वर्तमान कानून के प्रावधानों के अनुसार नियोक्ता को प्रत्येक नियुक्त कर्मचारी के साथ एक रोजगार समझौते पर हस्ताक्षर करने की आवश्यकता होती है। यह दस्तावेज़ कितनी सही ढंग से तैयार किया गया है यह निर्धारित करता है कि भविष्य में पार्टियों के बीच कोई गलतफहमी या समस्याएँ उत्पन्न होंगी या नहीं। एक रोजगार समझौते का निष्कर्ष कई बातों का प्रावधान करता है महत्वपूर्ण बारीकियाँजिसमें, विशेष रूप से, उस समय की अवधि शामिल है जिसके लिए उक्त समझौता संपन्न हुआ है। तो, आइए इस प्रश्न पर करीब से नज़र डालें कि किसी अनुबंध को कितने समय के लिए समाप्त किया जा सकता है। रोजगार अनुबंध.

रोजगार अनुबंध के समापन की शर्तें

• एक अनिश्चित अवधि के लिए;
• एक निश्चित अवधि के लिए, जिसकी अवधि पाँच वर्ष (निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध) से अधिक नहीं हो सकती।

यदि अनुबंध में इसकी वैधता की अवधि निर्दिष्ट नहीं है, तो यह माना जाना चाहिए कि यह अनिश्चित काल के लिए संपन्न हुआ था। ऐसी स्थिति में जहां किसी भी पक्ष ने इस तथ्य के कारण अनुबंध को समाप्त करने की मांग नहीं की है कि इसकी वैधता अवधि समाप्त हो गई है और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, अनुबंध की तात्कालिकता की स्थिति बल खो देती है और समझौते को स्वचालित रूप से माना जाता है अनिश्चित काल के लिए निष्पादित किया गया।

यह प्रकार विशेष रूप से कला के प्रावधानों द्वारा प्रदान किए गए तरीके और मामलों में किया जाता है। 59 रूसी संघ का श्रम संहिता। निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अवधि के बारे में अधिक विवरण पर नीचे चर्चा की जाएगी।

अनिश्चित काल के लिए अनुबंध

इस सवाल पर विचार करते समय कि रोजगार अनुबंध कितने समय के लिए संपन्न किया जा सकता है, इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि अनिश्चित काल के लिए तैयार किया गया रोजगार अनुबंध सबसे आम प्रकार का रोजगार अनुबंध है। यह स्थिति इस तथ्य के कारण है कि आधुनिक प्रजातियों की विशाल बहुमत श्रम गतिविधिके साथ कर सकते हैं उच्च डिग्रीदक्षता ऐसे अनुबंध के मानक प्रावधानों द्वारा नियंत्रित होती है।

यदि अनुबंध अनिश्चित काल के लिए है, तो इसमें निम्नलिखित प्रावधान होने चाहिए:

• ऐसी स्थितियाँ जिनके तहत अनुबंध समाप्त किया जा सकता है;
• समाप्ति के लिए तत्काल प्रक्रिया और आवश्यक शर्तें;
• वह समय अवधि जिसके भीतर पार्टियों को अनुबंध की समाप्ति के बारे में सूचित किया जाना चाहिए;
• कर्मचारी को अंतिम भुगतान अर्जित करने की प्रक्रिया और शर्तें;
• क़ीमती सामान प्राप्त करने/स्थानांतरित करने की प्रक्रिया (यदि आवश्यक हो);
• रिपोर्ट जमा करने की प्रक्रिया (यदि आवश्यक हो)।

अन्य सभी मामलों में, इस तरह के समझौते को रोजगार अनुबंध तैयार करने के सामान्य नियमों का पालन करना चाहिए और इसमें मानक शर्तें शामिल होनी चाहिए।

एक विशिष्ट अवधि के लिए अनुबंध

एक निश्चित अवधि के लिए तैयार किया गया अनुबंध निश्चित अवधि का अनुबंध कहलाता है। एक नियम के रूप में, इस प्रकार के अनुबंध उन मामलों में संपन्न होते हैं जहां:

• कार्य गतिविधि की प्रकृति और इसके कार्यान्वयन की विशिष्ट शर्तों के कारण यह आवश्यक है;
• यह पार्टियों के बीच संपन्न प्रासंगिक समझौते द्वारा निर्धारित है।

किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध कितने समय के लिए संपन्न किया जा सकता है, इस सवाल की जांच करते समय, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि श्रम कानून एक निश्चित अवधि के अनुबंध के समापन के लिए आधारों की एक विस्तृत सूची स्थापित करता है। जैसा कि कला में कहा गया है। 58 श्रम संहिता प्रावधानों के अनुसार, बिना किसी पर्याप्त आधार के एक विशिष्ट अवधि के लिए तैयार किए गए रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए तैयार किया गया माना जाना चाहिए।

व्यवहार में, उपर्युक्त आधारों में से सबसे आम आधार अनुबंधों का निष्कर्ष है:

• एक कर्मचारी के श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए जो अनुपस्थित है, लेकिन जिसका स्थान बरकरार रखा गया है;
• अस्थायी प्रकृति का और दो महीने से अधिक समय तक चलने वाला नहीं;
• मौसमी काम के लिए;
• प्रबंधकों, प्रतिनियुक्तियों, साथ ही मुख्य लेखाकारों के साथ;
• अंशकालिक काम करते समय;
• कार्यरत पेंशनभोगियों के साथ।

एक निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति

जैसा कि प्रावधानों द्वारा स्थापित किया गया है, एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध इसकी वैधता अवधि की समाप्ति के बाद समाप्त होने के अधीन है। कर्मचारी को इस घटना के घटित होने के बारे में एक विशेष लिखित सूचना द्वारा सूचित किया जाना चाहिए, जो नियोक्ता द्वारा भविष्य में बर्खास्तगी से तीन दिन पहले भेजा जाता है।

कानून एक निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति की ऐसी विशेषताओं को भी परिभाषित करता है:

• किसी विशिष्ट कार्य के निष्पादन की अवधि के लिए संपन्न अनुबंध उक्त कार्य के पूरा होने के बाद समाप्त हो जाता है;
• अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न अनुबंध उसके कर्तव्यों को फिर से शुरू करने के बाद समाप्त हो जाता है;
• मौसमी कार्य की अवधि के लिए संपन्न अनुबंध निर्दिष्ट अवधि के अंत में समाप्त हो जाता है।

परिवीक्षाधीन अवधि के लिए रोजगार अनुबंध

इस सवाल पर विचार करते हुए कि रोजगार अनुबंध कितने समय के लिए संपन्न किया जा सकता है परिवीक्षा, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि श्रम कानून विशिष्ट नियम प्रदान नहीं करता है जिसके अनुसार किसी कर्मचारी को ऐसी नौकरी के लिए नियुक्त किया जाना चाहिए जिसके लिए परिवीक्षा अवधि की आवश्यकता होती है।

यह अधिकार नियोक्ता को सौंपा गया है और, तदनुसार, विभिन्न स्थानीय नियमों - कार्मिक आदेशों, द्वारा विनियमित है। स्टाफिंग टेबलऔर इसी तरह। मूल रूप से, विभिन्न राज्य और नगरपालिका संगठनों में परिवीक्षा अवधि वाले कर्मचारियों को काम पर रखने का अभ्यास किया जाता है। वाणिज्यिक संगठनों में, परिवीक्षाधीन अवधि, एक नियम के रूप में, उन कर्मचारियों पर लागू होती है जिनके पास अपनी विशेषता में कार्य अनुभव नहीं है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि परिवीक्षा अवधि के साथ काम के लिए एक मानक रोजगार अनुबंध में निम्नलिखित शामिल होना चाहिए आवश्यक शर्तें, कैसे:

• परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि;
• परीक्षण प्रक्रिया;
• इस अवधि के दौरान श्रम गतिविधि के लिए भुगतान की शर्तें;
• परिवीक्षा अवधि पूरी न करने पर अनुबंध समाप्त करने की शर्तें और प्रक्रिया।

प्रबंधक के साथ रोजगार अनुबंध

रोजगार अनुबंध तैयार करने की बारीकियों पर विचार करते समय, निम्नलिखित प्रश्न पर ध्यान देना उचित है: किसी संस्था के प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध कितने समय के लिए संपन्न किया जा सकता है?

श्रम नियम और नागरिक विधानप्रबंधक के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध और अनिश्चित काल के लिए एक समझौते दोनों को समाप्त करना संभव है।

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न होता है यदि घटक दस्तावेज़संगठन का कार्यकाल निश्चित होता है। इसके अलावा, एक निश्चित अवधि का अनुबंध ऐसे मामलों में संपन्न किया जा सकता है जब:

• प्रबंधक के पद पर किसी विषय की नियुक्ति या चुनाव पर निर्णय इस नियुक्ति की अवधि निर्दिष्ट करता है;
• संगठन और उसके नेता के बीच एक निश्चित अवधि के लिए एक समझौता होता है।

इस प्रश्न की जांच करते समय कि किसी प्रबंधक के साथ रोजगार अनुबंध कितने समय के लिए संपन्न किया जा सकता है, यह ध्यान में रखना आवश्यक है कि चूंकि, विधायी प्रावधानों (श्रम संहिता के अनुच्छेद 58) के अनुसार, एक निश्चित अवधि के समझौते की अवधि नहीं हो सकती है। पांच वर्ष से अधिक, तो, तदनुसार, प्रबंधक के अधिकार की अवधि निर्दिष्ट अवधि से अधिक नहीं रह सकती है।

सामूहिक समझौता

इस सवाल की जांच करते समय कि रोजगार अनुबंध कितने समय के लिए संपन्न किया जा सकता है, सामूहिक समझौते जैसी अवधारणा का उल्लेख करना आवश्यक है। विधान इस दस्तावेज़ को नियोक्ता और कर्मचारियों (उनके प्रतिनिधियों द्वारा प्रतिनिधित्व) द्वारा संपन्न एक मानक अधिनियम के रूप में परिभाषित करेगा, जिसके माध्यम से संगठन में सामाजिक और श्रम कानूनी संबंधों का विनियमन किया जाता है।

