Transición al trabajo a tiempo parcial. Medio día festivo

sólo se puede instalar en una organización en casos excepcionales. Al mismo tiempo, la legislación prevé un procedimiento especial para advertir a los empleados sobre el próximo cambio, limita la duración de la semana laboral corta y establece las características específicas del cálculo de los salarios en esta situación. Echemos un vistazo más de cerca a estos aspectos.

Duración normal de la semana laboral

La ley determina las normas básicas de las condiciones laborales de una persona trabajadora. Estos incluyen: la duración de la licencia mínima remunerada, la duración período de prueba, talla minima salarios y, por supuesto, jornada laboral.

El tiempo de trabajo es el período durante el cual un empleado desempeña sus funciones laborales. El empleador debe llevar registros del tiempo trabajado por cada empleado.

De conformidad con el art. 91 del Código del Trabajo, la duración estándar de una jornada laboral de 7 días es de 40 horas, es decir, una jornada laboral de 8 horas con una carga de trabajo de 5 días a la semana. Además, los trabajadores de profesiones creativas, por ejemplo, los empleados de producción cinematográfica o de teatro, desempeñan sus funciones oficiales de forma individual. horario diario, pactado en los documentos internos de la empresa.

Jornada reducida y trabajo a tiempo parcial.

Además de la jornada laboral estándar, el Código del Trabajo contiene definiciones de “jornada laboral reducida” y “jornada laboral a tiempo parcial”. Se trata, en esencia, de circunstancias laborales similares, que suponen una duración del proceso de trabajo inferior a la norma legalmente establecida.

La reducción de jornada se aplica a determinados grupos de empleados que, por edad, características físicas o condiciones laborales específicas, tienen dificultades para desempeñarse responsabilidades laborales durante toda la semana laboral estándar establecida. El empleador está obligado a reducir la jornada laboral estándar de estos trabajadores.

Incompleto tiempo de trabajo se puede aplicar tanto a la semana laboral como a la jornada laboral y se determina mediante acuerdo entre el empleado y la dirección de la organización. Sólo para algunos empleados (por ejemplo, mujeres embarazadas) el empleador tiene la obligación de determinar tiempo parcial mano de obra, pero también sólo a petición del empleado.

La duración de un día o semana laboral es uno de los términos del contrato de trabajo entre el empleado y la dirección de la organización. Respecto de las causas por las cuales cambian las condiciones laborales establecidas en el contrato, la ley establece lo siguiente.

De conformidad con el art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las condiciones laborales previamente acordadas pueden modificarse en caso de próximos cambios organizativos o tecnológicos, tales como:

• cambios en la tecnología o tecnología de producción;
• reorganización periódica de la producción;
• otros cambios.

Si las reformas acordadas pueden conducir a despidos a gran escala de empleados, la dirección de la empresa, para preservar los puestos de trabajo, tiene derecho a establecer un procedimiento para el trabajo a tiempo parcial (turno, día o semana), habiendo acordado tales cambios con la organización sindical.

La ley permite reducir los trabajadores por hasta seis meses. Si se propone la cancelación de la jornada reducida antes del día señalado para este día, se deberá tener en cuenta la opinión del sindicato.

Si el trabajador no acepta trabajar a tiempo parcial, se podrá rescindir el contrato de trabajo que tenía con él. El motivo del despido en esta situación será la reducción de plantilla. En este caso deberá seguirse el procedimiento de reducción. Al empleado se le deberán transferir todos los pagos monetarios que establezca la ley como compensación por despidos.

Cómo organizar una semana laboral más corta por iniciativa del empleador

Semana laboral reducida Implica un estricto procedimiento preparatorio. Cada etapa está documentada por escrito.

Entonces, para establecer un régimen de trabajo a tiempo parcial en una empresa, es necesario:

1. Emitir una orden a la organización sobre próximos cambios en el entorno laboral.

   La orden debe contener una justificación sistemática de la necesidad de los cambios declarados; ser listado unidades estructurales empresas que se verán afectadas por estas innovaciones; Se especifica el modo específico de operación durante un turno, día o semana. Además, la orden debe contener la fecha de inicio de trabajo en la nueva modalidad y el período por el cual se introduce en la organización. El documento debe establecer los responsables de notificar al equipo de empleados. No existe una forma estricta establecida por ley para tal orden, por lo tanto, la orden para la empresa se redacta en forma libre, en la forma habitual para documentos similares en una organización en particular.

