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श्रम कानून तत्काल निष्कर्ष निकालने का अवसर प्रदान करता है रोजगार अनुबंध. साथ ही, श्रम संहिता एक निश्चित अवधि के अनुबंध से जुड़े सभी पहलुओं पर विस्तार से चर्चा करती है: किसी कर्मचारी को काम पर रखने की प्रक्रिया से लेकर उसकी बर्खास्तगी तक। हालाँकि, अनुबंध के गलत निष्पादन या कानून के प्रावधानों के आवेदन से उत्पन्न होने वाले विवादों की घटना से कोई भी अछूता नहीं है।
रोजगार अनुबंध एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच एक समझौता है। इसे समाप्त करते समय, नियोक्ता कर्मचारी को काम प्रदान करने का दायित्व लेता है, जो उसके श्रम कार्य के कारण होता है; रूस के कानून, सामूहिक समझौते, समझौतों, स्थानीय नियमों द्वारा प्रदान की गई कामकाजी परिस्थितियों को सुनिश्चित करना; समय पर और उचित मात्रा में मजदूरी का भुगतान करने पर। और कर्मचारी को, बदले में, स्वतंत्र रूप से श्रम कार्य करना होगा, जो अनुबंध में परिभाषित है, साथ ही आंतरिक नियमों का पालन करना होगा कार्यसूचीइस कंपनी में स्थापित.
श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के भाग 1 के अनुसार, एक रोजगार अनुबंध संपन्न किया जा सकता है:
- अपरिभाषित अवधि के लिए;
- एक निर्दिष्ट अवधि के लिए, लेकिन पाँच वर्ष से अधिक नहीं।
एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को उन नियोक्ताओं के लिए जीवनरक्षक कहा जा सकता है, जिन्हें, उदाहरण के लिए, अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने या मौसमी काम करने के लिए लोगों को भेजने आदि की आवश्यकता होती है।
यह समझौता, अनुच्छेद 59 के अनुसार श्रम कोडकार्य की प्रकृति या उसके कार्यान्वयन की शर्तों, या पार्टियों के समझौते के आधार पर निष्कर्ष निकाला जा सकता है। साथ ही, सभी संभावित स्थितियां जिनमें एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है, कानून में निहित हैं। इसलिए, नियोक्ता को कर्मचारियों के साथ इस तरह के समझौते के समापन के लिए स्वतंत्र रूप से आधार स्थापित करने का अधिकार नहीं है।
ज्यादातर मामलों में, संगठन निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करते हैं:
- मौसमी कार्यकर्ताओं के साथ. मौसमी वे कार्य हैं जो जलवायु तथा अन्य कारणों से होते हैं स्वाभाविक परिस्थितियांएक निश्चित अवधि (सीज़न) के भीतर, एक नियम के रूप में, छह महीने से अधिक नहीं किया जाता है। इसी समय, ऐसे मौसमी कार्य भी होते हैं जो छह महीने से अधिक समय तक किए जाते हैं, और उनकी अधिकतम अवधि क्षेत्रीय (अंतरक्षेत्रीय) समझौतों द्वारा निर्धारित की जाती है। संघीय स्तरसामाजिक भागीदारी;
- अनुपस्थित कर्मचारी के प्रतिस्थापन की अवधि के लिए;
- अस्थायी कार्य के लिए (दो महीने तक);
- पेंशनभोगियों आदि के साथ
संपन्न होने वाले अनुबंध के प्रकार के आधार पर, इसमें शामिल होने वाली शर्तें निर्धारित की जाती हैं।
निश्चित अवधि के अनुबंध की शर्तें
- कर्मचारी का पूरा नाम और नियोक्ता का नाम;
- कर्मचारी का पासपोर्ट विवरण;
- नियोक्ता का टिन;
- नियोक्ता के प्रतिनिधि के बारे में जानकारी जिसने रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए, और वह आधार जिसके आधार पर वह उपयुक्त प्राधिकारी से संपन्न है;
- अनुबंध के समापन का स्थान और तारीख;
- काम की जगह;
- श्रम समारोह;
- कार्य शुरू करने की तारीख; - पारिश्रमिक की शर्तें;
- काम के घंटे और आराम का समय;
- कार्य की प्रकृति के बारे में जानकारी;
- अनिवार्य सामाजिक बीमा आदि पर शर्त।
हालाँकि, निश्चित अवधि के अनुबंध के डिज़ाइन में कुछ ख़ासियतें हैं।
सबसे पहले, इसमें अनुबंध समाप्त करने के कारणों और आधारों का भी उल्लेख होना चाहिए। दूसरे, समझौते की अवधि का संकेत दिया गया है। समाप्ति का निर्धारण या तो किसी विशिष्ट तिथि या किसी विशिष्ट घटना के घटित होने (उदाहरण के लिए, अनुपस्थित कर्मचारी के बाहर निकलने) से किया जा सकता है। साथ ही, प्रत्येक मामले में अवधि पर शब्दांकन निर्धारित किया जाना चाहिए, जो अनुबंध की समाप्ति के क्षण को विशेष रूप से निर्धारित करता है।
विशेष नियम
एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, इसे स्थापित करना भी संभव है परिवीक्षा. अपवाद दो महीने तक का कार्य है। यदि अनुबंध की अवधि दो से छह महीने तक है, तो परीक्षण अवधि दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती। अन्य मामलों में, इसे सामान्य तरीके से स्थापित किया जाता है।
यदि किसी कर्मचारी को अस्थायी कार्य करने के लिए नियुक्त किया जाता है, तो अनुबंध का पाठ निर्दिष्ट करता है कि किस प्रकार का कार्य किया जाना चाहिए और उनके पूरा होने की समय सीमा क्या है। उदाहरण के लिए, निम्नलिखित कहा गया है:
"यह रोजगार अनुबंध निश्चित अवधि का है और 15 जून 2012 से 10 जुलाई 2012 की अवधि के लिए भूनिर्माण कार्य की अवधि के लिए संपन्न हुआ है।".
में इस मामले मेंयदि किसी कारण से यह निर्धारित नहीं किया जा सकता है, तो अनुबंध की समाप्ति की सटीक तारीख का संकेत नहीं देना संभव है। साथ ही, अनुबंध में कहा गया है कि यह कुछ कार्य पूरा होने पर समाप्त हो जाता है, उदाहरण के लिए:
“अनुबंध माल की सूची संकलित करने पर अस्थायी कार्य के कार्यान्वयन के लिए संपन्न हुआ है। कर्मचारी 15 जनवरी, 2013 को अपने श्रम कर्तव्यों का पालन करना शुरू करता है। यह निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध कैटलॉग के संकलन पर काम पूरा होने पर समाप्त हो जाता है।.
