मुझे परिवीक्षा पर कैसे हटाया जा सकता है? रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, परिवीक्षा अवधि पार नहीं करने वाले कर्मचारी को कैसे बर्खास्त किया जाए।

नियोक्ता को कार्मिक के लिए परिवीक्षा अवधि निर्धारित करके उसे स्वीकार करने का अधिकार है। यह समझने की जरूरत है कि कोई व्यक्ति अपने कर्तव्यों का पालन करेगा या नहीं। वर्तमान सामग्री में, हम इस बात पर विचार करेंगे कि उचित आचरण कैसे किया जाए परिवीक्षा पर बर्खास्तगी.

अक्सर, किसी संगठन के लिए उपयुक्त कर्मचारी का चुनाव नियोक्ता के लिए एक ऐसी प्रक्रिया बन जाती है जिसमें बहुत अधिक समय लगता है। लेकिन सावधानीपूर्वक चयन भी प्रत्यक्ष नियोक्ता के लिए इस तथ्य से जुड़े जोखिमों को बाहर नहीं करता है कि चयनित कर्मचारी पर्याप्त योग्य नहीं है।

यह निर्धारित करने के लिए कि क्या चयनित कर्मचारी कंपनी द्वारा प्रदान की गई सभी आवश्यकताओं को पूरा करता है, एक परीक्षण अवधि स्थापित करना आवश्यक है। स्वीकृत कर्मचारी की सभी संभावनाओं का मूल्यांकन करने के लिए संगठन में एक निश्चित अवधि निर्धारित की जाती है।

किसी भी समस्या की स्थिति में, कार्य के परिणाम असंतोषजनक होने पर पार्टियाँ अपना रिश्ता समाप्त कर सकती हैं। परीक्षा उत्तीर्ण करने के लिए निर्धारित अवधि की अलग-अलग लंबाई स्थापित की गई है।

कुछ शर्तों के आधार पर, नियोक्ता स्वतंत्र रूप से चुन सकता है कि अपने नए कर्मचारी के लिए कौन सी परिवीक्षा अवधि स्थापित की जाए:

1. कार्यों को करने के लिए कर्मचारी के गुणों की अनुरूपता की जाँच करने की कुल समय अवधि 3 महीने है।
2. संगठन के प्रमुखों, साथ ही उनके प्रतिनिधियों, लेखाकारों और शाखाओं के प्रमुखों को ऑडिट के लिए छह महीने की अवधि निर्धारित की जाती है।

इस संगठन में आवश्यक परीक्षा उत्तीर्ण करने के लिए प्रदान की गई अवधि की कुल अवधि दोनों पक्षों के समझौते से स्थापित की जाती है, लेकिन ऐसी अवधि देश में वर्तमान में लागू श्रम संहिता द्वारा स्थापित निशान से अधिक नहीं होनी चाहिए।

जिसे परिवीक्षा पर नहीं रखा जा सकता

1. किसी विशिष्ट पद को भरने के लिए प्रतियोगिता द्वारा चयनित व्यक्ति।
2. गर्भवती महिलाएं और महिलाएं अकेले बच्चे का पालन-पोषण कर रही हैं जो डेढ़ साल की उम्र तक नहीं पहुंचा है।
3. अवयस्क.
4. वे व्यक्ति जिन्होंने किसी भी स्तर के शैक्षणिक संस्थान से स्नातक किया है, जिनके पास अधिकृत राज्य निकाय द्वारा जारी आवश्यक मान्यता है। साथ ही, उन्हें सबसे पहले अपनी पढ़ाई पूरी होने की तारीख से पूरे एक साल के भीतर नौकरी में प्रवेश करना होगा।
5. निर्वाचित कार्यालय के लिए स्थापित प्रक्रिया के अनुसार चुने गए व्यक्ति।
6. व्यक्तियों को अपने पूर्व तत्काल वरिष्ठ से नए के साथ समझौते में स्थानांतरण के क्रम में अपने कार्य करने के लिए आमंत्रित किया जाता है।
7. वे व्यक्ति जिन्होंने एक निश्चित अवधि के अनुबंध में प्रवेश किया है, जिसकी कुल अवधि पूरे 2 महीने से अधिक नहीं है। यदि नियोक्ता ने उपरोक्त सूची में दर्शाए गए व्यक्ति के लिए आवश्यक परीक्षा उत्तीर्ण करने के लिए एक निश्चित अवधि निर्धारित की है, तो ऐसे दस्तावेज़ में बिल्कुल कोई कानूनी बल नहीं होगा।

गर्भवती

यह कोई रहस्य नहीं है कि गर्भावस्था किसी विशेषज्ञ के लिए महत्व नहीं बढ़ाती है। और, अगर हम एक नए कर्मचारी के बारे में बात कर रहे हैं, तो गोल पेट नियोक्ता में केवल एक ही इच्छा को उत्तेजित करता है - रोजगार से इनकार करने का एक सुविधाजनक कारण ढूंढना, ताकि औपचारिक रूप से यह आवेदक की दिलचस्प स्थिति से जुड़ा न हो। यदि अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के बाद भावी मातृत्व का पता चल जाए तो सब कुछ नाटकीय रूप से बदल जाता है।

जैसे ही गर्भकालीन आयु का प्रमाण पत्र प्रबंधक की मेज पर पड़ा, परिवीक्षा के दौरान बर्खास्तगीतकनीकी रूप से असंभव हो जाता है. सबसे पहले, गर्भवती महिलाओं के लिए एक परीक्षण की स्थापना कला द्वारा निषिद्ध है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70, और दूसरी बात, किसी पद से कर्मचारियों की बर्खास्तगी का रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 द्वारा स्पष्ट रूप से स्वागत नहीं किया गया है।

ऐसी स्थिति में एकमात्र सही तरीका गर्भावस्था के कारण परिवीक्षा अवधि को शीघ्र समाप्त करने का आदेश जारी करना है और यदि संभव हो तो शांति से मातृत्व अवकाश की शुरुआत की प्रतीक्षा करना है। किसी महिला पर अपनी मर्जी से भुगतान करने के लिए दबाव डालना भी सख्त मना है।

भले ही कोई महिला रोजगार के समय गर्भवती थी या बाद में खुद को "दिलचस्प" स्थिति में पाती थी, उसे नौकरी से नहीं निकाला जा सकता क्योंकि उसने परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की थी। एक नियोक्ता जानबूझकर काम करने की स्थिति को और अधिक कठिन बना सकता है, जिसे अवैध माना जाता है। जैसे ही एक महिला गर्भावस्था का प्रमाण पत्र लाती है, उसे न केवल स्थायी आधार पर नियोजित किया जाना चाहिए, बल्कि काम करने की इष्टतम स्थितियाँ भी बनानी चाहिए जिससे अजन्मे बच्चे को कोई खतरा न हो।

पेंशनभोगी

कई वर्षों के काम से प्राप्त अनुभव से पेंशनभोगी को परिवीक्षा अवधि को शानदार ढंग से पार करने और सभी कार्यों का सामना करने में मदद मिलेगी। और यह एक "आयु" विशेषज्ञ के लिए एकमात्र लाभ है, क्योंकि संहिता ऐसे कर्मचारियों के लिए कोई अन्य अतिरिक्त सुरक्षा उपाय प्रदान नहीं करती है।

लेकिन रोज़गार संबंध ख़त्म करने में थोड़ा फ़ायदा है. सेवानिवृत्ति की आयु बिना पूर्व सूचना के तत्काल बर्खास्तगी के पक्ष में एक निर्विवाद तर्क प्रदान करती है। आवेदन में केवल यह उल्लेख करना पर्याप्त है कि कर्मचारी अच्छी तरह से आराम करने का इरादा रखता है, और गणना के लिए आदेश उसी दिन तैयार होना चाहिए। साथ ही, कानून में पेंशनभोगी के लिए बर्खास्तगी के अगले दिन भी अपने लिए नई जगह खोजने पर प्रतिबंध नहीं है।

डिक्री पर

शास्त्रीय संस्करण में, बच्चे के जन्म के बाद, माँ इस अर्थ में अनुमत सभी अवधियों का उपयोग करते हुए, यथासंभव लंबे समय तक मातृत्व अवकाश पर रहना चाहती है। श्रम संहिता एक महिला को तीन साल तक के बच्चे की शांति से देखभाल करने की अनुमति देती है और जानती है कि इस पूरे समय उसकी स्थिति उसके लिए बरकरार रखी गई है, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 256।

लेकिन ऐसी आपातकालीन स्थितियाँ भी होती हैं जब एक युवा माँ को अपनी गोद में बहुत छोटा बच्चा होने पर भी नौकरी की तलाश करनी पड़ती है। एक नियोक्ता जो ऐसी महिला को अपनी टीम में स्वीकार करता है, उसे यह याद रखना होगा कि उसके लिए परीक्षण अवधि तभी स्थापित करना संभव है जब उसका बच्चा पहले से ही डेढ़ साल का हो। यदि 18 महीने तक के कुछ दिन भी पर्याप्त नहीं हैं, तो आपको महिला को तुरंत राज्य में स्वीकार करना होगा और कुछ समय के लिए नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के बारे में भी भूलना होगा।

इसके अलावा, आपको यह समझने की आवश्यकता है कि गोद में एक छोटे बच्चे के साथ एक कर्मचारी को किसी भी दिन माता-पिता की छुट्टी प्राप्त करने का अधिकार है जब तक कि बच्चा तीन साल का न हो जाए। अब कोई महिला बच्चे को जन्म देने से पहले इस कंपनी में काम करती थी या नहीं, इससे कोई फर्क नहीं पड़ेगा।

परिवीक्षा पर छोड़ने का कारण

यदि परिवीक्षा अवधि से गुजर रहा कोई कर्मचारी नौकरी छोड़ने का फैसला करता है, तो इसका कोई भी कारण हो सकता है। इसके अलावा, इसे त्याग पत्र में इंगित करने की भी आवश्यकता नहीं है, यह केवल "अपनी मर्जी से" लिखना ही पर्याप्त होगा। साथ ही, आप किसी भी सुविधाजनक समय पर परिवीक्षा अवधि के दौरान रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकते हैं। साथ ही नियोक्ता अपने कर्मचारी को नौकरी से भी निकाल सकता है। लेकिन साथ ही, उसके पास इसके लिए पर्याप्त गंभीर कारण भी होने चाहिए। अन्यथा, ऐसे निर्णय को अदालत में चुनौती दी जा सकती है और काफी गंभीर जुर्माना देना होगा। परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी के आधार में शामिल हो सकते हैं:

• अनुपस्थिति;
• अव्यवसायिक व्यवहार;
• श्रम अनुशासन का पालन न करना।

ऐसे में ऊपर बताए गए बिंदुओं के दस्तावेजी सबूत होना जरूरी है. गैर-परिवीक्षाधीन अवधि के लिए भी यही सच है। नियोक्ता अपने कर्मचारी की अक्षमता और धारित पद की अपर्याप्तता को साबित करने के लिए बाध्य है।

परीक्षण के दौरान बर्खास्तगी के सामान्य बिंदु

यदि परिवीक्षा अवधि समाप्त हो गई है जब कर्मचारी बीमार छुट्टी पर या छुट्टी पर है, तो काम पर लौटने पर, नए कर्मचारी के लिए परिवीक्षा अवधि उस अवधि के लिए बढ़ाई जानी चाहिए जिसके दौरान वह वास्तव में काम से अनुपस्थित था (अनुच्छेद 70 का भाग 7) रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार)।

डाउनसाइज़िंग: उस कर्मचारी को कैसे नौकरी से निकाला जाए जिसने परिवीक्षा अवधि पार नहीं की है

वर्तमान कर्मचारियों की कमी संबंधित बारीकियों के साथ एक श्रमसाध्य प्रक्रिया है। मुख्य बात यह है कि कर्मचारियों को आगामी कटौती के बारे में 2 महीने पहले सूचित करना है। एक लापरवाह नियोक्ता परीक्षण अवधि के दौरान, कर्मचारियों में कमी की अपील करते हुए, उचित भुगतान के बिना, किसी कर्मचारी को हटाने का प्रयास कर सकता है। लेकिन कई कारणों से यह संभव नहीं है.

