Requisitos adicionales para el candidato al cargo. Requisitos de trabajo

Todo empleador quiere tener los mejores empleados. Y esto es bastante natural: después de todo, los mejores empleados, respectivamente, realizan mejor las tareas que se les asignan. Y es que, en base a tan buenas intenciones, los directivos incluyen una enorme lista de características necesarias en los requisitos de un futuro empleado. Al mismo tiempo, esperan seleccionar un candidato solo con buenas cualidades personales, contando con el hecho de que trabajará fructíferamente y con gusto en beneficio del empleador. Sin embargo, tales candidatos idealmente calificados son extremadamente raros, si acaso. ¿Por qué? Tratemos de resolver esto.

En primer lugar, al presentar los requisitos para los candidatos, se debe recordar que no hay cualidades psicológicas únicamente malas o buenas de una persona. La evaluación de estas cualidades depende de la situación en la que aparecen, y de acuerdo a la situación reciben su nombre. Cauteloso y cobarde, ahorrativo y tacaño, valiente y arrogante, amable y de cuerpo blando: todos estos pares de cualidades que son diferentes en el juicio de valor reflejan actitudes hacia las mismas características personales en diferentes situaciones. Así ocurre con los aspirantes a puestos vacantes, prácticamente no hay candidatos claramente malos o buenos, simplemente dependiendo de sus características personales, o son aptos para el trabajo que ofrecemos, o no lo son.

Hacer las demandas correctas

Desafortunadamente, los requisitos presentados al candidato a menudo no son del todo adecuados para sus funciones futuras y, a veces, son bastante contradictorios. Por ejemplo, la necesidad de ser un líder duro, asertivo y al mismo tiempo sensible a los problemas de las personas. Además, estos requisitos no tienen en cuenta que una cualidad excesivamente expresada que es muy deseable para nosotros, los empleadores, puede causar muchos problemas en el futuro.

Por ejemplo, al plantear tal requisito de que el candidato tiene un nivel de responsabilidad muy alto, el gerente no piensa en que la responsabilidad hipertrofiada se expresa en el deseo de tener todo bajo control, y esto no solo conduce a un aumento de los requisitos para otros, pero también genera una tensión nerviosa excesiva como la mayoría de la persona y los que trabajan junto a él.

O una cualidad como el enfoque en los resultados, un rasgo de personalidad notable para cualquier alto directivo de una empresa. Sin embargo, se debe tener en cuenta que al interactuar con los subordinados, un gerente estrictamente orientado a resultados solo establece una tarea e informa lo que se debe hacer, pero nunca explica cómo hacerlo. Y no porque no quiera explicar, sino simplemente porque no es capaz de darse cuenta de que los demás pueden no entender algo. Es por eso que una persona que se enfoca únicamente en los resultados nunca podrá enseñar a los demás, lo que puede ser percibido como una arrogancia y provocar tensión en el equipo. Por lo tanto, si entre las tareas que enfrentará un nuevo empleado, existe la necesidad de explicar a otros cómo completar la tarea, entonces en este caso debe buscar un candidato cuyas cualidades también incluyan un enfoque en el proceso. Pero al mismo tiempo, tendremos que aceptar el hecho de que dicho candidato tendrá un enfoque ligeramente menor en los resultados.

Además, ¿todos los empleados necesitan un enfoque en los resultados? Si hablamos de empleados involucrados en ventas, organización o expansión de un negocio, introducción de nuevas tecnologías, etc., entonces esta cualidad es una ventaja absoluta. Sin embargo, habría que pensar hasta qué punto lo exigen el conductor, el vigilante, el oficinista, el bibliotecario, el enfermero y demás trabajadores que, día tras día, realizan un trabajo casi monótono, bastante monótono. ¿Cuál es el resultado real de tal trabajo se puede obtener? Al mismo tiempo, por alguna razón, entre los requisitos para tales categorías de trabajadores, el "enfoque en los resultados" a menudo ocupa una posición de liderazgo.

