बच्चों के लिए एंटीपीयरेटिक्स एक बाल रोग विशेषज्ञ द्वारा निर्धारित किया जाता है। लेकिन बुखार के लिए आपातकालीन स्थितियां होती हैं जब बच्चे को तुरंत दवा देने की जरूरत होती है। तब माता-पिता जिम्मेदारी लेते हैं और ज्वरनाशक दवाओं का उपयोग करते हैं। शिशुओं को क्या देने की अनुमति है? आप बड़े बच्चों में तापमान कैसे कम कर सकते हैं? कौन सी दवाएं सबसे सुरक्षित हैं?
संगठन न केवल एक औपचारिक संरचना (उद्यम या संस्था) है, बल्कि यह भी है सामाजिक सुविधा- मालिक, प्रबंधक और कर्मचारियों के लक्ष्यों को प्राप्त करने का साधन। इसका मतलब यह है कि किसी भी संगठन में एक श्रमिक सामूहिकता उत्पन्न होती है, जिसमें आपस में श्रमिकों के साथ-साथ प्रबंधन के साथ श्रमिकों के बहुत जटिल और विविध संबंध बनते हैं, अनौपचारिक समूह बनते हैं, अर्थात ऐसी प्रक्रियाएँ होती हैं जो संगठन की दक्षता को गंभीर रूप से प्रभावित करती हैं, इसकी गतिविधियों के परिणाम।
समूह के तहतदो या दो से अधिक व्यक्तियों को संदर्भित करता है जो एक दूसरे को प्रभावित करते हैं और बातचीत करते हैं। समूह औपचारिक और अनौपचारिक दोनों हो सकते हैं।
औपचारिक समूहमुखिया के निर्देश पर बनाया जाता है और यह एक विभाग, कार्यशाला, ब्रिगेड के रूप में हो सकता है। औपचारिक समूह दो प्रकार का होता है: आदेश और लक्ष्य। कमांड समूहनेता के चारों ओर एकजुट। यह, उदाहरण के लिए, निदेशक मंडल या संगठन का बोर्ड हो सकता है।
लक्ष्य समूहएक सामान्य लक्ष्य से एकजुट; मान लीजिए, एक दुकान की कार्य टीम एक सामान्य कार्य से जुड़ी हुई है, एक अंतिम परिणाम की दिशा में काम करती है।
अनौपचारिक समूहबिना किसी संकेत के, मनमाने ढंग से उत्पन्न होता है। यह मानव सामाजिक (सार्वजनिक) संपर्क की प्रक्रिया में लोगों का एक संघ है, उदाहरण के लिए, हितों (औद्योगिक और गैर-औद्योगिक) के अनुसार, आपसी सहानुभूति के आधार पर, आदि। ये ऐसे कर्मचारी हो सकते हैं जो भोजन कक्ष में लंच के समय लगातार संवाद करते हैं। कमरा या विश्राम कक्ष, जो एक साथ छुट्टी मनाने के लिए इकट्ठा होते हैं या जीवन की तत्काल समस्याओं पर चर्चा करते हैं, आदि।
यह कहना अतिशयोक्ति नहीं होगी कि किसी संगठन के प्रबंधन में बड़े पैमाने पर औपचारिक समूहों का नेतृत्व होता है, जिनमें से प्रत्येक को अपने सभी सदस्यों के आंतरिक प्रबंधन की आवश्यकता होती है। औपचारिक समूहों के प्रबंधन के लिए, एक उद्यम या संस्थान की संगठनात्मक संरचना, जिसकी चर्चा अध्याय 5 में की गई है, निर्मित, रैखिक, कार्यात्मक, लक्षित प्रबंधन बनाया गया है।
रूसी और विदेशी प्रबंधन के विकास में अनुभव कार्यप्रणाली के चयन और संगठन पर कुछ उपयोगी सिफारिशों के लिए आधार देता है औपचारिक समूह।
1. समूह चयन सिद्धांत (गुणों को एकीकृत करना)।
टीम कर्मियों को सामूहिक रूप से होना चाहिए:
- उद्देश्यपूर्ण होना;
- फर्म के लिए प्रतिबद्ध होने के लिए;
- कॉर्पोरेट हितों को समझें और उनका पालन करें;
- लाभ के लिए काम;
- पेशेवर रूप से प्रशिक्षित हों;
- नया करने में सक्षम हो;
- टीम वर्क करने में सक्षम हो;
- संयोजित रहें;
- योजना के अनुसार कार्य करें;
- रिकॉर्ड रखने में सक्षम;
- व्यायाम नियंत्रण और आत्म-नियंत्रण;
- भागीदारों के प्रति अनिवार्य और वफादार रहें;
- उपभोक्ताओं और ग्राहकों में रुचि लें;
- प्रतिस्पर्धियों के प्रति सतर्क रहें;
- व्यापार और प्रबंधन के नैतिक मानकों को समझें और उनका पालन करें।
2. समूह का आकार।
व्यावहारिक प्रबंधन अनुभव हाल के वर्षऔपचारिक समूहों के आकार के लिए निम्नलिखित अनुभवजन्य मानकों की पुष्टि करता है:
प्रबंधन के निचले स्तर (ब्रिगेड, आर्टेल) की उत्पादन इकाइयों के लिए - 15-20 लोग;
मध्य-स्तरीय प्रबंधन प्रणाली (विभागों, ब्यूरो) के उपखंडों के लिए - 7-10 लोग;
वरिष्ठ प्रबंधन निकायों (परिषद, बोर्ड) के लिए - संगठन के प्रति 100 कर्मचारियों पर 1 व्यक्ति।
3. समूह की एकरूपता की डिग्री।
सामाजिक मनोविज्ञानऔर प्रबंधन अभ्यास का तर्क है कि, एक नियम के रूप में, विषम रचना के औपचारिक समूह (लिंग, आयु, स्वभाव, चरित्र लक्षण, विचार, रुचियां) सबसे कुशल हैं।
4. समूह में सामाजिक भूमिकाएँ।
सामाजिक मनोवैज्ञानिकों और चिकित्सकों का तर्क है कि औपचारिक समूहों में कुछ सामाजिक भूमिकाओं के प्रतिनिधि होने के लिए संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करना बहुत उपयोगी है, उदाहरण के लिए:
"आशावादी" - एक उज्ज्वल भविष्य में विश्वास करने वाले लगातार अच्छे मूड वाले समूह का सदस्य;
"निराशावादी" - उज्ज्वल उम्मीदों के लिए नहीं, सभी प्रकार की गंदी चालों की प्रतीक्षा में;
"सत्य का साधक" - एक व्यक्ति जो न्याय में विश्वास करता है, इसके लिए तैयार और लड़ने में सक्षम है;
"बूढ़े बड़बड़ाने वाला" - समूह का एक बुजुर्ग सदस्य जो एक सहकर्मी को एक अपमानजनक रूप में एक टिप्पणी कर सकता है जो एक औपचारिक फटकार से अधिक प्रभावी है;
"अशुभ" - एक युवा कार्यकर्ता जिसे समूह के पुराने सदस्य "शिक्षित" करते हैं और देखभाल करते हैं;
"एक सुंदर युवक या युवती" जो प्रशंसा और विपरीत लिंग के सदस्यों का ध्यान आकर्षित करने की इच्छा पैदा करता है;
"बहादुर" - एक व्यक्ति जो बाधाओं से डरता नहीं है और जोखिम उठाने के लिए तैयार है;
"सतर्क" - जोखिम लेने और गहराई से विचार करने के लिए अनिच्छुक संभावित परिणामकिए गए निर्णय;
"हास्यकार" - हास्य की एक विकसित भावना होने और एक कठिन क्षण में एक अच्छे मजाक के साथ स्थिति को शांत करने में सक्षम, टीम में तनाव दूर करें;
"इनोवेटर-आविष्कारक" - वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति के लिए प्रतिबद्ध नए की भावना के साथ दिनचर्या का विरोधी;
"रूढ़िवादी" - कठोर परिवर्तनों का विरोधी, पुराने को अज्ञात नए को प्राथमिकता देना;
"प्रशंसक" - उद्यम के किसी विशेष उत्पाद, उसकी कॉर्पोरेट पहचान, परंपराओं आदि का एक समर्पित और उग्र समर्थक।
5. एकीकृत कारक।
एक समूह बनाते समय, इसे जोड़ने वाले आंतरिक और बाहरी दोनों कारकों को ध्यान में रखा जाना चाहिए और उद्देश्यपूर्ण रूप से खेती की जानी चाहिए। आंतरिक एकीकृत कारकों में समूह हित (भौतिक और आध्यात्मिक), अनौपचारिक संबंध (पारस्परिक सहानुभूति, दोस्ती), सहायता और समर्थन प्राप्त करने की संभावना शामिल है। बाहरी एकीकृत कारक समाज से खतरे हैं (संकट, अस्थिरता, जबरन वसूली और आतंक का खतरा), प्रतिस्पर्धा, उपभोक्ताओं और भागीदारों का रवैया।
6. अलग करने वाले कारक।
ये कारक बाहरी और आंतरिक दोनों मूल के भी हो सकते हैं। आंतरिक - यह समूह के सदस्यों की दुश्मनी है, जो परवरिश, शिक्षा, आदतों, नस्लीय और राष्ट्रीय पूर्वाग्रहों में अंतर, व्यक्तिगत या आधिकारिक आधार पर प्रतिद्वंद्विता के कारण होती है, जिससे संघर्ष होता है। बाहरी - देश और दुनिया में राजनीतिक, आर्थिक और सामाजिक स्थिति में अचानक परिवर्तन, जिससे समूह के सदस्यों के बीच अलग-अलग (अक्सर विपरीत) प्रतिक्रियाएँ होती हैं; संगठन को नुकसान पहुंचाने की कोशिश कर रहे प्रतिस्पर्धियों की साज़िश; कानून में बदलाव जो टीम के सदस्यों को असमान परिस्थितियों में डालते हैं।
7. राय की स्वतंत्रता की डिग्री।
एक समूह का गठन करते समय, अभिव्यक्ति की स्वतंत्रता की डिग्री और उसके सभी सदस्यों की राय के कार्यान्वयन को निर्धारित करना आवश्यक है। यहां दो संभावित चरम सीमाएं हैं। पहली चर्चा की पूर्ण स्वतंत्रता है, समूह के सभी सदस्यों की राय की समानता, निर्णय लेते समय इन रायों पर अनिवार्य विचार। दूसरा यह है कि चर्चा की स्वतंत्रता सीमित है; समूह की एकमतता के हित में, इसके सदस्यों का एक हिस्सा, वोटों के अल्पसंख्यक होने के कारण, उनकी राय को दबा देता है, जो बहुमत से अलग है, जिसे निर्णय लेते समय ध्यान में नहीं रखा जाता है।
अनुभव बताता है कि सबसे अधिक उत्पादक दोनों दृष्टिकोणों का इष्टतम संयोजन है। यह संगठन के स्वामित्व के रूप को ध्यान में रखता है (उदाहरण के लिए, एक सहकारी में, उपस्थित लोगों के बहुमत से मतदान किया जाता है, और संयुक्त स्टॉक कंपनी- शेयरों की संख्या से); कानूनी रूप (इं राज्य उद्यमप्रमुख नियुक्त किया जाता है, और व्यापारिक कंपनियों में - निर्वाचित होता है); समूह द्वारा हल किए गए कार्यों की प्रकृति (वैज्ञानिक और तकनीकी क्षेत्र में निर्णय लेते समय, अधिकांश मतों पर नहीं, बल्कि विशेषज्ञों की राय पर ध्यान केंद्रित करना उचित है; व्यावसायिक रूप से ध्यान केंद्रित करना स्वाभाविक है जिनके पास सबसे बड़ी पूंजी है)।
विभिन्न निर्णय लेने वाले समूहों की क्षमता, साथ ही संबंधित प्रक्रिया को संगठन के चार्टर द्वारा कड़ाई से विनियमित किया जाना चाहिए।
8. समूह के सदस्यों की स्थिति।
स्थिति, संगठनात्मक और कानूनी स्थितिसमूह के प्रत्येक सदस्य। यह स्थिति पदानुक्रम में एक समूह के सदस्य के स्थान, उसे सौंपे गए कार्यों के महत्व, व्यक्तिगत गुणों (पेशेवर क्षमता, संगठनात्मक कौशल, टीम में अधिकार) की विशेषता है।
औपचारिक समूहों की संभावनाओं के अध्ययन और कार्यान्वयन के साथ-साथ कार्य करना भी उतना ही महत्वपूर्ण है अनौपचारिक समूह।इस काम की यथोचित प्रशंसा प्रसिद्ध हॉथोर्न प्रयोगों से जुड़ी है।
प्रयोग 1927 से 1939 तक वेस्टर्न इलेक्ट्रिक कंपनी के स्वामित्व वाले हॉथोर्न उद्यमों में शिकागो शहर (यूएसए) के पास किए गए थे। प्रयोगों के परिणाम वैज्ञानिकों के एक बड़े समूह द्वारा दस वर्षों तक संसाधित किए गए थे।
प्रयोगों का उद्देश्य, संगठन और विश्लेषण में, जिसमें हार्वर्ड विश्वविद्यालय में औद्योगिक अनुसंधान विभाग के प्रमुख, मनोवैज्ञानिक एल्टन मेयो, सिद्धांत के लेखक के रूप में जाने जाते हैं " मानवीय संबंध» प्रबंधन में, श्रम उत्पादकता पर आर्थिक, मनोवैज्ञानिक और संगठनात्मक कारकों के प्रभाव का अध्ययन करने में शामिल है।
