कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन के चरण। कॉर्पोरेट संस्कृति में सुधार के उपायों का कार्यान्वयन

एक सफल व्यवसाय बनाने के तरीकों में अक्सर कॉर्पोरेट संस्कृति का संगठन कहा जाता है। यह अवधारणा एक या दूसरे रूप में किसी भी व्यक्ति के लिए जानी जाती है, चाहे वह कोई भी काम करे। लेकिन कॉर्पोरेट संस्कृति के लिए उद्यम के विकास में मदद करने के लिए, और इसे रोकने के लिए, आपको यह अच्छी तरह से समझने की आवश्यकता है कि वास्तव में इस वाक्यांश का क्या अर्थ है और इसमें सामूहिक मनोविज्ञान के कौन से बिंदु शामिल हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति क्या है?

इस घटना की परिभाषा कई मनोवैज्ञानिकों और प्रबंधकों द्वारा दी गई थी। यदि हम सभी विकल्पों को एक साथ लाते हैं, तो हमें निम्नलिखित मिलते हैं: कॉर्पोरेट संस्कृति एक ऐसी प्रणाली है जिसने लंबे समय तक अपनी व्यवहार्यता साबित की है, टीम के भीतर व्यवहार और संचार के नियमों का संयोजन, संगठन का इतिहास और परंपराएं, कोड बाहरी कारकों की प्रतिक्रिया, ग्राहकों के साथ संबंध बनाने की योजना।

कॉर्पोरेट संस्कृति में क्या शामिल है?

जिस देश में संगठन संचालित होता है, उसके निवासियों की मानसिकता के आधार पर, संगठन की आंतरिक संस्कृति बनाने के सिद्धांत महत्वपूर्ण रूप से बदल सकते हैं। जापान में, एक देश जिसका तेजी से तकनीकी विकास कॉर्पोरेट संस्कृति द्वारा बड़े हिस्से में संभव हो गया है, निम्नलिखित विधियों का उपयोग किया जाता है।

1. कंपनी के वातावरण में एक नए कर्मचारी के विसर्जन के लिए परिस्थितियों का निर्माण, मौजूदा नियमों के लिए उसका अनुकूलन।
2. कॉर्पोरेट संस्कृति के तत्वों के साथ व्यापक दर्शकों का परिचय।
3. प्रबंधन और सबसे प्रभावी कर्मचारियों द्वारा दिए गए व्याख्यान।

रूसी कंपनियों को कॉर्पोरेट संस्कृति के अन्य तत्वों की विशेषता है।

1. महत्वपूर्ण तिथियों का सामूहिक उत्सव।
2. कर्मचारियों का संयुक्त विश्राम।
3. अनूठी परंपराओं का गठन।
4. कार्यालय के बाहर कर्मचारियों के शौक के लिए समर्पित सामग्रियों का निर्माण।

एक प्रभावी कॉर्पोरेट संस्कृति में निम्नलिखित तत्व शामिल होने चाहिए:

• लंबवत और क्षैतिज रूप से संबंधों का स्थापित क्रम;
• संगठन के भीतर और ग्राहकों के साथ संघर्ष समाधान का विनियमन;
• कर्मचारियों के लिए समझ में आने वाले संगठन के प्रतीक और इसके काम के सिद्धांत;
• टीम में अपनी जगह के प्रत्येक कर्मचारी के बारे में जागरूकता।

कॉर्पोरेट संस्कृति का मनोविज्ञान

संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति पिछले अनुभव के आधार पर बनती है और इसे दो मुख्य समस्याओं को हल करने के लिए डिज़ाइन किया गया है:

• बाहरी परिवर्तनों के लिए अनुकूलन;
• बेहतर अनुकूलन के लिए आंतरिक प्रक्रियाओं को बदलना।

मनोवैज्ञानिक एडगर शेहिन ने कॉर्पोरेट संस्कृति के तत्वों के निम्नलिखित वर्गीकरण का प्रस्ताव दिया।

1. कलाकृतियों. यह संस्कृति का एक दृश्य हिस्सा है - कपड़ों का रूप, श्रमिकों के बीच सामान्य रीति-रिवाज और विश्वास, परिसर का डिज़ाइन और लेआउट, टीम में उपयोग किए जाने वाले मौखिक संचार के मॉडल।
2. घोषित मूल्य. विकास के लिए आवश्यक आधार के रूप में प्रबंधन द्वारा कंपनी के सिद्धांतों और रणनीति को आगे बढ़ाया गया। उन्हें समय की कसौटी पर खरा उतरना होगा, जिसके बाद वे एक गहरे स्तर पर चले जाएंगे।
3. बुनियादी मूल्य. वाक्यांश "ऐसा हमेशा से रहा है" उन्हें चित्रित करने के लिए सबसे उपयुक्त है। ये ऐसे व्यवहार के पैटर्न हैं जिन्हें कर्मचारियों द्वारा महसूस नहीं किया गया है जो पहले अपनी प्रभावशीलता साबित कर चुके हैं और इस कंपनी से दृढ़ता से जुड़े हुए हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति किस लिए है?

जिस बाजार खंड में संगठन संचालित होता है, उसके आधार पर कॉर्पोरेट संस्कृति के कार्य एक दूसरे से भिन्न होंगे:

1. सेवा क्षेत्र में विशेषज्ञता वाली कंपनियों के लिए, कॉर्पोरेट संस्कृति ग्राहकों के साथ संबंधों को विनियमित करने का एक तरीका है। यदि सभी कर्मचारी ग्राहकों के प्रति समान रूप से मित्रवत और चौकस हैं, तो इससे कंपनी की एक आकर्षक छवि बनती है।
2. अत्यधिक प्रतिस्पर्धी माहौल में काम करने वाली कंपनियों को अपनी टीमों को एक आम दुश्मन के सामने रैली करने की जरूरत है। यह संयोजन की एक परिचित अवधारणा है, जो कार्य को अधिक कुशल और उसके परिणामों को बेहतर बनाएगी।
3. कुछ के उत्पादन में विशेषज्ञता वाले संगठनों के लिए, कार्यस्थल में कर्मचारियों के लिए स्थिरता और आराम की भावना पैदा करना महत्वपूर्ण है।

कॉर्पोरेट संस्कृति सिद्धांत

कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति एक ऐसी घटना है जिसे आवश्यक रूप से कृत्रिम रूप से बनाया जाना चाहिए, इसे इस क्षेत्र के विशेषज्ञों द्वारा बनाया जाना चाहिए, क्योंकि गलत तरीके से चयनित घोषित मूल्य टीम को नष्ट कर सकते हैं या कंपनी के विकास को रोक सकते हैं। कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन दो अलग-अलग दिशाओं में हो सकता है:

1. डिफ़ॉल्ट रूप से, कर्मचारियों को अविश्वसनीय व्यक्तियों के रूप में पहचाना जाता है और बिना सख्त नियंत्रण और दंड की एक सुविचारित प्रणाली के बिना काम करने में असमर्थ होता है।
2. कर्मचारियों के प्रति रवैया इस दावे के आधार पर बनाया गया है कि प्रत्येक व्यक्ति अपने कर्तव्यों का अच्छी तरह से पालन करने में सक्षम है, लेकिन केवल उन स्थितियों में जो उनके लिए आरामदायक हैं।

जो भी दिशा चुनी जाती है, निम्नलिखित सिद्धांतों का पालन किया जाना चाहिए।

1. आज़ादी।यदि किसी व्यक्ति को पता चलता है कि कंपनी के लाभ के लिए किए गए कार्य एक सचेत विकल्प का परिणाम हैं, तो वह बेहतर काम करना शुरू कर देता है।
2. न्याय।यदि टीम का प्रत्येक व्यक्ति जानता है कि बोनस वास्तविक योग्यता के अनुसार नहीं, बल्कि निदेशक की सनक के अनुसार या कुछ गैर-काम के क्षणों के लिए वितरित किया जाता है, तो कर्मचारियों द्वारा प्रेरणा का एक शक्तिशाली नुकसान होता है।

• टीम में एकता बनाए रखने के लिए जुर्माने और अन्य दंडों का उपयोग करें;
• कॉर्पोरेट संस्कृति के लिए जिम्मेदार कर्मचारियों को नियुक्त करें;
• तीसरे पक्ष के विशेषज्ञों का उपयोग करें जो कंपनी के आंतरिक जीवन और इसे बनाने के लिए इसके प्रबंधन की स्थिति से अपरिचित हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति के पेशेवरों और विपक्ष

टीम में स्थिति और कंपनी के परिणामों पर प्रभाव के आधार पर, कॉर्पोरेट संस्कृतियों को सकारात्मक और नकारात्मक में विभाजित किया गया है।

1. नकारात्मक। उन्हें कर्मचारियों के स्वीकार्य व्यवहार की एकीकृत समझ नहीं है; जो हो रहा है उसके बारे में कोई आम राय नहीं है; टीम में तनावपूर्ण स्थिति होती है।
2. एक सकारात्मक कॉर्पोरेट संस्कृति को कर्मचारियों के सामंजस्य, आचरण के समान नियमों की उपस्थिति और एक आरामदायक, मैत्रीपूर्ण वातावरण की विशेषता है।

कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रकार

रूसी संगठनों में, निम्न प्रकार की कॉर्पोरेट संस्कृति पाई जाती है।

1. "दोस्त"मूल रूप से 90 के दशक से, जब मित्रों और परिचितों को अपने उद्यम को व्यवस्थित करने के लिए आमंत्रित किया गया था। ऐसी कॉर्पोरेट संस्कृति प्रतिस्पर्धा और नकारात्मक कार्य क्षणों के कारण अक्सर स्थापित संबंधों को नष्ट कर देती है।
2. "परिवार"- यह संरचना पदानुक्रम और कार्य के स्पष्ट रूप से परिभाषित सिद्धांतों की कमी की विशेषता है। बॉस या सहकर्मी क्या चाहता है, इसका अनुमान लगाने की क्षमता को बढ़ावा दिया जाता है, जो संगठन के लिए हानिकारक है।
3. "रोब जमाना". इस मामले में, बॉस के निर्णयों और कार्यों को एक अप्राप्य आदर्श घोषित किया जाता है, और उनकी आलोचना अस्वीकार्य है। सिक्के का दूसरा पहलू यह है कि सभी त्रुटियां भी उच्च प्रबंधन के कारण होती हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति का निर्माण कैसे करें?

कॉर्पोरेट संस्कृति बनाना एक जटिल प्रक्रिया है जिसके लिए प्रबंधन की ओर से उचित नियंत्रण और लचीलेपन की आवश्यकता होती है। प्रारंभिक चरणों में, प्रबंधन से एक व्यक्तिगत उदाहरण की आवश्यकता हो सकती है, लेकिन इस उपाय का दुरुपयोग नहीं किया जाना चाहिए बड़ी कंपनीबॉस बस शारीरिक रूप से हर किसी को अपने साथ प्रेरित नहीं कर सकता। कॉर्पोरेट संस्कृति को आकार देने में मदद करने के लिए:

• कंपनी के स्पष्ट रूप से परिभाषित सिद्धांत और मूल्य;
• कॉर्पोरेट संस्कृति को बनाए रखने के लिए कर्मचारियों को पुरस्कृत करना;
• उद्यम के प्रधान कार्यालय में आमंत्रित कर्मचारियों के माध्यम से टीम को "कंपनी की भावना" का प्रसारण।

किसी कंपनी में कॉर्पोरेट संस्कृति कैसे विकसित करें?

संगठन में कॉर्पोरेट संस्कृति हर समय विकसित होती है जब कंपनी मौजूद होती है। इसलिए प्रबंधन द्वारा इसकी अनदेखी नहीं की जा सकती है। कॉर्पोरेट संस्कृति को सही दिशा में विकसित करने के लिए, यह आवश्यक है:

• कॉर्पोरेट मूल्यों को बढ़ावा देना;
• कर्मचारियों के प्रशिक्षण की उपेक्षा न करें;
• टीम के लिए गतिविधियों को व्यवस्थित करें;
• कर्मचारियों को निष्पक्ष रूप से पुरस्कृत और दंडित करें।

कॉर्पोरेट संस्कृति पर किताबें

यह देखने के लिए कि बाजार के नेताओं ने किन तरीकों का इस्तेमाल किया, कॉर्पोरेट संस्कृति पर साहित्य मदद करेगा।

1. "सुवरोव के अनुसार प्रबंधन। व्याचेस्लाव लेटुनोव्स्की की जीत का विज्ञान. अलेक्जेंडर वासिलीविच सुवोरोव द्वारा उपयोग किए गए कमांडर के जीवन और नेतृत्व के तरीकों का विश्लेषण।
2. टोयोटा कॉर्पोरेट संस्कृति। अन्य कंपनियों के लिए सबक" जेफरी लिकर, माइकल होसियस. हालाँकि यह पुस्तक जापानियों से संबंधित है, जिनकी मानसिकता यूरोपीय से भिन्न है, यह पुस्तक रूसी प्रबंधकों के लिए भी उपयोगी हो सकती है।
3. "मैकडॉनल्ड्स। कैसे एक साम्राज्य का निर्माण किया गया" रे क्रोक, रॉबर्ट एंडरसन. एक छोटी अमेरिकी फास्ट फूड कंपनी की सफलता की कहानी।

यूराल सामाजिक-आर्थिक संस्थान

श्रम और सामाजिक संबंधों की अकादमी

प्रबंधन विभाग

परीक्षा

के विषय पर: " कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन»

पूरा

छात्र समूह एमएसजेड 302

नोविकोव वी.ए.

चेल्याबिंस्क 2012

परिचय

संगठनात्मक संस्कृतियों के प्रकार

संगठनात्मक संस्कृतियों के प्रकार, उपसंस्कृति

संस्कृति को स्थानांतरित करने के तरीके

संगठन की संस्कृति को बदलना

कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन

व्यावहारिक उदाहरण

निष्कर्ष

प्रयुक्त साहित्य की सूची

परिचय

एक परीक्षण लिखने का उद्देश्य कॉर्पोरेट संस्कृति, इसकी उत्पत्ति और रूसी परिस्थितियों में आवेदन के बारे में सैद्धांतिक ज्ञान को समेकित करना है।

कुछ साल पहले, कॉर्पोरेट संस्कृति वाक्यांश बहुत कम जाना जाता था, हालांकि वास्तव में, यह हमेशा अस्तित्व में रहा है। हालाँकि, वह थी। और समृद्ध परंपराओं वाली कई पश्चिमी कंपनियों की कॉर्पोरेट संस्कृति के तत्व यूएसएसआर में उनके अनुरूप थे: श्रमिक नेताओं के बोर्ड, बैज, सम्मान के प्रमाण पत्र, और इसी तरह कॉर्पोरेट संस्कृति की एक उत्कृष्ट अभिव्यक्ति है।

कॉर्पोरेट संस्कृति संगठन के सदस्यों द्वारा स्वीकृत सबसे महत्वपूर्ण मान्यताओं का एक समूह है, और जो संगठन द्वारा घोषित मूल्यों में व्यक्त की जाती है, जो लोगों को उनके व्यवहार और कार्यों के लिए दिशा-निर्देश देती है।

कॉर्पोरेट संस्कृति (कभी-कभी संगठनात्मक संस्कृति कहा जाता है) में विचार, दृष्टिकोण, मौलिक मूल्य होते हैं जो संगठन के सदस्यों द्वारा साझा किए जाते हैं। यह आमतौर पर स्वीकार किया जाता है कि यह मूल्य हैं जो कोर हैं जो समग्र रूप से कॉर्पोरेट संस्कृति को निर्धारित करते हैं। मूल्य सहकर्मियों और ग्राहकों के साथ व्यवहार शैली और संचार शैली, प्रेरणा का स्तर, गतिविधि और बहुत कुछ निर्धारित करते हैं। इसलिए, कॉर्पोरेट संस्कृति के लिए केवल कुछ का एक सेट लेना असंभव है बाहरी संकेतजैसे वर्दी, समारोह आदि।

