निश्चित अवधि का अनुबंध संपन्न हो गया है. एक उपयोगी दस्तावेज़ डाउनलोड करें

श्रम कानून तत्काल निष्कर्ष निकालने का अवसर प्रदान करता है रोजगार अनुबंध. साथ ही, श्रम संहिता एक निश्चित अवधि के अनुबंध से जुड़े सभी पहलुओं पर विस्तार से चर्चा करती है: किसी कर्मचारी को काम पर रखने की प्रक्रिया से लेकर उसकी बर्खास्तगी तक। हालाँकि, अनुबंध के गलत निष्पादन या कानून के प्रावधानों के आवेदन से उत्पन्न होने वाले विवादों की घटना से कोई भी अछूता नहीं है।

रोजगार अनुबंध एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच एक समझौता है। इसे समाप्त करते समय, नियोक्ता कर्मचारी को काम प्रदान करने का दायित्व लेता है, जो उसके श्रम कार्य के कारण होता है; रूस के कानून, सामूहिक समझौते, समझौतों, स्थानीय नियमों द्वारा प्रदान की गई कामकाजी परिस्थितियों को सुनिश्चित करना; समय पर और उचित मात्रा में मजदूरी का भुगतान करने पर। और कर्मचारी को, बदले में, स्वतंत्र रूप से श्रम कार्य करना होगा, जो अनुबंध में परिभाषित है, साथ ही आंतरिक नियमों का पालन करना होगा कार्यसूचीइस कंपनी में स्थापित.

श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के भाग 1 के अनुसार, एक रोजगार अनुबंध संपन्न किया जा सकता है:

• अपरिभाषित अवधि के लिए;
• एक निर्दिष्ट अवधि के लिए, लेकिन पाँच वर्ष से अधिक नहीं।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को उन नियोक्ताओं के लिए जीवनरक्षक कहा जा सकता है, जिन्हें, उदाहरण के लिए, अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने या मौसमी काम करने के लिए लोगों को भेजने आदि की आवश्यकता होती है।

यह अनुबंध, श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के अनुसार, कार्य की प्रकृति या इसके कार्यान्वयन की शर्तों, या पार्टियों के समझौते के आधार पर संपन्न किया जा सकता है। साथ ही, सभी संभावित स्थितियां जिनमें एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है, कानून में निहित हैं। इसलिए, नियोक्ता को कर्मचारियों के साथ इस तरह के समझौते के समापन के लिए स्वतंत्र रूप से आधार स्थापित करने का अधिकार नहीं है।

ज्यादातर मामलों में, संगठन निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करते हैं:

• मौसमी कार्यकर्ताओं के साथ. मौसमी वे कार्य हैं जो जलवायु तथा अन्य कारणों से होते हैं स्वाभाविक परिस्थितियांएक निश्चित अवधि (सीज़न) के भीतर, एक नियम के रूप में, छह महीने से अधिक नहीं किया जाता है। इसी समय, ऐसे मौसमी कार्य भी होते हैं जो छह महीने से अधिक समय तक किए जाते हैं, और उनकी अधिकतम अवधि क्षेत्रीय (अंतरक्षेत्रीय) समझौतों द्वारा निर्धारित की जाती है। संघीय स्तरसामाजिक भागीदारी;
• अनुपस्थित कर्मचारी के प्रतिस्थापन की अवधि के लिए;
• अस्थायी कार्य के लिए (दो महीने तक);
• पेंशनभोगियों आदि के साथ

संपन्न होने वाले अनुबंध के प्रकार के आधार पर, इसमें शामिल होने वाली शर्तें निर्धारित की जाती हैं।

निश्चित अवधि के अनुबंध की शर्तें

• कर्मचारी का पूरा नाम और नियोक्ता का नाम;
• कर्मचारी का पासपोर्ट विवरण;
• नियोक्ता का टिन;
• नियोक्ता के प्रतिनिधि के बारे में जानकारी जिसने रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए, और वह आधार जिसके आधार पर वह उपयुक्त प्राधिकारी से संपन्न है;
• अनुबंध के समापन का स्थान और तारीख;
• काम की जगह;
• श्रम समारोह;
• कार्य शुरू करने की तारीख; - पारिश्रमिक की शर्तें;
• काम के घंटे और आराम का समय;
• कार्य की प्रकृति के बारे में जानकारी;
• अनिवार्य सामाजिक बीमा आदि पर शर्त।

हालाँकि, निश्चित अवधि के अनुबंध के डिज़ाइन में कुछ ख़ासियतें हैं।

सबसे पहले, इसमें अनुबंध समाप्त करने के कारणों और आधारों का भी उल्लेख होना चाहिए। दूसरे, समझौते की अवधि का संकेत दिया गया है। समाप्ति का निर्धारण या तो किसी विशिष्ट तिथि या किसी विशिष्ट घटना के घटित होने (उदाहरण के लिए, अनुपस्थित कर्मचारी के बाहर निकलने) से किया जा सकता है। साथ ही, प्रत्येक मामले में अवधि पर शब्दांकन निर्धारित किया जाना चाहिए, जो अनुबंध की समाप्ति के क्षण को विशेष रूप से निर्धारित करता है।

विशेष नियम

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, इसे स्थापित करना भी संभव है परख. अपवाद दो महीने तक का कार्य है। यदि अनुबंध की अवधि दो से छह महीने तक है, तो परीक्षण अवधि दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती। अन्य मामलों में, इसे सामान्य तरीके से स्थापित किया जाता है।

यदि किसी कर्मचारी को अस्थायी कार्य करने के लिए नियुक्त किया जाता है, तो अनुबंध का पाठ निर्दिष्ट करता है कि किस प्रकार का कार्य किया जाना चाहिए और उनके पूरा होने की समय सीमा क्या है। उदाहरण के लिए, निम्नलिखित कहा गया है:

"यह रोजगार अनुबंध निश्चित अवधि का है और 15 जून 2012 से 10 जुलाई 2012 की अवधि के लिए भूनिर्माण कार्य की अवधि के लिए संपन्न हुआ है।".

में इस मामले मेंयदि किसी कारण से यह निर्धारित नहीं किया जा सकता है, तो अनुबंध की समाप्ति की सटीक तारीख का संकेत नहीं देना संभव है। साथ ही, अनुबंध में कहा गया है कि यह कुछ कार्य पूरा होने पर समाप्त हो जाता है, उदाहरण के लिए:

“अनुबंध माल की सूची संकलित करने पर अस्थायी कार्य के कार्यान्वयन के लिए संपन्न हुआ है। कर्मचारी 15 जनवरी, 2013 को अपने श्रम कर्तव्यों का पालन करना शुरू करता है। यह निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध कैटलॉग के संकलन पर काम पूरा होने पर समाप्त हो जाता है।.

कृपया ध्यान दें कि अस्थायी कार्य दो महीने से अधिक नहीं चलना चाहिए।

अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, अनुपस्थित कर्मचारी के काम पर लौटने पर समझौता समाप्त हो जाता है। निम्नलिखित शब्द यहाँ लागू हो सकते हैं:

"यह रोजगार अनुबंध अत्यावश्यक है, यह अनुपस्थित लेखाकार वी.वी. के कर्तव्यों की पूर्ति के समय के लिए संपन्न हुआ है।" वसीलीव और उनकी व्यावसायिक यात्रा से लौटने तक वैध है".

यदि अनुबंध मौसमी कार्य के प्रदर्शन के लिए तैयार किया गया है, तो यह अवश्य कहा जाना चाहिए कि यह विशेष रूप से सीज़न के लिए संपन्न हुआ है, क्योंकि अनुबंध की समाप्ति तिथि निर्धारित करना इस तथ्य के कारण मुश्किल है कि सीज़न की अवधि इस पर निर्भर करती है। प्राकृतिक एवं जलवायु परिस्थितियों पर.

साथ ही, पार्टियों के समझौते से एक निश्चित अवधि के अनुबंध का समापन करते समय, यह इंगित करना अनिवार्य है कि पार्टियों ने किस कारण से इसे समाप्त करने का निर्णय लिया।

आदेश और श्रम

रोजगार आदेश फॉर्म संख्या टी-1 या टी-1ए में जारी किया जाता है। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, "से" और "से" दोनों कोशिकाओं को भरना आवश्यक है। हालाँकि, जैसा कि ऊपर बताया गया है, अनुबंध के अंत का निर्धारण करना मुश्किल हो सकता है, इसलिए "टू" कॉलम में आप संकेत कर सकते हैं:

• विशिष्ट तारीख;
• एक घटना जो रोजगार अनुबंध की समाप्ति को निर्धारित करती है।

इस स्थिति में, यह कॉलम अनुबंध में निर्दिष्ट शर्त के अनुसार भरा जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, यह कह सकता है: "जब तक अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी व्यावसायिक यात्रा से वापस नहीं आता".

"रोज़गार की शर्तें, कार्य की प्रकृति" कॉलम भरना भी अनिवार्य है। इस कॉलम में ये शामिल हो सकते हैं:

• व्यावसायिक यात्रा पर किसी कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत;
• किसी कैटलॉग आदि के संकलन पर अस्थायी कार्य की अवधि के लिए एक अत्यावश्यक अनुबंध के तहत।

क्या यह महत्वपूर्ण है

अधिकतम अवधि जिसके लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है वह पांच वर्ष है, और न्यूनतम अवधि श्रम कानून में परिभाषित नहीं है। किसी कर्मचारी को विदेश भेजते समय निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अवधि तीन वर्ष से अधिक नहीं हो सकती।

कार्यपुस्तिका रूस के श्रम मंत्रालय के 10 अक्टूबर 2003 नंबर 69 के डिक्री द्वारा स्थापित नियमों के अनुसार भरी जाती है। अनुबंध की समाप्ति के बाद, इसमें खंड 2 के अनुसार एक प्रविष्टि की जाती है। श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 का भाग 1: "रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण निकाल दिया गया".

