उद्यम में कर्मियों के प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन। एक निर्माण उद्यम में प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन

एक संगठन में प्रभावी शिक्षण के निर्माण का सबसे महत्वपूर्ण पहलू सीखने की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए एक उच्च गुणवत्ता वाली प्रणाली का निर्माण करना है। ऐसी प्रणाली की अनुपस्थिति के कारण हो सकता है:

शिक्षा की गुणवत्ता में उल्लेखनीय कमी;

प्रभावी शिक्षण प्रबंधन उपकरणों की कमी;

प्रशिक्षण की प्रभावशीलता में सामान्य कमी।

प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए मौजूदा मॉडल

किर्कपैट्रिक और वॉर, बर्ड और रैकहैम के काम पर आधारित लर्निंग असेसमेंट मॉडल को आज एक संगठन में प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने में सबसे व्यापक उपयोग मिला है। प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए यह मॉडल व्यवहार में सिद्ध हुआ है।

किर्कपैट्रिक मॉडल

किर्कपैट्रिक प्रशिक्षण की प्रभावशीलता के मूल्यांकन को प्रशिक्षण चक्र का एक आवश्यक तत्व मानता है, जिसमें निम्नलिखित चरण शामिल हैं:

• जरूरतों की पहचान;

  लक्ष्य की स्थापना;

  विषय सामग्री की परिभाषा;

  प्रशिक्षण प्रतिभागियों का चयन;

  इष्टतम अनुसूची का गठन;

  उपयुक्त परिसर का चयन;

  उपयुक्त शिक्षकों का चयन;

  दृश्य-श्रव्य साधनों की तैयारी;

  कार्यक्रम समन्वय;

  कार्यक्रम के मूल्यांकन

किर्कपैट्रिक मूल्यांकन के तीन मुख्य कारण सूचीबद्ध करता है:

संगठन के लक्ष्यों और उद्देश्यों की प्राप्ति के लिए यह विभाग क्या योगदान देता है, यह दिखा कर प्रशिक्षण विभाग के अस्तित्व को सही ठहराने की आवश्यकता है;

भविष्य में प्रशिक्षण कार्यक्रम को कैसे बेहतर बनाया जाए, इस पर निर्णय लेने की व्यवस्था का गठन;

भविष्य में प्रशिक्षण कार्यक्रम को कैसे बेहतर बनाया जाए, इस बारे में जानकारी प्राप्त करने के लिए एक तंत्र का गठन।

प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने के स्तर

प्रशिक्षण प्रभावशीलता मूल्यांकन मॉडल प्रशिक्षण प्रभावशीलता मूल्यांकन के चार स्तरों को मानता है:

स्तर 1: प्रशिक्षण कार्यक्रम के लिए प्रशिक्षुओं की प्रतिक्रिया;

स्तर 2: प्रशिक्षण कार्यक्रम में प्रशिक्षु द्वारा प्राप्त ज्ञान और अनुभव का मूल्यांकन;

स्तर 3: कार्यस्थल में व्यवहार का मूल्यांकन;

स्तर 4: संगठन के प्रदर्शन पर प्रशिक्षण कार्यक्रम के प्रभाव का आकलन।

स्तर 1. प्रशिक्षण कार्यक्रम के लिए छात्रों की प्रतिक्रिया।

प्रशिक्षण प्रभावशीलता मूल्यांकन मॉडल का पहला स्तर यह निर्धारित करता है कि प्रशिक्षुओं द्वारा प्रशिक्षण को कैसे समझा गया। किर्कपैट्रिक स्वयं इसे ग्राहक संतुष्टि स्कोर कहते हैं। इस स्तर पर प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने का सबसे प्रभावी साधन एक सर्वेक्षण करना है।

उपयोग की जाने वाली प्रश्नावली में प्रशिक्षण के सभी पहलुओं पर व्यापक श्रेणी के प्रश्न होते हैं, जिनमें शामिल हैं:

लक्ष्य कितने महत्वपूर्ण हैं;

छात्र प्रशिक्षण की गुणवत्ता का मूल्यांकन कैसे करते हैं;

उपयोग की जाने वाली शिक्षण सहायक सामग्री कितनी प्रभावी है;

वे कौन से अतिरिक्त विषय पाठ्यचर्या में शामिल करना चाहेंगे;

श्रोताओं के लिए काम करना कितना सहज था;

भोजन का आयोजन कैसे किया गया?

आवास की व्यवस्था कैसे की गई;

सर्वेक्षण के परिणामस्वरूप, आप मूल्यांकन कर सकते हैं:

कैसे श्रोता शिक्षा की गुणवत्ता से संतुष्ट हैं और यह उनकी अपेक्षाओं को कैसे पूरा करता है;

प्रशिक्षण कितना अच्छा था का आयोजन किया ;

कौन अतिरिक्त उम्मीदें उन्होंने है।

मूल्यांकन के परिणामस्वरूप प्राप्त परिणाम प्रदान किए गए प्रशिक्षण से प्रशिक्षुओं की संतुष्टि की डिग्री दिखाते हैं।

स्तर 2. प्रशिक्षण कार्यक्रम में छात्र द्वारा प्राप्त ज्ञान और अनुभव का मूल्यांकन।

स्तर 2 का लक्ष्य जितना संभव हो उतना प्रभावी ढंग से आकलन करना है कि क्या प्रशिक्षण के दौरान इसके लक्ष्यों को प्राप्त किया गया था। इस स्तर पर उपयोग किए जाने वाले सबसे सामान्य साधन ज्ञान और कौशल का परीक्षण करने के लिए परीक्षण हैं। परीक्षणों के अलावा, अधिक परिष्कृत सत्यापन उपकरणों का उपयोग किया जाता है, जैसे सिमुलेटर, सिमुलेशन, जटिल अभ्यास आदि।

प्रशिक्षण से पहले और बाद में प्रशिक्षुओं का परीक्षण करने की सलाह दी जाती है। दोहरा परीक्षण करने से आपको यह आकलन करने में मदद मिलेगी कि प्रशिक्षण के परिणामस्वरूप छात्रों की क्षमता कैसे बदल गई है। प्रशिक्षुओं द्वारा प्राप्त सभी अंकों का विश्लेषण करने के बाद, यह आकलन करना संभव है कि प्रशिक्षण कितना प्रभावी था।

दूसरे स्तर पर, इस बात का आकलन किया जाता है कि निर्धारित शैक्षणिक कार्यों को हल करने के लिए प्रशिक्षण की कितनी अनुमति है। हालाँकि, दूसरे स्तर पर, संगठन के कामकाज के संदर्भ में प्रशिक्षण कितना प्रभावी है, इसका कोई आकलन नहीं है।

स्तर 3. कार्यस्थल में व्यवहार का मूल्यांकन।

किर्कपैट्रिक प्रदर्शन मूल्यांकन मॉडल का तीसरा स्तर यह आकलन करने के लिए जानकारी एकत्र करने के लिए जिम्मेदार है कि प्रदान किया गया प्रशिक्षण कार्यस्थल में प्रशिक्षुओं के व्यवहार को कैसे प्रभावित करता है। संगठन के दृष्टिकोण से, यह प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए महत्वपूर्ण है। यह इस स्तर पर है कि संगठन को प्रशिक्षण से क्या व्यावहारिक लाभ मिलते हैं, इसका आकलन किया जाता है। क्या छात्र प्रशिक्षण के दौरान हासिल किए गए कौशल, ज्ञान और क्षमताओं को व्यवहार में लाने में सक्षम थे?

