किसी कर्मचारी को फटकार लगाने का आदेश - इस दस्तावेज़ का एक नमूना कानून द्वारा स्थापित नहीं है, बल्कि अधिग्रहण के लिए है कानूनी बलइसे रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों के अनुसार तैयार किया जाना चाहिए। विचार करें कि इस दस्तावेज़ को ठीक से कैसे प्रारूपित किया जाए।

किन मामलों में आधिकारिक कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन के लिए फटकार की घोषणा करने का आदेश जारी किया जाता है?

कला के प्रावधानों के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 192, एक कंपनी को स्थापित उल्लंघन का जवाब देते हुए अपने कर्मचारी पर फटकार, टिप्पणी या बर्खास्तगी की शुरुआत के रूप में जुर्माना लगाने का अधिकार है। आधिकारिक कर्तव्य. वसूली नियोक्ता कंपनी के आदेश या आदेश (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193) के माध्यम से की जाती है। एक संख्या है महत्वपूर्ण बारीकियाँउनका संकलन.

फटकार आदेश तभी जारी किया जा सकता है जब नियोक्ता कंपनी कर्मचारी को आधिकारिक कर्तव्यों के उल्लंघन की परिस्थितियों को रेखांकित करते हुए एक व्याख्यात्मक नोट प्रस्तुत करने का अवसर प्रदान करती है। किसी कर्मचारी से व्याख्यात्मक नोट का अनुरोध किसी भी तरह से किया जा सकता है - रूसी संघ का श्रम संहिता इस क्षण को विनियमित नहीं करता है, लेकिन फिर भी एक अलग अधिसूचना के माध्यम से इसका अनुरोध करने की सिफारिश की जाती है।

यदि कर्मचारी प्रासंगिक नोटिस प्राप्त करने के बाद 2 दिनों के भीतर एक व्याख्यात्मक नोट प्रदान नहीं करता है, तो नियोक्ता को इस तथ्य पर एक अधिनियम तैयार करना होगा, और फिर फटकार या अन्य दंड की घोषणा करने का आदेश तैयार कर सकता है। यदि कर्मचारी एक व्याख्यात्मक नोट प्रदान करता है, लेकिन अपने बचाव में मजबूत तर्क नहीं देता है, तो नियोक्ता को उचित आदेश तैयार करने का भी अधिकार होगा।

रूसी संघ का श्रम संहिता, साथ ही कानून के अन्य स्रोत, यह विनियमित नहीं करते हैं कि यह दस्तावेज़ कैसा दिखना चाहिए। हमारे पोर्टल के विशेषज्ञ, आधुनिक कार्मिक प्रबंधन के अभ्यास के आधार पर, नीचे दी गई संरचना में फटकार के लिए एक आदेश बनाने की सलाह देते हैं।

श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए आदेश कैसे तैयार करें

किसी कर्मचारी को फटकार के रूप में ऐसा दंड जारी करने के क्रम में, यह इंगित करना वांछनीय है:

• आदेश की तारीख और स्थान;
• नियोक्ता कंपनी का नाम;
• संख्या, दस्तावेज़ का नाम ("आदेश संख्या ... फटकार की घोषणा पर");
• कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के उल्लंघन की प्रकृति को दर्शाने वाला एक टेक्स्ट ब्लॉक;
• पहले व्यक्ति में एक संकल्पात्मक टेक्स्ट ब्लॉक ("मैं ऑर्डर करता हूं...");
• संलग्न दस्तावेज़ों की सूची - यदि कोई हो।

फटकार आदेश पर हस्ताक्षर किसे करना चाहिए

सबसे पहले इस पर संगठन के निदेशक के हस्ताक्षर होने चाहिए. कला के प्रावधानों के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 193, आदेश को कंपनी के उस कर्मचारी द्वारा भी समर्थित किया जाना चाहिए जिस पर आनुशासिक क्रिया, दस्तावेज़ जारी होने की तारीख से 3 दिन के भीतर नहीं। यदि कर्मचारी काम से अनुपस्थित रहने के कारण आदेश पर हस्ताक्षर नहीं कर पाता है तो यह अवधि बढ़ा दी जाती है। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के साथ आदेश से परिचित होने की पुष्टि नहीं करना चाहता है, तो इस बारे में एक अधिनियम तैयार किया जाता है।

प्रत्येक उपाय सही ढंग से तैयार किया जाना चाहिए और उसके लागू होने का एक कारण होना चाहिए।

चूंकि इन्हें गंभीरता की माप के अनुसार सूचीबद्ध किया गया है, इसलिए इनका उपयोग निम्नलिखित मामलों में किया जाता है:

• टिप्पणी - सबसे हल्का प्रभाव जब उत्पादन या श्रम अनुशासन के उल्लंघन को लिखित रूप में इंगित करना आवश्यक हो;
• फटकार - समान या अधिक गंभीर अपराधों के लिए अधिक कठोर सजा;
• उल्लंघनकर्ताओं के लिए अंतिम उपाय है।

प्रत्येक दंड को कानून की आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए तैयार किया जाना चाहिए।

किसी टिप्पणी की घोषणा कैसे करें

यह याद रखना चाहिए कि किसी मौखिक टिप्पणी को अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं माना जा सकता है। इस तरह की कार्रवाई से कर्मचारी के लिए कोई परिणाम नहीं हो सकता, क्योंकि। इसे सिद्ध करना असंभव है. उदाहरण के लिए, वेतन के बोनस भाग से वंचित होने पर, वह अदालत में चुनौती देने और उसे जीतने में सक्षम होगा। इसलिए, हम देखते हैं:

1. हम कदाचार के सबूत इकट्ठा करते हैं (कार्य, ज्ञापन, ईमेलवगैरह।)।
2. हम कर्मचारी से एक व्याख्यात्मक नोट का अनुरोध करते हैं। इसे लिखित रूप में करना बेहतर है, इसके लिए 2 कार्य दिवस दिए जाएं। यदि नहीं, तो हम स्पष्टीकरण देने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार करते हैं।
3. हम एक आदेश जारी करते हैं.
4. हम कर्मचारी को हस्ताक्षर के तहत आदेश से परिचित कराते हैं। इनकार के मामले में, हम पढ़ने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार करते हैं, गवाहों के सामने जोर से पढ़ते हैं।

अनुशासनात्मक आदेश का एक उदाहरण (टिप्पणी)

व्याख्यात्मक नोट की अनुपस्थिति कर्मचारी को दंडित होने से नहीं रोकती है। लेकिन आपको यह याद रखना होगा कि आप कदाचार या उल्लंघन का पता चलने के केवल 1 महीने के भीतर ही जुर्माना लगा सकते हैं।

अनुशासनात्मक अपराधों के बारे में जानकारी शामिल नहीं है कार्यपुस्तिका. दंडों में से केवल बर्खास्तगी आदेश ही वहां परिलक्षित हो सकता है।

अनुशासनात्मक आदेश बनाना

सुविधा के लिए, आप एक नमूना आदेश - एक टिप्पणी के रूप में एक अनुशासनात्मक मंजूरी - तैयार कर सकते हैं और भविष्य में किसी भी दंड के लिए इसका उपयोग कर सकते हैं। दस्तावेज़ में कदाचार और सजा के आधार - मेमो, कृत्यों के बारे में जानकारी होनी चाहिए। यदि जो हुआ उसके परिणामस्वरूप बोनस से वंचित होना पड़ा या उसमें कमी हुई, तो यह भी आदेश में शामिल है।

सबसे आसान तरीका यह है कि अनुशासनात्मक मंजूरी (टिप्पणी) लगाने के लिए हमारे द्वारा तैयार किया गया नमूना आदेश लें और उसमें स्वयं परिवर्तन करें।

चूँकि की गई टिप्पणी कर्मचारी की ओर से उल्लंघन का सबूत है, उल्लंघन की पुनरावृत्ति के मामले में नियोक्ता के लिए अगला कदम बर्खास्तगी हो सकता है।

एम.जी. सुखोव्स्काया, वकील

हम एक टिप्पणी या फटकार की घोषणा करते हैं

किसी कर्मचारी पर इन अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को उचित तरीके से कैसे लागू किया जाए

बेशक, लापरवाह कर्मचारियों को प्रभावित करने की जरूरत है। विशेष रूप से, अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की सहायता से, जिनमें से केवल तीन हैं कला। 192 रूसी संघ का श्रम संहिता:

• टिप्पणी;
• डाँटना;
• बर्खास्तगी (कानून द्वारा कड़ाई से निर्धारित मामलों में)।

अन्य दंड नहीं और नहीं हो सकता.व्यक्तिगत फ़ाइल में प्रवेश करने पर कोई सख्त फटकार या फटकार नहीं है।

ध्यान

पीछे एक अनुशासनात्मक अपराध ही लागू किया जा सकता है एक जुर्माना कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता.

यदि आप किसी कर्मचारी को गैर-मौजूद दंड के अधीन करते हैं, और फिर बार-बार कदाचार के लिए उसे बर्खास्त कर देते हैं कला का अनुच्छेद 5। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, अदालत केवल इस आधार पर बर्खास्तगी को अवैध मान सकती है कि मूल रूप से लगाया गया जुर्माना श्रम संहिता द्वारा प्रदान नहीं किया गया है उदाहरण के लिए, ऑरेनबर्ग क्षेत्रीय न्यायालय के सिविल मामलों के लिए न्यायिक कॉलेजियम का दिनांक 05.10.2011 क्रमांक 33-6209/2011 का कैसेशन निर्णय देखें.

और इससे भी अधिक, कर्मचारियों पर दंड के रूप में जुर्माना लागू नहीं किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, मॉस्को सिटी कोर्ट का निर्णय दिनांक 17 जून 2010 संख्या 33-18087 देखें, पदावनति, छुट्टियों का स्थानांतरण और इसी तरह। कर्मचारी के वेतन से तथाकथित अनुशासनात्मक जुर्माने की कटौती के संबंध में, ऐसे दंड के खिलाफ अपील की स्थिति में, नियोक्ता को कर्मचारी को वेतन भुगतान में देरी के लिए ब्याज सहित रोके गए सभी पैसे का भुगतान करना होगा। . कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 236.

उदाहरण के लिए, सिविल सेवकों के लिए, यह अपूर्ण कार्य अनुपालन के बारे में एक चेतावनी है पी. 3 घंटे. 1 कला. 27 जुलाई 2004 के कानून के 57 नंबर 79-एफजेड. सीमा शुल्क सेवा और आंतरिक मामलों के निकायों के कर्मचारियों के लिए समान दंड है, और उन पर कड़ी फटकार भी लगाई जा सकती है। कला। 21 जुलाई 1997 के कानून के 29 नंबर 114-एफजेड; भाग 1 कला. 30 नवंबर 2011 के कानून के 50 नंबर 342-एफजेड.

