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Establecer un período de prueba para un empleado al momento de la contratación no es un procedimiento obligatorio. Según el artículo 70 Código de Trabajo, tales condiciones pueden estar previstas en el contrato de trabajo, pero el estado no lo exige. Como muestran numerosas encuestas, en la mayoría de los casos los empresarios prefieren contratar a los recién llegados sólo después de un período de prueba para comprobar su competencia, su capacidad para hacer negocios y su utilidad para la empresa. ¿Pero puede un empleador despedir por período de prueba? Lea más sobre esto en el artículo de hoy.
Se cree que ese período puede resultar útil para los propios trabajadores. Detrás un tiempo corto podrán tomar la decisión final: si quieren quedarse en este lugar o no es adecuado para ellos. Cuando último hombre tiene derecho a notificarlo al empleador y abandonar el lugar sin esperar el final del plazo. El empleador también puede poner fin a la relación con el empleado antes de que finalice el período de prueba. Pero si el propio empleado no está satisfecho con esto, tendrá derecho a solicitar a las autoridades judiciales que intercedan por él.
Si el empleador no tiene una base probatoria sólida, así como si hay errores en la documentación, el tribunal puede decidir devolver al empleado a su puesto o recuperar fondos del empleador por el tiempo de inactividad forzoso de la persona despedida y la moral. daño que le ha causado.
¿Cuánto tiempo puede durar el período de prueba?
El período de prueba puede durar un máximo de seis meses. Sin embargo, dicho período, según el Código del Trabajo, se establece únicamente para los solicitantes de puestos de liderazgo.
Fechas del período de prueba:
- hasta dos semanas si estamos hablando acerca de al concluir un acuerdo según el cual el empleado desempeñará sus funciones por no más de 6 meses;
- hasta tres meses si hablamos de un contrato de trabajo estándar;
- hasta 6 meses cuando una persona postula para el cargo de gerente, jefe de contabilidad o subgerente.
El período de inspección sólo puede ampliarse si el empleado se ausentó o estuvo de baja por enfermedad. Al mismo tiempo, la Ley establece círculo de personas que no tienen derecho a un período de prueba. Este:
- mujeres en diferentes fechas el embarazo;
- menor de edad;
- jóvenes profesionales que consiguen un trabajo por primera vez después de graduarse de la universidad;
- empleados que asumieron puestos mediante competencia;
- empleados con quienes se celebre un contrato por un período no superior a dos meses;
- empleados que fueron transferidos de un puesto a otro dentro de la misma empresa o de un empleador a otro por convenio.
Esta lista no está completa y puede complementarse con leyes regionales.
Si el despido se produce durante el período de prueba, el empleador está obligado a notificarlo 3 días antes del despido. relaciones laborales. Se aplican exactamente los mismos requisitos a un empleado que decide dimitir por iniciativa propia: tendrá que trabajar tres días más.
¿Cuál podría ser el motivo del despido?
Para despedir a un empleado en período de prueba, el empleador debe tener razones válidas. Por supuesto, puede hacerlo según sus propias preferencias, sin depender de requisitos legales, pero en este caso corre un alto riesgo de perder en los tribunales si su ahora ex empleado quiere iniciar un litigio.
Razones del despido:
- el empleado no cumple con sus deberes;
- a menudo hace novillos;
- no cumple con las normas de seguridad;
- no sigue las reglas disciplina laboral;
- se comporta de manera poco profesional o su comportamiento desacredita a la empresa.
En principio, las razones podrían ser muchas más. Es importante que el empleador tenga pruebas de la validez de dicha decisión. La base de evidencia puede incluir descripciones de trabajo firmadas por el empleado, normas de seguridad, estatutos de la empresa, informes completos sobre el trabajo realizado, informes de ausentismo, quejas de clientes u otros empleados.
No se requiere ninguna justificación especial para un empleado que renuncia. Si quiere dimitir, tiene este derecho, que puede utilizar en cualquier momento, incluso durante un período de prueba.
