अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करने की प्रक्रिया क्या है? कर्मचारियों पर किस प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू किये जा सकते हैं?

13.09.2017, 19:37

अक्सर, मानव संसाधन विशेषज्ञों को कर्मचारियों के अनुशासनात्मक अपराधों से निपटना पड़ता है। अनुशासनात्मक प्रक्रिया क्या है? आपको कहां से शुरुआत करने की आवश्यकता है ताकि आप त्रुटियों के बिना पूरी प्रक्रिया को पूरा कर सकें। क्या यह प्रक्रिया श्रम संहिता द्वारा विनियमित है? हम मानव संसाधन अधिकारियों को अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने की एक प्रक्रिया प्रदान करते हैं।

चरण 1. अनुशासनात्मक अपराध की पहचान करें

किसी कर्मचारी को सौंपे गए श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता या अनुचित प्रदर्शन को अनुशासनात्मक अपराध कहा जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192)। जिस कर्मचारी ने अनुशासनात्मक अपराध किया है, उस पर अनुशासनात्मक उपाय लागू करके उसे जवाबदेह ठहराया जा सकता है। इसके अलावा, लोगों को जवाबदेह बनाना एक अधिकार है, संगठन का दायित्व नहीं।

चरण 2. हमें स्पष्टीकरण की आवश्यकता है

अनुशासनात्मक अपराध करने के बाद, कर्मचारी को एक व्याख्यात्मक नोट लिखना होगा। जो कुछ हुआ उसके कारणों की व्याख्या वाला यह दस्तावेज़ अनुशासन के उल्लंघन (अनुशासनात्मक अधिनियम) के बारे में ज्ञापन के साथ संलग्न किया जाएगा।

यह स्पष्ट है कि व्याख्यात्मक नोट कर्मचारी द्वारा व्यक्तिगत रूप से लिखा जाना चाहिए और उद्यम के प्रमुख को संबोधित किया जाना चाहिए। कानून ऐसे दस्तावेज़ के लिए एक समान रूप स्थापित नहीं करता है, इसलिए काम के लिए देर से आने के बारे में एक व्याख्यात्मक नोट लिखा जा सकता है मुफ्त फॉर्म.

चरण 3. स्पष्टीकरण देने से इनकार करने की स्थिति में, हम एक अधिनियम तैयार करते हैं

चरण 4. एक ज्ञापन लिखें

अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने की प्रक्रिया में अगला कदम एक ज्ञापन लिखना है। तथ्य यह है कि श्रम अनुशासन के उल्लंघन के तथ्य की पुष्टि की जानी चाहिए। डिज़ाइन विकल्पों में से एक उल्लंघन के बारे में एक ज्ञापन है नौकरी की जिम्मेदारियां, गलती करने वाले कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा संकलित। यह दस्तावेज़ किसी भी रूप में तैयार किया जा सकता है, क्योंकि वर्तमान कानून में मेमो के लिए कोई एकीकृत रूप नहीं है। मुख्य बात कर्मचारी के कार्यों (निष्क्रियता) का वर्णन करना है जो नोट तैयार करने के आधार के रूप में कार्य करता है और लगाए गए अनुशासनात्मक दंड के प्रकार को इंगित करता है।

चरण 5. एक आदेश जारी करें

रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने की प्रक्रिया में अगला चरण एक आदेश का प्रकाशन है। हालाँकि, आदेश जारी करने से पहले, आपको सज़ा के प्रकार पर निर्णय लेना होगा।
श्रम कानूनअनुशासनात्मक प्रतिबंधों की एक सूची स्थापित की गई है जिसे अपमानजनक कर्मचारी ("") पर लागू किया जा सकता है:

• टिप्पणी;
• डाँटना;
• बर्खास्तगी.

इस प्रकार के दंड अपराध की गंभीरता के आधार पर जिम्मेदारी बढ़ाने के क्रम में होते हैं। अर्थात्, फटकार अनुशासनात्मक दायित्व का सबसे हल्का उपाय है, और बर्खास्तगी सबसे गंभीर ("") है।

श्रम अनुशासन का उल्लंघन या कर्मचारियों द्वारा अपने कर्तव्यों का बेईमानी से प्रदर्शन ऐसी घटनाएं हैं जिनसे संगठनात्मक नेताओं को अक्सर निपटना पड़ता है। रूसी संघ के श्रम संहिता में किस प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंध मौजूद हैं और उनके आवेदन की प्रक्रिया क्या है, इसके बारे में आप हमारे लेख में पढ़ेंगे।

किसी भी संगठन में श्रम अनुशासन के उल्लंघन के मामलों को निश्चित रूप से दबाया जाना चाहिए, और बदले में अपराधियों को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी उठानी होगी। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, वाणिज्यिक कंपनियों के कई प्रबंधकों का अपराध की परिस्थितियों और गंभीरता को ध्यान में रखे बिना, दोषी कर्मचारी की सजा के प्रति व्यक्तिपरक रवैया होता है। इसके अलावा, संगठन अक्सर जुर्माना और पुरस्कार दोनों की एक अपारदर्शी प्रणाली संचालित करते हैं, जिसका दस्तावेजीकरण नहीं किया जाता है, और उचित दस्तावेज के बिना, कर्मचारियों को शाब्दिक रूप से "शब्दों में" दंड दिया जाता है। ऐसे प्रबंधक भी हैं जो अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को जारी करने का पूरी तरह से दुरुपयोग करते हैं, इस प्रकार अपने अधीनस्थों के साथ छेड़छाड़ करते हैं, जिससे मूल रूप से श्रम कानून का उल्लंघन होता है।

महत्वपूर्ण!किसी भी अनुशासनात्मक दंड के खिलाफ लागू किया गया कानूनी तौर पर, कर्मचारी द्वारा अदालत में अपील की जा सकती है।

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकार

रूसी संघ का श्रम संहिता तीन मुख्य प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन का प्रावधान करता है:

• टिप्पणी,
• डाँटना,
• कुछ आधारों पर बर्खास्तगी.

अन्य प्रकार के दंड (उदाहरण के लिए, जुर्माना, मूल्यह्रास और अन्य) केवल तभी लागू किए जा सकते हैं जब वे संगठन के नियामक दस्तावेजों में निर्धारित हों।

अनुशासन पर विधायी कृत्यों और विनियमों द्वारा प्रदान नहीं किए गए अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन की अनुमति नहीं है!

मुख्य प्रकारों के अलावा, अनुशासनात्मक प्रतिबंधों में नकारात्मक कार्रवाई के आधार पर बर्खास्तगी भी शामिल है (उदाहरण के लिए, अनुपस्थिति, अनुशासन का घोर या व्यवस्थित उल्लंघन, कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों का खुलासा, कार्यस्थल में चोरी और अन्य, अनुच्छेद 81)। रूसी संघ का श्रम संहिता)।

अनुशासनात्मक कार्रवाई कब की जा सकती है?

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन के मुख्य मामलों को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 में परिभाषित किया गया है - यह कर्मचारी के व्यक्तिगत हस्ताक्षर के साथ दस्तावेज़ में निर्धारित अपने आधिकारिक कर्तव्यों के एक कर्मचारी द्वारा पूरा करने में विफलता या बेईमानी है। . हालाँकि, निम्नलिखित मामलों में अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू किए जा सकते हैं:

1. कर्मचारी ऐसा कार्य करता है जिसकी अनुमति संगठन के नियामक दस्तावेजों द्वारा नहीं दी जाती है;
2. नौकरी विवरण का उल्लंघन;
3. श्रम अनुशासन का उल्लंघन (कार्यस्थल से अनुपस्थिति, बार-बार विलंब, आदि)।

उपरोक्त दंडों के अलावा, संघीय कानून इसके लिए प्रावधान करते हैं:

• रूसी संघ की राज्य सिविल सेवा के कर्मचारियों के लिए:
  • अपूर्ण कार्य अनुपालन के बारे में चेतावनी;
• सैन्य कर्मियों के लिए:
  • कड़ी फटकार;
  • उत्कृष्ट छात्र बैज से वंचित होना;
  • अपूर्ण व्यावसायिक अनुपालन के बारे में चेतावनी;
  • अनुबंध की शर्तों को पूरा करने में विफलता के कारण शीघ्र बर्खास्तगी;
  • सैन्य रैंक में कमी;
  • में कमी सैन्य पद;
  • सैन्य प्रशिक्षण से कटौती;
  • सेना से छुट्टी शैक्षिक संस्थाव्यावसायिक शिक्षा;
  • अनुशासनात्मक गिरफ्तारी.

अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने की प्रक्रिया

अनुशासनात्मक मंजूरी लगाना एक प्रक्रिया है जिसमें कई चरण शामिल हैं: 1. अनुशासनात्मक अपराध (अधिनियम, ज्ञापन, अनुशासनात्मक आयोग का निर्णय) के तथ्य का पता लगाने के लिए एक दस्तावेज तैयार करना। 2. अपमानजनक कर्मचारी से उसके कदाचार के कारणों को दर्शाते हुए एक लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करें। यदि दो दिन के भीतर स्पष्टीकरण उपलब्ध नहीं कराया जाता है। इस तथ्यएक अधिनियम बनाकर दर्ज किया जाता है।

महत्वपूर्ण!किसी कर्मचारी का लिखित स्पष्टीकरण देने से इनकार अनुशासनात्मक मंजूरी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193) को लागू करने में बाधा के रूप में काम नहीं कर सकता है।

3. प्रबंधक अपराधबोध और सजा देने का निर्णय लेता है अनुशासनात्मक सज़ाउस कर्मचारी के विरुद्ध जिसने अपराध किया है। इस स्तर पर, प्रदान की गई सभी सामग्रियों का मूल्यांकन किया जाता है, उन सभी परिस्थितियों को ध्यान में रखा जाता है जो अपराध और अपराध की गंभीरता को कम कर सकती हैं। उल्लंघन के संबंध में साक्ष्य की अपर्याप्तता प्रबंधक को उल्लंघन के बाद से कोई अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का अधिकार नहीं देती है श्रम अधिकारऔर उस कर्मचारी की स्वतंत्रता जिसके पास अवसर नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 2)।

