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संगठन न केवल एक औपचारिक संरचना (उद्यम या संस्था) है, बल्कि यह भी है सामाजिक सुविधा- मालिक, प्रबंधक और कर्मचारियों के लक्ष्यों को प्राप्त करने का एक साधन। इसका मतलब यह है कि किसी भी संगठन में एक श्रमिक समूह उत्पन्न होता है, जिसमें श्रमिकों के आपस में और साथ ही प्रबंधन के साथ श्रमिकों के बहुत जटिल और विविध संबंध बनते हैं, अनौपचारिक समूह बनते हैं, यानी ऐसी प्रक्रियाएं होती हैं जो संगठन की दक्षता को गंभीर रूप से प्रभावित करती हैं, इसकी गतिविधियों के परिणाम.
समूह के अंतर्गतदो या दो से अधिक व्यक्तियों को संदर्भित करता है जो एक दूसरे को प्रभावित करते हैं और उनके साथ बातचीत करते हैं। समूह औपचारिक और अनौपचारिक दोनों हो सकते हैं।
औपचारिक समूहमुखिया के निर्देश पर बनाया जाता है और यह एक विभाग, कार्यशाला, ब्रिगेड के रूप में हो सकता है। औपचारिक समूह दो प्रकार का होता है: आदेश और लक्ष्य। आदेश समूहनेता के चारों ओर एकजुट हो जाता है। उदाहरण के लिए, यह निदेशक मंडल या संगठन का बोर्ड हो सकता है।
लक्ष्य समूहएक सामान्य लक्ष्य से एकजुट; मान लीजिए, किसी दुकान की कार्य टीम एक सामान्य कार्य से जुड़ी है, एक ही अंतिम परिणाम की दिशा में काम करती है।
अनौपचारिक समूहबिना किसी संकेत के, मनमाने ढंग से उत्पन्न होता है। यह मानव सामाजिक (सार्वजनिक) संपर्क की प्रक्रिया में लोगों का एक संघ है, उदाहरण के लिए, हितों (औद्योगिक और गैर-औद्योगिक) के अनुसार, आपसी सहानुभूति आदि पर आधारित। ये ऐसे कर्मचारी हो सकते हैं जो भोजन कक्ष में दोपहर के भोजन के समय लगातार संवाद करते हैं कमरा या विश्राम कक्ष, वे जो छुट्टियाँ मनाने या जीवन की अत्यावश्यक समस्याओं आदि पर चर्चा करने के लिए एकत्रित होते हैं।
यह कहना अतिशयोक्ति नहीं होगी कि किसी संगठन का प्रबंधन काफी हद तक औपचारिक समूहों के नेतृत्व से बना होता है, जिनमें से प्रत्येक को, बदले में, अपने सभी सदस्यों के आंतरिक प्रबंधन की आवश्यकता होती है। औपचारिक समूहों के प्रबंधन के लिए, किसी उद्यम या संस्थान की संगठनात्मक संरचना का निर्माण किया जाता है, जिसकी चर्चा अध्याय 5 में की गई है, रैखिक, कार्यात्मक, लक्षित प्रबंधन का निर्माण किया जाता है।
रूसी और विदेशी प्रबंधन के विकास में अनुभव कामकाज के चयन और संगठन पर कुछ उपयोगी सिफारिशों के लिए आधार देता है औपचारिक समूह.
1. समूह चयन सिद्धांत (एकजुट करने वाले गुण)।
टीम के कर्मियों को सामूहिक रूप से यह करना होगा:
- उद्देश्यपूर्ण बनें;
- फर्म के प्रति प्रतिबद्ध होना;
- कॉर्पोरेट हितों को समझें और उनका पालन करें;
- लाभ के लिए काम करें;
- पेशेवर रूप से प्रशिक्षित हों;
- नवप्रवर्तन करने में सक्षम हो;
- टीम वर्क में सक्षम होना;
- संयोजित रहें;
- योजना के अनुसार कार्य करें;
- रिकॉर्ड रखने में सक्षम हो;
- व्यायाम नियंत्रण और आत्म-नियंत्रण;
– भागीदारों के प्रति अनिवार्य और वफादार रहें;
- उपभोक्ताओं और ग्राहकों में रुचि रखें;
- प्रतिस्पर्धियों से सतर्क रहें;
- व्यवसाय और प्रबंधन के नैतिक मानकों को समझें और उनका अनुपालन करें।
2. समूह का आकार।
व्यावहारिक प्रबंधन अनुभव हाल के वर्षऔपचारिक समूहों के आकार के लिए निम्नलिखित अनुभवजन्य मानकों की पुष्टि करता है:
प्रबंधन के निचले स्तर (ब्रिगेड, आर्टल्स) की उत्पादन इकाइयों के लिए - 15-20 लोग;
मध्य-स्तरीय प्रबंधन प्रणाली (विभागों, ब्यूरो) के उपखंडों के लिए - 7-10 लोग;
वरिष्ठ प्रबंधन निकायों (परिषद, बोर्ड) के लिए - संगठन के प्रति 100 कर्मचारियों पर 1 व्यक्ति।
3. समूह की एकरूपता की डिग्री.
सामाजिक मनोविज्ञानऔर प्रबंधन अभ्यास का तर्क है कि, एक नियम के रूप में, विषम संरचना (लिंग, आयु, स्वभाव, चरित्र लक्षण, विचार, रुचियों के आधार पर) के औपचारिक समूह सबसे कुशल होते हैं।
4. समूह में सामाजिक भूमिकाएँ.
सामाजिक मनोवैज्ञानिकों और चिकित्सकों का तर्क है कि संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए औपचारिक समूहों में कुछ सामाजिक भूमिकाओं के प्रतिनिधियों का होना बहुत उपयोगी है, उदाहरण के लिए:
"आशावादी" - लगातार अच्छे मूड वाला समूह का सदस्य, उज्ज्वल भविष्य में विश्वास;
"निराशावादी" - उज्ज्वल उम्मीदों से ग्रस्त नहीं, सभी प्रकार की गंदी चालों की प्रतीक्षा में;
"सत्य अन्वेषक" - एक व्यक्ति जो न्याय में विश्वास करता है, इसके लिए लड़ने के लिए तैयार और सक्षम है;
"बूढ़ा बड़बड़ाने वाला" - समूह का एक बुजुर्ग सदस्य जो किसी सहकर्मी पर अभद्र तरीके से टिप्पणी कर सकता है जो औपचारिक फटकार से अधिक प्रभावी है;
"अशुभ" - एक युवा कार्यकर्ता जिसे समूह के पुराने सदस्य "शिक्षित" करते हैं और उसकी देखभाल करते हैं;
"एक सुंदर युवक या युवती" जो विपरीत लिंग के सदस्यों की प्रशंसा और उनका ध्यान आकर्षित करने की इच्छा जगाता है;
"बहादुर" - एक व्यक्ति जो बाधाओं से नहीं डरता और जोखिम लेने के लिए तैयार है;
"सतर्क" - जोखिम लेने और ईमानदारी से विचार करने में अनिच्छुक संभावित परिणामकिए गए निर्णय;
"हास्यकार" - हास्य की विकसित भावना रखने और एक कठिन क्षण में एक अच्छे मजाक के साथ स्थिति को शांत करने में सक्षम, टीम में तनाव दूर करने में सक्षम;
"अन्वेषक-आविष्कारक" - दिनचर्या का विरोधी, नए की भावना के साथ, वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति के लिए प्रतिबद्ध;
"रूढ़िवादी" - कठोर परिवर्तनों का विरोधी, अज्ञात नए की तुलना में सिद्ध पुराने को प्राथमिकता देना;
"प्रशंसक" - उद्यम के किसी विशेष उत्पाद, उसकी कॉर्पोरेट पहचान, परंपराओं आदि का एक समर्पित और उग्र समर्थक।
5. एकजुट करने वाले कारक.
एक समूह बनाते समय, इसे एकजुट करने वाले आंतरिक और बाहरी दोनों कारकों को ध्यान में रखा जाना चाहिए और उद्देश्यपूर्ण ढंग से विकसित किया जाना चाहिए। आंतरिक एकीकरण कारकों में समूह हित (भौतिक और आध्यात्मिक), अनौपचारिक संबंध (पारस्परिक सहानुभूति, मित्रता), सहायता और समर्थन प्राप्त करने की संभावना शामिल हैं। बाहरी एकीकृत कारक समाज से खतरे (संकट, अस्थिरता, जबरन वसूली और आतंक का खतरा), प्रतिस्पर्धा, उपभोक्ताओं और भागीदारों का रवैया हैं।
6. कारकों को अलग करना.
ये कारक बाहरी और आंतरिक दोनों मूल के भी हो सकते हैं। आंतरिक - यह समूह के सदस्यों की दुश्मनी है, जो पालन-पोषण, शिक्षा, आदतों, नस्लीय और राष्ट्रीय पूर्वाग्रहों, व्यक्तिगत या आधिकारिक आधार पर प्रतिद्वंद्विता में अंतर के कारण होती है, जिससे संघर्ष होता है। बाहरी - देश और दुनिया में राजनीतिक, आर्थिक और सामाजिक स्थिति में अचानक परिवर्तन, जिससे समूह के सदस्यों के बीच अलग-अलग (अक्सर विपरीत) प्रतिक्रियाएं होती हैं; संगठन को नुकसान पहुँचाने की चाह रखने वाले प्रतिस्पर्धियों की साज़िशें; कानून में बदलाव जो टीम के सदस्यों को असमान परिस्थितियों में डालता है।
7. राय की स्वतंत्रता की डिग्री.
समूह बनाते समय, उसके सभी सदस्यों की राय की अभिव्यक्ति और कार्यान्वयन की स्वतंत्रता की डिग्री निर्धारित करना आवश्यक है। यहां दो संभावित चरम सीमाएं हैं। पहला है चर्चा की पूर्ण स्वतंत्रता, समूह के सभी सदस्यों की राय की समानता, निर्णय लेते समय इन राय पर अनिवार्य विचार। दूसरा यह कि चर्चा की स्वतंत्रता सीमित है; समूह की सर्वसम्मति के हित में, इसके सदस्यों का एक हिस्सा, जिनके पास अल्पमत वोट हैं, उनकी राय को दबा देते हैं, जो बहुमत से भिन्न होती है, जिसे निर्णय लेते समय ध्यान में नहीं रखा जाता है।
अनुभव से पता चलता है कि दोनों दृष्टिकोणों का इष्टतम संयोजन सबसे अधिक उत्पादक है। इसमें संगठन के स्वामित्व के स्वरूप को ध्यान में रखा जाता है (उदाहरण के लिए, किसी सहकारी संस्था में मतदान उपस्थित लोगों के बहुमत से किया जाता है, और में) संयुक्त स्टॉक कंपनी- शेयरों की संख्या से); कानूनी रूप (में) राज्य उद्यमप्रमुख नियुक्त किया जाता है, और व्यावसायिक कंपनियों में - निर्वाचित किया जाता है); समूह द्वारा हल किए गए कार्यों की प्रकृति (वैज्ञानिक और तकनीकी क्षेत्र में निर्णय लेते समय, बहुमत के वोटों पर नहीं, बल्कि विशेषज्ञों की राय पर ध्यान देना उचित है; वाणिज्यिक क्षेत्र में, इस पर ध्यान देना स्वाभाविक है जिनके पास सबसे बड़ी पूंजी है)।
विभिन्न निर्णय लेने वाले समूहों की क्षमता, साथ ही संबंधित प्रक्रिया को संगठन के चार्टर द्वारा सख्ती से विनियमित किया जाना चाहिए।
8. समूह के सदस्यों की स्थिति.
