क्या शब्द होने चाहिए? निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों पर इन और अन्य प्रश्नों के उत्तर हमारे आज के लेख में हैं।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के उपयोग की सीमा क्या है?

केवल नियोक्ता की इच्छा से निर्देशित होकर किसी कर्मचारी के साथ "अस्थायी" (या, कानूनी भाषा में, अत्यावश्यक) रोजगार अनुबंध समाप्त करना असंभव है। उन मामलों की सूची जिनमें विधायक आपको एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को तैयार करने की अनुमति देता है, रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख में दी गई है। यह सूची संपूर्ण है. उसी समय, रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख में कहा गया है कि यदि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है, तो उसके पाठ में उन परिस्थितियों (कारणों) को इंगित किया जाना चाहिए जो इस तरह के समझौते के आवेदन के आधार के रूप में कार्य करते हैं। .

इस प्रकार, किसी कर्मचारी के साथ अस्थायी श्रम संबंध को औपचारिक रूप देना केवल उन मामलों में संभव है जहां इसे रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख के मानदंडों द्वारा स्पष्ट रूप से अनुमति दी गई है। निष्पक्षता में, हम ध्यान दें कि इस लेख में दी गई स्थितियों की सूची काफी लंबी है। इसके अलावा, सूची में कुछ पद खुले हैं, जो निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के दायरे को और विस्तारित करने की अनुमति देता है।

सूची स्वयं दो भागों में विभाजित है। पहले में ऐसे मामले शामिल हैं जब नियोक्ता की पहल पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है। और सूची का दूसरा भाग उन स्थितियों को सूचीबद्ध करता है जब एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को लागू करने के लिए पार्टियों के समझौते की आवश्यकता होती है। विवरण पूरा करना सामान्य नियम, जो निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के समापन को विनियमित करते हैं, एक बार फिर हम आपका ध्यान एक अत्यंत महत्वपूर्ण मानदंड की ओर आकर्षित करते हैं। भले ही कर्मचारी अस्थायी पर आपत्ति न करे श्रमिक संबंधी, रोजगार अनुबंध में इसकी वैधता की अवधि पर एक शर्त शामिल करना केवल तभी संभव है जब यह रूसी संघ के श्रम संहिता के एक लेख के मानदंडों द्वारा स्पष्ट रूप से अनुमति दी गई हो।

नीचे हम इस सूची के पहले भाग से सबसे सामान्य आधारों पर अधिक विस्तार से ध्यान देंगे (अर्थात, हम उन मामलों पर विचार करेंगे जब नियोक्ता की पहल पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है)।

अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी

शायद, व्यवहार में, यह सबसे आम स्थिति है जिसमें रोजगार अनुबंध समाप्त करना संभव है निश्चित अवधि, अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए रोजगार है। इस मामले में, कार्य का स्थान "मुख्य" कर्मचारी द्वारा बरकरार रखा जाता है। लेकिन जब तक वह अपना काम नहीं करता, तब तक उसके स्थान पर किसी अन्य व्यक्ति को अस्थायी रूप से लिया जा सकता है (टीके आरएफ के लेख का भाग 1, रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 03.11.10 संख्या 3266-6-1)।

श्रम संहिता उन कारणों को निर्दिष्ट नहीं करती है कि "मुख्य" कर्मचारी कार्यस्थल से अनुपस्थित क्यों हो सकता है। इसलिए, कारण बिल्कुल कोई भी हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, अस्थायी विकलांगता, छुट्टी (न केवल बच्चे की देखभाल के लिए, बल्कि वार्षिक भुगतान छुट्टी, या बिना वेतन के छुट्टी), मेडिकल रिपोर्ट पर किसी अन्य नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण, किसी कर्मचारी द्वारा राज्य या सार्वजनिक कर्तव्यों का प्रदर्शन, पास करना काम से अलगाव के साथ चिकित्सा परीक्षण या उन्नत प्रशिक्षण।

आइए एक और नोट करें महत्वपूर्ण बिंदु: एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को तैयार करना असंभव है, जिसके अनुसार एक "अस्थायी" कर्मचारी वैकल्पिक रूप से कई अनुपस्थित "मुख्य" कर्मचारियों को बदल देगा (उदाहरण के लिए, उनकी छुट्टियों के दौरान)। यह इस तथ्य के कारण है कि रूसी संघ के श्रम संहिता का लेख एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के निष्पादन के लिए प्रदान करता है, अर्थात हम बात कर रहे हैंकिसी विशेष कर्मचारी के बारे में और उसके श्रम कार्यों के प्रदर्शन के बारे में। इसलिए, यदि "मुख्य" कर्मचारियों की छुट्टियों के दौरान "बीमा" का आयोजन करना आवश्यक है, तो हर बार आपको एक नया अनुबंध तैयार करना होगा (यानी, "मुख्य" कर्मचारी के चले जाने पर निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना होगा) और किसी अन्य कर्मचारी की अनुपस्थिति के दौरान एक नया निष्कर्ष निकालें)।

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख के आधार पर, यह सीधे इंगित करना आवश्यक है कि अनुबंध कुछ समय के लिए संपन्न हुआ है, और स्थापित सूची से उचित कारण बताएं रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख द्वारा। विचाराधीन मामले में (कर्तव्यों की अवधि के लिए अनुपस्थित कर्मचारी को काम पर रखते समय), अनुबंध में निम्नलिखित शब्दों को जोड़ने की सिफारिश की जा सकती है:

अनुबंध में और फॉर्म नंबर टी-1 में क्या लिखें

मौसमी कार्यों की सूची, साथ ही उनकी अधिकतम अवधि, उद्योग समझौतों (रूसी संघ के श्रम संहिता की कला के भाग 2) द्वारा स्थापित की जाती है। इसके अलावा, इन उद्देश्यों के लिए, आपको मौसमी कार्यों की सूची (10/11/1932 नंबर 185 के यूएसएसआर के एनसीटी के डिक्री द्वारा अनुमोदित) और अन्य दस्तावेजों (उदाहरण के लिए, सरकार के फरमान) द्वारा निर्देशित किया जा सकता है। रूसी संघ दिनांक 04/06/99 नंबर 382 और 04.07.02 नंबर 04.07.91 नंबर 381)।

जैसा कि आप देख सकते हैं, इस आधार पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए, यह आवश्यक है कि कार्य की मौसमी प्रकृति की आधिकारिक पुष्टि की जाए। अर्थात्, प्रासंगिक प्रकार के कार्य को उद्योग समझौते या विनियमन में शामिल किया जाना चाहिए। साथ ही, ऐसे समझौते की अवधि उसी दस्तावेज़ द्वारा स्थापित सीज़न की अवधि से अधिक नहीं हो सकती।

जिसमें परिवीक्षाजिन लोगों को दो महीने तक की अवधि के लिए काम पर रखा जाता है, उनके लिए यह निर्धारित नहीं है। यदि रोजगार अनुबंध दो से छह महीने की अवधि के लिए संपन्न होता है, तो परिवीक्षा अवधि दो सप्ताह तक हो सकती है (रूसी संघ का कला। श्रम संहिता)।

अनुबंध में और फॉर्म नंबर टी-1 में क्या लिखें

रोजगार अनुबंध में यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि यह सीज़न के लिए संपन्न हुआ है। चूंकि सीज़न की अवधि प्राकृतिक और जलवायु परिस्थितियों पर निर्भर करती है, इसलिए रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए एक विशिष्ट तारीख (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद के भाग 4) को इंगित करना आवश्यक नहीं है। तदनुसार, रोजगार अनुबंध का शब्दांकन इस प्रकार हो सकता है:

उसी शब्द को रोजगार के आदेश (फॉर्म नंबर टी-1) में स्थानांतरित किया जाना चाहिए। उसी समय, इस आदेश के "द्वारा" कॉलम में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति तिथि को न केवल सीज़न के अंत की विशिष्ट तिथि से, बल्कि घटना की शुरुआत से भी दर्शाया जा सकता है (उदाहरण के लिए, "सीज़न का अंत" लिखें)।

नियोक्ता की सामान्य गतिविधियों से बाहर काम करें

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अगला कानूनी आधार उस कार्य का प्रदर्शन है जो संगठन की सामान्य गतिविधियों से परे है।

एक निश्चित अवधि के अनुबंध के समापन की विशेषताएं

यदि नियोक्ता योगदान देता है कार्यपुस्तिकाउस अवधि का डेटा जिसके लिए रोजगार अनुबंध तैयार किया गया है, यह कार्य पुस्तकों को बनाए रखने की प्रक्रिया का उल्लंघन होगा, और रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 5.27 के तहत प्रशासनिक दायित्व हो सकता है।