प्रयोगों की शुरुआत के समय, उद्यम में स्थिति बहुत कठिन थी: खराब आर्थिक स्थिति, कम श्रम उत्पादकता, कर्मचारियों का कारोबार, आदि। प्रयोग के नेताओं, जिनके बीच शुरू में एक भी सामाजिक मनोवैज्ञानिक नहीं था, ने कोशिश की प्रतिकूल उत्पादन और भौतिक कारकों के प्रभाव से संयंत्र पर स्थिति की व्याख्या करने के लिए: श्रम का तर्कहीन संगठन, कार्यस्थलों की अपर्याप्त रोशनी, अनुचित सामग्री प्रोत्साहन आदि। प्रयोग, हालांकि, इन धारणाओं की पुष्टि नहीं करता है।
ई। मेयो की अध्यक्षता में सामाजिक मनोवैज्ञानिकों के प्रयोग में भागीदारी की शुरुआत के साथ, मुख्य ध्यान सामाजिक और मनोवैज्ञानिक कारकों के साथ श्रम उत्पादकता के संबंध की ओर मुड़ने लगा। छह श्रमिकों के एक समूह को चुना गया - बिजली के उपकरणों के असेंबलर, जिनमें से प्रत्येक को समान और नीरस संचालन करना था। प्रयोग की शुद्धता के लिए, समूह को एक अलग कमरे में रखा गया था, काम की एक ही मध्यम गति सभी के लिए निर्धारित की गई थी (किसी को दूसरे से आगे नहीं निकलना था)। तापमान, आर्द्रता और अन्य जैसे कारक नहीं बदले। और एक चमत्कार हुआ: ढाई साल में समूह की उत्पादकता में 40% की वृद्धि हुई।
विश्लेषण से पता चला है कि प्राप्त प्रभाव को मुख्य रूप से सामाजिक-मनोवैज्ञानिक कारकों द्वारा समझाया गया है: निकट श्रम संचार के वर्षों में, एक अनौपचारिक समूह का गठन किया गया है, एक घनिष्ठ कार्य दल, जिसमें परिणामों की उपलब्धि एक सामान्य कारण बन गई है। कार्यकर्ताओं ने मिलकर प्रयास किया, एक-दूसरे की मदद की और हर संभव आपसी सहयोग प्रदान किया। श्रम उत्पादकता और काम की गुणवत्ता बढ़ाने में एक सामान्य हित का उदय एक शक्तिशाली कारक बन गया है।
नागफनी के प्रयोगों ने प्रबंधन के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीकों की नींव रखी (अध्याय 6 देखें), संगठन की दक्षता बढ़ाने के लिए अपनी क्षमताओं का उपयोग करने में अनौपचारिक समूहों में रुचि जगाई।
विचार करना कुछ विशिष्ट विशेषताएंआधुनिक अनौपचारिक समूह।
1. अनौपचारिक समूह औपचारिक संगठन के भीतर उत्पन्न होते हैं और निरंतर संचार में होते हैं। नतीजतन, अनौपचारिक समूहों का आकार और संरचना औपचारिक संरचनाओं के संबंधित मापदंडों पर सीधे निर्भर होती है।
2. अनौपचारिक समूहों के लक्ष्य सैद्धांतिक रूप से औपचारिक संगठन के लक्ष्यों से संबंधित नहीं होते हैं जिसके भीतर ये समूह उत्पन्न होते हैं। हालांकि, इन लक्ष्यों को जोड़ना, उन्हें अन्योन्याश्रित बनाने के लिए लगभग हमेशा संभव है।
3. आमतौर पर एक औपचारिक संगठन के भीतर एक नहीं, बल्कि कई अनौपचारिक होते हैं।
इसके अलावा, एक ही औपचारिक संगठन से संबंधित एक ही कर्मचारी एक साथ कई अनौपचारिक लोगों से संबंधित हो सकते हैं। अनौपचारिक संरचना औपचारिक संगठन से आगे बढ़ सकती है।
4. एक अनौपचारिक संगठन आमतौर पर "ऊपर से" किसी भी निर्देश के बिना, मनमाने ढंग से उत्पन्न होता है। उसकी उपस्थिति और गतिविधियाँ एक स्वतंत्र प्रकृति की हैं, एक अनौपचारिक समूह में भागीदारी पूरी तरह से स्वैच्छिक है।
5. औपचारिक समूहों में अनौपचारिक लोगों के साथ बहुत समानता है। उनके पास एक संगठन (संरचना, कनेक्शन), नेता, पदानुक्रम, लक्ष्य और उद्देश्य हैं। अनौपचारिक संगठनों में, वे कुछ स्थापित मानदंडों, आचरण के अलिखित नियमों का पालन करते हैं और पुरस्कार और दंड हो सकते हैं।
6. एक औपचारिक संगठन के निर्माण में एक अनौपचारिक की तुलना में मुख्य अंतर निम्नलिखित हैं। तथाकथित संगठनात्मक डिजाइन के परिणामस्वरूप एक पूर्व-निर्धारित योजना के अनुसार एक औपचारिक संगठन बनाया जाता है। कुछ को संतुष्ट करने के लिए, एक नियम के रूप में, एक अनौपचारिक संगठन मनमाने ढंग से, सहज रूप से उत्पन्न होता है सामाजिक आवश्यकताएंजो औपचारिक संगठन के भीतर संतुष्ट नहीं हैं। एक औपचारिक संगठन का निर्माण एक इच्छा का कार्य है, एक अनौपचारिक का उदय सामाजिक अंतःक्रिया का परिणाम है।
7. अनौपचारिक संगठनों के गठन की मनमानी, सहज प्रक्रिया के बावजूद, उनके उद्भव की गैर-निर्देशात्मक, स्वैच्छिक प्रकृति, एक नियम के रूप में, एक अनौपचारिक समूह बनाने के लिए टीम के एक निश्चित हिस्से को "प्रत्यक्ष" करने का अवसर है। संगठन के हित में कार्य करना।
अनौपचारिक समूहों के निर्माण और गतिविधियों की प्रक्रिया को प्रभावित करने के लिए, आपको मुख्य की समझ होनी चाहिए इरादोंउनकी घटना के लिए अग्रणी कर्मियों। इस तरह के मकसद सुरक्षा, आपसी सहायता, सामाजिक संपर्क, संचार, सामाजिक अभिव्यक्तियाँ हैं।
अनौपचारिक समूहों के निर्माण का प्रमुख उद्देश्य है रक्षा मकसद।हम स्वास्थ्य के लिए बाहरी खतरे से सुरक्षा के बारे में बात कर रहे हैं (उदाहरण के लिए, खराब कामकाजी परिस्थितियों, खतरनाक काम के कारण), सामाजिक सुरक्षा (उच्च वेतन, पेंशन के लिए संघर्ष, बेहतर स्थितियांश्रम), कानूनी संरक्षण (नागरिकों के संवैधानिक अधिकारों का पालन), आदि।
रक्षा मकसद से निकटता से संबंधित पारस्परिक सहायता मकसद।एक औपचारिक संगठन के सदस्य एक दूसरे के साथ संपर्क की तलाश करते हैं और इस उम्मीद में अनौपचारिक समूह बनाते हैं कि एक साथ मिलकर उनकी व्यक्तिगत, घरेलू और औद्योगिक दोनों समस्याओं को हल करना आसान हो जाएगा। संयुक्त कार्य के परिणामों में एक सामान्य रुचि इस तथ्य की ओर ले जाती है कि कर्मचारी अपने काम में एक-दूसरे की मदद करना शुरू करते हैं: उपयोगी अनुभव स्थानांतरित करने के लिए, प्रयासों में शामिल होने के लिए, खुद को और उप-ठेकेदारों को अधिक सख्ती से नियंत्रित करने के लिए (हॉथोर्न प्रयोगों में ठीक यही हुआ है) ).
एक औपचारिक समूह अपने सदस्यों को बहुत जरूरी स्थापित करने में मदद करता है सामाजिक संपर्क।समूह के सदस्य खुद को एक पूरे के हिस्से के रूप में महसूस करना शुरू करते हैं, उपयोगी और आवश्यक महसूस करते हैं, आवश्यक और प्रतिष्ठित व्यवसाय से संबंधित होने की पुष्टि की जाती है।
अंत में, यह अनौपचारिक समूह में है कि प्रत्येक व्यक्ति के लिए इस तरह के महत्वपूर्ण के उद्भव, गठन और कार्यान्वयन के लिए एक अनुकूल वातावरण बनाया जाता है सामाजिक अभिव्यक्तियाँ,आपसी सहानुभूति, दोस्ती और प्यार के रूप में।
अपनी अनौपचारिक स्थिति के बावजूद, अनौपचारिक समूह एक कुशल प्रबंधक के हाथों में होते हैं। शक्तिशाली उपकरणसंगठन का प्रबंधन, प्रबंधन के पारंपरिक तरीकों का बेहतर उपयोग करने की अनुमति देता है, और अधिक पूरी तरह से अपने कार्यों का अभ्यास करता है।
आइए उद्यम प्रबंधन में सुधार के लिए अनौपचारिक समूहों का उपयोग करने के कुछ उदाहरण देखें।
उदाहरण 1. अनौपचारिक नेताओं से मदद
अनौपचारिक समूहों के नेता एक शक्तिशाली प्रबंधकीय बल हैं। उनकी मदद से, प्रबंधक निर्णय लेने के लिए आवश्यक जानकारी प्राप्त कर सकता है, कर्मचारियों को निर्धारित कार्यों का अर्थ समझा सकता है, और लोगों को इच्छुक उत्पादक उच्च गुणवत्ता वाले काम के लिए प्रेरित कर सकता है।
उदाहरण 2. सार्वजनिक नियंत्रण
अनौपचारिक समूहों के सदस्य आधिकारिक प्रबंधन निर्णयों के निष्पादन, धन के खर्च और उत्पादों की गुणवत्ता पर संगठन के अत्यधिक आवश्यक स्वतंत्र नियंत्रण को पूरा करने में सक्षम हैं।
ठंढ।रूढ़िवादी प्रवृत्तियों पर काबू पाना
अक्सर उद्यम के कर्मचारी, "मानव कारक" आज संगठन में इस तरह के महत्वपूर्ण नवाचारों की शुरूआत पर मुख्य ब्रेक के रूप में कार्य करते हैं। अनौपचारिक समूहों के साथ काम करते हुए, प्रबंधक को आने वाले और चल रहे नवाचारों की वांछनीयता की व्याख्या करने के लिए, किए जा रहे परिवर्तनों की हानिरहित प्रकृति, कर्मचारियों और संगठन के लिए उनकी उपयोगिता को समझाने के लिए अनुकूल वातावरण में अवसर मिलता है।
औपचारिक संगठन के प्रयोजनों के लिए अनौपचारिक समूहों की संभावनाओं का अधिकतम लाभ उठाने के लिए, प्रबंधक को उनके प्रबंधन के तरीकों और कला में महारत हासिल करनी चाहिए। मुख्य के रूप में सिद्धांतोंप्रबंधन को निम्नलिखित बातों का ध्यान रखना चाहिए:
1. औपचारिक संगठनों के प्रबंधन के तरीकों को सीधे अनौपचारिक समूहों के प्रबंधन में स्थानांतरित करना अस्वीकार्य है।
2. अनौपचारिक समूहों का प्रबंधन करते समय, प्रबंधन के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीके सामने आते हैं, प्रशासनिक तरीकों को बाहर रखा गया है।
3. अनौपचारिक समूहों के गठन और गतिविधियों में प्रबंधक का प्रत्यक्ष हस्तक्षेप अस्वीकार्य है। समूहों पर प्रभाव मुख्य रूप से अप्रत्यक्ष होना चाहिए और वहां होने वाली प्रक्रियाओं के समन्वय और विनियमन द्वारा किया जाना चाहिए।
4. औपचारिक और अनौपचारिक संरचनाओं के बीच स्थायी संबंध और अंतःक्रिया स्थापित की जानी चाहिए; सबसे पहले, यह लक्ष्यों, उद्देश्यों और प्रोत्साहनों की स्थापना और कार्यान्वयन से संबंधित है।
5. आपको लगातार ओपिनियन लीडर्स की पहचान करनी चाहिए और उनके साथ रचनात्मक और परस्पर लाभकारी संबंध बनाने चाहिए।
6. अनौपचारिक संगठनों के सदस्यों के बीच उत्पन्न होने वाली सामाजिक समस्याओं और उन पर त्वरित प्रतिक्रिया पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए।
7. अनौपचारिक समूहों के सभी तर्कसंगत प्रस्तावों और उपक्रमों के लिए संगठनात्मक, तकनीकी और आर्थिक सहायता प्रदान करना और कार्यान्वित करना आवश्यक है।
8. अनौपचारिक समूहों की गतिविधियों पर लगातार, लेकिन विनीत रूप से नजर रखी जानी चाहिए।
9. अनौपचारिक समूहों के साथ एक समान संवाद स्थापित करने की सलाह दी जाती है, जिससे उन्हें अपने प्रस्ताव पूरी तरह से प्रस्तुत करने का अवसर मिलता है।
10. अनौपचारिक और औपचारिक संगठनों के बीच लक्ष्यों के समन्वय और प्रयासों के अनुरूप समन्वय के लिए एक प्रणाली होनी चाहिए।
11. आवश्यक सूचना प्राप्त करने और प्रसारित करने के संदर्भ में औपचारिक और अनौपचारिक दोनों संगठनों के बीच दो-तरफ़ा सूचना लिंक स्थापित करना आवश्यक है।
12. औपचारिक और अनौपचारिक संगठनों के बीच सभी संबंध स्वैच्छिकता, सद्भावना और पारस्परिक हित के सिद्धांतों पर आधारित होने चाहिए।
समूहों की अवधारणा और उनका महत्व
औपचारिक समूह
अनौपचारिक समूह
विशेषताएँ
बातचीत
प्रबंधन के तरीके
विचार-विमर्श
टीम की अवधारणा
टीम में सामाजिक संबंध
प्रयुक्त साहित्य की सूची