2. Notificar a los empleados.

   Cada empleado que se verá afectado por cambios en el régimen laboral deberá ser notificado de ello con 2 meses de antelación a los próximos cambios. Esta es una etapa muy importante en la transición hacia Nuevo orden trabajo, ya que el incumplimiento de esta condición puede dar lugar a la anulación judicial de la orden de trabajo a tiempo parcial con recuperación de la diferencia de salario. Por tanto, la notificación de cambios deberá realizarse por escrito. Cada empleado deberá firmar el aviso de cambio, indicando la fecha de recepción. Si el empleado no quiere firmar el aviso, debe preparar una declaración al respecto en presencia de 2 testigos.

3. Informar a la bolsa de empleo.

   De conformidad con el apartado 2 del art. 25 de la Ley "sobre el empleo en la Federación de Rusia" de 19 de abril de 1991 No. 1032-1, dentro de los 3 días siguientes a la fecha de tomar la decisión de establecer un trabajo a tiempo parcial en la organización, debe notificar al servicio de empleo sobre este. Si no se notifica a las autoridades laborales dentro del plazo establecido por la ley, se puede imponer una multa de conformidad con la legislación administrativa.

Remuneración por una semana laboral reducida

Reducir la duración de la jornada laboral por iniciativa del empleador, a pesar del aumento natural del período de descanso, no es muy beneficioso para los empleados, ya que necesariamente se reduce el monto del salario. Rostrud, en carta de 8/06/2007 No. 1619-6, llama específicamente la atención sobre el hecho de que cuando se reduce la jornada laboral, los salarios se reducen bajo cualquier sistema de pago (salario, tarifas, sistema mixto pago).

Cuando se trabaja en condiciones de jornada reducida, la mano de obra se paga en función del tiempo real trabajado o de la cantidad de trabajo realizado.

Mientras tanto, el trabajo a tiempo parcial no debería afectar la duración de las vacaciones, otros garantias laborales. Pago promedio diario para pagos por baja por enfermedad, las dietas de viaje y el pago de vacaciones se calculan de la forma habitual, a pesar de que período de facturación El empleado ha tenido un cambio en las condiciones laborales.

Es importante distinguir entre una semana laboral reducida por iniciativa del empleador y una semana laboral reducida por fuerza de ley (artículo 92 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En este último caso, la reducción de jornada no afecta al pago, sino que es responsabilidad del empleador. Las categorías de trabajadores antes mencionadas reciben los mismos salarios que los trabajadores a tiempo completo.

Transferir empleados a trabajos a tiempo parcial es una medida necesaria para ahorrar dinero a la empresa. Por regla general, es relevante en tiempos de crisis financiera. Si hay escasez recurso económico El empresario tiene dos opciones para solucionar el problema: reducir el personal o acortar la semana laboral y una reducción proporcional del gasto en salarios. Es preferible esta última medida.

Según el Convenio núm. 175 y el Reglamento núm. 111/8-51 del Comité Estatal del Trabajo, una semana se considera incompleta si su duración es inferior a 40 horas. Traducción a menos de una semana por iniciativa del empleado y por iniciativa del empleador: procedimientos que difieren significativamente entre sí.

Transición a un nuevo régimen por iniciativa de los trabajadores

Un empleado tiene derecho a pedir al empleador que reduzca su jornada laboral. Para hacer esto, debe enviar la solicitud correspondiente al director. La transición a una semana a tiempo parcial se puede realizar de tres formas:

1. Reducir la duración de cada jornada laboral.
2. Reducir el número de turnos semanales manteniendo la duración de la jornada laboral.
3. Una combinación de estas opciones.

En la solicitud, el empleado deberá indicar qué esquema particular de reducción del régimen es preferible para él. También debe proporcionar la siguiente información:

• Duración del turno preferida.
• Duración del nuevo régimen.
• Fecha de introducción del horario.

