संगठन में कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन। सार: कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन

कॉर्पोरेट संस्कृति, जैसा कि सुश्री किपसेउ द्वारा परिभाषित किया गया है, अनौपचारिक नियमों और मानदंडों की एक प्रणाली है जो यह स्थापित करती है कि लोगों को ज्यादातर मामलों में कैसे व्यवहार करना चाहिए। दूसरे शब्दों में, किसी कंपनी की संस्कृति कंपनी के कर्मचारियों द्वारा साझा किए गए मूल्यों और अपेक्षाओं का एक निश्चित समूह है और कर्मचारियों की एक पीढ़ी से दूसरी पीढ़ी तक हस्तांतरित होती है। यह ऐसे मानदंड बनाता है जो प्रबंधन के सभी स्तरों पर कर्मियों के व्यवहार के नियमों को परिभाषित करते हैं, और कंपनी की प्रबंधन संरचना और कार्मिक नीतियों को प्रभावित करते हैं।

यह स्पष्ट है कि सफल कंपनियों की एक निश्चित संस्कृति होती है जो दुनिया में अग्रणी स्थान बनाए रखने की उनकी क्षमता निर्धारित करती है। इनमें से कई कंपनियों के पास डिवीजन हैं या विशेष कर्मचारी, कर्मचारियों को कंपनी के उच्चतम मूल्यों से अवगत कराने के लिए सीधे तौर पर जिम्मेदार। लेकिन ये मूल्य स्वयं कंपनी के शीर्ष प्रबंधन द्वारा और उसके सीधे नियंत्रण में बनते हैं। क्योंकि संस्कृति का प्रबंधकीय व्यवहार पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है, यह रणनीतिक दिशा बदलने की क्षमता को भी महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित कर सकता है। उद्यम संस्कृति की अवधारणा के मुख्य घटक चित्र में प्रस्तुत किए गए हैं। 10.1.

चावल। 10.1. उद्यम की संगठनात्मक संस्कृति

किसी दिए गए उद्यम के आम तौर पर स्वीकृत मूल्य, या प्रमुख मान्यताएं, विकास प्राथमिकताओं को परिभाषित करते हैं, स्थापित करते हैं कि उद्यम के अस्तित्व और सफलता के लिए क्या महत्वपूर्ण है, उदाहरण के लिए, बेहतर गुणवत्ता और सेवा में विश्वास, ग्राहक सेवा, आर्थिक विकास के महत्व में विश्वास और लाभ, आदि

यह आवश्यक है कि इन मान्यताओं को उद्यम के सभी कर्मचारियों द्वारा साझा किया जाए, इसलिए प्रबंधन सक्रिय रूप से विज्ञापन और प्रचार के क्षेत्र से उधार ली गई विधियों का उपयोग करता है।

अवधारणा में कॉर्पोरेट संस्कृतिइसमें इस तथ्य की मान्यता शामिल हो सकती है कि ग्राहक और उनकी ज़रूरतें ही वह केंद्र हैं जिसके चारों ओर फर्म की सभी गतिविधियाँ घूमती हैं। काम के प्रति रुचि और समर्पण को व्यावसायिक सफलता का मानदंड माना जाता है, और कर्मचारियों के प्रति सम्मान को इसका मार्ग माना जाता है प्रभावी विकाससंगठन. संस्कृति कर्मचारियों की उपस्थिति और व्यवहार और ग्राहकों के साथ काम करने की शैली के पहलुओं को प्रतिबिंबित कर सकती है। ऐसे कई प्रतीक और प्रतीकात्मक क्रियाएं हैं जो किसी उद्यम की संस्कृति को दर्शाती हैं: ये अनुष्ठान, एक मूल मिशन, आधुनिक रोल मॉडल (उदाहरण के लिए जीवन भर का हिस्सा) आदि हैं, जो समुदाय की भावना को बढ़ावा देने और कर्मचारियों की भागीदारी को बढ़ावा देने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं। कंपनी का सामान्य कारण.

किसी उद्यम की संस्कृति को बदलना कठिन है, लेकिन साथ ही यह रणनीति को लागू करने की कुंजी भी है। अनुपस्थिति या कम स्तरसंगठनात्मक संस्कृति किसी उद्यम रणनीति की विफलता का मुख्य कारण हो सकती है।

हाल ही में, लंबी अवधि में किसी उद्यम की प्रभावशीलता पर संस्कृति की घटना के प्रभाव की समझ बढ़ी है। इस संबंध में, प्रबंधन उद्यम की प्रतिस्पर्धात्मकता और अनुकूलनशीलता बढ़ाने और अपने कर्मचारियों की वफादारी बनाए रखने में एक कारक के रूप में कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन, परिवर्तन और उपयोग में सक्रिय स्थिति लेता है। इसके अलावा, सांस्कृतिक परंपराएँ प्राकृतिक विकास और निगम की भावना को विकसित करने के उद्देश्य से किए गए विचारशील प्रयासों के परिणामस्वरूप विकसित हो सकती हैं। व्यावसायिक अंतर्राष्ट्रीयकरण के संदर्भ में, कॉर्पोरेट संस्कृति के राष्ट्रीय पहलू बहुत महत्वपूर्ण हो जाते हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति आम तौर पर एक फर्म के मिशन और पहचान को दर्शाती है, और इसमें कंपनी का प्रमुख अभिविन्यास भी शामिल होता है। एक अच्छी तरह से विकसित कॉर्पोरेट संस्कृति ऐसे समय में गंभीर खतरा पैदा कर सकती है जब रणनीतिक दिशा में बदलाव आवश्यक हो या जब मौजूदा संगठनों का विलय हो।

रूसी उद्यम भी पहले से मौजूद परंपराओं और रीति-रिवाजों को पुनर्जीवित करना शुरू कर रहे हैं: श्रमिक दिग्गजों का सम्मान करना, सामान्य मनोवैज्ञानिक माहौल बनाने के उद्देश्य से अन्य परंपराओं को पुनर्जीवित करना।

कार्मिक और उनकी योग्यताएँ

सामान्य तौर पर, रणनीति संगठन के स्तर पर आधारित होती है, जिसका आधार, बदले में, लोग होते हैं। इसलिए, रणनीति के लिए एक निश्चित प्रकार के व्यक्ति की आवश्यकता होती है। इसके अलावा, लोगों की प्रेरणा का स्तर और प्रकृति रणनीति के कार्यान्वयन को प्रभावित करती है।

कंपनी के विशेषज्ञों सुश्री किन्से के अनुसार, यह व्यक्तिगत कर्मचारियों की इतनी समस्या नहीं है, बल्कि उद्यम की जानकारी है। संक्षेप में, हम कार्मिक प्रबंधन के बारे में बात कर रहे हैं और चुने हुए को लागू करने के लिए इस प्रबंधन उपप्रणाली की स्थापना कर रहे हैं रणनीति।

व्यापक अर्थ में, कार्मिक प्रबंधन किसी भी कंपनी के सबसे आवश्यक उपप्रणालियों में से एक के रूप में लोगों, कर्मचारियों का प्रबंधन है।

“कर्मचारी संबंध समारोह हर संगठन में मौजूद है, चाहे इसे कितना भी स्पष्ट रूप से समझा जाए। चूंकि अधिकांश कंपनियों के लिए लागत मानव संसाधनउच्चतम लागत वाली वस्तुओं में से एक है, वे इसे प्रबंधन गतिविधि का एक क्षेत्र मानते हुए इस कार्य को और अधिक नियमित बनाते हैं।

मानव संसाधन प्रबंधन का मुख्य कार्य कर्मचारियों और उनके द्वारा किए जाने वाले कार्यों के बीच अनुपालन सुनिश्चित करना है, जो काम के परिणामों, कर्मचारियों की उनके काम से संतुष्टि और कर्मचारी टर्नओवर को प्रभावित करता है। कार्मिक प्रबंधन में शामिल हैं:

कंपनी मानव संसाधन योजना;

कर्मियों का गठन - चयन, भर्ती, अनुकूलन, बर्खास्तगी, श्रमिकों का स्थानांतरण;

प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण और कार्मिक विकास;

श्रम संगठन, प्रदर्शन नियंत्रण और कार्मिक प्रमाणन;

श्रम परिणामों का आकलन, भुगतान और प्रोत्साहन प्रणाली का प्रबंधन;

व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्य, सामाजिक और घरेलू आवश्यकताओं की संतुष्टि;

कंपनी के भीतर संचार प्रणाली का निर्माण और रखरखाव, संघर्ष समाधान, कर्मचारियों के हितों का प्रतिनिधित्व करने वाले निकायों के साथ बातचीत।

ऐसा माना जाता है कि कंपनी के प्रबंधन को इस बात की जानकारी होनी चाहिए कि उसके लिए किस तरह के लोग काम करते हैं और उनके पास क्या पेशेवर कौशल हैं। कॉर्पोरेट रणनीति के निर्माण और कार्यान्वयन के लिए यह आवश्यक जानकारी है। एक महान रणनीति निरर्थक हो सकती है यदि कर्मचारी इसे क्रियान्वित करने के लिए पर्याप्त कुशल नहीं हैं।

आज की तेजी से बदलती परिस्थितियों में, किसी कंपनी का एक महत्वपूर्ण प्रतिस्पर्धात्मक लाभ कर्मियों के प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण की प्रणाली हो सकता है। उद्यमिता के दृष्टिकोण से, इसका मुख्य उद्देश्य संकीर्ण रूप से कार्यात्मक श्रमिकों को प्रशिक्षित करना नहीं है, बल्कि ऐसे विशेषज्ञों को प्रशिक्षित करना है जो रणनीति, विविधीकरण और नवाचार के सामान्य मुद्दों में उन्मुख हैं।

उन्हें विशिष्ट क्षेत्रों में गहन ज्ञान होना चाहिए और लगातार अद्यतन जानकारी के साथ काम करने की क्षमता होनी चाहिए।

आर्थिक वैश्वीकरण के संदर्भ में आर्थिक रूप से विकसित देशों की सबसे महत्वपूर्ण समस्याओं को सूचीबद्ध करते हुए, ब्रिटिश प्रधान मंत्री टोनी ब्लेयर ने कहा कि "हमारा लक्ष्य एक ऐसा कार्यबल बनाना है जो लचीली आर्थिक प्रणाली में बदलाव को आसानी से अपना सके।"

रणनीतिक प्रबंधकों को यह एहसास होने लगा है कि यदि उन्हें मानव संसाधनों को कंपनी की ताकत में बदलना है तो उन्हें लोगों के उपयोग में अधिक लचीला होना होगा।

सफल कंपनियों की पहचान होती है उच्च स्तरकॉर्पोरेट संस्कृति। संगठनात्मक संस्कृति के इस स्तर का गठन और विकास उद्यम प्रबंधन के प्रयासों का परिणाम है। आइए किसी कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति विकसित करने के चरणों और तरीकों पर चर्चा करें।

लेख पढ़ने के बाद आप सीखेंगे:

• कॉर्पोरेट संस्कृति की "घटना" में रुचि का कारण क्या है?
• संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति कैसे विकसित होती है?
• कॉर्पोरेट संस्कृति अपने विकास के दौरान किन चरणों से गुजरती है?

कॉर्पोरेट संस्कृति विकास के चरण

कॉर्पोरेट संस्कृति के विकास के चरणों को निम्नलिखित क्रम में प्रस्तुत किया जा सकता है: संगठन का शीर्ष प्रबंधन पहले इसे बनाता है और प्रभावित करता है, और फिर इसके विकास में संलग्न होता है।

1. कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन का चरण।

2. कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति के निदान का चरण।

इंटरकॉर्पोरेट संस्कृति का विकास उद्योग और बाजार संबंधों के स्तर पर संगठन की स्थिति को मजबूत करने के लिए एक उपकरण के रूप में कार्य करता है। इसका मूल्य इस तथ्य में भी निहित है कि यह संक्रमण की प्रवृत्ति को लागू करना संभव बनाता है प्रतियोगिताव्यापार साझेदारी के लिए.