Qué autoevaluación se necesita

"Necesitamos especialistas con alta autoestima": este requisito a menudo se puede ver en los anuncios de empresas jóvenes en desarrollo. Y esto, en general, es un requisito justificado, ya que una alta autoestima le da confianza a una persona, como resultado de lo cual puede presentar iniciativas y asumir la responsabilidad de su implementación. Sin embargo, si el líder es partidario del estilo de gestión dominante y autoritario, entonces para él un subordinado con alta autoestima es una fuente potencial de situaciones de conflicto. Después de todo, una persona segura de sí misma sabe lo que vale y no se dejará empujar, levantará la voz, defenderá sus intereses e ideas, o simplemente objetará al líder cuando vea que éste está equivocado.

Pero las personas con baja autoestima, tímidas e inseguras en su comportamiento, por regla general, subordinados, buenos artistas, no se contradicen, trabajan de acuerdo con el algoritmo determinado por el líder. Por lo general, son bastante buenos en el trabajo repetitivo, pero se pierden cuando necesitan ser creativos. No están preparados para tomar decisiones por los demás, pero son muy responsables de hacer su trabajo. Al mismo tiempo, incluso pueden mostrar perseverancia si confían en su competencia.

A la hora de determinar el nivel de autoestima, es importante no equivocarse en su adecuación, es decir, que con baja autoestima, una persona no tenga ambiciones demasiado grandes (alto nivel de pretensiones). Estas personas pueden comportarse con confianza en sí mismas, a veces incluso con descaro, pero nunca se responsabilizarán de las decisiones tomadas, son desconfiadas y desconfiadas, perciben dolorosamente todas las conversaciones y chismes sobre sí mismas. Con tal insuficiencia de autoestima y el nivel de reclamos, cualquier situación de evaluación es percibida por una persona como amenazante, por lo tanto, puede provocar su agresividad y la aparición de conflictos.

Conformidad y comunicación

Otra cualidad destacable, que también tiene sus pros y sus contras, es la conformidad, la capacidad de adaptarse a los demás. Por un lado, una persona conforme puede unirse sin dolor a un nuevo equipo, tanto para sí mismo como para los demás, establecer relaciones y comenzar a cumplir plenamente las tareas que se le asignan en poco tiempo, ya que la adaptación de dicho empleado ocurre con bastante rapidez. Pero, por otro lado, el mayor conformismo conduce a la conformidad con la opinión de la mayoría, incapacidad para tener y defender el propio punto de vista, confusión en situaciones que requieren una rápida toma de decisiones.

Por lo tanto, si es importante para el líder mantener buenas relaciones en el equipo, ya que el resultado del trabajo depende en gran medida de esto, se debe buscar un candidato bastante conforme. Sin embargo, si un nuevo empleado tiene que reorganizar el trabajo, controlar estrictamente las actividades de los demás, restaurar y mantener el orden (por ejemplo, en un almacén para evitar pérdidas y daños a los bienes), entonces aquí se necesita una persona algo pendenciera, no permitiendo la familiaridad.

Pero, quizás, con mayor frecuencia, los empleadores buscan empleados sociables, es decir, aquellos que saben cómo comunicarse. De hecho, hoy no es fácil señalar un ámbito de actividad en el que la comunicación sería completamente innecesaria. Pero la sociabilidad puede manifestarse de diferentes maneras: uno habla mucho y sin restricciones, el otro es simplemente agradable en la comunicación, el tercero puede inspirar y convencer.

Antes de exigirle a un candidato un requisito como las habilidades de comunicación, es importante que un empleador defina claramente: qué, cómo y, lo más importante, por qué debe desempeñar un futuro empleado, qué tareas enfrentará. Después de todo, un actor, un político y un maestro a menudo hacen, de hecho, lo mismo: hablan a una audiencia. Pero sus tareas son completamente diferentes y, por lo tanto, su sociabilidad también debe manifestarse de diferentes maneras. Además, es importante recordar que la actividad comunicativa está lejos de ser siempre evidencia de competencia comunicativa, y una persona que habla mucho y con facilidad no siempre dice lo que se necesita, dónde se necesita y a quien lo necesita.

Probablemente, a la hora de plantear un requisito de alta capacidad de comunicación a un candidato, sería más adecuado determinar las habilidades de comunicación necesarias para él, en función de las tareas que tenga que resolver. Considere, por ejemplo, la actividad de un empleado que debe responder a las preguntas de los clientes por teléfono. En un caso, se le puede dar la tarea de mantener una conversación con un cliente mientras su colega busca en las bases de datos la respuesta a una pregunta determinada. En otro caso, si la información solicitada no está disponible, es necesario minimizar el tiempo de comunicación. En el primer caso, necesita un empleado que pueda hablar con el cliente, en el segundo, rechace cortés y amablemente.

