मानव संसाधन, या एचआर संक्षेप में, आमतौर पर लोगों के गुणों के एक समूह के रूप में परिभाषित किया जाता है जो काम करने की उनकी क्षमता निर्धारित करता है। मानव संसाधन सामाजिक उत्पादन के विकास का एक सामान्य संकेतक है और लोगों की संख्या और गुणवत्ता विशेषताओं द्वारा निर्धारित किया जाता है। इसी समय, संगठन, क्षेत्र, उद्योग, देश के मानव संसाधन और उनके प्रबंधन के स्तर प्रतिष्ठित हैं। मानव संसाधनों को अन्यथा मानव संसाधन कहा जाता है और एक संगठन में काम करने वाले लोगों के ज्ञान, अनुभव, कौशल, योग्यता, संपर्क और ज्ञान की समग्रता का प्रतिनिधित्व करते हैं। अध्ययन के निम्नलिखित मुख्य पहलू हैं:

व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक (व्यक्तित्व स्तर); - सामाजिक-मनोवैज्ञानिक (टीम का स्तर); - समाजशास्त्रीय या सामाजिक-आर्थिक (समाज का स्तर और इसके अवसंरचना)।

नियंत्रण मानव संसाधनों द्वाराया एचआरएम संक्षेप में, उद्यम प्रबंधन का मानवीय पहलू है और कर्मचारियों का उनके नियोक्ताओं के साथ संबंध है। HRM का उद्देश्य कंपनी के कर्मचारियों के उपयोग को सुनिश्चित करना है, अर्थात। इसके मानव संसाधन इस तरह से हैं कि नियोक्ता और कर्मचारी दोनों की जरूरतों को सर्वोत्तम रूप से पूरा किया जा सके। नियोक्ता के लिए, यह कर्मचारियों के कौशल से अधिकतम लाभ प्राप्त कर रहा है, और कर्मचारी के लिए, उनके काम से अधिकतम संभव सामग्री और मनोवैज्ञानिक संतुष्टि। मानव संसाधन प्रबंधन श्रम मनोविज्ञान की उपलब्धियों पर आधारित है और सामूहिक रूप से "कार्मिक प्रबंधन" कहलाने वाली तकनीकों और प्रक्रियाओं का उपयोग करता है, अर्थात। उद्यम के कर्मचारियों के संबंध में, श्रमिकों की जरूरतों की पहचान और संतुष्टि, और एक संगठन और उसके कार्यकर्ता के बीच संबंधों को नियंत्रित करने वाले अंगूठे और प्रक्रियाओं के नियम।

किसी भी स्तर पर एक प्रबंधक मानव संसाधन प्रबंधन में शामिल होता है। नेता केवल इस समारोह से बच नहीं सकता है और इसे किसी और को सौंप सकता है। भौतिक संसाधनों की तुलना में मानव संसाधनों का प्रबंधन करना अधिक कठिन है। पहला, कर्मचारी और नियोक्ता के बीच हितों के टकराव के कारण, और दूसरा, क्योंकि श्रमिक अपनी नौकरियों के संबंध में निर्णय लेने में भाग लेने के इच्छुक हैं। मानव संसाधन प्रबंधन एक संगठन की औपचारिक प्रणालियों का डिज़ाइन है जो संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए मानव ज्ञान, कौशल, अनुभव और प्रतिभा का प्रभावी उपयोग सुनिश्चित करता है।

मानव संसाधन प्रबंधन की उत्पत्ति 19वीं शताब्दी के उत्तरार्ध में हुई और कार्मिक प्रबंधन के विकास से जुड़ी हुई है। औद्योगिक श्रमिकों की कामकाजी परिस्थितियों में सुधार के लिए आंदोलन की गतिविधियों से इन विषयों के विकास में मदद मिली। एचआरएम के अस्तित्व की अपेक्षाकृत लंबी अवधि में, सबसे प्रभावी तरीकों का गठन किया गया है जो विदेशी और रूसी संगठनों में सफलतापूर्वक उपयोग किए जाते हैं।

HRM विधियों को 3 मुख्य समूहों में विभाजित किया गया है:

प्रशासनिक

आर्थिक

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक

आइए इन समूहों पर अलग से विचार करें।

प्रबंधन के प्रशासनिक तरीकों के समूह को कर्मियों पर एक केंद्रीकृत प्रभाव की विशेषता है। इन तरीकों में व्यवहारिक उद्देश्य शामिल हैं: जिम्मेदारी, अनुशासन, कर्तव्य की भावना, कॉर्पोरेट संस्कृति का पालन करने की इच्छा और कंपनी के प्रति वफादारी। प्रबंधन के प्रशासनिक तरीके, बदले में, 3 प्रकारों में विभाजित हैं:

किसी दिए गए उद्यम के ढांचे के भीतर नियामक प्रलेखन द्वारा विनियमित संगठनात्मक प्रभाव के तरीके: सिफारिशें, निर्देश, श्रम राशनिंग, आदि;

संगठनात्मक और स्थिरीकरण के तरीके - इनमें संघीय कानून और राज्य की स्थिति के साथ अन्य नियम शामिल हैं, जिनमें मानक भी शामिल हैं;

अनुशासनात्मक तरीके - नकारात्मक प्रोत्साहनों का निवारक प्रभाव: दंड, दंड, बर्खास्तगी की धमकी; परिचालन प्रबंधन दस्तावेजों द्वारा विनियमित प्रशासनिक तरीके: आदेश, आदेश।

प्रशासनिक तरीकों में कंपनी के भीतर कर्मचारियों का करियर प्रमोशन शामिल है। करियर ग्रोथ का अवसर कर्मचारी और नियोक्ता को मजबूती से जोड़ता है। कंपनी परिणाम प्राप्त करने के लिए कर्मचारी को विकास की शर्तें प्रदान करती है। कर्मचारी को अधिक कुशलता से, जिम्मेदारी से काम करने, लगातार विकसित होने और प्रशिक्षण से गुजरने के लिए प्रेरित किया जाता है। कंपनी के भीतर कैरियर विकास प्रथाओं की शुरुआत के लिए धन्यवाद, दोनों पक्षों को लाभ होता है - नियोक्ता और कर्मचारी दोनों। किसी कर्मचारी को इस तथ्य से प्रेरित करके कि अच्छे काम को न केवल बोनस से बल्कि पदोन्नति से भी प्रोत्साहन मिलता है, कर्मचारी नियमों और विनियमों के अधिक पालन के साथ कार्य करने का प्रयास करेगा। यह, निश्चित रूप से, नियोक्ता के लिए बहुत अच्छा है, जो बदले में कर्मचारी को वह पदोन्नति देता है जिसके वह बदले में हकदार है। इस प्रकार, मूल्यवान कर्मियों को बनाए रखते हुए, कंपनी स्तरों का एक पदानुक्रम बनाए रखती है। यह विधि संगठन में पदानुक्रमित स्तरों के बीच भरोसेमंद संबंधों को पूरी तरह से विकसित करती है, और, इसके अलावा, जिन लोगों ने नेतृत्व की स्थिति ली है, वे संगठन को अंदर से पूरी तरह से जानते हैं, जिससे उत्पादन के मुद्दों को हल करना आसान हो जाता है, कर्मचारियों को प्रबंधकीय नवाचारों को सही ढंग से व्यक्त करना, अन्य को प्रेरित करना लोग उनके उदाहरण से और आम तौर पर कंपनी के साथ कर्मचारी संतुष्टि के स्तर को बढ़ाते हैं।

कंपनी में काम की शुरुआत से ही करियर ग्रोथ की संभावना कर्मचारी को कंपनी में स्थापित नियमों के अनुसार काम करने के लिए प्रेरित करती है, अपने काम में अधिक मांग करने और अपना सर्वश्रेष्ठ पक्ष दिखाने के लिए।

महत्त्व यह विधि CareerBuilder (2014 में 3 हजार लोगों के बीच) द्वारा किए गए एक अध्ययन के परिणामों को प्रतिबिंबित करें, कर्मचारियों की बर्खास्तगी के कारणों में से एक कैरियर विकास की कमी है। यह 45% उत्तरदाताओं का उत्तर था।

कार्मिक प्रबंधन के आर्थिक तरीकों में कर्मचारियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन के सभी विकल्प शामिल हैं। इन विधियों को 2 समूहों में विभाजित किया गया है:

उद्यम के भीतर काम कर रहा है। यह श्रम के लिए सामग्री प्रोत्साहन, संगठन के लाभ और पूंजी में कर्मचारियों की भागीदारी, श्रम की गुणवत्ता और कार्य कुशलता के लिए दंड और पुरस्कार की एक प्रणाली है।

राष्ट्रव्यापी। इसमें व्यक्तिगत क्षेत्रों और पूरे देश के भीतर कर प्रणाली, ऋण और वित्तीय तंत्र शामिल हैं।

बेशक, आर्थिक तरीकों में एक सभ्य आकार की स्थापना शामिल है वेतन. कई प्रबंधक इस पद्धति को बहुत महत्वपूर्ण मानते हैं, कभी-कभी लगभग एकमात्र निर्णायक, हालांकि, इसकी उच्च दक्षता के बावजूद, किसी को कर्मचारियों को प्रेरित करने में धन की भूमिका को कम करके नहीं आंका जाना चाहिए। वेतन बढ़ाकर कर्मचारियों की सभी समस्याओं का समाधान नहीं किया जा सकता है। आइए इस विधि पर एक नजर डालते हैं।

मुझे लगता है कि यह बहस करना कठिन है उच्च स्तरनियोक्ता द्वारा वादा किया गया वेतन अधिक आवेदकों को आकर्षित करता है। करने के लिए धन्यवाद बड़ा प्रवाहउम्मीदवारों, भर्ती के चरण में कंपनी अपने लिए सबसे मूल्यवान उम्मीदवारों को अपने पेशे के सिद्धांत के उत्कृष्ट ज्ञान के साथ चुन सकती है, अच्छा अनुभवनौकरियां जिनमें आवश्यक कौशल और क्षमताएं हैं, या अन्य आवश्यकताएं पूरी करती हैं जो कंपनी के लिए महत्वपूर्ण हैं। साथ ही, उच्च स्तर का वेतन आपको कंपनी में मूल्यवान कर्मियों को रखने की अनुमति देता है, जो निश्चित रूप से बहुत महत्वपूर्ण है। कई कंपनियों ने अपने मूल्यवान कर्मचारियों को खो दिया है जब बाद वाले को दूसरे संगठन में उच्च वेतन की पेशकश की गई। व्यावहारिक अनुभव के अधिग्रहण के माध्यम से कर्मचारियों का विकास, उनकी विशेषता और अन्य तरीकों में सैद्धांतिक प्रशिक्षण आमतौर पर कर्मचारी के आत्म-सम्मान में वृद्धि के साथ होता है और परिणामस्वरूप वांछित कमाई की मात्रा में वृद्धि होती है। इस प्रकार, कमाई का एक अच्छा स्तर प्रदान करके, कंपनी को 3 मुख्य प्रक्रियाओं में सर्वश्रेष्ठ कर्मियों को रखने का अवसर मिलता है जिसमें एचआरएम शामिल है: गठन, उपयोग, विकास।

उच्च वेतन की बात करते हुए, निम्नलिखित बिंदु पर ध्यान दिया जाना चाहिए: न केवल मजदूरी की राशि महत्वपूर्ण है, बल्कि जिस तरह से इसकी गणना की जाती है, वह भी कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के लिए बहुत महत्वपूर्ण है। कंपनी काम पर अपना समय बिताने वाले बेकार लोगों को अधिक भुगतान नहीं करना चाहती है, और कर्मचारी अपनी जरूरतों को पूरा करने के लिए पर्याप्त प्राप्त करना चाहता है कि उसने कितना काम किया है। यह पता लगाना हमेशा अप्रिय होता है कि कम मात्रा और प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता के लिए, किसी को अधिक भुगतान प्राप्त हुआ। व्यवसाय के विभिन्न क्षेत्रों में मजदूरी की गणना करने का प्रभावी तरीका अलग होगा। उदाहरण के लिए, बिक्री में, न्यूनतम वेतन निर्धारित करना और बिक्री पर प्रतिशत या बोनस निर्धारित करना सबसे प्रभावी होगा। सेवा क्षेत्र में, निम्नलिखित विधि को सबसे सफल माना जाता है: उद्योग में औसत वेतन का लगभग 50% का वेतन, योजना के कार्यान्वयन के लिए दूसरा 50% का भत्ता, गुणवत्ता संकेतकों के लिए, कोई शिकायत नहीं, और योजना की अधिक पूर्ति के लिए बोनस का संचय। अन्य क्षेत्रों में, मजदूरी की गणना करने के अन्य प्रेरक तरीके होंगे। वेतन के माध्यम से कर्मचारियों की प्रेरणा को प्रभावित करने वाले यथासंभव अधिक से अधिक कारकों को ध्यान में रखना हमेशा आवश्यक होता है।

मामले का अध्ययन

CJSC के नए मानव संसाधन निदेशक Parityt ने पिछले कुछ वर्षों में अपनी कंपनी के वित्तीय विवरणों की सावधानीपूर्वक समीक्षा की। 2008-2010 की अवधि में, कंपनी को 2007 की तुलना में उत्पादों की बिक्री से 45 मिलियन रूबल अधिक राजस्व प्राप्त हुआ, शुद्ध लाभ में 15.7 मिलियन रूबल की दो गुना वृद्धि हुई। 15 लोगों द्वारा कर्मचारियों का विस्तार करने का निर्णय लिया गया, लेकिन श्रम उत्पादकता में केवल 2.1% की कमी आई। संगठन में पारिश्रमिक की एक मानक प्रणाली है - सामान्य निश्चित वेतन की कीमत पर। अध्ययन के अनुसार, यह पाया गया कि केवल 20% कर्मचारी ही ऐसी भुगतान प्रणाली को प्रेरित कर सकते हैं। इसलिए, किसी अन्य भुगतान प्रणाली पर स्विच करना आवश्यक हो गया - बोनस के साथ वेतन। कर्मचारियों के काम का आकलन करने के लिए एक स्कोरिंग प्रणाली बनाई गई थी, प्राप्त अंकों और प्राप्त बोनस की राशि के बीच एक संबंध स्थापित किया गया था। वर्ष के परिणामों के अनुसार, कर्मियों की उत्पादकता में अतिरिक्त 3 मिलियन रूबल की वृद्धि की पुष्टि करना संभव था।

