बच्चों के लिए ज्वरनाशक दवाएं बाल रोग विशेषज्ञ द्वारा निर्धारित की जाती हैं। लेकिन बुखार के लिए आपातकालीन स्थितियाँ होती हैं जब बच्चे को तुरंत दवा देने की आवश्यकता होती है। तब माता-पिता जिम्मेदारी लेते हैं और ज्वरनाशक दवाओं का उपयोग करते हैं। शिशुओं को क्या देने की अनुमति है? आप बड़े बच्चों में तापमान कैसे कम कर सकते हैं? कौन सी दवाएं सबसे सुरक्षित हैं?
विश्लेषण कार्मिक नीतिअधिकांश रूसी कंपनियों में, यह देखा जा सकता है कि विभागों के प्रमुखों के पदों के लिए उम्मीदवारों का चयन और मूल्यांकन करते समय, मुख्य रूप से पेशेवर ज्ञान और कौशल को ध्यान में रखा जाता है, और अक्सर वे प्रबंधक और नेता के गुणों पर ध्यान नहीं देते हैं।
उदाहरण के लिए, बिक्री प्रबंधकों के पास न केवल बिक्री में पेशेवर दक्षता, उच्च परिणामों और उपलब्धियों पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए, बल्कि नेतृत्व, ग्राहक फोकस, टीम वर्क और संचार कौशल में भी दक्षता होनी चाहिए।
योग्यता मॉडल के विकास के लिए समर्पित प्रकाशनों का विश्लेषण योग्यता की अवधारणा के लिए विभिन्न प्रकार के दृष्टिकोण दिखाता है। अस्तित्व विभिन्न बिंदुदक्षताओं के वर्गीकरण, एक प्रभावी मॉडल में दक्षताओं की संख्या, योग्यता मॉडल में स्तरों की परिभाषा आदि पर विचार।
लेकिन वे एक बात पर सहमत हैं कि योग्यता व्यक्ति का मुख्य गुण है, जो प्रभावी कार्य से संबंधित है।
बिक्री विभाग के प्रमुख की योग्यता के मॉडल पर विचार करें।
किसी कर्मचारी में योग्यता की अभिव्यक्ति के मूल्यांकन के स्तर:
| स्तर | संक्षिप्त वर्णन |
| 1 - शुरुआती स्तर | इस क्षेत्र में पर्याप्त ज्ञान नहीं है. व्यवहार योग्यता के अनुरूप नहीं है. सही व्यवहार के प्रशिक्षण/सुधार/विकास की आवश्यकता है। |
| 2 - विकास का स्तर | ज्ञान और कौशल में महत्वपूर्ण अंतर हैं। सक्रिय रूप से सीखता है और अनुभव प्राप्त करता है। प्रशिक्षण द्वारा व्यवहार को आसानी से ठीक किया जा सकता है। |
| 3 - अनुभव स्तर | कर्मचारी इस क्षमता में पर्याप्त स्तर का ज्ञान प्रदर्शित करता है। कर्मचारी अपने अनुभव के आधार पर इस योग्यता का प्रदर्शन करता है। गतिविधियों में मुख्य रूप से केवल अपने अनुभव पर निर्भर करता है। |
| 4- निपुणता स्तर | कर्मचारी इस क्षमता में पेशेवर स्तर का ज्ञान प्रदर्शित करता है। कर्मचारी पेशेवर योग्यता प्रदर्शित करता है। कर्मचारी सहकर्मियों के साथ ज्ञान और अनुभव साझा करता है। |
| 5 - विशेषज्ञ स्तर | कर्मचारी इस योग्यता में विशेषज्ञ स्तर का ज्ञान प्रदर्शित करता है। कर्मचारी पेशेवर योग्यता का उदाहरण प्रदर्शित करता है। कर्मचारी सक्रिय रूप से सहकर्मियों को ज्ञान और अनुभव हस्तांतरित करता है। |
बिक्री विभाग के प्रमुख की दक्षताओं का प्रोफ़ाइल मॉडल
व्यावसायिक गतिविधि, श्रम कार्यों, आवश्यक ज्ञान और कौशल के विश्लेषण के आधार पर, बिक्री विभाग के प्रमुख का योग्यता मानचित्र संकलित किया गया था।
एक प्रबंधक के लिए 10 महत्वपूर्ण दक्षताओं का चयन किया गया है:
1. नेतृत्व.
2. निर्णय लेना.
3. कार्य का संगठन.
4. उपलब्धि उन्मुखीकरण.
5. ग्राहक उन्मुखीकरण.
6. टीम वर्क.
7. कर्मचारियों की प्रेरणा एवं विकास।
8. विश्लेषणात्मक सोच.
9. मिलनसारिता.
10. वफ़ादारी.
प्रत्येक योग्यता के विकास के स्तर पर विचार करें।
1. नेतृत्व.
टीम के व्यवहार, विश्वास और प्रेरणा को प्रभावित करने की क्षमता।
| स्तर, अंक | स्तर का संक्षिप्त विवरण |
| 1 - शुरुआती स्तर | उन स्थितियों से बचता है जिनमें उसे नेता की भूमिका निभाने के लिए मजबूर होना पड़ता है। समूह गतिशीलता की आवश्यकता वाली स्थितियों में कम सक्रियता दर्शाता है। अधीनस्थों के साथ संचार में, उन्हें औपचारिक रूप से रखा जाता है, पर्याप्त सक्रिय नहीं। अधीनस्थों की राय और व्यवहार को प्रभावित करने में असमर्थ। अधीनस्थों को "धक्का" देने का प्रयास करता है। टीम में विध्वंस लाता है. अक्सर ऊंचे स्वर में संवाद करते हैं। सत्तावादी प्रबंधन शैली अपनाता है। |
| 2 - विकास का स्तर | दर्शाता व्यक्तिगत उदाहरण. नेतृत्व करने का प्रयास करता है। प्रतियोगिता में भूमिका छोड़ देता है अनौपचारिक नेता. केवल अपनी प्रशासनिक शक्तियों पर भरोसा करते हुए अधीनस्थों को प्रभावित करता है। प्रतिरोध पर काबू नहीं पा सकते. नए कर्मचारियों और वफादार अधीनस्थों को प्रभावित कर सकते हैं। |
| 3 - अनुभव स्तर | टीम में लीडर है. टीम को संगठित करता है. टीम के भीतर विवादों का समाधान करता है। टीम में संगठन के विकास के लक्ष्य और उद्देश्य स्थापित करता है। अधीनस्थों को उनके कार्यों को पूरा करने की आवश्यकता के बारे में समझाता है। अपने अनुभव और तरीकों को टीम में स्थानांतरित करता है, लेकिन विकसित नहीं होता है। अधिक बार उपयोग करता है लोकतांत्रिक शैलीप्रबंधन। |
| 4- निपुणता स्तर | टीम में लीडर है. गंभीर परिस्थितियों में भी टीम को सफलता के प्रति आश्वस्त रखता है। स्वेच्छा से समूह और स्वयं की जिम्मेदारी लेता है। दूसरों को सफलतापूर्वक प्रभावित करता है। अधीनस्थों को प्रेरित करता है, उनमें पहल, उपलब्धियों की इच्छा जगाता है। टीम के प्रत्येक सदस्य को प्रशिक्षित और विकसित करता है। प्रबंधन की लोकतांत्रिक शैली का अधिक बार उपयोग किया जाता है। |
| 5 - विशेषज्ञ स्तर | निर्विवाद नेता. एक प्रशिक्षण और कैरियर टीम का गठन करता है। टीम विकास और उपलब्धि पर केंद्रित है उच्च परिणाम. टीम में विकास, आपसी सहायता और सहयोग का माहौल बनाता है। स्थिति के आधार पर विभिन्न प्रबंधन शैलियों को लागू करने में सक्षम। |
2. निर्णय लेना.
नेता की प्रभावी निर्णय लेने की क्षमता और उनकी जिम्मेदारी लेने की इच्छा।
| 1 –
प्रथम स्तर |
स्वयं निर्णय लेने में असमर्थ। कोई पहल नहीं दिखाता. परिस्थितियों को ध्यान में नहीं रखता. दूसरों के कार्यों के साथ अपने कार्यों का समन्वय नहीं करता है। अधीनस्थों और प्रबंधन के सामने अपने निर्णयों का बचाव नहीं करता। अक्सर अपना मन बदल लेता है और बहुमत की राय से सहमत हो जाता है। लिए गए निर्णयों की जिम्मेदारी नहीं लेता। जिम्मेदारी अधीनस्थों पर स्थानांतरित हो जाती है। जोखिम के लिए तैयार नहीं. |
| 2 –
आधुनिकतम |
वह घटित घटनाओं का विश्लेषण करने का प्रयास करता है, विशेष रूप से कठिन परिस्थितियों में वह निर्णय लेता है। कमजोर पहल. लिए गए निर्णयों के बाद स्थिति के विकास की कोई दृष्टि नहीं है। अक्सर, निर्णय किसी अधिक अनुभवी सहकर्मी से परामर्श करने के बाद किया जाता है। संबंधित विभागों के साथ अपने निर्णयों के समन्वय की आवश्यकता को पर्याप्त रूप से नहीं समझते हैं। वह प्रबंधन और अधीनस्थों के सामने तर्कों के साथ अपने निर्णयों का बचाव करने में सक्षम नहीं है। के लिए जिम्मेदारी लिए गए निर्णयइसे टीम के सभी सदस्यों के बीच साझा करना चाहता है। पिछले अनुभव के आधार पर निर्णय लेता है। पूर्व निर्धारित निर्णय लेने की प्रक्रियाओं का पालन करता है। |
| 3 –
अनुभव स्तर |
निर्णय लेने के लिए आवश्यक सभी जानकारी एकत्र और उपयोग करता है। अपनी भूमिका के अनुसार निर्णय सीमाओं की नियमित रूप से समीक्षा करता है और उन पर सहमति व्यक्त करता है। यदि संभव हो तो निर्णय दूसरों को सौंपें। समान निर्णय लेने के पहले से मौजूद अनुभव के साथ ही स्वतंत्र रूप से निर्णय लेता है। जोखिम कम ही उठाता है। वह अपने अनुभव से प्रभावी निर्णय लेने के लिए अपने कार्यों को दूसरों के कार्यों के साथ समन्वयित करने की आवश्यकता को समझता है, लेकिन वह नियमित रूप से ऐसा करता है। |
| 4-
कौशल स्तर |
यदि आवश्यक हो तो जोखिम लेने को तैयार हैं। अपने कार्यों को दूसरों के कार्यों के साथ समन्वयित करने की आवश्यकता को समझता है, नियमित रूप से ऐसा करने का प्रयास करता है। एक नेता की अनुपस्थिति में, वह स्वतंत्र रूप से निर्णय लेने और उनकी जिम्मेदारी उठाने में सक्षम है। अपने निर्णयों का बचाव करते समय स्पष्ट तर्कों का उपयोग करता है, प्रबंधकों को समझाने और टीम को मोहित करने में सक्षम होता है। अपने अधीनस्थों के बीच बातचीत का आयोजन करता है, उनकी गतिविधियों को नियंत्रित करता है, उन समय-सीमाओं, शर्तों को याद करता है जिनके बारे में कर्मचारी भूल गए थे, जिससे जिम्मेदारी की भावना दिखाई देती है। ढूंढ रहे हैं विभिन्न विकल्पनिर्णयों का कार्यान्वयन. निर्णय लेने की जिम्मेदारी लेता है। वह अपने निर्णयों का बचाव करता है, प्रबंधकों को आश्वस्त करता है कि उसके पास पहले से ही इन समस्याओं को हल करने का अनुभव है। कार्य के एक विशिष्ट क्षेत्र की जिम्मेदारी लेता है। |
| 5 –
विशेषज्ञ स्तर |
व्यापक योजनाएँ तैयार करता है जटिल विश्लेषण. विभिन्न विश्लेषणात्मक तरीकों और खोजों का उपयोग करता है संभव समाधान, जिसकी तुलना उसके मूल्य के संदर्भ में की जाती है। निर्णय लेने से पहले हमेशा वैकल्पिक विकल्पों पर विचार करता है, जोखिमों और परिणामों का विश्लेषण करता है। नई घटनाओं और उनके संभावित परिणामों का सावधानीपूर्वक विश्लेषण करता है। रणनीतिक निर्णय लेता है. वह जानता है कि किसी भी स्थिति में सही निर्णय कैसे लेना है। प्रबंधन के सभी स्तरों पर निर्णयों के कार्यान्वयन का समर्थन करने की आवश्यकता साबित होती है। जब स्थिति की आवश्यकता होती है तो अलोकप्रिय निर्णय लेता है। लिए गए निर्णयों की उच्च दक्षता। |
3. कार्य का संगठन
एचटीपी द्वारा निर्धारित कार्यों के कार्यान्वयन की प्रभावी ढंग से योजना बनाने की क्षमता, उन्हें कार्यों को सही ढंग से सौंपने की क्षमता, प्रभावी ढंग से प्रेरित करना और कार्यों के कार्यान्वयन की सक्षम रूप से निगरानी करना।
| 1 –
प्रथम स्तर |
अधीनस्थों को प्रेरित करना जरूरी नहीं समझते। कार्य की प्रगति को नियंत्रित नहीं करता. लक्ष्य निर्धारित करते समय स्मार्ट सिद्धांत का उपयोग नहीं करता। टीम के साथ बैठकें/योजना बैठकें आयोजित नहीं की जाती हैं या अव्यवस्थित होती हैं। |
| 2 –
आधुनिकतम |
बैठक/योजना बैठकों के दौरान अधीनस्थों के लिए कार्य निर्धारित करना पर्याप्त स्पष्ट नहीं है। विशिष्ट मानकों और नियंत्रण मापदंडों को इंगित नहीं करता है। कार्यों को समय से परिभाषित नहीं करता. एक अधीनस्थ को प्रेरित करने के लिए, वह विशेष रूप से भौतिक प्रेरणा और प्रशासनिक संसाधनों के तरीकों का उपयोग करता है। स्मार्ट प्रौद्योगिकी का अल्प ज्ञान। |
| 3 –
अनुभव स्तर |
बैठक के दौरान, वह स्पष्ट रूप से और विशिष्ट रूप से वीटीपी के लक्ष्य और उद्देश्य निर्धारित करते हैं। यदि आवश्यक हो तो उनका अर्थ और सार समझाएं। स्पष्ट टिप्पणियाँ और सिफ़ारिशें देता है ताकि कार्य यथासंभव कुशलतापूर्वक पूरा हो सके। लक्ष्य निर्धारित करते समय स्मार्ट तकनीक का उपयोग करता है। समय-समय पर गैर-भौतिक प्रेरणा के तरीकों का उपयोग करता है। |
| 4-
कौशल स्तर |
कार्य के निष्पादन के लिए मध्यवर्ती नियंत्रण बिंदु पहले से निर्धारित करता है। अप्रत्याशित स्थितियों में आदेशों को पूरा करने के लिए तंत्र के बारे में सोचता है। स्मार्ट तकनीक का उत्कृष्ट ज्ञान। कार्यप्रणाली या परियोजना नियंत्रण लागू करता है। |
| 5 –
विशेषज्ञ स्तर |
विभिन्न परियोजना प्रबंधन तकनीकों को जानता है और लागू करता है। कार्यों और परिणामों की स्पष्ट योजना। कार्यों की सतत निगरानी एवं समायोजन। स्मार्ट तकनीक का उत्कृष्ट ज्ञान। कर्मचारियों को प्रेरित करना जानता है। |
4. उपलब्धि उन्मुखीकरण.
