किसी संगठन का सामाजिक विकास: प्रबंधन के दृष्टिकोण। संगठन का सामाजिक विकास

किसी संगठन के सामाजिक विकास के प्रबंधन के लिए एक प्रणाली बनाना एक चरण-दर-चरण प्रक्रिया है। साथ ही, प्रत्येक चरण में लक्ष्य, सामग्री और गतिविधि के तरीके, आवश्यक संसाधन और अपेक्षित परिणाम निर्धारित किए जाते हैं (तालिका)।

पहले चरण का उद्देश्य और सामग्री संगठन में सामाजिक स्थिति की निगरानी करना है, जिसके दौरान विभिन्न प्रकार के सर्वेक्षणों का उपयोग करके विभिन्न श्रेणियों के कर्मियों की सामाजिक स्थिति, सामाजिक आवश्यकताओं और अपेक्षाओं का अध्ययन किया जाता है, जो प्राथमिकता निर्धारित करने के लिए एक सूचना आधार तैयार करेगा। क्षेत्रों सामाजिक नीति. इस कार्य में समाजशास्त्रीय विशेषज्ञ और एक समाजशास्त्रीय अनुसंधान प्रयोगशाला शामिल हो सकती है, जो गतिविधि की वैज्ञानिक वैधता और प्रभावशीलता सुनिश्चित करेगी।

दूसरा चरण मौलिक है, क्योंकि यहां सामाजिक रूप से उन्मुख गतिविधियों के सिद्धांतों और मानदंडों को कॉलेजियम आधार पर विकसित किया जाना चाहिए। इस कार्य को कर्मियों की व्यापक भागीदारी और समूह चर्चा के माध्यम से व्यवस्थित करना सबसे उचित है, जिसमें संभवतः बाहरी विशेषज्ञों को शामिल करना, व्यावसायिक खेलों का आयोजन करना और विचार-मंथन सत्र शामिल करना शामिल है। परिणामस्वरूप, संगठन की सामाजिक नीति के लिए एक अवधारणा बनाई जानी चाहिए।

इस गतिविधि के साथ-साथ, सामाजिक विकास के प्रबंधन के लिए एक संगठनात्मक तंत्र बनाने के लिए काम किया जाना चाहिए - संरचनात्मक प्रभाग, सेवाएँ और सार्वजनिक संगठन, उनके संगठनात्मक डिजाइन और कर्मियों का प्रावधान, विशेषज्ञों का प्रशिक्षण, नौकरी विवरण और विनियमों का विकास, और बजट सेवा का.

कर्मचारियों के साथ बातचीत के दौरान और पहल समूहों की भागीदारी के साथ एक सामूहिक समझौते (सामाजिक कोड) और अन्य नियामक दस्तावेजों का विकास और अपनाना प्रबंधन प्रणाली की नींव और गतिविधियों को विनियमित करने वाले एक नियामक ढांचे का निर्माण बन जाएगा।

विशिष्ट सामाजिक कार्यक्रमों के कार्यान्वयन में विशेष विभागों और सेवाओं के कर्मचारियों द्वारा गतिविधियों की योजना और कार्यान्वयन, सार्वजनिक संगठनों के साथ उनकी बातचीत का संगठन, साथ ही वित्तीय सहायता शामिल है।

स्वयं श्रमिकों की सामाजिक स्थिति को सक्रिय करने के लिए, गतिविधि के लगभग सभी चरणों में विभिन्न रूपों में एक प्रबंधन प्रणाली के निर्माण में उन्हें शामिल करना आवश्यक है। इस प्रकार, पहले चरण में वे एक सर्वेक्षण में भाग ले सकते हैं, दूसरे में - नियामक दस्तावेजों के विकास और चर्चा में, बाद के चरणों में - सामाजिक लाभों के वितरण की निगरानी में, आदि।

हमने एक स्वतंत्र चरण के रूप में सामाजिक रूप से उन्मुख गतिविधियों के कार्यान्वयन की प्रभावशीलता के आकलन की पहचान की है। जैसा कि ऊपर दिखाया गया है, मूल्यांकन के तरीके सामाजिक लेखापरीक्षा, स्व-मूल्यांकन और विशेषज्ञ मूल्यांकन हो सकते हैं। परिणाम लक्ष्य, सामग्री और गतिविधि के रूपों को समायोजित करने के लिए वस्तुनिष्ठ जानकारी की प्राप्ति होना चाहिए।

इस प्रकार, एक प्रबंधन प्रणाली बनाने की गतिविधि प्रकृति में चरण-दर-चरण और चक्रीय होती है, प्रत्येक चरण में इसकी अपनी विशिष्टताएँ होती हैं और, एक नए चक्र में प्रवेश करने पर, संगठन के सामाजिक विकास के प्रबंधन का गुणात्मक रूप से नया स्तर प्रदान करता है।

1. वर्तमान में, प्रबंधन के क्षेत्र में एक मौजूदा प्रवृत्ति सामाजिक प्रौद्योगिकियों का सक्रिय विकास और अनुप्रयोग है जो सामाजिक संबंधों के विकास और सामाजिक प्रक्रियाओं में सुधार सुनिश्चित करती है।

2. सामाजिक प्रौद्योगिकियां प्रबंधन की एक विधि हैं, सामाजिक कार्यक्रमों और परियोजनाओं के कार्यान्वयन के लिए एल्गोरिथम क्रियाएं।

3. सामाजिक कार्यक्रम विकसित करने की तकनीक एक चरण-दर-चरण प्रक्रिया है जिसके प्रत्येक चरण में व्यवस्थित रूप से संगठित गतिविधि का एक लक्ष्य, तरीके और तरीके होते हैं।

किसी संगठन के सामाजिक विकास के प्रबंधन के लिए एक प्रणाली बनाने के चरण

गतिविधि का उद्देश्य	सामग्री गतिविधियाँ	गतिविधि के तरीके और तरीके	स्रोतों की आवश्यकता	अपेक्षित परिणाम
1	2	3	4	5
सामाजिक स्थिति की निगरानी करना	कर्मियों की सामाजिक स्थिति, सामाजिक आवश्यकताओं और अपेक्षाओं का अध्ययन करना	सांख्यिकीय डेटा, प्रश्नावली, साक्षात्कार, अवलोकन	संगठनात्मक, श्रम - अनुप्रयुक्त समाजशास्त्रीय अनुसंधान की प्रयोगशाला का कार्य, वित्तीय - अनुसंधान बजट	सामाजिक नीति के प्राथमिकता वाले क्षेत्रों को निर्धारित करने के लिए सूचना आधार का निर्माण
राशन	सामाजिक रूप से उन्मुख गतिविधियों के सिद्धांतों, मानदंडों, नियमों का विकास	विशेषज्ञों, पहल समूह, सार्वजनिक परिषद (फोकस समूह, विचार-मंथन) के कार्य का आयोजन	आयोजकों और मॉडरेटर का कार्य	सामाजिक नीति की विकसित अवधारणा
संगठनात्मक संरचनाओं का निर्माण	प्रासंगिक विभागों, सार्वजनिक संगठनों का संगठनात्मक डिजाइन, कर्मियों का चयन और प्रशिक्षण	नियामक दस्तावेजों का विकास - विनियम, नौकरी विवरण	वित्तीय - सेवा बजट, श्रम - विशेषज्ञों की गतिविधियाँ	संगठनात्मक एवं मानव संसाधनों द्वारा सामाजिक नीति का कार्यान्वयन सुनिश्चित करना
1	2	3	4	5
विनियामक समर्थन	एक सामूहिक समझौते (समझौते), सामाजिक कोड, सामाजिक सुरक्षा पर प्रावधान (सहायता, समर्थन) का विकास	श्रमिकों और सार्वजनिक संगठनों के प्रतिनिधियों के साथ बातचीत		सामाजिक नीति के लिए कानूनी ढांचे की उपलब्धता
सामाजिक कार्यक्रमों का विकास	विशिष्ट रूपों और गतिविधियों का निर्धारण, संसाधन योजना	सॉफ्टवेयर-लक्षित	संगठनात्मक - कार्य योजना, अस्थायी - नियोजित गतिविधियों को पूरा करने की समय सीमा का निर्धारण	सामाजिक कार्यक्रमों की उपलब्धता
प्राथमिकता वाले सामाजिक कार्यक्रमों का कार्यान्वयन	कार्यक्रम आयोजनों का संचालन करना	विभाग के विशेषज्ञों और सार्वजनिक संगठनों के सदस्यों की गतिविधियाँ	कार्यक्रम का बजट	श्रमिकों की सामाजिक स्थिति में सुधार, कर्मचारियों की संतुष्टि और काम की गुणवत्ता में वृद्धि
सामाजिक की प्रभावशीलता का आकलन करना उन्मुखी गतिविधियाँ	मूल्यांकन मानदंडों का विकास और मूल्यांकन प्रक्रियाओं को पूरा करना	स्व-मूल्यांकन, विशेषज्ञ मूल्यांकन, सामाजिक लेखापरीक्षा	संगठनात्मक, श्रम - विशेषज्ञों का काम, वित्तीय - परियोजना बजट	लक्ष्य, सामग्री और गतिविधि के रूपों को समायोजित करने के लिए वस्तुनिष्ठ जानकारी प्राप्त करना

किसी सामाजिक कार्यक्रम के सफल कार्यान्वयन के लिए सूचना, संगठनात्मक, नियामक और वित्तीय सहायता अनिवार्य शर्तें हैं।

5. किसी संगठन में किसी संगठन के सामाजिक विकास के प्रबंधन के लिए एक प्रणाली का निर्माण एक सामाजिक तकनीक है और इसमें कई क्रमिक चरण और लक्षित क्रियाएं शामिल हैं।

परीक्षण प्रश्न और असाइनमेंट

1. परिभाषाओं के आधार पर सामाजिक प्रौद्योगिकी के मुख्य प्रावधानों का वर्णन करें।

2. सामाजिक प्रौद्योगिकियों को लागू करते समय बातचीत में भाग लेने वालों के नाम बताएं।

3. किसी संगठन की सामाजिक प्रक्रियाओं के अध्ययन के लिए सामाजिक-तकनीकी और नवीन दृष्टिकोणों का विश्लेषण करें, प्रत्येक की विशिष्टताओं पर प्रकाश डालें।

4. संगठन की सामाजिक नीति के कार्यान्वयन का मुख्य रूप क्या है?

5. आप किन सामाजिक परियोजनाओं और संगठनों के कार्यक्रमों से परिचित हैं?

6. सामाजिक कार्यक्रमों के विकास और कार्यान्वयन के पीछे कौन से सिद्धांत हैं?

7. कार्यक्रम-लक्षित प्रबंधन के घटकों का विश्लेषण करें।

8. सामाजिक कार्यक्रमों के कार्यान्वयन की प्रभावशीलता का आकलन करने के तरीकों के नाम बताइए।

1. इवानोव, वी.एन. आधुनिक दुनिया में सामाजिक प्रौद्योगिकियाँ / वी.एन. इवानोव। - एम., 1996.

2. क्रावचेंको, ए.आई. अनुप्रयुक्त समाजशास्त्र और प्रबंधन: पाठ्यपुस्तक। भत्ता / ए.आई. क्रावचेंको। - एम., 1999.

3. सामाजिक प्रौद्योगिकियाँ: व्याख्यात्मक शब्दकोश / सम्मान। ईडी। में और। इवानोव। - एम., 1995.

लेक्चर नोट्स

वेलिकि नोवगोरोड

1.1. सामाजिक वातावरण के मूल तत्व एवं उद्देश्य

1.2. सामाजिक विकास प्रबंधन

1.3. मील का पत्थर - श्रम का मानवीकरण

अध्याय 3 सामाजिक विकास में आधुनिक रुझान

3.1 समाज के सामाजिक क्षेत्र पर वैज्ञानिक और तकनीकी उपलब्धियों का प्रभाव

3.2 आधुनिक परिस्थितियों में सामाजिक विकास की प्राथमिकताएँ

अध्याय 4 रूसी संघ में सामाजिक नीति

4.1 नई सहस्राब्दी की शुरुआत में देश के सामाजिक क्षेत्र की स्थिति

4.2 राज्य की सामाजिक नीति के सबसे महत्वपूर्ण लक्ष्य

4.3 रूस में सामाजिक साझेदारी की विशेषताएं

अध्याय 5 किसी संगठन के सामाजिक वातावरण के कारक

5.1. शर्तें, श्रम सुरक्षा और सुरक्षा।

5.2. श्रम योगदान के लिए भौतिक पुरस्कार

5.3. श्रमिकों की सामाजिक सुरक्षा

5.4. टीम का सामाजिक और मनोवैज्ञानिक माहौल

5.5. संगठन का सामाजिक बुनियादी ढांचा

5.6. श्रमिकों की पारिवारिक आय और व्यय

अध्याय 6 संगठन की सामाजिक सेवा

6.1 संगठन के सामाजिक विकास के प्रबंधन के उद्देश्य और संरचना

6.2 समाज सेवा के मुख्य कार्य

6.3 संगठन के सामाजिक विकास की योजना बनाना

6.4 संगठन का सामाजिक पासपोर्ट

6.5 संगठन प्रबंधन की सामाजिक दक्षता

अध्याय 1 प्रबंधन की वस्तु के रूप में किसी संगठन का सामाजिक वातावरण

1.1 सामाजिक वातावरण के मूल तत्व एवं उद्देश्य

1.2 सामाजिक विकास का प्रबंधन

1.3 मील का पत्थर - श्रम का मानवीकरण

सामाजिक विकास प्रबंधन

सामाजिक परिवेश का विकास किसी संगठन के प्रबंधन का एक अनिवार्य उद्देश्य है और साथ ही, उसके कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का एक अभिन्न अंग है।

इस क्षेत्र का प्रबंधन राज्य और नागरिक समाज संस्थानों की सामाजिक नीति में केंद्रित है।

एक व्यक्तिगत संगठन का सामाजिक विकासइसका अर्थ है अपने सामाजिक परिवेश में बेहतरी के लिए परिवर्तन, श्रमिकों के कामकाज, रहने और अवकाश की स्थितियों में वांछित परिवर्तन प्राप्त करना। तदनुसार, सामाजिक परिवेश के विकास के मुख्य लक्ष्य हैं:

कर्मियों की सामाजिक संरचना में सुधार, इसकी जनसांख्यिकीय और व्यावसायिक योग्यता संरचना, कर्मचारियों की संख्या को विनियमित करना, उनके शैक्षिक, सांस्कृतिक और तकनीकी स्तर को बढ़ाना;

एर्गोनोमिक, साइकोफिजियोलॉजिकल, स्वच्छता, स्वास्थ्यकर, सौंदर्य संबंधी और अन्य कामकाजी परिस्थितियों, श्रम सुरक्षा और श्रमिकों की सुरक्षा में सुधार;

कर्मचारियों का सामाजिक बीमा सुनिश्चित करना/उनके अधिकारों और सामाजिक गारंटी का सम्मान करना;

प्रभावी कार्य के लिए भौतिक पुरस्कार और नैतिक प्रोत्साहन, कार्य, समूह के प्रति सक्रिय और रचनात्मक दृष्टिकोण दोनों के माध्यम से उत्तेजना
और संयुक्त गतिविधियों के परिणामों के लिए व्यक्तिगत जिम्मेदारी;

टीम में एक स्वस्थ नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल बनाना और बनाए रखना, इष्टतम पारस्परिक और अंतरसमूह कनेक्शन जो समन्वित और मैत्रीपूर्ण कार्य को बढ़ावा देते हैं, प्रत्येक व्यक्ति की बौद्धिक क्षमताओं और नैतिक क्षमता का खुलासा, और संयुक्त कार्य से संतुष्टि;

श्रमिकों और उनके परिवारों के जीवन स्तर को बढ़ाना, आवास और घरेलू उपकरणों, भोजन, गैर-खाद्य उत्पादों और आवश्यक जरूरतों को पूरा करना
सेवाएँ, ख़ाली समय का पूरा उपयोग।

इसलिए, किसी संगठन के सामाजिक वातावरण का विकास वस्तुनिष्ठ प्रक्रियाओं के रूप में व्यक्त किया जाता है - लोगों के बीच उनके रहने की स्थिति, काम, रोजमर्रा की जिंदगी और अवकाश के संबंध में, और व्यक्तिपरक, सचेत रूप में - की घटनाओं में। मनोवैज्ञानिक वातावरण, पारस्परिक संबंध और नैतिक मूल्यांकन।

किसी संगठन के सामाजिक विकास का प्रबंधन करनाइसका अपना उद्देश्य है: अनुकूल कामकाजी परिस्थितियों का निर्माण, श्रमिकों का जीवन और आराम, उनकी सामग्री और नैतिक पारिश्रमिक, सामाजिक सुरक्षा, स्वस्थ नैतिक और मनोवैज्ञानिक वातावरण का निर्माण और रखरखाव, व्यावसायिक सहयोग और सामाजिक साझेदारी सुनिश्चित करना। इसकी अपनी पद्धतियाँ, तकनीकें और प्रक्रियाएँ हैं जो सामाजिक समस्याओं को हल करने और संगठन के सामाजिक वातावरण के विकास को सुनिश्चित करने की अनुमति देती हैं।

अपने उद्देश्य के अनुसार, सामाजिक विकास प्रबंधन लोगों पर केंद्रित है, संगठन के कर्मचारियों के लिए उपयुक्त कामकाजी, रहने और अवकाश की स्थिति का निर्माण करता है और इन स्थितियों में लगातार सुधार करता है। सामग्री और रूप प्रबंधन निर्णय, उनके कार्यान्वयन के लिए व्यावहारिक क्रियाएं निम्नलिखित रूप और क्रम में दिखाई देती हैं:

पहला:लोगों की भलाई और उनके जीवन स्तर को बढ़ाने का आधार एक प्रभावी अर्थव्यवस्था है, जो पूरे देश की राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के संबंध में और एक ही संगठन (उद्यम) की व्यावसायिक गतिविधियों के परिणामों के संबंध में समान रूप से सच है );

दूसरा:व्यावसायिक सफलता के लिए निर्धारण शर्त संगठन की संसाधन क्षमता और स्वामित्व का रूप नहीं है, बल्कि एक निजी कंपनी, संयुक्त स्टॉक कंपनी, राज्य या द्वारा उत्पादित उत्पादों (वस्तुओं और सेवाओं) की समाज और उपभोक्ता द्वारा मांग है। नगरपालिका उद्यम; बाजार में इसकी मांग, अच्छा मुनाफा ला रही है;

तीसरा:किसी संगठन की प्रभावी कार्यप्रणाली और प्रतिस्पर्धात्मकता निर्णायक हद तक उसके कर्मियों, एकजुट लोगों के समन्वित प्रयासों द्वारा सुनिश्चित की जाती है आम हितोंऔर कर्म से;

चौथा,संयुक्त कार्य का उच्च प्रभाव संगठन के विकास के सभी पहलुओं के कुशल प्रबंधन द्वारा प्राप्त किया जाता है, जिसमें कर्मियों का निरंतर प्रशिक्षण, उनकी स्वतंत्रता, जिम्मेदारी को प्रोत्साहित करना और उनकी कंपनी में अच्छी तरह से गर्व का उदय शामिल है;

पाँचवाँ:निस्संदेह, जो महत्वपूर्ण है वह है कर्मचारियों का रवैया, एक अनुकूल नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल, सामाजिक और व्यावसायिक जोखिमों से अपनी सुरक्षा में हर किसी का विश्वास, यह विश्वास कि उद्यम के लक्ष्यों को प्राप्त करने में उनका योगदान, पहल और कड़ी मेहनत प्राप्त होगी। मान्यता, निष्पक्ष मूल्यांकन और उचित इनाम।

अध्याय 2 सामाजिक और श्रम समस्याओं को सुलझाने में घरेलू और विदेशी अनुभव

2.1. सामाजिक विकास के प्रबंधन में घरेलू अनुभव

2.2. सामाजिक और श्रमिक समस्याओं को सुलझाने में विदेशी अनुभव

सामाजिक और श्रमिक समस्याओं को सुलझाने में विदेशी अनुभव

अमेरिकी उद्यमों का अनुभव

संयुक्त राज्य अमेरिका में सामाजिक प्रबंधन के तरीके इस तथ्य पर आधारित हैं कि एक उद्यम को एक जटिल सामाजिक-तकनीकी प्रणाली के रूप में माना जाता है, जिसका मुख्य तत्व लोग और कर्मी हैं। इस तथ्य को भी ध्यान में रखना आवश्यक है कि उद्यम के कर्मचारी सामाजिक-आर्थिक वातावरण से काफी प्रभावित होते हैं, और उनकी मूल्य प्रणाली उनके जीवन प्रथाओं, चरित्र और स्वभाव सहित व्यक्तिगत गुणों, शिक्षा के स्तर और पेशेवर प्रशिक्षण पर अत्यधिक निर्भर होती है। , साथ ही धार्मिक विचार: प्रोटेस्टेंट चर्च के निर्देशों को प्राथमिकता दी जाती है, जिसके प्रति अधिकांश अमेरिकी विश्वासी आकर्षित होते हैं और जो काम में परिश्रम, मितव्ययी विवेक और रोजमर्रा के मामलों में तर्कसंगतता पैदा करता है।

30 के दशक से। "मानवीय संबंधों" के स्कूल के विचारों के प्रसार के संबंध में देश में तथाकथित प्रबंधकीय मानवतावाद के लिए जुनून पैदा हुआ। उत्पादन के मशीनीकरण और स्वचालन के नए साधन शुरू करने और प्रौद्योगिकी में सुधार के क्षेत्र में संयुक्त राज्य अमेरिका अन्य देशों से आगे था। देश में श्रम उत्पादकता में सालाना औसतन 3% की वृद्धि हुई है। लेकिन 70 के दशक की शुरुआत में. अर्थव्यवस्था के औद्योगिक क्षेत्रों में उत्पादकता वृद्धि का ग्राफ नीचे चला गया और एक अंतराल उभर कर सामने आया।

