ये सरल युक्तियाँ आपके कर्मचारियों की दक्षता में सुधार करने में मदद करेंगी। मार्केटिंग का विश्वकोश

आईटी पेशेवरों के बीच "वर्कहोलिक्स" का प्रतिशत अविश्वसनीय रूप से अधिक है: वे किसी समस्या के समाधान पर घंटों चर्चा कर सकते हैं, कई दिनों तक कंप्यूटर पर बैठ सकते हैं, वर्षों तक छुट्टियों पर जा सकते हैं, एक प्रोजेक्ट से दूसरे प्रोजेक्ट पर जा सकते हैं। हालाँकि, किसी कारण से यह तपस्या आईटी विभाग की टीम की दक्षता को किसी भी तरह से प्रभावित नहीं कर सकती है।

कर्मचारियों का प्रदर्शन बढ़ाना लगभग हर सीआईओ की चिंता है - और छोटी सी कंपनी, और एक औद्योगिक दिग्गज। कार्मिक प्रेरणा प्रणाली अक्सर परीक्षण और त्रुटि द्वारा बनाई जाती है, और त्रुटियों की संख्या काफी बड़ी होती है। प्रेरक मॉडल का अनुकूलन कैसे करें? व्यावसायिक परिणाम प्राप्त करने के लिए लोगों को इस विशेष संगठन में काम करने के लिए कैसे प्रेरित किया जाए?

आईटी सेवाओं में, अक्सर ऐसी स्थिति उत्पन्न होती है जब लोग किसी प्रोजेक्ट पर काम करने, काम के लक्ष्यों और उद्देश्यों को समझने, क्षितिज को स्पष्ट रूप से देखने, जिम्मेदारी के क्षेत्रों को समझने और पूर्ण समर्पण के साथ काम करने के लिए प्रेरित होते हैं। रोज़मर्रा के काम में, तस्वीर अक्सर काफी अलग होती है: लोग अपने काम के अंतिम लक्ष्यों के बारे में नहीं सोचते हैं, जितना संभव हो सके इसे करने के लिए प्रोत्साहन महसूस नहीं करते हैं। यह पता चला है कि टीम स्प्रिंट दूरी को जल्दी और आसानी से पार कर जाती है, लेकिन स्टेयर दूरी पर उपलब्धियां बहुत अधिक मामूली दिखती हैं। चूँकि प्रबंधक अक्सर स्थिति को उलटने में असमर्थ होते हैं, इसलिए प्रभाव के बाहरी कारकों की खोज शुरू हो जाती है। किसी भी स्पष्टीकरण का उपयोग किया जाता है - से सामान्य हालत रूसी अर्थव्यवस्था, जो, एक बूंद में एक महासागर की तरह, व्यक्तिगत कंपनियों की संगठनात्मक विशेषताओं में, रूसी मानसिकता की बारीकियों में परिलक्षित होता है, जो निश्चित रूप से, कभी-कभी आपको "तेजी से जाने" की अनुमति देता है, लेकिन केवल इस तथ्य के कारण कि पहले कि वे लंबे समय तक और धीरे-धीरे "दोहन" करें। हालाँकि, स्पष्टीकरण कितना भी आश्वस्त करने वाला और विश्वसनीय क्यों न लगे, इससे समस्या का समाधान नहीं होता।

इस घटना के कारण को समझने के लिए, सामान्य रूप से कंपनी और विशेष रूप से आईटी विभाग के वास्तविक, न कि घोषित संगठनात्मक सिद्धांतों पर विचार करना आवश्यक है।

सफलता का सूत्र

जब कर्मचारियों की दक्षता को और अधिक बढ़ाने के लिए यह आवश्यक हो जाता है तो वे प्रेरणा प्रणाली बनाने या उसमें सुधार करने के बारे में सोचते हैं तर्कसंगत उपयोगश्रम संसाधन. अक्सर, प्रबंधक समस्या का वर्णन कुछ इस तरह करते हैं: "लोग अद्भुत काम करते हैं, अपने पेशे से प्यार करते हैं - इस हद तक कि वे कंपनी और अपना निजी समय देने के लिए तैयार हैं, अपनी पहल पर ओवरटाइम काम कर रहे हैं। वे अच्छे पेशेवर हैं. लेकिन सामान्य तौर पर, आईटी सेवा उतनी कुशलता से काम नहीं करती जितनी हो सकती थी, समय और श्रम संसाधनों का उपयोग अतार्किक रूप से किया जाता है। अक्सर श्रम संसाधनों के अकुशल उपयोग की भावना सहज स्तर पर उत्पन्न होती है और किसी भी संकेतक द्वारा समर्थित नहीं होती है। प्रबंधक अक्सर कर्मचारियों की प्रेरणा की प्रणाली को बदलकर इस स्थिति से बाहर निकलने का रास्ता देखते हैं, जिसका एक नियम के रूप में मतलब वेतन में वृद्धि है।

“किसी कंपनी या उसके प्रभाग के प्रदर्शन में सुधार प्रेरक योजनाओं के निर्माण तक सीमित नहीं है। लोगों के काम की प्रभावशीलता न केवल प्रेरणा पर निर्भर करती है, इसलिए इसे अन्य कारकों के साथ संयोजन में विचार करना आवश्यक है। महत्वपूर्ण कारकप्रभाव। कार्मिक कार्य की एक प्रभावी प्रणाली बनाने के लिए जिस दृष्टिकोण का हम अभ्यास करते हैं, वह अक्सर पश्चिम में उपयोग किया जाता है, लेकिन रूस में अभी तक व्यापक नहीं हुआ है, '' इकोप्सी कंसल्टिंग के "कार्मिक प्रदर्शन प्रबंधन" दिशा में सलाहकार दिमित्री वोलोशचुक कहते हैं।

इस दृष्टिकोण के भीतर, दक्षता को तीन तत्वों का व्युत्पन्न माना जाता है:

दक्षता = योग्यता/संगठनात्मक बाधाएं x प्रेरणा,
जहां योग्यता पेशेवर ज्ञान और कौशल है (और नेतृत्व की स्थिति में कर्मचारी के मामले में, प्रबंधकीय कौशल भी)। नेतृत्व गुण आईटी सेवा कर्मचारियों की क्षमता का एक महत्वपूर्ण घटक हैं, क्योंकि एक कारोबारी माहौल में, जिसका एक महत्वपूर्ण हिस्सा परियोजना सिद्धांत के अनुसार आयोजित किया जाता है, अधिकांश विशेषज्ञ समय-समय पर एक प्रबंधकीय पद लेते हैं - एक परियोजना प्रबंधक, प्रमुख एक परियोजना कार्यालय, आदि;

प्रेरणा - लोगों के मूल्यों और अभिविन्यास के आधार पर सामग्री और गैर-भौतिक प्रोत्साहन की एक प्रणाली;
संगठनात्मक बाधाएँ संगठनात्मक संरचना के दृष्टिकोण और विशेषताएं हैं जो लोगों को कंपनी के लाभ के लिए पूर्ण समर्पण के साथ काम करने से रोकती हैं। ये अकार्बनिक कार्य नियम, मानक हो सकते हैं जो कर्मचारियों के लिए काम करना मुश्किल बनाते हैं, संगठनात्मक संरचना में अंतराल, नियमों और प्रक्रियाओं की कमी - उदाहरण के लिए, समस्या स्थितियों पर प्रतिक्रिया करने की प्रक्रियाएं, इत्यादि।

सूत्र के आधार पर, कर्मचारियों की गतिविधियों पर तीन आयामों - व्यावसायिकता, प्रेरणा और कॉर्पोरेट वातावरण पर विचार करना संभव है। “इकाई की दक्षता की डिग्री को समझने के लिए, आपको यह देखने की ज़रूरत है कि इस त्रि-आयामी समन्वय प्रणाली में यह किस बिंदु पर है: क्षमता और प्रेरणा कितनी महान है, और संगठनात्मक बाधाएं क्या हैं। उसके बाद ही यह निष्कर्ष निकालना संभव है कि दक्षता में सुधार के लिए क्या कदम उठाए जाने की जरूरत है,'' दिमित्री वोलोशचुक कहते हैं।

आईटी पेशेवरों के व्यावसायिकता के स्तर को पेशेवर परीक्षणों का उपयोग करके या लाइन मैनेजर के मूल्यांकन के आधार पर मापा जा सकता है। उनके प्रबंधकीय कौशल और दक्षताओं के साथ स्थिति अधिक जटिल है - अक्सर आईटी विशेषज्ञ प्रबंधकीय कौशल में कोई प्रशिक्षण प्राप्त नहीं करते हैं और उनके बारे में अपने विचारों के आधार पर अपने प्रबंधकीय कार्यों को लागू करते हैं। इसके अलावा, स्थिति तब व्यापक होती है जब सबसे अच्छा आईटी विशेषज्ञ आईटी सेवा का प्रमुख बन जाता है, भले ही उसके पास एक नेता की योग्यता और कौशल हो या नहीं।

