न्यायालय के निर्णय द्वारा किसी कर्मचारी की बहाली की प्रक्रिया। कठिन परिस्थितियों में बहाली की न्यायिक प्रथा

रूस में अदालत के फैसले द्वारा किसी कर्मचारी की काम पर बहाली बिल्कुल भी असामान्य नहीं है। न्यायाधीश ऐसा निर्णय ले सकता है यदि वह मानता है कि बर्खास्तगी गैरकानूनी थी, या कार्मिक अधिकारी ने दस्तावेज़ गलत तरीके से जारी किए . यह कार्मिक अधिकारी है जिसे न्यायिक अधिनियम लागू होने पर बर्खास्त व्यक्ति को वापस जारी करना होगा कानूनी प्रभाव. और निष्पादन - बहाली आदेश और श्रम रिकॉर्ड में प्रविष्टि दोनों को कानूनों का पालन करना चाहिए ताकि भविष्य में जीआईटी की ओर से कोई टिप्पणी न हो। यह याद रखने योग्य है कि इस कर्मचारी के प्रति उद्यम प्रशासन के रवैये की परवाह किए बिना अदालत का निर्णय बाध्यकारी है।

अदालत के फैसले द्वारा काम पर बहाली की अवधि

सिविल प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 211 के अनुसार, कर्मचारी को न्यायाधीश के निर्णय द्वारा तुरंत बहाल किया जाना चाहिए, अर्थात उसी दिन जब न्यायाधीश का कार्य लागू होता है (जारी होने की तारीख से एक महीना)।

यदि वकील ने अदालत के फैसले के बजाय अपील दायर की है, तो यह क्षेत्रीय अदालत द्वारा मामले पर विचार करने के बाद ही लागू होगा - जिस दिन फैसला सुनाया जाएगा। अपील फैसले के खिलाफ शिकायत के मामले में, निर्णय पहले से ही लागू होगा, लेकिन शिकायत स्वीकार की जाएगी। परिणामस्वरूप, हमें बहाली की तारीख मिलती है:

• न्यायाधीश के निर्णय की घोषणा के एक महीने बाद (यदि इसकी अपील नहीं की गई है);
• अपील निर्णय जारी होने की तिथि.

न्यायालय के निर्णय द्वारा कार्य पर बहाली की प्रक्रिया

किसी कर्मचारी को वापस लाना अब उसी स्थान पर रोजगार नहीं होगा, अर्थात् बहाली, जो इस एल्गोरिथम का पालन करेगा:

• एक बहाली आदेश जारी किया जाता है;
• श्रम में एक प्रविष्टि की जाती है;
• अन्य दस्तावेजों को ठीक किया।

प्रत्येक कदम कानून के अक्षरशः आधारित होना चाहिए, हर चीज़ के बारे में और भी बहुत कुछ।

न्यायालय के आदेश से कार्य पर बहाली. आदेश

यह दस्तावेज़ कर्मियों के संदर्भ में नहीं, बल्कि मुख्य गतिविधि के संदर्भ में होगा।
क्योंकि यह संगठन की गतिविधियों से संबंधित है, हालाँकि इसकी दिशा व्यक्तिगत है.

कार्मिक अधिकारी के आदेश एवं समस्त कार्यों का आधार होगा स्वयं न्यायाधीश का निर्णय नहीं, बल्कि प्रदर्शन सूची . आख़िरकार, सभी अदालती निर्णयों को ठीक इसी दस्तावेज़ के अनुसार क्रियान्वित किया जाना चाहिए। आपको शीट या तो व्यक्तिगत रूप से बहाल कर्मचारी से, या बेलीफ से प्राप्त होगी।

आदेश में शामिल होना चाहिए:

• निष्पादन की रिट की श्रृंखला और संख्या और निर्णय की तारीख;
• बर्खास्तगी आदेश रद्द करने पर;
• कर्मचारी के काम पर प्रवेश पर;
• कार्मिक दस्तावेजों के सुधार पर;
• जबरन अनुपस्थिति और गैर-आर्थिक क्षति के लिए वेतन के भुगतान पर (यदि निर्णय में ऐसी आवश्यकताएं शामिल हैं)।

नमूना आदेश।

हम निश्चित रूप से बहाल व्यक्ति को आदेश से परिचित कराएंगे!

हम एक कार्यपुस्तिका बनाते हैं

श्रम में, रोजगार रिकॉर्ड को दोहराना आवश्यक नहीं है; यहां बर्खास्तगी रिकॉर्ड को रद्द करना ठीक है।और यह कार्यपुस्तिकाओं के निर्देशों के अनुसार सख्ती से किया जाता है।

अनुदेशों के पैराग्राफ 2.9 में हमने उसे पढ़ा प्रविष्टि को निम्नलिखित पाठ के साथ रद्द कर दिया गया है: "प्रविष्टि संख्या ___ अमान्य है, उसे उसके पिछले कार्य पर बहाल कर दिया गया है".

इस मामले में, प्रवेश की तारीख न्यायिक अधिनियम की तारीख होगी, और आदेश वह दिखाई देगा जो कर्मचारी को बहाल करता है। प्रवेश के अंतर्गत कर्मचारी वीज़ा होना चाहिए!

ध्यान!

महत्वपूर्ण:इस तथ्य के बावजूद कि निर्देश पहले ही रद्द कर दिया गया है, जीआईटी और अदालत दोनों की राय है कि यह प्रासंगिक है। जिसमें श्रम के अनुचित आचरण के लिए कार्मिक अधिकारी की जिम्मेदारी रद्द नहीं की गई है।

यहां कानूनों को लेकर मतभेद है.

अन्य दस्तावेज़ बदलना

चूंकि कर्मचारी को बहाल कर दिया गया है, रोजगार अनुबंध नवीनीकृत नहीं किया गया है, लेकिन समान शर्तों के तहत जारी रखा गया है।

किए जाने वाले परिवर्तन हैं:

• व्यक्तिगत कार्ड में बर्खास्तगी का रिकॉर्ड काट दें;
• टाइम शीट में "पीवी" (जबरन अनुपस्थिति) कोड के साथ बहाल कर्मचारी का डेटा दर्ज करें।

पद कम होने पर न्यायालय के निर्णय द्वारा कार्य पर बहाली

यदि न्यायाधीश कर्मचारी को बहाल करने का निर्णय लेता है, तो आपको ऐसा करना होगा। साथ ही, कर्मचारी को अपना पिछला काम - उसी पद पर और समान वेतन के साथ जारी रखना होगा। स्टाफ सूची में पद की कमी की समस्या आपकी समस्या है, न्यायाधीशों की नहीं, इसलिए कम की गई स्टाफ यूनिट को स्टाफ को वापस किया जाना चाहिए।

इसके लिए इसे प्रकाशित किया जाता है, जिस पर स्थिति लौटा दी जाती है। यदि आपको किसी पद की आवश्यकता नहीं है, तो आप कटौती प्रक्रिया फिर से शुरू कर सकते हैं।

यदि निर्णय उलट दिया जाता है

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, निर्णय लागू होने के एक महीने बाद लागू होता है। लेकिन यह तब है जब अपील पर इसकी अपील नहीं की जाती है। यदि अपील न्यायालय ने निर्णय को उलट नहीं दिया है, तो विचार करें कि यह लागू है और कर्मचारी को बहाल करें. लेकिन साथ ही, आप अपीलीय अदालत के बारे में और भी अधिक - कैसेशन उदाहरण में शिकायत कर सकते हैं।

बहुत कम ही, लेकिन जिला और क्षेत्रीय अदालतों दोनों के फैसलों को रद्द करने के मामले सामने आते हैं। यदि यह मामला आपका है तो बहाल किये गये व्यक्ति को नौकरी से हटाया जा सकता है। बर्खास्तगी आदेश उसी दिन जारी किया जाना चाहिए जिस दिन कैसेशन निर्णय जारी किया जाता है, और इसका आधार श्रम संहिता के अनुच्छेद 83 के भाग 1 के खंड 11 "अदालत के फैसले को रद्द करना" है।

आपकी जानकारी के लिए

बारीकियाँ:जबरन अनुपस्थिति का पैसा नए बर्खास्त कर्मचारी के पास रहेगा, क्योंकि यहां न्यायिक मोड़ अस्वीकार्य है।

न्यायालय के आदेश से कार्य पर बहाली. मध्यस्थता अभ्यास

सर्वोच्च न्यायालय नियमित रूप से लिए गए निर्णयों की निगरानी करता है और अपने प्रस्तावों में कुछ मुद्दों को स्पष्ट करता है। बहाली के मुद्दे के संबंध में, सर्वोच्च न्यायालय इस बात पर जोर देता है कि बर्खास्तगी की वैधता के साथ-साथ, अदालतें इस बात पर ध्यान देने के लिए बाध्य हैं कि क्या बर्खास्त व्यक्ति ने अपने अधिकारों का दुरुपयोग किया है।

उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को निकाल दिया गया था, उसने 3 महीने तक सैर की और बर्खास्तगी की अवैधता के बारे में न्यायाधीश को मुकदमा लिखा, इस तथ्य का हवाला देते हुए कि बर्खास्तगी के समय वह बीमार छुट्टी पर था। न्यायाधीश ने उसे काम पर बहाल नहीं किया और जबरन अनुपस्थिति की वसूली शुरू नहीं की, क्योंकि यह पता चला कि अस्पताल कार्मिक अधिकारी को प्रस्तुत नहीं किया गया था। और यह अधिकारों के दुरुपयोग से ज्यादा कुछ नहीं है।

एक अन्य मामला: संगठन ने कर्मचारियों की कटौती की योजना बनाई है। वहीं, सामूहिक समझौते में कहा गया है कि ट्रेड यूनियन के सदस्यों को 2 महीने पहले नहीं, बल्कि 3 महीने पहले छंटनी की चेतावनी दी जाती है। श्रमिकों में से एक ने अदालत में कहा कि उसे 2 महीने पहले चेतावनी दी गई थी, भले ही वह एक ट्रेड यूनियन का सदस्य. उसी समय, यह पता चला कि वह अपनी सदस्यता के बारे में चुप रहे। परिणामस्वरूप, उनका दावा संतुष्ट नहीं हुआ।

दोनों मामलों में, हालांकि बर्खास्तगी कानूनी नहीं थी, अदालत के फैसले द्वारा काम पर कर्मचारी की बहाली सुप्रीम कोर्ट संख्या के प्लेनम के स्पष्टीकरण के अनुसार ठीक से नहीं हुई।