इसलिए, प्रबंधन के एक सक्षम निर्णय की मदद से, मजदूरी प्रणाली को संशोधित किया गया, जिससे श्रम उत्पादकता में वृद्धि हुई। प्रबंधन के इस क्षेत्र में सक्षम समाधानों की खोज मानव संसाधन प्रबंधन का कार्य है।

विधियों के इसी समूह में कर्मचारियों को संपत्ति रखने का अधिकार देना भी शामिल है। कंपनी के सह-मालिक बनकर, कर्मचारी नियोक्ता और कर्मचारी के बीच मुख्य संघर्ष को बेअसर कर देते हैं। इसके अलावा, कंपनी के कर्मचारियों को संपत्ति के अधिकारों के साथ निहित करना, संक्षेप में, कंपनी के प्रबंधन के लिए लोगों को आकर्षित करना, मुख्य रूप से कंपनी के विकास और सफलता में रुचि रखते हैं। यदि कर्मचारियों ने बेहतर फर्म प्रदर्शन की उपलब्धि में योगदान दिया है, तो वे उन परिणामों के भौतिक लाभों को साझा करने के इच्छुक हो सकते हैं।

मानव संसाधन बनाने की प्रक्रिया में, यह पद्धति किसी व्यक्ति को कंपनी में होने के पहले दिनों से ही बाँधने में सक्षम है। नए कर्मचारी को जल्द से जल्द कंपनी के अनुकूल होने के लिए प्रेरित किया जाएगा। मानव संसाधनों का उपयोग करने की प्रक्रिया में, यह विधि कर्मचारियों को कंपनी में रखने में सक्षम है। साथ ही, यह विधि निश्चित रूप से लोगों को व्यक्तिगत और व्यावसायिक विकास के लिए प्रेरित करती है। सीखने की इस इच्छा का मूल कारण निश्चित रूप से कंपनी को कमाई करने में मदद करने की इच्छा होगी अधिक पैसे- आखिरकार, व्यक्ति की आय अब इस पर निर्भर करती है।

आज, कई व्यापार मालिक इस बारे में सोचते हैं कि जिस शहर में कंपनी मूल रूप से खोली गई थी, उससे परे कैसे विस्तार किया जाए: शाखाएँ खोलना या फ़्रेंचाइज़िंग। शाखाएँ मुख्य कार्यालय के प्रति उतनी ही जवाबदेह होंगी, निर्णय लेने में न्यूनतम स्वतंत्रता मनमानी और ब्रांड हानि को कम करेगी। लेकिन, दूसरी ओर, शाखाओं के प्रमुख और कंपनी के लाभ के लिए काम करने की इच्छा, इसे विकसित करना पर्याप्त नहीं होगा। आखिरकार, उनका पारिश्रमिक प्रधान कार्यालय के निर्णयों पर निर्भर करेगा। यदि आप एक फ्रेंचाइजी खोलते हैं तो क्या होगा? इस मामले में, फ़्रैंचाइजी को ब्रांड के तहत काम करने की अधिक स्वतंत्रता होगी, बेशक उन्हें ब्रांड के साथ ही पालन करना होगा, लेकिन फिर विभिन्न शहरों में शाखाओं की समानता हासिल करना काफी मुश्किल होगा।

उदाहरण के लिए, कॉफ़ी-टू-गो कॉफ़ी शॉप चेन कॉफ़ी लाइक के संस्थापकों में से एक, अयाज़ शबुतदीनोव ने अपने ब्लॉग में लिखा कि कैसे उन्होंने अपने व्यवसाय को बढ़ाने का निर्णय लिया, किस रास्ते को चुनना है। उसके लिए, यह स्पष्ट हो गया कि फ्रैंचाइज़ी बेचना अधिक उत्पादक है - फ़्रैंचाइज़ी में विकास करने, अपने व्यवसाय का समर्थन करने और लाभ कमाने की इच्छा और इच्छा होगी। और इसी के चलते अयाज खुद अपनी फ्रेंचाइजी से ज्यादा फायदा उठा पाए।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीकों में वे सभी तरीके शामिल हैं जिनका किसी कर्मचारी पर मनोवैज्ञानिक और नैतिक प्रभाव पड़ता है, साथ ही साथ वे जो टीमों में सामाजिक संबंधों से जुड़े होते हैं। इनमें शामिल हैं: प्रेरक प्रभाव डालने, कर्मियों को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने और काम में एक व्यक्तिगत उदाहरण स्थापित करने की प्रबंधक की क्षमता; एक रचनात्मक वातावरण और एक इष्टतम मनोवैज्ञानिक वातावरण बनाने के लिए कर्मचारियों के मनोविज्ञान और चरित्रों को ध्यान में रखते हुए कार्य समूहों और टीमों का गठन; समाधान के विकास में कर्मचारियों की भागीदारी, प्रबंधन में भागीदारी; प्रेरक और उत्तेजक स्थलचिह्न: कंपनी के कार्य और लक्ष्य, स्वामित्व की भावना; आध्यात्मिक और सांस्कृतिक जरूरतों को पूरा करने का अवसर प्रदान करना, श्रमिकों के अवकाश का आयोजन करना; आम तौर पर स्वीकृत सामाजिक और नैतिक मानदंडों के लिए समर्थन; कर्मचारियों की सामाजिक सुरक्षा सुनिश्चित करना - बोनस, लाभ, सामाजिक पैकेज, मुफ्त भोजन और विस्तारित चिकित्सा देखभाल, मुआवजा मोबाइल संचारऔर यात्रा; पुरस्कार और नैतिक प्रतिबंधों की एक प्रणाली का निर्माण जो नकारात्मक और सकारात्मक प्रोत्साहन दोनों को जोड़ती है।

तरीकों के इस समूह में कर्मचारी प्रशिक्षण शामिल है। कोई भी, कंपनी में सबसे सक्षम कर्मचारी भी कुछ नया सिखा सकता है, अपने कौशल और क्षमताओं को विकसित कर सकता है। प्रशिक्षण से लौटे एक कर्मचारी को लगता है कि वह कंपनी के प्रति उदासीन नहीं है और न केवल नए ज्ञान और कौशल के साथ आता है, बल्कि नई उपलब्धियों के लिए प्रेरित भी करता है। सीखने की प्रक्रिया में, हमेशा इस बात की जागरूकता आती है कि अध्ययन के लायक क्या है, इसकी सीमा कितनी विस्तृत है, यह जीवन में एक नई रुचि लाता है, जिससे कर्मचारी को नई उपलब्धियों के लिए प्रेरित किया जाता है। हालांकि, इस पद्धति का उपयोग करने वाले प्रबंधकों को यह नहीं भूलना चाहिए कि यह तभी सकारात्मक परिणाम लाता है जब कर्मचारी व्यवहार में प्राप्त सैद्धांतिक ज्ञान का उपयोग कर सकता है।

"प्रॉक्टर एंड गैंबल मैनेजमेंट सीक्रेट्स" नामक एक लेख हाल ही में सीईओ मैगज़ीन में प्रकाशित हुआ था। कंपनी निश्चित रूप से अपने बाजार में बहुत सफल है और उनके अनुभव से सीखना किसी भी कंपनी के लिए बहुत उपयोगी होता है। लेख में 6 तथाकथित कंपनी रहस्यों को सूचीबद्ध किया गया है, जिसकी बदौलत इसने कई वर्षों तक दुनिया भर में उपभोक्ता वस्तुओं के उत्पादन में अग्रणी स्थान हासिल किया और बनाए रखा। अन्य बातों के अलावा, निम्नलिखित बिंदुओं को इंगित किया गया था: कर्मचारियों को लगातार प्रशिक्षित करना और कर्मचारियों के साथ लाभ साझा करना।

प्रोक्टर एंड गैंबल में शिक्षा। हर दिन, P&G के कर्मचारी अपना 10% समय पढ़ाई में लगाते हैं। कंपनी प्रतिवर्ष पाठ्यक्रमों और सेमिनारों की एक सूची प्रकाशित करती है जो विभागों में उत्तीर्ण होने के लिए अनिवार्य हैं। और 1992 से, एक कॉरपोरेट कॉलेज संचालित हो रहा है, जहाँ एक समय में 400 हज़ार कर्मचारी पढ़ते हैं। शिक्षक: कंपनी के निदेशक और शीर्ष प्रबंधन।

कर्मचारियों को स्वामित्व देना। कंपनी में, 25% शेयर वर्तमान कर्मचारियों और सेवानिवृत्त कर्मचारियों के स्वामित्व में हैं। प्रत्येक कर्मचारी को मौजूदा दर पर हर 10 साल में कंपनी के 100 शेयर खरीदने का अधिकार है। यह कर्मचारियों के लिए व्यवसाय की भलाई का ख्याल रखने के लिए एक प्रोत्साहन है। प्रबंधन ने 1880 के दशक में कर्मचारियों के साथ लाभ साझा करने की नीति शुरू की, जब इस तरह की प्रथा सिद्धांत रूप में मौजूद नहीं थी।

बेशक, एक कंपनी जो अपने कर्मचारियों के विकास की परवाह करती है और उन्हें स्थिरता और भलाई की गारंटी देती है, वह सफलता के लिए अभिशप्त है, या कम से कम अपने कर्मचारियों की ओर से उच्च निष्ठा।

प्रबंधन के तरीके उत्पादन प्रबंधन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कर्मियों पर प्रबंधकीय प्रभाव को लागू करने के तरीके हैं। प्रशासनिक, आर्थिक, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीके हैं, जो लोगों को प्रभावित करने के तरीकों में भिन्न हैं।

प्रशासनिक तरीके कर्मचारियों पर प्रबंधकीय प्रभाव डालने का एक तरीका होने के नाते, शक्ति, अनुशासन और दंड पर आधारित हैं।

आर्थिक तरीके आर्थिक कानूनों और श्रेणियों के उपयोग के माध्यम से कर्मियों पर नियंत्रण कार्यों को लागू करने का एक तरीका है।

वेतन मुख्य मकसद है श्रम गतिविधिऔर श्रम की लागत का एक मौद्रिक उपाय। यह श्रम के परिणामों और इसकी प्रक्रिया के बीच एक कड़ी प्रदान करता है और विभिन्न योग्यताओं के श्रमिकों के काम की मात्रा और जटिलता को दर्शाता है। कर्मचारियों के लिए आधिकारिक वेतन और श्रमिकों के लिए टैरिफ दरों को निर्धारित करके, प्रबंधन श्रम की मानक लागत निर्धारित करता है, इसकी सामान्य अवधि में श्रम की औसत लागत को ध्यान में रखते हुए। पारिश्रमिक समय की विशिष्ट अवधि में उत्पादन के अंतिम परिणामों के लिए कर्मचारियों के व्यक्तिगत योगदान को निर्धारित करता है। पुरस्कार सीधे प्रत्येक विभाग और कर्मचारी के काम के परिणामों को उद्यम के मुख्य आर्थिक मानदंड - लाभ से जोड़ता है।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीके समाजशास्त्र और मनोविज्ञान के नियमों के उपयोग के आधार पर कर्मियों पर प्रबंधकीय प्रभाव को लागू करने के तरीके हैं। इन विधियों के प्रभाव का उद्देश्य लोगों और व्यक्तियों के समूह हैं।

सामाजिक प्रबंधन के तरीके मानव संसाधन प्रबंधन में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं, क्योंकि वे आपको टीम में कर्मचारियों के मूल्य और स्थान को स्थापित करने, नेताओं की पहचान करने और उनका समर्थन प्रदान करने, लोगों की प्रेरणा को उत्पादन के अंतिम परिणामों से जोड़ने, प्रभावी संचार और संघर्ष सुनिश्चित करने की अनुमति देते हैं। टीम में संकल्प।

कर्मियों के साथ काम करने में मनोवैज्ञानिक तरीके बहुत महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं, क्योंकि वे एक विशिष्ट व्यक्ति के उद्देश्य से होते हैं, जिसका वे उल्लेख करते हैं भीतर की दुनियासंगठन की विशिष्ट समस्याओं को हल करने के लिए किसी व्यक्ति की आंतरिक क्षमता को निर्देशित करने के लिए व्यक्ति, बुद्धि, भावनाओं, छवियों और व्यवहार। आवेदन का आधार मनोवैज्ञानिक तरीकेसंगठन की टीम के एक प्रभावी मनोवैज्ञानिक राज्य के गठन पर कर्मियों के साथ काम करने में एक नई दिशा के रूप में मनोवैज्ञानिक योजना का गठन करता है। यह अवधारणा की आवश्यकता से आता है व्यापक विकासमानव व्यक्तित्व, श्रम सामूहिक के पिछड़े हिस्से के ह्रास की नकारात्मक प्रवृत्ति का उन्मूलन। मनोवैज्ञानिक नियोजन में विकास लक्ष्यों और प्रदर्शन मानदंडों को स्थापित करना, मनोवैज्ञानिक मानकों को विकसित करना, मनोवैज्ञानिक जलवायु की योजना बनाने के तरीके और अंतिम परिणाम प्राप्त करना शामिल है।

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रेलवे परिवहन के लिए संघीय एजेंसी

उच्च व्यावसायिक शिक्षा के राज्य बजटीय शैक्षिक संस्थान

इरकुत्स्क राज्य परिवहन विश्वविद्यालय

"गुणवत्ता प्रबंधन" विभाग

मानव संसाधन प्रबंधन: सिद्धांत, कार्य और तरीके कोर्टवर्क

अनुशासन से: " कार्मिक प्रबंधन»

विकल्प संख्या 1

हो गया: छात्र

समूह यूके-09-1

पोर्तानया एल.वी.