समापन, विस्तार, परिवर्तन

अनुबंध की समाप्ति पर, इसे समाप्त किया जाना चाहिए। कर्मचारी को अनुबंध समाप्ति की सूचना भेजनी होगी। यह नोटिस कर्मचारी को बर्खास्तगी की तारीख से तीन दिन पहले भेजा जाता है और निःशुल्क रूप में तैयार किया जाता है। बहुधा यह कहता है:

• संगठन का नाम;
• कर्मचारी का पूरा नाम;
• अनुबंध की समाप्ति की तिथि और कारण।

जिसमें निश्चित अवधि के अनुबंधइसकी अवधि समाप्त होने से पहले समाप्त किया जा सकता है (उदाहरण के लिए, द्वारा अपनी इच्छाकर्मचारी)। इस मामले में, बर्खास्तगी प्रक्रिया को श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 द्वारा स्थापित सामान्य नियमों का पालन करना चाहिए। बर्खास्तगी का नोटिस जारी किया जाता है एकीकृत रूपनंबर टी-8 या टी-8ए, रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के 5 जनवरी 2004 नंबर 1 के डिक्री द्वारा स्थापित।

साथ ही, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद इसे बढ़ाया जा सकता है। लेकिन इस क्रिया के नकारात्मक परिणाम हो सकते हैं. इस प्रकार, 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 14 में "श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" रूसी संघ"यह संकेत दिया गया है कि थेमिस के नौकर बार-बार पुन: बातचीत के आधार पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को ओपन-एंडेड में फिर से अर्हता प्राप्त कर सकते हैं लघु अवधिवही काम करने के लिए.

एक निश्चित अवधि के अनुबंध को ओपन-एंडेड अनुबंध में बदलने की भी संभावना है। ऐसा तब होता है जब किसी भी पक्ष ने निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति के कारण उसे समाप्त करने की मांग नहीं की है और कर्मचारी काम करना जारी रखता है। उसी समय, रोस्ट्रुड के पत्र दिनांक 20 नवंबर, 2006 संख्या 1904-6-1 में, निश्चित अवधि के अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते को समाप्त करने की सिफारिश की गई है, जो इंगित करेगा कि यह अब अनिश्चित काल के लिए संपन्न हो गया है। अवधि। हालाँकि, यह अनिवार्य नहीं है।

विशेष ज़रूरतें

श्रम कानून दो महीने तक या एक सीज़न के लिए संपन्न निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के लिए विशेष आवश्यकताएं स्थापित करता है।

अस्थायी कार्य के प्रदर्शन के लिए एक अनुबंध का समापन करते समय, परिवीक्षा अवधि स्थापित करना निषिद्ध है। यदि कर्मचारी छुट्टियों या सप्ताहांत पर काम पर जाता है, तो इसकी भरपाई केवल नकद में की जाती है और राशि दोगुनी से कम नहीं होती है।

छुट्टी के लिए मुआवजा, यदि इसका उपयोग नहीं किया गया था, प्रति माह दो कार्य दिवसों की दर से निर्धारित किया जाता है। कर्मचारी को भुगतान नहीं किया जाता है विच्छेद वेतनजब तक अन्यथा सामूहिक या श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान न किया गया हो।

यदि मौसमी कार्य किये जाते हैं तो उन्हें लगभग अस्थायी कार्यों की तरह ही विनियमित किया जाता है। हालाँकि, कर्मचारी के लिए रोजगार अनुबंध की एकतरफा शीघ्र समाप्ति के बारे में पार्टियों को चेतावनी देने की अवधि तीन दिन है, और नियोक्ता के लिए - सात दिन।

पहचान। शिलोव, वकील

ऐसा समझौता पांच साल से अधिक के लिए संपन्न नहीं होता है, जब तक कि श्रम संहिता या अन्य द्वारा अन्यथा प्रदान न किया गया हो संघीय कानून. कृपया ध्यान दें: यदि रोजगार अनुबंध इसकी वैधता की अवधि निर्दिष्ट नहीं करता है, तो इसे अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष, नमूना डाउनलोड

लेख एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की सही स्वीकृति और निष्पादन के मुद्दों से संबंधित है। नीचे प्रश्न और उत्तर दिए गए हैं।

1) क्या यह संभव है निश्चित अवधि के अनुबंध के लिए कर्मचारियों को नियुक्त करें, और इसकी अवधि समाप्त होने के बाद, यदि कर्मचारी खुद को साबित करते हैं, तो उन्हें स्थायी नौकरी पर ले जाएं, यानी। अनिश्चित काल के लिए रोजगार अनुबंध?

2) क्या यह संभव है इस अवधि तक उन्हें राज्य में प्रवेश न दें, और इन महीनों की समाप्ति के बाद ही प्रवेश करें?

3) क्या मुझे कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करने की आवश्यकता है?यदि कर्मचारी 3 महीने के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम करता है?

1. एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष केवल प्रदान किए गए मामलों में ही हो सकता है। अन्य मामलों में इसके निष्कर्ष की संभावना रोजगार अनुबंध में पार्टियों की इच्छा पर निर्भर नहीं करती है, क्योंकि यह कर्मचारी के अधिकारों को सीमित करता है।

उदाहरण के लिए, यदि आपके पास कोई मौजूदा पद है, तो आप निश्चित अवधि का अनुबंध स्वीकार नहीं कर सकते। फिर आपको एक निश्चित अवधि के लिए कुछ प्रकार के काम के लिए एक अनुबंध समाप्त करने की आवश्यकता है।

यदि ऐसी कोई स्थिति नहीं है, तो ऐसी स्थिति आदेश द्वारा पेश की जाती है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि चूंकि यह प्रदान करता है अधिकार है, कर्तव्य नहींनियोक्ता को इस प्रावधान द्वारा प्रदान किए गए मामलों में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना होगा, नियोक्ता इस अधिकार का प्रयोग कर सकता है, बशर्तेअनुपालन सामान्य नियमएक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष, स्थापित।

मेनू के लिए

रोजगार अनुबंध, तात्कालिकता का संकेत

रोजगार अनुबंध लिखित रूप में संपन्न होता है, दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक पर पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। रोजगार अनुबंध की एक प्रति कर्मचारी को हस्तांतरित की जाती है, दूसरी नियोक्ता द्वारा रखी जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67)

दस्तावेज़ का स्थान निर्दिष्ट करें. संकलन या प्रकाशन का स्थान स्वीकृत प्रशासनिक-क्षेत्रीय विभाजन को ध्यान में रखते हुए दर्शाया गया है, इसमें केवल आम तौर पर स्वीकृत संक्षिप्ताक्षर शामिल हैं (GOST R 6.30-2003)

यदि नियोक्ता ने कर्मचारी को रोजगार अनुबंध तैयार किए बिना काम करने की अनुमति दी है, तो अनुबंध को व्यक्ति को वास्तव में काम पर भर्ती किए जाने की तारीख से तीन कार्य दिवसों के बाद समाप्त नहीं किया जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67)।

कर्मचारी की स्थिति के अनुसार दर्शाया गया है स्टाफ(रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 57)। कर्मचारी के काम का स्थान भी इंगित किया गया है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57), कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति: इष्टतम, अनुमेय, हानिकारक, खतरनाक - काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन के परिणामों के अनुसार (भाग 2) रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57), वह अवधि जिसके लिए एक समझौता संपन्न हुआ था, और समय सीमा निर्धारित करने का कारण (मौसमी कार्य, मुख्य कर्मचारी की अस्थायी अनुपस्थिति) (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57) फेडरेशन), वह दिन जिस दिन से कर्मचारी को काम शुरू करना होगा। यदि रोजगार अनुबंध में काम शुरू करने की तारीख निर्दिष्ट नहीं है, तो कर्मचारी अनुबंध के समापन के अगले दिन काम शुरू करने के लिए बाध्य है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 61)

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का एक अंश डाउनलोड करें(.doc 36Kb)

वहीं, अगर किसी कारण से कोर्ट में कोई विवाद चल रहा है साबित करने का कर्तव्यऐसी परिस्थितियों की उपस्थिति जो किसी कर्मचारी के साथ अनिश्चित काल के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करना असंभव बनाती है, नियोक्ता को सौंपा गया. यदि नियोक्ता ऐसी परिस्थितियों को साबित करने में विफल रहता है, तो यह माना जाना चाहिए कि कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए समाप्त हो गया है।

क्योंकि, यदि कार्य स्वयं अनिश्चित हैऔर संगठन में से एक है स्थायी प्रजातिगतिविधियाँ - कुछ रोजगार अनुबंध की अवधि निर्धारित करना अवैध है.

मेनू के लिए

एक नमूना निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध डाउनलोड करें(.doc 52Kb)

2. यदि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया है, तो कर्मचारी को कर्मचारियों में शामिल करना आवश्यक है, अन्यथा समाप्त करें।

3. यदि कर्मचारी राज्य में है तो कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करना आवश्यक है।

रोजगार संबंध की अत्यावश्यक प्रकृति (उपरोक्त कारणों में से किसी के लिए) किसी भी तरह से कर्मचारी की कार्यपुस्तिका भरने की प्रक्रिया को प्रभावित नहीं करती है। इसलिए, यह इंगित नहीं करना चाहिए कि अनुबंध एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न हुआ है। आखिरकार, यह श्रम संहिता या भरने के निर्देशों द्वारा प्रदान नहीं किया गया है कार्य पुस्तकें(रूस के श्रम मंत्रालय के दिनांक 10.10.03 संख्या 69 के डिक्री द्वारा अनुमोदित), न ही कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने, कार्य पुस्तिका प्रपत्र तैयार करने और उन्हें नियोक्ताओं को प्रदान करने के नियमों द्वारा (रूसी सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित) फेडरेशन दिनांक 16.04.03 क्रमांक 225)।

यदि नियोक्ता उस अवधि के लिए कार्यपुस्तिका डेटा में प्रवेश करता है जिसके लिए रोजगार अनुबंध तैयार किया गया है, तो यह कार्यपुस्तिकाओं को बनाए रखने की प्रक्रिया का उल्लंघन होगा, और इसके लिए प्रशासनिक दायित्व हो सकता है।

. रोजगार इतिहास

स्थापित प्रपत्र की कार्यपुस्तिका मुख्य दस्तावेज़ है श्रम गतिविधिऔर ज्येष्ठताकार्यकर्ता.
......
नियोक्ता (नियोक्ताओं को छोड़कर - व्यक्तियोंजो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं) प्रत्येक कर्मचारी के लिए कार्यपुस्तिकाएँ रखता हैजिसने उसके लिए पांच दिनों से अधिक समय तक काम किया हो, उस स्थिति में जब इस नियोक्ता का काम कर्मचारी के लिए मुख्य हो।
......

