पद के लिए उम्मीदवार के लिए अतिरिक्त आवश्यकताएँ। काम की जरूरत

प्रत्येक नियोक्ता चाहता है कि उसके पास सर्वोत्तम कर्मचारी हों। और यह बिल्कुल स्वाभाविक है - आखिरकार, सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी क्रमशः उन्हें सौंपे गए कार्यों को बेहतर ढंग से करते हैं। और, ऐसे अच्छे इरादों के आधार पर, प्रबंधक भविष्य के कर्मचारी के लिए आवश्यकताओं में आवश्यक विशेषताओं की एक विशाल सूची शामिल करते हैं। साथ ही, वे केवल अच्छे व्यक्तिगत गुणों वाले उम्मीदवार का चयन करने की उम्मीद करते हैं, इस तथ्य पर भरोसा करते हुए कि वह नियोक्ता के लाभ के लिए फलदायी और खुशी के साथ काम करेगा। हालाँकि, ऐसे आदर्श रूप से योग्य उम्मीदवार अत्यंत दुर्लभ हैं, यदि कभी भी। क्यों? आइए इसे जानने का प्रयास करें।

सबसे पहले, उम्मीदवारों के लिए आवश्यकताओं को सामने रखते समय, यह याद रखना चाहिए कि किसी व्यक्ति के कोई विशिष्ट बुरे या अच्छे मनोवैज्ञानिक गुण नहीं होते हैं। इन गुणों का मूल्यांकन उस स्थिति पर निर्भर करता है जिसमें वे प्रकट होते हैं और स्थिति के अनुसार ही उन्हें उनका नाम मिलता है। सतर्क और कायर, मितव्ययी और कंजूस, बहादुर और अहंकारी, दयालु और नरम शरीर वाले - गुणों के ये सभी जोड़े जो मूल्य निर्णय में भिन्न हैं, अलग-अलग स्थितियों में समान व्यक्तिगत विशेषताओं के प्रति दृष्टिकोण दर्शाते हैं। रिक्त पदों के लिए आवेदकों के साथ भी ऐसा ही है - व्यावहारिक रूप से कोई स्पष्ट रूप से बुरे या अच्छे उम्मीदवार नहीं हैं, बस उनकी व्यक्तिगत विशेषताओं के आधार पर, वे या तो हमारे द्वारा प्रस्तावित काम के लिए उपयुक्त हैं, या वे उपयुक्त नहीं हैं।

सही मांग करना

दुर्भाग्य से, उम्मीदवार के सामने रखी गई आवश्यकताएं अक्सर उसके भविष्य के कार्यों के लिए पूरी तरह से पर्याप्त नहीं होती हैं, और कभी-कभी काफी विरोधाभासी होती हैं। उदाहरण के लिए, एक सख्त, मुखर नेता होने के साथ-साथ लोगों की समस्याओं के प्रति संवेदनशील होने की आवश्यकता। इसके अलावा, ये आवश्यकताएं इस बात पर ध्यान नहीं देती हैं कि अत्यधिक व्यक्त गुणवत्ता जो हमारे, नियोक्ताओं के लिए बहुत वांछनीय है, भविष्य में कई समस्याएं पैदा कर सकती है।

उदाहरण के लिए, ऐसी आवश्यकता को सामने रखते समय कि उम्मीदवार के पास बहुत उच्च स्तर की ज़िम्मेदारी है, प्रबंधक इस तथ्य के बारे में नहीं सोचता है कि हाइपरट्रॉफ़िड ज़िम्मेदारी सब कुछ नियंत्रण में रखने की इच्छा में व्यक्त की जाती है, और इससे न केवल आवश्यकताओं में वृद्धि होती है दूसरों के लिए, बल्कि अधिकांश व्यक्तियों और उनके साथ काम करने वालों के लिए भी अत्यधिक तंत्रिका तनाव उत्पन्न करता है।

या परिणामों पर ध्यान केंद्रित करने जैसी गुणवत्ता - किसी कंपनी के किसी भी शीर्ष प्रबंधक के लिए एक उल्लेखनीय व्यक्तित्व विशेषता। फिर भी, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि अधीनस्थों के साथ बातचीत करते समय, एक सख्ती से परिणाम-उन्मुख प्रबंधक केवल एक कार्य निर्धारित करता है और रिपोर्ट करता है कि क्या किया जाना चाहिए, लेकिन यह कभी नहीं बताता कि इसे कैसे करना है। और इसलिए नहीं कि वह समझाना नहीं चाहता, बल्कि सिर्फ इसलिए कि वह यह महसूस नहीं कर पा रहा है कि दूसरे शायद कुछ समझ नहीं पा रहे हैं। यही कारण है कि जो व्यक्ति केवल परिणामों पर केंद्रित है वह कभी भी दूसरों को सिखाने में सक्षम नहीं होगा, जिसे अहंकार के रूप में माना जा सकता है और टीम में तनाव पैदा हो सकता है। इस प्रकार, यदि एक नए कर्मचारी के सामने आने वाले कार्यों में से, दूसरों को यह समझाने की आवश्यकता है कि कार्य को कैसे पूरा किया जाए, तो इस मामले में आपको एक ऐसे उम्मीदवार की तलाश करने की आवश्यकता है जिसके गुणों में प्रक्रिया पर ध्यान केंद्रित करना भी शामिल हो। लेकिन साथ ही, हमें इस तथ्य को भी स्वीकार करना होगा कि ऐसे उम्मीदवार का परिणामों पर थोड़ा कम ध्यान होगा।

