एक नए कर्मचारी की जाँच करने की प्रक्रिया। "परीक्षण अवधि पारित" का क्या अर्थ है? परीक्षण अवधि: सफलता के रहस्य

श्रम संहिता इंगित करती है कि नियोक्ता को नौकरी के लिए आवेदन करते समय आवेदक को एक परीक्षण सौंपने का अधिकार है। भविष्य के कर्मचारी के पेशेवर गुणों की जांच करना आवश्यक है। इसका मतलब यह नहीं है कि नियोक्ता को परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित करने की आवश्यकता है।
इंगित करें कि पार्टियों के समझौते से ही किसी कर्मचारी के लिए एक परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित की जा सकती है। हालाँकि, व्यवहार में ऐसा नहीं है। नियोक्ता नौकरी चाहने वाले का इस तथ्य से सामना करता है कि एक परिवीक्षाधीन अवधि है, और वेतनइस समय को इसके बाद की तुलना में थोड़ा कम सेट किया गया है।

काम पर रखने पर, भले ही परिवीक्षाधीन अवधि हो, नियोक्ता कर्मचारी के साथ समाप्त होता है रोजगार अनुबंध. अनुबंध को इंगित करना चाहिए कि कर्मचारी को "एक परिवीक्षाधीन अवधि स्थायी ...." के साथ स्वीकार किया जाता है। परिवीक्षा पर नियोक्ता कर्मचारी को जो वेतन देने जा रहा है, वह भी अनुबंध में निर्धारित होना चाहिए। यदि रोजगार अनुबंध में भर्ती करते समय आवेदक को परीक्षण सौंपने की कोई शर्त नहीं है, तो इसका मतलब है कि कर्मचारी को काम पर रखा गया है। रिक्त पदपरिवीक्षा के बिना।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 में कहा गया है कि परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि 3 महीने से अधिक नहीं हो सकती है। यदि संगठन के प्रमुख, उनके डिप्टी, मुख्य लेखाकार या उनके डिप्टी को काम पर रखा जाता है, तो परिवीक्षा अवधि 6 महीने तक बढ़ा दी जाती है। यदि 2 से 6 महीने की अवधि के लिए रिक्त पद के लिए आवेदक के साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न होता है, तो परीक्षण अवधि 2 सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती। यदि कर्मचारी बीमार था या वास्तव में अन्य कारणों से कार्यस्थल से अनुपस्थित था, तो इन अवधियों को परिवीक्षाधीन अवधि से घटा दिया जाता है।

• एक प्रतियोगिता के परिणामस्वरूप रिक्त पद पर कब्जा करने वाले व्यक्ति;
• प्रेग्नेंट औरत;
• जिन महिलाओं का 3 साल से कम उम्र का बच्चा है;
• कम उम्र के कार्यकर्ता;
• निर्वाचित पद धारण करने वाले व्यक्ति;
• किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के परिणामस्वरूप रिक्त स्थान पर रहने वाले व्यक्ति;
• आवेदक जो 2 महीने से कम की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करते हैं;
• अन्य व्यक्तियों के लिए, यदि यह स्थानीय नियामक अधिनियम या सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किया जाता है।

कर्मचारी को यह समझना चाहिए कि अगर कोई परीक्षा है, तो उसके परिणाम भी होंगे। वे सकारात्मक और नकारात्मक दोनों हो सकते हैं।

यदि कर्मचारी ने परीक्षण पास कर लिया है, तो उसके साथ एक नया रोजगार अनुबंध समाप्त करना आवश्यक नहीं है। वह प्रवेश पर संपन्न रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट शर्तों पर काम करना जारी रखता है। यदि परीक्षण के परिणाम, नियोक्ता के अनुसार, नकारात्मक हैं, तो वह परिवीक्षाधीन अवधि की समाप्ति से पहले भी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकता है।
ऐसा करने के लिए, उसे कर्मचारी को आसन्न बर्खास्तगी के 3 दिन पहले लिखित रूप में सूचित करना होगा। बर्खास्तगी के नोटिस में कारणों का भी विवरण होना चाहिए। परीक्षा उत्तीर्ण करने के नकारात्मक परिणामों के बारे में नियोक्ता को अपने निर्णय को सही ठहराना चाहिए।
यदि कर्मचारी परीक्षण के परिणामों से सहमत नहीं है, तो उसे नियोक्ता को भी सूचित करना चाहिए। यदि वह अपनी बर्खास्तगी को अवैध मानता है, तो उसे आवेदन करने का अधिकार है श्रम निरीक्षणया अदालत में। ट्रेड यूनियन की राय इस मामले मेंध्यान में नहीं रखा गया। कर्मचारी को नियोक्ता के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का भी अधिकार है, यदि परीक्षण के दौरान, वह निर्णय लेता है कि यह नौकरी कई कारणों से उसके लिए उपयुक्त नहीं है। ऐसा करने के लिए, उसे नियोक्ता को 3 दिन पहले लिखित रूप में सूचित करना होगा।

श्रम संहिता के तहत परिवीक्षाधीन अवधि

स्थापित प्रथा के अनुसार, एक परिवीक्षाधीन अवधि एक निश्चित अवधि होती है, जिसके दौरान नियोक्ता काम पर रखे गए कर्मचारी के उस पद के अनुपालन की जांच करता है जिसके लिए वह पंजीकृत है।
परीक्षण के लिए आवश्यक अवधि निर्धारित करना नियोक्ता का अधिकार है, उसका दायित्व नहीं। इसलिए, यदि वह मानता है कि यह आवेदक रिक्त पद के लिए उपयुक्त है, तो वह बिना टेस्ट पास किए उसे नौकरी पर रख सकता है।

उद्यम के संगठनात्मक और कानूनी रूप और आर्थिक गतिविधि के लक्ष्यों की परवाह किए बिना, नियोक्ता को रिक्त पद के लिए किसी विशेष आवेदक के लिए परीक्षण अवधि लागू करने का अधिकार है।

एक परिवीक्षाधीन अवधि की नियुक्ति कला द्वारा विनियमित होती है। रूसी संघ और कला के श्रम संहिता के 70। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71। लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि वह तरजीही या विशेष शर्तों पर काम करता है। वर्तमान श्रम कानून के बिल्कुल सभी मानदंड, साथ ही श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य नियम इस पर लागू होते हैं। यानी उसके पास सब कुछ है। श्रम अधिकारऔर सभी श्रम कर्तव्यों को पूरा करना चाहिए, और रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों के उल्लंघन के लिए भी उत्तरदायी ठहराया जा सकता है।
परखपार्टियों के समझौते से ही स्थापित किया जा सकता है। यही है, अगर एक पक्ष (एक नियम के रूप में, यह भविष्य का कर्मचारी है) को परीक्षण की स्थापना के बारे में पता नहीं था या ठीक से सूचित नहीं किया गया था, तो इसे रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों का घोर उल्लंघन माना जाता है।
इसलिए, नियोक्ता को अपने भविष्य के कर्मचारी को सूचित करना चाहिए कि वह अपनी पेशेवर उपयुक्तता की जांच के लिए एक निश्चित अवधि निर्धारित करना चाहता है। कार्यकाल की घोषणा की जानी चाहिए। आवेदक को सहमत होने की आवश्यकता नहीं है! लेकिन वह भविष्य के नियोक्ता को एक और कार्यकाल की पेशकश कर सकता है। जब पार्टियां आपसी समझौते पर आती हैं, तो वे एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करते हैं, जो किसी विशेष आवेदक के लिए परीक्षण की अवधि को इंगित करता है।

परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि रोजगार अनुबंध की एक आवश्यक शर्त नहीं है, अर्थात इस खंड के बिना अनुबंध मान्य होगा। इसके अलावा, यदि रोजगार संबंध के दौरान पार्टियां एक समझौते पर आती हैं कि परीक्षण अवधि बदल दी जानी चाहिए, तो वे एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर कर सकते हैं और इसमें इस प्रावधान को लिख सकते हैं।
एक हस्ताक्षरित रोजगार अनुबंध या एक अतिरिक्त समझौते के आधार पर, एक आदेश जारी किया जाता है, जो परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि को भी दर्शाता है। यदि ऐसी कोई शर्तें नहीं हैं, तो कर्मचारी को परिवीक्षाधीन अवधि के बिना स्वीकृत माना जाता है।

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान काम करने की स्थिति इसके पूरा होने के बाद से खराब नहीं होनी चाहिए। कर्मचारी को यह अधिकार कला द्वारा गारंटीकृत है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70। इसके अलावा, एक वास्तविक रोजगार अनुबंध तुरंत कर्मचारी के साथ संपन्न होता है, न कि परीक्षण की अवधि के लिए। नियोक्ता परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान इस तरह के आधार पर एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त नहीं कर सकता है, क्योंकि यह निष्कर्ष निकालने का आधार नहीं है निश्चित अवधि के अनुबंध. यह मौजूदा कानून का उल्लंघन है।

यही स्थिति मजदूरी पर भी लागू होती है। यह अन्य कर्मचारियों द्वारा समान स्थिति में और नए कर्मचारी के समान कार्य अनुभव के साथ प्राप्त से कम नहीं होना चाहिए। यही है, नियोक्ता को रोजगार अनुबंध में परीक्षण की अवधि के लिए पारिश्रमिक की एक राशि और उसके बाद - एक अलग राशि निर्धारित करने का अधिकार नहीं है।

लेकिन नियोक्ताओं ने रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों का उल्लंघन किए बिना इस स्थिति से बाहर निकलने का रास्ता खोज लिया है। वे स्थिति, योग्यता और कार्य अनुभव की परवाह किए बिना सभी कर्मचारियों के लिए कम वेतन निर्धारित करते हैं। और फिर इन तथ्यों को ध्यान में रखते हुए उनके कर्मचारियों को मासिक बोनस का भुगतान किया जाता है। इसलिए, परिवीक्षा पर एक कर्मचारी, एक नियम के रूप में, अन्य कर्मचारियों से कम प्राप्त करता है।
एक सरलीकृत योजना के अनुसार परीक्षण अवधि के दौरान बर्खास्तगी करना संभव है, भले ही इसे किसने शुरू किया हो - कर्मचारी या नियोक्ता। यदि कोई एक पक्ष यह निष्कर्ष निकालता है कि data श्रमिक संबंधीअसंभव हैं, तो ट्रेड यूनियन संगठन की भागीदारी और विच्छेद वेतन के भुगतान के बिना रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है।

परिवीक्षा पर कौन नहीं है?