कृपया ध्यान दें कि अस्थायी कार्य दो महीने से अधिक नहीं चलना चाहिए।
अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, अनुपस्थित कर्मचारी के काम पर लौटने पर समझौता समाप्त हो जाता है। निम्नलिखित शब्द यहाँ लागू हो सकते हैं:
"यह रोजगार अनुबंध अत्यावश्यक है, यह अनुपस्थित लेखाकार वी.वी. के कर्तव्यों की पूर्ति के समय के लिए संपन्न हुआ है।" वसीलीव और उनकी व्यावसायिक यात्रा से लौटने तक वैध है".
यदि अनुबंध मौसमी कार्य के प्रदर्शन के लिए तैयार किया गया है, तो यह अवश्य कहा जाना चाहिए कि यह विशेष रूप से सीज़न के लिए संपन्न हुआ है, क्योंकि अनुबंध की समाप्ति तिथि निर्धारित करना इस तथ्य के कारण मुश्किल है कि सीज़न की अवधि इस पर निर्भर करती है। प्राकृतिक एवं जलवायु परिस्थितियों पर.
साथ ही, पार्टियों के समझौते से एक निश्चित अवधि के अनुबंध का समापन करते समय, यह इंगित करना अनिवार्य है कि पार्टियों ने किस कारण से इसे समाप्त करने का निर्णय लिया।
आदेश और श्रम
रोजगार आदेश फॉर्म संख्या टी-1 या टी-1ए में जारी किया जाता है। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, "से" और "से" दोनों कोशिकाओं को भरना आवश्यक है। हालाँकि, जैसा कि ऊपर बताया गया है, अनुबंध के अंत का निर्धारण करना मुश्किल हो सकता है, इसलिए "टू" कॉलम में आप संकेत कर सकते हैं:
- विशिष्ट तारीख;
- एक घटना जो रोजगार अनुबंध की समाप्ति को निर्धारित करती है।
इस स्थिति में, यह कॉलम अनुबंध में निर्दिष्ट शर्त के अनुसार भरा जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, यह कह सकता है: "जब तक अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी व्यावसायिक यात्रा से वापस नहीं आता".
"रोज़गार की शर्तें, कार्य की प्रकृति" कॉलम भरना भी अनिवार्य है। इस कॉलम में ये शामिल हो सकते हैं:
- व्यावसायिक यात्रा पर किसी कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत;
- किसी कैटलॉग आदि के संकलन पर अस्थायी कार्य की अवधि के लिए एक अत्यावश्यक अनुबंध के तहत।
क्या यह महत्वपूर्ण है
अधिकतम अवधि जिसके लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है वह पांच वर्ष है, और न्यूनतम अवधि श्रम कानून में परिभाषित नहीं है। किसी कर्मचारी को विदेश भेजते समय निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अवधि तीन वर्ष से अधिक नहीं हो सकती।
कार्यपुस्तिका रूस के श्रम मंत्रालय के 10 अक्टूबर 2003 नंबर 69 के डिक्री द्वारा स्थापित नियमों के अनुसार भरी जाती है। अनुबंध की समाप्ति के बाद, इसमें खंड 2 के अनुसार एक प्रविष्टि की जाती है। श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 का भाग 1: "रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण निकाल दिया गया".
समापन, विस्तार, परिवर्तन
अनुबंध की समाप्ति पर, इसे समाप्त किया जाना चाहिए। कर्मचारी को अनुबंध समाप्ति की सूचना भेजनी होगी। यह नोटिस कर्मचारी को बर्खास्तगी की तारीख से तीन दिन पहले भेजा जाता है और निःशुल्क रूप में तैयार किया जाता है। बहुधा यह कहता है:
- संगठन का नाम;
- कर्मचारी का पूरा नाम;
- अनुबंध की समाप्ति की तिथि और कारण।
जिसमें निश्चित अवधि के अनुबंधइसकी अवधि समाप्त होने से पहले समाप्त किया जा सकता है (उदाहरण के लिए, द्वारा अपनी इच्छाकर्मचारी)। इस मामले में, बर्खास्तगी प्रक्रिया को श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 द्वारा स्थापित सामान्य नियमों का पालन करना चाहिए। बर्खास्तगी का नोटिस जारी किया जाता है एकीकृत रूपनंबर टी-8 या टी-8ए, रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के 5 जनवरी 2004 नंबर 1 के डिक्री द्वारा स्थापित।
साथ ही, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद इसे बढ़ाया जा सकता है। लेकिन इस क्रिया के नकारात्मक परिणाम हो सकते हैं. इस प्रकार, 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 14 में "श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" रूसी संघ"यह संकेत दिया गया है कि थेमिस के नौकर बार-बार पुन: बातचीत के आधार पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को ओपन-एंडेड में फिर से अर्हता प्राप्त कर सकते हैं लघु अवधिवही काम करने के लिए.
