द्वारा सामान्य नियमसंगठन में काम करने वाले किसी भी कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध संपन्न होता है। यह नियोक्ता और कर्मचारी के बीच घिसाव को नियंत्रित करता है।

एक कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध के विकल्पों में से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष है। इसे बनाते समय, औपचारिकताओं पर विचार करना उचित है जो श्रम निरीक्षक द्वारा निरीक्षण के दौरान दावों से बचने में मदद करेगा। ये, विशेष रूप से, वह विशिष्ट अवधि है जिसके लिए अनुबंध पर हस्ताक्षर किए गए हैं, साथ ही इसके निष्कर्ष के लिए आधार भी हैं।

किसके साथ निष्कर्ष निकालना है?

आमतौर पर अत्यावश्यक रोजगार अनुबंधदो मामलों में है। पहला है जब श्रम संबंधों को अनिश्चित काल के लिए स्थापित नहीं किया जा सकता है, तो किए जाने वाले कार्य की प्रकृति या इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए। उदाहरण के लिए, एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए, जिसके लिए कार्य का स्थान बरकरार रखा गया है (मातृत्व अवकाश)।

अस्थायी (दो महीने तक) या मौसमी काम करते समय एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त किया जाना चाहिए स्वाभाविक परिस्थितियांइसका उत्पादन केवल एक निश्चित अवधि, मौसम के दौरान ही किया जा सकता है।

विदेश में काम करने के लिए भेजे गए कर्मचारियों के साथ भी ऐसा समझौता किया जाता है। आपको उनके साथ तीन साल से अधिक की अवधि के लिए एक समझौते पर हस्ताक्षर करने की आवश्यकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 338)। तीन साल के अंत में, नए कार्यकाल के लिए रोजगार अनुबंध पर फिर से बातचीत करनी होगी।

श्रम कानून नियोक्ता की सामान्य गतिविधियों से परे काम करते समय निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों पर हस्ताक्षर करने के लिए बाध्य होता है। उदाहरण के लिए, पुनर्निर्माण, स्थापना, कमीशनिंग और अन्य कार्य।

पता करने की जरूरत

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को दो मामलों में समाप्त किया जा सकता है: पार्टियों के समझौते से और प्रदर्शन किए गए कार्य की प्रकृति के आधार पर।

अस्थायी (एक वर्ष तक) कार्य करने वाले कर्मचारियों के साथ, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना भी आवश्यक है। विशेष रूप से, यदि यह उत्पादन के विस्तार या प्रदान की जाने वाली सेवाओं की मात्रा से संबंधित कार्य है।

पूर्व निर्धारित अवधि (या जब यह अवधि निश्चित रूप से निर्धारित नहीं की जा सकती) के साथ-साथ पूर्व निर्धारित कार्य करने के लिए बनाए गए संगठनों में काम करने वाले व्यक्तियों के साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध भी संपन्न होता है।

यह याद रखने योग्य है कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर उन कर्मियों के साथ हस्ताक्षर किए जाने चाहिए जिनका उद्देश्य सीधे इंटर्नशिप और व्यावसायिक प्रशिक्षण से संबंधित कार्य करना है। वही कहानी, जब एक कर्मचारी को रोजगार सेवा अधिकारियों द्वारा अस्थायी प्रकृति या सार्वजनिक कार्यों के काम पर भेजा जाता है।

दूसरी स्थिति जब एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की आवश्यकता होती है, तो इसकी प्रकृति और प्रदर्शन की शर्तों को ध्यान में रखे बिना काम का प्रदर्शन होता है। उदाहरण के लिए, ऐसा समझौता उन कर्मचारियों के साथ संपन्न होता है जो नियोक्ताओं के लिए काम करते हैं - छोटे व्यवसाय (व्यक्तिगत उद्यमियों सहित), जिनमें कर्मचारियों की संख्या 35 लोगों से अधिक नहीं होती है। के लिए खुदराऔर घरेलू सेवाएं, न्यूनतम संख्या 20 लोग हैं।

वृद्धावस्था पेंशनभोगियों के काम में प्रवेश करने के साथ-साथ ऐसे व्यक्तियों के साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न होता है, जिन्हें स्वास्थ्य कारणों से, एक चिकित्सा रिपोर्ट के अनुसार, विशेष रूप से अस्थायी प्रकृति का काम करने की अनुमति है।

विशेष नियम

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की अधिकतम अवधि पांच वर्ष है।

इसके अलावा, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन तब होता है जब कंपनी सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों में स्थित होती है, यदि रोजगार कार्य के स्थान पर जाने से जुड़ा होता है।

संगठनात्मक और कानूनी रूपों और स्वामित्व के रूपों की परवाह किए बिना, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को प्रबंधकों, उप प्रमुखों और संगठनों के मुख्य लेखाकारों के साथ संपन्न किया जा सकता है।

उन मामलों की सूची जिनमें एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है, खुला है, इसलिए इसे अन्य स्थितियों में भी समाप्त किया जा सकता है, जो कानून द्वारा अनुमत हैं, उदाहरण के लिए, जब आपदाओं, दुर्घटनाओं या अन्य को रोकने के लिए तत्काल कार्य करना आपात स्थिति. हालाँकि, इस तरह के समझौते में जानकारी और अनिवार्य शर्तें भी होनी चाहिए, जिसके तहत इसे संपन्न माना जाता है। विशेष रूप से, कार्य के स्थान, श्रम कार्यों, अनुबंध के समापन पक्षों के बारे में जानकारी और अन्य (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57) को इंगित करना आवश्यक है।

कारावास की अवधि

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध एक समझौता है जो इसकी वैधता अवधि (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59) को परिभाषित करता है। इस नियम का अर्थ है कि अनुबंध में एक विशिष्ट अवधि होनी चाहिए जिसके लिए कर्मचारी को काम पर रखा गया है। अन्यथा, अनुबंध स्वचालित रूप से सदा की श्रेणी में स्थानांतरित हो जाता है।

इस तरह के एक समझौते की समाप्ति कुछ घटनाओं की घटना हो सकती है (उदाहरण के लिए, जिस कर्मचारी को बदल दिया गया था, वह छुट्टी से बाहर आया था या मौसमी काम खत्म हो गया था) या एक निश्चित तारीख।

रोजगार अनुबंध की अधिकतम अवधि पांच वर्ष है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58)। न्यूनतम अवधि के लिए, यह कानून द्वारा विनियमित नहीं है। यह एक महीने के लिए, एक सप्ताह के लिए और एक दिन के लिए भी संपन्न हो सकता है। यदि एक दिन के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए जाते हैं, तो नियोक्ता के पास इस तरह के अनुबंध के समापन का औचित्य होना चाहिए। इस मामले में, नागरिक कानून अनुबंधों (अनुबंध, भुगतान सेवाओं) को समाप्त करना अधिक लाभदायक है।

एक ही श्रम कार्य करने के लिए एक छोटी अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की बार-बार फिर से बातचीत करना एक अनिश्चित अवधि के लिए संपन्न अनुबंध में फिर से प्रशिक्षित होने का एक कारण है (पूर्ण बैठक का संकल्प) सुप्रीम कोर्टआरएफ दिनांक 17 मार्च, 2004 नंबर 2)।

हालाँकि, यदि कर्मचारी ने किसी अन्य कर्मचारी को बदल दिया है और वह काम पर चला गया है, तो वर्तमान अनुबंध को "कॉन्सेप्ट" के साथ समाप्त किया जा सकता है और पार्टियों के समझौते से, एक नया निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है।

निष्कर्ष के लिए आधार

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में वे आधार होने चाहिए जिनके आधार पर यह अत्यावश्यकता का चरित्र है। उदाहरण के लिए, यह मौसमी कार्य का प्रदर्शन है, जिसके संबंध में एक कर्मचारी को कई महीनों के लिए काम पर रखा जाता है, या विदेश में काम करता है। ऐसी परिस्थितियों को रोजगार अनुबंध में सूचीबद्ध किया जाना चाहिए। अनुबंध को अत्यावश्यक मानने में सक्षम पर्याप्त आधारों के अभाव में, नियामक प्राधिकरण इसके निष्कर्ष को गैरकानूनी मानेंगे और इसे अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंध के रूप में स्थापित करेंगे।

इसलिए, रोजगार अनुबंध में कारण (आधार) और वह अवधि होनी चाहिए जिसके लिए यह निष्कर्ष निकाला गया है।

असबाब

भर्ती के क्रम में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत भर्ती करते समय प्रपत्र सं. टी-1 या टी-1एआपको इसकी वैधता की समाप्ति तिथि या उस घटना को निर्दिष्ट करने की आवश्यकता है जो इसकी समाप्ति के आधार के रूप में काम करेगी, उदाहरण के लिए, कर्मचारी के माता-पिता की छुट्टी से बाहर निकलना।

ध्यान

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत भुगतान व्यक्तिगत आयकर और धन में योगदान दोनों के अधीन हैं सामान्य आदेश.

इसके अलावा, "रोजगार की शर्तें, काम की प्रकृति" अनुभाग में, यह इंगित किया जाना चाहिए कि कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के लिए काम पर रखा गया है, और (या) विशिष्ट कार्य का प्रदर्शन। उदाहरण के लिए, "एम्स्टर्डम में काम करने के लिए भेजे जाने के संबंध में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत" (निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत रोजगार के लिए एक आदेश भरने का एक उदाहरण देखें)।

काम की बारीकियां

एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के बाद, संगठन के एकाउंटेंट को कुछ शर्तों का पालन करना चाहिए। इसलिए, यदि किसी भी पक्ष ने इसकी वैधता अवधि समाप्त होने के कारण इस तरह के समझौते को समाप्त करने की मांग नहीं की और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो रोजगार अनुबंध की तत्काल प्रकृति की स्थिति अमान्य हो जाती है। तब रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58)।

महिला की गर्भावस्था के दौरान एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद, नियोक्ता उसके लिखित आवेदन पर और गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाले एक चिकित्सा प्रमाण पत्र की प्रस्तुति पर, रोजगार अनुबंध की अवधि का विस्तार करने के लिए बाध्य है (अंत तक) गर्भावस्था)। ऐसे कर्मचारी को, नियोक्ता के अनुरोध पर, हर तीन महीने में एक बार गर्भावस्था की पुष्टि करने वाला एक चिकित्सा प्रमाण पत्र प्रस्तुत करना आवश्यक है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले कर्मचारियों को परिवीक्षाधीन अवधि (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 289) की स्थापना से प्रतिबंधित किया गया है।

कर्मचारी जिनके साथ एक रोजगार अनुबंध दो महीने तक की अवधि के लिए संपन्न हुआ है, उनकी लिखित सहमति के साथ, सप्ताहांत और गैर-कार्य दिवसों पर काम में शामिल हो सकते हैं। छुट्टियां. इन दिनों के काम की भरपाई कम से कम दो बार नकद में की जाती है। याद रखें कि, एक सामान्य नियम के रूप में, एक कर्मचारी को सप्ताहांत या गैर-कार्य अवकाश पर काम करने के लिए, उसकी पसंद पर, या तो दिया जा सकता है आर्थिक छूट, या आराम के एक अतिरिक्त दिन का अधिकार (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 153)। हालाँकि, "अभिभाषक" आराम के लिए एक और दिन नहीं ले सकते, लेकिन केवल मौद्रिक क्षतिपूर्ति।