व्यक्तिगत श्रम विवादों पर श्रम विवाद आयोगों और अदालतों द्वारा विचार किया जाता है।

काम पर बहाली के लिए कर्मचारी के आवेदनों पर विवादों का समाधान अदालतों () में किया जाता है। इस प्रकार, काम पर बहाली विशेष रूप से अदालत के फैसले () द्वारा की जाती है।

तदनुसार, वह दस्तावेज़ जिसके आधार पर नियोक्ता को कर्मचारी की बहाली के लिए प्रक्रिया शुरू करनी चाहिए, अदालत द्वारा जारी निष्पादन की एक रिट है (रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 428)।

महत्वपूर्ण! अदालत के फैसले के कानूनी बल में प्रवेश करने से पहले ही बहाली के लिए निष्पादन की रिट जारी की जाती है, क्योंकि बहाली पर निर्णय तत्काल निष्पादन (और,) के अधीन होते हैं।

कला के भाग 4 के अनुसार। 36 संघीय विधानदिनांक 02.10.2007 एन 229-एफजेड "ऑन प्रवर्तन कार्यवाही» अवैध रूप से बर्खास्त किए गए कर्मचारी की बहाली के लिए कार्यकारी दस्तावेज़ में निहित आवश्यकता को बेलीफ़ इकाई द्वारा कार्यकारी दस्तावेज़ प्राप्त होने के दिन के बाद पहले व्यावसायिक दिन से पहले निष्पादित किया जाना चाहिए।

अनुच्छेद 106 कानून ने कहायह निर्धारित किया गया था कि इस आवश्यकता को वास्तव में पूरा माना जाता है यदि कर्मचारी को पिछले श्रम कर्तव्यों को पूरा करने की अनुमति दी जाती है और बर्खास्तगी पर आदेश (निर्देश) रद्द कर दिया जाता है।

कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की बहाली का पंजीकरण

1. किसी कर्मचारी को काम पर बहाल करने का आदेश देना

किसी कर्मचारी को काम पर बहाल करने के लिए एक पर्याप्त शर्त उसका काम पर प्रवेश और बर्खास्तगी आदेश को रद्द करना है (2 अक्टूबर 2007 के संघीय कानून के अनुच्छेद 106 एन 229-एफजेड "प्रवर्तन कार्यवाही पर")। बर्खास्तगी आदेश को रद्द करने का कार्य एक आदेश जारी करके किया जाता है, जिसमें आदेश रद्द करने का कारण, अदालत के फैसले का विवरण और अन्य आवश्यक शर्तें बताई जाती हैं।

व्यवहार में, कई नियोक्ता बहाली पर एक अतिरिक्त आदेश जारी करना पसंद करते हैं। चूँकि ऐसे आदेश के एकीकृत रूप को मंजूरी नहीं दी गई है, संगठन इसे स्वतंत्र रूप से विकसित कर सकता है।

आदेश में पूरा नाम दर्शाया जाना चाहिए। बहाल किए गए कर्मचारी की, बहाली का आधार (अदालत का निर्णय), वह पद जिस पर कर्मचारी को बहाल किया गया है, और बहाली की तारीख। यदि बर्खास्तगी आदेश को रद्द करने के लिए कोई अलग आदेश जारी नहीं किया गया है, तो बर्खास्तगी आदेश को रद्द करने की धाराएं भी दस्तावेज़ में शामिल की जा सकती हैं।

यदि अदालत के फैसले के लागू होने के बाद बहाली आदेश जारी किया जाता है, तो इस निर्णय के आधार पर, यह अतिरिक्त रूप से संकेत कर सकता है:

• जबरन अनुपस्थिति के दिनों की संख्या;
• जबरन अनुपस्थिति के दौरान कर्मचारी को देय औसत कमाई का आकार;
• गैर-आर्थिक क्षति के लिए मुआवजे की राशि न्यायालय द्वारा निर्धारित की जाती है।

उसी समय, निर्णय के लागू होने (अपील के परिणामों सहित) के बाद जारी एक अलग आदेश द्वारा, जबरन अनुपस्थिति और नैतिक क्षति के लिए भुगतान जारी किया जा सकता है।

कर्मचारी को बर्खास्त करने के आदेश को रद्द करने के आदेश से हस्ताक्षर के साथ परिचित होना चाहिए। आदेश पर हस्ताक्षर करने से इनकार करने की स्थिति में, एक उचित अधिनियम तैयार किया जाता है।

1.1. बहाल किए गए कर्मचारी की स्थिति को प्रतिस्थापित करने वाले कर्मचारी के साथ संबंधों का पंजीकरण

काम पर किसी व्यक्ति की बहाली बहाल किए गए कर्मचारी की बर्खास्तगी का आधार है (खंड 10 और खंड 2, भाग 1)। हालाँकि, बर्खास्तगी की अनुमति केवल तभी दी जाती है जब ऐसे कर्मचारी को (उसकी लिखित सहमति से) दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव हो। इसलिए, बहाल कर्मचारी के पद की जगह लेने वाले कर्मचारी को दूसरी उपलब्ध नौकरी की पेशकश की जानी चाहिए। यदि वह स्थानांतरण से इनकार करता है, तो उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है, और उसे भुगतान किया जाता है विच्छेद वेतनदो सप्ताह की औसत कमाई की राशि में (भाग 3)।

1.2. स्टाफ सूची में किसी पद के अभाव में किसी कर्मचारी की बहाली, जो उसके रोजगार अनुबंध में दर्शाया गया है

काम पर बहाली का तात्पर्य रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट श्रम कार्य के प्रदर्शन के लिए कर्मचारी के प्रवेश से है। हालाँकि, यह स्थिति स्टाफिंग तालिका में परिलक्षित होनी चाहिए।

इसलिए, यदि कर्मचारी की बहाली के समय, जिस पद पर उसे बहाल किया गया था, वह अब स्टाफिंग टेबल में नहीं है, तो बहाली के साथ-साथ, नियोक्ता स्टाफिंग टेबल में उचित बदलाव करने या एक नए को मंजूरी देने के लिए बाध्य है। . इसके लिए बाकायदा आदेश जारी किया जाता है.

अन्यथा, संगठन को श्रम कानूनों के उल्लंघन के लिए प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है (रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 5.27)।

महत्वपूर्ण! श्रम कानून में "राज्य से बाहर" या "राज्य से बाहर" की अवधारणाएँ अनुपस्थित हैं। इसलिए, नियोक्ता कर्मचारी सूची में उस पद को दर्ज करने के लिए बाध्य है जिस पर कर्मचारी को बहाल किया जा रहा है।

2. जब किसी कर्मचारी को काम पर बहाल किया जाता है तो कार्यपुस्तिका का पंजीकरण

जब किसी कर्मचारी को काम पर बहाल किया जाता है, तो उसकी बर्खास्तगी का रिकॉर्ड रद्द किया जाना चाहिए। यह इसे अमान्य मानकर किया जाता है (कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने, कार्य पुस्तिका प्रपत्र तैयार करने और उन्हें नियोक्ताओं को प्रदान करने के नियमों के खंड 30, रूसी संघ की सरकार के 04.16.2003 एन 225 के डिक्री द्वारा अनुमोदित "काम पर पुस्तकें")। उसी समय, 10 अक्टूबर 2003 एन 69 के रूस के श्रम मंत्रालय के डिक्री द्वारा अनुमोदित कार्य पुस्तकों को भरने के निर्देशों के पैराग्राफ 1.2 के अनुसार, प्रविष्टियाँ निम्नानुसार की जाती हैं:

• कॉलम 1 क्रमांक संख्या दर्शाता है;
• कॉलम 2 में प्रविष्टि की तारीख दर्शाई जाएगी;
• कॉलम 3 में लिखा है: "अमुक नंबर की प्रविष्टि अमान्य है, पिछली नौकरी पर बहाल";
• कॉलम 4 बहाली पर नियोक्ता के आदेश (निर्देश) या अन्य निर्णय का लिंक प्रदान करता है।

कर्मचारी को यह मांग करने का अधिकार है कि कार्यपुस्तिका की एक डुप्लिकेट उसे अमान्य घोषित किए बिना कार्यपुस्तिका की एक डुप्लिकेट जारी की जाए (कार्यपुस्तिकाओं को बनाए रखने और संग्रहीत करने के नियमों का खंड 33)। इस मामले में, पहले पृष्ठ पर ( शीर्षक पेज( पैराग्राफ 4, क्लॉज 1.2 कार्यपुस्तिकाएं भरने के निर्देश)।

3. जब किसी कर्मचारी को काम पर बहाल किया जाता है तो व्यक्तिगत कार्ड जारी करना

बहाल कर्मचारी की बर्खास्तगी का रिकॉर्ड, जो उसके व्यक्तिगत कार्ड में बनाया गया है, को सही किया जाना चाहिए। हालाँकि, किसी कर्मचारी की बहाली के दौरान व्यक्तिगत कार्ड में बदलाव करने की प्रक्रिया कानून में परिभाषित नहीं है। इसलिए, यह बर्खास्तगी के रिकॉर्ड (धारा XI) को पार करने के लिए पर्याप्त है, और धारा में। एक्स "अतिरिक्त जानकारी" से संकेत मिलता है कि कर्मचारी को उसके विवरण को दर्शाते हुए अदालत के आदेश द्वारा बहाल किया गया था।

महत्वपूर्ण! गैरकानूनी बर्खास्तगी और पिछली नौकरी पर बाद में बहाली के दौरान जबरन अनुपस्थिति का समय सेवा की लंबाई में शामिल है, जो वार्षिक मूल भुगतान अवकाश (पैराग्राफ 4, भाग 1) का अधिकार देता है।

4. जब कर्मचारी को काम पर बहाल किया जाता है तो टाइम शीट का पंजीकरण

टाइम शीट (एकीकृत प्रपत्र एन टी-13) में, कर्मचारी को बर्खास्त किए जाने के बाद की अवधि को पीवी कोड "बर्खास्तगी की मान्यता, किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण या काम से निलंबन के मामले में जबरन अनुपस्थिति का समय" के साथ चिह्नित किया गया है। पिछली नौकरी पर बहाली के साथ अवैध" या डिजिटल कोड 22 (रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति का संकल्प दिनांक 05.01.2004 एन 1 "श्रम और उसके भुगतान के लेखांकन के लिए प्राथमिक लेखा दस्तावेज के एकीकृत रूपों के अनुमोदन पर")।