स्नातक होने के बाद 3-6 महीनों के भीतर कई बार इस स्तर पर प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने की सलाह दी जाती है। इस दौरान, छात्र यह प्रदर्शित करने में सक्षम होंगे कि वे प्रशिक्षण के दौरान प्राप्त ज्ञान को कैसे लागू करते हैं। अक्सर, इस स्तर पर अनुसंधान विशेष "व्यवहार कार्ड" का उपयोग करके किया जाता है जो प्रशिक्षण में सभी प्रतिभागियों के साथ-साथ संगठन के विशेषज्ञों द्वारा भरे जाते हैं जो यह मूल्यांकन कर सकते हैं कि प्रशिक्षण ने कार्य की प्रभावशीलता को कैसे प्रभावित किया है।

स्तर 4. संगठन के प्रदर्शन पर प्रशिक्षण कार्यक्रम के प्रभाव का मूल्यांकन।

यहां तक ​​​​कि अगर तीसरे स्तर पर प्रशिक्षण की प्रभावशीलता के आकलन से पता चला है कि प्रशिक्षण के परिणामस्वरूप प्राप्त कौशल, ज्ञान और क्षमताएं प्रशिक्षुओं को उनके आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन में सफलतापूर्वक लागू की जाती हैं, तो इसका मतलब यह नहीं है कि प्रशिक्षण प्रदान किया गया संगठन के लिए वास्तविक लाभ लाया है।

स्तर 4 के मूल्यांकन का उद्देश्य इस प्रश्न का उत्तर देना है: संगठन में दिया जाने वाला प्रशिक्षण कितना उपयोगी है?

सबसे पहले, यह उत्तर देना आवश्यक है कि चल रहे प्रशिक्षण कंपनी के प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों को कैसे प्रभावित करते हैं।

संगठन की प्रभावशीलता के संकेतक प्राप्त करने और उस पर सीखने के परिणामों के प्रभाव का आकलन करने में कठिनाई के कारण चौथे स्तर पर प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन अत्यंत दुर्लभ है।

यहां कुछ संभावित संकेतक दिए गए हैं 4 स्तर:

बिक्री प्रशिक्षण:

बिक्री में वृद्धि;

ग्राहक आधार में वृद्धि।

तकनीकी कौशल प्रशिक्षण:

समर्थन सेवा को कॉल की संख्या कम करना;

कार्य समय में कमी।

बहुत बार चौथे स्तर पर किए गए मूल्यांकन को दो उप-स्तरों में विभाजित किया जाता है। पहले उप-स्तर के हिस्से के रूप में, यह आकलन किया जाता है कि प्रशिक्षण कंपनी के प्रदर्शन को कैसे प्रभावित करता है। दूसरे उपस्तर पर, प्रशिक्षण की आर्थिक दक्षता का आकलन किया जाता है।

दूरस्थ शिक्षा और सीखने का मूल्यांकन

दूरस्थ शिक्षा (ई-लर्निंग) संगठन द्वारा प्रदान किए जाने वाले समग्र प्रशिक्षण का हिस्सा है। और तदनुसार, उसी मूल्यांकन विधियों का उपयोग करके कंपनी में लागू प्रशिक्षण के अन्य रूपों के साथ इसका मूल्यांकन किया जाता है। हालांकि, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि दूरस्थ शिक्षा में उपयोग किए जाने वाले तकनीकी साधनों का उपयोग मूल्यांकन के लिए सूचना के संग्रह के साथ-साथ इसके बाद के विश्लेषण को बहुत सरल बना सकता है।

प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन कर्मियों के प्रशिक्षण की प्रक्रिया में एक महत्वपूर्ण कदम है। इसका अर्थ यह स्थापित करना है कि संगठन कर्मचारी प्रशिक्षण से कैसे लाभान्वित होता है, या यह पता लगाने के लिए कि प्रशिक्षण का एक रूप दूसरे की तुलना में अधिक प्रभावी है या नहीं। उद्यम के कर्मचारियों के प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन आपको प्रशिक्षण की गुणवत्ता में सुधार करने, ऐसे प्रशिक्षण कार्यक्रमों और प्रशिक्षण के रूपों से छुटकारा पाने के लिए लगातार काम करने की अनुमति देता है, जो उन पर रखी गई आशाओं को पूरा नहीं करते हैं। रूसी नेता अक्सर कर्मचारियों के प्रशिक्षण की प्रभावशीलता पर उचित ध्यान नहीं देते हैं। एक उद्यम को प्रशिक्षण कार्यक्रमों की प्रभावशीलता का मूल्यांकन क्यों करना चाहिए इसका मुख्य कारण यह पता लगाना है कि अंततः प्रशिक्षण उद्देश्यों को किस हद तक प्राप्त किया गया। प्रशिक्षण कार्यक्रमों का मूल्यांकन करने का दूसरा कारण यह सुनिश्चित करना है कि प्रशिक्षण के परिणामस्वरूप छात्र के प्रदर्शन में बदलाव आया है। प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने की प्रक्रिया में आमतौर पर चार चरण होते हैं:

• 1. सीखने के उद्देश्यों की परिभाषा। प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने की प्रक्रिया प्रशिक्षण योजना के चरण में पहले से ही शुरू हो जाती है, जब इसके लक्ष्यों का निर्धारण किया जाता है। सीखने के उद्देश्य प्रशिक्षण कार्यक्रमों की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए मानक और मानदंड निर्धारित करते हैं।
• 2. प्रशिक्षण से पहले डेटा संग्रह। यह जानकारी प्रशिक्षण से पहले श्रमिकों के ज्ञान, कौशल और कार्य व्यवहार की विशेषताओं के स्तर को दर्शाती है। ये संकेतक तीन प्रकार के हो सकते हैं: संकेतक जो कर्मचारियों के पेशेवर ज्ञान, दृष्टिकोण और कार्य कौशल की विशेषता बताते हैं; व्यक्तिगत कर्मचारियों, विभागों या संगठन के समग्र रूप से काम के मात्रात्मक संकेतक (प्रदर्शन स्तर, वित्तीय संकेतक, प्राप्त शिकायतों की संख्या या ग्राहक के दावे, आदि); व्यक्तिगत कर्मचारियों, विभागों या संगठन के समग्र रूप से काम के गुणवत्ता संकेतक (माल और सेवाओं की गुणवत्ता, ग्राहकों की संतुष्टि, कंपनी के कर्मचारियों की संतुष्टि, श्रम नैतिकता का स्तर, आदि)।
• 3. प्रशिक्षण के दौरान और प्रशिक्षण के बाद डेटा संग्रह (समान संकेतकों पर और प्रशिक्षण से पहले के समान उपकरणों का उपयोग करके)।
• 4. प्रशिक्षण से पहले, दौरान और बाद में प्राप्त आंकड़ों की तुलना। उदाहरण के लिए, यदि प्रशिक्षण कार्यक्रम का मुख्य लक्ष्य श्रम उत्पादकता में वृद्धि करना था, और प्रशिक्षण पूरा होने के बाद, श्रम उत्पादकता उसी स्तर पर बनी रही, जो प्रशिक्षण से पहले थी, तो संगठन को या तो महत्वपूर्ण परिवर्तन करने की आवश्यकता का सामना करना पड़ता है इस कार्यक्रम के लिए, या इसे पूरी तरह से त्याग दें। यदि संभव हो तो प्रशिक्षित श्रमिकों के प्रदर्शन की तुलना गैर प्रशिक्षित श्रमिकों (नियंत्रण समूह) के प्रदर्शन से भी की जाती है।

प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए बहुत समय और इस मूल्यांकन का संचालन करने वाले विशेषज्ञों की काफी उच्च योग्यता की आवश्यकता होती है, इसलिए कई संगठन इस तरह के मूल्यांकन से इनकार करते हैं और केवल इस तथ्य पर भरोसा करते हैं कि कर्मचारियों के किसी भी प्रशिक्षण से संगठन को कुछ लाभ होता है और अंततः खुद को सही ठहराता है। . किए गए प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का हमेशा पर्याप्त सटीकता के साथ मूल्यांकन नहीं किया जा सकता है। सबसे पहले, विलंबित प्रभाव संभव है, अर्थात, प्रशिक्षण इसके पूरा होने के तुरंत बाद परिणाम नहीं देगा, लेकिन केवल एक निश्चित समय बीत जाने के बाद। एक संचयी प्रभाव भी संभव है, जब प्रशिक्षण की एक श्रृंखला के बाद पर्याप्त रूप से उच्च परिणाम की उम्मीद की जा सकती है। और, इसके अलावा, व्यक्तिगत कर्मचारियों, विभागों या पूरी कंपनी के प्रदर्शन में उन कारणों से सुधार हो सकता है जिनका प्रशिक्षण से कोई लेना-देना नहीं है।

