समय पारिश्रमिक प्रणाली और इसकी विशेषताएं। सरल समय आधारित

वेतन प्रणाली को कर्मचारियों को उनके द्वारा किए गए श्रम लागत के अनुसार और कुछ मामलों में इसके परिणामों के अनुसार देय पारिश्रमिक की राशि की गणना करने की एक विधि के रूप में समझा जाता है।

आधुनिक समझ में, पारिश्रमिक के रूपों और प्रणालियों को किसी कर्मचारी के काम की लागत और परिणामों को उसके देय वेतन की राशि के साथ सहसंबंधित करने के लिए संगठनात्मक और आर्थिक तंत्र के रूप में परिभाषित किया जा सकता है। पारिश्रमिक के प्रपत्रएक निश्चित समय के लिए किसी कर्मचारी के काम के परिणामों पर उसके वेतन की राशि की निर्भरता स्थापित करने के तरीकों के रूप में परिभाषित किया गया है, और वेतन प्रणाली, संक्षेप में, इस निर्भरता को लागू करने की एक तकनीक है।

श्रमिकों के लिए मजदूरी की दो मुख्य प्रणालियाँ हैं, जो व्यवहार में उपयोग की जाने वाली श्रम लागत के लेखांकन के दो मुख्य रूपों के अनुरूप हैं - समय पर आधारितऔर ठेका, और अतिरिक्त - प्रीमियम, जिसे किसी मुख्य संकेतक के साथ संयोजन में, पूर्व-निर्धारित संकेतक प्राप्त होने पर लागू किया जाता है। वेतन प्रणाली का चुनाव तकनीकी प्रक्रिया की विशेषताओं, श्रम संगठन के रूपों, उत्पाद की गुणवत्ता या प्रदर्शन किए गए कार्य की आवश्यकताओं, श्रम राशनिंग की स्थिति और श्रम लागत के लेखांकन पर निर्भर करता है।

कार्य की मात्रा और समय के आधार पर पारिश्रमिक के दो मुख्य रूप हैं: टुकड़े-टुकड़े और अस्थायी।

पर टुकड़ों में भुगतान श्रमिक की श्रम आय, एक सामान्य नियम के रूप में, वास्तव में निर्मित उत्पादों की मात्रा और उसके निर्माण पर खर्च किए गए समय पर निर्भर करती है। इसकी गणना टुकड़ा दरों, उत्पादन दरों, समय मानकों का उपयोग करके की जाती है। टुकड़े-टुकड़े वेतन की शुरूआत पर निर्णय लेते समय, वास्तविक रूप से यह आकलन करना आवश्यक है कि क्या आउटपुट (प्रदर्शन किए गए कार्य) और उनके लेखांकन के मात्रात्मक संकेतक स्थापित करना, उचित श्रम राशनिंग सुनिश्चित करना, तकनीकी प्रक्रिया को बदले बिना आउटपुट बढ़ाना और उत्पाद की गुणवत्ता को नियंत्रित करना संभव है। .

श्रम (कार्य) को व्यवस्थित करने की विधि के आधार पर, टुकड़े-टुकड़े मजदूरी व्यक्तिगत और सामूहिक हो सकती है।

व्यक्तिभुगतान उन नौकरियों में संभव है जहां प्रत्येक कर्मचारी का काम सटीक लेखांकन के अधीन है। पारिश्रमिक कर्मचारी द्वारा निर्मित उपयुक्त उत्पादों की मात्रा और उत्पाद की प्रति यूनिट टुकड़ा-दर कीमत पर निर्भर करता है। यदि कोई कर्मचारी कई अलग-अलग प्रकार के कार्य (संचालन) करता है, तो उनमें से प्रत्येक प्रकार का भुगतान उनके लिए स्थापित दरों के अनुसार किया जाता है।

पर सामूहिक ठेकावेतन, प्रत्येक कर्मचारी का पारिश्रमिक पूरी टीम (टीम, अनुभाग) के काम के परिणामों पर निर्भर करता है। व्यक्तिगत श्रमिकों के बीच सामूहिक कमाई का वितरण समतावादी नहीं होना चाहिए, टीम के काम के समग्र परिणामों में प्रत्येक के व्यक्तिगत योगदान को ध्यान में रखना आवश्यक है। यह प्रायः श्रम भागीदारी दर की सहायता से किया जाता है।

टुकड़े-टुकड़े मजदूरी की कई किस्में होती हैं जो कमाई की गणना के तरीके में एक-दूसरे से भिन्न होती हैं। प्रत्यक्ष टुकड़ा-दर भुगतान के अलावा, अप्रत्यक्ष, टुकड़ा-प्रगतिशील, टुकड़ा-कार्य भी है।

भाग की दर- व्युत्पन्न मूल्य, जो गणना द्वारा निर्धारित किया जाता है। ऐसा करने के लिए, प्रदर्शन किए गए कार्य की संबंधित श्रेणी के लिए प्रति घंटा (दैनिक) टैरिफ दर को आउटपुट की प्रति घंटा (दैनिक) दर से विभाजित किया जाता है या घंटों या दिनों में समय की स्थापित दर से गुणा किया जाता है। अंतिम कमाई निर्धारित करने के लिए, टुकड़े की दर को उत्पादित उत्पादों (प्रदर्शन किए गए कार्य) की संख्या से गुणा किया जाता है।

टुकड़ा दरें इस बात पर निर्भर नहीं करतीं कि काम कब किया गया था: दिन में, रात में, या ओवरटाइम में।

टुकड़ा दर निर्धारित करते समय, वे प्रदर्शन किए गए कार्य की टैरिफ दरों (वेतन) से आगे बढ़ते हैं, न कि कर्मचारी को सौंपी गई टैरिफ श्रेणी से।

टुकड़े-टुकड़े वेतन के लिए कमाई की गणना की विधि के आधार पर, पारिश्रमिक के कई रूप हैं:

प्रत्यक्ष टुकड़ा कार्यजब श्रमिकों के श्रम का भुगतान उनके द्वारा निर्मित उत्पादों की इकाइयों की संख्या और किए गए कार्य के लिए आवश्यक योग्यताओं को ध्यान में रखते हुए स्थापित निश्चित टुकड़ा दरों के आधार पर किया जाता है;

टुकड़ा-प्रगतिशील, जिस पर मानक से अधिक उत्पादन के लिए भुगतान बढ़ाया जाता है;

टुकड़ा-कार्य प्रीमियमजब वेतन में उत्पादन मानकों की अधिक पूर्ति के लिए बोनस, कुछ गुणवत्ता संकेतकों की उपलब्धि शामिल होती है: पहली प्रस्तुति से काम की डिलीवरी, विवाह की अनुपस्थिति, शिकायतें, सामग्री की बचत। इसकी गणना के लिए तंत्र इस प्रकार है: उद्यम का प्रशासन, ट्रेड यूनियन समिति के साथ मिलकर, प्रत्येक प्रकार के उत्पाद के कार्यान्वयन के लिए कीमतें विकसित करता है, जो टुकड़े के काम के आदेशों में परिलक्षित होती हैं। अर्जित मजदूरी की राशि टुकड़ा दर को उत्पादित भागों की संख्या से गुणा करके और बोनस जोड़कर प्राप्त की जाती है। बोनस इस शर्त पर अर्जित किया जाता है कि कर्मचारी मानदंडों से अधिक है या अन्य संकेतक प्राप्त करता है जो इसे प्राप्त करने का अधिकार देता है (विवाह की कमी, आदि)। बोनस का आकार प्रशासन द्वारा ट्रेड यूनियन समिति के साथ समझौते में टुकड़ा दर पर अर्जित मजदूरी के प्रतिशत के रूप में निर्धारित किया जाता है;

अप्रत्यक्ष टुकड़ा कार्य, जिसका उपयोग सहायक श्रमिकों (समायोजक, ऑर्डर लेने वाले, आदि) के श्रम का भुगतान करने के लिए किया जाता है। उनकी कमाई की राशि उन मुख्य श्रमिकों की कमाई के प्रतिशत के रूप में निर्धारित की जाती है जिनके श्रम की वे सेवा करते हैं;

तारजब कुल कमाई कार्य के कुछ चरणों के प्रदर्शन के लिए या किए गए कार्य की पूरी श्रृंखला के लिए निर्धारित की जाती है। पीसवर्क फॉर्म की एक भिन्नता उन कर्मचारियों का पारिश्रमिक है जो उद्यम के कर्मचारियों में नहीं हैं और संपन्न नागरिक कानून अनुबंधों (उदाहरण के लिए, एक कार्य अनुबंध के तहत) के तहत काम करते हैं।

समय पारिश्रमिक प्रणालीकाम किए गए समय के लिए श्रम की लागत के भुगतान के लिए कम किया जाता है और इसे तब लागू किया जाता है जब श्रमिकों, कर्मचारियों और प्रबंधकों की श्रम गतिविधि के परिणामों को मापना असंभव होता है।

समय-आधारित वेतन प्रणाली के साथ, वेतन की राशि वास्तव में काम किए गए समय और कर्मचारी की वेतन दर पर निर्भर करती है, न कि प्रदर्शन किए गए कार्य की संख्या पर। काम किए गए घंटों के लेखांकन की इकाई के आधार पर, निम्नलिखित टैरिफ दरें लागू की जाती हैं: प्रति घंटा, दैनिक, मासिक।

पर समय पर आधारित वेतन, किसी कर्मचारी की कमाई की राशि उसके द्वारा वास्तव में काम किए गए समय और उसकी टैरिफ दर (वेतन) पर निर्भर करती है। औद्योगिक उद्यमों में श्रमिकों के लिए, प्रति घंटा दरें अक्सर निर्धारित की जाती हैं। दैनिक टैरिफ दरें उन उद्योगों में लागू की जाती हैं जहां श्रम राशनिंग का आधार शिफ्ट उत्पादन दरें हैं (उदाहरण के लिए, कोयला उद्योग में)। श्रमिकों के काम - समय श्रमिकों को प्रति घंटा दरों के आधार पर गणना की गई औसत वार्षिक मासिक टैरिफ दरों पर भुगतान किया जा सकता है। प्रति घंटा दर के आधार पर गणना की गई प्रति घंटा या मासिक टैरिफ दर लागू करने की आवश्यकता उद्यम के प्रशासन द्वारा विशिष्ट उत्पादन स्थितियों के आधार पर संबंधित ट्रेड यूनियन निकाय के साथ समझौते में निर्धारित की जाती है। मासिक टैरिफ दरों की शुरूआत को मासिक सामान्यीकृत लक्ष्यों के विकास के साथ निकटता से जोड़ा जाना चाहिए।

पारिश्रमिक की समय-आधारित प्रणाली में, दो रूप प्रतिष्ठित हैं: सरल समय और समय-बोनस.

साधारण समय की मजदूरी के साथएक कर्मचारी की कमाई उसके रैंक की प्रति घंटा या दैनिक दर को उसके द्वारा काम किए गए घंटों या दिनों की संख्या से गुणा करके निर्धारित की जाती है। श्रमिकों की अन्य श्रेणियों की कमाई का निर्धारण करते समय, निम्नलिखित प्रक्रिया देखी जाती है: यदि कर्मचारी ने महीने के सभी कार्य दिवसों पर काम किया है, तो भुगतान उसके लिए स्थापित वेतन होगा, लेकिन यदि कार्य दिवसों की संख्या अधूरी है इस महीने में काम किया, तो कमाई स्थापित दर को कैलेंडर संख्या व्यावसायिक दिनों से विभाजित करके निर्धारित की जाती है।

समय के साथ बोनस भुगतानटैरिफ के अनुसार कमाई की राशि में एक प्रीमियम जोड़ा जाता है, जिसे टैरिफ दर के प्रतिशत के रूप में निर्धारित किया जाता है।

पारिश्रमिक के समय-बोनस रूप की गणना करने का तंत्र इस प्रकार है: उद्यम का प्रशासन, ट्रेड यूनियन समिति के साथ मिलकर, एक टैरिफ स्केल विकसित करता है, जिसे मुद्रास्फीति के कारण नियमित रूप से समायोजित किया जाता है। यह ग्रिड प्रत्येक विशिष्ट श्रेणी के कर्मचारी के लिए एक घंटे के काम की लागत को इंगित करता है। जितनी ऊंची रैंक, उतनी ऊंची शर्त। अर्जित वेतन की राशि प्रति घंटा वेतन दर को काम किए गए घंटों की संख्या से गुणा करके और बोनस जोड़कर प्राप्त की जाती है।

उद्यम के लिए औसत वेतन की गणना वार्षिक वेतन निधि को उद्यम के सभी कर्मचारियों की औसत पेरोल संख्या से विभाजित करके की जाती है।

गुणांकों को लेखा विभाग और ट्रेड यूनियन समिति के समझौते से सामान्य निदेशक के आदेश द्वारा अनुमोदित किया जाता है। बोनस की राशि अर्जित वेतन की राशि के प्रतिशत के रूप में निर्धारित की जाती है।

एक कर्मचारी का मासिक वेतन जिसने इस अवधि के दौरान काम के घंटों के मानदंड पर काम किया है और श्रम मानदंडों को पूरा किया है, वह संघीय कानून (रूसी संघ के श्रम संहिता, अनुच्छेद 133) द्वारा स्थापित न्यूनतम वेतन से कम नहीं हो सकता है। कुछ मामलों में, श्रम के समग्र परिणामों में प्रत्येक कर्मचारी के श्रम योगदान को पूरी तरह से ध्यान में रखने के लिए, टीम के सदस्यों की सहमति से, श्रम भागीदारी गुणांक (केटीयू) लागू किया जा सकता है। कर्मचारी का योगदान जितना अधिक होगा, उसका केटीयू उतना ही अधिक होगा और, तदनुसार, वेतन।

योजनाओं और संविदात्मक दायित्वों को पूरा करने में कर्मचारियों के भौतिक हित को मजबूत करने के लिए, उत्पादन दक्षता और काम की गुणवत्ता में वृद्धि, बोनस प्रणाली, वर्ष के लिए काम के परिणामों के आधार पर पारिश्रमिक और अन्य प्रकार के सामग्री प्रोत्साहन पेश किए जा सकते हैं।

अंतर्गत बोनस इसे काम में प्राप्त सफलता को प्रोत्साहित करने और उनकी आगे की वृद्धि को प्रोत्साहित करने के लिए कर्मचारियों को मूल कमाई से अधिक धनराशि के भुगतान के रूप में समझा जाता है। साथ ही, बोनस समाज, श्रम सामूहिक द्वारा सम्मानित किए जाने वाले व्यक्ति की खूबियों की मान्यता और अनुमोदन व्यक्त करने और टीम के अन्य सदस्यों के काम को बेहतर बनाने के लिए प्रोत्साहन के एक महत्वपूर्ण साधन के रूप में कार्य करता है।

कर्मचारी बोनस की सामान्य अवधारणा को आम तौर पर दो संकीर्ण अवधारणाओं में विभाजित किया जाता है: वेतन प्रणाली द्वारा प्रदान किए गए प्रोत्साहन के रूप में बोनस, और वेतन प्रणालियों के बाहर प्रतिष्ठित कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन (इनाम) के रूप में बोनस।