El artículo 93 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia proporciona una lista de empleados a quienes el empleador no puede negarse a transferir a una semana a tiempo parcial:

• Mujeres embarazadas.
• Padres de un niño menor de 14 años o menor de 18 años si tiene alguna discapacidad.
• Persona que cuida a un familiar con una enfermedad grave.
• Padres de un niño menor de 1,5 años.

Si el empleador se niega a reducir el trabajo de estas categorías de empleados, puede impugnar esta decisión ante un órgano judicial. Una vez que el gerente haya recibido la solicitud, deberá discutir el futuro horario de trabajo con el empleado. Sobre la base de los resultados del acuerdo, se redacta un acuerdo y se adjunta al contrato de trabajo. El acuerdo debe formalizarse en dos copias. Cada uno de ellos está firmado por el empleado y el empleador.

¡NOTA! No existen restricciones en la legislación con respecto a la reducción de la semana laboral.

Transferencia a trabajo a tiempo parcial por iniciativa del empleador.

Se puede introducir una semana parcial cuando se contrata a un empleado o si ya hay un especialista en plantilla. La introducción del horario en cuestión es bastante conveniente para el empleador. Esta es una opción más preferible en cuanto a reducción de personal. Al realizar el trámite se requiere basarse en la normativa vigente.

Tiene sentido introducir una semana laboral a tiempo parcial en los siguientes casos:

• Se pusieron en funcionamiento nuevos equipos en la empresa.
• Se han introducido varios avances, incluso como resultado de investigaciones científicas.
• Se ha llevado a cabo una reorganización.
• La empresa ha cambiado de perfil.
• Se introdujeron nuevos métodos de control y planificación.
• La gestión de la producción ha cambiado.
• Los lugares de trabajo mejoraron después de la certificación.

¡IMPORTANTE! No confunda los conceptos de semanas "acortadas" y "parciales". Se prevé una jornada laboral reducida (36 horas semanales en lugar de 40 (24 para los empleados menores)) para condiciones de trabajo especiales o categorías especiales de trabajadores. Y el trabajo incompleto puede ser arbitrario y se establece mediante acuerdo, tanto durante el empleo como posteriormente.

Al introducir un nuevo horario, el empleador deberá coordinar su iniciativa con el sindicato. Para hacer esto, debe redactar un borrador de orden apropiado. El documento contiene la siguiente información:

• Fecha límite para la introducción del nuevo horario.
• Forma de régimen (reducción de horas o días).
• Empleados para quienes se está introduciendo el horario.
• Razones para la innovación.

En un plazo de cinco días, el sindicato deberá preparar una respuesta por escrito. El empleador debe escuchar la opinión de la institución. Sin embargo, tiene derecho a ir en contra del sindicato. Pero hay que garantizar que los empleados sindicales tengan derecho a recurrir ante la inspección del trabajo o ante la autoridad judicial.

¡IMPORTANTE! Se introduce una semana laboral a tiempo parcial por un período limitado. El plazo máximo es de seis meses, según lo establecido en la parte 5 del artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Al aprobar un nuevo cronograma, es necesario tener en cuenta las siguientes reglas:

• Los empleados deben recibir las notificaciones correspondientes 2 meses antes de la introducción del nuevo horario.
• El pago se realiza en proporción a las horas de trabajo. Es decir, la empresa reduce el coste del pago de salarios.
• El trabajo en horario reducido está incluido en la duración del servicio.
• Dicho trabajo no afecta la duración de las vacaciones ni la prestación de otras garantías.

Cambiar a una semana a tiempo parcial normalmente significa otro día libre. Estos días no se pagarán.

• El horario de jornada reducida no se muestra de ninguna manera en libro de trabajo.
• Dichos empleados reciben licencia por enfermedad, maternidad, vacaciones y otros pagos en en su totalidad, sin abreviaturas.
• Cambia el orden tabla de personal no es necesario publicar.
• Es posible contratar a otro empleado a tiempo parcial con el mismo horario de trabajo a tiempo parcial, o puedes concertar una combinación con otro empleado.

Además, con una semana laboral a tiempo parcial, los empleados pierden el derecho a un día "corto" antes de un feriado o día libre.

¿Qué pasa si los empleados no quieren?

