राज्य और नगरपालिका कर्मचारियों को कैसे प्रेरित करें। सिविल सेवकों की प्रेरणा की प्रणाली के तत्व

कोई आधुनिक संगठनबेशक, लोग हैं, क्योंकि यह ऐसे लोग हैं जो संगठन के लिए उपलब्ध किसी भी प्रकार के संसाधनों का प्रभावी उपयोग सुनिश्चित करते हैं, और इसके आर्थिक प्रदर्शन और प्रतिस्पर्धा का निर्धारण करते हैं। संगठन का प्रबंधन योजनाओं और रणनीतियों को विकसित कर सकता है, इष्टतम संरचनाएं ढूंढ सकता है और संचारण और सूचना प्रसंस्करण के लिए प्रभावी प्रणाली बना सकता है, सबसे आधुनिक उपकरण स्थापित कर सकता है और संगठन में सबसे आधुनिक तकनीकों का उपयोग कर सकता है, लेकिन यह सब शून्य हो जाएगा यदि सदस्य संगठन प्रभावी ढंग से अपने कर्तव्यों का पालन नहीं करते हैं लक्ष्यों की उपलब्धि में योगदान देने के लिए अपने काम के साथ प्रयास करने और संगठन के सामने आने वाले कार्यों की पूर्ति के लिए।

किसी व्यक्ति के प्रभावी प्रबंधन का मार्ग उसकी प्रेरणा को समझने में निहित है। केवल यह जानना कि किसी व्यक्ति को क्या प्रेरित करता है, उसे गतिविधि के लिए क्या प्रेरित करता है, उसके कार्यों के पीछे कौन से उद्देश्य हैं, व्यक्ति किसी व्यक्ति के प्रबंधन के रूपों और तरीकों की एक प्रभावी प्रणाली विकसित करने का प्रयास कर सकता है। ऐसा करने के लिए, यह जानना आवश्यक है कि कुछ प्रेरणाएँ कैसे उत्पन्न होती हैं या उत्पन्न होती हैं, कैसे और किन तरीकों से प्रेरणाओं को क्रियान्वित किया जा सकता है।

सबसे सामान्य रूप में, किसी व्यक्ति की गतिविधि के लिए प्रेरणा को ड्राइविंग बलों के एक सेट के रूप में समझा जाता है जो किसी व्यक्ति को कुछ कार्यों को करने के लिए प्रोत्साहित करता है। ये शक्तियाँ किसी व्यक्ति के बाहर और अंदर होती हैं और उसे जाने-अनजाने में कुछ क्रियाएं करने के लिए मजबूर करती हैं। साथ ही, व्यक्तिगत बलों और मानव क्रियाओं के बीच संबंध बातचीत की एक बहुत ही जटिल प्रणाली द्वारा मध्यस्थता की जाती है, जिसके परिणामस्वरूप अलग-अलग लोग एक ही बलों से समान प्रभाव के लिए पूरी तरह से अलग-अलग तरीकों से प्रतिक्रिया कर सकते हैं। इसके अलावा, किसी व्यक्ति का व्यवहार, उसके द्वारा किए गए कार्य, बदले में, प्रभावों के प्रति उसकी प्रतिक्रिया को भी प्रभावित कर सकते हैं, जिसके परिणामस्वरूप प्रभाव के प्रभाव की डिग्री और इस प्रभाव के कारण होने वाले व्यवहार की दिशा दोनों बदल सकते हैं। .

किसी भी कर्मचारी की तरह, सिविल सेवक भी, गुजरते समय सार्वजनिक सेवाउनके लक्ष्यों की उपलब्धि का पीछा करें, जिसे ध्यान में रखा जाना चाहिए कार्मिक नीतिउनकी प्रेरणा के साथ।

सिविल सेवा के श्रम क्षेत्र में कई विशिष्ट विशेषताएं हैं:
- इसकी सामग्री के संदर्भ में, सिविल सेवकों की श्रम गतिविधि का उद्देश्य राष्ट्रीय हितों को साकार करना, सामाजिक और राज्य प्रणाली के सर्वांगीण सुदृढ़ीकरण और विकास करना है;

किए गए निर्णयों, उनके कार्यान्वयन, परिणामों और परिणामों के लिए अधिकारियों की उच्च स्तर की जिम्मेदारी;

प्रबंधन और श्रम अनुशासन का कठोर नियामक विनियमन;
- प्रबंधकीय समस्याओं को हल करने के लिए बौद्धिक और रचनात्मक क्षमता का उपयोग। इसी समय, व्यावसायिक संरचनाओं की तुलना में सिविल सेवकों के पारिश्रमिक का स्तर काफी कम है, और अतिरिक्त सामाजिक गारंटी उनकी गतिविधियों की जटिलता और महत्व के लिए पूरी तरह से क्षतिपूर्ति नहीं करती है।

कार्यबल को स्थिर करने के लिए सिविल सेवास्टाफ प्रेरणा की एक व्यापक प्रणाली की जरूरत है। कर्मियों की प्रेरणा प्रणाली को सिविल सेवकों की जरूरतों के विश्लेषण के आधार पर बनाया जाना चाहिए, यह लचीला होना चाहिए, कर्मचारियों की पेशेवर और उम्र की विशेषताओं को ध्यान में रखना चाहिए। प्रत्येक कर्मचारी को पता होना चाहिए कि संगठन में क्या पुरस्कृत या दंडित किया जाता है, इसके लिए कर्मियों के काम के मूल्यांकन के लिए स्पष्ट मानदंड की आवश्यकता होती है। संगठन में विभिन्न परिवर्तन, इसके विकास, पुनर्गठन के लिए बदलते कारकों को ध्यान में रखते हुए प्रेरणा प्रणाली के अनुकूलन की आवश्यकता होती है। प्रेरणा के भौतिक रूप सबसे अधिक उपयोग किए जाने वाले प्रोत्साहन हैं, लेकिन बजट के सीमित आकार के कारण सार्वजनिक सेवा में उनका उपयोग हमेशा संभव नहीं होता है।

कानून काम के मुख्य स्थान के अलावा अन्य आय प्राप्त करने के लिए सिविल सेवकों की क्षमता पर कुछ प्रतिबंध लगाता है, इसलिए, मौद्रिक रखरखाव सामग्री समर्थन और पेशेवर सेवा गतिविधियों को प्रोत्साहित करने का मुख्य साधन है। वर्तमान में, पारिश्रमिक की एक प्रणाली का उपयोग किया जाता है जो प्रबंधन के आर्थिक तरीकों के अनुरूप नहीं है, एक सिविल सेवक के काम के परिणामों को देश (क्षेत्र) के समग्र सामाजिक-आर्थिक विकास पर निर्भर नहीं करता है, एक को उत्तेजित नहीं करता है सरकारी कर्तव्यों के सचेत, उद्देश्यपूर्ण प्रदर्शन के लिए सिविल सेवक, वित्तीय सहायता की अनुमति नहीं देता है और कर्मचारी की सुरक्षा के लिए, ब्याज के लिए और योग्य कर्मियों को सिविल सेवा में आकर्षित करता है। यह कर्मचारियों द्वारा उनकी शारीरिक और बौद्धिक क्षमताओं के सचेत कम उपयोग के कारणों में से एक है।

एक राज्य सिविल सेवक की मौद्रिक सामग्री की मात्रा उसके पद, योग्यता, सेवा की लंबाई के स्तर पर निर्भर करती है, लेकिन देश के सामान्य सामाजिक-आर्थिक विकास पर उसकी गतिविधियों के वास्तविक परिणामों पर निर्भर नहीं करती है (क्षेत्र) ), असमान कार्य के लिए समान पारिश्रमिक की अनुमति देता है, अर्थात अन्याय। सिविल सेवा में बोनस की मौजूदा व्यवस्था में आमूल परिवर्तन की आवश्यकता है। राज्य निकाय का वेतन कोष बोनस भुगतान के लिए प्रदान करता है, जिसका हिस्सा सिविल सेवकों के मौद्रिक भत्ते की संरचना में अपेक्षाकृत छोटा (प्रति वर्ष 2 वेतन) है और जिसका उपयोग केवल वेतन वृद्धि के साधन के रूप में किया जाता है।
पारिश्रमिक की ऐसी प्रणाली मजदूरी की उत्तेजक भूमिका को कम करती है, यह प्रमुख विध्वंसक कारकों में से एक है जिसका सिविल सेवकों की वफादारी पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है।

सिविल सेवा में श्रम प्रेरणा की समस्या इस तथ्य से उभरती है कि सिविल सेवकों का वेतन नगण्य है और कड़ाई से विनियमित है। इस स्थिति में, सिविल सेवकों की प्रेरणा बढ़ाने के संभावित तरीकों में से एक गैर-मौद्रिक तरीके हैं।

आभार के सरल शब्द;

कर्मचारियों को उनके जन्मदिन पर बधाई और उपहार देना;

कर्मचारियों की इच्छाओं को ध्यान में रखते हुए विभिन्न शैक्षिक प्रक्रियाओं, खेल प्रतियोगिताओं, कॉर्पोरेट छुट्टियों का संगठन;

एक और वर्ष के लिए अपने राज्य के अनुभव में वृद्धि पर कर्मचारी को आधिकारिक बधाई;

नए विशेषज्ञों का उचित रूप से व्यवस्थित पेशेवर अनुकूलन;

विभिन्न डिप्लोमा प्रदान करना;

खिताब देना (उदाहरण के लिए, "वर्ष का सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी");

सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों की तस्वीरों के सम्मान बोर्ड पर नियुक्ति;

यादगार स्मृति चिन्ह, बहुमूल्य उपहार आदि की प्रस्तुति।

राज्य निकाय की "पारदर्शिता" का कारक कार्य की दक्षता में सुधार करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। विशेषज्ञों को इसमें मामलों की स्थिति के बारे में पूरी तरह से सूचित किया जाता है, बेहतर वे मुख्य लक्ष्यों से परिचित होते हैं, जितना अधिक समर्पण, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, वे उन्हें सौंपे गए कर्तव्यों का पालन करते हैं।

के बारे में विधानसिविल सेवकों के लिए बुनियादी राज्य की गारंटी (27 जुलाई, 2004 के संघीय कानून संख्या 79-एफजेड के अनुच्छेद 52), जिनमें से कुछ अभी तक लागू नहीं किए गए हैं, उदाहरण के लिए, सिविल सेवकों के लिए चिकित्सा बीमा पर एक विशेष संघीय कानून को अपनाया नहीं गया है .

उसी समय, मुझे लगता है कि कई अतिरिक्त गारंटी प्रदान करना आवश्यक है:

सिविल सेवकों और उनके परिवारों के सदस्यों का चिकित्सा बीमा;

सेनेटोरियम-रिसॉर्ट उपचार के लिए वाउचर प्रदान करना;

सिविल सेवक और उसके परिवार के सदस्यों को आराम करने के स्थान और वापसी की यात्रा की लागत का भुगतान।

सिविल सेवक की प्रेरणा बनाने का एक अतिरिक्त तरीका व्यावसायिक विकास है। मानव संसाधन सेवाएं सिविल सेवकों को प्रेरित करने के कारक के रूप में करियर योजना का बहुत कम उपयोग करती हैं। कई अधिकारी अपनी आधिकारिक गतिविधियों की संभावनाओं को नहीं जानते हैं। यह समझाया गया है, सबसे पहले, कर्मियों के भंडार के साथ काम करने में कमियों के द्वारा, दूसरा, मूल्यांकन में बेमेल, एक सिविल सेवक के विचारों और कर्मचारियों के संभावित अवसरों के बारे में एक राज्य निकाय, और अंत में, विरोधाभासी रूप से, सिविल सेवा में नवाचार। यदि, चुनावों के परिणामस्वरूप, एक नया नेता राज्य निकाय में आता है, तो वह, एक नियम के रूप में, अपनी टीम लाता है, तंत्र की संरचना और कर्मियों में समायोजन करता है। और फिर कई सिविल सेवकों की पदोन्नति की उम्मीदें अधूरी रह जाती हैं। इस संबंध में, कर्मचारियों की व्यावसायिक गतिविधियों के एक वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन की समस्या विशेष रूप से प्रासंगिक है।

उपरोक्त को सारांशित करते हुए, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि सार्वजनिक सेवा में भौतिक प्रेरणा के बारे में बात करना असंभव है, इस प्रकार, गैर-मौद्रिक तरीके: पेशेवर विकास, अतिरिक्त गारंटी और क्षतिपूर्ति, सामाजिक लाभ - सबसे महत्वपूर्ण प्रेरक कारक बन जाते हैं।

राज्य और नगरपालिका कर्मचारियों की प्रेरणा की विशेषताएं

परिचय

अध्याय 1. प्रेरणा की सामान्य विशेषताएँ

1.1 प्रेरणा की अवधारणा और अर्थ और प्रेरक प्रक्रिया

1.2 प्रेरणा के सिद्धांत

अध्याय 2. उद्यम में प्रेरणा का प्रबंधन

2.1 उद्यम में कर्मियों को प्रेरित करने के तरीके

2.2 प्रेरणा के मौद्रिक और गैर-मौद्रिक तरीके

अध्याय 3. सार्वजनिक क्षेत्र के कर्मचारियों की प्रेरणा

3.1 सार्वजनिक क्षेत्र के कर्मचारियों की अभिप्रेरणा की समस्याएँ

3.2 सार्वजनिक क्षेत्र के कर्मचारियों के बीच प्रेरणा विकसित करने के तरीके

निष्कर्ष

प्रेरणा सिविल सेवक स्टाफ बजटीय

बेशक, किसी भी आधुनिक संगठन का आधार लोग हैं, क्योंकि यह ऐसे लोग हैं जो संगठन के लिए उपलब्ध किसी भी प्रकार के संसाधनों के कुशल उपयोग को सुनिश्चित करते हैं और इसके आर्थिक प्रदर्शन और प्रतिस्पर्धा का निर्धारण करते हैं। संगठन का प्रबंधन उत्कृष्ट योजनाओं और रणनीतियों को विकसित कर सकता है, इष्टतम संरचनाओं को खोज सकता है और सूचना के प्रसारण और प्रसंस्करण के लिए प्रभावी प्रणाली बना सकता है, संगठन में सबसे आधुनिक उपकरण स्थापित कर सकता है और सबसे आधुनिक तकनीकों का उपयोग कर सकता है। हालाँकि, यह सब रद्द कर दिया जाएगा यदि संगठन के सदस्य ठीक से काम नहीं करते हैं, यदि वे अपने कर्तव्यों का पालन नहीं करते हैं, टीम में उचित व्यवहार नहीं करते हैं, संगठन को अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने और अपने मिशन को पूरा करने में मदद करने के लिए प्रयास करते हैं। .

किसी व्यक्ति की अपना काम करने की इच्छा और इच्छा किसी संगठन के कामकाज के लिए महत्वपूर्ण सफलता कारकों में से एक है। एक निश्चित स्वभाव, इच्छाओं और मनोदशा के आधार पर, मूल्यों की एक निश्चित प्रणाली के आधार पर, कुछ मानदंडों और व्यवहार के नियमों का पालन करते हुए, एक व्यक्ति प्रत्येक विशिष्ट कार्य का पालन करता है, और इसलिए इसे "मानवकृत" करता है, इसे एक निश्चित सीमा तक एक अद्वितीय चरित्र देता है। हालांकि, इसका मतलब यह नहीं है कि इसे प्रभावी ढंग से प्रबंधित नहीं किया जा सकता है। इसके विपरीत, यदि आप अच्छी तरह से जानते और समझते हैं कि किसी व्यक्ति को क्या प्रेरित करता है, क्या उसे कार्य करने के लिए प्रेरित करता है और एक निश्चित कार्य करते समय वह क्या प्रयास करता है, तो यह संभव है, ज़बरदस्ती के विपरीत, जिसके लिए निरंतर प्रभाव और नियंत्रण की आवश्यकता होती है, एक व्यक्ति के प्रबंधन का निर्माण करने के लिए इस तरह से कि वह स्वयं आपके कार्य को करने का प्रयास करेगा सबसे अच्छा तरीकाऔर संगठन के उद्देश्यों को प्राप्त करने के मामले में सबसे प्रभावी।

किसी व्यक्ति के प्रभावी प्रबंधन का मार्ग उसकी प्रेरणा को समझने में निहित है। केवल यह जानना कि किसी व्यक्ति को क्या प्रेरित करता है, उसे गतिविधि के लिए क्या प्रेरित करता है, उसके कार्यों के पीछे कौन से उद्देश्य हैं, व्यक्ति किसी व्यक्ति के प्रबंधन के रूपों और तरीकों की एक प्रभावी प्रणाली विकसित करने का प्रयास कर सकता है। ऐसा करने के लिए, यह जानना आवश्यक है कि कुछ प्रेरणाएँ कैसे उत्पन्न होती हैं या उत्पन्न होती हैं, कैसे और किन तरीकों से प्रेरणाओं को क्रियान्वित किया जा सकता है।

पेशेवर विकास और कैरियर के विकास का एक बेहतर ढंग से निर्मित प्रक्षेपवक्र एक सिविल सेवक को प्रबंधन संरचना में अपना स्थान खोजने की अनुमति देता है, उसे अपने पेशेवर, व्यवसाय और व्यक्तिगत क्षमता को पूरी तरह से प्रकट करने के लिए प्रेरित करता है। इस प्रकार, सार्वजनिक और व्यक्तिगत लक्ष्यों का संतुलन हासिल किया जाता है: दिलचस्प काम में अच्छे प्रबंधकों, सिविल सेवकों में राज्य की जरूरतों को पूरा करना।

इस प्रकार, हमने जो विषय चुना है टर्म परीक्षाउद्दिनांकित है। इस कार्य का उद्देश्य सार्वजनिक क्षेत्र के कर्मचारियों की श्रम प्रेरणा के विकास का विश्लेषण करना है। निम्नलिखित कार्यों को हल करके लक्ष्य प्राप्त किया जाता है

प्रेरणा की अवधारणा और सार का विश्लेषण;

प्रेरणा के मॉडल, सिद्धांतों और प्रणालियों का अध्ययन;

· सार्वजनिक क्षेत्र के कर्मचारियों की प्रेरणा की समस्याओं का अध्ययन;

· सार्वजनिक क्षेत्र के कर्मचारियों के बीच प्रेरणा विकसित करने के तरीकों का विश्लेषण।

कार्य में तीन अध्याय हैं, यह परिचय और निष्कर्ष। अंतिम पृष्ठ में प्रयुक्त स्रोतों और साहित्य की सूची है। वी. वेरखोग्लाज़ेंको, ओएस विकंस्की, ईए कपितोनोव, जीबी काज़चेवस्काया, एपी एगोरशिन, वी.ए. रोज़ानोवा, वी. एफ़्रेमोव, ई.एम. कोरोटकोव, और एम।

सबसे सामान्य रूप में, किसी व्यक्ति की गतिविधि के लिए प्रेरणा को ड्राइविंग बलों के एक सेट के रूप में समझा जाता है जो किसी व्यक्ति को कुछ कार्यों को करने के लिए प्रोत्साहित करता है। ये शक्तियाँ किसी व्यक्ति के बाहर और अंदर होती हैं और उसे जाने-अनजाने में कुछ क्रियाएं करने के लिए मजबूर करती हैं। साथ ही, व्यक्तिगत बलों और मानव क्रियाओं के बीच संबंध बातचीत की एक बहुत ही जटिल प्रणाली द्वारा मध्यस्थता की जाती है, जिसके परिणामस्वरूप अलग-अलग लोग एक ही बलों से समान प्रभाव के लिए पूरी तरह से अलग-अलग तरीकों से प्रतिक्रिया कर सकते हैं। इसके अलावा, किसी व्यक्ति का व्यवहार, उसके द्वारा किए गए कार्य, बदले में, प्रभावों के प्रति उसकी प्रतिक्रिया को भी प्रभावित कर सकते हैं, जिसके परिणामस्वरूप प्रभाव के प्रभाव की डिग्री और इस प्रभाव के कारण होने वाले व्यवहार की दिशा दोनों बदल सकते हैं। .

इस प्रकार, प्रेरणा की अधिक विस्तृत परिभाषा देने का प्रयास किया जा सकता है।

मेसकॉन एम.के. अपने प्रसिद्ध कार्य "फंडामेंटल ऑफ मैनेजमेंट" में उन्होंने लिखा, प्रेरणा स्वयं को और दूसरों को संगठन के व्यक्तिगत और सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करने के उद्देश्य से गतिविधियों के लिए प्रेरित करने की प्रक्रिया है।

एक अन्य परिभाषा कहती है कि प्रेरणा किसी बाहरी वस्तु की छवि के साथ किसी की आवश्यकता की छवि की भावनात्मक-संवेदी तुलना की प्रक्रिया है। अर्थात्, प्रेरणा एक व्यक्ति का एक आंतरिक मानसिक तंत्र है, जो किसी वस्तु की आवश्यकता के अनुरूप पहचान सुनिश्चित करता है और इस वस्तु के विनियोग के लिए निर्देशित व्यवहार को लॉन्च करता है।

प्रेरणा आंतरिक और बाहरी ड्राइविंग बलों का एक समूह है जो किसी व्यक्ति को गतिविधि के लिए प्रेरित करती है, गतिविधि की सीमाओं और रूपों को निर्धारित करती है और इस गतिविधि को कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने पर ध्यान केंद्रित करती है। मानव व्यवहार पर प्रेरणा का प्रभाव कई कारकों पर निर्भर करता है, बड़े पैमाने पर व्यक्तिगत रूप से, और मानवीय गतिविधियों से प्रतिक्रिया के प्रभाव में बदल सकता है।

प्रेरणा, एक संगठनात्मक संदर्भ में, वह प्रक्रिया है जिसके द्वारा एक प्रबंधक अन्य लोगों को संगठनात्मक लक्ष्यों की दिशा में काम करने के लिए प्रोत्साहित करता है, जिससे उनकी व्यक्तिगत इच्छाओं और जरूरतों को पूरा किया जा सके। यहां तक ​​कि अगर ऐसा लगता है कि कर्मचारी संगठन के समग्र लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए ही काम करते हैं, तब भी वे इस तरह से व्यवहार करते हैं क्योंकि उन्हें यकीन है कि यह उनके अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने का सबसे अच्छा तरीका है। कार्यकर्ता कड़ी मेहनत करते हैं शारीरिक श्रम, अतिरिक्त घंटे काम करने के लिए सहमत हैं, भारी तनाव सहन करने के लिए सहमत हैं, यह सब इसलिए है क्योंकि उनका मानना ​​है कि उनके काम के ये नकारात्मक पहलू स्वीकार्य हैं, उन्हें खुद के लिए और उनके लिए जो उनके जीवन में एक महत्वपूर्ण स्थान रखते हैं, पुरस्कार दिया जाता है।

दूसरे शब्दों में, प्रेरणा लोगों की कुछ प्रेरणाओं और हितों को शुरू करने और समर्थन करने की कला और प्रक्रिया है, जो उन्हें एक विशिष्ट लक्ष्य के साथ सक्रिय रूप से कार्य करने के लिए मजबूर करती है। उसी समय, आवश्यकता और रुचियां आंतरिक और लक्ष्य के रूप में कार्य करती हैं - प्रेरणा के बाहरी पहलू के रूप में। अभिप्रेरणा मुख्य गतिविधि के लिए एक रुचि और प्रभावी दृष्टिकोण की विशेषता है, जिसमें आवश्यकताएं, उद्देश्य और अपेक्षाएं शामिल हैं। यह एक आवश्यक घटक है प्रभावी प्रबंधनजब फोकस कर्मचारी पर हो, न कि किए जा रहे ऑपरेशन पर।

प्रेरणा व्यक्तिगत और संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए खुद को और दूसरों को प्रेरित करने की प्रक्रिया है। इसलिए काम करने की प्रेरणा को श्रम गतिविधि के पक्ष में कारणों, तर्कों, आधारों के रूप में समझा जाता है। आप यह कह सकते हैं: प्रेरणा एक ऐसी स्थिति है जो किसी व्यक्ति को एक विशिष्ट उद्देश्यपूर्ण तरीके से कार्य करने के लिए प्रेरित करती है। यह एक आंतरिक स्थिति है जो मानव व्यवहार को निर्धारित करती है।

आर्थिक प्रेरणा कर्मचारी के अस्तित्व की भौतिक (आर्थिक) स्थितियों को प्रभावित करके की जाती है और प्रभावी कार्य के लिए भुगतान प्रणाली, भौतिक धन के वितरण आदि के माध्यम से महसूस की जाती है।

प्रासंगिक मूल्यों और मानदंडों के आधार पर नैतिक, नैतिक, आदर्श और अनुशासनात्मक उद्देश्यों का उपयोग करके गैर-आर्थिक प्रेरणा की जाती है। कार्य गतिविधि में व्यक्तिगत मूल्य

प्रेरणा दो प्रकार की होती है: सकारात्मक और नकारात्मक। सकारात्मक प्रेरणा किसी की गतिविधियों में सफल होने की इच्छा है। इसमें आमतौर पर सचेत गतिविधि की अभिव्यक्ति शामिल होती है और किसी तरह से सकारात्मक भावनाओं और भावनाओं की अभिव्यक्ति से जुड़ी होती है, उदाहरण के लिए, उन लोगों की स्वीकृति जिनके साथ व्यक्ति काम करता है।

नकारात्मक प्रेरणा में वह सब कुछ शामिल है जो निंदा, अस्वीकृति के उपयोग से जुड़ा है, जो एक नियम के रूप में, न केवल सामग्री में, बल्कि शब्द के मनोवैज्ञानिक अर्थों में भी सजा देता है। नकारात्मक प्रेरणा से व्यक्ति असफलता से दूर होने का प्रयास करता है। सजा के डर से आमतौर पर नकारात्मक भावनाओं और भावनाओं का उदय होता है। और इसका परिणाम गतिविधि के इस क्षेत्र में काम करने की अनिच्छा है।

प्रेरणा से संबंधित बुनियादी अवधारणाओं के अर्थ पर विचार करें।

जरूरतें कुछ ऐसी होती हैं जो एक व्यक्ति के अंदर पैदा होती हैं और होती हैं, जो अलग-अलग लोगों के लिए काफी सामान्य होती हैं, लेकिन साथ ही प्रत्येक व्यक्ति में एक निश्चित व्यक्तिगत अभिव्यक्ति होती है। अंत में, यह वही है जो एक व्यक्ति खुद को मुक्त करने की कोशिश करता है, जब तक कि आवश्यकता मौजूद है, वह खुद को महसूस करता है और इसके उन्मूलन की "मांग" करता है। लोग जरूरतों को खत्म करने, उन्हें संतुष्ट करने, उन्हें दबाने या अलग-अलग तरीकों से उनका जवाब नहीं देने की कोशिश कर सकते हैं। आवश्यकताएँ चेतन और अचेतन दोनों प्रकार से उत्पन्न हो सकती हैं। इसी समय, सभी जरूरतों को पहचाना नहीं जाता है और सचेत रूप से समाप्त कर दिया जाता है। यदि आवश्यकता को समाप्त नहीं किया जाता है, तो इसका अर्थ यह नहीं है कि इसे स्थायी रूप से समाप्त कर दिया गया है। अधिकांश आवश्यकताओं को समय-समय पर नवीनीकृत किया जाता है, हालांकि वे अपनी विशिष्ट अभिव्यक्ति के रूप को बदल सकते हैं, साथ ही व्यक्ति पर दृढ़ता और प्रभाव की डिग्री भी बदल सकते हैं।

जब किसी व्यक्ति द्वारा आवश्यकता महसूस की जाती है, तो यह उसे संतुष्ट करने के लिए आकांक्षा की स्थिति (कार्रवाई के लिए एक आवेग) जगाता है।

मकसद के तहत आमतौर पर सफल कार्यान्वयन के उद्देश्य से एक आंतरिक ड्राइविंग (प्रेरक) बल के रूप में समझा जाता है।