Para despedir a un empleado, el empleador debe cumplir con ciertas reglas. Lo principal es recopilar documentos que confirmen la validez de la decisión de despido y la incompetencia del empleado. Posteriormente, el empleador está obligado a enviar un aviso al empleado, en el que es necesario indicar los motivos exactos del despido, y luego emitir el decreto correspondiente. En el diario de registro de pedidos se deberá anotar una nota sobre la entrega del aviso y la redacción del pedido; el empleado deberá firmar en el diario confirmando que está familiarizado con los textos de los documentos.
En un plazo de diez días, se deben pagar todos los fondos adeudados al empleado. No se trata solo de salario, sino también de compensación si una persona trabajó más de 15 días durante debidas vacaciones, que la persona despedida no utilizó, pagos por baja por enfermedad, si el empleado se ausentó por motivos de salud. La compensación se calcula teniendo en cuenta el tiempo que el empleado pasó en el trabajo, su total duración del servicio. La empresa deja en sus archivos una fotocopia del libro de trabajo del despedido, y el empleado recibe el libro después de anotar en él el motivo del despido y el sello de la empresa. El libro de trabajo debe entregarse únicamente en mano. Si la persona no lo recogió, se le puede enviar una notificación por correo diciéndole que debe venir a recoger su documento. Enviar el libro por correo o entrega por mensajería está prohibido.
Después de todo el procedimiento, se debe colocar una notificación de despido en el expediente personal del empleado.
Si alguno de estos puntos no se completó correctamente o no se completó en absoluto, el empleado tendrá más posibilidades de demostrar el despido improcedente ante los tribunales.
¿Qué es útil saber?
Hay una serie de características del despido durante un período de prueba que es útil conocer tanto para los empleadores como para los contratados:
- En este caso, no se prevé un período de trabajo de dos semanas. Sólo se permite un plazo de tres días para completar todas las relaciones laborales.
- No se puede despedir a una persona mientras está de baja por enfermedad.
- Al despedir a empleados que reciben recursos materiales o documentos importantes, el empleador tiene derecho a establecer un procedimiento para la aceptación y transferencia de casos que no contradiga el Código del Trabajo.
- Todas las disposiciones del Código del Trabajo que regulan el despido durante un período de prueba tienen la misma fuerza para ambos agencias gubernamentales tanto empresas como privadas.
En ruso práctica judicial Hay muchos casos en que los empleados escribieron quejas contra sus empleadores, quienes, en su opinión, los despidieron sin ningún motivo particular, a petición propia. Y el tribunal a menudo concede tales reclamaciones. En algunos casos, exige que el empleador compense a la persona, en otros exige que el empleado sea reintegrado.
Un empleado despedido puede luchar con bastante éxito por sus derechos en todos los casos en que el empleador no le pagó los fondos necesarios después del período de prueba, lo despidió sin motivos serios, no lo familiarizó con sus responsabilidades laborales o no le advirtió sobre su despido tres días antes de dictar la orden.
Necesitará
- - notificación;
- - orden;
- - acto de infracción (si el despido se produce después del período de prueba por iniciativa del empleador);
- - un documento escrito sobre la pena impuesta.
Instrucciones
Si planea despedir a un empleado por no completar el período de prueba, debe hacerlo antes de que finalice. Si no ha realizado el trámite de despido y el empleado ha comenzado a trabajar después fin de la libertad condicional fecha límite, puedes despedirlo sólo por principios generales previsto por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Para despedir a alguien que no ha completado su período de prueba, proporcione un aviso por escrito tres días antes del despido previsto. Presentar el aviso al empleado contra firma. Después del período especificado, tiene derecho a rescindir contrato de empleo, indicando el motivo “No superó el período de prueba”.
Un empleado también tiene derecho a dimitir durante el período de prueba. fecha límite, si encontró más o el puesto para el que consiguió trabajo no le conviene, pero está obligado a avisarle tres días antes del despido.
