श्रम संहिता एक अनुशासनात्मक अपराध है। श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए कर्मचारियों को दण्ड

फटकार अनुशासनात्मक कार्रवाई का एक काफी सख्त उपाय है जो बर्खास्तगी के कारकों में से एक के रूप में काम कर सकता है और इसलिए इसके आवेदन के लिए नियोक्ता द्वारा असाधारण रूप से सही दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है। किसी कर्मचारी को फटकार लगाने की प्रक्रिया की मुख्य बारीकियों के साथ-साथ कर्मचारी और नियोक्ता के लिए संभावित कानूनी परिणामों पर विचार करें।

क्या रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 192 फटकार को एक प्रकार की अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में परिभाषित करता है?

कला के प्रावधानों के अनुसार, नोटिस और बर्खास्तगी जैसे उपायों के साथ फटकार। रूसी संघ के श्रम संहिता का 192 एक प्रकार की अनुशासनात्मक मंजूरी है। साथ ही, उद्यम के प्रबंधन को स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि कर्मचारी को किस बात के लिए फटकार लगाई जा सकती है। फटकार का व्यावहारिक महत्व 2 मुख्य पहलुओं में व्यक्त किया जा सकता है:

• सबसे पहले, अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में फटकार इनमें से एक हो सकती है कानूनी आधारअनुशासनात्मक मंजूरी की उपस्थिति में कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के लिए एक कर्मचारी को बर्खास्त करना (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 5)। साथ ही, फटकार, एक ओर, एक अनुशासनात्मक मंजूरी है, और दूसरी ओर, एक तथ्य जो कर्मचारी द्वारा अपने कर्तव्यों को पूरा करने में कम से कम एक विफलता का संकेत देता है। 2 फटकार, जब तक वे कानूनी हैं (वे इसका अनुपालन कैसे सुनिश्चित करें, हम बाद में चर्चा करेंगे), नियोक्ता को कर्मचारी को नौकरी से निकालने का अधिकार दें। लेकिन केवल तभी जब उन्हें विभिन्न कदाचार के लिए जारी किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193)।
• दूसरे, फटकार को उत्पादन अनुशासन में सुधार के उपायों में से एक माना जा सकता है। इस दृष्टि से इसे अपनाने का कानूनी महत्व से अधिक मनोवैज्ञानिक महत्व है। जिस कर्मचारी को प्राप्त हुआ फटकार, एक व्यक्तिगत फाइल में दर्ज, यह संभावना है कि वह नियोक्ता की नजर में खुद को पुनर्वासित करना चाहेगा और बेहतर काम करना शुरू करेगा।

आधिकारिक कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन के लिए फटकार कैसे जारी करें

औपचारिक फटकार एक कानूनी तथ्य है, इसलिए इस प्रक्रिया को उचित रूप से औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनी कृत्यों में ऐसा कोई विनियमन शामिल नहीं है जो यह निर्धारित करेगा कि कैसे फटकार, लेकिन, अभ्यास के आधार पर, इस क्रिया को निम्नलिखित एल्गोरिथम के अनुसार करने की अनुशंसा की जाती है:

• सबसे पहले, नियोक्ता को कर्मचारी द्वारा अपने कर्तव्यों के गैर-प्रदर्शन (या गलत प्रदर्शन) के तथ्य का दस्तावेजीकरण करना होगा। अधिकतर, यह कदाचार करने वाले कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा कंपनी के निदेशक को एक ज्ञापन भेजकर किया जाता है। आप कर्मचारी के कार्यों का आकलन करने के लिए कंपनी के प्रमुख द्वारा गठित आयोग द्वारा तैयार किए गए अधिनियम की मदद से कदाचार भी दर्ज कर सकते हैं।
• दूसरे, नियोक्ता को फटकार लगाने से पहले कर्मचारी को अपने कार्यों की व्याख्या करने का अवसर देना चाहिए। ऐसा करने के लिए, आपको कर्मचारी को एक व्याख्यात्मक नोट जमा करने के बारे में एक अधिसूचना भेजनी होगी।
• तीसरा, नियोक्ता को 2 दिन इंतजार करना होगा - यानी कर्मचारी को एक व्याख्यात्मक नोट (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193) तैयार करने के लिए कितना समय देना होगा। यदि वह ऐसा नहीं करता है, तो नियोक्ता को उचित अधिनियम बनाना चाहिए। इसके अलावा (और इस घटना में भी कि स्पष्टीकरण प्रस्तुत किया गया है, लेकिन कर्मचारी के तर्क ठोस नहीं लगते हैं), फटकार जारी करना पहले से ही संभव है।

कंपनी के प्रमुख द्वारा हस्ताक्षरित एक आदेश जारी करके फटकार लगाई जाती है।

फटकार का आदेश होना चाहिए:

• इंगित करें कि हमारे द्वारा ऊपर बताए गए सभी दस्तावेज़ इसके साथ संलग्न हैं: कदाचार का एक ज्ञापन (या आयोग का एक कार्य), एक व्याख्यात्मक नोट प्रस्तुत करने की आवश्यकता की सूचना, एक व्याख्यात्मक नोट या इसे प्रस्तुत करने में विफलता का एक अधिनियम ;
• प्रासंगिक दस्तावेजों की तारीखें और शीर्षक बताएं।

फटकार पर हस्ताक्षर होना चाहिए:

• कंपनी का प्रमुख;
• आदेश की तारीख से 3 दिनों के भीतर कर्मचारी द्वारा।

यदि कर्मचारी दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो इस बारे में एक अधिनियम बनाना आवश्यक होगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193)।

किसी कर्मचारी को जारी करने के बारे में जानकारी डांटनाव्यक्तिगत फ़ाइल में दर्ज किया जा सकता है।

क्या बिना किसी टिप्पणी के फटकार की घोषणा करना संभव है और क्या यह कार्यस्थल से अनुपस्थिति के लिए जारी की जाती है

एक टिप्पणी भी एक अनुशासनात्मक मंजूरी है, लेकिन कला के बाद से इसे हल्की मंजूरी माना जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता का 192 दंड की सूची में थोड़ा ऊपर है। एक वाजिब सवाल उठता है: क्या किसी टिप्पणी को फटकार से पहले किया जाना चाहिए, या क्या इसे नजरअंदाज किया जा सकता है?

श्रम कानून अपराध की डिग्री के अनुसार दंडों को रैंक नहीं करता है और उन्हें लागू करने के लिए कोई सख्त क्रम स्थापित नहीं करता है। इसलिए, नियोक्ता को स्वयं यह आकलन करने का अधिकार है कि उल्लंघन में कर्मचारी की गलती कितनी बड़ी है और वह किस प्रकार की मंजूरी का हकदार है।

इसलिए, काम से अनुपस्थिति के लिए, एक टिप्पणी जारी की जा सकती है यदि कार्य समय गायब होने के अच्छे कारण थे, एक फटकार जारी की जा सकती है यदि यह महत्वपूर्ण आधार के बिना जानबूझकर किया गया था, और यहां तक ​​कि बर्खास्तगी भी संभव है जब ऐसा उल्लंघन प्रणालीगत हो।

यहां केवल एक ही अटल सिद्धांत का पालन किया जाना चाहिए: एक उल्लंघन - एक प्रकार की सजा।

फटकार की समय सीमा क्या है?

किसी भी अन्य अनुशासनात्मक मंजूरी की तरह, कर्मचारी के कदाचार का खुलासा होने के एक महीने के भीतर नियोक्ता द्वारा फटकार जारी की जानी चाहिए। कंपनी को बाद में कर्मचारी को दंडित करने का कोई अधिकार नहीं है. यदि कर्मचारी बीमार छुट्टी या छुट्टी (प्रशिक्षण सहित) पर होने के कारण काम से अनुपस्थित है तो निर्दिष्ट अवधि बढ़ाई जा सकती है।

किसी नियोक्ता के लिए फटकार जारी करने की समय सीमा 6 महीने है। सच है, यदि ऑडिट (उदाहरण के लिए, ऑडिट) के दौरान कोई कदाचार सामने आता है, तो इस कदाचार को करने के स्थापित क्षण से 2 साल से अधिक समय बीत जाने के बाद फटकार जारी की जा सकती है।

आधिकारिक कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन के लिए नमूना फटकार

हर बार एक नया दस्तावेज़ न बनाने और यह याद न रखने के लिए कि उसमें यह या वह जानकारी कैसे दी गई है, किसी कंपनी के लिए इसका उपयोग करना बेहतर है तैयार टेम्पलेट. हम साइट पर दस्तावेज़ के संस्करणों में से एक प्रस्तुत करते हैं। प्रबंधन को कर्मचारी को फटकार लगाने से पहले इस नमूने को आधार बनाना होगा और यदि आवश्यक हो, तो अपमानजनक कर्मचारी के शब्द और उपनाम को बदलकर आवश्यक आदेश प्रिंट करना होगा।

कोई नियोक्ता किसी फटकार को कैसे रद्द कर सकता है?

ऐसा होता है कि नियोक्ता इस निष्कर्ष पर पहुंचता है कि कर्मचारी को गलत तरीके से दंडित किया गया था, और वह उससे फटकार हटाना चाहता है। मेरे द्वारा ऐसा कैसे किया जा सकता है?