संगठनों को अपने लक्ष्यों, अर्थ और स्थान, मूल्यों और व्यवहार की सामान्य समझ वाले समुदायों के रूप में देखते हुए, इस अवधारणा को जन्म दिया संगठनात्मक संस्कृति।संगठन अपनी छवि बनाता है, जो प्रदान किए गए उत्पादों और सेवाओं की विशिष्ट गुणवत्ता, आचरण के नियमों और पर आधारित है नैतिक सिद्धांतोंकर्मचारियों, व्यापारिक दुनिया में प्रतिष्ठा, आदि।

शब्द "संगठनात्मक संस्कृति" टीम के आध्यात्मिक और भौतिक जीवन की अधिकांश घटनाओं को शामिल करता है: प्रमुख भौतिक मूल्यऔर नैतिक मानक, स्वीकृत आचार संहिता और अंतर्निर्मित अनुष्ठान, कर्मचारियों के कपड़े पहनने का तरीका और उत्पादित उत्पाद के लिए स्थापित गुणवत्ता मानक। जैसे ही हम एक उद्यम की दहलीज पार करते हैं, हम संगठनात्मक संस्कृति की अभिव्यक्तियों का सामना करते हैं: यह नवागंतुकों के अनुकूलन और दिग्गजों के व्यवहार को निर्धारित करता है, प्रबंधकीय स्तर, विशेष रूप से शीर्ष प्रबंधकों के एक निश्चित दर्शन में परिलक्षित होता है, और एक विशिष्ट में लागू किया जाता है संगठन की रणनीति।

1.संगठनात्मक संस्कृतियों के प्रकार

शक्ति संस्कृति. संगठन की इस संस्कृति में नेता, उसके व्यक्तिगत गुणों और क्षमताओं की विशेष भूमिका होती है। इस तरह की संस्कृति वाले संगठनों में कठोर श्रेणीबद्ध संरचना होती है। व्यक्तिगत वफादारी के मानदंडों के अनुसार पदानुक्रमित सीढ़ी के माध्यम से भर्ती और पदोन्नति अक्सर की जाती है। इस प्रकार की संस्कृति संगठन को बदलती परिस्थितियों का तुरंत जवाब देने, निर्णय लेने और उनके कार्यान्वयन को व्यवस्थित करने की अनुमति देती है।

भूमिका संस्कृतिभूमिकाओं और साइटों की विशेषज्ञता के एक सख्त कार्यात्मक वितरण की विशेषता है। इस प्रकार का संगठन नियमों, प्रक्रियाओं और गतिविधि के मानकों की एक प्रणाली के आधार पर संचालित होता है, जिसका पालन इसकी प्रभावशीलता की गारंटी देता है। शक्ति का प्रमुख स्रोत है व्यक्तिगत गुण नहीं, बल्कि स्थितिपदानुक्रमित संरचना में कब्जा कर लिया। ऐसा संगठन स्थिर वातावरण में सफलतापूर्वक कार्य करने में सक्षम होता है।

कार्य संस्कृति।इस प्रकार की संस्कृति मुख्य रूप से समस्याओं को हल करने, परियोजनाओं को लागू करने के लिए उन्मुख है। ऐसी संस्कृति वाले संगठनों की प्रभावशीलता काफी हद तक कर्मचारियों के उच्च व्यावसायिकता और सहकारी समूह प्रभाव से निर्धारित होती है। ऐसे संगठनों में सबसे शक्तिशाली लोग वे हैं जो वर्तमान में गतिविधि के अग्रणी क्षेत्र के विशेषज्ञ हैं और जिनके पास है अधिकतम संख्याजानकारी। यह संस्कृति उन मामलों में प्रभावी होती है जहां संगठन की गतिविधियों में बाजार की स्थितिजन्य मांगें निर्णायक होती हैं।

व्यक्तित्व की संस्कृति।इस प्रकार की संस्कृति वाला एक संगठन लोगों को कुछ समस्याओं को हल करने के लिए नहीं बल्कि अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए एक साथ लाता है। शक्ति संसाधनों, व्यावसायिकता और बातचीत करने की क्षमता के निकटता पर आधारित है। शक्ति और नियंत्रण समन्वय कर रहे हैं।

2. संगठनात्मक संस्कृतियों के प्रकार, उपसंस्कृति

संगठनों को प्रमुख संस्कृतियों और उपसंस्कृतियों में विभाजित किया जा सकता है। प्रभावशाली संस्कृति मुख्य (केंद्रीय) मूल्यों को व्यक्त करता है जो संगठन के अधिकांश सदस्यों द्वारा स्वीकार किए जाते हैं। उपसभ्यताएँ बड़े संगठनों में विकसित होते हैं और आम समस्याओं, कर्मचारियों के सामने आने वाली स्थितियों या उन्हें हल करने के अनुभव को दर्शाते हैं।

संगठन की प्रत्येक संरचनात्मक इकाई की उपसंस्कृति की विशेषताएं एक दूसरे को प्रभावित करती हैं और संगठन की संस्कृति का एक सामान्य हिस्सा बनाती हैं।

मजबूत और कमजोर संस्कृति के बीच अंतर करना जरूरी है। मजबूत संस्कृति संगठन के मुख्य (मूल) मूल्यों की विशेषता है, जो गहन रूप से समर्थित, स्पष्ट रूप से परिभाषित और व्यापक रूप से प्रसारित हैं। एक संगठन के जितने अधिक सदस्य इन मूल मूल्यों को साझा करते हैं, उनके महत्व को पहचानते हैं, और उनके प्रति प्रतिबद्ध होते हैं, संस्कृति उतनी ही मजबूत होती है। युवा संगठनों या संगठनों को उनके सदस्यों के बीच विचारों (अवधारणाओं) के निरंतर रोटेशन की विशेषता है कमजोर संस्कृति . ऐसे संगठनों के सदस्यों के पास आम तौर पर स्वीकृत मूल्यों को बनाने के लिए पर्याप्त संयुक्त अनुभव नहीं होता है।

3. संस्कृति को स्थानांतरित करने के तरीके

स्पष्ट अभिविन्यास और प्रशिक्षण कार्यक्रमों के अलावा, कर्मचारियों को अन्य तरीकों से संस्कृति पारित की जाती है। सबसे प्रभावी जानकारी, परंपराएं, प्रतीक और भाषा हैं।

जानकारीसंगठन के गठन से जुड़ी घटनाओं का विवरण शामिल है; प्रमुख निर्णय जो भविष्य में संगठन की रणनीति निर्धारित करते हैं; उक्चितम प्रबंधन। यह आपको अतीत को वर्तमान के साथ मापने की अनुमति देता है, संगठन की वर्तमान व्यावहारिक गतिविधियों का स्पष्टीकरण प्रदान करता है।

परंपराओं।स्थापित परंपराओं का पालन संस्कृति को प्रसारित करने का एक साधन है, क्योंकि संगठन के मुख्य मूल्य परंपराओं से जुड़े हैं।

प्रतीक।क्षेत्र और इमारतों का डिज़ाइन और लेआउट, फ़र्नीचर, नेतृत्व शैली, कपड़े भौतिक प्रतीक हैं जो कर्मचारियों को प्रेषित किए जाते हैं। इसके अलावा महत्वपूर्ण संगठन में समानता की डिग्री है, जो शीर्ष प्रबंधन द्वारा प्रदान की जाती है, स्वीकार्य माने जाने वाले व्यवहार के प्रकार और प्रकार।

भाषा।कई संगठन और उनके प्रभाग किसी संगठन के सदस्यों को उसकी संस्कृति या उपसंस्कृति के साथ पहचानने के तरीके के रूप में भाषा का उपयोग करते हैं। इसका अध्ययन करके, संगठन के सदस्य इस संस्कृति की अपनी स्वीकृति की गवाही देते हैं और इस तरह इसे संरक्षित करने में मदद करते हैं। संगठन द्वारा अपनाई गई शब्दावली एक आम भाजक के रूप में कार्य करती है जो संगठन के सदस्यों को एक मान्यता प्राप्त संस्कृति या उपसंस्कृति के आधार पर एकजुट करती है।

4. संगठन की संस्कृति को बदलना

किसी संगठन की संस्कृति एक निश्चित अवधि और शर्तों के लिए उपयुक्त हो सकती है। बाहरी प्रतिस्पर्धा, सरकारी विनियमन, तेजी से आर्थिक परिवर्तन और नई तकनीकों की बदलती परिस्थितियों में संगठन की संस्कृति में बदलाव की आवश्यकता होती है, जो इसकी प्रभावशीलता में वृद्धि को रोकता है। एक नई संगठनात्मक संस्कृति बनाने में लंबा समय लगता है, क्योंकि पुरानी संगठनात्मक संस्कृति उन लोगों के मन में जड़ जमा लेती है जो इसके प्रति प्रतिबद्ध रहते हैं।

निम्नलिखित कारक संस्कृति परिवर्तन की संभावना को प्रभावित करते हैं:

संगठनात्मक संकट।यह मौजूदा प्रथाओं को चुनौती देता है और नए मूल्यों को अपनाने के अवसरों को खोलता है। एक संकट के उदाहरण एक संगठन की स्थिति में गिरावट हो सकते हैं, किसी अन्य संगठन द्वारा इसका वित्तीय अधिग्रहण, प्रमुख ग्राहकों की हानि, संगठन के बाजार में प्रतिस्पर्धियों की तेज सफलता।

नेतृत्व परिवर्तन।चूंकि किसी संगठन की संस्कृति को आकार देने में शीर्ष प्रबंधन एक प्रमुख कारक है, इसके शीर्ष नेताओं का प्रतिस्थापन नए मूल्यों की शुरूआत में योगदान देता है। लेकिन अकेले नया नेतृत्व इस बात की गारंटी नहीं है कि कार्यकर्ता नए मूल्यों को अपनाएंगे। नए नेताओं के पास स्पष्ट होना चाहिए वैकल्पिक दृष्टिएक संगठन क्या हो सकता है और उसके पास अधिकार है।

एक संगठन के जीवन चक्र के चरण।संक्रमण अवधि के दौरान किसी संगठन की संस्कृति को उसकी स्थापना से लेकर विकास तक और परिपक्वता से गिरावट तक बदलना आसान होता है। जब कोई संगठन विकास के चरण में प्रवेश करता है, तो प्रमुख संगठनात्मक संस्कृति में बदलाव की आवश्यकता होगी। संगठन की संस्कृति ने अभी तक जड़ नहीं जमाई है, और कर्मचारी परिवर्तनों को स्वीकार करेंगे यदि:

· संगठन की पिछली सफलता आधुनिक परिस्थितियों को पूरा नहीं करती है;

· कर्मचारी संतुष्ट नहीं हैं सामान्य हालतसंगठन में मामलों;

· संस्था के संस्थापक (संस्थापक) की छवि और उनकी प्रतिष्ठा संदेह के घेरे में है।

संस्कृति परिवर्तन का एक और अवसर तब होता है जब कोई संगठन गिरावट के चरण में प्रवेश करता है। इस स्तर पर, आमतौर पर कर्मचारियों को कम करना, लागत कम करना और इसी तरह के अन्य उपाय करना आवश्यक होता है जो श्रमिकों के मूड को नाटकीय बनाते हैं और संकेत देते हैं कि संगठन संकट में है।

संगठन की आयु।किसी संगठन के जीवन चक्र के चरण के बावजूद, वह जितना छोटा होगा, उसके मूल्य उतने ही कम स्थापित होंगे। एक युवा संगठन में संस्कृति परिवर्तन की संभावना अधिक होती है।

संगठन का आकार।एक छोटे संगठन में संस्कृति को बदलना आसान होता है, क्योंकि इसमें प्रबंधकों और कर्मचारियों के बीच संचार निकट होता है, जिससे नए मूल्यों के प्रसार के अवसर बढ़ जाते हैं।

संस्कृति स्तर।संगठन में संस्कृति जितनी अधिक व्यापक होती है और सामान्य मूल्यों को साझा करने वाली टीम का सामंजस्य जितना अधिक होता है, संस्कृति को बदलना उतना ही कठिन होता है। एक मजबूत संस्कृति की तुलना में एक कमजोर संस्कृति को बदलने की अधिक संभावना है।

5. कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन

संगठनात्मक संस्कृति कॉर्पोरेट नैतिकता

हाल के वर्षों में जनसंपर्क सफलतापूर्वक विकसित किया गया है और व्यवहार में सक्रिय रूप से उपयोग किया गया है, विशेष रूप से बड़े संगठनों द्वारा। वे बाजार में कंपनियों के अस्तित्व में योगदान करते हैं, न केवल बनाए रखने में मदद करते हैं, बल्कि उस बाजार खंड को भी बढ़ाते हैं जिसमें उद्यम संचालित होता है। छोटे व्यवसाय के मालिक और प्रबंधक अक्सर जनसंपर्क विशेषज्ञ के रूप में कार्य करते हैं। वे मीडिया, समाज, कर्मचारियों, ग्राहकों, आपूर्तिकर्ताओं, फाइनेंसरों के साथ-साथ राजनीतिक संबंधों में भी बातचीत की प्रक्रिया में शामिल हैं।

इस तरह के प्रयास छोटे व्यवसायों को बढ़ावा देते हैं और उनकी रक्षा करते हैं और उनकी लाभप्रदता और लाभप्रदता बढ़ाते हैं। जनसंपर्क को सूक्ष्म सूचना के प्राप्तकर्ता के रूप में कार्य करना चाहिए जो जनता की जरूरतों को इंगित करता है, ऐसी जानकारी प्रदान करनी चाहिए जो निगम की दक्षता में सुधार करने में योगदान दे। जनसंपर्क को किसी विशेष संगठन के प्रति सार्वजनिक दृष्टिकोण में सुधार करने के लिए डिज़ाइन किया गया है; यह दिखाने के लिए डिज़ाइन किया गया है कि फर्म भरोसेमंद है; पूरे समाज के पैमाने पर व्यक्ति के प्रति निगम के रवैये को दर्शाने के लिए डिज़ाइन किया गया है; समाज को अनुकूल परिवर्तनों की ओर ले जाने के लिए संगठन की इच्छा और इच्छा को व्यक्त करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।

जनसंपर्क प्रौद्योगिकियां सबसे व्यापक रूप से और अक्सर बड़े निगमों द्वारा उपयोग की जाती हैं। व्यवसायों को एक गतिशील और तेजी से जटिल वातावरण से निपटने और उसके अनुकूल होने के लिए मजबूर किया जाता है। जनसंपर्क समाज के विभिन्न वर्गों के साथ संबंधों को नियंत्रित करता है और प्रतिस्पर्धी जरूरतों के बीच संतुलन बनाना चाहता है। वे कई जटिल और लगातार दबाव वाले मुद्दों से जूझ रहे हैं: व्यावसायिक नैतिकता, समान अवसर, काम करने की स्थिति की गुणवत्ता, खपत, सुरक्षा पर्यावरण, वैश्विक वाणिज्य और कई अन्य।

बड़े निगमों के पास महत्वपूर्ण संसाधन होते हैं जो जनसंपर्क प्रयासों को सहारा दे सकते हैं। हालांकि, वे तब तक निवेश नहीं करेंगे जब तक उन्हें यकीन न हो जाए कि उनके निवेश से बड़ा रिटर्न मिलेगा।

जनसंपर्क तकनीकों का उपयोग सभी प्रबंधकों द्वारा उनकी गतिविधियों में किया जाता है, न कि केवल उनके लिए जिनके लिए यह एक पेशा है। वरिष्ठ प्रबंधक जनसंपर्क के दायरे में आने वाले मुद्दों पर भारी मात्रा में समय और प्रयास खर्च करते हैं। हालाँकि, जब व्यावसायिक समुदाय में जनसंपर्क की स्थिति बढ़ रही थी, इस क्षेत्र के विशेषज्ञ, केवल पारंपरिक कौशल के साथ, विशुद्ध रूप से तकनीकी कार्यों को करने की सीमा तक अपनी गतिविधियों में सीमित होने का जोखिम उठा रहे थे।

व्यावसायिक उपयोग में:

मीडिया संबंध - मध्यस्थ संबंध (मुद्रित और टेलीविजन उत्पादों के लिए बिक्री बाजार में समर्थन और अनुमोदन प्राप्त करना; एक सकारात्मक विज्ञापन छवि बनाना; एक किंवदंती बनाना; नकारात्मक प्रतिक्रियाओं को कम करना)। , प्रदान की जाने वाली सेवाओं की गुणवत्ता में सुधार, व्यावसायिक पहलों का समर्थन और सुदृढ़ीकरण, सुधार कर्मचारियों और प्रबंधकों के जीवन की गुणवत्ता। बिक्री और विपणन)। संबंध - वित्तीय संबंध (न्यूनतम ब्याज दर पर पूंजी जुटाने के अवसर पैदा करना, निवेशक की जरूरतों का अनुपालन सुनिश्चित करना, वित्तीय निधियों के साथ सक्षम कार्य की गारंटी देना)। मामले - सरकारी एजेंसियों के साथ संबंध और (विभिन्न स्तरों पर सार्वजनिक अधिकारियों के साथ बातचीत)। विनियमन, कर नीति, श्रम कानून, व्यापार नीति कुछ ऐसे सरकारी कार्य हैं जो व्यवसाय निर्णय लेने और उसके सफल संचालन को प्रभावित कर सकते हैं। , कर्मचारियों के बीच प्रभावी संचार सुनिश्चित करना, कर्मचारियों में रचनात्मकता विकसित करना और उत्पादन को प्रोत्साहित करना और उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार करना, मनोबल में सुधार करना और कार्य व्यवहार में सुधार, ग्राहक सेवा में सुधार, उत्पादकता में वृद्धि)।

जनसंपर्क (संकीर्ण अर्थ में) एक ऐसा साधन है जिसके द्वारा एक व्यवसाय अपने स्वयं के कामकाज और वांछित वातावरण के निर्माण की संभावनाओं में सुधार करना चाहता है। जनसंपर्क की प्रभावशीलता कंपनी के प्रगतिशील विकास में योगदान करती है, बिक्री के आंकड़ों को बढ़ाती है और समाज की आवश्यकताओं और आवश्यकताओं के लिए कंपनी के अनुकूलन की सुविधा प्रदान करती है।

बड़े निगमों की आवश्यकताएं वजनदार और विविध हैं।

संगठनों की गतिविधियों को कुछ मानकों को पूरा करना चाहिए, और साथ ही, कंपनी को घरेलू और विदेशी बाजारों में सफलतापूर्वक प्रतिस्पर्धा करनी चाहिए।

निजी निगमों के प्रति वांछित सार्वजनिक दृष्टिकोण को प्रभावी बनाने और बनाए रखने के जनसंपर्क प्रयासों के लिए, कॉर्पोरेट जनसंपर्क प्रयासों को निम्नलिखित कारकों पर ध्यान देना चाहिए:

निगम और कॉर्पोरेट प्रबंधन में विश्वास;

लाभ, उत्पादकता, मूल्य निर्धारण, धन जारी करने सहित कॉर्पोरेट जीवन की आर्थिक वास्तविकताओं की अधिक सार्वजनिक समझ;

समाज की समस्याओं को हल करने में योगदान देने के लिए व्यवसाय के एक हिस्से की इच्छा;

प्रत्येक व्यक्ति में निगम के हित का प्रदर्शन।

कोई भी कंपनी जो अभी-अभी बाजार में आई है, या लंबे समय से काम कर रही है और जानी जाती है, अपने प्रत्यक्ष ग्राहकों को अपने बारे में जानकारी (स्वाभाविक रूप से, सकारात्मक) लाने में रुचि रखती है। संगठन का एक सक्षम नेता इसके लिए मामूली सूचना अवसर का उपयोग करेगा।

उदाहरण के लिए, व्यावसायिक प्रकाशनों में, मुस्कुराते हुए फैशन मॉडल के साथ, आप हमेशा कंपनियों के सीईओ के बयानों के साथ उनकी कई तस्वीरें पा सकते हैं।

इस बीच, छवि विज्ञापन में बहुत पैसा निवेश करते हुए, प्रबंधक अक्सर भूल जाते हैं कि उनके कर्मचारी कंपनी के बारे में जानकारी के वाहक हैं, और कुछ मामलों में वे ग्राहक सेवा की स्थिति में कंपनी का प्रतिनिधित्व करते हैं। बेशक, उपभोक्ताओं के प्रति इस तरह का तिरस्कारपूर्ण रवैया, जैसा कि पूर्व-पेरेस्त्रोइका समय में, व्यावहारिक रूप से कहीं नहीं पाया जाता है। लेकिन, पहले की तरह, एक सुपरमार्केट में सफाई करने वाली महिला ग्राहक के जूतों को गंदे चीर से पोंछ सकती है, एक सुरक्षा गार्ड, दस्तावेजों की जांच कर सकता है, आगंतुक को "एक सफेद गर्मी में" ला सकता है ... उदाहरण जारी रखे जा सकते हैं। और ऐसा लगता है कि रूसी कर्मचारी अजनबियों की उपस्थिति में काम करते समय अपनी व्यक्तिगत और पारिवारिक समस्याओं पर चर्चा करना कभी नहीं भूलेंगे। हम लगातार इसका सामना क्यों करते हैं? उनके संभावित ग्राहकों के प्रति इतनी उदासीनता का कारण क्या है? ग्राहकों के संबंध में कर्मचारियों का व्यवहार, जैसा कि एक दर्पण में होता है, यह दर्शाता है कि कंपनी में क्या आदेश स्थापित किए गए हैं।

यदि मनोवैज्ञानिक जलवायु वांछित होने के लिए बहुत कुछ छोड़ देता है, तो वरिष्ठों और अधीनस्थों के बीच कई विरोधाभास और संघर्ष होते हैं, यह अनिवार्य रूप से ग्राहकों के उपचार को प्रभावित करेगा और परिणामस्वरूप, कंपनी की छवि। संगठन के प्रमुख कैसे निर्धारित कर सकते हैं कि कंपनी की आंतरिक छवि को और अधिक गंभीरता से ध्यान देने की आवश्यकता है? अभिव्यक्तियाँ विविध हो सकती हैं, लेकिन नग्न आंखों को दिखाई देती हैं:

कर्मचारियों की वफादारी में कमी (अधूरे काम को पूरा करने के लिए कर्मचारी काम के बाद रुकना बंद कर देते हैं, जल्दी चले जाते हैं, बाद में वापस आते हैं, काम में बिल्कुल भी दिलचस्पी नहीं लेते हैं और अवसर पर प्रस्तुत की गई योजनाएं, मग, पेन आदि तुरंत गायब हो जाते हैं या घर ले जाते हैं );

काम बहुत खराब तरीके से किया जाता है, जिसमें कई विभागों के प्रतिनिधियों के समन्वय और समन्वित कार्यों की आवश्यकता होती है, विभिन्न विभाग "कंबल खींचते हैं", काम करते हैं जैसे कि कोई अन्य नहीं है या वे उनके प्रतियोगी हैं;

कंपनी में जारी किए गए प्रबंधन के आदेश निराशाजनक रूप से "पर्ची" हैं, कर्मचारी लंबे समय तक उन पर चर्चा करते हैं और ध्यान से, सक्रिय रूप से विरोध करते हैं, अंत में, अधिकारी बस "बात" करते हैं;

कर्मचारी उदास चेहरे, उदास और अमित्र के साथ अंधेरे मठवासी वस्त्रों में काम करने जाते हैं, जल्दी थक जाते हैं या अक्सर बीमार हो जाते हैं, आदि।

किसी संगठन में कर्मियों के इस तरह के व्यवहार के कई कारण हो सकते हैं, उनमें से कई चल रहे से संबंधित हैं कार्मिक नीतिऔर एक सभ्य व्यवसाय की बुनियादी नींव की अज्ञानता।

एक सफल सभ्य व्यवसाय का स्वयंसिद्ध सरल है: कंपनी की मुख्य उपलब्धि उसके कर्मचारी हैं। हर समय उन्होंने कार्यकर्ता को बेहतर काम करने के लिए प्रोत्साहित करने का प्रयास किया। सोवियत काल में, सम्मान बोर्ड, मुफ्त वाउचर, बोनस, तेरहवें वेतन का उपयोग किया जाता था। वर्तमान में, कई प्रबंधक एक बार फिर यह महसूस करने लगे हैं कि योग्य कार्मिक एक धन है जिसे संरक्षित करने और बढ़ाने की आवश्यकता है।

प्रेरणा के कई सिद्धांत हैं। परंपरागत रूप से, उन्हें सामग्री सिद्धांतों और प्रक्रिया सिद्धांतों में विभाजित किया जाता है। पूर्व प्रोत्साहन उद्देश्यों का विश्लेषण करते हैं और प्रेरणा की प्रक्रिया पर विचार नहीं करते हैं। उत्तरार्द्ध प्रेरणा की प्रक्रिया का पता लगाते हैं, इसके परिणामों का वर्णन और भविष्यवाणी करते हैं, लेकिन उद्देश्यों की विशिष्ट सामग्री को नहीं छूते हैं।

प्रसिद्ध सिद्धांतों में से एक ए मास्लोव से संबंधित है। यह मानता है कि मानव गतिविधि कई जरूरतों से वातानुकूलित है जिन्हें एक निश्चित क्रम में व्यवस्थित किया जा सकता है। मास्लोव ने पाँच प्रकार के ऐसे निर्माणों की पहचान की:

शारीरिक जरूरतें सबसे बुनियादी हैं। नियोक्ता को उनमें से गर्मी, हवा की आवश्यकता को ध्यान में रखना चाहिए, वेतनजो अस्तित्व सुनिश्चित करता है।

शारीरिक और भावनात्मक रूप से रहने और काम करने की आरामदायक और स्वस्थ परिस्थितियों की इच्छा में सुरक्षा की आवश्यकता व्यक्त की जाती है। इस इच्छा को समय-समय पर पदोन्नति, रोजगार की गारंटी से पूरा किया जा सकता है।

एक निश्चित सामाजिक दायरे से संबंधित होने की आवश्यकता। एक व्यक्ति को एक टीम की मान्यता की आवश्यकता होती है, एक बॉस, वह चाहता है कि उसके दोस्त हों, प्यार किया जाए।

मूल्यांकन की आवश्यकता स्वयं की सकारात्मक छवि रखने की इच्छा है जो दूसरों द्वारा अच्छी तरह से समझी जाती है। अपनी छवि सुधारने के लिए व्यक्ति अधिक उत्तरदायित्व लेने को तैयार रहता है, बदले में वह कृतज्ञता और प्रोत्साहन की अपेक्षा करता है।

जनसंपर्क में सक्रिय रूप से विकसित क्षेत्रों में से एक इंट्रा-कॉर्पोरेट पीआर है, कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन।

"कॉर्पोरेट संस्कृति" की अवधारणा इस सदी के बीसवें दशक में विकसित देशों में उपयोग में आई, जब बड़ी फर्मों और निगमों के भीतर संबंधों को सुव्यवस्थित करना आवश्यक हो गया, साथ ही साथ आर्थिक, व्यापार और औद्योगिक संबंधों के बुनियादी ढांचे में उनके स्थान को समझना भी आवश्यक हो गया।

कॉर्पोरेट नैतिकता के मूल मानकों के उपयोग से कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन की सुविधा होती है, जो आचरण के मानदंडों के सभी कर्मचारियों के लिए अनिवार्य है। एक कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन में एक कंपनी में काम करने वाले व्यक्ति के लिए ऐसी सामाजिक, घरेलू, मनोवैज्ञानिक और अन्य स्थितियों का निर्माण शामिल है जिसमें वह सहज महसूस करता है। ऐसा करने के लिए, सामग्री प्रोत्साहन के साथ, सामान्य मामलों में प्रत्येक कर्मचारी की भूमिका के महत्व को पहचानना, प्रबंधन में उनकी भागीदारी का विस्तार करना और उन्हें अनुबंध वार्ताओं में शामिल करना आवश्यक है। इसमें कंपनी के प्रति कर्मचारी की निष्ठा, उसकी विचारधारा और व्यावहारिक गतिविधियाँ भी शामिल हैं। कर्मचारियों के प्रति कंपनी की उदासीनता इन कर्मचारियों की कंपनी के प्रति उदासीनता में बदल जाएगी, जिससे उसके सभी कार्यों की दक्षता में कमी आएगी।

कॉर्पोरेट संस्कृति को केवल बाहरी और कुछ तक ही सीमित नहीं किया जा सकता है संगठनात्मक मुद्दे, इसके सार में वे मूल्य अभिविन्यास भी शामिल हैं जो प्रबंधक और कंपनी के सभी कर्मचारी अपने काम में पालन करते हैं। कंपनी की गतिविधियों का आधार आवश्यक रूप से एक कॉर्पोरेट दर्शन है - नैतिक, नैतिक और व्यावसायिक मानकों, सिद्धांतों, पंथों की एक पूर्ण, विस्तृत, विस्तृत प्रस्तुति जो कंपनी के कर्मचारियों का मार्गदर्शन करती है। कॉर्पोरेट दर्शन एक सामाजिक अनुबंध द्वारा औपचारिक रूप से एक आंतरिक आयोजन सिद्धांत का कार्य करता है।

कई प्रमाणों में "गुणवत्ता", "विश्वास", "पूर्णता", "गौरव", "देखभाल", "माइंडफुलनेस" जैसी अवधारणाएँ प्रमुख हैं। यहां पांच सिद्धांत दिए गए हैं जो मार्स कॉर्पोरेशन के काम का मार्गदर्शन करते हैं:

गुणवत्ता। हमारे मालिक और निदेशक उपभोक्ता हैं, हमारा काम गुणवत्तापूर्ण है, और उनके लिए भुगतान किए गए पैसे के उत्पादों का उत्पादन हमारा लक्ष्य है।

ज़िम्मेदारी। व्यक्तियों के रूप में, हम स्वयं से पूर्ण उत्तरदायित्व की माँग करते हैं; भागीदारों के रूप में, हम दूसरों की जिम्मेदारी का समर्थन करते हैं।

साँझा लाभ। पारस्परिक लाभ वितरित लाभ है, और ऐसा लाभ स्थायी हो जाता है।

क्षमता। हम अपने संसाधनों का पूरा उपयोग करते हैं, जरूरत से ज्यादा खर्च नहीं करते हैं और केवल वही करते हैं जो हम दूसरों से बेहतर कर सकते हैं।

आज़ादी। हमें अपना भविष्य बनाने के लिए स्वतंत्रता चाहिए, मुक्त रहने के लिए हमें लाभ चाहिए।

जो भी सिद्धांत हैं, वे अपने आप लागू नहीं होंगे, उनके प्रति प्रतिबद्धता का माहौल बनाना आवश्यक है। कर्मचारियों को उनके बारे में सीखना चाहिए, उन्हें समझना चाहिए, उनकी सराहना करनी चाहिए और उनका समर्थन करना चाहिए, तभी लोग इन सिद्धांतों का पालन करेंगे। इसमें उन्हें एक पीआर प्रबंधक द्वारा सहायता प्रदान की जानी चाहिए जो संकेतित पदों को एक पूरे में जोड़ देगा और उनके कार्यान्वयन की योजना बनाएगा।

इस तरह के कनेक्शन का एक महत्वपूर्ण साधन कॉर्पोरेट प्रशिक्षण है, जिसमें सिद्धांतों की बेहतर समझ और व्यवहार में उनके बाद के उपयोग के साथ-साथ परिवर्तनों को आसानी से और दर्द रहित रूप से अनुकूलित करने की क्षमता में कर्मचारियों का निरंतर प्रशिक्षण शामिल है। उदाहरण के लिए, प्रॉक्टर एंड गैंबल का एक कॉर्पोरेट निगरानी कार्यक्रम है जिसमें 20 से अधिक शैक्षिक पाठ्यक्रम शामिल हैं।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कॉर्पोरेट नियमों और कानूनों को मौजूदा राज्य कानूनों और विनियमों का खंडन नहीं करना चाहिए, हालांकि अक्सर कॉर्पोरेट दर्शन कर्मचारियों को उन आवश्यकताओं का पालन करने का निर्देश देता है जो कानूनों के कोड द्वारा प्रदान किए गए से अधिक कठोर हैं।