No tiene derecho a fijar un período de prueba para los empleados contratados de forma competitiva, mujeres embarazadas y mujeres con hijos menores de año y medio. Así como los menores de edad remitidos a usted. después graduación de instituciones gubernamentales acreditadas, especialistas en puestos electivos, empleados transferidos y temporales.
Si no es un empleado durante el período de prueba fecha límite o en después el día de la prueba, podrá rescindir el contrato de trabajo por iniciativa del empleado o por iniciativa propia. Si rescinde el contrato por iniciativa propia, debe tener un motivo válido para rescindir la relación laboral y cumplir una serie de requisitos previstos por la ley.
El Código del Trabajo establece que después fin de la libertad condicional fecha límite el empleador tiene derecho a despedir a las personas financieramente responsables por falta de confianza, por actitud grosera hacia, y a todos los demás empleados por una serie de infracciones. En este caso, está obligado a redactar un informe de infracción, emitir un castigo por escrito, presentar todos los documentos redactados contra firma al empleado y solo después esto pone fin al contrato de trabajo.
Actualmente, esta forma de empleo, como el período de prueba, es cada vez más popular. El plazo que se concede al trabajador para convencer al empresario de su idoneidad profesional debe quedar debidamente documentado.
Instrucciones
En primer lugar, el Código del Trabajo estipula restricciones establecidas para determinadas categorías de trabajadores que no pueden ser contratados en período de prueba. Entre ellos se incluyen las mujeres embarazadas y las que tienen hijos menores de un año y medio, así como los ciudadanos menores de edad y los jóvenes profesionales, graduados de carreras profesionales. Instituciones educacionales. En este caso, el ciudadano que solicita un empleo está obligado a proporcionar al empleador documentos que confirmen su situación.
Atención especial debe estar dirigido a jóvenes profesionales. No se podrá establecer ni especificar un período de prueba para ellos en el contrato de trabajo sólo si se cumplen una serie de condiciones. Entonces, después de graduarse de una institución educativa, no debe pasar más de un año y la vacante a la que postula el empleado debe corresponder a la especialidad que recibió en la universidad. Además, la institución educativa debe tener acreditación estatal, y el libro de trabajo del empleado no debe contener entradas que indiquen que ya ha adquirido experiencia de producción en su especialidad. El empleado del departamento de recursos humanos debe comprobar que no se ha violado la letra de la ley, porque de lo contrario, según el art. 5.27 Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia, una empresa puede estar sujeta a sanción administrativa o sus actividades podrán ser suspendidas.
De conformidad con el artículo 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la duración máxima del período de prueba se fija en 3 meses; el empleador tiene derecho a reducirlo o incluso ampliarlo si se fija por un período más corto en el empleo. contrato. Es cierto que en el segundo caso será necesario que el empleado firme el consentimiento, porque el período de prueba y su duración son condiciones esenciales del contrato de trabajo firmado inicialmente.
El despido durante el período de prueba se produce exactamente de la misma forma y por las mismas causas que se aplican en otros casos. Sin embargo, en este momento el empleador tiene derecho a despedir al empleado por no pasar la prueba. Para ello, existe un procedimiento especial que implica documentar los errores, acciones e inacciones de un empleado que indiquen su incompetencia profesional. El propio empleado tiene un derecho similar: solo necesita notificar a la gerencia con 3 días de anticipación y renunciar.
En general, los motivos de despido pueden ser exactamente los mismos, pero existen algunas diferencias. El motivo principal del despido por parte del empleador es que el empleado no ha demostrado su capacidad para afrontar el trabajo. Sin embargo, este hecho deberá ser registrado y acreditado por la propia empresa. Un empleado no está obligado a demostrar su idoneidad/inadecuación profesional. Y en caso de decisión de despido, el empleador deberá adjuntar los documentos pertinentes que documenten los errores del empleado en el desempeño de sus funciones.
Así, podemos concluir que el despido durante una auditoría tiene varias diferencias con los casos ordinarios.