बहुत सरल। फटकार को रद्द करने के लिए बस कंपनी के प्रमुख से उचित आदेश जारी करना आवश्यक है। इसे किसी भी समय तैयार किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 194)। कर्मचारी स्वयं या उसका तत्काल वरिष्ठ भी फटकार को हटाने के लिए आवेदन कर सकता है।

एक कर्मचारी को इसके जारी होने पर ठीक 1 वर्ष के लिए अनुशासनात्मक मंजूरी दी जाती है, यदि इस दौरान वह अन्य कदाचार नहीं करता है, इसके बाद अन्य अनुशासनात्मक मंजूरी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 194) दी जाती है। इस संबंध में, वापस लेने का एक और विकल्प है डांटनाकिसी कर्मचारी से - इसके स्वचालित रूप से रद्द होने की प्रतीक्षा करें।

किसी कर्मचारी के लिए कार्यस्थल पर फटकार के कानूनी परिणाम

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 66 में फटकार पर डेटा दर्ज नहीं किया गया है कार्यपुस्तिका. अखिरी सहारा कार्मिक सेवाकर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड पर फटकार के बारे में जानकारी दर्ज कर सकता है (लेकिन बाध्य नहीं है), जो एक आंतरिक दस्तावेज़ है। इसलिए नया नियोक्ता, साथ ही किसी भी अन्य विषय को, सबसे अधिक संभावना है, यह नहीं पता होगा कि किसी व्यक्ति पर कोई अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू किया गया था।

इसका मतलब यह है कि एक नए नियोक्ता (या कानूनी रूप से स्वतंत्र कुछ अन्य व्यक्तियों) के साथ संबंधों के दृष्टिकोण से वर्तमान नियोक्ता) काम पर फटकार की उपस्थिति से कर्मचारी के लिए महत्वपूर्ण कानूनी परिणाम नहीं होंगे।

लेकिन कर्मचारी की रुचि वर्तमान नौकरी को बनाए रखने में हो सकती है। और ऐसे में उसके लिए 1 बारीकियों पर ध्यान देना उपयोगी होगा।

कला के अनुच्छेद 5 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, नियोक्ता को किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है यदि वह बार-बार आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करने में विफल रहता है। इसमें कदाचार भी शामिल है, जिसके लिए कर्मचारी को फटकार मिली। बारीकियाँ यह है कि नियोक्ता कला के अनुच्छेद 5 के मानदंडों को लागू करने के लिए निम्नलिखित दिलचस्प तंत्र का उपयोग कर सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, कला के प्रावधानों को ध्यान में रखते हुए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193, स्थापना महीनाजारी करना आनुशासिक क्रिया.

कर्मचारी के कदाचार का पता चलने पर, नियोक्ता, स्थापित योजना के अनुसार, बाहर निकाल सकता है फटकारऔर तुरंत प्रकाशित करें नए आदेश- किसी अन्य अपराध के लिए एक महीने के नुस्खे के भीतर (जब तक कि, निश्चित रूप से, ऐसा कोई अपराध न हो)।

यह पता चला है कि नियोक्ता के हाथ में श्रम अनुशासन के उल्लंघन के 2 सिद्ध तथ्य होंगे और उसे तुरंत कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार होगा। इसलिए जिन कर्मचारियों ने एक बार कदाचार किया था, जिसके प्रति नियोक्ता ने आंखें मूंद ली थीं, उन्हें अधिकारियों को पहले से ही आधिकारिक अनुशासनात्मक मंजूरी जारी करने के लिए उकसाना नहीं चाहिए - इसका बर्खास्तगी के रूप में उनके लिए सीधा कानूनी परिणाम हो सकता है।

किसी कर्मचारी को फटकार: नियोक्ता के लिए कानूनी परिणाम

फटकार एक कानूनी तथ्य है, और इसे ठीक से क्रियान्वित किया जाना चाहिए। बहुत से लोग यह भूल जाते हैं कि, उदाहरण के लिए, रूसी संघ का श्रम संहिता किसी सख्त फटकार का प्रावधान नहीं करता है। नियोक्ता को आधिकारिक तौर पर इस वाक्यांश का उपयोग करने का कोई अधिकार नहीं है। यदि वह फिर भी कर्मचारी को कड़ी फटकार लगाता है, तो श्रम निरीक्षणालय (यदि कर्मचारी वहां शिकायत करता है) यह कर सकता है:

• सबसे पहले, कला के पैराग्राफ 1 के आधार पर कंपनी पर एक प्रभावशाली जुर्माना लिखें। रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के 5.27;
• और दूसरा, जारी करने के आदेश को रद्द करना कड़ी फटकार.

इसके अलावा, नियोक्ता को फटकार सहित कोई भी अनुशासनात्मक मंजूरी जारी करने का अधिकार है, केवल तभी जब कर्मचारी अपना काम नहीं करता है या गलत तरीके से काम करता है। आधिकारिक कर्तव्य. हालाँकि, ये जिम्मेदारियाँ कहीं न कहीं तय होनी चाहिए: अनुबंध, नौकरी विवरण, नियमों में कार्यसूची. और यदि किसी कारण से नियोक्ता ने कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध उसके कर्तव्यों से परिचित नहीं कराया, तो जारी करने का अधिकार फटकारउनकी विफलता के लिए उसने ऐसा नहीं किया है।

सख्त फटकार, अन्य गैर-मौजूद अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आधार पर बर्खास्तगी, साथ ही जब नियामक ढांचे के बाहर फटकार जारी की जाती है, तो सफलता की उच्च संभावना वाले कर्मचारी द्वारा अदालत में चुनौती दी जा सकती है। परिणामस्वरूप, अदालत नियोक्ता को उस व्यक्ति को काम पर बहाल करने का आदेश दे सकती है। और तुरंत। यदि कंपनी ऐसा नहीं करती है, तो उसे कर्मचारी को उस समय के लिए वेतन देना होगा जब वह कार्यस्थल से अनुपस्थित था, हालांकि, अदालत के फैसले के आधार पर, उसे उपस्थित होना चाहिए था (श्रम संहिता के अनुच्छेद 396) रूसी संघ)।

परिणाम

फटकार लगाना एक आधिकारिक प्रक्रिया है, जो किसी कर्मचारी के खिलाफ उचित अनुशासनात्मक उपाय के आवेदन पर स्थानीय दस्तावेज़ (कंपनी के प्रमुख के आदेश के अनुसार) के स्तर पर तय की जाती है।

हालाँकि, अधिकारियों द्वारा इस आदेश को जारी करने को एक दस्तावेजी आधार तैयार करके उचित रूप से औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए, जिसमें शामिल हैं:

• कदाचार को ठीक करने वाले स्रोत (ज्ञापन, आयोग का कार्य);
• एक व्याख्यात्मक नोट तैयार करने की आवश्यकता के बारे में कर्मचारी की अधिसूचना;
• व्याख्यात्मक नोट प्रस्तुत न करने की स्थिति में - इस पर एक अधिनियम;
• कर्मचारी द्वारा फटकार के आदेश पर हस्ताक्षर करने से इनकार करने की स्थिति में - संबंधित अधिनियम भी।

फटकारइसे कड़ी फटकार नहीं कहा जाना चाहिए, अन्यथा श्रम निरीक्षणालय या न्यायालय इसे जारी करने का आदेश रद्द कर देगा।

फटकारउचित ठहराया जाना चाहिए. यह कर्मचारी द्वारा केवल उन कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के कारण जारी किया जा सकता है जो कर्मचारी द्वारा समर्थित दस्तावेजों के प्रावधानों में तय किए गए हैं, जैसे कि रोजगार अनुबंध, नौकरी विवरण, कंपनी श्रम नियम।

आप हमारे लेखों से आधुनिक कार्मिक प्रबंधन के अन्य महत्वपूर्ण पहलुओं के बारे में जान सकते हैं:

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकार न केवल रूसी संघ के श्रम संहिता (बाद में रूसी संघ के श्रम संहिता के रूप में संदर्भित) द्वारा निर्धारित किए जाते हैं, बल्कि अन्य द्वारा भी निर्धारित किए जाते हैं। संघीय कानून. हमारा लेख बताएगा कि अनुशासनात्मक अपराध और सामान्य तौर पर जुर्माना क्या है, किस प्रकार के दंड मौजूद हैं और उन्हें कैसे लागू किया जाता है।

अनुशासनात्मक अपराध क्या है?

