बच्चों के लिए एंटीपीयरेटिक्स एक बाल रोग विशेषज्ञ द्वारा निर्धारित किया जाता है। लेकिन बुखार के लिए आपातकालीन स्थितियां होती हैं जब बच्चे को तुरंत दवा देने की जरूरत होती है। तब माता-पिता जिम्मेदारी लेते हैं और ज्वरनाशक दवाओं का उपयोग करते हैं। शिशुओं को क्या देने की अनुमति है? आप बड़े बच्चों में तापमान कैसे कम कर सकते हैं? कौन सी दवाएं सबसे सुरक्षित हैं?
कोई भी एचआर समझता है कि इसकी प्रभावशीलता का और अधिक मूल्यांकन किए बिना प्रशिक्षण आयोजित करने का कोई मतलब नहीं है। व्यावसायिक दृष्टिकोण से, विकास के तरीकों की प्रभावशीलता को मापने से इन गतिविधियों को वित्तीय अर्थ मिलता है, कंपनी को निवेश पर रिटर्न को मापने की अनुमति मिलती है। लेकिन इसके और भी कारण हैं।
प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन ज्ञान को लागू करने की आवश्यकता में कर्मचारियों के विश्वास को मजबूत करता है, क्योंकि प्रबंधन के लिए परिवर्तन के महत्व की समझ देता है (नियंत्रण के प्रभाव के समान)। और कार्मिक प्रशिक्षण (विकास) प्रबंधक के दृष्टिकोण से, मूल्यांकन प्रक्रिया अतिरिक्त प्रशिक्षण आवश्यकताओं की पहचान करती है, प्रशिक्षण पद्धति की जाँच करती है और आपको प्रगति का मूल्यांकन करने की अनुमति देती है।
विकास प्रभावशीलता विश्लेषण के माध्यम से, पुरानी शिक्षण विधियों की पहचान करना और "प्रक्रिया के लिए प्रक्रिया" प्रकार के कार्य को मिटाना संभव है।
विकास के तरीकों की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के तरीके
कर्मियों का मूल्यांकन दो तरह से किया जाता है: मात्रात्मक और गुणात्मक संकेतक.
यह नहीं कहा जा सकता है कि कोई भी संकेतक कम महत्वपूर्ण है, खासकर जब कर्मियों के विकास का लक्ष्य काम की प्रभावशीलता को बढ़ाना है, और इसलिए कंपनी का लाभ। यदि आप दोनों मापदंडों का मूल्यांकन नहीं करते हैं, तो एक नियम के रूप में, शिक्षा में निवेश दान से ज्यादा कुछ नहीं है। ईमानदार होने के लिए, इस मामले में, इस धन को स्थानांतरित करना अधिक प्रभावी होगा, उदाहरण के लिए, पशु बचाव कोष में, इसलिए वे अधिक उपयोगी होंगे।
परिणाम का विश्लेषण करने की प्रक्रिया प्रशिक्षण प्रक्रिया को अर्थ देती है, क्योंकि इसे परिणाम प्राप्त करने के लिए शुरू किया गया था।
गुणात्मक संकेतकों का आकलन करने के तरीके
प्रशिक्षण के बाद मूल्यांकन के लिए प्रश्नावली
यह सबसे सरल और सबसे लोकप्रिय तरीकों में से एक है। यह आमतौर पर छात्रों से पूछे जाने वाले प्रश्नों की एक श्रृंखला के आसपास निर्मित होता है।
उदाहरण के लिए: वे प्रशिक्षक, सामग्री, प्रस्तुति शैली और पाठ्यक्रम से संबंधित किसी भी अन्य चीज़ के बारे में क्या सोचते हैं। प्रश्नावली का उपयोग करना आसान है और तत्काल परिणाम देता है।
पहले और बाद की तुलना
इस पद्धति में विकास पद्धति को लागू करने से पहले कर्मचारियों के ज्ञान का आकलन करना और फिर प्रशिक्षण के बाद इसी तरह का परीक्षण करना शामिल है।
इन मूल्यांकन परीक्षणों को डिजाइन करते समय ध्यान में रखने के लिए कई नियम हैं:
1. प्रश्न छोटे होने चाहिए।
2. परीक्षण में 10-20 मिनट से अधिक समय नहीं लगना चाहिए।
3. प्रश्न पाठ्यक्रम के मुख्य उद्देश्यों पर केंद्रित होने चाहिए। यह आपको स्पष्ट रूप से देखने की अनुमति देगा कि प्रतिभागियों ने क्या जानकारी ली थी। लेकिन यहां आपके निर्णयों में सावधानी बरतना महत्वपूर्ण है, क्योंकि कर्मचारी की वजह से सामग्री को नहीं माना जा सकता है (उदाहरण के लिए, उसने इसे सुना) या ट्रेनर की वजह से (उच्चारण को ठीक से नहीं रखा)।
4. परीक्षण को सरल और समझने योग्य भाषा में तैयार किया जाना चाहिए।
5. सही, गलत प्रश्नों और विकल्पों को मिलाना अधिक उत्पादक है।
वर्तमान स्कोर
विधि कक्षा से पहले और बाद में मूल्यांकन को जोड़ती है। एक नियम के रूप में, प्रशिक्षक या प्रशिक्षण प्रबंधक के लिए ऐसा आकलन करना आसान होता है। सूचना ब्लॉक के अंत में, प्रतिभागियों से कई ओपन एंडेड प्रश्न पूछे जाते हैं।
उदाहरण के लिए:
ऐसा सर्वेक्षण प्रशिक्षण प्रबंधक को अपनी धारणा के आधार पर कार्यक्रम को समायोजित करने की अनुमति देता है: विषयों को बदलने या कवर की गई सामग्री पर लौटने के लिए। यह दृष्टिकोण आपको प्रशिक्षण प्रबंधक (परिणाम के रूप में) और प्रशिक्षुओं (ज्ञान और कौशल के रूप में) दोनों का अधिकतम लाभ उठाने की अनुमति देता है। बहु-दिवसीय प्रशिक्षण में, अगले दिन समूह के कार्य में आवश्यक परिवर्तन करने के लिए दिन के अंत में मूल्यांकन किया जाता है।
किर्कपैट्रिक विश्लेषण
कर्मियों के विकास की प्रभावशीलता का अध्ययन करने के लिए कई एचआर द्वारा कार्पेट्रिक मूल्यांकन पद्धति का लंबे समय से सफलतापूर्वक उपयोग किया गया है। तकनीक को लागू करने के लिए बहुत सारे संशोधन और तरीके हैं, लेकिन एक सुसंगत माप को आधार के रूप में लिया जाता है:
1. सीखने की प्रतिक्रिया।
यह मूल्यांकन किया जाता है कि पाठ्यक्रम कार्यक्रम छात्रों के लिए किस हद तक उपयुक्त है, वे सीखने पर कैसे प्रतिक्रिया करते हैं और वे अपने काम में ज्ञान का उपयोग करने की योजना कैसे बनाते हैं।
अभ्यास से पता चलता है कि सीखने के लिए प्रेरणा जितनी अधिक होगी, उतनी ही मजबूत प्रतिक्रिया होगी और कर्मचारियों द्वारा इसका मूल्यांकन उतना ही अधिक होगा। मुख्य कार्यक्षमता के कार्यान्वयन के लिए अध्ययन की जा रही इकाई के महत्व की पारदर्शी व्याख्या देकर अधिकतम प्रेरणा प्राप्त की जा सकती है। यदि कोई कर्मचारी काम पर किसी विशेष प्रक्रिया के प्रभाव की ताकत को अच्छी तरह से नहीं समझता है, तो सकारात्मक प्रतिक्रिया की उम्मीद नहीं की जानी चाहिए।
2. सामग्री का आत्मसात करना।
चरण में अध्ययन के पूर्ण पाठ्यक्रम की पहुंच और विशिष्टता के बारे में राय का अध्ययन शामिल है।
3. व्यवहार में परिवर्तन।
यह समझना महत्वपूर्ण है कि प्रशिक्षण के बाद लोगों की गतिविधियाँ कैसे बदलती हैं, क्या नए तरीके लागू होते हैं, क्या उनका सही समय पर सही तरीके से उपयोग किया जाता है।
4. परिणाम में सुधार।
मूल्यांकन के दौरान, यह समझना आवश्यक है कि प्रशिक्षण ने व्यावसायिक प्रदर्शन में सुधार कैसे किया है: क्या कर्मचारी समझते हैं और परिणाम प्राप्त करने के लिए आवश्यक कार्रवाई करते हैं, क्या उनके पास इन कार्यों को लागू करने के लिए सभी ज्ञान, कौशल और क्षमताएं हैं और क्या वे इसके महत्व से अवगत हैं उनके आवेदन के अनुसार, क्या वे इन कार्यों को करना चाहते हैं।
किरपैट्रिक के सिद्धांत के आधार पर, कार्मिक विकास के किसी भी तरीके की प्रभावशीलता के मूल्यांकन के लिए एक मैट्रिक्स बनाना संभव है।
| कर्मचारियों के साथ चर्चा/विश्लेषण का विषय | क्या मूल्यांकन करें | टिप्पणियाँ |
| कंपनी के लक्ष्य | लक्ष्यों को समझना और समझना। | उद्यम के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए किसी भी प्रशिक्षण का आयोजन किया जाता है। यदि कर्मचारी को यह समझ में नहीं आता है कि उसे क्यों पढ़ाया जा रहा है, तो जानकारी पास हो जाएगी। |
| अपने लक्ष्य तक पहुँचने के लिए उन्हें क्या करने की आवश्यकता है? | प्रक्रिया का एक स्पष्ट, संरचित विवरण। सवालों के जवाब के साथ: कैसे, क्यों, क्यों और कब। | यदि टीम के पास परिणाम को प्रभावित करने के लिए क्या किया जाना चाहिए, इसकी पारदर्शी और विस्तृत समझ नहीं है, तो वे इसे लागू करने में सक्षम नहीं होंगे। |