Duración máxima de la prueba
En general, la duración de dicho período no puede ser superior a 3 meses, es decir máximo 90 días naturales. Sin embargo, existen varias categorías de trabajadores para quienes este tiempo puede ampliarse hasta seis meses:
- supervisor;
- Contador jefe;
- diputados de estas personas.
También se dan casos de establecimiento de un plazo más corto para las pruebas. Si el contrato se celebra por un período de 2 a 6 meses (por ejemplo, con trabajadores temporeros), la duración total de la inspección no debe ser superior a 14 días. Después de este tiempo, las partes deben decidir si deben continuar cooperando entre sí.
La disposición de la prueba en sí debe incluirse en el texto del documento:
- contrato de empleo;
- o acuerdos adicionales a los mismos.
La legislación establece directamente que la ausencia de esta condición significa que el empleado ya ha sido contratado y no se le proporcionan pruebas. Es decir, en tales casos sólo podrá ser despedido de la forma habitual.
Las partes podrán llegar a un acuerdo adicional para aumentar la duración de la prueba inicialmente establecida. El hecho correspondiente se refleja en el acuerdo adicional al contrato de trabajo previamente firmado. Sin embargo, la duración total aún no puede superar los valores mencionados anteriormente.
Por iniciativa del empleado.
En cualquier momento, un empleado puede darse cuenta de que este trabajo no es el adecuado para él. Por tanto, la ley prevé que tiene la posibilidad de dimitir notificándolo a la empresa mediante una declaración escrita periódica. En este caso, no se espera el trabajo como tal: basta con trabajar otros 3 días y luego podrá recibir un libro de trabajo y todos los pagos adeudados:
- de baja por enfermedad (si corresponde);
- (Pequeña cantidad debe ser pagado incluso si la persona ha trabajado durante varias semanas);
- otros pagos (por ejemplo, por la noche, etc.).
El procedimiento de despido es exactamente el mismo que en los casos normales:
Por iniciativa del empleador.
En este caso, el procedimiento tiene 2 diferencias significativas:
Así, la secuencia de acciones es la siguiente:
- La empresa proporciona al empleado una notificación por escrito, que puede redactarse de cualquier forma. En el texto es aconsejable hacer referencia a las normas pertinentes del Código del Trabajo. Además, el empleado también deberá leer la notificación y poner su firma, así como la fecha de la lectura.
- A continuación, la dirección emite una orden de despido, un especialista en personal elabora un informe laboral y el departamento de contabilidad realiza los cálculos. Se hace una entrada en el libro con referencia a la norma del Código del Trabajo.
- El último día se entregan al empleado todos los documentos, se transfiere el salario, etc.
Sobre formas de determinar la incompetencia profesional, entonces la empresa tiene derecho a determinar de forma independiente el sistema para evaluar las habilidades profesionales, así como las formas de los documentos (por ejemplo, listas de verificación) para verificarlas. La preparación de dichos documentos es en gran medida necesaria para protegerse contra posibles riesgos de que el empleado recurra el despido ante los tribunales. Ejemplos de estos documentos incluyen:
- declaraciones explicativas del empleado;
- memorandos dirigidos a la dirección;
- Actas que dejan constancia de errores profesionales (normalmente firmadas por al menos 2 testigos).
Opinión experta
Dmitri Sobolev
Abogado para infracciones administrativas, experto en el sitio
Si el empleado continúa trabajando después del final del período de prueba, esto significa que lo ha superado automáticamente. Aquellos. El “silencio” del empleador equivale a su decisión positiva de contratar al empleado como empleado permanente.
¿Quién no puede ser despedido durante un juicio?
En general, la ley no permite el despido de 2 categorías de empleados:
- Quienes tomaron baja por enfermedad durante la prueba.
- Aquellos que se fueron de vacaciones durante la prueba (incluso por cuenta propia).
