संघर्ष मानचित्रण समस्या समाधान के लिए एक रचनात्मक दृष्टिकोण है। संगठन में संघर्ष: संघर्ष उदाहरण की योजना कार्टोग्राफी को दूर करने के तरीके

"डर" शब्द का अर्थ है किसी व्यक्ति की चिंता, चिंता जब उसकी किसी एक आवश्यकता को महसूस करना असंभव हो। इस मामले में, किसी को भी संघर्ष में भाग लेने वालों के साथ चर्चा नहीं करनी चाहिए कि जब तक उन्हें मैप नहीं किया जाता है तब तक उनका डर और चिंता कितनी जायज है। उदाहरण के लिए, संघर्ष में भाग लेने वालों में से एक को किसी चीज़ के बारे में डर था, जो कि खींचे जाने पर असंभव लगता है। साथ ही, एक डर भी है, और इसे मानचित्र में दर्ज किया जाना चाहिए, इसके अस्तित्व को पहचाना जाना चाहिए। नक्शानवीसी पद्धति का लाभ यह है कि नक्शा तैयार करने की प्रक्रिया में बोलना और उस पर तर्कहीन भय को प्रतिबिंबित करना संभव है। भय में निम्नलिखित स्थितियाँ शामिल हो सकती हैं: असफलता और अपमान, गलतियाँ करने का डर, वित्तीय बर्बादी, अस्वीकार किए जाने की संभावना, स्थिति पर नियंत्रण का नुकसान, अकेलापन, आलोचना या निंदा किए जाने की संभावना, काम का नुकसान, कम वेतन, भय कि वह (संघर्ष में भाग लेने वाला) आदेश देगा कि सब कुछ फिर से शुरू करना होगा। "डर" की अवधारणा का उपयोग करते हुए, उन उद्देश्यों की पहचान करना संभव है जो संघर्ष में भाग लेने वालों द्वारा जोर से नहीं कहे जाते हैं। उदाहरण के लिए, कुछ लोगों के लिए यह कहना आसान होता है कि वे सम्मान की आवश्यकता को स्वीकार करने की तुलना में अपमान को बर्दाश्त नहीं करते हैं।

मानचित्र तैयार करने के परिणामस्वरूप, परस्पर विरोधी दलों के हितों के अभिसरण के बिंदुओं को स्पष्ट किया जाता है, प्रत्येक और पार्टियों की आशंकाएं और चिंताएं अधिक स्पष्ट रूप से प्रकट होती हैं, और स्थिति से बाहर निकलने के संभावित तरीके निर्धारित किए जाते हैं।

हम एक संयुक्त स्टॉक कंपनी के विभागों में से एक में विकसित हुई स्थिति के उदाहरण का उपयोग करके संघर्ष कार्टोग्राफी पद्धति के उपयोग पर विचार करेंगे।

परिस्थिति

संयुक्त स्टॉक कंपनी के आर्थिक विभाग में 9 लोग और केवल महिलाएं शामिल हैं। डिवीजन के प्रमुख स्पिरिडोनोवा आई.जी. - मध्यम (पूर्व-सेवानिवृत्ति) आयु की एक महिला जो लंबे समय से इस संगठन में काम कर रही है और सफलतापूर्वक अपने कर्तव्यों का पालन करती है।

बहुत पहले नहीं (लगभग एक वर्ष) एक नया कर्मचारी विभाग में शामिल हुआ - ग्रिगोरिवा एन.एन. - एक युवा, सुंदर महिला जो एक आर्थिक संस्थान से स्नातक कर रही है। उसका आगमन विभाग के सभी कर्मचारियों द्वारा और सबसे पहले, बॉस द्वारा, जिसकी उसी उम्र की एक बेटी है, काफी दोस्ताना तरीके से किया गया था।

विभाग के प्रमुख स्पिरिडोनोवा आई.जी. कुछ समय के लिए "मदरली" उसने एक नए कर्मचारी की देखभाल की, लेकिन फिर उनके रिश्ते में एक महत्वपूर्ण मोड़ आया, और, एन.एन. कारण, संबंध तेजी से बिगड़े। स्पिरिडोनोवा आई.जी. वह एनएन ग्रिगोरिएवा के साथ लगातार गलती करने लगी, उसे एक व्यक्ति के रूप में अपमानित करने की कोशिश कर रही थी, उसे शांति से काम करने की अनुमति नहीं दी। ग्रिगोरिएवा के लिए, सवाल उठता है: क्या करना है और क्या दूसरे विभाग में काम करना है?

विभाग के अन्य कर्मचारियों ने बाहरी तौर पर स्थिति पर किसी भी तरह की प्रतिक्रिया नहीं दी। अपने स्वभाव से, स्पिरिडोनोवा आई.जी. काफी शक्तिशाली व्यक्ति, लंबे समय से नेतृत्व की स्थिति में हैं।

आइए इस संघर्ष का एक नक्शा बनाएं (चित्र संख्या 3)।

अंजीर। №3

एक संघर्ष मानचित्र का एक उदाहरण

इस संघर्ष में भाग लेने वाले हैं: स्पिरिडोनोवा, ग्रिगोरिएवा और विभाग के कर्मचारी। मुख्य समस्या बॉस और अधीनस्थ के बीच संबंधों में है। प्रत्येक पक्ष की जरूरतों और चिंताओं को अंजीर में प्रस्तुत किया गया है। नंबर 3