जिन नियोक्ताओं को किराए के कर्मियों की सेवाओं की आवश्यकता होती है, वे हमेशा लोगों को स्थायी आधार पर काम पर नहीं रखना चाहते हैं। कानून कुछ स्थितियों में एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति देता है, जो केवल एक कड़ाई से परिभाषित समय अवधि के लिए प्रासंगिक होगा। इस प्रकार के रिश्ते को महत्वपूर्ण विधायी बारीकियों को ध्यान में रखते हुए औपचारिक रूप दिया जाता है।

विशेषण "अत्यावश्यक", आमतौर पर इससे जुड़ा होता है तेज़ गति, इस समझौते के नाम में शब्द "अवधि" से आया है, अर्थात समय की एक निर्धारित अवधि।

इस परिभाषा की सहायता से, ऐसे संबंधों और मानक संबंधों के बीच अंतर व्यक्त किया जाता है, जो सहयोग के अनिश्चित समय पर बने होते हैं।

अनिश्चितकालीन, या सामान्य तिथि के समापन पर, कर्मचारी अपने कार्यों को करना शुरू कर देता है, और बर्खास्तगी का समय और उसका कारण निर्धारित नहीं किया जाता है। जबकि एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध कर्मचारी-नियोक्ता संबंध के पंजीकरण का एक ऐसा दस्तावेजी रूप है, जब बिदाई की शर्तें और उसका समय पहले से निर्धारित किया जाता है।

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 56 एक आवश्यक शर्त के रूप में वैधता अवधि के संकेत के साथ रोजगार के दौरान एक रोजगार अनुबंध तैयार करने के दायित्व की घोषणा करते हैं। अस्थायी रोजगार के पंजीकरण की प्रक्रिया कला में विनियमित है। श्रम संहिता के 59.

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध और अनिश्चितकालीन रोजगार अनुबंध के बीच मुख्य अंतर यह है कि पहले का निष्कर्ष तभी निकाला जा सकता है जब दूसरा उद्देश्यपूर्ण रूप से असंभव हो, और कारण को अनुबंध के पाठ में उचित ठहराया जाना चाहिए और कानून द्वारा प्रदान किया जाना चाहिए।

बुचप्रोफी

महत्वपूर्ण!रोजगार अनुबंध का रूप चुनते समय कर्मचारी की सहमति और नियोक्ता की इच्छा कोई मायने नहीं रखती - निश्चित अवधि या अनिश्चितकालीन। रोजगार अनुबंध का निष्पादन रूसी संघ के श्रम संहिता में कड़ाई से परिभाषित कानूनी आधारों के अनुसार किया जाना चाहिए। अन्यथा, अवैध रूप से संपन्न निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को एक ओपन-एंडेड में पुनर्वर्गीकृत किया जाएगा।

एक निश्चित अवधि का अनुबंध कितने समय का होता है?

इस समझौते के परीक्षण में, न केवल रोजगार संबंध की शुरुआत की तारीख को इंगित करना आवश्यक है, बल्कि उनका अंतिम निर्धारण भी करना आवश्यक है। निश्चित अवधि के अनुबंध की अधिकतम अवधि 5 वर्ष है। यदि आप लंबी अवधि निर्दिष्ट करते हैं, तो ऐसा समझौता अनिश्चितकालीन हो जाएगा।

समय सीमा की वैधता के लिए, अनुबंध को इसका दायरा प्रतिबिंबित करना चाहिए:

• संबंधों की समाप्ति के लिए एक विशिष्ट तिथि निर्दिष्ट करें (पांच साल की सीमाओं के भीतर);
• एक घटना बताएं, जिसके घटित होने से रोजगार अनुबंध की समाप्ति का अधिकार मिलता है।

ध्यान!यदि इनमें से एक भी शर्त मौजूद नहीं है, तो अनुबंध कानूनी रूप से एक नियमित में बदल जाता है - वैधता की अनिश्चित अवधि के साथ। रोजगार अनुबंध समाप्त करने की न्यूनतम अवधि कानून द्वारा प्रदान नहीं की गई है।

अंतिम तिथि

पहले मामले में, यहां तक ​​कि अनुबंध में निर्दिष्ट तिथि का मतलब स्वचालित बर्खास्तगी नहीं है: नियोक्ता को कानून द्वारा कर्मचारी को आगामी अलगाव के बारे में तीन दिन पहले और लिखित रूप में सूचित करना आवश्यक है। अन्यथा, अनुबंध की समाप्ति बर्खास्तगी का आधार नहीं होगी, और यदि ऐसा होता है, तो कर्मचारी इसे चुनौती देने में सक्षम होगा।

कर्मचारी को चेतावनी दिए बिना, नियोक्ता, निश्चित अवधि के अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए बढ़ाने पर सहमत होता है, अर्थात, इसे अनिश्चित काल के लिए पुनः प्रशिक्षित करना - इस प्रकार यह स्थिति श्रम कोड.

सीमा घटना

अनुबंध में इंगित घटना की घटना की भविष्यवाणी करना असंभव है, जिसका अर्थ है कि पार्टियों को पहले से चेतावनी देना संभव नहीं होगा। इसलिए, यहां कोई अस्थायी "बैकलैश" नहीं है - अपेक्षित घटना स्पष्ट रूप से निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को तोड़ देती है। आमतौर पर, ऐसा आयोजन मुख्य कर्मचारी की सेवा में प्रवेश का प्रावधान करता है, जिसके स्थान पर अस्थायी ने काम किया था।

जिसके साथ आप एक निश्चित अवधि का अनुबंध समाप्त कर सकते हैं

इस प्रकार का रोजगार समझौता निम्नलिखित शर्तों के तहत नियुक्त कर्मियों की श्रेणियों में से एक के साथ संपन्न होता है:

• कार्य की प्रकृति आवश्यक रोजगार की अवधि का पूर्वानुमान लगाने की अनुमति नहीं देती है;
• श्रम संबंध की अवधि और समाप्ति स्पष्ट है।

ऐसे कर्मचारियों में शामिल हैं:

• मौसमी कर्मचारी;
• वे कर्मचारी जिन्हें किसी विशिष्ट कार्य के लिए सही समय पर नियुक्त किया गया था;
• अस्थायी कार्य करने के लिए नियुक्त कर्मचारी जो कंपनी के मुख्य व्यवसाय में नहीं हैं;
• शिक्षक जिन्हें केवल प्रतियोगिता की अवधि के लिए पद धारण करने का अधिकार है;
• दीर्घकालिक विकलांगता (बीमारी, मातृत्व अवकाश, आदि) की अवधि के लिए मुख्य कर्मचारी के प्रतिनिधि।

ऐसी स्थिति में निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करना असंभव है

इस प्रश्न का उत्तर विलोपन विधि द्वारा दिया गया है: निश्चित अवधि के अनुबंधयदि इसके स्थान पर अनिश्चितकालीन निष्कर्ष निकालने की अनुमति है तो निष्कर्ष नहीं निकाला जा सकता। क्योंकि नियोक्ता को कर्मचारी की तुलना में निश्चित अवधि के रोजगार संबंध से अधिक लाभ होता है, कानून अधिक सुरक्षा करता है कमजोर पक्ष.

अंतर्राष्ट्रीय सम्मेलनश्रम पर (आईएलओ) और रूसी कानून स्थायी आधार पर नियोजित लोगों के पक्ष में अस्थायी श्रमिकों की संख्या को कम करने और अधिक गारंटी प्रदान करने का प्रयास करते हैं।

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59 में रोजगार अनुबंध की "तत्कालता" सुनिश्चित करने के लिए दो वैध कारण प्रदान किए गए हैं:

1. कार्य की प्रकृति और रिश्तों की औपचारिकता की परिस्थितियाँ उनकी कड़ाई से सीमित अवधि निर्धारित करती हैं।
2. अनुबंध की अवधि कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते द्वारा सीमित है, जब तक कि यह कानून के विपरीत न हो।

कार्य की प्रकृति के आधार पर निश्चित अवधि के अनुबंध

उनके निष्कर्ष की प्रक्रिया कला के भाग 1 में उचित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59।

ओपन-एंडेड के बजाय निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए आवश्यक परिस्थितियाँ निम्नलिखित हो सकती हैं:

• एक पूर्णकालिक कर्मचारी अस्थायी रूप से अपने कर्तव्यों का पालन नहीं कर सकता, जबकि उसे कानूनी तौर पर बर्खास्त करना असंभव है;
• नियोजित कार्य 60 दिनों से अधिक नहीं चलेगा;
• मौसमी रोजगार;
• ऐसे कार्यों की आवश्यकता जो उद्यम के लिए विशिष्ट नहीं हैं (उदाहरण के लिए, मरम्मत, निराकरण, आदि);
• काम की एक अल्पकालिक (एक वर्ष तक) अवधि प्रदान की जाती है (उदाहरण के लिए, उत्पादन मात्रा में वृद्धि, उत्पादों की श्रृंखला का विस्तार, आदि);
• उद्यम स्वयं किसी विशिष्ट कार्य या प्रकार के कार्य को करने के लिए थोड़े समय के लिए बनाया गया था;
• इंटर्नशिप की व्यवस्था. उन्नत प्रशिक्षण, अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण, आदि;
• एक निश्चित अवधि के लिए चुनाव के कारण कार्य;
• लोक निर्माण.