पार्टियां सामूहिक समझौते की संरचना और उसकी सामग्री का निर्धारण करती हैं, जिसमें विशेष रूप से, जैसे मुद्दे शामिल हैं:

• पारिश्रमिक के रूप, प्रणाली और मात्रा;
• कर्मचारियों के लिए गारंटी और लाभ;
• पार्टियों द्वारा स्थापित अन्य मुद्दे।

विधायी प्रावधान (श्रम संहिता का अनुच्छेद 43) उस अवधि को स्थापित करते हैं जिसके लिए सामूहिक श्रम समझौता संपन्न होता है। इन प्रावधानों के अनुसार, एक सामूहिक समझौता तीन वर्ष से अधिक की अवधि के लिए संपन्न नहीं किया जा सकता है। सामूहिक समझौता उस क्षण से लागू होता है जब पार्टियों ने उस पर हस्ताक्षर किए, या सामूहिक समझौते में निर्दिष्ट क्षण से।

रूसी रेलवे में रोजगार अनुबंध

यदि हम रूसी रेलवे के बारे में बात करते हैं, तो आपको यह समझने की आवश्यकता है कि रूसी रेलवे में श्रम संबंध वर्तमान श्रम कानून के प्रावधानों द्वारा विनियमित होते हैं। तदनुसार, इस संगठन के प्रबंधन और सामान्य कर्मचारियों दोनों के साथ रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष कला के प्रावधानों के अनुसार किया जाता है। 58 किसी विशेष कर्मचारी की प्रत्यक्ष कार्य गतिविधि की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए।

निष्कर्ष

तो, उपरोक्त सभी के आधार पर, हम कह सकते हैं कि अधिकांश भाग के लिए, मानक रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न होते हैं। किसी विशिष्ट अवधि के लिए श्रम अनुबंधों का निष्पादन विशेष रूप से श्रम कानून के प्रावधानों द्वारा निर्धारित आधार पर किया जा सकता है। इस प्रकार, यदि रोजगार अनुबंध ऐसी अवधि की स्थापना के लिए अवधि और आधार का संकेत नहीं देता है, तो इस अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है।

ई.ए. ने सवालों के जवाब दिये। शापोवाल, वकील, पीएचडी। एन।

हम एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त, विस्तारित और समाप्त करते हैं

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है यदि, कार्य की प्रकृति या उसके प्रदर्शन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए, अनिश्चित काल के लिए अनुबंध समाप्त करना असंभव है। कला। 58 रूसी संघ का श्रम संहिता. और ऐसे समझौते को समाप्त करने के लिए, इसकी समाप्ति तक प्रतीक्षा करना पर्याप्त है (बेशक, अन्य आधारों की अनुपस्थिति में)। लेकिन सब कुछ उतना सरल नहीं है जितना लगता है। ऐसे अनुबंधों के संबंध में सबसे सामान्य प्रश्नों के उत्तर यहां दिए गए हैं।

एक पेंशनभोगी के साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संभव है

एक। ग्लैडीशेवा, समारा

हमने नौकरी में प्रवेश करने वाले एक पेंशनभोगी को एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने की पेशकश की। लेकिन इसके लिए अनिश्चित काल के लिए एक समझौते के निष्पादन की आवश्यकता होती है। क्या हमें सिर्फ इसलिए कि वह एक पेंशनभोगी है, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने पर जोर देने का अधिकार है?

: 5 वर्ष तक की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना तभी संभव है जब पेंशनभोगी स्वयं इससे सहमत हो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58, 59. सच है, पेंशनभोगी अक्सर उनके साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की वैधता के खिलाफ अपील करते हैं। यदि पेंशनभोगी ने एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किया है जिसमें इसकी अवधि पर एक शर्त है, तो अदालतें नियोक्ता के पक्ष में हैं, जिससे ऐसी शर्त के साथ सहमति व्यक्त होती है। 25 अप्रैल, 2011 संख्या 33-5663 के रोस्तोव क्षेत्रीय न्यायालय का कैसेशन निर्णय; मॉस्को क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण दिनांक 17 नवंबर, 2011 संख्या 33-25523. लेकिन अगर पेंशनभोगी यह साबित कर देता है कि अनुबंध समाप्त करने की सहमति मजबूरी के तहत दी गई थी, तो अदालत अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न मान लेगी 17 मार्च 2004 संख्या 2 के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प का खंड 13; संवैधानिक न्यायालय के निर्धारण संख्या 378-ओ-पी दिनांक 15 मई 2007 के प्रेरक भाग का खंड 3.

यह भी ध्यान में रखा जाना चाहिए कि एक पेंशनभोगी की निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने की अनिच्छा, नौकरी देने से इनकार करने का आधार नहीं है। ऐसी स्थिति में नियोक्ता को अनिश्चित काल के लिए अनुबंध करना होगा।

छोटे उद्यमों में, किसी भी कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि का अनुबंध संपन्न किया जा सकता है

एम.आई. मावल्यानोवा, तमन

हमारी कंपनी में 7 लोग हैं. क्या हम सभी कर्मचारियों के साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकते हैं?

नियोक्ता - लघु व्यवसाय इकाई- एक संगठन या उद्यमी है जिसके कर्मचारियों की संख्या 35 लोगों से अधिक नहीं है, और क्षेत्र में खुदराऔर उपभोक्ता सेवाएँ - 20 लोग प्रति कला। 59 रूसी संघ का श्रम संहिता.

: आप किसी भी कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकते हैं यदि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58, 59:

• आपकी कंपनी एक लघु व्यवसाय इकाई है;
• कर्मचारी 5 वर्ष तक की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने के लिए सहमत है। लेकिन अनुबंध में इंगित करना न भूलें कला। 57 रूसी संघ का श्रम संहिता:

वह अवधि जिसके लिए यह निष्कर्ष निकाला गया है;

उनके निष्कर्ष का आधार. आपके मामले में, यह कला का भाग 2 है। 59 रूसी संघ का श्रम संहिता।

विशिष्ट कार्य के निष्पादन के लिए अनुबंध में अवधि पर शर्त

नहीं। ट्रैंकोवा, मोजाहिद

हमें एक निश्चित परियोजना की अवधि के लिए कर्मचारियों को नियुक्त करने की आवश्यकता है। यदि इस परियोजना की अंतिम तिथि अभी तक ज्ञात नहीं है तो हम अनुबंध की अवधि कैसे बता सकते हैं?

: रोजगार अनुबंध में, आपको यह बताना होगा कि कर्मचारी को किस परियोजना के लिए काम पर रखा जा रहा है। और समय सीमा के रूप में, इंगित करें कि अनुबंध परियोजना के पूरा होने से पहले संपन्न हुआ था (किसी विशिष्ट तिथि को निर्दिष्ट किए बिना) कला। रूसी संघ के 59 श्रम संहिता; मॉस्को सिटी कोर्ट के अपील निर्णय दिनांक 16 जुलाई 2012 संख्या 11-14184, दिनांक 14 मई 2014 संख्या 33-11227/2014.

1.5. डिज़ाइन एलएलसी के साथ संपन्न अनुबंध संख्या 23/10 दिनांक 01.06.2015 के तहत नियोक्ता द्वारा दायित्वों की पूर्ति से संबंधित परियोजना संख्या 20-1 पर काम पूरा होने तक रोजगार अनुबंध वैध है।

लेकिन आपके पास परियोजना के अस्तित्व और उसके संचालन की समाप्ति की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ होने चाहिए सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट का अपील निर्णय दिनांक 10 जून 2014 संख्या 33-7964/2014. अन्यथा, कर्मचारी अदालत के माध्यम से रोजगार अनुबंध को ओपन-एंडेड के रूप में पुनः वर्गीकृत करने में सक्षम होगा।

जब प्रोजेक्ट खत्म होगा तो इसके पूरा होने की तारीख स्पष्ट हो जाएगी. इस तिथि से 3 कैलेंडर दिन पहले, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण कर्मचारी को बर्खास्तगी के बारे में सूचित करें। कला। रूसी संघ के 79 श्रम संहिता.

2 महीने तक का काम हमेशा अस्थायी होता है

आई.यू. डुयुनोवा, नोवोरोस्सिएस्क

हम काफी लंबी छुट्टियों के दौरान मुख्य कर्मचारी के स्थान पर एक कर्मचारी को नियुक्त करना चाहते हैं। मुझे उसके साथ कौन सा निश्चित अवधि का अनुबंध समाप्त करना चाहिए?

: यदि मुख्य कर्मचारी की नियोजित छुट्टी 2 महीने से कम है, तो आपको प्रतिस्थापन कर्मचारी के साथ 2 महीने तक की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना होगा। कला। 289 रूसी संघ का श्रम संहिता. फिर आप किसी नए कर्मचारी को काम पर रखने पर उसके लिए परिवीक्षा अवधि निर्धारित नहीं कर सकते हैं, और काम किए गए समय के लिए आपको काम के प्रत्येक महीने के लिए 2 कार्य दिवसों की दर से छुट्टी प्रदान करनी होगी (या छुट्टी के लिए मुआवजा देना होगा)। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 289, 291.

यदि मुख्य कर्मचारी की छुट्टी 2 महीने या उससे अधिक समय तक चलती है, तो मुख्य कर्मचारी की छुट्टी की अवधि (2 से 6 महीने की अवधि के लिए) के लिए नए कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करें। कला। 58 रूसी संघ का श्रम संहिता. तब उसके लिए भी सब कुछ वैसा ही होगा जैसा बाकी कर्मचारियों के लिए होता है। यानी आप उसके लिए परिवीक्षा अवधि निर्धारित कर सकते हैं, लेकिन केवल 2 सप्ताह तक कला। रूसी संघ के 70 श्रम संहिता, और काम किए गए समय के लिए छुट्टी (या मुआवजा) अप्रयुक्त छुट्टीबर्खास्तगी पर) कैलेंडर दिनों में प्रदान करें कला। 115 रूसी संघ का श्रम संहिता.