| प्रशिक्षण ने उपरोक्त कार्यों को करने में कैसे मदद की | क्या कर्मचारी नई सामग्री को समझते हैं और अपने काम में इसका उपयोग करने की समीचीनता देखते हैं? | जानकारी कर्मचारियों के लिए कार्यक्रम के मूल्य और सामग्री की प्रस्तुति की गुणवत्ता की समझ देगी। |
| सामग्री के अनुप्रयोग में वे अपने लिए क्या अवसर देखते हैं। | क्या ज्ञान को लागू करने के लिए प्रेरणा का स्तर पर्याप्त है? | लोग पूरे समर्पण के साथ काम तभी करते हैं जब वे इसके परिणाम और इसके खुलने वाले अवसरों से उत्साहित होते हैं। |
मात्रात्मक संकेतकों का आकलन करने के तरीके
प्रशिक्षण काफी महंगा है, इसमें समय, उपकरण और कर्मियों के संसाधनों की खपत होती है। इसीलिए लागत-लाभ मूल्यांकन किसी भी प्रशिक्षण कार्यक्रम का एक अभिन्न अंग होना चाहिए। किरपैट्रिक मॉडल भी इस मामले में मदद करेगा। इसे अंतिम रूप दिया गया और इसमें एक और चरण जोड़ा गया - निवेश पर प्रतिफल (आरओआई)।
ROI की गणना निम्नानुसार की जाती है: (लाभ - लागत) / लागत * 100%
गणना उदाहरण^
बता दें कि कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने के लिए एक ट्रेनर को काम पर रखा गया था। उनके काम की लागत 30,000 रूबल है। प्रशिक्षण के लिए 3000 रूबल की सूची की आवश्यकता थी। प्रशिक्षण के लिए दर्शकों को किराए पर लेने पर 5,000 रूबल का खर्च आया। कुल खर्च 38,000 रूबल की राशि। प्रशिक्षण के पहले महीने के दौरान, विशेषज्ञों ने सामान्य 50,000 रूबल के बजाय अतिरिक्त सेवाओं को बेचना सीखा। 100,000 रूबल की राशि में बिलों का भुगतान प्राप्त हुआ इस प्रकार, प्रशिक्षण से लाभ 50,000 रूबल की राशि।
इस मामले में, पेबैक अनुपात की गणना निम्नानुसार की जाती है: (50,000 - 38,000) / 38000 = 0.315। प्रतिशत को समझने के लिए, हम 100 से गुणा करते हैं। इस प्रकार, पहले महीने से प्रशिक्षण का पेबैक अनुपात 31% था। यह पता चला है कि यदि ग्राहकों द्वारा अतिरिक्त सेवाओं के लिए भुगतान की मात्रा अगले महीनों में कम नहीं होती है, तो प्रशिक्षण लगभग 3 महीने में भुगतान करेगा, और फिर यह लाभदायक होगा।
ROI संकेतकों की व्याख्या करना काफी सरल है, यदि परिणाम 100% से अधिक है, तो निवेश बंद हो जाता है।
प्रत्येक प्रबंधक अपने लिए यह निर्धारित करता है कि वह किस पेबैक और किस अवधि के लिए स्वीकार्य मानता है।
दरअसल, प्रशिक्षण के दौरान कर्मचारी लाभ नहीं कमाते हैं, लेकिन सामान्य वेतन प्राप्त करते हैं। इस प्रकार, आप विभिन्न प्रशिक्षण कार्यक्रमों की प्रभावशीलता की तुलना कर सकते हैं और अपने लिए वह चुन सकते हैं जिसमें रिटर्न का उच्चतम प्रतिशत हो।
स्टाफ प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए अतिरिक्त मानदंड
न केवल वित्तीय घटक की मात्रा निर्धारित की जा सकती है। दक्षता का मूल्यांकन विभिन्न संकेतकों के लिए उपयुक्त है, आइए उनमें से कुछ पर विचार करें।
दोषपूर्ण उत्पादों के प्रतिशत का विश्लेषण, कर्मियों और कर्मचारियों के कारोबार की संख्या। अंततः, ये संकेतक इन प्रक्रियाओं की लागत को कम करने के विश्लेषण की ओर ले जाते हैं।
कार्मिक विकास की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए ज्ञान के अनुप्रयोग की अवधि एक महत्वपूर्ण पैरामीटर है। जितना अधिक समय तक टीम अपने काम में नवीनता का उपयोग करती है, सकारात्मक प्रभाव उतने ही लंबे समय तक रहता है। इसलिए, मूल्यांकन के बाद, कार्यक्रम के पक्ष में एक विकल्प बनाया जा सकता है जो एक लंबी पूंछ को पीछे छोड़ देता है।
कार्यों को पूरा करने की गति में परिवर्तन करना या अनियोजित स्थितियों पर प्रतिक्रिया करना। आंकड़े बताते हैं कि कई कंपनियां जबरदस्ती काम करने की आदी हैं, लेकिन हर कोई उनके साथ ठीक से मुकाबला नहीं करता है: ऐसी स्थितियां किसी को लंबे समय तक परेशान करती हैं। त्रुटियों के कारण होने वाले परिणामों के लिए लागत में कमी का मूल्यांकन करना महत्वपूर्ण है।
यदि कोई संगठन सक्रिय रूप से अपनी गतिविधियों के दौरान उपकरणों का उपयोग करता है, तो यह समय-समय पर अनुपयोगी हो जाता है। कर्मियों के विकास के प्रभावी तरीकों के आवेदन के परिणामस्वरूप उपकरणों के सेवा जीवन में वृद्धि का भी आकलन किया जाना है।
इसके परिणामों का विश्लेषण किए बिना सीखना उतना ही अर्थहीन है जितना कि सुधार के लिए आगे की कार्रवाई के बिना पेबैक का मूल्यांकन करना। और गुणात्मक संकेतकों का मूल्यांकन यह समझने में मदद करेगा कि किन तरीकों को समायोजित करने की आवश्यकता है, और संभवतः पूरी तरह से बदल दिया गया है।
एक निर्माण उद्यम में प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन
आधुनिक आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए निर्माण कंपनियों के कर्मचारियों की योग्यता के लिए, उनके प्रशिक्षण और विकास को समग्र कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में बनाया जाना चाहिए। प्रत्येक कर्मचारी को लगातार प्रशिक्षण कार्यक्रमों में भाग लेना चाहिए।
समय पर, कर्मियों का नियमित प्रशिक्षण उन उद्यमों के लिए विशेष रूप से महत्वपूर्ण है जहां उच्च जोखिम वाले कार्य किए जाते हैं। इस तरह का काम करने वाले कर्मचारियों को कानून की आवश्यकताओं का पालन करना चाहिए: उन्हें श्रम सुरक्षा, अग्नि सुरक्षा, मशीनों के तकनीकी संचालन, तंत्र आदि के मामलों में सक्षम होना चाहिए। इसका मतलब है कि उन्हें विशेष प्रशिक्षण और प्रदान करने की आवश्यकता है आवश्यक कौशल का विकास।
हमारे उद्यम में, हर कोई जो बढ़ते खतरे के साथ काम करता है, विशेष प्रशिक्षण से गुजरता है। सबसे पहले, ज्ञान के वर्तमान स्तर को निर्धारित करने के लिए एक साक्षात्कार आयोजित किया जाता है; प्रारंभिक मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर, एव्यक्तिगत व्यावसायिक प्रशिक्षण कार्यक्रम . स्वतंत्र काम शुरू करने से पहले, कर्मचारी को पास होना चाहिए:
सभी आवश्यक प्रशिक्षण गतिविधियों के पूरा होने के बाद ही स्वतंत्र कार्य के लिए प्रवेश जारी किया जाता है (इस अवधि में नौ महीने तक का समय लग सकता है)। इसके अलावा, कर्मचारियों को आवधिक (हर तीन से पांच साल) प्रदान किया जाता हैप्रशिक्षण लाइसेंस प्राप्त विशेष शिक्षा संस्थानों में। उच्च जोखिम वाले कार्य करने के लिए योग्यता और प्रशिक्षण कार्यक्रमों की सभी आवश्यकताओं को सरकारी विनियमों में विस्तार से वर्णित किया गया है।
सफल कार्य के लिए, लोगों को अतिरिक्त ज्ञान और नई व्यावसायिक दक्षताओं की आवश्यकता होती है। एक विकासशील उद्यम के कर्मियों के ज्ञान के स्तर की आवश्यकताएं लगातार बढ़ रही हैं, इसलिए मानव संसाधन प्रबंधकों को समय पर प्रशिक्षण की जरूरतों की पहचान करने में सक्षम होना चाहिए।
प्रशिक्षण आवश्यकताओं की पहचान करने के लिए कई तरीके हैं; एक या दूसरे का चुनाव कंपनी की विशेषताओं और उसकी क्षमताओं पर निर्भर करता है। हम निम्नलिखित का उपयोग करते हैं:
विभिन्न तरीकों से प्राप्त डेटा उद्यम के मानव संसाधनों की गुणवत्ता का विश्लेषण करने में मदद करता है (तथाकथितकार्मिक लेखापरीक्षा).