ध्यान!संघीय कानून ने इस सूची को बंद नहीं किया है, इसमें अन्य संभावित मामलों का प्रावधान किया गया है, जो रोजगार अनुबंध में तात्कालिकता का आधार बन सकते हैं, यदि कोई कानून के अन्य संस्करणों में अपनाया जाता है।

सहमति के अनुसार निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध

कर्मचारी और नियोक्ता संविदात्मक संबंध की सीमित अवधि पर संयुक्त रूप से निर्णय ले सकते हैं, लेकिन केवल तभी विशेष अवसरोंकानून में निर्धारित:

• नियोक्ता एक छोटे व्यवसाय से संबंधित है;
• नियुक्त कर्मचारी वृद्धावस्था पेंशनभोगी है;
• किसी कर्मचारी को जारी किया गया चिकित्सा प्रमाणपत्र उसे केवल अस्थायी रूप से नियोजित करने की अनुमति देता है;
• हम सुदूर उत्तर या इसी तरह के काम के लिए एक अनुबंध समाप्त करने के बारे में बात कर रहे हैं वातावरण की परिस्थितियाँ;
• पद के लिए प्रतियोगिता के विजेता के लिए;
• परिणामों से निपटने के लिए कर्मचारियों को नियुक्त करना आपात स्थिति;
• अनुबंध प्रबंधन, अधिकारियों के प्रतिनिधियों या मुख्य लेखाकार के साथ संपन्न होता है;
• एक रचनात्मक कर्मचारी को काम पर रखा जाता है (ऐसे पदों की विधायी सूची में से एक);
• रूसी में पंजीकृत एक नाविक के साथ एक समझौता अंतरराष्ट्रीय रजिस्ट्रीजलयान;
• अतिरिक्त शर्तें जो संघीय कानून के तहत प्रासंगिक हो सकती हैं।

आपकी जानकारी के लिए!एक ही कार्य को करने के लिए एक ही कर्मचारी के साथ बार-बार निश्चित अवधि के अनुबंध समाप्त करना कानूनी रूप से निषिद्ध है - यह उसके अधिकारों का उल्लंघन है (17 मार्च, 2004 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के पैराग्राफ 14) नंबर 2 "अदालतों द्वारा आवेदन पर रूसी संघरूसी संघ का श्रम संहिता)।

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एक कर्मचारी अनुबंध में क्या शामिल होना चाहिए?

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के लिए सबसे महत्वपूर्ण आवश्यकता उस कारण का संकेत और औचित्य है कि यह विशेष, न कि ओपन-एंडेड प्रकार का अनुबंध क्यों संपन्न किया जाता है। बताए गए कारण को श्रम संहिता से उपरोक्त सूची में शामिल किया जाना चाहिए।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तें

सीमित अवधि के लिए श्रम सहित किसी भी संविदात्मक संबंध के निष्पादन में वे शर्तें शामिल होनी चाहिए जो ऐसे दस्तावेजों के लिए अनिवार्य हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग 2):

• संकलन की तारीख और दस्तावेज़ की संख्या;
• कार्य के स्थान का नाम (आधिकारिक विवरण);
• कर्मचारी का व्यक्तिगत डेटा;
• श्रम समारोह का पदनाम (के अनुसार) स्टाफ);
• जिस तारीख से कर्मचारी काम शुरू करता है;
• श्रम पारिश्रमिक;
• छुट्टियों सहित काम और आराम के तरीके;
• मुआवजे के भुगतान की प्रक्रिया और राशि;
• कार्य की प्रकृति;
• बीमा, पेंशन शर्तें;
• परिवीक्षा अवधि के बारे में जानकारी, यदि लागू हो (यह नियुक्त नहीं किया जाता है यदि कर्मचारी को 2 महीने से कम समय के लिए काम पर रखा जाता है, और यदि अनुबंध अवधि छह महीने से अधिक नहीं है, तो परिवीक्षा दो सप्ताह से अधिक नहीं रह सकती है।)।

सामान्य रोजगार अनुबंधों के विपरीत, एक अत्यावश्यक अनुबंध में रोजगार संबंध के समापन का संकेत होना चाहिए - या तो तारीख या अस्थायी कर्मचारी की बर्खास्तगी की स्थिति।

यदि, एक निश्चित अवधि के अनुबंध को तैयार करते समय, इसमें सभी अनिवार्य शर्तें शामिल नहीं हैं, तो यह कला के तहत अपराध के रूप में योग्य है। रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता का 5.27, जिसके लिए जुर्माने का प्रावधान है।

रोजगार अनुबंध की अतिरिक्त शर्तें

उन्हें नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध में शामिल किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग 4)। मुख्य बात यह है कि वे रूसी संघ के श्रम संहिता की आवश्यकताओं की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब नहीं करते हैं, उदाहरण के लिए, देर से आने पर जुर्माना लगाना असंभव है। अतिरिक्त शर्तें, एक नियम के रूप में, कर्मचारी के अधिकारों और दायित्वों, उसकी बर्खास्तगी की परिस्थितियों को निर्दिष्ट करें।

बुचप्रोफी

महत्वपूर्ण!यदि कार्य में कानूनी रूप से संरक्षित रहस्यों का संरक्षण शामिल है, तो इसे अतिरिक्त शर्तों में भी निर्दिष्ट किया जाना चाहिए।

एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया

अनुबंध निःशुल्क रूप में तैयार किया गया है। आपको इस दस्तावेज़ की 2 प्रतियां चाहिए - प्रत्येक पक्ष के लिए। "नियोक्ता के" अनुबंध पर, कर्मचारी को हस्ताक्षर करना होगा कि उसे अनुबंध की 2 प्रतियां दी गई थीं: कर्मचारी द्वारा अपनी प्रति खो जाने की स्थिति में बीमा, साथ ही ब्याज से भी श्रम निरीक्षणालय. पार्टियों के हस्ताक्षर पासपोर्ट डेटा के संकेत के साथ होने चाहिए।

क्या निश्चित अवधि के अनुबंध को बढ़ाया जा सकता है?

कानून इस प्रश्न का सकारात्मक उत्तर देता है, एक निश्चित अवधि के अनुबंध को लम्बा खींचने की बारीकियों पर विचार करें:

1. अनिवार्य विस्तार केवल तभी संभव है: यदि निश्चित अवधि के अनुबंध पर हस्ताक्षर करने वाला कर्मचारी गर्भवती है। भाग 2 कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 261 नियोक्ता को कर्मचारी के आवेदन और उसकी गर्भावस्था की चिकित्सा पुष्टि के आधार पर अनुबंध की अवधि को डिलीवरी तक बढ़ाने का निर्देश देता है।
2. अनुबंध समाप्त नहीं किया गया. यदि नियोक्ता, अनुबंध की समाप्ति के बाद, कर्मचारी को 3 दिन पहले चेतावनी देकर बर्खास्त नहीं करता है, तो अनुबंध की स्थिति असीमित में बदल जाती है। यह स्वचालित रूप से होता है, बस कानूनी तौर पर कर्मचारी को स्थायी आधार पर नियोजित माना जाता है। हालाँकि, कार्मिक अधिकारियों को अभी भी दस्तावेजों को फिर से पंजीकृत करने की सलाह दी जाती है: एक तत्काल समझौते के बजाय एक अतिरिक्त समझौता या एक नियमित रोजगार अनुबंध तैयार करें।

ध्यान!भले ही दस्तावेज़ दोबारा जारी न किए गए हों, एक कर्मचारी जो काम करना जारी रखता है, भले ही उसका निश्चित अवधि का अनुबंध समाप्त हो गया हो, एक स्थायी कर्मचारी के सभी अधिकारों के अधीन है।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया

बर्खास्तगी प्रक्रिया की बारीकियाँ उस अवधि पर निर्भर करती हैं जिसके लिए यह रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ था।

निम्नलिखित विकल्प संभव हैं:

1. सहयोग पूरा होने की एक विशिष्ट तारीख दी गई है। इसकी घटना से तीन दिन पहले, कर्मचारी को निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की एक लिखित सूचना प्राप्त होनी चाहिए और परिचित पर हस्ताक्षर करना चाहिए।
2. एक ऐसी परिस्थिति उत्पन्न हो गई है जिससे अनुबंध समाप्त हो जाता है। इस मामले में, पूर्व चेतावनी की आवश्यकता नहीं है, कर्मचारी को उसी दिन निकाल दिया जाता है जब यह परिस्थिति घटित होती है (एक स्थायी कर्मचारी, जिसके स्थान पर उसने अस्थायी रूप से काम किया था, काम पर जाता है)।
3. अनुरोधित कार्य पूरा हो गया है. यदि विशिष्ट कार्य के प्रदर्शन के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए गए थे, तो इसका प्रदर्शन अनुबंध की अवधि को समाप्त करने वाली परिस्थिति के बराबर होता है। इसकी पुष्टि दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षरित, किए गए कार्य की स्वीकृति के अधिनियम द्वारा की जाती है।
4. शीघ्र समाप्ति की पहल नियोक्ता और कर्मचारी दोनों द्वारा की जा सकती है। इस मामले में, स्थायी अनुबंधों पर लागू सामान्य नियम लागू होते हैं। एकमात्र अंतर: बर्खास्तगी पर अपनी इच्छाऐसे कर्मचारी के लिए जिसका अनुबंध 2 महीने तक की अवधि के लिए संपन्न हुआ था, बर्खास्तगी की सूचना हमेशा की तरह 2 सप्ताह पहले नहीं, बल्कि 3 दिन पहले दी जानी चाहिए।

ध्यान!यदि कोई कर्मचारी गर्भवती है, उसके छोटे बच्चे हैं, या यह नाबालिगों के साथ एक रोजगार अनुबंध है, तो इसे केवल श्रम निरीक्षणालय की अनुमति से समाप्त किया जा सकता है।

रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तों में से एक इसकी अवधि है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 में प्रावधान है कि रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल (असीमित रोजगार अनुबंध) और पांच साल से अधिक की निश्चित अवधि (निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध) के लिए संपन्न किया जा सकता है। निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध केवल कानून द्वारा निर्दिष्ट मामलों में ही संपन्न किए जा सकते हैं। अक्सर, नियोक्ता पर्याप्त आधार के बिना अनुबंध की अवधि निर्धारित करता है, जो श्रम कानूनों का उल्लंघन है। इस लेख में हम विचार करेंगे निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए बुनियादी नियम, जिसके अनुपालन से श्रमिक संघर्षों और नियामक अधिकारियों द्वारा गड़बड़ी से बचा जा सकेगा।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 58, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है जब श्रम संबंध अनिश्चित काल के लिए स्थापित नहीं किया जा सकता है, किए जाने वाले कार्य की प्रकृति या इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए, अर्थात् (भाग) रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 का 1):
- अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए, जिसके लिए, श्रम कानून और मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार श्रम कानून, सामूहिक समझौता, समझौते, स्थानीय नियम, रोजगार अनुबंध कार्य के स्थान को बरकरार रखते हैं;
- अस्थायी (दो महीने तक) कार्यों की अवधि के लिए;
- मौसमी कार्य करना, जब देय हो स्वाभाविक परिस्थितियांकार्य केवल एक निश्चित अवधि (मौसम) के दौरान ही किया जा सकता है;
- विदेश में काम करने के लिए भेजे गए व्यक्तियों के साथ;
- ऐसे काम के लिए जो नियोक्ता की सामान्य गतिविधियों (पुनर्निर्माण, स्थापना, कमीशनिंग और अन्य कार्य) से परे है, साथ ही उत्पादन के जानबूझकर अस्थायी (एक वर्ष तक) विस्तार या प्रदान की गई सेवाओं की मात्रा से जुड़े काम के लिए;
- पूर्व निर्धारित अवधि के लिए या पूर्व निर्धारित कार्य करने के लिए बनाए गए संगठनों में काम करने वाले व्यक्तियों के साथ;
- ऐसे मामलों में जानबूझकर परिभाषित कार्य करने के लिए नियुक्त व्यक्तियों के साथ जहां इसका पूरा होना किसी विशिष्ट तिथि तक निर्धारित नहीं किया जा सकता है;
- कर्मचारी की इंटर्नशिप और व्यावसायिक प्रशिक्षण से सीधे संबंधित कार्य करना;
- किसी निर्वाचित निकाय के लिए एक निश्चित अवधि के लिए चुने जाने या वेतन वाली नौकरी के लिए किसी वैकल्पिक पद पर चुने जाने की स्थिति में, साथ ही निर्वाचित निकायों के सदस्यों की गतिविधियों के प्रत्यक्ष समर्थन से संबंधित नौकरी में प्रवेश करने की स्थिति में, या अधिकारियोंराज्य प्राधिकरणों और स्थानीय स्व-सरकारी निकायों में, में राजनीतिक दलऔर दूसरे सार्वजनिक संघ;
- रोजगार सेवा निकायों द्वारा अस्थायी प्रकृति और सार्वजनिक कार्यों के लिए भेजे गए व्यक्तियों के साथ;
- नागरिकों को विकल्प के लिए भेजा गया सिविल सेवा;
भाग 2 कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 59 ऐसे मामलों को स्थापित करते हैं जब एक निश्चित अवधि के लिए रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष किए जाने वाले कार्य की प्रकृति और इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखे बिना पार्टियों के समझौते से संभव है:
- नियोक्ताओं के काम में प्रवेश करने वाले व्यक्तियों के साथ - छोटे व्यवसाय (सहित)। व्यक्तिगत उद्यमी), जिनके कर्मचारियों की संख्या 35 लोगों से अधिक नहीं है (के क्षेत्र में)। खुदराऔर उपभोक्ता सेवाएँ - 20 लोग);
- पेंशनभोगियों के साथ उम्र के अनुसार काम में प्रवेश करना, साथ ही ऐसे व्यक्तियों के साथ, जो स्वास्थ्य कारणों से, के अनुसार चिकित्सकीय रायनिर्धारित तरीके से जारी किया गया संघीय कानूनऔर रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों में केवल अस्थायी काम की अनुमति है;
- सुदूर उत्तर के क्षेत्रों और उनके समकक्ष क्षेत्रों में स्थित संगठनों में काम करने वाले व्यक्तियों के साथ, यदि यह कार्यस्थल पर जाने से जुड़ा है;
- आपदाओं, दुर्घटनाओं, महामारी, महामारी को रोकने के साथ-साथ इन और अन्य आपातकालीन परिस्थितियों के परिणामों को खत्म करने के लिए तत्काल कार्य करना;
- श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार आयोजित प्रासंगिक पद को भरने के लिए प्रतियोगिता के आधार पर चुने गए व्यक्तियों के साथ;
- रचनात्मक मीडिया कर्मियों के साथ संचार मीडिया, सिनेमैटोग्राफी संगठन, थिएटर, थिएटर और कॉन्सर्ट संगठन, सर्कस और सरकार द्वारा अनुमोदित इन कर्मचारियों के कार्यों, व्यवसायों, पदों की सूची के अनुसार कार्यों के निर्माण और (या) प्रदर्शन (प्रदर्शनी) में शामिल अन्य व्यक्ति रूसी संघ, सामाजिक और श्रम संबंधों के विनियमन के लिए रूसी त्रिपक्षीय आयोग की राय को ध्यान में रखते हुए;
- संगठनों के प्रमुखों, उप प्रमुखों और मुख्य लेखाकारों के साथ, उनके संगठनात्मक और कानूनी रूप और स्वामित्व के रूप की परवाह किए बिना;
- पढ़ने वाले लोगों के साथ पूरा समयसीखना;
- अंशकालिक नौकरी में प्रवेश करने वाले व्यक्तियों के साथ;
- रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में।
18 दिसंबर, 2008 के पत्र संख्या 6963-टीजेड में रोस्ट्रुड ने इस बात पर जोर दिया कि एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए आधारों की सूची कला में प्रदान की गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता का 59, संपूर्ण है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, Ch द्वारा स्थापित नियमों का पालन करना आवश्यक है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 11। इसके अलावा, बराबर की आवश्यकता. 3 घंटे 2 बड़े चम्मच। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57: जब एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है, तो इसकी वैधता अवधि और परिस्थितियां (कारण) जो श्रम संहिता के अनुसार एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के आधार के रूप में कार्य करती हैं। रूसी संघ या अन्य संघीय कानून आवश्यक रूप से अनुबंध में तय किए गए हैं। इसके अलावा, इन परिस्थितियों को उचित ठहराया जाना चाहिए, क्योंकि एक निश्चित अवधि के लिए रोजगार अनुबंध के समापन के लिए पर्याप्त आधारों की अनुपस्थिति में, श्रम विवाद की स्थिति में, इस अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाएगा (अनुच्छेद 58)। रूसी संघ का श्रम संहिता)।

टिप्पणी! एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत एक कर्मचारी के प्रवेश के बारे में कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि यह बताए बिना बनाई जाती है कि कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के लिए काम पर रखा गया था।.