स्थिति, संगठनात्मक और कानूनी स्थितिसमूह का प्रत्येक सदस्य. यह स्थिति पदानुक्रम में समूह के सदस्य के स्थान, उसे सौंपे गए कार्यों के महत्व, व्यक्तिगत गुणों (पेशेवर क्षमता, संगठनात्मक कौशल, टीम में अधिकार) की विशेषता है।
औपचारिक समूहों की संभावनाओं के अध्ययन और कार्यान्वयन के साथ-साथ उनके साथ काम करना भी उतना ही महत्वपूर्ण है अनौपचारिक समूह.इस कार्य की उचित सराहना प्रसिद्ध हॉथोर्न प्रयोगों से जुड़ी है।
यह प्रयोग 1927 से 1939 तक शिकागो शहर (यूएसए) के पास वेस्टर्न इलेक्ट्रिक कंपनी के स्वामित्व वाले हॉथोर्न उद्यमों में किए गए थे। प्रयोगों के परिणामों को वैज्ञानिकों के एक बड़े समूह द्वारा दस वर्षों तक संसाधित किया गया।
प्रयोगों का उद्देश्य, संगठन और विश्लेषण में हार्वर्ड विश्वविद्यालय में औद्योगिक अनुसंधान विभाग के प्रमुख, मनोवैज्ञानिक एल्टन मेयो, जिन्हें हम सिद्धांत के लेखक के रूप में जानते हैं " मानवीय संबंधप्रबंधन में, श्रम उत्पादकता पर आर्थिक, मनोवैज्ञानिक और संगठनात्मक कारकों के प्रभाव का अध्ययन करना शामिल था।
प्रयोगों की शुरुआत के समय, उद्यम में स्थिति बहुत कठिन थी: खराब आर्थिक स्थिति, कम श्रम उत्पादकता, कर्मचारियों का कारोबार, आदि। प्रयोग के नेताओं, जिनके बीच शुरू में एक भी सामाजिक मनोवैज्ञानिक नहीं था, ने कोशिश की प्रतिकूल उत्पादन और भौतिक कारकों के प्रभाव से संयंत्र की स्थिति को समझाने के लिए: श्रम का तर्कहीन संगठन, कार्यस्थलों की अपर्याप्त रोशनी, अनुचित सामग्री प्रोत्साहन, आदि। हालांकि, प्रयोग ने इन धारणाओं की पुष्टि नहीं की।
ई. मेयो के नेतृत्व में सामाजिक मनोवैज्ञानिकों के प्रयोग में भागीदारी की शुरुआत के साथ, मुख्य ध्यान सामाजिक और मनोवैज्ञानिक कारकों के साथ श्रम उत्पादकता के संबंध की ओर जाना शुरू हुआ। छह श्रमिकों का एक समूह चुना गया - विद्युत उपकरणों के असेंबलर, जिनमें से प्रत्येक को समान और नीरस संचालन करना था। प्रयोग की शुद्धता के लिए, समूह को एक अलग कमरे में रखा गया था, सभी के लिए काम की समान गति निर्धारित की गई थी (किसी को भी दूसरे से आगे नहीं निकलना था)। तापमान, आर्द्रता और अन्य जैसे कारक नहीं बदले। और एक चमत्कार हुआ: ढाई साल में समूह की उत्पादकता 40% बढ़ गई।
विश्लेषण से पता चला कि प्राप्त प्रभाव को मुख्य रूप से सामाजिक-मनोवैज्ञानिक कारकों द्वारा समझाया गया है: घनिष्ठ श्रम संचार के वर्षों में, एक अनौपचारिक समूह का गठन हुआ है, एक घनिष्ठ कार्य दल, जिसमें परिणामों की उपलब्धि एक सामान्य कारण बन गई है। श्रमिकों ने मिलकर प्रयास किया, एक-दूसरे की मदद की और हर संभव पारस्परिक सहयोग प्रदान किया। सामान्य हित का उद्भव श्रम उत्पादकता और काम की गुणवत्ता बढ़ाने में एक शक्तिशाली कारक बन गया है।
हॉथोर्न प्रयोगों ने प्रबंधन के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीकों (अध्याय 6 देखें) की नींव रखी, जिससे संगठन की दक्षता बढ़ाने के लिए अनौपचारिक समूहों में उनकी क्षमताओं का उपयोग करने में रुचि पैदा हुई।
विचार करना कुछ विशिष्ट विशेषताएंआधुनिक अनौपचारिक समूह।
1. अनौपचारिक समूह औपचारिक संगठन के भीतर उत्पन्न होते हैं और इसमें निरंतर संचार में रहते हैं। नतीजतन, अनौपचारिक समूहों का आकार और संरचना सीधे औपचारिक संरचनाओं के संबंधित मापदंडों पर निर्भर होती है।
2. अनौपचारिक समूहों के लक्ष्य सैद्धांतिक रूप से आवश्यक रूप से उस औपचारिक संगठन के लक्ष्यों से संबंधित नहीं हैं जिसके अंतर्गत ये समूह उत्पन्न होते हैं। हालाँकि, इन लक्ष्यों को आपस में जोड़ना, उन्हें परस्पर निर्भर बनाना लगभग हमेशा संभव होता है।
3. आमतौर पर एक औपचारिक संगठन के भीतर एक नहीं, बल्कि कई अनौपचारिक संगठन होते हैं।
इसके अलावा, एक ही औपचारिक संगठन से संबंधित वही कर्मचारी एक साथ कई अनौपचारिक संगठनों से संबंधित हो सकते हैं। अनौपचारिक संरचना औपचारिक संगठन से आगे तक विस्तारित हो सकती है।
4. एक अनौपचारिक संगठन आमतौर पर "ऊपर से" किसी निर्देश के बिना, मनमाने ढंग से उत्पन्न होता है। उसकी उपस्थिति और गतिविधियाँ स्वतंत्र प्रकृति की हैं, एक अनौपचारिक समूह में भागीदारी पूरी तरह से स्वैच्छिक है।
5. औपचारिक समूहों में अनौपचारिक समूहों से बहुत समानता होती है। उनके पास एक संगठन (संरचना, कनेक्शन), नेता, पदानुक्रम, लक्ष्य और उद्देश्य हैं। अनौपचारिक संगठनों में, वे कुछ स्थापित मानदंडों, आचरण के अलिखित नियमों का पालन करते हैं, और पुरस्कार और दंड भी हो सकते हैं।
6. अनौपचारिक संगठन की तुलना में औपचारिक संगठन के निर्माण में मुख्य अंतर निम्नलिखित हैं। एक औपचारिक संगठन तथाकथित संगठनात्मक डिजाइन के परिणामस्वरूप, एक पूर्व-निर्धारित योजना के अनुसार बनाया जाता है। एक अनौपचारिक संगठन, एक नियम के रूप में, कुछ को संतुष्ट करने के लिए, मनमाने ढंग से, स्वतःस्फूर्त रूप से उत्पन्न होता है सामाजिक आवश्यकताएंजो औपचारिक संगठन के भीतर संतुष्ट नहीं हैं। एक औपचारिक संगठन का निर्माण इच्छाशक्ति का कार्य है, एक अनौपचारिक संगठन का उद्भव सामाजिक संपर्क का परिणाम है।
7. अनौपचारिक संगठनों के गठन की मनमानी, सहज प्रक्रिया के बावजूद, उनके उद्भव की गैर-निर्देशक, स्वैच्छिक प्रकृति, एक नियम के रूप में, एक अनौपचारिक समूह के निर्माण के लिए टीम के एक निश्चित हिस्से को "निर्देशित" करने का अवसर है संगठन के हित में कार्य करना।
अनौपचारिक समूहों के निर्माण की प्रक्रिया और गतिविधियों को प्रभावित करने के लिए, आपको मुख्य बातों की समझ होनी चाहिए इरादोंउनकी घटना के लिए अग्रणी कार्मिक। ऐसे उद्देश्य हैं सुरक्षा, पारस्परिक सहायता, सामाजिक संपर्क, संचार, सामाजिक अभिव्यक्तियाँ।
अनौपचारिक समूहों के निर्माण का प्रमुख उद्देश्य है रक्षा मकसद.हम स्वास्थ्य के लिए बाहरी खतरे से सुरक्षा (उदाहरण के लिए, खराब कामकाजी परिस्थितियों, खतरनाक काम के कारण), सामाजिक सुरक्षा (उच्च वेतन, पेंशन के लिए संघर्ष) के बारे में बात कर रहे हैं। बेहतर स्थितियाँश्रम), कानूनी सुरक्षा (नागरिकों के संवैधानिक अधिकारों का पालन), आदि।
रक्षा मकसद से निकटता से संबंधित पारस्परिक सहायता का मकसद.एक औपचारिक संगठन के सदस्य एक-दूसरे के साथ संपर्क की तलाश करते हैं और इस उम्मीद में अनौपचारिक समूह बनाते हैं कि एक साथ मिलकर उनके लिए अपनी व्यक्तिगत, घरेलू और औद्योगिक दोनों समस्याओं को हल करना आसान होगा। संयुक्त कार्य के परिणामों में एक सामान्य रुचि इस तथ्य की ओर ले जाती है कि कर्मचारी अपने काम में एक-दूसरे की मदद करना शुरू करते हैं: उपयोगी अनुभव स्थानांतरित करना, प्रयासों में शामिल होना, खुद को और उपठेकेदारों को अधिक सख्ती से नियंत्रित करना (हॉथोर्न प्रयोगों में ठीक यही हुआ है) ).
एक औपचारिक समूह अपने सदस्यों को बहुत जरूरी चीजें स्थापित करने में मदद करता है सामाजिक संपर्क.समूह के सदस्य स्वयं को एक पूरे का हिस्सा महसूस करने लगते हैं, उपयोगी और आवश्यक महसूस करते हैं, आवश्यक और प्रतिष्ठित व्यवसाय से जुड़े होने की पुष्टि करते हैं।
अंत में, यह अनौपचारिक समूह में है कि प्रत्येक व्यक्ति के लिए ऐसे महत्वपूर्ण कार्यों के उद्भव, गठन और कार्यान्वयन के लिए अनुकूल वातावरण बनाया जाता है। सामाजिक अभिव्यक्तियाँ,आपसी सहानुभूति, दोस्ती और प्यार के रूप में।
अपनी अनौपचारिक स्थिति के बावजूद, अनौपचारिक समूह एक कुशल प्रबंधक के हाथों में हैं। शक्तिशाली उपकरणसंगठन का प्रबंधन, प्रबंधन के पारंपरिक तरीकों के बेहतर उपयोग की अनुमति देता है, और अधिक पूरी तरह से अपने कार्यों का उपयोग करता है।
आइए उद्यम प्रबंधन को बेहतर बनाने के लिए अनौपचारिक समूहों के उपयोग के कुछ उदाहरण देखें।
उदाहरण 1. अनौपचारिक नेताओं से मदद
अनौपचारिक समूहों के नेता एक शक्तिशाली प्रबंधकीय शक्ति हैं। उनकी मदद से, प्रबंधक निर्णय लेने के लिए आवश्यक जानकारी प्राप्त कर सकता है, कर्मचारियों को निर्धारित कार्यों का अर्थ समझा सकता है और लोगों को इच्छुक उत्पादक उच्च गुणवत्ता वाले काम के लिए प्रेरित कर सकता है।
उदाहरण 2. सार्वजनिक नियंत्रण
अनौपचारिक समूहों के सदस्य आधिकारिक प्रबंधन निर्णयों के निष्पादन, धन के खर्च और उत्पादों की गुणवत्ता पर संगठन के बहुत जरूरी स्वतंत्र नियंत्रण को पूरा करने में सक्षम हैं।
ठंढ।रूढ़िवादी प्रवृत्तियों पर काबू पाना
अक्सर उद्यम के कर्मचारी, "मानव कारक" आज संगठन में ऐसे महत्वपूर्ण नवाचारों की शुरूआत पर मुख्य ब्रेक के रूप में कार्य करते हैं। अनौपचारिक समूहों के साथ काम करते हुए, प्रबंधक को अनुकूल वातावरण में आगामी और चल रहे नवाचारों की वांछनीयता को समझाने, किए जा रहे परिवर्तनों की हानिरहित प्रकृति, कर्मचारियों और संगठन के लिए उनकी उपयोगिता के बारे में समझाने का अवसर मिलता है।
औपचारिक संगठन के उद्देश्यों के लिए अनौपचारिक समूहों की संभावनाओं का अधिकतम लाभ उठाने के लिए, प्रबंधक को उन्हें प्रबंधित करने के तरीकों और कला में महारत हासिल करनी चाहिए। मुख्य के रूप में सिद्धांतोंप्रबंधन को निम्नलिखित बातों का ध्यान रखना चाहिए:
1. औपचारिक संगठनों के प्रबंधन तरीकों को सीधे अनौपचारिक समूहों के प्रबंधन में स्थानांतरित करना अस्वीकार्य है।
2. अनौपचारिक समूहों का प्रबंधन करते समय, प्रबंधन के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीके सामने आते हैं, प्रशासनिक तरीकों को बाहर रखा जाता है।
3. अनौपचारिक समूहों के गठन और गतिविधियों में प्रबंधक का सीधा हस्तक्षेप अस्वीकार्य है। समूहों पर प्रभाव मुख्यतः अप्रत्यक्ष होना चाहिए और वहां होने वाली प्रक्रियाओं के समन्वय और विनियमन द्वारा किया जाना चाहिए।
4. औपचारिक और अनौपचारिक संरचनाओं के बीच स्थायी संबंध और संपर्क स्थापित किया जाना चाहिए; सबसे पहले, यह लक्ष्यों, उद्देश्यों और प्रोत्साहनों की स्थापना और कार्यान्वयन से संबंधित है।
5. आपको लगातार राय रखने वाले नेताओं की पहचान करनी चाहिए और उनके साथ रचनात्मक और पारस्परिक रूप से लाभकारी संबंध बनाने चाहिए।
6. अनौपचारिक संगठनों के सदस्यों के बीच उत्पन्न होने वाली सामाजिक समस्याओं और उन पर त्वरित प्रतिक्रिया पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए।
7. अनौपचारिक समूहों के सभी तर्कसंगत प्रस्तावों और उपक्रमों के लिए संगठनात्मक, तकनीकी और आर्थिक सहायता प्रदान करना और लागू करना आवश्यक है।
8. अनौपचारिक समूहों की गतिविधियों पर लगातार, लेकिन विनीत रूप से निगरानी रखी जानी चाहिए।
9. अनौपचारिक समूहों के साथ समान संवाद स्थापित करने की सलाह दी जाती है, जिससे उन्हें अपने प्रस्तावों को पूरी तरह से प्रस्तुत करने का अवसर मिलता है।
10. अनौपचारिक और औपचारिक संगठनों के बीच लक्ष्यों के समन्वय और प्रयासों के तदनुरूप समन्वय की व्यवस्था होनी चाहिए।
11. आवश्यक जानकारी प्राप्त करने और प्रसारित करने के संदर्भ में औपचारिक और अनौपचारिक संगठनों के बीच दो-तरफ़ा सूचना लिंक स्थापित करना आवश्यक है।
12. औपचारिक और अनौपचारिक संगठनों के बीच सभी संबंध स्वैच्छिकता, सद्भावना और पारस्परिक हित के सिद्धांतों पर आधारित होने चाहिए।
समूहों की अवधारणा और उनका महत्व
औपचारिक समूह
अनौपचारिक समूह