प्रभाव के कुछ उपाय उन कर्मचारियों पर लागू किए जाते हैं जिन्होंने अनुशासनात्मक अपराध किया है। इस मामले में, कदाचार का अर्थ है कर्मचारियों द्वारा अपने कर्तव्यों की पूर्ति न करना या अनुचित पूर्ति, यानी कानून का उल्लंघन और / या उद्यम के प्रशासन से आदेशों की पूर्ति न करना, स्थानीय नियमों की आवश्यकताएं ( कार्य विवरणियां, श्रम नियम, आदि)। कार्यों की सूची (निष्क्रियता के प्रकार) जिन्हें श्रम कदाचार के रूप में योग्य बनाया जा सकता है, 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 35 में निहित है।

विचाराधीन घटना 2 मुख्य विशेषताओं द्वारा निर्धारित होती है:

1. अनुशासनात्मक प्रतिबंध केवल श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए लागू किए जाते हैं (उदाहरण के लिए, सामाजिक कार्य से इनकार को दुष्कर्म के रूप में मान्यता नहीं दी जा सकती)।
2. उल्लंघन प्रकृति में दोषी होना चाहिए, यानी, उनके प्रवेश में कर्मचारी का अपराध साबित होना चाहिए। उदाहरण के लिए, अनुपस्थिति के कारण दैवीय आपदाया मार्शल लॉ की शुरूआत, अनुपस्थिति नहीं होगी, क्योंकि कर्मचारी की कोई गलती नहीं है कि ऐसी परिस्थितियाँ घटित होती हैं और उसे सेवा में प्रवेश करने से रोकती हैं।

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की विशेषताएं

श्रम संबंधों के क्षेत्र में जिम्मेदारी के उपायों को सामान्य (बुनियादी) और विशेष में विभाजित किया जा सकता है:

• आम कला में सूचीबद्ध हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192;
• विशेष का उपयोग केवल कामकाजी नागरिकों की कुछ श्रेणियों के संबंध में किया जाता है और प्रासंगिक संघीय कानूनों, चार्टर या विनियमों द्वारा स्थापित किए जाते हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता में उल्लिखित पहले प्रकार की अनुशासनात्मक मंजूरी के प्रकारों के लिए, वे सभी कर्मचारियों पर लागू होते हैं, अर्थात, सेवा के स्थान और किए गए कार्य कार्यों की परवाह किए बिना। विशेष केवल उन व्यक्तियों पर लागू होते हैं जो एक विशिष्ट विशिष्ट कानूनी अधिनियम के अधीन हैं (उदाहरण के लिए, आंतरिक मामलों के मंत्रालय, सीमा शुल्क, आदि के कर्मचारी)। हालाँकि, यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि उन कर्मियों पर जुर्माना लगाना मना है जो श्रम कानून द्वारा निर्धारित नहीं हैं (उदाहरण के लिए, जुर्माना वसूल नहीं किया जा सकता है)।

केवल नियोक्ता, यानी उद्यम के प्रमुख और/या कोई अन्य व्यक्ति जिसे उचित अधिकार दिया गया है, को प्रभाव के उपाय का उपयोग करने का अधिकार है। वह सज़ा चुनता है. वहीं, कला के भाग 5 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192 में कदाचार की गंभीरता और इसके कमीशन से जुड़ी परिस्थितियों को ध्यान में रखा जाना चाहिए। यदि, उदाहरण के लिए, बहाली के मामले पर विचार करते समय, अदालत यह मानती है कि बर्खास्तगी गैरकानूनी कृत्य के अनुपात में नहीं है, तो कर्मचारी का दावा संतुष्ट हो सकता है।

यदि दंड लागू होने के बाद अगले वर्ष के दौरान नागरिक अवैध कार्य नहीं करता है, तो उसे स्वचालित रूप से कोई दंड नहीं मिलने के रूप में मान्यता दी जाती है। तत्काल पर्यवेक्षक के अनुरोध पर या स्वयं नियोक्ता की पहल पर, प्रबंधन को एक व्यक्तिगत याचिका प्रस्तुत करके एक वर्ष की अवधि के अंत से पहले एक सम्मानजनक कर्मचारी का दर्जा वापस करना भी संभव है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत दंड

रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकार:

• टिप्पणी;
• डाँटना;
• बर्खास्तगी.

यदि पहले दो प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के साथ सब कुछ स्पष्ट है: वे कर्मचारी के लिए कोई महत्वपूर्ण असुविधा नहीं पैदा करते हैं और नियोक्ता को केवल उल्लंघन दोहराए जाने पर अधिक गंभीर मंजूरी (बर्खास्तगी) लागू करने का अधिकार देते हैं, तो अंतिम पैराग्राफ होना चाहिए अधिक विस्तार से चर्चा की जाएगी।

तथ्य यह है कि प्रत्येक बर्खास्तगी को अनुशासनात्मक नहीं माना जाता है, बल्कि केवल वही बर्खास्तगी मानी जाती है जो कला के भाग 3 के प्रावधानों के अनुसार की गई हो। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192 आधार पर, जिनमें शामिल हैं:

1. कला के कुछ अनुच्छेदों द्वारा स्थापित कारण। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81:
   • कर्मचारी पर पहले से ही जुर्माना है, लेकिन वह बार-बार बिना जुर्माना लगाता है अच्छे कारणश्रम अनुशासन का उल्लंघन करता है (खंड 5);
   • एक भी घोर कदाचार (खंड 6);
   • जिस व्यक्ति के साथ व्यवहार कर रहे हैं उसमें विश्वास की हानि भौतिक मूल्य, उसके दोषी कार्यों के कारण (पैरा. 7);
   • उस व्यक्ति में विश्वास की हानि जिसने हितों के टकराव का निपटारा नहीं किया है (खंड 7.1);
   • एक कर्मचारी द्वारा अनैतिक कार्य का शैक्षिक कार्य करना (खंड 8);
   • उद्यम के प्रमुख, उनके उप, मुख्य लेखाकार का अनुचित निर्णय, जिससे संगठन की संपत्ति को नुकसान हुआ (खंड 9);
   • उद्यम के प्रमुख या उसके डिप्टी द्वारा किया गया एक एकल सकल अपकृत्य (खंड 10)।
2. कला के भाग 1 के पैराग्राफ 1 के तहत एक शिक्षक के साथ श्रम संबंधों की समाप्ति। संस्था के चार्टर के मानदंडों के घोर गैर-अनुपालन के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 336। इस मामले में, अपराध को 1 वर्ष के भीतर दोहराया जाना चाहिए।
3. 6 या अधिक महीनों के लिए अयोग्यता के कारण एक एथलीट के साथ अनुबंध की समाप्ति, डोपिंग रोधी आवश्यकताओं का उल्लंघन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 348.11)।

विशेष प्रकार के दंडों पर कौन से उपाय लागू होते हैं?

जैसा ऊपर बताया गया है, रूसी संघ के श्रम संहिता में वर्णित लोगों के अलावा, अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकारों में वे शामिल हैं जो स्थापित हैं:

1. संघीय कानून। उदाहरण के लिए, कला. 17 जनवरी 1992 के संघीय कानून "अभियोजक के कार्यालय पर..." के 41.7 नंबर 2202 में सख्त फटकार, वर्ग रैंक में पदावनति और अभियोजकों पर लागू प्रभाव के अन्य तरीकों के रूप में श्रम जिम्मेदारी के उपायों का परिचय दिया गया है। इसके अलावा, कई कानून शासन करते हैं श्रम गतिविधिकुछ क्षेत्रों में, दंड की विशिष्ट श्रेणियां शामिल हैं जो रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा निर्दिष्ट नहीं हैं।
2. चार्टर्स। यहां यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि चार्टर को उद्यम के स्थानीय दस्तावेज़ के रूप में नहीं, बल्कि संघीय कानून द्वारा अनुमोदित या कानून द्वारा निर्धारित तरीके से अपनाए गए एक मानक अधिनियम के रूप में समझा जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 189 के भाग 5) ). हाँ, कला. संघीय कानून के 4 "अनुशासन पर चार्टर ..." दिनांक 08.03.2011 संख्या 35-एफजेड परमाणु ऊर्जा के क्षेत्र में कर्मचारियों के लिए प्रभाव के ऐसे उपाय को इंगित करता है जैसे कि धारित पद या किए गए कार्य के अधूरे अनुपालन के बारे में चेतावनी .
3. विनियम। में इस मामले मेंप्रावधान को भी कानून द्वारा अनुमोदित किया जाना चाहिए। एक उदाहरण के रूप में, हम 08.25.1992 संख्या 621 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित रेलवे परिवहन श्रमिकों के अनुशासन पर विनियमन का उल्लेख कर सकते हैं। इस दस्तावेज़ का खंड 15 अधिकार के लिए एक प्रमाण पत्र से वंचित करने को संदर्भित करता है एक प्रकार की जिम्मेदारी के रूप में लोकोमोटिव और अन्य रेलवे परिवहन को चलाना।

कला के तहत जिम्मेदारी लाने के सामान्य नियम। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता

दंड के आवेदन पर मुख्य प्रावधान कला में निहित हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193। विशेष रूप से, इनमें निम्नलिखित नियम शामिल हैं:

1. दायित्व उपायों को लागू करने के लिए सीमाओं का एक क़ानून है। यह 1 महीने के बराबर है, जिसकी गणना उस दिन से शुरू होती है जिस दिन अधिनियम की खोज की गई थी। साथ ही, कर्मचारी की बीमारी के दिन और बिना वेतन या प्रशिक्षण के संबंध में किसी भी प्रकार की छुट्टी को अवधि में नहीं गिना जाता है। इसके अलावा, यदि श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए प्रक्रिया को अंजाम देना आवश्यक हो तो यह अवधि बाधित हो जाती है।
2. सज़ा अपराध की तारीख से 6 महीने के भीतर लागू नहीं की जा सकती। यदि ऑडिट या ऑडिट के बाद उल्लंघन का पता चला - 2 साल से पहले नहीं।
3. एक अपराध के लिए एक दंड का प्रावधान है। हालाँकि, यदि, जवाबदेह ठहराए जाने के बाद भी, कर्मचारी अनुशासन का उल्लंघन करना जारी रखता है, तो नियोक्ता को प्रभाव के नए उपाय (बर्खास्तगी तक और इसमें शामिल) लागू करने का अधिकार है।