कानून व्यक्तियों का एक निश्चित चक्र स्थापित करता है, जिनके लिए परिवीक्षाधीन अवधि को परीक्षण व्यावसायिकता के उपाय के रूप में लागू नहीं किया जा सकता है। ऐसे कर्मचारियों के सर्कल को कला में परिभाषित किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70। इसमे शामिल है:

• प्रतियोगिता के परिणामों के आधार पर रिक्त पद के लिए स्वीकार किए गए आवेदक;
• प्रासंगिक प्रमाण पत्र वाली गर्भवती महिलाएं, और 1.5 वर्ष से कम उम्र के बच्चे वाले व्यक्ति;
• कम उम्र के आवेदक;
• आवेदक जो विश्वविद्यालय के स्नातक हैं और जो स्नातक होने के बाद 1 वर्ष के भीतर पहली बार नौकरी प्राप्त करते हैं;
• आवेदक जो जानबूझकर इस पद के लिए चुने गए हैं;
• जिन कर्मचारियों के साथ एक रोजगार अनुबंध किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के कारण संपन्न हुआ है, अगर इन नियोक्ताओं के बीच एक उचित समझौता है;
• आवेदक जो 2 महीने से अधिक की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त करते हैं;
• अन्य श्रेणियों के आवेदक, जो अन्य, अधिक "संकीर्ण" नियमों में निर्धारित हैं।

इन कर्मचारियों के संबंध में, नियोक्ता को नौकरी के लिए आवेदन करते समय परीक्षण करने का अधिकार नहीं है।

परिवीक्षा अवधि से अधिक

परिवीक्षाधीन अवधि की अधिकतम अवधि, वर्तमान कानून के अनुसार, 3 महीने है। अर्थात्, नियोक्ता को इस अवधि से अधिक समय तक अपने कर्मचारी के व्यावसायिकता की जाँच करने का अधिकार नहीं है।
लेकिन श्रमिकों की कई श्रेणियां हैं जिनके लिए परिवीक्षाधीन अवधि कानून द्वारा कड़ाई से स्थापित समय सीमा से अधिक नहीं होनी चाहिए। इसलिए, नियोक्ता को पहले यह निर्धारित करना चाहिए कि उसका नया कर्मचारी इस श्रेणी का है या नहीं, और उसके बाद ही एक निश्चित अवधि के लिए उसके लिए परीक्षण स्थापित करें।

6 महीने से अधिक नहीं की परिवीक्षाधीन अवधि के लिए स्थापित किया गया है:

• उद्यम के प्रमुख, साथ ही साथ उनके डिप्टी के लिए;
• एक शाखा के प्रमुख, प्रतिनिधि कार्यालय, संरचनात्मक इकाई;
• मुख्य लेखाकार और उनके डिप्टी।

आवेदकों के लिए परीक्षण अवधि 2 सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती:

• 2 महीने से छह महीने की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध का समापन;
• मौसमी नौकरियों में काम करना।

3 से 6 महीने की अवधि के लिए टेस्ट स्थापित हैं:

• सिविल सेवकों के लिए जिन्हें पहली बार काम पर रखा गया है;
• उन व्यक्तियों के लिए जिन्हें पहली बार सार्वजनिक सेवा में स्थानांतरित किया गया है।

विभिन्न श्रेणियों के श्रमिकों की गतिविधियों को नियंत्रित करने वाले अधिक "संकीर्ण" विनियमों में, परीक्षण के लिए अन्य शर्तें स्थापित की जा सकती हैं। इसलिए, यदि नियोक्ता को अपनी गतिविधियों का संचालन करने के लिए इस तरह के नियमों द्वारा निर्देशित किया जाता है, तो उसे नए कर्मचारियों को भर्ती करते समय इसे ध्यान में रखना चाहिए।

यदि परीक्षण अवधि रोजगार अनुबंध में निर्धारित है और कानून द्वारा स्थापित अवधि से अधिक नहीं है, तो इसे बदला जा सकता है। प्रबंधक को बिना किसी अच्छे कारण के अपने कर्मचारी के लिए परिवीक्षा अवधि को कम करने का अधिकार है, और उसे इसे बढ़ाने का कोई अधिकार नहीं है।
हालाँकि, काम में ऐसी अवधियाँ होती हैं जो कर्मचारी द्वारा परीक्षा पास करने की अवधि में शामिल नहीं होती हैं, अर्थात वे वास्तव में किसी विशेष कर्मचारी के लिए परिवीक्षा अवधि को बढ़ा देती हैं। ये समय की अवधि हैं जैसे:

• बीमारी की अवधि, अर्थात्, कर्मचारी काम के लिए अक्षमता के प्रमाण पत्र के साथ अपनी अनुपस्थिति को सही ठहरा सकता है;
• प्रशासनिक अवकाश, अर्थात्, जब कर्मचारी अपना वेतन नहीं रखता है;
• अध्ययन अवकाश, अर्थात्, प्रशिक्षण के कारण कार्यस्थल से अनुपस्थिति;
• एक कर्मचारी ढूँढना लोक निर्माणया सार्वजनिक कर्तव्यों का प्रदर्शन;
• अन्य वैध कारणों से अपने कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति।

वास्तव में, ये अवधि किसी विशेष कर्मचारी की परिवीक्षा अवधि का विस्तार करती है, हालांकि रोजगार अनुबंध में कोई बदलाव नहीं होता है।

परिवीक्षाधीन अवधि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर लागू होती है।

एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध और एक अनुबंध दोनों को समाप्त करना संभव है निश्चित अवधिकार्रवाई। पार्टियों के समझौते से ऐसा क्षण आता है। रोजगार अनुबंध की अवधि रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट होनी चाहिए। ऐसे कर्मचारी पर परिवीक्षाधीन अवधि भी लागू की जा सकती है, लेकिन कुछ बारीकियों के साथ।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को केवल में तैयार किया जा सकता है कुछ मामलों. ये ऐसे मामले हैं:

• 5 वर्ष से अधिक की अवधि के लिए;
• एक कर्मचारी को एक निश्चित मात्रा में काम करने के लिए काम पर रखा जाता है, जब इस तरह के काम के पूरा होने की सही तारीख निर्धारित नहीं की जा सकती। इसे रोजगार अनुबंध में कहा जाना चाहिए;
• किसी अन्य कर्मचारी की अस्थायी अनुपस्थिति। एक सामान्य मामला एक कर्मचारी का फरमान है;
• मौसमी काम का प्रदर्शन। उदाहरण के लिए, कटाई या बुवाई।

अन्य मामलों में, रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न होता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के साथ, परीक्षण की अवधि भी पार्टियों के समझौते द्वारा स्थापित की जाती है, जैसा कि एक ओपन एंडेड अनुबंध के साथ होता है। आवेदन करना सामान्य शर्तेंपरीक्षण गंतव्य। नए कर्मचारी की जाँच की अवधि भी 3 महीने से अधिक नहीं हो सकती। लेकिन अगर नया कर्मचारी 2 महीने से छह महीने की अवधि के लिए जारी किया जाता है, नियोक्ता 2 सप्ताह से अधिक की निरीक्षण अवधि निर्धारित नहीं कर सकता है। यह स्थिति तब होती है जब एक कर्मचारी, उदाहरण के लिए, मौसमी काम करने के लिए काम पर रखा जाता है।
यदि कर्मचारी को 2 महीने से अधिक की अवधि के लिए काम पर रखा जाता है, तो नियोक्ता को परीक्षण के लिए अवधि निर्धारित करने का अधिकार नहीं है। यदि नियोक्ता इस पर जोर देता है, तो वह इस कर्मचारी के मूल श्रम अधिकारों का उल्लंघन करता है।

विशेषज्ञ सलाह देते हैं कि भले ही पहली नज़र में कोई व्यक्ति किसी भी पद के लिए आदर्श रूप से अनुकूल हो, उसके साथ एक परिवीक्षाधीन अवधि के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करें। इस मामले में, उसके पेशेवर गुणों का मूल्यांकन करना और नियोक्ता के अनुरूप नहीं होने पर अनुबंध को समाप्त करना संभव होगा। इसके बाद, आइए एक कर्मचारी के लिए परिवीक्षाधीन अवधि का गठन करने पर करीब से नज़र डालें।

सामान्य जानकारी

लेखों पर टिप्पणियों के साथ श्रम संहिता किसी व्यक्ति को किसी विशेष पद के लिए पंजीकृत करने की प्रक्रिया को स्पष्ट रूप से नियंत्रित करती है। भर्ती अक्सर एक लंबी प्रक्रिया होती है। आम तौर पर, भर्ती एक साक्षात्कार के परिणामों पर आधारित होती है। अक्सर, भर्ती करते समय, उन्हें पेशेवर परीक्षण की पेशकश की जाती है।

हालांकि, कर्मियों का सबसे सावधानीपूर्वक चयन भी नियोक्ता के लिए जोखिम को समाप्त नहीं करता है। नया व्यक्तिअपर्याप्त रूप से योग्य या अनुशासित होने का अंत हो सकता है। यह आकलन करने के लिए कि वह उद्यम की आवश्यकताओं को कैसे पूरा करता है, कर्मचारी के लिए परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित करना उचित है। इसे लागू करने के लिए, न केवल अनुबंध करना आवश्यक है, बल्कि कानूनी रूप से सही ढंग से एक समझौता तैयार करना है। श्रम संहिता, लेखों पर टिप्पणियों के साथ, ऐसी शर्तों के साथ रोजगार के लिए कानूनी आधार स्थापित करती है। हालाँकि, व्यवहार में गलतियों से बचने के लिए आपको कुछ बारीकियों को जानने की आवश्यकता है।

काम पर एक परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित करने के सिद्धांत

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, यह अवधि किसी व्यक्ति के पेशेवर और कुछ व्यक्तिगत गुणों की जांच करने के लिए आवश्यक है। इस मामले में रोजगार कई शर्तों के अधीन है। इनमें विशेष रूप से शामिल हैं:

