एक निश्चित अवधि का श्रम अनुबंध संपन्न हुआ है। इस उपयोगी दस्तावेज़ को डाउनलोड करें

श्रम कानून एक निश्चित अवधि समाप्त करने का अवसर प्रदान करता है रोजगार अनुबंध. साथ ही, श्रम संहिता एक निश्चित अवधि के अनुबंध से संबंधित सभी पहलुओं पर विस्तार से चर्चा करती है: किसी कर्मचारी को काम पर रखने की प्रक्रिया से लेकर उसकी बर्खास्तगी तक। हालाँकि, अनुबंध के गलत निष्पादन या कानून के प्रावधानों के आवेदन से उत्पन्न होने वाली विवादास्पद स्थितियों के उद्भव से कोई भी अछूता नहीं है।

रोजगार अनुबंध एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच एक समझौता है। इसके निष्कर्ष पर, नियोक्ता कर्मचारी को उसके श्रम कार्य द्वारा निर्धारित कार्य प्रदान करने की ज़िम्मेदारी लेता है; रूसी कानून, सामूहिक समझौतों, समझौतों, स्थानीय नियमों द्वारा प्रदान की गई कामकाजी परिस्थितियों को सुनिश्चित करना; समय पर और उचित राशि में मजदूरी का भुगतान करने के लिए। और कर्मचारी को, बदले में, स्वतंत्र रूप से श्रम कार्य करना होगा, जो अनुबंध में परिभाषित है, और आंतरिक नियमों का भी पालन करना चाहिए श्रम नियमइस कंपनी में स्थापित.

श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के भाग 1 के अनुसार, एक रोजगार अनुबंध संपन्न किया जा सकता है:

• अपरिभाषित अवधि के लिए;
• एक निश्चित अवधि के लिए, लेकिन पाँच वर्ष से अधिक नहीं।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को उन नियोक्ताओं के लिए जीवनरक्षक कहा जा सकता है, जिन्हें, उदाहरण के लिए, अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने या मौसमी काम करने के लिए लोगों को भेजने आदि की आवश्यकता होती है।

यह समझौता, श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के अनुसार, कार्य की प्रकृति या इसके कार्यान्वयन की शर्तों, या पार्टियों के समझौते के आधार पर संपन्न किया जा सकता है। साथ ही, सभी संभावित स्थितियां जिनमें एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है, कानून में निहित हैं। नतीजतन, नियोक्ता को कर्मचारियों के साथ इस तरह के समझौते के समापन के लिए स्वतंत्र रूप से आधार स्थापित करने का अधिकार नहीं है।

ज्यादातर मामलों में, संगठन निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करते हैं:

• मौसमी कार्यकर्ताओं के साथ. मौसमी कार्य वह कार्य है जो जलवायु एवं अन्य कारणों से होता है स्वाभाविक परिस्थितियांएक निश्चित अवधि (सीज़न) में किया जाता है, जो आमतौर पर छह महीने से अधिक नहीं होता है। इसी समय, ऐसे मौसमी कार्य भी होते हैं जो छह महीने से अधिक समय तक किए जाते हैं, और उनकी अधिकतम अवधि उद्योग (अंतर-उद्योग) समझौतों द्वारा निर्धारित की जाती है। संघीय स्तरसामाजिक भागीदारी;
• अनुपस्थित कर्मचारी की जगह लेते समय;
• अस्थायी कार्य के लिए (दो महीने तक);
• पेंशनभोगियों आदि के साथ

अनुबंध के प्रकार के आधार पर, इसमें शामिल होने वाली शर्तें निर्धारित की जाती हैं।

निश्चित अवधि के अनुबंध की शर्तें

• कर्मचारी का पूरा नाम और नियोक्ता का नाम;
• कर्मचारी का पासपोर्ट विवरण;
• नियोक्ता की कर पहचान संख्या;
• नियोक्ता के प्रतिनिधि के बारे में जानकारी जिसने रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए हैं और वह आधार जिसके आधार पर उसे उचित शक्तियां प्रदान की गई हैं;
• अनुबंध के समापन का स्थान और तारीख;
• काम की जगह;
• श्रम समारोह;
• कार्य आरंभ तिथि; - पारिश्रमिक की शर्तें;
• काम के घंटे और आराम के घंटे;
• कार्य की प्रकृति के बारे में जानकारी;
• अनिवार्य सामाजिक बीमा आदि पर शर्त।

हालाँकि, एक निश्चित अवधि के अनुबंध के निष्पादन में कुछ ख़ासियतें हैं।

सबसे पहले, इसमें अनुबंध समाप्त करने के कारणों और आधारों का भी उल्लेख होना चाहिए। दूसरे, समझौते की अवधि का संकेत दिया गया है। वैधता अवधि की समाप्ति या तो किसी विशिष्ट तिथि से या किसी निश्चित घटना के घटित होने से निर्धारित की जा सकती है (उदाहरण के लिए, अनुपस्थित कर्मचारी का प्रस्थान)। इस मामले में, प्रत्येक मामले में अवधि के बारे में शब्द लिखे जाने चाहिए, जो कि अनुबंध की समाप्ति के क्षण को विशेष रूप से निर्धारित करता है।

विशेष नियम

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, आप भी स्थापित कर सकते हैं परिवीक्षा. अपवाद दो महीने तक की अवधि के लिए काम है। यदि अनुबंध अवधि दो से छह महीने तक है, तो परिवीक्षा अवधि दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती। अन्य मामलों में, इसे हमेशा की तरह स्थापित किया जाता है।

यदि किसी कर्मचारी को अस्थायी कार्य करने के लिए काम पर रखा जाता है, तो अनुबंध का पाठ यह निर्धारित करता है कि किस प्रकार का कार्य करने की आवश्यकता है और पूरा होने की तारीख क्या है। उदाहरण के लिए, निम्नलिखित दर्शाया गया है:

"यह रोजगार अनुबंध निश्चित अवधि का है और 15 जून 2012 से 10 जुलाई 2012 की अवधि के लिए क्षेत्र के भूनिर्माण पर काम की अवधि के लिए संपन्न हुआ है।".

में इस मामले मेंयदि किसी कारण से यह निर्धारित नहीं किया जा सकता है तो आप अनुबंध की सटीक समाप्ति तिथि नहीं बता सकते हैं। साथ ही, अनुबंध में कहा गया है कि यह कुछ कार्य पूरा होने पर समाप्त हो जाता है, उदाहरण के लिए:

“समझौता माल की एक सूची संकलित करने पर अस्थायी कार्य करने के लिए संपन्न हुआ है। कर्मचारी 15 जनवरी, 2013 को अपनी नौकरी के कर्तव्यों का पालन करना शुरू करता है। यह निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध कैटलॉग तैयारी कार्य पूरा होने पर समाप्त हो जाता है।.

कृपया ध्यान दें कि अस्थायी कार्य दो महीने से अधिक नहीं चलना चाहिए।

अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, अनुपस्थित कर्मचारी के काम पर लौटने पर समझौता समाप्त हो जाता है। निम्नलिखित सूत्रीकरण का उपयोग यहां किया जा सकता है:

“यह रोजगार अनुबंध निश्चित अवधि का है और अनुपस्थित लेखाकार वी.वी. के कर्तव्यों की अवधि के लिए संपन्न हुआ है। वसीलीव और एक व्यापारिक यात्रा से लौटने तक काम करते हैं".

यदि अनुबंध मौसमी कार्य के लिए तैयार किया गया है, तो यह निर्धारित करना आवश्यक है कि यह विशेष रूप से सीज़न के लिए संपन्न हुआ है, क्योंकि अनुबंध की समाप्ति तिथि इस तथ्य के कारण निर्धारित करना मुश्किल है कि सीज़न की लंबाई प्राकृतिक पर निर्भर करती है और वातावरण की परिस्थितियाँ।

साथ ही, पार्टियों के समझौते से एक निश्चित अवधि के अनुबंध का समापन करते समय, यह इंगित करना अनिवार्य है कि पार्टियों ने इसे समाप्त करने का निर्णय क्यों लिया।

आदेश और श्रम

रोजगार आदेश फॉर्म संख्या टी-1 या टी-1ए में जारी किया जाता है। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, "से" और "से" दोनों कोशिकाओं को भरना आवश्यक है। हालाँकि, जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, अनुबंध के अंत का निर्धारण करना मुश्किल हो सकता है, इसलिए "द्वारा" कॉलम में आप संकेत कर सकते हैं:

• विशिष्ट तारीख;
• एक घटना जो एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति का निर्धारण करती है।

इस मामले में, यह कॉलम अनुबंध में निर्दिष्ट शर्तों के अनुसार भरा जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, यह बता सकता है: "जब तक अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी व्यावसायिक यात्रा से वापस नहीं आता".

"रोज़गार की स्थितियाँ, कार्य की प्रकृति" कॉलम भरना भी अनिवार्य है। इस कॉलम में शामिल हो सकते हैं:

• व्यावसायिक यात्रा पर एक कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत;
• कैटलॉग आदि के संकलन पर अस्थायी कार्य की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत।

क्या यह महत्वपूर्ण है

अधिकतम अवधि जिसके लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है वह पांच वर्ष है, और न्यूनतम अवधि श्रम कानून में परिभाषित नहीं है। किसी कर्मचारी को विदेश भेजते समय निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अवधि तीन वर्ष से अधिक नहीं हो सकती।

कार्यपुस्तिका रूस के श्रम मंत्रालय के दिनांक 10 अक्टूबर 2003 क्रमांक 69 के संकल्प द्वारा स्थापित नियमों के अनुसार भरी जाती है। अनुबंध की समाप्ति के बाद, भाग 1 के पैराग्राफ 2 के अनुसार इसमें एक प्रविष्टि की जाती है। श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 का: "रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्त".

समापन, विस्तार, परिवर्तन

अनुबंध की समाप्ति पर, इसे समाप्त किया जाना चाहिए। कर्मचारी को अनुबंध समाप्ति की सूचना दी जानी चाहिए। यह नोटिस कर्मचारी को बर्खास्तगी की तारीख से तीन दिन पहले भेजा जाता है और निःशुल्क रूप में तैयार किया जाता है। प्रायः यह कहा गया है:

• संगठन का नाम;
• कर्मचारी का पूरा नाम;
• अनुबंध की समाप्ति की तिथि और कारण।

जिसमें निश्चित अवधि के अनुबंधइसकी अवधि समाप्त होने से पहले समाप्त किया जा सकता है (उदाहरण के लिए, द्वारा इच्छानुसारकर्मचारी)। इस मामले में, बर्खास्तगी प्रक्रिया को श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 द्वारा स्थापित सामान्य नियमों का पालन करना चाहिए। द्वारा बर्खास्तगी आदेश जारी किया गया है एकीकृत रूपनंबर टी-8 या टी-8ए, रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के 5 जनवरी 2004 नंबर 1 के डिक्री द्वारा स्थापित।

साथ ही, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद इसे बढ़ाया जा सकता है। लेकिन इस क्रिया के नकारात्मक परिणाम हो सकते हैं. इस प्रकार, 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 14 में "श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" रूसी संघ» यह संकेत दिया गया है कि थेमिस के नौकर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को उसके बार-बार पुन: निष्कर्ष के आधार पर एक ओपन-एंडेड में पुनर्वर्गीकृत कर सकते हैं लघु अवधिवही काम करने के लिए.