कारणों में, सामाजिक कारकों ने अंतिम स्थान पर कब्जा कर लिया: काम के लिए पिछले उद्देश्यों का कमजोर होना, शराब और नशीली दवाओं की लत का प्रसार, हड़ताल आंदोलन की वृद्धि और सामाजिक विरोध के अन्य रूप, काम की सामग्री और स्थितियों के प्रति लोगों का असंतोष। इस प्रकार, प्रसिद्ध जनरल मोटर्स कॉर्पोरेशन के उद्यमों में समाजशास्त्रीय अनुसंधान के दौरान, 76% श्रमिकों और 57% कर्मचारियों ने अपना असंतोष व्यक्त किया।

"जापानी चुनौती" ने अमेरिकी व्यापारिक हलकों को प्रभावित किया और देश में "प्रबंधकीय मानवतावाद" की तीसरी लहर को उकसाया। प्रोटेस्टेंट कार्य नीति के अधिकार को बहाल करने सहित कई उपाय किए गए। लेकिन सबसे ज्यादा प्रभाव 70 के दशक के मध्य से फैला। कामकाजी जीवन की अवधारणाओं की गुणवत्ता (केटीजेड), जिसका सार श्रम उत्पादकता के स्तर और किसी दिए गए उद्यम में अपने काम के माध्यम से किसी व्यक्ति की महत्वपूर्ण व्यक्तिगत जरूरतों की संतुष्टि की डिग्री के बीच सीधा संबंध है।

केटीजेड का अर्थ श्रम प्रेरणा में सुधार करना, विविधता सुनिश्चित करना और काम की सामग्री को समृद्ध करना और श्रमिकों की बौद्धिक, रचनात्मक और नैतिक क्षमता का पूर्ण उपयोग करना है। प्रत्येक नए उत्पादन कार्यक्रम, कंपनी की मूल परियोजना में तकनीकी, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के साथ-साथ स्टाफिंग पर काम, श्रम उत्पादकता और आर्थिक दक्षता में वृद्धि हासिल करने के लिए सामाजिक परिस्थितियों का निर्माण शामिल है।

"मानवीय कारक" पर ध्यान देने से आर्थिक और सामाजिक परिणाम मिलते हैं। यह ज्ञात है कि संयुक्त राज्य अमेरिका एक अग्रणी विश्व शक्ति के रूप में अपनी स्थिति बरकरार रखता है। दुनिया की जीडीपी में इनकी हिस्सेदारी करीब 20 फीसदी है. 2000 में, देश की प्रति व्यक्ति जीडीपी 31.5 हजार डॉलर तक पहुंच गई। अमेरिका स्वास्थ्य देखभाल, शिक्षा, विज्ञान और सामाजिक सुरक्षा पर अपनी जीडीपी का लगभग 1/5 हिस्सा खर्च करता है। जीवन के स्तर और गुणवत्ता के मामले में, संयुक्त राज्य अमेरिका संयुक्त राष्ट्र रैंकिंग में अन्य विकसित देशों में हमेशा पहले स्थान पर है। इस प्रकार, 2000 की रेटिंग के अनुसार, संयुक्त राज्य अमेरिका केवल कनाडा और नॉर्वे के बाद तीसरे स्थान पर था।

अमेरिकियों का व्यक्तिगत उपभोक्ता व्यय सकल राष्ट्रीय उत्पाद (जीएनपी) का मुख्य तत्व है, जो लगातार इसका 64-65% हिस्सा है, यानी। लगभग 2/3. चूंकि भोजन, कपड़े, आवास (प्रति व्यक्ति औसतन लगभग 50 वर्ग मीटर उपयोग योग्य स्थान) और आरामदायक जीवन के लिए आबादी की प्राथमिक ज़रूरतें पूरी तरह से संतुष्ट हैं, सेवाओं, या अधिक सटीक रूप से, सेवाओं की खपत को प्राथमिकता मिलती है।

जापानी कॉर्पोरेट अनुभव

जापानी अनुभव बहुत विशिष्ट है. जापान में सामाजिक समस्याओं का समाधान संयुक्त राज्य अमेरिका, जर्मनी, रूस और अन्य देशों की तुलना में अलग तरीके से किया जाता है। यह देश अन्य लोगों के मॉडल का उपयोग नहीं करता है, बल्कि अर्थव्यवस्था, गृह व्यवस्था, लोगों के जीवन के तरीके और सावधानीपूर्वक संरक्षित संस्कृति में अपने तरीकों को लागू करता है।

जापान की विशिष्टताएँ कुछ हद तक निम्न कारणों से हैं:

1. इसकी अद्वितीय भौगोलिक स्थिति. यह राज्य, जिसकी जनसंख्या 126 मिलियन से अधिक है, एशिया के पूर्वी भाग में 372 हजार वर्ग मीटर के कुल क्षेत्रफल वाले द्वीपों की एक श्रृंखला पर कब्जा करता है, जो उत्तर से दक्षिण तक फैला हुआ है। किमी, जो फ्रांस के क्षेत्र से 1.5 गुना कम, संयुक्त राज्य अमेरिका के क्षेत्र से 25 गुना कम और रूसी संघ के क्षेत्र से 46 गुना कम है।

2. देश खनिज संसाधनों से समृद्ध नहीं है। इसकी अर्थव्यवस्था ऊर्जा, अयस्क और अन्य कच्चे माल के आयात पर अत्यधिक निर्भर है।

3. राष्ट्रीय एकरूपता का उच्च स्तर। देश की 98% से अधिक आबादी जापानी है। धार्मिक मान्यताओं में बौद्ध धर्म और शिंटोवाद का बोलबाला है, जो मनुष्य की आंतरिक स्थिति, पूर्वजों और प्रकृति के देवता की अपील की विशेषता है।

अधिकांश जापानियों के जीवन मूल्य भी कन्फ्यूशीवाद के नैतिक मानकों पर आधारित हैं - प्राचीन शिक्षण, जो किसी व्यक्ति के जन्मजात और अर्जित नैतिक गुणों, ज्ञान और कार्य के लिए उसकी क्षमताओं के विकास और सच्ची मानवता की अभिव्यक्तियों पर अधिक ध्यान देने की विशेषता है। कन्फ्यूशियस के अनुसार, मानवता ज्ञान, विचारों की शुद्धता और अन्य लोगों के प्रति ईमानदारी व्यक्त करती है; आसान सफलता की जगह कठिनाई को, अपव्यय की जगह मितव्ययिता को, और लालच की जगह न्याय को प्राथमिकता देना; निर्णय में उदारता, सत्यता और निष्पक्षता, आलस्य और घमंड की अस्वीकृति। जापानी चरित्र का मूल लंबे समय से एक सामान्य उद्देश्य के प्रति निष्ठा और टीम के प्रति कर्तव्य की भावना रहा है। देश की सांस्कृतिक पहचान इसके लंबे समय तक शेष विश्व से अलग रहने के कारण है।

युद्ध के बाद, जापान में सामाजिक-आर्थिक और लोकतांत्रिक परिवर्तन हुए। उनके परिणाम थे विसैन्यीकरण, भूस्वामियों की भूमि के एक बड़े हिस्से को किसानों को छुड़ाने के लिए हस्तांतरित करने के साथ कृषि सुधार, राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था में अपने आदेशों को कमजोर करने की दिशा में एकाधिकार पूंजी की स्थिति में संशोधन, ट्रेड यूनियनों की गतिविधि में वृद्धि, साथ ही शांति और परमाणु हथियारों के निषेध के समर्थक।

संयुक्त राष्ट्र के आंकड़ों के अनुसार, दुनिया के अग्रणी औद्योगिक देशों में, जापान ने सबसे प्रभावशाली आर्थिक विकास का प्रदर्शन किया है: पिछली शताब्दी में प्रति व्यक्ति उत्पादन औसतन लगभग 17 गुना बढ़ गया है।

50-80 के दशक में. जापान ने तेजी से अपनी आर्थिक क्षमता बढ़ाई, अंततः दूसरी (संयुक्त राज्य अमेरिका के बाद) आर्थिक महाशक्ति बन गया। उस समय, जापानियों ने विदेशी लाइसेंस और पेटेंट खरीदने में कोई कंजूसी नहीं की, निवेश बढ़ाया, अपने माल के निर्यात का विस्तार किया और अपने स्वयं के उपभोग में मितव्ययी थे। ऐसी स्थितियों में, सामूहिक संचार, श्रमिकों का आजीवन रोजगार, विश्वसनीय आपूर्तिकर्ताओं का एक निरंतर चक्र और वित्तपोषण के स्थिर स्रोत उपयुक्त थे।

युद्ध के बाद जापानी अर्थव्यवस्था और जापान में सामाजिक संबंधों के विकास में, राज्य ने एक बड़ी भूमिका निभाई। 50 के दशक से इसने पूर्वानुमानित योजना का अभ्यास किया। सरकार ने एक आर्थिक रणनीति के विकास और सामाजिक क्षेत्र के लिए संभावनाओं के निर्धारण को सुनिश्चित किया; इसकी नीतियों का उद्देश्य दीर्घकालिक लक्ष्यों को प्राप्त करना था।

जापान में राष्ट्रीय योजना में कानून का बल नहीं है, यह बाध्यकारी नहीं है, लेकिन प्रकृति में सांकेतिक है, बेंचमार्क संकेतक स्थापित करता है; यह सामाजिक-आर्थिक विकास के लिए लक्षित कार्यक्रमों के विकास, राष्ट्रीय हितों को पूरा करने वाली मुख्य दिशाओं के चयन की विशेषता है। पूर्वानुमान योजना, सभी सरकारी विनियमों की तरह, "फिट" होती है जापानी मॉडल, जिसमें आर्थिक गतिविधि का मुख्य विषय निजी मालिक (व्यक्ति) नहीं और समाज (राज्य) नहीं, बल्कि निगम हैं। राज्य सत्ता ने, अर्थव्यवस्था के परिचालन प्रबंधन में अनावश्यक हस्तक्षेप की अनुमति दिए बिना, निगमों के बीच प्राकृतिक प्रतिस्पर्धा और व्यापारिक लोगों के संघों के बीच साझेदारी को बढ़ावा देने और आर्थिक विकास और समृद्धि के लिए प्रोत्साहन बनाने का ख्याल रखने की मांग की।

गहराई का अनुसरण करना राष्ट्रीय परंपराएँ- यह जापानी प्रबंधन की एक मौलिक रूप से महत्वपूर्ण विशिष्ट विशेषता है।

न केवल आकार को, बल्कि पारिश्रमिक की प्रक्रिया को भी बहुत महत्व दिया गया। उद्यम कर्मचारियों की विभिन्न श्रेणियों के वेतन में अपेक्षाकृत छोटा अंतर था। वेतन और पारिश्रमिक प्रणाली निश्चित रूप से काम के परिणाम और कर्मचारी की उम्र, किसी कंपनी में उसके काम की अवधि, पेशेवर प्रशिक्षण और वैवाहिक स्थिति दोनों को ध्यान में रखती है। मूल वेतन और प्रोत्साहन बोनस के अलावा, आवास, चिकित्सा देखभाल, परिवहन लागत आदि के लिए विशेष भुगतान किया जाता है। आमतौर पर, ऐसे भुगतान होते हैं 1 / 5 कुल वेतन का हिस्सा.

कर्मियों के साथ काम करने में प्राथमिक महत्व कंपनी के हितों में जापानियों की अंतर्निहित प्रतिबद्धता, कड़ी मेहनत और रचनात्मक क्षमता का अधिक प्रभावी ढंग से उपयोग करने की चिंता को दिया जाता है। प्रबंधकों को कार्यकर्ता के प्रति सम्मान, कर्मचारियों के बीच संबंधों में सामंजस्य स्थापित करने की क्षमता और संयुक्त कार्य को एक रचनात्मक चरित्र देने की आवश्यकता होती है। जापानी उद्यमों की कार्यशालाओं में, सम्मान बोर्ड अक्सर स्थानीय नवप्रवर्तकों के चित्रों और उनकी उपलब्धियों के विवरण के साथ प्रदर्शित किए जाते हैं, और जटिल उत्पादन और तकनीकी समस्याओं को हल करने के लिए कर्मचारियों के बीच विभिन्न प्रकार की प्रतियोगिता आयोजित की जाती है।

90 के दशक में जापान में पिछली शताब्दी में तीव्र मंदी और यहाँ तक कि उत्पादन में भी गिरावट देखी गई। विश्व अर्थव्यवस्था के वैश्वीकरण के साथ, जिसमें जापान सक्रिय भाग लेता है, साथ ही बड़े पैमाने पर परिचय भी देता है सूचना प्रौद्योगिकीएक सामान्य उद्देश्य के लिए जापानी पहचान और वर्ग निष्ठा की नींव को हिलाया जा रहा है। निगमों के भीतर प्रतिस्पर्धा तेज हो रही है, पितृसत्तात्मक संबंध टूट रहे हैं, अनुशासन और सरकारी विनियमन का पालन कमजोर हो रहा है। यहां तक ​​कि जापानियों की सर्वसम्मत विशेषता - एक अपरिहार्य सामान्य समझौता, जो हाल तक सामाजिक सद्भाव के लिए एक ठोस आधार के रूप में कार्य करता था; काम में परिश्रम और व्यावसायिक संबंधों में स्थिरता को प्रोत्साहित करने को व्यक्तिगत पहल और व्यक्तिगत जिम्मेदारी को सीमित करने के अलावा और कुछ नहीं माना जाता है, नए विचारों और परियोजनाओं के कार्यान्वयन पर ब्रेक।

संयुक्त राज्य अमेरिका, कई पश्चिमी यूरोपीय देशों और जापान में उद्यमों में सामाजिक और श्रम समस्याओं को हल करने की कुछ विशेषताओं का महत्व।

पहले तो,बाजार अर्थव्यवस्था में सामाजिक प्रबंधन के अभ्यास, विज्ञान और कला की समझ के रूप में विदेशी अनुभव को आत्मसात करना उपयोगी है। विशेष रूप से, यह हमें विश्वास दिलाता है कि बाजार न केवल वस्तुओं और सेवाओं की खरीद और बिक्री के संबंध में एक समान संबंध है, बल्कि रिश्तों की एक संस्कृति भी है, जिसे किसी दिए गए समाज में मान्यता प्राप्त मूल्यों, सामाजिक मानदंडों और नैतिक आवश्यकताओं की ओर उन्मुख होना चाहिए। . इसके अलावा, बाजार संबंध राष्ट्रीय चरित्र की अभिव्यक्तियों में बाधा नहीं हैं, बल्कि, इसके विपरीत, उन्हें उनके साथ व्यवस्थित रूप से जोड़ा जा सकता है।

दूसरी बात,कई देशों का अनुभव इस बात की पुष्टि करता है कि आधुनिक परिस्थितियों में एक व्यक्ति न केवल भौतिक आवश्यकता के कारण उत्पादक कार्य के लिए प्रयास करता है, बल्कि सामाजिक परिस्थितियों की एक पूरी श्रृंखला के प्रभाव में भी होता है जो समाज की स्थिरता और नागरिक शांति, व्यक्तिगत स्वतंत्रता सुनिश्चित करता है। मानवाधिकार, और आर्थिक और लोकतांत्रिक सिद्धांतों का अनुपालन सामाजिक जीवन. इसलिए, बाजार और बाजार संबंधों की सुव्यवस्था हमेशा महत्वपूर्ण होती है, ताकि, विशेष रूप से, व्यावसायीकरण सामाजिक क्षेत्र - स्वास्थ्य देखभाल, शिक्षा, विज्ञान और संस्कृति पर हावी न हो, और बर्बादी को बढ़ावा न दे। पारस्परिक संचारऔर सामाजिक संबंध, ताकि उपयोगी और लाभदायक हर चीज़ एक ही समय में अत्यधिक नैतिक हो। किसी को बाजार पर अत्यधिक उम्मीदें नहीं रखनी चाहिए, जो कथित तौर पर सब कुछ व्यवस्थित करने और सही करने में सक्षम है, बल्कि केवल आपूर्ति और मांग, खरीद और बिक्री द्वारा निर्धारित भौतिक हित पर ही निर्भर है।

तीसरा,बाजार अर्थव्यवस्था के सामाजिक अभिविन्यास का गढ़ राज्य है, जिसे प्रभावी ढंग से नियामक भूमिका निभाने के लिए कहा जाता है। केवल यह, अपने अंतर्निहित साधनों (कानून, कराधान, सामाजिक नीति, आदि) का उपयोग करके, बाजार के तत्वों का सामना करने और नागरिकों के लिए एक सभ्य जीवन और उनकी सामाजिक सुरक्षा की गारंटी देने में सक्षम है।

चौथा,विश्व अभ्यास विदेशी अनुभव की आँख बंद करके नकल करने के खिलाफ चेतावनी देता है, इस समझ को मजबूत करता है कि रूसी धरती पर किसी भी विदेशी मॉडल का कृत्रिम "प्रत्यारोपण" वर्जित है, क्योंकि हमारे पास अलग-अलग स्थितियाँ, विशिष्टताएँ, परंपराएँ और मूल्य प्रणालियाँ हैं जो सदियों से विकसित हुई हैं। सामाजिक प्रगति के पथ पर रूस की सफल उन्नति देश की वास्तविक स्थिति के साथ सामाजिक रूप से उन्मुख बाजार अर्थव्यवस्था के सार्वभौमिक सिद्धांतों के जैविक संयोजन से ही संभव है।

पांचवां,अन्य देशों में सामाजिक और श्रम समस्याओं को हल करने की विशिष्टताओं की समझ हमें सूक्ष्म स्तर पर - सीधे उद्यमों सहित सामाजिक प्रक्रियाओं के प्रबंधन में घरेलू अनुभव का गंभीर मूल्यांकन करने की अनुमति देती है। और इससे रूसी संगठनों के सामाजिक विकास के सकारात्मक और नकारात्मक पहलुओं को निर्धारित करना संभव हो जाता है, यह आकलन करने के लिए कि क्या समर्थन के योग्य है और क्या समाप्त किया जाना चाहिए।

परीक्षण प्रश्न और असाइनमेंट

1. रूस के इतिहास में सोवियत काल के प्रारंभिक चरण में नई आर्थिक नीति (एनईपी) की मुख्य विशेषताओं का वर्णन करें। प्रथम पंचवर्षीय योजनाओं के दौरान सोवियत समाज में सामाजिक और श्रमिक संबंधों की स्थिति में क्या अंतर आया?

2. सोवियत अर्थव्यवस्था में सुधार के प्रयास कब और किस उद्देश्य से किये गये?

3. पूर्व यूएसएसआर में श्रम समूहों के सामाजिक विकास के लिए योजनाओं के अनुभागों का नाम बताइए।

4. नियोजित से बाजार अर्थव्यवस्था में संक्रमण के चरण में रूसी संघ में सामाजिक सुधारों के सकारात्मक और नकारात्मक पहलुओं को इंगित करें।

5. कामकाजी जीवन की गुणवत्ता में सुधार के लिए प्रतिस्पर्धा और विशिष्ट कार्यक्रमों की सामग्री में कौन सी गतिविधियाँ शामिल हैं जो संयुक्त राज्य अमेरिका और अन्य विदेशी देशों में उद्यमों में व्यापक हो गई हैं? सामाजिक बाज़ार अर्थव्यवस्था में राज्य की क्या भूमिका है? जापानी निगमों के सामाजिक विकास के विशिष्ट पहलुओं की सूची बनाएं।

6. विदेशी उद्यमों में सामाजिक और श्रमिक समस्याओं को सुलझाने में अनुभव का ज्ञान घरेलू प्रबंधकों को क्या देता है?

7. . सीधा आवेदन क्यों संभव नहीं है? दिलचस्प मॉडलरूसी परिस्थितियों में उद्यमों और प्रबंधन का सामाजिक विकास?

