एक विज्ञान के रूप में प्रबंधन का मनोविज्ञान, इसके विकास और गठन के मुख्य चरण। प्रबंधन मनोविज्ञान की सैद्धांतिक नींव

मनोविश्लेषण का सिद्धांत
आधुनिक प्रबंधन सिद्धांत का कोई भी विद्यालय किसी के अध्ययन में व्यक्ति की प्राथमिकता पर विशेष ध्यान देता है सामाजिक प्रक्रियाएँ. प्रत्येक व्यक्ति आश्वस्त है कि उसके सोचने का तरीका इष्टतम है क्योंकि यह प्रभावी है, लेकिन झूठे रास्तों, प्रतिबंधों और पूर्वाग्रहों, नवीनता के डर या अत्यधिक साहसिक साहस की प्रचुरता के कारण रचनात्मकता की प्रभावशीलता हमेशा कम हो जाती है। मानव क्षमताओं का भंडार, उसकी बुद्धि, उसका मानस किसी भी कंप्यूटर, अंतरिक्ष रॉकेट से भी अधिक जटिल है। यह कोई संयोग नहीं है कि प्राचीन विचारकों ने भी अति-कठिन कार्य तैयार किया: "स्वयं को जानो"।
प्रबंधक को अक्सर मशीनों के साथ नहीं बल्कि लोगों के साथ काम करना पड़ता है। यदि हाल के दिनों में प्रबंधक के पास श्रम की अधिकता थी और वह आलसी और मूर्ख को तुरंत बर्खास्त करने का जोखिम उठा सकता था, तो अब लोग, और विशेष रूप से अनुभवी विशेषज्ञ, संसाधन का सबसे दुर्लभ प्रकार बन गए हैं, और वेतन उद्यम के खर्चों का मुख्य नहीं तो महत्वपूर्ण हिस्सा बनता है। अमेरिकी लेखक लिखते हैं: "... लोगों को प्रबंधित करने की कला किसी उद्यम की प्रतिस्पर्धात्मकता और प्रबंधन की प्रभावशीलता का आकलन करने में महत्वपूर्ण क्षणों में से एक बन गई है" (फुटनोट: मेस्कॉन एक्स., अल्बर्ट एम. फंडामेंटल्स ऑफ मैनेजमेंट। एम., 1997, पी. 246.)। प्रबंधन के क्षेत्र में प्रत्येक विशेषज्ञ अच्छी तरह से जानता है कि जिस टीम का वह नेतृत्व करता है, इस जटिल खुली प्रणाली का प्रत्येक तत्व पूरी तरह से विश्वसनीय नहीं है, उसे लगातार अपने मूड की निगरानी करने और यदि आवश्यक हो तो तत्काल उपाय करने की आवश्यकता होती है। इसी तरह की समस्या की जांच जे. वॉन न्यूमैन द्वारा की गई थी, जब अविश्वसनीय तत्वों से इकट्ठी की गई मशीनों की विश्वसनीयता की समस्या उत्पन्न हुई थी। प्राप्त शोध परिणाम सख्ती से साबित करता है कि ऐसी प्रणाली की विश्वसनीयता निर्भर करती है उचित संगठनइन तत्वों की क्रियाएं, उनका अंतर्संबंध और अंतर्संबंध। सिस्टम के तत्वों और समाज के प्रबंधन में लोगों के व्यवहार की विशेषताओं को लगातार ध्यान में रखा जाना चाहिए और भविष्यवाणी की जानी चाहिए।
प्रत्येक व्यक्ति, एक जैव-सामाजिक प्राणी के रूप में, न केवल अपनी व्यक्तिगत विशेषताएं, अपनी भावनात्मक, बौद्धिक और मनोवैज्ञानिक विशिष्टता, वंशानुगत या अर्जित होती है, बल्कि अपने समाज की विशिष्ट विशेषताओं को भी प्रतिबिंबित करता है, उस टीम की विशिष्ट विशेषताएं जहां वह काम करता है, रहता है, अध्ययन करता है। महत्वपूर्ण या मुख्य स्थान पर जैविक गुणव्यक्तित्व में वंशानुगत जानकारी, उसका जीनोटाइप निहित है। किसी व्यक्ति के सामाजिक गुण पर्यावरण, सामाजिक वातावरण के प्रभाव में बनते हैं।
मानव व्यवहार के व्यक्तित्व और उद्देश्यों की जांच करने वाले पहले लोगों में से एक ऑस्ट्रियाई मनोचिकित्सक सिगमंड फ्रायड (1856-1939) थे, जो मनोविश्लेषण के सिद्धांत के संस्थापक थे। उनका मानना ​​था कि प्रत्येक मानसिक घटना एक निश्चित कारण पर आधारित होती है और मानव व्यवहार काफी हद तक अचेतन प्रक्रियाओं पर निर्भर करता है। मानव व्यवहार दो सहज प्रयासों से निर्धारित होता है: जीवन के लिए प्रयास (इरोस) और मृत्यु के लिए प्रयास (थानाटोस)। इनमें से प्रत्येक आकांक्षा में जबरदस्त ऊर्जा है। इरोस की ऊर्जा को "कामेच्छा" कहा जाता है, थानाटोस की ऊर्जा को "मोर्टिडो" कहा जाता है (बाद की अवधारणा 3. फ्रायड ई. बर्न के अनुयायी द्वारा पेश की गई थी)। यही दिशा और शक्ति ही व्यक्ति की सक्रियता को निर्धारित करती है।
मनोविश्लेषण के सिद्धांत का आधार अचेतन का विचार है, जो लोगों की व्यवहारिक आकांक्षाओं को निर्धारित करता है। फ्रायड का मानना ​​था कि यौन सहित असंतुष्ट इच्छाएं किसी भी रचनात्मकता का आधार होती हैं, अक्सर वे जिनसे हमें शर्म आती है, जिन्हें हमें खुद से छिपाना पड़ता है और इसलिए उन्हें अचेतन में धकेल दिया जाता है। ये इच्छाएँ उदात्त होती हैं, अर्थात्। यौन ऊर्जारचनात्मकता में अनुवादित। फ्रायड का मानना ​​था कि सभ्यता का संपूर्ण विकास ठीक इसी प्रक्रिया - अनुभूति - के कारण है यौन इच्छाएँगतिविधि के दूसरे क्षेत्र में।
लेकिन ऊर्ध्वपातन किसी व्यक्ति के व्यक्तित्व को उसकी सहज आकांक्षाओं से बचाने का एक प्रकार है, जो सृजन में प्रकट होता है। रक्षा के विक्षिप्त रूप नेता और अधीनस्थ दोनों की गतिविधियों को विकृत कर देते हैं। विशिष्ट समस्याओं को हल करने के बजाय, ये बचाव व्यक्ति को उन्हें हल करने से दूर ले जाते हैं।
लोगों के बीच संचार में कई समस्याओं का आधार समाजीकरण की प्रतिकूल प्रक्रिया है, जिसे फ्रायड ने मुख्य रूप से मनोवैज्ञानिक विकास के रूप में समझा। यदि मानव विकास का एक निश्चित चरण प्रतिकूल रूप से आगे बढ़ता है, तो निर्धारण हो सकता है - कठिन जीवन स्थितियों में एक वयस्क की एक निश्चित उम्र के बच्चे की तरह कार्य करने की इच्छा।
फ्रायड ने समाजीकरण के चार चरणों का वर्णन किया: मौखिक, गुदा, फालिक और जननांग। प्रत्येक चरण में, बच्चा अपना ध्यान अपने शरीर के उन हिस्सों पर केंद्रित करता है जो तनाव और आनंद की प्रक्रियाओं में शामिल होते हैं। पहले तीन चरण किसी वयस्क के मानसिक जीवन को अस्त-व्यस्त करने में गंभीर भूमिका निभा सकते हैं।
मौखिक चरण (जन्म से 1.5-2 वर्ष तक) में वयस्कों के साथ संबंधों में समस्याएं निर्धारण का कारण बन सकती हैं, जो किसी के मुंह पर ध्यान आकर्षित करने में कठिनाई की स्थितियों में व्यक्त की जाती हैं। धूम्रपान, शराब, च्युइंग गम, किसी स्वादिष्ट चीज़ को "चबाने" की इच्छा, अभद्र भाषा, शारीरिक स्तर पर आक्रामकता (झगड़े) - ये सभी इस बच्चे के विकास के प्रतिकूल पिछले मौखिक चरण के परिणाम हैं।
गुदा चरण (2-3 वर्ष) में वयस्कों के साथ संबंधों में समस्याएं मुख्य रूप से शौचालय प्रशिक्षण से संबंधित होती हैं। यदि वयस्क बच्चे को अनजाने में हुई अशुद्धि के लिए दंडित करते हैं, या इस क्रिया पर अत्यधिक ध्यान देते हैं, तो तथाकथित "गुदा" चरित्र उत्पन्न हो सकता है: सामान्य तौर पर, मितव्ययिता, सटीकता और पांडित्य जैसे बुरे चरित्र लक्षणों का अतिरंजित विकास। ऐसा व्यक्ति अपनी कार्य गतिविधि में किसी अधीनस्थ या आगंतुक को छोटी-मोटी गलतियाँ करके प्रताड़ित कर सकता है, वह विकास पर नहीं, बल्कि संरक्षण पर, नियमों के निरपेक्षीकरण पर ध्यान केंद्रित करेगा, न कि कार्य समूह की गतिविधियों में इन नियमों को लागू करने पर।
तीसरे चरण (फालिक - 4-5 वर्ष) को यौन भूमिका के वाहक के रूप में स्वयं के विचार के गठन की विशेषता है। यदि पालन-पोषण में कोई "विकृति" है (या तो लड़कों के लिए बहुत नरम, स्त्रैण, या लड़कियों के लिए बहुत कठोर, मर्दाना), तो तथाकथित "कॉम्प्लेक्स" उत्पन्न हो सकते हैं - ओडिपस कॉम्प्लेक्स और इलेक्ट्रा कॉम्प्लेक्स, जो एक वयस्क की पारिवारिक समस्याओं को अन्य लोगों में स्थानांतरित करने की इच्छा में व्यक्त किया जाता है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि फ्रायड, जिन्होंने व्यक्तित्व विकृति विज्ञान का गहन अध्ययन किया, ने अवैध रूप से इसकी विशेषताओं को मानसिक रूप से स्वस्थ लोगों में स्थानांतरित कर दिया।
फ्रायड के सिद्धांत को मनोविश्लेषण विद्यालय के एक अन्य प्रतिनिधि द्वारा पूरक किया गया था - स्विस मनोवैज्ञानिक कार्ल गुस्ताव जंग (1875-1961), "सामूहिक अचेतन" के सिद्धांत के लेखक, विश्लेषणात्मक मनोविज्ञान के संस्थापक। उन्होंने तर्क दिया कि मानव व्यवहार न केवल उसकी इच्छाओं से, बल्कि उसके अनुभव, उसके जीवन द्वारा विकसित लक्ष्यों की प्रणाली से भी निर्धारित होता है। जंग ने अवधारणाओं का परिचय दिया मनोवैज्ञानिक प्रकारव्यक्तित्व ("आर्कटाइप्स" किसी वस्तु की मानसिक समझ की जन्मजात विशेषताएं हैं), साथ ही बहिर्मुखता (बाहरी दुनिया की ओर उन्मुखीकरण) और अंतर्मुखता (की ओर उन्मुखीकरण) की अवधारणाएं भी हैं। भीतर की दुनिया). जंग ने बताया कि बहिर्मुखता और अंतर्मुखता की प्रक्रियाएं संकुचन और विस्तार के उद्देश्य से हृदय गतिविधि की प्रक्रियाओं से मिलती जुलती हैं। दूसरे शब्दों में, मानव गतिविधि अंदर और बाहर की ओर झूलते एक पेंडुलम के समान है। लेकिन यह पेंडुलम गलत है, यह इस या उस स्थिति में अधिक समय तक रहता है। इसलिए, किसी व्यक्ति को या तो बहिर्मुखी या अंतर्मुखी माना जा सकता है। किसी को पूरी दुनिया में दिलचस्पी है, किसी को सिर्फ अपनी समस्याओं में दिलचस्पी है, स्वयं का स्वास्थ्यऔर अपना काम. प्रबंधन में, इस तथ्य को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है कि विपरीत प्रकार एक-दूसरे को अच्छी तरह से नहीं समझते हैं। इसलिए, मनोवैज्ञानिक प्रत्येक प्रकार को "उनकी भाषा में" बोलने की सलाह देते हैं - उदाहरणों, छवियों के साथ बहिर्मुखी का ध्यान आकर्षित करने के लिए, इशारों, चेहरे के भाव, मूकाभिनय के साथ उनके संदेश को पूरक करने के लिए। दूसरी ओर, अंतर्मुखी व्यावहारिक रूप से सूचना के प्रसारण में इन अतिरिक्त कारकों पर ध्यान नहीं देता है - इसके अलावा, वे उसके साथ हस्तक्षेप करते हैं। कथन का सार और उसकी आवश्यकताओं के साथ जानकारी का सहसंबंध उसके लिए महत्वपूर्ण है।
जंग ने लोगों के चरित्रों के प्रकारों का वर्णन किया, जो न केवल बहिर्मुखता और अंतर्मुखता से निर्धारित होते हैं, बल्कि एक या दूसरे के प्रमुख विकास से भी निर्धारित होते हैं। मानसिक प्रक्रिया: संवेदनाएं, भावनाएं (भावनाएं), सोच और अंतर्ज्ञान। प्रत्येक व्यक्ति का कोई न कोई मानसिक कार्य दूसरों की तुलना में अधिक विकसित होता है। इस मामले में, हम इस तथ्य के बारे में बात कर रहे हैं कि यह व्यक्ति एक विचारक, अभ्यासी, रहस्यवादी या उच्च प्रकार का है। जंग ने किसी विशेष व्यक्ति के व्यक्तित्व में अपने लिए और अपने बारे में विचारों (अहंकार) और दूसरों (व्यक्ति) के लिए विचारों के विभाजन के साथ-साथ स्वयं, छाया और अनिमु-एनिमस (व्यक्तित्व के पुरुष और महिला घटक) जैसे व्यक्तित्व उपसंरचनाओं का भी वर्णन किया।
फ्रायड, जंग और उनके अनुयायियों के विचार प्रबंधन विशेषज्ञों को सभी अवसरों के लिए तैयार नुस्खे प्रदान नहीं करते हैं, बल्कि वे उन्हें अपने सहयोगियों के अपर्याप्त, अतार्किक कार्यों को समझने, लोगों के व्यवहार के गहरे, कभी-कभी अवचेतन कारणों को प्रकट करने के लिए तैयार कर सकते हैं।
सीखने का सिद्धांत
आई. पी. पावलोव, डी. बी. वाटसन, बी. एफ. स्किनर के कार्यों में, पुरस्कार और दंड (सीखने का सिद्धांत) की प्रणाली को प्रमाणित किया गया है, कलाकार की गतिविधि का उचित दायरा उसकी क्षमताओं के अनुसार निर्धारित किया गया है, और नेता और अधीनस्थों के बीच प्रतिक्रिया की आवश्यकता को प्रमाणित किया गया है। सीखने का सिद्धांत प्रतिवर्त की अवधारणा पर आधारित है, यानी बाहरी उत्तेजना के प्रति शरीर की प्रतिक्रिया। सजगता को जन्मजात (बिना शर्त) और सशर्त में विभाजित किया गया है, जो अनुभव द्वारा विकसित की जाती हैं। जन्मजात अक्सर खुद को अचेतन कार्यों में, भावनाओं, भावनाओं, इच्छाओं की एक जटिल श्रृंखला में प्रकट करते हैं, और व्यवहारिक कार्यों का भी निर्माण करते हैं जिनके लिए इच्छाशक्ति और दृढ़ संकल्प की अभिव्यक्ति की आवश्यकता होती है। बिना शर्त सजगता व्यक्ति के सहज व्यवहार को निर्धारित करती है, जो पालन-पोषण, प्रशिक्षण और सामाजिक अनुभव के प्रभाव में अपनी अभिव्यक्तियों में बाधित और सीमित होती है। इस सिद्धांत के समर्थकों के दृष्टिकोण से, वातानुकूलित प्रतिवर्त, सोच और व्यवहार का एक स्टीरियोटाइप बनाता है और मानव प्रेरक प्रणाली का मुख्य घटक है।
आई.पी. पावलोव के अनुसार, मानव व्यवहार की नींव में से एक लक्ष्य प्रतिवर्त (अन्यथा - सांकेतिक) है, जो जन्मजात सजगता के साथ सीमा पर खड़ा होता है और जिज्ञासा पैदा करता है, नए की भावना पैदा करता है और काम में सफलता के लिए आवश्यक शर्तें बनाता है। यह शक्तिशाली प्रतिवर्त आविष्कारकों की अद्भुत "दृढ़ता" की व्याख्या करता है। विभिन्न प्रकार केसंग्राहक और संग्राहक और यहां तक ​​कि प्रेमी भी। लक्ष्य के लिए लगातार प्रयास करना उत्पादन टीमों के नेताओं और सभी रचनात्मक व्यक्तित्वों के लिए विशिष्ट है। कठिनाइयाँ ही प्रोत्साहित करती हैं ज़ोरदार गतिविधिनिर्धारित लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए. प्रबंधन का अभ्यास किसी टीम में किसी व्यक्ति के अनुकूलन के लिए सीखने के सिद्धांत के तरीकों का व्यापक रूप से उपयोग करता है, क्योंकि समाज में किसी व्यक्ति के व्यवहार और इस व्यवहार के परिणामों के बीच संबंध बहुत स्पष्ट है और इसे ठीक किया जा सकता है, जो व्यक्ति और टीम दोनों के लिए उपयोगी है। समाज में मानवीय गतिविधियों का हमेशा मूल्यांकन, प्रोत्साहन या निंदा की जाती है। व्यवहार के लिए सकारात्मक या नकारात्मक मुआवजे की प्रणाली मानदंडों और स्थापित नियमों पर आधारित है और टीम में बदलती स्थिति के लिए व्यक्ति के तेजी से अनुकूलन में योगदान करती है।
प्रबंधन शैलियों का सिद्धांत
उत्कृष्ट जर्मन-अमेरिकी मनोवैज्ञानिक के. लेविन, जिन्होंने व्यक्तित्व के सिद्धांत का निर्माण किया, ने प्रबंधन शैलियों की अवधारणा को विकसित और प्रमाणित किया। प्रायोगिक डेटा के आधार पर, उन्होंने 3 मुख्य शैलियों की पहचान की और उनका वर्णन किया:
- अधिनायकवादी (निर्देश);
- लोकतांत्रिक (कॉलेजिएट);
- तटस्थ (अनुमोदनात्मक)। मुख्य मानदंड जो एक शैली को अलग करता है
दूसरे से प्रबंधन, नेता द्वारा निर्णय लेने का एक तरीका है। प्रबंधकीय निर्णय लेने के दो तरीके हैं - लोकतांत्रिक (कॉलेजिएट) और सत्तावादी (निर्देशक)। कौन सा अधिक कुशल है? कुछ शोधकर्ता यह मानते हैं कि लोकतांत्रिक। अपनी राय के बचाव में, वे निम्नलिखित तर्क देते हैं: गलत निर्णय लेने का जोखिम कम हो जाता है, चर्चा के दौरान विकल्प या नए समाधान सामने आते हैं जो व्यक्तिगत विश्लेषण के साथ असंभव होते हैं, सभी की स्थिति और हितों को ध्यान में रखना संभव हो जाता है, आदि। साथ ही, आगे के शोध से पता चला कि के. लेविन की अवधारणा, इसकी स्पष्टता, सरलता और प्रेरकता के बावजूद, कई महत्वपूर्ण कमियां हैं। आइए उन्हें सूचीबद्ध करें:
1. यह सिद्ध हो गया है लोकतांत्रिक शैलीप्रबंधन हमेशा सत्तावादी से अधिक प्रभावी नहीं होता है। के. लेविन ने स्वयं पाया कि उत्पादकता के वस्तुनिष्ठ संकेतक दोनों शैलियों के लिए समान हैं।
2. यह स्थापित किया गया है कि कुछ स्थितियों में प्रबंधन की सत्तावादी शैली लोकतांत्रिक की तुलना में अधिक प्रभावी होती है। ऐसी स्थितियाँ निम्नलिखित मामलों में उत्पन्न होती हैं:
क) जब तत्काल निर्णय की आवश्यकता होती है (चरम स्थितियों में);
बी) जब श्रमिकों की योग्यता और उनका सामान्य सांस्कृतिक स्तर काफी कम हो (श्रमिकों के विकास के स्तर और सत्तावादी प्रबंधन शैली का उपयोग करने की आवश्यकता के बीच एक विपरीत संबंध स्थापित किया गया हो);
ग) जब व्यक्तित्व लक्षणों की आवश्यकता होती है (कुछ लोग, अपनी मनोवैज्ञानिक विशेषताओं के कारण, सत्तावादी नेतृत्व करना पसंद करते हैं)।
