मास्लो ने आवश्यकताओं के कितने स्तरों की पहचान की? आत्म-साक्षात्कार और प्रेरणा का सिद्धांत

प्रेरणाव्यक्तिगत लक्ष्यों और संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए स्वयं को और दूसरों को कार्य करने के लिए प्रेरित करने की प्रक्रिया है। प्रेरणा की प्रभावशीलता एक विशिष्ट स्थिति से संबंधित होती है।

प्रेरणा काफी समय से मौजूद है। गाजर और छड़ी विधि (प्रेरणा की पहली विधियों में से एक) का उपयोग सभ्यता की शुरुआत से ही किया जाता रहा है। हालाँकि, एफ. टेलर काल के दौरान, प्रबंधकों को एहसास हुआ कि वेतन भुखमरी के कगार पर था - मूर्खतापूर्ण और खतरनाक। जैसे-जैसे जनसंख्या की भलाई में सुधार होता है, गाजर हमेशा किसी व्यक्ति को बेहतर काम नहीं कराती है।

इस क्षेत्र में एक प्रमुख भूमिका ज़ेड फ्रायड के कार्यों द्वारा निभाई गई, जिन्होंने अचेतन की अवधारणा को पेश किया। वैज्ञानिकों ने यह थीसिस सामने रखी कि लोग हमेशा तर्कसंगत रूप से कार्य नहीं करते हैं। ई. मेयो के प्रयोगों से पेशे, सामाजिक, समूह संबंधों की प्रतिष्ठा में वृद्धि के कारण कर्मचारियों के कारोबार में कमी का पता चला।

प्रेरक कारकों को उजागर करने के दृष्टिकोण से, प्रस्तावित मानव आवश्यकताओं का सिद्धांत दिलचस्प है
40 सीसी इन. ए. मास्लो (चित्र 9.1)।

ज़रूरतकिसी चीज़ की शारीरिक और मनोवैज्ञानिक कमी है। आवश्यकताएँ कार्रवाई के लिए एक मकसद के रूप में काम करती हैं। मास्लो ने कहा कि पिछले स्तर की आवश्यकता पूरी तरह से संतुष्ट होने के बाद पदानुक्रम में अगली आवश्यकता पूरी होती है। हालाँकि यह जीवन में आवश्यक नहीं है, और एक व्यक्ति, उदाहरण के लिए, आवास की अपनी आवश्यकता पूरी तरह से संतुष्ट होने से पहले स्थिति की आवश्यकता की संतुष्टि की तलाश कर सकता है।

एफ. हर्ज़बर्ग ने 50 के दशक में कारकों के दो समूह प्रस्तावित किए। सीसी इन.

• स्वच्छ (काम के संबंध में बाहरी), जो काम से असंतोष को दूर करता है;
• प्रेरणा कारक (आंतरिक, कार्य में निहित)।

पहले समूह में सामान्य कामकाजी परिस्थितियाँ, पर्याप्त वेतन, वरिष्ठों के प्रति सम्मान शामिल हैं। ये कारक स्वचालित रूप से प्रेरणा का निर्धारण नहीं करते हैं। कारकों का दूसरा समूह बताता है कि प्रत्येक व्यक्ति तब काम करने के लिए प्रेरित हो सकता है जब वह कोई लक्ष्य देखता है और उसे प्राप्त करना संभव मानता है।

परिणाम का नियम (पी. लॉरेंस और जे. लोर्श) कहता है कि लोग उस व्यवहार को दोहराते हैं जिसे वे परिणाम, जरूरतों की संतुष्टि (अतीत के उदाहरण पर) से जोड़ते हैं।

डी. मैक्लेलैंड ने तीन ज़रूरतें बताईं: शक्ति, सफलता, भागीदारी। सफलता सिर्फ एक परिणाम नहीं है, बल्कि सफलता तक पहुंचाने की एक प्रक्रिया है। सहभागिता किसी चीज़ से संबंधित होने की भावना, सामाजिक संचार की संभावना, की भावना है सामाजिक संपर्क. उनका मानना ​​था कि वर्तमान समय में, जब सभी प्राथमिक ज़रूरतें पहले ही पूरी हो चुकी हैं, उच्च क्रम की गणना की गई ज़रूरतें निर्णायक भूमिका निभानी शुरू कर देती हैं।

प्रेरणा के प्रक्रिया सिद्धांत

डब्ल्यू. व्रूम की अपेक्षा सिद्धांत. अपेक्षा किसी व्यक्ति के आकलन के अनुसार किसी घटना के घटित होने की संभावना है। पुरस्कार वह चीज़ है जिसे कोई व्यक्ति अपने लिए मूल्यवान समझता है। आंतरिक इनाम काम से ही मिलता है, बाहरी इनाम बॉस द्वारा दिया जाता है।

व्रूम ने तीन रिश्तों की पहचान की। श्रम लागत परिणाम हैं. नतीजा एक इनाम है. वैलेंस, यानी मूल्य, इनाम के साथ संतुष्टि, की प्राथमिकताओं के बाद से विभिन्न लोगअलग।

एम = जेड - आर * आर - बी * वैलेंसी

आवश्यकताओं का मैस्लो का पदानुक्रम

मास्लो का मानना ​​था कि मानव आवश्यकताओं की एक पदानुक्रमित संरचना होती है:

• क्रियात्मक जरूरत;
• सुरक्षा और संरक्षा की आवश्यकता;
• सामाजिक आवश्यकताएं;
• सम्मान की आवश्यकता
• आत्म-साक्षात्कार की आवश्यकता;

आवश्यकताएँ पाँच स्तर बनाती हैं, जिनमें से प्रत्येक निचले स्तर पर स्थित आवश्यकता की संतुष्टि के बाद ही प्रेरणा के रूप में काम कर सकती है। अर्थात्, सबसे पहले, एक व्यक्ति सबसे महत्वपूर्ण आवश्यकता को पूरा करना चाहता है। पहली आवश्यकता की संतुष्टि के बाद ही व्यक्ति दूसरी आवश्यकता के बारे में सोचना शुरू करता है। इस प्रकार, एक भूखा व्यक्ति तब तक समाज में सुरक्षा या सम्मान या मान्यता के बारे में नहीं सोचेगा जब तक कि वह भोजन की अपनी आवश्यकता को पूरा नहीं कर लेता।

इस लेख से आप सीखेंगे:

• मास्लो का आवश्यकताओं का पिरामिड क्या है?
• आवश्यकता पदानुक्रम सिद्धांत को समझना
• क्या मास्लो का आवश्यकताओं का पिरामिड विपणन में लागू होता है?
• मास्लो की आवश्यकताओं के पिरामिड का विकल्प क्या है?

मनोविज्ञान और प्रबंधन के विषय पर साहित्य में, मानव आवश्यकताओं के पदानुक्रम के बारे में इस सिद्धांत का संदर्भ अक्सर पाया जा सकता है। ऐसे सुझाव हैं कि इसमें दिए गए लेखक के निष्कर्ष जीवनियों के अध्ययन पर आधारित हैं मशहूर लोगजिन्होंने जीवन में खुद को महसूस किया है और रचनात्मक गतिविधि. जैसा कि आप शायद पहले ही समझ चुके हैं, हम बात करेंगेमास्लो की आवश्यकताओं का पिरामिड।

मास्लो की आवश्यकताओं का पिरामिड

अपने काम "प्रेरणा और व्यक्तित्व" (1954) में, अब्राहम मास्लो ने सुझाव दिया कि किसी व्यक्ति की जन्मजात जरूरतों में पांच स्तरों सहित एक पदानुक्रमित संरचना होती है। ये निम्नलिखित आवश्यकताएं हैं:

1. शारीरिक.

अस्तित्व और अस्तित्व सुनिश्चित करने के लिए उनकी संतुष्टि आवश्यक है। कोई जीवित प्राणीउसकी अपनी शारीरिक जरूरतें होती हैं। जब तक इस स्तर की ज़रूरतें पूरी नहीं हो जातीं (उदाहरण के लिए, पोषण, नींद में), कोई व्यक्ति काम करने या अन्य गतिविधियों में संलग्न होने में सक्षम नहीं होगा। उदाहरण के लिए, यदि वह बहुत भूखा है, तो वह कला के कार्यों के चिंतन का आनंद नहीं ले पाएगा, प्रकृति के दृश्यों की प्रशंसा नहीं कर पाएगा, सामग्री में रुचि नहीं ले पाएगा उपन्यासऔर इसी तरह।

1. सुरक्षा में।

सुरक्षा की भावना सभी उम्र के लोगों के लिए आवश्यक है। बच्चे अपनी माँ की उपस्थिति से सुरक्षित महसूस करते हैं। वयस्क भी सुरक्षित महसूस करने का प्रयास करते हैं: वे अपने अपार्टमेंट में विश्वसनीय ताले के साथ अच्छे दरवाजे स्थापित करते हैं, बीमा खरीदते हैं, आदि।

1. प्यार और अपनेपन में.

मास्लो की आवश्यकताओं के पिरामिड में सामाजिक आवश्यकताएँ भी शामिल हैं। किसी व्यक्ति के लिए उपयोगी और महत्वपूर्ण महसूस करने के लिए लोगों के समूह से संबंधित महसूस करना महत्वपूर्ण है। यह उसे सामाजिक संपर्कों और अन्य व्यक्तियों के साथ बातचीत के लिए प्रेरित करता है: वह नए परिचित बनाता है, जीवन साथी की तलाश करता है। एक व्यक्ति को प्यार की भावना का अनुभव करने और खुद से प्यार करने की ज़रूरत है।

1. मान्यता में।

पिरामिड के पिछले स्तरों (प्रेम और समाज से संबंधित) में शामिल ज़रूरतें पूरी होने के बाद, व्यक्ति में दूसरों का सम्मान अर्जित करने की इच्छा होती है, यह सुनिश्चित करने की इच्छा होती है कि जो लोग उसके लिए महत्वपूर्ण हैं वे उसकी प्रतिभा और कौशल को पहचानें। यदि इन इच्छाओं को साकार किया जाता है, तो उसे खुद पर और अपनी क्षमताओं पर विश्वास हो जाता है।

1. आत्मबोध में.

यह आध्यात्मिक आवश्यकताओं का स्तर है: व्यक्तिगत विकास और आत्म-प्राप्ति की इच्छा, रचनात्मक गतिविधि की इच्छा, किसी की प्रतिभा और क्षमताओं के विकास की इच्छा। यदि पिरामिड के पिछले स्तरों में शामिल ज़रूरतें पूरी हो जाती हैं, तो पांचवें स्तर पर एक व्यक्ति अस्तित्व के अर्थ की खोज करना शुरू कर देता है और अपने आसपास की दुनिया का अध्ययन करता है, वह नई मान्यताएँ प्राप्त कर सकता है।

तो में सामान्य रूप से देखेंमास्लो की आवश्यकताओं का पिरामिड पदानुक्रम के प्रत्येक स्तर के लिए इच्छाओं के उदाहरणों जैसा दिखता है। बाद में, अब्राहम मास्लो ने इसमें दो और स्तर शामिल किए: संज्ञानात्मक क्षमताएं और सौंदर्य संबंधी आवश्यकताएं।

अपने अंतिम रूप में, पिरामिड के 7 स्तर हैं।

वैज्ञानिक का मानना ​​​​था कि यदि निचले स्तरों पर स्थित ज़रूरतें पूरी हो जाती हैं तो उच्च स्तर की ज़रूरतें स्वयं प्रकट होंगी। मास्लो के अनुसार, यह बिल्कुल स्वाभाविक है।

हालाँकि, शोधकर्ता ने नोट किया कि इस प्रवृत्ति के अपवाद हो सकते हैं: कुछ लोगों के लिए, आत्म-बोध संलग्नक से अधिक महत्वपूर्ण है, दूसरों के लिए, केवल पिरामिड के पहले स्तरों की ज़रूरतें ही महत्वपूर्ण होंगी, भले ही वे सभी संतुष्ट प्रतीत हों। मास्लो का मानना ​​था कि ऐसी विशेषताएं किसी व्यक्ति में न्यूरोसिस के विकास से जुड़ी होती हैं या वे प्रतिकूल परिस्थितियों के कारण होती हैं।

आवश्यकताओं का पदानुक्रम सिद्धांत

उपरोक्त सभी बातें पाठक को गलत निष्कर्ष पर ले जा सकती हैं। आख़िरकार, कोई यह सोच सकता है कि पिरामिड के उच्च स्तरों में शामिल ज़रूरतें पिछले स्तरों की ज़रूरतों के पूरा होने के तुरंत बाद उत्पन्न होती हैं।

इससे यह धारणा बनाई जा सकती है कि मास्लो के अनुसार पिरामिड का तात्पर्य यह है कि प्रत्येक अगले चरण की इच्छाएँ पिछले सभी की पूर्ण संतुष्टि के बाद ही प्रकट होती हैं। हालाँकि, यह कहा जा सकता है कि लगभग कोई भी नहीं आधुनिक आदमीबुनियादी जरूरतें शत-प्रतिशत पूरी नहीं होतीं.