इसके अलावा, क्या सभी कर्मचारियों को परिणामों पर ध्यान देने की आवश्यकता है? यदि हम बिक्री में शामिल कर्मचारियों, किसी व्यवसाय को व्यवस्थित करने या विस्तारित करने, नई तकनीकों को पेश करने आदि के बारे में बात कर रहे हैं, तो यह गुणवत्ता एक पूर्ण लाभ है। हालाँकि, किसी को यह सोचना चाहिए कि ड्राइवर, सुरक्षा गार्ड, क्लर्क, लाइब्रेरियन, नर्स और अन्य कर्मचारियों को इसकी किस हद तक आवश्यकता है, जो दिन-ब-दिन लगभग नीरस, बल्कि नीरस काम करते हैं। ऐसे कार्य का वास्तविक परिणाम क्या प्राप्त किया जा सकता है? साथ ही, किसी कारण से, ऐसी श्रेणियों के श्रमिकों की आवश्यकताओं के बीच, "परिणामों पर ध्यान केंद्रित करना" अक्सर अग्रणी स्थान रखता है।

आत्म-मूल्यांकन की क्या आवश्यकता है

"हमें उच्च आत्म-सम्मान वाले विशेषज्ञों की आवश्यकता है" - ऐसी आवश्यकता अक्सर युवा विकासशील कंपनियों की घोषणाओं में देखी जा सकती है। और यह, सामान्य तौर पर, एक उचित आवश्यकता है, क्योंकि उच्च आत्मसम्मान एक व्यक्ति को आत्मविश्वास देता है, जिसके परिणामस्वरूप वह पहल करने और उनके कार्यान्वयन की जिम्मेदारी लेने में सक्षम होता है। हालाँकि, यदि नेता प्रबंधन की प्रमुख, सत्तावादी शैली का समर्थक है, तो उसके लिए उच्च आत्मसम्मान वाला अधीनस्थ संघर्ष स्थितियों का एक संभावित स्रोत है। आख़िरकार, एक आत्मविश्वासी व्यक्ति अपनी कीमत जानता है और खुद को इधर-उधर धकेलने की अनुमति नहीं देगा, अपनी आवाज़ नहीं उठाएगा, अपने हितों और विचारों की रक्षा करेगा, या बस नेता पर आपत्ति करेगा जब वह देखता है कि नेता गलत है।

लेकिन कम आत्मसम्मान वाले लोग - अपने व्यवहार में डरपोक और असुरक्षित - एक नियम के रूप में, अधीनस्थ, अच्छे कलाकार होते हैं, वे विरोधाभास नहीं करते हैं, वे नेता द्वारा निर्धारित एल्गोरिदम के अनुसार काम करते हैं। वे आम तौर पर दोहराए जाने वाले काम में काफी अच्छे होते हैं, लेकिन जब उन्हें रचनात्मक होने की आवश्यकता होती है तो वे खो जाते हैं। वे दूसरों के लिए निर्णय लेने के लिए तैयार नहीं होते हैं, लेकिन वे अपना काम करने के लिए बहुत ज़िम्मेदार होते हैं। साथ ही, अगर उन्हें अपनी क्षमता पर भरोसा हो तो वे दृढ़ता भी दिखा सकते हैं।

आत्म-सम्मान के स्तर का निर्धारण करते समय, यह महत्वपूर्ण है कि इसकी पर्याप्तता में गलती न की जाए, ताकि कम आत्म-सम्मान के साथ व्यक्ति की बहुत बड़ी महत्वाकांक्षाएं (उच्च स्तर के दावे) न हों। ऐसे लोग आत्मविश्वासी व्यवहार कर सकते हैं, कभी-कभी चुटीले ढंग से भी, लेकिन वे कभी भी लिए गए निर्णयों की जिम्मेदारी नहीं लेंगे, वे संदिग्ध और संदिग्ध होते हैं, अपने बारे में सभी बातों और गपशप को दर्द से समझते हैं। आत्म-सम्मान और दावों के स्तर की ऐसी अपर्याप्तता के साथ, किसी भी मूल्यांकन की स्थिति को एक व्यक्ति द्वारा धमकी के रूप में माना जाता है, इसलिए, यह उसकी आक्रामकता और संघर्षों के उद्भव को भड़का सकता है।

अनुरूपता और संचार

एक और उल्लेखनीय गुण, जिसके अपने फायदे और नुकसान भी हैं, अनुरूपता है - दूसरों के साथ अनुकूलन करने की क्षमता। एक ओर, एक अनुरूप व्यक्ति दर्द रहित रूप से अपने लिए और दूसरों के लिए एक नई टीम में शामिल हो सकता है, संबंध स्थापित कर सकता है और थोड़े समय में उसे सौंपे गए कार्यों को पूरी तरह से पूरा करना शुरू कर सकता है, क्योंकि ऐसे कर्मचारी का अनुकूलन बहुत जल्दी होता है। लेकिन, दूसरी ओर, बढ़ी हुई अनुरूपता से बहुमत की राय का अनुपालन होता है, किसी के दृष्टिकोण को रखने और उसका बचाव करने में असमर्थता होती है, त्वरित निर्णय लेने की आवश्यकता वाली स्थितियों में भ्रम होता है।

इसलिए, यदि नेता के लिए टीम में अच्छे संबंध बनाए रखना महत्वपूर्ण है, क्योंकि काम का परिणाम काफी हद तक इस पर निर्भर करता है, तो किसी को काफी अनुरूप उम्मीदवार की तलाश करनी चाहिए। हालाँकि, यदि किसी नए कर्मचारी को काम को पुनर्गठित करना है, दूसरों की गतिविधियों पर सख्ती से नियंत्रण रखना है, व्यवस्था को बहाल करना और बनाए रखना है (उदाहरण के लिए, किसी गोदाम में माल के नुकसान और क्षति से बचने के लिए), तो यहां कुछ हद तक झगड़ालू व्यक्ति की जरूरत है, नहीं परिचित होने की अनुमति.