किसी प्रवासी का पेटेंट उसके साथ निश्चित अवधि का अनुबंध समाप्त करने का कारण नहीं है

एस.ए. बेलोनोगोव, सेंट पीटर्सबर्ग

हम पेटेंट के साथ मोल्दोवा के एक नागरिक को काम पर रखते हैं। क्या हम सोचते हैं कि उसके साथ कोई समझौता केवल पेटेंट की अवधि के लिए ही संपन्न किया जा सकता है?

: तथ्य यह है कि आप एक निश्चित अवधि के लिए वैध पेटेंट के साथ एक विदेशी को काम पर रखते हैं, यह एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन का आधार नहीं है, क्योंकि रूसी संघ के श्रम संहिता में ऐसा कोई आधार नहीं है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58, 59. रूसियों की तरह, प्रवासियों के साथ एक निश्चित अवधि का अनुबंध तब संपन्न होता है जब काम की प्रकृति और स्थितियाँ अनिश्चित काल के लिए अनुबंध समाप्त करने की अनुमति नहीं देती हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58, 59. पेटेंट की समाप्ति पर, प्रवासी श्रमिक को काम से हटा दिया जाना चाहिए कला। 327.5 रूसी संघ का श्रम संहिता. यदि कर्मचारी पेटेंट को नवीनीकृत नहीं करता है, तो पेटेंट की समाप्ति की तारीख से 1 महीने के बाद, आप बस उसे नौकरी से निकाल दें खंड 5 भाग 1, भाग 2 कला। 327.6 रूसी संघ का श्रम संहिता.

क्या निश्चित अवधि के अनुबंध का विस्तार करना संभव है?

ई.ए. टेरेशेंको, उल्यानोस्क

कार्य की प्रकृति को ध्यान में रखते हुए, हमने कर्मचारी के साथ 1 वर्ष की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया। क्या हम अनुबंध की शर्तों को बदलकर किसी कर्मचारी के साथ अनुबंध को बढ़ा सकते हैं?

: इस प्रश्न का कोई स्पष्ट उत्तर नहीं है। एक राय है कि कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति से पहले, इसकी वैधता की अवधि को बदलने के लिए रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते का निष्कर्ष निकालना संभव है, यदि परिस्थितियां जिसके संबंध में अनुबंध एक निश्चित के लिए संपन्न हुआ था काल लुप्त नहीं हुआ है. इसके अलावा, अदालतों के अनुसार, ऐसी स्थिति में अनुबंध का विस्तार एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के बार-बार निष्कर्ष को इंगित नहीं करता है, जो नियोक्ता के लिए अनिश्चित काल के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध की मान्यता पर जोर देता है। चुवाश गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय का अपील निर्णय दिनांक 23 दिसंबर 2013 संख्या 33-4638/2013; सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट का निर्धारण दिनांक 18 अक्टूबर 2010 संख्या 33-14178/2010.

रोजगार अनुबंध की अवधि बढ़ाने की शर्त निम्नानुसार तैयार की जा सकती है।

कर्मचारी और नियोक्ता इस बात पर सहमत हुए कि रोजगार अनुबंध संख्या 3 दिनांक 01/01/2014 01/01/2016 तक की अवधि के लिए संपन्न हुआ था।

लेकिन ऐसी अदालतें हैं जो मानती हैं कि निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का विस्तार कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन करता है। और वे विस्तारित निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न मानते हैं मॉस्को सिटी कोर्ट का निर्धारण दिनांक 02/06/2012 क्रमांक 4जी/3-114/12.

इसलिए, जब किसी रोजगार अनुबंध की अवधि बढ़ाने का निर्णय लिया जाता है, तो इससे खुद को परिचित करना समझ में आता है न्यायिक अभ्यासऐसे ही मामलों के लिए आपके क्षेत्र में।

गर्मियों का सारा काम मौसमी नहीं होता

जी.ए. पैनारिना, शाड्रिन्स्क

हमने गर्मियों के लिए (जून से अगस्त तक) सड़क पर सब्जियाँ और फल बेचने के लिए एक विक्रेता को काम पर रखा। क्या हम सही ढंग से समझते हैं कि यह एक मौसमी काम है?

: नहीं। मौसमी कार्य जलवायु आदि की विशिष्टताओं के आधार पर निर्धारित किया जाना चाहिए स्वाभाविक परिस्थितियां(उदाहरण के लिए, लकड़ी की राफ्टिंग और लॉगिंग; आवास और सांप्रदायिक सेवाओं में हीटिंग का मौसम)। मौसमी कार्यों के प्रकार निहित विशेष सूचियों में निर्धारित किए जाते हैं कला। 293 रूसी संघ का श्रम संहिता:

• उद्योग में (अंतर-उद्योग) संघीय सामाजिक साझेदारी समझौते x उदाहरण के लिए, 2015-2017 के लिए रूसी संघ के लकड़ी उद्योग परिसर के संगठनों पर उद्योग समझौते का खंड 2.ए देखें। ; 2014-2016 के लिए रूसी संघ की आवास और सांप्रदायिक सेवाओं में उद्योग टैरिफ समझौते का खंड 3.7।;
• अधिनियमों सहित मानक कानूनी कृत्यों में पूर्व यूएसएसआर, उस हिस्से में काम करना जो रूसी संघ के श्रम संहिता का खंडन नहीं करता है उदाहरण के लिए देखें, सूची, स्वीकृत। सरकारी डिक्री संख्या 498 दिनांक 04.07.2002; कला। 423 रूसी संघ का श्रम संहिता; अनुमोदित मौसमी कार्यों की सूची। यूएसएसआर के पीपुल्स कमिश्रिएट का डिक्री दिनांक 10/11/32 नंबर 185.

एक मौसमी कर्मचारी के लिए, आप 2 सप्ताह से अधिक की परिवीक्षा अवधि निर्धारित नहीं कर सकते हैं; उसके काम के दौरान, उसे काम के प्रत्येक महीने के लिए 2 कार्य दिवसों की दर से छुट्टी (या छुट्टी के लिए मुआवजा भुगतान) देने की आवश्यकता होगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70, 295.

एक विक्रेता के रूप में काम करें मौसमी प्रजातियाँकार्य लागू नहीं होता है, इसलिए आपको स्पष्ट रूप से परिभाषित कार्य करने के लिए 06/01/2015 से 08/31/2015 की अवधि के लिए कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की आवश्यकता है रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58, 59.

यदि मुख्य कर्मचारी मातृत्व अवकाश से लौट आया हो तो किस दिन अस्थायी कर्मचारी को नौकरी से निकाला जाए?

आई.यू. टुपीवा, कज़ान

मुख्य कर्मचारी की माता-पिता की छुट्टी की अवधि के लिए एक कर्मचारी के साथ हमारा एक निश्चित अवधि का अनुबंध है। मुख्य कर्मचारी बिना किसी चेतावनी के काम पर चला गया। हमें एक अस्थायी कर्मचारी को कब नौकरी से निकालना चाहिए, क्योंकि हमने उसे बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी नहीं दी थी?

: यह सब इस बात पर निर्भर करता है कि अस्थायी कर्मचारी के साथ अनुबंध में शब्द खंड कैसे तैयार किया गया है। यदि अनुबंध में कहा गया है कि यह किसी विशिष्ट कर्मचारी की अस्थायी अनुपस्थिति की अवधि के लिए संपन्न हुआ है, तो अस्थायी कर्मचारी की बर्खास्तगी का दिन (काम का अंतिम दिन) मुख्य कर्मचारी के मातृत्व अवकाश छोड़ने के दिन से पहले का दिन होगा। कला। रूसी संघ के 79 श्रम संहिता; रोस्ट्रूड का पत्र दिनांक 31 अक्टूबर 2007 संख्या 4413-6; ; तुला क्षेत्रीय न्यायालय का अपील निर्णय दिनांक 27 नवंबर 2014 संख्या 33-3260.

यदि किसी अस्थायी कर्मचारी के साथ अनुबंध में कहा गया है कि यह किसी विशिष्ट कर्मचारी के काम पर लौटने के साथ समाप्त होता है, तो अस्थायी कर्मचारी की बर्खास्तगी का दिन (काम का अंतिम दिन) वह दिन होगा जब मुख्य कर्मचारी मातृत्व अवकाश से लौटता है। कला। रूसी संघ के 79 श्रम संहिता; क्रास्नोयार्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के अपील निर्णय दिनांक 06/09/2014 संख्या 33-5452/14ए-09; मॉस्को सिटी कोर्ट दिनांक 16 अप्रैल 2015 संख्या 33-6310/15.

किसी भी मामले में, आप अस्थायी कर्मचारी को बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी देने के लिए बाध्य नहीं हैं कला। रूसी संघ के 79 श्रम संहिता; रोस्ट्रूड का पत्र दिनांक 31 अक्टूबर 2007 संख्या 4413-6; चेल्याबिंस्क क्षेत्रीय न्यायालय का अपील निर्णय दिनांक 17 जुलाई 2014 संख्या 11-6967/2014. लेकिन भविष्य के लिए, मुख्य कर्मचारियों से कहें कि वे आपको काम पर जाने के बारे में पहले से सूचित करें, ताकि आप अस्थायी कर्मचारियों को 3 कैलेंडर दिन पहले बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दे सकें।

यदि मुख्य कर्मचारी मातृत्व अवकाश के दौरान नौकरी छोड़ देता है तो क्या अस्थायी कर्मचारी को नौकरी से निकालना संभव है?

एल.ए. एफ़्रेमोवा, टोल्याटी

हमने कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया प्रसूति अवकाशऔर मुख्य कर्मचारी के लिए माता-पिता की छुट्टी। मुख्य कर्मचारी ने नौकरी छोड़ दी इच्छानुसारअपनी छुट्टियाँ छोड़े बिना. क्या हमें मुख्य कर्मचारी की छुट्टी के अंत में अस्थायी कर्मचारी को नौकरी से निकालने की ज़रूरत है?

