El procedimiento para comprobar un nuevo empleado. ¿Qué significa "período de prueba superado"? Período de prueba: secretos del éxito

El Código del Trabajo indica que el empleador tiene derecho a asignar una prueba al aspirante al solicitar un puesto de trabajo. Esto es necesario para verificar las cualidades profesionales del futuro empleado. Esto no significa que el empleador esté obligado a establecer un período de prueba.
indicar que sólo puede establecerse un período de prueba para un trabajador por acuerdo de las partes. Sin embargo, en la práctica este no es el caso. El empleador confronta al solicitante de empleo con el hecho de que existe un período de prueba, y salario en este momento se establece un poco más bajo que después.

Al contratar, aunque haya un período de prueba, el empleador concluye con el empleado contrato de empleo. El contrato debe indicar que el empleado es aceptado "con un período de prueba de ....". El salario que el empleador va a pagar al trabajador en período de prueba también debe estar estipulado en el contrato. Si el contrato de trabajo no contiene una condición sobre la asignación de una prueba al solicitante al momento de la contratación, esto significa que el empleado ha sido contratado. posición vacante sin libertad condicional.

El artículo 70 del Código Laboral de la Federación Rusa establece que la duración del período de prueba no puede exceder los 3 meses. Si se contrata al jefe de la organización, su adjunto, el contador jefe o su adjunto, el período de prueba aumenta a 6 meses. Si se concluye un contrato de trabajo de duración determinada con un solicitante de un puesto vacante por un período de 2 a 6 meses, entonces el período de prueba no puede exceder las 2 semanas. Si el empleado estuvo enfermo o se ausentó efectivamente del lugar de trabajo por otras razones, estos períodos se deducen del período de prueba.

• las personas que ocupen un puesto vacante como consecuencia de un concurso;
• mujeres embarazadas;
• mujeres que tienen un hijo menor de 3 años;
• trabajadores menores de edad;
• personas que ocupan cargos electivos;
• personas que ocupan un puesto vacante como resultado de una transferencia de otro empleador;
• solicitantes que celebren un contrato de trabajo por un período de menos de 2 meses;
• a otras personas, si así lo prevé una ley reglamentaria local o un convenio colectivo.

El empleado debe entender que si hay una prueba, entonces debe haber sus resultados. Pueden ser tanto positivos como negativos.

Si el empleado ha pasado la prueba, entonces no es necesario celebrar un nuevo contrato de trabajo con él. Continúa trabajando en las condiciones especificadas en el contrato de trabajo celebrado en el momento de la admisión. Si los resultados de la prueba, según el empleador, son negativos, entonces puede rescindir el contrato de trabajo con el empleado incluso antes de que finalice el período de prueba.
Para ello, deberá avisar por escrito al trabajador de la inminente destitución con 3 días de antelación. El aviso de despido también debe detallar las razones. El empleador debe justificar su decisión sobre los resultados negativos de pasar la prueba.
Si el empleado no está de acuerdo con los resultados de la prueba, también debe notificar al empleador. Si considera ilegal su despido, tiene derecho a solicitar inspección del trabajo o a la corte. La opinión del sindicato este caso no se tiene en cuenta. El empleado también tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con el empleador si, durante la prueba, decide que este trabajo no es adecuado para él por una serie de razones. Para ello, deberá avisar al empleador por escrito con 3 días de antelación.

Período de prueba bajo el código de trabajo

De acuerdo con la práctica establecida, un período de prueba es un cierto período de tiempo durante el cual el empleador verifica el cumplimiento del empleado contratado con el puesto para el que está registrado.
Establecer el período necesario para la prueba es derecho del empleador, pero no su obligación. Por lo tanto, si cree que este candidato es apto para un puesto vacante, puede contratarlo sin pasar la prueba.

El empleador tiene derecho a aplicar un período de prueba a un candidato particular para un puesto vacante, independientemente de la forma jurídica y organizativa de la empresa y los objetivos de la actividad económica.

La designación de un período de prueba está regulada por el art. 70 del Código Laboral de la Federación Rusa y el art. 71 del Código Laboral de la Federación Rusa. Pero esto no significa que trabaje en condiciones preferenciales o especiales. Le son aplicables absolutamente todas las normas de la legislación laboral vigente, así como las demás normas que contengan las normas del derecho laboral. Es decir, lo tiene todo. derechos laborales y debe cumplir con todos los deberes laborales, y también puede ser considerado responsable por la violación de las normas del Código Laboral de la Federación Rusa.
Libertad condicional sólo puede establecerse por acuerdo de las partes. Es decir, si una de las partes (como regla, este es un futuro empleado) no sabía sobre el establecimiento de la prueba o no fue notificada adecuadamente, esto se considera una violación grave de las normas del Código Laboral de la Federación Rusa.
Por tanto, el empresario debe comunicar a su futuro trabajador que tiene intención de fijar un plazo determinado para comprobar su idoneidad profesional. La duración del término debe ser anunciada. ¡El solicitante no está obligado a aceptar! Pero puede ofrecerle al futuro empleador otro término. Cuando las partes llegan a un acuerdo mutuo, firman un contrato de trabajo, que indica la duración de la prueba para un solicitante en particular.

La duración del período de prueba no es condición esencial del contrato de trabajo, es decir, sin esta cláusula, el contrato será válido. Además, si durante el curso de la relación laboral las partes llegaron a un acuerdo de que se debe cambiar el período de prueba, entonces pueden firmar un acuerdo adicional y anotar esta disposición en él.
Sobre la base de un contrato de trabajo firmado o un acuerdo adicional, se emite una orden, que también refleja la duración del período de prueba. Si no existen tales condiciones, entonces el empleado se considera aceptado sin un período de prueba.

Las condiciones de trabajo durante el período de prueba no deben ser peores que después de su finalización. Este derecho del trabajador está garantizado por el art. 70 del Código Laboral de la Federación Rusa. Además, un contrato de trabajo real se concluye inmediatamente con el empleado, y no por la duración de la prueba. El empleador no puede celebrar un contrato de duración determinada sobre la base del período de prueba, ya que esto no es una base para celebrar contrato de duración determinada. Esto es una violación de la legislación vigente.

La misma situación se aplica a los salarios. No debe ser inferior a la percibida por otros empleados en un puesto similar y con la misma experiencia laboral que el nuevo empleado. Es decir, el empleador no tiene derecho a prescribir en el contrato de trabajo un monto de remuneración por la duración de la prueba y, después, un monto diferente.

