श्रम अनुबंधों की शर्तों को अवैध मानने का सिद्धांत कर्मचारियों की कानूनी स्थिति को खराब कर रहा है। सामान्य और विशेष श्रम कानून

06/11/2018 को पोस्ट किया गया

श्रम संबंधों का कानूनी विनियमन बुनियादी कामकाजी परिस्थितियों की एकता और विभिन्न श्रेणियों के श्रमिकों के श्रम अधिकारों और दायित्वों की समानता के सिद्धांत पर आधारित है। हालाँकि, यह श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के श्रम संबंधों के कानूनी विनियमन के भेदभाव (अंतर) को बाहर नहीं करता है, लेकिन इसके लिए आधार की आवश्यकता होती है। वे हैं:

वस्तुनिष्ठ कारकों में शामिल हैं:

व्यक्तिपरक परिस्थितियों के आधार पर भी भेदभाव किया जाता है। जिन कर्मचारियों को इस आधार पर विभेदित किया गया है उनमें शामिल हैं: महिलाएं, 14 से 18 वर्ष की आयु के युवा, विकलांग लोग, चेरनोबिल आपदा के परिणामों के परिसमापन में भाग लेने वाले।

कानूनी मानदंडों के दायरे के आधार पर भेदभाव किया जा सकता है। इस आधार पर, कानूनी मानदंडों को सामान्य और विशेष में विभाजित किया गया है।

सामान्य नियम

विशेष नियम

अनुपूरक मानदंड

छूट मानदंडसामान्य नियमों में अपवाद प्रदान करें। ये मानदंड कुछ श्रेणियों के श्रमिकों (अस्थायी, मौसमी, अंशकालिक कार्यकर्ता, गृहकार्य करने वाले) के अधिकारों को सीमित करते हैं। इसलिए, एक सामान्य नियम के रूप में, कर्मचारी के दोषी व्यवहार से संबंधित आधार पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने पर, उसे कम से कम 2 सप्ताह की औसत कमाई की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है, और गृहकार्य करने वालों और अंशकालिक श्रमिकों को विच्छेद वेतन का अधिकार नहीं है.

मानदंड-अनुकूलन श्रमिकों की संबंधित श्रेणी की कामकाजी परिस्थितियों की विशिष्टताओं के संबंध में सामान्य मानदंडों को अनुकूलित करते हैं। वे काम के घंटे और आराम के समय, सुरक्षा उपायों जैसी कामकाजी परिस्थितियों को विनियमित करते हैं। विशेष मानदंड, अतिरिक्त लाभ प्रदान करना या सामान्य मानदंड से छूट स्थापित करना, जिससे श्रमिकों की प्रासंगिक श्रेणियों के संबंध में सामान्य मानदंडों के प्रभाव को रद्द कर दिया जाता है। सामान्य मानदंड में बदलाव की स्थिति में, विशेष मानदंड अपना कानूनी बल बरकरार रखता है, जब तक कि कानून द्वारा अन्यथा प्रदान न किया गया हो।

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और देखें:

श्रम के कानूनी विनियमन की एकता इस तथ्य में प्रकट होती है कि श्रम कानून की सामग्री में सामान्य मानदंड शामिल हैं जो बिना किसी अपवाद के सभी कर्मचारियों और नियोक्ताओं के श्रम के कानूनी विनियमन के सामान्य सिद्धांतों को स्थापित करते हैं। सबसे पहले, इनमें कला की सामग्री से उत्पन्न होने वाले मानदंड-सिद्धांत शामिल हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 2।

कर्मचारियों और नियोक्ताओं के मूल अधिकार और दायित्व कला में परिभाषित हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 21, 22। ये मानदंड सामान्य प्रकृति के हैं, जो श्रम कानून के स्रोतों के कार्यान्वयन से संबंधित सभी स्थितियों में लागू होते हैं। इसलिए, वे उन संबंधों के नियमन में एकता प्रदान करते हैं जो श्रम कानून का विषय हैं।

दूसरी ओर, ऐसे विशेष नियम हैं जो व्यक्तिगत श्रमिकों के काम की बारीकियों को प्रतिबिंबित करने या विशेष परिस्थितियों में आगे बढ़ने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं। ऐसे मानदंड श्रम कानून के विषय में शामिल संबंधों के विनियमन में भेदभाव प्रदान करते हैं। श्रम के कानूनी विनियमन में भेदभाव सुनिश्चित करने के लिए तीन प्रकार के मानदंड तैयार किए गए हैं।

सबसे पहले, सामान्य श्रम कानून की तुलना में अतिरिक्त लाभ प्रदान करने वाले मानदंडों को अलग करना संभव है।

श्रम संबंधों के कानूनी विनियमन की एकता और भेदभाव

ऐसे मानदंड श्रम के कानूनी विनियमन के विभिन्न स्तरों पर प्रकट हो सकते हैं: संघीय, अंतरक्षेत्रीय, क्षेत्रीय, क्षेत्रीय, स्थानीय, स्थानीय।

दूसरे, श्रम के नियमन में भेदभाव सुनिश्चित करने वाले मानदंडों के बीच, ऐसे मानदंड भी हैं जो सामान्य नुस्खे को श्रम गतिविधि की विशेषताओं के अनुकूल बनाते हैं। इस प्रकार के मानदंड श्रम गतिविधि की विशिष्टताओं के लिए सामान्य मानदंडों के अनुकूलन को सुनिश्चित करने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं। इन मानदंडों में कामकाजी समय के सारांशित लेखांकन की स्थापना पर नुस्खे शामिल हैं, जो लेखांकन अवधि के लिए कामकाजी समय की कुल लंबाई के अनुपालन को सुनिश्चित करने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं, यानी, श्रम गतिविधि की विशिष्टताओं के लिए सामान्य मानदंड को अनुकूलित करने के लिए।

ऐसे मानदंडों में श्रम के क्षेत्र में मनुष्य और नागरिक के अधिकारों और स्वतंत्रता पर प्रतिबंध नहीं है। इसलिए, उन्हें श्रम के कानूनी विनियमन के विभिन्न स्तरों पर भी बनाया जा सकता है।

तीसरा, श्रम के विभेदित विनियमन प्रदान करने वाले मानदंडों में, उन मानदंडों को शामिल करना आवश्यक है जो सामान्य नियमों से अपवाद स्थापित करते हैं। ऐसी छूटों की स्थापना मनुष्य और नागरिक के अधिकारों और स्वतंत्रता के प्रतिबंध से जुड़ी है। कला के भाग 3 के अनुसार. 55

रूसी संघ का संविधान, श्रम के क्षेत्र सहित मनुष्य और नागरिक के अधिकार और स्वतंत्रता, केवल संघीय कानून द्वारा और संवैधानिक व्यवस्था, नैतिकता, स्वास्थ्य, अधिकारों की नींव की रक्षा के लिए आवश्यक सीमा तक ही सीमित हो सकते हैं। और दूसरों के वैध हित, देश की रक्षा और राज्य की सुरक्षा सुनिश्चित करना। नतीजतन, सामान्य नियमों के अपवाद प्रदान करने वाले नियमों को विशेष रूप से संघीय कानून की सामग्री में शामिल किया जा सकता है।

हालाँकि, श्रम संबंधों के नियमन में इन मानदंडों को लागू करने के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता में उचित परिवर्तन किए बिना इन मानदंडों को संघीय कानून की सामग्री में शामिल करना पर्याप्त नहीं है। जैसा कि कला के भाग 8 और भाग 9 से निम्नानुसार है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 5, एक संघीय कानून जो रूसी संघ के श्रम संहिता के विपरीत है, संहिता में प्रासंगिक संशोधन किए जाने के बाद लागू किया जा सकता है। इसलिए, श्रम के क्षेत्र में अधिकारों और स्वतंत्रता को प्रतिबंधित करने वाले मानदंडों के आवेदन के लिए एक अतिरिक्त शर्त रूसी संघ के श्रम संहिता में उचित संशोधन की शुरूआत है।

स्वाभाविक रूप से, जो नियम सामान्य नियमों के अनुप्रयोग से हटने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं, उन्हें कला के भाग 3 में सूचीबद्ध नियमों को प्राप्त करने के लिए विकसित किया जाना चाहिए। रूसी संघ के संविधान के 55 लक्ष्य। उस उद्देश्य को निर्दिष्ट किए बिना जिसके लिए एक मानदंड विकसित और लागू किया गया है जो श्रम के क्षेत्र में किसी व्यक्ति और नागरिक के अधिकारों और स्वतंत्रता को प्रतिबंधित करता है, इसका कार्यान्वयन कला के भाग 3 के विपरीत है। रूसी संघ के संविधान के 55.

श्रम के कानूनी विनियमन में भेदभाव सुनिश्चित करने के लिए डिज़ाइन किए गए सामान्य मानदंडों और मानदंडों का उपरोक्त वर्गीकरण न केवल श्रम कानून के स्रोतों की औपचारिक अभिव्यक्ति में प्रकट होता है, बल्कि विशिष्ट संबंधों में उनके भौतिककरण में भी प्रकट होता है, जो इस प्रकार कानूनी संबंधों में बदल जाता है। श्रम कानून मानदंडों का कार्यान्वयन नियोक्ता के प्रतिनिधियों की इच्छा पर निर्भर किया गया है।

बदले में, नियोक्ता के प्रतिनिधियों का श्रम अधिकारों और स्वतंत्रता को प्रतिबंधित करने में सीधा हित होता है। इसलिए, व्यवहार में, रूसी संघ के श्रम संहिता और श्रम पर अंतरराष्ट्रीय कानूनी कृत्यों में प्रदान किए गए अधिकारों और स्वतंत्रता को प्रतिबंधित करने वाले मानदंड अक्सर सामने आते हैं और लागू होते हैं। जबकि कर्मचारियों के लिए अतिरिक्त लाभ स्थापित करने वाले मानदंड बहुत कम बार लागू किए जाते हैं।

कर्मचारियों के लिए अतिरिक्त लाभ प्रदान करने वाले मानदंडों का पालन न करना नियोक्ता प्रतिनिधियों के लिए फायदेमंद हो सकता है। परिणामस्वरूप, ये मानदंड औपचारिक से भौतिक अभिव्यक्ति की ओर नहीं बढ़ते हैं। इस संबंध में, हमें यह कहना होगा कि राज्य श्रम के क्षेत्र में मनुष्य और नागरिक के अधिकारों और स्वतंत्रता की रक्षा करने के अपने संवैधानिक दायित्व को पूरा नहीं करता है।

श्रम संबंधों का कानूनी विनियमन बुनियादी कामकाजी परिस्थितियों की एकता और विभिन्न श्रेणियों के श्रमिकों के श्रम अधिकारों और दायित्वों की समानता के सिद्धांत पर आधारित है। हालाँकि, यह श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के श्रम संबंधों के कानूनी विनियमन के भेदभाव (अंतर) को बाहर नहीं करता है, लेकिन इसके लिए आधार की आवश्यकता होती है। वे हैं

वस्तुनिष्ठ परिस्थितियाँ, अर्थात्। व्यक्तित्व लक्षणों से स्वतंत्र परिस्थितियाँ;

कर्मचारी के गुणों (लिंग, आयु, कार्य क्षमता) के कारण व्यक्तिपरक परिस्थितियाँ।

वस्तुनिष्ठ परिस्थितियों में ˸ शामिल है

• उत्पादन की विशेषताएं जिनमें बढ़े हुए अनुशासन, श्रम तीव्रता की आवश्यकता होती है (उदाहरण के लिए, रेलवे परिवहन पर काम);
• नियोक्ता का क्षेत्रीय स्थान (उदाहरण के लिए, रेडियोधर्मी पदार्थों से दूषित क्षेत्रों में काम);
• कर्मचारी और नियोक्ता (अस्थायी, मौसमी कर्मचारी, अनुबंध के तहत काम करने वाले व्यक्ति) के बीच रोजगार संबंध की अवधि।

व्यक्तिपरक परिस्थितियों के आधार पर भी भेदभाव किया जाता है। इस आधार पर जिन कर्मचारियों को विभेदित किया गया है उनमें महिलाएं, 14 से 18 वर्ष की आयु के युवा, विकलांग लोग और चेरनोबिल आपदा के परिणामों के परिसमापन में भाग लेने वाले शामिल हैं।

कानूनी मानदंडों के दायरे के आधार पर भी भेदभाव किया जाना चाहिए।

इस आधार पर, कानूनी मानदंडों को सामान्य और विशेष में विभाजित किया गया है।

सामान्य नियमकार्य स्थितियों, लिंग, आयु, जीव की शारीरिक विशेषताओं, पेशे आदि की परवाह किए बिना सभी कर्मचारियों पर लागू होता है।

विशेष नियमकर्मचारियों के एक निश्चित समूह पर लागू होते हैं और श्रम कानून के भेदभाव को दर्शाते हैं, विशेष रूप से व्यक्तिगत कर्मचारियों पर सामान्य सिद्धांतों के अनुप्रयोग को। विभेदित विनियमन 3 प्रकार के मानदंडों द्वारा किया जाता है - मानदंड-जोड़, मानदंड-निकासी, मानदंड-अनुकूलन।

अनुपूरक मानदंडकर्मचारियों के लिए अतिरिक्त गारंटी और लाभ स्थापित करें। उनमें से अधिकांश विशेष मानदंडों में से हैं।

छूट मानदंडसामान्य नियमों में अपवाद प्रदान करें।

श्रम कानून की एकता और विभेदीकरण।

ये मानदंड कुछ श्रेणियों के श्रमिकों (अस्थायी, मौसमी, अंशकालिक कार्यकर्ता, गृहकार्य करने वाले) के अधिकारों को सीमित करते हैं। इसलिए, एक सामान्य नियम के रूप में, कर्मचारी के दोषी व्यवहार से संबंधित आधार पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने पर, उसे कम से कम 2 सप्ताह की औसत कमाई की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है, और गृहकार्य करने वालों और अंशकालिक श्रमिकों को विच्छेद वेतन का अधिकार नहीं है.