एक कर्मचारी जिसने दो महीने तक की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया है, बर्खास्तगी पर विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं किया जाता है। हालाँकि, अन्यथा एक सामूहिक या श्रम समझौते या संघीय कानूनों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 292) द्वारा पार्टियों के समझौते द्वारा स्थापित किया जा सकता है।

प्रति माह दो कार्य दिवसों की दर से बर्खास्तगी पर भुगतान किए गए अवकाश या मुआवजे का भुगतान किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 291)।

एक कर्मचारी जिसने अपनी समाप्ति के मामले में दो महीने तक की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया है, नियोक्ता को तीन कैलेंडर दिन पहले लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है। यदि नियोक्ता संगठन के परिसमापन, डाउनसाइज़िंग या कर्मचारियों के संबंध में ऐसे कर्मचारी को बर्खास्त करने की योजना बनाता है, तो कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ लिखित रूप में कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले सूचित करना आवश्यक है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 292)। रूसी संघ)।

यू.एल. टर्नोव्का, विशेषज्ञ संपादक

रोजगार अनुबंध (टीडी) मुख्य रूप से एक दस्तावेज है। इस समझौते को एक अनुबंध कहा जा सकता है, यह पार्टियों के बीच श्रम प्रक्रिया के बीच उत्पन्न होने वाले संबंधों को नियंत्रित करता है।

अनुबंध के अनुसार, काम पर रखा गया व्यक्ति अनुबंध की शर्तों में निर्धारित उद्यम में कुछ प्रकार के कार्य करने के साथ-साथ स्थापित दिनचर्या के सभी नियमों और विनियमों का पालन करने का कार्य करता है।

नियोक्ता, अपने हिस्से के लिए, सभी काम करने और आराम करने की स्थिति प्रदान करने और कर्मचारी द्वारा किए गए श्रम कार्यों के लिए पर्याप्त भुगतान करने के लिए बाध्य है।

टीडी हो सकता है:

• अत्यावश्यक, अर्थात्, जिसमें कार्य के लिए विशिष्ट समय सीमाएँ इंगित की गई हैं;
• अनिश्चितकालीन, यानी इस तरह के अनुबंध में शर्तों को परिभाषित नहीं किया गया है।

एसटीडी को अनिवार्य रूप से स्पष्ट करना चाहिए कि किस कारण से अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए नहीं बढ़ाया जा सकता है। उदाहरण के लिए, जब किसी व्यक्ति को किसी अन्य कर्मचारी की बीमारी की अवधि के लिए या मौसमी काम के लिए काम पर रखा जाता है। एसटीडी की कुल अवधि पांच वर्ष से अधिक नहीं हो सकती।

यदि टीडी कार्य के लिए समय सीमा निर्दिष्ट नहीं करता है, तो इसे असीमित माना जाएगा।

एसटीडी के समापन के लिए मैदान

इन मैदानों को दो समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

• जब प्रदर्शन किए जाने वाले कार्य की प्रकृति के आधार पर समय सीमा निर्धारित की जाती है;
• निष्कर्ष निश्चित अवधि के अनुबंधनियोक्ता और कर्मचारी की आपसी सहमति से होता है।

पहले समूह में निम्नलिखित आधार शामिल हैं:

1. कार्यस्थल पर मुख्य कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि के लिए, जब उसका वेतन उसके लिए रखा जाता है। यह तब हो सकता है जब मुख्य कर्मचारी बीमारी के कारण अनुपस्थित हो, मातृत्व अवकाश पर हो, या वार्षिक भुगतान अवकाश पर हो।
2. अस्थायी कार्य की अवधि के लिए, ऐसा समझौता कुछ महीनों के लिए संपन्न होता है।
3. , तात्पर्य कई महीनों से है जिसके दौरान कर्मचारी की श्रम गतिविधि की जाएगी। उदाहरण के लिए, हीटिंग अवधि और अन्य संबंधित के लिए अनाज और अन्य फसलों की बुवाई या कटाई पर काम करें मौसम की स्थितिकाम।
4. जब कोई व्यक्ति रोजगार केंद्र के आदेश से काम पर जाता है।
5. यदि कार्य मुख्य श्रम गतिविधि के दायरे से बाहर जाता है, जिसकी शर्तें पहले से सहमत हैं। उदाहरण के लिए, स्थापना कार्य या किसी उपकरण का पुनर्निर्माण।
6. अनिश्चित काल के लिए किसी पद के लिए चुनाव, उदाहरण के लिए, चुनाव आयोग के सदस्य के लिए चुनाव।
7. यदि कोई व्यक्ति विदेश में काम करने जाता है।
8. नागरिक वैकल्पिक सेवा के लिए व्यक्तियों के साथ।
9. एक व्यक्ति के साथ एक खेल संगठन में स्वीकार किया गया।

किसी पद के लिए इस तरह के पंजीकरण और एसटीडी के समापन के साथ, कर्मचारी की सहमति को ध्यान में नहीं रखा जाना चाहिए।

दोनों पक्षों के बीच समझौते से श्रमिक संबंधी:

1. यदि किसी व्यक्ति ने पूर्णकालिक प्रशिक्षण पूरा कर लिया है।
2. पर काम करें व्यक्तिगत उद्यमीया छोटे व्यवसाय क्षेत्र में।
3. यदि कोई व्यक्ति जो सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुँच गया है उसे नौकरी मिल जाती है।
4. यदि किसी ऐसे व्यक्ति को काम पर रखा जाता है जिसे अक्षम माना जाता है, लेकिन जिसे हल्के काम का अधिकार है और उसके श्रम कार्यों को समय सीमा द्वारा निर्धारित किया जाता है।
5. सुदूर उत्तर के स्थानों और इसके बराबर प्रदेशों में रोजगार के लिए।
6. आपातकालीन स्थितियों, आपदाओं और उनके बाद के परिणामों को खत्म करने में काम के लिए।
7. यदि कोई व्यक्ति किसी निश्चित पद को भरने के लिए प्रतियोगिता में उत्तीर्ण हुआ है।
8. उद्यम के स्वामित्व के रूप की परवाह किए बिना प्रबंधकों, उनके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकार को एसटीडी के निष्कर्ष के साथ स्वीकार किया जाता है।
9. जब किसी व्यक्ति को अंशकालिक नौकरी मिलती है।
10. जब काम नेविगेशन से जुड़ा हो।

ऐसे मामलों में, दोनों पक्षों की राय को ध्यान में रखा जाता है, और जिस अवधि के लिए एक निश्चित अवधि का अनुबंध संपन्न होगा, उस पर सहमति होती है।

एसटीडी के समापन के लिए सुविधाएँ और प्रक्रिया

यदि कोई कर्मचारी अस्थायी प्रकृति की नौकरी पाने का फैसला करता है, तो उसे कई दस्तावेज देने होंगे: पासपोर्ट, टीआईएन, एसएनआईएलएस, वर्क बुक, किसी शिक्षा की प्राप्ति की पुष्टि करने वाला दस्तावेज, यदि कोई हो। साथ ही, स्वीकृत कर्मचारी पारित होने पर दस्तावेज प्रदान कर सकता है सैन्य सेवाऔर पद के लिए योग्यता।

मामले में जब किसी व्यक्ति को अंशकालिक नौकरी मिलती है, तो उसे कार्यपुस्तिका की एक प्रति या कार्य के मुख्य स्थान से प्रमाण पत्र प्रदान करने की आवश्यकता होती है।

कर्मचारी को उपयुक्त पद पर प्रवेश के लिए मॉडल के अनुसार आवेदन पत्र लिखना चाहिए। प्रत्येक संगठन में इस तरह के आवेदन का रूप अलग है। ऐसे वक्तव्य में, कार्य की अस्थायी प्रकृति का कारण अवश्य इंगित किया जाना चाहिए।

नियोक्ता को इन दस्तावेजों से खुद को परिचित करना चाहिए और किसी व्यक्ति को काम पर रखने का निर्णय लेना चाहिए, उसे काम के नियमों के बारे में सूचित करना चाहिए और कार्यस्थल पर आराम करना चाहिए और सीधे भविष्य के कर्मचारी क्या करेंगे, साथ ही पारिश्रमिक के स्थानीय कृत्यों से परिचित कराना चाहिए।

अगला कदम एसटीडी की तैयारी और हस्ताक्षर करना है।

इस दस्तावेज़ को संकलित करते समय, आपको निर्दिष्ट करना होगा:

• स्वीकृत कर्मचारी का उपनाम, नाम, संरक्षक;
• पासपोर्ट डेटा और कर्मचारी के अन्य विवरण (निवास का पता, आयु या जन्म तिथि, टिन और एसएनआईएलएस, शिक्षा);
• तत्काल कार्यों का प्रारंभ और अंत;
• अनुबंध तैयार करने और हस्ताक्षर करने का स्थान और समय;
• यदि अनुबंध विशेष रूप से अधिकृत व्यक्ति द्वारा हस्ताक्षरित है, तो इसे इंगित किया जाना चाहिए।

काम के स्थान को इंगित किया जाना चाहिए, यह कंपनी की कोई भी संरचनात्मक इकाई या एक शाखा हो सकती है जिसमें कर्मचारी काम करेगा। आपको कार्य के प्रकार और धारित पद का भी उल्लेख करना चाहिए, जैसा कि इसमें इंगित किया गया है, धारित योग्यता के अनुसार इसकी प्रकृति।

इस तरह के एक समझौते के समापन में एक महत्वपूर्ण पहलू मजदूरी प्रणाली, हानिकारकता के लिए बोनस, रात में काम करने के लिए, छुट्टियों और सप्ताहांत पर संकेत है।

अगला, आपको यह इंगित करने की आवश्यकता है कि सप्ताह में कितने दिन काम कर रहे हैं, और कितने दिनों की छुट्टी है, शिफ्ट का काम हो सकता है। इस कर्मचारी की पेशेवर उपयुक्तता सुनिश्चित करने के लिए, कार्य की परिवीक्षाधीन अवधि इंगित करें। आमतौर पर, तीन महीने तक की परिवीक्षाधीन अवधि निर्धारित की जाती है, और जब एक मुख्य लेखाकार या कर्मचारी को छह महीने तक उप निदेशक के पद पर नियुक्त किया जाता है।

यदि अनुबंध के समापन पर कर्मचारी के बारे में कोई शर्त या डेटा दर्ज नहीं किया गया था, तो इसे समाप्त न करने का एक कारण नहीं माना जाता है। यह बाद में अनुबंध के अनुबंध के रूप में या पार्टियों के बीच एक अतिरिक्त समझौते के रूप में किया जा सकता है, जो एसटीडी का एक अनिवार्य हिस्सा है।

अनुबंध की सभी शर्तों को कार्यकर्ता और निदेशक के बीच समझौते से भी बदला जा सकता है।

यदि आवश्यक हो तो एसटीडी राज्य के रहस्यों को प्रकट न करने पर शर्तें निर्धारित कर सकता है।

