ऐबोलिट फार्मेसी श्रृंखला उपयोग करती है समय भुगतानश्रम, यानी वेतन की राशि काम किए गए वास्तविक घंटों और टैरिफ दर (वेतन) पर निर्भर करती है। छुट्टियांदोगुना भुगतान किया गया. मुद्रास्फीति के कारण समय-समय पर वेतन की पुनर्गणना की जाती है। कर्मचारियों को पूर्ण सामाजिक पैकेज प्रदान किया जाता है।

जो कर्मचारी ग्राहक सेवा से सीधे तौर पर जुड़े नहीं हैं उनके लिए सप्ताह में चालीस घंटे का कार्य और दो दिन की छुट्टी होती है। प्राइमार्क्स, अर्थात्। फार्मासिस्ट जो सीधे तौर पर दवाओं के वितरण में शामिल होते हैं, उनके पास दो-दो-दो क्रम में काम करने का शेड्यूल होता है। शिफ्ट की अवधि ग्यारह घंटे है जिसमें दो आधे घंटे का लंच ब्रेक भी शामिल है। ऐसा कार्य शेड्यूल काम की उच्च तीव्रता को बनाए रखने में योगदान देता है, क्योंकि सप्ताहांत में कर्मचारियों को पर्याप्त आराम मिल सकता है और वे काम पर लग सकते हैं। प्रत्येक कर्मचारी को 28 कैलेंडर दिनों का नियमित भुगतान अवकाश दिया जाता है।

प्राप्त सफलताओं को प्रोत्साहित करने और आगे की गतिविधि को प्रोत्साहित करने के लिए, एक पारिश्रमिक प्रणाली प्रदान की जाती है, जिसमें कर्मचारियों को बोनस का भुगतान शामिल है, अर्थात। अतिरिक्त नकदी.

कार्य के सफल समाधान के मामले में पुरस्कार संगठन की पूरी टीम, एक संरचनात्मक इकाई या व्यक्तिगत कर्मचारियों द्वारा प्राप्त किया जा सकता है। लक्ष्य निर्धारित करते समय बोनस भुगतान की शर्तों और राशि पर बातचीत की जाती है, जो कर्मचारी को लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए सक्रिय रूप से प्रेरित करती है। एक नियम के रूप में, बोनस का आकार प्राप्त आय (लाभ) के प्रतिशत के रूप में निर्धारित किया जाता है, जो कर्मचारी और नियोक्ता के हितों को एक साथ लाता है। जिन कर्मचारियों ने संगठन में दो साल से अधिक समय तक काम किया है, उन्हें वेतन के 5% की राशि में वरिष्ठता बोनस का भुगतान किया जाता है; पाँच वर्ष से अधिक - 10%; दस से अधिक - 15%। वरिष्ठता बोनस, उत्पादकता में सुधार के लिए एक प्रोत्साहन नहीं है। इसका लक्ष्य संगठन में उच्च योग्य कर्मचारियों को बनाए रखना है, साथ ही यह दिखाना है कि प्रबंधन अपने कर्मचारियों और सामान्य कारण में उनके योगदान की सराहना करता है। ऐसे भत्तों की प्रभावशीलता का अंदाजा उद्यम में श्रम संसाधनों की आवाजाही के आंकड़ों से लगाया जा सकता है।

तालिका 5

ऐबोलिट एलएलसी में कर्मचारियों की नियुक्ति और बर्खास्तगी पर जानकारी

अनुक्रमणिका
औसत संख्या, लोग
प्रति वर्ष नियुक्त कर्मचारियों की संख्या, कायम।
प्रति वर्ष सेवानिवृत्त कर्मचारियों की संख्या, जिनमें से:
स्वेच्छा से, कायम।
श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए, व्यक्ति।
दो वर्ष से अधिक समय तक नेटवर्क में काम करने वाले कर्मचारियों की संख्या, लोग

तालिका के आंकड़ों के अनुसार, ऐबोलिट एलएलसी में व्यावहारिक रूप से कोई स्टाफ टर्नओवर नहीं है - 2.3% - 2007 में उच्चतम आंकड़ा। नेटवर्क के विस्तार के सिलसिले में नये कर्मचारियों की भर्ती की जाती है। कर्मियों के समेकन और सेवा की लंबाई में वृद्धि से कर्मचारियों की योग्यता और उत्पादन कौशल में सुधार पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है, जिससे अंततः श्रम उत्पादकता में वृद्धि होती है और आर्थिक गतिविधि के अन्य संकेतकों में सुधार होता है।

नियोजित अवधि के लिए स्टाफ टर्नओवर (F) और औसत (F1):

एफ= योजना अवधि में छँटनी की संख्या / योजना अवधि में कर्मचारियों की औसत संख्या।

एफ1= बर्खास्त किए गए लोगों की औसत वार्षिक संख्या * 100 / औसत वार्षिक संख्या।

प्राकृतिक कारोबार (प्रति वर्ष 3-5%) टीम के समय पर नवीनीकरण में योगदान देता है और प्रबंधन और कार्मिक विभाग से विशेष उपायों की आवश्यकता नहीं होती है।

अत्यधिक टर्नओवर महत्वपूर्ण आर्थिक नुकसान का कारण बनता है, और संगठनात्मक, कार्मिक, तकनीकी, मनोवैज्ञानिक कठिनाइयाँ भी पैदा करता है।

स्टाफ टर्नओवर खरोंच से नहीं होता है, यह हमेशा एक सक्षम नेता को बताता है कि "व्यावसायिक साम्राज्य" में उसके साथ कुछ गलत है। उद्यम में कर्मचारियों के कारोबार के क्या कारण हैं, लोग क्यों चले जाते हैं, वे अप्रत्याशित रूप से या सामूहिक रूप से क्यों चले जाते हैं?

स्टाफ के जाने के मुख्य एवं मुख्य कारण इस प्रकार हैं:

अप्रतिस्पर्धी वेतन दरें

अनुचित वेतन संरचना

अस्थिर कमाई;

· लंबे या असुविधाजनक कार्य घंटे;

ख़राब कामकाजी स्थितियां;

दमनकारी या अप्रिय नेतृत्व;

कार्यस्थल तक यात्रा में समस्याएँ;

पदोन्नति, प्रशिक्षण या उन्नत प्रशिक्षण, अनुभव के विकास, कैरियर विकास के अवसरों की कमी;

· वह कार्य जिसमें कोई विशेष आवश्यकता न हो;

· उम्मीदवारों के चयन और मूल्यांकन के लिए अप्रभावी प्रक्रिया;

अपर्याप्त प्रेरण उपाय (अनुकूलन पर नियंत्रण की कमी);

संगठन की बदलती छवि;

· "जूसर" (कठोर संरचना) के सिद्धांत पर कर्मियों के साथ काम करें;

संगठन में अचानक छंटनी और कर्मियों की अचानक भर्ती की मिसालें (इसलिए कंपनी की अस्थिरता)।

संगठन के कर्मचारियों को बोनस देने के अलावा, आर्थिक प्रोत्साहन के उदाहरण भी इस प्रकार काम कर सकते हैं:

जिम की सदस्यता का भुगतान;

फार्मेसी कर्मचारियों के लिए दवाओं और सौंदर्य प्रसाधनों की अधिमान्य कीमतें;

· मुफ्त शिक्षा;

कर्मचारियों और उनके परिवारों को यात्राएँ प्रदान करना;

भ्रमण आदि का आयोजन

इसके अलावा, प्रबंधन के पास पर्याप्त है विस्तृत श्रृंखलागैर-भौतिक प्रोत्साहन के साधन. गैर-भौतिक प्रोत्साहनों का एक उदाहरण भुगतान अध्ययन छुट्टियों के प्रावधान के अलावा, कर्मचारियों के लिए अतिरिक्त प्रशिक्षण का संगठन हो सकता है। कर्मचारियों की उच्च योग्यता बहुत महत्वपूर्ण है, क्योंकि कार्य प्रक्रिया इस तरह से व्यवस्थित की जाती है कि कर्मचारियों के बीच कौशल की विविधता का स्तर काफी भिन्न होता है। फार्मेसी वर्गीकरण के त्रुटिहीन कब्जे के अलावा, फार्मासिस्ट को दवाओं को लेने, उनके भंडारण के बारे में सलाह देने और दवा के स्टॉक से बाहर होने की स्थिति में प्रतिस्थापन का सुझाव देने में सक्षम होना चाहिए। यदि आवश्यक हो, तो प्रकाशिकी और सौंदर्य प्रसाधन विभाग में एक सलाहकार के रूप में कार्य करें, साथ ही एक कैशियर के रूप में कार्य करें और लेखांकन दस्तावेज बनाए रखें। पेरवोस्टोलनिक खरीदार के सीधे संपर्क में है, इसलिए उसे मनोविज्ञान का व्यापक ज्ञान होना चाहिए और संघर्षों को सुलझाने में सक्षम होना चाहिए।

कर्मचारियों के अतिरिक्त प्रशिक्षण के उद्देश्य से, संगठन के भीतर नियमित रूप से सेमिनार आयोजित किए जाते हैं, जहां फार्मासिस्ट नई दवाओं, दस्तावेज़ीकरण से परिचित होते हैं और अपने कार्य अनुभव को साझा करते हैं। सामग्री स्वयं कर्मचारियों, फार्मास्युटिकल संगठनों के प्रतिनिधियों या चिकित्सा चिकित्सकों द्वारा तैयार की जा सकती है।

समय-समय पर, मनोवैज्ञानिकों की भागीदारी के साथ पहली बार प्रशिक्षण प्राप्त करने वालों के लिए प्रशिक्षण आयोजित किए जाते हैं, जहां निम्नलिखित मुद्दों पर विचार किया जाता है:

· अनुमति संघर्ष की स्थितियाँ;

उपभोक्ता व्यवहार का मनोविज्ञान;

तनाव दूर करने के उपाय

व्यापारिक बिक्री की मूल बातें और कई अन्य।

किसी फार्मेसी में काम करने का महत्व बहुत अधिक है। कर्मचारी न केवल प्रबंधन को सौंपे गए कार्य के निष्पादन के लिए जिम्मेदार हैं। लेकिन सीधे फार्मेसी आगंतुकों के सामने भी। कार्य में त्रुटियाँ अस्वीकार्य हैं, क्योंकि वे बच्चों सहित ग्राहकों के स्वास्थ्य को प्रभावित कर सकती हैं। फार्मासिस्ट की गलती जानलेवा हो सकती है. आगंतुकों के साथ प्राइमेट की बातचीत भी उतनी ही महत्वपूर्ण है, जहां प्रत्येक व्यक्ति का अपना मूड, अपने विचार, स्वाद, विश्वास, अलग व्यवहार आदि होता है। पैसे के साथ काम करते समय लगातार ध्यान केंद्रित करने की आवश्यकता होती है। कर्मचारियों की ज़िम्मेदारी का स्तर बहुत ऊँचा है और इसके लिए निरंतर प्रयास और समर्पण की आवश्यकता होती है। लगातार तनाव काम की उत्पादकता और लोगों की भलाई को प्रभावित करता है।

प्रशिक्षण में, अभ्यास करने वाले मनोवैज्ञानिकों के मार्गदर्शन में, कर्मचारी आगंतुकों के साथ संवाद करने और संघर्षों को सुलझाने के कौशल हासिल करते हैं, तनाव का विरोध करना सीखते हैं। ऐसे प्रशिक्षणों के लिए धन्यवाद, टीम की एकजुटता बढ़ती है; टीम के सदस्य न केवल अपने सहकर्मियों से समर्थन और सुरक्षा प्राप्त करते हैं, सफलता और उपलब्धियों की पहचान पाते हैं, बल्कि अपनी खूबियों पर अपना व्यक्तित्व और गौरव भी बनाए रखते हैं।

प्रोत्साहन का एक अन्य गैर-भौतिक रूप शीर्षक के लिए फार्मेसी नेटवर्क के भीतर प्रतियोगिताओं का आयोजन करना है सर्वोत्तम फार्मेसी, सर्वोत्तम कर्मचारी, सर्वोत्तम विंडो ड्रेसिंग, आदि। प्रतिस्पर्धी क्षण रोजमर्रा की गतिविधियों में उत्साह लाता है और कभी-कभी उत्तेजना के भौतिक तरीकों की तुलना में कहीं अधिक प्रभावी होता है। ऐसी प्रतियोगिताओं के परिणामों को संक्षेप में किसी भी घटना के साथ मेल खाने के लिए समय दिया जा सकता है और पूरी टीम को इसके महत्वपूर्ण भाग में घोषित किया जा सकता है।

प्रतियोगिताओं के अलावा, एक दीवार समाचार पत्र समय-समय पर पोस्ट किया जाता है, जहां आंतरिक संगठन और हाल की उपलब्धियों को समर्पित किया जाता है। दीवार अखबार के डिजाइन में हर कोई सीधे तौर पर शामिल होता है।

कर्मचारियों या पूरी टीम की खूबियों की सार्वजनिक मान्यता द्वारा एक उत्तेजक प्रभाव प्रदान किया जाता है। किसी निदेशक के लिए व्यक्तिगत रूप से अलग-अलग विभागों में जाकर आभार व्यक्त करना असामान्य बात नहीं है। प्रबंधन की ओर से ध्यान देने से कर्मचारियों को उनकी महत्ता और जरूरत का एहसास होता है।

स्वस्थ कार्य वातावरण बनाने, तकनीकी रूप से सुसज्जित कार्यस्थलों को व्यवस्थित करने, संगठन की गतिविधियों में परिवर्तन के प्रबंधन में भाग लेने से कर्मचारियों की संतुष्टि भी बढ़ती है।

इन कारकों के अलावा, फीडबैक की उपस्थिति, जो कर्मचारियों को उनके काम के परिणामों के बारे में जानने में सक्षम बनाती है, प्रेरणा पर महत्वपूर्ण प्रभाव डालती है। महीने में एक बार आयोजित होने वाली बैठकों के माध्यम से फीडबैक प्रदान किया जाता है। बैठक की अध्यक्षता निदेशक करते हैं, इसमें लेखा विभाग के प्रतिनिधि और प्रमुख होते हैं संरचनात्मक विभाजन. उपस्थित सभी लोग किए गए कार्य पर एक रिपोर्ट प्रदान करते हैं और प्रबंधन के साथ मिलकर किए गए कार्य की लागत-प्रभावशीलता पर विचार करते हैं। विकास योजनाओं पर सालाना चर्चा की जाती है और उनकी रूपरेखा तैयार की जाती है, उनके कार्यान्वयन के लिए क्रम, अनुक्रम, समय सीमा, निष्पादक और लागत निर्धारित की जाती है। उद्यम की नीति और योजनाओं के बारे में जानकारी संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों द्वारा कर्मियों के ध्यान में लाई जाती है। विभिन्न विभागों और व्यक्तिगत कर्मचारियों के काम का सकारात्मक मूल्यांकन नैतिक या भौतिक पुरस्कार के रूप में कृतज्ञता के रूप में व्यक्त किया जाता है और कर्मचारियों की प्रेरणा बढ़ाने में मदद करता है।

चित्र 4 फार्मेसी नेटवर्क कर्मियों के लिए प्रोत्साहन प्रणाली को दर्शाता है।

चित्र 4. ऐबोलिट एलएलसी में कार्मिक प्रोत्साहन प्रणाली

वर्तमान प्रेरणा प्रणाली का अध्ययन करने के अलावा, संगठन के विभिन्न विभागों में कर्मचारियों का एक परीक्षण सर्वेक्षण आयोजित किया गया (परिशिष्ट 1)।

तालिका 6

फार्मेसियों के नेटवर्क "आइबोलिट" के कर्मचारियों के परीक्षण के परिणाम

प्रश्नावली प्रश्न	मतदान परिणाम
कर्मचारियों की आयु
संगठन में कार्य अनुभव
वेतन	58% से संतुष्ट, 14% से असंतुष्ट, 28% को उत्तर देना कठिन लगा
पेशेवर और कैरियर विकास की संभावनाएं	38% से संतुष्ट, 20% से असंतुष्ट, 42% को विकास की संभावनाओं में कोई दिलचस्पी नहीं
विभाग (संगठन) के प्रमुख के साथ संबंध	67% संतुष्ट, 8% को उत्तर देना कठिन लगा
सहकर्मियों के साथ संबंध	77% संतुष्ट, 23% से अधिक संतुष्ट नहीं
किए गए कार्य का महत्व और जिम्मेदारी	87% संतुष्ट करता है, 12% से अधिक संतुष्ट, 1% अनिर्णीत
विभिन्न प्रकार के लोगों द्वारा सम्मानित कार्य करने का अवसर	95% द्वारा सम्मानित माना जाता है, 5% इस बारे में लगभग आश्वस्त हैं
काम करने की स्थिति	52% संतुष्ट, 21% से अधिक संतुष्ट नहीं, 27% को उत्तर देना कठिन लगा
कार्यप्रवाह संगठन दक्षता	25% संतुष्ट, 25% से अधिक संतुष्ट नहीं, 25% को उत्तर देना कठिन लगा, बल्कि 25% असंतुष्ट
कार्य प्रगति	58% संतुष्ट करता है, 29% के बजाय संतुष्ट, 13% को उत्तर देना कठिन लगा
काम प्रणाली	71% संतुष्ट, 17% से अधिक संतुष्ट नहीं, 4% को उत्तर देना कठिन लगा, बल्कि 8% असंतुष्ट
नौकरी की सुरक्षा (भविष्य में विश्वास)	40% विश्वसनीय मानें, 35% से अधिक विश्वसनीय, 25% तय नहीं हो सका
अपनी क्षमताओं के अनुरूप कार्य करें	46% को संतुष्ट करता है, 33% नहीं बल्कि संतुष्ट, 21% को उत्तर देना कठिन लगा
स्वतंत्र होने और कार्यस्थल में पहल करने की क्षमता	38% संतुष्ट करता है, 33% से अधिक संतुष्ट नहीं, 25% को उत्तर देना कठिन लगा, बल्कि 4% असंतुष्ट
सफलता के साधन के रूप में कार्य करें	33% संतुष्ट करता है, 29% से अधिक संतुष्ट नहीं, 21% को उत्तर देना कठिन लगा, बल्कि 17% असंतुष्ट
उपरोक्त मुद्दों पर आपकी इच्छाएँ एवं सुझाव	ü लोगों के कार्यभार और उनके वेतन के अनुपात को संतुलित करना; o वेतन बढ़ाएँ; एल काम करने की स्थिति में सुधार (परिसर का विस्तार, वेंटिलेशन को सामान्य करना); सांस्कृतिक कार्यक्रमों की संख्या बढ़ाएँ।

प्राप्त परिणामों के आधार पर, यह देखा जा सकता है कि प्रबंधन टीम संगठन के लक्ष्यों को कर्मचारियों के हितों के साथ जोड़कर अपने कर्मचारियों को पर्याप्त रूप से प्रेरित करती है। यह कर्मचारियों की क्षमता की प्राप्ति के लिए अनुकूल परिस्थितियाँ बनाता है और उच्च श्रम उत्पादकता प्राप्त करना संभव बनाता है।

सर्वेक्षण के परिणामों के अनुसार, संगठन के कर्मचारियों की आयु में काफी भिन्नता है। संगठन में उम्र और अलग-अलग कार्य अनुभव में बड़ा अंतर बताता है कि नेटवर्क लगातार विकसित हो रहा है, नई फार्मेसियां ​​खुल रही हैं, युवा विशेषज्ञ आ रहे हैं। उम्र का अंतर टीम के काम को गतिशीलता देता है, क्योंकि यह आपको पुराने कर्मचारियों के ज्ञान और अनुभव को युवा लोगों की रचनात्मकता के साथ जोड़ने की अनुमति देता है। संगठन के कर्मियों की आयु विशेषताओं को चित्र 5 में स्पष्ट रूप से दिखाया गया है।

चित्र 5. ऐबोलिट एलएलसी के कर्मियों की आयु विशेषताएँ

संगठन में नियमित रूप से आयोजित होने वाले संयुक्त प्रशिक्षणों और सेमिनारों से टीम की एकजुटता बढ़ती है।

टीम में अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल और प्रशिक्षण की संभावना किए गए कार्य को महत्व देती है। फार्मासिस्ट का पेशा बहुत ज़िम्मेदार और सम्मानित होता है, जो व्यक्ति पर उच्च नैतिक दायित्व डालता है। इसके लिए उच्च व्यावसायिकता, धैर्य और लोगों की मदद करने की इच्छा की आवश्यकता होती है।

यह महत्वपूर्ण है कि संभावनाएं व्यावसायिक विकास 42% उत्तरदाताओं को कोई दिलचस्पी नहीं है, और 38% इससे पूरी तरह संतुष्ट हैं। विकास की संभावना में रुचि की कमी को, जाहिरा तौर पर, इस तथ्य से समझाया जा सकता है कि निजी फार्मेसियों, हालांकि वे वाणिज्यिक संगठन हैं और अपनी गतिविधियों से लाभ कमाते हैं, वे स्वास्थ्य सेवा क्षेत्र के सीधे संपर्क में हैं। फार्मेसी के ग्राहक विशिष्ट हैं। एक व्यक्ति फार्मेसी में आकर अपनी बीमारी से ठीक होने की आशा करता है। एक फार्मासिस्ट की छवि एक डॉक्टर की छवि के समान होती है, अर्थात् एक डॉक्टर, न कि विक्रेता, सलाहकार या बिक्री प्रतिनिधि। यह फार्मासिस्ट पर उच्च नैतिक दायित्व थोपता है। कर्मचारी की गतिविधि का सबसे महत्वपूर्ण मूल्यांकन ग्राहक का आभार है। इन कारकों के अलावा, कर्मचारियों का मुख्य हिस्सा महिलाएं हैं, जिनके लिए करियर विकास के बजाय घर और परिवार प्राथमिकता है।

OOO Apteka एम्बुलेंस के कर्मियों की गतिविधि और श्रम प्रेरणा की प्रणाली का विश्लेषण। वित्तीय प्रोत्साहन और कर्मचारियों के साथ काम के सिद्धांत, एक प्रेरक तंत्र का गठन। कार्मिक प्रेरणा कार्यक्रम को अपनाने का आर्थिक औचित्य।

नॉलेज बेस में अपना अच्छा काम भेजना आसान है। नीचे दिए गए फॉर्म का उपयोग करें

छात्र, स्नातक छात्र, युवा वैज्ञानिक जो अपने अध्ययन और कार्य में ज्ञान आधार का उपयोग करते हैं, आपके बहुत आभारी होंगे।

प्रकाशित किया गया http://www.allbest.ru/

रूसी संघ के शिक्षा और विज्ञान मंत्रालय

संघीय राज्य स्वायत्त शैक्षिक संस्थाउच्च व्यावसायिक शिक्षा

"नेशनल रिसर्च टॉम्स्क पॉलिटेक्निक यूनिवर्सिटी"

सामाजिक और मानवीय प्रौद्योगिकी संस्थान

विभाग: प्रबंधन

विशेषता: 080507 संगठन प्रबंधन

अंतिम योग्यता कार्य

योग्यता "प्रबंधक" के लिए

कार्मिक प्रेरणा प्रणाली का विकास (एप्टेका एलएलसी के उदाहरण पर)। रोगी वाहन")

समूह Z-3391 के छात्र स्मिरनोवा एन.एस.

वैज्ञानिक निदेशक

प्रोफेसर, पीएच.डी. n इवांकिना एल.आई.

विद्यार्थीस्मिर्नोवा नतालिया सालोमोनोव्ना

1 . विषयउच्च विद्यालय के स्नातक स्तर की पढ़ाईक्वालीफाइंगकामएक कार्मिक प्रेरणा प्रणाली के विकास (एप्टेका एम्बुलेंस एलएलसी के उदाहरण पर) को रेक्टर के आदेश दिनांक 03 मई 2015 संख्या 2133/एस द्वारा अनुमोदित किया गया था।

2 . अवधिसमर्पणविद्यार्थीखत्मउच्च विद्यालय के स्नातक स्तर की पढ़ाईकाम 29 मई 2015

3 . प्रारंभिकडेटाकोउच्च विद्यालय के स्नातक स्तर की पढ़ाईक्वालीफाइंगकामस्नातक अभ्यास की सामग्री, संदर्भ पद्धति, वैज्ञानिक साहित्य, इंटरनेट।

4 . सामग्रीकाम (स्क्रॉलविषयविकसित होनाप्रशन) फार्मास्युटिकल संगठनों में कार्मिक प्रेरणा की सैद्धांतिक नींव।

किसी फार्मेसी उद्यम की गतिविधियों का विश्लेषण।

प्रेरणा एलएलसी "फार्मेसी एम्बुलेंस" की मौजूदा प्रणाली का विश्लेषण।

श्रम संसाधनों का विश्लेषण और उनके उपयोग की दक्षता। "आप्टेका एम्बुलेंस" एलएलसी के कर्मचारियों के लिए वित्तीय प्रोत्साहन।

"आप्टेका एम्बुलेंस" एलएलसी की प्रेरणा प्रणाली में सुधार के लिए सिफारिशों का विकास।

कार्मिक प्रेरणा कार्यक्रम को अपनाने का आर्थिक औचित्य।

"आप्टेका एम्बुलेंस" एलएलसी के कर्मचारियों की प्रेरणा प्रणाली में सुधार के लिए प्रस्तावित उपाय।

फार्मेसी एलएलसी "फार्मेसी एम्बुलेंस" के कर्मियों के प्रेरक तंत्र के गठन की विशेषताओं के अध्ययन के परिणामों का विश्लेषण।

5. ग्राफिक सामग्री की सूची (आवश्यक चित्रण सामग्री के सटीक संकेत के साथ)

चित्र 2. प्रेरणा प्रणाली के कार्यों का चित्रमय प्रदर्शन।

चित्र 3. श्रम प्रोत्साहन कारकों का स्थान और भूमिका।

6. अंतिम अर्हता कार्य पूर्ण करने हेतु असाइनमेंट जारी करने की तिथि 16.01.2015

सामग्री

• अंतिम अर्हक कार्य को पूरा करने के लिए असाइनमेंट
• निबंध
• परिचय
• 1. 3 प्रणालीगत दृष्टिकोणस्टाफ प्रेरणा के लिए
• 2. एलएलसी "आप्टेका एम्बुलेंस" के कर्मियों की गतिविधियों और श्रम प्रेरणा की मौजूदा प्रणाली का विश्लेषण
• 2.1 उद्यम एलएलसी "फार्मेसी एम्बुलेंस" की विशेषताएं
• 2.2 श्रम संसाधनों का विश्लेषण और उनके उपयोग की प्रभावशीलता
• 2.3 फार्मेसी स्टाफ एलएलसी "आप्टेका एम्बुलेंस" के साथ काम करने के वित्तीय प्रोत्साहन और सिद्धांत
• 3. फार्मेसी एलएलसी "फार्मेसी एम्बुलेंस" के कर्मचारियों की प्रेरणा प्रणाली में सिफारिशों का विकास और सुधार
• 3.1 फार्मेसी एलएलसी "फार्मेसी एम्बुलेंस" के कर्मियों की प्रेरणा प्रणाली में सुधार के लिए प्रस्तावित उपाय
• 3.2 कर्मचारी प्रेरणा कार्यक्रम अपनाने के लिए व्यावसायिक मामला
• 3.3 फार्मेसी स्टाफ एलएलसी "फार्मेसी एम्बुलेंस" के प्रेरक तंत्र के गठन की विशेषताओं के अध्ययन के परिणामों का विश्लेषण
• निष्कर्ष
• प्रयुक्त साहित्य की सूची
• अनुप्रयोग

निबंध

वर्तमान में, फार्मेसी शृंखलाएं वैश्विक अर्थव्यवस्था के सबसे गतिशील रूप से विकासशील क्षेत्रों में से एक हैं और सबसे आशाजनक व्यावसायिक क्षेत्रों में से एक हैं, लेकिन साथ ही वे विभिन्न कारकों के प्रभाव में अत्यधिक जोखिम में हैं। 2014 के अंत में क्या प्रदर्शित हुआ, जब रूसी अर्थव्यवस्था एक और संकट का सामना कर रही थी।

लगभग हर फार्मेसी प्रबंधक को अपने कर्मचारियों की प्रेरणा के सवालों का सामना करना पड़ता है। दुर्भाग्य से, ऐसी कोई एक प्रेरणा योजना नहीं है जो कर्मचारियों को प्रभावी ढंग से प्रभावित करती हो।

अंतिम योग्यता कार्य का उद्देश्य फार्मेसी कर्मचारियों की प्रेरणा प्रणाली में सुधार के लिए सिफारिशें विकसित करना है।

कार्मिक प्रेरणा के प्रकारों के प्रेरक सिद्धांत के सैद्धांतिक पहलुओं की जांच की जाती है। संगठन एलएलसी "एप्टेका एम्बुलेंस" के कर्मियों की गतिविधियों और प्रेरणा की मौजूदा प्रणाली का विश्लेषण किया गया। समस्याओं की पहचान की गई है और फार्मेसी एलएलसी "फार्मेसी एम्बुलेंस" के कर्मियों की सामग्री और गैर-भौतिक प्रेरणा में सुधार के लिए उपाय विकसित और प्रमाणित किए गए हैं।

अंतिम योग्यता कार्य 102 पृष्ठों पर बना है, जिसमें 3 आंकड़े, 15 टेबल, 2 अनुप्रयोग शामिल हैं। ग्रंथसूची सूची में 45 स्रोत शामिल हैं।

सिस्टम प्रेरणा कर्मचारी कार्य

परिचय

अंतिम योग्यता कार्य का विषय महत्वपूर्ण और प्रासंगिक है। आर्थिक संकट की स्थितियों में, उद्यम में न केवल वित्तीय समस्याएं हैं, बल्कि योग्य विशेषज्ञों के नुकसान से जुड़ी समस्याएं भी हैं, जिनके बिना व्यवसाय का सफलतापूर्वक संचालन करना असंभव है। किसी उद्यम की सफलता कई कारकों पर निर्भर करती है। इनमें से एक मुख्य है स्टाफ. सक्षम सक्षम और संगठित कार्मिक कंपनी की सफलता की कुंजी है, पूंजी का प्रभावी निवेश।

में आधुनिक स्थितियाँन केवल उसकी योग्यता के लिए आवश्यकताओं के अनुसार कर्मचारियों का चयन करना महत्वपूर्ण है, बल्कि उसके काम को ठीक से व्यवस्थित करना, कर्मचारियों की पेशेवर क्षमता का अधिकतम उपयोग करना और उसे संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए निर्देशित करना भी महत्वपूर्ण है। कर्मचारियों की उच्च रुचि किसी भी उद्यम की सफलता के लिए शर्तों का एक घटक है। उच्च अंत परिणाम प्राप्त करने के लिए, जो किसी भी कंपनी का लक्ष्य होता है, निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने में सभी कर्मियों की रुचि आवश्यक है।