एक नियम के रूप में, रोजगार अनुबंध की अवधि पर एक शर्त तैयार करते समय, न केवल अनुबंध की अवधि, बल्कि इसकी समाप्ति की तारीख को भी इंगित करने की सलाह दी जाती है, क्योंकि भविष्य में इससे अनुबंध समाप्त करते समय विवादों से बचने में मदद मिलेगी। अनुबंध की अवधि समाप्त होने के कारण। हालाँकि, ऐसी परिस्थितियाँ संभव हैं जब काम की शुरुआत और समाप्ति तिथियां और अनुबंध की अवधि निर्धारित करना लगभग असंभव हो। उदाहरण के लिए, कर्मचारी के मातृत्व अवकाश या माता-पिता की छुट्टी पर जाने के संबंध में एक रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, जिस काम के लिए कर्मचारी को काम पर रखा गया है उसकी सटीक समाप्ति तिथि अज्ञात है। इस मामले में, रोजगार अनुबंध की अवधि का अंत एक निश्चित घटना से जुड़ा होगा - कर्मचारी का छुट्टी से बाहर निकलना। ऐसे मामलों के लिए, 17 मार्च, 2004 के संकल्प संख्या 2 में रूसी संघ के सशस्त्र बलों की प्लेनम "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" (बाद में संकल्प के रूप में संदर्भित) नंबर 2) स्पष्ट करता है: यदि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को उन मामलों में कुछ कार्य करने के लिए संपन्न किया गया था जहां इसकी समाप्ति एक विशिष्ट तिथि (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग 1 के अनुच्छेद 8) द्वारा निर्धारित नहीं की जा सकती है, कला के भाग 2 के आधार पर अनुबंध। रूसी संघ के श्रम संहिता का 79 इस कार्य के पूरा होने पर समाप्त हो जाता है।
इसलिए, अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, कारणों का शब्दांकन इस प्रकार हो सकता है: "यह अनुबंध ओ. पी. ज़खारोवा की देखभाल के लिए छुट्टी की अवधि के लिए संपन्न हुआ है।" तीन साल से कम उम्र का बच्चा।”
संकल्प संख्या 2 के खंड 14 का भाग 2 भी एक रोजगार अनुबंध की अवधि निर्धारित करने में मदद कर सकता है: एक ज्ञात अवधि के लिए बनाए गए संगठनों में काम में प्रवेश करने वाले या किसी ज्ञात कार्य को करने के लिए व्यक्तियों के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय (पैराग्राफ) 7, रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग 1 अनुच्छेद 59), रोजगार अनुबंध की अवधि उस अवधि पर निर्भर करती है जिसके लिए ऐसा संगठन बनाया गया था।

टिप्पणी!आपको केवल रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए अतिरिक्त आधार पाने के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त नहीं करना चाहिए। कब न्यायिक परीक्षणऔर इसके दौरान समान श्रम कार्य करने के लिए छोटी अवधि के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के बार-बार निष्कर्ष निकालने के तथ्य को स्थापित करते हुए, अदालत को प्रत्येक मामले की परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए, रोजगार अनुबंध को मान्यता देने का अधिकार है। जैसा कि अनिश्चित काल के लिए संपन्न हुआ।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की पुन: योग्यता के मामले में, अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंध के लिए स्थापित नियम उस पर लागू होंगे। इसलिए, हम अनुशंसा करते हैं कि अनुबंध समाप्त करते समय आप निम्नलिखित बातों पर ध्यान दें।
1. मौसमी कार्य की अवधि के लिए:
- परिवीक्षा अवधि दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70);
- काम किए गए प्रत्येक महीने के लिए, कर्मचारी दो कार्य दिवसों की छुट्टी का हकदार है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 295);
- मौसमी स्थिति को अनुबंध में इंगित किया जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 294)।
2. अस्थायी कार्य की अवधि के लिए (दो महीने तक):
- परिवीक्षा अवधि स्थापित नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 289);
- सवैतनिक छुट्टियाँ प्रदान की जाती हैं या प्रति माह दो कार्य दिवसों की दर से बर्खास्तगी पर मुआवजा दिया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 291)।
3. किसी ज्ञात अवधि के लिए बनाए गए संगठनों में काम करने या किसी ज्ञात कार्य को करने के लिए प्रवेश करने वाले व्यक्तियों के साथ रोजगार अनुबंध की अवधि उस अवधि पर निर्भर करती है जिसके लिए ऐसा संगठन बनाया गया था।
4. यदि कोई कर्मचारी किसी निर्वाचित पद के लिए चुना जाता है:
- रोजगार अनुबंध की अवधि उस अवधि से कम नहीं हो सकती जिसके लिए कर्मचारी चुना गया है;
- निर्वाचित निकायों के सदस्यों या राज्य प्राधिकरणों और स्थानीय स्व-सरकारी निकायों में अधिकारियों की गतिविधियों का सीधे समर्थन करने वाले कर्मचारियों को चुनाव की अवधि से अधिक अवधि के लिए काम पर नहीं रखा जा सकता है।
बहुत बार, नियोक्ता वृद्धावस्था पेंशनभोगियों के साथ केवल निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध समाप्त करके गलती करता है। लेकिन कला. रूसी संघ के श्रम संहिता का 59 केवल पेंशनभोगियों और व्यक्तियों के साथ ऐसे रोजगार अनुबंध समाप्त करने की अनुमति देता है, और बाध्य नहीं करता है, जिन्हें चिकित्सा रिपोर्ट के अनुसार, स्वास्थ्य कारणों से, अस्थायी आधार पर काम करने की अनुमति है। इनमें से किसी भी मामले में, एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध केवल पार्टियों के समझौते से ही संपन्न किया जा सकता है। किसी नागरिक की सेवानिवृत्ति की आयु उसके साथ इस रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार नहीं है, और रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय के दिनांक 15 मई, 2007 संख्या 378-ओ-पी के फैसले इसकी पुष्टि करते हैं।
उन पेंशनभोगियों के संबंध में जिन्होंने नौकरी नहीं छोड़ी और काम करना जारी रखा, नियोक्ता को कर्मचारियों द्वारा सेवानिवृत्ति की आयु की उपलब्धि और नियुक्ति के संबंध में एक निश्चित अवधि के लिए एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध को फिर से जारी करने का अधिकार नहीं है। पेंशन (साथ ही ऐसे समझौते को समाप्त करें)। ये पेंशनभोगी जारी रख सकते हैं श्रम गतिविधिअनिश्चित काल के लिए संपन्न समझौते की शर्तों के तहत।

एक निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 79 एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया को नियंत्रित करता है और विशेष रूप से स्थापित करता है कि यह समाप्ति पर समाप्त हो जाता है। कर्मचारी को बर्खास्तगी से कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले कार्यकाल की समाप्ति के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए, उन मामलों को छोड़कर जब निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अवधि निष्पादन की अवधि के लिए समाप्त हो गई हो। अनुपस्थित कर्मचारी का कर्तव्य समाप्त हो जाता है।
कुछ कार्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न अनुबंध इस कार्य के पूरा होने पर समाप्त हो जाता है; एक निश्चित अवधि के लिए, - यदि यह संगठन वास्तव में उस अवधि की समाप्ति के कारण काम करना बंद कर देता है जिसके लिए इसे बनाया गया था, या उपलब्धि के संबंध में जिस उद्देश्य के लिए इसे बनाया गया था (संकल्प संख्या 2 का खंड 14)।
विशेष ध्यानमहिला की गर्भावस्था के दौरान निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर ध्यान देना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 261 नियोक्ता को उसके लिखित आवेदन पर और गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाले एक चिकित्सा प्रमाण पत्र की प्रस्तुति पर, गर्भावस्था के अंत तक रोजगार अनुबंध की अवधि बढ़ाने के लिए बाध्य करता है। यह रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते का समापन करके किया जाता है, जिसमें इसकी वैधता की अवधि पर शर्त बदल दी जाती है।
एक महिला जिसका रोजगार अनुबंध गर्भावस्था के अंत तक बढ़ा दिया गया है, नियोक्ता के अनुरोध पर, गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाला एक चिकित्सा प्रमाण पत्र प्रदान करने के लिए बाध्य है, लेकिन हर तीन महीने में एक बार से अधिक नहीं। यदि उसी समय महिला वास्तव में गर्भावस्था की समाप्ति के बाद भी काम करना जारी रखती है, तो नियोक्ता को उस दिन से एक सप्ताह के भीतर इसकी समाप्ति के कारण उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है जब नियोक्ता को पता चला या पता लगाना चाहिए था गर्भावस्था के अंत के तथ्य के बारे में.
हालाँकि, श्रम कानून रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण एक गर्भवती महिला को बर्खास्त करना संभव बनाता है, यदि रोजगार अनुबंध अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए संपन्न हुआ था और महिला को उसकी सहमति से स्थानांतरित करना असंभव है, किसी अन्य कार्य के लिए जिसे वह अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकती है। इस मामले में, निम्नलिखित नियमों का पालन किया जाना चाहिए:
- एक महिला को न केवल उसकी योग्यता के अनुरूप नौकरी या रिक्त पद की पेशकश की जानी चाहिए, बल्कि कम पद या कम वेतन वाली नौकरी भी दी जानी चाहिए;
- स्वास्थ्य की स्थिति की आवश्यकताओं को पूरा करने वाली सभी उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश की जानी चाहिए;
- क्षेत्र में नियोक्ता के लिए उपलब्ध रिक्तियों और नौकरियों की पेशकश की जानी चाहिए; किसी अन्य इलाके में उपलब्ध रिक्तियों और नौकरियों की पेशकश उन मामलों में की जानी चाहिए जहां यह सामूहिक समझौते, समझौतों या श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया हो।
यदि कोई महिला रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता करके स्थानांतरण के लिए सहमत होती है, तो कुछ शर्तें बदल जाती हैं, उदाहरण के लिए, कार्य स्थान, स्थिति या रोजगार अनुबंध की अवधि।