प्रबंधक को चेतावनी

यदि श्रम निरीक्षणालय पाता है कर्मचारी पर जुर्माना लगाने का तथ्य रूसी संघ के श्रम संहिता में निर्दिष्ट नहीं है,नियोक्ता को जुर्माने का सामना करना पड़ता है भाग 1 कला. रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के 5.27:

• एक कंपनी के लिए - 30,000-50,000 रूबल;
• सिर के लिए - 1000-5000 रूबल।

ऐसे जुर्माने का आदेश निरस्त करने के लिए बाध्य होगा। और यदि ऐसा नहीं किया जाता है, तो नियामक प्राधिकरण के कानूनी आदेश का पालन करने में विफलता के लिए कंपनी और उसके निदेशकों पर फिर से जुर्माना लगाया जा सकता है। भाग 1 कला. 19.5 रूसी संघ का प्रशासनिक संहिता.

लेख में हम टिप्पणी और फटकार जैसे दंड जारी करने की प्रक्रिया पर विचार करेंगे। लेकिन सबसे पहले हम आपको ये याद दिलाना चाहते हैं. नियोक्ता को कर्मचारी द्वारा अपने कर्तव्यों के गैर-प्रदर्शन या अनुचित प्रदर्शन के मामले में अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का अधिकार है। कला। 192 रूसी संघ का श्रम संहिता. लेकिन इन दायित्वों को प्रलेखित किया जाना चाहिए - एक रोजगार अनुबंध में, नौकरी का विवरणया स्थानीय विनियमन (उदाहरण के लिए, आंतरिक नियमों में कार्यसूची), और कर्मचारी को हस्ताक्षर के तहत उनसे परिचित होना चाहिए कला। 68 रूसी संघ का श्रम संहिता. दूसरे शब्दों में, नियम यहां लागू होता है: यदि नियोक्ता ने कर्मचारी को उस दस्तावेज़ से परिचित नहीं कराया है जहां उसके कर्तव्य तय किए गए हैं, तो कर्मचारी को उनके प्रदर्शन में विफलता के लिए दायित्व से छूट दी गई है उदाहरण के लिए देखें, समारा क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण दिनांक 30 जुलाई 2012 संख्या 33-6996.

जुर्माना लगाने की समय सीमा

नियोक्ता के पास है 1 महीनाजिस दिन से अनुशासनात्मक अपराध का पता चला कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता, अर्थात्, उस दिन से जब कदाचार के बारे में दोषी कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक को पता चला (उदाहरण के लिए, विभाग के प्रमुख ए)।

मासिक अवधि 17 मार्च 2004 संख्या 2 के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के डिक्री का खंड 34:

• विस्तारित हैकर्मचारी की बीमारी के दौरान या उसके किसी छुट्टी पर होने के दौरान (वार्षिक भुगतान, अतिरिक्त, शैक्षिक, अपने खर्च पर, आदि);
• नवीनीकरण नहीं हुआउन दिनों जब कर्मचारी किसी अन्य कारण से काम से अनुपस्थित था, उदाहरण के लिए, अतिरिक्त छुट्टी के दिन।

मैनेजर को बता रहा हूँ

भले ही यह स्पष्ट होक्या किसी विशेष कर्मचारी ने अनुशासनात्मक अपराध किया है,अनुशासनात्मक कार्रवाई की सीमा के बाहर उसे डांटा या फटकारा नहीं जा सकता।

साथ ही, यदि कोई टिप्पणी या फटकार की घोषणा करना संभव नहीं होगा 6 महीने कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता. यदि ऑडिट या ऑडिट के परिणामस्वरूप कदाचार का पता चला था (उदाहरण के लिए, इन्वेंट्री के दौरान, स्टोरकीपर की गलती के कारण सामान और सामग्री की कमी का पता चला था) तो छह महीने की अवधि 2 साल तक बढ़ा दी जाती है।

उल्लिखित शर्तें नियोक्ता के लिए प्रतिबंधात्मक हैं और पुनर्प्राप्त करने योग्य नहीं हैं.उनकी चूक से कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने की संभावना समाप्त हो जाती है उदाहरण के लिए, नोवगोरोड क्षेत्रीय न्यायालय के दिनांक 11 दिसंबर 2013 संख्या 2-5088-33-2076 के अपीलीय फैसले देखें; ओम्स्क क्षेत्रीय न्यायालय 08/07/2013 संख्या 33-5026/2013.

