नियोक्ता की पहल पर परिवीक्षा अवधि के बाद बर्खास्तगी की विशेषताएं और प्रक्रिया। इच्छानुसार परिवीक्षा पर बर्खास्तगी

किसी कर्मचारी को काम पर रखते समय उसके लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित करना एक अनिवार्य प्रक्रिया नहीं है। श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के अनुसार, रोजगार अनुबंध में ऐसी शर्तें प्रदान की जा सकती हैं, लेकिन राज्य को इसकी आवश्यकता नहीं है। जैसा कि कई सर्वेक्षणों से पता चलता है, ज्यादातर मामलों में, नियोक्ता अभी भी नए लोगों को उनकी क्षमता, व्यवसाय संचालित करने की क्षमता, कंपनी के लिए उपयोगिता सुनिश्चित करने के लिए परीक्षण अवधि के बाद ही स्वीकार करना पसंद करते हैं। लेकिन क्या कोई नियोक्ता आपको परिवीक्षा पर नौकरी से निकाल सकता है? आज के लेख में इस पर अधिक जानकारी।

ऐसा माना जाता है कि ऐसी अवधि स्वयं श्रमिकों के लिए उपयोगी हो सकती है। थोड़े समय में, वे अंतिम निर्णय लेने में सक्षम होंगे: क्या वे इस स्थान पर रहना चाहते हैं, या यह उनके अनुरूप नहीं है। उत्तरार्द्ध के मामले में, व्यक्ति को नियोक्ता को इस बारे में सूचित करने और अवधि समाप्त होने की प्रतीक्षा किए बिना जगह छोड़ने का अधिकार है। नियोक्ता परिवीक्षा अवधि समाप्त होने से पहले कर्मचारी के साथ संबंध समाप्त करने के लिए भी सहमत हो सकता है। लेकिन यदि कर्मचारी स्वयं इससे संतुष्ट नहीं है, तो उसे न्यायिक अधिकारियों से उसके लिए हस्तक्षेप करने के लिए कहने का अधिकार होगा।

यदि नियोक्ता के पास मजबूत साक्ष्य आधार नहीं है, साथ ही यदि दस्तावेजों के निष्पादन में त्रुटियां हैं, तो अदालत कर्मचारी को उसकी स्थिति में वापस करने या बर्खास्त व्यक्ति के जबरन डाउनटाइम के लिए नियोक्ता से धन वसूलने का निर्णय ले सकती है। उसे जो नुकसान हुआ.

परीक्षण अवधि कितने समय तक चल सकती है?

परीक्षण अवधि अधिकतम छह महीने तक चल सकती है। हालाँकि, श्रम संहिता के अनुसार ऐसी अवधि केवल वरिष्ठ पदों के आवेदकों के लिए निर्धारित है।

परीक्षण अवधि:

• दो सप्ताह तक, यदि हम एक समझौते के समापन के बारे में बात कर रहे हैं, जिसके अनुसार कर्मचारी 6 महीने से अधिक समय तक अपने कर्तव्यों का पालन नहीं करेगा;
• तीन महीने तक, अगर हम एक मानक रोजगार अनुबंध के बारे में बात कर रहे हैं;
• 6 महीने तक, जब कोई व्यक्ति प्रमुख, मुख्य लेखाकार या उप प्रमुख के पद के लिए आवेदन करता है।

सत्यापन अवधि केवल तभी बढ़ाई जा सकती है जब कर्मचारी ने छुट्टी ली हो या बीमार छुट्टी पर हो। साथ ही, कानून प्रावधान करता है उन व्यक्तियों का समूह जो परिवीक्षा के हकदार नहीं हैं. यह:

• गर्भावस्था के विभिन्न चरणों में महिलाएं;
• अल्पवयस्क;
• युवा पेशेवरों को ग्रेजुएशन के बाद पहली बार नौकरी मिल रही है;
• वे कर्मचारी जिन्होंने प्रतिस्पर्धा द्वारा कोई पद ग्रहण किया है;
• कर्मचारी जिनके साथ दो महीने से अधिक की अवधि के लिए अनुबंध संपन्न हुआ है;
• वे कर्मचारी जिन्हें सहमति के अनुसार एक ही कंपनी में एक पद से दूसरे स्थान पर या एक नियोक्ता से दूसरे नियोक्ता में स्थानांतरित किया गया है।

यह सूची पूर्ण नहीं है और क्षेत्रीय कानूनों द्वारा पूरक की जा सकती है।

यदि परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी होती है, तो नियोक्ता रोजगार संबंध की समाप्ति से 3 दिन पहले इसकी रिपोर्ट करने के लिए बाध्य है। एक कर्मचारी के लिए बिल्कुल वही आवश्यकताएं जो अपनी पहल पर नौकरी छोड़ने का फैसला करती है: उसे अगले तीन दिनों तक काम करना होगा।

बर्खास्तगी का कारण क्या हो सकता है?

किसी कर्मचारी को परिवीक्षा पर बर्खास्त करने के लिए नियोक्ता के पास अच्छे कारण होने चाहिए। बेशक, वह कानून की आवश्यकताओं पर भरोसा किए बिना, अपनी प्राथमिकताओं के आधार पर ऐसा कर सकता है, लेकिन इस मामले में यदि उसका पूर्व कर्मचारी मुकदमा शुरू करना चाहता है तो उसे अदालत में हारने का बड़ा जोखिम है।

छोड़ने के कारण:

• कर्मचारी अपने कर्तव्यों का पालन नहीं करता है;
• अक्सर चलता है;
• सुरक्षा नियमों का पालन नहीं करता;
• श्रम अनुशासन के नियमों का पालन नहीं करता;
• गैर-पेशेवर व्यवहार करता है या उसके व्यवहार से कंपनी की बदनामी होती है।

सैद्धांतिक तौर पर इसके और भी कई कारण हो सकते हैं. नियोक्ता के लिए ऐसे निर्णय की वैधता का प्रमाण होना महत्वपूर्ण है। साक्ष्य का आधार कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित नौकरी विवरण, सुरक्षा नियम, उद्यम का चार्टर, किए गए कार्य पर पूर्ण रिपोर्ट, अनुपस्थिति पर कार्य, ग्राहकों या अन्य कर्मचारियों की शिकायतें हो सकती हैं।