व्यावसायिक प्रशिक्षण की प्रभावशीलता के मूल्यांकन को प्रशिक्षण के बाद और दीर्घकालिक में विभाजित किया गया है। पूर्व माप प्रशिक्षण कार्यक्रम के पूरा होने के तुरंत बाद के प्रभाव को मापता है, बाद वाला - एक निश्चित अवधि बीत जाने के बाद - उदाहरण के लिए, आईबीएम ने उन कर्मचारियों के परीक्षण की प्रथा को अपनाया है जिन्होंने इसके पूरा होने के 6 और 9 महीने बाद प्रशिक्षण पूरा कर लिया है।

प्रशिक्षण की प्रभावशीलता की व्यापक तस्वीर प्राप्त करने के लिए, प्रशिक्षण के बाद और दीर्घकालिक मूल्यांकन दोनों का उपयोग करने की सलाह दी जाती है। उत्तरार्द्ध प्रशिक्षण कार्यक्रम के दीर्घकालिक प्रभाव का मूल्यांकन करना संभव बनाता है।

यदि प्रशिक्षण का उद्देश्य कर्मचारियों की एक निश्चित प्रकार की सोच और व्यवहार बनाना है, न कि विशिष्ट व्यावसायिक कौशल विकसित करना, तो इसकी प्रभावशीलता का मूल्यांकन करना और भी कठिन कार्य लगता है, क्योंकि ऐसे कार्यक्रमों के परिणाम लंबी अवधि के लिए डिज़ाइन किए जाते हैं और उन लोगों के व्यवहार और चेतना से जुड़े होते हैं जिन्हें सटीक रूप से नहीं मापा जा सकता।मूल्यांकन। ऐसे मामलों में, निम्नलिखित विधियों का उपयोग किया जा सकता है:

प्रशिक्षण कार्यक्रम के कार्यान्वयन से पहले और बाद में आयोजित पेशेवर और मनोवैज्ञानिक परीक्षण और यह दर्शाता है कि छात्रों के ज्ञान और सोचने का तरीका कैसे बदल गया है;

सीखने की प्रक्रिया में कर्मचारियों की प्रतिक्रिया की निगरानी करना;

प्रश्नावलियों, चुनावों, चर्चाओं, वार्तालापों का उपयोग करके छात्रों द्वारा स्वयं कार्यक्रम की प्रभावशीलता का मूल्यांकन।

किए गए प्रशिक्षण की प्रभावशीलता के मूल्यांकन के परिणामों को प्रशिक्षुओं और उनके तत्काल पर्यवेक्षकों और कंपनी के शीर्ष प्रबंधन दोनों के ध्यान में लाया जाना चाहिए। पेशेवर प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन संगठन के सीखने के चक्र को पूरा करता है और इसे अपने मूल चरण में लौटाता है।

आदर्श रूप से, मूल्यांकन को पेशेवर प्रशिक्षण आयोजित करने की व्यवहार्यता की पुष्टि करनी चाहिए और यह प्रदर्शित करना चाहिए कि इसने संगठन के लिए क्या परिणाम प्राप्त किए हैं। इस जानकारी का और अधिक विश्लेषण किया जाना चाहिए और भविष्य में इसी तरह के प्रशिक्षण कार्यक्रमों की तैयारी और संचालन में उपयोग किया जाना चाहिए। यह अभ्यास आपको प्रशिक्षण की प्रभावशीलता में सुधार करने और इसकी अक्षमता के कारणों को खत्म करने के लिए लगातार काम करने की अनुमति देता है।

सिस्टम के घटकों में से एक कर्मचारियों का प्रशिक्षण और उनके पेशेवर विकास के लिए परिस्थितियों का निर्माण है। प्रशिक्षण कार्यक्रम कर्मचारियों के योग्यता स्तर में सुधार करने में मदद करते हैं, जो समग्र रूप से उत्पादन की दक्षता को प्रभावित करता है।

कर्मचारियों के प्रशिक्षण की आवश्यकता क्या तय करती है

प्रशिक्षण उन उद्योगों के लिए विशेष रूप से प्रासंगिक है जिन्हें संभावित खतरनाक माना जाता है। यहां तकनीक से जरा सा भी विचलन मानव निर्मित दुर्घटना का कारण बन सकता है। इस उद्योग में शामिल कर्मचारियों को तंत्र, अग्नि सुरक्षा आदि के तकनीकी डिजाइन में सक्षम होना चाहिए। उनके पास श्रम सुरक्षा और व्यक्तिगत सुरक्षा के बारे में पूरी जानकारी होनी चाहिए।

इसके अलावा, विनिर्माण प्रौद्योगिकियां अभी भी खड़ी नहीं हैं। वे विकसित होते हैं और अधिक से अधिक जटिल होते जाते हैं। इसके लिए श्रमिकों को नवीन उपकरणों के प्रबंधन का वैश्विक ज्ञान होना आवश्यक है।

इसके अलावा, प्रशिक्षण के कई लक्ष्य हैं:

1. उच्च पद के लिए प्रयासरत। पदों के बाद के संयोजन की अनुमति है।
2. पेशे की महारत को गहरा करने की इच्छा।
3. नियोक्ता की कानून का पालन करने की इच्छा। कार्यक्रमों और पाठ्यक्रमों की एक श्रेणी है, जिसका अध्ययन कार्यस्थल में अनिवार्य है। इस प्रकार के प्रशिक्षण पर्यवेक्षी अधिकारियों द्वारा नियंत्रित किया जाता है। विशेष रूप से, रोस्तेखनादज़ोर इस मुद्दे को लेकर काफी सख्त हैं। उनके आदेशों का पालन करने में विफलता उद्यम के प्रमुख के लिए बड़े जुर्माने से भरा हुआ है।

यहां तक ​​कि सबसे योग्य कर्मचारी भी कभी-कभी बाजार की लगातार विकसित और गहरी होती मांगों को पूरा नहीं कर पाते हैं। अक्सर, कार्यस्थल पर प्रशिक्षण की प्रक्रिया में अच्छे ज्ञान का प्रदर्शन करने वाले युवा विशेषज्ञ अपर्याप्त रूप से सक्षम होते हैं। प्रस्तावित प्रशिक्षण कार्यक्रम कर्मचारियों को बनाए रखने में मदद करेंगे।

हमें कर्मचारियों के प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने की आवश्यकता क्यों है?

प्रत्येक नियोक्ता को कर्मचारियों के प्रशिक्षण में कंपनी के धन का निवेश करना चाहिए। यदि प्रशिक्षण उच्च गुणवत्ता का था तो ऐसे निवेशों की लागत-प्रभावशीलता भुगतान से अधिक है।

नियोक्ता के पास किसी भी जटिलता के कार्यों को करने के लिए तैयार पेशेवरों की एक टीम बनाने का अवसर है। जिम्मेदारियों के वितरण के बारे में प्रबंधकीय निर्णय अधिक उचित और प्रेरित हो जाता है।

नियोक्ता लागत में शामिल हैं:

• कार्यक्रमों की खरीद;
• उनके अध्ययन के लिए परिस्थितियों का निर्माण;
• कर्मचारियों द्वारा प्राप्त ज्ञान की गुणवत्ता का बाद का मूल्यांकन।

प्रशिक्षण से आर्थिक प्रतिफल अधिक पूर्ण हो जाता है, प्रशिक्षण मूल्यांकन की तस्वीर जितनी अधिक उद्देश्यपूर्ण होती है।

प्रशिक्षण की वापसी का मूल्यांकन आर्थिक दक्षता से किया जाता है, क्योंकि नियोक्ताओं के लिए यह उत्पादन में निवेश से ज्यादा कुछ नहीं है।