3. यह स्थापित हो चुका है कि दोनों प्रबंधन शैलियाँ अपने शुद्ध रूप में नहीं पाई जाती हैं। प्रत्येक प्रबंधक, स्थिति और उसकी स्थिति पर निर्भर करता है व्यक्तिगत गुणडेमोक्रेट और तानाशाह दोनों हो सकते हैं। कभी-कभी यह निर्धारित करना बहुत मुश्किल होता है कि कोई नेता वास्तव में किस प्रबंधन शैली का पालन करता है (प्रभावी और अप्रभावी दोनों)।
ऐसा होता है कि प्रबंधन शैली का रूप और सामग्री मेल नहीं खाती है: एक अनिवार्य रूप से सत्तावादी नेता बाहरी रूप से लोकतांत्रिक तरीके से व्यवहार करता है (मुस्कुराता है, विनम्रता से, चर्चा में भाग लेने के लिए धन्यवाद, लेकिन अकेले और चर्चा से पहले ही निर्णय लेता है), और इसके विपरीत। इसके अलावा, बहुत कुछ स्थिति पर निर्भर करता है: एक मामले में, नेता सत्तावादी कार्य करता है, और दूसरे में - एक लोकतांत्रिक की तरह।
इस प्रकार, प्रबंधन की प्रभावशीलता नेता की कार्यशैली पर निर्भर नहीं करती है, जिसका अर्थ है कि निर्णय लेने की पद्धति का उपयोग प्रबंधन की प्रभावशीलता के मानदंड के रूप में नहीं किया जा सकता है। दूसरे शब्दों में, प्रबंधन प्रभावी और अप्रभावी हो सकता है, भले ही नेता कैसे और किस तरह से निर्णय लेता है - सत्तावादी या कॉलेजियम।
आर. ब्लाको और डी. माउटन का प्रबंधन सिद्धांत
अमेरिकी शोधकर्ताओं आर. ब्लेक और डी. माउटन ने किसी भी प्रबंधकीय गतिविधि को दो "उपायों" द्वारा मापने का प्रस्ताव दिया - उत्पादन पर ध्यान और लोगों के लिए चिंता (व्यक्ति पर ध्यान) (फुटनोट: डीजल पी., मैकिनले आर.डब्ल्यू. संगठन में मानव व्यवहार। एम., 1998. पी. 302.)।
उत्पादन पर ध्यान निर्णयों की प्रभावशीलता, भर्ती, लोगों के संगठन और से संबंधित मुद्दों की एक विस्तृत श्रृंखला के प्रति प्रमुख का रवैया है। उत्पादन प्रक्रिया, उत्पादों की मात्रा और गुणवत्ता, आदि।
लोगों की देखभाल करने का तात्पर्य लक्ष्यों को प्राप्त करने की प्रक्रिया में कर्मचारियों की व्यक्तिगत भागीदारी सुनिश्चित करना, उनके आत्मसम्मान का समर्थन करना, जिम्मेदारी विकसित करना, बनाना है अच्छी स्थितिकाम और अनुकूल पारस्परिक संबंध।
दोनों आयामों पर उच्च अंक प्रभावी प्रबंधन का संकेत हैं।
जैसा कि आप देख सकते हैं, यह अवधारणा वास्तव में के. लेविन के सिद्धांत का अनुसरण करती है, लेकिन यह प्रभावी प्रबंधन के लिए एक नए मानदंड का उपयोग करती है - दोनों मापदंडों में उच्च प्रदर्शन का संयोजन। हालाँकि, यह मानदंड मूलतः केवल सैद्धांतिक है। सच में प्रबंधन गतिविधियाँउत्पादन पर अधिकतम ध्यान को लोगों पर अधिकतम ध्यान के साथ जोड़ना शायद ही संभव है।
हाल के वर्षों के वैज्ञानिक विकासों में अधिक उन्नत और सटीक मानदंडों की पहचान करने के प्रयास शामिल हैं प्रबंधकीय दक्षता. आइए उन पर अधिक विस्तार से विचार करें।
तर्कसंगत प्रबंधन का सिद्धांत
प्रबंधन के क्षेत्र में अमेरिकी विशेषज्ञों के प्रयोगात्मक विकास के आधार पर, जापानी शोधकर्ता टी. कोनो ने तर्कसंगत प्रबंधन की अवधारणा को सामने रखा। अपनी पुस्तक द स्ट्रैटेजी एंड स्ट्रक्चर ऑफ जापानी एंटरप्राइजेज में, उन्होंने चार प्रकार के प्रबंधन की पहचान की और उनका वर्णन किया:
- अभिनव और विश्लेषणात्मक;
- अभिनव और सहज ज्ञान युक्त;
- रूढ़िवादी-विश्लेषणात्मक;
- रूढ़िवादी-सहज ज्ञान युक्त।
टी. कोनो के अनुसार, यह नवीन-विश्लेषणात्मक प्रकार का प्रबंधन है जो सबसे प्रभावी है, क्योंकि यह सबसे तीव्र बाजार प्रतिस्पर्धा की स्थितियों में संगठनात्मक अस्तित्व सुनिश्चित करने में सक्षम है। इसमें प्रबंधकीय व्यवहार के निम्नलिखित तत्व शामिल हैं:
- संगठन (फर्म) के प्रति वफादारी;
- ऊर्जा और नवाचार;
- नई जानकारी और विचारों के प्रति संवेदनशीलता;
- उत्पन्न करना एक लंबी संख्याविचार और पहल;
- तेजी से निर्णय लेना;
- सामूहिक कार्रवाई का अच्छा एकीकरण;
- लक्ष्यों और दृष्टिकोणों के निर्माण की स्पष्टता;
- दूसरों की राय को ध्यान में रखने की इच्छा;
-असफलता के प्रति सहनशीलता.
हालाँकि टी. कोनो स्वयं इस प्रकार के प्रबंधन को एक प्रकार का सहभागी नेतृत्व मानते थे, कई शोधकर्ताओं का मानना ​​है कि इस मामले में हम तर्कसंगत प्रकार के प्रबंधन के बारे में बात कर सकते हैं। ऊपर सूचीबद्ध तत्वों का उपयोग करने वाला प्रबंधक न तो लोकतांत्रिक है और न ही निरंकुश। बल्कि, यह एक ऐसा व्यक्ति है जिसका व्यवहार परिस्थितियों की व्यापक दृष्टि और लोगों के साथ काम करने की क्षमता के साथ तकनीकी लोकतंत्र के तत्वों को जोड़ता है। इस प्रकार, टी. कोनो के दृष्टिकोण से, प्रभावी प्रबंधनतर्कसंगत प्रबंधन है, और अभिनव-विश्लेषणात्मक प्रकार का प्रबंधन सबसे प्रभावी (तर्कसंगत) है।
क्या प्रबंधन की तर्कसंगतता और इसकी प्रभावशीलता के बीच कोई मजबूत संबंध है? व्यवहार में, बहुत कुछ स्थिति पर निर्भर करता है, कर्मचारियों को अपनी ओर आकर्षित करने, उन्हें प्रबंधन प्रक्रिया में भागीदार (सहयोगी) बनाने की प्रबंधक की क्षमता पर। यह परिस्थिति "सहभागी प्रबंधन" की अवधारणा में निर्णायक है, जिसका हम अब विश्लेषण कर रहे हैं।
सहभागी नियंत्रण सिद्धांत
कड़ाई से कहें तो सहभागी प्रबंधन का कोई एकीकृत सिद्धांत नहीं है। केवल विशेषताओं का एक सेट है जिस पर इस दृष्टिकोण के सभी समर्थक सहमत हैं। और दृष्टिकोण का सार इस तथ्य में निहित है कि प्रबंधन तब अधिक प्रभावी हो जाता है जब कर्मचारी प्रबंधकीय कार्यों को स्थापित करने और हल करने में शामिल होते हैं - अर्थात, उनकी जटिलता की स्थिति के तहत। सहभागी प्रबंधन एक प्रकार का नेतृत्व है। आइए इसकी मुख्य विशेषताओं के नाम बताएं। यह:
ए) अधीनस्थों के साथ प्रमुख की नियमित बैठकें;
बी) नेता और अधीनस्थों के बीच संबंधों में खुलापन;
ग) संगठनात्मक निर्णयों के विकास और अपनाने में अधीनस्थों की भागीदारी;
घ) मुखिया की कई शक्तियों का अधीनस्थों को प्रत्यायोजन;
ई) संगठनात्मक उपायों की योजना और कार्यान्वयन में सामान्य कर्मचारियों की भागीदारी;
च) स्वतंत्र रूप से विकसित होने और समस्याओं के समाधान प्रस्तावित करने के अधिकार के साथ माइक्रोग्रुप का निर्माण।
सहभागी प्रबंधन की दृश्य अपील के बावजूद, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि इसका उपयोग किसी भी स्थिति में किसी भी प्रबंधक द्वारा नहीं किया जा सकता है।
इस अवधारणा के समर्थकों के अनुसार इसके कार्यान्वयन के लिए कुछ शर्तें हैं। ये स्थितियाँ तीन कारकों पर विचार करती हैं:
- नेता की विशेषताएं;
- अधीनस्थों की विशेषताएं;
- समूह के सामने आने वाले कार्यों की विशेषताएं। सहभागी प्रबंधन सिद्धांत को लागू करने में सक्षम नेता में निम्नलिखित गुण होने चाहिए:
ए) आत्मविश्वास;
बी) उच्च शैक्षिक स्तर;
ग) अधीनस्थों के प्रस्तावों का मूल्यांकन करने की क्षमता;
घ) कर्मचारियों के रचनात्मक (रचनात्मक) गुणों के विकास पर ध्यान दें।
व्यक्तिगत विशेषताओं के दृष्टिकोण से, एक निश्चित प्रकार के अधीनस्थों के लिए भागीदारी प्रबंधन सबसे प्रभावी है। यह शैली उन लोगों पर लागू होती है जिनके पास:
क) उच्च स्तर का ज्ञान, कौशल और क्षमताएं;
बी) स्वतंत्रता की स्पष्ट आवश्यकता;
ग) रचनात्मकता, व्यक्तिगत विकास के लिए तीव्र लालसा;
घ) रणनीतिक लक्ष्यों पर ध्यान केंद्रित करना;
ई) संबंधों में समानता के लिए प्रयास करना।
और अंत में, सहभागी प्रबंधन एक निश्चित प्रकार के कार्यों से मेल खाता है। इस प्रकार का प्रबंधन निम्नलिखित कार्यों के लिए सबसे उपयुक्त है:
क) कई समाधान शामिल हैं;
बी) सैद्धांतिक विश्लेषण और उच्च पेशेवर प्रदर्शन की आवश्यकता;
ग) जिस पर काम औसत प्रयास से किया जाता है।
इसलिए सहभागी प्रबंधन सीमित सीमाओं के भीतर और केवल कुछ शर्तों के तहत ही लागू होता है।
जैसा कि देखा जा सकता है, न तो निर्णय लेने के तरीकों के आधार पर प्रबंधन शैलियों का चयन (के. लेविन), न ही तर्कसंगतता की कसौटी के अनुसार प्रबंधन प्रकारों की विशेषताएं (टी. कोनो), और न ही भागीदारी प्रबंधन के मानदंडों का चयन भी प्रभावी प्रबंधन के मानदंडों को स्पष्ट और सटीक रूप से तैयार करना संभव बनाता है। ये मानदंड, जाहिरा तौर पर, किसी अन्य स्तर पर हैं। शायद इस प्रश्न का उत्तर प्रबंधन दक्षता के तथाकथित संभाव्य मॉडल द्वारा दिया जाएगा।
प्रबंधकीय दक्षता का संभाव्य मॉडल
यह सिद्धांत निम्नलिखित आधारों पर आधारित है:
1. प्रबंधन की शैली हमेशा नेता के नेतृत्व वाली टीम की कार्यकुशलता से संबंधित होती है।
2. प्रबंधन की शैली (प्रकार) और दक्षता के बीच संबंध कई संकेतकों (टीम और उसके सदस्यों की विशेषताएं, हल किए जा रहे कार्यों की विशिष्टता आदि) के कारण होता है, जो इसे एक संभाव्य चरित्र देता है।
सामाजिक और प्रबंधकीय मनोविज्ञान के क्षेत्र में प्रसिद्ध अमेरिकी विशेषज्ञ एफ. फिलर द्वारा विकसित प्रबंधकीय प्रभावशीलता के संभाव्य मॉडल का सार इस प्रकार है:
1) प्रबंधन की प्रभावशीलता (शैली या प्रकार की परवाह किए बिना) उस स्थिति पर नेता के नियंत्रण की डिग्री द्वारा व्यक्त की जाती है जिसमें वह कार्य करता है।
2) किसी भी स्थिति को तीन मुख्य मापदंडों के संयोजन के रूप में दर्शाया जा सकता है। वे हैं:
- नेता और अधीनस्थों के बीच अनुकूल संबंधों की डिग्री;
- समूह में नेता की शक्ति (प्रभाव) का परिमाण (अधीनस्थों के कार्यों को नियंत्रित करने और उपयोग करने की उसकी क्षमता) विभिन्न प्रकारउत्तेजना);
- समूह कार्य की संरचना (लक्ष्य की स्पष्टता, इसे हल करने के तरीकों और साधनों की दृष्टि, आदि)।
3) इन सभी मापदंडों का संचयी मात्रात्मक मूल्यांकन नेता के स्थिति पर नियंत्रण की डिग्री का आकलन करना संभव बनाता है।
प्रबंधन शैलियाँ और संभाव्य मॉडल एक दूसरे से कैसे संबंधित हैं? कई प्रयोगात्मक अध्ययनों से पता चला है कि एक सत्तावादी नेता उच्च और निम्न स्तर के नियंत्रण की आवश्यकता वाली स्थितियों में सबसे बड़ी दक्षता हासिल करता है, और एक लोकतांत्रिक नेता उन स्थितियों में सबसे अधिक दक्षता हासिल करता है, जिनमें मध्यम स्तर के नियंत्रण की आवश्यकता होती है। इसलिए अपने आप में स्थितिजन्य नियंत्रण, भले ही इसकी डिग्री बहुत अधिक हो, प्रभावशीलता के संकेतक के रूप में काम नहीं करता है। स्थितिजन्य नियंत्रण के उच्च और निम्न दोनों स्तरों पर प्रबंधन प्रभावी हो सकता है। और प्रबंधन तब भी अप्रभावी हो सकता है उच्च डिग्रीस्थितिपरक नियंत्रण. स्थितिजन्य नियंत्रण की डिग्री को प्रभावी प्रबंधन के लिए एक मानदंड नहीं माना जा सकता है। इससे शोधकर्ता इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि प्रबंधन प्रभावशीलता के मानदंड मनोविज्ञान के क्षेत्र में हैं और इसे सूत्र द्वारा व्यक्त किया जा सकता है:
प्रभावी प्रबंधन = प्रभावी नेता नेता की प्रभावी गतिविधि के मानदंड, साथ ही उनके व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों का वर्णन किया गया।
परिस्थितिजन्य नेतृत्व सिद्धांत
यह सिद्धांत अमेरिकी मनोवैज्ञानिकों के कई वर्षों के अवलोकन के परिणामस्वरूप पैदा हुआ था, जिन्होंने यह दिखाने के प्रयास में कि प्रभावी प्रबंधन क्या है, रिकॉर्ड किया और विश्लेषण किया कि प्रबंधक अपने दैनिक कार्यों को कैसे प्रभावी और अप्रभावी करते हैं। डेटा को संसाधित करने के बाद, एक आश्चर्यजनक परिणाम प्राप्त हुआ: केवल वही प्रबंधक प्रभावी होता है जिसके पास नेतृत्व जैसा प्रबंधकीय गुण होता है। प्रबंधन शैली, कार्य की विशेषताओं और अन्य स्थितियों की परवाह किए बिना, केवल एक नेता ही एक प्रभावी प्रबंधक हो सकता है।
सिद्धांत के लेखकों ने नेतृत्व को परिणाम प्राप्त करने के लिए उपलब्ध संसाधनों (मानव संसाधनों सहित) का उपयोग करने की क्षमता के रूप में परिभाषित किया है। इसलिए नेतृत्व मनोवैज्ञानिक विश्लेषण का विषय बन गया। फिलहाल काफी हैं एक बड़ी संख्या कीनेतृत्व अवधारणाएँ. हालाँकि, पी. हर्सी और सी. ब्लांडाड द्वारा स्थितिजन्य नेतृत्व का सिद्धांत शास्त्रीय है और सीधे प्रबंधकीय गतिविधि से संबंधित है।
पी. हर्सी और सी. ब्लांडाड कहते हैं:
1. नेतृत्व नेता और टीम के बीच बातचीत का एक तरीका है। हालाँकि, व्यक्ति और समूह के बीच बातचीत के कई तरीके हैं। ये सभी नेता नहीं हैं. नेता वही होगा जिसकी नेतृत्व शैली समूह के विकास के स्तर (मंच) से सर्वोत्तम मेल खाती हो।
2. समूह विकास के चार स्तर हैं। यदि प्रत्येक समूह का कुशलतापूर्वक नेतृत्व किया जाए तो वह उच्चतम स्तर तक पहुँच सकता है।
लेवल ए - काम करने में असमर्थ और अनिच्छुक समूह।
स्तर बी - एक समूह जो ग्रहणशील (आंशिक रूप से इच्छुक) है, लेकिन काम करने में सक्षम नहीं है।
लेवल बी - काम करने के इच्छुक और आंशिक रूप से सक्षम समूह।
स्तर जी - एक समूह जो पूरी तरह से सक्षम और काम करने को इच्छुक है।
3. समूह के विकास (परिपक्वता) का प्रत्येक स्तर एक प्रबंधन शैली से मेल खाता है। यह उपयुक्त शैली न केवल प्रबंधन के लिए सबसे प्रभावी है, बल्कि समूह के विकास के लिए, उच्च स्तर पर संक्रमण के लिए आवश्यक शर्तें भी बनाती है। चार मुख्य प्रबंधन शैलियाँ हैं:
"संकेत" - स्तर ए समूह के लिए।
"वितरण" (या "लोकप्रियीकरण") - स्तर बी के समूह के लिए।
"प्रबंधन में भागीदारी" - स्तर बी समूह के लिए।
"शक्तियों का हस्तांतरण" - स्तर डी के समूह के लिए।
अनुदेश. इस शैली का सार यह है कि नेता सावधानीपूर्वक अधीनस्थों को निर्देश देता है और कार्य के पूरा होने की निगरानी करता है। परिणामस्वरूप, ऐसे कार्य की पहचान की जाती है जो उसकी आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है, और इसके लिए जिम्मेदार लोगों को असंतोषजनक नमूनों की ओर इशारा किया जाता है। नेता, गलतियों को ध्यान में रखते हुए, उनके सार को स्पष्ट रूप से समझाता है और सुधार के अवसर दिखाता है।
लोकप्रियता. एक ओर, नेता सक्रिय है, लगातार कुछ नया प्रस्तावित कर रहा है और निर्देशन, निर्देशन और पर्यवेक्षण में सक्रिय है। दूसरी ओर, इसमें श्रमिकों को कार्य पैटर्न को परिभाषित करने और स्थापित करने की गतिविधि में शामिल किया जाता है। ऐसा नेता, अधीनस्थों के साथ मिलकर, किए गए नमूनों की अनुरूपता पर चर्चा करता है, कर्मचारियों में परिणामों पर गर्व की भावना पैदा करता है।
प्रबंधन में भागीदारी. नेता समूह के मनोबल को सुधारने पर ध्यान केंद्रित करता है और व्यक्तिगत अपनेपन की भावना को प्रोत्साहित करता है। यह प्रत्यक्ष निर्देशन और नियंत्रण को सीमित करता है, इसकी जगह अधीनस्थों को समस्याओं से स्वयं निपटने के लिए प्रशिक्षण देता है और उन्हें अधिक जिम्मेदारी देता है। इस शैली में आदेशों का अनुपात न्यूनतम है, नेता अधीनस्थों की गतिविधियों में हस्तक्षेप करता है और केवल असाधारण मामलों में ही निर्णय लेता है। यह व्यक्तिगत जिम्मेदारी और पहल को प्रोत्साहित करता है।
शक्तियों का हस्तांतरण. नेता अंतिम उपाय के रूप में कार्य करता है और अधिकांश कार्य समूह के व्यक्तिगत सदस्यों पर छोड़ देता है। दैनिक नियंत्रण समूह के सदस्यों द्वारा किया जाता है। एक प्रभावी नेता को निम्नलिखित प्रश्नों का उत्तर देना चाहिए:
क) समूह किस स्तर के विकास पर है?
ख) किस प्रबंधन शैली का उपयोग करना है?
यदि उसे सही उत्तर मिल जाता है तो वह समूह के साथ नेतृत्व की बातचीत हासिल करने में सक्षम होगा।
इस प्रकार, प्रबंधन गतिविधियों के अध्ययन और अभ्यास के लिए कई दृष्टिकोण हैं। संभवतः, उनमें से किसी एक का निरपेक्षीकरण उचित परिणाम नहीं लाएगा, इसलिए प्रबंधक को रचनात्मक रूप से प्रक्रिया करनी चाहिए वैज्ञानिक जानकारीऔर प्रबंधकीय समस्याओं को हल करने के लिए रचनात्मक, गैर-मानक दृष्टिकोण।