- लक्ष्यों/प्राथमिकताओं को सही ढंग से निर्धारित करके अधिकतम संभव वांछित परिणाम प्राप्त करने की क्षमता;
- लक्ष्यों और उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए प्रयास करने और सक्रिय रहने की क्षमता;
- अंतिम परिणाम को स्पष्ट रूप से प्रस्तुत करने और कार्य की प्रक्रिया में इसे प्राप्त करने का प्रयास करने की क्षमता।
| 1 - शुरुआती स्तर | प्राप्त परिणामों से संतुष्ट हूं। योजनाओं के कार्यान्वयन के लिए रणनीति का चुनाव अव्यवस्थित है। बाहरी परिस्थितियों पर परिणाम की जिम्मेदारी पूरी तरह से लिख देता है। |
| 2 - विकास का स्तर | परिणामों को मापने और उनकी तुलना अपने स्वयं के मानकों से करने के लिए अपने स्वयं के गुणवत्ता मानदंड बनाता है, दूसरों द्वारा निर्धारित मानकों से नहीं। सफल होना चाहता है. जब असफलताओं का सामना करना पड़ता है, तो वे दृढ़ता, रुचि और काम की गति खो देते हैं। गलतियों पर ध्यान देता है. वे हमेशा अपने निर्णयों में एकनिष्ठ नहीं रहते। |
| 3 - अनुभव स्तर | लगातार और धीरे-धीरे अपने काम के प्रदर्शन में सुधार करता है; अपने तात्कालिक कर्तव्यों के क्षेत्र में कार्यों को बेहतर, आसान, तेज और अधिक गुणात्मक रूप से निष्पादित करने के तरीके लगातार खोजता रहता है। वह आत्मविश्वास से घोषणा करता है कि वह योजना से कहीं अधिक परिणाम प्राप्त करने की योजना बना रहा है। परीक्षण चुनाव के बाद इसे पर्याप्त रूप से समायोजित करता है। हर समय उत्साह से काम करता है. चौकस और केंद्रित. असफलताओं का सामना करने पर, दृढ़ता और काम की गति बनाए रखता है। असफलताओं के बारे में बोलते हुए, वह उन्हें अपनी गलत गणनाओं और सीमाओं (रणनीति का गलत विकल्प, ज्ञान की कमी, विद्वता, "एक साथ आने" में असमर्थता) से जोड़ता है। तनावपूर्ण स्थिति). यह सुनिश्चित करता है कि सहमत प्रतिबद्धताओं के भीतर लक्ष्य प्राप्त किए जा सकते हैं। सफलता और मूल्यांकन के लिए सही मानदंड ढूँढता है। लक्ष्यों को प्राप्त करने में संभावित परिस्थितियों को प्रकट और उजागर करता है। |
| 4- निपुणता स्तर | कठिन लक्ष्य निर्धारित करता है - सटीक गणना के आधार पर निर्णय लेता है और प्राथमिकता देता है। स्पष्ट लक्ष्य परिभाषित और निर्धारित करता है। वर्तमान प्रदर्शन से ऊपर लक्ष्य निर्धारित करता है। लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए विभिन्न तरीकों का उपयोग करता है। स्वयं के प्रदर्शन का लगातार मूल्यांकन करता रहता है। सफलता और प्रदर्शन मूल्यांकन के लिए मानदंड स्थापित करता है। लक्ष्य प्राप्ति में दूसरों के सहयोग पर विचार करता है। लक्ष्यों को संशोधित करता है और उन्हें बदलती परिस्थितियों के अनुरूप ढालता है। |
| 5 - विशेषज्ञ स्तर | दीर्घकालिक लाभ और लाभ प्राप्त करने के लिए महत्वपूर्ण संसाधन और/या समय (अनिश्चितता की स्थिति में) आवंटित करता है। कार्यों का मूल्यांकन और प्राथमिकता देने के लिए संगठन के लक्ष्यों पर ध्यान केंद्रित करता है। सभी स्तरों पर लक्ष्यों की प्राप्ति का लगातार मूल्यांकन करता रहता है। विशिष्ट कलाकारों को उचित रूप से कार्य सौंपता है। नए विचारों को क्रियान्वित करने के लिए नई पद्धतियाँ और प्रथाएँ विकसित करता है। व्यवसाय में विचारों के कार्यान्वयन की वास्तविकता का आकलन करता है। ऊर्जा और उत्साह के साथ दूरदर्शी विचारों को बढ़ावा देता है। |
5. ग्राहक उन्मुखीकरण.
- स्पष्ट और अंतर्निहित आवश्यकताओं को समझना;
- इन जरूरतों को पूरा करने में खर्च किया गया प्रयास और समय;
- इच्छाओं और शिकायतों का जवाब;
- ग्राहकों के साथ संबंध स्थापित करना और बनाए रखना;
- दीर्घकालिक सहयोग पर ध्यान दें।
| 1 - शुरुआती स्तर | ग्राहकों के प्रति नकारात्मक रवैया व्यक्त करता है। नहीं मिल सका आपसी भाषाग्राहकों के साथ. किसी प्रबंधक या सहकर्मी के साथ बातचीत आयोजित करता है। किसी ग्राहक के साथ काम करने का निर्णय लेने में प्रतिबंध। |
| 2 - विकास का स्तर | ग्राहक का साथ देता है (ग्राहक के अनुरोधों, उनकी मांगों और शिकायतों को पूरा करता है, लेकिन ग्राहक की अंतर्निहित जरूरतों, छिपी हुई समस्याओं या प्रश्नों को स्पष्ट नहीं करता है)। ग्राहक के साथ स्वतंत्र रूप से बातचीत करता है। जिम्मेदारी की स्थापित सीमाओं के भीतर सख्ती से काम करता है। प्रबंधन के साथ सभी कार्यों का समन्वय करता है। ग्राहक आधार बनाए रखता है। |
| 3 - अनुभव स्तर | क्लाइंट के लिए पूरी तरह से उपलब्ध (स्पष्ट और अंतर्निहित क्लाइंट अनुरोधों पर काम करता है)। आश्वस्त वार्ताकार. विपरीत पक्ष को प्रभावित करने में सक्षम। ग्राहक आधार का समर्थन और सक्रिय रूप से विकास करता है। |
| 4- निपुणता स्तर | दीर्घकालिक परिप्रेक्ष्य लागू करता है (ग्राहक के दीर्घकालिक लक्ष्यों पर काम करता है, उसके लिए दीर्घकालिक लाभ चाहता है। प्रमुख व्यक्तियों के साथ बातचीत करने, समझौतों तक पहुंचने में सक्षम। महत्वपूर्ण, जटिल, गैर-मानक समस्याओं को रचनात्मक रूप से हल करने में सक्षम। बिक्री विधियों और प्रक्रियाओं में महत्वपूर्ण सुधार लागू करने में सक्षम। प्रेरक और अच्छी तरह से स्थापित तर्क प्रस्तुत करता है। प्रेरक ढंग से अपना दृष्टिकोण व्यक्त करता है। वांछित परिणाम प्राप्त करने के लिए तर्कों को अपनाना और विकसित करना। ग्राहक की गहरी ज़रूरतों के साथ काम करता है: ग्राहक के व्यवसाय को जानता है और/या इस बारे में जानकारी एकत्र करता है कि ग्राहक को मूल रूप से तैयार की गई चीज़ों से परे वास्तव में क्या चाहिए। उपलब्ध (या विशेष रूप से ऑर्डर की गई) वस्तुओं और सेवाओं में से उन वस्तुओं और सेवाओं का चयन करता है जो ग्राहक की गहरी जरूरतों को पूरा करती हैं। |
| 5 - विशेषज्ञ स्तर | ग्राहक के लिए एक विश्वसनीय सलाहकार के रूप में कार्य करता है। नए संभावित ग्राहकों के साथ बातचीत करने में सक्षम। से भली-भाँति परिचित हैं कठिन स्थितियांग्राहकों के साथ. बातचीत में, पारस्परिक रूप से लाभप्रद परिणाम प्राप्त करना चाहता है। ग्राहकों के साथ बातचीत के तरीकों में नवीनता का परिचय देता है। इस योग्यता में रणनीतिक पहल लागू करता है। दीर्घकालिक परिप्रेक्ष्य का उपयोग करता है: ग्राहकों की समस्याओं को हल करते समय, लंबी अवधि में काम करता है। दीर्घकालिक संबंधों के लिए तत्काल लाभ छोड़ सकता है दीर्घकालिक लाभ चाहता है जिससे ग्राहक को भी लाभ हो। एक विश्वसनीय निजी सलाहकार के रूप में कार्य करता है; ग्राहक की ओर से निर्णय लेने की प्रक्रिया में शामिल है। ग्राहक की आवश्यकताओं, समस्याओं और अवसरों के बारे में अपनी राय बनाता है। उस राय पर कार्य करता है (उदाहरण के लिए, उन दृष्टिकोणों की अनुशंसा करता है जो मूल रूप से ग्राहक द्वारा प्रस्तावित दृष्टिकोण से विचलित होते हैं)। |
6. टीम वर्क.
एक सामान्य परिणाम के लिए काम करने, एक सामान्य सूचना क्षेत्र बनाने, जिम्मेदारी से कार्य करने की क्षमता
अपने कर्तव्य, टीम के अन्य सदस्यों और आपस में हुए समझौतों का सम्मान करें।
| 1 –
प्रथम स्तर |
अपने विकल्पों का दृढ़तापूर्वक बचाव करता है। निष्क्रिय, वह इसमें भाग लेती है सामान्य कार्य. अन्य प्रतिभागियों के साथ खुले तौर पर संघर्ष करता है या उनके साथ तोड़फोड़ करता है। |
| 2 –
आधुनिकतम |
केवल अपने स्वयं के विकल्पों के कार्यान्वयन में सहकर्मियों के साथ सहयोग करता है। विवाद होने पर या तो शामिल हो जाते हैं या चुप रह जाते हैं। परिणाम की प्रस्तुति में, इस बात पर जोर दिया गया है कि समूह ने गलत निर्णय लिया, क्योंकि। उनकी राय नहीं सुनी. |
| 3 –
अनुभव स्तर |
अन्य प्रतिभागियों के संबंध में सहयोग - एक अलग दृष्टिकोण सुनता है। सर्वोत्तम विचारों का उपयोग करने की पेशकश करता है, प्रत्येक की योजनाओं पर विचार करता है। प्रत्येक प्रतिभागी को स्वयं को अभिव्यक्त करने - योगदान देने का अवसर देता है। सहकर्मियों को टीम में योगदान देने के लिए प्रेरित करता है। टीम में अन्य लोगों के योगदान को नोटिस करता है और स्वीकार करता है। सहकर्मियों के साथ अनुभव और जानकारी साझा करता है। |
| 4-
कौशल स्तर |
एक टीम में आसानी से काम करता है. संभावित असहमतियों की आशंका करता है और उन्हें रोकने के लिए उपाय करता है। असहमति की स्थिति में, वह कंपनी के लक्ष्यों और उद्देश्यों के आधार पर बातचीत करता है। टीम वर्क में सुधार के लिए पहल करता है। टीम के सभी सदस्यों को असबाब कार्य में उपयोगी योगदान देने के लिए प्रेरित करता है। यह निर्धारित करता है कि टीम के सदस्यों को किस सहायता की आवश्यकता है और वह सहायता प्रदान करता है। सहकर्मियों की टीम में योगदान के प्रति सकारात्मक प्रतिक्रिया देता है। |
| 5 –
विशेषज्ञ स्तर |
टीम कार्य में व्यक्तिगत कार्यों को निर्धारित करने के लिए टीम के सदस्यों में विकसित की जाने वाली शक्तियों, रुचियों और गुणों के ज्ञान का उपयोग करता है। टीम के सदस्यों को नियमित फीडबैक प्रदान करता है। टीम के सदस्यों को व्यक्तिगत और सामूहिक जिम्मेदारी समझने के लिए प्रोत्साहित करता है। |
7. कर्मचारियों की प्रेरणा एवं विकास।
सैद्धांतिक ज्ञान और व्यावहारिक कौशल, जिसमें कर्मचारियों को उनके लिए नए कार्यात्मक कर्तव्यों में प्रशिक्षित करने की क्षमता और संबंधित स्थिति की कॉर्पोरेट संस्कृति की विशेषता के मानदंड शामिल हैं।
| 1 –
प्रथम स्तर |
अधीनस्थों और गुरु को प्रशिक्षित करने की इच्छा और क्षमता नहीं है। इसमें कोई दम नजर नहीं आता. कर्मचारी प्रेरणा उपकरण का उपयोग नहीं करता. |
| 2 –
आधुनिकतम |
किसी कर्मचारी को निर्देश देने की इच्छा है, लेकिन सैद्धांतिक ज्ञान नहीं है व्यवहारिक गुण, इसे प्रभावी ढंग से कैसे कार्यान्वित किया जाए या कार्यस्थल में किसी कर्मचारी को प्रशिक्षित करने की प्रक्रिया के रूप में सामान्य विचार हों। कर्मचारियों को प्रेरित करने का प्रयास करता है. |
| 3 –
अनुभव स्तर |
परामर्श तंत्र की इच्छा और अच्छा सैद्धांतिक ज्ञान है, लेकिन इसके प्रभावी प्रबंधन के लिए पर्याप्त व्यावहारिक अनुभव नहीं है। या, इसके विपरीत, किसी कर्मचारी को किसी पद/पेशे/कॉर्पोरेट संस्कृति से परिचित कराने का पर्याप्त व्यावहारिक अनुभव है, लेकिन यह "कार्मिक प्रबंधन" की आधुनिक प्रणाली के सैद्धांतिक ज्ञान की प्रणाली द्वारा संरचित और उचित नहीं है। संगठन, उसके लोगों और सेवाओं के बारे में अपना ज्ञान बनाता है। अपने स्वयं के कौशल को विकसित करने के अवसरों की तलाश में हैं। सकारात्मक रूप से प्रतिक्रिया. व्यक्तिगत विकास योजनाओं का नियमित रूप से विश्लेषण और सुधार करें। सीमित प्रकार की प्रेरणा से प्रेरित होता है। |
| 4-
कौशल स्तर |
कर्मचारियों को कार्य देता है या उनके कामकाजी गुणों को विकसित करने के लिए प्रशिक्षण प्रदान करता है। विकास के अवसरों की पहचान करते समय, यह अपनी इकाई में व्यवसाय की वास्तविक जरूरतों को ध्यान में रखता है। के पास उच्च स्तरसैद्धांतिक ज्ञान और व्यावहारिक कौशल जो सलाह प्रक्रिया को निर्धारित करते हैं: प्रभावी ढंग से और आवंटित समय के भीतर, कर्मचारी को कार्यात्मक कर्तव्यों, कॉर्पोरेट संस्कृति मानदंडों, मौजूदा औपचारिक और अनौपचारिक संचार चैनलों पर प्रशिक्षित करते हैं। स्मार्ट मानक के अनुसार कार्मिक विकास के लिए कार्य योजनाओं पर सहमति व्यक्त करता है और उन्हें लागू करता है। सकारात्मक प्रतिक्रिया स्थापित करने और प्रदान करने का प्रयास करता है। अर्जित ज्ञान को व्यवहार में लाने की उनकी इच्छा में लोगों का समर्थन करता है। व्यक्तिगत विकास में प्रगति का नियमित मूल्यांकन करता है। कर्मचारियों को प्रेरित करना जानता है। |
| 5 –
विशेषज्ञ स्तर |
दीर्घकालिक सलाह या प्रशिक्षण की एक प्रणाली का आयोजन करता है, अन्य कर्मचारियों की क्षमताओं का विस्तार और विकास करने के अवसर तलाशता है, दूसरों के कौशल और क्षमताओं को विकसित करने के उद्देश्य से अतिरिक्त कार्य या प्रशिक्षण प्रदान करता है; विकास के अवसरों की पहचान करते समय वास्तविकता को ध्यान में रखा जाता है? पूरे संगठन में और लंबी अवधि में व्यावसायिक ज़रूरतें यह सुनिश्चित करता है कि सीखने और विकास की योजनाएँ व्यवसाय में उपयोगी योगदान दें। यह सुनिश्चित करता है कि गतिविधियों की प्रक्रियाएँ और प्रक्रियाएँ कर्मचारियों को सीखने के लिए प्रेरित करती हैं। संगठन के सभी स्तरों पर सीखने में सहायता के लिए संसाधनों का अनुरोध करता है। कर्मचारियों की सामग्री और गैर-भौतिक प्रेरणा को सफलतापूर्वक लागू करता है |
8. विश्लेषणात्मक सोच.