सेवानिवृत्त होने वाले कर्मचारी के लिए किसी विशेष औचित्य की आवश्यकता नहीं है। यदि वह नौकरी छोड़ना चाहता है तो यह उसका अधिकार है, जिसका उपयोग वह किसी भी समय कर सकता है, यहां तक ​​कि परीक्षण अवधि के दौरान भी।

किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने के लिए नियोक्ता को कुछ नियमों का पालन करना होगा। मुख्य बात उन दस्तावेजों को इकट्ठा करना है जो कर्मचारी की अक्षमता, बर्खास्तगी के निर्णय की वैधता की पुष्टि करते हैं। उसके बाद, नियोक्ता कर्मचारी को एक नोटिस भेजने के लिए बाध्य है, जिसमें बर्खास्तगी के सटीक कारणों को इंगित करना आवश्यक है, और फिर संबंधित डिक्री जारी करना आवश्यक है। नोटिस की डिलीवरी और ऑर्डर की तैयारी पर एक नोट ऑर्डर के रजिस्टर में दर्ज किया जाना चाहिए, कर्मचारी को जर्नल में अपना हस्ताक्षर करना होगा, यह पुष्टि करते हुए कि वह दस्तावेजों के पाठ से परिचित है।

दस दिनों के भीतर कर्मचारी को देय सभी धनराशि का भुगतान करना आवश्यक है। यह न केवल मजदूरी है, बल्कि मुआवजा भी है यदि किसी व्यक्ति ने निर्धारित छुट्टी के दौरान 15 दिनों से अधिक काम किया है, जिसे बर्खास्त व्यक्ति ने उपयोग नहीं किया है, अगर कर्मचारी ने खराब स्वास्थ्य के कारण छुट्टी ली है तो बीमार छुट्टी भुगतान भी है। मुआवजे की गणना कर्मचारी द्वारा काम पर बिताए गए समय, उसकी कुल सेवा अवधि को ध्यान में रखकर की जाती है। उद्यम अपने संग्रह में बर्खास्त व्यक्ति की कार्यपुस्तिका की एक फोटोकॉपी रखता है, जबकि कर्मचारी को बर्खास्तगी के कारण और उद्यम की मुहर पर नोट्स बनाने के बाद पुस्तक प्राप्त होती है। कार्यपुस्तिका ही सौंपनी होगी। यदि व्यक्ति ने इसे नहीं उठाया है, तो वे मेल द्वारा एक अधिसूचना भेज सकते हैं कि उन्हें आकर अपना दस्तावेज़ लेने की आवश्यकता है। पुस्तक को मेल या कूरियर डिलीवरी द्वारा भेजना संभव नहीं है।

पूरी प्रक्रिया के बाद, कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल पर बर्खास्तगी का एक नोट भी चिपकाया जाना चाहिए।

यदि इनमें से किसी भी बिंदु को सही ढंग से निष्पादित नहीं किया गया या बिल्कुल भी पूरा नहीं किया गया, तो कर्मचारी के पास अदालत में बर्खास्तगी की अवैधता को साबित करने का बेहतर मौका होगा।

क्या जानना उपयोगी है

परिवीक्षा पर बर्खास्तगी की कई विशेषताएं हैं जो नियोक्ता और काम पर रखे गए लोगों दोनों के लिए उपयोगी हैं, जिन्हें जानना उपयोगी है:

• इस मामले में दो सप्ताह की कार्य अवधि प्रदान नहीं की गई है। सभी रोजगार संबंधों को पूरा करने के लिए केवल तीन दिन की अवधि की आवश्यकता होती है।
• जब कोई व्यक्ति बीमार छुट्टी पर हो तो आप उसे नौकरी से नहीं निकाल सकते।
• अपने निपटान में भौतिक संसाधन या महत्वपूर्ण दस्तावेज प्राप्त करने वाले कर्मचारियों को बर्खास्त करते समय, नियोक्ता को उन मामलों को प्राप्त करने और स्थानांतरित करने के लिए एक प्रक्रिया स्थापित करने का अधिकार है जो श्रम संहिता का खंडन नहीं करते हैं।
• परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी को नियंत्रित करने वाले श्रम संहिता के सभी प्रावधान सार्वजनिक संस्थानों और उद्यमों और निजी दोनों के लिए समान रूप से मान्य हैं।

रूसी न्यायिक अभ्यास में ऐसे कई मामले हैं जब कर्मचारियों ने अपने नियोक्ताओं के खिलाफ शिकायतें लिखीं, जिन्होंने उनकी राय में, उनके अनुरोध पर, बिना किसी विशेष कारण के उन्हें निकाल दिया। और अदालत अक्सर ऐसे दावों को संतुष्ट करती है। कुछ मामलों में, वह नियोक्ता से उस व्यक्ति को मुआवजा देने की मांग करता है, दूसरों में - कर्मचारी को उसके पद पर बहाल करने के लिए।

एक बर्खास्त कर्मचारी उन सभी मामलों में अपने अधिकारों के लिए काफी सफलतापूर्वक लड़ सकता है जब नियोक्ता ने उसे परिवीक्षा अवधि के बाद देय धनराशि का भुगतान नहीं किया, उसे गंभीर आधार के बिना बर्खास्त कर दिया, उसे उसकी नौकरी की जिम्मेदारियों से परिचित नहीं कराया या उसे बर्खास्तगी की चेतावनी नहीं दी। तीन दिन पहले जारी हुआ था आदेश

आपको चाहिये होगा

• - अधिसूचना;
• - आदेश देना;
• - उल्लंघन का कार्य (यदि नियोक्ता की पहल पर परिवीक्षा अवधि के बाद बर्खास्तगी होती है);
• - सज़ा पर एक लिखित दस्तावेज़.