• एक परिवीक्षाधीन अवधि किराए पर लिए गए लोगों के लिए स्थापित की जाती है, जिन्होंने पहले उद्यम में कोई पद नहीं संभाला है। उदाहरण के लिए, यह उन मामलों पर लागू होता है जहां एक विशेषज्ञ को अधिक में स्थानांतरित किया जाता है उच्च अोहदाया किसी अन्य विभाग के लिए।
• परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना उस समय से पहले की जाती है जब कोई व्यक्ति अपने कर्तव्यों का पालन करना शुरू करता है। इसका मतलब यह है कि गतिविधियों को शुरू करने से पहले उद्यम में एक उपयुक्त समझौता किया जाना चाहिए। यह एक परीक्षण अवधि (एक अलग अनुबंध) के लिए एक अनुबंध है या ये शर्तें सामान्य अनुबंध में फिट होती हैं। अन्यथा कानूनी प्रभावयह समझौता नहीं करता है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि परिवीक्षाधीन अवधि के आवेदन पर शर्त न केवल सीधे रोजगार के अनुबंध में मौजूद होनी चाहिए, बल्कि राज्य में किसी व्यक्ति के नामांकन के क्रम में भी होनी चाहिए। साथ ही, भविष्य के कर्मचारी को अपने हस्ताक्षर के साथ इन तथ्यों के साथ परिचित होने और समझौते के तथ्य की पुष्टि करनी चाहिए। कार्यपुस्तिका में परिवीक्षाधीन अवधि की नियुक्ति पर चिह्न लगाना आवश्यक नहीं है।

कानूनी पंजीकरण

जैसा कि श्रम संहिता में कहा गया है, परिवीक्षाधीन अवधि केवल पार्टियों के समझौते के अनुसार लागू होती है। पंजीकरण की शर्तों को प्रलेखित किया जाना चाहिए। मुख्य दस्तावेज़ एक परीक्षण अवधि के साथ एक रोजगार अनुबंध है। अगर आदेश में ही शर्तें तय की जाती हैं तो इसे कानून का उल्लंघन माना जाता है। इस मामले में, न्यायिक प्राधिकरण परीक्षण की नियुक्ति के लिए शर्तों को अमान्य मानता है।

मुख्य अनुबंध और आदेश के अलावा, किसी कर्मचारी को पंजीकृत करने की प्रक्रिया किसी विशेष पद पर नियुक्ति के अनुरोध के लिए उसके आवेदन में सीधे परिलक्षित हो सकती है। यह कहा जाना चाहिए कि नियोक्ता के कर्तव्यों में न केवल अनुबंध और अन्य दस्तावेजों का कानूनी रूप से सक्षम निष्पादन शामिल है, बल्कि भविष्य के कर्मचारी को श्रम कर्तव्यों, नियमों से परिचित कराना भी शामिल है। आंतरिक नियमनउद्यम में नौकरी का विवरण. इस तथ्यकर्मचारी अपने हस्ताक्षर के साथ प्रमाणित करता है। यह विशेष महत्व का है यदि व्यक्ति ने परिवीक्षा अवधि पार नहीं की है। यदि नियोक्ता को एक ऐसे कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए मजबूर किया जाता है जिसने स्थापित अवधि को सहन नहीं किया है, तो कर्तव्यों के साथ उसके परिचित होने के तथ्य का उपयोग सौंपे गए पद के लिए उसकी अपर्याप्तता की पुष्टि करने के लिए किया जाता है।

वैकल्पिक विकल्प

अक्सर, एक परीक्षण अवधि के साथ एक ओपन एंडेड अनुबंध के बजाय, नियोक्ता एक निश्चित अवधि के समझौते में प्रवेश करते हैं। उनकी राय में, कर्मचारी का ऐसा डिज़ाइन उस स्थिति को बहुत सरल करता है जब किसी व्यक्ति ने निर्धारित कार्यों का सामना नहीं किया है और उसे निकाल दिया जाना चाहिए। निश्चित अवधि के अनुबंध की अवधि समाप्त हो जाएगी, और कर्मचारी अपने दम पर निकल जाएगा। हालाँकि, कानून इस तरह के समझौते के समापन के लिए कुछ शर्तें स्थापित करता है। इस प्रकार, श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के अनुसार, उन कर्मचारियों के लिए गारंटी और अधिकारों के प्रावधान से बचने के लिए एक निश्चित अवधि के अनुबंध का निष्पादन प्रतिबंधित है, जिनके लिए एक ओपन एंडेड अनुबंध का उपयोग किया जाना चाहिए। इन शर्तों का पालन करने के लिए, इसे लागू करने की अनुशंसा की जाती है विशेष ध्यानउल्लंघनों से निपटने में अदालतें।

सुप्रीम कोर्ट (सुप्रीम कोर्ट) नंबर 63 (दिनांक 28 दिसंबर, 2006) के प्लेनम का फैसला, पैराग्राफ 13

यदि, एक निश्चित अवधि के समझौते को तैयार करने की वैधता पर विवाद के विचार के दौरान, यह पता चला है कि यह एक कर्मचारी द्वारा अनैच्छिक रूप से निष्कर्ष निकाला गया था, तो अदालत अनुबंध के नियमों को अनिश्चित काल के लिए लागू करती है। यदि कोई व्यक्ति किसी कानूनी प्राधिकारी या संबंधित निरीक्षण के लिए आवेदन करता है, तो अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जा सकता है। इस मामले में, कोई परिवीक्षा अवधि निर्दिष्ट नहीं की जाती है। परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान, एक व्यक्ति कानून और अन्य कृत्यों के प्रासंगिक प्रावधानों के अधीन होता है, जिसमें स्थापित कानून, सामूहिक समझौते, अनुबंध, स्थानीय दस्तावेजों के मानदंड शामिल होते हैं।

वेतन

एक रोजगार अनुबंध में परिवीक्षा की अवधि के लिए कर्मचारी की गतिविधियों के लिए कम पारिश्रमिक स्थापित करना कानून का उल्लंघन माना जाता है। मानदंड प्रदान नहीं करते हैं कि इस मामले में एक विशेषज्ञ का वेतन अलग है। संघर्ष की स्थिति में, कर्मचारी को अदालत में कम भुगतान प्राप्त करने का अधिकार है। नियोक्ता की ओर से यह क्षण तय किया जा सकता है विभिन्न तरीके. विशेष रूप से, एक रोजगार अनुबंध तैयार करते समय, परीक्षण अवधि के लिए भुगतान की राशि को स्थायी रूप से इंगित किया जाता है। अवधि के अंत में, विशेषज्ञ के साथ एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं, जो भुगतान में वृद्धि को स्थापित करता है। साथ ही, कंपनी बोनस पर एक प्रावधान अपना सकती है। इन अतिरिक्त भुगतानों की राशि सेवा की लंबाई के अनुसार स्थापित की जा सकती है।

बर्खास्तगी की प्रक्रिया

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान, कर्मचारी अपनी पहल पर कर्मचारी की सेवाओं को अस्वीकार करने के लिए नियोक्ता के आधार से संबंधित गारंटी और मानदंडों के अधीन भी होता है। उन्हें अनुच्छेद 81 में प्रदान किया गया है। एक रोजगार अनुबंध में अतिरिक्त आधार शामिल नहीं हो सकते हैं जो कानून द्वारा स्थापित नहीं हैं। इनमें, उदाहरण के लिए, "समीचीनता" या "प्रबंधन के विवेक पर" के कारण शामिल हैं। ये शर्तें अक्सर अनुबंधों में पाई जाती हैं। हालांकि, वे कानून का पालन नहीं करते हैं।

छुट्टी

परिवीक्षाधीन अवधि कर्मचारी की सेवा की लंबाई में शामिल है। यह मूल वार्षिक सवैतनिक अवकाश का अधिकार देता है। परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान या उसके पूरा होने के बाद बर्खास्तगी के मामले में, इस तथ्य के बावजूद कि व्यक्ति ने छह महीने के लिए उद्यम में अपने कर्तव्यों को पूरा नहीं किया, वह अप्रयुक्त छुट्टी अवधि के लिए मुआवजे का हकदार है। यह एक कर्मचारी के रूप में उद्यम में रहने की अवधि के अनुपात में नियुक्त किया जाता है।

विशेष स्थितियां

एक रोजगार अनुबंध तैयार करते समय, आपको यह जानना होगा कि कानून कई श्रेणियों के व्यक्तियों के लिए परिवीक्षाधीन अवधि लागू करने की संभावना को बाहर करता है। इसमे शामिल है:

• कानून या अन्य नियामक अधिनियमों द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार किसी विशेष पद को भरने के लिए प्रतियोगिता द्वारा चुने गए।
• जो महिलाएं गर्भवती हैं या डेढ़ साल से कम उम्र के आश्रित बच्चे हैं।
• 18 वर्ष से कम आयु के व्यक्ति।
• उद्यमों के प्रबंधन के बीच सहमति के अनुसार दूसरे नियोक्ता से स्थानांतरण के क्रम में काम करने के लिए आमंत्रित किया गया।
• दो महीने से कम अवधि के अनुबंध के तहत काम के लिए आवेदन करने वाले व्यक्ति और अन्य।

अवधि

सामान्य मामलों में 3 महीने की परीक्षण अवधि स्थापित की जाती है। प्रबंधकों, मुख्य लेखाकारों और उनके प्रतिनिधि, प्रतिनिधि कार्यालयों के निदेशकों, शाखाओं और अन्य संरचनात्मक के लिए अलग उपखंड- छह महीने, जब तक कि अन्यथा प्रदान न किया गया हो संघीय कानून. 3-6 महीने के लिए एक रोजगार अनुबंध तैयार करते समय, परिवीक्षाधीन अवधि दो सप्ताह से अधिक नहीं होती है।

इस अवधि में वे दिन शामिल नहीं हैं जब कर्मचारी वास्तव में उद्यम से अनुपस्थित था। यह बीमारी के कारण अस्थायी विकलांगता हो सकती है, उदाहरण के लिए। व्यवहार में, नियोक्ता अक्सर अनुबंध में निर्दिष्ट परिवीक्षा अवधि को बढ़ाने का सहारा लेते हैं। ये हरकतें कानून के खिलाफ हैं। यदि कार्यकाल के अंत में नियोक्ता ने खारिज करने का फैसला नहीं किया है, तो कर्मचारी को परीक्षा उत्तीर्ण माना जाता है। कुछ मामलों में, है लंबी अवधिअवधि। यह कला द्वारा विनियमित है। संघीय कानून संख्या 79 के 27 और सिविल सेवकों पर लागू होता है।