Es decir, el despido puede llevarse a cabo sólo después de que el empleado que está enfermo o se fue de vacaciones regrese al trabajo. Sin embargo, todo este tiempo no se cuenta para el período de prueba. Por ejemplo, un empleado empezó a trabajar el 1 de junio de 2019. Originalmente se suponía que el juicio duraría 2 meses y finalizaría el 1 de agosto. Sin embargo, del 1 al 15 de julio estuvo de baja por enfermedad. Durante este período, dicho empleado no puede ser despedido. Sin embargo, el período de prueba se amplía del 1 al 15 de agosto.
Además, la legislación también establece una lista de personas que no pueden ser contratadas en absoluto durante las pruebas. Se trata, por ejemplo, de mujeres embarazadas, menores y algunas otras categorías de trabajadores.
Se dice que un empleado puede rescindir el contrato de trabajo con el empleador durante el período de prueba por iniciativa propia. Puede hacerlo si, durante la prueba, comprende que el trabajo no es adecuado para él por varias razones.
Renunciar por a voluntad Durante el período de prueba, el empleado debe notificar a su jefe 3 días antes de la fecha prevista, y solo después escribir una carta de renuncia.
La presencia de un período de prueba y su duración deben indicarse en el contrato de trabajo. Si no se concluye hasta que el empleado haya superado la prueba, se deberá firmar un acuerdo adicional, que posteriormente se adjuntará al contrato de trabajo.
Se asigna un período de prueba a un empleado únicamente con su consentimiento. Por tanto, si no hay disposiciones sobre un período de prueba en el contrato de trabajo o no se firma un acuerdo adicional, se considera que el empleado está contratado sin período de prueba.
La duración máxima de la prueba es de 3 meses. Si un solicitante solicita el puesto de gerente o su adjunto, así como el puesto de jefe de contabilidad o su adjunto, el período de prueba máximo se incrementa hasta en seis meses.
El plazo se reduce a dos semanas si se concluye con el solicitante un contrato de trabajo de duración determinada por un período de dos a seis meses. Si la duración del contrato de trabajo es inferior a 2 meses, el empleador no tiene derecho a asignar un período de prueba.
El empleador no tiene derecho a extender el período de control de un empleado. Además el valor especificado en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Pero tiene derecho a deducir de él aquellos días en los que el empleado examinado estuvo de baja por enfermedad o estuvo realmente ausente del lugar de trabajo por motivos válidos.
Por tanto, el período de prueba puede durar varios meses.
Despido durante el período de prueba.
El despido durante el período de prueba es posible si el empleado notifica a su empleador dentro de los 3 días.
El empleador, a su vez, debe llegar a un acuerdo total con el empleado y entregarle su libro de trabajo. También El empleador no debe impedir el despido a petición propia..
Al empleado se le debe pagar:
- salarios;
- compensación por vacaciones no utilizadas;
- la indemnización por despido. Esto no está previsto en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, pero puede estar previsto en una ley local interna o en un convenio colectivo.
El empleador debe hacerlo a más tardar en la fecha del despido. Como se vio, El despido durante el período de prueba a petición propia se formaliza exactamente de la misma forma que sin él.
El empleado no está obligado a notificar al empleador los motivos de su despido. Una simple notificación por escrito es suficiente. Sin embargo, aquí hay algunas peculiaridades:
- trabajo obligatorio. En una situación normal, equivale a dos semanas. Si renuncia a petición propia mientras supera la prueba, este plazo se reduce a 3 días.;
- si después de pasar la prueba decide dejar de fumar económicamente persona responsable, entonces necesita transferir los asuntos a su sucesor.
Este derecho contradice las normas del Código del Trabajo y, por tanto, debe consagrarse en una ley local. Sin embargo, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que si la persona financieramente responsable no entrega la propiedad que se le ha confiado, asumirá la responsabilidad financiera personal por ella.
No se trata sólo de empresas privadas y comerciales. Sobre el estado y empresas municipales También se establecen períodos de prueba. El procedimiento de despido voluntario durante una inspección es el mismo tanto para empresas públicas como privadas..
Despido en período de prueba por iniciativa del empleado. Todo lo que necesita saber sobre el despido durante el período de prueba por iniciativa de un empleado o empleador: instrucción paso a paso, modelo de solicitud, motivos de despido...