द्वारा जाँच की गई: वरिष्ठ

विभाग शिक्षक

"गुणवत्ता प्रबंधन"

इरकुत्स्क2011

परिचय

मानव संसाधन प्रबंधन

1. मानव संसाधन प्रबंधन अवधारणा

   कार्मिक प्रबंधन के सिद्धांत

   कार्मिक प्रबंधन के तरीके

   मानव संसाधन कार्य

उद्यम के श्रम संसाधनों के उपयोग का विश्लेषण

1. उद्यम के श्रम संसाधनों की सामाजिक संरचना

   कार्मिक आंदोलन विश्लेषण

निष्कर्ष

प्रयुक्त साहित्य की सूची

परिचय

पाठ्यक्रम कार्य की प्रासंगिकता यह है कि कार्मिक प्रबंधन की आधुनिक अवधारणा प्रशासनिक प्रबंधन के सिद्धांतों और विधियों और मानव संबंधों के सिद्धांत, प्रेरणा के सिद्धांतों और व्यक्ति के व्यापक विकास दोनों पर आधारित है। कार्मिक प्रबंधन एक रणनीतिक कार्य है और इसमें शामिल हैं: एक कार्मिक रणनीति विकसित करना, उद्यम के दर्शन के आधार पर कर्मियों की भर्ती करना, उद्यम के विकास के उद्देश्य से सामूहिक प्रयासों को प्रोत्साहित करना, उत्तेजित करना, व्यक्तिगत गतिविधि की गुणवत्ता को ध्यान में रखना, श्रम विवादों को कम करना और एक बनाना कार्यस्थल में सकारात्मक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु।

पाठ्यक्रम कार्य का उद्देश्य मानव संसाधन प्रबंधन के सिद्धांतों, विधियों और कार्यों का अध्ययन करना और उद्यम के श्रम संसाधनों के उपयोग का विश्लेषण करना है। निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, निम्नलिखित कार्यों को हल करना आवश्यक है:

1) मानव संसाधन प्रबंधन के सिद्धांतों, विधियों और कार्यों के सार पर विचार करें;

2) कर्मियों के रोजगार, सामाजिक संरचना की संरचना और गतिशीलता का विश्लेषण करें, साथ ही कर्मियों के आंदोलन का विश्लेषण करें।

अध्ययन का उद्देश्य मानव संसाधन प्रबंधन है, विषय प्रबंधन के सिद्धांत, तरीके और कार्य हैं

1 मानव संसाधन प्रबंधन

1.1 मानव संसाधन प्रबंधन की अवधारणा

कार्मिक (लैटिन पर्सनैलिस से - "व्यक्तिगत") सभी कर्मचारियों के साथ-साथ काम करने वाले मालिकों और सह-मालिकों सहित संगठनों के कर्मी हैं।

कर्मियों के निम्नलिखित संकेत प्रदान करना आवश्यक है - यह नियोक्ता के साथ श्रम संबंधों की उपस्थिति है, जिसे विधायी (कानूनी रूप से) औपचारिक रूप से होना चाहिए; कुछ गुणात्मक विशेषताओं (पेशा, विशेषता, क्षमता, योग्यता, आदि) का अधिकार; कर्मियों की गतिविधियों का लक्ष्य अभिविन्यास, अर्थात संगठन के लक्ष्यों की उपलब्धि सुनिश्चित करना।

कंपनी के कर्मचारी प्रौद्योगिकी, ज्ञान, पूंजी और कच्चे माल की तुलना में कम गतिशील हैं, जो लगभग तुरंत उपलब्ध हो सकते हैं। लेकिन अचल और परिसंचारी संपत्तियों के विपरीत जो उपयोग की प्रक्रिया में घिस जाती हैं, मानव पूंजी अनुभव, कौशल प्राप्त करती है और अपने जीवन चक्र के भीतर उम्र के साथ बेहतर होती जाती है।

एक उद्यम में कार्मिक प्रबंधन को संगठन के लक्ष्यों की त्वरित और प्रभावी उपलब्धि के लिए विशेष तरीकों के संयोजन का उपयोग करके संभावित और वास्तविक कर्मचारियों को प्रभावित करने की प्रक्रिया के रूप में परिभाषित किया गया है। नई व्यावसायिक परिस्थितियों में, एक संगठन में कार्मिक प्रबंधन की प्रक्रिया एक कार्मिक प्रबंधन अवधारणा के विकास से पहले होनी चाहिए, जिसमें सार, लक्ष्यों, उद्देश्यों, सिद्धांतों, कार्यप्रणाली, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की संरचना और कार्मिक प्रबंधन प्रौद्योगिकी के बारे में सामान्यीकृत विचार शामिल हैं। . एक उद्यम की मानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली परस्पर संबंधित तत्वों का एक समूह है जो संगठन के कर्मियों के प्रबंधन की प्रक्रिया को लागू करती है। कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का केंद्रीय तत्व कार्मिक प्रबंधन सेवा है - संगठन का एक प्रभाग जो संगठन में कार्मिक प्रबंधन कार्यों के कार्यान्वयन में माहिर है। आधुनिक कार्मिक प्रबंधन सेवाएं पारंपरिक कार्मिक विभागों से उनकी कार्यक्षमता, कार्यप्रणाली, सिद्धांतों, संचालन की तकनीक आदि के संदर्भ में काफी भिन्न हैं। कार्मिक विभाग, सोवियत युग की विशेषता, मुख्य रूप से लेखांकन या कार्मिक कार्य करता है। इस प्रकार, आधुनिक कार्मिक प्रबंधन सेवाओं में, लेखांकन गतिविधियों में मुख्य रूप से प्रबंधकीय गतिविधियों का वर्चस्व होता है: प्रेरणा, संघर्ष, तनाव, कर्मचारी विकास, नवाचार, आदि का प्रबंधन। कार्मिक प्रबंधन के विज्ञान के विकास का वर्तमान चरण कर्मचारी को शामिल करने की विशेषता है। संगठन की समग्र रणनीति में प्रबंधन। कार्मिक प्रबंधन के आधुनिक चरण का सार है: मानव संसाधन प्रबंधन के कार्य को संगठन प्रबंधन के उच्चतम स्तर पर सौंपना; कंपनी की रणनीति और संगठनात्मक संरचना का निर्धारण करने में मानव संसाधन प्रबंधन की भागीदारी; एकीकृत कार्मिक नीति के कार्यान्वयन में विभिन्न स्तरों के सभी प्रबंधकों की भागीदारी; कार्मिक अधिकारियों और प्रबंधकों की गतिविधियों का एकीकरण, सभी विभागों में और निगम के सभी स्तरों पर कर्मियों से संबंधित मुद्दों को हल करने में प्रबंधकों के सलाहकार के रूप में पूर्व की निरंतर भागीदारी; उद्यम की एकल कार्मिक अवधारणा के आधार पर मानव पूंजी प्रबंधन के मुद्दों का प्रणालीगत, व्यापक समाधान।

कार्मिक प्रबंधन के दृष्टिकोण की विविधता ऐतिहासिक और सामाजिक-आर्थिक पूर्वापेक्षाओं में निहित तार्किक रूप से अनुसरण करती है विभिन्न देश. आज, अधिकांश राज्यों की अर्थव्यवस्था के विकास में, कर्मियों के साथ काम करने के क्षेत्र में सबसे महत्वपूर्ण समस्याओं को मान्यता दी जाती है। हमारे देश में एक बाजार अर्थव्यवस्था की स्थितियों में, कार्मिक प्रबंधन के आधुनिक रूपों के व्यावहारिक अनुप्रयोग के मुद्दे, जो किसी भी संगठन की सामाजिक-आर्थिक दक्षता को बढ़ाना संभव बनाते हैं, का विशेष महत्व है।

हाल के दशकों में, कार्मिक प्रबंधन एक प्रकार की व्यावसायिक गतिविधि बन गया है, और प्रबंधकीय कर्मी कार्यबल के सबसे बड़े घटकों में से एक बन गए हैं। संगठन की प्रतिस्पर्धात्मकता के मुख्य कारक हैं: योग्य श्रम बल की उपलब्धता, इसकी प्रेरणा की डिग्री, संगठनात्मक संरचना और कार्य के रूप जो कर्मियों के उपयोग की प्रभावशीलता को निर्धारित करते हैं।

बीसवीं सदी में, समाज के आर्थिक, सामाजिक और तकनीकी विकास में बदलाव के कारण कार्मिक प्रबंधन की तीन बुनियादी अवधारणाओं में बदलाव आया।

सदी की शुरुआत में, कार्मिक प्रबंधन की अवधारणा विकसित की गई थी, जिसमें एक व्यक्ति के बजाय एक व्यक्ति के रूप में उसके श्रम कार्य पर विचार किया जाता है। दूसरे शब्दों में, श्रेणी "कार्मिक" एक व्यक्ति की गुणवत्ता की विशेषता नहीं है, बल्कि निर्धारित संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए एकजुट श्रमिकों की समग्रता है। कार्मिक सेवाओं ने मुख्य रूप से लेखांकन और नियंत्रण और प्रशासनिक और प्रशासनिक कार्य किए।

द्वितीय विश्व युद्ध के बाद, वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति, जिसने उत्पादन प्रक्रिया की जटिलता का कारण बना, श्रमिकों को प्रेरित करने, उनके कौशल में सुधार करने, साझेदारी और सहयोग के आधार पर श्रम संबंधों को विनियमित करने, प्रबंधन में कर्मियों को सक्रिय रूप से शामिल करने के लिए नए तंत्र की शुरुआत की आवश्यकता , लाभ में हिस्सा। यह 1950 और 1960 के दशक से था, जब प्रबंधन के लिए तकनीकी दृष्टिकोण जमीन खो रहा था, कार्मिक प्रबंधन की अवधारणा ने कार्मिक प्रबंधन की अवधारणा को बदल दिया। नई अवधारणा में, जहां कर्मचारी को अब केवल एक व्यक्ति के रूप में नहीं बल्कि श्रम संबंधों के विषय के रूप में भी माना जाता है, उद्यम प्रबंधन के संगठनात्मक ढांचे में कर्मियों की सेवाओं की भूमिका और स्थान बदल रहा है। कार्मिक प्रबंधन प्रणाली पहले से ही प्रबंधन मुद्दों की एक विस्तृत श्रृंखला को कवर करती है: कर्मियों को नए कर्मचारियों की योजना, चयन और पेशेवर अनुकूलन, मुआवजा कार्यक्रमों का विकास, कर्मचारियों के कॉर्पोरेट प्रशिक्षण आदि की आवश्यकता होती है, लेकिन अभी तक, कार्मिक प्रबंधन सेवाएं, एक नियम के रूप में, प्रदर्शन करती हैं। एक सेवा भूमिका, कार्यात्मक इकाइयां होने के नाते, और कर्मियों को लागत के रूप में देखा जाता है जिसे अनुकूलित करने की आवश्यकता होती है।

80 के दशक से। प्रबंधन में सामाजिक-आर्थिक पहलुओं के विकास के साथ, बौद्धिकता को मजबूत करना और व्यवसाय का कम्प्यूटरीकरण, नवीन प्रक्रियाओं का त्वरण, मानव संसाधन प्रबंधन की अवधारणा का गठन किया जा रहा है, जो लोगों के ज्ञान, क्षमताओं, कौशल को एक महत्वपूर्ण संसाधन मानता है। और एक संगठन की अमूर्त संपत्ति जो उनकी दक्षता और प्रतिस्पर्धा सुनिश्चित करती है।

तालिका 1. - संगठन में मानव संसाधन प्रबंधन की अवधारणा का विकास

मानव संसाधन प्रबंधन एक संगठन की सबसे मूल्यवान संपत्ति के प्रबंधन के लिए एक रणनीतिक और समग्र दृष्टिकोण है, अर्थात् वे लोग जो फर्म के लक्ष्यों की उपलब्धि में योगदान करते हैं।

प्रबंधन की गहनता और कर्मियों के काम की गुणवत्ता में सुधार कर्मियों के साथ काम करने के लिए और विशेष रूप से प्रबंधकीय कार्यों में लगे कर्मचारियों के लिए मौलिक रूप से नए दृष्टिकोणों के आवेदन के परिणामस्वरूप संभव है। लोगों के साथ काम करने के नए दृष्टिकोण इसकी जटिल प्रकृति, नियोजन तत्वों के व्यापक उपयोग और काम के अलग-अलग रूपों के उपयोग में निहित हैं। कार्मिक प्रबंधन के आधुनिक सिद्धांत और व्यवहार में, इस कार्य की सामग्री और संगठन के लिए दो मुख्य दृष्टिकोण हावी हैं: अमेरिकी और जापानी। "अमेरिकी" या "बाजार" दृष्टिकोण के साथ, कार्मिक प्रबंधन उपकरण मुख्य रूप से बाहरी श्रम बाजार, अर्थव्यवस्था की स्थिति, किसी विशेष उत्पाद की मांग आदि पर केंद्रित होते हैं। मुख्य सिद्धांत हैं: कार्यस्थल, कार्यों, कार्यों, आधिकारिक कर्तव्यों, काम करने की स्थिति, श्रम व्यवहार की आवश्यकताओं (वर्तमान कार्यों के लिए अभिविन्यास) की आवश्यकताओं के साथ कर्मचारी का अनुपालन। जापानी प्रबंधन, मुख्य रूप से लेखांकन पर आधारित है मानवीय कारक, इसके मुख्य सिद्धांत हैं: शिक्षा की गुणवत्ता और कर्मचारी की व्यक्तिगत क्षमता (दीर्घकालिक अभिविन्यास) पर ध्यान केंद्रित करना।