लेकिन, शायद, अक्सर, नियोक्ता मिलनसार कर्मचारियों की तलाश में रहते हैं, यानी जो संवाद करना जानते हों। दरअसल, आज गतिविधि के ऐसे क्षेत्र को अलग करना आसान नहीं है जिसमें संचार पूरी तरह से अनावश्यक होगा। लेकिन सामाजिकता स्वयं को अलग-अलग तरीकों से प्रकट कर सकती है: एक बहुत अधिक और अनर्गल बात करता है, दूसरा संचार में बस सुखद है, तीसरा प्रेरित करने और मनाने में सक्षम है।

किसी उम्मीदवार से संचार कौशल जैसी आवश्यकता रखने से पहले, नियोक्ता के लिए यह स्पष्ट रूप से परिभाषित करना महत्वपूर्ण है: क्या, कैसे और, सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि भविष्य के कर्मचारी को क्यों प्रदर्शन करना चाहिए, उसे किन कार्यों का सामना करना पड़ेगा। आख़िरकार, एक अभिनेता, एक राजनेता और एक शिक्षक अक्सर, वास्तव में, एक ही काम करते हैं - वे दर्शकों से बात करते हैं। लेकिन उनके कार्य पूरी तरह से अलग हैं, और इसलिए, उनके संचार कौशल को भी अलग-अलग तरीकों से प्रकट होना चाहिए। इसके अलावा, यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि संचार गतिविधि हमेशा संचार क्षमता का प्रमाण नहीं होती है, और एक व्यक्ति जो बहुत अधिक और आसानी से बोलता है वह हमेशा यह नहीं कहता है कि क्या आवश्यक है, कहां इसकी आवश्यकता है, और जिसे इसकी आवश्यकता है।

संभवतः, जब किसी उम्मीदवार के सामने उच्च संचार कौशल की आवश्यकता रखी जाती है, तो उसे हल करने वाले कार्यों के आधार पर, उसके लिए आवश्यक संचार कौशल निर्धारित करना अधिक उपयुक्त होगा। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी की गतिविधि पर विचार करें जिसे फोन पर ग्राहकों के सवालों का जवाब देना होगा। एक मामले में, उसे एक ग्राहक के साथ बातचीत करने का काम दिया जा सकता है, जबकि उसका सहयोगी किसी दिए गए प्रश्न के उत्तर के लिए डेटाबेस खोज रहा है। दूसरे मामले में, यदि मांगी गई जानकारी उपलब्ध नहीं है, तो संचार समय को कम करना आवश्यक है। पहले मामले में, आपको एक ऐसे कर्मचारी की आवश्यकता है जो ग्राहक से बात करने में सक्षम हो, दूसरे में - विनम्रतापूर्वक और विनम्रतापूर्वक मना करने में सक्षम हो।

यह अच्छा है जब कोई व्यक्ति रचनात्मक होता है - वह हर चीज के लिए रचनात्मक दृष्टिकोण दिखाता है, दिलचस्प विचार सामने रखता है। ऐसा कर्मचारी गतिविधि की एक नई दिशा की शुरूआत में योगदान दे सकता है, संगठन को विकास के उच्च स्तर पर ला सकता है, या कम से कम टीम को दिनचर्या में स्थिर होने से रोक सकता है। लेकिन ऐसे कर्मचारी से उसके विचारों के पूर्ण कार्यान्वयन की मांग करना मूर्खता है, खासकर अगर इसके लिए समय के महत्वपूर्ण निवेश की आवश्यकता होती है। वह बस एक विचार पर लंबे समय तक काम करने में सक्षम नहीं है, क्योंकि निम्नलिखित उसके दिमाग में पैदा होंगे - अधिक दिलचस्प, असामान्य या ताज़ा। और वह पुराने विचारों में रुचि खो देता है।

और इसलिए लगभग सभी गुणों के साथ - उन सभी के अपने फायदे और नुकसान हैं। एक व्यक्ति जिसका सभी मुद्दों पर अपना दृष्टिकोण होता है, उसे अन्य लोगों के विचारों को समझने में कठिनाई होती है, खासकर यदि वे उसके विचारों से बहुत भिन्न हों।

एक चौकस, पांडित्यपूर्ण कर्मचारी आमतौर पर धीरे-धीरे काम करता है और जो किया गया है उसे दोबारा जांचने की प्रवृत्ति के कारण, जरूरी काम पूरा नहीं कर पाएगा। उच्च तनाव प्रतिरोध की चरम अभिव्यक्ति दूसरों के प्रति उदासीनता हो सकती है, और अत्यधिक गतिविधि पहले से ही शुरू किए गए मामलों में रुचि के तेजी से नुकसान और उनकी अपूर्णता में योगदान करती है।

किसी उम्मीदवार के लिए आवश्यकताएँ निर्धारित करते समय, संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति की ख़ासियतों को भी ध्यान में रखना अतिश्योक्तिपूर्ण नहीं होगा। यदि किसी टीम में सभी मुद्दों की सामूहिक चर्चा स्वीकार की जाती है, तो एक बंद, कम बोलने वाला कर्मचारी इस टीम में फिट नहीं होगा। और जो व्यक्ति सौंपे गए कार्यों के त्वरित और सटीक निष्पादन का आदी है, वह ऐसे संगठन में घर पर नहीं रहेगा जहां कोई भी व्यवसाय लंबे समय तक चलने से पहले होता है।

उम्मीदवार के अवांछनीय गुण

किसी उम्मीदवार के लिए आवश्यकताएँ निर्धारित करते समय, कभी-कभी यह निर्धारित करना बहुत महत्वपूर्ण होता है कि न केवल उसमें क्या गुण होने चाहिए, बल्कि यह भी निर्धारित करना चाहिए कि उसमें क्या नहीं होना चाहिए।

उदाहरण के लिए, कम (कम) आत्मसम्मान वाले, असुरक्षित, अनिर्णायक, जिम्मेदारी लेने में असमर्थ लोग स्पष्ट रूप से नेतृत्व के पदों के लिए उपयुक्त नहीं हैं। ऐसे कर्मचारी अच्छा प्रदर्शन करने वाले होते हैं।