बोनस भुगतान प्रणालीइसमें पूर्व निर्धारित विशिष्ट संकेतकों और बोनस शर्तों के आधार पर व्यक्तियों के एक निश्चित समूह को बोनस का भुगतान शामिल है। प्रोत्साहित किए जाने वाले व्यक्तियों का चक्र, बोनस के लिए संकेतक और शर्तें, बोनस की राशि (प्रत्येक पेशे, पद या उनकी सीमाओं के लिए विशिष्ट) बोनस के प्रावधानों में प्रदान की जाती हैं। ऐसे बोनस प्रावधानों के आधार पर, कर्मचारी को बोनस के संकेतक और शर्तों दोनों को पूरा करने पर बोनस के भुगतान की मांग करने का अधिकार है, और संगठन को बोनस राशि का भुगतान करने का दायित्व है।

वेतन प्रणालियों के अलावा, संगठन द्वारा प्राप्त लाभ से गठित निधि से वार्षिक कार्य के परिणामों के आधार पर उद्यमों और अन्य संगठनों के कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक स्थापित किया जा सकता है। पारिश्रमिक की राशि कर्मचारी के काम के परिणामों और संगठन में उसकी निरंतर सेवा की अवधि को ध्यान में रखते हुए निर्धारित की जाती है। इस पारिश्रमिक के भुगतान की प्रक्रिया को विनियमित करने वाला कोई विधायी कार्य नहीं है। और इसका मतलब यह है कि वार्षिक कार्य के परिणामों के आधार पर पारिश्रमिक का भुगतान करने की प्रक्रिया और शर्तों पर केवल बुनियादी प्रारंभिक प्रावधान केंद्रीकृत तरीके से स्थापित किए जाते हैं। संगठनों को उत्पादन की बारीकियों, काम करने की स्थिति और कर्मचारियों के कर्मियों की प्रकृति को ध्यान में रखते हुए पारिश्रमिक के भुगतान से संबंधित कई मुद्दों को स्वतंत्र रूप से हल करने के पर्याप्त अवसर दिए जाते हैं।

पारिश्रमिक प्रणाली की स्थापना और सामग्री प्रोत्साहन के रूप, बोनस पर प्रावधानों की मंजूरी और वर्ष के लिए काम के परिणामों के आधार पर पारिश्रमिक का भुगतान संगठन के प्रशासन द्वारा संबंधित निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय के साथ समझौते में किया जाता है।

श्रमिकों के वेतन की सही गणना के लिए इसका बहुत महत्व है सामान्य कामकाजी परिस्थितियों से विचलन को ध्यान में रखते हुए,जिसके लिए अतिरिक्त श्रम लागत की आवश्यकता होती है।

रात के घंटों के लिए भुगतान करें(22:00 से 06:00 तक)। रात्रि कार्य के एक घंटे का भुगतान संगठन के सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान की गई बढ़ी हुई दर पर किया जाता है, लेकिन कानून द्वारा स्थापित दरों से कम नहीं। रात के काम (शिफ्ट) की अवधि 1 घंटे कम हो गई है।

ओवरटाइम घंटों के लिए भुगतान करें.असाधारण मामलों में और संगठन की ट्रेड यूनियन समिति के निर्णय से ओवरटाइम काम की अनुमति है। ओवरटाइम काम का भुगतान पहले 2 घंटों के लिए कम से कम डेढ़ गुना और अगले घंटों के लिए - ओवरटाइम काम के प्रत्येक घंटे के लिए कम से कम दोगुना भुगतान किया जाता है। ओवरटाइम काम प्रत्येक कर्मचारी के लिए लगातार 2 दिनों तक 4 घंटे और प्रति वर्ष 120 घंटे से अधिक नहीं होना चाहिए। ओवरटाइम घंटों के लिए मुआवजे की अनुमति नहीं है।

गर्भवती महिलाओं और 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाओं, 18 वर्ष से कम उम्र के कर्मचारियों, कानून द्वारा स्थापित अन्य श्रेणियों के कर्मचारियों को ओवरटाइम काम करने और रात में काम करने की अनुमति नहीं है।

सप्ताहांत और छुट्टियों पर काम के लिए भुगतान करें।सप्ताहांत और छुट्टियों पर काम का मुआवजा कर्मचारी को एक और दिन का आराम देकर या, पार्टियों के समझौते से, नकद में दिया जाता है। सप्ताहांत और छुट्टियों पर काम का कम से कम दोगुना भुगतान किया जाता है।

छुट्टियों के लिए भुगतान.इस उद्यम में 11 महीने तक लगातार काम करने के बाद कर्मचारियों को छुट्टी का अधिकार दिया जाता है। एक कर्मचारी जो छुट्टी पर है, उसकी औसत कमाई बरकरार रहती है।

राज्य और सार्वजनिक कर्तव्यों के प्रदर्शन के समय के लिए भुगतान।राज्य और सार्वजनिक कर्तव्यों के प्रदर्शन के दौरान (लोगों के मूल्यांकनकर्ताओं, सार्वजनिक अभियोजकों, विशेषज्ञों या गवाहों के रूप में अदालत की सुनवाई में भागीदारी; मतदान के अधिकार का प्रयोग, और इसी तरह), कर्मचारियों को काम के स्थान पर उनकी औसत कमाई प्राप्त होती है।

अस्थायी विकलांगता लाभनवंबर के ऑल-यूनियन सेंट्रल काउंसिल ऑफ ट्रेड यूनियनों के प्रेसीडियम के डिक्री द्वारा अनुमोदित, राज्य सामाजिक बीमा के लिए लाभ प्रदान करने की प्रक्रिया पर विनियमों द्वारा निर्धारित तरीके से, सामाजिक बीमा योगदान की कीमत पर श्रमिकों और कर्मचारियों को भुगतान किया जाता है। 12, 1984 क्रमांक 13-6. लाभ के भुगतान का आधार चिकित्सा संस्थानों द्वारा जारी किए गए बीमार पत्ते हैं। अस्थायी विकलांगता लाभ की राशि कर्मचारी की सेवा की अवधि और उसकी औसत कमाई पर निर्भर करती है:

5 वर्ष तक निरंतर कार्य अनुभव के साथ - कमाई का 60%;

5 से 8 साल तक - कमाई का 80%;

8 वर्ष और अधिक से - कमाई का 100%।

सेवा की अवधि के बावजूद, 100% की राशि में लाभ जारी किए जाते हैं:

काम पर लगी चोट या व्यावसायिक बीमारी के परिणामस्वरूप,

महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध के कामकाजी विकलांग दिग्गजों और अन्य विकलांग व्यक्तियों को लाभ में महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध के विकलांग दिग्गजों के बराबर माना जाता है, ऐसे व्यक्ति जिनके 16 वर्ष से कम उम्र के तीन या अधिक आश्रित बच्चे हैं (18 वर्ष की आयु के छात्र)।

गर्भावस्था और प्रसव पर.

इन मामलों के अलावा, औसत कमाई बनी हुई है:

उन कर्मचारियों के लिए जो जांच के लिए एक चिकित्सा संस्थान में हैं, जिन्हें ऐसी परीक्षा से गुजरना आवश्यक है;

दाताओं के लिए जांच के दिन और रक्तदान के दिन, साथ ही उन्हें रक्तदान के प्रत्येक दिन के बाद एक दिन का आराम प्रदान करना। कर्मचारी के अनुरोध पर, यह दिन वार्षिक अवकाश में जोड़ा जाता है;

प्रशासन की गलती के कारण किसी कर्मचारी को कार्यपुस्तिका जारी करने में देरी के मामले में - जबरन अनुपस्थिति के पूरे समय के लिए;

किसी कर्मचारी को किसी अन्य स्थायी कम वेतन वाली नौकरी में स्थानांतरित करते समय - स्थानांतरण की तारीख से 2 सप्ताह के भीतर,

किसी अन्य नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण के मामले में, उत्पादन की आवश्यकता के मामले में, प्रदर्शन किए गए कार्य के लिए वेतन, लेकिन पिछली नौकरी के लिए औसत कमाई से कम नहीं;

उन कर्मचारियों के लिए जो डाउनटाइम के कारण किसी अन्य, कम वेतन वाली नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण के दौरान उत्पादन मानकों को पूरा करते हैं। उन कर्मचारियों के लिए जो मानदंडों का पालन नहीं करते हैं या समय से भुगतान किए गए काम पर स्थानांतरित हो जाते हैं, उनकी टैरिफ दर (वेतन) बरकरार रखी जाती है;

स्वास्थ्य कारणों से आसान, कम वेतन वाली नौकरी में स्थानांतरित किए गए कर्मचारियों के लिए - स्थानांतरण की तारीख से 2 सप्ताह के भीतर;

उद्यम की गलती के कारण चोट लगने या काम से जुड़े स्वास्थ्य को अन्य नुकसान के कारण अस्थायी रूप से कम वेतन वाली नौकरी में स्थानांतरित किए गए कर्मचारियों के लिए - कार्य क्षमता की बहाली या स्थायी विकलांगता या विकलांगता की स्थापना तक;

उद्यम के पूर्ण परिसमापन के कारण गर्भवती महिलाओं और बच्चों वाली महिलाओं को बर्खास्त करने पर - उनके रोजगार की अवधि के लिए, लेकिन रोजगार अनुबंध की समाप्ति की तारीख से 3 महीने से अधिक नहीं।

पारिश्रमिक के मौजूदा दो रूपों - समय और टुकड़ा - के आधार पर, व्यावहारिक जीवन में उनके विभिन्न संशोधनों का उपयोग करना संभव है, जो ज्यादातर मामलों में प्रौद्योगिकी की विशेषताओं, उत्पादन के संगठन, श्रम संगठन के रूपों, श्रम आपूर्ति और अन्य पर निर्भर करते हैं। कारक.

परिचय।

मजदूरी को श्रम द्वारा बनाए गए उत्पाद के मूल्य के हिस्से के रूप में समझने की प्रथा है, जिसे मौद्रिक रूप में व्यक्त किया जाता है, जो कर्मचारी को उस उद्यम द्वारा जारी किया जाता है जिसमें वह काम करता है या किसी अन्य नियोक्ता द्वारा।

पारिश्रमिक के मौद्रिक और गैर-मौद्रिक रूपों के बीच अंतर करें। मुख्य रूप मौद्रिक रूप है, जो बाजार संस्थाओं के कमोडिटी-मनी संबंधों में एक सार्वभौमिक समकक्ष के रूप में पैसे की भूमिका के कारण है। साथ ही, किसी न किसी हद तक पारिश्रमिक वस्तु के रूप में या अतिरिक्त भुगतान अवकाश के रूप में किया जाता है। इस प्रकार, नकदी के अभाव में श्रम का भुगतान करने के लिए, उद्यम श्रमिकों को उनके द्वारा उत्पादित उत्पादों के साथ भुगतान करते हैं, जिनका वे सीधे उपभोग करते हैं या अन्य वस्तुओं के लिए बेचे या बदले जाते हैं। खाली समय के भुगतान द्वारा श्रम के पारिश्रमिक के लिए, यह फॉर्म, गहन और उच्च गुणवत्ता वाले काम को प्रोत्साहित करते हुए, कर्मचारी को इस समय का उपयोग अध्ययन, मनोरंजन या अतिरिक्त आय प्राप्त करने के लिए करने की अनुमति देता है।

एक सामाजिक-आर्थिक श्रेणी के रूप में, वेतन को कर्मचारी और नियोक्ता के लिए इसकी भूमिका और महत्व के संदर्भ में विचार करने की आवश्यकता होती है। एक कर्मचारी के लिए, मजदूरी उसकी व्यक्तिगत आय की मुख्य और मुख्य वस्तु है, प्रजनन का एक साधन है और उसके और उसके परिवार की भलाई में सुधार करती है, और इसलिए प्राप्त पारिश्रमिक की मात्रा को बढ़ाने के लिए श्रम परिणामों में सुधार करने में मजदूरी की प्रेरक भूमिका होती है। . हालाँकि, शोध परिणामों के अनुसार, जनसंख्या की आय की सामान्य संरचना में मजदूरी केवल 44% है। जनसंख्या की कुल आय में मजदूरी की हिस्सेदारी में तेज गिरावट से मजदूरी की प्रेरक क्षमता में कमी आती है। नियोक्ता के लिए, कर्मचारियों का वेतन उसके द्वारा किराए के श्रम के उपयोग के लिए खर्च की गई धनराशि है, जो उत्पादित वस्तुओं और सेवाओं की लागत में व्यय की मुख्य वस्तुओं में से एक है। उसी समय, नियोक्ता, निश्चित रूप से, उत्पादन की प्रति इकाई श्रम की इकाई लागत में संभावित कमी में रुचि रखता है, हालांकि साथ ही इसके गुणवत्ता स्तर में सुधार के लिए श्रम लागत में वृद्धि करना उचित हो सकता है, यदि यह श्रम और रचनात्मकता को उत्तेजित करके उद्यम के लाभ को बढ़ाएगा। कर्मचारी पहल। इसके अलावा, पारिश्रमिक का स्तर कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के व्यवहार पर एक ठोस प्रभाव डालता है, जो श्रम बाजार में श्रम की आपूर्ति और मांग की असंतुलित स्थिति में उनके बीच संबंधों के विनियमन के संबंध में विकसित होता है।

इस प्रकार, बाजार संबंधों की स्थितियों में, मजदूरी को न केवल एक प्रजनन और उत्तेजक कार्य करने के लिए डिज़ाइन किया गया है, बल्कि एक नियामक भी है।

मूल और अतिरिक्त वेतन के बीच अंतर बताएं. मूल वेतन के तहत यह समझने की प्रथा है:

- काम किए गए घंटों के लिए भुगतान, समय, टुकड़े-टुकड़े और प्रगतिशील वेतन के साथ किए गए काम की मात्रा और गुणवत्ता के लिए भुगतान;

- सामान्य कामकाजी परिस्थितियों से विचलन के कारण अतिरिक्त भुगतान, ओवरटाइम काम के लिए, रात में और छुट्टियों पर काम के लिए, आदि;

- बोनस, बोनस, आदि;

अतिरिक्त वेतन में काम न किए गए समय के लिए भुगतान शामिल है, जो श्रम कानून और सामूहिक समझौतों द्वारा प्रदान किया गया है:

- छुट्टी वेतन;

- राज्य और सार्वजनिक कर्तव्यों के प्रदर्शन का समय;

- किशोरों के लिए अधिमान्य घंटे;

- बर्खास्तगी पर विच्छेद वेतन, आदि।

व्यवहार में, पारिश्रमिक के दो मुख्य रूप हैं:

- टुकड़ों में काम करना;