इंटरकॉर्पोरेट संस्कृति के विकास के साथ-साथ, व्यावसायिक संस्कृति का निर्माण और विकास शुरू हो जाता है। और, वास्तव में, होल्डिंग्स के उद्भव और व्यवसाय के एकीकरण के साथ, ऐसे संसाधनों को खोजने की आवश्यकता है जहां कई कंपनियों के हित और क्षमताएं प्रतिच्छेद करती हैं। और इससे परियोजना प्रबंधन के विकास और न केवल संविदात्मक, पारंपरिक संचार, बल्कि मूल्यों, दृष्टिकोण और विचारधाराओं के एकीकरण को स्थापित करने की आवश्यकता के बारे में जागरूकता को प्रोत्साहन मिलता है। व्यावसायिक संस्कृति एक उपकरण के रूप में कार्य करती है जो कंपनियों की व्यावसायिक गतिविधियों के व्यवस्थित संगठन के लिए प्रबंधन प्रौद्योगिकियों को प्रौद्योगिकियों में बदल देती है।

यूराल सामाजिक-आर्थिक संस्थान

श्रम और सामाजिक संबंध अकादमी

प्रबंधन विभाग

परीक्षा

इस विषय पर: " कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन»

पुरा होना।

समूह MSZ 302 का छात्र

नोविकोव वी.ए

चेल्याबिंस्क 2012

परिचय

संगठनात्मक संस्कृतियों के प्रकार

संगठनात्मक संस्कृतियों के प्रकार, उपसंस्कृतियाँ

सांस्कृतिक प्रसारण के तरीके

संगठन की संस्कृति को बदलना

कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन

मामले का अध्ययन

निष्कर्ष

प्रयुक्त साहित्य की सूची

परिचय

लिखने का उद्देश्य परीक्षण कार्यकॉर्पोरेट संस्कृति, इसकी उत्पत्ति और रूसी परिस्थितियों में अनुप्रयोग के बारे में सैद्धांतिक ज्ञान को समेकित करना है।

अभी कुछ साल पहले, कॉर्पोरेट संस्कृति वाक्यांश बहुत कम जाना जाता था, हालाँकि वास्तव में, यह हमेशा से अस्तित्व में रहा है। हालाँकि, वह थी। और समृद्ध परंपराओं वाली कई पश्चिमी कंपनियों की कॉर्पोरेट संस्कृति के तत्वों के यूएसएसआर में उनके अनुरूप थे: श्रमिक नेताओं के बोर्ड, बैज, सम्मान प्रमाण पत्र, और इसी तरह कॉर्पोरेट संस्कृति की एक उत्कृष्ट अभिव्यक्ति हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति किसी संगठन के सदस्यों द्वारा स्वीकार की गई सबसे महत्वपूर्ण मान्यताओं का एक समूह है और संगठन के घोषित मूल्यों में व्यक्त की जाती है जो लोगों को उनके व्यवहार और कार्यों के लिए दिशानिर्देश देती है।

कॉर्पोरेट संस्कृति (जिसे कभी-कभी संगठनात्मक संस्कृति भी कहा जाता है) में विचार, दृष्टिकोण और मूल मूल्य शामिल होते हैं जो किसी संगठन के सदस्यों द्वारा साझा किए जाते हैं। यह आम तौर पर स्वीकार किया जाता है कि मूल्य ही वह मूल तत्व हैं जो समग्र रूप से कॉर्पोरेट संस्कृति को निर्धारित करते हैं। मूल्य व्यवहार शैली, सहकर्मियों और ग्राहकों के साथ संचार शैली, प्रेरणा का स्तर, गतिविधि और बहुत कुछ निर्धारित करते हैं। इसलिए, कोई भी कॉर्पोरेट संस्कृति के लिए केवल कुछ निश्चित का एक सेट नहीं ले सकता है बाहरी संकेत, जैसे वर्दी, अनुष्ठान, आदि।

संगठनों को उनके उद्देश्य, अर्थ और स्थान, मूल्यों और व्यवहार की सामान्य समझ साझा करने वाले समुदायों के रूप में देखने से इस अवधारणा को जन्म मिला है संगठनात्मक संस्कृति।संगठन अपनी छवि बनाता है, जो उत्पादित उत्पादों और प्रदान की गई सेवाओं की विशिष्ट गुणवत्ता, व्यवहार के नियमों आदि पर आधारित है नैतिक सिद्धांतोंकर्मचारी, व्यापार जगत में प्रतिष्ठा, आदि।

शब्द "संगठनात्मक संस्कृति" टीम के आध्यात्मिक और भौतिक जीवन की अधिकांश घटनाओं को शामिल करता है: इसमें प्रमुख लोग भौतिक मूल्यऔर नैतिक मानक, स्वीकृत आचार संहिता और अंतर्निहित अनुष्ठान, कर्मचारियों के कपड़े पहनने का तरीका और उत्पादित उत्पाद की गुणवत्ता के लिए स्थापित मानक। जैसे ही हम किसी उद्यम की दहलीज पार करते हैं, हम संगठनात्मक संस्कृति की अभिव्यक्तियों का सामना करते हैं: यह नवागंतुकों के अनुकूलन और दिग्गजों के व्यवहार को निर्धारित करता है, प्रबंधन टीम, विशेष रूप से वरिष्ठ प्रबंधकों के एक निश्चित दर्शन में परिलक्षित होता है, और विशिष्ट में लागू किया जाता है। संगठन की रणनीति.

1.संगठनात्मक संस्कृतियों के प्रकार

शक्ति संस्कृति. इस संगठनात्मक संस्कृति में नेता, उसके व्यक्तिगत गुण और क्षमताएं एक विशेष भूमिका निभाती हैं। इस प्रकार की संस्कृति वाले संगठनों में एक कठोर पदानुक्रमित संरचना होती है। पदानुक्रमित सीढ़ी पर भर्ती और पदोन्नति अक्सर व्यक्तिगत वफादारी के मानदंडों के अनुसार की जाती है। इस प्रकार की संस्कृति संगठन को बदलती परिस्थितियों पर त्वरित प्रतिक्रिया देने, शीघ्रता से निर्णय लेने और उनके कार्यान्वयन को व्यवस्थित करने की अनुमति देती है।

भूमिका संस्कृतिभूमिकाओं के सख्त कार्यात्मक वितरण और क्षेत्रों की विशेषज्ञता द्वारा विशेषता। इस प्रकार का संगठन नियमों, प्रक्रियाओं और प्रदर्शन मानकों की एक प्रणाली के आधार पर संचालित होता है, जिसके अनुपालन से इसकी प्रभावशीलता की गारंटी होनी चाहिए। शक्ति का मुख्य स्रोत है व्यक्तिगत गुण नहीं, बल्कि स्थितिपदानुक्रमित संरचना में व्याप्त है। ऐसा संगठन स्थिर वातावरण में सफलतापूर्वक कार्य करने में सक्षम होता है।

कार्य संस्कृति.इस प्रकार की संस्कृति सबसे पहले समस्याओं को सुलझाने और परियोजनाओं को लागू करने पर केंद्रित है। ऐसी संस्कृति वाले संगठनों की प्रभावशीलता काफी हद तक कर्मचारियों की उच्च व्यावसायिकता और सहकारी समूह प्रभाव से निर्धारित होती है। ऐसे संगठनों में अधिक शक्ति उन लोगों की होती है जो वर्तमान में गतिविधि के अग्रणी क्षेत्र में विशेषज्ञ हैं और जिनके पास है अधिकतम संख्याजानकारी। यह संस्कृति उन मामलों में प्रभावी है जहां बाजार की स्थितिजन्य आवश्यकताएं संगठन की गतिविधियों में निर्णायक होती हैं।

व्यक्तित्व संस्कृति.इस प्रकार की संस्कृति वाला एक संगठन लोगों को कुछ समस्याओं को हल करने के लिए एक साथ नहीं लाता है, बल्कि इसलिए लाता है ताकि वे अपने लक्ष्यों को प्राप्त कर सकें। शक्ति संसाधनों की निकटता, व्यावसायिकता और बातचीत करने की क्षमता पर आधारित है। शक्ति और नियंत्रण प्रकृति में समन्वयकारी हैं।

2. संगठनात्मक संस्कृतियों के प्रकार, उपसंस्कृतियाँ

संगठनों को प्रमुख संस्कृतियों और उपसंस्कृतियों में विभाजित किया जा सकता है। प्रभावशाली संस्कृति उन बुनियादी (केंद्रीय) मूल्यों को व्यक्त करता है जिन्हें संगठन के अधिकांश सदस्यों द्वारा स्वीकार किया जाता है। उपसभ्यताएँ बड़े संगठनों में विकसित और प्रतिबिंबित होते हैं सामान्य समस्या, कर्मचारियों द्वारा सामना की गई स्थितियाँ, या उन्हें हल करने का अनुभव।

संगठन की प्रत्येक संरचनात्मक इकाई की उपसंस्कृति विशेषताएँ एक दूसरे को प्रभावित करती हैं और संगठन की संस्कृति का सामान्य हिस्सा बनाती हैं।

मजबूत और कमजोर संस्कृति के बीच अंतर करना जरूरी है। मजबूत संस्कृति संगठन के मुख्य (मूल) मूल्यों की विशेषता, जो गहन रूप से समर्थित, स्पष्ट रूप से परिभाषित और व्यापक रूप से प्रसारित होते हैं। किसी संगठन के जितने अधिक सदस्य इन मूल मूल्यों को साझा करते हैं, उनके महत्व को पहचानते हैं और उनके प्रति प्रतिबद्ध होते हैं, संस्कृति उतनी ही मजबूत होती है। युवा संगठनों या संगठनों की विशेषता उनके सदस्यों के बीच विचारों (अवधारणाओं) का निरंतर आदान-प्रदान है कमजोर संस्कृति . ऐसे संगठनों के सदस्यों के पास आम तौर पर स्वीकृत मूल्यों को बनाने के लिए पर्याप्त साझा अनुभव नहीं होता है।

3. सांस्कृतिक प्रसारण के तरीके

स्पष्ट अभिविन्यास और प्रशिक्षण कार्यक्रमों के अलावा, कर्मचारियों को अन्य तरीकों से संस्कृति का संचार किया जाता है। सबसे प्रभावशाली हैं सूचना, परंपराएं, प्रतीक और भाषा।

जानकारीसंगठन के गठन से संबंधित घटनाओं का विवरण शामिल है; प्रमुख निर्णयजो भविष्य में संगठन की रणनीति निर्धारित करते हैं; वरिष्ठ प्रबंधन। यह अतीत की तुलना वर्तमान से करने की अनुमति देता है और संगठन की वर्तमान व्यावहारिक गतिविधियों के लिए स्पष्टीकरण प्रदान करता है।

परंपराओं।स्थापित परंपराओं का अनुपालन संस्कृति को प्रसारित करने का एक साधन है, क्योंकि संगठन के मुख्य मूल्य परंपराओं से जुड़े होते हैं।

प्रतीक.क्षेत्र और इमारतों का डिज़ाइन और लेआउट, फर्नीचर, प्रबंधन शैली, कपड़े भौतिक प्रतीक हैं जो कर्मचारियों को प्रेषित होते हैं। शीर्ष प्रबंधन द्वारा प्रदान की गई संगठन में समानता की डिग्री, स्वीकार्य माने जाने वाले व्यवहार के प्रकार और प्रकार भी महत्वपूर्ण हैं।

भाषा।कई संगठन और उनके उपविभाग संगठन के सदस्यों को उसकी संस्कृति या उपसंस्कृति से पहचानने के तरीके के रूप में भाषा का उपयोग करते हैं। इसका अध्ययन करके, संगठन के सदस्य इस संस्कृति के प्रति अपनी स्वीकृति प्रदर्शित करते हैं और इस तरह इसे संरक्षित करने में मदद करते हैं। किसी संगठन की शब्दावली एक सामान्य विभाजक के रूप में कार्य करती है जो किसी मान्यता प्राप्त संस्कृति या उपसंस्कृति के आधार पर संगठन के सदस्यों को एकजुट करती है।

4. संगठन की संस्कृति बदलना

किसी संगठन की संस्कृति किसी विशेष अवधि और परिस्थितियों के लिए उपयुक्त हो सकती है। बाहरी प्रतिस्पर्धा की बदलती परिस्थितियों, सरकारी विनियमन, तीव्र आर्थिक परिवर्तन और नई प्रौद्योगिकियों के लिए संगठन की संस्कृति में बदलाव की आवश्यकता होती है, जो इसकी दक्षता में वृद्धि में बाधा उत्पन्न करती है। एक नई संगठनात्मक संस्कृति बनाने में काफी समय लगता है क्योंकि पुरानी संगठनात्मक संस्कृति उन लोगों के दिमाग में बस जाती है जो इसके प्रति प्रतिबद्ध रहते हैं।

निम्नलिखित कारक संस्कृति परिवर्तन की संभावना को प्रभावित करते हैं:

संगठनात्मक संकट.यह मौजूदा प्रथाओं पर सवाल उठाता है और नए मूल्यों को अपनाने की संभावनाओं को खोलता है। संकट के उदाहरण संगठन की स्थिति में गिरावट, किसी अन्य संगठन द्वारा इसका वित्तीय अधिग्रहण, इसके मुख्य ग्राहकों की हानि, या संगठन के बाजार में प्रतिस्पर्धियों की अचानक सफलता हो सकती है।

नेतृत्व परिवर्तन.चूंकि शीर्ष प्रबंधन किसी संगठन की संस्कृति को आकार देने में एक प्रमुख कारक है, इसलिए इसके शीर्ष नेताओं को बदलने से नए मूल्यों को पेश करने में मदद मिलती है। लेकिन नया प्रबंधन अपने आप में इस बात की गारंटी नहीं है कि कर्मचारी नए मूल्यों को स्वीकार करेंगे। नए नेताओं को स्पष्ट होना चाहिए वैकल्पिक दृष्टिएक संगठन क्या हो सकता है और उसके अधिकार क्या हो सकते हैं।

संगठन के जीवन चक्र के चरण.किसी संगठन की संस्कृति को उसके निर्माण से विकास और परिपक्वता से पतन तक संक्रमण की अवधि के दौरान बदलना आसान होता है। जब कोई संगठन विकास चरण में प्रवेश करता है, तो संगठनात्मक संस्कृति में बड़े बदलाव आवश्यक होंगे। संगठन की संस्कृति अभी तक स्थापित नहीं हुई है और कर्मचारी बदलावों को स्वीकार करेंगे यदि:

· संगठन की पिछली सफलता आधुनिक परिस्थितियों के अनुरूप नहीं है;

· कर्मचारी संतुष्ट नहीं हैं सामान्य हालतसंगठन में मामले;

· संगठन के संस्थापक (संस्थापक) की छवि और उनकी प्रतिष्ठा संदेह में है।

संस्कृति परिवर्तन का एक और अवसर तब मिलता है जब कोई संगठन गिरावट के चरण में प्रवेश करता है। इस स्तर पर, कर्मचारियों की कटौती, लागत में कटौती और अन्य समान उपाय आमतौर पर आवश्यक होते हैं, जो कर्मचारियों के मूड को नाटकीय बनाते हैं और संकेत देते हैं कि संगठन संकट का सामना कर रहा है।

संगठन की आयु.किसी संगठन के जीवन चक्र का चरण चाहे जो भी हो, वह जितना छोटा होगा, उसके मूल्य उतने ही कम स्थापित होंगे। एक युवा संगठन में संस्कृति परिवर्तन की संभावना अधिक होती है।

संगठन का आकार.एक छोटे संगठन में संस्कृति को बदलना आसान है, क्योंकि प्रबंधकों और कर्मचारियों के बीच घनिष्ठ संचार होता है, जिससे नए मूल्यों को फैलाने का अवसर बढ़ जाता है।