परिवीक्षा का अंत

अक्सर, अवधि समाप्त होने के बाद, कर्मचारी उद्यम में काम करना जारी रखता है। इस मामले में, उसे परीक्षा उत्तीर्ण माना जाता है, और आगे रोजगार अनुबंध की समाप्ति की जाती है सामान्य आधार. यदि नियोक्ता का मानना ​​​​है कि व्यक्ति स्थिति के अनुरूप नहीं है, तो अतिरिक्त कागजी कार्रवाई की आवश्यकता नहीं है। दूसरे शब्दों में, कर्मचारी सामान्य आधार पर काम करना जारी रखता है।

अनुच्छेद 71

असंतोषजनक परीक्षा परिणाम की स्थिति में, किरायेदार को इसकी समाप्ति से पहले अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है। साथ ही, उसे अनुबंध की समाप्ति से तीन दिन पहले कर्मचारी को इस बारे में चेतावनी देनी चाहिए। चेतावनी में कारण होना चाहिए कि नियोक्ता क्यों स्वीकार करता है कि वह व्यक्ति स्थिति के लिए उपयुक्त नहीं है और उसने परीक्षा पास नहीं की है। कर्मचारी अपील कर सकता है यह फैसलाएक अदालत में। असंतोषजनक परिणाम की स्थिति में, ट्रेड यूनियन निकाय की राय को ध्यान में रखे बिना और विच्छेद वेतन का भुगतान किए बिना अनुबंध की समाप्ति की जाती है। यदि नियोक्ता एक नए कर्मचारी को बर्खास्त करने का निर्णय लेता है, तो इस मामले में एक निश्चित प्रक्रिया का पालन करना और संबंधित दस्तावेज तैयार करना आवश्यक है। विशेष रूप से, एक असंतोषजनक परिणाम की अधिसूचना तैयार की जाती है। यह दो प्रतियों में होना चाहिए - कर्मचारी और मुखिया के लिए। दस्तावेज़ कर्मचारी को हस्ताक्षर के लिए सौंप दिया जाता है।

अधिसूचना को स्वीकार करने से इनकार करने के मामले में नियोक्ता की कार्रवाई

कर्मचारी कागज लेने से इंकार कर सकता है। इस मामले में, नियोक्ता को लेना चाहिए कुछ क्रियाएं. विशेष रूप से, उद्यम के कई कर्मचारियों की उपस्थिति में एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है। कर्मचारी-गवाह अपने हस्ताक्षर के साथ दस्तावेज़ की डिलीवरी के तथ्य की पुष्टि करते हैं, इसे स्वीकार करने से इनकार करते हैं। नोटिस की एक प्रति कर्मचारी के घर के पते पर भेजी जा सकती है। भिजवाया जाता है पंजीकृत मेल द्वारा. यह रसीद की पावती के साथ भी होना चाहिए।

इस मामले में, अनुच्छेद 71 में स्थापित समय सीमा का पालन करना बहुत महत्वपूर्ण है: कर्मचारी को सौंपे गए परीक्षण के पूरा होने से तीन दिन पहले बर्खास्तगी की सूचना के साथ एक पत्र डाकघर में पहुंचना चाहिए। प्रस्थान की तिथि रसीद पर मुहर द्वारा निर्धारित की जाती है और वापसी रसीद नियोक्ता को वापस कर दी जाती है। अनुबंध की समाप्ति पर दस्तावेज़ में सभी आवश्यक विशेषताएं होनी चाहिए: दिनांक और आउटगोइंग नंबर, अधिकृत व्यक्ति के हस्ताक्षर, मुहर की एक छाप जो ऐसे कागजात को संसाधित करने के लिए अभिप्रेत है।

बर्खास्तगी के कारणों का कानूनी रूप से सही शब्दांकन

यह उन दस्तावेजों पर आधारित होना चाहिए जो नियोक्ता द्वारा किए गए निर्णय की वैधता की पुष्टि करते हैं। शो के रूप में मध्यस्थता अभ्यास, असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के कारण बर्खास्तगी विवादों पर विचार करने की प्रक्रिया में, नियोक्ता को इस तथ्य की पुष्टि करने की आवश्यकता होती है कि कर्मचारी स्थिति के लिए उपयुक्त नहीं है। ऐसा करने के लिए, उन क्षणों को रिकॉर्ड किया जाना चाहिए जब किसी व्यक्ति ने कार्य का सामना नहीं किया या अन्य उल्लंघन किए (उदाहरण के लिए, नौकरी विवरण, आंतरिक नियम, आदि)।

यदि संभव हो तो कारणों को इंगित करते हुए इन परिस्थितियों को प्रलेखित (दर्ज) किया जाना चाहिए। उसी समय, कर्मचारी से उसके कार्यों का लिखित स्पष्टीकरण मांगा जाना चाहिए। विशेषज्ञों का मानना ​​है कि अनुच्छेद 71 के तहत बर्खास्तगी पर, आयोजित स्थिति के साथ कर्मचारी की पेशेवर असंगति का प्रमाण देना आवश्यक है। यदि वह आंतरिक अनुशासन का उल्लंघन करता है (उसने छोड़ दिया या किसी अन्य तरीके से उद्यम की गतिविधियों के प्रति लापरवाह रवैया दिखाया), तो उसे अनुच्छेद 81 के प्रासंगिक अनुच्छेद के तहत खारिज कर दिया जाना चाहिए। दस्तावेज जिसके द्वारा नियोक्ता बर्खास्तगी की वैधता की पुष्टि करता है शायद:

• अनुशासन अधिनियम।
• उद्यम में स्वीकृत उत्पादन और समय की आवश्यकताओं और मानकों के साथ काम की गुणवत्ता के गैर-अनुपालन की पुष्टि करने वाला एक दस्तावेज।
• कार्यों को पूरा न करने के कारणों पर कर्मचारी के व्याख्यात्मक नोट।
• लिखित ग्राहक शिकायतें।

व्यावसायिक गुणों का मूल्यांकन

यह सीधे उद्यम की बारीकियों और दायरे पर निर्भर है। इसके आधार पर, परीक्षण के परिणामों के बारे में निष्कर्ष विभिन्न आंकड़ों पर आधारित हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, उत्पादन के क्षेत्र में, जिसमें विषय (उत्पाद) गतिविधि के परिणाम के रूप में कार्य करता है, गुणवत्ता के स्तर को स्पष्ट रूप से निर्धारित करना संभव है। यदि उद्यम सेवाओं के प्रावधान में लगा हुआ है, तो मूल्यांकन व्यावसायिक गुणकर्मचारी ग्राहक के दावों की संख्या के अनुसार किया जाता है।

बौद्धिक गतिविधि के क्षेत्र में कुछ कठिनाइयाँ मौजूद हैं। इस मामले में, परिणामों का मूल्यांकन करने के लिए, निर्देशों के निष्पादन की गुणवत्ता, स्थापित समय सीमा का अनुपालन, कार्यों की कुल मात्रा का निष्पादन और पेशेवर योग्यता मानकों का अनुपालन दर्ज किया जाता है। इन दस्तावेजों को तैयार करने और भेजने के लिए नए कर्मचारी का तत्काल पर्यवेक्षक जिम्मेदार है। एक कर्मचारी को खारिज करने की प्रक्रिया, इसलिए, नियोक्ता से एक निश्चित औपचारिकता की आवश्यकता होती है। हालांकि, कर्मचारी किसी भी घटना में हो सकता है कानूनी आधारनिर्णय की अपील करें।

अनुबंध समाप्त करने के लिए कर्मचारी का अधिकार

एक कर्मचारी इसका उपयोग कर सकता है यदि परीक्षण के दौरान उसे पता चलता है कि प्रस्तावित गतिविधि उसके अनुरूप नहीं है। उसे तीन दिन पहले अपने निर्णय के बारे में प्रबंधन को सूचित करना चाहिए। नोटिस लिखित में होना चाहिए। यह नियम कर्मचारी के लिए विशेष महत्व रखता है। यह इस तथ्य के कारण है कि संभावित नियोक्ता कारण जानना चाहेंगे कि आवेदक ने पिछले उद्यम से इतनी जल्दी क्यों छोड़ दिया।

आखिरकार

विधान काफी सटीक रूप से उन शर्तों को परिभाषित करता है जिनके तहत एक परिवीक्षाधीन अवधि के आवेदन की अनुमति है। इस तथ्य के कारण कि अक्सर इन संबंधों के ढांचे के भीतर एक नए कर्मचारी को बिना पार्टी के माना जाता है सामाजिक सुरक्षा, तो कानून के नियम इसके लिए कुछ गारंटी स्थापित करते हैं। इसी समय, परिवीक्षाधीन अवधि के असंतोषजनक परिणाम के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया काफी औपचारिक है। कानून अदालत में उद्यम के प्रबंधन के फैसले के खिलाफ अपील करने के कर्मचारी के अधिकार को परिभाषित करता है।

ऐसे मामलों में, कार्यकारी निकाय परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना की वैधता, पंजीकरण की कानूनी साक्षरता की गहन जाँच करेगा आवश्यक दस्तावेज. उद्यम के प्रबंधन द्वारा सभी के साथ अनुपालन का कोई छोटा महत्व नहीं होगा कानूनी पहलुइन रिश्तों के भीतर। इसके आधार पर, नियोक्ता और आवेदक दोनों को व्यक्तिगत रूप से आवेदन की उपयुक्तता और उद्यम में परिवीक्षाधीन अवधि पारित करने की शर्तों का निर्धारण करने का अधिकार है। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, मामले संघर्ष की स्थितिकम बार ध्यान दिया जाता है जहां चयन साक्षात्कार के कई चरणों के परिणामों पर आधारित होता है।

एक परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी कर्मचारी और नियोक्ता दोनों की पहल पर की जा सकती है। हालांकि, काम की छोटी अवधि के बावजूद, परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया का भी पालन किया जाना चाहिए।

क्या मुझे मेरी परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान निकाल दिया जा सकता है?