आप किसी विशेषज्ञ को न केवल शब्द के शाब्दिक अर्थ में, बल्कि लाक्षणिक रूप से भी खो सकते हैं, जब उसकी काम करने की क्षमता, आशावाद और पहल कम हो जाती है। इस संबंध में, कर्मचारियों, उनकी प्रेरणा और उनकी देखभाल पर विशेष ध्यान देना आर्थिक रूप से समीचीन है।

उद्यम के लिए मुख्य कार्यों में से एक श्रम प्रबंधन के प्रभावी तरीकों को खोजना है जो मानव कारक की सक्रियता सुनिश्चित करते हैं। लोगों की गतिविधियों की प्रभावशीलता में सबसे महत्वपूर्ण कारक उनकी प्रेरणा है। प्रेरणा की विशिष्टता इस तथ्य में निहित है कि यह कार्मिक प्रबंधन की एक वस्तु और एक विधि दोनों है।

श्रम प्रेरणा किसी व्यक्ति या लोगों के समूह को संगठन के लक्ष्यों और लाभ को प्राप्त करने और काम के अधिक उत्पादक प्रदर्शन के उद्देश्य से गतिविधियों के लिए प्रोत्साहित करने की प्रक्रिया है। कोई भी आधुनिक कंपनी सफल नहीं हो सकती यदि उसके कर्मचारी अंतिम परिणाम की उपलब्धि में योगदान करने की इच्छा के बिना, उच्च स्तर की वापसी के साथ काम करने के लिए तैयार नहीं हैं। एक संगठन जो कर्मचारियों की प्रेरणा में पर्याप्त निवेश करता है उसे प्रतिस्पर्धियों पर लाभ होगा।

फार्मास्युटिकल बाज़ार की एक विशेषता इसकी "बुद्धिमत्ता" है। इसके साथ कार्य करने के लिए दवाइयाँविशेष शिक्षा, बेचे जा रहे उत्पाद का ज्ञान, चिकित्सा संस्थानों के साथ स्थापित संपर्क की आवश्यकता है। निर्माण प्रभावी प्रणालीफार्मेसी श्रृंखला के कर्मचारियों को प्रेरित करना फार्मेसी के प्रमुख के लिए एक महत्वपूर्ण कार्य है, क्योंकि संगठन की सफलता और फार्मेसी में ग्राहकों और आगंतुकों की संतुष्टि इस पर निर्भर करती है।

थीसिस का उद्देश्य फार्मेसी कर्मचारियों के लिए श्रम प्रेरणा की एक प्रणाली विकसित करना और इसके व्यावहारिक कार्यान्वयन के लिए सिफारिशें करना है। इस लक्ष्य को प्राप्त करने में निम्नलिखित कार्यों को हल करना शामिल है:

1. कर्मचारी प्रेरणा की सैद्धांतिक नींव का अध्ययन करना।

2. विचार करें मौजूदा तरीकेफार्मेसी एलएलसी "फार्मेसी एम्बुलेंस" के कर्मचारियों की प्रेरणा।

3. "फार्मेसी एम्बुलेंस" एलएलसी के फार्मेसी कर्मचारियों के लिए प्रेरणा प्रणाली में सुधार के लिए सिफारिशें विकसित करना।

शोध का विषय एलएलसी "फार्मेसी एम्बुलेंस" की कार्मिक प्रेरणा प्रणाली में सुधार है।

अध्ययन का उद्देश्य एलएलसी "फार्मेसी एम्बुलेंस" है।

काम लिखते समय, प्रबंधन और कार्मिक प्रबंधन पर शैक्षिक और वैज्ञानिक प्रकाशन, मोनोग्राफ, विधायी कार्य और पत्रिकाओं से सामग्री का उपयोग किया गया था।

एलएलसी "एप्टेका एम्बुलेंस" की फार्मेसी में श्रम प्रेरणा प्रणाली के विश्लेषण का प्रारंभिक आधार फार्मेसी का दस्तावेज़ीकरण, नौकरी विवरण, आदेश और प्रबंधन के आदेश थे। फार्मेसी के आर्थिक प्रदर्शन का विश्लेषण करने के लिए, 2010-2014 के लिए एप्टेका एम्बुलेंस एलएलसी की रिपोर्टिंग का उपयोग किया गया था।

डिप्लोमा प्रोजेक्ट में एक परिचय, तीन अध्याय, एक निष्कर्ष और संदर्भों की एक सूची शामिल है। पहला अध्याय कार्मिक प्रेरणा प्रणाली के विकास के लिए सैद्धांतिक और पद्धतिगत नींव पर चर्चा करता है। दूसरे अध्याय में, फार्मेसी "फार्मेसी एम्बुलेंस" एलएलसी के कर्मचारियों की वर्तमान प्रेरणा प्रणाली का विश्लेषण किया गया था। तीसरा अध्याय एलएलसी "फार्मेसी एम्बुलेंस" के कर्मियों की प्रेरणा प्रणाली में सुधार के लिए विकसित सिफारिशों की पुष्टि करता है।

1. स्टाफ प्रेरणा का सार

1.1 कर्मचारी प्रेरणा की सैद्धांतिक नींव

गतिविधि के लिए लोगों की प्रेरणा को प्रेरक शक्तियों के एक समूह के रूप में समझा जाता है जो किसी व्यक्ति को कुछ कार्य करने के लिए प्रेरित करता है। ये ताकतें किसी व्यक्ति के अंदर और बाहर दोनों जगह स्थित होती हैं और उसे कुछ कार्य करने के लिए मजबूर करती हैं। मानव व्यवहार पर प्रेरणा का प्रभाव कई कारकों पर निर्भर करता है। प्रेरणा की अवधारणा की अधिक सटीक परिभाषा के लिए, जरूरतों, प्रोत्साहन, मकसद जैसी अवधारणाओं पर ध्यान देना आवश्यक है।

आवश्यकताएँ ऐसी चीज़ हैं जो किसी व्यक्ति के भीतर उत्पन्न होती हैं और सक्रिय रूप से कार्रवाई को प्रोत्साहित करती हैं। आवश्यकताएँ अलग-अलग लोगों के लिए समान हो सकती हैं, प्रत्येक व्यक्ति के लिए अलग-अलग अभिव्यक्तियाँ हो सकती हैं। लोग उन्हें विभिन्न तरीकों से संतुष्ट करने का प्रयास कर सकते हैं। आवश्यकताएँ अचेतन और सचेतन दोनों तरह से उत्पन्न हो सकती हैं।

वादे, पुरस्कार, अन्य लोगों के कार्य, प्रदान किए गए अवसर और बहुत कुछ जो किसी व्यक्ति को उसके कार्यों के बदले में दिया जा सकता है, प्रोत्साहन के रूप में कार्य कर सकता है। लोगों को प्रेरित करने के लिए विभिन्न प्रकार के प्रोत्साहनों का उपयोग करने की प्रक्रिया को प्रोत्साहन प्रक्रिया कहा जाता है।

मकसद वह चीज़ है जो किसी व्यक्ति को कुछ कार्य करने के लिए प्रेरित करती है। प्रेरणा मानव गतिविधि की ऐसी विशेषताओं को प्रभावित करती है जैसे:

एक प्रयास;

लगन;

नेक नीयत;

अटलता;

अभिविन्यास।

एक ही कार्य को करते समय, एक व्यक्ति विभिन्न प्रयास कर सकता है: वह पूरी ताकत से काम कर सकता है, या वह आधी ताकत से काम कर सकता है; जटिल और कड़ी मेहनत कर सकते हैं, और आसान काम के लिए प्रयास कर सकते हैं। यह इस बात पर निर्भर करता है कि वह अपना काम करने में कितनी मेहनत करने के लिए प्रेरित है।

एक व्यक्ति किसी संगठन में अपनी जिम्मेदारियाँ विभिन्न तरीकों से निभा सकता है। एक अपने काम की गुणवत्ता के प्रति उदासीन हो सकता है, दूसरा पूर्ण समर्पण के साथ काम करने, अपने कर्तव्यों को सर्वोत्तम संभव तरीके से करने, अपने कौशल में सुधार करने और संगठनात्मक वातावरण के साथ बातचीत करने का प्रयास करता है।

कार्य के सफल निष्पादन के लिए कर्तव्यनिष्ठा सबसे महत्वपूर्ण शर्त है। एक कर्मचारी के पास अच्छी योग्यता और ज्ञान हो सकता है, लेकिन साथ ही वह अपने कर्तव्यों को लापरवाही से निभाता है।

मानव गतिविधि की चौथी विशेषता, जो प्रेरणा से प्रभावित होती है, शुरू किए गए कार्य को विकसित करने और जारी रखने की दृढ़ता है। यह एक बहुत ही महत्वपूर्ण विशेषता है, क्योंकि ऐसे लोग होते हैं जो शुरू किए गए व्यवसाय में जल्दी ही रुचि खो देते हैं।

सफल प्रबंधन के लिए, आपको किसी व्यक्ति के कार्यों की दिशा जानने की जरूरत है और यदि आवश्यक हो, तो प्रेरणा की मदद से उसे कुछ कार्यों के लिए उन्मुख करने में सक्षम होना चाहिए।

प्रेरणा की प्रक्रिया जटिल एवं अस्पष्ट है। प्रेरणा के विभिन्न सिद्धांत बड़ी संख्या में हैं जो प्रेरणा को प्रभावित करने वाले कारकों पर विचार करते हैं। काफी हद तक, इन सिद्धांतों का विश्लेषण जरूरतों और प्रेरणा पर उनके प्रभाव पर आधारित है। इन सिद्धांतों में हम इस प्रश्न का उत्तर देखते हैं कि किसी व्यक्ति के अंदर क्या चीज़ उसे कार्य करने के लिए प्रेरित करती है। में आधुनिक शोधप्रेरणा के वास्तविक सिद्धांत प्रतिष्ठित हैं: एफ. हर्ज़बर्ग द्वारा दो कारकों का सिद्धांत, ए. मास्लो द्वारा आवश्यकताओं के पदानुक्रम का सिद्धांत, डी. मैक्लेलैंड, आदि द्वारा अर्जित आवश्यकताओं का सिद्धांत; और प्रेरणा के प्रक्रियात्मक सिद्धांत - बी. स्किनर का सुदृढीकरण सिद्धांत, के. लेविन का अपेक्षा सिद्धांत, पोर्टर-लॉलर का न्याय का सिद्धांत, आदि।

प्रेरणा के विषयवस्तु सिद्धांत कार्रवाई को प्रेरित करने वाली मुख्य शक्ति के रूप में आवश्यकता की प्राथमिकता से एकजुट होते हैं। किये गये कार्य की गुणवत्ता भी आवश्यकता पर निर्भर करती है।

ए मास्लो (1908-1970) कलाकारों की प्रेरणा पर प्रभाव की डिग्री के अनुसार मानवीय आवश्यकताओं को प्राथमिक और माध्यमिक में विभाजित करने वाले पहले लोगों में से एक थे। प्राथमिक आवश्यकताएं उस व्यक्ति के शरीर विज्ञान से उत्पन्न होती हैं जो अस्तित्व में रहना, खाना, पीना, अपने और अपने प्रियजनों के लिए प्रदान करना चाहता है। माध्यमिक आवश्यकताएं किसी व्यक्ति की आत्म-अभिव्यक्ति की इच्छा, एक निश्चित सामाजिक स्थिति, सहकर्मियों के प्रति सम्मान से जुड़ी होती हैं। मास्लो के अनुसार, प्राथमिक आवश्यकताएँ निम्नतम स्तर की होती हैं और सबसे पहले संतुष्ट होती हैं, और जब तक वे संतुष्ट नहीं हो जातीं, माध्यमिक आवश्यकताओं का उचित प्रेरक प्रभाव नहीं होता है। आंदोलन को न केवल प्राथमिक से माध्यमिक आवश्यकताओं की ओर निर्देशित किया जा सकता है, बल्कि इसके विपरीत भी, यदि प्राथमिक आवश्यकताएं पूरी तरह से संतुष्ट नहीं हैं।

हालाँकि, मास्लो ने श्रमिकों की वैयक्तिकता को ध्यान में नहीं रखा। उदाहरण के लिए, कुछ लोग अपनी पूरी ताकत से आत्म-अभिव्यक्ति और शक्ति के लिए प्रयास करते हैं, जबकि अन्य इसके प्रति उदासीन होते हैं। जीवन का अनुभव जितना महत्वपूर्ण है, उन लोगों के लिए स्थिरता सबसे महत्वपूर्ण है।

मैक्लेलैंड का सिद्धांत मास्लो के सिद्धांत के समान है और एक अर्थ में इसकी निरंतरता है। मैक्लेलैंड का मानना ​​था कि किसी व्यक्ति के लिए सबसे महत्वपूर्ण माध्यमिक ज़रूरतें हैं - सफलता, शक्ति, भागीदारी।

हर्ज़बर्ग का सिद्धांत मैक्लेलैंड और मास्लो के विचारों के समान है, लेकिन उनके विपरीत, हर्ज़बर्ग प्रेरणा पर उनके प्रभाव की डिग्री के अनुसार कारकों को दो समूहों में विभाजित करते हैं। पहले समूह में वे कारक शामिल हैं जो काम के लिए अनुकूल परिस्थितियाँ बनाते हैं, लेकिन श्रम में उच्च परिणाम प्राप्त करने के उद्देश्य से नहीं हैं। ऐसे कारकों को स्वास्थ्यकर कहा जाता है। यह असामान्य नामउच्च क्रम के दूसरे समूह के लिए आवश्यक आधार के रूप में इन कारकों की भूमिका पर जोर देता है, जो उच्च श्रम परिणामों की उपलब्धि में योगदान देगा। दूसरे समूह के कारकों को प्रेरक कहा जाता है। स्वच्छता कारक उस वातावरण से निकटता से संबंधित हैं जिसमें कर्मचारी काम करते हैं, और प्रेरक कारक कार्य की सामग्री और उसके सार को प्रभावित करते हैं। हर्ज़बर्ग के अनुसार, स्वच्छता कारकों की अनुपस्थिति से नौकरी में असंतोष का विकास हो सकता है, और उनकी उपस्थिति से श्रम दक्षता बढ़ जाती है।

सामग्री सिद्धांतों की आलोचना एक संभावित प्रक्रिया के रूप में प्रेरणा को समझने की आवश्यकता की ओर इशारा करती है। यह तर्क प्रबंधन अभ्यास द्वारा समर्थित है, जहां अधिकांश निर्णय संभाव्य प्रकृति के होते हैं, जो एक निश्चित संभावना के साथ परस्पर संबंधित घटनाओं की एक सतत श्रृंखला के रूप में जीवन के पाठ्यक्रम द्वारा निर्धारित होते हैं।

प्रक्रिया सिद्धांत दिखाते हैं कि एक व्यक्ति अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए अपने प्रयासों को कैसे वितरित करता है और, निर्मित स्थितियों के आधार पर, एक निश्चित प्रकार का व्यवहार चुनता है। प्रेरणा के मुख्य प्रक्रियात्मक सिद्धांत हैं: न्याय का सिद्धांत और अपेक्षाओं का सिद्धांत।

न्याय के सिद्धांत का सार परिणाम और पुरस्कार के बीच संबंध में निहित है। यदि कोई व्यक्ति यह मानता है कि उसे समान कार्य के लिए कम पारिश्रमिक मिलता है, तो प्रेरणा कमजोर हो जाती है और टीम में मनोवैज्ञानिक तनाव पैदा हो जाता है। नेता को यह तनाव दूर करना होगा. शोधकर्ताओं का मानना ​​है कि मौद्रिक पुरस्कारों का उचित वितरण सबसे महत्वपूर्ण कारकों में से एक है।

अपेक्षाओं का सिद्धांत इस तथ्य पर आधारित है कि एक कर्मचारी, एक निश्चित लक्ष्य प्राप्त करने पर, वांछित परिणाम प्राप्त करने की उम्मीद में व्यवहार की एक पर्याप्त शैली विकसित करता है। प्रत्याशा सिद्धांत तीन महत्वपूर्ण परस्पर संबंधित घटनाओं को अलग करता है: श्रम इनपुट, परिणाम प्लस इनाम, और वैलेंस (इनाम का अपेक्षित मूल्य)। यदि कोई व्यक्ति मानता है कि अपेक्षित परिणाम उसे प्राप्त करने के लिए किए गए प्रयासों के अनुरूप नहीं है, तो वह कार्य के प्रदर्शन में कम प्रयास करेगा।

लोगों को अपने काम में खुशी पाने के लिए तीन शर्तें आवश्यक हैं: काम उनकी शक्ति के भीतर होना चाहिए, वह थकाऊ नहीं होना चाहिए, उसके साथ सफलता भी होनी चाहिए। उन उद्देश्यों को निर्धारित करना कठिन है जिनकी सहायता से कार्य करने में अधिकतम प्रयास किया जाएगा। लेकिन, प्रेरणा के आधुनिक मॉडलों में महारत हासिल करने के बाद, प्रबंधक संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के उद्देश्य से एक शिक्षित कार्यकर्ता को आकर्षित करने की अपनी क्षमता में काफी वृद्धि कर सकता है।

श्रम के लिए सामग्री प्रोत्साहन कर्मचारियों को प्रेरित करने के सबसे प्रभावी तरीकों में से एक है। वित्तीय प्रोत्साहनों में शामिल हैं:

वेतन;

प्रीमियम;

समनधिक्रुत हिस्सेदरि;

लाभ के वितरण में भागीदारी.

एक नियम के रूप में, लोग उद्देश्यों के प्रभाव में कार्य करते हैं, उद्देश्य चंचल होते हैं, उनका सार व्यक्तित्व लक्षणों और बाहरी वातावरण से प्रभावित होता है। कोई व्यक्ति अपने कार्यों को मजबूत या दबा कर उद्देश्यों को प्रभावित कर सकता है।

प्रेरणा प्रक्रिया को चार मुख्य चरणों में विभाजित किया गया है:

किसी आवश्यकता का उद्भव;

एक रणनीति विकसित करना और जरूरतों को पूरा करने के अवसरों की तलाश करना;

गतिविधि की रणनीति का निर्धारण और कार्यों के चरणबद्ध कार्यान्वयन;

आवश्यकताओं की संतुष्टि और भौतिक या नैतिक पुरस्कार प्राप्त करना।

आवश्यकताएँ वह हैं जो एक व्यक्ति को जीवन और शरीर के विकास को बनाए रखने के लिए चाहिए। आवश्यकताओं को जैविक और सामाजिक में विभाजित किया गया है। जैविक - ये भोजन, पानी, हवा, प्रजनन, आवास और शरीर के सामान्य कामकाज के लिए आवश्यक अन्य आवश्यकताएं हैं। सामाजिक आवश्यकताएँ किसी राष्ट्रीयता, कबीले, सामाजिक समूह से संबंधित होने, पहचाने जाने, अपना करियर बनाने की आवश्यकता हैं। व्यक्ति और समग्र समाज दोनों के लिए आवश्यकताएँ बढ़ती हैं।

प्रेरणा शक्तियों का एक समूह है जो किसी व्यक्ति को एक निश्चित परिणाम प्राप्त करने के लिए एक निश्चित स्तर की दृढ़ता के साथ, कुछ प्रयासों के व्यय के साथ गतिविधियों को पूरा करने के लिए प्रोत्साहित करती है।

एक व्यक्ति विभिन्न उद्देश्यों के प्रभाव में कार्य करता है, वह उद्देश्यों को प्रभावित कर सकता है, उनकी कार्रवाई को मजबूत या दबा सकता है।

प्रेरक प्रक्रिया का आरेख, इसकी चक्रीयता के साथ-साथ आवश्यकताओं, उद्देश्यों, व्यवहार और लक्ष्यों के संबंध को दर्शाता है, चित्र 1 में दिखाया गया है।

प्रकाशित किया गया http://www.allbest.ru/

चित्र 1. प्रेरक प्रक्रिया की योजना।

प्रेरणा के आधुनिक दृष्टिकोण मनोवैज्ञानिक विज्ञान द्वारा विचार किए गए विचारों पर आधारित हैं, जो मानव व्यवहार के कारणों और तंत्रों का अध्ययन करता है। इस स्थिति से, प्रेरणा मानव व्यवहार की प्रेरक शक्ति की तरह दिखती है, जो किसी व्यक्ति की आवश्यकताओं, उद्देश्यों और लक्ष्यों के संबंध पर आधारित होती है। प्रेरणा की सामान्य प्रक्रिया का प्रतिनिधित्व किया जा सकता है यदि हम इसके व्यवहार के लिए उपयोग की जाने वाली अवधारणाओं को परिभाषित करते हैं: आवश्यकताएँ, उद्देश्य और लक्ष्य।

जरूरतें वह हैं जो एक व्यक्ति को चाहिए। आवश्यकताएँ उद्देश्यपूर्ण मानवीय कार्यों का कारण हैं। उद्देश्य किसी व्यक्ति को परिणाम प्राप्त करने के उद्देश्य से कार्य करने की प्रेरणा देते हैं। लक्ष्य एक अवस्था या वस्तु है जिसे व्यक्ति प्राप्त करने का प्रयास करता है।

वास्तविक प्रेरक प्रक्रिया चित्र में दिखाई गई प्रक्रिया से कहीं अधिक जटिल हो सकती है। इरादों गाड़ी चलाने वाला आदमी, बहुत जटिल हैं, बाहरी और आंतरिक कारकों के एक पूरे परिसर के प्रभाव में बनते हैं और लगातार परिवर्तनों के अधीन होते हैं। इसलिए, कर्मचारियों के व्यवहार की भविष्यवाणी करना विभिन्न प्रणालियाँप्रेरणा बहुत कठिन है.

एक प्रबंधन कार्य के रूप में प्रेरणा प्रोत्साहन की एक प्रणाली के माध्यम से काम करती है। टीम का एक सक्षम अध्ययन नेता को एक प्रेरक संरचना बनाने में मदद कर सकता है जो टीम को सही दिशा में शिक्षित करने की अनुमति देगा।

वर्तमान में, कार्मिक प्रेरणा की एक प्रभावी प्रणाली का निर्माण प्रबंधन की सबसे कठिन व्यावहारिक समस्याओं में से एक है।

प्रेरणा शब्द के हमारे शब्दकोष में प्रवेश करने से कई साल पहले, यह ज्ञात था कि किसी संगठन के लक्ष्यों को सफलतापूर्वक पूरा करने के लिए लोगों को जानबूझकर प्रभावित करना संभव था। पहली तकनीकों में से एक "गाजर और छड़ी" विधि थी। बाइबिल और प्राचीन मिथकों में कई अलग-अलग कहानियां हैं जिनमें राजा कथित नायक की आंखों के सामने पुरस्कार रखते हैं या उसके सिर पर तलवार उठाते हैं। यह घटना उन्नीसवीं सदी के अंत में पश्चिमी देशों में आम थी।

1910 में जब "स्कूल ऑफ साइंटिफिक मैनेजमेंट" का उदय हुआ तब कामकाजी लोगों के जीवन में कोई खास सुधार नहीं हुआ। केवल जब एफ टेलर और उनके समकालीनों ने "गाजर और छड़ी" प्रेरणा को और अधिक प्रभावी बनाया, "दैनिक उत्पादन" की अवधारणा को परिभाषित किया और अपने योगदान के अनुपात में अधिक उत्पादों का उत्पादन करने वालों को भुगतान करने की पेशकश की, तो सामान्य औसत लोगों के जीवन की शुरुआत हुई सुधार करने के लिए। और फिर प्रबंधकों को यह समझ में आने लगा कि एक साधारण "गाजर" हमेशा किसी व्यक्ति को बेहतर काम नहीं कराती है।

आधुनिक समाज में, प्रेरणा मुख्य रूप से मनोवैज्ञानिक ज्ञान पर आधारित है। आधुनिक कंपनियों और संगठनों के पास अपने स्वयं के प्रेरक मॉडल हैं, प्रायोगिक उपयोगजो उन्हें अस्तित्व में रहने और उत्पादन मात्रा बढ़ाने की अनुमति देता है। यदि लोगों को अपने काम के दौरान नौकरी से संतुष्टि नहीं मिलती है तो अर्थव्यवस्था के विकास और गति की कल्पना करना असंभव है।

अधिकांश प्रबंधकों के विचार अभी भी इस तथ्य पर आधारित हैं कि यदि चीजें पर्याप्त रूप से अच्छी नहीं चल रही हैं या यदि आप चाहते हैं कि वे बेहतर हों, तो आपको कर्मचारियों को प्रेरित करने की आवश्यकता है। प्रेरणा कार्य सबसे जटिल प्रबंधन कार्यों में से एक है।

व्यावहारिक जीवन में, किसी भी रैंक के नेता का कार्य अंततः यह जानना नहीं है कि कोई कर्मचारी एक निश्चित तरीके से व्यवहार क्यों करता है, बल्कि उसके काम की उच्च उत्पादकता सुनिश्चित करना है। प्रेरणा के अंतर्गत प्रबंधक का तात्पर्य प्रबंधक के लिए वांछनीय व्यवहार के प्रति अधीनस्थ की तत्परता का निर्माण, रखरखाव और वृद्धि से है। साथ ही, प्रबंधकों के दृष्टिकोण से, उच्च श्रम उत्पादकता और उच्च प्रेरणाइसके लिए एक शर्त के रूप में प्रदर्शन निरंतर होना चाहिए (अव्य. "विज्ञापन अनंत")। इसके अलावा, वे उनमें निरंतर सुधार लाने में ही अपना कार्य देखते हैं। इस संस्करण में, आर. स्प्रेंगर ने इसे प्रेरणा कहा है।

कार्मिक प्रबंधक का मुख्य कार्य कर्मचारियों की क्षमताओं का यथासंभव कुशलतापूर्वक उपयोग करना है। प्रबंधन के निर्णय जो भी हों, उनका प्रभाव तभी होगा जब कंपनी के कर्मचारियों द्वारा उन्हें सफलतापूर्वक कार्य रूप में परिणित किया जायेगा। ऐसा हो सकता है बशर्ते कि कर्मचारी अपने काम के परिणामों में रुचि रखते हों।

1.2 कर्मचारी प्रेरणा के प्रकार

प्रेरणा का प्रकार कुछ आवश्यकताओं की संतुष्टि पर मानव गतिविधि का प्राथमिक ध्यान है। प्रेरणा को विषय की गतिविधि और व्यवहार के लिए एक संरचना, उद्देश्यों की एक प्रणाली के रूप में परिभाषित किया जा सकता है। लक्ष्य गतिविधि का वांछित उत्पाद है। मानव व्यवहार पर प्रेरणा का प्रभाव कई कारकों पर निर्भर करता है, यह व्यक्तिगत है और मानव गतिविधि के उद्देश्यों और प्रतिक्रिया के प्रभाव में बदल सकता है।

मकसद गतिविधि के लिए आंतरिक प्रेरणाओं का एक सेट है, जो मुख्य रूप से सचेत या अचेतन जरूरतों, रुचि, मूल्यों के बारे में विचारों पर आधारित होता है। मकसद वह चीज़ है जो किसी व्यक्ति के कुछ कार्यों, उसकी आंतरिक और बाहरी प्रेरक शक्तियों का कारण बनती है।

एक नियम के रूप में, एक व्यक्ति कई उद्देश्यों के प्रभाव में कार्य करता है जो उसके स्वभाव का प्रतिनिधित्व करते हैं। उद्देश्यों का स्वभाव और प्रमुख उद्देश्य अस्थिर हैं, उनका सार बाहरी वातावरण और व्यक्तित्व लक्षणों से प्रभावित होता है। मकसद यह निर्धारित करता है कि किसी व्यक्ति की जरूरतों को पूरा करने के लिए क्या और कैसे करना है। उद्देश्य जागरूकता के प्रति उत्तरदायी होते हैं, और एक व्यक्ति उन्हें प्रभावित कर सकता है, उनकी कार्रवाई को तेज या धीमा कर सकता है, और कुछ मामलों में उन्हें उनकी प्रेरक शक्तियों से समाप्त कर सकता है।

संगठन के संसाधनों का प्रभावी ढंग से उपयोग करने के लिए प्रत्येक कार्य के निष्पादन के लिए ऐसे कर्मचारी की तलाश करना आवश्यक है, जिसकी प्रेरणा इस कार्य की विशेषताओं के अनुरूप हो। कई प्रेरक प्रकार हैं जिन्हें प्रेरणा के प्रमुख प्रकार के अनुसार "से" कार्यों में विभाजित किया जा सकता है - टालने वाली प्रेरणा, जब कोई व्यक्ति किसी गतिविधि के अवांछनीय परिणामों से बचना चाहता है; और क्रियाएं "से" - उपलब्धि प्रेरणा। एक व्यक्ति कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए इस तरह से व्यवहार करता है जिसकी वह आकांक्षा करता है।

श्रम की प्रेरणा के तहत श्रम गतिविधि की प्रक्रिया में जरूरतों को पूरा करने के लिए कर्मचारी की इच्छा को समझा जाता है। इसका तात्पर्य यह है कि एक आवश्यकता है जिसे व्यक्ति संतुष्ट करना चाहता है; अच्छा जो उसे संतुष्ट कर सके; लाभ प्राप्त करने के लिए आवश्यक श्रम कार्रवाई, और श्रम कार्रवाई के कार्यान्वयन से जुड़ी सामग्री और नैतिक लागत सहित कीमत। लोग सबसे ज्यादा चुनने की कोशिश करते हैं छोटा रास्तावांछित परिणाम के लिए, सचेत रूप से संभावित व्यवहारों का मूल्यांकन करना और अपने लिए अपने काम की अनुमेय तीव्रता की सीमा निर्धारित करना। श्रम गतिविधि की उत्तेजना वह लाभ होगी जो इसकी सहायता से प्राप्त की जा सकती है, और श्रम का उद्देश्य किसी व्यक्ति की इसके लिए प्रेरणा होगी।

प्रेरणा का प्रयास जैसी गतिविधि की विशेषताओं पर प्रभाव पड़ता है; लगन; अटलता; कर्त्तव्य निष्ठां; अभिविन्यास। तो, एक व्यक्ति अलग-अलग प्रयास करके एक ही काम कर सकता है: वह पूरी ताकत से काम कर सकता है, या वह आधी ताकत से काम कर सकता है; आसान काम करने का प्रयास कर सकता है, या जटिल और कड़ी मेहनत आदि कर सकता है। यह सब दर्शाता है कि एक व्यक्ति कितना प्रयास करने के लिए तैयार है, जो इस बात पर निर्भर करता है कि वह अपना काम करने में कितना प्रयास करने के लिए प्रेरित है।

कर्मचारी प्रेरणा के प्रकारों को तीन मुख्य प्रकारों में विभाजित किया गया है:

1. कर्मचारियों ने श्रम के सामाजिक महत्व और सामग्री पर ध्यान केंद्रित किया।

2. श्रमिक जिनके लिए मुख्य चीज मजदूरी और अन्य भौतिक मूल्य हैं।

3. ऐसे कर्मचारी जिनके मूल्य संतुलित हैं।

इससे हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि अधिक जटिल कार्यों वाली नौकरियों का सृजन कई श्रमिकों के लिए सकारात्मक प्रेरक प्रभाव डालता है, लेकिन सभी के लिए बिल्कुल नहीं। नेता को हमेशा यह ध्यान रखना चाहिए कि प्रेरित करने का कोई सबसे अच्छा तरीका नहीं है। कुछ लोगों को प्रेरित करने में जो बात प्रभावी है, हो सकता है वह दूसरों में बिल्कुल भी काम न करे।