संस्कृति का स्तर.किसी संगठन में संस्कृति जितनी अधिक व्यापक होती है और समान मूल्यों को साझा करने वाली टीम की एकजुटता जितनी अधिक होती है, संस्कृति को बदलना उतना ही कठिन होता है। एक मजबूत संस्कृति की तुलना में एक कमजोर संस्कृति परिवर्तन के प्रति अधिक संवेदनशील होती है।

5. कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन

संगठनात्मक संस्कृति कॉर्पोरेट नैतिकता

जनसंपर्क हाल के वर्षों में सफलतापूर्वक विकसित हो रहा है और व्यवहार में सक्रिय रूप से उपयोग किया जाता है, खासकर बड़े संगठनों द्वारा। वे बाजार में कंपनियों के अस्तित्व में योगदान करते हैं, न केवल बनाए रखने में मदद करते हैं, बल्कि उस बाजार खंड को बढ़ाने में भी मदद करते हैं जिसमें उद्यम संचालित होता है। छोटे व्यवसाय के मालिक और प्रबंधक स्वयं अक्सर जनसंपर्क विशेषज्ञ के रूप में कार्य करते हैं। वे मीडिया, समाज, कर्मचारियों, ग्राहकों, आपूर्तिकर्ताओं, फाइनेंसरों के साथ-साथ राजनीतिक संबंधों में बातचीत की प्रक्रिया में शामिल हैं।

इस तरह के प्रयास छोटे व्यवसायों को बढ़ावा देते हैं और उनकी रक्षा करते हैं और उनकी लाभप्रदता और लाभप्रदता को बढ़ाते हैं। जनसंपर्क को सूक्ष्म जानकारी के प्राप्तकर्ता के रूप में कार्य करना चाहिए जो सार्वजनिक आवश्यकताओं का संकेत देता है और ऐसी जानकारी प्रदान करनी चाहिए जो निगम की दक्षता में सुधार करने में मदद करती है। जनसंपर्क का उद्देश्य किसी विशेष संगठन के बारे में जनता की धारणा में सुधार करना है; यह दिखाने के लिए डिज़ाइन किया गया है कि कंपनी भरोसेमंद है; पूरे समाज के पैमाने पर व्यक्ति के प्रति निगम के रवैये को प्रतिबिंबित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है; समाज को अनुकूल परिवर्तनों की ओर ले जाने की संगठन की इच्छा और इच्छा को व्यक्त करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।

जनसंपर्क प्रौद्योगिकियाँ सबसे व्यापक रूप से और अक्सर बड़े निगमों द्वारा उपयोग की जाती हैं। व्यवसायों को एक गतिशील और तेजी से जटिल वातावरण से निपटने और उसके अनुकूल ढलने के लिए मजबूर किया जाता है। जनसंपर्क समाज के विभिन्न वर्गों के साथ संबंधों का प्रबंधन करता है और प्रतिस्पर्धी जरूरतों के बीच संतुलन बनाने का प्रयास करता है। उन्हें कई जटिल और लगातार दबाव वाले मुद्दों का सामना करना पड़ता है: व्यावसायिक नैतिकता, समान अवसर, काम करने की स्थिति की गुणवत्ता, उपभोग, सुरक्षा पर्यावरण, वैश्विक वाणिज्य और कई अन्य।

बड़े निगमों के पास महत्वपूर्ण संसाधन हैं जो जनसंपर्क प्रयासों का समर्थन कर सकते हैं। हालाँकि, वे तब तक पैसा निवेश नहीं करेंगे जब तक उन्हें यकीन न हो जाए कि जो फंड वे निवेश कर रहे हैं वह अधिक रिटर्न लाएगा।

जनसंपर्क तकनीकों का उपयोग सभी प्रबंधकों द्वारा अपनी गतिविधियों में किया जाता है, न कि केवल उन लोगों द्वारा जिनके लिए यह एक पेशा है। वरिष्ठ अधिकारी जनसंपर्क मुद्दों पर भारी मात्रा में समय और प्रयास खर्च करते हैं। हालाँकि, जब व्यापारिक हलकों में जनसंपर्क की स्थिति बढ़ रही थी, इस क्षेत्र के विशेषज्ञ, जिनके पास केवल पारंपरिक कौशल थे, ने अपनी गतिविधियों के कार्यान्वयन में विशुद्ध रूप से तकनीकी कार्यों को करने तक सीमित होने का जोखिम उठाया।

व्यवसाय के क्षेत्र में निम्नलिखित का उपयोग किया जाता है:

मीडिया संबंध - मध्यस्थ संबंध (मुद्रित और टेलीविजन उत्पादों के लिए बिक्री बाजार में समर्थन और अनुमोदन प्राप्त करना; एक सकारात्मक विज्ञापन छवि बनाना; एक किंवदंती का निर्माण करना; नकारात्मक प्रतिक्रियाओं को कम करना)। सामुदायिक संबंध - समाज के साथ संबंध (समर्थन करने के लिए तकनीकों और गतिविधियों का एक सेट) विक्रेता, कर्मचारियों को आकर्षित करना, प्रदान की गई सेवाओं की गुणवत्ता में सुधार करना, व्यावसायिक पहलों को समर्थन और सुदृढ़ करना, कर्मचारियों और प्रबंधकों के जीवन की गुणवत्ता में सुधार करना। मेर संबंध - उपभोक्ताओं के साथ संबंध (उपभोक्ताओं के साथ सकारात्मक संबंध बनाने में सहायता करना, त्वरित और प्रभावी सुनिश्चित करना) उपभोक्ताओं की शिकायतों, समस्याओं और जरूरतों पर प्रतिक्रिया, बिक्री और विपणन के प्रयासों का समर्थन करना। संबंध - वित्तीय संबंध (न्यूनतम पूंजी आकर्षित करने के अवसर पैदा करना) ब्याज दर, निवेशक की आवश्यकताओं का अनुपालन सुनिश्चित करना, वित्तीय निधियों के साथ सक्षम कार्य की गारंटी देना)। सरकारी एजेंसियों(विभिन्न स्तरों पर सरकारी अधिकारियों के साथ बातचीत)। विनियम, कर नीतियां, श्रम कानून और व्यापार नीतियां कुछ सरकारी कार्य हैं जो व्यावसायिक निर्णयों और व्यवसाय की सफलता को प्रभावित कर सकते हैं। कर्मचारी संबंध (श्रम संबंध, सक्षम कर्मचारियों को आकर्षित करने और काम पर रखने में सहायता, कर्मचारियों के बीच प्रभावी संचार सुनिश्चित करना, कर्मचारियों के बीच रचनात्मकता विकसित करना और उत्पादन को प्रोत्साहित करना और उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार करना, मनोबल बढ़ाना और कार्य दृष्टिकोण में सुधार करना, ग्राहक सेवा का स्तर बढ़ाना, उत्पादकता बढ़ाना)।

जनसंपर्क (संकीर्ण अर्थ में) वह साधन है जिसके द्वारा कोई व्यवसाय अपनी संचालन क्षमता में सुधार करना और अपने वांछित वातावरण को आकार देना चाहता है। जनसंपर्क की प्रभावशीलता कंपनी के प्रगतिशील विकास में योगदान देती है, बिक्री के आंकड़े बढ़ाती है, और कंपनी को समाज की आवश्यकताओं और जरूरतों के अनुरूप ढालने में मदद करती है।

बड़े निगमों पर रखी गई माँगें महत्वपूर्ण और विविध हैं।

संगठनों की गतिविधियों को कुछ मानकों को पूरा करना होगा, और साथ ही कंपनी को घरेलू और विदेशी बाजारों में सफलतापूर्वक प्रतिस्पर्धा करनी होगी।

निजी निगमों के प्रति वांछित सार्वजनिक दृष्टिकोण बनाने और बनाए रखने के जनसंपर्क प्रयासों को प्रभावी बनाने के लिए, कॉर्पोरेट जनसंपर्क प्रयासों को निम्नलिखित कारकों पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए:

निगम और कॉर्पोरेट प्रबंधन में विश्वास;

लाभ, उत्पादकता, मूल्य निर्धारण और धन जारी करने सहित कॉर्पोरेट जीवन की आर्थिक वास्तविकताओं की समाज द्वारा गहरी समझ;

समाज की समस्याओं को सुलझाने में योगदान देने के लिए व्यवसाय के एक हिस्से की इच्छा;

प्रत्येक व्यक्ति में निगम की रुचि का प्रदर्शन।

कोई भी कंपनी, चाहे वह अभी बाज़ार में आई हो या लंबे समय से काम कर रही हो और प्रसिद्ध हो, अपने प्रत्यक्ष ग्राहकों तक अपने बारे में जानकारी (निश्चित रूप से सकारात्मक) लाने में रुचि रखती है। किसी संगठन का एक सक्षम नेता इसके लिए थोड़े से सूचनात्मक कारण का उपयोग करेगा।

उदाहरण के लिए, व्यावसायिक प्रकाशनों में, मुस्कुराते हुए फैशन मॉडलों के साथ, आप हमेशा कई तस्वीरें पा सकते हैं सामान्य निदेशककंपनियाँ अपने बयानों के साथ।

इस बीच, छवि विज्ञापन में बहुत सारा पैसा निवेश करते समय, प्रबंधक अक्सर यह भूल जाते हैं कि उनके कर्मचारी भी कंपनी के बारे में जानकारी के वाहक हैं, और कुछ मामलों में वे ही हैं जो ग्राहक सेवा स्थितियों में कंपनी का प्रतिनिधित्व करते हैं। बेशक, उपभोक्ताओं के प्रति प्री-पेरेस्त्रोइका समय जैसा उपेक्षापूर्ण रवैया अब लगभग कहीं भी नहीं पाया जा सकता है। लेकिन, पहले की तरह, सुपरमार्केट में सफाई करने वाली महिला गंदे कपड़े से ग्राहक के जूते पोंछ सकती है, एक सुरक्षा गार्ड, दस्तावेज़ों की जाँच करते हुए, किसी आगंतुक को "अपने पास" ला सकता है। सफेद गर्मी"... उदाहरण जारी रखे जा सकते हैं। और ऐसा लगता है कि रूसी कर्मचारी अजनबियों की उपस्थिति में काम करते समय अपनी व्यक्तिगत और पारिवारिक समस्याओं पर चर्चा करना कभी नहीं भूलेंगे। हम लगातार इसका सामना क्यों करते हैं? इस तरह की उदासीनता का कारण क्या है हमारे संभावित ग्राहक? ग्राहकों के प्रति कर्मचारियों का व्यवहार, दर्पण के रूप में दर्शाता है कि कंपनी में कौन सी प्रक्रियाएँ स्थापित हैं।

यदि मनोवैज्ञानिक माहौल वांछित होने के लिए बहुत कुछ छोड़ देता है, और वरिष्ठों और अधीनस्थों के बीच कई विरोधाभास और संघर्ष हैं, तो यह अनिवार्य रूप से ग्राहकों के साथ व्यवहार को प्रभावित करेगा और परिणामस्वरूप, कंपनी की छवि को प्रभावित करेगा। किसी संगठन का नेता यह कैसे निर्धारित कर सकता है कि कंपनी की आंतरिक छवि पर अधिक गंभीरता से ध्यान देने की आवश्यकता है? अभिव्यक्तियाँ विविध हो सकती हैं, लेकिन नग्न आँखों से दिखाई देती हैं:

कर्मचारियों की निष्ठा में कमी (कर्मचारी अधूरे कार्यों को पूरा करने के लिए काम के बाद रुकना बंद कर देते हैं, जल्दी चले जाते हैं, बाद में आते हैं, काम और योजनाओं में पूरी तरह से रुचि नहीं रखते हैं, इस अवसर के लिए दिए गए मग, पेन आदि तुरंत गायब हो जाते हैं या घर ले जाते हैं) ;

जिस काम के लिए कई विभागों के प्रतिनिधियों के समन्वय और ठोस कार्यों की आवश्यकता होती है, वह बहुत खराब तरीके से किया जाता है, विभिन्न विभाग अपने ऊपर "कंबल खींच लेते हैं", ऐसे काम करते हैं जैसे कि कोई अन्य नहीं है या वे उनके प्रतिस्पर्धी हैं;

कंपनी द्वारा जारी किए गए प्रबंधन आदेश निराशाजनक रूप से "रुके हुए" हैं, कर्मचारी लंबे समय तक उन पर चर्चा करते हैं और ध्यान से, सक्रिय रूप से विरोध करते हैं, अंत में, प्रबंधन बस उनसे "बातचीत" करता है;

कर्मचारी उदास चेहरे, उदासी और अमित्रता के साथ गहरे मठवासी वस्त्र पहनकर काम पर जाते हैं, जल्दी थक जाते हैं या अक्सर बीमार पड़ जाते हैं, आदि।

किसी संगठन में कर्मियों के ऐसे व्यवहार के कई कारण हो सकते हैं, उनमें से कई चल रहे कारणों से संबंधित हैं कार्मिक नीतिऔर सभ्य व्यापार के बुनियादी सिद्धांतों की अज्ञानता।

एक सफल सभ्य व्यवसाय का सूत्र सरल है: कंपनी की मुख्य उपलब्धि उसके कर्मचारी हैं। उन्होंने हमेशा कर्मचारियों को बेहतर काम करने के लिए प्रोत्साहित करने का प्रयास किया है। में सोवियत कालसम्मान बोर्ड, मुफ़्त यात्राएँ, बोनस और तेरहवें वेतन का उपयोग किया गया। वर्तमान में, कई प्रबंधकों को फिर से यह एहसास होने लगा है कि योग्य कर्मी धन हैं जिन्हें संरक्षित और बढ़ाया जाना चाहिए।

प्रेरणा के कई सिद्धांत हैं। परंपरागत रूप से, उन्हें सामग्री सिद्धांतों और प्रक्रिया सिद्धांतों में विभाजित किया गया है। पहले प्रोत्साहनों का विश्लेषण करते हैं और प्रेरणा की प्रक्रिया पर विचार नहीं करते। उत्तरार्द्ध प्रेरणा की प्रक्रिया का पता लगाते हैं, उसके परिणामों का वर्णन और भविष्यवाणी करते हैं, लेकिन उद्देश्यों की विशिष्ट सामग्री की चिंता नहीं करते हैं।