सबसे पहले, छंटनी प्रक्रिया में ही लंबा समय लगता है, क्योंकि छंटनी आदेश तैयार करना, कर्मचारियों को घटना के बारे में सूचित करना और उन्हें दूसरी नौकरी की पेशकश करना, ट्रेड यूनियन और रोजगार सेवा को सूचित करना आवश्यक है।

दूसरे, दो महीने में नोटिस (प्राप्त और हस्ताक्षरित) के बिना, प्रबंधक के पास कर्मचारियों को बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है, खासकर परीक्षण से गुजरने वाले लोगों को।

इसके अलावा, कर्मचारियों को कम करते समय, प्रबंधक को पता होना चाहिए कि यदि विकल्प कई कर्मचारियों के बीच है, तो बर्खास्त करना असंभव है:

• गर्भवती या मातृत्व अवकाश पर;
• एक अधिक उच्च योग्य कर्मचारी (उस स्थिति में जब यह संकेतक दोनों कर्मचारियों के लिए समान है, जिसके दो या दो से अधिक बच्चे सहारे पर हैं, जिसे एक समय में औद्योगिक चोट लगी हो या कार्य प्रक्रिया को बाधित किए बिना प्रमाणीकरण से गुजर रहा हो, वह नहीं है) कम किया हुआ)।

ऐसे कर्मचारी की बर्खास्तगी जिसने परिवीक्षा अवधि - अंशकालिक पारित नहीं की है

नियोक्ता को बर्खास्तगी की अपेक्षित तिथि से कम से कम दो सप्ताह पहले इस आधार पर अंशकालिक कार्यकर्ता के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने के अपने इरादे के बारे में कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करना चाहिए।

नियोक्ता अंशकालिक कर्मचारी को दूसरी नौकरी देने के लिए बाध्य नहीं है। यदि उद्यम के पास अन्य कार्य हैं जिन्हें कर्मचारी संयोजन के आधार पर कर सकता है तो यह उसका अधिकार है। यदि ऐसी कोई नौकरी नहीं है या कर्मचारी ने प्रस्तावित विकल्प से इनकार कर दिया है, तो वह बर्खास्तगी के अधीन है और भविष्य में केवल काम के मुख्य स्थान पर ही अपनी श्रम गतिविधि जारी रखता है। कर्मचारी के इनकार को फॉर्म में लिखित रूप में दर्ज किया जाना चाहिए, इसके आधार पर, नियोक्ता ऊपर सूचीबद्ध दस्तावेजों के निष्पादन के साथ कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश (निर्देश) जारी करता है।

यदि नियोक्ता अंशकालिक नौकरी की पेशकश कर सकता है, जिसे वह अंशकालिक रूप से मुख्य नौकरी के रूप में करता है, तो कर्मचारी की सहमति से, नई शर्तों पर एक नया रोजगार अनुबंध समाप्त करना या बदलाव के लिए एक समझौता करना आवश्यक है। रोजगार अनुबंध की शर्तें.

यदि यह विकल्प कर्मचारी के लिए उपयुक्त नहीं है और उसने नियोक्ता के प्रस्ताव को अस्वीकार कर दिया है, तो अंशकालिक कर्मचारी बर्खास्तगी के अधीन है। विचाराधीन लिखित आवेदन के आधार पर, नियोक्ता उपरोक्त दस्तावेजों के निष्पादन के साथ कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश (निर्देश) जारी करता है।

गलत तरीके से बर्खास्तगी के लिए नियोक्ता का दायित्व

यदि पर्यवेक्षी प्राधिकारी द्वारा कंपनी के निरीक्षण के दौरान या इस तथ्य पर कि बर्खास्त व्यक्ति ने श्रम निरीक्षणालय में आवेदन किया था, यह स्थापित किया गया था कि निर्दिष्ट लेख के तहत कर्मचारी को बर्खास्त करना गैरकानूनी था, तो नियोक्ता को बर्खास्त व्यक्ति को बहाल करना होगा व्यक्ति को उसकी मूल स्थिति में, जबरन अनुपस्थिति के समय (बर्खास्तगी के क्षण से बहाली के दिन तक) के लिए भुगतान करें, और यदि आवश्यक हो, तो घायल को हुई नैतिक क्षति की भरपाई भी करें।

उपरोक्त के अतिरिक्त, नियोक्ता प्रशासनिक जिम्मेदारी वहन करेगा।

रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता का अनुच्छेद 5.27 2016 के लिए निम्नलिखित दंड का प्रावधान करता है:

नियोक्ता की संभावित गलतियाँ

1. मौखिक रोजगार अनुबंध, पंजीकरण का स्थगन। यदि कर्मचारी ने नियोक्ता के ज्ञान के साथ अपने कर्तव्यों का पालन करना शुरू कर दिया है, तो परिवीक्षा अवधि के अस्तित्व पर एक खंड के साथ एक औपचारिक अनुबंध 3 दिनों के बाद समाप्त नहीं होना चाहिए। यदि ऐसा नहीं किया जाता है, तो औपचारिक रूप से कर्मचारी को परीक्षण पास किए बिना ही काम पर रखा हुआ माना जाता है, और उसे केवल सामान्य तरीके से ही नौकरी से निकाला जा सकता है।
   

   रोजगार अनुबंध तैयार होने से पहले परिवीक्षा अवधि पर एक समझौता करने की अनुमति है, और फिर बाद में इस दस्तावेज़ में इसके बारे में एक खंड शामिल करना वैध है।

2. बर्खास्तगी के अनुचित कारण. किसी कर्मचारी को अपनी पहल पर बर्खास्त करते समय, नियोक्ता को लिखित रूप में कारण बताना होगा। यदि कर्मचारी उनसे सहमत नहीं है, तो मालिक को दस्तावेजी साक्ष्य उपलब्ध कराने के लिए तैयार रहना चाहिए।
3. कर्मचारी की अपर्याप्त जागरूकता. पर विवाद परिवीक्षा अवधि के दौरान रोजगार अनुबंध की समाप्ति, एक लापरवाह कर्मचारी अपने कर्तव्यों और स्वीकृत नियमों की अज्ञानता का उल्लेख कर सकता है। इसलिए, रोजगार से पहले आवेदक को आदेश के नियमों, नौकरी विवरण और सुरक्षा आवश्यकताओं से परिचित कराना एक सामान्य नियम बन जाना चाहिए।
4. मूल समझौतों का उल्लंघन. नियोक्ता को रोजगार अनुबंध (वेतन, परीक्षण समय, इसकी शर्तों, आदि) में निर्दिष्ट शर्तों को अचानक बदलने का अधिकार नहीं है।
   

   आवश्यक दस्तावेजों में शब्दों की शुद्धता की निगरानी करना आवश्यक है। इसलिए, सत्यापन अवधि पर समझौता केवल तभी मान्य होता है जब इसे रोजगार अनुबंध में शामिल किया जाता है। इसके अलावा, "परिवीक्षाधीन अवधि" का संयोजन आम तौर पर स्वीकार किया जाता है, हालांकि, "परिवीक्षा नियुक्ति" शब्द विधायी कृत्यों में निहित है, और इसका परिवर्तन कर्मचारी के अधिकारों के उल्लंघन के रूप में योग्य हो सकता है।

5. बर्खास्तगी प्रक्रिया का अनुपालन. बर्खास्तगी की सूचना पर समय पर परिचित कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षर किए जाने चाहिए, और यदि वह इनकार करता है, तो एक विशेष दस्तावेज तैयार किया जाता है - दो गवाहों द्वारा प्रमाणित एक अधिनियम।

इसलिए, परिवीक्षा अवधि की समाप्ति के दौरान या उसके बाद एक नाखुश नौकरी आवेदक के साथ उचित रूप से भाग लेने के लिए, आपको श्रम कानून के औपचारिक पहलुओं के अनुपालन की स्पष्ट रूप से निगरानी करने की आवश्यकता है।

परिवीक्षा पर बर्खास्तगी की बारीकियाँ

ऐसी कई बारीकियाँ हैं जिनके बारे में कर्मचारी और नियोक्ता दोनों को पता होना चाहिए।

यदि परिवीक्षा अवधि कर्मचारी की क्षमता का आकलन करने के लिए पर्याप्त नहीं थी

फिर, कर्मचारी के साथ समझौते से, परिवीक्षा अवधि को एक और महीने के लिए बढ़ाया जा सकता है। सच है, 2 मार्च, 2011 के पत्र संख्या 520-6-1 में रोस्ट्रुड अधिकारियों का तर्क है कि रोजगार अनुबंध में संशोधन करके परिवीक्षा अवधि बढ़ाने की संभावना रूसी संघ के श्रम कानून द्वारा प्रदान नहीं की गई है। इस मुद्दे पर उनकी राय केवल एक ही है, क्योंकि कोई अन्य स्पष्टीकरण नहीं है, यह नियोक्ता पर निर्भर है कि वह इस पर कायम रहे या इसे अनदेखा करे।

यदि कर्मचारी ने शीघ्र ही सर्वोत्तम संभव तरीके से खुद को दिखाया तो रोस्ट्रुड परिवीक्षा अवधि को कम करने के विरोध में नहीं है। पत्र संख्या 1329-6-1 दिनांक 17 मई 2011 ने निष्कर्ष निकाला कि, आपसी समझौते से, पार्टियों को परिवीक्षा अवधि को कम करने के लिए रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते को समाप्त करने का अधिकार है। ये बदलाव श्रम कानूनों के विपरीत नहीं होंगे.

