Жаропонижающие средства для детей назначаются педиатром. Но бывают ситуации неотложной помощи при лихорадке, когда ребенку нужно дать лекарство немедленно. Тогда родители берут на себя ответственность и применяют жаропонижающие препараты. Что разрешено давать детям грудного возраста? Чем можно сбить температуру у детей постарше? Какие лекарства самые безопасные?

Теорию усиления мотивации в 1938 г. разработал Б. Скиннер. Она внесла определенный вклад в изучение механизма побуждений человека к труду. Эта теория отражает важный аспект мотивации: ее зависимость от прошлого опыта людей.

Согласно теории Б. Скиннера, поведение людей обусловлено последствиями их действий в подобной ситуации в прошлом. Сотрудники извлекают уроки из имеющегося у них опыта и стараются брать такие задания, выполнение которых раньше давало позитивные результаты, и избегать заданий, выполнение которых повлекло за собой негативные результаты.

Схематически механизм поведения, согласно Б. Скиннеру, можно изобразить так:

Стимулы - поведение - последствия - будущее поведение .

Согласно этой модели наличие стимулов вызывает определенное поведение человека. Если последствия поведения положительны, то работник будет аналогично вести себя в такой же ситуации в будущем, т. е. его поведение повторится. Если же последствия отрицательны, то в дальнейшем он либо не будет реагировать на подобные стимулы, либо изменит характер своего поведения. Многократные повторения одних и тех же результатов приводят к формированию у человека определенной поведенческой установки.

Применяя теорию Б. Скиннера на практике, руководитель должен предвидеть, как влияют на сотрудников последствия выполнения данных им заданий, и ставить перед ними вполне достижимые , реализация которых может вызвать у них позитивный психологический эффект.

Практические советы для менеджеров (согласно теории усиления мотивации Б. Скиннера):

Не вознаграждайте всех одинаково. Вознаграждение лишь в том случае дает позитивный эффект, если оно зависит непосредственно от деятельности подчиненного. Одинаковое для всех вознаграждение поощряет плохую или среднюю работу.
Неполучение вознаграждения также является фактором воздействия на подчиненных. Менеджеры могут влиять на подчиненных сотрудников как действием, так и бездействием. Например, если человек, заслуживающий похвалы, не получит ее, то в следующий раз он будет работать хуже.
Объясните сотрудникам, что они должны сделать, чтобы их поощрили. Четкое определение стандартов деятельности позволяет сотрудникам своевременно и правильно ориентировать собственное поведение на получение вознаграждения и улучшить достижения.
Покажите людям, что именно они делают неправильно. Если сотрудник лишен вознаграждения без соответствующих объяснений, это вызывает у него недоумение и обиду. Кроме того, в этом случае он не сможет своевременно исправить ошибку.
Не наказывайте подчиненных в присутствии других сотрудников, особенно хорошо им знакомых. Публичный выговор - эффективное средство воздействия на подчиненных, но это унижает их достоинство и может стать причиной обиды на менеджера не только пострадавшего, но и других членов группы.
При вознаграждении сотрудников будьте честны и справедливы. Последствия любого поведения должны быть адекватны ему. Люди должны получать такое вознаграждение, которое заслужили. Как незаслуженное вознаграждение, так и заработанное, но не полученное работником, снижают его мотивацию и в целом подрывают доверие к менеджеру.

Теория усиления мотивации Б. Скиннера подвергается критике по разным направлениям. Ее упрекают за упрощенность и игнорирование внутренних, психологических стимулов, индивидуальных особенностей людей, влияния коллектива, за схематизацию поведения человека путем сведения его к принципу "стимул - реакция". Однако в системе с другими подходами теория усиления мотивации полезна в практической работе, особенно относительно работников, у которых доминируют материальные потребности.

1.6 Теория усиления мотивации Б. Скиннера

Схематически механизм поведения, согласно Б. Скиннеру, можно изобразить так:

Стимулы - поведение - последствия - будущее поведение.