एक निश्चित अवधि के अनुबंध को ओपन-एंडेड अनुबंध में बदलने की भी संभावना है। ऐसा तब होता है जब किसी भी पक्ष ने निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति के कारण उसे समाप्त करने की मांग नहीं की है और कर्मचारी काम करना जारी रखता है। उसी समय, रोस्ट्रुड के पत्र दिनांक 20 नवंबर, 2006 संख्या 1904-6-1 में, निश्चित अवधि के अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते को समाप्त करने की सिफारिश की गई है, जो इंगित करेगा कि यह अब अनिश्चित काल के लिए संपन्न हो गया है। अवधि। हालाँकि, यह अनिवार्य नहीं है।
विशेष ज़रूरतें
श्रम कानून दो महीने तक या एक सीज़न के लिए संपन्न निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के लिए विशेष आवश्यकताएं स्थापित करता है।
अस्थायी कार्य के प्रदर्शन के लिए एक अनुबंध का समापन करते समय, परिवीक्षा अवधि स्थापित करना निषिद्ध है। यदि कर्मचारी छुट्टियों या सप्ताहांत पर काम पर जाता है, तो इसकी भरपाई केवल नकद में की जाती है और राशि दोगुनी से कम नहीं होती है।
छुट्टी के लिए मुआवजा, यदि इसका उपयोग नहीं किया गया था, प्रति माह दो कार्य दिवसों की दर से निर्धारित किया जाता है। कर्मचारी को भुगतान नहीं किया जाता है विच्छेद वेतनजब तक अन्यथा सामूहिक या श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान न किया गया हो।
यदि मौसमी कार्य किये जाते हैं तो उन्हें लगभग अस्थायी कार्यों की तरह ही विनियमित किया जाता है। हालाँकि, कर्मचारी के लिए रोजगार अनुबंध की एकतरफा शीघ्र समाप्ति के बारे में पार्टियों को चेतावनी देने की अवधि तीन दिन है, और नियोक्ता के लिए - सात दिन।
पहचान। शिलोव, वकील
नियोक्ता के लिए वर्तमान कानून के प्रावधान प्रत्येक नियुक्त कर्मचारी के साथ एक रोजगार समझौते पर हस्ताक्षर करने की आवश्यकता स्थापित करते हैं। यह इस बात पर निर्भर करता है कि यह दस्तावेज़ कितने सही ढंग से तैयार किया गया है कि भविष्य में पार्टियों के बीच कोई गलतफहमी और समस्याएँ उत्पन्न होंगी या नहीं। एक रोजगार समझौते का निष्कर्ष कई बातों का प्रावधान करता है महत्वपूर्ण बारीकियाँजिसमें, विशेष रूप से, उस समय की अवधि शामिल है जिसके लिए उक्त समझौता संपन्न हुआ है। तो, आइए इस सवाल पर करीब से नज़र डालें कि रोजगार अनुबंध कितने समय के लिए संपन्न किया जा सकता है।
एक रोजगार अनुबंध के समापन की शर्तें
- एक अनिश्चित अवधि के लिए;
- एक निश्चित अवधि के लिए, जिसकी अवधि पांच वर्ष (निश्चित अवधि रोजगार अनुबंध) से अधिक नहीं हो सकती।
यदि अनुबंध में इसकी वैधता की अवधि निर्दिष्ट नहीं है, तो यह माना जाना चाहिए कि यह अनिश्चित काल के लिए संपन्न हुआ था। ऐसी स्थिति में जहां किसी भी पक्ष ने इस तथ्य के कारण अनुबंध को समाप्त करने की मांग नहीं की है कि इसकी वैधता समाप्त हो गई है, और कर्मचारी अपना आचरण जारी रखता है श्रम गतिविधि, अनुबंध की अत्यावश्यकता की शर्त अमान्य हो जाती है और अनुबंध स्वचालित रूप से अनिश्चित काल के लिए निष्पादित माना जाता है।
यह प्रकार विशेष रूप से कला के प्रावधानों द्वारा प्रदान किए गए तरीके और मामलों में किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59। एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध कितने समय के लिए संपन्न होता है, इसके बारे में अधिक विवरण नीचे वर्णित किया जाएगा।
अनिश्चित काल के लिए अनुबंध
इस सवाल पर विचार करते हुए कि रोजगार अनुबंध कितने समय के लिए संपन्न किया जा सकता है, इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि अनिश्चित काल के लिए तैयार किया गया रोजगार अनुबंध सबसे आम प्रकार का रोजगार अनुबंध है। यह स्थिति इस तथ्य के कारण होती है कि आधुनिक श्रम गतिविधि के अधिकांश प्रकार ऐसा कर सकते हैं एक उच्च डिग्रीदक्षता ऐसे अनुबंध के मानक प्रावधानों द्वारा नियंत्रित होती है।
यदि यह मान लिया जाए कि अनुबंध अनिश्चित काल के लिए तैयार किया गया है, तो इसमें ऐसे प्रावधान होने चाहिए:
- वे शर्तें जिनके तहत अनुबंध समाप्त किया जा सकता है;
- समाप्ति के लिए तत्काल प्रक्रिया और आवश्यक शर्तें;
- समय अंतराल जिसके दौरान पार्टियों को अनुबंध की समाप्ति के बारे में सूचित किया जाना चाहिए;
- कर्मचारी को अंतिम भुगतान की गणना के लिए प्रक्रिया और शर्तें;
- भौतिक मूल्यों को प्राप्त करने/स्थानांतरित करने की प्रक्रिया (यदि आवश्यक हो);
- रिपोर्टिंग प्रक्रिया (यदि आवश्यक हो)।
अन्य सभी मामलों में, ऐसा समझौता अवश्य पूरा होना चाहिए सामान्य नियमरोजगार अनुबंध और मानक शर्तें शामिल हैं।
एक निश्चित अवधि के लिए अनुबंध
किसी निश्चित अवधि के अनुबंध को निश्चित अवधि का अनुबंध कहा जाता है। एक नियम के रूप में, ऐसे अनुबंध उन मामलों में संपन्न होते हैं जहां:
- यह श्रम गतिविधि की प्रकृति और इसके कार्यान्वयन के लिए विशिष्ट शर्तों के संबंध में आवश्यक है;
- यह पार्टियों के बीच संपन्न प्रासंगिक समझौते द्वारा निर्धारित है।
किसी कर्मचारी के साथ कितने समय के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है, इस सवाल का विश्लेषण करते समय, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि श्रम कानून एक निश्चित अवधि के अनुबंध के समापन के लिए आधारों की एक विस्तृत सूची स्थापित करता है। जैसा कि कला में कहा गया है। प्रावधान के श्रम संहिता के 58, बिना किसी पर्याप्त आधार के एक निश्चित अवधि के लिए तैयार किए गए रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए तैयार माना जाना चाहिए।
व्यवहार में, उपरोक्त आधारों में सबसे आम हैं अनुबंधों का निष्कर्ष:
- एक कर्मचारी के श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए जो अनुपस्थित है, लेकिन जिसका स्थान बरकरार रखा गया है;
- अस्थायी प्रकृति का और दो महीने से अधिक समय तक चलने वाला नहीं;
- मौसमी काम के लिए;
- प्रबंधकों, बाद के प्रतिनिधियों, साथ ही मुख्य लेखाकारों के साथ;
- काम करते समय, अंशकालिक काम शामिल करना;
- कार्यरत पेंशनभोगियों के साथ।
निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति
जैसा कि प्रावधानों में तय प्रावधानों द्वारा स्थापित किया गया है, एक निश्चित अवधि की प्रकृति का रोजगार अनुबंध इसकी वैधता की अवधि के अंत के बाद समाप्त होने के अधीन है। कर्मचारी को भविष्य में बर्खास्तगी से तीन दिन पहले नियोक्ता द्वारा भेजे गए एक विशेष लिखित नोटिस द्वारा इस घटना की घटना के बारे में सूचित किया जाना चाहिए।