आधुनिक प्रबंधन सिद्धांत का कोई भी स्कूल किसी भी सामाजिक प्रक्रिया के अध्ययन में व्यक्ति की प्राथमिकता पर विशेष ध्यान देता है। प्रत्येक व्यक्ति आश्वस्त है कि उसके सोचने का तरीका इष्टतम है क्योंकि यह प्रभावी है, लेकिन झूठे रास्तों, प्रतिबंधों और पूर्वाग्रहों, नवीनता के डर या अत्यधिक साहसिक साहस की प्रचुरता के कारण रचनात्मकता की प्रभावशीलता हमेशा कम हो जाती है। मानव क्षमताओं का भंडार, उसकी बुद्धि, उसका मानस किसी भी कंप्यूटर, अंतरिक्ष रॉकेट से भी अधिक जटिल है। यह कोई संयोग नहीं है कि प्राचीन विचारकों ने भी अति-कठिन कार्य तैयार किया: "स्वयं को जानो"।

प्रबंधक को अक्सर मशीनों के साथ नहीं बल्कि लोगों के साथ काम करना पड़ता है। यदि हाल के दिनों में प्रबंधक के पास श्रम की अधिकता थी और वह आलसी और मूर्ख को तुरंत बर्खास्त करने का जोखिम उठा सकता था, तो अब लोग, और विशेष रूप से अनुभवी विशेषज्ञ, संसाधन का सबसे दुर्लभ प्रकार बन गए हैं, और वेतन उद्यम के खर्चों का मुख्य नहीं तो महत्वपूर्ण हिस्सा बनता है। अमेरिकी लेखक लिखते हैं: "... लोगों को प्रबंधित करने की कला किसी उद्यम की प्रतिस्पर्धात्मकता और प्रबंधन की प्रभावशीलता का आकलन करने में महत्वपूर्ण क्षणों में से एक बन गई है" (फुटनोट: मेस्कॉन एक्स., अल्बर्ट एम. फंडामेंटल्स ऑफ मैनेजमेंट। एम., 1997, पी. 246.)। प्रबंधन के क्षेत्र में प्रत्येक विशेषज्ञ अच्छी तरह से जानता है कि जिस टीम का वह नेतृत्व करता है, इस जटिल खुली प्रणाली का प्रत्येक तत्व पूरी तरह से विश्वसनीय नहीं है, उसे लगातार अपने मूड की निगरानी करने और यदि आवश्यक हो तो तत्काल उपाय करने की आवश्यकता होती है। इसी तरह की समस्या की जांच जे. वॉन न्यूमैन द्वारा की गई थी, जब अविश्वसनीय तत्वों से इकट्ठी की गई मशीनों की विश्वसनीयता की समस्या उत्पन्न हुई थी। प्राप्त शोध परिणाम दृढ़ता से साबित करता है कि ऐसी प्रणाली की विश्वसनीयता इन तत्वों की कार्रवाई के सही संगठन, उनके अंतर्संबंध और पारस्परिक अवरोधन पर निर्भर करती है। सिस्टम के तत्वों और समाज के प्रबंधन में लोगों के व्यवहार की विशेषताओं को लगातार ध्यान में रखा जाना चाहिए और भविष्यवाणी की जानी चाहिए।

प्रत्येक व्यक्ति, एक जैव-सामाजिक प्राणी के रूप में, न केवल अपनी व्यक्तिगत विशेषताएं, अपनी भावनात्मक, बौद्धिक और मनोवैज्ञानिक विशिष्टता, वंशानुगत या अर्जित होती है, बल्कि अपने समाज की विशिष्ट विशेषताओं को भी प्रतिबिंबित करता है, उस टीम की विशिष्ट विशेषताएं जहां वह काम करता है, रहता है, अध्ययन करता है। किसी व्यक्ति के जैविक गुण वंशानुगत जानकारी, उसके जीनोटाइप पर आधारित होते हैं। किसी व्यक्ति के सामाजिक गुण पर्यावरण, सामाजिक वातावरण के प्रभाव में बनते हैं।

मानव व्यवहार के व्यक्तित्व और उद्देश्यों की जांच करने वाले पहले लोगों में से एक ऑस्ट्रियाई मनोचिकित्सक सिगमंड फ्रायड (1856-1939) थे, जो मनोविश्लेषण के सिद्धांत के संस्थापक थे। उनका मानना ​​था कि प्रत्येक मानसिक घटना एक निश्चित कारण पर आधारित होती है और मानव व्यवहार काफी हद तक अचेतन प्रक्रियाओं पर निर्भर करता है। मानव व्यवहार दो सहज प्रयासों से निर्धारित होता है: जीवन के लिए प्रयास (इरोस) और मृत्यु के लिए प्रयास (थानाटोस)। इनमें से प्रत्येक आकांक्षा में जबरदस्त ऊर्जा है। इरोस की ऊर्जा को "कामेच्छा" कहा जाता है, थानाटोस की ऊर्जा को "मोर्टिडो" कहा जाता है (बाद की अवधारणा 3. फ्रायड ई. बर्न के अनुयायी द्वारा पेश की गई थी)। यही दिशा और शक्ति ही व्यक्ति की सक्रियता को निर्धारित करती है।

मनोविश्लेषण के सिद्धांत का आधार अचेतन का विचार है, जो लोगों की व्यवहारिक आकांक्षाओं को निर्धारित करता है। फ्रायड का मानना ​​था कि यौन सहित असंतुष्ट इच्छाएं किसी भी रचनात्मकता का आधार होती हैं, अक्सर वे जिनसे हमें शर्म आती है, जिन्हें हमें खुद से छिपाना पड़ता है और इसलिए उन्हें अचेतन में धकेल दिया जाता है। इन इच्छाओं का उदात्तीकरण किया जाता है, अर्थात यौन ऊर्जा को रचनात्मक ऊर्जा में परिवर्तित किया जाता है। फ्रायड का मानना ​​था कि सभ्यता का संपूर्ण विकास ठीक इसी प्रक्रिया के कारण है - गतिविधि के एक अलग क्षेत्र में यौन इच्छाओं की प्राप्ति।

लेकिन ऊर्ध्वपातन किसी व्यक्ति के व्यक्तित्व को उसकी सहज आकांक्षाओं से बचाने का एक प्रकार है, जो सृजन में प्रकट होता है। रक्षा के विक्षिप्त रूप नेता और अधीनस्थ दोनों की गतिविधियों को विकृत कर देते हैं। विशिष्ट समस्याओं को हल करने के बजाय, ये बचाव व्यक्ति को उन्हें हल करने से दूर ले जाते हैं।

लोगों के बीच संचार में कई समस्याओं का आधार समाजीकरण की प्रतिकूल प्रक्रिया है, जिसे फ्रायड ने मुख्य रूप से मनोवैज्ञानिक विकास के रूप में समझा। यदि मानव विकास का एक निश्चित चरण प्रतिकूल रूप से आगे बढ़ता है, तो निर्धारण हो सकता है - कठिन जीवन स्थितियों में एक वयस्क की एक निश्चित उम्र के बच्चे की तरह कार्य करने की इच्छा।

फ्रायड ने समाजीकरण के चार चरणों का वर्णन किया: मौखिक, गुदा, फालिक और जननांग। प्रत्येक चरण में, बच्चा अपना ध्यान अपने शरीर के उन हिस्सों पर केंद्रित करता है जो तनाव और आनंद की प्रक्रियाओं में शामिल होते हैं। पहले तीन चरण किसी वयस्क के मानसिक जीवन को अस्त-व्यस्त करने में गंभीर भूमिका निभा सकते हैं।

मौखिक चरण (जन्म से 1.5-2 वर्ष तक) में वयस्कों के साथ संबंधों में समस्याएं निर्धारण का कारण बन सकती हैं, जो किसी के मुंह पर ध्यान आकर्षित करने में कठिनाई की स्थितियों में व्यक्त की जाती हैं। धूम्रपान, शराब, च्युइंग गम, किसी स्वादिष्ट चीज़ को "चबाने" की इच्छा, अभद्र भाषा, शारीरिक स्तर पर आक्रामकता (झगड़े) - ये सभी इस बच्चे के विकास के प्रतिकूल पिछले मौखिक चरण के परिणाम हैं।

गुदा चरण (2-3 वर्ष) में वयस्कों के साथ संबंधों में समस्याएं मुख्य रूप से शौचालय प्रशिक्षण से संबंधित होती हैं। यदि वयस्क बच्चे को अनजाने में हुई अशुद्धि के लिए दंडित करते हैं, या इस क्रिया पर अत्यधिक ध्यान देते हैं, तो तथाकथित "गुदा" चरित्र उत्पन्न हो सकता है: सामान्य तौर पर, मितव्ययिता, सटीकता और पांडित्य जैसे बुरे चरित्र लक्षणों का अतिरंजित विकास। ऐसा व्यक्ति अपनी कार्य गतिविधि में किसी अधीनस्थ या आगंतुक को छोटी-मोटी गलतियाँ करके प्रताड़ित कर सकता है, वह विकास पर नहीं, बल्कि संरक्षण पर, नियमों के निरपेक्षीकरण पर ध्यान केंद्रित करेगा, न कि कार्य समूह की गतिविधियों में इन नियमों को लागू करने पर।

तीसरे चरण (फालिक - 4-5 वर्ष) को यौन भूमिका के वाहक के रूप में स्वयं के विचार के गठन की विशेषता है। यदि पालन-पोषण में कोई "विकृति" है (या तो लड़कों के लिए बहुत नरम, स्त्रैण, या लड़कियों के लिए बहुत कठोर, मर्दाना), तो तथाकथित "कॉम्प्लेक्स" उत्पन्न हो सकते हैं - ओडिपस कॉम्प्लेक्स और इलेक्ट्रा कॉम्प्लेक्स, जो एक वयस्क की पारिवारिक समस्याओं को अन्य लोगों में स्थानांतरित करने की इच्छा में व्यक्त किया जाता है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि फ्रायड, जिन्होंने व्यक्तित्व विकृति विज्ञान का गहन अध्ययन किया, ने अवैध रूप से इसकी विशेषताओं को मानसिक रूप से स्वस्थ लोगों में स्थानांतरित कर दिया।