Pero los empleadores han encontrado una salida a esta situación sin violar las normas del Código Laboral de la Federación Rusa. Establecen salarios bajos para todos los empleados, independientemente del puesto, las calificaciones y la experiencia laboral. Y luego se pagan bonos mensuales a sus empleados, teniendo en cuenta estos hechos. Por lo tanto, un empleado en período de prueba, por regla general, recibe menos que otros empleados.
Es posible realizar un despido durante un período de prueba según un esquema simplificado, independientemente de quién lo inicie, el trabajador o el empleador. Si una de las partes concluye que los datos relaciones laborales son imposibles, entonces se rescinde el contrato de trabajo sin la participación de la organización sindical y el pago de la indemnización.

¿Quién no está en libertad condicional?

La ley establece un determinado círculo de personas a las que no se les puede aplicar un período de prueba como medida de prueba de profesionalidad. El círculo de tales empleados se define en el art. 70 del Código Laboral de la Federación Rusa. Éstas incluyen:

• solicitantes que son aceptados para un puesto vacante en base a los resultados de la competencia;
• mujeres embarazadas, con el certificado correspondiente, y personas que tengan un hijo menor de 1,5 años;
• solicitantes menores de edad;
• solicitantes que son graduados universitarios y que consiguen un trabajo por primera vez dentro de 1 año después de la graduación;
• candidatos que son elegidos deliberadamente para este cargo;
• empleados con los que se celebra un contrato de trabajo debido a una transferencia de otro empleador, si existe un acuerdo apropiado entre estos empleadores;
• solicitantes que celebren un contrato de trabajo por un período no superior a 2 meses;
• solicitantes de otras categorías, que están prescritos en otras normas más “estrechas”.

En relación con estos empleados, el empleador no tiene derecho a aplicar pruebas al solicitar un puesto de trabajo.

Exceder el período de prueba

La duración máxima del período de prueba, según la legislación vigente, es de 3 meses. Es decir, el empleador no tiene derecho a controlar la profesionalidad de su empleado por más de este período.
Pero hay varias categorías de trabajadores para los que el período de prueba no debe exceder el límite de tiempo estrictamente establecido por la ley. Por lo tanto, el empleador primero debe determinar si su nuevo empleado pertenece a esta categoría o no, y solo luego establecer pruebas para él por un período determinado.

Se establece un período de prueba de no más de 6 meses para:

• el jefe de la empresa, así como para su adjunto;
• jefe de una sucursal, oficina de representación, unidad estructural;
• contador jefe y su suplente.

El período de prueba no puede exceder más de 2 semanas para los solicitantes:

• celebrar un contrato de trabajo por un período de 2 meses a seis meses;
• trabajando en trabajos de temporada.

Se establecen pruebas por un período de 3 a 6 meses:

• para los servidores públicos que son contratados por primera vez;
• para las personas que se trasladan al servicio público por primera vez.

En reglamentos más "estrechos" que regulen las actividades de las distintas categorías de trabajadores, podrán establecerse otros términos para la prueba. Por lo tanto, si el empleador se guía por tales regulaciones para realizar sus actividades, entonces debe tener esto en cuenta al contratar nuevos empleados.

Si el período de prueba está prescrito en el contrato de trabajo y no excede la duración establecida por la ley, entonces puede modificarse. El gerente tiene derecho a acortar el período de prueba de su empleado sin una buena razón, y no tiene derecho a aumentarlo.
Sin embargo, existen tales períodos en el trabajo que no están incluidos en el período para que el empleado pase la prueba, es decir, en realidad aumentan el período de prueba para un empleado en particular. Estos son periodos de tiempo tales como:

• el período de enfermedad, es decir, el trabajador puede justificar su ausencia con un certificado de incapacidad para el trabajo;
• licencia administrativa, es decir, licencia cuando el empleado no retiene su salario;
• licencia de estudios, es decir, la ausencia del lugar de trabajo por motivos de formación;
• encontrar un empleado trabajos públicos o el desempeño de funciones públicas;
• la ausencia de un empleado en su lugar de trabajo por otras razones válidas.

De hecho, estos períodos amplían el período de prueba de un determinado empleado, aunque no se producen cambios en el contrato de trabajo.

El período de prueba se aplica a un contrato de trabajo de duración determinada.

Es posible celebrar con un empleado tanto un contrato de trabajo de duración determinada como un contrato término fijo comportamiento. A tal momento se llega por acuerdo de las partes. La duración de la relación laboral debe especificarse en el contrato de trabajo. También se puede aplicar un período de prueba a dicho empleado, pero con algunos matices.

Un contrato de trabajo de duración determinada sólo puede formalizarse en algunos casos. Estos son casos como:

• por un período no mayor a 5 años;
• se contrata a un empleado para realizar una cierta cantidad de trabajo, cuando no se puede determinar la fecha exacta de finalización de dicho trabajo. Debe constar en el contrato de trabajo;
• ausencia temporal de otro empleado. Un caso común es el decreto de un empleado;
• realización de trabajos de temporada. Por ejemplo, cosechar o sembrar.

En otros casos, el contrato de trabajo se celebra por tiempo indefinido.

Con un contrato de trabajo a tiempo determinado, la duración de la prueba también se establece por acuerdo de las partes, como con un contrato indefinido. Aplicar Términos generales destino de prueba. El período para verificar un nuevo empleado tampoco puede exceder los 3 meses. Pero si nuevo empleado se emite por un período de 2 meses a seis meses, el empleador no puede establecer un período de inspección de más de 2 semanas. Esta situación se da cuando un empleado, por ejemplo, es contratado para realizar un trabajo de temporada.
Si el empleado es contratado por un período que no exceda de 2 meses, entonces el empleador no tiene derecho a fijar un período para la prueba. Si el empleador insiste en esto, entonces viola los derechos laborales básicos de este empleado.

Los expertos recomiendan que incluso si una persona a primera vista es ideal para cualquier puesto, celebre un contrato de trabajo con él con un período de prueba. En este caso, será posible evaluar sus cualidades profesionales y rescindir el contrato si no conviene al empleador. A continuación, echemos un vistazo más de cerca a lo que constituye un período de prueba para un empleado.

información general

El Código del Trabajo con comentarios a los artículos regula con bastante claridad el procedimiento para registrar a una persona para un puesto en particular. El reclutamiento es a menudo un proceso largo. Por lo general, la contratación se basa en los resultados de una entrevista. A menudo, al contratar, se le ofrecen pruebas profesionales.

Sin embargo, incluso la selección de personal más cuidadosa no elimina el riesgo para el empleador. Persona nueva puede terminar siendo insuficientemente calificado o disciplinado. Para evaluar cómo cumple con los requisitos de la empresa, es recomendable establecer un período de prueba para el empleado. Para implementar esto, es necesario no solo estipular, sino redactar legalmente correctamente un acuerdo. El Código del Trabajo, con comentarios a los artículos, establece la base legal para el empleo en tales condiciones. Sin embargo, debe conocer algunos matices para evitar errores en la práctica.