अक्सर, अनुबंध की शर्तों में, एक नए कर्मचारी को भर्ती करते समय, एक अवधि निर्धारित की जाती है जिसके दौरान उसके पेशेवर गुणों की पहचान और मूल्यांकन किया जा सकता है। समय की यह अवधि पार्टियों को आगे के रिश्तों की उपयुक्तता को समझने में मदद करती है। परिवीक्षाधीन अवधि आयोजित स्थिति के आधार पर अलग-अलग अवधि के साथ निर्धारित की जा सकती है।

इसके लिए कोई परिवीक्षाधीन अवधि नहीं है:

• प्रेग्नेंट औरत;
• 1.5 वर्ष से कम उम्र के बच्चों की परवरिश करने वाली महिलाएं;
• 18 वर्ष से कम आयु के व्यक्ति;
• शैक्षिक संस्थानों के स्नातक।

टिप्पणी! नियोक्ता के पास उपरोक्त व्यक्तियों की स्थिति की पुष्टि की आवश्यकता नहीं रखने का अधिकार है। इसलिए, ऐसी स्थिति की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ कर्मचारियों द्वारा स्वयं प्रस्तुत किए जाने चाहिए।

परिवीक्षा अवधि तभी निर्धारित की जाती है जब किसी नए व्यक्ति को काम पर रखा जाता है। यदि पहले से कार्यरत कर्मचारी को किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करने की आवश्यकता है, तो परिवीक्षाधीन अवधि प्रदान नहीं की जाती है।

परिवीक्षाधीन अवधि और अन्य शर्तों की अवधि रोजगार अनुबंध में निर्धारित की जानी चाहिए, और काम पर रखने के क्रम में भी परिलक्षित होती है। पार्टियों के समझौते से ही इन शर्तों में और बदलाव की अनुमति है।

अधिकांश कर्मचारियों के लिए, परिवीक्षा अवधि की अवधि 3 महीने है, अपने विवेक से, नियोक्ता खुद को एक छोटी अवधि तक सीमित कर सकता है। मुख्य लेखाकार सहित वरिष्ठ पदों के लिए आवेदकों के लिए परिवीक्षा अवधि 6 महीने तक बढ़ाई जा सकती है। यदि अनुबंध 2 से 6 महीने की अवधि के लिए संपन्न होता है, तो परीक्षण अवधि 2 सप्ताह तक चलती है।

परीक्षण अवधि के दौरान बर्खास्तगी के कारण अन्य स्थितियों में अनुबंध की समाप्ति के समान हो सकते हैं। इसी समय, किराए के कर्मचारी के काम के असंतोषजनक परिणामों के मामले में, नियोक्ता को विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं करने का अधिकार है।

बर्खास्तगी पर अंतिम निपटान कैसे करें, इस बारे में अधिक जानकारी के लिए सामग्री देखें .

परीक्षण अवधि के दौरान बर्खास्तगी पर श्रम संहिता का लेख बिना काम किए कर्मचारी की पहल पर - आवेदन कैसे लिखा जाता है?

एक परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी पर एक कर्मचारी ऐसा कर सकता है खुद की मर्जी. प्रोबेशन पर कैसे छोड़ें, इसमें कोई कठिनाई नहीं होनी चाहिए। लेकिन इसके लिए, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के अपेक्षित क्षण से 3 दिन पहले लिखित रूप में संगठन के प्रबंधन को सूचित करना आवश्यक है। यदि दोनों पक्ष पहले रोजगार संबंध को समाप्त करने के लिए सहमत हैं, तो 3-दिन सहित काम बंद करना वैकल्पिक है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78)।

इस मामले में आवेदन बर्खास्तगी के कारणों को इंगित करते हुए मुक्त रूप में लिखा गया है। उदाहरण के लिए: " मैं आपसे इस तथ्य के कारण परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से पहले अपनी मर्जी से मुझे खारिज करने के लिए कहता हूं कि मैं अपनी स्थिति में काम करने की स्थिति से थक नहीं रहा हूं।

हालांकि, यह याद रखना चाहिए कि यदि नियुक्त परीक्षण अवधि की अवधि समाप्त हो गई है, और प्रबंधन अनुबंध को समाप्त करने की इच्छा व्यक्त नहीं करता है, तो कर्मचारी स्वचालित रूप से सामान्य आधार पर अपने कर्तव्यों का पालन करना जारी रखता है। किसी अतिरिक्त दस्तावेज की आवश्यकता नहीं है। हालांकि, यदि कर्मचारी परिवीक्षाधीन अवधि की समाप्ति के बाद अपनी पहल पर छोड़ना चाहता है, तो नियोक्ता को कम से कम 2 सप्ताह पहले सूचित करना आवश्यक होगा।

कुछ मामलों में, भर्ती करते समय परिवीक्षाधीन अवधि पारित करने की संभावना प्रदान नहीं की जाती है। ऐसे में 2 हफ्ते की अवधि में वर्कआउट करना भी जरूरी है।

एक परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी पर एक कर्मचारी के साथ समझौता केवल सामान्य तरीके से किया जा सकता है (वेतन, अवधि के लिए मुआवजा अप्रयुक्त छुट्टी). लेकिन अतिरिक्त भुगतान, उदाहरण के लिए, विच्छेद भुगतान, को अपनी मर्जी से खारिज करने पर गिना जा सकता है, अगर यह स्थिति स्थानीय नियमों में बताई गई हो।

विच्छेद वेतन की गणना की सुविधाओं के बारे में अन्य जानकारी सामग्री में पाई जा सकती है .

किसी कर्मचारी को परीक्षण अवधि के दौरान और उसके बाद नियोक्ता की पहल पर कैसे खारिज किया जाए?

एक अनिवार्य परिवीक्षाधीन अवधि के साथ एक कर्मचारी को भर्ती करना न केवल रोजगार अनुबंध में इस शर्त के रिकॉर्ड के साथ है। आवश्यकताओं और कार्यों की एक सूची बनाना आवश्यक है, जिसकी पूर्ति राज्य में आगे नामांकन के लिए अनिवार्य है। परिवीक्षाधीन अवधि के सफल समापन में, अन्य बातों के अलावा, कर्मचारी को सौंपे गए सभी कार्यों का समाधान शामिल है।

यदि एक कर्मचारी के साथ शुरू में अनुबंध किया गया था जो परिवीक्षाधीन अवधि के अस्तित्व को निर्धारित नहीं करता है या इस शर्त पर कोई अलग लिखित समझौता नहीं है, तो परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी के रूप में अनुबंध की समाप्ति को आसानी से चुनौती दी जा सकती है।

एक परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान एक कर्मचारी की बर्खास्तगी, नियोक्ता की पहल पर प्रतिबद्ध, कर्मचारी को स्वयं आगामी तथ्य के बारे में 3 दिन पहले चेतावनी के साथ होना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71)। ऐसा करने के लिए, कर्मचारी को एक लिखित नोटिस दिया जाता है जिसमें बर्खास्तगी के कारण और अनुबंध की समाप्ति की तारीख होती है।

परीक्षण के समय का निर्धारण करने की अपनी विशेषताएं हैं। यह अवधि कैलेंडर दिनों में निर्धारित की जाती है, जिसमें सप्ताहांत और शामिल हैं छुट्टियां. हालांकि, अन्य स्थितियों के कारण कर्मचारी की कार्यस्थल से अनुपस्थिति, जिसमें बीमारी के कारण और अज्ञात कारणों से, परिवीक्षाधीन अवधि में शामिल नहीं है।

यदि परिवीक्षा अवधि का अंत गैर-कार्य दिवस पर पड़ता है, तो निष्पादन का अंतिम दिन आधिकारिक कर्तव्योंइस स्थिति में पिछला कार्य दिवस माना जाता है। यही है, यदि नियोक्ता फिर भी परीक्षण अवधि के दौरान बर्खास्तगी करने का निर्णय लेता है, तो नोटिस को पहले से देना होगा।

जैसे ही परिवीक्षा अवधि समाप्त होती है, कर्मचारी को स्थिति के लिए स्वीकृत माना जाता है, जब तक कि अन्यथा रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट न हो। परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान नियोक्ताओं के लिए उपलब्ध सरल बर्खास्तगी प्रक्रिया अब मान्य नहीं है, और कर्मचारी साधारण रोजगार के लिए लागू नियमों के अधीन है।

परिवीक्षाधीन अवधि पूरी नहीं करने के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी

नियोक्ता को एक ऐसे कर्मचारी के साथ अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है, जिसने परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान अपने कर्तव्यों का पालन नहीं किया, और खुद को आगे काम करने में असमर्थ दिखाया।

इस अवधि के अंत से पहले परिवीक्षा पर बर्खास्तगी की जा सकती है। नियोक्ता अपने काम की शुरुआत में ही एक नए उम्मीदवार के साथ अनुबंध समाप्त कर सकता है। हालांकि, कर्मचारी द्वारा आयोजित स्थिति के साथ असंगतता के तथ्य की पुष्टि करनी होगी।

एक कर्मचारी को बर्खास्त करने से पहले जिसने परिवीक्षा अवधि पार नहीं की है , आपको उसे बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी देनी चाहिए, और यह आदेश जारी होने से 3 दिन पहले किया जाना चाहिए। यह अवधि, साथ ही एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार जिसने परीक्षण पास नहीं किया है, केवल परीक्षण अवधि के दौरान मान्य है। इस अवधि के बाद, यदि प्रबंधन किराए पर लिए गए कर्मचारी के संबंध में कोई कार्रवाई नहीं करता है, तो उसे उन्हीं शर्तों के तहत बर्खास्त करना संभव नहीं होगा।

निम्नलिखित अवधि परीक्षण अवधि में शामिल नहीं हैं:

• छुट्टी (अपने खर्च पर, शैक्षिक सहित);
• विकलांगता की अवधि;
• उत्पादन में डाउनटाइम की अवधि, यदि कर्मचारी इस समय प्रबंधन के ज्ञान के साथ अनुपस्थित है;
• काम से निलंबन;
• राज्य या सार्वजनिक कर्तव्यों का प्रदर्शन;
• अस्पष्टीकृत कारणों से काम से अनुपस्थिति।

आप लेख में अनुपस्थिति दाखिल करने के बारे में अधिक पढ़ सकते हैं।

परिवीक्षाधीन अवधि में कर्मचारियों की व्यावसायिक यात्राएं शामिल हैं। इसके अलावा, यात्रा असाइनमेंट के प्रदर्शन के परिणामों के अनुसार, कर्मचारी के पद के साथ अनुपालन का न्याय किया जा सकता है।

एक परिवीक्षाधीन अवधि पर कर्मचारी की गतिविधि की पूरी अवधि के दौरान, नियोक्ता को दस्तावेजों के साथ सब कुछ की पुष्टि करते हुए, कार्यों की पूर्ति या गैर-पूर्ति के तथ्यों को रिकॉर्ड करने की आवश्यकता होगी। संघर्ष स्थितियों की स्थिति में, नियोक्ता, परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी पर, ऐसे दस्तावेजों की सहायता से, कर्मचारी की अक्षमता के पक्ष में गवाही देने वाले अकाट्य तर्क प्रदान कर सकता है।