उत्पादन टूट जाता है

सत्यापन अवधि में वे दिन शामिल नहीं हैं जब पूरे उद्यम का काम विभिन्न कारणों से रोक दिया गया था - तकनीकी, आर्थिक या अप्रत्याशित घटना के परिणामस्वरूप। काम फिर से शुरू होने के बाद, परिवीक्षा अवधि जारी रहेगी, भले ही डाउनटाइम अवधि का समय समाप्त हो गया हो।

परिणाम

यदि किसी कर्मचारी ने परिवीक्षा अवधि पार नहीं की है, तो प्रत्येक नियोक्ता को पता होना चाहिए कि कानून का उल्लंघन किए बिना उसे कैसे नौकरी से हटाया जाए। नियोक्ता की पहल पर पूर्णकालिक कर्मचारी के अनुबंध की सामान्य समाप्ति की तुलना में परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी के लिए थोड़ा अधिक आधार हो सकता है। ऐसे में भुगतान की राशि कम हो सकती है. कर्मचारी को यह भी अधिकार है कि यदि नई जगह और काम करने की स्थितियाँ उसके अनुकूल नहीं हैं, तो उसे 2 सप्ताह की अवधि के लिए अनिवार्य कार्य-अवकाश पारित किए बिना नौकरी छोड़ने का अधिकार है।

हालाँकि, परिवीक्षा अवधि की अवधि के बारे में मत भूलिए, जिसके बाद आपको सामान्य आधार पर रोजगार अनुबंध समाप्त करना होगा।

परिवीक्षा अवधि की अवधि विधान द्वारा विनियमित है और है:

रूसी संघ के श्रम संहिता में परीक्षण अवधि के दौरान अपनी मर्जी से बर्खास्तगी पर लेख संख्या 71 है। साथ ही, श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के भाग 4 के अनुसार, एक कर्मचारी अपने को सूचित करने के लिए बाध्य है। वरिष्ठों को उसके जाने की सूचना पहले ही दे देनी चाहिए। कई लोग इस प्रश्न में रुचि रखते हैं: क्या परीक्षण अवधि पर काम करने की अवधि 3 कैलेंडर या कार्य दिवस है? आइए नीचे जानें।

अनुच्छेद 71

असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के मामले में, नियोक्ता को परीक्षण अवधि की समाप्ति से पहले कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है, उसे तीन दिन पहले लिखित रूप में सूचित करना, उन कारणों को इंगित करना जो आधार के रूप में कार्य करते हैं इस कर्मचारी को परीक्षा में उत्तीर्ण न होने के रूप में मान्यता देना। कर्मचारी को नियोक्ता के फैसले के खिलाफ अदालत में अपील करने का अधिकार है।

यदि परीक्षण का परिणाम असंतोषजनक है, तो रोजगार अनुबंध की समाप्ति संबंधित ट्रेड यूनियन निकाय की राय को ध्यान में रखे बिना और विच्छेद वेतन का भुगतान किए बिना की जाती है।

यदि परिवीक्षा अवधि समाप्त हो गई है, और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो उसे परिवीक्षा उत्तीर्ण माना जाता है और रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति केवल सामान्य आधार पर दी जाती है।

यदि परीक्षण अवधि के दौरान कर्मचारी इस निष्कर्ष पर पहुंचता है कि उसे दी गई नौकरी उसके लिए उपयुक्त नहीं है, तो उसे नियोक्ता को तीन दिन पहले लिखित रूप में सूचित करके, अपने अनुरोध पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है।

बर्खास्तगी के दिन, कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी के बारे में एक प्रविष्टि की जाती है, और श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुसार, पुस्तक स्वयं कर्मचारी को जारी की जाती है।कर्मचारी के साथ पूरा समझौता भी उसके काम के आखिरी दिन किया जाता है।

क्या एक दिन में परिवीक्षा पर छोड़ना संभव है?

महत्वपूर्ण!हां, लेकिन केवल तभी जब कर्मचारी ने अभी तक कार्य कर्तव्यों का पालन करना शुरू नहीं किया है, लेकिन नौकरी छोड़ने की इच्छा व्यक्त करता है। इस मामले में, संपन्न अनुबंध एक दिन में रद्द कर दिया जाता है। उसी समय, कार्यपुस्तिका में कोई प्रविष्टियाँ नहीं की जाएंगी, और अनुबंध को रद्द करने की पुष्टि वर्ष के अनुसार प्रबंधन के संबंधित आदेश द्वारा की जाती है।

अपने स्वयं के अनुरोध पर परिवीक्षा पर कैसे छोड़ें, नीचे पढ़ें।

कर्मचारी की पहल पर परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी के लिए आवेदन

कर्मचारी की पहल पर परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से पहले बर्खास्तगी संभव है, लेकिन इसके लिए वह एक बयान लिखकर अधिकारियों को अपने प्रस्थान के बारे में पहले से सूचित करने के लिए बाध्य है. इसकी तैयारी के लिए कोई एकीकृत प्रपत्र नहीं है, हालाँकि, कर्मचारी को दस्तावेज़ में कुछ डेटा अवश्य बताना होगा:

1. उस व्यक्ति का पूरा नाम जिसके नाम पर आवेदन किया जा रहा है (एक नियम के रूप में, आवेदन उद्यम के निदेशक या वर्तमान में उसकी क्षमता में कार्यरत व्यक्ति के नाम पर लिखा जाता है)।
2. अपना पूरा नाम और नौकरी का शीर्षक.
3. दस्तावेज़ के "शीर्षलेख" में इसका नाम इंगित करें।
4. अपनी पसंद के इस्तीफे के लिए अनुरोध सबमिट करें।
5. एक हस्ताक्षर करें.

आवेदन बर्खास्तगी का कारण बता सकता है, उदाहरण के लिए, स्थानांतरण या बच्चे की देखभाल की आवश्यकता। लेकिन, यह अनिवार्य नहीं है, यानी कर्मचारी को रोजगार संबंध समाप्त करने का कारण बताने की आवश्यकता नहीं है।

महत्वपूर्ण!आवेदन में एक निश्चित तिथि का उल्लेख होना चाहिए - जिस दिन कर्मचारी अपने कर्तव्यों को समाप्त करता है या जिस दिन दस्तावेज़ तैयार किया जाता है, यदि बर्खास्तगी की विशिष्ट तिथि निर्दिष्ट नहीं है।

कर्मचारी को अपने प्रस्थान के बारे में अधिकारियों को 3 दिन पहले सूचित करना होगा।

वहीं, इस अवधि में गैर-कार्य दिवस भी शामिल हैं, जो श्रम संहिता के अनुच्छेद संख्या 14 और 71 द्वारा नियंत्रित होते हैं। यदि बर्खास्तगी का दिन काम नहीं कर रहा है (उदाहरण के लिए, सप्ताहांत या छुट्टी पर पड़ता है), तो रोजगार संबंध की समाप्ति की तारीख को छुट्टी के दिन के बाद पहला कार्य दिवस माना जाता है।

अनुच्छेद 14. शर्तों की गणना

वह अवधि जिसके साथ यह संहिता श्रम अधिकारों और दायित्वों के उद्भव से संबंधित है, उस कैलेंडर तिथि से शुरू होती है जिस दिन इन अधिकारों और दायित्वों के उद्भव की शुरुआत निर्धारित की जाती है।

वह अवधि जिसके साथ यह संहिता श्रम अधिकारों और दायित्वों की समाप्ति से संबंधित है, उस कैलेंडर तिथि के अगले दिन से शुरू होती है जिस दिन श्रम संबंधों की समाप्ति निर्धारित की जाती है।

वर्षों, महीनों, सप्ताहों में गणना की गई शर्तें अवधि के अंतिम वर्ष, महीने या सप्ताह के संबंधित दिन पर समाप्त होती हैं। कैलेंडर सप्ताहों या दिनों में गणना की गई अवधि में गैर-कार्य दिवस भी शामिल हैं।

यदि कार्यकाल का अंतिम दिन गैर-कार्य दिवस पर पड़ता है, तो कार्यकाल की समाप्ति तिथि उसके बाद अगला कार्य दिवस होगी।

नियोक्ता को कर्मचारी द्वारा बताए गए बर्खास्तगी के दिन को स्थगित करने का अधिकार नहीं है। यह जानना महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए प्रबंधक की सहमति की आवश्यकता नहीं है।

काम बंद

क्या मुझे बर्खास्तगी पर 2 सप्ताह परिवीक्षा पर काम करने की आवश्यकता है? अपनी मर्जी से बर्खास्तगी पर परिवीक्षा अवधि पर काम करने की अवधि केवल 3 दिन है।जिस दिन प्रबंधन को कर्मचारी से अपनी पहल पर बर्खास्तगी के अनुरोध के साथ एक आवेदन प्राप्त हुआ, उसके अगले दिन से काम बंद करना शुरू हो जाता है।

यदि नियोक्ता किसी कर्मचारी से दो सप्ताह तक काम करने की अपेक्षा करता है, तो कर्मचारी इससे इनकार कर सकता है, क्योंकि यह आवश्यकता कानून के विपरीत है।

क्या परिवीक्षा अवधि के दौरान काम किए बिना नौकरी छोड़ना संभव है? यदि कोई कर्मचारी तीन दिन की छुट्टी के बिना नौकरी छोड़ना चाहता है, तो इसकी व्यवस्था दो तरीकों से की जा सकती है।

1. नियोक्ता के साथ बातचीत करें.यदि प्रबंधक कर्मचारी के प्रस्थान से सहमत है, तो वह उसे अनिवार्य रूप से काम पर रखे बिना रिहा कर सकता है, यानी उसे तुरंत बर्खास्त कर सकता है।
2. बीमार छुट्टी पर जाओ.जिन दिनों के दौरान कर्मचारी काम करने में असमर्थ होता है उन्हें कामकाजी छुट्टी के रूप में गिना जाता है।

परिवीक्षा अवधि के दौरान किसी कर्मचारी की अपनी पहल पर बर्खास्तगी सरल तरीके से की जाती है। एक नियम के रूप में, यदि कर्मचारी उचित अवधि के भीतर अपने निर्णय के बारे में प्रबंधन को सूचित करता है तो प्रक्रिया में कोई कठिनाई नहीं होती है। अब आप अपनी मर्जी से परिवीक्षा अवधि के दौरान नौकरी से निकाले जाने के बारे में सब कुछ जानते हैं।

इस विषय पर एक वीडियो पर विचार करें:

लेख में, हम नियोक्ताओं को परिवीक्षा अवधि स्थापित करने की प्रक्रिया की याद दिलाते हैं। न्यायिक अभ्यास से उदाहरणों का उपयोग करते हुए, आइए उन गलतियों पर ध्यान दें जो नियोक्ता किसी ऐसे कर्मचारी को बर्खास्त करते समय करते हैं जिसने परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की है।

कौन परिवीक्षा पर नहीं है?