यह श्रम क्षमता पर निर्भर करता है कि क्या व्यवसाय आगे विकसित होगा, इसके पेशेवर क्षितिज क्या हैं और क्या उद्यम का भविष्य बिल्कुल भी होगा। कर्मचारियों के प्रशिक्षण की प्रभावशीलता पाठ्यक्रम पूरा करने या कार्यक्रमों का अध्ययन करने के बाद कर्मचारी के काम की दक्षता में वृद्धि की डिग्री से भी निर्धारित होती है।

अर्थात्, नियोक्ता प्रशिक्षण की उपयुक्तता को निर्धारित कर सकता है कि यह कितना व्यावहारिक है और उत्पादन समस्याओं को हल करने में सामान्य रूप से लागू होता है।

प्रशिक्षण की प्रभावशीलता के लिए मानदंड

प्रशिक्षण की प्रभावशीलता और उससे होने वाले आर्थिक रिटर्न की उपलब्धता का आकलन करने का सबसे उद्देश्यपूर्ण तरीका विशेषज्ञ आकलन का तरीका माना जाता है। यहां निर्णायक राय विशेषज्ञ को सौंपी जाती है। ऐसा करने के लिए, प्रारंभिक जानकारी एकत्र की जाती है जो प्रशिक्षण प्रभावशीलता के स्तर को मापने की अनुमति देगी।

इसकी मदद से, विशेषज्ञ यह पहचान करेगा कि कर्मचारियों की क्षमता कितनी बढ़ गई है और सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि यह वास्तव में उत्पादन के प्रदर्शन को कैसे प्रभावित करता है। प्रभावी प्रशिक्षण से उत्पादन के वित्तीय प्रदर्शन में सुधार होना चाहिए, अन्यथा इसकी लागत उचित नहीं होगी।

प्रदर्शन मानदंड में शामिल हैं:

इसके अलावा, विशेषज्ञ समय और वित्तीय लागत में कमी के स्तर का विश्लेषण करता है।

इस प्रकार, प्रशिक्षण की व्यवहार्यता और प्रभावशीलता का निर्धारण करने के लिए स्टाफ प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन एक विश्वसनीय विकल्प है।

स्टाफ प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन कैसे करें

सबसे उद्देश्य संकेतक प्रशिक्षण के बाद श्रम की प्रभावशीलता है।

इसके साथ ही, आधुनिक उत्पादन में निम्नलिखित मानदंड लागू होते हैं:

• सामाजिक-सामाजिक।इनमें सर्वेक्षण और साक्षात्कार शामिल हैं।
• सांख्यिकीय।प्राप्त आंकड़ों का गणितीय विश्लेषण भी आपको प्रशिक्षण की व्यवहार्यता देखने की अनुमति देगा। सबसे सरल गणितीय सूत्र - एस = (पी * सी) - क्यू- जितना संभव हो सके प्रशिक्षण के बाद उत्पादन की स्थिति की तस्वीर को दर्शाता है ( एस- आर्थिक प्रभाव, पी- समय की एक निश्चित इकाई के लिए उत्पादन में वृद्धि; सी- समय की एक निश्चित अवधि के लिए उत्पादन की एक इकाई की कीमत; क्यू- प्रशिक्षण लागत)।
• अनुमानित।जिस कर्मचारी ने प्रशिक्षण पूरा कर लिया है, उसे एक नियंत्रण कार्य पूरा करने के लिए कहा जा सकता है, जो एक अंतिम परीक्षा है। वास्तव में, यह नई जानकारी को आत्मसात करने के लिए एक तरह की परीक्षा है।

एक प्रबंधक के लिए, कर्मचारियों का प्रशिक्षण नए उत्पादों में महारत हासिल करने या उत्पादन लागत को कम करने का एक अच्छा तरीका है। कार्यशाला में नई मशीनों को पेश करना असंभव है यदि कर्मचारियों को इस उपकरण पर काम करने के लिए पहले प्रशिक्षित नहीं किया गया है। इसलिए, कर्मचारी प्रशिक्षण की प्रभावशीलता नियोक्ता के लिए एक महत्वपूर्ण कारक है।

सीखने के परिणामों का प्रभाव पूरे उद्यम के संचालन पर लाभकारी प्रभाव डाल सकता है। उसके लिए धन्यवाद, संगठन का माइक्रॉक्लाइमेट सुधरता है और विकसित होता है।

मूल्यांकन के रूप में, विशेषज्ञ प्रशिक्षण पूरा करने के बाद प्राप्त संकेतकों का भी उपयोग करते हैं:

उद्यम में कर्मियों के प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन ग्राहकों और उपभोक्ताओं से मिले फीडबैक के आधार पर भी किया जाता है। अक्सर प्रशिक्षण के बाद प्रतिक्रिया अधिक सकारात्मक हो जाती है, और उत्पाद की गुणवत्ता या सेवा स्तर के बारे में शिकायतें काफी कम हो जाती हैं।

यह जांचने का भी एक अच्छा तरीका है कि प्रशिक्षण कितना प्रभावी था। यदि टीम उन पेशेवरों से बनाई जाती है जो अधिक सक्षम और अपने कार्य कौशल में पारंगत हो गए हैं, तो टीम में "टर्नओवर" कम हो जाता है और औद्योगिक संघर्षों की संख्या कम हो जाती है।

एक प्रभावी टीम का निर्माण प्रत्येक नियोक्ता का अंतिम लक्ष्य होता है।

संकेतक संगठन के कर्मियों के प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए उपयोग किया जाता है:

संकेतक विकास और सीखने के मापदंडों का आकलन करने के लिए उपयोग किया जाता है। प्रति वर्ष प्रशिक्षित कंपनी के कर्मचारियों की संख्या - यह संकेतक न केवल प्रशिक्षण प्रणाली के विकास पर निर्भर करता है, बल्कि कंपनी के आकार पर भी निर्भर करता है: एक बड़े संगठन में, अन्य चीजें समान होने पर, एक छोटे से अधिक कर्मचारियों को सालाना प्रशिक्षित किया जाता है एक। इस सूचक के लिए एक योजना स्थापित करते समय और इसके कार्यान्वयन का मूल्यांकन करते समय, किसी को यह नहीं भूलना चाहिए कि कंपनी के कर्मचारियों के समूह हैं जो वर्ष के दौरान एक से अधिक बार विभिन्न प्रशिक्षण प्राप्त कर सकते हैं। आमतौर पर, इनमें कंपनी के अधिकारी, बिक्री पेशेवर, लेखाकार और वकील शामिल होते हैं जिन्हें तेजी से बदलते रूसी कानून आदि की समस्याओं पर अल्पकालिक सेमिनारों में भेजा जाता है। प्रति वर्ष प्रशिक्षित कंपनी के कर्मचारियों की संख्या एक संकेतक है जिसके द्वारा किसी कंपनी में अपने कर्मियों की अपेक्षाकृत स्थिर संख्या के साथ प्रशिक्षण की मात्रा की गतिशीलता का आकलन करना उचित है। यदि वर्षों में कंपनी की संख्या में महत्वपूर्ण परिवर्तन होता है, तो प्रशिक्षण के विकास की गतिशीलता का विश्लेषण करने के साथ-साथ अन्य समान कंपनियों के साथ कंपनी के प्रशिक्षण संकेतकों की तुलना करने के लिए, इस तरह के संकेतक का उपयोग करना आवश्यक है संगठन के कर्मचारियों की कुल संख्या के लिए प्रति वर्ष प्रशिक्षित कर्मचारियों की संख्या का अनुपात;

प्रशिक्षण के मात्रा संकेतक। उपरोक्त संकेतक प्रशिक्षण की मात्रा को ध्यान में नहीं रखते हैं, इसलिए कंपनी में प्रशिक्षण प्रणाली का अधिक पर्याप्त मूल्यांकन प्रति वर्ष कंपनी में आयोजित प्रशिक्षण की कुल राशि हो सकती है, जिसका श्रेय कंपनी के कर्मचारियों की संख्या को दिया जाता है। यही है, यह सूचक वर्ष के दौरान प्रति कर्मचारी प्रशिक्षण की मात्रा को दर्शाता है। इसे मानव-घंटे या मानव-दिनों में मापा जा सकता है। चूंकि व्यक्तिगत प्रशिक्षण कार्यक्रम एक दिन से कम समय तक चल सकते हैं, घंटे को 1 दिन = 8 घंटे के आधार पर दिनों में बदला जा सकता है।