नेतृत्व की स्थिति में कलाकार अधीनस्थों के काम को व्यवस्थित करने, प्रभावी बैठक आयोजित करने में सक्षम नहीं है। वह पूछेगा, आदेश नहीं देगा; पूछना, किए गए कार्य के परिणामों को नियंत्रित न करना; यदि उसे त्रुटियाँ मिलती हैं तो उसने स्वयं जो किया है उसे दोबारा करना, और दूसरों से उनके सुधार की मांग नहीं करना। वह जिम्मेदार निर्णय लेने, उनसे बचने या दूसरों पर जिम्मेदारी डालने से डरेगा और परिणामस्वरूप, किसी भी मुद्दे के समाधान में देरी करेगा। कभी-कभी वह नाराज हो जाएगा, अधीनस्थों के सामने अपनी आवाज उठाएगा, उन्हें दंड देने की धमकी देगा। ऐसे नेता के अन्य व्यक्तिगत गुणों के आधार पर, उस पर दया की जाएगी, तिरस्कार किया जाएगा या उसकी उपेक्षा की जाएगी, और इससे काम की गुणवत्ता केवल खराब होगी।

सामूहिक कार्य करने के लिए आवेगी, भावनात्मक रूप से अनियंत्रित उम्मीदवारों को स्वीकार करना असंभव है, भले ही वे उच्च योग्य विशेषज्ञ हों। वे स्वयं, शायद, काम करेंगे, लेकिन उनके भावनात्मक विस्फोट के बाद उनके आस-पास के लोग बस हतोत्साहित हो जाएंगे।

भावनात्मक रूप से अस्थिर उम्मीदवारों को ग्राहकों या आगंतुकों के बड़े प्रवाह के साथ काम करने के लिए स्वीकार नहीं किया जा सकता है। ऐसे कर्मचारियों का असंतुलन, कम भावनात्मक आत्म-नियंत्रण ग्राहकों को डरा देगा और उन्हें प्रतिस्पर्धियों के पास भेज देगा। और कम प्रतिस्पर्धा के साथ, आप बस अपने कर्मचारी के व्यवहार के बारे में शिकायतों से भर जाएंगे। हालाँकि ऐसा कर्मचारी अवांछित आगंतुकों को डराने के लिए बहुत उपयोगी हो सकता है।

इस प्रकार, नौकरी के उम्मीदवार के लिए आवश्यकताओं को सामने रखते समय, न केवल यह निर्धारित करना महत्वपूर्ण है कि आवेदक में कौन से गुण निहित होने चाहिए और कौन से नहीं, बल्कि यह भी निर्धारित करना महत्वपूर्ण है कि हमारे लिए वांछनीय गुण कैसे व्यक्त किए जाने चाहिए। आख़िरकार, यह व्यर्थ नहीं है कि वे कहते हैं कि हमारी कमियाँ हमारे गुणों की निरंतरता हैं। इसलिए, मुख्य और, शायद, सबसे कठिन कार्य स्वर्णिम माध्य निर्धारित करना होगा, जो हमारे आवेदकों के वांछनीय की अभिव्यक्ति के आवश्यक न्यूनतम और अवांछनीय गुणों की अभिव्यक्ति की अनुमेय अधिकतम को इंगित करता है।

इरीना मोस्टोवाया

आवेदक: भविष्य के काम के लिए आवश्यकताएँ

आवेदकों द्वारा प्रस्तुत भविष्य के काम के लिए आवश्यकताओं की सूची बहुत विविध है। अधिकांश आवेदक सबसे पहले नियोक्ता द्वारा उनके काम के लिए दिए जाने वाले पारिश्रमिक की राशि पर ध्यान देते हैं। भविष्य के काम के लिए मुख्य आवश्यकताओं में भविष्य की स्थिति, कार्यक्रम और कार्य स्थान की इच्छाएं भी शामिल हैं।

भविष्य की स्थिति के लिए आवश्यकताएं कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में दर्ज पद के शीर्षक, कार्य की प्रकृति और कर्मचारी के कार्यात्मक कर्तव्यों से बनी होती हैं। बेशक, भविष्य की स्थिति आवेदक के पेशे, उसके करियर लक्ष्यों के अनुरूप होनी चाहिए। यदि आवेदक की शिक्षा और पिछला पेशेवर अनुभव उनके करियर लक्ष्यों के अनुरूप है, तो इससे आवेदक के लिए उपयुक्त रिक्तियां ढूंढना बहुत आसान हो जाएगा। लेकिन इस घटना में कि आवेदक गतिविधि और पेशे के क्षेत्र को बदलने का फैसला करता है, नौकरी पाना अधिक कठिन होगा। यदि, फिर भी, आप अपने आप को एक नई स्थिति में आज़माना चाहते हैं, तो इस मामले में यह अनुशंसा की जाती है कि आप पहले विशेष पाठ्यक्रमों में या अपने दम पर रुचि के विषय का अध्ययन करने के बाद, सहायक या सहायक के रूप में नौकरी पाने का प्रयास करें। इसके अलावा, सबसे अधिक संभावना है कि सबसे पहले आपको वेतन के लिए अपनी इच्छाओं को छोड़ना होगा। और पर्याप्त अनुभव प्राप्त करने के बाद ही, नियोक्ता से काम के लिए पारिश्रमिक में वृद्धि की मांग करना या उच्च वेतन के साथ नई नौकरी की तलाश करना संभव होगा।

संकीर्ण और अनुभवी विशेषज्ञों के लिए, नौकरी की जिम्मेदारियों की सूची, श्रम कार्यों के कार्यान्वयन में स्वतंत्रता, करियर की संभावनाएं और पेशेवर विकास बहुत महत्वपूर्ण हैं।