समस्याओं का विश्लेषण करने और उनके घटक तत्वों की पहचान करने, उनके आधार पर व्यवस्थित और तार्किक निष्कर्ष निकालने की क्षमता
सही जानकारी पर.
| 1 –
प्रथम स्तर |
समस्याओं को महत्व का कोई क्रम बताए बिना कई सरल कार्यों या गतिविधियों में विभाजित करता है। कोई विशिष्ट क्रम या प्राथमिकता निर्धारित किए बिना कार्यों की एक सूची बनाता है। केवल सबसे स्पष्ट कारकों को उजागर करता है जो बाहरी वातावरण की विशेषता बताते हैं। इस बात पर ध्यान नहीं देता कि उसके निर्णयों या कार्यों का काम पर क्या प्रभाव पड़ेगा। अलग-अलग तथ्यों से संचालित होता है, उन्हें एक साथ नहीं जोड़ता। वह घटनाओं के अंतर्संबंध पर ध्यान नहीं देता। |
| 2 –
आधुनिकतम |
किसी स्थिति के दो पहलुओं के बीच कारण-कारण संबंध स्थापित करता है। इन तत्वों को दो श्रेणियों में विभाजित कर सकते हैं: पक्ष और विपक्ष। संगठन के बाहरी वातावरण का वर्णन करने वाले स्पष्ट और कम स्पष्ट दोनों कारकों की पहचान करता है। हालाँकि, इसमें सभी को ध्यान में नहीं रखा गया है महत्वपूर्ण सूचना. प्रतिस्पर्धियों के काम को ध्यान में नहीं रखता। कंपनी की गतिविधियों पर अपने निर्णयों और कार्यों का प्रभाव सीमित रूप से देखता है (बाहरी परिस्थितियों में जिम्मेदारी स्थानांतरित करता है (एक कठिन के अंत की आशा करता है) आर्थिक स्थिति, मौजूदा परिस्थितियों में कुछ भी बदलने की असंभवता)। किसी स्थिति का विश्लेषण करते समय, यह सजातीय जानकारी को अलग करता है और उसकी तुलना करता है। घटनाओं के बीच सबसे स्पष्ट कारण संबंध स्थापित करता है। |
| 3 –
अनुभव स्तर |
विश्लेषण में उन बाहरी कारकों की समग्रता को ध्यान में रखा जाता है जो संगठन का भविष्य निर्धारित कर सकते हैं। प्रत्येक कर्मचारी की जिम्मेदारी का क्षेत्र, लक्ष्यों की प्राप्ति में उसका योगदान जानता है। मात्रा में कमी की जिम्मेदारी बाहरी परिस्थितियों - संकट आदि पर नहीं डालती। शाखा के काम (कर्मचारी प्रशिक्षण, गैर-भौतिक प्रेरणा, ग्राहक विकास) पर उनके कार्यों के प्रभाव की भविष्यवाणी करता है। स्थिति का विश्लेषण करना, विविध जानकारी की तुलना करना, सभी महत्वपूर्ण कारण-और-प्रभाव संबंधों को प्रकट करना, तथ्यों को एक प्रणाली में जोड़ना। |
| 4-
कौशल स्तर |
अनेक कारणात्मक संबंधों पर प्रकाश डालता है; किसी घटना के अनेक संभावित कारण, किसी कार्य के अनेक परिणाम देखता है। समस्या के घटकों के बीच संबंधों का विश्लेषण करता है, बाधाओं का अनुमान लगाने में सक्षम होता है, आगे कई कदमों पर भरोसा करता है। जानकारी की कमी की स्थिति में, यह उन लिंक्स को निर्धारित करता है जो पूरी तस्वीर से गायब हैं। अन्य विभागों के लक्ष्यों और कार्यक्षमता में परिवर्तन की आशा करता है और इसे ध्यान में रखते हुए अपना कार्य बनाता है। रणनीति में बदलाव के साथ एकीकृत होने और सीमित संसाधनों की स्थिति में कार्य करने के लिए तैयार हैं। बड़ी मात्रा में विविध जानकारी को प्रभावी ढंग से संरचना और व्यवस्थित करता है। अपूर्ण और/या परस्पर विरोधी डेटा के आधार पर सही निष्कर्ष निकालता है। |
| 5 –
विशेषज्ञ स्तर |
अनेक कारणात्मक संबंधों पर प्रकाश डालता है; किसी घटना के अनेक संभावित कारण, किसी कार्य के अनेक परिणाम देखता है। समस्या के घटकों के बीच संबंधों का विश्लेषण करता है, बाधाओं का अनुमान लगाने में सक्षम होता है, आगे कई कदमों पर भरोसा करता है। व्यापक योजनाएँ बनाता है, व्यापक विश्लेषण करता है। विभिन्न विश्लेषणात्मक तरीकों का उपयोग करता है और संभावित समाधान ढूंढता है, जिनकी तुलना उनके मूल्य के संदर्भ में की जाती है। प्रत्येक निर्णय के जोखिमों का आकलन करता है। |
9. मिलनसारिता.
| 1 –
प्रथम स्तर |
ग्राहकों के साथ कम और निम्न पेशेवर स्तर पर संचार करता है, खराब प्रस्तुति कौशल प्रदर्शित करता है, ग्राहक को प्रभावित नहीं कर सकता। |
| 2 - विकास का स्तर | ग्राहकों के साथ संचार का पेशेवर स्तर विकसित करता है। प्रस्तुति कौशल के विकास को प्रदर्शित करता है। ग्राहक को प्रभावित करने की कोशिश करता है. |
| 3 –
अनुभव स्तर |
ग्राहकों के साथ पेशेवर तरीके से संवाद करता है। प्रस्तुति कौशल रखता है. बातचीत का कौशल है. |
| 4-
कौशल स्तर |
जानकारी को सही ढंग से तैयार और संप्रेषित करता है। कंपनी के हितों की रक्षा करता है, कंपनी, उत्पाद, स्वयं को प्रस्तुत करना जानता है। बातचीत में प्रभाव और अनुनय के कौशल का प्रदर्शन करता है। |
| 5 –
विशेषज्ञ स्तर |
विचारों को स्पष्ट एवं सटीक रूप से व्यक्त करता है। ग्राहक के साथ कुशलता से बातचीत करता है, उसकी बात पर बहस करता है। विवादास्पद स्थितियों में, पारस्परिक रूप से लाभप्रद समाधान की तलाश में। बातचीत के नतीजे को प्रभावित करता है. असफलताओं के साथ काम करने में सक्षम. नए संचार चैनल बनाने और सूचना को प्रभावी ढंग से संप्रेषित करने में सक्षम। भावनात्मक दबाव के प्रति प्रतिरोधी। |
10. वफ़ादारी.
किसी कर्मचारी की कंपनी की आवश्यकताओं, प्राथमिकताओं और मूल्यों के अनुसार अपना व्यवहार बनाने की क्षमता और तत्परता।
| 1 –
प्रथम स्तर |
कंपनी के नियमों की अनदेखी या लगातार अवज्ञा करता है। कंपनी के मानकों को पूरा करने के लिए कम से कम प्रयास करता है या नौकरी बनाए रखने के लिए सबसे कम प्रयास करता है। निरंतर पर्यवेक्षण की आवश्यकता है. |
| 2 - विकास का स्तर | नियम-कायदों का पालन करने का प्रयास करता है। उचित पोशाक पहनें और कंपनी के मानकों का सम्मान करें। कंपनी में आचरण के नियमों को मॉडल करता है। |
| 3 - अनुभव स्तर | कंपनी के मिशन और लक्ष्यों को समझता है और सक्रिय रूप से समर्थन करता है। कंपनी की आवश्यकताओं के अनुरूप अपने कार्यों और प्राथमिकताओं को संरेखित करता है। कंपनी के प्रमुख लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए सहयोग की आवश्यकता को पहचानता है। |
| 4- निपुणता स्तर | व्यक्तिगत या व्यावसायिक बलिदान करता है। वह कंपनी की जरूरतों को अपनी जरूरतों से पहले रखता है। कंपनी की जरूरतों को पूरा करने के नाम पर पेशेवर आत्मनिर्णय और प्राथमिकताओं के साथ-साथ पारिवारिक मामलों से संबंधित व्यक्तिगत बलिदान करता है। |
| 5 - विशेषज्ञ स्तर | कंपनी के मिशन और लक्ष्यों को अधीनस्थों तक पहुंचाता है। निष्ठा, विकास और उच्च परिणाम प्राप्त करने पर केंद्रित एक कॉर्पोरेट संस्कृति का निर्माण करता है। |
बिक्री विभाग के प्रमुख के पद के लिए परिणामों की रैंकिंग और दक्षताओं का महत्व निर्धारित करना।
दक्षताओं की तुलना जोड़ियों में की जाती है और तुलना की जा रही योग्यता पर योग्यता विकास के स्तर की निर्भरता का पता चलता है।
0 अंक - योग्यता का स्तर तुलनात्मक योग्यता के स्तर को प्रभावित नहीं करता है।
1 अंक - मध्यम निर्भरता और सफलता पर प्रभाव।
2 अंक - क्षमता तुलनात्मक क्षमता की गंभीरता को दृढ़ता से प्रभावित करती है।
संगठन और कर्मचारी के लिए योग्यता मॉडल बनाने और लागू करने के लाभ:
एक कर्मचारी के लिए:
- उनकी दक्षताओं के लिए आवश्यकताओं को समझना;
- कार्मिक रिजर्व में प्रवेश।
- विकास और उच्च परिणाम प्राप्त करने के लिए प्रेरणा।
संगठन के लिए:
- कर्मचारियों का मूल्यांकन;
- कर्मियों के चयन और रोटेशन के लिए आवश्यकताएँ;
- कार्मिक विकास योजना;
- गठन कार्मिक आरक्षित;
- स्टाफ प्रेरणा;
- एक KPI मॉडल बनाना।
हम मालिकों और प्रबंधकों (एचआर नहीं) के लिए एक और लेख प्रस्तुत करते हैं, जो कार्मिक मूल्यांकन के एक और पहलू को उजागर करता है। हम वहीं रुकेंगे:
- योग्यताएं क्या हैं?
- दक्षताओं के प्रकार;
- योग्यता-आधारित दृष्टिकोण के अनुप्रयोग पर;
- दक्षताओं के कार्यान्वयन के चरण;
- वे लाभ जो दक्षताएँ तैयार करने वाली कंपनी को मिलते हैं।
योग्यता क्या है?
कर्मियों के प्रणालीगत मूल्यांकन की शुरूआत के लिए स्पष्ट मानदंड आवश्यक हैं। अधिकांश विधियाँ किसी कर्मचारी की प्रभावशीलता (श्रम के परिणाम) और उसके व्यक्तिगत गुणों के एक समूह का मूल्यांकन करने के लिए आती हैं। उनमें से एक प्रमुख है सक्षमता दृष्टिकोण।
क्षमता- एक अभिन्न विशेषता/मानदंड जो किसी विशेष गतिविधि में मानव व्यवहार की गुणवत्ता का वर्णन करता है। एक नियम के रूप में, यह व्यवहारिक अभिव्यक्तियों का एक प्रकार का आदर्श मॉडल है जो उसे इस प्रकार की गतिविधि में प्रभावी होने के लिए परिणाम प्राप्त करने की अनुमति देता है।
यह स्पष्ट है कि प्रत्येक स्थिति में मानव व्यवहार कई कारकों द्वारा निर्धारित होता है: आंतरिक दृष्टिकोण और प्रेरणा, कौशल, प्रौद्योगिकी की समझ, ज्ञान। और यहां तक कि आनुवंशिक प्रवृत्ति भी.