संघर्ष समाधान में शामिल कई पेशेवर पेशेवर रूप से मानते हैं कि संघर्ष प्रबंधन की प्रक्रिया कई कारकों पर निर्भर करती है, जिनमें से कई को नियंत्रित करना मुश्किल होता है। उदाहरण के लिए, व्यक्ति के विचार, व्यक्तियों, समूहों के उद्देश्य और आवश्यकताएं। प्रचलित रूढ़ियाँ, विचार, पूर्वाग्रह, पूर्वाग्रह कभी-कभी उन लोगों के प्रयासों को निष्प्रभावी कर सकते हैं जो समाधान विकसित करते हैं। संघर्ष के प्रकार के आधार पर, समाधान की खोज में विभिन्न सेवाओं को शामिल किया जा सकता है: संगठन का प्रबंधन, कार्मिक प्रबंधन सेवा, मनोवैज्ञानिक और समाजशास्त्री विभाग, ट्रेड यूनियन समिति, हड़ताल समिति, पुलिस, और न्यायालयों।

युद्ध वियोजनसंघर्ष को जन्म देने वाले कारणों का पूर्ण या आंशिक रूप से उन्मूलन, या संघर्ष में भाग लेने वालों के लक्ष्यों में परिवर्तन है।

विवाद प्रबंधन- यह संघर्ष को जन्म देने वाले कारणों के उन्मूलन (न्यूनीकरण) पर या संघर्ष में प्रतिभागियों के व्यवहार के सुधार पर एक लक्षित प्रभाव है।

संघर्षों को प्रबंधित करने के कई तरीके हैं। उन्हें कई समूहों के रूप में संक्षेपित किया जा सकता है, जिनमें से प्रत्येक का अपना दायरा है:

इंट्रपर्सनल, यानी किसी व्यक्ति को प्रभावित करने के तरीके;

संरचनात्मक, यानी संगठनात्मक संघर्षों को खत्म करने के तरीके;

पारस्परिक तरीकों या संघर्षों में व्यवहार की शैली;

बातचीत;

प्रतिक्रिया आक्रामक क्रियाएं, विधियों के इस समूह का उपयोग चरम मामलों में किया जाता है, जब पिछले सभी समूहों की संभावनाएं समाप्त हो गई हैं।

इंट्रपर्सनल तरीकेदूसरे व्यक्ति से रक्षात्मक प्रतिक्रिया पैदा किए बिना किसी के दृष्टिकोण को व्यक्त करने के लिए, अपने स्वयं के व्यवहार को ठीक से व्यवस्थित करने की क्षमता शामिल है। कुछ लेखक "I - कथन" पद्धति का उपयोग करने का सुझाव देते हैं, अर्थात। किसी दूसरे व्यक्ति को एक निश्चित विषय पर अपना दृष्टिकोण बिना आरोपों और मांगों के बताने का एक तरीका है, लेकिन इस तरह से कि दूसरा व्यक्ति अपना दृष्टिकोण बदल देता है।

यह विधि एक व्यक्ति को दूसरे को अपने दुश्मन में बदले बिना स्थिति बनाए रखने में मदद करती है। "मैं एक कथन हूँ" किसी भी स्थिति में उपयोगी हो सकता है, लेकिन यह विशेष रूप से तब प्रभावी होता है जब कोई व्यक्ति क्रोधित, नाराज, असंतुष्ट होता है। यह तुरंत ध्यान दिया जाना चाहिए कि इस दृष्टिकोण के आवेदन के लिए अभ्यास और कौशल की आवश्यकता होती है, लेकिन भविष्य में इसे उचित ठहराया जा सकता है। "मैं एक बयान हूँ" का निर्माण इस तरह से किया गया है कि व्यक्ति को स्थिति के बारे में अपनी राय व्यक्त करने, अपनी इच्छाओं को व्यक्त करने की अनुमति दी जा सके। यह विशेष रूप से तब उपयोगी होता है जब कोई व्यक्ति दूसरे को कुछ बताना चाहता है, लेकिन नहीं चाहता कि वह इसे नकारात्मक रूप से ले और हमले पर जाए।

उदाहरण के लिए, जब आप सुबह काम पर पहुंचते हैं, तो आप पाते हैं कि किसी ने आपकी मेज पर सब कुछ ले लिया है। आप इसे दोबारा होने से रोकना चाहते हैं, लेकिन कर्मचारियों के साथ संबंध खराब करना भी अवांछनीय है। आप कहते हैं: "जब मेरे कागजात मेरी मेज पर घूमते हैं, तो यह मुझे परेशान करता है। मैं भविष्य में सब कुछ खोजना चाहूंगा, जैसा कि मैं जाने से पहले छोड़ देता हूं।

"I" से बयानों की सभा में शामिल हैं: घटना, व्यक्ति की प्रतिक्रियाएँ, व्यक्ति के लिए पसंदीदा परिणाम।

आयोजन।बनाई गई स्थिति, लागू पद्धति को ध्यान में रखते हुए, व्यक्तिपरक और भावनात्मक रूप से रंगीन अभिव्यक्तियों के उपयोग के बिना एक संक्षिप्त उद्देश्य विवरण की आवश्यकता होती है। आप इस तरह से वाक्यांश शुरू कर सकते हैं: "जब वे मुझ पर चिल्लाते हैं ...", "जब मेरी चीजें मेरी मेज पर बिखरी होती हैं ...", "जब वे मुझे नहीं बताते कि मुझे बॉस ने बुलाया था .. ”।

व्यक्ति की प्रतिक्रिया।दूसरों की ऐसी हरकतें आपको क्यों परेशान करती हैं, इसका स्पष्ट बयान उन्हें आपको समझने में मदद करता है, और जब आप उन पर हमला किए बिना "मैं" से बोलते हैं, लेकिन ऐसी प्रतिक्रिया दूसरों को अपना व्यवहार बदलने के लिए प्रेरित कर सकती है। प्रतिक्रिया भावनात्मक हो सकती है: "मैं आपसे नाराज हूं ...", "मैं मान लूंगा कि आप मुझे नहीं समझते ...", "मैं खुद सब कुछ करने का फैसला करता हूं ..."।