दंड और उनके आवेदन की प्रक्रिया

विचाराधीन दंड के प्रकारों को लागू करने की शर्तें कला द्वारा स्थापित की गई हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193। इस नियम के अनुसार, नियोक्ता को कार्यों के निम्नलिखित एल्गोरिदम का पालन करना होगा:

1. दोषी व्यक्ति से लिखित स्पष्टीकरण मांगें। आवश्यकता को एक पत्र में दर्ज करने और हस्ताक्षर के खिलाफ निर्दिष्ट अनुरोध के बारे में कर्मचारी को सूचित करने की भी सिफारिश की जाती है। यदि कोई नागरिक कार्यस्थल पर उपस्थित नहीं होता है, तो संलग्नक की सूची के साथ निर्दिष्ट आवश्यकता उसे एक मूल्यवान वस्तु में मेल द्वारा भेजी जानी चाहिए। कर्मचारी को स्पष्टीकरण प्रस्तुत करने के लिए 2 दिन का समय दिया जाता है। स्पष्टीकरण देने से इंकार करने या कर्मचारी को मांग सौंपना असंभव होने की स्थिति में (उदाहरण के लिए, नागरिक को मेल में पत्र नहीं मिला और उसे वापस कर दिया गया), उद्यम का प्रशासन, 2 दिनों के बाद जिस क्षण कर्मचारी को सूचित किया गया या पत्र लौटाया गया, उसी क्षण से एक उचित अधिनियम तैयार किया जाता है। इस दस्तावेज़ की आवश्यकता मुकदमे में तब होगी जब इसे कर्मचारी द्वारा सबूत के रूप में शुरू किया जाएगा कि नियोक्ता ने कर्मचारी को उत्तरदायी ठहराने के नियमों का अनुपालन किया है।
2. किसी नागरिक पर प्रभाव के तरीकों को लागू करने पर आदेश जारी करें। इसमें कदाचार का वर्णन होना चाहिए और अनुशासनात्मक मंजूरी के प्रकार का संकेत होना चाहिए। अगर हम बात कर रहे हैंबर्खास्तगी पर, 1 आदेश तैयार किया जाता है, न कि 2 अलग-अलग (जुर्माना लगाने और श्रम संबंधों को समाप्त करने पर) - रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय ने 09.11.2012 संख्या 60 के निर्णय में इस ओर ध्यान आकर्षित किया -एपीजी12-7.
3. कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध निर्दिष्ट आदेश से परिचित कराएं, जिसके तैयार होने के बाद 3 दिन का समय दिया जाता है। इस अवधि में वे दिन शामिल नहीं हैं जब व्यक्ति काम से अनुपस्थित रहता है। यदि कोई नागरिक खुद को परिचित कराने से इनकार करता है, तो प्रशासन एक उचित अधिनियम तैयार करता है।

तो, अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकारों को 2 में विभाजित किया गया है बड़े समूह: सामान्य और विशेष. सामान्य बातें रूसी संघ के श्रम संहिता में वर्णित हैं और सभी कर्मचारियों पर लागू होती हैं। विशेष नियम विशेष विनियमों में निहित हैं और केवल उन लोगों पर लागू होते हैं जो इन कानूनी स्रोतों के अंतर्गत आते हैं। किसी भी प्रकार की सजा के आवेदन के नियम और प्रक्रिया सभी श्रेणियों के नागरिकों के लिए समान हैं और रूसी संघ के श्रम संहिता में निर्दिष्ट हैं।

अनुशासनात्मक मंजूरी, सीधे शब्दों में कहें तो, एक ऐसी सजा है जो किसी कंपनी के कर्मचारी पर लगाई जाती है यदि कर्मचारी अपने काम (यानी, श्रम) कर्तव्यों का उल्लंघन करता है।

सबूत के साथ यह जुर्माना कंपनी के किसी भी कर्मचारी पर लगाया जा सकता है, चाहे उनकी विशेषज्ञता कुछ भी हो।

किसी गैर-दस्तावेज उल्लंघन, या गलत तरीके से निष्पादित उल्लंघन का कोई कानूनी बल नहीं होता है।

अनुशासनात्मक कार्रवाई का आवेदन

जुर्माना उस कर्मचारी पर लगाया जाता है जिसने अपने श्रम कर्तव्यों का उल्लंघन किया है। इस उल्लंघन का अर्थ बिल्कुल भी पूर्ति नहीं होगा, साथ ही कर्मचारी द्वारा अपने कर्तव्यों (श्रम) का खराब गुणवत्ता वाला प्रदर्शन होगा, बल्कि केवल स्वयं कर्मचारी की गलती के कारण होगा।

कंपनी के दस्तावेज़ और कर्मचारी के साथ संपन्न रोजगार अनुबंध कर्मचारी के कर्तव्यों को बताता है, जिसे वास्तव में उसे पूरा करना होगा।

कर्मचारी को काम पर प्रवेश के समय हस्ताक्षर और एक प्रति के साथ सूचीबद्ध दस्तावेजों से परिचित होना चाहिए रोजगार अनुबंधकार्यकर्ता द्वारा रखा जाना चाहिए. बस, प्रदर्शन करने में उनकी विफलता, या खराब गुणवत्ता वाला प्रदर्शन, अनुशासनात्मक मंजूरी का कारण होगा।

इसलिए, इन दस्तावेज़ों को अधिक बार जांचें।

आप अन्य मामलों की सूची बना सकते हैं, जिनके उल्लंघन पर अनुशासनात्मक दंड लागू किया जाता है।

हम उनमें से निम्नलिखित को शामिल करते हैं:

• अनुशासन का पालन न करना, अर्थात् श्रम;
• निर्देशों (आधिकारिक) और अन्य में सूचीबद्ध बिंदुओं का उल्लंघन नियामक दस्तावेज़;
• ऐसे कार्य करना जो कंपनी के दस्तावेज़ों द्वारा निषिद्ध हैं।

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकार

ऐसी स्थिति की कल्पना करें जहां किसी कर्मचारी ने श्रम अनुशासन का उल्लंघन किया हो। इस कर्मचारी पर, उसका नियोक्ता कानूनी रूप से दंड (अनुशासनात्मक) लागू कर सकता है।

उनमें से बहुत कम हैं. नोटिस, फटकार और बर्खास्तगी न केवल दंड हैं, बल्कि कानूनी रूप से उचित दंड भी हैं। नियोक्ता को अन्य दंड नहीं लगाना चाहिए और न ही लगा सकता है।

लेकिन यहां भी अपवाद हैं, यदि संगठन के मौजूदा दस्तावेजों में कोई अन्य दंड निर्धारित है, तो नियोक्ता को उन्हें लागू करने का अधिकार है:

• टिप्पणी. यह जुर्माना सभी मौजूदा अनुशासनात्मक कार्रवाइयों में से सबसे हल्का है जो एक नियोक्ता किसी कर्मचारी पर लागू कर सकता है।
• . यह एक अधिक जिम्मेदार दंड है जो एक नियोक्ता किसी कर्मचारी पर लागू कर सकता है।
• पदच्युति- किसी कर्मचारी पर लागू जिम्मेदारी का उच्चतम माप।

अनुशासनात्मक कार्रवाई कैसे दर्ज करें?

यदि अनुशासनात्मक उल्लंघन का कोई तथ्य है तो उसे सही ढंग से दर्ज किया जाना चाहिए। ऐसा करने के लिए, ऐसे तथ्य का दस्तावेजीकरण करना आवश्यक है।

सब कुछ बिना किसी उल्लंघन के और कानून के अनुसार करने के लिए, निम्नलिखित तीन दस्तावेजों में से एक या अधिक को लिखित रूप में तैयार करना आवश्यक है:

• कार्य. अधिनियम को कर्मचारी द्वारा संबंधित अनुशासनात्मक उल्लंघन के कमीशन को तय करने वाला दस्तावेज़ कहा जाता है। कुछ मामलों में एक अधिनियम तैयार किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी देर से आता है, या यदि कोई कर्मचारी काम से अनुपस्थित है, साथ ही यदि वह पास होने से इनकार करता है चिकित्सा जांचवगैरह।
• . नियोक्ता एक नोट (रिपोर्ट) तैयार कर सकता है, उदाहरण के लिए, यदि किसी रिपोर्ट, दस्तावेज़ आदि को जमा करने की समय सीमा का उल्लंघन किया जाता है, कर्मचारी अपने कर्तव्यों को पूरा करने में विफल रहता है, आदि।
• आयोग का निर्णय. नियोक्ता को क्षति होने की स्थिति में ऐसा दस्तावेज़ तैयार किया जाता है।

इसलिए, यदि, फिर भी, कर्मचारी का उल्लंघन दर्ज किया जाता है, तो घटित घटना पर कर्मचारी से स्पष्टीकरण की मांग करना आवश्यक है, केवल लिखित रूप में।