मकसद एक ऐसी चीज है जो किसी व्यक्ति को एक निश्चित तरीके से कार्य करने के लिए प्रेरित करती है। मकसद एक व्यक्ति के "अंदर" स्थित होता है, जिसमें "व्यक्तिगत" चरित्र होता है, जो किसी व्यक्ति के संबंध में कई बाहरी और आंतरिक कारकों पर निर्भर करता है, साथ ही इसके समानांतर उत्पन्न होने वाले अन्य उद्देश्यों की कार्रवाई पर भी निर्भर करता है। मकसद न केवल किसी व्यक्ति को कार्य करने के लिए प्रेरित करता है, बल्कि यह भी निर्धारित करता है कि क्या किया जाना चाहिए और यह क्रिया कैसे की जाएगी। विशेष रूप से, यदि कोई मकसद किसी आवश्यकता को समाप्त करने के लिए क्रियाओं का कारण बनता है, तो ये क्रियाएं अलग-अलग लोगों के लिए पूरी तरह से भिन्न हो सकती हैं, भले ही वे एक ही आवश्यकता का अनुभव करते हों। मकसद समझ में आता है। एक व्यक्ति अपने उद्देश्यों को प्रभावित कर सकता है, उनके कार्यों को दबा सकता है या उन्हें अपनी प्रेरक समग्रता से हटा भी सकता है।

आइए हम श्रम उद्देश्यों के कई समूहों को अलग करें, जो उनकी समग्रता में एकल प्रणाली का प्रतिनिधित्व करते हैं। इस प्रकार, श्रम की सार्थकता के उद्देश्य, इसकी सामाजिक उपयोगिता, श्रम गतिविधि की फलदायकता की सार्वजनिक मान्यता से जुड़ी स्थिति के उद्देश्य, भौतिक लाभ प्राप्त करने के उद्देश्य और काम की एक निश्चित तीव्रता पर केंद्रित उद्देश्य हैं।

मानव व्यवहार आमतौर पर एक मकसद से नहीं, बल्कि उनके संयोजन से निर्धारित होता है, जिसमें मानव व्यवहार पर उनके प्रभाव की डिग्री के अनुसार मकसद एक दूसरे से एक निश्चित संबंध में हो सकते हैं। इसलिए, किसी व्यक्ति की प्रेरक संरचना को उसके द्वारा कुछ कार्यों के कार्यान्वयन के आधार के रूप में माना जा सकता है। किसी व्यक्ति की प्रेरक संरचना में एक निश्चित स्थिरता होती है। हालाँकि, यह बदल सकता है, विशेष रूप से, सचेत रूप से किसी व्यक्ति के पालन-पोषण की प्रक्रिया में, उसकी शिक्षा।

किस प्रेरणा का पीछा किया जाता है, इसके आधार पर यह किन कार्यों को हल करता है, दो मुख्य प्रकार की प्रेरणा को प्रतिष्ठित किया जा सकता है। पहले प्रकार में यह तथ्य शामिल है कि कुछ उद्देश्यों को किसी व्यक्ति पर बाहरी प्रभावों द्वारा कार्रवाई के लिए कहा जाता है, जो किसी व्यक्ति को कुछ कार्यों को करने के लिए प्रेरित करता है, जिससे प्रेरक विषय के लिए वांछित परिणाम प्राप्त होता है। इस प्रकार की प्रेरणा के साथ, व्यक्ति को अच्छी तरह से पता होना चाहिए कि कौन से मकसद किसी व्यक्ति को वांछित कार्यों के लिए प्रेरित कर सकते हैं और इन उद्देश्यों को कैसे पैदा कर सकते हैं। इस प्रकार की प्रेरणा बहुत कुछ सौदेबाजी के संस्करण की तरह है: "मैं तुम्हें वह देता हूँ जो तुम चाहते हो, और तुम मुझे वह देते हो जो मैं चाहता हूँ।" यदि दोनों पक्षों के बीच अंतःक्रिया के बिंदु नहीं हैं, तो प्रेरणा की प्रक्रिया नहीं हो सकती है।

दूसरे प्रकार की प्रेरणा का मुख्य कार्य किसी व्यक्ति की एक निश्चित प्रेरक संरचना का निर्माण होता है। इस मामले में, मानव कार्यों के उद्देश्यों को विकसित करने और मजबूत करने पर मुख्य ध्यान दिया जाता है जो प्रेरणा के विषय के लिए वांछनीय हैं, और इसके विपरीत, उन उद्देश्यों को कमजोर करने के लिए जो किसी व्यक्ति के प्रभावी प्रबंधन में हस्तक्षेप करते हैं। इस प्रकार की प्रेरणा शैक्षिक और शैक्षिक कार्य की प्रकृति में होती है और अक्सर किसी विशिष्ट क्रिया या परिणाम से जुड़ी नहीं होती है जो किसी व्यक्ति से उसकी गतिविधि के परिणामस्वरूप प्राप्त होने की उम्मीद होती है। दूसरे प्रकार की प्रेरणा के लिए बहुत अधिक प्रयास, ज्ञान और इसे लागू करने की क्षमता की आवश्यकता होती है। हालाँकि, इसके परिणाम पहले प्रकार की प्रेरणा के परिणामों से काफी अधिक हैं। जिन संगठनों ने इसमें महारत हासिल की है और अपने व्यवहार में इसका उपयोग करते हैं, वे अपने सदस्यों को अधिक सफलतापूर्वक और कुशलता से प्रबंधित कर सकते हैं।

पहले और दूसरे प्रकार की प्रेरणा का विरोध नहीं किया जाना चाहिए, क्योंकि आधुनिक प्रबंधन अभ्यास में उत्तरोत्तर प्रबंधित संगठन इन दोनों प्रकार की प्रेरणाओं को मिलाते हैं।

एक व्यक्ति अपने श्रम के माध्यम से जितनी अधिक विविध आवश्यकताओं को पूरा करता है, उतने ही विविध लाभ उसे उपलब्ध होते हैं, अन्य प्रकार की गतिविधियों की तुलना में उसे इसके लिए कम कीमत चुकानी होगी, उसके जीवन में श्रम की भूमिका उतनी ही महत्वपूर्ण होगी और उसकी श्रम गतिविधि अधिक है। इसलिए, प्रोत्साहन कोई भी सामान हो सकता है जो किसी व्यक्ति की प्रमुख जरूरतों को पूरा करता है यदि उनके अधिग्रहण में श्रम गतिविधि शामिल है।

श्रम की उत्तेजना में आर्थिक तंत्र के लिए ऐसी स्थितियों का निर्माण शामिल है, जिसके भीतर सक्रिय, प्रभावी श्रम गतिविधि, जो निश्चित, पूर्व-निर्धारित परिणाम देती है, कार्यकर्ता की महत्वपूर्ण सामाजिक आवश्यकताओं को पूरा करने और उसके श्रम उद्देश्यों को बनाने के लिए एक आवश्यक शर्त बन जाती है।

एक ही व्यक्ति की हमेशा एक जैसी प्रेरणा नहीं हो सकती। जीवन लगातार बदल रहा है, और इसके प्रभाव में, प्रेरक शक्तियों की एक प्रणाली के रूप में व्यक्तित्व और उससे जुड़ी प्रेरणा बदल जाती है। प्रेरणा के ज्ञान के आधार पर, यह निर्धारित करना संभव है कि नेता एक निश्चित प्रबंधकीय कार्य को हल करने में व्यवहार की एक या दूसरी रणनीति का चयन क्यों करता है, जबकि सचेत रूप से गतिविधि दिखा रहा है और लक्ष्य प्राप्त करने का प्रयास कर रहा है।

व्यावहारिक पहलू में, मानव व्यवहार के प्रबंधन की संभावनाओं के दृष्टिकोण से प्रेरणा पर विचार किया जाता है। प्रबंधकों के साथ-साथ संपूर्ण संगठनों के प्रदर्शन में सुधार जैसे मुद्दों के लिए व्यवहार की प्रेरक विशेषताओं के लिए लेखांकन आवश्यक है।

इस प्रकार, अध्याय पर निष्कर्ष निकालते हुए, हम कहते हैं कि श्रम प्रेरणा अत्यधिक उत्पादक कार्य का आधार है। इस क्षमता में, यह कर्मचारी की श्रम क्षमता के आधार और सार का प्रतिनिधित्व करता है, उसके गुणों की समग्रता जो उत्पादन गतिविधियों को प्रभावित करती है।

और अब हम प्रेरक प्रक्रिया की विशेषताओं पर विचार करना चाहेंगे।

इसलिए, पश्चिमी विशेषज्ञों के अनुसार, 30 से 50% श्रमिकों को पैसे के साथ प्रभावी ढंग से काम करने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है। बाकी उच्च आवश्यकताओं द्वारा कार्रवाई के लिए प्रेरित होते हैं: ज्ञान, अधिकार, रचनात्मकता के लिए। लोग नैतिक आदर्शों, महान लक्ष्यों, नैतिक विश्वासों, आदतों, परंपराओं आदि से प्रेरित होते हैं।

लोगों को एक निश्चित कार्य करने के लिए प्रेरित करने का एक पुराना तरीका है - "गाजर और छड़ी" विधि। इसके अलावा, पश्चिमी देशों में औद्योगिक क्रांति (18वीं शताब्दी का अंतिम तीसरा भाग) और पूरी 19वीं शताब्दी के दौरान, लोगों ने एक दिन में 10-14 घंटे गंदी, जीवन-धमकी देने वाली स्थितियों में काम किया, जिसके लिए मुश्किल से ही जीवित रहना मुश्किल था। "गाजर" के तहत जीवित रहने की क्षमता को समझा गया। आर ओवेन और ए स्मिथ ने पैसे को एकमात्र प्रेरक कारक माना। उनकी व्याख्या के अनुसार, लोग विशुद्ध रूप से आर्थिक प्राणी हैं जो केवल भोजन, वस्त्र, आवास आदि खरीदने के लिए आवश्यक धन प्राप्त करने के लिए काम करते हैं।

लेकिन 20वीं शताब्दी की शुरुआत तक, हालांकि आम लोगों के जीवन में विशेष सुधार नहीं हुआ था, एफ. टेलर और उनके समर्थकों को भुखमरी के कगार पर पैसा कमाने की अक्षमता का एहसास हुआ। टेलर ने विशेषज्ञता, मानकीकरण के अधिक प्रभावी उपयोग के साथ संयोजन में "गाजर और छड़ी" पद्धति का उपयोग किया। "पर्याप्त दैनिक उत्पादन" की अवधारणा को निष्पक्ष रूप से परिभाषित करने के बाद, टेलर ने प्रस्ताव दिया कि जो लोग अधिक उत्पादन करते हैं उन्हें उनके योगदान के अनुपात में भुगतान किया जाना चाहिए।

जैसे-जैसे सामान्य औसत लोगों के जीवन में सुधार हुआ, "गाजर" ने हमेशा एक व्यक्ति को कड़ी मेहनत नहीं की। इसने प्रेरणा की समस्या के नए समाधानों की खोज को प्रेरित किया।

20वीं शताब्दी के 40 के दशक में, प्रेरणा के मनोवैज्ञानिक सिद्धांत प्रकट हुए और वर्तमान में विकसित हो रहे हैं।

प्रेरणा के सिद्धांतों को प्रेरणा की सामग्री के सिद्धांतों और प्रेरणा की प्रक्रिया के सिद्धांतों में विभाजित किया गया है। पहले समूह में ऐसे सिद्धांत शामिल हैं जो प्रेरणा कारकों की सामग्री की पहचान और विश्लेषण पर ध्यान केंद्रित करते हैं, दूसरा - प्रेरणा के सिद्धांत, जिनमें से एकाग्रता का बिंदु विभिन्न उद्देश्यों की बातचीत की गतिशीलता है, अर्थात। मानव व्यवहार कैसे आरंभ और निर्देशित होता है। सिद्धांतों के पहले समूह को आमतौर पर प्रेरणा की सामग्री के सिद्धांतों का समूह कहा जाता है, दूसरा समूह - प्रेरणा की प्रक्रिया के सिद्धांत।

प्रेरणा के सिद्धांतों को विदेशी और घरेलू दोनों वैज्ञानिकों के कार्यों द्वारा दर्शाया गया है: ए। मास्लो, एल्डरफर, मैक्लेलैंड, हर्ज़बर्ग, ए.वी. ओबोलोन्स्की, ई.एम. कोरोटकोवा, ओ.एस. Vikhansky।

सामग्री सिद्धांत। अभिप्रेरणा के सामग्री सिद्धांत अभिप्रेरणा को प्रभावित करने वाले कारकों का विश्लेषण करते हैं। काफी हद तक, इन सिद्धांतों का ध्यान जरूरतों के विश्लेषण और प्रेरणा पर उनके प्रभाव पर केंद्रित है। ये सिद्धांत आवश्यकताओं की संरचना, उनकी सामग्री और इन आवश्यकताओं को किसी व्यक्ति की कार्य करने की प्रेरणा से कैसे संबंधित हैं, का वर्णन करते हैं। इन सिद्धांतों में, इस प्रश्न का उत्तर देने का प्रयास किया जाता है कि एक व्यक्ति के अंदर क्या कार्य करने के लिए उसे प्रेरित करता है। इस समूह की प्रेरणा के सबसे प्रसिद्ध सिद्धांत हैं: मास्लो द्वारा विकसित जरूरतों के पदानुक्रम का सिद्धांत; एल्डरफर द्वारा विकसित ईआरजी सिद्धांत; मैकक्लेलैंड का अधिग्रहीत आवश्यकताओं का सिद्धांत और हर्ज़बर्ग का दो कारकों का सिद्धांत।

यद्यपि इन सिद्धांतों का विवरण एक दूसरे से भिन्न है, सभी दृष्टिकोण नेता को अपने अधीनस्थों के लिए अनुकूल कार्य वातावरण बनाने में मदद कर सकते हैं। एक साथ लिया गया, प्रेरणा के ये मॉडल अधीनस्थों को सही दिशा में प्रेरित करने के लिए प्रबंधक के प्रयासों को निर्देशित करने के लिए एक अच्छा मार्गदर्शन प्रदान करते हैं।

प्रत्येक सिद्धांत में कुछ विशेष, विशिष्ट है, जिसने इसे सिद्धांतकारों और चिकित्सकों द्वारा व्यापक रूप से मान्यता प्राप्त करना और प्रेरणा के बारे में ज्ञान के विकास में महत्वपूर्ण योगदान देना संभव बना दिया है। हालांकि, मूलभूत मतभेदों के बावजूद, उपरोक्त चारों सिद्धांतों में कुछ समानता है जो हमें उनके बीच कुछ समानताएं स्थापित करने की अनुमति देती है। सभी चार सिद्धांतों की एक विशेषता यह है कि वे आवश्यकताओं का अध्ययन करते हैं और आवश्यकताओं का एक वर्गीकरण प्रदान करते हैं जो मानव प्रेरणा के तंत्र के बारे में कुछ निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है। सभी चार सिद्धांतों के वर्गीकरण की तुलना करते हुए, यह ध्यान दिया जा सकता है कि विभिन्न सिद्धांतों में पहचानी जाने वाली आवश्यकताओं के समूह निश्चित रूप से एक दूसरे के अनुरूप हैं।

विचाराधीन अवधारणाओं की विशेषता वाले मतभेदों और समानता से अलग, हम उनमें निहित दो सामान्य विशेषताओं को इंगित कर सकते हैं। सबसे पहले, ये अवधारणाएँ एक बहुत ही दृश्य रूप में, स्पष्ट रूप से और स्पष्ट रूप से प्रेरणा के एक निश्चित दृष्टिकोण को निर्धारित करती हैं - एक ऐसा दृष्टिकोण जिसकी अनुभवजन्य अनुसंधान द्वारा पुष्टि की गई है और काफी लंबे समय से प्रबंधन अभ्यास में उपयोग किया गया है। बहुत हद तक, यह कथन मास्लो और हर्ज़बर्ग के सिद्धांतों पर लागू होता है। इसलिए, कर्मचारियों की प्रेरणा को बेहतर ढंग से समझने के लिए, प्रबंधकों को चारों सिद्धांतों से परिचित होना चाहिए।

दूसरे, सभी चार सिद्धांत अंतर्निहित प्रेरणा के कारकों के विश्लेषण पर ध्यान केंद्रित करते हैं, और साथ ही व्यावहारिक रूप से प्रेरणा प्रक्रिया के विश्लेषण पर ध्यान नहीं देते हैं। यह टिप्पणी इन सिद्धांतों की मुख्य कमियों की ओर इशारा करती है, जो उनके प्रत्यक्ष व्यावहारिक अनुप्रयोग की संभावनाओं को काफी सीमित कर देती है।

प्रेरणा की प्रक्रिया के सिद्धांत। जाहिर है, किसी व्यक्ति का व्यवहार इस बात पर निर्भर करता है कि उसे क्या करने की जरूरत है, वह क्या चाहता है, वह क्या हासिल करना चाहता है और इसके लिए उसके पास क्या अवसर हैं। हालाँकि, भले ही हम मान लें कि यह सब अच्छी तरह से ज्ञात है, फिर भी इस बात की कोई गारंटी नहीं है कि किसी व्यक्ति की प्रेरणा को ठीक से समझना संभव होगा। और, जाहिर है, ऐसी स्थिति में ऐसा करना और भी मुश्किल है जहां किसी व्यक्ति की जरूरतों और आकांक्षाओं के बारे में सब कुछ पता लगाना असंभव है। फिर भी, यह इस बात का पालन नहीं करता है कि प्रेरक प्रक्रिया को पहचाना और नियंत्रित नहीं किया जा सकता है। ऐसे कई सिद्धांत हैं जो बात करते हैं कि प्रेरणा प्रक्रिया कैसे बनाई जाती है और वांछित परिणाम प्राप्त करने के लिए लोगों को कैसे प्रेरित किया जा सकता है। इस प्रकार के सिद्धांत प्रेरणा की प्रक्रिया के सिद्धांतों के एक समूह का गठन करते हैं। प्रेरणा की सबसे सामान्य अवधारणा निम्नलिखित प्रावधानों में आती है। एक व्यक्ति, कार्यों और उनके समाधान के लिए संभावित इनाम को महसूस करते हुए, इस जानकारी को अपनी आवश्यकताओं, प्रेरक संरचना और क्षमताओं के साथ सहसंबंधित करता है, खुद को एक निश्चित व्यवहार में समायोजित करता है, एक निश्चित स्वभाव विकसित करता है और एक विशिष्ट परिणाम की ओर ले जाने वाले कार्यों को करता है, जो कुछ विशेषताओं की विशेषता है। गुणात्मक और मात्रात्मक विशेषताएं।

यह योजना बहुत सामान्य है, क्योंकि यह या तो इनाम तंत्र, या इनाम की वास्तविक सामग्री, मूल्यांकन का सार और सामग्री, या मूल्यांकन के निर्णय में परिवर्तन को प्रकट नहीं करती है। आधुनिक प्रबंधकीय विचार और व्यवहार में, ऐसे कई सिद्धांत हैं जो प्रेरणा की प्रक्रिया का पर्याप्त विस्तार से और परिचालन स्तर पर वर्णन करते हैं।

अभिप्रेरणा के चार मुख्य प्रक्रिया सिद्धांत हैं: विक्टर वरूम का प्रत्याशा सिद्धांत, लाइमन पोर्टर और एडवर्ड पॉवलर का विस्तारित प्रत्याशा मॉडल, जे. स्टेसी एडम्स का इक्विटी सिद्धांत, और बी.एफ. द्वारा लोकप्रिय सुदृढीकरण सिद्धांत। स्किनर।

इसलिए, अध्याय पर एक सामान्यीकृत निष्कर्ष निकालते हुए, हम कह सकते हैं कि प्रेरणा के सिद्धांतों को प्रेरणा की सामग्री के सिद्धांतों और प्रेरणा की प्रक्रिया के सिद्धांतों में विभाजित किया गया है। पहले समूह में ऐसे सिद्धांत शामिल हैं जो प्रेरणा कारकों की सामग्री की पहचान और विश्लेषण पर ध्यान केंद्रित करते हैं, दूसरा - प्रेरणा के सिद्धांत, जिनमें से एकाग्रता का बिंदु विभिन्न उद्देश्यों की बातचीत की गतिशीलता है, अर्थात। मानव व्यवहार कैसे आरंभ और निर्देशित होता है। सिद्धांतों के पहले समूह को आमतौर पर प्रेरणा की सामग्री के सिद्धांतों का समूह कहा जाता है, दूसरा समूह - प्रेरणा की प्रक्रिया के सिद्धांत।

अगले अध्याय में हम प्रेरणा प्रबंधन की विशेषताओं पर विचार करेंगे।

एक अच्छा उत्पादन परिणाम प्राप्त करने के लिए, श्रमिकों का हित आवश्यक है, और मानव ऊर्जा के अधिकतम उपयोग के लिए उन्हें प्रेरित किया जाना चाहिए। जिन लोगों को प्रेरित करने के लिए कहा जाता है ("मानव संसाधन" में निवेश करें) उनके अधीनस्थों को एक विभेदित तरीके से उन पर प्रभाव के आर्थिक और गैर-आर्थिक लीवर के जटिल उपयोग करना सीखना चाहिए। परिणामी व्यक्तिगत और सामूहिक आशावाद, आत्मविश्वास और कार्यस्थल में संतुष्टि की भावना मानव संसाधन क्षमता के मूल को बनाए रखने, सर्वोत्तम कर्मचारी प्राप्त करने, इष्टतम उत्पादन परिणाम और प्रतिस्पर्धी लाभ प्राप्त करने में योगदान करती है।

प्रेरणा के बारे में बोलते हुए, यह कहा जाना चाहिए कि इसका कोई "सर्वश्रेष्ठ" तरीका नहीं है। लोगों की कई अलग-अलग ज़रूरतें और लक्ष्य होते हैं। लोग अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए विभिन्न तरीकों से व्यवहार करते हैं। एक व्यक्ति के लिए जो स्वीकार्य है वह दूसरे के लिए उपयुक्त नहीं हो सकता है। यह एक बार फिर पुष्टि करता है कि व्यवहार में इस सबसे महत्वपूर्ण प्रबंधकीय कार्य को करना बहुत कठिन है।

उपलब्धियों को न केवल आम तौर पर देखा जाता है, बल्कि मूर्त रूप से पुरस्कृत किया जाता है।

सामान्य तौर पर, उनके काम में कर्मचारियों के हित के प्रबंधन में तीन प्रकार की कार्मिक नीति होती है:

संगठन के कर्मियों पर उत्तेजक प्रभावों की प्रणाली की प्रबलता। इस मामले में, संगठन उत्पादक कार्यों में संगठन के कर्मचारियों की रुचि बढ़ाने के लिए विभिन्न प्रोत्साहन (आमतौर पर सामग्री) के उपयोग पर ध्यान केंद्रित करता है। उदाहरण के लिए, जैसा कि एफ टेलर ने इस दृष्टिकोण को बताया, कर्मचारियों के बीच उनके काम के उच्च परिणामों में रुचि पैदा करने के लिए, श्रम और मजदूरी के परिणामों के बीच एक स्पष्ट संबंध प्रदान करना आवश्यक है।

संगठन के कर्मियों के प्रेरक प्रबंधन की प्रणाली की प्रबलता। इस प्रकार की कार्मिक नीति संगठन के भीतर प्रबंधन की शक्तिशाली वैचारिक गतिविधि से जुड़ा एक प्रमुख जोर मानती है, जिसमें कर्मचारियों के निस्वार्थ उत्साह आदि की प्राप्ति होती है। उदाहरण के लिए, यह दृष्टिकोण अक्सर प्रोत्साहन के आधार के रूप में भौतिक आधार की कमी के कारण उभरते (गठन) संगठनों में प्रबल होता है।

प्रेरक नीति की एक गले लगाने वाली (मूल) प्रकृति के साथ उत्तेजक प्रभावों और प्रेरक कार्मिक प्रबंधन के एक जटिल का एक सामंजस्यपूर्ण संयोजन। इस दृष्टिकोण को पहले दो दृष्टिकोणों के चरम को हटाकर सबसे इष्टतम माना जा सकता है। एक नियम के रूप में, ऐसी नीति सभी प्रकार से विकसित संगठनों द्वारा कार्यान्वित की जाती है, जिसमें एक मूल्यवान कॉर्पोरेट संस्कृति पहले से ही बनाई गई है, इस संस्कृति के समर्थन से संगठन के भौतिक लाभों को वितरित करने के लिए एक निष्पक्ष तंत्र द्वारा।

कंपनी के दृष्टिकोण से, प्रेरणा की प्रणाली का तात्पर्य ऐसे लक्ष्यों की स्थापना से है जो व्यक्तिगत आवश्यकताओं और इच्छाओं के अनुरूप हों और इस प्रकार इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक व्यवहार को बढ़ावा दें।

आर्थिक दृष्टिकोण से, सही प्रेरणा प्रणाली भुगतान किए गए घंटों की संख्या और उत्पादक घंटों की संख्या के बीच अंतर में कमी की ओर ले जाती है, और तदनुसार, कंपनी की लागत को कम करने के उद्देश्य से है।

प्रेरणा प्रणाली पारिश्रमिक, लाभ और गैर-भौतिक प्रेरणा के कारकों के निश्चित और परिवर्तनशील तत्वों से बनती है।

गैर-भौतिक प्रेरणा के लिए, निम्नलिखित घटकों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है: सामाजिक नीति, कॉर्पोरेट संस्कृति, संचार, प्रतियोगिता।

सामान्य तौर पर, प्रेरणा की प्रणाली में उद्यम के विकास की संभावना को प्रतिबिंबित किया जाना चाहिए, क्योंकि प्रेरणा का तात्पर्य उद्देश्यपूर्ण व्यवहार से है और यह इसके द्वारा निर्धारित होता है।

जापानी प्रबंधन सिद्धांत "होशेन मैनेजमेंट" (इस शब्द के अनुवादों में से एक "स्पीयरहेड" जैसा लगता है) के अनुसार, कंपनी के कर्मचारियों द्वारा किए गए सभी प्रयास यूनिडायरेक्शनल होने चाहिए: कंपनी का मिशन, रणनीति, प्रत्येक इकाई द्वारा हल किए गए कार्य और प्रत्येक कर्मचारी को एक बिंदु पर एकाग्र होना चाहिए जो कंपनी के लक्ष्य के जितना संभव हो उतना करीब हो और इसके आगे बढ़ने को सुनिश्चित करे

प्रेरणा के संभावित तरीकों में शामिल हैं:

1. उचित मौद्रिक पुरस्कार

एक भुगतान प्रणाली के प्रभावी ढंग से काम करने के लिए, इसे निम्नलिखित आवश्यकताओं को पूरा करने की आवश्यकता है: पुरस्कार और खर्च किए गए प्रयास के बीच स्पष्ट रूप से परिभाषित संबंध होना चाहिए, प्रदर्शन मूल्यांकन विधियों को आम तौर पर निष्पक्ष और सुसंगत माना जाना चाहिए।

2. अधिकारिता और जिम्मेदारी (सशक्तिकरण के माध्यम से प्रेरित करें)। इस पद्धति के सही कार्यान्वयन के लिए, कर्मचारियों को गतिविधियों की समग्र पारदर्शी संरचना के संदर्भ में अपने कर्तव्यों के निष्पादन की प्रमुख प्रक्रियाओं को नियंत्रित करने में सक्षम होना चाहिए। यह अवसर संगठन के लक्ष्यों और मिशन, उसके इतिहास और बाजार के बारे में जानकारी प्राप्त करने पर आधारित है; विभाग/यूनिट के लक्ष्यों के बारे में जहां कर्मचारी काम करता है; उनकी नौकरी का विवरण, संगठन के बारे में अनौपचारिक जानकारी (औपचारिक रूप से प्राप्त जानकारी के अनुरूप होना चाहिए)।