मानदंड-अनुकूलन श्रमिकों की संबंधित श्रेणी की कामकाजी परिस्थितियों की विशिष्टताओं के संबंध में सामान्य मानदंडों को अनुकूलित करते हैं। वे काम के घंटे और आराम के समय, सुरक्षा उपायों जैसी कामकाजी परिस्थितियों को विनियमित करते हैं। विशेष मानदंड, अतिरिक्त लाभ प्रदान करना या सामान्य मानदंड से छूट स्थापित करना, जिससे श्रमिकों की प्रासंगिक श्रेणियों के संबंध में सामान्य मानदंडों के प्रभाव को रद्द कर दिया जाता है। सामान्य मानदंड में बदलाव की स्थिति में, विशेष मानदंड लागू रहता है, जब तक कि कानून द्वारा अन्यथा प्रदान न किया गया हो।

हालाँकि, श्रम कानून के नियामक कृत्यों की कार्रवाई का मुख्य रूप उनका सामान्य प्रभाव है।

कामकाजी परिस्थितियों के कानूनी विनियमन में एकता और भेदभाव। विभेदन के कारक

श्रम के कानूनी विनियमन की एकता इस तथ्य में प्रकट होती है कि श्रम कानून की सामग्री में सामान्य मानदंड शामिल हैं जो बिना किसी अपवाद के सभी कर्मचारियों और नियोक्ताओं के श्रम के कानूनी विनियमन के सामान्य सिद्धांतों को स्थापित करते हैं। सबसे पहले, इनमें कला की सामग्री से उत्पन्न होने वाले मानदंड-सिद्धांत शामिल हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 2। कर्मचारियों और नियोक्ताओं के मूल अधिकार और दायित्व कला में परिभाषित हैं। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 21, 22। ये मानदंड सामान्य प्रकृति के हैं, जो श्रम कानून के स्रोतों के कार्यान्वयन से संबंधित सभी स्थितियों में लागू होते हैं। इसलिए, वे उन संबंधों के नियमन में एकता प्रदान करते हैं जो श्रम कानून का विषय हैं।

दूसरी ओर, ऐसे विशेष नियम हैं जो व्यक्तिगत श्रमिकों के काम की बारीकियों को प्रतिबिंबित करने या विशेष परिस्थितियों में आगे बढ़ने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं। ऐसे मानदंड श्रम कानून के विषय में शामिल संबंधों के विनियमन में भेदभाव प्रदान करते हैं। श्रम के कानूनी विनियमन में भेदभाव सुनिश्चित करने के लिए तीन प्रकार के मानदंड तैयार किए गए हैं। सबसे पहले, सामान्य श्रम कानून की तुलना में अतिरिक्त लाभ प्रदान करने वाले मानदंडों को अलग करना संभव है। ऐसे मानदंड श्रम के कानूनी विनियमन के विभिन्न स्तरों पर प्रकट हो सकते हैं: संघीय, अंतरक्षेत्रीय, क्षेत्रीय, क्षेत्रीय, स्थानीय, स्थानीय।

अतिरिक्त लाभों का प्रावधान उच्च कानूनी बल के कानून के साथ संघर्ष नहीं करता है, क्योंकि मनुष्य और नागरिक के अधिकारों और स्वतंत्रता को उच्चतम मूल्य घोषित किया जाता है, जो राज्य अधिकारियों और स्थानीय स्व-सरकार की गतिविधियों का अर्थ है और इसे सुनिश्चित किया जाना चाहिए न्याय द्वारा.

दूसरे, श्रम के नियमन में भेदभाव सुनिश्चित करने वाले मानदंडों के बीच, ऐसे मानदंड भी हैं जो सामान्य नुस्खे को श्रम गतिविधि की विशेषताओं के अनुकूल बनाते हैं। इस प्रकार के मानदंड श्रम गतिविधि की विशिष्टताओं के लिए सामान्य मानदंडों के अनुकूलन को सुनिश्चित करने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं। इन मानदंडों में कामकाजी समय के सारांशित लेखांकन की स्थापना पर नुस्खे शामिल हैं, जो लेखांकन अवधि के लिए कामकाजी समय की कुल लंबाई के अनुपालन को सुनिश्चित करने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं, यानी, श्रम गतिविधि की विशिष्टताओं के लिए सामान्य मानदंड को अनुकूलित करने के लिए। ऐसे मानदंडों में श्रम के क्षेत्र में मनुष्य और नागरिक के अधिकारों और स्वतंत्रता पर प्रतिबंध नहीं है। इसलिए, उन्हें श्रम के कानूनी विनियमन के विभिन्न स्तरों पर भी बनाया जा सकता है।

तीसरा, श्रम के विभेदित विनियमन प्रदान करने वाले मानदंडों में, उन मानदंडों को शामिल करना आवश्यक है जो सामान्य नियमों से अपवाद स्थापित करते हैं। ऐसी छूटों की स्थापना मनुष्य और नागरिक के अधिकारों और स्वतंत्रता के प्रतिबंध से जुड़ी है। कला के भाग 3 के अनुसार. रूसी संघ के संविधान के 55, श्रम के क्षेत्र सहित मनुष्य और नागरिक के अधिकार और स्वतंत्रता, केवल संघीय कानून द्वारा और संवैधानिक व्यवस्था, नैतिकता, स्वास्थ्य की नींव की रक्षा के लिए आवश्यक सीमा तक ही सीमित हो सकते हैं। , दूसरों के अधिकार और वैध हित, देश की रक्षा और राज्य की सुरक्षा सुनिश्चित करना।

श्रम कानून की एकता और विभेदीकरण

नतीजतन, सामान्य नियमों के अपवाद प्रदान करने वाले नियमों को विशेष रूप से संघीय कानून की सामग्री में शामिल किया जा सकता है। हालाँकि, श्रम संबंधों के नियमन में इन मानदंडों को लागू करने के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता में उचित परिवर्तन किए बिना इन मानदंडों को संघीय कानून की सामग्री में शामिल करना पर्याप्त नहीं है। जैसा कि कला के भाग 8 और भाग 9 से निम्नानुसार है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 5, एक संघीय कानून जो रूसी संघ के श्रम संहिता के विपरीत है, संहिता में प्रासंगिक संशोधन किए जाने के बाद लागू किया जा सकता है। इसलिए, श्रम के क्षेत्र में अधिकारों और स्वतंत्रता को प्रतिबंधित करने वाले मानदंडों के आवेदन के लिए एक अतिरिक्त शर्त रूसी संघ के श्रम संहिता में उचित संशोधन की शुरूआत है। स्वाभाविक रूप से, जो नियम सामान्य नियमों के अनुप्रयोग से हटने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं, उन्हें कला के भाग 3 में सूचीबद्ध नियमों को प्राप्त करने के लिए विकसित किया जाना चाहिए। रूसी संघ के संविधान के 55 लक्ष्य। उस उद्देश्य को निर्दिष्ट किए बिना जिसके लिए एक मानदंड विकसित और लागू किया गया है जो श्रम के क्षेत्र में किसी व्यक्ति और नागरिक के अधिकारों और स्वतंत्रता को प्रतिबंधित करता है, इसका कार्यान्वयन कला के भाग 3 के विपरीत है। रूसी संघ के संविधान के 55.

विभेदीकरण के कारक

श्रम के कानूनी विनियमन में भेदभाव कुछ क्षेत्रों में होता है। इन दिशाओं को आमतौर पर विभेदन के कारक कहा जाता है। विभेदीकरण कारकों को वस्तुनिष्ठ और व्यक्तिपरक में विभाजित किया जा सकता है। भेदभाव के वस्तुनिष्ठ कारक इस बात की परवाह किए बिना प्रकट होते हैं कि इस या उस प्रकार की श्रम गतिविधि कौन करता है।

निम्नलिखित कारकों को, जो श्रम के कानूनी विनियमन में प्रकट होते हैं, वस्तुनिष्ठ कारकों की संख्या के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है। सबसे पहले, उन्हें संगठन में कामकाजी परिस्थितियों को शामिल करना चाहिए।

कानून, विशेष रूप से, हानिकारक और खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में श्रम कार्य करने वाले कर्मचारियों के लिए अतिरिक्त लाभ प्रदान करता है।

दूसरे, जिन जलवायु परिस्थितियों में श्रम गतिविधि होती है, उन्हें श्रम के नियमन में भेदभाव के उद्देश्य कारकों के लिए जिम्मेदार ठहराया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों के कर्मचारी कानून द्वारा स्थापित अतिरिक्त लाभों के लिए अर्हता प्राप्त कर सकते हैं।

तीसरा, श्रम के विभेदक विनियमन में अंतर्निहित वस्तुनिष्ठ कारकों में अर्थव्यवस्था और उत्पादों के क्षेत्र का महत्व शामिल है। यह कारक उन मानदंडों में प्रकट होता है जो अर्थव्यवस्था के कुछ क्षेत्रों और कुछ उत्पादों के उत्पादन में सेवा की लंबाई के लिए भत्ते स्थापित करते हैं।

चौथा, एक उद्देश्य कारक जो आपको श्रम के कानूनी विनियमन में अंतर देखने की अनुमति देता है, श्रमिकों के श्रम का उपयोग करने वाले संगठन के स्वामित्व के रूप को पहचानना आवश्यक है। बजट वित्त पोषण प्राप्त करने वाले संगठन, एक नियम के रूप में, कर्मचारियों की कामकाजी परिस्थितियों में सुधार पर स्वतंत्र रूप से निर्णय लेने के अवसर से वंचित हैं।

ऐसे निर्णय वे तभी ले सकते हैं जब उनके पास स्वतंत्र रूप से अर्जित धन हो। निजी स्वामित्व वाले संगठनों को राज्य द्वारा स्थापित न्यूनतम श्रम अधिकारों का पालन करने के लिए कहा जाता है, जिससे श्रम कानून की तुलना में अपने स्वयं के खर्च पर श्रमिकों की स्थिति में सुधार करने का अवसर मिलता है।

पांचवां, श्रम के नियमन में भेदभाव के एक वस्तुनिष्ठ कारक के रूप में कार्य स्थल के तकनीकी उपकरण या निष्पादित श्रम कार्य को पहचानना आवश्यक है।

जाहिर है, कंप्यूटर का उपयोग करने वाले अकाउंटेंट के काम और ऐसे अकाउंटेंट के काम, जिसके पास ऐसे उपकरण नहीं हैं, के लिए अलग-अलग कानूनी नियमों की आवश्यकता होती है।

अर्थव्यवस्था के अलग-अलग क्षेत्रों के तकनीकी उपकरणों में अंतर को विभेदित श्रम विनियमन के उद्देश्य आधार के रूप में भी पहचाना जा सकता है।

श्रम संबंधों के विभेदित विनियमन के व्यक्तिपरक कारक श्रमिकों के व्यक्तित्व से जुड़े होते हैं। हम श्रम के नियमन में भेदभाव के निम्नलिखित व्यक्तिपरक कारकों को अलग कर सकते हैं। सबसे पहले, ऐसे कारकों में नाबालिगों और 21 वर्ष से कम उम्र के व्यक्तियों द्वारा कार्य का प्रदर्शन शामिल है। इन व्यक्तियों के श्रम के विशेष कानूनी विनियमन का उद्देश्य, सबसे पहले, उन्हें हानिकारक और खतरनाक उत्पादन कारकों के प्रभाव से बचाना है। विशेष कानूनी विनियमन का लक्ष्य भी स्पष्ट है - श्रमिकों की युवा पीढ़ी की कार्य क्षमता को संरक्षित करना।