काम पर बहाल होने पर कर्मचारी को देय भुगतान

काम पर बहाल होने पर, कर्मचारी को जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए भुगतान किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 394 के भाग 2)। भुगतान की राशि और वह अवधि जिसके लिए राशि का भुगतान किया जाता है, को अदालत के फैसले और निष्पादन की रिट में दर्शाया जाना चाहिए। इस राशि को बर्खास्तगी पर कर्मचारी को भुगतान किए गए विच्छेद वेतन की राशि से कम किया जा सकता है (भाग 4, रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के डिक्री के खंड 62 दिनांक 17 मार्च 2004 एन 2 "आवेदन पर) न्यायालय रूसी संघ श्रम कोडरूसी संघ")। बर्खास्तगी पर प्राप्त अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे की राशि से देय राशि को कम करना रूसी संघ के श्रम संहिता या रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के डिक्री द्वारा प्रदान नहीं किया गया है। तदनुसार, इस राशि की वापसी की मांग कर्मचारी को अलग से प्रस्तुत की जाती है (इनकार करने की स्थिति में, इसे केवल अदालत में प्राप्त किया जा सकता है)।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि जबरन अनुपस्थिति के समय का भुगतान बर्खास्तगी को रद्द करने के आदेश जारी करने के साथ-साथ किया जाता है (2010 की दूसरी तिमाही के लिए रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के कानून और न्यायिक अभ्यास की समीक्षा देखें) , रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का निर्णय 04.23.2010 एन 5-बी09-159) . यथासूचित सुप्रीम कोर्टरूसी संघ, बहाली प्रक्रिया का अर्थ बर्खास्तगी आदेश को रद्द करके (और अदालत द्वारा उचित निर्णय जारी करने के बाद बहाली के आदेश जारी करके नहीं) बर्खास्तगी के कानूनी परिणामों को समाप्त करने में निहित है। इसलिए, भुगतान करना नियोक्ता का दायित्व है वेतनजबरन अनुपस्थिति के दौरान बर्खास्तगी आदेश को रद्द करने और कर्मचारी को उसकी पिछली स्थिति में बहाल करने के साथ-साथ होता है। यह भुगतान है अभिन्न अंगनौकरी पुनर्प्राप्ति प्रक्रिया.

काम पर बहाली (रूसी संघ का श्रम संहिता) अनुच्छेद 396 द्वारा प्रदान की जाती है। यदि बर्खास्त व्यक्ति अपना मामला साबित कर सकता है और अदालत में दावे संतुष्ट हो जाते हैं, तो नियोक्ता फैसले को तुरंत निष्पादित करने के लिए बाध्य होगा।

पुनर्प्राप्ति प्रक्रिया

यदि बर्खास्त व्यक्ति अदालत गया और उसका दावा संतुष्ट हो गया, तो फैसला जारी होने के अगले दिन कर्मचारी को उसकी पिछली स्थिति में काम पर बहाल किया जाना चाहिए।

वह अवधि जब कर्मचारी ने नियोक्ता की गलती के कारण काम नहीं किया, औसत कमाई के अनुसार मजबूर अनुपस्थिति के समय के रूप में देय है। उन्हें इस दौरान नैतिक क्षति के लिए मुआवजे की मांग करने का भी अधिकार है।

न्यायालय बहाली के लिए संगठन की आवश्यकता है:

• आदेश जारी करना;
• टाइमशीट में परिवर्तन करना;
• कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि का परिवर्तन;
• भुगतान करना;
• कर्मचारी का बाहर निकलना कार्यस्थल.

यदि नियोक्ता बहाली के निर्णय को चुनौती देने का निर्णय लेता है, तो भी उसे सभी सूचीबद्ध उपाय करने होंगे। इस मामले में, अपील न्यायालय में शिकायत दर्ज करें।

कार्यों की सीमा

एक महत्वपूर्ण बात यह है कि हर किसी को अपने उल्लंघन का सामना करना पड़ता है श्रम अधिकार, अदालत जाने की समय सीमा है।

अक्सर, कर्मचारी श्रम विवाद दायर करने की सामान्य अवधि के साथ सीमा अवधि को भ्रमित करते हैं, जो 1 वर्ष निर्धारित है।

अवैध बर्खास्तगी के मामले में काम पर बहाली की अवधि 1 महीने है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 392 देखें)। और अगर यह समय सीमा चूक गई तो अदालत के सामने इसकी वैधता साबित करना मुश्किल हो जाएगा। विचार करना दावा विवरणवादी के निवास स्थान पर जिला न्यायालय होगा।

न्यायालय द्वारा कार्यस्थल पर बहाली: चरण दर चरण निर्देश

चरण 1. एक आदेश जारी करें.

सबसे पहले, नियोक्ता पहले से जारी बर्खास्तगी आदेश को रद्द करने, कर्मचारी को पिछली सभी शर्तों के साथ बहाल करने के आदेश जारी करने के लिए बाध्य है। इस दस्तावेज़ के आधार पर, भविष्य में संबंधित प्रविष्टि की जाएगी। कार्यपुस्तिका.

इस तरह के आदेश का कोई विशिष्ट रूप नहीं है, इसलिए इसे निःशुल्क रूप में जारी किया जाता है, लेकिन इसमें निम्नलिखित बिंदुओं का उल्लेख होना चाहिए:

• वह दिनांक और संख्या जिसके अंतर्गत इसे ऑर्डर पंजीकरण पुस्तिका में दर्ज किया जाएगा;
• रद्द किये गये बर्खास्तगी आदेश का विवरण;
• पूरा नाम। कर्मचारी
• नौकरी का नाम;
• मजदूरी (वेतन या टैरिफ दर);
• बहाली का आधार - अदालत के फैसले की तारीख और संख्या;
• पूरा नाम। और संगठन के प्रमुख के हस्ताक्षर।

चरण 2. टाइम शीट में परिवर्तन करें।

कोड को पीवी या संख्या 22 में बदलकर टाइमशीट में समायोजन करना आवश्यक है। यदि ऐसी क्रियाएं असंभव हैं, तो अन्य टाइमशीट को फिर से करना होगा।

चरण 3. कार्यपुस्तिका में परिवर्तन करें।

बहाली में कार्यपुस्तिका में तदनुसार परिवर्तन करना भी शामिल है सामान्य नियम. ऐसा करने के लिए, बर्खास्तगी रिकॉर्ड को अमान्य मानने के बारे में श्रम रिकॉर्ड में एक नोट बनाया जाता है और यह संकेत दिया जाता है कि कर्मचारी को उसकी पिछली स्थिति में बहाल कर दिया गया है। आधार बहाली का आदेश होगा.

इसके अलावा, व्यक्तिगत कार्ड में परिवर्तन किए जाते हैं।

चरण 4. कर्मचारी को आवश्यक भुगतान करें।

वे देय राशि के भुगतान के लिए जारी आदेश के आधार पर अदालत के फैसले द्वारा बनाए जाते हैं। ऐसे भुगतानों में शामिल हैं: जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए भुगतान; बीमार छुट्टी का भुगतान (यदि कर्मचारी जबरन अनुपस्थिति की अवधि के दौरान बीमार था); गैर-आर्थिक क्षति के लिए मुआवजा, कानूनी लागत का भुगतान (यदि उसने ऐसे दावे किए हैं)।

चरण 5. काम करने की अनुमति.

विशेष रूप से, अदालत के फैसले के तहत दायित्व न केवल नियोक्ता से, बल्कि कर्मचारी से भी उत्पन्न होते हैं। उनका मुख्य कर्तव्य अदालत द्वारा निर्णय आने के अगले दिन कार्यस्थल पर समय पर पहुंचना है। यदि कर्मचारी उपस्थित नहीं होता है और अपना कार्य निष्पादन आगे नहीं बढ़ाता है आधिकारिक कर्तव्य, उसे फिर से निकाल दिए जाने का जोखिम है।

पुनर्प्राप्ति की कुछ विशेषताएं

बर्खास्तगी के मानक मामलों के अलावा, हम कुछ विशेष मामलों और उनकी विशेषताओं पर भी विचार करेंगे। सबसे आम मामले हैं:

• किसी अन्य कर्मचारी की स्वीकृति;
• आकार छोटा करना;
• नियोक्ता संगठन का परिसमापन।

पद कम हो गया

वैधानिक रूप से इस मामले मेंनिम्नलिखित प्रदान किया गया है. प्रबंधक पहले जारी कटौती आदेश को रद्द कर देता है और कम की गई इकाई को स्टाफिंग टेबल पर लौटा देता है, और फिर, सामान्य तरीके से, कर्मचारी को काम पर बहाल कर देता है।

हटाए गए कर्मचारी के स्थान पर एक नए कर्मचारी को काम पर रखा गया।

आवश्यकताओं के आधार पर ज. 1 अनुच्छेद. रूसी संघ के श्रम संहिता के 83, हाल ही में नियुक्त कर्मचारी की बर्खास्तगी का आधार अदालत का निर्णय है। कानून के अनुसार, उसे संगठन में दूसरी नौकरी की पेशकश की जा सकती है, और इनकार करने की स्थिति में, दो सप्ताह की औसत कमाई की राशि में मुआवजा देकर उसके साथ रोजगार संबंध कानूनी रूप से समाप्त किया जा सकता है।

उद्यम समाप्त हो गया

परिसमापन की स्थिति में, जब वास्तविक निष्पादन असंभव है, नागरिक सभी कानूनी भुगतानों का हकदार रहता है। साथ ही, इन भुगतानों की ज़िम्मेदारी या तो परिसमापन आयोग या किसी अन्य निकाय को सौंपी जानी चाहिए जिसने परिसमापन का निर्णय लिया।

जब दिवालियापन के कारण परिसमापन किया जाता है, तो कर्मचारी केवल ऋण चुकाने की अपनी बारी के क्रम में देय राशि प्राप्त कर सकता है।

न्यायालय के निर्णय का पालन करने में विफलता के लिए नियोक्ता का दायित्व

नियोक्ता द्वारा अदालत के फैसले का पालन करने में विफलता कला के तहत अपराध के अंतर्गत आती है। 17.15 रूसी संघ का प्रशासनिक संहिता, और थोपने की धमकी देता है प्रशासनिक जुर्मानाएक अधिकारी के लिए 10,000 से 20,000 रूबल तक, एक कानूनी इकाई के लिए - 30,000 से 50,000 रूबल तक।

साथ ही, जुर्माने का भुगतान नियोक्ता को उल्लंघन किए गए अधिकारों को बहाल करने के दायित्व से मुक्त नहीं करता है।