3. काम में रुचि जगाना। पेशेवर के रूप में लोग दिलचस्प काम करना चाहते हैं और अपने प्रयासों का परिणाम देखना चाहते हैं। जिस तरह काम को रोचक बनाने का कोई सरल और सस्ता उपाय नहीं है, उसी तरह किसी काम में रुचि का कोई एक आकार-फिट-सभी उपाय नहीं है। सर्वेक्षण, जॉब रोटेशन और टर्नओवर, अनुपस्थिति दर, मूल्यांकन विश्लेषण आदि संकेतक के रूप में काम कर सकते हैं।

4. व्यक्तिगत विकास का अवसर। दिलचस्प कामएक निश्चित बिंदु तक ऐसा रहता है, विकास और विकास की आवश्यकता होती है, और तदनुसार, नया ज्ञान। कर्मचारियों को इस बात की जानकारी होनी चाहिए कि उन्हें अपने करियर को आगे बढ़ाने के लिए क्या कदम उठाने की जरूरत है व्यावसायिक विकासऔर नया ज्ञान प्राप्त करने का अवसर भी मिलता है।

5. संगठन (प्रतिबद्धता) के प्रति वफादारी / वफादारी का गठन। परिभाषा के अनुसार, एक "प्रतिबद्धता" के तीन घटक होते हैं:

कंपनी के लक्ष्यों और मूल्यों के बारे में जागरूकता;

संगठन से संबंधित होने की इच्छा;

संगठन की भलाई के लिए योगदान करने की इच्छा।

6. सहयोग और कॉर्पोरेट संस्कृति की भावना का गठन। इस संदर्भ में लक्ष्य कंपनी के मानदंडों और मूल्यों पर जोर देने और बढ़ावा देने के लिए एक प्रेरक माहौल बनाना होगा। समान विचारधारा वाले लोगों की टीम में काम करना व्यक्तिगत प्रयासों को आश्चर्यजनक सफलता में बदल सकता है। कठिन कार्य कभी-कभी सामूहिक प्रदर्शन के लिए ही संभव होते हैं।

सामान्य तौर पर, उत्तेजना के सभी रूपों को निम्नलिखित समूहों में बांटा जा सकता है:

नेगेटिव- अप्रसन्नता, दंड, नौकरी छूटने की आशंका।

नकद - मजदूरी, जिसमें सभी प्रकार के बोनस और भत्ते शामिल हैं।

प्राकृतिक - घर खरीदना या किराए पर लेना, कार उपलब्ध कराना।

नैतिक - प्रमाण पत्र, पुरस्कार के लिए प्रस्तुति, सम्मान बोर्ड, आदि।

पितृसत्तात्मकता (कर्मचारी के लिए चिंता) - अतिरिक्त सामाजिक और संगठनात्मक - काम करने की स्थिति, इसकी सामग्री और संगठन।

सह-स्वामित्व में भागीदारी और प्रबंधन में भागीदारी।

काम करने के लिए इन प्रोत्साहनों का पूरा "सेट" सार्वजनिक होना चाहिए, सभी कर्मचारियों को पता होना चाहिए और वास्तव में योग्य होना चाहिए।

यह समझना महत्वपूर्ण है कि किसे और क्या प्रोत्साहित किया जा सकता है, इसे कैसे किया जाए। हालाँकि, किसी भी टीम में आप न केवल उन लोगों को देख सकते हैं जो लगातार प्रयास कर रहे हैं सर्वोत्तम परिणामश्रम में। इस संबंध में, उन कर्मचारियों को दंडित करने का सवाल उठता है जिन्होंने काम में गलतियाँ कीं, दुर्व्यवहार किया, चोरी की, जालसाजी की, जिससे कंपनी को सामग्री और नैतिक क्षति हुई।

प्रेरक नीति की गले लगाने वाली प्रकृति के साथ उत्तेजक प्रभावों और प्रेरक कार्मिक प्रबंधन के एक जटिल संयोजन का एक सामंजस्यपूर्ण संयोजन होना भी महत्वपूर्ण है। सामग्री, सामाजिक और व्यक्ति की अन्य आवश्यकताओं की संतुष्टि के साथ प्रेरणा के गैर-मौद्रिक तरीकों का संयोजन सबसे सफल है।

मैकिन्से द्वारा आयोजित नवीनतम कर्मचारी प्रेरणा अध्ययनों में से एक विभिन्न देशतीन प्रमुख प्रेरकों की पहचान की:

एक ऐसी कंपनी में काम करने की इच्छा जो प्रसिद्ध, सफल और प्रतिष्ठित हो, यानी एक ब्रांड के रूप में कंपनी का आकर्षण।

अपने आप में काम करें, प्रबंधक के लिए एक दिलचस्प, रोमांचक गतिविधि के रूप में काम करें, जिसे वह आनंद के साथ करता है, जो आत्म-साक्षात्कार का अवसर प्रदान करता है।

मजदूरी और अन्य प्रकार के सामग्री प्रोत्साहन।

इसलिए, कर्मचारियों की प्रेरणा के लिए बहुत महत्व है:

सबसे पहले, कंपनी का रणनीतिक लक्ष्य। सफल आंतरिक प्रबंधन के लिए समग्र रणनीतिक लक्ष्य का महत्व इस तथ्य में निहित है कि प्रत्येक कर्मचारी कंपनी के सीईओ के कार्यालय से आने वाले निर्णयों की प्रतीक्षा किए बिना, अपने स्थान पर निर्णय लेते हुए, रणनीतिक लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए सचेत रूप से काम करता है। कर्मचारी को कॉर्पोरेट ब्रांड की भूमिका के साथ-साथ स्वतंत्र रचनात्मक गतिविधि को बनाए रखने के लिए काम करने के लिए प्रेरित किया जाता है, जो आत्म-साक्षात्कार के लिए संभव बनाता है।

दूसरे, व्यवसाय का मिशन (बाजार में कंपनी का उद्देश्य)। कर्मचारी प्रेरणा विकसित करने के लिए, व्यापार के रणनीतिक लक्ष्य और मिशन को बनाए रखने के लिए लगातार काम करना बहुत महत्वपूर्ण है। इस कार्य में गतिविधियों की एक पूरी श्रृंखला शामिल हो सकती है: एक सूचना स्टैंड और एक इंट्रानेट से, जो रणनीतिक लक्ष्य और व्यवसाय के मिशन के कार्यान्वयन पर परिचालन जानकारी को होस्ट करता है, कॉर्पोरेट नारों, किंवदंतियों, नायकों के लिए। प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच अनौपचारिक संचार में कॉर्पोरेट नारों, किंवदंतियों, नायकों के बारे में कहानियों का उपयोग बैठकों, प्रशिक्षणों में किया जाता है। ये वास्तविक पीआर क्रियाएं हैं जो कर्मचारियों के बीच कंपनी की छवि के निर्माण में योगदान करती हैं, कॉर्पोरेट ब्रांड को लोकप्रिय बनाती हैं।

तीसरा, आत्म-साक्षात्कार की संभावना। यह प्रेरणा कारक कई तरीकों से कार्यान्वित किया जाता है:

कर्मचारी की स्थिति और शक्तियां। हर कोई अपने कार्यस्थल में क्या कर सकता है? कर्मचारी किस हद तक निर्णय लेता है? एक कर्मचारी की जिम्मेदारी की सीमाएं क्या हैं?

संगठन की रणनीति और उद्देश्यों की योजना बनाने में कर्मचारी की भागीदारी। कंपनी की प्रमुख योजनाओं में शामिल होना एक वास्तविक प्रेरक शक्ति है;

कंपनी के भीतर कर्मचारी विकास का अवसर। जब कर्मचारी अपने विकास के अवसर नहीं देखते हैं, तो किए गए कार्य की प्रभावशीलता कम हो सकती है। आपकी कंपनी में नया अनुभव, नया ज्ञान प्राप्त करना कर्मचारियों को इस विशेष कंपनी में काम करने के लिए प्रेरित करने का एक शक्तिशाली उपकरण है।

वेतन और अन्य प्रकार के प्रोत्साहन केवल कर्मचारियों को कंपनी की ओर आकर्षित करने के चरण में उत्तेजक कारक हैं। कंपनी में पहले से काम कर रहे कर्मचारियों के लिए, यह प्रेरणा कारक तभी महत्वपूर्ण होता है जब भौतिक प्रोत्साहन कार्य के परिणाम, कर्मचारी की योग्यता, कंपनी में उसकी स्थिति और शक्तियों से जुड़ा होता है।

इस प्रकार, कई सिद्धांतों के बावजूद इस समस्या के मनोवैज्ञानिक पहलुओं को सामान्य बनाने की कोशिश की जा रही है, प्रेरणा अभी भी एक गहरा व्यक्तिगत मामला है।

आखिरकार, यह ज्ञात है कि किसी व्यक्ति में काम करने की तीव्र इच्छा पैदा होती है यदि उसे इसके लिए एक योग्य इनाम (भौतिक प्रेरणा) का वादा किया जाता है। लेकिन, सौभाग्य से नियोक्ता के लिए, जैसा कि हमने ऊपर कहा, यह केवल स्वार्थ नहीं है जो कर्मचारी को "काम करने और करतब करने" के लिए प्रेरित करता है। कई लोगों के लिए, हर दिन एक टीम में होना, उनके महत्व को महसूस करना, सहकर्मियों से अधिकार प्राप्त करना आदि बेहद महत्वपूर्ण है। (गैर-भौतिक प्रेरणा)। सामग्री और गैर-भौतिक प्रोत्साहनों को कुशलता से जोड़कर, प्रबंधक प्रेरणा की ऐसी प्रणाली का निर्माण कर सकता है कि कोई भी कार्य न केवल बिक्री कर्मचारियों की ओर से विरोध या असंतोष का कारण बनेगा, बल्कि उत्साह के साथ प्राप्त भी होगा।

प्रेरणा के मौद्रिक रूपों पर विचार करें।

भौतिक प्रेरणा नकद भुगतान के माध्यम से प्राप्त की जाती है।

इनाम के इस तरीके को पैसे के रूप में बोलते हुए, यह समझाने की कोई आवश्यकता नहीं है कि यह कितना महत्वपूर्ण है। व्यापार में धन सफलता का प्रतीक है। मौद्रिक प्रोत्साहन के रूप भिन्न हो सकते हैं: वेतन वृद्धि, बोनस, कंपनी के मुनाफे में भागीदारी।

उद्यम में मजदूरी के संगठन का बहुत महत्व है। मजदूरी का संगठन मानकों, टैरिफ प्रणाली, मजदूरी के रूपों और प्रणालियों आदि की सहायता से किया जाता है।

कुछ विदेशी उद्यमों में एक प्रणाली है जिसके अनुसार मजदूरी को तीन भागों में विभाजित किया जाता है। श्रम और आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए एक हिस्सा भुगतान किया जाता है, और उद्यम में जिनके कर्तव्य समान हैं, उन्हें समान पारिश्रमिक प्राप्त होता है। मजदूरी का दूसरा हिस्सा सेवा के वर्षों और रहने वाले कारकों की लागत से निर्धारित होता है, जो प्रगतिशील मुद्रास्फीति की अवधि में विशेष रूप से महत्वपूर्ण है। यह हिस्सा उद्यम के सभी कर्मचारियों द्वारा प्राप्त किया जाता है, लेकिन इसका मूल्य प्रचलित विशिष्ट परिस्थितियों के आधार पर स्वतः समायोजित हो जाता है।

तीसरे भाग का भुगतान प्रत्येक कर्मचारी के लिए विशिष्ट है और कार्य की पिछली अवधि में उसके द्वारा प्राप्त परिणामों से निर्धारित होता है। एक बुरा कर्मचारी जल्द ही देखेगा कि उसकी मजदूरी का यह घटक कितना न्यूनतम है, और अच्छा समझ जाएगाउसमें यह कम से कम उतना ही महान है जितना पहले दो घटकों को एक साथ रखा गया है। हालाँकि, तीसरा घटक एक निश्चित मूल्य नहीं है, यह बढ़ सकता है और गिर सकता है।

इसलिए, धन के रूप में इनाम की ऐसी पद्धति की बात करते हुए, यह समझाने की आवश्यकता नहीं है कि यह कितना महत्वपूर्ण है। व्यापार में धन सफलता का प्रतीक है। मौद्रिक प्रोत्साहन के रूप भिन्न हो सकते हैं: वेतन वृद्धि, बोनस, कंपनी के मुनाफे में भागीदारी।

हालांकि, प्रेरणा का मौद्रिक रूप कर्मचारी प्रोत्साहन बढ़ाने का एकमात्र तरीका नहीं है। प्रेरणा के गैर-मौद्रिक रूप कम महत्वपूर्ण और अक्सर अधिक प्रभावी नहीं होते हैं।

अभ्यास से पता चलता है कि भौतिक प्रेरणा (यानी पैसा) हमेशा लोगों के लिए प्रमुख भूमिका नहीं निभाती है। किसी भी मामले में, बहुत बार बेहतर काम करने की इच्छा प्रबंधन से मौखिक प्रोत्साहन, कर्मचारियों की रेटिंग (यहां तक ​​​​कि सम्मान रोल के रूप में), लिखित धन्यवाद जैसे कारकों के प्रभाव में उत्पन्न होती है, जिसके बारे में पूरी टीम को पता चल जाएगा, व्यक्तिगत यादगार तिथियों आदि पर प्रबंधन की ओर से बधाई।

पारिश्रमिक के ये तरीके हैं जो समान वेतन वाली नौकरी चुनते समय अक्सर निर्णायक हो जाते हैं।

कुशलता से गैर-भौतिक प्रोत्साहनों का उपयोग करते हुए, नियोक्ता न्यूनतम लागत पर कर्मचारियों से काम में उत्साह प्राप्त कर सकता है। आज तक, बिक्री कर्मियों के संबंध में, निम्नलिखित गैर-भौतिक प्रोत्साहन सबसे प्रभावी हैं:

करियर ग्रोथ का मौका। इसके लिए आवश्यक है कि बिक्री कर्मचारी कंपनी की पदानुक्रमित प्रणाली को स्पष्ट रूप से समझें और विशिष्ट देखें जीवन उदाहरण करियर टेकऑफ़उनके सहयोगियों ने।

कंपनी में प्रशिक्षण। न केवल बिक्री कर्मचारी प्रशिक्षण के संगठन में रुचि रखते हैं, बल्कि स्वयं कंपनी भी, जो इस प्रकार कर्मचारियों की योग्यता में सुधार करती है। विदेश में इंटर्नशिप के लिए यात्रा करने का अवसर पर्याप्त रूप से मजबूत प्रोत्साहन हो सकता है;

प्रतिष्ठा का काम। इस लिहाज से महत्वपूर्ण न केवल कंपनी का नाम है, बल्कि यह भी है कि कर्मचारी किन परिस्थितियों में काम करते हैं, उदाहरण के लिए, कैसे कार्यस्थलबिक्री प्रबंधक या स्टोर डिजाइन;

सामाजिक महत्व।

कार्य संबंधित लाभ। ये छुट्टियों और छुट्टियों के लिए भुगतान हैं, लचीले कार्य अनुसूचियों का प्रावधान, "बैंक" गैर-कार्य दिवस”, जब किसी कर्मचारी को प्रति वर्ष एक निश्चित संख्या में गैर-कार्य दिवस दिए जाते हैं, जिसका उपयोग वह अपने विवेक से कर सकता है।

सामग्री गैर-वित्तीय पुरस्कार। कंपनी के उत्पादों पर उपहार, टिकट, बीमा, ऋण, कर्मचारी छूट।

कंपनी के कार्यक्रम। सामान्य छुट्टियां, परिवार के सदस्यों के साथ, केंद्रीकृत रात्रिभोज, पार्टियां।

प्रशंसा पुरस्कार। ये काम के लिए प्राथमिक तारीफ हैं, जिसमें न केवल मौखिक शामिल हैं।

हाल ही में, "सेवा पैकेज" कहे जाने वाले गैर-वित्तीय पुरस्कारों के व्यवस्थित उपयोग की प्रवृत्ति को स्पष्ट रूप से रेखांकित किया गया है। कर्मचारी को कई अलग-अलग पुरस्कारों में से चुनने का अवसर मिलता है जिसमें वह इस समय अधिक रुचि रखता है।

अधिकारों का विकेंद्रीकरण

प्राधिकरण के प्रतिनिधिमंडल की आवश्यकता का प्रश्न पश्चिमी कंपनियों में लंबे समय से हल किया गया है। कर्मचारियों की प्रेरणा बढ़ाने के लिए यह एक शक्तिशाली प्रोत्साहन है: उन्हें लगता है कि, एक ओर, कंपनी उनके प्रति चौकस है और उनकी क्षमता पर भरोसा करती है, और दूसरी ओर, यह बनाए रखते हुए प्राधिकरण के दायरे का विस्तार करके आवश्यकताओं को पूरा करती है। वही आधिकारिक स्थिति।

यह न केवल उनकी मुख्य गतिविधियों में बल्कि उनकी क्षमताओं को साकार करके कर्मचारियों की क्षमता को बढ़ाने का एक तरीका है। प्रबंधक अपनी इकाई को सौंपे गए सभी कर्तव्यों की पूर्ति को नियंत्रित करने में शारीरिक रूप से असमर्थ है। संगठन की परंपराएं, प्रबंधक का कर्मचारियों के प्रति अविश्वास, कार्य योजना की कमी इसके अवरोध हैं प्रभावी आवेदनअधिकारों का विकेंद्रीकरण। साथ ही, बाजार की अस्थिरता इन बाधाओं को दूर करने के लिए आवश्यक बनाती है।

प्रदर्शन मापदंडों में सुधार के लिए अतिरिक्त तरीकों पर विचार करें। प्रबंधकों को उनके साथ काम करने वाले लोगों के प्रदर्शन और प्रेरणा को बेहतर बनाने के तरीकों के बारे में लगातार सोचना चाहिए। यहां एक महत्वपूर्ण भूमिका इस तथ्य से निभाई जाती है कि सबसे प्रभावी भी नहीं, और कभी-कभी सिर्फ प्रदर्शनकारी परियोजनाएं परियोजना में शामिल कर्मचारियों का सामान्य ध्यान आकर्षित करती हैं (हालांकि अक्सर अनुचित आशाएं)।

कौशल और क्षमताओं की विविधता में वृद्धि करना। यहां यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि यह कौशल की विविधता है, न कि केवल विविधता ही, जो मौलिक है। यदि टीम के सदस्य सीमित संख्या में कौशल का उपयोग करते हैं, तो इसे बढ़ाने की आवश्यकता को प्रोत्साहित करने का एक तरीका खोजना आवश्यक है।

कर्मचारियों को उनके द्वारा उपयोग किए जाने वाले कौशल के लिए मान्यता की भावना भी दी जानी चाहिए। अर्थात्, आपको किसी कर्मचारी में इस कौशल के असाधारण मूल्य की सार्वजनिक रूप से घोषणा करने के लिए कर्मचारियों पर ध्यान देने का प्रयास करने की आवश्यकता है। यह दृष्टिकोण, एक नियम के रूप में, कर्मचारी को कौशल में सुधार करने, उसकी क्षमताओं की सीमा का विस्तार करने के लिए प्रोत्साहित करता है।

काम की अखंडता में सुधार। जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, कर्मचारियों को काम से अधिक संतुष्टि का अनुभव होता है जिसका कुछ दृश्यमान परिणाम होता है। किसी कार्य की अखंडता को उससे जुड़े कार्यों को जोड़कर प्राप्त किया जा सकता है। ये, एक नियम के रूप में, कुछ प्रारंभिक या अंतिम ऑपरेशन हैं जो विभिन्न लोगों द्वारा किए जाते हैं।

यहां तक ​​कि गुणवत्ता नियंत्रण प्रक्रिया भी अखंडता को बहुत बढ़ाती है। यह भी ध्यान में रखा जाना चाहिए कि निचले स्तर के कार्य चरणों को जोड़ने से जो काम को अधिक सुसंगत नहीं बनाते हैं, आमतौर पर प्रेरणा कम हो जाती है और श्रमिकों की ओर से नापसंदगी की भावना पैदा होती है।

कई कार्यों को एक पूर्ण कार्य में संयोजित करने से कई प्रदर्शन संकेतकों में सुधार होगा - अस्थायी से प्रोत्साहन तक। हालांकि, समय पर रुकना और सभी काम एक कलाकार को नहीं सौंपना महत्वपूर्ण है।

काम का महत्व बढ़ाना। यदि कर्मचारी ठीक से जानता है कि उसके काम के परिणामों का उपयोग कैसे किया जाएगा, तो वह अपने काम के महत्व को महसूस करना शुरू कर देता है, जो उसे अच्छी गुणवत्ता के साथ जल्द से जल्द काम पूरा करने के लिए प्रेरित करता है।

कर्मचारी हमेशा जानना चाहता है कि वह ऐसा या वह काम क्यों करता है। यहां तक ​​कि अगर उसे रिपोर्ट के लिए डेटा एकत्र करने के लिए कहा जाता है, तो वह जानना चाहता है कि इस रिपोर्ट का उद्देश्य क्या है। इसलिए, किसी भी कार्य को पूरी तरह से तैयार करते समय, लक्ष्यों का उल्लेख करना आवश्यक है, जो वास्तव में इस कार्य की गति और गुणवत्ता पर निर्भर करेगा कि यह कार्य समग्र रूप से कंपनी के कार्य में "प्रवाह" कैसे करता है। काम पूरा होने के बाद, कलाकार परिणाम की प्रतीक्षा करेगा।

बढ़ती स्वायत्तता। एक प्रबंधक के कार्य में विभिन्न स्तरों के महत्व की समस्याओं को हल करना शामिल है। अधीनस्थों को कुछ निम्न-स्तरीय प्रबंधकीय कार्यों के हस्तांतरण का दोहरा प्रभाव होता है - उच्च स्तर की समस्याओं को हल करने के प्रबंधक के प्रयासों की एकाग्रता और साथ ही कर्मचारी प्रेरणा पर सकारात्मक प्रभाव।

आधुनिक प्रबंधन में, प्रेरणा के उन तरीकों को अधिक से अधिक महत्व दिया जाता है जो भौतिक प्रोत्साहन से संबंधित नहीं हैं। रूस में, आर्थिक विकास और स्थिरीकरण की प्रक्रियाओं के साथ, उद्यमों ने महसूस किया कि प्रेरणा और श्रम की उत्तेजना के नए आधुनिक रूपों को खोजने के प्रयासों के बिना बाजार संबंधों का विकास और सफलता असंभव है।

प्रेरक कारक, लोगों की प्रेरणा को प्रभावित करने के सिद्धांत एक नई नौकरी प्राप्त करना, साथ ही सामान्य कामकाजी परिस्थितियों को बदलना, कर्मचारी को उत्तेजित करता है, उसे खुद को सर्वश्रेष्ठ पक्ष से साबित करना चाहता है। एक आवश्यक, स्वतंत्र कार्यकर्ता की तरह महसूस करने का अवसर नहीं होने के कारण जो भरोसेमंद और सम्मानित है, वह अपने काम में निराश है।

इनाम का एक अन्य विशिष्ट तरीका मान्यता है। भौतिक प्रोत्साहन जितने मजबूत होते हैं, नैतिक प्रोत्साहन उतने ही मजबूत हो सकते हैं। किसी व्यक्ति को विशेष रूप से सार्वजनिक मान्यता से बहुत खुशी मिलती है जब टीम के अन्य सदस्यों की उपस्थिति में उसका काम मनाया जाता है। यह भी एक पदोन्नति है, पद।

अगला रास्ता आजादी है। कुछ लोगों के लिए निरंतर निगरानी और संरक्षकता कार्य करने में केवल एक बाधा है। यदि ऐसा व्यक्ति काम का सामना करता है, तो उसे अधिक स्वतंत्रता दी जा सकती है, उदाहरण के लिए, काम का हिस्सा घर पर करने की अनुमति देना।

इस पहलू में, उद्यमों में पेश किए गए विभिन्न नए प्रकार के कार्य शेड्यूल (लचीले शेड्यूल) कर्मचारियों के लिए बहुत रुचि रखते हैं। उदाहरण के लिए, एक कंपित शेड्यूल जो आपको प्रारंभ और समाप्ति समय बदलने की अनुमति देता है, लेकिन आपको पूरे समय काम करने की आवश्यकता होती है। एक परिवर्तनीय दिन एक शेड्यूल है जिसमें कार्य दिवस की लंबाई को बदलने की अनुमति है (उदाहरण के लिए, एक दिन 10 घंटे और दूसरा 6 घंटे काम करता है, लेकिन इस तरह से कि सप्ताह के अंत तक यह बदल जाता है एक महीने में केवल 40 घंटे या 160 घंटे)। लचीला प्लेसमेंट आपको न केवल घंटों, बल्कि काम के स्थान को भी बदलने की अनुमति देता है - आप घर पर, शाखाओं आदि में काम कर सकते हैं। बेशक, श्रम के सभी प्रकार और संगठन एक लचीली समय सारिणी के उपयोग की अनुमति नहीं देते हैं, लेकिन प्रेरणा के इस रूप ने विदेशी और घरेलू उद्यमों के अभ्यास में व्यापक आवेदन पाया है। कुछ आंकड़ों के अनुसार, आज लगभग 15% कार्यबल टेलीवर्क (कंप्यूटर पर घर से काम करना) द्वारा नियोजित है।

इनाम देने का दूसरा तरीका परिप्रेक्ष्य है। कई कंपनियां अपने सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों को खो देती हैं क्योंकि वे उन्हें "बढ़ने" का अवसर नहीं देते हैं। यदि कोई प्रबंधक ऐसे लोगों को रखना चाहता है, तो उसे उनके लिए व्यावसायिक विकास की संभावनाएँ खोलनी चाहिए। इसका मतलब यह नहीं है कि सभी अच्छे कर्मचारियों को लगातार उच्च पदों पर पदोन्नत करने की आवश्यकता है। आप अन्य तरीकों से पुरस्कृत कर सकते हैं, उदाहरण के लिए, उचित भुगतान के साथ एक नया, अधिक जटिल और जिम्मेदार काम सौंप कर।

तो, अभ्यास से पता चलता है कि भौतिक प्रेरणा (यानी पैसा) हमेशा लोगों के लिए एक प्रमुख भूमिका नहीं निभाती है। किसी भी मामले में, बहुत बार बेहतर काम करने की इच्छा प्रबंधन से मौखिक प्रोत्साहन, कर्मचारियों की रेटिंग (यहां तक ​​​​कि सम्मान रोल के रूप में), लिखित धन्यवाद जैसे कारकों के प्रभाव में उत्पन्न होती है, जिसके बारे में पूरी टीम को पता चल जाएगा, व्यक्तिगत यादगार तिथियों आदि पर प्रबंधन की ओर से बधाई।

वर्तमान में, सिविल सेवा के लिए प्रेरणा की कमी और पेशेवर कर्मियों की आमद रूस में एक सभ्य समाज के गठन में बाधा है।

आम तौर पर स्वीकृत मत के अनुसार, राज्य निगम के पास महत्वपूर्ण कार्मिक भंडार हैं, लेकिन उनकी लामबंदी के लिए कोई तंत्र नहीं है। सिविल सेवा सुधार को 2001 में राज्य की नीतिगत प्राथमिकताओं में से एक घोषित किया गया था, हालांकि, तब से किए गए उपाय मौजूदा नकारात्मक प्रवृत्तियों को नहीं बदलते हैं।

