कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन के चरण। कॉर्पोरेट संस्कृति में सुधार के उपायों का कार्यान्वयन

एक सफल व्यवसाय बनाने के तरीकों में से, इसे अक्सर कॉर्पोरेट संस्कृति का संगठन कहा जाता है। यह अवधारणा किसी न किसी रूप में किसी भी व्यक्ति को ज्ञात है, चाहे वह कोई भी कार्य करता हो। लेकिन कॉर्पोरेट संस्कृति के लिए उद्यम के विकास में मदद करने और इसे रोकने के लिए, आपको यह अच्छी तरह से समझने की आवश्यकता है कि वास्तव में इस वाक्यांश का क्या अर्थ है और इसमें सामूहिक मनोविज्ञान के कौन से बिंदु शामिल हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति क्या है?

इस घटना की परिभाषा कई मनोवैज्ञानिकों और प्रबंधकों द्वारा दी गई थी। यदि हम सभी विकल्पों को एक साथ लाते हैं, तो हमें निम्नलिखित मिलते हैं: कॉर्पोरेट संस्कृति एक ऐसी प्रणाली है जिसने टीम के भीतर व्यवहार और संचार के नियमों, संगठन के इतिहास और परंपराओं, बाहरी कारकों पर प्रतिक्रिया के कोड, ग्राहकों के साथ संबंध बनाने की योजना को मिलाकर लंबे समय तक अपनी व्यवहार्यता साबित की है।

कॉर्पोरेट संस्कृति में क्या शामिल है?

जिस देश में संगठन संचालित होता है उस देश के निवासियों की मानसिकता के आधार पर, संगठन की आंतरिक संस्कृति बनाने के सिद्धांत महत्वपूर्ण रूप से बदल सकते हैं। जापान में, एक ऐसा देश जिसका तीव्र तकनीकी विकास बड़े पैमाने पर कॉर्पोरेट संस्कृति द्वारा संभव हुआ है, निम्नलिखित विधियों का उपयोग किया जाता है।

1. कंपनी के माहौल में एक नए कर्मचारी के विसर्जन के लिए परिस्थितियों का निर्माण, मौजूदा नियमों के प्रति उसका अनुकूलन।
2. कॉर्पोरेट संस्कृति के तत्वों से व्यापक दर्शकों को परिचित कराना।
3. प्रबंधन और सबसे प्रभावी कर्मचारियों द्वारा दिए गए व्याख्यान।

रूसी कंपनियों को कॉर्पोरेट संस्कृति के अन्य तत्वों की विशेषता है।

1. महत्वपूर्ण तिथियों का सामूहिक उत्सव।
2. कर्मचारियों का संयुक्त विश्राम.
3. अनूठी परंपराओं का निर्माण.
4. कार्यालय के बाहर कर्मचारियों के शौक के लिए समर्पित सामग्रियों का निर्माण।

एक प्रभावी कॉर्पोरेट संस्कृति में निम्नलिखित तत्व शामिल होने चाहिए:

• लंबवत और क्षैतिज दोनों तरह से संबंधों का स्थापित क्रम;
• संगठन के भीतर और ग्राहकों के साथ संघर्ष समाधान का विनियमन;
• कर्मचारियों के लिए समझने योग्य संगठन के प्रतीक, और उसके कार्य के सिद्धांत;
• टीम में प्रत्येक कर्मचारी को उसके स्थान के बारे में जागरूकता।

कॉर्पोरेट संस्कृति का मनोविज्ञान

संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति पिछले अनुभव के आधार पर बनाई गई है और इसे दो मुख्य समस्याओं को हल करने के लिए डिज़ाइन किया गया है:

• बाहरी परिवर्तनों के प्रति अनुकूलन;
• बेहतर अनुकूलन के लिए आंतरिक प्रक्रियाओं को बदलना।

मनोवैज्ञानिक एडगर शेहेन ने कॉर्पोरेट संस्कृति के तत्वों के निम्नलिखित वर्गीकरण का प्रस्ताव रखा।

1. कलाकृतियों. यह संस्कृति का एक दृश्य भाग है - कपड़ों का रूप, श्रमिकों के बीच आम अनुष्ठान और मान्यताएं, परिसर का डिजाइन और लेआउट, टीम में उपयोग किए जाने वाले मौखिक संचार के मॉडल।
2. घोषित मूल्य. कंपनी के सिद्धांतों और रणनीति को प्रबंधन ने विकास के लिए आवश्यक आधार के रूप में सामने रखा है। उन्हें समय की परीक्षा उत्तीर्ण करनी होगी, जिसके बाद वे गहरे स्तर पर चले जायेंगे।
3. बुनियादी मूल्य. वाक्यांश "यह हमेशा से ऐसा ही रहा है" उन्हें चित्रित करने के लिए सबसे उपयुक्त है। ये ऐसे व्यवहार के पैटर्न हैं जिन्हें कर्मचारियों द्वारा महसूस नहीं किया गया है जो पहले अपनी प्रभावशीलता साबित कर चुके हैं और इस कंपनी के साथ दृढ़ता से जुड़े हुए हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति किसके लिए है?

उस बाज़ार खंड के आधार पर जिसमें संगठन संचालित होता है, कॉर्पोरेट संस्कृति के कार्य एक दूसरे से भिन्न होंगे:

1. सेवा क्षेत्र में विशेषज्ञता वाली कंपनियों के लिए, कॉर्पोरेट संस्कृति ग्राहकों के साथ संबंधों को विनियमित करने का एक तरीका है। यदि सभी कर्मचारी समान रूप से मित्रवत और ग्राहकों के प्रति चौकस हैं, तो इससे कंपनी की एक आकर्षक छवि बनती है।
2. अत्यधिक प्रतिस्पर्धी माहौल में काम करने वाली कंपनियों को एक आम दुश्मन के सामने अपनी टीमों को एकजुट करने की जरूरत है। यह संयोजन की एक परिचित अवधारणा है, जो कार्य को अधिक कुशल बनाएगी और उसके परिणाम बेहतर होंगे।
3. किसी चीज़ के उत्पादन में विशेषज्ञता रखने वाले संगठनों के लिए, कार्यस्थल में कर्मचारियों के लिए स्थिरता और आराम की भावना पैदा करना महत्वपूर्ण है।

कॉर्पोरेट संस्कृति सिद्धांत

कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति एक ऐसी घटना है जिसे आवश्यक रूप से कृत्रिम रूप से बनाया जाना चाहिए, इसे इस क्षेत्र के विशेषज्ञों द्वारा बनाया जाना चाहिए, क्योंकि गलत तरीके से चयनित घोषित मूल्य टीम को नष्ट कर सकते हैं या कंपनी के विकास को रोक सकते हैं। कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन दो अलग-अलग दिशाओं में हो सकता है:

1. डिफ़ॉल्ट रूप से, कर्मचारियों को अविश्वसनीय व्यक्तियों के रूप में पहचाना जाता है और सख्त नियंत्रण और दंड की एक सुविचारित प्रणाली के बिना काम करने में असमर्थ होते हैं।
2. कर्मचारियों के प्रति रवैया इस दावे के आधार पर बनाया गया है कि प्रत्येक व्यक्ति अपने कर्तव्यों को अच्छी तरह से करने में सक्षम है, लेकिन केवल उन स्थितियों में जो उसके लिए आरामदायक हों।

जो भी दिशा चुनी जाए, निम्नलिखित सिद्धांतों का पालन किया जाना चाहिए।

1. आज़ादी।यदि किसी व्यक्ति को यह एहसास होता है कि कंपनी के लाभ के लिए किए गए कार्य सचेत विकल्प का परिणाम हैं, तो वह बेहतर काम करना शुरू कर देता है।
2. न्याय।यदि टीम का प्रत्येक व्यक्ति जानता है कि बोनस वास्तविक योग्यता के अनुसार नहीं, बल्कि निदेशक की इच्छा के अनुसार या कुछ गैर-कार्य क्षणों के लिए वितरित किया जाता है, तो कर्मचारियों की प्रेरणा में भारी कमी होती है।

• टीम में एकता बनाए रखने के लिए जुर्माना और अन्य दंडों का प्रयोग करें;
• कॉर्पोरेट संस्कृति के लिए जिम्मेदार कर्मचारियों की नियुक्ति करें;
• इसे बनाने के लिए तीसरे पक्ष के विशेषज्ञों का उपयोग करें जो कंपनी के आंतरिक जीवन और उसके प्रबंधन की स्थिति से अपरिचित हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति के पक्ष और विपक्ष

टीम की स्थिति और कंपनी के परिणामों पर प्रभाव के आधार पर, कॉर्पोरेट संस्कृतियों को सकारात्मक और नकारात्मक में विभाजित किया गया है।

1. नकारात्मक। उन्हें कर्मचारियों के स्वीकार्य व्यवहार की एकीकृत समझ नहीं है; क्या हो रहा है इसके बारे में कोई आम राय नहीं है; टीम में तनावपूर्ण स्थितियाँ उत्पन्न होती हैं।
2. एक सकारात्मक कॉर्पोरेट संस्कृति की विशेषता कर्मचारियों की एकजुटता, आचरण के समान नियमों की उपस्थिति और एक आरामदायक, मैत्रीपूर्ण माहौल है।

कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रकार

रूसी संगठनों में निम्नलिखित प्रकार की कॉर्पोरेट संस्कृति पाई जाती है।

1. "दोस्त"मूलतः 90 के दशक से, जब मित्रों और परिचितों को अपना उद्यम आयोजित करने के लिए आमंत्रित किया गया था। ऐसी कॉर्पोरेट संस्कृति अक्सर प्रतिस्पर्धा और नकारात्मक कार्य क्षणों के कारण स्थापित रिश्तों को नष्ट कर देती है।
2. "परिवार"- यह संरचना पदानुक्रम और कार्य के स्पष्ट रूप से परिभाषित सिद्धांतों की कमी की विशेषता है। बॉस या सहकर्मी क्या चाहते हैं इसका अनुमान लगाने की क्षमता को बढ़ावा दिया जाता है, जो संगठन के लिए हानिकारक है।
3. "रोब जमाना". इस मामले में, बॉस के निर्णयों और कार्यों को एक अप्राप्य आदर्श घोषित किया जाता है, और उनकी आलोचना अस्वीकार्य है। सिक्के का दूसरा पहलू यह है कि सभी त्रुटियों के लिए उच्च प्रबंधन को भी जिम्मेदार ठहराया जाता है।

कॉर्पोरेट संस्कृति का निर्माण कैसे करें?

कॉर्पोरेट संस्कृति बनाना एक जटिल प्रक्रिया है जिसके लिए प्रबंधन की ओर से उचित नियंत्रण और लचीलेपन की आवश्यकता होती है। प्रारंभिक चरणों में, प्रबंधन से एक व्यक्तिगत उदाहरण की आवश्यकता हो सकती है, लेकिन इस उपाय का दुरुपयोग नहीं किया जाना चाहिए बड़ी कंपनीबॉस शारीरिक रूप से हर किसी को अपने साथ प्रेरित नहीं कर सकता। कॉर्पोरेट संस्कृति को आकार देने में मदद के लिए:

• कंपनी के स्पष्ट रूप से परिभाषित सिद्धांत और मूल्य;
• कॉर्पोरेट संस्कृति को बनाए रखने के लिए कर्मचारियों को पुरस्कृत करना;
• उद्यम के प्रधान कार्यालय में आमंत्रित कर्मचारियों के माध्यम से टीम को "कंपनी की भावना" का प्रसारण।

किसी कंपनी में कॉर्पोरेट संस्कृति कैसे विकसित करें?

संगठन में कॉर्पोरेट संस्कृति कंपनी के अस्तित्व में रहने के दौरान हर समय विकसित होती है। इसलिए प्रबंधन द्वारा इसे नजरअंदाज नहीं किया जा सकता. कॉर्पोरेट संस्कृति को सही दिशा में विकसित करने के लिए यह आवश्यक है:

• कॉर्पोरेट मूल्यों को बढ़ावा देना;
• कर्मचारियों के प्रशिक्षण की उपेक्षा न करें;
• टीम के लिए गतिविधियाँ व्यवस्थित करें;
• कर्मचारियों को उचित रूप से पुरस्कृत और दंडित करें।

कॉर्पोरेट संस्कृति पर पुस्तकें

यह देखने के लिए कि बाजार के नेताओं ने किन तरीकों का इस्तेमाल किया, कॉर्पोरेट संस्कृति पर साहित्य मदद करेगा।

1. “सुवोरोव के अनुसार प्रबंधन। व्याचेस्लाव लेटुनोव्स्की को जीतने का विज्ञान. अलेक्जेंडर वासिलीविच सुवोरोव द्वारा इस्तेमाल किए गए कमांडर के जीवन और नेतृत्व के तरीकों का विश्लेषण।
2. टोयोटा कॉर्पोरेट संस्कृति। अन्य कंपनियों के लिए सबक" जेफरी लिकर, माइकल होसियस. हालाँकि यह पुस्तक जापानियों से संबंधित है, जिनकी मानसिकता यूरोपीय से भिन्न है, यह पुस्तक रूसी प्रबंधकों के लिए भी उपयोगी हो सकती है।
3. "मैकडॉनल्ड्स। एक साम्राज्य कैसे बनाया गया" रे क्रोक, रॉबर्ट एंडरसन. एक छोटी अमेरिकी फास्ट फूड कंपनी की सफलता की कहानी।

यूराल सामाजिक-आर्थिक संस्थान

श्रम और सामाजिक संबंध अकादमी

प्रबंधन विभाग

परीक्षा

इस विषय पर: " कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन»

पूरा

छात्र समूह MSZ 302

नोविकोव वी.ए.

चेल्याबिंस्क 2012

परिचय

संगठनात्मक संस्कृतियों के प्रकार

संगठनात्मक संस्कृतियों के प्रकार, उपसंस्कृतियाँ

संस्कृति को स्थानांतरित करने के तरीके

संगठन की संस्कृति को बदलना

कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन

व्यावहारिक उदाहरण

निष्कर्ष

प्रयुक्त साहित्य की सूची

परिचय

परीक्षण लिखने का उद्देश्य कॉर्पोरेट संस्कृति, इसकी उत्पत्ति और रूसी परिस्थितियों में अनुप्रयोग के बारे में सैद्धांतिक ज्ञान को समेकित करना है।

कुछ साल पहले, कॉर्पोरेट संस्कृति वाक्यांश बहुत कम जाना जाता था, हालांकि वास्तव में, यह हमेशा अस्तित्व में रहा है। हालाँकि, वह थी। और समृद्ध परंपराओं वाली कई पश्चिमी कंपनियों की कॉर्पोरेट संस्कृति के तत्वों के यूएसएसआर में उनके अनुरूप थे: श्रमिक नेताओं के बोर्ड, बैज, सम्मान प्रमाण पत्र, और इसी तरह कॉर्पोरेट संस्कृति की एक उत्कृष्ट अभिव्यक्ति हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति संगठन के सदस्यों द्वारा स्वीकार की गई सबसे महत्वपूर्ण मान्यताओं का एक समूह है, और जो संगठन द्वारा घोषित मूल्यों में व्यक्त की जाती है, जो लोगों को उनके व्यवहार और कार्यों के लिए दिशानिर्देश देती है।

कॉर्पोरेट संस्कृति (जिसे कभी-कभी संगठनात्मक संस्कृति भी कहा जाता है) में विचार, दृष्टिकोण, मौलिक मूल्य शामिल होते हैं जो संगठन के सदस्यों द्वारा साझा किए जाते हैं। यह आम तौर पर स्वीकार किया जाता है कि यह मूल्य ही हैं जो मूल रूप से कॉर्पोरेट संस्कृति को निर्धारित करते हैं। मूल्य सहकर्मियों और ग्राहकों के साथ व्यवहार शैली और संचार शैली, प्रेरणा का स्तर, गतिविधि और बहुत कुछ निर्धारित करते हैं। इसलिए, कॉर्पोरेट संस्कृति के लिए केवल कुछ निश्चित का एक सेट लेना असंभव है बाहरी संकेतजैसे वर्दी, समारोह आदि।

संगठनों को उनके लक्ष्यों, अर्थ और स्थान, मूल्यों और व्यवहार की सामान्य समझ वाले समुदायों के रूप में मानने से इस अवधारणा को जन्म मिला संगठनात्मक संस्कृति।संगठन अपनी छवि बनाता है, जो प्रदान किए गए उत्पादों और सेवाओं की विशिष्ट गुणवत्ता, आचरण के नियमों और पर आधारित है नैतिक सिद्धांतोंकर्मचारी, व्यापार जगत में प्रतिष्ठा, आदि।