अनुशासनिक कार्यवाही की प्रक्रिया

स्टेप 1।हम कुछ परिस्थितियों की उपस्थिति को ठीक करते हैं जिन्हें बाद में कर्मचारी के कदाचार के रूप में माना जा सकता है। यह रचना करके किया जा सकता है:

• को संबोधित ज्ञापन या ज्ञापन सीईओ;
• कार्य;
• आयोग के निर्णय (उदाहरण के लिए, नियोक्ता को नुकसान पहुंचाने के तथ्य की जांच के परिणामों के आधार पर)।

ध्यान दें कि अधिनियम सबसे इष्टतम दस्तावेज़ है, क्योंकि इसमें दिए गए तथ्यों को कई लोगों (आमतौर पर तीन) द्वारा देखा जाएगा।

यदि कर्मचारी लगाए गए जुर्माने को लेकर अदालत में जाता है, तो यही लोग नियोक्ता की ओर से गवाह हो सकते हैं।

यहां कार्यस्थल से अनुपस्थिति का एक नमूना कार्य है।

कार्य से अनुपस्थिति का प्रमाण पत्र

दिनांक 25 अगस्त 2014 क्रमांक 2

हम अधोहस्ताक्षरी हैं:
एन.एल. ज़ोटोवा - कार्मिक विभाग के प्रमुख,
के.डी. बुशुएवा - लेखाकार,
में। क्लिंटसोवा - वितरण विभाग प्रबंधक, -
इस अधिनियम को यह कहते हुए तैयार किया गया कि 25 अगस्त 2014 को, सचिव नताल्या मिखाइलोवना पेट्रोवा पूरे कार्य दिवस में 10.00 से 19.00 तक कार्यस्थल से अनुपस्थित थीं, और उनसे फोन पर संपर्क करना संभव नहीं था।

चरण दो।हम कर्मचारी को उचित नोटिस सौंपते हुए उससे लिखित स्पष्टीकरण की मांग करते हैं।

सीमित देयता कंपनी "चरित्र"

सचिव एन.एम. पेत्रोवा

अधिसूचना
लिखित स्पष्टीकरण प्रस्तुत करने की आवश्यकता के बारे में

मास्को

वह मैं तुम्हें भीतर से सूचित करता हूं 2 कार्य दिवस कर्मचारी के पास स्पष्टीकरण प्रस्तुत करने के लिए पूरे 2 कार्य दिवस हैं कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता, जिन पर संबंधित अनुरोध प्रस्तुत करने के दिन के बाद की तारीख से विचार किया जाता है। इस अवधि को कम करना कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन है और जुर्माना रद्द करने के पक्ष में अदालत के लिए एक मजबूत तर्क है मॉस्को सिटी कोर्ट का निर्धारण दिनांक 06.07.2010 संख्या 33-19977इस नोटिस की प्राप्ति की तारीख से, आपको मुझे प्रस्तुत करना होगा लिखित स्पष्टीकरण नियोक्ता दोषी कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करने के लिए बाध्य है कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता. यदि ऐसा नहीं किया जाता है, तो अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने की प्रक्रिया का उल्लंघन किया जाएगा और कर्मचारी पर लगाया गया जुर्माना गैरकानूनी माना जाएगा। उदाहरण के लिए, सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट का दिनांक 03.10.2013 क्रमांक 33-15303/2013 का निर्णय देखें 25 अगस्त 2014 को पूरे कार्य दिवस के दौरान 10.00 से 19.00 तक कार्यस्थल से आपकी अनुपस्थिति के कारणों के बारे में।

मैनेजर को बता रहा हूँ

यह तथ्य कि कर्मचारी ने अपने कदाचार के लिए कोई लिखित स्पष्टीकरण नहीं दिया,नियोक्ता को उसे अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने से नहीं रोकता है और कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता. और यदि, कदाचार के परिणामस्वरूप, नियोक्ता को कोई भौतिक क्षति होती है, तो भौतिक दायित्व और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192, 248.

नियोक्ता की आगे की कार्रवाइयां निम्नलिखित पर निर्भर करती हैं:

• <если>कर्मचारी ने एक व्याख्यात्मक नोट प्रस्तुत किया - प्रबंधक को यह तय करना होगा कि कदाचार का कारण वैध है या नहीं। यदि कारण अपमानजनक है - क्या कर्मचारी को दंडित करना आवश्यक है और (यदि हां) तो उस पर क्या जुर्माना लगाया जाए;
• <если>कर्मचारी ने कोई स्पष्टीकरण नहीं दिया - इसमें शामिल होना आवश्यक है मुफ्त फॉर्मस्पष्टीकरण न देने या स्पष्टीकरण देने से इनकार करने का कार्य कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता. और फिर उल्लंघनकर्ता को न्याय के कठघरे में लाने के मुद्दे पर निर्णय लें।

यदि कर्मचारी ने तुरंत अपने कदाचार के लिए कोई स्पष्टीकरण देने से इनकार कर दिया, तो इनकार का एक अधिनियम तैयार करने में जल्दबाजी न करें और स्पष्टीकरण के अनुरोध के दिन ठीक उसी दिन जुर्माना लगाने का आदेश जारी करें। कानून द्वारा आवंटित 2 कार्य दिवसों की प्रतीक्षा करना बेहतर है। तो आप कर्मचारी को बाद में अदालत में यह घोषित करने के अवसर से वंचित कर देते हैं कि उसे अपना मन बदलने और स्पष्टीकरण देने का अवसर नहीं दिया गया था।

हालाँकि कुछ अदालतें उस कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने में कुछ भी अवैध नहीं देखती हैं जिसने स्पष्टीकरण मांगने के दिन ही "खुद को समझाने" से इनकार कर दिया था। उदाहरण के लिए, अल्ताई क्षेत्रीय न्यायालय का अपीलीय निर्णय दिनांक 9 जुलाई 2013 संख्या 33-5006-13 देखें; सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट का निर्धारण दिनांक 08.09.2010 संख्या 12408.