पद का औपचारिक शीर्षक वास्तविक नौकरी की जिम्मेदारियों के अनुरूप होना चाहिए, अन्यथा, नौकरी बदलते समय, आपको नए नियोक्ता को विसंगतियों के कारण समझाने होंगे। बाद के मामले में, पिछली नौकरी से सिफारिश के पत्र और मौखिक सिफारिशें मदद करेंगी। आवेदक, एक नियम के रूप में, उस स्थिति के प्रति नकारात्मक रवैया रखते हैं जब कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि उनके द्वारा किए गए कार्यों के अनुरूप नहीं होती है या पूरी तरह से मेल नहीं खाती है। ऐसे काम के लिए आवेदक की सहमति या तो एक कठिन परिस्थिति और कमाई की तत्काल आवश्यकता या नियोक्ता द्वारा प्रस्तावित अन्य अनुकूल कामकाजी परिस्थितियों के कारण हो सकती है।

निश्चित रूप से, शेड्यूल और कार्य स्थान के लिए आवश्यकताएँ बहुत महत्वपूर्ण हैं। हालाँकि, कई नौकरी चाहने वाले निम्नलिखित कारणों से ओवरटाइम, अनियमित काम के घंटे, असुविधाजनक कार्यक्रम, काम करने के लिए लंबी यात्रा या परिवहन के कई तरीकों से काम पर जाने की आवश्यकता के लिए तैयार हैं। कुछ लोग प्रस्तावित वेतन से आकर्षित होते हैं, जिसके लिए वे "रीसायकल" करने या सड़क पर अतिरिक्त समय बिताने के लिए सहमत होते हैं। अन्य - विशेष रूप से युवा पेशेवर - पेशेवर विकास, पेशे के तेजी से विकास और कैरियर विकास के लिए प्रयास करते हैं, जिसके लिए वे कड़ी मेहनत करने और दूर तक यात्रा करने के लिए भी तैयार हैं। अन्य कारण भी हो सकते हैं, उदाहरण के लिए, यदि आवेदक के निवास स्थान के पास कोई उपयुक्त नौकरी नहीं है।

अधिकांश आवेदक स्थिर बड़ी कंपनियों में काम करते हैं। इससे उन्हें भविष्य में आत्मविश्वास मिलता है। साथ ही, यह याद रखना चाहिए कि युवा गतिशील रूप से विकासशील कंपनियों में, कर्मचारियों के पास अक्सर कैरियर के विकास और पदोन्नति की बहुत अधिक संभावनाएं होती हैं, और छोटी कंपनियों में - उनकी कार्यात्मक जिम्मेदारियों और पेशेवर विकास का विस्तार करने के अवसर होते हैं।

अब करियर की संभावनाओं के बारे में। यह तय करना महत्वपूर्ण है कि क्या आप इस कंपनी में करियर ग्रोथ की योजना बना रहे हैं या कुछ समय तक कंपनी में काम करने और आवश्यक अनुभव प्राप्त करने के बाद नई नौकरी की तलाश करेंगे। समस्या यह है कि सभी रिक्तियों में कैरियर विकास या कंपनी के भीतर किसी भी प्रकार का आंदोलन शामिल नहीं होता है। उदाहरण के लिए, यदि कोई नियोक्ता एक सचिव की तलाश कर रहा है, तो वह पेशेवर या कैरियर विकास की योजना बनाने वाले व्यक्ति को नियुक्त करने की संभावना नहीं रखता है, क्योंकि इसका मतलब है कि उसे जल्द ही एक नए सचिव की तलाश करनी होगी। यह याद रखना चाहिए कि कुछ नियोक्ता आवेदकों की कैरियर महत्वाकांक्षाओं के प्रति नकारात्मक रवैया रखते हैं।

विभिन्न सामाजिक लाभ कर्मचारियों को प्रेरित और प्रोत्साहित करने के अतिरिक्त तरीकों के रूप में कार्य करते हैं। सामाजिक प्रकृति और सामाजिक लाभों के भुगतान में भोजन, परिवहन, सेलुलर सेवाओं, व्यावसायिक प्रशिक्षण, आवास, चिकित्सा बीमा, बोनस और अन्य अतिरिक्त भुगतान शामिल हैं। हालाँकि, हर संगठन ऐसा सामाजिक पैकेज प्रदान नहीं करता है। लेकिन आपको इस बात पर ध्यान देना चाहिए कि क्या संगठन में कर्मचारियों की बीमार छुट्टी और छुट्टियों का भुगतान करने की प्रक्रिया श्रम कानून की आवश्यकताओं को पूरा करती है।

टीम और कॉर्पोरेट संस्कृति में मनोवैज्ञानिक माहौल, संगठन में काम करने के तरीके, कर्मचारियों की संचार शैली भी ऐसे कारक हैं जो कार्यस्थल की पसंद को प्रभावित कर सकते हैं। हालाँकि, आमतौर पर एक निश्चित अवधि तक संगठन में काम करने के बाद ही इन कारकों का विस्तार से अध्ययन करना संभव होता है। लेकिन आप साक्षात्कार के दौरान भी टीम की आयु संरचना, कपड़ों की कार्यालय शैली, नौकरियों का संगठन, काम की लय का मूल्यांकन कर सकते हैं।

अधिकांश आवेदकों का साक्षात्कार की बहु-मंचीय संरचना के प्रति नकारात्मक दृष्टिकोण होता है। वे कई बार इंटरव्यू के लिए कंपनी में आना अनुचित मानते हैं। हालाँकि, अतिरिक्त साक्षात्कार चरणों के फायदे भी हैं। किसी कंपनी की पहली छाप धोखा देने वाली हो सकती है। दूसरी बार संगठन में पहुंचकर आवेदक कंपनी, उसके कर्मचारियों, कार्यालय की सुविधा और अन्य कारकों का अधिक संतुलित और विस्तृत तरीके से मूल्यांकन कर सकता है। दूसरे साक्षात्कार में, वह ऐसे प्रश्न पूछ सकेंगे जो पहली बार उनकी दृष्टि के क्षेत्र से बाहर हो गए थे। एक नियम के रूप में, पुन: साक्षात्कार अब मानव संसाधन प्रबंधक द्वारा नहीं, बल्कि प्रबंधकीय पद पर बैठे विशेषज्ञ द्वारा आयोजित किया जाता है। यह अच्छा है अगर यह आपका तत्काल पर्यवेक्षक है, क्योंकि यह उसके साथ है कि आपको सबसे करीब से काम करना होगा और उसे रिपोर्ट करना होगा।