कानून एक निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति की ऐसी विशेषताओं को भी परिभाषित करता है:
- किसी विशिष्ट कार्य के प्रदर्शन की अवधि के लिए किया गया अनुबंध उक्त कार्य पूरा होने के बाद समाप्त हो जाता है;
- अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न एक समझौता उसके कर्तव्यों को फिर से शुरू करने के बाद समाप्त हो जाता है;
- मौसमी कार्य की अवधि के लिए संपन्न अनुबंध निर्दिष्ट अवधि के अंत में समाप्त हो जाता है।
परीक्षण अवधि के लिए रोजगार अनुबंध
इस सवाल पर विचार करते हुए कि परिवीक्षाधीन अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध कितने समय के लिए संपन्न किया जा सकता है, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि श्रम कानून विशिष्ट नियमों के लिए प्रदान नहीं करता है जिसके अनुसार एक कर्मचारी को उस नौकरी के लिए काम पर रखा जाना चाहिए जो परिवीक्षाधीन अवधि का तात्पर्य है।
यह अधिकार नियोक्ता को सौंपा गया है और तदनुसार, स्थानीय प्रकृति के विभिन्न नियामक कृत्यों द्वारा विनियमित किया जाता है - कर्मियों के लिए आदेश, स्टाफऔर इसी तरह। मूल रूप से, विभिन्न राज्य और नगरपालिका संगठनों में कर्मचारियों को परिवीक्षाधीन अवधि पर काम पर रखने का अभ्यास किया जाता है। व्यावसायिक अभिविन्यास के संगठनों में, परिवीक्षा अवधि, एक नियम के रूप में, उन कर्मचारियों पर लागू होती है जिनके पास अपनी विशेषता में कार्य अनुभव नहीं है।
यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि परिवीक्षाधीन अवधि वाले काम के लिए मानक श्रम अनुबंध में ऐसा होना चाहिए आवश्यक शर्तें, कैसे:
- परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि;
- परीक्षा उत्तीर्ण करने की प्रक्रिया;
- इस अवधि में श्रम गतिविधि के लिए भुगतान की शर्तें;
- परिवीक्षा अवधि पारित करने में विफलता के कारण अनुबंध समाप्त करने की शर्तें और प्रक्रिया।
प्रबंधक के साथ रोजगार अनुबंध
रोजगार अनुबंधों के डिजाइन की विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए, निम्नलिखित प्रश्न पर ध्यान देना उचित है: संस्था के प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध कितने समय के लिए संपन्न किया जा सकता है?
श्रम और सिविल कानूनप्रमुख के साथ एक निश्चित अवधि के श्रम अनुबंध और अनिश्चित काल के लिए एक समझौते के समापन की संभावना की अनुमति है।
एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है यदि प्रमुख के कार्यालय का कार्यकाल संगठन के घटक दस्तावेजों में तय किया गया है। इसके अलावा, एक निश्चित अवधि का अनुबंध ऐसे मामलों में संपन्न किया जा सकता है जब:
- मुखिया के पद पर किसी विषय की नियुक्ति या चुनाव पर निर्णय में, इस नियुक्ति की अवधि निर्धारित की जाती है;
- संगठन और उसके नेता के बीच एक निश्चित अवधि के लिए एक समझौता होता है।
इस प्रश्न की जांच करते समय कि किसी प्रबंधक के साथ रोजगार अनुबंध कितने समय के लिए संपन्न किया जा सकता है, यह ध्यान में रखना चाहिए कि चूंकि, विधायी प्रावधानों (श्रम संहिता के अनुच्छेद 58) के अनुसार, अवधि अत्यावश्यक समझौतापाँच वर्ष से अधिक नहीं हो सकता, तो तदनुसार प्रधान के पद की अवधि निर्दिष्ट अवधि से अधिक नहीं रह सकती।
सामूहिक समझौता
इस सवाल की जांच करते समय कि रोजगार अनुबंध कितने समय के लिए संपन्न किया जा सकता है, सामूहिक समझौते जैसी अवधारणा का उल्लेख करना आवश्यक है। विधान इस दस्तावेज़ को नियोक्ता और कर्मचारियों (उनके प्रतिनिधियों द्वारा प्रतिनिधित्व) द्वारा संपन्न एक मानक अधिनियम के रूप में परिभाषित करेगा, जिसके माध्यम से संगठन में सामाजिक और श्रम कानूनी संबंधों का विनियमन किया जाता है।
पार्टियां सामूहिक समझौते की संरचना और उसकी सामग्री का निर्धारण करती हैं, जिसमें विशेष रूप से, जैसे मुद्दे शामिल हैं:
- पारिश्रमिक के रूप, प्रणाली और मात्रा;
- कर्मचारियों को गारंटी और लाभ;
- पार्टियों द्वारा स्थापित अन्य मुद्दे।
विधायी प्रावधान (श्रम संहिता का अनुच्छेद 43) उस अवधि को स्थापित करते हैं जिसके लिए सामूहिक श्रम अनुबंध संपन्न होता है। इन प्रावधानों के अनुसार, एक सामूहिक समझौता तीन वर्ष से अधिक की अवधि के लिए संपन्न नहीं किया जा सकता है। सामूहिक समझौता उस क्षण से लागू होता है जब पार्टियों ने इस पर हस्ताक्षर किए होते हैं, या सामूहिक समझौते में निर्दिष्ट क्षण से।
रूसी रेलवे में रोजगार अनुबंध
यदि हम रूसी रेलवे के बारे में बात करते हैं, तो आपको यह समझने की आवश्यकता है कि रूसी रेलवे में श्रम संबंध वर्तमान श्रम कानून के प्रावधानों द्वारा विनियमित होते हैं। तदनुसार, इस संगठन के प्रबंधकों और सामान्य कर्मचारियों दोनों के साथ रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष कला के प्रावधानों के अनुसार किया जाता है। 58, किसी कर्मचारी की प्रत्यक्ष श्रम गतिविधि की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए।
निष्कर्ष
इसलिए, पूर्वगामी के आधार पर, हम कह सकते हैं कि अधिकांश मानक रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न होते हैं। किसी विशिष्ट अवधि के लिए श्रम अनुबंधों का निष्पादन विशेष रूप से श्रम कानून के प्रावधानों द्वारा निर्धारित आधार पर किया जा सकता है। इस प्रकार, यदि ऐसी अवधि की स्थापना के लिए नियम और आधार रोजगार अनुबंध में इंगित नहीं किए गए हैं, तो इस अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है।
ऐसा समझौता पांच साल से अधिक के लिए संपन्न नहीं होता है, जब तक कि अन्यथा श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है। कृपया ध्यान दें: यदि रोजगार अनुबंध इसकी वैधता की अवधि निर्दिष्ट नहीं करता है, तो इसे अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है।
एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष, नमूना डाउनलोड
लेख एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की सही स्वीकृति और निष्पादन के मुद्दों से संबंधित है। नीचे प्रश्न और उत्तर दिए गए हैं।
1) क्या यह संभव है निश्चित अवधि के अनुबंध के लिए कर्मचारियों को नियुक्त करें, और इसकी अवधि समाप्त होने के बाद, यदि कर्मचारी खुद को साबित करते हैं, तो उन्हें स्थायी नौकरी पर ले जाएं, यानी। अनिश्चित काल के लिए रोजगार अनुबंध?