¿Se les puede despedir durante el período de prueba? Según el Código del Trabajo, un ciudadano ruso puede quedar desempleado por dos motivos: por iniciativa personal o por decisión del empleador. El procedimiento de despido está regulado por la legislación laboral de la Federación de Rusia. Los empleadores deben cumplirlo estrictamente, a pesar de la corta duración de la “experiencia” en un lugar nuevo. ¿Cuánto tiempo necesita trabajar si lo despiden durante el período de prueba?
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¿Cuáles son los motivos del despido de un empleado durante un período de prueba? Cuando el propio sujeto toma una decisión al respecto, no surgen dudas. En otros casos, estos son resultados insatisfactorios de que el empleado pase la prueba, cuando la dirección de la organización razones justificadas indica “la puerta” sin pago de indemnización por despido.
Despido durante el período de prueba por iniciativa del empleado
Es posible que ? Si el despido se produce durante un período de prueba por iniciativa de un empleado, éste redacta una declaración correspondiente y advierte al director de la organización con tres días de antelación (párrafo 4 del artículo 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El sujeto expresa el deseo de dimitir por su propia voluntad cuando se da cuenta de que no es apto para desempeñar las funciones que le han sido asignadas.
¿Necesito trabajar en un período de prueba? A diferencia del contrato de trabajo estándar, según el cual el período de trabajo tras el despido es de 14 días, en el caso de un período de prueba el empleado sólo debe trabajar tres días.
¿Cómo renunciar durante un período de prueba sin trabajar? Si ninguna de las partes se opone, no se podrá asignar un trabajo de tres días, según el artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Sin embargo, se deben observar algunas formalidades: redactar junto con el empleador un acuerdo adicional en el que se estipulará la ausencia de un requisito de trabajo obligatorio.
Cómo escribir una carta de renuncia durante un período de prueba
La forma de elaboración de este documento no está específicamente prevista por la ley, es decir, el sujeto puede expresar su deseo de renunciar como lo desee, indicando únicamente los motivos de tal decisión.
Vale la pena saberlo: si el período de "prueba" ha finalizado y el empleador no rescinde el contrato, el sujeto es automáticamente reconocido como un empleado que ha superado con éxito la prueba.
Ahora puede seguir trabajando, pero como empleado a tiempo completo. No es necesario reflejar esto en ningún documento adicional. Ahora bien, cuando este empleado decida renunciar, deberá comunicar su deseo por escrito a la administración con catorce días de antelación.
Tras el despido, a un empleado se le debe pagar de acuerdo con las regulaciones generalmente aceptadas: pagar todo el dinero ganado durante el período de "prueba", compensar las vacaciones si se debían, pero no fueron utilizadas por los sujetos de prueba. Un empleador puede estar satisfecho con los pagos adicionales, por ejemplo, la indemnización por despido, si la normativa local de la organización prevé una cláusula al respecto.
Importante
Antes de renunciar, es necesario sopesar cuidadosamente los pros y los contras. A menudo, los primeros meses de Nuevo trabajo De hecho, puede parecer muy pesado, y responsabilidades laborales- una carga insoportable. Sin embargo, a medida que adquieras experiencia, el trabajo será mucho más fácil. Lo principal es no ceder a los sentimientos y no tomar decisiones impulsivas.
El procedimiento de despido por iniciativa propia.
Es necesario enviar una notificación a la dirección de la empresa. La carta de Rostrud 1551-6 establece que se puede transferir personalmente a través de la secretaría de la organización o previa inscripción. por correo certificado por correo. El aviso dice:
- la base para el despido es el deseo del empleado;
- fecha de cese de funciones;
- referencia a la legislación sobre rescisión de un contrato: artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Importante
Luego de acordar las condiciones del despido, el departamento de personal emite una orden de rescisión del contrato indicando la fecha de cese del cargo. actividad profesional. El mismo día se le entrega historial laboral con el asiento correspondiente, previa solicitud - copia del pedido y pago se realiza según salarios, bonificaciones, pago de vacaciones, etc.