हमने भविष्य की नौकरी के लिए आवेदकों की आवश्यकताओं की एक बहुत विस्तृत सूची दी है। भविष्य के काम के लिए प्रत्येक आवेदक की इच्छाएँ एक दूसरे से काफी भिन्न होती हैं। हमारी भर्ती एजेंसी को उन स्थितियों का सामना करना पड़ा जब समान रिक्त पद के लिए आवेदकों, जिनके पास समान शिक्षा और कार्य अनुभव था, ने भविष्य के कार्यस्थल के लिए बिल्कुल विपरीत आवश्यकताएं प्रस्तुत कीं। कर्मियों का चयन करते समय, हमारी भर्ती एजेंसी आवेदकों के व्यावसायिक गुणों के लिए नियोक्ता की आवश्यकताओं और भविष्य के काम के लिए आवेदकों की इच्छाओं दोनों को ध्यान में रखती है, क्योंकि रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष और प्रभावी सहयोग हितों को ध्यान में रखे बिना असंभव है। श्रमिक संबंधों के लिए दोनों पक्षों के.

सूचना प्रणाली "वेतन और मानव संसाधन प्रबंधन KORP 3.1" (इसके बाद - ZUP KORP) में भर्ती के लिए रिक्तियों और आवेदनों के निर्माण का स्वचालन एक स्थिति प्रोफ़ाइल के निर्माण के साथ शुरू होता है।

एक स्थिति प्रोफ़ाइल की आवश्यकता है ताकि प्रबंधक और कर्मचारी एकसमान और सटीक स्थिति डेटा पर भरोसा करें। स्थिति प्रोफ़ाइल यह समझ देती है कि किसी पद के लिए आवेदक या पहले से ही कार्यरत कर्मचारी के पास आदर्श रूप से क्या ज्ञान, कौशल और व्यक्तिगत गुण होने चाहिए।

जॉब प्रोफ़ाइल का उपयोग जॉब पोस्टिंग बनाने के लिए एक टेम्पलेट के रूप में किया जा सकता है। इसकी मदद से कई समान रिक्तियां बनाना सुविधाजनक है।

जॉब प्रोफ़ाइल के आधार पर, विभिन्न प्रबंधक मानव संसाधन विभाग को सूचित करने के लिए आवश्यकताएँ बना सकते हैं कि पर्याप्त कर्मचारी नहीं हैं। स्थिति प्रोफ़ाइल से कई डेटा स्वचालित रूप से भर्ती अनुरोध में स्थानांतरित किए जा सकते हैं।

समारोह। स्थिति प्रोफ़ाइल में फ़ंक्शन निर्दिष्ट करें. कार्य एक कर्मचारी के कर्तव्य हैं। उदाहरण के लिए, "बिक्री प्रबंधक" पद की प्रोफ़ाइल में आप कार्य निर्दिष्ट कर सकते हैं: ग्राहक खोज के स्रोतों को निर्धारित करता है, डेटाबेस में ग्राहक डेटा दर्ज करता है, बिक्री पर बातचीत करता है, एक अनुबंध समाप्त करता है।

विशेषता. प्रत्येक फ़ंक्शन में विशेषताओं का एक सेट होता है। विशेषताएँ चार प्रकार की होती हैं: ज्ञान, कौशल, व्यक्तिगत गुण, आदि। प्रोग्राम में, विशेषताओं के प्रकारों को आइकनों द्वारा अलग किया जा सकता है।

उदाहरण के लिए, "बिक्री पर बातचीत" फ़ंक्शन के लिए, आप निम्न प्रकार की विशेषताओं को नाम दे सकते हैं:

• ज्ञान - उत्पाद का ज्ञान, कंपनी के बातचीत मानकों का ज्ञान;
• कौशल - बातचीत में लचीलापन, समझाने की क्षमता, आपत्तियों के साथ काम करने की क्षमता;
• व्यक्तिगत गुण - विनम्रता, तनाव प्रतिरोध, परिणाम अभिविन्यास।

"अन्य" प्रकार में, उदाहरण के लिए, निम्नलिखित विशेषताएं शामिल हैं: कार्य अनुभव, शिक्षा डिप्लोमा की उपस्थिति, ड्राइवर के लाइसेंस की उपस्थिति।

यह कुछ विशेषताओं की उपस्थिति या अनुपस्थिति है जिसे हम एक उम्मीदवार के साथ जांचते हैं ताकि यह समझ सकें कि वह रिक्त पद के लिए कितना उपयुक्त है। किसी उम्मीदवार के ज्ञान, कौशल और व्यक्तिगत गुणों का आकलन करने के लिए, ZUP KORP में विभिन्न प्रश्नावली बनाई जा सकती हैं।

किसी उम्मीदवार से जॉब प्रोफ़ाइल की सभी विशेषताओं की जाँच नहीं की जा सकती। उदाहरण के लिए, "कॉर्पोरेट संस्कृति का ज्ञान" विशेषता पर विचार करें। उम्मीदवार को ऐसा ज्ञान नहीं हो सकता. लेकिन नए कर्मचारी को कॉर्पोरेट कल्चर जरूर पता होना चाहिए। तब ऐसी विशेषता को प्रशिक्षण के लिए विशेषता के रूप में चिह्नित किया जा सकता है, न कि परीक्षण के लिए। बाद में, यदि उम्मीदवार को काम पर रखा जाता है, तो हम उसे प्रशिक्षित करेंगे।

ZUP KORP में, कार्य की सुविधा के लिए, विशेषताओं को दक्षताओं और समूहों को जोड़ा जा सकता है।