El personal contratado tiene derecho a estar en desacuerdo con las demandas del empleador. Nadie puede obligar a una persona a trabajar en un horario diferente si no quiere. Sin embargo, la legislación no exige que la dirección tenga en cuenta la voluntad y solicite el consentimiento de los empleados para introducir una semana laboral a tiempo parcial, sino sólo que les notifique con antelación. ¿Qué opciones de respuesta tiene un empleado que categóricamente no está satisfecho con ese horario?

1. dejar el trabajo encendido a voluntad o por acuerdo de las partes.
2. Ser despedido por reducción de plantilla o plantilla (por iniciativa del empleador).

El procedimiento para transferir a una semana incompleta.

Consideremos el procedimiento para establecer innovaciones por iniciativa de un empleado:

1. Recibir una declaración de un empleado.
2. Elaboración de un pedido para un horario incompleto.
3. Elaboración de un convenio justificativo con la información relevante, que se adjunta al contrato de trabajo.

El procedimiento para aprobar el horario a voluntad del empleador:

1. Elaboración de un borrador de pedido.
2. Presentar el proyecto al sindicato.
3. Los empleados son notificados de los cambios de horario.
4. Emisión de la orden correspondiente.
5. Envío de notificación de cambio de horario al centro de empleo.

La notificación al centro de empleo deberá enviarse dentro de los tres días siguientes a la fecha de aprobación de la decisión. Si el empleador no lo hace, estará sujeto a responsabilidad en forma de multa. El gerente tendrá que pagar entre 300 y 500 rublos, la empresa, entre 3000 y 5000 rublos. Los datos modificados también deben enviarse a las autoridades estadísticas. Se trata de una medida obligatoria para todas las empresas con más de 15 empleados. La información debe enviarse a la agencia de estadísticas antes del día 8 del mes siguiente al trimestre de informe.

Características de redactar un pedido para aprobar una semana incompleta.

Al introducir una semana incompleta, se debe emitir una orden. Está elaborado de forma libre, pero es necesario reflejar la siguiente información:

• Razones para la innovación.
• Forma del horario.
• Duración de la jornada laboral.
• Duración de la pausa para el almuerzo.
• Período de validez del cronograma.
• Composición de los empleados o departamentos para los que se introduce una semana parcial.
• Características del cálculo de ganancias.
• Formas de pago de fondos.

La orden debe estar firmada por todas las personas clave de la empresa: el gerente, el jefe de contabilidad, el gerente de recursos humanos, el empleado para quien se presenta el horario.

¡IMPORTANTE! Si el horario se introduce en relación con un especialista que consigue un puesto de trabajo en una empresa, deberá hacerse constar en la orden de contratación del empleado.

¿Qué no se debe hacer al introducir una semana laboral a tiempo parcial?

El nuevo horario debe cumplir con la ley. El empleador deberá tener presentes las siguientes prohibiciones:

• Introducción de una semana incompleta por un período superior a 6 meses.
• Aplicación del horario: descansar una semana, trabajar una semana.
• Introducción de un horario “flotante”. Un horario "flotante" significa un número desigual de horas por semana.

No se recomienda al empleador contradecir la opinión del sindicato. Esto se puede hacer, pero los desacuerdos están plagados de escrutinio judicial o externo. inspección laboral. El directivo debe tener en cuenta que no puede introducir un horario contrario a los derechos de los trabajadores. Esto es una violación de la ley.

Innovaciones legislativas en materia de trabajo a tiempo parcial

En 2017-2018 se realizaron algunos cambios en las leyes que regulan la jornada laboral, incluido el trabajo a tiempo parcial.

1. A partir del 26 de junio de 2017, es posible establecer no solo un turno a tiempo parcial o una semana laboral a tiempo parcial, sino también reducir la duración de la jornada laboral (artículo 93 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
2. La ley permitía al empleador no organizar pausas para el almuerzo si su personal trabajaba en horario reducido con una jornada laboral de no más de 4 horas diarias (artículo 108 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Las partes pueden determinar la duración de la semana laboral en una serie de situaciones. contrato de empleo de forma independiente, pero al mismo tiempo la ley regula los límites máximos de jornada laboral, que no deben superarse. Para obtener información sobre cómo calcular correctamente la duración de la semana laboral en un caso determinado, lea nuestro artículo.