इन विशेषताओं को देखते हुए, कर्मचारियों के तीन मुख्य प्रकार के उन्मुखीकरण को प्रतिष्ठित किया जा सकता है: कार्य के प्रति अभिविन्यास एक गतिविधि के रूप में, कार्य के लिए पारिश्रमिक की ओर उन्मुखीकरण और करियर के प्रति अभिविन्यास, यानी सेवा के दृष्टिकोण की ओर। स्वाभाविक रूप से, इन अभिविन्यासों को केवल विश्लेषणात्मक उद्देश्यों के लिए अलग किया जाता है, जबकि व्यवहार में, विभिन्न अनुपातों में संयोजन और इन तीनों प्रकार के अभिविन्यासों के एक अलग पदानुक्रम में सबसे अधिक बार देखा जाता है।

काम के प्रति उन्मुखीकरण ही व्यक्ति के श्रम पेशेवर गतिविधि के दृष्टिकोण को निर्धारित करता है, एक निश्चित अर्थ में, अपने आप में एक अंत। दूसरे शब्दों में, व्यक्ति को काम के बाहर किसी अतिरिक्त बाहरी उत्तेजना की आवश्यकता नहीं होती है। उनके विचार में, इस श्रम गतिविधि में एक पर्याप्त अर्थ निहित है, और इसलिए, उनके दृष्टिकोण से, इसे किसी "औचित्य" की आवश्यकता नहीं है। बेशक, काम को उसे एक सुरक्षित अस्तित्व के लिए पर्याप्त साधन प्रदान करना चाहिए, लेकिन भौतिक लाभ प्राप्त करना किसी भी तरह से इस प्रकार के अभिविन्यास के ढांचे के भीतर सेवा गतिविधि का अर्थ या मुख्य लक्ष्य नहीं है। इस अभिविन्यास के वाहक बहुत स्पष्ट डिग्री के बारे में कहते हैं: "काम पर जलन।"

हालाँकि, इसके साथ ही, इस प्रकार के व्यक्तित्व में कभी-कभी माना जाने वाला अभिविन्यास देखा जाता है, जिसके लिए आधिकारिक गतिविधि व्यक्तिगत आत्म-पुष्टि का एक साधन है, जीवन के अन्य क्षेत्रों में विफलताओं की प्रतिपूरक पुनःपूर्ति, अन्य व्यक्तिगत सुरक्षा का एक तत्व तंत्र।

काम करने के उन्मुखीकरण के भीतर, अलग-अलग किस्मों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है। तो, एक मामले में, एक कर्मचारी पूरी तरह से अपने प्रबंधक द्वारा उसे सौंपे गए एक विशिष्ट कार्य को हल करने पर केंद्रित हो सकता है और उसके काम और समाज के जीवन के बीच मौजूद व्यापक निर्भरता के बारे में सोचने के लिए इच्छुक नहीं है, सामाजिक परिणामों के बारे में उसकी आधिकारिक गतिविधि। विपरीत और, जाहिर है, उपकरण के लिए आधुनिक आवश्यकताओं के दृष्टिकोण से अधिक पर्याप्त गतिविधि का "अर्थ" उन्मुखीकरण है। हालाँकि, इसके निरपेक्षीकरण का एक नकारात्मक पहलू भी है, क्योंकि यह रोज़मर्रा की उपेक्षा, अक्सर नियमित, कार्यों को भी स्पष्ट रूप से और समय पर करने की आवश्यकता को जन्म दे सकता है। इसलिए, जाहिर है, गतिविधि के "कार्य के लिए" और "अर्थ के लिए" अभिविन्यास का संयोजन सबसे अनुकूल है, और एक अलग अनुपात में, स्थिति की प्रकृति के आधार पर।

पारिश्रमिक के लिए अभिविन्यास, अन्य दो मुख्य प्रकार के अभिविन्यास के विपरीत, स्थापना पर आधारित है, जिसके अनुसार व्यक्ति की बुनियादी ज़रूरतें उसकी आधिकारिक गतिविधि के बाहर होती हैं। उत्तरार्द्ध, इस दृष्टिकोण के अनुसार, केवल विभिन्न आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए धन का एक स्रोत है।

कुछ सीमाओं के भीतर, एक कर्मचारी का पारिश्रमिक के प्रति झुकाव काफी स्वाभाविक है। इसके अलावा, उन लोगों की श्रेणियों के लिए जो मुख्य रूप से नियमित काम करते हैं और कैरियर की सीढ़ी को आगे बढ़ने की स्पष्ट संभावना नहीं रखते हैं, यह अग्रणी है। तदनुसार, श्रम की सामग्री के स्तर में वृद्धि के साथ इसका हिस्सा घटता है, इसमें रचनात्मक क्षण दिखाई देते हैं।

एक कैरियर के लिए अभिविन्यास, अर्थात्, पदोन्नति की संभावना के लिए, विभिन्न रैंकों की जरूरतों पर आधारित हो सकता है - प्राथमिक, "महत्वपूर्ण" और आवश्यकताएं दोनों उच्च स्तर: सामाजिक मान्यता में, आत्म-सम्मान में, उच्च आत्म-सम्मान में, आत्म-अभिव्यक्ति की रचनात्मक आवश्यकता में। उपकरण में काम, सामान्य रूप से, इन जरूरतों की वैध संतुष्टि के अवसर प्रदान करता है।

रोज़मर्रा के भाषण में व्यापक रूप से उपयोग किए जाने वाले "कैरियरवाद" की अवधारणा के समान नहीं है, जिसका अर्थ है साधन और आधार लक्ष्यों में संकीर्णता। उसी समय, एक कैरियर अभिविन्यास, सबसे पहले, किसी की योग्यता, वास्तविक योग्यता और संभावित अवसरों के अनुरूप किसी की औपचारिक स्थिति लाने के लिए, कैरियर की सीढ़ी में उन्नति के लिए पूरी तरह से ईमानदार वैध दावों पर आधारित हो सकता है, सार्वजनिक मान्यता की प्यास स्वस्थ महत्वाकांक्षा, योग्यता और क्षमता के आधार पर स्वयं के हित; दूसरे, काफी ईमानदार और कभी-कभी पूरी तरह से उदासीन सुधारवादी योजनाएँ और इरादे भी।

अपने आप में, प्रबंधन की प्रभावशीलता के संदर्भ में एक सुरक्षित सेवा परिप्रेक्ष्य रखने की इच्छा काफी कार्यात्मक है। इस इच्छा की केवल विभिन्न विकृतियाँ ही दुष्क्रियात्मक हैं, जिनमें से विकास कैरियर की आकांक्षाओं की सामान्य संतुष्टि के लिए अवसरों की अनुपस्थिति या कमी से ठीक-ठीक प्रेरित होता है।

अपने आधिकारिक कर्तव्यों के एक कर्मचारी द्वारा उच्च गुणवत्ता वाले प्रदर्शन के लिए आत्म-नियंत्रण, आंतरिक प्रेरणा का कारक तंत्र में विशेष रूप से महत्वपूर्ण हो जाता है। यह प्रत्यक्ष निष्पादकों के काम का स्तर है जो बड़े पैमाने पर अंतिम परिणाम निर्धारित करता है, अर्थात, अपने सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण कार्यों के शासी निकाय द्वारा प्रदर्शन में सामाजिक दक्षता की डिग्री।

आधुनिक परिस्थितियों में, जब अधिकारियों का अधिकार कमजोर हो गया है, जब प्रबंधन संरचनाएं कौशल के साथ नहीं, बल्कि संख्या और दबाव के साथ कार्य करती हैं, जब कर्मचारी की उचित सामाजिक और कानूनी सुरक्षा नहीं होती है, तो यह उम्मीद करना मुश्किल है कि सबसे प्रशिक्षित और सम्मानित विशेषज्ञ स्वेच्छा से सार्वजनिक सेवा में जाएंगे। और यदि वे करते हैं, तो वे "अपने सबसे मजबूत पक्ष की सेवा नहीं करेंगे।" जनहित के दृष्टिकोण से उनकी प्रेरणा काफ़ी विकृत होगी। लेकिन यह ज्ञात है कि न केवल इतनी योग्यता और अनुभव, बल्कि सबसे बढ़कर, स्वस्थ प्रेरणा से गुणा की गई क्षमताएं सबसे बड़ा प्रभाव देती हैं। यह यहाँ है कि अधिकतम लचीलापन, स्थिरता, प्रबंधनीयता, नैतिकता होनी चाहिए।

अधिकारियों ने पहली बार और ऐसा लगता है कि श्रम बाजार में खुद को गंभीरता से महसूस किया है। इसलिए संबंधित प्रेरक तंत्र: कुछ स्थिर कार्यस्थल और एक मजबूत सामाजिक स्थिति के बारे में परवाह करते हैं; अन्य - एक त्वरित कैरियर के बारे में; दूसरों के लिए, सही लोगों के साथ संबंध स्थापित करने के लिए, कमाना और बचत करना तेज़ और अधिक है।

शोध के अनुसार, आज लोक सेवा प्रणाली में 43% से अधिक सिविल सेवक केवल इसलिए काम करते हैं क्योंकि स्थायी काम और स्थिरता की कम से कम कुछ गारंटी होती है। पाँच में से लगभग एक जन सेवा में केवल इसलिए गया क्योंकि परिस्थितियाँ ऐसी थीं, "कोई अन्य विकल्प नहीं था।" अपने प्रयासों के आवेदन के क्षेत्र को चुनते समय केवल 30% साक्षात्कार अधिकारियों को प्रशासनिक क्षेत्र में खुद को महसूस करने की इच्छा से निर्देशित किया गया था। कुछ (फेडरेशन काउंसिल के तंत्र में हर दसवां) सबसे महत्वपूर्ण मकसद के रूप में लोगों का सम्मान अर्जित करने की ईमानदार इच्छा, ईमानदारी से काम करने की इच्छा और इस आधार पर पदोन्नति के लिए एक अच्छी संभावना सुनिश्चित करता है।

अब तक, हम केवल "मजबूत श्रम प्रेरणा" के बारे में एक अत्यधिक प्रभावी सिविल सेवा के लिए एक अनिवार्य शर्त के रूप में बात कर रहे हैं। व्यवहार में, ऐसे सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण उद्देश्य जैसे "समाज में एक योग्य स्थिति लेने की इच्छा" "आसपास के लोगों का सम्मान अर्जित करने की इच्छा", "पेशेवर विकास की संभावना" केवल 4-6% कर्मचारियों के लिए महत्वपूर्ण हैं। इसके अलावा, 8% उत्तरदाताओं ने स्पष्ट रूप से कहा कि जब वे तंत्र में काम करने गए, तो उन्हें भौतिक भलाई बढ़ाने या भविष्य में उपयोगी हो सकने वाले लोगों के साथ मजबूत संबंध स्थापित करने की इच्छा से निर्देशित किया गया था।

सामान्य तौर पर, एक बहुभिन्नरूपी तुलनात्मक विश्लेषण हमें यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है कि वर्तमान में राज्य संरचनाओं में सेवा उद्देश्यों के पैमाने में कार्डिनल परिवर्तन हो रहे हैं। यदि पहले अग्रणी "समाज में एक योग्य स्थान लेने की आकांक्षा", "लोगों के जीवन को बेहतर बनाने", "अभिजात वर्ग में शामिल होने" थे, लेकिन अब ऐसे उद्देश्य पृष्ठभूमि में फीके पड़ गए हैं। सबसे पहले मकसद आया, जो पहले अनुपस्थित था - "स्थायी काम की गारंटी।" सामान्य तौर पर, यह कहा जा सकता है कि देश में एक मुक्त श्रम बाजार का उदय सिविल सेवकों के लिए मूलभूत महत्व का हो गया है। आज यह पहले से ही स्पष्ट है कि एक सफल करियर के लिए उद्देश्यपूर्णता, प्रतिस्पर्धा का सामना करने की क्षमता और चरम स्थितियों में जोखिम उठाने की तैयारी का विशेष महत्व है। और एक और बात: किसी के काम के सामाजिक लाभों में दृढ़ विश्वास; कर्तव्य और जिम्मेदारी की बढ़ी हुई भावना; कदाचार के लिए कानूनी और नैतिक जिम्मेदारी की क्षमता।

बेशक, प्रत्येक कर्मचारी की अपनी प्राथमिकताएं और रुझान होते हैं। उन्हें "सही" और "गलत", "अच्छा" और "बुरा" में विभाजित नहीं किया जा सकता है। सब कुछ व्यक्ति पर निर्भर करता है, उसकी उम्र, अनुभव, वैवाहिक स्थिति, औद्योगिक संबंधों की व्यवस्था में जगह, भविष्य की उम्मीदें। आखिरकार, एक सिविल सेवक सिर्फ एक सहकर्मी नहीं होता है। यह एक विशेष टीम का सदस्य है जो लोगों के प्रबंधन या भौतिक मूल्यों के संचलन से संबंधित राज्य की ओर से कार्रवाई करता है। एक सिविल सेवक के प्रत्येक कार्य का महत्व विशेष होता है और कार्य की सामान्य समझ और प्रदर्शन करने वाले के व्यक्तिगत हितों से बहुत आगे जाता है।

हालाँकि, उद्देश्यों और वरीयताओं का विन्यास बदल रहा है, क्योंकि प्रत्येक विशिष्ट क्षण में व्यक्ति किसी चीज़ के बारे में अधिक चिंतित होता है, और किसी चीज़ के बारे में कम, किसी चीज़ में रुचि बढ़ जाती है, और कुछ रास्ते से हट जाता है। यह सब आंतरिक और बाहरी कारकों के संयोजन पर निर्भर करता है। यह नोट किया गया है कि संक्रमणकालीन अर्थव्यवस्था वाले देशों में भौतिक ज़रूरतें और सुरक्षा ज़रूरतें हावी हैं। औद्योगीकृत देशों में आत्म-विकास की इच्छा, महत्त्वाकांक्षी जीवन योजनाओं की उपलब्धि, अधिकार और सम्मान तथा सृजनात्मक संतुष्टि की उपलब्धि सामने आती है।

सिविल सेवकों के आधिकारिक व्यवहार को प्रेरित करने में करियर की आकांक्षा महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है। हाल ही में, सार्वजनिक सेवा में करियर बनाने के लिए युवाओं की रुचि बढ़ने की प्रवृत्ति उभरी है। नागरिक संरचनाओं में गारंटीकृत रोजगार में जनसंख्या की बढ़ती अनिश्चितता के संदर्भ में, युवा लोगों का एक निश्चित हिस्सा राज्य संस्थानों में ऐसी गारंटी पर भरोसा कर रहा है, जहां वे अपने करियर के विकास को भी मानते हैं। यदि इन अपेक्षाओं को संगठनात्मक रूप से प्रबल किया जाता है, तो हम उन युवा लोगों की भर्ती पर भरोसा कर सकते हैं जिनकी आज कमी है और इस तरह उनकी करियर क्षमता को मजबूत किया जा सकता है। लेकिन यह सबसे महत्वपूर्ण रणनीतिक शर्त वर्तमान में बेहद खराब तरीके से लागू की जा रही है।

आज समाज के लिए, निम्नलिखित महत्वपूर्ण है: सत्ता संरचनाओं के अधिकांश कर्मचारियों में, वे खुद को ऐसा मानते हैं जो हमारे समय की सुधारवादी प्रकृति को सकारात्मक रूप से समझते हैं, ईमानदारी से काम करते हैं, अपनी सामाजिक स्थिति में सुधार करने का प्रयास करते हैं और निश्चित रूप से, सामग्री संपत्ति।

राज्य प्रशासन ने कई सिद्धांत विकसित किए हैं जो सैद्धांतिक रूप से कर्मियों को उत्तेजित करने का कार्य करते हैं, लेकिन लागू करने का अभ्यास तेजी से बदलते बाहरी वातावरण में सिविल सेवा के लचीलेपन और अनुकूलन क्षमता को कम करता है। एक राज्य निगम में, कर्मचारियों के बीच श्रम उत्पादकता को प्रोत्साहित करने के लिए कोई वास्तविक तंत्र नहीं हैं: नकद बोनस बेहद कम हैं, और कैरियर की उन्नति कई अनौपचारिक कारकों द्वारा निर्धारित की जा सकती है।

वर्तमान में, सिविल सेवा के आधुनिकीकरण पर मुख्य चर्चा का उद्देश्य पारिश्रमिक के प्रेरक रूपों को पेश करना है, सिविल सेवकों के प्रदर्शन का आकलन करने के लिए एक प्रणाली, काम पर रखने और बर्खास्तगी के लिए अधिक लचीला तंत्र, संविदात्मक आधार विकसित करना और एक सिविल सेवा कार्मिक रिजर्व बनाना। आधुनिक कॉर्पोरेट अभ्यास के तरीकों की राज्य कार्मिक नीति में उपयोग के उद्देश्य से गतिविधियों का एक सेट किया जा रहा है। हालाँकि, जैसा कि अनुभव से पता चलता है, हाल ही में अपनाए गए कानून भी पूर्ण से बहुत दूर हैं, वे सिविल सेवा में अस्पष्ट हैं और अक्सर केवल कागज पर ही रहते हैं।

इस अध्याय पर निष्कर्ष निकालते हुए, हम कह सकते हैं कि निकट भविष्य में सिविल सेवकों की प्रेरणा की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विशेषताओं की जांच करना आवश्यक है। सरकारी कर्मचारियों के लिए श्रम प्रेरणा की नई प्रणालियाँ शुरू करें।

कर्मियों के पेशेवर विकास में सबसे महत्वपूर्ण कारक श्रम उत्तेजना, इसकी शर्तों, सामग्री और भुगतान के सबसे विविध रूप हैं। एक कर्मचारी केवल अपने व्यावसायिक विकास, निरंतर व्यावसायिक विकास में रुचि रखता है, जब वह देखता है कि यह काम उसके हितों को पूरा करता है, उसके प्रयासों के लिए पर्याप्त भुगतान किया जाता है, संतुष्टि में योगदान देता है अधिकतम संख्याउसकी जरूरतें।

सार्वजनिक क्षेत्र में श्रम प्रेरणा की समस्या इस तथ्य पर उबलती है कि कर्मचारियों का वेतन नगण्य है और दर से कठोर रूप से निर्धारित होता है। इस स्थिति में, राज्य चिकित्सा विश्वविद्यालय के कर्मचारियों या अन्य सार्वजनिक क्षेत्र के कर्मचारियों की प्रेरणा बढ़ाने के संभावित तरीकों में से एक गैर-मौद्रिक तरीके हैं।

सबसे पहले, श्रम को प्रोत्साहित करने में एक महत्वपूर्ण भूमिका संघीय सिविल सेवकों को योग्यता श्रेणियों को असाइन करने और बनाए रखने की प्रक्रिया द्वारा निभाई जाती है (22 अप्रैल, 1996 को रूसी संघ के राष्ट्रपति द्वारा अनुमोदित विनियम)। यह अगली योग्यता रैंक निर्दिष्ट करते समय राज्य योग्यता परीक्षा उत्तीर्ण करने या प्रमाणन के लिए भी प्रदान करता है।

पेशेवर विकास को प्रोत्साहित करने में विदेशी अनुभव एक सिविल सेवक के करियर को काम पर रखने से लेकर बर्खास्तगी तक का समर्थन करने के लिए एक प्रणाली प्रदान करता है। यह दृष्टिकोण कर्मचारी को काम की संभावना देखने की अनुमति देता है, जो बदले में, अपने पेशेवर स्तर में सुधार करने के लिए आत्मविश्वास और इच्छा देगा।

एक अन्य उत्तेजक कारक आजीवन रोजगार प्रणाली है। यह जापान की सिविल सेवा में सबसे स्पष्ट रूप से प्रतिनिधित्व करता है।

सबसे महत्वपूर्ण, प्राथमिक कार्य अब उन कारकों को खोजना है जो कर्मचारियों के लिए वास्तव में महत्वपूर्ण हैं। अच्छी तरह से परिभाषित लक्ष्यों, उद्देश्यों को विकसित करना, मूल्यों की पहचान करना, यह पता लगाना आवश्यक है कि कौन क्या करना चाहता है और क्या नहीं।

गैर-मौद्रिक प्रेरणा के कुछ तरीकों पर विचार करें, वे हमारे देश में हाल के दिनों में उपयोग किए गए थे और सभी के लिए अच्छी तरह से जाने जाते हैं: यह विभिन्न प्रमाणपत्रों का पुरस्कार है, किसी भी शीर्षक का असाइनमेंट (उदाहरण के लिए, "श्रम का शॉक वर्कर" ), सम्मान बोर्डों पर उत्पादन नेताओं के चित्रों की नियुक्ति, स्मारक स्मृति चिन्हों की प्रस्तुति, मूल्यवान उपहार और बहुत कुछ।

सबसे सरल और, शायद, कई लोगों के लिए गैर-मौद्रिक प्रेरणा का सबसे परिचित तरीका कर्मचारियों के लिए एक तथाकथित मुआवजा पैकेज तैयार करना है, जो कंपनी की संभावित क्षमताओं के आधार पर, आमतौर पर शामिल होता है: सार्वजनिक परिवहन, मुफ्त भोजन, बीमा, जिम में नियमित रूप से जाना, स्विमिंग पूल और इसी तरह।

बहुत कुशल तरीके सेएक या एक से अधिक कर्मचारियों की स्थिति में वृद्धि हो सकती है।

संस्था की "पारदर्शिता" का कारक भी कंपनी की दक्षता में सुधार करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। कर्मचारियों को मामलों की स्थिति के बारे में जितना अधिक सूचित किया जाता है, उतना ही बेहतर वे अपनी कंपनी की रणनीति से परिचित होते हैं, जितना अधिक समर्पण, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, वे अपने कर्तव्यों का पालन करते हैं। कर्मचारियों के लिए गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन के कई और अलग और सुस्थापित तरीके हैं। ये, उदाहरण के लिए, हो सकते हैं:

· आसान शब्दधन्यवाद।

कर्मचारियों को जन्मदिन की बधाई और उपहार देना।

विभिन्न शैक्षिक प्रक्रियाओं का संगठन।

खेल प्रतियोगिताओं का संगठन।

कर्मचारियों की इच्छाओं को ध्यान में रखते हुए कॉर्पोरेट छुट्टियों का संगठन।

· आधिकारिक बधाईकर्मचारी की वरिष्ठता में एक और वर्ष के लिए वृद्धि।

नए कर्मचारियों का सुव्यवस्थित पेशेवर अनुकूलन।

सार्वजनिक क्षेत्र में व्यापक रूप से उपयोग किया जाना चाहिए सामाजिक कार्यक्रम

कर्मचारियों की कुल आय के हिस्से के रूप में सामाजिक लाभ और भुगतान की भूमिका हाल के वर्षों में उल्लेखनीय रूप से बढ़ रही है। विशेषज्ञ ध्यान दें कि लाभ और भुगतान अस्थायी, अतिरिक्त होना बंद हो गए हैं। वे न केवल श्रमिकों के लिए बल्कि उनके परिवारों के लिए भी एक महत्वपूर्ण आवश्यकता बन गए हैं। कर्मचारियों को प्रदान किए जाने वाले लाभों की सीमा काफी विस्तृत है:

सवेतन अवकाश;

वैतनिक अवकाश

अस्थायी विकलांगता के भुगतान किए गए दिन;

आराम के लिए भुगतान किया गया ब्रेक टाइम;

दोपहर के भोजन के लिए भुगतान का समय

उद्यम में स्वास्थ्य बीमा;

उद्यम में अतिरिक्त पेंशन बीमा;

दुर्घटनाओं के खिलाफ बीमा;

दीर्घकालिक विकलांगता बीमा;

कारों के लिए मुफ्त पार्किंग स्थल का प्रावधान;

दुर्घटनाओं के खिलाफ पर्यटकों का बीमा;

शिक्षा में सुधार, पेशेवर प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण में सहायता;

मुनाफे के वितरण में भागीदारी;

कर्मचारियों द्वारा शेयरों की खरीद;

कर्मचारियों के लिए मनोरंजन और मनोरंजन सुविधाओं का प्रावधान;

कार्य के नए स्थान पर जाने में सहायता प्रदान करना।

सामाजिक लाभ और भुगतान की प्रणाली के विकास से एक नए प्रकार के सामाजिक लाभ और भुगतान का उदय हुआ है, जिसे लचीला लाभ (या लाभ और भुगतान के लिए लचीली योजना) कहा जाता है। उनका सार इस तथ्य में निहित है कि लाभों और भुगतानों की एक विस्तृत श्रृंखला कर्मचारियों को किसी भी समय उनमें से उन लोगों को चुनने की अनुमति देती है जो उनके लिए सबसे उपयुक्त हैं, जिससे कर्मचारियों की वर्तमान आवश्यकताओं के लिए लाभों को अपनाया जा सके।

तथाकथित छुट्टी बैंक, जो भुगतान किए गए छुट्टी के दिनों, बीमार दिनों आदि को जोड़ते हैं, बड़े पैमाने पर बनने चाहिए। जब एक कर्मचारी को अपनी जरूरतों के लिए एक अतिरिक्त दिन (या कई दिन) लेने की आवश्यकता होती है, तो वह अवकाश बैंक से दिनों के रिजर्व का उपयोग कर सकता है, उनमें से कुछ को भविष्य के अवकाश वेतन के बदले "खरीद" सकता है, या उन्हें अन्य लाभों के बदले में ले सकता है। .