उदाहरण के लिए, बाज़ार में काम करने वाला एक बिक्री प्रबंधकबी2बी (बड़ी कॉर्पोरेट बिक्री), विभिन्न पेशेवरों और निर्णय निर्माताओं के साथ संवाद करने के लिए मजबूत संचार कौशल महत्वपूर्ण हैं। और यह सब "बातचीत" कहा जा सकता है:
- व्यवहार का लचीलापन, वार्ताकार की शैली के प्रति सचेत रूप से अनुकूलन करने की क्षमता;
- विकल्पों की पेशकश में परिवर्तनशीलता;
- तर्क-वितर्क कौशल आदि विकसित किया।
इन गुणों के साथ-साथ, "विक्रेता" में लक्ष्य प्राप्त करने में दृढ़ता, अपनी गतिविधियों की योजना बनाने और नियंत्रित करने की क्षमता, दबाव में काम करने की क्षमता होनी चाहिए। और यह एक और क्षमता है - "परिणाम अभिविन्यास"।
और इस प्रकार, हम कह सकते हैं कि प्रत्येक गतिविधि को मानदंडों के एक समूह - एक योग्यता मॉडल - द्वारा वर्णित किया जा सकता है। इसके अलावा, प्रत्येक व्यवसाय के लिए, दक्षताएँ अद्वितीय होंगी, जो उसकी विशिष्टताओं को दर्शाती हैं। इसीलिए हम अनुशंसा करते हैं कि आप अपनी स्वयं की दक्षताएँ विकसित करें।
आप हमारी सेवाओं से लाभान्वित हो सकते हैं
योग्यता के व्यवहार संकेतक
जैसा कि ऊपर बातचीत के उदाहरण में चर्चा की गई है, दक्षताएं सरल घटकों से बनी होती हैं - विशिष्ट आइटम जो कार्रवाई का वर्णन करते हैं। और इन घटकों को व्यवहार संकेतक कहा जाता है। यह व्यवहार संबंधी संकेतकों के आधार पर है कि कर्मियों का मूल्यांकन एक संरचित साक्षात्कार का उपयोग करके बनाया जाता है।
लेकिन इतना ही नहीं, दक्षताओं की अभिव्यक्ति का स्तर भी आवश्यक है।
योग्यता विकास पैमाना
किसी कर्मचारी के कार्यों की गुणवत्ता का वर्णन करने, संदर्भ मान निर्धारित करने और उसके साथ दिखाए गए व्यवहार की तुलना करने में सक्षम होने के लिए, दक्षताओं के विकास के लिए एक पैमाना है। ये ऐसे स्तर हैं जो व्यवहार की गुणवत्ता का वर्णन करते हैं। और स्तर भिन्न हो सकते हैं. उदाहरण के लिए, 4 स्तर (मध्यवर्ती मान भी संभव हैं - "आधे"):
- 0 - योग्यता प्रदर्शित/अनुपस्थित नहीं है;
- 1 - बुनियादी विकास का स्तर;
- 2 - मानक स्थितियों में सक्षमता के आत्मविश्वासपूर्ण कब्जे का स्तर;
- 3 - कौशल स्तर (मानक, प्रसारण करने की क्षमता)।
मोटे तौर पर, सक्षमता विकास पैमाने को "खराब-अच्छा" थर्मामीटर के रूप में दर्शाया जा सकता है। इस "थर्मामीटर" के अनुसार कर्मचारी का मूल्यांकन किया जाता है।
योग्यता स्तरों का वर्णन करने के लिए कई विकल्प हैं। नीचे दिए गए उदाहरण अंतर दिखाते हैं. यह माना जा सकता है कि वे विभिन्न मूल्यांकन विधियों के लिए बनाए गए थे।
योग्यता विवरण का एक उदाहरण: किसी कर्मचारी के प्रदर्शन के लिए सभी व्यवहार संकेतकों और स्तरों को मूल्यों के साथ सूचीबद्ध करना।
| अंतिम लक्ष्य का दृष्टिकोण तैयार करता है। दूसरों को संगठित करता है/"अनुयायियों" का एक समूह बनाता है। टीम और व्यक्तिगत कार्य में लोगों को प्रभावी ढंग से प्रेरित करता है। सहकर्मियों और अधीनस्थों को पहल और स्वतंत्रता के लिए प्रोत्साहित करता है। अधीनस्थों की व्यक्तिगत विशेषताओं और उनकी कैरियर आकांक्षाओं को ध्यान में रखते हुए अधिकार और जिम्मेदारी सौंपता है। अधीनस्थों के विकास पर ध्यान और समय देते हैं। हल किए जा रहे मुद्दों पर अपनी स्थिति व्यक्त करता है और उसका बचाव करता है। प्रतिक्रिया प्रदान करता है और अनुरोध करता है। | |||||||||||||||
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प्रत्येक स्तर पर व्यवहार संकेतकों के विस्तृत विवरण के साथ योग्यता का एक उदाहरण।
| अंक | स्तर | व्यवहार सूचकों का विवरण |
| 4 | सामरिक | लेवल 3 के अलावा: - समूह के कार्य के लिए ऐसे नियम स्थापित करता है, जिसके अंतर्गत वह सभी को नेता रहते हुए अपनी बात कहने का अवसर देता है - एक समूह निर्णय को अपनाना सुनिश्चित करता है जो न केवल "यहाँ और अभी" पर केंद्रित है, बल्कि भविष्य पर भी केंद्रित है |
| 3 | कौशल स्तर | लेवल 2 के अलावा: - समूह को लक्ष्य प्राप्त करने के लिए प्रेरित करता है, प्रेरित करता है, समूह की मनोदशा को प्रभावित करता है - समूह के अन्य सदस्यों को समूह में सक्रिय कार्य करने के लिए उन्मुख करता है - समूह जो निर्णय लेता है उसका प्रस्ताव करता है |
| 2 | आधार | - पहल करता है - प्रत्येक टीम के सदस्य के आधार पर बातचीत करता है व्यक्तिगत विशेषताएंव्यक्तित्व - समूह का लक्ष्य परिणाम प्राप्त करना है, समूह को परिणाम पर लौटाना है - समूह के काम को व्यवस्थित करता है, समूह के काम के लिए तरीकों और प्रक्रियाओं का सुझाव देता है -परिणामों की जिम्मेदारी लेता है - संघर्ष समाधान को सुगम बनाता है |
| 1 | सीमित | - समूह के सबसे सक्रिय सदस्य के निर्देश पर, समूह के अन्य सदस्यों के अनुरोध पर पहल करता है पहल दिखाता है लेकिन प्रतिभागियों का ध्यान आकर्षित करने में विफल रहता है - व्यक्तिगत टीम के सदस्यों के काम को व्यवस्थित करता है - समूह के कार्य को व्यवस्थित करने का प्रयास करते समय अपनी राय को उचित ठहराना कठिन हो जाता है |
| 0 | अक्षमता का स्तर | - टीम पर गैर-रचनात्मक प्रभाव डालता है, बाधा डालता है, आलोचना करता है, दूसरों की स्थिति का अवमूल्यन करता है - समूह कार्य के परिणामों के प्रति उदासीनता दर्शाता है – समूह कार्य के आयोजन से हट जाता है, केवल निर्देशों पर कार्य करता है - समूह के सदस्यों के साथ बातचीत नहीं करता - समूह में झगड़ों को भड़काता है |
यह "लक्ष्य संकेतक" शब्द का उपयोग करने के लिए भी प्रथागत है, जो किसी दिए गए लक्षित दर्शकों के लिए क्षमता की अभिव्यक्ति का मूल्य निर्धारित करता है। उदाहरण के लिए, एक शीर्ष-स्तरीय प्रबंधक के लिए, "रणनीतिक सोच" योग्यता को "2" स्तर पर दिखाया जाना चाहिए। जबकि इकाई के प्रमुख, लक्ष्य सूचक का मान "1.5" होगा।
प्राप्त मूल्यांकन के आधार पर, कर्मचारी की क्षमता, विकास की आवश्यकता, इस गतिविधि के लिए उपयुक्तता आदि का आकलन किया जा सकता है।
दक्षताओं के प्रकार
मुझे कहना होगा कि यह एक सशर्त वर्गीकरण है। बल्कि, यह दक्षताओं के "दायरे" को निर्दिष्ट करने वाला एक प्रभाग है। दरअसल, अपनी गतिविधि के दौरान एक व्यक्ति कई एकीकृत गुणों का उपयोग करता है। उदाहरण के लिए, एक बैठक आयोजित करने वाला प्रबंधक एक ही समय में अपनी कई दक्षताओं का "उपयोग" करता है - विभिन्न प्रकार की।
लेकिन फिर भी, कभी-कभी आप दक्षताओं का समूहों में विभाजन पा सकते हैं:
- प्रबंधकीय
- मिलनसार
- कॉर्पोरेट मूल्य)
- पेशेवर (तकनीकी)
प्रबंधकीय योग्यताएँ
प्रबंधकीय दक्षताएँ निर्णय लेने और अधीनस्थों के साथ संवाद करने की प्रक्रिया में प्रबंधकों के कार्यों का वर्णन करती हैं। साथ ही, ये वे योग्यताएँ हैं जो उसके व्यवहार की गुणवत्ता का वर्णन करती हैं - अक्सर "नेतृत्व"।
प्रबंधकीय दक्षताओं के उदाहरण:
- रणनीतिक (या सिस्टम) सोच
- योजना बनाना (और व्यवस्थित करना या नियंत्रित करना)
- अधीनस्थों का विकास
- प्रेरणा
- नेतृत्व
संचार दक्षताएँ
यह कंपनी के भीतर और बाहरी भागीदारों के साथ संचार की प्रक्रिया में व्यवहार की गुणवत्ता का विवरण है।
संचार दक्षताओं के नाम के उदाहरण:
- बातचीत
- पारस्परिक समझ
- प्रभाव
लहजे के आधार पर, क्षमता के विवरण में, आप कर्मचारियों की गतिविधियों की विशिष्टता और व्यवहार की स्वागत शैली (आक्रामकता, मुखरता या साथी की स्थिति) देख सकते हैं।
कॉर्पोरेट दक्षताएँ
मूल्य दक्षताएँ योग्यता मॉडल का एक महत्वपूर्ण हिस्सा हैं। वे कॉर्पोरेट दर्शन - मूल्यों और व्यवहार के मानकों को दर्शाते हैं जिनका कंपनी में स्वागत है। इसीलिए कुछ कंपनियाँ अलग से कॉर्पोरेट दक्षताएँ तैयार करती हैं।
कॉर्पोरेट (मूल्य) दक्षताओं के उदाहरण:
- परिणाम अभिविन्यास
- ग्राहक फोकस (अक्सर, आंतरिक भी)
- टीम वर्क
व्यावसायिक (तकनीकी) दक्षताएँ
किसी भी पेशेवर समूह के पदों के ज्ञान, कौशल और व्यवहार का वर्णन करें। उदाहरण के लिए, आईटी या एकाउंटेंट की दिशा के लिए।
पेशेवर दक्षताओं को विकसित करने की समीचीनता को समझना आवश्यक है - क्या लोगों के इस समूह का कंपनी में पर्याप्त प्रतिनिधित्व है, उनकी गतिविधियों और उनके द्वारा उपयोग की जाने वाली प्रौद्योगिकियों में कितनी बार परिवर्तन होते हैं।
दक्षताओं को लागू करना - स्टाफ मूल्यांकन
सबसे अधिक उपयोग की जाने वाली विधियाँ जहाँ दक्षताओं का उपयोग किया जाता है:
- विशेष रूप से विकसित व्यावसायिक खेल के दौरान मूल्यांकन केंद्र सबसे प्रभावी तरीका है;
- मूल्यांकन "180/360° फीडबैक", जहां कर्मचारी का मूल्यांकन सभी पक्षों से दिया जाता है - अधीनस्थ, प्रबंधक, सहकर्मी, ग्राहक।
दक्षताओं का विकास
दक्षताओं को विकसित करने की आवश्यकता हर उस कंपनी को आती है जो योग्यता-आधारित दृष्टिकोण का उपयोग करके नियमित रूप से कर्मियों का मूल्यांकन करती है।
बेशक, एक योग्यता मॉडल बनाना एक समय लेने वाला (और अक्सर बजट-गहन) उपक्रम है। एक नियम के रूप में, आंतरिक विशेषज्ञों, क्षमा करें, दक्षताओं के गुणात्मक विवरण के लिए पर्याप्त क्षमता नहीं है। मुख्य गलतियों को शब्दों की अस्पष्टता, व्यवहार संबंधी संकेतकों को काटना (विभिन्न दक्षताओं में होने वाली) कहा जा सकता है। और ऐसा करने में बहुत समय लगता है.