दूसरे, श्रम संबंधों के विभेदित विनियमन का व्यक्तिपरक कारक महिलाओं द्वारा कार्य का प्रदर्शन है। कानून में इस कारक के कार्यान्वयन को प्रसव उम्र की महिलाओं को हानिकारक और खतरनाक कारकों के संपर्क से बचाने, उन्हें अत्यधिक शारीरिक गतिविधि से बचाने और मातृत्व के साथ काम के संयोजन के लिए स्थितियां बनाने के लिए डिज़ाइन किया गया है।

तीसरा, व्यक्तिपरक कारक जो श्रम के नियमन में भेदभाव सुनिश्चित करता है, वह पारिवारिक जिम्मेदारियों वाले व्यक्तियों द्वारा श्रम कार्य का प्रदर्शन होना चाहिए।

कानून में इस कारक की शुरूआत का उद्देश्य श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के साथ परिवार के हितों का उचित संयोजन करना है।

श्रम के क्षेत्र में संबंधों के नियमन में भेदभाव के उद्देश्य और व्यक्तिपरक कारकों की उपरोक्त सूची संपूर्ण नहीं है। अन्य कारक कानून में प्रकट हो सकते हैं जो श्रम संबंधों के विभेदित विनियमन के आधार के रूप में कार्य करते हैं। हालाँकि, यह याद रखना चाहिए कि भेदभाव के नए कारकों के उद्भव से ऐसे मानदंडों का उदय नहीं होना चाहिए जो कार्य क्षेत्र में मनुष्य और नागरिक के अधिकारों और स्वतंत्रता को प्रतिबंधित करते हैं।

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जगह खोजना:

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि आधुनिक रूस में श्रम संबंध उन लाखों लोगों को कवर करते हैं जो अपनी व्यक्तिगत विशेषताओं (पुरुषों, महिलाओं, नाबालिगों, विकलांग लोगों, बुजुर्ग नागरिकों, विभिन्न व्यवसायों के श्रमिकों, विशिष्टताओं और रूसी अर्थव्यवस्था के विभिन्न क्षेत्रों) में भिन्न हैं। इसमें कोई संदेह नहीं है कि उनकी काम करने की स्थितियाँ भी अलग-अलग होती हैं (सामान्य परिस्थितियों में काम करना, भूमिगत, कठिन जलवायु परिस्थितियों में, ऊंचे इलाकों में, आदि)।

श्रमिकों की श्रम गतिविधि के ऐसे अंतर और विशेषताओं को निश्चित रूप से उनकी कामकाजी परिस्थितियों के कानूनी विनियमन में ध्यान में रखा जाना चाहिए। यह श्रम कानून के मानदंडों की एकता और विभेदीकरण की विधि को लागू करके प्राप्त किया जाता है, जिससे यह निष्कर्ष निकलता है कि श्रम के क्षेत्र में कानूनी मानदंड दो बड़े समूहों में विभाजित हैं:

1) सभी श्रेणियों के श्रमिकों पर लागू सामान्य नियम;

2) विशेष नियम जो श्रमिकों की कुछ श्रेणियों (महिलाओं, युवाओं, अर्थव्यवस्था के कुछ क्षेत्रों में कार्यरत व्यक्तियों, सार्वजनिक क्षेत्र के संगठनों के कर्मचारियों, कठिन और खतरनाक काम करने वाले व्यक्तियों, अस्थायी और मौसमी श्रमिकों, आदि) पर लागू होते हैं।

श्रम संबंधों के कानूनी विनियमन की एकता वास्तविक कामकाजी परिस्थितियों और कर्मचारी के व्यक्तित्व की परवाह किए बिना, सभी कर्मचारियों के लिए श्रम कानून मानदंडों के विस्तार में निहित है। एकता सभी कर्मचारियों से संबंधित श्रम के कानूनी विनियमन के सामान्य स्तर की विशेषता है। एकता का यह स्तर रूसी संघ के श्रम संहिता (अनुच्छेद 11) द्वारा परिभाषित किया गया है।

श्रम कानून के विभेदित मानदंड रूसी संघ के श्रम संहिता में विशेष अध्यायों के आवंटन के रूप में परिलक्षित होते हैं (उदाहरण के लिए, अध्याय 41 "महिलाओं के श्रम विनियमन की ख़ासियतें, पारिवारिक जिम्मेदारियों वाले व्यक्ति", अध्याय 42 "श्रम विनियमन की ख़ासियतें" अठारह वर्ष से कम आयु के श्रमिकों का, आदि)।

श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के संबंध में कामकाजी परिस्थितियों के कानूनी विनियमन की विशेषताओं को सरकारी निकायों और अधिकारियों द्वारा विभिन्न स्तरों पर अपनाए गए श्रम कानून के विशेष नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा नियंत्रित किया जा सकता है।

श्रम कानून का विश्लेषण यह निष्कर्ष निकालने का कारण देता है कि श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए श्रम कानून मानदंडों के भेदभाव का विशिष्ट अनुपात इस तथ्य पर निर्भर करता है कि विशेष नियम स्थापित करते हैं:

क) सामान्य की तुलना में एक विशेष, नियुक्ति और बर्खास्तगी की प्रक्रिया;

बी) काम के समय और आराम के समय के नियमन की विशेषताएं, पारिश्रमिक में लाभ और लाभ;

ग) कर्मचारियों की कड़ी अनुशासनात्मक और वित्तीय जिम्मेदारी और कुछ अन्य विशेषताएं।

श्रम कानून मानदंडों की एकता और विभेदीकरण एक जटिल और बहुआयामी घटना है। अपने सबसे सामान्य रूप में, श्रम अधिकारों और दायित्वों की एकता एक रोजगार अनुबंध के आधार पर जनसंपर्क में प्रतिभागियों के अधिकारों और दायित्वों की समानता में प्रकट होती है, श्रम के दायरे की परवाह किए बिना, साथ ही सुरक्षा के तरीकों की समानता में भी। उनके अधिकार और वैध हित। बदले में, श्रम अधिकारों और दायित्वों के भेदभाव में श्रम के कानूनी विनियमन और श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के अन्य सीधे संबंधित संबंधों में अंतर, अपवाद, प्राथमिकताएं और प्रतिबंध की स्थापना शामिल है।

"भेदभाव" शब्द का प्रयोग स्वयं विधायक द्वारा नहीं किया जाता है, लेकिन श्रम संबंधों के कानूनी विनियमन में अंतर हमेशा श्रम कानून में अंतर्निहित रहा है।

श्रम कानून रूसी कानून की एक स्वतंत्र शाखा है, जो आंतरिक एकता से जुड़े कानूनी मानदंडों की एक प्रणाली है जो श्रम और उनसे सीधे संबंधित अन्य संबंधों को नियंत्रित करती है।

आधुनिक श्रम कानून की सबसे महत्वपूर्ण विशेषता इसकी एकता है, जो कई वस्तुनिष्ठ कारकों पर टिकी हुई है। श्रम कानून की एकता श्रम के क्षेत्र में सामाजिक संबंधों को विनियमित करने वाले मानदंडों के पूरे सेट के आंतरिक, अविभाज्य संबंध की गवाही देती है।

श्रम कानून की एकता एकल कानूनी ढांचे पर आधारित है - रूसी संघ का संविधान (अनुच्छेद 37)। इसमें यह है कि रूसी श्रम कानून के सिद्धांतों में अंतर्निहित सामान्य सिद्धांत (सिद्धांत) तय किए गए हैं (कला)।

एकता और विभेदीकरण का सिद्धांत: श्रम कानून के मानदंडों में सार और अभिव्यक्ति

रूसी संघ के श्रम संहिता के 2), अर्थात्, मौलिक मार्गदर्शक सिद्धांत जो श्रम कानून मानदंडों का सार और श्रम के उपयोग और संगठन से संबंधित सामाजिक संबंधों के कानूनी विनियमन के क्षेत्र में राज्य नीति की मुख्य दिशाओं को व्यक्त करते हैं। .

श्रम कानून की एकता मुख्य रूप से इस तथ्य में प्रकट होती है कि राज्य सभी श्रमिकों के लिए काम में स्वतंत्रता की घोषणा करता है, सभी श्रमिकों को खर्च किए गए श्रम की मात्रा और गुणवत्ता के अनुपात में मजदूरी का अधिकार, आराम का अधिकार, मुफ्त व्यावसायिक प्रशिक्षण का अधिकार सुरक्षित करता है। , पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण, पेशेवर यूनियनों में सहयोग, उत्पादन के प्रबंधन में भागीदारी, बुढ़ापे में सामग्री सुरक्षा, साथ ही बीमारी और विकलांगता की स्थिति में, व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम विवादों को हल करने का अधिकार।

श्रम कानून की एकता उन मानदंडों में प्रकट होती है जो सभी श्रेणियों के श्रमिकों पर लागू होते हैं - श्रम कानून के तथाकथित सामान्य मानदंड। श्रम कानून के सामान्य मानदंड "उद्योग की परवाह किए बिना, विभिन्न व्यवसायों, विशिष्टताओं, योग्यताओं की विशेषताओं, श्रम के तकनीकी संगठन की विशेषताओं और आर्थिक और भौगोलिक स्थिति से श्रमिकों के लिए काम करने की स्थिति के नियमन में एकता सुनिश्चित करते हैं।" उद्यम", अर्थात्, वे सभी कर्मचारियों पर लागू होते हैं, स्थान और कार्य की प्रकृति, अर्थव्यवस्था के क्षेत्र, जिस क्षेत्र में संगठन स्थित है, काम करने की स्थिति, साथ ही पारिश्रमिक के प्रकार की परवाह किए बिना।

श्रम कानून न केवल सभी कर्मचारियों पर लागू होता है, बल्कि उनके श्रम के उपयोग से उत्पन्न होने वाले संबंधों के किसी भी महत्वपूर्ण समूह को अस्थिर नहीं छोड़ता है। श्रम संबंधों का उद्भव, परिवर्तन और समाप्ति, कार्य समय और आराम का समय, श्रम अनुशासन, श्रम का पारिश्रमिक और विनियमन, इसकी सुरक्षा और अन्य मुद्दों को श्रम और अन्य संबंधों के कानूनी विनियमन के समान सिद्धांतों के आधार पर उनके संबंधों में हल किया जाता है। उनसे सीधा संबंध है।

इसलिए, कामकाजी परिस्थितियों के कानूनी विनियमन में एकता को बाहर नहीं किया जाता है, बल्कि श्रम कानून मानदंडों की एक प्रणाली से अलग होने की संभावना का सुझाव दिया जाता है, जैसा कि वैज्ञानिकों ने नोट किया है, यदि आवश्यक हो, तो ध्यान में रखना और प्रतिबिंबित करना आवश्यक है उत्पादन की बारीकियों, श्रम गतिविधियों के प्रकार, प्राकृतिक और जलवायु परिस्थितियों और श्रम के उपयोग की अन्य विशेषताओं के आधार पर श्रमिकों की कामकाजी परिस्थितियों की विशेषताएं।

दरअसल, श्रमिकों की अलग-अलग श्रेणियों की प्रकृति और कामकाजी परिस्थितियों में अंतर इतना विशिष्ट है कि वे स्वाभाविक रूप से विशेष मानकों को स्थापित करने की आवश्यकता को जन्म देते हैं जो इस विशिष्टता को प्रतिबिंबित करेंगे। इस आवश्यकता में, कुछ हद तक, एक महत्वपूर्ण पैटर्न प्रकट होता है, जिसमें उस आधार पर कानून का प्रभाव शामिल होता है जिसने इसे जन्म दिया। इसके अलावा, यह आवश्यकता श्रम के नियमन और उनसे सीधे संबंधित अन्य संबंधों में कानून के शासन को सुनिश्चित करने के हितों से तय होती है। और ए.आई. बिल्कुल सही नोट करता है। स्टावत्सेव का कहना है कि "किसी कर्मचारी के अधिकारों की सामाजिक सुरक्षा बाजार संबंधों के गठन के पहले चरण में विशेष रूप से आवश्यक है, क्योंकि श्रम बाजार न केवल काम करने के अधिकार की प्राप्ति के लिए, बल्कि लंबे समय तक समान अवसर पैदा नहीं करता है।" -श्रम संबंध का अस्तित्व जो उत्पन्न हुआ है।"

अर्थव्यवस्था के विभिन्न क्षेत्रों के साथ-साथ प्रबंधन के क्षेत्र में श्रमिकों की विभिन्न श्रेणियों की कामकाजी परिस्थितियों की विशिष्टताओं को ध्यान में रखने और प्रतिबिंबित करने का कार्य कानूनी मानदंडों के भेदभाव द्वारा किया जाता है, जो एक साधन के रूप में कार्य करता है। कानूनी विनियमन के एकीकृत सिद्धांतों को लागू करना, विभिन्न स्थितियों में उन्हें ठोस बनाने का एक साधन।