कर्मचारियों के प्रशिक्षण की आवश्यकता का निर्धारण करते समय, सबसे पहले निम्नलिखित से आगे बढ़ना चाहिए:
कर्मचारी विकास कार्यक्रमों को दीर्घकालिक व्यावसायिक विकास लक्ष्यों को प्राप्त करने पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए, और विशेष प्रशिक्षण का उद्देश्य विशिष्ट उत्पादन, तकनीकी या संगठनात्मक समस्याओं को हल करना और उन्हें सौंपे गए कार्यात्मक कार्यों के कर्मचारियों द्वारा प्रदर्शन की गुणवत्ता में सुधार करना चाहिए। इसी समय, पेशेवर उत्कृष्टता के लिए स्वयं कर्मचारियों की इच्छा प्रशिक्षण की प्रभावशीलता में सुधार करने में सबसे महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है।
प्रशिक्षण की आवश्यकता निर्धारित करने के स्तर पर कार्मिक सेवा के कार्य हैं:
1. सूचना विश्लेषण।
2. विभागों के प्रबंधकों और कर्मचारियों को कार्यप्रणाली सहायता।
3. प्रशिक्षण कार्यक्रमों का संगठन (चावल। 1).
हमारे उद्यम में, परिणामों के आधार पर प्रशिक्षण की योजना बनाई जाती हैवार्षिक कर्मचारी मूल्यांकन : इंजीनियरिंग और तकनीकी कर्मचारियों और प्रबंधकों के प्रत्येक कर्मचारी के लिए, एक व्यक्तिगत विकास योजना (IDP) विकसित की जाती है, जो आवश्यक दक्षताओं को इंगित करती है - "कॉर्पोरेट न्यूनतम"। IWP की तैयारी और इसमें दिए गए उपायों के कार्यान्वयन के लिए मानव संसाधन विभाग के कर्मचारी जिम्मेदार हैं।
पिछले वर्षों के अनुभव के आधार पर, हम देखते हैं कि प्रशिक्षण कार्यक्रमों की प्रभावशीलता के लिए महत्वपूर्ण शर्तें हैं:
नियोजित अवधि के दौरान प्रशिक्षण और विकास की प्रक्रिया का अनुकूलन करने के लिए, हमने ऐसी प्रक्रियाएँ विकसित की हैं जो 1) कर्मचारियों के IWP के सफल कार्यान्वयन को सुनिश्चित करती हैं, 2) शैक्षिक कार्यक्रमों के संगठन के स्तर को बढ़ाती हैं और 3) हमें इसकी प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने की अनुमति देती हैं। प्रशिक्षण कार्यक्रम।
ये प्रक्रियाएँ क्या हैं? सबसे पहले, के लिए एक नया नियमप्रदाताओं का सावधानीपूर्वक चयन शैक्षणिक सेवाएं। प्रशिक्षण कंपनियों की खोज की प्रक्रिया में, हम उनके विशेषज्ञों के अनुभव और प्रतिष्ठा का विश्लेषण करते हैं, दी जाने वाली सेवाओं की गुणवत्ता का मूल्यांकन करते हैं (उनके ग्राहकों से प्रतिक्रिया सहित)। मुख्य चयन मानदंड (सेटरिस परिबस) संभावना हैकार्यक्रम अनुकूलन हमारी कंपनी की जरूरतों के लिए। साथ ही, प्रत्येक कार्यक्रम (पाठ्यक्रम, प्रशिक्षण) को संरचनात्मक इकाई के प्रमुख से सहमत होना चाहिए, और यदि आवश्यक हो, तो उसकी इच्छा के अनुसार समायोजित किया जाना चाहिए।
प्रशिक्षण से पहले, हम प्रत्येक कर्मचारी के लिए इसकी आवश्यकता का आकलन करते हैं। विभागों के प्रमुख निम्नलिखित संकेतकों के अनुसार अपने अधीनस्थों की योग्यता का मूल्यांकन करते हैं:
परिशिष्ट 1
चावल। 2
इन आकलनों के आधार पर, किसी विशेष कर्मचारी में कुछ दक्षताओं को विकसित करने की आवश्यकता निर्धारित की जाती है। कर्मचारी भी अपनी प्रशिक्षण आवश्यकताओं का आकलन करते हैं (परिशिष्ट 1): प्रश्नावली के सवालों के जवाब प्रशिक्षण के कार्यों और दिशाओं को ठोस बनाने में मदद करते हैं, किसी विशेष इकाई में नए ज्ञान के आगे "प्रसारण" की संभावनाओं का आकलन करते हैं और प्रशिक्षण कार्यक्रमों के परिणामों के बारे में अपेक्षाओं को स्पष्ट करते हैं।
प्रश्नावली को संसाधित करने के बाद, मानव संसाधन विभाग के विशेषज्ञ कर्मचारियों से मिलते हैं ताकि लोग अपनी इच्छाओं पर बहस कर सकें, प्रशिक्षण की शर्तों और शर्तों को स्पष्ट कर सकें। साक्षात्कार के परिणामों के आधार पर, आईपीआर में समायोजन किया जाता है, और यह निर्णय लिया जाता है कि किसी निश्चित अवधि में कर्मचारी को किस प्रकार के प्रशिक्षण कार्यक्रम की आवश्यकता है। प्रशिक्षण विशेषज्ञ इकाई के लाइन मैनेजर या शीर्ष प्रबंधक को प्रशिक्षण के संगठन पर अपनी सिफारिशें प्रस्तुत करता है।
पाठ्यक्रम के अंत में, मंच इस प्रकार हैप्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन . हमने किर्कपैट्रिक पद्धति को एक आधार के रूप में लिया* (चावल। 2), जिसे हमारी कंपनी की जरूरतों के अनुकूल बनाया गया था।
_______________
* डोनाल्ड किर्कपैट्रिक (डोनाल्ड किर्कपैट्रिक) एक अमेरिकी शोधकर्ता हैं जिन्होंने 1959 में कर्मचारियों के प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए चार-स्तरीय प्रणाली विकसित की थी। अधिक जानकारी के लिए, जी। बाजारोवा का लेख देखें "प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन।"
कार्मिक प्रशिक्षण गतिविधियों की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए पारंपरिक दृष्टिकोण यह है कि प्रशिक्षण (सेमिनार, प्रशिक्षण, पाठ्यक्रम, स्कूल, आदि) के अंत में, छात्र, एक नियम के रूप में, साक्षात्कार के रूप में अपना मूल्यांकन देते हैं या प्रश्नावली भरते हैं, उत्तर देते हैं प्रश्न और प्रस्तावित मूल्यांकन विकल्पों में से एक को चुनना (अंक):
छात्रों की अपेक्षाओं (आवश्यकताओं) के साथ प्रशिक्षण सामग्री का अनुपालन;
सक्रिय शिक्षण विधियों का अनुप्रयोग;
आधुनिक शिक्षण सहायक सामग्री का उपयोग;
कार्यस्थल के साथ शैक्षिक घटनाओं का संबंध;
हैंडआउट्स की गुणवत्ता (कार्यपुस्तिकाएं, आदि);
समूह में प्रशिक्षुओं की इष्टतम संख्या;
कक्षाएं संचालित करने के लिए संगठनात्मक शर्तें;
शिक्षण स्टाफ की योग्यता, आदि।
श्रोता आयोजकों और शिक्षकों को प्रशिक्षण से संतुष्टि के स्तर के रूप में एक अंक देते हैं।
इसके अलावा, कर्मचारी प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए अवलोकन, सांख्यिकीय विश्लेषण, आत्म-रिपोर्ट, परीक्षण आदि को पारंपरिक तरीकों के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है। कर्मियों के प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए गैर-पारंपरिक तरीकों का विश्लेषण हमारे लिए विशेष रुचि है, जैसे:
डोनाल्ड किर्कपैट्रिक की तकनीक;
जैक फिलिप्स तकनीक;
द्विपक्षीय अनुमान तकनीक;
बीएससी, केपीआई जैसे एकीकृत मूल्यांकन प्रणालियों के ढांचे के भीतर प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन;
ब्लूम का स्कोरिंग मॉडल।
फोर स्टेप्स टू सक्सेसफुल कोचिंग पुस्तक में वर्णित किर्कपैट्रिक मॉडल में मूल्यांकन के चार स्तर शामिल हैं। ये स्तर उस क्रम को निर्धारित करते हैं जिसमें सीखने का आकलन किया जाता है। वह लिखता है: "प्रत्येक स्तर महत्वपूर्ण है और अगले स्तर को प्रभावित करता है। जैसे-जैसे आप एक स्तर से दूसरे स्तर पर जाते हैं, मूल्यांकन प्रक्रिया अधिक कठिन और समय लेने वाली हो जाती है, लेकिन साथ ही साथ अधिक मूल्यवान जानकारी प्रदान करती है। किसी भी स्तर को सिर्फ इसलिए नहीं छोड़ा जा सकता क्योंकि कोच सबसे महत्वपूर्ण क्या मानता है, इस पर ध्यान दें।" लेखक के अनुसार यहाँ चार स्तर हैं:
स्तर 1 - प्रतिक्रिया
इस स्तर पर मूल्यांकन यह निर्धारित करता है कि कार्यक्रम के प्रतिभागी इस पर कैसी प्रतिक्रिया देते हैं। किर्कपैट्रिक स्वयं इसे ग्राहक संतुष्टि स्कोर कहते हैं। उन्होंने जोर देकर कहा कि कम से कम दो कारणों से प्रतिभागियों की प्रतिक्रिया प्रशिक्षण की सफलता के लिए एक बहुत ही महत्वपूर्ण मानदंड है।