कला के भाग 1 के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता का 192 नियोक्ता को शैक्षिक और निवारक प्रभाव के कुछ माध्यमों से अनुशासनात्मक उपाय लागू करने या सजा को सीमित करने का अधिकार देता है।

4. अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने और निष्पादित करने के लिए एक आदेश का निर्माण। प्रशासनिक दस्तावेज़ की सामग्री में कर्मचारी के बारे में पूरी जानकारी होनी चाहिए, जिसमें कार्य स्थान और स्थिति, संदर्भ में उल्लंघन का तथ्य शामिल है नियमों, अपराधी के अपराध की स्थापना के साथ उल्लंघन का विवरण, दंड का प्रकार, दंड के लिए आधार। पूरा ऑर्डर 3 कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के साथ कर्मचारी को सौंप दिया जाता है। यदि दोषी कर्मचारी अपने व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत आदेश से परिचित होने से इनकार करता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 6)। कृपया ध्यान दें कि फटकार या टिप्पणी की उपस्थिति के बारे में जानकारी कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में दर्ज नहीं की जाती है।

एक ही अनुशासनात्मक अपराध के लिए, किसी कर्मचारी को केवल एक अनुशासनात्मक मंजूरी से दंडित किया जा सकता है।

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन की शर्तें

उल्लंघन का तथ्य स्थापित होने के 1 महीने के भीतर अनुशासनात्मक मंजूरी लागू नहीं की जा सकती है। इस अवधि में वह समय शामिल नहीं है जब कर्मचारी बीमार छुट्टी पर है, छुट्टी पर है, या ट्रेड यूनियन संगठन की राय को ध्यान में रखने के लिए आवंटित समय शामिल नहीं है। समय सीमा के भीतर अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू नहीं की जा सकती:

• उल्लंघन की तारीख से 6 महीने के बाद;
• ऑडिट या ऑडिट के परिणाम प्राप्त होने के समय कमीशन की तारीख से 2 वर्ष के बाद;
• प्रतिबंधों और निषेधों का पालन करने में विफलता, कानून द्वारा स्थापित दायित्वों को पूरा करने में विफलता के लिए 3 साल से अधिक रूसी संघभ्रष्टाचार विरोध पर.

अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने पर एक प्रशासनिक दस्तावेज (आदेश) 3 कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के विरुद्ध दोषी कर्मचारी को प्रस्तुत किया जाता है। जिस कर्मचारी ने अपराध किया है, उसे व्यक्तिगत श्रम विवादों के लिए राज्य श्रम निरीक्षणालय और संबंधित अधिकारियों को अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के निर्णय के खिलाफ अपील करने का अधिकार है। 12 महीने की समाप्ति से पहले, अनुशासनात्मक मंजूरी जारी करने और लागू करने के क्षण से शुरू होकर, नियोक्ता को कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक या उसके प्रतिनिधि निकाय के अनुरोध पर, अपनी पहल पर कर्मचारी से इसे हटाने का अधिकार है। अनुशासनात्मक मंजूरी को शीघ्र हटाने को कर्मचारी के हस्ताक्षर से परिचित एक उचित आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है।

यदि, अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की तारीख से 12 महीने के भीतर, कर्मचारी अनुशासनात्मक दंड लगाने के साथ नए अपराध नहीं करता है, तो उसे कोई अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं माना जाएगा (श्रम संहिता के अनुच्छेद 194 के आधार पर) रूसी संघ)।

न केवल कार्यकारी कर्मचारी, बल्कि मुख्य नियोक्ता के अधीनस्थ संगठनों के प्रमुख भी अनुशासनात्मक दायित्व के अधीन हैं (अनुच्छेद 195, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 370 के भाग 6)। उत्तरार्द्ध संगठन के प्रमुख या उसके प्रतिनिधियों द्वारा विधायी और श्रम कृत्यों के उल्लंघन के बारे में श्रम कानून (अक्सर ये ट्रेड यूनियन समितियां हैं) के अनुपालन की निगरानी करने और रिपोर्ट करने के लिए अधिकृत श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय के एक आवेदन पर विचार करने के लिए बाध्य है। निर्णय लिया गया. यदि उल्लंघन का पता लगाने के तथ्यों की पुष्टि की जाती है, तो नियोक्ता प्रबंधन पदों पर बैठे दोषी व्यक्तियों पर बर्खास्तगी सहित अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने के लिए बाध्य है।

अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने से उत्पन्न होने वाले परिणाम

कला के अनुसार. पता चलने पर रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 भाग 5 दोबारा उल्लंघनपहले की अनुशासनात्मक मंजूरी की वैधता अवधि के दौरान, नियोक्ता को उल्लंघनकर्ता को बर्खास्त करने का अधिकार है। साथ ही, यदि कोई अनुशासनात्मक मंजूरी है, तो नियोक्ता को कर्मचारी को किसी भी प्रोत्साहन भुगतान से वंचित करने का अधिकार है (बशर्ते कि यह संगठन के नियामक दस्तावेजों द्वारा प्रदान किया गया हो), साथ ही उल्लंघन के लिए जिम्मेदार व्यक्ति को पूरी तरह से वंचित करने का भी अधिकार है। या आंशिक रूप से (बोनस भुगतान से वंचित करना अनुशासनात्मक दंड नहीं है)।

अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने की प्रक्रिया के उल्लंघन के लिए संगठनों की जिम्मेदारी

एक दंडित कर्मचारी को अपने नियोक्ता के निर्णय के खिलाफ श्रम विवाद समीक्षा निरीक्षणालय में शिकायत दर्ज करने का अधिकार है, जिसके आधार पर संबंधित निकाय के कर्मचारियों को संगठन की वैधता स्थापित करने के लिए संगठन का निरीक्षण करने का अधिकार है। अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करना और इसके निष्पादन में आदेश का अनुपालन करना। यदि संगठन की ओर से उल्लंघन सामने आते हैं, तो लगाया गया जुर्माना अमान्य घोषित किया जा सकता है, और संगठन का प्रबंधन अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन हो सकता है। यदि किसी कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया जाता है, तो उसे अदालत के माध्यम से बहाली के लिए आवेदन करने और काम से जबरन अनुपस्थिति और नैतिक क्षति के लिए नियोक्ता से मुआवजा प्राप्त करने का अधिकार है। बदले में, अनुशासनात्मक मंजूरी के अवैध आवेदन के लिए, नियोक्ता को अदालत और निरीक्षण से जुड़ी लागतों का भुगतान करना होगा श्रम निरीक्षणालय, साथ ही अदालत के फैसले द्वारा लगाया गया जुर्माना। अलावा, दुराचारसंगठन के प्रमुख को अन्य कर्मचारियों के बीच अधिकार की हानि हो सकती है और उनकी व्यावसायिक प्रतिष्ठा को महत्वपूर्ण नुकसान हो सकता है।

किसी उद्यम के कर्मचारियों द्वारा कदाचार के बाद या उनके कार्य कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन के कारण, नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए दंड को लागू करने का अधिकार है। एक कर्मचारी केवल श्रम संहिता में वर्णित अनुशासनात्मक प्रतिबंधों में से एक के अधीन हो सकता है। यह सुनिश्चित करने के लिए कि टीम अनुशासन बनाए रखे और अपने कर्तव्यों का ठीक से पालन करे, ऐसे सख्त उपाय आवश्यक हैं।

अनुशासनात्मक कार्रवाई क्या है

जिस संगठन में वह काम करता है, उसके नियमों, नौकरी विवरण या रोजगार अनुबंध की शर्तों का उल्लंघन करने पर दंड भुगतने का कर्मचारी का दायित्व अनुशासनात्मक दायित्व है। श्रम संहिता के लेखों के अनुसार, अनुशासनात्मक कार्रवाई का आधार एक कर्मचारी द्वारा अपराध किया जाएगा, जो बाद की अपनी आधिकारिक शक्तियों की उपेक्षा को साबित करता है। गैरकानूनी आधार पर लागू किसी भी सजा के खिलाफ कर्मचारी द्वारा अदालत में अपील की जा सकती है।

प्रकार

इसके लिए प्रदान नहीं किए गए अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करना निषिद्ध है संघीय कानून, अनुशासन पर विनियम या क़ानून। किसी कर्मचारी द्वारा अपने कार्य कर्तव्यों में विफलता या अनुचित प्रदर्शन के लिए, नियोक्ता को निम्नलिखित प्रकार की सजा में से एक लागू करने का अधिकार है:

• डाँटना;
• टिप्पणी;
• बर्खास्तगी.

श्रम संहिता के तहत अनुशासनात्मक प्रतिबंध

मुख्य अनुशासनात्मक उपाय रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 में वर्णित हैं। किसी कर्मचारी को जवाबदेह ठहराने के आधार हैं:

• किसी कर्मचारी द्वारा अपने काम में असफलता या बेईमानी से प्रदर्शन (नौकरी की जिम्मेदारियां वर्णित हैं रोजगार अनुबंध);
• संस्था के आधिकारिक नियामक दस्तावेजों द्वारा अनुमति नहीं दी गई कोई कार्रवाई करना;
• नौकरी विवरण का उल्लंघन;
• श्रम अनुशासन का पालन करने में विफलता (बार-बार विलंब, काम से अनुपस्थिति)।

टिप्पणी

अनुशासनात्मक अपराध करने के लिए ज़िम्मेदारी का सबसे आम प्रकार फटकार है। यह छोटे-मोटे उल्लंघनों के लिए जारी किया जाता है, यानी जब होने वाली क्षति या अनुशासन के उल्लंघन के गंभीर परिणाम नहीं होते हैं। यदि कर्मचारी ने पहली बार अपने कार्य कर्तव्यों को अनुचित तरीके से पूरा किया तो ऐसा अनुशासनात्मक दंड लगाया जाता है। टिप्पणी को लागू करने के लिए, कर्मचारी को नौकरी के लिए आवेदन करते समय उसके उचित निर्देशों से परिचित होना चाहिए। इस मामले में, दस्तावेज़ कर्मचारी के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित होता है।