कर्मचारी प्रेरणा के प्रकारों की एक और योग्यता है, जिसे वी.आई. द्वारा विकसित किया गया है। Gerchikov।

1. "पेशेवर"। इस प्रकार के कर्मचारी अपने ज्ञान, क्षमताओं और पेशेवर क्षमताओं के कार्यान्वयन को अपनी गतिविधि के लिए सबसे महत्वपूर्ण शर्त मानते हैं।

इस समूह में रचनात्मक कार्यों में लगे लोग शामिल हैं। ये वैज्ञानिक, प्रोग्रामर, संगीतकार, कलाकार हैं। हालाँकि इन श्रेणियों में ऐसे लोग भी हैं जो अपनी गतिविधियों में दूसरों की पहचान और सफलता पर ध्यान केंद्रित करते हैं। लेकिन इन व्यवसायों में अधिकांश लोग अपनी रचनाओं के बाहरी अहसास की परवाह किए बिना, रचनात्मक प्रक्रिया के लिए ही सृजन करते हैं।

2. "वाद्ययंत्रवादक"। इन लोगों की प्रेरणा तुरंत और नकदी में नग्न कमाई पर केंद्रित है। इस प्रेरक प्रकार के व्यवसायों में शामिल हैं: लोडर, टैक्सी ड्राइवर, आदि।

3. "मास्टर"। इस प्रकार की प्रेरणा पूंजी, धन, संपत्ति की वृद्धि पर आधारित होती है। यह लोगों का एक वर्ग है, ज्यादातर उद्यमी, जो अपनी संपत्ति बढ़ाने के लिए जोखिम उठाते हैं, साथ ही नई नौकरियां प्रदान करके, नए उत्पाद बनाकर समाज को वास्तविक लाभ पहुंचाते हैं। ऐसे लोगों की ज़रूरतें सीमित नहीं हैं।

4. "देशभक्त"। उनकी प्रेरणा उच्च वैचारिक एवं मानवीय मूल्यों पर आधारित है। ये लोग लोगों में अच्छाई और मानवतावाद लाने का लक्ष्य लेकर चल रहे हैं। सोवियत काल में, गतिविधि के किसी भी क्षेत्र में ऐसे कई प्रतिनिधि थे। आजकल, उनमें से बहुत कम हैं, वे विश्वविद्यालय के प्रोफेसर, स्कूल शिक्षक, डॉक्टर, सैन्य पुरुष, बच्चों के मंडल के नेता हैं। इस प्रकार के कार्यकर्ता लोगों के लाभ के लिए काम करते हैं और साथ ही राज्य और समाज से बहुत मामूली भौतिक पुरस्कार प्राप्त करते हैं।

5. "लुम्पेन"। इस प्रकार का कार्यकर्ता धन का समतावादी वितरण पसंद करता है। वह लगातार ईर्ष्या और असंतोष की भावना से ग्रस्त रहता है। उन्हें काम और जिम्मेदारी के व्यक्तिगत रूप पसंद नहीं हैं। इन लोगों में, एक नियम के रूप में, हारे हुए लोग शामिल होते हैं, जो किसी भी कारण से, समाज में अपना उचित स्थान लेने में विफल रहे।

चूँकि संतुष्टि की इच्छा मानवीय आवश्यकताओं का कारण बनती है, इसलिए नेताओं को ऐसी परिस्थितियाँ बनानी चाहिए जो लोगों को एक निश्चित प्रकार के व्यवहार के माध्यम से अपनी आवश्यकताओं को पूरा करने की अनुमति दें जिससे संगठन के लक्ष्यों की प्राप्ति हो सके। कर्मचारी के व्यवहार के मूल उद्देश्यों का ज्ञान टीम में संभावित संघर्ष और एक अच्छे विशेषज्ञ के नुकसान से बचने में मदद करेगा।

यह याद रखना चाहिए कि कर्मचारी प्रेरणा का प्रकार स्थिर नहीं है और समय के साथ बदल सकता है।

गेरचिकोव के प्रेरणा के सिद्धांत का मुख्य निष्कर्ष यह है कि किसी को कर्मियों से संपर्क नहीं करना चाहिए एकीकृत प्रणालीप्रेरणा।

आइए प्रोत्साहन प्रपत्रों की योग्यता पर प्रकाश डालें।

1. नकद - वेतन, सभी प्रकार के भत्ते और बोनस।

2. नकारात्मक - सजा, नौकरी छूटने का खतरा।

3. प्राकृतिक - कार उपलब्ध कराना, घर खरीदना, आदि।

4. संगठनात्मक - कार्य का संगठन, कार्य की स्थितियाँ।

5. नैतिक - पारिश्रमिक के नैतिक रूप, डिप्लोमा पुरस्कार, सम्मान बैज, सम्मान बोर्ड।

6. पितृत्ववाद (कर्मचारियों के लिए चिंता) - मनोरंजन, अतिरिक्त चिकित्सा और सामाजिक बीमा के लिए परिस्थितियाँ बनाना।

7. प्रबंधन में भागीदारी और सह-स्वामित्व में भागीदारी।

किसी व्यक्ति को संगठन में अपना व्यवहार बदलने के लिए प्रोत्साहन के रूप में प्रभावित किया जाता है। इस उत्तेजना को प्राप्त करने के बाद, व्यक्ति अपनी प्रेरक प्रोफ़ाइल के अनुसार इसका जवाब देना शुरू कर देता है। प्रतिक्रिया हो सकती है:

सकारात्मक;

तटस्थ;

नकारात्मक।

तालिका 1. विभिन्न प्रकार की प्रेरणा वाले कर्मचारियों की उत्तेजना

उत्तेजना के प्रकार	प्रेरणा का प्रकार.
	वादक	पेशेवर
नकारात्मक	नकद	निषिद्ध	संभव	निषिद्ध
नकद		संभव	तटस्थ	उपयुक्त	तटस्थ
प्राकृतिक	नकद	उपयुक्त	उपयुक्त	नकद
नैतिक	निषिद्ध	उपयुक्त		तटस्थ	तटस्थ
पितृत्ववाद	निषिद्ध	निषिद्ध	उपलब्ध	निषिद्ध
संगठनात्मक	तटस्थ		तटस्थ	उपयुक्त	निषिद्ध
शासन में भागीदारी	तटस्थ	संभव	उपयुक्त		निषिद्ध

तालिका पर ध्यान दें.

"बुनियादी" - इस प्रकार की प्रेरणा वाले व्यक्ति पर केंद्रित उत्तेजना का एक रूप।

"लागू" - प्रोत्साहन के इस रूप का उपयोग किया जा सकता है।

"निषिद्ध" - उत्तेजना के इस रूप का उपयोग विपरीत प्रभाव पैदा कर सकता है।

"तटस्थ" - प्रेरणा के इस रूप का किसी व्यक्ति पर कोई प्रभाव नहीं पड़ेगा, वह पहले की तरह कार्य करेगा।

विभिन्न प्रेरक प्रकारों के लिए, सबसे प्रभावी (अधिक उत्तेजक शक्ति के साथ) वेतन संगठन के विभिन्न रूप हैं (तालिका 2 देखें)।

तालिका 2. विभिन्न प्रकार की प्रेरणा वाले कर्मियों का पारिश्रमिक।

प्रेरणा का प्रकार	भुगतान का पसंदीदा तरीका
वादक	वेतन प्राप्त परिणामों पर आधारित है।
पेशेवर	समय (टैरिफ, वेतन)।
	संगठन के काम के समग्र परिणामों में कर्मचारी के श्रम योगदान के लेखांकन के आधार पर भुगतान।
	ब्रिगेड, समूह के काम के परिणामों के आधार पर समय या टुकड़ा भुगतान।
	वेतन पूरी कंपनी के समग्र परिणामों के आधार पर श्रम लागत और बोनस पर आधारित है।

प्रेरक प्रकार के प्रतिनिधियों के साथ कर्मियों के काम की प्रभावी रणनीति के नियम।

1. उपकरण प्रकार:

समय पर अपना वेतन भुगतान करें;

काम के लिए उसकी मात्रा और गुणवत्ता के अनुसार भुगतान करें;

प्रोत्साहन अधिकतर मौद्रिक होते हैं;

नैतिक प्रोत्साहनों का उपयोग तभी किया जा सकता है जब साथ दिया जाए

सामग्री के साथ;

प्रोत्साहित करने के लिए व्यावहारिक उपहारों का उपयोग किया जा सकता है

(कंप्यूटर, टीवी, आदि) आप पहले यह पता लगा सकते हैं कि ऐसे कर्मचारी को फ़ार्म पर क्या चाहिए।

2. व्यावसायिक प्रकार:

उसे एक दिलचस्प, योग्य, बल्कि जटिल और जिम्मेदार काम सौंपें;

उसके कार्यों को स्वतंत्रता दें, वह अपनी गतिविधियों पर नियंत्रण बर्दाश्त नहीं करता;

उनके पेशेवर स्तर को सुधारने के अवसर को प्रोत्साहित करना;

सभ्य कामकाजी परिस्थितियाँ (संचालन का सुविधाजनक तरीका, अच्छे उपकरण) बनाएँ;

के रूप में आधिकारिक मान्यता व्यवस्थित करें सर्वोत्तम विशेषज्ञआपके क्षेत्र में।

3. देशभक्तिपूर्ण प्रकार:

अपने आप को भौतिक प्रोत्साहनों तक सीमित न रखें;

उन्हें बताएं कि संगठन की सफलता उनके निस्वार्थ कार्य की बदौलत संभव हुई है;

जितनी बार संभव हो नैतिक प्रोत्साहन का उपयोग करें (डिप्लोमा, पुरस्कार, यादगार उपहार);

उसे याद दिलाएं कि वह एक अपरिहार्य कार्यकर्ता है;

उसे सामुदायिक गतिविधियों में शामिल करें।

4. घरेलू प्रकार:

उसे अपने निर्णय स्वयं लेने दें;

कार्य की एक स्वतंत्र वस्तु प्रदान करें;

अंतिम परिणाम पर कार्य का मूल्यांकन करें;

सामूहिक निर्णय लेने में शामिल होना;

कार्य प्रक्रिया में हस्तक्षेप न करें.

5. लुम्पेन (परोपकारी प्रकार):

उसे ऐसा काम सौंपें जिसमें सटीकता, स्पष्टता और व्यवस्थित कार्रवाई की आवश्यकता हो;

बड़ी मात्रा में काम का बोझ न डालें, आपातकालीन कार्य की अनुमति न दें;

कार्य को स्पष्ट रूप से विनियमित करें;

आपको उचित सीमा के भीतर संचालन के तरीके को स्वतंत्र रूप से निर्धारित करने की अनुमति देता है;

भौतिक रूप से और योग्य प्रशंसा के लिए प्रोत्साहित करें (अधिमानतः टीम के अन्य सदस्यों के साथ)।

व्यवहार में, एक और प्रेरक प्रकार को प्रतिष्ठित किया जा सकता है जो योग्यता में मौजूद नहीं है। उसे नाम मिला - "बेवफा"। ऐसे लोगों का एक छोटा सा प्रतिशत है जो काम करना नहीं जानते, उनमें उद्देश्यपूर्ण कार्य करने का कौशल विकसित नहीं हुआ है। उनकी सारी रुचि अवकाश और मनोरंजन के क्षेत्र में होती है। काम से उन्हें संतुष्टि नहीं मिलती. ऐसे लोग जरूरत पड़ने पर ही काम करते हैं। इस प्रकार का कर्मचारी केवल वही करना चाहता है जो उसे पसंद है, लेकिन साथ ही उसे उचित वेतन की भी आवश्यकता होती है। उसके लिए सबसे महत्वपूर्ण चीज़ भौतिक संपदा और पैसा है। एक नियम के रूप में, संगठन के हितों में उसकी रुचि नहीं है। इनमें से कुछ कार्यकर्ता नेतृत्व पदों के लिए भी आवेदन करते हैं। वांछित पद ग्रहण करने के बाद, वे अपने कर्तव्यों को अधीनस्थों के बीच वितरित करते हैं। संगठन के लिए यह बेहतर है कि वह किसी बेवफा किस्म के प्रतिनिधि की उपस्थिति को रोके, क्योंकि उससे छुटकारा पाना आसान नहीं होगा।

प्रत्येक कर्मचारी के लिए प्रेरणा के प्रकार एक प्रेरक प्रोफ़ाइल बनाते हैं। इस प्रोफ़ाइल में, आसन्न प्रकार जीवन परिस्थितियों के आधार पर स्थान बदल सकते हैं। यदि प्रबंधक प्रेरक प्रकार के कर्मचारियों की सही पहचान करना सीख जाता है, तो संगठन के पास कर्मियों का चयन, मूल्यांकन और नियुक्ति इस तरह करने का अवसर होगा कि इससे उद्यम की दक्षता में वृद्धि होगी।

निस्संदेह, प्रत्येक कर्मचारी की अपनी मूल्य प्रणाली होती है, जो प्रेरक कारकों का एक अद्वितीय सेट और अनुपात निर्धारित करती है। इसलिए, संगठन में प्रेरणा प्रणाली को कर्मचारियों को प्रेरक साधनों का व्यापक और सबसे लचीला विकल्प प्रदान करना चाहिए, जिसके भीतर प्रत्येक कर्मचारी अपने लिए चुनता है कि उसके लिए सबसे अधिक मूल्य क्या है।

प्रेरणा प्रणाली का मुख्य कार्य "त्रिकोण" को उल्टा बनाना होना चाहिए मास्लो के पिरामिड"एक आयत में, यानी किसी संगठन में किसी व्यक्ति की प्रेरणा को प्रभावित करने वाले सभी कारकों को समान प्रोत्साहन भार देना (चित्र 2 और चित्र 3)।

चित्र 2. प्रेरणा प्रणाली के कार्यों का चित्रमय प्रदर्शन

चित्र 3. श्रम प्रोत्साहन कारकों का स्थान और भूमिका

मास्लो पिरामिड के इस तरह के परिवर्तन से, हमें एक मानक वेतन प्रणाली वाले संगठन द्वारा संतुष्ट जरूरतों की मात्रा (मात्रा) का एक आरेख मिलता है। आरेख हमें कार्मिक प्रेरणा प्रणालियों के कार्यों की मौलिक रूप से अलग समझ देता है: संगठन को प्रेरक कारकों के पूरे स्पेक्ट्रम में समानांतर प्रेरणा प्रदान करनी चाहिए - निम्नतम से उच्चतम तक।

प्रेरणा प्रणाली बनाने का एक मुख्य लक्ष्य लोगों को कंपनी के सामने आने वाले कार्यों के सबसे प्रभावी समाधान की ओर उन्मुख करना है। तदनुसार, प्रोत्साहन प्रणाली को कंपनी के रणनीतिक लक्ष्यों से जोड़ा जाना चाहिए। यह प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों - KPI (मुख्य प्रदर्शन संकेतक) की एक प्रणाली का उपयोग करके किया जा सकता है। शीर्ष-स्तरीय KPI का विवरण देने और उन्हें विभागों और कर्मचारियों के स्तर पर स्थानांतरित करने के बाद, आप कर्मचारियों के पारिश्रमिक को उनके साथ "संलग्न" कर सकते हैं। प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों की प्रणाली का उपयोग करके, प्रत्यक्ष वित्तीय प्रोत्साहन की प्रणाली का एक परिवर्तनशील हिस्सा बनाना संभव है। इस प्रकार, भौतिक पारिश्रमिक के इस भाग का मुख्य उद्देश्य श्रम के विशिष्ट परिणामों का प्रतिबिंब है।

कार्मिक सेवाओं के कर्मचारियों को यह याद रखना चाहिए कि प्रेरणा मानवीय मूल्यों के क्षेत्र से संबंधित है, अर्थात्, वे लोगों को प्रेरित करते हैं।

उपरोक्त सभी से, निम्नलिखित निष्कर्ष निकाले जा सकते हैं:

1. कर्मियों के विभिन्न समूहों की प्रेरक संरचना में महत्वपूर्ण अंतर हैं, इसलिए संगठन में स्थिति को ध्यान में रखे बिना रूसी श्रमिकों की प्रेरणा का विश्लेषण अर्थहीन हो जाता है। प्रेरणा निर्माण के कारकों का कोई भी विश्लेषण केवल कुछ श्रेणियों के कर्मियों के भीतर ही किया जा सकता है।

2. कर्मियों की ज़रूरतें, उनकी योग्यता में वृद्धि के साथ, काम के सभी महत्वपूर्ण पहलुओं में रुचि की वृद्धि, सामूहिक अभिविन्यास और उनके काम के परिणामों के लिए ज़िम्मेदारी के माध्यम से काम करने के लिए वाद्य दृष्टिकोण के आधार पर विकसित होती हैं। स्वतंत्रता और श्रम गतिविधि से जुड़ी जरूरतों का समूह बेहद कम विकसित होता है।

3. श्रमिकों का वाद्य अभिविन्यास, मजदूरी की मात्रा पर कमजोर रूप से निर्भर करता है। वाद्य प्रकार के मुख्य कारक समाज में स्थिति, साथ ही वेतन भुगतान की नियमितता हैं। कार्यस्थलों पर जहां व्यक्ति को जिम्मेदारी और स्वतंत्रता दिखाने का अवसर नहीं मिलता, कमाई पर ध्यान केंद्रित हो जाता है।

4. रूसी श्रमिकों की प्रेरक संरचना के निर्माण में मुख्य कारक श्रम की कार्यात्मक सामग्री और उसकी जिम्मेदारी की डिग्री हैं।

5. देशभक्ति और गुरु की प्रेरणाएँ कमजोर रूप से सामाजिक परिवेश पर निर्भर होती हैं और कुछ हद तक व्यक्तिगत कारक होती हैं। यह विशेष रूप से महत्वपूर्ण है क्योंकि संगठन में प्रबंधक के श्रम व्यवहार के प्रभावी मॉडल के निर्माण में इस प्रकार की प्रेरणा महत्वपूर्ण है।

अपनी सादगी और चमक के बावजूद, गेरचिकोव के टाइपोलॉजिकल मॉडल का उपयोग कम संख्या में कंपनियों द्वारा किया जाता है। शायद इसलिए कि कंपनियाँ कर्मचारियों को अलग-अलग समूहों में विभाजित करने और उनमें से प्रत्येक के लिए अपनी स्वयं की प्रेरक योजनाएँ विकसित करने के लिए अतिरिक्त प्रयास करने के लिए तैयार नहीं हैं। संगठन का प्रबंधन रणनीतियाँ और योजनाएँ विकसित कर सकता है, सूचना के प्रसंस्करण और संचारण के लिए प्रभावी प्रणाली बना सकता है, खोज सकता है इष्टतम संरचनाएँ, सर्वोत्तम तकनीकों का उपयोग करें और संगठन में सर्वोत्तम उपकरण स्थापित करें। लेकिन अगर संगठन का स्टाफ ठीक से काम नहीं करता है, अगर वह अपने कर्तव्यों का पालन नहीं करता है, अपने काम के साथ प्रयास नहीं करता है और संगठन के लक्ष्यों की प्राप्ति में योगदान नहीं देता है तो यह सब कुछ भी नहीं रह जाएगा। किसी भी संगठन के कामकाज के लिए प्रमुख सफलता कारकों में से एक व्यक्ति की अपना काम गुणात्मक रूप से करने की इच्छा है। और यहां गतिविधियों की प्रेरणा के लिए एक व्यवस्थित दृष्टिकोण सहायता के लिए आता है, जो समग्र रूप से संगठन की दक्षता में सुधार करने का एक उपकरण है।

1.3 स्टाफ प्रेरणा के लिए व्यवस्थित दृष्टिकोण

कार्मिक प्रबंधन में कई घटक शामिल हैं: प्रबंधन के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक पहलू, टीम में रिश्ते आदि। मुख्य बात रचनात्मक पहल की वृद्धि, कर्मचारियों को उत्तेजित और प्रेरित करने के माध्यम से उत्पादकता बढ़ाने के तरीके ढूंढना है।

प्रणालीप्रेरणाउच्च गुणवत्ता और कुशल कार्य और कर्मचारी वफादारी सुनिश्चित करने के लिए संगठन द्वारा उपयोग किए जाने वाले भौतिक और गैर-भौतिक प्रोत्साहन और प्रेरक प्रभावों का एक सेट है।

एक प्रभावी प्रेरणा प्रणाली बनाना सरल है: आपको कर्मचारियों को कंपनी के लक्ष्यों के लिए काम करके अपने स्वयं के लक्ष्यों को प्राप्त करने का अवसर देना होगा, और साथ ही यह सुनिश्चित करना होगा कि कर्मचारियों के लक्ष्य और कंपनी के लक्ष्य संगत हैं और बंद करो.

अनुकूलनप्रणालीप्रेरणा:

भुगतान और गैर-भौतिक प्रोत्साहन के साथ कर्मचारियों के काम की प्रभावशीलता का संबंध, परिणाम के साथ प्रयास;

पारिश्रमिक प्रणाली की पारदर्शिता;

सामग्री और सामग्री प्रोत्साहन के लिए एक संतुलित बजट;

मनोवैज्ञानिक माहौल में सुधार.

मुख्यचरणोंपरिवर्तनप्रणालीप्रेरणाउद्यम:

1. कर्मचारियों की प्रेरणा और प्रेरक दृष्टिकोण का आकलन;

2. सामग्री और गैर-भौतिक प्रेरणा के मौजूदा उपकरणों की प्रभावशीलता का मूल्यांकन;

3. कंपनी के लक्ष्यों के साथ मौजूदा प्रेरणा प्रणाली के अनुपालन का आकलन;

4. नेतृत्व शैलियों की प्रभावशीलता का मूल्यांकन।

विकासप्रणालीप्रेरणाशामिलनिम्नलिखितप्रकारकाम करता है

· विकासप्रणालीसामग्रीप्रेरणाजो कंपनी के लक्ष्यों, वेतन प्रणाली, KPI से जुड़ी परिवर्तनीय भुगतान प्रणाली (बोनस, बोनस योजना) की उपलब्धि सुनिश्चित करता है ;

गैर-भौतिक प्रोत्साहन की एक प्रणाली का विकास: कर्मचारियों की पदोन्नति और विकास के लिए एक नीति, शैलियोंप्रबंध,तौर तरीकोंस्वीकारफैसलेऔरप्रस्तुतियोंकार्य,स्थितियाँश्रम,प्रतिनिधि मंडलवगैरह।;

· गैर-वित्तीय प्रोत्साहनों के लिए बजट को अनुकूलित करने की सिफ़ारिशें;

· गठनइच्छितके लिएकंपनियोंप्रणालीमान;

· विकासऔरप्रयोगसंबंधितप्रणालीप्रबंधकर्मचारी:

मूल्यांकन और सत्यापन की प्रणाली;

· वर्तमान नियंत्रण प्रणाली;

· . लक्ष्य और कार्य निर्धारण प्रणाली

प्रेरणा की प्रक्रिया में चार मुख्य चरण होते हैं।

1. किसी आवश्यकता का उद्भव।

2. एक रणनीति विकसित करना और जरूरतों को पूरा करने के तरीके खोजना।

3. गतिविधि की रणनीति का निर्धारण और कार्यों का चरणबद्ध कार्यान्वयन।

4. जरूरतों को पूरा करना और भौतिक या आध्यात्मिक पुरस्कार प्राप्त करना।

प्रेरणा प्रणाली के विकास में निम्नलिखित मुख्य चरणों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

1. संकल्पना विकास:

प्रेरणा प्रणाली में शामिल करने के लिए संतुलित स्कोरकार्ड में शामिल संकेतकों का चयन;

प्रेरणा के बुनियादी सिद्धांतों का निर्माण;

योजना का चयन (निश्चित और परिवर्तनीय भागों का अनुपात, बोनस के प्रकार, गैर-भौतिक प्रोत्साहन के विकल्प)।

2. कंपनी की व्यक्तिगत व्यावसायिक इकाइयों और कर्मचारियों के लिए एक प्रेरणा प्रणाली का विकास:

· चुनी गई अवधारणा के अनुसार "प्रेरणा की प्रणाली पर विनियम" दस्तावेज़ का विकास;

विनियमों का विकास;

नियंत्रण के रूपों का निर्माण;

प्रेरणा प्रणाली में परिवर्तन करने के तंत्र का विवरण।

3. क्रमिक कार्यान्वयन के लिए एक योजना का विकास और योजना के कार्यान्वयन की निगरानी के तरीके।

प्रेरणा प्रणाली की शुरूआत एक ऐसा ऑपरेशन नहीं है जो एक बार और सभी के लिए किया जाता है, बल्कि एक सतत प्रक्रिया की शुरुआत है। इसलिए, उन मुख्य प्रश्नों को तैयार करना आवश्यक है जिनका कार्यान्वित प्रेरणा प्रणाली की निगरानी करते समय उत्तर दिया जाना आवश्यक है:

कार्यान्वयन का समय

क्या कार्यों का नहीं, परिणामों का मूल्यांकन कार्य करता है;

क्या बोनस संचयन की प्रक्रिया में ध्यान में रखे गए संकेतकों की संख्या उचित है;

व्यक्तिगत और समूह प्रोत्साहन का अनुपात क्या है;

क्या प्रेरणा प्रणाली चल रहे परिवर्तनों के संबंध में लचीली है।

मुख्यचरणोंनिर्माणप्रणालीप्रेरणा:

1. कंपनी के कर्मियों की संरचना का गठन (सजातीय समूहों की पहचान) और वेतन के स्थायी हिस्से के आकार का निर्धारण।

2. विभागों और व्यक्तिगत कर्मचारियों के स्तर पर रणनीतिक लक्ष्यों का विघटन (वेतन के परिवर्तनीय भाग की गणना के लिए प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों की पहचान)।

3. प्रोत्साहन तंत्र का विकास (कर्मचारियों के पारिश्रमिक के परिवर्तनीय भाग की गणना के लिए नियमों का निर्धारण)।

प्रेरणा को प्रभावित करने के साधन प्रबंधन प्रक्रिया (लक्ष्य निर्धारण, मूल्यांकन और नियंत्रण, सूचना, आदि) के साथ अटूट रूप से जुड़े हुए हैं, कर्मचारियों के पेशेवर और व्यक्तिगत आत्म-विकास पर प्रभाव वेक्टर की दिशा, मानवीकरण आंतरिक पर्यावरणसंगठन. प्रेरक प्रबंधन का सिद्धांत कहता है कि किसी व्यक्ति पर प्रत्यक्ष प्रभाव की तुलना में अप्रत्यक्ष प्रभाव अधिक शक्तिशाली होता है। उदाहरण के लिए, एक प्रबंधक जो प्रत्येक कर्मचारी का स्वागत करता है और उससे उसके परिवार, शौक, समस्याओं आदि के बारे में बात कर सकता है, उसका कर्मचारी पर उस स्थिति की तुलना में अधिक प्रभाव पड़ेगा, जब प्रबंधक, सामान्य परिस्थितियों में कर्मचारी पर ध्यान न देते हुए, उसे अपने कार्यालय में बुलाता है। और निष्पादन के लिए एक कार्य निर्धारित करें।

कई मायनों में, कर्मचारियों की कम प्रेरणा श्रम के संगठन के कारण हो सकती है:

· काम के परिणामों और प्रोत्साहन का कमजोर संबंध;

कर्मचारियों के आत्म-प्राप्ति के लिए शर्तों का अभाव;

प्रदर्शन अनुशासन का निम्न स्तर;

· सिर के प्रभाव की कम दक्षता;

निजी खासियतें।

· उपलब्धता। प्रोत्साहन की शर्तें सभी कर्मचारियों के लिए स्पष्ट और सुलभ होनी चाहिए।

· बोधगम्यता. प्रोत्साहन की प्रभावशीलता के लिए निचली सीमा का निर्धारण करते समय, विशिष्ट लोगों के हितों को ध्यान में रखना आवश्यक है (उदाहरण के लिए, एक के लिए, दस रूबल का प्रोत्साहन मूर्त हो सकता है, और दूसरे के लिए, सौ रूबल भी नहीं होंगे) काफी होना)।

क्रमिकता. वित्तीय प्रोत्साहन लगातार ऊपर की ओर सुधार के अधीन हैं। एक बार तेजी से बढ़ा हुआ पारिश्रमिक, जिसकी बाद में पुष्टि नहीं की गई, बढ़े हुए पारिश्रमिक की उम्मीद के गठन और उसके लिए उपयुक्त प्रोत्साहन की एक नई निचली सीमा के उद्भव के संबंध में कर्मचारी की प्रेरणा को नकारात्मक रूप से प्रभावित करेगा। इस परिस्थिति को व्यवहार में ध्यान में रखा जाना चाहिए, क्योंकि सामग्री प्रोत्साहन के स्तर को कम करने की अनुशंसा नहीं की जाती है।

· श्रम के परिणाम और उसके भुगतान के बीच अंतर को कम करना। इस सिद्धांत का अनुपालन करने की आवश्यकता, विशेष रूप से, विदेश और रूस दोनों में अधिकांश फर्मों के साप्ताहिक वेतन में परिवर्तन के कारण है। इस सिद्धांत का अनुपालन, ज्यादातर मामलों में, पारिश्रमिक के स्तर को कम करने की भी अनुमति देता है, क्योंकि कई कर्मचारी "कम बेहतर है, लेकिन तुरंत" सिद्धांत से आगे बढ़ते हैं। इसके अलावा, पारिश्रमिक में वृद्धि और काम के परिणाम के साथ इसका सीधा संबंध एक मजबूत प्रेरक है। इस स्थिति में पारिश्रमिक के स्तर में अस्थायी कमी अक्सर "बदला" की भावना का कारण बनती है और श्रम गतिविधि पर सकारात्मक प्रभाव डालती है, साथ ही इसकी वृद्धि भी होती है, जिससे व्यक्ति में नैतिक संतुष्टि की भावना पैदा होती है और उसके स्वर और मनोदशा पर असर पड़ता है। सामान्य।

· सामग्री और नैतिक प्रोत्साहनों का एक संयोजन. प्रोत्साहन का चुनाव कई कारकों पर निर्भर करता है, उदाहरण के लिए: उत्पादन की लाभप्रदता का स्तर, उद्यम की परंपराएं, किसी विशेष कर्मचारी की वित्तीय स्थिति, उसकी उम्र, स्थिति, आदि। प्रोत्साहन के प्रकार को कम आंकना और अधिक आंकना समान रूप से होता है प्रभावी कार्मिक प्रबंधन के लिए हानिकारक।