विभिन्न कंपनियों में संगठनात्मक बाधाएँ बहुत व्यक्तिगत होती हैं। अंतहीन अनिवार्य ज्ञापन जिन्हें किसी भी कारण से लिखने की आवश्यकता होती है, कार्यों के समन्वय के लिए जटिल प्रक्रियाएं, पुराने कॉर्पोरेट मानक और बहुत कुछ किसी संगठन के विकास में बाधा डाल सकते हैं। "लोगों के लिए अपनी गतिविधियों को बाहर से देखना और उन्हें अनुकूलित करने के लिए कदम उठाना मुश्किल है - बहुत सारी मौजूदा परिचालन प्राथमिकताएँ हैं और बिल्कुल भी समय नहीं है आलोचनात्मक दृष्टि. परिणामस्वरूप, संगठनात्मक बाधाओं के महत्व को अक्सर कम करके आंका जाता है। इस बीच, अनुभव से पता चलता है कि व्यावसायिक प्रक्रियाओं में सुधार के लिए सरल कदम कर्मचारियों के उपयोगी समय का 20-30% बचा सकते हैं, दिमित्री वोलोशचुक कहते हैं। "इसके अलावा, यदि कोई व्यक्ति 'बंदर श्रम' में लगा हुआ है, तो यह उसे हतोत्साहित करता है।"

सिद्धांत और अभ्यास

रोमन ज़ुरावलेव: "कंपनियों में आईटी सेवाओं के प्रबंधन की प्रथाएं कोई प्रणाली नहीं बनाती हैं।" आईटी प्रबंधन प्रणाली में किसी भी अन्य प्रक्रिया की तरह, कार्मिक प्रबंधन में स्पष्ट रूप से परिभाषित लक्ष्य होने चाहिए जो स्पष्ट रूप से आईटी विभाग के लक्ष्यों से संबंधित हों, सहमत हैं, बदले में, कंपनी के लक्ष्यों और प्राथमिकताओं के साथ। इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कार्यों, मुख्य गतिविधियों, प्रक्रियाओं को परिभाषित किया जाना चाहिए। व्यक्तिगत प्रक्रियाओं और संपूर्ण प्रक्रिया दोनों के कार्यान्वयन की जिम्मेदारी वितरित की जानी चाहिए। आवश्यक संसाधनों का आवंटन किया जाना चाहिए, आवश्यक दक्षताओं की उपलब्धता सुनिश्चित की जानी चाहिए। कार्मिक प्रबंधन प्रक्रिया की प्रभावशीलता के मापने योग्य संकेतकों का मूल्यांकन कैसे करें, इसकी पहचान करना और सीखना वांछनीय है। यह महत्वपूर्ण है कि कार्मिक प्रबंधन की गतिविधियों में योजना, निष्पादन, मूल्यांकन और सुधार के चरण शामिल हों।

आईटी एक्सपर्ट के आईटी प्रशिक्षण विभाग के निदेशक रोमन ज़ुरावलेव कहते हैं, "एक नियम के रूप में, कंपनियों में आईटी सेवाओं के प्रबंधन की प्रथाएं कोई प्रणाली नहीं बनाती हैं।" - यदि प्रक्रियाओं की पहचान की जाती है, तो वे अप्रभावी रूप से परस्पर क्रिया करती हैं। आईटी सेवा के लक्ष्य परिभाषित नहीं हैं या कंपनी के लक्ष्यों से संबंधित नहीं हैं। उनके अनुसार कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में मुख्य गतिविधियाँ कुछ इस प्रकार की जाती हैं:

* योजना: मात्रात्मक - कर्मचारी विस्तार कोटा की सीमा के भीतर, एक नियम के रूप में, सालाना। कोटा गणना किसी भी चीज़ पर आधारित नहीं है। शिक्षा के क्षेत्र में - बजट के भीतर - एक ओर, बुनियादी ढांचे के विकास की संभावनाओं के बारे में अस्पष्ट विचार - दूसरी ओर।
*भर्ती: स्रोत व्यवस्थित नहीं हैं। कंपनी स्तर पर संबंधित विभाग की गतिविधियां जब परिणाम नहीं देतीं हम बात कर रहे हैंआईटी स्टाफ के बारे में व्यावसायिक रूप से उन्मुख चयन बेतरतीब ढंग से किया जाता है। आईटी विभागों के प्रमुखों के विशेषज्ञ मूल्यांकन के आधार पर चुने गए कर्मचारियों को पंजीकरण और औपचारिक जांच के लिए "कर्मचारियों के पास" भेजा जाता है।
*प्रशिक्षण: योजना के अनुसार पूर्ण रूप से, यानी यादृच्छिक रूप से। (एक विस्तृत कैलेंडर योजना न केवल बनाई जा सकती है, बल्कि उसका अवलोकन भी किया जा सकता है। हालाँकि, प्रश्न "ये लोग और ये कार्यक्रम इसमें क्यों हैं?" अलंकारिक प्रश्नों की श्रेणी में आता है।)
*प्रेरणा: परियोजनाओं में शामिल कर्मचारी परियोजना को समय पर पूरा करने के लिए वित्तीय रूप से प्रेरित होते हैं। परिचालन गतिविधियों में शामिल कर्मचारियों को कॉर्पोरेट-व्यापी प्रेरणा कार्यक्रम (वेतन, बोनस, "सामाजिक पैकेज") के हिस्से के रूप में बनाए रखने के लिए प्रेरित किया जाता है। इसमें सीआईओ शामिल हैं विशेष अवसरोंजैसे कि किसी प्रमुख कर्मचारी का कंपनी छोड़ने का प्रयास।

वर्णित प्रथाएं आधुनिक आईटी प्रबंधन मॉडल, जैसे कि COBIT, MOF, में निर्धारित सिफारिशों के समान नहीं हैं, जो आवश्यकता निर्धारित करते हैं प्रभावी प्रबंधननियोजन, चयन, प्रशिक्षण, विकास, प्रेरणा, रोटेशन और बर्खास्तगी सहित कार्मिक। रोमन ज़ुरावलेव के अनुसार, इस विसंगति के कारण हैं:

* अधिकांश रूसी कंपनियों में प्रबंधन प्रक्रियाओं की परिपक्वता का निम्न स्तर;
* कंपनी में आईटी सेवा की स्थिति और लक्ष्यों की अनिश्चितता;
*प्रबंधन के क्षेत्र में आईटी सेवाओं के प्रमुखों का अपर्याप्त प्रशिक्षण;
*आईटी सेवाओं की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए कार्मिक प्रबंधन के अनुकूलित तरीकों का अभाव।

"ऐसी परिस्थितियों में, ज्यादातर मामलों में 'प्रेरक मॉडल को अनुकूलित करने' की कोई व्यावहारिक आवश्यकता नहीं है। वे मॉडल बने रहेंगे, ”रोमन ज़ुरावलेव कहते हैं।

"सबसे महत्वपूर्ण बात किसी कंपनी (या एक प्रभाग, अगर हम एक आईटी सेवा के बारे में बात कर रहे हैं) की समग्र लक्ष्य-निर्धारण प्रणाली में किसी विशेष व्यक्ति के लिए एक प्रेरणा प्रणाली का निर्माण करना है," विभाग के उप निदेशक ऐलेना शारोवा कहते हैं। IBS में कॉर्पोरेट प्रबंधन प्रणालियों की। - प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी को समग्र "कार्य तंत्र" में अपनी भूमिका को समझना चाहिए और समग्र सफलता में अपना योगदान देखना चाहिए। और प्रेरणा योजना का सीधा संबंध इकाई और समग्र रूप से कंपनी के व्यावसायिक लक्ष्यों की प्राप्ति से होना चाहिए।

कंपनी के सामान्य रणनीतिक लक्ष्य निर्धारित करने की प्रक्रिया में, उन्हें व्यक्तिगत कलाकारों के स्तर पर विघटित कर दिया जाता है। प्रत्येक कर्मचारी को, एक ओर, उन्हें प्राप्त करने के लिए स्पष्ट लक्ष्यों और वस्तुनिष्ठ मानदंडों की एक सूची रखनी चाहिए, और दूसरी ओर, यह देखना चाहिए कि उसका काम समग्र सफलता में कैसे योगदान देता है। यह सब सबसे महत्वपूर्ण मनोवैज्ञानिक प्रभाव पैदा करता है - एक महान उद्देश्य से जुड़े होने की भावना। इसके बिना, किसी कर्मचारी की रुचि जगाना लगभग असंभव है।

यह बहुत महत्वपूर्ण है कि खेल के नियम प्रारंभ में न केवल प्रेरणा के संदर्भ में, बल्कि सामान्य रूप से कार्य के संगठन के संदर्भ में भी निर्धारित किए जाएं। यह स्पष्ट रूप से तय करना आवश्यक है कि कर्मचारियों की जिम्मेदारी के क्षेत्र क्या हैं, हम कैसे काम करते हैं, हम कैसे संवाद करते हैं, काम को कैसे और कौन नियंत्रित करेगा, हम कैसे दंडित करेंगे। कार्य के नियम (और विशेष रूप से प्रेरणा के नियम) एक "ब्लैक बॉक्स" नहीं होने चाहिए - वे पारदर्शी और समझने योग्य होने चाहिए। जितनी कम व्यक्तिपरकता, उतना बेहतर।”