एक निश्चित अवधि के अनुबंध को ओपन-एंडेड अनुबंध में बदलने की भी संभावना है। ऐसा तब होता है जब किसी भी पक्ष ने निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति के कारण उसे समाप्त करने का अनुरोध नहीं किया है और कर्मचारी काम करना जारी रखता है। उसी समय, रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 20 नवंबर, 2006 संख्या 1904-6-1 निश्चित अवधि के अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते को समाप्त करने की सिफारिश प्रदान करता है, जो इंगित करेगा कि यह अब अनिश्चित काल के लिए संपन्न हुआ है। हालाँकि, यह अनिवार्य नहीं है।

विशेष ज़रूरतें

श्रम कानून दो महीने तक या एक सीज़न के लिए संपन्न निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के लिए विशेष आवश्यकताएं स्थापित करता है।

अस्थायी कार्य के लिए अनुबंध समाप्त करते समय, परीक्षण अवधि स्थापित करना निषिद्ध है। यदि कोई कर्मचारी छुट्टियों या सप्ताहांत पर काम पर जाता है, तो उसे केवल नकद और कम से कम दोगुनी राशि के रूप में मुआवजा दिया जाता है।

छुट्टी के लिए मुआवजा, यदि इसका उपयोग नहीं किया गया था, प्रति माह दो कार्य दिवसों की दर से निर्धारित किया जाता है। कर्मचारी को भुगतान नहीं किया जाता है विच्छेद वेतन, जब तक कि सामूहिक या श्रम समझौते द्वारा अन्यथा प्रदान न किया गया हो।

यदि मौसमी कार्य किया जाता है तो उसे लगभग अस्थायी कार्य के समान ही विनियमित किया जाता है। हालाँकि, रोजगार अनुबंध की एकतरफा शीघ्र समाप्ति के बारे में पार्टियों को चेतावनी देने की अवधि कर्मचारी के लिए तीन दिन और नियोक्ता के लिए सात दिन है।

पहचान। शिलोव, वकील

ऐसा समझौता पांच साल से अधिक के लिए संपन्न नहीं होता है, जब तक कि श्रम संहिता या अन्य द्वारा अन्यथा स्थापित न किया गया हो संघीय कानून. कृपया ध्यान दें: यदि रोजगार अनुबंध इसकी वैधता अवधि का संकेत नहीं देता है, तो इसे अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष, नमूना डाउनलोड

लेख एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की सही स्वीकृति और निष्पादन के मुद्दों पर चर्चा करता है। नीचे प्रश्न और उत्तर दिए गए हैं।

1) क्या यह संभव है निश्चित अवधि के अनुबंध पर श्रमिकों को नियुक्त करें, और इसकी समाप्ति के बाद, यदि कर्मचारी खुद को साबित करते हैं, तो उन्हें स्थायी काम के लिए नियुक्त करें, अर्थात। क्या रोजगार अनुबंध असीमित अवधि के लिए किया जाना चाहिए?

2) क्या यह संभव है इस अवधि के दौरान उन्हें काम पर न रखें, और इन महीनों के बाद ही प्रवेश करें?

3) क्या मुझे कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करने की आवश्यकता है?यदि कोई कर्मचारी 3 महीने के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम करता है?

1. एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष केवल प्रदान किए गए मामलों में ही हो सकता है। अन्य मामलों में इसके निष्कर्ष की संभावना रोजगार अनुबंध के पक्षों की इच्छा पर निर्भर नहीं करती है, क्योंकि यह कर्मचारी के अधिकारों को सीमित करता है।

उदाहरण के लिए, यदि आपके पास कोई मौजूदा पद है, तो आप निश्चित अवधि का अनुबंध स्वीकार नहीं कर सकते। फिर आपको एक निश्चित अवधि के लिए कुछ प्रकार के काम के लिए एक अनुबंध समाप्त करने की आवश्यकता है।

यदि ऐसी कोई स्थिति नहीं है, तो ऐसी स्थिति आदेश द्वारा पेश की जाती है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि चूंकि यह प्रदान करता है अधिकार है, दायित्व नहींनियोक्ता को इस मानदंड द्वारा प्रदान किए गए मामलों में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करना होगा, बशर्ते नियोक्ता इस अधिकार का प्रयोग कर सकता हैअनुपालन सामान्य नियमद्वारा स्थापित एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन।

मेनू के लिए

रोजगार अनुबंध, तात्कालिकता का संकेत

रोजगार अनुबंध लिखित रूप में संपन्न होता है, दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक पर पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। रोजगार अनुबंध की एक प्रति कर्मचारी को दी जाती है, दूसरी नियोक्ता द्वारा रखी जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67)

उस स्थान को इंगित करें जहां दस्तावेज़ संकलित किया गया था। संकलन या प्रकाशन का स्थान स्वीकृत प्रशासनिक-क्षेत्रीय विभाजन को ध्यान में रखते हुए दर्शाया गया है; इसमें केवल आम तौर पर स्वीकृत संक्षिप्ताक्षर शामिल हैं (GOST R 6.30-2003)

यदि कोई नियोक्ता किसी कर्मचारी को रोजगार अनुबंध तैयार किए बिना काम करने की अनुमति देता है, तो अनुबंध को व्यक्ति के काम में वास्तविक प्रवेश की तारीख से तीन कार्य दिवसों के बाद समाप्त नहीं किया जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67)।

कर्मचारी की स्थिति के अनुसार दर्शाया गया है स्टाफिंग टेबल(रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 57)। कर्मचारी के कार्य स्थान का भी संकेत दिया गया है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57), कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति: इष्टतम, स्वीकार्य, हानिकारक, खतरनाक - काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन के परिणामों के अनुसार (भाग 2) रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57), वह अवधि जिसके लिए एक समझौता संपन्न हुआ है, और अवधि स्थापित करने का कारण (मौसमी कार्य, मुख्य कर्मचारी की अस्थायी अनुपस्थिति) (श्रम संहिता के अनुच्छेद 57) रूसी संघ), वह दिन जिस दिन से कर्मचारी को काम शुरू करना होगा। यदि रोजगार अनुबंध में काम की शुरुआत की तारीख निर्दिष्ट नहीं है, तो कर्मचारी अनुबंध के समापन के अगले दिन काम शुरू करने के लिए बाध्य है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 61)

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का एक अंश डाउनलोड करें(.doc 36Kb)

इसके अलावा, यदि अदालत में कोई विवाद है, तो साबित करने का कर्तव्यऐसी परिस्थितियों की उपस्थिति जो किसी कर्मचारी के साथ अनिश्चित काल के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करना असंभव बनाती है, नियोक्ता पर निर्भर करता है. यदि नियोक्ता ऐसी परिस्थितियों को साबित करने में विफल रहता है, तो यह माना जाना चाहिए कि कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए समाप्त हो गया है।

क्योंकि, यदि कार्य स्वयं अनिश्चित हैऔर संगठन के लिए इनमें से एक है स्थायी प्रजातिगतिविधियाँ - फिर रोजगार अनुबंध की अवधि निर्धारित करना अवैध है.

मेनू के लिए

एक नमूना निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध डाउनलोड करें(.doc 52Kb)

2. यदि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया है, तो कर्मचारी को कर्मचारियों में शामिल किया जाना चाहिए, अन्यथा एक में प्रवेश करें।

3. यदि कर्मचारी स्टाफ में है तो कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करना आवश्यक है।

रोजगार संबंध की अत्यावश्यक प्रकृति (ऊपर सूचीबद्ध किसी भी कारण से) किसी भी तरह से कर्मचारी की कार्यपुस्तिका भरने की प्रक्रिया को प्रभावित नहीं करती है। इस प्रकार, यह इंगित नहीं करना चाहिए कि अनुबंध एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न हुआ था। आख़िरकार, यह न तो श्रम संहिता द्वारा और न ही भरने के निर्देशों द्वारा प्रदान किया गया है कार्य अभिलेख(रूस के श्रम मंत्रालय के दिनांक 10 अक्टूबर, 2003 संख्या 69 के संकल्प द्वारा अनुमोदित), न ही कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने, कार्य रिकॉर्ड फॉर्म तैयार करने और उन्हें नियोक्ताओं को प्रदान करने के नियमों द्वारा (सरकार की डिक्री द्वारा अनुमोदित) रूसी संघ दिनांक 16 अप्रैल, 2003 संख्या 225)।

यदि नियोक्ता कार्यपुस्तिका में उस अवधि के बारे में जानकारी दर्ज करता है जिसके लिए रोजगार अनुबंध तैयार किया गया है, तो यह कार्यपुस्तिकाओं को बनाए रखने की प्रक्रिया का उल्लंघन होगा और प्रशासनिक दायित्व हो सकता है।

. रोजगार इतिहास

स्थापित प्रपत्र की कार्यपुस्तिका इस बारे में मुख्य दस्तावेज़ है श्रम गतिविधिऔर कार्य अनुभवकर्मचारी।
......
नियोक्ता (नियोक्ताओं को छोड़कर - व्यक्तियोंजो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं) प्रत्येक कर्मचारी के लिए कार्यपुस्तिकाएँ रखता हैजिसने उसके लिए पांच दिनों से अधिक समय तक काम किया है, उस स्थिति में जहां इस नियोक्ता का काम कर्मचारी के लिए मुख्य है।
......