- समय पर आधारित।

वे संबंधित प्रणालियाँ बनाते हैं, लेकिन सभी प्रकार समय वेतन पर आधारित होते हैं। यह इस तथ्य के कारण है कि उद्यम में कार्य दिवस को पारंपरिक रूप से आवश्यक और अधिशेष समय में विभाजित किया गया है। उचित मजदूरी आवश्यक समय में बनाई जाती है, और अधिशेष मूल्य अतिरिक्त समय में बनाया जाता है। आवश्यक और अधिशेष श्रम समय के बीच का अनुपात मजदूरी श्रम के शोषण की डिग्री को दर्शाता है। शोषण के सार को छिपाने के लिए, टुकड़े-टुकड़े मजदूरी का अधिक बार उपयोग किया जाता है, इस बात पर जोर दिया जाता है कि श्रमिक को उत्पादित उत्पादों के लिए क्या मिलता है। आज विश्व में 80-85% टुकड़े-टुकड़े मजदूरी का उपयोग किया जाता है।

I. मजदूरी के रूप और प्रणालियाँ।

पारिश्रमिक के तीन रूपों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है: टुकड़ा-कार्य, समय-आधारित और मिश्रित (चित्र 1)। प्रत्येक रूप में कई प्रणालियाँ शामिल होती हैं, जिन्हें उत्पादन की विशिष्ट स्थितियों के अनुसार चुना जाता है।

चावल। 1. मजदूरी के रूप और प्रणालियाँ।

ठेका मजदूरी का भुगतान स्थापित टुकड़ा दरों पर उत्पादित उत्पादन की मात्रा के लिए किया जाता है, जो स्थापित प्रति घंटा दरों और समय (उत्पादन) के मानदंडों के आधार पर निर्धारित किया जाता है। पारिश्रमिक का टुकड़ा-दर रूप कई प्रणालियों में विभाजित है: प्रत्यक्ष टुकड़ा-दर, टुकड़ा-बोनस, टुकड़ा-प्रगतिशील, अप्रत्यक्ष टुकड़ा-कार्य, तार।

पर प्रत्यक्ष टुकड़ा कार्यप्रणाली में, श्रम का भुगतान उत्पादन की प्रति इकाई की दरों पर किया जाता है।

पर टुकड़ा-बोनस प्रणाली में, काम के पूर्व निर्धारित विशिष्ट मात्रात्मक और गुणात्मक संकेतकों की पूर्ति और अतिपूर्ति के लिए कर्मचारी को प्रत्यक्ष टुकड़ा दरों पर कमाई से अधिक बोनस का भुगतान किया जाता है।

टुकड़ा-प्रगतिशील पारिश्रमिक की प्रणाली मानदंडों की पूर्ति की सीमा के भीतर प्रत्यक्ष टुकड़ा दरों पर भुगतान प्रदान करती है, और मानदंडों से अधिक काम करने पर - बढ़ी हुई दरों पर। इस स्थिति में, भुगतान प्रणाली एक, दो या अधिक चरणों वाली हो सकती है।

अप्रत्यक्ष टुकड़ा कार्य पारिश्रमिक की प्रणाली का उपयोग मुख्य रूप से रखरखाव और सहायक कार्य (वाहनों के चालक, समायोजक, मरम्मत करने वाले, आदि) में नियोजित श्रमिकों के लिए किया जाता है।

टुकड़े-टुकड़े का राग सिस्टम कार्य की संपूर्ण मात्रा के भुगतान का प्रावधान करता है।

समय वास्तव में काम किए गए समय के लिए मजदूरी कर्मचारी को सौंपी गई श्रेणी की टैरिफ दर पर बनाई जाती है। समय वेतन को साधारण समय, समय-बोनस में विभाजित किया गया है; टुकड़ों में काम करना; सामान्यीकृत कार्य के साथ वेतन और समय।

पर सरल समय आधारित वेतन प्रणाली में, एक कर्मचारी की कमाई की गणना एक निश्चित श्रेणी के कर्मचारी की प्रति घंटा (दैनिक) मजदूरी दर के घंटों (दिनों) में काम किए गए समय के गुणनफल के रूप में की जाती है।

पर समय बोनस सिस्टम स्थापित संकेतकों और बोनस शर्तों की अधिक पूर्ति के लिए टैरिफ दर के प्रतिशत के रूप में बोनस की राशि स्थापित करता है।

वेतनयह प्रणाली मुख्य रूप से प्रबंधकों, पेशेवरों और कर्मचारियों के लिए उपयोग की जाती है। आधिकारिक वेतन पूर्ण राशि है वेतनऔर धारित पद के अनुसार निर्धारित किया जाता है।

हाल ही में इसका व्यापक रूप से उपयोग किया जाने लगा है एक मानकीकृत कार्य के साथ समय की मजदूरी , या ठेका वेतन। कार्यकर्ता या टीम को कार्य की संरचना और दायरा सौंपा जाता है जिसे उत्पादों (कार्यों) की गुणवत्ता की आवश्यकताओं के अनुपालन में समय-भुगतान वाले कार्य पर एक निश्चित अवधि के लिए पूरा किया जाना चाहिए।

मिला हुआ वेतन प्रणाली समय और टुकड़े-टुकड़े वेतन के मुख्य लाभों को संश्लेषित करती है और उद्यम और व्यक्तिगत कर्मचारियों के प्रदर्शन के साथ वेतन का लचीला संबंध प्रदान करती है। ऐसी प्रणालियों में वर्तमान में टैरिफ-मुक्त शामिल है।

टैरिफ मुक्तवेतन प्रणालियाँ काफी हद तक समान हैं और विभिन्न मानदंडों के आधार पर, वेतन के लिए निर्धारित धन के शेयर वितरण पर आधारित हैं। साथ ही, उद्यम के प्रभागों और प्रत्येक कर्मचारी को उनकी योग्यता और कार्य कुशलता के आधार पर रैंक किया जाता है।

द्वितीय. टुकड़े-टुकड़े मजदूरी.

उन क्षेत्रों और कार्यों के प्रकारों में टुकड़े-टुकड़े वेतन का उपयोग करने की सलाह दी जाती है जहां व्यक्तिगत या सामूहिक योगदान और उत्पादन के अंतिम परिणाम को मानकीकृत करना और ध्यान में रखना संभव है, मात्रा में वृद्धि कर्मचारी के कौशल स्तर पर निर्भर करती है। यह आपको उत्पादों (सेवाओं, कार्यों) की संख्या में वृद्धि को प्रोत्साहित करने की अनुमति देता है, क्योंकि किसी कर्मचारी के काम का भुगतान टुकड़ा दर पर किया जाता है, जो स्थापित प्रति घंटा दरों और समय मानकों (उत्पादन) के आधार पर निर्धारित किया जाता है। उत्पादित उत्पादों या परिचालनों की संख्या।

पारिश्रमिक के टुकड़े-टुकड़े रूप का उपयोग आर्थिक रूप से व्यवहार्य है यदि:

1) श्रम राशनिंग और काम की सही बिलिंग की गणना और विश्लेषणात्मक प्रणाली: तकनीकी रूप से उचित समय मानकों के एक बड़े अनुपात और अंतर-अंकीय टैरिफ गुणांक की एक सही ढंग से परिभाषित सीमा की उपस्थिति में;

2) श्रम के मात्रात्मक परिणामों का अच्छी तरह से स्थापित लेखांकन, किसी भी प्रकार की पोस्टस्क्रिप्ट और प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा के कृत्रिम अतिमूल्यांकन को छोड़कर;

3) तकनीकी प्रक्रिया को बदले (उल्लंघन) किए बिना स्थापित कार्य को पूरा करने के लिए श्रमिकों के लिए वास्तविक अवसर;

4) श्रम का संगठन, काम में रुकावट, डाउनटाइम, उत्पादन कार्यों, सामग्रियों, उपकरणों आदि को असामयिक जारी करना।

टुकड़े-टुकड़े मजदूरी के उपयोग के लिए समय के मानदंडों या आउटपुट के मानदंडों की अनिवार्य उपस्थिति की आवश्यकता होती है। भौतिक रूप से उत्पादन की प्रत्येक इकाई (मीटर, टुकड़ा, टन) के लिए, एक निश्चित टुकड़ा-दर (सी पी) स्थापित की जाती है, जिसकी गणना इस श्रेणी की अनुमानित दर को घंटों या दिनों (पी सेंट) में विभाजित करके की जाती है। सूत्र के अनुसार समान अवधि के लिए स्थापित उत्पादन दर (एन एस):

इस प्रकार, टुकड़ा दर आउटपुट की प्रति यूनिट भुगतान है। समय के मानदंडों और उत्पादन के मानदंडों के साथ-साथ दरों की समीक्षा की जाती है।

उत्पादन स्थल पर अपनाए गए श्रम के परिणामों के लिए लेखांकन प्रणाली के आधार पर (व्यक्तिगत नौकरियों या समग्र रूप से टीमों के लिए), दो प्रकार के टुकड़े-टुकड़े वेतन का उपयोग किया जाता है:

व्यक्ति

ब्रिगेड (सामूहिक)।

प्रत्यक्ष व्यक्तिगत टुकड़ा-दर प्रणाली के साथ, कर्मचारी को एक निश्चित अवधि (दिन, सप्ताह, महीने) के दौरान किए गए सभी कार्यों के लिए स्थापित दरों पर वेतन मिलता है। ऐसा पारिश्रमिक उन नौकरियों में लागू किया जाता है जहां कर्मचारी का काम सटीक लेखांकन के अधीन होता है, जबकि कर्मचारी द्वारा निर्मित उपयुक्त उत्पादों की मात्रा को ध्यान में रखा जाता है।

ब्रिगेड (सामूहिक)टुकड़ा-दर वेतन प्रणाली का उपयोग उन स्थितियों में किया जाता है जहां उत्पादन प्रक्रिया प्राथमिक श्रम सामूहिक (टीम) द्वारा की जाती है, जहां व्यवसायों और कलाकारों की अन्योन्याश्रयता का संयोजन होता है, जब प्रत्येक सदस्य के व्यक्तिगत आउटपुट को ध्यान में रखना मुश्किल होता है टीम का। इस मामले में, सभी प्रकार के कार्यों के लिए सामूहिक टुकड़ा दर निर्धारित करें। ब्रिगेड की कुल कमाई ब्रिगेड के सदस्यों के बीच उन्हें सौंपी गई श्रेणियों और प्रत्येक कर्मचारी द्वारा काम किए गए समय के अनुसार वितरित की जाती है। ब्रिगेड पीसवर्क वेतन प्रणाली ब्रिगेड के प्रत्येक सदस्य के वास्तविक उत्पादन को ध्यान में नहीं रखती है और इससे समानता हो सकती है।

टुकड़ा-कार्य मजदूरी को कई प्रणालियों में विभाजित किया गया है: प्रत्यक्ष टुकड़ा-कार्य, टुकड़ा-बोनस, टुकड़ा-प्रगतिशील, अप्रत्यक्ष टुकड़ा-कार्य, कॉर्ड। आइए प्रत्येक प्रणाली पर अलग से विचार करें।

2.1.प्रत्यक्ष टुकड़ा-कार्य वेतन प्रणाली।

प्रत्यक्ष टुकड़ा प्रणालीमजदूरी (जेड एसडी) एक ऐसी प्रणाली है जिसमें श्रमिकों की मजदूरी उनके द्वारा उत्पादित उत्पादों की संख्या और किए गए कार्य के सीधे अनुपात में बढ़ती है, जो आवश्यक योग्यताओं को ध्यान में रखते हुए स्थापित निश्चित टुकड़ा दरों के आधार पर होती है।

या प्रति घंटा टैरिफ दर को उत्पादन दर (Н vyr) से विभाजित करके:

2.2.पारिश्रमिक की टुकड़ा-कार्य-प्रीमियम प्रणाली।

टुकड़ा-बोनस प्रणालीपारिश्रमिक उत्पादन मानकों और उनके उत्पादन गतिविधियों के विशिष्ट मात्रात्मक और (या) गुणात्मक संकेतकों (दोषों की अनुपस्थिति; कच्चे माल, ईंधन, ऊर्जा की बचत; सामान्यीकृत श्रम तीव्रता में कमी; उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार; श्रम की वृद्धि) की अधिक पूर्ति के लिए बोनस प्रदान करता है। उत्पादकता, आदि)। एक नियम के रूप में, बोनस के लिए दो या तीन से अधिक मुख्य संकेतक और शर्तें निर्धारित नहीं की जाती हैं।

मजदूरी की यह प्रणाली सबसे व्यापक है, यह आपको बोनस की कीमत पर उत्तेजक कार्य को अधिक हद तक लागू करने की अनुमति देती है।

पी - अधिमूल्य;

बोनस को सशर्त और गैर-सशर्त वेतन प्रणाली में विभाजित किया गया है। पारिश्रमिक प्रणाली द्वारा वातानुकूलित बोनस कार्य में उपलब्धि के लिए एक अतिरिक्त प्रीमियम भुगतान है। जो बोनस वेतन प्रणाली द्वारा निर्धारित नहीं होते हैं वे प्रोत्साहन बोनस हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83 के अनुसार ऐसे बोनस एक अधिकार हैं, प्रशासन का दायित्व नहीं।

2.3.टुकड़ा-कार्य वेतन प्रणाली.

तार प्रणालीपारिश्रमिक एक ऐसी प्रणाली है जिसमें विभिन्न कार्यों के एक समूह का मूल्यांकन उनके कार्यान्वयन की समय सीमा के संकेत के साथ किया जाता है।

पारिश्रमिक की इस प्रणाली को कार्य के संपूर्ण परिसर (मात्रा) (आपातकालीन मामलों, नए उत्पादों के विकास) के तत्काल निष्पादन की स्थितियों में लागू करने की सलाह दी जाती है जो अन्य उत्पादन लिंक की उत्पादन प्रक्रिया के पाठ्यक्रम को प्रभावित करते हैं। संपूर्ण कार्य की लागत कार्य के अलग-अलग तत्वों के लिए मौजूदा मानदंडों और कीमतों के आधार पर उनका योग करके निर्धारित की जाती है। श्रम उत्पादकता बढ़ाने और काम पूरा करने के समय को कम करने में उनकी भौतिक रुचि को मजबूत करने के लिए श्रमिकों के कुछ समूहों के लिए एकमुश्त भुगतान की शुरुआत की गई है। उच्च गुणवत्ता वाले कार्य को पूरा करने की समय सीमा को कम करने के लिए बोनस की शुरुआत की गई है। गणना सभी कार्य पूर्ण होने के बाद की जाती है। यदि किसी कॉर्ड कार्य को पूरा करने में लंबे समय (जहाज निर्माण, बिजली संयंत्र) की आवश्यकता होती है, तो प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा को ध्यान में रखते हुए, चालू माह के लिए अग्रिम भुगतान किया जाता है।

2.4.टुकड़ा-कार्य प्रगतिशील वेतन प्रणाली

टुकड़ा-प्रगतिशील प्रणालीमजदूरी स्थापित मानदंडों के भीतर प्रत्यक्ष (स्थिर) दरों पर निर्मित उत्पादों के भुगतान का प्रावधान करती है, और मानक से अधिक उत्पादों का भुगतान स्थापित पैमाने के अनुसार उच्च दरों पर किया जाता है, लेकिन टुकड़ा दर से दोगुने से अधिक नहीं।

टुकड़ा-कार्य-प्रगतिशील प्रणाली को सबसे प्रभावी माना जाता है, जिसमें भुगतान के दो चरण होते हैं और टुकड़ा दरों में काफी उच्च स्तर की वृद्धि होती है। ऐसी प्रणाली उत्पादन मानकों को बढ़ाने में श्रमिकों की महत्वपूर्ण व्यक्तिगत सामग्री रुचि पैदा करती है और एक निश्चित अवधि के लिए ट्रेड यूनियन के साथ समझौते में उद्यम के प्रमुख द्वारा पेश की जाती है।

इस प्रणाली का उपयोग आमतौर पर नई तकनीक, उत्पादों के विकास से संबंधित कार्यों में किया जाता है। यह मानदंडों (आर ओ) की पूर्ति की सीमा के भीतर प्रत्यक्ष टुकड़ा दरों पर भुगतान प्रदान करता है, और मानदंडों से अधिक उत्पादन के मामले में - बढ़ी हुई दरों (आर यूवी) पर:

आर ओ - प्रत्यक्ष मूल्य (नियमित),

लाल- कीमत बढ़ी (बढ़ी)।

क्यू एफ, क्यू पीएल - वास्तविक और नियोजित रिलीज़.