सबसे पहले, लोग किसी तरह प्रशिक्षण के अपने छापों को अपने प्रबंधन के साथ साझा करते हैं, और यह जानकारी बढ़ती जाती है। इसलिए, यह प्रशिक्षण जारी रखने के निर्णय को प्रभावित करता है।
दूसरा, यदि प्रतिभागी सकारात्मक प्रतिक्रिया नहीं देते हैं, तो वे सीखने के लिए प्रेरित नहीं होंगे। किर्कपैट्रिक के अनुसार, एक सकारात्मक प्रतिक्रिया नए ज्ञान, कौशल और क्षमताओं के सफल विकास की गारंटी नहीं देती है। प्रशिक्षण के लिए एक नकारात्मक प्रतिक्रिया लगभग निश्चित रूप से सीखने की संभावना में कमी का मतलब है।
स्तर 2 - सीखना
सीखना एक प्रशिक्षण कार्यक्रम में उनकी भागीदारी के परिणामस्वरूप प्रतिभागियों के बदलते दृष्टिकोण, ज्ञान और कौशल में सुधार के रूप में परिभाषित किया गया है। किर्कपैट्रिक का तर्क है कि प्रशिक्षण के परिणामस्वरूप प्रतिभागियों के व्यवहार में बदलाव तभी संभव है जब सीखने (दृष्टिकोण में परिवर्तन, ज्ञान में सुधार या कौशल में सुधार) होता है।
स्तर 3 - व्यवहार
इस स्तर पर, एक आकलन किया जाता है कि प्रशिक्षण के परिणामस्वरूप प्रतिभागियों के व्यवहार में किस हद तक बदलाव आया है। किर्कपार्टिक बताते हैं कि प्रतिभागियों के व्यवहार में बदलाव की अनुपस्थिति का मतलब यह नहीं है कि प्रशिक्षण अप्रभावी था। ऐसी परिस्थितियाँ हो सकती हैं जब प्रशिक्षण की प्रतिक्रिया सकारात्मक थी, सीखना हुआ, लेकिन भविष्य में प्रतिभागियों का व्यवहार नहीं बदला, क्योंकि इसके लिए आवश्यक शर्तों को पूरा नहीं किया गया था। इसलिए, प्रशिक्षण के बाद प्रतिभागियों के व्यवहार में बदलाव की अनुपस्थिति कार्यक्रम को समाप्त करने का निर्णय लेने का कारण नहीं हो सकती है।
स्तर 4 - परिणाम
परिणामों में वे परिवर्तन शामिल हैं जो इस तथ्य के कारण हुए हैं कि प्रतिभागियों को प्रशिक्षित किया गया है। परिणामों के उदाहरण के रूप में, किर्कपैट्रिक उत्पादकता में वृद्धि, गुणवत्ता में सुधार, दुर्घटनाओं में कमी, बिक्री में वृद्धि, कर्मचारियों के टर्नओवर में कमी का हवाला देता है। वह जोर देकर कहते हैं कि परिणामों को पैसे के मामले में नहीं मापा जाना चाहिए।
किर्कपैट्रिक के अनुसार, इस स्तर पर मूल्यांकन सबसे जटिल और खर्चीला है। यहां कुछ व्यावहारिक दिशानिर्देश दिए गए हैं जो आपको अपने परिणामों का मूल्यांकन करने में मदद कर सकते हैं:
यदि संभव हो, एक नियंत्रण समूह (प्रशिक्षित नहीं) का उपयोग करें;
कुछ समय बाद मूल्यांकन करें ताकि परिणाम ध्यान देने योग्य हो जाएं;
पूर्व और कार्यक्रम के बाद मूल्यांकन करना (यदि संभव हो);
कार्यक्रम के दौरान कई बार मूल्यांकन करें;
उस जानकारी के मूल्य की तुलना करें जो मूल्यांकन के माध्यम से प्राप्त की जा सकती है और इस जानकारी को प्राप्त करने की लागत (लेखक का मानना है कि स्तर 4 पर मूल्यांकन हमेशा इसकी उच्च लागत के कारण उचित नहीं होता है)।
जैक फिलिप्स तकनीक कर्मचारियों में निवेश की गई पूंजी (आरओआई) पर वापसी को मापने के लिए विभिन्न सूत्रों का उपयोग है:
एचआर निवेश अनुमान = एचआर लागत/परिचालन लागत।
एचआर विभागों में अनुमानित निवेश = एचआर लागत/कर्मचारियों की संख्या।
अनुपस्थिति दर = अनुपस्थिति, नोटिस के बिना अनुपस्थिति + कर्मचारियों की संख्या जो अप्रत्याशित रूप से छोड़ देते हैं।
संतुष्टि सूचक - कर्मचारियों की संख्या जो अपने काम से संतुष्ट हैं, प्रतिशत के रूप में व्यक्त की जाती है। पूछताछ की विधि द्वारा निर्धारित।
एक कसौटी जो कंपनी में एकता और सद्भाव प्रकट करती है। उत्पादकता और श्रम दक्षता के मूल्यांकन पर सांख्यिकीय आंकड़ों के आधार पर गणना।
मैकगी एक द्विपक्षीय मूल्यांकन प्रदान करता है, अर्थात, वह प्रशिक्षण की प्रभावशीलता और दक्षता पर विचार करता है, वह प्रभावशीलता और दक्षता की अवधारणाओं का भी परिचय देता है, और उनका इष्टतम संयोजन सीखने की उत्पादकता की अवधारणा को कैसे प्रस्तुत करता है।
प्रभावशीलता को मापने की कार्यप्रणाली को प्रशिक्षण गतिविधियों की बारीकियों को ध्यान में रखना चाहिए, जिसकी सीमा काफी विस्तृत है।
यदि कार्य व्यवसाय प्रक्रिया की लागत में कमी के माध्यम से घटनाओं की सफलता का मूल्यांकन करना है (हालांकि यह केवल एक विशेष मामला है - लागत में कमी), तो प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए सूत्रों का निम्नलिखित सेट इष्टतम होगा।
कार्मिक प्रशिक्षण कार्यक्रम से निजी आर्थिक प्रभाव (E) जिसके कारण इस व्यवसाय प्रक्रिया की लागत में परिवर्तन हुआ, उसे निम्नानुसार निर्धारित किया जा सकता है:
प्रशिक्षण से पहले व्यवसाय प्रक्रिया (उत्पाद इकाई) की लागत कहां है, डेन। इकाइयां;
– प्रशिक्षण के बाद व्यवसाय प्रक्रिया की लागत, डेन। इकाइयां
प्रभाव के निरपेक्ष मूल्य का निर्धारण केवल प्रशिक्षण के प्रभाव (सकारात्मक, तटस्थ, नकारात्मक) के रुझान, पैमाने और दिशा का पता लगाना संभव बनाता है, इसलिए कर्मचारियों के प्रशिक्षण की लागत के साथ प्रभाव मूल्य की तुलना करना उचित है।
परिणाम की व्याख्या: यदि ई ≥ 0 - इसलिए, सफलता प्राप्त की गई है, कम से कम लागत में कमी का लक्ष्य हासिल किया गया है, हालांकि, कीमत का सवाल। इसलिए, शुद्ध प्रभाव को निर्धारित करना आवश्यक है। कार्मिक प्रशिक्षण गतिविधियों का शुद्ध निजी आर्थिक प्रभाव निम्नानुसार निर्धारित किया गया है:
प्रशिक्षण से पहले व्यवसाय प्रक्रिया (उत्पाद इकाई) की लागत कहां है, डेन। इकाइयां;
– प्रशिक्षण के बाद व्यवसाय प्रक्रिया की लागत, डेन। इकाइयां;
- प्रशिक्षण कार्यक्रम की लागत (प्रशिक्षण केंद्र के रखरखाव के लिए कंपनी की लागत), डेन। इकाइयां
निजी प्रभाव के पूर्ण मूल्य का निर्धारण आपको गतिविधि के परिणाम की तुलना प्रशिक्षण की लागतों से करने की अनुमति देता है (चाहे लागत लाभ से अधिक हो या नहीं)।
परिणाम की व्याख्या: यदि ≥ 0 - इसलिए एक सकारात्मक परिणाम प्राप्त हुआ, कम से कम लागत में कमी लागत से अधिक हो गई - गतिविधि एक शुद्ध प्रभाव लाती है।
गणना का यह क्रम विशेष रूप से लाइन कर्मियों के लिए प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए उपयुक्त है, उदाहरण के लिए, प्रशिक्षण गतिविधियों के परिणामस्वरूप, ग्राहक सेवा की गति में वृद्धि हुई है, ग्राहक सेवा की गुणवत्ता (जबकि गुणवत्ता को कम करके मूल्यांकन किया जा सकता है) त्रुटियों की संख्या, ग्राहकों की शिकायतें) में सुधार हुआ है, आदि।
धारणा के लिए अधिक पारंपरिक और व्याख्या करने में आसान है लाभप्रदता संकेतक (हम इसे व्यवसाय के लिए एक विशिष्ट संकेतक के रूप में मानेंगे - लागत के लिए शुद्ध आय का अनुपात):
लाभप्रदता (प्रशिक्षण में निवेश पर वापसी) प्रतिशत के रूप में व्यक्त की जाती है।
परिणाम की व्याख्या: यदि> 0, तो गतिविधि का प्रकार लाभदायक है, अन्यथा, अतिरिक्त प्रभाव के रूप में प्रशिक्षण लागत वापस नहीं की जाती है।
कई विकल्पों या क्रियान्वित गतिविधियों की तुलना करते समय यह सूचक उपयोगी होता है।