इसके अलावा, एसटीडी दोनों पक्षों द्वारा श्रम संबंधों पर हस्ताक्षर किए जाते हैं और संगठन की आधिकारिक मुहर के साथ वैध होते हैं। अनुबंध की दो प्रतियाँ बनाएँ, जिनमें से एक संगठन में रखी जाती है, और दूसरी स्वीकृत कर्मचारी को सौंप दी जाती है।

श्रम संबंधों के पंजीकरण का अंतिम चरण रोजगार के लिए एक आदेश जारी करना है। इस तरह के एक आदेश की एक प्रति, रोजगार की तारीख से तीन दिनों के बाद, कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित होती है। कर्मचारी को उसके हाथों में प्रवेश आदेश की एक प्रति जारी की जाती है।

समय एसटीडी

एसटीडी की अधिकतम अवधि 5 वर्ष है, लेकिन अधिक नहीं, और न्यूनतम असीमित है, अर्थात यह एक दिन से पांच वर्ष तक हो सकता है।

एकमात्र मामला जब यह अनिवार्य है जब एक कर्मचारी को गर्भवती के रूप में पहचाना जाता है और इस तथ्य की पुष्टि करने वाले एक चिकित्सा संस्थान से दस्तावेज लाए हैं।

एसटीडी अनिश्चितकालीन हो सकता है यदि पार्टियों ने एसटीडी में निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति के बाद अपने रोजगार संबंध को समाप्त करने की इच्छा व्यक्त नहीं की है।

एसटीडी कई मामलों में काम करना बंद कर देता है:

1. कर्मचारी और उसके बॉस के संयुक्त निर्णय से;
2. जब कोई कर्मचारी जल्दी बर्खास्तगी के लिए आवेदन जमा करता है। इस तरह का आवेदन बर्खास्तगी की तारीख से दो सप्ताह पहले प्रस्तुत किया जाता है;
3. मुखिया की पहल पर, लेकिन अनुबंध के तहत शर्तों की समाप्ति से कम से कम 30 दिन पहले।

यदि एसटीडी कार्य की प्रकृति को निर्दिष्ट करता है, तो उसकी अवधि इन कार्यों के अंत में समाप्त होती है।

एसटीडी के फायदे और नुकसान

एसटीडी को तब कानूनी माना जाएगा जब यह रोजगार संबंध के लिए दोनों पक्षों के आपसी समझौते से संपन्न हो। यदि, अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करना शुरू कर दिया है, तो किसी व्यक्ति को अनुबंध की तत्काल प्रकृति के बारे में नहीं पता था, वह अदालतों में आवेदन कर सकता है। अदालत एसटीडी को अनिश्चितकालीन घोषित करने का फैसला जारी करेगी।

मामले में जब कर्मचारी ने पहले ही अपने आधिकारिक कार्यों को करना शुरू कर दिया है, और अनुबंध अभी तक लिखित रूप में तैयार नहीं किया गया है, तो अदालत इसे ओपन एंडेड के रूप में मान्यता देती है।

वैधता से एसटीडी निष्कर्षतथ्य की वैधता निर्भर करती है। यदि यह बारीकियों का पालन नहीं किया जाता है, तो एसटीडी को अनिश्चित काल के रूप में मान्यता दी जाती है और पिछले कार्यस्थल पर कर्मचारी की बहाली की आवश्यकता होगी।

एसटीडी का समापन करते समय एक महत्वपूर्ण लाभ एक सरल निष्पादन है, और इसके लिए मुआवजे का भुगतान नहीं करना भी संभव है अप्रयुक्त छुट्टीबर्खास्तगी पर।

नुकसान एसटीडी जारी करने की वैधता में कुछ कर्मचारियों की क्षमता की कमी है, जो कि नियोक्ता उपयोग करते हैं। संगठन द्वारा एसटीडी के फॉर्म और सामग्री का गलत संकलन इस समझौते के समापन की अवैधता को दर्शाता है।

अनुबंध के तहत सामाजिक गारंटी पैकेज के प्रावधान से बचने के लिए कई निदेशक एसटीडी समाप्त करने का प्रयास करते हैं। उनका मानना ​​है कि अस्थायी कर्मचारी लाभ के हकदार नहीं हैं।

इस संबंध में, अस्थायी कर्मचारी मुख्य के बराबर हैं और उन्हें समान लाभ प्रदान किए जाते हैं। यह रूसी संघ के श्रम संहिता में लिखा गया है।

अक्सर एक नियोक्ता एक कर्मचारी को हेरफेर करने की कोशिश करता है और एक ही काम करने के लिए एक कर्मचारी के साथ कई एसटीडी समाप्त करता है। इस मामले में, अदालत अनिश्चित काल के लिए एसटीडी के समापन के तथ्य को पहचानती है।

यदि एसटीडी की तैयारी और निष्कर्ष के लिए सभी कानूनी नियमों का पालन किया जाता है, तो कर्मचारी के लिए मुख्य नुकसान बर्खास्तगी में आसानी है। एक अस्थायी कर्मचारी के लिए सभी मूल भुगतान (अवकाश वेतन, अस्थायी विकलांगता लाभ, आदि) की गणना मुख्य कर्मचारियों की तरह ही की जाती है।

कर्मचारी के लिए महत्वपूर्ण : यदि एसटीडी में निर्दिष्ट अवधि के दौरान, रोजगार संबंध के किसी भी पक्ष ने इसकी समाप्ति की मांग नहीं की है, और कर्मचारी अपने कर्तव्यों का पालन करना जारी रखता है, तो एसटीडी को अनिश्चित काल की स्थिति में स्थानांतरित कर दिया जाता है।

नियोक्ताओं के लिए मुख्य नुकसान कर्मचारी की गर्भावस्था की शुरुआत है, क्योंकि इसमें उसके साथ अनुबंध के तहत अवधि का अनिवार्य विस्तार होता है। साथ ही, कंपनी को कानून द्वारा स्थापित सभी मुआवजे का भुगतान करने की आवश्यकता होगी। भले ही एक गर्भवती कर्मचारी ने अनुबंध की समय सीमा बढ़ाने के लिए एक आवेदन लिखा हो, बॉस को गर्भावस्था के अंत तक इस अनुरोध को अस्वीकार करने का अधिकार नहीं है।

निष्कर्ष

यदि किसी व्यक्ति को ऐसी नौकरी मिलती है जिसकी समय सीमा होती है, तो उसके साथ एक एसटीडी संपन्न किया जाता है। लेकिन ऐसा अनुबंध करते समय कई हैं अलग नियम, कानून द्वारा स्थापित मानदंड। ऐसे नियमों के उचित कार्यान्वयन से कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन पर लाभकारी प्रभाव पड़ेगा और नियोक्ता के लिए एक संतोषजनक अंतिम परिणाम होगा।

कुछ स्थितियों में, एक नियोक्ता किसी निश्चित स्थिति के लिए एक ओपन एंडेड अनुबंध पर एक आवेदक को किराए पर लेने का अधिकार नहीं कर सकता है या नहीं। इस मामले में, कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को अनुच्छेद 59 के आधार पर समाप्त किया जा सकता है श्रम कोडआरएफ। साथ ही, समान शर्तों के तहत, ट्रेड यूनियन या कर्मचारियों के अधिकृत प्रतिनिधियों के साथ अनुबंध समाप्त करना संभव है। यह कहा जाता है सामूहिक समझौता.

एक निश्चित अवधि का अनुबंध क्या है

एक निश्चित अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध एक कानूनी अधिनियम है जो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच अस्थायी संबंधों को नियंत्रित करता है। मुख्य विशेषताऐसा दस्तावेज़ स्पष्ट रूप से श्रम संबंधों की शर्तों को परिभाषित करता है, जो 5 साल तक हो सकता है। इस तरह के अनुबंध के लिए न्यूनतम समय सीमा कानून द्वारा प्रदान नहीं की गई है। उसी समय, भविष्य के कर्मचारी का अधिकार बरकरार रहता है वार्षिक छुट्टी, मजदूरी प्राप्त करना, बीमारी की छुट्टी लेना। एक नियोक्ता एक आवेदक को एक परिवीक्षाधीन अवधि आवंटित कर सकता है।

किस मामले में है

एक अस्थायी रोजगार अनुबंध कला के आधार पर संपन्न होता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, जब एक स्थायी अनुबंध पर हस्ताक्षर करना असंभव है। यह स्थिति निम्नलिखित कारकों के कारण उत्पन्न हो सकती है:

1. अस्थायी कार्य करना।
2. राज्य को प्रतिस्पर्धा से भरा जा रहा है।
3. दुर्घटनाओं के परिणामों का उन्मूलन, स्थानीय प्राकृतिक आपदाएं.
4. कार्य की प्रकृति उद्यम की रूपरेखा से भिन्न होती है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए मैदान

एक अल्पकालिक अनुबंध एक अनुबंध है जिसका कानूनी आधार पूरी तरह से काम की अस्थायी प्रकृति के आसपास बनाया गया है जिसके लिए आवेदक को काम पर रखा गया है। साथ ही, कानूनी आधार पर, इस तरह के अनुबंध को नागरिकों की विशेष श्रेणियों के साथ संपन्न किया जा सकता है:

• वैकल्पिक सेवा करना;
• पूर्णकालिक संकाय छात्र;
• ज़बरदस्ती के उद्देश्य से लोक निर्माण;
• जिन लोगों के पास पेंशनभोगी का दर्जा है;
• 2, 3 समूहों के विकलांग लोग।

फायदे और नुकसान

रोजगार संबंध की अस्थायी प्रकृति, जो एक अल्पकालिक अनुबंध द्वारा निहित है, में कर्मचारी के लिए प्लसस और मिन्यूज़ दोनों हैं। इस प्रकार के अनुबंध के नुकसान में शामिल हैं:

• स्थिति में महारत हासिल करने के लिए कम समय;
• सहमत अवधि के बाद रोजगार संबंध की समाप्ति।

हालाँकि, एक निश्चित अवधि के अनुबंध के निर्विवाद फायदे भी हैं जो हमें इसे नियमित काम के पर्याप्त विकल्प के रूप में मानने की अनुमति देते हैं। उनमें नियोक्ता से सभी सामाजिक गारंटी का पूर्ण संरक्षण है:

• अधिकारी वेतन;
• अवकाश वेतन, बीमार अवकाश;
• बर्खास्तगी मुआवजा।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का रूप

अस्थायी कार्य के लिए एक नमूना निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में विशिष्ट तिथियों के साथ भरे हुए "से" और "से" 2 खंडों की उपस्थिति होती है। फॉर्म के अंतिम पैराग्राफ में, आपको बर्खास्तगी की सही तारीख या इससे जुड़ी किसी विशेष घटना का संकेत देना चाहिए। अनुबंध की तात्कालिकता को "कार्य की प्रकृति" सेल में इंगित किया जाना चाहिए। समझौते के अंतिम संस्करण में GOST 6.30 द्वारा परिभाषित निम्नलिखित खंड शामिल होने चाहिए, जो निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों पर हस्ताक्षर करने की प्रक्रिया को नियंत्रित करते हैं:

• नियोक्ता का नाम;
• दस्तावेज़ का प्रकार/दिनांक/संख्या, हस्ताक्षर करने का स्थान;
• शीर्षक, पाठ ही;
• अनुप्रयोग;
• हस्ताक्षर;
• अनुमोदन प्रमाणपत्र;
• नाकाबंदी करना;
• दूसरी प्रति के कर्मचारी द्वारा रसीद का निशान।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की शर्तें

किसी कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के लिए काम पर रखना कुछ कठिनाइयों और शर्तों से जुड़ा होता है। अनुबंध के समापन के बारे में कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करते समय, इसकी शर्तों पर कोई टिप्पणी नहीं की जाती है। एसटीडी में, कार्य दिवस के मोड, आराम का समय, छुट्टी देने की प्रक्रिया, यदि वे कार्य की प्रकृति के कारण मानक से भिन्न होते हैं, को इंगित करना अनिवार्य है। पारिश्रमिक की शर्तें, खतरनाक उत्पादन में काम के लिए मुआवजे की उपलब्धता, रूसी संघ के संघीय श्रम संहिता के अनुसार कर्मचारी के अनिवार्य सामाजिक बीमा की स्थिति।

अतिरिक्त समझौते

एसटीडी अतिरिक्त शर्तें प्रदान कर सकता है जो कर्मचारी के किसी भी अधिकार का उल्लंघन नहीं करती हैं। ये शर्तें कर्मचारियों की भर्ती को नियंत्रित करने वाले कानून के विपरीत नहीं हो सकती हैं, अन्य नियम जो रोजगार संबंध में प्रवेश करते समय पार्टियों के अधिकारों और दायित्वों को दर्शाते हैं। निम्नलिखित शर्तों को एक अतिरिक्त समझौते में शामिल किया जा सकता है:

• परख;
• अतिरिक्त कर्मचारी बीमा;
• कार्यकर्ता की सामाजिक और रहने की स्थिति में सुधार;
• पेंशन गैर-राज्य प्रावधान;
• कानूनी रूप से संरक्षित रहस्यों का खुलासा न करना;
• छुट्टी की अवधि।

किसके साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध है

निश्चित अवधि के अनुबंध जारी करने के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता में कई महत्वपूर्ण कारण निर्धारित हैं। व्यक्तियों के समूह भी इंगित किए जाते हैं, एक निश्चित अवधि के अनुबंध का निष्कर्ष जिसके साथ कानूनी है। अगले समूहनागरिक आपसी समझौते से नियोक्ता के साथ श्रम संबंधों में प्रवेश कर सकते हैं:

• देश के उत्तर में आवेदक;
• परिसमापक;
• किसी पद को भरने के लिए नियुक्त कर्मचारी (मातृत्व अवकाश पर महिलाओं, स्थायी कर्मचारियों सहित);
• थिएटर कर्मचारी, मीडिया;
• प्रबंधक, सहायक, लेखाकार।

कौन एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त नहीं कर सकता है

ओपन-एंडेड अनुबंध के मामले में, एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के अनुबंध में उन व्यक्तियों की सूची से संबंधित कई प्रतिबंध हैं जिनके साथ एसटीडी समाप्त करना अवैध है। ये परिवीक्षाधीन लोग हो सकते हैं जो घर में नजरबंद हैं। विभिन्न रोगअनुबंध पर हस्ताक्षर करते समय मना करने का कारण भी हो सकता है। इसलिए, तीसरे समूह के विकलांग लोगों को किराए पर लेना अवैध है, आधिकारिक तौर पर पुष्टि वाले लोग मानसिक विकारया खतरनाक संक्रामक रोग।

एक निश्चित अवधि का अनुबंध कब तक है?

कला के अनुसार। 58, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, नियोक्ता कर्मचारी के साथ अनुबंध में रोजगार संबंध की विशिष्ट शर्तों को इंगित करने के लिए बाध्य है। इस समझौते के पूरा होने की वास्तविक तिथि नियोक्ता की जरूरतों के आधार पर निर्धारित की जाती है और इसे पार्टियों के आपसी समझौते से बढ़ाया जा सकता है। अनुबंध की अवधि निर्धारित करने वाले कार्य की प्रकृति कला में निर्धारित की गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 58।

न्यूनतम अवधि

रूसी संघ का कानून एसटीडी के निष्कर्ष के परिणामस्वरूप उत्पन्न होने वाले कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम संबंधों की वैधता की न्यूनतम अवधि स्थापित नहीं करता है। प्रत्येक व्यक्तिगत मामले में, अनुबंध की न्यूनतम अवधि केवल नियोक्ता द्वारा उसकी आवश्यकताओं के आधार पर निर्धारित की जाती है। आवेदक केवल समझौते पर हस्ताक्षर करने के लिए सहमत हो सकता है या काम की अवधि से संतुष्ट नहीं होने पर मना कर सकता है।

अधिकतम अवधि

जैसा कि न्यूनतम अवधि के मामले में, अधिकतम नियोक्ता की जरूरतों से निर्धारित होता है, लेकिन, पहले मामले के विपरीत, इसमें पहले से ही कानून द्वारा स्थापित प्रतिबंध हैं। एसटीडी को 5 साल से अधिक की अवधि के लिए किसी के साथ संपन्न नहीं किया जा सकता है। इसका मतलब यह नहीं है कि इस अवधि के अंत में, रोजगार संबंध पूरी तरह से समाप्त हो जाना चाहिए। एसटीडी को पार्टियों के आपसी समझौते से बढ़ाया जा सकता है। समझौते के बाद, अनुबंध को नवीनीकृत किया जाना चाहिए।

एक निश्चित अवधि का अनुबंध कब अनिश्चित हो जाता है?

एसटीडी को एक अदालत के फैसले के आधार पर अनिश्चित काल में बदल दिया जा सकता है, जिसने कर्मचारियों को धोखा देने और उनके अधिकारों का उल्लंघन करने के लिए नियोक्ता द्वारा एक निश्चित अवधि के समझौते के कई विस्तार के तथ्य को स्थापित किया। एसटीडी को पार्टियों के समझौते (रोजगार संबंध के अंत में) द्वारा एक ओपन-एंडेड प्रारूप में स्थानांतरित किया जा सकता है। ऐसा तब होता है जब जिस पद के लिए आवेदक को डिप्टी के रूप में रखा गया था, वह खाली हो जाता है। पर अभियोगकार्यकर्ता जो जारी है श्रम गतिविधिएसटीडी की समाप्ति के बाद, अनिश्चित काल के लिए रोजगार का अधिकार प्राप्त करता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति

एक मानक अनुबंध के रूप में एक एसटीडी को निर्धारित समय से पहले समाप्त किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77, अनुच्छेद 79)। एक कर्मचारी को 2 महीने पहले सूचित करके और उचित मुआवजे का भुगतान करके कम किया जा सकता है। एक कर्मचारी जिसके साथ एक निश्चित अवधि का अनुबंध संपन्न हुआ है, उसे इसे समाप्त करने का अधिकार है खुद की मर्जीसमय सीमा से 2 सप्ताह पहले आवश्यक फॉर्म में आवेदन जमा करके। नियोक्ता की ओर से, अनुबंध की समाप्ति के बाद किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी भी कोई समस्या नहीं है। एसटीडी की समाप्ति से 3 दिन पहले, कर्मचारी के नाम पर बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है। इसे विवादित नहीं किया जा सकता है।

पार्टियों के समझौते से

किसी भी अनुबंध को कला के आधार पर पार्टियों के समझौते से स्वतंत्र रूप से समाप्त किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78। कानूनी संबंधों की समाप्ति की तारीख की परवाह किए बिना, आपसी समझौते से एसटीडी की समाप्ति किसी भी समय की जा सकती है। यदि कर्मचारी समझौते से छोड़ना चाहता है, तो बर्खास्तगी के आवेदन में इसे अलग से इंगित करना आवश्यक होगा। नियोक्ता भी इस प्रकार की समाप्ति की पहल कर सकता है, लेकिन कर्मचारी की लिखित सहमति के बिना वह इसे पूरा नहीं कर पाएगा।

कार्यकर्ता की पहल पर

कला। श्रम कानून का 80 कर्मचारी के अनुरोध पर श्रम संबंधों को समाप्त करने की प्रक्रिया को नियंत्रित करता है। कायदे से, कर्मचारी को 2 सप्ताह में अपनी मर्जी से छोड़ने के फैसले के बारे में नियोक्ता को नोटिस भेजना आवश्यक है। बर्खास्तगी के दिन, कर्मचारी को पूर्ण भुगतान प्रदान किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127)। अपवाद मामले हैं:

1. परख। इस अवधि के दौरान, कर्मचारी को 3 कैलेंडर दिनों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71) के लिए संबंधित आवेदन लिखना होगा।
2. मौसमी काम का प्रदर्शन, एसटीडी 2 महीने तक। इन श्रेणियों को 2 सप्ताह की अवधि के लिए अनिवार्य कार्य से छूट दी गई है और नियोक्ता को 3 दिन पहले चेतावनी देकर छोड़ सकते हैं (अनुच्छेद 292, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 296)।

नियोक्ता की पहल पर

नियोक्ता की पहल पर एक अल्पकालिक अनुबंध की समाप्ति को कला द्वारा विनियमित किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। एक अस्थायी कर्मचारी और एक स्थायी कर्मचारी दोनों को कई मामलों में बर्खास्त करना संभव है जो रोजगार की समाप्ति के आधार के रूप में काम करते हैं:

1. उद्यम का परिसमापन, दिवालियापन, नियोक्ता की गतिविधियों की समाप्ति - आईपी।
2. कर्मचारियों की कमी।
3. मानदंडों द्वारा प्रदान की गई परिस्थितियों के कारण आयोजित स्थिति के साथ कर्मचारी की असंगति श्रम कानून, कला। 81.

एक गर्भवती महिला के साथ

किसी भी कर्मचारी की तरह, एक गर्भवती महिला को अपने अनुरोध पर या पार्टियों के समझौते से नौकरी छोड़ने का अधिकार है। नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता के लेखों के आधार पर श्रम विवादों के बिना गर्भावस्था की समाप्ति से पहले उसके साथ अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है:

1. एक अनुपस्थित कर्मचारी का बाहर निकलना। यह एसटीडी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261) के अनुसार जारी गर्भवती महिलाओं की बर्खास्तगी का कानूनी आधार है।
2. कला में प्रदान की गई परिस्थितियों के कारण कर्मचारी की स्थिति के साथ असंगति। 81 और गर्भावस्था के तथ्य से संबंधित नहीं है।

वीडियो

ईए ने सवालों के जवाब दिए। शापोवाल, वकील, पीएच.डी. एन।

हम एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त, विस्तारित और समाप्त करते हैं

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है, यदि कार्य की प्रकृति या इसके प्रदर्शन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए, अनिश्चित काल के लिए एक समझौते को समाप्त करना असंभव है। कला। 58 रूसी संघ का श्रम संहिता. और इस तरह के समझौते को समाप्त करने के लिए, इसकी अवधि की समाप्ति की प्रतीक्षा करना पर्याप्त है (बेशक, अन्य आधारों की अनुपस्थिति में)। लेकिन सब कुछ उतना सरल नहीं है जितना लगता है। ऐसे अनुबंधों के संबंध में सबसे सामान्य प्रश्नों के उत्तर यहां दिए गए हैं।

पेंशनभोगी के साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संभव है

एक। ग्लैडीशेवा, समारा

हमने एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए नौकरी में प्रवेश करने वाले एक पेंशनभोगी की पेशकश की। लेकिन इसके लिए अनिश्चित काल के लिए अनुबंध के निष्पादन की आवश्यकता होती है। क्या हमें सिर्फ इसलिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर जोर देने का अधिकार है क्योंकि वह एक पेंशनभोगी है?