चरण 3।हम किसी टिप्पणी या फटकार की घोषणा करने के लिए किसी भी रूप में आदेश तैयार करते हैं। इसमें संक्षेप में अपराध (आदेश का तथाकथित पता लगाने वाला भाग) का वर्णन होना चाहिए और इसके संबंध में तैयार किए गए सभी कागजात का संदर्भ देना चाहिए।

सीमित देयता कंपनी "चरित्र"

आदेश क्रमांक 11

मास्को

फटकार के बारे में

25 अगस्त 2014 को सचिव नताल्या मिखाइलोवना पेत्रोवा की कार्यस्थल पर सुबह 10.00 से 19.00 बजे तक अनुपस्थिति के कारण अच्छा कारणअनुच्छेद 192, 193 के आधार पर श्रम कोडआरएफ

मैने आर्डर दिया है:

श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए (कैरेक्टर एलएलसी के आंतरिक श्रम विनियमों का खंड 3.4), एन.एम. घोषित करें। पीटर की फटकार.

अनुप्रयोग:
1) कार्यस्थल से अनुपस्थिति का प्रमाण पत्र दिनांक 25 अगस्त 2014 संख्या 2;
2) व्याख्यात्मक पत्रएन.एम. पेत्रोवा दिनांक 27.08.2014.

आदेश से परिचित हुए कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध आदेश से परिचित होना चाहिए 3 कार्य दिवसइसके प्रकाशन के बाद से. यदि किसी कारण से कर्मचारी काम से अनुपस्थित था (अस्थायी रूप से अक्षम हो गया था, व्यापार यात्रा पर था, आदि), तो उसकी अनुपस्थिति की अवधि इस अवधि के पाठ्यक्रम को रोक देती है। मामले में जब कर्मचारी आदेश से परिचित होने से इनकार करता है, तो इस बारे में किसी भी रूप में एक अधिनियम तैयार करना आवश्यक है। कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता

किसी भी उद्यम में श्रम अनुशासन बनाए रखना महत्वपूर्ण है। आमतौर पर कर्मचारियों की मौद्रिक प्रेरणा का उपयोग किया जाता है। लेकिन नियोक्ता फटकार का उपयोग अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में भी करते हैं। यह उपाय प्रलेखित है, जैसा कि लेख में वर्णित है।

बुनियादी अवधारणाओं

अनुशासनात्मक मंजूरी को टिप्पणी, फटकार और बर्खास्तगी कहा जाता है। कानून के मानदंडों को देखते हुए, फटकार के विपरीत, टिप्पणी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी का उपयोग एक हल्का परिणाम माना जाता है। परिणाम कर्मचारी के कार्यों की कठोर आलोचना के रूप में हो सकते हैं।

फटकार कर्मचारी के व्यवहार, उसकी ग़लतियों के प्रति प्रबंधन का नकारात्मक रवैया है, जिसके कारण टीम के लिए कुछ नकारात्मक परिणाम हुए। यह उपाय आमतौर पर बर्खास्तगी से पहले एक चेतावनी है। माना जा रहा है कि ऐसे हालात दोबारा न हों. अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में फटकार एक आदेश के रूप में जारी की जाती है। यह श्रम अनुशासन के विभिन्न उल्लंघनों के लिए जारी किया जाता है।

पैमाने

संगठन में टिप्पणियों के लिए परिणाम स्थापित किए जा सकते हैं। उदाहरण के लिए, इसके लिए बोनस से कटौती होगी, और फटकार के लिए - इस भत्ते से वंचित किया जाएगा। सभी कर्मचारियों को पता होना चाहिए कि बोनस का भुगतान न करना अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं माना जाता है, यह केवल प्रभाव डालने का एक तरीका है। फटकार, टिप्पणी - सभी संगठनों में अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू।

अनुशासनात्मक जिम्मेदारी से संबंधित इन प्रावधानों की आवश्यकता बड़े संगठनों में होती है जिनमें कर्मचारियों में हजारों लोग शामिल होते हैं। "कॉर्पोरेट नैतिकता" में पुरस्कार और दंड की एक प्रणाली का उपयोग शामिल है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, संगठनों के कर्मचारी और प्रबंधन स्वयं कदाचार के लिए दंड की व्यवस्था पर सहमत हो सकते हैं। लेकिन व्यवहार में, मौखिक फटकार और बोनस से वंचित करना अक्सर उपयोग किया जाता है।

में सोवियत कालकी अवधारणा का प्रयोग किया कड़ी फटकार. अनुशासनात्मक दृष्टिकोणअब सामान्य फटकार से अलग नहीं है। किसी भी मामले में, इसमें श्रम अनुशासन के किसी भी उल्लंघन के बारे में प्रबंधक और कर्मचारी के बीच बातचीत शामिल है। यह माना जाता है कि कर्मचारी को तब स्थिति को सुधारना होगा।

आवेदन

अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में फटकार का आदेश केवल औपचारिक आधार पर बनाया जाता है। उदाहरण के लिए, यदि कर्मचारी ने सौंपे गए कर्तव्यों को पूरा नहीं किया या प्रबंधन के आदेशों की अनदेखी की। सभी श्रम कार्यों को कर्मचारी के नौकरी विवरण में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए। संचालन का एक विशिष्ट तरीका, दैनिक दिनचर्या भी है। यदि कोई कर्मचारी ओवरटाइम काम करने से इनकार करता है, तो इसके लिए दायित्व नहीं दिया जा सकता।

अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में फटकार इसके लिए निर्धारित है:

1. लगातार देरी. ट्रैकिंग एक निर्धारित समय के साथ पास सिस्टम या वीडियो कैमरे का उपयोग करके की जाती है।
2. कार्य में देरी. उदाहरण के लिए, रिपोर्ट में देरी. ये आदेश लिखित रूप से दिए गए हैं।
3. कर्तव्यों का पालन करने में विफलता के कारण सामग्री हानिया संस्था के लिए अन्य नकारात्मक परिणाम।

कर्मचारी के कार्यों के व्यक्तिपरक मूल्यांकन के लिए अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में फटकार जारी नहीं की जाती है। उदाहरण के लिए, "अपर्याप्त दृढ़ता के लिए, जिसे ग्राहकों के साथ काम करते समय लागू किया जाता है।" लेकिन अगर ग्राहक ने कर्मचारी के खिलाफ शिकायत दर्ज की है, तो कर्मचारी की गैर-व्यावसायिकता की पुष्टि होती है।

असबाब

यदि किसी कर्मचारी के कदाचार का पता चलता है तो फटकार के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए। यदि वह काम पर देर से आता है या बिना किसी अच्छे कारण के अनुपस्थित रहता है, तो एक अधिनियम तैयार किया जाता है। यदि आधिकारिक कर्तव्यों का उल्लंघन नहीं हुआ हो तो बॉस से ज्ञापन प्राप्त करना संभव है। फिर आपको कर्मचारी से एक लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त करने की आवश्यकता है, जिसमें इस व्यवहार के कारणों और उद्देश्यों का संकेत होना चाहिए।

इन दस्तावेजों पर आगे की कार्रवाई की जा रही है. अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में फटकार के आदेश का कोई एक रूप नहीं है। आप केवल आम तौर पर स्वीकृत पैटर्न का उपयोग कर सकते हैं। दस्तावेज़ में निम्नलिखित जानकारी शामिल होनी चाहिए:

1. पूरा नाम। और आरोपी की स्थिति.
2. अपराध का विवरण: इसका सार और तिथि।
3. कारण: अधिनियम का विवरण, ज्ञापन, जो उल्लंघन का संकेत देता है।
4. संग्रह प्रकार. उदाहरण के लिए, टिप्पणी के रूप में अनुशासनात्मक कार्रवाई का आदेश। इसके अतिरिक्त, कर्मचारी के लिए अन्य नकारात्मक परिणामों का संकेत दिया जा सकता है।

कर्मचारी को फटकार के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के आदेश से परिचित होना चाहिए। इसे 3 कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षरित किया जाना चाहिए। फिर अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में फटकार का समय आता है। एक नमूना आदेश लेख में है. इस दस्तावेज़ का उपयोग अधिकांश कंपनियाँ करती हैं।

कर्मचारी के लिए परिणाम

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, अनुशासनात्मक जिम्मेदारी के कारण कोई नकारात्मक घटना नहीं होती है। इस तरह के उपाय की नियुक्ति के बाद कर्मचारी एक वर्ष के लिए श्रम अनुशासन के उल्लंघनकर्ता की स्थिति में होता है। किसी डांट-फटकार या टिप्पणी के कारण शायद वह कुछ नैतिक दबाव महसूस करेगा। परिणाम प्रबंधन की ओर से अतिरिक्त उपायों का अनुप्रयोग है:

1. घटता भत्ता. उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को उत्कृष्ट परिणामों के लिए धन दिया गया था, लेकिन श्रम अनुशासन के उल्लंघन के कारण सभ्य वेतन प्रदान नहीं किया जाएगा।
2. अवकाश स्थानांतरण. कुछ कंपनियों में गर्मी की छुट्टियों को कर्मचारी प्रोत्साहन माना जाता है।

बार-बार कदाचार बर्खास्तगी का आधार है। इस तथ्यटिप्पणी या फटकार का अक्सर कारण माना जाता है। लेकिन एक भी देरी के लिए, फटकार लगने की संभावना नहीं है, खासकर यदि विशेषज्ञ समग्र रूप से जिम्मेदार है। मौखिक सुझाव या लिखित स्पष्टीकरण का प्रावधान आमतौर पर अनुसरण करता है। इसलिए, सभी औपचारिकताओं की पूर्ति के साथ एक आधिकारिक फटकार को अंतिम चेतावनी माना जाता है।

अपील प्रक्रिया

यदि कोई कर्मचारी संस्थान के प्रबंधन के आदेश से सहमत नहीं है तो फटकार के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी के खिलाफ अपील की जा सकती है। यह राज्य श्रम निरीक्षणालय और अदालत में किया जाता है। इन मामलों पर मजिस्ट्रेट द्वारा विचार किया जाता है। ऐसा करने के लिए, निर्धारित प्रपत्र में एक आवेदन जमा किया जाता है।

नियोक्ता बिना किसी कारण के जुर्माना लगाता है। उसके पास कम से कम 2 दस्तावेज़ होने चाहिए: एक अधिनियम या जो किसी कर्मचारी द्वारा कर्तव्यों को पूरा न करने की पुष्टि करता है, और उल्लंघनकर्ता से एक व्याख्यात्मक नोट।