बेहतर होगा कि नियोक्ता स्पष्टीकरण के लिए अपना अनुरोध लिखित में दर्ज कर ले।

नोट में, कर्मचारी को खुद को सही ठहराने की कोशिश करनी चाहिए और उन सभी कारणों का संकेत देना चाहिए कि उसने एक निश्चित कार्य क्यों किया। लेकिन ऐसा भी होता है कि कर्मचारी स्पष्टीकरण नहीं देना चाहता है, उदाहरण के लिए, वे मौजूद ही नहीं हैं।

इसलिए, यदि कर्मचारी ने, आखिरकार, दो कार्य दिवसों के भीतर दस्तावेज़ उपलब्ध नहीं कराया, तो इसे लिखित रूप में, अर्थात् एक अधिनियम द्वारा दर्ज किया जाना चाहिए।

किसी विवादित स्थिति की स्थिति में, स्पष्टीकरण प्रदान करने के लिए नियोक्ता का लिखित अनुरोध और इन स्पष्टीकरणों की अनुपस्थिति पर संबंधित अधिनियम एक निश्चित अनुशासनात्मक मंजूरी जारी करने के लिए पर्याप्त आधार बन सकता है।

लेकिन, यह बहुत संभव है कि यदि कर्मचारी फिर भी प्रस्तुत हुआ तो स्थिति भिन्न होगी व्याख्यात्मक नोटदौरान।

फिर नियोक्ता का कर्तव्य है कि वह इस पर सावधानीपूर्वक विचार करे और निर्णय ले। यदि स्पष्टीकरण में सूचीबद्ध कारणों को वैध माना जाता है, तो कोई जुर्माना या सजा नहीं हो सकती है। किसी अन्य मामले में, ऐसा नोट आवश्यक रूप से जुर्माने के आधार के रूप में काम करेगा।

अब आप दूसरे चरण पर जा सकते हैं जहां ऑर्डर बनाया जाता है। प्रबंधक को यह तय करना होगा कि कर्मचारी को क्या सज़ा मिलेगी। इसे कुछ कारकों पर विचार करके निर्धारित किया जाना चाहिए, जैसे कि कार्रवाई की गंभीरता और उसके परिणाम।

कर्मचारी को आदेश तैयार करने और लाने के लिए तीन कार्य दिवस आवंटित किए जाते हैं।

आदेश में निम्नलिखित आइटम शामिल होने चाहिए:

• कर्मचारी, व्यवसाय और विभाग का व्यक्तिगत डेटा जिसमें कर्मचारी काम करता है;
• अपराध की प्रकृति;
• पहचाने गए कदाचार का विवरण और उसकी गंभीरता का निर्धारण;
• कर्मचारी की गलती;
• किस प्रकार की अनुशासनात्मक सज़ा लागू की गई है और, आवश्यक रूप से, सज़ा के लिए आधार क्या हैं।

अक्सर ऐसा होता है कि कर्मचारी आदेश को पढ़ने और हस्ताक्षर करने से इंकार कर देता है। ऐसी स्थिति में, हम बहुत सरलता से कार्य करते हैं, आदेश पर हस्ताक्षर करने से इनकार करने पर, लिखित रूप में एक अधिनियम तैयार करना आवश्यक है।

अनुशासनात्मक मंजूरी कर्मचारी की व्यक्तिगत फाइल में दर्ज की जाती है, लेकिन ऐसी स्थिति में नियोक्ता के पास एक विकल्प होता है, यानी उसे इसे व्यक्तिगत फाइल में दर्ज न करने का अधिकार है। यह कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में दर्ज करने के लिए पर्याप्त होगा, लेकिन कार्यपुस्तिका में नहीं।

कंपनी का कोई भी कर्मचारी जिसे मंजूरी दी गई है, उसे श्रम निरीक्षणालय में मंजूरी के खिलाफ अपील करने का अधिकार है।

यदि कोई कर्मचारी, जिस क्षण से उस पर दंड लागू किया गया था, अपना काम अच्छे विश्वास से करता है, और पूरे वर्ष के दौरान उस पर कोई नया दंड नहीं लगाया गया है, तो उसे स्वचालित रूप से ऐसी अनुशासनात्मक मंजूरी से छूट मिल जाती है।

यदि ऐसी स्थिति उत्पन्न हो गई है कि उल्लंघन का पता चलने के बाद एक महीने से अधिक समय बीत चुका है, तो जुर्माना लागू नहीं किया जाएगा। बेशक, इसमें वह समय शामिल नहीं है जब कर्मचारी बीमार है, छुट्टी पर है, आदि।

और यदि छह महीने पहले ही बीत चुके हैं, तो कर्मचारी को जवाबदेह नहीं ठहराया जा सकता है। एक अपवाद ऑडिट, ऑडिट आदि का संचालन है, यहां अवधि दो साल तक बढ़ा दी गई है।

प्रत्येक प्रतिबद्ध अनुशासनात्मक उल्लंघन के लिए, केवल एक अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जा सकती है।

क्या अनुशासनात्मक प्रतिबंध हटाया जा सकता है?

यह किसी कर्मचारी का भी हो सकता है।

एक वर्ष के भीतर और इस वर्ष की समाप्ति के बाद अन्य दंडों के अभाव में, कर्मचारी से दंड हटा दिया जाना चाहिए। लेकिन नियोक्ता के व्यक्तिगत अनुरोध पर, इस तरह का जुर्माना इस एक वर्ष के दौरान ही हटाया जा सकता है अपनी इच्छा, या कर्मचारी के व्यक्तिगत अनुरोध पर, प्रतिनिधि निकाय या कर्मचारी के प्रमुख के अनुरोध पर भी।

साथ ही, यदि किसी कर्मचारी को सजा के दौरान यानी एक साल के लिए किसी अन्य पद पर स्थानांतरित कर दिया जाता है, चाहे वह बढ़ोतरी हो या कमी, तो उस पर से लगाया गया जुर्माना हटाने का भी यही आधार है।

यदि नियोक्ता को समय से पहले कर्मचारी को दंड से मुक्त करने की इच्छा है, तो इस इच्छा को "जुर्माना हटाने के लिए" आदेश द्वारा समर्थित और निष्पादित किया जाना चाहिए, और आदेश हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारी के पास लाया जाता है।

ऐसे आदेश का कोई विशेष रूप मौजूद ही नहीं है, इसलिए संगठन को ही इसे विकसित करना होगा।

लेकिन आदेश में आवश्यक रूप से कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा और जुर्माना हटाने पर डेटा, यानी तारीख और आधार का संकेत होना चाहिए।

संगठन के किसी कर्मचारी पर जुर्माना लगाने के परिणाम

1. सबसे पहले, यदि कर्मचारी पर कोई दस्तावेजी जुर्माना है, तो नियोक्ता कम कर सकता है, साथ ही बोनस से पूरी तरह वंचित कर सकता है, या अन्य प्रोत्साहन भुगतान से वंचित कर सकता है, यदि यह संगठन के नियामक दस्तावेजों में निर्धारित है।
2. दूसरे, यदि अचानक दूसरा उल्लंघन हो जाए,और, तदनुसार, एक अनुशासनात्मक मंजूरी, तो नियोक्ता को लागू कानून के अनुसार कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है।

अपने कार्य कर्तव्यों को उच्च गुणवत्ता और पूरी जिम्मेदारी के साथ निभाएं, और फिर आपको किसी भी अनुशासनात्मक कार्रवाई का सामना नहीं करना पड़ेगा!

स्टानिस्लाव मतवेव

बेस्टसेलर "अभूतपूर्व स्मृति" के लेखक। रूस के बुक ऑफ रिकॉर्ड्स के रिकॉर्ड धारक। प्रशिक्षण केंद्र "रिमेंबर एवरीथिंग" के निर्माता। कानूनी, व्यावसायिक और मछली पकड़ने के विषयों में इंटरनेट पोर्टल का मालिक। पूर्व फ्रेंचाइजी मालिक और ऑनलाइन स्टोर मालिक।

प्रतिबंध वे कला के तीसरे पैराग्राफ द्वारा स्थापित किए गए हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193। आदर्श में, विशेष रूप से, शर्तें निर्धारित की जाती हैं जिसके दौरान उल्लंघनकर्ता पर जुर्माना लगाने की अनुमति होती है। मासिक अवधि की गणना कदाचार की खोज की तारीख से की जाती है। यह वह दिन है जब जिस व्यक्ति का कर्मचारी अधीनस्थ होता है उसे उल्लंघन के बारे में पता चलता है। साथ ही, इससे कोई फर्क नहीं पड़ेगा कि इस वरिष्ठ कर्मचारी को जुर्माना लगाने का अधिकार है या नहीं। यदि उप के तहत बर्खास्तगी. 81वें अनुच्छेद के पहले भाग के पैराग्राफ 6 के "डी", मासिक अवधि की गणना लागू होने की तारीख से शुरू होती है अदालत के आदेश(फैसला), प्रशासनिक मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत निकाय/कर्मचारी का कार्य। कला के तहत स्थापित दिनों बी का बहिष्करण। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193, इस अवधि में वह समय शामिल नहीं है जिसके दौरान कर्मचारी बीमार छुट्टी या छुट्टी पर होने के कारण काम से अनुपस्थित था।