· प्रोत्साहन और विरोधी उत्तेजनाओं का एक संयोजन ("गाजर और छड़ी")। एक उचित संयोजन आवश्यक है, जो कई कारकों पर निर्भर करेगा, उदाहरण के लिए: संगठन की गतिविधि के प्रकार पर (उदाहरण के लिए, एक परमाणु ऊर्जा संयंत्र या एक व्यापारिक मंडप), कर्मचारियों की योग्यता का स्तर, सामाजिक संरचना, परंपराएं, आदि

प्रोत्साहन चुनते समय, नियमों द्वारा निर्देशित होना उपयोगी है:

क) निंदा और गैर-रचनात्मक आलोचना की तुलना में प्रशंसा अधिक प्रभावी है;

बी) अप्रत्याशित और अनियमित पुरस्कार अपेक्षित और पूर्वानुमानित पुरस्कारों की तुलना में अधिक प्रेरक होते हैं;

ग) प्रोत्साहन विशिष्ट और अत्यावश्यक होना चाहिए, समय अंतराल जितना लंबा होगा, प्रभाव उतना ही कम होगा;

घ) उचित आंतरिक प्रतिस्पर्धा श्रम दक्षता को बढ़ावा देती है;

ई) लोग अपने और अपने प्रियजनों पर ध्यान देने को महत्व देते हैं।

अप्रत्यक्ष सामग्री प्रोत्साहन (सामाजिक पैकेज) तथाकथित "सामूहिक प्रभाव" देता है - यह टीम के सामंजस्य में योगदान देता है, कर्मचारियों के कारोबार को कम करता है। अप्रत्यक्ष सामग्री प्रोत्साहन कर्मचारियों के लिए भोजन के लिए भुगतान, परिवहन, टेलीफोन, प्रशिक्षण, अतिरिक्त सेवाओं (चिकित्सा बीमा, एक खेल क्लब की सदस्यता) आदि का भुगतान (या प्रावधान) हैं।

प्रेरणा की मदद से, नेता कर्मचारियों को संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए काम करने के लिए प्रोत्साहित करता है, जिससे उनकी व्यक्तिगत ज़रूरतें पूरी होती हैं।

प्रेरणा प्रक्रिया को ठीक से व्यवस्थित करने के लिए, आपको यह जानना होगा कि कौन से उद्देश्य किसी व्यक्ति को कार्य करने के लिए प्रेरित कर सकते हैं और इन उद्देश्यों को कैसे उत्पन्न किया जाए।

उद्देश्यों को "चालू" करने के लिए, प्रोत्साहनों का उपयोग किया जाता है, जो अन्य लोगों के कार्य, भौतिक मूल्य, आशाएं, वादे, यानी वह सब कुछ हो सकता है जो किसी व्यक्ति को उसके कार्यों के मुआवजे में दिया जा सकता है। सामग्री के संदर्भ में, प्रोत्साहन नैतिक और भौतिक हो सकते हैं।

लोगों को प्रेरित करने के लिए विभिन्न प्रोत्साहनों के प्रयोग को प्रोत्साहन प्रक्रिया कहा जाता है। प्रोत्साहन कई रूपों में आते हैं, जिनमें से सबसे आम है सामग्री।

किसी भी संगठन की विकास योजनाओं और कार्यों के कार्यान्वयन में उसके कर्मियों द्वारा कुछ कार्यों का प्रदर्शन शामिल होता है, जिन्हें उत्पादन कार्य कहा जाता है। ये कार्य संगठन द्वारा उपयोग किए जाने वाले प्राकृतिक और भौतिक संसाधनों, इसकी संरचना और संस्कृति पर निर्भर करते हैं, लेकिन मुख्य रूप से संगठनात्मक लक्ष्यों द्वारा निर्धारित होते हैं।

हमारे देश में जो वर्तमान स्थिति है बड़े खतरे, और प्रत्येक व्यक्ति के लिए उसके अस्तित्व की स्थिरता के संदर्भ में महान अवसर। यानि अब हर व्यक्ति के जीवन में अनिश्चितता का माहौल बहुत ज्यादा है। इसलिए, कर्मचारियों की प्रेरणा के लिए नए तरीकों की तलाश करना आवश्यक है। इन दृष्टिकोणों में शामिल हो सकते हैं:

नई और उत्तम कार्मिक प्रबंधन सेवाओं का निर्माण;

कार्मिक प्रबंधन के दर्शन का निर्माण;

नई प्रौद्योगिकियों का अनुप्रयोग;

निर्माण और विकास सामाजिक आदर्श, साझा मूल्य, व्यवहार के दृष्टिकोण जो किसी व्यक्ति के व्यवहार को नियंत्रित करते हैं।

कार्मिक प्रबंधन का दर्शन उद्यम के विकास लक्ष्यों के संबंध में कर्मचारियों के व्यवहार के विभिन्न रूपों का निर्माण है।

किसी कर्मचारी को सौंपे गए कार्य को गुणवत्तापूर्ण और कर्तव्यनिष्ठा से करने के लिए, उसे इसमें रुचि होनी चाहिए या, दूसरे शब्दों में, प्रेरित होना चाहिए।

कार्मिक प्रबंधन में, प्रेरणा को किसी व्यक्ति को काम करने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए प्रोत्साहन बनाने की प्रक्रिया के रूप में देखा जाता है। प्रेरणा का उद्देश्य परिस्थितियों का एक समूह बनाना है जो किसी व्यक्ति को अधिकतम प्रभाव के साथ एक विशिष्ट लक्ष्य प्राप्त करने के उद्देश्य से कार्रवाई करने के लिए प्रोत्साहित करता है।

कार्मिक प्रबंधन में रूसी उद्यममूल रूप से, प्रेरणा के दो रूपों का उपयोग किया जाता है: स्थिति द्वारा और परिणामों द्वारा।

परिणामों पर आधारित प्रेरणा का उपयोग आमतौर पर वहां किया जाता है जहां किसी एक कर्मचारी या कर्मचारियों के समूह की गतिविधियों के परिणाम को सटीक रूप से अलग करना और निर्धारित करना संभव हो। इस मामले में, पारिश्रमिक का निर्धारण किए गए कार्य या कार्य के चरण को ध्यान में रखकर किया जाता है। रैंक या स्थिति के आधार पर प्रेरणा कर्मचारी के प्रदर्शन के आकलन पर आधारित होती है, जिसमें काम के प्रति उसके दृष्टिकोण, कौशल स्तर, काम की गुणवत्ता और उसके संगठन में किसी व्यक्ति की गतिविधि की विशिष्ट स्थितियों द्वारा निर्धारित अन्य संकेतकों को ध्यान में रखा जाता है।

...

समान दस्तावेज़

कर्मचारी प्रेरणा की अवधारणा और सार। श्रम गतिविधि, घरेलू और विदेशी अनुभव को प्रोत्साहित करने के प्रकार और तरीके। ओओओ फार्मेसी "क्लासिक" ईके में प्रेरणा प्रणाली का अध्ययन। रिजर्व विभाग के कर्मचारियों की प्रेरणा की मौजूदा प्रणाली का विश्लेषण।

थीसिस, 08/06/2015 को जोड़ा गया


कार्मिक प्रबंधन में प्रेरणा का सार। प्रेरणा के सिद्धांत और व्यवहार में उनका अनुप्रयोग। श्रम प्रेरणा के एक तंत्र के रूप में उत्तेजना। कंपनी LLC "Uralvtorcenter" में कार्मिक प्रेरणा प्रणाली का विश्लेषण। व्यवसाय कैरियर प्रबंधन प्रणाली का विकास।

थीसिस, 06/29/2012 को जोड़ा गया


बुनियादी अवधारणाएँ, प्रेरणा के प्रकार और उद्देश्य। कार्मिक प्रेरणा प्रणालियाँ और उनकी विधियाँ। उद्यम जेएससी "रूसी" के उदाहरण पर सामग्री और गैर-भौतिक प्रेरणा की प्रणाली का विश्लेषण रेलवे"। संकट में कर्मचारी प्रोत्साहन की विशिष्टताएँ।

टर्म पेपर, 01/20/2014 जोड़ा गया


उद्यम की गतिविधियों में कर्मचारियों की प्रेरणा की भूमिका, सिद्धांत और कार्यान्वयन के तरीके यह प्रोसेस. एक प्रोत्साहन कारक के रूप में व्यावसायिक कैरियर प्रबंधन प्रणाली। संगठन के कर्मियों की प्रेरणा प्रणाली में सुधार के लिए एक कार्यक्रम का विश्लेषण और विकास।

थीसिस, 03.10.2012 को जोड़ा गया


श्रम गतिविधि के लिए प्रेरणा प्रणाली का सार, इसकी सामग्री और गैर-भौतिक उत्तेजना। प्रेरणा के शास्त्रीय सिद्धांत. एलएलसी "लाइट" (रेस्तरां "असॉर्टी") की संगठनात्मक और कानूनी विशेषताएं, इसके कर्मियों के काम के लिए प्रेरणा की प्रणाली का विश्लेषण।

थीसिस, 06/09/2010 को जोड़ा गया


प्रेरक तंत्र के मुख्य तत्व। इसके गठन के सिद्धांत और तरीके। प्रेरणा के मुख्य सिद्धांतों का सार. उद्यम में कर्मचारियों की उत्तेजना के स्तर का विश्लेषण। सफल स्टाफ प्रेरणा के लिए व्यावहारिक अनुशंसाओं का विकास।

टर्म पेपर, 06/16/2014 को जोड़ा गया


अध्ययन की वस्तु के रूप में प्रेरणा के लक्षण। प्रेरणा के सिद्धांतों के विकास का इतिहास। स्टाफ प्रेरणा के लिए एक व्यवस्थित दृष्टिकोण। श्रम प्रेरणा एलएलसी "मजिस्ट्राल" की प्रणाली का विश्लेषण। प्रेरणा प्रणाली में सुधार के लिए सिफारिशों और उपायों का विकास।

थीसिस, 04/30/2011 को जोड़ा गया


कार्मिक प्रेरणा प्रणाली की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के तरीके। जांच किए गए उद्यम जेएससी "एमटीएस" की सामान्य विशेषताएं। जटिल विश्लेषणसंगठन में कर्मचारी प्रेरणा प्रणाली। कर्मचारी प्रोत्साहन में सुधार के उपायों का विकास।

टर्म पेपर, 04/16/2014 को जोड़ा गया


कर्मचारी प्रेरणा के रूप. उद्यम की संगठनात्मक और आर्थिक विशेषताएं। संगठन के सिद्धांत और पारिश्रमिक की प्रणाली, कर्मियों की संरचना। प्रेरणा प्रणाली के गैर-भौतिक घटक का विश्लेषण। प्रेरक तंत्र के गठन की समस्याएं।

थीसिस, 04/28/2014 को जोड़ा गया


उद्यम की गतिविधियों में प्रेरणा प्रणाली की भूमिका और महत्व का अध्ययन। कर्मचारी प्रेरणा मूल्यांकन के सिद्धांत। बिक्री स्टाफ की अवधारणा. दुकानों की पेपेला श्रृंखला में कार्मिक प्रेरणा प्रणाली का विश्लेषण। स्टोर के बिक्री कर्मचारियों के श्रम व्यवहार के उद्देश्य।

कार्मिक प्रबंधन में प्रेरणा और प्रोत्साहन। कर्मियों की आत्म-प्रेरणा के मुख्य प्रकार। मुख्य प्रकार के श्रम प्रेरक प्रोफ़ाइल की विशेषताएँ। किसी फार्मेसी संगठन के फार्मास्युटिकल कर्मियों के उदाहरण पर एक प्रेरक प्रोफ़ाइल का उपयोग।

स्नातक काम

विषय: "किसी फार्मेसी संगठन के कर्मियों के लिए प्रेरणा की एक प्रणाली का विकास"

• परिचय
• 1. श्रम प्रेरणा के बारे में आधुनिक विचार (साहित्य समीक्षा)
• 1.1 प्रेरणा के सिद्धांत
• 1.2 कार्मिक प्रबंधन में उद्देश्य और प्रोत्साहन
• 1.3 स्वप्रेरणा
• 2. सामग्री और अनुसंधान विधियाँ
• 2.1 अनुसंधान पद्धति
• 2.2 मुख्य प्रकारों की विशेषताएँ
• 3. उद्यम फार्मेसी जीपी केकेटीपी फार्मेसी की विशेषताएं
• 3.1 उद्यम की संगठनात्मक विशेषताएँ
• 3.2 उद्यम की प्रबंधन विशेषताएँ
• 4. फार्मास्युटिकल कर्मियों के श्रम प्रेरक प्रोफाइल का अध्ययन
• 4.1 फार्मेसी संगठन के कर्मचारियों के लिए प्रेरक प्रोफाइल के प्रकार
• 4.2 आदर्श और वास्तविक प्रोफाइल की तुलना
• 4.3 कर्मचारियों की प्रेरक प्रोफ़ाइल की संरचना
• 4.4 व्यावसायिक समूहों के भीतर प्रोफाइल की खोज
• 4.5 प्रेरक प्रोफ़ाइल के अध्ययन के परिणामों का उपयोग करने के उदाहरण
• निष्कर्ष
• आवेदन

परिचय कंपनी के विशेषज्ञ बाज़ार में उसकी प्रतिस्पर्धात्मकता का आधार हैं। यह फार्मास्युटिकल कंपनियों के लिए विशेष रूप से सच है, जिनमें विशेष व्यावसायिक शिक्षा वाले लोगों का अनुपात हावी है। विश्लेषकों के अनुसार, औसत रूसी कंपनीमानव क्षमता का उपयोग केवल 7-15% तक होता है। हाल के दशकों में, प्रबंधन के सिद्धांत और व्यवहार में शामिल सभी लोगों के लिए, यह स्पष्ट हो गया है कि किसी भी संगठन की सफलता के लिए कर्मचारियों की उच्च प्रेरणा सबसे महत्वपूर्ण शर्त है। कोई भी कंपनी अपने कर्मचारियों के बीच उच्च-प्रदर्शन रवैया बनाए बिना, उच्च स्तर की कर्मचारियों की प्रतिबद्धता के बिना, अंतिम परिणामों में संगठन के सदस्यों की रुचि और लक्ष्यों की प्राप्ति में योगदान करने की उनकी इच्छा के बिना सफल नहीं हो सकती है। जब कोई व्यक्ति अपने काम के परिणामों में रुचि नहीं रखता है तो स्थायी उच्च कामकाजी परिणाम अप्राप्य होते हैं। लेकिन अच्छा काम करने के लिए व्यक्ति को यह अवश्य चाहिए। कई अध्ययन कार्य प्रेरणा और प्रदर्शन संकेतकों के स्तर के बीच अविभाज्य संबंध की ओर इशारा करते हैं। सबसे सामान्य रूप में, कार्य प्रेरणा को एक जटिल मनोवैज्ञानिक घटना के रूप में दर्शाया जा सकता है जो काम के दौरान किसी व्यक्ति के व्यवहार को निर्धारित करता है। श्रम प्रेरणा तीन परस्पर संबंधित और अंतरप्रवेशित अवस्थाओं में प्रकट होती है: श्रम के अंतिम परिणामों में रुचि, नौकरी से संतुष्टि और संगठन के प्रति कर्मचारी की प्रतिबद्धता की डिग्री, यानी अपने संगठन के लक्ष्यों और हितों के प्रति उसकी भक्ति की डिग्री। प्रभावी कार्मिक प्रबंधन की समस्या का समाधान, सबसे पहले, कर्मचारियों के कौशल में सुधार करना और कर्मचारियों को अच्छा प्रदर्शन करने के लिए प्रोत्साहित करने के सर्वोत्तम तरीके ढूंढना है। प्रेरणा के कई सिद्धांत बनाए गए हैं अलग-अलग साल, जो मानव आवश्यकताओं और उन्हें संतुष्ट करने के तरीकों के बारे में उस समय के वैज्ञानिकों के दृष्टिकोण को दर्शाता है: ए. मास्लो द्वारा आवश्यकताओं के पदानुक्रम का सिद्धांत, डी. मैक्लेलैंड द्वारा अर्जित आवश्यकताओं का सिद्धांत, के. एल्डरफेर का सिद्धांत, सिद्धांत डी. मैक्कलम का, एफ. हर्ज़बर्ग द्वारा प्रेरणा का दो-कारक मॉडल, अपेक्षाओं का सिद्धांत, न्याय का सिद्धांत, व्रूम और पोर्टर की अपेक्षाओं का प्रक्रियात्मक सिद्धांत - लॉलर, लक्ष्य निर्धारण का सिद्धांत, समानता का सिद्धांत, मनोवैज्ञानिक अनुबंध का सिद्धांत। कर्मियों के साथ काम करते समय ध्यान में रखे जाने वाले प्रेरक कारकों की संख्या लगातार बढ़ रही है, और प्रेरक कारकों का अध्ययन फार्मेसी संगठनों में कार्मिक प्रबंधकों की गतिविधि के सबसे महत्वपूर्ण घटकों में से एक है। उपरोक्त सभी ने उद्देश्य निर्धारित किया और अध्ययन के उद्देश्य. लक्ष्यअनुसंधान: प्रेरक प्रोफ़ाइल की विशेषताओं का अध्ययन, किसी फार्मेसी संगठन के कर्मियों को प्रेरित करने के लिए एक प्रणाली का विकास। इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, निम्नलिखित को हल करना आवश्यक है कार्य:1. प्रेरणा के मौजूदा सिद्धांतों और उनके अध्ययन के तरीकों का विश्लेषण करें।2। वी.ई. के अनुसार व्यक्तित्व की प्रेरक संरचना का निदान और विश्लेषण करना। फार्मेसी स्टाफ एसई केकेटीपीपी "फार्मेसी" में मिलमैन .3। किसी फार्मेसी संगठन के कर्मियों को प्रेरित करने के लिए एक प्रणाली विकसित करें। एक वस्तुअनुसंधान: अध्ययन का उद्देश्य फार्मेसी एसई केकेटीपीपी "फार्मेसी" का स्टाफ है। सामग्रीअनुसंधान: प्रश्नावली. आधारपकड़े: फार्मेसी एसई केकेटीपीपी "फार्मेसी"। चरणोंअनुसंधान: 1. इस स्तर पर थीसिस के चुने हुए विषय के अनुसार एक योजना तैयार करना, अध्ययन का लक्ष्य, उद्देश्य और आधार निर्धारित किया जाता है; 2. सर्वेक्षण करना; 3. प्राप्त डेटा का सांख्यिकीय प्रसंस्करण;4. अनुसंधान सामग्री का विश्लेषण और गठन, निष्कर्ष और सिफारिशें तैयार करना। नियमों, बाहर लियापरसुरक्षा: 1. किसी फार्मेसी संगठन के कर्मचारियों की प्रेरक प्रोफ़ाइलें अलग-अलग होती हैं।2. फार्मेसी कर्मियों के लिए उनकी प्रेरक प्रोफ़ाइल को ध्यान में रखते हुए एक प्रेरणा प्रणाली के विकास से काम की गुणवत्ता में सुधार होता है। व्यावहारिकमहत्वअनुसंधान: 1. प्रेरक प्रोफाइल पर अध्ययन के दौरान प्राप्त डेटा का उपयोग फार्मेसी संगठन के प्रबंधन द्वारा अधिक कुशल कार्मिक प्रबंधन के लिए किया जा सकता है।2. किसी फार्मेसी संगठन के कर्मचारियों के लिए प्रेरणा की विकसित प्रणाली का उपयोग विभिन्न फार्मेसी संगठनों द्वारा किया जा सकता है। 1. श्रम प्रेरणा के बारे में आधुनिक विचार (साहित्य समीक्षा) 1.1 प्रेरणा के सिद्धांत शब्द "प्रेरणा" लैटिन शब्द मोटिव (मूवियो - मैं चलता हूं) से आया है। प्रेरणा की अवधारणा को बनाने वाली बड़ी संख्या में प्रेरक प्रवृत्तियां हैं, और जो, एक डिग्री या किसी अन्य तक, प्रत्येक व्यक्ति की विशेषता हैं। विभिन्न लेखक अपने दृष्टिकोण के आधार पर प्रेरणा को परिभाषित करते हैं। उदाहरण के लिए, जी.जी. ज़ैतसेव के अनुसार, ऐसी परिभाषा है: "प्रेरणा एक आवेग है ज़ोरदार गतिविधि व्यक्ति, टीम, समूह, कुछ आवश्यकताओं को पूरा करने की इच्छा से जुड़े हुए हैं। प्रेरणा संगठन के व्यक्तिगत और सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करने के उद्देश्य से गतिविधियों के लिए खुद को और दूसरों को प्रोत्साहित करने की प्रक्रिया है। आंतरिक कारण और/या बाहरी वातावरण से आने वाली जलन और उत्तेजनाओं के जवाब में और विषय की बाद की गतिविधि की दिशा और सामग्री निर्धारित करते हैं। मनोविज्ञान के दृष्टिकोण से, प्रेरणा एक आवश्यकता या इच्छा है जो मानव को उत्तेजित और निर्देशित करती है व्यवहार। लेकिन मेरे दृष्टिकोण से, प्रेरणा की सबसे पूर्ण और संतुलित परिभाषा, वी.आर. वेस्निन द्वारा दी गई थी "प्रेरणा परिस्थितियों या उद्देश्यों की एक प्रणाली बनाने की प्रक्रिया है जो किसी व्यक्ति के व्यवहार को प्रभावित करती है, उसके काम की तीव्रता को नियंत्रित करती है, प्रोत्साहित करती है उसे लक्ष्यों को प्राप्त करने में कर्तव्यनिष्ठा, दृढ़ता, परिश्रम दिखाना होगा" (चित्र 1.1)। साथ ही, प्रेरणा की सभी परिभाषाएँ, किसी न किसी रूप में, एक चीज़ में समान हैं: प्रेरणा को सक्रिय प्रेरक शक्तियों के रूप में समझा जाता है जो जीवित प्राणियों के व्यवहार को निर्धारित करती हैं। इसका सार मानवीय आवश्यकताओं के अध्ययन तक सिमट कर रह गया है। यह एक पुराना सिद्धांत है, जिसे 1954 में मोनोग्राफ मोटिवेशन एंड पर्सनैलिटी में प्रस्तुत किया गया था। ए. मास्लो सहित इसके समर्थकों का मानना ​​था कि मनोविज्ञान का विषय व्यवहार है, मानव चेतना नहीं। व्यवहार मानवीय आवश्यकताओं पर आधारित है, जिन्हें पाँच समूहों में विभाजित किया जा सकता है (चित्र 1.2)। चित्र 1.2 मास्लो की आवश्यकताओं का पिरामिड आवश्यकताओं के पहले दो समूह प्राथमिक हैं, और अगले तीन द्वितीयक हैं। मास्लो के सिद्धांत के अनुसार, इन सभी आवश्यकताओं को एक पिरामिड के रूप में एक सख्त पदानुक्रमित अनुक्रम में व्यवस्थित किया जा सकता है, जिसके आधार पर प्राथमिक आवश्यकताएं हैं, और शीर्ष पर द्वितीयक प्रेरणा है। दूसरे शब्दों में, मानव व्यवहार में, पहले निम्न स्तरों पर आवश्यकताओं की संतुष्टि अधिक निर्णायक होती है, और फिर, जैसे ही ये आवश्यकताएँ संतुष्ट होती हैं, उच्च स्तरों की आवश्यकताएँ एक प्रेरक कारक बन जाती हैं। सर्वोच्च आवश्यकता - एक व्यक्ति के रूप में आत्म-अभिव्यक्ति और विकास की आवश्यकता - कभी भी पूरी तरह से संतुष्ट नहीं हो सकती है, इसलिए आवश्यकताओं के माध्यम से किसी व्यक्ति को प्रेरित करने की प्रक्रिया अंतहीन है। एक नेता का कर्तव्य अपने अधीनस्थों का ध्यानपूर्वक निरीक्षण करना, ढूंढना है उनमें से प्रत्येक को कौन सी सक्रिय ज़रूरतें प्रेरित करती हैं, समय पर पता लगाएं और कर्मचारियों की दक्षता बढ़ाने के लिए उनके कार्यान्वयन पर निर्णय लें। इस प्रकार, उच्च आवश्यकताओं को साकार करने की संभावना किसी कर्मचारी की गतिविधि के लिए उसके निचले स्तर को संतुष्ट करने की तुलना में एक बड़ा प्रोत्साहन है। जरूरतें। अपने बाद के कार्यों में, मास्लो ने प्रेरणा और व्यक्तित्व की अपनी अवधारणा को महत्वपूर्ण रूप से संशोधित किया, वास्तव में जरूरतों के उस बहु-स्तरीय पिरामिड को त्याग दिया, जिसे आज के छात्र परिश्रमपूर्वक याद रखना जारी रखते हैं (चित्र 1.3)। उन्होंने पदानुक्रम को थोड़ा बदल दिया और इसे आसान बना दिया . अब उन्होंने तर्क दिया कि जरूरतें दो प्रकार की होती हैं: कमी की जरूरतें और विकास की जरूरतें। अभाव की आवश्यकताएं इसके पदानुक्रम में पहले चार स्तर बनाती हैं। अभाव आवश्यकताओं का मतलब है कि यदि आप उन्हें पूरा नहीं करते हैं, तो आप मानसिक या शारीरिक रूप से बीमार हो सकते हैं। पदानुक्रम के इन स्तरों के नीचे: यदि आपके आहार में विटामिन और अन्य अच्छी चीजें नहीं हैं, तो आप शारीरिक रूप से बीमार हो जाते हैं और मर सकते हैं। पदानुक्रम के इन स्तरों का ऊपरी भाग: यदि आप प्यार से वंचित हैं, आपका सम्मान नहीं किया जाता है, तो आप मानसिक रूप से बीमार हो सकते हैं। उच्चतम स्तर की आवश्यकता को विकास की आवश्यकता कहा जाता है और यदि यह संतुष्ट नहीं है, तो आपको विकास की आवश्यकता है, अपने आप को पूरा करें, और आपको कड़ी मेहनत करने की जरूरत है। इस प्रकार, मास्लो के आवश्यकताओं के सिद्धांत में उसके पूरे जीवन में महत्वपूर्ण परिवर्तन हुए। चित्र 1.3 आवश्यकताओं के बारे में मास्लो के विचारों में परिवर्तन काम करता हैएल. बोझ ढोनेवालाअमेरिका के एक प्रमुख मनोवैज्ञानिक लीमन पोर्टर ने मास्लो की आवश्यकताओं के पदानुक्रम का पता लगाया। उन्होंने लोगों की सुरक्षा आवश्यकताओं, सामाजिक आवश्यकताओं, सम्मान आवश्यकताओं, स्वायत्तता आवश्यकताओं, साथ ही आत्म-संतुष्टि का अध्ययन किया और अस्तित्व की आवश्यकता पर ध्यान नहीं दिया। पोर्टर ने सोचा कि वह एक और ज़रूरत को उजागर कर सकता है, आत्म-प्रेम और संतुष्टि जैसी कोई चीज़। उन्होंने इसे स्वायत्तता बताया. आत्मनिर्भर होने की जरूरत. उन्होंने प्रस्तावित मॉडल के बारे में बात की. एल पोर्टर के प्रमुख बयानों में से एक यह दावा था कि जरूरतों का पदानुक्रम समाज की सांस्कृतिक परंपराओं से काफी प्रभावित होता है (चित्र 1.4)।

चित्र 1.4 पोर्टर के अनुसार आवश्यकताओं के प्रकारों का वितरण

लिखितअधिग्रहीतआवश्यकताओंडी. पोस्ताक्लेलैंड

पचास के दशक में डी. मैक्लेलैंड ने अर्जित आवश्यकताओं के सिद्धांत को सामने रखा, जहां उन्होंने उच्च स्तर की जरूरतों पर ध्यान केंद्रित किया। इसमें, मास्लो की आवश्यकताओं के उच्चतम स्तर पहले से ही बिना पदानुक्रम के प्रस्तुत किए गए हैं। वह लोगों में निहित तीन जरूरतों को अलग करता है: सफलता, शक्ति और भागीदारी (तालिका 1.1)।

तालिका 1.1 - जरूरतें जो लोगों को प्रेरित करें

इसके अलावा, मैक्लेलैंड का मानना ​​था कि ये ज़रूरतें संचित अनुभव और प्रशिक्षण के प्रभाव में हासिल की जाती हैं और मानव व्यवहार पर गहरा प्रभाव डालती हैं।

सफलता की आवश्यकता व्यक्ति की अपने लक्ष्यों को पहले की तुलना में अधिक प्रभावी ढंग से प्राप्त करने की इच्छा के रूप में प्रकट होती है। कार्य को लक्ष्य के सफल समापन तक लाने की प्रक्रिया से यह आवश्यकता पूरी होती है।

शक्ति की आवश्यकता लोगों के व्यवहार को प्रभावित करने, उन्हें प्रभावित करने, उनके कार्यों की जिम्मेदारी लेने की इच्छा में निहित है। यहां हम न केवल प्रशासनिक शक्ति के बारे में बात कर रहे हैं, बल्कि अधिकार, प्रतिभा, व्यक्तिगत करिश्मे की शक्ति के बारे में भी बात कर रहे हैं।

भागीदारी या मिलीभगत की आवश्यकता दूसरों की खोज और उनके साथ अच्छे संबंधों की स्थापना, उनसे समर्थन प्राप्त करने के माध्यम से महसूस की जाती है। इस आवश्यकता को पूरा करने के लिए, इसके मालिकों को व्यापक निरंतर संपर्क, दूसरों की मदद करने की संभावना और जानकारी की उपलब्धता की आवश्यकता होती है। मैक्लेलैंड के सिद्धांत के अनुसार, सत्ता के लिए प्रयासरत लोगों को अपनी इस आवश्यकता को पूरा करना चाहिए और वे ऐसा तब कर सकते हैं जब वे संगठन में कुछ पदों पर हों।

आप कर्मचारियों को उनके प्रमाणीकरण, उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों के रेफरल आदि की सहायता से पदानुक्रम को नए पदों पर ले जाने के लिए तैयार करके ऐसी जरूरतों का प्रबंधन कर सकते हैं। ऐसे लोगों के पास संपर्कों का एक विस्तृत दायरा होता है और वे इसका विस्तार करना चाहते हैं। उनके नेताओं को इसे प्रोत्साहित करना चाहिए.