मेनू के लिए

किसी कर्मचारी के साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय कार्मिक दस्तावेजों के पंजीकरण की विशेषताएं

दस्तावेज़ का प्रकार	फ़ीचर भरें
रोजगार अनुबंध	एक शर्त, जिसमें एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध शामिल होना चाहिए, एक शब्द है। यदि अनुबंध में इसकी वैधता की अवधि पर कोई प्रावधान नहीं है, तो इसे अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58)। भले ही रोजगार के आदेश में समय सीमा निर्दिष्ट हो। इसके अलावा, अनुबंध में वह परिस्थिति (कारण) लिखें जो इसके निष्कर्ष के आधार के रूप में कार्य करती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग 2, रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 30 नवंबर, 2009 संख्या 3523-6-1 )
निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए अतिरिक्त समझौता	यह निष्कर्ष निकाला जाता है कि यदि रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त हो गई है, और रोजगार संबंध वास्तव में जारी है, और किसी भी पक्ष ने उनकी समाप्ति की मांग नहीं की है, यानी, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल में बदल दिया गया है (रोस्ट्रुड का पत्र दिनांकित) 20 नवम्बर 2006 क्रमांक 1904-6-1)
रोजगार हेतु प्रपत्र संख्या टी-1 (टी-1ए) में आदेश	दिनांक के दोनों कक्षों में "से" और "से" भरें (फॉर्म संख्या टी-1 में, तारीख "कर्मचारी" कॉलम में है, और फॉर्म संख्या टी-1ए में - कॉलम "कार्य अवधि" में है) "). यदि अनुबंध में शब्द किसी विशिष्ट तिथि से नहीं, बल्कि किसी घटना के संकेत से परिभाषित किया गया है, तो "टू" सेल में संबंधित टेक्स्ट होगा। उदाहरण के लिए, "उस तारीख तक जब अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी माता-पिता की छुट्टी छोड़ देता है।" इसे फिट करने के लिए सेल का विस्तार करना होगा आदेशों के दोनों रूपों को रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के दिनांक 5 जनवरी, 2004 नंबर 1 के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया था।
रोजगार इतिहास	कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में, अनुबंध की "तात्कालिकता" किसी भी तरह से परिलक्षित नहीं होती है (रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 6 अप्रैल, 2010 संख्या 937-6-1)। नौकरी के लिए आवेदन करना होगा सामान्य आदेश 10 अक्टूबर 2003 संख्या 69 के रूस के श्रम मंत्रालय के डिक्री द्वारा अनुमोदित निर्देश के खंड 3.1 के अनुसार। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करते समय, कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करें: "रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण निकाल दिया गया, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 2।" इस नियम का अपवाद वे मामले होंगे जहां रोजगार संबंध वास्तव में जारी है और किसी भी पक्ष ने इसे समाप्त करने की मांग नहीं की है।

आप किसी विशिष्ट कार्य के प्रदर्शन के लिए किसी कर्मचारी को पंजीकृत करते समय भी ऐसा कर सकते हैं, जिसके लिए समय सीमा पहले से निर्धारित नहीं की जा सकती है। फिर अनुबंध में लिखा होता है कि जिस काम के लिए कर्मचारी को काम पर रखा गया था, उसके पूरा होने पर उसकी वैधता समाप्त हो जाती है। यदि कर्मचारी के साथ अनुबंध मौसमी कार्य की अवधि के लिए संपन्न होता है, तो आप संकेत कर सकते हैं कि यह सीज़न के अंत तक वैध है।

क्या कोई न्यूनतम अवधि है? उदाहरण के लिए, क्या हम सात दिनों की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकते हैं?

हाँ आप कर सकते हैं। ऐसे अनुबंधों के लिए कोई न्यूनतम अवधि नहीं है। सच है, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के अनुसार, कंपनी रोजगार अनुबंध की समाप्ति से तीन दिन पहले कर्मचारी को इस बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है। यह पता चला है कि इस आवश्यकता का अनुपालन करने के लिए, रोजगार अनुबंध की अवधि चार दिनों से कम नहीं हो सकती है।

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एक निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति, विस्तार, आवेदन, बर्खास्तगी।

कर्मचारियों में से एक के पास एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध है, जिसे नवीनीकृत करने की योजना नहीं है। अनुबंध 28 फरवरी को समाप्त हो रहा है। क्या किसी कर्मचारी को इस तिथि से त्याग पत्र लिखना चाहिए?

ऐसे आवेदन की आवश्यकता नहीं है. रोजगार अनुबंध की अवधि की समाप्ति अपने आप में इसकी समाप्ति का पर्याप्त कारण है। आपके मामले में रोजगार अनुबंध की अंतिम तिथि 28 फरवरी होगी, उसी दिन को कर्मचारी को नौकरी से निकाले जाने का दिन माना जाता है। इसीलिए बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाना चाहिएइस तिथि से बाद में नहीं. और यह देखते हुए कि यह दिन सप्ताहांत पर पड़ता है, आदेश 25 फरवरी से पहले जारी किया जाना चाहिए।

साथ ही, यह होना भी चाहिए बर्खास्तगी के बारे में कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करेंइससे कम नही तीन कैलेंडर दिनअनुबंध की समाप्ति तक ()। यदि अनुबंध की समाप्ति के बाद रोजगार संबंध जारी है, और किसी भी पक्ष ने उनकी समाप्ति की मांग नहीं की, तो अनुबंध की अवधि पर शर्तें अमान्य हो जाती हैं। इस मामले में, यह अनिश्चित काल के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध बन जाएगा। तब केवल कर्मचारी के साथ अनुबंध समाप्त करना संभव होगा सामान्य आधार ().

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किन मामलों में निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना वास्तव में संभव है

एक नियम के रूप में, कर्मचारियों को काम पर रखते समय, कंपनी उनके साथ टर्मलेस रोजगार अनुबंध तैयार करती है। लेकिन एक निश्चित तिथि तक एक समझौते को समाप्त करने का अवसर है। सच है, इसे अपनी पहल पर जारी करना हमेशा संभव नहीं होता है।

सबसे पहले, ऐसे कई मामले हैं जिनमें कंपनी निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए बाध्य है। उदाहरण के लिए, जब कर्मचारियों को अस्थायी या मौसमी नौकरियों के लिए काम पर रखा जाता है। इसमें उन लोगों के साथ अनुबंध का निष्पादन भी शामिल है जिन्हें अस्थायी रूप से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित किया जाता है। इसके अलावा, एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध उन कर्मचारियों के साथ तैयार किया जाता है जो विदेश में काम करेंगे, और उन लोगों के साथ जिन्हें एक विशिष्ट नौकरी के लिए स्वीकार किया जाता है। यदि कर्मचारी किसी निश्चित समय के लिए बनाई गई कंपनी में पंजीकृत हैं, तो उनके साथ केवल निश्चित अवधि के अनुबंध भी संपन्न होते हैं। उन स्थितियों की पूरी सूची दी गई है जिनमें किसी संगठन को एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करने की आवश्यकता होती है।

दूसरे, पार्टियों के समझौते से एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध तैयार किया जा सकता है। लेकिन फिर, सभी मामलों में नहीं, बल्कि केवल श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में। यह संभव है, उदाहरण के लिए, यदि एक कर्मचारी को 35 कर्मचारियों तक वाले छोटे व्यवसाय द्वारा काम पर रखा जाता है। अगर हम बात कर रहे हैंउद्यमों के बारे में खुदराया उपभोक्ता सेवाएँ, उनकी संख्या 20 लोगों से अधिक नहीं होनी चाहिए। एक पेंशनभोगी, एक पूर्णकालिक छात्र, एक अंशकालिक कार्यकर्ता, एक रचनात्मक पेशे के एक कर्मचारी, जिनके पास चिकित्सा कारणों से काम पर प्रतिबंध है, के साथ पार्टियों के समझौते से एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करना भी संभव है। उन स्थितियों की पूरी सूची जिसमें कंपनी को पार्टियों के समझौते से एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करने का अवसर मिलता है, रूसी संघ के श्रम संहिता के उसी अनुच्छेद 59 में दिया गया है।

जैसा कि आप देख सकते हैं, एक विशिष्ट अवधि के लिए रोजगार अनुबंध तैयार करने के लिए, केवल कंपनी की इच्छा ही पर्याप्त नहीं है।

मेनू के लिए

अनुबंध की समाप्ति के बारे में कर्मचारी को पहले से सूचित करना बेहतर है

ऐसा होने से रोकने के लिए, कंपनी के लिए यह महत्वपूर्ण है कि वह कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में पहले से चेतावनी दे। आदर्श रूप से, यदि ऐसी चेतावनी अनुबंध की समाप्ति से कम से कम तीन दिन पहले प्राप्त होती है। इसके अलावा, इस तरह के समझौते को समाप्त करने के लिए कर्मचारी की ओर से आवेदन आवश्यक नहीं है।

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निश्चित अवधि के अनुबंध को किसी अन्य अवधि के लिए बढ़ाना संभव नहीं है

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का विस्तार करना संभव नहीं है. यदि अनुबंध की समाप्ति के बाद भी कंपनी को कर्मचारी की आवश्यकता है, तो उसे निकाल दिया जाना चाहिए और नए निश्चित अवधि या अनिश्चितकालीन अनुबंध के तहत फिर से काम पर रखा जाना चाहिए।

अपवाद

इस नियम के केवल दो अपवाद हैं।

सबसे पहले गर्भवती श्रमिकों की चिंता है. यदि निश्चित अवधि का अनुबंध महिला की गर्भावस्था के दौरान समाप्त हो जाता है, तो कंपनी उसके लिखित आवेदन पर अनुबंध को जन्म तक बढ़ा सकती है। यह भाग 2 में शामिल है।

दूसरा वैज्ञानिक और शैक्षणिक स्टाफ के कर्मचारियों पर लागू होता हैजो प्रतियोगिता द्वारा उस पद के लिए चुने जाते हैं जिस पद पर वे पहले थे। (भाग 8)

एक विशेष पत्रिका आपको अनुबंध की समाप्ति तिथि न चूकने में मदद करेगी

किसी कंपनी के पास जितने अधिक निश्चित अवधि के अनुबंध होते हैं, उन्हें समाप्त करने की समय सीमा चूकना उतना ही आसान होता है। निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों की समाप्ति के लिए लेखांकन का जर्नल समस्या को हल करने में मदद करेगा। इससे आवश्यकता का बिना शर्त अनुपालन करना संभव हो सकेगा। यह पत्रिका को देखने और एक समझौता स्थापित करने के लिए पर्याप्त होगा, जो निकट भविष्य में समाप्त हो रहा है। यह हर बार की तुलना में अनुबंधों की मूल प्रतियों को स्वयं उठाने और उनमें समय सीमा देखने के लिए अधिक सुविधाजनक और दृश्य है।

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क्या किसी निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त किए बिना उसका विस्तार करना संभव है जब कर्मचारी ने अभी तक काम पूरा नहीं किया है