शब्द "संगठनात्मक संस्कृति" टीम के आध्यात्मिक और भौतिक जीवन की अधिकांश घटनाओं को शामिल करता है: प्रमुख भौतिक मूल्यऔर नैतिक मानक, स्वीकृत आचार संहिता और अंतर्निहित अनुष्ठान, कर्मचारियों के कपड़े पहनने का तरीका और उत्पादित उत्पाद के लिए स्थापित गुणवत्ता मानक। जैसे ही हम किसी उद्यम की दहलीज पार करते हैं, हम संगठनात्मक संस्कृति की अभिव्यक्तियों का सामना करते हैं: यह नवागंतुकों के अनुकूलन और दिग्गजों के व्यवहार को निर्धारित करता है, प्रबंधकीय स्तर, विशेष रूप से शीर्ष प्रबंधकों के एक निश्चित दर्शन में परिलक्षित होता है, और संगठन की एक विशिष्ट रणनीति में लागू किया जाता है।

1.संगठनात्मक संस्कृतियों के प्रकार

शक्ति संस्कृति. संगठन की इस संस्कृति में नेता, उसके व्यक्तिगत गुण और योग्यताएँ विशेष भूमिका निभाते हैं। इस प्रकार की संस्कृति वाले संगठनों में एक कठोर पदानुक्रमित संरचना होती है। पदानुक्रमित सीढ़ी के माध्यम से भर्ती और पदोन्नति अक्सर व्यक्तिगत वफादारी के मानदंडों के अनुसार की जाती है। इस प्रकार की संस्कृति संगठन को बदलती परिस्थितियों पर त्वरित प्रतिक्रिया देने, शीघ्रता से निर्णय लेने और उनके कार्यान्वयन को व्यवस्थित करने की अनुमति देती है।

भूमिका संस्कृतिभूमिकाओं के सख्त कार्यात्मक वितरण और साइटों की विशेषज्ञता की विशेषता। इस प्रकार का संगठन नियमों, प्रक्रियाओं और गतिविधि के मानकों की एक प्रणाली के आधार पर संचालित होता है, जिसके पालन से इसकी प्रभावशीलता की गारंटी होनी चाहिए। शक्ति का मुख्य स्रोत है व्यक्तिगत गुण नहीं, बल्कि स्थितिपदानुक्रमित संरचना में व्याप्त. ऐसा संगठन स्थिर वातावरण में सफलतापूर्वक कार्य करने में सक्षम होता है।

कार्य संस्कृति.इस प्रकार की संस्कृति, सबसे पहले, समस्याओं को हल करने, परियोजनाओं को लागू करने पर केंद्रित है। ऐसी संस्कृति वाले संगठनों की प्रभावशीलता काफी हद तक कर्मचारियों की उच्च व्यावसायिकता और सहकारी समूह प्रभाव से निर्धारित होती है। ऐसे संगठनों में सबसे शक्तिशाली लोग वे हैं जो वर्तमान में गतिविधि के अग्रणी क्षेत्र में विशेषज्ञ हैं और जिनके पास है अधिकतम संख्याजानकारी। यह संस्कृति उन मामलों में प्रभावी है जहां बाजार की स्थितिजन्य मांगें संगठन की गतिविधियों में निर्णायक होती हैं।

व्यक्तित्व की संस्कृति.इस प्रकार की संस्कृति वाला एक संगठन लोगों को कुछ समस्याओं को हल करने के लिए एक साथ नहीं लाता है, बल्कि इसलिए लाता है ताकि वे अपने लक्ष्यों को प्राप्त कर सकें। शक्ति संसाधनों की निकटता, व्यावसायिकता और बातचीत करने की क्षमता पर आधारित है। सत्ता और नियंत्रण का समन्वय हो रहा है.

2. संगठनात्मक संस्कृतियों के प्रकार, उपसंस्कृतियाँ

संगठनों को प्रमुख संस्कृतियों और उपसंस्कृतियों में विभाजित किया जा सकता है। प्रभावशाली संस्कृति उन मूल (केंद्रीय) मूल्यों को व्यक्त करता है जिन्हें संगठन के अधिकांश सदस्यों द्वारा स्वीकार किया जाता है। उपसभ्यताएँ बड़े संगठनों में विकसित किए जाते हैं और सामान्य समस्याओं, कर्मचारियों द्वारा सामना की जाने वाली स्थितियों या उन्हें हल करने के अनुभव को दर्शाते हैं।

संगठन की प्रत्येक संरचनात्मक इकाई की उपसंस्कृति की विशेषताएं एक दूसरे को प्रभावित करती हैं और संगठन की संस्कृति का एक सामान्य हिस्सा बनाती हैं।

मजबूत और कमजोर संस्कृति के बीच अंतर करना जरूरी है। मजबूत संस्कृति संगठन के मुख्य (मूल) मूल्यों की विशेषता, जो गहन रूप से समर्थित, स्पष्ट रूप से परिभाषित और व्यापक रूप से प्रसारित होते हैं। किसी संगठन के जितने अधिक सदस्य इन मूल मूल्यों को साझा करते हैं, उनके महत्व को पहचानते हैं और उनके प्रति प्रतिबद्ध होते हैं, संस्कृति उतनी ही मजबूत होती है। युवा संगठनों या संगठनों को अपने सदस्यों के बीच विचारों (अवधारणाओं) के निरंतर रोटेशन की विशेषता होती है कमजोर संस्कृति . ऐसे संगठनों के सदस्यों के पास आम तौर पर स्वीकृत मूल्यों को बनाने के लिए पर्याप्त संयुक्त अनुभव नहीं होता है।

3. संस्कृति को स्थानांतरित करने के तरीके

स्पष्ट अभिविन्यास और प्रशिक्षण कार्यक्रमों के अलावा, संस्कृति को अन्य तरीकों से कर्मचारियों तक पहुँचाया जाता है। सबसे प्रभावशाली हैं सूचना, परंपराएं, प्रतीक और भाषा।

जानकारीसंगठन के गठन से जुड़ी घटनाओं का विवरण शामिल है; प्रमुख निर्णय जो भविष्य में संगठन की रणनीति निर्धारित करते हैं; उक्चितम प्रबंधन। यह आपको अतीत को वर्तमान के साथ मापने की अनुमति देता है, संगठन की वर्तमान व्यावहारिक गतिविधियों की व्याख्या प्रदान करता है।

परंपराओं।स्थापित परंपराओं का पालन संस्कृति को प्रसारित करने का एक साधन है, क्योंकि संगठन के मुख्य मूल्य परंपराओं से जुड़े होते हैं।

प्रतीक.क्षेत्र और इमारतों का डिज़ाइन और लेआउट, फर्नीचर, नेतृत्व शैली, कपड़े भौतिक प्रतीक हैं जो कर्मचारियों को प्रेषित होते हैं। संगठन में शीर्ष प्रबंधन द्वारा प्रदान की गई समानता की डिग्री, स्वीकार्य माने जाने वाले व्यवहार के प्रकार और प्रकार भी महत्वपूर्ण हैं।

भाषा।कई संगठन और उनके प्रभाग किसी संगठन के सदस्यों को उसकी संस्कृति या उपसंस्कृति से पहचानने के तरीके के रूप में भाषा का उपयोग करते हैं। इसका अध्ययन करके, संगठन के सदस्य इस संस्कृति की स्वीकृति की गवाही देते हैं और इस तरह इसे संरक्षित करने में मदद करते हैं। संगठन द्वारा अपनाई गई शब्दावली एक सामान्य भाजक के रूप में कार्य करती है जो किसी मान्यता प्राप्त संस्कृति या उपसंस्कृति के आधार पर संगठन के सदस्यों को एकजुट करती है।

4. संगठन की संस्कृति बदलना

किसी संगठन की संस्कृति एक निश्चित अवधि और परिस्थितियों के लिए उपयुक्त हो सकती है। बाहरी प्रतिस्पर्धा की बदलती परिस्थितियों, सरकारी विनियमन, तीव्र आर्थिक परिवर्तन और नई प्रौद्योगिकियों के लिए संगठन की संस्कृति में बदलाव की आवश्यकता होती है, जो इसकी प्रभावशीलता में वृद्धि में बाधा उत्पन्न करती है। एक नई संगठनात्मक संस्कृति बनाने में काफी समय लगता है, क्योंकि पुरानी संगठनात्मक संस्कृति उन लोगों के दिमाग में जड़ें जमा लेती है जो इसके प्रति प्रतिबद्ध रहते हैं।

निम्नलिखित कारक संस्कृति परिवर्तन की संभावना को प्रभावित करते हैं:

संगठनात्मक संकट.यह मौजूदा प्रथाओं को चुनौती देता है और नए मूल्यों को अपनाने के अवसर खोलता है। किसी संकट के उदाहरण किसी संगठन की स्थिति में गिरावट, किसी अन्य संगठन द्वारा उसका वित्तीय अधिग्रहण, प्रमुख ग्राहकों की हानि, संगठन के बाजार में प्रतिस्पर्धियों की तेज सफलता हो सकती है।

नेतृत्व परिवर्तन.चूंकि शीर्ष प्रबंधन किसी संगठन की संस्कृति को आकार देने में एक प्रमुख कारक है, इसलिए इसके शीर्ष नेताओं का प्रतिस्थापन नए मूल्यों की शुरूआत में योगदान देता है। लेकिन अकेले नया नेतृत्व इस बात की गारंटी नहीं देता कि कार्यकर्ता नए मूल्यों को अपनाएंगे। नए नेताओं को स्पष्ट होना चाहिए वैकल्पिक दृष्टिएक संगठन क्या हो सकता है और उसके अधिकार क्या हो सकते हैं।

किसी संगठन के जीवन चक्र के चरण.किसी संगठन की स्थापना से लेकर विकास और परिपक्वता से गिरावट तक की संक्रमण अवधि के दौरान उसकी संस्कृति को बदलना आसान होता है। जब कोई संगठन विकास चरण में प्रवेश करता है, तो प्रमुख संगठनात्मक संस्कृति परिवर्तनों की आवश्यकता होगी। संगठन की संस्कृति ने अभी तक जड़ें नहीं जमाई हैं, और कर्मचारी परिवर्तन स्वीकार करेंगे यदि:

· संगठन की पिछली सफलता आधुनिक परिस्थितियों के अनुरूप नहीं है;

· कर्मचारी संतुष्ट नहीं हैं सामान्य हालतसंगठन में मामले;

· संगठन के संस्थापक (संस्थापक) की छवि और उनकी प्रतिष्ठा संदेह में है।

संस्कृति परिवर्तन का एक और अवसर तब मिलता है जब कोई संगठन गिरावट के चरण में प्रवेश करता है। इस स्तर पर, आमतौर पर कर्मचारियों को कम करना, लागत कम करना और अन्य समान उपाय करना आवश्यक होता है जो श्रमिकों के मूड को नाटकीय बनाते हैं और संकेत देते हैं कि संगठन संकट में है।

संगठन की आयु.किसी संगठन के जीवन चक्र का चरण चाहे जो भी हो, वह जितना छोटा होगा, उसके मूल्य उतने ही कम स्थापित होंगे। एक युवा संगठन में संस्कृति परिवर्तन की संभावना अधिक होती है।

संगठन का आकार.एक छोटे संगठन में संस्कृति को बदलना आसान होता है, क्योंकि इसमें प्रबंधकों और कर्मचारियों के बीच संचार घनिष्ठ होता है, जिससे नए मूल्यों के प्रसार के अवसर बढ़ जाते हैं।

संस्कृति स्तर.संगठन में संस्कृति जितनी अधिक व्यापक होगी और समान मूल्यों को साझा करने वाली टीम की एकजुटता जितनी अधिक होगी, संस्कृति को बदलना उतना ही कठिन होगा। एक मजबूत संस्कृति की तुलना में एक कमजोर संस्कृति परिवर्तन के प्रति अधिक संवेदनशील होती है।

5. कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन

संगठनात्मक संस्कृति कॉर्पोरेट नैतिकता

हाल के वर्षों में जनसंपर्क सफलतापूर्वक विकसित हुआ है और व्यवहार में सक्रिय रूप से उपयोग किया गया है, खासकर बड़े संगठनों द्वारा। वे बाजार में कंपनियों के अस्तित्व में योगदान करते हैं, न केवल बनाए रखने में मदद करते हैं, बल्कि उस बाजार खंड को बढ़ाने में भी मदद करते हैं जिसमें उद्यम संचालित होता है। छोटे व्यवसाय के मालिक और प्रबंधक अक्सर जनसंपर्क विशेषज्ञ के रूप में कार्य करते हैं। वे मीडिया, समाज, कर्मचारियों, ग्राहकों, आपूर्तिकर्ताओं, फाइनेंसरों के साथ-साथ राजनीतिक संबंधों में बातचीत की प्रक्रिया में शामिल हैं।

इस तरह के प्रयास छोटे व्यवसायों को बढ़ावा देते हैं और उनकी सुरक्षा करते हैं और उनकी लाभप्रदता और लाभप्रदता को बढ़ाते हैं। जनसंपर्क को सूक्ष्म जानकारी के प्राप्तकर्ता के रूप में कार्य करना चाहिए जो सार्वजनिक आवश्यकताओं का संकेत देता है, ऐसी जानकारी प्रदान करनी चाहिए जो निगम की दक्षता में सुधार करने में योगदान देती है। जनसंपर्क को किसी विशेष संगठन के प्रति जनता के दृष्टिकोण में सुधार करने के लिए डिज़ाइन किया गया है; यह दिखाने के लिए डिज़ाइन किया गया है कि फर्म भरोसेमंद है; पूरे समाज के पैमाने पर व्यक्ति के प्रति निगम के रवैये को प्रतिबिंबित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है; समाज को अनुकूल परिवर्तनों की ओर ले जाने की संगठन की इच्छा और इच्छा को व्यक्त करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।

जनसंपर्क प्रौद्योगिकियां बड़े निगमों द्वारा सबसे अधिक व्यापक रूप से और अक्सर उपयोग की जाती हैं। व्यवसायों को एक गतिशील और तेजी से जटिल वातावरण से निपटने और उसके अनुकूल ढलने के लिए मजबूर किया जाता है। जनसंपर्क समाज के विभिन्न वर्गों के साथ संबंधों को नियंत्रित करता है और प्रतिस्पर्धी जरूरतों के बीच संतुलन बनाने का प्रयास करता है। उन्हें कई जटिल और लगातार दबाव वाले मुद्दों का सामना करना पड़ता है: व्यावसायिक नैतिकता, समान अवसर, काम करने की स्थिति की गुणवत्ता, उपभोग, सुरक्षा पर्यावरण, वैश्विक वाणिज्य और कई अन्य।

बड़े निगमों के पास महत्वपूर्ण संसाधन हैं जो जनसंपर्क प्रयासों को मजबूत कर सकते हैं। हालाँकि, वे तब तक निवेश नहीं करेंगे जब तक उन्हें यकीन न हो जाए कि उनके निवेश से बड़ा रिटर्न मिलेगा।

जनसंपर्क तकनीकों का उपयोग सभी प्रबंधकों द्वारा अपनी गतिविधियों में किया जाता है, न कि केवल उन लोगों द्वारा जिनके लिए यह एक पेशा है। वरिष्ठ प्रबंधक जनसंपर्क के दायरे में आने वाले मुद्दों पर भारी मात्रा में समय और प्रयास खर्च करते हैं। हालाँकि, जब व्यापारिक समुदाय में जनसंपर्क की स्थिति बढ़ रही थी, इस क्षेत्र के विशेषज्ञ, जिनके पास केवल पारंपरिक कौशल थे, ने अपनी गतिविधियों को विशुद्ध रूप से तकनीकी कार्य करने की सीमा तक सीमित करने का जोखिम उठाया।

व्यावसायिक उपयोग में:

मीडिया संबंध - मध्यस्थ संबंध (मुद्रित और टेलीविजन उत्पादों के लिए बिक्री बाजार में समर्थन और अनुमोदन प्राप्त करना; एक सकारात्मक विज्ञापन छवि बनाना; एक किंवदंती का निर्माण करना; नकारात्मक प्रतिक्रियाओं को कम करना)। एमएमयूनिटी संबंध - समाज के साथ संबंध (विक्रेता का समर्थन करने के लिए तकनीकों और गतिविधियों का एक सेट, कर्मचारियों को आकर्षित करना, प्रदान की गई सेवाओं की गुणवत्ता में सुधार करना, व्यावसायिक पहलों को समर्थन और सुदृढ़ करना, कर्मचारियों और प्रबंधकों के जीवन की गुणवत्ता में सुधार करना)। उपभोक्ताओं की शिकायतें, समस्याएं और जरूरतें, बिक्री और विपणन प्रयासों के लिए समर्थन)। संबंध - वित्तीय संबंध (न्यूनतम ब्याज दर पर पूंजी जुटाने के अवसर बनाना, सुनिश्चित करना, न्यूनतम ब्याज दर पर पूंजी जुटाने के अवसर सुनिश्चित करना, कर्मचारियों को आकर्षित करना) निवेशक की आवश्यकताओं का अनुपालन, वित्तीय निधियों के साथ सक्षम कार्य की गारंटी)। मामले - सरकारी अधिकारियों के साथ संबंध (विभिन्न स्तरों पर सरकारी अधिकारियों के साथ बातचीत)। विनियमन, कर नीति, श्रम कानून, व्यापार नीति कुछ सरकारी कार्य हैं जो व्यापार निर्णय लेने और इसके सफल कामकाज को प्रभावित कर सकते हैं। कर्मचारी संबंध - कर्मचारियों के साथ संबंध (श्रम संबंध, सक्षम कर्मचारियों को आकर्षित करने और काम पर रखने में सहायता, कर्मचारियों के बीच प्रभावी संचार सुनिश्चित करना, कर्मचारियों में रचनात्मकता विकसित करना और उत्पादन को प्रोत्साहित करना और उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार करना, मनोबल बढ़ाना और कार्य दृष्टिकोण में सुधार करना, ग्राहक सेवा में सुधार करना, उत्पादकता बढ़ाना)।

जनसंपर्क (संकीर्ण अर्थ में) एक ऐसा साधन है जिसके द्वारा कोई व्यवसाय अपने स्वयं के कामकाज और वांछित वातावरण के निर्माण की संभावनाओं में सुधार करना चाहता है। जनसंपर्क की प्रभावशीलता कंपनी के प्रगतिशील विकास में योगदान देती है, बिक्री के आंकड़े बढ़ाती है, और कंपनी को समाज की आवश्यकताओं और जरूरतों के अनुरूप ढालने में मदद करती है।

बड़े निगमों की आवश्यकताएँ महत्वपूर्ण और विविध हैं।

संगठनों की गतिविधियों को कुछ मानकों को पूरा करना होगा, और साथ ही, कंपनी को घरेलू और विदेशी बाजारों में सफलतापूर्वक प्रतिस्पर्धा करनी होगी।

निजी निगमों के प्रति वांछित सार्वजनिक दृष्टिकोण को प्रभावी बनाने और बनाए रखने के जनसंपर्क प्रयासों के लिए, कॉर्पोरेट जनसंपर्क प्रयासों को निम्नलिखित कारकों पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए:

निगम और कॉर्पोरेट प्रबंधन में विश्वास;

लाभ, उत्पादकता, मूल्य निर्धारण, धन जारी करने सहित कॉर्पोरेट जीवन की आर्थिक वास्तविकताओं की अधिक सार्वजनिक समझ;

समाज की समस्याओं को सुलझाने में योगदान देने के लिए व्यवसाय के एक हिस्से की इच्छा;

प्रत्येक व्यक्ति में निगम की रुचि का प्रदर्शन।

कोई भी कंपनी जो अभी-अभी बाज़ार में आई है, या लंबे समय से काम कर रही है और जानी जाती है, वह अपने प्रत्यक्ष ग्राहकों तक अपने बारे में जानकारी (स्वाभाविक रूप से, सकारात्मक) लाने में रुचि रखती है। संगठन का एक सक्षम नेता इसके लिए थोड़ी सी भी सूचना के अवसर का उपयोग करेगा।

उदाहरण के लिए, व्यावसायिक प्रकाशनों में, मुस्कुराते हुए फैशन मॉडलों के साथ, आप हमेशा कंपनियों के सीईओ की कई तस्वीरें उनके बयानों के साथ पा सकते हैं।

इस बीच, छवि विज्ञापन में बहुत सारा पैसा निवेश करते हुए, प्रबंधक अक्सर भूल जाते हैं कि उनके कर्मचारी कंपनी के बारे में जानकारी के समान वाहक हैं, और कुछ मामलों में वे ही ग्राहक सेवा स्थिति में कंपनी का प्रतिनिधित्व करते हैं। बेशक, उपभोक्ताओं के प्रति ऐसा उपेक्षापूर्ण रवैया, जैसा कि प्री-पेरेस्त्रोइका समय में था, व्यावहारिक रूप से कहीं नहीं पाया जाता है। लेकिन, पहले की तरह, सुपरमार्केट में सफाई करने वाली महिला ग्राहक के जूतों को गंदे कपड़े से पोंछ सकती है, एक सुरक्षा गार्ड, दस्तावेजों की जाँच करते हुए, आगंतुक को "सफ़ेद गर्मी में" ला सकता है ... उदाहरण जारी रखे जा सकते हैं। और ऐसा लगता है कि रूसी कर्मचारी अजनबियों की उपस्थिति में काम करते समय अपनी व्यक्तिगत और पारिवारिक समस्याओं पर चर्चा करना कभी नहीं भूलेंगे। हमें लगातार इसका सामना क्यों करना पड़ता है? अपने संभावित ग्राहकों के प्रति इतनी उदासीनता का कारण क्या है? ग्राहकों के प्रति कर्मचारियों का व्यवहार, जैसा कि एक दर्पण में होता है, दर्शाता है कि कंपनी में कौन से ऑर्डर स्थापित किए गए हैं।

यदि मनोवैज्ञानिक माहौल वांछित होने के लिए बहुत कुछ छोड़ देता है, तो वरिष्ठों और अधीनस्थों के बीच कई विरोधाभास और संघर्ष होते हैं, यह अनिवार्य रूप से ग्राहकों के उपचार को प्रभावित करेगा और परिणामस्वरूप, कंपनी की छवि को प्रभावित करेगा। संगठन का प्रमुख यह कैसे निर्धारित कर सकता है कि कंपनी की आंतरिक छवि पर अधिक गंभीरता से ध्यान देने की आवश्यकता है? अभिव्यक्तियाँ विविध हो सकती हैं, लेकिन नग्न आंखों से दिखाई दे सकती हैं:

कर्मचारियों की निष्ठा में कमी (कर्मचारी अधूरे काम निपटाने के लिए काम के बाद रुकना बंद कर देते हैं, जल्दी चले जाते हैं, बाद में वापस आते हैं, काम और योजनाओं में बिल्कुल भी रुचि नहीं रखते हैं, इस अवसर पर प्रस्तुत किए गए मग, पेन आदि तुरंत गायब हो जाते हैं या घर ले जाते हैं);

काम बहुत खराब तरीके से किया जाता है, जिसके लिए कई विभागों के प्रतिनिधियों के समन्वय और समन्वित कार्यों की आवश्यकता होती है, विभिन्न विभाग अपने ऊपर "कंबल खींचते हैं", ऐसे काम करते हैं जैसे कि कोई अन्य नहीं है या वे उनके प्रतिस्पर्धी हैं;

कंपनी में जारी किए गए प्रबंधन के आदेश निराशाजनक रूप से "फिसलते" हैं, कर्मचारी लंबे समय तक उन पर चर्चा करते हैं और ध्यान से, सक्रिय रूप से विरोध करते हैं, अंत में, अधिकारी बस "बातचीत" करते हैं;

कर्मचारी उदास चेहरों, उदासी और अमित्रता के साथ गहरे मठवासी वस्त्र पहनकर काम पर जाते हैं, जल्दी थक जाते हैं या अक्सर बीमार पड़ जाते हैं, आदि।

किसी संगठन में कर्मियों के ऐसे व्यवहार के कई कारण हो सकते हैं, उनमें से कई चल रहे कारणों से संबंधित हैं कार्मिक नीतिऔर एक सभ्य व्यवसाय की बुनियादी नींव की अज्ञानता।

एक सफल सभ्य व्यवसाय का सूत्र सरल है: कंपनी की मुख्य उपलब्धि उसके कर्मचारी हैं। उन्होंने हर समय कार्यकर्ता को बेहतर काम करने के लिए प्रोत्साहित करने का प्रयास किया। सोवियत काल में, सम्मान बोर्ड, मुफ्त वाउचर, बोनस, तेरहवें वेतन का उपयोग किया जाता था। वर्तमान में, कई प्रबंधक एक बार फिर यह महसूस करने लगे हैं कि योग्य कर्मी एक ऐसा धन है जिसे संरक्षित और बढ़ाने की आवश्यकता है।

प्रेरणा के कई सिद्धांत हैं। परंपरागत रूप से, उन्हें सामग्री सिद्धांतों और प्रक्रिया सिद्धांतों में विभाजित किया गया है। पूर्व प्रोत्साहन उद्देश्यों का विश्लेषण करते हैं और प्रेरणा की प्रक्रिया पर विचार नहीं करते हैं। उत्तरार्द्ध प्रेरणा की प्रक्रिया का पता लगाते हैं, उसके परिणामों का वर्णन और भविष्यवाणी करते हैं, लेकिन उद्देश्यों की विशिष्ट सामग्री को नहीं छूते हैं।

प्रसिद्ध सिद्धांतों में से एक ए मास्लोव का है। यह मानता है कि मानव गतिविधि असंख्य आवश्यकताओं से प्रेरित होती है जिन्हें एक निश्चित क्रम में व्यवस्थित किया जा सकता है। मास्लोव ने ऐसे पांच प्रकार के निर्माणों की पहचान की:

शारीरिक आवश्यकताएँ सबसे बुनियादी हैं। नियोक्ता को इनमें से ताप, वायु, की आवश्यकता को ध्यान में रखना चाहिए। वेतनजो अस्तित्व सुनिश्चित करता है।

सुरक्षा की आवश्यकता शारीरिक और भावनात्मक रूप से आरामदायक और स्वस्थ रहने और काम करने की स्थिति की इच्छा में व्यक्त की जाती है। यह इच्छा समय-समय पर पदोन्नति, रोजगार की गारंटी से पूरी की जा सकती है।

एक निश्चित सामाजिक दायरे से संबंधित होने की आवश्यकता। एक व्यक्ति को एक टीम, एक बॉस की पहचान की आवश्यकता होती है, वह दोस्त चाहता है, प्यार किया जाना चाहता है।

मूल्यांकन की आवश्यकता स्वयं की एक सकारात्मक छवि रखने की इच्छा है जिसे दूसरों द्वारा अच्छी तरह से समझा जाए। अपनी छवि सुधारने के लिए व्यक्ति अधिक जिम्मेदारी लेने को तैयार रहता है, बदले में वह कृतज्ञता एवं प्रोत्साहन की अपेक्षा रखता है।

जनसंपर्क में सक्रिय रूप से विकसित हो रहे क्षेत्रों में से एक इंट्रा-कॉर्पोरेट पीआर, कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन है।

"कॉर्पोरेट संस्कृति" की अवधारणा इस सदी के बीसवें दशक में विकसित देशों में उपयोग में आई, जब बड़ी कंपनियों और निगमों के भीतर संबंधों को सुव्यवस्थित करना, साथ ही आर्थिक, व्यापार और औद्योगिक संबंधों के बुनियादी ढांचे में उनकी जगह को समझना आवश्यक हो गया।

कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन कॉर्पोरेट नैतिकता के मूल मानकों के उपयोग से सुगम होता है, जो सभी कर्मचारियों के लिए आचरण के मानदंडों के लिए अनिवार्य है। कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण में किसी कंपनी में काम करने वाले व्यक्ति के लिए ऐसी सामाजिक, घरेलू, मनोवैज्ञानिक और अन्य स्थितियों का निर्माण शामिल होता है जिसमें वह सहज महसूस करता है। ऐसा करने के लिए, सामग्री प्रोत्साहन के साथ-साथ, सामान्य मामलों में प्रत्येक कर्मचारी की भूमिका के महत्व को पहचानना, प्रबंधन में उनकी भागीदारी का विस्तार करना और उन्हें अनुबंध वार्ता में शामिल करना आवश्यक है। इसमें कंपनी के प्रति कर्मचारी की वफादारी, उसकी विचारधारा और व्यावहारिक गतिविधियां भी शामिल हैं। कर्मचारियों के प्रति कंपनी की उदासीनता इन कर्मचारियों की कंपनी के प्रति उदासीनता में बदल जाएगी, जिससे उसके सभी कार्यों की दक्षता में कमी आएगी।

कॉर्पोरेट संस्कृति को केवल बाहरी या कुछ तक ही सीमित नहीं किया जा सकता संगठनात्मक क्षण, इसके सार में वे मूल्य अभिविन्यास भी शामिल हैं जिनका कंपनी के प्रबंधक और सभी कर्मचारी अपने काम में पालन करते हैं। कंपनी की गतिविधियों का आधार अनिवार्य रूप से एक कॉर्पोरेट दर्शन है - नैतिक, नैतिक और व्यावसायिक मानकों, सिद्धांतों, पंथों की एक पूर्ण, विस्तृत, विस्तृत प्रस्तुति जो कंपनी के कर्मचारियों का मार्गदर्शन करती है। कॉर्पोरेट दर्शन एक सामाजिक अनुबंध द्वारा औपचारिक रूप से आंतरिक आयोजन सिद्धांत का कार्य करता है।

कई प्रमाणों में "गुणवत्ता", "विश्वास", "पूर्णता", "गौरव", "देखभाल", "दिमागीपन" जैसी अवधारणाएँ प्रमुख हैं। यहां पांच सिद्धांत हैं जो मार्स कॉरपोरेशन के काम का मार्गदर्शन करते हैं:

गुणवत्ता। हमारा मालिक और निदेशक उपभोक्ता है, हमारा काम गुणवत्तापूर्ण है, और उनके लिए भुगतान किए गए पैसे के लायक उत्पादों का उत्पादन हमारा लक्ष्य है।

ज़िम्मेदारी। व्यक्तियों के रूप में, हम स्वयं से पूर्ण जिम्मेदारी की मांग करते हैं; भागीदार के रूप में, हम दूसरों की ज़िम्मेदारी का समर्थन करते हैं।

साँझा लाभ। पारस्परिक लाभ वितरित लाभ है, और ऐसा लाभ स्थायित्व प्राप्त करता है।

क्षमता। हम अपने संसाधनों का पूरा उपयोग करते हैं, अधिक खर्च नहीं करते हैं और केवल वही करते हैं जो हम दूसरों से बेहतर कर सकते हैं।

आज़ादी। हमें अपना भविष्य बनाने के लिए स्वतंत्रता की आवश्यकता है, हमें स्वतंत्र रहने के लिए लाभ की आवश्यकता है।

सिद्धांत कोई भी हों, वे अपने आप लागू नहीं होंगे, उनके प्रति प्रतिबद्धता का माहौल बनाना जरूरी है। कर्मचारियों को इनके बारे में सीखना चाहिए, समझना चाहिए, सराहना करनी चाहिए और उनका समर्थन करना चाहिए, तभी लोग इन सिद्धांतों का पालन करेंगे। इसमें उन्हें एक पीआर प्रबंधक द्वारा सहायता प्रदान की जानी चाहिए जो संकेतित पदों को एक पूरे में जोड़ देगा और उनके कार्यान्वयन की योजना बनाएगा।

इस तरह के कनेक्शन का एक महत्वपूर्ण साधन कॉर्पोरेट प्रशिक्षण है, जिसमें सिद्धांतों की बेहतर समझ और व्यवहार में उनके बाद के उपयोग के साथ-साथ परिवर्तनों को आसानी से और दर्द रहित तरीके से अनुकूलित करने की क्षमता के लिए कर्मचारियों का निरंतर प्रशिक्षण शामिल है। उदाहरण के लिए, प्रॉक्टर एंड गैंबल का एक कॉर्पोरेट निगरानी कार्यक्रम है जिसमें 20 से अधिक शैक्षिक पाठ्यक्रम शामिल हैं।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कॉर्पोरेट नियमों और कानूनों को मौजूदा राज्य कानूनों और विनियमों का खंडन नहीं करना चाहिए, हालांकि अक्सर कॉर्पोरेट दर्शन कर्मचारियों को उन आवश्यकताओं का पालन करने का निर्देश देता है जो कानूनों के कोड द्वारा प्रदान की गई आवश्यकताओं से अधिक कठोर हैं।

उदाहरण के लिए, प्रॉक्टर एंड गैंबल की बिजनेस आचार संहिता में कहा गया है कि यह कुछ मामलों में "कानून और उद्योग अभ्यास की आवश्यकताओं से परे है"। उदाहरण के लिए, यदि सेवा में शामिल व्यक्तियों ने रिश्वत प्राप्त की, ग्राहक की सेवा में लगे व्यक्तियों को एक निश्चित राशि दी, तो उन्हें कंपनी के कानूनों के तहत कड़ी सजा दी जाएगी, यहां तक ​​​​कि उन देशों में भी जहां "औपचारिक दृष्टिकोण से, ऐसे कार्यों को अवैध नहीं माना जा सकता है।"