लिखितआवश्यकताओंअस्तित्व,सम्बन्धऔरविकासको. एल्डरफेर

1972 में विकसित किया गया। उनकी राय में, लोग केवल तीन जरूरतों की परवाह करते हैं - अस्तित्व की आवश्यकता, दूसरों के साथ संवाद करने की आवश्यकता, और बढ़ने और विकसित होने की आवश्यकता। उन्होंने तर्क दिया कि ये तीन आवश्यकताएँ मास्लो द्वारा पहचानी गई आवश्यकताओं के समान हैं। अस्तित्व की आवश्यकता शारीरिक आवश्यकता के समान है। दूसरों के साथ संवाद करने की आवश्यकता एक सामाजिक आवश्यकता है। विकास की आवश्यकता आत्म-बोध की, सम्मान की आवश्यकता है। एल्डरफेर के सिद्धांत में एक बुनियादी अंतर है, यह तर्क देते हुए कि ऊपरी स्तर की आवश्यकता संतुष्ट नहीं होने की स्थिति में पदानुक्रम के माध्यम से आंदोलन नीचे से ऊपर और ऊपर से नीचे दोनों तरह से किया जा सकता है।

डी. मैक्कलम का सिद्धांत

डी. मैक्कलम ने कहा कि हमारी तीन बुनियादी जरूरतें हैं। एक है दूसरे लोगों पर अधिकार जमाना, दूसरा है सफलता हासिल करना और तीसरा है दोस्त बनाना यानी समाज का सदस्य बनना।

उनमें से एक प्रमुख है. उनका कहना है कि ज़्यादातर लोगों पर संचार की ज़रूरत, दोस्ती या सामाजिक ज़रूरत हावी होती है। कुछ लोगों के लिए हावी होने की जरूरत हावी हो जाती है। सफल होने की आवश्यकता अधिक लोगों पर हावी है। अधिकांश लोग सोचते हैं कि हम सफल होने की आवश्यकता से प्रेरित होते हैं।

डी. मैक्कलम ने सफलता प्राप्त करने, समाज का सदस्य बनने, शक्ति प्राप्त करने की आवश्यकता के बारे में बात की। मैक्कलम ने तर्क दिया कि अधिकांश संगठन सत्ता चाहने वाले लोगों द्वारा चलाए जाते हैं। शीर्ष पर ये कुछ हैं। बीच वाले लोग उपलब्धि के लिए प्रयास करते हैं। निचले पायदान पर मौजूद लोग समाज के सदस्य बनने की आकांक्षा रखते हैं। यह एक सामान्यीकरण है, क्योंकि अपवाद हर जगह पाए जा सकते हैं। यदि हां, तो लोगों को विभिन्न प्रकार के प्रोत्साहन की आवश्यकता है।

दो कारकनमूनाप्रेरणाएफ. हर्ज़बर्ग

हर्ज़बर्ग ने दिखाया कि लोगों की गतिविधियाँ कारकों के दो समूहों से प्रभावित होती हैं, जिन्हें उन्होंने स्वच्छ और प्रेरक कहा (तालिका 1.2)।

तालिका 1.2 - लोगों की गतिविधियों को प्रभावित करने वाले कारकों के समूह

उन्होंने कामकाजी परिस्थितियों के 10 कारक बताए: कंपनी की नीति, तकनीकी पर्यवेक्षण, प्रबंधक के साथ संबंध, सहकर्मियों के साथ संबंध, अधीनस्थों के साथ संबंध, कमाई, सुरक्षा और नौकरी की सुरक्षा, व्यक्तिगत और पारिवारिक जीवन, काम करने की स्थिति, स्थिति। ये कारक मास्लो की तीन निम्नतम आवश्यकताओं के अनुरूप हैं। मास्लो की उच्च आवश्यकताएँ - हर्ज़बर्ग के 6 प्रेरक कारकों के अनुरूप हैं: उपलब्धि, मान्यता, कार्य, रचनात्मक विकास की संभावना, जिम्मेदारी। मास्लो के विपरीत, हर्ज़बर्ग के 10 निम्नतम कारक ऐसी प्रेरणाएँ नहीं हैं जो मानव व्यवहार को निर्धारित करती हैं।

एफ. हर्ज़बर्ग ने पाया कि कार्यस्थल पर ऐसी चीजें संभव हैं जो किसी व्यक्ति में नाराजगी पैदा करती हैं। उदाहरण के लिए, संगठन के प्रबंधन की मूर्खतापूर्ण नीति, बुरे बॉस, काम करने की स्थितियाँ जो आपको पसंद नहीं हैं। यह और अंत वैयक्तिक संबंध, वह और तथ्य यह है कि आपको थोड़ा भुगतान मिलता है। और तथ्य यह है कि आपकी स्थिति निम्न है, और आप अपनी नौकरी खोने की संभावना से चिंतित हैं। ये नकारात्मक चीजें हैं और हर्ज़बर्ग इन्हें स्वच्छता कारक कहते हैं। जब आप काम करते हैं तो स्वच्छता कारक आपको घेरे रहते हैं, लेकिन इनमें से कोई भी आपका काम नहीं है।

संतुष्टि या असंतोष पैदा करने वाले कारकों पर हर्ज़बर्ग के शोध से साबित हुआ कि संतुष्टि प्राप्त करने की प्रक्रिया और असंतोष बढ़ाने की प्रक्रिया दो अलग-अलग प्रक्रियाएँ हैं। इसकी पुष्टि इस तथ्य से होती है कि जिन कारकों के कारण असंतोष में वृद्धि हुई, उन्हें समाप्त करने पर जरूरी नहीं कि संतुष्टि में वृद्धि हो, और इसके विपरीत भी।

हर्ज़बर्ग द्वारा प्रस्तावित योजना पर विचार करें (चित्र 1.5)।

चित्र 1.5 हर्ज़बर्ग आरेख

हर्ज़बर्ग का मानना ​​था कि प्रेरणा कार्य में ही निहित है। और जो चीज़ लोगों को नाखुश बनाती है वह है काम। उपरोक्त चित्र प्रेरणा या संतुष्टि को देखने का पारंपरिक तरीका दिखाता है। परंपरागत रूप से आपके पास एक सातत्य है और कार्यकर्ता इसके साथ संतुष्टि से असंतोष की ओर बढ़ता है। हर्ज़बर्ग का मानना ​​है कि यह दृष्टिकोण ग़लत है। यह तब सही है जब आपके पास दो अलग-अलग सातत्य हों। एक सातत्य प्रेरणा है और दूसरा स्वच्छता है। और ये दोनों सातत्य एक दूसरे से जुड़े हुए हैं।

लिखितअपेक्षाएं में. व्रूमा.

एक दृष्टिकोण जो प्रयास, प्रदर्शन और इनाम के बीच संबंधों पर ध्यान केंद्रित करता है उसे अपेक्षा सिद्धांत कहा जाता है। सिद्धांत खर्च किए गए प्रयासों और पुरस्कारों के बीच संबंध के महत्व पर जोर देता है: किसी व्यक्ति को काम पर अतिरिक्त प्रयास करने के लिए, यह आवश्यक है कि उसे विश्वास हो कि इन प्रयासों से पुरस्कार प्राप्त करने की संभावना बढ़ जाती है।

कर्मचारियों द्वारा प्राप्त सभी प्रकार के पारिश्रमिक को स्वतंत्र (जो किसी भी मामले में प्राप्त होते हैं) और आश्रित (जो सीधे किए गए प्रयासों से संबंधित हैं) में विभाजित किया जा सकता है। साथ ही, इनाम एक प्रेरक कारक तभी बन सकता है जब कर्मचारियों का मानना ​​​​है कि बढ़ते प्रयासों से इसे प्राप्त करने की संभावना बढ़ जाती है। एक उदाहरण एक निश्चित बिक्री मात्रा से अधिक होने पर बिक्री एजेंटों को भुगतान किया जाने वाला प्रीमियम (बोनस) है। व्यवहार में, प्रयासों को केवल तभी पुरस्कृत किया जाना चाहिए यदि इससे उत्पादकता में वृद्धि हो और काम की गुणवत्ता में सुधार हो।

इसलिए, प्रयासों को ही प्रोत्साहित नहीं किया जाना चाहिए, बल्कि कार्य के अच्छे प्रदर्शन, यानी अंतिम परिणाम को प्रोत्साहित किया जाना चाहिए।

प्रत्याशा सिद्धांत प्रेरणा को समझाने में इन कनेक्शनों के महत्व पर जोर देता है। यदि आरेख में दर्शाए गए लिंक स्पष्ट और मजबूत हैं, तो परिणामों के मूल्यांकन (चाहे पुरस्कृत या दंडित) का लोगों पर एक मजबूत प्रेरक प्रभाव होगा। यदि लिंक कमजोर या अनुपस्थित हैं, तो परिणामों के मूल्यांकन पर कमजोर (या शून्य) प्रभाव पड़ेगा। यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि परिणामों का मूल्यांकन केवल किसी व्यक्ति के व्यवहार को प्रभावित करेगा यदि वह इसे महत्वपूर्ण मानता है और इसके लिए प्रयास करता है (इनाम) या इससे बचने की कोशिश करता है (सजा)।

वी. व्रूम के अनुसार, इनमें से कम से कम एक कारक की अनुपस्थिति में प्रेरणा का स्तर ऊँचा नहीं हो सकता। यदि खर्च किए गए प्रयास और कार्य के प्रदर्शन (उत्पादकता/गुणवत्ता) के बीच कमजोर संबंध है तो प्रेरणा का स्तर कम होगा। इस बंधन की ताकत को प्रभावित करने वाले मुख्य कारक (चित्र 1.6) में दिखाए गए हैं।

चित्र 1.6 प्रयास और प्रदर्शन के बीच संबंधों को प्रभावित करने वाले कारक

यह स्पष्ट है कि प्रदर्शन संकेतक (उत्पादकता/गुणवत्ता) न केवल किए गए प्रयासों पर निर्भर करते हैं, बल्कि आवश्यक संसाधनों की उपलब्धता पर भी निर्भर करते हैं। किसी कर्मचारी की प्रेरणा कम हो जाती है यदि कार्य का प्रदर्शन उन कारकों से सीमित होता है जिन्हें वह प्रभावित नहीं कर सकता (उदाहरण के लिए, कार्य का समय, संसाधन)। संसाधनों का वितरण और कार्य पूरा करने की समय सीमा प्रबंधक की जिम्मेदारी है। यदि कार्यों को पूरा करने की समय सीमा कलाकार को पहले से बता दी जाए, तो वह सबसे प्रभावी ढंग से अपना समय आवंटित कर सकता है।

लिखितन्याय

न्याय का सिद्धांत इस बात का उत्तर प्रदान करता है कि लोग अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए अपने प्रयासों को कैसे वितरित और निर्देशित करते हैं। यह सिद्धांत जे. स्टेसी एडम्स के नाम से जुड़ा है। यहां हम इस बारे में बात कर रहे हैं कि कर्मचारी खर्च किए गए प्रयास और समान कार्य करने वाले अन्य लोगों द्वारा प्राप्त इनाम का अनुपात कैसे निर्धारित करते हैं। तीन अंकों की तुलना की गई:

1. मैं संगठन को क्या दूं?

2. मैं अपने अनुभव, कौशल, शिक्षा को ध्यान में रखते हुए क्या प्रयास करता हूँ?

3. समान काम करने वाले अन्य कर्मचारियों (वेतन, लाभ, बोनस, काम करने की स्थिति) की तुलना में मुझे क्या मुआवजा मिलेगा?

यदि ऐसी तुलना से कर्मचारी को अन्याय महसूस होता है तो वह मनोवैज्ञानिक तनाव का अनुभव करता है। इस मामले में, प्रबंधक को इस तनाव को दूर करने और न्याय बहाल करने के लिए प्रेरित किया जाना चाहिए। हालाँकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि मूल्यांकन निष्पक्षता का है सापेक्ष प्रकृति. एक कर्मचारी को लगता है कि यदि समान नौकरी में सभी कर्मचारियों के लिए लागत के लिए पुरस्कार का अनुपात समान है तो उसके साथ उचित व्यवहार किया जा रहा है।

यदि कर्मचारी का श्रम योगदान पारिश्रमिक से अधिक है, तो कर्मचारी को अन्याय की भावना का अनुभव होता है। यदि पुरस्कार योगदान से अधिक है, तो कर्मचारी दोषी महसूस करता है। इनमें से प्रत्येक भावना नकारात्मक है और कर्मचारी को प्रेरित नहीं करती है, लेकिन योगदान और पुरस्कार दोनों, मूल्य प्रणाली को बदल सकती है।

ि यात्मकलिखितअपेक्षाएंव्रूमाऔरबोझ ढोनेवाला - लॉलर

प्रभावी और उच्च-गुणवत्ता वाले कार्य के लिए प्रोत्साहन तीन मानवीय अपेक्षाओं के संयोजन पर निर्भर करता है: प्रयासों से वांछित परिणाम मिलेगा; कि परिणामों से पुरस्कार मिलेगा; यह पुरस्कार पर्याप्त मूल्य का होगा।बी. व्रूम ने प्रेरणा को चयन प्रबंधन की प्रक्रिया के रूप में परिभाषित किया।

यह सिद्धांत प्रेरणा का एक जटिल प्रक्रिया सिद्धांत है, जिसमें अपेक्षा सिद्धांत और इक्विटी सिद्धांत दोनों शामिल हैं।

इसका दर्शन यह है कि आप भविष्य में कुछ पाने की आशा में आज काम करते हैं।

प्रत्याशा सिद्धांत तीन संबंधों के महत्व पर जोर देता है: श्रम लागत - परिणाम; परिणाम - इनाम; इनाम-वैलेंस (इनाम से संतुष्टि, एक या दूसरे इनाम के लिए वरीयता की डिग्री)।

प्रत्याशा सिद्धांत यह विश्वास है कि हम भविष्य में कुछ पाने के लिए अभी काम कर रहे हैं।

अपेक्षा के सिद्धांत के अनुसार, प्रेरणा की प्रक्रिया में तीन खंड होते हैं:

प्रयास (प्रेरणा के परिणाम और परिणाम के रूप में माना जाता है);

प्रदर्शन (प्रयासों की परस्पर क्रिया के परिणाम के रूप में माना जाता है, व्यक्तिगत अवसरऔर बाहरी वातावरण की स्थिति);

परिणाम (प्रदर्शन और परिणाम प्राप्त करने की इच्छा की डिग्री पर निर्भर करता है)।

हर दिन हमारे पास कोई न कोई उपलब्धि होती है। कभी-कभी असफलताएं भी मिलती हैं. कभी-कभी अच्छी सफलता, कभी-कभी औसत सफलता। जैसे-जैसे हम आज, अगले सप्ताह, अगले वर्ष आगे बढ़ते हैं, हमारे पास परिणामों की एक लंबी सूची होती है।

आइए आंतरिक पुरस्कारों और बाहरी पुरस्कारों के बारे में बात करें। जब हम काम पर कुछ करते हैं, तो हमें आंतरिक एहसास होता है कि हमने इसे कितने अच्छे से किया है। आख़िरकार, हम जानते हैं कि हमने कुछ अच्छा किया या बुरा। कभी-कभी हमें आश्चर्य होता है जब बॉस हमारे काम के नतीजों की अलग तरह से व्याख्या करता है। यदि आप अपने काम में अच्छे हैं, तो आपके भीतर सफलता की भावना होती है। यह आपकी उपलब्धियों का पुरस्कार है. आपको सफलता का एहसास है या असफलता का एहसास है।

साथ ही, एक बाहरी इनाम भी है जो हमसे बाहर है। यदि आप अच्छा काम कर रहे हैं, तो आपका बॉस आपकी पीठ थपथपा सकता है और कह सकता है कि आपने अच्छा काम किया। या फिर साल के अंत में बॉस कर्मचारियों का मूल्यांकन करता है और बताता है कि आपने कैसा प्रदर्शन अच्छा या खराब किया। कभी-कभी आपके अधीनस्थ कहते हैं कि आपने बहुत अच्छा काम किया। या आपके बराबर के पद वाले लोग कहते हैं: "यार, तुमने बहुत अच्छा काम किया!" या वे संकेत देंगे कि तुम्हें अपने काम पर ध्यान देना चाहिए।

आइए पोर्टर-लॉलर मॉडल का चित्रण करें। आरेख (चित्र 1.7) में एक रेखा है जो फीडबैक दिखाती है, जिसे हम खर्च किए गए प्रयास और इनाम की संभावना के बीच संबंध के रूप में देखते हैं। हर दिन, सप्ताह, महीने में आपको काम में विफलता या सफलता, आंतरिक इनाम और बाहरी इनाम की भावना होती है।

चित्र 1.7 पोर्टर-लॉलर मॉडल

आपको लोगों की संचार की आवश्यकता को समझना होगा। साथ ही, आपको यह जानना होगा कि यह व्यक्ति क्या सपने देखता है और वह क्या चाहता है। यह पोर्टर-लॉलर अपेक्षा सिद्धांत है। ये दोनों कथन मौजूद हैं, और प्रबंधक को इन्हें समझना चाहिए।

लोग अपने कार्यों को इस आधार पर करते हैं कि इन कार्यों के उनके लिए क्या संभावित परिणाम हो सकते हैं और परिणाम प्राप्त करने के लिए उन्हें क्या प्रयास करने होंगे। इस प्रकार, अपेक्षा के सिद्धांत के अनुसार, एक व्यक्ति उसके अनुसार व्यवहार करता है, उसकी राय में, यदि वह कुछ प्रयास करता है तो भविष्य में क्या होगा।

लिखितप्रस्तुतियोंलक्ष्य

लक्ष्यों के सिद्धांत के मुख्य विकासकर्ता एडविन लोके हैं, जिन्होंने 1968 में "लक्ष्यों द्वारा प्रेरणा और उत्तेजना के सिद्धांत पर" एक लेख प्रकाशित किया था। टी. रयान और जी. लैथम ने भी इस सिद्धांत के विकास में महत्वपूर्ण योगदान दिया।

लक्ष्य निर्धारण का सिद्धांत इस स्थिति पर आधारित है कि किसी व्यक्ति का व्यवहार उन लक्ष्यों से निर्धारित होता है जो वह अपने लिए निर्धारित करता है, क्योंकि लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए वह कुछ कार्य करता है।

लक्ष्य निर्धारित करने की प्रक्रिया को कई चरणों में विभाजित किया गया है:

एक व्यक्ति अपने वातावरण में होने वाली घटनाओं को महसूस करता है और उनका मूल्यांकन करता है;

अपने लिए वे लक्ष्य निर्धारित करता है जिन्हें प्राप्त करने का वह प्रयास करेगा;

- निर्धारित लक्ष्यों के आधार पर, कुछ कार्य करता है;

परिणाम प्राप्त करें और उससे संतुष्टि प्राप्त करें।

लक्ष्य निर्धारण के सिद्धांत में कार्य के परिणाम से कर्मचारी की संतुष्टि को बहुत महत्व दिया जाता है।

लिखितसमानता

स्टेसी एडम्स को समानता के सिद्धांत का संस्थापक माना जाता है। उनके सिद्धांत का विचार यह है कि कार्य की प्रक्रिया में, कर्मचारी तुलना करता है कि उसके कार्यों का मूल्यांकन दूसरों की तुलना में कैसे किया गया। कर्मचारी अपना व्यवहार इस आधार पर निर्धारित करता है कि वह इस तरह की तुलना के परिणामों से संतुष्ट है या नहीं।

यह समझा जाना चाहिए कि किसी व्यक्ति की धारणा व्यक्तिपरक है, इसलिए भुगतान की एक स्पष्ट प्रणाली की आवश्यकता है, जो भुगतान की राशि को प्रभावित करने वाले कारकों को इंगित करे। यह भी ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कर्मचारी के प्रदर्शन का आकलन प्रकृति में जटिल है, और पारिश्रमिक इसमें एक महत्वपूर्ण स्थान रखता है, लेकिन हमेशा निर्णायक नहीं होता है।

मनोवैज्ञानिक अनुबंध सिद्धांत (ई. शेन)

प्रेरणा कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संबंधों की प्रक्रिया में बनती है। सिद्धांत के अनुसार, इन संबंधों को एक सशर्त मनोवैज्ञानिक अनुबंध के माध्यम से नियंत्रित किया जाता है, जो दोनों पक्षों के बीच चुपचाप संपन्न होता है।

मनोवैज्ञानिक अनुबंध, संक्षेप में, रोजगार संबंध में सभी प्रतिभागियों की अपेक्षाओं का योग है। व्यक्ति संगठन से कार्य में निवेश किए गए व्यक्तिगत संसाधनों - ऊर्जा, प्रतिभा, योग्यता और समय - के लिए कुछ पुरस्कार की अपेक्षा करता है। संगठन की काम में व्यक्ति के योगदान के बारे में कुछ अपेक्षाएं और कर्मचारी को प्रदान किए जाने वाले पुरस्कारों के बारे में विचार भी हैं।

रोजगार अनुबंध या अन्य औपचारिक दस्तावेजों के विपरीत, "मनोवैज्ञानिक अनुबंध" आमतौर पर स्पष्ट रूप से नहीं बताया जाता है, पार्टियों को उनकी कुछ अपेक्षाओं के बारे में पूरी तरह से जानकारी नहीं हो सकती है। 1985 में, चार्ल्स हैंडी ने मनोवैज्ञानिक अनुबंध सिद्धांत से मुख्य निष्कर्ष निकाले:

अधिकांश लोग एक ही समय में एक से अधिक संगठन या समूह के सदस्य होते हैं, और इसलिए एक से अधिक मनोवैज्ञानिक अनुबंध में भाग लेते हैं। एक व्यक्ति जरूरी नहीं कि एक अनुबंध के ढांचे के भीतर अपनी सभी जरूरतों को पूरा करना चाहता हो। उदाहरण के लिए, आप यह दावा नहीं कर सकते कि आपके अधीनस्थ पेशेवर विकास या आत्म-प्राप्ति की अपनी आवश्यकता को ठीक वही काम करके पूरा करना चाहते हैं जो आपने उन्हें सौंपा है।

यदि पक्ष मनोवैज्ञानिक अनुबंध को अलग-अलग तरीके से समझते हैं, तो इससे गलतफहमी और संघर्ष हो सकता है। उदाहरण के लिए, यदि कोई संगठन किसी कर्मचारी से उससे अधिक की अपेक्षा करता है जितना वह देना चाहता है, तो कर्मचारी शोषित महसूस कर सकता है, और संगठन को उस पर विश्वासघात या आलस्य का संदेह हो सकता है।

प्रेरणा के स्तर को बढ़ाने के प्रयास तभी प्रभावी प्रतीत होते हैं जब दोनों पक्ष मनोवैज्ञानिक अनुबंध की समान रूप से व्याख्या करते हैं।

समय के साथ उम्मीदें बदलती हैं, और परिणामस्वरूप, मनोवैज्ञानिक अनुबंध सुधार के अधीन है। उदाहरण के लिए, एक अकेला युवा अधिक पैसा कमाने या पदोन्नति पाने के लिए लंबे समय तक ओवरटाइम काम कर सकता है। वही व्यक्ति, परिपक्व होने और परिवार होने पर, स्पष्ट कार्यसूची और खाली समय की अधिक सराहना करेगा।

इस प्रकार, कर्मचारियों को प्रभावी ढंग से प्रेरित करने और संघर्षों को रोकने के लिए, एक प्रबंधक को मनोवैज्ञानिक अनुबंध को उसी तरह समझना चाहिए जैसे वे समझते हैं, और इसके लिए दूसरे पक्ष की अपेक्षाओं का अध्ययन करना आवश्यक है। दोनों पक्षों को अपनी अपेक्षाएं व्यक्त करने और किसी समझौते पर पहुंचने का प्रयास करने में सक्षम (और इच्छुक) होना चाहिए। हालाँकि, इसे हासिल करना उतना आसान नहीं है जितना पहली नज़र में लगता है। लोग अक्सर अपनी अपेक्षाओं से अनभिज्ञ होते हैं या उन्हें अनुचित तरीके से बढ़ा-चढ़ाकर पेश करते हैं, और इससे भी अधिक बार वे उन्हें सटीक रूप से व्यक्त करने में असमर्थ होते हैं।

आप निर्मित सिद्धांतों या अन्य कंपनियों के सकारात्मक अनुभव के आधार पर एक कार्मिक प्रेरणा प्रणाली बना सकते हैं, लेकिन आपको सकारात्मक परिणाम की उम्मीद नहीं करनी चाहिए। यह याद रखना चाहिए कि प्रत्येक संगठन में अपनी आवश्यकताओं के साथ कर्मचारियों का एक अलग समूह होता है। लोगों को प्रेरित करने वाले उद्देश्यों का केवल एक विस्तृत अध्ययन ही उच्चतम परिणाम प्राप्त करेगा। इसीलिए संगठन के कर्मियों की प्रेरक प्रोफ़ाइल का अध्ययन प्रेरक विधियों और प्रणालियों के विकास का एक अभिन्न अंग है।

1.2 कार्मिक प्रबंधन में उद्देश्य और प्रोत्साहन मकसद एक भौतिक या आदर्श वस्तु है, जिसकी उपलब्धि गतिविधि का अर्थ है। कुछ लोगों के लिए, काम में मुख्य उद्देश्य जीवन की स्थिरता, वेतन और सामाजिक जीवन है। और दूसरों के लिए - बिल्कुल विपरीत लक्ष्य: निरंतर परिवर्तन, संभावित जोखिम और आशाजनक कैरियर और आय के अवसर। इसलिए, यह कहा जाता है कि हर किसी के अपने उद्देश्य होते हैं। वे प्रोत्साहन जिनके द्वारा हितों, लक्ष्यों और कार्यों में सामंजस्य स्थापित किया जाता है और जो व्यक्तियों को अपने व्यक्तिगत लक्ष्यों को त्यागने के लिए प्रेरित करते हैं और अधिक या कम इच्छा के साथ लक्ष्यों के प्रति समर्पण करते हैं। संगठन को प्रोत्साहन उद्देश्य कहा जाता है। प्रसिद्ध अमेरिकी अर्थशास्त्री जे.के. गैलब्रेथ व्यक्ति की गतिविधि के लिए चार मुख्य प्रकार के उद्देश्यों को अलग करते हैं (चित्र 1.8): जबरदस्ती; मौद्रिक इनाम; संगठन के लक्ष्यों के साथ एकजुटता और संगठन के लक्ष्यों को उसके लक्ष्यों के लिए अनुकूलित करना; चित्र 1.8 व्यक्तित्व के मुख्य प्रकार जे.के. के अनुसार गतिविधियाँ गैलब्रेथ प्रेरणा प्रक्रिया का एक सामान्य विवरण प्रस्तुत किया जा सकता है यदि हम इसे समझाने के लिए उपयोग की जाने वाली अवधारणाओं को परिभाषित करते हैं: आवश्यकताएं, उद्देश्य, लक्ष्य। आवश्यकताएं एक व्यक्ति की स्थिति है जिसे अपने अस्तित्व के लिए आवश्यक वस्तु की आवश्यकता होती है। आवश्यकताएँ मानव गतिविधि का एक स्रोत हैं, उसके उद्देश्यपूर्ण कार्यों का कारण हैं। उद्देश्य एक परिणाम (लक्ष्य) के उद्देश्य से कार्रवाई के लिए एक व्यक्ति की प्रेरणा हैं। लक्ष्य एक वांछित वस्तु या उसकी स्थिति है जिसे एक व्यक्ति प्राप्त करने का प्रयास करता है। बहु-मंच, जैसे साथ ही आवश्यकताओं, उद्देश्यों और लक्ष्यों का संबंध (चित्र 1.9) में दिखाया गया है।

चित्र 1.9 प्रेरक प्रक्रिया की योजना प्रस्तुत योजना बल्कि सशर्त है और केवल सबसे अधिक देती है सामान्य विचारआवश्यकताओं और उद्देश्यों के बीच संबंध के बारे में। वास्तविक प्रेरक प्रक्रिया कहीं अधिक जटिल हो सकती है। किसी व्यक्ति को चलाने वाले उद्देश्य बेहद जटिल होते हैं, बार-बार परिवर्तन के अधीन होते हैं और बाहरी और आंतरिक कारकों की एक पूरी श्रृंखला के प्रभाव में बनते हैं - क्षमताएं, शिक्षा, सामाजिक स्थिति, भौतिक कल्याण, जनता की राय और इसी तरह। इसलिए, प्रेरणा की विभिन्न प्रणालियों के जवाब में टीम के सदस्यों के व्यवहार की भविष्यवाणी करना बहुत मुश्किल है। वैज्ञानिक यर्क्स और डोडसन ने पहली बार 1908 में स्थापित किया था कि प्रेरणा का एक निश्चित इष्टतम स्तर होता है जिस पर कार्य सर्वोत्तम संभव अनुपात (लागत - गुणवत्ता) में होता है ). प्रत्येक व्यक्ति और एक विशेष स्थिति के लिए, यह इष्टतम व्यक्तिगत रूप से निर्धारित किया गया है। प्रेरणा के विभिन्न तरीके हैं, जिनमें शामिल हैं: अनुनय - मनोवैज्ञानिक प्रभाव, सुझाव, सूचना आदि के माध्यम से किसी व्यक्ति को एक निश्चित व्यवहार के लिए प्रेरित करना; कर्मचारी द्वारा गैर-अनुपालन प्रबंधन की आवश्यकताएं; उत्तेजना - बाहरी परिस्थितियों में बदलाव के माध्यम से किसी व्यक्ति पर अप्रत्यक्ष प्रभाव, प्रोत्साहन का उपयोग (उदाहरण के लिए, मजदूरी का आकार बदलना, कुछ अवसरों, भौतिक मूल्यों आदि को प्रदान करना / वंचित करना) जो अपेक्षित कार्यों को प्रोत्साहित करते हैं प्रोत्साहन और उद्देश्य प्रेरणा के मुख्य उत्तोलक के रूप में कार्य करते हैं। विशिष्ट साहित्य में, इन अवधारणाओं को अक्सर (और ग़लती से) समान के रूप में उपयोग किया जाता है, लेकिन उन्हें अलग किया जाना चाहिए: मकसद कर्मचारी की कुछ लाभ प्राप्त करने की इच्छा को दर्शाता है, और प्रोत्साहन इन लाभों को स्वयं दर्शाता है। वर्तमान आर्थिक स्थिति में, केवल भौतिक प्रोत्साहनों की बदौलत कर्मचारियों से अधिकतम समर्पण प्राप्त करना काफी कठिन है। गैर-भौतिक प्रोत्साहनों, लाभों की एक लचीली प्रणाली बनाने, कामकाजी परिस्थितियों को मानवीय बनाने पर अधिक ध्यान दिया जाना चाहिए। सैद्धांतिक अनुसंधान और अभ्यास दोनों से पता चलता है कि एक व्यक्ति केवल पैसे के लिए काम नहीं करता है। दुर्भाग्य से, कई प्रबंधकों का मानना ​​है कि सबसे प्रभावी प्रोत्साहन पैसा ("लिफाफे") है। इस बीच, यह ज्ञात है कि अधिकांश लोगों के लिए "काम के लिए पारिश्रमिक" की अवधारणा बहुत व्यापक है: इसमें न केवल उचित और समय पर वेतन शामिल है, बल्कि काम के सभी चरणों का उच्च गुणवत्ता वाला संगठन, उच्च परिणामों की उपलब्धि भी शामिल है। प्रेरणा के गैर-भौतिक तरीकों से कर्मचारियों की वफादारी कम नहीं होती है, और कभी-कभी भौतिक लोगों की तुलना में अधिक महत्वपूर्ण होती है। कर्मचारियों द्वारा सामान्य लक्ष्यों (उत्पादन, रचनात्मक, रचनात्मक) को अपनाने से टीम की समग्र टीम भावना पर काफी प्रभाव पड़ता है, लोगों को एकजुट किया जाता है, प्रेरित किया जाता है उन्हें इस विशेष संगठन में काम करने के लिए। उच्च सामाजिक स्थिति के लिए प्रत्येक व्यक्ति में निहित इच्छा, अन्य लोगों के बीच अधिकार हासिल करने की इच्छा को ध्यान में रखना बहुत महत्वपूर्ण है। कॉर्पोरेट कोड का उद्देश्य मुख्य रूप से यह सुनिश्चित करना है कि प्रत्येक कर्मचारी कंपनी के काम में अपनी भागीदारी के बारे में जानता है, व्यक्तिगत रूप से इसकी गतिविधियों के उच्च परिणामों में रुचि रखता है। तरीकोंप्रेरणा. प्रेरणा की तीन मुख्य विधियाँ हैं (तालिका 1.3)। तालिका 1.3 - प्रेरणा की विधियाँ