Es bueno cuando una persona es creativa: muestra un enfoque creativo para todo, presenta ideas interesantes. Tal empleado puede contribuir a la introducción de una nueva dirección de actividad, llevar a la organización a un nivel más alto de desarrollo o, al menos, simplemente evitar que el equipo se estanque en la rutina. Pero es una tontería exigirle a un empleado así la implementación total de sus ideas, especialmente si esto requiere una inversión significativa de tiempo. Simplemente no puede trabajar en una idea durante mucho tiempo, porque las siguientes nacerán en su cabeza: más interesantes, inusuales o frescas. Y simplemente pierde interés en las viejas ideas.

Y así con casi todas las cualidades, todas tienen sus pros y sus contras. Una persona que tiene su propio punto de vista sobre todos los temas encuentra difícil percibir los puntos de vista de otras personas, especialmente si difieren mucho de los suyos.

Un empleado atento y pedante suele trabajar lentamente y, debido a la tendencia a verificar dos veces lo que ha hecho, no podrá completar el trabajo urgente. La manifestación extrema de una alta resistencia al estrés puede ser la indiferencia hacia los demás, y la actividad excesiva contribuye a una rápida pérdida de interés en los casos ya iniciados y su incompletitud.

Al establecer los requisitos para un candidato, no estará de más tener en cuenta también las peculiaridades de la cultura corporativa de la organización. Si se acepta una discusión colectiva de todos los temas en un equipo, entonces un empleado cerrado y taciturno simplemente no encajará en este equipo. Y una persona que está acostumbrada a la ejecución rápida y precisa de tareas no se sentirá como en casa en una organización donde cualquier negocio es precedido por una larga oscilación.

Cualidades indeseables de un candidato

Al establecer los requisitos para un candidato, a veces es muy importante determinar no solo qué cualidades debe tener, sino también cuáles no.

Por ejemplo, las personas con baja (baja) autoestima, inseguras, indecisas, incapaces de asumir responsabilidades son categóricamente no aptas para puestos de liderazgo. Dichos empleados son buenos artistas.

El ejecutante en una posición de liderazgo no es capaz de organizar el trabajo de los subordinados, para celebrar una reunión eficaz. Él preguntará, no dará órdenes; pedir, no controlar los resultados del trabajo realizado; rehacer lo que ha hecho él mismo si encuentra errores, y no exigir su corrección de otros. Tendrá miedo de tomar decisiones responsables, evadiéndolas o trasladando la responsabilidad a otros y, como resultado, retrasando la solución de cualquier problema. A veces se ofenderá, levantará la voz a los subordinados, los amenazará con castigos. Dependiendo de otras cualidades personales de dicho líder, será compadecido, despreciado o ignorado, y la calidad del trabajo solo empeorará a partir de esto.

Es imposible aceptar candidatos impulsivos y sin restricciones emocionales para realizar un trabajo colectivo, incluso si son especialistas altamente calificados. Ellos mismos, tal vez, funcionarán, pero quienes los rodean después de sus arrebatos emocionales simplemente se desmoralizarán.

Los candidatos emocionalmente inestables no pueden ser aceptados para trabajar con un gran flujo de clientes o visitantes. El desequilibrio, el bajo autocontrol emocional de dichos empleados ahuyentará a los clientes y los enviará a la competencia. Y con poca competencia, simplemente se verá inundado de quejas sobre el comportamiento de su empleado. Aunque tal empleado puede ser muy útil para ahuyentar a los visitantes no deseados.

Por lo tanto, al presentar los requisitos para un candidato a un puesto de trabajo, es importante determinar no solo qué cualidades deben ser inherentes al solicitante y cuáles no, sino también cómo deben expresarse las cualidades deseables para nosotros. Después de todo, no en vano dicen que nuestros defectos son una continuación de nuestras virtudes. Por lo tanto, la tarea principal y, quizás, la más difícil será determinar la media dorada, que indica el mínimo necesario de la expresión de cualidades deseables y el máximo permisible de la expresión de cualidades indeseables de nuestros solicitantes.

irina mostovaya

Solicitante: requisitos para trabajos futuros

La lista de requisitos para trabajos futuros presentados por los solicitantes es muy diversa. La mayoría de los solicitantes, en primer lugar, prestan atención a la cantidad de remuneración ofrecida por el empleador por su trabajo. Los principales requisitos para el trabajo futuro también incluyen los deseos de un futuro puesto, horario y lugar de trabajo.