मेनू के लिए

किसी कर्मचारी के साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय कार्मिक दस्तावेजों की तैयारी की विशेषताएं

दस्तावेज़ का प्रकार	भरने की सुविधा
रोजगार अनुबंध	एक अनिवार्य शर्त जो एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में शामिल होनी चाहिए वह एक अवधि है। यदि अनुबंध में इसकी वैधता अवधि पर कोई प्रावधान नहीं है, तो इसे अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58)। भले ही समय सीमा रोजगार आदेश में निर्दिष्ट हो। इसके अलावा, अनुबंध में वह परिस्थिति (कारण) लिखें जो इसके निष्कर्ष के आधार के रूप में कार्य करती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग 2, रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 30 नवंबर, 2009 संख्या 3523-6-1 )
निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए अतिरिक्त समझौता	यह निष्कर्ष निकाला गया है कि यदि रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त हो गई है, लेकिन रोजगार संबंध वास्तव में जारी है, और किसी भी पक्ष ने इसकी समाप्ति की मांग नहीं की है, यानी, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को एक ओपन-एंडेड (रोस्ट्रूड का पत्र) में बदल दिया गया है दिनांक 20 नवम्बर 2006 क्रमांक 1904-6-1)
प्रपत्र संख्या टी-1 (टी-1ए) के अनुसार रोजगार हेतु आदेश	दोनों दिनांक सेल "से" और "से" भरें (फॉर्म नंबर टी-1 में, तारीख "किराया" कॉलम में है, और फॉर्म नंबर टी-1ए में - "कार्य अवधि" कॉलम में है)। यदि अनुबंध में शब्द किसी विशिष्ट तिथि से नहीं, बल्कि किसी घटना के संकेत से निर्धारित होता है, तो "टू" सेल में संबंधित टेक्स्ट होगा। उदाहरण के लिए, "अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के माता-पिता की छुट्टी से लौटने की तारीख तक।" इसे फिट बनाने के लिए सेल का विस्तार करना होगा आदेशों के दोनों रूपों को रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के दिनांक 5 जनवरी, 2004 नंबर 1 के संकल्प द्वारा अनुमोदित किया गया था।
रोजगार इतिहास	अनुबंध की "अत्यावश्यकता" किसी भी तरह से कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में प्रतिबिंबित नहीं होती है (रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 6 अप्रैल, 2010 संख्या 937-6-1)। रोजगार के लिए आवेदन करना होगा सामान्य प्रक्रियारूस के श्रम मंत्रालय के 10 अक्टूबर 2003 संख्या 69 के संकल्प द्वारा अनुमोदित निर्देशों के पैराग्राफ 3.1 के अनुसार। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करते समय, कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करें: "रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण खारिज, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 2।" इस नियम का अपवाद वे मामले होंगे जहां रोजगार संबंध वास्तव में जारी है और किसी भी पक्ष ने इसे समाप्त करने की मांग नहीं की है

किसी कर्मचारी को विशिष्ट कार्य करने के लिए पंजीकृत करते समय भी ऐसा ही किया जा सकता है, जिसके लिए समय सीमा पहले से स्थापित नहीं की जा सकती है। फिर अनुबंध में कहा गया है कि इसकी वैधता अवधि उस कार्य के पूरा होने पर समाप्त हो जाती है जिसके लिए कर्मचारी को काम पर रखा गया था। यदि कर्मचारी के साथ अनुबंध मौसमी कार्य की अवधि के लिए संपन्न होता है, तो यह संकेत दिया जा सकता है कि यह सीज़न के अंत तक वैध है।

क्या कोई न्यूनतम अवधि है? उदाहरण के लिए, क्या हम सात दिनों की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकते हैं?

हाँ तुम कर सकते हो। ऐसे समझौतों के लिए कोई न्यूनतम अवधि स्थापित नहीं है। सच है, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के अनुसार, कंपनी रोजगार अनुबंध की समाप्ति से तीन दिन पहले कर्मचारी को इस बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है। यह पता चला है कि इस आवश्यकता का अनुपालन करने के लिए, रोजगार अनुबंध की अवधि चार दिनों से कम नहीं हो सकती है।

मेनू के लिए

एक निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति, विस्तार, आवेदन, बर्खास्तगी।

कर्मचारियों में से एक के पास एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध है, जिसे नवीनीकृत करने की योजना नहीं है। अनुबंध 28 फरवरी को समाप्त हो रहा है। क्या किसी कर्मचारी को इस तिथि से त्याग पत्र लिखना चाहिए?

ऐसे आवेदन को पूरा करने की कोई आवश्यकता नहीं है। एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति अपने आप में इसकी समाप्ति के लिए पर्याप्त आधार है। आपके मामले में रोजगार अनुबंध की अंतिम तिथि 28 फरवरी होगी, उसी दिन को कर्मचारी की बर्खास्तगी का दिन माना जाता है। इसीलिए बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाना चाहिएइस तिथि से बाद में नहीं. और यह देखते हुए कि यह दिन सप्ताहांत पर पड़ता है, आदेश 25 फरवरी से पहले जारी किया जाना चाहिए।

इस मामले में यह होना चाहिए कर्मचारी को बर्खास्तगी की लिखित सूचना देंइससे कम नही तीन कैलेंडर दिनों के भीतरजब तक अनुबंध समाप्त नहीं हो जाता ()। यदि अनुबंध की समाप्ति के बाद श्रमिक संबंध जारी रहेंगे, और किसी भी पक्ष ने उनकी समाप्ति की मांग नहीं की है, तो अनुबंध की वैधता अवधि की शर्तें अमान्य हो जाती हैं। इस मामले में, यह अनिश्चित काल के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध बन जाएगा। तब केवल कर्मचारी के साथ अनुबंध समाप्त करना संभव होगा सामान्य सिद्धांतों ().

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मेनू के लिए

किन मामलों में निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना वास्तव में संभव है?

एक नियम के रूप में, कर्मचारियों को काम पर रखते समय, कंपनी उनके साथ ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करती है। लेकिन एक निश्चित दिन से पहले समझौता करना संभव है। सच है, इसे अपनी पहल पर व्यवस्थित करना हमेशा संभव नहीं होता है।

सबसे पहले, ऐसे कई मामले हैं जिनमें एक कंपनी निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने के लिए बाध्य है। उदाहरण के लिए, जब कर्मचारियों को अस्थायी या मौसमी काम के लिए काम पर रखा जाता है। इसमें उन लोगों के साथ अनुबंध तैयार करना भी शामिल है जिन्हें अस्थायी रूप से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित किया गया है। इसके अलावा, एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध उन कर्मचारियों के साथ तैयार किया जाता है जो विदेश में काम करेंगे और उन लोगों के साथ जिन्हें एक विशिष्ट कार्य करने के लिए काम पर रखा गया है। यदि श्रमिक किसी निश्चित समय के लिए बनाई गई कंपनी में पंजीकृत होते हैं, तो उनके साथ केवल निश्चित अवधि के अनुबंध भी संपन्न होते हैं। उन स्थितियों की पूरी सूची दी गई है जिनमें कोई संगठन एक निश्चित अवधि के अनुबंध में प्रवेश करने के लिए बाध्य है।

दूसरे, पार्टियों के समझौते से एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध तैयार किया जा सकता है। लेकिन फिर, सभी मामलों में नहीं, बल्कि केवल श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में। यह संभव है, उदाहरण के लिए, यदि किसी कर्मचारी को अधिकतम 35 कर्मचारियों वाले छोटे उद्यम द्वारा काम पर रखा जाता है। अगर हम बात कर रहे हैंउद्यमों के बारे में खुदराया उपभोक्ता सेवाएँ, उनकी संख्या 20 लोगों से अधिक नहीं होनी चाहिए। आप पेंशनभोगी, पूर्णकालिक छात्र, अंशकालिक कार्यकर्ता, रचनात्मक कार्यकर्ता, या जिनके पास चिकित्सा कारणों से काम पर प्रतिबंध है, के साथ पार्टियों के समझौते से एक निश्चित अवधि का अनुबंध भी समाप्त कर सकते हैं। उन स्थितियों की पूरी सूची जिसमें कंपनी को पार्टियों के समझौते से एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करने का अवसर मिलता है, रूसी संघ के श्रम संहिता के उसी अनुच्छेद 59 में दिया गया है।

जैसा कि आप देख सकते हैं, एक विशिष्ट अवधि के लिए रोजगार अनुबंध तैयार करने के लिए, केवल कंपनी की इच्छा ही पर्याप्त नहीं है।

मेनू के लिए

अनुबंध की समाप्ति के बारे में कर्मचारी को पहले से सूचित करना बेहतर है।

ऐसा होने से रोकने के लिए, कंपनी के लिए कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में पहले से सूचित करना महत्वपूर्ण है। आदर्श रूप से, ऐसी चेतावनी अनुबंध की समाप्ति से कम से कम तीन दिन पहले प्राप्त होती है। इसके अलावा, इस तरह के समझौते को समाप्त करने के लिए कर्मचारी से आवेदन की आवश्यकता नहीं है।

मेनू के लिए

किसी निश्चित अवधि के अनुबंध को किसी अन्य अवधि के लिए बढ़ाना संभव नहीं है

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को बढ़ाया नहीं जा सकता. यदि कंपनी को अनुबंध की समाप्ति के बाद भी किसी कर्मचारी की आवश्यकता है, तो उसे निकाल दिया जाना चाहिए और नए निश्चित अवधि या ओपन-एंडेड अनुबंध के तहत फिर से काम पर रखा जाना चाहिए।

अपवाद

इस नियम के केवल दो अपवाद हैं।

सबसे पहले गर्भवती श्रमिकों की चिंता है. यदि किसी महिला की गर्भावस्था के दौरान एक निश्चित अवधि का अनुबंध समाप्त हो जाता है, तो कंपनी उसके लिखित आवेदन पर अनुबंध को बच्चे के जन्म तक बढ़ा सकती है। इस पर भाग 2 में चर्चा की गई है।

दूसरा वैज्ञानिक और शिक्षण स्टाफ पर लागू होता हैजो प्रतियोगिता द्वारा उस पद के लिए चुने जाते हैं जिस पद पर वे पहले थे। (भाग 8)

एक विशेष पत्रिका आपको अनुबंध की समाप्ति तिथि न चूकने में मदद करेगी।

किसी कंपनी के पास जितने अधिक निश्चित अवधि के अनुबंध होते हैं, उनकी समाप्ति के लिए नोटिस अवधि को चूकना उतना ही आसान होता है। निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों की समाप्ति को रिकॉर्ड करने के लिए एक जर्नल समस्या को हल करने में मदद करेगा। इससे आवश्यकता को बिना शर्त पूरा करना संभव हो सकेगा। जर्नल को देखना और एक समझौता स्थापित करना पर्याप्त होगा जो निकट भविष्य में समाप्त हो जाएगा। यह हर बार अनुबंधों की मूल प्रतियों को स्वयं चुनने और उनमें समय सीमा की तलाश करने की तुलना में अधिक सुविधाजनक और स्पष्ट है।

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क्या किसी निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त किए बिना उसका विस्तार करना संभव है जब कर्मचारी ने अभी तक काम पूरा नहीं किया है?