एक व्यक्ति को अपनी तरह से संवाद करने की जरूरत है और जाहिर तौर पर इस तरह के संचार से खुशी मिलती है। हम में से अधिकांश सक्रिय रूप से अन्य लोगों के साथ बातचीत करना चाहते हैं। कई मामलों में, अन्य लोगों के साथ हमारे संपर्क छोटे और महत्वहीन होते हैं। हालाँकि, यदि दो या दो से अधिक लोग एक-दूसरे के करीब पर्याप्त समय बिताते हैं, तो वे धीरे-धीरे मनोवैज्ञानिक रूप से एक-दूसरे के अस्तित्व के बारे में जागरूक हो जाते हैं। इस तरह की जागरूकता के लिए आवश्यक समय, और जागरूकता की डिग्री, स्थिति पर और लोगों के रिश्ते की प्रकृति पर निर्भर करती है। हालाँकि, ऐसी जागरूकता का परिणाम लगभग हमेशा एक जैसा होता है। यह अहसास कि दूसरे उनके बारे में सोचते हैं और उनसे कुछ उम्मीद करते हैं, लोगों को अपने व्यवहार को किसी तरह से बदलने का कारण बनता है, जिससे सामाजिक संबंधों के अस्तित्व की पुष्टि होती है। जब ऐसी प्रक्रिया होती है, तो लोगों का एक यादृच्छिक जमावड़ा एक समूह बन जाता है।
समूह की विशिष्ट विशेषताएं निम्नलिखित हैं:
1. समूह के सदस्य स्वयं को और अपने कार्यों को पूरे समूह के साथ पहचानते हैं, और इस प्रकार कार्य करते हैं जैसे बाहरी बातचीत में समूह की ओर से। एक व्यक्ति अपने बारे में नहीं, बल्कि समूह के बारे में सर्वनामों का उपयोग करते हुए बोलता है: हम, हमारा, हमारा, हमारा, आदि। ;
2. समूह के सदस्यों के बीच अंतःक्रिया प्रत्यक्ष संपर्क, व्यक्तिगत बातचीत, एक-दूसरे के व्यवहार का अवलोकन आदि की प्रकृति में होती है। एक समूह में, लोग एक दूसरे के साथ सीधे संवाद करते हैं, औपचारिक बातचीत को "मानव" रूप देते हैं;
3. एक समूह में, भूमिकाओं के औपचारिक वितरण के साथ, यदि कोई हो, तो आवश्यक रूप से भूमिकाओं का एक अनौपचारिक वितरण होता है, जिसे आमतौर पर समूह द्वारा मान्यता प्राप्त होती है। समूह के व्यक्तिगत सदस्य विचारों के जनक की भूमिका निभाते हैं, अन्य समूह के सदस्यों के प्रयासों का समन्वय करते हैं, अन्य समूह में संबंधों का ध्यान रखते हैं, बनाए रखने का अच्छी जलवायुटीम में, चौथा सुनिश्चित करता है कि काम में आदेश है, सब कुछ समय पर किया जाता है और अंत तक लाया जाता है। ऐसे लोग हैं जो संरचनाकार के रूप में कार्य करते हैं - वे समूह के लिए लक्ष्य निर्धारित करते हैं, समूह द्वारा हल किए गए कार्यों पर पर्यावरण के प्रभाव की निगरानी करते हैं।
औपचारिक समूह
औपचारिक समूह "संस्थागत" समूह होते हैं जिन्हें आमतौर पर एक संगठन के भीतर संरचनात्मक इकाइयों के रूप में पहचाना जाता है। उनके पास औपचारिक रूप से नियुक्त नेता, भूमिकाओं की एक औपचारिक रूप से परिभाषित संरचना, समूह के भीतर स्थिति और स्थिति, साथ ही औपचारिक रूप से सौंपे गए कार्य और कार्य हैं।
रोजमर्रा के भाषण में, "औपचारिक" शब्द का एक नकारात्मक अर्थ है, जिसका अर्थ है परिणामों में कोई दिलचस्पी नहीं, कार्यान्वयन के प्रति उदासीन आधिकारिक कर्तव्यों. दरअसल, औपचारिकताओं का दुरुपयोग विभिन्न प्रकार की नौकरशाही विकृतियों की ओर ले जाता है। हालाँकि, औपचारिक के कई फायदे हैं:
अधिग्रहीत ज्ञान बनाता है और, इसके आधार पर, उन्नत तकनीकों और कार्य के तरीकों को सामान्य संपत्ति बनाता है;
सभी के लिए समान मानदंड और नियम स्थापित करता है, जो मनमानी को बाहर करता है और गतिविधियों के वस्तुकरण में योगदान देता है;
जनता के साथ बातचीत के लिए नियंत्रण और प्रचार के लिए मामले की "पारदर्शिता" प्रदान करता है, जो निश्चित रूप से शासन के लोकतंत्रीकरण के लिए महत्वपूर्ण है।
इस प्रकार, एक औपचारिक समूह में निम्नलिखित विशेषताएं होती हैं:
1. यह तर्कसंगत है, अर्थात्। यह समीचीनता के सिद्धांत पर आधारित है, एक ज्ञात लक्ष्य के प्रति जागरूक आंदोलन;
2. वह अवैयक्तिक है, अर्थात्। यह व्यक्तियों के लिए डिज़ाइन किया गया है, जिनके बीच एक संकलित कार्यक्रम के अनुसार संबंध स्थापित किए गए हैं।
एक औपचारिक समूह में, व्यक्तियों के बीच केवल आधिकारिक संबंध प्रदान किए जाते हैं, और यह केवल कार्यात्मक लक्ष्यों के अधीन होता है। औपचारिक समूह हैं:
एक ऊर्ध्वाधर (रैखिक) संगठन जो कई निकायों और विभागों को इस तरह से जोड़ता है कि उनमें से प्रत्येक दो अन्य - उच्च और निम्न के बीच स्थित है, और प्रत्येक निकायों और विभागों का नेतृत्व एक व्यक्ति में केंद्रित है;
कार्यात्मक संगठन, जिसके अनुसार, कुछ कार्यों और कार्यों के प्रदर्शन में विशेषज्ञता वाले कई व्यक्तियों के बीच प्रबंधन वितरित किया जाता है;
कर्मचारी संगठन, सलाहकारों, विशेषज्ञों, सहायकों के कर्मचारियों की उपस्थिति की विशेषता है, जो ऊर्ध्वाधर संगठन प्रणाली में शामिल नहीं हैं।
एक नियमित कार्य करने के लिए औपचारिक समूह बनाए जा सकते हैं, जैसे लेखांकन, या वे एक विशिष्ट कार्य को हल करने के लिए बनाए जा सकते हैं, जैसे कि एक परियोजना विकसित करने के लिए एक आयोग।
अनौपचारिक समूह
औपचारिक समूहों की मौलिक अपूर्णता के परिणामस्वरूप अनौपचारिक समूह उत्पन्न होते हैं, क्योंकि नौकरी विवरण केवल उन सभी संभावित स्थितियों की भविष्यवाणी नहीं कर सकता है जो हो सकती हैं, और सभी व्यक्तिपरक विचारों को सामाजिक संबंधों को विनियमित करने के लिए मानदंडों के रूप में औपचारिक रूप देना अधिनायकवादी राजनीतिक शासन के तहत ही संभव है।
अनौपचारिक समूह कार्यकारी आदेशों और औपचारिक संकल्पों द्वारा नहीं, बल्कि संगठन के सदस्यों द्वारा उनकी आपसी सहानुभूति, सामान्य हितों, समान शौक, आदतों आदि के अनुसार बनाए जाते हैं। ये समूह सभी संगठनों में मौजूद हैं, हालांकि वे आरेखों में प्रतिनिधित्व नहीं करते हैं जो संगठन की संरचना, इसकी संरचना को दर्शाते हैं।
अनौपचारिक समूहों के आमतौर पर व्यवहार के अपने अलिखित नियम और मानदंड होते हैं, लोग अच्छी तरह जानते हैं कि उनके अनौपचारिक समूह में कौन है और कौन नहीं है। अनौपचारिक समूहों में, भूमिकाओं और पदों का एक निश्चित वितरण बनता है। आमतौर पर इन समूहों में एक स्पष्ट या निहित नेता होता है। कई मामलों में, अनौपचारिक समूह औपचारिक संरचनाओं की तुलना में अपने सदस्यों पर समान या उससे भी अधिक प्रभाव डाल सकते हैं।
अनौपचारिक समूह सामाजिक संबंधों, मानदंडों, कार्यों की एक सहज (सहज) स्थापित प्रणाली है जो अधिक या कम दीर्घकालिक पारस्परिक संचार के उत्पाद हैं।
अनौपचारिक समूह स्वयं को दो रूपों में प्रकट करता है:
1. यह एक गैर-औपचारिक संगठन है जिसमें गैर-औपचारिक सेवा संबंधों में एक कार्यात्मक (उत्पादन) सामग्री होती है, और औपचारिक संगठन के समानांतर मौजूद होती है। उदाहरण के लिए, व्यावसायिक संबंधों की इष्टतम प्रणाली जो कर्मचारियों के बीच अनायास विकसित होती है, कुछ प्रकार के युक्तिकरण और आविष्कार, निर्णय लेने के तरीके आदि।
2. एक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक संगठन का प्रतिनिधित्व करता है, जो पारस्परिक संबंधों के रूप में कार्य करता है, जो कार्यात्मक आवश्यकताओं की परवाह किए बिना एक दूसरे में व्यक्तियों के पारस्परिक हित के आधार पर उत्पन्न होता है, अर्थात। लोगों का एक प्रत्यक्ष, सहज समुदाय जो उनके बीच संबंधों और संबंधों की व्यक्तिगत पसंद पर आधारित है, उदाहरण के लिए, साहचर्य, शौकिया समूह, प्रतिष्ठा के संबंध, नेतृत्व, सहानुभूति, आदि।
एक अनौपचारिक समूह की तस्वीर हितों की दिशा में, गतिविधि की प्रकृति, उम्र और में अत्यंत विविध और परिवर्तनशील है सामाजिक रचना. वैचारिक और नैतिक अभिविन्यास, व्यवहार की शैली के आधार पर, अनौपचारिक संगठनों को तीन समूहों में वर्गीकृत किया जा सकता है:
1. प्रोसोशल, यानी सामाजिक रूप से सकारात्मक समूह। ये अंतर्राष्ट्रीय मित्रता के सामाजिक-राजनीतिक क्लब, सामाजिक पहल के लिए धन, पर्यावरण संरक्षण के लिए समूह और सांस्कृतिक स्मारकों के बचाव, क्लब शौकिया संघ आदि हैं। वे, एक नियम के रूप में, एक सकारात्मक अभिविन्यास रखते हैं;
2. असामाजिक, अर्थात्। सामाजिक समस्याओं से अलग खड़े समूह;
3. असामाजिक। ये समूह समाज का सबसे वंचित हिस्सा हैं, जो उनमें चिंता का कारण बनता है। एक ओर, नैतिक बहरापन, दूसरों को समझने में असमर्थता, एक अलग दृष्टिकोण, दूसरी ओर, अक्सर अपने स्वयं के दर्द और पीड़ा, जो इस श्रेणी के लोगों को प्रभावित करते हैं, अपने व्यक्तिगत प्रतिनिधियों के बीच चरम विचारों के विकास में योगदान करते हैं।
4. संगठन में औपचारिक और अनौपचारिक का संश्लेषण
एक सामाजिक व्यवस्था के रूप में कोई भी वास्तविक जीवन संगठन हमेशा औपचारिक और अनौपचारिक तत्वों का एक संयोजन होता है, इसमें दो "हिस्सों" का समावेश होता है, जिसके बीच का संबंध बहुत लचीला होता है और पर्यावरण में औपचारिकता या कानूनी विनियमन की डिग्री पर निर्भर करता है, संगठन की उम्र, इसकी संस्कृति और शैली व्यापार आचरण, जिसका नेतृत्व इसका पालन करता है।
संगठन के कामकाज की प्रक्रिया में समूहों की भूमिका
औपचारिक संगठन नेतृत्व की इच्छा से बनाया जाता है। लेकिन एक बार जब यह बन जाता है, तो यह एक सामाजिक वातावरण भी बन जाता है जहां लोग ऐसे तरीके से बातचीत करते हैं जो प्रबंधन द्वारा निर्देशित नहीं होते हैं। विभिन्न उपसमूहों के लोग कॉफी पर, बैठकों के दौरान, दोपहर के भोजन के समय और काम के बाद सामूहीकरण करते हैं। सामाजिक सम्बन्धों से अनेक मैत्रीपूर्ण समूह, अनौपचारिक समूह जन्म लेते हैं, जो मिलकर एक अनौपचारिक संगठन का निर्माण करते हैं।
एक अनौपचारिक संगठन ऐसे लोगों का सहज रूप से गठित समूह है जो एक विशिष्ट लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए नियमित रूप से बातचीत करते हैं। औपचारिक संगठनों की तरह, ये लक्ष्य ऐसे अनौपचारिक संगठन के अस्तित्व का कारण हैं। यह समझना महत्वपूर्ण है कि एक बड़े संगठन में एक से अधिक अनौपचारिक संगठन होते हैं। उनमें से ज्यादातर एक तरह के नेटवर्क में शिथिल रूप से जुड़े हुए हैं। इसलिए, कुछ लेखकों का मानना है कि एक अनौपचारिक संगठन, संक्षेप में, अनौपचारिक संगठनों का एक नेटवर्क है। ऐसे समूहों के गठन के लिए काम का माहौल विशेष रूप से अनुकूल है। संगठन की औपचारिक संरचना और उसके उद्देश्यों के कारण, वही लोग आमतौर पर हर दिन, कभी-कभी कई सालों तक एक साथ आते हैं। जो लोग अन्यथा शायद ही कभी मिल पाते, वे अक्सर अपने परिवार की तुलना में अपने सहयोगियों की संगति में अधिक समय बिताने के लिए मजबूर होते हैं। इसके अलावा, कई मामलों में उनके द्वारा किए जाने वाले कार्यों की प्रकृति उन्हें एक-दूसरे के साथ अक्सर संवाद करने और बातचीत करने का कारण बनती है। एक ही संगठन के सदस्य कई प्रकार से एक दूसरे पर निर्भर होते हैं। इस गहन सामाजिक अंतःक्रिया का स्वाभाविक परिणाम अनौपचारिक संगठनों का स्वतःस्फूर्त उदय है।