पदानुक्रम की हमारी समझ को वास्तविकता के करीब लाने के लिए, हमें "आवश्यकताओं की संतुष्टि के उपाय" की अवधारणा का परिचय देना चाहिए। यह माना जाता है कि पिरामिड के पहले स्तरों में शामिल जरूरतों को हमेशा उच्चतर स्तरों की तुलना में अधिक हद तक महसूस किया जाता है। इसकी कल्पना इस प्रकार की जा सकती है (आइए सशर्त आंकड़े लें): उदाहरण के लिए, एक सामान्य नागरिक की शारीरिक ज़रूरतें 85% पूरी होती हैं, उसकी सुरक्षा की ज़रूरत - 70%, प्यार की ज़रूरत - 50%, मान्यता - 40% और आत्म-प्राप्ति की ज़रूरत - 10% पूरी होती है।

आवश्यकता की संतुष्टि का माप हमें इस बात की बेहतर समझ देगा कि पिरामिड के पिछले स्तरों पर इच्छाओं के पूरा होने के बाद उच्च स्तर की ज़रूरतें कैसे उत्पन्न होती हैं (मास्लो के अनुसार)। यह एक क्रमिक प्रक्रिया है, अचानक नहीं। बाद के सभी चरणों में परिवर्तन सुचारू रूप से किया जाता है।

उदाहरण के लिए, यदि पहली केवल 10% संतुष्ट है तो दूसरी आवश्यकता उत्पन्न नहीं होगी। हालाँकि, जब यह 25% तक बंद हो जाता है, तो दूसरी आवश्यकता 5% पर दिखाई देगी। यदि पहली आवश्यकता का 75% पूरा हो गया है, तो दूसरी 50% स्वयं दिखाई देगी।

विपणन में मास्लो की आवश्यकताओं का पदानुक्रम

विपणक अक्सर जरूरतों के पिरामिड के बारे में कहते हैं कि यह व्यवहार में लागू नहीं होता है। और वास्तव में यह है.

पहला। तथ्य यह है कि यह सिद्धांत मास्लो द्वारा विपणन उद्देश्यों के लिए नहीं बनाया गया था। वैज्ञानिक मानव प्रेरणा के प्रश्नों में रुचि रखते थे, जिनके उत्तर फ्रायड की शिक्षाओं या व्यवहारवाद द्वारा नहीं दिए गए थे। मास्लो का ज़रूरतों का पिरामिड सिद्धांत प्रेरणा के बारे में है, लेकिन इसका संबंध इससे कहीं अधिक है दार्शनिक अर्थव्यवस्थित की तुलना में. मानवीय आवश्यकताओं की विविधता और उनके जटिल संबंधों का अंदाजा लगाने के लिए प्रत्येक विपणक, विज्ञापनदाता या पीआर विशेषज्ञ को इससे परिचित होना चाहिए, लेकिन इसे कार्रवाई के लिए एक मार्गदर्शक नहीं माना जा सकता है, क्योंकि यह पूरी तरह से अलग उद्देश्यों के लिए बनाया गया था।

दूसरा। विपणक का कार्य उपभोक्ता को कार्य करने के लिए प्रोत्साहित करना, उसके निर्णयों को प्रभावित करना है। आवश्यकताओं के पिरामिड का सिद्धांत व्यक्ति के उद्देश्यों को समर्पित है, लेकिन व्यवहार के साथ उनके संबंध को नहीं। यह विपणक के लिए उपयुक्त नहीं है, क्योंकि यह यह नहीं बताता है कि कौन सा उद्देश्य इस या उस कार्रवाई को निर्धारित करता है, यह कहते हुए कि कोई बाहरी अभिव्यक्तियों द्वारा उद्देश्यों को नहीं समझ सकता है, कि कोई निर्णय कई कारणों से हो सकता है।

मास्लो का आवश्यकताओं का पिरामिड विपणक के लिए उपयुक्त नहीं होने का तीसरा कारण सामाजिक-सांस्कृतिक संदर्भ से संबंधित है: आधुनिक दुनियालोगों की शारीरिक ज़रूरतें और उनकी सुरक्षा की ज़रूरतें आम तौर पर महसूस की जाती हैं।

इसलिए, यह नहीं कहा जा सकता है कि एक उत्पाद जो किसी तरह से सुरक्षा मुद्दों को हल करने में मदद करता है, उसकी मांग पिरामिड के उच्च स्तर में शामिल इच्छाओं को पूरा करने के लिए आवश्यक उत्पाद से अधिक होगी। उदाहरण के लिए, डिटर्जेंटएक जीवाणुरोधी प्रभाव (सुरक्षा प्रदान करना) के साथ एक पेय से अधिक वांछनीय नहीं होगा जो मैत्रीपूर्ण संचार की स्थिति में उपयोग किए जाने वाले उत्पाद के रूप में तैनात है (अर्थात, कुछ सामाजिक समस्याओं को हल करना)।

जब विपणक ने विपणन में आवश्यकताओं के पिरामिड को लागू करने का प्रयास किया, तो यह काम नहीं आया। जो आश्चर्य की बात नहीं है, क्योंकि यह एक मनोवैज्ञानिक सिद्धांत है, जिसे उन क्षेत्रों में उपयोग करने का प्रयास करना पूरी तरह से गलत है, जिनके लिए इसे नहीं बनाया गया था। यह पता चला है कि मास्लो के पिरामिड की यह आलोचना कि यह विपणन में अप्रभावी है, पूरी तरह से अनुचित है, क्योंकि इसके लक्ष्य और उद्देश्य मूल रूप से पूरी तरह से अलग थे।

आपको कार्यस्थल पर पदोन्नत नहीं किया गया। निःसंदेह, इससे आप परेशान हो गए, लेकिन आपके प्रियजन, जिसने आपको छोड़ दिया, ने आपको और भी बदतर बना दिया। इसके अलावा, एक डरावनी अंधेरी गली से गुजरते समय आपकी बस छूट गई और आपका रंग लगभग भूरा हो गया। लेकिन जब आप वास्तव में खाना चाहते थे तो आपकी सभी परेशानियां एक खाली रेफ्रिजरेटर की तुलना में नगण्य साबित हुईं। दरअसल, हमारी ज़रूरतें महत्व में एक-दूसरे की जगह लेती हैं। और उच्च आवश्यकताएं तब तक फीकी पड़ जाती हैं जब तक बुनियादी आवश्यकताएं पूरी नहीं हो जातीं। यह तथ्य बताता है कि हमारी सभी इच्छाएँ, या कहें तो ज़रूरतें, एक स्पष्ट पदानुक्रमित क्रम में हैं। यह समझने के लिए कि कौन सी ज़रूरत हमें ताकत से वंचित कर सकती है, और कौन सी ज़रूरत हम अब्राहम मास्लो के ज़रूरतों के पिरामिड की मदद से ठीक से कर सकते हैं।

अब्राहम मैस्लो की जरूरतों का पिरामिड

अमेरिकी मनोवैज्ञानिक अब्राहम मास्लो ने अपने पूरे जीवन में इस तथ्य को साबित करने की कोशिश की कि लोग लगातार आत्म-साक्षात्कार की प्रक्रिया में हैं। इस शब्द से उनका तात्पर्य किसी व्यक्ति की आत्म-विकास की इच्छा और आंतरिक क्षमता की निरंतर प्राप्ति से था। मानव मानस में कई स्तरों को बनाने वाली आवश्यकताओं में से आत्म-साक्षात्कार सर्वोच्च कदम है। 20वीं सदी के 50 के दशक में मास्लो द्वारा वर्णित इस पदानुक्रम को "प्रेरणा का सिद्धांत" कहा जाता था या, जैसा कि इसे अब आमतौर पर कहा जाता है, जरूरतों का पिरामिड। मास्लो का सिद्धांत, अर्थात् आवश्यकताओं के पिरामिड की एक चरणबद्ध संरचना होती है। अमेरिकी मनोवैज्ञानिक ने स्वयं जरूरतों में इस वृद्धि को इस तथ्य से समझाया कि एक व्यक्ति तब तक उच्च स्तर की जरूरतों का अनुभव नहीं कर पाएगा जब तक वह बुनियादी और अधिक आदिम जरूरतों को पूरा नहीं कर लेता। आइए बारीकी से देखें कि यह पदानुक्रम क्या है।

आवश्यकताओं का वर्गीकरण

मास्लो की मानवीय आवश्यकताओं का पिरामिड इस थीसिस पर आधारित है कि मानव व्यवहार बुनियादी जरूरतों से निर्धारित होता है जिसे किसी व्यक्ति के लिए उनकी संतुष्टि के महत्व और तात्कालिकता के आधार पर चरणों के रूप में बनाया जा सकता है। आइए उन्हें निम्नतम से शुरू करने पर विचार करें।