और आगे, "किसी भी परिस्थिति में आप अपने काम के संबंध में मनोरंजन, यात्रा, खेल आयोजनों के निमंत्रण को स्वीकार नहीं कर सकते हैं, साथ ही उपहार, टिकट, सशुल्क छुट्टियां, नकद में व्यक्तिगत दान आदि स्वीकार कर सकते हैं। बेशक, यह सस्ते पेन और कैलेंडर जैसी कम मूल्य वाली वस्तुओं पर लागू नहीं होता है। आप टिकट स्वीकार कर सकते हैं यदि आप स्वयं उनके लिए भुगतान करते हैं। यदि कुछ मामलों में प्रॉक्टर एंड गैंबल कर्मचारी बिल का भुगतान करता है तो रेस्तरां में व्यावसायिक बैठकें संभव हैं ..."।

नियम यह भी कहते हैं कि "किसी कर्मचारी और उसके तत्काल परिवार के पास किसी प्रतिस्पर्धी कंपनी की गतिविधियों या किसी आपूर्तिकर्ता या ग्राहक कंपनी की गतिविधियों में संपत्ति और वित्तीय हित नहीं होना चाहिए जिसके साथ यह कर्मचारी अपने काम के दौरान बातचीत करता है ..."।

कंपनी का एक कर्मचारी प्रबंधन के ध्यान में यह बात लाने के लिए बाध्य है कि कोई भी कर्मचारी कंपनी के कानून या सिद्धांतों का उल्लंघन करता है। यदि वह गुमनाम रहना चाहता है, तो वह कॉल कर सकता है " हॉटलाइन..." प्रस्तुत तथ्य पर आधिकारिक जांच की जाएगी।

आवश्यकताओं की इस प्रकार की कठोरता "कॉर्पोरेट घराने" की ताकत निर्धारित करती है, जिसे पीआर प्रबंधक को कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन के माध्यम से बनाए रखने के लिए कहा जाता है।

. व्यावहारिक उदाहरण

कंपनी "मिराक्स ग्रुप" के उदाहरण पर कॉर्पोरेट संस्कृति के नए मूल्यों को बनाने के तरीके

स्थिति का विवरण

कंपनी "मिराक्स ग्रुप" का सफल दस साल का इतिहास इसके कार्यान्वयन का इतिहास है कार्य की "हस्ताक्षर" शैली: अद्वितीय/अति-कठिन कार्यों, मजबूत ऊर्जा, काम की अविश्वसनीय गति पर ध्यान केंद्रित करें। यह शैली कॉर्पोरेट संस्कृति की अभिव्यक्ति है, जो मूल रूप से कंपनी के संस्थापकों की व्यक्तिगत विशेषताओं के निर्णायक प्रभाव के तहत बनाई गई थी। यह संस्कृति गतिविधि और जोश, नेताओं के साथ प्रतिस्पर्धा, गैर-मानक समाधान, परिणामों पर ध्यान केंद्रित करने के मूल्यों पर आधारित है। विपरीत पक्षइसके फायदे विनियमन की अस्वीकृति, गतिविधि की प्रक्रियाओं की अस्थिरता और "आपातकाल", वातावरण की मोबाइल भावनात्मक पृष्ठभूमि और कमजोर नियंत्रण की प्रवृत्ति हैं। कंपनी के गहन विकास और व्यावसायिक चुनौतियों के स्तर में महत्वपूर्ण आंतरिक परिवर्तनों की आवश्यकता थी। संगठनात्मक सिद्धांत के संदर्भ में, संगठन के विकास की उद्यमशीलता अवधि से नियमित प्रबंधन के चरण तक जाना आवश्यक है. परियोजना के लक्ष्य और उद्देश्य

कार्मिक प्रबंधन का कार्य कॉर्पोरेट संस्कृति में जोर को उद्यमशीलता मूल्यों से तकनीकी स्थिरता और प्रभावी टीम वर्क के मूल्यों पर स्थानांतरित करना था। . कर्मचारियों की धारणा में "सितारों के मित्रवत परिवार" के रूप में कंपनी की छवि को "एकल सुपर-पेशेवर टीम" की छवि में बदलना होगा। साथ ही, कंपनी की उच्च ऊर्जा और रचनात्मक माहौल को बनाए रखना भी महत्वपूर्ण है

कॉर्पोरेट संस्कृति की ये विशेषताएं कंपनी को प्रतिस्पर्धात्मक लाभ प्रदान करती हैं

वे कंपनी के अध्यक्ष और शीर्ष प्रबंधन टीम की प्रबंधन शैली की विशेषताएं हैं।

हमारे दृष्टिकोण से ऐसी परियोजना को क्रियान्वित करना ही संभव है विकास के पिछले चरण के संबंध में संस्कृति के नए तत्वों की निरंतरता के सिद्धांतों पर आधारितकॉर्पोरेट संस्कृति और प्रणालीगत दृष्टिकोणउन कार्यक्रमों के कार्यान्वयन में जिन्हें शामिल किया जाना चाहिए कॉर्पोरेट संस्कृति के सभी प्रमुख तत्व: बुनियादी मूल्य; कर्मचारियों के व्यवहार और गतिविधियों के मानक, परंपराएं और प्रतीक।

परियोजना का संक्षिप्त विवरण

परियोजना का कार्यान्वयन 2004 की शुरुआत में शुरू हुआ और जारी है। कंपनी में परियोजना के ढांचे के भीतर निम्नलिखित कार्यक्रम कार्यान्वित किये जा रहे हैं:

1. कंपनी रीब्रांडिंगविकास के एक नए चरण में कंपनी के संक्रमण के प्रतीक के रूप में आंतरिक और बाहरी वातावरण में आयोजित किया गया। ब्रांड परिवर्तन में कॉर्पोरेट प्रतीकों में बदलाव शामिल था। नए प्रतीकों का उपयोग कॉर्पोरेट स्मृति चिन्ह (जैकेट - विंडब्रेकर, टी-शर्ट, बेसबॉल कैप, स्टेशनरी, बच्चों के उपहार) में अधिकतम सीमा तक किया जाता है।

2. एक मूल कर्मचारी पुस्तिका बनानाएक प्रमुख दस्तावेज़ के रूप में जो बुनियादी मानकों और मानदंडों को स्थापित करता है। हैंडबुक में कंपनी के संविधान के पाठ, व्यावसायिक संपर्क के कॉर्पोरेट नियम और प्रेरक सूत्र का संग्रह शामिल है। कॉर्पोरेट मूल्यों और मानदंडों के नए सामग्री तत्वों को सक्रिय रूप से हास्य का उपयोग करके ऊर्जावान और भावनात्मक रूप में तैयार किया जाता है, जो कंपनी में पारंपरिक संचार शैली का समर्थन करता है।

3. एक आंतरिक साइट का निर्माण (इंट्रानेट)एक आभासी संचार वातावरण के रूप में जो कंपनी के कर्मचारियों को महत्वपूर्ण समय लागत के बिना अनुमति देता है व्यक्तिगत संपर्कपारस्परिक मेलजोल का सकारात्मक प्रभाव प्राप्त करें। इंट्रानेट अनौपचारिक संचार मंचों, कॉर्पोरेट समाचार और फिल्मों, सामान्य डेटाबेस (टेलीफोन निर्देशिका, कर्मचारी जन्मदिन,) तक पहुंच प्रदान करता है। संक्षिप्त जानकारीकर्मचारियों के बारे में उनकी तस्वीरों के साथ, कॉर्पोरेट कंप्यूटर प्रोग्राम का दस्तावेज़ीकरण, वर्तमान दिन के लिए कॉर्पोरेट कैंटीन मेनू और कैंटीन में स्थापित वेबकैम से एक तस्वीर), आदि।

4. एक कॉर्पोरेट "कुन्स्तकमेरा" का निर्माणजो कंपनी के कर्मचारियों की अक्षमता और गैर-व्यावसायिकता का नमूना पेश करता है। इस प्रकार, काम की अनिवार्य गुणवत्ता का एक मानक पेश किया गया है।

5. पदों के लिए उम्मीदवारों के चयन में प्रतिस्पर्धी मॉडल का उपयोग।कंपनी ने पेशेवर परीक्षण (मिरैक्सटेस्टप्रो प्रोग्राम) बनाए हैं, व्यावसायिक गेम सक्रिय रूप से उपयोग किए जाते हैं। प्रतिस्पर्धी चयन, विशुद्ध रूप से आर्थिक लाभ के अलावा, नए कर्मचारियों को उनके पेशेवर प्रशिक्षण के स्तर के लिए कंपनी की आवश्यकताओं का एक विचार देता है।

6. नये कर्मचारियों के लिए इंडक्शन सेमिनार का कार्यक्रम, जिसमें नियमों और मानदंडों के बारे में एक कहानी, निर्माणाधीन सुविधाओं का दौरा, कंपनी के इतिहास और गतिविधियों, कॉर्पोरेट अवकाश के बारे में वीडियो दिखाना शामिल है।

7. कंपनी में काम करने के लिए प्रतिभाशाली विश्वविद्यालय स्नातकों को आकर्षित करना. प्रतिस्पर्धी चयन के माध्यम से स्नातक और चौथे वर्ष के छात्रों को इंटर्नशिप कार्यक्रमों में नामांकित किया जाता है, जिसके सफल समापन पर राज्य में प्रवेश पर निर्णय लिया जाता है। इंटर्नशिप कंपनियां आपको कंपनी में युवा ऊर्जा "उडेलने" की अनुमति देती हैं, साथ ही कंपनी की आवश्यकताओं के अनुसार इंटर्न की पेशेवर और व्यक्तिगत क्षमता के गठन को प्रभावित करती हैं।

8. कर्मचारियों की व्यक्तिगत भागीदारी का गठनकंपनी के समग्र प्रदर्शन के लिए. सबसे सफल विचारों में सुविधा (आवासीय परिसर) में कर्मचारियों और आवास के मालिकों और युवा पेशेवरों की परिषद का एक संयुक्त "सबबॉटनिक" है, जो युवाओं के हितों में कॉर्पोरेट मानदंडों और मानकों के गठन को प्रभावित करने के लिए बनाया गया है। इंट्रानेट पर, आधुनिक आईटी प्रौद्योगिकियों की मदद से, कंपनी में होने वाली घटनाओं पर सक्रिय रूप से और ईमानदारी से चर्चा की जाती है, कर्मचारियों ने कार्य सप्ताह के चार दिनों के लिए ड्रेस कोड नियमों का पालन करना शुरू कर दिया और स्वीकार किया कि अब वे "मुक्त" शुक्रवार को बहुत खुशी के साथ काम करने जा रहे हैं।

9. एक कॉर्पोरेट परंपरा को बनाए रखना- उज्ज्वल, प्रतिष्ठित, गैर-मानक छुट्टियां। अनूठे परिदृश्यों में आश्चर्य (कर्मचारियों की भागीदारी के साथ नाटकीय प्रदर्शन, मशहूर हस्तियों के "जुड़वाँ" का आगमन, नायक का पसंदीदा संगीत समूह, आदि) शामिल हैं, जो लंबे समय तक याद किए जाते हैं और कंपनी में भावनात्मक जुड़ाव बनाते हैं।

परिणाम प्राप्त।

फिलहाल हम मुख्य परिणाम की उपलब्धि के बारे में बात कर सकते हैं - कंपनी के आंतरिक मूल्य संदर्भ को स्पष्ट किया. इसके विकास के नए चरण को ध्यान में रखते हुए प्रमुख मूल्यों का सुधार किया गया है:

1.तकनीकी रूप से स्थिर कार्य के लिए गतिविधि और जोश,

2.अपने विकास के लिए नेताओं से प्रतिस्पर्धा,

.गुणवत्तापूर्ण परिणामों पर ध्यान दें

.गैर-मानक समाधानप्रौद्योगिकी में सुधार करने के लिए,

.व्यक्तिगत और सामान्य जिम्मेदारी की द्वंद्वात्मकता।

एक गतिशील माहौल और कर्मचारियों के बीच अनौपचारिक संचार के सकारात्मक घटकों को संरक्षित किया गया है। कंपनी के ग्राहक और भागीदार ध्यान दें कि कार्यालय के माहौल में कोई गतिशीलता और प्रसन्नता महसूस कर सकता है, और साथ ही दक्षता, पेशेवर क्षमता और प्रतिष्ठा भी महसूस कर सकता है।

निष्कर्ष

कंपनी के विकास में एक नए चरण में संक्रमण की प्रभावशीलता सीधे तौर पर न केवल आर्थिक और तकनीकी परिवर्तनों से संबंधित है, बल्कि कॉर्पोरेट संस्कृति के मूल्य संदर्भ के नवीनीकरण से भी संबंधित है। अभ्यास सिद्धांत की पुष्टि करता है!

निष्कर्ष

संगठनात्मक संस्कृति- यह सामाजिक रूप से प्रगतिशील औपचारिक और अनौपचारिक नियमों और गतिविधि के मानदंडों, रीति-रिवाजों और परंपराओं, व्यक्तिगत और समूह हितों, किसी दिए गए संगठनात्मक ढांचे के कर्मियों की व्यवहारिक विशेषताओं, नेतृत्व शैली, कामकाजी परिस्थितियों के साथ कर्मचारियों की संतुष्टि के संकेतक, एक दूसरे के साथ और संगठन के साथ कर्मचारियों के आपसी सहयोग और अनुकूलता के स्तर, विकास की संभावनाओं की एक प्रणाली है। किसी व्यक्ति की संगठनात्मक संस्कृति आदतों और झुकावों, आवश्यकताओं और रुचियों से प्रभावित होती है। राजनीतिक दृष्टिकोण, व्यावसायिक रुचियाँ, नैतिक मूल्य, स्वभाव। संगठनात्मक संस्कृति के घटकों के तत्वों में निम्नलिखित व्यक्तित्व लक्षण शामिल हैं: सत्ता में लोगों के प्रति सकारात्मक प्रतिक्रिया, प्रतिस्पर्धा करने की इच्छा, समझाने की क्षमता, एक अनौपचारिक नेता की भूमिका निभाने की इच्छा, नियमित प्रशासनिक कार्यों के लिए सहिष्णुता।

किसी संगठन में संगठनात्मक संस्कृति चार तरीकों से बनाई जा सकती है:

· दीर्घकालिक अभ्यास.

· मुखिया या मालिक की गतिविधियाँ (स्वयं ठीक है)।

· परामर्श फर्मों के विशेषज्ञों द्वारा संगठनात्मक संस्कृति का कृत्रिम गठन,

· सर्वोत्तम मानदंडों का प्राकृतिक चयन। नेता और टीम द्वारा पेश किए गए नियम और मानक।

संगठनात्मक संस्कृति में गतिविधि के प्रकार, स्वामित्व के रूप, बाजार या समाज में स्थिति के आधार पर विशेषताएं हो सकती हैं। एक उद्यमशीलता, राज्य संगठनात्मक संस्कृति, एक नेता की एक संगठनात्मक संस्कृति, कर्मियों के साथ काम करते समय एक संगठनात्मक संस्कृति आदि होती है।

प्रयुक्त साहित्य की सूची

1.Ansoff I. नई कॉर्पोरेट रणनीति। - सेंट पीटर्सबर्ग: पिटरकॉम, 1999।

2.गोंचारोव वी.वी. प्रबंधन सुधार की खोज में: वरिष्ठ प्रबंधकों के लिए एक मार्गदर्शिका। - एम.: स्मारिका, 1999।

.ड्रकर पी. XXI सदी में प्रबंधन के कार्य। - एम.: विलियम, 2000.

.क्रावचेंको वी.एफ. संगठनात्मक इंजीनियरिंग: ट्यूटोरियल. - एम.: प्रायर, 1999।

.फतखुतदीनोव आर.ए. उत्पादन का संगठन. - एम.: इंफ्रा-एम, 2000।

.वेब पेज: #"औचित्य">। कुज़नेत्सोव आई.एन. व्यापार को नैतिकता। - एम.: डैशकोव आई के, 2007।

.पेट्रुनिन यू.यू., बोरिसोव वी.के. व्यापार को नैतिकता। - एम.: डेलो, 2004.

ट्यूशन

किसी विषय को सीखने में सहायता चाहिए?