सबसे पहले, यह निर्धारित करें कि आप अपने कर्मचारी के साथ अनुबंध को कितने समय तक बढ़ाना चाहते हैं। यदि आप अपने रोजगार संबंध को एक निश्चित अवधि के लिए बढ़ाने जा रहे हैं, तो आप इसे बर्खास्तगी और एक नए निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत काम पर रखने के माध्यम से कर सकते हैं। यह इस तथ्य के कारण है कि एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न होता है, लेकिन पांच साल से अधिक नहीं (श्रम संहिता के अनुच्छेद 58, 59)। हालाँकि, कानून निश्चित अवधि के अनुबंध को बढ़ाने की संभावना स्थापित नहीं करता है। इसलिए, अनुबंध की अवधि का विस्तार इसे अनिश्चित काल के रूप में मान्यता देने का आधार होगा। अपवाद वे स्थितियाँ हैं जब:

• निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध महिला की गर्भावस्था के दौरान समाप्त हो जाता है। फिर नियोक्ता, कर्मचारी के लिखित आवेदन पर, रोजगार अनुबंध की अवधि को गर्भावस्था के अंत तक बढ़ा सकता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के भाग 2)। कुछ मामलों में, गर्भवती कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है;
• एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध (श्रम संहिता के अनुच्छेद 332) के तहत पहले से कार्यरत वैज्ञानिक और शैक्षणिक कार्यकर्ता की स्थिति को भरने के लिए एक कर्मचारी को एक प्रतियोगिता के माध्यम से चुना जाता है।

इसलिए, सामान्य मामले में, किसी संगठन को एक निश्चित अवधि के लिए इसकी वैधता अवधि को बदलने के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता करने का अधिकार नहीं है। कोई संगठन पुराने अनुबंध के तहत बर्खास्तगी के बाद ही किसी कर्मचारी के साथ नया रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकता है। इसकी वैधता की पुष्टि की जाती है सुप्रीम कोर्टनिर्धारण दिनांक 27 जून 2014 क्रमांक 41-KG14-10 में।

यदि नियोक्ता, कर्मचारी की सहमति से, रोजगार संबंध को अनिश्चित काल तक बढ़ाने का इरादा रखता है, तो यह बर्खास्तगी के बिना किया जा सकता है। ऐसा करने के लिए, जब निश्चित अवधि का अनुबंध समाप्त हो जाता है, तो किसी भी पक्ष को इसकी समाप्ति की मांग नहीं करनी चाहिए। तब अनुबंध अनिश्चितकालीन हो जाता है और एक अतिरिक्त समझौता और आदेश तैयार करके बढ़ाया जा सकता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 58, रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 20 नवंबर, 2006 संख्या 1904-6-1)।

इस प्रक्रिया का अपवाद उन संगठनों के प्रमुखों पर लागू होता है जिनके लिए रोजगार अनुबंध की वैधता अवधि स्थापित की गई है घटक दस्तावेज़संगठन और संघीय कानून के मानदंड (श्रम संहिता के अनुच्छेद 275)। किसी भी स्थिति में, उन्हें निकाल कर काम पर रखा जाना चाहिए नया शब्द, वैधानिक दस्तावेजों में परिभाषित।

मेनू के लिए

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सूचना का उदाहरण

सीमित देयता कंपनी
"आपकी कंपनी"

अधिसूचना

इवानोवा मारिया इवानोव्ना,

एक एकाउंटेंट के रूप में काम करना

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी

प्रिय मारिया इवानोव्ना!

मैं आपको सूचित करता हूं कि 4 जून 2010 को रोजगार अनुबंध संख्या 15-टीडी दिनांक 4 फरवरी 2010 की अवधि समाप्त हो रही है। रोजगार अनुबंध रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के अनुच्छेद 2 के अनुसार समाप्त किया जाएगा।

हम आपसे इस नोटिस की डिलीवरी के लिए दूसरी प्रति पर हस्ताक्षर करने और इसे मानव संसाधन विभाग को जमा करने के लिए कहते हैं।

जनरल डायरेक्टर __________________ आई. आई. सिदोरोव

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण मुझे आगामी बर्खास्तगी की सूचना दी गई थी।

एम.आई. इवानोवा

मेनू के लिए

श्रम मंत्रालय द्वारा स्पष्ट किए गए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध और "अस्थायी" कर्मचारी को काम पर रखने का आदेश सही ढंग से कैसे तैयार करें? यदि "मुख्य" कर्मचारी मातृत्व अवकाश पर है तो उसे दूसरे पद पर कैसे स्थानांतरित किया जाए? क्या उसकी जगह लेने वाले कर्मचारी के साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना आवश्यक है? इन सवालों के जवाब श्रम मंत्रालय के 21 मार्च 2018 के पत्र संख्या 14-2/बी-191 में मौजूद हैं.

"मुख्य" के मातृत्व अवकाश की अवधि के लिए "अस्थायी" कर्मचारी के रोजगार का पंजीकरण कैसे करें?

उन स्थितियों में से एक जहां एक निश्चित अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करना संभव है, अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों को पूरा करने के लिए काम पर रखना है। इस मामले में, अनुपस्थित कर्मचारी अपना कार्यस्थल बरकरार रखता है, लेकिन उसके स्थान पर किसी अन्य व्यक्ति को अस्थायी रूप से काम पर रखा जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 का भाग 1)। अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए संपन्न अनुबंध तब समाप्त हो जाता है जब यह कर्मचारी काम पर लौटता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के भाग 3)।

अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को प्रतिस्थापित करते समय, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में यह लिखा होना चाहिए कि यह मुख्य कर्मचारी (पूरा नाम) की अनुपस्थिति की अवधि के लिए संपन्न हुआ है। नियुक्ति को नियोक्ता के एक आदेश (निर्देश) द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जो एक संपन्न रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 68 के भाग 1) के आधार पर जारी किया जाता है। नियोक्ता के आदेश (निर्देश) की सामग्री को संपन्न रोजगार अनुबंध की शर्तों का पालन करना चाहिए। रोजगार आदेश में, "द्वारा" कॉलम में, आप संकेत कर सकते हैं, उदाहरण के लिए: "अपना पूरा नाम जारी होने से पहले।" (मुख्य कार्यकर्ता) काम करने के लिए।”

"मुख्य" कर्मचारी के स्थानांतरण पर निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध

जब मुख्य कर्मचारी को किसी अन्य पद पर स्थानांतरित किया जाता है, तो प्रतिस्थापन कर्मचारी के काम की तत्काल प्रकृति की स्थिति अपना बल खो देती है (आखिरकार, "मुख्य" कर्मचारी वास्तव में किसी अन्य पद के लिए श्रम कर्तव्यों का पालन करेगा संरचनात्मक इकाई). तदनुसार, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को ओपन-एंडेड में परिवर्तित किया जा सकता है। ऐसी स्थिति में क्या करें?

यदि स्थानांतरण के संबंध में "प्रमुख" कर्मचारी के साथ कोई समझौता हो गया है, तो उसे अपनी माता-पिता की छुट्टी रोक देनी चाहिए। उसी समय, उसके काम पर लौटने के दिन, प्रतिस्थापन कर्मचारी के साथ निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है। फिर आपको "मुख्य" कर्मचारी के स्थानांतरण की व्यवस्था करने की आवश्यकता है। इसके बाद, उसे माता-पिता की छुट्टी फिर से शुरू करने का अधिकार है, और प्रतिस्थापन कर्मचारी के साथ एक नया निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है।

मेनू के लिए

एक निश्चित अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करना नियोक्ता के लिए काफी सुविधाजनक है, क्योंकि रोजगार संबंध समाप्त होने पर बर्खास्तगी के लिए किसी विशेष आधार की आवश्यकता नहीं होती है। एक कर्मचारी के लिए, इसके विपरीत, ज्यादातर मामलों में यह एक आवश्यक उपाय है।

फिर भी, श्रम संहिता एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए काफी आधार स्थापित करती है। और यदि नियोक्ता के पास अभी भी आधारों की "कमी" है और वह कानून के उल्लंघन में ऐसा समझौता करता है, तो परिणामस्वरूप, कर्मचारी को बर्खास्तगी के बाद बहाल किया जा सकता है, और समझौते को स्थायी के रूप में पुनः वर्गीकृत किया जा सकता है।

लेख में हम विचार करेंगे कि किन मामलों में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष और समाप्ति कानूनी है, और किन मामलों में इसे अवैध माना जा सकता है।

निष्कर्ष के कारण

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने वाले नियोक्ता के लिए मुख्य नियम: इसके निष्कर्ष के लिए सभी आधार कानून, श्रम संहिता और अन्य कानूनों द्वारा स्थापित किए जाते हैं, उदाहरण के लिए 19 अप्रैल, 1991 नंबर 1032 के रूसी संघ का कानून- 1 "रूसी संघ में जनसंख्या के रोजगार पर" (बाद में कानून संख्या 1032-1 1 के रूप में संदर्भित), 27 जुलाई 2004 का संघीय कानून संख्या 79-एफजेड "रूसी संघ की राज्य सिविल सेवा पर"।