: 5 साल तक की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना तभी संभव है जब पेंशनभोगी स्वयं इसके लिए सहमत हो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58, 59. सच है, पेंशनभोगी अक्सर उनके साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की वैधता के खिलाफ अपील करते हैं। अदालतें नियोक्ता का पक्ष लेती हैं यदि पेंशनभोगी ने एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए हैं जिसमें इसकी शर्तों पर एक शर्त है, जिससे इस तरह की शर्त के साथ सहमति व्यक्त की जाती है। 25 अप्रैल, 2011 संख्या 33-5663 दिनांकित रोस्तोव क्षेत्रीय न्यायालय का कैसेशन निर्णय; 17 नवंबर, 2011 नंबर 33-25523 दिनांकित मास्को क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण. लेकिन अगर पेंशनभोगी यह साबित करता है कि अनुबंध के समापन के लिए सहमति अनैच्छिक रूप से दी गई थी, तो अदालत अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न मानती है। 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के डिक्री के खंड 13; 15 मई, 2007 संख्या 378-ओ-पी के संवैधानिक न्यायालय की परिभाषा के प्रेरक भाग का खंड 3.

यह भी ध्यान में रखा जाना चाहिए कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए पेंशनभोगी की अनिच्छा रोजगार से इनकार करने का आधार नहीं है। ऐसी स्थिति में, नियोक्ता को अनिश्चित काल के लिए एक अनुबंध समाप्त करना होगा।

छोटे व्यवसायों में, किसी भी कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि का अनुबंध किया जा सकता है

एम.आई. मावल्यानोवा, तमन

हमारी कंपनी में 7 लोग हैं। क्या हम सभी कर्मचारियों के साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकते हैं?

नियोक्ता एक लघु व्यवसाय इकाई हैएक संगठन या उद्यमी है, जिसके कर्मचारियों की संख्या 35 लोगों से अधिक नहीं है, और खुदरा व्यापार और उपभोक्ता सेवाओं के क्षेत्र में - 20 लोग कला। 59 रूसी संघ का श्रम संहिता.

: आप किसी भी कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकते हैं यदि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58, 59:

• आपकी कंपनी एक लघु व्यवसाय इकाई है;
• कर्मचारी 5 साल तक के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए सहमत है। लेकिन अनुबंध ई में इंगित करना न भूलें कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57:

वह शब्द जिसके लिए यह निष्कर्ष निकाला गया है;

उसके निष्कर्ष का आधार। आपके मामले में, यह कला का भाग 2 है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59।

विशिष्ट कार्य के प्रदर्शन के लिए अनुबंध में अवधि की स्थिति

नहीं। मैक्सिम ट्रानकोवा, मोजाहिद

हमें एक निश्चित परियोजना की अवधि के लिए कर्मचारियों को नियुक्त करने की आवश्यकता है। यदि इस परियोजना की अंतिम तिथि अभी तक ज्ञात नहीं है तो हम अनुबंध की अवधि कैसे बता सकते हैं?

: रोजगार अनुबंध में, आपको यह इंगित करने की आवश्यकता है कि किस विशेष परियोजना के लिए कर्मचारी को काम पर रखा गया है। और एक अवधि के रूप में, इंगित करें कि अनुबंध परियोजना के पूरा होने से पहले संपन्न हुआ था (बिना किसी विशिष्ट तिथि को निर्दिष्ट किए) कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59; 16 जुलाई, 2012 नंबर 11-14184, 14 मई, 2014 नंबर 33-11227 / 2014 के मॉस्को सिटी कोर्ट के अपील के फैसले.

1.5। रोजगार अनुबंध प्रोजेक्ट नंबर 20-1 पर काम पूरा होने तक वैध है, अनुबंध दिनांक 06/01/2015 नंबर 23/10 के तहत दायित्वों के नियोक्ता द्वारा पूर्ति से संबंधित, डिजाइन एलएलसी के साथ संपन्न हुआ।

लेकिन आपके पास परियोजना के अस्तित्व और इसकी वैधता की समाप्ति की पुष्टि करने वाले दस्तावेज होने चाहिए। सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट का अपील फैसला दिनांक 10 जून 2014 नंबर 33-7964/2014. अन्यथा, कर्मचारी न्यायालय के माध्यम से रोज़गार अनुबंध को ओपन-एंडेड में फिर से प्रशिक्षित करने में सक्षम होगा।

जब परियोजना समाप्त हो जाएगी, तो इसके पूरा होने की तिथि स्पष्ट हो जाएगी। इस तिथि से 3 कैलेंडर दिन पहले, कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी के बारे में सूचित करें और कला। रूसी संघ के 79 श्रम संहिता.

2 महीने तक का काम हमेशा अस्थायी होता है

मैं.यू. डुयुनोवा, नोवोरोसिस्क

हम एक लंबी छुट्टी के दौरान मुख्य कर्मचारी को बदलने के लिए एक कर्मचारी को नियुक्त करना चाहते हैं। उसके साथ किस तरह का निश्चित अवधि का अनुबंध समाप्त करना है?

: यदि मुख्य कर्मचारी की नियोजित छुट्टी 2 महीने से कम है, तो आपको प्रतिस्थापन कर्मचारी के साथ 2 महीने तक के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की आवश्यकता है। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 289. तब आप भर्ती करते समय एक नए कर्मचारी के लिए एक परिवीक्षाधीन अवधि निर्धारित नहीं कर सकते हैं, और काम के समय के लिए आपको काम के प्रत्येक महीने के लिए 2 कार्य दिवसों की दर से छुट्टी (या छुट्टी के लिए मुआवजे का भुगतान) प्रदान करना होगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 289, 291.

यदि मुख्य कर्मचारी की छुट्टी 2 महीने या उससे अधिक समय तक चलती है, तो मुख्य कर्मचारी की छुट्टी की अवधि (2 से 6 महीने की अवधि के लिए) के लिए नए कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध समाप्त करें। कला। 58 रूसी संघ का श्रम संहिता. तब उसके लिए सब कुछ ठीक वैसा ही होगा जैसा बाकी कर्मचारियों के लिए है। यानी आप उसके लिए ट्रायल पीरियड सेट कर सकते हैं, लेकिन सिर्फ 2 हफ्ते तक कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70, और कैलेंडर दिनों में प्रदान करने के लिए काम किए गए घंटों के लिए छुट्टी (या बर्खास्तगी पर अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा)। कला। 115 रूसी संघ का श्रम संहिता.

एक प्रवासी का पेटेंट उसके साथ एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करने का कारण नहीं है

एस.ए. बेलोनोगोव, सेंट पीटर्सबर्ग

हम मोल्दोवा के एक नागरिक को पेटेंट के साथ नियुक्त करते हैं। क्या हमें लगता है कि उसके साथ एक अनुबंध केवल पेटेंट की अवधि के लिए ही संपन्न हो सकता है?

: तथ्य यह है कि आप एक विदेशी को एक पेटेंट के साथ किराए पर लेते हैं जो एक निश्चित अवधि के लिए वैध है, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन का आधार नहीं है, क्योंकि रूसी संघ के श्रम संहिता में ऐसा कोई आधार नहीं है रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58, 59. जैसा कि रूसियों के साथ होता है, प्रवासियों के साथ एक निश्चित अवधि का अनुबंध संपन्न होता है यदि काम की प्रकृति और शर्तें अनिश्चित अवधि के लिए अनुबंध समाप्त करने की अनुमति नहीं देती हैं रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58, 59. पेटेंट की समाप्ति के बाद प्रवासी श्रमिक को काम से हटा दिया जाना चाहिए कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 327.5. यदि कर्मचारी पेटेंट का नवीनीकरण नहीं करता है, तो पेटेंट की समाप्ति तिथि से 1 महीने के बाद आप उसे बर्खास्त कर दें पी. 5, भाग 1, भाग 2, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 327.6.

क्या एक निश्चित अवधि के अनुबंध को बढ़ाया जा सकता है?

ई.ए. टेरेशचेंको, उल्यानोस्क

कार्य की प्रकृति को ध्यान में रखते हुए, हमने कर्मचारी के साथ 1 वर्ष की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध किया है। क्या हम अनुबंध की अवधि को बदलकर कर्मचारी के साथ अनुबंध बढ़ा सकते हैं?

: इस प्रश्न का कोई निश्चित उत्तर नहीं है। एक राय है कि कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति से पहले, इसकी वैधता की अवधि को बदलने के लिए रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते को समाप्त करना संभव है, अगर परिस्थितियों के संबंध में अनुबंध एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न हुआ था अवधि गायब नहीं हुई है। इसके अलावा, अदालतों के अनुसार, ऐसी स्थिति में अनुबंध की अवधि का विस्तार एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के बार-बार निष्कर्ष का संकेत नहीं देता है, जो नियोक्ता के लिए अनिश्चित काल के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध की मान्यता पर जोर देता है। . 23 दिसंबर, 2013 संख्या 33-4638/2013 को चुवाश गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय के अपीलीय फैसले; सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट का निर्धारण दिनांक 18 अक्टूबर, 2010 नंबर 33-14178 / 2010.

आप निम्नानुसार एक रोजगार अनुबंध की अवधि बढ़ाने के लिए एक शर्त तैयार कर सकते हैं।

कर्मचारी और नियोक्ता ने सहमति व्यक्त की कि रोजगार अनुबंध संख्या 3 दिनांक 01.01.2014 को 01.01.2016 तक की अवधि के लिए संपन्न किया गया था।

लेकिन ऐसी अदालतें हैं जो मानती हैं कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का विस्तार कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन करता है। और वे अनिश्चित काल के लिए संपन्न विस्तारित निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को पहचानते हैं मॉस्को सिटी कोर्ट का दिनांक 6 फरवरी, 2012 नंबर 4g / 3-114 / 12 का निर्धारण.

इसलिए, जब रोजगार अनुबंध की अवधि बढ़ाने का निर्णय लिया जाता है, तो इससे खुद को परिचित करना समझ में आता है न्यायिक अभ्यासआपके क्षेत्र में इसी तरह के मामलों के लिए।

गर्मी की सभी नौकरियां मौसमी नहीं होती हैं

जी.ए. पनारिना, शाद्रिंस्क

गर्मियों के लिए (जून से अगस्त) हमने सड़क पर सब्जियां और फल बेचने के लिए एक विक्रेता को काम पर रखा। क्या हम सही ढंग से समझते हैं कि यह एक मौसमी काम है?