किसी संगठन के सामाजिक विकास की योजना बनाना

किसी उद्यम में सामाजिक प्रक्रियाओं का प्रबंधन किया जाना चाहिए; इन लक्ष्यों को सामाजिक योजना या कार्य समूहों के सामाजिक विकास की योजना द्वारा पूरा किया जाता है। हालाँकि, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि समाज में सामाजिक-आर्थिक अस्थिरता, 90 के दशक में रूस की विशेषता, और एक नए बाजार परिवेश में अस्तित्व के लिए उद्यमों के संघर्ष ने उद्यमों में सामाजिक विकास की योजना बनाने के मुद्दों को पृष्ठभूमि में धकेल दिया। हालाँकि, इसका मतलब यह नहीं है कि ऐसे काम की आवश्यकता ने अपनी प्रासंगिकता खो दी है। देश में स्थिरीकरण प्रक्रियाओं को मजबूत करने से सामाजिक विकास के प्रबंधन की समस्याएं अनिवार्य रूप से प्राथमिकताओं में आ जाएंगी। इसका प्रमाण विश्व के आर्थिक रूप से विकसित देशों के अनुभव से मिलता है। इसलिए, उद्यमों में सामाजिक विकास के प्रबंधन के आयोजन के मुद्दों पर विचार करना उचित है।

सामाजिक नियोजन- यह एक सामाजिक समुदाय के रूप में कार्य सामूहिक के विकास, सामाजिक प्रक्रियाओं के लक्षित विनियमन और सामूहिक स्तर पर सामाजिक संबंधों के विकास के व्यवस्थित प्रबंधन के तरीकों और साधनों की एक प्रणाली है।

किसी उद्यम में सामाजिक नियोजन से पहले कार्यबल का एक व्यापक समाजशास्त्रीय अध्ययन किया जाना चाहिए, जिसका उद्देश्य श्रमिकों की सामाजिक संरचना का अध्ययन करना, इसके कमजोर लिंक और सुधार के क्षेत्रों की पहचान करना हो सकता है। अध्ययन किए जाने वाले मुद्दे हैं काम के प्रति लोगों का रवैया, उद्यम में समग्र रूप से और उसके प्रत्येक प्रभाग में काम के आकर्षण और अनाकर्षकता के कारक। कार्य की सामग्री की डिग्री, उसकी शर्तों और भुगतान के स्तर, कर्मचारियों के कारोबार, श्रम अनुशासन और टीम में मूल्य अभिविन्यास के अध्ययन पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए।

समाजशास्त्रीय अध्ययन कार्यबल के सामाजिक मापदंडों को बदलने के लिए वैज्ञानिक रूप से आधारित सिफारिशों के विकास के साथ-साथ उद्यम टीम में काम के विभिन्न क्षेत्रों के लिए विशिष्ट प्रस्तावों के साथ समाप्त होता है। ऐसी सिफ़ारिशें और प्रस्ताव वर्तमान अवधि (वर्ष) और भविष्य (3-5 वर्ष या अधिक) के लिए सामाजिक नियोजन का आधार बन जाते हैं।

सामाजिक विकास योजना- सामाजिक समस्याओं की संपूर्ण श्रृंखला के लिए वैज्ञानिक रूप से आधारित उपायों, कार्यों, संकेतकों का एक सेट, जिसका कार्यान्वयन टीम के सबसे प्रभावी कामकाज में योगदान देता है। उनके केंद्र में निर्मित उत्पाद नहीं हैं, बल्कि एक निर्माता और उपभोक्ता के रूप में, एक सामाजिक रूप से सक्रिय व्यक्ति के रूप में मनुष्य है। कार्य समूहों के सामाजिक विकास की योजना बनाने में, विकसित की जा रही योजनाओं के लक्ष्यों और उद्देश्यों की परिभाषा का विशेष सैद्धांतिक और व्यावहारिक महत्व है। सैद्धांतिक विकास की दिशा और व्यवहार में सामाजिक नियोजन की प्रभावशीलता इस बात पर निर्भर करती है कि लक्ष्य प्राप्त करने के लक्ष्य और उद्देश्य कितने स्पष्ट रूप से तैयार किए गए हैं। उनके सही गठन के लिए टीम के सामाजिक और आर्थिक विकास के बीच संबंध को ध्यान में रखना जरूरी है।

सामाजिक और आर्थिक विकास के बीच संबंध इस तथ्य में प्रकट होता है कि सामाजिक लक्ष्यों की उपलब्धि आर्थिक विकास पर आधारित है: टीम केवल उन्हीं सामाजिक कार्यों को निर्धारित कर सकती है जिनके समाधान के लिए भौतिक आधार बनाया गया है।

आर्थिक विकास सामाजिक कारकों के प्रभावी उपयोग, उपभोक्ता की ओर उत्पादन के पुनर्निर्देशन, वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति के लिए पुरानी प्रतिरक्षा पर काबू पाने की सफलता - मानव क्षमताओं के पूर्ण और व्यापक उपयोग पर निर्भर करता है। कार्य समूहों को भौतिक वस्तुओं का उत्पादन करने के लिए बुलाया जाता है, लेकिन यह अपने आप में एक लक्ष्य नहीं है, बल्कि श्रमिकों के लिए काम करने, अध्ययन करने, आराम करने, विकास करने और उनकी क्षमताओं का सर्वोत्तम उपयोग करने के लिए अनुकूल परिस्थितियां बनाने का एक साधन है। इस तरह, सामाजिक विकास योजना का उद्देश्यसामूहिक कार्य का उद्देश्य व्यापक विकास के लिए अवसरों और परिस्थितियों का अधिकतम उपयोग करना है सामाजिक गतिविधिव्यक्ति का व्यक्तित्व. निम्नलिखित दो समूहों के कार्यों को हल करने से इस लक्ष्य को प्राप्त करने में सुविधा होगी:

· टीम के सदस्यों की उचित आवश्यकताओं की अधिकतम संतुष्टि,

· काम की सामग्री बढ़ाना,

· काम, अध्ययन और आराम के लिए अनुकूल परिस्थितियों का निर्माण, जो तकनीकी, तकनीकी और संगठनात्मक उपायों के कार्यान्वयन का परिणाम है;

· टीम के सदस्य के व्यक्तित्व का पोषण करना, काम के प्रति उसका सक्रिय रवैया विकसित करना,

· टीम में रिश्तों में सुधार.

उत्पादन टीम के सामाजिक विकास के लिए एक योजना विकसित करते समय, न केवल स्पष्ट मापदंडों को निर्धारित करना महत्वपूर्ण है: प्रत्येक घटना के संकेतक और समय, गति और अनुपात, बल्कि अवांछनीय रुझानों पर प्रतिबंध प्रदान करना और सामाजिक रूप से प्रगतिशील लोगों को प्रोत्साहित करना भी महत्वपूर्ण है। इस प्रयोजन के लिए, लीवर और प्रोत्साहन की एक पूरी प्रणाली का उपयोग किया जाता है (पेशे की प्रतिष्ठा और कार्य स्थान, उद्यम की परंपराएं, आदि)।

सबसे महत्वपूर्ण सामाजिक विकास के सिद्धांतहैं जटिलता(विभिन्न सामाजिक घटनाओं और प्रक्रियाओं की उनकी एकता में योजना बनाना) और लोकतांत्रिक केंद्रीयवाद(व्यापक लोकतांत्रिक आधार पर टीम के सामाजिक विकास की समस्याओं के स्थानीय समाधान के साथ केंद्रीकृत प्रबंधन का संयोजन)।

श्रम समूहों के सामाजिक विकास के संकेतकविकास के हित में अवसरों की उपलब्धता और इसकी गतिविधियों की दक्षता बढ़ाने के आधार पर मुख्य रूप से टीमों द्वारा स्वयं निर्धारित किया जाता है। वर्तमान में, वैज्ञानिक वैधता और निष्पक्षता के सिद्धांत, विशिष्टता के सिद्धांत जैसे सिद्धांतों ने अपनी प्रासंगिकता नहीं खोई है।

कार्यबल के लिए सामाजिक विकास योजना निर्देशात्मक प्रकृति की होती है और अनुमोदन के बाद इसका क्रियान्वयन अनिवार्य हो जाता है। इसके आधार पर नियोजित सामाजिक समस्याओं के समाधान के लिए टीम की गतिविधियाँ आयोजित की जाती हैं।

एक टीम सामाजिक विकास योजना के विकास में चार चरण शामिल हैं।

पहले पर- प्रारंभिक चरण में, सामाजिक विकास के लिए एक योजना विकसित करने का निर्णय लिया जाता है, कार्य समूहों का गठन किया जाता है, योजना के विकास में शामिल संगठनों के साथ अनुबंध संपन्न किया जाता है, योजना की संरचना को स्पष्ट किया जाता है, कार्य कार्यक्रम तैयार किए जाते हैं, एक कार्यक्रम और अनुसंधान विधियाँ विशिष्ट उत्पादन स्थितियों के आधार पर निर्धारित की जाती हैं; प्रपत्र विकसित किये जा रहे हैं कामकाजी दस्तावेज, कार्य की सामग्री निर्धारित की जाती है और कार्यों को कलाकारों (रचनात्मक टीमों) के बीच वितरित किया जाता है, टीम को निर्देश और जानकारी प्रदान की जाती है।

दूसरे पर- विश्लेषणात्मक चरण में, पिछली सामाजिक विकास योजना के कार्यान्वयन की डिग्री निर्धारित की जाती है, सामाजिक संरचना, काम करने, रहने और अवकाश की स्थिति, वेतन स्तर आदि का अध्ययन किया जाता है। एकत्रित सामग्रियों की तुलना नियामक डेटा, उन्नत की उपलब्धियों से की जाती है विज्ञान और प्रौद्योगिकी में अनुभव, जो योजना की वैज्ञानिक पुष्टि में योगदान देता है। प्राथमिक सामाजिक जानकारी एकत्र की जाती है और विशिष्ट समाजशास्त्रीय अनुसंधान किया जाता है। इस चरण के परिणाम (सामान्य रुझान, पैटर्न की पहचान) एक विश्लेषणात्मक नोट में प्रलेखित हैं।

तीसरे पर- विकास के स्तर पर, गतिविधियाँ, प्रस्ताव और सिफारिशें डिज़ाइन की जाती हैं, टीम के सामाजिक विकास के संकेतक निर्धारित किए जाते हैं, जो विशिष्ट और यथार्थवादी रूप से व्यवहार्य होने चाहिए। योजना का प्रारंभिक संस्करण (मसौदा) अनुभागों में तैयार किया जाता है, और प्रस्तावित गतिविधियों की आर्थिक और सामाजिक प्रभावशीलता निर्धारित की जाती है। इन गतिविधियों को कार्यात्मक सेवाओं के साथ समन्वित किया जाता है और कार्य समूह को हस्तांतरित किया जाता है, जो एक समेकित मसौदा योजना बनाता है। उत्तरार्द्ध पर उद्यम के मुख्य विशेषज्ञों और उद्यम के प्रमुख के साथ सहमति व्यक्त की गई है।

चौथे पर- नियंत्रण चरण में, सामाजिक विकास योजना के कार्यान्वयन की निगरानी के लिए एक प्रणाली विकसित की जाती है, जिसमें उद्यम में विकसित लेखांकन, नियंत्रण और रिपोर्टिंग प्रणाली शामिल होती है। सामाजिक विकास के संदर्भ में, निम्नलिखित वर्गों और कार्य क्षेत्रों पर प्रकाश डालना उचित है:

टीम की सामाजिक संरचना में सुधार।यह अनुभाग भारी और अस्वास्थ्यकर काम की हिस्सेदारी को कम करने या पूरी तरह से समाप्त करने, कम-कुशल श्रम की हिस्सेदारी को कम करने, श्रमिकों के शैक्षिक और योग्यता स्तर को बढ़ाने और टीम के लिंग और आयु संरचना को बदलने (यदि आवश्यक हो) पर विशेष ध्यान देता है। महिलाओं, किशोरों और बुजुर्ग लोगों के काम को अलग से इंगित करते हुए विचार किया गया है संरचनात्मक परिवर्तनजिन्हें इन श्रेणियों के श्रमिकों के बीच करने की सलाह दी जाती है।

उत्पादन के विकास और उसकी आर्थिक दक्षता बढ़ाने के सामाजिक कारक।यहां उत्पादन के तकनीकी पुन: उपकरण और नए उपकरणों और प्रौद्योगिकी की शुरूआत से संबंधित गतिविधियों की योजना बनाई गई है। ऐसे उपायों में संगठन के प्रगतिशील रूपों और श्रम के पारिश्रमिक, इसकी एकरसता को कम करने के डिजाइन का नाम लिया जा सकता है। उच्च-प्रदर्शन वाले उपकरणों के साथ उत्पादन की संतृप्ति श्रमिकों की रिहाई और उद्यम कर्मियों के रोजगार को सुनिश्चित करने की समस्या को बढ़ा देती है। रोजगार के विभिन्न रूपों का उपयोग करने की सलाह दी जाती है: अंशकालिक काम, लचीले कामकाजी घंटे, महिलाओं और पेंशनभोगियों के लिए घरेलू काम आदि। यह महत्वपूर्ण है कि योजना मुद्रास्फीति पर काबू पाने और श्रमिकों के लिए वास्तविक मजदूरी बढ़ाने के मुद्दों को प्रतिबिंबित करे। किसी उद्यम के बढ़ते तकनीकी उपकरणों की स्थितियों में, नौकरी पर प्रशिक्षण को हर संभव तरीके से समर्थन दिया जाना चाहिए। युक्तिकरण और आविष्कार को प्रोत्साहित करने के लिए भी उपाय किये जाने चाहिए।

श्रमिकों के लिए काम करने और रहने की स्थिति में सुधार।योजना में प्रतिकूल कामकाजी परिस्थितियों वाले क्षेत्रों और विभागों को विशेष रूप से उजागर किया जाना चाहिए, जिसके लिए काम के माहौल में सुधार के उपाय प्रदान करना, उन उपकरणों को बदलना आवश्यक है जो बढ़ती हानिकारकता और खतरे का स्रोत हैं, या ऐसे उपकरणों को विश्वसनीय रूप से अलग करना है। स्वच्छता और तकनीकी मानकों, श्रम सुरक्षा मानकों के अनुपालन के लिए उपाय भी प्रदान किए जाते हैं, उद्यम में अच्छी तरह से सुसज्जित चेंज हाउस, भोजन सेवन बिंदु, काम के कपड़े धोने, जूते की मरम्मत, भोजन और औद्योगिक सामान ऑर्डर की डिलीवरी के लिए संगठन के लिए उपाय भी प्रदान किए जाते हैं। श्रमिकों को डेस्क आदि के माध्यम से। श्रमिकों को आवास, पूर्वस्कूली संस्थान, मनोरंजन सुविधाएं आदि प्रदान करने के मुद्दों पर विशेष रूप से प्रकाश डाला गया है।

श्रम अनुशासन स्थापित करना, श्रम गतिविधि और रचनात्मक पहल विकसित करना।योजना के इस खंड में उपाय श्रमिकों के मूल्य अभिविन्यास के विश्लेषण के आधार पर विकसित किए गए हैं और इसका उद्देश्य उच्च श्रम और उत्पादन अनुशासन को प्रोत्साहित करना, उत्पादन में सुधार के लिए श्रमिकों को शामिल करने के विभिन्न रूपों को विकसित करना होना चाहिए।

टीम के सामाजिक विकास की योजना के समानांतर, कई उद्यमों का तथाकथित विकास हुआ उद्यमों के सामाजिक पासपोर्ट. आज इस अनुभव का उपयोग करना उचित है। किसी उद्यम का सामाजिक पासपोर्टयह संकेतकों का एक समूह है जो सामाजिक विकास की स्थिति और संभावनाओं को दर्शाता है। यह उद्यम के कर्मचारियों की सामाजिक संरचना, उसके कार्यों, कामकाजी परिस्थितियों, श्रमिकों के लिए आवास के प्रावधान, पूर्वस्कूली संस्थानों और उद्यम में सामाजिक बुनियादी ढांचा इकाइयों की विशेषता बताता है। पासपोर्ट अंतर-सामूहिक संबंधों, कर्मचारियों की सामाजिक गतिविधि और अन्य मुद्दों को दर्शाता है। सामाजिक पासपोर्ट के डेटा का उपयोग सामाजिक विकास योजना विकसित करने के लिए किया जाता है। सामाजिक विकास योजनाओं के अलावा, विशेषीकृत सामाजिक कार्यक्रम, जैसे, उदाहरण के लिए, "स्वास्थ्य", "महिला श्रम", "युवा", "आवास", आदि। कार्य समूहों के सामाजिक विकास की योजना बनाने से सामाजिक दक्षता में वृद्धि सुनिश्चित होती है, जो आर्थिक दक्षता के साथ-साथ सबसे अधिक है उद्यम और उसके कर्मचारियों की भलाई के लिए महत्वपूर्ण शर्त और शर्त।

संगठन के सामाजिक विकास का प्रबंधन

लेक्चर नोट्स

वेलिकि नोवगोरोड

किसी संगठन के सामाजिक विकास का प्रबंधन करना सामाजिक प्रक्रियाओं, रिश्तों और लोगों की बातचीत को बेहतर बनाने के लिए उसके सामाजिक वातावरण पर एक उद्देश्यपूर्ण प्रभाव है।

सामाजिक विकास प्रबंधन संगठन के कार्मिक प्रबंधन का हिस्सा है, जिसे बदले में सामाजिक प्रबंधन का हिस्सा माना जाना चाहिए। इस दृष्टिकोण का आधार इन विज्ञानों की वस्तु की विशिष्टता है।

सामाजिक प्रबंधन का उद्देश्य, जैसा कि परिभाषा से देखा जा सकता है, सामाजिक और श्रम संबंधों के क्षेत्र सहित संयुक्त गतिविधियों के दौरान लोगों के रिश्ते और बातचीत है।

यहां से ऊपर प्रस्तावित अवधारणाओं का संबंध स्पष्ट हो जाता है।

इस प्रकार, अनुशासन के अध्ययन के लिए बुनियादी अवधारणाओं की श्रृंखला पर विचार करने से हमें मूल अवधारणा - सामाजिक संबंधों पर प्रकाश डाला जाता है। बोगदान एन.एन. किसी संगठन के सामाजिक विकास का प्रबंधन: पाठ्यपुस्तक। मैनुअल / एन.एन. बोगडान, टी.वी. क्लिमोवा; SibAGS. - नोवोसिबिर्स्क: सिबाग्स पब्लिशिंग हाउस, 2007. - 204 पी।

सामाजिक संबंधों की विशिष्टता, जो उन्हें अन्य प्रकार के सामाजिक संबंधों (आर्थिक, राजनीतिक, आदि) से अलग करती है, न केवल विषयों की विविधता में, बल्कि वस्तु में भी प्रकट होती है - वे किस बारे में हैं।

सामाजिक संबंधों के प्रबंधन और किसी संगठन के सामाजिक विकास का अर्थ लोगों के लिए उनकी महत्वपूर्ण जरूरतों को पूरा करने के लिए अनुकूल परिस्थितियों का निर्माण करना है, उनमें सकारात्मक सामाजिक गुणों का विकास करना है, जो कार्य गतिविधि में खुद को प्रकट करते हैं और बदले में संतुष्टि की ओर ले जाते हैं। सामाजिक आवश्यकताओं की.

विकसित देशों का उदाहरण जो किसी संगठन की गतिविधियों में वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति लाने के क्षेत्र में उन्नत हो गए हैं, और रूसी संगठनों का अनुभव जिन्होंने उच्च श्रम दक्षता हासिल की है, यह दर्शाता है कि ऐसे परिणाम एक के निर्माण से सुनिश्चित किए जा सकते हैं। किसी संगठन के सामाजिक विकास के प्रबंधन के लिए वैज्ञानिक रूप से आधारित प्रणाली। बोगदान एन.एन. किसी संगठन के सामाजिक विकास का प्रबंधन: पाठ्यपुस्तक। मैनुअल / एन.एन. बोगडान, टी.वी. क्लिमोवा; SibAGS. - नोवोसिबिर्स्क: सिबाग्स पब्लिशिंग हाउस, 2007. - 204 पी।

कोई भी प्रणाली परस्पर जुड़े घटकों का एक संग्रह है, जिसका प्रभाव उसके व्यक्तिगत घटकों के कुल प्रभाव से अधिक होता है। संगठन की सामाजिक विकास प्रबंधन प्रणाली में निम्नलिखित घटक शामिल हैं:

• - सूचना समर्थन, जो संगठन में सामाजिक स्थिति के संकेतकों का एक उपतंत्र है, साथ ही उचित लक्ष्य निर्धारित करने, सामाजिक विकास की रणनीतिक और वर्तमान योजना बनाने और प्रबंधन प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए आवश्यक जानकारी एकत्र करने और संसाधित करने के लिए एक उपप्रणाली है;
• - संगठनात्मक समर्थन तीन स्तरों के प्रबंधन उपप्रणाली द्वारा प्रदान किया जाता है: संगठन के प्रबंधन के शीर्ष और मध्य प्रबंधक, सामाजिक प्रक्रियाओं के प्रबंधन के क्षेत्र में विशेषज्ञ, संगठन की संरचनात्मक प्रभाग और सामाजिक सेवाएं जो सामाजिक समस्याओं को हल करने की क्षमता से संपन्न हैं। संगठन के सामाजिक विकास पर गतिविधियों में शामिल श्रमिकों और उनके निकायों के सार्वजनिक संघों के रूप में;
• - सामग्री समर्थन को संसाधन समर्थन कहना अधिक सही होगा, क्योंकि इसमें वित्तीय संसाधन शामिल हैं जो नियोजित भविष्य में सामाजिक संकेतकों में सुधार हासिल करना संभव बनाते हैं, और सामाजिक रूप से उन्मुख गतिविधियों के आयोजन के लिए सामग्री और तकनीकी संसाधन शामिल हैं;
• - नियामक समर्थन में स्थानीय नियमों की एक उपप्रणाली शामिल है जो सामाजिक विकास के प्रबंधन के लिए कानूनी आधार बनाती है। बोगदान एन.एन. किसी संगठन के सामाजिक विकास का प्रबंधन: पाठ्यपुस्तक। मैनुअल / एन.एन. बोगडान, टी.वी. क्लिमोवा; SibAGS. - नोवोसिबिर्स्क: सिबाग्स पब्लिशिंग हाउस, 2007. - 204 पी।

किसी संगठन की सामाजिक विकास प्रबंधन प्रणाली में, सामाजिक विकास का लक्ष्य अत्यंत महत्वपूर्ण है।

शोधकर्ता "लक्ष्य" की अवधारणा की व्याख्या पर पूर्ण सहमति पर नहीं पहुँचे हैं। दार्शनिक हेगेल वी.एफ. निम्नलिखित परिभाषा देता है: "एक लक्ष्य है... एक व्यक्तिपरक अवधारणा, स्वयं को बाहर रखने की एक आवश्यक इच्छा और प्रेरणा।"

किसी संगठन के प्रबंधन की प्रक्रिया में, लक्ष्य गतिविधि की मुख्य दिशाओं को प्रतिबिंबित करने और संचालन और विकास के प्रत्येक चरण में कार्य को निर्दिष्ट और स्पष्ट करने के लिए डिज़ाइन किए जाते हैं।

लक्ष्य संगठन और उसके सदस्यों के लिए एक दिशानिर्देश हैं, अन्य संगठनों के साथ प्रतिस्पर्धा में एक प्रेरक कारक हैं, और मिशन और समग्र रणनीति के हित में कार्यों और कार्यों के समन्वय में योगदान करते हैं।

प्रबंधन के लोकतंत्रीकरण के संदर्भ में, संगठन के सामान्य लक्ष्य टीम और ट्रेड यूनियनों के प्रतिनिधियों (यदि हम सामाजिक लक्ष्यों के बारे में बात कर रहे हैं) के बीच चर्चा की प्रक्रिया में सामूहिक रूप से निर्धारित किए जाते हैं। इकाइयों के लक्ष्य उनके नेताओं द्वारा प्राथमिक टीमों के आमंत्रित प्रतिनिधियों के साथ विकसित किए जाते हैं। आमतौर पर वे सामान्य लक्ष्यों के विनिर्देश होते हैं और मध्यम और अल्पावधि को कवर करते हैं।

आधुनिक परिस्थितियों में संगठन के विकास लक्ष्यों को मानवीय बनाना आवश्यक है। वे व्यक्तिगत मूल्य, सम्मान और संगठन की बौद्धिक संपदा के रूप में कर्मचारी की प्राथमिकता भूमिका की मान्यता के विचार पर आधारित होने चाहिए। सामाजिक लक्ष्यों को सामने लाया जाना चाहिए:

• - आय बढ़ाने के अवसर प्रदान करना,
• -कार्य परिवेश की सेवा और आराम में निरंतर सुधार, स्वास्थ्य को बढ़ावा देना,
• -आत्म-विकास और रचनात्मक व्यक्तिगत सुधार के लिए परिस्थितियाँ बनाना,
• - कार्य में आत्म-प्राप्ति के लिए व्यापक संभावनाएँ प्रदान करना,
• - श्रमिकों और सेवानिवृत्त लोगों के लिए जीवन की उच्च गुणवत्ता सुनिश्चित करना।

किसी भी प्रकार की सामग्री प्रबंधन गतिविधियाँनिष्पादित कार्यों में अपना ठोस अवतार पाता है। इसका मतलब सामान्य कार्य नहीं है, - योजना, संगठन, प्रेरणा और नियंत्रण,प्रबंधन के लिए सार्वभौमिक होना, जहां भी यह किया जाता है (उत्पादन, सेना, शैक्षिक प्रक्रिया आदि के प्रबंधन में), और कार्यों को विशिष्ट या विशेष कहा जाता है, जिसका सेट नियंत्रण वस्तु की बारीकियों के आधार पर भिन्न होता है। इस प्रकार, आर्थिक उत्पादन प्रबंधन में रसद, विपणन अनुसंधान और उत्पाद बिक्री का आयोजन जैसे विशिष्ट कार्य शामिल हैं। वित्तीय गतिविधियाँवगैरह।

सामाजिक क्षेत्र के विकास का प्रबंधन इस प्रकार की गतिविधि में निहित अपने स्वयं के कार्यों से होता है। उनकी प्रणाली उन घटनाओं और प्रक्रियाओं की समग्रता से निर्धारित होती है जो विचाराधीन प्रबंधन गतिविधि के प्रकार का उद्देश्य बनाती हैं।

सामाजिक क्षेत्र में सभी प्रक्रियाएँ - चाहे हम समग्र रूप से समाज के बारे में बात कर रहे हों छोटे संगठन, श्रम सामूहिक - को निम्नलिखित तीन समूहों में संक्षेपित किया जा सकता है, जो सामाजिक विकास प्रबंधन के विशिष्ट कार्यों के तीन समूहों के अनुरूप हैं:

1) लोगों की कामकाजी और रहने की स्थिति में परिवर्तन, जो उनकी सामाजिक समस्याओं के समाधान के परिणामस्वरूप होता है;

2) लोगों के सामाजिक गुणों का निर्माण और विकास और परिणामस्वरूप उनकी जीवनशैली में परिवर्तन;

3) साझेदारी संबंधों और आपसी जिम्मेदारी के आधार पर सामाजिक समुदायों का गठन और विकास।

सबसे पहले, किसी संगठन के सामाजिक विकास के प्रबंधन का उद्देश्य कर्मचारियों के लिए अनुकूल कामकाजी और रहने की स्थिति बनाना और इन स्थितियों में लगातार सुधार करना है। यह कार्यबल के सदस्यों की सामाजिक आवश्यकताओं को पूरा करने के अवसर प्रदान करता है। गतिविधि के संबंधित क्षेत्र बनते हैं कार्यों का पहला समूह.