श्रम संहिता में इन आधारों को दो समूहों में बांटा गया है। पहले में इस तरह के समझौते के समापन के लिए विशिष्ट आधार शामिल हैं - जब रोजगार संबंध अनिश्चित काल के लिए स्थापित नहीं किए जा सकते हैं, तो किए जाने वाले कार्य की प्रकृति या इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए (अनुच्छेद 59, 332, 348.4 का भाग 1) . और दूसरा समूह तब होता है जब आगामी कार्य की प्रकृति और इसके कार्यान्वयन की शर्तों (अनुच्छेद 59 के भाग 2) को ध्यान में रखे बिना पार्टियों के समझौते से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है। आइये इन कारणों को एक तालिका में प्रस्तुत करते हैं।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए आधार
अनिवार्य (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 का भाग 1)	पार्टियों के समझौते से (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग 2)
अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के निष्पादन के दौरान, जिसका कार्य स्थान बरकरार रखा गया है	नियोक्ताओं के लिए काम में प्रवेश करने वाले व्यक्तियों के साथ - छोटे व्यवसाय (व्यक्तिगत उद्यमियों सहित)
अस्थायी (दो महीने तक) कार्य की अवधि के लिए	उम्रदराज़ पेंशनभोगियों के काम में प्रवेश के साथ-साथ ऐसे व्यक्तियों के साथ, जिन्हें स्वास्थ्य कारणों से विशेष रूप से अस्थायी प्रकृति के काम करने की अनुमति है
मौसमी कार्य करने के लिए, जब प्राकृतिक परिस्थितियों के कारण, कार्य केवल एक निश्चित अवधि (मौसम) के दौरान ही किया जा सकता है	सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों में स्थित संगठनों में काम में प्रवेश करने वाले व्यक्तियों के साथ, यदि यह उनके कार्यस्थल पर जाने से जुड़ा है
विदेश में काम करने के लिए भेजे गए व्यक्तियों के साथ	आपदाओं, दुर्घटनाओं, दुर्घटनाओं, महामारी, महामारी को रोकने के साथ-साथ उनके परिणामों को खत्म करने के लिए तत्काल कार्य करना
ऐसा कार्य करना जो नियोक्ता की सामान्य गतिविधियों (पुनर्निर्माण, स्थापना, कमीशनिंग और अन्य कार्य) से परे हो, साथ ही उत्पादन के जानबूझकर अस्थायी (एक वर्ष तक) विस्तार या प्रदान की गई सेवाओं की मात्रा से संबंधित कार्य हो।	श्रम कानून और मानकों वाले अन्य कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके से आयोजित प्रासंगिक पद को भरने के लिए एक प्रतियोगिता के माध्यम से चुने गए व्यक्तियों के साथ श्रम कानून
पूर्व निर्धारित अवधि के लिए या पूर्व निर्धारित कार्य करने के लिए बनाए गए संगठनों में काम करने वाले व्यक्तियों के साथ	रचनात्मक मीडियाकर्मियों के साथ संचार मीडिया, सिनेमैटोग्राफी संगठन, थिएटर, नाट्य और संगीत कार्यक्रम संगठन, सर्कस और विशेष सूचियों के अनुसार कार्यों के निर्माण और (या) प्रदर्शन (प्रदर्शनी) में शामिल अन्य व्यक्ति
ऐसे मामलों में ज्ञात कार्य करने के लिए नियुक्त व्यक्तियों के साथ जहां इसका पूरा होना किसी विशिष्ट तिथि तक निर्धारित नहीं किया जा सकता है	संगठनों के प्रबंधकों, उप प्रबंधकों और मुख्य लेखाकारों के साथ, संगठन के संगठनात्मक और कानूनी रूप और स्वामित्व के रूप की परवाह किए बिना
अभ्यास, व्यावसायिक प्रशिक्षण या अतिरिक्त से सीधे संबंधित कार्य करना व्यावसायिक शिक्षाइंटर्नशिप के रूप में	में शिक्षा प्राप्त करने वाले व्यक्तियों के साथ पूरा समयप्रशिक्षण
किसी निर्वाचित निकाय के लिए एक निश्चित अवधि के लिए चुनाव के मामलों में या भुगतान किए गए कार्य के लिए किसी वैकल्पिक पद के साथ-साथ निर्वाचित निकायों के सदस्यों की गतिविधियों के प्रत्यक्ष समर्थन से संबंधित रोजगार या अधिकारियोंराज्य प्राधिकरणों और स्थानीय सरकारों में, में राजनीतिक दलऔर दूसरे सार्वजनिक संघ	रूसी संघ में पंजीकृत समुद्री जहाजों, अंतर्देशीय नेविगेशन जहाजों और मिश्रित (नदी-समुद्र) नेविगेशन जहाजों के चालक दल के सदस्यों के साथ अंतर्राष्ट्रीय रजिस्टरजहाजों
रोजगार सेवाओं द्वारा अस्थायी प्रकृति के काम के लिए भेजे गए व्यक्तियों के साथ और लोक निर्माण	अंशकालिक कार्य के लिए आवेदन करने वाले व्यक्तियों के साथ
नागरिकों को एक विकल्प से गुजरने के लिए भेजा गया सिविल सेवा	क्षेत्रीय गतिशीलता कार्यक्रम के हिस्से के रूप में नियुक्त एक कर्मचारी के साथ श्रम संसाधन(कानून संख्या 1032-1 का अनुच्छेद 22.2)
उप-रेक्टरों के साथ शैक्षिक संगठन उच्च शिक्षा(रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 332)
अस्थायी स्थानांतरण की अवधि के लिए एथलीट के साथ (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 348.4)
संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना कब कानूनी है?

इसकी वैधता अवधि की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी की वैधता इस बात पर निर्भर करती है कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष कितना कानूनी (अर्थात कानून के अनुपालन में) है। स्थापित प्रक्रिया का पालन करने में विफलता के परिणामस्वरूप एक निश्चित अवधि के अनुबंध को अनिश्चितकालीन के रूप में मान्यता दी जाएगी और तदनुसार, कर्मचारी की बहाली होगी। और यहां मुख्य कर्मचारी के साथ समस्याएं उत्पन्न हो सकती हैं यदि अनुबंध संपन्न हुआ था, उदाहरण के लिए, उसकी लंबी अनुपस्थिति के दौरान।

ऐसा होने से रोकने के लिए नियोक्ता को कई नियम याद रखने चाहिए। सबसे महत्वपूर्ण बात, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, यह है कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन का आधार श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित किया जाना चाहिए। उन्हें सही ढंग से लागू करने की भी आवश्यकता है, और यहीं पर अक्सर नियोक्ताओं के लिए कठिनाइयां पैदा होती हैं। उदाहरण के लिए, वे मौसमी काम के साथ अस्थायी काम को भ्रमित करते हैं या कला के भाग 2 में निर्दिष्ट नहीं किए गए व्यक्ति के साथ पार्टियों के समझौते से एक समझौता करते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, स्पष्ट रूप से यह मानते हुए कि, पार्टियों के समझौते से, किसी भी कर्मचारी को अस्थायी रूप से काम पर रखा जा सकता है।

जब किसी कर्मचारी को "अनुपस्थित व्यक्ति के कर्तव्यों की अवधि के लिए" काम पर रखा जाता है, तो एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना भी गैरकानूनी है, लेकिन वास्तव में पद खाली है।

पार्टियों के समझौते से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के संबंध में, इस विकल्पयह तभी वैध होगा जब अनुबंध कर्मचारी और नियोक्ता की स्वैच्छिक सहमति के आधार पर संपन्न होगा। यहां हम ध्यान दें कि नियोक्ता अक्सर नौकरियों के लिए आवेदन करते समय इस शर्त का उल्लंघन करते हैं, विशेष रूप से पेंशनभोगियों के लिए, लगभग बिना किसी असफलता के एक निश्चित अवधि के अनुबंध का समापन करते हैं।

अक्सर, नियोक्ता, अनिश्चित काल के लिए अनुबंध में प्रवेश न करने के लिए, एक व्यक्ति के साथ कई निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करते हैं और एक कार्य करते हैं। इस संबंध में, सुप्रीम कोर्ट ने कहा कि जब स्थापना के दौरान न्यायिक परीक्षणएक ही श्रम कार्य को करने के लिए छोटी अवधि के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के कई निष्कर्षों के तथ्य, अदालत को प्रत्येक मामले की परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए, अनिश्चित काल के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध को मान्यता देने का अधिकार है (खंड) संकल्प संख्या 2 का 14) (मामले संख्या 33-885/2013 में आर्कान्जेस्क क्षेत्रीय न्यायालय के दिनांक 20.02.2013 के अपील फैसले को देखें)।

और एक और उल्लंघन जो नियोक्ताओं द्वारा किया जाता है और जिसके कारण अनुबंध को गैरकानूनी माना जा सकता है, वह है इसके फॉर्म और सामग्री आवश्यकताओं का अनुपालन करने में विफलता।

टिप्पणी

रोजगार अनुबंध लिखित रूप में संपन्न होता है, दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक पर पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। एक प्रति कर्मचारी को दी जाती है, दूसरी नियोक्ता द्वारा रखी जाती है। कर्मचारी द्वारा रोजगार अनुबंध की एक प्रति की प्राप्ति की पुष्टि नियोक्ता द्वारा रखी गई प्रति पर उसके हस्ताक्षर से की जानी चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67)।

यदि रोजगार अनुबंध लिखित रूप में तैयार नहीं किया गया है, लेकिन कर्मचारी को वास्तव में कर्तव्यों का पालन करने की अनुमति है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67 के भाग 2), तो कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक रोजगार संबंध उत्पन्न हो गया है। हालाँकि, अदालतों का मानना ​​है कि इन मामलों में रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जा सकता है।

रोजगार अनुबंध की सामग्री के बारे में बोलते हुए, हम इस बात पर जोर देते हैं: इसकी वैधता की अवधि और उन परिस्थितियों (कारणों) को इंगित करना चाहिए जो एक निश्चित अवधि के लिए इसके निष्कर्ष के आधार के रूप में कार्य करते हैं (श्रम के अनुच्छेद 4, भाग 2, अनुच्छेद 57) रूसी संघ का कोड)। यदि अनुबंध की अंतिम तिथि पार्टियों द्वारा सटीक और पूर्व निर्धारित की जा सकती है तो एक विशिष्ट अवधि का संकेत दिया जाता है। यदि अवधि निर्धारित करना असंभव है, तो कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता का 79 समय की अवधि को इंगित करता है - उदाहरण के लिए, कुछ कार्य करने के मामलों में, अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्य, मौसमी कार्य।

अन्यथा, रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाएगा।

टिप्पणी

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध पांच साल से अधिक की अवधि के लिए संपन्न नहीं होता है, जब तक कि श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा एक अलग अवधि स्थापित नहीं की जाती है (खंड 2। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 का भाग 1) .

आइए हम मुख्य संकेतों का नाम बताएं कि एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध कानूनी रूप से संपन्न हुआ था।

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध कानूनी रूप से संपन्न होता है यदि...		...पांच साल से अधिक की अवधि के लिए लिखित रूप में निष्कर्ष निकाला गया और यह वैधता की अवधि और उन परिस्थितियों (कारणों) को इंगित करता है जो इस अवधि के लिए इसके निष्कर्ष के आधार के रूप में कार्य करते हैं।
		...उनके निष्कर्ष का आधार श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित किया गया है
		...इस पर काम स्पष्ट रूप से अस्थायी प्रकृति का है
		...पार्टियों के समझौते से (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 का भाग 2), कर्मचारी और नियोक्ता की स्वैच्छिक सहमति के आधार पर

इस तरह के समझौते का समापन करते समय, याद रखें कि उन कर्मचारियों के लिए प्रदान किए गए अधिकारों और गारंटी के प्रावधान से बचने के लिए इस प्रकार के अनुबंधों को समाप्त करना निषिद्ध है जिनके साथ एक रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न हुआ है (श्रम के अनुच्छेद 58 के भाग 6) रूसी संघ का कोड)।

एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करने का आधार

कला के आधार पर. रूसी संघ के श्रम संहिता के 79, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को इसकी वैधता अवधि की समाप्ति पर समाप्त कर दिया जाता है। इस मामले में, एक रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ:

• कुछ कार्य की अवधि के लिए, - इस कार्य के पूरा होने पर समाप्त हो जाता है;
• अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए - जब यह कर्मचारी काम पर लौटता है तो समाप्त हो जाता है;
• एक निश्चित अवधि (सीजन) के दौरान मौसमी कार्य करने के लिए, - के अंत में समाप्त कर दिया जाता है इस अवधि का(मौसम)।

कर्मचारी को बर्खास्तगी से कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले इसकी समाप्ति के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए, उन मामलों के अपवाद के साथ जहां अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है। .