: नहीं। मौसमी काम जलवायु और अन्य प्राकृतिक परिस्थितियों की ख़ासियत के कारण होना चाहिए (उदाहरण के लिए, राफ्टिंग और लॉगिंग; आवास और सांप्रदायिक सेवाओं में हीटिंग का मौसम)। इसमें निहित विशेष सूचियों में मौसमी कार्य के प्रकार निर्धारित किए जाते हैं कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 293:

• क्षेत्रीय (अंतरक्षेत्रीय) संघीय सामाजिक भागीदारी समझौतों में х उदाहरण के लिए, 2015-2017 के लिए रूसी संघ के लकड़ी उद्योग परिसर के संगठनों पर उद्योग समझौते का खंड 2.A देखें। ; 2014-2016 के लिए रूसी संघ के आवास और सांप्रदायिक सेवाओं में क्षेत्रीय टैरिफ समझौते का खंड 3.7।;
• नियामक में कानूनी कार्य, कृत्यों सहित पूर्व यूएसएसआरउस हिस्से में काम करना जो रूसी संघ के श्रम संहिता का खंडन नहीं करता है उदाहरण के लिए, अनुमोदित सूची देखें। 04.07.2002 संख्या 498 सरकार की डिक्री; कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 423; स्वीकृत मौसमी कार्यों की सूची। यूएसएसआर के एनसीटी की डिक्री दिनांक 11.10.32 नंबर 185.

आप एक मौसमी कर्मचारी के लिए 2 सप्ताह से अधिक की परिवीक्षाधीन अवधि निर्धारित नहीं कर सकते हैं, काम के समय के दौरान उसे काम के प्रत्येक महीने के लिए 2 कार्य दिवसों की दर से छुट्टी (या छुट्टी के लिए मुआवजे का भुगतान) प्रदान करने की आवश्यकता होगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70, 295.

एक विक्रेता के रूप में कार्य करें मौसमी प्रजातियाँकाम पर लागू नहीं होता है, इसलिए आपको स्पष्ट रूप से परिभाषित कार्य करने के लिए कर्मचारी के साथ 06/01/2015 से 08/31/2015 की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की आवश्यकता है रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58, 59.

एक अस्थायी कर्मचारी को किस दिन बर्खास्त करना है यदि मुख्य कर्मचारी ने देखभाल अवकाश छोड़ दिया है

मैं.यू. तुपीवा, कज़ान

हमारे पास मुख्य कर्मचारी के माता-पिता की छुट्टी की अवधि के लिए एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि का अनुबंध है। मुख्य कर्मचारी बिना किसी चेतावनी के काम पर चला गया। एक अस्थायी कर्मचारी को कब बर्खास्त करना है, क्योंकि हमने उसे बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी नहीं दी थी?

: यह सब इस बात पर निर्भर करता है कि अस्थायी कर्मचारी के साथ अनुबंध में शर्तों की शर्तें कैसे तैयार की जाती हैं। यदि अनुबंध में कहा गया है कि यह किसी विशेष कर्मचारी की अस्थायी अनुपस्थिति की अवधि के लिए संपन्न हुआ है, तो अस्थायी कर्मचारी की बर्खास्तगी का दिन (कार्य का अंतिम दिन) उस दिन से पहले का दिन होगा जब मुख्य कर्मचारी मातृत्व अवकाश छोड़ता है। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79; रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 31 अक्टूबर, 2007 संख्या 4413-6; ; 27 नवंबर, 2014 नंबर 33-3260 को तुला क्षेत्रीय न्यायालय का अपील निर्णय.

यदि, हालांकि, एक अस्थायी कर्मचारी के साथ अनुबंध इंगित करता है कि यह समाप्त हो जाता है जब कोई विशेष कर्मचारी काम पर लौटता है, तो अस्थायी कर्मचारी की बर्खास्तगी का दिन (कार्य का अंतिम दिन) वह दिन होगा जब मुख्य कर्मचारी मातृत्व अवकाश छोड़ता है। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79; क्रास्नोयार्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के अपील के फैसले दिनांक 06/09/2014 नंबर 33-5452 / 14A-09; मॉस्को सिटी कोर्ट दिनांक 16 अप्रैल, 2015 नंबर 33-6310/15.

किसी भी मामले में, आपको बर्खास्तगी के अस्थायी कर्मचारी को सूचित करने की आवश्यकता नहीं है और कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79; रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 31 अक्टूबर, 2007 संख्या 4413-6; चेल्याबिंस्क क्षेत्रीय न्यायालय के अपील निर्णय दिनांक 17 जुलाई, 2014 संख्या 11-6967/2014. लेकिन भविष्य के लिए - मुख्य कर्मचारियों से काम छोड़ने के बारे में आपको पहले से सूचित करने के लिए कहें ताकि आप अस्थायी कर्मचारियों को 3 कैलेंडर दिन पहले बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दे सकें।

क्या एक अस्थायी कर्मचारी को बर्खास्त करना संभव है यदि मुख्य कर्मचारी माता-पिता की छुट्टी छोड़े बिना छोड़ देता है

एल.ए. एफ़्रेमोवा, तोगलीपट्टी

हमने कुछ समय के लिए कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है प्रसूति अवकाशऔर मुख्य कार्यकर्ता के माता-पिता की छुट्टी। मुख्य कर्मचारी ने बिना छुट्टी छोड़े अपनी मर्जी से इस्तीफा दे दिया। क्या हमें मुख्य कर्मचारी की छुट्टी के अंत में एक अस्थायी कर्मचारी को निकालने की आवश्यकता है?

: यदि मुख्य कर्मचारी बिना वर्क परमिट के माता-पिता की छुट्टी की अवधि के दौरान छोड़ देता है, तो आपके पास अस्थायी कर्मचारी को बर्खास्त करने का कोई कारण नहीं है। आखिरकार, एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार अस्थायी श्रमिकछोड़ा हुआ। और आपको केवल अस्थायी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध के साथ एक अतिरिक्त समझौते का समापन करके अनुबंध की अवधि पर शर्त को बदलना होगा कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 58; रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 20 नवंबर, 2006 नंबर 1904-6-1.

निम्नानुसार एक अनिश्चित अवधि के अनुबंध में एक निश्चित अवधि के अनुबंध के परिवर्तन पर एक शर्त तैयार करना संभव है।

कर्मचारी और नियोक्ता ने सहमति व्यक्त की कि 30 अप्रैल, 2013 का रोजगार अनुबंध संख्या 10 अनिश्चित काल के लिए संपन्न हुआ था।

लेकिन अगर मुख्य कर्मचारी ने नौकरी जारी की और फिर अपनी मर्जी से छोड़ दिया, तो अस्थायी कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण निकाल दिया जाना चाहिए और 27 जून, 2012 नंबर 33-3641/12 दिनांकित ओम्स्क क्षेत्रीय न्यायालय की अपील का फैसला.

बीमार छुट्टी पर एक अस्थायी कर्मचारी को निकाल दिया जा सकता है

पर। किसिलेवा, पस्कोव

क्या हम किसी कर्मचारी को 1 वर्ष के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्त कर सकते हैं, यदि वह बीमार है और रोजगार अनुबंध के अंतिम दिन काम पर नहीं होगा?

: हाँ आप कर सकते हैं। आखिरकार, केवल नियोक्ता की पहल पर बीमारी के दौरान खारिज करना मना है। और रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी ऐसे आधारों पर लागू नहीं होती है। पी. 2 एच. 1 कला। 77, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79, 81; 24 मई, 2011 नंबर 33-15449 को मॉस्को सिटी कोर्ट का निर्धारण.

लेकिन यह तथ्य कि कर्मचारी बीमार है, आपको आगामी बर्खास्तगी के बारे में सूचित करने के दायित्व से मुक्त नहीं करता है और कला। रूसी संघ के 79 श्रम संहिता. आप उसे मेल या टेलीग्राम द्वारा ऐसी सूचना भेज सकते हैं। कुछ अदालतें ऐसे नोटिस के अभाव में कर्मचारी को काम पर बहाल कर देती हैं। मॉस्को सिटी कोर्ट का निर्धारण दिनांक 14 फरवरी, 2011 नंबर 33-2941.

यदि बर्खास्तगी के दिन (रोजगार अनुबंध की अवधि का अंतिम दिन) कर्मचारी काम पर नहीं आता है, तो उसे मेल द्वारा अपने घर के पते पर भेजें पंजीकृत मेल द्वारानियोक्ता को रिपोर्ट करने की आवश्यकता की सूचना काम की किताबया इसे मेल द्वारा भेजने के लिए सहमत हैं कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1. इस दिन, आपको कला के भाग 1 की भी आवश्यकता है। 29 दिसंबर, 2006 के कानून के 7 नंबर 255-एफजेड।

पूर्व कर्मचारी द्वारा बीमारी की छुट्टी जमा करने की तारीख से 10 कैलेंडर दिनों के बाद भत्ता अर्जित नहीं किया जाना चाहिए। और आपको वेतन के भुगतान के लिए निर्धारित भत्ते के उपार्जन के बाद अगले दिन उसे भत्ते का भुगतान करना होगा। भाग 1 कला। 29 दिसंबर, 2006 के कानून के 15 नंबर 255-एफजेड.

किसी कर्मचारी को कब बर्खास्त करें यदि रोजगार अनुबंध सप्ताहांत पर समाप्त हो रहा है

निश्चित अवधि का अनुबंध सप्ताहांत पर समाप्त होता है। किसी कर्मचारी को किस दिन बर्खास्त करना है?

: ऐसी स्थिति में, कार्यकाल की समाप्ति तिथि इसके बाद अगला कार्य दिवस माना जाता है कला। 14 रूसी संघ का श्रम संहिता.

क्या रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण पूर्व छात्र को बर्खास्त करना संभव है?

एस.ए. ब्रागिन, वोलोग्दा

हमारी कंपनी ने एक निश्चित अवधि के अनुबंध पर एक पूर्णकालिक छात्र को काम पर रखा है। रोजगार अनुबंध की समाप्ति से पहले, उन्हें विश्वविद्यालय से निष्कासित कर दिया गया था। क्या रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण हम उसे बाद में बर्खास्त कर पाएंगे?

: यदि रोजगार अनुबंध समाप्त करने का एकमात्र कारण यह था कि कर्मचारी पढ़ रहा है पूरा समय, फिर विश्वविद्यालय से निष्कासन के बाद, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण उसे बर्खास्त करना असंभव है। आखिरकार, आपके पास अब वह आधार नहीं है जो एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के कारण के रूप में कार्य करता है कला। 59 रूसी संघ का श्रम संहिता.

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध अनिश्चित हो जाता है, जिसे रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है। ऊपर हमने एक उदाहरण दिया है कि आप अनुबंध की अवधि पर एक शर्त कैसे तैयार कर सकते हैं।

क्या किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना संभव है जो अनुबंध अवधि के अंतिम दिन काम पर नहीं गया?

ई.वी. मिशुकोव, आस्ट्राखान

रोजगार अनुबंध की समाप्ति से 3 दिन पहले, हमने कर्मचारी को बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दी थी जिसके साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ था। वह अगले दिन काम पर नहीं आया। अगर वह अनुबंध के आखिरी दिन दिखाई नहीं देता है तो क्या हम उसे निकाल सकते हैं, या हमें तब तक इंतजार करना चाहिए जब तक यह स्पष्ट न हो जाए कि वह क्यों नहीं दिखा?