सामाजिक योजना के लाभ और भुगतान सीधे पेरोल में दिखाई नहीं देते हैं, लेकिन श्रमिकों की आय के स्तर को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करते हैं। वे न केवल श्रमिकों के लिए सामाजिक सुरक्षा के रूप में कार्य करते हैं, बल्कि फर्मों को योग्य श्रमिकों को आकर्षित करने और बनाए रखने की अनुमति भी देते हैं, और फर्म के प्रति वफादारी की भावना के विकास में योगदान करते हैं।

मुआवजा पैकेज विकसित किया जाना चाहिए। इसमें कर्मचारियों के लिए मुफ्त या रियायती लंच, किराए पर जिम, स्विमिंग पूल या सौना, और कर्मचारियों के लिए चिकित्सा बीमा शामिल है। सब्बेटिकल पेड लीव (अमेरिकी अभ्यास) जैसी चीजें प्रदान नहीं की जाती हैं। संस्था की कीमत पर शिक्षा। सर्वेक्षणों (संगठनात्मक निदान) के परिणामों के अनुसार, सूचीबद्ध उपायों की प्रेरणा के लिए कम महत्व के बारे में एक आश्वस्त निष्कर्ष निकाला जा सकता है।

प्रेरणा के अपरंपरागत तरीकों पर उचित ध्यान दिया जाना चाहिए।

न केवल पैसा प्रेरणा के साधन के रूप में काम कर सकता है, बल्कि वह सब कुछ जो किसी व्यक्ति के आत्म-सम्मान की भावना को मजबूत करने में मदद करता है। देशभक्ति के पूरक पितृसत्तात्मक रणनीति का उपयोग करके कुछ परिणाम प्राप्त किए जा सकते हैं, जब संस्थान और कर्मचारियों की सामान्य नियति कंपनी के सामान्य दर्शन में रखी जाती है और उद्यम के सभी पहलुओं में सन्निहित होती है और कर्मियों के साथ काम करती है। विशेष रूप से, यह ब्रांड नाम पर जोर देने के साथ उच्च गुणवत्ता वाले उत्पादों की रिहाई, अपने उत्पादों की बिक्री में कर्मचारियों की नियमित भागीदारी, प्रस्तावों के लिए प्रभावी समर्थन और विभिन्न प्रकारकर्मचारी गतिविधि। इसका प्रभावी रूप से उपयोग किया जा सकता है, सबसे पहले, उन उद्यमों में और उन उद्योगों में जहां महिलाएं प्रमुख हैं, साथ ही एक समृद्ध इतिहास वाले उद्यमों में, जहां संकट के वर्षों के दौरान कैडर श्रमिकों का एक महत्वपूर्ण हिस्सा बनाए रखा गया है।

इस तरह की प्रोत्साहन रणनीति की सफलता के लिए एक बहुत ही महत्वपूर्ण शर्त प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच संबंधों में खुलापन और विश्वास है: उत्पादन और आर्थिक स्थिति के बारे में निरंतर और सटीक जानकारी जो उद्यम में विकसित हो रही है, प्रासंगिक बाजार क्षेत्रों में बदलाव के बारे में, के बारे में अपेक्षित संभावनाएं, नियोजित कार्य और उनके कार्यान्वयन की सफलता।

किसी संस्था के गैर-मौद्रिक मूल्यों की एक प्रणाली बनाना तभी संभव है जब प्रबंधक ने असंतोष व्यक्त करने का कोई कारण न होने पर काम करने की स्थिति बनाने का प्राथमिक कार्य पूरा कर लिया हो। 1959 में वापस, एमरी और ट्रिस्ट ने समान सिद्धांत प्रस्तुत किया मास्लो के सिद्धांतऔर हर्ज़बर्ग। इस सिद्धांत के अनुसार, कार्य के संगठन के लिए छह आवश्यकताएँ हैं, जो मनोवैज्ञानिक आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए आवश्यक शर्तें बनाती हैं:

काम विविध और रचनात्मक होना चाहिए।

कार्यक्षेत्र में विकास के अवसर

अपने कार्यक्षेत्र में स्वतंत्र निर्णय लेने की क्षमता

सहकर्मियों के बीच मान्यता और एक समूह से संबंधित होने की आवश्यकता

कोहनी का भाव

· भविष्य में विश्वास

सामान्य तौर पर, गैर-मौद्रिक कारकों की एक प्रणाली शुरू करने के निर्णय के लिए नेता से साहस और मौलिकता की आवश्यकता होती है।

एक सिविल सेवक की प्रेरणा को आकार देने का एक अतिरिक्त तरीका उसके करियर का ध्यान रखना है। मानव संसाधन सेवाएं सिविल सेवकों को प्रेरित करने के कारक के रूप में करियर योजना का बहुत कम उपयोग करती हैं। कई अधिकारी अपनी आधिकारिक गतिविधियों की संभावनाओं को नहीं जानते हैं। यह समझाया गया है, सबसे पहले, कर्मियों के भंडार के साथ काम करने में कमियों के द्वारा, दूसरा, आकलन के बेमेल द्वारा, कर्मचारी के विचारों और कर्मचारियों की संभावित क्षमताओं के बारे में संगठन, और अंत में, विरोधाभासी रूप से, सार्वजनिक सेवा में नवाचार। यदि, चुनावों के परिणामस्वरूप, एक नया नेता राज्य निकाय में आता है, तो वह, एक नियम के रूप में, अपनी टीम लाता है, तंत्र की संरचना और कर्मियों में समायोजन करता है। और तो और कई कर्मचारियों की पदोन्नति की उम्मीद भी अधूरी रह जाती है. इस संबंध में, कर्मचारियों की व्यावसायिक गतिविधियों के एक वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन की समस्या विशेष रूप से प्रासंगिक है।

अंतिम अध्याय पर निष्कर्ष निकालते हुए, हम कह सकते हैं कि लोक सेवकों के कार्य की प्रेरणा सर्वोपरि है। मुख्य उत्तेजक कारक इस प्रकार हैं:

सिविल सेवा में प्रवेश के लिए प्रतिस्पर्धी चयन;

· रिक्त सार्वजनिक पद के लिए प्रतिस्पर्धी भर्ती;

संघीय सिविल सेवकों को योग्यता श्रेणियों का असाइनमेंट;

योग्यता श्रेणी के लिए आधिकारिक वेतन के साथ-साथ प्रदर्शन के आधार पर बोनस की स्थापना;

एक प्रणाली की उपस्थिति शिक्षण संस्थानोंसंबंधित प्रोफ़ाइल।

चूंकि सार्वजनिक क्षेत्र और राज्य चिकित्सा विश्वविद्यालय की प्रणाली में कमाई में वृद्धि के बारे में बात करना असंभव है, गैर-मौद्रिक तरीके: कैरियर की वृद्धि, अतिरिक्त गारंटी और क्षतिपूर्ति, सामाजिक लाभ - सबसे महत्वपूर्ण प्रेरक कारक बन जाते हैं।

तो, प्रेरणा ड्राइविंग बलों का एक समूह है जो किसी व्यक्ति को कुछ कार्यों को करने के लिए प्रेरित करती है। ये शक्तियाँ किसी व्यक्ति के बाहर और अंदर होती हैं और उसे जाने-अनजाने में कुछ क्रियाएं करने के लिए मजबूर करती हैं। वे गतिविधि की सीमाओं और रूपों को निर्धारित करते हैं और इस गतिविधि को एक दिशा देते हैं जो कुछ लक्ष्यों की प्राप्ति पर केंद्रित होती है।

यह स्पष्ट है कि सभी व्यक्तिगत स्तरों पर एक सुनियोजित, स्थिर प्रेरक प्रणाली गारंटी देने वाले मुख्य कारकों में से एक है कुशल संचालनसंगठनों।

सामाजिक-आर्थिक परिवर्तनों की सफलता की निर्भरता, संपूर्ण सामाजिक व्यवस्था के स्थिर विकास और कामकाज को सुनिश्चित करना, न केवल प्रबंधन तंत्र के अनुकूलन पर, बल्कि प्रबंधकीय प्रदर्शन करने वाले विषयों की गतिविधियों की दक्षता बढ़ाने पर भी स्पष्ट होता जा रहा है। कार्य - सिविल सेवक और सार्वजनिक क्षेत्र के कर्मचारी।

घरेलू विज्ञान द्वारा राज्य तंत्र के अधिकारियों के काम के लिए प्रोत्साहन और उद्देश्यों की प्रणाली का व्यावहारिक रूप से अध्ययन नहीं किया गया है। और सबसे बढ़कर, क्योंकि गतिविधि के अन्य क्षेत्रों में श्रमिकों के काम के प्रति दृष्टिकोण के विश्लेषण के लिए विकसित संकेतक यहां अनुत्पादक हैं। सेवा संबंधों का विशिष्ट विनियमन, काम के अंतिम परिणामों का आकलन करने में अनिश्चितता, कर्मचारियों की वास्तविक श्रम उत्पादकता और उन्हें मिलने वाले वेतन के बीच सीधे संबंध की कमी, उनकी व्यावसायिक गतिविधियों के प्रेरक मूल की आवश्यक विशेषताएं निर्धारित करती हैं।

सामान्य तौर पर, रूस में व्यावसायिक विकास की प्रणाली सहित सार्वजनिक सेवा की एक प्रणाली उभर रही है। और वर्तमान में, नया विकसित करना जरूरी है प्रभावी तरीकेऔर सिविल सेवकों और सार्वजनिक क्षेत्र के कर्मचारियों की प्रेरणा के रूप।

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रूसी संघ की शिक्षा के लिए संघीय एजेंसी

ओरेल राज्य तकनीकी विश्वविद्यालय

व्यवसाय और कानून संस्थान

विभाग: "लोक प्रशासन और वित्त"

कोर्स वर्क

अनुशासन से:

"राज्य और नगरपालिका प्रबंधन की प्रणाली"

"राज्य और नगरपालिका सेवा में प्रेरणा"

स्पेशलिटी

पर्यवेक्षक

कार्य मूल्यांकन

पर। Andryushenkov

ए.आई. डेरेंगोव्स्की

बनाए रखना…………………………………………………………………3

1.1 वर्तमान स्तर पर सिविल सेवा के संगठन की कुछ समस्याएं ....4

1.2 रूस के इतिहास में सार्वजनिक सेवा के आयोजन का अनुभव…………12

2 आधुनिक सिविल सेवा सुधार………………………….15

3 वर्तमान स्तर पर रूस में राज्य और नगरपालिका कर्मचारियों की प्रेरणा की समस्याएं और संभावनाएं

3.1 राज्य और नगरपालिका में प्रेरणा की विशेषताएं

सेवा ……………………………………………………………………20

3.2 सिविल सेवकों को प्रेरित करने का विदेशी अनुभव और रूस में इसके आवेदन की संभावना …………………………………………………………27

निष्कर्ष…………………………………………………………………..32

उपयोग किए गए स्रोतों की सूची………………………………………33

परिचय

रूस में सिविल सेवा सुधार के लिए सबसे कठिन क्षेत्रों में से एक है, जिसमें कुछ जड़ता, सुस्ती और अत्यधिक नौकरशाही अभी भी बनी हुई है। वर्तमान स्तर पर रूस में सार्वजनिक सेवा के संगठन की सबसे महत्वपूर्ण समस्या अधिकारियों के काम की प्रभावशीलता की समस्या है, जो सीधे प्रेरणा के मुद्दों से संबंधित है। राज्य तंत्र का भ्रष्टाचार भी प्रेरणा से जुड़ा हुआ है, जब सिविल सेवकों के व्यक्तिगत लक्ष्य और उनके नियोक्ताओं के लक्ष्य, यानी समाज, लोग, कुछ हद तक सहसंबंधित नहीं होते हैं। ऐसी प्रेरणा प्रणाली बनाने की समस्या जो किसी अधिकारी के प्रभावी वर्तमान कार्य में योगदान दे, उसकी दीर्घकालिक त्रुटिहीन सेवा और साथ ही उसे रिश्वत लेने और अपनी आधिकारिक स्थिति का दुरुपयोग करने की अनुमति न दे, आज पहले से कहीं अधिक तीव्र है।

इस कार्य का उद्देश्य सिविल सेवा में प्रेरणा की आधुनिक प्रणाली पर विचार करना, समस्याओं की पहचान करना और उनके समाधान की संभावनाओं की तलाश करना है। उसी समय, कार्य में निम्नलिखित कार्य हल किए जाते हैं:

1. सिविल सेवा के संगठन में वर्तमान समस्याओं पर विचार

2. रूस में सिविल सेवा के आयोजन के ऐतिहासिक अनुभव का अध्ययन

3. सिविल सेवा के सुधार में वर्तमान प्रवृत्तियों का अध्ययन

4. आधुनिक सिविल सेवा सुधार में प्रेरक प्रणाली के संगठन में समस्याओं की पहचान

5. सिविल सेवकों की प्रेरणा और रूस में इस अनुभव को लागू करने की संभावना में विदेशी प्रवृत्तियों का अध्ययन

काम सिविल सेवा के सुधार और इस क्षेत्र में घरेलू और विदेशी वैज्ञानिकों के शोध पर आधुनिक सामग्रियों पर आधारित है।

1 रूस में सिविल सेवा

1.1 लोक सेवा संगठन की वर्तमान अवस्था में कुछ समस्याएँ

पिछले डेढ़ दशक में, रूस में समाज के सभी क्षेत्रों में, मुख्य रूप से राजनीति और अर्थव्यवस्था में काफी गंभीर परिवर्तन हुए हैं। इसी समय, राजनीति से जुड़ी सार्वजनिक सेवा की प्रणाली न केवल सोवियत काल से, बल्कि अधिक दूर के युगों से भी अपनी अंतर्निहित नकारात्मक विशेषताओं को बरकरार रखती है: जड़ता, सुस्ती, नौकरशाही लालफीताशाही और, सबसे महत्वपूर्ण, भ्रष्टाचार। काफी हद तक, यह विभिन्न स्तरों पर सिविल सेवा में पेशेवर रूप से प्रशिक्षित कर्मियों की कमी के साथ-साथ उच्च योग्य विशेषज्ञों को आकर्षित करने और समाज के लाभ के लिए काम करने के लिए सिविल सेवकों को प्रेरित करने के लिए एक प्रणाली की कमी के कारण है।

सिविल सेवा की सामग्री और वित्तीय सहायता स्पष्ट रूप से इसे सुधारने के लिए पर्याप्त नहीं है। आधुनिक कार्मिक तकनीकों को पेश करना, सिविल सेवा की प्रतिष्ठा बढ़ाना और अच्छे वेतन का परिचय देना भी आवश्यक है। अब उच्च योग्य कर्मियों को राज्य संरचनाओं - प्रबंधकों, वकीलों, अर्थशास्त्रियों को आकर्षित करना बेहद मुश्किल है। यह निजी हितों की सेवा करने वाले व्यक्तियों द्वारा सार्वजनिक पदों के प्रतिस्थापन की ओर जाता है, जो निजी संरचनाओं में वेतन प्राप्त करते हैं, और व्यावहारिक रूप से आधिकारिक तौर पर। इन शर्तों के तहत, बजट आवंटन द्वारा समर्थित, सार्वजनिक सेवा पर संघीय कानूनों के संपूर्ण "पैकेज" को अपनाना आवश्यक है।
संघीय स्तर के विपरीत, रूसी संघ के घटक संस्थाओं का कानून बहुत गतिशील रूप से विकसित हो रहा है, जो क्षेत्रीय सदिश के साथ-साथ सिविल सेवकों की असमानता को भी जन्म देता है।

सार्वजनिक सेवा को रूसी संघ की शक्तियों के निष्पादन को सुनिश्चित करने के लिए रूसी संघ के नागरिकों की पेशेवर सेवा गतिविधि के रूप में परिभाषित किया गया है, संघीय निकायराज्य प्राधिकरण, अन्य संघीय राज्य निकाय; रूसी संघ के विषय, रूसी संघ के घटक संस्थाओं के राज्य प्राधिकरण, रूसी संघ के घटक संस्थाओं के अन्य राज्य निकाय; रूसी संघ के संविधान द्वारा स्थापित पदों को धारण करने वाले व्यक्ति, संघीय राज्य निकायों की शक्तियों के प्रत्यक्ष निष्पादन के लिए संघीय कानून, और प्रत्यक्ष निष्पादन के लिए संविधान, चार्टर्स, रूसी संघ के विषयों के कानूनों द्वारा स्थापित पदों को धारण करने वाले व्यक्ति रूसी संघ के घटक संस्थाओं के राज्य निकायों की शक्तियाँ। इस तरह की विस्तृत अवधारणा पहले कानून में शामिल नहीं थी। यह आपको यह निर्धारित करने की अनुमति देता है कि कौन सी गतिविधियाँ सिविल सेवा से संबंधित हैं और सिविल सेवा के कानूनी विनियमन के लिए एक एकीकृत दृष्टिकोण स्थापित करती हैं, इसके व्यक्तिगत प्रकारों की विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए।

बिजली संरचनाओं के कर्मियों के बीच समाजशास्त्रीय सर्वेक्षण बताते हैं कि:

लगभग 15% सिविल सेवक अपने काम में केवल रिश्वत प्राप्त करने का अवसर देखते हैं

लगभग 50% - स्थिरता और अधिमान्य पेंशन प्राप्त करने की संभावना

बाकी, विशेष रूप से युवा लोगों के लिए, शिक्षा, अनुभव, कनेक्शन प्राप्त करने और फिर उच्च पदों पर जाने और व्यवसाय में वेतन पाने का अवसर है।

इस प्रकार, सिविल सेवकों के व्यक्तिगत लक्ष्य और राज्य के लक्ष्य कभी-कभी पूरी तरह से अलग-अलग विमानों में होते हैं। राज्य और अधिकारियों के लक्ष्यों के सहसंबंध और अंतर्संबंध का प्रश्न अधिकारियों के कर्मियों की प्रेरणा का प्रश्न है।

लोकप्रिय धारणा के अनुसार, हमारे पास अधिकारी हैं, प्रति 1,000 जनसंख्या पर अधिकारियों की संख्या के मामले में आर्थिक रूप से विकसित देशों के साथ ऐसा नहीं है। लेकिन अगर आप रूस में अधिकारियों की संख्या की गतिशीलता को देखते हैं, तो आप एक प्रवृत्ति देख सकते हैं: हमारी आबादी घट रही है, जबकि अधिकारियों की संख्या बढ़ रही है। इन वर्षों के दौरान, प्रबंधकों के लिए कई नए अवसर खुले और युवा और सक्रिय लोग व्यवसाय में चले गए। तंत्र में, सबसे पहले, जो पहले से ही कुछ साल के थे और जिन्होंने कुछ हासिल किया था: उनके लिए यह अफ़सोस की बात थी कि उन्होंने जो हासिल किया था, उसे छोड़ दिया और नई परिस्थितियों के अनुकूल होना पहले से ही मुश्किल था। परिणाम वह है जिसे पीढ़ीगत अंतर कहा जाता है। केंद्रीय तंत्र में पूर्व-सेवानिवृत्ति और सेवानिवृत्ति की आयु के कई लोग हैं, अपेक्षाकृत अधिक या कम युवा लोग हैं, लेकिन मध्य पीढ़ी वहां विफल है, विशेष रूप से अधिक या कम गंभीर पदों पर। पेपर उन सभी उम्र के लोगों द्वारा पहने जा सकते हैं जो किसी और चीज के लिए अच्छे नहीं हैं। और जब हम ऐसे लोगों के बारे में बात करते हैं जो कम से कम कुछ तय करते हैं, कुछ प्रभावित करते हैं, तो यह पता चलता है कि 60% से अधिक के पास 15 साल से अधिक की सिविल सेवा का अनुभव है, यानी यह अभी भी "पूर्व-पेरेस्त्रोइका", ब्रेझनेव नौकरशाही है। और लगभग 60% 50 वर्ष या उससे अधिक आयु के हैं। ये लोग अभी भी काम कर रहे हैं, लेकिन जल्द ही वे वैसे भी निकल जाएंगे। इसका मतलब यह है कि आने वाले वर्षों में नौकरशाही का एक नया कोर बनेगा, और यह बहुत महत्वपूर्ण है कि यह क्या बनेगा।

सिविल सेवा में सुधार करते समय एक महत्वपूर्ण प्रश्न उठता है: क्या राज्य तंत्र पर खर्च में वृद्धि से प्रबंधन की गुणवत्ता में सुधार होता है? एक ओर, इस प्रश्न का सकारात्मक उत्तर दिया जा सकता है, खासकर जब से कई क्षेत्रों में राज्य और नगरपालिका सेवा पहले से ही वेतन के मामले में काफी प्रतिस्पर्धी है। आखिरकार, उच्च बेरोजगारी वाले क्षेत्रों में, स्थिर अर्थव्यवस्था के साथ, सिविल सेवा में पद बहुत आकर्षक हैं, और न केवल रिश्वत लेने की क्षमता के कारण, बल्कि क्षेत्र में प्राप्त अन्य वेतन की तुलना में वेतन काफी अधिक है। उसी समय, राजधानियों में, विशेष रूप से मास्को में, अर्थव्यवस्था के अन्य क्षेत्रों में प्राप्त आय की पृष्ठभूमि के खिलाफ सिविल सेवकों का वेतन शायद ही आकर्षक लग सकता है। सिविल सेवकों को बनाए रखने की लागत बढ़ाने का प्रश्न स्पष्ट राजनीतिक प्रतिबंधों पर टिका है, जिन्हें लागत बढ़ाने या न बढ़ाने के प्रश्न पर बहुत चर्चा से पहले ही ध्यान में रखा जाना चाहिए। हाल ही में संघीय बजट को "सार्वजनिक प्रशासन पर खर्च" की तर्ज पर प्रतिनियुक्तियों के अधिक दबाव के बिना अपनाया गया है। और इससे पहले, सार्वजनिक प्रशासन की लागतों को छोड़कर, बिना किसी अपवाद के सभी खर्चों को बढ़ाने की मांग की गई थी, जिसे उन्होंने कम करने और सफलतापूर्वक कम करने की मांग की थी। और, निष्पक्ष रूप से बोलते हुए, हमें यह स्वीकार करना चाहिए कि यह वास्तव में मामला है जब लोगों की राय के साथ deputies की राय पूरी तरह से मेल खाती है। लोगों का दृढ़ विश्वास है कि सिविल सेवकों का वेतन बढ़ाने की कोई आवश्यकता नहीं है, क्योंकि ऐसा करने का कोई कारण नहीं है। इसी समय, वर्तमान में अधिकारियों के वेतन में वृद्धि को रोकने के लिए वास्तव में कोई दुर्गम आर्थिक प्रतिबंध नहीं हैं। यदि इस तरह से वेतन बढ़ाने का अवसर मिलता है कि वास्तव में राज्य तंत्र के काम में सुधार को प्रोत्साहित किया जा सके, और न केवल अधिकारियों के संबंध में धर्मार्थ कार्य किया जाए, तो यह अर्थव्यवस्था के लिए काफी संभव होगा। राज्य तंत्र के सुधार पर चर्चा करते समय, कोई भ्रष्टाचार के विषय से बच नहीं सकता। यद्यपि इस विषय की चर्चा अर्थव्यवस्था की संस्थागत संरचना और प्रशासनिक तंत्र की संरचना की समस्याओं से अलग-थलग करने से गलत निष्कर्ष निकल सकते हैं। इस प्रकार का एक उदाहरण A.G के उदय से जुड़ा है। बेलारूस में लुकाशेंका। रूस में भ्रष्टाचार की मात्रा के बारे में जानकारी के स्रोतों में से एक INDEM फाउंडेशन का अध्ययन है। पहले से ही प्रसिद्ध INDEM रिपोर्ट "रूस में भ्रष्टाचार का निदान" के साथ हाल ही में एक नई रिपोर्ट सामने आई है जो अधिकारियों के पारिश्रमिक के संबंध में भ्रष्टाचार की जांच करती है। यह अध्ययन थीसिस की पुष्टि करता है (आम तौर पर बोलना, पहले सामने रखा गया था, लेकिन अनुभवजन्य साक्ष्य द्वारा समर्थित नहीं): अधिकारियों का वेतन बढ़ाना अपने आप में भ्रष्टाचार में कमी की गारंटी नहीं देता है।

कर्मियों के पेशेवर विकास में सबसे महत्वपूर्ण कारक श्रम उत्तेजना, इसकी शर्तों, सामग्री और भुगतान के सबसे विविध रूप हैं। एक कर्मचारी केवल अपने व्यावसायिक विकास, निरंतर व्यावसायिक विकास में रुचि रखता है, जब वह देखता है कि यह काम उसके हितों को पूरा करता है, उसके प्रयासों के लिए पर्याप्त रूप से भुगतान किया जाता है, और उसकी अधिकतम जरूरतों को पूरा करने में मदद करता है।

सार्वजनिक क्षेत्र में श्रम प्रेरणा की समस्या इस तथ्य पर उबलती है कि कर्मचारियों का वेतन नगण्य है और दर से कठोर रूप से निर्धारित होता है। इस स्थिति में, राज्य चिकित्सा विश्वविद्यालय के कर्मचारियों या अन्य सार्वजनिक क्षेत्र के कर्मचारियों की प्रेरणा बढ़ाने के संभावित तरीकों में से एक गैर-मौद्रिक तरीके हैं।

सबसे पहले, श्रम को प्रोत्साहित करने में एक महत्वपूर्ण भूमिका संघीय सिविल सेवकों को योग्यता श्रेणियों को असाइन करने और बनाए रखने की प्रक्रिया द्वारा निभाई जाती है (22 अप्रैल, 1996 को रूसी संघ के राष्ट्रपति द्वारा अनुमोदित विनियम)। यह अगली योग्यता रैंक निर्दिष्ट करते समय राज्य योग्यता परीक्षा उत्तीर्ण करने या प्रमाणन के लिए भी प्रदान करता है।

पेशेवर विकास को प्रोत्साहित करने में विदेशी अनुभव एक सिविल सेवक के करियर को काम पर रखने से लेकर बर्खास्तगी तक का समर्थन करने के लिए एक प्रणाली प्रदान करता है। यह दृष्टिकोण कर्मचारी को काम की संभावना देखने की अनुमति देता है, जो बदले में, अपने पेशेवर स्तर में सुधार करने के लिए आत्मविश्वास और इच्छा देगा।

एक अन्य उत्तेजक कारक आजीवन रोजगार प्रणाली है। यह जापान की सिविल सेवा में सबसे स्पष्ट रूप से प्रतिनिधित्व करता है।

सबसे महत्वपूर्ण, प्राथमिक कार्य अब उन कारकों को खोजना है जो कर्मचारियों के लिए वास्तव में महत्वपूर्ण हैं। अच्छी तरह से परिभाषित लक्ष्यों, उद्देश्यों को विकसित करना, मूल्यों की पहचान करना, यह पता लगाना आवश्यक है कि कौन क्या करना चाहता है और क्या नहीं।

गैर-मौद्रिक प्रेरणा के कुछ तरीकों पर विचार करें, वे हमारे देश में हाल के दिनों में उपयोग किए गए थे और सभी के लिए अच्छी तरह से जाने जाते हैं: यह विभिन्न प्रमाणपत्रों का पुरस्कार है, किसी भी शीर्षक का असाइनमेंट (उदाहरण के लिए, "शॉक वर्कर"), सम्मान बोर्डों पर उत्पादन नेताओं के चित्रों की नियुक्ति, स्मारक स्मृति चिन्हों की प्रस्तुति, मूल्यवान उपहार और बहुत कुछ।

सबसे सरल और, शायद, कई लोगों के लिए गैर-मौद्रिक प्रेरणा का सबसे आम तरीका कर्मचारियों के लिए एक तथाकथित मुआवजा पैकेज तैयार करना है, जो कि कंपनी की क्षमता के आधार पर, आमतौर पर शामिल होता है: सार्वजनिक परिवहन में यात्रा के लिए एक कार्ड , मुफ्त भोजन, बीमा, जिम में नियमित रूप से जाना, स्विमिंग पूल और इसी तरह। एक या एक से अधिक कर्मचारियों की स्थिति को ऊपर उठाना एक बहुत प्रभावी तरीका हो सकता है।

संस्था की "पारदर्शिता" का कारक भी कंपनी की दक्षता में सुधार करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। कर्मचारियों को मामलों की स्थिति के बारे में जितना अधिक सूचित किया जाता है, उतना ही बेहतर वे अपनी कंपनी की रणनीति से परिचित होते हैं, जितना अधिक समर्पण, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, वे अपने कर्तव्यों का पालन करते हैं। कर्मचारियों के लिए गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन के कई और अलग और सुस्थापित तरीके हैं। ये, उदाहरण के लिए, हो सकते हैं:

आभार के सरल शब्द।

कर्मचारियों को उनके जन्मदिन और उपहारों की प्रस्तुति पर बधाई।

विभिन्न शैक्षिक प्रक्रियाओं का संगठन।

खेल प्रतियोगिताओं का संगठन।

कर्मचारियों की इच्छाओं को ध्यान में रखते हुए कॉर्पोरेट छुट्टियों का संगठन।

कर्मचारी को एक और वर्ष के लिए उसकी वरिष्ठता में वृद्धि पर आधिकारिक बधाई।

नए कर्मचारियों का सुव्यवस्थित पेशेवर अनुकूलन।

सामाजिक कार्यक्रमों को सार्वजनिक क्षेत्र में व्यापक रूप से लागू किया जाना चाहिए। कर्मचारियों की कुल आय के हिस्से के रूप में सामाजिक लाभ और भुगतान की भूमिका हाल के वर्षों में उल्लेखनीय रूप से बढ़ रही है। विशेषज्ञ ध्यान दें कि लाभ और भुगतान अस्थायी, अतिरिक्त होना बंद हो गए हैं। वे न केवल श्रमिकों के लिए बल्कि उनके परिवारों के लिए भी एक महत्वपूर्ण आवश्यकता बन गए हैं। कर्मचारियों को प्रदान किए जाने वाले लाभों की सीमा काफी विस्तृत है:

सवेतन अवकाश;

सवेतन अवकाश;

अस्थायी विकलांगता के भुगतान किए गए दिन;

पेड रेस्ट ब्रेक टाइम;

दोपहर के भोजन के लिए भुगतान किया गया समय;

उद्यम में चिकित्सा बीमा;

उद्यम में अतिरिक्त पेंशन बीमा;

दुर्घटना बीमा;

दीर्घकालिक विकलांगता बीमा;

कारों के लिए मुफ्त पार्किंग प्रदान करना;

दुर्घटनाओं के खिलाफ यात्रा बीमा;

शिक्षा में सुधार, व्यावसायिक प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण में सहायता;

मुनाफे के वितरण में भागीदारी;