Principios para establecer un período de prueba en el trabajo

Como se mencionó anteriormente, este período es necesario para verificar las cualidades profesionales y algunas personales de una persona. El empleo en este caso está sujeto a una serie de condiciones. Estos incluyen, en particular:

• Se establece un período de prueba para las personas contratadas que no hayan ocupado previamente ningún cargo en la empresa. Por ejemplo, esto se aplica a los casos en que un especialista es transferido a un lugar más posición alta o a otro departamento.
• El período de prueba se establece antes del momento en que una persona comienza a desempeñar sus funciones. Esto significa que se debe redactar un acuerdo apropiado en la empresa antes de iniciar actividades. Es un contrato por un período de prueba (un anexo aparte) o estas condiciones se ajustan al contrato general. De lo contrario fuerza legal este acuerdo no.

Cabe señalar que la condición sobre la aplicación del período de prueba debe estar presente no solo directamente en el contrato de trabajo, sino también en la orden de inscripción de una persona en el estado. Al mismo tiempo, el futuro empleado debe confirmar con su firma el hecho de familiarizarse y estar de acuerdo con estos hechos. No es necesario marcar la designación de un período de prueba en el libro de trabajo.

Registro legal

Tal como lo establece el Código del Trabajo, el período de prueba se aplica únicamente de acuerdo con el acuerdo de las partes. Los términos de registro deben estar documentados. El documento principal es un contrato de trabajo con un período de prueba. Si las condiciones se fijan solo en el pedido, esto se considera una violación de la ley. En este caso, la autoridad judicial reconoce las condiciones para la designación de la prueba como nulas.

Además del contrato principal y la orden, el procedimiento para registrar a un empleado puede reflejarse directamente en su solicitud de solicitud de nombramiento para un puesto en particular. Cabe decir que los deberes del empleador incluyen no solo la ejecución legalmente competente del contrato y otros documentos, sino también la familiarización del futuro empleado con los deberes laborales, las reglas reglamento interno en la empresa descripción del trabajo. Este hecho el empleado certifica con su firma. Esto es de particular importancia si la persona no ha pasado el período de prueba. Si el empleador se ve obligado a despedir a un empleado que no ha soportado el período establecido, el hecho de que esté familiarizado con las funciones se utiliza para confirmar su inadecuación para el puesto asignado.

Opción alternativa

Muy a menudo, en lugar de un contrato indefinido con un período de prueba, los empleadores celebran un acuerdo de duración determinada. En su opinión, tal diseño de un empleado simplifica enormemente la situación cuando una persona no ha hecho frente a las tareas establecidas y debe ser despedida. El término del contrato a término fijo terminará y el empleado se irá por su cuenta. Sin embargo, la ley establece ciertas condiciones para celebrar dicho acuerdo. Así, de acuerdo con el artículo 58 del Código del Trabajo, se prohíbe la celebración de un contrato de duración determinada con el fin de eludir la prestación de las garantías y derechos previstos para los trabajadores a los que corresponde recurrir a un contrato de duración indefinida. Para cumplir con estas condiciones, se recomienda aplicar Atención especial los tribunales en el tratamiento de las infracciones.

Decreto del Pleno de la Corte Suprema (Corte Suprema) No. 63 (de fecha 28 de diciembre de 2006), párrafo 13

Si, durante la consideración de una disputa sobre la legalidad de la redacción de un contrato de duración determinada, se revela que un empleado lo concluyó involuntariamente, entonces el tribunal aplica las reglas del contrato por un período indefinido. Si una persona se dirige a una autoridad legal oa la inspección correspondiente, entonces el contrato puede reconocerse como celebrado por un período indefinido. En este caso, no se asigna ningún período de prueba. Durante el período de prueba, una persona está sujeta a las disposiciones pertinentes de la legislación y otros actos, que contienen las normas de la ley establecida, convenio colectivo, contrato, documentos locales.

Salario

Se considera una violación a la ley establecer una remuneración menor por las actividades de un empleado por el período de prueba en un contrato de trabajo. Las normas no prevén que el salario de un especialista en este caso sea diferente. En caso de una situación de conflicto, el empleado tiene derecho a recibir un pago insuficiente en los tribunales. Por parte del empleador, este momento puede ser decidido diferentes caminos. En particular, al redactar un contrato de trabajo, el monto del pago por el período de prueba se indica como permanente. Al final del período, se firma un acuerdo adicional con el especialista, que establece un aumento en el pago. Asimismo, la empresa podrá adoptar una disposición sobre gratificaciones. El monto de estos pagos adicionales se puede establecer de acuerdo con la antigüedad en el servicio.

Procedimiento de despido

Durante el período de prueba, el trabajador también está sujeto a las garantías y normas relacionadas con las causales para que el empleador rechace los servicios del trabajador por su propia iniciativa. Están previstas en el artículo 81. El contrato de trabajo no puede incluir causales adicionales que no estén establecidas en la ley. Estos, por ejemplo, incluyen razones de "conveniencia" o "a discreción de la gerencia". Estos términos se encuentran a menudo en los contratos. Sin embargo, no cumplen con la ley.

Vacaciones

El período de prueba está incluido en el tiempo de servicio del empleado. Da derecho a vacaciones anuales pagadas básicas. En caso de despido durante el período de prueba o después de su finalización, a pesar de que la persona no cumplió con sus funciones en la empresa durante seis meses, tiene derecho a una compensación por el período de vacaciones no utilizado. Es designado en proporción al período de su permanencia en la empresa como empleado.

Casos especiales

Al redactar un contrato de trabajo, debe saber que la ley excluye la posibilidad de aplicar un período de prueba a una serie de categorías de personas. Éstas incluyen:

• Elegido por concurso para la provisión de un cargo determinado, ejercido de acuerdo con el procedimiento establecido por la ley u otros actos reglamentarios.
• Mujeres embarazadas o con hijos a cargo menores de un año y medio.
• Personas menores de 18 años.
• Invitado a trabajar en el orden de transferencia de otro empleador según lo acordado entre la dirección de las empresas.
• Las personas que solicitan trabajo en virtud de un contrato por un período inferior a dos meses y otros.

Duración del período

Se establece un período de prueba de 3 meses en los casos generales. Para gerentes, jefes de contabilidad y sus suplentes, directores de oficinas de representación, sucursales y otras estructuras subdivisiones separadas- seis meses, salvo disposición en contrario la ley federal. Al redactar un contrato de trabajo de 3 a 6 meses, el período de prueba no es más de dos semanas.