बेशक, रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित मामलों में एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समय से पहले समाप्त किया जा सकता है, लेकिन हम अनुबंध की समाप्ति के कारण रोजगार संबंधों की समाप्ति पर विशेष रूप से विचार करेंगे।

किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना गैरकानूनी है

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी अवैध है, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, यदि अनुबंध गैरकानूनी तरीके से संपन्न हुआ था, विशेष रूप से, जब इसके लिए कोई कानूनी आधार नहीं था, अनुबंध की अवधि और परिस्थितियां (कारण) इसके निष्कर्ष के आधार के रूप में कार्य नहीं किया गया, साथ ही कर्मचारी ने कला के भाग 2 के अनुसार पार्टियों के समझौते से एक समझौते को समाप्त करने की सहमति नहीं दी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59 और यह साबित करने में सक्षम थे।

इसके अलावा, यदि रोजगार अनुबंध की समाप्ति से जुड़ी घटना नहीं हुई है और कर्मचारी को पहले ही निकाल दिया गया है तो बर्खास्तगी गैरकानूनी होगी। नियोक्ता को किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार केवल तभी है जब अनुबंध की समाप्ति निर्धारित करने वाली घटना घटी हो।

यदि अदालत को पता चलता है कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को गैरकानूनी तरीके से संपन्न किया गया था, तो इसे अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंध के रूप में पुनः वर्गीकृत किया जा सकता है और कर्मचारी को बहाल किया जा सकता है।

हालाँकि, कुछ मामलों में, अदालत मामले की परिस्थितियों के आधार पर निर्णय लेती है। उदाहरण के लिए, रोजगार अनुबंध के लिखित रूप के अभाव में भी, अदालत बर्खास्तगी को कानूनी मान सकती है यदि यह स्थापित हो कि कर्मचारी को रोजगार संबंध की तत्काल प्रकृति के बारे में पता था - वह रोजगार के आदेश से परिचित था, जो रोजगार अनुबंध की तत्काल प्रकृति के बारे में एक नोट शामिल था (देखें। सखालिन क्षेत्रीय न्यायालय के दिनांक 03/03/2016 के मामले संख्या 33-540/2016 के अपील निर्णय)।

बर्खास्तगी को हमेशा अवैध नहीं माना जाता है, भले ही निश्चित अवधि के अनुबंध में ऐसी कोई परिस्थितियां (कारण) न हों जो इसके निष्कर्ष के आधार के रूप में कार्य करती हों। इस प्रकार, बर्खास्तगी को उस मामले में कानूनी मान्यता दी गई थी जहां एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की परिस्थितियों को इसमें इंगित नहीं किया गया था, लेकिन वास्तव में अस्तित्व में था और श्रम संहिता द्वारा प्रदान किया गया था (सुप्रीम कोर्ट के अपील फैसले देखें) करेलिया गणराज्य दिनांक 01.09.2015 मामले संख्या 33-3390/ 2015)।

लेकिन अगर निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में इसकी अवधि का संकेत नहीं दिया गया है, तो ऐसी बर्खास्तगी को गैरकानूनी माना जाएगा (मॉस्को सिटी कोर्ट का निर्धारण दिनांक 12 दिसंबर, 2014 संख्या 4जी/8-13140)।

टिप्पणी

एक गर्भवती कर्मचारी के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी की अनुमति है यदि अनुबंध अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए संपन्न हुआ था, और महिला को उसकी लिखित सहमति के साथ नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित नहीं किया जा सकता है जब तक कि उसकी गर्भावस्था का अंत. अन्य मामलों में, कर्मचारी के आवेदन के आधार पर रोजगार अनुबंध को गर्भावस्था या मातृत्व अवकाश के अंत तक बढ़ाया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के भाग 2, 3)।

अधिसूचना प्रक्रिया का अनुपालन करने में नियोक्ता की विफलता के संबंध में, यहां न्यायाधीशों की स्थिति अस्पष्ट है। कुछ स्थितियों में, अदालतें कला के भाग 1 की आवश्यकताओं का अनुपालन करने में विफलता का संकेत देती हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79 एक कर्मचारी को इसकी वैधता अवधि की समाप्ति के कारण एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की लिखित अधिसूचना पर बर्खास्तगी को अवैध घोषित करने के लिए एक स्वतंत्र आधार नहीं हो सकता है (इर्कुत्स्क क्षेत्रीय के अपील निर्णय देखें) न्यायालय दिनांक 23 जनवरी 2013 प्रकरण संख्या 33-450/13) दूसरों में - कि रोजगार संबंध समाप्त करने के लिए पार्टियों की इच्छा को साक्ष्य द्वारा समर्थित किया जाना चाहिए, जिनमें से एक कला के भाग 1 के अनुसार बर्खास्तगी के बारे में कर्मचारी की अधिसूचना हो सकती है। रूसी संघ के 79 श्रम संहिता। इसके अलावा, यदि कर्मचारी कला का उल्लंघन करता है तो बर्खास्तगी संभवतः अवैध मानी जाएगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1 बर्खास्तगी आदेश से परिचित नहीं थे। नियोक्ता द्वारा कला का अनुपालन करने में विफलता। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79, 84.1, बर्खास्तगी को गैरकानूनी मानने के लिए बर्खास्तगी प्रक्रिया आवश्यक है (मामले संख्या 33-7701/2012 में क्रास्नोडार क्षेत्रीय न्यायालय के 17 मई 2012 के अपील फैसले को देखें)।

किसी भी मामले में, यदि अनुबंध अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए संपन्न हुआ था, तो अनुबंध की समाप्ति के बारे में चेतावनी देने की कोई आवश्यकता नहीं है।

इस प्रकार, हम मुख्य कारणों की पहचान कर सकते हैं जब रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी अवैध होगी।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी गैरकानूनी है यदि...	...निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करने के लिए कोई कानूनी आधार नहीं हैं
	...अनुबंध का कोई लिखित रूप नहीं है (यदि कर्मचारी ने अनुबंध की निर्दिष्ट वैधता अवधि के साथ एक आदेश पर हस्ताक्षर किए हैं तो अपवाद संभव है)
	...अनुबंध इसकी वैधता अवधि का संकेत नहीं देता है
	...अनुबंध उन परिस्थितियों को इंगित नहीं करता है जो इसके निष्कर्ष के आधार के रूप में कार्य करती हैं (अपवाद तब होता है जब ये परिस्थितियां संदेह पैदा नहीं करती हैं, उदाहरण के लिए, यदि कर्मचारी पेंशनभोगी है)
	...निश्चित अवधि का अनुबंध दबाव में संपन्न हुआ था
	...कर्मचारी को उस घटना के घटित होने से पहले निकाल दिया जाता है जो रोजगार अनुबंध की समाप्ति तिथि निर्धारित करती है
	...एक गर्भवती महिला को नौकरी से निकाल दिया जाता है, और वह अनुबंध बढ़ाने के लिए एक आवेदन लिखती है
	...एक गर्भवती कर्मचारी, जिसके साथ एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए अनुबंध संपन्न हुआ था, को किसी अन्य पद पर स्थानांतरण की पेशकश नहीं की गई थी

हमने इस बारे में बात की कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करते समय क्या देखना है, ऐसे अनुबंध को अनिश्चितकालीन के रूप में मान्यता देने का कारण क्या है, साथ ही सबसे आम मामले जब "निश्चित अवधि" कर्मचारी की बर्खास्तगी को अवैध माना जा सकता है। इस स्थिति में, नियोक्ता को न केवल रोजगार अनुबंध को स्थायी के रूप में पुनर्वर्गीकृत करना होगा और कर्मचारी को बहाल करना होगा, बल्कि उसे जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए औसत वेतन, कानूनी लागत और नैतिक क्षति के लिए मुआवजा भी देना होगा। हमें आशा है कि आप निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय उपरोक्त सभी बातों को ध्यान में रखेंगे। सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि केवल कानून द्वारा प्रदान किए गए आधारों को ही लागू किया जाए। और निश्चित रूप से, कला के भाग 2 के अनुसार समय सीमा निर्धारित करने के लिए पार्टियों का समझौता। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59 केवल स्वैच्छिक हो सकते हैं।

रूस में, जब किसी नागरिक को किसी संगठन में नौकरी मिलती है या व्यक्तिगत उद्यमीकानून प्रदान करता है अनिवार्य कारावासरोजगार अनुबंध। ऐसा समझौता इसकी वैधता अवधि निर्दिष्ट किए बिना संपन्न किया जा सकता है - यह एक समझौता है निश्चित अवधि. रूसी कानून निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के समापन का भी प्रावधान करता है। ऐसे समझौतों की हमेशा अनुमति नहीं होती है। इसलिए, नियोक्ताओं को यह पता लगाना चाहिए कि किसके द्वारा, कब और किस अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किया जा सकता है, और क्या इसे बदला जा सकता है, समाप्त किया जा सकता है या अनिश्चितकालीन बनाया जा सकता है। और एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के सभी पेशेवरों और विपक्षों का भी अध्ययन करें।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध: अवधारणा, विशेषताएं

सबसे पहले, आइए यह निर्धारित करें कि एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंध से कैसे भिन्न है, और उनमें क्या समानता है।

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 58 में यह स्थापित किया गया है कि यदि रोजगार अनुबंध इसकी वैधता अवधि को इंगित नहीं करता है, तो यह निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों की श्रेणी से संबंधित नहीं हो सकता है। रूस में (उदाहरण के लिए, जापान में) आजीवन रोजगार अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया स्थापित नहीं की गई है। हालाँकि, हमारा श्रम कानूनकर्मचारियों के श्रम अधिकारों की रक्षा पर ध्यान केंद्रित किया गया।

इसीलिए कोई नियोक्ता केवल अपने अनुरोध पर किसी कर्मचारी के साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश नहीं कर सकता है। कला में श्रम संहिता। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59 यह निर्धारित करते हैं कि किन मामलों में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना आवश्यक है, और जब पार्टियों के समझौते से इसकी अनुमति है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध और एक नियमित रोजगार अनुबंध के बीच अंतर उनके निष्कर्ष और अवधि के कारणों के कारण होता है

ध्यान दें कि कर्मचारियों के श्रम अधिकारों की रक्षा करने के उद्देश्य से एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध, इसकी मुख्य विशेषताओं में, अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंध से भिन्न नहीं होता है।

सबसे महत्वपूर्ण गुणवत्ताएक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का मतलब यह है कि इस अनुबंध में एक रोजगार अनुबंध के सभी बुनियादी गुण मौजूद हैं। इस तरह के समझौते में कला में रोजगार अनुबंध के लिए निर्दिष्ट सभी मुख्य विशेषताएं शामिल होनी चाहिए। 56 रूसी संघ का श्रम संहिता। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में काम और आराम का कार्यक्रम, कर्मचारी का कार्य कार्य, काम करने की स्थिति, भुगतान की शर्तें, सामाजिक बीमा आदि निर्दिष्ट होते हैं।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए, नियमित टीडी में निर्दिष्ट सभी आवश्यक शर्तें लागू होती हैं

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन का आधार क्या हो सकता है?