घटना का पसंदीदा परिणाम।जब कोई व्यक्ति संघर्ष के परिणाम के बारे में अपनी इच्छा व्यक्त करता है, तो कई विकल्पों की पेशकश करना वांछनीय होता है। एक सही ढंग से रचित "मैं एक कथन हूँ", जिसमें व्यक्ति की इच्छाएँ इस तथ्य से कम नहीं होती हैं कि भागीदार केवल वही करता है जो उसके लिए फायदेमंद है, नए समाधान खोजने की संभावना का तात्पर्य है।

संरचनात्मक तरीके, अर्थात। मुख्य रूप से शक्तियों के गलत वितरण, कार्य के संगठन, अपनाई गई प्रोत्साहन प्रणाली आदि से उत्पन्न होने वाले संगठनात्मक संघर्षों को प्रभावित करने के तरीके। इन तरीकों में शामिल हैं: नौकरी की आवश्यकताओं का स्पष्टीकरण, समन्वय और एकीकरण तंत्र, कॉर्पोरेट लक्ष्य, इनाम प्रणाली का उपयोग।

नौकरी की आवश्यकताओं की व्याख्या कीसंघर्षों के प्रबंधन और रोकथाम के प्रभावी तरीकों में से एक है। प्रत्येक विशेषज्ञ को स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि उससे क्या परिणाम अपेक्षित हैं, उसके कर्तव्य, जिम्मेदारियां, अधिकार की सीमाएं, कार्य के चरण क्या हैं। विधि उपयुक्त नौकरी विवरण (स्थिति विवरण), प्रबंधन स्तरों द्वारा अधिकारों और जिम्मेदारियों के वितरण के रूप में लागू की जाती है,

समन्वय तंत्रसंरचनात्मक इकाइयों के उपयोग का प्रतिनिधित्व करते हैं संगठनों में, यदि आवश्यक हो, हस्तक्षेप कर सकते हैं और विवादित हल कर सकते हैंउनके बीच प्रश्न।

कॉर्पोरेट लक्ष्य. इस पद्धति में कॉर्पोरेट लक्ष्यों का विकास या परिशोधन शामिल है ताकि सभी कर्मचारियों के प्रयास एकजुट हों और उनकी उपलब्धि की ओर निर्देशित हों।

पुरस्कार प्रणाली. उत्तेजना का उपयोग संघर्ष की स्थिति के प्रबंधन की एक विधि के रूप में किया जा सकता है; लोगों के व्यवहार पर उचित प्रभाव से संघर्षों से बचा जा सकता है। यह महत्वपूर्ण है कि इनाम प्रणाली व्यक्तियों या समूहों के गैर-रचनात्मक व्यवहार को प्रोत्साहित न करे। उदाहरण के लिए, यदि आप बिक्री अधिकारियों को केवल बिक्री की मात्रा बढ़ाने के लिए पुरस्कृत करते हैं, तो इससे लाभ के लक्षित स्तर के साथ विरोध हो सकता है। इन विभागों के नेता बड़ी छूट देकर बिक्री बढ़ा सकते हैं और इस तरह कंपनी के औसत लाभ स्तर को कम कर सकते हैं।

पारस्परिक तरीके. जब एक संघर्ष की स्थिति बनती है या संघर्ष स्वयं प्रकट होने लगता है, तो इसके प्रतिभागियों को अपने आगे के व्यवहार के रूप और शैली का चयन करना चाहिए ताकि इससे उनके हितों पर कम से कम प्रभाव पड़े।

के. थॉमस और आर. किल्मेन ने संघर्ष की स्थिति में व्यवहार की निम्नलिखित पांच मुख्य शैलियों की पहचान की:

अनुकूलन, अनुपालन;

टालना;

टकराव;

सहयोग;

समझौता।

वर्गीकरण दो स्वतंत्र मापदंडों पर आधारित है: 1) किसी के अपने हितों की प्राप्ति की डिग्री, किसी के लक्ष्यों की उपलब्धि, 2) सहकारिता का स्तर, दूसरे पक्ष के हितों को ध्यान में रखते हुए।

यदि हम इसे चित्रमय रूप में प्रस्तुत करते हैं, तो हमें थॉमस-किलमेन ग्रिड प्राप्त होता है, जो हमें एक विशिष्ट संघर्ष का विश्लेषण करने और व्यवहार का एक तर्कसंगत रूप चुनने की अनुमति देता है (चित्र संख्या 4 देखें)।

यहां हम कॉन्फ्लिक्ट मैपिंग के तीन उदाहरण देखते हैं:

■ पिछले पृष्ठ पर चित्र 2.3 में पहला उदाहरण दिखाता है कि एक सरलीकृत संघर्ष मानचित्र कैसा दिख सकता है। जिस स्थिति पर आप वर्तमान में काम कर रहे हैं, उसे मैप करने का प्रयास करें। आप अपने आप से प्रश्न पूछ सकते हैं जैसे:

इस संघर्ष में मुख्य भागीदार कौन हैं?

सीमांत समूहों और बाहरी अभिनेताओं सहित कौन से अन्य पक्ष संघर्ष में शामिल हैं या किसी भी तरह से संबंधित हैं?

इन पार्टियों के बीच क्या संबंध हैं और उन्हें मानचित्र पर कैसे दर्शाया जा सकता है? संघ? करीबी रिश्ता? खत्म हो गए रिश्ते? टकराव?

क्या पार्टियों के बीच संबंधों में महत्वपूर्ण मुद्दे हैं जिन्हें मैप किया जाना चाहिए?