हमारे विशेषज्ञ आपकी रुचि के विषयों पर सलाह देंगे या ट्यूशन सेवाएँ प्रदान करेंगे।
आवेदन पत्र प्रस्तुत करेंपरामर्श प्राप्त करने की संभावना के बारे में जानने के लिए अभी विषय का संकेत दें।

1.1 कॉर्पोरेट संस्कृति के लक्ष्य और उद्देश्य

कॉर्पोरेट संस्कृति किसी संगठन के भीतर एक प्रकार का भावनात्मक वातावरण और उसके कर्मचारियों के बीच संबंधों की एक कड़ी है। यह बिना शर्त मूल है जिसके चारों ओर कर्मचारी इकट्ठा होते हैं जो इसे आदर्श मानते हैं श्रम गतिविधिदक्षता, एक टीम में काम करने की क्षमता, व्यावसायिकता और भी बहुत कुछ।

"कॉर्पोरेट संस्कृति" की अवधारणा पिछली शताब्दी के बीसवें दशक में विकसित देशों में उपयोग में आई, जब बड़ी कंपनियों और निगमों के भीतर संबंधों को सुव्यवस्थित करना, साथ ही आर्थिक, व्यापार और औद्योगिक संबंधों के बुनियादी ढांचे में उनकी जगह को समझना आवश्यक हो गया।

आधुनिक व्यवसाय में कॉर्पोरेट संस्कृति एक महत्वपूर्ण शर्त है सफल कार्यकंपनियां, इसके गतिशील विकास की नींव, दक्षता में सुधार की इच्छा का एक प्रकार का गारंटर।

कॉर्पोरेट संस्कृति की कई सबसे सामान्य परिभाषाएँ दी जा सकती हैं, जिनमें से प्रत्येक संगठन में संस्कृति की एक या अधिक विशिष्ट विशेषताओं को दर्शाती है। यहाँ उनमें से कुछ हैं, कॉर्पोरेट संस्कृति है:

कॉर्पोरेट संस्कृति, किसी भी अन्य चीज़ से अधिक, उस कर्मचारी की उच्च ज़िम्मेदारी को उत्तेजित करती है जो उसे सौंपे गए कार्यों को करता है। यह ध्यान आकर्षित करता है, दूरदर्शिता बताता है और रचनात्मक, प्रभावी कर्मचारियों का जश्न मनाता है। ऐसे लोगों को पहचानकर और पुरस्कृत करके, संगठनात्मक संस्कृति उन्हें रोल मॉडल के रूप में पहचानती है।

बैरी फेगन का मानना ​​था कि कॉर्पोरेट संस्कृति समूह द्वारा साझा किए गए विचार, रुचियां और मूल्य हैं। इसमें कर्मचारियों द्वारा वास्तव में अनुभव किए गए अनुभव, कौशल, परंपराएं, संचार और निर्णय लेने की प्रक्रियाएं, मिथक, भय, आशाएं, आकांक्षाएं और अपेक्षाएं शामिल हैं। कॉर्पोरेट संस्कृति यह है कि लोग अच्छी तरह से किए गए काम के बारे में कैसा महसूस करते हैं, और यह उपकरण और कर्मचारियों को एक साथ सामंजस्यपूर्ण ढंग से काम करने की अनुमति देता है। यह गोंद है जो धारण करता है, यह तेल है जो नरम बनाता है... यही कारण है कि लोग कंपनी के भीतर अलग-अलग काम करते हैं। इस प्रकार कंपनी के कुछ हिस्से इसके अन्य हिस्सों को देखते हैं, और इस दृष्टि के परिणामस्वरूप प्रत्येक विभाग अपने लिए किस प्रकार का व्यवहार चुनता है। वह खुद को दीवारों पर चुटकुलों और कार्टूनों में खुलेआम प्रकट करती है, या उसे बंद करके रखा जाता है और केवल उसका अपना घोषित किया जाता है। यह एक ऐसी चीज़ है जिसके बारे में शायद केवल नेता को छोड़कर हर कोई जानता है। मुझे यह स्वीकार करना होगा कि इसकी चमक और प्रतीकात्मकता के कारण यह परिभाषा मुझे सबसे अधिक प्रभावित करती है। हालाँकि, इस घटना के लिए अधिक कठोर और औपचारिक स्पष्टीकरण हैं। [मार्ट पब्लिशिंग हाउस; 2003; "कॉर्पोरेट संस्कृति और पीआर"]।

अनुच्छेद I. ए.एन. ज़ैनकोव्स्की कॉर्पोरेट संस्कृति को इस प्रकार परिभाषित करते हैं: "कॉर्पोरेट संस्कृति एक अर्जित अर्थ प्रणाली है, जो प्राकृतिक भाषा और अन्य प्रतीकात्मक माध्यमों से प्रसारित होती है, जो प्रतिनिधि, निर्देशात्मक और प्रभावशाली कार्य करती है और एक सांस्कृतिक स्थान और वास्तविकता की एक विशेष भावना बनाने में सक्षम है।" [प्रकाशन गृह एमपीएसआई संस्करण 2; 2002; "संगठनात्मक मनोविज्ञान"]।

टी.यू. बज़ारोव - तो: “कॉर्पोरेट संस्कृति किसी विशेष संगठन के सभी सदस्यों द्वारा सबूत के बिना स्वीकार की गई मान्यताओं का एक जटिल समूह है, और अधिकांश संगठन द्वारा स्वीकार किए गए व्यवहार के लिए एक सामान्य रूपरेखा तैयार करना है। प्रबंधन के दर्शन और विचारधारा, मूल्य अभिविन्यास, विश्वासों, अपेक्षाओं, व्यवहार के मानदंडों में प्रकट। यह मानव व्यवहार को नियंत्रित करता है और गंभीर परिस्थितियों में उसके व्यवहार की भविष्यवाणी करना संभव बनाता है।

यह कहना जल्दबाजी होगी कि मोल्दोवा में मानव पूंजी का विकास एक गंभीर प्रवृत्ति बन गया है। मेरी राय में, अधिकांश प्रबंधक अवशिष्ट आधार पर कर्मियों के साथ काम का वित्तपोषण करते हैं, वे इसे निवेश के रूप में नहीं, बल्कि अपने व्यवसाय के एक महंगे हिस्से के रूप में देखते हैं। कई निदेशकों को बहुत कम जानकारी है कि मानव पूंजी का प्रबंधन कैसे किया जाए ताकि वह रिटर्न दे सके। पिछले दस वर्षों में, व्यावसायिक शिक्षा प्राप्त करने वाले विशेषज्ञों की संख्या में उल्लेखनीय वृद्धि हुई है। एक नियम के रूप में, बिजनेस स्कूल कार्यक्रम धन प्रबंधन विधियों का विस्तृत अध्ययन प्रदान करते हैं। इसके अलावा, अधिक से अधिक बार, मोल्दोवन कंपनियों के नेता व्यवसाय विकास के लिए नए संसाधनों की तलाश करना शुरू कर रहे हैं, यह महसूस करते हुए कि वर्तमान प्रतिस्पर्धी माहौल में उपकरणों का मौजूदा छोटा सेट स्पष्ट रूप से पर्याप्त नहीं है। नए व्यवसाय विकास उपकरणों में से एक कॉर्पोरेट संस्कृति का विकास है।

हर कोई कॉर्पोरेट संस्कृति की वह परिभाषा चुनने के लिए स्वतंत्र है जो उसके लिए सबसे सुखद हो, हालांकि, यह स्पष्ट है कि जो कहा गया है उसका सामान्य अर्थ सभी परिभाषाओं में समान है - संस्कृति टीम के भौतिक और आध्यात्मिक जीवन की घटना का एक बड़ा क्षेत्र है: इसमें प्रचलित नैतिक मानदंड और मूल्य, अपनाई गई आचार संहिता और निहित अनुष्ठान, परंपराएं जो संगठन के गठन के बाद से बनी हैं और अधिकांश कर्मचारियों द्वारा साझा की जाती हैं। कॉर्पोरेट संस्कृति प्रबंधन का एक महत्वपूर्ण क्षेत्र कार्मिक प्रणाली है। कर्मियों के चयन के दृष्टिकोण की बारीकियों, पेशेवर के लिए आवश्यकताओं की प्रणाली पर व्यापक जानकारी, व्यक्तिगत गुण.

कॉर्पोरेट संस्कृति की विशेषताएं अक्सर उद्यम के दायरे को निर्धारित करती हैं। उदाहरण के लिए, इस संबंध में वित्तीय वातावरण अधिक रूढ़िवादी, सख्त है, कर्मचारियों का व्यवहार कुछ नियमों के अधीन है, और संचार की शैली औपचारिक है। और, उदाहरण के लिए, व्यापार में, आचरण के स्वीकृत नियम पहले से ही अधिक मूल, लोकतांत्रिक हैं, अधिक विविधताओं की अनुमति देते हैं: यहां, सामाजिकता और सामाजिकता का आमतौर पर स्वागत किया जाता है। और फिर भी, कॉर्पोरेट संस्कृति के बुनियादी प्रावधानों को समझने के लिए, हमें पहले यह स्पष्ट रूप से स्पष्ट करना होगा कि यह क्या है।

कॉर्पोरेट संस्कृति का उद्देश्य बेहतर प्रबंधन के माध्यम से कंपनी की उच्च लाभप्रदता सुनिश्चित करना है मानव संसाधनों द्वाराप्रबंधन के प्रति कर्मचारियों की निष्ठा सुनिश्चित करना, कर्मचारियों को उद्यम के साथ ऐसा व्यवहार करने के लिए शिक्षित करना जैसे कि यह उनका घर हो।

कॉर्पोरेट संस्कृति में संगठन के सभी सदस्यों द्वारा साझा किए गए विचार, मौलिक मूल्य और दृष्टिकोण शामिल हैं। इसमें व्यवहार की शैली, ग्राहकों और सहकर्मियों के साथ संचार की शैली, और कर्मचारियों की गतिविधि, उनकी रुचि, प्रेरणा का स्तर और बहुत कुछ शामिल है। इसीलिए कार्यालय में वर्दी, परंपराएं और संयुक्त पार्टियों जैसी बाहरी विशेषताओं के एक सेट को वह मौलिक आधार नहीं माना जा सकता है जिस पर कॉर्पोरेट संस्कृति का निर्माण होता है।

एक मजबूत कॉर्पोरेट संस्कृति के साथ, संगठन एक बड़े परिवार की तरह बन जाता है, जिसमें प्रत्येक कर्मचारी केवल वही कार्य करता है जो उसके हित में सर्वोत्तम हो।

कंपनी के साथ एक कर्मचारी की पूर्ण पहचान का मतलब है कि वह न केवल कंपनी के आदर्शों को समझता है, संगठन में आचरण के नियमों और मानदंडों का सख्ती से पालन करता है, बल्कि आंतरिक रूप से कॉर्पोरेट मूल्यों को भी पूरी तरह से स्वीकार करता है। इस मामले में, संगठन के सांस्कृतिक मूल्य कर्मचारी के व्यक्तिगत मूल्य बन जाते हैं, जो उसके व्यवहार की प्रेरक संरचना में एक मजबूत स्थान रखते हैं। समय के साथ, कर्मचारी इन मूल्यों को साझा करना जारी रखता है, भले ही वह इस संगठन के भीतर हो या कहीं और काम करता हो, इसके अलावा, ऐसा कर्मचारी उस संगठन के भीतर और किसी अन्य कंपनी, फर्म आदि में इन मूल्यों और आदर्शों का एक शक्तिशाली स्रोत बन जाता है। जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, कॉर्पोरेट संस्कृति की संरचना में मूल्यों के अलावा, अंतर-संगठनात्मक मानदंड और सामाजिक भूमिकाएँ. मानदंड कर्मचारियों के व्यवहार को नियंत्रित करने वाले सामान्यीकृत नियम हैं जो संगठन के लक्ष्यों की प्राप्ति की ओर ले जाते हैं। भूमिकाएँ संयुक्त गतिविधियों में प्रत्येक के योगदान को निर्धारित करती हैं, जो संगठन में उनकी औपचारिक या अनौपचारिक स्थिति के साथ-साथ कर्मचारियों की आपसी अपेक्षाओं और आपसी नियंत्रण पर निर्भर करता है।

कॉर्पोरेट संस्कृति का विचार इस मायने में अमूर्त है कि हम इसे देख या छू नहीं सकते, लेकिन यह मौजूद है और फैल रहा है।

संगठनात्मक संस्कृति की अवधारणा और इसकी प्रकृति के तीन दृष्टिकोण हैं। पहला इसे संगठन के "प्राकृतिक विकास" के उत्पाद के रूप में परिभाषित करता है, अर्थात। इस अर्थ में, संगठनात्मक संस्कृति लोगों के बीच संचार और बातचीत की प्रक्रिया में अनायास विकसित होती है।

इसके विपरीत, दूसरा यह है कि यह लोगों द्वारा बनाया गया एक "कृत्रिम" आविष्कार है और यह उनकी तर्कसंगत पसंद का परिणाम है।

इस अवधारणा की परिभाषा के लिए सबसे उपयुक्त तीसरे के अनुयायी मानते हैं कि संगठनात्मक संस्कृति एक "मिश्रित", प्राकृतिक-कृत्रिम प्रणाली है जो औपचारिक-तर्कसंगत और सहज जीवन प्रक्रियाओं को जोड़ती है।

कॉर्पोरेट संस्कृति, कंपनी के जीवन का एक अभिन्न अंग होने के कारण, इसकी प्रभावशीलता को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करती है। इसे महसूस करते हुए, कंपनियों का प्रबंधन आज एक मजबूत कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने का प्रयास कर रहा है, जो पहले की तुलना में व्यक्ति की एक अलग समझ और श्रम के सामाजिक विभाजन की प्रणाली में उसकी भूमिका पर आधारित है।

सामान्य तौर पर, एक प्रभावी कॉर्पोरेट संस्कृति को निम्नलिखित द्वारा पहचाना जाता है:

सुसंगति, अंतःक्रिया, जिसे टीम भावना (टीम भावना) कहा जाता है;

काम से संतुष्टि और उसके परिणामों पर गर्व;

संगठन के प्रति समर्पण और उसके अनुपालन की इच्छा उच्च मानक;

काम की गुणवत्ता पर उच्च मांग;

प्रगति की आवश्यकताओं के कारण होने वाले परिवर्तनों के लिए तत्परता और प्रतियोगिताकठिनाइयों और नौकरशाही बाधाओं के बावजूद।

और तदनुसार, संगठन के सदस्यों के व्यवहार पर इसका बहुत प्रभाव पड़ता है।

एक मजबूत कॉर्पोरेट संस्कृति का एक उल्लेखनीय परिणाम कम कर्मचारी कारोबार है। यह संगठन का उद्देश्य क्या है और इसका उद्देश्य क्या है, इस बारे में कर्मचारियों की एकमत राय के कारण है। यह, बदले में, कर्मचारियों की एकजुटता, संगठन के प्रति निष्ठा और समर्पण को जन्म देता है, इसलिए, कर्मचारियों के बीच ऐसे संगठन को छोड़ने की इच्छा गायब हो जाती है।

दूसरे स्तर के मूल्य दृश्य नमूनों (नारे, समारोह, व्यावसायिक पोशाक शैली, आदि) से निकटता से संबंधित हैं, वे उनसे प्रवाहित होते प्रतीत होते हैं और उनके आंतरिक दर्शन को नामित करते हैं। ये मूल्य संगठन के कर्मचारियों द्वारा समर्थित और विकसित किए जाते हैं, कंपनी के प्रत्येक कर्मचारी को इन्हें साझा करना चाहिए या कम से कम स्वीकृत कॉर्पोरेट मूल्यों के प्रति अपनी वफादारी दिखानी चाहिए।

कॉर्पोरेट प्रबंधन जैसे दस्तावेज़ में इन सभी चरणों और कंपनी के काम में उनके कार्यान्वयन की प्रगति का वर्णन करना उचित है। कार्मिक विभाग के कर्मचारियों के लिए, नए कर्मचारियों को काम पर रखने और उन्हें अनुकूलित करने की प्रक्रिया में यह विशेष रूप से अपरिहार्य हो जाएगा। वास्तव में, यह मार्गदर्शिका तुरंत प्रदर्शित करेगी कि एक संभावित कर्मचारी कंपनी के मूलभूत मूल्यों पर उसके विचारों को कैसे साझा करता है।