कर्मचारियों द्वारा शेयरों की खरीद;

कर्मचारियों के लिए मनोरंजन और मनोरंजन सुविधाओं का प्रावधान;

कार्य के नए स्थान पर जाने में सहायता।

सामाजिक लाभ और भुगतान की प्रणाली के विकास से एक नए प्रकार के सामाजिक लाभ और भुगतान का उदय हुआ है, जिसे लचीला लाभ (या लाभ और भुगतान के लिए लचीली योजना) कहा जाता है। उनका सार इस तथ्य में निहित है कि लाभों और भुगतानों की एक विस्तृत श्रृंखला कर्मचारियों को किसी भी समय उनमें से उन लोगों को चुनने की अनुमति देती है जो उनके लिए सबसे उपयुक्त हैं, जिससे कर्मचारियों की वर्तमान आवश्यकताओं के लिए लाभों को अपनाया जा सके।

तथाकथित छुट्टी बैंक, जो भुगतान किए गए छुट्टी के दिनों, बीमार दिनों आदि को जोड़ते हैं, बड़े पैमाने पर बनने चाहिए। जब एक कर्मचारी को अपनी जरूरतों के लिए एक अतिरिक्त दिन (या कई दिन) लेने की आवश्यकता होती है, तो वह अवकाश बैंक से दिनों के रिजर्व का उपयोग कर सकता है, उनमें से कुछ को भविष्य के अवकाश वेतन के बदले "खरीद" सकता है, या उन्हें अन्य लाभों के बदले में ले सकता है। . 6

सामाजिक योजना के लाभ और भुगतान सीधे पेरोल में दिखाई नहीं देते हैं, लेकिन श्रमिकों की आय के स्तर को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करते हैं। वे न केवल श्रमिकों के लिए सामाजिक सुरक्षा के रूप में कार्य करते हैं, बल्कि फर्मों को योग्य श्रमिकों को आकर्षित करने और बनाए रखने की अनुमति भी देते हैं, और फर्म के प्रति वफादारी की भावना के विकास में योगदान करते हैं।

मुआवजा पैकेज विकसित किया जाना चाहिए। इसमें कर्मचारियों के लिए मुफ्त या रियायती लंच, किराए पर जिम, स्विमिंग पूल या सौना, और कर्मचारियों के लिए चिकित्सा बीमा शामिल है। सब्बेटिकल पेड लीव (अमेरिकी अभ्यास) जैसी चीजें प्रदान नहीं की जाती हैं। संस्था की कीमत पर शिक्षा। सर्वेक्षणों (संगठनात्मक निदान) के परिणामों के अनुसार, सूचीबद्ध उपायों की प्रेरणा के लिए कम महत्व के बारे में एक आश्वस्त निष्कर्ष निकाला जा सकता है।

प्रेरणा के अपरंपरागत तरीकों पर उचित ध्यान दिया जाना चाहिए।

न केवल पैसा प्रेरणा के साधन के रूप में काम कर सकता है, बल्कि वह सब कुछ जो किसी व्यक्ति के आत्म-सम्मान की भावना को मजबूत करने में मदद करता है। देशभक्ति के पूरक पितृसत्तात्मक रणनीति का उपयोग करके कुछ परिणाम प्राप्त किए जा सकते हैं, जब संस्थान और कर्मचारियों की सामान्य नियति कंपनी के सामान्य दर्शन में रखी जाती है और उद्यम के सभी पहलुओं में सन्निहित होती है और कर्मियों के साथ काम करती है। विशेष रूप से, यह ब्रांड नाम पर जोर देने, अपने उत्पादों की बिक्री में कर्मचारियों की नियमित भागीदारी, प्रस्तावों के लिए प्रभावी समर्थन और विभिन्न प्रकार की कार्मिक गतिविधियों के साथ उच्च गुणवत्ता वाले उत्पादों का उत्पादन हो सकता है। इसका प्रभावी रूप से उपयोग किया जा सकता है, सबसे पहले, उन उद्यमों में और उन उद्योगों में जहां महिलाएं प्रमुख हैं, साथ ही एक समृद्ध इतिहास वाले उद्यमों में, जहां संकट के वर्षों के दौरान कैडर श्रमिकों का एक महत्वपूर्ण हिस्सा बनाए रखा गया है।

इस तरह की प्रोत्साहन रणनीति की सफलता के लिए एक बहुत ही महत्वपूर्ण शर्त प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच संबंधों में खुलापन और विश्वास है: उत्पादन और आर्थिक स्थिति के बारे में निरंतर और सटीक जानकारी जो उद्यम में विकसित हो रही है, प्रासंगिक बाजार क्षेत्रों में बदलाव के बारे में, के बारे में अपेक्षित संभावनाएं, नियोजित कार्य और उनके कार्यान्वयन की सफलता। 7

किसी संस्था के गैर-मौद्रिक मूल्यों की एक प्रणाली बनाना तभी संभव है जब प्रबंधक ने असंतोष व्यक्त करने का कोई कारण न होने पर काम करने की स्थिति बनाने का प्राथमिक कार्य पूरा कर लिया हो। 1959 में वापस, एमरी और ट्रिस्ट ने मास्लो और हर्ज़बर्ग के समान एक सिद्धांत प्रस्तुत किया। इस सिद्धांत के अनुसार, कार्य के संगठन के लिए छह आवश्यकताएँ हैं, जो मनोवैज्ञानिक आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए आवश्यक शर्तें बनाती हैं:

काम विविध और रचनात्मक होना चाहिए।

काम पर विकास के अवसर

अपने कार्यक्षेत्र में स्वतंत्र रूप से निर्णय लेने की क्षमता

सहकर्मियों के बीच मान्यता और एक समूह से संबंधित होने की आवश्यकता

भाईबंदी

भविष्य में विश्वास

सामान्य तौर पर, गैर-मौद्रिक कारकों की एक प्रणाली शुरू करने के निर्णय के लिए नेता से साहस और मौलिकता की आवश्यकता होती है।

एक सिविल सेवक की प्रेरणा को आकार देने का एक अतिरिक्त तरीका उसके करियर का ध्यान रखना है। मानव संसाधन सेवाएं सिविल सेवकों को प्रेरित करने के कारक के रूप में करियर योजना का बहुत कम उपयोग करती हैं। कई अधिकारी अपनी आधिकारिक गतिविधियों की संभावनाओं को नहीं जानते हैं। यह समझाया गया है, सबसे पहले, कर्मियों के भंडार के साथ काम करने में कमियों के द्वारा, दूसरा, आकलन के बेमेल द्वारा, कर्मचारी के विचारों और कर्मचारियों की संभावित क्षमताओं के बारे में संगठन और अंत में, विरोधाभासी रूप से, सिविल सेवा में नवाचार। यदि, चुनावों के परिणामस्वरूप, एक नया नेता राज्य निकाय में आता है, तो वह, एक नियम के रूप में, अपनी टीम लाता है, तंत्र की संरचना और कर्मियों में समायोजन करता है। और तो और कई कर्मचारियों की पदोन्नति की उम्मीद भी अधूरी रह जाती है. इस संबंध में, कर्मचारियों की व्यावसायिक गतिविधियों के एक वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन की समस्या विशेष रूप से प्रासंगिक है।

अंतिम अध्याय पर निष्कर्ष निकालते हुए, हम कह सकते हैं कि लोक सेवकों के कार्य की प्रेरणा सर्वोपरि है। मुख्य उत्तेजक कारक इस प्रकार हैं:

सिविल सेवा में प्रवेश के लिए प्रतियोगी भर्ती;

रिक्त सार्वजनिक पद को भरने के लिए प्रतिस्पर्धी भर्ती;

संघीय सिविल सेवकों को योग्यता श्रेणियों का असाइनमेंट;

योग्यता श्रेणी के लिए आधिकारिक वेतन के साथ-साथ प्रदर्शन के आधार पर बोनस की स्थापना;

उपयुक्त प्रोफ़ाइल के शैक्षिक संस्थानों की एक प्रणाली की उपलब्धता।

चूंकि सार्वजनिक क्षेत्र और राज्य चिकित्सा विश्वविद्यालय की प्रणाली में कमाई में वृद्धि के बारे में बात करना असंभव है, गैर-मौद्रिक तरीके: कैरियर की वृद्धि, अतिरिक्त गारंटी और क्षतिपूर्ति, सामाजिक लाभ - सबसे महत्वपूर्ण प्रेरक कारक बन जाते हैं।

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मेंआयोजन

एक बाजार अर्थव्यवस्था में, "मानव कारक" श्रम उत्पादकता में वृद्धि, उद्यमों और संगठनों की दक्षता और प्रतिस्पर्धात्मकता में सुधार करने में एक महत्वपूर्ण तत्व बन रहा है। बढ़ती आवश्यकताओं के साथ कर्मियों का अनुपालन (ज्ञान का व्यवस्थित अद्यतन और गुणात्मक रूप से नए स्तर पर उनका प्रचार, पेशेवर कौशल, संचारी संस्कृति, उच्च रचनात्मक गतिविधि की आवश्यकता, उपयोग नवीनतम प्रौद्योगिकियां) संगठन की नवाचार गतिविधियों के सफल कार्यान्वयन का आधार है। राज्य संरचनाओं के आधुनिकीकरण का प्राथमिक कार्य कार्मिक प्रबंधन के लिए एक नया दृष्टिकोण तैयार करना है।

एक कर्मचारी का काम तब प्रभावी होता है जब उसके व्यक्तिगत और व्यावसायिक हित संगठन के लक्ष्यों और मिशन के विपरीत नहीं होते हैं। कर्मचारी प्रेरित होता है - इसलिए, वह रुचि रखता है, एक ऐसी स्थिति बनाई गई है जिसमें, संगठन के लक्ष्य को प्राप्त करते हुए, वह अपनी व्यक्तिगत जरूरतों को पूरा करता है, सचेत रूप से एक या दूसरे प्रकार का व्यवहार चुनता है। इस प्रकार, प्रेरणा संगठन के लक्ष्यों और कर्मचारी के लक्ष्यों के संयुग्मन की प्रक्रिया है ताकि दोनों (प्रबंधन पहलू) की जरूरतों को पूरी तरह से पूरा किया जा सके, दूसरी ओर, यह कर्मियों को प्रभावित करने के विभिन्न तरीकों की एक प्रणाली है। कर्मचारी और संगठन (आर्थिक पहलू) दोनों के अभीष्ट लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए।

प्रस्तुत अध्ययन की प्रासंगिकता इस तथ्य के कारण है कि लोक सेवकों की प्रेरणा होती है महत्वपूर्ण संकेतकप्रेरक अभिविन्यास के अध्ययन के आधार पर पेशेवर कार्यों के प्रभावी कार्यान्वयन के लिए तत्परता, उनकी व्यावसायिक गतिविधियों के व्यावहारिक परिणामों में रुचि।

इसकी सामग्री के अनुसार, सामाजिक और राज्य प्रणाली के व्यापक सुदृढ़ीकरण और विकास के लिए, लोक सेवकों की श्रम गतिविधि का उद्देश्य राष्ट्रीय हितों को लागू करना है;

किए गए निर्णयों, उनके कार्यान्वयन, परिणामों और परिणामों के लिए अधिकारियों की उच्च स्तर की जिम्मेदारी;

प्रबंधन और श्रम अनुशासन का कठोर नियामक विनियमन;

प्रबंधकीय समस्याओं को हल करने के लिए बौद्धिक और साथ ही रचनात्मक क्षमता का जुड़ाव।

परिणाम-उन्मुख प्रबंधन विधियों का उपयोग सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण लक्ष्यों को प्राप्त करने, आधिकारिक कर्तव्यों के प्रभावी प्रदर्शन को प्राप्त करने में व्यक्तिगत रुचि के लिए आधार बनाने के लिए, सार्वजनिक अधिकारियों के सामने आने वाली समस्याओं को हल करने में प्रदर्शन दक्षता और सिविल सेवकों की भागीदारी का गुणात्मक रूप से नया स्तर प्रदान करना संभव बनाता है। , और इष्टतम प्रबंधन निर्णय लेना।

समस्या के विकास की डिग्री।

सिविल सेवकों की श्रम प्रेरणा की समस्या का बहुत कम अध्ययन किया गया है, विशेषकर रूस में। यद्यपि, जैसा कि ज्ञात है, देश और क्षेत्रों के सामाजिक और आर्थिक जीवन के विभिन्न क्षेत्रों में कई कारक प्रशासनिक राज्य संरचनाओं में प्रमुख पदों पर आसीन लोगों के व्यवहार के उद्देश्यों पर निर्भर करते हैं।

एस एडम्स, डी. बर्जर, एल. बर्जर, एम. वेबर, वी. वरूम, डी. मैकग्रेगर, एम. सीफर्ट, ए. मास्लो, आर के कार्यों में कर्मचारियों की श्रम गतिविधि की प्रेरणा और उत्तेजना का अध्ययन किया गया है। निर्मेयर, एल. पोर्टर, एफ. टेलर, एफ. हर्ज़बर्ग। इस क्षेत्र में रूसी वैज्ञानिकों के बीच, पी.वी. झुरावलेवा, ई.आई. कपुस्टिना, के.एस. क्रिवोरुचेंको, एम.बी. कुर्बातोवा, वी.वी. कुलिकोवा, आर.पी. कोलोसोवा, एम.आई. मागुरा, यू.जी. ओडेगोवा, एल.ए. खरापिलिना, एस.आई. शुकुरको, आर.ए. याकोवलेव।

सिविल सेवकों की व्यावसायिक गतिविधियों के श्रम राशनिंग और अनुकूलन की समस्याओं, उनके श्रम प्रेरणा को बढ़ाने के तरीकों का अध्ययन के.के.एच. द्वारा किया जाता है। अब्दुरखमनोव, आई.ए. बटकेवा, एल.वी. योनि, एनए वोल्गिन, जी.पी. गागरिंस्काया, वी. ए. डायटलोव, ए.एफ. जुबकोवा, एनआई। ज़खारोव, टी.जी. कलाचेवा, ई.डी. कतुलस्की, यू.पी. कोकिन, वी.वी. कुलिकोव, वी.आई. लुक्यानेंको, बी.वी. लिटोव, वी. ए. माल्टसेव, वी.आई. मतिरको, ओ.आई. मेन्शिकोव, वी. ए. सुलेमोव, ए.आई. तुर्चिनोव, आर.ए. याकोवलेव।

सामान्य तौर पर, वैज्ञानिक साहित्य का विश्लेषण इंगित करता है कि श्रम प्रेरणा के मौजूदा सिद्धांतों में बहुत उपयोगी जानकारी है, हालांकि, सिविल सेवा कार्मिक प्रबंधन की समग्र अवधारणा की एक व्यवस्थित समझ पर्याप्त नहीं है।

स्नातक परियोजना के अध्ययन का उद्देश्य राज्य शैक्षिक संस्थान "मरमांस्क कॉम्प्लेक्स सेंटर फॉर सोशल सर्विसेज फॉर द पॉपुलेशन" की गतिविधि है।

अध्ययन का विषय सार्वजनिक स्वास्थ्य और सामाजिक संरक्षण के राज्य शैक्षिक संस्थान "जनसंख्या के लिए सामाजिक सेवाओं के लिए मरमंस्क कॉम्प्लेक्स सेंटर" में प्रेरणा प्रबंधन प्रणाली है।

अध्ययन का उद्देश्य जनसंख्या के लिए सामाजिक सेवाओं के मरमंस्क एकीकृत केंद्र में प्रेरणा प्रणाली का विश्लेषण करना और विकसित करना है प्रायोगिक उपकरणसिविल सेवकों के श्रम प्रेरणा को बढ़ाने के लिए।

अध्ययन के उद्देश्य के अनुसार, निम्नलिखित कार्य निर्धारित किए गए थे:

1. प्रेरणा के सैद्धांतिक पहलुओं को प्रकट करना: अवधारणा, सिद्धांत, प्रेरणा के प्रकार।

2. सिविल सेवकों की प्रेरणा की विशेषताओं पर विचार करें।

3. सामाजिक सुरक्षा के राज्य शैक्षिक संस्थान "जनसंख्या के लिए सामाजिक सेवाओं के मरमंस्क परिसर केंद्र" की गतिविधियों का विश्लेषण करने के लिए।

4. इस उद्यम में उपयोग किए जाने वाले प्रेरक तंत्र का अन्वेषण करें।

इस स्नातक परियोजना की कार्यप्रणाली में शामिल हैं:

एक व्यवस्थित दृष्टिकोण, जो एक जटिल वस्तु को उनके बीच संबंधों और संबंधों की समग्रता में तत्वों के एक अभिन्न समूह के रूप में मानने पर आधारित है।

द्वंद्वात्मक दृष्टिकोण विशिष्ट परिस्थितियों में अनुसंधान के उद्देश्यपूर्ण रूप से वातानुकूलित, वैज्ञानिक रूप से विकसित, व्यावहारिक रूप से परीक्षण किए गए और सबसे प्रभावी द्वंद्वात्मक सिद्धांतों का उपयोग है।

ग्रेजुएशन प्रोजेक्ट में उपयोग की जाने वाली शोध विधियां। सबसे पहले, यह साहित्य के विश्लेषण की विधि, कानूनी दस्तावेज, दस्तावेजों का विश्लेषण, संश्लेषण और विश्लेषण की विधि, डेटा संग्रह के समाजशास्त्रीय तरीके हैं।

अध्ययन का सैद्धांतिक आधार कर्मियों के प्रबंधन, आर्थिक सिद्धांत और ऐसे लेखकों के श्रम अर्थशास्त्र की समस्याओं पर घरेलू और विदेशी साहित्य है जैसे बजरोव टी.यू., शक्षन्या एस.वी., वेस्निन वी.आर., किबानोव ए.वाई., चिरकिन वी.ई., उत्किन। E.A., विशेष पत्रिकाओं में प्रकाशन, जैसे "मानव संसाधन सेवा और कार्मिक", "रूस और विदेश में प्रबंधन", "कार्मिक प्रबंधन", आदि।

ग्रेजुएशन प्रोजेक्ट का सूचना आधार रूसी संघ के विनियामक कानूनी और विधायी कृत्यों से बना था: रूसी संघ का संविधान, 27 जुलाई, 2004 का संघीय कानून। नंबर 79-एफजेड "रूसी संघ की राज्य सिविल सेवा पर", 27 मई, 2003 का संघीय कानून नंबर 58-एफजेड "रूसी संघ की सार्वजनिक सेवा प्रणाली पर", रूसी संघ का नागरिक संहिता, रूसी संघ का श्रम संहिता, आदि, साथ ही संदर्भ सांख्यिकीय सामग्री।

अध्ययन का व्यावहारिक महत्व।

इस अध्ययन के दौरान प्राप्त परिणाम संगठनों में कर्मचारियों की प्रेरणा की भूमिका की समझ का विस्तार करते हैं, और श्रम के कर्मचारियों के प्रेरक प्रोफ़ाइल के अनुसार विभिन्न प्रकार की प्रेरणा का उपयोग करने के उद्देश्य से एक कार्यक्रम विकसित करने के आधार के रूप में भी काम कर सकते हैं। सामूहिक।

अध्ययन के परिणामस्वरूप, पेपर तैयार और प्रमाणित हुआ निम्नलिखित प्रावधानरक्षा के लिए प्रस्तुत:

1. उच्च स्तर की प्रेरणा वाले सिविल सेवक प्रासंगिक उपलब्धियों पर ध्यान केंद्रित करते हैं, जो न केवल उनके लिए वांछनीय हैं (कार्यान्वयन के सकारात्मक परिणामों को दर्शाते हैं), बल्कि आवश्यक भी हैं (गैर-प्राप्ति के नकारात्मक परिणामों को दर्शाते हुए)। निचले स्तर की प्रेरणा वाले सिविल सेवकों को उनकी आवश्यकता के कम स्तर के साथ उपलब्धियों की वांछनीयता पर ध्यान केंद्रित किया जाता है।

2. पेशेवर गतिविधि की उत्पादकता का आधार एक ओर, व्यावसायिकता के मध्यम स्तर के साथ उच्च प्रेरणा है, और दूसरी ओर, मध्यम उपलब्धि प्रेरणा के साथ व्यावसायिकता का अपेक्षाकृत उच्च स्तर प्रचलित है।

ग्रेजुएशन प्रोजेक्ट की संरचना में एक परिचय, तीन अध्याय, एक निष्कर्ष, संदर्भों और अनुप्रयोगों की एक सूची शामिल है।

परिचय चुने हुए विषय की प्रासंगिकता, अध्ययन के उद्देश्य और उद्देश्यों और व्यावहारिक महत्व की पुष्टि करता है।

पहला अध्याय सिविल सेवकों की प्रेरणा की सैद्धांतिक नींव को प्रकट करता है, विशेष रूप से, सिविल सेवा की विशेषताओं पर चर्चा करता है, प्रेरणा की अवधारणा और इसके मुख्य सिद्धांतों को बताता है, विभिन्न देशों के उदाहरणों सहित सिविल सेवकों को प्रेरित करने की विशेषताओं को प्रकट करता है।

दूसरा अध्याय जनसंख्या के लिए सामाजिक सेवाओं के मरमंस्क एकीकृत केंद्र की गतिविधियों के विश्लेषण के लिए समर्पित है: गतिविधि का विवरण दिया गया है, प्रेरक तंत्र का विवरण दिया गया है, और कर्मचारियों की प्रेरणा का विश्लेषण भी है किया गया।

तीसरे अध्याय में, कर्मचारियों की प्रेरणा में सुधार के निर्देश विकसित किए गए हैं, विशेष रूप से, प्रशिक्षण प्रणाली में सुधार और कर्मचारियों के लिए सामाजिक पैकेज में विविधता लाने पर जोर दिया गया है।

अध्याय 1. सिविल सेवकों की प्रेरणा के अध्ययन के सैद्धांतिक पहलू

1.1 peculiaritiesगतिविधि के क्षेत्र के रूप में सार्वजनिक सेवा

सार्वजनिक सेवा को अक्सर शब्द के व्यापक अर्थ में समझा जाता है: इसमें राज्य के फंड (बजट) से भुगतान की जाने वाली किसी भी संस्था में सेवा शामिल है। इस दृष्टिकोण के दृष्टिकोण से, एक सिविल सेवक एक राज्य अस्पताल का प्रमुख चिकित्सक, एक राज्य संग्रहालय का निदेशक, एक राज्य विश्वविद्यालय में एक प्रोफेसर, और इसी तरह। उन्हें राज्य के बजट से भुगतान किया जाता है। जर्मनी में ऐसे कर्मचारियों की संख्या (सैन्य कर्मियों को छोड़कर) फ्रांस में जनसंख्या का 7.3% है - 7.6%। एक संकीर्ण व्याख्या में, यह केवल उपयुक्त रैंक, रैंक, शीर्षक वाले व्यक्तियों की व्यावसायिक गतिविधि है सरकारी निकाय. विदेश में, ऐसी गतिविधियों को आमतौर पर वर्गीकृत (सिविल, सार्वजनिक) सिविल सेवा कहा जाता है।

सिविल सेवक - एक व्यक्ति जो सार्वजनिक सेवा में है और पेशेवर रूप से राज्य निकायों की शक्तियों को सुनिश्चित करने के लिए गतिविधियों में लगा हुआ है।

रूसी संघ की राज्य सिविल सेवा - एक प्रकार की सार्वजनिक सेवा, जो रूसी संघ की राज्य सिविल सेवा के पदों पर रूसी संघ के नागरिकों की एक पेशेवर सेवा गतिविधि है।

सिविल सेवा राज्य की संरचना का एक आवश्यक और महत्वपूर्ण तत्व है। यह राज्य और समाज के बीच एक सेतु की भूमिका निभाता है। इसके सार को उजागर करने का मुख्य मानदंड इसके मुख्य उद्देश्य में निहित है - समाज को व्यवस्थित और विनियमित करने में सार्वजनिक प्रशासन के कार्यों को पेशेवर रूप से निष्पादित और सक्षम रूप से कार्यान्वित करना। समाज के प्रबंधन में राज्य के कार्यों और कार्यों का कार्यान्वयन सार्वजनिक सेवा का कार्यात्मक उद्देश्य है।

रूसी संघ के घटक संस्थाओं में सार्वजनिक सेवा को उन व्यक्तियों की व्यावसायिक गतिविधि के रूप में समझा जाता है जो अपनी शक्तियों के निष्पादन को सुनिश्चित करने के लिए रूसी संघ के घटक संस्थाओं के राज्य निकायों के तंत्र में पद धारण करते हैं। संघीय एक की तरह, यह सेवा प्रतिनिधि, कार्यकारी और न्यायिक शक्ति के साथ-साथ फेडरेशन के विषय द्वारा उपयुक्त शक्तियों से संपन्न अन्य निकायों में की जाती है।

कानून और विशेष साहित्य में कोई स्पष्ट नहीं है, और इसलिए, आम तौर पर सार्वजनिक सेवा की अवधारणा को स्वीकार किया जाता है।

1990 की दूसरी छमाही तक, विशेष साहित्य में, अक्सर यह कानूनी कृत्यों के आधार पर निर्धारित किया जाता था, मान्यता के आधार पर कि सार्वजनिक सेवा है:

क) राज्य संगठनों के कर्मचारियों के काम का प्रकार जो सिविल सेवक हैं;

b) राज्य की अविच्छेद्य संपत्ति।

लोक सेवा को व्यापक और संकीर्ण अर्थों में समझा जाता था। राज्य संगठनों में अपने कर्तव्यों (कार्य) के कर्मचारियों द्वारा प्रदर्शन के लिए एक व्यापक अर्थ में सार्वजनिक सेवा को कम कर दिया गया था: राज्य के अधिकारियों, उद्यमों, संस्थानों, अन्य संगठनों में; संकीर्ण अर्थ में - राज्य निकायों में अपने कर्तव्यों के कर्मचारियों द्वारा प्रदर्शन के लिए।

हालाँकि, ये प्रारंभिक दृष्टिकोण सिविल सेवा के बारे में अन्य विचारों से अलग हैं जो कानून में उपलब्ध हैं। विशेष रूप से, इसकी विविधता सैन्य सेवा है, जिसका एक विशेष कार्यात्मक उद्देश्य है।

सिविल सेवा की विशिष्ट अवधारणा 5 जुलाई, 1995 के रूसी संघ के कानून "रूसी संघ में सिविल सेवा के मूल सिद्धांतों पर" का आधार है। इस कानून की व्याख्या में, राज्य निकायों की शक्तियों के निष्पादन को सुनिश्चित करने के लिए सिविल सेवा एक पेशेवर गतिविधि है।

इसी समय, सार्वजनिक सेवा में उन व्यक्तियों द्वारा आधिकारिक कर्तव्यों का प्रदर्शन शामिल होता है जो कानून में ही संकेतित कुछ श्रेणियों में सार्वजनिक पदों पर रहते हैं। अर्थात्, राज्य निकायों में पद धारण करने वाले सभी व्यक्ति सार्वजनिक सेवा से संबंधित कर्तव्यों का पालन नहीं करते हैं।

एक सिविल सेवक के व्यक्तित्व लक्षण सामान्यीकृत होते हैं, सबसे स्थिर लक्षण जो प्रबंधकीय गतिविधि पर निर्णायक प्रभाव डालते हैं। ये जटिल संरचनाएं हैं जिनमें सामाजिक, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक और मनोवैज्ञानिक गुण शामिल हैं। सामाजिक गुण कर्मचारी के सामाजिक कार्यों, उसकी विशेषताओं से निर्धारित होते हैं प्रबंधन गतिविधियों(व्यावसायिकता और क्षमता, संगठनात्मक कौशल, उद्यमशीलता की भावना, आदि)। सामाजिक-मनोवैज्ञानिक गुण संचार, बातचीत और व्यवहार (जिम्मेदारी, परोपकार, सटीकता, पारस्परिक सहायता के लिए झुकाव, सहयोग, आदि) के रूपों से निर्धारित होते हैं। मनोवैज्ञानिक गुण किसी व्यक्ति के चरित्र (संयम, संतुलन, ईमानदारी, शालीनता, सिद्धांतों का पालन, आदि) द्वारा निर्धारित किए जाते हैं।