अपील के दौरान, जिस कर्मचारी को जुर्माना मिला है वह व्यक्तिगत बेगुनाही के साक्ष्य एकत्र कर सकता है। अन्य कर्मचारियों की गवाही पर भरोसा न करें - वे काम करते रहना चाहते हैं, और प्रबंधन के खिलाफ बोलने से आमतौर पर बर्खास्तगी हो जाती है।

जुर्माना हटाना

विभिन्न प्रकार के दंड, टिप्पणी और फटकार, उनकी कार्रवाई शुरू होने के एक वर्ष बाद स्वयं चुकाई जाती हैं। इसका मतलब यह है कि 365 दिनों के बाद कर्मचारी कभी भी अनुशासित कर्मचारी नहीं रहेगा।

जुर्माने को रद्द करने पर एक नए दस्तावेज़ द्वारा आदेश को समय से पहले वापस लिया जा सकता है। किसी कर्मचारी को पुरस्कृत करते समय ऐसा होता है। दस्तावेज़ के खिलाफ अदालत या श्रम निरीक्षणालय में अपील की जा सकती है, जिसके लिए आवेदन किया गया है। इस प्रक्रिया से जुर्माना पूरी तरह हटाने में कुछ समय लगेगा।

निष्कर्ष

जुर्माना लगाना एक समय लेने वाली प्रक्रिया मानी जाती है, जिसके लिए सभी कानूनी औपचारिकताओं का पालन करना पड़ता है। यह सलाह दी जाती है कि मामले को फटकार और टिप्पणियों तक न लाया जाए, साथ ही प्रभाव के अन्य तरीकों का इस्तेमाल न किया जाए। झगड़ों को शांत करने के लिए समझौते की तलाश करना सबसे अच्छा है। इससे भविष्य में उत्पादकता बढ़ेगी.

रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करके, प्रत्येक कर्मचारी संगठन पर लागू होने वाले नियमों और कामकाजी परिस्थितियों से सहमत होता है। इन मानदंडों का उल्लंघन अनुशासनात्मक अपराध माना जाता है और अनुशासनात्मक जिम्मेदारी को जन्म देता है। डांट-फटकार भी इसका एक प्रकार है। विचार करें कि फटकार का आदेश ठीक से कैसे जारी किया जाए और इसके प्रकाशन से कर्मचारी पर क्या परिणाम होंगे।

श्रम कानून ने नियोक्ता को अनुशासन का उल्लंघन करने वाले कर्मचारियों को दंडित करने के केवल तीन तरीके प्रदान किए हैं: फटकार, फटकार, बर्खास्तगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192)। इसके अलावा, उनमें से प्रत्येक का आवेदन, वैध माने जाने के लिए, कुछ नियमों के अनुसार और समय सीमा के सख्त पालन के साथ होना चाहिए। ये उपाय कर्मचारियों को नियोक्ता द्वारा संभावित दुर्व्यवहार से बचाने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं।

पहली नज़र में ऐसा लग सकता है कि किसी टिप्पणी की तरह फटकार भी कोई बहुत प्रभावी उपाय नहीं है। दरअसल, अनुपस्थिति के लिए सज़ा के विपरीत, इसका बर्खास्तगी के रूप में गंभीर परिणाम नहीं होता है। हालाँकि, ऐसा नहीं है, किसी भी अनुशासनात्मक मंजूरी में कर्मचारी के लिए कई नकारात्मक बिंदु होते हैं:

• पूरी टीम को आंतरिक नियमों के उल्लंघन के बारे में सूचित किया जाता है;
• फटकार की वैधता की अवधि के लिए, कोई प्रोत्साहन उपाय नहीं (बोनस, अतिरिक्त छुट्टीवगैरह।);
• यहां तक ​​कि नगण्य भी बार-बार उल्लंघनअनुशासन अधिक गंभीर उपायों का आधार बन सकता है, जिसमें बर्खास्तगी तक शामिल है।

प्रभाव का माप चुनते समय, नियोक्ता केवल दो नियमों द्वारा सीमित होता है: एक उल्लंघन के लिए एक सजा और कदाचार और जिम्मेदारी की आनुपातिकता। इसलिए, एक कर्मचारी के लिए, अनुपस्थिति के लिए अनुशासनात्मक मंजूरी एक फटकार तक सीमित होगी, और दूसरे के लिए "अनुच्छेद के तहत" बर्खास्तगी होगी, जिसका काफी शैक्षिक प्रभाव भी होगा।

अनुशासनात्मक मंजूरी की घोषणा के लिए चरण-दर-चरण निर्देश

फटकार जारी करने से पहले, नियोक्ता को यह सुनिश्चित करना होगा कि इसके लिए आधार हैं, यानी कर्मचारी की ओर से अनुशासन का उल्लंघन हुआ है। इसे कला में सूचीबद्ध श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में अनुचित प्रदर्शन या पूर्ण विफलता के रूप में समझा जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 21 और पाठ में रोजगार अनुबंध. उन अपराधों की सटीक सूची जिनके लिए फटकार लगाई जानी है, किसी भी मानक अधिनियम में शामिल नहीं है।