विशेषताएँ
इंटरैक्शन
प्रबंधन के तरीके
विचार-विमर्श
टीम की अवधारणा
टीम में सामाजिक संबंध
प्रयुक्त साहित्य की सूची
एक व्यक्ति को अपनी तरह के लोगों के साथ संवाद करने की आवश्यकता होती है और जाहिर तौर पर उसे इस तरह के संचार से खुशी मिलती है। हममें से अधिकांश लोग सक्रिय रूप से अन्य लोगों के साथ बातचीत करना चाहते हैं। कई मामलों में, अन्य लोगों के साथ हमारे संपर्क छोटे और महत्वहीन होते हैं। हालाँकि, यदि दो या दो से अधिक लोग एक-दूसरे के करीब पर्याप्त समय बिताते हैं, तो वे धीरे-धीरे एक-दूसरे के अस्तित्व के बारे में मनोवैज्ञानिक रूप से जागरूक हो जाते हैं। इस तरह की जागरूकता के लिए आवश्यक समय और जागरूकता की डिग्री काफी हद तक स्थिति और लोगों के रिश्ते की प्रकृति पर निर्भर करती है। हालाँकि, ऐसी जागरूकता का परिणाम लगभग हमेशा एक जैसा ही होता है। यह एहसास कि दूसरे उनके बारे में सोचते हैं और उनसे कुछ अपेक्षा करते हैं, लोगों को किसी तरह से उनके व्यवहार को बदलने का कारण बनता है, जिससे सामाजिक संबंधों के अस्तित्व की पुष्टि होती है। जब ऐसी प्रक्रिया होती है, तो लोगों का एक यादृच्छिक जमावड़ा एक समूह बन जाता है।
समूह की विशिष्ट विशेषताएं निम्नलिखित हैं:
1. समूह के सदस्य समग्र रूप से समूह के साथ अपनी और अपने कार्यों की पहचान करते हैं, और इस प्रकार बाहरी बातचीत में समूह की ओर से कार्य करते हैं। एक व्यक्ति सर्वनामों का उपयोग करके अपने बारे में नहीं, बल्कि पूरे समूह के बारे में बोलता है: हम, हमारा, हमारा, हम, आदि। ;
2. समूह के सदस्यों के बीच बातचीत सीधे संपर्क, व्यक्तिगत बातचीत, एक-दूसरे के व्यवहार का अवलोकन आदि की प्रकृति में होती है। एक समूह में, लोग एक-दूसरे से सीधे संवाद करते हैं, औपचारिक बातचीत को "मानवीय" रूप देते हैं;
3. किसी समूह में, भूमिकाओं के औपचारिक वितरण के साथ-साथ, यदि कोई हो, भूमिकाओं का अनौपचारिक वितरण भी आवश्यक रूप से होता है, जिसे आमतौर पर समूह द्वारा मान्यता दी जाती है। समूह के अलग-अलग सदस्य विचारों के जनक की भूमिका निभाते हैं, अन्य समूह के सदस्यों के प्रयासों का समन्वय करते हैं, अन्य समूह में रिश्तों का ध्यान रखते हैं, बनाए रखते हैं अच्छी जलवायुटीम में, चौथे यह सुनिश्चित करते हैं कि काम में व्यवस्था हो, सब कुछ समय पर किया जाए और अंत तक लाया जाए। ऐसे लोग हैं जो संरचनाकार के रूप में कार्य करते हैं - वे समूह के लिए लक्ष्य निर्धारित करते हैं, समूह द्वारा हल किए गए कार्यों पर पर्यावरण के प्रभाव की निगरानी करते हैं।
औपचारिक समूह
औपचारिक समूह "संस्थागत" समूह होते हैं जिन्हें आमतौर पर किसी संगठन में संरचनात्मक इकाइयों के रूप में प्रतिष्ठित किया जाता है। उनके पास एक औपचारिक रूप से नियुक्त नेता, समूह के भीतर भूमिकाओं, पदों और पदों की एक औपचारिक रूप से परिभाषित संरचना है, साथ ही औपचारिक रूप से सौंपे गए कार्य और कार्य भी हैं।
रोज़मर्रा के भाषण में, "औपचारिक" शब्द का नकारात्मक अर्थ होता है, जिसका अर्थ है परिणामों में रुचि न रखना, कार्यान्वयन के प्रति उदासीन होना आधिकारिक कर्तव्य. दरअसल, औपचारिकताओं का दुरुपयोग विभिन्न प्रकार की नौकरशाही विकृतियों को जन्म देता है। हालाँकि, औपचारिक के कई फायदे हैं:
अर्जित ज्ञान और उसके आधार पर उन्नत प्रौद्योगिकियों और कार्य के तरीकों को सामान्य संपत्ति बनाता है;
सभी के लिए समान मानदंड और नियम स्थापित करता है, जो मनमानी को बाहर करता है और गतिविधियों के वस्तुकरण में योगदान देता है;
जनता के साथ बातचीत के लिए नियंत्रण और प्रचार के लिए मामले की "पारदर्शिता" प्रदान करता है, जो निश्चित रूप से प्रबंधन के लोकतंत्रीकरण के लिए महत्वपूर्ण है।
इस प्रकार, एक औपचारिक समूह में निम्नलिखित विशेषताएं होती हैं:
1. यह तर्कसंगत है, अर्थात यह किसी ज्ञात लक्ष्य के प्रति समीचीनता, सचेत आंदोलन के सिद्धांत पर आधारित है;
2. वह अवैयक्तिक है, अर्थात यह उन व्यक्तियों के लिए डिज़ाइन किया गया है जिनके बीच एक संकलित कार्यक्रम के अनुसार संबंध स्थापित होते हैं।
एक औपचारिक समूह में, व्यक्तियों के बीच केवल आधिकारिक संबंध प्रदान किए जाते हैं, और यह केवल कार्यात्मक लक्ष्यों के अधीन होता है। औपचारिक समूह हैं:
एक ऊर्ध्वाधर (रैखिक) संगठन जो कई निकायों और विभागों को इस तरह से एकजुट करता है कि उनमें से प्रत्येक दो अन्य - उच्च और निम्न के बीच स्थित है, और प्रत्येक निकाय और विभाग का नेतृत्व एक व्यक्ति में केंद्रित है;
कार्यात्मक संगठन, जिसके अनुसार, प्रबंधन कुछ कार्यों और कार्यों के प्रदर्शन में विशेषज्ञता रखने वाले कई व्यक्तियों के बीच वितरित किया जाता है;
कर्मचारी संगठन, जो सलाहकारों, विशेषज्ञों, सहायकों के कर्मचारियों की उपस्थिति की विशेषता है, ऊर्ध्वाधर संगठन प्रणाली में शामिल नहीं है।
औपचारिक समूह किसी नियमित कार्य को करने के लिए बनाए जा सकते हैं, जैसे कि लेखांकन, या उन्हें किसी विशिष्ट कार्य को हल करने के लिए बनाया जा सकता है, जैसे किसी परियोजना को विकसित करने के लिए एक आयोग।
अनौपचारिक समूह
अनौपचारिक समूह औपचारिक समूहों की मौलिक अपूर्णता के परिणामस्वरूप उत्पन्न होते हैं, क्योंकि नौकरी के विवरण में घटित होने वाली सभी संभावित स्थितियों का पूर्वानुमान नहीं लगाया जा सकता है, और सामाजिक संबंधों को विनियमित करने के मानदंडों के रूप में सभी व्यक्तिपरक विचारों को औपचारिक बनाना केवल अधिनायकवादी राजनीतिक शासन के तहत ही संभव है।
अनौपचारिक समूह कार्यकारी आदेशों और औपचारिक प्रस्तावों द्वारा नहीं, बल्कि संगठन के सदस्यों द्वारा उनकी पारस्परिक सहानुभूति, सामान्य हितों, समान शौक, आदतों आदि के अनुसार बनाए जाते हैं। ये समूह सभी संगठनों में मौजूद हैं, हालाँकि इन्हें उन आरेखों में दर्शाया नहीं गया है जो संगठन की संरचना, इसकी संरचना को दर्शाते हैं।
अनौपचारिक समूहों के आमतौर पर अपने स्वयं के अलिखित नियम और व्यवहार के मानदंड होते हैं, लोग अच्छी तरह जानते हैं कि उनके अनौपचारिक समूह में कौन है और कौन नहीं है। अनौपचारिक समूहों में भूमिकाओं और पदों का एक निश्चित वितरण बनता है। आमतौर पर इन समूहों का एक स्पष्ट या परोक्ष नेता होता है। कई मामलों में, अनौपचारिक समूह औपचारिक संरचनाओं की तुलना में अपने सदस्यों पर समान या उससे भी अधिक प्रभाव डाल सकते हैं।
अनौपचारिक समूह सामाजिक संबंधों, मानदंडों, कार्यों की एक स्वतःस्फूर्त (स्वतःस्फूर्त) स्थापित प्रणाली है जो कमोबेश दीर्घकालिक पारस्परिक संचार का उत्पाद है।
एक अनौपचारिक समूह स्वयं को दो प्रकारों में प्रकट करता है:
1. यह एक गैर-औपचारिक संगठन है जिसमें गैर-औपचारिक सेवा संबंधों में कार्यात्मक (उत्पादन) सामग्री होती है, और औपचारिक संगठन के समानांतर मौजूद होती है। उदाहरण के लिए, व्यावसायिक संबंधों की इष्टतम प्रणाली जो कर्मचारियों के बीच सहज रूप से विकसित होती है, कुछ प्रकार के युक्तिकरण और आविष्कार, निर्णय लेने के तरीके आदि।
2. एक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक संगठन का प्रतिनिधित्व करता है, जो कार्यात्मक आवश्यकताओं की परवाह किए बिना, एक-दूसरे में व्यक्तियों के पारस्परिक हित के आधार पर उत्पन्न होने वाले पारस्परिक संबंधों के रूप में कार्य करता है, अर्थात। लोगों का एक प्रत्यक्ष, सहज समुदाय जो उनके बीच संबंधों और जुड़ावों की व्यक्तिगत पसंद पर आधारित है, उदाहरण के लिए, साहचर्य, शौकिया समूह, प्रतिष्ठा के संबंध, नेतृत्व, सहानुभूति, आदि।
एक अनौपचारिक समूह की तस्वीर रुचियों, गतिविधि की प्रकृति, उम्र आदि की दिशा में बेहद विविध और परिवर्तनशील होती है सामाजिक रचना. वैचारिक और नैतिक अभिविन्यास, व्यवहार की शैली के आधार पर अनौपचारिक संगठनों को तीन समूहों में वर्गीकृत किया जा सकता है:
1. प्रोसोशल, अर्थात्। सामाजिक रूप से सकारात्मक समूह। ये अंतर्राष्ट्रीय मित्रता के सामाजिक-राजनीतिक क्लब, सामाजिक पहल के लिए धन, पर्यावरण संरक्षण के लिए समूह और सांस्कृतिक स्मारकों के बचाव, क्लब शौकिया संघ आदि हैं। वे, एक नियम के रूप में, एक सकारात्मक अभिविन्यास रखते हैं;
2. असोसियल, अर्थात्। सामाजिक समस्याओं से अलग खड़े समूह;
3. असामाजिक. ये समूह समाज का सबसे वंचित हिस्सा हैं, जो उनमें चिंता पैदा करता है। एक ओर, नैतिक बहरापन, दूसरों को समझने में असमर्थता, एक अलग दृष्टिकोण, दूसरी ओर, अक्सर उनके स्वयं के दर्द और पीड़ा, जो इस श्रेणी के लोगों को होती है, इसके व्यक्तिगत प्रतिनिधियों के बीच चरम विचारों के विकास में योगदान करते हैं।
4. संगठन में औपचारिक और अनौपचारिक का संश्लेषण
एक सामाजिक व्यवस्था के रूप में कोई भी वास्तविक जीवन का संगठन हमेशा औपचारिक और अनौपचारिक तत्वों का एक संयोजन होता है, ऐसा लगता है कि इसमें दो "हिस्सों" शामिल हैं, जिनके बीच का संबंध बहुत लचीला है और पर्यावरण में औपचारिकता या कानूनी विनियमन की डिग्री पर निर्भर करता है, संगठन की आयु, उसकी संस्कृति और शैली व्यापार आचरणजिसका उसका नेतृत्व पालन करता है।
संगठन के कामकाज की प्रक्रिया में समूहों की भूमिका
औपचारिक संगठन नेतृत्व की इच्छा से बनता है। लेकिन एक बार जब यह बन जाता है, तो यह एक सामाजिक वातावरण भी बन जाता है जहां लोग उन तरीकों से बातचीत करते हैं जो प्रबंधन द्वारा निर्धारित नहीं होते हैं। विभिन्न उपसमूहों के लोग कॉफी पर, बैठकों के दौरान, दोपहर के भोजन के समय और काम के बाद मेलजोल बढ़ाते हैं। सामाजिक रिश्तों से कई मैत्रीपूर्ण समूह, अनौपचारिक समूह पैदा होते हैं, जो मिलकर एक अनौपचारिक संगठन का निर्माण करते हैं।
एक अनौपचारिक संगठन लोगों का एक स्वतःस्फूर्त रूप से गठित समूह है जो एक विशिष्ट लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए नियमित रूप से बातचीत करते हैं। औपचारिक संगठनों की तरह, ये लक्ष्य ऐसे अनौपचारिक संगठन के अस्तित्व का कारण हैं। यह समझना महत्वपूर्ण है कि एक बड़े संगठन में एक से अधिक अनौपचारिक संगठन होते हैं। उनमें से अधिकांश एक प्रकार के नेटवर्क में शिथिल रूप से जुड़े हुए हैं। इसलिए, कुछ लेखकों का मानना है कि एक अनौपचारिक संगठन, संक्षेप में, अनौपचारिक संगठनों का एक नेटवर्क है। ऐसे समूहों के गठन के लिए कामकाजी माहौल विशेष रूप से अनुकूल है। संगठन की औपचारिक संरचना और उसके उद्देश्यों के कारण, वही लोग आमतौर पर हर दिन, कभी-कभी कई वर्षों तक एक साथ आते हैं। जो लोग अन्यथा शायद ही मिलते हों, उन्हें अक्सर अपने परिवार की तुलना में अपने सहकर्मियों की संगति में अधिक समय बिताने के लिए मजबूर होना पड़ता है। इसके अलावा, कई मामलों में उनके द्वारा किए जाने वाले कार्यों की प्रकृति के कारण उन्हें अक्सर एक-दूसरे के साथ संवाद और बातचीत करनी पड़ती है। एक ही संगठन के सदस्य कई मामलों में एक-दूसरे पर निर्भर होते हैं। इस गहन सामाजिक संपर्क का स्वाभाविक परिणाम अनौपचारिक संगठनों का सहज उद्भव है।
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तो, समूह दो प्रकार के होते हैं: औपचारिक और अनौपचारिक। इस प्रकार के समूह संगठन के लिए मायने रखते हैं और प्रदान करते हैं बड़ा प्रभावसंगठन के सदस्यों पर.