परिवीक्षाधीन अवधि के असफल समापन के साक्ष्य निम्नलिखित स्रोतों से जानकारी प्राप्त कर सकते हैं:

• असंतोषजनक उत्पाद की गुणवत्ता के कार्य;
• परीक्षण किए गए कर्मचारी के काम की असंतोषजनक गुणवत्ता के बारे में तत्काल वरिष्ठों और अन्य कर्मचारियों से मेमो और मेमो;
• परिवीक्षाधीन अवधि के परिणामों पर चर्चा करने के लिए आयोग की बैठक के कार्यवृत्त;
• कर्मचारी अपनी गतिविधियों के परिणामों पर रिपोर्ट करता है।

यदि परिवीक्षा अवधि के दौरान किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक उपायों के अधीन किया गया था, तो ये तथ्य उसकी स्थिति के लिए उसकी अपर्याप्तता के प्रमाण के रूप में भी काम कर सकते हैं।

इसके अलावा, परीक्षण किए गए कर्मचारी को रसीद के खिलाफ आंतरिक नियमों, नौकरी विवरण और अन्य स्थानीय नियमों से परिचित होना चाहिए।

अधिक विस्तार में जानकारीकर्मचारियों के कर्तव्यों के बारे में कार्मिक सेवाउद्यम में सामग्री में पढ़ा जा सकता है।

एक कर्मचारी को खारिज करने के लिए चरण-दर-चरण निर्देश, जिसने परीक्षण पास नहीं किया है और परीक्षा उत्तीर्ण करने में विफलता का एक नमूना अधिसूचना

परिवीक्षाधीन कर्मचारी से नियोक्ता की असंतोषजनक छाप की स्थिति में, नियोक्ता को परिवीक्षाधीन अवधि को सरलीकृत तरीके से पारित नहीं करने के रूप में खारिज करने का अधिकार है (रूसी श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के भाग 1)। फेडरेशन)। हालाँकि, इसके लिए एक निश्चित प्रक्रिया का पालन करना होगा, जिसका मुख्य घटक समझौते की समाप्ति की सूचना है।

डिजाइन करते समय, निम्नलिखित सूक्ष्मताओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

• बर्खास्तगी की सूचना रोजगार समझौते की समाप्ति के नियोजित दिन से 3 कैलेंडर दिन पहले नहीं होनी चाहिए;
• यदि परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से पहले कर्मचारी को अधिसूचना प्रस्तुत नहीं की जाती है, तो उसे परिवीक्षा सफलतापूर्वक उत्तीर्ण माना जाता है, और सरलीकृत तरीके से बर्खास्तगी असंभव हो जाती है;
• नोटिस में स्थिति के अनुपालन न करने का कारण बताना चाहिए;
• यदि कर्मचारी उस समय बीमार छुट्टी पर या छुट्टी पर है तो बर्खास्तगी पर निर्णय लेने से मना किया जाता है।

चरण-दर-चरण निर्देशपरिवीक्षा पर बर्खास्तगी इस तरह दिख सकती है।

सबसे पहले, जिस कर्मचारी ने परिवीक्षाधीन अवधि पारित नहीं की है, उसे लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए, जिसमें इस तरह के निर्णय का कारण बताना आवश्यक है। आप नीचे दिए गए लिंक पर हमारी वेबसाइट पर एक नमूना अधिसूचना पाठ पा सकते हैं।

दूसरे, इस कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए उद्यम के प्रमुख से एक आदेश जारी करना आवश्यक है। बर्खास्त व्यक्ति को रसीद के खिलाफ आदेश के पाठ से परिचित होना चाहिए।

तीसरा, कार्यपुस्तिका में उचित प्रविष्टि करना आवश्यक है।

सामग्री कार्यपुस्तिका को सही ढंग से भरने में मदद करेगी

चौथा, इस कर्मचारी द्वारा अर्जित धन पर पूर्ण निपटान किया जाना चाहिए। अंतिम समझौता कर्मचारी के साथ उसके अंतिम कार्य दिवस या अपील के दिन किया जाता है (यदि बर्खास्त व्यक्ति उस दिन काम पर नहीं है)। विच्छेद वेतनपरिवीक्षाधीन अवधि पारित नहीं करने वाले नागरिकों को भुगतान नहीं किया जाता है।

बदलाव केवल पहले पैराग्राफ की गतिविधियों में ही हो सकते हैं। परिवीक्षा पर खारिज करने का निर्णय किए जाने के बाद, ऐसा हो सकता है कि नोटिस को स्वीकार करने से इंकार कर दिया जाएगा। फिर एक उपयुक्त कार्य तैयार किया जाता है, कम से कम 2 गवाहों द्वारा दर्ज किया जाता है।

परिणाम

यदि किसी कर्मचारी ने परिवीक्षा अवधि पार नहीं की है, तो प्रत्येक नियोक्ता को पता होना चाहिए कि कानून का उल्लंघन किए बिना उसे कैसे बर्खास्त किया जाए। नियोक्ता की पहल पर पूर्णकालिक कर्मचारी के अनुबंध की सामान्य समाप्ति की तुलना में परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी के लिए थोड़ा और आधार हो सकता है। इस मामले में, भुगतान की राशि कम हो सकती है। कर्मचारी को 2 सप्ताह की अवधि के लिए अनिवार्य काम बंद करने के बिना, नई जगह और काम करने की स्थिति उसके अनुरूप नहीं होने पर नौकरी छोड़ने का भी अधिकार है।

हालांकि, परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि के बारे में मत भूलना, जिसके बाद आपको सामान्य आधार पर रोजगार अनुबंध समाप्त करना होगा।

जो लोग एक उपयुक्त नौकरी खोजने का प्रबंधन करते हैं वे आमतौर पर अनुभव करते हैं परिवीक्षाधीन अवधि सफलतापूर्वक कैसे पार करें?आखिरकार, जब दर्जनों आवेदकों में से बड़ी संख्या में रिज्यूमे से आपका चयन किया जाता है, तो चुनाव आप पर होता है, आप इस उपलब्धि को बनाए रखना चाहते हैं, परिवीक्षाधीन अवधि से गुजरना चाहते हैं और अपनी प्रतिष्ठित नौकरी रखना चाहते हैं। ऐसा करने के लिए, आपको एक महीने के भीतर जितना संभव हो उतना सकारात्मक रूप से खुद को दिखाने की जरूरत है, जो कि एक नई टीम में करना बहुत मुश्किल है जब आप प्रत्येक कर्मचारी के आदेश और विशेषताओं को नहीं जानते हैं।

त्रुटियों को कम करने के लिए क्या किया जा सकता है? परिवीक्षाधीन अवधि को सफलतापूर्वक कैसे पास करें? इन नियमों का पालन करने का प्रयास करें:

1. अपने खुद के नियम मत बनाओ

यह नियम न केवल उन लोगों पर लागू होता है जो काम पर परिवीक्षाधीन अवधि पास करना चाहते हैं। यह सभी अवसरों के लिए सार्वभौमिक है। आपको सीधे दरवाजे से ही सभी को यह बताने की ज़रूरत नहीं है कि आप वास्तव में जानते हैं कि एक टीम में जीवन को बेहतर कैसे बनाया जाए, सही तरीके से कैसे काम किया जाए और आम तौर पर सक्षम रूप से कैसे जीया जाए। शायद आप, एक व्यक्ति जिसके साथ ताजा आँखेंऔर कंपनी की व्यावसायिक प्रक्रियाओं में कुछ कमियों को दूर कर दिया जाएगा, लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि आपको तुरंत उन्हें आवाज़ देनी चाहिए। याद रखें कि यह कार्य प्रणाली और रिश्ते यहां वर्षों से बने हैं। शायद यह इस कंपनी के लिए सबसे अच्छा समाधान है। केवल समय के साथ आप यह समझ पाएंगे कि अनुकूलन प्रस्तावों के साथ आना उचित है या नहीं। शुरुआत में, आपका काम एक परीक्षण अवधि पास करना है, और उसके बाद ही आप सिफारिशों से निपट सकते हैं।

2. कॉर्पोरेट संस्कृति को जानें

यह सिफारिश पिछली सलाह का परिणाम है। प्रत्येक कंपनी के आचरण के अपने नियम होते हैं, और उनमें से कुछ का अनुमान लगाना एक शुरुआत के लिए मुश्किल होता है। लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि इन नियमों को न जानने के लिए आपको हमेशा माफ कर दिया जाएगा। इसलिए, परिवीक्षाधीन अवधि को सफलतापूर्वक पारित करने के लिए, वर्तमान कॉर्पोरेट नैतिकता के बारे में सब कुछ पूछने का प्रयास करें। इस आधार पर कार्य करें कि यह अब आपकी कंपनी है, आपके लिए इसके बारे में सब कुछ जानना महत्वपूर्ण है, भले ही आप काम पर परिवीक्षाधीन अवधि से गुजर रहे हों।

3. मित्रता और खुलापन दिखाएं

काम पर परिवीक्षाधीन अवधि को सफलतापूर्वक पारित करने के लिए, यह समझना महत्वपूर्ण है कि इस स्तर पर भी, आप और आपके सहयोगी एक ही टीम का प्रतिनिधित्व करते हैं। इसका मतलब है कि आपको एक दूसरे की मदद करनी चाहिए। स्थिति के लिए अपने संदर्भ की शर्तों को तुरंत तेजी से रेखांकित करने का प्रयास न करें: यह मेरे कर्तव्यों का हिस्सा है, लेकिन यह नहीं है। आमतौर पर, एक संरक्षक उस व्यक्ति को सौंपा जाता है जो काम पर परिवीक्षा पर होता है। एक नियम के रूप में, उन्हें इसके लिए अतिरिक्त भुगतान नहीं किया जाता है, लेकिन उनसे आपकी सभी विफलताओं के लिए कहा जाता है। इसलिए, कोशिश करें कि आप उसके लिए बोझ न बनें, बल्कि इसके विपरीत किसी चीज़ में अपनी मदद की पेशकश करें।

4. अपने कार्यों का हिसाब अपने नियोक्ता को दें

शायद सबसे सरल नियम जो आपको परीक्षण अवधि को सफलतापूर्वक पारित करने की अनुमति देगा। लेकिन कई बार इसके बारे में भूल जाते हैं और अपने प्रोग्राम को काम करने वाले कंप्यूटर पर स्थापित करते हैं, इंस्टॉल किए गए लोगों को अक्षम करते हैं, आदि, परिणामों के बारे में बहुत कम सोचते हैं।

परिवीक्षाधीन अवधि को पारित करने के लिए किन बातों से बचना चाहिए?