राज्य, सिविल सेवक की क्षमताएं व्यक्तिगत गुणों के करीब हैं।

एक राज्य, एक सिविल सेवक की क्षमताएं ऐसी विशेषताएं हैं जो प्रबंधकीय गतिविधियों के सफल कार्यान्वयन के लिए व्यक्तिपरक शर्तें हैं। इन विशेषताओं में एक जटिल संरचना होती है जो एक प्रतिपूरक तंत्र को स्वयं प्रकट करने की अनुमति देती है, जिसके लिए अत्यधिक स्पष्ट क्षमताएं प्रबंधकीय गतिविधि में दूसरों के अपर्याप्त विकास की भरपाई कर सकती हैं। किसी व्यक्ति के गुणों और क्षमताओं का आपस में गहरा संबंध है, उन्हें अलग करना कभी-कभी लगभग असंभव होता है। और फिर भी, एक राज्य, सिविल सेवक के व्यक्तित्व लक्षण प्रबंधकीय गतिविधि की प्रक्रिया में उसकी क्षमताओं की प्राप्ति का परिणाम हैं। इसलिए, क्षमताएं व्यक्ति की छिपी हुई क्षमताएं हैं, जो खुद को प्रकट करती हैं और कुछ शर्तों के तहत प्रकट होती हैं।

कर्मचारी कौशल में शामिल हैं:

एक राज्य, सिविल सेवक का ज्ञान प्रबंधन प्रक्रिया में शामिल मानसिक गतिविधि का परिणाम है और इसका अर्थ तथ्यों, अवधारणाओं, कानूनों आदि को आत्मसात करना है। ज्ञान का स्तर, उनकी अथक पुनःपूर्ति प्रबंधकीय कार्य की प्रभावशीलता के मानदंडों में से एक है। यह वैज्ञानिक और रोजमर्रा के ज्ञान, पूर्ण और अपूर्ण, व्यवस्थित और अव्यवस्थित ज्ञान के बीच अंतर करने के लिए प्रथागत है। ज्ञान प्राप्त करने, समेकित करने और फिर से भरने में, उनके आधार पर आवश्यक कौशल और क्षमताओं को विकसित करने में एक विशेष भूमिका कर्मचारियों की निरंतर शिक्षा की प्रणाली से संबंधित है, जो उत्तेजित करती है रचनात्मकतामुद्दे पर।

एक राज्य, सिविल सेवक के कौशल अपेक्षाकृत स्थिर विशेषताएं हैं जो क्षमताओं, ज्ञान और प्रबंधकीय गतिविधि की प्रकृति पर निर्भर करती हैं। संक्षेप में, एक कर्मचारी का कौशल विशिष्ट प्रबंधन समस्याओं को हल करने में सन्निहित ज्ञान है, अर्थात। गतिविधि के अभ्यास मॉडल में महारत हासिल और कार्यान्वित। इनमें किसी कर्मचारी की मामले के सार को शीघ्रता से समझने, स्थिति का व्यापक रूप से विश्लेषण करने, प्रमुख समस्या को उजागर करने, उसका रचनात्मक समाधान खोजने आदि की क्षमता शामिल है।

एक राज्य, सिविल सेवक के कौशल स्वचालितता के लिए लाए गए कौशल हैं, जिन्हें अक्सर बिना सोचे समझे किया जाता है। वे उन स्थितियों में प्राप्त किए जाते हैं जब व्यवहार में कर्मचारी लगातार विशिष्ट प्रबंधकीय स्थितियों से निपटता है। कौशल आपको समय बचाने, न्यूनतम त्रुटियों और गलत अनुमानों के साथ कार्य करने की अनुमति देते हैं।

केवल एक संगठन, राज्य, नगरपालिका कर्मचारी में सीधे काम करने से विशिष्ट अनुभव प्राप्त होता है:

एक राज्य, सिविल सेवक का अनुभव व्यापक अर्थों में प्रशिक्षण और अभ्यास के माध्यम से गठित एक संपत्ति है - ज्ञान, कौशल और क्षमताओं की एकता। अनुभव, एक नियम के रूप में, कार्य अनुभव के साथ बढ़ता है। एक कर्मचारी की व्यावहारिक गतिविधि के परिणामस्वरूप, वह प्रबंधकीय कार्य के "रहस्य" की महारत के स्तर को दर्शाता है, जो उसके द्वारा प्राप्त किया गया था। इस पल. सबसे पहले, कर्मचारी अपने विशिष्ट कार्य के साथ, संगठन की संरचना से परिचित होता है। वह संविधान द्वारा विनियमित गतिविधियों, राज्य के चार्टर, राज्य शिक्षा, विभाग की स्थिति, नौकरी विवरण और संगठन और बाहरी वातावरण दोनों में स्थिति से जुड़ी सभी बारीकियों में महारत हासिल करता है।

किसी व्यक्ति विशेष को अपने करियर ग्रोथ से संबंधित उपरोक्त अवसरों का एहसास करने के लिए, उसके पास इसके लिए पर्याप्त प्रेरणा होनी चाहिए।

सिविल सेवा के श्रम क्षेत्र में कई विशिष्ट विशेषताएं हैं:

किए गए निर्णयों, उनके कार्यान्वयन, परिणामों और परिणामों के लिए अधिकारियों की उच्च स्तर की जिम्मेदारी; प्रबंधन और श्रम अनुशासन का सख्त नियामक विनियमन; प्रबंधकीय समस्याओं को हल करने के लिए बौद्धिक और रचनात्मक क्षमता का उपयोग।

इसी समय, व्यावसायिक संरचनाओं की तुलना में सिविल सेवकों के पारिश्रमिक का स्तर काफी कम है, और अतिरिक्त सामाजिक गारंटी उनकी गतिविधियों की जटिलता और महत्व के लिए पूरी तरह से क्षतिपूर्ति नहीं करती है।

सिविल सेवकों के लिए श्रम प्रोत्साहन प्रणाली सामग्री और गैर-भौतिक प्रोत्साहन का एक समूह है जिसका उद्देश्य कर्मचारियों के प्रभावी कार्य को जबरदस्ती, इनाम और प्रलोभन (तालिका 1.2, परिशिष्ट 2) के माध्यम से सुनिश्चित करना है।

दूसरी सबसे महत्वपूर्ण कमी पदोन्नति के लिए एक तंत्र की कमी है, अर्थात। किसी कर्मचारी की योग्यता, उसकी शिक्षा और कार्य अनुभव के स्तर पर कैरियर में उन्नति की मानक रूप से स्वीकृत निर्भरता।

किसी व्यक्ति में कुछ उपलब्धियों, जीवन शैली, करियर निर्माण आदि के लिए प्रेरणा संयोग से उत्पन्न नहीं होती है। अनुभवी नेता और मनोवैज्ञानिक समझते हैं कि इच्छाओं, उदाहरणों की नकल करने की इच्छा, जीवन शैली, एक व्यक्ति में कई तरह से लाई जा सकती है। हालांकि, शिक्षा की प्रक्रिया, प्रत्यक्ष प्रेरणा के विपरीत, लंबी है, संगठन या संरचना की वैचारिक अवधारणा से जुड़ी है, अधिक सुसंगत और अधिक श्रमसाध्य है। लेकिन परिणाम सामाजिक रूप से उपयोगी गतिविधि के लिए एक निरंतर प्रेरणा होगी, जो किसी विशेष व्यक्ति की अहंकारी इच्छाओं पर बहुत कम निर्भर करती है। "एक कर्मचारी का सम्मान", "पेशेवर कर्तव्य की भावना", "पेशेवर एकजुटता" जैसी अवधारणाएं हमेशा दुनिया की बड़ी स्थिर संरचनाओं और संगठनों में लाई गई हैं।

विकसित देशों में - फ्रांस, जर्मनी, जापान, इंग्लैंड - एक राज्य का सम्मान और जिम्मेदारी, सिविल सेवक अभिन्न पेशेवर गुण हैं जो काफी हद तक गतिविधि की शैली को नियंत्रित करते हैं और निर्णय लेने को प्रभावित करते हैं। हमारे देश में वर्तमान समय में एक राज्य, राज्य कर्मचारी की शिक्षा की उपेक्षा की जा रही है, इसलिए भविष्य में हम राज्य, नगरपालिका के कर्मचारियों की उनके काम के प्रति समर्पण पर भरोसा नहीं कर पाएंगे और अधिक से अधिक निपटने के लिए मजबूर होंगे। उनकी व्यक्तिगत जरूरतों की संतुष्टि, जैसा कि अब अक्सर होता है।

इस प्रकार, इस पैराग्राफ में, सिविल सेवा की विशेषताओं के साथ-साथ सिविल सेवकों के गुणों और पेशेवर कौशल पर विचार किया गया।

1.2 प्रेरणा प्रबंधन प्रणाली

प्रेरणा (और उत्तेजना) एक प्रबंधकीय गतिविधि है जो प्रदर्शन और प्रबंधकीय गतिविधियों की प्रक्रिया में प्रतिभागियों के उद्देश्यों (वस्तुओं, हितों की वस्तुओं) की संरचना को उद्देश्यपूर्ण रूप से प्रभावित करती है और उद्देश्यों के लिए पर्याप्त प्रोत्साहन की मदद से कार्यों को रचनात्मक रूप से हल करने के लिए प्रोत्साहित करती है। सेट, बेहतर अंतिम परिणाम प्राप्त करना। इस प्रबंधन समारोह के कार्यान्वयन से आप संभावित को उजागर कर सकते हैं।

प्रेरणा व्यक्तिगत या संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए स्वयं को और दूसरों को कार्य करने के लिए प्रोत्साहित करने की प्रक्रिया है।

प्रेरणा लोगों के प्रबंधन के मुख्य कार्यों में से एक है। "कामकाजी व्यक्ति" के बाहरी रिश्तेदार का अर्थ है, जो एक तरह से या किसी अन्य को श्रम प्रक्रिया में प्रोत्साहित करते हैं, प्रोत्साहन कहलाते हैं। किसी विशिष्ट व्यक्ति द्वारा किसी भी उत्तेजना को एक निश्चित तरीके से माना जाता है, "उसकी चेतना से गुजरता है" और उसे कार्य करने के लिए प्रोत्साहित कर सकता है या नहीं। आंतरिक प्रेरकों को उद्देश्यों के रूप में परिभाषित किया गया है। प्रोत्साहन की प्रणाली को लागू करने की प्रक्रिया और, तदनुसार, उद्देश्यों का उदय जो किसी व्यक्ति को व्यक्तिगत या समूह (सामूहिक) लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहित करता है, कार्य उत्तेजना, प्रेरणा है। में आधुनिक विज्ञानऔर प्रबंधन अभ्यास, "प्रेरणा" की अवधारणा का अधिक बार उपयोग किया जाता है, क्योंकि लोगों की व्यक्तिगत और समूह (सामूहिक) आवश्यकताओं को ध्यान में रखना आवश्यक है।

प्रेरणा का उद्देश्य कर्मचारियों को सक्रिय करना है, उन्हें अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रभावी ढंग से काम करने के लिए प्रोत्साहित करना है। इसके लिए, श्रमिकों के लिए विभिन्न प्रकार की सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन पेश किए जा रहे हैं, रचनात्मक क्षमता की अभिव्यक्ति और श्रमिकों के विकास के लिए स्थितियां बनाई जा रही हैं।

प्रेरणा के मुख्य तरीके आवंटित करें:

1) मानक प्रेरणा - किसी व्यक्ति को वैचारिक और मनोवैज्ञानिक प्रभाव, अनुनय, सुझाव, सूचना, मनोवैज्ञानिक संक्रमण आदि के माध्यम से एक निश्चित व्यवहार के लिए प्रेरित करना;

2) प्रासंगिक आवश्यकताओं के अनुपालन में विफलता के मामले में शक्ति के उपयोग और कर्मचारी की जरूरतों की संतुष्टि में गिरावट के खतरे के आधार पर जबरदस्त प्रेरणा;

3) उत्तेजना - सीधे व्यक्ति पर प्रभाव नहीं, बल्कि बाहरी परिस्थितियों पर लाभ की मदद से - प्रोत्साहन जो कर्मचारी को प्रत्यक्ष व्यवहार के लिए प्रोत्साहित करते हैं।

प्रेरणा के मुख्य सिद्धांत इस या उस तरीके को काम के प्रति आकर्षित करने पर विचार करते हैं, हालांकि, शुरुआती बिंदु सभी के लिए समान है। यह इस तथ्य में समाहित है कि एक व्यक्ति विभिन्न आवश्यकताओं को पूरा करने की आवश्यकता से कार्रवाई करने के लिए प्रेरित होता है।

विकसित बाजार अर्थव्यवस्था वाले देशों में श्रम प्रबंधन के प्रेरक पहलुओं का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है। हमारे देश में, आर्थिक अर्थों में श्रम प्रेरणा की अवधारणा अपेक्षाकृत हाल ही में उत्पादन के लोकतांत्रीकरण के संबंध में दिखाई दी। पहले, यह मुख्य रूप से औद्योगिक आर्थिक समाजशास्त्र, शिक्षाशास्त्र और मनोविज्ञान में उपयोग किया जाता था। यह कई कारणों से था। सबसे पहले, आर्थिक विज्ञान ने इन विज्ञानों के साथ अपने विषयों के संबंधों का विश्लेषण करने की कोशिश नहीं की, और दूसरी बात, विशुद्ध रूप से आर्थिक अर्थों में, "प्रेरणा" की अवधारणा को "उत्तेजना" की अवधारणा से बदल दिया गया। प्रेरक प्रक्रिया की इस तरह की संक्षिप्त समझ ने क्षणिक लाभ प्राप्त करने की दिशा में अल्पकालिक आर्थिक लक्ष्यों की ओर उन्मुखीकरण किया। कर्मचारी के आवश्यकता-प्रेरक व्यक्तित्व पर इसका विनाशकारी प्रभाव पड़ा, इसमें रुचि नहीं जगी खुद का विकास, आत्म-सुधार, और यह ठीक यही प्रणाली है जो आज उत्पादन क्षमता बढ़ाने के लिए सबसे महत्वपूर्ण रिजर्व है।

आर ओवेन और ए स्मिथ ने पैसे को एकमात्र प्रेरक कारक माना। उनकी व्याख्या के अनुसार, लोग विशुद्ध रूप से आर्थिक प्राणी हैं जो केवल भोजन, वस्त्र, आवास आदि की खरीद के लिए आवश्यक धन प्राप्त करने के लिए काम करते हैं। (पाद लेख)

मनोवैज्ञानिक अनुसंधान के परिणामों के आधार पर प्रेरणा के आधुनिक सिद्धांत यह साबित करते हैं वास्तविक कारण, किसी व्यक्ति को काम करने के लिए अपनी सारी शक्ति देने के लिए प्रेरित करना, अत्यंत जटिल और विविध हैं। कुछ वैज्ञानिकों के अनुसार, किसी व्यक्ति की क्रिया उसकी आवश्यकताओं से निर्धारित होती है। जो लोग एक अलग स्थिति रखते हैं वे इस तथ्य से आगे बढ़ते हैं कि किसी व्यक्ति का व्यवहार भी उसकी धारणाओं और अपेक्षाओं का कार्य है।

प्रबंधन विज्ञान में अभिप्रेरणा के सिद्धांतों को दो प्रकारों में विभाजित किया गया है - मूल और प्रक्रियात्मक। पहले प्रकार के सिद्धांत (मैस्लो, मैकक्लेलैंड, हर्ज़बर्ग) लोगों की ज़रूरतों की सूची और संरचना को परिभाषित करने पर ध्यान केंद्रित करते हैं। जरूरतें किसी चीज की सचेत अनुपस्थिति हैं जो कार्य करने के लिए एक आवेग का कारण बनती हैं। प्राथमिक आवश्यकताओं को आनुवंशिक रूप से निर्धारित किया जाता है, और द्वितीयक को अनुभूति और जीवन के अनुभव प्राप्त करने के दौरान विकसित किया जाता है।

मास्लो के सिद्धांत के अनुसार, मुख्य प्रकार की आवश्यकताएं (शारीरिक, सुरक्षा, सामाजिक, सफलता, आत्म-अभिव्यक्ति) एक पदानुक्रमित संरचना बनाती हैं, जो एक प्रमुख के रूप में मानव व्यवहार को निर्धारित करती है। उच्च स्तर की ज़रूरतें किसी व्यक्ति को तब तक प्रेरित नहीं करतीं जब तक कि निचले स्तर की ज़रूरतें कम से कम आंशिक रूप से संतुष्ट न हों। प्रबंधकों को यह ध्यान रखना चाहिए कि विभिन्न आवश्यकताओं का सापेक्ष महत्व भिन्न हो सकता है (फुटनोट)।

मास्लो द्वारा प्रस्तावित आवश्यकताओं का वर्गीकरण मैकलेलैंड और हर्ज़बर्ग द्वारा पूरक किया गया था। उत्तरार्द्ध का मानना ​​​​था कि प्रेरणा प्राप्त करने के लिए, प्रेरक कारकों के प्रभाव को सुनिश्चित करना आवश्यक है, जैसे कि सफलता की भावना, पदोन्नति, दूसरों से मान्यता, जिम्मेदारी, अवसरों की वृद्धि।

प्रेरणा के प्रक्रिया सिद्धांतों के ढांचे के भीतर, जरूरतों की प्रेरक भूमिका भी मान ली जाती है, लेकिन प्रेरणा को इस दृष्टिकोण से माना जाता है कि व्यक्ति विभिन्न लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रत्यक्ष प्रयास करता है।

सबसे व्यापक रूप से इस्तेमाल किया जाने वाला पोर्टर-लॉलर मॉडल है, जो इस तथ्य पर आधारित है कि प्रेरणा कर्मचारियों द्वारा उचित पारिश्रमिक की जरूरतों, अपेक्षाओं और धारणा का कार्य है। एक कर्मचारी का प्रदर्शन उसके द्वारा किए गए प्रयासों, उसकी विशेषताओं और क्षमताओं के साथ-साथ उसकी भूमिका के आकलन पर निर्भर करता है। खर्च किए गए प्रयास की मात्रा कर्मचारी के इनाम के मूल्य के आकलन और इसे प्राप्त करने के विश्वास पर निर्भर करती है।

हर्ज़बर्ग और अन्य लोगों द्वारा शोध के विश्लेषण और सामान्यीकरण के आधार पर, दो अंग्रेजी वैज्ञानिकों एम। वुडकॉक और डी। फ्रांसिस ने एक तालिका (तालिका 1.1, परिशिष्ट 1) बनाई, जो प्रभावी श्रम व्यवहार को प्रोत्साहित करने के लिए प्रेरणा के विचारों का बेहतर उपयोग करने में मदद करती है। यह तालिका बताती है कि "मुख्य प्रेरक" वांछित प्रभाव क्यों नहीं देंगे, अगर यह "प्रेरणा नियामकों" के साथ तय नहीं किया गया है, अर्थात, निचले स्तरों की जरूरतों को पूरा किए बिना, एक नियम के रूप में, इसमें शामिल करने के बारे में सोचने के लिए कुछ भी नहीं है सक्रिय अवस्था में उच्चतर।

1. काम के माहौल का कार्यकर्ता पर शक्तिशाली प्रभाव पड़ता है, इसलिए संगठनों को श्रमिकों के लिए अनुकूल वातावरण बनाने के लिए कोई कसर नहीं छोड़नी चाहिए और प्रयास करना चाहिए।

2. पारिश्रमिक में अब आम तौर पर न केवल एक वेतन, बल्कि कई अन्य भुगतान, साथ ही दिनों की छुट्टी और विशेष रूप से अतिरिक्त लाभ शामिल हैं: आवास, व्यक्तिगत स्वास्थ्य बीमा, व्यक्तिगत कार, सशुल्क भोजन, आदि।

3. सुरक्षा की भावना। यह भावना काम की उपस्थिति, भविष्य के बारे में अनिश्चितता की कमी, दूसरों की मान्यता और सम्मान, एक समूह से संबंधित आदि के साथ जुड़ी हुई है।

4. व्यक्तिगत विकास और वृद्धि। अब (जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है) व्यक्ति के प्रति दृष्टिकोण पर प्रबंधकों के विचारों का विकास हुआ है। यदि पहले कर्मचारियों के कौशल में सुधार पर मुख्य ध्यान दिया जाता था, तो अब यह मानव संसाधन के विकास पर है।

5. एक सामान्य कारण से संबंधित होने की भावना प्रत्येक कर्मचारी में निहित है, वह संगठन के लिए अपनी "आवश्यकता" महसूस करना चाहता है, इसलिए यदि संभव हो तो प्रबंधकों को कर्मचारियों को देना चाहिए पूरी जानकारी, एक अच्छी तरह से काम करने वाली प्रतिक्रिया है, उत्पादन के मूलभूत मुद्दों पर राय जानें।

6. रुचि और चुनौती। वुडकॉक और फ्रांसिस लिखते हैं कि ज्यादातर लोग ऐसी नौकरियों की तलाश में हैं जो "चुनौती" हैं, जिनके लिए कौशल की आवश्यकता होती है, और यह बहुत आसान नहीं है। यहाँ तक कि विशुद्ध रूप से निष्पादित कार्यों को भी रोचक, संतोषजनक कार्यों में बदल देना चाहिए।

कारक 1, 2 और 3 डिमोटिवेटर के रूप में कार्य कर सकते हैं यदि कर्मचारी उनसे संतुष्ट नहीं हैं, कारक 4, 5 और 6 कर्मचारियों की व्यस्तता को बढ़ा सकते हैं और संगठन को प्रमुख उपलब्धियां प्रदान कर सकते हैं।

इस प्रकार, व्यक्तित्व को नियंत्रण की वस्तु मानते हुए, कई शोधकर्ताओं और चिकित्सकों ने इस घटना की जटिलता और अपर्याप्त ज्ञान को पहचाना। प्रेरक सिद्धांत कर्मियों के प्रबंधन में शामिल व्यक्तियों को इंगित करते हैं कि किस दिशा में प्रेरक नीतियों को लागू करना है, लेकिन कार्रवाई के लिए स्पष्ट व्यंजनों को प्रदान नहीं करते हैं।

इस प्रकार, प्रोत्साहन प्रणाली प्रशासनिक और कानूनी प्रबंधन विधियों से विकसित होती है, लेकिन उन्हें प्रतिस्थापित नहीं करती है, क्योंकि। श्रम प्रोत्साहन प्रभावी होते हैं यदि अधिकारी उस स्तर को प्राप्त करने में सक्षम होते हैं जिसके लिए वे भुगतान करते हैं। उत्तेजना का उद्देश्य केवल एक व्यक्ति को सामान्य रूप से काम करने के लिए प्रोत्साहित करना नहीं है, बल्कि श्रम संबंधों के कारण उसे बेहतर (अधिक) करने के लिए प्रोत्साहित करना है। आइए अधिक विस्तार से मुख्य प्रकार के प्रोत्साहनों पर विचार करें।

1. 3 सिविल सेवकों की प्रेरणा की प्रणाली के प्रबंधन की विशेषताएं

सिविल सेवकों की प्रेरणा की एक विशेषता मजदूरी का केंद्रीकृत विनियमन है, क्योंकि भुगतान के स्रोत रूसी संघ के घटक संस्थाओं के बजट, स्थानीय (नगरपालिका) बजट की कीमत पर बनते हैं।

हाल के वर्षों में, इस तरह के विनियमन का आधार मुख्य रूप से सरकार के सभी स्तरों (संघीय, क्षेत्रीय और नगरपालिका) में प्रबंधकों और विशेषज्ञों (और इससे भी अधिक तकनीकी कलाकारों) के समान रूप से जटिल श्रम के लिए पारिश्रमिक में एकता सुनिश्चित करने के दृष्टिकोण से है। बन गया है एक प्रणालीमजदूरी, संघीय स्तर से शुरू होकर नगरपालिका स्तर पर समाप्त होती है।

सामग्री प्रोत्साहन की प्रणाली को सभी स्तरों के सिविल सेवकों - संघीय सिविल सेवकों, रूसी संघ के घटक संस्थाओं के सिविल सेवकों और नगरपालिका कर्मचारियों के लिए लागू नहीं किया जा सकता है।

लोक प्रशासन के कर्मचारियों के काम की विशेषताओं से, इस श्रेणी के कर्मचारियों के लिए स्वीकार्य स्तर पर सिविल सेवकों के पारिश्रमिक को बनाए रखने के लिए आवश्यकता और उद्देश्य की स्थिति (उनकी पेशेवर और योग्यता संरचना और सार्वजनिक सेवा से जुड़े प्रतिबंधों के आधार पर) वह स्तर जो गैर-बजटीय क्षेत्र की अर्थव्यवस्था में औसतन विकसित होता है।

राज्य को सिविल सेवकों को एक स्वीकार्य जीवन स्तर प्रदान करना चाहिए और शैक्षणिक, वैज्ञानिक और अन्य रचनात्मक गतिविधियों को छोड़कर, किसी भी भुगतान गतिविधि में संलग्न होने से जुड़े प्रतिबंधों की भरपाई करनी चाहिए।

आधुनिक रूसी समाज में, एक व्यक्तिगत सिविल सेवक के महत्व के बारे में एक विचार विकसित हुआ है। लेकिन यह इस स्तर पर है कि प्रोत्साहन, जिम्मेदारी और अनुशासन के सिद्धांत का उल्लंघन, निर्णयों के कार्यान्वयन की स्पष्टता, सख्त नियंत्रण और प्रतिबंध, कॉर्पोरेट नैतिकता, और यह अक्सर प्राधिकरण के साथ निहित व्यक्ति को अपने हितों में भूल जाता है, भूल जाता है संगठन के लक्ष्यों, जिले, क्षेत्र, देश की जरूरतों के बारे में।

सोवियत काल में, एकीकरण का कार्य और, एक अर्थ में, विचारधारा द्वारा नियंत्रण किया गया था। आज, वैचारिक कारक खारिज कर दिया गया है, लेकिन व्यर्थ। दरअसल, इसकी मदद से, एक अलग प्रबंधन संरचना के सुपर-कार्यों को तैयार किया गया और संगठन की "आंतरिक भावना" को प्रसारित किया गया।

समस्या समाधान को कर्मचारी अभिप्रेरण के मूल सिद्धांतों की सही समझ की खोज के माध्यम से जाना चाहिए। यह श्रम की अन्य सफल शाखाओं के साथ सिविल सेवा की तुलना करके किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, उद्यमशीलता और वाणिज्य की प्रकृति "पैसा बनाने" की इच्छा है, और व्यवसाय करने वाले सभी लोगों को इस अर्थ की ओर उन्मुख होना चाहिए। वैज्ञानिक दृष्टि से व्यवसाय का अर्थ लाभ कमाना है। उत्पादन संगठन समान रूप से उत्पादों के उत्पादन पर ध्यान केंद्रित करते हैं: बहुत अधिक, कुशलतापूर्वक और कुशलता से उत्पादन करने के लिए। लेकिन साथ ही कुछ ऐसा भी है जो उन्हें एक-दूसरे से अलग करता है और कुछ मामलों में खुद संगठन इस पर जोर देते हैं। इसलिए, कारों के उत्पादन में, वोल्वो उन लोगों के लिए सबसे सुरक्षित कार बनाने का प्रयास करता है जो इस गुणवत्ता की परवाह करते हैं, मर्सिडीज - सबसे क्लासिक और विश्वसनीय, और AZLK सिर्फ कार बनाती है।

कर्मचारियों की प्रेरणा की पसंद को सही ढंग से नेविगेट करने के लिए, यह पता लगाना आवश्यक है कि लोगों को स्थानीय स्वशासन के राज्य प्राधिकरणों में क्या लाया जाता है। शायद यह बड़ी संख्या में विशेषाधिकार हैं, जिनके बारे में अफवाहें "विकसित समाजवाद" के दिनों से संरक्षित हैं और जिनका कोई निशान नहीं है?