2) क्या यह संभव है इस अवधि तक उन्हें राज्य में प्रवेश न दें, और इन महीनों की समाप्ति के बाद ही प्रवेश करें?
3) क्या मुझे कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करने की आवश्यकता है?यदि कर्मचारी 3 महीने के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम करता है?
1. एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष केवल प्रदान किए गए मामलों में ही हो सकता है। अन्य मामलों में इसके निष्कर्ष की संभावना रोजगार अनुबंध में पार्टियों की इच्छा पर निर्भर नहीं करती है, क्योंकि यह कर्मचारी के अधिकारों को सीमित करता है।
उदाहरण के लिए, यदि आपके पास कोई मौजूदा पद है, तो आप निश्चित अवधि का अनुबंध स्वीकार नहीं कर सकते। फिर आपको एक निश्चित अवधि के लिए कुछ प्रकार के काम के लिए एक अनुबंध समाप्त करने की आवश्यकता है।
यदि ऐसी कोई स्थिति नहीं है, तो ऐसी स्थिति आदेश द्वारा पेश की जाती है।
यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि चूंकि यह प्रदान करता है अधिकार है, कर्तव्य नहींनियोक्ता को इस प्रावधान द्वारा प्रदान किए गए मामलों में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना होगा, नियोक्ता इस अधिकार का प्रयोग कर सकता है, बशर्तेअनुपालन सामान्य नियमएक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष, स्थापित।
मेनू के लिए
रोजगार अनुबंध, तात्कालिकता का संकेत
रोजगार अनुबंध लिखित रूप में संपन्न होता है, दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक पर पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। रोजगार अनुबंध की एक प्रति कर्मचारी को हस्तांतरित की जाती है, दूसरी नियोक्ता द्वारा रखी जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67)
दस्तावेज़ का स्थान निर्दिष्ट करें. संकलन या प्रकाशन का स्थान स्वीकृत प्रशासनिक-क्षेत्रीय विभाजन को ध्यान में रखते हुए दर्शाया गया है, इसमें केवल आम तौर पर स्वीकृत संक्षिप्ताक्षर शामिल हैं (GOST R 6.30-2003)
यदि नियोक्ता ने कर्मचारी को रोजगार अनुबंध तैयार किए बिना काम करने की अनुमति दी है, तो अनुबंध को व्यक्ति को वास्तव में काम पर भर्ती किए जाने की तारीख से तीन कार्य दिवसों के बाद समाप्त नहीं किया जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67)।
कर्मचारी की स्थिति स्टाफिंग टेबल (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57) के अनुसार इंगित की गई है। कर्मचारी के काम का स्थान भी इंगित किया गया है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57), कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति: इष्टतम, अनुमेय, हानिकारक, खतरनाक - काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन के परिणामों के अनुसार (भाग 2) रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57), वह अवधि जिसके लिए एक समझौता संपन्न हुआ था, और समय सीमा निर्धारित करने का कारण (मौसमी कार्य, मुख्य कर्मचारी की अस्थायी अनुपस्थिति) (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57) फेडरेशन), वह दिन जिस दिन से कर्मचारी को काम शुरू करना होगा। यदि रोजगार अनुबंध में काम शुरू करने की तारीख निर्दिष्ट नहीं है, तो कर्मचारी अनुबंध के समापन के अगले दिन काम शुरू करने के लिए बाध्य है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 61)
निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का एक अंश डाउनलोड करें(.doc 36Kb)
वहीं, अगर किसी कारण से कोर्ट में कोई विवाद चल रहा है साबित करने का कर्तव्यऐसी परिस्थितियों की उपस्थिति जो किसी कर्मचारी के साथ अनिश्चित काल के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करना असंभव बनाती है, नियोक्ता को सौंपा गया. यदि नियोक्ता ऐसी परिस्थितियों को साबित करने में विफल रहता है, तो यह माना जाना चाहिए कि कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए समाप्त हो गया है।
क्योंकि, यदि कार्य स्वयं अनिश्चित हैऔर संगठन में से एक है स्थायी प्रजातिगतिविधियाँ - कुछ रोजगार अनुबंध की अवधि निर्धारित करना अवैध है.
मेनू के लिए
एक नमूना निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध डाउनलोड करें(.doc 52Kb)
2. यदि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया है, तो कर्मचारी को कर्मचारियों में शामिल करना आवश्यक है, अन्यथा समाप्त करें।
3. में कार्यपुस्तिकायदि कर्मचारी राज्य में है तो रिकॉर्ड बनाना आवश्यक है।
अत्यावश्यक प्रकृति श्रमिक संबंधी(उपरोक्त किसी भी कारण से) कर्मचारी की कार्यपुस्तिका भरने की प्रक्रिया को प्रभावित नहीं करता है। इसलिए, यह इंगित नहीं करना चाहिए कि अनुबंध एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न हुआ है। आखिरकार, यह न तो श्रम संहिता द्वारा, न ही कार्य पुस्तकों को भरने के निर्देशों (रूस के श्रम मंत्रालय के दिनांक 10.10.03 नंबर 69 के डिक्री द्वारा अनुमोदित), या बनाए रखने के नियमों द्वारा प्रदान नहीं किया गया है। और कार्य पुस्तकों का भंडारण करना, कार्य पुस्तिका के प्रपत्र तैयार करना और उन्हें नियोक्ताओं को प्रदान करना (रूसी संघ की सरकार के दिनांक 16.04.03 संख्या 225 के डिक्री द्वारा अनुमोदित)।
यदि नियोक्ता उस अवधि के लिए कार्यपुस्तिका डेटा में प्रवेश करता है जिसके लिए रोजगार अनुबंध तैयार किया गया है, तो यह कार्यपुस्तिकाओं को बनाए रखने की प्रक्रिया का उल्लंघन होगा, और इसके लिए प्रशासनिक दायित्व हो सकता है।
. रोजगार इतिहासस्थापित प्रपत्र की कार्यपुस्तिका श्रम गतिविधि पर मुख्य दस्तावेज है और ज्येष्ठताकार्यकर्ता.