प्रेरणा के स्रोत

ऐलेना शारोवा: "प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी को समग्र" कार्य तंत्र "में अपनी भूमिका को समझना चाहिए। आईटी सेवा के लिए एक प्रभावी प्रबंधन और प्रेरणा प्रणाली बनाने के लिए, रोमन ज़ुरावलेव जोर देते हैं, यह महत्वपूर्ण है:

* गतिविधि के लक्ष्यों को स्पष्ट रूप से तैयार करें - समग्र रूप से आईटी सेवा, इसके व्यक्तिगत प्रभाग, व्यक्तिगत निष्पादक। कंपनी के प्रबंधन के साथ उच्च-स्तरीय लक्ष्यों का समन्वय करें, उन्हें कर्मचारियों के ध्यान में लाएँ;
* सुदृढीकरण को केवल आईटी गतिविधियों के स्पष्ट परिणामों पर निर्भर बनाएं। दूसरे लोगों की सफलता का पुरस्कार आपको बेहतर काम करने के लिए प्रेरित नहीं करता। कंपनी के प्रदर्शन के आधार पर बोनस और अन्य प्रोत्साहन आईटी कर्मचारियों की वफादारी में योगदान कर सकते हैं, लेकिन काम की गुणवत्ता में सुधार नहीं कर सकते;
* गतिविधियों के मूल्यांकन के लिए मध्यवर्ती बिंदु निर्धारित करें - शब्दार्थ या लौकिक। साल के अंत का बोनस दिसंबर में बेहतर काम करने के लिए प्रोत्साहित करता है। अंतरिम मूल्यांकन के परिणाम त्वरित और दृश्यमान होने चाहिए। के लिए पुरस्कार अच्छा कामपहली तिमाही में, सितंबर में भुगतान किया गया, देर से चुकाए गए ऋण के रूप में माना जाता है;
* मूल्यांकन की सरलता, निष्पक्षता और सटीकता सुनिश्चित करते हुए प्रबंधन और प्रेरणा की प्रणाली को संगठन की जटिलता के अनुरूप बनाना। सुविधाओं को ध्यान में रखें विभिन्न तरीकेगतिविधि प्रबंधन. आईटी प्रबंधन गतिविधियों के लिए स्वचालन प्रणाली से डेटा का उपयोग करें (प्रदर्शन किए गए कार्य के रिकॉर्ड, रिपोर्ट, प्रोटोकॉल, आदि);
* याद रखें कि आईटी कर्मचारी अलग हैं। एक उपयोगकर्ता सहायता ऑपरेटर, एक प्रोग्रामर और एक नेटवर्क इंजीनियर के पास अलग-अलग व्यक्तित्व लक्षण होते हैं, वे गतिविधि की विभिन्न वस्तुओं को पसंद करते हैं, अपने काम को अलग-अलग तरीकों से व्यवस्थित करते हैं ... और एक प्रभावी प्रबंधन और प्रेरणा प्रणाली को इन मतभेदों को ध्यान में रखना चाहिए;
*एक अवसर प्रदान करें व्यावसायिक विकास. आईटी पेशेवरों के लिए, यह आमतौर पर करियर की प्राथमिकता होती है। प्रशिक्षण की संभावना पेशेवर स्तर की प्रासंगिकता, योग्यता के रखरखाव और सुधार को सुनिश्चित करती है;
* मानव संसाधन विभाग के साथ प्रभावी संचार स्थापित करने का प्रयास करें। अक्सर वह सीआईओ की मदद नहीं करता है क्योंकि कोई भी पक्ष यह नहीं समझता है कि आम चुनौतियाँ क्या हैं, इसलिए नहीं कि उन चुनौतियों का समाधान नहीं है।

रोटी, ज्ञान, आध्यात्मिक वातावरण!

लैनिट समूह की कंपनियों के मानव संसाधन निदेशक नादेज़्दा शालाशिलिना कहते हैं, "अगर हम संपूर्ण प्रेरणा प्रणाली की तुलना एक हिमशैल से करते हैं, तो वेतन, बोनस और अन्य भौतिक लाभ सतह पर मौजूद हैं, जो दिखाई देते हैं और तुलना करना अपेक्षाकृत आसान है।" "लेकिन गैर-भौतिक प्रेरणा हिमखंड का बहुत ही पानी के नीचे का हिस्सा है, जो बहुत बड़ा और गहरा है, और आप इसे तुरंत नहीं देख सकते हैं, हालांकि यह अधिकांश ब्लॉक बनाता है।"

हालाँकि, अब तक अधिकांश लोगों के लिए मुख्य प्रेरक कारक भौतिक प्रेरणा है। लेकिन ऐलेना शारोवा के अनुसार, इस कारक पर सूक्ष्मता और सक्षमता से काम करने की जरूरत है: “वित्तीय मुआवजा सिर्फ किसी व्यक्ति की योग्यता की खरीद नहीं है, इसे उसे विशिष्ट लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रेरित करना चाहिए और उसे बढ़ने के लिए प्रेरित करना चाहिए। अक्सर होने वाली "अनुष्ठान" वेतन में सालाना एक निश्चित प्रतिशत की वृद्धि किसी भी तरह से सफलता प्राप्त करने के लिए प्रेरित नहीं करती है। कर्मचारी इसे एक तथ्य के रूप में देखते हैं और वेतन में वृद्धि और उनकी योग्यता में वृद्धि के बीच संबंध नहीं देखते हैं। और अधिक सक्षम कर्मचारी तेजी से पेशेवर विकास के लिए प्रेरित नहीं होते हैं, क्योंकि वे यह नहीं देखते हैं कि उनकी कमाई काम की गुणवत्ता पर कैसे निर्भर करती है। इस प्रकार, कर्मचारी की क्षमताओं का एक वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन (मौद्रिक संदर्भ में) परियोजना लक्ष्यों की उपलब्धि में कर्मचारी के योगदान (यदि हम परियोजना प्रबंधन के बारे में बात कर रहे हैं) और उसके पेशेवर विकास के अवसरों को ध्यान में रखते हुए किया जाना चाहिए।

सामग्री प्रेरणा के प्रभावी तंत्रों में से एक कर्मियों का प्रमाणीकरण है। प्रमाणन प्रक्रिया के दौरान, कर्मचारी पेशेवर और कैरियर विकास से संबंधित वर्ष के लक्ष्यों पर सहमत होता है। सत्यापन प्रपत्र में न केवल उसके कर्तव्य दर्ज हैं, बल्कि विकास योजना भी किस रूप में दर्ज है नयी भूमिकाआपको स्वयं प्रयास करने की आवश्यकता है कि एक नए स्तर पर कदम बढ़ाने के लिए कौन से कौशल और दक्षताएं विकसित की जानी चाहिए। वर्ष के लिए कार्य लक्ष्य कुछ कौशलों के विकास की नींव रखते हैं। योग्यता में वृद्धि, कौशल और दक्षताओं के विकास के बाद मुआवजे में बदलाव होता है।

प्रेरक योजनाओं के निर्माण का दूसरा उपकरण लक्ष्यों द्वारा प्रेरणा है। ऐलेना शारोवा जोर देती हैं, "लक्ष्य स्पष्ट होने चाहिए और उनकी उपलब्धि के स्पष्ट संकेतक निर्धारित किए जाने चाहिए ताकि कोई विसंगतियां न हों।" - सिद्धांत यह है कि बेहतर परिणाम अधिक पुरस्कार की गारंटी देता है। हमेशा एक बोनस फंड होता है. केवल उन बोनस को अर्थ देना आवश्यक है जो परंपरागत रूप से विभिन्न कंपनियों में वार्षिक, त्रैमासिक या मासिक रूप से जारी किए जाते हैं, आपको उन्हें विशिष्ट लक्ष्यों की उपलब्धि से जोड़ने की आवश्यकता है। यह तंत्र "ब्लैक बॉक्स" नहीं होना चाहिए, बल्कि स्पष्ट और वस्तुनिष्ठ होना चाहिए।

“मौद्रिक कारक के निर्विवाद महत्व के साथ, गैर-भौतिक प्रेरणा, मेरी राय में, सबसे अधिक है विश्वसनीय तरीकाउच्च योग्य विशेषज्ञों को बनाए रखने के लिए, विशेष रूप से कर्मियों की कमी और वेतन में तेजी से वृद्धि की स्थिति में, - नादेज़्दा शालाशिलिना का कहना है। "और सब इसलिए क्योंकि यह गैर-भौतिक प्रेरणा है जो लोगों को सामान्य मूल्य और लक्ष्य, उनके काम के लिए जुनून, विकास और आत्म-प्राप्ति के अवसर, मान्यता और काम से वास्तविक आनंद देती है।"

आईटी उद्योग में, सभी खातों के अनुसार, गैर-भौतिक प्रेरणा का मुख्य कारक पेशेवर है आजीविका. इसलिए, आपको यह योजना बनाने की आवश्यकता है कि कर्मचारी पेशेवर और अंदर दोनों तरह से कैसे विकसित होगा कैरियर योजनाऐलेना शारोवा कहती हैं, दो या तीन साल की संभावना के लिए। "यही वह जगह है जहां प्रदर्शन मूल्यांकन उपकरण फिर से काम में आता है," वह आगे कहती हैं। - मूल्यांकन के दौरान (यदि यह कंपनी में एक परिचालन प्रक्रिया है, न कि एक औपचारिक प्रक्रिया) कि कर्मचारी के व्यक्तिगत विकास के लक्ष्य विकसित किए जाते हैं और उन्हें कंपनी के सामान्य लक्ष्यों के साथ समन्वित किया जाता है।