सभी संभावित कर्मचारियों को परिवीक्षा पर नहीं रखा जा सकता। यदि नियोक्ता किसी ऐसे व्यक्ति के साथ रोजगार अनुबंध में एक परीक्षण शर्त शामिल करता है जिसे परीक्षण स्थापित करने से प्रतिबंधित किया गया है, तो यह शर्त मान्य नहीं होगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 9 के भाग 2)।

व्यक्तियों की सूची कला के भाग 4 द्वारा निर्धारित की जाती है। 70, कला. रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के 207:

• गर्भवती महिलाएं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
• 18 वर्ष से कम आयु;
• जिन्होंने राज्य-मान्यता प्राप्त शैक्षिक कार्यक्रमों के अनुसार माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा या उच्च शिक्षा प्राप्त की है और उचित स्तर की व्यावसायिक शिक्षा प्राप्त करने की तारीख से एक वर्ष के भीतर अर्जित विशेषता में पहली बार नियोजित हुए हैं;
• दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध का समापन;
• नियोक्ताओं के बीच सहमति के अनुसार किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के क्रम में काम करने के लिए आमंत्रित किया गया;
• सफलतापूर्वक पूरी की गई प्रशिक्षुता - नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, जिस अनुबंध के तहत उन्हें प्रशिक्षित किया गया था (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 207), आदि।

यदि नियोक्ता सूचीबद्ध व्यक्तियों में से किसी के लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित करता है, तो उसे परीक्षा उत्तीर्ण न करने के कारण बर्खास्त कर देता है, उसे प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। कोर्ट में आवेदन देने वाले कर्मचारी को बहाल कर दिया जाएगा।

यदि, परिवीक्षा अवधि समाप्त होने से पहले, नियोक्ता को पता चलता है कि कर्मचारी उन व्यक्तियों की श्रेणी से संबंधित है जिनके लिए परिवीक्षा असंभव है, तो रोजगार अनुबंध में संशोधन करना आवश्यक है। इस मामले में, इसके लिए एक अतिरिक्त समझौता करना आवश्यक है, जिसके द्वारा परीक्षण की स्थिति रद्द कर दी जाती है। समझौते के आधार पर उचित आदेश जारी किया जाना चाहिए.

ओएसएनओ और यूएसएन पर लेखाकारों और मुख्य लेखाकारों के लिए। पेशेवर मानक "लेखाकार" की सभी आवश्यकताओं को ध्यान में रखा जाता है। ज्ञान को व्यवस्थित या अद्यतन करें, व्यावहारिक कौशल हासिल करेंऔर अपने प्रश्नों के उत्तर खोजें।

ऐसे कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया जिसने परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की है

रोजगार के लिए परीक्षण स्थापित करने की प्रक्रिया कला में स्थापित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70।

स्टेप 1।किसी कर्मचारी के लिए परिवीक्षा अवधि की शर्त को सीधे उसके रोजगार अनुबंध में शामिल किया जाना चाहिए। रोजगार अनुबंध में ऐसी शर्त की अनुपस्थिति का मतलब है कि कर्मचारी को बिना परीक्षण के काम पर रखा जाता है।

कर्मचारियों के लिए परिवीक्षा की अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती। संगठनों के प्रमुखों और उनके प्रतिनिधियों, मुख्य लेखाकारों और उनके प्रतिनिधियों, शाखाओं के प्रमुखों के लिए - छह महीने। दो से छह महीने की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, परिवीक्षा दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती।

परिवीक्षा अवधि में कर्मचारी की काम से वास्तविक अनुपस्थिति की कोई भी अवधि शामिल नहीं है, जिसमें वह अवधि भी शामिल है जब कर्मचारी बिना वेतन के अल्पकालिक छुट्टी पर है या प्रशिक्षण, राज्य या सार्वजनिक कर्तव्यों के प्रदर्शन, अनुपस्थिति की अवधि के संबंध में छुट्टी पर है। कर्मचारी को अच्छे कारण के बिना काम से (अवधि की अनुपस्थिति), डाउनटाइम की अवधि, यदि कर्मचारी डाउनटाइम के दौरान काम से अनुपस्थित था (रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का निर्धारण दिनांक 04.08.2006 संख्या 5-वी06-76)। लेकिन किसी कर्मचारी के छुट्टी पर या बीमार छुट्टी पर होने पर असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के कारण उसे बर्खास्त करना असंभव है।

चरण दोरोजगार अनुबंध के आधार पर, जिसमें परिवीक्षा अवधि की स्थापना पर एक शर्त शामिल है, नियोक्ता एक आदेश जारी करता है जिसमें कहा गया है कि कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि के साथ स्वीकार किया गया है, और ऐसी परिवीक्षा की अवधि को इंगित करता है।

हम नियोक्ताओं का ध्यान आकर्षित करते हैं, यदि परीक्षण की स्थिति और उसकी अवधि केवल क्रम में स्थापित की जाती है, जबकि रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित नहीं की जाती है, तो इस मामले में, कर्मचारी को परीक्षण के बिना काम पर रखा गया माना जाएगा।

यदि कोई कर्मचारी परिवीक्षा अवधि के दौरान अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करने में विफल रहता है, तो नियोक्ता को उसे बर्खास्त करने का अधिकार है। असंतोषजनक परिणाम दिखाने वाले कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के 71 द्वारा स्थापित की गई है।

चरण 3नियोक्ता को यह पुष्टि करनी चाहिए कि कर्मचारी काम का सामना नहीं कर रहा है, क्योंकि बर्खास्तगी के लिए कानूनी आधार के अस्तित्व को साबित करने और बर्खास्तगी के लिए स्थापित प्रक्रिया के अनुपालन का दायित्व नियोक्ता पर है (प्लेनम के डिक्री के पैराग्राफ 23) रूसी संघ का सर्वोच्च न्यायालय दिनांक 17 मार्च 2004 संख्या 2)। मुकदमे में प्रतिवादी न बनने के लिए, परीक्षण अवधि के लिए कर्मचारी के लिए एक कार्य योजना बनाने, परीक्षण के पारित होने की निगरानी के लिए एक लॉग रखने और पूर्ण किए गए कार्यों पर कर्मचारी से रिपोर्ट का अनुरोध करने की सलाह दी जाती है।

चरण 4किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का आपका निर्णय कई दस्तावेजों द्वारा समर्थित होना चाहिए। यह हो सकता है:

• रोजगार अनुबंध या नौकरी विवरण द्वारा निर्धारित कर्मचारी को सौंपे गए कार्य के गैर-प्रदर्शन या खराब-गुणवत्ता वाले प्रदर्शन की पुष्टि करने वाले विभिन्न प्रकार के कार्य;
• कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक या परीक्षण परिणामों के मूल्यांकन के लिए जिम्मेदार व्यक्ति के ज्ञापन (आधिकारिक) नोट या रिपोर्ट;
• गवाहों की गवाही;
• "अजीब" सत्यापन (परीक्षण) शीट और "अजीब" सत्यापन (परीक्षण) आयोग की बैठक के कार्यवृत्त;
• किसी कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के आदेश (जिसे चुनौती या चुनौती नहीं दी गई है);
• ग्राहकों से लिखित शिकायतें (दावे)।

वैसे, कभी-कभी एक ज्ञापन (सेवा) नोट किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए पर्याप्त हो सकता है। न्यायशास्त्र में ऐसा एक मामला है. बर्खास्तगी का कारण कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक का एक ज्ञापन था। दस्तावेज़ में कहा गया है कि कर्मचारी प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता के मामले में स्थिति के अनुरूप नहीं है, वह आलसी है और अपने काम में पहल की कमी है। ज्ञापन में उस कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का प्रस्ताव शामिल था क्योंकि उसने नियुक्ति के समय परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की थी। बर्खास्तगी को वैध माना गया (7 दिसंबर, 2011 के लेनिनग्राद क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण संख्या 33-5827 / 2011)।

चरण 5. कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में लिखित रूप में चेतावनी देना आवश्यक है: यह इंगित करने वाले तथ्य कि कर्मचारी ने परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की है, संबंधित अधिनियम में दर्ज किए गए हैं। यह बर्खास्तगी से तीन दिन पहले नहीं किया जाना चाहिए।

न्यायिक व्यवहार में, एक ऐसा मामला होता है जब रोजगार अनुबंध की समाप्ति से केवल दो दिन पहले संबंधित नोटिस तैयार किया गया था और कर्मचारी को सौंप दिया गया था। अदालत ने एक कर्मचारी की बर्खास्तगी को कानूनी माना, भले ही नियोक्ता ने कला में प्रदान की गई बर्खास्तगी प्रक्रिया का उल्लंघन किया हो। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71 (29 अगस्त 2011 के सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट का कैसेशन निर्णय संख्या 33-13139/2011)।

चेतावनी

प्रिय वी.वी. स्मिरनोव!

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 71, हम आपको चेतावनी देते हैं कि आपके साथ संपन्न रोजगार अनुबंध इस तथ्य के कारण शीघ्र समाप्ति के अधीन है कि आपको असंगतता के कारण रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान की गई परीक्षा उत्तीर्ण नहीं करने के रूप में मान्यता दी गई है। आयोजित पद और संगठन के श्रम अनुशासन और आंतरिक नियमों का बार-बार उल्लंघन।

आपके काम के लिए धन्यवाद। आपको आपके तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा उद्यम के साथ निपटान की प्रक्रिया के बारे में अतिरिक्त रूप से सूचित किया जाएगा।

हम आपका शुभकामनाएं देते हैं।

जनरल डायरेक्टर पेत्रोव एस.एस.

(दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने वाले व्यक्ति का शीर्षक)

व्यक्तिगत हस्ताक्षर I.O. उपनाम

दिनांक 18.07.2017

पुर:

नौकरी का शीर्षक व्यक्तिगत हस्ताक्षर ____________

(कर्मचारी द्वारा हाथ से संकेत दिया गया)

कर्मचारी को दी गई बर्खास्तगी की लिखित सूचना में, नियोक्ता को बर्खास्तगी के कारणों का उल्लेख करना होगा। यदि कर्मचारी नियोक्ता की स्थिति से सहमत नहीं है, तो इस निर्णय के खिलाफ अदालत में अपील की जा सकती है। न्यायिक अभ्यास के विश्लेषण से पता चलता है कि अदालतों द्वारा विचार किए गए विवाद परिवीक्षा अवधि पार नहीं करने वाले कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया के नियोक्ता द्वारा उल्लंघन से जुड़े हुए हैं।

चरण 6तो, कर्मचारी को एक अधिसूचना प्राप्त हुई, हस्ताक्षरित, अब तीन दिनों के बाद नियोक्ता एक बर्खास्तगी आदेश जारी करता है, जिसके साथ कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ भी परिचित होना चाहिए। कार्यपुस्तिका में निम्नलिखित प्रविष्टि की गई है: "रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के भाग एक के अनुसार, असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के कारण रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया गया था।"

यदि परिवीक्षा अवधि समाप्त हो गई है, और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो उसे परिवीक्षा उत्तीर्ण माना जाता है और रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति केवल सामान्य आधार पर दी जाती है।

चरण 7रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन, नियोक्ता कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका जारी करने और कर्मचारी को देय सभी राशियों के भुगतान के साथ उसके साथ समझौता करने के लिए बाध्य है।

साथ ही कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 71 में यह स्थापित किया गया है कि यदि, परिवीक्षा अवधि के दौरान, एक नवागंतुक इस निष्कर्ष पर पहुंचता है कि उसे दी गई नौकरी उसके लिए उपयुक्त नहीं है, तो उसे अपने अनुरोध पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है, नियोक्ता को इसके बारे में उसी तीन दिनों में लिखित रूप से सूचित करना। अर्थात्, न केवल नियोक्ता किसी कर्मचारी को परीक्षण अवधि पर बर्खास्त कर सकता है, बल्कि कर्मचारी स्वयं यह तय कर सकता है कि चुनी गई कंपनी उसकी अपेक्षाओं को पूरा नहीं करती है: कैरियर या वेतन - इससे कोई फर्क नहीं पड़ता।

यदि परीक्षण अवधि कर्मचारी की क्षमता का मूल्यांकन करने के लिए पर्याप्त नहीं थी...

फिर, कर्मचारी के साथ समझौते से, परिवीक्षा अवधि को एक और महीने के लिए बढ़ाया जा सकता है। सच है, 2 मार्च, 2011 के पत्र संख्या 520-6-1 में रोस्ट्रुड अधिकारियों का तर्क है कि रोजगार अनुबंध में संशोधन करके परिवीक्षा अवधि बढ़ाने की संभावना रूसी संघ के श्रम कानून द्वारा प्रदान नहीं की गई है। इस मुद्दे पर उनकी राय केवल एक ही है, क्योंकि कोई अन्य स्पष्टीकरण नहीं है, यह नियोक्ता पर निर्भर है कि वह इस पर कायम रहे या इसे अनदेखा करे।

यदि कर्मचारी ने शीघ्र ही सर्वोत्तम संभव तरीके से खुद को दिखाया तो रोस्ट्रुड परिवीक्षा अवधि को कम करने के विरोध में नहीं है। पत्र संख्या 1329-6-1 दिनांक 17 मई 2011 ने निष्कर्ष निकाला कि, आपसी समझौते से, पार्टियों को परिवीक्षा अवधि को कम करने के लिए रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते को समाप्त करने का अधिकार है। ये बदलाव श्रम कानूनों के विपरीत नहीं होंगे.

अंशकालिक कर्मचारी की बर्खास्तगी

नियोक्ता को बर्खास्तगी की अपेक्षित तिथि से कम से कम दो सप्ताह पहले इस आधार पर अंशकालिक कार्यकर्ता के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने के अपने इरादे के बारे में कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करना चाहिए।

नियोक्ता अंशकालिक कर्मचारी को दूसरी नौकरी देने के लिए बाध्य नहीं है। यदि उद्यम के पास अन्य कार्य हैं जिन्हें कर्मचारी संयोजन के आधार पर कर सकता है तो यह उसका अधिकार है। यदि ऐसी कोई नौकरी नहीं है या कर्मचारी ने प्रस्तावित विकल्प से इनकार कर दिया है, तो वह बर्खास्तगी के अधीन है और भविष्य में केवल काम के मुख्य स्थान पर ही अपनी श्रम गतिविधि जारी रखता है। कर्मचारी के इनकार को फॉर्म में लिखित रूप में दर्ज किया जाना चाहिए, इसके आधार पर, नियोक्ता ऊपर सूचीबद्ध दस्तावेजों के निष्पादन के साथ कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश (निर्देश) जारी करता है।

यदि नियोक्ता अंशकालिक नौकरी की पेशकश कर सकता है, जिसे वह अंशकालिक रूप से मुख्य नौकरी के रूप में करता है, तो कर्मचारी की सहमति से, नई शर्तों पर एक नया रोजगार अनुबंध समाप्त करना या बदलाव के लिए एक समझौता करना आवश्यक है। रोजगार अनुबंध की शर्तें.

यदि यह विकल्प कर्मचारी के लिए उपयुक्त नहीं है और उसने नियोक्ता के प्रस्ताव को अस्वीकार कर दिया है, तो अंशकालिक कर्मचारी बर्खास्तगी के अधीन है। विचाराधीन लिखित आवेदन के आधार पर, नियोक्ता उपरोक्त दस्तावेजों के निष्पादन के साथ कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश (निर्देश) जारी करता है।

निष्कर्ष

संक्षेप में, एक बार फिर उन मुख्य बिंदुओं पर ध्यान दें जो नियोक्ता को मुकदमेबाजी से बचने में मदद करेंगे। परिवीक्षा अवधि निर्धारित करते समय और परीक्षण पूरा न करने वाले कर्मचारी को बर्खास्त करते समय सभी को उन्हें याद रखना चाहिए।

1. सभी कर्मचारियों को परिवीक्षा पर नहीं रखा जा सकता। अस्थायी रूप से अक्षम कर्मचारी, गर्भवती महिला या तीन साल से कम उम्र के बच्चे वाली महिला की परिवीक्षा अवधि के परिणामों के आधार पर बर्खास्तगी गैरकानूनी है;
2. यदि प्रासंगिक शर्त रोजगार अनुबंध में शामिल है तो परीक्षण स्थापित माना जाता है। रोजगार अनुबंध में परिवीक्षा अवधि खंड की अनुपस्थिति बाद में परिवीक्षा अवधि खंड को लागू करना गैरकानूनी बनाती है, भले ही यह सामूहिक समझौते और अन्य स्थानीय कृत्यों (रोजगार आदेश, नौकरी विवरण, आदि) में निहित हो;
3. परीक्षण के परिणामों को प्रलेखित किया जाना चाहिए;
4. परिवीक्षा अवधि के परिणामों के आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए, नियोक्ता को उन कारणों को लिखित रूप में बताना होगा कि क्यों उसे परिवीक्षा उत्तीर्ण नहीं करने के रूप में मान्यता दी गई थी, साथ ही इस तथ्य का दस्तावेजीकरण भी करना होगा;
5. कर्मचारी को बर्खास्तगी से तीन दिन पहले नोटिस प्राप्त होना चाहिए।

Kontur.Shkole में: कानून में बदलाव, लेखांकन और कर लेखांकन की विशेषताएं, रिपोर्टिंग, वेतन और कार्मिक, नकद लेनदेन।

25 102 बार देखा गया

जिस किसी को भी कभी नौकरी बदलनी पड़ी हो वह जानता है कि परिवीक्षा अवधि क्या होती है। यह लेख नियोक्ता की पहल पर और कर्मचारी की इच्छा पर, परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी की समस्या पर विचार करेगा। हम पंजीकरण के मुद्दे और रोजगार अनुबंध की समाप्ति की शर्तों के साथ-साथ परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी के मामलों में न्यायिक अभ्यास पर भी विचार करेंगे।

एक रोजगार अनुबंध के लिए परिवीक्षा अवधि की शर्त आवश्यक नहीं है, क्योंकि कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70 में कहा गया है कि रोजगार अनुबंध के समापन पर परिवीक्षाधीन अवधि की शर्त प्रदान की जा सकती है, यानी यह शर्त वैकल्पिक है। व्यवहार में, अधिकांश मामलों में, नियोक्ता एक परीक्षण अवधि निर्धारित करते हैं। इसके अलावा, आधार उसी कला में दर्शाया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70 - सौंपे गए कार्य के साथ कर्मचारी के अनुपालन की जाँच करना। हालाँकि, इस स्थिति को कर्मचारी की सुरक्षा के लिए तंत्रों में से एक माना जा सकता है, क्योंकि उसके पास 2 सप्ताह तक काम किए बिना, रोजगार अनुबंध को जल्द से जल्द समाप्त करने का अवसर है। एक ओर, परिवीक्षा अवधि नियोक्ता को उम्मीदवार के ज्ञान, अनुभव और योग्यता को सत्यापित करने की अनुमति देती है। दूसरी ओर, नए कर्मचारी को यह समझने का अवसर मिलता है कि क्या यह कंपनी उसके लिए उपयुक्त है और क्या वह आगे इसमें काम करने जा रहा है। इस प्रकार, कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के अधिकार सुरक्षित हैं।

परीक्षण अवधि

यदि रोजगार अनुबंध में परिवीक्षाधीन अवधि की शर्त शामिल है, तो कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70, यह अवधि 3 महीने से अधिक नहीं हो सकती, और प्रबंधकों, उनके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकारों के लिए - 6 महीने। 2 से 6 महीने की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, परीक्षण 2 सप्ताह से अधिक नहीं चलना चाहिए। इस प्रकार, अधिकतम शर्तें कानूनी रूप से स्थापित हैं, जिन्हें पार्टियों के समझौते से नहीं बदला जा सकता है - केवल संघीय स्तर पर। कला का अनुच्छेद 1. 27 जुलाई 2004 के संघीय कानून के 27 नंबर 79-एफजेड "रूसी संघ की राज्य सिविल सेवा पर" स्थापित करता है कि राज्य सिविल सेवकों के लिए परिवीक्षा अवधि 3 महीने से एक वर्ष तक हो सकती है। अभियोजक के कार्यालय के एक अन्वेषक, अभियोजक के पद पर नियुक्त होने पर, यह अवधि 6 महीने तक हो सकती है (17 जनवरी 1992 के संघीय कानून के अनुच्छेद 40 नंबर 2202-1 "रूसी संघ के अभियोजक के कार्यालय पर") "). परीक्षण अवधि के अंत में, यह याद रखना चाहिए कि इसमें कर्मचारी की अस्थायी विकलांगता की अवधि और अन्य अवधि शामिल नहीं है जब वह वास्तव में काम से अनुपस्थित था।

जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है, परिवीक्षा अवधि के दौरान एक रोजगार अनुबंध न केवल नियोक्ता की पहल पर, बल्कि स्वयं कर्मचारी के अनुरोध पर भी समाप्त किया जा सकता है। उसी समय, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 71 इस तरह के आवेदन दाखिल करने की तारीख से बर्खास्तगी के लिए तीन दिन की अवधि स्थापित करता है। इस प्रकार, कर्मचारी को सामान्य दो-सप्ताह की अवधि के विपरीत - केवल 3 दिन "वर्कआउट" करना होगा।