1. प्रथम चरण -क्रियात्मक जरूरत। मास्लो के सिद्धांत के अनुसार, एक व्यक्ति जो अमीर नहीं है और उसके पास सभ्यता के कई लाभ नहीं हैं, वह मुख्य रूप से शारीरिक प्रकृति की जरूरतों का अनुभव करेगा। मान लीजिए अगर आप सम्मान की कमी और भूख में से किसी एक को चुनते हैं तो सबसे पहले आप अपनी भूख मिटाएंगे। इसके अलावा शारीरिक ज़रूरतों में प्यास, नींद और ऑक्सीजन की ज़रूरत, साथ ही यौन इच्छा भी शामिल है।
2. दूसरा कदम -सुरक्षा की आवश्यकता. अच्छा उदाहरणशिशु यहाँ सेवा करते हैं। अभी भी मानसिक स्थिति ठीक नहीं है, बच्चों जैविक स्तरप्यास और भूख को संतुष्ट करने के बाद, वे सुरक्षा की तलाश करते हैं और शांत हो जाते हैं, केवल अपनी माँ की गर्मी को पास में महसूस करते हैं। में वयस्कतावैसा ही होता है. स्वस्थ लोगों में सुरक्षा की आवश्यकता हल्के रूप में प्रकट होती है। उदाहरण के लिए, रोज़गार के लिए सामाजिक गारंटी पाने की चाहत में।
3. तीसरा चरण -प्यार और अपनेपन की जरूरत. मानव के पिरामिड में मास्लो की जरूरतेंशारीरिक प्रकृति की जरूरतों को पूरा करने और सुरक्षा सुनिश्चित करने के बाद, एक व्यक्ति दोस्तों, परिवार या की गर्मजोशी चाहता है प्रेम संबंध. इन आवश्यकताओं को पूरा करने वाले सामाजिक समूह को खोजने का लक्ष्य किसी व्यक्ति के लिए सबसे महत्वपूर्ण और महत्वपूर्ण कार्य है। मास्लो के अनुसार, अकेलेपन की भावना पर काबू पाने की इच्छा, सभी प्रकार के मंडलियों और रुचि क्लबों के उद्भव के लिए एक शर्त बन गई। अकेलापन बढ़ावा देता है सामाजिक कुरूपताव्यक्ति, और गंभीर मानसिक बीमारी की घटना।
4. चौथा चरण -मान्यता की आवश्यकता. प्रत्येक व्यक्ति का मूल्यांकन समाज द्वारा उसकी खूबियों के आधार पर किया जाना चाहिए। मास्लो की मान्यता की आवश्यकता को व्यक्ति की उपलब्धि और प्रतिष्ठा की इच्छा में विभाजित किया गया है। जीवन में कुछ हासिल करने और मान्यता और प्रतिष्ठा अर्जित करने से ही व्यक्ति को खुद पर और अपनी क्षमताओं पर भरोसा होता है। इस आवश्यकता को पूरा करने में विफलता, एक नियम के रूप में, कमजोरी, अवसाद, निराशा की भावना को जन्म देती है, जिसके अपरिवर्तनीय परिणाम हो सकते हैं।
5. पांचवा चरण -आत्म-साक्षात्कार (उर्फ आत्म-साक्षात्कार) की आवश्यकता। मास्लो के सिद्धांत के अनुसार, यह आवश्यकता पदानुक्रम में सबसे अधिक है। सभी निचली आवश्यकताओं की पूर्ति के बाद ही व्यक्ति को सुधार की आवश्यकता महसूस होती है।

इन पांच बिंदुओं में संपूर्ण पिरामिड शामिल है, यानी, मास्लो की जरूरतों का पदानुक्रम। जैसा कि प्रेरणा के सिद्धांत के निर्माता ने स्वयं कहा है, ये चरण उतने स्थिर नहीं हैं जितने लगते हैं। ऐसे लोग हैं जिनकी आवश्यकताओं का क्रम पिरामिड के नियमों का अपवाद है। उदाहरण के लिए, किसी के लिए आत्म-पुष्टि प्यार और रिश्तों से ज्यादा महत्वपूर्ण है। कैरियरवादियों पर नजर डालें और आप देखेंगे कि यह मामला कितना सामान्य है।

मास्लो के आवश्यकताओं के पिरामिड को कई विद्वानों ने चुनौती दी है। और यहां मुद्दा केवल मनोवैज्ञानिक द्वारा बनाए गए पदानुक्रम की अस्थिरता का नहीं है। में गैर-मानक स्थितियाँउदाहरण के लिए, युद्ध के दौरान या अत्यधिक गरीबी में, लोग महान कार्य करने और प्रतिबद्ध होने में कामयाब रहे वीरतापूर्ण कार्य. इस प्रकार, मास्लो ने यह साबित करने की कोशिश की कि अपनी बुनियादी और बुनियादी जरूरतों को पूरा किए बिना भी लोगों को अपनी क्षमता का एहसास होता है। ऐसे सभी हमलों का अमेरिकी मनोवैज्ञानिक ने केवल एक वाक्यांश के साथ जवाब दिया: "इन लोगों से पूछें कि क्या वे खुश थे।"

प्रेरणा: आवश्यकताओं का पदानुक्रम

प्रेरणा का प्रश्न शायद संपूर्ण व्यक्तित्व विज्ञान में सबसे महत्वपूर्ण है। मास्लो (मास्लो, 1968, 1987) का मानना ​​था कि लोग व्यक्तिगत लक्ष्यों की तलाश करने के लिए प्रेरित होते हैं, और यह उनके जीवन को महत्वपूर्ण और सार्थक बनाता है। वास्तव में, प्रेरक प्रक्रियाएँव्यक्तित्व के मानवतावादी सिद्धांत के मूल हैं। मास्लो ने मनुष्य को एक "इच्छाधारी प्राणी" के रूप में वर्णित किया है जो शायद ही कभी पूर्ण, पूर्ण संतुष्टि की स्थिति प्राप्त कर पाता है। इच्छाओं और आवश्यकताओं की पूर्ण अनुपस्थिति, जब (और यदि) मौजूद होती है, तो अधिक से अधिक अल्पकालिक होती है। यदि एक आवश्यकता पूरी हो जाती है, तो दूसरी सतह पर आ जाती है और व्यक्ति का ध्यान और प्रयास निर्देशित करती है। जब एक व्यक्ति उसे संतुष्ट करता है, तो दूसरा शोर मचाते हुए संतुष्टि की मांग करता है। मानव जीवन की विशेषता यह है कि लोग लगभग हमेशा कुछ न कुछ चाहते हैं।

मास्लो ने सुझाव दिया कि मनुष्य की सभी आवश्यकताएँ जन्मजात, या सहजवृत्ति, और यह कि वे प्राथमिकता या प्रभुत्व की एक पदानुक्रमित प्रणाली में व्यवस्थित हैं। अंजीर पर. चित्र 10-1 मानव प्रेरक आवश्यकताओं के पदानुक्रम की इस अवधारणा का एक योजनाबद्ध प्रतिनिधित्व है। प्राथमिकता के क्रम में आवश्यकताएँ:

क्रियात्मक जरूरत;

सुरक्षा और संरक्षण की जरूरतें;

अपनेपन और प्यार की ज़रूरतें;

आत्मसम्मान की जरूरतें;

आत्म-बोध की आवश्यकता, या व्यक्तिगत सुधार की आवश्यकता।

चावल। 10-1.मास्लो की आवश्यकताओं के पदानुक्रम का योजनाबद्ध प्रतिनिधित्व।

यह योजना इस धारणा पर आधारित है कि किसी व्यक्ति को उच्च आवश्यकताओं के बारे में जागरूक होने और उनसे प्रेरित होने से पहले प्रमुख निम्न आवश्यकताओं को कम या ज्यादा संतुष्ट किया जाना चाहिए। इसलिए, एक प्रकार की जरूरतों को दूसरे से पहले पूरी तरह से संतुष्ट किया जाना चाहिए, ऊपर स्थित, आवश्यकता स्वयं प्रकट होती है और प्रभावी हो जाती है। पदानुक्रम के निचले भाग में स्थित आवश्यकताओं को संतुष्ट करने से पदानुक्रम में उच्चतर स्थित आवश्यकताओं और प्रेरणा में उनकी भागीदारी को पहचानना संभव हो जाता है। इस प्रकार, सुरक्षा आवश्यकताएँ उत्पन्न होने से पहले शारीरिक आवश्यकताओं को पर्याप्त रूप से संतुष्ट किया जाना चाहिए; अपनेपन और प्यार की ज़रूरतें पैदा होने और संतुष्टि की आवश्यकता होने से पहले शारीरिक ज़रूरतें और सुरक्षा और संरक्षण की ज़रूरतें कुछ हद तक संतुष्ट होनी चाहिए। मास्लो के अनुसार, पदानुक्रम में बुनियादी जरूरतों की यह क्रमिक व्यवस्था मानव प्रेरणा के संगठन का मुख्य सिद्धांत है। वह इस तथ्य से आगे बढ़े कि आवश्यकताओं का पदानुक्रम सभी लोगों पर लागू होता है और एक व्यक्ति इस पदानुक्रम में जितना ऊपर उठ सकता है, वह उतना ही अधिक व्यक्तित्व, मानवीय गुण और मानसिक स्वास्थ्य प्रदर्शित करेगा।

मास्लो ने अनुमति दी कि उद्देश्यों की इस पदानुक्रमित व्यवस्था में अपवाद हो सकते हैं। उन्होंने माना कि कुछ रचनात्मक लोग गंभीर कठिनाइयों के बावजूद अपनी प्रतिभा विकसित और व्यक्त कर सकते हैं सामाजिक समस्याएं. ऐसे लोग भी हैं जिनके मूल्य और आदर्श इतने मजबूत हैं कि वे उन्हें त्यागने के बजाय भूख और प्यास सहना या मरना भी पसंद करेंगे। उदाहरण के लिए, दक्षिण अफ्रीका, बाल्टिक राज्यों और पूर्वी यूरोपीय देशों में सामाजिक और राजनीतिक कार्यकर्ताओं ने थकान, कारावास, शारीरिक अभाव और मौत के खतरे के बावजूद अपना संघर्ष जारी रखा है। तियानमेन चौक पर सैकड़ों चीनी छात्रों द्वारा आयोजित भूख हड़ताल इसका एक और उदाहरण है। अंत में, मास्लो ने सुझाव दिया कि कुछ लोग अपनी जीवनी की विशेषताओं के कारण आवश्यकताओं का अपना पदानुक्रम बना सकते हैं। उदाहरण के लिए, लोग प्यार और अपनेपन की ज़रूरतों के मुकाबले सम्मान की ज़रूरतों को प्राथमिकता दे सकते हैं। ऐसे लोगों को पद-प्रतिष्ठा की बजाय पदोन्नति में अधिक रुचि होती है अंतरंग सम्बन्धया परिवार. हालाँकि, सामान्य तौर पर, पदानुक्रम की आवश्यकता जितनी कम होती है, यह उतना ही मजबूत और अधिक प्राथमिकता वाला होता है।

मास्लो की आवश्यकताओं के पदानुक्रम की अवधारणा में मुख्य बिंदु यह है कि ज़रूरतें कभी भी सभी या कुछ भी नहीं के आधार पर पूरी नहीं होती हैं। ज़रूरतें आंशिक रूप से मेल खाती हैं, और एक व्यक्ति को एक ही समय में ज़रूरतों के दो या दो से अधिक स्तरों पर प्रेरित किया जा सकता है। मास्लो ने सुझाव दिया कि औसत व्यक्ति अपनी आवश्यकताओं को लगभग इस प्रकार संतुष्ट करता है: 85% शारीरिक, 70% सुरक्षा और संरक्षण, 50% प्यार और अपनापन, 40% आत्म-सम्मान, और 10% आत्म-बोध (मास्लो, 1970)। इसके अलावा, पदानुक्रम में प्रकट होने वाली आवश्यकताएँ धीरे-धीरे उत्पन्न होती हैं। लोग न केवल एक के बाद एक जरूरतों को पूरा करते हैं, बल्कि साथ ही आंशिक रूप से संतुष्ट भी करते हैं आंशिक रूप से असंतुष्ट. यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि कोई भी व्यक्ति आवश्यकताओं के पदानुक्रम में कितना भी आगे बढ़ गया हो: यदि निचले स्तर की ज़रूरतें अब संतुष्ट नहीं हैं, तो व्यक्ति इस स्तर पर वापस आ जाएगा और तब तक वहीं रहेगा जब तक ये ज़रूरतें पर्याप्त रूप से संतुष्ट नहीं हो जातीं।

आइए अब मास्लो की आवश्यकताओं की श्रेणियों को देखें और पता लगाएं कि उनमें से प्रत्येक में क्या शामिल है।