टिप्पणी!यदि किसी भी पक्ष ने वैधता अवधि की समाप्ति के कारण निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की मांग नहीं की है और कर्मचारी रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद भी काम करना जारी रखता है, तो तत्काल स्थिति अमान्य हो जाती है और रोजगार अनुबंध को समाप्त माना जाता है। कला के भाग 4 के आधार पर अनिश्चित काल। रूसी संघ के श्रम संहिता के 58। उसी समय, 20 नवंबर, 2006 के पत्र संख्या 1904-6-1 में रोस्ट्रड ने एक अतिरिक्त समझौते का समापन करके रोजगार अनुबंध में संशोधन की सिफारिश की।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करते समय कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करना महत्वपूर्ण है। हम दोहराते हैं: कला के मानदंडों के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79, नियोक्ता बर्खास्तगी से कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले ऐसा करने के लिए बाध्य है। चेतावनी का रूप कानून द्वारा स्थापित नहीं है - यह या तो एक लिखित सूचना या एक विशिष्ट तिथि का संकेत देते हुए रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश हो सकता है। हम अभी भी अनुशंसा करते हैं कि आप पहले कर्मचारी को सूचित करें, और उसके बाद ही बर्खास्तगी आदेश जारी करें, क्योंकि ऐसी स्थितियाँ उत्पन्न हो सकती हैं जब आपको ऐसा आदेश रद्द करना होगा (उदाहरण के लिए, यदि कोई महिला गर्भावस्था का प्रमाण पत्र प्रस्तुत करती है)।

यहां एक लिखित सूचना का उदाहरण दिया गया है.

खुला संयुक्त स्टॉक कंपनी"बाज़"

प्रिय अन्ना विक्टोरोव्ना!

हम आपको सूचित करते हैं कि 19 जून 2009 को रोजगार अनुबंध दिनांक 19 अप्रैल 2009 संख्या 45 की अवधि समाप्त हो रही है। रोजगार अनुबंध कला के खंड 2, भाग 1 के अनुसार समाप्त किया जाएगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77।

निदेशक ज़ोरिन/पी. डी. ज़ोरिन/

समोइलेंको द्वारा 15.06.2009 को परिचित

हमारा मानना ​​है कि ऐसे मामलों में जहां बर्खास्तगी का नोटिस तीन दिन से कम समय में दिया जाता है या बिल्कुल नहीं दिया जाता है, कर्मचारी बर्खास्तगी आदेश को चुनौती दे सकता है। अदालत, कर्मचारी की आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए, या तो उसे काम पर बहाल कर सकती है या बर्खास्तगी की तारीख बदल सकती है।
अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए स्वीकार की गई कर्मचारी की बर्खास्तगी की चेतावनी, श्रम कानून द्वारा प्रदान नहीं की जाती है।
बहुत बार यह सवाल उठता है: क्या किसी रोजगार अनुबंध को उसकी अवधि समाप्त होने के कारण समाप्त करना संभव है, जब कर्मचारी बीमार छुट्टी पर हो? हमें विश्वास है हाँ. यदि अनुबंध की अवधि समाप्त हो जाती है और नियोक्ता अब रोजगार संबंध जारी नहीं रखना चाहता है, तो अनुबंध को समाप्त किया जाना चाहिए - बेशक, इस बारे में कर्मचारी की पूर्व सूचना के साथ। तथ्य यह है कि एक कर्मचारी बीमार छुट्टी पर है इस मामले मेंकोई फर्क नहीं पड़ता। उसी समय, कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 183, अस्थायी विकलांगता की एक शीट देय है। यह कला के पैराग्राफ 2 में भी कहा गया है। 29 दिसंबर 2006 के संघीय कानून के 5 नंबर 255-एफजेड "अनिवार्य सामाजिक बीमा के अधीन नागरिकों की अस्थायी विकलांगता, गर्भावस्था और प्रसव के लिए लाभ के प्रावधान पर।"

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति संभव है सामान्य आधारकला द्वारा स्थापित। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77:
- (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78);
- (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80);
- (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 81)।
एक नियम के रूप में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के मामले में, एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए स्थापित सामान्य नियम लागू होते हैं।
कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के मामले में, वह नियोक्ता को कम से कम 14 कैलेंडर दिन पहले इस बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है। हालाँकि, इस नियम के अपवाद हैं - उदाहरण के लिए, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 292 एक कर्मचारी को बाध्य करता है जिसने दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त किया है, ताकि वह नियोक्ता को कम से कम तीन दिन पहले रोजगार अनुबंध समाप्त करने की अपनी इच्छा के बारे में सूचित कर सके। उसी अवधि के लिए, एक मौसमी कर्मचारी को नियोक्ता को सूचित करना होगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 296)।
कला के आधार पर संगठन का प्रमुख। रूसी संघ के श्रम संहिता के 280 नियोक्ता (संपत्ति मालिक) को कम से कम एक महीने पहले लिखित रूप में रोजगार अनुबंध को समय से पहले समाप्त करने की उसकी इच्छा के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है। एक एथलीट या कोच को नियोक्ता को एक महीने पहले छोड़ने की अपनी इच्छा के बारे में सूचित करना होगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 348.12) - सिवाय इसके कि जब रोजगार अनुबंध चार महीने से कम की अवधि के लिए संपन्न हुआ हो।
यदि नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध जल्दी समाप्त कर दिया जाता है, विशेष रूप से संगठन के परिसमापन के संबंध में, संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी, कर्मचारियों को निम्नलिखित शर्तों के भीतर सूचित किया जाना चाहिए:
- जिन कर्मचारियों ने दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध संपन्न किया है - कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 292), जबकि विच्छेद वेतनऐसे कर्मचारियों को भुगतान नहीं किया जाता है, जब तक कि सामूहिक या श्रम समझौते द्वारा अन्यथा स्थापित न किया गया हो;
- मौसमी श्रमिक - कम से कम सात कैलेंडर दिन पहले (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 296 का भाग 2), जबकि विच्छेद वेतन का भुगतान औसत कमाई के दो सप्ताह की राशि में किया जाना चाहिए।

नतीजा

रोजगार अनुबंध का प्रकार चुनते समय, नियोक्ता को बहुत सावधान रहना चाहिए, क्योंकि उल्लंघनों की संख्या के मामले में पहले स्थान पर निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के अनुचित निष्कर्ष का कब्जा है। यदि, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की वैधता पर विवाद को हल करते समय, यह स्थापित हो जाता है कि कर्मचारी की सहमति मजबूर थी, तो अदालत अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंध के नियमों को लागू करेगी (संकल्प संख्या 2 का खंड 13) ). यदि इसके लिए पर्याप्त आधार हैं तो अदालत एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को भी ओपन-एंडेड में पुनर्वर्गीकृत करती है। आइए रोजगार अनुबंध के पुनर्प्रशिक्षण के मुख्य कारणों पर प्रकाश डालें:
- एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के बिना निष्कर्ष निकाला गया था कानूनी आधार, अर्थात्, कला द्वारा प्रदान नहीं किए गए कारण से। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59;
- अनुबंध की अवधि निर्दिष्ट नहीं की गई थी, अर्थात, उस घटना का कोई संदर्भ नहीं है जिसके संबंध में अनुबंध समाप्त किया गया है, या रोजगार संबंध की समाप्ति की तारीख इंगित नहीं की गई है;
- एक निश्चित अवधि के अनुबंध का समापन करते समय, नियोक्ता ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंधों के तहत काम करने वाले कर्मचारियों के कारण अधिकार और गारंटी देने से बचना चाहता था।
नियामक अधिकारियों के साथ समस्याओं और कर्मचारियों के साथ टकराव से बचने के लिए, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन और समाप्ति के संबंध में श्रम कानून की आवश्यकताओं का पालन करना अभी भी आवश्यक है।

जिस अवधि के लिए अनुबंध संपन्न होता है वह पार्टियों के संविदात्मक दायित्वों की अवधि है। अवधि की अवधि के आधार पर, अनुबंधों को एकमुश्त, अल्पकालिक, दीर्घकालिक, अनिश्चितकालीन में विभाजित किया जाता है। रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय शब्द के संकेत को विशेष महत्व दिया जाता है। नियोक्ता के साथ दीर्घकालिक रोजगार संबंध में प्रवेश करना कर्मचारी के हित में है, इसलिए श्रम संहिता स्थापित करती है कि, सामान्य मामले में, इसे अनिश्चित काल के लिए समाप्त किया जाना चाहिए।

मैं एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को कब समाप्त कर सकता हूं?