प्रसिद्ध सिद्धांतों में से एक ए मास्लोव का है। यह मानता है कि मानव गतिविधि असंख्य आवश्यकताओं से निर्धारित होती है जिन्हें एक निश्चित क्रम में व्यवस्थित किया जा सकता है। मास्लोव ने ऐसे पांच प्रकार के निर्माणों की पहचान की:

शारीरिक आवश्यकताएँ सबसे बुनियादी हैं। नियोक्ता को जीवित रहने को सुनिश्चित करने के लिए गर्मी, हवा और मजदूरी की आवश्यकता जैसे कारकों को ध्यान में रखना चाहिए।

सुरक्षा की आवश्यकता शारीरिक और भावनात्मक रूप से आरामदायक और स्वस्थ रहने और काम करने की स्थिति की इच्छा में व्यक्त की जाती है। समय-समय पर प्रोत्साहन और रोजगार की गारंटी से यह इच्छा पूरी की जा सकती है।

एक निश्चित सामाजिक दायरे से संबंधित होने की आवश्यकता। एक व्यक्ति को एक टीम, एक बॉस से मान्यता की आवश्यकता होती है, वह दोस्त चाहता है, प्यार किया जाना चाहता है।

मूल्यांकन की आवश्यकता स्वयं की एक सकारात्मक छवि रखने की इच्छा है जिसे दूसरों द्वारा अच्छी तरह से समझा जाए। अपनी छवि सुधारने के लिए व्यक्ति अधिक जिम्मेदारी लेने को तैयार रहता है और बदले में कृतज्ञता एवं प्रोत्साहन की अपेक्षा रखता है।

जनसंपर्क में सक्रिय रूप से विकसित हो रहे क्षेत्रों में से एक इंट्रा-कॉर्पोरेट पीआर और कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन है।

"कॉर्पोरेट संस्कृति" की अवधारणा इस सदी के बीसवें दशक में विकसित देशों में उपयोग में आई, जब बड़ी कंपनियों और निगमों के भीतर संबंधों को सुव्यवस्थित करने की आवश्यकता थी, साथ ही आर्थिक, व्यापार और बुनियादी ढांचे में उनके स्थान के बारे में जागरूकता भी थी। औद्योगिक संबंध।

कॉर्पोरेट संस्कृति का निर्माण कॉर्पोरेट नैतिकता के अद्वितीय मानकों, सभी कर्मचारियों के लिए व्यवहार के अनिवार्य मानकों के उपयोग से सुगम होता है। कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण में किसी कंपनी में काम करने वाले व्यक्ति के लिए ऐसी सामाजिक, रोजमर्रा, मनोवैज्ञानिक और अन्य स्थितियाँ बनाना शामिल है जिनमें वह सहज महसूस करता है। ऐसा करने के लिए, सामग्री प्रोत्साहन के साथ-साथ, सामान्य मामलों में प्रत्येक कर्मचारी की भूमिका के महत्व को पहचानना, प्रबंधन में उनकी भागीदारी का विस्तार करना और उन्हें अनुबंध वार्ता में शामिल करना आवश्यक है। इसमें कंपनी के प्रति कर्मचारी की वफादारी, उसकी विचारधारा और व्यावहारिक गतिविधियां भी शामिल हैं। कंपनी की अपने कर्मचारियों के प्रति उदासीनता के परिणामस्वरूप इन कर्मचारियों की कंपनी के प्रति उदासीनता होगी, जिससे उसके संपूर्ण कार्य की दक्षता में कमी आएगी।

कॉर्पोरेट संस्कृति को केवल बाहरी या कुछ तक ही सीमित नहीं किया जा सकता संगठनात्मक मुद्दे, इसके सार में वे मूल्य प्रणालियाँ शामिल हैं जिनका कंपनी के प्रबंधक और सभी कर्मचारी अपने काम में पालन करते हैं। कंपनी की गतिविधियाँ आवश्यक रूप से कॉर्पोरेट दर्शन पर आधारित हैं - नैतिक, नैतिक और व्यावसायिक मानदंडों, सिद्धांतों और प्रमाणों का एक पूर्ण, विस्तृत, विस्तृत विवरण जो कंपनी के कर्मचारियों का मार्गदर्शन करता है। कॉर्पोरेट दर्शन एक सामाजिक अनुबंध द्वारा औपचारिक रूप से आंतरिक आयोजन सिद्धांत का कार्य करता है।

कई प्रमाणों में, मुख्य अवधारणाएँ "गुणवत्ता", "विश्वास", "उत्कृष्टता", "गौरव", "देखभाल", "सावधानी" हैं। आइए हम उन पांच सिद्धांतों की सूची बनाएं जो मार्स कॉर्पोरेशन को उसके काम में मार्गदर्शन करते हैं:

गुणवत्ता। हमारा मालिक और निदेशक उपभोक्ता है, हमारा काम गुणवत्ता के बारे में है, और हम उनके लिए जो पैसा चुकाते हैं उसके लायक उत्पाद तैयार करना हमारा लक्ष्य है।

ज़िम्मेदारी। व्यक्तियों के रूप में, हम स्वयं से पूर्ण जिम्मेदारी की मांग करते हैं; साझेदार के रूप में, हम दूसरों को जवाबदेह ठहराते हैं।

साँझा लाभ। पारस्परिक लाभ एक वितरित लाभ है, और ऐसा लाभ स्थायी हो जाता है।

क्षमता। हम अपने संसाधनों का पूरा उपयोग करते हैं, अनावश्यक खर्च नहीं करते हैं और केवल वही करते हैं जो हम करना जानते हैं। बेहतर दोस्तउनका।

स्वतंत्रता। हमें अपना भविष्य बनाने के लिए स्वतंत्रता की आवश्यकता है, हमें स्वतंत्र रहने के लिए लाभ की आवश्यकता है।

सिद्धांत कोई भी हों, वे अपने आप लागू नहीं होंगे, उनके प्रति प्रतिबद्धता का माहौल बनाना होगा। कर्मचारियों को उनके बारे में सीखना चाहिए, उन्हें समझना चाहिए, उनकी सराहना करनी चाहिए और उनका समर्थन करना चाहिए, तभी लोग इन सिद्धांतों का पालन करेंगे। इसमें एक पीआर मैनेजर को उनकी मदद करनी चाहिए, जो इन पदों को एक में जोड़ देगा और उनके कार्यान्वयन की योजना बनाएगा।

इस तरह के कनेक्शन का एक महत्वपूर्ण साधन कॉर्पोरेट प्रशिक्षण है, जिसमें सिद्धांतों को बेहतर ढंग से समझने और बाद में उन्हें अभ्यास में उपयोग करने के लिए कर्मचारियों का निरंतर प्रशिक्षण शामिल है, साथ ही परिवर्तनों को आसानी से और दर्द रहित तरीके से अनुकूलित करने की क्षमता भी शामिल है। इस प्रकार, प्रॉक्टर एंड गैंबल कंपनी के पास एक कॉर्पोरेट निगरानी कार्यक्रम है जिसमें 20 से अधिक शैक्षिक पाठ्यक्रम शामिल हैं।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कॉर्पोरेट नियमों और कानूनों को मौजूदा राज्य कानूनों और विनियमों का खंडन नहीं करना चाहिए, हालांकि अक्सर कॉर्पोरेट दर्शन कर्मचारियों को उन आवश्यकताओं को पूरा करने का निर्देश देता है जो कानूनों के कोड द्वारा प्रदान की गई आवश्यकताओं से अधिक कठोर हैं।

उदाहरण के लिए, प्रॉक्टर एंड गैंबल के कर्मचारी आचरण नियम बताते हैं कि ये नियम कुछ मामलों में "कानून और उद्योग अभ्यास की आवश्यकताओं से अधिक हैं।" उदाहरण के लिए, यदि सेवा में व्यक्तियों को रिश्वत मिली, तो उन्होंने एक निश्चित राशि दी कूल राशि का योगग्राहक की सेवा में लगे व्यक्तियों को कंपनी के कानूनों के अनुसार कड़ी सजा दी जाएगी, यहां तक ​​कि उन देशों में भी जहां "औपचारिक दृष्टिकोण से ऐसे कार्यों को अवैध नहीं माना जा सकता है।"

और आगे, "किसी भी परिस्थिति में आपको अपने काम के सिलसिले में मनोरंजन, यात्रा, खेल आयोजनों के लिए किसी भी निमंत्रण को स्वीकार करने या उपहार, टिकट, सशुल्क छुट्टियां, नकद में व्यक्तिगत उपहार आदि स्वीकार करने का अधिकार नहीं है। बेशक, यह सस्ते पेन और कैलेंडर जैसी कम मूल्य वाली वस्तुओं पर लागू नहीं होता है। यदि आप स्वयं टिकट का भुगतान करते हैं तो आप टिकट स्वीकार कर सकते हैं। रेस्तरां में व्यावसायिक बैठकें संभव हैं, यदि कुछ मामलों में प्रॉक्टर एंड गैंबल कर्मचारी बिल का भुगतान करता है ... "

नियम यह भी कहते हैं कि "कर्मचारी और उसके तत्काल परिवार के पास किसी प्रतिस्पर्धी कंपनी की गतिविधियों या किसी आपूर्तिकर्ता या ग्राहक कंपनी की गतिविधियों में संपत्ति या वित्तीय हित नहीं होना चाहिए जिसके साथ यह कर्मचारी अपने काम के दौरान बातचीत करता है।" .''

कंपनी के कर्मचारी को प्रबंधन के ध्यान में यह लाना आवश्यक है कि कोई भी कर्मचारी कानून या कंपनी के सिद्धांतों का उल्लंघन कर रहा है। यदि वह गुमनाम रहना चाहता है, तो वह कॉल कर सकता है " हॉटलाइन..." प्रस्तुत तथ्य की आधिकारिक जांच की जाएगी।

आवश्यकताओं की इस प्रकार की कठोरता "कॉर्पोरेट घराने" की ताकत निर्धारित करती है, जिसे पीआर प्रबंधक को कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन के माध्यम से बनाए रखने के लिए कहा जाता है।

. मामले का अध्ययन

मिरैक्स ग्रुप कंपनी के उदाहरण का उपयोग करके कॉर्पोरेट संस्कृति के नए मूल्यों को बनाने के तरीके

स्थिति का विवरण

मिरैक्स ग्रुप कंपनी का सफल दस साल का इतिहास इसके कार्यान्वयन का इतिहास है कार्य की "हस्ताक्षर" शैली: अद्वितीय/अति जटिल कार्यों, मजबूत ऊर्जा, काम की अविश्वसनीय गति पर ध्यान केंद्रित करें। यह शैली कॉर्पोरेट संस्कृति की अभिव्यक्ति है, जो शुरू में कंपनी के संस्थापकों की व्यक्तिगत विशेषताओं के निर्णायक प्रभाव के तहत बनाई गई थी। यह संस्कृति गतिविधि और ऊर्जा के मूल्यों, नेताओं के साथ प्रतिस्पर्धा, गैर-मानक समाधान और परिणामों पर ध्यान केंद्रित करने पर आधारित है। इसके फायदों का नकारात्मक पक्ष विनियमन की अस्वीकृति, गतिविधि प्रक्रियाओं की अस्थिरता और "आपातकाल", वातावरण की मोबाइल भावनात्मक पृष्ठभूमि और कमजोर नियंत्रण की प्रवृत्ति है। कंपनी के गहन विकास और उसके सामने आने वाली व्यावसायिक चुनौतियों के स्तर के लिए महत्वपूर्ण आंतरिक परिवर्तनों की आवश्यकता थी। संगठनात्मक सिद्धांतों की भाषा में, संगठन के विकास की उद्यमशीलता अवधि से नियमित प्रबंधन के चरण तक संक्रमण आवश्यक है. परियोजना के लक्ष्य और उद्देश्य

कार्मिक प्रबंधन का कार्य कॉर्पोरेट संस्कृति में उद्यमशीलता मूल्यों से तकनीकी स्थिरता और प्रभावी टीम वर्क के मूल्यों पर जोर देना था . कर्मचारियों की धारणा में "सितारों के मित्रवत परिवार" के रूप में कंपनी की छवि को "एकल सुपर-पेशेवर टीम" की छवि में बदलना होगा। साथ ही, कंपनी की उच्च ऊर्जा और रचनात्मक माहौल को बनाए रखना भी महत्वपूर्ण है

कॉर्पोरेट संस्कृति की ये विशेषताएँ कंपनियाँ प्रदान करती हैं प्रतिस्पर्धात्मक लाभ

वे कंपनी अध्यक्ष और शीर्ष प्रबंधन टीम की प्रबंधन शैली की विशेषताएं हैं।

हमारे दृष्टिकोण से, ऐसी परियोजना को क्रियान्वित करना ही संभव है विकास के पिछले चरण के संबंध में नए सांस्कृतिक तत्वों की निरंतरता के सिद्धांतों पर आधारितकार्यक्रमों के कार्यान्वयन के लिए कॉर्पोरेट संस्कृति और व्यवस्थित दृष्टिकोण को शामिल किया जाना चाहिए कॉर्पोरेट संस्कृति के सभी प्रमुख तत्व: बुनियादी मूल्य; कर्मचारियों के व्यवहार और गतिविधियों के मानक, परंपराएं और प्रतीक।

परियोजना का संक्षिप्त विवरण

यह परियोजना 2004 की शुरुआत में शुरू हुई और वर्तमान में चल रही है। कंपनी में एक प्रोजेक्ट के हिस्से के रूप में निम्नलिखित कार्यक्रम कार्यान्वित किये जा रहे हैं:

1. कंपनी रीब्रांडिंग, कंपनी के विकास के एक नए चरण में संक्रमण को चिह्नित करने के लिए आंतरिक और बाहरी वातावरण में आयोजित किया गया। ब्रांड परिवर्तन में कॉर्पोरेट प्रतीकों में बदलाव शामिल था। नए प्रतीकों का अधिकतम उपयोग कॉर्पोरेट स्मृति चिन्ह (जैकेट - विंडब्रेकर, टी-शर्ट, बेसबॉल कैप, स्टेशनरी, बच्चों के उपहार) में किया जाता है।

2. एक मूल कर्मचारी पुस्तिका बनानाबुनियादी मानकों और मानदंडों को स्थापित करने वाले एक प्रमुख दस्तावेज़ के रूप में। संदर्भ पुस्तक में कंपनी के संविधान के पाठ, व्यावसायिक सहभागिता के कॉर्पोरेट नियम और प्रेरक सूत्र का संग्रह शामिल है। कॉर्पोरेट मूल्यों और मानदंडों की सामग्री के नए तत्वों को सक्रिय रूप से हास्य का उपयोग करके ऊर्जावान और भावनात्मक रूप में तैयार किया जाता है, जो कंपनी में संचार की पारंपरिक शैली का समर्थन करता है।

3. एक आंतरिक वेबसाइट का निर्माण (इंट्रानेट)एक आभासी संचार वातावरण के रूप में जो कंपनी के कर्मचारियों को अनुमति देता है व्यक्तिगत संपर्कपारस्परिक संपर्क का सकारात्मक प्रभाव प्राप्त करें। इंट्रानेट अनौपचारिक संचार मंचों, कॉर्पोरेट समाचार और फिल्मों, सामान्य डेटाबेस (टेलीफोन निर्देशिका, कर्मचारी जन्मदिन,) तक पहुंच प्रदान करता है। संक्षिप्त जानकारीकर्मचारियों के बारे में उनकी तस्वीरों, कॉर्पोरेट दस्तावेज़ीकरण के साथ कंप्यूटर प्रोग्राम, वर्तमान दिन के लिए कॉर्पोरेट कैंटीन मेनू और कैंटीन में स्थापित वेब कैमरे से एक तस्वीर), आदि।

4. एक कॉर्पोरेट "कुन्स्तकमेरा" का निर्माण, जो कंपनी के कर्मचारियों की अक्षमता और गैर-व्यावसायिकता का उदाहरण प्रस्तुत करता है। इस प्रकार, काम की अनिवार्य गुणवत्ता का एक मानक पेश किया गया है।

5. पदों के लिए उम्मीदवारों का चयन करते समय प्रतिस्पर्धी मॉडल का उपयोग।कंपनी ने पेशेवर परीक्षण (मिराक्सटेस्टप्रो प्रोग्राम) बनाया है और सक्रिय रूप से व्यावसायिक खेलों का उपयोग करती है। प्रतिस्पर्धी चयन, विशुद्ध रूप से आर्थिक लाभ के अलावा, नए कर्मचारियों को उनके पेशेवर प्रशिक्षण के स्तर के लिए कंपनी की आवश्यकताओं का एक विचार देता है।

6. नए कर्मचारियों के लिए इंडक्शन सेमिनार कार्यक्रम, जिसमें नियमों और मानकों के बारे में एक कहानी, निर्माणाधीन सुविधाओं का दौरा, कंपनी के इतिहास और गतिविधियों और कॉर्पोरेट अवकाश के बारे में वीडियो की स्क्रीनिंग शामिल है।

7. कंपनी में काम करने के लिए प्रतिभाशाली विश्वविद्यालय स्नातकों को आकर्षित करना. स्नातक और चौथे वर्ष के छात्रों को प्रतिस्पर्धी चयन के माध्यम से इंटर्नशिप कार्यक्रमों में नामांकित किया जाता है, जिसके सफल समापन पर कर्मचारियों में प्रवेश पर निर्णय लिया जाता है। प्रशिक्षु कंपनियां आपको कंपनी में युवा ऊर्जा "उडेलने" की अनुमति देती हैं, साथ ही कंपनी की आवश्यकताओं के अनुसार प्रशिक्षुओं की पेशेवर और व्यक्तिगत क्षमता के गठन को प्रभावित करती हैं।

8. कर्मचारियों की व्यक्तिगत भागीदारी का गठनकंपनी के समग्र प्रदर्शन के लिए. सबसे सफल विचारों में एक सुविधा (आवासीय परिसर) में कर्मचारियों और घर के मालिकों का एक संयुक्त "सफाई दिवस" ​​​​और युवा पेशेवरों की एक परिषद है, जो युवा लोगों के हितों में कॉर्पोरेट मानदंडों और मानकों के गठन को प्रभावित करने के लिए बनाई गई है। इंट्रानेट पर, आधुनिक आईटी प्रौद्योगिकियों की मदद से, कंपनी में घटनाओं पर सक्रिय रूप से और ईमानदारी से चर्चा की जाती है; कर्मचारियों ने कार्य सप्ताह के चार दिनों के दौरान ड्रेस कोड के नियमों का पालन करना शुरू कर दिया और स्वीकार किया कि अब उन्हें इसमें बहुत आनंद आता है शुक्रवार को "मुक्त" काम पर जा रहा हूँ।

9. कॉर्पोरेट परंपरा को बनाए रखना- उज्ज्वल, प्रतिष्ठित, गैर-मानक छुट्टियां। अनूठे परिदृश्यों में आश्चर्य (कर्मचारियों की भागीदारी के साथ नाटकीय प्रदर्शन, मशहूर हस्तियों के "युगल" का आगमन, दिन के नायक का पसंदीदा संगीत समूह, आदि) शामिल हैं, जिन्हें लंबे समय तक याद किया जाता है और भावनात्मक जुड़ाव बनता है। कंपनी।

परिणाम प्राप्त।

फिलहाल हम मुख्य परिणाम प्राप्त करने के बारे में बात कर सकते हैं - कंपनी के आंतरिक मूल्य संदर्भ को स्पष्ट किया गया है. इसके विकास के नए चरण को ध्यान में रखते हुए प्रमुख मूल्यों का सुधार किया गया है:

1.तकनीकी रूप से स्थिर कार्य के लिए गतिविधि और ऊर्जा,

2.के लिए नेताओं के साथ प्रतिस्पर्धा स्वयं का विकास,

.गुणवत्तापूर्ण परिणामों पर ध्यान दें,

.गैर-मानक समाधानप्रौद्योगिकी में सुधार करने के लिए,

.व्यक्तिगत और सामान्य जिम्मेदारी की द्वंद्वात्मकता.

कर्मचारियों के बीच गतिशील माहौल और अनौपचारिक संचार के सकारात्मक घटकों को संरक्षित किया गया है। कंपनी के ग्राहक और भागीदार ध्यान दें कि कार्यालय का माहौल गतिशील और उत्साहपूर्ण है, और साथ ही व्यवसायिक, पेशेवर क्षमता और प्रतिष्ठा भी महसूस होती है।

निष्कर्ष

कंपनी के विकास के एक नए चरण में संक्रमण की प्रभावशीलता सीधे तौर पर न केवल आर्थिक और तकनीकी परिवर्तनों से संबंधित है, बल्कि कॉर्पोरेट संस्कृति के मूल्य संदर्भ के नवीनीकरण से भी संबंधित है। अभ्यास सिद्धांत की पुष्टि करता है!

निष्कर्ष

संगठनात्मक संस्कृति- यह सामाजिक रूप से प्रगतिशील औपचारिक और अनौपचारिक नियमों और गतिविधि के मानदंडों, रीति-रिवाजों और परंपराओं, व्यक्तिगत और समूह हितों, किसी दिए गए कर्मियों के व्यवहार की विशेषताओं की एक प्रणाली है। संगठनात्मक संरचना, नेतृत्व शैली, कामकाजी परिस्थितियों के साथ कर्मचारियों की संतुष्टि के संकेतक, आपसी सहयोग का स्तर और एक दूसरे के साथ और संगठन के साथ कर्मचारियों की अनुकूलता, विकास की संभावनाएं। किसी व्यक्ति की संगठनात्मक संस्कृति आदतों और झुकावों, आवश्यकताओं और रुचियों से प्रभावित होती है। राजनीतिक दृष्टिकोण, व्यावसायिक रुचियाँ, नैतिक मूल्य, स्वभाव। संगठनात्मक संस्कृति के घटकों के तत्वों में निम्नलिखित व्यक्तिगत गुण शामिल हैं: सत्ता में लोगों के प्रति सकारात्मक प्रतिक्रिया, प्रतिस्पर्धा करने की इच्छा, मनाने की क्षमता, भूमिका निभाने की इच्छा अनौपचारिक नेता, नियमित प्रशासनिक कार्य के प्रति सहनशीलता।

किसी संगठन में संगठनात्मक संस्कृति चार तरीकों से बनाई जा सकती है:

· दीर्घकालिक व्यावहारिक गतिविधि।

· प्रबंधक या मालिक की गतिविधियां (स्वयं ठीक है)।

· परामर्श फर्मों के विशेषज्ञों द्वारा संगठनात्मक संस्कृति का कृत्रिम गठन,

· सर्वोत्तम मानदंडों का प्राकृतिक चयन। नेता और टीम द्वारा पेश किए गए नियम और मानक।

संगठनात्मक संस्कृति में गतिविधि के प्रकार, स्वामित्व के रूप, बाजार या समाज में स्थिति के आधार पर विशेषताएं हो सकती हैं। एक उद्यमशीलता, राज्य संगठनात्मक संस्कृति, एक नेता की एक संगठनात्मक संस्कृति, कर्मियों के साथ काम करते समय एक संगठनात्मक संस्कृति आदि होती है।

प्रयुक्त साहित्य की सूची

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"वित्तीय विश्वविद्यालय
रूसी संघ की सरकार के अधीन"

प्रबंधन विभाग
विषय पर रचनात्मक होमवर्क असाइनमेंट: कॉर्पोरेट संस्कृति के एक तत्व के रूप में कंपनी के लक्ष्य और मिशन

वैज्ञानिक सलाहकार:
स्टुकानोवा इरीना पेत्रोव्ना, प्रोफेसर, आर्थिक विज्ञान के डॉक्टर, एसोसिएट प्रोफेसर

मॉस्को 2012

परिचय

में आधुनिक दुनियाकिसी भी कंपनी का मुख्य लक्ष्य अधिक से अधिक लाभ कमाना होता है। ऐसा करने के लिए, कंपनी को प्रतिस्पर्धी, उच्च गुणवत्ता वाले उत्पाद तैयार करने होंगे। लेकिन उत्पादन किसी भी कंपनी का एकमात्र घटक नहीं है। एक महत्वपूर्ण हिस्सा संगठन के कार्मिक हैं। और निगम की सफलता सीधे तौर पर इस बात पर निर्भर करती है कि वह कितनी अच्छी तरह काम करती है और टीम भावना कितनी मजबूत है। प्रबंधकों के मुख्य कार्यों में से एक लोगों की गतिविधियों को इस तरह से व्यवस्थित करना है कि वे अपने लक्ष्यों को यथासंभव सफलतापूर्वक प्राप्त कर सकें और अंततः कंपनी के मिशन को पूरा कर सकें।
कई मायनों में, सब कुछ प्रबंधन कर्मियों द्वारा आयोजित कॉर्पोरेट संस्कृति पर निर्भर करता है। एक सुविचारित कॉर्पोरेट संस्कृति कर्मचारियों को काम करने के लिए प्रेरित करती है; एक दोस्ताना माहौल अच्छे वेतन जितना ही प्रेरक हो सकता है। लेकिन इससे पहले कि हम उन तरीकों के बारे में बात करें जिनसे यह कार्य सफलतापूर्वक पूरा किया जा सकता है, आपको यह समझने की आवश्यकता है कि कंपनी के लक्ष्य क्या हैं और उसका मिशन क्या है।

कंपनी के लक्ष्यों की अवधारणा और उनके प्रकार।

प्रत्येक संगठन अस्तित्व में है और अपने स्वयं के संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कार्य करता है। योजना की समय-सीमा में लक्ष्य अलग-अलग होते हैं - अल्पकालिक या परिचालन (सप्ताह, महीना), मध्यम अवधि (वर्ष), रणनीतिक (2-5 वर्ष)। लक्ष्यों को सामान्य संगठनात्मक लक्ष्यों, व्यक्तिगत विभागों के लक्ष्यों और व्यक्तियों के लक्ष्यों में भी विभाजित किया जाता है।
लक्ष्यों को "कठिन" लक्ष्यों में वर्गीकृत किया जा सकता है, जिन्हें अक्सर संख्यात्मक रूप में व्यक्त किया जाता है (उदाहरण के लिए, चालू तिमाही में लाभ में 12 प्रतिशत की वृद्धि), और नरम लक्ष्यों (उदाहरण के लिए, निर्णय लेने में कर्मचारियों को अधिक शामिल करना)। दीर्घकालिक लक्ष्य पहले बनते हैं, और मध्यम और अल्पकालिक लक्ष्य उन्हें सुनिश्चित करने का काम करते हैं।
दीर्घकालिक लक्ष्यों में निम्नलिखित लक्ष्य शामिल हो सकते हैं:

बाजार हिस्सेदारी में वृद्धि.
अपने व्यापार उद्योग में अपनी स्थिति मजबूत करना।
उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार.