अनुदेश

यदि आप किसी कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि पार न करने के कारण बर्खास्त करने की योजना बना रहे हैं, तो यह उसके समाप्त होने से पहले किया जाना चाहिए। यदि आपने बर्खास्तगी प्रक्रिया पूरी नहीं की और कर्मचारी ने काम करना शुरू कर दिया बादपरिवीक्षा अवधि पूरी करना अंतिम तारीख, आप उसे केवल रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए सामान्य आधार पर बर्खास्त कर सकते हैं।

किसी ऐसे व्यक्ति को नौकरी से निकालने के लिए जिसने परिवीक्षा पूरी नहीं की है, नियोजित समाप्ति से तीन दिन पहले लिखित सूचना दें। रसीद के विरुद्ध कर्मचारी को नोटिस प्रस्तुत करें। निर्दिष्ट अवधि के बाद, आपको "परिवीक्षाधीन अवधि बीत नहीं गई है" का कारण बताते हुए रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है।

एक कर्मचारी को परिवीक्षा के दौरान नौकरी छोड़ने का भी अधिकार है अंतिम तारीख, यदि उसे अधिक मिल गया या जिस पद के लिए उसे नौकरी मिली, तो यह उसके लिए उपयुक्त नहीं है, लेकिन वह बर्खास्तगी से तीन दिन पहले आपको चेतावनी देने के लिए बाध्य है।

आपको प्रतिस्पर्धी आधार पर नियुक्त कर्मचारियों, गर्भवती महिलाओं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाओं के लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित करने का अधिकार नहीं है। साथ ही नाबालिगों को भी आपके पास भेजा गया बादमान्यता प्राप्त सरकारी संस्थानों के स्नातक, निर्वाचित पदों पर विशेषज्ञ, स्थानांतरित और अस्थायी कर्मचारी।

यदि आप परिवीक्षा के दौरान कर्मचारी नहीं हैं अंतिम तारीखया में बादपरीक्षण के दिन, तो आप कर्मचारी की पहल पर या अपनी पहल पर रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकते हैं। यदि आप अपनी पहल पर अनुबंध समाप्त करते हैं, तो आपके पास रोजगार संबंध समाप्त करने का एक अच्छा कारण होना चाहिए और कानून द्वारा प्रदान की गई कई आवश्यकताओं का अनुपालन करना चाहिए।

श्रम यह निर्धारित करता है बादपरिवीक्षा अवधि पूरी करना अंतिम तारीखनियोक्ता को कई उल्लंघनों के लिए अन्य सभी कर्मचारियों के प्रति अविश्वास, अशिष्ट रवैये के लिए वित्तीय रूप से जिम्मेदार व्यक्तियों को बर्खास्त करने का अधिकार है। उसी समय, आप उल्लंघन का एक अधिनियम तैयार करने, एक लिखित सजा जारी करने, कर्मचारी को रसीद के खिलाफ तैयार किए गए सभी दस्तावेजों को प्रस्तुत करने के लिए बाध्य हैं, और केवल बादरोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए.

वर्तमान में, परिवीक्षा अवधि के रूप में रोजगार का ऐसा रूप अधिक से अधिक लोकप्रिय हो रहा है। किसी कर्मचारी को नियोक्ता को उसकी पेशेवर उपयुक्तता के बारे में समझाने के लिए जो अवधि दी जाती है, उसे ठीक से तैयार किया जाना चाहिए।

अनुदेश

सबसे पहले, श्रम संहिता कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के लिए स्थापित प्रतिबंधों को निर्धारित करती है जिन्हें परिवीक्षा अवधि के साथ काम पर नहीं रखा जा सकता है। इनमें गर्भवती महिलाएं और जिनके डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चे हैं, साथ ही नाबालिग नागरिक और युवा पेशेवर - पेशेवर शैक्षणिक संस्थानों के स्नातक शामिल हैं। इस मामले में, नौकरी के लिए आवेदन करने वाला नागरिक नियोक्ता को उसकी स्थिति की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ प्रदान करने के लिए बाध्य है।

युवा पेशेवरों पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए। उनके लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित नहीं की जा सकती है और रोजगार अनुबंध में निर्धारित नहीं की जा सकती है, यदि कई शर्तें पूरी होती हैं। इसलिए, किसी शैक्षणिक संस्थान से स्नातक होने के बाद, एक वर्ष से अधिक नहीं गुजरना चाहिए, और जिस रिक्ति के लिए कर्मचारी आवेदन करता है, उसे विश्वविद्यालय में प्राप्त विशेषज्ञता के अनुरूप होना चाहिए। इसके अलावा, शैक्षणिक संस्थान के पास राज्य मान्यता होनी चाहिए, और कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में यह रिकॉर्ड नहीं होना चाहिए कि उसने पहले ही अपनी विशेषता में कार्य अनुभव प्राप्त कर लिया है। कार्मिक विभाग के एक कर्मचारी को यह जांचना चाहिए कि कानून के पत्र का उल्लंघन नहीं किया गया है, क्योंकि अन्यथा, कला के अनुसार। रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के 5.27, उद्यम पर प्रशासनिक जुर्माना लगाया जा सकता है या उसकी गतिविधियों को निलंबित किया जा सकता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के अनुसार, परिवीक्षा अवधि की अधिकतम अवधि 3 महीने निर्धारित की गई है, नियोक्ता को इसे छोटा करने या यहां तक ​​कि इसे बढ़ाने का अधिकार है यदि यह रोजगार में कम समय के लिए निर्धारित है अनुबंध। सच है, दूसरे मामले में, इसके लिए आपको कर्मचारी की सहमति पर हस्ताक्षर करने की आवश्यकता होगी, क्योंकि परिवीक्षा अवधि और इसकी अवधि शुरू में हस्ताक्षरित रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तें हैं।

परिवीक्षा पर बर्खास्तगी बिल्कुल उसी तरीके से और उन्हीं आधारों पर होती है जो अन्य मामलों में लागू होती है। हालाँकि, इस समय, नियोक्ता को कर्मचारी को इस तथ्य के कारण बर्खास्त करने का अधिकार है कि उसने परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की है। इसके लिए, एक विशेष प्रक्रिया है, जिसमें किसी कर्मचारी की किसी भी त्रुटि, कार्य और निष्क्रियता का दस्तावेजीकरण करना शामिल है, जो उसकी अनुपयुक्तता का संकेत देता है। कर्मचारी के पास स्वयं भी ऐसा ही अधिकार है - उसके लिए प्रबंधन को 3 दिन पहले चेतावनी देना और नौकरी छोड़ देना पर्याप्त है।