: यदि मुख्य कर्मचारी काम पर वापसी के पंजीकरण के बिना मातृत्व अवकाश की अवधि के दौरान नौकरी छोड़ देता है, तो आपके पास अस्थायी कर्मचारी को बर्खास्त करने का कोई आधार नहीं है। आख़िरकार, रोजगार अनुबंध समाप्त करने का आधार अस्थायी श्रमिकगायब हुआ। और आपको बस अस्थायी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में एक अतिरिक्त समझौता करके अनुबंध की अवधि को बदलना है कला। रूसी संघ के 58 श्रम संहिता; रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 20 नवंबर 2006 क्रमांक 1904-6-1.

परिवर्तन के लिए एक शर्त तैयार करें निश्चित अवधि के अनुबंधअनिश्चित काल के अनुबंध में आप ऐसा कर सकते हैं।

कर्मचारी और नियोक्ता इस बात पर सहमत हुए कि 30 अप्रैल, 2013 को रोजगार अनुबंध संख्या 10 अनिश्चित काल के लिए संपन्न हुआ था।

लेकिन अगर मुख्य कर्मचारी ने काम के लिए साइन अप किया और फिर अपनी मर्जी से नौकरी छोड़ दी, तो रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण अस्थायी कर्मचारी को निकाल दिया जाना चाहिए। ओम्स्क क्षेत्रीय न्यायालय का अपील निर्णय दिनांक 27 जून 2012 संख्या 33-3641/12.

बीमारी की छुट्टी पर गए अस्थायी कर्मचारी को नौकरी से निकाला जा सकता है

पर। किसिलेवा, प्सकोव

क्या हम एक साल के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाल सकते हैं यदि वह बीमार है और रोजगार अनुबंध के आखिरी दिन काम पर नहीं होगा?

: हाँ तुम कर सकते हो। आख़िरकार, केवल नियोक्ता की पहल पर किसी को बीमारी के दौरान नौकरी से निकालना मना है। लेकिन रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी ऐसे आधारों पर लागू नहीं होती है। खंड 2, भाग 1, कला। 77, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79, 81; मॉस्को सिटी कोर्ट का निर्धारण दिनांक 24 मई 2011 संख्या 33-15449.

लेकिन यह तथ्य कि कोई कर्मचारी बीमार है, आपको उसे आगामी बर्खास्तगी के बारे में सूचित करने के दायित्व से मुक्त नहीं करता है कला। रूसी संघ के 79 श्रम संहिता. ऐसी सूचना आप उसे मेल या टेलीग्राम से दे सकते हैं. कुछ अदालतें, ऐसे नोटिस के अभाव में, कर्मचारी को काम पर बहाल कर देती हैं। मॉस्को सिटी कोर्ट का निर्धारण दिनांक 14 फरवरी 2011 संख्या 33-2941.

यदि बर्खास्तगी के दिन (रोजगार अनुबंध का अंतिम दिन) कर्मचारी काम पर नहीं लौटता है, तो इसे उसके घर के पते पर मेल द्वारा भेजें। पंजीकृत मेल द्वाराकिसी कार्यपुस्तिका के लिए नियोक्ता के पास आने या इसे मेल द्वारा भेजने के लिए सहमत होने की आवश्यकता की अधिसूचना कला। 84.1 रूसी संघ का श्रम संहिता. इस दिन आपको यह भी चाहिए: भाग 1 बड़ा चम्मच। 29 दिसंबर 2006 के कानून के 7 नंबर 255-एफजेड।

पूर्व कर्मचारी द्वारा काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र जमा करने की तारीख से 10 कैलेंडर दिनों के भीतर लाभ अर्जित नहीं किया जाना चाहिए। और आपको वेतन के भुगतान के लिए स्थापित भत्ते के उपार्जन के अगले दिन उसे भत्ता देना होगा। भाग 1 कला. 29 दिसंबर 2006 के कानून के 15 नंबर 255-एफजेड.

यदि रोजगार अनुबंध सप्ताहांत में समाप्त हो रहा है तो किसी कर्मचारी को कब नौकरी से निकाला जाए

एक निश्चित अवधि का अनुबंध सप्ताहांत पर समाप्त होता है। आपको किस दिन किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाल देना चाहिए?

: ऐसी स्थिति में, समाप्ति तिथि उसके बाद के अगले कार्य दिवस को माना जाता है कला। 14 रूसी संघ का श्रम संहिता.

क्या रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण किसी पूर्व छात्र को नौकरी से निकालना संभव है?

एस.ए. ब्रैगिना, वोलोग्दा

हमारी कंपनी ने एक निश्चित अवधि के अनुबंध पर एक पूर्णकालिक छात्र को काम पर रखा। रोजगार अनुबंध की समाप्ति से पहले, उन्हें विश्वविद्यालय से निष्कासित कर दिया गया था। क्या रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण हम बाद में उसे नौकरी से निकाल सकेंगे?

: यदि रोजगार अनुबंध समाप्त करने का एकमात्र आधार यह था कि कर्मचारी पूर्णकालिक छात्र है, तो विश्वविद्यालय से निष्कासन के बाद, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण उसे बर्खास्त करना असंभव है। आख़िरकार, अब आपके पास वह आधार नहीं है जो एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन का कारण बनता हो कला। 59 रूसी संघ का श्रम संहिता.

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध अनिश्चितकालीन हो जाता है, जिसे रोजगार अनुबंध के एक अतिरिक्त समझौते द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है। ऊपर हमने एक उदाहरण दिया है कि अनुबंध की अवधि पर एक शर्त कैसे तैयार की जा सकती है।

क्या ऐसे कर्मचारी को नौकरी से निकालना संभव है जो अनुबंध के अंतिम दिन काम पर नहीं आता है?

ई.वी. मिशुकोवा, अस्त्रखान

रोजगार अनुबंध की समाप्ति से 3 दिन पहले, हमने उस कर्मचारी को बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दी थी जिसके साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया था। वह अगले दिन काम पर नहीं आया। यदि वह अनुबंध के अंतिम दिन उपस्थित नहीं होता है तो क्या हम उसे नौकरी से निकाल सकते हैं, या क्या हमें तब तक इंतजार करना चाहिए जब तक हमें पता न चल जाए कि वह काम पर क्यों नहीं आया?

: आप किसी कर्मचारी को रोजगार अनुबंध के अंतिम दिन बर्खास्त कर सकते हैं कला। रूसी संघ के 79 श्रम संहिता.

यदि आप ऐसा नहीं करते हैं, लेकिन यह पता लगा लेंगे कि वह काम पर क्यों नहीं आया, तो निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए रोजगार अनुबंध में बदल जाएगा। कला। 58 रूसी संघ का श्रम संहिता. और फिर आप रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण कर्मचारी को नौकरी से नहीं निकाल पाएंगे। खंड 2, भाग 1, कला। 77 रूसी संघ का श्रम संहिता. और आपको किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के अन्य कारणों की तलाश करनी होगी मॉस्को क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण दिनांक 18 अगस्त 2011 संख्या 33-18584.

यदि अनुबंध में कोई समय सीमा निर्दिष्ट नहीं है तो क्या "निश्चित अवधि" कर्मचारी को नौकरी से निकालना संभव है?

के.ए. वख्तीवा, स्मोलेंस्क

हमने पुनर्निर्माण कार्य करने के लिए एक कर्मचारी को काम पर रखा, लेकिन अनुबंध में इसका संकेत नहीं दिया, और अनुबंध की वैधता अवधि का भी संकेत नहीं दिया। क्या हम रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण पुनर्निर्माण के पूरा होने पर किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाल सकते हैं?

: यदि रोजगार अनुबंध इसकी वैधता की अवधि निर्दिष्ट नहीं करता है, तो अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है कला। 58 रूसी संघ का श्रम संहिता. अर्थात्, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना असंभव है। आप केवल उसे नौकरी से निकाल सकते हैं सामान्य सिद्धांतोंस्थायी कर्मचारियों के लिए प्रावधान किया गया।

यदि निश्चित अवधि का अनुबंध 2 महीने की समाप्ति से पहले समाप्त हो जाता है तो हम अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों की गणना करते हैं

पर। नकुल, रियाज़ान

कर्मचारी को तब काम पर रखा गया था जब मुख्य कर्मचारी अपने बच्चे की देखभाल के लिए छुट्टी पर था जब तक कि वह 3 साल का नहीं हो गया। लेकिन छुट्टी पर जाने के डेढ़ महीने बाद मुख्य कर्मचारी काम पर लौट आया. एक अस्थायी कर्मचारी के अवकाश मुआवजे की गणना किन दिनों के लिए की जानी चाहिए: कार्य दिवसों के लिए या कैलेंडर दिनों के लिए?

: तथ्य यह है कि एक अस्थायी कर्मचारी के साथ अनुबंध छुट्टी शुरू होने के ठीक डेढ़ महीने बाद समाप्त हो गया, इसका मतलब यह नहीं है कि यह मूल रूप से 2 महीने तक की अवधि के लिए संपन्न हुआ था। इसलिए, आपको कैलेंडर दिनों के लिए अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे की गणना करने की आवश्यकता है, न कि कार्य दिवसों के लिए, जैसे कि 2 महीने तक की अवधि के लिए अनुबंध समाप्त करते समय रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 120, 291.