Este período no incluye los días en que el empleado estuvo realmente ausente de la empresa. Puede tratarse de una incapacidad temporal por enfermedad, por ejemplo. En la práctica, los empleadores a menudo recurren a extender el período de prueba especificado en el contrato. Estas acciones son contra la ley. Si al término del plazo el empleador no ha decidido despedir, se considera que el trabajador ha superado la prueba. En algunos casos, hay Larga duración período. Está regulado por el art. 27 de la Ley Federal N° 79 y se aplica a los servidores públicos.

fin de la libertad condicional

A menudo, después de la expiración del período, el empleado continúa trabajando en la empresa. En este caso, se considera que ha superado la prueba, y la terminación adicional del contrato de trabajo se lleva a cabo el motivos comunes. Si el empleador cree que la persona no corresponde al puesto, entonces no se requiere papeleo adicional. En otras palabras, el empleado continúa trabajando en forma común.

Artículo 71

En caso de resultado insatisfactorio de la prueba, el arrendatario tiene derecho a rescindir el contrato antes de su vencimiento. Al mismo tiempo, debe advertir al empleado sobre esto tres días antes de la terminación del contrato. La advertencia debe contener las razones por las que el empleador admite que la persona no es apta para el puesto y no ha pasado la prueba. El trabajador puede apelar esta decisión en un tribunal. En caso de resultado insatisfactorio, la rescisión del contrato se lleva a cabo sin tener en cuenta la opinión del órgano sindical y sin pagar la indemnización. Si el empleador decide despedir a un nuevo empleado, en este caso es necesario seguir un determinado procedimiento y redactar los documentos pertinentes. En particular, se redacta una notificación de un resultado insatisfactorio. Debe estar en dos copias: para el empleado y el jefe. El documento se entrega al empleado para su firma.

Actuaciones del empleador en caso de negativa a aceptar la notificación

El empleado puede negarse a aceptar el papel. En este caso, el empleador debe tomar ciertas acciones. En particular, se redacta un acto apropiado en presencia de varios empleados de la empresa. Los empleados-testigos confirman con sus firmas el hecho de la entrega del documento, negativa a aceptarlo. Se puede enviar una copia del aviso a la dirección de la casa del trabajador. El envío se lleva a cabo por correo certificado. También debe ser con acuse de recibo.

En este caso, es muy importante cumplir con el plazo establecido en el artículo 71: una carta con un aviso de despido debe llegar a la oficina de correos a más tardar tres días antes de la finalización de la prueba asignada al trabajador. La fecha de salida está determinada por el sello en el recibo y el acuse de recibo devuelto al empleador. El documento de rescisión del contrato debe contener todas las características necesarias: la fecha y el número de salida, la firma de una persona autorizada, la impresión de un sello destinado a procesar dichos documentos.

Redacción jurídicamente correcta de las causas de despido

Debe basarse en documentos que confirmen la validez de la decisión tomada por el empleador. como muestra práctica de arbitraje, en el proceso de considerar disputas de despido debido a un resultado de prueba insatisfactorio, el empleador debe confirmar el hecho de que el empleado no se ajusta al puesto. Para ello, se deben registrar los momentos en que una persona no hizo frente a la tarea o cometió otras infracciones (por ejemplo, descripciones de puestos, reglamentos internos, etc.).

Estas circunstancias deben ser documentadas (registradas), si es posible, indicando las razones. Al mismo tiempo, se debe exigir al empleado una explicación por escrito de sus acciones. Los expertos creen que al momento del despido en virtud del artículo 71, es necesario proporcionar evidencia de la incompatibilidad profesional del empleado con el puesto ocupado. Si viola la disciplina interna (se saltó o de alguna otra manera mostró una actitud negligente hacia las actividades de la empresa), entonces debe ser despedido de conformidad con el párrafo correspondiente del artículo 81. Los documentos mediante los cuales el empleador confirma la validez del despido. tal vez:

• Ley de Disciplina.
• Un documento que confirma el incumplimiento de la calidad del trabajo con los requisitos y estándares de producción y tiempo aceptados en la empresa.
• Notas explicativas de un empleado sobre los motivos del incumplimiento de tareas.
• Quejas por escrito de los clientes.

Evaluación de cualidades empresariales.

Depende directamente de los detalles y el alcance de la empresa. En base a esto, las conclusiones sobre los resultados de la prueba pueden basarse en varios datos. Por ejemplo, en el campo de la producción, en el que el sujeto (producto) actúa como resultado de la actividad, es posible determinar con bastante claridad el nivel de calidad. Si la empresa se dedica a la prestación de servicios, entonces la evaluación cualidades comerciales empleado se lleva a cabo de acuerdo con el número de reclamaciones de los clientes.

Ciertas dificultades están presentes en el campo de la actividad intelectual. En este caso, para evaluar los resultados, se registra la calidad de la ejecución de las instrucciones, el cumplimiento de los plazos establecidos, la ejecución del volumen total de tareas y el cumplimiento de los estándares de calificación profesional. El supervisor inmediato del nuevo empleado es responsable de preparar y enviar estos documentos. El procedimiento para despedir a un empleado, por lo tanto, requiere un cierto formalismo por parte del empleador. No obstante, el trabajador podrá en todo caso motivos legales apelar la decisión.

Derecho del trabajador a rescindir el contrato.

Un empleado puede usarlo si durante la prueba se da cuenta de que la actividad propuesta no le conviene. Debe notificar a la gerencia su decisión con tres días de anticipación. El aviso debe ser por escrito. Esta regla es de particular importancia para el empleado. Esto se debe al hecho de que a los empleadores potenciales les gustaría saber las razones por las que el solicitante abandonó tan rápidamente la empresa anterior.

Finalmente

La legislación define con bastante precisión las condiciones en las que se permite la aplicación de un período de prueba. Debido a que muchas veces un nuevo empleado es considerado, en el marco de estas relaciones, como una parte sin Protección social, entonces las normas jurídicas establecen ciertas garantías para ello. Al mismo tiempo, el procedimiento para despedir a un empleado por resultado insatisfactorio del período de prueba está bastante formalizado. La legislación define el derecho de un empleado a apelar contra la decisión de la dirección de la empresa ante los tribunales.

En tales casos, el órgano ejecutivo realizará una verificación exhaustiva de la legalidad de establecer un período de prueba, alfabetización legal de registro documentacion necesaria. De no poca importancia será el cumplimiento por parte de la dirección de la empresa de todas las aspectos legales dentro de estas relaciones. Sobre esta base, tanto el empleador como el propio solicitante tienen derecho a determinar personalmente la idoneidad de la solicitud y las condiciones para pasar el período de prueba en la empresa. Como muestra la práctica, los casos situaciones de conflicto se notan con menos frecuencia cuando la selección se basa en los resultados de varias etapas de la entrevista.

El despido durante un período de prueba puede realizarse por iniciativa tanto del trabajador como del empleador. Sin embargo, a pesar del breve período de trabajo, también debe observarse el procedimiento para despedir a un empleado durante un período de prueba.