फ्रायड के सिद्धांत को मनोविश्लेषण विद्यालय के एक अन्य प्रतिनिधि द्वारा पूरक किया गया था - स्विस मनोवैज्ञानिक कार्ल गुस्ताव जंग (1875-1961), "सामूहिक अचेतन" के सिद्धांत के लेखक, विश्लेषणात्मक मनोविज्ञान के संस्थापक। उन्होंने तर्क दिया कि मानव व्यवहार न केवल उसकी इच्छाओं से, बल्कि उसके अनुभव, उसके जीवन द्वारा विकसित लक्ष्यों की प्रणाली से भी निर्धारित होता है। जंग ने मनोवैज्ञानिक व्यक्तित्व प्रकारों ("आर्कटाइप्स" - किसी वस्तु की मानसिक समझ की जन्मजात विशेषताएं) की अवधारणाओं के साथ-साथ बहिर्मुखता (बाहरी दुनिया की ओर उन्मुखीकरण) और अंतर्मुखता (आंतरिक दुनिया की ओर उन्मुखीकरण) की अवधारणाओं को पेश किया। जंग ने बताया कि बहिर्मुखता और अंतर्मुखता की प्रक्रियाएं संकुचन और विस्तार के उद्देश्य से हृदय गतिविधि की प्रक्रियाओं से मिलती जुलती हैं। दूसरे शब्दों में, मानव गतिविधि अंदर और बाहर की ओर झूलते एक पेंडुलम के समान है। लेकिन यह पेंडुलम गलत है, यह इस या उस स्थिति में अधिक समय तक रहता है। इसलिए, किसी व्यक्ति को या तो बहिर्मुखी या अंतर्मुखी माना जा सकता है। किसी को पूरी दुनिया में रुचि है, किसी को केवल अपनी समस्याओं, अपने स्वास्थ्य और अपने काम में रुचि है। प्रबंधन में, इस तथ्य को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है कि विपरीत प्रकार एक-दूसरे को अच्छी तरह से नहीं समझते हैं। इसलिए, मनोवैज्ञानिक प्रत्येक प्रकार को "उनकी भाषा में" बोलने की सलाह देते हैं - उदाहरणों, छवियों के साथ बहिर्मुखी का ध्यान आकर्षित करने के लिए, इशारों, चेहरे के भाव, मूकाभिनय के साथ उनके संदेश को पूरक करने के लिए। दूसरी ओर, अंतर्मुखी व्यावहारिक रूप से सूचना के प्रसारण में इन अतिरिक्त कारकों पर ध्यान नहीं देता है - इसके अलावा, वे उसके साथ हस्तक्षेप करते हैं। कथन का सार और उसकी आवश्यकताओं के साथ जानकारी का सहसंबंध उसके लिए महत्वपूर्ण है।

जंग ने लोगों के चरित्रों के प्रकारों का वर्णन किया, जो न केवल बहिर्मुखता और अंतर्मुखता से निर्धारित होते हैं, बल्कि एक या किसी अन्य मानसिक प्रक्रिया के प्रमुख विकास से भी निर्धारित होते हैं: संवेदनाएं, भावनाएं (भावनाएं), सोच और अंतर्ज्ञान। प्रत्येक व्यक्ति का कोई न कोई मानसिक कार्य दूसरों की तुलना में अधिक विकसित होता है। इस मामले में, हम इस तथ्य के बारे में बात कर रहे हैं कि यह व्यक्ति एक विचारक, अभ्यासी, रहस्यवादी या उच्च प्रकार का है। जंग ने किसी विशेष व्यक्ति के व्यक्तित्व में अपने लिए और अपने बारे में विचारों (अहंकार) और दूसरों (व्यक्ति) के लिए विचारों के विभाजन के साथ-साथ स्वयं, छाया और अनिमु-एनिमस (व्यक्तित्व के पुरुष और महिला घटक) जैसे व्यक्तित्व उपसंरचनाओं का भी वर्णन किया।

फ्रायड, जंग और उनके अनुयायियों के विचार प्रबंधन विशेषज्ञों को सभी अवसरों के लिए तैयार नुस्खे प्रदान नहीं करते हैं, बल्कि वे उन्हें अपने सहयोगियों के अपर्याप्त, अतार्किक कार्यों को समझने, लोगों के व्यवहार के गहरे, कभी-कभी अवचेतन कारणों को प्रकट करने के लिए तैयार कर सकते हैं।

में आधुनिक स्थितियाँसूक्ष्म स्तर (माइक्रोग्रुप) से लेकर मैक्रो (सार्वभौमिक, वैश्विक) स्तर तक विभिन्न स्तरों पर प्रबंधन समस्याएं तेजी से प्रासंगिक होती जा रही हैं। एक ओर, प्रबंधन गतिविधि सबसे पुराने प्रकारों में से एक है सामाजिक गतिविधियांव्यक्ति और उस क्षण से प्रकट होता है जब वह स्वयं को एक सामाजिक प्राणी के रूप में महसूस करता है। जनजातियों के नेताओं को आदिम समाज में प्रथम प्रबंधक माना जा सकता है। दूसरी ओर, प्रबंधन गतिविधि को विशिष्ट मानते हुए इसके प्रति वैज्ञानिक दृष्टिकोण अपनाया जाता है व्यावसायिक गतिविधि 20वीं सदी की शुरुआत में गठित और फ्रेडरिक विंसलो टेलर और हेनरी फेयोल के नाम से जुड़ा है।

एफ.यू. ने अपने कार्यों "फ़ैक्टरी प्रबंधन", "वैज्ञानिक प्रबंधन के सिद्धांत" में प्रबंधकीय कार्य के बुनियादी सिद्धांत तैयार किए। XX सदी के 20 के दशक में ए. फेयोल ने "फंडामेंटल ऑफ मैनेजमेंट" पुस्तक प्रकाशित की, जो प्रबंधन के बुनियादी सिद्धांतों को निर्धारित करती है। ए. फेयोल को प्रबंधन की एक नई वैज्ञानिक शाखा का संस्थापक माना जाता है, और उनकी पुस्तक प्रबंधन सिद्धांत में एक क्लासिक बन गई। ए. फेयोल के लिए धन्यवाद, प्रबंधन को एक विशिष्ट प्रकार की प्रबंधन गतिविधि माना जाने लगा।

"प्रबंधन मनोविज्ञान" शब्द को XX सदी के 20 के दशक में वैज्ञानिक प्रचलन में भी पेश किया गया था। यह प्रबंधन गतिविधियों में व्यक्तिपरक कारक की भूमिका में तेज वृद्धि और दक्षता पर प्रभाव के कारण है।

प्रबंधन गतिविधि की बुनियादी अवधारणाओं की सामग्री और, तदनुसार, एक विज्ञान के रूप में प्रबंधन मनोविज्ञान की मुख्य श्रेणियों को निर्धारित करना आवश्यक है।

प्रबंध- अंग्रेज़ी से। क्रिया "प्रबंधक को - प्रबंधन करना। इसलिए, प्रबंधन की पहचान अक्सर सामान्य रूप से प्रबंधन से की जाती है। लेकिन, हमारी राय में, "प्रबंधन" श्रेणी एक व्यापक अवधारणा है। यदि एफ.यू. टेलर और ए. फेयोल के अनुसार, प्रबंधन उत्पादन के क्षेत्र में, अर्थव्यवस्था के क्षेत्र में प्रबंधन समस्याओं पर विचार करने पर अधिक ध्यान देता है। लेकिन संस्कृति, राजनीति, सैन्य मामलों आदि का एक क्षेत्र है, जिसके लिए प्रबंधकीय गतिविधियों के कार्यान्वयन की भी आवश्यकता होती है। तीसरे प्रश्न में प्रबंधन मनोविज्ञान की समस्याओं पर अधिक विस्तार से विचार किया जाएगा।

प्राचीन यूनानी दार्शनिक प्लेटो, अरस्तू, डेमोक्रिटस, प्राचीन चीनी दार्शनिक कन्फ्यूशियस के कार्यों में प्रबंधन के संस्थापकों से बहुत पहले राज्य और सैन्य प्रशासन की समस्याओं पर विचार किया गया था। एन मैकियावेली "द सॉवरेन" के काम का एक उदाहरण देना पर्याप्त है, जो प्रबंधकीय गतिविधि के रूपों में से एक के रूप में, शक्ति के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक पहलुओं सहित जांच करता है।

प्रबंधन की दृष्टि से, प्रबंधन सामाजिक संगठनों को डिजाइन और नवप्रवर्तन करने, लोगों को संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कार्य करने के लिए प्रेरित करने की प्रक्रिया है। प्रबंधन सिद्धांत में, प्रबंधन का अध्ययन काफी हद तक प्रबंधन अभ्यास में उत्पन्न होने वाली एक विशिष्ट स्थिति के दृष्टिकोण से किया जाता है, अर्थात प्रबंधन की कला के रूप में।

अर्थशास्त्री प्रबंधन की व्याख्या सबसे कम उत्पादन लागत पर आर्थिक परिणाम प्राप्त करने के तरीके के रूप में करते हैं।

वकील सरकार को एक राज्य के रूप में देखते हैं कानूनी विनियमनकानूनों और प्रशासन के माध्यम से.

राजनीति विज्ञान प्रबंधन को राज्य द्वारा राजनीतिक तरीकों आदि के माध्यम से समाज पर प्रभाव के रूप में समझता है।

ऐसे अन्य पद और दृष्टिकोण हैं जो प्रबंधन के प्रति विभिन्न प्रकार के दृष्टिकोण को दर्शाते हैं। अक्सर, प्रबंधन की श्रेणी के बजाय, निम्नलिखित अवधारणाओं का उपयोग किया जाता है: विनियमन, नेतृत्व, प्रशासन, प्रबंधन, संगठन, आदि।

नेतृत्व को एक प्रशासनिक गतिविधि के रूप में देखा जाता है जिसका उद्देश्य कुछ लक्ष्यों की संयुक्त उपलब्धि में लोगों का समन्वय करना है।

पहली नज़र में, इन अवधारणाओं को पहचाना जा सकता है, जो कि ज्यादातर मामलों में किया जाता है। लेकिन हम इन अवधारणाओं को अलग करेंगे। प्रबंधन और नेतृत्व किसी भी सामाजिक व्यवस्था में अंतर्निहित होता है। लेकिन उनका अनुपात लोकतांत्रिक और प्रशासनिक सिद्धांतों के अनुपात पर निर्भर करता है। यदि किसी सामाजिक व्यवस्था में प्रशासनिक सिद्धांतों की प्रधानता होती है, तो उसमें नेतृत्व अधिक अंतर्निहित होता है, यदि लोकतांत्रिक हो तो प्रबंधन।

प्रबंधन प्रक्रिया वास्तव में सभी संगठित प्रणालियों में अंतर्निहित है: जैविक, तकनीकी, सामाजिक, आदि।

एक विज्ञान के रूप में प्रबंधन मनोविज्ञान विचार पर केंद्रित है सामाजिक प्रबंधन.

सामाजिक प्रबंधन की एक विशिष्ट विशेषता यह है कि यह, बदले में, एक जटिल प्रणाली है सामाजिक घटनाऔर इसके मुख्य घटक या तो विभिन्न सामाजिक संगठनों के सदस्यों के रूप में व्यक्तिगत व्यक्ति हैं, या लोगों के समूह हैं।

यदि इनमें से एक भी संकेत गायब है, तो सिस्टम लड़खड़ाना शुरू हो जाता है और अंततः ढह जाता है। बदले में, उनकी उपस्थिति प्रणाली का अध्ययन करना, और मंजूरी देने के कानूनों और नियमितताओं का ज्ञान और विचार करना - इसकी दक्षता बढ़ाने के लिए संभव बनाती है।

प्रबंधन मनोविज्ञान को एक विशेष व्यावहारिक अंतःविषय विज्ञान माना जाना चाहिए जो मानव जीवन के सभी क्षेत्रों में सामाजिक प्रबंधन के सामान्य मनोवैज्ञानिक पहलुओं पर विचार करता है।

वैज्ञानिक ज्ञान की कोई भी शाखा एक स्वतंत्र विज्ञान तभी बनती है जब वह अध्ययन की वस्तु, मुख्य दिशाओं को स्पष्ट रूप से परिभाषित करती है और अपना स्वयं का श्रेणीबद्ध तंत्र बनाती है। आइए इन बुनियादी तत्वों पर एक नजर डालें।

प्रबंधन मनोविज्ञान के उद्देश्य को एक विज्ञान के रूप में परिभाषित करते समय, दो मुख्य दृष्टिकोण विकसित हुए हैं।

हमारी राय में, सिस्टम में बातचीत पर विचार करते हुए दूसरा दृष्टिकोण अधिक इष्टतम है: "आदमी - आदमी" और संबंधित उपप्रणाली, जहां मुख्य तत्व एक आदमी है, या उसके द्वारा बनाई गई संरचनाएं हैं।

प्रबंधन का मनोविज्ञानमनोवैज्ञानिक विज्ञान की एक शाखा है जो प्रबंधन प्रक्रिया के मनोवैज्ञानिक पहलुओं के अध्ययन के क्षेत्र में विभिन्न विज्ञानों की उपलब्धियों को जोड़ती है और इसका उद्देश्य इस प्रक्रिया की दक्षता को अनुकूलित करना और बढ़ाना है। लेकिन इसे समझना काफी मुश्किल है (देखें: अर्बनोविच ए.ए. प्रबंधन मनोविज्ञान।-मिन्स्क: हार्वेस्ट, 2001)।

एक विज्ञान के रूप में प्रबंधन मनोविज्ञान का उद्भव और विकासकई वस्तुनिष्ठ और व्यक्तिपरक कारकों के कारण था। जिनमें से निम्नलिखित पर प्रकाश डाला जाना चाहिए:
- प्रबंधन अभ्यास की जरूरतें;
- मनोवैज्ञानिक विज्ञान का विकास;
- सामाजिक संगठन की संरचना का विकास और जटिलता।

प्रबंधन के सिद्धांत और व्यवहार में मानवीय कारक की बढ़ती भूमिका।

अंतिम सत्य होने का दावा किए बिना, हमारा मानना ​​है कि एक विज्ञान के रूप में प्रबंधन मनोविज्ञान को मनोवैज्ञानिक ज्ञान की एक अंतःविषय शाखा के रूप में समझा जाना चाहिए जो इस प्रगति को अनुकूलित करने के लिए वस्तुओं पर प्रबंधन विषयों के प्रभाव की मानसिक विशेषताओं और पैटर्न का अध्ययन करता है।

चूंकि सामाजिक प्रबंधन कई विज्ञानों के अध्ययन का विषय है, प्रबंधन मनोविज्ञान उनकी प्रबंधकीय क्षमताओं के दृष्टिकोण से समाजशास्त्र, सामान्य मनोविज्ञान, सामाजिक मनोविज्ञान, राजनीति विज्ञान, दर्शन, न्यायशास्त्र, सांस्कृतिक अध्ययन, शिक्षाशास्त्र, साइबरनेटिक्स, सहक्रिया विज्ञान, एर्गोनॉमिक्स और अर्थशास्त्र जैसी वैज्ञानिक ज्ञान की शाखाओं के साथ निकटता से जुड़ा हुआ है।

अपने गठन और विकास में, एक विज्ञान के रूप में प्रबंधन मनोविज्ञान कई चरणों से गुज़रा है।

दे रही है संक्षिप्त विवरणपहले चरण में, लाक्षणिक रूप से, यह कहा जा सकता है कि पहला प्रतिभाशाली प्रबंधक महान निर्माता था, जिसने तीन दिनों में हमारी दुनिया बनाई, जिसे हम लगभग छह हजार वर्षों से रीमेक करने की कोशिश कर रहे हैं, दुर्भाग्य से, हमेशा सर्वोत्तम तरीके से नहीं।

जैसे ही एक व्यक्ति को एक सामाजिक प्राणी के रूप में एहसास हुआ, उसे अभ्यास, विज्ञान और प्रबंधन की कला की आवश्यकता महसूस हुई।

उत्पादन और समाज के प्रबंधन के कानून और तरीके प्राचीन काल से मानव जाति को ज्ञात हैं। सुमेरियन सभ्यता के दस्तावेज़, जो 5,000 साल से भी पहले अस्तित्व में थे, बताते हैं कि प्राचीन प्रबंधकों ने इन्वेंट्री, तथ्य-लॉगिंग, संगठनात्मक रिपोर्टिंग और नियंत्रण जैसे प्रबंधन तत्वों का व्यापक उपयोग किया था। भव्य संरचनाएँ प्राचीन मिस्रप्राचीन बिल्डरों की संगठनात्मक प्रतिभा की बदौलत यह संभव हुआ।

सुसा शहर की पुरातात्विक खुदाई के दौरान कई मिट्टी की तख्तियां मिलीं, जिन पर लगभग 4 हजार साल पहले रहने वाले बेबीलोन के राजा हम्मुराबी के कानूनों की संहिता लिखी हुई थी। संहिता ने सौंपे गए कार्य के लिए स्पष्ट रूप से जिम्मेदारी स्थापित की, न्यूनतम वेतन का स्तर और दस्तावेजी रिपोर्टिंग की आवश्यकता निर्धारित की।

प्राचीन काल में नई प्रौद्योगिकियों और प्रबंधन विधियों का विकास विभिन्न तरीकों और तरीकों से हुआ:
- विचारों को साझा करने या उधार लेने से;
- बल की सहायता से;
- व्यापार की मदद से.