सामान्य तौर पर, बर्खास्तगी के आधार बिल्कुल समान हो सकते हैं, लेकिन कई अंतर हैं। नियोक्ता द्वारा बर्खास्तगी का मुख्य कारण यह है कि कर्मचारी नौकरी से निपटने की अपनी क्षमता साबित नहीं कर पाया है। हालाँकि, इस तथ्य को कंपनी द्वारा ही दर्ज और सिद्ध किया जाना चाहिए। किसी कर्मचारी को अपनी व्यावसायिक उपयुक्तता/अनुपयुक्तता साबित करने की आवश्यकता नहीं है। और नियोक्ता को, बर्खास्तगी के निर्णय की स्थिति में, अपने कर्तव्यों के प्रदर्शन में कर्मचारी की गलतियों को ठीक करने वाले प्रासंगिक दस्तावेज संलग्न करने होंगे।

इस प्रकार, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि ऑडिट के दौरान बर्खास्तगी में सामान्य मामलों से कई अंतर हैं।

अधिकतम परीक्षण अवधि

सामान्य तौर पर, ऐसी अवधि की अवधि 3 महीने से अधिक नहीं हो सकती, अर्थात। अधिकतम 90 कैलेंडर दिन. हालाँकि, श्रमिकों की कई श्रेणियां हैं जिनके लिए यह समय छह महीने तक बढ़ाया जा सकता है:

• पर्यवेक्षक;
• मुख्य लेखाकार;
• इन लोगों के प्रतिनिधि.

परीक्षण के लिए छोटी अवधि स्थापित करने के भी मामले हैं। यदि अनुबंध 2 से 6 महीने का है (उदाहरण के लिए, मौसमी श्रमिकों के साथ), तो निरीक्षण की कुल अवधि 14 दिनों से अधिक नहीं होनी चाहिए। इस समय के बाद, पार्टियों को यह तय करना होगा कि क्या उन्हें एक-दूसरे के साथ सहयोग जारी रखना चाहिए।

परीक्षण प्रावधान स्वयं दस्तावेज़ के पाठ में आवश्यक रूप से शामिल है:

• रोजगार अनुबंध;
• या इसमें एक परिशिष्ट.

कानून सीधे तौर पर कहता है कि इस शर्त के अभाव का मतलब है कि कर्मचारी को पहले ही काम पर रखा जा चुका है, और उसके लिए कोई परीक्षण प्रदान नहीं किया गया है। यानी ऐसे मामलों में उसे सामान्य तरीके से ही बर्खास्त किया जा सकता है.

पार्टियाँ परीक्षण की प्रारंभ में स्थापित अवधि को बढ़ाने के लिए एक अतिरिक्त समझौते पर आ सकती हैं। संबंधित तथ्य पहले से हस्ताक्षरित रोजगार अनुबंध के पूरक समझौते में परिलक्षित होता है। हालाँकि, कुल अवधि अभी भी उपरोक्त मानों से अधिक नहीं हो सकती।

कार्यकर्ता की पहल पर

किसी भी समय, किसी कर्मचारी को यह एहसास हो सकता है कि यह नौकरी उसके लिए उपयुक्त नहीं है। इसलिए, कानून यह प्रावधान करता है कि उसके पास पारंपरिक लिखित बयान के रूप में कंपनी को चेतावनी देकर पद छोड़ने का अवसर है। उसी समय, इस तरह से काम करने की उम्मीद नहीं है - यह अगले 3 दिनों तक काम करने के लिए पर्याप्त है, और फिर आप एक कार्यपुस्तिका और सभी देय भुगतान प्राप्त कर सकते हैं:

• बीमार छुट्टी (यदि कोई हो);
• (एक छोटी राशि का भुगतान किया जाना चाहिए, भले ही व्यक्ति ने कई हफ्तों तक काम किया हो);
• अन्य भुगतान (उदाहरण के लिए, रात में, आदि)।

बर्खास्तगी का आदेश बिल्कुल सामान्य मामलों जैसा ही दिखता है:

नियोक्ता की पहल पर

इस मामले में, प्रक्रिया में 2 महत्वपूर्ण अंतर हैं:

इस प्रकार, क्रियाओं का क्रम इस प्रकार है:

1. कंपनी कर्मचारी को एक लिखित सूचना देती है, जिसे किसी भी रूप में तैयार किया जा सकता है। पाठ में, श्रम संहिता के प्रासंगिक मानदंडों का उल्लेख करना वांछनीय है। इसके अलावा, कर्मचारी को नोटिस भी पढ़ना होगा और अपने हस्ताक्षर, साथ ही पढ़ने की तारीख भी डालनी होगी।
2. इसके अलावा, प्रबंधन एक बर्खास्तगी आदेश जारी करता है, कार्मिक विशेषज्ञ एक श्रम आदेश तैयार करता है, और लेखा विभाग गणना करता है। पुस्तक में एक प्रविष्टि श्रम संहिता के मानदंड के संदर्भ में की गई है।
3. आखिरी दिन कर्मचारी को सभी दस्तावेज दिए जाते हैं, साथ ही वेतन ट्रांसफर आदि किया जाता है।

विषय में पेशेवर अक्षमता निर्धारित करने के तरीके, तो कंपनी को पेशेवर कौशल के आकलन के लिए प्रणाली, साथ ही उनके सत्यापन के लिए दस्तावेजों के रूपों (उदाहरण के लिए, चेकलिस्ट) को स्वतंत्र रूप से निर्धारित करने का अधिकार है। कर्मचारी द्वारा अदालत में बर्खास्तगी के खिलाफ अपील करने के संभावित जोखिमों से बचाने के लिए ऐसे कागजात का निष्पादन अधिक आवश्यक है। इन दस्तावेज़ों के उदाहरणों में शामिल हैं:

• व्याख्यात्मक कर्मचारी;
• प्रबंधन को संबोधित ज्ञापन;
• पेशेवर गलतियों को ठीक करने वाले कार्य (आमतौर पर कम से कम 2 गवाहों द्वारा हस्ताक्षरित)।

विशेषज्ञ की राय

सोबोलेव दिमित्री

प्रशासनिक अपराधों के लिए वकील, साइट विशेषज्ञ

यदि परिवीक्षा अवधि समाप्त होने के बाद भी कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो इसका मतलब है कि उसने इसे स्वचालित रूप से पारित कर दिया है। वे। नियोक्ता की "चुप्पी" कर्मचारी को स्थायी कर्मचारी के रूप में स्वीकार करने के उसके सकारात्मक निर्णय के बराबर है।

जिसे मुकदमे के दौरान नौकरी से नहीं हटाया जा सकता

सामान्य तौर पर, कानून 2 श्रेणियों के कर्मचारियों को बर्खास्त करने की अनुमति नहीं देता है:

1. जिन्होंने परीक्षण के दौरान बीमार छुट्टी ले ली।
2. जो लोग परीक्षण के दौरान छुट्टी पर गए थे (अपने स्वयं के खर्च सहित)।

यानी बीमार या सेवानिवृत्त कर्मचारी के काम पर जाने के बाद ही बर्खास्तगी की जा सकती है। हालाँकि, यह सारा समय परीक्षण अवधि में नहीं गिना जाता है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी ने 1 जून, 2019 को काम छोड़ दिया। प्रारंभ में, यह माना गया कि परीक्षण 2 महीने का होगा और 1 अगस्त को समाप्त होगा। हालाँकि, 1 जुलाई से 15 जुलाई तक उन्होंने बीमार छुट्टी ले ली। इस अवधि के दौरान ऐसे कर्मचारी को बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। हालाँकि, परीक्षण अवधि 1 से 15 अगस्त तक बढ़ा दी गई है।

इसके अलावा, कानून उन व्यक्तियों की एक सूची स्थापित करता है जिन्हें परीक्षणों के साथ बिल्कुल भी काम पर नहीं रखा जा सकता है। उदाहरण के लिए, ये गर्भवती महिलाएं, नाबालिग और श्रमिकों की कुछ अन्य श्रेणियां हैं।

ऐसा कहा जाता है कि एक कर्मचारी अपनी पहल पर परिवीक्षा अवधि के दौरान नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकता है। वह ऐसा कर सकता है यदि परीक्षण के दौरान उसे यह एहसास हो कि यह नौकरी कई कारणों से उसके लिए उपयुक्त नहीं है।

परीक्षण अवधि के दौरान अपनी मर्जी से नौकरी छोड़ने के लिए, कर्मचारी को अपेक्षित तिथि से 3 दिन पहले अपने बॉस को सूचित करना होगा और उसके बाद ही त्याग पत्र लिखना होगा।
परिवीक्षा अवधि की उपस्थिति और उसकी अवधि को रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए।यदि कर्मचारी द्वारा परीक्षा उत्तीर्ण करने तक ऐसा निष्कर्ष नहीं निकाला जाता है, तो एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करना होगा, जो बाद में रोजगार अनुबंध से जुड़ा होगा।
किसी कर्मचारी को उसकी सहमति से ही परिवीक्षा अवधि सौंपी जाती है। इसलिए, यदि रोजगार अनुबंध में परिवीक्षा अवधि के लिए कोई शर्तें नहीं हैं या अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर नहीं किए गए हैं, तो कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि के बिना काम पर रखा गया माना जाता है।
परीक्षण अवधि की अधिकतम अवधि 3 माह है। यदि आवेदक प्रमुख या उसके डिप्टी के पद के साथ-साथ मुख्य लेखाकार या उसके डिप्टी के पद के लिए आवेदन करता है, तो अधिकतम परीक्षण अवधि छह महीने तक बढ़ जाती है।
यदि आवेदक के साथ दो महीने से छह महीने की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न होता है, तो अवधि घटाकर दो सप्ताह कर दी जाती है। यदि रोजगार अनुबंध की अवधि 2 महीने से कम है, तो नियोक्ता को परिवीक्षा अवधि नियुक्त करने का अधिकार नहीं है।
नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता में निर्दिष्ट मूल्य से अधिक किसी कर्मचारी की जाँच की अवधि बढ़ाने का अधिकार नहीं है। लेकिन उसे उन दिनों की कटौती करने का अधिकार है जब परीक्षण किया गया कर्मचारी बीमार छुट्टी पर था या वास्तव में अच्छे कारणों से कार्यस्थल से अनुपस्थित था।
इस प्रकार, परिवीक्षा अवधि में कई महीनों की देरी हो सकती है।

परिवीक्षा के दौरान बर्खास्तगी

यदि कर्मचारी अपने नियोक्ता को 3 दिनों के भीतर चेतावनी देता है तो परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी संभव है।
बदले में, नियोक्ता को कर्मचारी के साथ पूर्ण समझौता करना होगा और उसे उसकी कार्यपुस्तिका उसके हाथों में देनी होगी। भी नियोक्ता को अपनी मर्जी से बर्खास्तगी में हस्तक्षेप नहीं करना चाहिए.
कर्मचारी को भुगतान किया जाना चाहिए:

• वेतन;
• अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा;
• विच्छेद वेतन। यह रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान नहीं किया गया है, लेकिन आंतरिक स्थानीय अधिनियम या सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किया जा सकता है।

नियोक्ता को बर्खास्तगी की तारीख से पहले ऐसा करना होगा। जैसा देखा, किसी की अपनी स्वतंत्र इच्छा से परीक्षण अवधि के दौरान बर्खास्तगी उसी तरह से निष्पादित की जाती है जैसे इसके बिना।
कर्मचारी को अपनी बर्खास्तगी के कारणों के बारे में नियोक्ता को सूचित करने की आवश्यकता नहीं है। एक साधारण लिखित सूचना ही पर्याप्त है. हालाँकि, यहाँ कुछ ख़ासियतें हैं:

• अनिवार्य प्रसंस्करण. सामान्य स्थिति में यह दो सप्ताह के बराबर होता है। परीक्षण के दौरान अपनी मर्जी से बर्खास्तगी की स्थिति में यह अवधि घटाकर 3 दिन कर दी जाती है;
• यदि परीक्षण के दौरान कोई आर्थिक रूप से जिम्मेदार व्यक्ति नौकरी छोड़ने का निर्णय लेता है, तो उसे मामले को अपने उत्तराधिकारी को हस्तांतरित करना होगा।

ऐसा अधिकार श्रम संहिता के मानदंडों के विपरीत है, और इसलिए इसे स्थानीय अधिनियम में निहित किया जाना चाहिए। हालाँकि, रूसी संघ के श्रम संहिता में कहा गया है कि यदि कोई भौतिक रूप से जिम्मेदार व्यक्ति उसे सौंपी गई संपत्ति नहीं सौंपता है, तो वह इसके लिए व्यक्तिगत वित्तीय जिम्मेदारी वहन करेगा।
यह केवल निजी और वाणिज्यिक कंपनियों के बारे में नहीं है। राज्य और नगरपालिका उद्यमों में परिवीक्षा अवधि भी स्थापित की जाती है। निरीक्षण के दौरान इच्छानुसार बर्खास्तगी की प्रक्रिया सार्वजनिक और निजी दोनों उद्यमों के लिए समान है.