बेशक, आप सार्वभौमिक दक्षताओं का उपयोग कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, कई कंपनियां लोमिंगर कंपनी के काम को आधार मानती हैं और उनमें अपने लिए थोड़ा बदलाव करती हैं। लेकिन, यदि कार्य व्यवसाय की बारीकियों को गुणात्मक रूप से स्थानांतरित करना है, तो कोई अपना स्वयं का मॉडल तैयार किए बिना नहीं कर सकता। और इस मामले में, प्रदाताओं से संपर्क करना बेहतर है।
एक योग्यता मॉडल का विकास. मुख्य चरण
योग्यता मॉडल विकसित करने के लिए परियोजना के मुख्य चरण ये कहे जा सकते हैं:
- लक्ष्यों और उद्देश्यों की परिभाषा (हम क्या बनाते हैं और कैसे लागू करेंगे), विकास पद्धति।
- प्रतिभागियों की अधिकतम संभव संख्या की भागीदारी के साथ परियोजना समूह का गठन। इससे कर्मचारियों का विरोध और कम होगा. समूह अस्तित्व की दिशा और समय में पूरी तरह से भिन्न हो सकते हैं।
- दक्षताओं का प्रत्यक्ष विकास।
- फोकस समूह परीक्षण और मूल्यांकन प्रक्रियाएं।
दक्षताओं का निर्माण. तरीकों
दक्षताएँ विकसित करने की सबसे प्रसिद्ध विधियाँ हैं:
- रिपर्टरी ग्रिड विधि- सबसे प्रभावी कर्मचारियों के व्यवहार का विश्लेषण किया जाता है, व्यवहार संकेतकों की एक सूची संकलित की जाती है। इसे अक्सर प्रबंधकों के साथ साक्षात्कार के रूप में किया जाता है, जिसके परिणामस्वरूप कर्मचारियों के नाम और उनके संकेतकों के साथ एक तालिका (ग्रिड) बनाई जाती है।
- गंभीर घटना विधिकर्मचारियों (और प्रबंधकों) के साथ साक्षात्कार पर आधारित है, जिसके दौरान वे गंभीर परिस्थितियों, कार्यों के बारे में बात करते हैं जिनके कारण सफलता मिली या, इसके विपरीत, स्थिति को हल करने की अनुमति नहीं मिली।
- प्रत्यक्ष गुण विधि- सबसे तेज़ और आसान जब प्रमुख प्रबंधकों को तैयार दक्षताओं का वर्णन करने वाले कार्ड प्रस्तुत किए जाते हैं। प्रबंधकों को इस सेट में से उन चीज़ों को चुनने के लिए आमंत्रित किया जाता है जो व्यवसाय के लिए सबसे महत्वपूर्ण हैं।
योग्यता मॉडल का कार्यान्वयन
योग्यता मॉडल का कार्यान्वयन परिवर्तन प्रबंधन के क्लासिक्स के अनुसार होता है। यदि हम मॉडल को सरल बनाते हैं, तो ध्यान के मुख्य क्षेत्रों को निम्नलिखित माना जा सकता है:
- दक्षताओं के उपयोग हेतु प्रेरणा उत्पन्न करना आवश्यक है। कर्मचारियों को दिखाएँ कि यह उनके सीखने का एक उपकरण और कंपनी में विकसित होने का अवसर होगा। और यह प्रबंधकों को अधिक सूचित निर्णय लेने की अनुमति देगा। और यह मानक (कंपनी के लिए अनुकूलित नहीं) दक्षताओं के उदाहरण का उपयोग करके पायलट मूल्यांकन प्रक्रियाओं के संचालन के दौरान हो सकता है।
वैसे, यह वह विकल्प है जो हम ग्राहकों को तब देते हैं जब कंपनी के पास अपना मॉडल नहीं होता है - कहीं से शुरुआत करने के लिए। प्रक्रिया प्रारंभ करें. कम से कम एक समूह या लक्षित दर्शकों के स्तर पर यह दिखाने के लिए कि दक्षताओं के आधार पर कर्मियों का मूल्यांकन "डरावना नहीं, बल्कि उपयोगी है।"
इस मामले में, हम, उदाहरण के लिए, लाइट-असेसमेंट लागू करते हैं, जिसके परिणामस्वरूप प्रतिभागियों को विकास के लिए सिफारिशें प्राप्त होती हैं।
- कर्मचारियों को अधिकतम जानकारी देना और प्रक्रिया में शामिल करना। और यहां, जैसा कि ऊपर बताया गया है, विकास से पहले और दक्षताओं के निर्माण के बाद दोनों समय काम करना आवश्यक है।
यह मॉडल को लागू करने के कार्यों का वर्णन करने, सभी चरणों का वर्णन करने, प्रतिक्रिया मांगने आदि के मेल के रूप में हो सकता है। बेशक, विकास और अनुवाद के लिए समर्पित आमने-सामने कार्य समूहों को सबसे अधिक कार्यशील रूप माना जा सकता है।
पहले से ही इस प्रारंभिक अवधि के दौरान (जिसे मॉडल के विकास के बाद भी लागू किया जा सकता है), प्रतिक्रिया प्राप्त की जाएगी, सबसे प्रतिरोधी कर्मचारियों या जिन पर नवाचारों पर भरोसा किया जा सकता है, की पहचान की जाएगी।
- एक बार दक्षताएँ विकसित हो जाने के बाद, उनका उपयोग करके पहला मूल्यांकन प्रकरण आयोजित करना और कार्यान्वयन की प्रभावशीलता दिखाना आवश्यक है। यह नवाचारों के "प्रचार" और कुछ संदेहकर्ताओं के प्रतिरोध को दूर करने की समस्या को हल करता है (कोटर के अनुसार परिवर्तन मॉडल का छठा चरण)।
- नियमित आधार पर परिवर्तनों का कार्यान्वयन, नियमित प्रबंधन के स्तर पर योग्यता मॉडल का समेकन।
उदाहरण के लिए, "कंपनी के जीवन" में दक्षताओं के परिचय का एक हिस्सा अधीनस्थों को नियमित फीडबैक के दौरान प्रबंधकों द्वारा उनका उपयोग हो सकता है। योग्यता-आधारित दृष्टिकोण की शब्दावली के साथ संचालन, कॉर्पोरेट मॉडल के व्यवहार संकेतकों का जिक्र करते हुए वैचारिक क्षेत्र बनाता है जिसमें कर्मचारी रहते हैं।
और यह नहीं है पूरी सूचीध्यान के क्षेत्र. प्रत्येक कंपनी के लिए वे अलग-अलग हैं। लेकिन उन सभी का उद्देश्य दक्षताओं के मूल्यांकन के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण का निर्माण होना चाहिए। स्पष्ट है कि दृष्टिकोण का निर्माण एक लंबी प्रक्रिया है। परियोजना की संभावित अवधि के बारे में बात करते समय हमारा यही मतलब था। तो, ध्यान के मुख्य क्षेत्र प्रेरणा, सूचना, भागीदारी, प्रचार हैं।
योग्यता मॉडल. लाभ
कॉर्पोरेट योग्यता मॉडल होने के मुख्य लाभ हैं:
- कर्मचारियों पर लागू मानदंड व्यवसाय की बारीकियों, कर्मचारियों की गतिविधियों और कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति को दर्शाते हैं;
- योग्यताएँ कर्मचारियों के लिए एक प्रकार के प्रकाशस्तंभ बन जाती हैं जिन्हें निर्देशित करने की आवश्यकता होती है - वे व्यवहार के मानक निर्धारित करते हैं जो उन्हें इस गतिविधि में सफल होने की अनुमति देते हैं;
- कंपनी में एक विकासशील वातावरण बन रहा है (बेशक, दक्षताओं के संदर्भ में कर्मियों के नियमित मूल्यांकन के दौरान);
- निर्णय लेने की प्रक्रिया को सरल बनाता है (कर्मचारियों के कैरियर आंदोलन के क्षेत्र में);
- कर्मियों की खोज, अनुकूलन और विकास की लागत काफी कम हो गई है;
- कार्मिक मूल्यांकन और विकास के क्षेत्र में सेवा प्रदाताओं के साथ बातचीत को सरल बनाता है।
"है या नहीं है?"- वही वह सवाल है। और हर कंपनी निर्णय लेती है। और हम, "बिजनेस गेम्स की प्रयोगशाला" केवल हमारी योजनाओं को प्रभावी ढंग से लागू करने में मदद करते हैं: एक कॉर्पोरेट योग्यता मॉडल विकसित और कार्यान्वित करना, कर्मचारियों का मूल्यांकन करना और उनके विकास के लिए एक कार्यक्रम प्रस्तावित करना।
एवगेनी स्मिरनोव
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व्यवसाय की बारीकियाँ
नेतृत्व क्षमताएँ
अनुभव प्रबंधकीय दक्षताओं का आधार है। अनुभव का तात्पर्य न केवल सैद्धांतिक ज्ञान की उपलब्धता से है, बल्कि उन्हें पेशेवर क्षेत्र में लागू करने की क्षमता से भी है।
आलेख नेविगेशन
- व्यावसायिक दक्षताओं के प्रकार
- प्रबंधकों की प्रबंधकीय योग्यताएँ
- बुनियादी और विशेष प्रबंधकीय दक्षताएँ
- योग्यता सुधार के तरीके
- विभिन्न क्षेत्रों में व्यावसायिक दक्षताएँ
- एक वकील की व्यावसायिक योग्यताएँ
- एक इंजीनियर की व्यावसायिक योग्यताएँ
- शेफ की व्यावसायिक दक्षताएँ
- निष्कर्ष
प्रबंधकीय दक्षताएँ ज्ञान, कौशल और व्यक्तिगत विशेषताओं का एक समूह है जो एक प्रबंधक को एक नेता के कर्तव्यों का प्रभावी ढंग से सामना करने की अनुमति देता है। एक विशेष प्रबंधक किस हद तक उच्च स्तर की आधिकारिक दक्षताओं का प्रदर्शन करता है, यह निर्धारित करता है कि वह निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए परिचालन और रणनीतिक कार्यों को कितनी सक्षमता से हल करेगा।
अनुभव प्रबंधकीय दक्षताओं का आधार है।अनुभव का तात्पर्य न केवल सैद्धांतिक ज्ञान की उपलब्धता से है, बल्कि उन्हें पेशेवर क्षेत्र में लागू करने की क्षमता से भी है। सबसे पहले, ये विभिन्न कंपनियों में विभिन्न पदों पर एक विशेषज्ञ द्वारा अर्जित और अभ्यास में परीक्षण किए गए कौशल हैं। दूसरे शब्दों में, प्रबंधकीय दक्षताएँ प्रभावी प्रबंधन के संदर्भ में प्रबंधक की व्यावसायिकता का एक प्रमुख संकेतक हैं।
व्यावसायिक दक्षताओं के प्रकार
भले ही कोई व्यक्ति प्रबंधकीय या कार्यकारी पद पर हो, दक्षताओं के दो प्रमुख समूह हैं:
- बुनियादी योग्यताएँ- व्यक्तिगत गुणों का एक समूह जो समग्र रूप से किसी विशेष विशेषज्ञ की प्रभावशीलता को निर्धारित करता है। इस समूह में किसी व्यक्ति की दृढ़ इच्छाशक्ति, बौद्धिक, भावनात्मक और संचार संबंधी विशेषताएं शामिल हैं।
- विशेष योग्यताएँज्ञान, कौशल और क्षमताओं की एक श्रृंखला है जो सीधे तौर पर संबंधित है व्यावसायिक गतिविधिविशिष्ट विशेषज्ञ. अलग-अलग पदों के लिए ये योग्यताएं अलग-अलग होती हैं। उदाहरण के लिए, एक विशेषज्ञ दुभाषिया की विशेष योग्यता एक साथ अनुवाद करने का कौशल है, और एक सचिव की विशेष योग्यताओं में शामिल हैं सक्षम संकलनऔर प्रबंधक के कार्य शेड्यूल का प्रबंधन।
किसी कर्मचारी की सभी दक्षताएँ, उसके व्यक्तिगत विकास की संभावनाओं को दर्शाती हैं, सशर्त रूप से दो समूहों में विभाजित हैं:
- किसी विशेषज्ञ की तकनीकी दक्षताएँ - पेशेवर ज्ञान, कौशल और योग्यताएँ जो एक विशिष्ट पद पर बैठे कर्मचारी के लिए आवश्यक हैं;
- व्यवहारिक योग्यताएँ एक कर्मचारी की सार्वभौमिक योग्यताएँ हैं, जिनमें व्यक्तिगत विशेषताएँ भी शामिल हैं जो समग्र रूप से किसी व्यक्ति की प्रभावशीलता को दर्शाती हैं।
दूसरे तरीके से, इस वर्गीकरण को एक प्रबंधक की व्यक्तिगत और कार्यात्मक विशेषताओं के रूप में दर्शाया जा सकता है। किसी नेता की व्यक्तिगत योग्यताएँ कई मायनों में किसी विशेषज्ञ की प्रारंभिक प्रवृत्ति होती हैं। एक प्रबंधक जो अपने पेशेवर स्तर को ऊपर उठाना चाहता है उसका कार्य अपना विकास करना है ताकतऔर कमज़ोरों को उठाओ। जबकि आसानी से महारत हासिल की जाने वाली कार्यात्मक दक्षताएं प्रशिक्षण के दौरान और काम की प्रक्रिया में आती हैं, प्रबंधन की व्यक्तिगत नेतृत्व दक्षताओं को अपने प्राकृतिक झुकाव को विकसित करने और जितना संभव हो सके कमियों को खत्म करने के लिए मजबूत इरादों वाले प्रयासों के आवेदन की आवश्यकता होती है।
प्रबंधकों की प्रबंधकीय योग्यताएँ
एक पेशेवर प्रबंधक एक विशेषज्ञ होता है जिसके पास बुनियादी प्रबंधकीय दक्षता होनी चाहिए और उसे अपने काम में लागू करना चाहिए। जबकि, उदाहरण के लिए, एक इलेक्ट्रॉनिक्स सेल्समैन की पेशेवर दक्षताओं के लिए गंभीर संगठनात्मक कौशल की आवश्यकता नहीं होती है, एक प्रबंधक के लिए, व्यावसायिक प्रक्रियाओं और अधीनस्थों को प्रबंधित करने की क्षमता बुनियादी बातों का आधार है। एक प्रबंधकीय पद की अपनी विशिष्टताएँ होती हैं, जो दक्षताओं में परिलक्षित होती हैं।यह विशिष्टता नीचे सार के रूप में प्रस्तुत की गई है:
- अन्य प्रकार की बौद्धिक श्रम गतिविधि के विपरीत, प्रबंधक के कार्य की कोई विशिष्ट समय सीमा नहीं होती है। इसलिए, मध्यवर्ती परिणामों की उपलब्धि का स्तर और संकेतक प्रबंधक के मूल्यांकन में मुख्य दिशानिर्देश हैं।
- प्रबंधक की रणनीतियों और परिचालन कार्यों को बाहरी बाजार स्थितियों के प्रभाव में लगातार समायोजित किया जाता है। गैर-मानक स्थितियों में कार्य करने की क्षमता प्रबंधकीय दक्षताओं की सूची में अंतिम स्थान से बहुत दूर है।
- प्रबंधक अपने अधीनस्थों के कार्यों के लिए ज़िम्मेदार है, जोखिमों को ध्यान में रखता है और अवसरों का लाभ उठाता है। एक प्रबंधक की व्यावसायिक दक्षताओं में संग्रह करने की क्षमता शामिल होती है मजबूत टीमऔर एक कुशल वर्कफ़्लो व्यवस्थित करें।
- प्रबंधन की कॉर्पोरेट संस्कृति और उनके द्वारा अपनाई जाने वाली प्रबंधन शैली कंपनी की व्यावसायिक प्रतिष्ठा बनाती है। किसी भी लिंक का प्रबंधक कॉर्पोरेट मूल्यों का वाहक होता है जो विशेष दक्षताओं को सीधे प्रभावित करता है।
ये सभी कारक उन दक्षताओं की सीमा निर्धारित करते हैं जो एक प्रबंधक के पास होनी चाहिए। किसी विशेषज्ञ के पास किस हद तक कुछ पेशेवर कौशल हैं, इस पर नियंत्रण मानव संसाधन विभाग के तत्काल पर्यवेक्षक और विशेषज्ञों द्वारा किया जाता है, जो कर्मचारी के मापदंडों को विशेष तालिकाओं में दर्ज करते हैं और प्रगति को ट्रैक करते हैं। यह प्रारूप आपको शीघ्रता से पहचानने की अनुमति देता है कमजोर पक्षप्रबंधक और उन्हें खत्म करने के लिए एक कार्यक्रम विकसित करें।
बुनियादी और विशेष प्रबंधकीय दक्षताएँ
एक प्रबंधक की मुख्य दक्षताओं में शामिल हैं:
- प्रणालीगत रणनीतिक सोच. जो नेता आगे की नहीं सोचता और वैश्विक रुझानों पर नज़र नहीं रखता, वह दीर्घावधि में प्रभावी नहीं हो पाता।
- विपणन की बुनियादी बातों में महारत हासिल करना। बाज़ार और बाज़ार में कंपनी के स्थान को समझना, जानकारी का विश्लेषण करने और सीमित बजट के साथ प्रभावी विपणन समाधानों को संश्लेषित करने की क्षमता - संक्षिप्त वर्णनविपणन दक्षताएँ.
- वित्तीय प्रबंधन कौशल. प्रबंधक को कंपनी के सीमित संसाधनों को सही ढंग से वितरित करने और आय बढ़ाने के लिए प्रभावी निवेश तंत्र का उपयोग करने में सक्षम होना चाहिए।
- उत्पादन, वाणिज्यिक और रसद प्रक्रियाओं का ज्ञान।
- नए उत्पादों और सेवाओं के लिए विकास कौशल।
- व्यवसाय एवं प्रशासन का ज्ञान.