¿Me pueden despedir durante mi período de prueba?

A menudo, en los términos del contrato, cuando se contrata a un nuevo empleado, se prescribe un período durante el cual se pueden identificar y evaluar sus cualidades profesionales. Este período de tiempo ayuda a las partes a comprender la conveniencia de futuras relaciones. El período de prueba puede establecerse con diferente duración, dependiendo del puesto que se desempeñe.

No hay período de prueba para:

• mujeres embarazadas;
• mujeres que crían niños menores de 1,5 años;
• personas menores de 18 años;
• egresados ​​de instituciones educativas.

¡NOTA! El empleador tiene derecho a no exigir la confirmación del estado de las personas antes mencionadas. Por lo tanto, los documentos que confirmen tal situación deben ser presentados por los propios empleados.

El período de prueba se establece únicamente cuando se contrata a una nueva persona. Si existe la necesidad de transferir a un empleado que ya trabaja a otro puesto, no se proporciona un período de prueba.

La duración del período de prueba y otras condiciones deben prescribirse en el contrato de trabajo, y también reflejarse en el orden al momento de la contratación. El cambio adicional de estas condiciones solo está permitido por acuerdo de las partes.

Para la mayoría de los empleados, la duración del período de prueba es de 3 meses; a su discreción, el empleador puede limitarse a un período más corto. Para los solicitantes de puestos superiores, incluidos los contadores jefes, el período de prueba puede extenderse hasta 6 meses. Si el contrato se celebra por un período de 2 a 6 meses, el período de prueba dura hasta 2 semanas.

Las causas de despido durante el período de prueba pueden ser las mismas que la extinción del contrato en otras situaciones. Al mismo tiempo, en caso de resultados insatisfactorios del trabajo del empleado contratado, el empleador tiene derecho a no pagar la indemnización por despido.

Para más información sobre cómo realizar la liquidación definitiva al despido, consulte el material .

Artículo del Código Laboral sobre el despido durante el período de prueba por iniciativa del empleado sin trabajar: ¿cómo se escribe la solicitud?

Un empleado al ser despedido durante un período de prueba puede hacerlo por propia voluntad. No debería haber ninguna dificultad con respecto a cómo dejar de fumar en libertad condicional. Pero para esto, es necesario notificar a la gerencia de la organización por escrito 3 días antes del momento esperado de terminación del contrato de trabajo. Si ambas partes acuerdan rescindir la relación laboral antes, entonces el trabajo, incluido uno de 3 días, es opcional (artículo 78 del Código Laboral de la Federación Rusa).

La solicitud en este caso se redacta en forma libre indicando los motivos del despido. Por ejemplo: " Le pido que me despida por su propia voluntad antes de la expiración del período de prueba debido a que no estoy cansado de las condiciones de trabajo en mi puesto.

Sin embargo, debe recordarse que si el período del período de prueba designado ha expirado y la gerencia no expresa su deseo de rescindir el contrato, el empleado continúa automáticamente desempeñando sus funciones de manera general. No se requieren documentos adicionales. No obstante, si el trabajador desea renunciar por iniciativa propia una vez finalizado el período de prueba, será necesario comunicarlo al empleador con al menos 2 semanas de antelación.

En algunos casos, a la hora de contratar, no se estipula la posibilidad de pasar un período de prueba. En tales casos, también es necesario hacer ejercicio dentro de un período de 2 semanas.

La liquidación con un empleado por despido durante un período de prueba sólo puede hacerse de la manera habitual (salario, compensación por períodos vacaciones no utilizadas). Pero los pagos adicionales, por ejemplo, la indemnización por despido, se pueden contar con el despido por voluntad propia solo si esta condición se especifica en las reglamentaciones locales.

Puede encontrar más información sobre las características del cálculo de la indemnización por despido en el material .

¿Cómo despedir a un empleado en un período de prueba y luego por iniciativa del empleador?

La contratación de un trabajador con un período de prueba obligatorio se acompaña no sólo de una constancia de esta condición en el contrato de trabajo. Es necesario hacer una lista de requisitos y tareas, cuyo cumplimiento es obligatorio para una mayor inscripción en el estado. La finalización con éxito del período de prueba incluye, entre otras cosas, la solución de todas las tareas asignadas al empleado.

Si inicialmente se celebró un contrato con el empleado que no estipula la existencia de un período de prueba o no hay un acuerdo por escrito por separado sobre esta condición, la rescisión del contrato como despido durante el período de prueba puede ser fácilmente impugnada.

El despido de un empleado durante un período de prueba, cometido por iniciativa del empleador, debe ir acompañado de una advertencia del propio empleado sobre el próximo hecho con 3 días de anticipación (Artículo 71 del Código Laboral de la Federación Rusa). Para ello, se comunica al trabajador por escrito las causas del despido y la fecha de extinción del contrato.

Determinar el momento de la prueba tiene sus propias características. Este plazo se fija en días naturales, incluidos fines de semana y vacaciones. Sin embargo, la ausencia de un empleado del lugar de trabajo debido a otras situaciones, incluso por enfermedad y por razones desconocidas, no está incluida en el período de prueba.

Si el final del período de prueba cae en un día inhábil, entonces el último día de ejecución deberes oficiales en este estado se considera el día hábil anterior. Es decir, si a pesar de todo el empleador decide llevar a cabo el despido durante el período de prueba, entonces el preaviso deberá darse por adelantado.

Tan pronto como finaliza el período de prueba, el empleado se considera aceptado para el puesto, a menos que se especifique lo contrario en el contrato de trabajo. El procedimiento simplificado de despido de que disponen los empresarios durante el período de prueba deja de ser válido, quedando el trabajador sujeto a las normas vigentes para el empleo ordinario.

Despido de un trabajador por no haber superado el período de prueba

El empleador tiene derecho a rescindir el contrato con un empleado que no cumplió con sus deberes durante el período de prueba y que también se mostró incapaz de realizar más trabajos.

El despido a prueba puede efectuarse antes de que finalice este período. El empleador puede rescindir el contrato con un nuevo candidato al comienzo de su trabajo. Sin embargo, deberá confirmarse el hecho de la incompatibilidad con el cargo que ocupa el empleado.

Antes de despedir a un empleado que no haya superado el período de prueba , debe darle una advertencia sobre el despido, y esto debe hacerse 3 días antes de la emisión de la orden. Este período, así como la base para rescindir un contrato de trabajo con un trabajador que no haya superado la prueba, es válido únicamente durante el período de prueba. Transcurrido este plazo, si la dirección no toma ninguna medida en relación con el empleado contratado, ya no será posible despedirlo en las mismas condiciones.