अनुशासनात्मक कार्रवाई के लिए आदेश तैयार करने से पहले, नियोक्ता को अपराधी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना होगा। कर्मचारी ऐसे अनुरोध की प्राप्ति से 2 कार्य दिवसों के भीतर एक व्याख्यात्मक नोट प्रदान करता है (एक विशेष अधिनियम तैयार किया जाता है जिस पर कर्मचारी रसीद पर हस्ताक्षर करता है)। व्याख्यात्मक नोट में, वह नियोक्ता को अपनी बेगुनाही का सबूत दे सकता है या अच्छे कारण बता सकता है जिसके लिए अपराध किया गया था।

चूँकि श्रम संहिता यह सूचीबद्ध नहीं करती है कि किन कारणों को वैध माना जाएगा, यह नियोक्ता द्वारा स्वयं तय किया जाता है। हालाँकि, न्यायिक और कार्मिक अभ्यास से पता चलता है कि वैध कारणों में शामिल हो सकते हैं:

• काम के लिए सामग्री की कमी;
• बीमारी;
• नियोक्ता द्वारा श्रम शर्तों का उल्लंघन।

यदि नियोक्ता कदाचार के कारण को वैध मानता है, तो उसे कर्मचारी को फटकार नहीं लगानी चाहिए। वैध कारण के अभाव में संस्था का प्रबंधन टिप्पणी के रूप में अनुशासनात्मक दायित्व लगाने का आदेश जारी करता है। कर्मचारी दस्तावेज़ पर अपना हस्ताक्षर करता है, जो इंगित करता है कि वह आदेश से परिचित है। यदि अपराधी कागज पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो नियोक्ता एक रिपोर्ट तैयार करता है। फटकार अपराध किए जाने की तारीख से 1 वर्ष के लिए वैध है, लेकिन इसे समय से पहले हटाया जा सकता है:

• नियोक्ता की पहल पर;
• कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर;
• ट्रेड यूनियन निकाय के अनुरोध पर;
• संरचनात्मक इकाई के प्रमुख के अनुरोध पर।

फटकार

श्रम कानून उन कारणों की विस्तृत सूची प्रदान नहीं करता है जिनके लिए फटकार जारी की जाती है। हालाँकि, व्यवहार में, किसी कर्मचारी पर मध्यम गंभीरता के अपराध का पता चलने या व्यवस्थित छोटे उल्लंघनों के कारण अनुशासनात्मक कार्रवाई की जाती है। अनुशासनात्मक अपराधों की सूची जिसके लिए कर्मचारी पर जुर्माना लगाया जाता है:

1. संहिता के नियमों की अनदेखी. अनुपस्थिति, नियमों या सुरक्षा नियमों के उल्लंघन, आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता आदि के लिए दंड की घोषणा की जाती है।
2. ऐसे कार्य जिनके लिए कोई कानूनी दायित्व नहीं है, लेकिन जो औद्योगिक संबंधों के अनिवार्य तत्व हैं। उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी चिकित्सा परीक्षण, प्रशिक्षण आदि से गुजरने से इनकार करता है तो जुर्माना लगाया जाता है।
3. ऐसी स्थिति पैदा करना जिससे बाद में संस्था की संपत्ति को नुकसान हुआ। उदाहरण - क्षति भौतिक संपत्तिया उनकी कमी. जुर्माना लगाने की प्रक्रिया प्रबंधक की ओर से उचित आदेश जारी करके की जाती है। अपराध का पता चलने की तारीख से छह महीने तक सज़ा दी जा सकती है। इस अवधि के बाद लगाया गया जुर्माना अवैध है।

एक नियम के रूप में, एक फटकार दोहराई गई के रूप में होती है आनुशासिक क्रियाटिप्पणी के बाद. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, एक उल्लंघन के लिए एक साथ दो प्रतिबंध लागू करना निषिद्ध है। कानूनी प्रक्रिया के दौरान, यदि कोई कार्रवाई की जाती है, तो सबसे पहले कर्मचारी को अधिक नरम दंड देने का मुद्दा स्पष्ट किया जाता है। यदि प्रतिवादी द्वारा प्रतिनिधित्व किया गया प्रबंधक इस बात का सबूत नहीं दे पाता है कि फटकार टिप्पणी के बाद दी गई थी, तो जुर्माना हटा दिया जाएगा।

फटकार का आदेश देने से पहले, कुछ प्रक्रियाओं का पालन किया जाना चाहिए। उल्लंघन के लिखित दस्तावेजीकरण के बाद कड़ी फटकार जारी की जाती है। इस प्रयोजन के लिए, कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक को संगठन के प्रबंधन को एक ज्ञापन या रिपोर्ट प्रस्तुत करनी होगी, जिसमें आवश्यकताओं के अनुपालन न करने के तथ्यों का वर्णन होगा। दस्तावेज़ में शामिल होना चाहिए:

• घटना की तारीख;
• उल्लंघन की परिस्थितियाँ;
• शामिल लोगों के नाम.

इसके बाद, उल्लंघनकर्ता को अपने कार्यों का लिखित स्पष्टीकरण देने के लिए कहा जाता है, लेकिन कर्मचारी से स्पष्टीकरण की मांग करना असंभव है (यह उसका अधिकार है, उसका दायित्व नहीं, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 और 193 के अनुसार) ). अधिसूचना में 2 सप्ताह के भीतर लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करने का अनुरोध किया गया है, जिसके बाद दस्तावेज़ को हस्ताक्षर के लिए उल्लंघनकर्ता को सौंप दिया जाता है। फटकार का तथ्य कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल में दर्ज किया गया है: यह जानकारीकहीं और प्रदर्शित नहीं किया गया है, लेकिन अनुशासनात्मक कार्रवाई के परिणामस्वरूप बोनस और अन्य प्रोत्साहनों से वंचित होना पड़ सकता है।

प्रतिबंध लगाए जाने के बाद भी, कर्मचारी स्थिति को ठीक करने में सक्षम है: यदि वह एक वर्ष तक नियमों का उल्लंघन नहीं करता है, तो सजा स्वचालित रूप से हटा दी जाती है। इसके अलावा, कर्मचारी और प्रबंधक दोनों की ओर से लिखित याचिका की आवश्यकता होने पर फटकार को जल्दी हटाया जा सकता है। यह स्थिति तभी संभव है जब उल्लंघनकर्ता का आंतरिक जांच के प्रति वफादार रवैया हो और उसकी ओर से स्पष्टीकरण देने या कृत्यों पर हस्ताक्षर करने से इनकार न किया जाए।

पदच्युति

यह सज़ा अपराध की उच्च गंभीरता के आधार पर निर्धारित की जाती है। इसे लगाना प्रबंधक का अधिकार है, दायित्व नहीं, इसलिए ऐसी संभावना है कि अपराधी को माफ कर दिया जाएगा, और दंड अधिक उदार होगा। यदि नियोक्ता दृढ़ संकल्पित है, तो उसे बर्खास्त करने के लिए रिकॉर्ड करना चाहिए:

• श्रम नियमों के निराधार उल्लंघन के कई मामले (विलंबता, आदेशों/निर्देशों का अनुपालन न करना, टीडी के तहत कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता, प्रशिक्षण/परीक्षा से बचना, आदि);
• एकल घोर कदाचार (बिना कानूनी आधार के 4 घंटे से अधिक समय तक काम से अनुपस्थिति, उपस्थिति पिया हुआ, गोपनीय जानकारी का खुलासा, कार्यस्थल पर किसी और की संपत्ति का विनियोग, आदि)।

अनुशासनात्मक कार्रवाई करने की प्रक्रिया प्रलेखित है, और यह महत्वपूर्ण है कि उल्लंघन के तथ्य को घटना के चश्मदीदों, चोरी के कार्य आदि के लिखित स्पष्टीकरण द्वारा समर्थित किया जाए। उल्लंघनकर्ता को किए गए अपराध के संबंध में एक व्याख्यात्मक बयान प्रदान करने के लिए कहा जाता है। (इसकी तैयारी के लिए 2 दिन आवंटित हैं)। जुर्माना लगाने का आदेश एक आदेश के रूप में जारी किया जाना चाहिए, जिसकी एक प्रति समीक्षा के लिए कर्मचारी को दी जाती है। इस दस्तावेज़ के आधार पर, बर्खास्तगी आदेश बनाया जाता है।

बर्खास्त कर्मचारी को एक समझौता (वेतन और मुआवजा) दिया जाता है अप्रयुक्त छुट्टी). कार्यपुस्तिका में एक संगत प्रविष्टि की जाती है (अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकार अवश्य दर्शाए जाने चाहिए)। किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय नियोक्ता को जिन नियमों का पालन करना चाहिए:

• बर्खास्तगी के आधार की खोज के बाद, प्रबंधक को उल्लंघन के विचार के परिणामों के आधार पर एक महीने के भीतर या अदालत के फैसले की प्रविष्टि की तारीख से जुर्माना लगाना होगा;
• छुट्टी के दौरान या अक्षमता की अवधि के दौरान किसी व्यक्ति को नौकरी से निकालना निषिद्ध है;
• सज़ा देने से पहले अपराधी से स्पष्टीकरण का अनुरोध किया जाना चाहिए।

आनुशासिक क्रिया

किसी संगठन को सामान्य रूप से कार्य करने और अपेक्षित परिणाम देने के लिए, उसे अनुशासन बनाए रखना चाहिए। यदि कोई कर्मचारी इसका अनुपालन नहीं करता है और दंडित नहीं होता है, श्रृंखला अभिक्रिया(बाकी लोग भी व्यवस्था बिगाड़ने लगते हैं)। प्रारंभिक सज़ा एक चेतावनी या शैक्षिक बातचीत हो सकती है। यदि ऐसा उपाय वांछित परिणाम नहीं लाता है, तो अधिक गंभीर दंड लागू किया जा सकता है जो कर्मचारी को अनुमति की सीमा के भीतर रहने के लिए प्रोत्साहित करता है। इस प्रयोजन के लिए, कला के तहत विभिन्न प्रकार के अनुशासनात्मक दंड लागू किए जाते हैं। 192 रूसी संघ का श्रम संहिता।