विचाराधीन कार्यों के पहले समूह में, श्रमिकों के श्रम और अन्य संबंधित अधिकारों के अनुपालन की गारंटी देने वाली शर्तों को सुनिश्चित करने के कार्य को सबसे महत्वपूर्ण बताया जाना चाहिए। इस प्रकार, लोगों की रहने की स्थिति की प्रणाली में उनकी उत्पादन गतिविधियों का आर्थिक वातावरण शामिल होता है - संपत्ति का प्रकार जिस पर उद्यम या संगठन आधारित होता है। एक बाजार अर्थव्यवस्था में संक्रमण की प्रक्रिया में, इस क्षेत्र में महत्वपूर्ण परिवर्तन होते हैं, विशेष रूप से उद्यमों के निजीकरण से संबंधित। यह प्रक्रिया श्रमिकों के हितों को प्रभावित करती है। इसलिए, उद्यमों के निजीकरण के दौरान श्रमिकों के हितों को सुनिश्चित करने के कार्य को एक स्वतंत्र के रूप में उजागर किया जाना चाहिए। एक और समान रूप से महत्वपूर्ण कार्य इस तथ्य से संबंधित है कि अपने जीवन की जरूरतों को पूरा करने के लिए, एक व्यक्ति के पास आजीविका का स्रोत होना चाहिए, जीवन के लिए पर्याप्त आय प्राप्त करने का अवसर होना चाहिए, और आदर्श रूप से, एक सभ्य जीवन और निरंतर विकास की संभावनाएं प्रदान करनी चाहिए। इसलिए, विचाराधीन कार्यों के समूह में, परिस्थितियाँ बनाने और लोगों को आजीविका के स्रोत और उनकी आय बढ़ाने के लिए अनुकूल अवसर प्रदान करने में मदद करने के कार्य का बहुत महत्व है। संगठन के कर्मचारियों के संबंध में, इसका मतलब बढ़ी हुई श्रम दक्षता के आधार पर यथासंभव पूर्ण तर्कसंगत रोजगार और वेतन वृद्धि सुनिश्चित करना है।

इस समूह के शेष कार्यों को आसानी से सूचीबद्ध किया जा सकता है, क्योंकि लोगों की रहने की स्थिति की प्रणाली के उन घटकों को बदलने की प्रक्रियाओं का सार जो प्रभावित होते हैं, उन्हें विशेष टिप्पणियों की आवश्यकता नहीं होती है: - श्रम सुरक्षा और इसकी स्थितियों में सुधार;

• - बदलती सामाजिक-आर्थिक स्थिति के लिए लोगों का अनुकूलन सुनिश्चित करना;
• -संगठन के सामाजिक बुनियादी ढांचे का विकास;
• -संगठन के प्रबंधन में कर्मचारियों की भागीदारी के लिए स्थितियों का निर्माण और सुधार।

कार्यों के विचारित समूह में परिवर्तन शामिल हैं बाहरी स्थितियाँलोगों का काम और जीवन। साथ ही, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि अनुकूल परिस्थितियों का निर्माण काफी हद तक व्यक्ति के स्वयं के प्रयासों पर निर्भर करता है। इसीलिए कार्यों का दूसरा समूहलोगों की जीवनशैली और उनके सामाजिक गुणों की मूल सामग्री में परिवर्तन की प्रक्रियाओं को शामिल करता है। इस समूह में निम्नलिखित कार्य शामिल हैं:

• - लोगों के पेशेवर, शैक्षिक और सांस्कृतिक स्तर की वृद्धि सुनिश्चित करना, जो संबंधित जरूरतों को पूरा करने के गठन और परिणाम का कारण है;
• - श्रम अनुशासन सुनिश्चित करना, श्रम मानदंडों और नियमों, व्यवहार का अनुपालन;
• -श्रम, सामाजिक, रचनात्मक और अन्य प्रकार की गतिविधियों का विकास;
• - नवाचार के प्रति ग्रहणशीलता का निर्माण, नवीन तत्परता का विकास।

कार्यों का तीसरा समूहकार्यबल पर लक्षित प्रभावों को शामिल करता है। यहां सामाजिक विकास के प्रबंधन का विषय लोगों के एक समूह को एक अखंडता के रूप में सामूहिक रूप में बदलने की प्रक्रिया है और इसके कामकाज की प्रक्रिया एक उत्पादक शक्ति के रूप में नहीं, बल्कि सामाजिक संबंधों के विषय के रूप में है। यहां प्रबंधन का उद्देश्य, विशेष रूप से, टीम के सदस्यों की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलता और एकजुटता सुनिश्चित करना, श्रमिकों की सामाजिक परिपक्वता के स्तर को बढ़ाना और टीम की सामाजिक संरचना में सुधार करना है। इस समूह के कार्यों में से एक का उद्देश्य सामाजिक भागीदारी के आधार पर विभिन्न प्रकार की सार्वजनिक संरचनाओं और कर्मचारी संघों (ट्रेड यूनियन संगठन, श्रम परिषद, शेयरधारक परिषद, आदि) की गतिविधियों की सामग्री को बनाना, विकसित करना और बदलना है। किसी भी संगठन में तीनों समूहों के सुविचारित कार्य किसी न किसी स्तर तक किये जाते हैं। बेशक, विभिन्न संगठनों में, सामाजिक विकास प्रबंधन गतिविधियाँ होती हैं अलग चरित्र; संगठन की गतिविधि के क्षेत्र की विशिष्टताएँ, उसका सामाजिक वातावरण और संगठन की अन्य विशेषताएँ अपनी छाप छोड़ती हैं। लेकिन किसी भी मामले में, संगठन के सामाजिक विकास के प्रबंधन के लिए उद्देश्यपूर्ण गतिविधियों को सूचीबद्ध विशिष्ट कार्यों के माध्यम से कार्यान्वित किया जाता है। बोगदान एन.एन. किसी संगठन के सामाजिक विकास का प्रबंधन: पाठ्यपुस्तक। मैनुअल / एन.एन. बोगडान, टी.वी. क्लिमोवा; SibAGS. - नोवोसिबिर्स्क: सिबाग्स पब्लिशिंग हाउस, 2007. - 204 पी।

संगठन में सामाजिक वातावरण के विकास की दो दिशाएँ:

1. सामाजिक उत्पादन प्रबंधन। आधुनिक उद्यमों की सेलुलर संगठनात्मक संरचनाओं का गठन, आय में कर्मचारियों की भागीदारी, संयुक्त स्टॉक स्वामित्व, गुणवत्ता मंडल, उत्पादन का लोकतंत्रीकरण इस बात की पुष्टि करता है कि चरित्र सामाजिक परिवर्तनआधुनिक प्रबंधन प्रणाली गहरे, व्यापक समाजीकरण की दिशा में मौलिक रूप से बदल गई है।

2. संगठन के भीतर और बाहर अपने सामाजिक लाभों के लिए श्रमिकों का संघर्ष।

उत्पादन प्रबंधन प्रणाली का गुणात्मक विकास तब संभव हुआ जब व्यक्तिगत उद्यमों और संपूर्ण राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के प्रमुख विषयों ने महसूस किया कि "स्थिरता" एक भ्रामक स्थिति है, जो विरोधाभासों, अस्थायी विनाश और संकटों से भरी है। लेकिन संरचनात्मक परिवर्तनों के संकट के बाद, या तो पतन या रेचन आना चाहिए, और विलंबित तकनीकी आधुनिकीकरण की समस्याओं का लापरवाह संचय, जैसा कि एक से अधिक बार हुआ है रूसी इतिहास, समाज को विकास की एक महत्वपूर्ण सीमा पर लाता है, जिससे संपूर्ण सामाजिक गतिशीलता की आवश्यकता होती है।

प्रबंधन सामाजिक क्षेत्र में निहित एक अपरिहार्य संपत्ति है। यह संपत्ति एक सार्वभौमिक प्रकृति की है और इस मान्यता से उत्पन्न होती है कि एक व्यक्ति एक सामाजिक घटना है, हमेशा एक निश्चित सामाजिक व्यवस्था, वर्ग, सामाजिक समूह से संबंधित होता है, जो उस पर कुछ नैतिक, कानूनी और अन्य आवश्यकताएं लगाता है, उसके कार्यों को एक के भीतर रखता है। प्रचलित आर्थिक लोगों की कुछ रूपरेखा। और जनसंपर्क।

सामाजिक क्षेत्र में नियामक प्रभावों के दो प्रकार के तंत्र हैं - सहज और सचेत। प्रबंधन में सचेतन एवं सहज का अनुपात भिन्न-भिन्न होता है।

सामाजिक क्षेत्र के प्रबंधन का सहज तंत्र जनसंख्या प्रजनन, उनके अंतर्संबंध और टकराव की प्रक्रियाओं पर कारकों और स्थितियों के एक जटिल और विरोधाभासी सेट के अव्यवस्थित प्रभाव में प्रकट होता है। ये प्रभाव एक सामान्य प्रवृत्ति के रूप में अपना रास्ता बनाते हैं जिसमें एक संभाव्य, स्टोकेस्टिक प्रकृति होती है (उदाहरण के लिए, प्रजनन क्षमता, मृत्यु दर, विवाह इत्यादि की जनसांख्यिकीय प्रक्रियाएं)।

प्रबंधन के सचेत कारक लोगों की उद्देश्यपूर्ण सामाजिक गतिविधि से जुड़े होते हैं, जो विशिष्ट सार्वजनिक संस्थानों (प्रबंधन के विषयों) के माध्यम से किया जाता है - निकायों और संगठनों की एक प्रणाली जो कुछ परिणाम प्राप्त करने के लिए सामाजिक क्षेत्र पर एक सचेत प्रभाव प्रदान करती है। पर संघीय स्तरये सामाजिक प्रोफ़ाइल (स्वास्थ्य, शिक्षा, सामाजिक सुरक्षा, श्रम, आदि) के मंत्रालय हैं। क्षेत्रीय स्तर पर - संबंधित शासी निकाय। स्थानीय स्तर पर - शहर और जिला समितियाँ, प्रभाग, विभाग, विभिन्न संस्थान और सेवाएँ सामाजिक सहायताजगहों में। संगठनात्मक स्तर पर - संरचनात्मक प्रभाग। राजनीतिक, सार्वजनिक और धार्मिक संगठन भी समाज में सभी स्तरों पर सामाजिक प्रक्रियाओं को प्रभावित करते हैं।

आर्थिक रूप से प्रभुत्व रखने वाले वर्ग या सामाजिक समूह के हितों में सचेत प्रबंधन किया जाता है। प्रभुत्वशाली समुदाय अपने हितों के अनुरूप व्यवस्था बनाता है सार्वजनिक संस्थान, निकाय और संगठन जिन्हें समाज पर प्रबंधकीय और नियामक प्रभाव डालने के लिए डिज़ाइन किया गया है।

सामाजिक क्षेत्र में परिवर्तन का समाज के अन्य क्षेत्रों में परिवर्तन से गहरा संबंध है। इस रिश्ते की प्रवृत्तियाँ, उनकी कारण-और-प्रभाव निर्भरताएँ न केवल विविध और जटिल हैं, बल्कि कुछ हद तक अन्योन्याश्रित और समायोज्य भी हैं।

भौतिक क्षेत्र का विकास अक्सर अन्य क्षेत्रों और सबसे ऊपर राजनीतिक क्षेत्र के विकास के साथ टकराव में आता है। साथ ही, सामाजिक क्षेत्र राजनीतिक और सांस्कृतिक कारकों से प्रभावित होता है। साथ ही, सामाजिक क्षेत्र, अपेक्षाकृत स्वतंत्र रहते हुए, समाज के अन्य सभी क्षेत्रों और कई संगठनों के सामाजिक वातावरण को प्रभावित करता है।

सामाजिक विकास कारकों के समूह:

आर्थिक, देश और प्रत्येक विशिष्ट क्षेत्र के सामाजिक-आर्थिक विकास के स्तर से संबंधित, सामाजिक बुनियादी ढांचे के विकास की विशेषताएं, उद्यमों में स्वामित्व की प्रकृति और प्रकार, वितरण संबंध;

राजनीतिक, सामाजिक क्षेत्र की क्षमता बढ़ाने पर सामाजिक नीति के सार और प्रभाव की विशेषता, जनसंख्या के सामाजिक प्रजनन के क्षेत्र में कानूनी गारंटी का कार्यान्वयन, सामाजिक समर्थनऔर जनसंख्या के विभिन्न वर्गों को सहायता, साथ ही इसके विकास के लिए सामाजिक-राजनीतिक स्थिति;

कानूनी, सामाजिक संबंधों के विनियमन के क्षेत्र में विधायी मानदंडों और कानूनी संबंधों का निर्धारण, जनसंख्या की कानूनी जागरूकता का स्तर;

सांस्कृतिक, समाज में प्रचलित नैतिक और सांस्कृतिक-आध्यात्मिक मूल्यों, मानदंडों और परंपराओं की प्रणाली के प्रभाव को निर्धारित करना क्षेत्रीय विशेषताएंसामाजिक संबंधों पर;

प्राकृतिक और जलवायु, जनसंख्या के प्राकृतिक आवास की विशेषताओं पर जोर देना और पर्यावरणीय स्थितिक्षेत्र में और जनसंख्या के मानकों और जीवनशैली को प्रभावित करना;

सामाजिक-जनसांख्यिकीय, सामाजिक समूहों द्वारा जनसंख्या के आकार और उनकी आयु और लिंग संरचना, प्रजनन क्षमता और मृत्यु दर, प्रवासन, रोजगार, पेशेवर और योग्यता संरचना को ध्यान में रखते हुए;

राष्ट्रीय-जातीय, समाज में सामाजिक प्रक्रियाओं और राष्ट्रीय मानसिकता, हितों, परंपराओं और रीति-रिवाजों के क्षेत्र पर प्रभाव का निर्धारण;

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक, अभिव्यक्ति की विशेषताओं का प्रतिनिधित्व करता है सामाजिक संबंधलोगों की मनोदशा, अनुभव, अपेक्षाएं, उनकी आकांक्षाएं, व्यक्तिगत और समूह दृष्टिकोण।

यह नोट किया गया है कि सामाजिक क्षेत्र में व्यक्तियों, समूहों और सामाजिक प्रक्रियाओं के प्रबंधन के विषयों की गतिविधियों का उद्देश्य आधार लोगों की जरूरतों और उनकी संतुष्टि सुनिश्चित करने वाली भौतिक स्थितियों के बीच विरोधाभास है। इसके अलावा, सामाजिक क्षेत्र के कई वस्तुनिष्ठ कानून और पैटर्न अभी तक ज्ञात नहीं हैं और उनका ज्ञान एक विशेष समाजशास्त्रीय सिद्धांत का कार्य है, क्योंकि संगठन में और उसके बाहर काम के प्रति लोगों का दृष्टिकोण लगातार बदल रहा है। सामाजिक क्षेत्र के स्व-संगठन के क्रम में संयोग एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है, जिसे सामाजिक क्षेत्र के प्रबंधन में नजरअंदाज नहीं किया जा सकता है। इस प्रभाव के शक्तिशाली नियामकों में से एक बाजार, इसके प्रतिस्पर्धी तंत्र, आपूर्ति और मांग के बीच संबंध और लाभ कमाना है। एक अन्य नियामक रीति-रिवाजों, परंपराओं, नैतिक मानकों, धार्मिक विश्वासों और वैचारिक दृष्टिकोण द्वारा प्रस्तुत तंत्र है।

लक्षित प्रबंधन निम्नलिखित सिद्धांतों पर आधारित है:

लक्ष्यों की उपलब्धता;

नियंत्रित पैरामीटर के निर्दिष्ट मान और उसके वास्तविक मान (नकारात्मक) के बीच विसंगति में कमी सुनिश्चित करना प्रतिक्रिया);

नियंत्रण वस्तु की स्थिति के बारे में वर्तमान जानकारी का निरंतर संचलन, साथ ही नियंत्रण विषय से नियंत्रण जानकारी;

नियंत्रित पैरामीटर के दिए गए और वास्तविक मूल्यों में परिवर्तन की दरों का समन्वय;

बंद नियंत्रण पाश.

प्रबंधन प्रक्रिया चक्रीय है. लक्ष्य निर्धारण के अलावा, इसमें ये भी शामिल हैं:

सामाजिक विकास योजनाओं और सामाजिक डिज़ाइन के विकास से संबंधित योजना;

संयुक्त गतिविधियों में प्रतिभागियों के कार्यों का आयोजन;

उनके बीच कार्यों और कार्यों का वितरण;

अपनाई गई योजनाओं या निर्णयों का कार्यान्वयन सुनिश्चित करना;

परस्पर क्रिया करने वाली संस्थाओं की गतिविधियों का समन्वय;

उचित उद्देश्यों और दृष्टिकोणों का निर्माण करके लोगों को उत्तेजित करना;

अपनाए गए संकल्प या अन्य प्रबंधन दस्तावेज़ के कार्यान्वयन पर नियंत्रण सुनिश्चित करना।

वास्तविक व्यवहार में, संघीय स्तर पर सामाजिक क्षेत्र श्रम और सामाजिक विकास, शिक्षा, स्वास्थ्य आदि सभी सामाजिक मंत्रालयों के प्रबंधन का उद्देश्य है। सामाजिक प्रोफ़ाइल की संबंधित समितियों और विभागों का प्रतिनिधित्व क्षेत्रीय स्तर पर और विभागों और विभागों का स्थानीय स्तर पर किया जाता है। हालाँकि, इतनी व्यापक प्रबंधन संरचना के बावजूद, सामाजिक क्षेत्र प्रबंधन की प्रभावशीलता वांछित होने के लिए बहुत कुछ छोड़ देती है।

सामाजिक प्रक्रियाएँ

यह प्रक्रिया एक निश्चित मनोवैज्ञानिक चक्र के अनुसार आयोजित कुछ कार्यों का एक क्रम है।

किसी संगठन में सामाजिक प्रक्रियाओं के प्रबंधन की अवधारणा है

संगठन में होने वाली बुनियादी सामाजिक प्रक्रियाओं पर प्रबंधन प्रभाव के लक्ष्यों और साधनों का एक व्यवस्थित विचार, उनके सार की समझ और संगठन की मुख्य गतिविधियों और तत्काल में सामाजिक प्रक्रियाओं के साथ संबंधों की प्रकृति पर आधारित है। व्यापक वातावरण.

किसी संगठन में सामाजिक प्रक्रियाओं के प्रबंधन की रणनीति

संगठन में सामाजिक प्रक्रियाओं को प्रभावित करने के लिए दीर्घकालिक उपायों के अनुक्रम का प्रतिनिधित्व करता है। इन्हें संगठन की अवधारणा और रणनीतिक लक्ष्यों के मुख्य प्रावधानों के अनुसार विकसित किया गया है। किसी संगठन में सामाजिक प्रक्रियाओं के प्रबंधन की रणनीति रणनीति निर्धारित करती है - सामाजिक विकास की वर्तमान समस्याओं को हल करने के तरीके।

किसी संगठन में सामाजिक प्रक्रियाओं की ख़ासियत यह है कि संचालन एक टीम में लोगों के साथ किया जाता है। किसी संगठन में सामाजिक प्रक्रियाएँ बनाने के लिए संपूर्ण प्रक्रिया आवश्यक है:

खोलना.

प्रत्येक घटक के महत्व को देखें.

प्रत्येक घटक का वर्णन करें.