आप और आपका संगठन इन पार्टियों के संबंध में कहां स्थित हैं? क्या आपके पास कोई कनेक्शन है जो स्थिति में आरंभ करने का अवसर प्रदान कर सकता है?

■ दूसरा उदाहरण, इस समय परिवार के भीतर संघर्ष, चार्ट 2.4 में दिखाया गया है। यहां मुख्य संघर्ष पिता और पुत्री के बीच एक अरेंज्ड मैरिज को लेकर है। ध्यान दें कि रेखा की मोटाई दादी और पोती के बीच के घनिष्ठ संबंध, पिता और माँ के बीच के टूटे हुए रिश्ते और आम तौर पर घनिष्ठ संबंध के बावजूद संघर्ष के विभिन्न पक्षों के प्रति सहानुभूति के कारण दो भाइयों के बीच के अलगाव को दर्शाती है। यह उदाहरण दिखाता है कि विभिन्न स्थितियों के अनुरूप मानचित्रकला को कैसे अनुकूलित किया जा सकता है।

यद्यपि इस उदाहरण में कार्टोग्राफी का उपयोग पारिवारिक झगड़े में भाग लेने वालों को चित्रित करने के लिए किया जाता है, इसका वर्णन करने में भी इसका उपयोग किया जा सकता है

बड़े पैमाने पर संघर्ष - उदाहरण के लिए, एक समुदाय के सदस्यों के बीच और यहां तक ​​कि देश के भीतर या देशों के बीच संघर्ष।

बी तीसरा उदाहरण, पिछले पृष्ठ पर चित्र 2.5 में प्रस्तुत किया गया है, एक छोटे से स्थानीय एनजीओ के दृष्टिकोण से अफगानिस्तान की स्थिति का विश्लेषण दिखाता है। यह तालिबान सरकार और विपक्षी ताकतों के बीच संघर्ष को दर्शाता है। मानचित्र का अध्ययन करना, मुख्य अभिनेताओं और उनके बीच के संबंध को निर्धारित करना आसान है। जबकि तालिबान और विपक्ष के बीच संघर्ष संबंध (मोटी टेढ़ी-मेढ़ी रेखा द्वारा इंगित) संघर्ष का मुख्य विषय है और गृहयुद्ध का कारण है, कई अन्य रिश्ते भी महत्वपूर्ण हैं और स्थिति के विश्लेषण में इनकी अनदेखी नहीं की जानी चाहिए। .

जैसा कि यहां दिखाया गया है, आप मुख्य प्रतिभागियों के विचारों को दर्शाने के लिए आयताकार बक्सों का उपयोग कर सकते हैं। संदर्भ की धारणा में अंतर प्रदर्शित करके, यह आपको संघर्ष से निपटने के लिए शुरुआती बिंदु खोजने में मदद करेगा। ऐसा लग सकता है कि अन्य, कम शक्तिशाली अभिनेताओं, जैसे कि नागरिक समूहों या व्यापारियों का स्थिति पर कोई सीधा प्रभाव नहीं है, लेकिन उन्हें मानचित्र में शामिल करके, आप यह सुनिश्चित करते हैं कि हस्तक्षेप के सभी संभावित तरीकों पर विचार किया जाए। जिस संगठन की दृष्टि से नक्शा बनाया गया है, उसे मानचित्र पर वहीं रखा गया है जहाँ वह स्वयं को देखता है - "हमारा समूह"। यह सहायता संगठनों से जुड़ा हुआ है और नागरिक और सामुदायिक समूहों के साथ मिलकर काम करता है। हम अध्याय 4 में इस उदाहरण पर वापस लौटेंगे, जहां हम विचार करेंगे कि किसी हस्तक्षेप की शुरुआत का पता लगाने के लिए मानचित्र का उपयोग कैसे किया जा सकता है।

हालाँकि, संघर्ष मानचित्र अकेले सभी उत्तर नहीं दे सकता है। अन्य तरीकों की तरह,

यह केवल संघर्ष की प्रकृति को आंशिक रूप से प्रकाशित करता है। देखे गए रिश्तों में अक्सर गहरी समस्याएं होती हैं। विश्लेषण के बाद के तरीके इस तरह के छिपे हुए कारणों को उजागर करने के बारे में जानकारी दे सकते हैं।

मैपिंग विधि

संघर्ष व्यवहार के कारणों को निर्धारित करने के कई तरीके या तरीके हैं। उदाहरण के तौर पर उनमें से एक पर विचार करें - मैपिंग विधिटकराव। इस पद्धति का सार संघर्ष के घटकों को ग्राफिक रूप से प्रदर्शित करना है, संघर्ष की बातचीत में प्रतिभागियों के व्यवहार का लगातार विश्लेषण करना, मुख्य समस्या, प्रतिभागियों की जरूरतों और आशंकाओं को तैयार करना और कारणों को खत्म करने के तरीके संघर्ष।

कार्य में कई चरण होते हैं।

पर पहलाचरण, समस्या का सामान्य शब्दों में वर्णन किया गया है। यदि, उदाहरण के लिए, हम काम में असंगति के बारे में बात कर रहे हैं, कि कोई व्यक्ति सभी के साथ "पट्टा नहीं खींच रहा है", तो समस्या को "भार वितरण" के रूप में प्रदर्शित किया जा सकता है। यदि व्यक्ति और समूह के बीच विश्वास की कमी के कारण संघर्ष उत्पन्न हुआ, तो समस्या को "संचार" के रूप में व्यक्त किया जा सकता है। इस स्तर पर, संघर्ष की प्रकृति को निर्धारित करना महत्वपूर्ण है, और इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि यह समस्या के सार को पूरी तरह से प्रतिबिंबित नहीं करता है। इस पर और बाद में। समस्या को विपरीत "हां या नहीं" के दोहरे विकल्प के रूप में परिभाषित नहीं किया जाना चाहिए, नए और मूल समाधान खोजने की संभावना को छोड़ना उचित है।