प्रशिक्षण की लागतों की गणना करना मुश्किल नहीं है: वे प्रत्यक्ष (सामग्री और शिक्षकों के वेतन, खोए हुए उत्पादों की लागत) और अप्रत्यक्ष कंपनी-व्यापी लागतों के योग के बराबर हैं। अधिकांश विशेषज्ञों का मानना ​​है कि व्यावसायिक विकास कार्यक्रम का मूल्यांकन करने के लिए निम्नलिखित सामान्य मानदंडों का उपयोग किया जाना चाहिए:

प्रतिभागियों की प्रतिक्रिया - क्या प्रतिभागियों को कार्यक्रम पसंद आया, क्या वे इसकी सामग्री और परिणामों से संतुष्ट हैं;

कार्यक्रम द्वारा पेश किए गए ज्ञान, कौशल और क्षमताओं में महारत हासिल करने की डिग्री - विशेष रूप से, "इनपुट" और "आउटपुट" परीक्षण के आंकड़ों के अनुसार;

काम पर व्यवहार में सफल परिवर्तन का स्तर, काम के व्यक्तिगत प्रदर्शन में सुधार ("पाठ्यक्रम से पहले" और "बाद" के प्रदर्शन के आकलन की तुलना);

कंपनी के प्रदर्शन पर प्रशिक्षण का प्रभाव - स्टाफ टर्नओवर, उत्पादकता, बिक्री की मात्रा, आदि।

कार्मिक विकास उपायों की प्रभावशीलता की गणना सूत्र 1 का उपयोग करके की जा सकती है:

ई \u003d पी - के एक्स जेड,

जहाँ पी - समीक्षाधीन अवधि के लिए संगठन का बैलेंस शीट लाभ;

के - दक्षता गुणांक;

जेड - समीक्षाधीन अवधि में कर्मचारियों के विकास के लिए वास्तविक लागत।

दक्षता अनुपात का मूल्य प्रबंधन द्वारा विकास कार्यक्रमों के लिए निर्धारित लक्ष्यों के आधार पर निर्धारित किया जाता है। जानकारी लाइन प्रबंधकों, उनके अधीनस्थों से प्राप्त की जा सकती है जिन्होंने कार्यक्रम में भाग नहीं लिया, और बाहरी वातावरण के व्यक्तियों से जो कार्यक्रम से प्रभावित थे, उदाहरण के लिए, ग्राहक। प्राप्त जानकारी के आधार पर, यह स्थापित किया जा सकता है कि क्या व्यावसायिक विकास का उद्देश्य कार्य क्षमता को अद्यतन करना, नौकरी की संतुष्टि और कर्मचारियों की उत्पादकता बढ़ाना है। मूल्यांकन विधियों में शामिल हैं: विशेष रिकॉर्ड, साक्षात्कार, प्रश्नावली, परीक्षण, मूल्यांकन मैट्रिक्स।

सर्वोत्तम कंपनियों के अभ्यास की विशेषता प्रति कर्मचारी प्रशिक्षण की मात्रा है, जो प्रति वर्ष प्रति कर्मचारी 3 से 10 व्यक्ति-दिनों तक होती है। पिछले 3-5 वर्षों में, दुनिया में कंप्यूटर-सहायता प्राप्त शिक्षा और दूरस्थ शिक्षा के विस्तार के कारण शिक्षा की मात्रा को कम करने की प्रवृत्ति रही है;

शिक्षा के आर्थिक संकेतक। एक प्रशिक्षण कार्यक्रम की लागत - इस सूचक का अनुमान घटना की दो मुख्य विशेषताओं - प्रतिभागियों की अवधि और संख्या को ध्यान में रखकर लगाया जा सकता है। इसलिए, व्यवहार में, इस तरह की गतिविधियों को एक प्रशिक्षण कार्यक्रम के 1 दिन (1 घंटे) की लागत और 1 प्रशिक्षु प्रति प्रशिक्षण के 1 दिन (1 घंटे) की लागत के रूप में विचार करना समझ में आता है। उल्लिखित संकेतकों में से पहला समूह प्रकार की शिक्षा के आर्थिक मूल्यांकन के लिए उपयोग किया जाता है, अर्थात। मुख्य रूप से बंद कार्यशालाएँ।

दूसरा संकेतक अधिक सार्वभौमिक है, अर्थात। प्रति प्रशिक्षु 1 दिन (1 घंटा) प्रशिक्षण की लागत, जिसका उपयोग न केवल किसी प्रशिक्षण गतिविधियों के आर्थिक मूल्यांकन के लिए किया जा सकता है, बल्कि वार्षिक प्रशिक्षण योजना के लिए भी किया जा सकता है। इस सूचक को प्रशिक्षण की आर्थिक दक्षता का सामान्यीकृत उपाय कहा जा सकता है। यह सूचक जितना कम होगा, उतने अधिक कर्मचारियों को कम लागत पर प्रशिक्षित किया जा सकता है।

एक शिक्षक और छात्रों के बीच संवादात्मक बातचीत पर आधारित प्रशिक्षण आमतौर पर 10-12 लोगों के समूह में आयोजित किया जाता है, क्योंकि बड़े समूहों में प्रभावी बातचीत सुनिश्चित करना बेहद कठिन होता है। कंप्यूटर कौशल सिखाते समय, एक शिक्षक के पास अध्ययन किए जा रहे उत्पाद की जटिलता, छात्रों की प्रारंभिक योग्यता और शैक्षिक प्रक्रिया के पद्धतिगत समर्थन के आधार पर 4 से 8 छात्र होने चाहिए। प्रतिभागियों की संख्या में वृद्धि करके इस प्रकार के प्रशिक्षण की लागत-प्रभावशीलता बढ़ाने का प्रयास गुणवत्ता में तेज गिरावट की ओर ले जाता है। हालाँकि, यदि प्रशिक्षण की गुणवत्ता और प्रभावशीलता की निरंतर निगरानी की जाती है, तो इस सूचक के उपयोग को वैध माना जा सकता है।

प्रशिक्षण लागत का आकलन लाभ के संबंध में और वेतन निधि के संबंध में, साथ ही 1 कर्मचारी के अनुसार किया जा सकता है। प्रशिक्षण की आर्थिक दक्षता उसी तरह से संबंधित होती है जैसे किसी उत्पाद और सेवा की कीमत और गुणवत्ता। अर्थात्: कम कीमत, कम गुणवत्ता, एक नियम के रूप में। कर्मचारी के हितों के दृष्टिकोण से, मूल्यांकन दो दिशाओं में किया जाता है: कर्मचारी की क्षमता (प्रशिक्षण) का विकास और कैरियर की सीढ़ी (करियर) को आगे बढ़ने की संभावना। वर्तमान में, कई कंपनियां प्रशिक्षण पर बचत करती हैं, जबकि सबसे सफल कंपनियां शिक्षा के लिए वेतन निधि का 10% तक आवंटित करती हैं। नियोक्ता की प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाने के साधनों की सूची में प्रशिक्षण पहले स्थान पर आता है।

प्रशिक्षण की लागत की गणना करके और एक प्रशिक्षित कर्मचारी के काम से कंपनी को वित्तीय लाभ के साथ तुलना करके, प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का परीक्षण इसके मूल्यांकन तक बढ़ाया जा सकता है। उसी समय, मूल्यांकन की सादगी और सटीकता बहुत भिन्न होती है:

• - ऑन-द-जॉब प्रशिक्षण की लागत का अनुमान लगाना, ऑन-द-जॉब प्रशिक्षण की लागत की तुलना में बहुत आसान है;
• - मानसिक श्रम के बजाय शारीरिक श्रम की बात आने पर प्रशिक्षण के वित्तीय लाभों की गणना करना बहुत आसान है;
• - अपर्याप्त प्रशिक्षण की लागत का अनुमान लगाना काफी आसान है, उदाहरण के लिए, विवाह की लागत, क्षतिग्रस्त स्रोत सामग्री, ग्राहक शिकायतें, त्रुटियों को ठीक करने के लिए अतिरिक्त समय;
• - प्रशिक्षण के लाभ कार्यकुशलता में साधारण वृद्धि से परे हैं।