औपचारिक समूह प्रबंधन के आदेश पर बनाए गए समूह हैं।
नेताओं, कार्यशील (लक्ष्य) समूहों और समितियों के समूह आवंटित करें।
· नेताओं के समूह में नेता और उसके निकटतम अधीनस्थ शामिल होते हैं जो उसके नियंत्रण क्षेत्र में होते हैं (अध्यक्ष और उपाध्यक्ष)।
· कार्यशील (लक्ष्य) समूह - एक कार्य के कार्यान्वयन पर काम करने वाले कर्मचारी।
· समिति - संगठन के भीतर एक समूह, जिसे किसी भी कार्य या कार्यों के समूह को निष्पादित करने का अधिकार सौंपा गया है। कभी-कभी समितियों को परिषद, आयोग, कार्यबल भी कहा जाता है। स्थायी एवं विशेष समितियाँ आवंटित करें।
अनौपचारिक समूह लोगों का एक स्वतः निर्मित समूह है जो एक विशिष्ट लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए नियमित रूप से बातचीत करते हैं। शामिल होने का कारण अपनेपन, मदद, सुरक्षा, संचार की भावना है।
अनौपचारिक संगठन कार्य करते हैं सामाजिक नियंत्रणइसके सदस्यों के लिए. आमतौर पर कुछ मानदंड होते हैं जिनका समूह के प्रत्येक सदस्य को पालन करना चाहिए। अनौपचारिक संगठनों में परिवर्तन का विरोध करने की प्रवृत्ति होती है। आमतौर पर एक अनौपचारिक संगठन का नेतृत्व एक अनौपचारिक नेता द्वारा किया जाता है। अनौपचारिक नेता को समूह को उसके लक्ष्य हासिल करने और उसे जीवित रखने में मदद करनी चाहिए।
वही कारक औपचारिक और अनौपचारिक समूहों के काम की प्रभावशीलता को प्रभावित करते हैं:
1. समूह का आकार. जैसे-जैसे समूह बढ़ता है, सदस्यों के बीच संचार अधिक कठिन हो जाता है। इसके अलावा, समूह के भीतर अपने स्वयं के लक्ष्यों वाले अनौपचारिक समूह उत्पन्न हो सकते हैं। छोटे समूहों (2-3 लोगों के) में लोग एक निश्चित निर्णय लेने के लिए व्यक्तिगत रूप से जिम्मेदार महसूस करते हैं। ऐसा माना जाता है कि इष्टतम समूह का आकार 5 - 11 लोग हैं।
2. रचना (या व्यक्तित्व, दृष्टिकोण, दृष्टिकोण की समानता की डिग्री)। ऐसा माना जाता है कि सबसे इष्टतम निर्णय उन समूहों द्वारा लिया जा सकता है जिनमें अलग-अलग पदों पर मौजूद लोग (यानी, असमान लोग) शामिल हैं।
3. समूह मानदंड. जो व्यक्ति किसी समूह द्वारा स्वीकार किया जाना चाहता है उसे समूह के कुछ मानदंडों का पालन करना होगा। (सकारात्मक मानदंड वे मानदंड हैं जो लक्ष्यों को प्राप्त करने के उद्देश्य से व्यवहार का समर्थन करते हैं। नकारात्मक मानदंड वे मानदंड हैं जो ऐसे व्यवहार को प्रोत्साहित करते हैं जो लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए अनुकूल नहीं हैं, जैसे चोरी करना, देर से आना, अनुपस्थिति, कार्यस्थल में शराब पीना आदि)।
4. सामंजस्य. इसे समूह के सदस्यों का एक-दूसरे के प्रति और समूह के प्रति आकर्षण का माप माना जाता है। उच्च स्तर की समूह एकजुटता पूरे संगठन के प्रदर्शन में सुधार ला सकती है।
5. समूह सर्वसम्मति. यह किसी व्यक्ति की किसी घटना पर अपने विचारों को दबाने की प्रवृत्ति है ताकि समूह का सौहार्द खराब न हो।
6. संघर्ष. विचारों में मतभेद से संघर्ष की संभावना बढ़ जाती है। संघर्ष के परिणाम सकारात्मक हो सकते हैं, क्योंकि वे आपको विभिन्न दृष्टिकोणों की पहचान करने की अनुमति देते हैं (इससे समूह की प्रभावशीलता में वृद्धि होती है)। नकारात्मक परिणाम समूह की प्रभावशीलता को कम करना है: मन की खराब स्थिति, सहयोग की कम डिग्री, जोर में बदलाव (वास्तविक समस्या को हल करने के बजाय संघर्ष में किसी की "जीत" पर अधिक ध्यान देना)।
7. समूह के सदस्यों की स्थिति. यह नौकरी के पदानुक्रम, नौकरी के शीर्षक, शिक्षा, अनुभव, जागरूकता आदि में वरिष्ठता द्वारा निर्धारित किया जाता है। आमतौर पर, उच्च स्थिति वाले समूह के सदस्यों का समूह के अन्य सदस्यों पर अधिक प्रभाव होता है। यह वांछनीय है कि उच्च-स्थिति वाले समूह के सदस्यों की राय समूह में प्रमुख न हो।
औपचारिक समूहों को आमतौर पर किसी संगठन में संरचनात्मक विभाजन के रूप में प्रतिष्ठित किया जाता है। उनके पास एक औपचारिक रूप से नियुक्त नेता होता है, कंपनी के भीतर भूमिकाओं, पदों और पदों की एक औपचारिक रूप से परिभाषित संरचना होती है, साथ ही उन्हें औपचारिक रूप से सौंपे गए कार्य और कार्य भी होते हैं।
एक औपचारिक समूह में निम्नलिखित विशेषताएं होती हैं:
1. यह तर्कसंगत है, अर्थात यह किसी ज्ञात लक्ष्य के प्रति समीचीनता, सचेत आंदोलन के सिद्धांत पर आधारित है;
2. यह अवैयक्तिक है, अर्थात यह उन व्यक्तियों के लिए डिज़ाइन किया गया है जिनके बीच एक संकलित कार्यक्रम के अनुसार संबंध स्थापित होते हैं।
एक औपचारिक समूह में, व्यक्तियों के बीच केवल आधिकारिक संबंध प्रदान किए जाते हैं, और यह केवल कार्यात्मक लक्ष्यों के अधीन होता है।
औपचारिक समूह हैं:
· एक ऊर्ध्वाधर संगठन जो कई निकायों और एक उपखंड को इस तरह एकजुट करता है कि उनमें से प्रत्येक अन्य दो - उच्च और निम्न के बीच स्थित होता है, और प्रत्येक निकाय और उपखंड का नेतृत्व एक व्यक्ति में केंद्रित होता है।
कार्यात्मक संगठन, जिसके अनुसार प्रबंधन कुछ कार्यों और नौकरियों के प्रदर्शन में विशेषज्ञता रखने वाले कई व्यक्तियों के बीच वितरित किया जाता है।
· कर्मचारी संगठन, सलाहकारों, विशेषज्ञों, सहायकों के कर्मचारियों की उपस्थिति की विशेषता, ऊर्ध्वाधर संगठन प्रणाली में शामिल नहीं है।
औपचारिक समूह किसी नियमित कार्य को करने के लिए बनाए जा सकते हैं, जैसे लेखांकन, या उन्हें किसी विशिष्ट कार्य को हल करने के लिए बनाया जा सकता है, जैसे किसी परियोजना के विकास के लिए एक आयोग।
अनौपचारिक समूह संगठन के प्रबंधन के आदेशों और औपचारिक प्रस्तावों से नहीं, बल्कि इस संगठन के सदस्यों द्वारा उनकी आपसी सहानुभूति, सामान्य हितों, समान शौक और आदतों के अनुसार बनाए जाते हैं। ये समूह सभी कंपनियों में मौजूद हैं, हालाँकि इन्हें उन आरेखों में दर्शाया नहीं गया है जो संगठन की संरचना, इसकी संरचना को दर्शाते हैं।
अनौपचारिक समूहों के आमतौर पर अपने स्वयं के अलिखित नियम और व्यवहार के मानदंड होते हैं, लोग अच्छी तरह जानते हैं कि उनके अनौपचारिक समूह में कौन है और कौन नहीं है। अनौपचारिक समूहों में भूमिकाओं और पदों का एक निश्चित वितरण बनता है। आमतौर पर इन समूहों का एक स्पष्ट या परोक्ष नेता होता है। कई मामलों में, अनौपचारिक समूह औपचारिक संरचनाओं की तुलना में अपने सदस्यों पर समान या उससे भी अधिक प्रभाव डाल सकते हैं।
अनौपचारिक समूह सामाजिक संबंधों, मानदंडों, कार्यों की एक स्वतःस्फूर्त (स्वतःस्फूर्त) स्थापित प्रणाली है जो कमोबेश दीर्घकालिक पारस्परिक संचार का उत्पाद है।
व्यवहार की शैली के आधार पर, अनौपचारिक समूहों को निम्नानुसार वर्गीकृत किया जा सकता है:
प्रोसोशल, अर्थात्। सामाजिक रूप से सकारात्मक समूह। यह सामाजिक राजनीतिकअंतर्राष्ट्रीय मित्रता के क्लब, सामाजिक पहल के लिए धन, पर्यावरण संरक्षण और सांस्कृतिक स्मारकों के बचाव के लिए समूह, शौकिया क्लब संघ, आदि। एक नियम के रूप में, उनके पास एक सकारात्मक अभिविन्यास है।
· असामाजिक, अर्थात. सामाजिक समस्याओं से अलग खड़े समूह।
· असामाजिक. ये समूह समाज का सबसे प्रतिकूल हिस्सा हैं, जिससे उसे चिंता होती है। एक ओर, नैतिक बहरापन, दूसरों को समझने में असमर्थता, एक अलग दृष्टिकोण, दूसरी ओर, अक्सर इस श्रेणी के लोगों का अपना दर्द और पीड़ा इसके व्यक्तिगत प्रतिनिधियों के बीच चरम विचारों के विकास में योगदान करती है।
समूह का जीवन, उसकी कार्यप्रणाली तीन कारकों से प्रभावित होती है:
1. समूह के सदस्यों की विशेषताएँ;
2. समूह की संरचनात्मक विशेषताएँ;
3. परिस्थितिजन्य विशेषताएँ।
समूह के सदस्यों की वे विशेषताएँ जो इसकी कार्यप्रणाली को प्रभावित करती हैं उनमें शामिल हैं निजी खासियतेंव्यक्ति, साथ ही क्षमताएं, शिक्षा और जीवन का अनुभव।
समूह की संरचनात्मक विशेषताओं में शामिल हैं:
समूह में संचार और व्यवहार के मानदंड (कौन किसके साथ और कैसे संचार करता है);
स्थिति और भूमिकाएँ (समूह में कौन कौन सा स्थान लेता है और क्या करता है);
समूह के सदस्यों के बीच व्यक्तिगत पसंद और नापसंद (कौन किसे पसंद करता है और कौन किसे नापसंद करता है);
ताकत और अनुरूपता (कौन किसको प्रभावित करता है, कौन किसकी बात सुनने और मानने को तैयार है)।
पहली दो संरचनात्मक विशेषताएँ औपचारिक संगठन के विश्लेषण से अधिक संबंधित हैं, बाकी - अनौपचारिक समूहों के प्रश्न से।
ऐसे कई कारक हैं जो लोगों के बीच मैत्रीपूर्ण संबंधों की स्थापना को प्रभावित करते हैं:
1. बातचीत करने वाले की व्यक्तिगत विशेषताएँ। लोग उन लोगों से प्यार करते हैं जो उन्हीं घटनाओं, चीजों, प्रक्रियाओं को पसंद करते हैं जो उन्हें पसंद हैं, यानी। लोग उनसे प्यार करते हैं जो उनके जैसे होते हैं, जो भावना, स्वाद और पसंद में उनके करीब होते हैं। लोग उन लोगों के प्रति आकर्षित होते हैं जिनकी नस्ल, राष्ट्रीयता, शिक्षा, जीवन पर दृष्टिकोण आदि समान या समान होते हैं। संभावित रूप से, समान व्यक्तित्व विशेषताओं वाले लोग काफी भिन्न व्यक्तित्व विशेषताओं वाले लोगों की तुलना में मित्रता बनाने की अधिक संभावना रखते हैं।
2. इन लोगों के स्थान में क्षेत्रीय निकटता की उपस्थिति। समूह के सदस्यों के कार्यस्थल जितने निकट होंगे, उनके मैत्रीपूर्ण संबंध स्थापित होने की संभावना उतनी ही अधिक होगी। यही बात उनके निवास स्थान की निकटता पर भी लागू होती है।
3. बैठकों की आवृत्ति, साथ ही यह अपेक्षा कि भविष्य में ये बैठकें अक्सर होती रहेंगी।
4. समूह की कार्यप्रणाली कितनी सफल है। सामान्य तौर पर, समूह के असफल कामकाज की तुलना में सफलता से लोगों में एक-दूसरे के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण का विकास काफी हद तक होता है।