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तो, दो प्रकार के समूह हैं: औपचारिक और अनौपचारिक। इस प्रकार के समूह संगठन के लिए मायने रखते हैं और प्रदान करते हैं बड़ा प्रभावसंगठन के सदस्यों पर।
औपचारिक समूह प्रबंधन के आदेश पर बनाए गए समूह हैं।
नेताओं, कार्य (लक्ष्य) समूहों और समितियों के समूह आवंटित करें।
· नेताओं के समूह में नेता और उसके तत्काल अधीनस्थ शामिल होते हैं जो उसके नियंत्रण क्षेत्र (अध्यक्ष और उपाध्यक्ष) में होते हैं।
· कार्य (लक्ष्य) समूह - एक कार्य के कार्यान्वयन पर कार्यरत कर्मचारी।
· समिति - संगठन के भीतर एक समूह, जिसे किसी कार्य या कार्यों के सेट को करने के लिए प्रत्यायोजित प्राधिकार दिया जाता है। कभी-कभी समितियों को परिषद, आयोग, टास्क फोर्स कहा जाता है। स्थायी और विशेष समितियों का आवंटन करें।
एक अनौपचारिक समूह लोगों का एक स्वतःस्फूर्त रूप से गठित समूह है जो एक विशिष्ट लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए नियमित रूप से बातचीत करते हैं। शामिल होने के कारण अपनेपन, मदद, सुरक्षा, संचार की भावना हैं।
अनौपचारिक संगठन करते हैं सामाजिक नियंत्रणइसके सदस्यों के लिए। आमतौर पर कुछ मानदंड होते हैं जिनका पालन समूह के प्रत्येक सदस्य को करना चाहिए। अनौपचारिक संगठनों में परिवर्तन का विरोध करने की प्रवृत्ति होती है। आमतौर पर एक अनौपचारिक संगठन का नेतृत्व एक अनौपचारिक नेता द्वारा किया जाता है। अनौपचारिक नेता को समूह को अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने और इसे जीवित रखने में सहायता करनी चाहिए।
वही कारक औपचारिक और अनौपचारिक समूहों के काम की प्रभावशीलता को प्रभावित करते हैं:
1. समूह का आकार। जैसे-जैसे समूह बढ़ता है, सदस्यों के बीच संचार अधिक कठिन हो जाता है। इसके अलावा, समूह के भीतर अपने स्वयं के लक्ष्यों के साथ अनौपचारिक समूह उत्पन्न हो सकते हैं। छोटे समूहों में (2 - 3 लोगों के) लोग एक निश्चित निर्णय लेने के लिए व्यक्तिगत रूप से जिम्मेदार महसूस करते हैं। ऐसा माना जाता है कि इष्टतम समूह का आकार 5-11 लोग हैं।
2. संरचना (या व्यक्तित्व, दृष्टिकोण, दृष्टिकोण की समानता की डिग्री)। यह माना जाता है कि सबसे इष्टतम निर्णय उन समूहों द्वारा किया जा सकता है जिनमें विभिन्न पदों पर बैठे लोग (अर्थात् भिन्न लोग) शामिल हैं।
3. समूह मानदंड। एक व्यक्ति जो एक समूह द्वारा स्वीकार किया जाना चाहता है, उसे समूह के कुछ मानदंडों का पालन करना चाहिए। (सकारात्मक मानदंड वे मानदंड हैं जो लक्ष्यों को प्राप्त करने के उद्देश्य से व्यवहार का समर्थन करते हैं। नकारात्मक मानदंड ऐसे मानदंड हैं जो ऐसे व्यवहार को प्रोत्साहित करते हैं जो लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए अनुकूल नहीं है, जैसे कि चोरी करना, देर से आना, अनुपस्थिति, कार्यस्थल में शराब पीना आदि)।
4. सामंजस्य। इसे समूह के सदस्यों के एक दूसरे के प्रति और समूह के प्रति आकर्षण के माप के रूप में माना जाता है। एक उच्च स्तर का समूह सामंजस्य पूरे संगठन के प्रदर्शन में सुधार कर सकता है।
5. समूह की सहमति। यह एक व्यक्ति की किसी घटना पर अपने विचारों को दबाने की प्रवृत्ति है ताकि समूह के सामंजस्य को भंग न किया जा सके।
6. संघर्ष। विचारों में मतभेद से विवाद की संभावना बढ़ जाती है। संघर्ष के परिणाम सकारात्मक हो सकते हैं, क्योंकि वे आपको विभिन्न दृष्टिकोणों की पहचान करने की अनुमति देते हैं (इससे समूह की प्रभावशीलता में वृद्धि होती है)। समूह की प्रभावशीलता को कम करने के लिए नकारात्मक परिणाम हैं: मन की खराब स्थिति, सहयोग की कम डिग्री, जोर में बदलाव (वास्तविक समस्या को हल करने के बजाय संघर्ष में किसी की "जीत" पर अधिक ध्यान देना)।
7. समूह के सदस्यों की स्थिति। यह नौकरी के पदानुक्रम, नौकरी के शीर्षक, शिक्षा, अनुभव, जागरूकता आदि में वरिष्ठता द्वारा निर्धारित किया जाता है। आमतौर पर, उच्च स्थिति वाले समूह के सदस्यों का समूह के अन्य सदस्यों पर अधिक प्रभाव होता है। यह वांछनीय है कि उच्च स्तर के समूह के सदस्यों की राय समूह में प्रमुख न हो।
औपचारिक समूहों को आमतौर पर एक संगठन में संरचनात्मक विभाजनों के रूप में प्रतिष्ठित किया जाता है। उनके पास एक औपचारिक रूप से नियुक्त नेता है, कंपनी के भीतर भूमिकाओं, पदों और पदों की एक औपचारिक रूप से परिभाषित संरचना, साथ ही औपचारिक रूप से उन्हें सौंपे गए कार्य और कार्य।
एक औपचारिक समूह में निम्नलिखित विशेषताएं होती हैं:
1. यह तर्कसंगत है, अर्थात यह समीचीनता के सिद्धांत पर आधारित है, एक ज्ञात लक्ष्य के प्रति जागरूक आंदोलन;
2. यह अवैयक्तिक है, अर्थात यह व्यक्तियों के लिए डिज़ाइन किया गया है, जिनके बीच एक संकलित कार्यक्रम के अनुसार संबंध स्थापित किए गए हैं।
एक औपचारिक समूह में, व्यक्तियों के बीच केवल आधिकारिक संबंध प्रदान किए जाते हैं, और यह केवल कार्यात्मक लक्ष्यों के अधीन होता है।
औपचारिक समूह हैं:
· एक ऊर्ध्वाधर संगठन जो कई निकायों और एक उपखंड को इस तरह से जोड़ता है कि उनमें से प्रत्येक अन्य दो - उच्च और निम्न के बीच स्थित है, और प्रत्येक निकाय और उपखंड का नेतृत्व एक व्यक्ति में केंद्रित है।
· कार्यात्मक संगठन, जिसके अनुसार कुछ कार्यों और कार्यों के प्रदर्शन में विशेषज्ञता रखने वाले कई व्यक्तियों के बीच प्रबंधन वितरित किया जाता है|
· कर्मचारी संगठन, जिसकी विशेषता सलाहकारों, विशेषज्ञों, सहायकों के कर्मचारियों की उपस्थिति है, जो ऊर्ध्वाधर संगठन प्रणाली में शामिल नहीं है।
एक नियमित कार्य करने के लिए औपचारिक समूह बनाए जा सकते हैं, जैसे लेखांकन, या वे किसी विशिष्ट कार्य को हल करने के लिए बनाए जा सकते हैं, जैसे किसी परियोजना के विकास के लिए आयोग।
अनौपचारिक समूह संगठन के प्रबंधन और औपचारिक संकल्पों के आदेशों से नहीं, बल्कि इस संगठन के सदस्यों द्वारा उनकी आपसी सहानुभूति, सामान्य हितों, समान शौक और आदतों के अनुसार बनाए जाते हैं। ये समूह सभी कंपनियों में मौजूद हैं, हालांकि वे आरेखों में प्रतिनिधित्व नहीं करते हैं जो संगठन की संरचना, इसकी संरचना को दर्शाते हैं।
अनौपचारिक समूहों के आमतौर पर व्यवहार के अपने अलिखित नियम और मानदंड होते हैं, लोग अच्छी तरह जानते हैं कि उनके अनौपचारिक समूह में कौन है और कौन नहीं है। अनौपचारिक समूहों में, भूमिकाओं और पदों का एक निश्चित वितरण बनता है। आमतौर पर इन समूहों में एक स्पष्ट या निहित नेता होता है। कई मामलों में, अनौपचारिक समूह औपचारिक संरचनाओं की तुलना में अपने सदस्यों पर समान या उससे भी अधिक प्रभाव डाल सकते हैं।
अनौपचारिक समूह सामाजिक संबंधों, मानदंडों, कार्यों की एक सहज (सहज) स्थापित प्रणाली है जो अधिक या कम दीर्घकालिक पारस्परिक संचार के उत्पाद हैं।
व्यवहार की शैली के आधार पर, अनौपचारिक समूहों को निम्नानुसार वर्गीकृत किया जा सकता है:
प्रोसोशल, यानी सामाजिक रूप से सकारात्मक समूह। यह सामाजिक राजनीतिकअंतर्राष्ट्रीय मित्रता के क्लब, सामाजिक पहल के लिए धन, पर्यावरण संरक्षण के लिए समूह और सांस्कृतिक स्मारकों के बचाव, शौकिया क्लब संघ आदि। एक नियम के रूप में, उनका सकारात्मक अभिविन्यास है।
· असामाजिक, यानी सामाजिक समस्याओं से अलग खड़े समूह।
· असामाजिक। ये समूह समाज का सबसे प्रतिकूल हिस्सा हैं, जिससे उन्हें चिंता होती है। एक ओर, नैतिक बहरापन, दूसरों को समझने में असमर्थता, एक अलग दृष्टिकोण, दूसरी ओर, अक्सर अपने स्वयं के दर्द और पीड़ा जो इस श्रेणी के लोगों को होती है, अपने व्यक्तिगत प्रतिनिधियों के बीच चरम विचारों के विकास में योगदान करती है।
समूह का जीवन, इसकी कार्यप्रणाली तीन कारकों से प्रभावित होती है:
1. समूह के सदस्यों की विशेषताएं;
2. समूह की संरचनात्मक विशेषताएं;
3. स्थितिजन्य विशेषताएं।
इसके कामकाज को प्रभावित करने वाले समूह के सदस्यों की विशेषताओं में शामिल हैं निजी खासियतेंव्यक्ति, साथ ही योग्यता, शिक्षा और जीवन का अनुभव।
समूह की संरचनात्मक विशेषताओं में शामिल हैं:
समूह में संचार और व्यवहार के मानदंड (कौन किसके साथ और कैसे संवाद करता है);
स्थिति और भूमिकाएँ (जो समूह में किस स्थिति में हैं और वे क्या करते हैं);
समूह के सदस्यों के बीच व्यक्तिगत पसंद और नापसंद (जो किसे पसंद करते हैं और कौन किसे नापसंद करते हैं);
शक्ति और अनुरूपता (कौन किसको प्रभावित करता है, कौन किसकी बात सुनने और मानने के लिए तैयार है)।
पहली दो संरचनात्मक विशेषताएँ औपचारिक संगठन के विश्लेषण से अधिक संबंधित हैं, बाकी - अनौपचारिक समूहों के प्रश्न से।
लोगों के बीच मैत्रीपूर्ण संबंधों की स्थापना को प्रभावित करने वाले कई कारक हैं:
1. अंतःक्रिया की व्यक्तिगत विशेषताएँ। लोग उन्हें प्यार करते हैं जो समान घटनाओं, चीजों, प्रक्रियाओं को पसंद करते हैं जो उन्हें पसंद हैं, यानी। लोग उन लोगों से प्यार करते हैं जो उनके समान हैं, जो भावना, स्वाद और वरीयताओं में उनके करीब हैं। लोग उन लोगों की ओर आकर्षित होते हैं जिनकी जाति, राष्ट्रीयता, शिक्षा, जीवन पर विचारों की प्रणाली आदि समान या करीबी होती है। संभावित रूप से, समान व्यक्तित्व विशेषताओं वाले लोग महत्वपूर्ण रूप से भिन्न व्यक्तित्व विशेषताओं वाले लोगों की तुलना में मित्रता बनाने की अधिक संभावना रखते हैं।
2. इन लोगों के स्थान में क्षेत्रीय निकटता की उपस्थिति। समूह के सदस्यों के कार्यस्थल जितने करीब होंगे, उतनी ही अधिक संभावना होगी कि वे मैत्रीपूर्ण संबंध स्थापित करेंगे। यही बात उनके निवास स्थान की निकटता पर भी लागू होती है।