क्रियात्मक जरूरत

सभी मानवीय आवश्यकताओं में से सबसे बुनियादी, मजबूत और सबसे ज़रूरी ज़रूरतें वे हैं जो शारीरिक अस्तित्व के लिए आवश्यक हैं। इस समूह में भोजन, पेय, ऑक्सीजन, शारीरिक गतिविधि, नींद, अत्यधिक तापमान से सुरक्षा और संवेदी उत्तेजना की आवश्यकताएं शामिल हैं। इन क्रियात्मक जरूरतये सीधे तौर पर मानव जैविक अस्तित्व से संबंधित हैं और किसी भी उच्च स्तरीय आवश्यकता के प्रासंगिक बनने से पहले इन्हें कुछ न्यूनतम स्तर पर संतुष्ट किया जाना चाहिए। दूसरे शब्दों में, जो व्यक्ति इन बुनियादी जरूरतों को पूरा करने में विफल रहता है, उसे लंबे समय तक पदानुक्रम के उच्चतम स्तर पर रहने वाली जरूरतों में दिलचस्पी नहीं होगी।

बेशक, अमेरिकी संस्कृति में सामाजिक और भौतिक वातावरण अधिकांश लोगों के लिए बुनियादी जरूरतों की संतुष्टि प्रदान करता है। हालाँकि, यदि इनमें से एक भी जरूरत किसी व्यक्ति में असंतुष्ट रहती है, तो यह बहुत जल्दी इतनी हावी हो जाती है कि अन्य सभी जरूरतें गायब हो जाती हैं या पृष्ठभूमि में फीकी पड़ जाती हैं। एक लंबे समय से भूखे व्यक्ति के संगीत रचना करने, करियर बनाने या एक साहसी नई दुनिया बनाने की इच्छा रखने की संभावना नहीं है। ऐसा व्यक्ति भोजन की तलाश में बहुत व्यस्त रहता है।

मानव व्यवहार को समझने के लिए जीवन-निर्वाह आवश्यकताएँ महत्वपूर्ण हैं। भोजन या पानी की कमी का व्यवहार पर पड़ने वाले विनाशकारी प्रभाव का वर्णन कई प्रयोगों और आत्मकथाओं में किया गया है। भूख मानव व्यवहार पर कैसे हावी हो सकती है इसका एक उदाहरण उन पुरुषों के अध्ययन से मिलता है जिन्होंने द्वितीय विश्व युद्ध के दौरान धार्मिक या अन्य कारणों से सैन्य सेवा से इनकार कर दिया था। वे एक प्रयोग में भाग लेने के लिए सहमत हुए जिसमें व्यवहार पर भोजन की कमी के प्रभाव का अध्ययन करने के लिए उन्हें अर्ध-भुखमरी आहार पर रखा गया था (कीज़ एट अल।, 1950)। अध्ययन के दौरान, जैसे-जैसे पुरुषों का वजन कम होने लगा, वे भोजन को छोड़कर लगभग हर चीज के प्रति उदासीन हो गए। वे लगातार भोजन के बारे में बात करते थे, और कुकबुक उनकी पसंदीदा पढ़ाई बन गई। कई पुरुषों की तो अपनी लड़कियों में दिलचस्पी ही खत्म हो गई है! यह और दर्ज किए गए कई अन्य मामले दिखाते हैं कि कैसे ध्यान उच्च जरूरतों से कम जरूरतों की ओर स्थानांतरित हो जाता है जब बाद वाली संतुष्ट नहीं रह जाती हैं।

सुरक्षा एवं सुरक्षा आवश्यकताएँ

जब शारीरिक आवश्यकताएं पर्याप्त रूप से संतुष्ट हो जाती हैं, तो अक्सर अन्य आवश्यकताएं भी कहलाती हैं सुरक्षा एवं संरक्षण की आवश्यकता. इनमें संगठन, स्थिरता, कानून और व्यवस्था, घटनाओं की पूर्वानुमेयता और बीमारी, भय और अराजकता जैसी खतरनाक ताकतों से मुक्ति की आवश्यकताएं शामिल हैं। इस प्रकार, ये ज़रूरतें दीर्घकालिक अस्तित्व में रुचि को दर्शाती हैं।

मास्लो ने सुझाव दिया कि सुरक्षा और संरक्षण आवश्यकताओं की अभिव्यक्ति शिशुओं और छोटे बच्चों में उनकी सापेक्ष असहायता और वयस्कों पर निर्भरता के कारण सबसे आसानी से देखी जाती है। उदाहरण के लिए, यदि शिशु अचानक किसी तेज़ आवाज़ या प्रकाश की चमक से गिर जाते हैं या चौंक जाते हैं, तो वे चौंका देने वाली प्रतिक्रिया प्रदर्शित करते हैं। जब बच्चे बीमार हो जाते हैं तो सुरक्षा की आवश्यकता भी स्पष्ट होती है। टूटे हुए पैर वाला बच्चा भय का अनुभव कर सकता है, बुरे सपनों से पीड़ित हो सकता है, और सुरक्षा और आराम की आवश्यकता दिखा सकता है जो दुर्घटना से पहले बहुत स्पष्ट नहीं थी।

सुरक्षा की आवश्यकता का एक अन्य संकेतक एक निश्चित प्रकार की निर्भरता, एक स्थिर दिनचर्या के लिए बच्चे की प्राथमिकता है। मास्लो के अनुसार, छोटे बच्चे उस परिवार में सबसे प्रभावी ढंग से कार्य करते हैं जहां, कम से कम कुछ हद तक, एक स्पष्ट शासन और अनुशासन स्थापित होता है। यदि ये तत्व पर्यावरण में अनुपस्थित हैं, तो बच्चा सुरक्षित महसूस नहीं करता है, वह चिंतित, अविश्वासी हो जाता है और अधिक स्थिर रहने वाले क्षेत्रों की तलाश करना शुरू कर देता है। मास्लो ने आगे कहा कि जो माता-पिता अपने बच्चों का पालन-पोषण अप्रतिबंधित और सर्व-अनुमोदनात्मक तरीके से करते हैं, वे उनकी सुरक्षा और संरक्षण की आवश्यकता को पूरा नहीं करते हैं। यदि बच्चे को एक निश्चित समय पर बिस्तर पर जाने या नियमित अंतराल पर खाने की आवश्यकता नहीं है, तो इससे केवल भ्रम और भय पैदा होगा। इस मामले में, बच्चे के पास पर्यावरण में कुछ भी स्थिर नहीं होगा जिस पर वह निर्भर रह सके। मास्लो ने माता-पिता के झगड़े, शारीरिक शोषण, अलगाव, तलाक और परिवार में मृत्यु को विशेष रूप से बच्चे की भलाई के लिए हानिकारक माना। ये कारक उसके वातावरण को अस्थिर, अप्रत्याशित और इसलिए अविश्वसनीय बनाते हैं।

सुरक्षा और सुरक्षा की ज़रूरतें भी उन लोगों के व्यवहार को बहुत प्रभावित करती हैं जो चले गए हैं बचपन. स्थिर उच्च आय के साथ सुरक्षित नौकरी की प्राथमिकता, बचत खातों का निर्माण, बीमा की खरीद (उदाहरण के लिए, चिकित्सा और बेरोजगारी) को आंशिक रूप से सुरक्षा की खोज से प्रेरित कार्यों के रूप में देखा जा सकता है। कुछ हद तक, धार्मिक या दार्शनिक मान्यताओं की एक प्रणाली एक व्यक्ति को अपनी दुनिया और उसके आस-पास के लोगों को एक एकल, सार्थक संपूर्ण रूप में व्यवस्थित करने की अनुमति देती है, जिससे उसे "सुरक्षित" महसूस करने का अवसर मिलता है। सुरक्षा और संरक्षण की आवश्यकता की एक और अभिव्यक्ति तब देखी जा सकती है जब लोगों को युद्ध, बाढ़, भूकंप, विद्रोह, नागरिक अशांति और इसी तरह की वास्तविक आपात स्थितियों का सामना करना पड़ता है।

मास्लो ने सुझाव दिया कि कुछ प्रकार के विक्षिप्त वयस्क (विशेषकर जुनूनी-बाध्यकारी प्रकार) मुख्य रूप से सुरक्षा की खोज से प्रेरित होते हैं। कुछ विक्षिप्त रोगी ऐसे व्यवहार करते हैं जैसे कि कोई बड़ी तबाही आसन्न हो, वे अपनी दुनिया को एक विश्वसनीय, स्थिर, सुव्यवस्थित संरचना में व्यवस्थित करने की कोशिश कर रहे हैं, जहाँ नई अप्रत्याशित परिस्थितियाँ प्रकट न हो सकें। विक्षिप्त रोगी की सुरक्षा की आवश्यकता अक्सर एक रक्षक की खोज में विशिष्ट अभिव्यक्ति पाती है: अधिक तगड़ा आदमीया सिस्टम जिन पर यह निर्भर हो सकता है” (मास्लो, 1987, पृष्ठ 19)।

अपनेपन और प्यार की जरूरत

मैस्लो के पिरामिड में तीसरी पंक्ति है अपनेपन और प्यार की जरूरत. ये ज़रूरतें तब काम में आती हैं जब शारीरिक ज़रूरतें और सुरक्षा और सुरक्षा की ज़रूरतें पूरी हो जाती हैं। इस स्तर पर, लोग अपने परिवार और/या समूह में दूसरों के साथ लगावपूर्ण संबंध स्थापित करते हैं। समूह सदस्यता व्यक्ति के लिए प्रमुख लक्ष्य बन जाती है। नतीजतन, व्यक्ति को अकेलेपन, सामाजिक बहिष्कार, दोस्ती की कमी और अस्वीकृति की पीड़ा महसूस होगी, खासकर जब वे दोस्तों और प्रियजनों की अनुपस्थिति के कारण होती हैं। जो छात्र घर से दूर पढ़ते हैं, वे अपने साथी समूह में पहचाने जाने और स्वीकार किए जाने की लालसा, अपनेपन की आवश्यकता के शिकार हो जाते हैं।

अपनेपन और प्यार की ज़रूरतें हमारे जीवन में महत्वपूर्ण भूमिका निभाती हैं। बच्चा बड़े चाव से प्यार और देखभाल के माहौल में रहना चाहता है, जिसमें उसकी सभी ज़रूरतें पूरी हों और उसे ढेर सारा स्नेह मिले। अपनी स्वतंत्रता और स्वतंत्रता के प्रति सम्मान और मान्यता के रूप में प्यार पाने की चाहत रखने वाले किशोर धार्मिक, संगीत, खेल, शैक्षणिक या अन्य घनिष्ठ समूहों में भाग लेते हैं। युवा लोगों को यौन अंतरंगता के रूप में प्यार की आवश्यकता महसूस होती है, यानी विपरीत लिंग के व्यक्ति के साथ असामान्य अनुभव। लोकप्रिय गीतों के शब्द जीवन के इस दौर में अपनेपन और प्यार की ज़रूरतों के शक्तिशाली प्रभाव के पर्याप्त प्रमाण हैं।

<Привязанность к родителю удовлетворяет потребность ребенка в принадлежности и любви.>