मानव संसाधन प्रबंधन का सार इस तथ्य में निहित है कि लोगों को प्रतिस्पर्धी संघर्ष में कंपनी की संपत्ति माना जाता है, जिसे संगठन के रणनीतिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए अन्य संसाधनों के साथ रखा, प्रेरित, विकसित किया जाना चाहिए। मानव संसाधन प्रबंधन (कार्मिक प्रबंधन) संगठन के बाहरी वातावरण के सभी पहलुओं की गतिशीलता से जुड़ा है और इसके लिए एक एकीकृत दृष्टिकोण की आवश्यकता है। शीर्ष प्रबंधन को सीधे संसाधन प्रबंधन प्रक्रिया में शामिल होना चाहिए।

मानव संसाधन प्रबंधन में सभी प्रबंधकीय निर्णय शामिल होते हैं जो एक संगठन और उसके कर्मचारियों के बीच संबंधों को प्रभावित करते हैं, और इसका मतलब है कि कार्मिक प्रबंधन का अभ्यास तेजी से व्यापार रणनीति से जुड़ा हुआ है। इसलिए, कार्मिक प्रबंधन सक्रिय है और इसका उद्देश्य संगठन के प्रदर्शन में सुधार करना और कर्मचारियों की जरूरतों को पूरा करना है। एचआर की सभी विशेषताओं में से जो इसे पारंपरिक "एचआर प्रबंधन" से अलग करती हैं, व्यापार रणनीति के साथ इसके एकीकरण से अधिक मौलिक कुछ भी नहीं है।

मानव संसाधन प्रबंधन की अवधारणा के मुख्य सिद्धांत इस प्रकार हैं:

1) लोग किसी संगठन की दक्षता और प्रतिस्पर्धात्मकता में एक निर्णायक कारक होते हैं, अतिरिक्त मूल्य का मुख्य स्रोत;

2) मानव संसाधन प्रबंधन के लिए रणनीतिक दृष्टिकोण पर ध्यान दें;

3) मानव संसाधनों के निर्माण और विकास में निवेश की आर्थिक व्यवहार्यता की मान्यता;

4) सामाजिक साझेदारी और प्रबंधन का लोकतंत्रीकरण;

5) श्रम का संवर्धन और कामकाजी जीवन की गुणवत्ता में सुधार;

6) मानव संसाधनों का निरंतर प्रशिक्षण और विकास;

7) मानव संसाधन प्रबंधन का व्यावसायीकरण।

हाल के दशकों में प्रबंधन के विकास में सबसे महत्वपूर्ण प्रवृत्ति एक व्यवस्थित दृष्टिकोण है, जिसे प्रबंधकीय सोच का एक आधुनिक तरीका माना जाता है जो आपको एक जटिल बाजार वातावरण में एक संगठन और उसके उप-प्रणालियों के समग्र और व्यापक प्रबंधन को प्रस्तुत करने की अनुमति देता है।

एक व्यवस्थित दृष्टिकोण के आवेदन से प्रकट करना संभव हो जाता है आंतरिक संरचनामानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली के रूप में पूरा सिस्टम, संगठन में मानव संसाधनों के गठन, उपयोग और विकास के प्रबंधन के लिए तीन अन्योन्याश्रित उप-प्रणालियों से मिलकर बनता है।

मानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली का मुख्य लक्ष्य मानव संसाधनों के उच्च-गुणवत्ता और तर्कसंगत गठन, विकास और विकास को सुनिश्चित करना है आर्थिक दक्षताऔर संगठन की प्रतिस्पर्धात्मकता।

आधुनिक संगठनों में मानव संसाधन प्रबंधन कुछ लक्षित क्रियाओं (प्रबंधन कार्यों) को करने की प्रक्रिया में किया जाता है, जो परस्पर जुड़े होते हैं और उद्यम की एक स्वतंत्र कार्यात्मक इकाई के रूप में कार्मिक सेवा की संरचना बनाते हैं।

मानव संसाधन प्रबंधन के तरीके

प्रबंधन के तरीके

ये उत्पादन प्रबंधन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कर्मियों पर प्रबंधकीय प्रभावों को लागू करने के तरीके हैं। प्रशासनिक, आर्थिक, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीके हैं, जो लोगों को प्रभावित करने के तरीकों में भिन्न हैं।

प्रशासनिक तरीके

कर्मचारियों पर प्रबंधकीय प्रभाव डालने का एक तरीका होने के नाते, शक्ति, अनुशासन और दंड पर आधारित हैं। प्रशासनिक प्रभाव के निम्नलिखित मुख्य तरीकों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

संगठनात्मक प्रभाव आंतरिक नियामक दस्तावेजों की तैयारी और अनुमोदन पर आधारित होते हैं जो किसी विशेष संगठन के कर्मियों की गतिविधियों को नियंत्रित करते हैं। इनमें संगठन का चार्टर शामिल है, सामूहिक समझौताप्रशासन और श्रम सामूहिक, आंतरिक नियमों, प्रबंधन की संगठनात्मक संरचना के बीच, स्टाफ, नियमों पर संरचनात्मक विभाजन, कार्य विवरणियांकर्मचारियों और कार्यस्थलों का संगठन।

उच्च स्तर के संगठनात्मक प्रभाव वाले संगठन, उद्यम और प्रबंधन नियमों, उच्च श्रम और कार्यकारी अनुशासन के मानकों पर लाए गए, व्यावहारिक रूप से प्रशासनिक प्रभावों का उपयोग करने की आवश्यकता महसूस नहीं करते हैं। संगठनात्मक प्रभावों का आवेदन काफी हद तक कर्मचारियों की मानसिकता पर निर्भर करता है, औपचारिक निर्देशों का कड़ाई से पालन करने और प्रशासन द्वारा अनुमोदित नियमों के अनुसार काम करने की उनकी इच्छा। उदाहरण के लिए, एक यूरोपीय उद्यम का एक कर्मचारी निश्चित रूप से उद्यम में स्थापित नियमों का सख्ती से पालन करता है, और उनके किसी भी उल्लंघन को आपात स्थिति माना जाता है।

रूस में, कर्मचारी आंतरिक कंपनी मानकों को एक दिए गए प्रतिबंध के रूप में मानते हैं जिसका उल्लंघन प्रत्यक्ष पर्यवेक्षण के अभाव में किया जा सकता है। इस रवैये का परिणाम उल्लंघन के कई मामले हैं श्रम अनुशासन, सामग्रियों और तैयार उत्पादों की चोरी, दोषों का एक उच्च प्रतिशत और कम प्रदर्शन अनुशासन, और परिणामस्वरूप, कम श्रम उत्पादकता, आदि - प्रशासनिक कार्यों का उद्देश्य प्रबंधन के लक्ष्यों को प्राप्त करना, आंतरिक नियमों का अनुपालन करना या संगठन के प्रबंधन को बनाए रखना है प्रत्यक्ष प्रशासनिक विनियमन के माध्यम से निर्दिष्ट मापदंडों में प्रणाली।

प्रशासनिक प्रभाव के तरीके आदेश, निर्देश, निर्देश, निर्देश, लक्ष्य नियोजन, श्रम राशनिंग, कार्य का समन्वय और निष्पादन का नियंत्रण हैं। प्रशासनिक प्रभाव का सबसे स्पष्ट रूप एक आदेश है। वह अपने अधीनस्थों को पूरा करने के लिए बाध्य करता है फ़ैसलास्थापित समय सीमा के भीतर, और इसके अनुपालन में विफलता के लिए एक मंजूरी की आवश्यकता होती है।

प्रबंधन के प्रशासनिक तरीके उन मामलों में निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए एक शक्तिशाली लीवर हैं जहां टीम को अधीन करना और विशिष्ट प्रबंधन समस्याओं को हल करने के लिए निर्देशित करना आवश्यक है। आदर्श स्थितिउनकी प्रभावशीलता प्रबंधन और श्रम अनुशासन के उच्च स्तर का विनियमन है, जब प्रबंधन के निचले स्तरों द्वारा महत्वपूर्ण विकृतियों के बिना प्रबंधकीय प्रभाव लागू किए जाते हैं। यह बड़ी बहु-स्तरीय प्रबंधन प्रणालियों में विशेष रूप से सच है, जिसमें बड़े संगठन शामिल हैं।

प्रबंधन के लोकतंत्रीकरण और देश में बाजार संबंधों के विकास, केंद्रीकृत प्रशासनिक-कमांड प्रणाली के पतन ने संगठन में प्रभाव के प्रशासनिक तरीकों की भूमिका को कम कर दिया। समाज में कई परस्पर विरोधी प्रक्रियाएं भी प्रशासनिक तरीकों के उपयोग में बाधा डालती हैं, जिसमें बढ़ती बेरोजगारी और उद्यमों में अंशकालिक रोजगार, मुद्रास्फीति शामिल हैं। हाल के वर्षऔर मजदूरी का देर से भुगतान, वस्तु विनिमय सौदों का विकास और संसाधनों की आपूर्ति में खराब अनुशासन, उपभोक्ता वस्तुओं की कीमतों में मजदूरी वृद्धि की तुलना में अधिक वृद्धि, कारखाने की परंपराओं का नुकसान और परिवार में जीवन के सामान्य तरीके में व्यवधान।

आर्थिक तरीके

आर्थिक कानूनों और श्रेणियों के उपयोग के माध्यम से कर्मियों पर नियंत्रण कार्यों को लागू करने का एक तरीका है। आर्थिक कानूनों और श्रेणियों, कमोडिटी-मनी संबंधों और बाजार अर्थव्यवस्था के सिद्धांतों के संयुक्त विश्लेषण के माध्यम से, विशेषज्ञों ने आर्थिक प्रबंधन विधियों को वर्गीकृत करने के लिए निम्नलिखित योजना विकसित की:

अर्थव्यवस्था का नियोजित प्रबंधन किसी भी संगठन के कामकाज का मुख्य कानून है जिसमें स्पष्ट रूप से विकसित लक्ष्य और उन्हें प्राप्त करने की रणनीति है। किसी उत्पाद के लिए बाजार की मांग, आवश्यक संसाधनों और उत्पादों और सेवाओं के उत्पादन के बीच संतुलन सुनिश्चित करने के लिए आर्थिक विकास योजना मुख्य है। निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, आर्थिक विकास योजना में स्थापित संकेतकों के एक सेट के रूप में दक्षता के मानदंड और उत्पादन के अंतिम परिणामों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करना आवश्यक है। इस प्रकार, आर्थिक तरीकों की भूमिका ऊपर सूचीबद्ध श्रेणियों को जोड़ना और अंतिम परिणाम प्राप्त करने के लिए कार्यबल को जुटाना है;

आर्थिक गणना परिणामों के साथ उत्पादों के उत्पादन के लिए उद्यम की लागत की तुलना के आधार पर अर्थव्यवस्था के प्रबंधन की एक विधि है। आर्थिक गतिविधि, प्राप्त आय की कीमत पर उत्पादन लागत की पूर्ण प्रतिपूर्ति, उत्पादन की लाभप्रदता सुनिश्चित करना, संसाधनों का किफायती उपयोग और श्रम के परिणामों में कर्मचारियों की भौतिक रुचि। यह आपको संगठन के हितों को विभागों और व्यक्तिगत कर्मचारियों के हितों के साथ संयोजित करने की अनुमति देता है।

श्रम का पारिश्रमिक श्रम गतिविधि का मुख्य उद्देश्य है और श्रम की लागत का एक मौद्रिक उपाय है। यह श्रम के परिणामों और इसकी प्रक्रिया के बीच एक कड़ी प्रदान करता है और विभिन्न योग्यताओं के श्रमिकों के काम की मात्रा और जटिलता को दर्शाता है। कर्मचारियों के लिए आधिकारिक वेतन और श्रमिकों के लिए टैरिफ दरों को निर्धारित करके, प्रबंधन श्रम की मानक लागत निर्धारित करता है, इसकी सामान्य अवधि में श्रम की औसत लागत को ध्यान में रखते हुए। पारिश्रमिक समय की विशिष्ट अवधि में उत्पादन के अंतिम परिणामों के लिए कर्मचारियों के व्यक्तिगत योगदान को निर्धारित करता है। पुरस्कार सीधे प्रत्येक विभाग और कर्मचारी के काम के परिणामों को उद्यम के मुख्य आर्थिक मानदंड - लाभ से जोड़ता है। प्रबंधक "मजदूरी" आइटम के तहत आर्थिक रूप से संभव उत्पादन लागत के साथ श्रमिकों के भौतिक हित को विनियमित कर सकता है, विभिन्न मजदूरी प्रणालियों को लागू कर सकता है - टुकड़ा-टुकड़ा या समय-आधारित, श्रमिकों की सामग्री और आध्यात्मिक आवश्यकताओं को बनाता है और उनके जीवन स्तर की वृद्धि सुनिश्चित करता है।

श्रम शक्ति किसी भी श्रम प्रक्रिया का मुख्य तत्व है, जो अंतिम उत्पाद में श्रम के साधनों की सहायता से श्रम की वस्तुओं के प्रसंस्करण को सुनिश्चित करता है। यह हमेशा किसी भी उद्यम या संगठन का मुख्य मूल्य होता है। श्रम संबंधों के विषय नियोक्ता और कर्मचारी हैं, और उनके बीच मध्यस्थ अयस्क बाजार है। आपूर्ति और मांग के साथ-साथ श्रम बाजार के घटकों में से एक श्रम की कीमत है। श्रम के लिए एक महंगी वस्तु के रूप में भुगतान करना, प्रबंधक इसे सबसे अधिक कुशलता से उपयोग करना चाहता है। और यहाँ सामने आओ आर्थिक दबावजो प्रबंधकों को डाउनटाइम समाप्त करने, कार्य समय की हानि, उत्पादन, श्रम और प्रबंधन का उचित स्तर सुनिश्चित करने को प्राथमिकता देने के लिए बाध्य करता है। श्रम के कुशल उपयोग के लिए आवश्यक है कि यह महँगी वस्तु काम करने की स्थिति में हो। नतीजतन, श्रमिकों के काम करने और रहने की स्थिति से निपटने के लिए आवश्यक है, लगातार प्रशिक्षण और कर्मियों के पुन: प्रशिक्षण की एक सतत प्रणाली के माध्यम से काम करने की उनकी क्षमता का विकास करना और उनके कौशल में सुधार करना।