- किसी विशेष व्यवसाय क्षेत्र को नियंत्रित करने वाले प्रासंगिक कानूनी ढांचे को समझना और लागू करना।
- संचार और कार्मिक प्रबंधन कौशल विकसित किया।
- सूचना, वाणिज्यिक और आर्थिक सुरक्षा की बुनियादी बातों को समझना और लागू करना।
जहां तक विशेष प्रबंधकीय दक्षताओं का सवाल है, वे विशिष्ट उद्योग और धारित पद की विशिष्टताओं पर निर्भर करते हैं। उदाहरण के लिए, एक मुख्य लेखाकार की योग्यताएँ जो वास्तव में एक प्रबंधकीय पद पर हैं, एक वाणिज्यिक निदेशक या एक पीआर प्रबंधक की योग्यताओं से काफी भिन्न होती हैं।
प्रबंधकीय दक्षताओं पर न केवल बुनियादी और विशेष कौशल के संदर्भ में विचार किया जा सकता है। एक वैकल्पिक वर्गीकरण नेता के कार्यों की प्रकृति के अनुसार प्रबंधकीय दक्षताओं का वितरण है। यह भी शामिल है:
- विजन जोखिमों पर विचार करने और उभरते अवसरों को जब्त करने, सामरिक और रणनीतिक स्तर पर भविष्यवाणी करने और सोचने की क्षमता है।
- कार्रवाई एक विशिष्ट परिणाम प्राप्त करने के लिए आपके कार्यों और आपकी टीम के कार्यों को उद्देश्यपूर्ण और प्रभावी ढंग से व्यवस्थित करने की क्षमता है।
- बातचीत प्रभावी और बनाने की क्षमता है आरामदायक रिश्तासाझेदारों, वरिष्ठ प्रबंधन, अधीनस्थों और अन्य लोगों के साथ।
योग्यता सुधार के तरीके
एक सफल प्रबंधक व्यवस्थित रूप से बुनियादी और विशेष दक्षताओं में सुधार करता है। व्यावसायिक विकास कई तरीकों से किया जाता है, जिन्हें सशर्त रूप से विभाजित किया गया है:
- पारंपरिक शिक्षण विधियाँ;
- सक्रिय सीखने के तरीके;
- कार्यस्थल प्रशिक्षण.
पारंपरिक शिक्षण विधियों का उपयोग तब किया जाता है जब किसी विशेषज्ञ को ज्ञान की मात्रा को स्थानांतरित करने और उन्हें कम समय में आत्मसात करने में मदद करने की आवश्यकता होती है। पारंपरिक शिक्षण विधियों में शामिल हैं:
- व्याख्यान - एक तरफ़ा फ़ीड शैक्षणिक सामग्रीमुख्यतः न्यूनतम प्रतिक्रिया वाले सिद्धांत के रूप में;
- सेमिनार - एक प्रशिक्षण प्रारूप जिसमें शिक्षक और दर्शकों के बीच सक्रिय संचार होता है;
- शैक्षिक फिल्में एक सुविधाजनक प्रारूप है जो नई दक्षताओं के दूरस्थ विकास की संभावना प्रदान करती है।
पारंपरिक तरीकों की तुलना में सक्रिय शिक्षण विधियां अधिक कुशल हैं और इसमें एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण है जो आपको कम समय में दक्षताओं के स्तर को बढ़ाने की अनुमति देता है। इस श्रेणी में शामिल हैं:
- प्रशिक्षण - कौशल के अधिकतम व्यावहारिक विकास के साथ संक्षिप्त सैद्धांतिक प्रशिक्षण;
- कंप्यूटर प्रशिक्षण अर्जित ज्ञान और कौशल को प्रस्तुत करने और अभ्यास करने का एक सॉफ्टवेयर तरीका है;
- समूह चर्चा - किसी विशिष्ट समस्या को हल करने के संदर्भ में अनुभव का मौखिक आदान-प्रदान;
- व्यावसायिक खेल - पेशेवर अभ्यास में उत्पन्न होने वाली स्थितियों का मॉडलिंग और समाधान करना;
- भूमिका निभाने वाले खेल - सीखने की स्थितियों को मॉडलिंग करके पारस्परिक संचार सिखाना।
कार्यस्थल पर सीखने के तरीके वास्तविक कौशल के अधिग्रहण और अनुभव के आदान-प्रदान के साथ एक पूर्ण अभ्यास हैं। इन विधियों में शामिल हैं:
- क्षैतिज कॉर्पोरेट संबंधों को मजबूत करने के लिए कंपनी के अन्य विभागों में अस्थायी इंटर्नशिप;
- परीक्षण किए गए विशेषज्ञ के कार्यप्रवाह के तीसरे पक्ष के अवलोकन के परिणामों के आधार पर एक व्यक्तिगत प्रशिक्षण कार्यक्रम तैयार करना;
- विभिन्न क्षेत्रों में विशेषज्ञों के बीच अनुभव के आदान-प्रदान के लिए अनौपचारिक सलाह के तत्वों के साथ समान कोचिंग;
- वरिष्ठ प्रबंधन के नियंत्रण में लंबवत प्रत्यक्ष परामर्श;
- प्रशिक्षक की सहायता से समाधानों की स्वतंत्र खोज के साथ कोचिंग;
- साथ परिचित कॉर्पोरेट संस्कृतिऔर नेता की योग्यताओं को महत्व दें।
दक्षताओं में सुधार के कई तरीके हैं। के लिए प्रभावी शिक्षणयह महत्वपूर्ण है कि नए ज्ञान और कौशल का विकास थोड़ी सी बढ़त के साथ हो मौजूदा रुझान, पर ध्यान केंद्रित व्यापक विकासकंपनियाँ और प्रभावी पारस्परिक संचार।
विभिन्न क्षेत्रों में व्यावसायिक दक्षताएँ
प्रत्येक क्षेत्र में एक पेशेवर की आवश्यक व्यक्तिगत और बौद्धिक दक्षताएँ अलग-अलग होती हैं। स्पष्टता के लिए, आइए एक योग्य वकील, इंजीनियर और शेफ के रूप में काम करने के लिए आवश्यक ज्ञान, कौशल और क्षमताओं की तुलना करें।
एक वकील की व्यावसायिक योग्यताएँ
एक योग्य वकील के मुख्य संकेतक ऐसी पेशेवर दक्षताएँ हैं:
- बुनियादी कानूनों का ज्ञान, उनकी सक्षम व्याख्या और व्यवहार में अनुप्रयोग;
- कानून के दृष्टिकोण से घटनाओं और तथ्यों को योग्य बनाने की क्षमता;
- कानूनी दस्तावेजों का मसौदा तैयार करने, सलाह प्रदान करने और कानूनी राय तैयार करने में कौशल;
- स्वीकार करने की क्षमता कानूनी समाधानऔर कानून के अंतर्गत कार्य करें;
- अपराधों के तथ्यों को स्थापित करने और उल्लंघन किए गए अधिकारों को बहाल करने के लिए उपाय करने का कौशल;
- व्यवस्थित व्यावसायिक विकास;
- कानून का गहन अध्ययन और उसके अनुप्रयोग का अभ्यास।
एक इंजीनियर की व्यावसायिक योग्यताएँ
एक इंजीनियर के पास विस्तृत तकनीकी ज्ञान और कई व्यक्तिगत गुण होने चाहिए। उनकी व्यावसायिक दक्षताओं में शामिल हैं:
- उत्पादन के संगठन की प्रौद्योगिकी और सिद्धांतों की समझ;
- विश्लेषणात्मक कौशल का अधिकार, गणितीय और आर्थिक गणना का उपयोग;
- व्यवसाय और इंजीनियरिंग दस्तावेज़ीकरण बनाए रखना;
- योग्य ठेकेदारों का चयन और उनके साथ प्रभावी बातचीत;
- नियामक दस्तावेज़ीकरण और GOST का ज्ञान;
- उन्नत कंप्यूटर कौशल और विशेष सॉफ्टवेयर;
- कठिन परिस्थितियों में त्वरित निर्णय लेने की जिम्मेदारी और क्षमता;
- अधीनस्थों और वरिष्ठों के साथ उच्च संचार कौशल।
शेफ की व्यावसायिक दक्षताएँ
प्रतिष्ठान के संचालन के लिए जिम्मेदार व्यक्ति के रूप में शेफ के पास पेशेवर दक्षताओं की एक बड़ी सूची होनी चाहिए, जिनका सारांश नीचे दिया गया है:
- राष्ट्रीय व्यंजनों की बिक्री और खाना पकाने की तकनीक की मूल बातें समझना;
- सैनिटरी मानकों और एर्गोनॉमिक्स के सिद्धांतों के अनुसार एक रेस्तरां को सक्षम रूप से ज़ोन करने की क्षमता;
- वित्त का प्रबंधन करना, बजट विकसित करना और समग्र रूप से रसोई और संस्थान की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करना;
- कार्मिक चयन विधियों का अधिकार, एक प्रभावी कर्मचारी का गठन और अधीनस्थों के साथ संचार की स्थापना;
- रेस्तरां व्यवसाय के कानूनी पक्ष का ज्ञान, आंतरिक दस्तावेज़ीकरण बनाए रखने के नियमों और विनियमों को समझना।
कॉर्पोरेट दक्षताओं की एक विशेषता यह है कि वे कंपनी के सभी कर्मचारियों के लिए सार्वभौमिक हैं - एक सामान्य विशेषज्ञ से लेकर एक शीर्ष प्रबंधक तक। कॉर्पोरेट दक्षताएँ कंपनी के मूल्यों और उसकी आंतरिक कॉर्पोरेट संस्कृति से निर्धारित होती हैं। इसलिए, इस श्रेणी में वे कौशल और व्यक्तिगत गुण शामिल हैं जो कंपनी के प्रत्येक कर्मचारी के पास होने चाहिए।
कॉर्पोरेट मॉडल और दक्षताओं का विकास प्रबंधन पर निर्भर है। प्रत्येक कंपनी अपने तरीके से कर्मचारियों का मूल्यांकन करने के लिए उपयोग की जाने वाली विशेष दक्षताओं का नाम देती है। कॉर्पोरेट दक्षताओं के उदाहरण इस तरह दिखते हैं:
- नेतृत्व;
- टीमवर्क कौशल;
- कंपनी के प्रति वफादारी;
- ग्राहक अभिविन्यास;
- परिणाम अभिविन्यास।
कॉर्पोरेट दक्षताओं को कंपनी के प्रबंधन द्वारा गतिविधि की बारीकियों के अनुसार चुना जाता है और, एक नियम के रूप में, कर्मचारियों की सोच, व्यवहार और नैतिकता के कुछ मॉडलों तक सीमित कर दिया जाता है। यदि कोई कंपनी उच्च स्तर की सेवा पर ध्यान केंद्रित करती है, तो ग्राहक-उन्मुख दृष्टिकोण के आसपास मूल्य दक्षताएं बनाई जाएंगी। यदि कोई निगम टीम की एकजुटता और व्यक्तिगत रचनात्मक क्षमता के प्रकटीकरण को महत्व देता है, तो कॉर्पोरेट दक्षताओं में संचार और संगठनात्मक कौशल हावी होंगे।
1. दक्षताओं की परिभाषा
यहाँ "क्षमता" की परिभाषा दी गई है:
"... किसी व्यक्ति की मूल विशेषता, जो एक मकसद, एक व्यक्तित्व विशेषता, एक कौशल, "मैं" छवि का एक पहलू हो सकती है, सामाजिक भूमिकाया ज्ञान...
योग्यताएँ अनिवार्य रूप से व्यवहार के अलग-अलग माप हैं, जो प्रभावी कार्य का आधार है. इस प्रकार, दक्षता का व्यक्तिगत स्तर इस बात से निर्धारित होता है कि कर्मचारी का व्यवहार कितना प्रभावी है।
उदाहरण के लिए, "प्रभावी निर्णय लेने" की क्षमता को इस प्रकार के व्यवहार के समूह के रूप में वर्णित किया जा सकता है: संग्रह आवश्यक जानकारी, संभावित विकल्पों का मूल्यांकन, उपलब्ध जानकारी से तार्किक रूप से अनुसरण करने वाले समाधानों का विकास, आदि।
इस प्रकार योग्यताएँ अवलोकनीय व्यवहारों या अवलोकन योग्य क्रियाओं के समूह हैं जिनका मूल्यांकन किया जा सकता है। ये व्यक्तित्व, क्षमताओं, रुचियों, प्रेरणा आदि की अभिव्यक्तियाँ हो सकती हैं। (अगले पृष्ठ पर चित्र देखें)। योग्यताएँ इनमें से किसी भी मनोवैज्ञानिक संरचना के संदर्भ में दी जा सकती हैं।
2. योग्यता और योग्यता
20 वर्षों से, "दक्षताओं" शब्द का उपयोग एक सर्वव्यापी नाम के रूप में किया जाता रहा है, जो प्रबंधन प्रभावशीलता से संबंधित हर चीज़ का संदर्भ देता है। परिणामस्वरूप, इन सबके कारण भ्रम की स्थिति पैदा हो गई। शायद भ्रम का एक प्रमुख कारण शब्दों का दुरुपयोग है " क्षमता" और " क्षमता".
दोनों के बीच अंतर करने का एक तरीका किसी दिए गए कार्य में प्राप्त किए जाने वाले परिणामों (क्या हासिल करना है) और परिणामों को प्राप्त करने के लिए उपयोग किए जाने वाले व्यवहार (उन्हें कैसे प्राप्त किया जाता है) पर अलग से विचार करना है। इन दो अवधारणाओं के आधार पर, शब्दों को तदनुसार परिभाषित किया गया है:
क्या? - क्षमतावे परिणाम हैं जो निर्धारित करते हैं कुशल कार्य, यानी, काम के वे पहलू जिनमें एक व्यक्ति सक्षम है, उदाहरण के लिए, एक एकाउंटेंट या बिक्री प्रमुख का काम करना।
कैसे? - योग्यताएं- ये वे व्यवहार हैं जिनका उपयोग वांछित परिणाम प्राप्त करने के लिए किया जाता है, अर्थात, किसी व्यक्ति के व्यक्तित्व के वे पहलू जो उसे किसी भी कार्य को करने में सक्षम बनाते हैं।
दूसरे शब्दों में, योग्यताएँ किसी कार्य को प्रभावी ढंग से करने के लिए आवश्यक मानव व्यवहार के पैटर्न से निपटती हैं। योग्यताएँ सीधे तौर पर किसी विशेष कार्य से संबंधित नहीं होती हैं।
क्षमताओं को व्यवहार और कार्यों के अवलोकन योग्य पैटर्न के एक सेट के रूप में वर्णित किया गया है, जिसमें व्यक्तित्व लक्षण, क्षमताएं, रुचियां, प्रेरणा शामिल हो सकते हैं। योग्यता की परिभाषाओं में ये सभी मनोवैज्ञानिक संरचनाएँ शामिल हो सकती हैं।
संगठन योग्यता मानचित्र
उक्चितम प्रबंधन:
1. व्यवसाय प्रबंधन
2. विभागों की परस्पर क्रिया
3. लोग और कार्य प्रबंधन
माध्यमिक प्रबंधन:
1. विभागों की परस्पर क्रिया
2. लोग और कार्य प्रबंधन
लाइन प्रबंधन:
1. लोग और कार्य प्रबंधन
3. अधीनस्थों का प्रबंध करना
दूसरे व्यक्ति पर प्रभाव के तरीके:
1. अनुरोध
यहां, प्रबंधक "कृपया यह कार्य आज ही करें, अन्यथा मेरा बॉस क्रोधित हो जाएगा" जैसे वाक्यांशों का उपयोग करके दूसरे व्यक्ति के बेहतर पक्ष की अपील करने और अपने लिए सहानुभूति सुरक्षित करने का प्रयास करता है।
प्रार्थनाएँ तभी काम कर सकती हैं जब नेता और अधीनस्थ के बीच अच्छे संबंध हों।
2. आदेश (अनुचित मांग)
कभी-कभी आप यह सुन सकते हैं: "यदि आप प्रति घंटे बारह टुकड़े तक उत्पादन नहीं बढ़ाते हैं, तो मैं आपको नष्ट कर दूंगा।" धमकियाँ इस धारणा पर आधारित हैं कि डर कभी-कभी पर्याप्त मकसद होता है। वास्तव में, पर छोटी अवधिधमकियाँ काम कर सकती हैं। हालाँकि, नाराजगी की भावना तीव्र हो सकती है और नेता को स्वयं प्रभावित कर सकती है। धमकी के प्रभाव से दो लोगों के बीच इच्छाशक्ति का संघर्ष होता है और हार निश्चित है।
3. अनुनय
नेता तर्क, व्यक्तिगत हित की भावना या किसी अन्य व्यक्ति की वफादारी, अधीनस्थ की जरूरतों को संदर्भित करता है:
“मिखाइल, तुम्हें कल ओवरटाइम काम करना होगा। प्रोसेसिंग फीस दोगुनी होगी.