3. बैठकों की बारंबारता, साथ ही यह उम्मीद कि ये बैठकें भविष्य में अक्सर होंगी।
4. समूह की कार्यप्रणाली कितनी सफल है। सामान्य तौर पर, सफलता समूह के असफल कामकाज की तुलना में अधिक हद तक एक दूसरे के प्रति लोगों के बीच सकारात्मक दृष्टिकोण के विकास की ओर ले जाती है।
5. एक लक्ष्य की उपस्थिति, जो समूह के सभी सदस्यों के कार्यों के अधीन है। यदि समूह के सदस्य व्यक्तिगत समस्याओं को हल करके अलग हो जाते हैं, तो आपसी सहानुभूति और मित्रता कम विकसित होती है, यदि वे सभी के लिए एक सामान्य समस्या को हल करने पर काम करते हैं।
6. निर्णय लेने में समूह के सभी सदस्यों की व्यापक भागीदारी। समूह-व्यापी प्रक्रियाओं को प्रभावित करने का अवसर समूह के सदस्यों के बीच टीम की सकारात्मक धारणा के विकास को प्रेरित करता है।
लोगों के बीच संबंधों में सहानुभूति की उपस्थिति, समूह के सदस्यों के बीच मैत्रीपूर्ण संबंधों की उपस्थिति का लोगों के मूड पर, उनके काम से संतुष्टि पर, समूह में उनकी सदस्यता पर बहुत प्रभाव पड़ता है। हालाँकि, यह असमान रूप से नहीं कहा जा सकता है कि समूह के सदस्यों के बीच मैत्रीपूर्ण संबंधों का काम के परिणामों और संगठन के कामकाज पर केवल सकारात्मक प्रभाव पड़ता है। यदि एक दूसरे के साथ मैत्रीपूर्ण संबंध रखने वाले लोगों में काम के लिए उच्च प्रेरणा होती है, तो आपसी सहानुभूति और मित्रता की उपस्थिति उनके काम के परिणामों में उल्लेखनीय वृद्धि में योगदान करती है और इस प्रकार पूरे समूह के कामकाज को सकारात्मक रूप से प्रभावित करती है। अगर लोगों को काम करने के लिए बुरी तरह से प्रेरित किया जाता है, तो परिणाम बिल्कुल विपरीत होगा। वे बेकार की बातचीत, स्मोक ब्रेक, चाय पार्टी आदि में बहुत समय व्यतीत करेंगे, लगातार काम से विचलित होंगे, जिससे उनके काम की प्रभावशीलता में तेजी से कमी आएगी। साथ ही, वे दूसरों को काम से विचलित कर सकते हैं, आलस्य और विश्राम का माहौल बना सकते हैं।
समूह की स्थितिजन्य विशेषताएँ समूह के सदस्यों और समूह के व्यवहार पर बहुत कम निर्भर करती हैं। ये विशेषताएँ इसके आकार और इसकी स्थानिक व्यवस्था से संबंधित हैं।
छोटे समूहों में, समझौते पर पहुंचना अधिक कठिन होता है, और संबंधों और दृष्टिकोणों को स्पष्ट करने में बहुत समय व्यतीत होता है। बड़े समूहों में जानकारी ढूँढना कठिन होता है, क्योंकि समूह के सदस्य अधिक आरक्षित होते हैं।
समूह के सदस्यों की स्थानिक व्यवस्था का उनके व्यवहार पर ध्यान देने योग्य प्रभाव पड़ता है। व्यक्ति की स्थानिक व्यवस्था की तीन महत्वपूर्ण विशेषताएं हैं, जिन पर व्यक्ति और समूह के बीच संबंध निर्भर करता है। सबसे पहले, यह एक स्थायी या निश्चित स्थान या क्षेत्र की उपस्थिति है। इस मुद्दे पर स्पष्टता की कमी कई समस्याओं और संघर्षों को जन्म देती है अंत वैयक्तिक संबंध. दूसरे, यह व्यक्तिगत स्थान है, अर्थात वह स्थान जिसमें केवल शरीर है इस व्यक्ति. लोगों की नियुक्ति में स्थानिक निकटता कई समस्याओं को जन्म दे सकती है। तीसरा, यह आपसी व्यवस्थास्थान। यदि कोई व्यक्ति तालिका के शीर्ष पर कार्यस्थल लेता है, तो यह समूह के अन्य सदस्यों की नज़र में उसे स्वचालित रूप से नेतृत्व की स्थिति में रखता है। प्रबंधन, समूह के सदस्यों के स्थान के बारे में इन और अन्य सवालों को जानने के बाद ही नौकरियों के सही स्थान के माध्यम से एक महत्वपूर्ण प्रभाव प्राप्त कर सकता है।
अनुशासन पर काम पर नियंत्रण रखें
"प्रबंध"।
विषय 15. औपचारिक और अनौपचारिक समूह।
1. परिचय................................................................................ पृष्ठ2
2. औपचारिक समूह …………………………………………………… पृष्ठ 2
3. अनौपचारिक समूह …………………………………………………………………..p4
4. औपचारिक और अनौपचारिक समूहों का नेतृत्व …………………………… ..p7
5. निष्कर्ष…………………………………………………… पृष्ठ 18
6. प्रयुक्त साहित्य की सूची …………………………………………… पृष्ठ 19
परिचय
संगठन एक सामाजिक श्रेणी है और साथ ही लक्ष्यों को प्राप्त करने का एक साधन है। यह एक ऐसी जगह है जहां लोग संबंध बनाते हैं और बातचीत करते हैं। इसलिए, प्रत्येक औपचारिक संगठन में अनौपचारिक समूहों और संगठनों का एक जटिल अंतर्संबंध होता है जो प्रबंधन के हस्तक्षेप के बिना गठित किया गया है। इन अनौपचारिक संघअक्सर प्रदर्शन और संगठनात्मक प्रभावशीलता पर एक मजबूत प्रभाव पड़ता है।
हालांकि अनौपचारिक संगठन प्रबंधन की इच्छा से नहीं बनाए गए हैं, वे एक ऐसा कारक हैं, जिस पर हर नेता को विचार करना चाहिए, क्योंकि ऐसे संगठन और अन्य समूह व्यक्तियों के व्यवहार और कर्मचारियों के कार्य व्यवहार पर एक मजबूत प्रभाव डाल सकते हैं। इसके अलावा, कोई फर्क नहीं पड़ता कि नेता अपने कार्यों को कितनी अच्छी तरह से करता है, यह निर्धारित करना असंभव है कि आगे बढ़ने वाले संगठन में लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए किन कार्यों और दृष्टिकोणों की आवश्यकता होगी। प्रबंधक और अधीनस्थ को अक्सर संगठन के बाहर के लोगों और उनकी अधीनता के बाहर इकाइयों के साथ बातचीत करनी पड़ती है। लोग अपने कार्यों को सफलतापूर्वक नहीं कर पाएंगे यदि वे उन व्यक्तियों और समूहों की आधिकारिक बातचीत को प्राप्त नहीं करते हैं जिन पर उनकी गतिविधियाँ निर्भर करती हैं। ऐसी स्थितियों से निपटने के लिए, प्रबंधक को यह समझना चाहिए कि यह या वह समूह किसी विशेष स्थिति में क्या भूमिका निभाता है और इसमें नेतृत्व प्रक्रिया किस स्थान पर है।
में से एक आवश्यक शर्तेंप्रबंधन प्रभावशीलता छोटे समूहों में काम करने की क्षमता है, जैसे स्वयं नेताओं द्वारा बनाई गई समितियां या आयोग, और उनकी प्रत्यक्ष रिपोर्ट के साथ संबंध बनाने की क्षमता।
औपचारिक समूह।
मार्विन शॉ की परिभाषा के आधार पर: "एक समूह दो या दो से अधिक व्यक्ति हैं जो एक दूसरे के साथ इस तरह से बातचीत करते हैं कि प्रत्येक व्यक्ति दूसरों को प्रभावित करता है और साथ ही साथ अन्य व्यक्तियों से प्रभावित होता है", हम मान सकते हैं कि किसी भी आकार के संगठन में शामिल हैं कई समूहों के। प्रबंधन अपने हिसाब से समूह बनाता है जब यह श्रम को क्षैतिज (विभाजन) और लंबवत (प्रबंधन स्तर) विभाजित करता है। एक बड़े संगठन के कई विभागों में से प्रत्येक में प्रबंधन के एक दर्जन स्तर हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, एक कारखाने में उत्पादन को अधिक में विभाजित किया जा सकता है छोटे विभाग- मशीनिंग, पेंटिंग, कोडांतरण। बदले में, इन प्रस्तुतियों को और विभाजित किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, यांत्रिक प्रसंस्करण में शामिल उत्पादन कर्मियों को फोरमैन सहित 10-16 लोगों की 3 अलग-अलग टीमों में विभाजित किया जा सकता है। इस प्रकार, एक बड़े संगठन में सचमुच सैकड़ों या हजारों छोटे समूह शामिल हो सकते हैं।
संगठन के लिए नेतृत्व की इच्छा से बनाए गए ये समूह उत्पादन प्रक्रिया, औपचारिक समूह कहलाते हैं। चाहे वे कितने भी छोटे क्यों न हों, ये औपचारिक संगठन होते हैं जिनका समग्र रूप से संगठन के संबंध में प्राथमिक कार्य विशिष्ट कार्यों को करना और कुछ विशिष्ट लक्ष्यों को प्राप्त करना है।
एक संगठन में तीन मुख्य प्रकार के औपचारिक समूह होते हैं: नेतृत्व समूह; उत्पादन समूह; समितियों।
कमांड (अधीनस्थ) समूह प्रबंधक की टीम में प्रबंधक और उसके तत्काल अधीनस्थ शामिल होते हैं, जो बदले में प्रबंधक भी हो सकते हैं। कंपनी के अध्यक्ष और वरिष्ठ उपाध्यक्ष एक विशिष्ट टीम समूह हैं। कमांड अधीनस्थ समूह का एक अन्य उदाहरण एक एयरलाइनर, सह-पायलट और फ़्लाइट इंजीनियर का कप्तान है।
दूसरे प्रकार का औपचारिक समूह है कार्य (लक्ष्य) समूह . इसमें आमतौर पर एक ही कार्य पर एक साथ काम करने वाले व्यक्ति शामिल होते हैं। हालांकि उनके पास एक सामान्य नेता है, ये समूह कमांड समूह से भिन्न होते हैं क्योंकि उनके पास अपने काम की योजना बनाने और उसे पूरा करने में अधिक स्वायत्तता होती है। कार्य (लक्ष्य) समूह हेवलेट-पैकर्ड, मोटोरोला, टेक्सास इंस्ट्रूमेंट्स और जनरल मोटर्स जैसी प्रसिद्ध कंपनियों में शामिल हैं। टेक्सास इंस्ट्रूमेंट्स के कुल कार्यबल (89,000+) के दो-तिहाई से अधिक लक्षित समूहों के सदस्य हैं। कंपनी की समग्र दक्षता में सुधार के लिए, वे अपने बजट में 15 प्रतिशत बोनस प्राप्त कर सकते हैं। इस कंपनी में, प्रबंधन का मानना है कि लक्ष्य समूह प्रबंधकों और श्रमिकों के बीच अविश्वास की बाधाओं को तोड़ रहे हैं। इसके अलावा, श्रमिकों को अपनी उत्पादन समस्याओं के बारे में सोचने और हल करने का अवसर देकर, वे उच्च स्तर के श्रमिकों की जरूरतों को पूरा कर सकते हैं।
तीसरे प्रकार का औपचारिक समूह है समिति . यह एक संगठन के भीतर एक समूह है जिसे कार्य या कार्यों के सेट को करने के लिए प्राधिकार दिया गया है। समितियों को कभी-कभी परिषदों, कार्यबलों, आयोगों या टीमों के रूप में संदर्भित किया जाता है।
सभी टीम और कार्यकारी समूहों, साथ ही समितियों को प्रभावी ढंग से काम करना चाहिए - एक अच्छी तरह से समन्वित टीम के रूप में। यह तर्क देना अब आवश्यक नहीं है कि किसी संगठन के भीतर प्रत्येक औपचारिक समूह का प्रभावी प्रबंधन महत्वपूर्ण है। ये अन्योन्याश्रित समूह बिल्डिंग ब्लॉक हैं जो संगठन को एक प्रणाली के रूप में बनाते हैं। समग्र रूप से संगठन इसे प्रभावी ढंग से पूरा करने में सक्षम होगा वैश्विक कार्यकेवल इस शर्त पर कि इसके प्रत्येक संरचनात्मक प्रभागों के कार्यों को इस तरह से परिभाषित किया जाता है ताकि एक दूसरे की गतिविधियों को सुनिश्चित किया जा सके। इसके अलावा, समूह समग्र रूप से व्यक्ति के व्यवहार को प्रभावित करता है। इस प्रकार, प्रबंधक जितना बेहतर समझता है कि समूह क्या है और इसकी प्रभावशीलता के कारक क्या हैं, और जितना बेहतर वह प्रभावी समूह प्रबंधन की कला जानता है, उतनी ही अधिक संभावना है कि वह इस इकाई और संगठन की उत्पादकता को समग्र रूप से बढ़ा सकेगा। .