5. एक लक्ष्य की उपस्थिति, जो समूह के सभी सदस्यों के कार्यों के अधीन है। यदि समूह के सदस्यों को अलग-अलग समस्याओं को हल करने के लिए अलग किया जाता है, तो आपसी सहानुभूति और मित्रता कम विकसित होती है, यदि वे सभी के लिए एक सामान्य समस्या को हल करने पर काम करते हैं।
6. निर्णय लेने में समूह के सभी सदस्यों की व्यापक भागीदारी। समूह-व्यापी प्रक्रियाओं को प्रभावित करने का अवसर समूह के सदस्यों के बीच टीम की सकारात्मक धारणा के विकास को उत्तेजित करता है।
लोगों के बीच संबंधों में सहानुभूति की उपस्थिति, समूह के सदस्यों के बीच मैत्रीपूर्ण संबंधों की उपस्थिति का लोगों के मूड, उनके काम से उनकी संतुष्टि, समूह में उनकी सदस्यता पर बहुत बड़ा प्रभाव पड़ता है। हालाँकि, यह स्पष्ट रूप से नहीं कहा जा सकता है कि समूह के सदस्यों के बीच मैत्रीपूर्ण संबंधों का काम के परिणामों और समग्र रूप से संगठन के कामकाज पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है। यदि एक-दूसरे के साथ मैत्रीपूर्ण संबंध रखने वाले लोगों में काम के लिए उच्च प्रेरणा होती है, तो आपसी सहानुभूति और मित्रता की उपस्थिति उनके काम के परिणामों में उल्लेखनीय वृद्धि में योगदान करती है और इस प्रकार समग्र रूप से समूह के कामकाज पर सकारात्मक प्रभाव डालती है। यदि लोगों को काम करने के लिए प्रेरित नहीं किया जाएगा तो परिणाम बिल्कुल विपरीत होगा। वे बेकार की बातचीत, स्मोक ब्रेक, चाय पार्टियों आदि में बहुत समय बिताएंगे, लगातार काम से ध्यान भटकाएंगे, जिससे उनके काम की प्रभावशीलता तेजी से कम हो जाएगी। साथ ही, वे आलस्य और विश्राम का माहौल बनाकर दूसरों को काम से विचलित कर सकते हैं।
समूह की परिस्थितिजन्य विशेषताएँ समूह के सदस्यों और समग्र रूप से समूह के व्यवहार पर बहुत कम निर्भर करती हैं। ये विशेषताएँ इसके आकार और इसकी स्थानिक व्यवस्था से संबंधित हैं।
छोटे समूहों में, सहमति तक पहुंचना अधिक कठिन होता है, और रिश्तों और दृष्टिकोण को स्पष्ट करने में बहुत समय व्यतीत होता है। बड़े समूहों में जानकारी प्राप्त करना कठिन होता है, क्योंकि समूह के सदस्य अधिक आरक्षित होते हैं।
समूह के सदस्यों की स्थानिक व्यवस्था का उनके व्यवहार पर उल्लेखनीय प्रभाव पड़ता है। व्यक्ति की स्थानिक व्यवस्था की तीन महत्वपूर्ण विशेषताएँ हैं, जिन पर व्यक्ति और समूह के बीच संबंध निर्भर करते हैं। सबसे पहले, यह एक स्थायी या निश्चित स्थान या क्षेत्र की उपस्थिति है। इस मुद्दे पर स्पष्टता का अभाव कई समस्याओं और झगड़ों को जन्म देता है अंत वैयक्तिक संबंध. दूसरे, यह व्यक्तिगत स्थान है, अर्थात् वह स्थान जिसमें केवल शरीर है इस व्यक्ति. लोगों के स्थान में स्थानिक निकटता कई समस्याओं को जन्म दे सकती है। तीसरा, यह आपसी व्यवस्थास्थानों। यदि कोई व्यक्ति मेज के शीर्ष पर कार्यस्थल लेता है, तो समूह के अन्य सदस्यों की नजर में यह स्वचालित रूप से उसे नेतृत्व की स्थिति में ला देता है। प्रबंधन, समूह के सदस्यों के स्थान के इन और अन्य प्रश्नों को जानकर, नौकरियों के सही स्थान के माध्यम से ही महत्वपूर्ण प्रभाव प्राप्त कर सकता है।
अनुशासन पर काम पर नियंत्रण रखें
"प्रबंध"।
विषय 15. औपचारिक और अनौपचारिक समूह।
1. परिचय……………………………………………………………………..पेज2
2. औपचारिक समूह……………………………………………………………… पेज 2
3. अनौपचारिक समूह ……………………………………………………..पी4
4. औपचारिक एवं अनौपचारिक समूहों का नेतृत्व………………………………..पी7
5. निष्कर्ष……………………………………………………………… पृष्ठ 18
6. प्रयुक्त साहित्य की सूची………………………………………………..पृष्ठ 19
परिचय
संगठन एक सामाजिक श्रेणी है और साथ ही लक्ष्यों को प्राप्त करने का एक साधन भी है। यह एक ऐसी जगह है जहां लोग रिश्ते बनाते हैं और बातचीत करते हैं। इसलिए, प्रत्येक औपचारिक संगठन में प्रबंधन के हस्तक्षेप के बिना गठित अनौपचारिक समूहों और संगठनों का एक जटिल अंतर्संबंध होता है। इन अनौपचारिक संघअक्सर प्रदर्शन और संगठनात्मक प्रभावशीलता पर गहरा प्रभाव पड़ता है।
हालाँकि अनौपचारिक संगठन प्रबंधन की इच्छा से नहीं बनाए जाते हैं, वे एक ऐसा कारक हैं जिस पर प्रत्येक नेता को विचार करना चाहिए, क्योंकि ऐसे संगठन और अन्य समूह व्यक्तियों के व्यवहार और कर्मचारियों के कार्य व्यवहार पर एक मजबूत प्रभाव डाल सकते हैं। इसके अलावा, कोई फर्क नहीं पड़ता कि नेता अपने कार्यों को कितनी अच्छी तरह से करता है, यह निर्धारित करना असंभव है कि किसी संगठन में आगे बढ़ने के लिए लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए किन कार्यों और दृष्टिकोणों की आवश्यकता होगी। प्रबंधक और अधीनस्थ को अक्सर संगठन के बाहर के लोगों और अपने अधीनता से बाहर की इकाइयों के साथ बातचीत करनी पड़ती है। यदि लोग व्यक्तियों और समूहों के साथ आधिकारिक संपर्क प्राप्त नहीं करते हैं, जिन पर उनकी गतिविधियाँ निर्भर करती हैं, तो वे अपने कार्यों को सफलतापूर्वक पूरा नहीं कर पाएंगे। ऐसी स्थितियों से निपटने के लिए, प्रबंधक को यह समझना चाहिए कि किसी विशेष स्थिति में यह या वह समूह क्या भूमिका निभाता है और नेतृत्व प्रक्रिया इसमें क्या स्थान रखती है।
में से एक आवश्यक शर्तेंप्रबंधन प्रभावशीलता छोटे समूहों में काम करने की क्षमता है, जैसे कि स्वयं नेताओं द्वारा बनाई गई समितियाँ या आयोग, और उनकी प्रत्यक्ष रिपोर्ट के साथ संबंध बनाने की क्षमता।
औपचारिक समूह.
मार्विन शॉ की परिभाषा के आधार पर: "एक समूह दो या दो से अधिक व्यक्ति होते हैं जो एक दूसरे के साथ इस तरह से बातचीत करते हैं कि प्रत्येक व्यक्ति दूसरों को प्रभावित करता है और साथ ही अन्य व्यक्तियों से प्रभावित होता है", हम मान सकते हैं कि किसी भी आकार के संगठन में शामिल होते हैं कई समूहों का. जब प्रबंधन श्रम को क्षैतिज (विभाजन) और लंबवत (प्रबंधन स्तर) विभाजित करता है तो वह अपने हिसाब से समूह बनाता है। किसी बड़े संगठन के अनेक विभागों में से प्रत्येक में प्रबंधन के एक दर्जन स्तर हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, किसी कारखाने में उत्पादन को और अधिक में विभाजित किया जा सकता है छोटे विभाग- मशीनिंग, पेंटिंग, असेंबलिंग। बदले में, इन प्रस्तुतियों को और भी विभाजित किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, यांत्रिक प्रसंस्करण में शामिल उत्पादन कर्मियों को फोरमैन सहित 10 - 16 लोगों की 3 अलग-अलग टीमों में विभाजित किया जा सकता है। इस प्रकार, एक बड़े संगठन में वस्तुतः सैकड़ों या हजारों छोटे समूह शामिल हो सकते हैं।
ये समूह, संगठन के नेतृत्व की इच्छा से बनाए गए हैं उत्पादन प्रक्रिया, औपचारिक समूह कहलाते हैं। वे कितने भी छोटे क्यों न हों, ये औपचारिक संगठन हैं जिनका समग्र संगठन के संबंध में प्राथमिक कार्य विशिष्ट कार्य करना और कुछ विशिष्ट लक्ष्यों को प्राप्त करना है।
किसी संगठन में तीन मुख्य प्रकार के औपचारिक समूह होते हैं: नेतृत्व समूह; उत्पादन समूह; समितियाँ
कमान (अधीनस्थ) समूह प्रबंधक की टीम में प्रबंधक और उसके तत्काल अधीनस्थ शामिल होते हैं, जो बदले में प्रबंधक भी हो सकते हैं। कंपनी अध्यक्ष और वरिष्ठ उपाध्यक्ष एक विशिष्ट टीम समूह हैं। कमांड अधीनस्थ समूह का एक अन्य उदाहरण एक एयरलाइनर का कप्तान, सह-पायलट और फ्लाइट इंजीनियर है।
दूसरे प्रकार का औपचारिक समूह है कार्यशील (लक्ष्य) समूह . इसमें आम तौर पर एक ही कार्य पर एक साथ काम करने वाले व्यक्ति शामिल होते हैं। यद्यपि उनके पास एक सामान्य नेता होता है, ये समूह कमांड समूह से इस मायने में भिन्न होते हैं कि उन्हें योजना बनाने और अपने काम को पूरा करने में बहुत अधिक स्वायत्तता होती है। कार्यशील (लक्षित) समूहों में हेवलेट-पैकार्ड, मोटोरोला, टेक्सास इंस्ट्रूमेंट्स और जनरल मोटर्स जैसी प्रसिद्ध कंपनियां शामिल हैं। टेक्सास इंस्ट्रूमेंट्स के कुल कार्यबल (89,000+) के दो-तिहाई से अधिक लक्ष्य समूहों के सदस्य हैं। कंपनी की समग्र दक्षता में सुधार के लिए, वे अपने बजट का 15 प्रतिशत बोनस प्राप्त कर सकते हैं। इस कंपनी में, प्रबंधन का मानना है कि लक्षित समूह प्रबंधकों और श्रमिकों के बीच अविश्वास की बाधाओं को तोड़ रहे हैं। इसके अलावा, श्रमिकों को अपनी उत्पादन समस्याओं के बारे में सोचने और हल करने का अवसर देकर, वे उच्च-स्तरीय श्रमिकों की जरूरतों को पूरा कर सकते हैं।
तीसरे प्रकार का औपचारिक समूह है समिति . यह किसी संगठन के भीतर एक समूह है जिसे किसी कार्य या कार्यों के समूह को निष्पादित करने का अधिकार सौंपा गया है। समितियों को कभी-कभी परिषदों, कार्यबलों, आयोगों या टीमों के रूप में भी जाना जाता है।
सभी टीम और कार्य समूहों, साथ ही समितियों को प्रभावी ढंग से काम करना चाहिए - एक अच्छी तरह से समन्वित टीम के रूप में। यह तर्क देना अब आवश्यक नहीं है कि किसी संगठन के भीतर प्रत्येक औपचारिक समूह का प्रभावी प्रबंधन महत्वपूर्ण है। ये अन्योन्याश्रित समूह बिल्डिंग ब्लॉक्स हैं जो संगठन को एक प्रणाली के रूप में बनाते हैं। संगठन समग्र रूप से इसे प्रभावी ढंग से पूरा करने में सक्षम होगा वैश्विक कार्यकेवल इस शर्त पर कि इसके प्रत्येक संरचनात्मक प्रभाग के कार्यों को इस प्रकार परिभाषित किया जाए कि एक-दूसरे की गतिविधियों को सुनिश्चित किया जा सके। इसके अलावा, समग्र रूप से समूह व्यक्ति के व्यवहार को प्रभावित करता है। इस प्रकार, प्रबंधक जितना बेहतर समझता है कि समूह क्या है और इसकी प्रभावशीलता के कारक क्या हैं, और जितना बेहतर वह प्रभावी समूह प्रबंधन की कला जानता है, उतनी ही अधिक संभावना है कि वह इस इकाई और संगठन की उत्पादकता बढ़ाने में सक्षम होगा। .
अनौपचारिक समूह.