प्रति कर्मचारी

सजा का आधार उसके द्वारा किए गए उल्लंघन हैं, उदाहरण के लिए, श्रम कार्यों का अनुचित प्रदर्शन या उन्हें पूरा करने में विफलता, कार्य अनुसूची का अनुपालन न करना (कोई प्रदर्शन नहीं, विलंब), अनुशासन का उल्लंघन, प्रशिक्षण के लिए आवश्यकताओं की अनदेखी करना या गुजरना। चिकित्सा परीक्षण, संपत्ति अपराध (चोरी, क्षति, आदि)। संभावित परिणामअपराध किया गया:

• बर्खास्तगी;
• फटकार या कड़ी फटकार;
• टिप्पणी।

एक फौजी के लिए

गैर-कानून प्रवर्तन संगठनों के कर्मचारियों की तरह, सैन्य कर्मियों को उनके लिए निर्धारित नियमों का पालन करने के लिए बाध्य किया जाता है, जिसका उल्लंघन नियमों में वर्णित प्रतिबंधों के अधीन है। अनुशासन का उल्लंघन करने वाले को कानून द्वारा प्रदान की गई समय सीमा के भीतर और कानूनी आधार होने पर जवाबदेह ठहराया जा सकता है। सैन्य कर्मियों के अधिकारों और दायित्वों को विनियमित करने वाला मुख्य दस्तावेज़ 1998 का ​​कानून संख्या 76 है। इसके अनुसार, कदाचार की ज़िम्मेदारी न केवल अनुबंधित सैनिकों या सिपाहियों की है, बल्कि प्रशिक्षण के लिए बुलाए गए नागरिकों की भी है।

किए गए उल्लंघन की गंभीरता के आधार पर, आपराधिक या प्रशासनिक संहिता के प्रावधान सैन्य व्यक्ति पर लागू किए जाएंगे। चार्टर के उल्लंघन के लिए, अपराधी अनुशासनात्मक दायित्व के अधीन हो सकता है, और कभी-कभी अपराध में तत्व शामिल होते हैं प्रशासनिक अपराध. हालाँकि, प्रतिबंध बनाते समय, यह एके के मानदंड नहीं हैं जो प्रासंगिक होंगे, बल्कि कानून संख्या 76 होंगे।

निम्नलिखित प्रकार के अपराधों से सैन्य अनुशासन का उल्लंघन किया जा सकता है:

• अशिष्ट;
• जानबूझकर (अपराधी को पता था कि वह क्या कर रहा है और वह परिणामों का पूर्वाभास कर सकता है);
• लापरवाह (अपराधी को समझ नहीं आया कि उसके कृत्य के क्या परिणाम हो सकते हैं);
• मामूली (कार्य/निष्क्रियता जिससे आदेश या तीसरे पक्ष को गंभीर नुकसान नहीं हुआ, उदाहरण के लिए, देर से आना, सैन्य इकाई के शासन का उल्लंघन करना, आदि)।

डिक्री संख्या 145 में घोर अनुशासनात्मक उल्लंघनों की एक सूची है। इसमे शामिल है:

• बिना अनुमति के किसी सैन्य इकाई का क्षेत्र छोड़ना;
• हेजिंग;
• बिना किसी वैध कारण के 4 घंटे से अधिक समय तक ड्यूटी के स्थान से अनुपस्थिति;
• बर्खास्तगी से समय पर लौटने में विफलता (छुट्टी/व्यापार यात्रा, आदि से);
• बुलाए जाने पर सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय में उपस्थित होने में विफलता;
• गार्ड आदेश का उल्लंघन, सीमा सेवा, युद्ध ड्यूटी, गश्त, आदि;
• गोला-बारूद/उपकरण/हथियारों का अनुचित संचालन;
• किसी सैन्य इकाई की संपत्ति की बर्बादी, क्षति, अवैध उपयोग;
• किसी सैन्य इकाई की संपत्ति/कर्मचारियों को नुकसान पहुँचाना;
• शराब या अन्य नशे की हालत में ड्यूटी पर होना;
• यातायात उल्लंघनया कार/अन्य उपकरण चलाने के नियम;
• अधीनस्थों द्वारा कदाचार को रोकने के लिए कमांडिंग ऑफिसर की निष्क्रियता।

सैन्य नियमों का उल्लंघन करने पर अनुशासनात्मक दंड में निम्नलिखित शामिल हो सकते हैं:

• फटकार या कड़ी फटकार;
• बैज से वंचित होना;
• बर्खास्तगी से वंचित;
• अनुबंध की समाप्ति से पहले सेवा से बर्खास्तगी;
• चेतावनी;
• पदावनति;
• एक सैन्य शैक्षणिक संस्थान से, प्रशिक्षण शिविरों से निष्कासन;
• 45 दिन या उससे अधिक समय के लिए अनुशासनात्मक गिरफ्तारी।

एक राज्य सिविल सेवक के लिए

सिविल सेवकों के लिए सज़ाएँ आम तौर पर स्वीकृत सज़ाओं से मौलिक रूप से भिन्न नहीं हैं। हालाँकि, रूसी संघ का श्रम संहिता कानून को ध्यान में रखता है सार्वजनिक सेवासंख्या 79-एफजेड, जो कर्मचारी दायित्व उपायों में कई बार वृद्धि का प्रावधान करता है, क्योंकि राज्य कार्यकारी की स्थिति के लिए प्रतिबंधों/निषेधों और भ्रष्टाचार विरोधी कानून के अनुपालन की आवश्यकता होती है।

संघीय कानून के अनुच्छेद 57 में चार प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंधों का वर्णन किया गया है जो सिविल सेवकों पर लगाए जाते हैं। इसमे शामिल है:

• डाँटना;
• टिप्पणी;
• बर्खास्तगी;
• चेतावनी।

सज़ा का कारण न केवल विलंबता या अनुपस्थिति हो सकता है, बल्कि आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता या उनका अनुचित कार्यान्वयन भी हो सकता है। एकमात्र शर्त यह है कि व्यक्ति की सभी जिम्मेदारियों को पहले नौकरी विवरण में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए और हस्ताक्षर के तहत कर्मचारी के साथ सहमति व्यक्त की जानी चाहिए। एक सिविल सेवक के लिए सबसे गंभीर अनुशासनात्मक मंजूरी बर्खास्तगी है, जिसे केवल कानून द्वारा स्थापित मामलों में ही लागू किया जा सकता है (कानून संख्या 79-एफजेड का अनुच्छेद 37):

• बिना किसी अच्छे कारण के आधिकारिक दायित्वों को पूरा करने में बार-बार विफलता;
• आधिकारिक कर्तव्यों का एकमुश्त घोर उल्लंघन (कार्यस्थल पर अनुपस्थिति, शराब या अन्य नशा, गुप्त जानकारी का खुलासा, किसी और की संपत्ति की चोरी, धन का गबन, आदि);
• "प्रबंधकों" की श्रेणी में काम करने वाले एक सिविल सेवक द्वारा एक निराधार निर्णय को अपनाना, जिसके परिणामस्वरूप संपत्ति की सुरक्षा का उल्लंघन, संपत्ति को नुकसान, इसका गैरकानूनी उपयोग, आदि हुआ;
• "प्रबंधक" श्रेणी में कार्यरत एक सिविल सेवक द्वारा अपने आधिकारिक कर्तव्यों का एक भी गंभीर उल्लंघन, जिसके परिणामस्वरूप किसी सरकारी एजेंसी को नुकसान हुआ या रूसी संघ के कानून का उल्लंघन हुआ।

अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने की प्रक्रिया

अनुशासनात्मक दंड में शामिल होना एक अनुक्रमिक प्रक्रिया है जिसमें कई चरण होते हैं। इसमे शामिल है:

1. उल्लंघन (रिपोर्ट, अधिनियम, आदि) की खोज का संकेत देने वाला एक दस्तावेज़ तैयार करना।
2. अपराधी से उसके कृत्य के कारणों को दर्शाते हुए लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना। यदि प्रबंधक को इनकार मिलता है या कर्मचारी 2 दिनों के भीतर दस्तावेज़ जमा नहीं करता है, तो यह तथ्य एक विशेष अधिनियम के माध्यम से दर्ज किया जाता है।
3. नियोक्ता अपराध पर निर्णय लेता है और अपराध करने वाले कर्मचारी के लिए सजा चुनता है। ऐसा करने के लिए, सभी उपलब्ध सामग्रियों का मूल्यांकन किया जाता है और उन परिस्थितियों को ध्यान में रखा जाता है जो अपराध को कम कर सकती हैं। साक्ष्य की कमी प्रबंधक को कोई अनुशासनात्मक कार्रवाई करने का अधिकार नहीं देती है।
4. सज़ा लगाने और उसके बाद निष्पादन के लिए एक आदेश का निर्माण। एक कदाचार के लिए, एक कर्मचारी को केवल एक अनुशासनात्मक दंड दिया जा सकता है।

दण्ड का आदेश

दस्तावेज़ में शामिल होना चाहिए पूरी जानकारीकर्मचारी के बारे में, जिसमें उसकी स्थिति, कार्य का स्थान, वर्तमान नियमों के संदर्भ में उल्लंघन का तथ्य, उल्लंघन का विवरण, लगाए गए दंड का प्रकार और इसके लिए आधार शामिल हैं। पूरा आदेश समीक्षा के लिए अपराधी को दिया जाता है, जिसे 3 कार्य दिवसों के भीतर इस पर हस्ताक्षर करना होगा। यदि कर्मचारी ऐसा करने से इनकार करता है, तो कला के भाग 6 के अनुसार एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता।

अनुशासनात्मक कार्रवाई की अवधि

सजा हटाए जाने तक वैध है, जो कर्मचारी की बर्खास्तगी के परिणामस्वरूप हो सकती है। इस मामले में, दोषी को केवल फटकार या फटकार से ही हटाया जा सकता है (कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम संबंध जारी रहने के अधीन)। साथ ही, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 194 के अनुसार, अनुशासनात्मक मंजूरी को हटाना दो मामलों में होता है:

• सज़ा आदेश के लागू होने से स्वचालित रूप से एक वर्ष;
• ट्रेड यूनियन के तत्काल वरिष्ठ/नेता या स्वयं कर्मचारी की पहल पर शीघ्र वापसी द्वारा।

चूँकि मंजूरी देने का निर्णय नियोक्ता द्वारा निर्धारित किया जाता है, इसलिए मंजूरी को शीघ्र हटाने पर भी प्रबंधन के साथ सहमति होनी चाहिए। संग्रह से स्वचालित रिलीज़ बिना किसी दस्तावेज़ीकरण के होती है। ट्रेड यूनियन या तत्काल पर्यवेक्षक इस मामले मेंउद्यम के प्रमुख को संबोधित एक याचिका तैयार करनी होगी (दस्तावेज़ में कोई अनिवार्य प्रपत्र नहीं है)। पेपर में उद्यम के प्रमुख, याचिका शुरू करने वाले कर्मचारी/टीम, सजा को रद्द करने का एक उचित अनुरोध, दस्तावेज़ संकलित करने वाले व्यक्तियों की तारीख और हस्ताक्षर का डेटा शामिल है।

व्यवहार में बहुत बार, कर्मचारी श्रम अनुशासन का उल्लंघन करते हैं: वे देर से आते हैं, प्रबंधन के निर्देशों का पालन करने से इनकार करते हैं, और देर से काम करते हैं। किसी नियोक्ता को कानून तोड़े बिना कर्मचारियों की ओर से ऐसे कार्यों को रोकने के लिए क्या करना चाहिए?