सबसे पहले, यह निर्धारित करें कि आप कर्मचारी के साथ अनुबंध को कितने समय के लिए बढ़ाना चाहते हैं। यदि आप रोजगार संबंध को एक निश्चित अवधि के लिए बढ़ाने जा रहे हैं, तो आप बर्खास्तगी और नए निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत काम पर रखने के माध्यम से ऐसा कर सकते हैं। यह इस तथ्य के कारण है कि एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न होता है, लेकिन पांच साल से अधिक नहीं (श्रम संहिता के अनुच्छेद 58, 59)। साथ ही, कानून निश्चित अवधि के अनुबंध को बढ़ाने की संभावना स्थापित नहीं करता है। इसलिए, अनुबंध की अवधि का विस्तार इसे अनिश्चित काल के रूप में मान्यता देने का आधार होगा। अपवाद तब होता है जब:

• निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अवधि महिला की गर्भावस्था के दौरान समाप्त हो जाती है। तब नियोक्ता, कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर, गर्भावस्था के अंत तक रोजगार अनुबंध की अवधि बढ़ा सकता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के भाग 2)। कुछ मामलों में, गर्भवती कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है;
• एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध (श्रम संहिता के अनुच्छेद 332) के तहत पहले से मौजूद वैज्ञानिक और शैक्षणिक कार्यकर्ता की स्थिति को भरने के लिए एक कर्मचारी को प्रतियोगिता द्वारा चुना जाता है।

इसलिए, सामान्य मामले में, संगठन एक निश्चित अवधि के लिए इसकी वैधता को बदलने के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता करने का हकदार नहीं है। संगठन पुराने अनुबंध के तहत बर्खास्तगी के बाद ही किसी कर्मचारी के साथ नया रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकता है। इसकी वैधता की पुष्टि की जाती है सुप्रीम कोर्ट 06/27/2014 क्रमांक 41-केजी14-10 की परिभाषा में।

यदि नियोक्ता, कर्मचारी की सहमति से, रोजगार संबंध को अनिश्चित काल तक बढ़ाने जा रहा है, तो यह बर्खास्तगी के बिना किया जा सकता है। ऐसा करने के लिए, जब निश्चित अवधि का अनुबंध समाप्त हो जाता है, तो किसी भी पक्ष को इसकी समाप्ति की मांग नहीं करनी चाहिए। तब अनुबंध एक असीमित चरित्र प्राप्त कर लेता है और इसे एक अतिरिक्त समझौता और एक आदेश जारी करके बढ़ाया जा सकता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 58, रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 20 नवंबर, 2006 संख्या 1904-6-1)।

इस प्रक्रिया का अपवाद उन संगठनों के प्रमुखों पर लागू होता है जिनके लिए रोजगार अनुबंध की अवधि निर्धारित है संस्थापक दस्तावेज़संघीय कानून के संगठन और मानदंड (श्रम संहिता के अनुच्छेद 275)। किसी भी स्थिति में, उन्हें बर्खास्त कर काम पर लिया जाना चाहिए नया शब्दउपनियमों में परिभाषित.

मेनू के लिए

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सूचना का एक उदाहरण

सीमित देयता कंपनी
"आपकी कंपनी"

अधिसूचना

इवानोवा मारिया इवानोव्ना,

एक एकाउंटेंट के रूप में काम करना

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी पर

प्रिय मारिया इवानोव्ना!

मैं आपको सूचित करता हूं कि 4 जून 2010 को, 4 फरवरी 2010 के रोजगार अनुबंध संख्या 15-टीडी की अवधि समाप्त हो रही है। रोजगार अनुबंध रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के अनुच्छेद 2 के अनुसार समाप्त किया जाएगा।

कृपया इस नोटिस की दूसरी प्रति पर वितरण के लिए हस्ताक्षर करें और इसे मानव संसाधन विभाग को जमा करें।

जनरल डायरेक्टर __________________ आई. आई. सिदोरोव

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण आगामी बर्खास्तगी की सूचना मुझे सौंपी गई थी।

एम.आई. इवानोवा

मेनू के लिए

श्रम मंत्रालय के स्पष्टीकरण में निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध और "अस्थायी" कर्मचारी को काम पर रखने का आदेश कैसे तैयार करें? यदि "मुख्य" कर्मचारी माता-पिता की छुट्टी पर है तो उसे दूसरे पद पर कैसे स्थानांतरित किया जाए? क्या मुझे उसकी जगह लेने वाले कर्मचारी के साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की आवश्यकता है? इन सवालों के जवाब श्रम मंत्रालय के 21 मार्च 2018 के पत्र संख्या 14-2/बी-191 में निहित हैं.

"मुख्य" के मातृत्व अवकाश की अवधि के लिए "अस्थायी" कर्मचारी के रिसेप्शन को कैसे पंजीकृत करें?

उन स्थितियों में से एक जहां एक निश्चित अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करना संभव है, कर्तव्यों को पूरा करने के लिए अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को काम पर रखना है। इस मामले में, अनुपस्थित कर्मचारी काम की जगह बरकरार रखता है, लेकिन किसी अन्य व्यक्ति को अस्थायी रूप से उसके स्थान पर लिया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 का भाग 1)। अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न समझौता इस कर्मचारी की काम पर रिहाई के साथ समाप्त हो जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के भाग 3)।

अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को प्रतिस्थापित करते समय, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में यह लिखा होना चाहिए कि यह मुख्य कर्मचारी (पूरा नाम) की अनुपस्थिति की अवधि के लिए संपन्न हुआ है। रोजगार को नियोक्ता के एक आदेश (निर्देश) द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जो एक संपन्न रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग 1, अनुच्छेद 68) के आधार पर जारी किया जाता है। नियोक्ता के आदेश (निर्देश) की सामग्री को संपन्न रोजगार अनुबंध की शर्तों का पालन करना चाहिए। कॉलम "द्वारा" में रोजगार के क्रम में, आप उदाहरण के लिए संकेत कर सकते हैं: "पूरा नाम जारी होने तक।" (मुख्य कर्मचारी) काम करने के लिए।

"मुख्य" कर्मचारी को स्थानांतरित करते समय निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध

जब मुख्य कर्मचारी को किसी अन्य पद पर स्थानांतरित किया जाता है, तो प्रतिस्थापन कर्मचारी के काम की तत्काल प्रकृति की स्थिति अपना बल खो देती है (आखिरकार, "मुख्य" कर्मचारी वास्तव में पहले से ही किसी अन्य पद पर श्रम कर्तव्यों का पालन करेगा संरचनात्मक इकाई). तदनुसार, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को ओपन-एंडेड में परिवर्तित किया जा सकता है। ऐसी स्थिति में कैसे रहें?

यदि "आवश्यक" कर्मचारी के साथ स्थानांतरण समझौता हो जाता है, तो उसे माता-पिता की छुट्टी को बाधित करना चाहिए। उसी समय, उसके काम पर लौटने के दिन, प्रतिस्थापन कर्मचारी के साथ निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है। फिर आपको "मुख्य" कर्मचारी का स्थानांतरण जारी करने की आवश्यकता है। उसके बाद, उसे माता-पिता की छुट्टी फिर से शुरू करने का अधिकार है, और एक प्रतिस्थापन कर्मचारी के साथ एक नया निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न किया जा सकता है।

मेनू के लिए

एक निश्चित अवधि के लिए रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष नियोक्ता के लिए काफी सुविधाजनक है, क्योंकि रोजगार संबंध समाप्त होने पर बर्खास्तगी के लिए किसी विशेष आधार की आवश्यकता नहीं होती है। एक कर्मचारी के लिए, इसके विपरीत, ज्यादातर मामलों में यह एक आवश्यक उपाय है।

फिर भी, श्रम संहिता एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए काफी आधार स्थापित करती है। और यदि नियोक्ता के पास अभी भी "पर्याप्त नहीं है" आधार और वह कानून के उल्लंघन में इस तरह के समझौते का निष्कर्ष निकालता है, तो परिणामस्वरूप, कर्मचारी को बर्खास्तगी के बाद बहाल किया जा सकता है, और समझौते को एक ओपन-एंडेड में पुनर्वर्गीकृत किया जा सकता है।

लेख में, हम विचार करेंगे कि किन मामलों में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष और समाप्ति वैध है, और किन मामलों में उन्हें अवैध घोषित किया जा सकता है।

निष्कर्ष के लिए आधार

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने वाले नियोक्ता के लिए मुख्य नियम: इसे समाप्त करने के सभी आधार कानून, श्रम संहिता और अन्य कानूनों द्वारा स्थापित किए जाते हैं, उदाहरण के लिए, रूसी संघ का कानून 19.04.1991 संख्या 1032‑1 "रूसी संघ में रोजगार पर" (इसके बाद - कानून संख्या 1032‑ 1), 27 जुलाई 2004 का संघीय कानून संख्या 79‑FZ "रूसी संघ की राज्य सिविल सेवा पर"।