प्रेरणा
सामग्री	अमूर्त
	अप्रत्यक्ष	इस संगठन में काम का आकर्षण बढ़ाना: कैरियर के अवसर उन्नत प्रशिक्षण लचीले कार्य घंटों का संगठन
प्रति घंटा/टुकड़े-टुकड़े वेतन श्रम उपलब्धियों के लिए बोनस कंपनी की आय में भागीदारी ट्यूशन भुगतान	आवास की खरीद (भुगतान) के लिए लाभ प्रदान करना यात्रा रियायतें उद्यम में खानपान

भौतिक प्रेरणा

मूल्य और श्रम के समतुल्य के माप के रूप में पैसा बोनस के लिए एक सार्वभौमिक उपकरण है। यह याद रखना चाहिए कि भौतिक प्रेरणा के मामले में, निर्धारण कारक नियोक्ता की राय नहीं होगी कि भुगतान किया गया पारिश्रमिक कर्मचारी के काम से कितना मेल खाता है, बल्कि यह व्यक्ति स्वयं तय करता है कि वेतन कितना पर्याप्त है ऊनका काम। यहां तक ​​कि कुछ पेशेवर, कम आत्मसम्मान के कारण, अपनी क्षमता से कम पैसे पर काम करते हैं। और, इसके विपरीत, बहुत बार बिना अधिक प्रयास के प्राप्त होने वाले बोनस को कर्मचारी हल्के में ले लेते हैं। जब बात इस बात की आती है कि पुरस्कार के लिए और अधिक प्रयास करने की आवश्यकता होगी, तो यह भावनाओं के तूफान को जन्म देता है। यदि बोनस लंबे समय तक एक ही स्तर पर रहता है, तो कर्मचारियों की गतिविधि धीरे-धीरे खत्म हो जाती है। भौतिक प्रेरणा के मामले में एक सक्षम नीति का संचालन करना महत्वपूर्ण है।

अभौतिक प्रेरणा

भौतिक और अभौतिक मुद्दे आपस में बहुत गहराई से जुड़े हुए हैं। अब तक, पेशेवर इस बात पर बहस कर रहे हैं कि किसे भौतिक प्रेरणा माना जाता है और किसे गैर-भौतिक प्रेरणा माना जाता है। यह एक ही सिक्के के दो पहलू की तरह है जो वास्तविकता में मौजूद हैं, लेकिन एक ही समय में सूरज में शानदार ढंग से चमक नहीं सकते हैं।

यदि आप इसके बारे में गंभीरता से सोचते हैं, तो गैर-वित्तीय प्रेरणा सड़क पर कंपनी के कार्यालय की ओर इशारा करने वाले संकेत से लेकर, हम उम्मीदवारों और हमारे वर्तमान कर्मचारियों के साथ कैसा व्यवहार करते हैं, और हम लोगों को कैसे नौकरी से निकालते हैं, सब कुछ है। और शायद बर्खास्तगी के बाद उनसे हमारा संवाद भी।

बाहरी प्रेरणा सीधे काम की सामग्री से संबंधित नहीं है, और काम के लिए सभ्य पारिश्रमिक, अतिरिक्त सामग्री और गैर-भौतिक मुआवजे, कार्यालय का स्थान और अन्य बाहरी कारणों के कारण होती है जो किसी व्यक्ति को आपकी कंपनी में काम करने के लिए मजबूर करती है। अब। बाहरी प्रेरणा कर्मचारियों की व्यावसायिकता के मानकों को पूरा करने की इच्छा में योगदान करती है। प्रबंधन की ओर से उपहार, उत्सव के माहौल में प्रस्तुत, प्रमाण पत्र, पुरस्कार, उद्यम की कीमत पर अध्ययन करने का अवसर - ये सभी और कंपनी के लिए एक कर्मचारी के महत्व की मान्यता के अन्य रूप, उसके श्रम योगदान की उच्च सराहना अक्सर पैसे से अधिक मजबूत प्रोत्साहन होते हैं।

सबसे शक्तिशाली प्रेरणा जो किसी कर्मचारी को यथासंभव अधिक से अधिक उपलब्धि हासिल करने के लिए प्रेरित करती है उच्च स्कोर, आंतरिक है (खासकर यदि यह बाहरी प्रेरक कारकों के साथ सामंजस्य नहीं रखता है)। आंतरिक रूप से प्रेरित व्यक्ति शुरू में अपनी क्षमता को अधिकतम करने का प्रयास करता है, और इसलिए लगातार व्यावसायिकता में सुधार करता है, ज्ञान में सुधार करता है और अपने अनुभव को समृद्ध करता है। आंतरिक प्रेरणा गतिविधि की सामग्री से जुड़ी होती है, यह काम करने, सहकर्मियों के साथ संवाद करने, ग्राहकों के साथ बातचीत करने और जीवन और करियर में किसी व्यक्ति के स्थान को समझने की प्रक्रिया और परिणाम की खुशी है।

1.3 स्वप्रेरणा यदि प्रत्येक व्यक्ति जानता हो कि अपने जीवन के हर दिन को पिछले दिन की तरह जीने के लिए खुद में ताकत कैसे ढूंढनी है, तो मानव संसाधन प्रबंधकों को कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए विभिन्न तरकीबों पर समय बर्बाद नहीं करना पड़ेगा। साथ ही, अधिकांश लोग यह पसंद करते हैं कि दूसरे उनके सबसे अप्रिय मुद्दों को हल करें। प्रेरणा एक जटिल मुद्दा है. यह विभिन्न अहंकार-उद्देश्यों, आंतरिक विरोधाभासों और लक्ष्यों की अनिश्चितता के साथ मानव आलस्य के खिलाफ लड़ाई पर निर्भर करता है। संरक्षण के उद्देश्य से प्रेरणा उपलब्धि प्रेरणा की तुलना में ताकत में बहुत कम है। एक व्यक्ति अक्सर उस चीज़ को रखने के लिए प्रेरित होता है जो पहले से ही मौजूद है। साथ ही, विशेष भावनात्मक विस्फोट और अतिरिक्त शारीरिक, बौद्धिक और भावनात्मक लागत की आवश्यकता नहीं होती है। कुछ हासिल करने के लिए व्यक्ति को बहुत अधिक ताकत और भावनाओं की आवश्यकता होती है। साथ ही, गतिविधि कम से कम औसत स्तर से ऊपर होनी चाहिए। दोनों ही मामलों में, आत्म-प्रेरणा काम करती है, जो बचाए जाने पर, सुरक्षा के उद्देश्य से होती है, और जब पहुंच जाती है, तो हमले में होती है। ऐसा माना जाता है कि आत्म-प्रेरणा सचेत रूप से उन चीजों को करने के लिए खुद को प्रेरित करने की क्षमता है जो अपनी विशेष रुचि न जगाएं. यदि आपका काम या खुद का व्यवसायआपको अपने दिमाग से मोहित कर लें, फिर स्व-प्रेरणा के बारे में बात करने की कोई जरूरत नहीं है। इस मामले में, आप अवचेतन रूप से अपने लक्ष्य की ओर अथक रूप से आगे बढ़ते हैं, और आपको अतिरिक्त रूप से खुद को प्रेरित करने की आवश्यकता नहीं होती है। किसी लक्ष्य के लिए सचेत आत्म-प्रेरणा और अचेतन प्रयास के बीच अंतर, सबसे पहले, उस मुख्य की उत्पत्ति की प्रकृति में सटीक रूप से निहित है प्रेरणा। पहले मामले में, यह आपके भीतर नहीं है, लेकिन इच्छाशक्ति के लंबे और सही प्रयासों के बाद, आप इसे ढूंढते हैं और उस दिशा में चलते हैं जो आपने खुद को दी है। दूसरे मामले में, गतिविधि का यह जीवन-पुष्टि करने वाला मकसद आपके कार्य करने का निर्णय लेने से पहले ही आपके अंदर रहता है। यदि किसी कारण से अवचेतन प्रेरणा सूख जाती है, तो ऐसी स्थितियों में औसत व्यक्ति हार मान लेता है, चीजों को अपने तरीके से चलने देता है और आम तौर पर भाग्य पर भरोसा करते हैं। सचेत प्रेरणा के मामले में, व्यक्ति की इच्छाशक्ति पहले से निर्धारित लक्ष्य को प्राप्त करने के तरीकों की तलाश में रहती है, हार नहीं मानती है और अभेद्य गढ़ों को व्यवस्थित रूप से घेरना जारी रखती है। मानव जाति के पूरे इतिहास से पता चलता है कि केवल सचेत रूप से निर्धारित लक्ष्यों की उपलब्धि ने ही सभ्यताओं को जीवित रहने और विकास के नए स्तरों तक पहुंचने में मदद की। साहित्य के अनुसार प्रेरणाओं, उद्देश्यों और प्रोत्साहनों के सिद्धांतों का हमारा अध्ययन हमें यह कहने की अनुमति देता है कि काम करने के लिए कर्मचारियों की प्रेरणा न केवल अध्ययन किया जाना चाहिए, बल्कि कर्मचारियों के काम की गुणवत्ता और परिणामों को प्रभावित करने के लिए उद्देश्यों और प्रोत्साहनों के बारे में आधुनिक विचारों का उपयोग करना चाहिए। वर्तमान में, कर्मियों के प्रेरक प्रोफ़ाइल का अध्ययन करते समय, मानव संसाधन प्रबंधन विशेषज्ञों द्वारा निम्नलिखित विधियों का सबसे अधिक उपयोग किया जाता है : 1) कर्मचारी की प्रेरक प्रोफ़ाइल का मॉडल (शीला रिची और पीटर मार्टिन) और 2) व्यक्तित्व की प्रेरक संरचना का निदान (वादिम एमिलेविच मिलमैन)। 2. सामग्री और अनुसंधान विधियाँ 2.1 अनुसंधान पद्धति अध्ययन एसई केकेटीपीपी "फार्मेसी" की फार्मेसी के आधार पर आयोजित किया गया था, जो क्रास्नोयार्स्क क्षेत्र की आबादी को विशेष फार्मास्युटिकल सहायता प्रदान करता है। अध्ययन के दौरान, हमने 20 से 53 वर्ष की आयु के 40 फार्मास्युटिकल श्रमिकों का साक्षात्कार लिया। उत्तरदाताओं की औसत आयु 30.5 वर्ष थी। उत्तरदाताओं में महिलाओं की प्रधानता (97.5%) रही। पुरुषों का अनुपात (2.5%) था। वैवाहिक स्थिति: विवाहित (विवाहित) - 45%; विवाहित नहीं (अकेला) - 55%। फार्मास्युटिकल उद्योग में कार्य अनुभव 0.5 से 30 वर्ष तक था, औसत कार्य अनुभव 5.7 वर्ष था। इस कार्य में हमने वी.ई. पद्धति का उपयोग किया। मिलमैन, जैसा कि इसे एक घरेलू लेखक द्वारा हमारी आबादी के विशेष गुणों, मानसिकता, जीवनशैली और काम के संगठन की विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए विकसित किया गया था। तकनीक प्रेरक और भावनात्मक व्यक्तित्व प्रोफाइल का निदान करने की अनुमति देती है। इसके अलावा, किसी व्यक्ति की प्रेरक प्रोफ़ाइल की गणना कार्य और सामुदायिक गतिविधियों (कार्य से संबंधित नहीं) दोनों के लिए अलग-अलग की जाती है। इसके अलावा, निर्मित प्रोफाइल एक वास्तविक (वर्तमान) स्थिति और एक आदर्श स्थिति (किसी व्यक्ति में निहित क्षमता) के बीच अंतर करना संभव बनाता है। यह विधि दिए गए प्रेरक गुणों के अनुसार नैदानिक ​​लक्षणों का एक सर्वेक्षण संग्रह है और इसमें 14 समूह शामिल हैं कथनों का (परिशिष्ट देखें)। उनमें से प्रत्येक को 8 वैकल्पिक बिंदुओं में विभाजित किया गया है। विषय को उनमें से प्रत्येक के प्रति अपना दृष्टिकोण व्यक्त करना होगा - अर्थात, किसी एक आइटम को न चुनें, बल्कि प्रत्येक का मूल्यांकन करें - 5-बिंदु प्रणाली के अनुसार। इस प्रकार, विषय को कुल 112 उत्तर देने होंगे। कुल नैदानिक ​​मूल्यांकन सात प्रेरक पैमानों को संदर्भित करता है (परिशिष्ट देखें)। प्रेरक पैमाने जो व्यक्तित्व की मुख्य दिशाओं को प्रतिबिंबित करते हैं, उन्हें समन्वय अक्ष पर उपभोक्ता से लेकर उत्पादक, विकासशील - सामग्री में एक निरंतरता में आरोही क्रम में प्रस्तुत किया जाता है। आध्यात्मिक और सामाजिक क्षेत्र। व्यक्तित्व प्रेरक प्रोफाइल के प्रकार। किसी व्यक्तित्व की सामान्य प्रेरक तस्वीर व्यक्तित्व-प्रेरक प्रोफ़ाइल में परिलक्षित होती है, जो मात्रात्मक या चित्रमय रूप में विभिन्न प्रेरक पैमानों, दर्ज किए गए मनोविश्लेषण के अनुपात का प्रतिनिधित्व करती है। यह अनुपात, यानी, किसी व्यक्ति की प्रेरक प्रोफ़ाइल की प्रकृति, व्यक्तिगत प्रेरक विशेषताओं की तरह, टाइपोलॉजी पर निर्भर करती है। यहां उपयोग की जाने वाली प्रणाली में, यह इस तथ्य से सुगम होता है कि इसे बनाने वाले प्रेरक पैमाने एक नियमित अनुक्रम में समन्वय पैमाने पर व्यवस्थित होते हैं, यानी, वे एक सातत्य बनाते हैं। इस संदर्भ में, प्रेरक और भावनात्मक व्यक्तित्व प्रोफाइल के प्रकारों की पहचान करने के संदर्भ में पड़ोसी पैमानों के मात्रात्मक अनुपात मौलिक महत्व के हैं। प्रेरक प्रोफ़ाइल (एमपी) के 5 मुख्य प्रकार हैं। प्रगतिशील।

प्रतिगामी,

अभिव्यंजक,

आवेगपूर्ण, चपटा. 2.2 मुख्य प्रकारों की विशेषताएँ प्रगतिशील प्रेरक प्रोफ़ाइल। इस प्रकार की एमटी को उपभोक्ता-प्रकार के उद्देश्यों के स्तर पर उत्पादन-प्रकार के उद्देश्यों के सामान्य स्तर की कुल मिलाकर कम से कम 5 अंकों की अधिकता की विशेषता है (चित्र 2.1)। चित्र 2.1 प्रगतिशील प्रेरक प्रोफ़ाइल ग्राफिक रूप से परिलक्षित होती है बाएँ से दाएँ प्रोफ़ाइल रेखा में उल्लेखनीय वृद्धि से। पहले प्राप्त आंकड़ों के अनुसार, इसका कार्य और शैक्षिक गतिविधि की सफलता से सकारात्मक संबंध है। दूसरों की तुलना में अधिक बार, इस प्रकार का एमटी उन लोगों में पाया जाता है जो रचनात्मक रूप से सक्रिय हैं, विशेष रूप से, छात्र अभिनेताओं के साथ-साथ पांचवीं कक्षा के छात्रों के बीच (कम उम्र में इस तकनीक के साथ काम करना शायद ही संभव है)। साथ ही, यह प्रकार सामाजिक रूप से उन्मुख स्थिति वाले व्यक्ति की भी विशेषता है, जो किसी व्यक्ति के रचनात्मक, उत्पादक अभिविन्यास के विचार में शामिल है। व्यक्तित्व उच्चारण के प्रकार के साथ इस प्रकार के एमटी का सहसंबंध, जो कलात्मक पेशे के वास्तव में रचनात्मक रूप से उन्मुख प्रतिनिधियों में पाया जाता है, का पता लगाया गया था। यह "प्रगतिशील" प्रकार के सांसद को ऐसे संभावित व्यवहारिक गुणों के साथ पूरक करता है जैसे: चिंता की प्रवृत्ति, आत्म-निरीक्षण और आत्म-आलोचना, किसी के व्यक्तित्व को कम आंकना, संवेदनशीलता और प्रभावशालीता, चुने हुए लक्ष्यों को प्राप्त करने में उच्च स्तर के दावे और दृढ़ता। . प्रतिगामी प्रेरक प्रोफ़ाइल। यह प्रकार पिछले वाले के विपरीत है और उत्पादक, विकासशील उद्देश्यों की तुलना में उपभोक्ता उद्देश्यों के सामान्य स्तर की अधिकता की विशेषता है (चित्र 2.2)। इस प्रकार का मूल्यांकन करते समय यह ध्यान में रखना चाहिए कि उपभोक्ता-उन्मुख व्यक्ति केवल सुख के लिए प्रयास करने वाला, भोगवाद, आलस्य से ग्रस्त, स्वार्थी, सार्वजनिक हितों के प्रति उदासीन व्यक्ति नहीं है। यह एक निश्चित मानसिकता है, जीवन में एक स्थिति है, जो अपने विकास में समाज के प्रति उदासीनता की स्थिति से शत्रुता की स्थिति तक, आक्रामक, असामाजिक, व्यवहार के विनाशकारी रूपों में बदल सकती है। इस प्रकार को "एंटी-क्रिएटिव" के रूप में वर्णित किया जा सकता है, जिसकी प्रयोगात्मक रूप से पुष्टि की गई है। अभिव्यंजक प्रेरक प्रोफ़ाइल। इस प्रकार की एमटी (छवि 2.3) को प्रोफ़ाइल लाइन में ध्यान देने योग्य परिवर्तनों की विशेषता है, जिसके परिणामस्वरूप चोटियां होती हैं। इस मामले में, उनमें से दो हैं - अक्सर आराम और रचनात्मक गतिविधि के पैमाने पर, हालांकि अन्य संयोजन भी हो सकते हैं। (शिखर मानदंड: इस पैमाने पर स्कोर अपने प्रत्येक पड़ोसी से 2 या अधिक अंक से अधिक होना चाहिए)। "प्रगतिशील" और "प्रतिगामी" प्रकारों के विपरीत, यहां उपभोक्ता और उत्पादन श्रृंखला के उद्देश्यों का सामान्य स्तर महत्वपूर्ण रूप से भिन्न नहीं है। और प्रत्येक संबंधित पंक्ति में ऐसे पैमाने होते हैं जिन्हें विषय ("चोटियों") और अस्वीकृत ("रुकावट") के लिए प्राथमिकता दी जाती है। यही बात इस प्रकार के एमटी को पिछले वाले से अलग करती है, न केवल औपचारिक विशेषताओं में, बल्कि सामग्री के संदर्भ में भी। यदि सबसे पहले "प्रगति" या "प्रतिगमन" की दिशा ध्यान आकर्षित करती है, तो इस मामले में - विषय की विशिष्ट प्रेरक प्राथमिकताएं (और अस्वीकृतियां), जैसे कि उसके लिए विरोधियों की एकता और संघर्ष का एहसास हो; पहले दो मामलों के विपरीत, जहां एक विपरीत दूसरे के अधीन है। ग्रोइसमैन. इस प्रकार के प्रतिनिधियों को समाज में आत्म-पुष्टि की इच्छा, मान्यता, विकसित महत्वाकांक्षा, चरित्र की आजीविका, भावनात्मक क्षेत्र पर अच्छा नियंत्रण की विशेषता है; उन्हें मौलिकता, विलक्षणता, नेतृत्व, दावों के स्तर में निरंतर वृद्धि की इच्छा की विशेषता हो सकती है। आवेगपूर्ण प्रेरक प्रोफ़ाइल. इस प्रकार का एमटी बड़ी संख्या में चोटियों में "अभिव्यंजक" से भिन्न होता है, आमतौर पर तीन, हालांकि सैद्धांतिक रूप से चार संभव हैं (चित्र 2.4)। यह कॉन्फ़िगरेशन प्रेरक प्रोफ़ाइल बनाने वाले उद्देश्यों के बीच एक निश्चित टकराव को दर्शाता है, क्योंकि इस मामले में पसंदीदा और उपेक्षित पैमानों की संख्या लगभग बराबर है। इससे उनका संघर्ष, संघर्ष, समग्र रूप से प्रेरक क्षेत्र में सामान्य असामंजस्य पैदा हो सकता है। यह "आवेगी" प्रकार के व्यक्तित्व उच्चारण से संबंधित है, जिसमें पहल करने वाले, चरित्र की जीवंतता, अपर्याप्त रूप से संयमित, जोखिम लेने की प्रवृत्ति, भावनाओं पर अपर्याप्त नियंत्रण, अधीरता, भावनात्मक रूप से असंतुलित, व्यवहारिक प्रतिक्रियाओं में अपर्याप्त रूप से लचीले, कृपालु व्यक्ति शामिल हैं। उनकी कमज़ोरियाँ. सामाजिक संपर्कों में वे संवेदनशील, अशांति, मूड में बदलाव, चिड़चिड़ापन, अनिश्चितता, संघर्ष से ग्रस्त हो सकते हैं। हालाँकि, संचार के पैमाने पर, अक्सर एकल शिखर की उपस्थिति, समग्र रूप से प्रोफ़ाइल की प्रकृति को नहीं बदलती है (चित्र)। 2.5). पूर्ण अनुपस्थिति. इस संरचना में सभी मुख्य उद्देश्य व्यावहारिक रूप से विषय के लिए पंक्ति-दर-पंक्ति समतुल्य हैं, जो विषय के लिए उनके कार्यान्वयन में एक बड़ी एन्ट्रापी, अनिश्चितता पैदा करता है। उसी समय, यदि प्रोफ़ाइल रेखा पर्याप्त ऊँची है, तो यह "प्रेरक सर्वाहारीता" को इंगित करता है - विषय सब कुछ प्यार करता है, सब कुछ चाहता है। यदि प्रोफ़ाइल रेखा कम है, तो यह प्रेरक उदासीनता को इंगित करता है - विषय को कुछ भी पसंद नहीं है, किसी भी चीज़ के लिए प्रयास नहीं करता है। यह सब व्यक्तित्व के प्रेरक क्षेत्र की अपर्याप्त पदानुक्रमित संरचना से उत्पन्न हो सकता है। दरअसल, नियंत्रण सिद्धांत में यह ज्ञात है कि जटिल प्रणालियों के साथ काम करने के लिए फ्लैट नियंत्रण संरचनाएं अक्षम हैं। उम्र के साथ, इस प्रकार का एमपी कम आम है।

नॉलेज बेस में अपना अच्छा काम भेजना आसान है। नीचे दिए गए फॉर्म का उपयोग करें

छात्र, स्नातक छात्र, युवा वैज्ञानिक जो अपने अध्ययन और कार्य में ज्ञान आधार का उपयोग करते हैं, आपके बहुत आभारी होंगे।

प्रकाशित किया गया http://www.allbest.ru/

रूसी संघ के स्वास्थ्य मंत्रालय

जीबीओयू वीपीओ वोल्गोग्राड स्टेट मेडिकल यूनिवर्सिटी

फार्मेसी और चिकित्सा के प्रबंधन और अर्थशास्त्र विभाग और

फार्मास्युटिकल कमोडिटी विज्ञान

पाठ्यक्रम कार्य

फार्मेसी के प्रबंधन और अर्थशास्त्र में

"फार्मेसी संगठनों में कर्मचारियों की प्रेरणा: तरीके और रूप"

द्वारा पूरा किया गया: 503 समूह के 5वें वर्ष का छात्र

फार्मेसी विभाग

पूर्णकालिक शिक्षा

एंटिपोवा मार्गरीटा अलेक्सेवना

जाँच की गई: यूईएफ और आईटीएफ विभाग के शिक्षक

वैशेमिर्स्काया ई.वी.

वोल्गोग्राड, 2015

परिचय

1. कर्मचारी प्रेरणा की सैद्धांतिक नींव

1.1 प्रेरणा की अवधारणा

1.2 प्रेरणा प्रक्रिया

2. स्टाफ प्रेरणा के तरीके

2.1 प्रेरणा के तरीके

3. फार्मेसी संगठनों में प्रणालियों और प्रेरणा के तरीकों की विशेषताएं

निष्कर्ष

ग्रन्थसूची

परिचय

प्रेरणा कर्मचारी प्रोत्साहन मनोवैज्ञानिक

लगभग हर फार्मेसी प्रबंधक को देर-सबेर अपने कर्मचारियों को प्रेरित करने की समस्या का सामना करना पड़ता है। दुर्भाग्य से, ऐसी कोई एक प्रेरणा योजना नहीं है जो विभिन्न कर्मचारियों को समान रूप से प्रभावी ढंग से प्रभावित कर सके। यही कारण है कि अधिकांश फार्मेसी प्रबंधक (और फार्मेसी शृंखलाएं) कर्मचारियों की प्रेरणा के विभिन्न मॉडलों के साथ प्रयोग करते हैं, उन तरीकों को खोजने की कोशिश करते हैं जो उनकी कंपनी के लिए सबसे उपयुक्त हैं।

फार्मेसी, संक्षेप में, सेवा क्षेत्र को संदर्भित करती है। और सेवा के क्षेत्र में, जैसा कि आप जानते हैं, मुख्य भूमिका कर्मचारियों की होती है। खरीदार सेवा प्रदान करने की प्रक्रिया में मौजूद (भाग लेता है) है, और सेवा प्रदान करने की प्रक्रिया उसके लिए उतनी ही महत्वपूर्ण है जितना कि परिणाम। इसलिए, फार्मेसी क्षेत्र में कर्मचारियों की प्रेरणा में निवेश, एक नियम के रूप में, खुद को उचित ठहराते हैं। कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए, कंपनियाँ आज पारिश्रमिक के वित्तीय और गैर-वित्तीय दोनों तरीकों का उपयोग करती हैं। इस बीच, न तो प्रबंधन का सिद्धांत और न ही कार्मिक प्रबंधन का अभ्यास आज कर्मचारियों के प्रेरक क्षेत्र के व्यक्तिगत पहलुओं और उन्हें प्रबंधित करने के सबसे प्रभावी तरीकों के बीच संबंधों की एक निश्चित तस्वीर देता है।

कर्मचारी प्रेरणा की समस्या पर आज वैज्ञानिक और पत्रकारिता साहित्य में व्यापक रूप से विचार किया जाता है। कार्मिक प्रेरणा प्रणाली के व्यावहारिक संगठन की जटिलता अर्थव्यवस्था के कुछ क्षेत्रों और उत्पादन के प्रकारों में कार्यरत श्रमिकों की प्रेरणा की विशेषताओं के खराब अध्ययन से निर्धारित होती है। कर्मियों के प्रोत्साहन और उद्देश्यों की संरचना का अध्ययन करने में कुछ सहायता आज श्रम गतिविधि के प्रेरक क्षेत्र के विकास में सुविधाओं और रुझानों पर चल रहे समाजशास्त्रीय अनुसंधान द्वारा प्रबंधकों को प्रदान की जा सकती है।

इस पाठ्यक्रम कार्य का उद्देश्य कर्मचारी प्रेरणा की अवधारणा पर विचार करना, प्रेरणा के तरीकों और रूपों को निर्धारित करना है।

पाठ्यक्रम कार्य के उद्देश्य:

कर्मचारियों को प्रेरित करने के तरीकों का अध्ययन करना।

विचाराधीन समस्या की प्रासंगिकता इस तथ्य के कारण है कि सामाजिक रूप से उन्मुख बाजार में संक्रमण का तात्पर्य श्रम को प्रेरित करने के लिए पर्याप्त तंत्र बनाने की आवश्यकता है। इसके बिना, व्यवहार में उत्पादन की दक्षता बढ़ाने के लिए वस्तुनिष्ठ पूर्वापेक्षाओं पर विचार करना असंभव है - जो वास्तविक आय की वृद्धि और जनसंख्या के जीवन स्तर का आधार है।

1. सैद्धांतिक रूप सेकार्मिक प्रेरणा के आधार

1.1 प्रेरणा की अवधारणा

आज तक, प्रेरक प्रवृत्तियों की काफी बड़ी संख्या मौजूद है, जिनसे भविष्य में प्रेरणा की सामान्य अवधारणा बनती है। प्रेरणा की अवधारणा की कोई स्पष्ट और आम तौर पर स्वीकृत परिभाषा नहीं है। विभिन्न लेखक अपने दृष्टिकोण के आधार पर प्रेरणा को परिभाषित करते हैं। तो, जी.जी. ज़ैतसेव: "प्रेरणा कुछ जरूरतों को पूरा करने की इच्छा से जुड़े व्यक्तियों, टीमों, समूहों की जोरदार गतिविधि के लिए एक प्रोत्साहन है।"

बी.यू. के दृष्टिकोण से. सर्बिंस्की: "प्रेरणा लोगों को गतिविधि के लिए प्रेरित करती है।" हालाँकि, प्रेरणा की सभी परिभाषाएँ, एक तरह से या किसी अन्य, एक चीज़ में समान हैं: प्रेरणा को सक्रिय प्रेरक शक्तियों के रूप में समझा जाता है जो जीवित प्राणियों के व्यवहार को निर्धारित करती हैं। एक ओर बाहर से थोपा गया आवेग है और दूसरी ओर आत्म-आवेग है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि मानव व्यवहार हमेशा प्रेरित होता है। कर्मचारियों को प्रेरित करने का अर्थ है उनके महत्वपूर्ण हितों, किसी चीज़ की ज़रूरतों को प्रभावित करना।

एक मकसद एक कारण, एक कारण, कुछ करने के लिए एक उद्देश्यपूर्ण आवश्यकता, कुछ कार्रवाई के लिए एक प्रेरणा के रूप में कार्य करता है। प्रेरणा बनाना और बनाए रखना एक जटिल मामला है, क्योंकि मौजूदा उद्देश्य कर्मचारियों की विशेषताओं, कार्यों और समय के आधार पर बदल जाते हैं। लेकिन फिर भी हैं सामान्य सिद्धांतोंप्रेरणा का गठन और संरक्षण, और प्रबंधक को, यदि संभव हो तो, काम के आकर्षण, उसकी रचनात्मक प्रकृति में कर्मचारियों की प्रेरणा को देखने के लिए कहा जाता है। मानव व्यवहार, एक नियम के रूप में, एक मकसद से नहीं, बल्कि उनके योग से निर्धारित होता है, जिसके भीतर वे प्रति व्यक्ति बातचीत के स्तर के संदर्भ में एक दूसरे के साथ एक विशिष्ट संबंध में होते हैं। इसलिए, किसी व्यक्ति की प्रेरक संरचना उसके द्वारा कुछ कार्यों के कार्यान्वयन का आधार है, और प्रेरणा संरचना को एक निश्चित स्थिरता की विशेषता है, लेकिन साथ ही यह व्यक्ति के पालन-पोषण, शिक्षा के आधार पर सचेत रूप से भी बदल सकती है। और अन्य कारक।