उदाहरण के लिए, प्रॉक्टर एंड गैंबल की व्यावसायिक आचार संहिता कहती है कि यह कुछ मामलों में "कानून और उद्योग अभ्यास की आवश्यकताओं से परे है"। उदाहरण के लिए, यदि सेवा में कार्यरत व्यक्तियों ने रिश्वत प्राप्त की, ग्राहक की सेवा में व्यक्तियों को एक निश्चित राशि दी, तो उन्हें कंपनी के कानूनों के अनुसार गंभीर रूप से दंडित किया जाएगा, यहां तक ​​कि उन देशों में भी जहां "इस तरह के कार्य, एक से औपचारिक दृष्टिकोण, अवैध नहीं माना जा सकता है "।

और फिर भी, "किसी भी परिस्थिति में आप अपने काम के सिलसिले में मनोरंजन, यात्रा, खेल आयोजनों के लिए कोई निमंत्रण स्वीकार नहीं कर सकते, साथ ही उपहार, टिकट, सशुल्क छुट्टियां, नकद में व्यक्तिगत पेशकश आदि स्वीकार कर सकते हैं। बेशक, यह लागू नहीं होता है। सस्ते पेन और कैलेंडर जैसी कम मूल्य वाली वस्तुओं के लिए। यदि आप उनके लिए स्वयं भुगतान करते हैं तो आप टिकट स्वीकार कर सकते हैं। यदि कुछ मामलों में प्रॉक्टर एंड गैंबल कर्मचारी बिल का भुगतान करता है तो रेस्तरां में व्यावसायिक बैठकें संभव हैं ... "।

नियम यह भी कहते हैं कि "एक कर्मचारी और उसके तत्काल परिवार के पास किसी प्रतिस्पर्धी कंपनी की गतिविधियों में या किसी आपूर्तिकर्ता या ग्राहक कंपनी की गतिविधियों में संपत्ति और वित्तीय हित नहीं होना चाहिए, जिसके साथ यह कर्मचारी अपने काम के दौरान बातचीत करता है। "।

कंपनी का एक कर्मचारी प्रबंधन के ध्यान में लाने के लिए बाध्य है कि कोई भी कर्मचारी कानून या कंपनी के सिद्धांतों का उल्लंघन करता है। अगर वह गुमनाम रहना चाहता है, तो वह कॉल कर सकता है" हॉटलाइन..." प्रस्तुत तथ्य पर एक आधिकारिक जांच की जाएगी।

आवश्यकताओं की इस तरह की कठोरता "कॉर्पोरेट घराने" की ताकत को निर्धारित करती है, जिसे कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन के माध्यम से बनाए रखने के लिए पीआर प्रबंधक को बुलाया जाता है।

. व्यावहारिक उदाहरण

कंपनी "मिराक्स ग्रुप" के उदाहरण पर कॉर्पोरेट संस्कृति के नए मूल्यों को बनाने के तरीके

स्थिति का विवरण

कंपनी "मिराक्स ग्रुप" का सफल दस साल का इतिहास इसके कार्यान्वयन का इतिहास है "हस्ताक्षर" कार्य शैली: अद्वितीय/अति-कठिन कार्यों, प्रबल ऊर्जा, कार्य की अविश्वसनीय गति पर ध्यान केंद्रित करें। यह शैली कॉर्पोरेट संस्कृति की अभिव्यक्ति है, जो मूल रूप से कंपनी के संस्थापकों की व्यक्तिगत विशेषताओं के निर्णायक प्रभाव के तहत बनाई गई थी। यह संस्कृति गतिविधि और जोश, नेताओं के साथ प्रतिस्पर्धा, गैर-मानक समाधान, परिणामों पर ध्यान केंद्रित करने के मूल्यों पर आधारित है। विपरीत पक्षइसके फायदे विनियमन की अस्वीकृति, गतिविधि की प्रक्रियाओं की अस्थिरता और "आपातकाल" की प्रवृत्ति, वातावरण की मोबाइल भावनात्मक पृष्ठभूमि और कमजोर नियंत्रण हैं। कंपनी के गहन विकास और व्यावसायिक चुनौतियों के स्तर के लिए महत्वपूर्ण आंतरिक परिवर्तनों की आवश्यकता थी। संगठनात्मक सिद्धांत के संदर्भ में, संगठन के विकास के उद्यमशीलता की अवधि से नियमित प्रबंधन के चरण में जाना आवश्यक है. परियोजना के लक्ष्य और उद्देश्य

कार्मिक प्रबंधन का कार्य कॉर्पोरेट संस्कृति में उद्यमशीलता के मूल्यों से तकनीकी स्थिरता और प्रभावी टीमवर्क के मूल्यों पर जोर देना था। . कर्मचारियों की धारणा में "सितारों के अनुकूल परिवार" के रूप में कंपनी की छवि को "एकल सुपर-पेशेवर टीम" की छवि में बदलना चाहिए। साथ ही, कंपनी के उच्च ऊर्जा और रचनात्मक माहौल को बनाए रखना महत्वपूर्ण है, क्योंकि

कॉर्पोरेट संस्कृति की ये विशेषताएं कंपनी को प्रतिस्पर्धात्मक लाभ प्रदान करती हैं

वे कंपनी के अध्यक्ष और शीर्ष प्रबंधन टीम की प्रबंधन शैली की विशेषताएं हैं।

इस तरह की परियोजना को लागू करना, हमारे दृष्टिकोण से ही संभव है विकास के पिछले चरण के संबंध में संस्कृति के नए तत्वों की निरंतरता के सिद्धांतों पर आधारित हैकॉर्पोरेट संस्कृति और प्रणालीगत दृष्टिकोणउन कार्यक्रमों के कार्यान्वयन में जिन्हें कवर करना चाहिए कॉर्पोरेट संस्कृति के सभी प्रमुख तत्व: बुनियादी मूल्य; कर्मचारियों, परंपराओं और प्रतीकों के व्यवहार और गतिविधियों के मानक।

परियोजना का संक्षिप्त विवरण

परियोजना का कार्यान्वयन 2004 की शुरुआत में शुरू हुआ और जारी है। कंपनी में परियोजना के ढांचे के भीतर निम्नलिखित कार्यक्रम कार्यान्वित किए जा रहे हैं:

1. कंपनी रीब्रांडिंगविकास के एक नए चरण में कंपनी के परिवर्तन के निशान के रूप में आंतरिक और बाहरी वातावरण में आयोजित किया गया। ब्रांड परिवर्तन ने कॉर्पोरेट प्रतीकों में बदलाव किया। कॉर्पोरेट स्मृति चिन्ह (जैकेट पर - विंडब्रेकर, टी-शर्ट, बेसबॉल कैप, स्टेशनरी, बच्चों के उपहार) में नए प्रतीकों का अधिकतम उपयोग किया जाता है।

2. एक मूल कर्मचारी पुस्तिका बनानाएक प्रमुख दस्तावेज के रूप में जो बुनियादी मानकों और मानदंडों को स्थापित करता है। हैंडबुक में कंपनी के संविधान के पाठ, व्यापारिक बातचीत के कॉर्पोरेट नियम और प्रेरक सूक्तियों का संग्रह शामिल है। कॉर्पोरेट मूल्यों और मानदंडों के नए सामग्री तत्व सक्रिय रूप से हास्य का उपयोग करते हुए एक ऊर्जावान और भावनात्मक रूप में तैयार किए जाते हैं, जो कंपनी में पारंपरिक संचार शैली का समर्थन करता है।

3. एक आंतरिक साइट का निर्माण (इंट्रानेट)एक आभासी संचार वातावरण के रूप में जो कंपनी के कर्मचारियों को महत्वपूर्ण समय लागत के बिना अनुमति देता है और व्यक्तिगत संपर्कपारस्परिक संपर्क का सकारात्मक प्रभाव प्राप्त करें। इंट्रानेट अनौपचारिक संचार मंचों, कॉर्पोरेट समाचार और फिल्मों, सामान्य डेटाबेस (टेलीफोन निर्देशिका, कर्मचारी जन्मदिन, संक्षिप्त जानकारीकर्मचारियों के बारे में उनकी तस्वीरों के साथ, कॉर्पोरेट कंप्यूटर प्रोग्राम के दस्तावेज़ीकरण, वर्तमान दिन के लिए कॉर्पोरेट कैंटीन मेनू और कैंटीन में स्थापित वेबकैम से एक तस्वीर), आदि।

4. एक कॉर्पोरेट "कुन्स्तकमेरा" का निर्माण, जो कंपनी के कर्मचारियों की अक्षमता और अव्यवसायिकता के नमूने प्रस्तुत करता है। इस प्रकार, काम की अनिवार्य गुणवत्ता का एक मानक पेश किया जाता है।

5. पदों के लिए उम्मीदवारों के चयन में प्रतिस्पर्धी मॉडल का उपयोग।कंपनी ने पेशेवर परीक्षण (मिराक्सटेस्टप्रो प्रोग्राम) बनाया है, व्यावसायिक खेलों का सक्रिय रूप से उपयोग किया जाता है। प्रतिस्पर्धी चयन, विशुद्ध रूप से आर्थिक लाभों के अलावा, नए कर्मचारियों को उनके पेशेवर प्रशिक्षण के स्तर के लिए कंपनी की आवश्यकताओं का एक विचार देता है।

6. नए कर्मचारियों के लिए प्रेरण सेमिनार का कार्यक्रम, जिसमें नियमों और मानदंडों के बारे में एक कहानी, निर्माणाधीन सुविधाओं का दौरा, कंपनी के इतिहास और गतिविधियों के बारे में वीडियो दिखाना, कॉर्पोरेट अवकाश शामिल है।

7. कंपनी में काम करने के लिए प्रतिभाशाली विश्वविद्यालय के स्नातकों को आकर्षित करना. प्रतिस्पर्धी चयन के माध्यम से स्नातक और चौथे वर्ष के छात्रों को इंटर्नशिप कार्यक्रमों में नामांकित किया जाता है, जिसके सफल समापन पर राज्य में प्रवेश पर निर्णय लिया जाता है। इंटर्नशिप कंपनियां आपको कंपनी में युवा ऊर्जा "डालने" की अनुमति देती हैं, साथ ही कंपनी की आवश्यकताओं के अनुसार इंटर्न की पेशेवर और व्यक्तिगत क्षमता के गठन को प्रभावित करती हैं।

8. कर्मचारियों की व्यक्तिगत भागीदारी का गठनकंपनी के समग्र प्रदर्शन के लिए। सबसे सफल विचारों में कर्मचारियों और सुविधा (आवासीय परिसर) और युवा पेशेवरों की परिषद में आवास के मालिकों का एक संयुक्त "सबबॉटनिक" है, जो युवाओं के हितों में कॉर्पोरेट मानदंडों और मानकों के गठन को प्रभावित करने के लिए बनाया गया है। इंट्रानेट पर, आधुनिक आईटी प्रौद्योगिकियों की मदद से, कंपनी में घटनाओं पर सक्रिय रूप से और ईमानदारी से चर्चा की जाती है, कर्मचारियों ने कार्य सप्ताह के चार दिनों के लिए ड्रेस कोड नियमों का पालन करना शुरू कर दिया और स्वीकार किया कि अब वे काम करने जा रहे हैं " मुक्त" शुक्रवार को बहुत खुशी के साथ।

9. एक कॉर्पोरेट परंपरा को बनाए रखना- उज्ज्वल, प्रतिष्ठित, गैर-मानक छुट्टियां। अद्वितीय परिदृश्यों में आश्चर्य (कर्मचारियों की भागीदारी के साथ नाटकीय प्रदर्शन, मशहूर हस्तियों के "जुड़वाँ" का आगमन, नायक का पसंदीदा संगीत समूह, आदि) शामिल हैं, जिन्हें लंबे समय तक याद किया जाता है और कंपनी में एक भावनात्मक भागीदारी बनती है।

परिणाम प्राप्त।

वर्तमान में हम मुख्य परिणाम की उपलब्धि के बारे में बात कर सकते हैं - कंपनी के आंतरिक मूल्य संदर्भ को स्पष्ट किया. इसके विकास के नए चरण को ध्यान में रखते हुए प्रमुख मूल्यों में सुधार किया गया है:

1.तकनीकी रूप से स्थिर काम के लिए गतिविधि और ताक़त,

2.अपने स्वयं के विकास के लिए नेताओं के साथ प्रतिस्पर्धा,

.गुणवत्ता परिणामों पर ध्यान दें

.गैर मानक समाधानप्रौद्योगिकी में सुधार करने के लिए,

.व्यक्तिगत और सामान्य जिम्मेदारी की द्वंद्वात्मकता।

कर्मचारियों के बीच एक गतिशील वातावरण और अनौपचारिक संचार के सकारात्मक घटकों को संरक्षित किया गया है। कंपनी के ग्राहक और भागीदार ध्यान देते हैं कि कार्यालय के माहौल में कोई गतिशीलता और उत्साह महसूस कर सकता है, और साथ ही दक्षता, पेशेवर क्षमता और प्रतिष्ठा भी महसूस कर सकता है।

निष्कर्ष

कंपनी के विकास में एक नए चरण में संक्रमण की प्रभावशीलता न केवल आर्थिक और तकनीकी परिवर्तनों से संबंधित है, बल्कि कॉर्पोरेट संस्कृति के मूल्य संदर्भ के नवीकरण से भी संबंधित है। अभ्यास सिद्धांत की पुष्टि करता है!

निष्कर्ष

संगठनात्मक संस्कृति- यह सामाजिक रूप से प्रगतिशील औपचारिक और अनौपचारिक नियमों और गतिविधि के मानदंडों, रीति-रिवाजों और परंपराओं, व्यक्तिगत और समूह के हितों, किसी दिए गए संगठनात्मक ढांचे के कर्मियों की व्यवहारिक विशेषताओं, नेतृत्व शैली, काम करने की स्थिति के साथ कर्मचारी संतुष्टि के संकेतक, स्तर की एक प्रणाली है। आपसी सहयोग और एक दूसरे के साथ और संगठन, विकास की संभावनाओं के साथ कर्मचारियों की अनुकूलता। किसी व्यक्ति की संगठनात्मक संस्कृति आदतों और झुकावों, आवश्यकताओं और रुचियों से प्रभावित होती है, राजनीतिक दृष्टिकोण, पेशेवर हित, नैतिक मूल्य, स्वभाव। संगठनात्मक संस्कृति के घटकों के तत्वों में निम्नलिखित व्यक्तित्व लक्षण शामिल हैं: सत्ता में लोगों के प्रति सकारात्मक प्रतिक्रिया, प्रतिस्पर्धा करने की इच्छा, समझाने की क्षमता, एक अनौपचारिक नेता की भूमिका निभाने की इच्छा, नियमित प्रशासनिक कार्य के लिए सहिष्णुता।

एक संगठन में संगठनात्मक संस्कृति चार तरीकों से बन सकती है:

· दीर्घकालिक अभ्यास।

· मुखिया या मालिक की गतिविधियाँ (स्वयं ठीक)।

· परामर्श फर्मों के विशेषज्ञों द्वारा संगठनात्मक संस्कृति का कृत्रिम गठन,

· सर्वोत्तम मानदंडों का प्राकृतिक चयन। नेता और टीम द्वारा पेश किए गए नियम और मानक।

संगठनात्मक संस्कृति में गतिविधि के प्रकार, स्वामित्व के रूप, बाजार या समाज में स्थिति के आधार पर विशेषताएं हो सकती हैं। एक उद्यमशीलता, राज्य संगठनात्मक संस्कृति, एक नेता की एक संगठनात्मक संस्कृति, कर्मियों के साथ काम करते समय एक संगठनात्मक संस्कृति आदि है।

प्रयुक्त साहित्य की सूची

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1.1 कॉर्पोरेट संस्कृति के लक्ष्य और उद्देश्य

कॉर्पोरेट संस्कृति एक संगठन के भीतर एक प्रकार का भावनात्मक वातावरण है और इसके कर्मचारियों के बीच संबंधों में एक कड़ी है। यह बिना शर्त कोर है जिसके चारों ओर कर्मचारी इकट्ठा होते हैं जो इसे आदर्श मानते हैं श्रम गतिविधिदक्षता, एक टीम में काम करने की क्षमता, व्यावसायिकता और बहुत कुछ।