आर्थिक तरीके कार्य करते हैं विभिन्न तरीकेअपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों पर प्रबंधकों का प्रभाव। आर्थिक तरीकों के सकारात्मक उपयोग के साथ, अंतिम परिणाम में प्रकट होता है अच्छी गुणवत्ताउत्पादों और उच्च लाभ मार्जिन। इसके विपरीत, यदि आर्थिक कानूनों का दुरुपयोग, उपेक्षा या उपेक्षा की जाती है, तो खराब परिणाम की उम्मीद की जा सकती है।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीके

ये समाजशास्त्र और मनोविज्ञान के नियमों के उपयोग के आधार पर कर्मियों पर प्रबंधकीय प्रभाव को लागू करने के तरीके हैं। इन विधियों के प्रभाव का उद्देश्य लोगों और व्यक्तियों के समूह हैं। पैमाने और प्रभाव के तरीकों के अनुसार, इन तरीकों को दो मुख्य समूहों में विभाजित किया जा सकता है: समाजशास्त्रीय तरीके, जो लोगों के समूहों और उत्पादन प्रक्रिया में उनकी बातचीत के उद्देश्य से हैं; मनोवैज्ञानिक तरीके जो किसी व्यक्ति विशेष के व्यक्तित्व को सीधे प्रभावित करते हैं। ऐसा विभाजन बल्कि मनमाना है, क्योंकि आधुनिक दुनिया में एक व्यक्ति हमेशा अलगाव में नहीं, बल्कि अलग-अलग मनोविज्ञान वाले लोगों के समूह में कार्य करता है। हालांकि, मानव संसाधनों के प्रभावी प्रबंधन, जिसमें अत्यधिक विकसित व्यक्तित्वों का एक समूह शामिल है, के लिए समाजशास्त्रीय और मनोवैज्ञानिक दोनों तरीकों के ज्ञान की आवश्यकता होती है।

प्रबंधन के समाजशास्त्रीय तरीके

मानव संसाधन प्रबंधन में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं, क्योंकि वे आपको टीम में कर्मचारियों के मूल्य और स्थान को स्थापित करने, नेताओं की पहचान करने और उनका समर्थन प्रदान करने, लोगों की प्रेरणा को उत्पादन के अंतिम परिणामों से जोड़ने, प्रभावी संचार सुनिश्चित करने और संघर्ष समाधान सुनिश्चित करने की अनुमति देते हैं। टीम। आइए अधिक विस्तार से समाजशास्त्रीय प्रबंधन के मौजूदा तरीकों पर विचार करें जो संगठन की प्रबंधन प्रणाली में उपयोग किए जाते हैं।

सामाजिक नियोजन सामाजिक लक्ष्यों और मानदंडों की स्थापना, सामाजिक मानकों और लक्ष्यों के विकास और अंतिम सामाजिक परिणामों की उपलब्धि सुनिश्चित करता है। उदाहरण के लिए, जीवन प्रत्याशा में वृद्धि, घटना दर में कमी, शिक्षा के स्तर में वृद्धि और श्रमिकों की योग्यता और औद्योगिक चोटों में कमी। वर्तमान में, सामाजिक नियोजन की समस्या कई बड़े पश्चिमी और जापानी अभियानों के लिए प्रासंगिक है जो सर्वोत्तम प्रथाओं का सफलतापूर्वक उपयोग करते हैं। सोवियत काल. हमारी राय में, आर्थिक संकट पर काबू पाने के बाद रूसी उद्यमों में सामाजिक नियोजन का विकास होगा।

समाजशास्त्रीय अनुसंधान पद्धतियाँ कर्मियों के साथ काम करने में वैज्ञानिक उपकरण बनाती हैं, वे कर्मियों के चयन, मूल्यांकन, नियुक्ति और प्रशिक्षण के लिए आवश्यक डेटा प्रदान करती हैं और उचित कर्मियों के निर्णय लेने की अनुमति देती हैं:

पूछताछ आपको विशेष प्रश्नावली का उपयोग करने वाले लोगों के सामूहिक सर्वेक्षण के माध्यम से आवश्यक जानकारी एकत्र करने की अनुमति देती है;

साक्षात्कार में बातचीत से पहले एक स्क्रिप्ट (कार्यक्रम) तैयार करना शामिल है, फिर वार्ताकार के साथ बातचीत के दौरान - प्राप्त करना आवश्यक जानकारी;

एक टीम में व्यापार और मैत्रीपूर्ण संबंधों के विश्लेषण में सोशियोमेट्रिक पद्धति अपरिहार्य है, जब कर्मचारियों के एक सर्वेक्षण के आधार पर लोगों के बीच पसंदीदा संपर्कों का एक मैट्रिक्स बनाया जाता है, जो यह भी दर्शाता है अनौपचारिक नेताएक टीम;

अवलोकन पद्धति आपको कर्मचारियों के गुणों की पहचान करने की अनुमति देती है जो केवल एक अनौपचारिक सेटिंग या चरम जीवन स्थितियों में पाई जा सकती हैं;

साक्षात्कार व्यापार वार्ता, भर्ती, भर्ती में एक आम तरीका है शैक्षणिक गतिविधियांजब अनौपचारिक बातचीत में छोटे कर्मियों के कार्य हल किए जाते हैं;

नैतिकता सामाजिक चेतना का एक विशेष रूप है जो नैतिक मानदंडों की सहायता से समाज में किसी व्यक्ति के कार्यों और व्यवहार को नियंत्रित करती है। वर्तमान में, सर्वश्रेष्ठ पश्चिमी अभियान इसे बनाने के लिए सर्वोच्च प्राथमिकता देते हैं कॉर्पोरेट संस्कृतिऔर नैतिकता;

साझेदारी किसी भी सामाजिक समूह का एक महत्वपूर्ण तत्व है और इसमें रिश्तों के विभिन्न रूपों की स्थापना होती है जिसके आधार पर लोग संवाद करते हैं। साझेदारी में, नेता और अधीनस्थों के बीच औपचारिक संबंध के विपरीत, जहां एक व्यक्ति की दूसरे पर निर्भरता होती है, लोग आपस में संबंधों में समान सदस्यों के रूप में कार्य करते हैं। साझेदारी के ऐसे रूप हैं: व्यापार, दोस्ताना, शौक, परिवार - रिश्तेदारों के बीच, यौन - लोगों के बीच घनिष्ठ संबंध। इस प्रकार, साझेदारी उद्यम की कॉर्पोरेट संस्कृति और कर्मियों के साथ काम करने में समाजशास्त्रीय तरीकों के प्रमुख घटकों में से एक है।

बड़ी भूमिकासूचना के निरंतर आदान-प्रदान के आधार पर लोगों के बीच बातचीत के रूप में संचार संगठन में खेलता है। पारस्परिक संचारके बीच होता है भिन्न लोगएक नेता के रूप में - एक अधीनस्थ - एक कर्मचारी - एक मित्र और अन्य, कई लोगों के बीच संचार के अधिक जटिल रूप। जब संचार के दो विषय होते हैं, तो व्यक्तिगत संचार एक प्रबंधक और एक अधीनस्थ, कर्मचारियों के बीच संबंधों के सरल रूपों में होता है। मौखिक या मौखिक संचार सूचना के मौखिक या लिखित आदान-प्रदान की प्रक्रिया में होता है। गैर-मौखिक संचार तब होता है जब सूचना हस्तांतरण के अन्य सांकेतिक रूपों का उपयोग किया जाता है, जैसे हावभाव, चेहरे के भाव, ध्वनि, मुद्रा, आदि। प्रबंधकीय संचार में तीन मुख्य चरण शामिल होते हैं: प्रशासनिक सूचना जारी करना, प्रतिक्रिया प्राप्त करना और मूल्यांकन संबंधी जानकारी जारी करना।

मानव संचार के सभी रूपों के अलग-अलग लक्ष्य और उद्देश्य होते हैं, वे विभिन्न हितों को आपस में जोड़ने का प्रयास करते हैं, अर्थात वे संघर्षों के प्रत्यक्ष नियामक के रूप में कार्य करते हैं। आधुनिक प्रबंधन में संघर्ष टकराव का एक रूप है विरोधी पक्ष, जो कार्रवाई के दौरान एक कथानक में तब्दील हो जाते हैं और संघर्ष के पक्षकारों के लिए सकारात्मक या नकारात्मक परिणामों के साथ समाप्त होते हैं।

मानव संसाधन प्रबंधन के समाजशास्त्रीय तरीकों का ज्ञान प्रबंधक को सामाजिक योजना बनाने, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु को विनियमित करने, प्रभावी संचार सुनिश्चित करने और एक अच्छी कॉर्पोरेट संस्कृति बनाए रखने की अनुमति देता है। ऐसा करने के लिए, टीम में व्यवस्थित रूप से समाजशास्त्रीय अनुसंधान करने की सलाह दी जाती है, यह टीम के सदस्यों की नेता के बारे में राय जानने के लिए विशेष रूप से उपयोगी है।

मनोवैज्ञानिक तरीके

कर्मियों के साथ काम करने में बहुत महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं, क्योंकि वे एक विशिष्ट व्यक्ति के उद्देश्य से हैं, किसी व्यक्ति की आंतरिक दुनिया, बुद्धि, भावनाओं, छवियों और व्यवहार को संदर्भित करने के लिए किसी व्यक्ति की आंतरिक क्षमता को निर्देशित करने के लिए विशिष्ट समस्याओं को हल करने के लिए संगठन। मनोवैज्ञानिक तरीकों के आवेदन का आधार संगठन की टीम की एक प्रभावी मनोवैज्ञानिक स्थिति बनाने के लिए कर्मियों के साथ काम करने की एक नई दिशा के रूप में मनोवैज्ञानिक योजना है। यह किसी व्यक्ति के व्यक्तित्व के व्यापक विकास की अवधारणा की आवश्यकता से आगे बढ़ता है, श्रम सामूहिक के पिछड़े हिस्से के क्षरण में नकारात्मक प्रवृत्तियों को समाप्त करता है। मनोवैज्ञानिक नियोजन में विकास लक्ष्यों और प्रदर्शन मानदंडों को स्थापित करना, मनोवैज्ञानिक मानकों को विकसित करना, मनोवैज्ञानिक जलवायु की योजना बनाने के तरीके और अंतिम परिणाम प्राप्त करना शामिल है।

मनोवैज्ञानिक योजना के सबसे महत्वपूर्ण परिणामों में शामिल हैं:

कर्मचारियों के मनोवैज्ञानिक अनुपालन के आधार पर प्रभागों का गठन;

टीम में आरामदायक मनोवैज्ञानिक जलवायु;

संगठन के दर्शन के आधार पर लोगों की व्यक्तिगत प्रेरणा का गठन;

मनोवैज्ञानिक संघर्षों को कम करना;

कर्मचारियों के मनोवैज्ञानिक अभिविन्यास के आधार पर एक सेवा करियर का विकास;

टीम के सदस्यों की बौद्धिक क्षमताओं में वृद्धि और उनकी शिक्षा का स्तर;

आदर्श कर्मचारियों के व्यवहार और छवियों के मानदंडों के आधार पर एक कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन।

मनोविज्ञान की शाखाएँ और उनके अनुसंधान विधियों का ज्ञान हमें लोगों के मन की स्थिति का सही विश्लेषण करने, उनका निर्माण करने की अनुमति देता है मनोवैज्ञानिक चित्र, मनोवैज्ञानिक असुविधा और रूप को खत्म करने के तरीके विकसित करें अच्छी जलवायुटीम। श्रम मनोविज्ञान पेशेवर चयन, कैरियर मार्गदर्शन, पेशेवर थकान, तनाव और काम की तीव्रता, दुर्घटनाओं आदि के पहलुओं का अध्ययन करता है। . मनोचिकित्सा उपचार के उद्देश्य से कुछ मानसिक विकारों वाले व्यक्ति पर शब्द, कर्म, स्थिति द्वारा मानसिक प्रभाव के तरीकों का अध्ययन करता है। स्व-सम्मोहन, सुझाव, ध्यान जैसे तरीके धीरे-धीरे प्रबंधन के अभ्यास में प्रवेश कर रहे हैं।

व्यक्तित्व के प्रकार और उनकी विशेषताएं

व्यक्तित्व प्रकार किसी व्यक्ति की आंतरिक क्षमता और कुछ प्रकार के कार्य और गतिविधि के क्षेत्रों के प्रदर्शन के प्रति उसके सामान्य अभिविन्यास की विशेषता है। किसी व्यक्ति के व्यक्तित्व को टाइप करने के लिए कई दृष्टिकोण हैं: कैटेल की गुणवत्ता के अनुसार 16-कारक व्यक्तित्व विशेषताएँ, जेड फ्रायड के सपने और झुकाव के सिद्धांत, व्यवहारिक भूमिकाओं के वर्गीकरण के आधार पर, आदि।

प्रबंधन के क्षेत्र में, व्यक्तित्व प्रकार एक सामाजिक समूह में प्रेरणा और व्यवहार के साथ संयुक्त विश्लेषण में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है।

हम व्यक्तित्व प्रकारों के निम्नलिखित वर्गीकरण की पेशकश कर सकते हैं:

टीम में नेतृत्व कार्य और नेतृत्व की स्पष्ट इच्छा के साथ संगठनात्मक प्रकार;