अनौपचारिक समूह।
इस तथ्य के बावजूद कि अनौपचारिक संगठन नेतृत्व की इच्छा से नहीं बनाए गए हैं, वे एक शक्तिशाली बल हैं, जो कुछ शर्तों के तहत वास्तव में संगठन में प्रभावी हो सकते हैं और नेतृत्व के प्रयासों को कम कर सकते हैं। इसके अलावा, अनौपचारिक संगठन इंटरपेनेट्रेशन करते हैं। कुछ नेता अक्सर इस बात से अनभिज्ञ होते हैं कि वे स्वयं इनमें से एक या अधिक अनौपचारिक संगठनों से संबद्ध हैं।
उत्पादन स्थितियों के तहत, सुरक्षा की भी अक्सर आवश्यकता होती है, उदाहरण के लिए, हानिकारक उत्पादन स्थितियों, वेतन कटौती और छंटनी से। यह सुरक्षा एक अनौपचारिक संगठित समूह में पाई जा सकती है।
अक्सर, अनौपचारिक संगठन अनौपचारिक जानकारी का उपयोग करते हैं, तथाकथित अफवाहें, जो व्यक्तियों के घमंड की संतुष्टि का विषय हैं। समूह में आप अपनी सहानुभूति भी व्यक्त कर सकते हैं और अन्य कर्मचारियों के साथ संवाद करने से संतुष्टि प्राप्त कर सकते हैं। अनौपचारिक समूह व्यवहार के अपने स्वयं के मानदंड विकसित करते हैं, और अपने सदस्यों से इन मानदंडों का पालन करने की अपेक्षा करते हैं।
एक अनौपचारिक संगठन ऐसे लोगों का सहज रूप से गठित समूह है जो एक विशिष्ट लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए नियमित रूप से बातचीत करते हैं। एक औपचारिक संगठन की तरह, ये लक्ष्य ऐसे अनौपचारिक संगठन के अस्तित्व का कारण हैं। यह समझना महत्वपूर्ण है कि एक बड़े संगठन में एक से अधिक अनौपचारिक संगठन होते हैं। उनमें से ज्यादातर स्वतंत्र रूप से नेटवर्क हैं। इसलिए, कुछ का मानना है कि एक अनौपचारिक संगठन अनिवार्य रूप से अनौपचारिक संगठनों का एक नेटवर्क है। ऐसे समूहों के गठन के लिए काम का माहौल विशेष रूप से अनुकूल है। संगठन की औपचारिक संरचना और उसके उद्देश्यों के कारण, वही लोग आमतौर पर हर दिन, कभी-कभी कई सालों तक एक साथ आते हैं। जो लोग अन्यथा शायद ही कभी मिल पाते, वे अक्सर अपने परिवार की तुलना में अपने सहयोगियों की संगति में अधिक समय बिताने के लिए मजबूर होते हैं। इसके अलावा, कई मामलों में उनके द्वारा किए जाने वाले कार्यों की प्रकृति उन्हें एक दूसरे के साथ अक्सर संवाद करने और बातचीत करने के लिए मजबूर करती है। एक ही संगठन के सदस्य कई प्रकार से एक दूसरे पर निर्भर होते हैं। इस गहन सामाजिक अंतःक्रिया का स्वाभाविक परिणाम अनौपचारिक संगठनों का स्वतःस्फूर्त उदय है।
अनौपचारिक संगठनों में औपचारिक लोगों के साथ बहुत कुछ समान है, जिसमें वे खुदे हुए हैं। वे कुछ मायनों में औपचारिक संगठनों की तरह ही संगठित हैं - उनके पास एक पदानुक्रम, नेता और कार्य हैं। सहज (आकस्मिक) संगठनों के भी लिखित नियम होते हैं, जिन्हें मानदंड कहा जाता है, जो संगठन के सदस्यों के व्यवहार के मानकों के रूप में काम करते हैं। इन मानदंडों को प्रोत्साहन और प्रतिबंधों की एक प्रणाली द्वारा प्रबलित किया जाता है। विशिष्टता यह है कि औपचारिक संगठन एक पूर्व निर्धारित योजना के अनुसार बनाया गया था। अनौपचारिक संगठन बल्कि व्यक्तिगत जरूरतों को पूरा करने के लिए एक सहज प्रतिक्रिया है।
औपचारिक और अनौपचारिक संगठनों के गठन के तंत्र में अंतर चित्र में दिखाया गया है:
अनौपचारिक समूह औद्योगिक परिवर्तनों का विरोध करते हैं जो समूह के अस्तित्व को खतरे में डाल सकते हैं। खतरनाक कारकों के रूप में उत्पादन का विस्तार, नई तकनीक की शुरूआत, पुनर्गठन हो सकता है। इन कारकों का परिणाम नए लोगों का आगमन है जो एक अनौपचारिक संगठन में स्थापित संबंधों का अतिक्रमण कर सकते हैं।
औपचारिक और अनौपचारिक समूहों का नेतृत्व।
समग्र रूप से प्रबंधन पर नेतृत्व का बहुत प्रभाव पड़ता है। एक नेता वह व्यक्ति होता है जो एक नेता के रूप में अपने अधीनस्थों को उनके लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रभावी ढंग से प्रबंधित करता है। स्थायी कार्य. एक नेता वह व्यक्ति होता है जो औपचारिक और अनौपचारिक नेतृत्व का प्रभावी ढंग से प्रयोग करता है।
नेतृत्व प्रभाव पर आधारित है। प्रभाव "एक व्यक्ति का कोई भी व्यवहार है जो व्यवहार, दृष्टिकोण, भावनाओं आदि में परिवर्तन करता है। एक अन्य व्यक्ति।"
एक व्यक्ति अकेले विचारों के माध्यम से भी दूसरे को प्रभावित कर सकता है। कार्ल मार्क्स, जिनका कभी किसी में कोई आधिकारिक अधिकार नहीं था राजनीतिक संगठनऔर कभी भी व्यक्तिगत रूप से हिंसा जैसे माध्यम का इस्तेमाल नहीं किया, बीसवीं शताब्दी में घटनाओं के दौरान एक अनपेक्षित प्रभाव पड़ा। नेताओं को ऐसे तरीके से प्रभावित करना चाहिए जो भविष्यवाणी करना आसान हो और जो न केवल किसी दिए गए विचार को अपनाने की ओर ले जाता है, बल्कि कार्रवाई के लिए - संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक वास्तविक कार्य। अपने नेतृत्व और प्रभाव को प्रभावी बनाने के लिए, नेता को शक्ति का विकास और प्रयोग करना चाहिए। दूसरे शब्दों में, शक्ति का उपयोग किया जाता है - दूसरों के व्यवहार को प्रभावित करने की क्षमता। अधिकार तो है, लेकिन शक्ति नहीं होने के कारण, नेता प्रभावी ढंग से प्रबंधन नहीं कर सकता है।
नेता के पास अपने अधीनस्थों पर उनकी निर्भरता के परिणामस्वरूप शक्ति होती है वेतन, सामाजिक जरूरतों को पूरा करना, कार्य प्रस्तुत करना आदि। लेकिन अधीनस्थों के पास भी नेता पर कुछ हद तक शक्ति होती है: जानकारी प्राप्त करना, अनौपचारिक संपर्क, काम करने की इच्छा।
एक प्रभावी नेता को अपनी शक्ति का उपयोग उचित सीमा के भीतर करना चाहिए ताकि अधीनस्थों को अपनी शक्ति का प्रयोग करने की इच्छा न हो, जिससे प्रबंधन की प्रभावशीलता कम हो सकती है, अर्थात। शक्ति संतुलन बनाए रखना, निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करना और अधीनस्थों की अवज्ञा का कारण नहीं बनना आवश्यक है।
अन्य नेताओं के संबंध में शक्ति का एक निश्चित हिस्सा उन नेताओं के पास भी होता है, जिन पर सूचना, कच्चे माल और उपकरणों की प्राप्ति निर्भर करती है। यदि नेता नियंत्रित करता है कि अधीनस्थ किस चीज में रुचि रखता है, तो उसके पास उस पर अधिकार है, जो अधीनस्थ को सही दिशा में कार्य करने के लिए प्रेरित करता है। वास्तव में, सत्ता कलाकार की जरूरतों पर टिकी होती है।
मिशिगन विश्वविद्यालय के प्रोफेसर आर. फ्रेंच और बी. रेवेन ने शक्ति के निम्नलिखित वर्गीकरण का प्रस्ताव दिया।
1. जबरदस्ती पर आधारित शक्ति। यह अधीनस्थों के विश्वास पर आधारित है कि एक नेता जिसके पास शक्ति है वह किसी भी आवश्यकता की संतुष्टि में हस्तक्षेप कर सकता है या अन्य अवांछनीय कार्य कर सकता है।
2. पुरस्कार पर आधारित शक्ति। अधीनस्थ का मानना है कि नेता में अपनी जरूरतों को पूरा करने की क्षमता है।
3. विशेषज्ञ शक्ति। अधीनस्थ आश्वस्त है विशेष ज्ञाननेता अपनी जरूरतों को पूरा करने के लिए।
4. संदर्भ शक्ति। नेता के पास ऐसे गुण होते हैं जो कलाकार को उसकी नकल करना चाहते हैं।
5. कानूनी अधिकार। अधीनस्थ का मानना है कि प्रबंधक को आदेश देने का अधिकार है, क्योंकि वह प्रबंधकीय पदानुक्रम के उच्च स्तर पर है। सत्ता की वैधता प्रबंधन के लिए प्राधिकरण के प्रतिनिधिमंडल पर आधारित है।
औपचारिक रूप से संगठित संरचनाओं में, कानूनी अधिकार का मुख्य रूप से उपयोग किया जाता है। परंपरागत रूप से, लोग कुछ पदों पर आसीन अधिकारियों को रिपोर्ट करते हैं। परंपरा अवैयक्तिक है। अधीनस्थ व्यक्ति के प्रति नहीं, बल्कि पद के प्रति प्रतिक्रिया करता है। इस मामले में, संपूर्ण रूप से सिस्टम के अधीनता है।
प्रबंधन सिद्धांत में, नेतृत्व की प्रभावशीलता निर्धारित करने के लिए तीन दृष्टिकोणों का उपयोग किया जाता है: व्यक्तिगत गुणों, व्यवहारिक और स्थितिजन्य दृष्टिकोणों के दृष्टिकोण से। अधीनस्थों पर प्रभावी प्रभाव निर्धारित करने वाले एक नेता के व्यक्तिगत गुणों में शामिल हैं: उच्च स्तर की बुद्धि और ज्ञान, ईमानदारी, सच्चाई, पहल, कानूनी और आर्थिक शिक्षा, आत्मविश्वास। हालाँकि, कोई विशिष्ट गुणों के योग के बारे में बात नहीं कर सकता है जो आवश्यक रूप से प्रबंधन में एक प्रभावी परिणाम देगा। अध्ययनों से पता चला है कि विभिन्न स्थितियों में, नेता को अपने विभिन्न गुणों का उपयोग करने की आवश्यकता होती है, और इसलिए, अपने अधीनस्थों को विभिन्न तरीकों से प्रभावित करने की आवश्यकता होती है। यह आपको बात करने की अनुमति देता है अलग व्यवहारविभिन्न सेटिंग्स में नेता। व्यवहारिक दृष्टिकोण के समर्थकों का मानना है कि प्रभाव की प्रभावशीलता नेता के व्यक्तिगत गुणों से नहीं, बल्कि निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने की प्रक्रिया में अधीनस्थों के साथ संबंधों में नेता के सामान्यीकृत प्रकार के व्यवहार से निर्धारित होती है, अर्थात। नेतृत्व शैली।
लेकिन हमें अन्य कारकों के बारे में नहीं भूलना चाहिए। प्रबंधक के व्यक्तिगत गुण और उसका व्यवहार अधीनस्थों की जरूरतों और व्यक्तिगत गुणों, कार्य की प्रकृति, प्रभाव को ध्यान में रखते हुए सफलता का निर्धारण करते हैं। पर्यावरण. नेतृत्व की परिभाषा के लिए स्थितिजन्य दृष्टिकोण आवश्यक है, नेता के व्यक्तिगत गुण और व्यवहार की शैली एक विशिष्ट स्थिति के अनुरूप होनी चाहिए।
यह आवश्यक है कि नेता यह समझें कि अनौपचारिक संगठन औपचारिक लोगों के साथ गतिशील रूप से बातचीत करते हैं। इस कारक पर ध्यान देने वाले पहले लोगों में से एक, साथ ही अनौपचारिक संगठनों का गठन, समूह अध्ययन के क्षेत्र में एक सिद्धांतकार जॉर्ज होमन्स थे। होमन्स मॉडल में, गतिविधियों को लोगों द्वारा किए जाने वाले कार्यों के रूप में समझा जाता है। इन कार्यों को करने की प्रक्रिया में, लोग बातचीत में प्रवेश करते हैं, जो बदले में भावनाओं के उद्भव में योगदान देता है - एक दूसरे और वरिष्ठों के संबंध में सकारात्मक और नकारात्मक भावनाएं। ये भावनाएँ प्रभावित करती हैं कि लोग अपनी गतिविधियों को कैसे करेंगे और भविष्य में कैसे बातचीत करेंगे।
इस तथ्य के अलावा कि मॉडल दर्शाता है कि प्रबंधन प्रक्रिया से कैसे
(कार्यों का प्रतिनिधिमंडल जो बातचीत का कारण बनता है) अनौपचारिक संगठन उत्पन्न होते हैं, यह एक अनौपचारिक संगठन के प्रबंधन की आवश्यकता को दर्शाता है। क्योंकि समूह की भावनाएँ कार्यों और अंतःक्रियाओं दोनों को प्रभावित करती हैं, वे औपचारिक संगठन की प्रभावशीलता को भी प्रभावित कर सकती हैं। भावनाओं की प्रकृति (अनुकूल या प्रतिकूल) के आधार पर, वे दक्षता, अनुपस्थिति, कर्मचारियों के कारोबार, शिकायतों और अन्य घटनाओं में वृद्धि या कमी का नेतृत्व कर सकते हैं जो किसी संगठन के प्रदर्शन का आकलन करने के लिए महत्वपूर्ण हैं। इसलिए, भले ही एक औपचारिक संगठन प्रबंधन की इच्छा से नहीं बनाया गया हो और उसके पूर्ण नियंत्रण में न हो, इसे हमेशा प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने की आवश्यकता होती है ताकि यह अपने लक्ष्यों को प्राप्त कर सके।