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नियोक्ता (नियोक्ताओं को छोड़कर - व्यक्तियोंजो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं) प्रत्येक कर्मचारी के लिए कार्यपुस्तिकाएँ रखता हैजिसने उसके लिए पांच दिनों से अधिक समय तक काम किया हो, उस स्थिति में जब इस नियोक्ता का काम कर्मचारी के लिए मुख्य हो।
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किसी कर्मचारी के साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय कार्मिक दस्तावेजों के पंजीकरण की विशेषताएं
| दस्तावेज़ का प्रकार | फ़ीचर भरें |
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| रोजगार अनुबंध | एक शर्त, जिसमें एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध शामिल होना चाहिए, एक शब्द है। यदि अनुबंध में इसकी वैधता की अवधि पर कोई प्रावधान नहीं है, तो इसे अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58)। भले ही रोजगार के आदेश में समय सीमा निर्दिष्ट हो। इसके अलावा, अनुबंध में वह परिस्थिति (कारण) लिखें जो इसके निष्कर्ष के आधार के रूप में कार्य करती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग 2, रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 30 नवंबर, 2009 संख्या 3523-6-1 ) |
| निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए अतिरिक्त समझौता | यह निष्कर्ष निकाला जाता है कि यदि रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त हो गई है, और रोजगार संबंध वास्तव में जारी है, और किसी भी पक्ष ने उनकी समाप्ति की मांग नहीं की है, यानी, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल में बदल दिया गया है (रोस्ट्रुड का पत्र दिनांकित) 20 नवम्बर 2006 क्रमांक 1904-6-1) |
| रोजगार हेतु प्रपत्र संख्या टी-1 (टी-1ए) में आदेश | दिनांक के दोनों कक्षों में "से" और "से" भरें (फॉर्म संख्या टी-1 में, तारीख "कर्मचारी" कॉलम में है, और फॉर्म संख्या टी-1ए में - कॉलम "कार्य अवधि" में है) "). यदि अनुबंध में शब्द किसी विशिष्ट तिथि से नहीं, बल्कि किसी घटना के संकेत से परिभाषित किया गया है, तो "टू" सेल में संबंधित टेक्स्ट होगा। उदाहरण के लिए, "उस तारीख तक जब अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी माता-पिता की छुट्टी छोड़ देता है।" इसे फिट करने के लिए सेल का विस्तार करना होगा आदेशों के दोनों रूपों को रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के दिनांक 5 जनवरी, 2004 नंबर 1 के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया था। |
| रोजगार इतिहास | कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में, अनुबंध की "तात्कालिकता" किसी भी तरह से परिलक्षित नहीं होती है (रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 6 अप्रैल, 2010 संख्या 937-6-1)। नौकरी के लिए आवेदन करना होगा सामान्य आदेश 10 अक्टूबर 2003 संख्या 69 के रूस के श्रम मंत्रालय के डिक्री द्वारा अनुमोदित निर्देश के खंड 3.1 के अनुसार। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करते समय, कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करें: "रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण निकाल दिया गया, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 2।" इस नियम का अपवाद वे मामले होंगे जहां रोजगार संबंध वास्तव में जारी है और किसी भी पक्ष ने इसे समाप्त करने की मांग नहीं की है। |
आप किसी विशिष्ट कार्य के प्रदर्शन के लिए किसी कर्मचारी को पंजीकृत करते समय भी ऐसा कर सकते हैं, जिसके लिए समय सीमा पहले से निर्धारित नहीं की जा सकती है। फिर अनुबंध में लिखा होता है कि जिस काम के लिए कर्मचारी को काम पर रखा गया था, उसके पूरा होने पर उसकी वैधता समाप्त हो जाती है। यदि कर्मचारी के साथ अनुबंध मौसमी कार्य की अवधि के लिए संपन्न होता है, तो आप संकेत कर सकते हैं कि यह सीज़न के अंत तक वैध है।
क्या कोई न्यूनतम अवधि है? उदाहरण के लिए, क्या हम सात दिनों की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकते हैं?
हाँ तुम कर सकते हो। ऐसे अनुबंधों के लिए कोई न्यूनतम अवधि नहीं है। सच है, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के अनुसार, कंपनी रोजगार अनुबंध की समाप्ति से तीन दिन पहले कर्मचारी को इस बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है। यह पता चला है कि इस आवश्यकता का अनुपालन करने के लिए, रोजगार अनुबंध की अवधि चार दिनों से कम नहीं हो सकती है।
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एक निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति, विस्तार, आवेदन, बर्खास्तगी।
कर्मचारियों में से एक के पास एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध है, जिसे नवीनीकृत करने की योजना नहीं है। अनुबंध 28 फरवरी को समाप्त हो रहा है। क्या किसी कर्मचारी को इस तिथि से त्याग पत्र लिखना चाहिए?