श्रम कानून का शब्दकोश श्रम कानून में भेदभाव की अवधारणा को "स्थान, काम करने की स्थिति, संगठन की कानूनी स्थिति जिसके साथ कर्मचारी का रोजगार संबंध है, कर्मचारी की लिंग और आयु विशेषताओं और अन्य के कारण कानूनी मानदंडों में अंतर" के रूप में देता है। कारक।" यह देखना आसान है कि भेदभाव की दूसरी अवधारणा कानूनी मानदंडों की क्षेत्रीय संबद्धता पर जोर देती है जिसके माध्यम से श्रम संबंधों का कानूनी विनियमन होता है। इसके अलावा, भेदभाव की यह अवधारणा एक साथ इसके आधारों की अनुमानित सूची देती है - स्थान और काम करने की स्थिति, नियोक्ता संगठन की कानूनी स्थिति, कर्मचारी की लिंग और आयु विशेषताएं आदि।

विभेदीकरण की एक व्यापक और अधिक विस्तृत परिभाषा एफ.एम. द्वारा दी गई थी। लेवियंट. इसकी परिभाषा से, श्रम कानून के विभेदीकरण को इस प्रकार समझा जाना चाहिए: उनके द्वारा विनियमित मुख्य प्रकार के श्रम संबंधों के अनुसार इसके मानदंडों का विभाजन; राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था की शाखा, काम करने की स्थिति, उद्यम के साथ कर्मचारी के श्रम संबंध की प्रकृति और श्रम की अन्य विशेषताओं के आधार पर, मुख्य प्रकार के श्रम संबंधों के आंतरिक उन्नयन के अनुसार श्रम कानून मानदंडों का विभाजन।

इस परिभाषा के प्रति और भी अधिक सामान्य दृष्टिकोण आई.ओ. द्वारा व्यक्त किया गया था। स्निगिरेवा, जो कुछ स्थिर विशेषताओं के अनुसार विभिन्न श्रेणियों के श्रमिकों और कर्मचारियों के श्रम के कानूनी विनियमन की सामग्री में अंतर के रूप में श्रम कानून के भेदभाव को समझते हैं।

इसी समय, मुख्य बात इस प्रकार के भेदभाव के सार में बनी हुई है, अर्थात्: श्रमिकों के श्रम के विभिन्न कानूनी विनियमन, उनकी व्यक्तिपरक विशेषताओं के आधार पर, ऐसे मानदंडों के आधार पर निर्धारित किए जाने चाहिए जो उनके लिए आवश्यक हैं - लिंग, आयु, स्वास्थ्य स्थिति, बच्चों की उपस्थिति, न कि विशिष्ट प्रकार की श्रम गतिविधि, मानसिक या शारीरिक श्रम से।

विधायक द्वारा ध्यान में रखी गई व्यक्तिपरक विशेषताओं से विषयों के अलग-अलग समूहों के काम में अंतर करना संभव हो जाता है। इस प्रकार, उम्र के अनुसार श्रम के नियमन में अंतर तीन बड़े समूहों द्वारा निर्धारित किया जाता है: सेवानिवृत्ति से पहले 18 वर्ष की आयु के नागरिक; 14 से 16 वर्ष और 16 से 18 वर्ष के किशोर; पेंशनभोगी। लिंग के आधार पर, विधायक ने श्रम सुरक्षा, गर्भावस्था और प्रसव के लिए लाभ की स्थापना करते हुए महिलाओं को अलग किया।

हां। ओर्लोव्स्की, श्रम कानून की एकता और भेदभाव की वस्तुनिष्ठ आवश्यकता को उचित ठहराते हुए, इस तथ्य पर विशेष ध्यान देते हैं कि भेदभाव श्रम कानून की एकता में योगदान देता है, और एकता कानूनी विनियमन के भेदभाव के लिए स्थितियां बनाती है। इसलिए, श्रम के कानूनी विनियमन की सामग्री के दो पक्षों के बीच अविभाज्य संबंध - एकता और भेदभाव - न केवल एक से दूसरे का गैर-विरोध दर्शाता है, बल्कि भेदभाव के माध्यम से एकता और एकता के माध्यम से भेदभाव सुनिश्चित करने की भी आवश्यकता होती है।

विभेदीकरण के आधार वस्तुनिष्ठ और व्यक्तिपरक कारक हैं जिनके लिए श्रम के कानूनी विनियमन में अंतर की आवश्यकता होती है।

वस्तुनिष्ठ कारकों में शामिल हैं:

1) कामकाजी परिस्थितियों की हानिकारकता और गंभीरता;

2) सुदूर उत्तर और उसके समकक्ष क्षेत्रों की जलवायु परिस्थितियाँ;

3) अस्थायी और मौसमी श्रमिकों के श्रम कनेक्शन की विशिष्टताएँ;

4) उत्पादन की दी गई शाखा (धातुकर्म, पेट्रोकेमिस्ट्री, आदि) में श्रम की विशेषताएं;

5) श्रम कार्य की सामग्री की विशिष्टताएं और अस्थायी, मौसमी श्रमिकों आदि के काम की जिम्मेदार प्रकृति।

व्यक्तिपरक कारकों में शामिल हैं:

1) महिला शरीर की शारीरिक विशेषताएं;

2) नाबालिगों की मनो-शारीरिक विशेषताएं;

3) काम करने की सीमित क्षमता वाले लोगों (विकलांग लोगों) की शारीरिक विशेषताएं;

4)नाबालिग बच्चों की शिक्षा.

कानूनी विनियमन की एकता और विभेदीकरण में, श्रम कानून की पद्धति की एक विशेषता प्रकट होती है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि आधुनिक रूस में श्रम संबंध उन लाखों लोगों को कवर करते हैं जो अपनी व्यक्तिगत विशेषताओं (पुरुषों, महिलाओं, नाबालिगों, विकलांग लोगों, बुजुर्ग नागरिकों, विभिन्न व्यवसायों के श्रमिकों, विशिष्टताओं और रूसी अर्थव्यवस्था के विभिन्न क्षेत्रों) में भिन्न हैं। इसमें कोई संदेह नहीं है कि उनकी काम करने की स्थितियाँ भी अलग-अलग होती हैं (सामान्य परिस्थितियों में काम करना, भूमिगत, कठिन जलवायु परिस्थितियों में, ऊंचे इलाकों में, आदि)।

श्रमिकों की श्रम गतिविधि के ऐसे अंतर और विशेषताओं को निश्चित रूप से उनकी कामकाजी परिस्थितियों के कानूनी विनियमन में ध्यान में रखा जाना चाहिए। यह श्रम कानून के मानदंडों की एकता और विभेदीकरण की विधि को लागू करके प्राप्त किया जाता है, जिससे यह निष्कर्ष निकलता है कि श्रम के क्षेत्र में कानूनी मानदंड दो बड़े समूहों में विभाजित हैं:

1) सभी श्रेणियों के श्रमिकों पर लागू सामान्य नियम;

2) विशेष नियम जो श्रमिकों की कुछ श्रेणियों (महिलाओं, युवाओं, अर्थव्यवस्था के कुछ क्षेत्रों में कार्यरत व्यक्तियों, सार्वजनिक क्षेत्र के संगठनों के कर्मचारियों, कठिन और खतरनाक काम करने वाले व्यक्तियों, अस्थायी और मौसमी श्रमिकों, आदि) पर लागू होते हैं।

श्रम संबंधों के कानूनी विनियमन की एकता वास्तविक कामकाजी परिस्थितियों और कर्मचारी के व्यक्तित्व की परवाह किए बिना, सभी कर्मचारियों के लिए श्रम कानून मानदंडों के विस्तार में निहित है। एकता सभी कर्मचारियों से संबंधित श्रम के कानूनी विनियमन के सामान्य स्तर की विशेषता है। एकता का यह स्तर रूसी संघ के श्रम संहिता (अनुच्छेद 11) द्वारा परिभाषित किया गया है।

श्रम कानून के विभेदित मानदंड रूसी संघ के श्रम संहिता में विशेष अध्यायों के आवंटन के रूप में परिलक्षित होते हैं (उदाहरण के लिए, अध्याय 41 "महिलाओं के श्रम विनियमन की ख़ासियतें, पारिवारिक जिम्मेदारियों वाले व्यक्ति", अध्याय 42 "श्रम विनियमन की ख़ासियतें" अठारह वर्ष से कम आयु के श्रमिकों का, आदि)।

श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के संबंध में कामकाजी परिस्थितियों के कानूनी विनियमन की विशेषताओं को सरकारी निकायों और अधिकारियों द्वारा विभिन्न स्तरों पर अपनाए गए श्रम कानून के विशेष नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा नियंत्रित किया जा सकता है।

श्रम कानून का विश्लेषण यह निष्कर्ष निकालने का कारण देता है कि श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए श्रम कानून मानदंडों के भेदभाव का विशिष्ट अनुपात इस तथ्य पर निर्भर करता है कि विशेष नियम स्थापित करते हैं:

क) सामान्य की तुलना में एक विशेष, नियुक्ति और बर्खास्तगी की प्रक्रिया;

बी) काम के समय और आराम के समय के नियमन की विशेषताएं, पारिश्रमिक में लाभ और लाभ;

ग) कर्मचारियों की कड़ी अनुशासनात्मक और वित्तीय जिम्मेदारी और कुछ अन्य विशेषताएं।

श्रम कानून मानदंडों की एकता और विभेदीकरण एक जटिल और बहुआयामी घटना है। अपने सबसे सामान्य रूप में, श्रम अधिकारों और दायित्वों की एकता एक रोजगार अनुबंध के आधार पर जनसंपर्क में प्रतिभागियों के अधिकारों और दायित्वों की समानता में प्रकट होती है, श्रम के दायरे की परवाह किए बिना, साथ ही सुरक्षा के तरीकों की समानता में भी। उनके अधिकार और वैध हित। बदले में, श्रम अधिकारों और दायित्वों के भेदभाव में श्रम के कानूनी विनियमन और श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के अन्य सीधे संबंधित संबंधों में अंतर, अपवाद, प्राथमिकताएं और प्रतिबंध की स्थापना शामिल है।

"भेदभाव" शब्द का प्रयोग स्वयं विधायक द्वारा नहीं किया जाता है, लेकिन श्रम संबंधों के कानूनी विनियमन में अंतर हमेशा श्रम कानून में अंतर्निहित रहा है।

श्रम कानून रूसी कानून की एक स्वतंत्र शाखा है, जो आंतरिक एकता से जुड़े कानूनी मानदंडों की एक प्रणाली है जो श्रम और उनसे सीधे संबंधित अन्य संबंधों को नियंत्रित करती है।

आधुनिक श्रम कानून की सबसे महत्वपूर्ण विशेषता इसकी एकता है, जो कई वस्तुनिष्ठ कारकों पर टिकी हुई है। श्रम कानून की एकता श्रम के क्षेत्र में सामाजिक संबंधों को विनियमित करने वाले मानदंडों के पूरे सेट के आंतरिक, अविभाज्य संबंध की गवाही देती है।

श्रम कानून की एकता एकल कानूनी ढांचे पर आधारित है - रूसी संघ का संविधान (अनुच्छेद 37)। इसमें यह है कि रूसी श्रम कानून (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 2) के सिद्धांतों में अंतर्निहित सामान्य सिद्धांत (सिद्धांत) तय किए गए हैं, यानी, मौलिक मार्गदर्शक सिद्धांत जो श्रम कानून मानदंडों का सार व्यक्त करते हैं और कार्य के अनुप्रयोग और संगठन से संबंधित जनसंपर्क के कानूनी विनियमन के क्षेत्र में राज्य की नीति की मुख्य दिशाएँ।

श्रम कानून की एकता मुख्य रूप से इस तथ्य में प्रकट होती है कि राज्य सभी श्रमिकों के लिए काम में स्वतंत्रता की घोषणा करता है, सभी श्रमिकों को खर्च किए गए श्रम की मात्रा और गुणवत्ता के अनुपात में मजदूरी का अधिकार, आराम का अधिकार, मुफ्त व्यावसायिक प्रशिक्षण का अधिकार सुरक्षित करता है। , पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण, पेशेवर यूनियनों में सहयोग, उत्पादन के प्रबंधन में भागीदारी, बुढ़ापे में सामग्री सुरक्षा, साथ ही बीमारी और विकलांगता की स्थिति में, व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम विवादों को हल करने का अधिकार।