जो अप्रभावी है उसे फेंक दो.

एक श्रृंखला में एकत्रित करें।

संगठन में सामाजिक प्रक्रियाएं जिन्हें प्रबंधित करने की आवश्यकता है: एक नई स्थिति के लिए अनुकूलन की प्रक्रिया।

प्रक्रिया कैरियर विकास.

स्टाफ विकास की प्रक्रिया.

कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने और बनाए रखने की प्रक्रिया।

किसी संगठन में नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल बनाने और बनाए रखने की प्रक्रिया।

किसी संगठन में सामाजिक भागीदारी और सामाजिक नेटवर्क और समूह बनाने की प्रक्रिया।

कर्मचारियों को सामाजिक गारंटी प्रदान करने की प्रक्रिया। नई स्थिति के लिए अनुकूलन की प्रक्रिया.

सामान्य तौर पर, अनुकूलन एक संगठन में एक नए कर्मचारी के प्रवेश की प्रक्रिया है, जिसमें कर्मचारी द्वारा उन मानदंडों और नियमों को आत्मसात करना शामिल है जिनके द्वारा संगठन रहता है, टीम में शामिल होना, रिश्तों के स्थापित मानदंडों को स्वीकार करना, नए कर्मचारी द्वारा पेशेवर प्रणाली में महारत हासिल करना ज्ञान और कौशल और व्यवहार में उनका प्रभावी अनुप्रयोग। अनुकूलन, बदलती पर्यावरणीय परिस्थितियों के लिए शरीर की आदत।

कुछ तेजी से अनुकूलन करते हैं, अन्य धीमे। किसी भी मामले में, यह वह समय है जब शरीर कम कुशल और अधिक कमजोर होता है। यह ठीक वैसी ही स्थिति है जिसमें काम पर आने वाला एक कर्मचारी खुद को पाता है। नई कंपनीया किसी नए पद पर स्थानांतरित किया गया। नए कर्मचारियों के लिए ऑनबोर्डिंग लक्ष्य

किसी व्यक्ति का किसी पद और संगठन में अनुकूलन में शामिल हैं:

एक नए कर्मचारी की स्थिति में तेजी से प्रवेश सुनिश्चित करने के लिए;

कार्य में शामिल किए जाने से जुड़ी संभावित त्रुटियों की संख्या को कम करने के लिए;

पेशेवर संकेतकों की सबसे तेज़ संभव उपलब्धि;

टीम, संगठन, उसकी अनौपचारिक संरचना का आदी होना;

संगठनात्मक संस्कृति और व्यवहार के नियमों की बुनियादी आवश्यकताओं में महारत हासिल करना;

नवागंतुक द्वारा अनुभव की गई चिंता, असुविधा और अनिश्चितता को कम करना;

आपके तत्काल पर्यवेक्षक और सहकर्मियों के लिए समय की बचत;

एक नए कर्मचारी में जिम्मेदारियों के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण विकसित करना, उसे यथार्थवादी अपेक्षाएं और नौकरी से संतुष्टि विकसित करने में मदद करना।

आज, टीम और व्यक्तिगत कर्मचारी जो एक नवनियुक्त कर्मचारी के काम में शामिल होते हैं, न केवल उसकी सफलता में रुचि नहीं रखते हैं, बल्कि इसके विपरीत, वे उसे कैरियर में उन्नति के लिए एक प्रतियोगी के रूप में देखते हैं, इसलिए किसी को भी ज्ञान हस्तांतरित करने में कोई दिलचस्पी नहीं है। और संगठन को अनुभव. और नए आए कर्मचारी को भी जल्द से जल्द पद पर आने में कोई दिलचस्पी नहीं है, ताकि खुद पर बोझ न पड़े।

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली को नवागंतुकों के लिए एक योजना विकसित करने के लिए विभाग प्रमुख के साथ काम करना चाहिए।

अनुकूलन प्रक्रिया चलती रहती है, चाहे हम इसके बारे में जानते हों या नहीं। यदि यह एक सहज अनुकूलन है, तो पद के स्तर और कर्मचारी को सौंपे गए कार्यों की जटिलता के आधार पर इसमें 1-1.5 साल तक का समय लग सकता है। इसलिए, लागत को कम करने और कर्मचारी के कार्य प्रदर्शन के इष्टतम स्तर की उपलब्धि में तेजी लाने के लिए, एक नई स्थिति में अनुकूलन की प्रक्रिया को अपने पाठ्यक्रम में नहीं आने देना बेहतर है, बल्कि इसे नियंत्रण में लेना है।

किसी कर्मचारी के लिए किसी कंपनी में एक पद से दूसरे पद पर जाना, काम की नई जगह पर जाने की तुलना में आसान होता है। कर्मचारी जानता है कि कंपनी क्या करती है, सामान्य कॉर्पोरेट मानदंड और मूल्य, और कर्मचारियों के काम की आवश्यकताएं। किसी कंपनी के लिए नए कर्मचारियों को काम पर रखने की तुलना में अपने कर्मचारियों को "बढ़ाना" बेहतर है, क्योंकि जो कर्मचारी पहले से ही कंपनी में काम कर चुका है, उसके कंपनी के लिए पूरी तरह से नए व्यक्ति की तुलना में नए पद पर स्थानांतरित होने के बाद भी वहीं रहने की अधिक संभावना है। . कर्मचारी और कंपनी पहले से ही जानते हैं कि एक-दूसरे से क्या अपेक्षा करनी है और उनकी अपेक्षाएँ कमोबेश सुसंगत हैं। इसके अलावा, आपको कर्मचारी को कंपनी से परिचित कराने में समय और प्रयास बर्बाद नहीं करना पड़ेगा। यदि कोई कर्मचारी लंबे समय से किसी कंपनी के लिए काम कर रहा है, तो यह संभावना नहीं है कि उसके पास ऐसे गुण हों जिनके बारे में कंपनी को पता न हो और जो उसे अप्रिय रूप से आश्चर्यचकित कर सकते हैं। उपरोक्त सभी यह अहसास पैदा कर सकते हैं कि सब कुछ पहले से ही मौजूद है और किसी अतिरिक्त प्रयास की आवश्यकता नहीं है। कर्मचारी कोई छोटा बच्चा नहीं है, सभी बुनियादी सेटिंग्स अच्छी तरह से समायोजित हैं, और वह स्वयं ही सब कुछ समझ सकता है।

सबसे पहले, एक नई स्थिति में अनुकूलन की प्रक्रिया में दो समकक्ष और परस्पर संबंधित क्षेत्र शामिल हैं:

औद्योगिक अनुकूलन - एक व्यक्ति का समावेश

विभाग की प्रत्यक्ष उत्पादन प्रक्रिया, इसके लिए नई व्यावसायिक प्रक्रियाओं का अध्ययन, प्रौद्योगिकियों और संचालन प्रक्रियाओं में महारत हासिल करना;

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलन - एक नई टीम में एक व्यक्ति को शामिल करना, नए सहयोगियों, नए मालिकों, नए विभाग के साथ बातचीत करने वाले कर्मचारियों आदि के साथ संबंध बनाना।

एक और पहलू है - संगठनात्मक अनुकूलन (कंपनी के लिखित और "अलिखित" मानदंडों और नियमों को सीखना), लेकिन एक कर्मचारी के लिए जो एक विभाग से दूसरे विभाग में स्थानांतरित हो गया है, न कि किसी नई कंपनी में, यह सब पहले से ही कवर किया गया है और अच्छी तरह से- सीखा हुआ ज्ञान.

सामान्य तौर पर, किसी नई स्थिति को अपनाने की प्रक्रिया इस तरह दिख सकती है:

यह नमूना सूचीकार्रवाई. मानव संसाधन प्रबंधक को प्रत्येक क्षेत्र में कार्यों की अपनी सूची बनाने की आवश्यकता होती है, और लाइन प्रबंधकों को इसे अपने विभागों की विशिष्टताओं के अनुसार अनुकूलित करने की आवश्यकता होती है। यदि किसी कर्मचारी का स्थानांतरण हो जाता है, तो आपको यह सोचने की ज़रूरत नहीं होगी कि और क्या करना है, किसे प्रस्तुत करना है, समीक्षा के लिए कौन से दस्तावेज़ देने हैं। आपको केवल उस पद के आधार पर आवश्यक कार्यों को समायोजित करने की आवश्यकता होगी जिसके लिए नया कर्मचारी आया है।

दूसरे, किसी नई स्थिति में अनुकूलन में निम्नलिखित मुख्य चरण शामिल हैं:

परिचय: इस स्तर पर, कर्मचारी का विभाग के साथ, उसकी तात्कालिक जिम्मेदारियों के साथ, विभाग के लिखित और अलिखित नियमों के साथ प्रारंभिक परिचय होता है।

आदी होना: इस स्तर पर, कर्मचारी विभाग में अपनाए गए मानदंडों और नियमों को आत्मसात करता है;

आत्मसात्करण: इस चरण का मुख्य कार्य व्यक्ति का नए वातावरण के प्रति अनुकूलन, उसकी स्वीकृति है;

पहचान: अनुकूलन का अंतिम चरण, नई स्थिति और संगठन में कर्मचारी के लक्ष्यों के अधिकतम अभिसरण द्वारा विशेषता। यदि पहले दो चरण अनिवार्य रूप से सीमित हैं, यानी नई स्थितियाँ देर-सबेर परिचित, अभ्यस्त हो जाती हैं, फिर स्वीकृति और पहचान तुरंत नहीं होती और निरंतर सुदृढीकरण की आवश्यकता होती है।

यही कारण है कि आप यह नहीं सोच सकते कि किसी कर्मचारी का नई स्थिति में अनुकूलन परिवीक्षा अवधि के साथ समाप्त हो जाता है।

तीसरा, अनुकूलन प्रक्रिया के लिए कार्मिक प्रबंधक और स्थानांतरित कर्मचारी के लाइन मैनेजर के बीच जिम्मेदारियों को सही ढंग से वितरित करना महत्वपूर्ण है।

उदाहरण के लिए:

मानव संसाधन प्रबंधक को कर्मचारी के लिए स्थानांतरण दस्तावेज़ (आदेश, कार्यपुस्तिका) तैयार करना चाहिए, नए कर्मचारी के बारे में भविष्य के बॉस और उसके विभाग को सूचित करना चाहिए, और कर्मचारी को स्वयं भविष्य के सहयोगियों (उनकी सफलताओं, शौक, विभाग के भीतर कार्य) के बारे में सूचित करना चाहिए, उसका परिचय देना चाहिए। को नौकरी का विवरण, विभाग के समक्ष उपस्थित होना, अनुकूलन योजना की चर्चा में भाग लेना आदि।

विभाग के प्रमुख को यह अवश्य सोचना चाहिए कि कर्मचारी विभाग में क्या करेगा, कार्यों को पूरा करने, व्यवस्थित करने के लिए कम से कम प्रारंभ में उसे क्या आवश्यकता होगी कार्यस्थल, सहकर्मियों से परिचय कराना, शामिल करना, एक सलाहकार नियुक्त करना, कर्मचारी के साथ मिलकर एक अनुकूलन योजना विकसित करना और फिर उसके कार्यान्वयन की निगरानी करना।

चौथा, अनुकूलन प्रणाली विचारशील, संतुलित, उपलब्धि के साधनों के संदर्भ में, उपयोग की जाने वाली प्रक्रियाओं और विधियों के संदर्भ में इष्टतम होनी चाहिए।

पांचवें, एक नई स्थिति और विभाग में प्रवेश की कठिनाइयों को दूर करने के लिए कर्मचारी का नैतिक समर्थन और प्रेरणा कर्मियों के अनुकूलन में एक बड़ी भूमिका निभाती है।

नैतिक समर्थन आवश्यक है क्योंकि यदि, किसी नए पद पर जाने पर, किसी व्यक्ति को अपनी समस्याओं के साथ अकेला छोड़ दिया जाता है, तो वह मनोवैज्ञानिक बोझ का सामना करने में सक्षम नहीं हो सकता है और बस कंपनी छोड़ सकता है, या रह सकता है, लेकिन उसका आत्मविश्वास और आत्मबल -सम्मान में काफी गिरावट आ सकती है। ऊपर दिए गए उदाहरणों में हमने इसे अच्छी तरह से देखा।

किसी नई स्थिति में अनुकूलन की प्रक्रिया में पहला कार्य दिवस सबसे महत्वपूर्ण और महत्वपूर्ण क्षणों में से एक है। पहली धारणा अक्सर सबसे मजबूत होती है, इसलिए यह वांछनीय है कि यह अनुकूल हो, न कि इसके विपरीत। यह बेहतर है अगर किसी नई स्थिति में काम का पहला दिन कार्य सप्ताह की शुरुआत में हो, जब सभी कर्मचारी आराम कर रहे हों और अच्छे मूड में हों। यह अच्छा है अगर पिछले सप्ताह के अंत में सभी को ऑर्डर, मीटिंग और इंट्रानेट के माध्यम से कंपनी में बदलावों के बारे में पहले ही सूचित कर दिया गया हो। जैसा कि हम पहले ही देख चुके हैं, नए कर्मचारी के लिए कार्यस्थल, साथ ही निर्देश के लिए सामग्री पहले से तैयार करना बेहतर है। किसी कर्मचारी के लिए नई टीम में शामिल होने के लिए पहले से ही एक अनुष्ठान विकसित करने की सलाह दी जाती है। बारी-बारी से नए कर्मचारी का परिचय अपने सहकर्मियों से कराएं और विभाग में कार्यों के वितरण के बारे में संक्षेप में बात करें। आप आपसी परिचय को किसी अनौपचारिक कार्यक्रम के साथ समाप्त कर सकते हैं, उदाहरण के लिए, साथ में चाय पीना।

बड़ी भूमिकाअनुकूलन प्रक्रिया का प्रबंधन एक नए कर्मचारी को शामिल करने में एक भूमिका निभाता है। अनुकूलन प्रक्रिया का प्रबंधन, किसी भी अन्य चीज़ के प्रबंधन की तरह, समान कार्य शामिल हैं: योजना और संगठन, प्रेरणा, नियंत्रण, मूल्यांकन।

एक नई स्थिति के लिए एक कर्मचारी अनुकूलन योजना आपको प्रत्येक क्षेत्र में सभी आवश्यक कार्यों को एक निश्चित क्रम में व्यवस्थित करने, उनके कार्यान्वयन के रूपों, निष्पादकों और समय सीमा को निर्धारित करने की अनुमति देती है। यह आपको अनुकूलन प्रक्रिया को बेहतर ढंग से व्यवस्थित करने और समय और जिम्मेदारी को बेहतर ढंग से वितरित करने की अनुमति देता है।

कर्मचारी अनुकूलन योजना का उदाहरण

यह बहुत महत्वपूर्ण है कि योजना में विशिष्ट कार्य, समय सीमा और निष्पादक शामिल हों। इसके अलावा, योजना में अनुकूलन अवधि के लिए कर्मचारी के लक्ष्य और उद्देश्य और नई स्थिति में अनुकूलन के पूरा होने का आकलन करने के मानदंड निर्दिष्ट होने चाहिए।

लेकिन केवल एक अनुकूलन योजना ही पर्याप्त नहीं है। अनुकूलन प्रक्रिया के दौरान, नई स्थिति में प्रवेश करने की कठिनाइयों को दूर करने के लिए कर्मचारी का मध्यवर्ती नियंत्रण, प्रदर्शन मूल्यांकन और प्रेरणा आवश्यक है। उपरोक्त कार्यों को लागू करने के लिए एक अच्छा उपकरण किए गए कार्य पर फीडबैक है: क्या अच्छा हुआ, क्या बेहतर किया जा सकता है और कैसे। इसके अलावा, नियमित फीडबैक आपको नए कर्मचारियों के मूड, उनके काम के प्रभाव, टीम को ट्रैक करने, यह समझने की अनुमति देता है कि कंपनी से नए कर्मचारी की उम्मीदें वास्तविकता से कैसे मेल खाती हैं, आदि।

नई जिम्मेदारियों में महारत हासिल करके, कर्मचारी धीरे-धीरे अपनी नई स्थिति में अधिक से अधिक स्वतंत्र हो जाता है। अनुकूलन अवधि एक मूल्यांकन साक्षात्कार के साथ समाप्त होती है। यह साक्षात्कार अनुकूलन प्रक्रिया के परिणामों का सारांश प्रस्तुत करता है। साक्षात्कार आयोजित करने से पहले, कर्मचारी के पेशेवर स्तर का आकलन करने के लिए अग्रिम मानदंड विकसित करना आवश्यक है। फिर, प्राप्त परिणामों के आधार पर, कर्मचारी के प्रदर्शन में सुधार के लिए और उपायों की योजना बनाई जाती है।

किसी विभाग के कर्मचारी को विभाग प्रमुख के पद पर स्थानांतरित करते समय, उसके सहकर्मियों के साथ नए संबंध बनाने पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए। यहां संतुलन बनाए रखना आवश्यक है, सत्तावादी नेता की भूमिका में न पड़ना और अधीनस्थों के लिए "शर्ट-लड़का" या "प्रेमिका" बने रहना नहीं। समर्थन और अतिरिक्त

ऐसी स्थिति में ज्ञान आपके तत्काल वरिष्ठों, मानव संसाधन प्रबंधक, इंटरैक्टिव मंचों पर बुद्धिमान सहयोगियों आदि से प्राप्त किया जा सकता है। सलाहकार ऐसी स्थिति में भी उपयोगी हो सकते हैं, खासकर यदि स्थानांतरित कर्मचारी को अधीनस्थों के साथ संबंधों के अलावा विभाग की कार्य प्रणाली का पुनर्निर्माण करना हो।

इसलिए, हमने देखा है कि कंपनी कार्मिक प्रबंधन में एक नई स्थिति के लिए अनुकूलन एक महत्वपूर्ण और आवश्यक प्रणाली है। यहां तक ​​कि कंपनी द्वारा "वश में किया गया" कर्मचारी भी खो सकता है यदि आप उसे नई स्थिति में अनुकूलन की प्रक्रिया के दौरान आवश्यक ध्यान नहीं देते हैं। इस कठिन लेकिन पुरस्कृत कार्य में एक अच्छा परिणाम मानव संसाधन प्रबंधक और लाइन प्रबंधक की संयुक्त सफलता है। खैर, निःसंदेह, अभी तक किसी ने भी कर्मचारी की व्यक्तिगत जिम्मेदारी को रद्द नहीं किया है।

कैरियर विकास प्रक्रिया

कैरियर विकास जीवन लक्ष्यों को प्राप्त करने और व्यक्तिगत रोजगार को साकार करने के उद्देश्य से नियोजित कार्यों की एक निरंतर विकसित होने वाली प्रक्रिया है। विकास का तात्पर्य विकास से है, एक व्यक्ति की कौशल में निपुणता और उनका अनुप्रयोग। कैरियर विकास व्यक्तिगत कैरियर योजना और समर्थन और अवसर के संगठनात्मक प्रावधान के संयोजन का परिणाम है और यह कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक सहयोगात्मक प्रक्रिया है। किसी संगठन में एक कर्मचारी का करियर उसकी अपनी पेशेवर क्षमता का एहसास करने की कर्मचारी की इच्छा और इस विशेष कर्मचारी को बढ़ावा देने में कंपनी की रुचि से निर्धारित होता है।

वे संगठन जिनके नेता अपने कर्मचारियों के व्यावसायिक करियर के प्रबंधन के महत्व को समझते हैं, वे अपनी समृद्धि की दिशा में एक गंभीर कदम उठाते हैं। कैरियर प्रबंधन आपके संगठन की दीवारों के भीतर किसी विशेषज्ञ या प्रबंधक को "विकसित" करना संभव बनाता है। कई प्रबंधक आमतौर पर प्रमाणीकरण के बाद अपने कर्मचारियों के करियर की योजना बनाना शुरू करते हैं। प्रमाणन आपको सबसे होनहार टीम के सदस्यों की पहचान करने की अनुमति देता है जो सबसे बड़ी सफलता प्राप्त करने में सक्षम हैं व्यावसायिक गतिविधि. किसी कर्मचारी के करियर का प्रबंधन न केवल उसके व्यावसायिक विकास के लिए लक्ष्य निर्धारित करने के बारे में है, बल्कि इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के साधन निर्धारित करने के बारे में भी है।

कैरियर योजना और प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण की लागत को कर्मचारियों में निवेश के रूप में माना जाना चाहिए, और इसलिए कंपनी की सफलता में।

एक ओर, एक कर्मचारी जो एक संगठन में पेशेवर विकास के सभी चरणों से गुज़रा है, वह इसकी विशिष्टताओं, शक्तियों और कमजोरियों को बेहतर जानता है। यही बात उसके काम को अधिक उत्पादक बनाती है। भिन्न

जो कोई भी "सड़क से" संगठन में आता है उसे कॉर्पोरेट संस्कृति को आत्मसात करने के लिए समय की आवश्यकता नहीं होगी: वह पहले से ही इसका हिस्सा है। दूसरी ओर, ऐसे कर्मचारी के व्यवहार का अनुमान लगाना आसान होता है।

यह कहना सुरक्षित है कि किसी कर्मचारी के व्यावसायिक करियर का प्रबंधन तीन पक्षों के बीच एक सक्रिय बातचीत है: कर्मचारी, प्रबंधन और मानव संसाधन प्रबंधन।

प्रबंधक किसी विशेष कर्मचारी के विकास के लिए कंपनी की जरूरतों को तैयार करता है और अक्सर उसके करियर के प्रबंधन की प्रक्रिया में एक संरक्षक के रूप में कार्य करता है। कर्मचारी स्वयं अपने कैरियर के सफल विकास के लिए मुख्य जिम्मेदारी वहन करता है। आख़िरकार, वह वही है जो हर दिन अपनी योजना को क्रियान्वित करता है। और मानव संसाधन सेवा संपूर्ण कैरियर प्रबंधन प्रक्रिया का समन्वय करती है।

व्यवसाय कैरियर प्रबंधन के चरण।

किसी कर्मचारी के व्यावसायिक कैरियर की योजना बनाने की प्रक्रिया नियुक्ति के समय ही शुरू हो जाती है। एक नए कर्मचारी को इस संगठन में अपने विकास की संभावनाओं और कैरियर विकास के अवसरों को निर्धारित करने की आवश्यकता है। यह उनके व्यावसायिक करियर के प्रबंधन का पहला चरण है।