Los requisitos para un puesto futuro se componen del título del puesto anotado en el libro de trabajo del empleado, la naturaleza del trabajo y los deberes funcionales del empleado. Por supuesto, el puesto futuro debe corresponder a la profesión del solicitante, sus objetivos profesionales. Si la educación y la experiencia profesional previa del solicitante están en consonancia con sus objetivos profesionales, será mucho más fácil para el solicitante encontrar vacantes adecuadas. Pero en el caso de que el solicitante decida cambiar de campo de actividad y profesión, será mucho más difícil conseguir un trabajo. Si, no obstante, desea probarse en un nuevo puesto, en este caso se recomienda que primero intente conseguir un trabajo como asistente o asistente, habiendo estudiado previamente el tema de interés en cursos especializados o por su cuenta. Además, lo más probable es que al principio tenga que renunciar a sus deseos de salario. Y solo habiendo adquirido la experiencia suficiente, será posible exigirle al empleador un aumento en la remuneración del trabajo o buscar un nuevo trabajo con un salario más alto.

Para especialistas estrechos y experimentados, la lista de responsabilidades laborales, la independencia en la implementación de funciones laborales, las perspectivas de carrera y el desarrollo profesional son muy importantes.

El título formal del puesto debe corresponder a las responsabilidades reales del trabajo, de lo contrario, al cambiar de trabajo, deberá explicarle al nuevo empleador las razones de las discrepancias. En este último caso, las cartas de recomendación y las recomendaciones verbales de un trabajo anterior ayudarán. Los solicitantes, por regla general, tienen una actitud negativa hacia la situación cuando la entrada en el libro de trabajo no corresponde o no corresponde completamente a las funciones que realizan. El consentimiento del solicitante para dicho trabajo puede deberse a una situación difícil y una necesidad urgente de ingresos, oa otras condiciones de trabajo favorables ofrecidas por el empleador.

Los requisitos para el horario y el lugar de trabajo, por supuesto, son muy importantes. Sin embargo, muchas personas que buscan trabajo están listas para horas extras, horarios de trabajo irregulares, horarios inconvenientes, largos tiempos de viaje al trabajo o la necesidad de llegar al trabajo en varios modos de transporte por las siguientes razones. Algunos se sienten atraídos por el salario ofrecido, por lo que acceden a "reciclar" o dedicar tiempo extra a la carretera. Otros, especialmente los jóvenes profesionales, luchan por el desarrollo profesional, el rápido desarrollo de la profesión y el crecimiento profesional, para lo cual también están dispuestos a trabajar duro y viajar lejos. Puede haber otras razones, por ejemplo, si no hay un trabajo adecuado cerca del lugar de residencia del solicitante.

La mayoría de los solicitantes tienden a trabajar en grandes empresas estables. Esto les da confianza en el futuro. Al mismo tiempo, debe recordarse que en las empresas jóvenes que se desarrollan dinámicamente, los empleados a menudo tienen muchas más perspectivas de crecimiento y promoción profesional, y en las empresas pequeñas, oportunidades para expandir sus responsabilidades funcionales y desarrollo profesional.

Ahora sobre las perspectivas de carrera. Es importante decidir si está planeando un crecimiento profesional en esta empresa o buscará un nuevo trabajo después de trabajar en la empresa durante algún tiempo y adquirir la experiencia que necesita. El problema es que no todas las vacantes implican un crecimiento profesional o algún tipo de movimiento dentro de la empresa. Por ejemplo, si un empleador está buscando una secretaria, es poco probable que contrate a una persona que esté planeando un crecimiento profesional o profesional, ya que esto significa que pronto tendrá que buscar una nueva secretaria. Debe recordarse que algunos empleadores tienen una actitud negativa hacia las ambiciones profesionales de los solicitantes.