अदालत के फैसले को निष्पादित न करने की स्थिति में, एक नागरिक को जमानतदारों के पास आवेदन करने और नियोक्ता को अदालत के फैसले को निष्पादित करने के लिए मजबूर करने की मांग करने का अधिकार है। और गैर-पूर्ति के समय को मजबूर अनुपस्थिति के रूप में माना जाता है और तदनुसार, औसत कमाई के अनुसार देय होता है।

कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 394, इस घटना में कि किसी बर्खास्तगी या किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण को अवैध माना जाता है, व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार करने वाले निकाय द्वारा कर्मचारी को उसकी पिछली नौकरी पर बहाल किया जाना चाहिए। और बर्खास्त व्यक्ति के स्थान पर लिए गए व्यक्ति के साथ रोजगार अनुबंध पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण समाप्ति के अधीन है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83 के भाग 1 के अनुच्छेद 2) - के संबंध में उस कर्मचारी की बहाली जिसने पहले इसे निष्पादित किया था, निर्णय द्वारा राज्य श्रम निरीक्षणालय या अदालत (वे निकाय हैं जो एक कर्मचारी को बहाल कर सकते हैं)।
उसी समय, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 392, एक कर्मचारी को उस दिन से तीन महीने के भीतर व्यक्तिगत श्रम विवाद के समाधान के लिए अदालत में आवेदन करने का अधिकार है जिस दिन उसे अपने अधिकार के उल्लंघन के बारे में पता चला या पता होना चाहिए था, और विवादों में बर्खास्तगी - जिस तारीख से उसे बर्खास्तगी आदेश की प्रति दी गई थी या उसकी कार्यपुस्तिका जारी होने की तारीख से एक महीने के भीतर।
कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 356 और संघीय श्रम निरीक्षणालय में निहित शक्तियों के आधार पर, राज्य श्रम निरीक्षक निरीक्षण के माध्यम से नियोक्ताओं द्वारा श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य कृत्यों के अनुपालन की निगरानी करते हैं, उल्लंघनों को खत्म करने के लिए अनिवार्य आदेश जारी करते हैं, ड्राइंग करते हैं। शक्तियों के भीतर प्रशासनिक अपराधों पर प्रोटोकॉल तैयार करना, संघीय कानूनों और अन्य नियामकों के अनुसार अपराधियों को न्याय के कटघरे में लाने के लिए अन्य सामग्री (दस्तावेज) तैयार करना कानूनी कार्यआरएफ.
इस प्रकार, किसी बर्खास्त कर्मचारी को बहाल करने के लिए अदालत का निर्णय या राज्य निरीक्षक से आदेश प्राप्त होने की स्थिति में, नियोक्ता को इसका अनुपालन करना होगा। साथ ही, अवैध रूप से बर्खास्त किए गए व्यक्ति को काम पर बहाल करने का निर्णय तत्काल निष्पादन के अधीन है। यदि नियोक्ता ऐसे निर्णय के निष्पादन में देरी करता है, तो निर्णय लेने वाला निकाय निर्णय के निष्पादन में देरी के पूरे समय के लिए औसत कमाई या कमाई में अंतर के लिए कर्मचारी को भुगतान पर निर्णय जारी करता है (अनुच्छेद 396) रूसी संघ के श्रम संहिता के, रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 211)।

आपकी जानकारी के लिए। नियोक्ता स्वतंत्र रूप से लिए गए निर्णय के आधार पर किसी कर्मचारी को उसकी पिछली नौकरी पर बहाल भी कर सकता है। लेकिन इस मामले में, कला के भाग 1 के पैराग्राफ 2 के आधार पर किसी नए कर्मचारी को बर्खास्त करना अब संभव नहीं है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 83।

एक पुराने कर्मचारी को बहाल करना

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, एक अदालत का आदेश या बहाली पर एक अदालत का निर्णय तत्काल निष्पादन (रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 211) के अधीन है, अर्थात, काम पर बहाली अदालत के फैसले के आने के क्षण पर निर्भर नहीं होती है। बल में।

आपकी जानकारी के लिए। न्यायालय के निर्णय इसके बाद लागू होते हैं माह अवधिकिसी अपील के लिए, यदि उनसे अपील नहीं की गई है (रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 209, 321)।

कला के पैरा 4 के अनुसार. 02.10.2007 एन 229-एफजेड के संघीय कानून के 36 "प्रवर्तन कार्यवाही पर" (इसके बाद - कानून एन 229-एफजेड), अवैध रूप से बर्खास्त कर्मचारी की बहाली के लिए कार्यकारी दस्तावेज में निहित आवश्यकताओं को बाद में निष्पादित नहीं किया जाना चाहिए। न्यायिक प्रभाग को कार्यकारी दस्तावेज़ प्राप्त होने के दिन के बाद पहला कार्य दिवस।
काम पर बहाली की आवश्यकता को वास्तव में पूरा माना जाता है यदि बर्खास्त व्यक्ति को अपने पिछले नौकरी कर्तव्यों को पूरा करने की अनुमति दी जाती है और उसकी बर्खास्तगी पर आदेश (निर्देश) रद्द कर दिया जाता है (कानून एन 229-एफजेड के अनुच्छेद 106 का भाग 1)। कला के अनुसार. रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के 428, अदालत अदालत के फैसले को अपनाने के तुरंत बाद निष्पादन की रिट जारी करती है।
कर्मचारी को काम पर बहाल करने और बर्खास्तगी आदेश को रद्द करने के लिए राज्य श्रम निरीक्षक की आवश्यकताओं के लिए, कानून नियोक्ता द्वारा उनके तत्काल निष्पादन का प्रावधान नहीं करता है, इसलिए वह पहले निरीक्षक के आदेश के खिलाफ अपील कर सकता है। कला के आधार पर. रूसी संघ के श्रम संहिता के 357, नियोक्ता को इस आदेश की प्राप्ति की तारीख से 10 दिनों के भीतर अपील करने का अधिकार है।
इसलिए, बेलीफ के निर्णय की एक प्रति प्राप्त होने की तारीख से एक दिन के भीतर, नियोक्ता को कर्मचारी को अपने कार्य कर्तव्यों को पूरा करने की अनुमति देनी होगी और एक आदेश जारी करना होगा। कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध आदेश से परिचित कराना आवश्यक है।
चलिए एक उदाहरण देते हैं.

सीमित देयता कंपनी "ग्रेनाइट"
(एलएलसी "ग्रेनाइट")

14.12.2012
कुर्स्क

ऑर्डर एन 35-के
आईजी की बहाली पर कप्लिना

सिविल मामले संख्या 3-15478/12 में कुर्स्क के लेनिन्स्की जिला न्यायालय के 13 दिसंबर 2012 के निर्णय के अनुसरण में

मैने आर्डर दिया है:
1. 25 अक्टूबर 2012 के आदेश संख्या 25-के को रद्द करें "एक कर्मचारी (बर्खास्तगी) के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति (रद्द करने) पर"।
2. कपलिना इरिना ग्रिगोरिएवना को 12/15/2012 से अकाउंटेंट-कैशियर के रूप में श्रम कर्तव्यों का पालन करने की अनुमति देना।
3. कार्मिक विभाग के प्रमुख एम.ए. निकिशिना:
- आईजी को सूचित करें बर्खास्तगी आदेश को रद्द करने के बारे में कपलिन के बारे में, साथ ही उस तारीख के बारे में भी जब से उसे काम करना शुरू करना चाहिए;
- आई.जी. के व्यक्तिगत कार्ड और कार्यपुस्तिका में सुधार करें। कप्लिना.
4. मुख्य लेखाकार एम.ए. गरजनेवाला:
- आईजी का भुगतान करें 25,152 रूबल की राशि में जबरन अनुपस्थिति के दौरान कपलिना की औसत कमाई;
- 1000 आरयूबी की राशि में गैर-आर्थिक क्षति के लिए मुआवजा भी दें।
कारण: 13 दिसंबर 2012 एन 000154 की निष्पादन रिट।

निदेशक क्रेमनेव वी.वी. क्रेमनेव

आदेश से परिचित:
मानव संसाधन विभाग के प्रमुख निकिशिना एम.ए. निकिशीना
मुख्य लेखाकार वालोवा एस.आर. वालोवा
अकाउंटेंट-कैशियर कपलिना आई.जी. कप्लिना

जब किसी कर्मचारी को बहाल किया जाता है, तो व्यक्तिगत कार्ड और कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियाँ की जाती हैं। व्यक्तिगत कार्ड के "अतिरिक्त जानकारी" अनुभाग में, यह दर्ज करना आवश्यक है कि कर्मचारी को अदालत के फैसले (उसके विवरण का संकेत) द्वारा बहाल किया गया है, और बर्खास्तगी के रिकॉर्ड को काट दें। व्यक्तिगत कार्ड में दर्ज किया गया डेटा कर्मचारी के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित होता है कार्मिक सेवा(रूस की राज्य सांख्यिकी समिति का निर्णय दिनांक 05.01.2004 एन 1 "श्रम और उसके भुगतान के लिए लेखांकन के लिए प्राथमिक लेखांकन दस्तावेज के एकीकृत रूपों के अनुमोदन पर")।

कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि इस प्रकार की जाती है:
- कॉलम 3 पूर्ण और फिर संगठन का संक्षिप्त नाम इंगित करता है;
- कॉलम 1 में संगठन के नाम के बाद - क्रम संख्या;
- कॉलम 2 में - प्रविष्टि करने की तिथि;
- कॉलम 3 में वे लिखते हैं "अमुक नंबर की प्रविष्टि अमान्य है, पिछली नौकरी पर बहाल";
- कॉलम 4 में, काम पर बहाली पर नियोक्ता के आदेश (निर्देश) या अन्य निर्णय का संदर्भ दिया गया है (रूस के श्रम मंत्रालय के दिनांक 10.10 के डिक्री द्वारा अनुमोदित कार्य पुस्तकों को भरने के निर्देशों के खंड 1.2)। 2003 एन 69 (इसके बाद निर्देश के रूप में संदर्भित))।

टिप्पणी! कार्यपुस्तिका में अदालत के फैसले या अन्य दस्तावेज़ का संदर्भ देना एक गलती होगी जिसके आधार पर कर्मचारी को काम पर बहाल किया गया था।

कभी-कभी कोई कर्मचारी ऐसी प्रविष्टियों से कार्यपुस्तिका को "खराब" नहीं करना चाहता। कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने, रिक्त कार्य पुस्तकें बनाने और उन्हें नियोक्ताओं को प्रदान करने के नियमों के खंड 33 के आधार पर, 04/16/2003 एन 225 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित, यदि इसमें कोई प्रविष्टि है बर्खास्तगी या किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण के बारे में कार्यपुस्तिका को अमान्य माना जाता है, कर्मचारी को उसके लिखित आवेदन पर कार्यपुस्तिका की एक डुप्लिकेट कार्य के अंतिम स्थान पर जारी की जाती है।
इस मामले में, डुप्लिकेट कार्यपुस्तिका के पहले पृष्ठ के ऊपरी दाएं कोने में "डुप्लिकेट" शिलालेख बना हुआ है। पिछली कार्यपुस्तिका के पहले पृष्ठ (शीर्षक पृष्ठ) पर इसकी श्रृंखला और संख्या (निर्देश के खंड 1.2) को दर्शाते हुए "इसके बजाय, एक डुप्लिकेट जारी किया गया था" लिखा हुआ है। बर्खास्तगी रिकॉर्ड के अपवाद के साथ, जिसे अमान्य घोषित किया गया था, कर्मचारी की कार्यपुस्तिका से प्रविष्टियाँ डुप्लिकेट में पुन: प्रस्तुत की जाती हैं।
इसके अलावा, टाइम शीट को बनाए रखने के लिए जिम्मेदार कर्मचारी को एक सुधारात्मक टाइम शीट संकलित करके इसमें बदलाव करना होगा।

एक बहाल कर्मचारी के लिए क्या लाभ हैं?