: आप किसी कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की अवधि के अंतिम दिन बर्खास्त कर सकते हैं। कला। रूसी संघ के 79 श्रम संहिता.

यदि आप ऐसा नहीं करते हैं, लेकिन आपको पता चलता है कि वह काम पर क्यों नहीं गया, तो निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए रोजगार अनुबंध में बदल जाएगा। कला। 58 रूसी संघ का श्रम संहिता. और फिर आप रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण कर्मचारी को बर्खास्त नहीं कर पाएंगे। पी. 2 एच. 1 कला। 77 रूसी संघ का श्रम संहिता. और आपको किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के अन्य आधारों की भी तलाश करनी होगी। 18 अगस्त, 2011 नंबर 33-18584 के मास्को क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण.

यदि अनुबंध अवधि निर्दिष्ट नहीं करता है तो क्या "निश्चित अवधि" कर्मचारी को आग लगाना संभव है

के.ए. वख्तीव, स्मोलेंस्क

हमने पुनर्निर्माण कार्य करने के लिए एक कर्मचारी को काम पर रखा था, लेकिन अनुबंध में इसका संकेत नहीं दिया, और अनुबंध की अवधि का भी संकेत नहीं दिया। क्या हम रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण पुनर्निर्माण के अंत में किसी कर्मचारी को बर्खास्त कर सकते हैं?

: यदि इसकी वैधता की अवधि रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट नहीं है, तो अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है कला। 58 रूसी संघ का श्रम संहिता. अर्थात्, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के संबंध में किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना असंभव है। आप केवल उसे फायर कर सकते हैं सामान्य आधारस्थायी कर्मचारियों के लिए प्रदान किया गया।

हम अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों की गणना करते हैं यदि निश्चित अवधि का अनुबंध 2 महीने की समाप्ति से पहले समाप्त हो जाता है

पर। नकुल, रियाज़ान

कर्मचारी को मुख्य कर्मचारी की छुट्टी के दौरान बच्चे की देखभाल के लिए रखा गया था जब तक कि बच्चा 3 वर्ष की आयु तक नहीं पहुंच गया। लेकिन छुट्टी के डेढ़ महीने बाद मुख्य कर्मचारी काम पर लौट आया। छुट्टी के लिए एक अस्थायी कर्मचारी के मुआवजे की गणना करने के लिए किस दिन: कार्य दिवसों के लिए या कैलेंडर दिनों के लिए?

: तथ्य यह है कि एक अस्थायी कर्मचारी के साथ अनुबंध छुट्टी शुरू होने के डेढ़ महीने पहले ही समाप्त हो गया है, इसका मतलब यह नहीं है कि यह मूल रूप से 2 महीने तक की अवधि के लिए संपन्न हुआ था। इसलिए, आपको कैलेंडर दिनों के लिए अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे की गणना करने की आवश्यकता है, न कि कार्य दिवसों के लिए, जैसा कि 2 महीने तक के लिए एक समझौते का समापन करते समय रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 120, 291.

जिन नियोक्ताओं को काम पर रखे गए कर्मियों की सेवाओं की आवश्यकता होती है, वे हमेशा लोगों को स्थायी आधार पर नियुक्त नहीं करना चाहते हैं। कानून कुछ स्थितियों में एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति देता है, जो केवल कड़ाई से परिभाषित समय अवधि के लिए प्रासंगिक होगा। महत्वपूर्ण विधायी बारीकियों को ध्यान में रखते हुए इस प्रकार के संबंध को औपचारिक रूप दिया जाता है।

विशेषण "अत्यावश्यक", आमतौर पर इसके साथ जुड़ा हुआ है तेज़ गति, इस समझौते के नाम पर शब्द "टर्म" से आया है, जो कि समय की एक निर्धारित अवधि है।

इस परिभाषा की सहायता से, ऐसे संबंधों और मानक के बीच का अंतर, जो सहयोग के अनिश्चित समय पर निर्मित होता है, व्यक्त किया जाता है।

एक अनिश्चित, या सामान्य तिथि के समापन पर, कर्मचारी अपने कार्यों को करना शुरू कर देता है, और बर्खास्तगी का समय और इसका कारण निर्धारित नहीं किया जाता है। जबकि एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध कर्मचारी-नियोक्ता संबंध के पंजीकरण का एक ऐसा दस्तावेजी रूप है, जब बिदाई की शर्तें और उसका समय पहले से निर्धारित होता है।

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 56 एक आवश्यक शर्त के रूप में वैधता अवधि के संकेत के साथ रोजगार के दौरान एक रोजगार अनुबंध तैयार करने की बाध्यता की घोषणा करते हैं। अस्थायी रोजगार के पंजीकरण की प्रक्रिया कला में विनियमित है। श्रम संहिता के 59।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध और एक अनिश्चित के बीच मुख्य अंतर यह है कि पहले का निष्कर्ष केवल तभी निकाला जा सकता है जब दूसरा उद्देश्यपूर्ण रूप से असंभव हो, और अनुबंध के पाठ में कारण को उचित ठहराया जाना चाहिए और कानून द्वारा प्रदान किया जाना चाहिए।

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महत्वपूर्ण!रोजगार अनुबंध के रूप का चयन करते समय कर्मचारी की सहमति और नियोक्ता की इच्छा कोई मायने नहीं रखती - निश्चित अवधि या अनिश्चित काल के लिए। एक रोजगार अनुबंध का निष्पादन रूसी संघ के श्रम संहिता में कड़ाई से परिभाषित कानूनी आधारों के अनुसार किया जाना चाहिए। अन्यथा, एक अवैध रूप से समाप्त निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को एक ओपन-एंडेड में पुनर्वर्गीकृत किया जाएगा।

एक निश्चित अवधि का अनुबंध कब तक है?

इस समझौते के परीक्षण में, न केवल रोजगार संबंध की शुरुआत की तारीख को इंगित करना आवश्यक है, बल्कि उनका अंतिम निर्धारण भी करना है। एक निश्चित अवधि के अनुबंध की अधिकतम अवधि 5 वर्ष है। यदि आप एक लंबी अवधि निर्दिष्ट करते हैं, तो ऐसा समझौता अनिश्चित काल में बदल जाएगा।

समय सीमा की वैधता के लिए, अनुबंध को अपना दायरा दिखाना चाहिए:

• संबंधों की समाप्ति (पांच साल की सीमाओं के भीतर) के लिए एक विशिष्ट तिथि निर्धारित करें;
• एक घटना दें, जिसकी घटना रोजगार अनुबंध की समाप्ति को अधिकृत करती है।

ध्यान!यदि इनमें से कोई एक स्थिति मौजूद नहीं है, तो अनुबंध कानूनी रूप से एक नियमित रूप से बदल जाता है - वैधता की अनिश्चित अवधि के साथ। रोजगार अनुबंध के समापन की न्यूनतम अवधि कानून द्वारा प्रदान नहीं की गई है।

अंतिम तिथि

पहले मामले में, यहां तक ​​​​कि अनुबंध में निर्दिष्ट तिथि का मतलब स्वचालित बर्खास्तगी नहीं है: नियोक्ता को कर्मचारी को आगामी अलगाव के बारे में तीन दिन पहले और लिखित रूप में सूचित करने के लिए कानून की आवश्यकता होती है। अन्यथा, अनुबंध की समाप्ति बर्खास्तगी का आधार नहीं होगी, और यदि ऐसा होता है, तो कर्मचारी इसे चुनौती देने में सक्षम होगा।

कर्मचारी को चेतावनी के बिना, नियोक्ता, जैसा कि वह था, अनिश्चित अवधि के लिए निश्चित अवधि के अनुबंध के विस्तार के लिए सहमत होता है, अर्थात, अनिश्चित काल तक इसका पुनर्प्रशिक्षण - यह है कि कैसे यह स्थितिश्रम कोड।

सीमा घटना

अनुबंध में इंगित घटना की घटना की भविष्यवाणी करना असंभव है, जिसका अर्थ है कि पार्टियों को पहले से चेतावनी देना संभव नहीं होगा। इसलिए, यहां कोई अस्थायी "बैकलैश" नहीं है - प्रत्याशित घटना स्पष्ट रूप से निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को तोड़ती है। आमतौर पर, ऐसा आयोजन मुख्य कर्मचारी की सेवा में प्रवेश के लिए प्रदान करता है, जिसके स्थान पर अस्थायी काम करता था।

जिनके साथ आप एक निश्चित अवधि का अनुबंध समाप्त कर सकते हैं

इस प्रकार का रोजगार अनुबंध निम्नलिखित शर्तों के तहत काम पर रखे गए कर्मियों की श्रेणियों में से एक के साथ संपन्न हुआ है:

• कार्य की प्रकृति आवश्यक रोजगार की अवधि का पूर्वाभास करने की अनुमति नहीं देती है;
• श्रम संबंध की अवधि और समाप्ति स्पष्ट है।

ऐसे कर्मचारियों में शामिल हैं:

• मौसमी कर्मचारी;
• कर्मचारी जिन्हें किसी विशिष्ट कार्य के लिए सही समय पर नियुक्त किया गया था;
• कर्मचारियों को अस्थायी कार्य करने के लिए रखा गया है जो कंपनी के मुख्य व्यवसाय में नहीं हैं;
• शिक्षक जिन्हें केवल प्रतियोगिता की अवधि के लिए पद धारण करने का अधिकार है;
• दीर्घकालिक विकलांगता (बीमारी, मातृत्व अवकाश, आदि) की अवधि के लिए मुख्य कर्मचारी के कर्तव्य।

किस मामले में एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करना असंभव है

इस प्रश्न का उत्तर बहिष्करण की विधि द्वारा दिया गया है: एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त नहीं किया जा सकता है यदि इसके बजाय एक ओपन एंडेड को समाप्त करने की अनुमति है। क्योंकि कर्मचारी की तुलना में नियोक्ता को एक निश्चित अवधि के रोजगार संबंध से अधिक लाभ होता है, कानून अधिक सुरक्षा करता है कमजोर पक्ष.