में उत्पादन गतिविधियाँ, के अलावा सुखद क्षणकर्मचारियों को पुरस्कृत करने जैसे खुशी के क्षण भी कम होते हैं जब अनुशासनात्मक कार्रवाई करनी पड़ती है। "जिंजरब्रेड" के साथ सब कुछ स्पष्ट है - ये कृतज्ञता, बोनस, मूल्यवान उपहारों से पुरस्कृत और कर्मचारियों के लिए अन्य प्रोत्साहन हैं पेशेवर उपलब्धियां. "चाबुक" के बारे में क्या? क्या कोई बारीकियाँ हैं और क्या ऐसे आयोजनों के लिए उचित पंजीकरण की आवश्यकता है? इस पर लेख में चर्चा की गई है।

संग्रह के लिए शर्तें

सबसे पहले, आइए परिभाषित करें कि अनुशासन का क्या अर्थ है। इस प्रकार, श्रम संहिता के अनुच्छेद 189 में कहा गया है कि श्रम अनुशासन किसी संगठन के कर्मचारियों द्वारा आचरण के नियमों का अनिवार्य पालन है। ये नियम श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित किए गए हैं। सामूहिक समझौता, समझौते, स्थानीय नियम, रोजगार अनुबंध। नतीजतन, श्रम अनुशासन का उल्लंघन अनुशासनात्मक कार्रवाई की ओर ले जाता है।

संदर्भ:अनुशासनात्मक मंजूरी किसी कर्मचारी द्वारा उसकी गलती के कारण उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता या अनुचित प्रदर्शन है।

किसी कर्मचारी के कार्यों के लिए सज़ा लागू करने के लिए, उन्हें एक साथ निम्नलिखित शर्तों को पूरा करना होगा:

• अवैधता (अर्थात, कर्मचारी के कार्य मानक का अनुपालन नहीं करते हैं कानूनी कार्य);
• अपराधबोध (कर्मचारी के कार्य जानबूझकर या लापरवाही से किए गए थे);
• कार्यकलाप कार्य कर्तव्यों के निष्पादन से संबंधित होने चाहिए।

उत्तरार्द्ध के संबंध में, आपको निम्नलिखित जानने की आवश्यकता है: यदि कोई कर्मचारी नियोक्ता के निर्देशों का पालन करने से इनकार करता है, तो जरूरी नहीं कि उसे दंडित किया जाए। उदाहरण के लिए, यदि निर्देश व्यक्तिगत हैं या सार्वजनिक चरित्र.

सज़ा के प्रकार

श्रम कानून लागू अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की एक विस्तृत सूची स्थापित करता है, अर्थात्:

• टिप्पणी;
• डाँटना;
• उचित कारणों से बर्खास्तगी.

कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए, अन्य अनुशासनात्मक प्रतिबंध भी प्रदान किए जा सकते हैं (संघीय कानूनों, चार्टर और विनियमों के आधार पर)। इस प्रकार, 27 जुलाई 2004 का कानून संख्या 79-एफजेड "रूसी संघ की राज्य सिविल सेवा पर" सूचीबद्ध लोगों के अलावा, निम्नलिखित दंड प्रदान करता है:

• अपूर्ण कार्य अनुपालन के बारे में चेतावनी;
• सिविल सेवा पद से छूट.

27 मई 1998 के कानून संख्या 76-एफजेड "सैन्य कर्मियों की स्थिति पर" के आधार पर सैन्य कर्मियों पर निम्नलिखित प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू होते हैं:

• डाँटना;
• कड़ी फटकार;
• एक सैन्य इकाई से या जहाज से किनारे तक नियमित बर्खास्तगी से वंचित करना;
• उत्कृष्ट छात्र बैज से वंचित होना;
• अपूर्ण व्यावसायिक अनुपालन के बारे में चेतावनी;
• आउट-ऑफ-ऑर्डर आदेश, जिनकी संख्या अपराध की गंभीरता पर निर्भर करती है;
• सैन्य रैंक में कमी;
• सैन्य रैंक में एक कदम की कमी;
• सैन्य स्थिति में कमी के साथ सैन्य रैंक में एक कदम की कमी;
• से जल्दी बर्खास्तगी सैन्य सेवाअनुबंध की शर्तों का पालन करने में विफलता के कारण;
• एक सैन्य शैक्षणिक संस्थान से निष्कासन व्यावसायिक शिक्षा;
• सैन्य प्रशिक्षण से कटौती;
• अनुशासनात्मक गिरफ्तारी.

कर्मचारियों को केवल श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 में सूचीबद्ध आधार पर अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में बर्खास्त किया जा सकता है। इसमे शामिल है:

ñ किसी कर्मचारी द्वारा बिना उचित कारण के श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता, यदि उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है, या श्रम कर्तव्यों का एक भी घोर उल्लंघन है:

1. अनुपस्थिति, अर्थात्, पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति, इसकी अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही कार्यस्थल से लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के अनुपस्थिति के मामले में कार्य दिवस (शिफ्ट);

2. कार्यस्थल पर शराब, नशीली दवाओं या अन्य जहरीले नशे की स्थिति में दिखना;

3. कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों (राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक और अन्य) का खुलासा जो कर्मचारी को उसके नौकरी कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हुआ, और किसी अन्य कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा का खुलासा;

4. अदालत के फैसले या कानूनी बल में प्रवेश कर चुके किसी अधिकारी द्वारा स्थापित किसी और की संपत्ति की चोरी, गबन, जानबूझकर विनाश या कार्यस्थल पर क्षति करना;

5. श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का उल्लंघन (श्रम सुरक्षा आयोग द्वारा स्थापित), जिसके गंभीर परिणाम हुए - उदाहरण के लिए, एक औद्योगिक दुर्घटना या दुर्घटना - या जानबूझकर बनाई गई असली ख़तराऐसे परिणामों की घटना;

• संगठन के प्रमुख (उनके उप या मुख्य लेखाकार) द्वारा एक अनुचित निर्णय लेना, जिसमें संपत्ति की सुरक्षा का उल्लंघन, इसका गैरकानूनी उपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य क्षति शामिल है;
• प्रबंधक या उसके प्रतिनिधियों द्वारा उनके श्रम कर्तव्यों का एक भी घोर उल्लंघन;
• एक वर्ष के भीतर एक शिक्षण कर्मचारी द्वारा एक शैक्षणिक संस्थान के चार्टर का उल्लंघन।

एथलीटों के लिए, सूचीबद्ध लोगों के अलावा, वे आधार भी स्थापित किए गए हैं जिन पर उन्हें बर्खास्त किया जा सकता है: छह महीने या उससे अधिक की अवधि के लिए खेल अयोग्यता या एक एथलीट का उल्लंघन, जिसमें एकल उल्लंघन भी शामिल है, अखिल रूसी डोपिंग रोधी अंतरराष्ट्रीय डोपिंग रोधी संगठनों द्वारा अनुमोदित नियम। विधायक अन्य आधारों को भी परिभाषित करता है जिन पर दोषी कर्मचारियों को बर्खास्त किया जा सकता है। यह:

• मौद्रिक या कमोडिटी क़ीमती सामानों को संभालते समय दोषी कार्य करना, जिसके कारण बाद में नियोक्ता की ओर से विश्वास की हानि हुई;
• शैक्षिक कार्य करने वाले कर्मचारी द्वारा प्रतिबद्ध, अनैतिक कार्य, इस कार्य की निरंतरता के साथ असंगत।

श्रम संहिता, चार्टर और अनुशासन पर विनियमों द्वारा प्रदान नहीं किए गए अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन की अनुमति नहीं है।

ओवरले की बारीकियां

किसी अपमानजनक कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करना है या नहीं, यह प्रबंधक या अन्य अधिकारी पर निर्भर है, क्योंकि अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करना एक अधिकार है, न कि नियोक्ता का दायित्व। हालाँकि, श्रम संहिता का अनुच्छेद 195 संगठन के प्रबंधकों और उनके प्रतिनिधियों के संबंध में स्थापित करता है: नियोक्ता, कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय से एक आवेदन प्राप्त होने की स्थिति में, इस तथ्य पर विचार करने के लिए बाध्य है कि इस प्रबंधक ने श्रम का उल्लंघन किया है कानून बनाएगा और उस पर अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करेगा, जिसमें बर्खास्तगी तक शामिल है।

क्या यह महत्वपूर्ण है

श्रम कानून लागू अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की एक विस्तृत सूची स्थापित करता है, अर्थात्: उचित आधार पर फटकार, फटकार, बर्खास्तगी।