No se realiza una entrada en el libro de trabajo si se ha celebrado un acuerdo con el empleado, pero aún no ha comenzado a desempeñar directamente sus funciones. En este caso, es posible no registrar los datos en la fórmula. informes estrictos. Así lo estableció mediante Carta de Rostrud No. 5203-6-0 del 19 de febrero de 2007.
Trabajar tras el despido durante un período de prueba.
Todas las obligaciones, así como los derechos que se aplican a un empleado contratado de forma permanente por una empresa, se aplican a las personas empleadas temporalmente. Esta regla está establecida por el artículo 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Este caso se aplica a la situación en la que un empleado renuncia mientras se realizan las pruebas. Para tales situaciones, la legislación no establece la posibilidad de abandonar el lugar de trabajo sin el cumplimiento obligatorio de sus funciones dentro del plazo previsto por la ley.
Establecer un período durante el cual se evalúan las habilidades y calificaciones del empleado no es una obligación, sino un derecho de las partes del contrato de trabajo. Esta condición se especifica en el momento de la contratación. Este periodo es:
- 14 días – si el contrato tiene una vigencia de 2 a 6 meses;
- 3 meses – para empleo permanente;
- 6 meses – para el personal directivo, el director, sus adjuntos, el jefe de contabilidad y el director de la empresa.
La norma sobre la necesidad de trabajar durante 2 semanas está contenida en el artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y se aplica a los casos en que un empleado expresa su deseo de abandonar su lugar de trabajo por iniciativa propia. En este caso, deberá notificar al empleador a más tardar 14 días antes de la fecha prevista de cese en el puesto. No obstante, durante el plazo señalado podrá incluirse. Si la terminación de la relación se produce en este momento, se deben tener en cuenta las disposiciones de la parte 4 del artículo 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Según la ley, es necesario notificar a sus superiores sobre la ausencia de su lugar de trabajo a más tardar 3 días antes de la fecha del despido.
Hecho
Un análisis de los estándares anteriores nos permite establecer que si hay un despido durante el período de prueba, entonces es necesario trabajar 3 días y no más. En otros casos, es necesario trabajar 14 días.
¿Es posible dejar de trabajar sin trabajar?
En artículos especiales 70 y 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no prevén disposiciones sobre la posibilidad de rescindir un contrato con un empleador durante el período de prueba si no se trabaja el tiempo requerido por la ley.
Según la evaluación de la parte 3 del artículo 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, todos los especialistas, incluidos los que sólo están inscritos en la plantilla, tienen todos los derechos y responsabilidades, al igual que otras categorías de trabajadores. En este sentido, su derecho a la resolución anticipada del contrato sin restricciones de trabajo podrá ejercerse por acuerdo de las partes de la relación laboral.
Así, según la parte 2 del artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un ciudadano tiene derecho a presentar una solicitud de despido por iniciativa propia. Para ello basta con notificarlo al empresario y obtener su consentimiento. No existe una prohibición especial de romper relaciones durante el período de prueba, lo que significa que no es necesario terminar la relación con el consentimiento por escrito de la dirección de la empresa. Es decir, se puede dimitir de forma simplificada si un especialista entiende que este tipo de actividad no le conviene.
Así, la cuestión de si es necesario trabajar 3 días durante el período de prueba se decide inequívocamente sobre la base de las normas de la legislación vigente.
Caso de estudio
El empleado fue contratado el 05/02/2019. Tiene un período de prueba de 3 meses. Después de 2 semanas, se da cuenta de que el puesto que ocupaba no se corresponde con sus calificaciones y decide abandonar el lugar de actividad. Presenta su carta de renuncia por voluntad propia. La dirección le da 14 días para transferir los casos. Sin embargo, esto contradice los requisitos legales sobre la posibilidad de trabajar en un plazo de 3 días. Dado que la orden de rescisión del contrato se emitió por infracciones, se presentó una denuncia ante la Inspección del Trabajo. La empresa recibió una advertencia para eliminar la infracción: cambiar el plazo para terminar las relaciones con el empleado.