इस तथ्य के बावजूद कि अनौपचारिक संगठन नेतृत्व की इच्छा से नहीं बनाए जाते हैं, वे एक शक्तिशाली शक्ति हैं, जो कुछ शर्तों के तहत, वास्तव में संगठन में प्रभावी हो सकते हैं और नेतृत्व के प्रयासों को विफल कर सकते हैं। इसके अलावा, अनौपचारिक संगठन आपस में घुसपैठ करने की प्रवृत्ति रखते हैं। कुछ नेता अक्सर इस बात से अनजान होते हैं कि वे स्वयं इनमें से एक या अधिक अनौपचारिक संगठनों से जुड़े हुए हैं।
उत्पादन स्थितियों के तहत, सुरक्षा की भी अक्सर आवश्यकता होती है, उदाहरण के लिए, हानिकारक उत्पादन स्थितियों, वेतन में कटौती और छंटनी से। यह सुरक्षा एक अनौपचारिक संगठित समूह में पाई जा सकती है।
अक्सर, अनौपचारिक संगठन अनौपचारिक जानकारी, तथाकथित अफवाहों का उपयोग करते हैं, जो व्यक्तियों के घमंड की संतुष्टि का विषय हैं। समूह में आप अपनी सहानुभूति भी व्यक्त कर सकते हैं और अन्य कर्मचारियों के साथ संवाद करके संतुष्टि प्राप्त कर सकते हैं। अनौपचारिक समूह व्यवहार के अपने स्वयं के मानदंड विकसित करते हैं, और अपने सदस्यों से इन मानदंडों का अनुपालन करने की अपेक्षा करते हैं।
एक अनौपचारिक संगठन लोगों का एक स्वतःस्फूर्त रूप से गठित समूह है जो एक विशिष्ट लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए नियमित रूप से बातचीत करते हैं। एक औपचारिक संगठन की तरह, ये लक्ष्य ऐसे अनौपचारिक संगठन के अस्तित्व का कारण हैं। यह समझना महत्वपूर्ण है कि एक बड़े संगठन में एक से अधिक अनौपचारिक संगठन होते हैं। उनमें से अधिकांश स्वतंत्र रूप से नेटवर्क से जुड़े हुए हैं। इसलिए, कुछ का मानना है कि एक अनौपचारिक संगठन अनिवार्य रूप से अनौपचारिक संगठनों का एक नेटवर्क है। ऐसे समूहों के गठन के लिए कामकाजी माहौल विशेष रूप से अनुकूल है। संगठन की औपचारिक संरचना और उसके उद्देश्यों के कारण, वही लोग आमतौर पर हर दिन, कभी-कभी कई वर्षों तक एक साथ आते हैं। जो लोग अन्यथा शायद ही मिलते हों, उन्हें अक्सर अपने परिवार की तुलना में अपने सहकर्मियों की संगति में अधिक समय बिताने के लिए मजबूर होना पड़ता है। इसके अलावा, कई मामलों में उनके द्वारा किए जाने वाले कार्यों की प्रकृति उन्हें एक-दूसरे के साथ बार-बार संवाद करने और बातचीत करने के लिए मजबूर करती है। एक ही संगठन के सदस्य कई मामलों में एक-दूसरे पर निर्भर होते हैं। इस गहन सामाजिक संपर्क का स्वाभाविक परिणाम अनौपचारिक संगठनों का सहज उद्भव है।
अनौपचारिक संगठनों में औपचारिक संगठनों के साथ बहुत कुछ समानता होती है, जिसमें वे अंकित होते हैं। वे कुछ मायनों में औपचारिक संगठनों की तरह ही संगठित हैं - उनके पास एक पदानुक्रम, नेता और कार्य हैं। सहज (आकस्मिक) संगठनों में भी लिखित नियम होते हैं, जिन्हें मानदंड कहा जाता है, जो संगठन के सदस्यों के लिए व्यवहार के मानकों के रूप में कार्य करते हैं। इन मानदंडों को प्रोत्साहन और प्रतिबंधों की एक प्रणाली द्वारा सुदृढ़ किया जाता है। विशिष्टता यह है कि औपचारिक संगठन एक पूर्व-निर्धारित योजना के अनुसार बनाया गया था। अनौपचारिक संगठन व्यक्तिगत आवश्यकताओं की पूर्ति के लिए एक सहज प्रतिक्रिया है।
औपचारिक और अनौपचारिक संगठनों के गठन के तंत्र में अंतर चित्र में दिखाया गया है:
अनौपचारिक समूह औद्योगिक परिवर्तनों का विरोध करते हैं जो समूह के अस्तित्व को खतरे में डाल सकते हैं। खतरनाक कारकों के रूप में उत्पादन का विस्तार, नई तकनीक का परिचय, पुनर्गठन हो सकता है। इन कारकों का परिणाम नए लोगों का आगमन है जो एक अनौपचारिक संगठन में स्थापित संबंधों का अतिक्रमण कर सकते हैं।
औपचारिक और अनौपचारिक समूहों का नेतृत्व.
नेतृत्व का समग्र रूप से प्रबंधन पर बहुत प्रभाव पड़ता है। एक नेता वह व्यक्ति होता है, जो एक नेता के रूप में, अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए अपने अधीनस्थों का प्रभावी ढंग से प्रबंधन करता है। स्थायी कार्य. एक नेता वह व्यक्ति होता है जो औपचारिक और अनौपचारिक नेतृत्व को प्रभावी ढंग से करता है।
नेतृत्व प्रभाव पर आधारित होता है। प्रभाव "किसी एक व्यक्ति का कोई भी व्यवहार है जो व्यवहार, दृष्टिकोण, भावनाओं आदि में परिवर्तन करता है।" एक अन्य व्यक्ति।"
एक व्यक्ति अकेले विचारों के माध्यम से भी दूसरे को प्रभावित कर सकता है। कार्ल मार्क्स, जिनके पास कभी भी कोई आधिकारिक अधिकार नहीं था राजनीतिक संगठनऔर व्यक्तिगत तौर पर कभी भी हिंसा जैसे माध्यम का इस्तेमाल नहीं किया, बीसवीं सदी की घटनाओं पर इसका अनपेक्षित प्रभाव पड़ा। नेताओं को ऐसे तरीके से प्रभावित करना चाहिए जिससे भविष्यवाणी करना आसान हो और जो न केवल किसी दिए गए विचार को अपनाने की ओर ले जाए, बल्कि कार्रवाई की ओर भी ले जाए - संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक वास्तविक कार्य। अपने नेतृत्व और प्रभाव को प्रभावी बनाने के लिए नेता को शक्ति का विकास और प्रयोग करना चाहिए। दूसरे शब्दों में, शक्ति का उपयोग किया जाता है - दूसरों के व्यवहार को प्रभावित करने की क्षमता। अधिकार होने पर भी, शक्ति न होने पर, नेता प्रभावी ढंग से प्रबंधन नहीं कर सकता।
नेता के पास अपने अधीनस्थों पर उनकी निर्भरता के परिणामस्वरूप शक्ति होती है वेतन, सामाजिक आवश्यकताओं को पूरा करना, कार्य प्रस्तुत करना आदि। लेकिन अधीनस्थों के पास नेता पर कुछ हद तक शक्ति भी होती है: जानकारी प्राप्त करना, अनौपचारिक संपर्क, काम करने की इच्छा।
एक प्रभावी नेता को अपनी शक्ति का उपयोग उचित सीमा के भीतर करना चाहिए ताकि अधीनस्थों को अपनी शक्ति का प्रयोग करने की इच्छा न हो, जिससे प्रबंधन की प्रभावशीलता कम हो सकती है, अर्थात। शक्ति का संतुलन बनाए रखना, निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करना और अधीनस्थों के हठधर्मिता का कारण नहीं बनना आवश्यक है।
अन्य नेताओं के संबंध में सत्ता का एक निश्चित हिस्सा उन नेताओं के पास भी होता है जिन पर सूचना, कच्चे माल और उपकरणों की प्राप्ति निर्भर करती है। यदि नेता यह नियंत्रित करता है कि अधीनस्थ की रुचि किसमें है, तो उसके पास उस पर अधिकार होता है, जो अधीनस्थ को सही दिशा में कार्य करने के लिए प्रेरित करता है। दरअसल, शक्ति कलाकार की जरूरतों पर टिकी होती है।
मिशिगन विश्वविद्यालय के प्रोफेसर आर. फ्रेंच और बी. रेवेन ने शक्ति के निम्नलिखित वर्गीकरण का प्रस्ताव रखा।
1. जबरदस्ती पर आधारित शक्ति। यह अधीनस्थ के इस विश्वास पर आधारित है कि एक नेता जिसके पास शक्ति है वह किसी भी आवश्यकता की संतुष्टि में हस्तक्षेप कर सकता है या अन्य अवांछनीय कार्य कर सकता है।
2. पुरस्कार पर आधारित शक्ति। अधीनस्थ का मानना है कि नेता में उसकी जरूरतों को पूरा करने की क्षमता है।
3. विशेषज्ञ शक्ति. अधीनस्थ इस बात से आश्वस्त है विशेष ज्ञाननेता अपनी जरूरतों को पूरा करने के लिए.
4.संदर्भ शक्ति. नेता के पास ऐसे गुण होते हैं जो कलाकार को उसकी नकल करने पर मजबूर कर देते हैं।
5. कानूनी अधिकार. अधीनस्थ का मानना है कि प्रबंधक को आदेश देने का अधिकार है, क्योंकि वह प्रबंधकीय पदानुक्रम के उच्च स्तर पर है। सत्ता की वैधता प्रबंधन के लिए प्राधिकार के प्रत्यायोजन पर आधारित है।
औपचारिक रूप से संगठित संरचनाओं में, कानूनी अधिकार का मुख्य रूप से उपयोग किया जाता है। परंपरागत रूप से, लोग उन बॉसों को रिपोर्ट करते हैं जो कुछ निश्चित पदों पर होते हैं। परंपरा अवैयक्तिक है. अधीनस्थ व्यक्ति के प्रति नहीं, बल्कि पद के प्रति प्रतिक्रिया करता है। इस मामले में, समग्र रूप से सिस्टम के अधीनता है।
प्रबंधन सिद्धांत में, नेतृत्व की प्रभावशीलता को निर्धारित करने के लिए तीन दृष्टिकोणों का उपयोग किया जाता है: व्यक्तिगत गुणों, व्यवहारिक और स्थितिजन्य दृष्टिकोण के दृष्टिकोण से। एक नेता के व्यक्तिगत गुण जो अधीनस्थों पर प्रभावी प्रभाव निर्धारित करते हैं उनमें शामिल हैं: उच्च स्तर की बुद्धि और ज्ञान, ईमानदारी, सच्चाई, पहल, कानूनी और आर्थिक शिक्षा, आत्मविश्वास। हालाँकि, कोई उन विशिष्ट गुणों के योग के बारे में बात नहीं कर सकता जो आवश्यक रूप से प्रबंधन में प्रभावी परिणाम देंगे। अध्ययनों से पता चला है कि विभिन्न स्थितियों में, नेता को अपने विभिन्न गुणों का उपयोग करने की आवश्यकता होती है, और इसलिए, अपने अधीनस्थों को विभिन्न तरीकों से प्रभावित करना पड़ता है। यह आपको बात करने की अनुमति देता है अलग व्यवहारविभिन्न सेटिंग्स में अग्रणी। व्यवहारिक दृष्टिकोण के समर्थकों का मानना है कि प्रभाव की प्रभावशीलता नेता के व्यक्तिगत गुणों से नहीं, बल्कि निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने की प्रक्रिया में अधीनस्थों के साथ संबंधों में नेता के सामान्यीकृत प्रकार के व्यवहार से निर्धारित होती है, अर्थात। नेतृत्व शैली।
लेकिन हमें अन्य कारकों के बारे में नहीं भूलना चाहिए। प्रबंधक के व्यक्तिगत गुण और उसका व्यवहार अधीनस्थों की आवश्यकताओं और व्यक्तिगत गुणों, कार्य की प्रकृति, प्रभाव को ध्यान में रखते हुए सफलता निर्धारित करते हैं पर्यावरण. नेतृत्व की परिभाषा के लिए स्थितिजन्य दृष्टिकोण आवश्यक है, नेता के व्यक्तिगत गुण और व्यवहार की शैली एक विशिष्ट स्थिति के अनुरूप होनी चाहिए।
यह आवश्यक है कि नेता समझें कि अनौपचारिक संगठन औपचारिक संगठनों के साथ गतिशील रूप से बातचीत करते हैं। इस कारक के साथ-साथ अनौपचारिक संगठनों के गठन पर ध्यान देने वाले पहले लोगों में से एक जॉर्ज होमन्स थे, जो समूह अध्ययन के क्षेत्र में एक सिद्धांतकार थे। होमन्स मॉडल में, गतिविधियों को लोगों द्वारा किए गए कार्यों के रूप में समझा जाता है। इन कार्यों को करने की प्रक्रिया में, लोग बातचीत में प्रवेश करते हैं, जो बदले में, भावनाओं के उद्भव में योगदान देता है - एक दूसरे और वरिष्ठों के संबंध में सकारात्मक और नकारात्मक भावनाएं। ये भावनाएँ प्रभावित करती हैं कि लोग भविष्य में अपनी गतिविधियाँ कैसे चलाएँगे और बातचीत कैसे करेंगे।