दण्ड का प्रयोग

अनुशासनात्मक कार्रवाई के तथ्य को प्रलेखित किया जाना चाहिए। सबसे पहले, अनुशासनात्मक अपराध करने वाले कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना उचित है। इसके अलावा, उसे इसे दो दिनों के भीतर जमा करना होगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193)। यदि दो कार्य दिवसों के बाद निर्दिष्ट स्पष्टीकरण प्रदान नहीं किया जाता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है। यह कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति पर एक अधिनियम या किसी राज्य में कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की उपस्थिति पर एक अधिनियम हो सकता है शराब का नशा(परिशिष्ट 1 देखें)।

किसी कर्मचारी द्वारा स्पष्टीकरण देने में विफलता अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करने में बाधा नहीं है।

किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक दंड देने के लिए विधायक द्वारा स्थापित समय सीमा का अनुपालन करना आवश्यक है। ये आवश्यकताएँ श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 में स्थापित की गई हैं। इस प्रकार, अनुशासनात्मक मंजूरी कदाचार की खोज की तारीख से एक महीने के बाद लागू नहीं की जाती है, उस समय की गणना नहीं की जाती है जब कर्मचारी बीमार था या छुट्टी पर था (दोनों मुख्य और अतिरिक्त छुट्टी, बिना वेतन, आदि), साथ ही कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय।

अनुशासनात्मक मंजूरी अपराध होने की तारीख से छह महीने के बाद लागू नहीं की जा सकती। यदि वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों का ऑडिट, ऑडिट या अन्य निरीक्षण किया गया था, तो इसके कमीशन की तारीख से दो साल के बाद नहीं। निर्दिष्ट समय सीमा में आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है।

प्रत्येक अनुशासनात्मक अपराध के लिए, केवल एक अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जा सकती है। अर्थात्, अनुपस्थिति के परिणामस्वरूप एक ही समय में फटकार और बर्खास्तगी नहीं हो सकती। आपको संगठन के प्रमुख के विवेक पर किसी एक को चुनने की आवश्यकता है (एक नियम के रूप में, यह किए गए अपराध की गंभीरता पर निर्भर करता है)। नतीजतन, अनुशासनात्मक मंजूरी लगाते समय, किए गए अपराध की गंभीरता, जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, और कर्मचारी के व्यक्तित्व को ध्यान में रखा जाना चाहिए। किसी कर्मचारी को उसके नियंत्रण से परे कारणों के लिए जवाबदेह नहीं ठहराया जा सकता।

आवश्यक पंजीकरण

किसी कर्मचारी पर जुर्माना लगाने को प्रबंधक के आदेश (निर्देश) द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है। इसके अलावा, कर्मचारी को प्रकाशन की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर इससे परिचित होना चाहिए, न कि उस समय की गणना करते हुए जब वह काम से अनुपस्थित रहता है। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के विरुद्ध निर्दिष्ट आदेश (निर्देश) से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है। एकीकृत रूपऐसा कोई दस्तावेज़ नहीं है, साथ ही यह श्रम अनुशासन का उल्लंघन भी है। इसलिए, संगठन को स्वतंत्र रूप से उपयुक्त दस्तावेज़ प्रपत्र विकसित करने की आवश्यकता है। (परिशिष्ट 2 देखें)

यदि सजा किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी है, तो एकीकृत फॉर्म नंबर टी -8 (रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के 5 जनवरी, 2004 नंबर 1 के संकल्प द्वारा अनुमोदित) में एक आदेश तैयार करना आवश्यक है। बर्खास्त करते समय, दो आदेश निकालना कोई गलती नहीं होगी, अर्थात्: बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर और एकीकृत फॉर्म संख्या टी -8 में रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर। यह स्थिति रोस्ट्रुड के दिनांक 1 जून 2011 के पत्र संख्या 1493-6-1 में व्यक्त की गई है।

कृपया ध्यान दें कि अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के बारे में जानकारी को कार्यपुस्तिका में दर्ज करने की आवश्यकता नहीं है, उन मामलों को छोड़कर जहां अनुशासनात्मक मंजूरी बर्खास्तगी है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 66)। एक नियम के रूप में, जुर्माने के आवेदन की जानकारी व्यक्तिगत कार्ड में दर्ज नहीं की जाती है। हालाँकि, यदि नियोक्ता चाहे, तो उन्हें "अतिरिक्त जानकारी" अनुभाग में दर्शाया जा सकता है।

दंड के रूप में बर्खास्तगी

यदि किसी संगठन का प्रबंधन किसी कर्मचारी को बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक दंड देने का निर्णय लेता है, तो कई उपाय करना आवश्यक है जो बाद में अदालत जाने की स्थिति में उसका बीमा करेगा। सबसे पहले, यह याद रखने योग्य है कि बर्खास्तगी एक अत्यधिक अनुशासनात्मक उपाय है। ऐसा निर्णय उचित और प्रलेखित होना चाहिए। नियोक्ता से असहमति के मामले में, कर्मचारी को व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए राज्य श्रम निरीक्षणालय या निकायों से संपर्क करने का अधिकार है। बर्खास्तगी का कारण, प्लेनम के अनुसार सुप्रीम कोर्टरूसी संघ के, जैसा कि 17 मार्च 2004 के संकल्प संख्या 2 में निर्धारित है, यह दिखाने वाला साक्ष्य हो सकता है कि कर्मचारी द्वारा किया गया अपराध वास्तव में हुआ था और रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार हो सकता है, और साथ ही नियोक्ता ने अनुशासनात्मक कार्रवाई के लिए श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 में प्रदान की गई समय सीमा का अनुपालन किया। यदि अदालत करदाता के पक्ष में है, तो व्यावसायिक इकाई को कर्मचारी को उसके पिछले कार्यस्थल पर बहाल करना होगा, उसे जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए औसत वेतन और नैतिक क्षति के लिए मुआवजा देना होगा।

विशेष नियम

बर्खास्तगी का कारण यह दर्शाने वाला साक्ष्य हो सकता है कि कर्मचारी द्वारा किया गया अपराध वास्तव में हुआ और रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार हो सकता है।

इसलिए, यदि कंपनी अपनी प्रतिष्ठा को "खराब" नहीं करना चाहती और समय बर्बाद नहीं करना चाहती मुकदमेबाजी, हम सही और लेने की सलाह देते हैं लगातार कार्रवाई:

1. कर्मचारियों की नौकरी की जिम्मेदारियों को लिखें और हस्ताक्षर के साथ उन्हें परिचित कराएं;

2. स्थानीय नियमों की शुद्धता की जाँच करें। उदाहरण के लिए, क्या श्रम नियमों में संगठन का नाम सही ढंग से दर्शाया गया है और क्या कर्मचारी उनसे परिचित हैं? यह नियम विशेष रूप से होल्डिंग कंपनियों पर लागू होता है, क्योंकि इस मामले में कर्मचारी बड़े हैं और यह स्पष्ट रूप से बताना आवश्यक है कि कहां और कौन से कर्मचारी पंजीकृत हैं और काम करते हैं;

3. सब कुछ पता करो आवश्यक दस्तावेजउपलब्ध हैं। एक नियम के रूप में, कंपनियां किसी कर्मचारी के लिए एक व्याख्यात्मक नोट लिखने की आवश्यकता की उपेक्षा करती हैं, जो उल्लंघन है और अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं दी जा सकती (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193);

4. सजा दिलाने के लिए स्थापित समय सीमा का पालन करें। हम आपको याद दिला दें कि अनुशासनात्मक मंजूरी कदाचार की खोज की तारीख से एक महीने के बाद लागू नहीं की जाती है, जिसमें कर्मचारी की बीमारी का समय, छुट्टी पर होने के साथ-साथ राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय भी शामिल नहीं है। कर्मचारियों का प्रतिनिधि निकाय। अनुशासनात्मक मंजूरी अपराध होने की तारीख से छह महीने के बाद लागू नहीं की जा सकती है, और ऑडिट, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के निरीक्षण या ऑडिट के परिणामों के आधार पर - इसके कमीशन की तारीख से दो साल के बाद लागू नहीं की जा सकती है। निर्दिष्ट समय सीमा में आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 4);

5. बर्खास्तगी प्रक्रिया को सही ढंग से पूरा करें, उदाहरण के लिए, कार्यपुस्तिका समय पर जारी की जाती है और कर्मचारी को देय सभी राशियों का भुगतान किया जाता है।

जुर्माना

श्रम अनुशासन का पालन न करने पर जुर्माना गैरकानूनी है। कानून बोनस से वंचित करने के रूप में दंड का भी प्रावधान नहीं करता है। ऐसा होता है कि किसी कर्मचारी को काम पर देर हो जाती है और प्रबंधक इसके लिए उस पर जुर्माना लगाता है। ये कार्य अवैध हैं. अनुशासनात्मक उपाय के रूप में जुर्माना लगाने का प्रावधान श्रम संहिता या किसी अन्य कानूनी अधिनियम द्वारा नहीं किया गया है, इसलिए अनुशासनात्मक अपराधों के लिए कर्मचारियों पर जुर्माना लगाना गैरकानूनी है।

या कर्मचारी ने उत्पादन में कोई खराबी की है, और इसके लिए वह अपने बोनस से वंचित है। यह भी अवैध है, क्योंकि अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की सूची में बोनस से वंचित करना शामिल नहीं है। कानूनी रूप से बोनस का भुगतान न करने के लिए, उन मानदंडों को रेखांकित करने वाला एक दस्तावेज़ तैयार करना आवश्यक है जिसके द्वारा कर्मचारियों को बोनस दिया जाता है।

अनुशासनात्मक कार्रवाई को हटाना

यदि अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष के भीतर कर्मचारी पर कोई नई अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं लगाई जाती है, तो माना जाता है कि उस पर आगे कोई अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं है।

हालाँकि, नियोक्ता को आवेदन की तारीख से वर्ष के अंत से पहले इसे हटाने का अधिकार है। वह अपनी पहल पर, किसी कर्मचारी के अनुरोध पर, अपने तत्काल वरिष्ठ या प्रतिनिधि निकाय के अनुरोध पर ऐसा कर सकता है।