Duración normal de la semana laboral

Una semana laboral en la Federación de Rusia no puede durar más de 40 horas (ver párrafo 2 del artículo 91 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia del 30 de diciembre de 2001 No. 197-FZ). Esta regla es relevante para cualquier horario de trabajo, incluidas las semanas laborales de 5 y 6 días.

En el caso 1, la jornada laboral deberá ser de un máximo de 8 horas. En segundo lugar, dado que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no regula la duración de la jornada laboral durante una semana de seis días, cada empleador ingresa su duración individualmente, teniendo en cuenta:

• duración máxima permitida trabajo diario(ver artículo 94 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• la necesidad de limitar la duración de la jornada laboral a 5 horas el día anterior al día libre (párrafo 3 del artículo 95 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Sobre la base de este parámetro (duración de la semana laboral), las normas de tiempo de trabajo se pueden calcular posteriormente para otros períodos contables (ver cláusula 1 del Procedimiento para el cálculo de las normas de tiempo de trabajo...), aprobado por orden del Ministerio de Salud y Asuntos Sociales. Desarrollo de la Federación de Rusia de 13 de agosto de 2009 No. 588n).

Al mismo tiempo, para ciertos grupos de trabajadores el empleador debe/tiene derecho a prever un trabajo a tiempo reducido o a tiempo parcial.

Además, la duración de los turnos nocturnos debería reducirse en 1 hora (párrafo 2 del artículo 96 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Semana laboral reducida

Este modo de organización del trabajo prevé que el empleado debe trabajar un número menor de horas en comparación con la duración normal de la semana laboral durante un período de tiempo similar.

La lista de personas a las que se debe introducir dicha semana laboral está regulada por el art. 92 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Estos incluyen personas:

• Menores de 16 años. Se supone que deben trabajar un máximo de 24 horas a la semana.
• Mayores de 16 años, pero menores de mayoría de edad. Su semana laboral no debe exceder las 35 horas.
• Personas con discapacidad del grupo I o II. Su actividad de trabajo La duración debe mantenerse dentro de las 35 horas semanales.
• Condiciones de trabajo en los lugares de trabajo que hayan sido debidamente determinados como nocivos o peligrosos. Estas personas tienen derecho a una semana laboral de hasta 36 horas (véase también el párrafo 7 de dicho artículo).

Esta lista no es exhaustiva y puede complementarse con la legislación federal.

Así, la semana laboral del personal docente se ha reducido a 36 horas (párrafo 1 del artículo 333 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Otra categoría son los trabajadores de la salud. Normalmente, su semana laboral puede llegar a las 39 horas (párrafo 1 del artículo 350 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Pero el Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 14 de febrero de 2003 No. 101 regula la lista de especialidades de los trabajadores médicos, los tipos de instituciones médicas y las características de las condiciones de trabajo, cuando la duración del trabajo está más limitada.

a los trabajadores en zonas rurales o en el territorio del Extremo Norte, a las mujeres se les debe introducir una semana laboral de un máximo de 36 horas (párrafo 1, párrafo 13 de la resolución del pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia del 28 de enero de 2014 No. 1).

Existen otros casos en los que es obligatoria una reducción de jornada, relacionados con las características del empleado o del proceso laboral.

Características del pago por una semana laboral reducida.

Dicha semana laboral para las personas enumeradas en la sección anterior se considerará completa y remunerada como una semana laboral estándar de 40 horas, sujeto a algunas excepciones.

El agente de la ley explica: para los trabajadores menores, el monto de la remuneración depende directamente del tiempo trabajado de facto o de la cantidad de trabajo realizado y se determina en proporción a estos indicadores. Aunque el empleador puede, por iniciativa propia, realizar pagos adicionales a dichos empleados, incluso hasta los límites salariales para las personas que trabajan a tiempo completo (párrafo 3, párrafo 12 de la Resolución No. 1).

El pago de las horas trabajadas fuera de la duración regulada de la jornada laboral reducida se realiza de acuerdo con las reglas de remuneración de las horas extraordinarias (ver resolución del Tribunal Regional de Murmansk de 12 de noviembre de 2014 en el caso No. 33-3576-2014, párrafo 2 -3 del párrafo 13 de la Resolución No. 1).