पर दूसरामंच, संघर्ष में मुख्य प्रतिभागियों की पहचान की जाती है। आप सूची में व्यक्तियों या संपूर्ण टीमों, विभागों, समूहों, संगठनों को दर्ज कर सकते हैं। जिस हद तक संघर्ष में शामिल लोगों की इस संघर्ष के संबंध में सामान्य ज़रूरतें हैं, उन्हें एक साथ समूहीकृत किया जा सकता है। समूह और व्यक्तिगत श्रेणियों की मृत्यु की भी अनुमति है।

उदाहरण के लिए, यदि किसी संगठन में दो कर्मचारियों के बीच एक संघर्ष मानचित्र तैयार किया जाता है, तो इन कर्मचारियों को मानचित्र में शामिल किया जा सकता है और शेष विशेषज्ञों को एक समूह में जोड़ा जा सकता है, या इस इकाई के प्रमुख को अलग से भी चुना जा सकता है। .

तीसरामंच में इस आवश्यकता से जुड़ी मुख्य जरूरतों और आशंकाओं को सूचीबद्ध करना शामिल है, संघर्ष की बातचीत में सभी मुख्य भागीदार। इस मामले में प्रतिभागियों की स्थिति के पीछे व्यवहार के उद्देश्यों का पता लगाना आवश्यक है। लोगों के कार्य और उनके दृष्टिकोण उनकी इच्छाओं, आवश्यकताओं, उद्देश्यों से निर्धारित होते हैं, जिन्हें स्थापित किया जाना चाहिए।

जरूरतों और चिंताओं का ग्राफिक प्रदर्शन पूरी मैपिंग प्रक्रिया के पूरा होने के बाद संभावित व्यापक श्रेणी के समाधानों के लिए सशक्त बनाता है और स्थितियां बनाता है।

"डर" शब्द का अर्थ है किसी व्यक्ति की चिंता, चिंता जब उसकी किसी एक आवश्यकता को महसूस करना असंभव हो। इस मामले में, किसी को भी संघर्ष में भाग लेने वालों के साथ चर्चा नहीं करनी चाहिए कि जब तक उन्हें मैप नहीं किया जाता है तब तक उनका डर और चिंता कितनी जायज है। उदाहरण के लिए, संघर्ष में भाग लेने वालों में से एक को किसी चीज़ के बारे में डर था, जो कि खींचे जाने पर असंभव लगता है। साथ ही, एक डर भी है, और इसे मानचित्र में दर्ज किया जाना चाहिए, इसके अस्तित्व को पहचाना जाना चाहिए। नक्शानवीसी पद्धति का लाभ यह है कि नक्शा तैयार करने की प्रक्रिया में बोलना और उस पर तर्कहीन भय को प्रतिबिंबित करना संभव है। भय में निम्नलिखित स्थितियाँ शामिल हो सकती हैं: असफलता और अपमान, गलतियाँ करने का डर, वित्तीय तबाही, अस्वीकार किए जाने की संभावना, स्थिति पर नियंत्रण का नुकसान, अकेलापन, आलोचना या निंदा किए जाने की संभावना, काम का नुकसान, कम वेतन, भय कि वह (संघर्ष में भाग लेने वाला) आदेश देगा कि सब कुछ फिर से शुरू करना होगा। "डर" की अवधारणा का उपयोग करते हुए, उन उद्देश्यों की पहचान करना संभव है जो संघर्ष में भाग लेने वालों द्वारा जोर से नहीं कहे जाते हैं। उदाहरण के लिए, कुछ लोगों के लिए यह कहना आसान होता है कि वे सम्मान की आवश्यकता को स्वीकार करने की तुलना में अपमान को बर्दाश्त नहीं करते हैं।

मानचित्र तैयार करने के परिणामस्वरूप, परस्पर विरोधी दलों के हितों के अभिसरण के बिंदुओं को स्पष्ट किया जाता है, प्रत्येक और पार्टियों की आशंकाएं और चिंताएं अधिक स्पष्ट रूप से प्रकट होती हैं, और स्थिति से बाहर निकलने के संभावित तरीके निर्धारित किए जाते हैं।

हम एक संयुक्त स्टॉक कंपनी के विभागों में से एक में विकसित हुई स्थिति के उदाहरण का उपयोग करके संघर्ष कार्टोग्राफी पद्धति के उपयोग पर विचार करेंगे।

परिस्थिति

संयुक्त स्टॉक कंपनी के आर्थिक विभाग में 9 लोग और केवल महिलाएं शामिल हैं। डिवीजन के प्रमुख स्पिरिडोनोवा आई.जी. - मध्यम (पूर्व-सेवानिवृत्ति) आयु की एक महिला जो लंबे समय से इस संगठन में काम कर रही है और सफलतापूर्वक अपने कर्तव्यों का पालन करती है।

बहुत पहले नहीं (लगभग एक वर्ष) एक नया कर्मचारी विभाग में शामिल हुआ - ग्रिगोरिवा एन.एन. - एक युवा, सुंदर महिला जो एक आर्थिक संस्थान से स्नातक कर रही है। उसका आगमन विभाग के सभी कर्मचारियों द्वारा और सबसे पहले, बॉस द्वारा, जिसकी उसी उम्र की एक बेटी है, काफी दोस्ताना तरीके से किया गया था।

विभाग के प्रमुख स्पिरिडोनोवा आई.जी. कुछ समय के लिए "मदरली" उसने एक नए कर्मचारी की देखभाल की, लेकिन फिर उनके रिश्ते में एक महत्वपूर्ण मोड़ आया, और, एन.एन. कारण, संबंध तेजी से बिगड़े। स्पिरिडोनोवा आई.जी. वह एनएन ग्रिगोरिएवा के साथ लगातार गलती करने लगी, उसे एक व्यक्ति के रूप में अपमानित करने की कोशिश कर रही थी, उसे शांति से काम करने की अनुमति नहीं दी। ग्रिगोरिएवा के लिए, सवाल उठता है: क्या करना है और क्या दूसरे विभाग में काम करना है?