Применяя теорию Б. Скиннера на практике, руководитель должен предвидеть, как влияют на сотрудников последствия выполнения данных им заданий, и ставить перед ними вполне достижимые цели, реализация которых может вызвать у них позитивный психологический эффект.

Анализ конкурентоспособности ООО "Дизайн-принт"

Причинами возникновения таких рисков являются: 1. утечка конфиденциальной информации по вине сотрудников фирмы либо в результате промышленного шпионажа, предпринятого конкурентами; 2. несовершенство маркетинговой политики, т. е...

Значимость эмоционального интеллекта в мотивировании сотрудников

Мотивация персонала - это процесс побуждения работников к деятельности для достижения целей организации...

Исследование теорий мотивации в системе трудовых отношений

Заметный вклад в разработку проблемы мотивации поведения внесла теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда (1962 г.)...

Исследование теорий мотивации в системе трудовых отношений

Двухфакторная теория удовлетворенности работой. (теория Герцберга). Фредерик Герцберг продолжил работу Маслоу и создал модель поддержания уровня мотивации - специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности...

Мотивация в гостинице Корвет

Известный американский психолог А. Маслоу сформули-ровал позитивную теорию мотивации, при построении кото-рой были учтены эмпирические данные, полученные как клиническим, так и экспериментальным путем. По мнению са-мого Маслоу, эта теория...

Мотивация персонала в менеджменте качества

В основе теории мотивации достижения лежит предположение Дэвида МакКлелланда, о трёх факторах, влияющих на мотивацию человека, а именно: потребности в достижении, жажды власти и стремлении к принадлежности...

Организационная структура управления фирмой ОАО "Агротекс-ЖБИ"

В ходе практики было выявлено, что в организации в целях повышения эффективности работы коллектива, достижения поставленных задач руководство уделяет большое внимание при подборе кадров индивидуальным особенностям сотрудников...

Основные задачи мотивации персонала

Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали...

Процессуальные теории мотивации

Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как он делает, как себя вдет и каких результатов добивается...

Развитие поведенческих концепций в управлении

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется, как человек распределяет свои усилия для достижения целей и как он выбирает свою линию поведения. К таким теориям относятся теория ожиданий...

Это наиболее популярная теория мотивации. В 1943 году психолог Абрахам Маслоу предложил, что люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей. Он считал, что потребности формируют иерархию, которая выглядит следующим образом (см...

Сравнительный анализ содержательных и процессуальных теорий мотивации, особенности их применения в современных условиях

В своей теории Дэвид Мак Клеланд утверждает, что любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трёх потребностей высшего уровня: потребность во власти, в успехе и в принадлежности...

Теории мотивации

Согласно теории В.Ф.Скиннера, поведение людей обусловлено результатом их действий в подобной ситуации в прошлом. Т.е. служащие извлекают уроки из опыта предыдущей работы, и стараются выполнять те задания, которые ведут к желаемому результату...

Управление персоналом на предприятии

Определенный вклад в изучение механизма побуждений человека к труду внесла теория усиления мотивации Б. Скиннера, достаточно простая и удобная для практического использования. Эта теория отражает важный аспект мотивации - ее зависимость от прошлого опыта людей. Согласно теории Скиннера, поведение людей обусловлено последствиями их действий в подобной ситуации в прошлом. Сотрудники извлекают уроки из имеющегося у них опыта и стараются брать такие задания, выполнение которых раньше давало позитивные результаты, и, напротив, избегать тех заданий, выполнение которых повлекло за собой негативные результаты.

Схематически механизм поведения по Скиннеру можно изобразить следующим образом:

Рисунок 2.5 - Механизм поведения (Б. Скиннер)

Согласно этой модели, наличие стимулов вызывает определенное поведение человека. Если последствия поведения положительны, то работник будет аналогично вести себя в такой же ситуации в будущем, т.е. его поведение повторится. Если же последствия отрицательны, то в дальнейшем он либо не будет реагировать на подобные стимулы, либо изменит характер своего поведения. Неоднократные повторения одних и тех же результатов приводят к формированию у человека определенной поведенческой установки.