गतिविधियों के परिणामस्वरूप, एक निश्चित उद्यम की व्यावसायिक नीति इसके कार्यान्वयन के लिए एक विशिष्ट कार्य योजना में बदल जाती है, जिसमें तीन चरण शामिल होते हैं:

समय पर, स्पष्ट मात्रात्मक संकेतक स्थापित करना जिसे कंपनी अपने मुख्य गतिविधि लक्ष्य के परिणामस्वरूप हासिल करना चाहती है;
मुख्य रणनीतिक दिशाओं और कार्यों का निर्धारण जो उद्यम को अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए करना चाहिए। दो मुख्य कारकों को ध्यान में रखा जाता है:

उद्यम अपनी गतिविधियों के दौरान कैसे और किस हद तक प्रभावित होगा बाह्य कारक;
उद्यम की मौजूदा कमजोरियाँ और उसकी आंतरिक क्षमताएँ क्या हैं। किस हद तक पूर्व पर काबू पाया जाएगा और बाद वाले का संभावित रूप से उपयोग किया जाएगा;

एक लचीली दीर्घकालिक योजना प्रणाली का विकास जो उद्यम की संरचना में फिट होती है (एक रणनीति को परिभाषित करना जो निर्धारित लक्ष्यों की उपलब्धि सुनिश्चित करेगी)।
किसी कंपनी का व्यवहार प्रबंधन के हितों, बाजार की स्थितियों (प्रतिस्पर्धी अवसरों और प्रतिबंधों) और कंपनी के लक्ष्यों द्वारा निर्धारित किया जा सकता है। आर्थिक गतिविधि का अभ्यास फर्मों की लक्ष्य सेटिंग्स की बहुलता को इंगित करता है, जो एक पदानुक्रमित प्रणाली का प्रतिनिधित्व करता है जो समय के साथ और मौजूदा बाजार स्थितियों के आधार पर विकसित होता है। इसलिए, कंपनी के उद्देश्य की पूरी तरह से स्पष्ट परिभाषा देना असंभव है।
नियोक्लासिकल सिद्धांत लाभ अधिकतमीकरण को फर्म का लक्ष्य मानता है। यह धारणा इस तथ्य से उचित है कि, एक ओर, यह उद्यमशीलता की प्रेरणा को सबसे सटीक रूप से दर्शाती है, और दूसरी ओर, फर्मों के बीच प्रतिस्पर्धी बातचीत के कार्य को। इसके अलावा, यह फर्मों के व्यवहार के मॉडलिंग के लिए बहुत सुविधाजनक है।
हालाँकि, कंपनी के लक्ष्यों की इस व्याख्या की स्पष्टता पर संदेह करने के कई कारण हैं:

सबसे पहले, बाजार की अनिश्चितता की स्थिति में, निर्णय लेने के उपकरण के रूप में लाभ अधिकतमकरण का बहुत कम उपयोग होता है।
दूसरे, जैसे-जैसे प्रबंधन और स्वामित्व अलग-थलग हो जाते हैं, लक्ष्यों की बहुलता पैदा होती है, और लक्ष्य के रूप में अधिकतम लाभ कम हो जाता है।
तीसरा, उद्योग में बढ़ती प्रतिस्पर्धा और राज्य द्वारा नियामक उपायों के लागू होने के डर से कंपनियां स्वयं अधिकतम लाभ कमाने का प्रयास नहीं कर सकती हैं। अंत में, ऐसे लक्ष्य को प्राप्त करने में वस्तुनिष्ठ कठिनाइयाँ होती हैं, क्योंकि किसी चीज़ को अधिकतम करने के प्रयास अतिरिक्त लागतों से जुड़े होते हैं जो अपेक्षित लाभ से अधिक हो सकते हैं।

यह सब इंगित करता है कि अधिकतमकरण की परिभाषाओं में फर्म के लक्ष्य को व्यक्त करना काफी कठिन है।
कंपनी के लक्ष्य हो सकते हैं:

राजस्व को अधिकतम करना, जो कंपनी के प्रदर्शन का एक महत्वपूर्ण संकेतक है।
सकल प्रदर्शन पर कंपनी प्रबंधन का ध्यान असामान्य नहीं है, क्योंकि प्रबंधन पारिश्रमिक अक्सर इस संकेतक से जुड़ा होता है।
आर्थिक वृद्धि मालिकों और निवेशकों दोनों के लिए व्यावसायिक सफलता का एक संकेतक है; यह न केवल कंपनी की बाजार की अनिश्चितता (बाजार हिस्सेदारी का विस्तार करके) के खिलाफ पैंतरेबाज़ी और सुरक्षा करने की क्षमता को बढ़ाती है, बल्कि दीर्घकालिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के साधन के रूप में भी कार्य करती है।
दीर्घावधि में जीवित रहना गतिविधि का मूल उद्देश्य है। कंपनी तकनीकी सुधार और नवाचार जैसे मध्यवर्ती लक्ष्यों को प्राप्त करके इसे प्राप्त कर सकती है।
जटिल कॉर्पोरेट संस्थाओं के संदर्भ में, जिनमें सत्ता के कई केंद्र (शेयरधारक, प्रबंधक, लेनदार, आपूर्तिकर्ता) हैं, पार्टियों के हितों का संतुलन खोजने की आवश्यकता के कारण लक्ष्य संतुष्टि की इच्छा हो सकती है। संतुष्टि की इच्छा तर्कसंगत व्यवहार का संकेत है, क्योंकि एक कंपनी को लगभग हमेशा परस्पर विरोधी लक्ष्यों का सामना करना पड़ता है और उसके लिए मुख्य मुद्दा लंबी अवधि में अपने लक्ष्यों की एकता सुनिश्चित करना है।

इसका मतलब यह नहीं है कि लाभ कंपनी के लक्ष्य के रूप में अपनी भूमिका खो देता है। लाभ न केवल उद्यमी का पारिश्रमिक और कंपनी की परिचालन दक्षता का संकेतक है, बल्कि इसके विकास का स्रोत भी है। पहले से ही इस तथ्य के कारण कि लाभ का गठन कंपनी के कामकाज की दक्षता से जुड़ा हुआ है, इसे लाभ कमाने पर ध्यान केंद्रित करने के लिए मजबूर होना पड़ता है, अन्यथा प्रतिस्पर्धा की प्रक्रिया में इसे अप्रभावी संरचना के रूप में बाजार से बाहर कर दिया जाएगा। इसलिए, स्पष्ट रूप से तैयार किए गए वैकल्पिक लक्ष्यों की उपस्थिति में भी, लाभ का संतोषजनक स्तर प्राप्त करने पर कंपनी का ध्यान हमेशा मौजूद रहता है।

कंपनी के मिशन की अवधारणा.

यदि हम कंपनी के मिशन के बारे में बात करते हैं, तो मिशन तैयार करने के लिए कोई सार्वभौमिक नियम अभी तक विकसित नहीं हुए हैं, इसलिए व्यवहार में विभिन्न दृष्टिकोण हैं।
उद्यमों का मिशन अभ्यास से ली गई अवधारणाओं में व्यक्त किया जाता है, जैसे: मिशन, रणनीतिक दिशानिर्देश, रणनीतिक दृष्टि, कंपनी प्रमाण, दर्शन, नीति, विभाग मिशन, कार्य सिद्धांत और नियम, मूल्य अभिविन्यास, व्यावसायिक विचार, घोषणाएं और बयान, सामान्य दिशानिर्देश और कर्मचारियों के लिए एक संक्षिप्त मार्गदर्शिका, सफलता का एक कोड, आदि।
"कंपनी मिशन" शब्द को समझने और इसमें क्या शामिल होना चाहिए, इसे समझने के लिए कई दृष्टिकोण हैं। मिशन दिखाता है कि कंपनी के उत्पाद (उत्पाद, सेवाएँ, रिश्ते) उपभोक्ता के रोजमर्रा के जीवन और समाज के विश्वदृष्टिकोण में गुणात्मक परिवर्तन कैसे बनाते हैं और बढ़ाते हैं। यानी अगर हम कहें सरल भाषा मेंमिशन को कंपनी के बाहर, समाज की ओर, न कि कंपनी और उसके हितधारकों की ओर निर्देशित किया जाना चाहिए। यह समझने में मुख्य मानदंड है कि क्या मिशन आपकी आंखों के सामने है या व्यवसाय के विशुद्ध रूप से भौतिक हितों को उचित ठहराने का प्रयास है। इसका एक उल्लेखनीय नकारात्मक उदाहरण आज के रूसी बैंकों और बीमा कंपनियों का मिशन है, जिनमें से अधिकांश ग्राहक के हितों के बारे में भूल गए हैं।
समाज को स्वीकार्य आधुनिक रूसी व्यवसाय के मिशन के उद्देश्य हो सकते हैं:
- जीवन की एक नई गुणवत्ता का निर्माण जो कंपनी के उत्पादों के उपभोक्ता गुणों को सारांशित करता है;
- जीवन की पहले से ही बनी गुणवत्ता में सुधार करने और इसके वितरण का विस्तार करने की इच्छा;
- खर्च किए गए संसाधनों की तुलना में समाज के लिए उच्च स्तर के महत्व के मूल्यों का निर्माण;
- अतिरिक्त संसाधनों के उद्भव और जुटाव और दुनिया के प्रति एक नए दृष्टिकोण के परिणामस्वरूप कंपनी में गुणात्मक परिवर्तन;
- बाजार की आवश्यकताओं के लिए कंपनी के अनुकूलन में वृद्धि और वैश्विक समुदाय में इसका एकीकरण। मुनाफे और लाभांश के बारे में फैंसी बातें या मार्केट लीडर बनने की खुली इच्छा संदिग्ध सार्वजनिक लाभ के लिए है और इसे मिशन वक्तव्य में शामिल करने के लिए पर्याप्त विनम्र नहीं है। उनके लिए अन्य, अधिक महत्वाकांक्षी दस्तावेज़ हैं।

किसी संगठन के मिशन की सामग्री क्या होनी चाहिए, इसके बारे में कई राय हैं।
तथाकथित चार-आयामी दृष्टिकोण में मिशन वक्तव्य में निम्नलिखित पहलुओं को ध्यान में रखना शामिल है: बाजार (उत्पाद, रणनीतियाँ, प्रतिस्पर्धा, उद्यम लक्ष्य, बाजार), सामाजिक (व्यावसायिक प्रतिभागियों के हितों को ध्यान में रखते हुए, सामाजिक समूहों, कॉर्पोरेट दर्शन, संस्कृति के संदर्भ), निजी (मालिकों के व्यक्तिगत हितों के दृष्टिकोण से व्यावसायिक सफलता), गुणात्मक (परिस्थितियों को बदलने के लिए व्यवसाय की इच्छा, समाज के जीवन की गुणवत्ता, सामाजिक वातावरण के गुण) ).
लेकिन फिर भी, संगठन के एक सुव्यवस्थित मिशन में गुणात्मक पहलू सटीक रूप से प्रतिबिंबित होना चाहिए।
एक अन्य दृष्टिकोण किसी भी बाजार में किसी भी कंपनी के सामने आने वाले मुख्य रणनीतिक लक्ष्यों को ध्यान में रखने और उनमें से प्रत्येक के संबंध में व्यावसायिक प्राथमिकताओं को व्यक्त करने की सलाह देता है: सार्वजनिक (स्थानीय समुदाय में योगदान, विशिष्ट सार्वजनिक समस्याओं को हल करना), उपभोक्ता (ग्राहक के अनुरोधों को संतुष्ट करना, ध्यान में रखते हुए)। आपूर्तिकर्ताओं और भागीदारों की ज़रूरतें), प्रशासनिक-क्षेत्रीय (एक विशिष्ट प्रणाली की ज़रूरतों को पूरा करना, जिसकी संरचना में कंपनी संचालित होती है), उद्यमशीलता (प्रतिभागियों और सह-मालिकों की ज़रूरतों को पूरा करना)।
एनएलपी परिप्रेक्ष्य से, एक उद्यम के मिशन में तीन तार्किक स्तर शामिल होते हैं: कंपनी का उद्देश्य, पहचान और कंपनी के मूल्य।
इस बात से सहमत होना कठिन है कि मिशन "एक कॉर्पोरेट विचारधारा है, जिसके मूल्य कंपनी के कर्मचारी अनुरूप हैं, और जिसका दर्शन उनके काम में परिलक्षित होता है" (उद्धरण वास्तविक है)। एक मिशन सिर्फ एक मिशन है. संगठन के एक अच्छी तरह से तैयार किए गए मिशन को अतिरिक्त स्पष्टीकरण या परिवर्धन की आवश्यकता नहीं होती है, और इसमें कोई नेस्टेड, विस्तारित व्याख्याएं या प्रावधान शामिल नहीं होते हैं। यह एक पूर्ण विकसित, स्वतंत्र दस्तावेज़ है, जो तार्किक रूप से सामान्य नाम "कंपनी विचारधारा" के तहत दस्तावेज़ों के एक सेट में शामिल है।
उपरोक्त को संक्षेप में प्रस्तुत करने के लिए, किसी भी मिशन को समग्र रूप से यह करना चाहिए:
- उद्यम के सार और उद्देश्य को इंगित करें - इस संपत्ति को अवधारणा (मिशन-उद्देश्य) द्वारा वर्णित किया जाएगा (एक विशिष्ट अवधारणा जो कंपनी की गतिविधि के प्रकार, उत्पादों और सेवाओं की प्रकृति, उपभोक्ताओं की श्रेणी, एक देती है) इसके उद्भव के कारण और अस्तित्व के अर्थ का विचार)।
- किसी कंपनी की संभावनाओं के बारे में बात करने का अर्थ है रणनीतिक दृष्टि (कंपनी प्रबंधकों के विचार कि संगठन किस प्रकार की गतिविधियों में संलग्न होने जा रहा है और दीर्घकालिक पाठ्यक्रम क्या है) को ध्यान में रखना है।
- किसी विशिष्ट व्यवसाय, दिशा, व्यवसाय के संचालन के संबंध में सिद्धांत स्थापित करना - इसका अर्थ है एक व्यावसायिक विचार की अवधारणा तैयार करना (खरीदारों की जरूरतों को परिभाषित करना, या क्या उत्पादन करने की आवश्यकता है; खरीदारों के समूह को परिभाषित करना, या किसके लिए सामान) उत्पादित किए जाते हैं; तकनीकी और कार्यात्मक निष्पादन को परिभाषित करना, यानी खरीदार की ज़रूरतें कैसे संतुष्ट होती हैं)।
- किसी कंपनी के मूल्य अभिविन्यास के बारे में बात करने का अर्थ है अवधारणा (मिशन-अभिविन्यास) का वर्णन करना (एक व्यापक, विस्तृत दृश्य जो कंपनी के प्रबंधन और कर्मचारियों द्वारा पालन किए जाने वाले मूल्यों की प्रणाली को प्रकट करता है, जो हमें न्याय करने की अनुमति देता है) समाज, उपभोक्ताओं और भागीदारों के संबंध में इसका व्यवहार)।
- कंपनी की नवीनतम राजनीतिक नीतियों पर रिपोर्ट - ऐसी अवधारणा को (मिशन-नीति) घोषित करें (कंपनी के मुख्य विकास लक्ष्यों के एक सेट पर ध्यान केंद्रित करती है, जो निकट भविष्य में और इसके लिए इसके व्यवहार का स्पष्ट विचार देती है) भविष्य)।
- प्रमुख प्रभागों और अन्य संरचनात्मक इकाइयों के उद्देश्य और सेटिंग्स का खुलासा करें - अवधारणा (डिवीजनों के मिशन) को ध्यान में रखें (कंपनी के मिशन को उसके मुख्य अग्रणी प्रभागों के स्तर तक विस्तृत करना)।