विभाग के अन्य कर्मचारियों ने बाहरी तौर पर स्थिति पर किसी भी तरह की प्रतिक्रिया नहीं दी। अपने स्वभाव से, स्पिरिडोनोवा आई.जी. काफी शक्तिशाली व्यक्ति, लंबे समय से नेतृत्व की स्थिति में हैं।

आइए इस संघर्ष का एक नक्शा बनाएं (चित्र 1)।

एक संघर्ष मानचित्र का एक उदाहरण

इस संघर्ष में भाग लेने वाले हैं: स्पिरिडोनोवा, ग्रिगोरिएवा और विभाग के कर्मचारी। मुख्य समस्या बॉस और अधीनस्थ के बीच संबंधों में है। प्रत्येक पक्ष की जरूरतों और चिंताओं को अंजीर में प्रस्तुत किया गया है। 1

संघर्ष समाधान में शामिल कई पेशेवर पेशेवर रूप से मानते हैं कि संघर्ष प्रबंधन की प्रक्रिया कई कारकों पर निर्भर करती है, जिनमें से कई को नियंत्रित करना मुश्किल होता है। उदाहरण के लिए, व्यक्ति के विचार, व्यक्तियों, समूहों के उद्देश्य और आवश्यकताएं। प्रचलित रूढ़ियाँ, विचार, पूर्वाग्रह, पूर्वाग्रह कभी-कभी उन लोगों के प्रयासों को निष्प्रभावी कर सकते हैं जो समाधान विकसित करते हैं। संघर्ष के प्रकार के आधार पर, समाधान की खोज में विभिन्न सेवाओं को शामिल किया जा सकता है: संगठन का प्रबंधन, कार्मिक प्रबंधन सेवा, मनोवैज्ञानिक और समाजशास्त्री विभाग, ट्रेड यूनियन समिति, हड़ताल समिति, पुलिस, और न्यायालयों।

युद्ध वियोजनउन्मूलन, पूरे या आंशिक रूप से, उन कारणों का है जो संघर्ष को जन्म देते हैं, या संघर्ष में भाग लेने वालों के लक्ष्यों में बदलाव करते हैं।

विवाद प्रबंधन- यह संघर्ष को जन्म देने वाले कारणों के उन्मूलन (न्यूनीकरण) पर या संघर्ष में प्रतिभागियों के व्यवहार के सुधार पर एक लक्षित प्रभाव है।

संघर्षों को प्रबंधित करने के कई तरीके हैं। उन्हें कई समूहों के रूप में संक्षेपित किया जा सकता है, जिनमें से प्रत्येक का अपना दायरा है:

इंट्रपर्सनल, यानी किसी व्यक्ति को प्रभावित करने के तरीके;

संरचनात्मक, यानी संगठनात्मक संघर्षों को खत्म करने के तरीके;

पारस्परिक तरीकों या संघर्षों में व्यवहार की शैली;

बातचीत;

प्रतिक्रिया आक्रामक क्रियाएं, विधियों के इस समूह का उपयोग चरम मामलों में किया जाता है, जब पिछले सभी समूहों की संभावनाएं समाप्त हो गई हैं।

कारणों को निर्धारित करने के कई तरीके या तरीके हैं टकरावव्यवहार। उदाहरण के तौर पर उनमें से एक पर विचार करें - नक्शानवीसी विधिटकरावएक। इस पद्धति का सार घटकों का चित्रमय प्रदर्शन है टकरावए, प्रतिभागियों के व्यवहार के एक सुसंगत विश्लेषण में टकरावबातचीत, मुख्य समस्या के निर्माण में, प्रतिभागियों की जरूरतों और चिंताओं, कारणों को खत्म करने के तरीके टकराव.

कार्य में कई चरण होते हैं।

पर प्रथम चरणसमस्या का सामान्य शब्दों में वर्णन किया गया है। यदि, उदाहरण के लिए, हम काम में असंगति के बारे में बात कर रहे हैं, कि कोई व्यक्ति सभी के साथ "पट्टा नहीं खींच रहा है", तो समस्या को "भार वितरण" के रूप में प्रदर्शित किया जा सकता है। अगर टकरावव्यक्ति और समूह के बीच विश्वास की कमी से उत्पन्न हुई समस्या को "संचार" के रूप में व्यक्त किया जा सकता है। इस स्तर पर, प्रकृति को निर्धारित करना महत्वपूर्ण है टकरावऔर, और फिर भी इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि यह समस्या के सार को पूरी तरह से प्रतिबिंबित नहीं करता है। इस पर और बाद में। समस्या को विपरीत "हां या नहीं" के दोहरे विकल्प के रूप में परिभाषित नहीं किया जाना चाहिए, नए और मूल समाधान खोजने की संभावना को छोड़ना उचित है।

दूसरे चरण में, मुख्य प्रतिभागियों की पहचान की जाती है टकरावएक। आप सूची में व्यक्तियों या संपूर्ण टीमों, विभागों, समूहों, संगठनों को दर्ज कर सकते हैं। इस हद तक कि इसमें शामिल हैं टकरावकिसी दिए गए संबंध में लोगों की सामान्य आवश्यकताएं हैं टकराव, उन्हें एक साथ जोड़ा जा सकता है। समूह और व्यक्तिगत श्रेणियों की मृत्यु की भी अनुमति है।