यदि परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी की पहल नियोक्ता की ओर से होती है, तो कर्मचारी को रोजगार संबंधों की वास्तविक समाप्ति से कम से कम 3 दिन पहले इस बारे में चेतावनी दी जानी चाहिए। यदि नियोक्ता ने परिवीक्षा अवधि के दौरान रोजगार संबंध समाप्त करने की घोषणा नहीं की है और कर्मचारी परिवीक्षा अवधि के अंत में काम करना जारी रखता है, तो यह माना जाएगा कि नवागंतुक ने सफलतापूर्वक परिवीक्षा उत्तीर्ण कर ली है। यदि नियोक्ता परिवीक्षा अवधि के दौरान कर्मचारी को बर्खास्त कर देता है, तो ऐसे निर्णय को अदालत में चुनौती दी जा सकती है।

जिन व्यक्तियों का परीक्षण नहीं किया गया है

कानून उन व्यक्तियों की एक सूची प्रदान करता है, जो कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70 परिवीक्षा अवधि स्थापित नहीं करते हैं। इसमे शामिल है:

प्रतियोगिता द्वारा चयनित कर्मचारी;
- गर्भवती महिलाएं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
- 18 वर्ष से कम आयु के व्यक्ति;
- युवा विशेषज्ञ, अर्थात् स्नातक जिन्होंने प्राथमिक, माध्यमिक और उच्च व्यावसायिक शिक्षा के राज्य-मान्यता प्राप्त शैक्षणिक संस्थानों से स्नातक किया है और पहली बार शैक्षणिक संस्थान से स्नातक होने की तारीख से एक वर्ष के भीतर अपनी विशेषता में काम करने आते हैं;
- सवैतनिक कार्य के लिए वैकल्पिक पद के लिए चुने गए व्यक्ति;
- नियोक्ताओं के बीच सहमति के अनुसार दूसरे नियोक्ता से स्थानांतरण के क्रम में काम करने के लिए आमंत्रित व्यक्ति;
- वे व्यक्ति जिन्होंने 2 महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध संपन्न किया है।

यह सूची संपूर्ण नहीं है और इसे अन्य संघीय कानूनों या सामूहिक समझौते द्वारा विस्तारित किया जा सकता है।

चूंकि उक्त व्यक्ति परिवीक्षा अवधि के अधीन नहीं हैं, इसलिए उन्हें केवल सामान्य प्रक्रिया के अनुसार, यानी रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 13 में दिए गए आधार पर बर्खास्त किया जा सकता है।

मैं श्रमिकों की दो श्रेणियों पर ध्यान केंद्रित करना चाहूंगा: युवा पेशेवर और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं। कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 70, जिन व्यक्तियों ने प्राथमिक, माध्यमिक और उच्च व्यावसायिक शिक्षा के राज्य-मान्यता प्राप्त शैक्षणिक संस्थानों से स्नातक किया है और जो शैक्षणिक संस्थान से स्नातक होने की तारीख से एक वर्ष के भीतर अपनी विशेषता में पहली बार नियोजित हुए हैं, वे नहीं हैं परीक्षण के अधीन. यहां तक ​​कि अगर किसी छात्र ने अध्ययन के वर्षों के दौरान अपनी भविष्य की विशेषता में काम नहीं किया है, तो उसकी योग्यता के अनुरूप पद के लिए आवेदन करते समय, नियोक्ता उसके लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित नहीं कर सकता है। हालाँकि, व्यवहार में, नियोक्ता अक्सर युवा पेशेवरों की कानूनी निरक्षरता का फायदा उठाते हैं और मांग करते हैं कि उनका परीक्षण किया जाए। दूसरी ओर, बिना कार्य अनुभव के किसी युवा विशेषज्ञ को स्वीकार करने पर नियोक्ता कुछ हद तक जोखिम उठाता है। कई साक्षात्कारों के बाद भी, ऐसे उम्मीदवार के ज्ञान के स्तर को निर्धारित करना काफी मुश्किल है, और यह भी अज्ञात है कि क्या वह उन्हें व्यवहार में लागू कर पाएगा या नहीं।

डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाओं के अधिकारों की सुरक्षा से संबंधित विधायी प्रावधानों पर वर्तमान में सक्रिय रूप से चर्चा की जा रही है। ऐसे कर्मचारियों के लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित करना निषिद्ध है। एक ही उम्र के बच्चों वाले एकल पिताओं के बारे में क्या? यह पता चला है कि उन्हें परिवीक्षा अवधि के दौरान भी निकाल दिया जा सकता है, क्योंकि पिता के अधिकारों की सुरक्षा के बारे में कानून में कोई प्रत्यक्ष संकेत नहीं है? ऐसी बर्खास्तगी को केवल अदालत में चुनौती दी जा सकती है। कानून में एक अंतर है, क्योंकि रूसी संघ के संविधान का अनुच्छेद 19 लिंग की परवाह किए बिना, विशेष रूप से नागरिकों की समानता स्थापित करता है। इसी अनुच्छेद के भाग 2 में कहा गया है कि पुरुषों और महिलाओं को समान अधिकार और स्वतंत्रता और उनकी प्राप्ति के लिए समान अवसर हैं। तो इस मामले में, हम पत्नी के बिना डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों की परवरिश करने वाले एकल पिता के अधिकारों के उल्लंघन के बारे में बात कर सकते हैं।

परीक्षा परिणाम

यदि कर्मचारी परिवीक्षा अवधि की समाप्ति के बाद भी काम करना जारी रखता है, तो उसे परीक्षा उत्तीर्ण माना जाता है और उसके बाद ही उसे सामान्य तरीके से बर्खास्त किया जा सकता है। व्यवहार में, अक्सर ऐसे मामले होते हैं जब नियोक्ता प्रारंभिक चरण में किसी कर्मचारी का वेतन कम कर देता है, और परिवीक्षा अवधि के अंत में इसे बढ़ाने का वादा करता है। हालाँकि, यह कानून का उल्लंघन है। सबसे पहले, रूसी संघ का श्रम संहिता परीक्षण अवधि के दौरान पारिश्रमिक की विशेषताओं को विनियमित नहीं करता है। दूसरे, कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 135, रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित पारिश्रमिक की शर्तों को खराब नहीं किया जा सकता है।

यदि परीक्षण का परिणाम असंतोषजनक है, तो नियोक्ता की पहल पर कर्मचारी को बर्खास्त किया जा सकता है। जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है, कर्मचारी को इस बारे में 3 दिन पहले चेतावनी दी जानी चाहिए। रूसी संघ का श्रम संहिता उन दस्तावेजों की सूची प्रदान नहीं करता है जो नियोक्ता को किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय प्रस्तुत करने की आवश्यकता होती है। हालाँकि, संभावित परीक्षण के मामले में, यह तथ्य कि कर्मचारी ने परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की है, दस्तावेजित किया जाना चाहिए। अन्यथा, नियोक्ता यह साबित नहीं कर पाएगा कि कर्मचारी ने वास्तव में अपने पेशेवर गुणों के मामले में परिवीक्षा अवधि पारित नहीं की है। वैकल्पिक रूप से, कर्मचारी को लिखित कार्य देना, किए गए कार्य पर साप्ताहिक रिपोर्ट की आवश्यकता आदि देना उचित है। नियोक्ता दो प्रतियों में असंतोषजनक परीक्षा परिणाम की सूचना भी दे सकता है और हस्ताक्षर के साथ कर्मचारी को इससे परिचित करा सकता है। यदि कर्मचारी ऐसे दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो उसके सहकर्मियों की उपस्थिति में एक अधिनियम तैयार किया जा सकता है।

न्यायिक अभ्यास से एक उदाहरण पर विचार करें।जनवरी 2011 में, नागरिक बी ने बहाली, जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए औसत कमाई की वसूली और नैतिक क्षति के मुआवजे के लिए एल *** एलएलसी के खिलाफ दावे के बयान के साथ टायवा गणराज्य के काइज़िल सिटी कोर्ट में आवेदन किया।

कार्यवाही के दौरान, यह स्थापित किया गया कि बी को रसोइया के रूप में एल*** एलएलसी के एक अलग प्रभाग में स्वीकार किया गया था, उसके साथ 3 महीने की परिवीक्षा अवधि के साथ एक रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ था। निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति से पहले, वादी को कला के भाग 1 के आधार पर बर्खास्त कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71 ने परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की है। उसने बर्खास्तगी को गैरकानूनी माना, क्योंकि जिस अधिनियम पर आदेश आधारित था वह वास्तविकता के अनुरूप नहीं था। इस अधिनियम में तीन लोगों के आयोग के निर्णय का हवाला दिया गया, जिन्होंने टोडज़िन्स्की सेंट्रल क्लिनिकल हॉस्पिटल ओ के डॉक्टर और नर्स एस के कुक च के मेमो का अध्ययन करने के बाद वादी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का निर्णय लिया। बी ने तर्क दिया कि ये तथ्य वास्तव में घटित नहीं हुए थे, और ओ और बी की निष्पक्ष टिप्पणियाँ वादी के साथ छात्रावास के उस कमरे के कारण शत्रुतापूर्ण संबंधों का परिणाम थीं, जिस पर उन्होंने एक साथ कब्जा कर लिया था। वादी ने यह भी दावा किया कि उक्त ज्ञापनों पर कोई जाँच नहीं की गई।

प्रतिवादी के प्रतिनिधि ने दावे को मान्यता नहीं दी और बताया कि वादी को परिवीक्षा अवधि पार नहीं करने के कारण बर्खास्त कर दिया गया था। इसका आधार टोड्ज़ा सेंट्रल क्लिनिकल अस्पताल के एक डॉक्टर और एक नर्स की रिपोर्ट थी। तथ्यों की जांच के लिए एक आयोग बनाया गया, जिसके कृत्यों के आधार पर बर्खास्तगी आदेश जारी किया गया।

प्रस्तुत सामग्री, साथ ही गवाहों की गवाही के आधार पर, अदालत ने दावे को आंशिक रूप से संतुष्ट करने का निर्णय लिया। न्यायालय ने अपने निर्णय को इस प्रकार प्रेरित किया।

कला के भाग 1 और 2 के अनुसार। परीक्षण के असंतोषजनक परिणाम के साथ रूसी संघ के श्रम संहिता के 71, नियोक्ता को परीक्षण अवधि की समाप्ति से पहले कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है, उसे 3 दिनों के बाद लिखित रूप में सूचित करना, यह दर्शाता है वे कारण जो कर्मचारी को परीक्षा में उत्तीर्ण न होने के रूप में पहचानने के आधार के रूप में कार्य करते हैं। कर्मचारी को नियोक्ता के फैसले के खिलाफ अदालत में अपील करने का अधिकार है।