अपने पीसी पर संगीत चालू न करें, भले ही आपने हेडफोन पहना हो। हो सकता है कि वक्ताओं का संगीत बॉस या सहकर्मियों के स्वाद के लिए न हो। और कर्मचारी, हेडफ़ोन में बैठा हुआ, बस खुद को दुनिया से दूर कर लेता है। उससे संपर्क करने और उसे काम के सामान्य प्रवाह में शामिल करने की कोई इच्छा नहीं है। और यह बिल्कुल नहीं है जो परिवीक्षाधीन अवधि को पारित करने में मदद करता है।
नए सहकर्मियों के साथ काम के पिछले स्थान और बॉस के बारे में चर्चा न करें।
सनकी व्यवहार प्रदर्शित न करें।
दोस्तों से फोन पर बात करने और सोशल नेटवर्क पर घूमने से बचें।
देर न करें और किसी भी वजह से काम से छुट्टी न लें।

परिवीक्षाधीन अवधि को सफलतापूर्वक कैसे पास करें?

काम करने की इच्छा और इच्छा का प्रदर्शन करें। बॉस को आपकी आँखों में आग देखनी चाहिए, सार में तल्लीन करने की इच्छा।
आपको बिल्कुल वफादार होना चाहिए। अर्थात्, बिना शर्त कॉर्पोरेट मूल्यों को स्वीकार करना, सहकर्मियों और वरिष्ठों के प्रति सम्मान दिखाना।
एक शर्त: परिवीक्षाधीन अवधि को पारित करने के लिए, आपको स्थिति द्वारा सौंपे गए अपने कर्तव्यों को गुणात्मक रूप से पूरा करना होगा। यदि आवश्यक हो, पहल, जिम्मेदारी के लिए तत्परता दिखाना सुनिश्चित करें।
आमतौर पर, न केवल एक अच्छे विशेषज्ञ को काम पर रखा जाता है, बल्कि यह भी अच्छा आदमी. इसलिए, यदि आप एक परीक्षण अवधि पास करना चाहते हैं, तो बेझिझक अपना प्रदर्शन करें नैतिक सिद्धांतोंऔर जीवन मूल्य। उनका सकारात्मक रंग हमेशा आपके हाथों में रहेगा।

हम सब जानते हैं कि परीक्षण अवधि हैएक नए कर्मचारी के लिए कठिन और जिम्मेदार समय। यह दर्शाता है कि एक व्यक्ति इस कंपनी, इस टीम और सामान्य रूप से काम करने के लिए कैसे उपयुक्त है, साथ ही इस तरह के काम, टीम और कंपनी उसकी जरूरतों के अनुरूप कैसे हैं। अगर इस रिश्ते में कोई समस्या नहीं है, तो सवाल यह है कि, परिवीक्षाधीन अवधि सफलतापूर्वक कैसे पार करें, आपको किसी भी स्तर पर उत्साहित नहीं करेगा। सब कुछ अपने आप सुचारू रूप से चलेगा। लेकिन अगर आप कुछ असुविधा महसूस करते हैं, एक संदेह है कि यहां कुछ ठीक नहीं है और जैसा आप चाहते हैं वैसा नहीं है, तो अपने आप को यातना न दें और कंपनी को जोखिम में न डालें। आखिरकार, वह अकेली नहीं है। उचित प्रयास से, आप अपने सपनों की कंपनी पा सकते हैं जहाँ परिवीक्षाधीन अवधि को सफलतापूर्वक पार करने की समस्या उत्पन्न नहीं होगी।

परिवीक्षा पर बर्खास्तगी - मिथक या वास्तविकता? क्या नियोक्ता को ऐसा करने का अधिकार है? और परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्त न होने के लिए एक कर्मचारी को कैसे व्यवहार करना चाहिए? शायद हर कार्यकर्ता कम से कम एक बार अपने में श्रम गतिविधिइसी तरह के मुद्दों का सामना करना पड़ा। और हां, हर नियोक्ता ने इसके बारे में सोचा। आइए यह पता लगाने की कोशिश करें कि परिवीक्षाधीन अवधि क्या है और परीक्षण के दौरान किसी कर्मचारी को किन मामलों में बर्खास्त किया जा सकता है।

क्या श्रम संहिता परिवीक्षाधीन अवधि के लिए प्रदान करती है?

परिवीक्षाधीन अवधि श्रम प्रक्रिया का उतना ही हिस्सा है जितना कि अन्य चीजें, इसलिए, निश्चित रूप से, श्रम संहिता रूसी संघपरिवीक्षाधीन अवधि, इसकी स्थापना और पारित होने की बारीकियों को निर्धारित करता है।

1. रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 70 "रोजगार के लिए परिवीक्षा" परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि, परिवीक्षा के दौरान कर्मचारियों के अधिकारों के साथ-साथ परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना पर प्रतिबंध को नियंत्रित करता है।

2. रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 71 "काम पर रखने के दौरान परीक्षण का परिणाम" मुख्य रूप से बर्खास्तगी के मुद्दों को निर्धारित करता है कि कर्मचारी ने परिवीक्षाधीन अवधि पूरी नहीं की है, लेकिन यह भी सफल समापन के मुद्दे को प्रभावित करता है परीक्षा।

परीक्षण अवधि क्या है?

एक परिवीक्षाधीन अवधि एक ऐसी अवधि है, जो कर्मचारी के साथ सहमत है और रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट है, जब नियोक्ता को पता चलता है कि क्या योग्यता और व्यक्तिगत गुणकर्मचारी उन आवश्यकताओं के साथ जो नियोक्ता अपने कर्मचारियों पर सामान्य रूप से और विशेष रूप से इस पद पर लगाता है।

अपने हिस्से के लिए, कर्मचारी इस अवधि के दौरान नियोक्ता, उद्यम और टीम को भी करीब से देख सकता है और यह तय कर सकता है कि ये शर्तें उसके अनुकूल हैं या नहीं।

इसी समय, बाहर से परिवीक्षाधीन अवधि सामान्य श्रम प्रक्रिया से भिन्न नहीं होती है - सिवाय इसके कि परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी एक सरलीकृत प्रक्रिया के अनुसार होती है, जो परिवीक्षाधीन अवधि को कई नियोक्ताओं के लिए इतना आकर्षक बनाती है।

परिवीक्षाधीन अवधि केवल कर्मचारी के साथ समझौते द्वारा निर्धारित की जाती है। अगर कोई कर्मचारी प्रोबेशनरी पीरियड पास करने से मना करता है तो कोई भी उस पर टेस्ट नहीं थोप सकता।

परिवीक्षाधीन अवधि क्यों होती है?

परिवीक्षाधीन अवधि एक निश्चित अर्थ में नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के लिए फायदेमंद है - दोनों के लिए यह एक दूसरे को देखने और यह तय करने का अवसर है कि सब कुछ उन्हें सूट करता है या नहीं, इससे पहले कि बहुत देर हो जाए और अभी भी पीछे हटना अपेक्षाकृत आसान हो। आखिरकार, परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी में नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के लिए एक सरल प्रक्रिया है।

इसके अलावा, परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान, कर्मचारी के पास अधिक अनुभवी कर्मचारियों से सलाह मांगने का अवसर होता है - हालांकि परिवीक्षाधीन अवधि एक इंटर्नशिप नहीं है, जब क्यूरेटर को कर्मचारी का संरक्षण और समर्थन करना चाहिए, परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान कर्मचारी का अभी भी इलाज किया जाता है अधिक कृपालुता से। सच है, दूसरी ओर, इस अवधि के दौरान वे उसे गहनता से देख रहे हैं, और, शायद, कर्मचारी को खुले तौर पर अक्षमता का प्रदर्शन नहीं करना चाहिए और कार्य प्रक्रिया के बारे में बहुत सारे प्रश्न पूछने चाहिए।

परिवीक्षाधीन अवधि कब स्थापित की जाती है?

एक नियम के रूप में, नए काम पर रखे गए कर्मचारियों के लिए एक परिवीक्षाधीन अवधि निर्धारित की जाती है - आखिरकार, भले ही ऐसा कर्मचारी सिफारिश के सकारात्मक पत्रों का एक पूरा गुच्छा प्रदान करता हो, किसी कारण से वह इस विशेष नियोक्ता के लिए उपयुक्त नहीं हो सकता है।

एक कर्मचारी के लिए एक परिवीक्षाधीन अवधि भी निर्धारित की जा सकती है जो पहले से ही इस उद्यम में कुछ समय के लिए काम कर चुका है, यदि वह उच्च पद के लिए आवेदन करता है, या ऐसी स्थिति जिसके लिए कर्मचारी द्वारा अब तक प्रदर्शित किए गए कौशल और गुणों की तुलना में पूरी तरह से अलग कौशल और गुणों की आवश्यकता होती है। इस मामले में, किसी कर्मचारी को किसी पद के लिए तुरंत स्वीकार करना जोखिम भरा होगा, चाहे उसका ट्रैक रिकॉर्ड कितना भी अच्छा क्यों न हो, इसलिए परीक्षण अवधि स्थापित करना अधिक उपयुक्त होगा। बेशक, इस मामले में, परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी की कोई बात नहीं है - यदि कर्मचारी परीक्षण के साथ सामना नहीं करता है, तो वह बस अपनी पिछली स्थिति में अपने कर्तव्यों पर वापस आ सकता है।

p> श्रमिकों की कुछ श्रेणियां भी हैं जिनके लिए श्रम कानून के तहत परीक्षण अवधि स्थापित करना सामान्य रूप से प्रतिबंधित है। इन श्रमिकों में शामिल हैं:

• अन्य प्रबंधकों के साथ समझौते के तहत स्थानांतरण द्वारा स्वीकार किया गया;
• जिन्होंने चुनाव के परिणामस्वरूप भुगतान किया है;
• इस पद के लिए प्रतियोगिता के विजेता;
• प्रेग्नेंट औरत;
• एक बच्चे की परवरिश करने वाली महिलाएँ जो अभी डेढ़ साल की नहीं हैं;
• अठारह वर्ष से कम आयु के व्यक्ति।

उन कर्मचारियों के लिए एक परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित करना भी असंभव है जिनके साथ दो महीने से छह महीने की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए गए हैं।

परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि कैसे निर्धारित की जाती है?