वज़न। वजन निर्धारित करने के लिए विशेषता की आवश्यकता होती है। वजन से पता चलता है कि किसी विशेष उम्मीदवार के लिए रिक्त पद के लिए विशेषता का होना कितना महत्वपूर्ण है। विशेषता का महत्व जितना अधिक होगा, उम्मीदवार के लिए उसका स्वामी होना उतना ही महत्वपूर्ण होगा। उम्मीदवार द्वारा सर्वेक्षण में उत्तीर्ण होने के बाद, सिस्टम प्रतिशत के आधार पर वजन के आधार पर गणना करेगा कि उम्मीदवार में यह या वह विशेषता कितनी है।

आवश्यकता, बाध्यता, शर्त। जॉब प्रोफाइल में आप आवश्यकताएं, जिम्मेदारियां और शर्तें लिख सकते हैं। ये क्षेत्र भविष्य की रिक्तियों का विवरण हैं। इनका उपयोग भर्ती स्थलों पर रिक्तियां भेजते समय भी किया जाता है। आवश्यकताएँ वे हैं जो उम्मीदवार को पता होनी चाहिए और करने में सक्षम होना चाहिए। जिम्मेदारियाँ वह हैं जो उम्मीदवार को कंपनी में काम करना शुरू करने पर निभानी होंगी। शर्तें - आपको किन परिस्थितियों में काम करना होगा।

आप प्रारंभ से अंत तक स्वयं या लाइब्रेरी से ली गई प्रोफ़ाइल के आधार पर एक नई जॉब प्रोफ़ाइल बना सकते हैं।

उम्मीदवारों के साथ काम का चरण. पद प्रोफ़ाइल में, आप उम्मीदवारों के साथ काम के चरणों को परिभाषित कर सकते हैं। चरणों को इस तरह से परिभाषित करने की आवश्यकता है कि काम को ट्रैक करना, यह समझना सुविधाजनक हो कि प्रत्येक उम्मीदवार के पास काम कहाँ है, क्या किया गया है, क्या करने की आवश्यकता है।

उदाहरण के लिए, प्रोग्रामर पद के लिए उम्मीदवारों के साथ काम करने के चरण:

1. टेलीफोन साक्षात्कार,
2. प्रोग्रामिंग परीक्षण,
3. तर्क परीक्षण,
4. मानव संसाधन प्रबंधक के साथ साक्षात्कार
5. प्रबंधक के साथ साक्षात्कार,
6. नौकरी का प्रस्ताव तैयार करना
7. काम के लिए पंजीकरण.

प्रश्नावली. आप कार्य के किसी भी चरण में प्रश्नावली जोड़ सकते हैं। प्रश्नावली में हम प्रश्न, उनके मूल्यांकन के मानदंड और कुंजियाँ लिखते हैं। उदाहरण के लिए, आइए प्रश्नावली में प्रश्न जोड़ें: “कल्पना करें कि आप एक साधारण खरीद विशेषज्ञ के साथ बैठक में गए थे, और उसके बजाय एक काफी उच्च स्तरीय प्रबंधक आपसे मिलता है। क्या आपकी मूल बातचीत योजना बदल जाएगी? क्यों? कैसे?"। इस प्रश्न के लिए उम्मीदवार के उत्तर का मूल्यांकन करने का मानदंड "ग्राहक के लिए समायोजन" होगा, और कुंजी "पता नहीं", "समायोजन को ध्यान में नहीं रखता", "समायोजन को ध्यान में रखता है"।

सर्वेक्षण के परिणामों के आधार पर, हम सभी विशेषताओं के लिए उम्मीदवार का मूल्यांकन प्राप्त करेंगे। इसके अलावा, हम विभिन्न अनुभागों की रिपोर्ट में उम्मीदवारों की एक-दूसरे से तुलना करने में सक्षम होंगे।

देश के कई नागरिकों को रूसी संघ का राष्ट्रपति बनने का अधिकार है - वर्तमान कानून लगभग हर व्यक्ति को राज्य के प्रमुख पद के लिए दौड़ने का अवसर प्रदान करता है। हालाँकि, रूस के राष्ट्रपति पद के उम्मीदवारों के लिए कई प्रतिबंध और काफी सख्त आवश्यकताएं हैं, जिन्हें एक व्यक्ति को लोकप्रिय वोट में शामिल होने से पहले पूरा करना होगा। जानें कि रूसी संघ का राष्ट्रपति कौन बन सकता है और कैसे बन सकता है।

रूसी कानून के दृष्टिकोण से राष्ट्रपति

रूसी संघ के राष्ट्रपति के अधिकार, शक्तियां और कर्तव्य, सबसे पहले, रूसी संघ के संविधान के अध्याय 4 के प्रावधानों में तय किए गए हैं। मुख्य दस्तावेज़ राष्ट्रपति पद के आवेदकों के लिए मुख्य आवश्यकताओं को भी निर्धारित करता है। इसके अलावा, उस तंत्र का संकेत दिया गया है जिसके अनुसार चुनाव होते हैं - सक्षम नागरिकों का गुप्त लोकप्रिय वोट। हालाँकि, संविधान रूसी संघ के राष्ट्रपति पद के उम्मीदवारों के लिए केवल सबसे बुनियादी आवश्यकताओं को विनियमित करता है, जिसमें शामिल हैं:

• उम्मीदवार की आयु.संविधान के अनुच्छेद 81 में प्रावधान है कि केवल 35 वर्ष की आयु तक पहुंचने वाला उम्मीदवार ही राष्ट्रपति चुना जा सकता है। साथ ही, उम्मीदवार के रूप में पंजीकरण के समय तक 35 वर्ष की आयु तक पहुंचना आवश्यक है, न कि लोकप्रिय वोट या पद ग्रहण करने के समय तक।
• नागरिकता.केवल वे व्यक्ति जो रूसी संघ के पूर्ण नागरिक हैं, उन्हें रूसी संघ के राष्ट्रपति के चुनाव में भाग लेने की अनुमति है।
• नागरिकता की अवधि.उम्मीदवारों के पास न केवल रूसी नागरिकता होनी चाहिए, बल्कि मतदान से पहले कम से कम 10 वर्षों तक उसमें रहना भी आवश्यक है।
• कानूनी स्थिति।कोई व्यक्ति जो राष्ट्रपति पद के पिछले दो कार्यकालों के लिए पहले ही राष्ट्रपति पद पर कब्जा कर चुका है, वह चुनाव में भाग लेने के लिए अपनी उम्मीदवारी प्रस्तुत नहीं कर सकता है।