कंपनी के रणनीतिक लक्ष्यों और व्यक्तिगत कर्मचारियों के लक्ष्यों के बीच स्थिरता सुनिश्चित करने के लिए, IBS ने मूल्यांकन के लिए "ऊपर से नीचे" दृष्टिकोण अपनाया है - पहले प्रबंधन, और फिर नौकरी की सीढ़ी से नीचे। इसके कारण, शीर्ष स्तर के सामान्य लक्ष्य प्रत्येक कर्मचारी के विशिष्ट लक्ष्यों में विघटित हो जाते हैं। कार्य लक्ष्यों के अनुसार, कर्मचारी को विकास लक्ष्य निर्धारित किए जाते हैं - क्या सीखना है, क्या मास्टर करना है। इसके अलावा, कर्मचारी विकास के अवसरों को दिखाने के लिए, हम प्रमाणन में हमेशा योग्यता की तुलना में कुछ अधिक महत्वाकांक्षी लक्ष्य निर्धारित करते हैं। यह उसे विकास के लिए प्रोत्साहित और प्रेरित करता है, यह विश्वास दिलाता है कि उसके पास कई संभावनाएं हैं और उसे लगातार नई चीजें सीखने का अवसर मिलता है।

गैर-भौतिक प्रेरणा के अन्य महत्वपूर्ण कारकों में, नेता के व्यक्तित्व के महत्व पर ध्यान दिया जा सकता है। “जाहिर है, नेता और वह टीम में जो माहौल बनाता है वह बहुत मायने रखता है - कंपनी का मिशन नेता के माध्यम से प्रसारित होता है, उसे दिलों को जगाना चाहिए। लेकिन फिर भी, संगठनात्मक संरचना, खासकर अगर हम औद्योगिक पैमाने के बारे में बात कर रहे हैं, तो नेता के व्यक्तित्व पर आधारित नहीं होनी चाहिए, बल्कि, सबसे पहले, एक निश्चित संस्कृति, नियमों, बातचीत के नियमों और विकास योजनाओं पर आधारित होनी चाहिए," ऐलेना शारोवा विश्वास करता है.

इकोप्सी कंसल्टिंग द्वारा "कंपनी में प्रतिभाशाली कर्मचारियों को पहले स्थान पर क्या रखता है?" विषय पर किए गए एक सर्वेक्षण के अनुसार 91%) तत्काल पर्यवेक्षक का व्यक्तित्व निकला। आय का उच्च स्तर तीसरे चरण (16.42%) से ऊपर नहीं बढ़ पाया। “लोग लोग ही बने रहते हैं। भौतिक घटक महत्वपूर्ण है, लेकिन स्थितियाँ अधिक महत्वपूर्ण हैं - पेशेवर और व्यक्तिगत। कोई भी ऐसे लोगों के साथ काम करने के लिए तैयार नहीं है जो खुद के लिए अप्रिय हैं और पानी को खाली से खाली की ओर डालते हैं, - दिमित्री वोलोशचुक ने कहा। - अभौतिक प्रेरणा का विषय रूसी कंपनियाँइसमें अभी भी बहुत कम महारत हासिल है, इसका मुख्य कारण यह है कि भौतिक प्रेरणा की क्षमता का उपयोग नहीं किया गया है। विशेषज्ञों के लिए प्रतिस्पर्धा काफी हद तक इसी संसाधन के कारण है। लेकिन चूंकि हम पहले से ही ऐसी स्थिति में हैं जहां उम्मीदवार बाजार बनाते हैं, और उनके लिए मांग आपूर्ति की तुलना में बहुत अधिक है, आने वाले वर्षों में गैर-भौतिक प्रेरणा का मुद्दा तीव्र होगा। जब वेतन सीमा तक पहुंच जाएगा, तो अन्य संसाधनों की तलाश की जाएगी। और यहां रूसी बाजार पश्चिमी पथ का अनुसरण करेगा: सबसे अधिक संभावना है, यह एक प्रेरणा होगी जो कंपनी के लिए महंगी है, लेकिन कर्मचारियों को अमूर्त लाभ के रूप में दी जाती है: एक सामाजिक पैकेज, अवसर मुफ्त शिक्षाऔर मनोरंजन, कई पारिवारिक जरूरतों के लिए भुगतान करना - जीवन बीमा, बच्चों की शिक्षा के लिए भुगतान करना आदि। ये प्रथाएं पश्चिम में अच्छी तरह से विकसित हैं और जल्द ही रूसी कंपनियों में सक्रिय रूप से पेश की जाएंगी।

राज़ कैसे साफ़ करें

प्रत्येक कंपनी के लिए प्रेरणा प्रणाली का विकास व्यक्तिगत होता है, यह कई आंतरिक और बाहरी कारकों पर निर्भर करता है। इकोप्सी कंसल्टिंग के सलाहकार दिमित्री वोलोशचुक कहते हैं, "प्रेरणा प्रणाली बनाते समय, सबसे पहले, लोगों के आंतरिक दृष्टिकोण और उनके अपने लक्ष्य कंपनी के लक्ष्यों से कैसे संबंधित हैं, इसका पता लगाना आवश्यक है।" - इस समय जब परिचालन गतिविधियों के लिए प्रेरणा की एक प्रणाली विकसित की जा रही है, तो यह समझना बहुत महत्वपूर्ण है कि एक ओर, कंपनी कर्मचारियों से क्या अपेक्षा करती है और वह उन्हें किस लिए प्रेरित करने के लिए तैयार है, और दूसरी ओर, लोग कंपनी से क्या उम्मीद करते हैं.

यदि सिस्टम एक चीज़ के लिए प्रेरित करता है, और लोग कंपनी से दूसरी चीज़ की उम्मीद करते हैं, तो प्रेरणा प्रणाली काम नहीं करेगी, क्योंकि यह इनके लिए उपयुक्त नहीं है विशिष्ट जन. और इसके विपरीत - प्रेरक योजनाएं कर्मचारियों से कंपनी की अपेक्षाओं के अनुरूप पर्याप्त होनी चाहिए। यदि कंपनी इकाई से टीम वर्क की अपेक्षा करती है, लेकिन प्रेरणा प्रणाली का उद्देश्य अभिव्यक्ति को प्रोत्साहित करना है व्यक्तिगत गुण, इस बात पर ध्यान न देते हुए कि कोई व्यक्ति टीम वर्क में कैसे शामिल होता है और एक सामान्य परिणाम के लिए कैसे काम करता है, एक एकजुट टीम काम नहीं करेगी।

लोगों के आंतरिक दृष्टिकोण को पहचानना एक कठिन क्षेत्र है। वे सामाजिक, समूह और व्यक्तिगत प्राथमिकताओं, लक्ष्यों और परंपराओं से बने होते हैं। लेकिन, सभी प्रकार के आंतरिक उद्देश्यों के बावजूद, आईटी पेशेवरों में निहित कुछ विशिष्ट विशेषताओं की पहचान की जा सकती है।

परियोजना से परियोजना तक जीवन

नादेज़्दा शालाशिलिना: " अभौतिक प्रेरणा- हिमशैल का पानी के नीचे का हिस्सा। कर्मचारियों का चयन करते समय, प्रबंधक समान विचारधारा वाले लोगों के प्रति सहानुभूति रखते हैं। परिणामस्वरूप, समय के साथ, टीम समान सोच वाले लोगों से बनी होती है। स्पष्ट लाभों के साथ-साथ, इस दृष्टिकोण के कुछ नुकसान भी हैं।

आज, अधिकांश मामलों में कंपनियों और उनके डिवीजनों के नेता निरंतर पेशेवर और कैरियर विकास के उद्देश्य से लोग हैं, और आईटी क्षेत्र, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, इस तथ्य से प्रतिष्ठित है कि पेशेवर विकास को प्राथमिकता दी जाती है। पेशेवर विकास का प्रत्येक अगला चरण, एक नियम के रूप में, किसी भी परियोजना में भागीदारी से संबंधित होता है। तदनुसार, कई आईटी पेशेवरों ने डिजाइन सोच विकसित की है। नेताओं के रूप में, वे समान कर्मचारियों का चयन करते हैं व्यावसायिक गुण. यदि ऐसी स्थिति में आईटी विभाग का कार्य परियोजना सिद्धांत के अनुसार व्यवस्थित किया जाए तो यह बहुत प्रभावी होगा, विशेषकर गतिशील रूप से विकासशील कंपनी में। लेकिन अगर कर्मचारियों की वर्तमान परिचालन गतिविधियों को स्पष्ट समय अवधि और स्पष्ट रूप से वर्णित लक्ष्यों के साथ चिह्नित नहीं किया जाता है, तो इस "सादे" पर लोग जल्दी ही जीवन के प्रति अपना उत्साह खोना शुरू कर देते हैं और जल्द ही नए एवरेस्ट की तलाश में निकल पड़ते हैं। दिमित्री वोलोशचुक कहते हैं, "ऐसे कर्मचारियों की दैनिक गतिविधियों को स्पष्ट लक्ष्यों और परिणामों के मूल्यांकन के लिए एक स्पष्ट प्रणाली के साथ मिनी-प्रोजेक्ट के रूप में व्यवस्थित किया जा सकता है।" "प्रेरणा इस तरह से बनाई जानी चाहिए कि लोग स्पष्ट दिशानिर्देश देखें और महसूस करें कि अपने लक्ष्यों को हासिल करने या न हासिल करने का उनके लिए क्या मतलब होगा।"