Duración de la semana laboral con trabajo a tiempo parcial

Con carácter general, la jornada laboral de una persona que trabaja a tiempo parcial no puede durar más de 4 horas. El número total de horas trabajadas por un trabajador a tiempo parcial durante un determinado período contable no debe exceder el 50% del tiempo de trabajo estándar regulado para una categoría específica de trabajadores (párrafo 1 del artículo 284 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) .

En consecuencia, si en el lugar de trabajo principal de una persona hay una semana laboral de 40 horas, entonces la semana laboral para ella, que ya trabaja como parte de un trabajo a tiempo parcial, no debe exceder las 20 horas.

Otro ejemplo son los trabajadores sanitarios de organizaciones sanitarias que viven y trabajan en zonas rurales y asentamientos urbanos. Se les permite realizar trabajos a tiempo parcial durante no más de 39 horas por semana (véase el Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 12 de noviembre de 2002 No. 813, adoptado de conformidad con el párrafo 2 del artículo 350 del Código del Trabajo). de la Federación de Rusia).

Semana laboral a tiempo parcial: diferencias con la semana laboral reducida

EN algunos casos a un empleado se le puede presentar una semana laboral a tiempo parcial (artículo 93 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), que debe distinguirse de una semana reducida.

Así, en el primer caso, la remuneración del trabajo se calcula en proporción al tiempo real trabajado. La jornada reducida para determinados grupos de trabajadores se considera completa, aunque el volumen de jornada laboral tanto diaria como semanal difiere en menor medida de la norma.

La segunda diferencia está relacionada con diferentes caminos establecimiento de tales regímenes laborales:

• se introducen jornadas de trabajo reducidas para un grupo específico de trabajadores (véase el artículo 92 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• El empleo incompleto puede ser asignado ya sea por decisión mutua de las partes del contrato de trabajo o por iniciativa del propio trabajador.

Debería introducirse una semana laboral a tiempo parcial para aquellas personas que hayan presentado esta solicitud al empleador como:

• empleadas embarazadas;
• 1 padre de un niño menor de 14 años;
• 1 padre de un menor con discapacidad;
• personas que cuidan a un miembro de su familia debido a la enfermedad de este último, de conformidad con una conclusión emitida por una organización médica.

La organización de dicho régimen de trabajo se lleva a cabo sobre la base de una solicitud de las personas enumeradas y es responsabilidad del empleador (párrafo 3, párrafo 13 de la Resolución No. 1).

Al mismo tiempo, la entrada en el libro de trabajo no contiene una nota de que el empleado trabaja a tiempo parcial (ver cláusula 3 del reglamento “Sobre el procedimiento y condiciones para el uso de la mano de obra para mujeres con hijos y que trabajan a tiempo parcial). ”, aprobado por resolución del Comité Estatal de Trabajo de la URSS, Secretaría del Consejo Central Sindical de Sindicatos de 29 de abril de 1980 No. 111/8-51).

Seguimiento del tiempo trabajado

El registro del tiempo realmente trabajado por los empleados es una obligación, no un derecho del empleador, aunque a menudo descuidan este requisito del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (párrafo 4 del artículo 91 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Para estos fines, se utiliza una forma especial de boleta de calificaciones (ver formulario T-12, aprobado por Decreto del Comité Estatal de Estadística de la Federación de Rusia del 5 de enero de 2004 No. 1).

Además de su objetivo principal, dicha libreta de calificaciones puede utilizarse como una de las principales pruebas presentadas por las partes en un conflicto legal en el marco de la legislación laboral (véase la decisión del Tribunal de Distrito de Yuzhno-Kurilsky de la región de Sakhalin de fecha 19 de abril de 2016 en el expediente No. 2-73/2016).

Además de dicha prueba escrita, también se podrá tener en cuenta lo siguiente:

• testimonio de testigos que confirmen la presencia/ausencia real del empleado durante el período de tiempo en disputa;
• contrato de empleo;
• otros hechos (por ejemplo, trabajo paralelo con otro empleador, etc.).