Varios beneficios sociales sirven como métodos adicionales para motivar y alentar a los empleados. Los pagos de carácter social y las prestaciones sociales incluyen el pago de alimentación, transporte, telefonía celular, formación profesional, vivienda, seguro médico, aguinaldos y otros pagos adicionales. Sin embargo, no todas las organizaciones ofrecen un paquete social de este tipo. Pero a lo que debe prestar atención es si el procedimiento para el pago de licencias por enfermedad y vacaciones de los empleados en la organización cumple con los requisitos de la legislación laboral.

El clima psicológico en el equipo y la cultura corporativa, los métodos de trabajo en la organización, el estilo de comunicación de los empleados también son factores que pueden influir en la elección del lugar de trabajo. Sin embargo, generalmente es posible estudiar estos factores en detalle solo después de trabajar en la organización durante un cierto período de tiempo. Pero puede evaluar la composición por edades del equipo, el estilo de ropa de la oficina, la organización de los trabajos, el ritmo de trabajo incluso durante la entrevista.

La mayoría de los solicitantes tienen una actitud negativa hacia la estructura de varias etapas de las entrevistas. Consideran inapropiado venir a la empresa para una entrevista varias veces. Sin embargo, hay ventajas en las etapas adicionales de la entrevista. Las primeras impresiones de una empresa pueden ser engañosas. Al llegar a la organización por segunda vez, el solicitante puede evaluar la empresa, sus empleados, la conveniencia de la oficina y otros factores de una manera más equilibrada y detallada. En la segunda entrevista, podrá hacer preguntas que no estaban en su campo de visión la primera vez. Como regla general, la nueva entrevista ya no la realiza el gerente de recursos humanos, sino un especialista que ocupa un puesto gerencial. Es bueno que sea tu jefe inmediato, ya que es con él con quien tendrás que trabajar más de cerca y reportarle.

Hemos dado una lista que dista mucho de ser exhaustiva de los requisitos de los solicitantes para un trabajo futuro. Los deseos de cada solicitante para el trabajo futuro difieren significativamente entre sí. Nuestra agencia de contratación enfrentó situaciones en las que los solicitantes para el mismo puesto vacante, que tenían educación y experiencia laboral similares, presentaban requisitos diametralmente opuestos para el futuro lugar de trabajo. Al seleccionar personal, nuestra agencia de contratación tiene en cuenta tanto los requisitos del empleador para las cualidades comerciales de los solicitantes como los deseos de los solicitantes para un trabajo futuro, ya que la celebración de un contrato de trabajo y una cooperación efectiva son imposibles sin tener en cuenta los intereses. de ambas partes en las relaciones laborales.

La automatización de la creación de vacantes y solicitudes de contratación en el sistema de información "Gestión de salarios y recursos humanos KORP 3.1" (en adelante, ZUP KORP) comienza con la creación de un perfil de posición.

Se necesita un perfil de puesto para que los gerentes y empleados confíen en datos de puesto uniformes y precisos. El perfil del puesto da una idea de qué conocimientos, habilidades y cualidades personales debería tener idealmente un solicitante de un puesto o un empleado que ya trabaja.

El perfil de trabajo se puede utilizar como plantilla para crear una publicación de trabajo. Con él conviene crear varias vacantes similares.

Según el perfil del puesto, diferentes gerentes pueden crear solicitudes para informar al departamento de recursos humanos que no hay suficientes empleados. Muchos datos del perfil del puesto se pueden transferir automáticamente a la solicitud de contratación.

Función. Especificar funciones en el perfil del puesto. Las funciones son los deberes de un empleado. Por ejemplo, en el perfil del puesto "Gerente de ventas" puede especificar las funciones: determina las fuentes de búsqueda de clientes, ingresa los datos del cliente en la base de datos, negocia las ventas, concluye un acuerdo.

Característica. Cada función consta de un conjunto de características. Hay cuatro tipos de características: conocimientos, habilidades, cualidades personales, etc. En el programa, los tipos de características se pueden distinguir mediante iconos.

Por ejemplo, para la función "Negocia una venta", puede nombrar las características de los siguientes tipos:

• conocimiento - conocimiento del producto, conocimiento de las normas de negociación de la empresa;
• habilidades: flexibilidad en las negociaciones, la capacidad de convencer, la capacidad de trabajar con objeciones;
• Cualidades personales: cortesía, resistencia al estrés, orientación a resultados.