"कॉर्पोरेट संस्कृति" की अवधारणा विकसित देशों में पिछली शताब्दी के बीसवें दशक में उपयोग में आई, जब बड़ी फर्मों और निगमों के भीतर संबंधों को सुव्यवस्थित करने के साथ-साथ आर्थिक, व्यापार और औद्योगिक बुनियादी ढांचे में उनकी जगह को समझना आवश्यक हो गया। रिश्ते।

आधुनिक व्यवसाय में, कॉर्पोरेट संस्कृति एक महत्वपूर्ण शर्त है सफल कार्यफर्म, इसकी गतिशील वृद्धि की नींव, दक्षता में सुधार की इच्छा का एक प्रकार का गारंटर।

कॉर्पोरेट संस्कृति की कई सबसे सामान्य परिभाषाएँ दी जा सकती हैं, जिनमें से प्रत्येक संगठन में संस्कृति की एक या एक से अधिक विशिष्ट विशेषताओं को दर्शाती है। यहाँ उनमें से कुछ हैं, कॉर्पोरेट संस्कृति है:

कॉर्पोरेट संस्कृति, किसी भी चीज़ से अधिक, उस कर्मचारी की उच्च जिम्मेदारी को उत्तेजित करती है जो उसे सौंपे गए कार्यों को करता है। यह ध्यान आकर्षित करता है, दृष्टि बताता है, और रचनात्मक, प्रभावी कर्मचारियों का जश्न मनाता है। ऐसे लोगों को पहचानने और पुरस्कृत करने से, संगठनात्मक संस्कृति उन्हें रोल मॉडल के रूप में पहचानती है।

बैरी फेगन का मानना ​​था कि कॉर्पोरेट संस्कृति समूह द्वारा साझा किए गए विचार, रुचियां और मूल्य हैं। इसमें अनुभव, कौशल, परंपराएं, संचार और निर्णय लेने की प्रक्रिया, मिथक, भय, आशाएं, आकांक्षाएं और कर्मचारियों द्वारा वास्तव में अनुभव की गई अपेक्षाएं शामिल हैं। कॉरपोरेट कल्चर यह है कि लोग अच्छी तरह से किए गए काम के बारे में कैसा महसूस करते हैं, और क्या उपकरण और कर्मचारियों को एक साथ मिलकर काम करने की अनुमति देता है। यह गोंद है जो धारण करता है, यह तेल है जो नरम करता है... इसलिए लोग कंपनी के भीतर अलग-अलग काम करते हैं। इस तरह से कंपनी के कुछ हिस्से इसके अन्य हिस्सों को देखते हैं, और इस दृष्टि के परिणामस्वरूप प्रत्येक विभाग किस प्रकार के व्यवहार को अपने लिए चुनता है। वह खुद को दीवारों पर चुटकुलों और कार्टूनों में खुलकर प्रकट करती है, या उसे बंद करके केवल अपना घोषित किया जाता है। यह कुछ ऐसा है जिसके बारे में शायद केवल नेता को छोड़कर हर कोई जानता है। यह परिभाषा, मुझे स्वीकार करनी चाहिए, इसकी चमक और प्रतीकात्मकता के आधार पर, मुझे सबसे ज्यादा प्रभावित करती है। हालाँकि, इस घटना के लिए अधिक कठोर और औपचारिक स्पष्टीकरण हैं। [मार्ट पब्लिशिंग हाउस; 2003; "कॉर्पोरेट संस्कृति और पीआर"]।

अनुच्छेद I. ए.एन. Zankovsky कॉर्पोरेट संस्कृति को निम्नानुसार परिभाषित करता है: "कॉर्पोरेट संस्कृति एक अधिग्रहीत शब्दार्थ प्रणाली है, जो प्राकृतिक भाषा और अन्य प्रतीकात्मक माध्यमों से प्रसारित होती है, जो प्रतिनिधि, निर्देशक और भावात्मक कार्य करती है और एक सांस्कृतिक स्थान और वास्तविकता की एक विशेष भावना बनाने में सक्षम होती है।" [प्रकाशन गृह एमपीएसआई संस्करण 2; 2002; "संगठनात्मक मनोविज्ञान"]।

टी.यू. बाज़रोव - इसलिए: "कॉर्पोरेट संस्कृति एक विशेष संगठन के सभी सदस्यों द्वारा सबूत के बिना स्वीकार की गई मान्यताओं का एक जटिल समूह है, और अधिकांश संगठन द्वारा स्वीकार किए गए व्यवहार के लिए एक सामान्य रूपरेखा निर्धारित करता है। प्रबंधन के दर्शन और विचारधारा में प्रकट, मूल्य अभिविन्यास, विश्वास, अपेक्षाएं, व्यवहार के मानदंड। यह मानव व्यवहार को नियंत्रित करता है और महत्वपूर्ण परिस्थितियों में उसके व्यवहार की भविष्यवाणी करना संभव बनाता है।

यह कहना जल्दबाजी होगी कि मोल्दोवा में मानव पूंजी का विकास एक गंभीर प्रवृत्ति बन गया है। मेरी राय में, अधिकांश प्रबंधक अवशिष्ट आधार पर कर्मियों के साथ काम करते हैं, वे इसे निवेश के रूप में नहीं, बल्कि अपने व्यवसाय के महंगे हिस्से के रूप में देखते हैं। कई निदेशकों को इस बात की बहुत कम जानकारी होती है कि मानव पूंजी का प्रबंधन कैसे किया जाए ताकि यह प्रतिफल दे। पिछले दस वर्षों में, व्यावसायिक शिक्षा प्राप्त करने वाले विशेषज्ञों की संख्या में उल्लेखनीय वृद्धि हुई है। एक नियम के रूप में, बिजनेस स्कूल कार्यक्रम धन प्रबंधन विधियों का विस्तृत अध्ययन प्रदान करते हैं। इसके अलावा, अधिक से अधिक बार, मोल्दोवन कंपनियों के नेता व्यवसाय विकास के लिए नए संसाधनों की तलाश करना शुरू कर रहे हैं, यह महसूस करते हुए कि मौजूदा प्रतिस्पर्धी माहौल में उपकरणों का मौजूदा छोटा सेट स्पष्ट रूप से पर्याप्त नहीं है। नए व्यवसाय विकास उपकरणों में से एक कॉर्पोरेट संस्कृति का विकास है।

हर कोई कॉर्पोरेट संस्कृति की परिभाषा चुनने के लिए स्वतंत्र है जो उसके लिए सबसे सुखद है, हालांकि, यह स्पष्ट है कि जो कहा गया है उसका सामान्य अर्थ सभी परिभाषाओं में समान है - संस्कृति सामग्री की घटनाओं का एक बड़ा क्षेत्र है और टीम का आध्यात्मिक जीवन: इसमें प्रचलित नैतिक मानदंड और मूल्य, अपनाई गई आचार संहिता और निहित अनुष्ठान, परंपराएं जो संगठन के गठन के बाद से बनाई गई हैं और अधिकांश कर्मचारियों द्वारा साझा की गई हैं। कॉर्पोरेट संस्कृति प्रबंधन का एक महत्वपूर्ण क्षेत्र कार्मिक प्रणाली है। कर्मियों के चयन के दृष्टिकोण की बारीकियों पर व्यापक जानकारी, पेशेवर के लिए आवश्यकताओं की प्रणाली, व्यक्तिगत गुण.

कॉर्पोरेट संस्कृति की विशेषताएं अक्सर उद्यम का दायरा निर्धारित करती हैं। उदाहरण के लिए, इस संबंध में वित्तीय वातावरण अधिक रूढ़िवादी, सख्त है, कर्मचारियों का व्यवहार कुछ नियमों के अधीन है, और संचार की शैली औपचारिक है। और, उदाहरण के लिए, व्यापार में, आचरण के स्वीकृत नियम पहले से ही अधिक मूल, लोकतांत्रिक हैं, और अधिक विविधताओं की अनुमति देते हैं: यहाँ, सामाजिकता और सामाजिकता का आमतौर पर स्वागत किया जाता है। और फिर भी, कॉर्पोरेट संस्कृति के बुनियादी प्रावधानों को समझने के लिए, हमें सबसे पहले स्पष्ट रूप से स्पष्ट करना होगा कि यह क्या है।

कॉर्पोरेट संस्कृति का उद्देश्य बेहतर प्रबंधन के माध्यम से कंपनी की उच्च लाभप्रदता सुनिश्चित करना है मानव संसाधनों द्वाराप्रबंधन के प्रति कर्मचारियों की निष्ठा सुनिश्चित करने के लिए, कर्मचारियों को उद्यम के साथ ऐसा व्यवहार करने के लिए शिक्षित करना जैसे कि यह उनका घर हो।

कॉर्पोरेट संस्कृति में संगठन के सभी सदस्यों द्वारा साझा किए गए विचार, मौलिक मूल्य और दृष्टिकोण शामिल हैं। इसमें व्यवहार की शैली, और ग्राहकों और सहकर्मियों के साथ संचार की शैली, और कर्मचारियों की गतिविधि, उनकी रुचि, प्रेरणा का स्तर और बहुत कुछ शामिल हैं। यही कारण है कि कार्यालय में वर्दी, परंपराओं और संयुक्त पार्टियों जैसी बाहरी सुविधाओं का एक सेट मौलिक आधार नहीं माना जा सकता है जिस पर कॉर्पोरेट संस्कृति का निर्माण होता है।

एक मजबूत कॉर्पोरेट संस्कृति के साथ, संगठन एक बड़े परिवार की तरह बन जाता है, जिसमें प्रत्येक कर्मचारी केवल वही कार्य करता है जो उसकी भलाई के लिए सबसे अच्छा होता है।

कंपनी के साथ एक कर्मचारी की पूर्ण पहचान का मतलब है कि वह न केवल कंपनी के आदर्शों को महसूस करता है, संगठन में व्यवहार के नियमों और मानदंडों का कड़ाई से पालन करता है, बल्कि आंतरिक रूप से कॉर्पोरेट मूल्यों को भी पूरी तरह से स्वीकार करता है। इस मामले में, संगठन के सांस्कृतिक मूल्य कर्मचारी के व्यक्तिगत मूल्य बन जाते हैं, जो उसके व्यवहार की प्रेरक संरचना में एक मजबूत स्थान रखते हैं। समय के साथ, कर्मचारी इन मूल्यों को साझा करना जारी रखता है, भले ही वह संगठन के भीतर हो या कहीं और काम कर रहा हो, इसके अलावा, ऐसा कर्मचारी इन मूल्यों और आदर्शों का एक शक्तिशाली स्रोत बन जाता है, दोनों संगठन के भीतर और किसी भी अन्य कंपनी, फर्म, आदि जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, कॉर्पोरेट संस्कृति की संरचना में मूल्यों के अलावा, अंतर-संगठनात्मक मानदंड और सामाजिक भूमिकाएँ. मानदंड सामान्यीकृत नियम हैं जो कर्मचारियों के व्यवहार को नियंत्रित करते हैं जो संगठन के लक्ष्यों की उपलब्धि की ओर ले जाते हैं। भूमिकाएँ संयुक्त गतिविधियों में प्रत्येक के योगदान को निर्धारित करती हैं, जो संगठन में उनकी औपचारिक या अनौपचारिक स्थिति के साथ-साथ कर्मचारियों की पारस्परिक अपेक्षाओं और पारस्परिक नियंत्रण पर निर्भर करती है।

कॉर्पोरेट संस्कृति का विचार इस मायने में अमूर्त है कि हम इसे देख या छू नहीं सकते हैं, लेकिन यह मौजूद है और फैल रहा है।

संगठनात्मक संस्कृति और इसकी प्रकृति की अवधारणा के तीन दृष्टिकोण हैं। पहला इसे संगठन के "प्राकृतिक विकास" के उत्पाद के रूप में परिभाषित करता है, अर्थात। संगठनात्मक संस्कृति, इस अर्थ में, लोगों के बीच संचार और बातचीत की प्रक्रिया में अनायास विकसित होती है।

दूसरा, इसके विपरीत, यह है कि यह लोगों द्वारा बनाया गया एक "कृत्रिम" आविष्कार है और यह उनकी तर्कसंगत पसंद का परिणाम है।

इस अवधारणा की परिभाषा के लिए तीसरे सबसे उपयुक्त के अनुयायी मानते हैं कि संगठनात्मक संस्कृति एक "मिश्रित", प्राकृतिक-कृत्रिम प्रणाली है जो औपचारिक-तर्कसंगत और सहज जीवन प्रक्रियाओं को जोड़ती है।

कॉर्पोरेट संस्कृति, कंपनी के जीवन का एक अभिन्न अंग होने के नाते, इसकी दक्षता को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करती है। इसे महसूस करते हुए, कंपनियों का प्रबंधन आज एक मजबूत कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने का प्रयास कर रहा है, जो पहले की तुलना में श्रम के सामाजिक विभाजन की प्रणाली में व्यक्ति और उसकी भूमिका की एक अलग समझ पर आधारित है।

सामान्य तौर पर, एक प्रभावी कॉर्पोरेट संस्कृति निम्नलिखित द्वारा प्रतिष्ठित होती है:

जुटना, बातचीत, जिसे टीम स्पिरिट (टीम स्पिरिट) कहा जाता है;

काम से संतुष्टि और उसके परिणामों पर गर्व;

संगठन के प्रति समर्पण और इसका पालन करने की इच्छा उच्च मानक;

काम की गुणवत्ता पर उच्च मांग;

प्रगति की आवश्यकताओं के कारण होने वाले परिवर्तनों के लिए तत्परता और प्रतियोगिताकठिनाइयों और नौकरशाही बाधाओं के बावजूद।

और तदनुसार, संगठन के सदस्यों के व्यवहार पर इसका बहुत प्रभाव पड़ता है।

एक मजबूत कॉर्पोरेट संस्कृति का एक उल्लेखनीय परिणाम कम कर्मचारी टर्नओवर है। यह कर्मचारियों की एकमत राय के कारण है कि संगठन का उद्देश्य क्या है और इसका क्या मतलब है। यह, बदले में, कर्मचारियों के सामंजस्य, संगठन के प्रति वफादारी और समर्पण को जन्म देता है, इसलिए कर्मचारियों के बीच ऐसे संगठन को छोड़ने की इच्छा गायब हो जाती है।

दूसरे स्तर के मूल्य दृश्य नमूने (नारे, समारोह, व्यापार पोशाक शैली, आदि) से निकटता से संबंधित हैं, वे उनसे प्रवाहित होने लगते हैं और उनके आंतरिक दर्शन को निरूपित करते हैं। इन मूल्यों को संगठन के कर्मचारियों द्वारा समर्थित और विकसित किया जाता है, कंपनी के प्रत्येक कर्मचारी को उन्हें साझा करना चाहिए या कम से कम स्वीकृत कॉर्पोरेट मूल्यों के प्रति अपनी वफादारी दिखानी चाहिए।

कॉर्पोरेट प्रबंधन जैसे दस्तावेज़ में इन सभी चरणों और कंपनी के काम में उनके कार्यान्वयन की प्रगति का वर्णन करना उचित है। कार्मिक विभाग के कर्मचारियों के लिए, भर्ती करते समय और नए कर्मचारियों को अपनाने की प्रक्रिया में यह विशेष रूप से अपरिहार्य हो जाएगा। वास्तव में, यह मार्गदर्शिका तुरंत प्रदर्शित करेगी कि कैसे एक संभावित कर्मचारी कंपनी के मौलिक मूल्यों पर विचारों को साझा करता है।

कॉरपोरेट कल्चर का गठन एक जटिल और लंबी प्रक्रिया है, इसलिए यहां कॉरपोरेट कल्चर विशेषज्ञ की मदद की जरूरत होती है। यदि कंपनी में ऐसा कोई पूर्णकालिक कर्मचारी नहीं है, तो कंपनी के शीर्ष प्रबंधन और पीआर विभागों के कर्मचारी आवश्यक कौशल सीख सकते हैं और विशेष प्रशिक्षण "कॉर्पोरेट संस्कृति" में एक रणनीति बना सकते हैं। सफल परिवर्तन का परिणाम आपकी नई और मजबूत कॉर्पोरेट संस्कृति होगी, जिसे कर्मचारियों को काम करने के लिए प्रेरित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।

कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने की प्रक्रिया लंबी और जटिल है। कंपनी के मूल मूल्यों को रेखांकित करने के बाद, आप निम्नलिखित तीन चरणों में आगे बढ़ सकते हैं, जो संगठन के लिए एक व्यक्तिगत कार्यशैली के विकास के दौरान अनिवार्य हैं:

संगठन के सदस्यों के लिए आचरण के मानकों का निर्माण;

· मानक और अपेक्षाएं उस तरीके को निर्धारित करती हैं जिसमें प्रदर्शन हासिल किया जाता है| ये "कैसे" संगठन के मूल्यों को दिन-प्रतिदिन के व्यवहार में अनुवाद करने में नेतृत्व का प्रतिनिधित्व करते हैं, कार्यबल के सदस्यों को सौंपे गए कार्यों को पूरा करने के लिए होना चाहिए। इसके बाद, प्रदर्शन मानक बनते हैं जिसके विरुद्ध व्यक्तिगत और समूह प्रदर्शन व्यवहार के आधार की गणना की जाती है।

· मानकों का प्रभावी कार्यान्वयन जो व्यापक रूप से रिपोर्ट किया जाता है, उसी तरह से लगातार लागू और व्याख्या किया जाता है, लेकिन पर्याप्त लचीलापन और इरादा-उन्मुख कार्यान्वयन की अनुमति देता है ताकि प्रभावी प्रदर्शन को बाधित न किया जा सके।

कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण में सबसे महत्वपूर्ण क्षणों में से एक संयुक्त सांस्कृतिक कार्यक्रमों, विभिन्न छुट्टियों, प्रतियोगिताओं का आयोजन है। कंपनी के समग्र परिणाम में प्रत्येक कर्मचारी की भागीदारी का गठन करना भी आवश्यक है। प्रत्येक कर्मचारी को यह महसूस होना चाहिए कि वह कंपनी के विकास को प्रभावित कर सकता है, कि वह अपरिहार्य है और कंपनी की गतिविधियों में उसके कार्य महत्वपूर्ण हैं। आपको परिणाम प्राप्त करने के लिए लोगों को प्रेरित करने की आवश्यकता है। यदि कोई कर्मचारी अपने लिए काम करता है और कंपनी के व्यवसाय को अपना व्यवसाय मानता है, तो इससे उसकी उत्पादकता और कंपनी में सामान्य भावनात्मक पृष्ठभूमि में काफी वृद्धि होगी।

कॉर्पोरेट संस्कृति के स्तर

वर्तमान में, कॉर्पोरेट संस्कृति के तीन स्तरों में अंतर करना पारंपरिक हो गया है:

1) सतह (प्रतीकात्मक) स्तर वह सब कुछ है जो एक व्यक्ति देख और छू सकता है: कॉर्पोरेट प्रतीक, लोगो, कंपनी कैलेंडर, कंपनी का झंडा, कंपनी का गान, विशेष भवन वास्तुकला, आदि। मिथकों, किंवदंतियों और कहानियों को भी प्रतीकात्मक स्तर पर संदर्भित किया जाता है। कंपनी की नींव, उसके नेताओं और उत्कृष्ट कर्मचारियों की गतिविधियों से जुड़ा हुआ है। ऐसी किंवदंतियाँ और कहानियाँ आमतौर पर मौखिक रूप से पारित की जाती हैं। इस स्तर पर, चीजों और घटनाओं का पता लगाना आसान होता है, लेकिन कॉर्पोरेट संस्कृति के संदर्भ में उन्हें हमेशा समझा और व्याख्या नहीं किया जा सकता है।

2) उपसतह स्तर - संगठन के दस्तावेजों में सचेत रूप से दर्ज मूल्यों और मानदंडों को जोड़ता है और संगठन के सदस्यों की दैनिक गतिविधियों में मार्गदर्शन करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। सोवियत काल में निर्माता की वरीयता के विपरीत, इस तरह के मूल्य का एक विशिष्ट उदाहरण "ग्राहक हमेशा सही होता है" रवैया है। इस स्तर पर, संगठन के सदस्यों द्वारा साझा किए गए मूल्यों और विश्वासों की जांच की जाती है कि ये मूल्य प्रतीकों और भाषा में किस हद तक परिलक्षित होते हैं। मूल्यों और विश्वासों की धारणा जागरूक है और लोगों की इच्छा पर निर्भर करती है। शोधकर्ता अक्सर खुद को इस स्तर तक सीमित रखते हैं, क्योंकि अगला स्तर लगभग दुर्गम होता है।

3) बुनियादी (गहरा) स्तर - व्यक्तिगत प्रतिमानों के आधार पर संगठन के सदस्यों के बीच उत्पन्न होने वाली बुनियादी धारणाएँ, संयुक्त क्रियाओं के सफल अनुभव द्वारा प्रबलित या बदली हुई और ज्यादातर मामलों में बेहोश, कॉर्पोरेट संस्कृति की कुछ "हवा", जो गंधहीन होती है और बेस्वाद, जिसे हर कोई सांस लेता है, लेकिन सामान्य अवस्था में वे ध्यान नहीं देते। इस मुद्दे पर विशेष ध्यान दिए बिना संगठन के सदस्यों द्वारा भी इन बुनियादी मान्यताओं को समझना मुश्किल है। ये छिपी हुई और दी गई धारणाएँ लोगों के व्यवहार को निर्देशित करती हैं, जिससे उन्हें कॉर्पोरेट संस्कृति की विशेषता वाले गुणों को समझने में मदद मिलती है।

यहां तक ​​कि सबसे ज्यादा आधुनिक संरचनाएं, उत्कृष्ट संगठनात्मक परियोजनाएं, अच्छी तरह से निष्पादित नौकरी विवरण और नियम - यह सब कागज पर बना रहेगा यदि यह कंपनी के कर्मचारियों की पेशेवर संगठनात्मक गतिविधियों का आधार नहीं बनता है। कंपनी में अपनाए गए संगठनात्मक व्यवहार की विचारधारा के आधार पर प्रबंधकों और विशेषज्ञों के साथ-साथ अन्य कर्मचारियों के पेशेवर ज्ञान, कौशल और गुणों की आवश्यकताएं बनाई जानी चाहिए। इस प्रकार, एक कॉर्पोरेट संस्कृति बनती है।

टी.यू. Bazarov कॉर्पोरेट संस्कृति के दो स्तरों की पहचान करता है: बाहरी और आंतरिक। बदले में, आंतरिक स्तर को दो उप-स्तरों में विभाजित किया जा सकता है: चेतन और अचेतन।

बाहरी स्तर दृश्य वस्तुओं, सांस्कृतिक कलाकृतियों का गठन करता है: ड्रेस कोड, आचरण के नियम, भौतिक प्रतीक, संगठनात्मक समारोह, कार्यालय स्थान। यह सब संगठन के अन्य सदस्यों के व्यवहार को देखकर देखा, सुना या समझा जा सकता है। एक बाहरी पर्यवेक्षक की नज़र में, कॉर्पोरेट संस्कृति एक दृश्य स्तर पर ऐसी दिखती है। अन्य दो, अदृश्य स्तर, संगठन के सदस्यों द्वारा साझा किए गए मुख्य मूल्य और अनिर्दिष्ट समझौते हैं।

आंतरिक सचेतन स्तर संगठन के कर्मचारियों के शब्दों और कार्यों में व्यक्त सामान्य मूल्य और विश्वास है, संगठन के सदस्यों द्वारा सचेत रूप से साझा और खेती की जाती है, उनकी कहानियों, भाषा, प्रतीकों में प्रकट होती है। लेकिन कुछ मूल्य कॉर्पोरेट संस्कृति में इतने गहरे निहित हैं कि कर्मचारी उन्हें नोटिस करना बंद कर देते हैं। यहीं से दूसरा उपस्तर शुरू होता है, जिसके बीच की रेखा लगभग अदृश्य हो जाती है। ये बुनियादी, मूलभूत धारणाएं और विश्वास कॉर्पोरेट संस्कृति का सार हैं। यह वे हैं जो अवचेतन स्तर पर लोगों के व्यवहार और निर्णयों का मार्गदर्शन करते हैं।

कुछ संगठनों में, मूल धारणा यह है कि लोगों में काम के प्रति एक सहज नापसंदगी होती है, जिससे यह धारणा बनती है कि जब भी संभव होगा वे अपने कर्तव्यों से बचेंगे। ऐसे संगठन का प्रबंधन कर्मचारियों के कार्यों को कड़ाई से नियंत्रित करता है, उनकी स्वतंत्रता की डिग्री को सीमित करता है, सहकर्मी एक-दूसरे पर संदेह करते हैं। अधिक "प्रबुद्ध" संगठनों की संस्कृति इस धारणा पर आधारित है कि प्रत्येक व्यक्ति उसे सौंपे गए कर्तव्यों को उच्च स्तर पर पूरा करने का प्रयास करता है। ऐसी कंपनियों में कर्मचारियों को अधिक स्वतंत्रता होती है। और अधिक जिम्मेदारी, सहकर्मी एक-दूसरे पर भरोसा करते हैं और साथ मिलकर काम करते हैं। अंतर्निहित धारणाएं अक्सर फर्म के संस्थापक या उसके शुरुआती नेताओं के मूल विश्वासों से उत्पन्न होती हैं।

इस लेख में आप पढ़ेंगे

• कॉर्पोरेट संस्कृति क्या है
• कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन के नियम
• अधीनस्थों को कंपनी के मूल्यों को कैसे संप्रेषित करें
• एस्प्रिट डे कॉर्प्स क्यों मर रहा है

अधिग्रहण करते समय कई व्यवसायियों को एक स्थिति का सामना करना पड़ा लाभदायक व्यापार, उन्होंने कंपनी में भारी निवेश किया और एक स्थिर आय प्राप्त करने की योजना बनाई, लेकिन लगभग सभी कर्मचारियों ने छोड़ने का फैसला किया और कंपनी छोड़ दी। ऐसा लगता है कि उन्हें एक प्रेरणा पैकेज और एक अच्छा वेतन प्रदान किया जाता है, लेकिन उनका निर्णय नहीं बदलता है। उनके सभी विरोधाभासी स्वभाव के लिए, ऐसी स्थितियाँ काफी वास्तविक हैं - जिसकी पुष्टि यूरोसेट के अनुभव से होगी। कंपनी ने संचार सैलून "यूएसएसआर" का एक नेटवर्क हासिल किया - और सब कुछ सही लग रहा था। आख़िरकार पहले का नेटवर्कत्रुटिहीन रूप से काम किया, कोई समस्या नहीं होनी चाहिए थी। हालांकि, व्यवहार में, सब कुछ पूरी तरह से अलग था - कर्मचारियों को यूरोपीय बाजार में नेताओं में से एक में काम करने की संभावना के बारे में सूचित किया गया था, उन्हें स्थिर वेतन का वादा किया गया था, आजीविकाऔर वर्तमान प्रेरक कार्यक्रम। लेकिन फिर भी कर्मचारियों की ओर से गंभीर अविश्वास का सामना करना पड़ा। नतीजतन, 250 कर्मचारियों में से लगभग 230 ने 2 सप्ताह में छोड़ दिया।

कर्मचारियों की गंभीर कमी से बचने के लिए, यूरोसेट के प्रबंधन को तत्काल 200 से अधिक लोगों को वोरोनिश में नेटवर्क की शाखा में काम करने के लिए स्थानांतरित करना पड़ा। हालात सामान्य होने में करीब तीन महीने लग गए। इस स्थिति का कारण कॉर्पोरेट संस्कृति में भारी बदलाव है /

जब कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति को औपचारिक रूप देना आवश्यक हो

यदि कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन शुरू में एक अनौपचारिक सिद्धांत ("जैसा मैं करता हूं" की श्रेणी से) पर बनाया गया था, तो समय के साथ, कंपनी के विस्तार के साथ, यह नष्ट हो जाएगा। नए कर्मचारी दिखाई देते हैं, इसलिए प्रबंधक अब व्यक्तिगत उदाहरण से सभी को प्रभावित नहीं कर सकता। निर्देशक के व्यक्तिगत उदाहरण के बजाय, विभिन्न अलिखित नियम, कहानियाँ, कॉर्पोरेट परंपराएँ और उपाख्यान दिखाई देते हैं। इस अवधि के दौरान, कॉर्पोरेट संस्कृति को औपचारिक रूप देना आवश्यक है।

कॉरपोरेट कल्चर के निर्माण में किन उपायों का त्याग करना चाहिए

1. प्रशासनिक नियंत्रण। जुर्माना की एक प्रणाली की शुरुआत के साथ, कर्मचारी और अन्य डराने वाले उपायों पर नियंत्रण। नतीजतन, व्यापार कुछ वातानुकूलित सजगता पर बनाया गया है, शक्ति के पंथ को मुख्य स्थान दिया गया है। सभी न्यूनतम नौकरशाही के साथ, इस दृष्टिकोण में निर्णय लेने में भावनात्मकता और व्यक्तिपरकता के कई कारक शामिल हैं। आमतौर पर उच्च कर्मचारियों के कारोबार और प्रबंधकों की मनमानी नियुक्ति के साथ मध्य प्रबंधकों के अपर्याप्त प्रशिक्षण की समस्या होती है। ऐसी कंपनियों के काम में अक्सर अनौपचारिक मूल्यों और सामूहिकता के बारे में बयान सुना जाता है। वास्तव में, कंपनी में मूल्यों को व्यक्तिपरकता की विशेषता है, हर बार सबसे सुविधाजनक तरीके से व्याख्या की जा रही है। कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने के सभी प्रयास असफल होते हैं। दिलचस्प है, केंद्र के कमजोर होने से कंपनी के लिए विनाशकारी परिणाम होते हैं - सिस्टम का सामान्य संचालन बाधित होता है। सत्ता के नए केंद्र की खोज परिणाम नहीं लाती है। कंपनी का ठहराव या विनाश है, या संकट से उबरने में गंभीर परिणाम हैं।
2. कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण और एकीकरण के लिए जिम्मेदार कर्मचारियों की नियुक्ति। अक्सर पूरे विभाग बनते हैं, जिनके कर्मचारी अपने सिद्धांतों के विकास के साथ "कॉर्पोरेट संस्कृति" शब्द को स्पष्ट रूप से परिभाषित करना शुरू करते हैं। आधिकारिक दस्तावेजों में कॉर्पोरेट संस्कृति के विकसित सिद्धांतों का संकेत दिया गया है। लेकिन ऐसे उपायों के कार्यान्वयन में गंभीर बाधाओं का सामना करना पड़ता है। इस विषय की अपर्याप्त समझ के साथ, कर्मचारियों के उपाय छद्म संस्कृति के निर्माण तक सीमित हैं जो टीम द्वारा पूरी तरह से स्वीकार नहीं किए जाएंगे। कुछ समय बाद, आपको बस इस व्यवसाय को पूरी तरह से कम या पुनर्गठित करना होगा, और कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने का विचार लंबे समय के लिए छोड़ दिया गया है।
3. बाहरी विशेषज्ञों को शामिल करना जो कंपनी की आंतरिक समस्याओं का समाधान करेंगे। कॉर्पोरेट संस्कृति की कमियों को महसूस करते हुए, लेकिन यह समझे बिना कि उनकी भरपाई कैसे की जाए, सीईओ बाहरी सलाहकारों को आकर्षित करना शुरू कर देता है। लेकिन एक महान विचारक भी एक आदर्श कॉर्पोरेट संस्कृति स्थापित करने में सक्षम नहीं होगा। आखिरकार, यह अपने सिद्धांतों को अपने विचारों पर बनाएगा, जो सीईओ की राय से मौलिक रूप से भिन्न हो सकते हैं। किसी मिशन या विचारधारा के निर्माण में की गई गलतियों को सुधारना एक लंबी और कठिन प्रक्रिया होती है, जिसका हमेशा अनुमान नहीं लगाया जा सकता है।