उदाहरण के लिए, यदि कोई नक्शा बनाया जा रहा है टकरावऔर संगठन में दो कर्मचारियों के बीच, फिर इन कर्मचारियों को मानचित्र में शामिल किया जा सकता है, और शेष विशेषज्ञों को एक समूह में जोड़ा जा सकता है, या इस इकाई के प्रमुख को भी अलग से चुना जा सकता है।

तीसरा चरणइस आवश्यकता से जुड़ी मुख्य जरूरतों और चिंताओं, सभी मुख्य प्रतिभागियों को सूचीबद्ध करना शामिल है टकरावकोई बातचीत नहीं। इस मामले में प्रतिभागियों की स्थिति के पीछे व्यवहार के उद्देश्यों का पता लगाना आवश्यक है। लोगों के कार्य और उनके दृष्टिकोण उनकी इच्छाओं, आवश्यकताओं, उद्देश्यों से निर्धारित होते हैं, जिन्हें स्थापित किया जाना चाहिए।

जरूरतों और चिंताओं का ग्राफिक प्रदर्शन पूरी मैपिंग प्रक्रिया के पूरा होने के बाद संभावित व्यापक श्रेणी के समाधानों के लिए सशक्त बनाता है और स्थितियां बनाता है।

"डर" शब्द का अर्थ है किसी व्यक्ति की चिंता, चिंता जब उसकी किसी एक आवश्यकता को महसूस करना असंभव हो। इस मामले में, आपको प्रतिभागियों के साथ चर्चा नहीं करनी चाहिए टकरावलेकिन जब तक उनकी मैपिंग नहीं की जाती तब तक उनका डर और चिंता कितनी जायज है। उदाहरण के लिए, प्रतिभागियों में से एक टकरावऔर किसी चीज़ का डर था, जो मैप किए जाने पर असंभव लगता है। साथ ही, एक डर भी है, और इसे मानचित्र में दर्ज किया जाना चाहिए, इसके अस्तित्व को पहचाना जाना चाहिए। नक्शानवीसी पद्धति का लाभ यह है कि नक्शा तैयार करने की प्रक्रिया में बोलना और उस पर तर्कहीन भय को प्रतिबिंबित करना संभव है। इन आशंकाओं में निम्नलिखित स्थितियाँ शामिल हो सकती हैं: असफलता और अपमान, गलती करने का डर, आर्थिक बर्बादी, अस्वीकार किए जाने की संभावना, स्थिति पर नियंत्रण का नुकसान, अकेलापन, आलोचना या निंदा किए जाने की संभावना, नौकरी छूटना, कम मजदूरी, डर है कि वे (प्रतिभागी) टकरावए) आदेश देगा कि सब कुछ फिर से शुरू करना होगा। "डर" की अवधारणा का उपयोग करते हुए, उन उद्देश्यों की पहचान करना संभव है जिनका प्रतिभागियों द्वारा जोर से उल्लेख नहीं किया गया है टकरावएक। उदाहरण के लिए, कुछ लोगों के लिए यह कहना आसान होता है कि वे सम्मान की आवश्यकता को स्वीकार करने की तुलना में अपमान को बर्दाश्त नहीं करते हैं।

मानचित्रण के परिणामस्वरूप, रुचियों के संयोग के बिंदुओं को स्पष्ट किया जाता है टकरावपार्टियों में, प्रत्येक और पार्टियों के भय और भय अधिक स्पष्ट रूप से प्रकट होते हैं, वर्तमान स्थिति से बाहर निकलने के संभावित तरीके निर्धारित किए जाते हैं।

कार्टोग्राफी विधि का उपयोग करना टकरावऔर उस स्थिति के उदाहरण पर विचार करें जो संयुक्त स्टॉक कंपनी के विभागों में से एक में विकसित हुई है।

परिस्थिति।

संयुक्त स्टॉक कंपनी के आर्थिक विभाग में 9 लोग और केवल महिलाएं शामिल हैं। डिवीजन के प्रमुख स्पिरिडोनोवा आई.जी. - मध्यम (पूर्व-सेवानिवृत्ति) आयु की एक महिला जो लंबे समय से इस संगठन में काम कर रही है और सफलतापूर्वक अपने कर्तव्यों का पालन करती है।

बहुत पहले नहीं (लगभग एक वर्ष) एक नया कर्मचारी विभाग में शामिल हुआ - ग्रिगोरिवा एन.एन. - एक युवा, सुंदर महिला जो एक आर्थिक संस्थान से स्नातक कर रही है। उसका आगमन विभाग के सभी कर्मचारियों द्वारा और सबसे पहले, बॉस द्वारा, जिसकी उसी उम्र की एक बेटी है, काफी दोस्ताना तरीके से किया गया था।

विभाग के प्रमुख स्पिरिडोनोवा आई.जी. कुछ समय के लिए "मदरली" उसने एक नए कर्मचारी की देखभाल की, लेकिन फिर उनके रिश्ते में एक महत्वपूर्ण मोड़ आया, और, एन.एन. कारण, संबंध तेजी से बिगड़े। स्पिरिडोनोवा आई.जी. वह एनएन ग्रिगोरिएवा के साथ लगातार गलती करने लगी, उसे एक व्यक्ति के रूप में अपमानित करने की कोशिश कर रही थी, उसे शांति से काम करने की अनुमति नहीं दी। ग्रिगोरिएवा के लिए, सवाल उठता है: क्या करना है और क्या दूसरे विभाग में काम करना है?