अनुशासनात्मक दंड और उनके आवेदन की प्रक्रिया - रूसी संघ के श्रम संहिता का लेख

अनुशासनात्मक उपाय लागू करने का अधिकार पाने के लिए, संगठन के एक कर्मचारी को स्थानीय नियामक में प्रशासन समूह को सौंपा जाना चाहिए कानूनी कार्यसंगठन: चार्टर, पीडब्ल्यूटीआर, संरचनात्मक इकाई पर नियम। इस अधिनियम में उसकी अनुशासनात्मक शक्ति के दायरे को परिभाषित किया जाना चाहिए (उदाहरण के लिए, केवल टिप्पणी, फटकार आदि की घोषणा करने का अधिकार)।

ध्यान

इसके अलावा, उन व्यक्तियों का दायरा भी निर्धारित किया जाना चाहिए जिन तक इसकी अनुशासनात्मक शक्ति विस्तारित है। अनुशासनात्मक शक्ति के दायरे में आमतौर पर निम्नलिखित शक्तियाँ शामिल होती हैं: बाध्यकारी निर्देश देना; श्रम कार्यों का निर्धारण करें; अनुशासनात्मक कार्रवाई का एक उपाय लागू करें; प्रोत्साहन के प्रकारों में से 1 लागू करें; अपनी क्षमता के भीतर एक आदेश (निर्देश) जारी करें।

दुष्कर्म की परिस्थितियों को 2 प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है: कम करने वाली और गंभीर सज़ा।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 193। अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने की प्रक्रिया

यदि किसी कर्मचारी ने श्रम अनुशासन का उल्लंघन किया है, तो प्रशासन उस पर अनुशासनात्मक या सामाजिक प्रभाव या जबरदस्ती का उपाय लागू करने के लिए बाध्य है। जबरदस्ती शक्ति का एक महत्वपूर्ण तत्व है. श्रम अनुशासन के उल्लंघन के 2 प्रकार हैं: 1) कर्तव्यों का गैर-प्रदर्शन, जिसमें कर्तव्यों का अधूरा प्रदर्शन, कर्तव्यों की खराब गुणवत्ता वाला प्रदर्शन शामिल है; 2) अधिकारों की अधिकता, लेकिन केवल वे जो अन्य व्यक्तियों के अधिकारों और स्वतंत्रता का उल्लंघन करते हैं (कला)।
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रूसी संघ का संविधान)। संगठन द्वारा स्वयं विकसित किए गए स्थानीय सहित विभिन्न नियामक कानूनी कृत्यों में कर्तव्य और अधिकार स्थापित किए जाते हैं। कुछ शर्तों के तहत किसी कर्मचारी की कार्रवाई या निष्क्रियता को श्रम अनुशासन का उल्लंघन माना जाता है।

अनुशासनात्मक अपराध के लिए अनुशासनात्मक जिम्मेदारी आती है।

अनुच्छेद 192. अनुशासनात्मक दंड

महत्वपूर्ण

श्रम अनुशासन के उल्लंघन के मुख्य कारण निम्नलिखित हैं: श्रम के संगठन में कमियाँ; काम करने की स्थितियाँ जो उल्लंघनों को प्रोत्साहित करती हैं या कर्मचारी को उल्लंघन करने के लिए मजबूर करती हैं; वेतन जो अनुशासित कार्य को प्रोत्साहित नहीं करता; श्रम प्रक्रिया में नियंत्रण की कमी; श्रमिकों की दण्डमुक्ति; कर्मचारी की व्यक्तिगत अव्यवस्था; पारिवारिक रहने की स्थिति. उल्लंघन के कारणों में कानून के नियमों और वास्तविक नियमों के बीच विरोधाभास भी शामिल है श्रमिक संबंधी; कुशल और अकुशल श्रम; मानसिक और शारीरिक श्रम; निजी संपत्ति और सहकारी श्रम संगठन; लोगों के हित.

सज़ा उल्लंघनकर्ता को लाभों - बोनस, टिकट का अधिकार, आदि पर प्रतिबंध या वंचित करने से जुड़ी है। यह प्रबंधन के विषय - नियोक्ता और उसके प्रशासन द्वारा मानव गतिविधि का नकारात्मक मूल्यांकन है।

एक त्रुटि पाई गई।

श्रम कोड रूसी संघ: रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 192। अनुशासनात्मक दंड अनुशासनात्मक अपराध करने के लिए, अर्थात्, किसी कर्मचारी द्वारा उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों की गलती के कारण गैर-प्रदर्शन या अनुचित प्रदर्शन, नियोक्ता को निम्नलिखित अनुशासनात्मक दंड लागू करने का अधिकार है: 1) टिप्पणी; 2) फटकार; 3) उचित आधार पर बर्खास्तगी.
अनुशासन पर संघीय कानून, चार्टर और विनियम (इस संहिता के अनुच्छेद 189 का भाग पांच) कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए अन्य अनुशासनात्मक प्रतिबंध भी प्रदान कर सकते हैं।
नया संस्करण कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 193, अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना होगा। यदि, दो कार्य दिवसों के बाद, कर्मचारी द्वारा निर्दिष्ट स्पष्टीकरण प्रदान नहीं किया जाता है, तो एक उचित अधिनियम तैयार किया जाता है।

स्पष्टीकरण प्रदान करने में कर्मचारी की विफलता अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन में बाधा नहीं है। अनुशासनात्मक मंजूरी कदाचार की खोज की तारीख से एक महीने के बाद लागू नहीं की जाती है, जिसमें कर्मचारी की बीमारी का समय, छुट्टी पर रहना, साथ ही प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय शामिल नहीं है। कर्मचारियों की।

अनुशासनात्मक मंजूरी कदाचार के कमीशन की तारीख से छह महीने के बाद लागू नहीं की जा सकती है, और ऑडिट, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के ऑडिट या ऑडिट के परिणामों के आधार पर, इसके कमीशन की तारीख से दो साल के बाद लागू नहीं की जा सकती है।
एन 2, नियोक्ता को न केवल यह इंगित करने वाले साक्ष्य प्रदान करने की आवश्यकता है कि कर्मचारी ने अनुशासनात्मक अपराध किया है, बल्कि जुर्माना लगाते समय, इस कदाचार की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, साथ ही पिछले व्यवहार का भी संकेत देना होगा। कर्मचारी, काम के प्रति उसका दृष्टिकोण। यदि, बहाली मामले पर विचार करते समय, अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंचती है कि कदाचार वास्तव में हुआ था, लेकिन बर्खास्तगी उपरोक्त परिस्थितियों को ध्यान में रखे बिना की गई थी, तो दावा संतुष्ट हो सकता है।

जानकारी

हालाँकि, इस मामले में, अदालत कला के अनुसार, बर्खास्तगी को किसी अन्य अनुशासनात्मक उपाय से बदलने की हकदार नहीं है। 192 किसी कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी लगाना नियोक्ता की क्षमता है। 5. काम से बर्खास्तगी जैसे अनुशासनात्मक उपाय को लागू करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि इसे केवल पैराग्राफ में स्पष्ट रूप से प्रदान किए गए आधार पर ही अनुमति दी जाती है।

अर्थात्, कर्मचारी द्वारा उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों की गलती के कारण गैर-प्रदर्शन या अनुचित प्रदर्शन, नियोक्ता को निम्नलिखित प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने का अधिकार है:

• टिप्पणी;
• डाँटना;
• उचित कारणों से बर्खास्तगी.

कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए अनुशासन पर संघीय कानून, चार्टर और नियम अन्य प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंधों का भी प्रावधान कर सकते हैं।

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने की अनुमति नहीं है जो अनुशासन पर संघीय कानूनों, चार्टर्स और विनियमों द्वारा प्रदान नहीं किए गए हैं।

अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी से अनुरोध करना होगा।

यदि कर्मचारी निर्दिष्ट स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है, तो एक उचित अधिनियम तैयार किया जाता है।

कर्मचारी का स्पष्टीकरण देने से इनकार अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन में बाधा नहीं है।

अनुशासनात्मक मंजूरी कदाचार की खोज की तारीख से एक महीने के बाद लागू नहीं की जाती है, जिसमें कर्मचारी की बीमारी का समय, छुट्टी पर रहना, साथ ही प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय शामिल नहीं है। कर्मचारियों की।

अनुशासनात्मक मंजूरी कदाचार के कमीशन की तारीख से छह महीने के बाद लागू नहीं की जा सकती है, और ऑडिट, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के ऑडिट या ऑडिट के परिणामों के आधार पर, इसके कमीशन की तारीख से दो साल के बाद लागू नहीं की जा सकती है। उपरोक्त समय सीमा में आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है।

प्रत्येक अनुशासनात्मक अपराध के लिए, केवल एक अनुशासनात्मक कार्रवाई.

अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर नियोक्ता का आदेश (निर्देश) जारी होने की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर रसीद के विरुद्ध कर्मचारी को घोषित किया जाता है। यदि कर्मचारी निर्दिष्ट आदेश (निर्देश) पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो एक उचित अधिनियम तैयार किया जाता है।

व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए किसी कर्मचारी द्वारा राज्य श्रम निरीक्षणालयों या निकायों में अनुशासनात्मक मंजूरी की अपील की जा सकती है।

यदि अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष के भीतर, कर्मचारी को नई अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं दी जाती है, तो उसे अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं माना जाता है।

नियोक्ता को, अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष की समाप्ति से पहले, कर्मचारी के अनुरोध पर, अपने तत्काल पर्यवेक्षक के अनुरोध पर, अपनी पहल पर कर्मचारी से इसे हटाने का अधिकार है। कर्मचारियों का प्रतिनिधि निकाय।

नियोक्ता संगठन के प्रमुख, उसके कर्तव्यों के कानूनों और श्रम, शर्तों पर अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के उल्लंघन के बारे में कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के आवेदन पर विचार करने के लिए बाध्य है। सामूहिक समझौता, समझौते और कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय को विचार के परिणामों की रिपोर्ट करें।

यदि उल्लंघन के तथ्यों की पुष्टि हो जाती है, तो नियोक्ता संगठन के प्रमुख, उसके प्रतिनिधियों पर अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के लिए बाध्य है, जिसमें बर्खास्तगी तक शामिल है।

पर विशेष अनुशासनश्रम प्रक्रिया, आवेदन की शर्तें और अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकार भिन्न हो सकते हैं।

कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के अनुरोध पर संगठन के प्रमुख, संगठन की संरचनात्मक इकाई के प्रमुख, उनके प्रतिनिधियों को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाना

प्रबंधक को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लानासंगठन, नेता संरचनात्मक इकाईसंगठनों, उनके प्रतिनिधियों को कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के अनुरोध पर कला द्वारा विनियमित किया जाता है। 195, कला का भाग 6। रूसी संघ के श्रम संहिता के 370।

ट्रेड यूनियन निकाय, विशेष रूप से किसी संगठन की ट्रेड यूनियन समिति, को श्रम कानून के पालन पर नियंत्रण रखने का अधिकार है। श्रम कानून के संगठन में उल्लंघन के तथ्यों की खोज के मामले में, श्रम कानून मानदंडों वाले स्थानीय कानूनी कार्य, काम पर दुर्घटनाओं को छिपाना, सामूहिक समझौते, समझौते की शर्तों को पूरा न करना, ट्रेड यूनियन समिति को अधिकार है नियोक्ता से इसके लिए दोषी संगठन के प्रमुख, उसके उपखंड या उनके प्रतिनिधियों को दंडित करने की मांग करें।

नियोक्ता, श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय, आमतौर पर ट्रेड यूनियन समिति के आवेदन के आधार पर, अनुशासनात्मक कार्यवाही शुरू करता है। यह उन्हीं चरणों की विशेषता है, जब किसी कर्मचारी द्वारा आंतरिक श्रम नियमों के उल्लंघन का पता चलता है, जो ऊपर उल्लिखित थे। यदि श्रम कानून के उल्लंघन में प्रबंधकों या उनके प्रतिनिधियों का अपराध स्थापित हो जाता है, तो नियोक्ता उन पर "बर्खास्तगी सहित अनुशासनात्मक कार्रवाई" (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 195 के भाग 2) लागू करने के लिए बाध्य है।

नियोक्ता अनुशासनात्मक कार्यवाही के परिणामों के बारे में आवेदक (ट्रेड यूनियन समिति) को सूचित करता है। श्रम कानून में प्रतिक्रिया समय परिभाषित नहीं है। हालाँकि, इसमें उस समय को ध्यान में रखना चाहिए जो विधायक अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन के लिए निर्धारित करता है। 3, 4 कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 193। आमतौर पर यह एक महीना होता है, और ऑडिट, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के ऑडिट या ऑडिट के परिणामों के अनुसार - अनुशासनात्मक अपराध किए जाने के दिन से दो लक्ष्य। यदि, ट्रेड यूनियन कमेटी के बयान में बताई गई परिस्थितियों के कारण, प्रमुख या उसके डिप्टी के खिलाफ एक आपराधिक मामला शुरू किया गया है, तो ट्रेड यूनियन निकायों को रिपोर्ट करने की अवधि मुख्य पर कार्यवाही की अवधि के लिए बढ़ा दी जाती है। मामला।

अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने की प्रक्रिया

अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने की प्रक्रियारूसी संघ के श्रम संहिता में विस्तार से विनियमित नहीं है। इससे अक्सर व्यवधान उत्पन्न होता है श्रम अधिकारऔर कार्यकर्ता की स्वतंत्रता.

कानूनी संबंध के रूप में अनुशासनात्मक कार्यवाही

अनुशासनात्मक कार्यवाही हमेशा एक कानूनी संबंध होती है, जिसके मुख्य विषय नियोक्ता और कर्मचारी होते हैं। किसी कानूनी रिश्ते की सामग्री को उसके पक्षों के अधिकार और दायित्व माना जाता है। मौजूदा श्रम कानून में मुख्य रूप से नियोक्ता की कानूनी स्थिति तय की गई है। अनुशासनात्मक कार्यवाही का विश्लेषण किसी कर्मचारी के अधिकारों के एक निश्चित समूह की पहचान करना संभव बनाता है, जिसने प्रबंधक की राय में, आंतरिक श्रम नियमों का उल्लंघन किया है। एक कर्मचारी अनुशासनात्मक कार्यवाही की सीमा के भीतर कानूनी संबंध का एक पूर्ण विषय है। उसे उन सभी सामग्रियों से परिचित होने का अधिकार है, जिसके अनुसार उस पर गैरकानूनी श्रम व्यवहार का आरोप लगाया गया है, उसे प्रस्तुत सामग्रियों की सामग्री का अपना मूल्यांकन देने, नई सामग्रियों के प्रावधान की मांग करने का अधिकार है। जटिल अनुशासनात्मक कार्यवाही में, किसी कर्मचारी को ऑडिट, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के ऑडिट की आवश्यकता हो सकती है, या यदि इसके परिणामों के आधार पर, उसके अपराध या निर्दोषता के मुद्दे को हल करना संभव है। वर्तमान कानून किसी कर्मचारी को सलाहकार के रूप में अनुशासनात्मक कार्यवाही में विशेषज्ञों, ट्रेड यूनियन संगठन के प्रतिनिधि को शामिल करने से नहीं रोकता है।

श्रम कानून के इस हिस्से में अभी और सुधार की जरूरत है। अनुशासनात्मक कार्यवाही की विशिष्टता उपनियमों, स्थानीय नियामक कानूनी कृत्यों में संभव है। यह अभ्यास विशिष्ट है, उदाहरण के लिए, के लिए बजट संगठन. मंत्रालय और विभाग अपने अधीनस्थ संगठनों के सिविल सेवकों पर आंतरिक लेखापरीक्षा करने और अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने की प्रक्रिया विकसित और अनुमोदित करते हैं। इस तरह के नियामक कानूनी कार्य कार्यान्वयन के लिए एक विस्तृत प्रक्रिया स्थापित करते हैं कार्यालय जाँचऔर सिविल सेवकों पर अनुशासनात्मक प्रतिबंधों का आवेदन, ऑडिट करने के लिए सौंपे गए आयोग की संरचना, इसकी शक्तियां और ऑडिट के परिणामों का पंजीकरण। उप-विधायी स्थानीय विनियामक कानूनी अधिनियम विशेष रूप से उस अनुभाग को उजागर करते हैं जो उस कर्मचारी के अधिकारों को स्थापित करता है जिसके संबंध में ऑडिट किया जा रहा है: मौखिक और लिखित स्पष्टीकरण देना, याचिकाएं दायर करना, ऑडिट के दौरान दस्तावेजों से परिचित होना, अपील करना। ऑडिट करने वाले आयोग के निर्णय और कार्य।

एकल अनुशासनात्मक कानूनी संबंध को जटिल के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है कानूनी संबंध. इसमें प्रत्येक चरण की विशेषता वाले कई तत्व शामिल होते हैं। प्राथमिक कानूनी संबंध अलग-अलग होते हैं, यानी वे समय के साथ बाधित होते हैं, उनमें कुछ निश्चित भाग होते हैं। इसलिए, कर्मचारी का याचिका दायर करने, दस्तावेजों से परिचित होने, नियोक्ता के प्रतिनिधि या निरीक्षण करने वाले आयोग के कार्यों के खिलाफ अपील करने का अधिकार, एक विशिष्ट याचिका पर विचार करने, प्रदान करने के लिए नियोक्ता के संबंधित दायित्व से मेल खाता है। समीक्षा के लिए आवश्यक दस्तावेजों के साथ कर्मचारी, उसके द्वारा दायर की गई शिकायत पर विचार करें। ये कानूनी संबंध अनुशासनात्मक कार्यवाही के प्रत्येक चरण में उत्पन्न और समाप्त हो सकते हैं। यह इसकी प्रणालीगत प्रकृति, अनुशासनात्मक कार्यवाही में प्रतिभागियों के अधिकारों और दायित्वों की एकता को बाहर नहीं करता है।