विश्लेषणात्मक प्रकार, तर्क और विश्लेषण के एक बड़े अनुपात के साथ काम के प्रदर्शन पर केंद्रित, वैज्ञानिकों की विशेषता;

इंजीनियरिंग प्रकार, जो गणना, ड्राइंग, डिज़ाइन, प्रोग्रामिंग करने के लिए लोगों के झुकाव की विशेषता है;

रचनात्मक प्रकार, जिसमें न्यूनतम तार्किक सामान्यीकरण के साथ दुनिया की आलंकारिक और कलात्मक धारणा प्रबल होती है, साहित्य, कला, कविता, संगीत और अन्य के आंकड़ों की विशेषता;

सहज प्रकार, जिसके लिए बाहरी परिस्थितियों का एक प्रमुख प्रभाव होता है, कलाकारों की अधिक विशेषता है, कर्मचारी जो न्यूनतम मात्रा में जटिलता और जिम्मेदारी के साथ काम करते हैं।

टीम में प्रत्येक कर्मचारी के उद्देश्य और स्थान, प्रबंधकीय कार्यों के वितरण और किसी विशेष व्यक्ति के साथ काम करने के मनोवैज्ञानिक तरीकों का निर्धारण करने के लिए स्वभाव एक व्यक्ति की एक बहुत ही महत्वपूर्ण मनोवैज्ञानिक विशेषता है। चार मुख्य प्रकार के स्वभाव हैं: सांगुइन, कफयुक्त, कोलेरिक और मेलांचोलिक।

संगीन - शांत, संतुलित, व्यवहार में मोबाइल, आत्म-सम्मान दूसरों के आकलन से मेल खाता है, दावों का स्तर वास्तविक संभावनाओं से मेल खाता है। परिश्रम और उच्च दक्षता में कठिनाइयाँ। स्थिति बदलने पर पुनर्निर्माण करने में असमर्थता एक कमजोर विशेषता है। चिन्तन का प्रकार विषय-प्रभावी होता है।

कल्मेटिक - भावनात्मक रूप से स्थिर, सोच का प्रकार मुख्य रूप से ठोस-आलंकारिक है, सोचने की गति धीमी है, दावों का स्तर कम है वास्तविक अवसर, एकरसता की स्थिति में काम करने के लिए बेहद प्रतिरोधी, एक नए वातावरण में प्रवेश करने के लिए 6-7 महीने की अनुकूलन अवधि की आवश्यकता होती है, प्रमुख मनोदशा की पृष्ठभूमि आत्मसंतुष्ट होती है, चेहरे की अभिव्यक्ति "जमी" होती है।

कोलेरिक - भावनात्मक रूप से अस्थिर, तेज-तर्रार, चेहरे के भाव बेहद मोबाइल हैं, सोचने की गति तेज है, सोच का प्रकार अमूर्त-तार्किक है, बहुत उच्च समाजक्षमता है, अतिरिक्त गतिविधि थोड़े समय में रुक जाती है। संज्ञानात्मक मनोवैज्ञानिक प्रक्रियाएं बेहद मोबाइल हैं।

उदासीन - भावनात्मक रूप से संवेदनशील, अशांति के लिए प्रवण, उच्च आंतरिक चिंता, मापा लय में काम करते समय तनाव-प्रतिरोधी। यह तेजी से बदलती सामाजिक स्थितियों के लिए अच्छी तरह से अनुकूल है, संचार भागीदारों के बारे में अच्छा महसूस करता है और उनके लिए भावनात्मक आराम का माहौल बनाता है। दावों का स्तर, एक नियम के रूप में, प्रदर्शनकारी चरित्र उच्चारण वाले व्यक्तियों के अपवाद के साथ वास्तविक संभावनाओं से कम है।

चरित्र लक्षण मानव दुनिया की दिशा, संचार की आवश्यकता के स्तर को निर्धारित करते हैं। कुछ चरित्र लक्षणों की प्रबलता के अनुसार, लोगों को बहिर्मुखी और अंतर्मुखी में विभाजित किया जाता है। एक बहिर्मुखी अत्यंत मिलनसार है, सब कुछ नया करने के लिए प्रतिक्रिया करता है, गतिविधि के प्रकार को बाधित करता है, कभी-कभी बिना काम खत्म किए, अगर कोई नया वार्ताकार प्रकट होता है, तो एक उत्तेजना। गतिविधि की प्रेरणा चंचल है और दूसरों की राय के सीधे अनुपात में है, परोपकारी झुकाव व्यक्त किए जाते हैं।

एक अंतर्मुखी व्यवहार में बंद है, केवल आंतरिक विचारों से आगे बढ़ता है, इसलिए कभी-कभी उसकी हरकतें उसके आसपास के लोगों के लिए दिखावा और सनकी लगती हैं। अंतर्ज्ञान अच्छी तरह से विकसित है, वह स्थिति की सही गणना करता है, उसके निर्णय अक्सर भविष्य में आशाजनक और न्यायसंगत होते हैं। एक अंतर्मुखी भावनात्मक रूप से ठंडा होता है, खराब चेहरे के भाव और हावभाव वार्ताकारों को सतर्क करते हैं और बातचीत में स्पष्टता को रोकते हैं।

व्यक्तित्व प्रकार और पर व्यक्तिगत लक्षणचरित्र कर्मचारियों पर मनोवैज्ञानिक प्रभाव के तरीके निर्धारित करता है। वे संयुक्त श्रम गतिविधि की प्रक्रिया में समन्वय के लिए लोगों को प्रभावित करने के सभी आवश्यक और कानूनी रूप से अनुमत तरीकों पर ध्यान केंद्रित करते हैं। मनोवैज्ञानिक प्रभाव के तरीकों में सुझाव, अनुनय, नकल, भागीदारी, ज़बरदस्ती, प्रलोभन, निंदा, मांग, निषेध, निंदा, आदेश आदि शामिल हैं। आइए हम उन पर अधिक विस्तार से विचार करें।

सुझाव एक अधीनस्थ के व्यक्तित्व पर एक उद्देश्यपूर्ण मनोवैज्ञानिक प्रभाव है जो नेता द्वारा समूह की अपेक्षाओं और प्रेरक कार्य के उद्देश्यों के लिए उसकी अपील की मदद से होता है। सुझाव एक व्यक्ति को उसकी इच्छा और चेतना के अलावा, भावनाओं की एक निश्चित स्थिति का कारण बन सकता है और एक व्यक्ति को एक निश्चित कार्य करने के लिए प्रेरित कर सकता है। सुझाव का एक अत्यंत नकारात्मक रूप एक व्यक्ति की लाश है, जब व्यवहार के कड़ाई से परिभाषित रूप जो नैतिक मानदंडों से परे जाते हैं, एक व्यक्ति में पैदा होते हैं।

अनुनय लक्ष्यों को प्राप्त करने, मनोवैज्ञानिक बाधाओं को दूर करने, टीम में संघर्षों को खत्म करने के लिए मानव मानस पर एक तर्कसंगत और तार्किक प्रभाव पर आधारित है।

नकल एक होटल कार्यकर्ता या एक सामाजिक समूह को प्रभावित करने का एक तरीका है व्यक्तिगत उदाहरणनेता या उत्पादन के प्रर्वतक, जिनके व्यवहार पैटर्न दूसरों के लिए एक उदाहरण हैं।

सगाई है मनोवैज्ञानिक चाल, जिसके माध्यम से कर्मचारी श्रम या सामाजिक प्रक्रिया में सहअपराधी बन जाते हैं, उदाहरण के लिए, एक नेता का चुनाव, सहमत निर्णयों को अपनाना, एक टीम में प्रतिस्पर्धा, आदि।

अभिप्रेरणा नैतिक प्रभाव का एक चरम रूप है, जब किसी व्यक्ति को प्रभावित करने के अन्य तरीकों से परिणाम नहीं मिलते हैं और कर्मचारी को, शायद उसकी इच्छा और इच्छा के विरुद्ध भी, कुछ कार्य करने के लिए मजबूर किया जाता है। ज़बरदस्ती का उपयोग केवल आपातकालीन परिस्थितियों में करने की सलाह दी जाती है, जब निष्क्रियता से हताहत, क्षति, संपत्ति की हानि, लोग, दुर्घटनाएँ हो सकती हैं।

निंदा एक ऐसे व्यक्ति पर मनोवैज्ञानिक प्रभाव की तकनीक है जो एक टीम में या श्रम के परिणामस्वरूप नैतिक मानदंडों से बड़े विचलन की अनुमति देता है और जिसकी कार्य गुणवत्ता बेहद असंतोषजनक है। इस तरह की तकनीक का उपयोग कमजोर मानस वाले लोगों को प्रभावित करने के लिए नहीं किया जा सकता है और यह टीम के पिछड़े हिस्से को प्रभावित करने के लिए व्यावहारिक रूप से बेकार है।

मांग में एक आदेश का बल होता है। इस संबंध में, यह तभी प्रभावी हो सकता है जब नेता के पास महान शक्ति हो या निर्विवाद अधिकार प्राप्त हो। अन्य मामलों में, यह तकनीक बेकार या हानिकारक भी हो सकती है। कई मायनों में, एक स्पष्ट आवश्यकता एक निषेध के समान है, जो ज़बरदस्ती के एक हल्के रूप के रूप में कार्य करता है।

निषेध का तात्पर्य व्यक्ति पर निरोधात्मक प्रभाव से है। इसमें अस्थिर प्रकृति के आवेगी कार्यों का निषेध शामिल है, जो संक्षेप में सुझाव का एक प्रकार है, साथ ही गैरकानूनी व्यवहार का निषेध भी है। यह विधि प्रभाव के दो मुख्य तरीकों - ज़बरदस्ती और अनुनय के कगार पर है।

प्लेसीबो का उपयोग सुझाव तकनीक के रूप में किया जाता है। प्लेसीबो प्राधिकरण व्यवहार का एक उदाहरण है जहां श्रमिकों को दर्द, अत्यधिक थकान, ऊंचाइयों के डर आदि पर काबू पाने के दौरान आसानी से कुछ करने के लिए प्रदर्शित किया जाता है। प्लेसीबो प्रभाव पहली विफलता तक बना रहता है, जब तक कि श्रमिकों को यह एहसास नहीं हो जाता कि अनुष्ठान क्रियाएं वे इतनी सफाई से कर रहे हैं। बाहर, कोई वास्तविक आधार नहीं है।

संगठन के कर्मियों को प्रभावित करने के उपरोक्त तरीके संक्षिप्त योजनाबद्ध रूप में दिए गए हैं और उनकी प्रजातियों की संरचना अधिक विविध है। उसी समय, पर्यावरण के साथ थोड़ी सी व्याख्या के साथ, वे प्रबंधकों द्वारा व्यावहारिक गतिविधियों में अच्छी तरह से उपयोग किए जा सकते हैं। प्रबंधन मनोविज्ञान द्वारा प्रबंधन के इस पहलू का अधिक विस्तार से अध्ययन किया जाता है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि में व्यावहारिक अनुप्रयोगउन्हें व्यक्तिगत रूप से उपयोग नहीं किया जा सकता है, केवल जब एक साथ उपयोग किया जाता है तो संगठन के कर्मियों से वांछित परिणाम प्राप्त करना संभव होता है।

कार्मिक प्रबंधन की प्रक्रिया में, तनाव जैसी घटना का कोई छोटा महत्व नहीं है, अपेक्षाकृत नई घटना जो हाल ही में प्रकट हुई है। विशेषज्ञों के अनुसार तनाव, दबाव है जो भावनात्मक परेशानी की स्थिति की ओर ले जाता है। दूसरों का मानना ​​​​है कि भावनात्मक परेशानी दबाव या स्थितियों के कारण होने वाला तनाव है जिसे तनाव कहा जाता है। तनाव आमतौर पर नकारात्मक प्रतिक्रियाओं से जुड़ा होता है, लेकिन यह भी हो सकता है सकारात्मक मूल्य. तनाव मानवीय प्रयासों को गतिशील बनाने में योगदान देता है, जो कार्य को समय पर पूरा करने, किसी कार्य को शीघ्रता से पूरा करने, किसी समस्या को हल करने आदि की गति को बढ़ा देता है।

तनाव का पता लगाने के विभिन्न तरीकों से किया जाता है। उदाहरण के लिए, एक सक्षम मनोवैज्ञानिक या चिकित्सक इन मुद्दों की जांच के लिए परीक्षण, सर्वेक्षण और चिकित्सा इतिहास का उपयोग कर सकता है। एक प्रबंधक चिकित्सा और मनोविज्ञान के क्षेत्र में पेशेवर न होते हुए भी इन स्थितियों और तनावपूर्ण मुद्दों की पहचान कर सकता है। उसे सबसे पहले मूड में अप्रत्याशित, अकथनीय परिवर्तनों, बढ़ी हुई भावुकता और तनाव पर ध्यान देना चाहिए। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि अगर एक अच्छा कर्मचारी शादी की अनुमति देना शुरू कर देता है, तो समय से पहले - देर से - व्यवहार में गंभीर परिवर्तन होते हैं, और यह एक तनावपूर्ण स्थिति की उपस्थिति के संकेत के रूप में काम कर सकता है।

जीवन में तनाव अनिवार्य है। तनाव से निपटने के दो तरीके हैं। पहला - विधियों, संगठन, प्रौद्योगिकी, उत्पादन संरचना में परिवर्तन के माध्यम से और, यदि आवश्यक हो, अन्य स्थितियों में - तनाव के स्रोत का उन्मूलन। दूसरा दृष्टिकोण तनाव से सीधे संबंधित है और व्यक्तिगत रूप से उनसे निपटने का प्रयास करना है। एक विकल्प यह हो सकता है कि संगठन के लाभ के लिए बुद्धिमानी से तनाव का उपयोग और प्रबंधन किया जाए। इस समस्या का व्यावहारिक रूप से सिद्धांतकारों और प्रबंधन के चिकित्सकों द्वारा अध्ययन नहीं किया गया है, लेकिन इसके उपयोग की एक बड़ी संभावना है। में इस मामले मेंतनाव के सभी सकारात्मक प्रभावों का उपयोग किया जाता है और यदि संभव हो तो नकारात्मक प्रभावों को कम किया जाता है।