इस प्रकार, कला के तहत रोजगार अनुबंध की समाप्ति। श्रम संहिता के 71 - असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के संबंध में - कला के अनुच्छेद 4 के अनुसार। श्रम संहिता का 77, नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति को संदर्भित करता है। तदनुसार, उत्तरार्द्ध उन कारणों को लिखित रूप में इंगित करने के लिए बाध्य है जो कर्मचारी को परीक्षण में असफल होने के रूप में पहचानने के आधार के रूप में कार्य करते हैं।

बी को एक लिखित नोटिस में उसकी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दी गई थी, जिसमें बर्खास्तगी के आधार के रूप में रसोइया चौधरी, डॉक्टर ओ और नर्स एस के मेमो का संकेत दिया गया था। सुबह 8:30 बजे और उसे शराब की गंध आ रही थी; सितंबर में बी नशे की हालत में काम पर आई, शाम को उसने ड्राइवरों के साथ शराब पी।

वादी के स्पष्टीकरण से यह पता चला कि उसके, ओ और एस के बीच एक ही कमरे में रहने को लेकर संघर्ष उत्पन्न हुआ था। बी के अनुसार, उसने निवास के आदेश के उल्लंघन के बारे में उनसे टिप्पणी की। वादी के अनुसार, उसकी साथी चौधरी दिन में 3-4 बार सोती थी, और उसके पास अकेले 80 लोगों के लिए खाना बनाने का समय नहीं था।

चिकित्साकर्मी ओ. और एस. ने उनके और बी. के बीच शत्रुतापूर्ण संबंधों के तथ्य की पुष्टि की, जबकि एस. ने अदालत सत्र में गवाही दी कि वादी ने अपने आधिकारिक कर्तव्यों का पालन किया।

एक गवाह के रूप में पूछताछ की गई, टी. ने गवाही दी कि वह LLC "L ***" के क्यज़िल-ताश्त्यगस्कॉय क्षेत्र के प्रमुख के रूप में काम करता था और वादी उसके अधीनस्थ था। उसके काम के बारे में कोई शिकायत नहीं थी, कर्मचारियों से कोई शिकायत नहीं थी। चिकित्साकर्मियों ने भोजन की गुणवत्ता, स्वच्छता की स्थिति के बारे में टी. से संपर्क नहीं किया। जब सुरक्षा प्रमुख ने बताया कि वादी नशे में है, तो उन्होंने जाँच शुरू की, लेकिन तथ्य की पुष्टि नहीं हुई।

गवाह पी., जो एलएलसी "एल***" में काम करते थे, ने कहा कि खाना सामान्य था, बी. ने अच्छा पकाया।

चूँकि किसी भी पक्ष ने गवाह चौधरी के रूप में पूछताछ के लिए याचिका दायर नहीं की, अदालत केवल उनकी लिखित रिपोर्टों के आधार पर आगे बढ़ी। यह तथ्य कि बी निर्धारित समय से देर से काम पर आया था, सत्यापित नहीं किया गया और सिद्ध नहीं किया गया। साथ ही, इस रिपोर्ट की भी पुष्टि नहीं की गई कि वादी सितंबर में नशे की हालत में काम पर आया था। गवाह टी. ने इस तथ्य से इनकार किया.

इस प्रकार, वादी के आधिकारिक कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन की गवाही देने वाला डेटा, प्रतिवादी ने अदालत को प्रस्तुत नहीं किया। गवाहों ओ. और एस. की गवाही को उनके और वादी के बीच विकसित हुए परस्पर विरोधी संबंधों के कारण वस्तुनिष्ठ के रूप में मान्यता नहीं दी जा सकी। इसके अलावा, ओ. और एस. के बयानों का गवाह टी., पी. और बी. की गवाही से खंडन किया गया, जिसकी प्रामाणिकता के बारे में अदालत को कोई संदेह नहीं था।

साथ ही, प्रतिवादी ने नशे की हालत में काम पर उपस्थित होने के रूप में वादी द्वारा श्रम अनुशासन के उल्लंघन का सबूत नहीं दिया।

चूंकि अदालत ने संकेतित आधारों पर वादी की बर्खास्तगी की वैधता स्थापित नहीं की, इसलिए बी. काम पर बहाली के अधीन था। अदालत ने बी को जबरन अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए औसत कमाई का भुगतान करने और गैर-आर्थिक क्षति की भरपाई करने का भी फैसला किया। मुआवजे की राशि 3,000 रूबल थी।

विचाराधीन अदालती मामले में, नियोक्ता बर्खास्तगी की वैधता साबित करने में असमर्थ था। आधार मेमो थे, लेकिन उनमें बताई गई परिस्थितियों की पुष्टि नहीं की गई थी। वादी अधिकारपूर्वक अदालत गया। मामले की सामग्री से यह पता चलता है कि परिवीक्षा अवधि पार न करने के कारण उसकी बर्खास्तगी का कोई आधार नहीं था।

परिवीक्षा अवधि के दौरान श्रम संबंध समाप्त करने का दूसरा विकल्प कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में एक बयान है। ऐसा आवेदन रोजगार अनुबंध की समाप्ति से 3 दिन पहले भी प्रस्तुत किया जाता है। कर्मचारी को जल्द से जल्द नौकरी छोड़ने और नई नौकरी की तलाश शुरू करने का अवसर मिलता है।

परिवीक्षा अवधि के दौरान, नियोक्ता को केवल पेशेवर का मूल्यांकन करना चाहिए, न कि कर्मचारी के व्यक्तिगत गुणों का। निर्णय ऐसी परिस्थितियों से प्रभावित नहीं होना चाहिए, उदाहरण के लिए, टीम में कर्मचारी का सामाजिक अनुकूलन। परिवीक्षा अवधि का उद्देश्य, सबसे पहले, कर्मचारी के पद के अनुपालन की जांच करना है, और कर्मचारी के लिए - कंपनी में आगे की गतिविधियों के लिए संभावनाओं का आकलन करना है।

परिवीक्षा अवधि समाप्त होने की तुलना में किसी कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि के दौरान नौकरी से निकालना बहुत आसान होता है। हालाँकि, किसी भी बर्खास्तगी को अदालत में चुनौती दी जा सकती है। और, यदि नियोक्ता कर्मचारी के पद के साथ असंगतता का लिखित साक्ष्य प्रदान नहीं करता है, तो उसे उसे काम पर बहाल करने के लिए मजबूर किया जाएगा, साथ ही जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए वेतन का भुगतान भी किया जाएगा। इसके अलावा, कर्मचारी गैर-आर्थिक क्षति के लिए मुआवजे की मांग कर सकता है। इसलिए, नियोक्ता को कर्मचारी की स्थिति के साथ असंगतता की पुष्टि करने वाला साक्ष्य आधार एकत्र करना चाहिए, यदि यह मानने के वास्तविक कारण हैं कि कर्मचारी उसे सौंपे गए कर्तव्यों का सामना नहीं कर रहा है। साथ ही, नियोक्ता को पता होना चाहिए कि किन व्यक्तियों के लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित नहीं है, क्योंकि अन्यथा वह कानून का उल्लंघन करने का जोखिम उठाता है।

एलेक्जेंड्रा इलिंस्काया,
राष्ट्रीय मानव संसाधन संघ

परख

नमस्ते! जब कोई नया कर्मचारी परिवीक्षा अवधि से गुजरता है, तो ऐसा हो सकता है कि नियोक्ता पारित होने के परिणाम से संतुष्ट नहीं है। बर्खास्तगी में क्या शामिल है. लेख में, हम कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के स्पष्टीकरण के साथ परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी की पूरी प्रक्रिया पर विचार करेंगे।

परिवीक्षा का सार

परख - यह एक निश्चित अवधि है जब नियोक्ता संभावित कर्मचारी के कौशल और व्यावसायिकता का मूल्यांकन कर सकता है। इस समय के दौरान, कर्मचारी विश्लेषण करता है कि क्या इस काम में सब कुछ उसके अनुरूप है, क्या वह निरंतर आधार पर इस गतिविधि में संलग्न रहना चाहता है।

इसकी अवधि समय में भिन्न हो सकती है: लेकिन सामान्य कर्मचारियों और विशेषज्ञों के लिए 3 महीने से अधिक नहीं, निदेशकों और वरिष्ठ प्रबंधकों के लिए 6 महीने से अधिक नहीं।

क्या हमेशा कोई परीक्षण अवधि होती है?

किसी नए कर्मचारी का परीक्षण किया जाएगा या नहीं, इसका निर्णय सबसे पहले नियोक्ता द्वारा किया जाता है। इस मामले में कानून केवल सिफारिशें देता है, सख्त आवश्यकताएं नहीं।

आप बस एक साक्षात्कार आयोजित कर सकते हैं और केवल उसके आधार पर एक व्यक्ति को नियुक्त कर सकते हैं, हालांकि परिवीक्षा अवधि नए कर्मचारी को खुद को साबित करने और वह सब कुछ दिखाने की अनुमति देगी जो वह जानता है और कर सकता है।

वे व्यक्ति जो परीक्षण के लिए पात्र नहीं हैं

श्रम संहिता व्यक्तियों के कुछ समूहों के लिए परीक्षणों की नियुक्ति को सीमित करती है।

इस सूची में शामिल हैं:

• विश्वविद्यालय से स्नातक किया और पहली बार विशेषज्ञता में नौकरी प्राप्त की;
• नाबालिग;
• अल्पकालिक अनुबंध (2 महीने से अधिक नहीं) के तहत काम करने वाले कर्मचारी।

परिवीक्षा अवधि कब पूरी होती है?