Los siguientes períodos no están incluidos en el período de prueba:

• vacaciones (incluso a su cargo, educativas);
• períodos de incapacidad;
• períodos de inactividad en la producción, si el empleado está ausente en este momento con el conocimiento de la gerencia;
• suspensión del trabajo;
• desempeño de funciones estatales o públicas;
• ausencia del trabajo por razones inexplicables.

Puede leer más sobre la presentación de ausentismo en el artículo.

Los viajes de negocios de los empleados están incluidos en el período de prueba. Además, de acuerdo con los resultados del desempeño de las asignaciones de viaje, se puede juzgar el cumplimiento del empleado con el puesto ocupado.

Durante todo el período de actividad del empleado en período de prueba, el empleador deberá registrar los hechos del cumplimiento o incumplimiento de las tareas, confirmando todo con documentos. En caso de situaciones de conflicto, el empleador, al ser despedido durante un período de prueba, puede, con la ayuda de tales documentos, proporcionar argumentos irrefutables que acrediten a favor de la incompetencia del empleado.

La evidencia de la finalización sin éxito del período de prueba puede ser información de las siguientes fuentes:

• actos de calidad insatisfactoria del producto;
• memorandos y memorandos de superiores inmediatos y otros empleados sobre la calidad insatisfactoria del trabajo del empleado evaluado;
• acta de la reunión de la comisión para discutir los resultados del período de prueba;
• los informes de los empleados sobre los resultados de sus actividades.

Si durante el período de prueba un empleado estuvo sujeto a medidas disciplinarias, estos hechos también pueden servir como evidencia de su inadecuación para su puesto.

Además, el empleado examinado debe estar familiarizado con las normas internas, la descripción del puesto y otras normas locales contra la recepción.

Más información detallada sobre los deberes de los empleados servicio de personal en la empresa se puede leer en el material.

Instrucciones paso a paso para despedir a un empleado que no ha superado la prueba y un ejemplo de notificación de no superación de la prueba

En caso de una impresión insatisfactoria del empleador de un empleado que estaba en período de prueba, el empleador tiene derecho a despedirlo por no haber superado el período de prueba de manera simplificada (parte 1 del artículo 71 del Código Laboral de Rusia Federación). Sin embargo, esto requerirá seguir un determinado procedimiento, cuyo componente principal es la notificación de terminación del contrato.

Al diseñar, se deben tener en cuenta las siguientes sutilezas:

• el aviso de despido debe ser a más tardar 3 días calendario antes del día previsto de terminación del contrato de trabajo;
• si la notificación no se presenta al empleado antes del final del período de prueba, se considera que ha superado con éxito la prueba, y el despido se vuelve imposible de manera simplificada;
• el aviso debe indicar el motivo del incumplimiento de la posición;
• está prohibido tomar una decisión sobre el despido si el empleado se encuentra en ese momento de baja por enfermedad o de vacaciones.

Instrucciones paso a paso para el despido en libertad condicional puede verse así.

En primer lugar, el trabajador que no haya superado el período de prueba deberá ser notificado por escrito, en el que será necesario indicar el motivo de tal decisión. Puede encontrar un texto de notificación de muestra en nuestro sitio web en el siguiente enlace.

En segundo lugar, es necesario emitir una orden del jefe de la empresa para despedir a este empleado. La persona despedida debe estar familiarizada con el texto de la orden contra recibo.

En tercer lugar, es necesario hacer una entrada adecuada en el libro de trabajo.

El material ayudará a completar el libro de trabajo correctamente.

En cuarto lugar, se debe realizar una liquidación completa sobre los fondos ganados por este empleado. La liquidación final se hace con el trabajador en su último día de trabajo o el día de la apelación (si la persona despedida no está en el trabajo ese día). la indemnización por despido Los ciudadanos que no hayan superado el período de prueba no cobran.

Las variaciones sólo pueden ser en las actividades del primer párrafo. Después de que se toma la decisión de despedir a prueba, puede suceder que siga una negativa a aceptar el aviso. Luego se redacta un acta apropiada, registrada por al menos 2 testigos.

Resultados

Si un empleado no ha pasado el período de prueba, todo empleador debe saber cómo despedirlo sin violar la ley. Puede haber un poco más de motivos para el despido durante un período de prueba que con la terminación habitual del contrato de un empleado a tiempo completo por iniciativa del empleador. En este caso, el monto de los pagos puede ser menor. El empleado también tiene derecho a renunciar si el nuevo lugar y las condiciones de trabajo no le convienen, sin pasar el trabajo obligatorio por un período de 2 semanas.

No obstante, no te olvides de la duración del período de prueba, tras el cual tendrás que rescindir el contrato de trabajo con carácter general.

Quienes consiguen encontrar un trabajo adecuado suelen experimentar ¿Cómo pasar con éxito el período de prueba? Después de todo, cuando el suyo es seleccionado de una gran cantidad de currículos, de docenas de solicitantes, la elección está en usted, desea mantener este logro, pasar por un período de prueba y conservar su codiciado trabajo. Para ello, necesitas mostrarte lo más positivamente posible en el plazo de un mes, algo muy difícil de hacer en un equipo nuevo cuando no conoces sus órdenes y las características de cada uno de los empleados.

¿Qué se puede hacer para minimizar los errores? ¿Cómo pasar con éxito el período de prueba? Trate de seguir estas reglas:

1. No hagas tus propias reglas

Esta regla se aplica no solo a aquellos que quieren pasar un período de prueba en el trabajo. Es universal para todas las ocasiones. No tiene que decirles inmediatamente a todos desde la puerta que sabe exactamente cómo mejorar la vida en un equipo, cómo trabajar correctamente y, en general, vivir de manera competente. Tal vez usted, una persona con ojos frescos y se arrojarán algunas deficiencias en los procesos comerciales de la empresa, pero esto no significa que deba expresarlas de inmediato. Recuerde que este sistema de trabajo y relaciones se ha construido aquí a lo largo de los años. Quizás esta sea la mejor solución para esta empresa. Solo con el tiempo podrá comprender si tiene sentido presentar propuestas de optimización o no. Al principio, su tarea es pasar un período de prueba, y solo entonces podrá lidiar con las recomendaciones.

2. Conoce la cultura corporativa

Esta recomendación es consecuencia de los consejos anteriores. Cada empresa tiene sus propias reglas de conducta, y algunas de ellas son difíciles de adivinar para un principiante. Pero esto no significa que siempre se te perdonará por no conocer estas reglas. Por lo tanto, para pasar con éxito el período de prueba, intente preguntar todo sobre la ética empresarial actual. Actúa sobre la base de que esta es ahora tu empresa, es importante que sepas todo al respecto, incluso si solo estás pasando por un período de prueba en el trabajo.