अनुशासनात्मक मंजूरी को शीघ्र हटाने के आदेश पर नियोक्ता द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। इसमें कारण बताना होगा कि अनुशासनात्मक मंजूरी क्यों हटाई जा रही है, जुर्माना लगाने के आदेश की संख्या और तारीख। इस दस्तावेज़ के लिए कोई एकीकृत प्रपत्र नहीं है, इसलिए आपको इसे स्वयं विकसित करना होगा (परिशिष्ट 3 देखें)

नियोक्ता दायित्व

आइए याद रखें कि श्रम संहिता इस संहिता, संघीय कानूनों और चार्टर्स द्वारा प्रदान नहीं किए गए अनुशासनात्मक दंडों के उपयोग पर रोक लगाती है।

श्रम और श्रम सुरक्षा कानून का उल्लंघन निम्नलिखित के रूप में प्रशासनिक दायित्व को शामिल करता है:

• प्रशासनिक जुर्मानाअधिकारियों के लिए 1,000 से 5,000 रूबल की राशि;
• कानूनी संस्थाओं के लिए 30,000 से 50,000 रूबल की राशि का जुर्माना।

इस प्रकार, यदि कोई कर्मचारी अनुशासनात्मक अपराध करता है, तो उसके अनुशासनात्मक दंड पर निर्णय लेते समय, हर चीज पर ठीक से विचार करना आवश्यक है ताकि भविष्य में अदालत में न जाना पड़े।

श्रमिक संबंध हमेशा सुचारू रूप से नहीं चलते। विभिन्न कारणों से, कर्मचारी कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन से संबंधित अपराध करते हैं। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी पर अनुशासनात्मक उपाय लागू करता है। अक्सर यह या तो फटकार होती है, लेकिन कभी-कभी बर्खास्तगी तक भी आ जाती है। किसी दोषी स्टाफ सदस्य को दंडित करने के अन्य तरीके भी हैं। अनुशासनात्मक मंजूरी की वैधता अवधि एक वर्ष है जब तक कि इसे पहले नहीं हटाया जाता है या कर्मचारी को अन्य सजा नहीं दी जाती है।

अनुशासनात्मक सज़ा क्या है

प्रगति पर है श्रम गतिविधिकर्मचारी उसे सौंपे गए आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने, नियोक्ता की संपत्ति की रक्षा करने और स्थापित दिनचर्या का पालन करने के लिए बाध्य है। यदि इन आवश्यकताओं को पूरा नहीं किया जाता है, तो कर्मचारी दंड के अधीन है। अनुशासनात्मक मंजूरी की अवधि एक वर्ष है, और यह कार्य गतिविधि से संबंधित अपराध के लिए लगाया जाता है।

इसमे शामिल है:

• आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता;
• सौंपे गए कार्य में लापरवाही या अधूरा प्रदर्शन;
• स्थापित कार्य अनुसूची का अनुपालन न करना - विलंबता, अनुपस्थिति, कार्यस्थल को जल्दी छोड़ना;
• नियोक्ता की संपत्ति को नुकसान पहुंचाना;
• व्यापार रहस्यों का खुलासा;
• परिणामों की परवाह किए बिना सुरक्षा नियमों का उल्लंघन;
• उपकरण के उपयोग के निर्देशों का पालन करने में विफलता;
• यदि नौकरी विवरण या पेशेवर मानक में यह प्रावधान किया गया है तो योग्यता या प्रशिक्षण में सुधार करने से इंकार करना।

गतिविधि के क्षेत्र और उत्पादन की विशेषताओं के आधार पर, अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने की प्रक्रिया और उल्लंघनों की सूची बदल जाएगी। उन्हें सामूहिक श्रम समझौते और पदों और गतिविधियों के प्रकार के लिए व्यक्तिगत निर्देशों दोनों में निर्धारित किया जाना चाहिए।

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकार

यदि हम इसे आधार के रूप में लें, तो अनुशासनात्मक प्रतिबंधों में शामिल हैं:

• बर्खास्तगी;
• डाँटना;
• टिप्पणी।

इस अत्यंत सरल सूत्रीकरण में उन्हें संगत क्रम में शामिल किया जाना चाहिए। अनुभवहीन कर्मचारी कार्मिक सेवाएँकभी-कभी नाम बदल दिए जाते हैं, ऐसी स्थिति में कर्मचारी आदेश के खिलाफ अपील कर सकता है, यह दर्शाता है कि अनुशासनात्मक मंजूरी सूची से केवल एक चीज है। और इस मामले में श्रम विवाद आयोग कर्मचारियों के पक्ष में होगा।

अनुशासनात्मक अपराध क्या नहीं है

सभी प्रकार के उल्लंघनों को अनुशासनात्मक अपराधों के रूप में वर्गीकृत नहीं किया जा सकता है। कभी-कभी कर्मचारी प्रबंधन से दंड के डर से अपने कर्तव्यों के अलावा अन्य कार्य भी करते हैं। यह याद रखना चाहिए कि किसी भी श्रम कार्य को अनुबंध में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए। अनुशासनात्मक प्रतिबंधों में फटकार और फटकार शामिल हैं, और इन्हें पहले से निर्दिष्ट उल्लंघनों के लिए लागू किया जाता है।

यह अनुशासनात्मक अपराध नहीं है और दंड के अधीन नहीं है:

• नियोक्ता से व्यक्तिगत निर्देशों का पालन करने से कर्मचारी का इनकार;
• कर्मचारी असहमति सामुदायिक सेवा, जिसमें सफ़ाई दिवसों, प्रदर्शनों और रैलियों से अनुपस्थिति शामिल है;
• यदि यह दायित्व अनुबंध में निर्दिष्ट नहीं है तो अतिरिक्त कार्य से इनकार;
• कानून के विपरीत कार्य करने के लिए कर्मचारी की असहमति;
• रोजगार अनुबंध में स्पष्ट रूप से न बताए गए किसी भी कार्य से इनकार;
• हड़ताल, यदि यह कानून के अनुसार की जाती है।

जुर्माना लगाने की प्रक्रिया

किसी कर्मचारी को अनुशासित करने के लिए स्पष्ट नियमों का अनुपालन आवश्यक है। यह पहले ही ऊपर उल्लेख किया गया था कि अनुशासनात्मक मंजूरी एक फटकार या टिप्पणी है। लेकिन बर्खास्तगी का उपयोग अन्य प्रकारों की तरह अक्सर नहीं किया जाता है, लेकिन इसके लिए कार्मिक सेवा के कर्मचारियों से बहुत अधिक जिम्मेदारी की आवश्यकता होती है।

कानून का अनुपालन करने के लिए, अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने की निम्नलिखित प्रक्रिया लागू होती है:

1. अपराध के तथ्य को साबित करने वाले दस्तावेज़ तैयार करना।यह एक श्रमसाध्य लेकिन अनिवार्य चरण है। न केवल उल्लंघन के बारे में जानना आवश्यक है, बल्कि इसके तथ्य को साबित करने में भी सक्षम होना आवश्यक है। कार्यबल के दो या दो से अधिक सदस्यों की गवाही, निगरानी कैमरे की रिकॉर्डिंग, ग्राहकों की लिखित शिकायतें और विशेषज्ञ मूल्यांकन को आधार के रूप में इस्तेमाल किया जा सकता है। श्रम अनुशासन के उल्लंघन की खोज या कमीशन की रिपोर्ट करना अनिवार्य है। कर्मचारी हस्ताक्षर करके उससे परिचित हो जाता है।
2. जिस कर्मचारी पर जुर्माना लगाया जाएगा, उससे एक व्याख्यात्मक नोट अवश्य लिया जाना चाहिए।के लिए यह दस्तावेज़ आवश्यक है कई कारण. कर्मचारी को खुद को सही ठहराने का मौका दिया जाता है, और शायद कारण को वैध माना जाएगा। सज़ा को कम करना या नए तथ्यों की पहचान करना संभव है। कर्मचारी लिखित स्पष्टीकरण नहीं दे सकता है। इनकार करने की स्थिति में, एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है।
3. एक मसौदा आदेश तैयार करना।वह ढीली वर्दी पहनता है। लेकिन अनुशासनात्मक कार्रवाई या बर्खास्तगी के मामले में, रोजगार अनुबंध समाप्त करने का एक एकीकृत आदेश जारी किया जाता है।
4. प्रबंधक द्वारा आदेश पर हस्ताक्षर करना और उसे कर्मचारी के ध्यान में लाना।यदि कोई कर्मचारी हस्ताक्षर छोड़ने से इनकार करता है, तो एक रिपोर्ट तैयार करना और दस्तावेज़ में संबंधित नोट बनाना आवश्यक है।

यह याद रखना चाहिए कि अनुशासनात्मक मंजूरी उल्लंघन किए जाने के छह महीने के बाद और इसकी खोज की तारीख से एक महीने के बाद लागू नहीं की जाती है। इस समय की गणना में छुट्टी के दिन, बीमारी, व्यापार यात्राएं और अन्य सभी अवधि शामिल नहीं हैं जब कर्मचारी कार्यस्थल से अनुपस्थित था अच्छा कारण. इसके अलावा, किसी प्रतिनिधि निकाय या ट्रेड यूनियन द्वारा संग्रह दस्तावेजों पर विचार करने में लगने वाले समय को भी ध्यान में रखा जाता है।

यह जानना महत्वपूर्ण है कि किसी कर्मचारी पर एक अपराध के लिए एक प्रकार का जुर्माना लगाया जा सकता है। देर से आने के लिए पहले किसी कर्मचारी को डांटना और फिर इसके लिए उसे नौकरी से निकाल देना अस्वीकार्य है।

संग्रहण दस्तावेज़ अन्य कार्मिक दस्तावेज़ों से दूर, एक अलग फ़ोल्डर में संग्रहीत किए जाते हैं। उनकी भंडारण अवधि फौजदारी की वैधता की सामान्य अवधि के समान है; समाप्ति पर, सभी कार्य, पत्र, व्याख्यात्मक और ज्ञापन और आदेश विनाश के अधीन हैं। आप अपनी व्यक्तिगत फ़ाइल में प्रतियां शामिल कर सकते हैं, लेकिन समाप्त होने पर उन्हें हटा दिया जाना चाहिए।