बीएससी, केपीआई जैसे एकीकृत मूल्यांकन प्रणालियों के ढांचे के भीतर प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन। अक्सर कंपनी के विकास के कुछ क्षेत्रों का आकलन करते हुए, आधुनिक प्रबंधन जटिल मूल्यांकन प्रणालियों का उपयोग करता है, जिसमें कई निजी संकेतक शामिल होते हैं जो इकाइयों की प्रभावशीलता को दर्शाते हैं, जिसके ढांचे के भीतर एकीकृत मूल्यांकन विधियों को सफलतापूर्वक लागू किया जाता है, उदाहरण के लिए, योगदान का पता लगाना समग्र प्रदर्शन के लिए कुछ इकाइयों की। उपरोक्त मॉडलों में, उनमें से प्रत्येक की प्रयोज्यता कर्मियों के प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने की समस्याओं को हल करने के लिए नोट कर सकती है, प्रशिक्षण के लिए जिम्मेदार उपखंड को उजागर करना, लक्ष्य संकेतकों का एक निश्चित सेट जो कंपनी के इस विशेष विभाजन का मूल्यांकन करने की अनुमति देता है।
उदाहरण के लिए, इस इकाई के लिए कुछ मात्रात्मक और गुणात्मक संकेतकों को अलग करने के बाद, यह मानते हुए कि कार्मिक प्रशिक्षण गतिविधियाँ इन संकेतकों को प्रभावित करेंगी, हम परिसर में और प्रशिक्षण से संबंधित प्रत्येक व्यक्तिगत प्रकरण के लिए इन गतिविधियों की प्रभावशीलता का आकलन करने में सक्षम होंगे। प्रशिक्षित किए गए विभागों के प्रदर्शन संकेतकों के साथ इन संकेतकों के सहसंबंध को स्पष्ट रूप से परिभाषित करने के बाद, हम उद्यम में सामान्य रूप से कर्मियों के प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का विश्लेषण करने में सक्षम होंगे।
कार्रवाई के स्पेक्ट्रम की चौड़ाई के कारण इन तकनीकों का उपयोग करना मुश्किल है, हालांकि, उनके कुशल उपयोग से न केवल उनकी सहज समझ, पर्याप्तता और निरंतरता प्राप्त होती है, जो सामान्य रूप से उपरोक्त समस्या को हल करने की अनुमति देती है। संकेतकों की एक प्रणाली का विकास न केवल व्यापक मूल्यांकन करने की अनुमति देगा, बल्कि वास्तविक समय में इन गतिविधियों की प्रभावशीलता के स्तर की निगरानी भी करेगा।
सिस्टम के घटकों में से एक कर्मचारियों का प्रशिक्षण और उनके पेशेवर विकास के लिए परिस्थितियों का निर्माण है। प्रशिक्षण कार्यक्रम कर्मचारियों के योग्यता स्तर में सुधार करने में मदद करते हैं, जो समग्र रूप से उत्पादन की दक्षता को प्रभावित करता है।
कर्मचारियों के प्रशिक्षण की आवश्यकता क्या तय करती है
प्रशिक्षण उन उद्योगों के लिए विशेष रूप से प्रासंगिक है जिन्हें संभावित खतरनाक माना जाता है। यहां तकनीक से जरा सा भी विचलन मानव निर्मित दुर्घटना का कारण बन सकता है। इस उद्योग में शामिल कर्मचारियों को तंत्र, अग्नि सुरक्षा आदि के तकनीकी डिजाइन में सक्षम होना चाहिए। उनके पास श्रम सुरक्षा और व्यक्तिगत सुरक्षा के बारे में पूरी जानकारी होनी चाहिए।
इसके अलावा, विनिर्माण प्रौद्योगिकियां अभी भी खड़ी नहीं हैं। वे विकसित होते हैं और अधिक से अधिक जटिल होते जाते हैं। इसके लिए श्रमिकों को नवीन उपकरणों के प्रबंधन का वैश्विक ज्ञान होना आवश्यक है।
इसके अलावा, प्रशिक्षण के कई लक्ष्य हैं:
- उच्च पद के लिए प्रयासरत। पदों के बाद के संयोजन की अनुमति है।
- पेशे की महारत को गहरा करने की इच्छा।
- नियोक्ता की कानून का पालन करने की इच्छा। कार्यक्रमों और पाठ्यक्रमों की एक श्रेणी है, जिसका अध्ययन कार्यस्थल में अनिवार्य है। इस प्रकार के प्रशिक्षण पर्यवेक्षी अधिकारियों द्वारा नियंत्रित किया जाता है। विशेष रूप से, रोस्तेखनादज़ोर इस मुद्दे को लेकर काफी सख्त हैं। उनके आदेशों का पालन करने में विफलता उद्यम के प्रमुख के लिए बड़े जुर्माने से भरा हुआ है।
यहां तक कि सबसे योग्य कर्मचारी भी कभी-कभी बाजार की लगातार विकसित और गहरी होती मांगों को पूरा नहीं कर पाते हैं। अक्सर, कार्यस्थल पर प्रशिक्षण की प्रक्रिया में अच्छे ज्ञान का प्रदर्शन करने वाले युवा विशेषज्ञ अपर्याप्त रूप से सक्षम होते हैं। प्रस्तावित प्रशिक्षण कार्यक्रम कर्मचारियों को बनाए रखने में मदद करेंगे।
हमें कर्मचारियों के प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने की आवश्यकता क्यों है?
प्रत्येक नियोक्ता को कर्मचारियों के प्रशिक्षण में कंपनी के धन का निवेश करना चाहिए। यदि प्रशिक्षण उच्च गुणवत्ता का था तो ऐसे निवेशों की लागत-प्रभावशीलता भुगतान से अधिक है।
नियोक्ता के पास किसी भी जटिलता के कार्यों को करने के लिए तैयार पेशेवरों की एक टीम बनाने का अवसर है। जिम्मेदारियों के वितरण के बारे में प्रबंधकीय निर्णय अधिक उचित और प्रेरित हो जाता है।
नियोक्ता लागत में शामिल हैं:
- कार्यक्रमों की खरीद;
- उनके अध्ययन के लिए परिस्थितियों का निर्माण;
- कर्मचारियों द्वारा प्राप्त ज्ञान की गुणवत्ता का बाद का मूल्यांकन।
प्रशिक्षण से आर्थिक प्रतिफल अधिक पूर्ण हो जाता है, प्रशिक्षण मूल्यांकन की तस्वीर जितनी अधिक उद्देश्यपूर्ण होती है।
प्रशिक्षण की वापसी का मूल्यांकन आर्थिक दक्षता से किया जाता है, क्योंकि नियोक्ताओं के लिए यह उत्पादन में निवेश से ज्यादा कुछ नहीं है।
यह श्रम क्षमता पर निर्भर करता है कि क्या व्यवसाय आगे विकसित होगा, इसके पेशेवर क्षितिज क्या हैं और क्या उद्यम का भविष्य बिल्कुल भी होगा। कर्मचारियों के प्रशिक्षण की प्रभावशीलता पाठ्यक्रम पूरा करने या कार्यक्रमों का अध्ययन करने के बाद कर्मचारी के काम की दक्षता में वृद्धि की डिग्री से भी निर्धारित होती है।
अर्थात्, नियोक्ता प्रशिक्षण की उपयुक्तता को निर्धारित कर सकता है कि यह कितना व्यावहारिक है और उत्पादन समस्याओं को हल करने में सामान्य रूप से लागू होता है।
प्रशिक्षण की प्रभावशीलता के लिए मानदंड
प्रशिक्षण की प्रभावशीलता और उससे होने वाले आर्थिक रिटर्न की उपलब्धता का आकलन करने का सबसे उद्देश्यपूर्ण तरीका विशेषज्ञ आकलन का तरीका माना जाता है। यहां निर्णायक राय विशेषज्ञ को सौंपी जाती है। ऐसा करने के लिए, प्रारंभिक जानकारी एकत्र की जाती है जो प्रशिक्षण प्रभावशीलता के स्तर को मापने की अनुमति देगी।
इसकी मदद से, विशेषज्ञ यह पहचान करेगा कि कर्मचारियों की क्षमता कितनी बढ़ गई है और सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि यह वास्तव में उत्पादन के प्रदर्शन को कैसे प्रभावित करता है। प्रभावी प्रशिक्षण से उत्पादन के वित्तीय प्रदर्शन में सुधार होना चाहिए, अन्यथा इसकी लागत उचित नहीं होगी।
प्रदर्शन मानदंड में शामिल हैं:
इसके अलावा, विशेषज्ञ समय और वित्तीय लागत में कमी के स्तर का विश्लेषण करता है।
इस प्रकार, प्रशिक्षण की व्यवहार्यता और प्रभावशीलता का निर्धारण करने के लिए स्टाफ प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन एक विश्वसनीय विकल्प है।
स्टाफ प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन कैसे करें
सबसे उद्देश्य संकेतक प्रशिक्षण के बाद श्रम की प्रभावशीलता है।
इसके साथ ही, आधुनिक उत्पादन में निम्नलिखित मानदंड लागू होते हैं:
- सामाजिक-सामाजिक।इनमें सर्वेक्षण और साक्षात्कार शामिल हैं।
- सांख्यिकीय।प्राप्त आंकड़ों का गणितीय विश्लेषण भी आपको प्रशिक्षण की व्यवहार्यता देखने की अनुमति देगा। सबसे सरल गणितीय सूत्र - एस = (पी * सी) - क्यू- जितना संभव हो सके प्रशिक्षण के बाद उत्पादन की स्थिति की तस्वीर को दर्शाता है ( एस- आर्थिक प्रभाव, पी- समय की एक निश्चित इकाई के लिए उत्पादन में वृद्धि; सी- समय की एक निश्चित अवधि के लिए उत्पादन की एक इकाई की कीमत; क्यू- प्रशिक्षण लागत)।
- अनुमानित।जिस कर्मचारी ने प्रशिक्षण पूरा कर लिया है, उसे एक नियंत्रण कार्य पूरा करने के लिए कहा जा सकता है, जो एक अंतिम परीक्षा है। वास्तव में, यह नई जानकारी को आत्मसात करने के लिए एक तरह की परीक्षा है।