उदाहरण के लिए, मार्को पोलो उपयोग करने का विचार लेकर आए कागज के पैसेसोने और चाँदी के सिक्कों के स्थान पर; बैंकिंग प्रणाली के सिद्धांत व्यापार मार्गों के माध्यम से यूरोप में आये।

प्राचीन ग्रीस और रोम के विचारकों ने सामाजिक प्रबंधन के विज्ञान के विकास में महत्वपूर्ण योगदान दिया। एथेनियन दार्शनिक सुकरात को संवाद की कला का एक नायाब स्वामी माना जाता था (प्रबंधन की कला के तरीकों में से एक का नाम उनके नाम पर रखा गया है)। सुकरात के समकालीन एक अन्य एथेनियन विचारक-इतिहासकार ज़ेनोफ़न ने लोगों के प्रबंधन को एक विशेष प्रकार की कला के रूप में परिभाषित किया। सुकरात के छात्र प्लेटो ने विशेषज्ञता की अवधारणा पेश की। 325 ईसा पूर्व में, सिकंदर महान ने कॉलेजियम योजना और सैनिकों की कमान और नियंत्रण के लिए एक अंग, मुख्यालय बनाया।

प्राचीन ग्रीस ने हमें प्रबंधन विधियों की दो प्रणालियाँ प्रस्तुत कीं: लोकतांत्रिक एथेनियन और अधिनायकवादी स्पार्टन। इन प्रणालियों के तत्व आज भी पाए जाते हैं।

इस चरण के भीतर, तीन प्रबंधकीय क्रांतियाँ प्रतिष्ठित हैं:
- पहला पुजारियों की शक्ति के उद्भव और व्यावसायिक संचार के परिणामस्वरूप लेखन के उद्भव से जुड़ा है;
- दूसरा बेबीलोन के राजा हम्मुराबी के नाम से जुड़ा है और सरकार की धर्मनिरपेक्ष कुलीन शैली का एक उदाहरण है;
- तीसरा नबूकदनेस्सर द्वितीय के शासनकाल को संदर्भित करता है और उत्पादन गतिविधियों के साथ विनियमन के राज्य नियोजन तरीकों का एक संयोजन है।

दूसरे चरण में, सामाजिक संबंधों में निहित सामूहिकता, अपने आदिम, असभ्य, अक्सर मजबूर रूप में, व्यक्तिवाद द्वारा प्रतिस्थापित की जाती है। इससे मानवतावाद के विचार, प्राकृतिक कानून और सामाजिक अनुबंध के सिद्धांत, प्रारंभिक उदारवाद के विचार के विकास को प्रोत्साहन मिला।

जे. लोके टी. हॉब्स बुर्जुआ स्वतंत्रता, जीवन के निजी रूप, लोगों के शुरुआती अवसरों की समानता, समाज के संबंध में व्यक्तिगत अधिकारों की प्राथमिकता का दावा करते हैं, जिसका प्रबंधन विज्ञान के विकास पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है। उनकी राय में, सामाजिक प्रबंधन का आधार एक सामाजिक अनुबंध होना चाहिए, जिसके पालन की निगरानी राज्य द्वारा की जानी चाहिए।

तीसरे चरण में, प्रबंधन विज्ञान के विकास में एक महत्वपूर्ण योगदान Zh.Zh द्वारा दिया गया था। रुस्को, वोल्टेयर, डी. डाइडरॉट, ई. कांट।

प्रबंधन विज्ञान के विकास में चौथा चरण पूंजीवाद के जन्म और यूरोपीय सभ्यता की औद्योगिक प्रगति की शुरुआत के कारण प्रबंधन के क्षेत्र में चौथी क्रांति से जुड़ा है। ए. स्मिथ, डी. रिकार्डो सी. बैबेज ने आर्थिक और सार्वजनिक प्रशासन के सिद्धांत के विकास में महत्वपूर्ण योगदान दिया है।

ए. स्मिथ ने अर्थव्यवस्था पर राज्य के न्यूनतम प्रभाव की तर्कसंगतता के बारे में बाजार प्रणाली की स्व-विनियमन करने की क्षमता के विचार की पुष्टि की। इसके बाद, इस प्रावधान का उपयोग 20वीं शताब्दी के "जर्मन आर्थिक चमत्कार" के लेखकों में से एक लुडविग एरहार्ड द्वारा किया गया था।

चौधरी बब्बाजू ने "विश्लेषणात्मक इंजन" की परियोजना विकसित की, जिसकी मदद से तब भी प्रबंधन निर्णय अधिक तेज़ी से लिए जाते थे।

विकास का पाँचवाँ चरण एफ.डब्ल्यू. जैसे प्रबंधन क्लासिक्स के नामों से जुड़ा है। टेलर और ए. फेयोल, एम. वेबर, एफ. और एल. गिल्बर्ट, जी. फोर्ड। वैज्ञानिक प्रबंधन सिद्धांतों का उद्भव नई प्रौद्योगिकियों के तेजी से विकास, उत्पादन के अभूतपूर्व पैमाने के कारण हुआ। इन कारकों ने प्रबंधन के वैज्ञानिक तरीकों के गठन पर सवाल उठाया। जिस चीज़ की आवश्यकता थी वह कोई अमूर्त सिद्धांत नहीं था, बल्कि विशिष्ट समस्याओं को हल करने और व्यावहारिक सिफारिशें विकसित करने के उद्देश्य से वैज्ञानिक अनुसंधान था।

एफ. टेलर ने वैज्ञानिक प्रबंधन के आंदोलन का नेतृत्व किया, श्रम राशनिंग की पद्धतिगत नींव विकसित की, मानकीकृत कार्य संचालन, अभ्यास में पेश किया वैज्ञानिक दृष्टिकोणश्रमिकों का चयन, नियुक्ति और प्रोत्साहन।

ए फेयोल - संस्थापक प्रशासनिक स्कूलप्रबंधन। उन्होंने प्रबंधन की भूमिका और कार्य से संबंधित प्रश्न विकसित किये। ए. फेयोल ने 5 मुख्य प्रबंधन कार्यों की पहचान की, श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए मनोवैज्ञानिक कारकों की पहचान की। प्रबंधन के 14 सिद्धांत बनाये।

ए. फेयोल के लिए धन्यवाद, प्रबंधन को एक स्वतंत्र और विशिष्ट व्यावसायिक गतिविधि के रूप में पहचाना जाने लगा और प्रबंधन मनोविज्ञान वैज्ञानिक ज्ञान की एक स्वतंत्र शाखा बन गया।

इस चरण की एक विशेषता यह है कि इस अवधि के दौरान प्रबंधकीय, समाजशास्त्रीय और मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण के प्रयासों को संयोजित करने के लिए पहला गंभीर कदम उठाया जाता है। प्रबंधन में व्यक्तिगत संबंधों को "आर्थिक आदमी" की अवधारणा द्वारा प्रतिस्थापित किया जा रहा है।

शास्त्रीय विद्यालय के समर्थकों की कमजोर कड़ी यह विचार था कि उत्पादन दक्षता प्राप्त करने का केवल एक ही तरीका है। इसलिए, उनका लक्ष्य इस पद्धति को खोजना था।

विकास का छठा चरण ई. मेयो, ए. मास्लो, सी. बरनार्ड, डी. मैकग्रेगर के नामों से जुड़ा है। "आर्थिक मनुष्य" का स्थान "सामाजिक मनुष्य" ले रहा है। ई. मेयो और सी. बरनार्ड को इस विद्यालय का संस्थापक माना जाता है। विशेष रूप से, ई. मेयो ने खुलासा किया कि श्रमिकों का एक समूह एक सामाजिक व्यवस्था है जो कुछ पैटर्न के अनुसार कार्य करता है। पीयू प्रणाली पर एक निश्चित तरीके से कार्य करके, श्रम के परिणामों में उल्लेखनीय सुधार करना संभव है।

चौधरी बरनार्ड संगठन की गतिविधियों के पहले सिद्धांतकारों में से एक बन गए, जिन्होंने अंतर-संगठनात्मक बातचीत के सार को सहयोग के रूप में परिभाषित किया।

मानवीय संबंधों के स्कूल के विकास में एक महान योगदान ए. मास्लो द्वारा दिया गया था, जिन्होंने आवश्यकताओं के पदानुक्रमित सिद्धांत को विकसित किया था, और डी. मैकग्रेगर, जिन्होंने कर्मचारी विशेषताओं, सिद्धांत "एक्स" और सिद्धांत "वाई" के सिद्धांत को विकसित किया था।

बाद में, मात्रात्मक स्कूल सामने आया, जो सामाजिक प्रबंधन में गणित और कंप्यूटर के अनुप्रयोग से जुड़ा था।

सातवें चरण की विशेषता इस तथ्य से है कि, 60 के दशक से शुरू हुआ। मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण ने सामाजिक प्रबंधन के पूरे क्षेत्र को पूरी तरह से अपना लिया है। जाने-माने अमेरिकी, अंग्रेजी, जर्मन शोधकर्ताओं जी. मिंट्स-बीएसआरजी, पी. ड्रकर, जी. साइमन, एस. अर्गिरिस, टी. पीटर्स, आर. वाटरमैन, एन. सीगर्ट, एल. लैंग, के. ओ'डेल, एम. वुडकॉक, डी. फ्रांसिस और अन्य के कार्यों में प्रबंधन समस्याएं गंभीरता से विकसित हुई हैं।

प्रतिनिधियों प्रणालीगत दृष्टिकोणविषय, प्रबंधन की वस्तु, प्रबंधन प्रक्रिया को ही एक प्रणालीगत घटना मानें। संगठन को एक खुली व्यवस्था के रूप में देखा जाता है।

स्थितिजन्य दृष्टिकोण प्रणालीगत दृष्टिकोण से इनकार नहीं करता है, बल्कि प्रबंधकीय गतिविधि की प्रक्रिया में उत्पन्न होने वाले विशिष्ट स्थितिजन्य कारकों को ध्यान में रखने पर ध्यान केंद्रित करता है। प्रबंधन की प्रभावशीलता प्रबंधन प्रणाली के लचीलेपन, किसी विशिष्ट स्थिति के अनुकूल होने की क्षमता से निर्धारित होती है।

अनुभवजन्य (व्यावहारिक) दृष्टिकोण - इसका सार उचित तकनीकों का उपयोग करके विशिष्ट प्रबंधन अनुभव का अध्ययन और प्रसार करना है।

मात्रात्मक दृष्टिकोण गणित, सांख्यिकी, साइबरनेटिक्स, विज्ञान और प्रौद्योगिकी की उपलब्धियों, कंप्यूटर प्रौद्योगिकी की शुरूआत के ज्ञान के प्रबंधन में उपयोग से जुड़ा है। मात्रात्मक दृष्टिकोण कई प्रबंधन अवधारणाओं में परिलक्षित होता है।

प्रबंधन मनोविज्ञान के मुख्य कार्यों पर भी प्रकाश डाला जाना चाहिए:
- संज्ञानात्मक - संगठनों और समूहों के विकास में इसकी भूमिका और महत्व निर्धारित करने के लिए व्यावसायिक गतिविधि के एक विशिष्ट क्षेत्र के रूप में प्रबंधन की मुख्य मनोवैज्ञानिक विशेषताओं का अध्ययन।
- मूल्यांकन - समाज की मुख्य प्रवृत्तियों, सामाजिक अपेक्षाओं, आवश्यकताओं और कर्मचारियों के हितों के साथ प्रबंधन प्रणाली के अनुपालन या असंगतता की पहचान करना।
- भविष्यसूचक - जिसका उद्देश्य निकट या अधिक दूर के भविष्य में प्रबंधन गतिविधियों में सबसे संभावित और वांछनीय परिवर्तनों की पहचान करना है, अर्थात। प्रबंधन के विकास के संभावित प्रक्षेप पथ का निर्धारण करना, उसकी भविष्यवाणी करना।
- शैक्षिक (शिक्षण)। इसका सार कर्मियों के उन्नत प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण के लिए शैक्षणिक संस्थानों, विभिन्न संस्थानों और केंद्रों की प्रणाली के माध्यम से प्रबंधकीय ज्ञान के प्रसार में निहित है। प्रबंधन गतिविधियों के व्यावहारिक कार्यान्वयन में ज्ञान, कौशल और अनुभव का अधिग्रहण।

नियंत्रण प्रणाली को दो मुख्य उपप्रणालियों में विभाजित किया गया है - नियंत्रण और प्रबंधित, जिन्हें अपनी अंतर्निहित विशेषताओं के साथ अपेक्षाकृत स्वतंत्र उपप्रणाली माना जाना चाहिए। उनमें से प्रत्येक के पास एक बहु-स्तरीय पदानुक्रमित संरचना है, इसके प्रत्येक लिंक के संबंधित कनेक्शन की अपनी दिशाएँ हैं जो स्व-नियमन के आंतरिक स्रोत बनाते हैं।

प्रबंधन के ऑब्जेक्ट ("ओ") और विषय ("एस"), प्रबंधन इंटरैक्शन (संबंध), लक्ष्य, बाहरी और आंतरिक नियंत्रण संबंधों के अलावा, इसमें प्रबंधन कार्य शामिल हैं, जिन्हें गतिविधि के विशिष्ट क्षेत्रों के रूप में समझा जाता है। प्रबंधन कार्यों को आम तौर पर उनके सामान्य अर्थों के अनुसार वर्गीकृत किया जा सकता है।

कार्यों के साथ-साथ सामाजिक प्रबंधन के सिद्धांतों पर भी प्रकाश डाला जाना चाहिए। वे प्रबंधन की विकृति के मूलभूत प्रावधानों के रूप में कार्य करते हैं और उद्देश्यपूर्ण और सार्वभौमिक प्रकृति के होते हैं। ए. फेयोल प्रबंधन के 14 बुनियादी सिद्धांतों को तैयार करने वाले पहले लोगों में से एक थे।

इस मुद्दे पर दृष्टिकोण भी बहुत विविध हैं। आइए हम उनमें से एक पर ध्यान दें, विशेष रूप से, वी.आई. खर्राटे लेना।

अमेरिका में, प्रबंधन कर्मियों को 18 रैंकों में विभाजित किया गया है। 1 से 8वीं तक - निचले कर्मचारी (लिपिक कर्मचारी, टाइपिस्ट, आशुलिपिक), उनके पर्यवेक्षक (पर्यवेक्षक) 9वीं से 12वीं रैंक तक के पदों पर रहते हैं, मध्य प्रबंधक (प्रबंधक) - 13वीं से 15वीं तक, और शीर्ष प्रबंधकों को 16वीं-18वीं रैंक (कार्यकारी) के पदों के लिए प्रमाणित किया जाता है (देखें: मार्टीनोव एस: डी. प्रबंधन में पेशेवर। एल., 19) 91). पश्चिम में, प्रबंधक पहला नेता या उद्यमी नहीं है, प्रबंधक कुछ संगठनात्मक इकाइयों के प्रमुख के रूप में कुछ पदों पर रहते हैं। यूरोपीय-अमेरिकी समझ में, निदेशक (प्रथम प्रमुख) को मुख्य रूप से रणनीतिक प्रबंधन में संलग्न होना चाहिए, और वह परिचालन प्रबंधन को प्रतिनिधियों को सौंपता है (देखें: मेस्कोल एम., अल्बर्ट एम., हेडौरी एफ. फंडामेंटल्स ऑफ मैनेजमेंट। एम., 1994)।

इस प्रकार, संगठन के प्रबंधन और उसके घटक भाग के मुख्य कार्य प्रबंधन प्रणाली द्वारा हल किए जाते हैं। इसके कामकाज का अंतिम परिणाम एक प्रभावी प्रबंधन निर्णय को अपनाना और लागू करना है, जिसे हमेशा विभिन्न संभावित विकल्पों में से एक या अधिक विकल्पों को चुनने के बौद्धिक और मनोवैज्ञानिक कार्य के रूप में दर्शाया जाता है।

सामाजिक प्रबंधन का वर्णन करते हुए इसकी एक मुख्य विशेषता एवं कठिनाइयों पर बल दिया जाना चाहिए। सामाजिक प्रबंधन की प्रणाली में, प्रबंधन का विषय और वस्तु स्थान बदल सकती है, विषय एक साथ एक वस्तु के रूप में कार्य कर सकता है, और वस्तु प्रबंधन के विषय के रूप में कार्य कर सकती है।

व्याख्यान 2: प्रबंधन के मनोवैज्ञानिक सिद्धांत।

1. 
   
2. 
   