मास्लो ने दो प्रकार के वयस्क प्रेम को परिभाषित किया: न्यून, या डी-प्यार, और अस्तित्व, या बी-प्यार(मास्लो, 1968)। डी-प्यार एक दुर्लभ आवश्यकता पर आधारित है - यह प्यार है जो उस चीज़ को पाने की इच्छा से आता है जिसकी हमारे पास कमी है, जैसे, आत्म-सम्मान, सेक्स, या किसी ऐसे व्यक्ति की संगति जिसके साथ हम अकेले महसूस नहीं करते हैं। उदाहरण के लिए, एक रिश्ता आराम और सुरक्षा की हमारी ज़रूरत को पूरा कर सकता है - चाहे वह दीर्घकालिक रिश्ता हो, एक साथ रहने वालेया शादी. इस प्रकार, यह स्वार्थी प्रेम है जो देने के बजाय लेता है। इसके विपरीत, बी-प्यार, दूसरे के मानवीय मूल्य की प्राप्ति पर आधारित है, इसे बदलने या उपयोग करने की इच्छा के बिना। मास्लो ने इस प्रेम को इसकी खामियों के बावजूद, दूसरे के "होने" के प्रेम के रूप में परिभाषित किया। यह गैर-कब्जे वाला, गैर-घुसपैठ करने वाला है, और मुख्य रूप से दूसरे व्यक्ति को सकारात्मक आत्म-छवि, आत्म-स्वीकृति, प्यार के मूल्य की भावना के लिए प्रोत्साहित करने के बारे में है - वह सब कुछ जो एक व्यक्ति को बढ़ने की अनुमति देता है। इसके अलावा, मास्लो ने फ्रायड के इस विचार को खारिज कर दिया कि प्रेम और स्नेह उदात्त यौन प्रवृत्ति से उत्पन्न होते हैं; मास्लो के लिए प्रेम सेक्स का पर्याय नहीं है। बल्कि, उन्होंने इस बात पर जोर दिया कि परिपक्व प्रेम का मतलब दो लोगों के बीच आपसी सम्मान, प्रशंसा और विश्वास पर आधारित एक स्वस्थ, कोमल रिश्ता है। प्यार और मान्यता प्राप्त होना स्वस्थ मूल्य की भावना के लिए आवश्यक है। जब आपसे प्यार नहीं किया जाता है, तो खालीपन और शत्रुता होती है।

अपनेपन और प्यार की ज़रूरतों के संबंध में अनुभवजन्य साक्ष्य की कमी के बावजूद, मास्लो ने जोर देकर कहा कि संयुक्त राज्य अमेरिका जैसे बदलते और तरल समाज में व्यवहार पर उनका प्रभाव संभावित रूप से विनाशकारी है। अमेरिका खानाबदोशों का देश बन गया है (जनगणना के अनुसार, आबादी का लगभग पांचवां हिस्सा साल में कम से कम एक बार अपना पता बदलता है), एक ऐसा राष्ट्र जिसकी जड़ें नहीं हैं, अलग-थलग, घर और समुदाय की समस्याओं के प्रति उदासीन, मानवीय संबंधों की सतहीता से प्रभावित। इस तथ्य के बावजूद कि लोग घनी आबादी वाले क्षेत्रों में रहते हैं, वे अक्सर मेलजोल नहीं रखते हैं। बहुत से लोग आस-पड़ोस के लोगों के नाम और चेहरे बमुश्किल जानते हैं, उनके साथ बातचीत में शामिल नहीं होते हैं। सामान्य तौर पर, कोई भी इस निष्कर्ष से बच नहीं सकता है कि अंतरंग संबंधों की खोज मानव जाति की सबसे व्यापक सामाजिक आवश्यकताओं में से एक है।

यह मास्लो ही थे जिन्होंने तर्क दिया कि अमेरिकी समाज अक्सर अपनेपन और प्यार की ज़रूरतों को पूरा नहीं करता है, जिसके परिणामस्वरूप कुसमायोजन और विकृति होती है। बहुत से लोग अंतरंग संबंधों के लिए खुद को खोलने में अनिच्छुक होते हैं क्योंकि उन्हें अस्वीकार किए जाने का डर होता है। मास्लो ने निष्कर्ष निकाला कि खुशहाल बचपन और वयस्कता में स्वास्थ्य के बीच एक महत्वपूर्ण संबंध का प्रमाण है। इस तरह के आंकड़े, उनके दृष्टिकोण से, इस थीसिस का समर्थन करते हैं कि प्रेम स्वस्थ मानव विकास के लिए मुख्य शर्त है।

आत्मसम्मान की आवश्यकता

जब दूसरों से प्यार करने और उनसे प्यार पाने की हमारी ज़रूरत पर्याप्त रूप से संतुष्ट हो जाती है, तो व्यवहार पर इसका प्रभाव कम हो जाता है, जिससे रास्ता खुल जाता है। आत्मसम्मान की जरूरत. मास्लो ने उन्हें दो मुख्य प्रकारों में विभाजित किया: आत्म-सम्मान और दूसरों द्वारा सम्मान। पहले में योग्यता, आत्मविश्वास, उपलब्धि, स्वतंत्रता और स्वतंत्रता जैसी अवधारणाएँ शामिल हैं। एक व्यक्ति को यह जानने की जरूरत है कि वह एक योग्य व्यक्ति है, कि वह जीवन में आने वाले कार्यों और मांगों का सामना कर सकता है। दूसरों द्वारा सम्मान में प्रतिष्ठा, मान्यता, प्रतिष्ठा, स्थिति, प्रशंसा और स्वीकृति जैसी अवधारणाएं शामिल हैं। इस मामले में, एक व्यक्ति को यह जानने की जरूरत है कि वह जो करता है उसे महत्वपूर्ण अन्य लोग पहचानते हैं और उसकी सराहना करते हैं।

आत्म-सम्मान की जरूरतों को पूरा करने से आत्मविश्वास, गरिमा और यह अहसास पैदा होता है कि आप दुनिया में उपयोगी और आवश्यक हैं। इसके विपरीत, इन आवश्यकताओं की निराशा से हीनता, अर्थहीनता, कमजोरी, निष्क्रियता और निर्भरता की भावनाएँ उत्पन्न होती हैं। यह नकारात्मक आत्म-धारणा, बदले में, महत्वपूर्ण कठिनाइयों, जीवन की मांगों के सामने खालीपन और असहायता की भावना और दूसरों की तुलना में कम आत्म-सम्मान का कारण बन सकती है। जिन बच्चों को सम्मान और मान्यता की आवश्यकता से वंचित किया जाता है, उनमें विशेष रूप से कम आत्मसम्मान होने की संभावना होती है (कूपरस्मिथ, 1967)।

मास्लो ने इस बात पर जोर दिया कि स्वस्थ आत्म-सम्मान दूसरों से अर्जित सम्मान पर आधारित है, न कि प्रसिद्धि पर। सामाजिक स्थितिया चापलूसी. इसलिए, दूसरों की राय पर सम्मान की आवश्यकता की संतुष्टि का निर्माण करना जोखिम भरा है, न कि अपनी क्षमताओं, उपलब्धियों और प्रामाणिकता पर। यदि हमारा स्वाभिमान बाहरी मूल्यांकन पर निर्भर करता है, तो हम मनोवैज्ञानिक खतरे में हैं। सहनशील होने के लिए, स्वाभिमान हमारे ऊपर आधारित होना चाहिए वैधमहत्व, नहीं बाह्य कारकहमारे नियंत्रण से बाहर.

यह स्पष्ट है कि जीवन में सम्मान की ज़रूरतें कई अलग-अलग तरीकों से व्यक्त की जाती हैं। सहकर्मी अनुमोदन, एक किशोर के लिए सम्मान की सर्वोत्कृष्टता, इस तथ्य में व्यक्त की जाती है कि वह लोकप्रिय है और पार्टियों में आमंत्रित किया जाता है, और एक वयस्क को आमतौर पर परिवार और बच्चों, अच्छी तनख्वाह वाली नौकरी और नागरिक संगठनों की गतिविधियों में योग्यता के लिए सम्मानित किया जाता है। मास्लो ने सुझाव दिया कि सम्मान की जरूरतें अधिकतम स्तर तक पहुंच जाती हैं और वयस्कता में बढ़ना बंद हो जाती हैं, और फिर, मध्य वर्षों में, उनकी तीव्रता कम हो जाती है (मास्लो, 1987)। इसके दो कारण हैं। सबसे पहले, वयस्क आमतौर पर अपने वास्तविक मूल्य और मूल्य की अधिक यथार्थवादी सराहना प्राप्त करते हैं, इसलिए सम्मान की आवश्यकता अब उनके जीवन में प्रेरक शक्ति नहीं है। दूसरा, अधिकांश वयस्कों के पास पहले से ही सम्मान और मान्यता का इतिहास रहा है, जो उन्हें बढ़ती प्रेरणा के उच्च स्तर पर जाने की अनुमति देता है। ये कथन मास्लो के इस दावे को आंशिक रूप से समझा सकते हैं कि सच्चा आत्म-बोध वयस्कता तक पहुँचने के बाद ही होता है।

नमूना आधुनिक प्रणालीभौतिक प्रेरणा

श्रम प्रेरणा की समस्या आधुनिक रूसी उद्यम के सामने आने वाली सबसे गंभीर समस्याओं में से एक है। एक नियम के रूप में, घरेलू प्रबंधक प्रेरणा प्रणाली को कर्मचारी को व्यक्तिगत भुगतान पर आधारित एक उपकरण मानते हैं। विशाल बहुमत पर रूसी उद्यमप्रेरणा प्रणाली वेतन निधि के उपार्जन की प्रणाली से अविभाज्य है, इनमें से एक सर्वोत्तम विकल्पजिसे ग्राफ़िक रूप से इस प्रकार दर्शाया जा सकता है (चित्र 1):

चित्र 1 पेरोल (वित्तीय प्रोत्साहन) अर्जित करने की योजना।

घरेलू उद्यमों में प्रेरणा की स्वीकृत प्रणालियों के अनुसार, कर्मचारी को प्राप्त होता है:

• प्रबंधन के पदानुक्रमित स्तर के आधार पर आधार वेतन;
• रिपोर्टिंग अवधि के लिए इकाई के प्रदर्शन के आधार पर बोनस और बोनस;
• कर्मचारी की व्यक्तिगत गतिविधियों के परिणामों के आधार पर बोनस और बोनस (व्यक्तिगत बोनस और परियोजनाओं, आयोगों, छात्र सहायता, आदि के कार्यान्वयन के लिए अतिरिक्त भुगतान);
• समग्र रूप से संगठन के प्रदर्शन के आधार पर बोनस और बोनस (वार्षिक बोनस);

विकल्प जो मुख्य रूप से प्रासंगिक हैं पश्चिमी देशोंइस मॉडल में उन पर विचार नहीं किया जाता है, हालांकि उनमें भौतिक और नैतिक दोनों प्रकार के प्रोत्साहन होते हैं। रूस, दुर्भाग्य से, अभी तक "लोगों के उद्यम" की अवधारणा की पर्याप्त धारणा के लिए तैयार नहीं है, उद्यमशीलता और प्रबंधकीय गतिविधि के जोखिम और मुनाफे अभी भी दिमाग में बहुत अधिक अधिकृत हैं।

इसके अलावा, चित्र 1 में आरेख "मुआवजा पैकेज" के घटकों को प्रतिबिंबित नहीं करता है जो पश्चिमी कंपनियों के साथ हमारे पास आए थे। सामान्य तौर पर, "मुआवजा पैकेज" वित्तीय प्रोत्साहनों की एक प्रणाली है चित्र.1 प्लस अतिरिक्त लाभ (संगठनात्मक उपाय) चित्र.2 और कर्मचारियों के लिए अतिरिक्त प्रोत्साहन चित्र.3.