एक प्रबंधक के लिए, कर्मचारियों का प्रशिक्षण नए उत्पादों में महारत हासिल करने या उत्पादन लागत को कम करने का एक अच्छा तरीका है। कार्यशाला में नई मशीनों को पेश करना असंभव है यदि कर्मचारियों को इस उपकरण पर काम करने के लिए पहले प्रशिक्षित नहीं किया गया है। इसलिए, कर्मचारी प्रशिक्षण की प्रभावशीलता नियोक्ता के लिए एक महत्वपूर्ण कारक है।
सीखने के परिणामों का प्रभाव पूरे उद्यम के संचालन पर लाभकारी प्रभाव डाल सकता है। उसके लिए धन्यवाद, संगठन का माइक्रॉक्लाइमेट सुधरता है और विकसित होता है।
मूल्यांकन के रूप में, विशेषज्ञ प्रशिक्षण पूरा करने के बाद प्राप्त संकेतकों का भी उपयोग करते हैं:
उद्यम में कर्मियों के प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन ग्राहकों और उपभोक्ताओं से मिले फीडबैक के आधार पर भी किया जाता है। अक्सर प्रशिक्षण के बाद प्रतिक्रिया अधिक सकारात्मक हो जाती है, और उत्पाद की गुणवत्ता या सेवा स्तर के बारे में शिकायतें काफी कम हो जाती हैं।
यह जांचने का भी एक अच्छा तरीका है कि प्रशिक्षण कितना प्रभावी था। यदि टीम उन पेशेवरों से बनाई जाती है जो अधिक सक्षम और अपने कार्य कौशल में पारंगत हो गए हैं, तो टीम में "टर्नओवर" कम हो जाता है और औद्योगिक संघर्षों की संख्या कम हो जाती है।
एक प्रभावी टीम का निर्माण प्रत्येक नियोक्ता का अंतिम लक्ष्य होता है।
प्रशिक्षण की लागत की गणना करके और एक प्रशिक्षित कर्मचारी के काम से कंपनी को वित्तीय लाभ के साथ तुलना करके, प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का परीक्षण इसके मूल्यांकन तक बढ़ाया जा सकता है। उसी समय, मूल्यांकन की सादगी और सटीकता बहुत भिन्न होती है:
- - ऑन-द-जॉब प्रशिक्षण की लागत का अनुमान लगाना, ऑन-द-जॉब प्रशिक्षण की लागत की तुलना में बहुत आसान है;
- - मानसिक श्रम के बजाय शारीरिक श्रम की बात आने पर प्रशिक्षण के वित्तीय लाभों की गणना करना बहुत आसान है;
- - अपर्याप्त प्रशिक्षण की लागत का अनुमान लगाना काफी आसान है, उदाहरण के लिए, विवाह की लागत, क्षतिग्रस्त स्रोत सामग्री, ग्राहक शिकायतें, त्रुटियों को ठीक करने के लिए अतिरिक्त समय;
- - प्रशिक्षण के लाभ कार्यकुशलता में साधारण वृद्धि से परे हैं।
वित्तीय दृष्टि से इन लाभों का मूल्यांकन करने का प्रयास करते समय महत्वपूर्ण कठिनाइयाँ उत्पन्न हो सकती हैं।
प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन संगठन के कर्मियों के प्रशिक्षण के आयोजन में एक महत्वपूर्ण कदम है। दक्षता निर्धारित करने के लिए निम्नलिखित लक्ष्यों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:
- - पता करें कि क्या काम करने के लिए कर्मचारियों का रवैया बदल गया है;
- - कर्मचारी द्वारा अर्जित ज्ञान की गहराई का मूल्यांकन करें;
- - यह समझने के लिए कि कर्मचारी प्रशिक्षण में पैसा तर्कसंगत रूप से निवेश किया गया है या नहीं;
- - कर्मचारी प्रशिक्षण आयोजित करके कंपनी को प्राप्त होने वाले आर्थिक परिणाम का मूल्यांकन करें।
मूल्यांकन का समय अंतिम सीखने के परिणाम को प्रभावित कर सकता है:
- - प्रशिक्षण कार्यक्रम की शुरुआत से पहले मूल्यांकन;
- - प्रशिक्षण के अंतिम दिन मूल्यांकन;
- - प्रशिक्षण के कुछ समय बाद मूल्यांकन।
हाल ही में, व्यावसायिक प्रशिक्षण की लागत को संगठन के कर्मियों के विकास में एक निवेश के रूप में माना जा रहा है। इन निवेशों को अतिरिक्त लाभ प्राप्त करने, कर्मचारियों की उत्पादकता बढ़ाने के रूप में प्रतिफल लाना चाहिए।
प्रशिक्षण कर्मचारियों की आर्थिक दक्षता का मूल्यांकन कुल राशि और लागत संरचना के विश्लेषण और विशिष्ट प्रशिक्षण कार्यक्रमों के कार्यान्वयन के परिणामों के विश्लेषण के आधार पर किया जाता है। योजना के अनुसार कई तत्वों की तुलना करके प्रशिक्षण की प्रभावशीलता विश्लेषणात्मक या विशेषज्ञ रूप से निर्धारित की जाती है (चित्र 1)।
आधुनिक संगठन में कर्मियों के विकास के प्रबंधन में प्रशिक्षण कार्यक्रमों की प्रभावशीलता का मूल्यांकन अंतिम चरण है। सीखने के परिणामों का आकलन करने के लिए मात्रात्मक और गुणात्मक तरीके हैं। मात्रात्मक पद्धति के साथ, सीखने के परिणामों का मूल्यांकन संकेतकों द्वारा किया जाता है जैसे:
- - छात्रों की कुल संख्या;
- - श्रेणी के छात्रों की संख्या;
- - उन्नत प्रशिक्षण रूपों के प्रकार;
- - विकास के लिए आवंटित धन की राशि।
उद्यम के सामाजिक संतुलन को तैयार करने के लिए सीखने के परिणामों का मात्रात्मक लेखा-जोखा आवश्यक है, लेकिन यह पेशेवर प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने की अनुमति नहीं देता है, उद्यम के लक्ष्यों के साथ इसका अनुपालन।
उन्नत प्रशिक्षण के परिणामों के मूल्यांकन के लिए गुणात्मक तरीके प्रशिक्षण की प्रभावशीलता और उत्पादन मापदंडों पर इसके प्रभाव को निर्धारित करना संभव बनाते हैं। व्यावसायिक प्रशिक्षण के परिणामों का गुणात्मक मूल्यांकन करने के चार मुख्य तरीके हैं:
- 1. अध्ययन के पाठ्यक्रम के दौरान या उसके अंत में क्षमताओं और ज्ञान का आकलन।
- 2. काम की स्थिति में पेशेवर ज्ञान और कौशल का आकलन।
- 3. उत्पादन मापदंडों पर प्रशिक्षण के प्रभाव का मूल्यांकन।
- 4. आर्थिक मूल्यांकन।
पहली विधि का उपयोग करके, आप पेशेवर ज्ञान और कौशल की निपुणता की डिग्री निर्धारित कर सकते हैं। एक नियम के रूप में, केवल शिक्षक और छात्र ही मूल्यांकन प्रक्रिया में भाग लेते हैं; यहाँ परीक्षा के शास्त्रीय रूप, "परीक्षण स्थितियों", आदि का उपयोग किया जा सकता है।
काम की स्थिति में पेशेवर ज्ञान और कौशल का मूल्यांकन प्रशिक्षण के बाद एक निश्चित अवधि (छह महीने, एक वर्ष) के बाद छात्र के प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक द्वारा किया जाता है, जिसके दौरान अर्जित ज्ञान मौजूदा लोगों के साथ एकीकृत होता है, उनका मूल्य प्रकट होता है, "उत्साह" का प्रभाव जो सीधे प्रकट हो सकता है, समाप्त हो जाता है। प्रशिक्षण पूरा करना। इस पद्धति का उपयोग करके, आप अर्जित ज्ञान के व्यावहारिक उपयोग की डिग्री निर्धारित कर सकते हैं।
उत्पादन मापदंडों पर प्रशिक्षण के प्रभाव का निर्धारण मुख्य मूल्यांकन स्तर के रूप में माना जा सकता है, उत्पादन के कामकाज और विकास की आवश्यकताओं के साथ सीखने के परिणामों को जोड़ना। उत्पादन मापदंडों पर प्रशिक्षण के प्रभाव के संकेतक कर्मियों की संख्या, गुणांक (अपशिष्ट, विवाह, कर्मचारियों का कारोबार), आदि की भौतिक मात्रा में व्यक्त किए जा सकते हैं। हालांकि, विश्लेषण के जटिल तरीके अभी तक विकसित नहीं हुए हैं जो प्रत्येक व्यक्तिगत कारक पर प्रशिक्षण के प्रभाव की डिग्री को सटीक रूप से निर्धारित करने की अनुमति देते हैं।
सीखने के परिणामों का आर्थिक मूल्यांकन मानव पूंजी में निवेश की व्यवहार्यता पर आधारित है। मानव पूंजी में निवेश की समीचीनता के लिए एक मानदंड के रूप में, प्रशिक्षण कार्यक्रमों के कार्यान्वयन के बाद अतिरिक्त शुद्ध आय में वृद्धि का आकार लिया जाता है। इस मामले में :
- - यदि वेतन वृद्धि शून्य से अधिक है (डी
- - यदि डी> सी, तो इस कार्यक्रम में निवेश अनुचित है और पूंजी निवेश के अन्य क्षेत्रों की तलाश करना आवश्यक है।