श्रम कानून की एकता उन मानदंडों में प्रकट होती है जो सभी श्रेणियों के श्रमिकों पर लागू होते हैं - श्रम कानून के तथाकथित सामान्य मानदंड। श्रम कानून के सामान्य मानदंड "उद्योग की परवाह किए बिना, विभिन्न व्यवसायों, विशिष्टताओं, योग्यताओं की विशेषताओं, श्रम के तकनीकी संगठन की विशेषताओं और आर्थिक और भौगोलिक स्थिति से श्रमिकों के लिए काम करने की स्थिति के नियमन में एकता सुनिश्चित करते हैं।" उद्यम", अर्थात्, वे सभी कर्मचारियों पर लागू होते हैं, स्थान और कार्य की प्रकृति, अर्थव्यवस्था के क्षेत्र, जिस क्षेत्र में संगठन स्थित है, काम करने की स्थिति, साथ ही पारिश्रमिक के प्रकार की परवाह किए बिना।

श्रम कानून न केवल सभी कर्मचारियों पर लागू होता है, बल्कि उनके श्रम के उपयोग से उत्पन्न होने वाले संबंधों के किसी भी महत्वपूर्ण समूह को अस्थिर नहीं छोड़ता है। श्रम संबंधों का उद्भव, परिवर्तन और समाप्ति, कार्य समय और आराम का समय, श्रम अनुशासन, श्रम का पारिश्रमिक और विनियमन, इसकी सुरक्षा और अन्य मुद्दों को श्रम और अन्य संबंधों के कानूनी विनियमन के समान सिद्धांतों के आधार पर उनके संबंधों में हल किया जाता है। उनसे सीधा संबंध है।

इसलिए, कामकाजी परिस्थितियों के कानूनी विनियमन में एकता को बाहर नहीं किया जाता है, बल्कि श्रम कानून मानदंडों की एक प्रणाली से अलग होने की संभावना का सुझाव दिया जाता है, जैसा कि वैज्ञानिकों ने नोट किया है, यदि आवश्यक हो, तो ध्यान में रखना और प्रतिबिंबित करना आवश्यक है उत्पादन की बारीकियों, श्रम गतिविधियों के प्रकार, प्राकृतिक और जलवायु परिस्थितियों और श्रम के उपयोग की अन्य विशेषताओं के आधार पर श्रमिकों की कामकाजी परिस्थितियों की विशेषताएं।

दरअसल, श्रमिकों की अलग-अलग श्रेणियों की प्रकृति और कामकाजी परिस्थितियों में अंतर इतना विशिष्ट है कि वे स्वाभाविक रूप से विशेष मानकों को स्थापित करने की आवश्यकता को जन्म देते हैं जो इस विशिष्टता को प्रतिबिंबित करेंगे। इस आवश्यकता में, कुछ हद तक, एक महत्वपूर्ण पैटर्न प्रकट होता है, जिसमें उस आधार पर कानून का प्रभाव शामिल होता है जिसने इसे जन्म दिया। इसके अलावा, यह आवश्यकता श्रम के नियमन और उनसे सीधे संबंधित अन्य संबंधों में कानून के शासन को सुनिश्चित करने के हितों से तय होती है। और ए.आई. बिल्कुल सही नोट करता है। स्टावत्सेव का कहना है कि "किसी कर्मचारी के अधिकारों की सामाजिक सुरक्षा बाजार संबंधों के गठन के पहले चरण में विशेष रूप से आवश्यक है, क्योंकि श्रम बाजार न केवल काम करने के अधिकार की प्राप्ति के लिए, बल्कि लंबे समय तक समान अवसर पैदा नहीं करता है।" -श्रम संबंध का अस्तित्व जो उत्पन्न हुआ है।"

अर्थव्यवस्था के विभिन्न क्षेत्रों के साथ-साथ प्रबंधन के क्षेत्र में श्रमिकों की विभिन्न श्रेणियों की कामकाजी परिस्थितियों की विशिष्टताओं को ध्यान में रखने और प्रतिबिंबित करने का कार्य कानूनी मानदंडों के भेदभाव द्वारा किया जाता है, जो एक साधन के रूप में कार्य करता है। कानूनी विनियमन के एकीकृत सिद्धांतों को लागू करना, विभिन्न स्थितियों में उन्हें ठोस बनाने का एक साधन।

श्रम कानून का शब्दकोश श्रम कानून में भेदभाव की अवधारणा को "स्थान, काम करने की स्थिति, संगठन की कानूनी स्थिति जिसके साथ कर्मचारी का रोजगार संबंध है, कर्मचारी की लिंग और आयु विशेषताओं और अन्य के कारण कानूनी मानदंडों में अंतर" के रूप में देता है। कारक।" यह देखना आसान है कि भेदभाव की दूसरी अवधारणा कानूनी मानदंडों की क्षेत्रीय संबद्धता पर जोर देती है जिसके माध्यम से श्रम संबंधों का कानूनी विनियमन होता है। इसके अलावा, भेदभाव की यह अवधारणा एक साथ इसके आधारों की अनुमानित सूची देती है - स्थान और काम करने की स्थिति, नियोक्ता संगठन की कानूनी स्थिति, कर्मचारी की लिंग और आयु विशेषताएं आदि।

विभेदीकरण की एक व्यापक और अधिक विस्तृत परिभाषा एफ.एम. द्वारा दी गई थी। लेवियंट. इसकी परिभाषा से, श्रम कानून के विभेदीकरण को इस प्रकार समझा जाना चाहिए: उनके द्वारा विनियमित मुख्य प्रकार के श्रम संबंधों के अनुसार इसके मानदंडों का विभाजन; राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था की शाखा, काम करने की स्थिति, उद्यम के साथ कर्मचारी के श्रम संबंध की प्रकृति और श्रम की अन्य विशेषताओं के आधार पर, मुख्य प्रकार के श्रम संबंधों के आंतरिक उन्नयन के अनुसार श्रम कानून मानदंडों का विभाजन।

इस परिभाषा के प्रति और भी अधिक सामान्य दृष्टिकोण आई.ओ. द्वारा व्यक्त किया गया था। स्निगिरेवा, जो कुछ स्थिर विशेषताओं के अनुसार विभिन्न श्रेणियों के श्रमिकों और कर्मचारियों के श्रम के कानूनी विनियमन की सामग्री में अंतर के रूप में श्रम कानून के भेदभाव को समझते हैं।

इसी समय, मुख्य बात इस प्रकार के भेदभाव के सार में बनी हुई है, अर्थात्: श्रमिकों के श्रम के विभिन्न कानूनी विनियमन, उनकी व्यक्तिपरक विशेषताओं के आधार पर, ऐसे मानदंडों के आधार पर निर्धारित किए जाने चाहिए जो उनके लिए आवश्यक हैं - लिंग, आयु, स्वास्थ्य स्थिति, बच्चों की उपस्थिति, न कि विशिष्ट प्रकार की श्रम गतिविधि, मानसिक या शारीरिक श्रम से।

विधायक द्वारा ध्यान में रखी गई व्यक्तिपरक विशेषताओं से विषयों के अलग-अलग समूहों के काम में अंतर करना संभव हो जाता है। इस प्रकार, उम्र के अनुसार श्रम के नियमन में अंतर तीन बड़े समूहों द्वारा निर्धारित किया जाता है: सेवानिवृत्ति से पहले 18 वर्ष की आयु के नागरिक; 14 से 16 वर्ष और 16 से 18 वर्ष के किशोर; पेंशनभोगी। लिंग के आधार पर, विधायक ने श्रम सुरक्षा, गर्भावस्था और प्रसव के लिए लाभ की स्थापना करते हुए महिलाओं को अलग किया।

हां। ओर्लोव्स्की, श्रम कानून की एकता और भेदभाव की वस्तुनिष्ठ आवश्यकता को उचित ठहराते हुए, इस तथ्य पर विशेष ध्यान देते हैं कि भेदभाव श्रम कानून की एकता में योगदान देता है, और एकता कानूनी विनियमन के भेदभाव के लिए स्थितियां बनाती है। इसलिए, श्रम के कानूनी विनियमन की सामग्री के दो पक्षों के बीच अविभाज्य संबंध - एकता और भेदभाव - न केवल एक से दूसरे का गैर-विरोध दर्शाता है, बल्कि भेदभाव के माध्यम से एकता और एकता के माध्यम से भेदभाव सुनिश्चित करने की भी आवश्यकता होती है।

विभेदीकरण के आधार वस्तुनिष्ठ और व्यक्तिपरक कारक हैं जिनके लिए श्रम के कानूनी विनियमन में अंतर की आवश्यकता होती है। वस्तुनिष्ठ कारकों में शामिल हैं:

1) कामकाजी परिस्थितियों की हानिकारकता और गंभीरता;

2) सुदूर उत्तर और उसके समकक्ष क्षेत्रों की जलवायु परिस्थितियाँ;

3) अस्थायी और मौसमी श्रमिकों के श्रम कनेक्शन की विशिष्टताएँ;

4) उत्पादन की दी गई शाखा (धातुकर्म, पेट्रोकेमिस्ट्री, आदि) में श्रम की विशेषताएं;

5) श्रम कार्य की सामग्री की विशिष्टताएं और अस्थायी, मौसमी श्रमिकों आदि के काम की जिम्मेदार प्रकृति।

व्यक्तिपरक कारकों में शामिल हैं:

1) महिला शरीर की शारीरिक विशेषताएं;

2) नाबालिगों की मनो-शारीरिक विशेषताएं;

3) काम करने की सीमित क्षमता वाले लोगों (विकलांग लोगों) की शारीरिक विशेषताएं;

4)नाबालिग बच्चों की शिक्षा.

कानूनी विनियमन की एकता और विभेदीकरण में, श्रम कानून की पद्धति की एक विशेषता प्रकट होती है।

इसमें श्रम कानून की एकता झलकती हैसामान्य संवैधानिक सिद्धांत, कर्मचारियों और नियोक्ताओं के समान बुनियादी श्रम अधिकारों और दायित्वों में, Ch के सामान्य प्रावधानों में। श्रम संहिता के 1, श्रम कानून के सामान्य नियामक कृत्यों में जो रूस के पूरे क्षेत्र (श्रम संहिता, आदि) और सभी कर्मचारियों पर लागू होते हैं, चाहे वे कहीं भी और जो भी काम करते हों।

श्रम के कानूनी विनियमन में भेदभाव (श्रम कानून का भेदभाव) नियम-निर्माण में विधायक द्वारा ध्यान में रखे गए निम्नलिखित छह स्थिर कारकों (आधार) के अनुसार किया जाता है:

कामकाजी परिस्थितियों की हानिकारकता और गंभीरता। साथ ही, काम के घंटों में कमी, अतिरिक्त छुट्टियाँ, बढ़ी हुई मज़दूरी स्थापित की गई है;

· सुदूर उत्तर और उसके समकक्ष क्षेत्रों की जलवायु परिस्थितियाँ;

महिला शरीर की शारीरिक विशेषताएं, उसका मातृ कार्य। छोटे बच्चों के पालन-पोषण में माँ की बढ़ती सामाजिक भूमिका को ध्यान में रखा जाता है। श्रमिकों की पारिवारिक जिम्मेदारियों को तदनुसार ध्यान में रखा जाने लगा
आईएलओ कन्वेंशन नंबर 156 (1981) के साथ "पारिवारिक जिम्मेदारियों वाले पुरुष और महिला श्रमिकों के लिए समान व्यवहार और समान अवसर";

· एक नाजुक जीव की मनो-शारीरिक विशेषताएं और किशोरों की प्रकृति, उन्हें नौकरी पर अपनी शिक्षा जारी रखने की आवश्यकता। कर्मचारी की विकलांगता, सेवानिवृत्ति की आयु को भी ध्यान में रखा जाता है। पैराग्राफ "सी" और "डी" में दिए गए आधार व्यक्तिपरक भेदभाव हैं;

श्रम संबंधों की विशिष्टताएँ और कार्य की प्रकृति;

· इस उद्योग में श्रम की विशेषताएं, राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के क्षेत्र का महत्व (मानदंडों का क्षेत्रीय भेदभाव)।

भेदभाव के सभी मानदंड- ये विशेष (सामान्य के विपरीत) मानदंड हैं जो विभिन्न श्रेणियों के श्रमिकों को दूसरों के साथ समान रूप से बुनियादी श्रम अधिकारों और दायित्वों का प्रयोग करने की अनुमति देते हैं।

विभेदीकरण के सभी विशेष मानदंड सामान्य कृत्यों में भी निहित हो सकते हैं।

विशेष नियम एक अलग विशेष अधिनियम का गठन कर सकते हैं।

विशेष नियम प्रजाति का पाप हो सकते हैं: मानदंड-लाभ, मानदंड-वापसी (सामान्य अधिकारों के विरुद्ध अधिकारों को सीमित करना) और मानदंड-अनुकूलन (उदाहरण के लिए, क्षेत्रीय भेदभाव में, राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था की किसी शाखा में काम करने की स्थिति को ध्यान में रखते हुए)।

श्रम के कानूनी विनियमन की एकता और भिन्नता श्रम कानून की सभी संस्थाओं में परिलक्षित होती है,

प्रश्न 8

श्रमिक संबंधी- भुगतान के लिए श्रम समारोह के कर्मचारी द्वारा व्यक्तिगत प्रदर्शन पर कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक समझौते पर आधारित संबंध (कर्मचारी सूची, पेशे, योग्यता का संकेत देने वाली विशेषता के अनुसार स्थिति के अनुसार काम; सौंपा गया विशिष्ट प्रकार का काम) कर्मचारी के लिए), आंतरिक श्रम नियमों के नियमों के लिए कर्मचारी की अधीनता, जबकि नियोक्ता को श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों, एक सामूहिक समझौते, समझौतों, स्थानीय नियमों, एक रोजगार अनुबंध वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान की गई कामकाजी परिस्थितियों को सुनिश्चित करना .