El tipo "Otro" incluye, por ejemplo, las siguientes características: experiencia laboral, la presencia de un diploma de educación, la presencia de una licencia de conducir.

Es la presencia o ausencia de ciertas características que verificamos con un candidato para comprender qué tan adecuado es para un puesto vacante. Para evaluar los conocimientos, habilidades y cualidades personales de un candidato, se pueden crear varios cuestionarios en el ZUP KORP.

No todas las características del perfil de trabajo se pueden verificar con un candidato. Por ejemplo, considere la característica "Conocimiento de la cultura corporativa". El candidato no puede tener tal conocimiento. Pero el nuevo empleado debe conocer la cultura corporativa. Entonces tal característica puede marcarse como una característica para entrenamiento y no para prueba. Posteriormente, si el candidato es contratado, lo capacitamos.

En ZUP KORP, por comodidad de trabajo, se pueden combinar características, competencias y grupos.

Peso. La característica necesita determinar el peso. El peso muestra cuán importante es tener una característica para un puesto vacante para un candidato en particular. Cuanto mayor sea el peso de la característica, más importante es que el candidato la posea. Después de que el candidato apruebe la encuesta, el sistema calculará por peso en términos porcentuales cuánto tiene el candidato esta o aquella característica.

Requisito, obligación, condición. En el perfil de trabajo, puede escribir requisitos, responsabilidades y condiciones. Estos campos son una descripción de la futura vacante. También se utilizan al enviar vacantes a sitios de reclutamiento. Los requisitos son lo que el candidato debe saber y ser capaz de hacer. Las responsabilidades son lo que el candidato deberá hacer cuando comience a trabajar en la empresa. Condiciones: bajo qué condiciones necesitará trabajar.

Puede crear un nuevo perfil de trabajo de principio a fin usted mismo o basándose en un perfil tomado de la biblioteca.

Etapa de trabajo con candidatos. En el perfil del puesto, puede definir las etapas de trabajo con los candidatos. Hay que definir las etapas de tal manera que sea conveniente hacer un seguimiento del trabajo, para entender dónde está el trabajo con cada uno de los candidatos, qué se ha hecho, qué hay que hacer.

Por ejemplo, las etapas de trabajo con candidatos para el puesto de programador:

1. entrevista telefónica,
2. Pruebas de programación,
3. pruebas de lógica,
4. Entrevista con el gerente de recursos humanos
5. entrevista con el gerente,
6. Preparando una oferta de trabajo
7. Registro para el trabajo.

Cuestionario. Puede agregar un cuestionario a cualquier etapa del trabajo. En el cuestionario escribimos preguntas, criterios para su evaluación y claves. Por ejemplo, agreguemos la pregunta al cuestionario: “Imagine que fue a una reunión con un especialista en adquisiciones ordinario y, en lugar de él, un gerente de nivel bastante alto se reúne con usted. ¿Cambiará su plan de negociación original? ¿Por qué? ¿Cómo?". El criterio de valoración de la respuesta del candidato a esta pregunta será “Ajuste al cliente”, y las claves “No sabe”, “No tiene en cuenta el ajuste”, “Tiene en cuenta el ajuste”.

Con base en los resultados de la encuesta, recibiremos una evaluación del candidato para todas las características. Además, podremos comparar candidatos entre sí en informes de varias secciones.

Muchos ciudadanos del país tienen derecho a convertirse en presidente de la Federación Rusa: la legislación actual brinda la oportunidad de postularse para el puesto de jefe de estado para casi todas las personas. Sin embargo, existen una serie de restricciones y requisitos bastante estrictos para los candidatos a la presidencia de Rusia, que una persona debe cumplir antes de ser admitida al voto popular. Descubra quién puede convertirse en presidente de la Federación Rusa y cómo hacerlo.