3. 
   जापान में मनोवैज्ञानिक प्रबंधन सिद्धांत
4. 
   रूस में प्रबंधन के मनोवैज्ञानिक सिद्धांत
5. 
   मनोवैज्ञानिक प्रबंधन सिद्धांत

1. 
   यूरोप में प्रबंधन के मनोवैज्ञानिक सिद्धांत

मैक्स वेबर (1864-1920) ने अपनी पुस्तकों द हिस्ट्री ऑफ इकोनॉमिक्स और द प्रोटेस्टेंट एथिक एंड द स्पिरिट ऑफ कैपिटलिज्म में पूंजीवादी उद्यमों की कार्य नीति में प्रोटेस्टेंटवाद की आध्यात्मिक उत्पत्ति का विश्लेषण किया है। उन्होंने "आदर्श प्रकार की गतिविधि" की अवधारणा पेश की और ऐसे चार प्रकारों की पहचान की:

1. 
   परंपरागत;
2. 
   भावात्मक;
3. 
   मूल्य-तर्कसंगत;
4. 
   उद्देश्यपूर्ण तर्कसंगत, जो वेबर के अनुसार, पूंजीवादी उद्यम में प्रमुख हो गया।

दूसरे प्रकार का पूँजीपति तर्कसंगत है; चर्च ने इसके उद्भव में योगदान दिया। तर्कवाद, स्वतंत्रता, व्यक्तित्व के मूल्य, जो धर्म की स्वतंत्रता की मांग और ईश्वर के साथ व्यक्तिगत संचार की संभावना की समझ के रूप में प्रोटेस्टेंटवाद में उत्पन्न हुए, फिर एक सामाजिक अर्थ प्राप्त कर लिया और लोगों की श्रम गतिविधि और जीवन शैली में स्थानांतरित कर दिया गया। तर्कसंगत पूंजीपति ने धन को साध्य से साधन में बदल दिया। उन्होंने अपने माल के उत्पादन के लिए औद्योगिक उद्यम बनाए, नागरिकों को नए स्थान प्रदान किए, नई प्रौद्योगिकियों, श्रम के नए साधनों आदि के उद्भव में योगदान दिया।

पहले और दूसरे प्रकार के पूंजीपतियों के बीच मूलभूत अंतर काम के प्रति नैतिक और नैतिक दृष्टिकोण में निहित है। प्रोटेस्टेंटिज़्म में काम ने एक धार्मिक महत्व प्राप्त कर लिया, जीवन का अर्थ, एक नैतिक लक्ष्य बन गया। काम एक व्यक्ति का आह्वान है, अन्य लोगों को लाभ पहुंचाने का एक तरीका है। ऐतिहासिक रूप से, दो प्रकार के पूँजीपति एक साथ अस्तित्व में थे, लेकिन आधुनिक रचनात्मक पूँजीवाद की स्थापना के लिए यह आवश्यक था कि नई नैतिकता और श्रम के संगठन के साथ तर्कसंगत प्रकार का व्यक्ति समाज में प्रमुख बने। इस प्रकार, व्यवहार का एक नया तर्कसंगत प्रकार और नया सामाजिक संरचनाएँ- प्रबंधन, शिक्षा, विज्ञान की प्रणालियाँ। वेबर ने अपनी पुस्तक में इन नई संरचनाओं का वर्णन किया है नौकरशाही के सिद्धांत. उन्होंने तर्क दिया कि नौकरशाही प्रबंधन के तर्कसंगत संगठन का अपरिहार्य और सबसे प्रभावी प्रकार है। नौकर आज्ञा मानने में अधिक प्रवृत्त होता है तर्कसंगत नियमकिसी वरिष्ठ नेता के आदेशों और आदेशों से कहीं अधिक। वेबर ने श्रम के तर्कसंगत संगठन को अंजाम देने वाले प्रशासनिक तंत्र को "नौकरशाही" कहा।

श्रम गतिविधियों के युक्तिकरण और उद्यमों के नौकरशाहीकरण के बारे में वेबर के विचारों ने प्रबंधन सिद्धांतों के विकास और "वैज्ञानिक प्रबंधन" के एक स्कूल के निर्माण के आधार के रूप में कार्य किया।

प्रबंधन के लिए मौलिक हेनरी फेयोल (1841-1925), फ्रांसीसी इंजीनियर, वैज्ञानिक और उद्यमी, के संस्थापक के कार्य थे। प्रशासन के स्कूल. 20 वर्षों तक वह एक विशाल खनन और इस्पात कंपनी के प्रबंध निदेशक रहे। अपने कार्यों "सामान्य औद्योगिक प्रशासन" और "प्रबंधन के बुनियादी सिद्धांत" के लिए धन्यवाद, उन्होंने वैज्ञानिक प्रबंधन के यूरोपीय क्षेत्र में सबसे प्रतिभाशाली व्यक्ति के रूप में ख्याति प्राप्त की। फेयोल को प्रबंधन के पहले और काफी संपूर्ण सिद्धांत का लेखक माना जाता है।

फेयोल ने प्रबंधन को एक प्रक्रिया के रूप में माना जिसमें कई परस्पर संबंधित कार्य शामिल हैं: योजना, संगठन, प्रेरणा और नियंत्रण। उन्होंने तर्क दिया कि एक कंपनी के पास निम्नलिखित पर आधारित एक कार्य योजना होनी चाहिए:

• 
  कंपनी के संसाधनों (पूंजी, ज्ञान, कच्चा माल, वितरण नेटवर्क, प्रतिष्ठा, आदि) पर
• 
  प्रगतिरत कार्य की संरचना और महत्व को ध्यान में रखते हुए।
• 
  तकनीकी, वित्तीय, वाणिज्यिक और अन्य स्थितियों के आधार पर भविष्य के रुझानों पर।

प्रबंधन गतिविधियों का संगठनसुझाव:

• 
  योजना का सावधानीपूर्वक विकास और कड़ाई से कार्यान्वयन सुनिश्चित करना।
• 
  यह निगरानी करना कि उद्यम के कार्मिक और सामग्री घटक फर्म के लक्ष्यों, संसाधनों और आवश्यकताओं के अनुरूप हैं।

फेयोल ने सुझाव दिया कि प्रबंधक के कार्यभार का मुख्य मानदंड तर्कसंगत विचार करना है " नियंत्रण सीमा”, एक बॉस के अधीनस्थों की संख्या में व्यक्त किया गया। वह लगातार यह दिखाने वाले पहले व्यक्ति थे कि उत्पादन प्रबंधन मनोविज्ञान में डूबा हुआ है। उनकी राय में, प्रबंधन में मुख्य बात मानवीय संबंधों पर विचार करना है। फेयोल ने प्रबंधकों और कर्मचारियों की एक-दूसरे के साथ और आपस में बातचीत के मुद्दे को विशेष चिंता का विषय माना। उन्होंने अधिकार को "आदेश देने और आज्ञाकारिता की मांग करने का अधिकार" के रूप में परिभाषित किया और एक प्रबंधक के आधिकारिक अधिकार, पद से प्राप्त और व्यक्तिगत अधिकार के बीच अंतर किया, जिसके घटक बुद्धि, अनुभव, नैतिक गुण, नेता बनने की क्षमता, पिछली योग्यताएं आदि हैं। पेशेवर चयन के साथ, उन्होंने उद्यम के स्थिर, स्थिर कर्मियों को सुनिश्चित करना बहुत महत्वपूर्ण माना। टेलर के विपरीत, उन्होंने संगठनात्मक निर्णय लेने को केवल शीर्ष प्रबंधन के विशेषाधिकार के रूप में नहीं देखा। इस मुद्दे पर उनकी स्थिति के कारण बाद में सिद्धांत का प्रसार हुआ " अधिकारों का विकेंद्रीकरण". फेयोल ने आवंटन की आवश्यकता का प्रश्न उठाया प्रबंधन गतिविधियाँअध्ययन की एक विशेष वस्तु में। उन्होंने शिक्षण संस्थानों में प्रबंधन की शिक्षा दिये जाने की आवश्यकता पर बल दिया. फेयोल संगठन की सफलता पर उनके प्रभाव के संदर्भ में प्रबंधकों की व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक विशेषताओं की भूमिका पर ध्यान आकर्षित करने वाले पहले लोगों में से एक थे।

फेयोल ने प्रतिपादित किया ^ प्रबंधन के 14 सिद्धांत , जो आज विशेषज्ञों द्वारा मान्यता प्राप्त हैं:

1. 
   अनुशासन, यानी कंपनी और उसके कर्मचारियों के बीच हुए समझौतों का पालन और सम्मान। अनुशासन उचित रूप से लागू प्रतिबंधों को भी मानता है।
2. 
   उचित वेतन सहित कर्मचारियों का पारिश्रमिक।
3. 
   न्याय: दया और न्याय का मिश्रण।
4. 
   कॉर्पोरेट भावना, अर्थात्. कर्मचारियों का सामंजस्य, उसकी एकता।
5. 
   अधीनता और व्यक्तिगत हितों को साझा किया गया। ब्लीचिंग कर्मचारी या समूह के हितों को कंपनी के हितों पर प्राथमिकता नहीं दी जानी चाहिए।
6. 
   श्रम का विभाजन, यानी विशेषज्ञता. इसका लक्ष्य समान प्रयास से अधिक और बेहतर कार्य करना है।
7. 
   अधिकार और जिम्मेदारी. प्राधिकरण आदेश देने का अधिकार है, और जिम्मेदारी इसके विपरीत है।
8. 
   आदेश की समानता। एक कर्मचारी को केवल एक से ही आदेश प्राप्त होने चाहिए - तत्काल पर्यवेक्षक से।
9. 
   दिशा की एकता। एक लक्ष्य के कैंसर में काम करने वाले प्रत्येक समूह को एक ही योजना से एकजुट होना चाहिए और एक नेता होना चाहिए।
10. 
    केंद्रीकरण. यह केंद्रीकरण और विकेंद्रीकरण के बीच सही अनुपात के बारे में है। यह उस उपाय को निर्धारित करने की समस्या है जो सर्वोत्तम संभव परिणाम प्रदान करेगा।
11. 
    स्केलर चेन। यह नेतृत्व की स्थिति में लोगों की एक श्रृंखला है, जिसमें सर्वोच्च पद पर बैठे व्यक्ति से लेकर सबसे निचले स्तर के प्रबंधक तक शामिल हैं।
12. 
    आदेश देना। सभी चीजों की जगह और सभी चीज अपनी जगह पर।
13. 
    कर्मचारियों के लिए कार्यस्थल स्थिरता. उच्च कर्मचारी टर्नओवर संगठन की दक्षता को कम कर देता है।
14. 
    पहल। यानी एक योजना विकसित करना और उसका सफल कार्यान्वयन सुनिश्चित करना। इससे संगठन को शक्ति एवं ऊर्जा मिलती है।
15. 
    फेयोल ने कमांड और कार्यात्मक प्रशासन की एकता के विचारों को संश्लेषित किया, जो आधुनिक संगठन सिद्धांत का आधार था। उनके द्वारा प्रस्तावित 14 सिद्धांतों में "मानव संसाधन प्रबंधन" ("कार्मिक प्रबंधन," जैसा कि हम आज कहते हैं) के तत्व शामिल थे, जो बाद में अमेरिका में व्यापक हो गए।

1. 
   संयुक्त राज्य अमेरिका में मनोवैज्ञानिक प्रबंधन सिद्धांत

^ वैज्ञानिक प्रबंधन का स्कूल ". अमेरिकी इंजीनियर और प्रबंधक फ्रेडरिक विंसलो टेलर (1856-1915) द्वारा किए गए शोध ने एक सामाजिक आंदोलन को जन्म दिया जो बाद में "वैज्ञानिक प्रबंधन" या "वैज्ञानिक प्रबंधन स्कूल" के रूप में जाना जाने लगा। टेलर ने श्रम लागत, उत्पादन प्रबंधन के मूल्यांकन और युक्तिकरण के सिद्धांत तैयार किए। श्रम संचालन का अध्ययन करते हुए, टेलर ने सुधार के तरीके ढूंढे और उन्हें उचित ठहराया। श्रमिक आंदोलनों और उनके समय के विश्लेषण का उपयोग करते हुए, उन्होंने कार्यों की मूल सूची विकसित की जो कार्यों को पूरा करने के लिए सबसे तर्कसंगत प्रक्रियाएं बनाती हैं, साथ ही किसी विशिष्ट कार्य पर समय बिताने के मानदंड भी बनाती हैं। उसी समय, पहली बार समय के मानदंडों को निर्धारित करने के लिए सांख्यिकीय विश्लेषण की संभावनाओं का उपयोग किया गया था। श्रम के सामाजिक विभाजन के विचार के अनुसार, टेलर ने प्रबंधक को नियोजन कार्य सौंपा, और कार्यकर्ता को निष्पादन कार्य सौंपा गया। उत्पादन के वैज्ञानिक संगठन के लिए, टेलर ने तीन सिद्धांत प्रस्तुत किए:

1. 
   कार्यात्मक विभेदन का सिद्धांत, जिसमें व्यक्तिगत कार्य बनाने के लिए कार्यों को समूहीकृत करना शामिल है। श्रमिकों को लिखित निर्देश (नुस्खे के कार्य) दिए गए, जो विशिष्ट उत्पादन कार्यों और उनके कार्यान्वयन के तरीकों का विस्तृत विवरण हैं।
2. 
   विशेषज्ञता का सिद्धांत, इस विचार को पुष्ट करते हुए कि प्रत्येक व्यक्ति का कार्य, यदि संभव हो तो, एक प्रमुख कार्य के निष्पादन तक सीमित होना चाहिए।
3. 
   भौतिक हित का सिद्धांत.

यह आम तौर पर स्वीकार किया जाता है कि टेलर ने अपने काम से "आर्थिक आदमी" की अवधारणा की नींव रखी, जिसमें भौतिक हित का सिद्धांत निर्णायक भूमिका निभाता है। टेलर का मानना ​​था कि एक कर्मचारी को प्राप्त नहीं करना चाहिए आगेजिसने प्रेरणा के साधन के रूप में टुकड़े-टुकड़े मजदूरी का उत्पादन और सिफारिश की।

टेलर के काम का मुख्य महत्व इस तथ्य में निहित है कि वह उत्पादों के उत्पादन को बढ़ाने की समस्या को स्वयं उत्पादन का विस्तार करके नहीं, बल्कि श्रम की उत्तेजना में सुधार और इसकी तीव्रता को बढ़ाकर हल करने वाले पहले व्यक्ति थे। टेलर के अनुसार, उच्च मजदूरी और कम उत्पादन लागत अच्छे प्रबंधन की नींव हैं। उनकी खूबियों में से एक स्वतंत्र प्रबंधन कार्य के रूप में नियोजन के आवंटन को प्रमाणित करना है। पर ध्यान केंद्रित करके व्यक्तिगत गुणलोग, टेलर ने नौकरियों के संगठन में मानवीय क्षमताओं को ध्यान में रखते हुए, प्रासंगिक व्यवसायों में पेशेवर चयन और प्रशिक्षण के मुद्दों का अध्ययन किया। टेलर ने यह अवधारणा प्रस्तुत की मानवीय कारक ”, जिसे बाद में उनके अनुयायियों के कार्यों में व्यापक और गहरी मनोवैज्ञानिक व्याख्या मिली।

टेलर के विचारों को अमेरिकी शोधकर्ता-पति-पत्नी फ्रैंक (1868-1924) और लिलियन (1878-1972) गिल्बर्ट के कार्यों में लगातार विकसित किया गया था। एफ. गिल्बर्ट संयुक्त राज्य अमेरिका में श्रम के वैज्ञानिक संगठन (एसओटी) में प्रशिक्षकों के व्यवस्थित प्रशिक्षण का आयोजन करने वाले पहले व्यक्ति थे। वह अमेरिका की पहली थकान विरोधी समिति के आरंभकर्ता थे। गिल्बर्ट ने पेशे के सही चुनाव की अवधारणा विकसित की। उन्होंने इस बात पर जोर दिया कि जीवन में सबसे महत्वपूर्ण चीज अपने कार्यस्थल पर एक व्यक्ति है। उनकी राय में NOT का अर्थ यह है कि हर कोई उस व्यवसाय में लगा हुआ है जो उसकी शारीरिक और मानसिक क्षमताओं के लिए सबसे उपयुक्त है। हर किसी को काम के आनंद का अनुभव करना चाहिए, जो अपने आप में NOT की सफलता का आधार है। गिल्बर्ट ने व्यक्ति के काम करने के रवैये पर विशेष ध्यान दिया। वह उद्यमियों और कर्मचारियों के बीच आवश्यक सहयोग सुनिश्चित करने सहित औद्योगिक समस्याओं को सुलझाने में मनोवैज्ञानिकों की भागीदारी के प्रबल समर्थक थे।

टेलर के विपरीत, गिल्बर्ट ने इसके प्रति अधिक स्पष्ट रुझान दिखाया मानवीय कारक।उनकी पत्नी, लिलियन गिलबर, मनोविज्ञान में डॉक्टरेट हासिल करने वाली अमेरिका की पहली महिला बनीं। यह NOT का मनोवैज्ञानिक पक्ष था जिसमें उसकी सबसे अधिक रुचि थी। लिलियन ने अपने पति के काम को जारी रखा, वैज्ञानिक परिणामों की व्याख्या में मनोवैज्ञानिक विज्ञान और इसकी संभावनाओं को सक्रिय रूप से शामिल किया। उन्होंने पहली किताब द साइकोलॉजी ऑफ एंटरप्राइज मैनेजमेंट लिखी। उनकी राय में, वैज्ञानिक प्रबंधन ने श्रमिकों के नैतिक विकास को भी प्रदान किया, जो स्वयं और दूसरों के लिए जिम्मेदारी की भावना, पेशेवर गौरव की भावना, आत्म-नियंत्रण की क्षमता और न्याय की भावना की खेती द्वारा सुनिश्चित किया गया था। उन्होंने प्रबंधन की सफलता को मानव मानस से जोड़ा।