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 234, नियोक्ता कर्मचारी को उस कमाई के लिए मुआवजा देने के लिए बाध्य है जो उसे काम करने के अवसर से अवैध रूप से वंचित करने के सभी मामलों में प्राप्त नहीं हुई, विशेष रूप से, यदि उसे परिणामस्वरूप कमाई नहीं मिली उनकी अवैध बर्खास्तगी. जबरन अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए औसत कमाई के भुगतान पर निर्णय अदालत द्वारा किया जाता है। इसके अलावा, अदालत के फैसले के आधार पर, नियोक्ता बहाल कर्मचारी को अवैध बर्खास्तगी के कारण हुई नैतिक क्षति के लिए मौद्रिक मुआवजा देने के लिए बाध्य है। इस तरह के मुआवजे की राशि अदालत द्वारा निर्धारित की जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 394 के भाग 2, 9)।
किसी कर्मचारी को बहाल करते समय, सवाल उठता है: नियोक्ता को इन राशियों का भुगतान कब करना चाहिए? आखिरकार, कर्मचारी को काम पर बहाल करने की आवश्यकता के विपरीत (जिसे तुरंत निष्पादित किया जाना चाहिए, भले ही अदालत का फैसला लागू हो), न तो श्रम संहिता और न ही रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता तत्काल निष्पादन के लिए प्रदान करती है। जबरन चलने के दौरान कर्मचारी के पक्ष में औसत कमाई एकत्र करने के संदर्भ में निर्णय। कला के अनुसार. रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के 211, जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए औसत कमाई, तीन महीने से अधिक नहीं, तत्काल वसूली के अधीन है।
इसके अलावा, यदि कर्मचारी को बहाल करने का निर्णय रद्द कर दिया जाता है, तो नियोक्ता जबरन अनुपस्थिति के लिए कथित तौर पर भुगतान की गई औसत कमाई को रोक नहीं पाएगा। तो, कला के आधार पर. रूसी संघ के श्रम संहिता के 397, जब पर्यवेक्षण के माध्यम से निर्णय रद्द कर दिया जाता है, तो व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार करने के लिए निकाय के निर्णय के अनुसार उसे भुगतान की गई राशि की कर्मचारी से रिवर्स वसूली होती है। केवल उन मामलों में अनुमति दी गई है जहां रद्द किया गया निर्णय कर्मचारी द्वारा दी गई गलत जानकारी या उसके द्वारा प्रस्तुत जाली दस्तावेजों पर आधारित था।
हालाँकि, सुप्रीम कोर्ट ने, विभिन्न विधायी कृत्यों में निहित कानूनी मानदंडों का विश्लेषण करने के बाद, निष्कर्ष निकाला कि जबरन अनुपस्थिति के दौरान मजदूरी का भुगतान करने का नियोक्ता का दायित्व बर्खास्तगी आदेश को रद्द करने और कर्मचारी को उसकी पिछली स्थिति में बहाल करने के साथ-साथ होता है। निर्दिष्ट भुगतान काम पर कर्मचारी की बहाली की प्रक्रिया का एक अभिन्न अंग है (अनुभाग का आइटम 6 " मध्यस्थता अभ्यास 2010 की दूसरी तिमाही के लिए आरएफ सशस्त्र बलों के कानून और न्यायिक अभ्यास की समीक्षा के नागरिक मामलों पर, 15 सितंबर, 2010 के आरएफ सशस्त्र बलों के प्रेसीडियम के डिक्री द्वारा अनुमोदित; अप्रैल के आरएफ सशस्त्र बलों का निर्धारण 23, 2010 एन 5-बी09-159)।

ध्यान दें कि यदि किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने पर उसे विच्छेद वेतन का भुगतान किया गया था, तो जब उसे उसकी पिछली नौकरी पर बहाल किया जाता है या उसकी बर्खास्तगी को अवैध माना जाता है, तो भुगतान किया गया भत्ता ऑफसेट के अधीन है।
जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान की राशि का निर्धारण करते समय, इस दौरान कर्मचारी के पक्ष में एकत्र की गई औसत कमाई कम नहीं की जाएगी:
- किसी अन्य नियोक्ता से प्राप्त वेतन की राशि, भले ही कर्मचारी ने बर्खास्तगी के दिन उसके लिए काम किया हो या नहीं;
- भुगतान की गई अनुपस्थिति की अवधि के भीतर कर्मचारी को अस्थायी विकलांगता लाभ का भुगतान;
- बेरोजगारी लाभ, जो उन्हें जबरन अनुपस्थिति की अवधि के दौरान प्राप्त हुआ (17 मार्च, 2004 एन 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के डिक्री के पैराग्राफ 62 "रूसी संघ की अदालतों के आवेदन पर" रूसी संघ का श्रम संहिता")।

टिप्पणी। यदि नियोक्ता अदालत के फैसले के निष्पादन में देरी करता है, तो अदालत औसत कमाई या कमाई में अंतर के निर्णय के निष्पादन में देरी के पूरे समय के लिए कर्मचारी को भुगतान पर निर्णय जारी करती है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 396) रूसी संघ के)।

किसी कर्मचारी को बहाल करने में कठिनाइयाँ अप्रयुक्त छुट्टी के मुआवजे के साथ उत्पन्न होती हैं, जिसका भुगतान बर्खास्तगी पर किया जाता है। क्या नियोक्ता उसे रख सकता है, क्योंकि काम पर बहाल होने पर कर्मचारी की कानूनी स्थिति भी बहाल हो जाती है? छोड़ने का उसका अधिकार और छोड़ने का अधिकार देने वाली सेवा की अवधि, जो बराबर के आधार पर बनी रहती है। 4 घंटे 1 बड़ा चम्मच। रूसी संघ के श्रम संहिता का 121 बाधित नहीं है।
एक कर्मचारी इस तथ्य की परवाह किए बिना छुट्टी का हकदार है कि उसे मुआवजा दिया गया था। नियोक्ता कर्मचारी से अधिक भुगतान किए गए मुआवजे में कटौती करने का हकदार नहीं है, क्योंकि उन मामलों की सूची जब नियोक्ता कला के अनुसार कटौती कर सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता का 137, संपूर्ण और है यह स्थितिइस सूची में शामिल नहीं है.
इस मुद्दे पर स्पष्टीकरण रोस्ट्रुड द्वारा 06/14/2012 एन 853-6-1 के पत्र में प्रदान किया गया था: यदि बहाल कर्मचारी छुट्टियों का उपयोग करना चाहता है पूरे में, नियोक्ता पुनर्गणना करता है और इस छुट्टी को स्वीकृत करता है, छुट्टी के अप्रयुक्त हिस्से के मुआवजे के रूप में किए गए भुगतान की भरपाई करता है। दूसरे शब्दों में, छुट्टी के अप्रयुक्त हिस्से के भुगतान की पुनर्गणना की जाती है, जिसे कमाई की गणना करते समय ध्यान में रखा जाता है।

किसी कर्मचारी की बहाली के लिए आवश्यकताओं का पालन करने में विफलता की जिम्मेदारी

कृपया ध्यान दें कि यदि नियोक्ता बेलीफ के फैसले की एक प्रति प्राप्त होने के 24 घंटे के भीतर बर्खास्त कर्मचारी को बहाल करने के अदालत के फैसले का पालन नहीं करता है, तो उसे प्रदर्शन शुल्क का भुगतान करना होगा। कला के आधार पर. कानून एन 229-एफजेड के 105, बेलीफ प्रवर्तन शुल्क इकट्ठा करने का आदेश जारी करता है और देनदार की स्थापना करता है नया शब्दनिष्पादन के लिए. संगठन से प्रदर्शन शुल्क 5000 रूबल है।
यदि नियोक्ता नई स्थापित अवधि के भीतर आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है, तो बेलीफ एक प्रोटोकॉल तैयार करता है प्रशासनिक अपराधऔर निष्पादन के लिए एक नई समय सीमा निर्धारित करता है।
कला के अनुसार. रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के 17.15, निष्पादन शुल्क एकत्र करने के निर्णय के बाद बेलीफ-निष्पादक द्वारा स्थापित समय अवधि के भीतर नियोक्ता द्वारा आवश्यकताओं को पूरा करने में विफलता, प्रशासनिक जुर्माना लगाने का प्रावधान करती है: अधिकारियों पर - 10,000 से 20,000 रूबल की राशि में; पर कानूनी संस्थाएं- 30,000 से 50,000 रूबल तक।
प्रशासनिक जुर्माना लगाने के बाद बेलीफ द्वारा नव स्थापित समय अवधि के भीतर कार्यकारी दस्तावेज़ में निहित आवश्यकताओं का अनुपालन करने में विफलता, प्रशासनिक जुर्माना लगाने की आवश्यकता होती है: अधिकारियों पर - 15,000 से 20,000 रूबल की राशि में, कानूनी पर संस्थाएँ - 50,000 से 70,000 रूबल तक।

आपकी जानकारी के लिए। निष्पादन शुल्क रद्द करने के मामलों में देनदार को पूर्ण रूप से वापस कर दिया जाता है: एक न्यायिक अधिनियम, किसी अन्य निकाय का एक कार्य या अधिकारीजिसके आधार पर कार्यकारी दस्तावेज़ जारी किया गया था; कार्यकारी दस्तावेज़; प्रदर्शन शुल्क के संग्रह पर बेलीफ-निष्पादक के संकल्प (कानून एन 229-एफजेड के अनुच्छेद 112)।

यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि निर्दिष्ट कर्मचारी को भुगतान करके संगठन को हुई अवैध रूप से बर्खास्त क्षति को बहाल करने के लिए कार्यकारी दस्तावेज़ में निहित आवश्यकता को पूरा न करने की स्थिति में धन की रकम, कार्यकारी दस्तावेज़ (कानून एन 229-एफजेड के अनुच्छेद 120) के गैर-निष्पादन के दोषी इस संगठन के प्रमुख या अन्य कर्मचारी से वसूल किया जा सकता है।

हम पद खाली करते हैं

इसलिए, यदि बर्खास्त कर्मचारी की बहाली से पहले, नियोक्ता ने पहले से ही अपने पद पर किसी अन्य को काम पर रखा है, तो बहाली के पंजीकरण के साथ-साथ, उस पर काम करने वाले कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया तैयार करना आवश्यक है। साथ ही, नियोक्ता नवागंतुक को तुरंत बर्खास्त नहीं कर सकता। सबसे पहले, उसे किसी अन्य पद पर स्थानांतरण की पेशकश करनी होगी: क्षेत्र में उपलब्ध सभी चीजें पेश की जाती हैं खाली स्थान(कर्मचारी की प्रासंगिक योग्यताएं, और निम्न पद या कम वेतन वाला कार्य जो वह कर सकता है, उसके स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए)। यदि उपलब्ध कराया गया तो नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश कर सकता है सामूहिक समझौतासमझौते, रोजगार अनुबंध। अन्य पदों का प्रस्ताव कर्मचारी को रसीद के हस्ताक्षर के साथ लिखित रूप में भेजा जाता है। उसी समय, कर्मचारी अपना निर्णय (चाहे वह स्थानांतरण से सहमत हो या असहमत) या तो अधिसूचना पर या प्रमुख को संबोधित एक बयान में व्यक्त करता है।

टिप्पणी! यदि बर्खास्त कर्मचारी की स्थिति कम कर दी गई है, तो नियोक्ता को स्टाफिंग टेबल में बदलाव करना होगा।

यदि कर्मचारी किसी अन्य पद के लिए सहमत होता है, तो स्थानांतरण किया जाता है: रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता संपन्न होता है, एक आदेश जारी किया जाता है और कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड और कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियां की जाती हैं। यदि वह प्रस्तावित रिक्तियों से इनकार करता है या कोई रिक्तियां नहीं हैं, तो नियोक्ता को उसे नौकरी से निकालने का अधिकार है। ऐसे कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को कला के भाग 1 के पैराग्राफ 2 में दिए गए आधार पर समाप्त किया जाना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 83, - राज्य श्रम निरीक्षणालय या अदालत के निर्णय द्वारा, उस व्यक्ति की काम पर बहाली जिसने पहले यह काम किया था।
प्रश्न: क्या इस आधार पर किसी गर्भवती कर्मचारी को बर्खास्त करना संभव है? हां, यह संभव है, क्योंकि यह आधार पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण होता है, और केवल नियोक्ता की पहल पर एक गर्भवती कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं किया जा सकता है। यही बात किसी कर्मचारी की अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान और छुट्टी की अवधि के दौरान उसकी बर्खास्तगी पर भी लागू होती है, जिसे केवल नियोक्ता की पहल पर अनुमति नहीं है।
तो, बर्खास्तगी को एक आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जिसके साथ कर्मचारी को हस्ताक्षर के साथ परिचित होना चाहिए। आधार के रूप में, आदेश उस कर्मचारी की बहाली पर अदालत के फैसले का विवरण इंगित करता है जिसने पहले यह काम किया था, और वह दस्तावेज़ जिसमें कर्मचारी का किसी अन्य पद पर स्थानांतरित होने से इनकार दर्ज किया गया है। यदि वह हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो आदेश में एक उचित प्रविष्टि की जाती है।
बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी के साथ अंतिम समझौता करना आवश्यक है। साथ ही, खोई हुई मजदूरी और मुआवजे के अलावा अप्रयुक्त छुट्टियाँऔसत कमाई के दो सप्ताह की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान करना होगा। एक रोजगार या सामूहिक समझौता विच्छेद वेतन की बढ़ी हुई राशि स्थापित कर सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के भाग 3, 4)। कर्मचारी को बर्खास्तगी के रिकॉर्ड के साथ एक कार्यपुस्तिका देना भी आवश्यक है। प्रविष्टि इस तरह दिखनी चाहिए: "एक कर्मचारी के काम पर अदालत के फैसले द्वारा बहाली के कारण खारिज कर दिया गया, जिसने पहले यह काम किया था, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83 के भाग 1 के खंड 2" या "के कारण खारिज कर दिया गया" एक कर्मचारी के काम पर राज्य श्रम निरीक्षणालय के निर्णय द्वारा बहाली, जिसने पहले यह काम किया था, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83 के भाग 1 के खंड 2।

बहाल करने का निर्णय रद्द

इस तथ्य के बावजूद कि कर्मचारी को उसके पूर्व कार्यस्थल पर बहाल कर दिया गया है, नियोक्ता को बहाली पर अदालत के फैसले के खिलाफ अपील करने का अधिकार है, जो अपील और कैसेशन प्रक्रिया के साथ-साथ पर्यवेक्षी प्रक्रिया में तत्काल निष्पादन के अधीन है। प्रक्रिया (रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 320, 376, 391.1)।

आपकी जानकारी के लिए। अंतिम अदालत के फैसले की तारीख से एक महीने के भीतर नियोक्ता द्वारा उस अदालत के माध्यम से अपील दायर की जा सकती है जिसने निर्णय लिया (रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 321), एक कैसेशन अपील कैसेशन उदाहरण के साथ दायर की जाती है अदालत के फैसले के कानूनी बल में प्रवेश की तारीख से छह महीने के भीतर और बशर्ते कि इसके लागू होने के दिन से पहले, नियोक्ता ने रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता (अनुच्छेद 376 के भाग 2) द्वारा स्थापित अपील के अन्य तरीकों को समाप्त कर दिया हो। रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता)। कला के भाग 2 में सूचीबद्ध अदालत के फैसले या फैसले के लागू होने की तारीख से तीन महीने के भीतर एक पर्यवेक्षी अपील सीधे रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय में दायर की जाती है। 391.1 रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता (कला. 391.2 रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता)।

राज्य श्रम निरीक्षकों के निर्णयों के विरुद्ध अधीनस्थता के संबंधित प्रमुख, रूसी संघ के मुख्य राज्य श्रम निरीक्षक और (या) अदालत में अपील की जा सकती है। रूसी संघ के मुख्य राज्य श्रम निरीक्षक के निर्णयों के खिलाफ अदालत में अपील की जा सकती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 361)। अपील की अवधि, जैसा कि ऊपर बताया गया है, प्राप्ति की तारीख से 10 दिन है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 357)।
याद रखें कि कला के भाग 1 के आधार पर एक कर्मचारी के लिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 392, बर्खास्तगी के बारे में विवादों के लिए अदालत में आवेदन करने की अवधि बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति की डिलीवरी की तारीख से या कार्यपुस्तिका जारी होने की तारीख से एक महीने है। इसलिए, यदि निर्दिष्ट अवधि के बाहर कर्मचारी को बर्खास्त करने के आदेश को रद्द करने के आदेश को चुनौती देने के लिए अदालत में मामला शुरू किया जाता है, तो नियोक्ता को कर्मचारी द्वारा समय सीमा चूकने के परिणामों के बारे में आवेदन घोषित करने का अधिकार है।
यदि, शिकायत पर विचार के परिणामस्वरूप, कर्मचारी को बहाल करने के लिए अदालत या श्रम निरीक्षणालय के निर्णय को रद्द करने या अमान्य करने का निर्णय लिया जाता है, तो कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध क्रमशः खंड 11, भाग के तहत समाप्त कर दिया जाता है। 1, कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 83। इस मामले में, बहाल करने के आदेश को रद्द करना आवश्यक नहीं है, एक नया जारी किया जाता है - बहाल करने के निर्णय को रद्द करने के संबंध में कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए। रिकॉर्ड व्यक्तिगत कार्ड और कार्यपुस्तिका में बनाए जाते हैं। यहां कार्यपुस्तिका भरने का एक उदाहरण दिया गया है।

एन अभिलेख				के लिए प्रवेश सूचना कार्य, में अनुवाद एक और स्थिरांक नौकरियाँ, योग्यताएँ, बर्खास्तगी (संकेत करते हुए) कारण और संदर्भ लेख, क़ानून)	नाम, दिनांक और संख्या दस्तावेज़, पर आधार किसको निर्मित प्रवेश
				सीमित
				ज़िम्मेदारी
				"ग्रेनाइट" (OOO "ग्रेनाइट")
				काम पर रखा	से आदेश
				खजांची लेखाकार.
				रोजगार अनुबंध	से आदेश
				के कारण रद्द कर दिया गया
				एकल खुरदुरा
				श्रम का उल्लंघन
				कर्तव्य -
				अनुपस्थिति, उपअनुच्छेद "ए"
				पहले भाग का पैराग्राफ 6
				श्रम का अनुच्छेद 81
				रूसी का कोड
				फेडरेशन.
				विशेषज्ञ मुर्ज़िना
				ए.के. मुर्ज़िना
				एमपी। कप्लिना
				सीमित
				ज़िम्मेदारी
				"ग्रेनाइट" (OOO "ग्रेनाइट")
				प्रविष्टि क्रमांक 8	से आदेश
				अमान्य,
				को बहाल किया गया
				पिछले काम।
				रोजगार अनुबंध	से आदेश
				के कारण बंद कर दिया गया
				पर अदालत के फैसले को रद्द करना
				वसूली
				काम पर कार्यकर्ता,
				पहले भाग का अनुच्छेद 11
				श्रम का अनुच्छेद 83
				रूसी का कोड
				फेडरेशन.
				विशेषज्ञ मुर्ज़िना
				ए.के. मुर्ज़िना
				एमपी। कप्लिना