प्रगतिशील टुकड़ा-कार्य मजदूरी प्रणाली के अनुचित अनुप्रयोग से अक्सर उत्पादन की लागत में वृद्धि होती है, इसलिए इसके अस्थायी अनुप्रयोग के लिए भी आर्थिक औचित्य की आवश्यकता होती है। यह तर्क स्थापित मानदंड (आधार) से अधिक किए गए कार्य के लिए टुकड़ा दरों में अधिकतम स्वीकार्य वृद्धि निर्धारित करने के लिए कम हो गया है। चूंकि कीमतें बढ़ाने के लिए धन का स्रोत अर्ध-निश्चित लागतों पर बचत है, तो उत्पादन लागत की संरचना के आंकड़ों के आधार पर, टुकड़ा दरों (पीएम) में वृद्धि की अधिकतम स्वीकार्य डिग्री सूत्र द्वारा निर्धारित की जा सकती है:

एचपी - उत्पादन की एक इकाई की नियोजित लागत में निश्चित ओवरहेड लागत, (रूबल या%);

डे - निश्चित ओवरहेड्स पर बचत का हिस्सा जिसका उपयोग कीमतें बढ़ाने के लिए किया जा सकता है, (%);

एसजेड के बारे में - श्रमिकों का मूल टुकड़ा-कार्य वेतन (उपार्जन के साथ) (या काम के लिए भुगतान की राशि), जो उत्पादन की नियोजित इकाई लागत (रूबल या%) में टुकड़ा-कार्य-प्रगतिशील वेतन में स्थानांतरित किया जाता है।

यद्यपि टुकड़ा-प्रगतिशील प्रणाली प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा बढ़ाने में श्रमिकों की रुचि रखती है, लेकिन इसका दायरा हमेशा महत्वहीन रहा है, और मजदूरी के संगठन के सामूहिक रूपों की शुरूआत और व्यापक उपयोग के साथ, इसका उपयोग व्यावहारिक रूप से बंद हो गया है। यह इस प्रणाली में निहित महत्वपूर्ण कमियों के कारण है:

गणना में कठिनाई;

यह खतरा कि वेतन वृद्धि उत्पादन वृद्धि से अधिक हो जायेगी;

काम की तीव्रता को उस स्तर तक बढ़ाना जिससे कर्मचारी के स्वास्थ्य को नुकसान पहुंचे।

टुकड़ा-प्रगतिशील वेतन प्रणाली का उपयोग केवल तभी उचित है जब किसी आदेश की तत्काल पूर्ति सुनिश्चित करना आवश्यक हो जो उद्यम की गतिविधियों के लिए महत्वपूर्ण हो, किसी दुर्घटना के परिणाम के बाद थोड़े समय में तरलता हो। इस प्रणाली को लागू करने का समय 3-6 महीने से अधिक नहीं निर्धारित किया गया है।

2.5.अप्रत्यक्ष टुकड़ा-कार्य वेतन प्रणाली।

अप्रत्यक्ष टुकड़ा कार्य प्रणालीवेतन का उपयोग उपकरण और नौकरियों (समायोजक, मरम्मत करने वाले, वाहन चालक - कंपनी के भीतर) की सेवा करने वाले श्रमिकों की उत्पादकता बढ़ाने के लिए किया जाता है। उनके श्रम का भुगतान उनके द्वारा सेवा किए जाने वाले मुख्य श्रमिकों द्वारा उत्पादित उत्पादन की मात्रा के आधार पर अप्रत्यक्ष टुकड़ा दरों पर किया जाता है।

पहले उद्धृत की गई कोई भी प्रणाली उन श्रमिकों को अपना उत्पादन बढ़ाने में रुचि नहीं देगी जिनकी वे सेवा लेते हैं। उन श्रमिकों की कमाई निर्धारित करने के लिए जिनके श्रम का भुगतान अप्रत्यक्ष प्रणाली के अनुसार किया जाता है, निम्नलिखित विधियों का सबसे अधिक उपयोग किया जाता है।

टी एस - सेवा प्राप्त कर्मचारी की श्रेणी के अनुरूप प्रति घंटा की दर;

एन vyr.h, एन vyr.cm, एन vyr.m - प्रत्येक सेवारत कर्मचारी के उत्पादन के लिए क्रमशः प्रति घंटा, पाली और मासिक मानदंड;

एच - एक सहायक कर्मचारी द्वारा सेवा प्राप्त श्रमिकों की संख्या;

एफ सेमी, एफ महीना - क्रमशः कार्य समय की पाली और मासिक निधि।

अनुपालन दर:

जेड पी - एक सहायक कर्मचारी का वेतन, एक साधारण समय प्रणाली के अनुसार गणना की गई;

के वी.एन - श्रमिकों द्वारा प्रदत्त मानकों के अनुपालन की औसत दर।

तृतीय. समय वेतन प्रपत्र.

पारिश्रमिक का समय-आधारित रूप मजदूरी का एक रूप है जिसमें वेतन कर्मचारी की योग्यता और काम करने की स्थिति को ध्यान में रखते हुए बिताए गए समय (वास्तव में काम किया गया) पर निर्भर करता है।

प्रति घंटा भुगतान के मामले में, कर्मचारियों के लिए सामान्यीकृत कार्य निर्धारित किए जाते हैं। व्यक्तिगत कार्यों के निष्पादन और कार्य के दायरे के लिए, कर्मचारियों की संख्या के लिए सेवा मानक या मानदंड स्थापित किए जा सकते हैं। पहली नज़र में, प्रति घंटा वेतन उच्च उत्पादकता के लिए प्रोत्साहन को रोकता है, क्योंकि कार्यस्थल पर बिताया गया समय प्राप्त परिणामों के बारे में कुछ नहीं कहता है। हालाँकि, पारिश्रमिक का यह रूप श्रम के परिणामों से निकटता से संबंधित है, क्योंकि यह समय की प्रति इकाई काम के औपचारिक रूप से परिभाषित या वास्तव में अपेक्षित परिणामों पर आधारित है। यदि कोई कर्मचारी इन अपेक्षाओं पर खरा नहीं उतरता है, तो वह अपनी नौकरी और वेतन खो देता है।

पारिश्रमिक के समय-आधारित रूप का उपयोग आर्थिक रूप से व्यवहार्य है यदि:

1) इष्टतम से अधिक उत्पादन की वृद्धि को प्रोत्साहित करने की कोई आवश्यकता नहीं है;

2) मानदंडों की अधिक पूर्ति के साथ तकनीकी व्यवस्थाओं का उल्लंघन हो सकता है जिसके बाद उत्पाद की गुणवत्ता में गिरावट हो सकती है;

3) प्रायोगिक कार्य किया जा रहा है या नई, विशेष रूप से जटिल, महत्वपूर्ण वस्तुओं के निर्माण की प्रक्रिया चल रही है;

4) विभिन्न कार्य किए जाते हैं जिनका मानकीकरण और हिसाब-किताब करना कठिन होता है;

5) समय-आधारित भुगतान का उपयोग प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता (नियंत्रण, मरम्मत और अन्य प्रक्रियाओं) में वृद्धि सुनिश्चित कर सकता है।

मुख्य और सहायक दोनों कर्मचारियों को समय से भुगतान किया जा सकता है।

3.1.सरल प्रति घंटा वेतन प्रणाली.

पर सरल समय प्रणालीकर्मचारी की कमाई उसे सौंपी गई टैरिफ दर या वास्तव में काम किए गए समय के वेतन के अनुसार अर्जित की जाती है। इस प्रणाली के तहत, श्रमिकों, इंजीनियरों, कर्मचारियों और एमओएस को समय का एक छोटा सा हिस्सा भुगतान किया जाता है।

मजदूरी की गणना की विधि के अनुसार इस प्रणाली को तीन प्रकारों में विभाजित किया गया है:

प्रति घंटा,

दैनिक,

महीने के।

प्रति घंटा वेतन के साथ, मजदूरी की गणना कर्मचारी की प्रति घंटा टैरिफ दर और बिलिंग अवधि के लिए उसके द्वारा काम किए गए घंटों की वास्तविक संख्या पर सूत्र के अनुसार आधारित होती है:, जहां

जेड पीओवी - बिलिंग अवधि के लिए एक समय कार्यकर्ता की कुल कमाई, (रूबल और कोपेक);

टी एच - कर्मचारी की श्रेणी के अनुरूप प्रति घंटा टैरिफ दर, (रूबल और कोपेक);

एच में - बिलिंग अवधि के लिए कार्यकर्ता द्वारा वास्तव में काम किया गया समय, (एच)।

उदाहरण के लिए, यदि फरवरी में एक कर्मचारी जिसकी प्रति घंटा मजदूरी दर 78 कोपेक है, ने 168 घंटे काम किया, तो उसकी कमाई 131 रूबल थी। 04 कोप्पेक (0.78 कोप्पेक * 168 घंटे)।

दैनिक मजदूरी के मामले में, हम कर्मचारी की दैनिक मजदूरी दर और काम किए गए दिनों (शिफ्ट) की वास्तविक संख्या के आधार पर कर्मचारी की मजदूरी की गणना करते हैं।

मासिक भुगतान के साथ, वेतन की गणना निश्चित मासिक वेतन (दरें), कार्य दिवसों की संख्या के आधार पर की जाती है , किसी दिए गए महीने के लिए कार्य अनुसूची द्वारा प्रदान किया गया, और सूत्र के अनुसार किसी दिए गए महीने में किसी कर्मचारी द्वारा वास्तव में काम किए गए कार्य दिवसों की संख्या:

टी एम - कर्मचारी का मासिक आधिकारिक वेतन (दर), (रूबल और कोपेक);

बी डी - किसी दिए गए महीने के कार्यक्रम के अनुसार काम का समय, (दिन);

एफ में - किसी दिए गए महीने में कर्मचारी द्वारा वास्तव में काम किया गया समय, (कार्य दिवस)।

वेतन के प्रेरक मूल्य को बढ़ाने के लिए, कर्मचारियों को उनके काम के सबसे महत्वपूर्ण संकेतकों को पूरा करने और पूरा करने के लिए बोनस के साथ संयोजन में एक सरल समय-आधारित वेतन प्रणाली का अधिक बार उपयोग किया जाता है।

3.2.पारिश्रमिक की समय-बोनस प्रणाली

कार्य के विशिष्ट मात्रात्मक और गुणात्मक संकेतकों की पूर्ति के लिए बोनस द्वारा पूरक एक सरल समय-आधारित पारिश्रमिक प्रणाली कहलाती है समय बोनस प्रणालीवेतन। इस प्रणाली का सार इस तथ्य में निहित है कि वास्तव में काम किए गए समय के लिए टैरिफ (वेतन या दर) से अधिक कर्मचारी के वेतन में पूर्व निर्धारित संकेतकों के अनुसार काम में विशिष्ट उपलब्धियों के लिए बोनस शामिल होता है।

पारिश्रमिक की इस प्रणाली के साथ, मजदूरी की गणना सूत्र के अनुसार की जाती है:, कहां

जेड पी - एक साधारण समय प्रणाली के अनुसार निर्धारित मजदूरी के अनुरूप टैरिफ मजदूरी;

पी - कुछ मात्रात्मक और गुणात्मक प्रदर्शन संकेतकों के प्रावधान के लिए स्थापित बोनस की राशि।

टाइम-बोनस प्रणाली श्रमिकों के एक महत्वपूर्ण हिस्से के साथ-साथ अधिकांश प्रबंधकों, इंजीनियरों और तकनीशियनों, औद्योगिक उद्यमों और संगठनों के कर्मचारियों के काम के लिए भुगतान करती है।

टाइम-बोनस प्रणाली का उपयोग तभी संभव है जब बोनस संकेतकों का सही चुनाव हो, जिनकी संख्या 2-3 से अधिक नहीं होनी चाहिए, और उनमें से प्रत्येक के लिए बोनस की राशि की गणना की जाती है। इसके अलावा, विकसित बोनस प्रावधानों का आर्थिक औचित्य आवश्यक है, अन्यथा चुनी गई पारिश्रमिक प्रणाली का उपयोग उद्यम के लिए लाभहीन हो सकता है। समय-आधारित बोनस प्रणाली के लिए आर्थिक तर्क टुकड़ा-दर बोनस प्रणाली के समान है, और इसमें अतिरिक्त गणना करना शामिल है जो अतिरिक्त भुगतान की राशि स्थापित करता है जो परिणामस्वरूप उत्पादन लागत में वृद्धि की संभावना को बाहर करता है। बोनस का भुगतान.