1.2 प्रेरणा प्रक्रिया

अभिप्रेरणा किसी व्यक्ति में कुछ उद्देश्य उत्पन्न करके उसे विशिष्ट कार्यों के लिए प्रेरित करने हेतु प्रभावित करने की प्रक्रिया है। एक दिलचस्प सवाल "आंतरिक" और "बाहरी" उद्देश्यों का सहसंबंध है। मानव गतिविधि किसी व्यक्ति और कार्य की बंद बातचीत से उत्पन्न होने वाले उद्देश्यों से प्रभावित होती है, लेकिन ऐसा होता है कि ऐसे उद्देश्य भी होते हैं जो किसी व्यक्ति और कार्य के बीच खुली बातचीत से उत्पन्न होते हैं (बाहरी वातावरण में ऐसे उद्देश्य शामिल होते हैं जो किसी व्यक्ति को हल करने के लिए प्रेरित करते हैं) एक समस्या)। पहले मामले में, मकसद को "आंतरिक" कहा जाता है, क्योंकि मकसद सीधे कार्य का सामना करने वाले व्यक्ति द्वारा उत्पन्न होते हैं। ऐसी प्रेरणा का एक उदाहरण किसी विशिष्ट उपलब्धि, कार्य को पूरा करने, ज्ञान आदि की इच्छा हो सकता है। अन्यथा, समस्या के समाधान से जुड़ी गतिविधि के उद्देश्यों को बाहर से बुलाया जाता है। ऐसे मकसद को "बाहरी" कहा जा सकता है। यहां, इस क्षमता में, भुगतान, आदेश, आचरण के नियम और बहुत कुछ प्रेरणा की प्रक्रिया के रूप में कार्य करते हैं।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि जीवन में "बाहरी" और "आंतरिक" प्रेरणा के बीच कोई स्पष्ट अंतर नहीं है। कुछ मामलों में कुछ उद्देश्य "आंतरिक" प्रेरणा से उत्पन्न होते हैं, और अन्य में - "बाहरी"। कभी-कभी अभिप्रेरणा प्रेरणा की विभिन्न प्रणालियों द्वारा एक साथ उत्पन्न होती है। यह सर्वविदित है कि किसी व्यक्ति को कार्य करने के लिए प्रेरणा का बहुत महत्व है, हालाँकि, प्रेरणा और श्रम गतिविधि के अंतिम परिणाम के बीच कोई सीधा संबंध नहीं है। कभी-कभी जो व्यक्ति उसे सौंपे गए कार्य के गुणवत्तापूर्ण प्रदर्शन पर ध्यान केंद्रित करता है, उसके परिणाम कम प्रेरित कर्मचारी की तुलना में खराब होते हैं। प्रेरणा और श्रम के अंतिम परिणाम के बीच सीधे संबंध की कमी इस तथ्य के कारण है कि उत्तरार्द्ध कई अन्य कारकों से प्रभावित होता है, विशेष रूप से, किसी व्यक्ति की योग्यता और क्षमताएं, किए जा रहे कार्य की सही समझ, और बहुत अधिक। प्रेरणा प्रक्रिया के सबसे प्राथमिक मॉडल में केवल तीन तत्व हैं:

1) आवश्यकताएँ, जो कुछ परिणामों के लिए इच्छाएँ, आकांक्षाएँ हैं। लोगों को कपड़े, घर, निजी कार आदि जैसी चीज़ों की आवश्यकता महसूस होती है। लेकिन सम्मान की भावना, व्यक्तिगत पेशेवर विकास की संभावना आदि जैसी "अमूर्त" चीजों में भी।

2) उद्देश्यपूर्ण व्यवहार - अपनी जरूरतों को पूरा करने के प्रयास में, लोग उद्देश्यपूर्ण व्यवहार की अपनी दिशा चुनते हैं। किसी कंपनी में काम करना उद्देश्यपूर्ण व्यवहार के तरीकों में से एक है। नेतृत्व की स्थिति में पदोन्नत होने की कोशिश करना एक अन्य प्रकार का उद्देश्यपूर्ण व्यवहार है जिसका उद्देश्य मान्यता आवश्यकताओं को पूरा करना है।

3) आवश्यकताओं की संतुष्टि - यह अवधारणा राहत और आरामदायक स्थिति की सकारात्मक भावना को दर्शाती है जो एक व्यक्ति को तब महसूस होती है जब उसकी इच्छा पूरी हो जाती है।

प्रेरणा के स्तर को ध्यान में रखने पर अधिक ध्यान दिया जाता है।

संतोषजनक व्यवहार के स्तर पर, कर्मचारी प्रबंधन के लिए स्वीकार्य न्यूनतम स्तर तक पहुँच जाते हैं।

उन कर्मचारियों के लिए जिनकी प्रेरणा का स्तर उत्कृष्ट व्यवहार की विशेषता है, काम एक वांछनीय हिस्सा है जो पुरस्कार और संतुष्टि लाता है। अध्ययनों से पता चला है कि कर्मचारी आमतौर पर पूरी क्षमता से काम नहीं करते हैं और अपनी कुछ ऊर्जा बचाते हैं, बल्कि अपना सर्वश्रेष्ठ तभी देते हैं जब उन्हें यकीन हो कि उनके अतिरिक्त प्रयासों की उचित सराहना की जाएगी और उन्हें पुरस्कृत किया जाएगा। प्रबंधक का कार्य यह सुनिश्चित करना है कि कर्मचारी अपनी ऊर्जा और श्रम उत्पादकता के बदले में काम की प्रक्रिया में अपनी आवश्यकताओं की पूरी श्रृंखला को पूरा कर सकें।

एक प्रक्रिया के रूप में विश्लेषित प्रेरणा को क्रमिक चरणों की श्रृंखला के रूप में दर्शाया जा सकता है:

1- आवश्यकताओं का उद्भव;

2 - किसी ऐसी आवश्यकता को पूरा करने के तरीकों की खोज करें जिसे संतुष्ट किया जा सके, दबाया जा सके या बस अनदेखा किया जा सके;

3 - कार्रवाई के लक्ष्यों (दिशाओं) का निर्धारण, यह निर्धारित किया जाता है कि वास्तव में क्या और किस माध्यम से आवश्यकता प्रदान करना आवश्यक है। यहां यह पता चलता है कि आवश्यकता को समाप्त करने के लिए क्या प्राप्त करना आवश्यक है, जो वांछनीय है उसे प्राप्त करने के लिए, जो आवश्यक है उसे प्राप्त करना किस हद तक संभव है और जो वास्तव में प्राप्त किया गया है वह आवश्यकता को समाप्त करने में सक्षम है;

4 - कार्रवाई का क्रियान्वयन. एक व्यक्ति उन कार्यों को करने के लिए प्रयास करता है जो उसके लिए आवश्यकता को खत्म करने के लिए आवश्यक चीजें प्राप्त करने की संभावना खोलते हैं। चूँकि कार्य प्रक्रिया प्रेरणा को प्रभावित करती है, इस स्तर पर लक्ष्यों को समायोजित किया जा सकता है।

5 - कार्रवाई के कार्यान्वयन के लिए पुरस्कार प्राप्त करना। आवश्यक कार्य करने के बाद, एक व्यक्ति को वह प्राप्त होता है जिसका उपयोग वह आवश्यकता को खत्म करने के लिए कर सकता है, या जो वह चाहता है उसके बदले में कर सकता है। इससे पता चलता है कि कैसे कार्यों के कार्यान्वयन ने वांछित परिणाम प्रदान किया। इसके आधार पर, कार्रवाई के लिए प्रेरणा में बदलाव होता है;

6-आवश्यकता का उन्मूलन। एक व्यक्ति नई आवश्यकता उत्पन्न होने से पहले या तो गतिविधियों को रोक देता है, या अवसरों की तलाश में रहता है और आवश्यकता को खत्म करने के लिए कार्रवाई करता रहता है।

प्रेरणा प्रक्रिया के तर्क का ज्ञान इस प्रक्रिया के प्रबंधन में निर्णायक लाभ प्रदान नहीं करता है। यहां एक महत्वपूर्ण कारक उद्देश्यों का स्पष्ट न होना है।

चित्र .1। प्रेरक प्रक्रिया की योजना.

2. कर्मचारी प्रेरणा के तरीके

2. 1 प्रेरणा के तरीके

कर्मियों को प्रेरित करने के तरीके बहुत विविध हो सकते हैं और उद्यम में प्रेरणा प्रणाली के विस्तार, सामान्य प्रबंधन प्रणाली और उद्यम की विशेषताओं पर निर्भर करते हैं।

प्रभावी श्रम व्यवहार को प्रेरित करने की निम्नलिखित विधियाँ हैं:

वित्तीय प्रोत्साहन;

संगठनात्मक तरीके;

नैतिक-मनोवैज्ञानिक.

भौतिक प्रेरणा का सबसे आम रूप (विधि) एक व्यक्तिगत बोनस है। इसे वर्ष में एक बार भुगतान करने की सलाह दी जाती है, अन्यथा यह मजदूरी में बदल जाएगी और अपनी प्रेरक भूमिका खो देगी। वर्ष के अंत में बोनस का प्रतिशत पहले से निर्धारित करने और कर्मचारी की उपलब्धियों के अनुसार इसे समायोजित करने की सलाह दी जाती है। बोनस का आकार, एक नियम के रूप में, मूल वेतन का कम से कम 30% होना चाहिए, जबकि प्रबंधन के निम्नतम स्तर पर बोनस 10-30%, औसतन 10-40%, उच्चतम 15- होना चाहिए। 50%.

बोनस की प्रभावशीलता काफी हद तक संकेतकों की सही पसंद, विभागों की भूमिका और प्रकृति, पदों के स्तर, वास्तविक योगदान और अंतिम परिणामों पर ध्यान केंद्रित करने, कर्मचारी उपलब्धियों का आकलन करने के लिए मानदंडों के लचीलेपन के आधार पर उनके भेदभाव से निर्धारित होती है।

भौतिक पारिश्रमिक से संतुष्टि, इसका उचित स्तर लोगों की पहल को प्रेरित करता है, संगठन के प्रति उनकी प्रतिबद्धता बनाता है और नए कर्मचारियों को इसकी ओर आकर्षित करता है। हालाँकि हमारे देश में, अत्यधिक विकसित देशों के विपरीत, श्रम को वर्तमान में मुख्य रूप से केवल पैसा कमाने का साधन माना जाता है, यह माना जा सकता है कि जीवन स्तर के आधार पर पैसे की आवश्यकता एक निश्चित सीमा तक बढ़ जाएगी, जिसके बाद पैसा कम हो जाएगा। सामान्य के लिए एक शर्त बन जाओ मानसिक स्थितिमानवीय गरिमा का संरक्षण. इस मामले में, रचनात्मकता की आवश्यकता, सफलता की उपलब्धि और अन्य से संबंधित आवश्यकताओं के अन्य समूह प्रमुख के रूप में कार्य कर सकते हैं। एक प्रबंधक के लिए कर्मचारियों की जरूरतों को पहचानने में सक्षम होना बहुत महत्वपूर्ण है। और चाहिए कम स्तरआवश्यकता का अगला स्तर मानव व्यवहार का अधिक महत्वपूर्ण निर्धारक बनने से पहले संतुष्ट होना आवश्यक है।

बेशक, भौतिक पारिश्रमिक की कोई भी प्रणाली श्रम की प्रकृति और जटिलता, कर्मचारी के व्यक्तिगत योगदान और काम के पूरे दायरे को पूरी तरह से ध्यान में नहीं रख सकती है, क्योंकि कई श्रम कार्यों को नियमों और नौकरी विवरणों में बिल्कुल भी दर्ज नहीं किया जाता है।

ज़रूरतें लगातार बदल रही हैं, इसलिए आप यह उम्मीद नहीं कर सकते कि जो प्रेरणा एक बार काम कर गई वह भविष्य में प्रभावी होगी।

व्यक्तित्व के विकास के साथ-साथ आत्म-अभिव्यक्ति के अवसरों और आवश्यकताओं का विस्तार होता है। इस प्रकार, आवश्यकताओं को संतुष्ट करके प्रेरणा की प्रक्रिया अंतहीन है।

जैसा कि उल्लेख किया गया है, प्रेरणा के आर्थिक (भौतिक) तरीकों के अलावा, गैर-आर्थिक तरीके भी हैं, अर्थात्: संगठनात्मक और नैतिक-मनोवैज्ञानिक।

प्रेरणा (प्रेरणा) के संगठनात्मक तरीकों में शामिल हैं:

संगठन के मामलों में भागीदारी (आमतौर पर सामाजिक);

नए ज्ञान और कौशल प्राप्त करने की संभावना;

श्रम की सामग्री का संवर्धन (नौकरी और पेशेवर विकास की संभावनाओं के साथ अधिक दिलचस्प काम प्रदान करना)।

प्रेरणा के नैतिक और मनोवैज्ञानिक तरीकों में शामिल हैं:

पेशेवर गौरव, काम के लिए व्यक्तिगत जिम्मेदारी (एक निश्चित मात्रा में जोखिम की उपस्थिति, सफल होने का अवसर) के निर्माण के लिए अनुकूल परिस्थितियों का निर्माण;

चुनौती की उपस्थिति, कार्य में स्वयं को अभिव्यक्त करने के अवसरों का प्रावधान;

मान्यता (निजी और सार्वजनिक, साथ ही मूल्यवान उपहार, सम्मान प्रमाण पत्र, हॉल ऑफ फ़ेम, आदि)। विशेष योग्यताओं के लिए - आदेश और पदक, बैज प्रदान करना, मानद उपाधियाँ प्रदान करना, आदि;

उच्च लक्ष्य जो लोगों को प्रभावी ढंग से काम करने के लिए प्रेरित करते हैं (किसी भी कार्य में चुनौती का तत्व अवश्य होना चाहिए);

आपसी सम्मान और विश्वास का माहौल।

प्रेरणा की एक प्रकार की जटिल विधि पदोन्नति है। हालाँकि, यह पद्धति आंतरिक रूप से सीमित है, क्योंकि सबसे पहले, संगठन में पदों की संख्या उच्च रैंकसीमित; दूसरे, पदोन्नति के लिए पुनः प्रशिक्षण के लिए बढ़ी हुई लागत की आवश्यकता होती है।

प्रबंधन अभ्यास में, एक नियम के रूप में, विभिन्न तरीकों और उनके संयोजनों का एक साथ उपयोग किया जाता है। प्रेरणा के प्रभावी प्रबंधन के लिए, उद्यम प्रबंधन में विधियों के सभी तीन समूहों का उपयोग करना आवश्यक है। इस प्रकार, केवल शक्ति और भौतिक प्रेरणाओं का उपयोग संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों की रचनात्मक गतिविधि को संगठित करने की अनुमति नहीं देता है। अधिकतम प्रभावशीलता प्राप्त करने के लिए आध्यात्मिक प्रेरणा को लागू करना आवश्यक है।

कई लेखकों ने उल्लेख किया है कि रूस में आर्थिक प्रबंधन विधियों की बढ़ती भूमिका मुख्य रूप से बाजार आर्थिक प्रणाली के गठन और सुधार से जुड़ी है। बाजार की स्थितियों के तहत, आर्थिक प्रबंधन के तरीकों को अनिवार्य रूप से और विकसित किया जाएगा, आर्थिक उद्देश्यों की दक्षता और प्रभावशीलता में वृद्धि होगी, जिससे प्रत्येक कर्मचारी और टीम को ऐसी आर्थिक परिस्थितियों में रखना संभव हो जाएगा जिसके तहत व्यक्तिगत हितों को पूरी तरह से संयोजित करना संभव होगा। कार्य लक्ष्यों के साथ.

हालाँकि, प्रेरणा के आर्थिक तरीकों पर ध्यान केंद्रित करने से अक्सर प्रेरणा के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक पहलुओं पर ध्यान कम हो जाता है जो कर्मचारियों की आंतरिक प्रेरणा को निर्धारित करते हैं।

प्रेरणा विधियों के लिए उपरोक्त वर्गीकरण योजना शास्त्रीय है। आधुनिक प्रबंधन में, प्रेरणा विधियों के अन्य समूहों का भी उपयोग किया जाता है। प्रेरणा के सभी तरीकों को विस्तृत रूप से निम्नलिखित चार प्रकारों में बांटा जा सकता है:

1. सभी प्रकार के आर्थिक उद्देश्य (अनुबंध, बोनस, लाभ, बीमा, ब्याज मुक्त ऋण, आदि सहित सभी प्रकार में वेतन)। उनके प्रभाव की सफलता इस बात से निर्धारित होती है कि टीम सिस्टम के सिद्धांतों को कितना समझती है, उन्हें उचित मानती है, पुरस्कार (दंड) और कार्य परिणामों की अनिवार्यता किस हद तक देखी जाती है, समय में उनका घनिष्ठ संबंध है।

2. लक्ष्य प्रबंधन. यह प्रणाली संयुक्त राज्य अमेरिका में व्यापक रूप से उपयोग की जाती है और किसी व्यक्ति या समूह के लिए लक्ष्यों की एक श्रृंखला की स्थापना प्रदान करती है जो संगठन के मुख्य कार्य के समाधान में योगदान देती है (कुछ मात्रात्मक या गुणात्मक स्तरों को प्राप्त करना, कर्मियों के कौशल में सुधार करना, वगैरह।)। प्रत्येक लक्ष्य को प्राप्त करने का मतलब स्वचालित रूप से वेतन में वृद्धि या किसी अन्य प्रकार का प्रोत्साहन है।

3. श्रम का संवर्धन - यह प्रणाली गैर-आर्थिक तरीकों से अधिक संबंधित है और इसका अर्थ है लोगों को अधिक सार्थक, आशाजनक कार्य, कार्य के तरीके, संसाधनों के उपयोग को निर्धारित करने में महत्वपूर्ण स्वतंत्रता प्रदान करना। कई मामलों में, वेतन वृद्धि को इसमें जोड़ा जाता है, सामाजिक स्थिति का उल्लेख नहीं किया जाता है।

4. भागीदारी की प्रणाली - वर्तमान में विभिन्न रूपों में मौजूद है: उत्पादन और प्रबंधन (जापान) की सबसे महत्वपूर्ण समस्याओं पर निर्णय लेने में टीम की व्यापक भागीदारी से लेकर अनुकूल शर्तों पर अपने स्वयं के उद्यम के शेयर प्राप्त करके स्वामित्व में भागीदारी (यूएसए) तक , इंग्लैंड)।

विधियों के इन समूहों के ढांचे के भीतर, कार्मिक प्रेरणा की अलग-अलग विधियाँ और प्रणालियाँ आज विकसित की जा रही हैं।

आधुनिक समाज में, प्रेरणा मनोविज्ञान के ज्ञान और तंत्र पर आधारित है।

कर्मचारियों को सफलतापूर्वक प्रेरित करने के लिए, आप निम्नलिखित दे सकते हैं प्रायोगिक उपकरण:

1. पूर्ववर्तियों की सलाह को ध्यान में रखें. हर्ज़बर्ग के स्वच्छता सिद्धांत, मैकग्रेगर के एक्स- और वाई-सिद्धांत और मास्लोव की आवश्यकताओं के पदानुक्रम से खुद को परिचित करना आवश्यक है। हालाँकि ये सिद्धांत काफी साल पुराने हैं, फिर भी ये मान्य हैं। उनके मुख्य सिद्धांतों का मूल विचार प्राप्त करने के लिए पुस्तिका देखें; यह ईमानदारी, खुलेपन और विश्वास का माहौल बनाने में अमूल्य होगा।

2. यह निर्धारित करना आवश्यक है कि आपको व्यक्तिगत रूप से क्या प्रेरित करता है। कार्यस्थल पर कौन से कारक महत्वपूर्ण हैं और वे कैसे परस्पर क्रिया करते हैं। वास्तविक दीर्घकालिक प्रेरणा और तेज़ गति वाले आवेगों के बीच अंतर को पहचानें।

3. पता लगाएं कि लोग काम से क्या चाहते हैं। लोग बेहतर स्थिति, उच्च वेतन, चाह सकते हैं बेहतर स्थितियाँनौकरियाँ और लाभ। लेकिन आपको यह पता लगाने की ज़रूरत है कि वास्तव में अधीनस्थों को क्या प्रेरित करता है (गुमनाम सर्वेक्षण या प्रश्नावली आयोजित करें, लोगों से इस बारे में बात करें कि वे सबसे अधिक क्या चाहते हैं)।

उदाहरण के लिए, क्या वे चाहते हैं:

और अधिक दिलचस्प काम?

अधिक योग्य नेतृत्व?

आपकी गतिविधियों का अंतिम परिणाम देखने के अधिक अवसर?

अधिक भागीदारी?

अधिक मान्यता?

अधिक प्रतिस्पर्धा?

अधिक विकास के अवसर?

4. काम में रुचि दिखाना. अच्छे कार्य के लिए कर्मचारियों को पुरस्कृत करना। बिना किसी से आगे बढ़े और बिना किसी के पीछे खड़े हुए, सच्ची रुचि की अभिव्यक्ति।

5. हस्तक्षेप करने वाले कारकों का उन्मूलन. निर्धारित करें कि सफल प्रेरणा को क्या रोकता है - ये भौतिक कारण (कमरे, उपकरण) या हो सकते हैं मनोवैज्ञानिक कारण(बोरियत, अन्याय, उन्नति में बाधाएँ, सम्मान और मान्यता की कमी)। उनमें से कुछ को आसानी से समाप्त किया जा सकता है; दूसरों को अधिक योजना और समय की आवश्यकता होगी।

6. देखभाल दिखाना. यदि कार्य संस्कृति इजाजत दे संभावित गलतियाँऔर कर्मचारियों की विफलताओं के प्रति सहनशील, कर्मचारियों को यह समझने की आवश्यकता है कि वे किस प्रकार के समर्थन पर भरोसा कर सकते हैं। कई बार प्रेरणा और संबंध निर्माण प्रथाएं सिर्फ इसलिए विफल हो जाती हैं क्योंकि कर्मचारियों को नहीं लगता कि उन्हें पर्याप्त समर्थन मिल सकता है।

7. नकद पुरस्कारों से सावधान रहें। कई लोग कहते हैं कि वे पैसे के लिए काम करते हैं और बातचीत में प्रोत्साहन की मांग करते हैं। लेकिन अगर उन्हें पैसे से पुरस्कृत किया जाता है, तो पुनर्प्राप्ति की एक छोटी अवधि के बाद, इसे बार-बार दोहराना होगा। बोनस नए कर्मचारियों को आकर्षित करने में प्रभावी हो सकता है, लेकिन लंबे समय से सेवारत कर्मचारियों को अधिक समय तक काम करने के लिए प्रेरित करने की संभावना नहीं है। प्रभावी उपयोगउनकी क्षमताएं.

8. निर्णय लेना. कर्मचारियों की बात सुनने के बाद संगठन की नीतियों और पदों में बदलाव के लिए कदम उठाना जरूरी है। नई नीति लचीली हो और राज्य की इच्छाओं को ध्यान में रखे।

9. परिवर्तन प्रबंधन. किसी नीति को अपनाना एक बात है, लेकिन उसे लागू करना बिलकुल दूसरी बात है। यदि निराशा पहले से ही मजबूत हो गई है, तो संगठन की संपूर्ण प्रबंधन शैली की समीक्षा करने की आवश्यकता होगी। सबसे स्वाभाविक मानवीय प्रवृत्ति में से एक है परिवर्तन का विरोध करना, भले ही इससे सुधार हो। इसलिए बदलावों को लागू करने का तरीका काफी हद तक उनकी सफलता या विफलता पर निर्भर करेगा।

10. सीखने की प्राथमिकताओं को समझें. बिना सीखे बदलाव की कल्पना नहीं की जा सकती। पीटर हनी और एलन ममफोर्ड ने अपने शिक्षण शैलियों के निर्देश (1992) में चार मुख्य शिक्षण शैलियों की पहचान की:

कार्यकर्ता: हर नई चीज़ में भाग लेना पसंद करते हैं। उन्हें पीछे मुड़कर देखना, निरीक्षण करना और निष्पक्ष रहना पसंद नहीं है;

सिद्धांतवादी: सैद्धांतिक रूप से सोचना पसंद करते हैं। वे स्पष्ट लक्ष्य और कारण बताए बिना कुछ करना पसंद नहीं करते;

विचारक: उन्हें बैठकर चीजों पर विचार करना पसंद है। उन्हें निर्णय लेने में दबाव डाला जाना पसंद नहीं है;

व्यवहारवादी: उन्हें विषय और किए जा रहे कार्य के बीच संबंध देखने की जरूरत है। वे वही सर्वोत्तम सीखते हैं जिसे वे व्यवहार में ला सकते हैं।

जैसे-जैसे हर कोई अलग-अलग शैलियाँ और दृष्टिकोण सीखता है, लोग एक सामान्य लक्ष्य को प्राप्त करने के उद्देश्यों और सुझावों के बारे में अधिक से अधिक जागरूक हो जाएंगे।

11. फीडबैक प्रदान करना. फीडबैक प्रेरणा चक्र में सबसे महत्वपूर्ण तत्वों में से एक है। लोगों को यह सुनने के लिए प्रतीक्षा करने की कोई आवश्यकता नहीं है कि उनके प्रस्ताव और विकास कितने सफल हैं। घटनाओं पर सावधानीपूर्वक और चतुराई से टिप्पणी करें, यह न भूलें कि अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आपको अगला कदम क्या उठाना होगा।

3. प्रणालियों की विशेषताएं और प्रेरणा के तरीकेफार्मेसी संगठनों में

रूसी मानसिकता की विशेषता सामूहिक कार्य, मान्यता और सहकर्मियों के प्रति सम्मान की इच्छा है। आज, जब कठिन आर्थिक स्थिति के कारण, गैर-भौतिक प्रेरणा, कर्मचारियों के लिए लाभ की एक लचीली प्रणाली बनाने, काम को मानवीय बनाने पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए, जिसमें शामिल हैं:

1. संगठन के लिए कर्मचारी के मूल्य को पहचानें, उसे रचनात्मक स्वतंत्रता प्रदान करें,

2. श्रम संवर्धन और स्टाफ रोटेशन कार्यक्रम लागू करें;

3. लचीले शेड्यूल, अंशकालिक कार्य, कार्यस्थल और घर दोनों पर काम करने की क्षमता का उपयोग करें;

4. कर्मचारियों के लिए उस कंपनी द्वारा निर्मित उत्पादों पर छूट स्थापित करना जिसमें वे काम करते हैं;

5. मनोरंजन और आराम के लिए धन उपलब्ध कराएं, मुफ्त वाउचर प्रदान करें, आवास, बगीचे की साजिश, कारों आदि की खरीद के लिए ऋण जारी करें।

अपने कार्यस्थल पर, हर कोई यह दिखाना चाहता है कि वह क्या करने में सक्षम है और दूसरों के लिए उसका क्या मतलब है, इसलिए किसी विशेष कर्मचारी की गतिविधियों के परिणामों को पहचानना आवश्यक है, ताकि उसकी क्षमता के भीतर मुद्दों पर निर्णय लेने का अवसर प्रदान किया जा सके। अन्य कर्मचारियों को सलाह देना। इसलिए, कर्मचारियों को किस रूप में, कितनी जल्दी और किस तरह से जानकारी मिलती है, इससे वे प्रबंधन की नजर में अपने वास्तविक महत्व का आकलन करते हैं, इसलिए कर्मचारियों के काम में बदलाव के संबंध में उनकी जानकारी के बिना निर्णय लेना असंभव है। , भले ही परिवर्तन सकारात्मक हों, और आवश्यक जानकारी तक पहुँचना भी कठिन बना दें।

किसी कर्मचारी के काम की गुणवत्ता के बारे में जानकारी त्वरित, बड़े पैमाने पर और समय पर होनी चाहिए।

कर्मचारी को आत्म-नियंत्रण की अधिकतम संभव डिग्री दी जानी चाहिए।

अधिकांश लोग काम की प्रक्रिया में नया ज्ञान प्राप्त करने का प्रयास करते हैं। इसलिए, अधीनस्थों को उनकी रचनात्मक क्षमताओं को सीखने, प्रोत्साहित करने और विकसित करने का अवसर प्रदान करना बहुत महत्वपूर्ण है।

प्रत्येक व्यक्ति सफलता के लिए प्रयास करता है। सफलता वह प्राप्त लक्ष्य है, जिसे प्राप्त करने के लिए कर्मचारी ने हर संभव प्रयास किया है। मान्यता के बिना सफलता निराशा की ओर ले जाती है, पहल को खत्म कर देती है। ऐसा नहीं होगा यदि जिन अधीनस्थों ने पहले ही सफलता प्राप्त कर ली है, उन्हें अतिरिक्त अधिकार और शक्तियां सौंप दी जाएं और उन्हें कैरियर की सीढ़ी पर आगे बढ़ाया जाए।

अन्य देशों के उद्यमों की प्रेरणा प्रणालियों से रूसी दवा उद्यमों की प्रेरणा प्रणालियों की विशिष्ट विशेषताएं कई मायनों में बहुत महत्वपूर्ण हैं।

रूस में प्रेरणा प्रणालियों के विकास की पहली विशिष्ट विशेषता यह तथ्य है कि लंबे समय तक रूसी राज्य के फार्मास्युटिकल उद्यमों के उत्पादन और आर्थिक गतिविधियों में, "गाजर और छड़ी" के एकमात्र प्रेरक मॉडल का व्यापक रूप से उपयोग किया गया था। व्यवहार में, जिसने आज अपना अनुप्रयोग नहीं खोया है।

प्रेरणा प्रणालियों की दूसरी विशिष्ट विशेषता यह है कि हमारे देश के प्रेरणा मॉडल मानकीकृत रहे हैं और इन मानकों से किसी भी विचलन को मौजूदा नियामक कानूनी कृत्यों और स्थानीय नियामक दस्तावेजों का उल्लंघन माना जाता है जो विधायी कृत्यों के आधार पर आधारित और कार्य करते हैं। . इसलिए, प्रबंधन के उच्चतम स्तर के प्रबंधकों ने इन सिद्धांतों (समय-आधारित, टुकड़ा-बोनस भुगतान प्रणाली और उनकी किस्में, बोनस सिस्टम) का स्पष्ट रूप से पालन किया।