कॉर्पोरेट संस्कृति की अवधारणा

अब बात करते हैं कि कॉर्पोरेट संस्कृति क्या है, इसमें क्या शामिल है और यह अवधारणा कंपनी के लक्ष्यों और मिशन से कैसे संबंधित है।
कॉर्पोरेट संस्कृति का तात्पर्य सामान्य मूल्यों, परंपराओं, अनौपचारिक संबंधों और उनके द्वारा निर्धारित संगठन की कार्यशैली और तरीकों से है।
कॉर्पोरेट संस्कृति किसी भी कंपनी के सबसे महत्वपूर्ण घटकों में से एक है। यह संगठन की खुद को विकसित करने की क्षमता निर्धारित करता है और, अन्य चीजें समान होने पर, प्रतिस्पर्धियों पर रणनीतिक लाभ देता है। यह किसी भी कंपनी में मौजूद होता है, भले ही इसके गठन में कोई विशेष रूप से शामिल हो या नहीं। जब कुशलता से गठित और उपयोग किया जाता है, तो कॉर्पोरेट संस्कृति एक प्रभावी प्रबंधन उपकरण है, जो यथासंभव कम प्रयास खर्च करते हुए कंपनी की खुद को व्यवस्थित करने (यानी, सही दिशा में कार्य करने) की क्षमता निर्धारित करती है।
कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन और कार्यान्वयन के लिए सार्वभौमिक दृष्टिकोण बनाना कठिन है: कंपनियां आकार, क्षमताओं और लक्ष्यों में बहुत भिन्न होती हैं। लेकिन, कम से कम, हम जानकारी, ज्ञान और कौशल के "आवश्यक न्यूनतम" को निर्धारित करने का प्रयास कर सकते हैं जो किसी भी कंपनी के कर्मचारियों में उनके व्यवहार और कार्य विधियों को उसके लक्ष्यों की प्राप्ति में सबसे अधिक योगदान देने के लिए डाला जाना चाहिए। .
कॉर्पोरेट संस्कृति की अवधारणा का उपयोग प्रबंधकों द्वारा 1980 के दशक के मध्य से किया जा रहा है। किसी संगठन की संस्कृति में मूल्य, स्पष्ट या अंतर्निहित मानक शामिल होते हैं, जो मजबूत व्यक्तित्वों या जानबूझकर विकास प्रयासों के माध्यम से उभरे हैं।
किसी ने एक बार कहा था कि कॉर्पोरेट संस्कृति एक कर्मचारी का आंतरिक कम्पास है। यह कॉर्पोरेट संस्कृति है जो बैठकों की अवधि और आवृत्ति, ड्रेस कोड, संवाद की शर्तें, रिपोर्ट की मात्रा आदि निर्धारित करती है।
कॉर्पोरेट संस्कृति कर्मचारियों को अपनेपन की भावना प्राप्त करने में मदद करती है। एमआईटी के प्रोफेसर एडगर ई. शेइन ने अपने 1985 के संगठनात्मक संस्कृति और नेतृत्व के प्रकाशन के साथ शायद कॉर्पोरेट संस्कृति पर सबसे अधिक ध्यान आकर्षित किया।
शेन के अनुसार, कॉर्पोरेट संस्कृति को बदलने में सफलता, 5 क्षेत्रों में संरेखण प्राप्त करने पर निर्भर करती है:
1. संगठन का कॉर्पोरेट मिशन, या प्राथमिक कार्य
2. परिवर्तन के लक्ष्य
3. इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के तरीके
4. प्रगति सूचक
5. समर्थन रणनीति या पुनर्स्थापनात्मक उपाय।
क्या सबसे सफल कॉर्पोरेट संस्कृति मॉडल मौजूद हैं? जिम कोलिन्स और उनकी शोध टीम द्वारा किए गए अध्ययन में पांच साल की अवधि में 28 कंपनियों के डेटा का विश्लेषण और तुलना की गई। यह पता चला कि सबसे सफल कंपनियां दो विरोधाभासी सिद्धांतों का संयोजन हासिल करने में सक्षम थीं: अनुशासन और उद्यमिता। जैसे-जैसे कोई संगठन बढ़ता है और अधिक जटिल होता है, अनुशासन संस्कृति में एक बड़ी भूमिका निभाता है और आगे बढ़ने के लिए आवश्यक है। लेकिन साथ ही, अनुशासन उद्यमशीलता की ऊर्जा और जोखिम लेने की इच्छा को दबा सकता है, यानी संगठन के नौकरशाहीकरण को जन्म दे सकता है। कोलिन्स के अनुसार, सफलता का नुस्खा अनुशासन और उद्यमशीलता का संयोजन है।
ऐसे सफल संयोजन का एक अच्छा उदाहरण स्वीडिश IKEA है। इस कंपनी में अनुशासन कंपनी की मूलभूत विशेषताओं में से एक है। इस कंपनी में लागतों को समझना भी महत्वपूर्ण है। उपरोक्त कंपनियों के विभिन्न लक्ष्यों का एक उदाहरण है, वे कैसे बनते हैं और कॉर्पोरेट संस्कृति के हिस्से के रूप में अनुशासन, उन्हें प्राप्त करने के लिए आवश्यक है। आख़िरकार, अनुशासन भी टीम की एकजुटता है। एक कंपनी में काम करने की क्षमता कर्मचारियों को एक-दूसरे को बेहतर ढंग से समझने में मदद करती है, अनुशासन टीम भावना को बढ़ाता है, और आधुनिक व्यावसायिक परिस्थितियों में, पूर्ण प्रतिस्पर्धा की स्थिति में, यह किसी भी कंपनी की सफलता के महत्वपूर्ण तत्वों में से एक है। IKEA प्रतीकों (मिथकों और छवियों), मानक मीडिया, "सांस्कृतिक मध्यस्थों" और का उपयोग करके अपनी कॉर्पोरेट संस्कृति का प्रसार करता है व्यक्तिगत उदाहरणप्रबंधकों. और यह भी एक उदाहरण है कि कैसे कोई कंपनी कॉर्पोरेट संस्कृति की मदद से अपने लक्ष्य हासिल करती है।
मैकडॉनल्ड्स अपने नारे केएससीसी (गुणवत्ता, सेवा, सफाई और कीमत) के साथ एक अच्छी तरह से कार्यान्वित कॉर्पोरेट संस्कृति का एक और उदाहरण है। ये मूल्य वह सीमेंट बन गए हैं जो दुनिया भर में अनगिनत मैकडॉनल्ड्स रेस्तरां को एक साथ रखता है। उन्हें शिकागो में मैकडॉनल्ड्स हैमबर्गर विश्वविद्यालय के प्रबंधकों को समझाया गया है। मैकडॉनल्ड्स के पास बहु-खंड निर्देश हैं जो बताते हैं कि इस मूल संदेश को व्यवहार में कैसे लाया जाए। सभी नए कर्मचारी केएससीसी में अग्नि द्वारा बपतिस्मा लेते हैं। केएससीसी के बारे में फिल्में सभी ब्रेक के दौरान दिखाई जाती हैं। केएससीसी का प्रतीक मैकडॉनल्ड्स रेस्तरां श्रृंखला के संस्थापक स्वर्गीय रे क्रोक थे।
ऐसे कई अन्य उदाहरण हैं, जिनमें अनुशासन और उद्यमिता के माध्यम से, Apple और Microsoft गेराज कंपनियों से उस स्थान तक जाने में सक्षम थे जहां वे आज हैं।
मास्ट्रिच विश्वविद्यालय में संगठनात्मक मानव विज्ञान और अंतर्राष्ट्रीय प्रबंधन के एमेरिटस प्रोफेसर गीर्ट हॉफस्टेड ने देशों में सांस्कृतिक अंतर का तुलनात्मक अध्ययन किया। उनके परिणाम "संस्कृति के परिणाम" (संस्कृति के परिणाम, गीर्ट हॉफस्टेड) ​​पुस्तक में प्रस्तुत किए गए हैं। हॉफस्टेड द्वारा उपयोग किए गए डेटा को कॉर्पोरेट संस्कृति के पैटर्न को उजागर करने के लिए लागू किया जा सकता है।
हॉफस्टेड ने 4 वेरिएबल्स के साथ काम किया।
1. व्यक्तिवाद/सामूहिकवाद।
2. शक्ति दूरी.
3. अनिश्चितता से बचाव.
4. पुरुषत्व/स्त्रीत्व।
एक मजबूत कॉर्पोरेट संस्कृति के कुछ नुकसानों में निम्नलिखित शामिल हैं:
1. एक अत्यधिक विकसित कॉर्पोरेट संस्कृति सांप्रदायिकता को जन्म दे सकती है, जिसमें आधिकारिक तौर पर स्वीकार्य सीमाओं के बाहर की हर चीज को नजरअंदाज कर दिया जाता है। परिणामस्वरूप, अच्छे विचार आसानी से कूड़ेदान में जा सकते हैं।
2. एक जोखिम है कि एक मजबूत कॉर्पोरेट संस्कृति से जुड़ी अनुरूपता आवश्यक परिवर्तनों पर काम को धीमा कर देगी। यदि किसी कंपनी को नई बाज़ार स्थितियों के कारण अपना दृष्टिकोण बदलने की आवश्यकता है, तो परिवर्तन बहुत धीमा हो सकता है। उदाहरण के लिए, सोनी एरिक्सन को प्रौद्योगिकी (बाजार विकास के प्रारंभिक चरण में सफल), ग्राहक-उन्मुख पर ध्यान केंद्रित करते हुए अपनी संस्कृति को बदलने की आवश्यकता का सामना करना पड़ा।
3. जब कंपनियां विश्व स्तर पर विस्तार करती हैं, तो वे अक्सर देशों के बीच सांस्कृतिक मतभेदों को भूलने लगती हैं। एक व्यवसाय जो यूके में सफल है वह चीन या फ़िनलैंड में विफल हो सकता है।
4. अंत में, एक जोखिम है कि कॉर्पोरेट संस्कृति पर काम करने का लक्ष्य उद्यमशीलता कौशल के स्तर में सुधार के बजाय कर्मचारियों की समग्र भलाई होगी। "खुश कर्मचारी का मतलब है खुश ग्राहक" व्यवसाय के लिए एक बहुत ही खतरनाक अतिसरलीकरण है। हालाँकि, लंबी अवधि में, संतुष्ट कर्मचारी चाहते हैं कि उनकी कंपनी जीवित रहे और सफल हो। सही दृष्टिकोण से कॉर्पोरेट संस्कृति बन सकती है प्रभावी साधनसंगठन का प्रबंधन और एकीकरण।
ऐसा करने का सबसे आसान तरीका इस आधार पर है कि कंपनी द्वारा नियुक्त कर्मचारी को सब कुछ "सही" या वांछित मापदंडों के अनुसार करना होगा। ऐसा करने के लिए, आपको विशिष्ट स्थितियों में उसके व्यवहार को प्रोग्राम करने की आवश्यकता है, और असामान्य स्थितियों में, यह सुनिश्चित करें कि वह सहजता से ऐसे निर्णय लेता है जो कंपनी में आम तौर पर स्वीकृत मूल्यों के अनुरूप होते हैं और उसके लक्ष्यों की प्राप्ति की ओर ले जाते हैं।
इसे प्राप्त करने के लिए, आपको चाहिए:

ऐसे व्यक्ति को नियुक्त करें जिसका ज्ञान, कौशल और मनोविज्ञान किसी कंपनी और किसी स्थान पर काम करने के लिए सबसे उपयुक्त हो;
कंपनी के प्रति कर्मचारी की वफादारी की भावना पैदा करना, साथ ही साथ जो कुछ भी होता है उसमें उसकी भागीदारी पैदा करना;
कर्मचारी को एक नई जगह पर अनुकूलित करना, कंपनी के मुख्य लक्ष्यों, मूल्यों और उनसे उत्पन्न होने वाले विशिष्ट संचालन सिद्धांतों की व्याख्या करना;
सहकर्मियों, वरिष्ठों, ग्राहकों आदि के साथ उसके संबंधों के मानदंड निर्धारित करें;
इसकी गतिविधियों के लक्ष्य स्थापित करें और बताएं कि वे कंपनी के लक्ष्यों से कैसे जुड़े हैं;
यह स्थापित करना कि गतिविधि के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए उसे क्या, कब और कैसे करना चाहिए;
उसे प्रदर्शन करने के लिए प्रेरित करें नौकरी की जिम्मेदारियांस्थापित नियमों के अनुसार;
इसकी गतिविधियों पर नियंत्रण रखें.