कला का नया संस्करण. 59 रूसी संघ का श्रम संहिता

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न होता है:

अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए, जिसके लिए, श्रम कानून और अन्य नियामक के अनुसार कानूनी कार्य, जिसमें मानदंड शामिल हैं श्रम कानून, सामूहिक समझौता, समझौते, स्थानीय नियम, रोजगार अनुबंध, कार्य का स्थान संरक्षित है;

अस्थायी (दो महीने तक) कार्य की अवधि के लिए;

मौसमी कार्य करना, जब प्राकृतिक परिस्थितियों के कारण कार्य केवल एक निश्चित अवधि (मौसम) के दौरान ही किया जा सकता है;

विदेश में काम करने के लिए भेजे गए व्यक्तियों के साथ;

ऐसे कार्य करने के लिए जो नियोक्ता की सामान्य गतिविधियों (पुनर्निर्माण, स्थापना, कमीशनिंग और अन्य कार्य) से परे हो, साथ ही उत्पादन के जानबूझकर अस्थायी (एक वर्ष तक) विस्तार या प्रदान की गई सेवाओं की मात्रा से संबंधित कार्य;

पूर्व निर्धारित अवधि के लिए या पूर्व निर्धारित कार्य करने के लिए बनाए गए संगठनों में काम करने वाले व्यक्तियों के साथ;

ऐसे मामलों में स्पष्ट रूप से परिभाषित कार्य करने के लिए नियुक्त व्यक्तियों के साथ जहां इसका पूरा होना किसी विशिष्ट तिथि तक निर्धारित नहीं किया जा सकता है;

अभ्यास, व्यावसायिक प्रशिक्षण या अतिरिक्त से सीधे संबंधित कार्य करना व्यावसायिक शिक्षाइंटर्नशिप के रूप में;

किसी निर्वाचित निकाय के लिए एक निश्चित अवधि के लिए चुनाव के मामलों में या भुगतान किए गए कार्य के लिए किसी वैकल्पिक पद के साथ-साथ निर्वाचित निकायों के सदस्यों की गतिविधियों के प्रत्यक्ष समर्थन से संबंधित रोजगार या अधिकारियोंराज्य प्राधिकरणों और स्थानीय सरकारों में, में राजनीतिक दलऔर अन्य सार्वजनिक संघ;

रोजगार सेवाओं द्वारा अस्थायी कार्य और सार्वजनिक कार्यों के लिए भेजे गए व्यक्तियों के साथ;

वैकल्पिक सिविल सेवा करने के लिए भेजे गए नागरिकों के साथ;

पार्टियों के समझौते से, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है:

नियोक्ताओं के लिए काम में प्रवेश करने वाले व्यक्तियों के साथ - छोटे व्यवसाय (सहित) व्यक्तिगत उद्यमी), कर्मचारियों की संख्या 35 लोगों से अधिक नहीं है (खुदरा व्यापार और उपभोक्ता सेवाओं के क्षेत्र में - 20 लोग);

आयु पेंशनभोगियों के साथ काम में प्रवेश करने के साथ-साथ ऐसे व्यक्तियों के साथ, जो स्वास्थ्य कारणों से, के अनुसार चिकित्सा विवरण, संघीय कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके से जारी किया गया रूसी संघ, विशेष रूप से अस्थायी प्रकृति के कार्य की अनुमति है;

सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों में स्थित संगठनों में काम करने वाले व्यक्तियों के साथ, यदि यह कार्यस्थल पर जाने से संबंधित है;

आपदाओं, दुर्घटनाओं, दुर्घटनाओं, महामारी, महामारी को रोकने के साथ-साथ इन और अन्य आपातकालीन परिस्थितियों के परिणामों को खत्म करने के लिए तत्काल कार्य करना;

श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके से आयोजित प्रासंगिक पद को भरने के लिए एक प्रतियोगिता के माध्यम से चुने गए व्यक्तियों के साथ;

रचनात्मक मीडियाकर्मियों के साथ संचार मीडिया, सिनेमैटोग्राफी संगठन, थिएटर, नाट्य और संगीत कार्यक्रम संगठन, सर्कस और सरकार द्वारा अनुमोदित इन श्रमिकों की नौकरियों, व्यवसायों, पदों की सूची के अनुसार कार्यों के निर्माण और (या) प्रदर्शन (प्रदर्शनी) में शामिल अन्य व्यक्ति रूसी संघ सामाजिक और श्रम संबंधों के विनियमन के लिए रूसी त्रिपक्षीय आयोगों की राय को ध्यान में रखता है;

संगठनों के प्रबंधकों, उप प्रबंधकों और मुख्य लेखाकारों के साथ, उनके कानूनी रूपों और स्वामित्व के रूपों की परवाह किए बिना;

पूर्णकालिक शिक्षा प्राप्त करने वाले व्यक्तियों के साथ;

रूसी संघ में पंजीकृत समुद्री जहाजों, अंतर्देशीय नेविगेशन जहाजों और मिश्रित (नदी-समुद्र) नेविगेशन जहाजों के चालक दल के सदस्यों के साथ अंतर्राष्ट्रीय रजिस्टरजहाजों;

अंशकालिक कार्य के लिए आवेदन करने वाले व्यक्तियों के साथ;

इस संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 पर टिप्पणी

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, रोजगार अनुबंध में उन परिस्थितियों (कारणों) को भी इंगित किया जाना चाहिए जो इसके निष्कर्ष के आधार के रूप में कार्य करते हैं। इस संबंध में, हम फिर से ध्यान देते हैं कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के वर्तमान संस्करण में उन स्थितियों की एक सूची शामिल है जिनके अनुसार एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त किया जाना चाहिए या किया जा सकता है।

हम इस बात पर जोर देते हैं कि अदालत द्वारा स्थापित पर्याप्त आधारों के अभाव में एक विशिष्ट अवधि के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है।

जिन कर्मचारियों के साथ अनिश्चित काल के लिए रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ है, उनके लिए प्रदान किए गए अधिकारों और गारंटी के प्रावधान से बचने के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना निषिद्ध है। जिन परिस्थितियों में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को अब पार्टियों के समझौते से संपन्न किया जा सकता है, वह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग दो में निर्धारित किया गया है। समाप्ति पर, एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध हो सकता है:

कानून द्वारा प्रदान किए गए तरीके और आधार पर समाप्त किया गया, जिसमें प्रारंभिक (कर्मचारी की पहल पर और नियोक्ता की पहल पर) भी शामिल है;

पार्टियों के समझौते से के लिए बढ़ाया गया नया शब्द(एक निश्चित अवधि के अनुबंध के रूप में)।

हालाँकि, यदि, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद, किसी भी पक्ष ने इसे समाप्त करने की मांग नहीं की और कर्मचारी सौंपे गए कार्य को करना जारी रखता है, तो इस रोजगार अनुबंध की निश्चित अवधि की प्रकृति पर शर्त बल खो देती है और उत्तरार्द्ध बाद में इसे अनिश्चित काल के लिए समाप्त माना जाता है।

कला पर एक और टिप्पणी. 59 रूसी संघ का श्रम संहिता

1. रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 59 अपने पिछले संस्करण में इस तथ्य पर आधारित था कि नियोक्ता या कर्मचारी की पहल पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है। इस प्रकार, रोजगार अनुबंध के लिए पार्टी (पार्टियों) की पहल की उपस्थिति को आधार (कारण) की उपस्थिति और अनुबंध की अवधि के संकेत के साथ, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए एक शर्त के रूप में माना गया था। . हालाँकि, व्यवहार में, ऐसे निर्देश को लागू करना हमेशा संभव नहीं होता था। सबसे पहले, ऐसे मामले हैं जब कानून के प्रत्यक्ष निर्देशों के कारण निश्चित अवधि के अनुबंध का निष्कर्ष अनिवार्य है। दूसरे, कई मामलों में अनुबंध की निश्चित अवधि की प्रकृति वस्तुनिष्ठ परिस्थितियों से तय होती है, जिसकी उपस्थिति अनिश्चित काल के लिए रोजगार अनुबंध के समापन की संभावना को बाहर कर देती है।

वर्तमान संस्करण में अनुच्छेद 59 इसे ध्यान में रखता है। तदनुसार, उन कारणों की पूरी सूची जो एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए आधार के रूप में काम कर सकती है, दो भागों में विभाजित है। कारणों का पहला समूह पार्टियों के विवेक की परवाह किए बिना, रोजगार अनुबंध की निश्चित अवधि की प्रकृति को निष्पक्ष रूप से निर्धारित करता है। इस निष्कर्ष की पुष्टि कला के भाग 1 के शब्दों से ही होती है। श्रम संहिता के 59, जिसके अनुसार "एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न होता है..."। यदि दूसरे समूह से संबंधित कारण हैं, तो पार्टियों के समझौते से एक रोजगार अनुबंध संपन्न किया जा सकता है।

सामान्य तौर पर, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की आवश्यकता या संभावना निर्धारित करने वाले आधारों की सूची में दो विशेषताएं हैं। एक ओर, कला के शब्दों में। 59 यह खुला है. दूसरी ओर, सूची को विशेष रूप से राज्य द्वारा पूरक किया जाता है, और संघीय कानून से कम स्तर पर नहीं। इस अर्थ में, सूची बंद है, क्योंकि इसे सामूहिक संविदात्मक या व्यक्तिगत संविदात्मक विनियमन द्वारा पूरक नहीं किया जा सकता है। दूसरे शब्दों में, राज्य को छोड़कर और संघीय कानून के स्तर पर, किसी को भी निश्चित अवधि के अनुबंध के समापन के लिए एक वैध कारण के रूप में इस या उस परिस्थिति को पहचानने का अधिकार नहीं है।

इस संबंध में, संहिता पहले से मौजूद श्रम कानून से काफी भिन्न है, जो एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के कारण की वैधता के प्रश्न को तथ्य के प्रश्न के रूप में मानता है, अर्थात। एक तथ्य के रूप में सभी विशिष्ट परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए व्यापक मूल्यांकन का विषय है। यह दृष्टिकोण उचित है, क्योंकि सभी परिस्थितियों का अध्ययन करने के बाद ही किसी समझौते के समापन के कारणों की वैधता को पूरी निश्चितता के साथ आंकना संभव है। विधायक ने इस मुद्दे को हल करने के दृष्टिकोण में महत्वपूर्ण रूप से बदलाव किया है: यही कारण है कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन का आधार अब कानूनी रूप से और संघीय कानून के स्तर पर औपचारिक हो गया है। यह, बदले में, आधारों की एक संगत सूची के अस्तित्व को मानता है, और, जैसा कि कोई मान सकता है, एक बहुत व्यापक सूची। कुछ हद तक, कला का उद्देश्य इस समस्या को हल करना है। 59 रूसी संघ का श्रम संहिता।