सीईओ बोल रहे हैं

अलेक्जेंडर रेज़निक,ट्रायल मार्केट एलएलसी, मॉस्को के जनरल डायरेक्टर

कॉरपोरेट कल्चर के गठन में बदलाव एक नाजुक काम है जिसके लिए एचआर विशेषज्ञ की जरूरत होती है। आप कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन के लिए केवल जिम्मेदार व्यक्ति को नियुक्त नहीं कर सकते हैं, यह सिर्फ इतना है कि बॉस और विचारशील नेता एक ही अवधारणा नहीं हो सकते। अग्रणी भूमिका एक शीर्ष प्रबंधक के कंधों पर रखी जानी चाहिए जो अपने अधीनस्थों को "चार्ज" करने में सक्षम होगा। यह कार्य केवल प्रशासक का नहीं है। उसे रिश्तों में एक जोड़नेवाला और भावना में एक उद्यमी होना चाहिए। यह भूमिका मालिक द्वारा कंपनी के गठन के चरण में ग्रहण की जाती है। भविष्य में, यह सीईओ द्वारा किया जा सकता है, जो व्यवसाय के स्वामी के मूल्यों को साझा करता है।

एक सामान्य निदेशक के रूप में, मैं टीम में माइक्रॉक्लाइमेट का आकलन करना आवश्यक समझता हूं। यदि कंपनी में 100-200 कर्मचारी हैं, तो वे सभी दृष्टि में रहते हैं - लोगों के संचार की ख़ासियतें, उनके संघर्ष, जिन्हें वे सुनते हैं, वे ध्यान देने योग्य होंगे। कर्मियों के साथ औपचारिक उपकरणों का उपयोग करने के लिए, कंपनी को एक निश्चित स्तर तक पहुँचने की जरूरत है। हमारी कंपनी में कम से कम 100 कर्मचारी हैं। हालांकि यह संख्या व्यक्तिगत है, यह व्यवसाय पर निर्भर करती है। मेरी राय में, कुछ कंपनियों में राज्य में 20 कर्मचारियों के साथ सब कुछ की स्पष्ट परिभाषा पहले से ही आवश्यक है। मुख्य शर्त कंपनी में उद्यमशीलता की भावना को बनाए रखना है।

सारांशित करते हुए, मैं प्रत्येक चरण में अपने स्वयं के कानूनों के अनुसार कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति के विकास के बारे में बात कर सकता हूं। अधिक के साथ बड़े आकारकंपनी, यह अधिक औपचारिक और संरचित कार्य होना चाहिए।

एक संगठन में कदम से कदम एक कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन

कॉर्पोरेट संस्कृति को आकार देने में सीईओ की भूमिका

कंपनी के सामान्य निदेशक और संस्थापकों को कॉर्पोरेट संस्कृति के विचारक और वाहक के रूप में कार्य करना चाहिए। मेरी राय में, कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने और कॉर्पोरेट भावना को बनाए रखने का यह तरीका सबसे प्रभावी और स्वाभाविक है।

कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन के मौलिक सिद्धांत

आज़ादी।प्रत्येक व्यक्ति के सपने स्वतंत्रता और सत्य की खोज के होते हैं। हालांकि, ज्ञान के एक बड़े स्तर के साथ, एक व्यक्ति जितना अधिक उन पर निर्भर करेगा। जब आप अधिक स्वतंत्रता प्राप्त करते हैं, तो जीवन में इसकी डिग्री कम हो जाती है। यह विरोधाभास कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने के पहले सिद्धांत का आधार बना। कंपनी में स्वतंत्रता की भावना जितनी अधिक होगी, वह टीम के सिद्धांतों के प्रति उतना ही अधिक वफादार होगा।

न्याय।कॉर्पोरेट संस्कृति को लोगों के एक समुदाय को एक साथ लाने के लिए डिज़ाइन किया गया है। उनकी व्यक्तिगत स्वतंत्रता कंपनी के सामान्य मूल्यों और लक्ष्यों द्वारा सीमित होती है। हालाँकि, इस प्रतिबंध को उस रेखा को पार नहीं करना चाहिए, जिस पर काबू पाने से स्वतंत्रता की कमी की भावना प्रकट होती है। ऐसी बमुश्किल बोधगम्य सीमा को अन्याय माना जाता है।

कॉर्पोरेट संस्कृति न केवल न्याय और स्वतंत्रता पर आधारित है, बल्कि अन्य सार्वभौमिक आध्यात्मिक मूल्यों पर भी है जो समाज में एक व्यक्ति के लिए आवश्यक हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति गठन के ध्रुवीय सिद्धांत

डगलस मैकग्रेगर के काम में, 2 मुख्य सिद्धांतों पर ध्यान दिया जाता है, जिस पर प्रबंधन सिद्धांत आधारित है:

1. सभी लोग, परिभाषा के अनुसार, स्वाभाविक रूप से चोर, आलसी और गैर-कार्यकारी हैं। इसलिए, उन्हें पूर्ण नियंत्रण की आवश्यकता होती है। इस मामले में कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन गाजर और लाठी के सिद्धांतों के अनुसार किया जाता है।
2. मनुष्य एक तर्कसंगत प्राणी है। किसी व्यक्ति के सर्वोत्तम गुणों को मूर्त रूप देने के लिए, इसके अनुकूल उचित परिस्थितियाँ प्रदान करना आवश्यक है।

ये दो सिद्धांत चरम ध्रुवों को निर्धारित करते हैं, और सत्य हमेशा बीच में छिपा रहता है।

कंपनी का प्रकार कॉर्पोरेट संस्कृति को कैसे प्रभावित करता है?

कॉर्पोरेट मूल्यों का गठन करते समय, कंपनियों की गतिविधि के प्रकार को ध्यान में रखना आवश्यक है। विशेष रूप से, सेवा बाजार में, लोगों के प्रति दृष्टिकोण का मौलिक महत्व है। ग्राहकों के लिए सच्चा प्यार शामिल करना महत्वपूर्ण है। केवल इस मामले में, ग्राहक वास्तव में अपनी सेवाओं के लिए नियमित रूप से आवेदन करने के लिए कंपनी के साथ प्यार में पड़ सकता है। सर्विस मार्केट में कंपनियों में रचनात्मकता, आपसी सम्मान और पहल का माहौल होना चाहिए। इस स्थिति को बनाए रखने के लिए, अभिधारणाओं की आवश्यकता होती है जो कंपनी के मूल्यों को ठीक करेगी। नए कर्मचारियों को भर्ती करते समय, आपको यह सुनिश्चित करने की ज़रूरत है कि वे समान मूल्यों को साझा करें।

कर्मचारी उत्पादन संगठनसबसे महत्वपूर्ण चीज स्थिरता है। इस प्राथमिकता का कारण यह है कि उत्पादन में, कर्मियों को सबसे पहले प्रक्रियाओं के लिए उन्मुख किया जाता है। और स्थिरता मुख्य सफलता कारक बन जाती है।

महत्वपूर्ण प्रतिस्पर्धा वाले मार्केट सेगमेंट की कंपनियों को बाहरी खतरे के सामने विलय से लाभ होगा। विशेष रूप से, एक सामान्य लक्ष्य के नाम पर एक वास्तविक अच्छी तरह से समन्वित टीम बनकर, एक प्रतियोगी के खिलाफ कर्मचारियों को एकजुट करना संभव है।

किसी कंपनी के लिए कॉरपोरेट कल्चर कैसे काम करें

कॉर्पोरेट संस्कृति के काम करने के लिए, इसके मुख्य सिद्धांतों को बदलना आवश्यक है। बड़े संगठनों के लिए यह स्थिति अत्यंत महत्वपूर्ण है। संचार की अनौपचारिक स्थितियों के कारण, प्रबंधकों और कर्मचारियों के बीच निरंतर संपर्क के परिणामस्वरूप परिवर्तन दिखाई देते हैं। यदि आप कॉर्पोरेट संस्कृति के सिद्धांतों के सुसंगत, निष्पक्ष कार्यान्वयन को महसूस करते हैं, जब कार्य शब्दों के अनुरूप होते हैं, तो आप ऐसे परिवर्तनों की सफलता पर भरोसा कर सकते हैं। आगे वास्तव में श्रमसाध्य कार्य है, लेकिन परिणाम ऐसे उपायों को पूरी तरह से सही ठहराता है।

अभ्यासी बताते हैं

नीना लिटविनोवा,मानव संसाधन विभाग के निदेशक, अर्पीकोम, मास्को

प्रशिक्षण कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने के प्रभावी साधनों में से एक हो सकता है। मुख्य आवश्यकता यह है कि जिस कर्मचारी ने यह ज्ञान प्राप्त किया है, वह इसे व्यवहार में उपयोग कर सकता है। जैसा कि मैंने पहले ही उल्लेख किया है, हमारी कंपनी में कॉर्पोरेट संस्कृति व्यावसायिकता पर आधारित है। इस सिद्धांत को लागू करने के लिए, लगभग एक साल पहले हमने महाप्रबंधक प्रशिक्षण कार्यक्रम का शुभारंभ किया। कार्यक्रम महाप्रबंधक द्वारा किया जाता है, लक्ष्य कर्मचारियों को अपने पेशे पर गर्व करने के लिए प्रशिक्षित करना है। इसके लिए एक उपकरण के रूप में, हम सूचना पत्रक, एक कॉर्पोरेट समाचार पत्र, कॉर्पोरेट कार्यक्रम आयोजित करना आदि का उपयोग करते हैं।

सीईओ बोल रहे हैं

अलेक्जेंडर रेज़निक,ट्रायल मार्केट एलएलसी, मॉस्को के जनरल डायरेक्टर

किसी कंपनी में नए नियम बनाने का सबसे प्रभावी (हालांकि हमेशा सरल नहीं) तरीका नए कर्मचारियों को आमंत्रित करना है। चूंकि सभी नए कर्मचारी आमतौर पर स्थापित आवश्यकताओं का पालन करते हैं। अपने स्वयं के व्यवहार में, मैंने इसी तरह के कई उदाहरण देखे - एक कर्मचारी जो कुछ प्रक्रियाओं से संतुष्ट नहीं था, वह कंपनी छोड़ देता है, और एक नया कर्मचारी जो इन मानकों का पालन करने के लिए तैयार होता है, उसे काम पर रखा जाता है। कारण यह है कि वह नई कॉर्पोरेट संस्कृति का विरोध करने के लिए मजबूर नहीं है, लेकिन तुरंत संगठन में बिल्डिंग ब्लॉक्स में से एक बन जाता है। वर्तमान कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रावधानों में फिट होने वाले कर्मचारियों को शुरू में नियुक्त करना आवश्यक है।

कॉर्पोरेट संस्कृति को सुदूर क्षेत्रों में फैलाते समय, 3 कारकों को ध्यान में रखना आवश्यक होगा:

1. सार्वजनिक बुनियादी मूल्य और विचारधारा।
2. प्रमुख शाखा कर्मचारियों को इसकी ऊर्जा को अवशोषित करने के लिए नियमित रूप से प्रधान कार्यालय का दौरा करने की आवश्यकता होती है। आखिरकार, उन्हें शाखा के काम में एक सामान्य कॉर्पोरेट संस्कृति की शुरूआत के एजेंटों की भूमिका सौंपी जाती है।
3. कॉर्पोरेट सिद्धांतों को औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए (दस्तावेज़ीकरण में वर्णित)। अन्यथा, कॉर्पोरेट संस्कृति मानदंडों का शाखाओं में स्थानांतरण विकृत हो जाएगा। इसके अलावा, नए कर्मचारियों को आचरण के नियमों और कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति की विशेषताओं से परिचित कराने के लिए यह औपचारिक दस्तावेज आवश्यक है।

कंपनी में कॉर्पोरेट संस्कृति की भूमिका

1. आपको नियमित रूप से अपने कर्मचारियों को कॉर्पोरेट मूल्यों, नियमों आदि के बारे में जानकारी देनी चाहिए। प्रमुख कर्मचारियों, स्टैंडों या कॉर्पोरेट मीडिया के भाषण इसके लिए उपयुक्त हैं।
2. यदि कंपनी में कॉर्पोरेट संस्कृति के क्षरण की प्रक्रिया शुरू हो जाती है, या यदि कई मजबूत समूह हैं अलग नियम, आपको यह तय करने की आवश्यकता है कि कौन से समूह के साथ काम करना अधिक सुविधाजनक होगा।
3. अनौपचारिक कॉर्पोरेट संस्कृति पर नियंत्रण आवश्यक है - विचार करें अनौपचारिक नेता, जो संगठन में पहल को बढ़ावा देने के लिए आपके सहायक बनें।
4. कॉर्पोरेट संस्कृति का प्रबंधन करने के लिए केवल प्रशासनिक लीवर का सहारा लेना आवश्यक नहीं है। आखिरकार, किसी भी आदेश या आदेश के साथ आपके कर्मचारियों के साथ व्याख्यात्मक संचार होना चाहिए।
5. कॉर्पोरेट संस्कृति के लिए जिम्मेदार लोगों को नियुक्त करने की कोई आवश्यकता नहीं है - एक शीर्ष प्रबंधक को इस मुद्दे को व्यवसाय से निपटना चाहिए।
6. संयुक्त कॉर्पोरेट आयोजनों से बेहतर टीम को कुछ भी मजबूत नहीं कर सकता। इसलिए, संयुक्त खेल प्रतियोगिताओं, छुट्टियों, नाटकों, विभिन्न यात्राओं आदि के आयोजन के बारे में मत भूलना।
7. आपको एक निष्पक्ष नेता बनने की जरूरत है। कर्मचारियों के विरुद्ध प्रतिबंधों के बारे में पूर्वानुमेय, वस्तुनिष्ठ निर्णय होने चाहिए।
8. कॉरपोरेट लर्निंग का उपयोग संगठन के मूल्यों और लक्ष्यों को अपने कर्मचारियों तक पहुंचाने के लिए किया जाना चाहिए।

• मानव संसाधन नीति, कॉर्पोरेट संस्कृति

4.2 कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन के चरण

संगठनात्मक मूल्यों के निर्माण की प्रक्रिया संगठन के जीवन चक्र से जुड़ी हुई है।

एक संगठन बनाने के पहले चरण में - संगठन गठन के चरण में है, बन रहा है जीवन चक्रउत्पादों। इस स्तर पर, सभी नैतिकता, रीति-रिवाज, गतिविधि की मूल शैली, साथ ही संगठन में बाद में अपनाई गई सफलता या विफलता, इसके संस्थापकों द्वारा निर्धारित की जाती है। वे संगठन के मिशन को देखते हैं और आदर्श संगठन क्या होना चाहिए। उनकी गतिविधियों में, वे एक संगठन और उसके सांस्कृतिक मूल्यों को बनाने में पिछले अनुभव द्वारा निर्देशित होते हैं।

प्रारंभ में आकार में छोटा, आमतौर पर एक नए संगठन की विशेषता, संस्थापकों को अपने सदस्यों पर अपने विचार थोपने की अनुमति देता है। प्रस्ताव नया विचार, इसके व्यावहारिक कार्यान्वयन के बारे में संस्थापक कुछ व्यक्तिगत पूर्वाग्रहों द्वारा निर्देशित होते हैं। इस प्रकार, संगठनात्मक संस्कृति एक ओर, इसके संस्थापकों की व्यक्तिगत धारणाओं और पूर्वाग्रहों, और दूसरी ओर, संगठन के पहले कर्मचारियों के अनुभव का परिणाम है।

एक बार विकास और मंदी के चरणों के माध्यम से स्थापित होने के बाद, संस्कृति को संगठन की मौजूदा प्रथाओं और प्रक्रियाओं द्वारा बनाए रखा जाता है जो कर्मचारियों के लिए उपयुक्त अनुभव को आकार देते हैं। कई एचआर प्रक्रियाएं संगठनात्मक संस्कृति को सुदृढ़ करती हैं। इनमें शामिल हैं: चयन प्रक्रिया, प्रदर्शन मूल्यांकन मानदंड, इनाम प्रणाली, प्रशिक्षण और कैरियर प्रबंधन, पदोन्नति। इन सभी प्रक्रियाओं का उद्देश्य उन लोगों को बनाए रखना है जो इस संगठनात्मक संस्कृति को फिट करते हैं और जो नहीं करते हैं, उन्हें बर्खास्तगी सहित दंडित किया जाता है।

कॉर्पोरेट संस्कृति का निर्माण एक लंबी और जटिल प्रक्रिया है। इस प्रक्रिया के मुख्य (पहले) चरण होने चाहिए: संगठन के मिशन को परिभाषित करना; कोर कोर मूल्यों की परिभाषा। और पहले से ही बुनियादी मूल्यों के आधार पर, संगठन के सदस्यों, परंपराओं और प्रतीकों के व्यवहार के मानक तैयार किए जाते हैं। इस प्रकार, कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन निम्नलिखित चार चरणों में बांटा गया है:

1. संगठन के मिशन की परिभाषा, बुनियादी मूल्य;

2. संगठन के सदस्यों के लिए आचरण के मानक तैयार करना;

3. संगठन की परंपराओं का गठन;

4. प्रतीकों का विकास।

कॉरपोरेट मैनुअल के रूप में इस तरह के दस्तावेज़ में इन सभी चरणों और उनके परिणामों का वर्णन करना बहुत सुविधाजनक और समीचीन है। यह दस्तावेज़ नए कर्मचारियों की भर्ती और अनुकूलन की स्थितियों में विशेष रूप से उपयोगी है और यह लगभग तुरंत समझना संभव बनाता है कि एक संभावित कर्मचारी संगठन के मूल्यों को कितना साझा करता है।

कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन के प्रत्येक चरण में, आयोजक को कुछ कठिनाइयों का सामना करना पड़ता है - मैं उनमें से कुछ पर संक्षेप में ध्यान केन्द्रित करूंगा।

चरण 1। प्रबंधकों के अनुसार, कॉर्पोरेट मूल्य प्रणाली का निर्माण प्रश्नों का उत्तर है:

हम क्या कर रहे हैं?