वित्तीय दृष्टि से इन लाभों का मूल्यांकन करने का प्रयास करते समय महत्वपूर्ण कठिनाइयाँ उत्पन्न हो सकती हैं।

प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन संगठन के कर्मियों के प्रशिक्षण के आयोजन में एक महत्वपूर्ण कदम है। दक्षता निर्धारित करने के लिए निम्नलिखित लक्ष्यों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

• - पता करें कि क्या काम करने के लिए कर्मचारियों का रवैया बदल गया है;
• - कर्मचारी द्वारा अर्जित ज्ञान की गहराई का मूल्यांकन करें;
• - यह समझने के लिए कि कर्मचारी प्रशिक्षण में पैसा तर्कसंगत रूप से निवेश किया गया है या नहीं;
• - कर्मचारी प्रशिक्षण आयोजित करके कंपनी को प्राप्त होने वाले आर्थिक परिणाम का मूल्यांकन करें।

मूल्यांकन का समय अंतिम सीखने के परिणाम को प्रभावित कर सकता है:

• - प्रशिक्षण कार्यक्रम की शुरुआत से पहले मूल्यांकन;
• - प्रशिक्षण के अंतिम दिन मूल्यांकन;
• - प्रशिक्षण के कुछ समय बाद मूल्यांकन।

हाल ही में, व्यावसायिक प्रशिक्षण की लागत को संगठन के कर्मियों के विकास में एक निवेश के रूप में माना जा रहा है। इन निवेशों को अतिरिक्त लाभ प्राप्त करने, कर्मचारियों की उत्पादकता बढ़ाने के रूप में प्रतिफल लाना चाहिए।

प्रशिक्षण कर्मचारियों की आर्थिक दक्षता का मूल्यांकन कुल राशि और लागत संरचना के विश्लेषण और विशिष्ट प्रशिक्षण कार्यक्रमों के कार्यान्वयन के परिणामों के विश्लेषण के आधार पर किया जाता है। योजना के अनुसार कई तत्वों की तुलना करके प्रशिक्षण की प्रभावशीलता विश्लेषणात्मक या विशेषज्ञ रूप से निर्धारित की जाती है (चित्र 1)।

आधुनिक संगठन में कर्मियों के विकास के प्रबंधन में प्रशिक्षण कार्यक्रमों की प्रभावशीलता का मूल्यांकन अंतिम चरण है। सीखने के परिणामों का आकलन करने के लिए मात्रात्मक और गुणात्मक तरीके हैं। मात्रात्मक पद्धति के साथ, सीखने के परिणामों का मूल्यांकन संकेतकों द्वारा किया जाता है जैसे:

• - छात्रों की कुल संख्या;
• - श्रेणी के छात्रों की संख्या;
• - उन्नत प्रशिक्षण रूपों के प्रकार;
• - विकास के लिए आवंटित धन की राशि।

उद्यम के सामाजिक संतुलन को तैयार करने के लिए सीखने के परिणामों का मात्रात्मक लेखा-जोखा आवश्यक है, लेकिन यह पेशेवर प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने की अनुमति नहीं देता है, उद्यम के लक्ष्यों के साथ इसका अनुपालन।

उन्नत प्रशिक्षण के परिणामों के मूल्यांकन के लिए गुणात्मक तरीके प्रशिक्षण की प्रभावशीलता और उत्पादन मापदंडों पर इसके प्रभाव को निर्धारित करना संभव बनाते हैं। व्यावसायिक प्रशिक्षण के परिणामों का गुणात्मक मूल्यांकन करने के चार मुख्य तरीके हैं:

• 1. अध्ययन के पाठ्यक्रम के दौरान या उसके अंत में क्षमताओं और ज्ञान का आकलन।
• 2. काम की स्थिति में पेशेवर ज्ञान और कौशल का आकलन।
• 3. उत्पादन मापदंडों पर प्रशिक्षण के प्रभाव का मूल्यांकन।
• 4. आर्थिक मूल्यांकन।

पहली विधि का उपयोग करके, आप पेशेवर ज्ञान और कौशल की निपुणता की डिग्री निर्धारित कर सकते हैं। एक नियम के रूप में, केवल शिक्षक और छात्र ही मूल्यांकन प्रक्रिया में भाग लेते हैं; यहाँ परीक्षा के शास्त्रीय रूप, "परीक्षण स्थितियों", आदि का उपयोग किया जा सकता है।

काम की स्थिति में पेशेवर ज्ञान और कौशल का मूल्यांकन प्रशिक्षण के बाद एक निश्चित अवधि (छह महीने, एक वर्ष) के बाद छात्र के प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक द्वारा किया जाता है, जिसके दौरान अर्जित ज्ञान मौजूदा लोगों के साथ एकीकृत होता है, उनका मूल्य प्रकट होता है, "उत्साह" का प्रभाव जो सीधे प्रकट हो सकता है, समाप्त हो जाता है। प्रशिक्षण पूरा करना। इस पद्धति का उपयोग करके, आप अर्जित ज्ञान के व्यावहारिक उपयोग की डिग्री निर्धारित कर सकते हैं।

उत्पादन मापदंडों पर प्रशिक्षण के प्रभाव का निर्धारण मुख्य मूल्यांकन स्तर के रूप में माना जा सकता है, उत्पादन के कामकाज और विकास की आवश्यकताओं के साथ सीखने के परिणामों को जोड़ना। उत्पादन मापदंडों पर प्रशिक्षण के प्रभाव के संकेतक कर्मियों की संख्या, गुणांक (अपशिष्ट, विवाह, कर्मचारियों का कारोबार), आदि की भौतिक मात्रा में व्यक्त किए जा सकते हैं। हालांकि, विश्लेषण के जटिल तरीके अभी तक विकसित नहीं हुए हैं जो प्रत्येक व्यक्तिगत कारक पर प्रशिक्षण के प्रभाव की डिग्री को सटीक रूप से निर्धारित करने की अनुमति देते हैं।

सीखने के परिणामों का आर्थिक मूल्यांकन मानव पूंजी में निवेश की व्यवहार्यता पर आधारित है। मानव पूंजी में निवेश की समीचीनता के लिए एक मानदंड के रूप में, प्रशिक्षण कार्यक्रमों के कार्यान्वयन के बाद अतिरिक्त शुद्ध आय में वृद्धि का आकार लिया जाता है। इस मामले में :

• - यदि वेतन वृद्धि शून्य से अधिक है (डी
• - यदि डी> सी, तो इस कार्यक्रम में निवेश अनुचित है और पूंजी निवेश के अन्य क्षेत्रों की तलाश करना आवश्यक है।

एक कार्मिक प्रशिक्षण कार्यक्रम की समीचीनता अर्जित ज्ञान के संभावित उपयोग की अवधि के सीधे आनुपातिक है।

कुछ प्रशिक्षण कार्यक्रमों को विशिष्ट व्यावसायिक कौशल विकसित करने के लिए नहीं, बल्कि एक निश्चित प्रकार की सोच और व्यवहार बनाने के लिए डिज़ाइन किया गया है। इस तरह के कार्यक्रम की प्रभावशीलता को सीधे मापना मुश्किल है, क्योंकि इसके परिणामों की गणना लंबी अवधि में की जाती है और लोगों के व्यवहार और चेतना से जुड़ी होती है जिनका सही आकलन नहीं किया जा सकता है। ऐसे मामलों में, अप्रत्यक्ष विधियों का उपयोग किया जाता है:

• - प्रशिक्षण से पहले और बाद में किए गए परीक्षण और यह दिखाना कि छात्रों का ज्ञान कितना बढ़ा है;
• - कार्यस्थल में प्रशिक्षित कर्मचारियों के व्यवहार की निगरानी करना;
• - कार्यक्रम के दौरान छात्रों की प्रतिक्रिया की निगरानी करना;
• - छात्रों द्वारा स्वयं एक प्रश्नावली का उपयोग करके या खुली चर्चा के दौरान कार्यक्रम की प्रभावशीलता का मूल्यांकन।