अंतरराष्ट्रीय सम्मेलनश्रम पर (ILO) और रूसी कानून अधिक गारंटी प्रदान करते हुए स्थायी आधार पर नियोजित लोगों के पक्ष में अस्थायी श्रमिकों की संख्या को कम करना चाहते हैं।

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59 एक रोजगार अनुबंध की "तात्कालिकता" सुनिश्चित करने के लिए दो वैध कारण प्रदान करते हैं:

1. कार्य की प्रकृति और संबंधों को औपचारिक रूप देने की परिस्थितियाँ उनकी कड़ाई से सीमित अवधि निर्धारित करती हैं।
2. अनुबंध की अवधि कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते द्वारा सीमित है, जब तक कि यह कानून के विरोध में न हो।

कार्य की प्रकृति के आधार पर निश्चित अवधि के अनुबंध

उनके निष्कर्ष की प्रक्रिया कला के भाग 1 में उचित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59।

ओपन-एंडेड के बजाय एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए आवश्यक परिस्थितियां निम्नलिखित हो सकती हैं:

• एक पूर्णकालिक कर्मचारी अस्थायी रूप से अपने कर्तव्यों का पालन नहीं कर सकता है, जबकि उसे कानूनी रूप से बर्खास्त करना असंभव है;
• नियोजित कार्य 60 दिनों से अधिक नहीं चलेगा;
• मौसमी रोजगार;
• उन कार्यों की आवश्यकता जो स्वयं उद्यम के लिए विशिष्ट नहीं हैं (उदाहरण के लिए, मरम्मत, निराकरण, आदि);
• कार्य की एक अल्पकालिक (एक वर्ष तक) अवधि प्रदान की जाती है (उदाहरण के लिए, उत्पादन की मात्रा बढ़ाना, उत्पादों की सीमा का विस्तार करना, आदि);
• किसी विशिष्ट कार्य या कार्य के प्रकार को करने के लिए थोड़े समय के लिए ही उद्यम बनाया गया था;
• इंटर्नशिप की व्यवस्था। उन्नत प्रशिक्षण, अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण, आदि;
• एक निश्चित अवधि के लिए चुनाव के कारण कार्य;
• लोक निर्माण।

ध्यान!संघीय कानून ने इस सूची को बंद नहीं किया है, इसमें अन्य संभावित मामलों के लिए प्रावधान किया गया है, जो कानून के अन्य संस्करणों में अपनाए जाने पर रोजगार अनुबंध में तात्कालिकता का आधार बन सकता है।

सहमति के अनुसार निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध

कर्मचारी और नियोक्ता संविदात्मक संबंध की सीमित अवधि पर संयुक्त रूप से निर्णय ले सकते हैं, लेकिन केवल में विशेष अवसरोंकानून में निर्धारित:

• नियोक्ता एक छोटे व्यवसाय से संबंधित है;
• किराए पर लिया गया कर्मचारी वृद्धावस्था पेंशनभोगी है;
• चिकित्सा विवरणकिराए पर लिए गए व्यक्ति को जारी किया गया उसे केवल अस्थायी रूप से नियोजित करने की अनुमति देता है;
• हम बात कर रहे हैंसुदूर उत्तर या इसी तरह के काम के अनुबंध के समापन पर वातावरण की परिस्थितियाँ;
• स्थिति के लिए प्रतियोगिता के विजेता के लिए;
• आपात स्थिति के परिणामों को खत्म करने के लिए कर्मियों की भर्ती;
• अनुबंध प्रबंधन, अधिकारियों के कर्तव्यों या मुख्य लेखाकार के साथ संपन्न हुआ है;
• एक रचनात्मक कर्मचारी को काम पर रखा जाता है (ऐसे पदों की विधायी सूची में से एक);
• रूसी में पंजीकृत एक नाविक के साथ एक समझौता अंतरराष्ट्रीय रजिस्ट्रीजलयान;
• अतिरिक्त शर्तें जो संघीय कानून के तहत प्रासंगिक हो सकती हैं।

आपकी जानकारी के लिए!एक ही कार्य करने के लिए एक ही कर्मचारी के साथ बार-बार निश्चित अवधि के अनुबंधों को समाप्त करने के लिए कानूनी रूप से निषिद्ध है - यह उसके अधिकारों का उल्लंघन है (17 मार्च, 2004 को रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के संकल्प के पैरा 14) नंबर 2 "अदालतों द्वारा आवेदन पर रूसी संघरूसी संघ का श्रम संहिता)।

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एक कर्मचारी अनुबंध में क्या होना चाहिए?

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के लिए सबसे महत्वपूर्ण आवश्यकता इस कारण का एक संकेत और औचित्य है कि यह विशेष रूप से, न कि एक ओपन-एंडेड प्रकार का अनुबंध संपन्न हुआ है। बताए गए कारण को लेबर कोड से उपरोक्त सूची में शामिल किया जाना चाहिए।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तें

सीमित अवधि के लिए श्रम सहित किसी भी संविदात्मक संबंध के निष्पादन में ऐसी शर्तें शामिल होनी चाहिए जो ऐसे दस्तावेजों के लिए अनिवार्य हों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग 2):

• संकलन की तारीख और दस्तावेज़ की संख्या;
• कार्य के स्थान का नाम (आधिकारिक विवरण);
• कार्यकर्ता का व्यक्तिगत डेटा;
• श्रम समारोह का पदनाम (के अनुसार स्टाफ);
• जिस तारीख से कर्मचारी काम करना शुरू करता है;
• श्रम पारिश्रमिक;
• छुट्टियों सहित काम और आराम के तरीके;
• मुआवजे के भुगतान की प्रक्रिया और राशि;
• कार्य की प्रकृति;
• बीमा, पेंशन की शर्तें;
• के बारे में जानकारी परिवीक्षाधीन अवधि, यदि यह लागू होता है (यदि कर्मचारी को 2 महीने से कम समय के लिए काम पर रखा जाता है, और यदि अनुबंध की अवधि छह महीने से अधिक नहीं होती है, तो यह नियुक्त नहीं किया जाता है, तो परीक्षण दो सप्ताह से अधिक समय तक नहीं चल सकता है।)।

सामान्य रोज़गार अनुबंधों के विपरीत, एक अत्यावश्यक अनुबंध को अंतिम रोज़गार संबंध का संकेत देना चाहिए - या तो वह तारीख या परिस्थिति जो अस्थायी कर्मचारी की बर्खास्तगी की ओर ले जाती है।

यदि, एक निश्चित अवधि के अनुबंध को तैयार करते समय, इसमें सभी अनिवार्य शर्तें शामिल नहीं हैं, तो यह कला के तहत एक अपराध के रूप में योग्य है। 5.27 रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता, जिसके लिए जुर्माना प्रदान किया जाता है।

रोजगार अनुबंध की अतिरिक्त शर्तें

उन्हें नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध में शामिल किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग 4)। मुख्य बात यह है कि वे रूसी संघ के श्रम संहिता की आवश्यकताओं की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब नहीं करते हैं, उदाहरण के लिए, देर से आने के लिए जुर्माना लगाना असंभव है। अतिरिक्त शर्तें, एक नियम के रूप में, कर्मचारी के अधिकारों और दायित्वों को निर्दिष्ट करें, उसकी बर्खास्तगी की परिस्थितियां।

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महत्वपूर्ण!यदि कार्य में कानूनी रूप से संरक्षित रहस्यों का संरक्षण शामिल है, तो इसे अतिरिक्त शर्तों में भी निर्दिष्ट किया जाना चाहिए।

एक निश्चित अवधि के अनुबंध के समापन की प्रक्रिया

अनुबंध मुक्त रूप में तैयार किया गया है। आपको इस दस्तावेज़ की 2 प्रतियाँ चाहिए - प्रत्येक पक्ष के लिए। "नियोक्ता के" अनुबंध पर, कर्मचारी को हस्ताक्षर करने की आवश्यकता है कि उसे अनुबंध की 2 प्रतियां दी गई थीं: कर्मचारी द्वारा अपनी प्रति खो देने की स्थिति में बीमा, साथ ही ब्याज से श्रम निरीक्षणालय. पार्टियों के हस्ताक्षर पासपोर्ट डेटा के संकेत के साथ होने चाहिए।

क्या एक निश्चित अवधि के अनुबंध को बढ़ाया जा सकता है?

कानून इस प्रश्न का सकारात्मक उत्तर देता है, एक निश्चित अवधि के अनुबंध को लम्बा करने की बारीकियों पर विचार करें:

1. केवल मामले में एक अनिवार्य विस्तार संभव है: यदि निश्चित अवधि के अनुबंध पर हस्ताक्षर करने वाला कर्मचारी गर्भवती है। भाग 2 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 261 नियोक्ता को कर्मचारी के आवेदन और उसकी गर्भावस्था की चिकित्सा पुष्टि के आधार पर प्रसव तक अनुबंध की अवधि बढ़ाने का निर्देश देता है।
2. अनुबंध समाप्त नहीं किया गया था। यदि नियोक्ता, अनुबंध की समाप्ति के बाद, कर्मचारी को बर्खास्त नहीं करता है, तो उसे 3 दिन पहले चेतावनी दी जाती है, अनुबंध की स्थिति असीमित में बदल जाती है। यह अपने आप होता है, बस कानूनी तौर पर कर्मचारी को स्थायी आधार पर नियोजित माना जाता है। हालांकि, कार्मिक अधिकारियों को अभी भी दस्तावेजों को फिर से पंजीकृत करने की सिफारिश की जाती है: तत्काल के बजाय एक अतिरिक्त समझौता या एक नियमित रोजगार अनुबंध तैयार करें।

ध्यान!भले ही दस्तावेजों को फिर से जारी नहीं किया गया हो, एक कर्मचारी जो काम करना जारी रखता है, हालांकि उसका निश्चित अवधि का अनुबंध समाप्त हो गया है, वह स्थायी कर्मचारी के सभी अधिकारों के अधीन है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया

बर्खास्तगी प्रक्रिया की बारीकियां उस अवधि पर निर्भर करती हैं जिसके लिए यह रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ था।

निम्नलिखित विकल्प संभव हैं:

1. सहयोग पूरा करने के लिए एक विशिष्ट तिथि दी गई है। इसकी घटना से तीन दिन पहले, कर्मचारी को निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की लिखित सूचना प्राप्त करनी चाहिए और परिचय पर हस्ताक्षर करना चाहिए।
2. एक परिस्थिति उत्पन्न हुई है जो अनुबंध को समाप्त करती है। इस मामले में, पूर्व चेतावनी की आवश्यकता नहीं है, कर्मचारी को उस दिन निकाल दिया जाता है जब यह परिस्थिति उत्पन्न हुई थी (एक स्थायी कर्मचारी, जिसके स्थान पर वह अस्थायी रूप से काम करता था, काम पर जाता है)।
3. अनुरोधित कार्य पूरा हो गया है। यदि विशिष्ट कार्य के प्रदर्शन के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए गए थे, तो इसका प्रदर्शन अनुबंध की अवधि को समाप्त करने वाली परिस्थिति के बराबर होता है। दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षरित, किए गए कार्य की स्वीकृति के कार्य से इसकी पुष्टि होती है।
4. प्रारंभिक समाप्ति नियोक्ता और कर्मचारी दोनों द्वारा शुरू की जा सकती है। इस मामले में, स्थायी अनुबंधों पर लागू होने वाले सामान्य नियम लागू होते हैं। अंतर केवल इतना है कि जब किसी कर्मचारी को उसके स्वयं के अनुरोध पर खारिज कर दिया जाता है, जिसके साथ अनुबंध 2 महीने तक की अवधि के लिए संपन्न हुआ था, तो बर्खास्तगी की सूचना हमेशा की तरह 2 सप्ताह पहले नहीं, बल्कि 3 दिन पहले होनी चाहिए। .

ध्यान!यदि कोई कर्मचारी गर्भवती है, उसके छोटे बच्चे हैं, या यह नाबालिगों के साथ एक रोजगार अनुबंध है, तो इसे केवल श्रम निरीक्षणालय की अनुमति से ही समाप्त किया जा सकता है।