विषय:कर्मचारी और नियोक्ता.

एक नागरिक का श्रम व्यक्तित्व- सामान्य, 16 वर्ष की आयु से उत्पन्न होता है, जब वह स्वतंत्र रूप से नौकरी प्राप्त कर सकता है। कुछ प्रकार के कार्यों के लिए भर्ती बाद की उम्र से प्रदान की जाती है (उदाहरण के लिए, खतरनाक विस्फोटक कार्य के लिए - 21 वर्ष की आयु से, हानिकारक और भारी कार्य के लिए - 18 वर्ष की आयु से)। एक रोजगार अनुबंध भी 15 वर्ष की आयु तक समाप्त किया जा सकता है। वर्ष के बच्चे यदि उन्होंने बुनियादी सामान्य शिक्षा प्राप्त की है या संघीय कानून शैक्षणिक संस्थान के अनुसार छोड़ दिया है। युवाओं को उत्पादक कार्य के लिए तैयार करने के लिए, माता-पिता (अभिभावक, ट्रस्टी) में से किसी एक की सहमति से, 14 वर्ष की आयु के छात्रों को हल्के काम के लिए नियुक्त करने की अनुमति है जो स्वास्थ्य को नुकसान नहीं पहुंचाते हैं और उनकी पढ़ाई को बाधित नहीं करते हैं। उनका खाली समय (संहिता का अनुच्छेद 63)। ऐसे मामलों में, श्रम कानूनी व्यक्तित्व 14 वर्ष की आयु से उत्पन्न होता है।

एक नियोक्ता (व्यक्ति) को 18 वर्ष की आयु से रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है।

प्रश्न 9. सामाजिक भागीदारी के सिद्धांत

स्मिरनोव रूसी श्रम कानून के मानदंडों में कामकाजी परिस्थितियों के भेदभाव के तीन क्षेत्रों को अलग करता है: - उत्पादन की प्रकृति और विशेषताएं (उद्योग भेदभाव); - लिंग, आयु, योग्यता और कर्मचारियों की अन्य विशेषताएं (विषय भेदभाव); - संगठनों का स्थान जहां संयुक्त श्रम का उपयोग किया जाता है (क्षेत्रीय भेदभाव) (श्रम कानून देखें: पाठ्यपुस्तक। - एम।: "स्टेटस लिमिटेड +", 1996। - पी. 29)। कुछ विदेशी देशों के श्रम कानून में, श्रम के कानूनी विनियमन को अलग करने के लिए उद्यम के आकार, यानी उद्यम में कर्मचारियों की संख्या जैसे मानदंड का उपयोग किया जाता है। यूक्रेन के कानून में ऐसे मानदंड स्थापित करने की संभावना पर चर्चा करना उचित लगता है। यूक्रेन के कानून "यूक्रेन में उद्यमों पर" के अनुच्छेद 2 के पैराग्राफ 1 के अनुसार (जैसा कि संशोधित)।

श्रम के कानूनी विनियमन की एकता और भेदभाव

पर्वतीय क्षेत्रों में काम करने वाले व्यक्तियों के पारिश्रमिक की शर्तों पर"; अनियमित कामकाजी घंटों वाले कर्मचारियों को काम की विशेष प्रकृति के लिए अतिरिक्त वार्षिक छुट्टी देने की प्रक्रिया पर सिफारिशें, यूक्रेन के श्रम और सामाजिक नीति मंत्रालय के आदेश दिनांक 10 अक्टूबर, 1997 संख्या 7, आदि द्वारा अनुमोदित)। कुछ मामलों में, श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए श्रम कानून के किसी भी सामान्य मानदंड को लागू करने की संभावना को छोड़कर (उदाहरण के लिए, मालिक या उसके द्वारा अधिकृत निकाय की पहल पर किसी कर्मचारी को पहुंचने के आधार पर बर्खास्त करने पर रोक लगाने वाला नियम) सेवानिवृत्ति की आयु सिविल सेवकों पर लागू नहीं होती (कला)।
यूक्रेन के कानून के 11 "यूक्रेन में श्रमिक दिग्गजों और अन्य बुजुर्ग नागरिकों की सामाजिक सुरक्षा के बुनियादी सिद्धांतों पर"), कला के बाद से।

क्या आप निश्चित हैं कि आप इंसान हैं?

यह, उदाहरण के लिए, उद्योग और कृषि में वेतन श्रम, निजी और राज्य (राष्ट्रीयकृत) उद्यमों के कर्मचारियों को नियंत्रित करने वाले मानदंडों के एकीकरण पर लागू होता है। इसके विपरीत, श्रमिकों और कर्मचारियों के बीच उत्पादन की शाखा, स्वामित्व के प्रकार के आधार पर श्रमिकों की कानूनी स्थिति के मेल-मिलाप, एकीकरण की प्रक्रिया होती है।

विदेशी श्रम कानून में कर्मचारियों की विभिन्न श्रेणियों की कानूनी स्थिति को बराबर करने की प्रवृत्ति के साथ-साथ, विशेष रूप से हाल के दिनों में, कुछ प्रकार के भेदभाव को मजबूत करने की प्रवृत्ति भी देखी गई है। उदाहरण के लिए, हम अस्थायी श्रमिकों, अंशकालिक श्रमिकों, गृहकार्यकर्ताओं आदि के लिए विशिष्ट रोजगार अनुबंधों के विशेष विनियमन के बारे में बात कर रहे हैं।

साथ ही, सिविल सेवकों जैसे विषयों के काम के लिए कुछ और विशेष विनियमन की आवश्यकता होती है।

कामकाजी परिस्थितियों के कानूनी विनियमन में एकता और भेदभाव

जानकारी

इस प्रकार के मानदंड श्रम गतिविधि की विशिष्टताओं के लिए सामान्य मानदंडों के अनुकूलन को सुनिश्चित करने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं। इन मानदंडों में कामकाजी समय के सारांशित लेखांकन की स्थापना पर नुस्खे शामिल हैं, जो लेखांकन अवधि के लिए कामकाजी समय की कुल लंबाई के अनुपालन को सुनिश्चित करने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं, यानी, श्रम गतिविधि की विशिष्टताओं के लिए सामान्य मानदंड को अनुकूलित करने के लिए।

ध्यान

ऐसे मानदंडों में श्रम के क्षेत्र में मनुष्य और नागरिक के अधिकारों और स्वतंत्रता पर प्रतिबंध नहीं है। इसलिए, उन्हें श्रम के कानूनी विनियमन के विभिन्न स्तरों पर भी बनाया जा सकता है।

तीसरा, श्रम के विभेदित विनियमन प्रदान करने वाले मानदंडों में, उन मानदंडों को शामिल करना आवश्यक है जो सामान्य नियमों से अपवाद स्थापित करते हैं। ऐसी छूटों की स्थापना मनुष्य और नागरिक के अधिकारों और स्वतंत्रता के प्रतिबंध से जुड़ी है।
कला के भाग 3 के अनुसार.

कामकाजी परिस्थितियों के कानूनी विनियमन में एकता और भेदभाव। विभेदन कारक

बदले में, श्रम अधिकारों और दायित्वों के भेदभाव में श्रम के कानूनी विनियमन और श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के अन्य सीधे संबंधित संबंधों में अंतर, अपवाद, प्राथमिकताएं और प्रतिबंध की स्थापना शामिल है। "भेदभाव" शब्द का प्रयोग स्वयं विधायक द्वारा नहीं किया जाता है, लेकिन श्रम संबंधों के कानूनी विनियमन में अंतर हमेशा श्रम कानून में अंतर्निहित रहा है। श्रम कानून रूसी कानून की एक स्वतंत्र शाखा है, जो आंतरिक एकता से जुड़े कानूनी मानदंडों की एक प्रणाली है जो श्रम और उनसे सीधे संबंधित अन्य संबंधों को नियंत्रित करती है। आधुनिक श्रम कानून की सबसे महत्वपूर्ण विशेषता इसकी एकता है, जो कई वस्तुनिष्ठ कारकों पर टिकी हुई है।

कामकाजी परिस्थितियों के कानूनी विनियमन में एकता और भेदभाव

महत्वपूर्ण

साथ ही, काम के घंटों में कमी, अतिरिक्त छुट्टियाँ, बढ़ी हुई मज़दूरी स्थापित की गई है; · सुदूर उत्तर और उसके समकक्ष क्षेत्रों की जलवायु परिस्थितियाँ; महिला शरीर की शारीरिक विशेषताएं, उसका मातृ कार्य। छोटे बच्चों के पालन-पोषण में माँ की बढ़ती सामाजिक भूमिका को ध्यान में रखा जाता है।

श्रमिकों की पारिवारिक जिम्मेदारियों को ILO कन्वेंशन नंबर 156 (1981) के अनुसार ध्यान में रखा जाने लगा, "पारिवारिक जिम्मेदारियों के साथ काम करने वाले कामकाजी पुरुषों और महिलाओं के लिए समान व्यवहार और समान अवसर पर"; · एक नाजुक जीव की मनो-शारीरिक विशेषताएं और किशोरों की प्रकृति, उन्हें नौकरी पर अपनी शिक्षा जारी रखने की आवश्यकता। कर्मचारी की विकलांगता, सेवानिवृत्ति की आयु को भी ध्यान में रखा जाता है।