डिजाइन सोच एक और खतरे से भरी है। जो लोग आदी हैं परियोजना कार्य, उनके कार्यान्वयन की वास्तविक संभावना की परवाह किए बिना, अधिक से अधिक परियोजनाओं के कार्यान्वयन में शामिल होना आवश्यक समझें। पेशेवर विफलता का मुख्य संकेतक, वे परियोजना की अस्वीकृति पर विचार करते हैं। इसलिए, आईटी विभाग विभिन्न व्यावसायिक प्रक्रियाओं को स्वचालित करने या बनाई गई प्रणालियों में सुधार लाने के उद्देश्य से एक साथ कार्यान्वित कई आंतरिक परियोजनाओं में शामिल हो सकता है। साथ ही, कार्य की कुल मात्रा उपलब्ध संसाधनों की क्षमताओं से काफी अधिक है। इस हिसाब से दर्जनों परियोजनाएं वर्षों तक अधूरी रह सकती हैं. दिमित्री वोलोशचुक कहते हैं, "आंतरिक आईटी विभाग और बाजार में परियोजनाएं लागू करने वाली एक स्वतंत्र कंपनी के बीच आवश्यक अंतर यह है कि आंतरिक विभाग अपनी लाभप्रदता का मूल्यांकन नहीं करता है।" - बड़ी कंपनियों के ज्यादातर आईटी विभागों में यही स्थिति है। बेशक, प्रबंधक को अपने पास मौजूद संसाधनों के आधार पर आंतरिक ग्राहकों के प्रस्तावों को फ़िल्टर करना होगा। लेकिन, एक नियम के रूप में, उन्हें स्वयं परियोजना सोच की विशेषता है, और उन्होंने समान विचारधारा वाले लोगों की एक टीम बनाई। घेरा बंद हो जाता है.

ऐसी स्थिति में, हम मूल्य अभिविन्यास को बदलने का प्रस्ताव करते हैं - मुख्य बात कार्यान्वित की संख्या नहीं है, बल्कि सफलतापूर्वक कार्यान्वित परियोजनाओं की संख्या है। इसमें स्वचालित रूप से ग्राहक प्रस्तावों के एक फिल्टर का निर्माण शामिल है - केवल उन परियोजनाओं को स्वीकार किया जाना शुरू होता है जिनमें कार्यात्मक विभाग वास्तव में रुचि रखते हैं। साथ ही, स्पष्ट रूप से निराशाजनक परियोजनाओं को समाप्त किया जाना चाहिए ताकि संसाधन बर्बाद न हों।

प्लेयर कोच सिंड्रोम

आईटी विभागों के लिए "प्लेइंग कोच" की समस्या बहुत विशिष्ट है। आईटी कर्मचारी उच्च स्तर के ज्ञान और समृद्ध अनुभव वाले महान पेशेवर हैं। वे नौसिखिए प्रोग्रामर और सिस्टम प्रशासक से पेशेवर बन गए उच्च स्तर, विषय क्षेत्र को अच्छी तरह से जानें और अच्छी तरह से समझें कि सभी स्तरों पर उनके अधीनस्थ क्या कर रहे हैं। हालाँकि, उनका वर्तमान कार्य किसी विशिष्ट विषय क्षेत्र की तुलना में प्रबंधन के क्षेत्र में अधिक है। इन विशेषज्ञों का मुख्य कार्य कार्य निर्धारित करना और उनके कार्यान्वयन की निगरानी करना है। लेकिन विषय क्षेत्र का ज्ञान और प्रबंधकीय कौशल की कमी इस तथ्य को जन्म देती है कि वे कर्मचारियों की हर समस्या का बहुत गहराई से विश्लेषण करते हैं या कमियों को दूर करने का कार्य स्वयं करते हैं। मदद के किसी भी अनुरोध पर या आदेशों के निष्पादन की निगरानी की प्रक्रिया में, वे प्रबंधकों के रूप में नहीं, बल्कि इंजीनियरों के रूप में प्रतिक्रिया देते हैं। दिमित्री वोलोशचुक कहते हैं, "यह आईटी में एक बहुत ही आम समस्या है।" - इकाई अकुशलता से काम करती है, क्योंकि उच्च अधिकारी और योग्यता स्तर के कर्मचारी अपना समय और प्रयास अपने अधीनस्थों की समस्याओं को सुलझाने में खर्च करते हैं। इन्हें अपनी नौकरी से बहुत प्यार होता है और ये मना नहीं कर पाते दिलचस्प कार्यविषय क्षेत्र, क्योंकि प्रबंधकीय कार्य उन्हें उतना आकर्षित नहीं करते। ऐसे में प्रेरक योजना में प्राथमिकताओं की व्यवस्था बनाना बहुत जरूरी है। यदि कर्मचारियों को व्यावसायिक परिणाम के लिए प्रेरित किया जाता है, तो वे छोटी-छोटी बातों में गए बिना, समस्या को समग्र रूप से हल कर देंगे।

निजी से अधिक सार्वजनिक

दिमित्री वोलोशचुक: "प्रेरणा इस तरह से बनाई जानी चाहिए कि लोगों को स्पष्ट दिशानिर्देश दिखाई दें।" प्रेरणा प्रणाली बनाने में एक और आम गलती यह है कि जब प्रणाली लोगों को केवल व्यक्तिगत कार्य के लिए प्रेरित करती है और सभी संकेतक प्रत्येक कर्मचारी की व्यक्तिगत प्रभावशीलता को दर्शाते हैं। ऐसी स्थिति में, कर्मचारियों में टीम की भावना, सामूहिक पारस्परिक सहायता और आरामदायक काम के लिए समर्थन की कमी होती है। इसके अलावा, एक टीम में जहां हर कोई "स्टार" जैसा महसूस करता है, वहां कोई टीम प्रभाव नहीं होता है। गड़बड़ होने पर, लोग अनजाने में अपनी साइट की प्राथमिकताओं की पैरवी करने लगते हैं, जो सामान्य कारण को धीमा कर देता है। का अभाव सहक्रियात्मक प्रभावटीम वर्क से.

दिमित्री वोलोशचुक सलाह देते हैं, "यूनिट के सामूहिक कार्य के संकेतक बनाना आवश्यक है," और एक बोनस प्रणाली के साथ इन संकेतकों की उपलब्धि का समर्थन करना आवश्यक है। इस मामले में पुरस्कार विभाजित किए जाएंगे: भाग सामान्य संकेतकों के आधार पर जारी किया जाता है, और भाग - व्यक्तिगत संकेतकों के आधार पर। प्रेरणा की इस पद्धति में कुछ भी क्रांतिकारी नहीं है - उदाहरण के लिए, सोवियत काल में औद्योगिक उद्यमों में बोनस प्रणाली का आयोजन किया गया था। लेकिन सीआईओ के लिए यह लगभग कभी नहीं होता है कि वे इस अनुभव को अपने अधीनस्थ विभाग के काम पर लागू करें। शायद, पहली नज़र में, उत्पादन करने वाले व्यक्ति के श्रम की तुलना करने का विचार भौतिक मूल्य, एक ऐसे व्यक्ति के श्रम से जो बौद्धिक मूल्यों का निर्माण करता है, बेतुका लगता है। लेकिन अगर आप करीब से देखें, तो उनके काम और लक्ष्यों को व्यवस्थित करने की प्रक्रिया में बहुत कुछ समान है। केवल कर्मचारियों की अपेक्षाओं के अनुरूप एक प्रेरणा प्रणाली का निर्माण करना आवश्यक है।"

सीआईओ नोट

गतिविधि के किसी भी क्षेत्र की तरह, क्षेत्र सूचना प्रौद्योगिकीविभिन्न चरणों से होकर गुजरता है जीवन चक्र. सबसे पहले, निर्माता एक नए क्षेत्र में आते हैं, लेकिन समय के साथ, प्रौद्योगिकियों का विकास होता है और कारीगरों की एक विस्तृत परत सामने आती है। एक स्पष्ट प्रक्रिया प्रकट होती है, समस्याओं को हल करने के लिए डिज़ाइन किए गए एल्गोरिदम और टेम्पलेट्स का एक सेट। यह आवश्यक और अपरिहार्य है. चूंकि आईटी उद्योग काफी युवा है, इसमें रचनात्मकता अपेक्षाकृत हाल ही में एक शिल्प में बदल गई है। इसलिए, के लिए आजएक सामान्य स्थिति तब होती है जब एक आईटी विशेषज्ञ जो उच्चतम पेशेवर स्तर पर पहुंच गया है, विषय क्षेत्र में रुचि खो देता है, जो अब उसे उच्चतर जटिलता की समस्याओं को हल करने का अवसर नहीं देता है। पवित्र प्रश्न उठता है: क्या करें? “दो रास्ते हैं: या तो पेशेवर प्राथमिकताओं को पृष्ठभूमि में धकेलें और जीवन का आनंद लें, या नए अनुप्रयोगों की तलाश करें व्यावसायिक गतिविधि- दिमित्री वोलोशचुक कहते हैं। - यदि पहला विकल्प अस्वीकार्य है, तो सीआईओ के लिए समस्या का समाधान भूमिका बदलने, प्रबंधकीय गतिविधि में प्रवेश करने में हो सकता है। इसके अलावा, आईटी वातावरण को इस तरह से व्यवस्थित किया गया है कि एक व्यक्ति विशेषज्ञ रहते हुए करियर के बहुत ऊंचे स्तर तक पहुंच सकता है।