भौतिक संसाधनों को बचाने के लिए बोनस प्रणालियों की आर्थिक दक्षता कई स्थितियों पर निर्भर करती है:

भौतिक संपत्तियों के व्यय और बचत से सीधे संबंधित कर्मचारियों को पुरस्कृत किया जाता है, जबकि उनके द्वारा निर्धारित मात्रात्मक और गुणात्मक दोनों कार्यों को पूरा किया जाना चाहिए;

माप उपकरण के उपयोग सहित भौतिक संसाधनों के व्यय का सख्त लेखा-जोखा आवश्यक है;

बोनस की राशि प्राप्त वास्तविक लाभ (प्राप्त बचत का 75% तक) के सीधे अनुपात में निर्धारित की जानी चाहिए।

ये स्थितियाँ उत्पादन की लागत को कम करने की संभावना सुनिश्चित करेंगी और श्रमिकों को भौतिक मूल्यों को बचाने में रुचि देंगी।

नियोजित लक्ष्य की पूर्ति और अधिक पूर्ति के लिए श्रमिकों के लिए बोनस की राशि की आर्थिक पुष्टि अधिक जटिल है। किसी भी बोनस प्रणाली (टाइम-बोनस या पीस-बोनस) के साथ, जब योजना पूरी हो जाती है, तो बोनस के भुगतान के कारण उत्पाद की प्रति यूनिट मजदूरी की लागत बढ़ जाती है। हालाँकि, साथ ही आउटपुट की प्रति यूनिट निश्चित लागत में भी कमी आती है। इस मामले में, कार्य की अधिक पूर्ति के प्रत्येक प्रतिशत (एम डीपी) के लिए अधिकतम स्वीकार्य बोनस का निर्धारण सूत्र के अनुसार किया जा सकता है: , जहां

पी एन - उत्पादन की एक इकाई की नियोजित लागत में निश्चित ओवरहेड लागत, (रूबल या%);

के एक - सशर्त रूप से निश्चित लागतों पर बोनस बचत के लिए उपयोग कारक (0.7 से 1.0 तक लिया गया);

जेड मुख्य - उत्पादन की एक इकाई की योजनाबद्ध लागत में बोनस प्राप्त करने वाले समय श्रमिकों (या टुकड़े-टुकड़े श्रमिकों) के उपार्जन के साथ मूल वेतन, (रूबल या%);

के वीपी - उत्पादों के उत्पादन के लिए योजना के कार्यान्वयन का गुणांक।

3.3.मानकीकृत कार्य के साथ समय-आधारित वेतन प्रणाली।

समय-बोनस प्रणालीवेतन मानकीकृत असाइनमेंट के साथनिम्नलिखित कार्यों के समाधान में योगदान देता है:

समग्र रूप से प्रत्येक कार्यस्थल और उत्पादन इकाई के लिए उत्पादन कार्यों की पूर्ति;

श्रम संगठन की पूर्णता और निर्मित उत्पादों की श्रम तीव्रता में कमी;

भौतिक संसाधनों का तर्कसंगत उपयोग;

उत्पादों की गुणवत्ता में सुधार;

श्रम संगठन के सामूहिक रूपों का परिचय;

श्रमिकों के पेशेवर कौशल में सुधार।

मजदूरी के समय-आधारित रूप का उपयोग श्रम उत्पादकता की वृद्धि को प्रोत्साहित नहीं करता है। यह मजदूरी प्रणाली उत्पादन क्षमता के अधिकतम उपयोग के आधार पर निर्धारित सामान्यीकृत कार्यों के आधार पर समय के सकारात्मक तत्वों और मजदूरी के टुकड़े-टुकड़े रूपों को जोड़ती है। पारिश्रमिक की ऐसी प्रणाली के तहत, एक कर्मचारी के वेतन में निम्नलिखित तत्व शामिल होते हैं:

1. समय वेतन, जिसकी गणना वास्तव में काम किए गए घंटों के अनुपात में की जाती है और इसमें निम्नलिखित तत्व शामिल होते हैं:

टैरिफ के अनुसार भुगतान, पेशेवर कौशल के लिए अतिरिक्त भुगतान, कामकाजी परिस्थितियों के लिए अतिरिक्त भुगतान;

सामान्यीकृत कार्यों के प्रदर्शन के लिए अतिरिक्त भुगतान, जो सामान्यीकृत कार्यों के प्रदर्शन के स्तर के आधार पर, वेतन के समय भाग के प्रतिशत के रूप में लिया जाता है;

श्रम तीव्रता को कम करने, श्रम उत्पादकता बढ़ाने और उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार के लिए बोनस, जिसकी गणना मूल टैरिफ दर (पेशेवर कौशल और कामकाजी परिस्थितियों के लिए अतिरिक्त भुगतान सहित) के प्रतिशत के रूप में की जाती है।

1. सामान्यीकृत कार्यों के प्रदर्शन के लिए अतिरिक्त भुगतान, स्थापित गुणवत्ता के उत्पादों के उत्पादन में श्रम के मात्रात्मक परिणामों को प्रोत्साहित करना, श्रमिकों के वेतन के समय-आधारित हिस्से से लिया जाता है (टैरिफ के अनुसार भुगतान, पेशेवर कौशल के लिए अतिरिक्त भुगतान) और काम करने की स्थितियाँ)। टुकड़ों में कमाई के विपरीत, अतिरिक्त भुगतान में केवल योजना की पूर्ति को ध्यान में रखा जाता है, न कि इसकी अधिक पूर्ति को।

अतिरिक्त भुगतान मुख्य और सहायक उत्पादन के सभी श्रमिकों पर लागू होता है, जिन्हें तकनीकी रूप से उचित समय मानकों या सेवा मानकों के आधार पर ब्रिगेड या व्यक्तिगत सामान्यीकृत कार्य सौंपे जाते हैं। अतिरिक्त भुगतान की गणना प्रत्येक कर्मचारी के समय वेतन के प्रतिशत के रूप में सामान्यीकृत कार्यों के प्रदर्शन के स्तर के आधार पर, महीने के लिए ब्रिगेड (व्यक्तिगत श्रमिकों) के काम के परिणामों के आधार पर की जाती है।

बोनस का भुगतान इस शर्त पर किया जाता है कि ब्रिगेड श्रम तीव्रता को कम करने के लिए मासिक योजना को पूरा करती है और ब्रिगेड की नियोजित संख्या से अधिक नहीं होती है। उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार और भौतिक संसाधनों के तर्कसंगत उपयोग के लिए श्रमिकों को पुरस्कृत भी किया जाता है।

सामान्यीकृत कार्य के साथ टाइम-बोनस प्रणाली व्यक्तिगत और ब्रिगेड हो सकती है।

चतुर्थ. पारिश्रमिक का मिश्रित रूप.

मिश्रित वेतन प्रणालियाँ समय और टुकड़े-टुकड़े वेतन के मुख्य लाभों को संश्लेषित करती हैं और उद्यम और व्यक्तिगत कर्मचारियों के प्रदर्शन के साथ वेतन का लचीला संबंध प्रदान करती हैं।

ऐसी प्रणालियों में वर्तमान में टैरिफ-मुक्त वेतन प्रणाली शामिल है।

4.1.शुल्क-मुक्त वेतन प्रणाली।

इस प्रकार की पारिश्रमिक प्रणाली कर्मचारी की कमाई को पूरी तरह से उस संपूर्ण कार्य दल के काम के अंतिम परिणामों पर निर्भर करती है जिससे कर्मचारी संबंधित है।

ऐसी प्रणाली पूरी तरह से केवल वहीं लागू की जा सकती है जहां श्रम के परिणामों को ध्यान में रखने का वास्तविक अवसर हो और जहां टीम के प्रत्येक सदस्य के काम करने के लिए सामान्य रुचि और जिम्मेदार रवैये की स्थितियाँ हों। अन्यथा, जो लोग अच्छा काम करेंगे उन्हें अपर्याप्त जिम्मेदार कर्मचारियों की लापरवाही का खामियाजा भुगतना पड़ेगा। इसके अलावा, कार्य दल के सदस्यों को एक-दूसरे को अच्छी तरह से जानना चाहिए और अपने नेताओं पर भरोसा करना चाहिए, क्योंकि बहुत कुछ सामूहिक रूप से तय करना होगा, और टीम में नैतिक रूप से एकीकृत मनोदशा की आवश्यकता है। इसलिए, एक नियम के रूप में, ऐसी वेतन प्रणाली का उपयोग अपेक्षाकृत छोटी टीमों में श्रमिकों की एक स्थिर संरचना (न केवल श्रमिकों, बल्कि प्रबंधकों और विशेषज्ञों) के साथ किया जाता है।

इस प्रणाली का सफल उपयोग इस तथ्य के कारण है कि बाजार में संक्रमण की स्थितियों में वेतन निधि के गठन की प्रक्रिया को संशोधित करने की आवश्यकता है। वेतन निधि, सबसे पहले, बेचे गए उत्पादों (वस्तुओं, सेवाओं) की मात्रा पर निर्भर होनी चाहिए, जो बदल सकती है। नतीजतन, वेतन निधि के मूल्य में भी उतार-चढ़ाव हो सकता है।

टैरिफ-मुक्त वेतन प्रणालियाँ काफी हद तक समान हैं और विभिन्न मानदंडों के आधार पर, वेतन के लिए इच्छित धन के शेयर वितरण पर आधारित हैं। साथ ही, उद्यम के प्रभागों और प्रत्येक कर्मचारी को उनकी योग्यता और कार्य कुशलता के आधार पर रैंक किया जाता है। प्रत्येक इकाई को एक पेरोल फंड (पीडब्ल्यूएफ) सौंपा गया है। प्रत्येक कर्मचारी को अपना स्वयं का योग्यता स्तर सौंपा गया है। योग्यता स्तरों के आधार पर, कर्मचारियों को कौशल समूहों में विभाजित किया जाता है, जिनकी संख्या भिन्न हो सकती है। योग्यता स्तर का आकलन करने के लिए निम्नलिखित मानदंडों को आधार के रूप में लिया जा सकता है:

शिक्षा,

व्यवसायिक योग्यता,

दक्षता, आदि.

योग्यता स्तर का मूल्यांकन वर्तमान प्रदर्शन और काम किए गए समय की मात्रा में प्रत्येक कर्मचारी (केटीवी) की श्रम भागीदारी के एक निश्चित गुणांक द्वारा पूरक है। पारिश्रमिक की टैरिफ-मुक्त प्रणाली के तहत मजदूरी की गणना निम्नलिखित क्रम में निर्धारित की जाती है:

यूनिट के सभी कर्मचारियों द्वारा अर्जित अंकों की कुल राशि निर्धारित की जाती है:

विभाग के व्यक्तिगत कर्मचारियों का वेतन निर्धारित किया जाता है:

पारिश्रमिक की एक प्रकार की टैरिफ-मुक्त प्रणाली को पारिश्रमिक की रेटिंग प्रणाली माना जा सकता है। यह उद्यम के प्रदर्शन में कर्मचारियों के योगदान को ध्यान में रखता है और वेतन निधि के शेयर वितरण पर आधारित है।

निष्कर्ष।

आज हमारे देश में वेतन के क्षेत्र में बड़ी संख्या में अनसुलझे मुद्दे और विरोधाभास हैं।

समय भुगतान की ऐसी प्रणाली की आवश्यकता तय करता है, जो श्रम और उत्पादन के विकास के लिए शक्तिशाली प्रोत्साहन तैयार करेगी। कर्मचारी वेतन में थोड़ी सी भी वृद्धि में अत्यधिक रुचि रखता है। वेतन पर बचत करते हुए, नियोक्ता इसे बढ़ाने की जल्दी में नहीं है।

इस क्षेत्र में सबसे गंभीर समस्याओं में से एक किसी कर्मचारी के वास्तविक प्रयासों के साथ-साथ उसके काम के परिणामों पर पारिश्रमिक की राशि की कठोर निर्भरता का अभाव है। व्यावहारिक रूप से कर्ज में रहते हुए, मुख्य रूप से अपने स्वयं के आवास के लिए मासिक बंधक ऋण का भुगतान करने की आवश्यकता के कारण, पश्चिमी कार्यकर्ता अधिक रिटर्न के साथ काम करने की कोशिश करते हैं ताकि थोड़े समय के लिए भी बेरोजगारों की श्रेणी में न रहें; वह अधिक उत्पादक श्रम में बहुत रुचि रखता है, उच्च वेतन पर भरोसा करता है।

कम वेतन वाले पश्चिम के श्रमिकों के विपरीत, हमारे श्रमिकों में उत्पादक कार्य के लिए प्रोत्साहन बेहद कमजोर है, भले ही पूरी तरह से अनुपस्थित नहीं है: अपने आधिकारिक कार्यस्थल पर कम मेहनत करने और अतिरिक्त कमाई के लिए अधिक समय और ऊर्जा छोड़ने की इच्छा है।

दूसरी ओर, विकसित देशों में उच्च मजदूरी उद्यमों को श्रम उत्पादकता बढ़ाने (श्रम को यंत्रीकृत करने, इसे बेहतर ढंग से व्यवस्थित करने आदि) के लिए भंडार की तलाश करने और खोजने के लिए मजबूर करती है, जिसके परिणामस्वरूप नई मजदूरी वृद्धि के अवसर बढ़ते हैं। और चूंकि आय कराधान प्रगतिशील है, राज्य का बजट फिर से भर गया है। इसलिए, विकसित अर्थव्यवस्थाओं की विशेषता न्यूनतम वेतन बढ़ाने की इच्छा है और इस प्रकार मजदूरी में सामान्य वृद्धि हासिल करना है।

हमारे देश में, तस्वीर अलग है: उद्यमों और संगठनों में कर्मचारियों की अत्यधिक संख्या की पृष्ठभूमि के खिलाफ कम वेतन और कम श्रम उत्पादकता उत्पादन दक्षता और जीवन स्तर में वृद्धि में बाधा डालती है।

वेतन प्रणालियों में सुधार, नए समाधानों की खोज, पश्चिमी और विशेष रूप से जापानी अनुभव का गहन अध्ययन, हमें निकट भविष्य में अत्यधिक उत्पादक कार्यों में श्रमिकों की रुचि में वृद्धि दे सकता है। न्यूनतम वेतन को न्यूनतम निर्वाह के स्तर पर लाने की समस्या का समाधान करने से सामाजिक तनाव की समस्या को दूर करना संभव है। और यह, निश्चित रूप से, हमारे देश की अर्थव्यवस्था में कई अन्य समस्याओं के समाधान के साथ मिलकर, भविष्य में आर्थिक विकास के लिए एक प्रोत्साहन हो सकता है।

ग्रंथ सूची:

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जैसा कि आप जानते हैं, वेतन कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम संबंधों का एक अभिन्न अंग है। हर समय, यह सवाल उठता रहा कि श्रम का भुगतान सबसे प्रभावी ढंग से कैसे किया जाए। पेरोल के दो बुनियादी प्रकार हैं: समय और टुकड़ा-कार्य। उनमें से प्रत्येक के अपने फायदे और नुकसान हैं। हालाँकि, हमारे देश में समय की मजदूरी सबसे आम है, इसलिए आपको इसकी गणना की सभी बारीकियों और पहलुओं के बारे में जानना होगा।

इसका उपयोग किन मामलों में किया जाता है?

इस प्रकार के भुगतान का उपयोग तब किया जाता है जब किसी कर्मचारी द्वारा किए गए कार्य की मात्रा निर्धारित करना असंभव हो। समय वेतन - रिपोर्टिंग अवधि में वास्तव में काम किए गए घंटों के लिए पारिश्रमिक। समय के अलावा, कर्मचारी की योग्यता और उसकी कार्य परिस्थितियाँ इस पहलू में निर्णायक महत्व रखती हैं।

सामान्य श्रमिकों के लिए प्रोद्भवन टैरिफ दर के आधार पर होता है, और प्रबंधकों के लिए इसे आधिकारिक वेतन के रूप में महसूस किया जाता है। समय वेतन की गणना समय पत्रक के आधार पर की जाती है। यह इस या उस कर्मचारी द्वारा काम किए गए दिनों और घंटों को प्रदर्शित करता है, उन दिनों को ध्यान में रखते हुए जिन्हें वह चूक गया था। यह प्रणाली इस रूप में काफी दुर्लभ है, इसकी शाखाएँ अधिक सामान्य हैं। हम इसके बारे में नीचे बात करेंगे.