अधिक विस्तार से, रूसी संघ के राष्ट्रपति के लिए उम्मीदवारों को पंजीकृत करने की प्रक्रिया के साथ-साथ ऐसे चुनाव आयोजित करने और संविधान के अनुच्छेद 81 के प्रावधानों के अनुसार उम्मीदवारों के लिए आवश्यकताओं के संबंध में मौजूदा नियम प्रासंगिक द्वारा निर्धारित किए जाते हैं। संघीय विधान। ऐसा 10.01.2003 का संघीय कानून संख्या 19 है। सामान्य रूप से रूसी संघ और विशेष रूप से राष्ट्रपति की राष्ट्रीय सुरक्षा और स्वतंत्रता की प्रभावी सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए इस कानून को नियमित रूप से अद्यतन और नियमों के साथ पूरक किया जाता है।

टिप्पणी

कानून के अनुसार राष्ट्रपति की स्थिति, साथ ही राष्ट्रपति पद के उम्मीदवार की स्थिति, दोनों को रूसी संघ के अन्य नागरिकों और अधिकारियों की तुलना में अतिरिक्त अधिकारों और शक्तियों की एक निश्चित सीमा और उचित प्रतिबंधों के साथ संपन्न करती है। विशेष रूप से, इनमें व्यवसाय करने का अनिवार्य त्याग, विदेशी संगठनों के खातों में धन रखना आदि शामिल हो सकते हैं।

रूसी संघ के राष्ट्रपति पद के उम्मीदवार के लिए विस्तृत आवश्यकताएँ

वर्तमान संघीय कानून रूस के राष्ट्रपति के लिए उम्मीदवारों के पंजीकरण की प्रक्रिया और उन तंत्रों को सावधानीपूर्वक नियंत्रित करता है जिनके द्वारा उम्मीदवार को पंजीकृत करने से इनकार सुनिश्चित किया जाता है। इस प्रकार, केवल वे व्यक्ति जो संवैधानिक आवश्यकताओं और उपरोक्त संघीय कानून "राष्ट्रपति चुनावों पर" दोनों के प्रावधानों को पूरा करते हैं, उन्हें राष्ट्रपति पद के उम्मीदवार के रूप में पंजीकरण करने की अनुमति दी जा सकती है। आवश्यकताओं की सामान्य सूची जिसके अनुसार कोई यह समझ सकता है कि राष्ट्रपति पद के नामांकन के लिए कौन उम्मीदवार नहीं हो सकता है:

टिप्पणी

उपरोक्त सभी प्रतिबंध स्व-नामांकित राष्ट्रपतियों और राजनीतिक दलों द्वारा नामित राष्ट्रपतियों दोनों पर लागू होते हैं।

उम्मीदवारों के स्व-नामांकन या राजनीतिक दलों से उनके नामांकन की प्रक्रिया अलग-अलग है। साथ ही, किसी राजनीतिक दल को ऐसे उम्मीदवारों को नामांकित करने का अधिकार नहीं है जो अन्य दलों के सदस्य हैं, लेकिन नामांकन के लिए गैर-पक्षपातपूर्ण व्यक्तियों का प्रस्ताव कर सकते हैं। राष्ट्रपति पद के उम्मीदवार के रूप में पंजीकरण करने के लिए, ऐसे उम्मीदवार के लिए लोकप्रिय समर्थन की उपस्थिति की पुष्टि करना आवश्यक है।

रूस के राष्ट्रपति पद के लिए उम्मीदवार के पंजीकरण की प्रक्रिया

सामान्य तौर पर, कोई भी व्यक्ति जो उपरोक्त आवश्यकताओं को पूरा करता है, रूसी संघ के राष्ट्रपति पद के उम्मीदवार के रूप में पंजीकरण के लिए आवेदन कर सकता है। हालाँकि, किसी व्यक्ति को चुनावी सूची में शामिल करने से पहले, मौजूदा कानून के सख्त नियमों के अनुसार कई अतिरिक्त कार्रवाई की जानी चाहिए। रूसी संघ के राष्ट्रपति पद के लिए उम्मीदवार के पंजीकरण की प्रक्रिया इस प्रकार होगी:

महत्वपूर्ण तथ्य

किसी भी चरण में उम्मीदवारों के पंजीकरण के संबंध में केंद्रीय चुनाव आयोग के सभी इनकार दस्तावेज जमा करने की तारीख से दो दिन से अधिक नहीं जारी किए जाने चाहिए। इसके अलावा, किसी भी इनकार को प्रेरित किया जाना चाहिए। ऐसे इनकारों को चुनौती विशेष रूप से रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय में दी जाती है, और ऐसे दावों पर विचार उनके दाखिल होने की तारीख से पांच दिन से अधिक नहीं होता है।

सामान्य तौर पर, किसी उम्मीदवार के पंजीकरण पर अधिकारों पर प्रतिबंधों की एक अतिरिक्त महत्वपूर्ण सूची लागू होती है। विशेष रूप से, चुनाव अभियान चलाने और चुनाव प्रचार के लिए संघ द्वारा स्थापित अधिकतम खर्च को 5 प्रतिशत से अधिक करने की अनुमति नहीं है। ऐसे मानक चुनावी दौड़ में भाग लेने वालों के लिए समान अधिकार सुनिश्चित करने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं, चाहे उनकी वित्तीय स्थिति कुछ भी हो।

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