आज कंपनियों को अपनी प्रबंधन क्षमता बढ़ाने के लिए आईटी सेवाओं की दक्षता में सुधार करने की गंभीर आवश्यकता है। आईटी सेवाओं में बड़े बजट, बड़ी संभावनाएं, अनपढ़ प्रबंधन के साथ बड़े जोखिम हैं। स्थिति एक महत्वपूर्ण बिंदु पर आ गई है जब आईटी सेवा प्रबंधन के गुणात्मक रूप से नए स्तर तक पहुंचना आवश्यक है। कंपनियों ने पहले ही आईटी प्रबंधकों को व्यवसाय प्रबंधन में भाग लेने की अनुमति देना शुरू कर दिया है रणनीतिक योजना. तदनुसार, न केवल विशेषज्ञों की मांग होगी, बल्कि एक प्रबंधक की क्षमता और ज्ञान वाले विशेषज्ञ भी मांग में होंगे। जो लोग इन दोनों भूमिकाओं को संयोजित करने में सक्षम हैं - एक विशेषज्ञ और एक प्रबंधक - वे पहले से ही बाजार के लिए प्रतिस्पर्धी और दिलचस्प बन रहे हैं।"

सुपर प्रोडक्टिव लोग किसी और से अलग नहीं होते। इसके अलावा, वे अपने समय को महत्व देते हैं और इसका उपयोग करना जानते हैं। कभी-कभी सामान्य और सरल चीजें बहुत सारे संसाधनों को बचाने और कार्य कुशलता में उल्लेखनीय वृद्धि करने में मदद कर सकती हैं। ट्रैविस ब्रैडबेरी ने इंक के लिए 11 चीजें एकत्रित कीं जो उत्पादक लोग बाकी सभी से अलग करते हैं।

जब उत्पादकता की बात आती है, तो हम सभी को एक ही समस्या का सामना करना पड़ता है - एक दिन में केवल 24 घंटे होते हैं।

हालाँकि, कभी-कभी ऐसा महसूस होता है कि कुछ लोगों के पास दोगुना समय है: उनके पास हर चीज़ के साथ तालमेल बिठाने की किसी प्रकार की अलौकिक क्षमता है। भले ही वे कई परियोजनाओं का नेतृत्व करते हों, वे अपने लक्ष्य हासिल करते हैं और असफलताओं से बचते हैं।

"समय ही मनुष्य के पास एकमात्र पूंजी है और एकमात्र ऐसी चीज़ है जिसे वह खोना बर्दाश्त नहीं कर सकता" - थॉमस एडिसन।

हम सभी जीवन से और अधिक प्राप्त करना चाहते हैं। आवंटित समय को सक्षम रूप से प्रबंधित करने का तरीका खोजने की तुलना में इस लक्ष्य को प्राप्त करने का शायद ही कोई बेहतर तरीका है।

जब आप वास्तव में उत्पादक दिन के बाद कार्यालय से निकलते हैं, तो यह एक बहुत ही सुखद एहसास देता है। तथाकथित "कामकाजी उत्साह"।

पर सही दृष्टिकोणआप हर दिन इस स्थिति को प्राप्त कर सकते हैं।

ऐसा करने के लिए, आपको अधिक समय तक काम करने या स्वयं को अधिक सक्रिय रूप से उत्तेजित करने की आवश्यकता नहीं है। आपको बस होशियारी से काम करने की जरूरत है।

अति उत्पादक लोग यह जानते हैं। वे उत्पादकता हैक्स पर भरोसा करते हैं ताकि उन्हें अधिक कुशल बनाया जा सके। वे बिना समय बर्बाद किए हर घंटे में से हर सेकंड निचोड़ लेते हैं।

इन हैक्स की सबसे अच्छी बात यह है कि इन्हें इस्तेमाल करना आसान है। इतना कि आप इसे आज ही करना शुरू कर सकते हैं।

पढ़ें, उपयोग करें और आप देखेंगे कि आपकी उत्पादकता कैसे बढ़ेगी।

1. चीजों को दो बार शुरू न करें

उत्पादक लोग कभी विलंब नहीं करते क्योंकि एक कार्य को दो बार करना समय की बड़ी बर्बादी है। लिखने में देरी न करें या फोन कॉल. जैसे ही कोई चीज़ आपके ध्यान में आए, या तो उसे करें, या प्रत्यायोजित करें, या हटा दें।

2. ऑफिस जाने से पहले कल की तैयारी करें

उत्पादक लोग प्रत्येक दिन अगले दिन की तैयारी में समाप्त होते हैं। यह अभ्यास दो समस्याओं का समाधान करता है: यह आपको आज जो किया है उसे व्यवस्थित करने में मदद करता है और यह सुनिश्चित करता है कि आप कल उत्पादक होंगे। इसमें केवल कुछ मिनट लगते हैं, लेकिन यह शानदार तरीकाकार्य दिवस पूरा करें.

"योजना बनाने में बिताया गया हर मिनट एक घंटे के काम के बराबर है।" - बेंजामिन फ्रैंकलिन

3. मेंढक खाओ

"ईट अ फ्रॉग" एक अमेरिकी मुहावरा है जिसका अर्थ है "कोई अत्यंत अप्रिय कार्य करना।" "मेंढक खाओ" टालमटोल के लिए सबसे अच्छा इलाज है और अत्यधिक उत्पादक लोग हर सुबह इसी के साथ अपने दिन की शुरुआत करते हैं। दूसरे शब्दों में, वे दूसरों से पहले सबसे अप्रिय और अरुचिकर कार्य करते हैं। उसके बाद, वे उन चीज़ों की ओर आगे बढ़ते हैं जो वास्तव में उन्हें प्रेरित करती हैं।

4. "अत्यावश्यक अत्याचार" से लड़ें

"अत्यावश्यक अत्याचार" तब होता है जब छोटे-छोटे कार्य जिन्हें अभी करने की आवश्यकता होती है उनमें जो वास्तव में महत्वपूर्ण है उससे समय निकाल लिया जाता है। यह एक बड़ी समस्या है क्योंकि तत्काल कार्रवाई का आमतौर पर बहुत कम प्रभाव होता है।

यदि आप "अत्यावश्यक अत्याचार" के आगे झुक जाते हैं, तो आप पाएंगे कि आप महत्वपूर्ण कार्यों को चूकते हुए दिन, कभी-कभी सप्ताह बिता देते हैं। उत्पादक लोग समय पर ध्यान देने में सक्षम होते हैं जब "जलने वाले" कार्य उत्पादकता को खत्म करना शुरू कर देते हैं और उन्हें अनदेखा करना या सौंपना पसंद करते हैं।

5. अपने मीटिंग शेड्यूल पर कायम रहें

बैठकें सबसे बड़ा समय नष्ट करने वाली होती हैं। सुपर प्रोडक्टिव लोग जानते हैं कि अगर सख्त समय सीमा न दी जाए तो मीटिंग हमेशा के लिए चल सकती है, इसलिए वे शुरुआत से ही प्रतिभागियों को शेड्यूल के बारे में सूचित कर देते हैं। समय सीमा विश्राम को रोकती है और सभी को अधिक कुशल और केंद्रित बनाती है।

6. "नहीं" कहें

"नहीं" एक शक्तिशाली शब्द है जिसका उपयोग करने से अत्यधिक उत्पादक लोग डरते नहीं हैं। जब "नहीं" कहने की बात आती है, तो वे "मुझे नहीं लगता कि मैं कर सकता हूँ," "मुझे यकीन नहीं है," इत्यादि जैसे वाक्यांशों का उपयोग नहीं करते हैं। जब आप किसी नई प्रतिबद्धता के लिए "नहीं" कहते हैं, तो आप उन प्रतिबद्धताओं के प्रति सम्मान दिखाते हैं जो आपने पहले ही कर ली हैं और उन्हें सफलतापूर्वक निभाने की क्षमता हासिल कर लेते हैं।

यूनिवर्सिटी ऑफ कैलिफोर्निया, सैन फ्रांसिस्को में किए गए एक अध्ययन से पता चला है कि आपके लिए ना कहना जितना कठिन होगा, आपको तनाव, काम में जलन और यहां तक ​​कि अवसाद का अनुभव होने की संभावना उतनी ही अधिक होगी। इस शब्द का उपयोग करना सीखें और आप अपने मूड और उत्पादकता दोनों में सुधार करेंगे।