विधायी ढाँचा

हमारे देश के नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार, मजदूरी में कई घटक शामिल होने चाहिए। इनमें एक निश्चित वेतन, बोनस, योग्यता के लिए बोनस, वरिष्ठता के लिए अतिरिक्त भुगतान, साथ ही कानून द्वारा स्थापित अन्य भुगतान शामिल हैं। श्रम संहिता में, अर्थात् कला। 133 में कहा गया है कि एक व्यक्ति जिसने समय के मासिक मानदंड पर काम किया है और काम की मात्रा का सामना किया है, उसे मजदूरी प्राप्त करने का अधिकार है, जिसकी राशि न्यूनतम से कम नहीं हो सकती है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि रहने की लागत और अन्य सीमाएँ पूरे क्षेत्र में राज्य द्वारा निर्धारित की जाती हैं। हालाँकि, अलग-अलग विषयों में सीमा भिन्न हो सकती है।

समय वेतन प्रणाली कुछ दस्तावेजों के अनुपालन की अनुमति देती है। इनमें एक सामान्य श्रम अनुबंध, किसी विशेष संगठन में लागू होने वाले कार्य, साथ ही एक ट्रेड यूनियन के साथ एक समझौता शामिल है। यह निकाय कर्मचारी के हितों की रक्षा करता है और उसके अधिकारों के कार्यान्वयन की निगरानी करता है।

वर्गीकरण

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, अपने शुद्ध रूप में पारिश्रमिक का समय-आधारित रूप अत्यंत दुर्लभ है। ज्यादातर मामलों में, इसकी किस्मों का उपयोग किया जाता है, जो हमारे देश के श्रम संहिता द्वारा विनियमित होती हैं।

वेतन गणना की इस पद्धति के निम्नलिखित प्रकार हैं:

• सरल;
• प्रीमियम-समय;
• समय वेतन;
• टुकड़ों में काम करना;
• समय-मानक.

उनमें से प्रत्येक की कुछ विशेषताएं हैं। यह बेहतर ढंग से समझने के लिए कि वेतन की गणना कैसे की जाती है, आपको सभी किस्मों पर अलग से विचार करना चाहिए।

सरल

इस मामले में, नाम ही बोलता है. पेरोल का यह रूप इस प्रकार है:

• भुगतान टैरिफ दर के अनुसार किया जाता है;
• विशिष्ट आय की गणना के लिए महीनों, दिनों और यहां तक ​​कि घंटों को समय अवधि के रूप में उपयोग किया जा सकता है;
• अंतिम वेतन निर्धारित करने का सूत्र:

जेडपी = वीएफ एक्स टीएफ, कहां:

Zp - वेतन (अंतिम);

वीएफ - वह समय जो वास्तव में कर्मचारी द्वारा काम किया गया था;

टीएफ - टैरिफ दर।

यह सूत्र व्यवहार में बहुत बार प्रयोग किया जाता है, क्योंकि यह सरल और काफी प्रभावी है। एक विशिष्ट उदाहरण पर साधारण समय मजदूरी की गणना पर विचार करें। कर्मचारी को प्रति घंटे 200 रूबल की दर दी गई थी। महीने के अंत में उन्होंने 100 घंटे काम किया। सरल गणितीय गणनाओं से, हमें परिणाम मिलता है: Зп = 200 * 100 = 20,000 रूबल।

प्रीमियम प्रति घंटा वेतन

यह फॉर्म पहले से ही पिछले वाले से अधिक उत्तम है। यहां, गणना न केवल टैरिफ दर और काम किए गए वास्तविक घंटों को ध्यान में रखती है, बल्कि प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता को भी ध्यान में रखती है। अच्छा काम करने की स्थिति में कर्मचारी को बोनस दिया जाता है। इसे सरल वेतन फार्मूले में जोड़ा जाता है।

दूसरे शब्दों में, अंतिम वेतन में वेतन और बोनस भाग शामिल होता है। उत्तरार्द्ध पूरी तरह से स्वयं कर्मचारी, किए गए कार्यों की मात्रा और गुणवत्ता पर निर्भर करता है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि टाइम-बोनस वेतन काफी प्रभावी है, क्योंकि अतिरिक्त मौद्रिक इनाम कर्मचारी को कुशलतापूर्वक और जल्दी से काम करने के लिए प्रेरित करता है।

वेतन वेतन

इस प्रणाली में कुछ विशेषताएं हैं, जिनमें शामिल हैं:

• मासिक वेतन तय है.
• धन प्राप्त करने के लिए, कर्मचारी को रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट घंटों की संख्या में काम करना होगा।
• कुल राशि काम किए गए दिनों की संख्या पर निर्भर नहीं करती है। प्रणाली इस प्रकार है: मात्रा पूरी की - वेतन प्राप्त किया, भले ही वह काम के घंटों के मानक से अधिक हो।
• बीमारी की छुट्टी या छुट्टी की स्थिति में वेतन में बदलाव हो सकता है। साथ ही, बदलाव का कारण बिना किसी अच्छे कारण के पास होना भी हो सकता है। यह समझा जाना चाहिए कि भुगतान वेतन के आधार पर किया जाएगा, आधार दर के आधार पर नहीं।

इस प्रकार का समय वेतन इसकी निम्न स्तर की दक्षता के कारण काफी दुर्लभ है। हालाँकि, कभी-कभी, काम की बारीकियों के आधार पर, उद्यम में वेतन वेतन देखा जा सकता है।

ठेका

व्यवहार में, ऐसी प्रणाली को अक्सर मिश्रित प्रणाली के रूप में जाना जाता है। इस प्रकार के समय भुगतान की निम्नलिखित बारीकियाँ हैं:

• इसका उपयोग ज्यादातर मामलों में वाणिज्यिक उद्यमों द्वारा किया जाता है। प्रत्यक्ष बिक्री के लिए भुगतान करने का अधिक कुशल तरीका खोजना कठिन है।
• यह प्रणाली उन संगठनों के लिए भी बहुत अच्छी है जो शिफ्ट कार्य शेड्यूल का उपयोग करते हैं। उदाहरण के लिए, दिन के दौरान भुगतान प्रदर्शन की मात्रा पर निर्भर करता है, और रात में ओवरटाइम काम के लिए भत्ता मिलता है।
• गणना मूल वेतन में बेचे गए उत्पादों की मात्रा का एक निश्चित प्रतिशत जोड़कर की जाती है।

वर्तमान में, टुकड़ा-समय वेतन प्रणाली बहुत लोकप्रिय है। यह विशेष रूप से उन उद्यमों में सक्रिय रूप से उपयोग किया जाता है जिनकी विशिष्टता बिक्री है। यह प्रणाली एक ही समय में कर्मचारियों को अधिक लाभ प्राप्त करने के लिए प्रेरित करती है, और बेचे गए उत्पादों से उद्यम को लाभ पहुंचाती है।

प्रति घंटा भुगतान

पेरोल का यह रूप भी व्यापक है। इसका सार इस तथ्य में निहित है कि कर्मचारी को प्रति घंटे एक निश्चित राशि के अलावा योजना के कार्यान्वयन के लिए अतिरिक्त धन प्राप्त होता है। प्रेरणा की बात करें तो यह ध्यान दिया जा सकता है कि इस प्रणाली में इस पर बहुत अधिक ध्यान दिया जाता है।

जैसा कि हमें पता चला, समयबद्ध मजदूरी के साथ मजदूरी कई कारकों पर निर्भर करती है। यहां सबसे पहले उपार्जन के प्रकार की परिभाषा आती है और इसके आधार पर गणना की जाती है। नियोक्ता को सावधानीपूर्वक विश्लेषण करना चाहिए और निर्णय लेना चाहिए कि किसी विशेष स्थिति में पारिश्रमिक का कौन सा रूप सबसे उपयुक्त है। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कर्मचारी, सबसे पहले, एक व्यक्ति है, और इसलिए बहुत कम वेतन की अनुमति नहीं दी जानी चाहिए। दूसरी ओर, नियोक्ता को केवल कर्मचारी के कार्यस्थल पर रहने के लिए भुगतान से खुद को बचाने की जरूरत है।

कुछ कार्यों के लिए भुगतान किया जाना चाहिए, उद्यम के विकास में योगदान। इसलिए, आपको इस मुद्दे का गंभीरता से अध्ययन करना चाहिए, और फिर पेरोल के अधिक उपयुक्त रूप का विकल्प चुनना चाहिए।

समय की मजदूरी का कुशल उपयोग

बेशक, प्रत्येक नियोक्ता एक अलग स्थिति में है, और उसे व्यक्तिगत रूप से भुगतान प्रणाली का चयन करना होगा। हालाँकि, सामान्य तौर पर, ऐसे कई बिंदु हैं जब समय-आधारित फ़ॉर्म सबसे प्रभावी होगा:

• कर्मचारी प्रेरणा बढ़ाना;
• संगठन में कार्य अनुशासन की स्थापना;
• व्यावसायिक विकास के लिए प्रेरणा;
• उत्पादन उद्देश्यों के लिए तकनीकी कार्य के मामले में;
• यदि संगठन कन्वेयर प्रकार के उत्पादन का उपयोग करता है;
• जब पहले स्थान पर उत्पादित माल की मात्रा नहीं, बल्कि उसकी गुणवत्ता होती है।

विशिष्ट स्थितियों में, आपको व्यक्तिगत आधार पर प्रभावशीलता को देखने और मूल्यांकन करने की आवश्यकता है। एक उद्यम में, पेरोल का यह रूप अच्छी तरह से जड़ें जमा लेगा, जबकि दूसरे में यह सिस्टम को तोड़ देगा। समय पारिश्रमिक के कई उदाहरण हैं। उत्पादों की बिक्री में शामिल किसी भी व्यापारिक संगठन को लें। लगभग सभी मामलों में, मजदूरी इस बात पर निर्भर करती है कि कितना सामान बेचा गया। यह आपको कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने और कंपनी के लिए लाभ कमाने की अनुमति देता है।

रोजगार अनुबंध में प्रतिबिंब

व्यवहार में इस समझौते पर उचित ध्यान नहीं दिया जाता। कर्मचारी को यह जानना आवश्यक है कि रोजगार अनुबंध पार्टियों के सभी अधिकारों और दायित्वों को बताता है। अप्रिय स्थितियों से बचने के लिए उनका सावधानीपूर्वक अध्ययन किया जाना चाहिए।

इस समझौते का एक अनिवार्य हिस्सा मजदूरी पर एक खंड है। यदि नियोक्ता ने समय-आधारित वेतन प्रणाली चुनी है, तो टैरिफ दर या वेतन को एक निश्चित राशि या गुणांक के रूप में इंगित किया जाना चाहिए। साथ ही, रोजगार अनुबंध में सभी आवश्यक मुआवजा और भत्ते शामिल हैं।

बोनस भाग को अक्सर आंतरिक नियामक दस्तावेजों में दर्शाया जाता है, जहां मौद्रिक पुरस्कार प्राप्त करने के लिए विशिष्ट शर्तें निर्धारित की जाती हैं। समय प्रणाली का सबसे अच्छा उपयोग उस काम के भुगतान के लिए किया जाता है जिसे मानक के तहत लाना मुश्किल है। सेवा उद्योग में भी इस फॉर्म का उपयोग करने की अनुशंसा की जाती है। अर्थात्, उन गतिविधियों में जहां योजना की अधिक पूर्ति की आवश्यकता नहीं है।

समय-आधारित वेतन प्रणाली सबसे आम और प्रभावी है। वर्तमान में दुनिया के अधिकांश विकसित देशों में इसका उपयोग किया जाता है।

समय-आधारित फॉर्म के पक्ष और विपक्ष

आइए इस प्रश्न पर विस्तार से विचार करें। सबसे पहले, आइए नियोक्ता के लिए लाभों को परिभाषित करें। उनमें से हैं:

• उत्पाद गुणवत्ता नियंत्रण पर खर्च किए गए धन में कमी;
• योग्य कर्मियों के कारोबार को कम करना, जिससे प्रशिक्षण पर बचत करना संभव हो जाता है;
• श्रमिक सहयोग के लिए प्रयास करते हैं, और इससे श्रम उत्पादकता में उल्लेखनीय वृद्धि होती है;
• नियोक्ता वास्तव में काम किए गए घंटों के लिए भुगतान करता है।

इसके अलावा, कर्मचारियों के लिए इस प्रणाली के कुछ फायदे सामने आए हैं:

• एक स्थिर नियमित आय प्राप्त करना;
• योग्यता जितनी अधिक होगी, वे उतना अधिक भुगतान करेंगे;
• एक दोस्ताना टीम में काम करें.