अवधि, साथ ही परिवीक्षाधीन अवधि की अन्य बारीकियाँ, उदाहरण के लिए, इसे पारित करने की प्रक्रिया और इस अवधि के दौरान पारिश्रमिक, उद्यम के प्रमुख द्वारा स्थापित किया जाता है। परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी की प्रक्रिया भी नियोक्ता द्वारा स्थापित की जाती है, लेकिन साथ ही यह श्रम कानून के मानदंडों पर आधारित होनी चाहिए।

इन सभी बारीकियों को उद्यम के आंतरिक दस्तावेजों में वर्णित किया जाना चाहिए, और जिस कर्मचारी को परिवीक्षाधीन अवधि पास करनी है, उसे इन दस्तावेजों से परिचित होना चाहिए।

परिवीक्षाधीन अवधि की सामान्य अवधि एक से तीन महीने तक होती है। नियोक्ता दो महीने, और डेढ़, और तीनों को एक साथ सेट कर सकता है - जैसा वह चाहता है। केवल एक चीज जो एक नियोक्ता नहीं कर सकता है वह दूसरी परिवीक्षा अवधि निर्धारित करता है या पहली का विस्तार करता है यदि वे कर्मचारी की उपयुक्तता पर निर्णय नहीं ले सकते।

कुछ मामलों में, परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि भिन्न होती है:

• जिन कर्मचारियों के साथ दो से छह महीने तक चलने वाले एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए गए हैं, उन्हें दो सप्ताह से अधिक की परिवीक्षाधीन अवधि निर्धारित करने से प्रतिबंधित किया गया है;
• जिन कर्मचारियों को प्रबंधकीय पदों के साथ-साथ मुख्य लेखाकार या उनके डिप्टी के पद के लिए काम पर रखा गया है, उन्हें छह महीने की परिवीक्षाधीन अवधि के लिए निर्धारित किया जा सकता है। इसी समय, इस श्रेणी के श्रमिकों के लिए तीन महीने की न्यूनतम परिवीक्षा अवधि है;
• कुछ सिविल सेवक सरकारी पदोंपरिवीक्षा अवधि छह महीने से एक वर्ष की अवधि के लिए निर्धारित की जा सकती है।

बेशक, इन श्रेणियों के कर्मचारियों की परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी ठीक उसी आधार पर संभव है, जैसे परिवीक्षाधीन अवधि के अन्य कर्मचारियों की।

क्या परीक्षण अवधि बढ़ाई जा सकती है?

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, परिवीक्षाधीन अवधि का विस्तार करना या पहले के तुरंत बाद दूसरा स्थापित करना निषिद्ध है। लेकिन इस मामले में, यह केवल उस विकल्प के बारे में था जब परिवीक्षाधीन अवधि के परिणामों के बाद नियोक्ता यह तय नहीं कर सकता कि कर्मचारी को उद्यम में छोड़ दिया जाए या उसे बर्खास्त कर दिया जाए - तो परिवीक्षाधीन अवधि का विस्तार वास्तव में असंभव है।

लेकिन आपको यह जानने और याद रखने की जरूरत है कि परिवीक्षाधीन अवधि में केवल वे दिन शामिल हैं जब कर्मचारी कार्यस्थल पर मौजूद था। यदि, परीक्षण के दौरान, कर्मचारी, उदाहरण के लिए, सैन्य प्रशिक्षण में भाग लिया या बीमार था - अर्थात, वह वास्तव में कार्यस्थल से अनुपस्थित था, यद्यपि अच्छा कारणइन दिनों को परीक्षण अवधि में नहीं गिना जाता है। इसलिए, यदि अनुबंध के तहत परिवीक्षा अवधि समाप्त हो जाती है, और कर्मचारी के पास "छूट" दिन हैं, तो परिवीक्षा अवधि बढ़ाने के लिए एक आदेश जारी किया जा सकता है।

केवल इस मामले में इसे परिवीक्षा अवधि बढ़ाने की अनुमति है।

परिवीक्षा का अंत

चूंकि परिवीक्षाधीन अवधि एक निश्चित अवधि के लिए निर्धारित है, यह जल्द या बाद में समाप्त होनी चाहिए। परिवीक्षाधीन अवधि के अंत में, एक निर्णय किया जाना चाहिए।

परिवीक्षा के बाद बर्खास्तगी

यदि कर्मचारी, नियोक्ता की राय में, परिवीक्षाधीन अवधि के साथ मुकाबला नहीं करता है, तो बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है, और कर्मचारी उद्यम छोड़ देता है। हम इस प्रक्रिया पर नीचे और अधिक विस्तार से चर्चा करेंगे।

परिवीक्षाधीन अवधि को सफलतापूर्वक पूरा करना

इस घटना में कि कर्मचारी ने परिवीक्षा अवधि के दौरान खुद को अच्छी तरह से दिखाया है, और नियोक्ता को पूरी तरह से संतुष्ट करता है, वह उद्यम में रहता है। इस मामले में प्रक्रिया काफी सरल है। जब परिवीक्षाधीन अवधि समाप्त हो जाती है, तो कर्मचारी बस काम पर रहता है, जैसा कि उसने काम किया है, किसी दस्तावेज की आवश्यकता नहीं है।

यहां एक पेचीदा बारीकियां हैं: यदि परीक्षण अवधि समाप्त हो गई है और नियोक्ता ने कर्मचारी को निकाल नहीं दिया है, तो डिफ़ॉल्ट रूप से यह माना जाता है कि कर्मचारी ने सफलतापूर्वक परीक्षण पूरा कर लिया है। इसलिए यदि परिवीक्षाधीन अवधि पूरी नहीं करने के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का इरादा था, तो किसी को जम्हाई नहीं लेनी चाहिए।

परिवीक्षाधीन अवधि के अंत में बर्खास्तगी

जब परिवीक्षा अवधि समाप्त हो जाती है, तो उद्यम परीक्षण के असंतोषजनक परिणाम के कारण कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश जारी करता है। कर्मचारी आदेश में निर्दिष्ट उसी दिन को छोड़ देता है। कार्यपुस्तिका में एक उपयुक्त प्रविष्टि की जाती है, कर्मचारी के साथ अंतिम समझौता किया जाता है, रोजगार इतिहासउसे सौंप दिया।

उसी समय, कर्मचारी नियोक्ता से स्पष्टीकरण के लिए पूछ सकता है कि वास्तव में परीक्षा परिणाम क्या असंतोषजनक था, इसलिए यह इस अनुरोध के लिए एक उचित प्रतिक्रिया तैयार करने के लायक है।

परिवीक्षाधीन अवधि की समाप्ति से पहले सेवानिवृत्ति

बेशक, इस घटना में कि यह स्पष्ट हो जाता है कि कर्मचारी उपयुक्त नहीं है, नियोक्ता को परिवीक्षाधीन अवधि के अंत की प्रतीक्षा किए बिना उसे खारिज करने का अधिकार है - क्यों, अगर सब कुछ पहले से ही स्पष्ट है?

परिवीक्षा अवधि के दौरान किसी कर्मचारी को खराब या असंतोषजनक परिणाम दिखाने के लिए खारिज करने के लिए, नियोक्ता को बर्खास्तगी की तारीख से तीन दिन पहले कर्मचारी को बर्खास्तगी का लिखित नोटिस जारी करना होगा। इसके बाद कंपनी ने बर्खास्तगी का आदेश जारी कर दिया। आदेश में अनुच्छेद 71 का संदर्भ होना चाहिए श्रम कोड- इस तथ्य के कारण बर्खास्तगी के बारे में कि कर्मचारी ने परीक्षण का सामना नहीं किया।

इसके अलावा, किसी कर्मचारी की अक्षमता साबित करने वाले दस्तावेजों का एक पूरा पैकेज तैयार करने की सलाह दी जाती है, क्योंकि एक परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के साथ-साथ एक परिवीक्षाधीन अवधि के परिणामों के आधार पर बर्खास्तगी की अपील की जा सकती है। अदालत में कर्मचारी। इसलिए, कर्मचारी की सभी गलतियों को लिखित रूप में दर्ज करना अत्यधिक वांछनीय है: यदि वह काम के लिए कम से कम कुछ मिनटों के लिए देर से आया - तो उसे लिखने दें व्याख्यात्मक नोटदेर से आने के तथ्य को अधिनियम में दर्ज किया जाना चाहिए; समय पर काम पूरा नहीं किया - एक अधिनियम तैयार किया गया है, कर्मचारी संकेत करता है कि वह अधिनियम से परिचित है, और इसी तरह।

बेशक, अक्षमता या उल्लंघन श्रम अनुशासनउदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी के संचार कौशल की कमी या कर्मचारियों के संबंध में उसकी अशुद्धता को साबित करना बहुत आसान है - जो कुछ मामलों में बर्खास्तगी का कारण भी बन सकता है - लेकिन अगर आप चाहें तो सब कुछ संभव है। खासकर अगर इस मामले में टीम नियोक्ता की तरफ है।

एक परिवीक्षाधीन अवधि के परिणामों के आधार पर बर्खास्तगी, नियोक्ता ट्रेड यूनियन समिति के साथ समन्वय नहीं कर सकता है। इसके अलावा, इस तरह की बर्खास्तगी की स्थिति में, कर्मचारी को विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं किया जाता है।

परिवीक्षा पर सेवानिवृत्ति

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी के मामले में दो सप्ताह का वर्किंग ऑफ प्रदान नहीं किया जाता है। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि बर्खास्तगी कौन शुरू करता है: कर्मचारी या नियोक्ता। दोनों ही मामलों में, यदि बर्खास्तगी एक परिवीक्षाधीन अवधि के बीच में होती है, तो काम बंद करना केवल तीन दिनों का होता है। यदि एक पूर्व निर्धारित परिवीक्षाधीन अवधि के अंत में बर्खास्तगी होती है, तो वर्किंग ऑफ बिल्कुल प्रदान नहीं किया जाता है - परिवीक्षाधीन अवधि समाप्त होने के दिन कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया जाता है।