कॉर्पोरेट संस्कृति का निर्माण एक जटिल और लंबी प्रक्रिया है, इसलिए यहां कॉर्पोरेट संस्कृति विशेषज्ञ की मदद की आवश्यकता होती है। यदि कंपनी में ऐसा कोई पूर्णकालिक कर्मचारी नहीं है, तो कंपनी के शीर्ष प्रबंधन और पीआर विभागों के कर्मचारी आवश्यक कौशल सीख सकते हैं और विशेष प्रशिक्षण "कॉर्पोरेट संस्कृति" में एक रणनीति बना सकते हैं। सफल परिवर्तन का परिणाम आपकी नई और मजबूत कॉर्पोरेट संस्कृति होगी, जिसे कर्मचारियों को काम करने के लिए प्रेरित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।

कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने की प्रक्रिया लंबी और जटिल है। कंपनी के मूल मूल्यों को रेखांकित करने के बाद, आप निम्नलिखित तीन चरणों पर आगे बढ़ सकते हैं, जो समग्र रूप से संगठन के लिए एक व्यक्तिगत कार्यशैली विकसित करने के लिए अनिवार्य हैं:

संगठन के सदस्यों के लिए आचरण के मानकों का निर्माण;

· मानक और अपेक्षाएं वह तरीका निर्धारित करती हैं जिससे प्रदर्शन हासिल किया जाता है। ये "कैसे" संगठन के मूल्यों को दिन-प्रतिदिन के व्यवहार में कार्यबल के सदस्यों के पास सौंपे गए कार्यों को पूरा करने में अनुवाद करने में नेतृत्व का प्रतिनिधित्व करते हैं। इसके बाद, प्रदर्शन मानक बनते हैं जिनके आधार पर व्यक्तिगत और समूह प्रदर्शन व्यवहार की गणना की जाती है।

· उन मानकों का प्रभावी कार्यान्वयन जो व्यापक रूप से रिपोर्ट किए जाते हैं, लगातार लागू होते हैं और एक ही तरह से व्याख्या किए जाते हैं, लेकिन पर्याप्त लचीलेपन और इरादे-उन्मुख कार्यान्वयन की अनुमति देते हैं ताकि प्रभावी प्रदर्शन बाधित न हो।

कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण में सबसे महत्वपूर्ण क्षणों में से एक संयुक्त सांस्कृतिक कार्यक्रमों, विभिन्न छुट्टियों, प्रतियोगिताओं का आयोजन है। कंपनी के समग्र परिणाम में प्रत्येक कर्मचारी की भागीदारी बनाना भी आवश्यक है। प्रत्येक कर्मचारी को यह महसूस करना चाहिए कि वह कंपनी के विकास को प्रभावित कर सकता है, कि वह अपरिहार्य है और कंपनी की गतिविधियों में उसके कार्य महत्वपूर्ण हैं। आपको परिणाम प्राप्त करने के लिए लोगों को प्रेरित करने की आवश्यकता है। यदि कोई कर्मचारी अपने लिए काम करता है और कंपनी के व्यवसाय को अपना व्यवसाय मानता है, तो इससे उसकी उत्पादकता और कंपनी में सामान्य भावनात्मक पृष्ठभूमि में उल्लेखनीय वृद्धि होगी।

कॉर्पोरेट संस्कृति का स्तर

वर्तमान में, कॉर्पोरेट संस्कृति के तीन स्तरों में अंतर करना पारंपरिक हो गया है:

1) सतही (प्रतीकात्मक) स्तर वह सब कुछ है जिसे एक व्यक्ति देख और छू सकता है: कॉर्पोरेट प्रतीक, लोगो, कंपनी कैलेंडर, कंपनी ध्वज, कंपनी गान, विशेष भवन वास्तुकला, आदि। कंपनी की नींव, उसके नेताओं और उत्कृष्ट कर्मचारियों की गतिविधियों से संबंधित मिथकों, किंवदंतियों और कहानियों को भी प्रतीकात्मक स्तर के रूप में संदर्भित किया जाता है। ऐसी किंवदंतियाँ और कहानियाँ आमतौर पर मौखिक रूप से प्रसारित की जाती हैं। इस स्तर पर, चीजों और घटनाओं का पता लगाना आसान है, लेकिन उन्हें हमेशा कॉर्पोरेट संस्कृति के संदर्भ में समझा और व्याख्या नहीं किया जा सकता है।

2) उपसतह स्तर - संगठन के दस्तावेजों में सचेत रूप से दर्ज किए गए मूल्यों और मानदंडों को जोड़ता है और संगठन के सदस्यों की दैनिक गतिविधियों में मार्गदर्शन करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। इस तरह के मूल्य का एक विशिष्ट उदाहरण "ग्राहक हमेशा सही होता है" रवैया है, जो सोवियत काल में निर्माता की प्राथमिकता के विपरीत था। इस स्तर पर, संगठन के सदस्यों द्वारा साझा किए गए मूल्यों और विश्वासों की जांच इस आधार पर की जाती है कि ये मूल्य प्रतीकों और भाषा में किस हद तक परिलक्षित होते हैं। मूल्यों और विश्वासों की धारणा सचेत है और लोगों की इच्छा पर निर्भर करती है। शोधकर्ता अक्सर खुद को इसी स्तर तक सीमित रखते हैं, क्योंकि अगला स्तर लगभग दुर्गम है।

3) बुनियादी (गहरा) स्तर - व्यक्तिगत पैटर्न के आधार पर संगठन के सदस्यों के बीच उत्पन्न होने वाली बुनियादी धारणाएं, संयुक्त कार्यों के सफल अनुभव द्वारा प्रबलित या परिवर्तित और ज्यादातर मामलों में बेहोश, कॉर्पोरेट संस्कृति की कुछ "हवा", जो गंधहीन और बेस्वाद होती है, जिसे हर कोई सांस लेता है, लेकिन सामान्य स्थिति में वे ध्यान नहीं देते हैं। इस मुद्दे पर विशेष ध्यान दिए बिना संगठन के सदस्यों के लिए भी इन बुनियादी धारणाओं को समझना मुश्किल है। ये छिपी हुई और मानी जाने वाली धारणाएं लोगों के व्यवहार का मार्गदर्शन करती हैं, जिससे उन्हें कॉर्पोरेट संस्कृति की विशेषता वाले गुणों को समझने में मदद मिलती है।

यहां तक ​​कि सबसे ज्यादा आधुनिक संरचनाएँ, उत्कृष्ट संगठनात्मक परियोजनाएं, अच्छी तरह से निष्पादित नौकरी विवरण और नियम - यह सब कागज पर ही रहेगा यदि यह कंपनी के कर्मचारियों की पेशेवर संगठनात्मक गतिविधियों का आधार सोचने का तरीका नहीं बनता है। प्रबंधकों और विशेषज्ञों के साथ-साथ अन्य कर्मचारियों के पेशेवर ज्ञान, कौशल और गुणों की आवश्यकताएं कंपनी में अपनाई गई संगठनात्मक व्यवहार की विचारधारा के आधार पर बनाई जानी चाहिए। इस प्रकार, एक कॉर्पोरेट संस्कृति का निर्माण होता है।

टी.यू. बज़ारोव कॉर्पोरेट संस्कृति के दो स्तरों की पहचान करते हैं: बाहरी और आंतरिक। बदले में, आंतरिक स्तर को दो उपस्तरों में विभाजित किया जा सकता है: चेतन और अचेतन।

बाहरी स्तर पर दृश्यमान वस्तुएं, सांस्कृतिक कलाकृतियाँ शामिल हैं: ड्रेस कोड, आचरण के नियम, भौतिक प्रतीक, संगठनात्मक समारोह, कार्यालय स्थान। यह सब संगठन के अन्य सदस्यों के व्यवहार को देखकर देखा, सुना या समझा जा सकता है। बाहरी पर्यवेक्षक की नज़र में, दृश्य स्तर पर कॉर्पोरेट संस्कृति ऐसी ही दिखती है। अन्य दो, अदृश्य स्तर, संगठन के सदस्यों द्वारा साझा किए गए मूल मूल्य और अनकहे समझौते हैं।

आंतरिक सचेतन स्तर संगठन के कर्मचारियों के शब्दों और कार्यों में व्यक्त सामान्य मूल्य और विश्वास है, जो संगठन के सदस्यों द्वारा सचेत रूप से साझा और विकसित किया जाता है, उनकी कहानियों, भाषा, प्रयुक्त प्रतीकों में प्रकट होता है। लेकिन कुछ मूल्य कॉर्पोरेट संस्कृति में इतनी गहराई से निहित हैं कि कर्मचारी उन पर ध्यान देना बंद कर देते हैं। यहीं से दूसरा उपस्तर शुरू होता है, जिसके बीच की रेखा लगभग अदृश्य हो जाती है। ये बुनियादी, मूलभूत धारणाएँ और मान्यताएँ कॉर्पोरेट संस्कृति का सार हैं। वे ही अवचेतन स्तर पर लोगों के व्यवहार और निर्णयों का मार्गदर्शन करते हैं।

कुछ संगठनों में, बुनियादी धारणा यह है कि लोगों में काम के प्रति जन्मजात नापसंदगी होती है, जिससे यह धारणा बनती है कि जब भी संभव होगा वे अपने कर्तव्यों से बचेंगे। ऐसे संगठन का प्रबंधन कर्मचारियों के कार्यों को सख्ती से नियंत्रित करता है, उनकी स्वतंत्रता की डिग्री को सीमित करता है, सहकर्मी एक-दूसरे पर संदेह करते हैं। अधिक "प्रबुद्ध" संगठनों की संस्कृति इस धारणा पर आधारित है कि प्रत्येक व्यक्ति उसे सौंपे गए कर्तव्यों को उच्च स्तर पर निभाने का प्रयास करता है। ऐसी कंपनियों में कर्मचारियों को अधिक स्वतंत्रता होती है। और अधिक जिम्मेदारी, सहकर्मी एक-दूसरे पर भरोसा करते हैं और मिलकर काम करते हैं। अंतर्निहित धारणाएँ अक्सर फर्म के संस्थापक या उसके शुरुआती नेताओं की मूल मान्यताओं से उत्पन्न होती हैं।

इस आर्टिकल में आप पढ़ेंगे

• कॉर्पोरेट संस्कृति क्या है
• कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन के नियम
• कंपनी के मूल्यों को अधीनस्थों तक कैसे पहुँचाएँ
• एस्प्रिट डे कॉर्प्स क्यों मर रही है?

कई व्यवसायियों को ऐसी स्थिति का सामना करना पड़ा जब, अधिग्रहण लाभदायक व्यापार, उन्होंने कंपनी में भारी निवेश किया और एक स्थिर आय प्राप्त करने की योजना बनाई, लेकिन लगभग सभी कर्मचारियों ने कंपनी छोड़ने का फैसला किया और कंपनी छोड़ दी। ऐसा प्रतीत होता है कि उन्हें मोटिवेशन पैकेज और अच्छा वेतन प्रदान किया जाता है, लेकिन उनका निर्णय नहीं बदलता है। अपनी सभी विरोधाभासी प्रकृति के बावजूद, ऐसी स्थितियाँ काफी वास्तविक हैं - जिसकी पुष्टि यूरोसेट के अनुभव से होगी। कंपनी ने संचार सैलून "यूएसएसआर" का एक नेटवर्क हासिल किया - और सब कुछ सही लग रहा था। आख़िरकार पहले का नेटवर्कत्रुटिहीन ढंग से काम किया, कोई समस्या नहीं होनी चाहिए थी। हालाँकि, व्यवहार में, सब कुछ पूरी तरह से अलग था - कर्मचारियों को यूरोपीय बाजार में नेताओं में से एक में काम करने की संभावना के बारे में सूचित किया गया था, उन्हें स्थिर वेतन का वादा किया गया था, आजीविकाऔर वर्तमान प्रेरक कार्यक्रम। लेकिन फिर भी कर्मचारियों की ओर से गंभीर अविश्वास का सामना करना पड़ा। परिणामस्वरूप, 250 कर्मचारियों में से लगभग 230 ने 2 सप्ताह में नौकरी छोड़ दी।

कर्मचारियों की गंभीर कमी से बचने के लिए, यूरोसेट के प्रबंधन को नेटवर्क की शाखा में काम करने के लिए 200 से अधिक लोगों को तत्काल वोरोनिश में स्थानांतरित करना पड़ा। स्थिति को स्थिर होने में करीब 3 महीने लग गए. इस स्थिति का कारण कॉर्पोरेट संस्कृति में भारी बदलाव है/

जब कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति को औपचारिक बनाना आवश्यक हो

यदि कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन शुरू में एक अनौपचारिक सिद्धांत ("जैसा मैं करता हूं" की श्रेणी से) पर किया गया था, तो समय के साथ, कंपनी के विस्तार के साथ, यह नष्ट हो जाएगा। नए कर्मचारी सामने आते हैं, इसलिए प्रबंधक अब व्यक्तिगत उदाहरण से सभी को प्रभावित नहीं कर सकता। निर्देशक के व्यक्तिगत उदाहरण के बजाय, विभिन्न अलिखित नियम, कहानियाँ, कॉर्पोरेट परंपराएँ और उपाख्यान सामने आते हैं। इस अवधि के दौरान, कॉर्पोरेट संस्कृति को औपचारिक बनाना आवश्यक है।

कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण में किन उपायों को छोड़ देना चाहिए?

1. प्रशासनिक नियंत्रण. जुर्माने की व्यवस्था की शुरूआत के साथ, कर्मचारी पर नियंत्रण और अन्य डराने वाले उपाय। परिणामस्वरूप, व्यवसाय कुछ वातानुकूलित सजगता पर आधारित होता है, जिसमें मुख्य स्थान शक्ति के पंथ को दिया जाता है। सभी न्यूनतम नौकरशाही के साथ, इस दृष्टिकोण में निर्णय लेने में भावनात्मकता और व्यक्तिपरकता के कई कारक शामिल होते हैं। आम तौर पर उच्च स्टाफ टर्नओवर और प्रबंधकों की मनमानी नियुक्ति के साथ मध्य प्रबंधकों के अपर्याप्त प्रशिक्षण की समस्या होती है। ऐसी कंपनियों के काम में अनौपचारिक मूल्यों और सामूहिकता के बारे में बयान अक्सर सुनने को मिलते हैं। वास्तव में, कंपनी में मूल्यों को व्यक्तिपरकता की विशेषता होती है, हर बार सबसे सुविधाजनक तरीके से व्याख्या की जाती है। कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने के सभी प्रयास असफल हैं। दिलचस्प बात यह है कि केंद्र के कमजोर होने से कंपनी के लिए विनाशकारी परिणाम होते हैं - सिस्टम का सामान्य संचालन बाधित हो जाता है। सत्ता के नए केंद्र की खोज परिणाम नहीं लाती। कंपनी में ठहराव या विनाश होता है, या संकट से उबरने में गंभीर परिणाम होते हैं।
2. ऐसे कर्मचारियों की नियुक्ति जो कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण और एकीकरण के लिए जिम्मेदार हैं। अक्सर पूरे विभाग बनते हैं, जिनके कर्मचारी अपने सिद्धांतों के विकास के साथ "कॉर्पोरेट संस्कृति" शब्द को स्पष्ट रूप से परिभाषित करना शुरू करते हैं। कॉर्पोरेट संस्कृति के विकसित सिद्धांतों को आधिकारिक दस्तावेजों में दर्शाया गया है। लेकिन ऐसे उपायों के कार्यान्वयन में गंभीर बाधाओं का सामना करना पड़ता है। इस विषय की अपर्याप्त समझ के साथ, कर्मचारियों के उपाय एक छद्म संस्कृति के निर्माण तक सीमित हैं जिसे टीम द्वारा पूरी तरह से स्वीकार नहीं किया जाएगा। कुछ समय बाद, आपको बस इस व्यवसाय को पूरी तरह से कम करना या पुनर्गठित करना होगा, और कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने का विचार लंबे समय के लिए छोड़ दिया जाएगा।
3. बाहरी विशेषज्ञों की भागीदारी जो कंपनी की आंतरिक समस्याओं का समाधान करेंगे। कॉर्पोरेट संस्कृति की कमियों को महसूस करते हुए, लेकिन उनकी भरपाई कैसे की जाए, यह समझे बिना, सीईओ बाहरी सलाहकारों को आकर्षित करना शुरू कर देता है। लेकिन कोई महान विचारक भी आदर्श कॉर्पोरेट संस्कृति स्थापित नहीं कर पाएगा. आख़िरकार, यह अपने सिद्धांतों का निर्माण अपने विचारों पर करेगा, जो सीईओ की राय से मौलिक रूप से भिन्न हो सकते हैं। किसी मिशन या विचारधारा के निर्माण में की गई गलतियों को सुधारना एक लंबी और कठिन प्रक्रिया बन जाती है जिसका परिणाम हमेशा पूर्वानुमानित नहीं होता है।