सबसे बड़ी और सबसे आम कठिनाइयों में से एक जो समूहों और अनौपचारिक संगठनों के प्रभावी प्रबंधन में बाधा डालती है, उनके नेताओं की शुरुआत में कम राय है। कुछ प्रबंधकों का हठपूर्वक मानना जारी है कि अनौपचारिक संगठन खराब प्रबंधन का परिणाम है। संक्षेप में, अनौपचारिक संगठनों का उदय एक स्वाभाविक और बहुत ही सामान्य घटना है - वे हर संगठन में मौजूद हैं। प्रबंधन के क्षेत्र में सक्रिय कई अन्य कारकों की तरह, वे नकारात्मक और सकारात्मक दोनों पहलुओं को लेकर चलते हैं।
दरअसल, कुछ अनौपचारिक समूह अनुत्पादक तरीके से व्यवहार कर सकते हैं जो औपचारिक लक्ष्यों की उपलब्धि में हस्तक्षेप करता है। झूठी अफवाहें अनौपचारिक चैनलों के माध्यम से फैल सकती हैं, जिससे प्रबंधन के प्रति नकारात्मक रवैया हो सकता है। समूह द्वारा अपनाए गए मानदंड इस तथ्य को जन्म दे सकते हैं कि संगठन की उत्पादकता प्रबंधन द्वारा निर्धारित की तुलना में कम होगी। सभी परिवर्तनों का विरोध करने की प्रवृत्ति और घनीभूत रूढ़ियों को बनाए रखने की प्रवृत्ति उत्पादन के आवश्यक आधुनिकीकरण में देरी कर सकती है। हालाँकि, इस तरह का उल्टा व्यवहार अक्सर इस समूह के प्रति वरिष्ठों के रवैये की प्रतिक्रिया है। सही या गलत, समूह के सदस्यों को लगता है कि उनके साथ गलत व्यवहार किया जा रहा है और वे उसी तरह से प्रतिक्रिया देते हैं जैसे कोई भी व्यक्ति किसी ऐसी बात का जवाब देगा जो उसे अनुचित लगती है।
प्रतिक्रिया के ऐसे उदाहरण कभी-कभी नेताओं के लिए अनौपचारिक संगठनों के कई संभावित लाभों को देखना कठिन बना देते हैं। चूँकि किसी समूह का सदस्य होने के लिए, किसी को संगठन में काम करना चाहिए, समूह के प्रति वफादारी संगठन के प्रति वफादारी में तब्दील हो सकती है। बहुत से लोग हार मान लेते हैं अत्यधिक भुगतान वाली नौकरियांअन्य कंपनियों में क्योंकि वे इस कंपनी में हासिल किए गए सामाजिक बंधनों को बाधित नहीं करना चाहते हैं। समूह के लक्ष्य औपचारिक संगठन के लक्ष्यों से मेल खा सकते हैं, और अनौपचारिक संगठन के प्रदर्शन मानक औपचारिक संगठन से अधिक हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, मजबूत टीम भावना जो कुछ संगठनों की विशेषता है और सफलता की तीव्र इच्छा उत्पन्न करती है, अक्सर अनौपचारिक संबंधों, प्रबंधन की अनैच्छिक क्रियाओं से बढ़ती है। यहां तक कि अनौपचारिक संचार चैनल कभी-कभी औपचारिक संचार प्रणाली के पूरक के रूप में एक औपचारिक संगठन की सहायता कर सकते हैं।
अनौपचारिक संगठनों के साथ प्रभावी ढंग से जुड़ने के तरीके खोजने में विफल रहने या उन्हें दबाने की कोशिश करने से नेता अक्सर इन संभावित लाभों से चूक जाते हैं। किसी भी मामले में, चाहे अनौपचारिक संगठन हानिकारक हो या लाभकारी, यह मौजूद है और इसे माना जाना चाहिए। यहां तक कि अगर नेतृत्व किसी समूह को नष्ट कर देता है, तो निश्चित रूप से उसके स्थान पर एक और समूह उत्पन्न होगा, जो शायद नेतृत्व के प्रति जानबूझकर नकारात्मक रवैया विकसित करेगा।
पहले के लेखकों ने सोचा था कि वे जानते हैं कि अनौपचारिक संगठन से कैसे निपटना है - बस इसे नष्ट कर दें। आज के सिद्धांतकारों का मानना है कि अनौपचारिक संगठन औपचारिक संगठन को उसके लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद कर सकता है। स्कॉट और डेविस इस मुद्दे को निम्नानुसार हल करने का प्रस्ताव करते हैं:
1. अनौपचारिक संगठन के अस्तित्व को पहचानें और महसूस करें कि इसके विनाश से औपचारिक संगठन का विनाश होगा। इसलिए, प्रबंधन को अनौपचारिक संगठन को पहचानना चाहिए, उसके साथ काम करना चाहिए और उसके अस्तित्व को खतरे में नहीं डालना चाहिए।
2. अनौपचारिक समूहों के सदस्यों और नेताओं के विचार सुनें। इस विचार को विकसित करते हुए, डेविस लिखते हैं: “प्रत्येक नेता को पता होना चाहिए कि प्रत्येक अनौपचारिक समूह में कौन नेता है और उसके साथ काम करना चाहिए, जो हस्तक्षेप नहीं करते हैं, लेकिन संगठन के लक्ष्यों की उपलब्धि में योगदान करते हैं। जब अनौपचारिक नेता अपने नियोक्ता का विरोध करता है, तो उसका व्यापक प्रभाव औपचारिक संगठन के कर्मचारियों की प्रेरणा और नौकरी से संतुष्टि को कम कर सकता है।
3. कोई कार्रवाई करने से पहले, अनौपचारिक संगठन पर संभावित नकारात्मक प्रभाव की गणना करें।
4. अनौपचारिक संगठन की ओर से परिवर्तन के प्रतिरोध को कम करने के लिए, समूह को निर्णय लेने में भाग लेने की अनुमति दें।
5. सटीक जानकारी तुरंत दें, जिससे अफवाहों को फैलने से रोका जा सके।
अपने संभावित लाभों का उपयोग करने और नकारात्मक प्रभावों को कम करने के लिए अनौपचारिक संगठनों के प्रबंधन के कार्य के अलावा, प्रबंधन को कमांड समूहों और समितियों की प्रभावशीलता में भी सुधार करना चाहिए। चूँकि ये समूह औपचारिक संगठन के जानबूझकर बनाए गए घटक हैं, इसलिए संगठन चलाने के लिए जो कुछ भी सही है, वह उनके लिए भी सही है। संपूर्ण संगठन की तरह, प्रभावी कार्यप्रणाली प्राप्त करने के लिए, समूहों को नियोजन, संगठन, प्रेरणा और गतिविधियों के नियंत्रण की आवश्यकता होती है।
निम्नलिखित कारकों के प्रभाव के आधार पर समूह अपने लक्ष्यों को अधिक या कम प्रभावी ढंग से प्राप्त करने में सक्षम होगा: आकार, संरचना, समूह मानदंड, सामंजस्य, संघर्ष, स्थिति और इसके सदस्यों की कार्यात्मक भूमिका।
आकार। प्रबंधन सिद्धांतकारों ने आदर्श समूह आकार निर्धारित करने के लिए काफी समय समर्पित किया है। स्कूल के लेखक प्रशासनमाना जाता है कि औपचारिक समूह अपेक्षाकृत छोटा होना चाहिए। राल्फ के. डेविस के अनुसार आदर्श समूह में 3-9 लोग होने चाहिए। कीथ डेविस, एक आधुनिक सिद्धांतकार जिसने समूहों के अध्ययन के लिए कई वर्षों को समर्पित किया है, अपनी राय साझा करता है। उनका मानना है कि समूह के सदस्यों की पसंदीदा संख्या 5 लोग हैं। अध्ययनों से पता चलता है कि वास्तव में एक समूह में 5 से 8 लोग मीटिंग में आते हैं।
कुछ अध्ययनों से पता चलता है कि 5 से 11 सदस्यों वाले समूह उस आकार से अधिक वाले लोगों की तुलना में बेहतर निर्णय लेते हैं। शोध से यह भी पता चला है कि 5 के समूह में सदस्य बड़े या छोटे समूहों की तुलना में अधिक संतुष्ट होते हैं। इसके लिए स्पष्टीकरण यह प्रतीत होता है कि 2 या 3 के समूह में सदस्य चिंतित हो सकते हैं कि निर्णयों के लिए उनकी व्यक्तिगत जिम्मेदारी बहुत स्पष्ट है। दूसरी ओर, 5 से अधिक लोगों के समूह में, इसके सदस्यों को दूसरों के सामने अपनी राय व्यक्त करने में कठिनाई, संकोच का अनुभव हो सकता है।
सामान्य तौर पर, जैसे-जैसे एक समूह का आकार बढ़ता है, उसके सदस्यों के बीच संचार अधिक कठिन हो जाता है, और समूह की गतिविधियों और उसके कार्यों की पूर्ति से संबंधित मुद्दों पर सहमति तक पहुंचना अधिक कठिन हो जाता है। समूह के आकार में वृद्धि भी अनौपचारिक रूप से समूहों को उप-समूहों में विभाजित करने की प्रवृत्ति को पुष्ट करती है, जिससे परस्पर विरोधी लक्ष्य और गुट निर्माण हो सकता है।
मिश्रण . यहाँ रचना व्यक्तित्व और दृष्टिकोण की समानता की डिग्री को संदर्भित करती है, जो दृष्टिकोण वे समस्याओं को हल करते समय दिखाते हैं। इस मुद्दे को समूह के निर्णय तक लाने का एक महत्वपूर्ण कारण खोजने के लिए विभिन्न पदों का उपयोग है सर्वोतम उपाय. इसलिए, यह आश्चर्य की बात नहीं है कि शोध के आधार पर यह सिफारिश की जाती है कि समूह भिन्न व्यक्तित्वों से बना हो, क्योंकि यह समूह के सदस्यों के समान दृष्टिकोण होने की तुलना में अधिक प्रभावी होने का वादा करता है। कुछ लोग परियोजनाओं और समस्याओं के महत्वपूर्ण विवरण पर अधिक ध्यान देते हैं, जबकि अन्य पूरी तस्वीर को देखना चाहते हैं, कुछ समस्या को व्यवस्थित दृष्टिकोण से देखना चाहते हैं और विभिन्न पहलुओं के संबंध पर विचार करना चाहते हैं। माइनर के अनुसार, जब "समूहों का चयन इस प्रकार किया जाता है कि उनमें या तो बहुत समान या बहुत समान होते हैं भिन्न लोग, फिर साथ समूह विभिन्न बिंदुदृष्टि अधिक गुणवत्ता वाले समाधान उत्पन्न करती है। एकाधिक दृष्टिकोण और अवधारणात्मक दृष्टिकोण फल दे रहे हैं।"
समूह मानदंड
. जैसा कि समूहों के पहले शोधकर्ताओं द्वारा श्रम सामूहिक में प्रकट किया गया था, समूह द्वारा अपनाए गए मानदंडों का व्यक्ति के व्यवहार पर और उस दिशा में एक मजबूत प्रभाव पड़ता है जिसमें समूह काम करेगा: संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए या उनका विरोध करने के लिए। मानदंडों को समूह के सदस्यों को यह बताने के लिए डिज़ाइन किया गया है कि उनसे किस व्यवहार और कार्य की अपेक्षा की जाती है। मानदंडों का इतना मजबूत प्रभाव होता है क्योंकि इन मानदंडों के अनुसार अपने कार्यों के अनुरूप ही कोई व्यक्ति किसी समूह से संबंधित, उसकी मान्यता और समर्थन पर भरोसा कर सकता है।
यह अनौपचारिक और औपचारिक दोनों संगठनों पर लागू होता है।
सामंजस्य।
समूह सामंजस्य समूह के सदस्यों के एक दूसरे के प्रति और समूह के प्रति आकर्षण का एक उपाय है। एक अत्यधिक सामंजस्यपूर्ण समूह एक ऐसा समूह है जिसके सदस्य एक दूसरे के प्रति दृढ़ता से आकर्षित होते हैं और खुद को समान रूप से देखते हैं।
चूंकि एक संसक्त समूह एक टीम के रूप में अच्छी तरह से काम करता है, एक उच्च स्तर का सामंजस्य पूरे संगठन की प्रभावशीलता को बढ़ा सकता है यदि दोनों के लक्ष्य एक दूसरे के अनुरूप हों। अत्यधिक सामंजस्यपूर्ण समूहों में कम संचार समस्याएँ होती हैं, और जो होती हैं वे दूसरों की तुलना में कम गंभीर होती हैं। उनके पास कम गलतफहमी, तनाव, शत्रुता और अविश्वास है, और उनकी उत्पादकता गैर-संबद्ध समूहों की तुलना में अधिक है।
लेकिन अगर समूह और पूरे संगठन के लक्ष्य सुसंगत नहीं हैं, तो उच्च स्तर का सामंजस्य पूरे संगठन की उत्पादकता पर प्रतिकूल प्रभाव डालेगा।
प्रबंधन को बढ़ाने का मौका मिल सकता है सकारात्म असरइसमें सामंजस्य है कि यह समय-समय पर समूह के वैश्विक लक्ष्यों को पूरा करेगा और उन पर जोर देगा, साथ ही इसके प्रत्येक सदस्य को इन लक्ष्यों को प्राप्त करने में अपना योगदान देखने में सक्षम करेगा। प्रबंधन संभावित या पर चर्चा करने के लिए अधीनस्थों की आवधिक बैठकों की अनुमति देकर सामंजस्य भी बना सकता है वास्तविक समस्याएं, संचालन पर आगामी परिवर्तनों का प्रभाव, और नई परियोजनाएँ और भविष्य की प्राथमिकताएँ।
संभावित नकारात्मक प्रभाव उच्च डिग्रीसामंजस्य समूह एकमत है।