श्रम संहिता में इन आधारों को दो समूहों में बांटा गया है। पहले में ऐसे समझौते के समापन के लिए विशिष्ट आधार शामिल हैं - जब किए जाने वाले कार्य की प्रकृति या इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए, अनिश्चित काल के लिए श्रम संबंध स्थापित नहीं किया जा सकता है (अनुच्छेद 59, 332, 348.4 का भाग 1) . और दूसरा समूह - जब एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को किए जाने वाले कार्य की प्रकृति और इसके कार्यान्वयन की शर्तों (अनुच्छेद 59 के भाग 2) को ध्यान में रखे बिना पार्टियों के समझौते से संपन्न किया जा सकता है। आइए इन आधारों को तालिका में प्रस्तुत करें।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए आधार
अनिवार्य (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 का भाग 1)	पार्टियों के समझौते से (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 का भाग 2)
अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए, जो कार्य का स्थान बरकरार रखता है	नियोक्ताओं के लिए काम पर आने वाले व्यक्तियों के साथ - छोटे व्यवसाय (व्यक्तिगत उद्यमियों सहित)
अस्थायी (दो महीने तक) कार्य की अवधि के लिए	उम्र के अनुसार काम में प्रवेश करने वाले पेंशनभोगियों के साथ-साथ ऐसे व्यक्तियों के साथ, जिन्हें स्वास्थ्य कारणों से विशेष रूप से अस्थायी प्रकृति के काम करने की अनुमति है
मौसमी कार्य करना, जब प्राकृतिक परिस्थितियों के कारण कार्य केवल एक निश्चित अवधि (मौसम) के दौरान ही किया जा सकता है	सुदूर उत्तर के क्षेत्रों और उनके समकक्ष क्षेत्रों में स्थित संगठनों में काम करने वाले व्यक्तियों के साथ, यदि यह कार्यस्थल पर जाने से जुड़ा है
विदेश में काम करने के लिए भेजे गए व्यक्तियों के साथ	आपदाओं, दुर्घटनाओं, महामारी, महामारी को रोकने के साथ-साथ उनके परिणामों को खत्म करने के लिए तत्काल कार्य करना
ऐसा कार्य करना जो नियोक्ता की सामान्य गतिविधियों (पुनर्निर्माण, स्थापना, कमीशनिंग और अन्य कार्य) से परे हो, साथ ही उत्पादन के जानबूझकर अस्थायी (एक वर्ष तक) विस्तार या प्रदान की गई सेवाओं की मात्रा से जुड़ा कार्य हो।	श्रम कानून और मानदंडों वाले अन्य कृत्यों द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार आयोजित प्रासंगिक पद को भरने के लिए प्रतियोगिता के आधार पर चुने गए व्यक्तियों के साथ श्रम कानून
पूर्व निर्धारित अवधि के लिए या पूर्व निर्धारित कार्य करने के लिए बनाए गए संगठनों में काम करने वाले व्यक्तियों के साथ	रचनात्मक मीडियाकर्मियों के साथ संचार मीडिया, सिनेमैटोग्राफी संगठन, थिएटर, थिएटर और कॉन्सर्ट संगठन, सर्कस और विशेष सूचियों के अनुसार कार्यों के निर्माण और (या) प्रदर्शन (प्रदर्शनी) में शामिल अन्य व्यक्ति
ऐसे मामलों में ज्ञात कार्य करने के लिए नियुक्त व्यक्तियों के साथ जहां इसका पूरा होना किसी विशिष्ट तिथि तक निर्धारित नहीं किया जा सकता है	संगठन के संगठनात्मक और कानूनी रूप और स्वामित्व के रूप की परवाह किए बिना, संगठनों के प्रमुखों, उप प्रमुखों और मुख्य लेखाकारों के साथ
अभ्यास, व्यावसायिक प्रशिक्षण या अतिरिक्त से सीधे संबंधित कार्य करना व्यावसायिक शिक्षाइंटर्नशिप के रूप में	उन लोगों के साथ जो पढ़े-लिखे हैं पूरा समयसीखना
किसी निर्वाचित निकाय के लिए या किसी वैतनिक पद के लिए एक निश्चित अवधि के लिए चुनाव के मामलों में, साथ ही निर्वाचित निकायों के सदस्यों की गतिविधियों के प्रत्यक्ष समर्थन से संबंधित रोजगार या अधिकारियोंराज्य प्राधिकरणों और स्थानीय स्व-सरकारी निकायों में, में राजनीतिक दलऔर दूसरे सार्वजनिक संघ	रूसी में पंजीकृत समुद्री जहाजों, अंतर्देशीय नेविगेशन जहाजों और मिश्रित (नदी-समुद्र) नेविगेशन जहाजों के चालक दल के सदस्यों के साथ अंतरराष्ट्रीय रजिस्ट्रीन्यायालयों
रोजगार सेवा निकायों द्वारा अस्थायी प्रकृति के काम के लिए भेजे गए व्यक्तियों के साथ और लोक निर्माण	अंशकालिक नौकरी में प्रवेश करने वाले व्यक्तियों के साथ
नागरिकों को एक विकल्प से गुजरने के लिए भेजा गया सिविल सेवा	गतिशीलता बढ़ाने के लिए क्षेत्रीय कार्यक्रम के कार्यान्वयन में शामिल एक कर्मचारी के साथ श्रम संसाधन(कानून संख्या 1032-1 का अनुच्छेद 22.2)
उप-रेक्टरों के साथ शैक्षिक संगठन उच्च शिक्षा(रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 332)
अस्थायी स्थानांतरण की अवधि के लिए एक एथलीट के साथ (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 348.4)
संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना कब कानूनी है?

इसकी वैधता अवधि की समाप्ति के संबंध में बर्खास्तगी की वैधता इस बात पर निर्भर करती है कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष कितना वैध (अर्थात कानून के अनुसार) है। स्थापित प्रक्रिया का अनुपालन करने में विफलता के परिणामस्वरूप एक निश्चित अवधि के अनुबंध को ओपन-एंडेड के रूप में मान्यता दी जाएगी और तदनुसार, कर्मचारी की बहाली होगी। और यहां मुख्य कर्मचारी के साथ समस्याएं उत्पन्न हो सकती हैं यदि अनुबंध संपन्न हुआ था, उदाहरण के लिए, उसकी लंबी अनुपस्थिति के दौरान।

ऐसा होने से रोकने के लिए नियोक्ता को कुछ नियम याद रखने चाहिए। सबसे महत्वपूर्ण बात, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन का आधार श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित किया जाना चाहिए। और उन्हें सही ढंग से लागू किया जाना चाहिए, और यहीं पर नियोक्ताओं को अक्सर कठिनाइयों का सामना करना पड़ता है। उदाहरण के लिए, वे अस्थायी काम को मौसमी काम के साथ भ्रमित करते हैं या कला के भाग 2 में निर्दिष्ट नहीं किए गए व्यक्ति के साथ पार्टियों के समझौते से एक समझौता करते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, स्पष्ट रूप से यह मानते हुए कि, पार्टियों के समझौते से, किसी भी कर्मचारी को अस्थायी रूप से स्वीकार किया जा सकता है।

जब किसी कर्मचारी को "अनुपस्थित के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए" काम पर रखा जाता है, तो एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना भी गैरकानूनी है, लेकिन वास्तव में पद खाली है।

पार्टियों के समझौते से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के संबंध में, इस विकल्पयह तभी वैध होगा जब अनुबंध कर्मचारी और नियोक्ता की स्वैच्छिक सहमति के आधार पर संपन्न होगा। यहां हम ध्यान दें कि नौकरी के लिए आवेदन करते समय नियोक्ता अक्सर इस शर्त का उल्लंघन करते हैं, विशेष रूप से, पेंशनभोगी, लगभग बिना किसी असफलता के एक निश्चित अवधि के अनुबंध का समापन करते हैं।

अक्सर, नियोक्ता, अनिश्चित काल के लिए अनुबंध समाप्त न करने के लिए, एक व्यक्ति के साथ और एक कार्य के प्रदर्शन के लिए कई निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध समाप्त करते हैं। इस संबंध में, सुप्रीम कोर्ट ने कहा कि जब स्थापित किया जा रहा है न्यायिक परीक्षणएक ही श्रम कार्य को करने के लिए छोटी अवधि के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के बार-बार निष्कर्ष निकालने के तथ्य पर, अदालत को प्रत्येक मामले की परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए, अनिश्चित काल के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध को मान्यता देने का अधिकार है ( केस नंबर 33‑885/2013 में संकल्प संख्या 2013 का खंड 14)।

और एक और उल्लंघन जो नियोक्ताओं द्वारा अनुमत है और जिसके कारण अनुबंध को गैरकानूनी माना जा सकता है, वह है इसके फॉर्म और सामग्री आवश्यकताओं का अनुपालन न करना।

टिप्पणी

रोजगार अनुबंध लिखित रूप में संपन्न होता है, दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक पर पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। एक प्रति कर्मचारी को दी जाती है, दूसरी नियोक्ता द्वारा रखी जाती है। कर्मचारी द्वारा रोजगार अनुबंध की एक प्रति की प्राप्ति की पुष्टि नियोक्ता द्वारा रखी गई प्रति पर उसके हस्ताक्षर द्वारा की जानी चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67)।

यदि रोजगार अनुबंध लिखित रूप में निष्पादित नहीं किया गया है, लेकिन कर्मचारी को वास्तव में कर्तव्यों के प्रदर्शन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67 के भाग 2) के लिए भर्ती कराया गया है, तो कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक रोजगार संबंध उत्पन्न हो गया है। हालाँकि, अदालतें मानती हैं कि इन मामलों में रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जा सकता है।

रोजगार अनुबंध की सामग्री के बारे में बोलते हुए, हम इस बात पर जोर देते हैं: इसकी वैधता की अवधि और उन परिस्थितियों (कारणों) को इंगित करना चाहिए जो एक निश्चित अवधि के लिए इसके निष्कर्ष के आधार के रूप में कार्य करते हैं (श्रम के अनुच्छेद 4, भाग 2, अनुच्छेद 57) रूसी संघ का कोड)। एक विशिष्ट अवधि का संकेत दिया जाता है यदि अनुबंध की समाप्ति का क्षण पार्टियों द्वारा सटीक और अग्रिम रूप से स्थापित किया जा सकता है। यदि अवधि निर्धारित करना असंभव है, तो कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता का 79 समय की अवधि को इंगित करता है - उदाहरण के लिए, कुछ कार्य करने के मामलों में, अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्य, मौसमी कार्य।

अन्यथा, रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाएगा।

टिप्पणी

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध पांच साल से अधिक की अवधि के लिए संपन्न नहीं होता है, जब तक कि श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 2, भाग 1, अनुच्छेद 58) द्वारा एक अलग अवधि स्थापित नहीं की जाती है। .