हम किसके लिए अच्छे हैं?

हम क्या करने में सक्षम हैं?

जीवन में हमारा दृष्टिकोण क्या है?

हमारी योजना क्या है?

ग्राहकों, कंपनी के कर्मचारियों, हमारे भागीदारों के लिए हमारे व्यवसाय का क्या हित है?

मेरी जगह कहाँ है सामान्य योजनाविकास?

मूल्यों को लोगों की पुष्टि के लिए प्रतिक्रिया देनी चाहिए कि वे जो व्यवसाय कर रहे हैं उसका एक मूल्य है जो परे जाता है विशिष्ट व्यवसाय, एक विशिष्ट स्थिति, विशिष्ट कार्य सहयोगी, और एक विशिष्ट वेतन।

दूसरे शब्दों में, एक संगठनात्मक संस्कृति की ताकत कम से कम दो महत्वपूर्ण कारकों द्वारा निर्धारित की जाती है: संगठन के सदस्य किस हद तक कंपनी के मूल मूल्यों को स्वीकार करते हैं और किस हद तक वे उन मूल्यों के लिए प्रतिबद्ध हैं।

स्टेज 2। संगठनात्मक संस्कृति के आवश्यक स्तर को बनाए रखने में कठिनाई इस तथ्य में निहित है कि नए काम पर रखे गए कर्मचारी अपने साथ न केवल नए विचार और पेशेवर समस्याओं को हल करने के लिए व्यक्तिगत दृष्टिकोण लाते हैं, बल्कि अपने स्वयं के मूल्य, विचार और विश्वास भी लाते हैं। कर्मचारियों के व्यक्तिगत व्यक्तिगत मूल्य संगठन के भीतर स्थापित सांस्कृतिक मूल्यों को महत्वपूर्ण रूप से हिला सकते हैं। संगठन के सांस्कृतिक मूल्यों की मौजूदा प्रणाली को बनाए रखने के लिए, कर्मचारियों के मूल्य अभिविन्यास के गठन को लगातार प्रभावित करना आवश्यक है ताकि उन्हें संगठन के मूल्यों के जितना संभव हो उतना करीब लाया जा सके।

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, एक समूह में किसी व्यक्ति के शामिल होने की तीव्रता अलग-अलग हो सकती है: विशुद्ध रूप से औपचारिक संबंध और औपचारिक अभिविन्यास से पूर्ण स्वीकृति और संगठन के दर्शन और आदर्शों के प्रति सचेत पालन, इसमें स्वीकृत मूल्य, समूह मानदंड और रिवाज। संगठनात्मक संस्कृति को बनाए रखने के लिए जिम्मेदार अधिकारियों का कार्य, मेरी राय में, उन कर्मचारियों के बीच स्पष्ट रूप से अंतर करना चाहिए जो केवल बाहरी रूप से संगठन के सांस्कृतिक मूल्यों के साथ एकजुटता की घोषणा करते हैं और जो आंतरिक रूप से गहराई से साझा करते हैं और स्पष्ट रूप से इन मूल्यों का पालन करते हैं उनका व्यवहार।

और एक और महत्वपूर्ण बिंदु, जिसे किसी भी स्थिति में नहीं भूलना चाहिए। किसी व्यक्ति को काम पर रखने का निर्णय लेने के बाद, टीम में उसके "अद्वितीय" स्थान को निर्धारित करने का प्रश्न उठता है, अर्थात, इस कर्मचारी के काम को व्यवस्थित करने के लिए ऐसी स्थिति पैदा करना, जिसमें संगठन के लिए अधिकतम लाभ के साथ उसके गुणों का पता चलता है। . किसी उद्यम या फर्म में संगठनात्मक संस्कृति की क्षमता का व्यावसायिक उपयोग पहले से ही दिखाई दे रहा है जब मानव संसाधन प्रबंधक कंपनी में क्या स्वीकार किया जाता है और क्या नहीं है, इस बारे में बात करने में बहुत समय लगता है। यह किसी व्यक्ति के लिए जीवन को बहुत आसान बना सकता है, उसे "इस टीम के खिलाड़ी" होने के लाभों का एहसास कराएं। कुछ सांस्कृतिक रूप से "उन्नत" कंपनियों में नए काम पर रखने में मदद करने के लिए, उन्हें आमतौर पर एक अनुभवी स्टाफ सदस्य को सौंपा जाता है जो पहले दो हफ्तों के लिए नवागंतुक का "बड़ा भाई" बन जाता है। कंपनी में काम का पहला दिन एक पारंपरिक परिचय के साथ शुरू होता है, जब "बड़े भाई" या "बहन" कंपनी के सभी कर्मचारियों को कंपनी में जीवन के औपचारिक और अनौपचारिक नियमों के लिए नए कर्मचारी का परिचय देते हैं। यह इस स्तर पर है कि किसी व्यक्ति के दृष्टिकोण का उद्देश्यपूर्ण गठन, संस्कृति में उसका विसर्जन शुरू होता है। पेशेवर गतिविधिइस संगठन में।

चरण 3। कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन का एक महत्वपूर्ण हिस्सा संगठन की परंपराओं का निर्माण और समर्थन है। यहाँ परंपराओं, बाहरी विशेषताओं के कुछ उदाहरण दिए गए हैं जिनका उपयोग संगठनों की कॉर्पोरेट संस्कृति को आंकने के लिए किया जा सकता है:

सभी कर्मचारी कार्यालय-शैली के कपड़ों में काम पर जाते हैं;

शुक्रवार के लिए कोई बातचीत निर्धारित नहीं है, क्योंकि परंपरागत रूप से इस दिन हर कोई "आराम से" कपड़े पहनता है;

सभी के पास एक नामी कंपनी के एक जैसे और महंगे पेन हैं;

- "आप एक स्वस्थ जीवन शैली के लिए काम करते हैं - धूम्रपान न करें";

कंपनी का स्थापना दिवस शहर से बाहर की यात्रा के साथ एक तूफानी छुट्टी है;

यदि कर्मचारी देर से ओवरटाइम करते हैं - कंपनी की कीमत पर उन्हें बीयर के साथ पिज्जा दिया जाता है;

काम किए गए प्रत्येक वर्ष के लिए एक निश्चित बोनस का भुगतान किया जाता है;

हर कोई आपसे और नाम से संचार करता है (यह सेटिंग है);

कोई स्वागत समारोह नहीं - राष्ट्रपति का दरवाजा खुला है, आप अंदर जा सकते हैं और अपना प्रश्न पूछ सकते हैं;

आपकी कंपनी द्वारा बेचे जाने वाले उत्पादों (सौंदर्य प्रसाधन, फोटो, सहायक उपकरण) का उपयोग (कम से कम सार्वजनिक रूप से) करना सुनिश्चित करें।

चरण 4। प्रतीत होने वाली औपचारिकता के बावजूद, कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण में प्रतीकों का विकास एक महत्वपूर्ण चरण है। यहां तक ​​​​कि परिसर की आंतरिक सजावट में सबसे सरल वरीयता और कंपनी के "अग्रणी" रंग में कर्मचारियों की उपस्थिति टीम की एकता को आकार देने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है। प्रतीकवाद का प्रयोग दोतरफा प्रक्रिया है। एक ओर, यह संगठन की बाहरी छवि बनाता है, भागीदारों और उपभोक्ताओं को कई की श्रृंखला में संबंधित प्रतीक को आसानी से पहचानने की अनुमति देता है, और दूसरी ओर, प्रतीकवाद कर्मचारियों को स्वयं के आंतरिक विचार को महसूस करने की अनुमति देता है संगठन।

4.4 कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन का मुख्य सिद्धांत

अध्याय को सारांशित करते हुए, निम्नलिखित पर ध्यान दिया जाना चाहिए: कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन का मुख्य सिद्धांत प्रबंधन प्रणाली के सभी तत्वों का अनुपालन होना चाहिए:

उदाहरण के लिए, कई रूसी औद्योगिक उद्यमों में, कर्मचारियों के संबंध उन्मुखीकरण और एक उद्यम में अपने पूरे जीवन काम करने की आदत ने कंपनी को कठिन वर्षों में जीवित रहने और अधिकांश विशेषज्ञों को बनाए रखने की अनुमति दी। हालाँकि, अतीत में जो सकारात्मक भूमिका निभाई थी वह वर्तमान स्थिति के अनुरूप नहीं है और आज कंपनी के विकास में बाधा डालती है। इसलिए, बदलाव की जरूरत है।

व्यवहार में, इस सिद्धांत का अर्थ है कि रणनीति, संरचना और प्रबंधन प्रणाली के अन्य तत्वों में परिवर्तनों को डिजाइन या कार्यान्वित करते समय, प्रबंधकों को मौजूदा संस्कृति के भीतर उनके कार्यान्वयन की डिग्री का आकलन करना चाहिए और यदि आवश्यक हो, तो इसे बदलने के लिए कदम उठाएं। इसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि प्रबंधन प्रणाली के अन्य तत्वों की तुलना में संस्कृति स्वाभाविक रूप से अधिक निष्क्रिय है। इसलिए, इसे बदलने के उद्देश्य से किए गए कार्य अन्य सभी परिवर्तनों से आगे होने चाहिए, इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए कि परिणाम तुरंत दिखाई नहीं देंगे।

निष्कर्ष

कुछ साल पहले, "कॉर्पोरेट संस्कृति" वाक्यांश बहुत कम जाना जाता था, हालांकि वास्तव में, यह हमेशा अस्तित्व में था, और समृद्ध परंपराओं वाली कई पश्चिमी कंपनियों की कॉर्पोरेट संस्कृति के तत्व यूएसएसआर में उनके अनुरूप थे: श्रमिक नेताओं के बोर्ड , बैज, सम्मान प्रमाणपत्र आदि कॉर्पोरेट संस्कृति की उत्कृष्ट अभिव्यक्ति हैं।

कॉर्पोरेट / संगठनात्मक / संस्कृति की घटना हमेशा अस्तित्व में रही है, भले ही इसके वाहक इसके बारे में जानते हों या नहीं। एक सामाजिक प्रणाली के रूप में एक आधुनिक कंपनी के प्रबंधन की सबसे महत्वपूर्ण विशेषता उद्यम के हितों और व्यक्ति के हितों के बीच उत्पादक समझौते की निरंतर खोज है। नियमों या व्यावसायिक नियमों के गठन को कर्मचारियों द्वारा उन्हें स्वीकार करने और उनका पालन करने की इच्छा के गठन से पूरक होना चाहिए। यह एक सभ्य समाज में होने वाली प्रक्रियाओं से निष्पक्ष रूप से जुड़ा हुआ है।

कॉर्पोरेट संस्कृति किसी भी संगठन में मौजूद होती है - अगर यह सचेत रूप से नहीं बनती है, तो यह अनायास बढ़ती है, जैसे एक परित्यक्त बगीचे में मातम। अक्सर सहज और अचेतन कॉर्पोरेट संस्कृति कंपनी के रणनीतिक लक्ष्यों को प्राप्त करने में एक बाधा होती है - यदि आप कॉर्पोरेट संस्कृति का प्रबंधन नहीं करते हैं, तो यह आपको प्रबंधित करना शुरू कर देती है। लेकिन अगर कॉरपोरेट कल्चर कंपनी की रणनीति और मिशन के अनुसार बनाया जाता है, तो यह विकास और निर्धारित लक्ष्यों की प्राप्ति का एक सार्वभौमिक साधन बन जाता है।

कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति "टीम जलवायु" की अवधारणा का पर्याय नहीं है। यह स्वयं संगठन में जलवायु, मूल्यों, शैली, संबंधों को दर्शाता है। इसकी अवधारणा में शामिल हैं: लोगों के व्यवहार की कुछ लगातार दोहराई जाने वाली विशेषताएँ, उदाहरण के लिए: अनुष्ठान, सम्मान के रूप, व्यवहार, उत्पादन समूहों के मानदंड; दर्शन जो कर्मचारियों या ग्राहकों के प्रति संगठन की नीति को परिभाषित करता है; "खेल के नियम" जिनका संगठन में सफल होने के लिए पालन किया जाना चाहिए।

कॉर्पोरेट संस्कृति को केवल बाहरी और यहां तक ​​​​कि कुछ संगठनात्मक पहलुओं तक ही सीमित नहीं किया जा सकता है, इसके सार में वे मूल्य शामिल हैं जो प्रबंधक और कंपनी के सभी कर्मचारी अपने काम में पालन करते हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति सामाजिक मानदंडों, दृष्टिकोणों, अभिविन्यासों, व्यवहार की रूढ़िवादिता, विश्वासों, रीति-रिवाजों का एक जटिल है जो संगठन की टीम द्वारा विकसित और मान्यता प्राप्त है जो एक व्यक्ति या समूह को एक निश्चित तरीके से कुछ स्थितियों में व्यवहार करते हैं। साथ ही, दृश्य स्तर पर, लोगों के एक समूह की संस्कृति अनुष्ठानों, प्रतीकों, मिथकों, किंवदंतियों, भाषाई प्रतीकों और कलाकृतियों का रूप ले लेती है।

वर्तमान में, कॉर्पोरेट संस्कृति को मुख्य तंत्र माना जाता है जो संगठन की दक्षता में व्यावहारिक वृद्धि प्रदान करता है।

ग्रंथ सूची

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वे बचत बैंक 5221 की OAO AK SB RF रोस्तोव शाखा की बारीकियों और विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए कर्मचारियों की गतिविधियों में शामिल हैं। प्रबंधन, कर्मचारियों और संगठनात्मक सलाहकार की संयुक्त गतिविधियों के लिए भूमिका और रणनीति निर्धारित की जाती है; एक बैंकिंग संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति के विकास और गठन की प्रक्रिया में एक सीखने की गतिविधि होती है। 7. संगठनात्मक में प्रशिक्षित ...

कर्मचारी उत्पादकता पर उनका महत्वपूर्ण प्रभाव हो सकता है। निष्कर्ष इस थीसिस को सारांशित करते हुए, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि कार्य का लक्ष्य प्राप्त कर लिया गया है - हमने कॉर्पोरेट संस्कृति को कार्मिक प्रबंधन और इसकी भूमिका बढ़ाने के संभावित तरीकों के रूप में माना है। तो, कॉर्पोरेट संस्कृति भौतिक और आध्यात्मिक जीवन की घटनाओं का एक बड़ा क्षेत्र है...