ऐसे आवेदन की आवश्यकता नहीं है. रोजगार अनुबंध की अवधि की समाप्ति अपने आप में इसकी समाप्ति का पर्याप्त कारण है। आपके मामले में रोजगार अनुबंध की अंतिम तिथि 28 फरवरी होगी, उसी दिन को कर्मचारी को नौकरी से निकाले जाने का दिन माना जाता है। इसीलिए बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाना चाहिएइस तिथि से बाद में नहीं. और यह देखते हुए कि यह दिन सप्ताहांत पर पड़ता है, आदेश 25 फरवरी से पहले जारी किया जाना चाहिए।
साथ ही, यह होना भी चाहिए बर्खास्तगी के बारे में कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करेंइससे कम नही तीन कैलेंडर दिनअनुबंध की समाप्ति तक ()। यदि अनुबंध की समाप्ति के बाद रोजगार संबंध जारी है, और किसी भी पक्ष ने उनकी समाप्ति की मांग नहीं की, तो अनुबंध की अवधि पर शर्तें अमान्य हो जाती हैं। इस मामले में, यह अनिश्चित काल के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध बन जाएगा। तब कर्मचारी के साथ अनुबंध केवल सामान्य आधार पर समाप्त करना संभव होगा ()।
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किन मामलों में निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना वास्तव में संभव है
एक नियम के रूप में, कर्मचारियों को काम पर रखते समय, कंपनी उनके साथ टर्मलेस रोजगार अनुबंध तैयार करती है। लेकिन एक निश्चित तिथि तक एक समझौते को समाप्त करने का अवसर है। सच है, इसे अपनी पहल पर जारी करना हमेशा संभव नहीं होता है।
सबसे पहले, ऐसे कई मामले हैं जिनमें कंपनी निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए बाध्य है। उदाहरण के लिए, जब कर्मचारियों को अस्थायी या मौसमी नौकरियों के लिए काम पर रखा जाता है। इसमें उन लोगों के साथ अनुबंध का निष्पादन भी शामिल है जिन्हें अस्थायी रूप से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित किया जाता है। इसके अलावा, एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध उन कर्मचारियों के साथ तैयार किया जाता है जो विदेश में काम करेंगे, और उन लोगों के साथ जिन्हें एक विशिष्ट नौकरी के लिए स्वीकार किया जाता है। यदि कर्मचारी किसी निश्चित समय के लिए बनाई गई कंपनी में पंजीकृत हैं, तो उनके साथ केवल निश्चित अवधि के अनुबंध भी संपन्न होते हैं। उन स्थितियों की पूरी सूची दी गई है जिनमें किसी संगठन को एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करने की आवश्यकता होती है।
दूसरे, पार्टियों के समझौते से एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध तैयार किया जा सकता है। लेकिन फिर, सभी मामलों में नहीं, बल्कि केवल श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में। यह संभव है, उदाहरण के लिए, यदि एक कर्मचारी को 35 कर्मचारियों तक वाले छोटे व्यवसाय द्वारा काम पर रखा जाता है। अगर हम बात कर रहे हैंउद्यमों के बारे में खुदराया उपभोक्ता सेवाएँ, उनकी संख्या 20 लोगों से अधिक नहीं होनी चाहिए। एक पेंशनभोगी, एक पूर्णकालिक छात्र, एक अंशकालिक कार्यकर्ता, एक रचनात्मक पेशे के एक कर्मचारी, जिनके पास चिकित्सा कारणों से काम पर प्रतिबंध है, के साथ पार्टियों के समझौते से एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करना भी संभव है। उन स्थितियों की पूरी सूची जिसमें कंपनी को पार्टियों के समझौते से एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करने का अवसर मिलता है, रूसी संघ के श्रम संहिता के उसी अनुच्छेद 59 में दिया गया है।
जैसा कि आप देख सकते हैं, एक विशिष्ट अवधि के लिए रोजगार अनुबंध तैयार करने के लिए, केवल कंपनी की इच्छा ही पर्याप्त नहीं है।
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अनुबंध की समाप्ति के बारे में कर्मचारी को पहले से सूचित करना बेहतर है
ऐसा होने से रोकने के लिए, कंपनी के लिए यह महत्वपूर्ण है कि वह कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में पहले से चेतावनी दे। आदर्श रूप से, यदि ऐसी चेतावनी अनुबंध की समाप्ति से कम से कम तीन दिन पहले प्राप्त होती है। इसके अलावा, इस तरह के समझौते को समाप्त करने के लिए कर्मचारी की ओर से आवेदन आवश्यक नहीं है।
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निश्चित अवधि के अनुबंध को किसी अन्य अवधि के लिए बढ़ाना संभव नहीं है
निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का विस्तार करना संभव नहीं है. यदि अनुबंध की समाप्ति के बाद भी कंपनी को कर्मचारी की आवश्यकता है, तो उसे निकाल दिया जाना चाहिए और नए निश्चित अवधि या अनिश्चितकालीन अनुबंध के तहत फिर से काम पर रखा जाना चाहिए।
अपवाद
इस नियम के केवल दो अपवाद हैं।
सबसे पहले गर्भवती श्रमिकों की चिंता है. यदि निश्चित अवधि का अनुबंध महिला की गर्भावस्था के दौरान समाप्त हो जाता है, तो कंपनी उसके लिखित आवेदन पर अनुबंध को जन्म तक बढ़ा सकती है। यह भाग 2 में शामिल है।
दूसरा वैज्ञानिक और शैक्षणिक स्टाफ के कर्मचारियों पर लागू होता हैजो प्रतियोगिता द्वारा उस पद के लिए चुने जाते हैं जिस पद पर वे पहले थे। (भाग 8)
एक विशेष पत्रिका आपको अनुबंध की समाप्ति तिथि न चूकने में मदद करेगीकिसी कंपनी के पास जितने अधिक निश्चित अवधि के अनुबंध होते हैं, उन्हें समाप्त करने की समय सीमा चूकना उतना ही आसान होता है। निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों की समाप्ति के लिए लेखांकन का जर्नल समस्या को हल करने में मदद करेगा। इससे आवश्यकता का बिना शर्त अनुपालन करना संभव हो सकेगा। यह पत्रिका को देखने और एक समझौता स्थापित करने के लिए पर्याप्त होगा, जो निकट भविष्य में समाप्त हो रहा है। यह हर बार की तुलना में अनुबंधों की मूल प्रतियों को स्वयं उठाने और उनमें समय सीमा देखने के लिए अधिक सुविधाजनक और दृश्य है।
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क्या किसी निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त किए बिना उसका विस्तार करना संभव है जब कर्मचारी ने अभी तक काम पूरा नहीं किया है
सबसे पहले, यह निर्धारित करें कि आप कर्मचारी के साथ अनुबंध को कितने समय के लिए बढ़ाना चाहते हैं। यदि आप रोजगार संबंध को एक निश्चित अवधि के लिए बढ़ाने जा रहे हैं, तो आप बर्खास्तगी और नए निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत काम पर रखने के माध्यम से ऐसा कर सकते हैं। यह इस तथ्य के कारण है कि एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न होता है, लेकिन पांच साल से अधिक नहीं (श्रम संहिता के अनुच्छेद 58, 59)। साथ ही, कानून निश्चित अवधि के अनुबंध को बढ़ाने की संभावना स्थापित नहीं करता है। इसलिए, अनुबंध की अवधि का विस्तार इसे अनिश्चित काल के रूप में मान्यता देने का आधार होगा। अपवाद तब होता है जब:
- निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अवधि महिला की गर्भावस्था के दौरान समाप्त हो जाती है। तब नियोक्ता, कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर, गर्भावस्था के अंत तक रोजगार अनुबंध की अवधि बढ़ा सकता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के भाग 2)। कुछ मामलों में, गर्भवती कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है;
- एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध (श्रम संहिता के अनुच्छेद 332) के तहत पहले से मौजूद वैज्ञानिक और शैक्षणिक कार्यकर्ता की स्थिति को भरने के लिए एक कर्मचारी को प्रतियोगिता द्वारा चुना जाता है।
इसलिए, सामान्य मामले में, संगठन एक निश्चित अवधि के लिए इसकी वैधता को बदलने के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता करने का हकदार नहीं है। संगठन पुराने अनुबंध के तहत बर्खास्तगी के बाद ही किसी कर्मचारी के साथ नया रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकता है। इसकी वैधता की पुष्टि की जाती है सुप्रीम कोर्ट 06/27/2014 क्रमांक 41-केजी14-10 की परिभाषा में।
यदि नियोक्ता, कर्मचारी की सहमति से, रोजगार संबंध को अनिश्चित काल तक बढ़ाने जा रहा है, तो यह बर्खास्तगी के बिना किया जा सकता है। ऐसा करने के लिए, जब निश्चित अवधि का अनुबंध समाप्त हो जाता है, तो किसी भी पक्ष को इसकी समाप्ति की मांग नहीं करनी चाहिए। तब अनुबंध एक असीमित चरित्र प्राप्त कर लेता है और इसे एक अतिरिक्त समझौता और एक आदेश जारी करके बढ़ाया जा सकता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 58, रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 20 नवंबर, 2006 संख्या 1904-6-1)।
इस प्रक्रिया का अपवाद उन संगठनों के प्रमुखों पर लागू होता है जिनके लिए रोजगार अनुबंध की अवधि निर्धारित है संस्थापक दस्तावेज़संघीय कानून के संगठन और मानदंड (श्रम संहिता के अनुच्छेद 275)। किसी भी स्थिति में, उन्हें बर्खास्त कर काम पर लिया जाना चाहिए नया शब्दउपनियमों में परिभाषित.
मेनू के लिए
एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सूचना का एक उदाहरण
सीमित देयता कंपनी
"आपकी कंपनी"
अधिसूचना
इवानोवा मारिया इवानोव्ना,
एक एकाउंटेंट के रूप में काम करना
निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी पर
प्रिय मारिया इवानोव्ना!
मैं आपको सूचित करता हूं कि 4 जून 2010 को, 4 फरवरी 2010 के रोजगार अनुबंध संख्या 15-टीडी की अवधि समाप्त हो रही है। रोजगार अनुबंध रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के अनुच्छेद 2 के अनुसार समाप्त किया जाएगा।
कृपया इस नोटिस की दूसरी प्रति पर वितरण के लिए हस्ताक्षर करें और इसे मानव संसाधन विभाग को जमा करें।
जनरल डायरेक्टर __________________ आई. आई. सिदोरोव
रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण आगामी बर्खास्तगी की सूचना मुझे सौंपी गई थी।
एम.आई. इवानोवा
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श्रम मंत्रालय के स्पष्टीकरण में निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध
एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध और "अस्थायी" कर्मचारी को काम पर रखने का आदेश कैसे तैयार करें? यदि "मुख्य" कर्मचारी माता-पिता की छुट्टी पर है तो उसे दूसरे पद पर कैसे स्थानांतरित किया जाए? क्या मुझे उसकी जगह लेने वाले कर्मचारी के साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की आवश्यकता है? इन सवालों के जवाब श्रम मंत्रालय के 21 मार्च 2018 के पत्र संख्या 14-2/बी-191 में निहित हैं.
"मुख्य" के मातृत्व अवकाश की अवधि के लिए "अस्थायी" कर्मचारी के रिसेप्शन को कैसे पंजीकृत करें?
उन स्थितियों में से एक जहां एक निश्चित अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करना संभव है, कर्तव्यों को पूरा करने के लिए अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को काम पर रखना है। इस मामले में, अनुपस्थित कर्मचारी काम की जगह बरकरार रखता है, लेकिन किसी अन्य व्यक्ति को अस्थायी रूप से उसके स्थान पर लिया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 का भाग 1)। अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न समझौता इस कर्मचारी की काम पर रिहाई के साथ समाप्त हो जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के भाग 3)।
अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को प्रतिस्थापित करते समय, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में यह लिखा होना चाहिए कि यह मुख्य कर्मचारी (पूरा नाम) की अनुपस्थिति की अवधि के लिए संपन्न हुआ है। रोजगार को नियोक्ता के एक आदेश (निर्देश) द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जो एक संपन्न रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग 1, अनुच्छेद 68) के आधार पर जारी किया जाता है। नियोक्ता के आदेश (निर्देश) की सामग्री को संपन्न रोजगार अनुबंध की शर्तों का पालन करना चाहिए। कॉलम "द्वारा" में रोजगार के क्रम में, आप उदाहरण के लिए संकेत कर सकते हैं: "पूरा नाम जारी होने तक।" (मुख्य कर्मचारी) काम करने के लिए।
"मुख्य" कर्मचारी को स्थानांतरित करते समय निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध
जब मुख्य कर्मचारी को किसी अन्य पद पर स्थानांतरित किया जाता है, तो प्रतिस्थापन कर्मचारी के काम की तत्काल प्रकृति की स्थिति अपना बल खो देती है (आखिरकार, "मुख्य" कर्मचारी वास्तव में पहले से ही किसी अन्य पद पर श्रम कर्तव्यों का पालन करेगा संरचनात्मक इकाई). तदनुसार, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को ओपन-एंडेड में परिवर्तित किया जा सकता है। ऐसी स्थिति में कैसे रहें?
यदि "आवश्यक" कर्मचारी के साथ स्थानांतरण समझौता हो जाता है, तो उसे माता-पिता की छुट्टी को बाधित करना चाहिए। उसी समय, उसके काम पर लौटने के दिन, प्रतिस्थापन कर्मचारी के साथ निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है। फिर आपको "मुख्य" कर्मचारी का स्थानांतरण जारी करने की आवश्यकता है। उसके बाद, उसे माता-पिता की छुट्टी फिर से शुरू करने का अधिकार है, और एक प्रतिस्थापन कर्मचारी के साथ एक नया निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न किया जा सकता है।
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| निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के पाठ का एक उदाहरण | 64 केबी | डाउनलोड करना | |