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की अवधि

अनुशासनात्मक मंजूरी की वैधता अवधि आदेश जारी होने की तारीख से 12 महीने है। यदि कर्मचारी कोई अन्य अपराध करता है, तो यह अवधि पिछले अपराध के अंत तक बढ़ा दी जाती है।

किसी कर्मचारी के लिए सज़ा का चरम उपाय बर्खास्तगी है। इस मामले में, अनुशासनात्मक मंजूरी अनिश्चित है और प्रशासन द्वारा रद्द नहीं की जा सकती। हालाँकि, इसे श्रम विवाद आयोग द्वारा समाप्त किया जा सकता है और कर्मचारी को उसके पद पर बहाल किया जा सकता है। एक बर्खास्त कर्मचारी को किसी अन्य डिवीजन में और अन्य शर्तों पर उद्यम में फिर से काम पर रखा जा सकता है, जिस स्थिति में उसे दंड नहीं माना जाता है।

अनुशासनात्मक मंजूरी जल्दी समाप्त की जा सकती है। हालाँकि, इसे छह महीने से कम करने की अनुशंसा नहीं की जाती है।

अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का आदेश - कर्मियों के लिए अन्य प्रकार के आदेशों से क्या अंतर है

जिस कर्मचारी ने अपराध किया है, उस पर फटकार, फटकार या, अंतिम उपाय के रूप में, बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक कार्रवाई की जा सकती है। विभिन्न दस्तावेज़ तैयार किए जाते हैं: प्रोटोकॉल, अधिनियम, रिपोर्ट और व्याख्यात्मक नोट, शिकायत पत्र, आदि। लेकिन मुख्य बात आदेश है।

कर्मियों से संबंधित अधिकांश दस्तावेज़ एकीकृत हैं। काम की सुविधा और सरलीकरण के लिए इन्हें एक ही रूप में लाया जाता है। हालाँकि, फटकार या फटकार के आदेश स्वतंत्र रूप से जारी किए जाते हैं। यह इस तथ्य के कारण है कि सभी प्रकार के उल्लंघनों को एक ही प्रकार में लाना संभव नहीं है; वे प्रत्येक संगठन के लिए विशिष्ट हैं।

फौजदारी की शीघ्र वापसी

आमतौर पर अनुशासनात्मक मंजूरी की अवधि एक वर्ष है। लेकिन इसे कम किया जा सकता है:

• नियोक्ता की व्यक्तिगत पहल पर;
• कर्मचारी के व्यक्तिगत अनुरोध पर;
• किसी ट्रेड यूनियन या अन्य प्रतिनिधि निकाय के अनुरोध पर;
• कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक के व्यक्तिगत अनुरोध पर।

नियोक्ता किसी भी समय आवेदन कर सकता है। नमूना आदेश या आदेश अन्य गैर-एकीकृत कार्मिक दस्तावेजों के समान होगा।

कर्मचारी स्वयं फटकार या फटकार को शीघ्र हटाने का अनुरोध कर सकता है। इस मामले में, वे एक बयान लिखते हैं और संलग्न करते हैं। वही दस्तावेज़ ट्रेड यूनियन और इकाई के प्रमुख द्वारा तैयार किए जाते हैं। जुर्माना जल्दी वापस लेने की स्थिति में यह माना जाएगा कि कर्मचारी के पास यह नहीं था। सभी सहायक दस्तावेज़ नष्ट कर दिए गए हैं।

कर्मचारियों द्वारा अनुशासनात्मक कार्रवाई की अपील करना

कर्मचारी को जुर्माने के खिलाफ अपील करने का पूरा अधिकार है। ऐसा करने के लिए, उसे निर्णय के लिए जिला आयोग से संपर्क करना चाहिए। मामले पर आगे के विचार के लिए अभियोजक के कार्यालय या अदालत को भेजा जा सकता है। यदि नियोक्ता ने दस्तावेजों की तैयारी में गंभीर त्रुटियां की हैं, या किसी चरण की अनदेखी की है, तो अदालत का फैसला कर्मचारी के पक्ष में होगा। यदि फौजदारी को अमान्य घोषित कर दिया जाता है, तो इसके बारे में सभी दस्तावेज़ नष्ट किए जा सकते हैं। यदि किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाल दिया जाता है, तो उसे उसकी पिछली स्थिति पर बहाल कर दिया जाता है। साथ ही, उसे औसत कमाई की राशि में काम पर छूटे सभी दिनों के लिए मुआवजा दिया जाता है।

बर्खास्तगी एक अत्यंत अनुशासनात्मक उपाय है

तीन प्रकार के अनुशासनात्मक दंडों में से, बर्खास्तगी स्थायी और अक्सर अपरिवर्तनीय होती है। यह जुर्माना आमतौर पर अंतिम उपाय के रूप में उपयोग किया जाता है, जब कर्मचारी का कदाचार उसके आधिकारिक कर्तव्यों के आगे के प्रदर्शन के साथ असंगत होता है।

बर्खास्तगी की ओर ले जाने वाले कदाचार में शामिल हो सकते हैं:

• निर्धारित श्रम अनुशासन और कार्य नियमों का एक भी घोर उल्लंघन;
• अच्छे कारण के बिना अनुपस्थिति;
• बिना किसी वैध कारण के किसी कर्मचारी की कार्यस्थल से चार या अधिक घंटों तक अनुपस्थिति;
• ऐसे कार्य जिनके कारण चोट पहुंची या परिणाम हुआ घातक परिणाम;
• नियोक्ता, जिसमें अपर्याप्त क्षमता से संबंधित लोग भी शामिल हैं;
• नियोक्ता और अन्य कर्मचारियों दोनों की संपत्ति की कार्यस्थल में चोरी, इसके अलावा, इस मामले में, उद्यम की ओर से एक आपराधिक मामला खोला जा सकता है;
• प्रशासनिक अपराध जो सीधे काम को प्रभावित नहीं करते हैं, लेकिन कंपनी की छवि खराब करते हैं;
• नियोक्ता को बदनाम करने वाली कार्रवाइयां;
• गोपनीय और वर्गीकृत जानकारी का प्रसार;
• कार्य नैतिकता और अधीनता के अनुपालन की घोर कमी;
• अनुबंध में निर्दिष्ट आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने से सीधे इनकार;
• कानून द्वारा निर्धारित प्रक्रिया का पालन किए बिना हड़ताल में भाग लेना।

कदाचार या किसी अन्य दोषी कृत्य के लिए किसी को बर्खास्त करते समय, नियोक्ता को कागजी कार्रवाई यथासंभव जिम्मेदारी से करनी चाहिए। इस मामले में, हितों का स्पष्ट टकराव उत्पन्न होता है, और कर्मचारी सजा के ऐसे उपाय को गैरकानूनी मान सकता है। दंड प्रक्रिया के उल्लंघन के मामले में, उसे अदालत के अधिकारियों या श्रम निरीक्षणालय द्वारा उसके पद पर बहाल किया जा सकता है।

सबसे पहले, कार्मिक सेवा के कर्मचारियों को कर्मचारी के अपराध की पुष्टि करने वाली गवाही तैयार करनी चाहिए। ये कार्यबल के दो या अधिक सदस्य होने चाहिए, और उन्हें कदाचार का गवाह होना चाहिए। प्रलेखित विशेषज्ञ राय सहायक होगी। आपको कदाचार की पुष्टि करने वाली किसी भी तकनीकी सामग्री का भी उपयोग करना चाहिए: सीसीटीवी कैमरों से रिकॉर्डिंग, ऑटो-पंजीकरण संकेतक, दिनांक और समय के साथ कार्यस्थल की तस्वीरें।

कर्मचारी को कदाचार का लिखित स्पष्टीकरण देना होगा। यह दस्तावेज़, अन्य के साथ, प्रतिनिधि निकाय द्वारा विचार के लिए भेजा जाता है। उन्हें बर्खास्तगी का जुर्माना लगाने की वैधता पर निर्णय लेना होगा।

अंतिम दस्तावेज़ एक आदेश या निर्देश है, इसका स्वरूप एकीकृत है। में एक संगत प्रविष्टि की जाती है कार्यपुस्तिका, से शब्दांकन के साथ श्रम कोडऔर लेख के लिए एक अनिवार्य लिंक।

कर्मचारी और नियोक्ता के लिए अनुशासनात्मक दंड के परिणाम

सभी अनुशासनात्मक उपायों से कर्मचारियों को न केवल आर्थिक, बल्कि मनोवैज्ञानिक नुकसान भी होता है। पहली टिप्पणी प्राप्त करने के बाद, काम के उत्साह में उल्लेखनीय कमी और उत्पादन प्रदर्शन में और भी अधिक गिरावट हो सकती है।

हालाँकि, इस तरह के नकारात्मक प्रोत्साहन का भविष्य में सकारात्मक प्रभाव पड़ सकता है। कर्मचारी उत्पादन प्रक्रिया के प्रति अधिक जिम्मेदार रवैया अपनाना शुरू कर देता है, कार्य व्यवस्था की निगरानी करता है और अपने कौशल में सुधार करता है।

नियोक्ता को यह मान लेना चाहिए कि इस या उस प्रकार की सज़ा का क्या प्रभाव पड़ेगा उत्पादन प्रक्रिया. थोड़े से मामूली अपराध के लिए कर्मचारियों को दंडित करने की कोई आवश्यकता नहीं है। कुछ मिनट देर से आना असंतोष व्यक्त करने का एक कारण है, लेकिन इतना महत्वपूर्ण नहीं कि आधिकारिक फटकार जारी की जाए। परिणामस्वरूप, जो नियोक्ता दंड का दुरुपयोग करता है, उसकी श्रम बाजार में खराब प्रतिष्ठा हो जाती है, और उसके लिए नए कर्मचारियों को ढूंढना कठिन हो जाता है।

अनुशासनात्मक कार्रवाई कर्मचारी और संगठन दोनों को प्रभावित करती है। कर्मचारियों को यह समझना चाहिए कि ऐसे उपाय अक्सर मजबूर और लगभग हमेशा अस्थायी होते हैं। अनुशासन का और अधिक पालन करने पर सज़ा की अवधि एक वर्ष या शायद उससे भी कम होगी।