4. मांग (उचित आदेश)
नेता अधीनस्थ द्वारा मान्यता प्राप्त नियमों या आवश्यकताओं का उपयोग कर सकता है।
एक युवा कर्मचारी से अपील: “मिखाइल, हमारे संगठन में सभी रिपोर्टें 17.45 से पहले एक उच्च प्रबंधक को सौंप दी जाती हैं। रिपोर्ट में अपनी आज की उपलब्धियां बताना न भूलें.
किसी अन्य व्यक्ति को प्रभावित करने के लिए निम्नलिखित सूत्र सबसे प्रभावी है:
मांग+विश्वास
"मिखाइल, यह काम सप्ताह के अंत तक किया जाना चाहिए, अगर हम उत्पादन सुरक्षित करने में विफल रहते हैं, तो हम एक बड़ा निर्यात ऑर्डर खो देंगे।"
उपपाठ:
1. मैं आपका नेता हूं और मुझे आपसे यह मांग करने का अधिकार है
2. आपको भी इसकी जरूरत है - ऐसा न करने पर आपकी सैलरी पर असर पड़ेगा
बातचीत और प्रबंधन में प्रभाव के तरीकों की प्राथमिकता:
| बातचीत: | नियंत्रण: |
|---|---|
| 1. अनुनय | 1. आवश्यकता |
| 2. अनुरोध | 2. अनुनय |
| 3. आवश्यकता | 3. आदेश (धमकी) |
| 4. आदेश (धमकी) | 4. अनुरोध |
4. प्रबंधन भूमिकाएँ
प्रबंधकीय भूमिकाओं की प्रभावशीलता कलाकारों की "परिपक्वता" पर निर्भर करती है। में इस मामले मेंपरिपक्वता इस पद पर आयु या अनुभव की श्रेणी की परिभाषा नहीं है।
व्यक्तियों और समूहों की परिपक्वता का तात्पर्य उनके व्यवहार की जिम्मेदारी लेने की क्षमता, निर्धारित लक्ष्य को प्राप्त करने की इच्छा, साथ ही प्रदर्शन किए जाने वाले विशिष्ट कार्य के संबंध में शिक्षा और अनुभव से है।
एक अधीनस्थ की परिपक्वता के दो माप हैं:
1. कार्यों को हल करने की क्षमता
2. इन कार्यों को करने की प्रेरणा
अधीनस्थ व्यवहार के ये दो आयाम एक दूसरे से स्वतंत्र हैं। आप एक के लिए उच्च अंक और दूसरे के लिए कम अंक, या दोनों के लिए उच्च अंक या कम अंक रख सकते हैं। उनके संयोजन के आधार पर, चार मुख्य प्रबंधकीय भूमिकाएँ प्रतिष्ठित हैं:
भूमिका #1: टास्कमास्टर
भूमिका #2: संरक्षक
भूमिका #3: नेता
भूमिका #4: वरिष्ठ साथी
इस संदर्भ में अधीनस्थ की परिपक्वता की अवधारणा किसी व्यक्ति या समूह का स्थायी गुण नहीं है, बल्कि विशिष्ट स्थिति पर निर्भर करती है।
| विषय की परिपक्वता का स्तर | प्रबंधक की भूमिका |
|---|---|
| योग्यता मध्यम से निम्न है वफादारी कम है | अवलोकनकर्ता |
| योग्यता कम है भक्ति उच्च है | उपदेशक |
| योग्यता मध्यम से उच्च वफादारी चर | नेता |
| योग्यता अधिक है भक्ति उच्च है | वरिष्ठ साथी |
भूमिका #1: टास्कमास्टर
प्रबंधक विशिष्ट निर्देश देता है और कार्यों के निष्पादन की बारीकी से निगरानी करता है, जो कुछ भी हो रहा है उसके सभी विवरणों में गहराई से शामिल रहता है। अनुपयुक्त कार्य और असंतोषजनक डिजाइनों की तुरंत पहचान कर ली जाती है और जिम्मेदार लोगों को बताया जाता है। प्रबंधक स्पष्ट रूप से बताता है कि वह क्या अपेक्षा करता है और सुधार पर जोर देता है, विशेष रूप से व्यक्तिगत उत्कृष्टता के विकास पर जोर देता है।
कब और किसके साथ आवेदन करना है
नेतृत्व की भूमिका दारोग़ा» उन व्यक्तियों और समूहों पर लागू किया जाता है जो कार्य का सामना करने में असमर्थ हैं और उनमें स्वयं सीखने की कोई इच्छा नहीं है। यह दृष्टिकोण नई नियुक्तियों के लिए विशेष रूप से उपयोगी है या ऐसे मामलों में जहां आपको ऐसे विभाग का नेतृत्व करना है जो "छोड़ दिया" गया है।
भूमिका #2: संरक्षक
नेता समान रूप से और अत्यधिक कार्य-उन्मुख और संबंध-उन्मुख है। इस स्थिति में, अधीनस्थ जिम्मेदारी लेना चाहते हैं, लेकिन नहीं ले सकते, क्योंकि उनमें परिपक्वता का औसत स्तर होता है। इस प्रकार, प्रबंधक अधीनस्थों को क्या करना है और कैसे करना है, इसके बारे में विशिष्ट निर्देश देने के लिए कार्य-उन्मुख व्यवहार चुनता है। साथ ही, प्रबंधक अपनी जिम्मेदारी के तहत कार्य को पूरा करने की उनकी इच्छा और उत्साह का समर्थन करता है।
कब और किसके साथ आवेदन करना है
यह शैली कमोबेश स्थापित समूहों और व्यक्तियों पर लागू होती है जिनके पास कुछ बुनियादी कौशल हैं, लेकिन जिन्हें अभी भी बहुत कुछ सीखना बाकी है।
यह शैली उन समूहों के लिए उपयुक्त है जिनके सदस्य मेहनती हैं लेकिन उन्हें अपने काम पर अधिक ध्यान देने की आवश्यकता है। यह दृष्टिकोण उन समूहों के लिए भी उपयोगी है जो गुणवत्ता या उत्पादकता समस्याओं को हल करने में असमर्थ हैं। नियंत्रण और निर्देश पर प्रबंधक का जोर उद्देश्यपूर्ण ढंग से कर्मचारियों की क्षमताओं को विकसित करता है।
भूमिका #3: नेता
प्रबंधक कार्यों को पूरा करने के प्रयासों में अपने अधीनस्थों की सहायता करता है और निर्णय लेने की जिम्मेदारी उनके साथ साझा करता है। इस शैली की विशेषता अधीनस्थों की मध्यम उच्च स्तर की परिपक्वता है।
अधीनस्थ जानते हैं कि क्या और कैसे करना है, और उन्हें विशिष्ट निर्देशों की आवश्यकता नहीं है, लेकिन उन्हें अतिरिक्त प्रेरणा की आवश्यकता है। प्रबंधक अपने अधीनस्थों को निर्णय लेने में भाग लेने का अवसर देकर, साथ ही बिना कोई निर्देश थोपे सहायता प्रदान करके उनकी प्रेरणा और भागीदारी को बढ़ा सकते हैं। संक्षेप में, नेता और अधीनस्थ एक साथ निर्णय लेते हैं, और यह उनकी अधिक भागीदारी और स्वामित्व में योगदान देता है।
नेता समूह के मनोबल को सुधारने पर ध्यान केंद्रित करता है, व्यक्तिगत संबंधों को विकसित करने में सक्रिय होता है और अपनेपन की भावना को प्रोत्साहित करता है। लोगों को अपनी समस्याओं को स्वयं उठाने और उनका समाधान करने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है। आदेशों का हिस्सा न्यूनतम है, हालांकि असाधारण मामलों को प्रबंधक द्वारा स्पष्ट और हल किया जाता है। यह सुनिश्चित करने के लिए ध्यान रखा जाता है कि महत्वपूर्ण मुद्दों को पूरी तरह से स्पष्ट किया गया है, और नेता टीम के सदस्यों को काम में योगदान देने के लिए प्रोत्साहित करता है।
कब और किसके साथ आवेदन करना है
नेतृत्व की भूमिका नेता» का उपयोग नौकरी के अधिकांश तकनीकी पहलुओं के लिए पर्याप्त बुनियादी कौशल और योग्यता वाले व्यक्तियों और समूहों के लिए किया जाता है। ऐसे समूह के आगे के विकास के लिए आवश्यक है कि इसके सदस्य अपने दैनिक कार्यों में अधिक जिम्मेदारी लें और उनका मनोबल अच्छा बना रहे।
भूमिका #4: वरिष्ठ साथी
भूमिका " वरिष्ठ साथी"परिपक्व कलाकारों के साथ स्थितियों में उपयुक्त, क्योंकि अधीनस्थ जानते हैं कि क्या और कैसे करना है और वे जागरूक हैं एक उच्च डिग्रीकार्य में उनकी भागीदारी. परिणामस्वरूप, नेता अधीनस्थों को स्वयं कार्य करने की अनुमति देता है: उन्हें किसी समर्थन या निर्देश की आवश्यकता नहीं होती है, क्योंकि वे एक-दूसरे के संबंध में यह सब स्वयं करने में सक्षम होते हैं।
नेता अंतिम उपाय के रूप में कार्य करता है, लेकिन अधिकांश कार्य समूह के व्यक्तिगत सदस्यों पर छोड़ देता है। समूह के सदस्यों द्वारा दैनिक पर्यवेक्षण एवं नियंत्रण किया जाता है।
कब और किसके साथ आवेदन करना है
नेतृत्व की भूमिका वरिष्ठ साथी» का उपयोग उन व्यक्तियों और समूहों के संबंध में किया जाता है जिन्होंने उच्च योग्यता हासिल की है और जो अपनी ताकत को एक अच्छे काम के लिए समर्पित करने का प्रयास कर रहे हैं। यह शैली अपने संगठन के प्रति जिम्मेदार और सकारात्मक दृष्टिकोण वाले योग्य लोगों के प्रबंधन के लिए उपयुक्त है।
क्षमता(अक्षांश से. प्रतिस्पर्धी- पत्राचार, फिट) - ज्ञान, कौशल को लागू करने की क्षमता, एक सामान्य प्रकार की समस्याओं को हल करने में व्यावहारिक अनुभव के आधार पर सफलतापूर्वक कार्य करना, एक निश्चित व्यापक क्षेत्र में भी।
क्षमता- आवश्यक ज्ञान और अनुभव हो कुशल संचालनकिसी दिए गए विषय क्षेत्र में. सक्षमता (अव्य. सक्षमता - उपयुक्त, उचित, उपयुक्त, सक्षम, जानकार) - ऐसे व्यक्ति का गुण जिसके पास किसी भी क्षेत्र में व्यापक ज्ञान है और जिसकी राय इसलिए वजनदार, आधिकारिक है; योग्यता - किसी वास्तविक, जीवन क्रिया को करने की क्षमता और किसी व्यक्ति की योग्यता विशेषता, गतिविधि में शामिल होने के समय ली गई; चूँकि किसी भी कार्य के दो पहलू होते हैं - संसाधन और उत्पादक, यह दक्षताओं का विकास है जो किसी संसाधन के उत्पाद में परिवर्तन को निर्धारित करता है; योग्यता - मामले के ज्ञान के साथ समस्याओं को हल करने की संभावित तत्परता; इसमें सामग्री (ज्ञान) और प्रक्रियात्मक (कौशल) घटक शामिल हैं और समस्या के सार और इसे हल करने की क्षमता का ज्ञान शामिल है; ज्ञान का निरंतर अद्यतनीकरण, विशिष्ट परिस्थितियों में इस ज्ञान के सफल अनुप्रयोग के लिए नई जानकारी का कब्ज़ा, अर्थात्। परिचालन और मोबाइल ज्ञान का कब्ज़ा;
योग्यता एक निश्चित योग्यता का अधिकार है, अर्थात्। उनकी स्वयं की गतिविधियों का ज्ञान और अनुभव, उन्हें निर्णय लेने और निर्णय लेने की अनुमति देता है।
एक आम धारणा बन गई है, जिसके अनुसार "सक्षमता" और "सक्षमता" की अवधारणाएँ निम्नलिखित अर्थ बताती हैं:
- - कार्य कार्यों को हल करने और आवश्यक कार्य परिणाम प्राप्त करने के लिए आवश्यक क्षमता को अक्सर योग्यता के रूप में परिभाषित किया जाता है।
- - एक क्षमता जो व्यवहार के आवश्यक मानकों को दर्शाती है उसे योग्यता के रूप में परिभाषित किया गया है।
व्यवहार में, कई संगठनात्मक कार्यों, प्रदर्शन परिणामों और व्यवहार में विवरण में योग्यताएं और दक्षताएं दोनों शामिल होती हैं और इन दोनों अवधारणाओं को संयोजित किया जाता है। लेकिन दक्षताओं के विवरण को उन क्षमताओं के साथ जोड़ना अधिक विशिष्ट है जो समस्या समाधान या प्रदर्शन की तुलना में व्यवहार के मानकों को दर्शाते हैं।
बुनियादी योग्यताएँ- दक्षताओं का एक समूह, जो किसी व्यक्ति के बौद्धिक, संचारी, भावनात्मक और भावनात्मक गुणों पर आधारित होता है।
मुख्य दक्षताओं में दो विशेषताएं होती हैं। सबसे पहले, वे वह आधार हैं जिस पर प्रबंधक की प्रबंधकीय गतिविधि निर्मित होती है। दूसरे, विशेष दक्षताओं की तुलना में, उन्हें ठीक करना कहीं अधिक कठिन है: किसी पेशेवर क्षेत्र में किसी पद्धति या प्रौद्योगिकी में महारत हासिल करने की तुलना में सोच या संचार की शैली को बदलना अतुलनीय रूप से अधिक कठिन है।
किसी व्यक्ति के मूल गुणों के अनुरूप किसी नेता की मूल दक्षताओं को सात समूहों के रूप में दर्शाया जा सकता है। पारंपरिक और आधुनिक वैज्ञानिक विवरणों में, व्यक्तिगत गुणों के सात समूहों को अलग करने की प्रथा है। इन्हें किसी व्यक्ति की व्यक्तिगत ताकत के सात आयामों के रूप में कहा जा सकता है।
- 1) धारणा - सचेतनता, सूक्ष्मता की भावना और सीखने की क्षमता।
- स्थिति के आवश्यक पहलुओं पर प्रकाश डालते हुए मामले के सार को सहजता से और शीघ्रता से समझने की क्षमता।
- · गहराई से देखने में सक्षम होना, चीजों के सार और पृष्ठभूमि को समझना।
- · सीखने की इच्छा और नई चीजों के प्रति खुलापन।
- 2) रिश्ते - बुद्धि, वाणी और संचार।
- संपूर्ण को अलग करने और उसके भागों के बीच सूक्ष्म संबंध देखने की क्षमता।
- · विचारों को तैयार करने और उन्हें अन्य लोगों तक पर्याप्त रूप से संप्रेषित करने की क्षमता।
- · जानकारी को प्रभावी ढंग से समझने और उसका मूल्यांकन करने की क्षमता।
- · सहकर्मियों और अधीनस्थों के साथ संबंध स्थापित करने और बनाए रखने की क्षमता।
- · लोगों से उनकी भाषा में बात करने, समझाने, सिखाने, उनके विकास को ध्यान में रखने की क्षमता।
- 3) विकल्प - "सही", पर्याप्त पथ के प्रति संवेदनशीलता।
- · मानसिक हठधर्मिता से ऊपर उठने और वास्तविक परिस्थितियों के आधार पर सटीक निर्णय लेने की क्षमता।
- · मूल्यों के आधार पर रणनीतिक निर्णय लेने की क्षमता।
- जानकारी और समय की कमी की स्थिति में सहजता से पर्याप्त निर्णय लेने की क्षमता।
- · कर्मकांड, अनुशासन और व्यक्तिगत महत्वाकांक्षाओं का त्याग करते हुए, उद्देश्य के हित में घटनाओं के प्रवाह का अनुसरण करने की क्षमता।
- · सामाजिक मानकों और मूल्यांकन के डर से स्वतंत्र होने की क्षमता।
- 4) गतिविधि - परिवर्तनकारी कार्रवाई और सामरिक गतिविधि।
- वर्तमान में जीने और आगे बढ़ने की क्षमता।
- लोगों की राय के विपरीत चुनी हुई दिशा में कार्य करने की क्षमता।
- उच्च स्तर के प्रयास और जोश को बनाए रखने की क्षमता।
- · उचित जोखिम लेने और गंभीर परिस्थितियों में कार्य करने की क्षमता।
- 5) इच्छा - इच्छाशक्ति, जागरूकता और ध्यान केंद्रित करने की क्षमता।
- · स्वतंत्र रूप से निर्णय लेने की क्षमता.