एक कार्मिक प्रशिक्षण कार्यक्रम की समीचीनता अर्जित ज्ञान के संभावित उपयोग की अवधि के सीधे आनुपातिक है।
कुछ प्रशिक्षण कार्यक्रमों को विशिष्ट व्यावसायिक कौशल विकसित करने के लिए नहीं, बल्कि एक निश्चित प्रकार की सोच और व्यवहार बनाने के लिए डिज़ाइन किया गया है। इस तरह के कार्यक्रम की प्रभावशीलता को सीधे मापना मुश्किल है, क्योंकि इसके परिणामों की गणना लंबी अवधि में की जाती है और लोगों के व्यवहार और चेतना से जुड़ी होती है जिनका सही आकलन नहीं किया जा सकता है। ऐसे मामलों में, अप्रत्यक्ष विधियों का उपयोग किया जाता है:
- - प्रशिक्षण से पहले और बाद में किए गए परीक्षण और यह दिखाना कि छात्रों का ज्ञान कितना बढ़ा है;
- - कार्यस्थल में प्रशिक्षित कर्मचारियों के व्यवहार की निगरानी करना;
- - कार्यक्रम के दौरान छात्रों की प्रतिक्रिया की निगरानी करना;
- - छात्रों द्वारा स्वयं एक प्रश्नावली का उपयोग करके या खुली चर्चा के दौरान कार्यक्रम की प्रभावशीलता का मूल्यांकन।
प्रशिक्षण कार्यक्रमों की प्रभावशीलता के मूल्यांकन के लिए मानदंड प्रशिक्षण से पहले स्थापित किए जाने चाहिए और शिक्षार्थियों, शिक्षकों और संगठन में पेशेवर सीखने की प्रक्रिया के प्रबंधकों को संप्रेषित किए जाने चाहिए। प्रशिक्षण और उसके मूल्यांकन के पूरा होने के बाद, परिणाम कार्मिक प्रबंधन सेवा, प्रशिक्षित कर्मचारियों के प्रबंधकों और स्वयं कर्मचारियों को सूचित किए जाते हैं, और पेशेवर प्रशिक्षण की आगे की योजना में भी उपयोग किए जाते हैं।
इस तरह की जानकारी की मदद से, विशिष्ट कर्मचारियों की आगे की प्रशिक्षण आवश्यकताओं पर ध्यान केंद्रित करने के लिए, उन्हें निर्धारित लक्ष्यों के लिए अधिक प्रासंगिक बनाते हुए, पाठ्यक्रम में सुधार करना संभव है।
प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए शोधकर्ता दो सबसे प्रसिद्ध तरीकों की पहचान करते हैं:
- - ROI (रिटर्न ऑन इन्वेस्टमेंट, फिलिप्स, 1996);
- - डोनाल्ड किरपैट्रिक द्वारा डिजाइन किया गया 4-स्तरीय मॉडल।
आरओआई (निवेश पर अंग्रेजी रिटर्न से) एक वित्तीय अनुपात है जो इस व्यवसाय में किए गए निवेश की मात्रा को ध्यान में रखते हुए किसी व्यवसाय की लाभप्रदता या लाभहीनता के स्तर को दर्शाता है। आरओआई आमतौर पर प्रतिशत के रूप में व्यक्त किया जाता है, कम अक्सर अंश के रूप में। इस सूचक के निम्नलिखित नाम भी हो सकते हैं:
- - निवेशित पूंजी पर वापसी,
- - निवेश पर प्रतिफल,
- - वापस करना,
- - निवेशित पूंजी पर वापसी,
- - प्रतिफल दर।
आरओआई निवेश की राशि के लाभ या हानि की राशि का अनुपात है। लाभ मूल्य ब्याज आय, लेखांकन लाभ/हानि, प्रबंधन लाभ/हानि, या शुद्ध लाभ/हानि हो सकता है। निवेश राशि का मूल्य संपत्ति, पूंजी, व्यवसाय की मूल राशि और धन में निहित अन्य निवेश हो सकता है।
डोनाल्ड किर्कपैट्रिक मूल्यांकन को सीखने के चक्र के एक अभिन्न अंग के रूप में देखते हैं, जिसमें 10 चरण शामिल हैं:
- - जरूरतों की परिभाषा।
- - लक्ष्यों का समायोजन।
- - विषय सामग्री की परिभाषा।
- - प्रशिक्षण प्रतिभागियों का चयन।
- - इष्टतम अनुसूची का गठन।
- - उपयुक्त परिसर का चयन।
- - उपयुक्त शिक्षकों का चयन।
- - दृश्य-श्रव्य साधनों की तैयारी।
- - कार्यक्रम समन्वय।
- - कार्यक्रम के मूल्यांकन।
- - संगठन के लक्ष्यों और उद्देश्यों में विभाग कैसे योगदान देता है, यह दिखाते हुए एक शिक्षण विभाग के अस्तित्व को सही ठहराएं।
- - तय करें कि प्रशिक्षण कार्यक्रम को जारी रखना है या बंद करना है।
- - भविष्य में प्रशिक्षण कार्यक्रम को कैसे बेहतर बनाया जाए, इसकी जानकारी प्राप्त करें।
किर्कपैट्रिक का मानना है कि ज्यादातर मामलों में, मूल्यांकन यह समझने के लिए किया जाता है कि प्रशिक्षण की प्रभावशीलता को कैसे बढ़ाया जाए, किन तरीकों से इसे बेहतर बनाया जा सकता है। इस संबंध में, निम्नलिखित 8 प्रश्नों के उत्तर देने का प्रस्ताव है:
- - प्रशिक्षण की सामग्री किस हद तक प्रतिभागियों की ज़रूरतों को पूरा करती है?
- - क्या शिक्षक का चुनाव इष्टतम है?
- - क्या फैसिलिटेटर प्रतिभागियों की रुचि बनाए रखने, उन्हें ज्ञान हस्तांतरित करने, उनके कौशल और दृष्टिकोण विकसित करने के लिए सबसे प्रभावी तरीकों का उपयोग करता है?
- - क्या प्रशिक्षण के लिए शर्तें संतोषजनक हैं?
- - क्या प्रतिभागी कक्षा के कार्यक्रम से संतुष्ट हैं?
- - क्या दृश्य-श्रव्य साधन संचार में सुधार करते हैं और प्रतिभागियों को रुचि रखते हैं?
- - क्या कार्यक्रम का समन्वय संतोषजनक था?
- - कार्यक्रम में सुधार के लिए और क्या किया जा सकता है?
ध्यान दें कि पहले और आखिरी वाले को छोड़कर सभी प्रश्न लेखक द्वारा बंद प्रश्नों ("हां" या "नहीं" उत्तरों का सुझाव देते हुए) के रूप में तैयार किए गए हैं। मूल्यांकन के लिए सत्रीय कार्यों को तैयार करने की दृष्टि से, प्रश्नों का यह रूप हमेशा अच्छा नहीं होता है।
किर्कपैट्रिक का मानना है कि, ज्यादातर मामलों में, मूल्यांकन प्रशिक्षण के बाद की प्रश्नावली के उपयोग तक सीमित है - प्रशिक्षण के लिए प्रशिक्षुओं की तत्काल प्रतिक्रिया का अध्ययन। वह इन प्रश्नावली को "स्माइल-शीट्स" कहते हैं, जिसका अर्थ है कि प्रतिभागी आभार व्यक्त करने के लिए अक्सर प्रश्नावली का उपयोग करते हैं। अधिक जटिल और गहन मूल्यांकन नहीं किया जाता क्योंकि:
- - इसे अत्यावश्यक या महत्वपूर्ण नहीं माना जाता है,
- - इसे खर्च करना कोई नहीं जानता,
- - प्रबंधन को इसकी आवश्यकता नहीं है,
- - लोग सुरक्षित महसूस करते हैं और गहराई तक "खोदने" की आवश्यकता नहीं देखते हैं,
- - ऐसी कई चीज़ें हैं जो उनके लिए ज़्यादा ज़रूरी हैं या जिन्हें वे करना पसंद करते हैं।
किर्कपैट्रिक के अनुसार चार स्तर, प्रशिक्षण (प्रशिक्षण) के मूल्यांकन के क्रम को निर्धारित करते हैं। वह लिखता है: “प्रत्येक स्तर महत्वपूर्ण है और अगले स्तर को प्रभावित करता है। जैसे-जैसे आप एक स्तर से दूसरे स्तर पर जाते हैं, मूल्यांकन प्रक्रिया अधिक कठिन और समय लेने वाली हो जाती है, लेकिन यह अधिक मूल्यवान जानकारी भी प्रदान करती है। किसी भी स्तर को केवल इस बात पर ध्यान केंद्रित करने के लिए नहीं छोड़ा जा सकता है कि कोच किसे सबसे महत्वपूर्ण मानता है" (यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कई विशेषज्ञ किर्कपैट्रिक के इस कथन से सहमत नहीं हैं)। यहाँ लेखक के अनुसार प्रसिद्ध चार स्तर हैं:
- 1. प्रतिक्रिया;
- 2. सीखना (सीखना);
- 3. व्यवहार;
- 4. परिणाम (परिणाम)।
प्रतिक्रिया। इस स्तर पर मूल्यांकन यह निर्धारित करता है कि कार्यक्रम के प्रतिभागी इस पर कैसी प्रतिक्रिया देते हैं। किर्कपैट्रिक इसे ग्राहक संतुष्टि स्कोर कहते हैं। ऐसे मामले में जहां प्रशिक्षण फर्म के भीतर आयोजित किया जाता है, प्रतिभागियों की प्रतिक्रिया को हमेशा ग्राहकों की संतुष्टि के रूप में नहीं समझा जाता है। तथ्य यह है कि ऐसे प्रशिक्षणों में भाग लेना अनिवार्य है। लोगों के पास कोई विकल्प नहीं है। कंपनी का प्रबंधन इस प्रशिक्षण की आवश्यकता को निर्धारित करता है और कर्मचारियों को इसमें भाग लेने के लिए बाध्य करता है। ऐसा लगता है कि इस मामले में नेतृत्व की प्रतिक्रिया के बारे में बात करना जरूरी है। किर्कपैट्रिक इस बात पर जोर देता है कि इस मामले में भी, प्रतिभागियों की प्रतिक्रिया कम से कम दो कारणों से प्रशिक्षण की सफलता के लिए एक बहुत ही महत्वपूर्ण मानदंड है।