विभाग के अन्य कर्मचारियों ने बाहरी तौर पर स्थिति पर किसी भी तरह की प्रतिक्रिया नहीं दी। अपने स्वभाव से, स्पिरिडोनोवा आई.जी. काफी शक्तिशाली व्यक्ति, लंबे समय से नेतृत्व की स्थिति में हैं।

आइए इसका एक नक्शा बनाते हैं टकरावए (चित्र संख्या 1)।

यह विधि विकसित की गई है एच. कॉर्नेलियस और एस. फेयर. इसका सार संघर्ष के घटकों के चित्रमय प्रदर्शन में शामिल है, प्रतिभागियों के व्यवहार के लगातार विश्लेषण में, मुख्य समस्या के निर्माण में, प्रतिभागियों की जरूरतों और भय, और कारणों को खत्म करने के तरीके संघर्ष।

संघर्ष समाधान के चरण:

1) संघर्ष की समस्या को सामान्य शब्दों में परिभाषित करें, यानी समस्या को एक सामान्य वाक्यांश में व्यक्त करें (समस्या क्या है?);

2) मुख्य प्रतिभागियों की पहचान करें और उनके नाम बताएं (कौन शामिल है?);

3) प्रत्येक सदस्य या समूह की जरूरतों और चिंताओं की पहचान करें (उनकी वास्तविक जरूरतें क्या हैं?)।

नक्शानवीसी विधि के लाभ:

1) चर्चा को एक निश्चित औपचारिक ढांचे तक सीमित करना, जो काफी हद तक भावनाओं की अत्यधिक उपस्थिति से बचने में मदद करेगा, क्योंकि मानचित्रण की प्रक्रिया के लिए किसी व्यक्ति की चेतना को भावनाओं से तर्क, सोच में बदलने की आवश्यकता होती है;

2) लोगों को उनकी आवश्यकताओं और इच्छाओं को व्यक्त करने के लिए समस्या की संयुक्त चर्चा का अवसर बनाता है;

3) अपने दृष्टिकोण और दूसरों के दृष्टिकोण दोनों को समझता है;

4) सहानुभूति का वातावरण बनाता है।

संरचनात्मक-संगठनात्मक तरीके(व्यावसायिक बैठकें, विवाद, बैठकें, अदालतें, हड़ताल, मध्यस्थता)।

एक विवाद एक समस्या पर चर्चा करने की प्रक्रिया की एक विशेषता है, सत्य को स्थापित करने के लिए इसके सामूहिक शोध का एक तरीका है।

मौजूद विवाद पर चर्चा के लिए 7 विकल्प (एंड्रीवा):

1. अनुमानी- पार्टियों में से एक, अपने निर्णय पर जोर दिए बिना, अनुनय, अंतर्ज्ञान और सामान्य ज्ञान की विधि का उपयोग करता है, जो उन्हें अपनी बात पर राजी करने की अनुमति देता है। 2. बूलियन-कठोर तार्किक विश्लेषण और तर्क, जिसके कारण, औपचारिक तर्क के माध्यम से, विवाद में भाग लेने वाले अंतिम निष्कर्ष पर आते हैं। 3. परिष्कृत- पार्टियों में से एक अपने मामले को साबित करने के किसी भी गलत तरीके से अपने प्रतिद्वंद्वी को हराने का प्रयास करता है।

4. आलोचनात्मक दृष्टिकोण- पार्टियों में से एक प्रतिद्वंद्वी की कमियों, कमजोरियों पर ध्यान केंद्रित करता है और संबंधों में सकारात्मकता के लिए प्रयास नहीं करता है, लेकिन अपने स्वयं के समाधान की पेशकश नहीं कर सकता है।

5. जनवादी दृष्टिकोण- पार्टियों में से एक सच्चाई के लिए बहस नहीं कर रहा है, बल्कि चर्चा को सच्चाई से दूर करने के लिए अपने लक्ष्यों का पीछा कर रहा है।

6. व्यावहारिक दृष्टिकोण-एक या दोनों पक्ष सच्चाई के लिए नहीं, बल्कि अपने स्वयं के व्यावहारिक या व्यापारिक उद्देश्यों के लिए बहस कर रहे हैं।

एक व्यावसायिक बैठक पहले से पहचाने गए वास्तविक कारणों और प्रत्यक्ष प्रतिभागियों की पहचान के लिए संघर्षों को हल करने का एक तरीका है। किसी भी बैठक में, एक व्यक्ति होता है जो किए गए निर्णय की जिम्मेदारी लेता है। एक व्यावसायिक विवाद, स्थिति के कारणों के आधार पर तर्क-वितर्क की प्रक्रियाओं के माध्यम से प्रतिभागियों की रचनात्मक गतिविधि को ध्यान में रखते हुए, स्थिति से बाहर निकलने का एक जनरेटर विकसित करना संभव बनाता है।

न्यायालय कानूनों के आधार पर व्यवहार के नियमन के माध्यम से संघर्ष समाधान के तरीकों में से एक है। कानून परंपराओं, रीति-रिवाजों, सामाजिक मानदंडों और मानव व्यवहार के धार्मिक मानदंडों पर आधारित अधिकार है।

मध्यस्थता एक ऐसी विधि है जिसमें परस्पर विरोधी पक्षों पर समाधान थोपे बिना समस्याओं को हल करने में मध्यस्थता शामिल है, कार्य परस्पर विरोधी दलों को एक समझौते पर आने में मदद करना है। मध्यस्थता बातचीत से केवल इस मायने में भिन्न है कि यह एक छोटी बातचीत पद्धति है, जहां एक तीसरा, अनिच्छुक पक्ष बातचीत प्रक्रिया का आयोजन और प्रबंधन करता है, जिससे उन्हें एक रचनात्मक चरित्र मिलता है।