इसलिए, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष स्थापित आधारों की उपस्थिति से निर्धारित होता है संघीय विधान. इसका तात्पर्य यह है कि किसी कर्मचारी से एक निश्चित अवधि के लिए उसके साथ एक समझौता समाप्त करने का लिखित अनुरोध, जैसा कि कभी-कभी व्यवहार में होता है, पर्याप्त नहीं है। यह आवश्यक है कि कर्मचारी का अनुरोध संघीय कानून में निर्दिष्ट कारण से उचित हो।

2. एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के सभी आधारों को कम से कम तीन समूहों में जोड़ा जा सकता है, जो निम्न द्वारा निर्धारित होते हैं: ए) व्यक्तित्व विशेषताएं ( कानूनी स्थिति) कर्मचारी या नियोक्ता; बी) जिस कार्य गतिविधि में कर्मचारी शामिल है उसकी कुछ परिस्थितियों के कारण सीमित समय; ग) वह स्थान जहाँ कर्मचारी के श्रम का उपयोग किया जाता है।

3. भाग 1 कला. 59 उन परिस्थितियों की एक सूची स्थापित करता है जिनकी उपस्थिति में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाना चाहिए। दूसरे शब्दों में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष पार्टियों के विवेक (पहल) से नहीं, बल्कि वस्तुनिष्ठ परिस्थितियों की उपस्थिति से निर्धारित होता है जो उनकी इच्छा पर निर्भर नहीं होते हैं।

इस कानूनी प्रावधान में कम से कम दो समस्याएं हैं।

पहला सवाल यह है कि इस तथ्य के परिणाम क्या हो सकते हैं कि लिखित दस्तावेज़ के रूप में रोजगार अनुबंध का पाठ रोजगार अनुबंध की निश्चित अवधि की प्रकृति को इंगित नहीं करता है। यदि हम इस समस्या को सख्ती से औपचारिक रूप से देखते हैं, तो हमें इस निष्कर्ष पर पहुंचना चाहिए कि इस मामले में रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के भाग 3)। हालाँकि, कोई भी इस बात को ध्यान में रखने में विफल नहीं हो सकता है कि विचाराधीन मामले में, रोजगार अनुबंध अपनी प्रकृति से एक निश्चित अवधि का है और इसलिए, उन परिस्थितियों की समाप्ति के बाद अस्तित्व में नहीं रह सकता है जिनके कारण अनुबंध का समापन हुआ। ऐसा लगता है कि में इस मामले मेंरोजगार अनुबंध की निश्चित अवधि की प्रकृति के संबंध में पार्टियों के समझौते से आगे बढ़ना चाहिए, भले ही यह समझौता प्रत्यक्ष रूप से नहीं, बल्कि अप्रत्यक्ष रूप से मौन के रूप में हासिल किया गया हो। तदनुसार, उन परिस्थितियों की समाप्ति पर जो एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के आधार के रूप में कार्य करती हैं, यह कला द्वारा स्थापित तरीके से समाप्ति के अधीन है। रूसी संघ के 79 श्रम संहिता।

दूसरी समस्या उस अवधि को निर्धारित करने में आती है जिसके लिए कला के भाग 1 में निर्दिष्ट परिस्थितियों की उपस्थिति में एक रोजगार अनुबंध संपन्न होता है। 59 रूसी संघ का श्रम संहिता। जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, विधायक, ऐसी परिस्थितियों की एक सूची तैयार करते हुए, इस तथ्य से आगे बढ़ते हैं कि वे अपने पक्षों की इच्छा की परवाह किए बिना, रोजगार अनुबंध की निश्चित अवधि की प्रकृति को निष्पक्ष रूप से निर्धारित करते हैं। यदि यह मामला है, तो हमें इस निष्कर्ष पर पहुंचना चाहिए कि रोजगार अनुबंध की अवधि निष्पक्ष रूप से निर्धारित की जाती है और प्रासंगिक परिस्थिति के अस्तित्व के समय तक सीमित होती है। दूसरे शब्दों में, कला के भाग 1 के अनुसार एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59 के अनुसार अनुबंध संपन्न होना चाहिए सामान्य नियमउस परिस्थिति के अस्तित्व की पूरी अवधि के लिए जिसने एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के निष्कर्ष को निष्पक्ष रूप से निर्धारित किया, लेकिन कानून द्वारा स्थापित समय सीमा से अधिक नहीं। जिन परिस्थितियों के कारण निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन हुआ, उससे कम अवधि के लिए, अनुबंध केवल कर्मचारी के प्रेरित अनुरोध पर ही संपन्न किया जा सकता है।

4. भाग 2 कला. रूसी संघ के श्रम संहिता का 59 परिस्थितियों की एक श्रृंखला तैयार करता है जिसके तहत पार्टियों के समझौते से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है। विधायक के इस सूत्रीकरण का अर्थ है कि एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध केवल तभी संपन्न होता है जब पार्टियों की इच्छा हो। तदनुसार, इस मामले में पार्टियों को अनिश्चित काल और निश्चित अवधि दोनों के लिए एक समझौते को समाप्त करने का अधिकार है, और बाद के मामले में उन्हें स्थापित अधिकतम अवधि के भीतर रोजगार अनुबंध की वैधता की किसी भी अवधि को स्थापित करने का अधिकार है। कानून द्वारा. एक लिखित दस्तावेज़ के रूप में रोजगार अनुबंध के पाठ में रोजगार अनुबंध के प्रकार, कारण जिसके कारण एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन हुआ और इसकी वैधता की अवधि (एक विशिष्ट तिथि या परिस्थितियों का संकेत देना चाहिए, जिसके घटित होने का निर्धारण होता है) का संकेत होना चाहिए। रोजगार अनुबंध की समाप्ति)। इन आवश्यकताओं का अनुपालन करने में विफलता, विवाद की स्थिति में, रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जा सकता है।

इस संबंध में, रूसी संघ का सर्वोच्च न्यायालय उचित रूप से बताता है कि कला के भाग 2 के अनुसार। कला के भाग 2 में दिए गए मामलों में रूसी संघ के श्रम संहिता के 58। संहिता के 59, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को निष्पादित किए जाने वाले कार्य की प्रकृति और इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखे बिना संपन्न किया जा सकता है। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि ऐसे समझौते को कानूनी माना जा सकता है यदि पार्टियों के बीच कोई समझौता हुआ हो, यानी। यदि यह कर्मचारी और नियोक्ता की स्वैच्छिक सहमति के आधार पर संपन्न हुआ है। तदनुसार, यदि अदालत, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की वैधता के बारे में विवाद को हल करते समय, यह स्थापित करती है कि यह कर्मचारी द्वारा अनैच्छिक रूप से निष्कर्ष निकाला गया था, तो अदालत अनिश्चित काल के लिए संपन्न समझौते के नियमों को लागू करती है (भाग 2 - 3) , प्लेनम के संकल्प का पैराग्राफ 13 सुप्रीम कोर्टआरएफ दिनांक 17 मार्च 2004 एन 2)।

• ऊपर

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध - इसका एक नमूना हमारे लेख में दिया गया है। इसके अलावा, इसमें हम आपको बताएंगे कि नमूना निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का उपयोग करके दस्तावेज़ को सही ढंग से कैसे तैयार किया जाए, और इसे बनाते समय उत्पन्न होने वाली सबसे आम गलतियों का एक सिंहावलोकन भी प्रदान किया जाए।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए आधार

अत्यावश्यक टीडी के समापन के आधारों को 2 समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

• संबंधित विशिष्ट विशेषताएं भविष्य का कार्य(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के अनुच्छेद 1-13 द्वारा विनियमित)।
• कार्य गतिविधि की बारीकियों से संबंधित नहीं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के अनुच्छेद 14-25 द्वारा विनियमित)। इस मामले में, एक तत्काल टीडी तैयार करने की अनुमति केवल तभी दी जाती है जब समझौते के लिए दोनों पक्षों की स्वैच्छिक सहमति हो (आरएफ सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के पैराग्राफ 2, पैराग्राफ 13 "अदालतों द्वारा आवेदन पर ..." दिनांक 17 मार्च 2004 क्रमांक 2)।

पैराग्राफ में सूचीबद्ध नहीं किए गए व्यक्तियों की इच्छा की अभिव्यक्ति। 14-25 कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, एक तत्काल टीडी के समापन के लिए मौजूदा आधारों का आकलन करते समय, न्यायिक निकाय को ध्यान में नहीं रखा जाता है (मामले संख्या 33-10385 में 28 नवंबर 2012 के क्रास्नोयार्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के फैसले को देखें) /2012).