इस तथ्य के अलावा कि मॉडल प्रबंधन प्रक्रिया से कैसे प्रदर्शित होता है
(कार्यों का प्रत्यायोजन जो अंतःक्रिया का कारण बनता है) अनौपचारिक संगठन उत्पन्न होते हैं, यह एक अनौपचारिक संगठन के प्रबंधन की आवश्यकता को दर्शाता है। क्योंकि समूह की भावनाएँ कार्यों और अंतःक्रियाओं दोनों को प्रभावित करती हैं, वे औपचारिक संगठन की प्रभावशीलता को भी प्रभावित कर सकती हैं। भावनाओं की प्रकृति (अनुकूल या प्रतिकूल) के आधार पर, वे दक्षता, अनुपस्थिति, कर्मचारियों के कारोबार, शिकायतों और अन्य घटनाओं में वृद्धि या कमी ला सकते हैं जो संगठन के प्रदर्शन का आकलन करने के लिए महत्वपूर्ण हैं। इसलिए, भले ही कोई औपचारिक संगठन प्रबंधन की इच्छा से नहीं बनाया गया हो और उसके पूर्ण नियंत्रण में न हो, उसे हमेशा प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने की आवश्यकता होती है ताकि वह अपने लक्ष्यों को प्राप्त कर सके।
समूहों और अनौपचारिक संगठनों के प्रभावी प्रबंधन में बाधा डालने वाली सबसे बड़ी और सबसे आम कठिनाइयों में से एक उनके नेताओं की शुरुआत में कम राय है। कुछ प्रबंधक लगातार यह मानते रहे हैं कि अनौपचारिक संगठन खराब प्रबंधन का परिणाम है। संक्षेप में, अनौपचारिक संगठनों का उद्भव एक प्राकृतिक और बहुत सामान्य घटना है - वे हर संगठन में मौजूद हैं। प्रबंधन के क्षेत्र में सक्रिय कई अन्य कारकों की तरह, वे नकारात्मक और सकारात्मक दोनों पहलू रखते हैं।
दरअसल, कुछ अनौपचारिक समूह अनुत्पादक तरीके से व्यवहार कर सकते हैं जो औपचारिक लक्ष्यों की प्राप्ति में हस्तक्षेप करता है। अनौपचारिक चैनलों के माध्यम से झूठी अफवाहें फैल सकती हैं, जिससे प्रबंधन के प्रति नकारात्मक दृष्टिकोण पैदा हो सकता है। समूह द्वारा अपनाए गए मानदंड इस तथ्य को जन्म दे सकते हैं कि संगठन की उत्पादकता प्रबंधन द्वारा निर्धारित उत्पादकता से कम होगी। सभी परिवर्तनों का विरोध करने की प्रवृत्ति और अंतर्निहित रूढ़िवादिता को बनाए रखने की प्रवृत्ति उत्पादन के आवश्यक आधुनिकीकरण में देरी कर सकती है। हालाँकि, ऐसा प्रतिकूल व्यवहार अक्सर इस समूह के प्रति वरिष्ठों के रवैये की प्रतिक्रिया होती है। सही हो या गलत, समूह के सदस्यों को लगता है कि उनके साथ गलत व्यवहार किया जा रहा है और वे उसी तरह प्रतिक्रिया करते हैं जैसे कोई व्यक्ति किसी ऐसी बात पर प्रतिक्रिया देता है जो उसे अनुचित लगती है।
प्रतिक्रिया के ऐसे उदाहरण कभी-कभी नेताओं के लिए अनौपचारिक संगठनों के कई संभावित लाभों को देखना मुश्किल बना देते हैं। चूँकि किसी समूह का सदस्य बनने के लिए, व्यक्ति को संगठन में काम करना चाहिए, समूह के प्रति निष्ठा संगठन के प्रति निष्ठा में तब्दील हो सकती है। बहुत से लोग हार मान लेते हैं अत्यधिक भुगतान वाली नौकरियाँअन्य कंपनियों में क्योंकि वे इस कंपनी में हासिल किए गए सामाजिक बंधन को बाधित नहीं करना चाहते हैं। समूह के लक्ष्य औपचारिक संगठन के लक्ष्यों से मेल खा सकते हैं, और अनौपचारिक संगठन के प्रदर्शन मानक औपचारिक संगठन से अधिक हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, मजबूत टीम भावना जो कुछ संगठनों की विशेषता होती है और सफलता की तीव्र इच्छा पैदा करती है, अक्सर अनौपचारिक संबंधों, प्रबंधन की अनैच्छिक क्रियाओं से विकसित होती है। यहां तक कि अनौपचारिक संचार चैनल भी कभी-कभी औपचारिक संचार प्रणाली को पूरक करके एक औपचारिक संगठन की मदद कर सकते हैं।
अनौपचारिक संगठनों के साथ प्रभावी ढंग से जुड़ने के तरीके खोजने में विफल रहने या उन्हें दबाने की कोशिश करने से, नेता अक्सर इन संभावित लाभों से चूक जाते हैं। किसी भी मामले में, चाहे अनौपचारिक संगठन हानिकारक हो या लाभकारी, यह अस्तित्व में है और इस पर विचार किया जाना चाहिए। यदि नेतृत्व किसी समूह को नष्ट भी कर दे तो उसके स्थान पर दूसरा समूह अवश्य खड़ा हो जाएगा, जो शायद नेतृत्व के प्रति जानबूझकर नकारात्मक रवैया विकसित कर लेगा।
पहले लेखकों ने सोचा था कि वे जानते हैं कि अनौपचारिक संगठन से कैसे निपटना है - बस इसे नष्ट कर दें। आज के सिद्धांतकारों का मानना है कि अनौपचारिक संगठन औपचारिक संगठन को उसके लक्ष्य प्राप्त करने में मदद कर सकता है। स्कॉट और डेविस ने इस मुद्दे को इस प्रकार संबोधित करने का प्रस्ताव दिया है:
1. अनौपचारिक संगठन के अस्तित्व को पहचानें और महसूस करें कि इसके विनाश से औपचारिक संगठन का विनाश होगा। इसलिए, प्रबंधन को अनौपचारिक संगठन को पहचानना चाहिए, उसके साथ काम करना चाहिए और उसके अस्तित्व को खतरे में नहीं डालना चाहिए।
2. अनौपचारिक समूहों के सदस्यों और नेताओं के विचारों को सुनें। इस विचार को विकसित करते हुए, डेविस लिखते हैं: “प्रत्येक नेता को पता होना चाहिए कि प्रत्येक अनौपचारिक समूह में नेता कौन है और उसके साथ काम करना चाहिए, उन लोगों को प्रोत्साहित करना चाहिए जो हस्तक्षेप नहीं करते हैं, लेकिन संगठन के लक्ष्यों की प्राप्ति में योगदान करते हैं। जब अनौपचारिक नेता अपने नियोक्ता का विरोध करता है, तो उसका व्यापक प्रभाव औपचारिक संगठन के कर्मचारियों की प्रेरणा और नौकरी की संतुष्टि को कमजोर कर सकता है।
3. कोई भी कार्रवाई करने से पहले अनौपचारिक संगठन पर संभावित नकारात्मक प्रभाव की गणना करें।
4. अनौपचारिक संगठन की ओर से परिवर्तन के प्रति प्रतिरोध को कम करने के लिए, समूह को निर्णय लेने में भाग लेने की अनुमति दें।
5. तुरंत सटीक जानकारी दें, जिससे अफवाहों को फैलने से रोका जा सके।
अपने संभावित लाभों का उपयोग करने और नकारात्मक प्रभावों को कम करने के लिए अनौपचारिक संगठनों के प्रबंधन के कार्य के अलावा, प्रबंधन को कमांड समूहों और समितियों की प्रभावशीलता में भी सुधार करना होगा। चूँकि ये समूह औपचारिक संगठन का जानबूझकर तैयार किया गया घटक हैं, इसलिए संगठन चलाने के लिए जो सत्य है उनमें से अधिकांश उनके लिए भी सत्य है। संपूर्ण संगठन की तरह, प्रभावी कार्यप्रणाली प्राप्त करने के लिए समूहों को योजना, संगठन, प्रेरणा और गतिविधियों के नियंत्रण की आवश्यकता होती है।
निम्नलिखित कारकों के प्रभाव के आधार पर समूह अपने लक्ष्यों को कमोबेश प्रभावी ढंग से प्राप्त करने में सक्षम होगा: आकार, संरचना, समूह मानदंड, सामंजस्य, संघर्ष, स्थिति और इसके सदस्यों की कार्यात्मक भूमिका।
आकार। प्रबंधन सिद्धांतकारों ने आदर्श समूह आकार निर्धारित करने के लिए बहुत समय समर्पित किया है। स्कूल के लेखक प्रशासनउनका मानना था कि औपचारिक समूह अपेक्षाकृत छोटा होना चाहिए। राल्फ के. डेविस के अनुसार, आदर्श समूह में 3-9 लोग होने चाहिए। कीथ डेविस, एक आधुनिक सिद्धांतकार, जिन्होंने समूहों के अध्ययन के लिए कई वर्ष समर्पित किए हैं, अपनी राय साझा करते हैं। उनका मानना है कि समूह के सदस्यों की पसंदीदा संख्या 5 लोग हैं। अध्ययनों से पता चलता है कि वास्तव में एक समूह में 5 से 8 लोग बैठकों में आते हैं।
कुछ अध्ययनों से पता चलता है कि 5 से 11 सदस्यों वाले समूह इससे अधिक आकार वाले समूहों की तुलना में बेहतर निर्णय लेते हैं। शोध से यह भी पता चला है कि 5 के समूह में सदस्य बड़े या छोटे समूहों की तुलना में अधिक संतुष्ट होते हैं। इसका स्पष्टीकरण यह प्रतीत होता है कि 2 या 3 के समूहों में, सदस्य चिंतित हो सकते हैं कि निर्णयों के लिए उनकी व्यक्तिगत ज़िम्मेदारी बहुत स्पष्ट है। दूसरी ओर, 5 से अधिक लोगों वाले समूह में, इसके सदस्यों को दूसरों के सामने अपनी राय व्यक्त करने में कठिनाई, शर्मिंदगी का अनुभव हो सकता है।
सामान्य तौर पर, जैसे-जैसे किसी समूह का आकार बढ़ता है, उसके सदस्यों के बीच संचार अधिक कठिन हो जाता है, और समूह की गतिविधियों और उसके कार्यों की पूर्ति से संबंधित मुद्दों पर सहमति तक पहुंचना अधिक कठिन हो जाता है। समूह के आकार में वृद्धि से समूहों को अनौपचारिक रूप से उप-समूहों में विभाजित करने की प्रवृत्ति को भी बल मिलता है, जिससे परस्पर विरोधी लक्ष्य और गुट निर्माण हो सकता है।
मिश्रण . यहां रचना का तात्पर्य व्यक्तित्वों और दृष्टिकोणों की समानता की डिग्री, समस्याओं को हल करते समय दिखाए जाने वाले दृष्टिकोण से है। मुद्दे को समूह के निर्णय में लाने का एक महत्वपूर्ण कारण खोजने के लिए विभिन्न पदों का उपयोग है सर्वोतम उपाय. इसलिए, यह आश्चर्य की बात नहीं है कि शोध के आधार पर यह अनुशंसा की जाती है कि समूह अलग-अलग व्यक्तित्वों से बना हो, क्योंकि यह समूह के सदस्यों के दृष्टिकोण समान होने की तुलना में अधिक प्रभावी होने का वादा करता है। कुछ लोग परियोजनाओं और समस्याओं के महत्वपूर्ण विवरणों पर अधिक ध्यान देते हैं, जबकि अन्य पूरी तस्वीर को देखना चाहते हैं, कुछ समस्या को प्रणालीगत दृष्टिकोण से देखना चाहते हैं और विभिन्न पहलुओं के संबंधों पर विचार करना चाहते हैं। माइनर के अनुसार, जब "समूहों का चयन इस प्रकार किया जाता है कि उनमें या तो बहुत समान हों या बहुत समान हों।" भिन्न लोग, फिर समूह के साथ अलग-अलग बिंदुदृष्टि अधिक गुणवत्ता वाले समाधान उत्पन्न करती है। अनेक दृष्टिकोण और अवधारणात्मक दृष्टिकोण फल दे रहे हैं।''
समूह मानदंड
. जैसा कि श्रम समूहों में समूहों के पहले शोधकर्ताओं द्वारा पता चला था, समूह द्वारा अपनाए गए मानदंडों का व्यक्ति के व्यवहार और उस दिशा पर एक मजबूत प्रभाव पड़ता है जिसमें समूह काम करेगा: संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए या उनका विरोध करना. मानदंड समूह के सदस्यों को यह बताने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं कि उनसे किस व्यवहार और कार्य की अपेक्षा की जाती है। मानदंडों का इतना गहरा प्रभाव होता है क्योंकि केवल अपने कार्यों को इन मानदंडों के अनुरूप बनाकर ही कोई व्यक्ति किसी समूह से संबंधित होने, उसकी मान्यता और समर्थन पर भरोसा कर सकता है।
यह अनौपचारिक और औपचारिक दोनों संगठनों पर लागू होता है।
सामंजस्य.