Применяя теорию Скиннера на практике, руководитель должен предвидеть психологическое влияние последствий выполнения сотрудниками заданий, которые он им дает, и ставить перед ними вполне достижимые цели, реализация которых способна вызвать у них позитивный психологический эффект.

Наиболее детальную серию практических советов менеджерам, вытекающих из теории усиления мотивации Скиннера, разработал У. К. Хамнер. Его советы таковы:

1. Не вознаграждайте всех одинаково. Вознаграждение лишь в том случае вызывает позитивный эффект, если непосредственно зависит от деятельности подчиненного. Одинаковые вознаграждения лишь усиливают плохую или среднюю работу.

2. Неполучение вознаграждения тоже является фактором воздействия на подчиненных. Менеджеры могут влиять на своих сотрудников, как действием, так и бездействием. Например, если человек, заслуживающий похвалы, не получит ее, то в следующий раз он будет работать хуже.

3. Объясните людям, что они должны сделать, чтобы получить поощрение. Четкое определение стандартов деятельности позволяет сотрудникам своевременно и правильно ориентировать свое поведение на получение вознаграждения и улучшать достижения.

4. Покажите людям, что именно они делают неправильно. Если сотрудник лишен вознаграждения без соответствующих объяснений, то это вызовет у него недоумение и обиду. Кроме того, он не сможет своевременно исправить ошибку.

5. Не наказывайте подчиненных в присутствии других сотрудников, особенно из числа их хороших знакомых. Публичный выговор - эффективное средство воздействия на подчиненных, но он унижает их достоинство и может быть причиной обиды на менеджера не только самого пострадавшего, но и других членов группы.

6. При вознаграждении сотрудников будьте честны и справедливы. Последствия любого поведения должны быть адекватны этому поведению. Люди должны получать лишь такое вознаграждение, которое они заслужили. Как незаслуженное вознаграждение, так и заработанное, но не полученное работником, снижают его мотивацию и в целом подрывают доверие к менеджеру.

Теория усиления мотивации подвергается критике по разным направлениям. Ее упрекают за упрощенность и игнорирование внутренних, психологических стимулов, индивидуальных особенностей людей, влияния коллектива, за примитивизацию поведения человека путем сведения его к принципу «стимул - реакция». Но, несмотря на эти упреки, используемая без абсолютизации, в системе с другими подходами она полезна в практической работе, особенно применительно к работникам, у которых доминируют материальные потребности.

Не случайно эта теория широко используется многими компаниями.

Схематически механизм поведения, согласно Б. Скиннеру, можно изобразить так:

Стимулы → поведение→ последствия →будущее поведение.

Применяя теорию Б. Скиннера на практике, руководитель должен предвидеть, как влияют на сотрудников последствия выполнения данных им заданий, и ставить перед ними вполне достижимые цели, реализация которых может вызвать у них позитивный психологический эффект.

Практические советы для менеджеров (согласно теории усиления мотивации Б. Скиннера):

1. Не вознаграждайте всех одинаково. Вознаграждение лишь в том случае дает позитивный эффект, если оно зависит непосредственно от деятельности подчиненного. Одинаковое для всех вознаграждение поощряет плохую или среднюю работу.

2. Неполучение вознаграждения также является фактором воздействия на подчиненных. Менеджеры могут влиять на подчиненных сотрудников как действием, так и бездействием. Например, если человек, заслуживающий похвалы, не получит ее, то в следующий раз он будет работать хуже.

3. Объясните сотрудникам, что они должны сделать, чтобы их поощрили. Четкое определение стандартов деятельности позволяет сотрудникам своевременно и правильно ориентировать собственное поведение на получение вознаграждения и улучшить достижения.

4. Покажите людям, что именно они делают неправильно. Если сотрудник лишен вознаграждения без соответствующих объяснений, это вызывает у него недоумение и обиду. Кроме того, в этом случае он не сможет своевременно исправить ошибку.