जब एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना संभव हो तो रूसी कानून दो विकल्प प्रदान करता है:

1. एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष तब निकाला जाता है जब प्रदर्शन किए जाने वाले कार्य की प्रकृति या उसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए रोजगार संबंध अनिश्चित काल के लिए स्थापित नहीं किया जा सकता है। ये मामले रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग एक में प्रदान किए गए हैं।
2. एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को प्रदर्शन किए जाने वाले कार्य की प्रकृति और इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखे बिना रोजगार अनुबंध के पक्षों के समझौते से संपन्न किया जा सकता है। यह उन मामलों में स्वीकार्य है जहां रोजगार अनुबंध की अस्थायी प्रकृति कर्मचारी के श्रम अधिकारों का महत्वपूर्ण उल्लंघन नहीं कर सकती है। ऐसे मामले रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग दो में प्रदान किए गए हैं।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए आधार कला में निर्धारित हैं। 59 रूसी संघ का श्रम संहिता

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के नुकसान और फायदे

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने से कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के लिए फायदे और नुकसान हो सकते हैं।

कर्मचारी के लिए नुकसान:

• नियोक्ता के साथ सहयोग अनिवार्य रूप से एक निश्चित बिंदु पर समाप्त हो जाएगा;
• सरलीकृत बर्खास्तगी प्रक्रिया (अनुबंध अवधि पूरी होने के बाद या काम पूरा होने के बाद);
• छोटी बर्खास्तगी अवधि: काम खत्म होने से 3 दिन पहले या मुख्य कर्मचारी के प्रस्थान से एक दिन पहले अधिसूचना (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79);
• यदि अनुबंध का पाठ गलत तरीके से तैयार किया गया है, तो कर्मचारी के पास अदालत में निश्चित अवधि के सहयोग को अनिश्चितकालीन सहयोग में बदलने का मौका है।

नियोक्ता के लिए नुकसान:

• एक अस्थायी अनुबंध पर एक कर्मचारी की गर्भावस्था के कारण उसे जन्म देने से पहले बर्खास्त करना असंभव हो जाता है (कंपनी के परिसमापन के मामले को छोड़कर);
• यदि नियोक्ता कर्मचारी को अनुबंध की समाप्ति के बारे में समय पर चेतावनी नहीं देता है, तो यह अनुबंध स्वचालित रूप से अनिश्चित हो जाता है;
• यदि अनुबंध सही ढंग से तैयार नहीं किया गया है, तो कर्मचारी की बर्खास्तगी अवैध है, इसलिए, अदालत के फैसले से, उसे उसकी स्थिति में बहाल कर दिया जाता है, जिससे बड़ी असुविधा होती है, खासकर यदि अस्थायी श्रमिकप्रिंसिपल की अनुपस्थिति के दौरान काम पर रखा गया था।

प्रत्यक्ष नुकसान के अलावा, नियोक्ता के लिए छिपी हुई समस्याओं की संभावना भी देखी जा सकती है।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का सही ढंग से मसौदा तैयार करना बेहद महत्वपूर्ण है। छूटी हुई बारीकियाँ इस तथ्य को जन्म दे सकती हैं कि अनुबंध को असीमित माना जाएगा:

• यदि अनुबंध में निर्दिष्ट कार्य फ़ंक्शन नहीं बदलता है, तो एक कर्मचारी के साथ एक पंक्ति में कई निश्चित अवधि के अनुबंध समाप्त करना अस्वीकार्य है;
• समझौते के पाठ में इसकी तैयारी का कारण बताया जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57);
• अनुबंध की पूर्णता तिथि अंकित की जानी चाहिए।

कर्मचारी के लिए लाभ यह है कि उसने एक औपचारिक रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, भले ही सीमित अवधि के लिए। एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत, एक कर्मचारी को ओपन-एंडेड अनुबंध के समान समान श्रम और सामाजिक अधिकारों का आनंद मिलेगा।

एक नियोक्ता के लिए निश्चित अवधि के अनुबंध का लाभ यह है कि अस्थायी कार्य करते समय, कंपनी को अपने कर्मचारियों का विस्तार करने की आवश्यकता नहीं होती है। यदि किसी स्थायी कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया जाता है, तो आपको कर्मचारियों की कमी से जुड़ा मुआवजा देना होगा, और किसी कर्मचारी को अस्थायी पद पर नियुक्त करने से अनावश्यक लागत से बचा जा सकेगा।

वीडियो: यदि आपने एक निश्चित अवधि के अनुबंध पर हस्ताक्षर किए हैं, तो आपका क्या इंतजार है

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को किस अवधि के लिए संपन्न किया जा सकता है?

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध पांच साल से अधिक के लिए संपन्न नहीं होता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58)।

एक अत्यावश्यक टीडी में उस कारण का वर्णन करना आवश्यक है जो नियुक्ति की इस पद्धति का आधार बना।

रूसी संघ का श्रम संहिता निश्चित अवधि के अनुबंध के विस्तार का प्रावधान नहीं करता है। केवल एक अपवाद है: यदि कोई महिला जिसका रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया है, एक बयान लिखती है और इंगित करती है कि वह गर्भवती है। इस स्थिति में, अनुबंध को मातृत्व अवकाश अवधि की पूर्ण समाप्ति तक बढ़ा दिया जाता है।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के पंजीकरण की प्रक्रिया और नियम

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम के लिए किसी कर्मचारी को पंजीकृत करने की प्रक्रिया और नियम व्यावहारिक रूप से एक ओपन-एंडेड अनुबंध के तहत पंजीकरण से अलग नहीं हैं।

अस्थायी नौकरी पर रखने के लिए प्रारंभिक दस्तावेज़ आमतौर पर कंपनी के प्रमुख या व्यक्तिगत उद्यमी को संबोधित एक कर्मचारी का आवेदन होता है। एक बार जब नियोक्ता रोजगार वीज़ा आवेदन पर हस्ताक्षर कर देता है, कार्मिक सेवानियोक्ता एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का मसौदा तैयार करता है।

रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए आवेदक को अनुबंध समाप्त करने के लिए दस्तावेजों का एक पैकेज तैयार करना होगा।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए आवश्यक दस्तावेज

कर्मचारी से निम्नलिखित दस्तावेज़ आवश्यक हैं:

• रूसी संघ के नागरिक का पासपोर्ट या उसकी जगह लेने वाला दस्तावेज़;
• राज्य पेंशन बीमा का बीमा प्रमाणपत्र (एसएनआईएलएस);
• विशेष शिक्षा पर एक दस्तावेज़, यदि इसका उद्देश्य कुछ योग्यताओं की आवश्यकता वाले कार्य के प्रदर्शन के लिए एक अनुबंध समाप्त करना है;
• दस्तावेज़ सैन्य पंजीकरण(सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी नागरिकों के लिए);
• मेडिकल रिकॉर्ड, यदि यह कार्य की प्रकृति (व्यापार, शिक्षा, खानपान, आदि) के कारण आवश्यक है;
• 16 वर्ष से कम आयु के नाबालिग कर्मचारी के लिए - माता-पिता (अभिभावक) की लिखित सहमति।

द्वारा श्रम कोडनियोक्ता को कर्मचारी के टीआईएन, साथ ही निवास स्थान पर पंजीकरण का अनुरोध करने का अधिकार नहीं है, लेकिन उन्हें अक्सर कार्मिक दस्तावेज तैयार करने की आवश्यकता होती है और इसलिए अनुरोध किया जाता है।

कर्मचारी का टिन जमा करना आवश्यक है कर रिपोर्टिंगव्यक्तिगत आयकर के अनुसार

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को कैसे तैयार करें: संरचना और सामग्री, बुनियादी शर्तें, नमूना

निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत नौकरी के लिए आवेदन करते समय, अनुबंध, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70, काम पर रखने पर एक परिवीक्षा अवधि स्थापित की जा सकती है। सौंपे गए कार्य के साथ कर्मचारी के अनुपालन को सत्यापित करने के लिए पार्टियों के समझौते से परीक्षण स्थापित किया जाता है। रोजगार अनुबंध में परिवीक्षाधीन खंड की अनुपस्थिति का मतलब है कि कर्मचारी को परीक्षण के बिना काम पर रखा गया था।

यदि किसी कर्मचारी को वास्तव में रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67 के भाग 2) के बिना काम करने की अनुमति है, तो परीक्षण की स्थिति को रोजगार अनुबंध में केवल एक अलग के रूप में औपचारिक रूप देकर शामिल किया जा सकता है। काम शुरू करने से पहले समझौता. जिसमें:

1. यदि एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध दो महीने तक की अवधि के लिए संपन्न होता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 289) तो एक नियुक्ति परीक्षण स्थापित नहीं किया जाता है।
2. दो से छह महीने की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, परिवीक्षा अवधि दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती।
3. यदि एक निश्चित अवधि का अनुबंध छह महीने से अधिक की अवधि के लिए तैयार किया जाता है, तो परिवीक्षा अवधि मानक के रूप में निर्धारित की जाती है - तीन महीने तक।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए फॉर्म का एक उदाहरण उपलब्ध है। आपको कार्य की शुरुआत और समाप्ति का संकेत देने वाले अनुबंध के खंड 2.1.3 को भरने पर ध्यान देना चाहिए। निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को भरने का एक नमूना उपलब्ध है।

बिना किसी असफलता के, अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले भी, कर्मचारी को अपने आंतरिक श्रम नियमों से परिचित होना चाहिए नौकरी का विवरण, और उपयुक्त जर्नल में हस्ताक्षर के साथ अपने परिचित होने की पुष्टि भी करें।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के बाद, नियोक्ता के मानव संसाधन विभाग को कम से कम दो अनिवार्य संचालन करने होंगे:

• एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत रोजगार के लिए आदेश जारी करना;
• नियोक्ता के साथ काम की शुरुआत को दर्शाते हुए, नियुक्त कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करें।

रोजगार के लिए आदेश और कार्यपुस्तिका भरना

इसका स्थायी रोजगार में प्रवेश के आदेश से कोई बुनियादी अंतर नहीं है। ऐसे आदेश के बीच मुख्य अंतर यह है कि इसमें इस समझौते के पूरा होने की तारीख या शर्तें शामिल होनी चाहिए। एक आदेश का उदाहरण.