कर्तव्यों का पालन करने में विफलता को दर्ज किया जाना चाहिए। एक नियम के रूप में, इस बारे में एक अधिनियम तैयार किया जाता है, एक ज्ञापन या रिपोर्ट लिखी जाती है। दस्तावेज़ उल्लंघन के प्रकार को दर्शाता है: विलंबता, प्रमुख के आदेश का पालन करने में विफलता, छूटी हुई समय सीमा, आदि। यह महत्वपूर्ण है कि पहचाने गए उल्लंघनों का कोई वैध कारण न हो, जैसे किसी कर्मचारी की बीमारी, सार्वजनिक परिवहन के संचालन में गंभीर व्यवधान, किसी आदेश के निष्पादन के लिए शर्तें प्रदान करने में विफलता आदि।

यदि कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के लिए कर्मचारी ही दोषी है, तो अनुपस्थिति, देर से आने या किसी अन्य उल्लंघन के लिए अनुशासनात्मक कार्रवाई का आदेश जारी करने से पहले, अपराधी से उसके कदाचार के लिखित स्पष्टीकरण की मांग करना आवश्यक है। कर्मचारी मना कर सकता है, क्योंकि वह समझता है कि इस कार्रवाई के उसके लिए नकारात्मक परिणाम होंगे।

इस तरह का इनकार कर्मचारी की ओर से एक और उल्लंघन नहीं होगा, और फटकार लगाने में बाधा नहीं बनेगा। ऐसे मामले में, लिखित स्पष्टीकरण देने के लिए कर्मचारी की अनिच्छा पर एक अधिनियम तैयार करने की परिकल्पना की गई है। इस पर उल्लंघनकर्ता के प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक, एक कार्मिक विभाग विशेषज्ञ और दो गवाहों द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं। फटकार या अन्य जुर्माना लगाने का आदेश अभी भी जारी किया जाएगा।

किसी कर्मचारी को फटकार लगाने में तीन दिन लगते हैं, जिसका एक नमूना आदेश आपको हमारी वेबसाइट पर मिलेगा। इस अवधि के दौरान, एक मसौदा आदेश तैयार किया जाता है, सभी आवश्यक अनुमोदन किए जाते हैं और प्रमुख के हस्ताक्षर किए जाते हैं। आदेश की सूचना संगठन के कर्मचारियों को दी जाती है। जिस कर्मचारी को आदेश द्वारा फटकार लगाई गई है उसे हस्ताक्षर करना होगा कि वह दस्तावेज़ से परिचित है। आदेश को सजा समाप्त होने या उसके शीघ्र हटाए जाने तक कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल में पंजीकृत और संग्रहीत किया जाता है।

सज़ा का आदेश बनाना

कई कार्मिक दस्तावेजों के विपरीत, किसी कर्मचारी को फटकारने का आदेश नहीं होता है एकीकृत रूपप्रपत्र। ऐसे दस्तावेज़ को संकलित करते समय, मुख्य गतिविधि के लिए अन्य प्रशासनिक दस्तावेज़ों को नमूने के रूप में लिया जाता है। उदाहरण के तौर पर, प्रोत्साहन उपायों को लागू करने के आदेश का उपयोग किया जा सकता है।

आदेश में दो भाग होते हैं:

1. पता लगाना। इसमें अपराध के बारे में जानकारी होती है, इसे किसने किया और कब किया, और इसका पता कब चला।
2. प्रशासनिक. इस भाग में, यह निर्धारित किया जाता है कि किसको फटकार लगाई जाती है, कला के संबंधित पैराग्राफ का संदर्भ दिया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 के अनुसार, आदेश के निष्पादन के लिए जिम्मेदार व्यक्ति को नियुक्त किया जाता है।

ऐसे आदेश के अनिवार्य विवरण में स्वयं मुखिया और कर्मचारी के हस्ताक्षर होते हैं। यदि बाद वाला दस्तावेज़ से परिचित होने और अपने हस्ताक्षर से इस तथ्य की पुष्टि करने से इनकार करता है, तो एक अधिनियम तैयार किया जाता है। इन कार्यों के लिए दो दिन आवंटित किए गए हैं।

डांट-फटकार कितनी देर टिकती

एक अनुशासनात्मक मंजूरी जो बर्खास्तगी से संबंधित नहीं है, उसकी अवधि एक वर्ष है। इस पूरे समय, इसके आवेदन पर आदेश कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल में रखा जाता है। यदि इस वर्ष के दौरान कोई अन्य कदाचार किया जाता है, तो नियोक्ता के पास अनुशासन के व्यवस्थित उल्लंघन (श्रम संहिता के खंड 5, भाग 1, अनुच्छेद 81) के बारे में बात करने का कारण होगा। इसके परिणामस्वरूप बर्खास्तगी हो सकती है.

कर्मचारी के अनुरोध पर, उसके तत्काल वरिष्ठ या ट्रेड यूनियन के अनुरोध पर, और स्वयं नियोक्ता की इच्छा पर भी जुर्माना समय से पहले रद्द किया जा सकता है। जुर्माना हटाने पर एक आदेश जारी किया जाता है, जिससे कर्मचारी हस्ताक्षर करके परिचित हो जाता है। ऐसा आदेश जारी होने या जुर्माने की अवधि समाप्त होने के बाद यह माना जाता है कि कर्मचारी ने कोई उल्लंघन नहीं किया है। किसी कार्यपुस्तिका या व्यक्तिगत कार्ड में फटकार के बारे में कोई प्रविष्टि नहीं की जाती है।