जिन स्थितियों में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है, वे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 में दिए गए हैं। जिन आधारों पर रोजगार अनुबंध की अवधि का संकेत दिया गया है, उन्हें दो समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

• कार्य की प्रकृति या उसके प्रदर्शन की शर्तों के कारण अनिश्चित काल के लिए रोजगार संबंध स्थापित नहीं किया जा सकता है;
• किनारे से आपसी समझौतेरोजगार अनुबंध की वैधता की एक निश्चित अवधि स्थापित करें, लेकिन केवल कानून द्वारा अनुमत मामलों में।

कृपया ध्यान दें: यदि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 में कोई आधार नहीं दिया गया है तो कोई कर्मचारी निश्चित अवधि के अनुबंध के समापन की पहल नहीं कर सकता है। भले ही कर्मचारी को पहले से पता हो कि वह इस स्थान पर कितने समय तक काम करेगा (उदाहरण के लिए, वह दूसरे शहर में चला जाएगा), फिर भी नियोक्ता को एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध समाप्त करना होगा।

उन स्थितियों की सूची जिनमें एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया है, अधूरी है, अर्थात। अतिरिक्त आधार संघीय कानूनों द्वारा अपनाए जा सकते हैं। रोजगार अनुबंध में शब्द निर्दिष्ट करना, उस आधार को इंगित करना सुनिश्चित करें जिस पर इसकी तात्कालिकता की प्रकृति है. निश्चित अवधि के अनुबंध की शेष अनिवार्य शर्तें अनिश्चितकालीन अनुबंध से भिन्न नहीं हैं।

प्रविष्टि सामान्य तरीके से की जाती है, जबकि कर्मचारी को जिस अवधि के लिए काम पर रखा गया था, उसका उल्लेख नहीं किया गया है। हालाँकि, बर्खास्तगी पर, एक रिकॉर्ड बिना किसी असफलता के बनाया जाता है कि रोजगार अनुबंध को उसकी अवधि समाप्त होने के कारण समाप्त कर दिया गया है।

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध कितने समय के लिए संपन्न किया जा सकता है?

रोजगार अनुबंध की सबसे लंबी अवधि पांच वर्ष है, न्यूनतम अवधि कानून द्वारा स्थापित नहीं है। सैद्धांतिक रूप से, एक दिन के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना संभव है, लेकिन इस मामले में नागरिक कानून अनुबंध के रूप में किसी कर्मचारी के साथ संबंधों को औपचारिक बनाना आसान है।

रोजगार अनुबंध में किसी विशिष्ट तिथि या किसी विशिष्ट घटना का संकेत देकर इसकी समाप्ति तिथि निर्धारित करना संभव है। उदाहरण के लिए, यदि यह ज्ञात नहीं है कि कोई स्थायी कर्मचारी काम पर कब लौटेगा, तो अनुबंध में शब्द को "नौकरी बरकरार रखने वाले स्थायी कर्मचारी की अस्थायी विकलांगता की अवधि के लिए" या "जब तक मुख्य कर्मचारी वापस नहीं आता" के रूप में दर्शाया जा सकता है। उसकी नौकरी के कर्तव्य।"

एक ही श्रम कार्य (शिक्षकों और एथलीटों के अपवाद के साथ) को करने के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को बार-बार समाप्त करने की अनुमति नहीं है। इस तरह के समझौते को एक ओपन-एंडेड समझौते में पुनर्वर्गीकृत किया जा सकता है, और नियोक्ता को कला के तहत प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के 5.27 (संगठनों के लिए 100 हजार रूबल तक का जुर्माना और व्यक्तिगत उद्यमियों के लिए 20 हजार रूबल तक का जुर्माना)।

अपवाद वह स्थिति है जब एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत एक कर्मचारी ने एक स्थायी कर्मचारी को बदल दिया, और उसके जाने के बाद, उसी श्रम कार्य के लिए एक अस्थायी कर्मचारी के साथ एक और निश्चित अवधि का अनुबंध संपन्न हुआ। उदाहरण के लिए, समय के लिए प्रसूति अवकाशस्थायी कर्मचारी को विक्रेता द्वारा स्वीकार कर लिया गया था, और जब वह काम पर गया, तो अस्थायी कर्मचारी के साथ, उसकी सहमति से, उन्होंने फिर से एक निश्चित अवधि का अनुबंध संपन्न किया, लेकिन अलग-अलग तारीखों के साथ।

एक ही व्यक्ति के साथ और एक ही पद के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को बार-बार समाप्त करना भी श्रम कानून का उल्लंघन नहीं माना जाएगा, यदि अनुबंध चार्टर द्वारा निर्धारित तरीके से फिर से चुने गए निदेशक के साथ संपन्न होता है।

समाप्ति तिथि से पहले एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति

तथ्य यह है कि पार्टियों ने शब्द के संकेत के साथ एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, इसका मतलब यह नहीं है कि इसे पहले समाप्त नहीं किया जा सकता है। एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करने के लिए, अनिश्चितकालीन अनुबंध को समाप्त करने के समान आधार हैं:

• पार्टियों का समझौता - रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 78;
• कर्मचारी पहल - कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 80;
• नियोक्ता की पहल रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

इसके अलावा, परीक्षण के परिणामों के आधार पर एक निश्चित अवधि का अनुबंध समाप्त किया जा सकता है (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 70)। निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय परिवीक्षा अवधि स्थापित करना हमेशा संभव नहीं होता है। यह संभावना इस बात पर निर्भर करती है कि अनुबंध किस अवधि के लिए और किस कार्य के लिए संपन्न हुआ है:

• अस्थायी काम के लिए, साथ ही दो महीने तक की अवधि के लिए किसी कर्मचारी की किसी अन्य भागीदारी के मामले में, परिवीक्षा अवधि बिल्कुल भी स्थापित नहीं की जाती है;
• मौसमी कार्य के लिए, और 2 से 6 महीने की अनुबंध अवधि के साथ, परिवीक्षा अवधि दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती;
• यदि अनुबंध छह महीने से अधिक की अवधि के लिए संपन्न होता है, तो कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों (प्रबंधकों और उनके प्रतिनिधियों, मुख्य लेखाकारों और उनके प्रतिनिधियों) के लिए परिवीक्षा अवधि तीन महीने या छह महीने से अधिक नहीं होनी चाहिए।

इसके अलावा, रोजगार अनुबंध की अवधि (निश्चित अवधि या अनिश्चित) की परवाह किए बिना, गर्भवती महिलाओं, डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाओं और अठारह वर्ष से कम उम्र के कर्मचारियों के लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित नहीं की जाती है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर किसी कर्मचारी को कैसे बर्खास्त करें?

एक निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति का मतलब यह नहीं है कि यह स्वचालित रूप से समाप्त हो गया है। तथ्य यह है कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के मानदंड यहां लागू होते हैं। इसके अनुसार, यदि निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के किसी भी पक्ष ने इसे समाप्त करने की मांग नहीं की, तो अनुबंध स्वचालित रूप से अनिश्चितकालीन हो जाता है।

उसी समय, रोस्ट्रुड का मानना ​​​​है कि रोजगार अनुबंध की अवधि को बदलने और इसे निश्चित अवधि से अनिश्चित काल तक स्थानांतरित करने के तथ्य को ठीक करने के लिए, अवधि को निश्चित अवधि में बदलने पर एक अतिरिक्त समझौता करना आवश्यक है। अनुबंध। यदि कर्मचारी इस तरह के समझौते पर हस्ताक्षर करने पर जोर देता है, तो इसे तैयार किया जाना चाहिए, लेकिन किसी भी मामले में (चाहे यह समझौता निष्पादित हो या नहीं), रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के आधार पर, रोजगार अनुबंध अनिश्चित हो जाता है .