अदालत में पहचाने गए पर्याप्त आधारों के अभाव में संपन्न एक तत्काल टीडी को न्यायिक प्राधिकरण द्वारा सभी आगामी कानूनी परिणामों (काम पर बर्खास्त व्यक्ति की बहाली, उचित मुआवजे का भुगतान, आदि सहित) के साथ असीमित माना जा सकता है।

अनिश्चित काल के लिए संपन्न निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों की अदालतों द्वारा मान्यता: सामान्य स्थितियाँ

न्यायिक प्राधिकरण निम्नलिखित मामलों में तत्काल टीडी को अनिश्चित काल के लिए वैध मानता है:

1. एक समझौते के समापन के लिए आधार निर्दिष्ट नहीं हैं (पैराग्राफ 10, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57)। अनुबंध को असीमित-अवधि के रूप में अर्हता प्राप्त करने से बचने के लिए, नियोक्ता को यह साबित करना होगा कि कानून द्वारा विनियमित आधार वास्तव में मौजूद थे, हालांकि वे टीडी में निर्दिष्ट नहीं थे। उदाहरण के लिए, मामले संख्या 33-808/2015 में कामचटका क्षेत्रीय न्यायालय का दिनांक 05/21/2015 का फैसला और मामला संख्या 33-3390 में करेलिया गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय का दिनांक 09/01/2015 का फैसला /2015.
2. पैराग्राफ द्वारा विनियमित आधार पर एक तत्काल टीडी का निष्कर्ष निकाला गया। 1-13 बड़े चम्मच. रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, लेकिन वास्तव में कार्यकर्ता की कार्यक्षमता संगठन की मानक गतिविधियों से आगे नहीं बढ़ती है (मामले संख्या 33-5544/2011 में 6 दिसंबर, 2011 को खमाओ-युगरा अदालत का निर्णय)।
3. तत्काल टीडी ने प्रबंधक के साथ हस्ताक्षर किए संरचनात्मक इकाईकला द्वारा विनियमित अन्य आधारों के अभाव में कानूनी इकाई। 59 रूसी संघ का श्रम संहिता। एक संरचनात्मक इकाई के प्रमुख के लिए, पैराग्राफ के नियम। 21 कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 59 लागू नहीं होते हैं (मामला संख्या 4जी/8-12759 में 18 दिसंबर 2013 के मॉस्को सिटी कोर्ट का फैसला देखें)।
4. दबाव के तहत एक तत्काल टीडी का निष्कर्ष निकाला गया (संकल्प संख्या 2 के पैराग्राफ 3, पैराग्राफ 13)। आमतौर पर, अदालत किसी व्यक्ति द्वारा समझौते पर हस्ताक्षर करने के तथ्य को उसके स्वैच्छिक निष्कर्ष के रूप में व्याख्या करती है (उदाहरण के लिए, मामले संख्या 33-16227/2014 में तातारस्तान गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय का 1 दिसंबर 2014 का फैसला)। विचाराधीन स्थिति में, गवाह की गवाही को टीडी पर जबरन हस्ताक्षर करने के साक्ष्य के रूप में उद्धृत किया जा सकता है (वोरोनिश क्षेत्रीय न्यायालय के दिनांक 25 जनवरी, 2011 संख्या 33-340 का निर्णय देखें)।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन: अवधि का निर्धारण

सबसे लंबी अवधि जिसके लिए ऐसा समझौता संपन्न किया जा सकता है, के अनुसार सामान्य सिद्धांत 5 वर्ष है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58)।

अत्यावश्यक टीडी की समाप्ति एक विशिष्ट तिथि या कुछ परिस्थितियों के घटित होने से जुड़ी होती है। इस प्रकार, यदि कार्य करने के लिए एक अत्यावश्यक टीडी का निष्कर्ष निकाला गया था, जिसकी सटीक समाप्ति तिथि स्थापित नहीं की जा सकती है, तो ऐसे कार्य के पूरा होने पर अनुबंध समाप्त माना जाएगा।

एक अन्य विकल्प तब होता है जब एक पूर्व निर्धारित अवधि के लिए या किसी स्थापित लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए बनाए गए संगठन के कर्मचारियों में स्वीकार किए गए कर्मचारी के साथ एक तत्काल टीडी पर हस्ताक्षर किया जाता है। इस स्थिति में, तत्काल टीडी की समाप्ति केवल उत्तराधिकार के माध्यम से अपने अधिकारों और दायित्वों के हस्तांतरण के बिना संगठन की गतिविधियों की वास्तविक समाप्ति की स्थिति में संभव है (संकल्प संख्या 2 के खंड 14)।

महत्वपूर्ण! समान श्रम कार्यक्षमता को निष्पादित करने के लिए थोड़े समय के लिए निश्चित अवधि के समझौतों के कई निष्कर्षों के तथ्य की पहचान न्यायिक प्राधिकरण को अनिश्चित काल के लिए संपन्न प्रत्येक विशिष्ट मामले में अन्य परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए ऐसे समझौते को मान्यता देने का अधिकार देती है। .

उदाहरण के लिए, मामले संख्या 33-903/2013 में 11 जून 2013 के प्सकोव क्षेत्रीय न्यायालय के फैसले के अनुसार, नियोक्ता तत्काल श्रम अनुबंधों के कई निष्कर्षों की वैधता साबित करने में असमर्थ था, और इसलिए संबंधित श्रम संबंध थे अनिश्चित काल के लिए स्थापित के रूप में मान्यता प्राप्त है।

एक अन्य स्थिति में, अदालत ने एक ही व्यक्ति के साथ तत्काल श्रम समझौतों के बार-बार समापन के तथ्य को रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों के उल्लंघन के रूप में नहीं देखा, क्योंकि श्रम संबंधों की ऐसी औपचारिकता की आवश्यकता सीधे संबंधित थी कार्य की विशिष्टताओं के लिए (मामले संख्या 33-4168/2015 में सखा गणराज्य (याकूतिया) के सर्वोच्च न्यायालय का दिनांक 11/16/2015 का निर्धारण देखें)।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति

किसी अत्यावश्यक टीडी को समाप्त करने का आधार उसमें निर्दिष्ट तिथि या घटना के आधार पर उसकी वैधता अवधि की समाप्ति है। एकमात्र अपवाद वे स्थितियाँ होंगी जब समझौते के ढांचे के भीतर संबंध वास्तव में जारी रहेंगे और किसी भी पक्ष ने उन्हें समाप्त करने का इरादा व्यक्त नहीं किया है (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 2, भाग 1, अनुच्छेद 77)।

टीडी की वैधता अवधि की समाप्ति को संबंधित समझौते के तहत संबंधों को समाप्त करने के आधार के रूप में मान्यता दी गई है। विवादास्पद स्थितियों को हल करते समय, अदालतें संकेत देती हैं कि टीडी की समाप्ति के आसपास की परिस्थितियाँ नियोक्ता की इच्छा पर निर्भर नहीं हो सकती हैं। नतीजतन, कला के खंड 2 के आधार पर तत्काल टीडी की समाप्ति के मामलों में, जिन कर्मचारियों की बर्खास्तगी अनुबंध के दूसरे पक्ष द्वारा शुरू की गई है, उनके लिए रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा विनियमित गारंटी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 लागू नहीं होते हैं।

इस स्थिति में, कर्मचारी को बर्खास्त किया जा सकता है, जिसमें शामिल हैं:

• काम के लिए अस्थायी अक्षमता की अवधि के दौरान और छुट्टी पर (मास्को क्षेत्रीय न्यायालय का निर्णय दिनांक 18 फरवरी 2015, मामले संख्या 33-3722/2015 में);
• माता-पिता की छुट्टी पर रहते हुए (उदाहरण के लिए, मामले संख्या 33-9495/14 में इरकुत्स्क क्षेत्रीय न्यायालय का 19 नवंबर 2014 का फैसला)।

उसी समय, रूसी संघ का श्रम संहिता गर्भवती कर्मचारियों को गर्भावस्था के अंत तक या मातृत्व अवकाश के अंत तक श्रम सुरक्षा बढ़ाने के लिए नियोक्ता को आवेदन करने का अधिकार प्रदान करता है, अगर यह उसे उचित तरीके से प्रदान किया गया हो। आवेदन के साथ गर्भावस्था की पुष्टि करने वाला एक चिकित्सा प्रमाण पत्र संलग्न होना चाहिए। यदि ये शर्तें पूरी होती हैं, तो नियोक्ता टीडी की अवधि बढ़ाने से इनकार नहीं कर सकता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के अनुच्छेद 2)।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के विस्तार या अनिश्चित काल में इसके परिवर्तन के मामले में श्रम संबंध

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, एक निश्चित अवधि की टीडी को ओपन-एंडेड में तब्दील किया जा सकता है यदि कानूनी संबंध के किसी भी पक्ष ने इसकी वैधता अवधि की समाप्ति के कारण अनुबंध को समाप्त करने की मांग नहीं की है और कर्मचारी ने प्रदर्शन करना बंद नहीं किया है। उस तारीख या घटना के बाद काम करें जिसके साथ इस तरह के समझौते की समाप्ति जुड़ी हुई थी। टीडी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के अनुच्छेद 6)।

औपचारिक रूप से, अत्यावश्यक टीडी के विस्तार की अनुमति कानून द्वारा 2 मामलों में दी जाती है:

• पैराग्राफ के ढांचे के भीतर एक गर्भवती कर्मचारी के अनुरोध पर। 2 टीबीएसपी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261 (स्थिति ऊपर चर्चा की गई है);
• शिक्षण स्टाफ में शामिल शैक्षणिक क्षेत्र के एक विशेषज्ञ के संबंध में पार्टियों के लिखित समझौते द्वारा, उस पद के लिए चुना गया जिसे वह एक प्रतियोगिता के माध्यम से भर रहा है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 332 के अनुच्छेद 8)।

उसी समय, रोस्ट्रुड नोट करते हैं: रूसी संघ का श्रम संहिता टीडी में समायोजन करने की अनुमति मानता है, चाहे उसका प्रकार (तत्काल या असीमित) कुछ भी हो, जिसमें इसकी वैधता अवधि में बदलाव भी शामिल है (31 अक्टूबर का पत्र देखें)। 2007 क्रमांक 4413-6)। इस प्रकार, एक अतिरिक्त समझौता तैयार करके एक निश्चित अवधि की टीडी को बढ़ाया जा सकता है। हालाँकि ऐसे विस्तारों की संख्या की कोई सीमा नहीं है, प्रत्येक विस्तार की अधिकतम अवधि 5 वर्ष से अधिक नहीं होगी।

कानून स्थापित करता है कि एक निश्चित अवधि के अनुबंध पर काम करने वाले बर्खास्त कर्मचारी को नियोक्ता द्वारा अनुबंध की समाप्ति के बारे में कम से कम 3 दिन पहले सूचित किया जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के पैराग्राफ 1)। फिर भी, नियमों का पालन करने में नियोक्ता की विफलता की व्याख्या अदालतों द्वारा किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी को अवैध घोषित करने के आधार के रूप में नहीं की जाती है, और तत्काल श्रम स्थानांतरण को स्थायी में बदल दिया जाता है (23 जनवरी, 2013 के इरकुत्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के फैसले को देखें)। केस नंबर 33-450/13).