3. Muestra simpatía y franqueza

Para pasar con éxito el período de prueba en el trabajo, es importante comprender que, incluso en esta etapa, usted y sus colegas representan al mismo equipo. Esto significa que deben ayudarse unos a otros. No intente resumir inmediatamente sus términos de referencia para el puesto: esto es parte de mis funciones, pero no lo es. Por lo general, se asigna un mentor a una persona que está en período de prueba en el trabajo. Como regla general, no se le paga extra por esto, pero se le pregunta por todos sus fracasos. Por lo tanto, trate de no ser una carga para él, sino al contrario, ofrezca su ayuda en algo.

4. Da cuenta de tus acciones a tu empleador

Quizás la regla más simple que le permitirá pasar con éxito el período de prueba. Pero muchos a menudo se olvidan e instalan sus programas en la computadora que funciona, deshabilitan los instalados, etc., pensando poco en las consecuencias.

¿Qué se debe evitar para pasar el período de prueba?

No encienda la música en su PC, incluso si está usando auriculares. La música de los altavoces puede no ser del gusto del jefe o de los compañeros. Y el empleado, sentado en los auriculares, simplemente se aísla del mundo. No hay ningún deseo de acercarse a él e incluirlo en el flujo general de trabajo. Y esto no es en absoluto lo que ayuda a pasar el período de prueba.
No discuta con nuevos colegas el lugar de trabajo y el jefe anterior.
No muestres un comportamiento excéntrico.
Evite hablar por teléfono con amigos y pasar el rato en las redes sociales.
No llegue tarde y no tome tiempo libre del trabajo por ningún motivo.

¿Cómo pasar con éxito el período de prueba?

Demostrar ganas y ganas de trabajar. El jefe debe ver el fuego en tus ojos, el deseo de profundizar en la esencia.
Debes ser absolutamente leal. Es decir, aceptar incondicionalmente los valores corporativos, mostrar respeto por los compañeros y superiores.
Un requisito previo: para pasar el período de prueba, debe cumplir cualitativamente con las funciones que le encomienda el cargo. Si es necesario, asegúrese de mostrar iniciativa, disposición para la responsabilidad.
Por lo general, no solo se contrata a un buen especialista, sino también buen hombre. Por lo tanto, si desea pasar un período de prueba, siéntase libre de demostrar su principios morales y valores de vida. Su coloración positiva siempre jugará a tu favor.

Todos sabemos eso el periodo de prueba es momento difícil y responsable para un nuevo empleado. Muestra cómo una persona es adecuada para esta empresa, este equipo y trabajo en general, así como también cómo ese trabajo, equipo y empresa corresponden a sus necesidades. Si no hay problemas en esta relación, la pregunta es, cómo pasar con éxito el período de prueba, no te excitará en ningún momento. Todo irá por sí mismo sin problemas. Pero si siente alguna molestia, la sospecha de que algo no anda bien aquí y no de la manera que le gustaría, no se martirice y no ponga en riesgo a la empresa. Después de todo, ella no es la única. Con el debido esfuerzo, puede encontrar la compañía de sus sueños donde el problema de pasar con éxito el período de prueba no surgirá en absoluto.

Despido en libertad condicional: ¿mito o realidad? ¿Tiene el empleador derecho a hacerlo? ¿Y cómo debe comportarse un empleado para no ser despedido durante el período de prueba? Tal vez todo trabajador al menos una vez en su actividad laboral se enfrentó a problemas similares. Y, por supuesto, todos los empleadores pensaron en ello. Intentemos averiguar qué es un período de prueba y en qué casos se puede despedir a un empleado durante la prueba.

¿El Código del Trabajo prevé un período de prueba?

El período de prueba es una parte tan importante del proceso laboral como muchas otras cosas, por lo tanto, por supuesto, el Código Laboral Federación Rusa estipula los matices del período de prueba, su establecimiento y paso.

1. El artículo 70 del Código Laboral de la Federación de Rusia "Prueba de empleo" regula la duración del período de prueba, los derechos de los empleados durante el período de prueba, así como las restricciones al establecimiento de un período de prueba.

2. El artículo 71 del Código Laboral de la Federación de Rusia "El resultado de la prueba al contratar" estipula principalmente las cuestiones de despido en caso de que el empleado no haya completado el período de prueba, pero también afecta la cuestión de la finalización exitosa de la prueba.

¿Qué es un período de prueba?

Un período de prueba es aquel período, acordado con el empleado y especificado en el contrato de trabajo, durante el cual el empleador averigua si las calificaciones y cualidades personales empleados con los requisitos que el patrón impone a sus empleados en general y a este puesto en particular.

Por su parte, el empleado durante este período también puede mirar de cerca al empleador, la empresa y el equipo y decidir si estas condiciones le convienen.

Al mismo tiempo, el período de prueba desde el exterior no difiere del proceso laboral habitual, excepto que el despido durante el período de prueba se produce de acuerdo con un procedimiento simplificado, lo que hace que el período de prueba sea tan atractivo para muchos empleadores.

El período de prueba se establece únicamente por acuerdo con el empleado. Si un empleado se niega a pasar un período de prueba, nadie puede imponerle pruebas.

¿Por qué hay un período de prueba?

El período de prueba es, en cierto sentido, beneficioso tanto para el empleador como para el empleado: para ambos es una oportunidad para mirarse y decidir si todo les conviene, antes de que sea demasiado tarde y aún sea relativamente fácil echarse atrás. Después de todo, el despido durante el período de prueba tiene un procedimiento simplificado tanto para el empleador como para el trabajador.

Además, durante el período de prueba, el empleado tiene la oportunidad de pedir consejo a empleados más experimentados; aunque el período de prueba no es una pasantía, cuando el curador debe patrocinar y apoyar al empleado, el empleado durante el período de prueba aún recibe más condescendientemente. Es cierto, por otro lado, durante este período lo están mirando intensamente y, tal vez, el empleado no debería demostrar abiertamente su incompetencia y hacer demasiadas preguntas sobre el proceso de trabajo.

¿Cuándo se establece un período de prueba?

Como regla general, se establece un período de prueba para los empleados recién contratados; después de todo, incluso si dicho empleado proporciona un montón de cartas de recomendación positivas, por alguna razón puede que no sea adecuado para este empleador en particular.

También se puede establecer un período de prueba para un empleado que ya ha trabajado durante algún tiempo en esta empresa, si solicita un puesto superior, o un puesto que requiere habilidades y cualidades completamente diferentes a las que el empleado ha demostrado hasta el momento. En este caso, sería arriesgado aceptar inmediatamente a un empleado para un puesto, por muy buena que sea su trayectoria, por lo que sería más adecuado establecer un período de prueba. Por supuesto, en este caso, no se habla de despido durante el período de prueba: si el empleado no hace frente a la prueba, simplemente puede regresar a sus funciones en su puesto anterior.

p> Existen también determinadas categorías de trabajadores a los que en virtud de la legislación laboral en general está prohibido establecer un período de prueba. Estos trabajadores incluyen:

• aceptado por transferencia bajo acuerdo con otros administradores;
• que hayan ocupado un puesto remunerado como resultado de las elecciones;
• ganadores del concurso para este puesto;
• mujeres embarazadas;
• mujeres que crían a un niño que aún no tiene un año y medio;
• personas menores de dieciocho años.