प्रभावित करने के लिए सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीके सबसे सूक्ष्म उपकरण हैं सामाजिक समूहोंलोग और व्यक्तित्व। लोगों को प्रबंधित करने की कला में ऊपर सूचीबद्ध तकनीकों से कुछ तकनीकों का खुराक और विभेदित उपयोग शामिल है। लोकतंत्रीकरण, पितृसत्तात्मकता, मानवीय संबंधों, व्यक्ति के अधिकारों के लिए सम्मान के सिद्धांतों को आधुनिक परिस्थितियों में विशुद्ध रूप से प्रशासनिक तरीकों और प्रबंधन की एक सत्तावादी शैली पर हावी होना चाहिए। संगठन की आर्थिक स्थिति की अस्थिरता, वित्तीय कठिनाइयाँ, और इसी तरह एक अच्छे सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण को बनाए रखने में योगदान नहीं करते हैं, क्योंकि प्रबंधक को मानव संचार और कार्मिक प्रबंधन कार्यों के लिए नहीं, बल्कि सीधे तौर पर अधिक समय देने के लिए मजबूर किया जाता है। उत्पादन, विपणन, वित्त, यानी अन्य कार्य।

§ 72 उद्यम में कार्मिक प्रबंधन विधियों की प्रणाली, उनका वर्गीकरण, दायरा

विधि - एक तरीका, कार्य करने के तरीकों का एक समूह, किसी वस्तु को प्रभावित करना।

कार्मिक प्रबंधन विधियों को दो समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

• कार्मिक प्रबंधन प्रणाली पर शोध करने और कार्मिक निर्णय विकसित करने के तरीके;
• कार्मिक निर्णयों को लागू करने के तरीके।

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के विश्लेषण (अनुसंधान) के तरीकों में तार्किक तरीके शामिल हैं आर्थिक विश्लेषण(तुलना, समूहीकरण), कारक विश्लेषण विधियाँ (फैलाव, सहसंबंध-प्रतिगमन), कार्यात्मक लागत विश्लेषण, पैरामीट्रिक विधि, मानक विधि, संतुलन विधि, लक्ष्य वृक्ष विधि, विशेषज्ञ मूल्यांकन विधि, अन्य समाजशास्त्रीय विधियाँ (प्रश्नावली, साक्षात्कार), रूपात्मक विश्लेषण, आर्थिक और गणितीय मॉडलिंग, गणना के तरीके

रचनात्मक तरीका।

आर्थिक विश्लेषण आपको संगठनों के कर्मियों के क्षेत्र में प्रक्रियाओं की गतिशीलता और गतिशीलता की पहचान करने, कमजोरियों की पहचान करने और की पहचान करने की अनुमति देता है ताकतव्यक्तिगत क्षेत्रों में और सामान्य तौर पर कार्मिक प्रबंधन।

परिणामी एक पर कारक विशेषताओं के प्रभाव की प्रकृति और डिग्री निर्धारित करने के लिए कारक विश्लेषण के तरीके तैयार किए गए हैं। हालांकि, एक बदलते परिवेश (मुख्य रूप से बाहरी) में, कारक विश्लेषण विधियों (कार्मिक नियोजन सहित) का उपयोग समस्याग्रस्त है। हालाँकि, इन विधियों का ज्ञात दायरा बना रहता है। इसलिए, सहसंबंध-प्रतिगमन विश्लेषण का उपयोग प्रबंधकों और विशेषज्ञों की उनकी उम्र, शिक्षा के स्तर, सेवा की लंबाई (सामान्य रूप से, इस क्षेत्र में, प्रबंधकीय पदों पर) पर पदोन्नति की दर की निर्भरता का अध्ययन करने के लिए किया जा सकता है।

कार्यात्मक लागत विश्लेषण आपको कुछ बुनियादी और सहायक कार्यों और प्रक्रियाओं को करने की आवश्यकता और उपयोगिता को ध्यान में रखते हुए कार्मिक प्रबंधन लागतों की व्यवहार्यता निर्धारित करने की अनुमति देता है।

पैरामीट्रिक पद्धति का कार्य संगठन के कार्यात्मक सबसिस्टम (उदाहरण के लिए, उत्पादन) और कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के मापदंडों के बीच उनके अनुपालन की डिग्री की पहचान करने के लिए (गुणात्मक रूप में) कार्यात्मक निर्भरता स्थापित करना है।

मानक पद्धति में मानदंडों और मानकों की एक प्रणाली का अनुप्रयोग शामिल है जो श्रम गतिविधि के सामान्य (स्वीकार्य) परिणामों को निर्धारित करता है, कार्य द्वारा कर्मचारियों की संख्या, प्रबंधन के संगठनात्मक ढांचे के प्रकार और विशेषताओं को निर्धारित करता है।

संतुलन विधि आपको संतुलन की तुलना, संबंध बनाने की अनुमति देती है, उदाहरण के लिए, कार्य समय की निधि और इसके उपयोग की दिशाओं के बीच एक पत्राचार स्थापित किया जा सकता है।

लक्ष्य वृक्ष विधि (लक्ष्य संरचना) संपूर्ण रूप से संगठन के लक्ष्यों और कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के लक्ष्यों की मात्रात्मक और गुणात्मक पुष्टि प्रदान करती है। संरचना बनाते समय, कार्मिक प्रबंधन के विभिन्न स्तरों के लक्ष्यों की परस्परता, पूर्णता, तुलनीयता सुनिश्चित की जानी चाहिए।

विशेषज्ञ मूल्यांकन की विधि अत्यधिक योग्य कार्मिक प्रबंधन विशेषज्ञों, संगठन के प्रबंधन कर्मियों की भागीदारी पर आधारित है। के लिए प्रभावी उपयोगइस पद्धति के लिए विशेषज्ञों की क्षमता का आकलन, प्रारंभिक संगठनात्मक कार्य (विशेषज्ञों का चयन, उनका निर्देश), विशेषज्ञ आकलन की निरंतरता की डिग्री का निर्धारण आवश्यक है।

पूछताछ में प्रश्नावली-प्रश्नावली का उपयोग शामिल है, इसमें निर्दिष्ट नियमों के अनुसार उत्तरदाताओं द्वारा स्व-भरा किया गया है। एक साक्षात्कार एक उद्देश्यपूर्ण बातचीत है, जिसका उद्देश्य कार्यक्रम द्वारा प्रदान किए गए प्रश्नों के उत्तर प्राप्त करना है। एक प्रश्नावली सर्वेक्षण पर एक साक्षात्कार के लाभ: प्रतिवादी की तैयारियों और संस्कृति के स्तर को ध्यान में रखने की क्षमता, सर्वेक्षण के विषय पर उसका दृष्टिकोण, लचीले ढंग से प्रश्नों के शब्दों को बदलने के लिए, प्रतिवादी के व्यक्तित्व को ध्यान में रखते हुए और पिछले उत्तरों के उत्तरों की सामग्री, अतिरिक्त, स्पष्ट प्रश्न डालने के लिए।

रूपात्मक विश्लेषण कार्मिक प्रबंधन के व्यक्तिगत कार्यों के कार्यान्वयन के लिए पेश किए गए कार्मिक निर्णयों के सभी प्रकार के संयोजनों का अध्ययन करने का एक साधन है। यदि हम सभी कार्यों को एक कॉलम में लिखते हैं, और फिर प्रत्येक फ़ंक्शन के खिलाफ इसके कार्यान्वयन लाइन के सभी संभावित वेरिएंट को इंगित करते हैं, तो हमें एक रूपात्मक मैट्रिक्स मिलता है। कार्मिक प्रबंधन कार्यों को करने के लिए तरीकों का पसंदीदा संयोजन चुनना संभव हो जाता है।

कार्मिक निर्णयों को सही ठहराने के लिए उपयोग किए जाने वाले मुख्य आर्थिक और गणितीय मॉडल में संभाव्य मॉडल (उदाहरण के लिए, मार्कोव चेन), सिमुलेशन मॉडल ("समय संपीड़न" प्रभाव का उपयोग करके व्यक्तिगत संगठनात्मक इकाइयों के काम की खोज), क्लस्टर विश्लेषण, सांख्यिकीय तंत्रिका नेटवर्क शामिल हैं। एक और बहु ​​मानदंड रैखिक प्रोग्रामिंग।

क्लस्टर विश्लेषण का उद्देश्य एक दूसरे के समान वस्तुओं के समूहों का निर्माण होता है, जिन्हें आमतौर पर क्लस्टर कहा जाता है। इस मामले में, एक ही समूह की वस्तुओं के बीच का अंतर विभिन्न समूहों की वस्तुओं की तुलना में बहुत कम होता है। कार्मिक प्रबंधन में, क्लस्टर विश्लेषण का उपयोग समूह पदों, कर्मचारियों के गुणों के लिए किया जा सकता है।

तंत्रिका नेटवर्क आपको सीखने की प्रक्रिया में इनपुट और आउटपुट चर के बीच संबंधों को खोजने की अनुमति देते हैं (ऐसे अध्ययन हैं जो किसी संगठन के प्रति कर्मचारी की प्रतिबद्धता की डिग्री निर्धारित करने के लिए तंत्रिका नेटवर्क का उपयोग करते हैं)।

रैखिक प्रोग्रामिंग आपको किसी दिए गए उद्देश्य समारोह और प्रतिबंधों की प्रणाली के आधार पर विकल्पों की गणना करने की अनुमति देता है।

कार्मिक प्रबंधन में आर्थिक और गणितीय तरीकों का उपयोग करने की मुख्य समस्या उनके खुलेपन और अनुकूलन क्षमता की कमी है। निर्णय समर्थन प्रणालियों, विशेषज्ञ प्रणालियों (कृत्रिम बुद्धिमत्ता) के उपयोग का एक परिप्रेक्ष्य है।

मानव संसाधन प्रबंधन प्रणालियों के अध्ययन के लिए औपचारिक और गैर-औपचारिक तरीकों को संयोजित करने की आवश्यकता पर ध्यान दिया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, मानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली, इसके व्यक्तिगत उप-प्रणालियों और तत्वों की परियोजनाओं (सुधार के प्रस्ताव) की आर्थिक दक्षता निर्धारित करने के लिए प्रारंभिक जानकारी प्राप्त करने के लिए विशेषज्ञ मूल्यांकन विधियों का उपयोग किया जा सकता है।

आधुनिक मानव संसाधन प्रबंधन में सहसंबंध-प्रतिगमन विश्लेषण के उपयोग की सीमाओं के कारण रूसी संगठनहैं:

• असमानता, आधुनिक अर्थव्यवस्था की अस्थिरता, सीमित विकास के अवसर और आधुनिक श्रम क्षमता के उपयोग की डिग्री रूसी उद्यमऔर संगठन (§ 74 देखें);
• अनुसंधान, पूर्वानुमान और नियोजन की एक सरल समान पद्धति की उपस्थिति - एक्सट्रपलेशन (भविष्य के लिए अतीत के रुझान का स्थानांतरण) (§ 75 देखें)।
• § कार्मिक निर्णयों को लागू करने के लिए 73 तरीके

कार्मिक निर्णयों को लागू करने के तरीके समग्र रूप से अर्थव्यवस्था के प्रबंधन के तरीकों से मेल खाते हैं। इनमें आर्थिक, संगठनात्मक, प्रशासनिक, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीके शामिल हैं।

आर्थिक तरीकों के समूह में कर्मियों के साथ पूर्वानुमान और नियोजन कार्य, नौकरियों के संतुलन की गणना, कर्मियों के लिए बुनियादी और अतिरिक्त आवश्यकताओं का निर्धारण, योग्यता के विकास के लिए सामग्री प्रोत्साहन और कर्मचारियों की कैरियर वृद्धि, कर्मियों के निर्णयों की आर्थिक दक्षता की गणना और मानव शामिल हैं। संसाधन प्रबंधन प्रणाली, स्टाफिंग गतिविधियों के कार्यान्वयन के लिए वर्तमान और एक बार की लागत को सही ठहराते हुए।

कार्मिक प्रबंधन के आर्थिक तरीकों की संरचना में वाणिज्यिक गणना, बाजार मूल्य निर्धारण, प्रतिभूतियां और कर प्रणाली शामिल करना गलत है। ये विधियाँ कर्मियों की श्रम क्षमता के गठन, उपयोग और विकास पर प्रभावी प्रभाव के लिए परिस्थितियाँ बनाती हैं, यह सुनिश्चित करती हैं कि कर्मचारियों का श्रम व्यवहार संगठन के लक्ष्यों और उद्देश्यों के अनुरूप हो।

प्रशासनिक प्रबंधन आदेशों और निर्देशों, आदेशों, निर्देशों के माध्यम से किया जाता है। प्रशासनिक तरीकों के उपयोग के उदाहरण पदोन्नति या पदावनति पर निर्णय, फटकार की घोषणा, पदोन्नति के लिए रिजर्व में नामांकन हैं।

संगठनात्मक तरीके स्थापित संगठनात्मक संबंधों, कानूनी प्रावधानों और मानदंडों (उदाहरण के लिए, आंतरिक नियम, इकाई पर नियम, नौकरी विवरण, प्रबंधकों और विशेषज्ञों के प्रमाणन पर नियम, कर्मचारियों को रिहा करने की प्रक्रिया पर नियम आदि) के उपयोग पर आधारित हैं। ).