इसलिए, तत्काल टीडी के निष्कर्ष के पास पर्याप्त कानूनी आधार होना चाहिए। अन्यथा, ऐसे समझौते को असीमित माना जाएगा। दस्तावेज़ के पाठ में एक अत्यावश्यक टीडी के समापन का आधार अवश्य बताया जाना चाहिए। अन्यथा, यदि विवादास्पद स्थितियाँ उत्पन्न होती हैं, तो नियोक्ता को अपना वास्तविक अस्तित्व साबित करना होगा।

तत्काल रोजगार अनुबंध की आगामी समाप्ति से 3 दिन पहले किसी कर्मचारी को बर्खास्तगी के बारे में सूचित करने की प्रक्रिया का नियोक्ता द्वारा उल्लंघन अपने आप में उसकी बहाली का आधार नहीं है।

नमस्ते! आज हम एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत भर्ती के बारे में बात करेंगे। इस तरह के समझौते की बारीकियों को श्रम संहिता में विस्तार से बताया गया है, लेकिन इसके बावजूद, एक अवधि के लिए नए कर्मचारियों को काम पर रखते समय कंपनी अक्सर गलतियाँ करती है। कानूनी विवादों और जुर्माने से बचने के लिए नियोक्ता को सभी मुद्दों को विस्तार से समझना चाहिए।

निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध क्या है?

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध - एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच एक सामान्य प्रकार का समझौता, जब कुछ कारणों से इस रिश्ते की समाप्ति तिथि पर सहमति होती है, जैसा कि सामान्य के विपरीत होता है।

• फॉर्म डाउनलोड करें, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का नमूना
• निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत रोजगार के लिए एक नमूना आदेश डाउनलोड करें

निश्चित अवधि और असीमित अवधि के अनुबंध - क्या अंतर है?

तुलना में आसानी के लिए, हम डेटा को तालिका के रूप में प्रस्तुत करते हैं:

हालाँकि, नियोक्ता हमेशा स्वतंत्र रूप से यह नहीं चुन सकता है कि आवेदक को किस प्रकार का अनुबंध प्रदान किया जाए, क्योंकि कुछ बिंदुओं पर कानून की आवश्यकता होती है एसटीडी निष्कर्ष, और कुछ में - नियोक्ता की ओर से ऐसा कदम संभव बनाता है, लेकिन अनिवार्य नहीं।

किन मामलों में किसी कर्मचारी को एसटीडी के तहत पंजीकृत करना आवश्यक है?

ऐसे कार्य के प्रकार हैं, जिनकी प्रकृति और शर्तों के लिए सीमित अवधि के लिए रोजगार अनुबंध के समापन की आवश्यकता होती है। अधिकतर यह प्राकृतिक या मौसमी कारकों के साथ-साथ गतिविधि की अंतिम तिथि जानने में असमर्थता के कारण होता है।

आइए मुख्य मामलों की सूची बनाएं:

• स्थायी कर्मचारी की अनुपस्थिति के दौरान (उदाहरण के लिए, मातृत्व अवकाश के कारण);
• किसी कर्मचारी को विदेश में काम करने के लिए भेजते समय;
• जब कोई एथलीट अस्थायी रूप से किसी अन्य नियोक्ता के पास स्थानांतरित हो जाता है;
• यदि नियोक्ता संगठन स्वयं किसी विशिष्ट समस्या को हल करने के लिए अस्थायी रूप से बनाया गया है;
• ऐसी गतिविधियों के लिए जो संगठन के लिए विशिष्ट नहीं हैं;
• मौसमी कार्य करने के लिए;
• अस्थायी कार्य करने के लिए (दो महीने तक);
• व्यावसायिक गतिविधियों/इंटर्नशिप के संबंध में काम के लिए;
• सार्वजनिक कार्यों के लिए नियुक्त व्यक्तियों के लिए;
• यदि कर्मचारी किसी उच्च शिक्षण संस्थान का उप-रेक्टर है;
• यदि नागरिक वैकल्पिक सिविल सेवा से गुजरते हैं;
• जब किसी निर्वाचित निकाय के सदस्य के रूप में एक निश्चित अवधि के लिए निर्वाचित किया जाता है।

किन मामलों में किसी कर्मचारी को एसटीडी के तहत पंजीकृत करना संभव है, लेकिन आवश्यक नहीं है?

एक वैकल्पिक एसटीडी को "पार्टियों के समझौते द्वारा" कहा जाता है।

एक नियोक्ता निम्नलिखित परिस्थितियों में व्यक्तियों के साथ इसमें प्रवेश कर सकता है:

• पैंतीस से अधिक लोगों के कर्मचारियों वाले छोटे व्यवसाय;
• सेवानिवृत्ति की आयु का कर्मचारी, और यह भी कि, डॉक्टर के नुस्खे के अनुसार, वह केवल अस्थायी कार्य में रह सकता है;
• सुदूर उत्तर में काम करने के लिए वहां जाने की आवश्यकता होती है;
• आपदाओं, महामारी, दुर्घटनाओं के परिणामों को खत्म करने के साथ-साथ इन घटनाओं को रोकने के लिए;
• रचनात्मक व्यवसायों के लोग (फिल्म निर्माता, मीडिया पत्रकार, थिएटर और सर्कस कलाकार);
• मज़दूर पूरा समयएक शैक्षणिक संस्थान में अध्ययन;
• समुद्र और नदी जहाजों के चालक दल के सदस्य;
• प्रबंधकों, उनके प्रतिनिधियों और उद्यमों के मुख्य लेखाकार, कंपनी के स्वामित्व और गतिविधि के रूप की परवाह किए बिना;
• अंशकालिक;
• एक उच्च शिक्षण संस्थान में वैज्ञानिक और शैक्षणिक कर्मचारियों के उप पद;
• छात्रों को प्रतियोगिताओं के लिए तैयार करने के लिए कोचिंग पद पर आमंत्रित व्यक्ति।

अन्य सभी मामलों में (उनका भारी बहुमत), कानून केवल एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध के तहत श्रमिकों को काम पर रखने का प्रावधान करता है।

एसटीडी के अनुसार नौकरी के लिए आवेदन कैसे करें

इसलिए, यदि नियोक्ता आश्वस्त है कि उसके भावी कर्मचारी का मामला उपरोक्त बिंदुओं में से एक के अंतर्गत आता है, तो सभी दस्तावेजों को सही ढंग से भरने सहित सक्षम भर्ती के बारे में सवाल उठता है। सामान्य तौर पर, एसटीडी के तहत रोजगार पारंपरिक रोजगार से अलग नहीं है, लेकिन इसमें कई विशेषताएं हैं।

दोनों विकल्पों में, रोजगार के लिए कर्मचारी को कार्मिक विभाग में निम्नलिखित दस्तावेज लाने होंगे:

• पासपोर्ट या अन्य पहचान दस्तावेज;
• कार्यपुस्तिका (यदि यह पहली नौकरी है, तो नियोक्ता को कानूनन कर्मचारी से खाली पुस्तक लाने के लिए कहने का अधिकार नहीं है, क्योंकि यह एक दस्तावेज है सख्त रिपोर्टिंग. इसे नियोक्ता द्वारा स्वयं शुरू किया जाना चाहिए);
• राज्य पेंशन बीमा का बीमा प्रमाणपत्र (एसएनआईएलएस);
• प्रलेखन सैन्य पंजीकरण- सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी व्यक्तियों के लिए;
• शिक्षा या योग्यता पर दस्तावेज़;
• अच्छे आचरण का प्रमाण पत्र।

सख्ती के अनुसार श्रम कोडनियोक्ता को कर्मचारी से पूछने का कोई अधिकार नहीं है टिन, साथ ही निवास स्थान पर पंजीकरण, लेकिन उनकी अक्सर आवश्यकता होती है और इसलिए अनुरोध किया जाता है। जहाँ तक चिकित्सा पुस्तकों की बात है, उनकी आवश्यकता कर्मचारी की गतिविधि (व्यापार, शिक्षा, खानपान, आदि) की प्रकृति से निर्धारित होती है।

कर्मचारी द्वारा दस्तावेज़ जमा करने के बाद, अगला बहु-चरण चरण शुरू होता है - उसका पंजीकरण मानव संसाधन विभागसंगठन. इस स्तर पर, एसटीडी की विशेषता वाली कई बारीकियाँ हैं।
आइए उन्हें तालिका में देखें:

यह अनिवार्य है कि अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले भी कर्मचारी को आंतरिक नियमों से परिचित होना चाहिए श्रम नियम, उसका नौकरी का विवरण, और उपयुक्त जर्नल में हस्ताक्षर के साथ अपने परिचित होने की पुष्टि भी करें।

रोजगार अनुबंध, आदेश और रोजगार इतिहासकार्मिक विभाग के एक कर्मचारी द्वारा उपयुक्त पत्रिकाओं में दर्ज किया जाता है।

एसटीडी के लिए कौन सी परिवीक्षा अवधि निर्धारित की जा सकती है?

जैसा कि आप जानते हैं, एक नियमित रोजगार अनुबंध के साथ, परिवीक्षा अवधि तीन महीने (या प्रबंधक या मुख्य लेखाकार की स्थिति के मामले में छह महीने) से अधिक नहीं हो सकती। हालाँकि, काम की संभावित छोटी अवधि को देखते हुए, एसटीडी के साथ स्थितियाँ कुछ अलग हैं।

• जब तक अन्यथा प्रदान न किया जाए, परिवीक्षा अवधि मानक बनी रहती है - तीन महीने तक;
• यदि टीडी दो से छह महीने की अवधि के लिए जारी की जाती है, तो परीक्षण की अवधि दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती;
• यदि अनुबंध दो महीने से कम अवधि के लिए संपन्न होता है, तो परीक्षण नहीं किया जाता है।

इसलिए, हमने निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध से संबंधित प्रमुख मुद्दों की जांच की है। आइए आशा करते हैं कि प्राप्त जानकारी नियोक्ताओं को इसे बेहतर ढंग से नेविगेट करने की अनुमति देगी कठिन मुद्दाऔर और भी अधिक आत्मविश्वास से अपनी कंपनी को सफलता की ओर ले जाएं।