Además, la libreta de calificaciones mencionada no siempre puede considerarse una prueba fiable. Por ejemplo, estas boletas de calificaciones a menudo se compilaban retroactivamente después de órdenes basadas en los resultados de una inspección, etc. (por ejemplo, la decisión del Tribunal Municipal de Troitsk Región de Cheliábinsk de 23 de marzo de 2015 en el expediente No. 2-244/2015).

Responsabilidad del empleador por la violación de los requisitos del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El empleado que considere que sus derechos fueron vulnerados por el empleador por incumplimiento del régimen laboral regulado podrá acudir a los tribunales para recuperar de este último:

• Recompensa monetaria impaga.
• Intereses por salarios atrasados ​​(artículo 236 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). La obligación de pagar dicha indemnización recae en el empleador, independientemente de su culpabilidad (por ejemplo, sentencia del Tribunal Regional de Perm de 12 de marzo de 2014 en el caso No. 33-2160/2014).
• Indemnización por daño moral. Al mismo tiempo, se presume el hecho de causar daño moral a un empleado cuyos derechos fueron vulnerados por el empleador de conformidad con el art. 237 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La indemnización por daño moral no está asociada al monto del daño material indicado para la indemnización (cláusula 63 de la resolución del pleno de las Fuerzas Armadas de RF “Sobre la solicitud de los tribunales...” de 17 de marzo de 2004 No. 2).

Además, el párrafo 1 del Art. puede aplicarse al empleador. 5.27 del Código RF en infracciones administrativas de 30 de diciembre de 2001 No. 195-FZ sobre responsabilidad en la forma:

• advertencias o multa administrativa por un monto de 1.000 a 5.000 rublos. - para funcionarios;
• multa de 1.000 a 5.000 rublos. — para personas que se dedican a negocios sin constituir una persona jurídica;
• multa de 30.000 a 50.000 rublos. - para personas jurídicas.

La repetición de un procesamiento de este tipo por la comisión de un delito similar conlleva la imposición de multas aún mayores, así como la posible inhabilitación del acusado oficial(ver párrafo 4 del artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia).

Resumamos. Límite normal máximo duración de la semana laboral equivale a 40 horas.

Debería introducirse una semana laboral más corta para algunas categorías de trabajadores. En caso contrario, todo tiempo que supere los límites legales de la jornada laboral deberá pagarse como horas extraordinarias. También en este caso, el empleado tiene derecho a una indemnización por daño moral por parte del empleador.

Por acuerdo entre el empleado y el empleador, al primero se le puede conceder una semana laboral a tiempo parcial, aunque la ley define grupos de trabajadores para los cuales el empleador no tiene derecho a negarse a establecer una semana laboral a tiempo parcial.

Un día previo a las vacaciones acortado según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia es el día inmediatamente anterior a un día no laborable. día festivo. Por regla general Según la legislación laboral, la duración de una jornada laboral o turno en un día previo a las vacaciones se reduce en una hora (artículo 95 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Y si un día festivo va precedido de un día libre, según el calendario o el horario de trabajo, la duración del último día laborable antes del día libre no se reduce.

Por ejemplo, el día previo al feriado del 31 de diciembre de 2016 cae en sábado. Este es un día libre en una organización que opera una semana laboral de cinco días. En este sentido, el día hábil anterior, el 30 de diciembre, la duración de la jornada laboral, como el resto de días, será de 8 horas.

Tenga en cuenta que los días festivos profesionales, como el Día del Abogado, el Día de los Trabajadores Comerciales, el Día del Geólogo, etc., no son días festivos oficiales ni días no laborables. vacaciones. Por tanto, la duración de los días hábiles que los preceden no disminuye.

Día previo a las vacaciones en organizaciones que operan continuamente.

No todos los empleadores pueden ofrecer a sus empleados una jornada laboral más corta antes de las vacaciones. Se trata de sobre organizaciones que operan continuamente, por ejemplo, instituciones médicas, compañías de transporte etc. Los empleados de dichas organizaciones, como compensación por las horas extraordinarias en un día previo al feriado, tienen derecho a un tiempo de descanso adicional o al pago de acuerdo con las normas establecidas para las horas extraordinarias (