उद्योग के एक प्रसिद्ध आयोजक और प्रर्वतक, इंजीनियर हैरिंगटन एमर्सन (1835-1931) ने वैज्ञानिक प्रबंधन के मुद्दे को टेलर और गिल्बर्ट की तुलना में व्यापक पहलू में उठाया, जिनका काम मुख्य रूप से कार्यस्थल के संगठन से संबंधित था, जिससे एक व्यक्तिगत कार्यकर्ता की दक्षता में वृद्धि हुई। इमर्सन उद्यम के अभिन्न संगठन, व्यक्तिगत औद्योगिक क्षेत्रों के कामकाज की दक्षता और सार्वजनिक प्रशासन के मुद्दों में रुचि रखते थे। उन्होंने उत्पादकता में सुधार के लिए एक प्रणाली विकसित की, जिसे उन्होंने स्वयं "" कहा। समीचीनता प्रणाली", न कि श्रम का वैज्ञानिक संगठन। उन्होंने "उत्पादकता के 12 सिद्धांत" पुस्तक में इस प्रणाली की रूपरेखा प्रस्तुत की, जो उन्हें लेकर आई विश्व प्रसिद्धि. लेखक के अनुसार, सभी सिद्धांत एक अंतिम लक्ष्य का पालन करते हैं - नुकसान का उन्मूलन। उनमें से एक प्रबंधन के सबसे महत्वपूर्ण कार्य के रूप में नियंत्रण से संबंधित है। वह नियंत्रण के प्रभावी कार्यान्वयन के लिए मानदंड तैयार करने में कामयाब रहे: यह सटीक, पर्याप्त, निरंतर और तेज़ होना चाहिए। उत्पादकता के मुख्य सिद्धांतों में से एक के रूप में अनुशासन के बारे में बोलते हुए, उन्होंने इस बात पर जोर दिया कि इस सिद्धांत का कड़ाई से पालन करने से पहले से ही संगठन की गतिविधियों में बड़े परिणाम मिलते हैं। पारिश्रमिक का सिद्धांत केवल नकद बोनस तक सीमित नहीं है। नकद इनाम, इनाम सिद्धांत की असंख्य अभिव्यक्तियों में से एक है। लोगों को अच्छा काम करने के लिए उनके पास आदर्श होने चाहिए। काम आनंददायक होना चाहिए और हमेशा कुछ लक्ष्यों और विशिष्ट समय-सीमाओं की प्राप्ति के लिए प्रयासरत रहना चाहिए, सहजता से और इष्टतम तरीकों से किया जाना चाहिए।

"वैज्ञानिक प्रबंधन के स्कूल के भीतर वैज्ञानिकों द्वारा व्यक्त किए गए विचारों ने एक वैचारिक अवधारणा का निर्माण किया, जिसे" कहा जाता है। प्रबंधकीय क्रांति". इस अवधारणा के अनुसार, किराए पर श्रमिकों का एक नया वर्ग - प्रबंधक - तेजी से पुराने अभिजात वर्ग - पूंजीवादी मालिकों की जगह ले रहा है और आधुनिक समाज के विकास में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। 20वीं सदी की शुरुआत में वैज्ञानिक ई. बर्नस्टीन, के. श्मिट ने यह सिद्धांत सामने रखा कि पूंजीपति वर्ग धीरे-धीरे उत्पादन पर नियंत्रण खो रहा है। नियंत्रण और शक्ति प्रशासकों, प्रबंधकों को हस्तांतरित कर दी जाती है, जो, हालांकि उनके पास संपत्ति नहीं है, उद्योग के आगे के विकास के लिए रणनीति और रणनीति निर्धारित करते हैं।

1953 में, अमेरिकी समाजशास्त्री पितिरिम अलेक्जेंड्रोविच सोरोकिन (रूस के मूल निवासी) ने पूंजीवादी वर्ग को प्रबंधकीय वर्ग में बदलने की घोषणा की। प्रबंधकों की क्रांति को "मूक क्रांति" (डी. बेल) कहा गया, जिससे समाज की संरचना में बदलाव आया, जिसमें संपत्ति के अधिकार और उत्पादन पर औपचारिक नियंत्रण विभाजित हो गया और वर्गों के मार्क्सवादी सिद्धांत ने अपना मूल्य खो दिया। हालाँकि, 1960 के दशक में, "प्रबंधन उछाल" समाप्त हो गया, जिससे "वैज्ञानिक और तकनीकी क्रांति" के सिद्धांत को रास्ता मिला।

विद्यालय "मानवीय संबंध"

1940 के दशक में, परिणाम-उन्मुख प्रबंधन के विकल्प के रूप में "मानवीय संबंधों" का एक स्कूल बनाया गया था। अपने पूर्ववर्तियों द्वारा बनाई गई हर उपयोगी चीज़ को नकारे बिना, इस प्रवृत्ति के समर्थकों ने अपने तरीकों को मानवीय सामग्री से भरने की कोशिश की।

"मानवीय संबंधों" के स्कूल के संस्थापक उत्कृष्ट जर्मन-अमेरिकी मनोवैज्ञानिक ह्यूगो मुन्स्टरबर्ग (1863-1916) थे, जो मनोचिकित्सा के संस्थापकों में से एक थे। उन्होंने पेशेवर उपयुक्तता, व्यावसायिक प्रशिक्षण, काम की थकान, चोटें, व्यापार में विज्ञापन आदि की समस्याओं के विकास में योगदान दिया। वह पेशेवर उपयुक्तता के दो कार्यों के स्पष्ट सूत्रीकरण में प्राथमिकता रखते हैं:

• 
  पेशे का मनोवैज्ञानिक विश्लेषण और व्यावसायिक रूप से महत्वपूर्ण गुणों की पहचान;
• 
  साइकोडायग्नोस्टिक्स, अर्थात्। उपयुक्त परीक्षणों की सहायता से आवेदक में आवश्यक व्यावसायिक रूप से महत्वपूर्ण गुणों की अभिव्यक्ति की डिग्री स्थापित करना।

ह्यूगो मुंस्टरबर्ग ने इस तथ्य पर विशेष ध्यान दिया कि सभी लोग (विशेषकर युवा) अपनी क्षमताओं और क्षमताओं को पर्याप्त रूप से निर्धारित करने और पेशे का सही विकल्प बनाने में सक्षम नहीं हैं। उन्होंने व्यवसायों के मनोवैज्ञानिक अध्ययन के लिए एक कार्यक्रम विकसित किया, जिसमें शामिल थे:

1. 
   उद्यमों के प्रमुखों से जानकारी का संग्रह;
2. 
   मनोवैज्ञानिकों के काम की निगरानी (वैज्ञानिक ने विशेष रूप से उनकी भूमिका पर जोर दिया)
3. 
   प्रायोगिक अनुसंधान, जिसमें सफल और असफल श्रमिकों की गतिविधियों की विशेषताओं का एक विशेष अध्ययन ("ध्रुवीय समूहों की विधि") शामिल है।

मानवीय संबंधों के स्कूल के प्रतिनिधि के रूप में सबसे प्रसिद्ध अमेरिकी समाजशास्त्री और मनोवैज्ञानिक एल्टन मेयो (1880-1449) थे। उन्हें समाजशास्त्र के संस्थापकों में से एक माना जाता है सामाजिक मनोविज्ञान. मेयो ने अपनी पुस्तक द ह्यूमन प्रॉब्लम्स ऑफ इंडस्ट्रियल सिविलाइजेशन (1933) में, सामाजिक समस्याएंऔद्योगिक सभ्यता" (1945), " राजनीतिक मामलेऔद्योगिक सभ्यता" (1947) में कहा गया कि श्रम अमानवीय हो गया है और लोगों को खुशी देना बंद हो गया है। उन्होंने श्रम उत्पादकता बढ़ाने की समस्या पर बहुत ध्यान दिया। 1927 से 1939 की अवधि में हॉथोर्न (शिकागो के पास) में वेस्टर्न इलेक्ट्रिक कंपनी में उनके प्रयोग। बाद में उन्हें संयुक्त राज्य अमेरिका और देश के बाहर व्यापक प्रसिद्धि मिली। मेयो के अनुसंधान कार्यक्रम में अध्ययन शामिल था एक विस्तृत श्रृंखलासमस्या:

• 
  व्यवहार पर समूह के प्रभाव का विश्लेषण
• 
  व्यक्ति की प्रेरणा और मूल्य
• 
  संचार के साधन और श्रमिकों को उनके काम के दौरान सूचना प्रसारित करने के तरीके, उनके भाषण की विशिष्टताएँ

शोध के परिणामों ने मेयो को कई निष्कर्ष निकालने की अनुमति दी:

1. 
   मनुष्य एक सामाजिक प्राणी है, उसे समूह में कार्य करना पड़ता है। समूह संबंधों के विश्लेषण के आधार पर निचले और उच्च स्तर के श्रमिकों, प्रबंधकों के व्यवहार को उठाया और भविष्यवाणी की जा सकती है। यदि लोग किसी लक्ष्य को प्राप्त करने की प्रक्रिया में एक-दूसरे के साथ संवाद करते हैं तो एक समूह मौजूद होता है। एक बंधन के रूप में सामान्य उद्देश्य और सामान्य हित की भावना के बिना, समूहों का अस्तित्व नहीं है।
2. 
   समूह के सभी सदस्य अपने व्यवहार में समूह के मानदंडों का पालन करते हैं। श्रमिकों द्वारा व्यक्तियों की तुलना में समूह के सदस्यों के रूप में कार्य करने या निर्णय लेने की अधिक संभावना होती है। समूह मानदंड समूह के सदस्यों के दिमाग में बने विचार हैं। वे परिभाषित करते हैं कि श्रमिकों को क्या करना चाहिए और दी गई परिस्थितियों में उनसे क्या अपेक्षा की जाती है। यदि विचार समूह प्रतिबंधों द्वारा समर्थित हैं तो वे मानदंड हैं। मानदंड स्थिर हैं, समूह के नाम पर उनका पालन करना आवश्यक है (उदाहरण के लिए, "लोगों को निराश न करें")।
3. 
   कार्यकर्ता का प्रदर्शन उसकी शारीरिक क्षमताओं की तुलना में समूह मानदंडों द्वारा अधिक निर्धारित होता है। समूह मानदंडों का अधिकार नैतिक प्रभाव के माध्यम से समर्थित है। उदाहरण के लिए, जिन लोगों ने बहुत अधिक मेहनत की, उन्हें उपहासपूर्ण उपनाम दिए गए: "स्पीड का चमत्कार" या "रॉकेट"। जिसका प्रदर्शन समूह मानक से नीचे था उसे "पाइपर" कहा जाता था। इस प्रकार समूह के पास व्यक्ति को प्रभावित करने के तरीके थे।
4. 
   उत्पादन प्रबंधकों को उत्पादों की तुलना में लोगों पर अधिक ध्यान देना चाहिए। अधीनता और नौकरशाही संगठन का कठोर पदानुक्रम स्वतंत्रता की ओर रुझान रखने वाले व्यक्ति की प्रकृति के अनुकूल नहीं है।

मेयो के शोध के परिणामस्वरूप, प्रशासन के कुछ कार्य, जैसे लक्ष्य निर्धारण, योजना बनाना, व्यक्तिगत निर्णय लेना, उत्पादन दर को समायोजित करना, कार्य समूहों में स्थानांतरित होने लगे। परिवर्तन के मूल में यह सिद्धांत था कि लोग अपने द्वारा लिए गए निर्णयों को बड़े उत्साह के साथ पूरा करेंगे। संगठनों के रूप में देखा जाने लगा है सामाजिक व्यवस्थाएँ”, और उनमें व्यक्ति केंद्रीय कड़ी है।

"मानवीय संबंधों" के स्कूल ने प्रबंधन के सिद्धांत और व्यवहार को समृद्ध किया, एक व्यक्ति की उच्चतम सामाजिक आवश्यकताओं की ओर ध्यान आकर्षित किया, जबकि श्रम विशेषज्ञता के नकारात्मक प्रभावों को दूर करने और शक्ति की कठोर संरचना को अस्वीकार करने का आह्वान किया। उद्यमों में संगठनात्मक संबंधों का अध्ययन करने के लिए समाजमिति और सर्वेक्षण को मुख्य तरीकों के रूप में पेश किया जा रहा है।

जाने-माने अमेरिकी विशेषज्ञ डगलस मैकग्रेगर (1906-11964), जो "मानव संबंधों" के स्कूल में विशेषज्ञ थे, ने प्रबंधन की दो सैद्धांतिक अवधारणाएँ विकसित कीं, उन्हें X और Y प्रतीकों से दर्शाया। लेखक स्वयं मानते हैं कि ये सिद्धांत मानव प्रकृति पर पूरी तरह से अलग-अलग विचार व्यक्त करते हैं: जिसका प्रभाव वह है.

1. 
   औसत व्यक्ति काम करना पसंद नहीं करता और जितना संभव हो सके काम से बचने की कोशिश करता है।
2. 
   अधिकांश कर्मचारियों से अपना काम करवाने के लिए प्रबंधन को धमकियों या दंड का सहारा लेना पड़ता है।
3. 
   औसत कार्यकर्ता, एक नियम के रूप में, निष्क्रिय है और नियंत्रित होना पसंद करता है: वह जोखिम लेने और जिम्मेदारी लेने के लिए इच्छुक नहीं है, क्योंकि सबसे ऊपर, वह व्यक्तिगत सुरक्षा को महत्व देता है।

के लिए आवेदन किया सिद्धांत एक्समैकग्रेगर ने तदनुसार तैयार किया सिद्धांतों:

1. 
   संगठन का कठोर एवं प्रत्यक्ष प्रबंधन।
2. 
   आधिकारिक कानूनी शक्तियों का केंद्रीकरण।
3. 
   निर्णय लेने की प्रक्रिया में कर्मचारियों की न्यूनतम भागीदारी।

परिचय……………………………………………………।………………
1. प्रबंधन मनोविज्ञान: इसका उद्देश्य और विषय।
2. प्रबंधकीय गतिविधि के मनोवैज्ञानिक पैटर्न.
2.1. तीसरी सहस्राब्दी की दहलीज पर प्रबंधन का मनोविज्ञान।
3. नियंत्रण की वस्तु के रूप में व्यक्तित्व………………………………
3. 1. व्यक्तित्व की अवधारणा और उसकी संरचना…………………………
3. 2. कुछ मनोवैज्ञानिक विद्यालयव्यक्तित्व अध्ययन...
3. 3. व्यक्तित्व प्रबंधन कारक के रूप में प्रेरणा………………
4. संघर्ष का मनोविज्ञान ……………………………………
4.1. संघर्षों की प्रकृति और सामाजिक भूमिका। उनकी घटना के कारण
4.2. संघर्षों का वर्गीकरण. संघर्ष की स्थिति में लोगों के व्यवहार के प्रकार।
निष्कर्ष……………………………………………………………………
साहित्य……………………………………………………………………

परिचय

एक विज्ञान के रूप में प्रबंधन का मनोविज्ञान कार्यबल की गतिविधियों के प्रबंधन की समस्या को हल करने में उपयोग किए जाने वाले मनोवैज्ञानिक ज्ञान का उत्पादन करता है।

एक कर्मचारी के व्यक्तित्व का अध्ययन कई मनोवैज्ञानिक विषयों द्वारा किया जाता है, जैसे सामान्य मनोविज्ञान, श्रम मनोविज्ञान और इंजीनियरिंग मनोविज्ञान। साथ ही, कार्य समूह या श्रमिक सामूहिक का अध्ययन सामाजिक और शैक्षणिक मनोविज्ञान द्वारा किया जाता है।

प्रबंधन मनोविज्ञान की एक विशिष्ट विशेषता यह है कि इसका उद्देश्य लोगों की संगठित गतिविधि है। संगठित गतिविधि केवल सामान्य हितों या लक्ष्यों, सहानुभूति या मूल्यों से एकजुट लोगों की संयुक्त गतिविधि नहीं है, यह एक संगठन में एकजुट लोगों की गतिविधि है, जो इस संगठन के नियमों और मानदंडों का पालन करते हैं और आर्थिक, तकनीकी, कानूनी, संगठनात्मक और कॉर्पोरेट आवश्यकताओं के अनुसार उन्हें सौंपे गए संयुक्त कार्य करते हैं।

संगठन के नियम, मानदंड और आवश्यकताएं लोगों के बीच विशेष मनोवैज्ञानिक संबंधों को निर्धारित और जन्म देती हैं जो केवल संगठन में मौजूद होते हैं - ये लोगों के प्रबंधकीय संबंध हैं।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक संबंध लोगों के बीच संबंधों के रूप में कार्य करते हैं, जो संयुक्त गतिविधियों के लक्ष्यों, उद्देश्यों और मूल्यों द्वारा मध्यस्थ होते हैं, अर्थात। यह वास्तविक सामग्री है. प्रबंधकीय संबंध एक संगठित संयुक्त गतिविधि का गठन करते हैं, इसे व्यवस्थित बनाएं। दूसरे शब्दों में, ये गतिविधि के संबंध में संबंध नहीं हैं, बल्कि संयुक्त गतिविधि बनाने वाले संबंध हैं।

सामाजिक मनोविज्ञान में, एक व्यक्तिगत कार्यकर्ता एक भाग के रूप में, संपूर्ण के एक तत्व के रूप में कार्य करता है, अर्थात। वह सामाजिक समूह जिसके बाहर उसके व्यवहार को नहीं समझा जा सकता।