समूह सामंजस्य समूह के सदस्यों का एक-दूसरे और समूह के प्रति आकर्षण का माप है। अत्यधिक एकजुट समूह एक ऐसा समूह है जिसके सदस्य एक-दूसरे के प्रति दृढ़ता से आकर्षित होते हैं और खुद को समान मानते हैं।
चूँकि एक एकजुट समूह एक टीम के रूप में अच्छा काम करता है, यदि दोनों के लक्ष्य एक-दूसरे के अनुरूप हों तो उच्च स्तर की एकजुटता पूरे संगठन की प्रभावशीलता को बढ़ा सकती है। अत्यधिक एकजुट समूहों में संचार समस्याएं कम होती हैं, और जो होती हैं वे दूसरों की तुलना में कम गंभीर होती हैं। उनमें गलतफहमियां, तनाव, शत्रुता और अविश्वास कम है और उनकी उत्पादकता गैर-एकजुट समूहों की तुलना में अधिक है।
लेकिन यदि समूह और पूरे संगठन के लक्ष्य सुसंगत नहीं हैं, तो उच्च स्तर की एकजुटता पूरे संगठन की उत्पादकता पर प्रतिकूल प्रभाव डालेगी।
प्रबंधन को वृद्धि का अवसर मिल सकता है सकारात्म असरएकजुटता इसमें है कि यह समय-समय पर समूह के वैश्विक लक्ष्यों को पूरा करेगा और उन पर जोर देगा, साथ ही इसके प्रत्येक सदस्य को इन लक्ष्यों को प्राप्त करने में अपना योगदान देखने में सक्षम करेगा। प्रबंधन संभावित या पर चर्चा करने के लिए अधीनस्थों की आवधिक बैठकों की अनुमति देकर भी सामंजस्य स्थापित कर सकता है वास्तविक समस्याएँ, संचालन और नई परियोजनाओं और भविष्य की प्राथमिकताओं पर आगामी परिवर्तनों का प्रभाव।
संभावित नकारात्मक प्रभाव उच्च डिग्रीएकजुटता समूह एकमतता है।
समूह सर्वसम्मति किसी व्यक्ति की किसी घटना पर अपने वास्तविक विचारों को दबाने की प्रवृत्ति है ताकि समूह के सामंजस्य को परेशान न किया जा सके। समूह के सदस्यों को लगता है कि असहमति उनके अपनेपन की भावना को कमजोर करती है और इसलिए असहमति से बचना चाहिए। समूह के सदस्यों के बीच सहमति और सामंजस्य को बनाए रखने के लिए, समूह के सदस्य यह निर्णय लेते हैं कि अपनी राय व्यक्त न करना ही बेहतर है। समूह सर्वसम्मति के माहौल में, व्यक्ति के लिए प्राथमिक कार्य चर्चा में एक सामान्य पंक्ति पर टिके रहना है, भले ही उसके पास अलग-अलग जानकारी या विश्वास हो। यह प्रवृत्ति आत्म-प्रबलित करने वाली है। चूँकि कोई भी दूसरों से अलग राय व्यक्त नहीं करता है, और अलग, विरोधी जानकारी या दृष्टिकोण पेश नहीं करता है, हर कोई मानता है कि हर कोई उसी तरह सोचता है। चूँकि कोई बोलता नहीं, कोई नहीं जानता कि अन्य सदस्य भी संशय में या चिंतित हो सकते हैं। नतीजतन, समस्या को कम दक्षता के साथ हल किया जाता है, क्योंकि संपूर्ण आवश्यक जानकारीऔर वैकल्पिक समाधानचर्चा या मूल्यांकन नहीं किया जाता। जब समूह में सर्वसम्मति होती है, तो एक औसत समाधान की संभावना बढ़ जाती है जिससे किसी को नुकसान नहीं होगा।
टकराव। यह पहले उल्लेख किया गया था कि मतभेद आमतौर पर अधिक को जन्म देते हैं प्रभावी कार्यसमूह. हालाँकि, इससे संघर्ष की संभावना भी बढ़ जाती है। जबकि विचारों का सक्रिय आदान-प्रदान फायदेमंद है, यह अंतर-समूह विवादों और खुले संघर्ष की अन्य अभिव्यक्तियों को भी जन्म दे सकता है, जो हमेशा हानिकारक होते हैं।
समूह के सदस्यों की स्थिति . किसी संगठन या समूह में किसी व्यक्ति की स्थिति कई कारकों द्वारा निर्धारित की जा सकती है, जिसमें नौकरी पदानुक्रम में वरिष्ठता, नौकरी का शीर्षक, कार्यालय स्थान, शिक्षा, सामाजिक प्रतिभा, जागरूकता और अनुभव शामिल हैं। ये कारक समूह के मूल्यों और मानदंडों के आधार पर स्थिति को बढ़ा या घटा सकते हैं। अध्ययनों से पता चला है कि उच्च-स्थिति वाले समूह के सदस्य निम्न-स्थिति वाले समूह के सदस्यों की तुलना में समूह के निर्णयों को अधिक प्रभावित करने में सक्षम होते हैं। हालाँकि, इससे हमेशा दक्षता में वृद्धि नहीं होती है।
जिस व्यक्ति ने किसी कंपनी के लिए थोड़े समय के लिए काम किया है, उसके पास इस कंपनी के प्रबंधन में वर्षों के काम के माध्यम से प्राप्त उच्च स्थिति वाले व्यक्ति की तुलना में किसी परियोजना के संबंध में अधिक मूल्यवान विचार और बेहतर अनुभव हो सकता है। यही बात विभाग प्रमुख पर भी लागू होती है, जिसका दर्जा उपाध्यक्ष से कम हो सकता है। प्रभावी निर्णय लेने के लिए, किसी दिए गए मुद्दे से संबंधित सभी सूचनाओं को ध्यान में रखना और सभी विचारों को निष्पक्ष रूप से तौलना आवश्यक है। प्रभावी ढंग से कार्य करने के लिए, एक समूह को यह सुनिश्चित करने के लिए मिलकर काम करने की आवश्यकता हो सकती है कि उच्च रैंकिंग वाले सदस्यों की राय उस पर हावी न हो।
समूह के सदस्यों की भूमिकाएँ.
समूह की प्रभावशीलता निर्धारित करने में एक महत्वपूर्ण कारक इसके प्रत्येक सदस्य का व्यवहार है। किसी समूह के प्रभावी ढंग से कार्य करने के लिए, उसके सदस्यों को इस तरह से व्यवहार करना चाहिए जो उसके लक्ष्यों और सामाजिक संपर्क को बढ़ावा दे। एक अच्छी तरह से कार्यशील समूह बनाने के लिए भूमिकाओं के दो मुख्य फोकस हैं
- लक्ष्य और सहायक भूमिकाएँ।
लक्ष्य भूमिकाएँ इस प्रकार वितरित की जाती हैं ताकि समूह कार्यों का चयन करने और उन्हें निष्पादित करने में सक्षम बनाया जा सके। लक्षित भूमिकाएँ निभाने वाले कर्मचारियों के लिए, निम्नलिखित कार्य विशेषता हैं:
1. गतिविधि की शुरूआत. समाधान, नए विचार, नई समस्या कथन, उन्हें हल करने के लिए नए दृष्टिकोण या सामग्री का एक नया संगठन सुझाएं।
2. जानकारी खोजें. प्रस्तावित प्रस्ताव, अतिरिक्त जानकारी या तथ्यों का स्पष्टीकरण मांगें।
3. राय एकत्रित करना। समूह के सदस्यों से चर्चा किए गए मुद्दों पर अपना दृष्टिकोण व्यक्त करने, उनके मूल्यों या विचारों को स्पष्ट करने के लिए कहें।
4. जानकारी प्रदान करना. समूह को तथ्य या सामान्यीकरण प्रदान करें, अपना आवेदन लागू करें अपना अनुभवसमूह की समस्याओं को सुलझाने में या किसी प्रावधान को स्पष्ट करने में।
5. राय व्यक्त करना. किसी भी प्रस्ताव के संबंध में राय या विश्वास व्यक्त करना उसके मूल्यांकन के साथ अनिवार्य है, न कि केवल तथ्यों की रिपोर्ट करना।
6. अध्ययन. समझाएं, उदाहरण दें, विचार विकसित करें, प्रस्ताव के भविष्य के भाग्य की भविष्यवाणी करने का प्रयास करें, यदि इसे स्वीकार कर लिया जाता है।
7. समन्वय. विचारों के बीच संबंधों को स्पष्ट करें, वाक्यों को सारांशित करने का प्रयास करें, विभिन्न उपसमूहों या समूह के सदस्यों की गतिविधियों को एकीकृत करने का प्रयास करें।
8. सामान्यीकरण. चर्चा समाप्त होने के बाद प्रस्तावों को पुनः सूचीबद्ध करें।
सहायक भूमिकाएँ ऐसे व्यवहार हैं जो समूह के जीवन और गतिविधियों को समर्थन और ऊर्जा प्रदान करते हैं। सहायक भूमिकाएँ निभाने वाले कर्मचारी निम्नलिखित कार्य करते हैं:
1. प्रोत्साहन. दूसरों के प्रति मिलनसार, ईमानदार, सहानुभूतिपूर्ण बनें।
दूसरों के विचारों की प्रशंसा करें, दूसरों से सहमत हों और किसी समस्या को हल करने में उनके योगदान की सराहना करें।
2. भागीदारी सुनिश्चित करना. ऐसा वातावरण बनाने का प्रयास करें जहां समूह का प्रत्येक सदस्य सुझाव दे सके। उदाहरण के लिए, यह कहकर इसे प्रोत्साहित करें:
"हमने अभी तक जिम से कुछ नहीं सुना है" या हर किसी को बोलने के लिए एक निश्चित समय सीमा प्रदान करते हैं ताकि हर किसी को बोलने का मौका मिले।
3. मानदंड स्थापित करें. ठोस या प्रक्रियात्मक बिंदु चुनते समय, या समूह के निर्णय का मूल्यांकन करते समय समूह का मार्गदर्शन करने के लिए मानदंड स्थापित करें। समूह को ऐसे निर्णय लेने से बचने के लिए याद दिलाएं जो समूह मानदंडों के साथ असंगत हैं।
4. प्रदर्शन. समूह चर्चा के दौरान श्रोता बनने वाले अन्य लोगों के विचारों के बारे में विचारशील होकर समूह के निर्णयों का पालन करें।
5. समूह की भावनाओं को व्यक्त करना। समूह की भावना के रूप में जो बनता है उसका सामान्यीकरण करें। विचारों और समस्याओं के समाधान पर समूह के सदस्यों की प्रतिक्रियाओं का वर्णन करें।
निष्कर्ष।
आधुनिक प्रबंधन में समूह प्रबंधन बहुत महत्वपूर्ण है। चूँकि किसी भी आकार के संगठन समूहों से बने होते हैं, इसलिए एक प्रबंधक को औपचारिक और अनौपचारिक समूहों के उद्भव और विकास में अच्छी तरह से पारंगत होना चाहिए। आधुनिक प्रबंधक को अनौपचारिक समूहों के अस्तित्व के महत्व को समझना चाहिए। उसे औपचारिक और अनौपचारिक संगठनों के बीच घनिष्ठ संपर्क सुनिश्चित करने का प्रयास करना चाहिए, क्योंकि अनौपचारिक संगठन औपचारिक संगठनों के साथ गतिशील रूप से बातचीत करते हैं, कार्य प्रदर्शन की गुणवत्ता और काम और वरिष्ठों के प्रति लोगों के दृष्टिकोण को प्रभावित करते हैं।
अनौपचारिक संगठनों से जुड़ी समस्याओं में शामिल हैं: अक्षमता, झूठी अफवाहों का प्रसार और परिवर्तन का विरोध करने की प्रवृत्ति। संभावित लाभों में अधिक संगठनात्मक प्रतिबद्धता, अधिक टीम भावना और उच्च उत्पादकता शामिल है जब समूह मानदंड आधिकारिक मानदंडों से अधिक हो जाते हैं। संभावित समस्याओं से निपटने और अनौपचारिक संगठन के संभावित लाभों को पकड़ने के लिए, प्रबंधन को अनौपचारिक संगठन को पहचानना चाहिए और उसके साथ काम करना चाहिए, अनौपचारिक नेताओं और समूह के सदस्यों की राय सुनकर, प्रभावशीलता को ध्यान में रखना चाहिए। समाधान। अनौपचारिक संगठन, अनौपचारिक समूहों को निर्णय लेने में भाग लेने और आधिकारिक जानकारी के त्वरित प्रावधान के माध्यम से अफवाहों को दबाने की अनुमति दें।
समूह की गतिशीलता को अच्छी तरह से जानने के बाद, प्रबंधन औपचारिक समूहों को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने में सक्षम होगा, अपने उद्यम की गतिविधियों में समितियों के रूप में ऐसी संरचनाओं का उपयोग करना उचित है।
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एक सामाजिक समूह जिसकी संरचना और गतिविधियाँ सटीक रूप से निर्धारित समूह नियमों, लक्ष्यों और भूमिका कार्यों के अनुसार तर्कसंगत रूप से व्यवस्थित और मानकीकृत होती हैं। औपचारिक समूहों में, सामाजिक संबंध अवैयक्तिक होते हैं... ... व्यावसायिक शर्तों की शब्दावली
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औपचारिक समूह- एक वास्तविक या सशर्त सामाजिक समुदाय जिसे कानूनी दर्जा प्राप्त है, जिसके सदस्य, श्रम के सामाजिक विभाजन की शर्तों के तहत, एक सामाजिक रूप से दी गई गतिविधि से एकजुट होते हैं जो उनके काम को व्यवस्थित करता है। एक औपचारिक समूह में हमेशा एक निश्चित ... ... होता है व्यावसायिक शिक्षा. शब्दकोष
औपचारिक समूह- फॉर्मेलियोजी ग्रुप स्टेटसस टी स्रिटिस कुनो कुल्टुरा इर स्पोर्टस एपिब्रेज़टिस सोशलिन विसुमा, एटलीकांति बेंद्रे डारबे, इग्यवेंडिनंती जय इस्केल्टस इर विसुओमेनी रीक्समिंगस उज़दाविनियस, टूरिन्टी टेइसिन स्टेटस। atitikmenys: अंग्रेजी. औपचारिक समूह वोक.… … स्पोर्टो टर्मिनस žodynas
स्थानीय लाई समूह की अवधारणा का बीजगणितीय एनालॉग। एफजी के सिद्धांत में बीजगणितीय ज्यामिति, वर्ग क्षेत्र सिद्धांत और कोबॉर्डिज्म सिद्धांत में कई अनुप्रयोग हैं। फ़ील्ड k पर एक FG कनेक्टेड एफ़िन औपचारिक योजनाओं की श्रेणी में एक समूह ऑब्जेक्ट है... गणितीय विश्वकोश
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समाजशास्त्र का विश्वकोश
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समूह अधिकारी- (औपचारिक) वास्तविक या सशर्त सामाजिक समुदाय (वास्तविक समूह, सशर्त समूह देखें), जिसकी कानूनी रूप से निश्चित स्थिति होती है, जिसके सदस्य, श्रम के सामाजिक विभाजन की शर्तों के तहत, सामाजिक रूप से निर्दिष्ट गतिविधियों द्वारा एकजुट होते हैं, ... .. . महान मनोवैज्ञानिक विश्वकोश