कर्मचारी की पहल पर परिवीक्षा पर बर्खास्तगी। किसी कर्मचारी या नियोक्ता की पहल पर परीक्षण अवधि के दौरान बर्खास्तगी के बारे में आपको जो कुछ जानने की जरूरत है: चरण-दर-चरण निर्देश, एक नमूना आवेदन, बर्खास्तगी के लिए आधार ...

क्या उन्हें परिवीक्षा पर नौकरी से निकाला जा सकता है? श्रम संहिता के अनुसार, एक रूसी नागरिक दो कारणों से बेरोजगार हो सकता है: व्यक्तिगत पहल पर या नियोक्ता के निर्णय से। बर्खास्तगी की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम कानून द्वारा विनियमित है। किसी नई जगह पर "अनुभव" की इतनी कम अवधि के बावजूद, नियोक्ताओं को इसका सख्ती से पालन करना चाहिए। परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी की स्थिति में आपको कितना काम करने की आवश्यकता है?

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परिवीक्षा पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के क्या कारण हैं? जब विषय स्वयं निर्णय लेता है, तो कोई प्रश्न नहीं उठता। अन्य मामलों में, ये परीक्षण से गुजरने वाले कर्मचारी के असंतोषजनक परिणाम हैं, जब संगठन का प्रबंधन, अच्छे कारण के लिए, विच्छेद वेतन का भुगतान किए बिना "दरवाजे" की ओर इशारा करता है।

कर्मचारी की पहल पर परिवीक्षा पर बर्खास्तगी

क्या यह संभव होगा ? यदि कर्मचारी की पहल पर परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी होती है, तो वह एक संबंधित बयान लिखता है और संगठन के प्रमुख को तीन दिन पहले चेतावनी देता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के अनुच्छेद 4)। विषय ने अपनी मर्जी से नौकरी छोड़ने की इच्छा व्यक्त की जब उसे एहसास हुआ कि वह उसे सौंपे गए कर्तव्यों के पालन के लिए उपयुक्त नहीं है।

क्या मुझे परिवीक्षा पर काम करने की आवश्यकता है? मानक रोजगार अनुबंध के विपरीत, जिसके अनुसार बर्खास्तगी पर काम करना 14 दिन है, सत्यापन अवधि के मामले में, कर्मचारी को केवल तीन दिन काम करना होगा।

बिना काम के परिवीक्षा पर कैसे छोड़ें? यदि कोई भी पक्ष आपत्ति नहीं करता है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 के अनुसार, तीन दिन की छुट्टी नहीं दी जा सकती है। हालाँकि, कुछ औपचारिकताओं का पालन किया जाना चाहिए: नियोक्ता के साथ मिलकर, एक अतिरिक्त समझौता तैयार करें, जो अनिवार्य काम करने की आवश्यकता की अनुपस्थिति को निर्धारित करेगा।

परिवीक्षा पर त्यागपत्र कैसे लिखें

इस दस्तावेज़ को संकलित करने का फॉर्म कानून द्वारा विशेष रूप से निर्दिष्ट नहीं है, अर्थात, विषय अपनी इच्छानुसार नौकरी छोड़ने की इच्छा व्यक्त कर सकता है, केवल ऐसे निर्णय के कारणों का संकेत दे सकता है।

जानने लायक: यदि "परीक्षण" अवधि समाप्त हो गई है और नियोक्ता अनुबंध समाप्त नहीं करता है, तो परीक्षण विषय स्वचालित रूप से उस कर्मचारी के रूप में पहचाना जाता है जिसने सफलतापूर्वक परीक्षा उत्तीर्ण की है।

अब वह काम करना जारी रख सकता है, लेकिन पहले से ही पूर्णकालिक कर्मचारी के रूप में। किसी भी अतिरिक्त दस्तावेज़ में इसे दर्शाना आवश्यक नहीं है। अब, जब यह कर्मचारी नौकरी छोड़ने का फैसला करेगा, तो उसे चौदह दिन पहले अपनी इच्छा के बारे में प्रशासन को लिखित रूप में सूचित करना होगा।

बर्खास्तगी पर, उन्हें आम तौर पर स्वीकृत नियमों के अनुसार कर्मचारी की गणना करने की आवश्यकता होती है: "परीक्षण" अवधि के दौरान अर्जित सभी धन का भुगतान करने के लिए, छुट्टी की भरपाई करने के लिए, यदि यह देय था, लेकिन विषयों ने इसका उपयोग नहीं किया। नियोक्ता अतिरिक्त भुगतानों से प्रसन्न हो सकता है, उदाहरण के लिए, विच्छेद वेतन, यदि उन पर प्रावधान संगठन के स्थानीय कृत्यों द्वारा प्रदान किया गया है।

महत्वपूर्ण

छोड़ने से पहले, आपको सावधानीपूर्वक इसके फायदे और नुकसान पर विचार करना होगा। अक्सर, नई नौकरी के पहले महीने वास्तव में बहुत कठिन लग सकते हैं, और नौकरी की ज़िम्मेदारियाँ भारी बोझ हो सकती हैं। हालाँकि, जैसे-जैसे आप अनुभव प्राप्त करेंगे, काम से निपटना बहुत आसान हो जाएगा। मुख्य बात यह है कि भावनाओं के आगे न झुकें और आवेग में निर्णय न लें।

स्वयं की पहल पर बर्खास्तगी की प्रक्रिया

उद्यम के प्रबंधन को एक अधिसूचना भेजी जानी चाहिए। रोस्ट्रूड के पत्र 1551-6 में कहा गया है कि इसे संगठन के सचिवालय के माध्यम से या पंजीकृत मेल द्वारा व्यक्तिगत रूप से प्रेषित किया जा सकता है। नोटिस में कहा गया है:

• बर्खास्तगी का आधार कर्मचारी की इच्छा है;
• कर्तव्यों के प्रदर्शन की समाप्ति की तारीख;
• अनुबंध की समाप्ति पर कानून का संदर्भ - रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 77।