यदि नियोक्ता फिर भी एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का इरादा रखता है, तो यह उसे अस्थायी कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करना होगा. इसकी सूचना कम से कम तीन दिन पहले देनी होगी। अनुबंध की समाप्ति से ठीक तीन दिन पहले प्रतीक्षा करना आवश्यक नहीं है, यह पहले भी किया जा सकता है, मुख्य बात यह है कि इस तीन दिन की अवधि को न चूकें।

विवादों के मामले में, नियोक्ता के पास यह पुष्टि होनी चाहिए कि कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में सूचित किया गया था। ऐसा करने के लिए, नोटिस की दो प्रतियां तैयार करना आवश्यक है, जिनमें से एक नियोक्ता कर्मचारी के हस्ताक्षर के साथ रखता है। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो एक उचित अधिनियम तैयार किया जाता है, जिसके लिए कम से कम दो गवाह शामिल होने चाहिए।

केवल उस स्थिति में अधिसूचना की आवश्यकता नहीं है जब एक स्थायी कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि का अनुबंध संपन्न हुआ हो (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79)।

ऐसी स्थिति हो सकती है कि कर्मचारी, अनुबंध की समाप्ति की पूर्व संध्या पर, बीमार पड़ गया और बीमार छुट्टी पर है। किसी भी मामले में, नियोक्ता, यदि वह निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का इरादा रखता है, तो उसे उससे संपर्क करने का प्रयास करना चाहिए, अन्यथा विवाद उत्पन्न हो सकता है कि क्या अनुबंध समाप्त कर दिया गया है। यदि कर्मचारी किसी कारण से अनुपलब्ध है, तो उसे रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सूचना देना आवश्यक है पंजीकृत मेल द्वाराकुर्की और डिलीवरी नोटिस के विवरण के साथ। इससे पुष्टि होगी कि नियोक्ता ने कर्मचारी को अपने निर्णय के बारे में समय पर सूचित कर दिया है।

श्रम संहिता विशेष रूप से गर्भवती महिलाओं जैसी श्रेणी के श्रमिकों के हितों की रक्षा करती है। एक गर्भवती कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को उसकी समाप्ति के कारण समाप्त करना तभी संभव है जब दो शर्तें एक साथ पूरी हों:

• अस्थायी कर्मचारी को स्थायी कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि के लिए काम पर रखा गया था;
• नियोक्ता गर्भवती महिला को दूसरी नौकरी की पेशकश नहीं कर सकता है या उसने स्वयं प्रस्तावित रिक्ति से इनकार कर दिया है (साथ ही, कोई उसे ऐसी नौकरी की पेशकश नहीं कर सकता है जिसे वह स्वास्थ्य कारणों से नहीं कर सकती है)।

यदि कोई गर्भवती कर्मचारी स्थायी कर्मचारी के लौटने के बजाय किसी अन्य कार्यस्थल पर काम करने के लिए सहमत होती है, तो रोजगार अनुबंध की अवधि बढ़ा दी जाती है और ऐसे कर्मचारी को मातृत्व अवकाश समाप्त होने के दिन बर्खास्त किया जा सकता है। किसी भी मामले में, नियोक्ता गर्भावस्था के अंत तक रोजगार अनुबंध का विस्तार करने के लिए बाध्य है, भले ही गर्भवती महिला को एक निश्चित मात्रा में काम करने के लिए काम पर रखा गया हो, और यह सारी मात्रा पहले ही पूरी हो चुकी हो।

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यदि कारण निर्दिष्ट नहीं किया गया है, तो यह माना जाता है कि अनुबंध कानूनी आधार के बिना अस्थायी रूप से संपन्न हुआ है।

आवश्यक दस्तावेज

एक अस्थायी अनुबंध के समापन का तथ्य कई अन्य दस्तावेजों में भी परिलक्षित होता है।

कथन

आवेदन पत्र स्वीकृत नहीं है, क्योंकि कर्मचारी को जो करना चाहिए वह स्वीकृत नहीं है। लेकिन व्यवहार में यह अधिक सुविधाजनक होता है जब यह तथ्य प्रतिबिंबित होता है। उदाहरण के लिए: मैं आपसे एक स्थायी कर्मचारी की अनुपस्थिति के दौरान मुझे एक एकाउंटेंट के रूप में स्वीकार करने के लिए कहता हूं।

शेष आवेदन सामान्य तरीके से लिखा गया है।

आदेश

कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए जाने के बाद, उसके प्रवेश के लिए एक आदेश तैयार किया जाता है। आमतौर पर उपयोग करें एकीकृत रूपटी-1. यह इंगित करता है कि कर्मचारी को कुछ समय के लिए और किस कारण से काम पर रखा गया था। यदि बर्खास्तगी की तारीख निर्धारित की जाती है, तो इसे एक विशेष सेल में भी दर्शाया जाता है।

1. कार्य खतरनाक या हानिकारक नहीं होना चाहिए.
2. कार्य दिवस एक निश्चित आयु के लिए स्थापित मानदंडों से अधिक नहीं होना चाहिए।
3. नाबालिगों को व्यापारिक यात्राओं पर नहीं भेजा जा सकता या रात में काम पर नहीं रखा जा सकता।
4. ओवरटाइम काम में शामिल होना और सप्ताहांत और छुट्टियों पर काम करना भी मना है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण श्रम संबंधों की समाप्ति नियोक्ता की पहल पर लागू नहीं होती है, जिसका अर्थ है कि इस मामले में यह प्रक्रिया श्रम निरीक्षणालय और नाबालिगों पर आयोग की भागीदारी के बिना संभव है।

प्रेग्नेंट औरत

नियोक्ता को गर्भवती महिला के साथ अनुबंध को उसकी गर्भावस्था के अंत तक, यानी बच्चे के जन्म तक बढ़ाने के लिए बाध्य करता है। यदि किसी महिला को गर्भावस्था और प्रसव के लिए बीमारी की छुट्टी मिलती है और वह उचित छुट्टी पर जाती है, तो अनुबंध समाप्त होने तक बढ़ा दिया जाता है। यदि वह बच्चे को जन्म देने के बाद काम पर लौटती है, तो नियोक्ता 7 दिनों के भीतर उसके साथ अनुबंध समाप्त कर सकता है।

अनुबंध को आगे बढ़ाने के लिए, कर्मचारी को निम्नलिखित कार्य करना होगा:

1. कारण बताते हुए एक्सटेंशन के लिए एक आवेदन पत्र लिखें।
2. आवेदन के साथ गर्भावस्था का प्रमाण पत्र संलग्न करें।

नियोक्ता को इसके पूरा होने तक हर महीने गर्भावस्था का प्रमाण पत्र मांगने का अधिकार है।

यदि नियोक्ता के पास गर्भवती महिला के रोजगार अनुबंध को बढ़ाने का अवसर नहीं है, उदाहरण के लिए, मुख्य कर्मचारी के प्रस्थान की स्थिति में, तो बर्खास्तगी से पहले, उसे उसे सभी उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश करनी होगी जो उसके लिए उपयुक्त हों, ध्यान में रखते हुए उसकी स्थिति.

पेंशनरों

उम्र के आधार पर पेंशनभोगियों के साथ पार्टियों के समझौते से, एक निश्चित अवधि का अनुबंध समाप्त किया जा सकता है। ऐसे समझौते की अवधि अधिकतम पांच वर्ष तक ही सीमित होती है।

किसी पेंशनभोगी के साथ निश्चित अवधि का अनुबंध तभी समाप्त करना संभव है जब उसे नई नौकरी मिले। यदि सेवानिवृत्ति की आयु के समय उसने किसी संगठन में काम किया हो और उसके पास अनिश्चितकालीन रोजगार अनुबंध हो, तो उसे अस्थायी कार्य में स्थानांतरित नहीं किया जा सकता है।

नेताओं

एक प्रबंधक के साथ रोजगार अनुबंध दो कारणों से अस्थायी हो सकता है:

1. पार्टियों के समझौते से.
2. उस स्थिति में जब मुखिया का पद वैकल्पिक हो।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 275 के अनुसार, ऐसे समझौते की वैधता अवधि क्रमशः वैधानिक या अन्य स्थानीय नियामक दस्तावेजों द्वारा निर्धारित की जानी चाहिए, इसे 5 साल से अधिक के लिए संपन्न किया जा सकता है।

भुगतान सुविधाएँ

अस्थायी कर्मचारियों को संगठन में लागू नियमों के आधार पर भुगतान किया जाता है। लेकिन साथ ही, अवकाश मुआवजे का भुगतान करते समय कुछ बारीकियाँ भी होती हैं।

अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा

रूसी संघ का श्रम संहिता केवल उन कर्मचारियों के लिए छुट्टियों के संबंध में आरक्षण देता है जिन्होंने दो महीने से कम समय के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त किया है या उनका काम मौसमी है। इस मामले में, उन्हें प्रति माह 2 कैलेंडर दिनों की दर से छुट्टी (मुआवजा) दी जाती है, न कि अन्य सभी मामलों की तरह 2.33।

अन्य सभी श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए जिन्होंने अस्थायी रोजगार अनुबंध संपन्न किया है, सामान्य सिद्धांतोंछुट्टियों की गणना और उनके लिए मुआवज़ा।

छुट्टियाँ और बीमार दिन

क्योंकि स्पष्ट कारणों से अस्थाई कारीगरअवकाश कार्यक्रम में नहीं आ सकते हैं, तो उन्हें नियोक्ता के साथ समझौते से ही आराम प्रदान किया जा सकता है, खासकर उन श्रेणियों के लिए जिनकी रोजगार की अवधि छह महीने से अधिक नहीं है।