मैदान एस में निर्धारित।
4 फरवरी 1998 के यूक्रेन के कानून के अनुसार) निम्नलिखित प्रकार के उद्यम यूक्रेन में संचालित हो सकते हैं: - किसी व्यक्ति की संपत्ति पर आधारित एक निजी उद्यम; - उद्यम के श्रम सामूहिक की संपत्ति पर आधारित एक सामूहिक उद्यम; - आर्थिक समाज; - नागरिकों के एक संघ की संपत्ति पर आधारित एक उद्यम; - संबंधित क्षेत्रीय समुदाय की संपत्ति पर आधारित एक सांप्रदायिक उद्यम; - राज्य संपत्ति पर आधारित एक राज्य उद्यम, जिसमें राज्य के स्वामित्व वाला उद्यम भी शामिल है। आख़िरकार, एक छोटे उद्यम में काम के वास्तविक तरीके में एक महत्वपूर्ण अंतर होता है जिसमें 3-5 लोग कार्यरत होते हैं, और एक व्यक्ति के लिए यह एक कर्मचारी हो सकता है।
क्या यहाँ सामूहिक समझौता करना आदि सचमुच आवश्यक है? विदेशी श्रम कानून में, भेदभाव में कमी, इसके मानकों के स्तर की ओर एक सामान्य प्रवृत्ति है।
यूक्रेन का कानून "सार्वजनिक सेवा पर" सार्वजनिक सेवा के लिए आयु सीमा निर्धारित करता है - पुरुषों के लिए 60 वर्ष और महिलाओं के लिए 55 वर्ष। अर्थात्, हम न केवल "सकारात्मक" भेदभाव (लाभ, लाभ, अतिरिक्त गारंटी आदि की स्थापना) के बारे में बात कर रहे हैं, बल्कि "नकारात्मक" भेदभाव (कुछ प्रतिबंधों की स्थापना, संबंध में वर्तमान श्रम कानून से छूट) के बारे में भी बात कर रहे हैं। श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए)।
कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के प्रवेश और बर्खास्तगी की विशेषताओं की स्थापना में भेदभाव प्रकट होता है; कार्य समय और विश्राम समय का विनियमन; पारिश्रमिक में लाभ और लाभ; रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए अतिरिक्त आधार; अनुशासनात्मक और वित्तीय जिम्मेदारी और कई अन्य विशेषताओं को मजबूत करना। एक महत्वपूर्ण प्रश्न विभेदीकरण के मानदंड के बारे में है।
रोजगार संबंध: अवधारणा, विषय और श्रम कानूनी क्षमता रोजगार संबंध एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच एक शुल्क के लिए एक श्रम कार्य के व्यक्तिगत प्रदर्शन पर एक समझौते पर आधारित संबंध हैं (कर्मचारी सूची के अनुसार एक पद पर काम करना) , पेशा, विशेषता, योग्यता का संकेत; कर्मचारी को सौंपा गया एक विशिष्ट प्रकार का कार्य), आंतरिक श्रम नियमों के नियमों के लिए कर्मचारी की अधीनता जब नियोक्ता श्रम कानून और श्रम कानून वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान की गई कामकाजी परिस्थितियों को सुनिश्चित करता है मानदंड, एक सामूहिक समझौता, समझौते, स्थानीय नियम, एक रोजगार अनुबंध। विषय: कर्मचारी और नियोक्ता। एक नागरिक का श्रम कानूनी व्यक्तित्व सामान्य होता है, जो 16 वर्ष की आयु से उत्पन्न होता है, जब वह स्वतंत्र रूप से नौकरी प्राप्त कर सकता है।
श्रमिकों की पारिवारिक जिम्मेदारियों को ILO कन्वेंशन नंबर 156 (1981) के अनुसार ध्यान में रखा जाने लगा, "पारिवारिक जिम्मेदारियों के साथ काम करने वाले कामकाजी पुरुषों और महिलाओं के लिए समान व्यवहार और समान अवसर पर"; · एक नाजुक जीव की मनो-शारीरिक विशेषताएं और किशोरों की प्रकृति, उन्हें नौकरी पर अपनी शिक्षा जारी रखने की आवश्यकता। कर्मचारी की विकलांगता, सेवानिवृत्ति की आयु को भी ध्यान में रखा जाता है।
पैराग्राफ "सी" और "डी" में दिए गए आधार व्यक्तिपरक भेदभाव हैं; श्रम संबंधों की विशिष्टताएँ और कार्य की प्रकृति; · इस उद्योग में श्रम की विशेषताएं, राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के क्षेत्र का महत्व (मानदंडों का क्षेत्रीय भेदभाव)। विशेष श्रम कानून भेदभाव के उपरोक्त कारकों पर बनाया गया है। जाहिर है, विशेष श्रम कानून वस्तुनिष्ठ और व्यक्तिपरक दोनों तरह से श्रम की विशेषताओं को दर्शाता है।

"मानव संसाधन अधिकारी। एक कार्मिक अधिकारी के लिए श्रम कानून", 2011, एन 2

कम उम्र के श्रमिकों को किस हद तक सामाजिक सुरक्षा की आवश्यकता है? उन पर विशेष लाभ और कोटा कैसे लागू करें? लेखक इन सवालों का जवाब देता है, और यह भी मानता है कि नाबालिगों के श्रम के नियमन के लिए एक अलग संघीय कानून को अपनाने की आवश्यकता है।

श्रम विभेदीकरण की अवधारणा

श्रम कानून के विज्ञान में, आम तौर पर यह माना जाता है कि, अन्य सामाजिक संबंधों के विपरीत, एक रोजगार संबंध एक कर्मचारी के रूप में किसी व्यक्ति के श्रम के उपयोग के लिए एक कानूनी संबंध है, जिसका एक अन्य विषय - नियोक्ता द्वारा विरोध किया जाता है। एक रोजगार संबंध, जो अपने विषयों के अधिकारों और दायित्वों के एक जटिल सेट से अलग होता है, एक ही समय में एक एकल कानूनी संबंध होता है जिसका एक स्थायी चरित्र होता है।

श्रम कानून में, काम करने की स्थिति स्थापित करने में एकता को बाहर नहीं किया जाता है, बल्कि, इसके विपरीत, विशिष्टताओं को ध्यान में रखना शामिल है, अर्थात। कानूनी विनियमन का भेदभाव। मानव शरीर (नाबालिगों, महिलाओं) की शारीरिक विशेषताओं, श्रम की प्रकृति, इसकी विभिन्न स्थितियों (हानिकारक, खतरनाक स्थितियों) और श्रम की अन्य विशिष्टताओं की परवाह किए बिना समान मानदंड लागू करना असंभव है।

कला के भाग 1 के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 3, लिंग, जाति, राष्ट्रीयता, भाषा, संपत्ति और आधिकारिक स्थिति आदि की परवाह किए बिना, सभी व्यक्ति श्रम संबंधों में प्रवेश कर सकते हैं। (श्रम संबंधों के उद्भव, परिवर्तन और समाप्ति के लिए सामान्य आधार द्वारा प्रदान किया गया)। कानूनी विनियमन के भेदभाव को स्थापित करने वाले मानदंडों का उद्देश्य आम तौर पर मान्यता प्राप्त अंतरराष्ट्रीय कानूनी मानदंडों के अनुसार, बढ़ी हुई सामाजिक और कानूनी सुरक्षा की आवश्यकता वाले व्यक्तियों के स्वास्थ्य और श्रम की सुरक्षा सुनिश्चित करना है।

नतीजतन, श्रम विनियमन की विशेषताएं ऐसे मानदंड हैं जो समान मुद्दों पर सामान्य नियमों के आवेदन को आंशिक रूप से सीमित करते हैं या श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए अतिरिक्त नियम प्रदान करते हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 251 श्रम कानून के तथाकथित भेदभाव पर एक खंड खोलता है, जो श्रम के कानूनी विनियमन और सीधे संबंधित संबंधों में कुछ अंतरों का प्रतिनिधित्व करता है। ये अंतर कई परिस्थितियों के कारण होते हैं (उदाहरण के लिए, किसी विशेष श्रम की विशिष्टताएं, श्रमिकों की किसी भी श्रेणी की व्यक्तिपरक विशेषताएं, अर्थव्यवस्था का वह इलाका या क्षेत्र जिसमें काम किया जाता है, आदि)।

अवयस्कों के लिए लाभ

नाबालिगों के संबंध में श्रम कानून के मानदंडों के भेदभाव में यह तथ्य शामिल है कि श्रम संबंधों में 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों को वयस्कों के साथ अधिकारों के बराबर माना जाता है, और श्रम सुरक्षा, काम के घंटे, छुट्टियों और कुछ अन्य कामकाजी परिस्थितियों के क्षेत्र में वे आनंद लेते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता और श्रम कानून के अन्य कृत्यों द्वारा स्थापित लाभ। इस प्रकार, किशोरों के श्रम अधिकारों का दायरा वयस्क श्रमिकों की तुलना में काफी अधिक है। यह श्रम कानून में नाबालिगों को प्रदान किए गए कई लाभों और गारंटियों की बदौलत हासिल किया गया है। विशेष रूप से, श्रम कानून इसके लिए प्रावधान करता है:

1. आधी छुट्टी;
2. 31 कैलेंडर दिनों का वार्षिक भुगतान अवकाश;
3. किशोर के लिए सुविधाजनक किसी भी समय वार्षिक छुट्टी का उपयोग करने का अधिकार;
4. नियोक्ता की कीमत पर वार्षिक चिकित्सा परीक्षा;
5. कम उत्पादन दरों की स्थापना;
6. नियोक्ता का अधिकार, अपने स्वयं के खर्च पर, टुकड़े-टुकड़े काम के लिए भर्ती किए गए नाबालिगों की मजदूरी का अतिरिक्त भुगतान करने के लिए, उस समय के लिए टैरिफ दर की राशि तक, जिसके द्वारा उनके दैनिक कार्य की अवधि कम हो जाती है;
7. 18 वर्ष से कम उम्र के व्यक्तियों के श्रम को भारी काम, हानिकारक या खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों वाले काम और कुछ अन्य कार्यों में उपयोग करने पर प्रतिबंध;
8. 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों (मीडिया, सिनेमैटोग्राफी संगठनों, सिनेमाघरों, रंगमंच और रचनात्मक श्रमिकों के अपवाद के साथ) को आधिकारिक व्यावसायिक यात्राओं पर भेजने, रात में काम में संलग्न होने और सप्ताहांत और गैर-कामकाजी छुट्टियों पर काम करने पर प्रतिबंध सामाजिक विनियमन के लिए त्रिपक्षीय आयोग की राय को ध्यान में रखते हुए, रूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित व्यवसायों की सूची के अनुसार पेशेवर एथलीटों द्वारा कार्यों के निर्माण और (या) प्रदर्शन में भाग लेने वाले संगीत कार्यक्रम संगठन, सर्कस और अन्य व्यक्ति और श्रम संबंध);
9. भारी भार उठाने और ले जाने के लिए अधिकतम मानदंडों को सीमित करना;
10. रूसी संघ के एक घटक इकाई के राज्य श्रम सुरक्षा निरीक्षणालय और नाबालिगों पर जिला (शहर) आयोग और उनके अधिकारों की सुरक्षा की सहमति के बिना एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने पर प्रतिबंध।

इस प्रकार, श्रम के विभिन्न विषयों के लिए एक विभेदित (असमान) दृष्टिकोण के माध्यम से, कानून द्वारा स्थापित सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों के आधार पर, सभी श्रेणियों के श्रमिकों के लिए अनुकूल, निष्पक्ष कामकाजी परिस्थितियां बनाई जाती हैं। यह श्रम संबंधों और अन्य सीधे संबंधित संबंधों के कानूनी विनियमन के सबसे महत्वपूर्ण सिद्धांतों में से एक के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करता है - सभी कर्मचारियों के लिए अधिकारों और अवसरों की समानता का सिद्धांत।

सामाजिक सुरक्षा की विशेष आवश्यकता वाले नागरिकों की श्रेणी

19 अप्रैल 1991 एन 1032-1 के रूसी संघ के कानून का अनुच्छेद 5 "रूसी संघ में रोजगार पर" (22 जुलाई 2010 को संशोधित, इसके बाद रोजगार कानून के रूप में संदर्भित) यह स्थापित करता है कि 14 से 18 वर्ष की आयु के नाबालिग वर्षों पुराने नागरिकों को उन नागरिकों के रूप में वर्गीकृत किया गया है जिन्हें सामाजिक सुरक्षा की विशेष आवश्यकता है और जिन्हें नौकरी खोजने में कठिनाई होती है।

रूसी संघ के घटक संस्थाओं के कार्यकारी अधिकारी, जनसंख्या के रोजगार पर कानून के अनुसार, अध्ययन से अपने खाली समय में 14 से 18 वर्ष की आयु के नाबालिगों के अस्थायी रोजगार के संगठन के लिए सार्वजनिक सेवाएं प्रदान करते हैं, क्षेत्रीय कार्यक्रम लागू करते हैं। जनसंख्या के रोजगार को बढ़ावा देने के लिए उपाय प्रदान करें, जिसमें उन नागरिकों के रोजगार को बढ़ावा देने के कार्यक्रम शामिल हैं जिन्हें सामाजिक सुरक्षा की विशेष आवश्यकता है और जो नौकरी खोजने, विशेष प्रोफाइलिंग गतिविधियों को व्यवस्थित करने और संचालित करने में कठिनाइयों का अनुभव करते हैं (बेरोजगार नागरिकों को समूहों में वितरित करना) श्रम बाजार की वर्तमान स्थिति को ध्यान में रखते हुए, रोजगार खोजने में सहायता के साथ उन्हें सबसे प्रभावी सहायता प्रदान करने के लिए उनकी पिछली व्यावसायिक गतिविधि की प्रोफ़ाइल, शिक्षा का स्तर, लिंग, आयु और अन्य सामाजिक-जनसांख्यिकीय विशेषताएं) बेरोजगार नागरिक ( रोजगार पर कानून का अनुच्छेद 7.1)।

स्थानीय स्व-सरकारी निकाय काम खोजने में कठिनाइयों का सामना करने वाले नागरिकों के लिए सार्वजनिक कार्यों के संगठन और वित्तपोषण में भाग लेने के साथ-साथ 14 से 18 वर्ष की आयु के नाबालिगों के अस्थायी रोजगार (रोजगार कानून के अनुच्छेद 7.2) में भाग लेने के हकदार हैं।

रूसी संघ के घटक संस्थाओं के राज्य प्राधिकरण नाबालिगों को काम पर रखने के लिए एक कोटा स्थापित करते हैं। नाबालिगों के लिए नौकरी कोटा उनके रोजगार को सुनिश्चित करने के साधनों में से एक है।

श्रम कानून का शब्दकोश. कोटा- उन नागरिकों के लिए नौकरियों की न्यूनतम संख्या जिन्हें सामाजिक सुरक्षा की विशेष आवश्यकता है और जिन्हें नौकरी खोजने में कठिनाई होती है, जिसे नियोक्ता इस संगठन में नियोजित करने के लिए बाध्य है, जिसमें उन नौकरियों की संख्या भी शामिल है जिनमें इस श्रेणी के नागरिक पहले से ही काम कर रहे हैं। .