महत्वपूर्ण

बर्खास्तगी की शर्तों पर सहमत होने के बाद, कार्मिक विभाग पेशेवर गतिविधि की जगह छोड़ने की तारीख का संकेत देते हुए अनुबंध समाप्त करने का आदेश जारी करता है। उसी दिन, अनुरोध पर, उसे संबंधित प्रविष्टि के साथ एक कार्यपुस्तिका जारी की जाती है - आदेश की एक प्रति और वेतन, बोनस, अवकाश वेतन आदि की गणना की जाती है।

यदि कर्मचारी के साथ कोई समझौता संपन्न हुआ है, लेकिन उसने अभी तक सीधे तौर पर अपने कर्तव्यों का पालन करना शुरू नहीं किया है, तो कार्यपुस्तिका में कोई प्रविष्टि नहीं की जाती है। इस मामले में, डेटा को सख्त रिपोर्टिंग फॉर्मूले में रिकॉर्ड नहीं करना संभव है। यह रोस्ट्रुड के पत्र संख्या 5203-6-0 दिनांक 19 फरवरी 2007 द्वारा स्थापित किया गया है।

परिवीक्षा पर सेवानिवृत्ति

उद्यम द्वारा स्थायी आधार पर नियुक्त किए गए कर्मचारी पर लागू होने वाले सभी कर्तव्य, साथ ही अधिकार, अस्थायी रूप से नियोजित व्यक्तियों पर भी लागू होते हैं। यह नियम रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 द्वारा स्थापित किया गया है। यह मामला उस स्थिति को संदर्भित करता है जब कोई कर्मचारी परीक्षण स्थापित होने पर नौकरी छोड़ देता है। कानून ऐसी स्थितियों के लिए कानून द्वारा निर्धारित अवधि के भीतर कर्तव्यों के अनिवार्य प्रदर्शन के बिना रोजगार की जगह छोड़ने की संभावना स्थापित नहीं करता है।

एक अवधि स्थापित करना जिसके दौरान किसी कर्मचारी के कौशल और योग्यता का मूल्यांकन किया जाता है, एक दायित्व नहीं है, बल्कि रोजगार अनुबंध के पक्षों का अधिकार है। नौकरी के लिए आवेदन करते समय ऐसी शर्त पर बातचीत की जाती है। यह अवधि है:

• 14 दिन - यदि अनुबंध 2 से 6 महीने तक वैध है;
• 3 महीने - स्थायी नौकरी में प्रवेश के लिए;
• 6 महीने - प्रबंधन टीम, निदेशक, उनके प्रतिनिधि, मुख्य लेखाकार, कंपनी प्रबंधक के लिए।

2 सप्ताह तक काम करने की आवश्यकता पर नियम रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 में अनिवार्य है और उन मामलों पर लागू होता है जब कोई कर्मचारी अपनी पहल पर रोजगार की जगह छोड़ने की इच्छा व्यक्त करता है। इस मामले में, उसे पद छोड़ने की अपेक्षित तारीख से 14 दिन पहले नियोक्ता को सूचित करना होगा। हालाँकि, निर्दिष्ट अवधि के दौरान शामिल किया जा सकता है। यदि इस समय संबंधों की समाप्ति होती है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के भाग 4 के प्रावधानों को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

कानून के अनुसार, बर्खास्तगी की तारीख से 3 दिन पहले रोजगार के स्थान पर अनुपस्थिति के बारे में अधिकारियों को चेतावनी देना आवश्यक है।

तथ्य

उपरोक्त मानदंडों का विश्लेषण हमें यह स्थापित करने की अनुमति देता है कि यदि परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी होती है, तो आपको 3 दिनों तक काम करने की आवश्यकता है और इससे अधिक नहीं। अन्य मामलों में 14 दिन वर्कआउट करना जरूरी है।

क्या बिना काम किये काम बंद करना संभव है?

विशेष कला में. रूसी संघ के श्रम संहिता के 70 और 71 में परिवीक्षा अवधि के दौरान नियोक्ता के साथ अनुबंध समाप्त करने की संभावना पर कोई प्रावधान नहीं है, यदि आप कानून द्वारा आवश्यक समय पूरा नहीं करते हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के भाग 3 के आकलन के आधार पर, सभी विशेषज्ञों, जिनमें केवल राज्य में नामांकित लोग भी शामिल हैं, के पास अन्य श्रेणियों के श्रमिकों की तरह अधिकारों और दायित्वों की पूरी श्रृंखला है। इस संबंध में, काम पर प्रतिबंध के बिना समझौते को शीघ्र समाप्त करने के उनके अधिकार का प्रयोग रोजगार संबंध के पक्षों के समझौते द्वारा किया जा सकता है।

इसलिए, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 के भाग 2 के अनुसार, एक नागरिक को अपनी पहल पर बर्खास्तगी के लिए आवेदन करने का अधिकार है। ऐसा करने के लिए, नियोक्ता को इस बारे में सूचित करना और उसकी सहमति प्राप्त करना पर्याप्त है। परीक्षण अवधि के दौरान संबंध विच्छेद पर कोई विशेष प्रतिबंध नहीं है, जिसका अर्थ है कि कंपनी के प्रबंधन की लिखित सहमति से काम करना आवश्यक नहीं है। यानी, आप सरल तरीके से नौकरी छोड़ सकते हैं, अगर विशेषज्ञ को एहसास हो कि इस प्रकार की गतिविधि उसके लिए उपयुक्त नहीं है।

इस प्रकार, यह प्रश्न कि क्या परीक्षण अवधि में 3 दिन काम करना आवश्यक है, वर्तमान कानून के मानदंडों के आधार पर स्पष्ट रूप से तय किया जाता है।

मामले का अध्ययन

कर्मचारी को 02/05/2019 को काम पर रखा गया था। उसके पास 3 महीने की परीक्षण अवधि है। 2 सप्ताह के बाद, उसे पता चलता है कि उसकी स्थिति योग्यताओं को पूरा नहीं करती है और वह गतिविधि की जगह छोड़ने का फैसला करता है। वह एक स्वैच्छिक त्याग पत्र प्रस्तुत करता है। प्रबंधन ने उन्हें केस सौंपने के लिए 14 दिन का समय दिया है. हालाँकि, यह 3 दिनों के भीतर काम करने की संभावना पर कानून की आवश्यकताओं का खंडन करता है। चूंकि अनुबंध को समाप्त करने का आदेश उल्लंघन के साथ जारी किया गया था, इसलिए श्रम निरीक्षणालय में शिकायत दर्ज की गई थी। कंपनी को उल्लंघन को खत्म करने की चेतावनी जारी की गई - एक कर्मचारी के साथ संबंध समाप्त करने की अवधि में बदलाव।