आइए हम मुख्य संकेतों का नाम बताएं कि एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध कानूनी रूप से संपन्न होता है।

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध कानूनी रूप से संपन्न होता है यदि ...		... पांच साल से अधिक की अवधि के लिए लिखित रूप में निष्कर्ष निकाला गया है और यह वैधता की अवधि और उन परिस्थितियों (कारणों) को इंगित करता है जो इस अवधि के लिए इसके निष्कर्ष के आधार के रूप में कार्य करते हैं।
		... उसके निष्कर्ष का आधार श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित किया गया है
		...इस पर काम स्पष्ट रूप से अस्थायी है
		... पार्टियों के समझौते से (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 का भाग 2), कर्मचारी और नियोक्ता की स्वैच्छिक सहमति के आधार पर

इस तरह के समझौते का समापन करते समय, याद रखें कि जिन कर्मचारियों के साथ एक रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न हुआ है, उनके लिए प्रदान किए गए अधिकारों और गारंटी देने से बचने के लिए इस प्रकार के समझौतों को समाप्त करना निषिद्ध है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के भाग 6) रूसी संघ के)।

एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करने के लिए आधार

कला के आधार पर. रूसी संघ के श्रम संहिता के 79, एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध इसकी वैधता की समाप्ति के साथ समाप्त हो जाता है। इस मामले में, रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ:

• एक निश्चित कार्य की अवधि के लिए, - इस कार्य के पूरा होने पर समाप्त हो जाता है;
• अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए, - इस कर्मचारी की काम पर रिहाई के साथ समाप्त होता है;
• एक निश्चित अवधि (सीज़न) के दौरान मौसमी कार्य करने के लिए, - पूरा होने पर समाप्त कर दिया जाता है दी गई अवधि(मौसम)।

कर्मचारी को बर्खास्तगी से कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले इसकी वैधता अवधि की समाप्ति के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए, उन मामलों को छोड़कर जब निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अवधि प्रदर्शन की अवधि के लिए समाप्त हो गई हो अनुपस्थित कर्मचारी की ड्यूटी समाप्त हो रही है।

बेशक, रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित मामलों में एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समय से पहले भी समाप्त किया जा सकता है, लेकिन हम अनुबंध की समाप्ति के कारण श्रम संबंधों की समाप्ति पर विचार करेंगे।

किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी गैरकानूनी है

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी अवैध है, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, यदि अनुबंध अवैध रूप से संपन्न हुआ था, विशेष रूप से, जब इसके लिए कोई कानूनी आधार नहीं था, अनुबंध की अवधि और परिस्थितियां (कारण) जो इसके निष्कर्ष के आधार के रूप में कार्य करता था, उसे इंगित नहीं किया गया था, साथ ही कर्मचारी ने भाग 2 अनुच्छेद के अनुसार पार्टियों के समझौते से अनुबंध के समापन के लिए सहमति नहीं दी थी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59 और इसे साबित करने में सक्षम थे।

इसके अलावा, यदि रोजगार अनुबंध की समाप्ति से जुड़ी घटना नहीं हुई है, और कर्मचारी को पहले ही निकाल दिया गया है, तो बर्खास्तगी गैरकानूनी होगी। नियोक्ता को कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार केवल तभी है जब अनुबंध की समाप्ति निर्धारित करने वाली घटना घटी हो।

यदि अदालत यह स्थापित करती है कि निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को गैरकानूनी तरीके से संपन्न किया गया था, तो इसे अनिश्चित काल के लिए संपन्न के रूप में फिर से योग्य बनाया जा सकता है और कर्मचारी को बहाल कर दिया जाएगा।

हालाँकि, कुछ मामलों में, अदालत मामले की परिस्थितियों के आधार पर निर्णय लेती है। उदाहरण के लिए, रोजगार अनुबंध के लिखित रूप के अभाव में भी, अदालत बर्खास्तगी को कानूनी मान सकती है यदि यह स्थापित हो कि कर्मचारी को रोजगार संबंध की तत्काल प्रकृति के बारे में पता था - वह हस्ताक्षर के खिलाफ रोजगार के आदेश से परिचित था , जिसमें रोजगार अनुबंध की तत्काल प्रकृति के बारे में एक नोट था, सखालिन क्षेत्रीय न्यायालय के 3 मार्च 2016 के मामले संख्या 33‑540/2016) के अपील फैसले के बारे में।

बर्खास्तगी को हमेशा अवैध नहीं माना जाता है, भले ही निश्चित अवधि के अनुबंध में ऐसी कोई परिस्थितियां (कारण) न हों जो इसके निष्कर्ष के आधार के रूप में कार्य करती हों। इस प्रकार, बर्खास्तगी को उस मामले में कानूनी माना गया जब एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की परिस्थितियों को इसमें इंगित नहीं किया गया था, लेकिन वास्तव में अस्तित्व में था और श्रम संहिता द्वारा प्रदान किया गया था (सुप्रीम कोर्ट के अपील फैसले देखें) करेलिया गणराज्य दिनांक 01.09.2015 मामले संख्या 33-3390/2015 में)।

लेकिन अगर इसकी अवधि निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में इंगित नहीं की गई है, तो ऐसी बर्खास्तगी को गैरकानूनी माना जाएगा (12 दिसंबर 2014 के मॉस्को सिटी कोर्ट का निर्धारण संख्या 4 जी / 8-13140)।

टिप्पणी

एक गर्भवती कर्मचारी के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी की अनुमति दी जाती है यदि अनुबंध अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए संपन्न हुआ था, और महिला को उसकी लिखित सहमति से नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित नहीं किया जा सकता है। गर्भावस्था का अंत. अन्य मामलों में, रोजगार अनुबंध को कर्मचारी के आवेदन के आधार पर गर्भावस्था या मातृत्व अवकाश के अंत तक बढ़ाया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के भाग 2, 3)।

अधिसूचना प्रक्रिया का अनुपालन करने में नियोक्ता की विफलता के संबंध में, न्यायाधीशों की स्थिति अस्पष्ट है। कुछ स्थितियों में, अदालतें कला के भाग 1 की आवश्यकताओं का अनुपालन न करने का संकेत देती हैं। इसकी वैधता अवधि की समाप्ति के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में कर्मचारी की लिखित अधिसूचना पर रूसी संघ के श्रम संहिता के 79, बर्खास्तगी को अवैध मानने के लिए एक स्वतंत्र आधार नहीं हो सकता है (इर्कुत्स्क के अपील निर्णय देखें) क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 23 जनवरी 2013 प्रकरण क्रमांक   33-450/13). अन्य में, रोजगार संबंध समाप्त करने की पार्टियों की इच्छा को साक्ष्य द्वारा समर्थित किया जाना चाहिए, जिनमें से एक कला के भाग 1 के अनुसार कर्मचारी को बर्खास्तगी का नोटिस हो सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79। इसके अलावा, यदि कर्मचारी कला का उल्लंघन करता है तो बर्खास्तगी निश्चित रूप से अवैध मानी जाएगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1 बर्खास्तगी आदेश से परिचित नहीं थे। नियोक्ता द्वारा स्थापित कला का अनुपालन न करना। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79, 84.1, बर्खास्तगी को गैरकानूनी मानने के लिए बर्खास्तगी प्रक्रिया आवश्यक है (मामले संख्या 33-7701/2012 में क्रास्नोडार क्षेत्रीय न्यायालय के 17 मई 2012 के अपील फैसले को देखें)।

किसी भी मामले में, यदि अनुबंध अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न होता है, तो अनुबंध की समाप्ति के बारे में चेतावनी देना आवश्यक नहीं है।

इस प्रकार, मुख्य कारणों की पहचान करना संभव है जब रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी अवैध होगी।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी गैरकानूनी है यदि...	...निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करने के लिए कोई कानूनी आधार नहीं हैं
	... अनुबंध का कोई लिखित रूप नहीं है (यदि कर्मचारी ने निर्दिष्ट अनुबंध वैधता अवधि के साथ आदेश पर हस्ताक्षर किए हैं तो अपवाद संभव है)
	...अनुबंध इसकी वैधता की अवधि निर्दिष्ट नहीं करता है
	... अनुबंध उन परिस्थितियों को इंगित नहीं करता है जो इसके निष्कर्ष के आधार के रूप में कार्य करती हैं (एक अपवाद तब होता है जब ये परिस्थितियां संदेह में नहीं होती हैं, उदाहरण के लिए, यदि कर्मचारी पेंशनभोगी है)
	... एक निश्चित अवधि का अनुबंध दबाव में किया गया था
	... कर्मचारी को उस घटना के घटित होने से पहले बर्खास्त कर दिया गया था जो रोजगार अनुबंध की समाप्ति तिथि निर्धारित करती है
	... एक गर्भवती महिला को नौकरी से निकाल दिया गया, और उसने अनुबंध के विस्तार के लिए एक आवेदन लिखा
	... एक गर्भवती कर्मचारी, जिसके साथ एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए अनुबंध संपन्न हुआ था, को किसी अन्य पद पर स्थानांतरण की पेशकश नहीं की गई थी

हमने इस बारे में बात की कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करते समय क्या देखना है, इस तरह के अनुबंध को अनिश्चितकालीन के रूप में मान्यता देने का क्या कारण है, साथ ही सबसे आम मामलों के बारे में जब "सिपाही" की बर्खास्तगी को अवैध माना जा सकता है। इस स्थिति में, नियोक्ता को न केवल रोजगार अनुबंध को एक ओपन-एंडेड में पुनर्वर्गीकृत करना होगा और कर्मचारी को बहाल करना होगा, बल्कि उसे जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए औसत वेतन, कानूनी लागतों के लिए मुआवजा और गैर-आर्थिक क्षति का भुगतान भी करना होगा। हमें आशा है कि आप निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय उपरोक्त सभी बातों को ध्यान में रखेंगे। सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि केवल कानून द्वारा प्रदान किए गए आधारों को ही लागू करें। और निश्चित रूप से, कला के भाग 2 के अनुसार एक अवधि की स्थापना पर पार्टियों का समझौता। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59 केवल स्वैच्छिक हो सकते हैं।

रूस में, जब किसी नागरिक को किसी संगठन में नौकरी मिलती है या व्यक्तिगत उद्यमीकानून प्रदान करता है अनिवार्य निष्कर्षश्रम अनुबंध। ऐसा समझौता इसकी वैधता की अवधि निर्दिष्ट किए बिना संपन्न किया जा सकता है - यह एक समझौता है एक निश्चित अवधि. और रूसी कानून निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के समापन का भी प्रावधान करता है। ऐसे अनुबंधों को हमेशा संपन्न करने की अनुमति नहीं दी जाती है। इसलिए, नियोक्ताओं को यह पता लगाना चाहिए कि किसके द्वारा, कब और कितने समय के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किया जा सकता है, क्या इसे बदला जा सकता है, समाप्त किया जा सकता है या अनिश्चितकालीन बनाया जा सकता है। और एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के सभी पेशेवरों और विपक्षों का भी अध्ययन करना।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध: अवधारणा, विशेषताएं

आरंभ करने के लिए, आइए परिभाषित करें कि एक निश्चित अवधि का श्रम अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंध से कैसे भिन्न होता है, और उनमें क्या समानता है।

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 58 में यह स्थापित किया गया है कि यदि इसकी वैधता की अवधि रोजगार अनुबंध में इंगित नहीं की गई है, तो इसे निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के रूप में वर्गीकृत नहीं किया जा सकता है। रूस ने जीवन भर रोजगार अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया स्थापित नहीं की है (उदाहरण के लिए, जापान में)। हालाँकि, हमारा श्रम कानूनकर्मचारियों के श्रम अधिकारों की रक्षा पर ध्यान केंद्रित किया गया।

इसीलिए नियोक्ता किसी कर्मचारी के साथ केवल उसके अनुरोध पर एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं कर सकता है। कला में श्रम संहिता। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59 यह निर्धारित करते हैं कि किन मामलों में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना आवश्यक है, और जब पार्टियों के समझौते से इसकी अनुमति है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध और एक नियमित रोजगार अनुबंध के बीच अंतर उनके निष्कर्ष और अवधि के कारणों के कारण होता है

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध, इसकी मुख्य विशेषताओं के संदर्भ में, जिसका उद्देश्य कर्मचारियों के श्रम अधिकारों की रक्षा करना है, अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंध से भिन्न नहीं है।

अधिकांश महत्वपूर्ण गुणवत्तानिश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का तात्पर्य यह है कि इस अनुबंध में रोजगार अनुबंध के सभी बुनियादी गुण मौजूद हैं। इस तरह के समझौते में रोजगार अनुबंध, कला के लिए निर्दिष्ट सभी मुख्य विशेषताएं शामिल होनी चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 56। एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध काम और आराम के तरीके, कर्मचारी के कार्य समारोह, काम करने की स्थिति, भुगतान की शर्तें, सामाजिक बीमा आदि को तय करता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए, सामान्य टीडी में निर्धारित सभी आवश्यक शर्तें लागू होती हैं

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए आधार क्या हैं?