Despido durante el período de prueba por iniciativa del empleador
El empleador tiene el mismo derecho a terminar la relación laboral. Si considera que el empleado ha mostrado resultados insatisfactorios, se le advierte del despido por escrito con tres días de antelación. La notificación debe contener necesariamente las razones por las cuales se determinó que la persona no pasó la prueba (párrafo 1 del artículo 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Esta decisión puede ser apelada ante Inspección de Trabajo o en los tribunales.
Condición sobre prueba preliminar el nuevo empleado debe especificarse en el contrato de trabajo. Pero esto no debería limitarse. Allí es necesario reflejar todos los requisitos para la calidad del trabajo, tareas que el sujeto debe completar satisfactoriamente para poder ser incluido en la plantilla. Estos "detalles" serán útiles si el empleador intenta interrumpir el juicio y rescindir el contrato sin motivo justificado. El "examinado" ciertamente conoce todos los documentos locales que regulan el proceso de trabajo en esta organización. Señala que se ha familiarizado con su contenido. Tales documentos, por ejemplo, incluyen descripción del trabajo y reglamentos internos.
A veces, un empleador redacta un acuerdo en el que no se especifica un período de prueba y no concluye un acuerdo adicional al respecto. Esta circunstancia también puede utilizarse en su defensa en audiencia judicial, si el empleador despide al sujeto sin motivos justificados.
Mientras continúa la prueba en el nuevo lugar de trabajo, el empleador, en caso de posible situaciones de conflicto Puede ir a lo seguro y comenzar a notar casos de incumplimiento o ejecución incorrecta de instrucciones o tareas por parte de un empleado. Todos estos “errores” del empleado deben tener prueba documental. Se convertirán en prueba de la incompetencia del empleado.
¿Qué documentos confirmarán la incompetencia de un empleado durante el período de prueba?
- actos redactados cuando los productos fabricados por el sujeto de prueba no cumplen con la calidad requerida;
- informes, memorandos redactados por la dirección inmediata (capataces, jefes de departamento, etc.) sobre los resultados insatisfactorios de su trabajo;
- acta de la reunión de la comisión con base en los resultados del período de verificación;
- informes del propio sujeto sobre los resultados de su trabajo.
Comentarios recibidos durante el funcionamiento, avisos, etc. acción disciplinaria aplicadas al sujeto durante su “prueba” de idoneidad profesional también se tienen en cuenta como prueba de su fracaso como empleado.
¿Cómo despide un empleado durante un período de prueba?
El despido durante el período de prueba por iniciativa del empleador se realiza de acuerdo con el siguiente esquema:
- el sujeto recibe una notificación por escrito de que no pasó la "prueba"; se deben proporcionar hechos que confirmen la legalidad de tal decisión;
- en nombre del jefe de la organización se emite una orden de despido, luego de leer cuyo texto, el desafortunado deja su firma: familiarizado;
- los datos relevantes se ingresan en el libro de trabajo del empleado fallido;
- Se paga todo el dinero que logró ganar. todos confiando dinero se emiten personalmente (transferidos a la tarjeta) el último día hábil, o tan pronto como solicite el pago. Por ejemplo, si en el momento del despido no se encontraba en el trabajo. Los sujetos de prueba que no estén a la altura de su confianza no recibirán indemnización por despido.
La persona despedida podrá negarse a leer y firmar la notificación. En tales situaciones, es habitual redactar un certificado de denegación, certificado por dos empleados.
El cheque de pago y el libro de trabajo se entregan al empleado el día de la terminación del contrato de trabajo. El procedimiento de terminación de la relación laboral descrito anteriormente no se aplica cuando finaliza el período de prueba y el empleado continúa trabajando. Esto significa que pasó la prueba. Terminación acuerdo laboral se trata según las reglas generales.
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