यदि किसी संभावित कर्मचारी ने उसे सौंपे गए कार्यों को हल करने की इच्छा दिखाई है, तो वह अपने कर्तव्यों को शीघ्रता से पूरा करने के लिए हर संभव प्रयास करता है, जबकि स्थापित परीक्षण अवधि समाप्त हो जाती है, और कर्मचारी अपनी गतिविधियों को जारी रखता है, परीक्षण उत्तीर्ण माना जाता है।

नियोक्ता की पहल पर परिवीक्षा पर बर्खास्तगी

यदि कर्मचारी की गतिविधियों के परिणाम नकारात्मक हैं, और संकेतक कम हैं, या नया कर्मचारी संघर्षों में भाग लेता है (उन्हें शुरू करता है), तो ऐसे कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का सवाल उठता है।

ऐसे में पूरी प्रक्रिया का पालन करना जरूरी है. इसमें कुछ भी जटिल नहीं है, लेकिन कुछ बारीकियों को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

• कर्मचारी को बर्खास्तगी के कारणों को बताते हुए एक लिखित नोटिस भेजा जाता है। उन्हें दस्तावेज़ों (शिकायतों, कृत्यों, आदि) द्वारा समर्थित होना चाहिए। यह बर्खास्तगी की नियोजित तिथि से 3 दिन पहले किया जाता है;
• अधिसूचना प्राप्त होने पर कर्मचारी के हस्ताक्षर प्राप्त करें, या हस्ताक्षर करने से उसका लिखित इनकार करें (एक अधिनियम दो गवाहों की उपस्थिति में तैयार किया जाता है);
• एक उचित आदेश तैयार करें;
• काम किए गए घंटों के लिए निर्धारित भुगतान करें;
• बर्खास्तगी को कार्यपुस्तिका में दर्ज करें;
• बर्खास्त कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध पुस्तक जारी करें।

परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी के कई कारण हैं। उनका उल्लेख ऊपर किया गया था, लेकिन इस सूची में काम के घंटों के दौरान कर्मचारी की अनुपस्थिति या नशे की स्थिति भी शामिल हो सकती है।

कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी

ऐसी स्थिति उत्पन्न हो सकती है जब कर्मचारी स्वयं परिवीक्षा चरण में रोजगार अनुबंध समाप्त करने का निर्णय लेता है।

इसके कई कारण हैं, उनमें से:

• विभिन्न व्यक्तिगत परिस्थितियाँ;
• कर्मचारी को एहसास हुआ कि यह नौकरी विभिन्न मानदंडों के अनुसार उसके अनुकूल नहीं थी;
• अधिक दिलचस्प नौकरी की पेशकश वगैरह प्राप्त करना।

लेकिन बर्खास्तगी के क्षण से पहले, कर्मचारी नियोक्ता को अपने निर्णय के बारे में सूचित करता है। यह आमतौर पर लिखित रूप में किया जाता है, जिसमें कर्मचारी के हस्ताक्षर और आद्याक्षर होते हैं, यानी यह लिखा जाता है।

अस्पष्ट व्याख्या से बचने के लिए आवेदन बर्खास्तगी की अपेक्षित तारीख का संकेत दे सकता है। जहां तक ​​बर्खास्तगी के कारण की बात है तो इसे आवेदन में शामिल करना जरूरी नहीं है।

स्वैच्छिक बर्खास्तगी की प्रक्रिया

एक निश्चित प्रक्रिया का पालन किया जाना चाहिए, अर्थात्:

• आवेदन को अपने लिए आवेदन की एक प्रति बनाते समय, कंपनी के कार्मिक विभाग को प्रस्तुत किया जाना चाहिए, जिस पर आपको पंजीकरण संख्या और स्वीकृति की तारीख डालनी होगी;
• प्रबंधक दस्तावेज़ को मंजूरी देता है और संबंधित आदेश तैयार करने के लिए इसे कार्मिक विभाग को वापस भेजता है;
• लेखा विभाग कर्मचारी की गणना के लिए उपार्जन करता है;
• बर्खास्तगी के दिन, कर्मचारी को सभी दस्तावेज और नकद निपटान दिया जाता है।

यदि बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी को आवश्यक दस्तावेज नहीं मिले, तो नियोक्ता को उसे दस्तावेज और गणना की प्राप्ति के बारे में सूचित करना चाहिए।

परिवीक्षा पर सेवानिवृत्ति

इस मामले में, प्रसंस्करण समय काफी छोटा है - 3 दिन। जिस दिन नियोक्ता को कर्मचारी का आवेदन प्राप्त हुआ उसी दिन से उलटी गिनती शुरू हो जाती है। इस अवधि के दौरान, कर्मचारी को सभी मौजूदा मामलों को स्थानांतरित करना होगा।

अगर मुखिया ने आपत्ति नहीं जताई तो बिना काम किए बर्खास्तगी संभव है।

बिना काम किए नौकरी छोड़ना कब यथार्थवादी है?

• जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, नियोक्ता की ओर से आपत्तियों के अभाव में;
• आवेदन में बर्खास्तगी की तारीख नहीं बताई गई थी;
• इसका एक अच्छा कारण है: उदाहरण के लिए, निवास का परिवर्तन।

कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि

किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के संदर्भ में, प्रमुख के आदेश के आधार पर की जाती है।

अंतिम कार्य दिवस पर, कार्य बर्खास्त कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से हस्ताक्षर के विरुद्ध सौंप दिया जाता है।

अपना निर्णय पूर्ववत कैसे करें

जब तक बर्खास्तगी के दस्तावेज़ तैयार नहीं हो जाते और कर्मचारी उन पर हस्ताक्षर नहीं करता, तब तक आवेदन वापस लिया जा सकता है और काम जारी रखा जा सकता है। इस स्थिति में केवल एक अपवाद है - यदि किसी नए कर्मचारी को उस स्थान पर आमंत्रित किया जाता है जिसे लिखित अधिसूचना द्वारा खाली किया जाना चाहिए।

अदालती अभ्यास का विश्लेषण

परिवीक्षा अवधि पार नहीं करने वाले कर्मचारी की बर्खास्तगी, यदि प्रक्रिया का पालन नहीं किया जाता है, तो अदालत में आवेदन करके संभव है।

हम नीचे विशिष्ट स्थितियों और न्यायिक अभ्यास के एक छोटे से विश्लेषण पर विचार करेंगे।

अक्सर, परिवीक्षा अवधि की स्थापना को एक औपचारिक प्रक्रिया माना जाता है, लेकिन यह कोई गारंटी नहीं है कि किसी कर्मचारी को कानून का पालन किए बिना निकाल दिया जा सकता है। भले ही वह अनुपयुक्त हो, इसकी पुष्टि करने वाले सभी दस्तावेज़ एकत्र किए जाने चाहिए।

किसी भी मामले में, नियोक्ता यह साबित करने के लिए बाध्य है कि व्यक्ति को बिल्कुल कानूनी रूप से निकाल दिया गया था, और अदालतें लिखित साक्ष्य के साथ काम करना पसंद करती हैं। लेकिन विशेषज्ञ कर्मचारी की बेईमानी के कुछ और गवाहों को इकट्ठा करने की सलाह देते हैं।

नागरिकों की अधिमान्य श्रेणियों के साथ स्थिति भी काफी कठिन है। यहां एक उदाहरण दिया गया है: एक महिला को एक प्रसिद्ध कंपनी से इस तथ्य के कारण निकाल दिया जाता है कि उसने अपनी परिवीक्षा अवधि पूरी नहीं की थी। उन्होंने बर्खास्तगी को अवैध मानते हुए कोर्ट जाने का फैसला किया.

साथ ही, उसने बताया कि बर्खास्तगी के समय वह गर्भवती थी, जिसके बारे में नियोक्ता को पता था। प्रथम दृष्टया न्यायालय ने वादी के दावों को वैध माना। बदले में, नियोक्ता ने समझाया कि उसे कर्मचारी की गर्भावस्था के बारे में पता नहीं था और, इसके विपरीत दावा करते हुए, वह झूठ बोल रही थी।

परिणामस्वरूप, मामले पर विचार के परिणामों के आधार पर, अदालत निम्नलिखित निष्कर्ष पर पहुंची:

• बर्खास्तगी अवैध है;
• कर्मचारी को बहाल किया जाना चाहिए.

महत्वपूर्ण सूचना: अस्वीकार्य, भले ही नियोक्ता को उसकी स्थिति के बारे में पता न हो।

परिवीक्षा पर मातृत्व अवकाश

पंजीकरण से इंकार करना, भले ही कर्मचारी परिवीक्षा पर हो, पूरी तरह से अवैध है। श्रम संहिता सीधे तौर पर इसी ओर इशारा करती है। इसके अलावा, महिला सभी भुगतानों की पूर्ण हकदार है।

सेवानिवृत्ति की आयु वाले कर्मचारी की परिवीक्षा पर बर्खास्तगी

आप ऐसे कर्मचारी को अन्य श्रेणियों के कर्मचारियों की तरह ही बर्खास्त कर सकते हैं। हालाँकि, उम्र बर्खास्तगी का आधार नहीं है।

परिवीक्षा पर किसी कर्मचारी की बीमारी की छुट्टी

यदि कोई कर्मचारी परिवीक्षा के दौरान बीमार पड़ जाता है, तो उसे बीमारी की छुट्टी जारी करने का कानूनी अधिकार है। इस अवधि के दौरान किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना असंभव है, भले ही आगे सहयोग की योजना न हो।

महत्वपूर्ण सूचना: किसी बीमार कर्मचारी को बर्खास्त करना श्रम कानून का सीधा उल्लंघन है।

एक कर्मचारी को किस पर ध्यान देना चाहिए?

यदि आप बर्खास्तगी से पूरी तरह असहमत हैं, तो आपको निम्नलिखित कदम उठाने होंगे:

• श्रम संहिता के उन अनुच्छेदों के साथ अपने तर्कों पर बहस करते हुए नियोक्ता के साथ बातचीत करें जिनका उल्लंघन कर्मचारी को बर्खास्त करने से होता है। संभव है कि उसके बाद तुम्हें बहाल कर दिया जाये;
• अपनी शिकायत से प्रेरित होकर, अपने क्षेत्र के श्रम निरीक्षणालय से संपर्क करें;
• न्यायपालिका के समक्ष अपील तैयार करें।

महत्वपूर्ण सूचना: यदि मामला फिर भी अदालती कार्यवाही में आया, तो याद रखें कि यदि बर्खास्तगी को अवैध घोषित किया जाता है, तो बहाली के अलावा, आप नैतिक क्षति के लिए मुआवजे और जबरन अनुपस्थिति के लिए दंड का दावा कर सकते हैं।

जब कोई नियोक्ता किसी कर्मचारी को इस तथ्य के कारण बर्खास्त करने का निर्णय लेता है कि उसने परिवीक्षा अवधि असंतोषजनक रूप से पारित की है, तो कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी की ऐसी व्याख्या को शामिल न करने पर विचार करना उचित है। फिर भी, इसका किसी व्यक्ति के भविष्य के करियर पर, उसके भविष्य पर नकारात्मक प्रभाव पड़ सकता है।

अक्सर, ऐसे आधारों पर बर्खास्तगी कर्मचारी को प्रबंधक के साथ खुले संघर्ष में प्रवेश करने के लिए मजबूर करती है। विशेष रूप से यदि किसी व्यक्ति को छोड़ने में कोई आपत्ति नहीं है, तो शब्दांकन ही महत्वपूर्ण है। ऐसी स्थिति को हल करने का प्रयास करते हुए, कंपनी अक्सर न केवल वित्तीय, बल्कि कानूनी लागत भी वहन करती है।

किसी ऐसे व्यक्ति से सकारात्मक भाव से अलग होना उसके और कंपनी दोनों के लिए कहीं अधिक लाभदायक है, जिसकी प्रतिष्ठा मुकदमेबाजी के कारण खतरे में है।