7. ईमेल केवल निर्धारित समय पर ही जांचें

अति उत्पादक लोग अनुमति नहीं देते ईमेलउन्हें लगातार विचलित करें. वे न केवल निश्चित समय पर मेल की जांच करते हैं, बल्कि वे उन सुविधाओं का उपयोग करते हैं जो उन्हें प्रेषक के आधार पर ईमेल को क्रमबद्ध करने की अनुमति देती हैं। वे सबसे महत्वपूर्ण विक्रेताओं या उपयोगकर्ताओं के पत्रों के लिए सूचनाएं सेट करते हैं, और बाकी को एक निश्चित बिंदु तक स्थगित कर दिया जाता है। कुछ लोग एक ऑटो-रिस्पॉन्डर भी स्थापित करते हैं जो उन्हें बताता है कि वे अगली बार अपना मेल कब चेक करेंगे।

8. एक साथ कई काम न करें

अति उत्पादक लोग जानते हैं कि मल्टीटास्किंग उत्पादकता को नष्ट कर देती है। स्टैनफोर्ड में किए गए शोध ने पुष्टि की है कि एक समय में एक कार्य पर काम करने की तुलना में मल्टीटास्किंग कम प्रभावी है। शोधकर्ताओं ने पाया है कि जिन लोगों पर लगातार इलेक्ट्रॉनिक सूचनाओं की बमबारी होती रहती है, वे ध्यान केंद्रित करने, डेटा संसाधित करने या एक नौकरी से दूसरी नौकरी पर स्विच करने के साथ-साथ एक विशिष्ट कार्य करने में भी सक्षम नहीं होते हैं।

लेकिन क्या होगा अगर ऐसे लोग हों जिनमें एक साथ कई काम करने की जन्मजात क्षमता हो? स्टैनफोर्ड के वैज्ञानिकों ने लोगों के समूहों की तुलना उनकी मल्टीटास्किंग प्रवृत्ति और इस विश्वास के आधार पर की कि इसका उनकी उत्पादकता पर अच्छा प्रभाव पड़ता है। उन्होंने पाया कि कठिन मल्टीटास्कर्स - जो एक साथ कई काम करते हैं और महसूस करते हैं कि ऐसा करने से उनके प्रदर्शन में सुधार होता है - इस क्षेत्र में उन लोगों की तुलना में खराब प्रदर्शन करते हैं जो एक समय में एक काम करना पसंद करते हैं। नियमित मल्टीटास्कर्स ने खराब प्रदर्शन किया क्योंकि उन्हें अपने विचारों को व्यवस्थित करने और अनावश्यक जानकारी को फ़िल्टर करने में परेशानी हुई। वे एक कार्य से दूसरे कार्य पर स्विच करने में धीमे थे। उफ़.

मल्टीटास्किंग से आपकी कार्यक्षमता कम हो जाती है क्योंकि आपका मस्तिष्क एक समय में केवल एक ही चीज़ पर ध्यान केंद्रित कर पाता है। जब आप एक ही समय में दो काम करने की कोशिश करते हैं, तो आपके मस्तिष्क में दोनों कार्यों को सफलतापूर्वक पूरा करने के लिए पर्याप्त शक्ति नहीं होती है।

9. समाज से बाहर निकल जाना

जरूरत पड़ने पर समाज से बाहर निकलने से न डरें। जिस व्यक्ति पर आप भरोसा करते हैं उसे आपात स्थिति में कॉल करने के लिए एक फ़ोन नंबर दें। इसे अपना फ़िल्टर बनने दें. सब कुछ इस आदमी के माध्यम से जाना चाहिए, और यदि वह इस मामले को महत्वपूर्ण नहीं मानता है, तो उसे इंतजार करने दें। ऐसी रणनीति उच्च-प्राथमिकता वाली परियोजनाओं को पूरा करने का एक बुलेटप्रूफ तरीका है।

"कुछ लोग एक वर्ष में साप्ताहिक लक्ष्य प्राप्त करते हैं, जबकि अन्य एक सप्ताह में वार्षिक लक्ष्य प्राप्त करते हैं।" - चार्ल्स रिचर्ड्स।

10. प्रतिनिधि

अति उत्पादक लोग इस तथ्य को स्वीकार करते हैं कि वे संगठन में एकमात्र स्मार्ट और प्रतिभाशाली लोग नहीं हैं। वे अपना कुछ काम करने के लिए लोगों पर भरोसा करते हैं ताकि वे अपने मुख्य व्यवसाय पर ध्यान केंद्रित कर सकें।

11. प्रौद्योगिकी को अपने लिए उपयोगी बनाएं

प्रौद्योगिकी विनाशकारी हो सकती है, लेकिन यह आपको ध्यान केंद्रित करने में भी मदद कर सकती है। अत्यधिक उत्पादक लोग प्रौद्योगिकी को अपने लिए काम में लाते हैं। ईमेल को सॉर्ट करने और प्राथमिकता देने वाले ईमेल फ़िल्टर सेट करने के अलावा, वे IFTTT जैसे ऐप्स का उपयोग करते हैं जो अन्य ऐप्स और वास्तव में महत्वपूर्ण चीज़ों के बारे में सूचनाओं के बीच लिंक सेट करते हैं। इसलिए यदि आपका स्टॉक चरम पर है या आपको किसी शीर्ष खरीदार से ईमेल मिलता है, तो आपको पता चल जाएगा।

हर कोई जानता है कि किसी उद्यम का सफल संचालन और वित्तीय कल्याण अक्सर उसके कर्मचारियों के प्रदर्शन पर निर्भर करता है। देर-सबेर हर नेता इसे बढ़ाने के बारे में सोचता है और इसके लिए आप अपने लिए सबसे सुविधाजनक तरीका चुनकर किसी भी प्रभावी तरीके का उपयोग कर सकते हैं।

इससे पहले कि आप दक्षता में सुधार के लिए मुख्य तरीकों का उपयोग करें, आपको कुछ प्रश्नों के उत्तर देने होंगे:

• क्या समान कर्मचारियों के साथ श्रम उत्पादकता बढ़ाना संभव है, अर्थात्? बिना विस्तार के?
• स्टाफ बढ़ाने पर क्या कंपनी घाटे में काम करेगी?
• क्या कर्मचारी पूरी क्षमता से काम कर रहे हैं, या आधी क्षमता से काम कर रहे हैं?
• क्या कर्मचारियों में उच्च प्रदर्शन की प्रेरणा है?

भले ही अधिकांश प्रश्नों का उत्तर हाँ हो, फिर भी हमेशा आगे बढ़ना आवश्यक है: टर्नओवर बढ़ाना, नकद लागत कम करना, ग्राहक आधार का विस्तार करना, निवेशकों को आकर्षित करना आदि। यह सब अपने काम में कर्मचारियों के अधिकतम प्रभाव से ही संभव है, और यदि ऐसा नहीं है, तो आपको लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए सबसे प्रासंगिक तरीकों पर ध्यान देना चाहिए।

श्रम दक्षता में सुधार: बुनियादी तरीके

किसी भी तरीके का उपयोग करने से पहले, समस्या के पैमाने को निर्धारित करना आवश्यक है: क्या एक कर्मचारी अपना सर्वश्रेष्ठ नहीं दे रहा है, या पूरा स्टाफ अपना सर्वश्रेष्ठ नहीं दे रहा है? यदि एक कर्मचारी को कुछ कर्तव्य सौंपे गए हैं और वह उन्हें प्रभावशाली परिणामों के साथ अत्यधिक पेशेवर तरीके से करता है, लेकिन साथ ही सर्वोत्तम परिणामों के लिए उसके कर्तव्यों के विस्तार की आवश्यकता है, तो अन्य कर्मियों को शामिल करने की आवश्यकता होगी।

वितरण आधिकारिक कर्तव्य, साथ ही संसाधनों की गणना (विस्तार) में प्रबंधक लगे हुए हैं। यदि ऐसी स्थिति उत्पन्न होती है जहां दक्षता बढ़ाने के लिए अधीनस्थों के बीच जिम्मेदारियों के वितरण की आवश्यकता होती है, तो निम्नलिखित नियमों का पालन किया जाना चाहिए:

• प्रत्येक कर्मचारी के लिए सक्षम और पर्याप्त आवश्यकताएँ। यदि वह पहले से ही अत्यधिक बोझिल था तो नई ज़िम्मेदारियाँ जोड़ना असंभव है: इससे उसकी दक्षता में कमी आएगी और उसकी गतिविधियों के परिणामों में गिरावट आएगी। कई श्रमिकों के बीच सब कुछ ठीक से वितरित करना सबसे अच्छा है ताकि वे पूर्ण समर्पण के साथ काम करें;
• ज़िम्मेदारी। प्रत्येक कर्मचारी को अपनी जिम्मेदारी का क्षेत्र पता होना चाहिए: इससे काम में उसकी गलतियों की संख्या कम हो जाएगी;
• कार्य समय के सही वितरण में प्रशिक्षण। किसी कर्मचारी को कार्य सौंपने से पहले, प्रबंधक को यह निर्धारित करना होगा कि उसे इसे पूरा करने में कितना समय लगेगा। यदि अधीनस्थ आपत्ति करता है और कहता है कि वह समय पर नहीं पहुंचेगा, तो इस बात पर जोर देना आवश्यक है कि वह नहीं जानता कि अपने कार्यक्रम की योजना कैसे बनाई जाए;
• कर्मचारी के विरुद्ध सभी दावों की पुष्टि। यदि मैनेजर कर्मचारी को बिना कोई तर्क दिए बस डांट-फटकार देगा तो यह बिल्कुल बकवास करने जैसा ही लगेगा। कारण बताना और स्पष्ट करना हमेशा आवश्यक होता है कि अधीनस्थ से किन कार्यों की अपेक्षा की जाती है और वह किस बारे में गलत है;
• कर्मचारी योग्यता का निर्धारण. यह न केवल कर्मचारियों के बीच भार को सही ढंग से वितरित करना महत्वपूर्ण है, बल्कि यह भी निर्धारित करना है कि कौन सा कर्मचारी किसी विशिष्ट कार्य को सबसे अच्छा करने में सक्षम होगा। यदि अधीनस्थ पर काम का बोझ है और जाहिर तौर पर उसके पास कार्य को समय पर पूरा करने का समय नहीं है, तो इसे किसी अन्य व्यक्ति को देना सबसे अच्छा है;
• पदोन्नति। ऐसा उपाय मनोवैज्ञानिक प्रकृति का है, क्योंकि यदि नेता न केवल दंडित करता है, बल्कि प्रोत्साहित भी करता है, तो कर्मचारी के लिए अपनी ताकत और कमजोरियों की पहचान करना आसान होता है। कृतज्ञता के दौरान, कर्मचारी के व्यक्तिगत गुणों पर जोर दिया जाना चाहिए, जिसकी बदौलत वह उसे सौंपे गए कार्य को सक्षमता से पूरा करने में सक्षम था।

स्थिति तब और अधिक जटिल हो जाती है जब श्रम दक्षता किसी एक व्यक्ति के लिए नहीं, बल्कि पूरी टीम के लिए कम हो। यहां समस्या अपर्याप्त प्रेरणा या भर्ती करते समय कर्मियों के अनुचित चयन में हो सकती है। में इस मामले मेंकई कारकों की विस्तार से जांच करने की आवश्यकता है:

• टीम की संख्या और संरचना;
• कर्मचारियों और प्रबंधक के बीच श्रम संबंध;
• कॉर्पोरेट नियमों का अनुपालन.

सैद्धांतिक रूप से, कॉर्पोरेट मानक हर कंपनी में मौजूद होते हैं, लेकिन कुछ उन्हें लिखित रूप में अनुमोदित करना पसंद करते हैं। वे कनिष्ठ विशेषज्ञों से लेकर प्रबंधन तक उद्यम के सभी कर्मचारियों के बीच सामाजिक संबंधों का विस्तार से वर्णन करते हैं।

बहुत से लोग सोचते हैं कि कर्मचारियों की संख्या बढ़ाकर श्रम उत्पादकता बढ़ाई जा सकती है, लेकिन ऐसा बिल्कुल नहीं है। कर्मचारियों की इष्टतम संख्या 7 से 11 लोगों तक है, जबकि यह वांछनीय है कि वे अलग-अलग उम्र और मनोविज्ञान के हों। इस मामले में, विभाग में विभिन्न दृष्टिकोणों के कारण, विवाद और यहां तक ​​कि गंभीर संघर्ष भी अक्सर उत्पन्न हो सकते हैं, लेकिन ऐसी स्थितियों के लिए धन्यवाद, समस्याग्रस्त मुद्दे का सही समाधान ढूंढना संभव होगा।

सबसे अधिक द्वारा सबसे अच्छा तरीकापूरी टीम के कार्य की दक्षता बढ़ाने के लिए उसके भीतर अनुकूल संबंधों के निर्माण के साथ-साथ सक्षम प्रेरणा का भी निर्माण होता है। बाद के मामले में, नियोक्ता अपने स्वयं के बोनस सिस्टम विकसित कर सकते हैं, जिसकी बदौलत प्रत्येक कर्मचारी को कार्य कर्तव्यों को बेहतर ढंग से करने के लिए प्रेरित किया जाएगा, जिससे अंततः सभी कर्मचारियों के प्रदर्शन में सुधार होगा।

भी बडा महत्वकाम करने की स्थितियाँ हों: यह महत्वपूर्ण है कि श्रमिकों के पास बेहतर प्रदर्शन के लिए सभी उपकरण हों श्रम कार्यसाथ ही आरामदायक भी कार्यस्थल. यदि कोई कर्मचारी असुविधा या संसाधनों की कमी महसूस करता है, तो आपको उससे उच्च प्रदर्शन की उम्मीद नहीं करनी चाहिए।

एक नेता को जिन मुख्य समस्याओं का सामना करना पड़ सकता है

उद्यम की दक्षता और लाभप्रदता बढ़ाने के लिए, कुछ नियोक्ता अपने प्रतिनिधियों का एक बड़ा स्टाफ बनाना पसंद करते हैं। अंततः, यह इस तथ्य की ओर ले जाता है कि प्रति सामान्य कर्मचारी 2-3 बॉस होते हैं, और यह केवल अनुकूल कार्य गतिविधि में हस्तक्षेप करता है, क्योंकि अधिकांश समय वे केवल अपने कार्यों पर चर्चा करने में व्यतीत करेंगे।

अक्सर, प्रबंधकों की एक बड़ी संरचना पूरी टीम के प्रदर्शन में कमी की ओर ले जाती है, क्योंकि अधिकांश भाग में, कम कार्यभार के कारण, काम की उपस्थिति बनाने के लिए, प्रतिनिधियों को अनावश्यक बैठकें बुलानी पड़ती हैं और लगातार अनावश्यक रिपोर्ट की मांग करनी पड़ती है। और अधीनस्थों से अन्य दस्तावेज़। उन्हें संकलित करते समय, सामान्य कर्मचारी समय व्यतीत करते हैं जिसका उपयोग वे उद्यम के लिए अन्य, अधिक महत्वपूर्ण कार्यों को हल करने में कर सकते हैं।

एक और समस्या जो अधिकांश उद्यमों के लिए विशिष्ट है, वह है सामान्य कर्मियों की बड़ी संख्या: ड्राइवर, सचिव, आदि। कभी-कभी प्रत्येक नेता के लिए एक सचिव होता है, जो निश्चित रूप से, उसके काम को सुविधाजनक बनाता है, और कभी-कभी उसे श्रम कर्तव्यों (सैद्धांतिक रूप से) से लगभग पूरी तरह मुक्त कर देता है। सभी कर्मचारियों को वेतन देने की आवश्यकता है, और उनमें से हर एक संगठन के लिए लाभदायक नहीं है, इसलिए कर्मचारियों के आकार में कटौती से कंपनी की वित्तीय स्थिति में सुधार हो सकता है।

नेताओं की तीसरी और सबसे आम गलती कार्य प्रक्रिया का गलत संगठन है। यदि कर्मचारी बहुत बार कॉफी पीते हैं, धूम्रपान के लिए ब्रेक लेते हैं या लगातार बात करते हैं, तो यह पूरी टीम के कार्य कर्तव्यों के प्रभावी प्रदर्शन में हस्तक्षेप करता है। ऐसी समस्या से बचने के लिए, कर्मचारियों को विशिष्ट समय सीमा और प्रोत्साहन के प्रकार (बोनस, अवकाश, आदि) का संकेत देने वाले कार्य देना पर्याप्त है, और फिर उनके पास विचलित होने की न तो इच्छा होगी और न ही समय होगा, क्योंकि वे करेंगे। अच्छी तरह से प्रेरित रहें.

स्टोर कर्मचारियों की दक्षता में सुधार: एक नमूना कार्यक्रम

खुदरा दुकानों पर, कर्मचारियों के काम के नतीजे सीधे मुनाफे को प्रभावित करते हैं, इसलिए दक्षता बढ़ाने के लिए निम्नलिखित तरीकों का इस्तेमाल किया जा सकता है:

• सभी कर्मचारियों के लिए नौकरी विवरण तैयार करना;
• श्रम नियमों के उल्लंघन के लिए बोनस और बोनस से वंचित करना;
• कर्मियों का प्रमाणीकरण करना;
• सबसे सक्रिय और सर्वश्रेष्ठ की पहचान करने के लिए कर्मचारियों के काम का विश्लेषण;
• बोनस प्रणाली का विकास;
• सबसे सफल कर्मचारियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन की प्रणाली का निर्माण, जब उनका वेतन, वेतन के अलावा, सामान्य रूप से बिक्री और कारोबार की संख्या पर निर्भर करेगा;
• बिना किसी अच्छे कारण के काम से अनुपस्थित रहने पर वेतन से उचित कटौती।

कुछ मायनों में दुरुपयोग के कारण कर्मचारियों की बड़े पैमाने पर छंटनी हो सकती है अपनी इच्छा, इसलिए न केवल दंडित करने में सक्षम होना, बल्कि हर चीज में माप का पालन करते हुए कर्मचारियों को प्रोत्साहित करना भी बहुत महत्वपूर्ण है।