तीसरी विशिष्ट विशेषता यह है कि प्रेरक प्रणालियाँ न केवल इस श्रेणी के श्रमिकों के लिए पारिश्रमिक और बोनस की प्रणालियों में समानता लाने में योगदान करती हैं, बल्कि आधिकारिक वेतन के आकार के बाद से सर्वश्रेष्ठ और सबसे खराब को समान मात्रा में प्रेरित करने की प्रवृत्ति भी बनाए रखती हैं। समान योग्यता श्रेणी के प्रबंधकों को श्रम योगदान की परवाह किए बिना समान भुगतान किया जाता था। पुरस्कार उसी तरह बनाए गए थे। श्रम के परिणामों की परवाह किए बिना बोनस का भुगतान और यहां तक ​​कि बोनस और प्राप्त परिणामों के बीच थोड़ा सा अंतर भी उनके सार को विकृत कर देता है, उन्हें मूल वेतन के लिए एक यांत्रिक पूरक में बदल देता है।

प्रेरक प्रणालियों के उपयोग की चौथी विशिष्ट विशेषता यह है कि श्रम योगदान का मूल्यांकन पक्षपातपूर्ण, औपचारिक रूप से किया गया, जिसके कारण व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम परिणामों में उदासीनता और अरुचि पैदा हुई और सामाजिक और रचनात्मक गतिविधि में कमी आई।

वर्तमान मूल्यांकन प्रणालियों के कामकाज की अक्षमता का समर्थन रूसी उद्यमों में पहले के एक अध्ययन के परिणामों से किया जा सकता है। यह कहना पर्याप्त है कि केवल 38.4% उत्तरदाताओं ने उत्तर दिया कि वर्तमान मूल्यांकन मानदंड कार्य के परिणामों को ध्यान में रखते हैं, 50.3% - आंशिक रूप से ध्यान में रखते हैं, 11.3% - ध्यान में नहीं रखते हैं।

पांचवीं विशिष्ट विशेषता यह है कि रूस में चल रहे प्रेरक मॉडल, हाल तक, गैर-विशिष्ट कैरियर के विकास और संयोजन पदों के विकास में इंजीनियरिंग और प्रबंधकीय श्रमिकों की संभावना को पूरी तरह से बाहर कर देते थे। हाल के वर्षों में ही गैर-विशिष्ट करियर विकसित करने और नौकरियों को संयोजित करने की आवश्यकता को पहचाना गया है।

रूस में प्रेरक प्रणालियों की छठी विशिष्ट विशेषता यह है कि श्रमिकों की श्रम गतिविधि की सामाजिक प्रेरणा अक्सर व्यक्तिगत श्रम के परिणामों को ध्यान में रखे बिना की जाती है, क्योंकि सामूहिक श्रम के सामाजिक लाभों का उपयोग उन श्रमिकों द्वारा किया जाता है जिनके पास है उच्च प्रदर्शन संकेतक हासिल किए और उन श्रमिकों द्वारा जो श्रम गतिविधि में ज्यादा रुचि नहीं दिखाते हैं।

प्रेरणा के विकास में सातवीं विशेषता यह है कि प्रेरणा को एक प्रतिस्पर्धा के रूप में देखा गया। और वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति की गति को तेज करने के लिए श्रमिकों की सामाजिक और रचनात्मक गतिविधि को बढ़ाने के लिए प्रतिस्पर्धा एक प्रेरक उद्देश्य बनी रहनी चाहिए। रूस के विपरीत, जर्मनी, अमेरिका, जापान और अन्य देशों में दवा कंपनियों में इस तरह की प्रतिस्पर्धा का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है।

प्रेरणा मॉडल के प्रत्येक ब्लॉक को लागू करने का तंत्र, सबसे पहले, किसी विशेष दवा कंपनी की इच्छा या अनिच्छा के साथ-साथ उन विशिष्ट स्थितियों पर निर्भर करता है जो उन टीमों की विशेषता हैं जहां इस प्रेरक मॉडल का परीक्षण किया जाएगा।

निष्कर्ष

पाठ्यक्रम कार्य में प्रेरणा विधियों के विषय का अध्ययन करने के बाद, हम निम्नलिखित निष्कर्ष निकाल सकते हैं:

1. मकसद खेलते हैं महत्वपूर्ण भूमिकामानव कार्य में. इनके बिना श्रम गतिविधि बिल्कुल भी समीचीन ढंग से नहीं की जा सकती। लेकिन उद्देश्य अलग-अलग होते हैं और अलग-अलग शक्तियों के साथ कार्य कर सकते हैं, जिससे किसी व्यक्ति की निर्देशित या गैर-निर्देशित गतिविधि हो सकती है।

2. प्रेरणा का व्यावहारिक कार्य कर्मचारियों के प्रेरक दृष्टिकोण और उनकी पेशेवर और व्यक्तिगत क्षमता को ध्यान में रखते हुए, उन्हें उत्पादक गतिविधियों की ओर उन्मुख करने के लिए कर्मियों पर प्रभावी प्रभाव के विभिन्न तरीकों और तरीकों का चयन करना है।

3. कर्मचारियों को प्रेरित करने का कोई एक समान तरीका नहीं है जो हर समय और किसी भी परिस्थिति में प्रभावी हो। हालाँकि, प्रबंधक द्वारा उपयोग की जाने वाली कोई भी विधि मानव संसाधनों के प्रबंधन के लिए संगठन की चुनी हुई रणनीति पर आधारित होती है। इसका मतलब यह है कि एक विशिष्ट प्रेरणा पद्धति का चुनाव, सबसे पहले, समग्र कार्मिक प्रबंधन रणनीति को निर्धारित करना चाहिए जिसका संगठन ने पालन किया है या पालन करना चाहता है।

4. प्रेरणा की समस्या व्यावहारिक दृष्टि से सबसे जरूरी और सबसे अनसुलझी समस्या बनी हुई है।

ग्रन्थसूची

1. गैवरिलोवा ए.एन. प्रबंधन: पाठ्यपुस्तक / ई.एफ. सियोसेवा, ए.जी. बारानोव, जी.जी. चिगेरेव, एल.आई. ग्रिगोरिएवा, ओ.वी. डोलगोवा, एम-नोरस 2010 का 5वां संस्करण - 432 पी।

2. इलिन, ई.पी. प्रेरणा और उद्देश्य / ई.पी. इलिन। - सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2009. - 512s।

3. शेलामोवा जी.एम. रोजगार में व्यावसायिक संचार की संस्कृति - 2010

4. कोरोलेव वी.आई. - प्रबंधन: पाठ्यपुस्तक - एम.: अर्थशास्त्री, 2008. - 432 पी।

5. मखोर्ट एन. श्रम गतिविधि में प्रेरणा की समस्या / एन. मखोर्ट // कार्मिक प्रबंधन। - 2007

6. एगोरशिन, ए.पी. कार्मिक कार्य का संगठन। पाठ्यपुस्तक/ए.पी. एगोरशिन, ए.के. जैतसेव। - एम: इंफ्रा-एम, 2008. - 320 पी।

7. नवप्रवर्तन प्रबंधन: पाठ्यपुस्तक / एड। एल.एन. ओर्लोवा. एम.: इंफ्रा-एम, 2009, - 238 पी। - (उच्च शिक्षा)।

8. मास्लो ए. प्रेरणा और व्यक्तित्व। - सेंट पीटर्सबर्ग: यूरेशिया, 2007।

9. शेख्न्या एस.वी. एक आधुनिक संगठन का कार्मिक प्रबंधन। - एम., 2005.

10. कोरोटकोव ई.एम.: "प्रबंधन की अवधारणा", एम, 2006

11. वोलिना वी. कार्मिक अनुकूलन के तरीके // कार्मिक प्रबंधन, संख्या 13, 2008।

12. वेस्निन वी.आर. व्यावहारिक कार्मिक प्रबंधन, एम., 2008. एस. 206।

13. विखांस्की ओ.एस., नौमोव ए.एन.: "प्रबंधन", एम., 2006

14. बोवीकिन वी.आई. नया प्रबंधन: उच्च मानकों के स्तर पर उद्यम प्रबंधन: प्रभावी प्रबंधन का सिद्धांत और अभ्यास। - एम.: अर्थशास्त्र, 2007. - 219 पी।

Allbest.ru पर होस्ट किया गया

...

समान दस्तावेज़

प्रेरणा के प्रकार - किसी व्यक्ति को कुछ कार्यों के लिए प्रोत्साहित करने के लिए उस पर प्रभाव डालना। लोगों को प्रेरित करने के लिए विभिन्न प्रोत्साहनों का उपयोग करने की प्रक्रिया। प्रेरणा प्रणाली के नुकसान और निदान, इसके सुधार के मुख्य उपकरण और तरीके।

टर्म पेपर, 06/29/2016 को जोड़ा गया


प्रेरणा की अवधारणा, प्रेरक प्रक्रिया, आवश्यकताएँ और प्रोत्साहन। प्रेरणा की सामग्री और प्रक्रिया के सिद्धांत। किसी व्यक्ति में कुछ उद्देश्यों को जागृत करके उसे कुछ कार्यों के लिए प्रेरित करने के लिए उसे प्रभावित करने की प्रक्रियाओं का विश्लेषण।

नियंत्रण कार्य, 03/25/2014 को जोड़ा गया


कर्मचारियों को सक्रिय रहने के लिए प्रोत्साहित करने की एक प्रक्रिया के रूप में प्रेरणा। प्रेरणा प्रक्रिया का सार समझाने वाले मुख्य चरण और सिद्धांत। प्रेरणा और प्रदर्शन में सुधार के तरीके. संगठन के कर्मियों की प्रेरणा के मुख्य मॉडल की तुलना।

परीक्षण, 03/23/2013 को जोड़ा गया


उद्यम में भावनात्मक बुद्धिमत्ता की अभिव्यक्ति। आधुनिक संगठनों में मुख्य प्रबंधन उपकरणों में से एक के रूप में कर्मचारियों की प्रेरणा। कंपनी के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों को कार्य करने के लिए प्रेरित करने की प्रक्रिया। प्रेरणा के तरीके, वर्गीकरण।

सार, 01/20/2015 जोड़ा गया


कर्मचारी प्रेरणा: अवधारणा; प्रेरक प्रक्रिया; स्टाफ प्रेरणा के तरीके और उनका व्यावहारिक महत्व। प्रेरणा के तरीके: सफल स्टाफ प्रेरणा के लिए व्यावहारिक सुझाव। रूस में प्रेरणा की विशेषताएं और प्रेरणा के तरीके।

टर्म पेपर, 02/10/2008 को जोड़ा गया


संयुक्त राज्य अमेरिका में आधुनिक संगठनों में कर्मचारी प्रेरणा के तरीके। कर्मचारी द्वारा निर्धारित उपलब्धि बार की ऊंचाई को प्रभावित करने वाले कारक। उद्यम में संगठनात्मक संस्कृति, उत्पादकता और प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता में सुधार की प्रक्रिया

परीक्षण, 07/21/2009 को जोड़ा गया


नेतृत्व की एक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक पद्धति के रूप में प्रेरणा। कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए विभिन्न प्रोत्साहनों के उपयोग की प्रभावशीलता। प्रेरक प्रक्रिया के चरण. वे कारक जो लोगों के व्यवहार या कार्यों को आकार देते हैं। पुरस्कार और दंड के बारे में.

प्रस्तुतिकरण, 10/21/2013 को जोड़ा गया


कर्मचारी प्रेरणा के तरीके: सार और सामान्य विशेषताएँ. उत्पादन में कार्मिक प्रबंधन की विशेषताएं। कंपनी "वार्टसिला बीएलआरटी एस्टोनिया ओयू" में श्रम प्रेरणा और श्रम उत्तेजना की प्रणाली का विश्लेषण, इसके सुधार के लिए निर्देश।

टर्म पेपर, 10/16/2011 को जोड़ा गया


प्रेरणा कर्मचारियों के उद्देश्यों (आंतरिक प्रेरणा) को सक्रिय करने और उन्हें कुशलतापूर्वक काम करने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए प्रोत्साहन (बाहरी प्रेरणा) बनाने की एक प्रक्रिया के रूप में है। राज्य का विश्लेषण और एलएलसी "लक्स" में प्रेरणा प्रणाली में सुधार के तरीके। कर्मचारी मूल्य सूत्र.

प्रस्तुतिकरण, 06/25/2012 को जोड़ा गया


"कर्मचारी प्रेरणा" की अवधारणा और इसका सार। किसी व्यक्ति को काम करने के लिए प्रभावी प्रेरणा के मॉडल। एमबीओयू डीओडी "स्वेतलिंस्काया चिल्ड्रन म्यूजिक स्कूल" की संगठनात्मक और कानूनी विशेषताएं। संगठन के कर्मचारियों के लिए सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन।

कोर्स वर्क:

फार्मास्युटिकल उद्यमों के कर्मचारियों की प्रेरणा

फार्मेसी संगठनों के प्रमुखों की प्रभावशीलता का निर्धारण।

व्लादिवोस्तोक 2009.

1.परिचय________________________________________________________ 3p.

2. श्रम प्रेरणा के तरीके _____________________________________ 6 पी।

3. प्रेरणा के सिद्धांत ________________________________________________ 11पी।

4. कर्मचारियों को प्रेरित करने में विदेशी अनुभव। _____________ 17str.

5. प्रबंधकों की प्रभावशीलता का मूल्यांकन

फार्मेसी उद्यम ______________________________________________ 23str.

6. फार्मेसी कर्मचारियों की प्रेरणा की विशेषताएं

व्लादिवोस्तोक शहर के संस्थान _____________________________ 27 पी।

7.निष्कर्ष____________________________________________________31पी.

8. प्रयुक्त साहित्य की सूची ______________________________ 33 पृष्ठ।

9. परिशिष्ट (प्रश्नावली पद्धति; पूर्ण प्रश्नावली के उदाहरण)

1 परिचय

आधुनिक फार्मास्युटिकल बाजार और इसके प्रतिभागियों के बीच प्रतिस्पर्धा की स्थितियों में कर्मियों को प्रेरित करने की प्रक्रिया सामने आती है। बाजार सहभागियों की प्रतिस्पर्धात्मकता बनाए रखने में कर्मचारी प्रेरणा प्रमुख तत्वों में से एक बन गई है। इसलिए, एक आधुनिक नेता के लिए अपने कर्मचारियों को समझना और प्रबंधन प्रक्रिया में उनकी राय पर ध्यान देना बहुत आवश्यक है। किसी कर्मचारी को सही ढंग से प्रेरित करके, प्रबंधक पूरे उद्यम के लिए सबसे बड़ा सकारात्मक परिणाम प्राप्त करने के लिए उसकी श्रम गतिविधि को सही कर सकता है (कुछ सीमाओं के भीतर) और उसका समन्वय कर सकता है।

लेकिन सबसे पहले, आपको इस सवाल का जवाब देना होगा कि क्या है

प्रेरणा? व्यापक अर्थ में, प्रेरणा एक शारीरिक और मनोवैज्ञानिक योजना की एक प्रक्रिया है जो किसी व्यक्ति के व्यवहार को नियंत्रित करती है, उसकी एकाग्रता निर्धारित करती है, किसी प्रकार की गतिविधि पर ध्यान केंद्रित करती है, या अधिक सरलता से, यह कार्रवाई का आह्वान है। हमारा पूरा जीवन किसी चीज़ के लिए विभिन्न प्रेरणाओं से बना है, जो हमें अपने आवेगों के कार्यान्वयन के लिए निर्देशित करता है, सबसे सरल शारीरिक से लेकर आत्मनिर्णय से संबंधित सबसे जटिल तक। एक व्यक्ति, एक तर्कसंगत प्राणी होने के नाते, अपने सभी कार्यों और कर्मों को प्रेरित करता है (भले ही कभी-कभी इसका एहसास न हो), अर्थात, किसी भी कार्य के लिए, कारण-और-प्रभाव संबंधों के लिए धन्यवाद, आप प्रेरणा प्राप्त कर सकते हैं। किसी अन्य व्यक्ति को किसी गतिविधि के लिए प्रेरित करने के लिए (जो "उकसाने" की प्रेरणा भी होगी), यह पता लगाना आवश्यक है कि वास्तव में उसे यह कार्रवाई करने के लिए क्या प्रेरित कर सकता है, यानी एक प्रेरक ढूंढना जो इस पर होगा कारण-और-प्रभाव संबंधों की श्रृंखला की शुरुआत:

बेशक, यह श्रृंखला एक बहुत ही मजबूत सरलीकरण है, केवल सबसे सरल, जैविक प्रेरणाएँ ही इसके लिए उपयुक्त हैं, और फिर भी, अगर हम उनके प्रस्थान को प्रभावित करने वाले सभी तीसरे पक्ष के कारकों को हटा दें। यह किसी आवश्यकता को संतुष्ट करने का एक सरल रैखिक तर्क है: एक आवश्यकता उत्पन्न हुई - उसे संतुष्ट किया गया। रैंक में अगली श्रेणी सामाजिक ज़रूरतें हैं, जिनकी संतुष्टि में बहुत अधिक समय और प्रयास लगता है, खासकर जब पेशेवर उपलब्धियों की बात आती है, तो काम की प्रेरणाएँ ज्यादातर इसी समूह से संबंधित होती हैं।

ये ज़रूरतें उत्तेजनाओं पर प्रतिक्रिया करने के तथाकथित व्यवहारिक तर्क से संबंधित हैं। यह निर्धारित करता है कि पहले से विकसित व्यवहार संबंधी रूढ़ियों का उपयोग कैसे किया जाता है, क्लिच को पुन: प्रस्तुत किया जाता है। किसी व्यक्ति के लिए वही करना आसान होता है जो वह पहले ही कर चुका है, पुराने अनुभव को दोहराना। इसमें के दौरान प्रोग्राम किया गया शामिल है ऐतिहासिक विकासव्यवहार के सामाजिक मानदंडों का मानव पालन। अधिकांश मामलों में, एक व्यक्ति वैसा ही व्यवहार करता है जैसा समाज उससे अपेक्षा करता है, क्योंकि आम तौर पर स्वीकृत मानकों का स्पष्ट गैर-अनुपालन प्रतिबंधों, शर्मिंदगी से भरा होता है और परिणामस्वरूप, सामाजिक पदानुक्रम में उसकी रैंक पर सबसे नकारात्मक प्रभाव पड़ता है ( जो उसकी अन्य प्रेरणाओं को संतुष्ट करने की क्षमता पर प्रतिकूल प्रभाव डाल सकता है)।

व्यवहार में, मानव व्यवहार को एक द्वारा नहीं, बल्कि विभिन्न संयोजनों में प्रेरणाओं के एक पूरे सेट द्वारा नियंत्रित किया जाता है, लेकिन साथ ही, एक से दूसरे में स्विच करना - जो वास्तव में, किसी विशेष व्यक्ति के कार्यों को निर्धारित करता है - अक्सर गुजरता है चेतना द्वारा.

अर्थात्, किसी भी गतिविधि को किसी के कार्यों के अपेक्षित परिणामों और उनके परिणामों (दुर्भाग्य से, हमेशा नहीं) का आकलन करके, लक्ष्य को पूरा करने की अपेक्षा से निर्देशित किया जाता है, अर्थात, कुछ उद्देश्यों से, जिन्हें जानकर और उपयोग करके, कोई भी लक्ष्य प्राप्त कर सकता है। व्यक्ति को "उकसाने" वाले व्यवहार और कार्यों के लिए सबसे इष्टतम और सबसे फायदेमंद, उदाहरण के लिए, किसी फार्मेसी उद्यम का एक वफादार, परिणाम-उन्मुख कर्मचारी प्राप्त करना।

कार्य की प्रक्रिया में किसी व्यक्ति और उसके व्यवहार का अध्ययन प्रेरणा की केवल कुछ सामान्य व्याख्याएँ प्रदान करता है, लेकिन फिर भी वे किसी विशेष कार्यस्थल में कर्मचारी प्रेरणा के व्यावहारिक मॉडल के विकास की अनुमति देते हैं। किसी कर्मचारी की श्रम प्रेरणा सामाजिक (या समूह) प्रेरणा का एक विशेष उदाहरण है, और उसकी प्रेरणाओं को आम तौर पर सामाजिक पदानुक्रम में उसके स्थान की खोज के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है। कर्मियों की प्रेरणा संसाधनों के इष्टतम उपयोग, मौजूदा मानव संसाधनों को जुटाने को सुनिश्चित करने का मुख्य साधन है। एक प्रक्रिया के रूप में प्रेरणा का मुख्य लक्ष्य उपलब्ध श्रम संसाधनों के उपयोग से अधिकतम रिटर्न प्राप्त करना है, जिससे उद्यम के समग्र प्रदर्शन और लाभप्रदता में सुधार होता है।

2. श्रम प्रेरणा के तरीके

स्टाफ प्रेरणा के बारे में बहुत कुछ कहा और लिखा गया है। लेकिन किसी तरह यह पता चलता है कि व्यवहार में अधिकांश फार्मेसी संगठनों में प्रेरणा प्रणाली केवल एक विभेदित वेतन प्रणाली तक ही सीमित है: आप अधिक और बेहतर करते हैं - आपको अधिक मिलता है, आप कम करते हैं और बदतर - आपको कम मिलता है। दुर्भाग्य से नियोक्ताओं के लिए, श्रम बाजार में योग्य फार्मासिस्टों की कमी की स्थिति में। विशेषज्ञ, अकेले वित्तीय प्रोत्साहन एक सक्षम विशेषज्ञ को आकर्षित करने (और सबसे महत्वपूर्ण रूप से बनाए रखने) के लिए पर्याप्त नहीं हैं। ऐसी स्थितियों में, कर्मियों को उत्तेजित करने के नए तरीकों को पेश करना अनैच्छिक रूप से आवश्यक है।

कर्मियों को प्रेरित करने के तरीके बहुत विविध हो सकते हैं और उद्यम में प्रेरणा प्रणाली के विस्तार, सामान्य प्रबंधन प्रणाली और उद्यम की विशेषताओं पर निर्भर करते हैं।

प्रभावी श्रम व्यवहार को प्रेरित करने की निम्नलिखित विधियाँ हैं:

वित्तीय प्रोत्साहन;

संगठनात्मक तरीके;

नैतिक और मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण

भौतिक प्रेरणा का सबसे सामान्य रूप (विधि) है व्यक्तिगत बोनस. इसे वर्ष में एक बार भुगतान करने की सलाह दी जाती है, अन्यथा यह मजदूरी में बदल जाएगी और अपनी प्रेरक भूमिका खो देगी। वर्ष के अंत में बोनस का प्रतिशत पहले से निर्धारित करने और कर्मचारी की उपलब्धियों के अनुसार इसे समायोजित करने की सलाह दी जाती है। बोनस का आकार, एक नियम के रूप में, मूल वेतन का कम से कम 30% होना चाहिए, जबकि प्रबंधन के निम्नतम स्तर पर बोनस 10-30%, औसतन 10-40%, उच्चतम 15- होना चाहिए। 50%.

बोनस की प्रभावशीलता काफी हद तक संकेतकों की सही पसंद, विभागों की भूमिका और प्रकृति, पदों के स्तर, वास्तविक योगदान और अंतिम परिणामों पर ध्यान केंद्रित करने, कर्मचारी उपलब्धियों का आकलन करने के लिए मानदंडों के लचीलेपन के आधार पर उनके भेदभाव से निर्धारित होती है।

भौतिक पारिश्रमिक से संतुष्टि, इसका उचित स्तर लोगों की पहल को प्रेरित करता है, संगठन के प्रति उनकी प्रतिबद्धता बनाता है और नए कर्मचारियों को इसकी ओर आकर्षित करता है।

हालाँकि हमारे देश में, अत्यधिक विकसित देशों के विपरीत, श्रम को वर्तमान में मुख्य रूप से केवल पैसा कमाने का साधन माना जाता है, यह माना जा सकता है कि जीवन स्तर के आधार पर पैसे की आवश्यकता एक निश्चित सीमा तक बढ़ जाएगी, जिसके बाद पैसा कम हो जाएगा। सामान्य मनोवैज्ञानिक स्थिति, मानवीय गरिमा के संरक्षण के लिए एक शर्त बनें। इस मामले में, रचनात्मकता की आवश्यकता, सफलता की उपलब्धि और अन्य से संबंधित आवश्यकताओं के अन्य समूह प्रमुख के रूप में कार्य कर सकते हैं। एक प्रबंधक के लिए कर्मचारियों की जरूरतों को पहचानने में सक्षम होना बहुत महत्वपूर्ण है। अगले स्तर की आवश्यकता मानव व्यवहार का एक बड़ा निर्धारक बनने से पहले निचले स्तर की आवश्यकता को संतुष्ट किया जाना चाहिए।

बेशक, भौतिक पारिश्रमिक की कोई भी प्रणाली श्रम की प्रकृति और जटिलता, कर्मचारी के व्यक्तिगत योगदान और काम के पूरे दायरे को पूरी तरह से ध्यान में नहीं रख सकती है, क्योंकि कई श्रम कार्यों को नियमों और नौकरी विवरणों में बिल्कुल भी दर्ज नहीं किया जाता है।

ज़रूरतें लगातार बदल रही हैं, इसलिए आप यह उम्मीद नहीं कर सकते कि जो प्रेरणा एक बार काम कर गई वह भविष्य में प्रभावी होगी। व्यक्तित्व के विकास के साथ-साथ आत्म-अभिव्यक्ति के अवसरों और आवश्यकताओं का विस्तार होता है। इस प्रकार, आवश्यकताओं को संतुष्ट करके प्रेरणा की प्रक्रिया अंतहीन है।

जैसा कि उल्लेख किया गया है, प्रेरणा के आर्थिक (भौतिक) तरीकों के अलावा, गैर-आर्थिक तरीके भी हैं, अर्थात्: संगठनात्मक और नैतिक-मनोवैज्ञानिक।

प्रेरणा (प्रेरणा) के संगठनात्मक तरीकों में शामिल हैं:

संगठन के मामलों में भागीदारी (आमतौर पर सामाजिक);

नया ज्ञान और कौशल प्राप्त करने की संभावना;

श्रम की सामग्री का संवर्धन (नौकरी और पेशेवर विकास की संभावनाओं के साथ अधिक दिलचस्प काम प्रदान करना)।

प्रेरणा के नैतिक और मनोवैज्ञानिक तरीकों में शामिल हैं:

पेशेवर गौरव, काम के लिए व्यक्तिगत जिम्मेदारी (एक निश्चित मात्रा में जोखिम की उपस्थिति, सफल होने का अवसर) के निर्माण के लिए अनुकूल परिस्थितियों का निर्माण;

चुनौती की उपस्थिति, कार्य में स्वयं को अभिव्यक्त करने के अवसरों का प्रावधान;

मान्यता (निजी और सार्वजनिक), मूल्यवान उपहार, सम्मान प्रमाण पत्र, सम्मान सूची में होना, आदि।

ऊंचे लक्ष्य जो लोगों को प्रभावी ढंग से काम करने के लिए प्रेरित करते हैं (किसी भी कार्य में चुनौती का तत्व अवश्य होना चाहिए);

टीम में आपसी सम्मान और विश्वास का माहौल

प्रेरणा की एक प्रकार की जटिल विधि पदोन्नति है। हालाँकि, यह विधि आंतरिक रूप से सीमित है, क्योंकि, सबसे पहले, संगठन में उच्च रैंकिंग पदों की संख्या सीमित है; दूसरे, पदोन्नति के लिए पुनः प्रशिक्षण के लिए बढ़ी हुई लागत की आवश्यकता होती है।

प्रबंधन अभ्यास में, एक नियम के रूप में, विभिन्न तरीकों और उनके संयोजनों का एक साथ उपयोग किया जाता है। प्रेरणा के प्रभावी प्रबंधन के लिए, उद्यम प्रबंधन में विधियों के सभी तीन समूहों का उपयोग करना आवश्यक है। इस प्रकार, केवल शक्ति और भौतिक प्रेरणाओं का उपयोग संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों की रचनात्मक गतिविधि को संगठित करने की अनुमति नहीं देता है। अधिकतम प्रभावशीलता प्राप्त करने के लिए आध्यात्मिक प्रेरणा को लागू करना आवश्यक है।

कई लेखकों ने उल्लेख किया है कि रूस में आर्थिक प्रबंधन विधियों की बढ़ती भूमिका मुख्य रूप से बाजार आर्थिक प्रणाली के गठन और सुधार से जुड़ी है। बाजार की स्थितियों के तहत, आर्थिक प्रबंधन के तरीकों को अनिवार्य रूप से और विकसित किया जाएगा, आर्थिक उद्देश्यों की दक्षता और प्रभावशीलता में वृद्धि होगी, जिससे प्रत्येक कर्मचारी और टीम को ऐसी आर्थिक परिस्थितियों में रखना संभव हो जाएगा जिसके तहत व्यक्तिगत हितों को पूरी तरह से संयोजित करना संभव होगा। कार्य लक्ष्यों के साथ. हालाँकि, प्रेरणा के आर्थिक तरीकों पर ध्यान केंद्रित करने से अक्सर प्रेरणा के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक पहलुओं पर ध्यान कम हो जाता है जो कर्मचारियों की आंतरिक प्रेरणा को निर्धारित करते हैं।

प्रेरणा विधियों के लिए उपरोक्त वर्गीकरण योजना शास्त्रीय है। आधुनिक प्रबंधन में, प्रेरणा विधियों के अन्य समूहों का भी उपयोग किया जाता है। औसतन, प्रेरणा के सभी तरीकों को निम्नलिखित चार प्रकारों में बांटा जा सकता है: प्रेरणाऔर कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन उद्यम FGOU VPO चुवाश राज्य के उदाहरण पर सार >> प्रबंधन

... · नेता, जो पर निश्चितशर्तेँ... मुख्य रूप प्रेरणा कर्मी उद्यमहैं: 1. ...प्रतिभाशाली को कैसे बनाए रखा जाए, असरदार, अनुभवी कर्मचारी, ... शारीरिक और तकनीकी; रसायन दवा; आर्थिक; अर्थव्यवस्था...

भौतिक तरीके प्रेरणाकिसी विशिष्ट संगठन के उदाहरण पर

कोर्सवर्क >> प्रबंधन

... क्षमता. प्रभावी के लिए परिभाषाएंनतीजा... बाहरी प्रेरणा कर्मी. अध्याय दो प्रेरणाओओओ... विधियों के बीच प्रेरणा नेताओं उद्यमऔर वह... सिस्टम में प्रेरणा.//दवासमीक्षा.- एम.:...

वोज़्रोज़्डेनिये बैंक की बैंकिंग गतिविधियों में श्रम क्षमता के प्रबंधन के लिए एक रणनीति का विकास

थीसिस >> बैंकिंग

उच्च क्षमतागतिविधियाँ... भी नेताओंसंरचनात्मक... इसलिए, परिभाषा उद्यमकैसे... दवा उद्यम// फार्मेसी का आर्थिक बुलेटिन - 2000। - संख्या 8. - पी.119-125। 38 पेरेवेरेज़ेव वी.जी. चयन कर्मी ...