इन कार्यों के सफल होने के लिए, कर्मचारियों में कुछ मूल्यों को सक्रिय रूप से स्थापित करना आवश्यक है। इस प्रकार, कार्यों की उपरोक्त सूची से उन मुद्दों की एक सूची निकलती है जिन पर किसी भी कंपनी को जानबूझकर अपने कर्मचारियों की आवश्यक राय बनानी चाहिए।
यह राय क्या होनी चाहिए यह कंपनी के लक्ष्यों पर निर्भर करता है। कंपनी उन तरीकों और साधनों को भी निर्धारित करती है जिनके द्वारा यह राय बनती है।
जानकारी प्रसारित करने के लिए चैनल हो सकते हैं: आधिकारिक बयान और कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति की घोषणा करने वाले दस्तावेज़, सामान्य रूप से आंतरिक स्थानों, अग्रभागों और इमारतों का डिज़ाइन, एक आंतरिक पोर्टल, कॉर्पोरेट प्रकाशन, इन-हाउस प्रशिक्षण और सलाह, एक प्रणाली- गैर-भौतिक प्रेरणा प्रणाली, उपलब्धता छुट्टियों आदि के हिस्से के रूप में मानद उपाधियाँ घर महत्वपूर्ण तिथियाँकंपनियाँ, कॉर्पोरेट कार्यक्रम और पार्टियाँ, मास्टर कक्षाएं, प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच बैठकें, लक्ष्य निर्धारण और मूल्यांकन प्रक्रियाएँ, आदि।

कॉर्पोरेट संस्कृति का मुख्य लक्ष्य.

इस प्रकार, हम कॉर्पोरेट संस्कृति का मुख्य लक्ष्य तैयार कर सकते हैं। यह एक प्रमुख कारक है जो किसी कंपनी की सफलता और स्थिरता को निर्धारित करता है। यह कर्मचारियों को एक साथ बांधता है, कंपनी के प्रति कर्मचारियों की वफादारी बढ़ाता है और उत्पादकता बढ़ाता है। कॉर्पोरेट संस्कृति किसी संगठन और सामान्य रूप से सभी व्यावसायिक प्रक्रियाओं के प्रबंधन के लिए सबसे प्रभावी उपकरणों में से एक है।
कॉर्पोरेट संस्कृति प्रत्येक बाज़ार खिलाड़ी की पहचान करती है, दक्षता बढ़ाती है और कंपनी की स्थिरता को मजबूत करती है, टीम प्रबंधन शैली को आकार देती है, कर्मचारियों के काम करने के रवैये और उससे उनकी संतुष्टि को निर्धारित करती है, टीम में संचार और ग्राहकों और भागीदारों के साथ संबंध बनाती है। कॉर्पोरेट संस्कृति एक प्रभावी विकास उपकरण है; यह एक सामान्य लक्ष्य की प्राप्ति में योगदान देता है और कंपनी को आगे बढ़ने में मदद करता है।
परंपरागत रूप से, कॉर्पोरेट संस्कृति को कंपनी के सभी सदस्यों द्वारा साझा किए जाने वाले सामान्य विचारों, मूल्यों और दृष्टिकोण, मानदंडों और प्रबंधन प्रथाओं की एक प्रणाली के रूप में समझा जाता है, साथ ही कंपनी को प्रतिबिंबित और अलग किया जाता है। लेकिन इस अवधारणा की कई अन्य परिभाषाएँ हैं।
कॉर्पोरेट संस्कृति संदर्भ का एक ढाँचा है जो कर्मचारियों को कंपनी के अंदर और बाहर दोनों जगह उनके व्यवहार की संरचना करने में मदद करता है। यह वही है जो उन्हें एकजुट करता है - मूल्य, व्यापार दर्शन, जिसमें एक मिशन, दृष्टि, सामान्य लक्ष्य शामिल है। यह वह माहौल है जो टीम के भीतर विकसित होता है, वे नियम जो एक नवागंतुक को टीम में स्वीकार किए जाने के लिए सीखने चाहिए, वे मानदंड और परंपराएं जो समय के साथ टीम में दिखाई देती हैं। कॉर्पोरेट संस्कृति कंपनी की आत्मा है, यह एक व्यक्ति के चरित्र की तरह है। वह अद्वितीय है, वह लोगों को आकर्षित और विकर्षित दोनों कर सकती है, कुछ लोग उसे पसंद कर सकते हैं, लेकिन अन्य लोग उसे बिल्कुल पसंद नहीं करेंगे। लेकिन वह किसी भी कंपनी के इंजनों में से एक है।

कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन और विकास

कॉर्पोरेट संस्कृति के बिना आधुनिक व्यवसाय अकल्पनीय है। इस टूल के बनने से समग्र रूप से पूरी कंपनी की दक्षता में वृद्धि हो सकती है। हालाँकि, सभी प्रबंधकों को कभी-कभी इस बात का स्पष्ट विचार नहीं होता है कि कॉर्पोरेट "दर्शन" का जन्म कैसे होना चाहिए, इसमें क्या शामिल होना चाहिए और कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के इस तत्व को कैसे बनाया और बनाए रखा जाना चाहिए।
अनुभवी प्रबंधकों का मानना ​​है कि एक नई संस्कृति का उद्भव और निर्माण कंपनी के भविष्य के विकास का आधार है। उनकी राय में, कॉर्पोरेट संस्कृति का निर्माण उसकी नींव से ही होना चाहिए - मूल्यों से। और पहले से ही स्थापित संस्कृति में, यह समझना आवश्यक है कि कंपनी के लक्ष्यों, मूल्यों और रणनीति से क्या मेल खाता है और क्या समायोजन की आवश्यकता है।
यह भी ध्यान दिया जा सकता है कि किसी कंपनी में कॉर्पोरेट संस्कृति कंपनी के प्रबंधन और कार्मिक विभाग के कर्मचारियों के लक्षित प्रभाव के बिना, पूरी तरह से अनायास विकसित हो सकती है। हम कॉर्पोरेट संस्कृति को स्थिर करने के बारे में तभी बात कर सकते हैं जब अधिकांश कर्मचारी इस संस्कृति का पालन करते हैं, और तब भी जब यह समग्र रूप से कंपनी के अस्तित्व और विकास के लिए सबसे जैविक वातावरण बन जाता है।
प्रभावी कंपनियों में, कॉर्पोरेट संस्कृति का निर्माण कंपनी के लक्ष्यों और उसके सामने आने वाले कार्यों को ध्यान में रखते हुए किया जा सकता है और किया जाना चाहिए। साथ ही, वरिष्ठ प्रबंधन कॉर्पोरेट संस्कृति को आकार देने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। यह कंपनी का प्रमुख है जो कॉर्पोरेट संस्कृति को आकार देने की दिशा तय करता है। वह इस मामले में रणनीतिकार की भूमिका निभाते हैं. साथ ही, मानव संसाधन निदेशक, मानव संसाधन प्रबंधक या मानव संसाधन सेवा कॉर्पोरेट संस्कृति के विकास के संबंध में प्रबंधक की नीति के संवाहक के रूप में कार्य करते हैं। यह प्रबंधक ही है जिसका कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण पर सबसे अधिक प्रभाव होता है, क्योंकि कर्मचारी उसी से अपना उदाहरण लेते हैं।
इसके अलावा, अक्सर विकसित कॉर्पोरेट संस्कृति वाली कंपनियों में एक तथाकथित कॉर्पोरेट कोड होता है, जो संगठन के दर्शन के एक प्रकार के अवतार के रूप में कार्य करता है। कॉर्पोरेट कोड कंपनी के मिशन, लक्ष्यों और मूल्यों, कंपनी में अपनाए जाने वाले कपड़ों की शैली और संगठन के भीतर कर्मचारियों के व्यवहार के मानकों को बताता है। यह दस्तावेज़ आपको नए कर्मचारियों के लिए अनुकूलन अवधि को काफी कम करने की भी अनुमति देता है, क्योंकि नए लोग समझते हैं कि कंपनी में क्या स्वीकार किया जाता है और क्या निषिद्ध है। जैसा कि आप देख सकते हैं, कंपनी के लक्ष्य और मिशन और उनका तत्काल कार्यान्वयन और उपलब्धि सीधे कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति पर निर्भर करती है।
यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि प्रत्येक कंपनी को स्वतंत्र रूप से इस कोड को विकसित करना होगा, न कि इसे कार्बन कॉपी के रूप में फिर से लिखना होगा।
बड़ी रूसी कंपनियों के प्रतिनिधियों ने अपनी कॉर्पोरेट संस्कृति के बारे में बात की।
उदाहरण के लिए, इकोनिका कॉरपोरेशन को विकसित होने में 20 साल से अधिक का समय लगा। व्यवसाय उत्साही छात्रों द्वारा आयोजित किया गया था, इसलिए संस्कृति में मुख्य जोर हमेशा टीम वर्क और एक विशेष मैत्रीपूर्ण माहौल पर रहा है। 16 साल बाद, "मूल्य" परियोजना शुरू की गई - होल्डिंग ने उन दिशानिर्देशों की पहचान करना शुरू किया जो काम के वर्षों में विकसित हुए थे। उन्हें तैयार करने और रिकॉर्ड करने के बाद, एक विशेष पुस्तिका "क्या अच्छा है और क्या बुरा है" बनाई गई, जिसमें कंपनी ने एक सच्चे अर्थशास्त्री का चित्र चित्रित करने का प्रयास किया। यह पुस्तिका नए और लंबे समय से कार्यरत कर्मचारियों को यह समझने में मदद करती है कि कंपनी में क्या स्वागत योग्य है और क्या स्वीकार्य नहीं है।
आज, मूल्यों का न केवल कर्मचारियों के व्यवहार और निगम के आंतरिक माहौल पर, बल्कि हमारे व्यवसायों और चल रही परियोजनाओं के संचालन पर भी महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है। एमआईईएल होल्डिंग के पांच मुख्य मूल्य हैं, जिनमें से प्रत्येक एक विशिष्ट रंग से मेल खाता है। विज्ञापन उत्पादों के उत्पादन और कार्यालय सजावट में दृश्य बनाने में इन रंगों का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है। ऐसी प्रतिभाएँ होती हैं जिनका एहसास काम में होता है, और यह आपको स्वतंत्र होने और सहकर्मियों और ग्राहकों दोनों के साथ सम्मानजनक संबंध बनाने की अनुमति देता है।
जैसा कि इगोर याड्रोशनिकोव ने कहा, अज़बुका वकुसा सुपरमार्केट श्रृंखला में कॉर्पोरेट संस्कृति लंबे समय से उन सभी के लिए गर्व का स्रोत रही है जो वर्तमान में काम करते हैं या कभी इसके कर्मचारी थे। इसमें रूस में सर्वश्रेष्ठ के रूप में मान्यता प्राप्त एक कॉर्पोरेट पत्रिका, और एक पेशेवर कोच के साथ इसकी अपनी फुटबॉल टीम, और सभी छुट्टियां एक साथ मनाने की परंपरा (सुपरमार्केट जन्मदिन से लेकर राष्ट्रीय तिथियों तक), और अंत में सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों को पर्यटक वाउचर प्रदान करना शामिल है। वर्ष का, और टीम का हिस्सा बनने वाले प्रत्येक व्यक्ति की पारंपरिक मित्रता।
“हमारी कॉर्पोरेट संस्कृति हम सभी को सिर्फ सहकर्मियों से कहीं अधिक बनाती है - यह सोशल नेटवर्क पर हमारे पेजों की लोकप्रियता से प्रमाणित होता है, जहां न केवल हजारों वर्तमान बल्कि पूर्व कर्मचारी भी खुशी के साथ संवाद करते हैं। अनुमान लगाएं कि उन सभी में क्या समानता है? एक गहरी कॉर्पोरेट संस्कृति जो उनके जीवन का एक अभिन्न अंग बन गई है, जो न केवल उच्च स्तर पर एक साथ काम करने के तरीके सिखाती है, बल्कि आनंद के साथ एक साथ आराम कैसे करें, यह भी सिखाती है, ”इगोर याड्रोशनिकोव ने कहा।
अनुभव से पता चलता है कि कॉर्पोरेट संस्कृति किसी कंपनी का अभिन्न अंग है, इसके लिए गहन अध्ययन और विभिन्न प्रकार के निवेश की आवश्यकता होती है। जो कंपनियां इसके विकास में कोई निवेश नहीं करतीं, वे अपने सेगमेंट में सबसे लाभप्रद स्थिति पर कब्जा कर लेती हैं और न केवल श्रम बाजार में सर्वश्रेष्ठ विशेषज्ञों को आकर्षित करने में सक्षम होती हैं, बल्कि उन्हें बनाए रखने में भी सक्षम होती हैं।

निष्कर्ष

अब, कंपनी के लक्ष्यों के प्रकार, मिशन की अवधारणा और कॉर्पोरेट संस्कृति को समझने के बाद, हम उनके संबंध को स्पष्ट रूप से देख सकते हैं। किसी टीम में काम कितना प्रभावी है, यानी कॉर्पोरेट संस्कृति कितनी सक्षम है, यह संगठन में लक्ष्यों को प्राप्त करने और अंततः अपने मिशन को पूरा करने की समय सीमा निर्धारित करती है। कॉर्पोरेट संस्कृति एक बहुत ही सूक्ष्म अवधारणा है. यह हर कंपनी के लिए अलग है. कोई विशिष्ट मानक नहीं हैं. और यह संभव है कि समय के साथ, इसमें प्रत्येक कंपनी के लिए कुछ बुनियादी अवधारणाएँ और परिभाषाएँ शामिल होंगी। लेकिन फिलहाल, प्रत्येक कंपनी अपना रास्ता, अपना संगठन और कर्मचारियों की प्रेरणा स्वयं चुनती है। इसलिए, वह सौंपे गए कार्यों को अलग-अलग समय पर पूरा करता है। और यदि अवधि अपेक्षा से अधिक लंबी है, तो यह सोचने का एक कारण है कि क्या संगठन में कॉर्पोरेट संस्कृति वास्तव में प्रभावी है और क्या इसमें कुछ बदलाव की आवश्यकता है।