सीईओ बोल रहे हैं

अलेक्जेंडर रेज़निक,ट्रायल मार्केट एलएलसी, मॉस्को के जनरल डायरेक्टर

कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण में परिवर्तन एक नाजुक कार्य है जिसके लिए एक मानव संसाधन विशेषज्ञ की आवश्यकता होती है। आप केवल कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण के लिए जिम्मेदार व्यक्ति को नियुक्त नहीं कर सकते, बात बस इतनी है कि बॉस और विचारक नेता एक ही अवधारणा के नहीं हो सकते। अग्रणी भूमिका एक शीर्ष प्रबंधक के कंधों पर रखी जानी चाहिए जो अपने अधीनस्थों को "चार्ज" करने में सक्षम होगा। यह कार्य सिर्फ प्रशासक का नहीं है. उसे रिश्तों में एक इंटीग्रेटर और आत्मा में एक उद्यमी होना चाहिए। यह भूमिका कंपनी के गठन के चरण में मालिक द्वारा ग्रहण की जाती है। भविष्य में, यह सीईओ द्वारा किया जा सकता है, जो व्यवसाय स्वामी के मूल्यों को साझा करता है।

एक सामान्य निदेशक के रूप में, मैं टीम में माइक्रॉक्लाइमेट का आकलन करना आवश्यक समझता हूं। यदि कंपनी में 100-200 कर्मचारी हैं, तो वे सभी दृष्टि में रहेंगे - लोगों के संचार की ख़ासियतें, उनके संघर्ष, वे किसकी बात सुनते हैं, यह ध्यान देने योग्य होगा। कर्मियों के साथ औपचारिक उपकरणों का उपयोग करने के लिए, कंपनी को एक निश्चित स्तर तक पहुंचने की आवश्यकता है। हमारी कंपनी में कम से कम 100 कर्मचारी हैं। हालाँकि यह संख्या व्यक्तिगत है, यह व्यवसाय पर निर्भर करती है। मेरी राय में, कुछ कंपनियों में राज्य में 20 कर्मचारियों के साथ हर चीज की स्पष्ट परिभाषा पहले से ही आवश्यक है। मुख्य शर्त कंपनी में उद्यमिता की भावना बनाए रखना है।

संक्षेप में, मैं कंपनी के अपने कानूनों के अनुसार प्रत्येक चरण में कॉर्पोरेट संस्कृति के विकास के बारे में बात कर सकता हूं। अधिक के साथ बड़े आकारकंपनी, इसे अधिक औपचारिक और संरचित कार्य होना चाहिए।

किसी संगठन में चरण दर चरण कॉर्पोरेट संस्कृति का निर्माण

कॉर्पोरेट संस्कृति को आकार देने में सीईओ की भूमिका

कंपनी के महानिदेशक और संस्थापकों को कॉर्पोरेट संस्कृति के विचारक और वाहक के रूप में कार्य करना चाहिए। मेरी राय में, कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने और कॉर्पोरेट भावना को बनाए रखने का यह तरीका सबसे प्रभावी और प्राकृतिक है।

कॉर्पोरेट संस्कृति निर्माण के मौलिक सिद्धांत

आज़ादी।प्रत्येक व्यक्ति स्वतंत्रता और सत्य की खोज के सपने देखता है। हालाँकि, ज्ञान का स्तर जितना अधिक होगा, व्यक्ति उतना ही अधिक उन पर निर्भर होगा। जब आपको अधिक स्वतंत्रता मिलती है, तो जीवन में इसकी मात्रा कम हो जाती है। यह विरोधाभास कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण के पहले सिद्धांत का आधार बना। कंपनी में जितनी अधिक स्वतंत्रता की भावना होगी, वह टीम के सिद्धांतों के प्रति उतना ही अधिक वफादार होगा।

न्याय।कॉर्पोरेट संस्कृति लोगों के समुदाय को एक साथ लाने के लिए डिज़ाइन की गई है। उनकी व्यक्तिगत स्वतंत्रता कंपनी के सामान्य मूल्यों और लक्ष्यों द्वारा सीमित है। हालाँकि, यह प्रतिबंध उस सीमा को पार नहीं करना चाहिए, जिस पर काबू पाने पर स्वतंत्रता की कमी की भावना प्रकट हो। ऐसी बमुश्किल बोधगम्य सीमा को अन्याय माना जाता है।

कॉर्पोरेट संस्कृति न केवल न्याय और स्वतंत्रता पर आधारित है, बल्कि अन्य सार्वभौमिक आध्यात्मिक मूल्यों पर भी आधारित है जो समाज में एक व्यक्ति के लिए आवश्यक हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति निर्माण के ध्रुवीय सिद्धांत

डगलस मैकग्रेगर के कार्य में 2 मुख्य सिद्धांतों का उल्लेख किया गया है जिन पर प्रबंधन सिद्धांत आधारित है:

1. परिभाषा के अनुसार, सभी लोग स्वाभाविक रूप से चोर, आलसी और गैर-कार्यकारी होते हैं। इसलिए, उन्हें पूर्ण नियंत्रण की आवश्यकता है। इस मामले में कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन गाजर और लाठी के सिद्धांतों के अनुसार किया जाता है।
2. मनुष्य एक तर्कसंगत प्राणी है. किसी व्यक्ति के सर्वोत्तम गुणों को मूर्त रूप देने के लिए इसके लिए अनुकूल उचित परिस्थितियाँ प्रदान करना आवश्यक है।

ये दो सिद्धांत चरम ध्रुव स्थापित करते हैं, और सत्य हमेशा मध्य में छिपा होता है।

कंपनी का प्रकार कॉर्पोरेट संस्कृति को कैसे प्रभावित करता है?

कॉर्पोरेट मूल्यों का निर्माण करते समय, कंपनियों की गतिविधि के प्रकार को ध्यान में रखना आवश्यक है। विशेष रूप से, सेवा बाज़ार में, लोगों के प्रति दृष्टिकोण मौलिक महत्व का है। ग्राहकों के प्रति सच्चा प्यार शामिल करना महत्वपूर्ण है। केवल इस मामले में, ग्राहक वास्तव में कंपनी की सेवाओं के लिए नियमित रूप से आवेदन करने के लिए उसके प्यार में पड़ सकता है। सेवा बाजार में कंपनियों के पास रचनात्मकता, आपसी सम्मान और पहल का माहौल होना चाहिए। इस स्थिति को बनाए रखने के लिए, ऐसे अभिधारणाओं की आवश्यकता है जो कंपनी के मूल्यों को ठीक करेंगे। नए कर्मचारियों को काम पर रखते समय, आपको यह सुनिश्चित करना होगा कि वे समान मूल्य साझा करें।

कर्मचारी उत्पादन संगठनसबसे महत्वपूर्ण चीज़ स्थिरता है. इस प्राथमिकता का कारण यह है कि उत्पादन में, कार्मिक सबसे पहले प्रक्रियाओं की ओर उन्मुख होते हैं। और स्थिरता मुख्य सफलता कारक बन जाती है।

महत्वपूर्ण प्रतिस्पर्धा वाले बाजार क्षेत्र की कंपनियों को बाहरी खतरे की स्थिति में विलय से लाभ होगा। विशेष रूप से, एक सामान्य लक्ष्य के नाम पर एक वास्तविक अच्छी तरह से समन्वित टीम बनकर, एक प्रतिद्वंद्वी के खिलाफ कर्मचारियों को एकजुट करना संभव है।

कॉर्पोरेट संस्कृति को किसी कंपनी के लिए कैसे कारगर बनाया जाए

कॉर्पोरेट संस्कृति को कारगर बनाने के लिए इसके मुख्य सिद्धांतों को बदलना आवश्यक है। बड़े संगठनों के लिए यह शर्त अत्यंत महत्वपूर्ण है। संचार की अनौपचारिक स्थितियों के कारण प्रबंधकों और कर्मचारियों के बीच निरंतर संपर्क के परिणामस्वरूप परिवर्तन दिखाई देते हैं। यदि आप कॉर्पोरेट संस्कृति के सिद्धांतों का सुसंगत, निष्पक्ष कार्यान्वयन महसूस करते हैं, जब कार्य शब्दों के अनुरूप होते हैं, तो आप ऐसे परिवर्तनों की सफलता पर भरोसा कर सकते हैं। आगे वास्तव में श्रमसाध्य कार्य है, लेकिन परिणाम ऐसे उपायों को पूरी तरह से उचित ठहराता है।

अभ्यासकर्ता बताता है

नीना लिट्विनोवा,मानव संसाधन विभाग, अर्पिकोम, मॉस्को के निदेशक

प्रशिक्षण कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने के प्रभावी साधनों में से एक हो सकता है। मुख्य आवश्यकता यह है कि जिस कर्मचारी को यह ज्ञान प्राप्त हुआ है वह इसे व्यवहार में उपयोग कर सके। जैसा कि मैंने पहले ही नोट किया है, हमारी कंपनी में कॉर्पोरेट संस्कृति व्यावसायिकता पर आधारित है। इस सिद्धांत को लागू करने के लिए, लगभग एक साल पहले हमने महाप्रबंधक प्रशिक्षण कार्यक्रम शुरू किया था। कार्यक्रम महाप्रबंधक द्वारा चलाया जाता है, लक्ष्य कर्मचारियों को अपने पेशे पर गर्व करने के लिए प्रशिक्षित करना है। इसके लिए एक उपकरण के रूप में, हम सूचना पत्रक, एक कॉर्पोरेट समाचार पत्र, कॉर्पोरेट कार्यक्रम आयोजित करना आदि का उपयोग करते हैं।

सीईओ बोल रहे हैं

अलेक्जेंडर रेज़निक,ट्रायल मार्केट एलएलसी, मॉस्को के जनरल डायरेक्टर

किसी कंपनी में नए नियम बनाने का सबसे प्रभावी (हालांकि हमेशा सरल नहीं) तरीका नए कर्मचारियों को आमंत्रित करना है। चूंकि सभी नए कर्मचारी आमतौर पर स्थापित आवश्यकताओं का पालन करते हैं। अपने स्वयं के अभ्यास में, मैंने ऐसे कई उदाहरण देखे - एक कर्मचारी जो कुछ प्रक्रियाओं से संतुष्ट नहीं था, कंपनी छोड़ देता है, और उसके स्थान पर एक नया कर्मचारी नियुक्त किया जाता है जो इन मानकों का पालन करने के लिए तैयार होता है। इसका कारण यह है कि वह नई कॉर्पोरेट संस्कृति का विरोध करने के लिए मजबूर नहीं है, बल्कि तुरंत संगठन में बिल्डिंग ब्लॉक्स में से एक बन जाता है। प्रारंभ में ऐसे कर्मचारियों को नियुक्त करना आवश्यक है जो वर्तमान कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रावधानों में फिट हों।

कॉर्पोरेट संस्कृति को दूरस्थ प्रभागों में फैलाते समय, 3 कारकों को ध्यान में रखना आवश्यक होगा:

1. सार्वजनिक बुनियादी मूल्य और विचारधारा।
2. प्रमुख शाखा के कर्मचारियों को इसकी ऊर्जा को अवशोषित करने के लिए नियमित रूप से प्रधान कार्यालय का दौरा करने की आवश्यकता है। आख़िरकार, उन्हें शाखा के काम में एक सामान्य कॉर्पोरेट संस्कृति की शुरूआत के एजेंटों की भूमिका सौंपी गई है।
3. कॉर्पोरेट सिद्धांतों को औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए (दस्तावेज़ीकरण में वर्णित)। अन्यथा, कॉर्पोरेट संस्कृति मानदंडों का शाखाओं में स्थानांतरण विकृत हो जाएगा। इसके अलावा, नए कर्मचारियों को आचरण के नियमों और कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति की विशेषताओं से परिचित कराने के लिए यह औपचारिक दस्तावेज आवश्यक है।

कंपनी में कॉर्पोरेट संस्कृति की भूमिका

1. आपको नियमित रूप से अपने कर्मचारियों को कॉर्पोरेट मूल्यों, नियमों आदि के बारे में जानकारी देनी चाहिए। प्रमुख कर्मचारियों, स्टैंड या कॉर्पोरेट मीडिया के भाषण इसके लिए उपयुक्त हैं।
2. यदि कंपनी में कॉर्पोरेट संस्कृति के क्षरण की प्रक्रिया शुरू हो जाती है, या यदि इसके साथ कई मजबूत समूह हैं अलग नियम, आपको यह तय करना होगा कि किस समूह के साथ काम करना अधिक आरामदायक होगा।
3. अनौपचारिक कॉर्पोरेट संस्कृति पर नियंत्रण आवश्यक है - विचार करें अनौपचारिक नेता, जो संगठन में पहल को बढ़ावा देने के लिए आपका सहायक बनना चाहिए।
4. कॉर्पोरेट संस्कृति को प्रबंधित करने के लिए केवल प्रशासनिक लीवर का सहारा लेना आवश्यक नहीं है। आख़िरकार, किसी भी आदेश या आदेश के साथ आपके कर्मचारियों के साथ व्याख्यात्मक संचार होना चाहिए।
5. कॉर्पोरेट संस्कृति के लिए जिम्मेदार लोगों को नियुक्त करने की कोई आवश्यकता नहीं है - एक शीर्ष प्रबंधक को इस मुद्दे को व्यवसाय से निपटना चाहिए।
6. संयुक्त कॉर्पोरेट आयोजनों से बेहतर कोई टीम को मजबूत नहीं कर सकता। इसलिए, संयुक्त खेल प्रतियोगिताओं, छुट्टियों, नाटकों, विभिन्न यात्राओं आदि के आयोजन के बारे में मत भूलना।
7. आपको एक निष्पक्ष नेता बनने की आवश्यकता है। कर्मचारियों के विरुद्ध प्रतिबंधों के बारे में पूर्वानुमानित, वस्तुनिष्ठ निर्णय होने चाहिए।
8. कॉर्पोरेट लर्निंग का उपयोग संगठन के मूल्यों और लक्ष्यों को अपने कर्मचारियों तक पहुंचाने के लिए किया जाना चाहिए।

• मानव संसाधन नीति, कॉर्पोरेट संस्कृति

4.2 कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन के चरण

संगठनात्मक मूल्यों के निर्माण की प्रक्रिया संगठन के जीवन चक्र से जुड़ी होती है।

किसी संगठन के निर्माण के प्रथम चरण में - संगठन गठन के चरण में है, बन रहा है जीवन चक्रउत्पाद. इस स्तर पर, संगठन में बाद में अपनाए गए सभी नैतिकता, रीति-रिवाज, गतिविधि की मूल शैली, साथ ही संगठन की सफलता या विफलता, इसके संस्थापकों द्वारा निर्धारित की जाती है। वे संगठन का मिशन देखते हैं और आदर्श संगठन कैसा होना चाहिए। अपनी गतिविधियों में, वे एक संगठन बनाने के पिछले अनुभव और उसके सांस्कृतिक मूल्यों द्वारा निर्देशित होते हैं।

प्रारंभ में आकार में छोटा, आमतौर पर एक नए संगठन की विशेषता, संस्थापकों को अपने सदस्यों पर अपने विचार थोपने की अनुमति देता है। प्रस्ताव नया विचारसंस्थापकों को इसके व्यावहारिक कार्यान्वयन के बारे में कुछ व्यक्तिगत पूर्वाग्रहों द्वारा निर्देशित किया जाता है। इस प्रकार, संगठनात्मक संस्कृति एक ओर इसके संस्थापकों की व्यक्तिगत धारणाओं और पूर्वाग्रहों और दूसरी ओर, संगठन के पहले कर्मचारियों के अनुभव की बातचीत का परिणाम है।

एक बार स्थापित होने के बाद, विकास और मंदी के चरणों के माध्यम से, संस्कृति को संगठन की मौजूदा प्रथाओं और प्रक्रियाओं द्वारा बनाए रखा जाता है जो कर्मचारियों के लिए उचित अनुभव को आकार देते हैं। कई मानव संसाधन प्रक्रियाएं संगठनात्मक संस्कृति को सुदृढ़ करती हैं। इनमें शामिल हैं: चयन प्रक्रिया, प्रदर्शन मूल्यांकन मानदंड, पुरस्कार प्रणाली, प्रशिक्षण और कैरियर प्रबंधन, पदोन्नति। इन सभी प्रक्रियाओं का उद्देश्य उन लोगों को बनाए रखना है जो इस संगठनात्मक संस्कृति में फिट बैठते हैं और जो ऐसा नहीं करते हैं उन्हें बर्खास्तगी तक दंडित करना है।

कॉर्पोरेट संस्कृति का निर्माण एक लंबी और जटिल प्रक्रिया है। इस प्रक्रिया के मुख्य (पहले) चरण होने चाहिए: संगठन के मिशन को परिभाषित करना; मूल मूल मूल्यों की परिभाषा। और पहले से ही बुनियादी मूल्यों के आधार पर, संगठन के सदस्यों के व्यवहार के मानक, परंपराएं और प्रतीक तैयार किए जाते हैं। इस प्रकार, कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन को निम्नलिखित चार चरणों में विभाजित किया गया है:

1. संगठन के मिशन की परिभाषा, बुनियादी मूल्य;

2. संगठन के सदस्यों के लिए आचरण के मानकों का निर्माण;

3. संगठन की परंपराओं का निर्माण;

4. प्रतीकों का विकास.