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीके एक टीम में व्यक्तिगत कर्मचारियों और पारस्परिक संबंधों की भावनाओं और भावनाओं को प्रभावित करने के तरीके हैं (मनोवैज्ञानिक तरीके), स्तर सामाजिक विकाससंगठन और सामाजिक तनाव की डिग्री (समाजशास्त्रीय तरीके)। सामाजिक तनाव न केवल पैमाने (संगठन को समग्र रूप से कवर करने) में मनोवैज्ञानिक तनाव से भिन्न होता है, बल्कि अंतर्निहित कारणों (उदाहरण के लिए, कर्मचारियों के समूहों द्वारा आय में अनुचित भेदभाव, वेतन में देरी, आदि) में भिन्न होता है।

मनोवैज्ञानिक तरीकों में सुझाव, अनुनय, नकल, अनुरोध, प्रशंसा, निंदा, मांग, निंदा, "प्लेसबो" शामिल हैं। उनमें कर्मियों के साथ काम करने की प्रक्रिया में कर्मचारियों की मनोवैज्ञानिक विशेषताओं और मनोवैज्ञानिक प्रतिक्रियाओं (संभावित लोगों सहित) को ध्यान में रखने के तरीके भी शामिल हैं (उदाहरण के लिए, कर्मचारियों का मूल्यांकन करते समय और व्यावसायिक कैरियर की योजना बनाते समय)। समाजशास्त्रीय तरीकों में टीम के सामाजिक विकास की योजना, कार्मिक निर्णय लेने में कर्मचारियों की भागीदारी (उदाहरण के लिए, प्रबंधक का चुनाव) शामिल हैं।

प्रभाव की प्रत्यक्ष प्रकृति में प्रशासनिक और संगठनात्मक तरीके भिन्न होते हैं। वे अनिवार्य हैं, कर्मचारियों की पसंद की स्वतंत्रता की अनुमति नहीं देते हैं और आदेशों का पालन न करने पर प्रतिबंध लगाते हैं। प्रभाव की अप्रत्यक्ष प्रकृति, स्पष्ट रूप से परिभाषित समय की कमी और इस प्रभाव के दायित्व में आर्थिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीके निहित हैं। वे कुछ सीमाओं के भीतर व्यक्तिगत पसंद और व्यवहार की स्वतंत्रता की अनुमति देते हैं, और बड़े पैमाने पर श्रमिकों की व्यक्तिगत विशेषताओं पर निर्भर करते हैं।

मानव संसाधन प्रबंधन में आर्थिक विधियों का प्रमुख स्थान है। यह मालिकों और कर्मचारियों दोनों के लिए आर्थिक (भौतिक) हितों की प्राथमिकता के कारण है। इसी समय, मानव संसाधन प्रबंधन के सभी तरीके आपस में जुड़े हुए हैं और संयोजन में उपयोग किए जाने चाहिए। अन्यथा, तरीकों के एक या दूसरे समूह की कमियां सामने आएंगी। केवल आर्थिक तरीकों का उपयोग इस संगठन में काम करने के लिए स्थायी प्रेरणा पैदा नहीं करता है और उच्च डिग्रीगंभीर परिस्थितियों में तनाव, संगठन के दीर्घकालिक लक्ष्यों से कर्मचारियों के अलगाव में योगदान कर सकता है। प्रशासनिक तरीकों की व्यापकता स्वैच्छिकवाद और संगठनात्मक तरीकों की ओर ले जाती है - प्रबंधन के नौकरशाहीकरण की ओर। मानव संसाधन प्रबंधन के केवल मनोवैज्ञानिक तरीकों का उपयोग प्रबंधकों को अधीनस्थों में हेरफेर करने के लिए प्रोत्साहित करता है। मानव संसाधन प्रबंधन कार्यों के पदाधिकारियों की भौतिक रुचि और जिम्मेदारी की कमी के साथ-साथ सामाजिक विकास के वित्तीय स्रोतों की अनदेखी के कारण केवल समाजशास्त्रीय तरीकों का चुनाव संगठन की सामाजिक समस्याओं को हल नहीं करेगा।

आपने सही उत्तर दिया।

गलत जवाब। सरल असंशोधित एक्सट्रपलेशन, मूविंग एवरेज मेथड, एक्सपोनेंशियल स्मूथिंग मेथड, कोरिलेशन-रिग्रेशन एनालिसिस (न्यूनतम स्क्वायर मेथड) का उपयोग करके एक्सट्रपलेशन को अनुसंधान और प्रबंधन अभ्यास में लागू किया जा सकता है। चलती औसत विधि इसकी औसत विशेषताओं के आधार पर समय श्रृंखला को संरेखित करना संभव बनाती है। श्रृंखला के औसत स्तर का उपयोग करते हुए एक्सट्रपलेशन इस सिद्धांत का उपयोग करता है कि अनुमानित स्तर को अतीत में श्रृंखला के स्तरों के औसत के बराबर लिया जाता है। यह विधि भविष्य कहनेवाला बिंदु अनुमान देती है और अल्पकालिक पूर्वानुमान में अधिक प्रभावी ढंग से उपयोग की जाती है। इस पद्धति का लाभ यह है कि इसका उपयोग करना आसान है और इसके लिए व्यापक सूचना आधार की आवश्यकता नहीं है।

एक्सपोनेंशियल स्मूथिंग विधि उस प्रवृत्ति की पहचान करना संभव बनाती है जो पिछले अवलोकन के समय तक विकसित हुई है, और आपको उस मॉडल के मापदंडों का मूल्यांकन करने की अनुमति देती है जो उस प्रवृत्ति का वर्णन करता है जो आधार अवधि के अंत में बनी है। यह विधि समय के साथ बदलती परिस्थितियों के अनुकूल हो जाती है, न कि भविष्य में मौजूदा निर्भरताओं को एक्सट्रपलेशन करने के बजाय।

लघु और मध्यम अवधि के पूर्वानुमान विकसित करने में घातीय चौरसाई विधि सबसे प्रभावी है। इसका मुख्य लाभ गणना की सरलता और प्रारंभिक जानकारी के भार को ध्यान में रखना है, अर्थात। नया या हालिया डेटा अधिक हाल की अवधि के डेटा की तुलना में अधिक वजन रखता है।

पूर्वानुमान के लिए इस पद्धति का उपयोग करते समय, निम्नलिखित कठिनाइयाँ उत्पन्न होती हैं: क) चौरसाई पैरामीटर का मान चुनना; बी) घातीय रूप से भारित औसत के प्रारंभिक मूल्य का निर्धारण।

कम से कम वर्ग विधि मॉडल पैरामीटर की पहचान पर आधारित है जो देखे गए और गणना किए गए मानों के बीच वर्ग विचलन के योग को कम करता है। प्रवृत्ति का वर्णन करने वाला मॉडल प्रत्येक विशिष्ट मामले में कई सांख्यिकीय मानदंडों के अनुसार चुना जाता है। व्यवहार में, रैखिक, द्विघात, चरघातांकी, शक्ति और चरघातांकी जैसे कार्य सबसे अधिक व्यापक रूप से उपयोग किए जाते हैं।

कम से कम वर्ग विधि का लाभ यह है कि यह सांख्यिकीय सामान्यीकरण की अनुमति देता है और इसे कंप्यूटर पर लागू किया जाता है। विधि के नुकसान में मॉडल द्वारा प्रवृत्ति का कठोर निर्धारण, एक छोटा सा समय, प्रतिगमन समीकरण का चयन करने की जटिलता शामिल है, जो मानक का उपयोग करके किया जाता है कंप्यूटर प्रोग्रामजैसे एक्सेल। सहसंबंध-प्रतिगमन विश्लेषण के लिए पर्याप्त डेटाबेस की आवश्यकता होती है।

यदि हम सरल एक्सट्रपलेशन और सहसंबंध-प्रतिगमन विश्लेषण (CRA) की तुलना करते हैं, तो पहले वाले का उपयोग करना बेहद आसान है (हालाँकि CRA कंप्यूटर का उपयोग करते समय कठिनाइयों का कारण नहीं बनता है)। अंतर सीआरए के एक निर्भरता की पहचान करने के दावे में है जिसे लंबे समय तक इस्तेमाल किया जा सकता है। लेकिन उत्पादक और कारक संकेतों और प्रतिगमन गुणांक के बीच प्रकट संबंध का रूप पुराना हो सकता है। अन्य एक्सट्रपलेशन विधियों में, मूविंग एवरेज को लाभ दिया जाना चाहिए। एक्सपोनेंशियल स्मूथिंग का उपयोग करके पूर्वानुमान की विश्वसनीयता (विशेष रूप से मध्यम अवधि के लिए) सुनिश्चित करना मुश्किल है। कोई फर्क नहीं पड़ता कि आप "ताजा डेटा" का वजन कैसे बढ़ाते हैं, आप पिछले समय से मूल्यों के एक महत्वपूर्ण सरणी के प्रभाव को समाप्त नहीं कर सकते। पदों से रणनीतिक योजनाचलती औसत पद्धति का उपयोग भी इसकी प्रासंगिकता खो देता है। विकास की प्रवृत्ति में तेज बदलाव होने पर कोई भी सांख्यिकीय पद्धति तथाकथित "मोड़" को "देखने" में सक्षम नहीं है। औपचारिक और गैर-औपचारिक विधियों के सही संयोजन की आवश्यकता है। औपचारिक और गैर-औपचारिक तरीकों के संयोजन का उस स्थिति में विशेष महत्व है जहां एक प्रवृत्ति अभी उभर रही है। § 72 पर वापस जाएं।

मानव संसाधन प्रबंधन के व्यवहार में प्रबंधन के आर्थिक तरीकों के उपयोग तक सीमित क्यों नहीं किया जा सकता है?

• आर्थिक तरीके कर्मियों के सचेत हेरफेर के लिए पूर्वापेक्षाएँ बनाते हैं, अर्थात। किसी को प्रभावित करने के उद्देश्य से उसमें ऐसे इरादे पैदा करना जो उसके वास्तविक हितों और महत्वपूर्ण लक्ष्यों से मेल नहीं खाते (§ 78 देखें)।
• आर्थिक तरीके इस संगठन में काम करने के लिए स्थायी प्रेरणा नहीं बनाते हैं और गंभीर परिस्थितियों में उच्च स्तर का तनाव संगठन के दीर्घकालिक लक्ष्यों से कर्मचारियों के अलगाव में योगदान कर सकता है; केवल आर्थिक तरीकों का उपयोग करके, काम, उत्पादों, सेवाओं के विभिन्न लाभों की समस्या को पूरी तरह से हल करना मुश्किल है (§ 77 देखें)।
• § 76 मानव संसाधन प्रबंधन विधियों के विकास में मुख्य रुझान

बाजार संबंधों की स्थितियों में कार्मिक प्रबंधन के तरीकों के विकास में मुख्य रुझान निम्नलिखित हैं:

• संगठन की गतिविधियों के अंतिम परिणामों को प्राप्त करने पर ध्यान देने के साथ कार्मिक प्रबंधन विधियों का व्यवस्थित अनुप्रयोग, आर्थिक और के बीच संतुलन सुनिश्चित करना सामाजिक दक्षतामात्रात्मक और गुणात्मक (औपचारिक और गैर-औपचारिक) विधियों के संश्लेषण के आधार पर कर्मियों का गठन, उपयोग और विकास;
• विनियामक विधियों और विधियों का संश्लेषण जो कर्मचारियों की पहल और रचनात्मकता को प्रोत्साहित और विकसित करता है;
• उन तरीकों का उपयोग जो बाहरी और आंतरिक श्रम बाजारों में कर्मचारियों की प्रतिस्पर्धात्मकता को बढ़ाते हैं, और ऐसे तरीके जो समूहों के सामंजस्य को बढ़ाते हैं और कार्य और प्रबंधन टीम बनाते हैं;
• अपनाने की कार्यप्रणाली और पद्धतियों की पैठ प्रबंधन निर्णयकार्मिक प्रबंधन के प्रत्येक कार्य में, कर्मचारियों के प्रशिक्षण और विकास की प्रक्रिया में उनका उपयोग।

ये रुझान संसाधन-लक्षित दृष्टिकोण के साथ पूरी तरह से संगत हैं, जो लक्ष्यों की विशेषताओं और संगठन की मानव पूंजी की विशेषताओं के बीच एक लचीले संबंध की अनुमति देता है।

आपने सही उत्तर दिया।

आपका उत्तर मौलिक रूप से गलत है। हेरफेर मनोवैज्ञानिक तरीकों का उपयोग करके किया जाता है। यह कर्मचारियों पर मनोवैज्ञानिक प्रभाव की प्रकृति के अनुरूप है। आर्थिक जानकारी का विरूपण, जानबूझकर गलत तरीके से की गई आर्थिक गणना भी कर्मचारियों को गुमराह कर सकती है। हालांकि, ऐसी चीजों की व्याख्या मानव संसाधन प्रबंधन के आर्थिक तरीकों के गलत उपयोग के साथ-साथ लक्ष्य संकेतकों की एक प्रणाली की कमी, "मजदूरी फ्रीज", आदि के रूप में की जानी चाहिए। § 73 पर लौटें।

नियंत्रण परीक्षण

• 1. आधुनिक परिस्थितियों में, मानव संसाधन प्रबंधन के अभ्यास में, निम्नलिखित को लागू किया जाना चाहिए:
  • -केवल औपचारिक शोध विधियां (देखें § 75);
  • - केवल गैर-औपचारिक शोध विधियां (देखें § 75);
  • - औपचारिक और गैर-औपचारिक अनुसंधान विधियों का सही संयोजन (§ 75 देखें)।
• 2. आधुनिक परिस्थितियों में, सहसंबंध और प्रतिगमन विश्लेषण है

सरल एक्सट्रपलेशन पर लाभ:

• -हां (§ 75 देखें);
• - नहीं (§ 75 देखें)।
• 3. मानव संसाधन प्रबंधन प्रभाव के आर्थिक तरीके

उनकी वस्तुनिष्ठ प्रकृति में कर्मचारियों को हेरफेर करना शामिल है:

• -हां (§ 78 देखें);
• - नहीं (§ 77 देखें)।