Tampoco es posible establecer un período de prueba para aquellos trabajadores con los que se suscriba un contrato de trabajo de duración determinada por un período de dos meses a seis meses.

¿Cómo se determina la duración del período de prueba?

El director de la empresa establece la duración, así como otros matices del período de prueba, por ejemplo, el procedimiento para pasarlo y la remuneración durante este período. El procedimiento para el despido durante el período de prueba también lo establece el empleador, pero al mismo tiempo debe basarse en las normas de la legislación laboral.

Todos estos matices deben describirse en los documentos internos de la empresa, y el empleado que se supone que debe pasar el período de prueba debe estar familiarizado con estos documentos.

La duración habitual del período de prueba es de uno a tres meses. El empleador puede establecer dos meses, uno y medio, y los tres a la vez, como quiera. Lo único que no puede hacer un empleador es establecer un segundo período de prueba o prorrogar el primero si no puede decidir sobre la idoneidad del empleado.

En algunos casos, la duración del período de prueba varía:

• los empleados con los que se haya firmado un contrato de trabajo a plazo fijo de dos a seis meses tienen prohibido establecer un período de prueba de más de dos semanas;
• Los empleados que hayan sido contratados para cargos gerenciales, así como para el cargo de jefe de contabilidad o su suplente, podrán ser fijados por un período de prueba de seis meses. Al mismo tiempo, tres meses para esta categoría de trabajadores es el período mínimo de prueba;
• algunos funcionarios puestos gubernamentales el período de prueba podrá fijarse por un período de seis meses a un año.

Por supuesto, el despido durante el período de prueba de estas categorías de trabajadores es posible exactamente por los mismos motivos que otros trabajadores en período de prueba.

¿Se puede extender el período de prueba?

Como se mencionó anteriormente, está prohibido extender el período de prueba o establecer un segundo inmediatamente después del primero. Pero en este caso, se trataba solo de la opción cuando el empleador, después de los resultados del período de prueba, no puede decidir si dejar al empleado en la empresa o despedirlo; entonces, la extensión del período de prueba es realmente imposible.

Pero debe saber y recordar que el período de prueba incluye solo aquellos días en que el empleado estuvo presente en el lugar de trabajo. Si, durante la prueba, el empleado, por ejemplo, participó en un entrenamiento militar o estuvo enfermo, es decir, estuvo realmente ausente del lugar de trabajo, aunque buena razón Estos días no cuentan para el período de prueba. Por lo tanto, si conforme al contrato finaliza el período de prueba y el trabajador tiene días “perdidos”, se puede dictar una orden para extender el período de prueba.

Sólo en este caso se permite ampliar el período de prueba.

fin de la libertad condicional

Dado que el período de prueba tiene una duración determinada, tarde o temprano debe terminar. Al final del período de prueba, se debe tomar una decisión.

Despido después de la libertad condicional

Si el empleado, en opinión del empleador, no ha superado el período de prueba, se emite una orden de despido y el empleado abandona la empresa. Discutiremos este procedimiento con más detalle a continuación.

Terminar con éxito el período de prueba

En el caso de que el empleado se haya mostrado bien durante el período de prueba y satisfaga completamente al empleador en todos los aspectos, permanece en la empresa. El procedimiento en este caso es bastante sencillo. Cuando finaliza el período de prueba, el empleado simplemente se queda a trabajar, ya que trabajó, no se requieren documentos.

Aquí hay un matiz engañoso: si el período de prueba ha finalizado y el empleador no ha despedido al empleado, por defecto se considera que el empleado completó con éxito la prueba. Entonces, si hubo una intención de despedir a un empleado por no haber pasado el período de prueba, uno no debe bostezar.

Despido al final del período de prueba

Cuando finaliza el período de prueba, la empresa emite una orden de despido del trabajador debido al resultado insatisfactorio de la prueba. El empleado se va el mismo día especificado en la orden. Se realiza una entrada adecuada en el libro de trabajo, se realiza la liquidación final con el empleado, historial laboral entregado a él.

Al mismo tiempo, el empleado puede pedirle al empleador que aclare qué fue exactamente insatisfactorio en el resultado de la prueba, por lo que vale la pena preparar una respuesta razonada a esta solicitud.

Jubilación antes del final del período de prueba

Por supuesto, en caso de que quede claro que el empleado no es adecuado, el empleador tiene derecho a despedirlo sin esperar el final del período de prueba, ¿por qué, si ya está todo claro?

Para despedir a un empleado durante el período de prueba por haber mostrado un resultado deficiente o insatisfactorio, el empleador debe emitir un aviso de despido por escrito al empleado tres días antes de la fecha del despido. Después de eso, la empresa emitió una orden de despido. La orden debe contener una referencia al artículo 71 Código de Trabajo- sobre el despido debido al hecho de que el empleado no hizo frente a la prueba.

Además, es recomendable preparar un paquete completo de documentos que prueben la incompetencia de un empleado, ya que el despido de un empleado durante un período de prueba, sin embargo, así como el despido basado en los resultados de un período de prueba, puede ser apelado por el empleado en la corte. Por lo tanto, es muy deseable registrar todos los errores del empleado por escrito: si llegó tarde al trabajo al menos por unos minutos, déjelo escribir nota explicativa, el hecho de llegar tarde debe constar en el acta; no completó el trabajo a tiempo: se redacta un acto, el empleado firma que está familiarizado con el acto, etc.

Por supuesto, la incompetencia o la violación disciplina laboral es mucho más fácil de probar que, por ejemplo, la falta de capacidad de comunicación de un empleado o su falta de limpieza en relación con los empleados, que también puede causar el despido en algunos casos, pero si lo desea, todo es posible. Especialmente si el equipo en este asunto está del lado del empleador.

Despido basado en los resultados de un período de prueba, el empleador no podrá coordinar con el comité sindical. Además, en caso de tal despido, el empleado no recibe una indemnización por despido.

Jubilación a prueba

Durante el período de prueba no está previsto el trabajo de dos semanas, como ocurre con el despido por iniciativa de un empleado. Independientemente de quién inicie el despido: el trabajador o el empleador. En ambos casos, si el despido se produce en medio de un período de prueba, el trabajo es de sólo tres días. Si el despido se produce al final de un período de prueba predeterminado, no se proporciona ningún tipo de trabajo: el empleado es despedido el día en que finaliza el período de prueba.