समूह की एकमत किसी व्यक्ति की किसी घटना पर अपने वास्तविक विचारों को दबाने की प्रवृत्ति है ताकि समूह के सामंजस्य को भंग न किया जा सके। समूह के सदस्यों को लगता है कि असहमति उनके अपनेपन की भावना को कमजोर करती है और इसलिए असहमति से बचना चाहिए। समूह के सदस्यों के बीच समझौते और सद्भाव के रूप में जो समझा जाता है उसे बनाए रखने के लिए, समूह के सदस्य यह तय करते हैं कि अपनी राय व्यक्त न करना बेहतर है। समूह की एकमतता के माहौल में, व्यक्ति के लिए प्राथमिक कार्य चर्चा में एक सामान्य रेखा पर टिके रहना है, भले ही उसके पास अलग-अलग जानकारी या विश्वास हो। चूंकि कोई भी दूसरों से अलग राय व्यक्त नहीं करता है, और अलग, विरोधी जानकारी या दृष्टिकोण की पेशकश नहीं करता है, इसलिए हर कोई मानता है कि हर कोई उसी तरह सोचता है। चूँकि कोई नहीं बोलता, कोई नहीं जानता कि अन्य सदस्य भी शंकालु या चिंतित हो सकते हैं। नतीजतन, समस्या को कम दक्षता के साथ हल किया जाता है, क्योंकि संपूर्ण आवश्यक जानकारीऔर वैकल्पिक समाधानचर्चा या मूल्यांकन नहीं किया जाता है। जब समूह की सहमति होती है, तो औसत समाधान की संभावना बढ़ जाती है जो किसी को नुकसान नहीं पहुंचाएगा।
टकराव। यह पहले उल्लेख किया गया था कि मतभेद आमतौर पर अधिक होते हैं प्रभावी कार्यसमूह। हालाँकि, इससे संघर्ष की संभावना भी बढ़ जाती है। जबकि विचारों का सक्रिय आदान-प्रदान फायदेमंद होता है, यह अंतर-समूह विवाद और खुले संघर्ष के अन्य रूपों को भी जन्म दे सकता है, जो हमेशा हानिकारक होते हैं।
समूह के सदस्यों की स्थिति . किसी संगठन या समूह में किसी व्यक्ति की स्थिति कई कारकों द्वारा निर्धारित की जा सकती है, जिसमें नौकरी पदानुक्रम में वरिष्ठता, नौकरी का शीर्षक, कार्यालय स्थान, शिक्षा, सामाजिक प्रतिभा, जागरूकता और अनुभव शामिल हैं। ये कारक समूह के मूल्यों और मानदंडों के आधार पर स्थिति बढ़ा या घटा सकते हैं। अध्ययनों से पता चला है कि उच्च-स्थिति वाले समूह के सदस्य निम्न-स्थिति समूह के सदस्यों की तुलना में समूह के निर्णयों को अधिक प्रभावित करने में सक्षम हैं। हालांकि, इससे हमेशा दक्षता में वृद्धि नहीं होती है।
एक व्यक्ति जिसने कम समय के लिए किसी कंपनी के लिए काम किया है, उसके पास इस कंपनी के प्रबंधन में वर्षों के काम के माध्यम से प्राप्त उच्च स्थिति वाले व्यक्ति की तुलना में अधिक मूल्यवान विचार और परियोजना के संबंध में बेहतर अनुभव हो सकता है। विभाग के प्रमुख पर भी यही लागू होता है, जिसका दर्जा उपाध्यक्ष से कम हो सकता है। प्रभावी निर्णय लेने के लिए, किसी दिए गए मुद्दे से संबंधित सभी सूचनाओं को ध्यान में रखना और सभी विचारों को निष्पक्ष रूप से तौलना आवश्यक है। प्रभावी ढंग से कार्य करने के लिए, एक समूह को यह सुनिश्चित करने के लिए एक साथ काम करने की आवश्यकता हो सकती है कि उच्च-श्रेणी के सदस्यों की राय उस पर हावी न हो।
समूह के सदस्यों की भूमिकाएँ।
समूह की प्रभावशीलता का निर्धारण करने में एक महत्वपूर्ण कारक इसके प्रत्येक सदस्य का व्यवहार है। एक समूह के प्रभावी ढंग से कार्य करने के लिए, इसके सदस्यों को इस तरह से व्यवहार करना चाहिए जो इसके लक्ष्यों और सामाजिक संपर्क को बढ़ावा दे। एक अच्छी तरह से काम करने वाला समूह बनाने के लिए भूमिकाओं के दो मुख्य फोकस हैं
- लक्ष्य और सहायक भूमिकाएँ।
लक्ष्य भूमिकाओं को इस तरह से वितरित किया जाता है कि वे समूह कार्यों का चयन कर सकें और उन्हें निष्पादित कर सकें। लक्ष्य भूमिका निभाने वाले कर्मचारियों के लिए, निम्नलिखित कार्य विशेषता हैं:
1. गतिविधि की शुरूआत। समाधान, नए विचार, नई समस्या बयान, उन्हें हल करने के लिए नए दृष्टिकोण, या सामग्री का एक नया संगठन सुझाएं।
2. जानकारी के लिए खोजें। प्रस्तावित प्रस्ताव, अतिरिक्त जानकारी या तथ्यों का स्पष्टीकरण मांगें।
3. राय एकत्रित करना। समूह के सदस्यों से चर्चा किए गए मुद्दों पर उनके मूल्यों या विचारों को स्पष्ट करने के लिए उनके दृष्टिकोण को व्यक्त करने के लिए कहें।
4. जानकारी प्रदान करना। समूह को तथ्य या सामान्यीकरण प्रदान करें, अपना लागू करें खुद का अनुभवसमूह की समस्याओं को हल करने में या किसी प्रावधान को स्पष्ट करने के लिए।
5. राय व्यक्त करना। किसी भी प्रस्ताव के बारे में राय या विश्वास व्यक्त करना उसके मूल्यांकन के साथ अनिवार्य है, न कि केवल तथ्यों की रिपोर्ट करना।
6. अध्ययन। व्याख्या करें, उदाहरण दें, विचार विकसित करें, प्रस्ताव के भविष्य के भाग्य की भविष्यवाणी करने का प्रयास करें, अगर यह स्वीकार किया जाता है।
7. समन्वय। विचारों के बीच संबंधों की व्याख्या करें, वाक्यों को सारांशित करने का प्रयास करें, विभिन्न उपसमूहों या समूह के सदस्यों की गतिविधियों को एकीकृत करने का प्रयास करें।
8. सामान्यीकरण। चर्चा के अंत के बाद प्रस्तावों को फिर से सूचीबद्ध करें।
सहायक भूमिकाएँ ऐसे व्यवहार हैं जो समूह के जीवन और गतिविधियों का समर्थन और ऊर्जा प्रदान करते हैं। सहायक भूमिका निभाने वाले कर्मचारी निम्नलिखित कार्य करते हैं:
1. प्रोत्साहन। दूसरों के प्रति मित्रवत, ईमानदार, सहानुभूतिपूर्ण रहें।
दूसरों के विचारों की प्रशंसा करें, दूसरों से सहमत हों और किसी समस्या को हल करने में उनके योगदान की सराहना करें।
2. भागीदारी सुनिश्चित करना। ऐसा वातावरण बनाने का प्रयास करें जहां समूह का प्रत्येक सदस्य सुझाव दे सके। इसे प्रोत्साहित करें, उदाहरण के लिए, यह कहकर:
"हमने अभी तक जिम से कुछ भी नहीं सुना है" या सभी को बोलने के लिए एक निश्चित समय सीमा प्रदान करने के लिए ताकि सभी को बोलने का मौका मिले।
3. मापदंड स्थापित करें। मूल या प्रक्रियात्मक बिंदुओं का चयन करते समय या समूह के निर्णय का मूल्यांकन करते समय मानदंड स्थापित करें जिसके द्वारा समूह को निर्देशित किया जाना चाहिए। समूह को ऐसे निर्णय लेने से बचने के लिए याद दिलाएं जो समूह मानदंड के साथ असंगत हों।
4. प्रदर्शन। समूह चर्चा के दौरान दर्शकों को बनाने वाले अन्य लोगों के विचारों के बारे में सोच-समझकर समूह के निर्णयों का पालन करें।
5. समूह की भावनाओं को व्यक्त करना। समूह की भावना के रूप में जो बनता है उसका सामान्यीकरण करें। विचारों और समस्याओं के समाधान के लिए समूह के सदस्यों की प्रतिक्रियाओं का वर्णन करें।
निष्कर्ष।
आधुनिक प्रबंधन में समूह प्रबंधन बहुत महत्वपूर्ण है। चूंकि किसी भी आकार के संगठन समूहों से बने होते हैं, एक प्रबंधक को औपचारिक और अनौपचारिक समूहों के उद्भव और विकास से अच्छी तरह वाकिफ होना चाहिए। आधुनिक प्रबंधक को अनौपचारिक समूहों के अस्तित्व के महत्व को समझना चाहिए। उसे औपचारिक और अनौपचारिक संगठनों के बीच घनिष्ठ संपर्क सुनिश्चित करने का प्रयास करना चाहिए, क्योंकि अनौपचारिक संगठन औपचारिक संगठनों के साथ गतिशील रूप से बातचीत करते हैं, कार्य प्रदर्शन की गुणवत्ता और काम और वरिष्ठों के प्रति लोगों के दृष्टिकोण को प्रभावित करते हैं।
अनौपचारिक संगठनों से जुड़ी समस्याओं में शामिल हैं: अक्षमता, झूठी अफवाहों का प्रसार और परिवर्तन का विरोध करने की प्रवृत्ति। संभावित लाभों में अधिक संगठनात्मक प्रतिबद्धता, अधिक टीम भावना और उच्च उत्पादकता शामिल है जब समूह के मानदंड आधिकारिक से अधिक हो जाते हैं। संभावित समस्याओं से निपटने और अनौपचारिक संगठन के संभावित लाभों को पकड़ने के लिए, प्रबंधन को अनौपचारिक संगठन को पहचानना चाहिए और इसके साथ काम करना चाहिए, अनौपचारिक नेताओं और समूह के सदस्यों की राय को ध्यान में रखते हुए, इसकी प्रभावशीलता को ध्यान में रखते हुए समाधान। अनौपचारिक संगठन, आधिकारिक सूचना के त्वरित प्रावधान के माध्यम से अनौपचारिक समूहों को निर्णय लेने और अफवाहों को दबाने में भाग लेने की अनुमति दें।
समूह की गतिशीलता को अच्छी तरह से जानने के बाद, प्रबंधन औपचारिक समूहों को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने में सक्षम होगा, ऐसी संरचनाओं को अपने उद्यम की गतिविधियों में समितियों के रूप में उपयोग करना उचित है।
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एक सामाजिक समूह जिसकी संरचना और गतिविधियाँ ठीक-ठीक निर्धारित समूह नियमों, लक्ष्यों और भूमिका कार्यों के अनुसार तर्कसंगत रूप से संगठित और मानकीकृत हैं। औपचारिक समूहों में, सामाजिक संबंध अवैयक्तिक होते हैं... व्यापार शर्तों की शब्दावली
औपचारिक समूह- एक संगठनात्मक प्रक्रिया के माध्यम से विशेष रूप से प्रबंधन द्वारा गठित एक समूह। इसका उद्देश्य आमतौर पर किसी विशिष्ट कार्य को पूरा करना होता है। सामान्य एन औपचारिक में विषय प्रबंधन ... ... तकनीकी अनुवादक की पुस्तिका
औपचारिक समूह- एक वास्तविक या सशर्त सामाजिक समुदाय जिसकी कानूनी स्थिति है, जिसके सदस्य, श्रम के सामाजिक विभाजन की शर्तों के तहत, सामाजिक रूप से दी गई गतिविधि से एकजुट होते हैं जो उनके काम को व्यवस्थित करता है। एक औपचारिक समूह में हमेशा एक निश्चित ... ... व्यावसायिक शिक्षा. शब्दकोष
औपचारिक समूह- फॉर्मेलियोजी ग्रुप स्टेटस टी sritis Kūno कुल्तुरा इर स्पोर्टस अपिब्रेज़टिस सोशलिन विसुमा, एटलीकांति बेंड्रा डार्बा, एग्यवेंडिनन्ति जय इस्केल्टस इर विसूमेनी रीक्समिंगस उज़्डेविनियस, तुरिंती तेसिनी स्टेटस। अतिवादी: इंग्ल। औपचारिक समूह वोक।… … खेल टर्मिनस ज़ोडाइनास
स्थानीय लाई समूह की अवधारणा का बीजगणितीय अनुरूप। एफजी के सिद्धांत में बीजगणितीय ज्यामिति, वर्ग क्षेत्र सिद्धांत और कोबोर्डिज्म सिद्धांत में कई अनुप्रयोग हैं। फ़ील्ड k पर एक FG कनेक्टेड एफ़िन औपचारिक योजनाओं की श्रेणी में एक समूह वस्तु है ... गणितीय विश्वकोश
औपचारिक समूह- एक आधिकारिक (औपचारिक) संरचना वाला एक सामाजिक समुदाय, एक विशिष्ट सामाजिक समस्या को हल करने में लगे लोगों को एकजुट करना ... जहाज इकाई के शिक्षक के अधिकारी का मनोवैज्ञानिक और शैक्षणिक शब्दकोश
समूह औपचारिक- (आधिकारिक समूह) वास्तविक या सशर्त सामाजिक समुदाय (वास्तविक समूह देखें; सशर्त समूह), जिसकी कानूनी रूप से निश्चित स्थिति है, जिसके सदस्य हैं ...
समाजशास्त्र का विश्वकोश
ग्रुप रैंक- अंग्रेज़ी। समूह, पद; जर्मन रंगग्रुप। 1. सामाजिक के एक पदानुक्रम के आधार पर बनाया गया एक समूह। स्थितियां। 2. औपचारिक समूह, जिसके सदस्य सामाजिक के पदानुक्रम में एक निश्चित स्थान पर कब्जा कर लेते हैं। सिस्टम, दूसरों की तुलना में समान अधिकार और विशेषाधिकार हैं ... ... शब्दकोषसमाजशास्त्र में
समूह अधिकारी- (औपचारिक) वास्तविक या सशर्त सामाजिक समुदाय (वास्तविक समूह, सशर्त समूह देखें), जिसकी कानूनी रूप से निश्चित स्थिति है, जिसके सदस्य, श्रम के सामाजिक विभाजन की शर्तों के तहत, सामाजिक रूप से सौंपी गई गतिविधियों से एकजुट होते हैं,… .. . महान मनोवैज्ञानिक विश्वकोश