इन सभी चरणों और उनके परिणामों को कॉर्पोरेट मैनुअल जैसे दस्तावेज़ में वर्णित करना बहुत सुविधाजनक और समीचीन है। यह दस्तावेज़ नए कर्मचारियों की नियुक्ति और अनुकूलन की स्थितियों में विशेष रूप से उपयोगी है और यह लगभग तुरंत समझना संभव बनाता है कि एक संभावित कर्मचारी संगठन के मूल्यों को कितना साझा करता है।

कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन के प्रत्येक चरण में, आयोजक को कुछ कठिनाइयों का सामना करना पड़ता है - मैं उनमें से कुछ पर संक्षेप में ध्यान केन्द्रित करूँगा।

चरण 1। प्रबंधकों के अनुसार, कॉर्पोरेट मूल्य प्रणाली का निर्माण प्रश्नों का उत्तर है:

हम क्या कर रहे हैं?

हम किसके लिए अच्छे हैं?

हम क्या करने में सक्षम हैं?

जीवन में हमारा दृष्टिकोण क्या है?

हमारी योजना क्या है?

ग्राहकों, कंपनी के कर्मचारियों, हमारे भागीदारों के लिए हमारे व्यवसाय का हित क्या है?

मेरा स्थान कहाँ है? सामान्य योजनाविकास?

मूल्यों को लोगों की इस पुष्टि की आवश्यकता पर प्रतिक्रिया देनी चाहिए कि वे जो व्यवसाय कर रहे हैं उसका मूल्य इससे कहीं अधिक है विशिष्ट व्यवसाय, एक विशिष्ट पद, विशिष्ट कार्य सहकर्मी और एक विशिष्ट वेतन।

दूसरे शब्दों में, एक संगठनात्मक संस्कृति की ताकत कम से कम दो महत्वपूर्ण कारकों से निर्धारित होती है: संगठन के सदस्य किस हद तक कंपनी के मूल मूल्यों को स्वीकार करते हैं और किस हद तक वे उन मूल्यों के प्रति प्रतिबद्ध हैं।

चरण 2. संगठनात्मक संस्कृति के आवश्यक स्तर को बनाए रखने की कठिनाई इस तथ्य में निहित है कि नव नियुक्त कर्मचारी पेशेवर समस्याओं को हल करने के लिए न केवल नए विचार और व्यक्तिगत दृष्टिकोण लाते हैं, बल्कि अपने स्वयं के मूल्यों, विचारों और विश्वासों को भी लाते हैं। कर्मचारियों के व्यक्तिगत व्यक्तिगत मूल्य संगठन के भीतर स्थापित सांस्कृतिक मूल्यों को महत्वपूर्ण रूप से हिला सकते हैं। संगठन के सांस्कृतिक मूल्यों की मौजूदा प्रणाली को बनाए रखने के लिए, कर्मचारियों को संगठन के मूल्यों के जितना संभव हो उतना करीब लाने के लिए उनके मूल्य अभिविन्यास के गठन को लगातार प्रभावित करना आवश्यक है।

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, किसी समूह में किसी व्यक्ति के शामिल होने की तीव्रता भिन्न हो सकती है: विशुद्ध रूप से औपचारिक संबद्धता और औपचारिक अभिविन्यास से लेकर संगठन के दर्शन और आदर्शों, उसमें स्वीकृत मूल्यों, समूह मानदंडों और अनुष्ठानों के प्रति पूर्ण स्वीकृति और सचेत पालन तक। मेरी राय में, संगठनात्मक संस्कृति को बनाए रखने के लिए जिम्मेदार अधिकारियों का कार्य उन कर्मचारियों के बीच स्पष्ट रूप से अंतर करना होना चाहिए जो केवल बाहरी रूप से संगठन के सांस्कृतिक मूल्यों के साथ एकजुटता की घोषणा करते हैं और जो आंतरिक रूप से गहराई से साझा करते हैं और अपने व्यवहार में इन मूल्यों का स्पष्ट रूप से पालन करते हैं।

और एक और महत्वपूर्ण बात, जिसे किसी भी हालत में नहीं भूलना चाहिए। किसी व्यक्ति को काम पर रखने का निर्णय लेने के बाद, टीम में उसकी "अद्वितीय" जगह निर्धारित करने का सवाल उठता है, यानी इस कर्मचारी के काम को व्यवस्थित करने के लिए ऐसी स्थिति बनाना, जिसमें उसके गुण संगठन के लिए अधिकतम लाभ के साथ प्रकट हों। किसी उद्यम या फर्म में संगठनात्मक संस्कृति की क्षमता का व्यावसायिक उपयोग पहले से ही दिखाई देता है जब मानव संसाधन प्रबंधक कंपनी में क्या स्वीकार किया जाता है और क्या नहीं, इस बारे में बात करने में बहुत समय लगाता है। यह किसी व्यक्ति के लिए जीवन को बहुत आसान बना सकता है, उसे "इस टीम का खिलाड़ी" होने के लाभों का एहसास करा सकता है। कुछ सांस्कृतिक रूप से "उन्नत" कंपनियों में नए कर्मचारियों की मदद करने के लिए, उन्हें आम तौर पर एक अनुभवी स्टाफ सदस्य को सौंपा जाता है जो पहले दो हफ्तों के लिए नवागंतुक का "बड़ा भाई" बन जाता है। कंपनी में काम का पहला दिन पारंपरिक परिचय के साथ शुरू होता है, जब "बड़े भाई" या "बहन" नए कर्मचारी को कंपनी के सभी कर्मचारियों, कंपनी में जीवन के औपचारिक और अनौपचारिक नियमों से परिचित कराते हैं। यह इस स्तर पर है कि व्यक्ति के दृष्टिकोण का उद्देश्यपूर्ण गठन, संस्कृति में उसका विसर्जन शुरू होता है। व्यावसायिक गतिविधिइस संगठन में.

चरण 3. कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन का एक महत्वपूर्ण हिस्सा संगठन की परंपराओं का निर्माण और समर्थन है। यहां परंपराओं, बाहरी विशेषताओं के कुछ उदाहरण दिए गए हैं जिनका उपयोग संगठनों की कॉर्पोरेट संस्कृति का आकलन करने के लिए किया जा सकता है:

सभी कर्मचारी कार्यालय-शैली के कपड़े पहनकर काम पर जाते हैं;

शुक्रवार को कोई बातचीत निर्धारित नहीं है, क्योंकि परंपरागत रूप से इस दिन हर कोई "आराम से" कपड़े पहनता है;

सबके पास एक नामी कंपनी के एक जैसे और महंगे पेन हैं;

- "आप स्वस्थ जीवन शैली के लिए काम करते हैं - धूम्रपान न करें";

कंपनी का स्थापना दिवस शहर से बाहर यात्रा के साथ एक तूफानी छुट्टी है;

यदि कर्मचारी ओवरटाइम में देर से आते हैं - तो कंपनी के खर्च पर उन्हें बीयर के साथ पिज्जा खिलाया जाता है;

प्रत्येक कार्य वर्ष के लिए एक निश्चित बोनस का भुगतान किया जाता है;

हर कोई आपसे और नाम से संचार करता है (यह सेटिंग है);

कोई स्वागत समारोह नहीं - राष्ट्रपति का दरवाज़ा खुला है, आप अंदर जा सकते हैं और अपना प्रश्न पूछ सकते हैं;

आपकी कंपनी द्वारा बेचे जाने वाले उत्पादों (सौंदर्य प्रसाधन, फोटो, सहायक उपकरण) का उपयोग (कम से कम सार्वजनिक रूप से) करना सुनिश्चित करें।

चरण 4. औपचारिकता प्रतीत होने के बावजूद, कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण में प्रतीकों का विकास एक महत्वपूर्ण चरण है। यहां तक ​​कि परिसर की आंतरिक सजावट में सबसे सरल प्राथमिकता और कंपनी के "अग्रणी" रंग में कर्मचारियों की उपस्थिति टीम की एकता को आकार देने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है। प्रतीकवाद का प्रयोग दोतरफा प्रक्रिया है। एक ओर, यह संगठन की बाहरी छवि बनाता है, जिससे भागीदारों और उपभोक्ताओं को कई श्रृंखलाओं में संबंधित प्रतीक को आसानी से पहचानने की अनुमति मिलती है, और दूसरी ओर, प्रतीकवाद कर्मचारियों को स्वयं संगठन के आंतरिक विचार को महसूस करने की अनुमति देता है।

4.4 कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन का मुख्य सिद्धांत

अध्याय को सारांशित करते हुए, निम्नलिखित पर ध्यान दिया जाना चाहिए: कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन का मुख्य सिद्धांत प्रबंधन प्रणाली के सभी तत्वों का अनुपालन होना चाहिए:

उदाहरण के लिए, कई रूसी औद्योगिक उद्यमों में, कर्मचारियों के संबंध अभिविन्यास और एक उद्यम में अपने पूरे जीवन काम करने की आदत ने कंपनी को कठिन वर्षों में जीवित रहने और अधिकांश विशेषज्ञों को बनाए रखने की अनुमति दी। हालाँकि, अतीत में जिसने सकारात्मक भूमिका निभाई वह वर्तमान स्थिति के अनुरूप नहीं है और आज कंपनी के विकास में बाधा है। इसलिए, बदलाव की जरूरत है.

व्यवहार में, इस सिद्धांत का अर्थ है कि रणनीति, संरचना और प्रबंधन प्रणाली के अन्य तत्वों में परिवर्तन को डिजाइन या कार्यान्वित करते समय, प्रबंधकों को मौजूदा संस्कृति के भीतर उनके कार्यान्वयन की डिग्री का आकलन करना चाहिए और यदि आवश्यक हो, तो इसे बदलने के लिए कदम उठाना चाहिए। साथ ही, यह भी ध्यान में रखना चाहिए कि प्रबंधन प्रणाली के अन्य तत्वों की तुलना में संस्कृति स्वाभाविक रूप से अधिक निष्क्रिय है। इसलिए, इसे बदलने के उद्देश्य से की जाने वाली कार्रवाइयां अन्य सभी परिवर्तनों से आगे होनी चाहिए, इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए कि परिणाम तुरंत दिखाई नहीं देंगे।

निष्कर्ष

कुछ साल पहले, वाक्यांश "कॉर्पोरेट संस्कृति" बहुत कम ज्ञात था, हालांकि वास्तव में, यह हमेशा अस्तित्व में रहा है, और समृद्ध परंपराओं वाली कई पश्चिमी कंपनियों की कॉर्पोरेट संस्कृति के तत्वों के यूएसएसआर में उनके एनालॉग थे: लीडर बोर्ड, बैज, सम्मान प्रमाण पत्र, और इसी तरह कॉर्पोरेट संस्कृति की एक क्लासिक अभिव्यक्ति हैं।

कॉर्पोरेट/संगठनात्मक/संस्कृति की घटना हमेशा अस्तित्व में रही है, भले ही इसके वाहक इसके बारे में जानते हों या नहीं। एक सामाजिक व्यवस्था के रूप में एक आधुनिक कंपनी के प्रबंधन की सबसे महत्वपूर्ण विशेषता उद्यम के हितों और व्यक्ति के हितों के बीच एक उत्पादक समझौते की निरंतर खोज है। विनियमों या व्यावसायिक नियमों के निर्माण को कर्मचारियों की उन्हें स्वीकार करने और उनका अनुपालन करने की इच्छा के निर्माण द्वारा पूरक किया जाना चाहिए। यह वस्तुनिष्ठ रूप से सभ्य समाज में होने वाली प्रक्रियाओं से जुड़ा है।

कॉर्पोरेट संस्कृति किसी भी संगठन में मौजूद होती है - यदि इसे सचेत रूप से नहीं बनाया गया है, तो यह अनायास ही उग आती है, जैसे किसी परित्यक्त बगीचे में खरपतवार। अक्सर सहज और अचेतन कॉर्पोरेट संस्कृति कंपनी के रणनीतिक लक्ष्यों को प्राप्त करने में बाधा होती है - यदि आप कॉर्पोरेट संस्कृति का प्रबंधन नहीं करते हैं, तो यह आपको प्रबंधित करना शुरू कर देती है। लेकिन अगर कॉर्पोरेट संस्कृति कंपनी की रणनीति और मिशन के अनुसार बनाई जाती है, तो यह निर्धारित लक्ष्यों के विकास और उपलब्धि का एक सार्वभौमिक साधन बन जाती है।

कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति "टीम जलवायु" की अवधारणा का पर्याय नहीं है। इसका तात्पर्य संगठन में जलवायु, मूल्यों, शैली, संबंधों से है। इसकी अवधारणा में शामिल हैं: लोगों के व्यवहार की कुछ लगातार दोहराई जाने वाली विशेषताएं, उदाहरण के लिए: अनुष्ठान, सम्मान के रूप, व्यवहार, उत्पादन समूहों के मानदंड; दर्शन जो कर्मचारियों या ग्राहकों के प्रति संगठन की नीति को परिभाषित करता है; "खेल के नियम" जिनका संगठन में सफल होने के लिए पालन किया जाना चाहिए।

कॉर्पोरेट संस्कृति को केवल बाहरी और यहां तक ​​कि कुछ संगठनात्मक पहलुओं तक सीमित नहीं किया जा सकता है, इसके सार में वे मूल्य शामिल हैं जिनका कंपनी के प्रबंधक और सभी कर्मचारी अपने काम में पालन करते हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति सामाजिक मानदंडों, दृष्टिकोण, अभिविन्यास, व्यवहार की रूढ़िवादिता, विश्वासों, रीति-रिवाजों का एक जटिल है जो संगठन की टीम द्वारा विकसित और मान्यता प्राप्त है जो किसी व्यक्ति या समूह को कुछ स्थितियों में एक निश्चित तरीके से व्यवहार करने के लिए मजबूर करती है। वहीं दृश्य स्तर पर लोगों के समूह की संस्कृति रीति-रिवाजों, प्रतीकों, मिथकों, किंवदंतियों, भाषाई प्रतीकों और कलाकृतियों का रूप ले लेती है।

वर्तमान में, कॉर्पोरेट संस्कृति को मुख्य तंत्र माना जाता है जो संगठन की दक्षता में व्यावहारिक वृद्धि प्रदान करता है।

ग्रंथ सूची

1. अब्रामोवा एस.जी., कोस्टेनचुक आई.ए. "कॉर्पोरेट संस्कृति" की अवधारणा पर. - एम., 1999.

2. बोचकेरेव ए.वी. कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन का तंत्र। कार्मिक प्रबंधन, संख्या 6, 2006।

3. व्लासोवा एन. कॉर्पोरेट संस्कृति // मामले, लोग XXI, नंबर 10, 2001।

बचत बैंक 5221 की ओएओ एके एसबी आरएफ रोस्तोव शाखा की विशिष्टताओं और विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए, उन्हें कर्मचारियों की गतिविधियों में शामिल किया गया है। प्रबंधन, कर्मचारियों और संगठनात्मक सलाहकार की संयुक्त गतिविधियों के लिए भूमिका और रणनीतियां निर्धारित की जाती हैं; एक बैंकिंग संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति के विकास और गठन की प्रक्रिया में एक सीखने की गतिविधि होती है। 7. संगठनात्मक प्रौद्योगिकी में प्रशिक्षित...

वे कर्मचारी उत्पादकता पर महत्वपूर्ण प्रभाव डाल सकते हैं। निष्कर्ष इस थीसिस को सारांशित करते हुए, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि कार्य का लक्ष्य प्राप्त कर लिया गया है - हमने कॉर्पोरेट संस्कृति को कार्मिक प्रबंधन में एक कारक और इसकी भूमिका बढ़ाने के संभावित तरीकों पर विचार किया है। तो, कॉर्पोरेट संस्कृति भौतिक और आध्यात्मिक जीवन की घटना का एक बड़ा क्षेत्र है...