चित्र 2 रूसी कंपनियों द्वारा लागू लाभों की संरचना (%% में)।

चित्र 3 रूसी कंपनियों द्वारा लागू अतिरिक्त प्रोत्साहन (%%)

निष्पक्षता के लिए, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि %% रूसी कंपनियाँचित्र 2 और चित्र 3 में, कर्मचारियों को कुछ लाभ और प्रोत्साहन लागू करने की पहचान उन कंपनियों के सर्वेक्षण के दौरान की गई, जिन्होंने "मुआवजा पैकेज" के उपयोग की घोषणा की थी। नमूने को शायद ही प्रतिनिधि माना जा सकता है, इसकी प्रकृति बल्कि गुणात्मक है। अधिकांश रूसी उद्यम चित्र 1 में दिखाए गए समान प्रेरणा प्रणाली का उपयोग करते हैं। प्रेरणा की ऐसी योजना (चित्र 1) निम्न जीवन स्तर के कारण काफी प्रभावी है, और, अधिकांश उद्यमों के लिए, प्रासंगिक बनी हुई है। फिर भी, उदाहरण के लिए, मॉस्को बाजार में, चित्र 1 में योजना के बाहरी तर्क और संतुलन के बावजूद, यह धीरे-धीरे अपनी प्रभावशीलता खो रहा है।

यह निम्नलिखित कारकों के कारण है: सबसे पहले, बोनस, कमीशन और बोनस के नियमित भुगतान के साथ, मूल्य और प्रेरक प्रभाव तेजी से कम हो जाते हैं - कर्मचारी को उनकी आदत हो जाती है, उन्हें एक प्रकार का मानता है वेतन, और ऐसे, वास्तव में, अतिरिक्त भुगतान में किसी भी तरह की कटौती को नियोक्ता की ओर से अपमान माना जाता है।

दूसरे, पारिश्रमिक के परिवर्तनशील भाग का प्रारंभिक प्रेरक प्रभाव, एक नियम के रूप में, प्रेरित करता है रचनात्मकताकार्यकर्ता. लेकिन, व्यवहार में, नियोक्ता द्वारा सक्रिय रचनात्मकता की लगभग कभी आवश्यकता नहीं होती है। रचनात्मकता को एक दुर्भाग्यपूर्ण गलतफहमी के रूप में देखा जाता है जो वर्तमान नियमित कार्य में हस्तक्षेप करती है। आधुनिक रूसी मालिक-प्रबंधक के दृष्टिकोण से रचनात्मकता, या तो स्वयं मालिक द्वारा या शीर्ष नेता द्वारा दिखाई जा सकती है, क्योंकि वे और केवल वे ही "बेहतर जानते हैं और जिम्मेदारी वहन करते हैं"। आपसी गलतफहमी के आधार पर संघर्ष उत्पन्न होता है, प्रेरक प्रभाव की भरपाई रचनात्मक आवेगों के प्रति नकारात्मक दृष्टिकोण से होती है।

चित्र 1 के अनुसार प्रेरक योजनाओं की प्रभावशीलता में कमी नियोक्ता को कर्मचारियों को प्रेरित करने के नए तरीकों की तलाश करने के लिए मजबूर करती है। उसी समय, एक नियम के रूप में, नैतिक "प्रेरक" को ध्यान में नहीं रखा जाता है, क्योंकि यह पूरी तरह से स्पष्ट नहीं है कि उनका उपयोग क्यों किया जाना चाहिए। रूस में परंपरागत रूप से उपयोग की जाने वाली प्रेरणा की एकमात्र नैतिक विधि व्यक्तिगत संचार की विधि है। चित्र 3 में दर्शाए गए "नैतिक पुरस्कार" 85% मामलों में व्यक्तिगत प्रशंसा और 10% मामलों में - सहकर्मियों के सामने प्रशंसा (पत्र, आभार, आदि) तक आते हैं। फिर, प्रतिशत एक नमूने पर आधारित होते हैं जिन्हें प्रतिनिधि नहीं माना जा सकता। इस प्रकार, मुख्य नैतिक कारक व्यक्तिगत संचार है। प्रेरक कारक इस मामले मेंअनेक (सूची लंबी हो सकती है):

• शीर्ष नेता से ध्यान और सुरक्षा का कारक - बात करने के लिए कोई है, उनके विचारों का परीक्षण करने के लिए कोई है, "बनियान में रोने" और सुरक्षा मांगने के लिए कोई है;
• "मेरा प्रेमी" कारक - आप ऐसे नेता के साथ काम करना चाहते हैं, आप उसका समर्थन करना चाहते हैं और उसे अभद्रतापूर्वक धोखा देना चाहते हैं;
• भागीदारी कारक - निर्णय लेने वाले केंद्र से निकटता, उन्नत जानकारी और गोपनीय जानकारी का कब्ज़ा कर्मचारी की स्थिति को महत्वपूर्ण रूप से बढ़ाता है;
• प्रभाव कारक - निर्णय लेने वाले केंद्र के साथ घनिष्ठ संपर्क "सलाहकार सिंड्रोम" को भड़काता है, जिसमें कर्मचारी लिए गए निर्णयों पर भावनात्मक या बौद्धिक प्रभाव डालना चाहता है। यदि यह सफल हो जाता है, तो कर्मचारी खुद को एक नेता के रूप में महत्व देते हुए, अपनी स्थिति को मजबूत करने के लिए नेता को प्रभावित करना शुरू कर देता है। अनौपचारिक समूह, शायद अभी तक नहीं बना है।

सामान्य तौर पर, नैतिक उत्तेजना की रूसी परंपराएं "शरीर तक पहुंच" शब्द में उपयुक्त रूप से परिलक्षित होती हैं। जैसा कि ऊपर दिखाया गया है, प्रेरणा के ऐसे तरीके व्यवसाय के लिए एक गंभीर खतरा पैदा करते हैं, क्योंकि प्रबंधक पर कर्मचारियों का प्रभाव समग्र रूप से व्यवसाय प्रणाली की प्रभावशीलता से संबंधित नहीं है, बल्कि केवल कुछ विशेषज्ञों की उद्यम में अपनी स्थिति को मजबूत करने की इच्छा को दर्शाता है।

सहकर्मियों के सामने प्रशंसा - दूसरे शब्दों में, किसी कर्मचारी की खूबियों को सार्वजनिक मान्यता देने का आह्वान, घरेलू प्रबंधकों के बीच बढ़ती लोकप्रियता का आनंद लेने लगा है। यह इस तथ्य के कारण है कि इस प्रकार के प्रोत्साहन में कई कारक शामिल होते हैं जिनका उपयोग प्रबंधन में किया जा सकता है:

• स्थिति कारक - यदि किसी कर्मचारी की सार्वजनिक रूप से प्रशंसा की गई, तो इसका मतलब है कि यह कर्मचारी, जैसे कि नेता के करीब हो जाता है, एक निश्चित अग्रणी पद का नैतिक अधिकार प्राप्त करता है;
• टीम कारक - जिसे सार्वजनिक रूप से प्रोत्साहित किया गया वह "टीम" के सदस्य की तरह महसूस करना शुरू कर देता है, उसे समग्र परिणाम के लिए जिम्मेदारी की भावना होती है;
• चयन कारक - किसी की प्रशंसा करके, नेता ऐसे कर्मचारी के अनौपचारिक संबंधों को नष्ट कर देता है, खासकर यदि कर्मचारी को समूह के बाकी सदस्यों के प्रति नकारात्मक रवैये की पृष्ठभूमि के खिलाफ अलग कर दिया गया हो;
• लक्ष्य-निर्धारण कारक - सार्वजनिक प्रशंसा, वास्तव में, नेता के लक्ष्यों का प्रतिबिंब है, कर्मचारियों को "पार्टी और सरकार की लाइन" दिखाता है।

इस सूची को जारी भी रखा जा सकता है, जो एक अनुभवी प्रबंधक के लिए मुश्किल नहीं है।

वैसे, नैतिक प्रेरणा और श्रम की उत्तेजना के बाकी तरीकों ने खुद को अच्छी तरह साबित कर दिया है सोवियत कालदुर्भाग्य से, घरेलू उद्यमियों और प्रबंधकों द्वारा उनकी प्रयोज्यता की समझ की कमी और उनकी प्रभावशीलता के बारे में अनिश्चितता के कारण उन पर विचार नहीं किया जाता है। आगे के अनुभाग कर्मियों की प्रेरणा के गैर-भौतिक तरीकों की भूमिका और स्थान पर विचार करने के लिए समर्पित हैं, लेकिन आवेदन के अभ्यास के लिए नहीं।

ए. मास्लो का आवश्यकताओं का पदानुक्रम सिद्धांत

अब्राहम मास्लो का आवश्यकताओं का पदानुक्रम सिद्धांत, जिसे कभी-कभी मास्लो का "पिरामिड" या "सीढ़ी" भी कहा जाता है, दुनिया भर के प्रबंधन पेशेवरों द्वारा मान्यता प्राप्त एक मौलिक सिद्धांत है। अपने सिद्धांत में, मास्लो ने मानव आवश्यकताओं को पदानुक्रमित सिद्धांत के अनुसार पांच मुख्य स्तरों में विभाजित किया है, जिसका अर्थ है कि एक व्यक्ति, अपनी आवश्यकताओं को पूरा करते समय, सीढ़ी की तरह निचले स्तर से ऊंचे स्तर की ओर बढ़ता है (चित्र 4)।

चित्र 4 आवश्यकताओं का पदानुक्रम (मास्लो का पिरामिड)।

आवश्यकताओं के पदानुक्रम के सिद्धांत की स्पष्ट सुंदरता और तर्क के बावजूद, ए. मास्लो ने स्वयं अपने पत्रों में उल्लेख किया कि जिस सिद्धांत ने उन्हें प्रसिद्ध बनाया वह एक दार्शनिक सामान्यीकरण के रूप में समग्र रूप से मानवता की जरूरतों को समझने के लिए लागू है, लेकिन किसी भी तरह से किसी विशिष्ट व्यक्ति के संबंध में इसका उपयोग नहीं किया जा सकता है।

हालाँकि, लेखक को अपने सिद्धांत की अनुपयुक्तता पर भरोसा होने के बावजूद सच्चे लोगमास्लो का आवश्यकताओं का पदानुक्रम सिद्धांत पहले ही इसे लागू करने के हजारों (शायद दसियों हजार) प्रयासों से बच चुका है। वास्तविक जीवनश्रम की प्रेरणा और उत्तेजना की एक प्रणाली के निर्माण के आधार के रूप में। प्रत्येक व्यक्ति की व्यक्तिगत और अद्वितीय मूल्य प्रणाली के कारण इनमें से कोई भी प्रयास सफल नहीं हुआ है। दरअसल, एक भूखा कलाकार भूख का अनुभव कर रहा है, यानी। "शारीरिक आवश्यकता" निचले स्तर”, अपनी पेंटिंग बनाना बंद नहीं करेगा, यानी। जरूरत पूरा करना उच्चे स्तर का". इस प्रकार, उच्च स्तर की आवश्यकता हमेशा निचले स्तर की जरूरतों की तार्किक (पदानुक्रमित) निरंतरता नहीं होती है।

"एक भूखे कलाकार की समस्या" को हल करने के लिए, कई शोधकर्ताओं ने अलग-अलग समूहों में जरूरतों (प्रेरक कारकों) के विभिन्न आवंटन का उपयोग किया। ज्ञात बुनियादी सिद्धांतों में शामिल हैं:

• एल्डरफेर की "एसवीआर थ्योरी" जिसने जरूरतों को अस्तित्व की जरूरतों "सी", रिश्ते की जरूरतों को "बी" और विकास की जरूरतों को "पी" में विभाजित किया। आवश्यकताओं के बीच गति "ऊपर" और "नीचे" दोनों तरह से हो सकती है। इस तरह, "भूखे कलाकार" का वर्णन किया जा सकता है, लेकिन निर्माण के लिए एकीकृत प्रणालीलोगों के वास्तविक समूह पर लागू होने वाले सिद्धांत में उनमें से प्रत्येक के मूल्यों का वर्णन करना चाहिए, जो बहुत श्रमसाध्य है। इसके अलावा, एक व्यक्ति की मूल्य प्रणाली जीवन भर बदलती रहती है, और ऐसे विवरणों को दोहराया जाना चाहिए;
• मैककेलैंड के "अधिग्रहीत आवश्यकताओं के सिद्धांत" ने अनुभव वाले व्यक्ति द्वारा अर्जित आवश्यकताओं के तीन समूहों की पहचान की - अपनेपन की आवश्यकता, सफलता की आवश्यकता और शक्ति की आवश्यकता। ये उच्च-स्तरीय आवश्यकताएँ हैं जो एक-दूसरे के समानांतर और स्वतंत्र रूप से मौजूद हैं। उनकी समानता और स्वतंत्रता के कारण, पदानुक्रम से "अलगाव" प्राप्त किया जाता है, अर्थात। स्थिरता, लेकिन इस सिद्धांत का नुकसान केवल संगठन के शीर्ष प्रबंधन के लिए इसकी प्रयोज्यता है;
• हर्ज़बर्ग का "प्रेरक-स्वच्छता सिद्धांत", जिन्होंने कारकों के दो समूहों को अलग किया - "स्वच्छ" और "प्रेरक", जो व्यवहार में, जरूरतों के पदानुक्रम को दोहराता है। इसके अलावा, स्वच्छता और प्रेरक कारकों के संपर्क के परिणाम अलग-अलग व्यक्तियों के लिए अलग-अलग होते हैं, उनके बीच की सीमाएँ धुंधली होती हैं। प्रेरणा की समझ में महत्वपूर्ण योगदान के बावजूद, "स्वच्छता सिद्धांत" विशेषज्ञों द्वारा प्रबंधन की नींव की समझ में एक विशुद्ध सैद्धांतिक योगदान बना हुआ है। निष्पक्षता में, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि हर्ज़बर्ग का सिद्धांत इसका आधार बना एक लंबी संख्याअन्य प्रेरक सिद्धांत जिन्हें "स्वच्छता" शब्द द्वारा संक्षेपित किया जा सकता है।

सिद्धांतों की सूची जारी रखी जा सकती है, लेकिन, एक तरह से या किसी अन्य, अधिकांश लेखक (एडम्स, पोर्टर, लॉरेंस, व्रूम, लोके, ग्रिफिन, हैकमैन, ओल्डम, आदि) इस निष्कर्ष पर पहुंचते हैं कि प्रेरक कारक, आवश्यकताएं और अपेक्षाएं समानांतर में मौजूद हैं, एक-दूसरे का खंडन नहीं कर रहे हैं, बल्कि परस्पर पूरक हैं, और प्रत्येक व्यक्ति के लिए प्रेरणा कारकों और जरूरतों का संयोजन अद्वितीय है। इन सिद्धांतों के अधिक गहन अध्ययन में रुचि रखने वाले शोधकर्ताओं को सबसे पहले एल.एस. के स्कूल पर ध्यान देना चाहिए। वायगोत्स्की, सदी की शुरुआत के अवांछनीय रूप से भुला दिए गए प्रमुख रूसी मनोवैज्ञानिक (यही कारण है कि उन्हें भुला दिया गया - 1917 के तख्तापलट के बाद, प्रेरणा के अन्य सिद्धांतों पर विचार किया गया), जिन्होंने पहली बार प्रेरक कारकों की समानता और स्वतंत्रता की धारणा को सामने रखा। वायगोत्स्की का स्कूल रूस में उनके समकालीन अनुयायियों द्वारा जारी रखा गया है, जो प्रेरणा के राष्ट्रीय सिद्धांतों के विकास की आशा देता है जो घरेलू कामगार की मानसिकता को दर्शाता है।

श्रम की प्रेरणा और उत्तेजना की प्रणाली के मॉडलिंग के लिए उपरोक्त सभी, अनिर्दिष्ट और नए दृष्टिकोणों की एक विशेषता प्रेरक कारकों को जोड़ने का एक प्रयास है जिसे नैतिक और भौतिक प्रोत्साहन दोनों द्वारा शुरू किया जा सकता है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि इस समस्या को मास्लो मॉडल का उपयोग करके हल किया जा सकता है।

मास्लो का पिरामिड परिवर्तन

उन विचारों को सुसंगत बनाने के लिए जो आवश्यकताओं के पदानुक्रमित सिद्धांत को विकसित और पूरक करते हैं, जिसमें वायगोत्स्की के समानता और प्रेरक कारकों की स्वतंत्रता का सिद्धांत शामिल है, और साथ ही नैतिक और भौतिक प्रोत्साहन प्रणालियों के प्रभाव पर विचार करते हैं, उद्यमों में प्रेरणा प्रणालियों की विशिष्ट स्थिति पर विचार करने का प्रस्ताव है।

कुछ समानता वाले सिद्धांतों और दृष्टिकोणों की प्रचुरता को केवल कुछ वास्तविक वस्तुओं की मौजूदा स्थिति का मॉडल बनाकर एकल वैचारिक प्रणाली में एकीकृत किया जा सकता है, जिससे सभी सिद्धांतों और दृष्टिकोणों के लिए सामान्य सार की पहचान करना, असहमतियों और विसंगतियों को "फ़िल्टर करना" संभव हो जाएगा। ऐसा करने के लिए, मास्लो के पिरामिड का उपयोग करना सुविधाजनक है, जो आवश्यकताओं के वैचारिक या सामान्यीकृत विवरण के संदर्भ में सबसे पूर्ण है।

ऐसे मॉडलिंग के प्रयोजन के लिए, जो नैतिक और भौतिक उत्तेजकों के स्थान और भूमिका को निर्धारित करने की अनुमति देता है, 90° घुमाए गए मास्लो के पिरामिड का उपयोग करना सुविधाजनक है (चित्र 5)।

मास्लो पिरामिड के इस तरह के परिवर्तन से, हमें एक विशिष्ट (चित्र 1) वेतन प्रणाली वाले संगठन द्वारा संतुष्ट जरूरतों की मात्रा (मात्रा) का एक आरेख मिलेगा। इस दृष्टिकोण की शुद्धता का तर्क यह है कि कोई भी संगठन एक ऐसे समाज का प्रतिबिंब होता है जिसके लिए मास्लो का पिरामिड मान्य है, एक अनिवार्य है।

चित्र 5 मास्लो के पिरामिड का परिवर्तन

चित्र 5 हमें संगठन के कार्मिक प्रेरणा प्रणालियों के कार्यों की मौलिक रूप से अलग समझ देता है। वायगोत्स्की, व्रूम, पोर्टर, हर्ज़बर्ग, एडम्स और अन्य के सिद्धांतों की वैधता और स्थिरता हमें बताती है कि संगठन को प्रेरक कारकों के पूरे स्पेक्ट्रम में समानांतर प्रेरणा प्रदान करनी चाहिए - उच्चतम से निम्नतम तक (मास्लो के अनुसार)।

मास्लो के पिरामिड का अनुप्रयोग

समानांतर प्रेरणा प्रबंधन प्रणाली को ऐसी विशेषताएँ प्रदान करती है जो किसी भी कर्मचारी को मास्लो के सिद्धांत में इंगित सभी श्रेणियों की आवश्यकताओं में संतुष्टि प्राप्त करने की अनुमति देगी। इस प्रकार, पदानुक्रमित सिद्धांतों और आवश्यकताओं की समानता के सिद्धांतों के बीच विरोधाभास दूर हो जाते हैं।

निस्संदेह, प्रत्येक कर्मचारी की अपनी मूल्य प्रणाली होती है, जो प्रेरक कारकों का एक अद्वितीय सेट और अनुपात निर्धारित करती है। इसलिए, संगठन में प्रेरणा प्रणाली को कर्मचारियों को प्रेरक साधनों का व्यापक और सबसे लचीला विकल्प प्रदान करना चाहिए, जिसके भीतर प्रत्येक कर्मचारी अपने लिए चुनता है कि उसके लिए सबसे अधिक मूल्य क्या है।

इस तरह का दृष्टिकोण आम तौर पर प्रबंधकों की घबराहट का सामना करता है - "क्या, संगठन को सामाजिक सुरक्षा में बदलने के लिए धन और संसाधनों का निवेश करना है, या कुशल हाथों का एक चक्र?"। से बहुत दूर। प्रोत्साहन प्रणाली के लक्ष्य उद्यम के लक्ष्यों के अनुरूप होने चाहिए, सबसे पहले (और, यदि उद्यम को इसकी आवश्यकता है, तो एक कटिंग और सिलाई सर्कल बनाया जाना चाहिए), और दूसरी बात, इसे उद्यम के लिए आवश्यक और पर्याप्त दक्षताओं के साथ कार्यों, प्रक्रियाओं और प्रक्रियाओं का प्रावधान प्रदान करना चाहिए। और दक्षताओं को आकर्षित करने और बनाए रखने के हिस्से के रूप में, कर्मचारी के लिए सबसे आरामदायक कामकाजी परिस्थितियों को प्रदान करना आवश्यक है - दोनों "शारीरिक" जरूरतों को पूरा करने के संदर्भ में और मास्लो के पिरामिड के पूरे स्पेक्ट्रम में।

इस प्रकार, प्रेरणा प्रणाली का मुख्य कार्य उल्टे मास्लो पिरामिड के "त्रिकोण" को एक आयत में बदलना होना चाहिए, अर्थात। किसी संगठन में किसी व्यक्ति की प्रेरणा को प्रभावित करने वाले सभी कारकों को समान प्रोत्साहन भार देना (चित्र 4)।

चित्र 6 प्रेरणा प्रणाली के कार्यों का चित्रमय प्रदर्शन

परिणामी मॉडल (चित्र 5 और चित्र 6) पर विचार करते समय, श्रम की प्रेरणा और उत्तेजना की प्रणाली के प्रबंधन का उद्देश्य बनाने वाली विभिन्न गतिविधियों के कार्य स्पष्ट रूप से प्रकट होते हैं। इसके अलावा, श्रम उत्तेजना के संगठनात्मक, नैतिक और भौतिक कारकों की जगह और भूमिका को ग्राफिक रूप से प्रतिबिंबित किया जा सकता है (चित्र 7)।

चित्र 7 श्रम प्रोत्साहन कारकों का स्थान और भूमिका।

कुछ ज़रूरतें केवल आर्थिक रूप से संतुष्ट हो सकती हैं और होनी चाहिए, कुछ - केवल नैतिक रूप से, लेकिन अधिकांश ज़रूरतें केवल नैतिक (संगठनात्मक सहित, यानी, स्पष्ट रूप से प्रबंधन प्रणाली में अंतर्निहित) और भौतिक कारकों के संयोजन से संतुष्ट हो सकती हैं। साथ ही, यह महत्वपूर्ण है कि विभिन्न श्रेणियों के श्रमिकों को अलग-अलग तरीके से प्रेरित किया जाए। लेखा विभाग और बिक्री विभाग के लिए नैतिक और भौतिक प्रोत्साहन का अनुपात मौलिक रूप से भिन्न होना चाहिए। इस अनुपात की परिभाषा कंपनी के समग्र लक्ष्यों के संदर्भ में किसी विशेष इकाई या कर्मचारी के लक्ष्यों को सावधानीपूर्वक तैयार करने में निहित है। चूंकि कई कर्मचारी हैं, और उनमें से प्रत्येक के लिए लक्ष्य निर्धारण संगठन के समग्र लक्ष्यों के अनुरूप होना चाहिए, प्रत्येक कर्मचारी के लिए लागू प्रेरणा की एक निश्चित सामान्य प्रणाली के अस्तित्व को मानना ​​तर्कसंगत है। कार्य की उत्तेजना और प्रेरणा के कारकों को मास्लो के पदानुक्रम में आवश्यकताओं के अनुसार वर्गीकृत किया जा सकता है:

• आत्म-अभिव्यक्ति की आवश्यकता. सबसे महत्वपूर्ण जरूरतों में से एक. यह ज्ञात है कि रचनात्मकता "सच्चाई की खोज", "दूसरों की सेवा" और "संरक्षकता" के साथ-साथ एक "मेटामोटिवेटर" भी है। ऐसे "मेटामोटिवेटर्स" को नियंत्रण में रखा जाना चाहिए, और इससे भी बेहतर, प्रबंधित किया जाना चाहिए। इस समस्या को हल करने के लिए, आपको इसका उपयोग करना चाहिए:
  • संगठनात्मक लीवर (पंक्ति 1), जैसे शीर्ष प्रबंधकों और रचनात्मक विशेषज्ञों को आयोगों, बोर्डों, समितियों या कार्य समूहों में कार्य (भागीदारी) के लिए जिम्मेदार बनाना, परियोजना कार्य का संचालन करना;
  • क्लबों, मंडलियों, टीमों, शौकिया थिएटरों आदि के गठन के संदर्भ में कर्मचारियों को उत्तेजित करने की गैर-भौतिक (पंक्ति 2) विधियाँ। दुर्भाग्य से, कई प्रबंधक इसे एक प्रभावी निवेश के रूप में नहीं देखते हैं। फिर भी, सामान्य लक्ष्यों (खेल, प्रतिस्पर्धी, रचनात्मक, रचनात्मक, आदि) का गठन टीम की समग्र टीम भावना को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करता है, एकजुट करता है और प्रेरित करता है।
  • सामग्री विधियाँ (पंक्ति 3) - युक्तिकरण और आविष्कार की उत्तेजना (धन्य स्मृति ब्रीज़ की), गुणवत्ता मंडल, किसी कर्मचारी के जीवन में महत्वपूर्ण घटनाओं पर समर्थन, उपहार, आदि। किसी कर्मचारी के रचनात्मक योगदान के निष्पक्ष मूल्यांकन से उसकी निष्ठा और कंपनी के लिए काम करने की इच्छा काफी बढ़ जाती है।
• सम्मान और पहचान की जरूरत. मूल रूप से, कंपनी के प्रबंधन के लिए ऐसी आवश्यकता मौजूद है, जिसके लिए प्रेरक शक्तिस्थिति है. यह विशेषता है कि मुख्य प्रेरक (या डिमोटिवेटिंग) प्रभाव मुख्य रूप से पड़ोसी उद्यम के कर्मचारियों के साथ तुलना से होता है। इस आवश्यकता के प्रबंधन के भाग के रूप में, निम्नलिखित को लागू किया जाना चाहिए:
  • संगठनात्मक लीवर (पंक्ति 1) प्रबंधक को अवसर दिखा रहा है व्यावसायिक विकासऔर एक उच्च सामाजिक स्थिति (स्थिति) प्राप्त करना, जो प्रबंधकों को उत्तेजित करते समय मुख्य बात है;
  • गैर-भौतिक लीवर (पंक्ति 2), जैसे पद का शीर्षक (स्थिति), विभिन्न संघों में मानद सदस्यता, लेखों का प्रकाशन, कंपनी के प्रतिनिधि के रूप में प्रदर्शनियों में उपयोग, पेशे में सर्वश्रेष्ठ का शीर्षक, डिप्लोमा और आभार, वाउचर, सामाजिक क्षेत्रवगैरह।;
  • सामग्री के तरीके (पंक्ति 3) - कर्मचारी की गतिविधि को प्रोत्साहित करना, पारिश्रमिक का प्रतिस्पर्धी स्तर, कर्मचारी के जीवन में महत्वपूर्ण घटनाओं के लिए समर्थन, उपहार, आदि।
  • छवि लीवर (पीआर, पंक्ति 4) - कंपनी की सामान्य छवि, कंपनी के नाम या चिह्न के साथ नौकरशाही सहायक उपकरण, एक सफल कर्मचारी की स्थिति आधुनिक उद्यम, प्रतिष्ठा।
• किसी विशेष सामाजिक समूह से संबंधित होने, भागीदारी, समर्थन की आवश्यकता। यह कारक संगठन के सभी कर्मचारियों के लिए महत्वपूर्ण है, जबकि अलग-अलग कर्मचारियों के मन में अलग-अलग लक्ष्य हो सकते हैं सामाजिक समूहोंजिससे वे जुड़ना चाहेंगे। इस कारक के प्रबंधन के भाग के रूप में, निम्नलिखित लागू होते हैं:
  • गैर-भौतिक लीवर (पंक्ति 2), जैसे प्रबंधन में भागीदारी (भले ही केवल दिखाई दे), प्रणाली प्रतिक्रियाप्रबंधकों के साथ, प्रबंधन के साथ बैठकें, शौकिया या सामाजिक आंदोलनों, रचनात्मक या रुचि समूहों में भागीदारी, विभिन्न संघों में मानद सदस्यता, लेखों का प्रकाशन, कंपनी के प्रतिनिधि के रूप में प्रदर्शनियों में उपयोग, पेशे में सर्वश्रेष्ठ के खिताब, डिप्लोमा और कृतज्ञता, वाउचर, सामाजिक क्षेत्र, आदि;
  • सामग्री के तरीके (पंक्ति 3) - कर्मचारी की गतिविधि को प्रोत्साहित करना, पारिश्रमिक का प्रतिस्पर्धी स्तर, कर्मचारी के जीवन में महत्वपूर्ण घटनाओं के लिए समर्थन, उपहार, सामग्री सहायता महत्वपूर्ण क्षणजीवन, पर्याप्त मात्रा में बीमा, दवाओं के लिए भुगतान, आदि।
  • छवि लीवर (पीआर, पंक्ति 4) - कंपनी की सामान्य छवि, एक सफल आधुनिक उद्यम के कर्मचारी की स्थिति, काम की प्रतिष्ठा, कंपनी के कार्यक्रमऔर छुट्टियाँ.
  • संगठनात्मक लीवर (पंक्ति 5) - कंपनी की गतिविधियों, कर्मचारियों के प्रशिक्षण, नौकरियों को स्थिरता देने और पेशेवर विकास की संभावनाओं के लिए दीर्घकालिक संभावनाओं के बारे में जनता को सूचित करना।
• सुरक्षा एवं संरक्षण की आवश्यकता. एक महत्वपूर्ण कारक जो कर्मचारी की वफादारी, संगठन के प्रति उसकी प्रतिबद्धता और महत्वपूर्ण समय में लचीलेपन को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करता है। इस आवश्यकता को प्रबंधित करने के लिए, आपको आवेदन करना होगा:
  • सामग्री के तरीके (पंक्ति 3) - पारिश्रमिक का एक प्रतिस्पर्धी स्तर जो आपको बीमा सामग्री बचत करने की अनुमति देता है, एक "सफेद" वेतन (आपको दीर्घकालिक ऋण आकर्षित करने की अनुमति देता है - लेकिन यह एक अलग विषय है), एक कर्मचारी के जीवन में महत्वपूर्ण घटनाओं के लिए समर्थन, उपहार, जीवन में महत्वपूर्ण क्षणों में वित्तीय सहायता, महत्वपूर्ण मात्रा के लिए बीमा, दवाओं के लिए भुगतान, आदि।
  • छवि उत्तोलन (पीआर, पंक्ति 4) - जनता द्वारा पहचानी जाने वाली एक मजबूत और गतिशील कंपनी की एक सामान्य छवि, एक सफल आधुनिक उद्यम के कर्मचारी की आजीवन मानद सामाजिक स्थिति और उसका समर्थन, कॉर्पोरेट कार्यक्रम और छुट्टियां।
  • संगठनात्मक लीवर (पंक्ति 5) - कंपनी की गतिविधियों, कर्मचारियों के प्रशिक्षण, नौकरियों को स्थिरता देने और पेशेवर विकास की संभावनाओं के लिए जनता और टीम को दीर्घकालिक संभावनाओं के बारे में सूचित करना।
• क्रियात्मक जरूरत। निष्कर्ष का आधार श्रम समझौते. साथ ही, यह समझना आवश्यक है कि "शारीरिक ज़रूरतें" शब्द को एक एकाग्रता शिविर या आईटीयू की स्थितियों से कहीं अधिक समझा जाना चाहिए। सभ्यता ने उन आवश्यकताओं में उल्लेखनीय वृद्धि की है जिन्हें मास्लो ने "शारीरिक" कहा है। इसके अलावा, ऐसी जरूरतों का देशों और क्षेत्रों के अनुसार विभाजन होता है। ऐसी आवश्यकताओं की आधुनिक परिभाषा के लिए, अवधारणा " सामाजिक स्थिति'' एक निश्चित योग्यता का कर्मचारी, एक विशेष श्रम बाजार में ऐतिहासिक स्थितियों को ध्यान में रखते हुए। लेकिन यह एक और कहानी है, जो विचाराधीन मुद्दों के दायरे में शामिल नहीं है। इस आवश्यकता को प्रबंधित करने के लिए:
  • सामग्री प्रोत्साहन (पंक्ति 3) को इस तरह से तैयार करना कि कार्यकर्ता के काम का औसत सामग्री मूल्यांकन उसकी योग्यता के विशेषज्ञ के लिए बाजार में मौजूद मूल्यांकन से कम न हो। प्रेरणा के भौतिक घटक की बाजार परिभाषा से संबंधित एक और दृष्टिकोण है। यदि हम कंपनी द्वारा आवश्यक कार्य की मात्रा को 100% मानते हैं, तो 75% के निष्पादन का भुगतान किसी विशेषज्ञ के औसत बाजार मूल्य के भीतर किया जाना चाहिए। दूसरे शब्दों में, काम का औसत प्रदर्शन (मात्रा और गुणवत्ता के संदर्भ में) ऐसे विशेषज्ञ के औसत वेतन स्तर के अनुरूप होना चाहिए। काम की मात्रा के लिए आरक्षित, और, तदनुसार, वेतन सृजन की अनुमति देगा स्वस्थ प्रतिस्पर्धाऔर उन लोगों को आकर्षित करें जो किसी अन्य कंपनी में समान विशेषज्ञ से अधिक कमाई करते हुए 100 या अधिक %% पूरा करने के लिए तैयार हैं।

निस्संदेह, श्रम की उत्तेजना और प्रेरणा के नैतिक और भौतिक कारकों की उपरोक्त भूमिकाएं और कार्य केवल अध्ययन पर आधारित एक परिकल्पना हैं सफल आवेदनविभिन्न प्रेरक योजनाएँ। जाहिर है, प्रेरणा प्रणाली के ढांचे के भीतर, संगठनात्मक, "छवि" नैतिक और भौतिक लीवर प्रतिच्छेद करते हैं, जिससे उन्हें "विशुद्ध रूप से" अलग करना मुश्किल हो जाता है। हालाँकि, नैतिक और भौतिक प्रोत्साहन विधियों के संयोजन को डिजाइन करने के लिए उनका पदनाम मौलिक महत्व का है।

प्रस्तावित दृष्टिकोण का नुकसान यह है कि यह पसंद की स्वतंत्रता जैसे कर्मचारी व्यवहार के महत्वपूर्ण कारक को ध्यान में नहीं रखता है। हालाँकि, यह स्पष्ट है कि एक मुक्त रोजगार बाजार में एक कार्यकर्ता एक ऐसे उद्यम को चुनने की अधिक संभावना रखता है जो श्रम को प्रेरित और उत्तेजित करने के भौतिक और नैतिक दोनों तरीकों का उपयोग करता है, उस उद्यम की तुलना में जो उपयोग की गई प्रेरणा प्रणाली के बारे में अस्पष्ट और अस्पष्ट जानकारी प्रदान करता है। लेकिन यह भी अलग से विचार करने का विषय है.