तमाम फायदों के बावजूद समय-आधारित भुगतान के नुकसान भी हैं। नियोक्ता के लिए, उन्हें इस प्रकार व्यक्त किया गया है:

• उत्पादन की मात्रा को लगातार नियंत्रित करना आवश्यक है;
• अतिरिक्त स्टाफ इकाई;
• कर्मचारियों को समान वेतन मिलता है, लेकिन दक्षता में काफी अंतर हो सकता है।

कर्मचारी नुकसान में शामिल हैं:

• टुकड़ा-कार्य प्रणाली की तुलना में मजदूरी कम है;
• निर्मित उत्पादों की संख्या मजदूरी में वृद्धि को प्रभावित नहीं करती है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि समय प्रणाली हर किसी के लिए उपयुक्त नहीं है। इसे प्रभावी ढंग से लागू करने के लिए सभी कारकों का विश्लेषण किया जाना चाहिए।

पीसवर्क फॉर्म में संक्रमण का पंजीकरण

यह ध्यान देने योग्य है कि टुकड़ा-कार्य और समयबद्ध मजदूरी विपरीत नहीं हैं। कभी-कभी ऐसी स्थिति उत्पन्न हो जाती है जब आपको वेतन की गणना के लिए किसी भिन्न पद्धति पर स्विच करने की आवश्यकता होती है। ऐसा करने के लिए, कई आवश्यकताओं को पूरा करना होगा:

• संक्रमण की पुष्टि करने वाला एक दस्तावेज़ होना चाहिए;
• ट्रेड यूनियन संगठन के साथ एक समझौते के बाद श्रम समझौते की शर्तों में बदलाव किया जाता है;
• अनुबंध लिखित रूप में होना चाहिए और दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षरित होना चाहिए;
• संक्रमण के कारण का संकेत, उदाहरण के लिए, पुनर्गठन, उत्पादन तकनीक में परिवर्तन या अन्यथा।

यह ध्यान देने योग्य है कि समय-आधारित वेतन प्रणाली बहुत सामान्य है और काफी प्रभावी है। इस लेख में, पेरोल की इस पद्धति के सभी पहलुओं और बारीकियों पर सबसे व्यापक रूप से विचार किया गया था। यह याद रखना चाहिए कि पारिश्रमिक के प्रकार का चुनाव नियोक्ता के पास रहता है। उसे हर चीज़ पर विचार करने की ज़रूरत है ताकि कोई अप्रिय परिणाम न हों।

अब, रूसी संघ और दुनिया भर में, पेरोल के सबसे सामान्य रूपों और तरीकों में से एक समय-आधारित वेतन प्रणाली है। इसके लाभ नियोक्ताओं को प्रभावी कार्मिक प्रबंधन के आयोजन के लिए अधिकतम अवसर प्रदान करते हैं और इस प्रणाली को लगभग असीमित उद्योगों और किए जाने वाले कार्यों के प्रकारों में लागू करना संभव बनाते हैं। साथ ही, यह पारिश्रमिक के अन्य तरीकों को जोड़ सकता है, उदाहरण के लिए, समय-आधारित बोनस प्रणाली के प्रारूप में।

समय-आधारित वेतन प्रणाली और रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंड क्या हैं

जैसा कि इस तरह की पेरोल प्रणाली के नाम से ही समझा जा सकता है, समय-आधारित वेतन प्रणाली कर्मचारियों को उनके वास्तव में काम करने के समय के साथ सीधे संबंध में कमाई अर्जित करने की एक विधि है। ऐसी प्रणाली में काम के घंटों को रिकॉर्ड करने के लिए विभिन्न प्रकार के तंत्रों का उपयोग शामिल होता है। इसे सबसे पहले, उन पदों के संबंध में लागू किया जाता है जिनमें भुगतान का उपयोग अपर्याप्त दक्षता प्रदर्शित करेगा या कर्मचारी के नौकरी कर्तव्यों की विशिष्टताओं के कारण बिल्कुल भी लागू नहीं किया जा सकता है। हालाँकि, व्यवहार में, समय वेतन के आवेदन की सीमा काम के कई क्षेत्रों को कवर करती है।

समय-आधारित भुगतान प्रणाली के कानूनी विनियमन का तात्पर्य है कि नियोक्ता के पास वेतन की गणना के लिए काम की कुछ शर्तें और तंत्र स्थापित करने में काफी व्यापक शक्तियां हैं। साथ ही, स्पष्ट मानक जो वेतन जारी करने के लिए उपरोक्त सिद्धांतों और तंत्रों के आवेदन के लिए एक सख्त रूपरेखा तय कर सकें, प्रदान नहीं किए गए हैं। हालाँकि, समय-आधारित वेतन प्रणाली स्थापित करते समय, नियोक्ता को किसी भी मामले में रूसी संघ के श्रम संहिता के निम्नलिखित लेखों पर ध्यान देना चाहिए:

• कला.91. कार्य समय की अवधारणा स्थापित करता है, जिसे बाद में समय वेतन की नियुक्ति के अधिकांश पहलुओं में उपयोग किया जाता है। इस प्रकार, श्रमिकों के कार्य समय के मुद्दों से संबंधित सभी सामान्य श्रम प्रतिबंध पूरी तरह से समय मजदूरी पर लागू होते हैं।
• कला.100. यह काम के घंटों के लेखांकन को नियंत्रित करता है। यह एक कर्मचारी द्वारा बिताया गया कार्य समय है जो समय-आधारित वेतन प्रणाली के मामले में गणना में उपयोग किया जाने वाला मुख्य मात्रात्मक संकेतक है।
• कला.135. इसके मानक सामान्य रूप से वेतन निर्धारण के सिद्धांतों को विनियमित करते हैं और नियोक्ता को पारिश्रमिक के तंत्र और लागू प्रणालियों को स्वतंत्र रूप से विनियमित करने की क्षमता प्रदान करते हैं।

सीधे रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों द्वारा, समय मजदूरी की अवधारणा को केवल अप्रत्यक्ष रूप से माना जाता है, हालांकि, गारंटी और श्रमिकों के अधिकारों को सुनिश्चित करने के लिए सभी अनिवार्य आवश्यकताएं इस पर लागू होती हैं। इसमे शामिल है:

• काम के घंटों की सीमा और आराम का अधिकार। समय ट्रैकिंग प्रणाली और स्वयं कर्मचारी की इच्छा की परवाह किए बिना, एक मानक कार्य सप्ताह में 40 घंटे से अधिक काम शामिल नहीं हो सकता है। इन सिद्धांतों से अधिक काम के लिए, नियोक्ता को ज्यादातर मामलों में ओवरटाइम का भुगतान करना होगा।
• न्यूनतम मजदूरी। समय-आधारित पारिश्रमिक प्रणाली के उपयोग के हिस्से के रूप में, नियोक्ता यह सुनिश्चित करने के लिए बाध्य है कि कर्मचारी वैधानिक वेतन दरों का अनुपालन करता है जो संघीय या क्षेत्रीय न्यूनतम से कम नहीं हो। हालाँकि, समय वेतन के संदर्भ में, यदि कर्मचारी के प्रति सप्ताह काम के घंटे 40 घंटे से कम हैं, तो न्यूनतम वेतन कम किया जा सकता है।
• कर्मचारियों को समय-आधारित वेतन प्रणाली के साथ-साथ टुकड़े-टुकड़े या उपयोग किए जाने वाले अन्य पेरोल तरीकों पर छुट्टियां और अन्य गारंटी पूरी तरह से प्रदान की जाती हैं।

गतिविधि की कुछ श्रेणियों के लिए अवधि सीमा लागू नहीं की जाती है या सशर्त रूप से लागू की जाती है, उदाहरण के लिए, घूर्णी कार्य के लिए। इसके अलावा, अलग-अलग नियामक अधिनियम कार्य सप्ताह या कार्य दिवस की लंबाई के लिए कम मानक स्थापित कर सकते हैं।

सामान्य तौर पर, समय-आधारित प्रणाली को ही लगभग हमेशा उचित कानूनी विनियमन के साथ मानक माना जाता है। हालाँकि, पारिश्रमिक के समय-आधारित रूप के कुछ सिद्धांतों को संगठन में शुरू की गई अन्य प्रणालियों का उपयोग करते समय, उनके साथ जोड़कर और उन्हें पूरक करते समय भी लागू किया जा सकता है। ऐसा संयोजन व्यवसाय के समग्र लचीलेपन को महत्वपूर्ण रूप से बढ़ा सकता है और प्रबंधक को एक प्रभावी कार्मिक नीति को लागू करने और उच्च स्तर के कर्मचारियों के प्रदर्शन को सुनिश्चित करने के लिए अतिरिक्त उपकरण प्रदान कर सकता है।

समय पारिश्रमिक प्रणालियों के प्रकार

मूल रूप से, निम्नलिखित प्रकार की समय-आधारित वेतन प्रणालियाँ प्रतिष्ठित हैं:

• प्रत्यक्ष या साधारण समय मजदूरी।यह प्रणाली सभी संभावित समय भुगतान प्रणालियों में सबसे सरल मानी जाती है। यह मजदूरी के स्तर के साथ काम किए गए घंटों का सीधा संबंध प्रदान करता है। मजदूरी की गणना काम किए गए घंटों के अनुसार टैरिफ दर पर की जाती है। यह प्रणाली लेखांकन लागू करने के मामले में बेहद सरल है और इसके कार्यान्वयन के लिए टैरिफ दर ग्रिड और टाइम शीट के अलावा किसी अतिरिक्त मानव संसाधन की आवश्यकता नहीं होती है।
• पारिश्रमिक की समय-बोनस प्रणाली।पारिश्रमिक की समय-बोनस प्रणाली की विशेषताएं अतिरिक्त उत्तेजक कारकों की उपस्थिति का सुझाव देती हैं जो बोनस प्रक्रिया में निर्दिष्ट आवश्यकताओं की पूर्ति के आधार पर कर्मचारी की कमाई के समग्र स्तर को बढ़ा सकती हैं। वे उत्पादन मानकों के अनुपालन या उनकी अधिक पूर्ति, साथ ही कर्मचारी की लंबी सेवा या उसकी गतिविधि के अन्य पहलुओं से संबंधित हो सकते हैं जिनके लिए प्रभावी इनाम की आवश्यकता होती है। यह प्रणाली एक साधारण प्रणाली की कई नकारात्मक विशेषताओं से रहित है, लेकिन इसमें किसी कर्मचारी के काम की गुणवत्ता और प्रारंभिक दस्तावेजी तैयारी कार्यों का आकलन करने के लिए भी बहुत प्रयास की आवश्यकता होती है।
• समय-आधारित टुकड़ा-कार्य मजदूरी।इस भुगतान तंत्र को मिश्रित प्रणाली भी कहा जाता है और इसमें कर्मचारी के लिए टुकड़ा-कार्य और समय वेतन मानकों दोनों को लागू करना शामिल है। विशेष रूप से, इस तरह के तंत्र की शुरूआत अक्सर जबरन डाउनटाइम के मामले में उत्पादन में की जाती है, या इसे उन श्रमिकों पर लागू किया जा सकता है जिनके पदों में न केवल उत्पादकता के कुछ मात्रात्मक संकेतकों का प्रदर्शन शामिल है, बल्कि उन गतिविधियों का संचालन भी शामिल है जो कठिन हैं मात्रा ठहराना।
• वेतन वेतन प्रणाली.इसमें किसी कर्मचारी को कार्य समय के भुगतान के लिए प्रति घंटे के मानकों के आधार पर नहीं, बल्कि एक निश्चित मासिक वेतन प्रदान करके स्थापित करना शामिल है, जिसकी राशि और आकार सीधे कर्मचारी द्वारा काम किए गए घंटों की संख्या के बराबर होता है। अर्थात्, भुगतान की गणना महीने के परिणामों या वेतन भुगतान की अन्य शर्तों के अनुसार की जाती है, और जब कर्मचारी कार्य समय के सभी मानकों को पूरा करता है, तो उसे पूर्ण प्रदान किया जाता है। अन्यथा, कर्मचारी के कार्यस्थल से अनुपस्थित रहने और श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन से मुक्त होने के समय के आधार पर प्रतिशत परिवर्तन किया जाता है।

पारिश्रमिक की समय-आधारित प्रणाली में कार्य समय के लेखांकन के विभिन्न रूप भी हो सकते हैं। विशेष रूप से, सबसे आम प्रति घंटा वेतन प्रणाली है। हालाँकि, कई आधुनिक उद्यमों में जो विशेष पहुंच उपकरणों से लैस हैं, कार्यस्थल पर श्रमिकों की उपस्थिति की अवधि की गणना के लिए प्रति मिनट या यहां तक ​​कि प्रति सेकंड अधिक सटीक प्रणालियों का उपयोग करना भी संभव है। अन्य स्थितियों में, कार्यस्थल पर वास्तव में बिताए गए समय पर सावधानीपूर्वक विचार किए बिना साप्ताहिक या मासिक वेतन लागू हो सकता है।

समय पारिश्रमिक प्रणाली के फायदे और नुकसान

सामान्य तौर पर, समयबद्ध मजदूरी के लाभों में शामिल हैं:

• श्रमिकों की आय की स्थिरता.समय-आधारित वेतन प्रणाली पर कर्मचारियों को भरोसा है कि उन्हें अपेक्षित राशि में अर्जित धन प्राप्त होगा और अतिरिक्त नकारात्मक कारकों, जैसे उपकरण टूटना या टूटना, खराब स्वास्थ्य या अन्य बाहरी समस्याओं की परवाह किए बिना।
• कम स्टाफ टर्नओवर.आंकड़े बताते हैं कि समय-आधारित वेतन प्रणाली पर काम करने वाले कर्मचारियों में टुकड़े-टुकड़े करने वालों की तुलना में नौकरी बदलने की संभावना बहुत कम होती है, क्योंकि वे वेतन बढ़ाने के लिए लंबे करियर और पदोन्नति की संभावना पर भरोसा करते हैं, जबकि टुकड़े-टुकड़े काम करने वालों के लिए वेतन बढ़ाना काफी आसान होता है। उत्पादन।
• श्रम राशनिंग की जटिलता के साथ दक्षता।कुछ मामलों में, टुकड़े-टुकड़े भुगतान को केवल इसलिए लागू नहीं किया जा सकता क्योंकि उसके द्वारा उत्पादित वस्तुओं या प्रदान की गई सेवाओं की मात्रा की प्रभावी और पर्याप्त गणना करना संभव नहीं है। यह इस तरह की गणना की अत्यधिक जटिलता और उच्च लागत और कार्यकर्ता के काम की प्रकृति दोनों के कारण हो सकता है, जो मूल्यांकन के लिए मात्रात्मक संकेतकों के उपयोग के लिए प्रदान नहीं करता है। साथ ही, समय-आधारित वेतन को अधिकांश मौजूदा प्रकार के कार्यों पर लागू किया जा सकता है, जबकि टुकड़ों में काम करने पर कई प्रतिबंध हैं।
• कोई नकारात्मक प्रेरणा नहीं.समय-आधारित वेतन प्रणाली पर एक टीम में काम करना टुकड़े-टुकड़े प्रणाली की तुलना में कहीं अधिक प्रभावी है, क्योंकि इस मामले में कर्मचारियों के लिए अपना वेतन बढ़ाने का मुख्य तरीका सीधे संगठन को लाभ पहुंचाना है, जो अन्य के सहयोग से बहुत बेहतर किया जाता है। व्यक्तिगत प्रदर्शन को बढ़ाने की तुलना में कर्मचारियों...
• कार्मिक नीति के लेखांकन और प्रबंधन की सरलता।टुकड़ा-दर प्रणालियों की तुलना में, समय-आधारित में रिपोर्टिंग और दस्तावेज़ीकरण के साथ-साथ सामान्य रूप से पेरोल में भी बहुत अधिक आसानी होती है। इससे उद्यम के लेखा विभाग पर बोझ कम हो जाता है, और लेखांकन प्रणालियों की शुरूआत और उत्पादन या श्रमिकों के अन्य संकेतकों के मूल्यांकन से जुड़ी अतिरिक्त लागतों से भी बचा जा सकता है।

इस प्रकार समय पर भुगतान के नुकसान में निम्नलिखित विशेषताएं शामिल हैं:

• प्रेरणा का निम्न स्तर. इस तथ्य के कारण कि कर्मचारियों को कार्यस्थल पर बिताए गए समय के आधार पर भुगतान मिलता है, उनकी श्रम दक्षता कम हो जाती है, क्योंकि किए गए प्रयासों की परवाह किए बिना, उन्हें वही आय प्राप्त होगी। कुछ हद तक, टुकड़ा-समय वेतन या पेरोल की बोनस प्रकृति का उपयोग इस कमी के जोखिमों को बेअसर करने में मदद करता है।
• कम श्रम समानता के साथ उच्च सामूहिक जिम्मेदारी. समय वेतन के उपयोग के मामले में एक अत्यंत सामान्य घटना कर्मचारियों के बीच काम करने के प्रयासों में महत्वपूर्ण अंतर है। इसलिए, कुछ कर्मचारी कई अन्य लोगों का काम कर सकते हैं, जबकि बाद वाले कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन की उपेक्षा करेंगे। लेकिन अंततः समय श्रम के उपयोग के सिद्धांतों के अनुसार मजदूरी उनके लिए समान होगी।
• उच्च स्टाफ टर्नओवर, गतिविधियों की औद्योगिक प्रकृति और कर्मचारियों की योग्यता के लिए कम आवश्यकताओं के साथ अक्षमता। विशेष रूप से, यदि कर्मियों की कोई कमी नहीं है, और अधिकांश श्रमिकों के प्रदर्शन का आसानी से और लागत प्रभावी ढंग से मूल्यांकन किया जा सकता है, तो इसके जोखिमों को देखते हुए, समय-आधारित वेतन प्रणाली की तुलना में एक टुकड़ा-दर वेतन प्रणाली अधिक उचित हो सकती है।
• आपातकालीन या तत्काल आवश्यकता के मामले में प्रभावशीलता का निम्न स्तर।पारिश्रमिक की टुकड़ा-दर प्रणाली के साथ, उभरती महत्वपूर्ण समस्याओं को हल करने के लिए पारिश्रमिक की प्रगतिशील प्रकृति का उपयोग करना संभव है, जबकि समय-आधारित वेतन के साथ कर्मचारियों को तत्काल लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रेरित करना काफी मुश्किल है।
• उच्च जोखिम.संगठन की व्यावहारिक स्थिति के बावजूद, पारिश्रमिक की टुकड़ा-कार्य प्रणाली, और, विशेष रूप से, वेतन, नियोक्ता पर श्रमिकों को वेतन प्रदान करने का दायित्व थोपती है। जबकि टैरिफ-मुक्त भुगतान प्रणाली उद्यम के मुनाफे और कर्मचारियों के वेतन के बीच सीधा संबंध दर्शा सकती है।

समय प्रणाली की उपरोक्त विशेषताओं को देखते हुए, नियोक्ता और मानव संसाधन विशेषज्ञों को हमेशा याद रखना चाहिए कि इसका उपयोग कर्मचारियों के पारिश्रमिक को सुनिश्चित करने के लिए अन्य विकल्पों के साथ संयोजन में किया जा सकता है और उनके बीच जोड़ा जा सकता है। नियोक्ता विभिन्न श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए अलग-अलग भुगतान तंत्र और तरीके स्थापित कर सकता है।

समय वेतन शुरू करने और संसाधित करने की प्रक्रिया

समय वेतन का उपयोग करने के लिए, नियोक्ता को सबसे पहले स्थानीय नियमों में टैरिफ दरों और कर्मचारियों के मूल्यांकन की प्रक्रिया, साथ ही काम के घंटों को रिकॉर्ड करने के लिए तंत्र स्थापित करना चाहिए। यह जानकारी किसी विशिष्ट कर्मचारी और व्यक्तिगत व्यावसायिक इकाइयों के सभी कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध में भी दर्ज की जानी चाहिए। साथ ही, समय पर वेतन की जानकारी कर्मचारी को हमेशा उपलब्ध रहनी चाहिए।

इसे पारिश्रमिक के सिद्धांतों को बदलने और श्रमिकों को टुकड़ा-कार्य प्रणाली से समय-आधारित प्रणाली में स्थानांतरित करने की अनुमति है। ऐसा करने के लिए, समय पर वेतन पर एक अतिरिक्त समझौते के प्रारूप में कर्मचारी के साथ व्यक्तिगत श्रम अनुबंध में परिवर्तन किए जाने चाहिए। इससे अनावश्यक जोखिमों से बचा जा सकेगा।

टुकड़े-टुकड़े मजदूरी के उपयोग को कम करने की प्रवृत्ति दुनिया भर में देखी जाती है, क्योंकि समय की मजदूरी अधिक प्रगतिशील और सामाजिक रूप से प्रभावी है।

सामान्य तौर पर, इस तथ्य को देखते हुए कि समय की मजदूरी दुनिया में सबसे व्यापक रूप से उपयोग की जाने वाली मजदूरी में से एक है, उनका उपयोग उन अधिकांश स्थितियों के लिए एक अच्छा विकल्प है जिनमें टुकड़ा-कार्य अच्छा प्रदर्शन नहीं करेगा। विशेष रूप से, गैर-उत्पादक पदों, प्रबंधकों, लेखाकारों और समान प्रकृति के अन्य कर्मचारियों के लिए, यह इष्टतम है।

हालाँकि, समय वेतन उन मामलों में भी अच्छा काम कर सकता है जहाँ उन्हें उत्पादन में कर्मचारियों को सौंपा जाता है। इससे स्क्रैप की मात्रा और उपकरण घिसाव की दर कम हो सकती है, और श्रमिकों पर मनोवैज्ञानिक बोझ कम हो सकता है, यह समग्र उत्पादन को भी प्रभावित नहीं कर सकता है।

कुछ पदों के लिए, विशेष रूप से नकारात्मक स्थितियों के परिणामों की मरम्मत या उन्मूलन से संबंधित, समय-आधारित वेतन प्रणाली का उपयोग टुकड़ा-कार्य तंत्र के उपयोग से कहीं अधिक उचित है।

नमस्ते! इस लेख में हम टुकड़े-टुकड़े मजदूरी के बारे में बात करेंगे।

आज आप सीखेंगे:

1. टुकड़े-टुकड़े मजदूरी क्या है और यह कहां लागू होती है;
2. किस प्रकार की टुकड़ा-कार्य मजदूरी मौजूद है;
3. टुकड़े-टुकड़े वेतन में स्थानांतरित करने के लिए पूर्वापेक्षाएँ क्या हैं;
4. इस प्रकार के भुगतान के फायदे और नुकसान.

कंपनी में श्रम गतिविधि के संगठन के सबसे महत्वपूर्ण पहलुओं में से एक कर्मचारियों के लिए मौद्रिक पारिश्रमिक के रूप का चुनाव है। हम समय-आधारित फॉर्म से सबसे अधिक परिचित हैं, जब वेतन की गणना वेतन और काम किए गए दिनों की संख्या के आधार पर की जाती है। हालाँकि, ऐसी योजना कई प्रकार की गतिविधियों के लिए उपयुक्त नहीं है, जहाँ नियोक्ता के लिए कर्मचारी को प्रदर्शन में सुधार करने के लिए प्रेरित करना बेहद महत्वपूर्ण है, और जहाँ प्रदर्शन किए गए कार्य का मात्रात्मक रिकॉर्ड रखना भी संभव है। फिर दूसरा सामान्य फॉर्म लागू किया जाता है – टुकड़ों में मजदूरी.

टुकड़े-टुकड़े मजदूरी क्या है

टुकड़ा मजदूरी – यह एक कर्मचारी के लिए एक प्रकार का मौद्रिक इनाम है, जहां उसकी कमाई सीधे उसके द्वारा उत्पादित उत्पादन की इकाइयों या किए गए कार्य की मात्रा पर निर्भर करती है, बशर्ते कि उसके काम के परिणाम की गणना की जा सके और गुणवत्ता को ट्रैक किया जा सके।

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अधिकांश प्रकार के कार्यों के लिए भुगतान के दो रूपों में से केवल एक ही संभव है। उदाहरण के लिए, प्रशासक, डॉक्टर, लेखाकार, सुरक्षा गार्ड, शिक्षक समय-आधारित आधार पर हैं। टर्नर, वेल्डर, टैक्सी ड्राइवर, मरम्मत टीम के सदस्य जैसे व्यवसायों के लिए टुकड़े-टुकड़े की मजदूरी विशिष्ट है।

हालाँकि, किसी नियोक्ता के लिए किसी कर्मचारी को प्रेरित करने के लिए गणना प्रक्रिया का उपयोग करना असामान्य नहीं है जो दोनों रूपों के लिए विशिष्ट है। कर्मचारी को एक निश्चित मासिक वेतन दिया जाता है, अक्सर छोटा, लेकिन गारंटीकृत - ताकि कर्मचारी के पास "मृत सीज़न" की स्थिति में रहने के लिए कुछ हो। इसके अलावा, कर्मचारी को आउटपुट की निर्मित इकाई या बिक्री का प्रतिशत के लिए भुगतान प्राप्त होता है।

उदाहरण. कई कपड़ों या इलेक्ट्रॉनिक्स दुकानों में, जहां बिक्री की मात्रा काफी हद तक बिक्री सहायक के सक्रिय कार्य पर निर्भर करती है, कंपनी, वेतन के अलावा, उसे बेची गई वस्तुओं की लागत का एक निश्चित प्रतिशत का भुगतान कर सकती है। मालिक लंबे समय से इस निष्कर्ष पर पहुंचे हैं कि मौद्रिक इनाम के रूप में गाजर की तरह काम करना ट्रेडिंग फ्लोर पर बेकार खड़े रहने पर चाबुक से बर्खास्तगी की धमकी देने से कहीं अधिक प्रभावी है।

अवधारणाएँ जो "पीसवर्क" शब्द के साथ अटूट रूप से जुड़ी हुई हैं

उत्पादन दर - कंपनी द्वारा स्थापित उत्पादन इकाइयों की संख्या, जिनका निर्माण एक निश्चित अवधि में किया जाना चाहिए। आमतौर पर वे प्रति घंटा, दैनिक और मासिक मानदंडों के बारे में बात करते हैं।

वेतन दर (वेतन) - किसी दिए गए कौशल स्तर पर प्रति माह न्यूनतम गारंटीकृत वेतन। में निर्दिष्ट किया । वेतन वेतन का ही एक हिस्सा है, जिसमें वेतन के अलावा सभी प्रकार के बोनस और सामाजिक लाभ शामिल हो सकते हैं।

दर - यह प्रदर्शन किए गए कार्य या आउटपुट की एक इकाई के लिए कमाई की राशि है। इसकी गणना टैरिफ दर और उत्पादन दर के अनुपात के माध्यम से की जाती है।

टैरिफ स्केल - कार्य की जटिलता और कर्मचारी की योग्यता के आधार पर वेतन की बिलिंग। रैंक या श्रेणियां आवंटित करें (उदाहरण के लिए, पहली श्रेणी का एक इंजीनियर या 5वीं श्रेणी का एक टुकड़ा कार्यकर्ता)।

टुकड़ा-कार्य पेरोल गणना

हम ऐसी गणना के दो उदाहरण देते हैं.

उदाहरण 1एक मिलिंग मशीन के लिए मिलिंग मशीन पर भागों के प्रसंस्करण की दैनिक दर 120 टुकड़े है। टैरिफ की दैनिक दर 1200 रूबल है। एक महीने के लिए, कर्मचारी ने 2,400 भागों को संसाधित किया।

टुकड़ा दर की गणना दैनिक टैरिफ दर को दैनिक दर से विभाजित करके विस्तार से की जाती है:

आर = 1200/120 = 10 रूबल/टुकड़ा।

इस मामले में, मास्टर की मासिक कमाई होगी:

जेड = 10*2400 = 24000 रूबल।

उदाहरण 2गणना कुछ अलग दिखती है जब मानदंड उत्पादों की संख्या नहीं, बल्कि समय अवधि निर्धारित करता है।

मशीन की समय सीमा प्रति ऑपरेशन 30 मिनट निर्धारित है। प्रति घंटा की दर 150 रूबल है। महीने के दौरान, कर्मचारी ने 600 ऑपरेशन किए।

हम टुकड़ा दर के मूल्य पर विचार करते हैं:

आर = 150 * 30/60 = 75 रूबल/ऑपरेशन

मासिक कमाई होगी:

जेड = 75 * 600 = 45000 रूबल।

कर्मचारियों के लिए टुकड़े-टुकड़े वेतन के प्रकार

इस भुगतान की कई किस्मों के अस्तित्व को मौजूदा कार्य की विभिन्न विशिष्टताओं द्वारा समझाया गया है जहां टुकड़े-टुकड़े भुगतान लागू होता है।

उदाहरण सहित इसके मुख्य प्रकारों पर विचार करें:

टुकड़े-टुकड़े वेतन में स्थानांतरित करने की प्रक्रिया

यदि इसके लिए आवश्यक शर्तें हैं तो एक उद्यम टुकड़े-टुकड़े मजदूरी पर स्विच कर सकता है:

• प्रदान किए गए उत्पादों या सेवाओं का सुस्थापित लेखांकन;
• सामग्री और काम के लिए आवश्यक हर चीज की निर्बाध आपूर्ति की उपस्थिति;
• कुशल गुणवत्ता ट्रैकिंग;
• विकसित तार्किक बिलिंग प्रणाली और स्थानीय नियम;
• प्रत्येक कर्मचारी के प्रदर्शन पर मात्रात्मक डेटा को व्यक्तिगत रूप से ध्यान में रखने की क्षमता;
• कंपनी के विकास के इस स्तर पर उत्पादन (बिक्री) के स्तर में कई गुना वृद्धि की मौजूदा आवश्यकता है।

टुकड़े-टुकड़े वेतन की शर्तें व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम अनुबंधों, कार्य स्वीकृति प्रमाणपत्रों, आदेशों के साथ-साथ वेतन विनियमों में इंगित की गई हैं। उत्तरार्द्ध को एक मानक अधिनियम के रूप में समझा जाता है जो केवल उद्यम के भीतर मान्य होता है, जो वेतन की गणना करने की प्रक्रिया, कर्मचारियों को पारिश्रमिक के भुगतान का समय, बोनस और भत्ते के भुगतान के नियम बताता है।

ऐसे दस्तावेज़ को मंजूरी देते समय, नियोक्ता अपने संगठन की भौतिक क्षमताओं से आगे बढ़ता है, और श्रम संहिता के मानदंडों को भी ध्यान में रखता है।

सभी महत्वपूर्ण जानकारी को रोजगार अनुबंध में, यथासंभव यथासंभव विस्तृत रूप से वर्णित किया जाना चाहिए।

टुकड़े-टुकड़े मजदूरी के फायदे और नुकसान

यदि कोई नियोक्ता अपने कर्मचारियों को टुकड़े-टुकड़े वेतन पर स्थानांतरित करता है, तो उसे कुछ कठिनाइयों के लिए तैयार रहना चाहिए। हालाँकि, इस फॉर्म के फायदे भी निर्विवाद हैं।

उन पर विचार करें:

इस बात का कोई तैयार उत्तर नहीं है कि किस प्रकार की मज़दूरी या किस प्रकार का टुकड़ा-कार्य सर्वोत्तम होगा। सब कुछ बहुत व्यक्तिगत है और सबसे बढ़कर, संगठन के प्रकार और शर्तों पर निर्भर करता है। एक ही सिस्टम दो टीमों में अलग-अलग तरीके से काम कर सकता है। हमें ऐसा लगता है कि केवल अनुभव के आगमन के साथ, परीक्षण और त्रुटि के माध्यम से, नियोक्ता अपने कर्मचारियों के लिए मौद्रिक प्रेरणा की आवश्यक योजना विकसित करने में सक्षम होगा।