- अपना ध्यान प्राथमिकता वाले लक्ष्यों पर रखने की क्षमता।
- जागरूकता और पसंद की स्वतंत्रता बनाए रखते हुए अपने डर का सामना करने की क्षमता।
- तनाव और संघर्ष की स्थितियों सहित, भागीदारों के किसी भी व्यवहार के साथ, किसी भी बाहरी परिस्थितियों में अपने इरादे को बनाए रखने की क्षमता।
- नए कार्य करने के लिए प्रेरित होने की क्षमता।
- 6) विश्वास - अपने आप में, लोगों में, दुनिया में विश्वास।
- · अपनी शक्तियों पर विश्वास.
- · इच्छाशक्ति और भावना की उपस्थिति को बनाए रखते हुए जिम्मेदारी लेने की क्षमता।
- · अन्य लोगों पर भरोसा करने और अधिकार सौंपने की क्षमता.
- · बिना किसी डर के दूसरों का समर्थन करने और बिना दया के दयालु होने की क्षमता।
- सहकर्मियों और अधीनस्थों को अपनी आंतरिक शांति से सहायता देने की क्षमता।
- · जहां कुछ अक्षम या अयोग्य हो वहां सहायता स्वीकार करने की क्षमता.
- आत्म-महत्व की भावनाओं से मुक्त होने की क्षमता।
- 7) बुद्धि - सीमाओं की भावना, समय की भावना, अनुशासन और दृढ़ता, धीरज और धैर्य।
- · निर्दोष होने की क्षमता (किसी भी स्थिति में जो सर्वोत्तम किया जा सकता है उसे करने की क्षमता - हालाँकि, बाहरी लाभ के प्रति लगाव के बिना)।
- · मानवीय सीमाओं के प्रति सहिष्णुता.
- · परियोजनाओं की स्वाभाविक गति, आपकी टीम और स्वयं में परिवर्तन को स्वीकार करने की क्षमता।
- पराजित महसूस किए बिना जीत और हार को रोकना।
सूचीबद्ध बुनियादी दक्षताओं के आधार पर, प्रणालीगत सोच, एक टीम में काम करने की क्षमता, किसी व्यवसाय को बढ़ावा देने की क्षमता, एक नेता होने आदि जैसे अभिन्न कौशल बनते हैं।
मानवीय गुणों का प्रत्येक सूचीबद्ध समूह किसी व्यक्ति के मानस या ऊर्जा की एक निश्चित मनोदशा का प्रतिनिधित्व करता है, जो जीवन की कहानी जीने या किसी परियोजना को पूरा करने के एक निश्चित चरण में उपयुक्त होता है।
इसलिए, किसी भी परियोजना की शुरुआत में, आपको जानकारी एकत्र करने और मामले के सार में तल्लीन करने की आवश्यकता है, अर्थात। गुणों की आवश्यकता अनुभूति. फिर हर चीज़ पर विचार करना, उसके बारे में बात करना, एक व्यवसाय योजना तैयार करना आदि आवश्यक है, अर्थात। समूह गुणों की आवश्यकता अंतर सम्बन्ध. इसके बाद, व्यवसाय योजना को लागू करने के सामरिक तरीकों का चयन किया जाता है, अर्थात। समूह के आवश्यक गुण पसंद।
परियोजना कार्यान्वयन प्रक्रिया के दौरान टीम गुणों की आवश्यकता होती है इच्छा।वे परियोजना को पूर्णता और ताकत देते हैं, और उन मामलों में विशेष रूप से महत्वपूर्ण होते हैं जहां बाधाएं और कठिनाइयां उत्पन्न होती हैं।
परियोजना के व्यावहारिक क्रियान्वयन के स्तर पर समूह के गुण बहुत महत्वपूर्ण हो जाते हैं। गतिविधि।और गुणवत्ता आस्थापरियोजना को विशिष्टता दें, इसे एक विशेष अर्थ से भरें, प्रेरणा को जन्म दें, आपको हार न मानने दें और गंभीर स्थिति में लड़ना जारी रखें।
गुणों का अंतिम समूह - बुद्धि- एक समर्पित पद है. यह किसी व्यक्ति के आसपास की घटनाओं की अखंडता और अंतर्संबंध के बारे में गहरी जागरूकता से मेल खाता है। ये गुण, उदाहरण के लिए, पर्यावरण के अनुकूल तरीके से कार्य करने की अनुमति देते हैं, हमेशा परियोजना के लक्ष्यों को प्राप्त करने में लगे नहीं रहते हैं, जबकि अंतिम जीत में विश्वास बनाए रखते हैं, और जीत और मान्यता प्राप्त कर लेते हैं, सफलता और घमंड के जाल में नहीं फंसते हैं।
यहां पहले तीन सिद्धांत हैं.
1) जिन कंपनियों ने बड़ी सफलता हासिल की है, उनमें नेताओं के पास उत्कृष्ट व्यक्तिगत गुणों और मजबूत पेशेवर इच्छाशक्ति का संयोजन होता है।
जिम कॉलिन्स की पुस्तक में ऐसे नेताओं के लिए एक विशेष शब्द पेश किया गया है - "5वें स्तर के नेता।"
पुस्तक का उद्धरण: “जब हमें एहसास हुआ कि परिवर्तन लाने के लिए किस प्रकार के नेतृत्व की आवश्यकता है, तो हमें आश्चर्य हुआ, यहाँ तक कि चौंक भी गए। जाने-माने कॉर्पोरेट नेताओं के विपरीत, जो मजबूत व्यक्तित्व वाले होते हैं और पत्रिकाओं और समाचार पत्रों में सुर्खियां बटोरते हैं, जो अधिकारी अपने उद्यमों को अच्छे से महान में बदलने में कामयाब रहे हैं, वे मंगल ग्रह से आए प्रतीत होते हैं। शांत, विवेकशील, आरक्षित और यहां तक कि शर्मीले, ये अधिकारी विनम्रता और पेशेवर इच्छाशक्ति के एक असामान्य संयोजन का प्रतिनिधित्व करते हैं।"
2) कंपनी के पास होना चाहिए आवश्यक लोग, और कोई अनावश्यक लोग नहीं होने चाहिए। "पहले कौन, फिर क्या" सिद्धांत
पुस्तक का उद्धरण: “महान कंपनियों के नेता तीन सरल सत्य जानते हैं।
पहला,यदि आप "कौन" प्रश्न से शुरुआत करते हैं न कि "क्या" से, तो आपको अपने आस-पास की दुनिया के साथ तालमेल बिठाना आसान हो जाएगा। यदि लोग कहीं जाने के लिए आपके जहाज पर चढ़े, तो क्या होगा यदि, दस मील की दूरी तय करने के बाद, आपको एहसास हो कि आपको रास्ता बदलने की ज़रूरत है? आपको दिक्कत होगी. लेकिन अगर लोग आपके जहाज पर इसलिए हैं क्योंकि वे दूसरों के साथ रहना चाहते हैं, तो दिशा बदलना बहुत आसान है।
दूसरा,यदि आपके पास बोर्ड पर सही लोग हैं, तो प्रेरणा और प्रबंधन की समस्या, सिद्धांत रूप में, अपने आप गायब हो जाती है। सही लोगों को सीधे मार्गदर्शन या प्रोत्साहन की आवश्यकता नहीं है; कुछ महान बनाने में असाधारण परिणाम प्राप्त करने की आंतरिक इच्छा के कारण उनमें पर्याप्त आत्म-प्रेरणा होती है।
तीसरा,यदि आपके बोर्ड में गलत लोग हैं, तो इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि आप सही दिशा में जा सकते हैं, फिर भी आप एक महान कंपनी नहीं बना पाएंगे। महान लोगों के बिना महान रणनीति बेकार है।"
शोध से यह भी पता चला है कि "आवश्यक लोग" विशेष कौशल से नहीं, बल्कि उन गुणों से "अनावश्यक" से भिन्न होते हैं जो पेशेवर रजिस्ट्रियों में नहीं होते हैं।
पुस्तक से उद्धरण: "...वे यह सुनिश्चित करने के लिए अपनी शक्ति में सब कुछ करेंगे कि कंपनी उत्कृष्ट परिणाम प्राप्त करे, और वे ऐसा इसलिए नहीं करेंगे कि उन्हें इसके लिए क्या मिलेगा, बल्कि केवल इसलिए करेंगे क्योंकि वे अन्यथा नहीं कर सकते। उनके स्वभाव और नैतिकता की आवश्यकता है कि वे खोज करें उच्चतम गुणवत्तावे जो कुछ भी करते हैं उसमें…”
3) "कठोर तथ्यों के सामने अटल विश्वास" - कंपनी की टीम को विश्वास होना चाहिए कि वे कुछ सार्थक कर रहे हैं और इसमें सफल होंगे।
पुस्तक से उद्धरण: “सच्चाई का सामना करने की क्षमता कंपनियों को उत्कृष्ट परिणाम देने में सक्षम बनाती है और उनकी क्षमताओं में अधिक आत्मविश्वास रखती है। वे हार नहीं मानते और शिकायत नहीं करते। खतरे का सामना करना और यह कहना रोमांचक है, "हम कभी हार नहीं मानेंगे। हम समर्पण नहीं करते. इसमें हमें लंबा समय लग सकता है, लेकिन हम जीतने का रास्ता ढूंढ लेंगे।"
जैसे-जैसे व्यक्ति आगे बढ़ता है, बुनियादी दक्षताओं का स्तर बढ़ता जाता है जीवन परीक्षण. महान आध्यात्मिक परंपराओं में, यह माना जाता है कि सीखने की यह विधि केवल उन लोगों के लिए उपलब्ध है जो परीक्षणों में त्रुटिहीनता बनाए रखने में सक्षम हैं, अर्थात। परिणाम से मत जुड़ो. इसका अर्थ है सफलता के रूप में किसी पुरस्कार की अपेक्षा किए बिना, अधिकतम समर्पण के साथ कार्य करने की क्षमता।
सीखने का दूसरा तरीका है पास रहना तगड़ा आदमीव्यक्तिगत गुणों के उच्च स्तर के विकास के साथ। ऐसी स्थिति में, कुछ लोग स्वेच्छा से या अनिच्छा से एक शिक्षक के कौशल और क्षमताओं को अपना लेते हैं। बाद वाला तंत्र आधुनिक दुनिया में सबसे प्रभावी है। योग्यता बुनियादी प्रबंधक गुणवत्ता
आधुनिक व्यवसाय में अग्रणी कैसे बनें? आख़िरकार, हर कोई इतना भाग्यशाली नहीं होता कि वह उच्च स्तर की व्यक्तिगत परिपक्वता और ताकत वाले, या दूसरे शब्दों में, उच्च स्तर की बुनियादी दक्षता वाले व्यक्ति के साथ काम कर सके।
वर्तमान में आध्यात्मिक साधनाओं पर शोध के आधार पर ए बुनियादी दक्षताओं के विकास के लिए प्रौद्योगिकियों की एक अभिन्न प्रणाली।
इस प्रणाली के अनुसार, मुख्य दक्षताओं को विकसित करने की प्रक्रिया को वर्तमान में निर्मित किया जाना चाहिए उत्पादन गतिविधियाँ. प्रबंधक, (घटित या आगामी) उत्पादन घटनाओं के संबंध में बुनियादी दक्षताओं के विकास के लिए प्रौद्योगिकियों का उपयोग कर रहा है जिसमें वह एक भागीदार है, लगातार अपनी प्रक्रिया में सुधार कर सकता है प्रबंधन गतिविधियाँऔर साथ ही एक नेता और सामान्य रूप से एक व्यक्ति के रूप में उनकी परिपक्वता विकसित होती है।