बड़ी संख्या में कर्मचारी अपनी पसंद को प्रबंधकीय क्षेत्र (37%) में खुद को महसूस करने की इच्छा से जोड़ते हैं और समाज (24%) में एक योग्य स्थान लेते हैं। राज्य और नगरपालिका अधिकारियों में, कई कर्मचारियों के लिए, लोगों के लिए सम्मान (92.4%), काम की रचनात्मक प्रकृति और क्षमताओं का आत्म-साक्षात्कार (87.3%), और प्रतिष्ठा (64.4%) जैसे मूल्य प्राथमिकता के महत्व के हैं।

यह आधुनिक अधिकारियों के हित हैं कि प्रेरणा की मौजूदा प्रणाली उन्मुख है। लेकिन क्या यह काफी है? क्या यह सही है? आखिरकार, समाज निरंतर परिवर्तन, स्थलों की आवाजाही, आदर्शों के परिवर्तन आदि के अधीन है। आधुनिक मनुष्य स्वयं बदल रहा है। और इसके साथ-साथ Motivational Technologies में भी बदलाव होना चाहिए।

मास्लो के सिद्धांत ने लोगों की काम करने की इच्छा को समझने में एक अत्यंत महत्वपूर्ण योगदान दिया है। विभिन्न संगठनों के नेता यह समझने लगे कि लोगों की प्रेरणा किसके द्वारा निर्धारित होती है एक विस्तृत श्रृंखलाउनकी आवश्यकताएं। किसी विशेष व्यक्ति को प्रेरित करने के लिए, नेता को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि सबसे महत्वपूर्ण जरूरतों को कार्रवाई के माध्यम से पूरा किया जाता है जो पूरे संगठन के लक्ष्यों की प्राप्ति में योगदान देता है। बहुत पहले नहीं, नेता अधीनस्थों को लगभग विशेष रूप से आर्थिक रूप से प्रेरित कर सकते थे, क्योंकि लोगों का व्यवहार मुख्य रूप से निचले स्तर पर उनकी जरूरतों से निर्धारित होता था। आज स्थिति बदल गई है। उच्च वेतन और सामाजिक लाभों के लिए धन्यवाद, यहां तक ​​कि संगठन के पदानुक्रमित सीढ़ी के निचले पायदान पर रहने वाले लोग मास्लो के पदानुक्रम के अपेक्षाकृत उच्च स्तर पर हैं। हमारे समाज में, अधिकांश लोगों के लिए शारीरिक ज़रूरतें और सुरक्षा की ज़रूरतें अपेक्षाकृत छोटी भूमिका निभाती हैं। केवल वास्तव में वंचित और आबादी के सबसे गरीब वर्ग निचले स्तर की इन जरूरतों से निर्देशित होते हैं। इसका तात्पर्य नियंत्रण प्रणालियों के सिद्धांतकारों के लिए एक स्पष्ट निष्कर्ष है कि उच्च स्तरों की आवश्यकताएँ निम्न स्तरों की आवश्यकताओं की तुलना में बेहतर प्रेरक कारकों के रूप में काम कर सकती हैं।

यह तय करने के लिए अधीनस्थों का सावधानीपूर्वक निरीक्षण करना चाहिए कि उन्हें कौन सी सक्रिय ज़रूरतें चलती हैं। चूँकि समय के साथ ये ज़रूरतें बदल जाती हैं, एक बार काम करने वाली प्रेरणा से हर समय प्रभावी ढंग से काम करने की उम्मीद नहीं की जा सकती। लोक प्रशासन के कार्य के रूप में प्रेरणा की अपनी विशेषताएं हैं। मुख्य एक यह है कि एक सिविल सेवक के काम की उत्तेजना अन्य श्रेणियों के श्रमिकों की तुलना में कुछ हद तक मजदूरी की मात्रा से निर्धारित होती है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि सिविल सेवा में वेतन अपेक्षाकृत कम है। और यह इस क्षेत्र में कर्मियों के उच्च कारोबार में योगदान देने वाली सेवा की प्रतिष्ठा में महत्वपूर्ण गिरावट का एक कारण है।

काम करने के लिए प्रेरणा का विश्लेषण करते समय, प्रेरणा सिद्धांत तीन रिश्तों के महत्व पर जोर देता है:

1. संबंध "श्रम लागत - परिणाम" खर्च किए गए प्रयासों और प्राप्त परिणामों के बीच अपेक्षित अनुपात है। उदाहरण के लिए, एक ट्रैवलिंग सेल्समैन उम्मीद कर सकता है कि अगर वह प्रति सप्ताह 10 और लोगों को कॉल करता है, तो उसकी बिक्री 15% बढ़ जाएगी। एक एकाउंटेंट अपने काम के लिए ध्यान दिए जाने की उम्मीद कर सकता है यदि वह सभी प्रमाणपत्रों और रिपोर्टों को लिखने का प्रयास करता है। बेशक, लोग उम्मीद नहीं कर सकते हैं कि उनके प्रयासों से वांछित परिणाम प्राप्त होंगे। यदि किए गए प्रयासों और प्राप्त परिणामों के बीच कोई सीधा संबंध नहीं है, तो प्रेरणा कमजोर हो जाएगी।

2. संबंध "परिणाम - इनाम" - यह परिणामों के प्राप्त स्तर के जवाब में एक निश्चित इनाम या प्रोत्साहन की अपेक्षा है। उदाहरण के लिए, वही सेल्समैन 10% बोनस या पसंदीदा क्लब में शामिल होने के अधिकार की उम्मीद कर सकता है। एक एकाउंटेंट अपने प्रयासों के परिणामस्वरूप एक पदोन्नति और इसके साथ आने वाले लाभों की उम्मीद कर सकता है। यहां भी, यदि कोई व्यक्ति प्राप्त परिणामों और वांछित इनाम के बीच स्पष्ट संबंध महसूस नहीं करता है, तो प्रेरणा कमजोर हो जाएगी।

3. पुरस्कार से संतुष्टि पुरस्कार की प्राप्ति से उत्पन्न होने वाली सापेक्ष संतुष्टि या असंतोष की डिग्री है। चूँकि अलग-अलग लोगों की अलग-अलग ज़रूरतें और पुरस्कार की इच्छाएँ होती हैं, इसलिए प्राप्त परिणामों के जवाब में दिए गए विशिष्ट इनाम का उनके लिए कोई मूल्य नहीं हो सकता है। उदाहरण के लिए, एक ही लेखाकार अपने प्रयासों के लिए वेतन में वृद्धि प्राप्त कर सकता है, जबकि वह मुख्य लेखाकार की स्थिति पर भरोसा कर रहा था। यदि प्राप्त पारिश्रमिक का मूल्य कम है, तो श्रम गतिविधि के लिए प्रेरणा कमजोर होगी।

तो सामान्य शब्दों में, उम्मीदों के सिद्धांत के अनुसार प्रेरणा का सूत्र इस तरह दिखता है:

प्रेरणा = लागत - परिणाम x परिणाम - पुरस्कार x पुरस्कार मूल्य

उम्मीद है कि प्रयास वांछित परिणाम देगा एक्स उम्मीद है कि परिणाम अपेक्षित इनाम उत्पन्न करेंगे एक्स इनाम का अपेक्षित मूल्य = प्रेरणा।

प्रभावी श्रम प्रेरणा, अन्य बातों के अलावा, श्रम के रूप से निकटता से संबंधित है। उदाहरण के लिए, श्रमिक लेखाकारों की तुलना में प्रेरणा के पूरी तरह से अलग तरीकों के अधीन हैं, और सेना राज्य और नगरपालिका सेवा के उद्देश्यों से बहुत दूर है। इसलिए, प्रेरणा के सबसे उपयुक्त तरीकों को चुनने के लिए, कर्मचारियों के काम और अन्य उद्योगों में काम के बीच के अंतर को स्पष्ट रूप से समझना आवश्यक है।

राज्य निकायों और स्थानीय स्वशासन में एक कर्मचारी का काम मौलिक रूप से अन्य उद्योगों में काम से अलग कैसे है?

विभिन्न नागरिक संरचनाओं में कार्यरत एक नागरिक "अपने लिए" काम करता है, जबकि एक राज्य और नगरपालिका कर्मचारी न केवल अपना श्रम बेचता है, बल्कि राज्य के कार्यों को भी करता है, पेशे में खुद को अलग कर लेता है, राज्य की इच्छा को महसूस करता है, न कि अपने स्वयं के। इसी समय, अन्य नागरिकों के विपरीत, न केवल उसके संवैधानिक अधिकार सीमित हैं, बल्कि अन्य व्यक्तिगत अधिकार और स्वतंत्रताएं भी हैं। उदाहरण के लिए, अतिरिक्त आय प्राप्त करने पर प्रतिबंध, अर्थात्, ऑफ-ड्यूटी भुगतान गतिविधियों में संलग्न होने पर, मुख्य रूप से उद्यमशीलता (2007 के संघीय कानून के अनुच्छेद 14 "रूसी संघ में नगरपालिका सेवा पर")। शैक्षणिक, वैज्ञानिक और अन्य रचनात्मक गतिविधियों को यहां ध्यान में नहीं रखा जा सकता है, क्योंकि वे आमतौर पर खराब भुगतान करते हैं और मुख्य रूप से रचनात्मक जरूरतों को पूरा करने के लिए काम करते हैं। एक और सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण प्रतिबंध एक नगरपालिका कर्मचारी के लिए चुनाव प्रचार के साथ-साथ जनमत संग्रह के मुद्दों पर प्रचार के लिए अपनी आधिकारिक स्थिति के लाभों का उपयोग करने के लिए पूर्ण निषेध है। इसके अलावा, एक कर्मचारी के लिए राजनीतिक दलों, धार्मिक और अन्य सार्वजनिक संघों के हितों में अपनी आधिकारिक स्थिति का उपयोग करने के साथ-साथ एक कर्मचारी के रूप में इन संघों के प्रति अपने दृष्टिकोण को सार्वजनिक रूप से व्यक्त करना प्रतिबंधित है।

नौकरी के लिए आवेदन करते समय, एक कर्मचारी को आय और संपत्ति के बारे में जानकारी प्रदान करने की आवश्यकता होती है। भर्ती से पहले ऐसी प्रक्रिया अन्य क्षेत्रों में स्वीकार नहीं की जाती है। उदाहरण के लिए, बैंकिंग क्षेत्र में, एक उम्मीदवार के आपराधिक और राजनीतिक अतीत का अध्ययन किया जाता है, और व्यावसायिक हलकों में, वाणिज्य और अनुप्रयुक्त क्षेत्रों में, योग्यता और सफलताओं का अध्ययन किया जाता है, लेकिन उनके परिणामों की भौतिक अभिव्यक्ति का अध्ययन नहीं किया जाता है।

एक सिविल सेवक की गतिविधि की बारीकियां:

1. सभी कर्मचारी सीधे भौतिक मूल्य नहीं बनाते हैं, लेकिन साथ ही साथ उनके सामान्य उत्पादन के लिए शर्तें प्रदान करते हैं। भौतिक धन के उत्पादन के लिए कोई भी कर्मचारी एक सहायक तत्व है।

2. श्रम का विषय सूचना है, जो एक ही समय में नियंत्रित को प्रभावित करने के साधन के रूप में कार्य करता है।

3. शक्तियाँ: सभी कर्मचारी उनसे निकलने वाली सूचनाओं के माध्यम से लोगों को प्रभावित करते हैं, जो अधिनियमों, संकल्पों, आदेशों के रूप में पहने जाते हैं जो व्यक्तियों या संगठनों के संबंधित समूहों पर बाध्यकारी होते हैं। ख़ासियत इस तथ्य में निहित है कि इन शक्तियों का उपयोग अपने स्वयं के उद्देश्यों के लिए नहीं किया जा सकता है।

4. कर्मचारियों द्वारा की गई गतिविधियों के लिए भुगतान स्थानीय बजट से किया जाता है।

5. एक सिविल सेवक अपने कार्यों को एक पेशेवर, सक्षम आधार पर करता है, और इसलिए अपनी क्षमता की पुष्टि करने वाली एक उपयुक्त प्रक्रिया के बाद एक स्थिति ले सकता है।

आधुनिक कर्मचारियों के व्यवहार को प्रेरित करने के लिए आधुनिक प्रबंधन क्या तरीके प्रदान करता है?

आज, भौतिक इनाम एक कर्मचारी के व्यवहार के लिए मूल, पूर्व निर्धारित उद्देश्य है, जो रूस में होने वाली कई सामाजिक-आर्थिक प्रक्रियाओं से जुड़ा है (उदाहरण के लिए, सोवियत रूस में 10-15 साल पहले, नैतिक प्रोत्साहन का सबसे बड़ा मूल्य था) . इसलिए, सामग्री उत्तेजक को कर्मचारियों के काम को प्रेरित करने में निर्णायक भूमिका निभानी चाहिए।

आँकड़ों से, "औसत परिवार" की अवधारणा ज्ञात होती है: एक पति, पत्नी और दो बच्चे। संयुक्त राज्य अमेरिका में रहने की सांख्यिकीय लागत (तथाकथित हिलर बजट) की गणना ऐसे ही परिवार के लिए की जाती है: न्यूनतम प्रति व्यक्ति यदि परिवार का मुखिया चारों का समर्थन कर सकता है।

यहाँ, "नियंत्रित करने के लिए", निश्चित रूप से, "पूरी तरह से जीने और सफलतापूर्वक विकसित होने का अवसर देने के लिए" के रूप में समझा जाता है। हकीकत में, आज रूस में आवास की लागत को देखते हुए यह असंभव है बड़े शहर, साथ ही परिवहन, शिक्षा, चिकित्सा सेवाओं की लागत (जो सीधे पर्यावरण की स्थिति पर निर्भर करती है), मनोरंजन की लागत आदि। "मध्यम हाथ" का एक कर्मचारी आज आधिकारिक तौर पर निर्वाह न्यूनतम से चार गुना मुश्किल से प्राप्त करता है।

शिक्षा प्राप्त करने पर अपने जीवन और ऊर्जा का एक महत्वपूर्ण हिस्सा खर्च करते हुए, कैरियर की सीढ़ी को आगे बढ़ाने पर, अपने जीवन के एक निश्चित चरण में एक अधिकारी को पता चलता है कि वह व्यावहारिक रूप से कई भौतिक लाभों से वंचित है, उदाहरण के लिए, एक छोटा व्यवसायी जो तीन या चार कियोस्क के मालिक हैं, जिनके बच्चे प्रतिष्ठित स्कूलों में जाते हैं, शहर के सम्मानित क्षेत्रों में रहते हैं और कई अन्य लाभों का आनंद लेते हैं जो एक कर्मचारी वहन नहीं कर सकता। और इस प्रावधान का यह मतलब बिल्कुल भी नहीं है कि कर्मचारी निष्क्रिय और गैर-उद्यमी लोग हैं। इसलिए, इस तरह की सीमा, जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, को मजदूरी के रूप में और सामाजिक गारंटी के रूप में मुआवजा दिया जाना चाहिए, जिसकी मात्रा की तुलना किसी भी तरह से सामान्य, आर्थिक और सामाजिक रूप से मुक्त मजदूरी और सामाजिक गारंटी के साथ नहीं की जानी चाहिए। नागरिक। लेकिन, दुर्भाग्य से, हम देखते हैं कि पारिश्रमिक की मौजूदा व्यवस्था में कई कमियां हैं। अंतत: शीर्ष प्रबंधन के जानबूझकर निर्णय के आधार पर, यह जिले (क्षेत्र) के सामान्य सामाजिक-आर्थिक विकास पर निर्भर एक सिविल सेवक के काम के परिणाम नहीं बनाता है, कर्मचारी को जागरूक, उद्देश्यपूर्ण प्रदर्शन के लिए प्रेरित नहीं करता है आधिकारिक कर्तव्यों। साथ ही, कर्मचारियों के लिए भौतिक प्रोत्साहन कुछ सीमाओं से परे नहीं जाना चाहिए। यह आवश्यक है कि राज्य और नगर पालिका की अर्थव्यवस्था के विकास के समग्र परिणामों के साथ राज्य और नगरपालिका सेवा की गतिविधियों के बीच घनिष्ठ और वास्तविक संबंध हो (संयुक्त राज्य अमेरिका के उदाहरण के बाद)।

कर्मचारियों के काम को प्रोत्साहित करने के लिए मौजूदा संगठनात्मक और आर्थिक तंत्र का विश्लेषण, इसके सकारात्मक पहलुओं के साथ, सेवा के लिए पर्याप्त रूप से योग्य श्रमिकों को आकर्षित करने के लिए कुछ शर्तों को बनाने के उद्देश्य से दिखाया गया है, लेकिन ये तंत्र प्रोत्साहन प्रदान नहीं करते हैं और ध्यान में नहीं रखते हैं। श्रमिकों की इस श्रेणी के प्रदर्शन में सुधार लाने के उद्देश्य से प्रेरणा। कर्मियों के काम को प्रोत्साहित करने के तरीकों के विश्लेषण के आधार पर और कर्मचारियों के काम की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, निम्नलिखित प्रोत्साहनों के उपयोग की सिफारिश की जाती है।

वित्तीय प्रोत्साहन:

1. आधिकारिक वेतन में वृद्धि: कार्य की मात्रा और जटिलता में वृद्धि के लिए; योग्यता के विकास के लिए; पदों और कार्यों के संयोजन के लिए।

2. बोनस: नगर पालिका के पर्यवेक्षित क्षेत्र (उद्योग) के कामकाज और विकास के परिणामों में सुधार के लिए; स्वीकृत और कार्यान्वित नगरपालिका निर्णयों की गुणवत्ता में सुधार के लिए; वर्ष के लिए काम के परिणामों के अनुसार; काम की श्रम तीव्रता को कम करने और श्रम उत्पादकता बढ़ाने के प्रस्तावों के कार्यान्वयन के लिए।

नैतिक प्रोत्साहन।

कॉर्पोरेट, शहर, क्षेत्रीय महत्व, गणतंत्रीय महत्व, राज्य महत्व, अंतर्राष्ट्रीय नैतिक प्रोत्साहन।

सामाजिक कैरियर के लिए प्रोत्साहन।

समाज, क्षेत्र, टीम में पहचाने जाने की इच्छा; उनके ज्ञान में लगातार सुधार; उनकी रचनात्मक क्षमता का पूर्ण बोध।

अतिरिक्त प्रोत्साहन।

अर्थव्यवस्था के प्रासंगिक क्षेत्र (उद्योग) के विकास में योगदान के लिए एकमुश्त भुगतान; विशेष रूप से कठिन कार्यों के लिए अलग-अलग भुगतान।

सामाजिक-प्राकृतिक प्रोत्साहन।

एक अपार्टमेंट कर्मचारी के लिए आवंटन; मशीन के कर्मचारी के लिए आवंटन; कर्मचारियों द्वारा नि:शुल्क उपयोग के लिए कॉटेज, गैरेज आदि का निर्माण और आवंटन।

सामाजिक प्रोत्साहन।

काम पर मुफ्त भोजन मुफ्त चिकित्सा देखभाल; परिवहन लागत का भुगतान; कर्मचारियों के आवास के लिए भुगतान; ब्याज मुक्त ऋण आवंटन

नेतृत्व सुधार के आधार पर मनोवैज्ञानिक प्रोत्साहन बनते हैं, जब काम पर नैतिक मानकों और सिद्धांतों का पालन किया जाता है, जिसमें शामिल हैं: सामाजिक न्याय और मानवतावाद, मानवाधिकारों के प्रति सम्मान, उच्च जिम्मेदारी की भावना को बढ़ावा देना; व्यापार शिष्टाचार आदि के नियमों का अनुपालन।

प्रोत्साहन तंत्र बनाते समय, कारकों के ऐसे समूहों को ध्यान में रखना प्रस्तावित है:

1) आर्थिक: कर्मचारियों के मौद्रिक रखरखाव के वित्तपोषण के स्रोत; पारिश्रमिक और बोनस की प्रणाली के संकेतक और जनसंख्या के हितों की संतुष्टि के संकेतकों के साथ उनका जुड़ाव;

2) संगठनात्मक: काम करने की स्थिति, कार्यालय उपकरण के साथ कार्यस्थल प्रदान करना, संगठनात्मक दस्तावेजों की स्थिति, काम के घंटे, योग्यता की आवश्यकताएं, कर्मियों का प्रमाणन और मूल्यांकन, और अन्य;

3) सामाजिक: मौजूदा महत्वपूर्ण सामाजिक गारंटियों के साथ-साथ युवा कैडरों को सुरक्षित करने वाली कई सामाजिक गारंटियों को पेश करने की सिफारिश की जाती है।

1.4 सिविल सेवकों को प्रेरित करने का विदेशी अनुभव

कई देशों में, विशेष रूप से वे जो 1980 के दशक से सिविल सेवा के अत्यधिक आलोचक रहे हैं, सार्वजनिक सेवाओं की गुणवत्ता और दक्षता में सुधार के लिए सिविल सेवकों के काम को फिर से परिभाषित करने के प्रयासों को देखा जा सकता है। अमेरिका में, इस तरह की पहल समय-समय पर विभिन्न संस्करणों, व्याख्याओं और क्रमिक प्रशासनों के सिद्धांतों में सामने आती है। उदाहरण के लिए, 1970 के दशक के मध्य में, मुख्य गतिविधियों का उद्देश्य नौकरशाही और प्रलेखन को कम करना था; 1980 के दशक के दौरान, राज्य के हिस्से में कमी, गैर-लाभकारी स्वैच्छिक क्षेत्र का विस्तार और "नए लोक प्रशासन" में बिजनेस स्कूल विधियों का आयात; 1990 के दशक के दौरान, "सरकार का पुनर्निमाण" मुख्य बन गया, जो "बेहतर काम करता है और लागत कम होती है"; और 11 सितंबर की घटनाओं के बाद, होमलैंड सुरक्षा विभाग की सहायता से एजेंसियों के क्रांतिकारी पुनर्गठन का एक कार्यक्रम प्रस्तावित किया गया था।

सिविल सेवकों की दक्षता में सुधार के बारे में चिंतित, कुछ देश निजीकरण, विपणन और व्यापार प्रबंधन विधियों के आयात की प्रक्रियाओं के माध्यम से संयुक्त राज्य अमेरिका से भी आगे बढ़ गए हैं। उत्तर-कम्युनिस्ट और लैटिन अमेरिकी समाजों ने अक्सर राज्य के प्रभाव को कम करने के लिए डिज़ाइन किए गए कट्टरपंथी "शॉक थेरेपी" का अनुभव किया, जबकि बहुत गरीब अफ्रीकी राज्यों में प्रशासनिक सुधारों ने अधिकारियों की मानव पूंजी में निवेश पर जोर दिया, जिसमें प्रशिक्षण, नौकरी कौशल में सुधार, श्रम का भुगतान और सिविल सेवकों के रहने की स्थिति।

"सही" लोगों को काम पर रखना, संगठन के सभी लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रभावी ढंग से काम करने के लिए प्रेरित करना, और उन्हें कई देशों में अच्छा काम करने के लिए पुरस्कृत करना किसी भी दीर्घकालिक सिविल सेवा सुधार का एक महत्वपूर्ण हिस्सा माना जाता है और, शायद, एक संरचनात्मक परिवर्तनों की तुलना में कहीं अधिक प्रभावी और दीर्घकालिक रणनीति।

एक प्रक्रिया के रूप में प्रेरणा के दृष्टिकोण से यह सवाल उठता है कि प्रबंधन के विषय द्वारा निर्धारित लक्ष्य के अनुरूप कार्यस्थल में किसी व्यक्ति के व्यवहार को कैसे, किस तरह से प्रभावित किया जा सकता है। साहित्य में, इस तरह के प्रभाव के निम्नलिखित मुख्य साधन प्रतिष्ठित हैं: प्रेरणा और उत्तेजना। वैज्ञानिकों द्वारा व्यक्त की गई राय की असंगतता के अनुसार ये घटनाएं क्या दर्शाती हैं और उनका संबंध क्या है, वे "मकसद" और "प्रेरणा" की अवधारणाओं से कम नहीं हैं। वी.ए. कोस्टिन ने नोट किया कि "विख्यात अवधारणाओं के संबंध में न्यूनतावादी पदों को घरेलू और विदेशी साहित्य में व्यापक रूप से दर्शाया गया है: या तो प्रेरणा उत्तेजना में घुल जाती है, या प्रेरणा में उत्तेजना।"

प्रबंधन के एक कार्य के रूप में उत्तेजना - पुरस्कार की मदद से किसी व्यक्ति की प्रेरणा (मकसद बनाने की प्रक्रिया) पर प्रभाव; "कार्यकर्ता के आवश्यक श्रम के लिए प्रबंधन की ओर से लाभों का आदान-प्रदान।"

इस प्रकार, हम उत्तेजना को पुरस्कार की सहायता से किसी व्यक्ति की प्रेरणा (प्रेरणा बनाने की प्रक्रिया) पर प्रभाव के रूप में मानते हैं। व्यवहार में किसी व्यक्ति (लोक सेवक) के व्यवहार की व्याख्या करने वाले एक या दूसरे मॉडल के लिए वरीयता प्रोत्साहन के उपयुक्त रूपों के उपयोग की ओर ले जाती है। केवल दुर्लभ मामलों में ही ये फॉर्म सीधे और विशेष रूप से सार्वजनिक सेवा (उदाहरण के लिए, वरिष्ठता पेंशन) से संबंधित होते हैं, लेकिन एक डिग्री या किसी अन्य (कभी-कभी बहुत महत्वहीन) में हमेशा एक सिविल सेवक की विशेष सामाजिक और कानूनी स्थिति की छाप होती है। .

“रूस में सिविल सेवा की सबसे तीव्र समस्या पारिश्रमिक का निम्न स्तर और इसके गठन की प्रणाली है, जो प्रदर्शन के परिणामों पर केंद्रित नहीं है। वेतन प्रणाली वास्तव में एक नकारात्मक चयन तंत्र है जो सिविल सेवकों की आयु और योग्यता संरचना में गिरावट और नैतिक मानकों में कमी में योगदान देता है।" यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि यह स्थिति रूसी सिविल सेवा के लिए कोई विशेष समस्या नहीं है। दुनिया भर में वेतन सुधारों की लहर दौड़ गई है। बनाने का सर्वप्रथम प्रयास किया नई प्रणालीडेनमार्क, इटली, नीदरलैंड, न्यूजीलैंड, स्पेन, स्वीडन, ब्रिटेन और संयुक्त राज्य अमेरिका में सिविल सेवकों के लिए वेतन सुधारों में सुधार किया गया है। 1991-2005 की दूसरी लहर ने जर्मनी, फ्रांस, स्विट्जरलैंड और कई पूर्वी यूरोपीय देशों (चेक गणराज्य, हंगरी, पोलैंड, रूस) को प्रभावित किया।

सुधारों के कारण विविध हैं, लेकिन निम्नलिखित सामान्य हैं:

अत्यधिक योग्य कर्मचारियों की भर्ती और प्रतिधारण (लंबे समय से चली आ रही सिविल सेवा वेतन संरचना ने इस तथ्य को जन्म दिया है कि सिविल सेवा में सबसे कम और मध्यम-कुशल कर्मियों का वेतन, एक नियम के रूप में, निजी क्षेत्र की तुलना में अधिक था। लेकिन वरिष्ठ सिविल सेवकों के लिए और 90 1990 के दशक में, वेतन निजी क्षेत्र के कर्मचारियों का लगभग एक तिहाई था)।

मुद्रास्फीति गिरने पर इंडेक्सेशन की भूमिका का नुकसान।

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