जब एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना संभव हो तो रूसी कानून दो विकल्प प्रदान करता है:

1. एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष तब निकाला जाता है जब प्रदर्शन किए जाने वाले कार्य की प्रकृति या उसके प्रदर्शन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए, अनिश्चित काल के लिए रोजगार संबंध स्थापित नहीं किया जा सकता है। ये मामले रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग एक द्वारा प्रदान किए गए हैं।
2. एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को किए जाने वाले कार्य की प्रकृति और इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखे बिना रोजगार अनुबंध के पक्षों के समझौते से संपन्न किया जा सकता है। यह उन मामलों में स्वीकार्य है जहां रोजगार अनुबंध की अस्थायी प्रकृति कर्मचारी के श्रम अधिकारों का महत्वपूर्ण उल्लंघन नहीं कर सकती है। ऐसे मामले रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग दो द्वारा प्रदान किए जाते हैं।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए आधार कला में निर्धारित हैं। 59 रूसी संघ का श्रम संहिता

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के नुकसान और फायदे

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन से कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के लिए फायदे और नुकसान हो सकते हैं।

कर्मचारी नुकसान:

• नियोक्ता के साथ सहयोग अनिवार्य रूप से किसी बिंदु पर समाप्त हो जाएगा;
• सरलीकृत बर्खास्तगी प्रक्रिया (अनुबंध अवधि की समाप्ति के बाद या काम पूरा होने के बाद);
• कम बर्खास्तगी अवधि: काम खत्म होने से 3 दिन पहले या मुख्य कर्मचारी के जाने से एक दिन पहले अधिसूचना (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79);
• यदि अनुबंध का पाठ गलत तरीके से तैयार किया गया है, तो कर्मचारी के पास तत्काल सहयोग को अदालत में अनिश्चितकालीन सहयोग में स्थानांतरित करने का मौका है।

नियोक्ता के लिए विपक्ष:

• एक अस्थायी अनुबंध पर एक कर्मचारी की गर्भावस्था के कारण उसे बच्चे के जन्म से पहले बर्खास्त करना असंभव हो जाता है (कंपनी के परिसमापन की स्थिति को छोड़कर);
• यदि नियोक्ता ने कर्मचारी को अनुबंध की समाप्ति के बारे में समय पर चेतावनी नहीं दी, तो यह अनुबंध स्वचालित रूप से असीमित हो जाता है;
• यदि अनुबंध गलत तरीके से निष्पादित किया गया है, तो कर्मचारी की बर्खास्तगी अवैध है, इसलिए, अदालत के फैसले से, उसे उसके पद पर बहाल कर दिया जाता है, जिससे बड़ी असुविधा होती है, खासकर यदि अस्थायी श्रमिकप्रिंसिपल की अनुपस्थिति के दौरान काम पर रखा गया था।

नियोक्ता के लिए प्रत्यक्ष नुकसान के अलावा, छिपी हुई समस्याओं की संभावना पर भी ध्यान दिया जा सकता है।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को सही ढंग से तैयार करना बेहद महत्वपूर्ण है। छूटी हुई बारीकियाँ इस तथ्य को जन्म दे सकती हैं कि अनुबंध को अनिश्चितकालीन माना जाएगा:

• यदि अनुबंध में निर्दिष्ट श्रम कार्य नहीं बदलता है, तो एक कर्मचारी के साथ एक पंक्ति में कई निश्चित अवधि के अनुबंध तैयार करना अस्वीकार्य है;
• अनुबंध के पाठ में इसकी तैयारी का कारण बताया जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57);
• अनुबंध की अंतिम तिथि निर्दिष्ट की जानी चाहिए।

कर्मचारी के लिए लाभ यह माना जा सकता है कि उसने एक औपचारिक रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, भले ही सीमित अवधि के लिए। एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत, कर्मचारी को अनिश्चितकालीन अनुबंध के समान ही श्रम और सामाजिक अधिकारों का आनंद मिलेगा।

नियोक्ता के लिए निश्चित अवधि के अनुबंध का लाभ यह माना जा सकता है कि अस्थायी कार्य करते समय कंपनी को कर्मचारियों का विस्तार करने की आवश्यकता नहीं होती है। किसी स्थायी कर्मचारी को बर्खास्त करने पर, आपको कर्मचारियों की कमी से जुड़ा मुआवजा देना होगा, और किसी कर्मचारी को अस्थायी पद पर नियुक्त करने से अनावश्यक लागत से बचा जा सकेगा।

वीडियो: यदि आपने एक निश्चित अवधि के अनुबंध पर हस्ताक्षर किए हैं, तो आपका क्या इंतजार है

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को कितने समय के लिए संपन्न किया जा सकता है?

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध पांच साल से अधिक के लिए संपन्न नहीं होता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58)।

अत्यावश्यक टीडी को इस प्रकार की भर्ती का कारण बताना चाहिए।

रूसी संघ का श्रम संहिता निश्चित अवधि के अनुबंध के विस्तार का प्रावधान नहीं करता है। यहां केवल एक अपवाद है: यदि कोई महिला जिसका रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया है, एक बयान लिखती है और इंगित करती है कि वह गर्भवती है। इस स्थिति में, अनुबंध को मातृत्व अवकाश की पूर्ण समाप्ति तक बढ़ा दिया जाता है।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत पंजीकरण की प्रक्रिया और नियम

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम के लिए किसी कर्मचारी को पंजीकृत करने की प्रक्रिया और नियम व्यावहारिक रूप से एक ओपन-एंडेड अनुबंध के तहत पंजीकरण से भिन्न नहीं होते हैं।

अस्थायी नौकरी के लिए भर्ती के लिए प्रारंभिक दस्तावेज़ आमतौर पर कंपनी के प्रमुख या व्यक्तिगत उद्यमी को संबोधित एक कर्मचारी का आवेदन होता है। नियोक्ता द्वारा आवेदन के साथ रोजगार वीज़ा चिपकाने के बाद, कार्मिक सेवानियोक्ता एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का मसौदा तैयार करता है।

रोजगार अनुबंध के समापन के लिए आवेदक को अनुबंध के समापन के लिए दस्तावेजों का एक पैकेज तैयार करना होगा।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए आवश्यक दस्तावेज

कर्मचारी से निम्नलिखित दस्तावेज़ आवश्यक हैं:

• रूसी संघ के नागरिक का पासपोर्ट या उसकी जगह लेने वाला दस्तावेज़;
• राज्य पेंशन बीमा का बीमा प्रमाणपत्र (एसएनआईएलएस);
• विशेष शिक्षा पर एक दस्तावेज़, यदि इसे एक निश्चित योग्यता की आवश्यकता वाले कार्य के प्रदर्शन के लिए एक समझौते का समापन करना माना जाता है;
• दस्तावेज़ सैन्य पंजीकरण(सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी व्यक्तियों के लिए);
• एक चिकित्सा पुस्तक, यदि यह कार्य की प्रकृति (व्यापार, शिक्षा, सार्वजनिक खानपान, आदि) के लिए आवश्यक है;
• 16 वर्ष से कम आयु के नाबालिग कर्मचारी के लिए - माता-पिता (अभिभावक) की लिखित सहमति।

द्वारा श्रम कोडनियोक्ता को कर्मचारी से टीआईएन के साथ-साथ निवास स्थान पर पंजीकरण का अनुरोध करने का अधिकार नहीं है, लेकिन कार्मिक दस्तावेजों को संसाधित करने के लिए अक्सर उनकी आवश्यकता होती है और इसलिए उनका अनुरोध किया जाता है।

डिलीवरी के लिए कर्मचारी का टिन आवश्यक है कर रिपोर्टिंगव्यक्तिगत आयकर के लिए

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को कैसे तैयार करें: संरचना और सामग्री, बुनियादी शर्तें, नमूना

अनुबंध में निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत नौकरी के लिए आवेदन करते समय, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70, रोजगार के लिए एक परीक्षण अवधि स्थापित की जा सकती है। सौंपे गए कार्य के साथ कर्मचारी के अनुपालन को सत्यापित करने के लिए पार्टियों के समझौते से परीक्षण स्थापित किया जाता है। रोजगार अनुबंध में परीक्षण खंड की अनुपस्थिति का मतलब है कि कर्मचारी को परीक्षण के बिना काम पर रखा जाता है।

यदि कर्मचारी को वास्तव में रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67 के भाग 2) के बिना काम करने की अनुमति है, तो परीक्षण की स्थिति को केवल एक अलग के रूप में तैयार करके रोजगार अनुबंध में शामिल किया जा सकता है। काम शुरू करने से पहले समझौता. जिसमें:

1. यदि एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध दो महीने तक की अवधि के लिए संपन्न होता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 289) तो रोजगार के लिए एक परीक्षण स्थापित नहीं किया जाता है।
2. दो से छह महीने की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, परिवीक्षा अवधि दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती है।
3. यदि एक निश्चित अवधि का अनुबंध छह महीने से अधिक की अवधि के लिए तैयार किया जाता है, तो परीक्षण अवधि मानक के रूप में निर्धारित की जाती है - तीन महीने तक।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए एक फॉर्म का एक उदाहरण संभव है। काम की शुरुआत और समाप्ति का संकेत देने वाले अनुबंध के खंड 2.1.3 को भरने पर ध्यान दिया जाना चाहिए। निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को भरने का एक नमूना संभव है।

बिना किसी असफलता के, अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले भी, कर्मचारी को अपने आंतरिक श्रम नियमों से परिचित होना चाहिए नौकरी का विवरण, साथ ही उपयुक्त पत्रिका में हस्ताक्षर के साथ अपने परिचित होने की पुष्टि करें।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के बाद, नियोक्ता के कार्मिक विभाग को कम से कम दो अनिवार्य संचालन करने होंगे:

• एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत रोजगार के लिए आदेश जारी करना;
• नियोक्ता के साथ काम की शुरुआत को दर्शाते हुए, नियुक्त कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करें।

रोजगार पर आदेश और कार्यपुस्तिका भरना

इसका स्थायी नौकरी में प्रवेश के आदेश से कोई बुनियादी अंतर नहीं है। ऐसे आदेश के बीच मुख्य अंतर यह है कि इसमें इस अनुबंध के पूरा होने की तारीख या शर्तें शामिल होनी चाहिए। आदेश उदाहरण.