सबसे पहले, लोग किसी तरह प्रशिक्षण के अपने छापों को अपने प्रबंधन के साथ साझा करते हैं, और यह जानकारी बढ़ती जाती है। इसलिए, यह प्रशिक्षण जारी रखने के निर्णय को प्रभावित करता है।
दूसरा, यदि प्रतिभागी सकारात्मक प्रतिक्रिया नहीं देते हैं, तो वे सीखने के लिए प्रेरित नहीं होंगे। किर्कपैट्रिक के अनुसार, एक सकारात्मक प्रतिक्रिया नए ज्ञान, कौशल और क्षमताओं के सफल विकास की गारंटी नहीं देती है। प्रशिक्षण के लिए एक नकारात्मक प्रतिक्रिया लगभग निश्चित रूप से सीखने की संभावना में कमी का मतलब है।
सीखना एक प्रशिक्षण कार्यक्रम में उनकी भागीदारी के परिणामस्वरूप प्रतिभागियों के बदलते दृष्टिकोण, ज्ञान और कौशल में सुधार के रूप में परिभाषित किया गया है। किर्कपैट्रिक का तर्क है कि प्रशिक्षण के परिणामस्वरूप प्रतिभागियों के व्यवहार में बदलाव तभी संभव है जब सीखने (दृष्टिकोण में परिवर्तन, ज्ञान में सुधार या कौशल में सुधार) होता है।
व्यवहार। इस स्तर पर, एक आकलन किया जाता है कि प्रशिक्षण के परिणामस्वरूप प्रतिभागियों के व्यवहार में किस हद तक बदलाव आया है। किर्कपार्टिक बताते हैं कि प्रतिभागियों के व्यवहार में बदलाव की अनुपस्थिति का मतलब यह नहीं है कि प्रशिक्षण अप्रभावी था। ऐसी परिस्थितियाँ हो सकती हैं जब प्रशिक्षण की प्रतिक्रिया सकारात्मक थी, सीखना हुआ, लेकिन भविष्य में प्रतिभागियों का व्यवहार नहीं बदला, क्योंकि इसके लिए आवश्यक शर्तों को पूरा नहीं किया गया था। इसलिए, प्रशिक्षण के बाद प्रतिभागियों के व्यवहार में बदलाव की अनुपस्थिति कार्यक्रम को समाप्त करने का निर्णय लेने का कारण नहीं हो सकती है। किर्कपार्टिक अनुशंसा करता है कि इन मामलों में, प्रतिक्रिया और सीखने के मूल्यांकन के अलावा, निम्नलिखित स्थितियों की उपस्थिति की जाँच करें:
- - व्यवहार बदलने के लिए प्रतिभागियों की इच्छा।
- - प्रतिभागियों को पता है कि क्या करना है और कैसे करना है।
- - एक उपयुक्त सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की उपस्थिति।
- - व्यवहार परिवर्तन के लिए प्रतिभागियों को पुरस्कृत करना।
सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की बात करते हुए, किर्कपैट्रिक के दिमाग में, सबसे पहले, प्रशिक्षण में भाग लेने वालों के तत्काल पर्यवेक्षक हैं। वह पाँच प्रकार की "जलवायु" की पहचान करता है:
- - मना करना
- - हतोत्साहित करने वाला
- - तटस्थ,
- - सहायक
- - आवश्यक।
नेता की स्थिति, तदनुसार, प्रशिक्षण के अंत के बाद व्यवहार को बदलने की आवश्यकता के लिए व्यवहार बदलने पर प्रतिबंध से बदल जाती है। किर्कपैट्रिक का मानना है कि सकारात्मक माहौल बनाने का एकमात्र तरीका पाठ्यक्रम विकास में नेताओं को शामिल करना है।
परिणाम। परिणामों में वे परिवर्तन शामिल हैं जो इस तथ्य के कारण हुए हैं कि प्रतिभागियों को प्रशिक्षित किया गया है। परिणामों के उदाहरण के रूप में, किर्कपैट्रिक उत्पादकता में वृद्धि, गुणवत्ता में सुधार, दुर्घटनाओं में कमी, बिक्री में वृद्धि, कर्मचारियों के टर्नओवर में कमी का हवाला देता है। किर्कपैट्रिक जोर देकर कहते हैं कि परिणामों को धन के रूप में नहीं आंका जाना चाहिए।
उनका मानना है कि ऊपर सूचीबद्ध परिवर्तन बदले में अधिक लाभ की ओर ले जा सकते हैं। किर्कपैट्रिक लिखते हैं: "जब मैं सुनता हूं कि पेशेवर प्रशिक्षकों को प्रशिक्षण निवेश पर वापसी के मामले में ग्राहक को लाभ दिखाने में सक्षम होना चाहिए तो मैं जोर से हंसता हूं। मुझे लगता है कि प्रशिक्षण कार्यक्रमों और मुनाफे के बीच संबंध के बारे में भी ऐसा ही है। लाभ को प्रभावित करने वाले सभी कारकों की कल्पना करें! और आप उन्हें उन कारकों की सूची में जोड़ सकते हैं जो निवेश पर लाभ को प्रभावित करते हैं।"
किर्कपैट्रिक के अनुसार, इस स्तर पर मूल्यांकन सबसे कठिन और खर्चीला है। यहां कुछ व्यावहारिक दिशानिर्देश दिए गए हैं जो आपको अपने परिणामों का मूल्यांकन करने में मदद कर सकते हैं:
- - यदि संभव हो, एक नियंत्रण समूह (प्रशिक्षित नहीं) का उपयोग करें,
- - थोड़ी देर बाद मूल्यांकन करें ताकि परिणाम ध्यान देने योग्य हो जाएं,
- - कार्यक्रम से पहले और बाद में मूल्यांकन करें (यदि संभव हो),
- - कार्यक्रम के दौरान कई बार मूल्यांकन करें,
- - उस जानकारी के मूल्य की तुलना करें जो मूल्यांकन के माध्यम से प्राप्त की जा सकती है और इस जानकारी को प्राप्त करने की लागत (लेखक का मानना है कि स्तर 4 पर मूल्यांकन हमेशा इसकी उच्च लागत के कारण उचित नहीं होता है)।
अक्सर व्यवहार में, एक ऐसी विधि का उपयोग किया जाता है जो सीखने के मूल्यांकन के इन दो मॉडलों के तत्वों को जोड़ती है। इस पद्धति का अर्थ इस प्रकार है: प्रत्येक स्तर पर शैक्षिक हस्तक्षेप के प्रभाव का क्रमिक रूप से मूल्यांकन किया जाता है।
प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने के स्तर
|
मूल्यांकन स्तर |
परिणाम प्रकार |
मूल्यांकन के तरीके और तरीके |
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1. स्तर |
प्रतिभागियों की राय: पसंद आया या नहीं सकारात्मक रवैया, आवेदन करने की इच्छा ज्ञान प्राप्त किया, बढ़ा हुआ सामंजस्य |
1. मूल्यांकन प्रश्नावली में प्रशिक्षण का अंत 2. प्रतिभागियों का सर्वेक्षण प्रशिक्षण किया कंपनी प्रबंधन |
|
2. स्तर सीखा |
विशिष्ट हो रहा है ज्ञान (तथाकथित शैक्षिक परिणाम) उठाना पेशेवर प्रेरणा लचीला पर काबू पाने रूढ़िवादी सोच |
पूर्व प्रशिक्षण प्रश्नावली के साथ तुलना परिणाम प्रशिक्षण के बाद प्रश्नावली) |
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3. स्तर परिवर्तन व्यवहार |
प्रणालीगत अनुप्रयोग प्रशिक्षण में प्राप्त किया कार्यस्थल में ज्ञान |
1. शामिल कार्य का पर्यवेक्षण कर्मचारी जो पास हो गया काम के दौरान प्रशिक्षण 2. के लिए सामग्री का संग्रह प्रमाणन युक्त उदाहरणों का वर्णन प्रभावी और अप्रभावी व्यवहार जब अधिकारी का प्रदर्शन जिम्मेदारियां 3. धारण करना विशेष साक्षात्कार 4. मूल्यांकन पद्धति "360 डिग्री" |
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4. स्तर |
परिणाम बदल रहा है कंपनी की गतिविधियाँ गुणवत्ता में बदलाव संकेतक: बढ़ी हुई डिग्री संतुष्टि ग्राहकों
मनोवैज्ञानिक जलवायु तरलता में कमी मात्रात्मक परिवर्तन संकेतक:
लाभप्रदता, आदि |
पढ़ना संतुष्टि ग्राहकों की मदद से ग्राहक प्रश्नावली कस्टम अनुसंधान कंपनी की छवि के बारे में व्यक्तिगत अवलोकन कंपनी प्रबंधन प्रतिशत ट्रैकिंग कर्मचारी आवाजाही आर्थिक गणना संकेतक |
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5. स्तर वापस करना निवेश |
में निवेश पर वापसी शिक्षा |
यहां आपको गणना करने की आवश्यकता है वित्तीय गुणांक ऐसे लागत अनुपात सामान्य शिक्षा के लिए खर्च ट्यूशन खर्च एक कर्मचारी आय प्रति एक कार्यकर्ता प्रति |
यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि एक आधुनिक संगठन में पेशेवर प्रशिक्षण के प्रबंधन में कर्मचारियों के प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन केंद्रीय बिंदु है।