निष्कर्ष में, हम ध्यान दें कि एक पूर्व कर्मचारी की बहाली के साथ-साथ एक नए नियुक्त कर्मचारी की बर्खास्तगी बहुत सुखद और जटिल प्रक्रिया नहीं है। और इस स्थिति का कारण, एक नियम के रूप में, नियोक्ता द्वारा अपनी पहल पर बर्खास्तगी की प्रक्रिया का उल्लंघन है (कर्मचारियों को कम करते समय, अनुपस्थिति के लिए, आदि)। उदाहरण के तौर पर, अदालत के एक फैसले पर विचार करें।
जी. ने 23.08.2011 से एक रोजगार अनुबंध के आधार पर एलएलसी "बी-एल-जी लॉजिस्टिक्स सॉल्यूशंस जीएमबीएच" (इसके बाद - एलएलसी) के प्रतिनिधि कार्यालय के कार्यकारी निदेशक के रूप में काम किया। 13 जनवरी 2012 को वित्तीय अक्षमता के कारण 13 मार्च 2012 से प्रतिनिधि कार्यालय की कर्मचारी सूची में परिवर्तन किये गये, जिसके अनुसार स्टाफकार्यकारी निदेशक का पद, जो जी ने धारण किया था, को 13 मार्च 2012 एन 1 के आदेश द्वारा बाहर रखा गया था, जी को खंड 2, भाग 1, कला के आधार पर संगठन के कर्मचारियों में कमी के कारण काम से बर्खास्त कर दिया गया था। . विच्छेद वेतन के भुगतान के साथ रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। जी. 03/23/2012 को बर्खास्तगी आदेश से परिचित थे।
वहीं, जी के लिए कोई रिक्त पद की पेशकश नहीं की गई। कला के भाग 2 का उल्लंघन। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180, आगामी बर्खास्तगी की सूचना और 01/13/2012 को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने का प्रस्ताव उसे 03/23/2012 को सौंपा गया था - बर्खास्तगी आदेश से परिचित होने के दिन , इस प्रकार, एलएलसी ने कानून द्वारा स्थापित बर्खास्तगी प्रक्रिया का उल्लंघन किया: जी को उनकी स्थिति की आगामी कटौती के बारे में कानून द्वारा निर्धारित अवधि के भीतर लिखित रूप में चेतावनी नहीं दी गई थी, उन्हें रिक्त पदों की पेशकश नहीं की गई थी, इसके अलावा, कटौती के तीन दिन बाद एलएलसी के कार्यकारी निदेशक के पद से एक और पद शुरू किया गया - विकास निदेशक।
जब जी ने अदालत में आवेदन किया, तो उसकी बर्खास्तगी को गैरकानूनी मानने, उसे काम पर बहाल करने और औसत कमाई की वसूली और गैर-आर्थिक क्षति के मुआवजे की उसकी मांगें पूरी हो गईं। कंपनी ने अदालत में अपील दायर की। अपनी शिकायत में, एलएलसी ने इस तथ्य का उल्लेख किया कि जी को उनकी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दी गई थी ईमेल, और यह भी कि उसने ऐसी स्थिति में बर्खास्तगी की सहमति के लिए एक आवेदन दायर किया था एकमुश्त भुगतान 27 मार्च 2012 को, यानी समाप्ति के बाद, दो महीने की औसत दैनिक कमाई की राशि में मौद्रिक मुआवजा श्रमिक संबंधी. लेकिन इन तर्कों को अपीलीय उदाहरण द्वारा स्वीकार नहीं किया गया और प्रथम दृष्टया अदालत के फैसले को अपरिवर्तित छोड़ दिया गया, और एलएलसी की शिकायत संतुष्ट नहीं थी (मामले संख्या 11 में मॉस्को सिटी कोर्ट के दिनांक 08 नवंबर, 2012 के अपील फैसले- 26319).

रोजगार अनुबंध की समाप्ति कर्मचारी की पहल और नियोक्ता की पहल पर संभव है। और कर्मचारी हमेशा नियोक्ता के निर्णय से सहमत नहीं होता है। वह अदालत में अपने अधिकारों की रक्षा कर सकता है, जिससे कार्यस्थल पर बहाली और जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान प्राप्त हो सकता है।

अदालतें अक्सर नाराज कर्मचारी का पक्ष लेती हैं, क्योंकि नियोक्ता अक्सर बर्खास्तगी प्रक्रिया का उल्लंघन करता है - गलत तरीके से कार्मिक दस्तावेज तैयार करता है, कर्मचारी को सूचित करने की समय सीमा चूक जाता है, इत्यादि। ये सभी उल्लंघन इस तथ्य को जन्म दे सकते हैं कि अदालत नियोक्ता के कार्यों को अवैध मानती है, और कर्मचारी को उसके पिछले कार्यस्थल पर बहाल कर दिया जाता है। इस मामले में, नियोक्ता को कर्मचारी को उसकी औसत दैनिक कमाई के अनुसार जबरन अनुपस्थिति के दिनों का भुगतान करना होगा।

लेकिन कर्मचारी को उसकी पिछली स्थिति पर सही ढंग से बहाल करना भी आवश्यक है। न केवल श्रम कानून के मानदंडों, बल्कि कार्मिक मुद्दों का भी पालन करना आवश्यक है।
कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 392 में कहा गया है कि एक कर्मचारी को इन अधिकारों के उल्लंघन के क्षण से एक वर्ष के भीतर अपने उल्लंघन किए गए श्रम अधिकारों की सुरक्षा के लिए अदालत में आवेदन करने का अधिकार है। हालाँकि, यदि कर्मचारी को लगता है कि नियोक्ता ने उसे अवैध रूप से निकाल दिया है, तो उसके पास बर्खास्तगी की तारीख से केवल 1 महीने का समय है। बर्खास्तगी पर इस "क्षण" की शुरुआत वह दिन है जब कर्मचारी बर्खास्तगी के आदेश से परिचित हुआ, या वह दिन जब उसके हाथों में संबंधित प्रविष्टि के साथ उसकी कार्यपुस्तिका प्राप्त हुई।

कर्मचारी नियोक्ता के स्थान पर या अपने निवास स्थान पर जिला अदालत में मुकदमा दायर करता है। अदालत उचित मुआवजे के भुगतान के साथ कार्यस्थल पर वादी की बहाली पर निर्णय लेती है। कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 396, नियोक्ता को तुरंत अदालत के फैसले को निष्पादित करना होगा और कर्मचारी को वापस स्वीकार करना होगा। कला में। सिविल प्रक्रिया संहिता के 211 में ऐसे मानदंड शामिल हैं जो दर्शाते हैं कि नियोक्ता को अदालत के फैसले को तुरंत लागू करना चाहिए, इसके लागू होने की प्रतीक्षा किए बिना।

यहां तक ​​कि नियोक्ता द्वारा उच्च न्यायालय में कैसेशन अपील दाखिल करने से भी उसे अवैध रूप से बर्खास्त कर्मचारी की बहाली पर अदालत के फैसले के तत्काल निष्पादन से छूट नहीं मिलती है।

अवैध बर्खास्तगी के मामले में बहाली

अवैध बर्खास्तगी न केवल नियोक्ता की पहल पर, बल्कि पार्टियों के समझौते से भी हो सकती है अपनी इच्छाकार्यकर्ता स्वयं. कर्मचारी को बर्खास्तगी की तारीख से एक महीने के भीतर जिला अदालत में अपील करने का अधिकार है।
यदि वादी के पास इसे चूकने की वैध समय सीमा हो तो इस अवधि को बढ़ाया जा सकता है। इसकी अवधारणा " एक सम्मानजनक कारण»कानून खुलासा नहीं करता है, इसलिए वैध कारण की पहचान अदालत के विवेक पर निर्भर है। लेकिन जैसा कि न्यायिक अभ्यास से पता चलता है, ऐसे कारणों में शामिल हैं:

• वादी की बीमारी, जिसकी पुष्टि काम के लिए अक्षमता के प्रमाण पत्र की उपस्थिति से होती है;
• बीमारी करीबी रिश्तेदारजिसे वादी की चिकित्सा देखभाल की आवश्यकता थी। इस परिस्थिति की पुष्टि अस्पताल से उद्धरण या गवाही से की जा सकती है;
• वादी की लंबी व्यापारिक यात्रा;
• अन्य कारणों से।

अदालत वादी की गलत बर्खास्तगी पर विचार कर सकती है यदि ऐसा हुआ हो:

• नियोक्ता की पहल पर, लेकिन रोजगार अनुबंध की समाप्ति की प्रक्रिया के नियमों का उल्लंघन। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को अतिरेक के कारण निकाल दिया गया है, लेकिन उसे लिखित रूप में सूचित नहीं किया गया था, और तदनुसार, उसके हस्ताक्षर अधिसूचना पर नहीं हैं। यह सेवा समाप्ति के नियमों का उल्लंघन है रोजगार संपर्कनियोक्ता के कर्मचारियों की कमी के मामले में कर्मचारियों के साथ;
• वादी की अपनी इच्छा से या पार्टियों के समझौते से, लेकिन नियोक्ता के मनोवैज्ञानिक या नैतिक दबाव में। दुर्भाग्य से, बेईमान नियोक्ता अपने कर्मचारियों पर नैतिक दबाव, या मानस पर दबाव के रूप में "अतिरिक्त प्रभाव के तरीके" लागू कर सकते हैं। अधिकतर ऐसा तब होता है जब कंपनी ख़त्म हो जाती है या कर्मचारियों की कमी हो जाती है। अपने कर्मचारियों को कानून द्वारा आवश्यक सभी मुआवजे का भुगतान न करने के लिए, नियोक्ता "दबाव" देना पसंद करता है। परिणाम - कर्मचारी अपनी मर्जी से एक बयान लिखता है या उचित राशि प्राप्त किए बिना बर्खास्तगी पर एक समझौते पर हस्ताक्षर करता है।

नियोक्ता के अतिरिक्त दबाव के तहत गलत तरीके से बर्खास्तगी के लिए मुकदमा दायर करते समय, वादी को आवेदन में सभी परिस्थितियों को बताना होगा। एक नियम के रूप में, अदालत वादी का पक्ष लेती है, जिससे उसे इन तथ्यों को साबित करने का समय मिलता है। लेकिन सबूत और सबूत इकट्ठा करने का बोझ वादी के "कंधों पर" पड़ता है।

अपने उल्लंघन किए गए श्रम अधिकारों की रक्षा के लिए, कर्मचारी को जिला अदालत में दावा दायर करना होगा। वादी के पास मामले पर विचार करने के स्थान का एक वैकल्पिक विकल्प है - यह नियोक्ता के स्थान पर एक अदालत हो सकती है, या कर्मचारी के निवास स्थान पर एक अदालत हो सकती है।