विषयों में कोटा का आकार संगठन के कर्मचारियों की संख्या पर निर्भर करता है। उदाहरण के लिए, 22 दिसंबर 2004 का मॉस्को का कानून एन 90 "नौकरी कोटा पर" (8 अप्रैल 2009 को संशोधित) 100 से अधिक लोगों की औसत संख्या वाले नियोक्ताओं के लिए कर्मचारियों की औसत संख्या का 4% कोटा स्थापित करता है। . मॉस्को शहर का कानून नियोक्ताओं को 14 से 18 वर्ष की आयु के नाबालिगों, अनाथों में से व्यक्तियों और 23 वर्ष से कम आयु के माता-पिता की देखभाल के बिना छोड़े गए बच्चों, प्राथमिक और माध्यमिक संस्थानों के स्नातकों में से 18 से 20 वर्ष की आयु के नागरिकों को रोजगार देने का वैकल्पिक अवसर प्रदान करता है। व्यावसायिक शिक्षा, पहली बार नौकरी की तलाश।

10 अप्रैल, 2008 एन 19-आरजेड का काबर्डिनो-बाल्केरियन गणराज्य का कानून "काम खोजने में कठिनाइयों का सामना करने वाले नागरिकों की कुछ श्रेणियों के रोजगार के लिए नौकरी कोटा पर" नौकरी कोटा का एक ही आकार स्थापित करता है, इसे विशेष रूप से वृद्ध नाबालिगों को काम पर रखने के लिए परिभाषित करता है। 14 से 18 वर्ष तक (अनाथों, अनाथालयों के स्नातकों, माता-पिता की देखभाल के बिना छोड़े गए बच्चों सहित)<1>.

<1>आधिकारिक काबर्डिनो-बलकारिया। 2008. नंबर 16.

कोटा की कीमत पर 18 वर्ष से कम आयु के व्यक्तियों का रोजगार नियोक्ता द्वारा रोजगार सेवा की दिशा में किया जाता है। नियोक्ता, स्थापित कोटा के अनुसार, यदि आवश्यक हो, विशेष उपकरण प्रदान करते हुए, एक निश्चित संख्या में नौकरियां बनाता या आवंटित करता है।

नाबालिगों के लिए कोटा की शुरूआत इंगित करती है कि नियोक्ता इस कार्यस्थल के लिए एक वयस्क कर्मचारी को स्वीकार करने का हकदार नहीं है।

यदि रोजगार सेवा से रेफरल के साथ एक नाबालिग और ऐसे रेफरल के बिना एक नाबालिग एक साथ नियोक्ता से संपर्क करता है, तो नियोक्ता को उनमें से किसी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है।

रोजगार सेवा द्वारा भेजे गए नाबालिग को काम पर रखने से इनकार करने की स्थिति में, नियोक्ता उपस्थिति के दिन और इनकार के कारण को नोट कर लेता है और निर्देश वापस कर देता है। काम पर रखने से इनकार करने पर अदालत में अपील की जा सकती है (अनुच्छेद 64 का भाग 6, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 391 का भाग 3)।

स्थापित न्यायिक प्रथा के अनुसार, अदालत, इनकार को अवैध मानते हुए, नियोक्ता को वादी के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए बाध्य करने का निर्णय लेती है। ऐसा समझौता रोजगार के संबंध में नियोक्ता को आवेदन की तारीख से संपन्न होना चाहिए। यदि, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने से इनकार करने के परिणामस्वरूप, कर्मचारी को जबरन अनुपस्थिति का सामना करना पड़ा, तो उसका भुगतान अवैध रूप से बर्खास्त कर्मचारी की जबरन अनुपस्थिति के समय के भुगतान के लिए स्थापित नियमों के संबंध में किया जाता है।

नाबालिगों के तर्कसंगत रोजगार को सुनिश्चित करने के लिए न्यूनतम मुफ्त मनोवैज्ञानिक और व्यावसायिक मार्गदर्शन सेवाओं की गारंटी दी जाती है, जिसमें विशेष रूप से, रोजगार के पहले 3 वर्षों में कामकाजी युवाओं, बेरोजगार स्थिति वाले नागरिकों को व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक और व्यावसायिक मार्गदर्शन का प्रावधान शामिल है। (रूसी संघ में जनसंख्या के लिए व्यावसायिक मार्गदर्शन और मनोवैज्ञानिक सहायता पर विनियमों का खंड 9.1, 27 सितंबर, 1996 एन 1 के रूस के श्रम मंत्रालय के डिक्री द्वारा अनुमोदित)।

नागरिक जो कला के आधार पर 16 वर्ष की आयु तक पहुँच चुके हैं। रोजगार कानून के 3 को बेरोजगार के रूप में मान्यता दी जा सकती है। पहली बार काम की तलाश कर रहे नागरिकों के लिए रोजगार सुनिश्चित करने के लिए, जिनके पास कोई पेशा, विशेषता नहीं है, रोजगार सेवा को उपयुक्त नौकरी के साथ-साथ व्यावसायिक प्रशिक्षण प्रदान करने का अधिकार है। साथ ही, एक नागरिक को एक ही नौकरी (एक ही पेशे, विशेषता में व्यावसायिक प्रशिक्षण) की पेशकश दो बार नहीं की जा सकती।

प्राथमिकता के मामले में, सामान्य शैक्षणिक संस्थानों के स्नातकों के साथ-साथ नागरिक जो पहली बार नौकरी की तलाश में हैं (पहले काम नहीं किया है) और उनके पास कोई पेशा (विशेषता) नहीं है, उन्हें पेशेवर प्रशिक्षण से गुजरने का अधिकार दिया गया है बेरोजगार नागरिक.

उन नागरिकों के लिए जो पहली बार काम की तलाश में हैं (पहले काम नहीं कर रहे थे), बेरोजगारी लाभ के भुगतान की प्रत्येक अवधि 12 कैलेंडर महीनों के भीतर कुल मिलाकर 6 महीने से अधिक नहीं हो सकती। साथ ही, इस श्रेणी के नागरिकों के लिए बेरोजगारी लाभ के भुगतान की कुल अवधि 18 कैलेंडर महीनों के भीतर कुल मिलाकर 12 महीने से अधिक नहीं हो सकती है। पहले और दूसरे (6 महीने) भुगतान अवधि में बेरोजगारी लाभ की गणना न्यूनतम बेरोजगारी लाभ की राशि में की जाती है। सुदूर उत्तर के क्षेत्रों और उनके समकक्ष क्षेत्रों में रहने वालों के लिए, साथ ही उन क्षेत्रों और इलाकों में जहां क्षेत्रीय गुणांक मजदूरी पर लागू होते हैं, न्यूनतम बेरोजगारी लाभ की राशि में स्थापित बेरोजगारी लाभ, आकार में वृद्धि की जाती है क्षेत्रीय गुणांक का (रोजगार कानून का अनुच्छेद 30, 31, 34)।

पहली बार नौकरी चाहने वालों और बेरोजगार अनाथों, माता-पिता की देखभाल के बिना छोड़े गए बच्चों, अनाथों में से व्यक्तियों और माता-पिता की देखभाल के बिना छोड़े गए बच्चों की स्थिति में राज्य रोजगार सेवा में पंजीकृत लोगों को औसत मजदूरी की राशि में 6 महीने के लिए बेरोजगारी लाभ का भुगतान किया जाता है। गणतंत्र, क्षेत्र, क्षेत्र, मॉस्को और सेंट पीटर्सबर्ग, स्वायत्त क्षेत्र, स्वायत्त जिले में प्रचलित। रोजगार सेवा निकाय इस श्रेणी के व्यक्तियों का व्यावसायिक मार्गदर्शन, व्यावसायिक प्रशिक्षण और रोजगार करते हैं (21 दिसंबर, 1996 के संघीय कानून के अनुच्छेद 9 के खंड 5, एन 159-एफजेड "अनाथों और माता-पिता के बिना छोड़े गए बच्चों के लिए सामाजिक समर्थन के लिए अतिरिक्त गारंटी पर") देखभाल" (जैसा कि 12/17/2009 को संशोधित किया गया था), इसके बाद इसे अनाथों के समर्थन पर कानून के रूप में जाना जाएगा)।

राज्य रोजगार सेवा के निकाय, 14 से 18 वर्ष की आयु के अनाथों और माता-पिता की देखभाल के बिना छोड़े गए बच्चों से संपर्क करते समय, उनके स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए, कैरियर मार्गदर्शन प्रदान करते हैं और उनकी पेशेवर उपयुक्तता का निदान प्रदान करते हैं। रूस के श्रम मंत्रालय के दिनांक 10.02.1998 एन 5 (05.10.2001 को संशोधित) के डिक्री ने अनाथों, माता-पिता की देखभाल के बिना छोड़े गए बच्चों, अनाथों में से व्यक्तियों और माता-पिता की देखभाल के बिना छोड़े गए बच्चों के साथ क्षेत्रीय निकायों के काम की प्रक्रिया को मंजूरी दी। .

अनाथों में से कर्मचारी, माता-पिता की देखभाल के बिना छोड़े गए बच्चे, उनके परिसमापन के संबंध में संगठनों से जारी किए गए, संख्या या कर्मचारियों में कमी, नियोक्ता (उनके उत्तराधिकारी) अपने स्वयं के खर्च पर उनके बाद के रोजगार के साथ आवश्यक व्यावसायिक प्रशिक्षण प्रदान करने के लिए बाध्य हैं। या अन्य संगठन (अनाथों के समर्थन पर कानून के खंड 6, अनुच्छेद 9)।

युवा रोजगार को बढ़ावा देने के प्रावधान रूसी संघ के घटक संस्थाओं के रोजगार पर कुछ कानूनों में निहित हैं। इस प्रकार, मॉस्को शहर का कानून दिनांक 01.10.2008 एन 46 "मॉस्को शहर में रोजगार पर" (07.04.2010 को संशोधित) अस्थायी रोजगार को बढ़ावा देने का प्रावधान करता है:

1. प्राथमिक, माध्यमिक और उच्च व्यावसायिक शिक्षा के शैक्षणिक संस्थानों के छात्र और छात्राएं अपने खाली समय में और छुट्टियों के दौरान;
2. 14 से 18 वर्ष की आयु के नाबालिग नागरिक जो छात्र नहीं हैं;
3. 17 से 23 वर्ष की आयु के प्राथमिक और माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा के शैक्षणिक संस्थानों के अंतिम पाठ्यक्रमों के छात्र और छात्राएं।

18 वर्ष से कम आयु के व्यक्तियों के रोजगार की गारंटी भी क्षेत्रीय टैरिफ समझौतों में तय की गई है। इस प्रकार, यह उन व्यक्तियों के लिए नौकरियों के लिए कोटा प्रदान करता है, जिन्होंने प्राथमिक, माध्यमिक और उच्च व्यावसायिक शिक्षा के सामान्य और विशेष शैक्षणिक संस्थानों से स्नातक किया है, संगठन की स्टाफिंग तालिका का कम से कम 1%। रूस में रासायनिक, पेट्रोकेमिकल, जैव प्रौद्योगिकी और रासायनिक-फार्मास्युटिकल उद्योगों के संगठन पर, जियोडेसी और कार्टोग्राफी के संगठन पर, मशीन-बिल्डिंग कॉम्प्लेक्स पर ऐसे समझौते संपन्न हुए।

यह विशेष नियमों का समय है

हमारा मानना ​​है कि 18 वर्ष से कम उम्र के युवाओं, व्यक्तियों के रोजगार की विशिष्टताओं पर एक विशेष संघीय कानून को अपनाना समीचीन है, जो विश्वविद्यालयों, माध्यमिक विशेष शैक्षणिक संस्थानों के स्नातकों के प्रशिक्षण के अनुबंध के रूप में रोजगार को भी तय करेगा। संगठनों का अनुरोध, और स्नातकों के लिए नौकरियों का कोटा या किसी कारण से माध्यमिक विद्यालयों से स्नातक नहीं होना, आदि।

ग्रन्थसूची

1. लश्निकोव एस.वी. श्रम के क्षेत्र में संबंधों के कानूनी विनियमन में भेदभाव की समस्याएं (27-30 मई, 2009 को पांचवें अंतर्राष्ट्रीय वैज्ञानिक और व्यावहारिक सम्मेलन में रिपोर्ट) // कानूनी शिक्षा और विज्ञान। 2009. एन 3.
2. शेस्टर्याकोव आई.ए. श्रम और कानून निर्माण के क्षेत्र में कानूनी नीति // सामाजिक और पेंशन कानून। 2008. एन 3.