प्रशिक्षण कार्यक्रमों की प्रभावशीलता के मूल्यांकन के लिए मानदंड प्रशिक्षण से पहले स्थापित किए जाने चाहिए और शिक्षार्थियों, शिक्षकों और संगठन में पेशेवर सीखने की प्रक्रिया के प्रबंधकों को संप्रेषित किए जाने चाहिए। प्रशिक्षण और उसके मूल्यांकन के पूरा होने के बाद, परिणाम कार्मिक प्रबंधन सेवा, प्रशिक्षित कर्मचारियों के प्रबंधकों और स्वयं कर्मचारियों को सूचित किए जाते हैं, और पेशेवर प्रशिक्षण की आगे की योजना में भी उपयोग किए जाते हैं।

इस तरह की जानकारी की मदद से, विशिष्ट कर्मचारियों की आगे की प्रशिक्षण आवश्यकताओं पर ध्यान केंद्रित करने के लिए, उन्हें निर्धारित लक्ष्यों के लिए अधिक प्रासंगिक बनाते हुए, पाठ्यक्रम में सुधार करना संभव है।

प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए शोधकर्ता दो सबसे प्रसिद्ध तरीकों की पहचान करते हैं:

• - ROI (रिटर्न ऑन इन्वेस्टमेंट, फिलिप्स, 1996);
• - डोनाल्ड किरपैट्रिक द्वारा डिजाइन किया गया 4-स्तरीय मॉडल।

आरओआई (निवेश पर अंग्रेजी रिटर्न से) एक वित्तीय अनुपात है जो इस व्यवसाय में किए गए निवेश की मात्रा को ध्यान में रखते हुए किसी व्यवसाय की लाभप्रदता या लाभहीनता के स्तर को दर्शाता है। आरओआई आमतौर पर प्रतिशत के रूप में व्यक्त किया जाता है, कम अक्सर अंश के रूप में। इस सूचक के निम्नलिखित नाम भी हो सकते हैं:

• - निवेशित पूंजी पर वापसी,
• - निवेश पर प्रतिफल,
• - वापस करना,
• - निवेशित पूंजी पर वापसी,
• - प्रतिफल दर।

आरओआई निवेश की राशि के लाभ या हानि की राशि का अनुपात है। लाभ मूल्य ब्याज आय, लेखांकन लाभ/हानि, प्रबंधन लाभ/हानि, या शुद्ध लाभ/हानि हो सकता है। निवेश राशि का मूल्य संपत्ति, पूंजी, व्यवसाय की मूल राशि और धन में निहित अन्य निवेश हो सकता है।

डोनाल्ड किर्कपैट्रिक मूल्यांकन को सीखने के चक्र के एक अभिन्न अंग के रूप में देखते हैं, जिसमें 10 चरण शामिल हैं:

• - जरूरतों की परिभाषा।
• - लक्ष्यों का समायोजन।
• - विषय सामग्री की परिभाषा।
• - प्रशिक्षण प्रतिभागियों का चयन।
• - इष्टतम अनुसूची का गठन।
• - उपयुक्त परिसर का चयन।
• - उपयुक्त शिक्षकों का चयन।
• - दृश्य-श्रव्य साधनों की तैयारी।
• - कार्यक्रम समन्वय।
• - कार्यक्रम के मूल्यांकन।

• - संगठन के लक्ष्यों और उद्देश्यों में विभाग कैसे योगदान देता है, यह दिखाते हुए एक शिक्षण विभाग के अस्तित्व को सही ठहराएं।
• - तय करें कि प्रशिक्षण कार्यक्रम को जारी रखना है या बंद करना है।
• - भविष्य में प्रशिक्षण कार्यक्रम को कैसे बेहतर बनाया जाए, इसकी जानकारी प्राप्त करें।

किर्कपैट्रिक का मानना ​​है कि ज्यादातर मामलों में, मूल्यांकन यह समझने के लिए किया जाता है कि प्रशिक्षण की प्रभावशीलता को कैसे बढ़ाया जाए, किन तरीकों से इसे बेहतर बनाया जा सकता है। इस संबंध में, निम्नलिखित 8 प्रश्नों के उत्तर देने का प्रस्ताव है:

• - प्रशिक्षण की सामग्री किस हद तक प्रतिभागियों की ज़रूरतों को पूरा करती है?
• - क्या शिक्षक का चुनाव इष्टतम है?
• - क्या फैसिलिटेटर प्रतिभागियों की रुचि बनाए रखने, उन्हें ज्ञान हस्तांतरित करने, उनके कौशल और दृष्टिकोण विकसित करने के लिए सबसे प्रभावी तरीकों का उपयोग करता है?
• - क्या प्रशिक्षण के लिए शर्तें संतोषजनक हैं?
• - क्या प्रतिभागी कक्षा के कार्यक्रम से संतुष्ट हैं?
• - क्या दृश्य-श्रव्य साधन संचार में सुधार करते हैं और प्रतिभागियों को रुचि रखते हैं?
• - क्या कार्यक्रम का समन्वय संतोषजनक था?
• - कार्यक्रम में सुधार के लिए और क्या किया जा सकता है?

ध्यान दें कि पहले और आखिरी वाले को छोड़कर सभी प्रश्न लेखक द्वारा बंद प्रश्नों ("हां" या "नहीं" उत्तरों का सुझाव देते हुए) के रूप में तैयार किए गए हैं। मूल्यांकन के लिए सत्रीय कार्यों को तैयार करने की दृष्टि से, प्रश्नों का यह रूप हमेशा अच्छा नहीं होता है।

किर्कपैट्रिक का मानना ​​है कि, ज्यादातर मामलों में, मूल्यांकन प्रशिक्षण के बाद की प्रश्नावली के उपयोग तक सीमित है - प्रशिक्षण के लिए प्रशिक्षुओं की तत्काल प्रतिक्रिया का अध्ययन। वह इन प्रश्नावली को "स्माइल-शीट्स" कहते हैं, जिसका अर्थ है कि प्रतिभागी आभार व्यक्त करने के लिए अक्सर प्रश्नावली का उपयोग करते हैं। एक अधिक जटिल और गहन मूल्यांकन नहीं किया जाता क्योंकि:

• - इसे अत्यावश्यक या महत्वपूर्ण नहीं माना जाता है,
• - इसे खर्च करना कोई नहीं जानता,
• - प्रबंधन को इसकी आवश्यकता नहीं है,
• - लोग सुरक्षित महसूस करते हैं और गहराई तक "खोदने" की आवश्यकता नहीं देखते हैं,
• - ऐसी कई चीज़ें हैं जो उनके लिए ज़्यादा ज़रूरी हैं या जिन्हें वे करना पसंद करते हैं।

किर्कपैट्रिक के अनुसार चार स्तर, प्रशिक्षण (प्रशिक्षण) के मूल्यांकन के क्रम को निर्धारित करते हैं। वह लिखता है: “प्रत्येक स्तर महत्वपूर्ण है और अगले स्तर को प्रभावित करता है। जैसे-जैसे आप एक स्तर से दूसरे स्तर पर जाते हैं, मूल्यांकन प्रक्रिया अधिक कठिन और समय लेने वाली हो जाती है, लेकिन यह अधिक मूल्यवान जानकारी भी प्रदान करती है। किसी भी स्तर को केवल इस बात पर ध्यान केंद्रित करने के लिए नहीं छोड़ा जा सकता है कि कोच किसे सबसे महत्वपूर्ण मानता है" (यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कई विशेषज्ञ किर्कपैट्रिक के इस कथन से सहमत नहीं हैं)। यहाँ लेखक के अनुसार प्रसिद्ध चार स्तर हैं:

• 1. प्रतिक्रिया;
• 2. सीखना (सीखना);
• 3. व्यवहार;
• 4. परिणाम (परिणाम)।

प्रतिक्रिया। इस स्तर पर मूल्यांकन यह निर्धारित करता है कि कार्यक्रम के प्रतिभागी इस पर कैसी प्रतिक्रिया देते हैं। किर्कपैट्रिक इसे ग्राहक संतुष्टि स्कोर कहते हैं। ऐसे मामले में जहां प्रशिक्षण फर्म के भीतर आयोजित किया जाता है, प्रतिभागियों की प्रतिक्रिया को हमेशा ग्राहकों की संतुष्टि के रूप में नहीं समझा जाता है। तथ्य यह है कि ऐसे प्रशिक्षणों में भाग लेना अनिवार्य है। लोगों के पास कोई विकल्प नहीं है। कंपनी का प्रबंधन इस प्रशिक्षण की आवश्यकता को निर्धारित करता है और कर्मचारियों को इसमें भाग लेने के लिए बाध्य करता है। ऐसा लगता है कि इस मामले में नेतृत्व की प्रतिक्रिया के बारे में बात करना जरूरी है। किर्कपैट्रिक इस बात पर जोर देता है कि इस मामले में भी, प्रतिभागियों की प्रतिक्रिया कम से कम दो कारणों से प्रशिक्षण की सफलता के लिए एक बहुत ही महत्वपूर्ण मानदंड है।

सबसे पहले, लोग किसी तरह प्रशिक्षण के अपने छापों को अपने प्रबंधन के साथ साझा करते हैं, और यह जानकारी बढ़ती जाती है। इसलिए, यह प्रशिक्षण जारी रखने के निर्णय को प्रभावित करता है।

दूसरा, यदि प्रतिभागी सकारात्मक प्रतिक्रिया नहीं देते हैं, तो वे सीखने के लिए प्रेरित नहीं होंगे। किर्कपैट्रिक के अनुसार, एक सकारात्मक प्रतिक्रिया नए ज्ञान, कौशल और क्षमताओं के सफल विकास की गारंटी नहीं देती है। प्रशिक्षण के लिए एक नकारात्मक प्रतिक्रिया लगभग निश्चित रूप से सीखने की संभावना में कमी का मतलब है।

सीखना एक प्रशिक्षण कार्यक्रम में उनकी भागीदारी के परिणामस्वरूप प्रतिभागियों के बदलते दृष्टिकोण, ज्ञान और कौशल में सुधार के रूप में परिभाषित किया गया है। किर्कपैट्रिक का तर्क है कि प्रशिक्षण के परिणामस्वरूप प्रतिभागियों के व्यवहार में बदलाव तभी संभव है जब सीखने (दृष्टिकोण में परिवर्तन, ज्ञान में सुधार या कौशल में सुधार) होता है।

व्यवहार। इस स्तर पर, एक आकलन किया जाता है कि प्रशिक्षण के परिणामस्वरूप प्रतिभागियों के व्यवहार में किस हद तक बदलाव आया है। किर्कपार्टिक बताते हैं कि प्रतिभागियों के व्यवहार में बदलाव की अनुपस्थिति का मतलब यह नहीं है कि प्रशिक्षण अप्रभावी था। ऐसी परिस्थितियाँ हो सकती हैं जब प्रशिक्षण की प्रतिक्रिया सकारात्मक थी, सीखना हुआ, लेकिन भविष्य में प्रतिभागियों का व्यवहार नहीं बदला, क्योंकि इसके लिए आवश्यक शर्तों को पूरा नहीं किया गया था। इसलिए, प्रशिक्षण के बाद प्रतिभागियों के व्यवहार में बदलाव की अनुपस्थिति कार्यक्रम को समाप्त करने का निर्णय लेने का कारण नहीं हो सकती है। किर्कपार्टिक अनुशंसा करता है कि इन मामलों में, प्रतिक्रिया और सीखने के मूल्यांकन के अलावा, निम्नलिखित स्थितियों की उपस्थिति की जाँच करें:

• - व्यवहार बदलने के लिए प्रतिभागियों की इच्छा।
• - प्रतिभागियों को पता है कि क्या करना है और कैसे करना है।
• - एक उपयुक्त सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की उपस्थिति।
• - व्यवहार परिवर्तन के लिए प्रतिभागियों को पुरस्कृत करना।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की बात करते हुए, किर्कपैट्रिक के दिमाग में, सबसे पहले, प्रशिक्षण में भाग लेने वालों के तत्काल पर्यवेक्षक हैं। वह पाँच प्रकार की "जलवायु" की पहचान करता है:

• - मना करना
• - हतोत्साहित करने वाला
• - तटस्थ,
• - सहायक
• - आवश्यक।

नेता की स्थिति, तदनुसार, प्रशिक्षण के अंत के बाद व्यवहार को बदलने की आवश्यकता के लिए व्यवहार बदलने पर प्रतिबंध से बदल जाती है। किर्कपैट्रिक का मानना ​​है कि सकारात्मक माहौल बनाने का एकमात्र तरीका पाठ्यक्रम विकास में नेताओं को शामिल करना है।

परिणाम। परिणामों में वे परिवर्तन शामिल हैं जो इस तथ्य के कारण हुए हैं कि प्रतिभागियों को प्रशिक्षित किया गया है। परिणामों के उदाहरण के रूप में, किर्कपैट्रिक उत्पादकता में वृद्धि, गुणवत्ता में सुधार, दुर्घटनाओं में कमी, बिक्री में वृद्धि, कर्मचारियों के टर्नओवर में कमी का हवाला देता है। किर्कपैट्रिक जोर देकर कहते हैं कि परिणामों को धन के रूप में नहीं आंका जाना चाहिए।

उनका मानना ​​है कि ऊपर सूचीबद्ध परिवर्तन बदले में अधिक लाभ की ओर ले जा सकते हैं। किर्कपैट्रिक लिखते हैं: "जब मैं सुनता हूं कि पेशेवर प्रशिक्षकों को प्रशिक्षण निवेश पर वापसी के मामले में ग्राहक को लाभ दिखाने में सक्षम होना चाहिए तो मैं जोर से हंसता हूं। मुझे लगता है कि प्रशिक्षण कार्यक्रमों और मुनाफे के बीच संबंध के बारे में भी ऐसा ही है। लाभ को प्रभावित करने वाले सभी कारकों की कल्पना करें! और आप उन्हें उन कारकों की सूची में जोड़ सकते हैं जो निवेश पर लाभ को प्रभावित करते हैं।"

किर्कपैट्रिक के अनुसार, इस स्तर पर मूल्यांकन सबसे कठिन और खर्चीला है। यहां कुछ व्यावहारिक दिशानिर्देश दिए गए हैं जो आपको अपने परिणामों का मूल्यांकन करने में मदद कर सकते हैं:

• - यदि संभव हो, एक नियंत्रण समूह (प्रशिक्षित नहीं) का उपयोग करें,
• - थोड़ी देर बाद मूल्यांकन करें ताकि परिणाम ध्यान देने योग्य हो जाएं,
• - कार्यक्रम से पहले और बाद में मूल्यांकन करें (यदि संभव हो),
• - कार्यक्रम के दौरान कई बार मूल्यांकन करें,
• - उस जानकारी के मूल्य की तुलना करें जो मूल्यांकन के माध्यम से प्राप्त की जा सकती है और इस जानकारी को प्राप्त करने की लागत (लेखक का मानना ​​है कि स्तर 4 पर मूल्यांकन हमेशा इसकी उच्च लागत के कारण उचित नहीं होता है)।

अक्सर व्यवहार में, एक ऐसी विधि का उपयोग किया जाता है जो सीखने के मूल्यांकन के इन दो मॉडलों के तत्वों को जोड़ती है। इस पद्धति का अर्थ इस प्रकार है: प्रत्येक स्तर पर शैक्षिक हस्तक्षेप के प्रभाव का क्रमिक रूप से मूल्यांकन किया जाता है।

प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने के स्तर

यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि एक आधुनिक संगठन में पेशेवर प्रशिक्षण के प्रबंधन में कर्मचारियों के प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन केंद्रीय बिंदु है।