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को तैयार करते समय, कार्यपुस्तिका उसके अनुसार भरी जाती है सामान्य नियम.

हालाँकि, अनुबंध को पूरा करने की समय सीमा के बारे में कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करना कार्यपुस्तिका भरने के निर्देशों के प्रावधानों का उल्लंघन है। यदि निरीक्षण अधिकारियों को रोजगार अनुबंध को पूरा करने की समय सीमा के रिकॉर्ड के तथ्य का पता चलता है, तो नियोक्ता को कला के तहत प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के 5.27 . इसके अलावा, नियोक्ता को उल्लंघन को खत्म करने के लिए एक आदेश जारी किया जाएगा, जिसका अनुपालन करने में विफलता के परिणामस्वरूप कला के अनुसार दायित्व हो सकता है। रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता का 19.5।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत भुगतान की विशेषताएं और प्रक्रिया

एक कर्मचारी जिसके साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ है, उसे स्थायी कर्मचारियों के साथ समान आधार पर किए गए कार्य के लिए भुगतान करने के सभी अधिकार प्राप्त हैं।

सभी सामाजिक भुगतानएक अस्थायी कर्मचारी भी इसका हकदार है। लेकिन यहां कुछ बारीकियां हैं. हाँ, बीमारी की छुट्टी और छुट्टी का वेतन प्राप्त करने के लिए औसत वेतनइसकी गणना पिछले 12 महीनों के लिए नहीं की जाती है, बल्कि रोजगार के क्षण से लेकर बीमारी की छुट्टी या छुट्टी से पहले के महीने तक की अवधि के लिए औसत वेतन की गणना से की जाती है।

बर्खास्तगी पर अस्थायी कर्मचारियों के लिए भी विशिष्टताएँ हैं। कर्मचारियों की कमी के कारण स्थायी कर्मचारी की बर्खास्तगी की स्थिति में, वह मुआवजे का हकदार है, जो अस्थायी कर्मचारियों के लिए प्रदान नहीं किया जाता है।

बर्खास्तगी पर, एक अस्थायी कर्मचारी, प्रदर्शन किए गए कार्य के भुगतान के अलावा, केवल अगली छुट्टी के अप्रयुक्त दिनों के लिए मुआवजे का हकदार होता है।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया, जिसमें अवधि की समाप्ति भी शामिल है

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया कला द्वारा विनियमित होती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79। नियोक्ता कर्मचारी को अनुबंध में इसकी समाप्ति तिथि के रूप में इंगित तिथि से कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में चेतावनी देता है।

यदि किसी भी पक्ष ने निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण उसे समाप्त करने की मांग नहीं की है और कर्मचारी रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद भी काम करना जारी रखता है, तो रोजगार अनुबंध की तत्काल प्रकृति की शर्त अमान्य हो जाती है, और रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए समाप्त माना जाता है।

लेकिन अस्थायी रोजगार अनुबंध के तहत किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी में कुछ विशेषताएं हैं:

• एक निश्चित कार्य की अवधि के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध इस कार्य के पूरा होने पर समाप्त हो जाता है;
• अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध उस कर्मचारी के काम पर लौटने पर समाप्त हो जाता है;
• मौसमी कार्य के प्रदर्शन के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध अनुबंध में निर्दिष्ट अवधि (सीज़न) के अंत में समाप्त हो जाता है।

विशेष बारीकियाँ कानून द्वारा स्थापित इसके लिए पर्याप्त आधारों के अभाव में एक निश्चित अवधि के लिए रोजगार अनुबंध के समापन से संबंधित हैं। इस मामले में, अनुबंध को अदालत के फैसले द्वारा अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है।

यदि कोई गर्भवती महिला एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत काम करती है, तो वह मातृत्व अवकाश के अंत तक इस स्थान पर कार्यरत रहती है। आपको इस समय से पहले नौकरी से नहीं निकाला जा सकता. हालाँकि, यहाँ भी अपवाद हैं। यदि किसी महिला को किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के दौरान नियोजित किया जाता है, और वह अपनी पिछली स्थिति में लौट आती है, तो गर्भवती महिला को दूसरी स्थिति की पेशकश की जाती है। यदि नियोक्ता के पास उसकी योग्यता और स्वास्थ्य विशेषताओं के लिए उपयुक्त रिक्त पद नहीं है, तो अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत काम करने वाली गर्भवती कर्मचारी को मातृत्व अवकाश की समाप्ति से पहले भी बर्खास्त किया जा सकता है यदि नियोक्ता की गतिविधियाँ पूरी तरह से समाप्त हो जाती हैं (नियोक्ता - इकाईया एक व्यक्तिगत उद्यमी को एक व्यावसायिक इकाई के रूप में अपंजीकृत कर दिया गया है)।

यदि अनुबंध की अवधि समाप्त हो गई है, तो कर्मचारी जोर देने का हकदार नहीं है आगे का कार्यइस स्थान पर. प्रबंधन, बदले में, कर्मचारी को नहीं रख सकता, उसकी बर्खास्तगी को नहीं रोक सकता। यदि समझौते समाप्त हो गए हैं, तो कर्मचारी ने नियोक्ता को सूचित किया कि वह काम रोक रहा है, आखिरी दिन काम किया और वापस नहीं आया, इसे अनुपस्थिति नहीं माना जा सकता है। एक अस्थायी कर्मचारी को, अपनी मर्जी से बर्खास्त करने पर, निर्धारित दिनों तक काम करने की आवश्यकता नहीं होती है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी आमतौर पर त्वरित और दर्द रहित होती है

एक निश्चित अवधि के अनुबंध को ओपन-एंडेड अनुबंध में कैसे बदलें

कुछ मामलों में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को अनिश्चितकालीन में परिवर्तित किया जा सकता है। ऐसा होता है यदि:

• कर्मचारी को स्थायी नौकरी में स्थानांतरित करने पर नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक समझौता हो गया है;
• कर्मचारी अनुबंध को ओपन-एंडेड के रूप में मान्यता देने के दावे के साथ अदालत में आवेदन करता है, और प्रस्तुत सामग्री के आधार पर, अदालत सकारात्मक निर्णय लेती है।

यदि अनुबंध के पक्ष इस बात पर सहमत हुए हैं कि एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत नियुक्त कर्मचारी एक स्थायी कर्मचारी बन जाएगा, तो एक उचित समझौते को समाप्त करना आवश्यक है।

एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को ओपन-एंडेड स्थिति में स्थानांतरित करने के संयुक्त निर्णय के साथ एक नमूना अतिरिक्त समझौता संभव है। इस पर हस्ताक्षर करने के बाद अस्थायी कर्मचारी स्वतः ही स्थायी बन जाता है।

एक निश्चित अवधि के अनुबंध को एक ओपन-एंडेड अनुबंध में स्थानांतरित करने पर एक अतिरिक्त समझौते के समापन के बाद, नियोक्ता को इस समझौते को मंजूरी देने वाला एक आदेश जारी करना होगा। एक उदाहरण डाउनलोड किया जा सकता है.

न्यायिक कार्यवाही में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को एक ओपन-एंडेड अनुबंध में पुनः प्रशिक्षित करने की प्रक्रिया

व्यवहार में, ऐसी स्थिति उत्पन्न हो सकती है जब एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में पार्टियों में से एक, आमतौर पर नियोक्ता, का मानना ​​​​है कि अनुबंध समाप्त हो गया है, और दूसरे पक्ष का मानना ​​​​है कि इस निश्चित अवधि के अनुबंध को अनिश्चितकालीन माना जा सकता है और कर्मचारी है स्थायी कर्मचारी माना जाता है।

जब पार्टियां किसी समझौते पर पहुंचने में विफल रहती हैं, रुचि पार्टी, आमतौर पर यह एक कर्मचारी होता है जो अदालत जाता है। अदालत में आवेदन करते समय, एक कर्मचारी निम्नलिखित परिस्थितियों में से किसी एक द्वारा अपने दावे की पुष्टि कर सकता है:

• निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध कानूनी आधारकला में प्रदान किया गया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59;
• अनुबंध की समाप्ति तिथि (या किए जाने वाले कार्य की मात्रा) इंगित नहीं की गई है, यानी अनुबंध में उस घटना का संदर्भ नहीं है जिसके संबंध में इसे समाप्त किया गया है, या रोजगार संबंध की समाप्ति की तारीख नहीं है संकेत दिया गया;
• एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध पांच साल से अधिक की अवधि के लिए संपन्न होता है;
• नियोक्ता ने अनुबंध की समाप्ति से 3 दिन पहले कर्मचारी को अनुबंध की समाप्ति के बारे में चेतावनी नहीं दी थी;
• एक निश्चित अवधि का अनुबंध एक ही श्रम कार्य को करने के लिए छोटी अवधि के लिए बार-बार संपन्न होता है।

और अनुबंध को अदालत में चुनौती देने का एक अन्य कारण कला के मानदंडों का सामान्य उल्लंघन है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59। इसके अनुसार, एक निश्चित अवधि के अनुबंध में आवश्यक रूप से एक निश्चित अवधि के अनुबंध के निष्पादन की वैधता शामिल होनी चाहिए।

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध रूसी श्रम कानून का एक महत्वपूर्ण तत्व है। ऐसा समझौता अक्सर नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के लिए सुविधाजनक होता है। इसलिए, सभी नियोक्ताओं को यह समझने की आवश्यकता है कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति कब है, इसे कैसे तैयार किया जाए, इसे कैसे बदला जाए, किन मामलों में इस तरह के समझौते को ओपन-एंडेड में बदलना संभव है।