दावे का विवरण केवल कला के मानदंडों के अनुपालन में लिखित रूप में प्रस्तुत किया जाता है। रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के 131 और 132, जो संपूर्ण संकेत देते हैं आवश्यक जानकारीजिसे दावे में शामिल किया जाना चाहिए. गलत तरीके से तैयार किया गया आवेदन दावे को स्वीकार करने से इनकार करने और गुण-दोष के आधार पर उस पर आगे विचार करने का आधार बन सकता है। अदालत में दावे का एक नमूना विवरण इस तरह दिखना चाहिए, और इसमें निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

• उस न्यायालय का पूरा नाम जिसमें दावा दायर किया गया है;
• वादी के बारे में जानकारी - उसका पूरा नाम, पता जहां वह रहता है, संपर्क विवरण;
• नियोक्ता (प्रतिवादी) के बारे में जानकारी - उसका पूरा नाम। बर्खास्तगी का रिकॉर्ड बनाते समय नियोक्ता द्वारा कार्यपुस्तिका में बताए अनुसार लिखना आवश्यक है। आपको वह पता भी बताना होगा जिस पर उद्यम स्थित है, और वादी के पास मौजूद सभी संपर्क जानकारी;
• दस्तावेज़ का नाम दाखिल करने का कारण दर्शाता है। इस मामले में, आपको "बहाली का दावा" इंगित करना होगा;
• तब वादी विस्तार से और पूरी तरह से दावे का सार बताता है, लेकिन केवल मामले से संबंधित तथ्यों को इंगित करता है। यह:
  • इस नियोक्ता के साथ रोजगार की अवधि. इसे कार्यपुस्तिका की तरह ही दर्शाया जाना चाहिए;
  • वह पद जिसमें वादी ने कार्य किया;
  • बर्खास्तगी आदेश का विवरण;
  • बर्खास्तगी के लिए आवश्यक शर्तें;
  • बर्खास्तगी की अवैधता के बारे में वादी की राय, साथ ही ऐसी राय के कारण। यदि वादी पर नियोक्ता की ओर से अस्वीकार्य दबाव डाला गया था, तो यह वर्णन करना आवश्यक है कि यह कैसे हुआ और किन परिस्थितियों में हुआ;
  • इसके अलावा, वादी कानून के मानदंडों पर भरोसा करते हुए, नियोक्ता के खिलाफ अपने दावे करता है;
  • तब वादी अपना अनुरोध बताता है। इस मामले में, यह कार्यस्थल पर पिछली स्थिति में बहाली है, औसत कमाई पर जबरन अनुपस्थिति के लिए नियोक्ता से मुआवजे की वसूली, साथ ही नैतिक क्षति के लिए नियोक्ता से मुआवजे की वसूली;
  • दस्तावेजों की एक सूची जो वादी अपने शब्दों की पुष्टि के लिए आवेदन के साथ संलग्न करता है।

अदालत को इसके दाखिल होने की तारीख से एक महीने के भीतर अवैध रूप से बर्खास्त कर्मचारी के दावे के बयान पर विचार करना चाहिए। यदि निर्णय इस कर्मचारी के पक्ष में किया जाता है, तो नियोक्ता इसे तुरंत निष्पादित करने और कर्मचारी को उसके पिछले कार्यस्थल पर बहाल करने के लिए बाध्य है।

बहाली पर अदालत के फैसले के बाद किसी कर्मचारी का पंजीकरण कैसे करें?

ऐसा करने के लिए, नियोक्ता को कर्मचारी को बहाल करने के लिए कर्मियों पर एक आदेश जारी करना होगा। एकीकृत रूपऐसा कोई आदेश नहीं है, इसलिए इसे निःशुल्क रूप में तैयार किया गया है, लेकिन सभी आवश्यक विवरण दर्शाए गए हैं। जैसे कि:

• दस्तावेज़ की क्रम संख्या;
• इसके संकलन की तिथि;
• कर्मचारी डेटा;
• वह पद जिस पर उसे बहाल किया जा रहा है;
• वेतन या मजदूरी दर;
• बहाली के लिए आधार - अदालत के फैसले का विवरण;
• मुखिया का पद, उसके हस्ताक्षर, साथ ही एक प्रतिलेख।

कर्मचारी को यह आदेश अवश्य पढ़ना चाहिए और अपने हस्ताक्षर करने चाहिए। यदि कर्मचारी आदेश पर हस्ताक्षर करने से इंकार करता है, या अनुपस्थित रहता है इस पलकार्यस्थल में, नियोक्ता को कर्मचारी को सूचित करने के लिए हर संभव उपाय करना चाहिए।
कर्मचारी के व्यवहार को संबंधित अधिनियम द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जो निम्नलिखित बिंदुओं को दर्शाता है:

• कार्यस्थल पर बहाली के आदेश से परिचित होने से कर्मचारी का इनकार;
• कर्मचारी को आदेश जारी होने के बारे में किसी अन्य तरीके से सूचित किया जाता है और वह तुरंत काम शुरू करने में सक्षम नहीं होता है;
• अपने तात्कालिक कर्तव्यों के पालन से बचता है।

जारी आदेश के आधार पर बहाल कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि की जाती है। इसे डिक्री संख्या 69 के अनुसार निम्नानुसार पेश किया गया है:

• कॉलम नंबर 1 - प्रविष्टि की क्रम संख्या;
• कॉलम नंबर 2 - कार्यस्थल पर इस कर्मचारी की बहाली की तारीख;
• कॉलम नंबर 3 - निम्नलिखित प्रविष्टि यहां की गई है: "प्रविष्टि संख्या (कर्मचारी की बर्खास्तगी पर प्रविष्टि की क्रम संख्या इंगित की गई है) अमान्य है, पिछली नौकरी पर बहाल";
• कॉलम संख्या 4 - बहाली आदेश का विवरण। कुछ कार्मिक अधिकारी गलती से बहाली के आधार के रूप में अदालत के फैसले के विवरण का संकेत देते हैं। यह सच नहीं है! न्यायालय का निर्णय पिछली नौकरी में बहाली के साथ-साथ आदेश जारी करने का आधार होता है। और कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करने का आधार ठीक क्रम ही है।

आदेश जारी होने तथा कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि किये जाने के बाद समय-पत्र में परिवर्तन करना आवश्यक है। अदालत के फैसले के आधार पर, नियोक्ता मुख्य गतिविधि के लिए टाइम शीट में संशोधन करने का आदेश जारी करता है।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 234, नियोक्ता को कर्मचारी को जबरन अनुपस्थिति के दिनों के लिए मुआवजा देना होगा, साथ ही अवैध बर्खास्तगी के कारण इस कर्मचारी को होने वाली नैतिक क्षति भी देनी होगी। उदाहरण के लिए, नियोक्ता की ऐसी कार्रवाइयों से कर्मचारी में घबराहट पैदा हो गई, जिसके कारण महंगा इलाज करना पड़ा। कर्मचारी को दवाओं और उपचार पर खर्च की गई धनराशि की प्रतिपूर्ति की मांग करने का अधिकार है। यह नैतिक क्षति होगी! कर्मचारी इस तरह की क्षति की मात्रा की गणना स्वयं करता है, दावे पर गणना लागू करता है, और सभी आवश्यक जांच करता है। न्यायालय गैर-आर्थिक क्षति की मात्रा को कम करने का अधिकार सुरक्षित रखता है।

लेकिन अदालत को जबरन अनुपस्थिति के लिए मुआवजे की राशि कम करने का कोई अधिकार नहीं है। इसकी गणना पिछले कैलेंडर वर्ष के लिए इस कर्मचारी की औसत कमाई के आधार पर की जाती है।
जबरन अनुपस्थिति के मुआवजे के लिए औसत कमाई की गणना करते समय, निम्नलिखित को ध्यान में रखा जाता है:

• किसी कर्मचारी को दूसरे नियोक्ता से प्राप्त वेतन, भले ही उसने बर्खास्तगी के दिन उसके लिए काम किया हो या नहीं;
• के लिए भत्ते बीमारी के लिए अवकाशजिसका भुगतान इस कर्मचारी को उसके कार्यकाल के दौरान किया गया था जबरन डाउनटाइम;
• बेरोजगारी लाभ, जो उन्हें जबरन अनुपस्थिति के दौरान प्राप्त हुआ;
• विच्छेद वेतन, जो बर्खास्तगी पर उसे भुगतान किया गया था। यह 17 मार्च 2004 संख्या 2 के आरएफ सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 62 में कहा गया है।

एक कर्मचारी मुकदमा कर सकता है और जीत सकता है, लेकिन जिस पद से उसे निकाल दिया गया था वह पहले ही कम कर दिया गया है। पद कम होने पर अदालत के फैसले से काम पर बहाली को कैसे औपचारिक बनाया जाए? चूँकि कर्मचारी को अपनी पिछली स्थिति में लौटना होगा और समान वेतन प्राप्त करना होगा, नियोक्ता को कम की गई स्थिति को स्टाफिंग टेबल पर वापस करना होगा।
ऐसा करने के लिए, वह एक उचित आदेश जारी करता है, जिसके अनुसार पोस्ट वापस कर दी जाती है। फिर कर्मचारी को उसके मूल स्थान पर बहाल करने के लिए उपरोक्त प्रक्रिया शुरू होती है।

एक कर्मचारी न केवल अदालत को, बल्कि अदालत को भी एक बयान लिख सकता है श्रम निरीक्षण, और आप नियोक्ता के साथ बातचीत करने का प्रयास भी कर सकते हैं, और परीक्षण के बिना काम पर बहाल कर सकते हैं। लेकिन इसके लिए नियोक्ता द्वारा कर्मचारियों की बर्खास्तगी के नियमों के साथ-साथ श्रम कानून के मानदंडों के उल्लंघन के पुख्ता सबूत होना जरूरी है।
इस तरह की बहाली को रोजगार के लिए एक साधारण आवेदन और कार्यपुस्तिका में उचित प्रविष्टि करके औपचारिक रूप दिया जा सकता है। लेकिन कर्मचारी को जबरन अनुपस्थिति और उसे हुई नैतिक क्षति के लिए मुआवजा नहीं मिलने का जोखिम है।

पिछले कार्यस्थल पर कर्मचारी की बहाली पर अदालत के फैसले के नियोक्ता द्वारा असामयिक निष्पादन के लिए, नियोक्ता कला के अनुसार उत्तरदायी है। रूसी संघ और कला के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के 17.15। रूसी संघ के श्रम संहिता के 396 - कमाई में अंतर के लिए कर्मचारी को जुर्माना और मुआवजे का भुगतान।