Presidente desde el punto de vista de la legislación rusa

Los derechos, poderes y deberes del Presidente de la Federación Rusa se establecen, en primer lugar, en las disposiciones del Capítulo 4 de la Constitución de la Federación Rusa. El documento principal también establece los principales requisitos para los candidatos al cargo de Presidente. Además, se indica el mecanismo según el cual se llevan a cabo las elecciones: un voto popular secreto de ciudadanos capaces. Sin embargo, la Constitución regula solo los requisitos más básicos para los candidatos a presidente de la Federación Rusa, que incluyen:

• Edad del candidato. El artículo 81 de la Constitución establece que sólo un candidato que haya cumplido los 35 años puede ser elegido presidente. Al mismo tiempo, es necesario haber cumplido los 35 años al momento de la inscripción como candidato, y no al momento de la votación popular o toma de posesión.
• Ciudadanía. Solo las personas que son ciudadanos de pleno derecho de la Federación Rusa pueden participar en las elecciones del Presidente de la Federación Rusa.
• plazo de ciudadanía. Los candidatos no solo deben tener la ciudadanía rusa, sino también haber estado en ella durante al menos 10 años antes de votar.
• estatus legal. Una persona que ya haya ocupado la presidencia durante los dos períodos anteriores consecutivos de la presidencia no puede presentar su candidatura para participar en las elecciones.

Más detalladamente, las regulaciones actuales sobre el procedimiento para registrar candidatos para el Presidente de la Federación Rusa, así como la celebración de tales elecciones y los requisitos para los candidatos, de conformidad con las disposiciones del Artículo 81 de la Constitución, están determinadas por el correspondiente Ley Federal. Tal es la Ley Federal No. 19 del 10.01.2003. Esta ley se actualiza periódicamente y se complementa con reglamentos para garantizar la protección efectiva de la seguridad nacional y la independencia de la Federación Rusa en general y del Presidente en particular.

nota

El estatus de presidente de acuerdo con la ley, así como el estatus de candidato presidencial, otorga a ambos una cierta gama de derechos y poderes adicionales en comparación con otros ciudadanos y funcionarios de la Federación Rusa, y con las restricciones apropiadas. En particular, estos pueden incluir una renuncia obligatoria a hacer negocios, mantener fondos en cuentas en organizaciones extranjeras, etc.

Requisitos detallados para un candidato a presidente de la Federación Rusa

La legislación federal actual regula minuciosamente el procedimiento de inscripción de candidatos a presidente de Rusia y los mecanismos por los que se garantiza la denegación de la inscripción de un candidato. Así, sólo podrán inscribirse como candidatos presidenciales las personas que reúnan tanto los requisitos constitucionales como las disposiciones de la Ley Federal “Sobre las Elecciones Presidenciales” antes mencionada. La lista general de requisitos según los cuales se entiende quién no puede ser candidato a la candidatura presidencial es la siguiente:

nota

Todas las restricciones anteriores se aplican tanto a los presidentes autonominados como a los nominados por partidos políticos.

El procedimiento para la autonominación de candidatos o su nominación de los partidos políticos es diferente. Al mismo tiempo, un partido político no tiene derecho a nominar candidatos que sean miembros de otros partidos, pero puede proponer personas no partidistas para su nominación. Para registrarse como candidato presidencial, es necesario confirmar la presencia de apoyo popular para dicho candidato.

Procedimiento para registrar un candidato a presidente de Rusia

En general, cualquier persona que cumpla con los requisitos anteriores puede solicitar el registro como candidato a Presidente de la Federación Rusa. Sin embargo, antes de que una persona sea incluida en las listas electorales, se deben realizar una serie de acciones adicionales de acuerdo con las estrictas normas de la legislación vigente. El procedimiento para registrar a un candidato a Presidente de la Federación Rusa será el siguiente:

Dato importante

Todas las negativas de la Comisión Electoral Central en relación con la inscripción de candidatos en cualquier etapa deben ser emitidas en un plazo máximo de dos días a partir de la fecha de presentación de los documentos. Además, cualquier negativa debe ser motivada. La impugnación de tales denegaciones se lleva a cabo exclusivamente en el Tribunal Supremo de la Federación Rusa, y la consideración de tales reclamos no es más de cinco días a partir de la fecha de su presentación.

En general, se aplica una lista adicional significativa de restricciones de derechos al registro de un candidato. En particular, no se permite exceder los gastos máximos establecidos por el gobierno federal para realizar una campaña electoral y campañas electorales en más del 5 por ciento. Dichos estándares están diseñados para garantizar la igualdad de derechos de los participantes en la carrera electoral, independientemente de sus finanzas.

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