प्रबंधन के मनोविज्ञान में, व्यक्तिगत कार्यकर्ता, सामाजिक समूह और टीम दोनों उस संगठन के संदर्भ में कार्य करते हैं जिससे वे संबंधित हैं, और जिसके बिना प्रबंधन के संदर्भ में उनका विश्लेषण अधूरा है।

किसी संगठन में किसी कर्मचारी के व्यक्तित्व का अध्ययन, टीम की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक संरचना और विकास पर संगठन के प्रभाव का विश्लेषण - यह सब और बहुत कुछ मेरे काम की प्रासंगिकता को बनाते हैं, जिसने मुझे प्रबंधन के मनोविज्ञान का अधिक गहन अध्ययन करने के लिए प्रेरित किया।

1. प्रबंधन का मनोविज्ञान: इसका उद्देश्य और विषय

प्रबंधन मनोविज्ञान में, श्रम मनोविज्ञान के विपरीत, उदाहरण के लिए, यह अपने पेशे के साथ कर्मचारी के अनुपालन की समस्या नहीं है, पेशेवर चयन और पेशेवर अभिविन्यास की समस्या नहीं है जो प्रासंगिक है, बल्कि संगठन के साथ कर्मचारी के अनुपालन की समस्या है, संगठन में लोगों के चयन की समस्या और इस संगठन की विशेषताओं के संबंध में उनका अभिविन्यास।

प्रबंधन के मनोविज्ञान में, श्रम के सामाजिक मनोविज्ञान के विपरीत, अध्ययन का उद्देश्य केवल एक टीम या सामाजिक समूह में लोगों के संबंध नहीं हैं, बल्कि एक संगठन में लोगों के संबंध हैं, अर्थात। ऐसी स्थितियों में जब संयुक्त गतिविधियों में प्रत्येक भागीदार के कार्य दिए जाते हैं, निर्धारित किए जाते हैं, कार्य के सामान्य क्रम के अधीन होते हैं, जब प्रतिभागी न केवल पारस्परिक निर्भरता और पारस्परिक जिम्मेदारी से, बल्कि कानून के समक्ष जिम्मेदारी से भी एक-दूसरे से जुड़े होते हैं।

प्रबंधन मनोविज्ञान के अध्ययन का उद्देश्य वे लोग हैं जो स्वतंत्र संगठनों में वित्तीय और कानूनी संबंधों में शामिल हैं, जिनकी गतिविधियाँ कॉर्पोरेट रूप से उपयोगी लक्ष्यों पर केंद्रित हैं।

प्रबंधन मनोविज्ञान के विषय को समझने के दृष्टिकोण विविध हैं, जो कुछ हद तक इस घटना की जटिलता को इंगित करता है।

तो, मनोवैज्ञानिक ई. ई. वेंड्रोव और एल. आई. उमांस्की प्रबंधन मनोविज्ञान के विषय के निम्नलिखित पहलुओं में अंतर करते हैं:

उत्पादन समूहों और टीमों के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक मुद्दे;

नेता की गतिविधि का मनोविज्ञान; - नेता के व्यक्तित्व का मनोविज्ञान; - अग्रणी कर्मियों के चयन की मनोवैज्ञानिक समस्याएं; - प्रमुख कर्मियों के प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण की मनोवैज्ञानिक और शैक्षणिक समस्याएं।

प्रबंधन मनोविज्ञान के विषय में मनोवैज्ञानिक वी. एफ. रुबाखिन और ए. वी. फ़िलिपोव में शामिल हैं:

प्रबंधन गतिविधियों का कार्यात्मक और संरचनात्मक विश्लेषण;

उत्पादन और प्रबंधन टीमों और उनमें लोगों के बीच संबंधों का सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विश्लेषण;

नेता और अधीनस्थों और अन्य लोगों के बीच संबंधों की मनोवैज्ञानिक समस्याएं।

जो कुछ कहा गया है उसे सारांशित करते हुए, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि प्रबंधन मनोविज्ञान का विषय किसी संगठन में मानसिक घटनाओं और संबंधों का एक समूह है, विशेष रूप से:

प्रबंधकों की प्रभावी गतिविधि के मनोवैज्ञानिक कारक;

व्यक्तिगत और समूह निर्णय लेने की मनोवैज्ञानिक विशेषताएं; - नेतृत्व की मनोवैज्ञानिक समस्याएं; - प्रबंधकीय संबंधों के विषयों के व्यवहारिक कृत्यों की प्रेरणा की समस्याएं और भी बहुत कुछ।

यह तर्क दिया जा सकता है कि प्रबंधन मनोविज्ञान के अध्ययन के विषय में पारंपरिक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक घटनाएं (नेतृत्व, मनोवैज्ञानिक जलवायु, संचार मनोविज्ञान, आदि), श्रम गतिविधि की मनोवैज्ञानिक समस्याएं (उदाहरण के लिए, श्रम गतिविधि के ढांचे के भीतर मानसिक स्थिति), सामान्य मनोविज्ञान (गतिविधि का मनोवैज्ञानिक सिद्धांत, व्यक्तित्व सिद्धांत, विकास का सिद्धांत), और मनोविज्ञान के अन्य व्यावहारिक क्षेत्र शामिल हैं।

प्रबंधन मनोविज्ञान के क्षेत्र में विशेषज्ञों के बीच, संगठन के लिए सबसे प्रासंगिक मनोवैज्ञानिक समस्याओं के विचार के संबंध में एकता हासिल की गई है। इनमें निम्नलिखित शामिल हैं:

सभी स्तरों पर प्रबंधकों (प्रबंधकों) की व्यावसायिक क्षमता में वृद्धि, अर्थात्। प्रबंधन शैलियों में सुधार, पारस्परिक संचार, निर्णय लेने, रणनीतिक योजना और विपणन, तनाव पर काबू पाना और बहुत कुछ;

प्रबंधकीय कर्मियों के प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण के तरीकों की प्रभावशीलता बढ़ाना;

संगठन के मानव संसाधनों की खोज और सक्रियण; - संगठन की जरूरतों के लिए प्रबंधकों का मूल्यांकन और चयन (चयन); - सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल का मूल्यांकन और सुधार, संगठन के लक्ष्यों के आसपास कर्मियों को एकजुट करना।

एक विज्ञान और अभ्यास के रूप में प्रबंधन मनोविज्ञान को प्रबंधकों के लिए मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण प्रदान करने, उनकी मनोवैज्ञानिक प्रबंधन संस्कृति बनाने या विकसित करने, प्रबंधन के क्षेत्र में सबसे महत्वपूर्ण समस्याओं की सैद्धांतिक समझ और व्यावहारिक अनुप्रयोग के लिए आवश्यक शर्तें बनाने के लिए डिज़ाइन किया गया है, जिसमें शामिल हैं: - प्रबंधन प्रक्रियाओं की प्रकृति को समझना; - संगठनात्मक संरचना की मूल बातों का ज्ञान; - प्रबंधक की जिम्मेदारी की स्पष्ट समझ और जिम्मेदारी के स्तर के अनुसार इसका वितरण; - प्रबंधन दक्षता में सुधार के तरीकों का ज्ञान; - ज्ञान सूचान प्रौद्योगिकीऔर कार्मिक प्रबंधन के लिए आवश्यक संचार के साधन; - अपने विचारों को मौखिक और लिखित रूप में व्यक्त करने की क्षमता; - संगठन के कर्मचारियों के बीच सेवा और पारस्परिक संबंधों को अनुकूलित करने के लिए लोगों के प्रबंधन, नेतृत्व में सक्षम विशेषज्ञों के चयन और प्रशिक्षण के संबंध में क्षमता;

कंप्यूटर और कंप्यूटर प्रौद्योगिकी का उपयोग करके संगठन की गतिविधियों की योजना बनाने और भविष्यवाणी करने की क्षमता;

किसी की अपनी गतिविधियों का मूल्यांकन करने, सही निष्कर्ष निकालने और वर्तमान समय की आवश्यकताओं और भविष्य में अपेक्षित परिवर्तनों के आधार पर अपने कौशल में सुधार करने की क्षमता;

संगठनात्मक व्यवहार की विशेषताओं, छोटे समूहों की संरचना, उनके व्यवहार के उद्देश्यों और तंत्र की विकसित समझ।

2.प्रबंधन गतिविधि के मनोवैज्ञानिक पैटर्न

जैसा कि आप जानते हैं, प्रबंधन लोगों की बातचीत के माध्यम से किया जाता है, इसलिए नेता को अपनी गतिविधियों में उन कानूनों को ध्यान में रखना चाहिए जो मानसिक प्रक्रियाओं, पारस्परिक संबंधों, समूह व्यवहार की गतिशीलता निर्धारित करते हैं। ऐसी नियमितताओं में निम्नलिखित शामिल हैं। प्रतिक्रिया अनिश्चितता का नियम.इसका एक अन्य सूत्रीकरण लोगों की मनोवैज्ञानिक संरचनाओं में अंतर पर बाहरी प्रभावों की धारणा की निर्भरता का नियम है। तथ्य यह है कि भिन्न लोगऔर यहां तक ​​कि एक व्यक्ति भी अलग समयएक ही उत्तेजना पर अलग-अलग प्रतिक्रिया हो सकती है। इससे प्रबंधकीय संबंधों के विषयों की जरूरतों, उनकी अपेक्षाओं, किसी विशेष व्यावसायिक स्थिति की धारणा की विशिष्टताओं की गलतफहमी हो सकती है और इसके परिणामस्वरूप, इंटरैक्शन मॉडल का उपयोग हो सकता है जो न तो सामान्य रूप से मनोवैज्ञानिक संरचनाओं की विशेषताओं के लिए अपर्याप्त हैं, न ही विशेष रूप से किसी विशेष क्षण में प्रत्येक भागीदार की मानसिक स्थिति के लिए।

मनुष्य द्वारा मनुष्य के प्रतिबिंब की अपर्याप्तता का नियम।इसका सार यह है कि कोई भी व्यक्ति किसी अन्य व्यक्ति को इतनी निश्चितता के साथ नहीं समझ सकता है जो इस व्यक्ति के बारे में गंभीर निर्णय लेने के लिए पर्याप्त हो।

यह मनुष्य की प्रकृति और सार की अति-जटिलता के कारण है, जो उम्र से संबंधित अतुल्यकालिकता के नियम के अनुसार लगातार बदल रही है। वास्तव में, अपने जीवन के विभिन्न क्षणों में, एक निश्चित कैलेंडर आयु का वयस्क भी शारीरिक, बौद्धिक, भावनात्मक, सामाजिक, यौन, प्रेरक-वाष्पशील निर्णयों के विभिन्न स्तरों पर हो सकता है। इसके अलावा, किसी भी व्यक्ति को, जानबूझकर या अनजाने में, लोगों के साथ छेड़छाड़ करने वाले व्यक्ति के हाथों का खिलौना बनने के खतरे से बचने के लिए उसकी विशेषताओं को समझने के प्रयासों से बचाया जाता है।

यहां तक ​​कि वह परिस्थिति भी महत्वपूर्ण है कि अक्सर व्यक्ति खुद को पूरी तरह से नहीं जानता है।

इस प्रकार, कोई भी व्यक्ति, चाहे वह कुछ भी हो, हमेशा अपने बारे में कुछ छिपाता है, कुछ कमजोर करता है, कुछ मजबूत करता है, अपने बारे में कुछ जानकारी से इनकार करता है, कुछ प्रतिस्थापित करता है, कुछ अपने लिए बताता है (आविष्कार करता है), कुछ पर जोर देता है, आदि। ऐसी रक्षात्मक तकनीकों का उपयोग करके, वह खुद को लोगों के सामने वैसा नहीं दिखाता जैसा वह वास्तव में है, बल्कि उस तरह दिखाता है जैसे वह चाहता है कि दूसरे उसे देखें।

फिर भी, किसी भी व्यक्ति को सामाजिक वास्तविकता की वस्तुओं के निजी प्रतिनिधि के रूप में जाना जा सकता है। और अब ज्ञान की वस्तु के रूप में मनुष्य के दृष्टिकोण के वैज्ञानिक सिद्धांत सफलतापूर्वक विकसित किए जा रहे हैं। इन सिद्धांतों में शामिल हैं, उदाहरण के लिए, सार्वभौमिक प्रतिभा का सिद्धांत("कोई भी व्यक्ति अक्षम नहीं है, ऐसे लोग हैं जो अपने स्वयं के व्यवसाय में व्यस्त हैं"); विकास का सिद्धांत("क्षमताएं व्यक्ति की जीवन स्थितियों और बौद्धिक और मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण में परिवर्तन के परिणामस्वरूप विकसित होती हैं"); अक्षयता का सिद्धांत("किसी व्यक्ति के जीवनकाल के दौरान उसका कोई भी मूल्यांकन अंतिम नहीं माना जा सकता")।

आत्म-सम्मान की अपर्याप्तता का नियम.तथ्य यह है कि मानव मानस एक जैविक एकता है, दो घटकों की अखंडता - चेतन (तार्किक-सोच) और अचेतन (भावनात्मक-संवेदी, सहज ज्ञान युक्त) और ये घटक (या व्यक्तित्व के हिस्से) एक हिमखंड की सतह और पानी के नीचे के हिस्सों की तरह एक-दूसरे से संबंधित होते हैं।

प्रबंधन सूचना के अर्थ को विभाजित करने का नियम।किसी भी प्रबंधन जानकारी (निर्देश, संकल्प, आदेश, निर्देश, निर्देश) में प्रबंधन की पदानुक्रमित सीढ़ी पर आगे बढ़ने की प्रक्रिया में अर्थ बदलने की एक उद्देश्यपूर्ण प्रवृत्ति होती है। यह, एक ओर, उपयोग की गई जानकारी की प्राकृतिक भाषा की रूपक संभावनाओं के कारण है, जो जानकारी की व्याख्या में अंतर पैदा करती है, और दूसरी ओर, शिक्षा, बौद्धिक विकास, शारीरिक और, विशेष रूप से, प्रबंधकीय जानकारी के विश्लेषण और प्रसारण के विषयों की मानसिक स्थिति में अंतर के कारण है। सूचना के अर्थ में परिवर्तन सीधे तौर पर उन लोगों की संख्या पर निर्भर करता है जिनके माध्यम से वह गुजरती है।

आत्म-संरक्षण का नियम.इसका अर्थ इस तथ्य में निहित है कि प्रबंधकीय गतिविधि के विषय के सामाजिक व्यवहार का प्रमुख उद्देश्य उसकी व्यक्तिगत सामाजिक स्थिति, उसकी व्यक्तिगत व्यवहार्यता, आत्म-सम्मान का संरक्षण है। प्रबंधन प्रणाली में व्यवहार पैटर्न की प्रकृति और दिशा सीधे तौर पर इस बात से संबंधित है कि इस परिस्थिति को ध्यान में रखा जाता है या अनदेखा किया जाता है।

मुआवजे का कानून.इस कार्य के लिए उच्च स्तर के प्रोत्साहन या किसी व्यक्ति के लिए पर्यावरण की उच्च आवश्यकताओं के साथ, एक सफल विशिष्ट गतिविधि के लिए किसी भी क्षमता की कमी की भरपाई अन्य क्षमताओं या कौशल द्वारा की जाती है। यह प्रतिपूरक तंत्र अक्सर अनजाने में काम करता है, और व्यक्ति परीक्षण और त्रुटि के माध्यम से अनुभव प्राप्त करता है। हालाँकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि यह कानून व्यावहारिक रूप से प्रबंधकीय गतिविधि की जटिलता के पर्याप्त उच्च स्तर पर काम नहीं करता है।

निःसंदेह, प्रबंधन का विज्ञान उपरोक्त मनोवैज्ञानिक नियमों तक ही सीमित नहीं है। कई अन्य नियमितताएं हैं, जिनकी खोज का सम्मान प्रबंधन मनोविज्ञान के क्षेत्र के कई प्रमुख विशेषज्ञों से है, जिनके नाम इन खोजों को दिए गए हैं। ये पार्किंसंस के नियम, पीटर के सिद्धांत, मर्फी के नियम और अन्य हैं।

संगठनों सार >> मनोविज्ञान

... ; विभाजन - संगठन; उपखंड - बाहरी वातावरण; - संगठनात्मक स्तर: संगठन - संगठन; संगठन- बाहरी वातावरण ... प्रयुक्त साहित्य: 1. कबानचेंको टी.एस. " मनोविज्ञान प्रबंध"ट्यूटोरियल। - एम.: पेडागोगिकल सोसायटी...

नियंत्रणकर्मचारी संगठनोंएलएलपी डोलगोलेट की सामग्री पर आधुनिक परिस्थितियों में

सार >> प्रबंधन

कार्य केन्द्रीय हैं प्रबंध संगठन. निरुउद्देश्यता प्रबंधप्रबंधकों को विशेष ध्यान देने की आवश्यकता है...चेतना, मानवविज्ञान, गहनता के विभिन्न विद्यालय मनोविज्ञान, पारस्परिक मनोविज्ञान, पूर्वी आध्यात्मिक अभ्यास, और...

मनोविज्ञान प्रबंध (5)

परीक्षण कार्य >> मनोविज्ञान

दिशा दी; संगठननिर्णय का क्रियान्वयन. नेता के व्यक्तित्व में मनोविज्ञान प्रबंधउसके प्रबंधकीय को अलग करता है ... के लिए उच्चतम मूल्य संगठनों. में प्रयुक्त मुख्य विधियाँ मनोविज्ञान प्रबंध, अवलोकन हैं और...