दूसरा चरण एक योजना तैयार कर रहा है व्यक्तिगत विकासकर्मचारी कैरियर. दूसरे शब्दों में, उन पदों की एक सूची तैयार की जाती है जिन पर एक कर्मचारी कैरियर विकास की प्रक्रिया में कब्जा कर सकता है।

यह ध्यान देने योग्य है कि किसी संगठन में करियर का मतलब निरंतर ऊपर की ओर चढ़ना नहीं है। इसका तात्पर्य क्षैतिज गतियों से भी है - एक से संरचनात्मक इकाईदूसरे करने के लिए।

इस स्तर पर, कर्मचारी की क्षमताओं की तुलना किसी विशेष पद की आवश्यकताओं से की जाती है। हमें यह नहीं भूलना चाहिए कि प्रत्येक कर्मचारी एक व्यक्ति है। कैरियर विकास योजनाएँ बनाते समय, आपको प्रत्येक व्यक्ति की व्यक्तिगत विशेषताओं को ध्यान में रखना चाहिए। और यहां तत्काल पर्यवेक्षक के सबसे सक्रिय हस्तक्षेप की आवश्यकता होती है। यह वह है जो आवेदक के फायदे और नुकसान, उसकी क्षमता का सबसे निष्पक्ष मूल्यांकन कर सकता है।

यह मान लेना तर्कसंगत होगा कि किसी कर्मचारी के व्यावसायिक करियर के प्रबंधन में अगला चरण करियर विकास योजना का कार्यान्वयन होगा। इस योजना में जॉब रोटेशन, विभिन्न इंटर्नशिप और व्यक्तिगत सलाह (कोचिंग) शामिल है।

इस स्तर पर, कार्य के परिणामों का लगातार मूल्यांकन करने की अपेक्षा की जाती है। एक कर्मचारी को न केवल नया ज्ञान और कौशल प्राप्त करना चाहिए, बल्कि अपने दैनिक कार्य में उनका सफलतापूर्वक उपयोग भी करना चाहिए। इसलिए, इस प्रक्रिया को नियंत्रित करने के लिए कुछ उपकरणों की आवश्यकता होती है।

मूल्यांकन नियमित मूल्यांकन के समानांतर या एक अलग घटना के रूप में किया जा सकता है। प्राप्त परिणाम दर्शाते हैं कि कर्मचारी पिछले समय में कितना सफल था, जो उसके भविष्य के करियर की योजना बनाते समय ध्यान देने योग्य है। एक नियम के रूप में, मूल्यांकन तत्काल पर्यवेक्षक और कार्मिक प्रबंधन सेवा द्वारा संयुक्त रूप से किया जाता है।

पदोन्नत कर्मचारी का आवधिक मूल्यांकन आपको यह समझने की अनुमति देता है कि उसे किस अतिरिक्त ज्ञान और कौशल की आवश्यकता है। फलस्वरूप शैक्षिक कार्यक्रमों का निर्माण अधिक प्रभावी हो जाता है। प्रशिक्षण कार्यक्रम बनाते समय मुख्य बात उसके लक्ष्यों को स्पष्ट रूप से तैयार करना है। अन्यथा, संगठन के कर्मचारियों के समय और धन की अनावश्यक बर्बादी से बचना मुश्किल है। प्रशिक्षण के कई तरीके और रूप हैं। यहां मुख्य चयन मानदंड पहले से निर्धारित लक्ष्यों का अनुपालन है।

किसी संगठन में प्रत्येक प्रक्रिया का मूल्यांकन उसकी प्रभावशीलता के आधार पर किया जाना चाहिए, और कैरियर प्रबंधन कोई अपवाद नहीं है। किसी कर्मचारी के व्यावसायिक करियर के प्रबंधन का अंतिम चरण इस प्रक्रिया की प्रभावशीलता का आकलन करना है। आप निम्नलिखित संकेतकों का उपयोग करके किसी कर्मचारी के व्यावसायिक कैरियर के प्रबंधन की प्रभावशीलता का मूल्यांकन कर सकते हैं।

कंपनी प्रबंधन की दक्षता में सुधार;

उत्पादकता में वृद्धि;

स्टाफ टर्नओवर में कमी;

बाहर से प्रमुख पदों पर नियुक्त किए गए कर्मचारियों का उन लोगों से अनुपात जो संगठन के भीतर ऐसे पद पर "बढ़े" थे;

संगठन में एक अभिनव माहौल बनाने के कारक के रूप में नई परियोजनाओं पर काम करें।

कर्मियों के साथ काम करने में कर्मचारियों के व्यावसायिक करियर का प्रबंधन प्राथमिकता वाले क्षेत्रों में से एक है। और जबकि पश्चिमी कंपनियाँ इस क्षेत्र में लगातार और काफी समय से काम कर रही हैं, रूसी व्यवसाय के लिए यह अवधारणा अभी भी काफी नई है। कर्मचारी कैरियर प्रबंधन एक ऐसी घटना है जिसके लिए कंपनी की ओर से कुछ सामग्री लागतों की आवश्यकता होती है। लेकिन ये लागत इसके लायक से कहीं अधिक है प्रतिस्पर्धात्मक लाभजिसके बदले में कंपनी को मिलता है. कार्मिक शायद किसी भी संगठन के लिए उपलब्ध सबसे महत्वपूर्ण प्रकार का संसाधन है, इसलिए, इसके विकास की लागत कंपनी के स्थिर और सफल "कल" ​​​​में निवेश से ज्यादा कुछ नहीं है।

व्यावसायिक विकास की प्रक्रिया

व्यावसायिक विकास से तात्पर्य औपचारिक और अनौपचारिक प्रशिक्षण से है जो यह सुनिश्चित करने के लिए आवश्यक है कि किसी कार्यक्रम में शामिल किसी संस्थान या टीम के कर्मचारी अपनी नौकरी की जिम्मेदारियों की पूरी श्रृंखला को निभाने में सक्षम हैं। ऐसी तैयारी संगठनात्मक विकास का एक केंद्रीय घटक है और इसमें औपचारिक प्रशिक्षण, दूसरी शिक्षा, सहकर्मियों से सीखना और अन्य गतिविधियां शामिल हो सकती हैं जो कौशल में बदलाव लाती हैं जिन्हें बाद में अभ्यास में उपयोग किया जाएगा।

कार्यबल की योग्यता में सुधार में उन्हें नए कार्य करने और आधुनिक प्रौद्योगिकियों का पूरी तरह से उपयोग करने के लिए प्रशिक्षण देने के साथ-साथ पेशेवर विश्वसनीयता विकसित करना और मौजूदा कौशल विकसित करना शामिल है। उन्नत प्रशिक्षण के दौरान, न केवल वर्तमान में स्वीकृत तरीके (विशिष्ट कार्यों को करने के उद्देश्य से व्यावसायिक प्रशिक्षण) में कार्य करना सीखना आवश्यक है, बल्कि कार्य के तरीकों को लगातार बदलना और सुधारना, उसकी गुणवत्ता में सुधार करना भी सीखना आवश्यक है।

उन्नत प्रशिक्षण उत्पादन गतिविधि का ही परिणाम है। विशेष रूप से संगठित प्रशिक्षण आपको कम समय में अपना लक्ष्य प्राप्त करने की अनुमति देता है।

उन्नत प्रशिक्षण का उद्देश्य पेशेवर ज्ञान, कौशल और क्षमताओं में निरंतर सुधार और कर्मचारी के पेशे में दक्षता में वृद्धि करना है। बाहरी परिस्थितियों के आधार पर, कर्मचारियों के विकास की ज़रूरतें अलग-अलग तरीकों से अलग-अलग डिग्री के विवरण के साथ निर्धारित की जाती हैं।

पाँच मुख्य कारण हैं कि कर्मियों का विकास और उन्नत प्रशिक्षण अब विशेष रूप से महत्वपूर्ण हो गया है।

1. सूचना युग - तीव्र तकनीकी परिवर्तन।

2. श्रम आवश्यकताओं में परिवर्तन.

3. कौशल की कमी, विशेषकर उच्च तकनीक और ज्ञान-गहन क्षेत्रों में।

4. लगातार संगठनात्मक परिवर्तन.

दूरस्थ शिक्षा कर्मियों के लिए उन्नत प्रशिक्षण कई अलग-अलग तरीकों से आयोजित किया जा सकता है:

संगठन के भीतर (अनौपचारिक प्रशिक्षण)

"टोइंग इन टो": एक नवागंतुक एक ही काम करने वाले अनुभवी कर्मचारी के साथ मिलकर काम करता है। शिक्षक दिखाता है कि क्या करने की आवश्यकता है और समझाता है कि आवश्यक कार्य कैसे करें

प्रेरण अनुभव: एक नया टीम सदस्य अधिक या कम अनुभवी कर्मचारियों के साथ एक टीम में काम करते हुए पूरे संगठन की समझ हासिल करने के लिए प्रत्येक विभाग में थोड़ा समय बिताता है।

कई घंटों से लेकर कई हफ्तों तक चलने वाले प्रशिक्षण सेमिनार, अनुभाग और अल्पकालिक पाठ्यक्रम आयोजित किए गए

स्व-शिक्षा: संगठन के भीतर उपयोग के लिए चयनित और अनुमोदित स्व-निर्देश मैनुअल (मुद्रित और/या अन्य शिक्षण सहायक सामग्री) का उपयोग

किसी शैक्षणिक संस्थान द्वारा आयोजित व्यावसायिक प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों में अध्ययन करना

अन्य शैक्षणिक संस्थानों के सहयोग से

अनौपचारिक प्रशिक्षण

मैत्रीपूर्ण सहायता: किसी अन्य संगठन में समान कार्य करने वाले अनुभवी कर्मचारी के साथ मिलकर काम करना, या किसी अन्य संगठन से किसी विशेषज्ञ को आमंत्रित करना जो आपके संगठन में व्यक्तिगत कर्मचारियों या समूह के साथ काम करेगा;

अध्ययन यात्राएँ: उनके काम से परिचित होने के लिए कई संस्थानों का दौरा; अपने कार्यस्थल में अर्जित ज्ञान का उपयोग करें।

औपचारिक प्रशिक्षण

संगठित प्रशिक्षण पाठ्यक्रम: सेमिनार, अनुभाग, चार घंटे से लेकर कई महीनों तक चलने वाले अल्पकालिक पाठ्यक्रम;

किसी अन्य शैक्षणिक संस्थान द्वारा आयोजित व्यावसायिक प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों में स्थायी रूप से या दूरस्थ रूप से अध्ययन करना।

संगठन को अपने कर्मियों को विभिन्न श्रेणियों के श्रमिकों की जरूरतों को पूरा करने के लिए विकल्प प्रदान करना चाहिए। प्रत्येक संगठन को दीर्घकालिक प्रशिक्षण योजना के आधार पर अपने कर्मचारियों के कौशल को विकसित करने के लिए एक रणनीति विकसित करने की आवश्यकता होती है।

किसी संगठन के लिए कर्मचारी विकास के लाभ

स्टाफ विकास से निम्नलिखित प्रमुख क्षेत्रों में मदद मिलेगी।

कार्मिकों का चयन एवं नियुक्ति. प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण की संभावना अच्छे विशेषज्ञों को आकर्षित करती है। कर्मचारी टर्नओवर कम हो जाता है क्योंकि उचित रूप से प्रशिक्षित कर्मचारी अधिक नौकरी संतुष्टि, अधिक आत्म-संतुष्टि और अपने प्रयासों के लिए मान्यता का अनुभव करते हैं।

नई प्रौद्योगिकियों का उपयोग और उत्पादन प्रणालियाँ. कई कंपनियों के पास तकनीकी क्षमताओं की एक विस्तृत श्रृंखला है, लेकिन उनमें से कुछ का उपयोग योग्य कर्मियों की कमी के कारण नहीं किया जाता है। नौकरी पर प्रशिक्षण, जहां एक बॉस व्यक्तियों या छोटे समूहों को प्रशिक्षण प्रदान करता है, नई प्रौद्योगिकियों का उपयोग करने का एक शॉर्टकट है।

उत्पादों और सेवाओं की गुणवत्ता. कर्मचारियों, विशेष रूप से अनौपचारिक टीम लीडरों और ग्राहक-सामना करने वाले कर्मचारियों का प्रशिक्षण और व्यावसायिक विकास, हमें ग्राहकों की जरूरतों को बेहतर ढंग से पूरा करने की अनुमति देता है।

संभावित प्रबंधकों और प्रबंधन कर्मियों की पहचान। उन्नत प्रशिक्षण की प्रक्रिया में, कर्मचारी खुद को संभावित नेतृत्व और प्रबंधन क्षमताओं के साथ प्रकट करते हैं, और इसलिए पूरे संगठन में भविष्य के लिए दीर्घकालिक योजनाएं बनाना संभव है।

बदलती परिस्थितियों में प्रभावी ढंग से प्रतिक्रिया करने की संगठन की क्षमता। प्रशिक्षित और कुशल कर्मचारी ग्राहकों की बदलती आवश्यकताओं पर प्रतिक्रिया देने की अपनी क्षमता में सुधार करते हैं।

प्रबंधकों के लिए स्टाफ विकास के लाभ

कर्मचारी विकास में व्यक्तिगत भागीदारी निम्नलिखित क्षेत्रों में आत्म-सुधार में योगदान देती है।

सामयिकी। कर्मचारियों के विकास पर ध्यान केंद्रित करके, आप यह सुनिश्चित करते हैं कि आपके कर्मचारी गलतियों को दोहराने के बजाय उनसे सीखें। यदि आप स्वयं या अनुभवी श्रमिकों में से कोई एक लोगों को सिखाता है कि क्या और कैसे करना है, तो कर्मचारी नए कौशल प्राप्त करेंगे, उनकी जिम्मेदारियों की सीमा का विस्तार किया जा सकता है, जिससे भविष्य में आपका समय बचेगा।

कर्मचारियों की संभावित क्षमताएं. उपकरणों के विपरीत, नए ज्ञान और अनुभव के अधिग्रहण के कारण समय के साथ कर्मियों का मूल्य बढ़ता है। अपने कौशल में लगातार सुधार करके, आप और आपके कर्मचारी कभी भी समय की मांग से पीछे नहीं रहेंगे और बदलते कार्यभार का सामना करने में सक्षम होंगे। अपनी स्वयं की क्षमताओं का विकास भविष्य में अन्य विभागों और सलाहकारों से स्वतंत्रता सुनिश्चित करता है।

खुद के करियर की संभावनाएं. एक सामान्य गलती तब होती है जब कोई व्यक्ति, अपरिहार्य बनना चाहता है, सब कुछ स्वयं करने का प्रयास करता है। अपने कर्मचारियों की योग्यता में सुधार करने और उन्हें अधिक जिम्मेदारी सौंपने का ध्यान रखकर, आप ऊर्जा और समय बचाएंगे और अपनी जिम्मेदारियों की सीमा का विस्तार करने में सक्षम होंगे।

कर्मचारियों के लिए कौशल उन्नयन के लाभ

रोजगार की गारंटी. कई कौशल वाले कर्मचारियों की मांग अधिक है क्योंकि वे काम की बदलती प्रकृति के अनुसार खुद को ढाल सकते हैं। हस्तांतरणीय कौशल विकसित करने से उस कर्मचारी का मूल्य बढ़ता है जो किसी दिए गए संगठन में विभिन्न प्रकार के कार्य कर सकता है।

कार्य क्षमता. जो कर्मचारी अपने कौशल का विकास कर रहे हैं और उनमें सुधार करना चाहते हैं, वे अतिरिक्त जिम्मेदारियाँ ले सकते हैं। ऐसे कर्मचारी अधिक संभावनाएँप्रमोशन के लिए.

तनाव से राहत. नौकरी की माँगों को पूरा करने के लिए पर्याप्त प्रशिक्षण से तनाव कम होता है और परिवर्तन के अनुकूल ढलने और चुनौतीपूर्ण वातावरण में काम करने की क्षमता बढ़ती है।

प्रेरणा और नौकरी से संतुष्टि. अपनी योग्यता में सुधार करके, कर्मचारी महसूस करते हैं कि प्रबंधन उनकी परवाह करता है, जो प्रेरणा और नौकरी से संतुष्टि बढ़ाने में योगदान देता है।

सर्वेक्षणों के अनुसार, भुगतान की राशि आम धारणा से कहीं कम मायने रखती है। शोधकर्ताओं ने एक महत्वपूर्ण अवलोकन किया: लोग दिलचस्प और रोमांचक काम चाहते हैं, वे आनंद के साथ काम करना चाहते हैं और अपने काम के परिणामों पर गर्व करना चाहते हैं। प्रबंधकों और पर्यवेक्षकों का अपने कर्मचारियों के काम और उसके प्रति उनके रवैये पर बहुत प्रभाव पड़ता है। कार्य संतुष्टि बढ़ाने पर अधिक ध्यान दिया जाना चाहिए।

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1. सामाजिक विकास के मूल सिद्धांतटीमसंगठनों

प्रबंधन का एक अनिवार्य उद्देश्य संगठन के सामाजिक वातावरण का विकास है। यह वातावरण स्वयं कर्मियों द्वारा जनसांख्यिकीय और व्यावसायिक योग्यताओं, संगठन के सामाजिक बुनियादी ढांचे और हर चीज में अंतर के साथ बनाया जाता है, जो एक तरह से या किसी अन्य, कर्मचारियों के कामकाजी जीवन की गुणवत्ता को निर्धारित करता है, अर्थात। किसी दिए गए संगठन में काम के माध्यम से उनकी व्यक्तिगत ज़रूरतें किस हद तक संतुष्ट होती हैं।

सामाजिक वातावरण तकनीकी रूप से तकनीकी रूप से परस्पर जुड़ा हुआ है आर्थिक पहलूसंगठन की कार्यप्रणाली, उनके साथ मिलकर एक संपूर्ण का निर्माण करती है। हमेशा, और विशेष रूप से समाज के विकास के वर्तमान चरण में, किसी भी संगठन की सफल गतिविधि उसमें कार्यरत श्रमिकों के संयुक्त कार्य की उच्च प्रभावशीलता, उनकी योग्यता, पेशेवर प्रशिक्षण और शिक्षा के स्तर पर निर्भर करती है। लोगों की भौतिक और आध्यात्मिक आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए कौन सी कामकाजी और रहने की स्थितियाँ अनुकूल हैं।

किसी संगठन के सामाजिक विकास का अर्थ है उसके सामाजिक परिवेश में बेहतरी के लिए बदलाव - उन भौतिक, सामाजिक और आध्यात्मिक-नैतिक स्थितियों में जिनमें संगठन के कर्मचारी काम करते हैं, अपने परिवारों के साथ रहते हैं और जिसमें वस्तुओं का वितरण और उपभोग होता है, उद्देश्य व्यक्तियों के बीच संबंध बनते हैं, और उनके नैतिक और नैतिक मूल्य अभिव्यक्ति पाते हैं। तदनुसार, सामाजिक विकास को मुख्य रूप से निम्नलिखित की ओर निर्देशित किया जाना चाहिए:

कर्मियों की सामाजिक संरचना, इसकी जनसांख्यिकीय और व्यावसायिक योग्यता संरचना में सुधार, जिसमें कर्मचारियों की संख्या को विनियमित करना, उनके सामान्य शैक्षिक और सांस्कृतिक-तकनीकी स्तर को बढ़ाना शामिल है;

एर्गोनोमिक, स्वच्छता, स्वच्छ और अन्य कामकाजी परिस्थितियों में सुधार, श्रम सुरक्षा और श्रमिकों की सुरक्षा सुनिश्चित करना;

प्रभावी कार्य के लिए भौतिक पुरस्कार और नैतिक प्रोत्साहन, कार्य के प्रति सक्रिय और रचनात्मक रवैया, संयुक्त गतिविधियों के परिणामों के लिए समूह और व्यक्तिगत जिम्मेदारी दोनों के माध्यम से उत्तेजित करना;

टीम में एक स्वस्थ सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण का निर्माण और रखरखाव, इष्टतम पारस्परिक और अंतरसमूह कनेक्शन जो समन्वित और मैत्रीपूर्ण कार्य को बढ़ावा देते हैं, प्रत्येक व्यक्ति की बौद्धिक और नैतिक क्षमता का प्रकटीकरण और संयुक्त कार्य से संतुष्टि;

श्रमिकों का सामाजिक बीमा सुनिश्चित करना, उनकी सामाजिक गारंटी और नागरिक अधिकारों का अनुपालन;

श्रमिकों और उनके परिवार के सदस्यों के जीवन स्तर में वृद्धि, आवास और घरेलू उपकरणों, भोजन, औद्योगिक वस्तुओं और विभिन्न सेवाओं की जरूरतों की संतुष्टि, ख़ाली समय का पूरा उपयोग।

किसी संगठन के सामाजिक विकास का प्रबंधन तरीकों, तकनीकों और प्रक्रियाओं का एक सेट है जो वैज्ञानिक दृष्टिकोण, सामाजिक प्रक्रियाओं के पैटर्न के ज्ञान, सटीक विश्लेषणात्मक गणना और सत्यापित सामाजिक मानकों के आधार पर सामाजिक समस्याओं को हल करने की अनुमति देता है। यह पूर्व-विचारित, पूर्वानुमानित, बहुपक्षीय, अर्थात् के एक संगठनात्मक तंत्र का प्रतिनिधित्व करता है। सामाजिक वातावरण पर व्यवस्थित और व्यापक प्रभाव, इस वातावरण को प्रभावित करने वाले विविध कारकों का उपयोग।

किसी संगठन के संबंध में सामाजिक कारक उसके सामाजिक वातावरण को बनाने वाली स्थितियों में परिवर्तन की सामग्री और इन परिवर्तनों के लिए पर्याप्त परिणामों को व्यक्त करते हैं। वे मुख्य रूप से संगठन के भीतर, जहां संयुक्त कार्य किया जाता है, और इसके तत्काल वातावरण में, जहां संगठन के कर्मचारी और उनके परिवार रहते हैं, कर्मियों पर प्रभाव के फोकस और रूपों से भिन्न होते हैं।

संगठन के तात्कालिक सामाजिक वातावरण के मुख्य कारकों में शामिल हैं:

संगठन की क्षमता, उसका सामाजिक बुनियादी ढांचा;

काम करने की स्थितियाँ और श्रम सुरक्षा;

श्रमिकों की सामाजिक सुरक्षा;

टीम का सामाजिक और मनोवैज्ञानिक माहौल;

श्रम के लिए सामग्री पारिश्रमिक और पारिवारिक बजट;

गैर-कार्य समय और ख़ाली समय का उपयोग।

संभावनासंगठन की सामग्री, तकनीकी, संगठनात्मक और आर्थिक क्षमताओं को दर्शाता है, अर्थात। इसके आयाम और प्रादेशिक स्थान, कर्मियों की संख्या और प्रमुख व्यवसायों की प्रकृति, उत्पादन प्रोफ़ाइल और उत्पादों (वस्तुओं और सेवाओं) की मात्रा, स्वामित्व का रूप, अचल संपत्तियों की स्थिति, वित्तीय स्थिति।

सामाजिक बुनियादी ढाँचाआमतौर पर संगठन के कर्मचारियों और उनके परिवारों के सदस्यों के लिए जीवन समर्थन प्रदान करने और सामाजिक, सांस्कृतिक और बौद्धिक जरूरतों को पूरा करने के उद्देश्य से वस्तुओं के एक समूह का प्रतिनिधित्व करता है।

एक संगठन, अपने पैमाने, स्वामित्व के रूप, अधीनता, स्थान और अन्य स्थितियों के आधार पर, पूरी तरह से अपना स्वयं का सामाजिक बुनियादी ढांचा रख सकता है (चित्र 1.1), केवल अपने व्यक्तिगत तत्वों का एक सेट रख सकता है, या अन्य संगठनों के साथ सहयोग पर निर्भर हो सकता है। सामाजिक क्षेत्र का नगरपालिका आधार। लेकिन किसी भी मामले में, सामाजिक विकास के प्रबंधन के लिए सामाजिक बुनियादी ढांचे की देखभाल करना सबसे महत्वपूर्ण आवश्यकता है।

श्रम की स्थितियाँ और सुरक्षाउन कारकों को शामिल करें जो सामग्री से संबंधित हैं सहयोग, उत्पादन का तकनीकी स्तर, श्रम प्रक्रिया के संगठनात्मक रूप और किसी दिए गए संगठन में कार्यरत कार्यबल की गुणवत्ता, साथ ही ऐसे कारक जो किसी न किसी तरह से श्रमिकों के मनो-शारीरिक कल्याण को प्रभावित करते हैं, सुरक्षित कार्य सुनिश्चित करते हैं, औद्योगिक चोटों को रोकते हैं। और व्यावसायिक रोग। वे कवर करते हैं:

संगठन आधुनिक तकनीक, मशीनीकरण की डिग्री और काम के स्वचालन, प्रभावी प्रौद्योगिकियों और सामग्रियों के उपयोग से सुसज्जित है;

श्रम संगठन उत्पादन में आधुनिक वैज्ञानिक और तकनीकी उपलब्धियों की शुरूआत को ध्यान में रखते हुए, कार्य समूहों की स्वायत्तता का समर्थन करता है, श्रम, उत्पादन और तकनीकी अनुशासन को मजबूत करता है, श्रमिकों की स्वतंत्रता, उद्यमिता, व्यक्तिगत और समूह जिम्मेदारी को मजबूत करता है;

भारी और खतरनाक काम को कम करना, यदि आवश्यक हो, विशेष कपड़े और अन्य व्यक्तिगत सुरक्षा उपकरण जारी करना;

उत्पादन परिसर और उपकरणों की स्थिति, वायु शुद्धता, कार्यस्थलों की रोशनी, शोर और कंपन के स्तर सहित स्वच्छता और स्वच्छ मानकों का अनुपालन;

उपयोगिता कक्ष (लॉकर रूम, शॉवर), प्राथमिक चिकित्सा स्टेशन, कैफेटेरिया, शौचालय आदि की उपलब्धता (और सुविधा)।

विदेशी और घरेलू संगठनों का अनुभव इस बात की पुष्टि करता है कि लोगों पर ध्यान, स्थितियों में सुधार की चिंता और उनके काम की सुरक्षा ध्यान देने योग्य रिटर्न लाती है और व्यावसायिक भावना को बढ़ाती है। औद्योगिक सौंदर्यशास्त्र, कार्य जीवन में सुधार और कार्य दिवस के दौरान विश्राम के लिए आरामदायक स्थितियों के निर्माण पर खर्च किए गए धन का भुगतान श्रम उत्पादकता और काम की गुणवत्ता में वृद्धि से अधिक होता है।

संगठन के कर्मचारियों की सामाजिक सुरक्षासामाजिक बीमा और वर्तमान कानून, सामूहिक समझौतों, श्रम समझौतों और अन्य कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित अन्य सामाजिक गारंटी के अनुपालन के लिए उपाय करें। बेलारूस के रूसी गणराज्य में, ये उपाय, विशेष रूप से, प्रदान करते हैं:

न्यूनतम वेतन और टैरिफ दर (वेतन) सुनिश्चित करना;

सामान्य कामकाजी घंटे (प्रति सप्ताह 40 घंटे), सप्ताहांत के काम के लिए मुआवजा और छुट्टियां, कम से कम 24 कार्य दिवसों की वार्षिक सवैतनिक छुट्टियाँ;

कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में स्वास्थ्य को हुए नुकसान के लिए मुआवजा;

पेंशन और अन्य ऑफ-बजट सामाजिक बीमा निधि में योगदान;

अस्थायी विकलांगता के लिए लाभ का भुगतान, मातृत्व अवकाश के दौरान माताओं को मासिक लाभ, पेशेवर प्रशिक्षण या उन्नत प्रशिक्षण के दौरान कर्मचारियों के लिए वजीफा।

ये गारंटियाँ संगठन की प्रत्यक्ष भागीदारी से लागू की जाती हैं। नकद भुगतान, एक नियम के रूप में, संगठन के फंड से किया जाता है, उनकी रकम पर ध्यान केंद्रित किया जाता है औसत वेतनया न्यूनतम वेतन का हिस्सा। सामाजिक सुरक्षा प्रणाली को श्रमिकों को बीमारी, विकलांगता या बेरोजगारी के कारण कठिन वित्तीय स्थिति में पड़ने के जोखिम के खिलाफ बीमा करना चाहिए, और उन्हें उनकी विश्वसनीय सुरक्षा का विश्वास दिलाना चाहिए। श्रम अधिकारऔर विशेषाधिकार.

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु- यह संगठन के कर्मियों को प्रभावित करने वाले कई कारकों के प्रभाव का कुल प्रभाव है। यह कार्य प्रेरणा, श्रमिकों के संचार, उनके पारस्परिक और समूह संबंधों में प्रकट होता है। इन रिश्तों का सामान्य माहौल प्रत्येक कर्मचारी को टीम के एक हिस्से की तरह महसूस करने की अनुमति देता है, काम और आवश्यक चीजों में उनकी रुचि सुनिश्चित करता है मनोवैज्ञानिक रवैया, स्वयं की और सहकर्मियों तथा समग्र रूप से संगठन की उपलब्धियों और विफलताओं के निष्पक्ष मूल्यांकन को प्रोत्साहित करता है।

टीम के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल की संरचना में, तीन मुख्य घटक परस्पर क्रिया करते हैं: श्रमिकों की मनोवैज्ञानिक अनुकूलता, उनका सामाजिक आशावाद और नैतिक पालन-पोषण। ये घटक मानव संचार, बुद्धि, इच्छाशक्ति और व्यक्ति की भावनाओं के सूक्ष्म तारों से संबंधित हैं, जो बड़े पैमाने पर उपयोगी गतिविधि, रचनात्मक कार्य, सहयोग और दूसरों के साथ सामंजस्य की उसकी इच्छा को निर्धारित करते हैं। एक संयुक्त व्यवसाय और एक दूसरे के प्रति श्रमिकों के दृष्टिकोण को व्यक्त करते हुए, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण ऐसे उद्देश्यों को सामने लाता है जो भौतिक पुरस्कार और आर्थिक लाभों से कम प्रभावी नहीं हैं, कर्मचारी को उत्तेजित करते हैं, उसे तनाव या ऊर्जा में गिरावट, काम के उत्साह का कारण बनते हैं। या उदासीनता, मामले में रुचि या उदासीनता।

श्रम के लिए भौतिक पारिश्रमिकसंगठन के सामाजिक विकास में एक महत्वपूर्ण बिंदु के रूप में कार्य करता है। इसमें बुनियादी श्रम लागत, श्रमिकों की श्रम लागत का मुआवजा, उनकी सामाजिक स्थिति और साथ ही, पारिवारिक बजट, लोगों की जीवन की वस्तुओं की तत्काल जरूरतों को पूरा करना शामिल है।

पारिश्रमिक सामाजिक न्यूनतम पर आधारित होना चाहिए - एक सभ्य जीवन स्तर को बनाए रखने और किसी व्यक्ति की काम करने की क्षमता को पुन: उत्पन्न करने के लिए, न केवल अपने लिए, बल्कि अपने परिवार के लिए भी निर्वाह का साधन प्राप्त करने के लिए। औद्योगिक देशों में मजदूरी आबादी की कुल मौद्रिक आय का लगभग दो-तिहाई हिस्सा है।

घंटे के बादसंगठन के सामाजिक परिवेश में कारकों का एक और समूह बनता है। वे श्रमिकों के घरेलू जीवन की व्यवस्था, उनके पारिवारिक एवं सामाजिक उत्तरदायित्वों की पूर्ति तथा ख़ाली समय के उपयोग से जुड़े हुए हैं।

कार्यदिवस पर एक कामकाजी व्यक्ति के समय संसाधन को कार्य समय (विभिन्न देशों में कार्य दिवस की लंबाई समान नहीं है, यह उद्योग और पेशे के अनुसार भी भिन्न होती है) और गैर-कार्य समय में लगभग 1 के अनुपात में विभाजित किया गया है: 2. बदले में, गैर-कार्य समय में किसी व्यक्ति की प्राकृतिक शारीरिक आवश्यकताओं (नींद, व्यक्तिगत स्वच्छता, भोजन, आदि) को पूरा करने के लिए 9-9.5 घंटे खर्च करना शामिल है। बाकी समय काम पर आने-जाने, संचालन करने में व्यतीत होता है परिवार, बच्चों की देखभाल और उनके साथ गतिविधियाँ, खाली समय - अवकाश।

यह स्पष्ट है कि किसी भी नामित समय अवधि की अवधि बदलने से स्वचालित रूप से अन्य की अवधि लंबी या छोटी हो जाती है। यही कारण है कि काम के घंटे, आवास निर्माण, उत्पादक, सुविधाजनक, किफायती विद्युत घरेलू उपकरणों का उत्पादन, यात्री परिवहन के काम का संगठन, व्यापारिक उद्यमों और आबादी को सेवाएं प्रदान करने की समस्याएं इतनी प्रासंगिक हैं सामाजिक विकास का. इसमें एक महत्वपूर्ण सामाजिक रिजर्व शामिल है, जिसमें खाली समय की लंबाई बढ़ाना भी शामिल है।

कामकाजी व्यक्ति के सामंजस्यपूर्ण विकास में अवकाश का विशेष स्थान है। खाली समय के उपयोग का आकार, संरचना, सामग्री और संस्कृति जीवनशैली की मानवतावादी परिपूर्णता, कर्मचारी की विश्वदृष्टि, उसकी नागरिक स्थिति और नैतिक मूल्यों को प्रभावित करती है।

तात्कालिक सामाजिक वातावरण की स्थितियों के साथ-साथ, किसी संगठन का सामाजिक विकास भी अधिक सामान्य कारकों से प्रभावित होता है, जिस पर कर्मियों का व्यवहार और कार्य भावना और टीम वर्क की प्रभावशीलता काफी हद तक और अक्सर निर्णायक रूप से निर्भर करती है। इसका तात्पर्य, सबसे पहले, अर्थव्यवस्था या क्षेत्रों के व्यक्तिगत क्षेत्रों को प्रभावित करने वाले कारकों से है, देश में मामलों की स्थिति - चाहे वह वर्तमान में बढ़ रही हो, जीवन के चरम पर हो, या, इसके विपरीत, मंदी का अनुभव कर रही हो, संकट, सामाजिक तनाव में तीव्र वृद्धि का अनुभव।

सामाजिक विकास के सामान्य कारकों में समाज की सामाजिक-आर्थिक और आध्यात्मिक और नैतिक स्थिति भी शामिल है। यह किसी व्यक्ति के व्यक्तिगत अधिकारों और स्वतंत्रता की प्राप्ति, व्यक्तित्व की पुष्टि और सामूहिक सिद्धांतों के विकास, देश में रहने वाले लोगों के ऐतिहासिक पथ की विशिष्टता, स्थापित परंपराओं और नैतिक नींव से निकटता से संबंधित है। इसके बारे में, विशेष रूप से, कार्य नैतिकता की विशिष्टताओं, व्यक्तिगत और सार्वजनिक व्यवहार की नैतिकता और नागरिक सद्गुण के मानदंडों के बारे में।

बेशक, सामाजिक विकास में एक आम तौर पर महत्वपूर्ण कारक राज्य की सामाजिक नीति है। सरकार, सभी शाखाओं और प्राधिकरणों द्वारा संचालित, इसे देश की स्थिति और समाज की स्थिति, इसके विकास की जरूरतों और लक्ष्यों को एकत्रित करने, ध्यान केंद्रित करने और प्रतिबिंबित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। सामाजिक नीति के उद्देश्यों में आर्थिक विकास को प्रोत्साहित करना और उत्पादन को उपभोग के हितों के अधीन करना, श्रम प्रेरणा और व्यावसायिक उद्यमशीलता को मजबूत करना, जनसंख्या के पर्याप्त जीवन स्तर और सामाजिक सुरक्षा सुनिश्चित करना, सांस्कृतिक और प्राकृतिक विरासत, राष्ट्रीय पहचान और पहचान को संरक्षित करना शामिल है। राज्य को अर्थव्यवस्था के सामाजिक अभिविन्यास के गारंटर के रूप में कार्य करना चाहिए। अपने नियामक कार्यों को प्रभावी ढंग से करने के लिए, इसके पास राष्ट्रीय बजट, करों और कर्तव्यों की प्रणाली जैसे प्रभाव के शक्तिशाली लीवर हैं।

दुनिया के अधिकांश देशों का अनुभव इस बात की पुष्टि करता है कि, आर्थिक और राजनीतिक स्थिति पर सामाजिक समस्याओं के समाधान की सभी वस्तुनिष्ठ निर्भरता के बावजूद, सामाजिक नीति का भी अपना मूल्य है और यह कल्याण के स्तर को बेहतर बनाने में मदद करने में सक्षम है। जनसंख्या अपने साधनों से और सामाजिक प्रगति की आकांक्षाओं को व्यापक समर्थन प्रदान करती है। आधुनिक परिस्थितियों में, यह किसी भी राज्य की सत्ता संरचनाओं की गतिविधियों में प्राथमिकता होनी चाहिए।

2 . टीमों में सामाजिक-आर्थिक संबंधों की समस्याएं

प्रबंधन के कई क्षेत्रों में "टीम" की अवधारणा एक केंद्रीय स्थान रखती है। टीम - सामाजिक संस्था, जो संयुक्त सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण गतिविधियों की विशेषता है।

वहीं, एक टीम एक साथ काम करने वाले लोगों का एक समूह है, जिसमें लोग एक-दूसरे के साथ इस तरह से बातचीत करते हैं कि प्रत्येक व्यक्ति दूसरे व्यक्ति को प्रभावित करता है, साथ ही साथ अपने प्रभाव का अनुभव भी करता है।

सामूहिकता के माध्यम से ही व्यक्ति का समाजीकरण होता है, सामूहिक मानदंडों और नियमों को आत्मसात करना (या नकारना)। टीम का इसमें शामिल लोगों पर बहुत निश्चित प्रभाव होता है, जो उन्हें कामकाज और विकास के अंतर्निहित नियमों के अनुसार आकार देता है। टीम का एक अन्य कार्य व्यक्ति के अस्तित्व के लिए एक सामाजिक वातावरण बनाना है।

इसके अलावा, टीम में व्यक्ति का आत्म-विकास (आत्म-साक्षात्कार) होता है। किसी कंपनी की सफलता में टीम की भूमिका की लंबे समय से सराहना की गई है और अधिकांश सफल कंपनियों का ध्यान इसी पर केंद्रित है।

किसी टीम की सामाजिक संरचना एक ऐसी संरचना है जो उसके भीतर विभिन्न सामाजिक समूहों की संरचना और संयोजन से निर्धारित होती है। एक सामाजिक समूह को श्रमिकों के एक समूह के रूप में समझा जाता है जिनके पास कुछ सामान्य सामाजिक विशेषता या संपत्ति होती है जो उन्हें एकजुट करती है, उदाहरण के लिए, शिक्षा का स्तर, पेशा, कार्य अनुभव, आदि। .

किसी टीम की सामाजिक संरचना एक महत्वपूर्ण पैरामीटर है जो किसी उद्यम की दक्षता को प्रभावित करती है। एक अनुकूल सामाजिक संरचना श्रम गतिविधि के विकास, रचनात्मक पहल, उच्च श्रम अनुशासन और इसकी दक्षता की वृद्धि में योगदान देती है। प्रतिकूल सामाजिक संरचना उत्पादन समस्याओं को प्रभावी ढंग से हल करना कठिन बना देती है।

कुछ सामाजिक समूहों की उपस्थिति के आधार पर, उद्यम टीम के विभिन्न सामाजिक वर्ग बनते हैं, और इसके संबंध में, निम्नलिखित प्रकार की सामाजिक संरचना को प्रतिष्ठित किया जाता है: कार्यात्मक-उत्पादन, पेशेवर, पेशेवर-योग्यता, जनसांख्यिकीय, राष्ट्रीय, सामाजिक- मनोवैज्ञानिक, आदि

सामाजिक टीम प्रबंधन

कार्यबल की सामाजिक संरचना

कार्यात्मक उत्पादन संरचना में श्रमिकों के कार्यात्मक समूह शामिल होते हैं: कर्मचारी, श्रमिक, कनिष्ठ सेवा कर्मी, छात्र, आदि। इन कार्यात्मक समूहों को उत्पादन इकाइयों में संयोजित किया जाता है जिनमें एक पदानुक्रम होता है और कुछ अधिकारियों को रिपोर्ट करते हैं।

पेशेवर और योग्यता संरचना विभिन्न पेशेवर समूहों के कर्मचारियों द्वारा बनाई जाती है, जो योग्यता, शिक्षा और कार्य अनुभव के स्तर के आधार पर भी विभाजित होती है।

टीम की जनसांख्यिकीय संरचना उसकी उम्र और लिंग की संरचना से निर्धारित होती है। समाजशास्त्रीय शोध इस बात की पुष्टि करता है कि एक समान लिंग वाली टीम भिन्न लिंग वाली टीम की तुलना में कम प्रभावी होती है। बडा महत्वइसमें आयु समूहों का भी मिश्रण है। वृद्ध लोगों की प्रधानता उच्च श्रम अनुशासन की विशेषता है, लेकिन साथ ही, नवाचारों को पेश करने पर रूढ़िवाद के तत्व बढ़ जाते हैं, श्रमिकों के बीच बढ़ती बीमारी के कारण काम के समय की बर्बादी का स्तर बढ़ जाता है, आदि। युवा लोगों की प्रधानता भी विशिष्ट घटनाओं की विशेषता है - स्टाफ टर्नओवर में वृद्धि, नवाचारों के प्रति तेज प्रतिक्रिया।

एक उद्यम न केवल वह स्थान है जहां किसी व्यक्ति की श्रम गतिविधि होती है, बल्कि यह उसके सामाजिक और आध्यात्मिक जीवन का एक प्रकार का केंद्र भी है। समाज की प्राथमिक इकाई होने के नाते, कार्य समूह अपने अंतर्निहित कानूनों के अनुसार विकसित होता है। साथ ही, कार्य समूह आंतरिक कारकों और स्थितियों के प्रभाव के अधीन होते हैं। अनेक के साथ सामान्य सुविधाएंउद्यम, साथ ही उनकी सामाजिक-जनसांख्यिकीय और पेशेवर-योग्यता संरचना, काम करने और रहने की स्थिति, प्राप्त आय की मात्रा आदि में महत्वपूर्ण अंतर हैं। इसलिए, प्रत्येक उद्यम के भीतर उसकी विशिष्ट स्थितियों को ध्यान में रखते हुए सामाजिक प्रक्रियाओं को व्यवस्थित रूप से विनियमित करना आवश्यक है।

किसी संगठन के सामाजिक विकास का अर्थ है उसके सामाजिक परिवेश में बेहतरी के लिए बदलाव - उन भौतिक, सामाजिक और आध्यात्मिक-नैतिक स्थितियों में जिनमें संगठन के कर्मचारी काम करते हैं, अपने परिवारों के साथ रहते हैं और जिसमें वस्तुओं का वितरण और उपभोग होता है, उद्देश्य व्यक्तियों के बीच संबंध बनते हैं, और उनके नैतिक और नैतिक मूल्य अभिव्यक्ति पाते हैं। तदनुसार, सामाजिक विकास को मुख्य रूप से निम्नलिखित की ओर निर्देशित किया जाना चाहिए:

कर्मियों की सामाजिक संरचना, इसकी जनसांख्यिकीय और व्यावसायिक योग्यता संरचना में सुधार, जिसमें कर्मचारियों की संख्या को विनियमित करना, उनके सामान्य शैक्षिक और सांस्कृतिक-तकनीकी स्तर को बढ़ाना शामिल है;

एर्गोनोमिक, स्वच्छता, स्वच्छ और अन्य कामकाजी परिस्थितियों में सुधार, श्रम सुरक्षा और श्रमिकों की सुरक्षा सुनिश्चित करना;

प्रभावी कार्य के लिए भौतिक पुरस्कार और नैतिक प्रोत्साहन, कार्य के प्रति सक्रिय और रचनात्मक रवैया, संयुक्त गतिविधियों के परिणामों के लिए समूह और व्यक्तिगत जिम्मेदारी दोनों के माध्यम से उत्तेजना;