नियोक्ता की पहल पर परिवीक्षा पर बर्खास्तगी

नियोक्ता के पास रोजगार संबंध समाप्त करने का समान अधिकार है। यदि वह मानता है कि कर्मचारी ने असंतोषजनक परिणाम दिखाए हैं, तो उसे तीन दिन पहले लिखित रूप में बर्खास्तगी की चेतावनी दी जाती है। अधिसूचना में आवश्यक रूप से वे उद्देश्य शामिल होने चाहिए जिनके आधार पर व्यक्ति को परीक्षण में असफल होने के रूप में मान्यता दी गई थी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के पैराग्राफ 1)। इस निर्णय के खिलाफ श्रम निरीक्षणालय या अदालत में अपील की जा सकती है।

एक नए कर्मचारी की प्रारंभिक परीक्षा की शर्त रोजगार अनुबंध में निर्धारित की जानी चाहिए। लेकिन यह बात सीमित नहीं होनी चाहिए. वहां आपको कार्य की गुणवत्ता, कार्यों के लिए सभी आवश्यकताओं को प्रतिबिंबित करने की आवश्यकता है जिन्हें राज्य में नामांकित होने के लिए परीक्षण विषय को संतोषजनक ढंग से पूरा करना होगा। यदि नियोक्ता परीक्षण में बाधा डालने और अनुबंध को अनुचित तरीके से समाप्त करने का प्रयास करता है तो ऐसे "विवरण" काम आएंगे। "परीक्षार्थी" को निश्चित रूप से उन सभी स्थानीय दस्तावेजों से परिचित कराया जाता है जो इस संगठन में वर्कफ़्लो को नियंत्रित करते हैं। वह संकेत देता है कि उसने उनकी सामग्री पढ़ ली है। उदाहरण के लिए, ऐसे दस्तावेज़ों में नौकरी विवरण और आंतरिक नियम शामिल होते हैं।

कभी-कभी नियोक्ता एक अनुबंध तैयार करता है जिसमें परिवीक्षा अवधि निर्दिष्ट नहीं होती है और उस पर कोई अतिरिक्त समझौता भी संपन्न नहीं होता है। यदि नियोक्ता उचित कारणों के बिना विषय को खारिज कर देता है तो इस परिस्थिति का उपयोग अदालत की सुनवाई में आपके बचाव में भी किया जा सकता है।

जबकि नए कार्यस्थल पर परीक्षण जारी है, नियोक्ता, संभावित संघर्ष स्थितियों के मामले में, खुद का बीमा कर सकता है और कर्मचारी द्वारा निर्देशों या कार्यों की गैर-पूर्ति या गलत पूर्ति के मामलों को नोट करेगा। कर्मचारी की इन सभी "गलतियों" का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए। वे कर्मचारी की अक्षमता का साक्ष्य आधार बन जाएंगे।

परिवीक्षा अवधि के दौरान कौन से दस्तावेज़ किसी कर्मचारी की अक्षमता की पुष्टि करेंगे?

• परीक्षण किए गए उत्पादों द्वारा निर्मित उत्पादों की उचित गुणवत्ता के साथ गैर-अनुपालन के मामले में तैयार किए गए कार्य;
• उनके काम के असंतोषजनक परिणामों के बारे में प्रत्यक्ष प्रबंधन (फोरमैन, विभागों के प्रमुख, आदि) द्वारा तैयार किए गए ज्ञापन, ज्ञापन;
• सत्यापन अवधि के परिणामों के आधार पर आयोग की बैठक के कार्यवृत्त;
• अपने कार्य के परिणामों पर स्वयं विषय की रिपोर्ट।

काम के दौरान प्राप्त टिप्पणियाँ, पेशेवर उपयुक्तता के लिए उसके "परीक्षण" के दौरान विषय पर लागू चेतावनियाँ और अन्य अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को भी एक कर्मचारी के रूप में उसके दिवालियापन के सबूत के रूप में माना जाता है।

किसी कर्मचारी को परिवीक्षा पर कैसे समाप्त किया जाता है?

नियोक्ता की पहल पर परिवीक्षा पर बर्खास्तगी निम्नलिखित योजना के अनुसार की जाती है:

1. विषय को एक लिखित अधिसूचना प्राप्त होती है कि वह "परीक्षण" में विफल रहा है, ऐसे निर्णय की वैधता की पुष्टि करने वाले तथ्य आवश्यक रूप से दिए गए हैं;
2. संगठन के प्रमुख की ओर से, एक बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है, जिसके पाठ को पढ़ने के बाद, दुर्भाग्यपूर्ण व्यक्ति अपना हस्ताक्षर छोड़ देता है: परिचित;
3. प्रासंगिक डेटा असफल कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में दर्ज किया गया है;
4. वह सारा पैसा जो वह कमाने में कामयाब रहा, उसका भुगतान कर दिया गया है। अंतिम कार्य दिवस पर, या जैसे ही वह भुगतान के लिए आवेदन करता है, सभी देय धनराशि उसे सौंप दी जाती है (कार्ड में स्थानांतरित कर दी जाती है)। उदाहरण के लिए, यदि बर्खास्तगी के समय वह कार्यस्थल पर नहीं था। उन विषयों को विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं किया जाता है जिन्होंने अपने भरोसे को उचित नहीं ठहराया है।

बर्खास्त व्यक्ति नोटिस को पढ़ने और हस्ताक्षर करने से इंकार कर सकता है। ऐसी स्थितियों में, दो कर्मचारियों द्वारा देखे गए इनकार का एक अधिनियम तैयार करने की प्रथा है।

गणना और कार्यपुस्तिका कर्मचारी को उस दिन जारी की जाती है जिस दिन रोजगार अनुबंध समाप्त होता है। ऊपर वर्णित रोजगार संबंध समाप्त करने की प्रक्रिया तब लागू नहीं होती जब परिवीक्षा अवधि समाप्त हो जाती है और कर्मचारी काम करना जारी रखता है। इसका मतलब है कि उसने परीक्षा पास कर ली है. उसके साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति सामान्य नियमों के अनुसार की जाती है।

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