अनुशासनात्मक कार्यवाही के चरण

अनुशासनात्मक कार्यवाही में कई चरण शामिल हैं।

सबसे पहले, अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने से पहले, प्रमुख कर्मचारी को संगठन के आंतरिक नियमों के उल्लंघन का संकेत देने वाली परिस्थितियों का लिखित स्पष्टीकरण देने के लिए आमंत्रित करता है। यदि कर्मचारी नियोक्ता को लिखित में स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है, तो दो कार्य दिवसों के बाद एक उचित अधिनियम तैयार किया जाता है। इस दस्तावेज़ में निम्नलिखित विवरण होने चाहिए: दस्तावेज़ का स्थान और तारीख; उपनाम, नाम, संरक्षक, संकलक और कर्मचारी की स्थिति, संक्षिप्त वर्णनश्रम अनुशासन का कथित उल्लंघन; कर्मचारी को स्पष्टीकरण देने का प्रस्ताव और उसका इनकार, वास्तविक या डिफ़ॉल्ट रूप से; कर्मचारी द्वारा अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता से वास्तव में क्या प्रकट हुआ, इसकी व्याख्या।

दूसरे, नियोक्ता (उसका अधिकृत प्रतिनिधि - कार्मिक विभाग का प्रमुख, कार्मिक के लिए उप निदेशक) को कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक से आवश्यकता होगी आवश्यक दस्तावेज, श्रम अनुशासन के कर्मचारी द्वारा उल्लंघन की पुष्टि करते हुए, उल्लंघनकर्ता को एक निश्चित (परिस्थितियों में आवश्यक) अनुशासनात्मक उपाय के चुनाव पर एक सौ राय।

तीसरा, आंतरिक श्रम नियमों के उल्लंघन के तथ्य पर एकत्रित सामग्रियों का मूल्यांकन करते हुए, नियोक्ता कर्मचारी के अपराध पर, यानी उसके द्वारा अनुशासनात्मक अपराध करने पर निर्णय लेता है।

चौथा, अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने से पहले, नियोक्ता अपराध की गंभीरता, कर्मचारी के अपराध को कम करने वाली परिस्थितियों को ध्यान में रखता है।

पांचवां, कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192, नियोक्ता आंतरिक श्रम नियमों के उल्लंघनकर्ता पर अनुशासनात्मक उपाय लागू करने या खुद को शैक्षिक प्रभाव के अन्य साधनों तक सीमित रखने के अपने अधिकार का प्रयोग करता है। अनुशासनात्मक मंजूरी की प्रभावशीलता काफी हद तक अनुशासनात्मक कार्यवाही के इस चरण पर निर्भर करती है। इसे केवल सज़ा तक सीमित करना, सज़ा सैद्धांतिक और व्यावहारिक दोनों ही दृष्टि से अनुचित है। इस चरण की शैक्षिक भूमिका कर्मचारी के व्यक्तित्व, उसके पेशेवर प्रशिक्षण, कानूनी और नैतिक संस्कृति के स्तर पर भी निर्भर करती है। यह नियोक्ता के लिए काफी जटिल और जिम्मेदार प्रक्रिया है। कभी-कभी प्रबंधक की बातचीत अपराधी को सुधारने के लिए पर्याप्त होती है, और कुछ मामलों में, अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन से टकराव होता है, न केवल कर्मचारी के साथ, बल्कि प्राथमिक उत्पादन टीम के साथ भी नियोक्ता के संबंधों में तनाव बढ़ जाता है। इस चरण के लिए, प्रबंधक के रूप में नेता की शैक्षणिक, मनोवैज्ञानिक तैयारी बहुत महत्वपूर्ण है।

यह चरण कर्मचारी को दंडित करने या नियोक्ता के विवेक पर एकत्रित सामग्री को बिना किसी हलचल के छोड़ने के उचित निर्णय को अपनाने के साथ समाप्त होता है। व्यवहार में, बाद वाले मामले में, नियोक्ता द्वारा कोई प्रक्रियात्मक अधिनियम जारी नहीं किया जाता है। इसी प्रकार, यदि श्रम अनुशासन का थोड़ा सा भी उल्लंघन या इसकी स्थापना के लिए सामग्री की अपर्याप्तता का पता चलता है तो नियोक्ता कार्य करता है। बाद के मामले में, कर्मचारी के "उसके श्रम अधिकारों और स्वतंत्रता" (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 2) की सुरक्षा के अधिकार का स्पष्ट रूप से उल्लंघन होता है, क्योंकि कर्मचारी अपने अच्छे नाम, सम्मान और गरिमा की रक्षा नहीं कर सकता है। आप केवल नियोक्ता के प्रासंगिक आदेश के खिलाफ अपील कर सकते हैं, न कि कर्मचारी की संभावित बेईमानी के बारे में जांच के दौरान बनी नकारात्मक राय के खिलाफ।

छठा, नियोक्ता अनुशासनात्मक कार्रवाई का एक उपाय चुनता है, एक उचित आदेश जारी करता है। अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर एक आदेश (निर्देश) जारी होने की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारी को घोषित किया जाता है, कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के समय की गणना नहीं की जाती है। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ आदेश (निर्देश) से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो नियोक्ता का अधिकृत प्रतिनिधि एक उपयुक्त अधिनियम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 6) तैयार करता है। अधिनियम का विवरण आंतरिक श्रम नियमों के उल्लंघन के तथ्य पर स्पष्टीकरण देने से इनकार करने के अधिनियम के लिए निर्धारित विवरण के समान है।

अनुशासनात्मक कार्यवाही की विशेषता कुछ प्रक्रियात्मक समय-सीमाएँ हैं: एक महीना और छह महीने। यदि कदाचार का पता चलने के दिन से एक महीने से अधिक समय बीत चुका है तो अनुशासनात्मक मंजूरी लागू नहीं की जाएगी। मासिक अवधि में कर्मचारी की बीमारी का समय, उसका छुट्टी पर होना, साथ ही कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय शामिल नहीं है, यदि यह कानून के अनुसार आवश्यक है (भाग 2) रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 के अनुसार)।

छह महीने की अवधि समाप्त होने के बाद, कर्मचारी को अनुशासनात्मक रूप से उत्तरदायी नहीं ठहराया जा सकता है। ऑडिट करते समय, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों का ऑडिट या ऑडिट करते समय, जिस अवधि के दौरान अनुशासनात्मक मंजूरी की अनुमति दी जाती है, उसे दो साल तक बढ़ा दिया जाता है।

संकेतित समय सीमा में आपराधिक मामले में कार्यवाही का समय शामिल नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 4)।

अनुशासनात्मक कार्यवाही की विशेषता यह है कि एक ही अनुशासनात्मक अपराध के लिए किसी कर्मचारी पर केवल एक ही अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जा सकती है।

यह कर्मचारी पर प्रशासनिक या आपराधिक उपायों के आवेदन को बाहर नहीं करता है। आंतरिक श्रम अनुसूची का उल्लंघन करने वाले को भी दंडित किया जा सकता है, क्योंकि बोनस से वंचित करना अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं माना जाता है।

अनुशासनात्मक कार्यवाही के उपरोक्त अनिवार्य चरणों के साथ-साथ यह भी संभव है वैकल्पिक 1) व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए निकायों को अनुशासनात्मक मंजूरी के खिलाफ अपील; 2) सक्षम अधिकारियों द्वारा समीक्षा के परिणामस्वरूप अनुशासनात्मक कार्यवाही की समाप्ति, उदाहरण के लिए, एक उच्च प्रबंधक द्वारा।

अनुशासनिक मंजूरी को हटाना

कानूनी दृष्टिकोण से अनुशासनात्मक कार्रवाई आमतौर पर हमेशा चालू, सीमित की स्थिति होती है निश्चित अवधिएक रोजगार संबंध के भीतर. यदि अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष के भीतर, कर्मचारी ने आंतरिक श्रम नियमों का कोई नया उल्लंघन नहीं किया है, तो उसकी सजा की स्थिति समाप्त कर दी जाती है, और उल्लंघनकर्ता को कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 194 को "अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं माना जाता है।"

एक वर्ष की समाप्ति से पहले, नियोक्ता अपनी पहल पर और अपने तत्काल पर्यवेक्षक या निर्वाचित प्रतिनिधि निकाय (ट्रेड यूनियन समिति) के अनुरोध पर कर्मचारी से अनुशासनात्मक मंजूरी हटा सकता है। पहल स्वयं श्रम अनुशासन का उल्लंघन करने वाले की ओर से भी हो सकती है। वह, कला के भाग 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 194 को संगठन के प्रमुख पर इस तरह के अनुरोध के साथ लागू किया जा सकता है।

सज़ा की स्थिति एक निरंतर व्यवस्थित शैक्षिक प्रभाव को इंगित करती है, जो आंतरिक श्रम नियमों के उल्लंघनकर्ताओं के उचित पंजीकरण को व्यवस्थित करने और उनके श्रम व्यवहार की निगरानी करने में प्रभावी हो सकती है। मध्यम और बड़े उद्यमों में, नियोक्ता इन कर्तव्यों को श्रम प्रक्रिया के प्रत्यक्ष पर्यवेक्षकों को सौंप सकता है, जो अपने अधीनस्थ उत्पादन टीमों में आंतरिक श्रम नियमों के उल्लंघन और उल्लंघनकर्ताओं के विशेष लॉग रखते हैं।