टीम में एक स्वस्थ सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल बनाना और बनाए रखना, इष्टतम पारस्परिक और अंतरसमूह कनेक्शन जो समन्वित और मैत्रीपूर्ण कार्य को बढ़ावा देते हैं, प्रत्येक व्यक्ति की बौद्धिक और नैतिक क्षमता का प्रकटीकरण और संयुक्त कार्य से संतुष्टि;

श्रमिकों का सामाजिक बीमा सुनिश्चित करना, उनकी सामाजिक गारंटी और नागरिक अधिकारों का अनुपालन;

श्रमिकों और उनके परिवार के सदस्यों के जीवन स्तर में वृद्धि, आवास और घरेलू उपकरणों, भोजन, औद्योगिक वस्तुओं और विभिन्न सेवाओं की जरूरतों की संतुष्टि, ख़ाली समय का पूरा उपयोग।

सामाजिक विकास का प्रबंधन संगठन की संभावित क्षमताओं के सामान्य कामकाज और तर्कसंगत उपयोग और उसके मुख्य लक्ष्यों की प्राप्ति के अधीन होना चाहिए। एक विशिष्ट प्रकार के प्रबंधन के रूप में, इसकी अपनी वस्तु, अपनी पद्धतियाँ, विकास के रूप और प्रबंधन निर्णयों का कार्यान्वयन होता है।

सामाजिक प्रबंधन, अपने उद्देश्य से, विशेष रूप से लोगों पर ध्यान केंद्रित करता है। इसका मुख्य कार्य संगठन के कर्मचारियों के लिए उचित कामकाजी और रहने की स्थिति बनाना और उनमें निरंतर सुधार हासिल करना है।

किसी संगठन के सामाजिक विकास का प्रबंधन तरीकों, तकनीकों और प्रक्रियाओं का एक सेट है जो वैज्ञानिक दृष्टिकोण, सामाजिक प्रक्रियाओं के पैटर्न के ज्ञान, सटीक विश्लेषणात्मक गणना और सत्यापित सामाजिक मानकों के आधार पर सामाजिक समस्याओं को हल करने की अनुमति देता है। यह पूर्व-विचारित, पूर्वानुमानित, बहुपक्षीय, अर्थात् के एक संगठनात्मक तंत्र का प्रतिनिधित्व करता है। सामाजिक वातावरण पर व्यवस्थित और व्यापक प्रभाव, इस वातावरण को प्रभावित करने वाले विविध कारकों का उपयोग।

सामाजिक प्रक्रियाओं का प्रबंधन किया जाना चाहिए और सामाजिक नियोजन उद्यम में इन उद्देश्यों को पूरा करता है।

सामाजिक नियोजन दस्तावेजों में से एक उद्यम के प्रशासन के साथ श्रमिक समूहों द्वारा प्रतिवर्ष संपन्न एक सामूहिक समझौता है। सामूहिक समझौता उत्पादन और श्रम संबंधों, श्रम सुरक्षा के मुद्दों, टीम के सामाजिक विकास और इसके सदस्यों के स्वास्थ्य सुरक्षा को नियंत्रित करता है। लेकिन सामूहिक समझौता किसी टीम के सामाजिक विकास के लिए योजना बनाने का एक रूप मात्र नहीं है। उनकी भूमिका बहुत अधिक है. सामूहिक समझौता श्रमिकों के लिए उनके हितों की रक्षा का मुख्य साधन है। यह लाभ के वितरण में भाग लेने, प्रशासन के लिए भुगतान की शर्तों को निर्धारित करने, प्रशासन की योजनाओं के बारे में जानकारी प्राप्त करने, पारिश्रमिक के रूपों और प्रणालियों, टैरिफ दरों के आकार, वेतन, बोनस को निर्धारित करने के लिए श्रमिकों के अधिकारों को स्थापित करता है। और अन्य प्रोत्साहन भुगतान, साथ ही उद्यम कर्मियों की कुछ श्रेणियों के बीच उनकी मात्रा का अनुपात। सामूहिक समझौते में रोज़गार और बेरोज़गारी से सुरक्षा की गारंटी के साथ-साथ सामाजिक लाभ भी शामिल होने चाहिए।

सामूहिक समझौते के साथ, श्रमिकों के लिए सामाजिक गारंटी भी सामान्य रूप से तय की जाती है और ट्रेड यूनियनों द्वारा सरकार और क्षेत्रीय शासी निकायों के साथ क्षेत्रीय समझौते संपन्न होते हैं। सामूहिक समझौता इन गारंटियों में कमी की अनुमति नहीं देता है। लेकिन इसमें किसी उद्यम की टीम के लिए अतिरिक्त गारंटी और लाभ शामिल हो सकते हैं।

हालाँकि, सामाजिक विकास योजना चाहे जो भी रूप ले, इसे व्यापक चर्चा के लिए प्रस्तुत किया जाना चाहिए, कार्यबल के प्रत्येक सदस्य की चेतना में लाया जाना चाहिए, और इसके विकास की पद्धति में सुधार किया जाना चाहिए।

सामाजिक-आर्थिक संबंधों की सबसे गंभीर समस्याओं में से एक संघर्ष है।

श्रम संघर्ष संगठनात्मक और श्रम संबंधों में विरोधाभास हैं जो व्यक्तियों और श्रमिकों के समूहों के बीच प्रत्यक्ष सामाजिक संघर्ष का चरित्र लेते हैं।

सामूहिक श्रम विवाद श्रमिकों और नियोक्ताओं के बीच कामकाजी परिस्थितियों की स्थापना और परिवर्तन (सहित) के संबंध में एक अनसुलझी असहमति है वेतन), सामाजिक और श्रम संबंधों के मुद्दों पर सामूहिक समझौतों (समझौतों) का निष्कर्ष, संशोधन और कार्यान्वयन।

निम्नलिखित प्रकार के संघर्ष प्रतिष्ठित हैं: अंतर्वैयक्तिक; पारस्परिक; व्यक्ति और समूह के बीच; अंतरसमूह. इनमें से प्रत्येक प्रकार का प्रवाह छिपा या खुला हो सकता है; स्वभाव से - जानबूझकर या अनजाने में; परिणामों के अनुसार - विनाशकारी (निष्क्रिय) या रचनात्मक (कार्यात्मक)।

श्रमिक संघर्षों के परिणाम

कार्यात्मक निहितार्थ	दुष्परिणाम
पारस्परिक रूप से स्वीकार्य समाधान की खोज और विकास	शत्रुता बढ़ी
परस्पर विरोधी लोगों की शत्रुता और अन्याय को दूर करना	काम करने की प्रेरणा में गिरावट और कार्य गतिविधि के वास्तविक संकेतक
सहयोग, रचनात्मकता, आपसी समझ के लिए स्थितियों का उदय	कार्यात्मक आवश्यकता के विपरीत व्यावसायिक संपर्कों में कटौती, संचार की अत्यधिक औपचारिकता; पार्टियों के बीच आपसी समझ का बिगड़ना
समस्याओं का विश्लेषण और उनके समाधान के लिए विभिन्न विकल्पों का विकास	संगठन, संस्कृति और परंपराओं के कुछ सामान्य संबंधों को कमज़ोर करना
	समय की वास्तविक हानि, काम से ध्यान भटकना या कुछ हासिल करने के लिए अनुकूल स्थिति, अवसर और अवसर का लाभ उठाने में विफलता
	समाधान नहीं, बल्कि उभरती समस्याओं का भ्रम है

श्रमिक संघर्ष का समाधान एक प्रक्रिया या उद्देश्यपूर्ण गतिविधि है जो इसके कारणों और परिणामों का समाधान करती है।

संघर्ष को सुलझाने के सबसे प्रसिद्ध तरीके हैं:

समझौता संघर्ष के विषय के कुछ, आमतौर पर छोटे, तत्वों में एक रियायत है।

सामूहिक श्रम विवाद को सुलझाने के लिए हड़ताल श्रमिकों द्वारा अपने श्रम कर्तव्यों (पूर्ण या आंशिक रूप से) को करने से एक अस्थायी स्वैच्छिक इनकार है; सामूहिक श्रम विवाद (संघर्ष) को सुलझाने का यह अंतिम उपाय है।

आइए कार्य समूहों के सामाजिक विकास के प्रबंधन में विदेशी अनुभव पर विचार करें।

3 . सामाजिक विकास के प्रबंधन में विदेशी अनुभवटीम

सामाजिक भागीदारी के क्षेत्र में सामाजिक विकास के प्रबंधन में महत्वपूर्ण अनुभव पश्चिमी यूरोपीय देशों में जमा हुआ है, जहां संयुक्त राज्य अमेरिका और जापान के विपरीत, यह कानून में निहित है। हालाँकि, अलग-अलग देशों में इसकी अभिव्यक्ति के विशिष्ट रूप अलग-अलग हैं।

उदाहरण के लिए, जर्मनी में सामूहिक समझौते की अवधि के दौरान हड़ताल निषिद्ध है। यदि कर्मचारी सामूहिक समझौते को लागू करने के तरीके से असंतुष्ट हैं, तो संघ अदालत जा सकता है।

देश में आधिकारिक तौर पर कोई त्रिपक्षीय संरचना नहीं है, लेकिन समय-समय पर संघीय स्तर पर सामाजिक-आर्थिक समस्याओं पर परामर्श आयोजित किए जाते हैं, जिसमें प्रतिनिधि शामिल होते हैं। सरकारी एजेंसियों- आर्थिक विशेषज्ञों की परिषद, और ट्रेड यूनियनों से - जर्मन ट्रेड यूनियनों के संघ का सामाजिक और आर्थिक संस्थान।

फ्रांस में, एक सामूहिक समझौता संपन्न होता है और लागू होता है यदि उद्यम के कम से कम आधे कर्मचारी इसके लिए मतदान करते हैं। सामूहिक समझौते में शामिल प्रावधानों में ऐसे खंड शामिल नहीं हो सकते जो कानून में निहित श्रमिकों के अधिकारों का उल्लंघन करते हों।

सामूहिक समझौते के कार्यान्वयन की निगरानी उद्यमों में समता (यदि आवश्यक हो, सुलहकारी) परिषदों द्वारा की जाती है। कोई भी पक्ष अपने फैसले के खिलाफ अदालत में अपील कर सकता है, लेकिन ट्रेड यूनियन को अदालत में मामले पर विचार किए बिना हड़ताल की घोषणा करने का अधिकार है।

फ़्रांस में कोई राष्ट्रीय त्रिपक्षीय निकाय नहीं हैं, लेकिन समय-समय पर सरकार गैर-आधिकारिक निकायों के प्रतिनिधियों को शामिल करते हुए परामर्श आयोजित करती है।

ग्रेट ब्रिटेन में, राष्ट्रीय सामाजिक भागीदारी का कोई आधिकारिक रूप विकसित नहीं हुआ है। इसका मतलब यह नहीं है कि सरकार, ब्रिटिश ट्रेड्स यूनियन कांग्रेस और ब्रिटिश उद्योग परिसंघ के बीच कोई परामर्श नहीं है। यहाँ सबसे अधिक प्रयोग किया जाता है सामूहिक समझौते, और निर्णय प्रत्येक उद्योग या व्यक्तिगत क्षेत्र और यहां तक ​​कि प्रत्येक व्यक्तिगत उद्यम में ताकतों के संतुलन पर निर्भर करता है।

इसके विपरीत, बेल्जियम में, त्रिपक्षीय निकायों की एक स्पष्ट प्रणाली विकसित हुई है। उद्यम स्तर पर, मुद्दों को मुख्य रूप से द्विपक्षीय आधार (उद्यमी - ट्रेड यूनियन) पर हल किया जाता है। श्रम परिषदों के अलावा जो प्रत्येक कंपनी में मौजूद हैं और सलाहकार कार्यों के साथ-साथ श्रम और सामाजिक मुद्दों पर मानकों के अनुपालन की निगरानी के लिए निहित हैं, इसे "ट्रेड यूनियन प्रतिनिधिमंडल" बनाने की अनुमति है जो सामूहिक संविदात्मक कार्य करते हैं और निगरानी भी करते हैं। श्रम कानून का कार्यान्वयन.

उद्योग स्तर पर, संयुक्त आयोग हैं जिनका कार्य श्रम विवादों को अदालतों में जाने से रोकना और यहां तक ​​कि सामाजिक मुद्दों पर सरकार को सलाह देना है।

तीनों दलों के समान प्रतिनिधित्व के आधार पर एक राष्ट्रीय श्रम परिषद बनाई जाती है, जो सरकार की आधिकारिक सलाहकार संस्था है। उसे राष्ट्रीय स्तर पर सामूहिक सौदेबाजी करने का भी अधिकार है।

नॉर्डिक देशों में, नॉर्डिक परिषद के ढांचे के भीतर, देश सामाजिक नीति को लागू करने के लिए एक एकीकृत प्रणाली बनाने का प्रयास कर रहे हैं। वहीं, फिनलैंड और स्वीडन में, अधिकांश सामाजिक मुद्दों को कानून द्वारा विनियमित किया जाता है, जबकि अन्य देशों में उन्हें सामूहिक सौदेबाजी के माध्यम से हल किया जाता है।

सामूहिक सौदेबाजी पार्टियों के बीच समझौते खोजने पर केंद्रित है; यहां हड़तालें दुर्लभ हैं। अधिकांश उत्तरी देशों में मध्यस्थता सेवा निरंतर आधार पर संचालित होती है और ट्रेड यूनियनों और उद्यमियों के बीच विवादों पर विचार करती है, जैसे ही वे उत्पन्न होते हैं, संघर्ष बढ़ने की प्रतीक्षा किए बिना।

जापानी कंपनियों में प्रबंधन तंत्र का एक महत्वपूर्ण घटक सामाजिक विकास की एक व्यापक प्रणाली है। इसे टोयोटा कंपनी के उदाहरण से अच्छी तरह से दर्शाया गया है, जिसकी सामाजिक विकास प्रणाली के प्रारंभिक पैरामीटर हैं:

*कर्मचारियों का आयु स्तर 18 से 75 वर्ष तक;

* जीवन चक्रपारिवारिक जीवन को ध्यान में रखते हुए कार्यकर्ता: एकल या अविवाहित - विवाह - परिवार बनाना - परिपक्वता - बुढ़ापे की तैयारी - बुढ़ापे में जीवन का आनंद लेना;

* विभिन्न चरणों में प्रमुख रुचियाँ: अवकाश और आत्म-विकास - विवाह और बच्चे पैदा करना - घर बनाना - बच्चों का पालन-पोषण और शिक्षा - बुढ़ापे की तैयारी - बच्चों का विवाह करना;

इसके अनुसार, सामाजिक विकास कार्यक्रमों में निम्नलिखित क्षेत्र शामिल हैं:

1. "स्वस्थ एवं पूर्ण जीवन की ओर।"

क) आवास.

छात्रावास और आवास निर्माण कंपनी: एकल के लिए छात्रावास; कंपनी द्वारा अपार्टमेंट का निर्माण और किराया। व्यक्तिगत आवास निर्माण में सहायता: व्यक्तिगत निर्माण के लिए बचत का संगठन; आवास निर्माण के लिए ऋण; सोसाइटी ऑफ फ्रेंड्स ऑफ हाउसिंग से समर्थन; कंपनी और उसके ट्रेड यूनियन की अतिरिक्त सेवाएँ।

बी) स्वास्थ्य देखभाल।

चिकित्सा व्यय: चिकित्सा व्यय; काम से अनुपस्थिति के कारण व्यय; बच्चे के जन्म से संबंधित खर्च; बच्चों की बीमारी के कारण होने वाला खर्च; अंतिम संस्कार का ख़र्च। कर्मचारी स्वास्थ्य सुरक्षा; समय-समय पर चिकित्सा परीक्षण; शारीरिक फिटनेस बनाए रखना; व्यावसायिक रोगों से लड़ना; पश्चात की देखभाल

नर्सिंग: टोयोटा अस्पताल; कंपनी का चिकित्सा केंद्र सामान्य चिकित्सा बीमा के आधार पर संचालित होता है ( चिकित्सिय परीक्षण, कंपनी के कर्मचारियों के बच्चों का इलाज, कुछ बीमारियों का इलाज, एम्बुलेंस)।

ग) उपभोक्ता सेवाएँ:

कंपनी के क्षेत्र में माल, खाद्य भंडार की सामूहिक थोक खरीद;

क्रेडिट कार्ड प्रणाली;

पारिवारिक सामूहिक क्रय योजना;

मध्यस्थता संचालन का संचालन करना;

कारों की खरीद, सर्विसिंग और मरम्मत में सहायता;

घ) यात्रा और कामकाजी स्थितियाँ: काम पर जाने के लिए रियायती यात्रा; काम के कपड़ों पर सब्सिडी; काम पर रियायती भोजन।

ई) शेयर पूंजी में भागीदारी: शेयरों के अधिग्रहण में भाग लेने के लिए बचत; कंपनी के शेयरधारकों और कर्मचारियों का संघ।

च) अतिरिक्त सहायता: पारस्परिक सहायता कोष; ट्रेड यूनियन के माध्यम से तरजीही ऋण; सेवानिवृत्ति के बाद अतिरिक्त भत्ता; जीवन वार्षिकी निधि; कंपनी के कर्मचारियों के बच्चों के लिए स्कूल की पाठ्यपुस्तकें खरीदना।

2. "अप्रत्याशित घटनाओं का बीमा।"

क) रोजगार सहायता: प्रशासन की अनुमति से काम से अनुपस्थिति।

बी) आय सुरक्षा: परिवहन दुर्घटनाओं के मामले में अतिरिक्त भुगतान; "हैप्पी लाइफ एट टोयोटा" कार्यक्रम के तहत बीमा: कैंसर के संबंध में बीमा; शारीरिक विकलांगता वाले बच्चों के लिए पेंशन।

ग) वित्तीय सहायता और पारस्परिक सहायता: कंपनी की ओर से उपहार; ट्रेड यूनियनों के माध्यम से पारस्परिक सहायता कोष से अतिरिक्त भुगतान और ऋण; गाड़ी बीमा; दान

घ) परामर्श: सामान्य कानूनी मुद्दों पर; चिकित्सा; सड़क दुर्घटनाओं के संबंध में; बाहरी सलाहकार खोजने में सहायता।

3. "अवकाश और सामाजिक गतिविधियाँ।"

ए) बाहरी कामकाजी घंटे: सप्ताहांत का संगठन; गर्मी और सर्दी में छुट्टियों का आयोजन; वैतनिक अवकाश।

बी) क्षमताओं और संपर्कों का विकास: युवा बैठकें; टोयोटा समारोह और पार्टियाँ; पेंटिंग और सुलेख अनुभाग; ट्रेड यूनियन के सहयोग से विदेश यात्रा; टोयोटा वेटरन्स एसोसिएशन; निवास स्थानों में ख़ाली समय का संगठन; खेल प्रतियोगिताओं का आयोजन; क्लब, स्वास्थ्य कार्यक्रम, स्वास्थ्य दिवस; लंबे समय तक विदेश यात्राएँ; सेनेटोरियम की यात्राएँ; छात्रावासों और उद्यमों में जिम; पुस्तकालय; अंग्रेजी भाषा पाठ्यक्रम; हित समूहों; खेल अनुभाग; जिम और स्टेडियम; खेल सुविधाओं का किराया; पुनर्वास केंद्र; ट्रेड यूनियन गतिविधियों के लिए भवन,

ग) सूचना सेवाएँ: टोयोटा साप्ताहिक समाचार पत्र; ट्रेड यूनियन समाचार पत्र; टोयोटा सूचना सेवा; बीमा और सामाजिक समाचार सूचना सेवा; पुस्तकालय सेवाएँ.

इन आंतरिक पहलों के साथ, कंपनी राज्य और स्थानीय स्तर पर सामाजिक कार्यक्रमों में सक्रिय रूप से शामिल है:

*आवास निर्माण.

* चिकित्सा व्यय (सामान्य स्वास्थ्य बीमा और बच्चों और बुजुर्गों के लिए स्वास्थ्य देखभाल सहित)।

* मेडिकल सेवा।

*बुजुर्गों की देखभाल.

*बच्चों की शिक्षा एवं विकास।

* मुआवजा व्यय (काम से संबंधित चोटों के कारण विकलांगता भुगतान सहित)।

टोयोटा कंपनी की सामाजिक गतिविधि का एक संक्षिप्त अवलोकन भी प्रबंधन के मानवीय अभिविन्यास को साबित करता है; इस तथ्य की मान्यता कि व्यक्ति के विकास और उसकी शारीरिक, रचनात्मक और भावनात्मक क्षमता की अभिव्यक्ति के लिए उपयुक्त परिस्थितियों के बिना, "मानव कारक" की अवधारणा से आच्छादित प्रतिस्पर्धात्मकता के शक्तिशाली संसाधनों को प्रकट नहीं किया जा सकता है।

इस प्रकार, अध्याय के परिणामों के आधार पर, निम्नलिखित निष्कर्ष निकाले जा सकते हैं।

किसी संगठन के सामाजिक विकास का अर्थ है उसके सामाजिक परिवेश में बेहतरी के लिए बदलाव - उन भौतिक, सामाजिक और आध्यात्मिक-नैतिक स्थितियों में जिनमें संगठन के कर्मचारी काम करते हैं, अपने परिवारों के साथ रहते हैं और जिसमें वस्तुओं का वितरण और उपभोग होता है, उद्देश्य व्यक्तियों के बीच संबंध बनते हैं, और उनके नैतिक और नैतिक मूल्य अभिव्यक्ति पाते हैं। किसी संगठन के सामाजिक विकास का प्रबंधन तरीकों, तकनीकों और प्रक्रियाओं का एक सेट है जो वैज्ञानिक दृष्टिकोण, सामाजिक प्रक्रियाओं के पैटर्न के ज्ञान, सटीक विश्लेषणात्मक गणना और सत्यापित सामाजिक मानकों के आधार पर सामाजिक समस्याओं को हल करने की अनुमति देता है। यह पूर्व-विचारित, पूर्वानुमानित, बहुपक्षीय, अर्थात् के एक संगठनात्मक तंत्र का प्रतिनिधित्व करता है। सामाजिक परिवेश पर व्यवस्थित एवं व्यापक प्रभाव।

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