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को तैयार करते समय, कार्यपुस्तिका उसके अनुसार भरी जाती है सामान्य नियम.

हालाँकि, कार्यपुस्तिका में अनुबंध की समाप्ति तिथि के बारे में प्रविष्टि करना कार्यपुस्तिका भरने के निर्देशों के प्रावधानों का उल्लंघन है। यदि निरीक्षण अधिकारियों को रोजगार अनुबंध की समाप्ति तिथि के रिकॉर्ड के तथ्य का पता चलता है, तो नियोक्ता को कला के तहत प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। 5.27 रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता . इसके अलावा, नियोक्ता को उल्लंघन को खत्म करने के लिए एक आदेश जारी किया जाएगा, जिसका अनुपालन करने में विफलता के परिणामस्वरूप कला के अनुसार दायित्व हो सकता है। 19.5 रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की विशेषताएं और भुगतान प्रक्रिया

एक कर्मचारी जिसके साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ है, उसे स्थायी कर्मचारियों के समान आधार पर किए गए कार्य के लिए भुगतान के सभी अधिकार प्राप्त हैं।

सभी सामाजिक भुगतानअस्थायी कर्मचारी भी इसके हकदार हैं। लेकिन यहां कुछ बारीकियां हैं. तो, बीमार छुट्टी और छुट्टियों के लिए भुगतान प्राप्त करने के लिए औसत वेतनइसकी गणना पिछले 12 महीनों के लिए नहीं की जाती है, बल्कि रोजगार के क्षण से लेकर बीमार छुट्टी या छुट्टी पर जाने से पहले के महीने की अवधि के औसत वेतन के आधार पर की जाती है।

बर्खास्तगी पर अस्थायी कर्मचारियों के लिए भी विशिष्टताएँ हैं। यदि किसी स्थायी कर्मचारी को कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्त कर दिया जाता है, तो वह मुआवजे का हकदार है, जो अस्थायी कर्मचारियों के लिए प्रदान नहीं किया जाता है।

बर्खास्तगी पर, एक अस्थायी कर्मचारी, प्रदर्शन किए गए कार्य के भुगतान के अलावा, केवल अगली छुट्टी के अप्रयुक्त दिनों के लिए मुआवजे का अधिकार रखता है।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया, जिसमें अवधि की समाप्ति भी शामिल है

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया कला द्वारा विनियमित होती है। रूसी संघ के 79 श्रम संहिता। नियोक्ता कर्मचारी को निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में अनुबंध में उसकी समाप्ति तिथि के रूप में इंगित तिथि से कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले चेतावनी देता है।

यदि किसी भी पक्ष ने निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण उसे समाप्त करने का अनुरोध नहीं किया है और कर्मचारी रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद भी काम करना जारी रखता है, तो रोजगार अनुबंध की निश्चित अवधि की प्रकृति की शर्त बल खो देती है, और रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए समाप्त माना जाता है।

लेकिन अस्थायी रोजगार अनुबंध के तहत किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने में कुछ विशेषताएं हैं:

• एक निश्चित कार्य की अवधि के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध इस कार्य के पूरा होने पर समाप्त हो जाता है;
• अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध उस समय समाप्त हो जाता है जब यह कर्मचारी काम पर लौटता है;
• मौसमी कार्य के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध अनुबंध में निर्दिष्ट अवधि (सीज़न) के अंत में समाप्त हो जाता है।

कानून द्वारा स्थापित पर्याप्त आधारों के अभाव में एक निश्चित अवधि के लिए रोजगार अनुबंध के समापन पर विशेष बारीकियाँ लागू होती हैं। इस मामले में, अनुबंध को अदालत के फैसले द्वारा अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है।

यदि कोई गर्भवती महिला एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत काम करती है, तो वह अपने मातृत्व अवकाश के अंत तक उस पद पर कार्यरत रहती है। इस तिथि से पहले उसे नौकरी से नहीं हटाया जा सकता। हालाँकि, यहाँ भी अपवाद हैं। यदि किसी महिला को कर्मचारी की अनुपस्थिति के दौरान काम पर रखा जाता है, और वह अपनी पिछली स्थिति में लौट आती है, तो गर्भवती महिला को एक अलग स्थिति की पेशकश की जाती है। यदि नियोक्ता के पास उसकी योग्यता और स्वास्थ्य स्थितियों के अनुकूल कोई रिक्ति नहीं है, तो अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत काम करने वाली गर्भवती कर्मचारी को मातृत्व अवकाश की समाप्ति से पहले भी बर्खास्त किया जा सकता है यदि नियोक्ता की गतिविधियाँ पूरी तरह से समाप्त हो जाती हैं (नियोक्ता है) इकाईया व्यक्तिगत उद्यमी को एक व्यावसायिक इकाई के रूप में अपंजीकृत कर दिया गया है)।

यदि अनुबंध समाप्त हो गया है, तो कर्मचारी को आग्रह करने का कोई अधिकार नहीं है आगे का कार्यइस स्थान पर. प्रबंधन, बदले में, किसी कर्मचारी को बनाए नहीं रख सकता या उसकी बर्खास्तगी को नहीं रोक सकता। यदि समझौते समाप्त हो गए हैं, कर्मचारी ने नियोक्ता को सूचित किया है कि वह काम रोक रहा है, अंतिम निर्धारित दिन पर काम किया और वापस नहीं आया, इसे अनुपस्थिति नहीं माना जा सकता है। एक अस्थायी कर्मचारी जो अपने अनुरोध पर इस्तीफा देता है, उसे आवश्यक दिनों तक काम करने की आवश्यकता नहीं है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी आमतौर पर त्वरित और दर्द रहित होती है

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को ओपन-एंडेड में कैसे बदलें

कुछ मामलों में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को ओपन-एंडेड में परिवर्तित किया जा सकता है। ऐसा होता है यदि:

• कर्मचारी को स्थायी नौकरी में स्थानांतरित करने के लिए नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक समझौता हुआ है;
• कर्मचारी अनुबंध को अनिश्चितकालीन के रूप में मान्यता देने के दावे के साथ अदालत में आवेदन करता है, और प्रस्तुत सामग्री के आधार पर, अदालत सकारात्मक निर्णय लेती है।

यदि अनुबंध के पक्ष इस बात पर सहमत हैं कि एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत काम पर रखा गया कर्मचारी स्थायी कर्मचारी बन जाएगा, तो संबंधित समझौते को समाप्त करना आवश्यक है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को ओपन-एंडेड स्थिति में स्थानांतरित करने के संयुक्त निर्णय के मामले में नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक अतिरिक्त समझौते का एक नमूना संभव है। इस पर हस्ताक्षर करने के बाद अस्थायी कर्मचारी स्वतः ही स्थायी हो जाता है।

एक निश्चित अवधि के अनुबंध को एक ओपन-एंडेड अनुबंध में स्थानांतरित करने पर एक अतिरिक्त समझौते के समापन के बाद, नियोक्ता को इस समझौते को मंजूरी देने वाला एक आदेश जारी करना होगा। उदाहरण डाउनलोड किया जा सकता है.

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को अदालत में एक ओपन-एंडेड अनुबंध में पुनः प्रशिक्षित करने की प्रक्रिया

व्यवहार में, ऐसी स्थिति उत्पन्न हो सकती है जब एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का एक पक्ष, आमतौर पर नियोक्ता, का मानना ​​​​है कि अनुबंध समाप्त हो गया है, और दूसरे पक्ष का मानना ​​​​है कि इस निश्चित अवधि के अनुबंध को असीमित माना जा सकता है और कर्मचारी कर सकता है। स्थायी कर्मचारी माना जायेगा.

जब पार्टियां सहमत होने में विफल रहती हैं, रुचि पार्टीआमतौर पर एक कर्मचारी अदालत जाता है। अदालत में जाते समय, कोई कर्मचारी निम्नलिखित परिस्थितियों में से किसी एक द्वारा अपने दावे को उचित ठहरा सकता है:

• निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के बिना निष्कर्ष निकाला गया था कानूनी आधार, कला में प्रदान किया गया। रूसी संघ के 59 श्रम संहिता;
• अनुबंध की समाप्ति तिथि (या किए जाने वाले कार्य की मात्रा) निर्दिष्ट नहीं है, यानी अनुबंध में उस घटना का संदर्भ नहीं है जिसके संबंध में इसे समाप्त किया गया है, या रोजगार संबंध की समाप्ति की तारीख नहीं है संकेत दिया गया;
• एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध पांच साल से अधिक की अवधि के लिए संपन्न हुआ था;
• नियोक्ता ने अनुबंध की समाप्ति से 3 दिन पहले कर्मचारी को अनुबंध की समाप्ति के बारे में चेतावनी नहीं दी थी;
• एक ही कार्य को निष्पादित करने के लिए एक निश्चित अवधि का अनुबंध छोटी अवधि के लिए बार-बार संपन्न किया जाता है।

और अनुबंध को अदालत में चुनौती देने का एक अन्य कारण कला का साधारण उल्लंघन है। 59 रूसी संघ का श्रम संहिता। इसके अनुसार, एक निश्चित अवधि के अनुबंध में आवश्यक रूप से एक निश्चित अवधि के अनुबंध के निष्पादन की वैधता शामिल होनी चाहिए।

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध रूसी श्रम कानून का एक महत्वपूर्ण तत्व है। ऐसा समझौता अक्सर नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के लिए सुविधाजनक होता है। इसलिए, सभी नियोक्ताओं को यह समझने की आवश्यकता है कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति कब है, इसे कैसे तैयार किया जाए, इसे कैसे बदला जाए और किन मामलों में ऐसे अनुबंध को स्थायी अनुबंध में परिवर्तित किया जा सकता है।