5. Не наказывайте подчиненных в присутствии других сотрудников, особенно хорошо им знакомых. Публичный выговор - эффективное средство воздействия на подчиненных, но это унижает их достоинство и может стать причиной обиды на менеджера не только пострадавшего, но и других членов группы.

б. При вознаграждении сотрудников будьте честны и справедливы. Последствия любого поведения должны быть адекватны ему. Люди должны получать такое вознаграждение, которое заслужили. Как незаслуженное вознаграждение, так и заработанное, но не полученное работником, снижают его мотивацию и в целом подрывают доверие к менеджеру.

58. Теория «12 факторов» Ш. Ричи и П. Мартина

Ш. Ричи и П. Мартином выделили двенадцать основных потребностей работника, которые могут быть использованы как мотиваторы в условиях трудовых коллективов. Для определения индивидуального сочетания наиболее и наименее актуальных для конкретного человека потребностей составляется индивидуальный мотивационный профиль, состоящий из следующих мотивационных факторов:

Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении.
Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке.
Потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы.
Потребность в социальных контактах: в общении с широким кругом людей, легкой степени доверительности, связей с коллегами, партнерами и клиентами.
Потребность формировать и поддерживать долгосрочные, стабильные взаимоотношения, предполагающая значительную степень близости взаимоотношений, доверительности.
Потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума.
Потребность ставить для себя дерзновенные, сложные цели и достигать их.
Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими - показатель конкурентной напористости, поскольку предусматривает обязательное сравнение с другими людьми и оказание на них влияния.
Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции, стремление избегать рутины.
Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей.
Потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности.
Потребность в интересной, общественно полезной работе.

60. Внутренняя и внешняя среда управления
Внешняя среда - это совокупность внешних субъектов и сил (факторов), активно влияющих на положение и перспективы фирмы, на эффективность деятельности ее субъектов менеджмента. Во внешнюю среду управления входит вся макросреда и часть микросреды. В отличие от микросреды, макросреда выступает общей, единой для всех субъектов менеджмента в данной стране, регионе, для конкретных организаций, товаров и услуг. Такие элементы внешней среды, как потребители, конкуренты, посредники и др., могут быть рассмотрены как в целом, т. е. как макросреда, так и в качестве конкретных контрагентов, т. е. как микросреда.
Проанализируем последовательно элементы и факторы отечественной внешней среды. Внешняя среда управления в целом характеризуется многокомпонентностью, ростом сложности, подвижности, неопределенности, нарастающей взаимосвязанностью факторов, так что изменение хотя бы одного из них влечет изменение многих других факторов.
Основной интегральной характеристикой современной внешней среды менеджмента организации является глобализация - важнейший современный трансграничный фактор, определяющий перспективы стратегического управления на самых разных уровнях - человека, корпорации, страны, объединений стран. Глобализация - это общий термин, обозначающий все более сложный комплекс трансграничных взаимодействий между физическими лицами, предприятиями, институтами и рынками, формирование единого общемирового, интернационализированного товарного, финансового, информационного пространства, интегрирование самых разнообразных субъектов в общемировые процессы. Многообразные задачи, которые она ставит, задачи, которые государства не могут успешно решать только собственными силами, самым непосредственным и очевидным образом свидетельствуют о необходимости укрепления многостороннего сотрудничества.
Основные проявления глобализации таковы:
расширение потоков товаров, технологий и финансовых средств;
неуклонный рост и усиление влияния международных институтов гражданского общества;
растущее сотрудничество стран по вопросам использования общих ресурсов (например, ресурсов Мирового океана, экологии);
глобальная деятельность транснациональных корпораций;
значительное расширение масштабов трансграничных коммуникационных и информационных обменов, прежде всего через Интернет;
трансграничный перенос заболеваний и экологических последствий;
все большая интернационализация определенных типов преступной деятельности.
Преимущества и риски глобализации распределяются неравномерно, и рост и достаток, которые она несет одним, компенсируются все большей уязвимостью и маргинализацией других - разрастанием "антигражданского общества". Она влечет самые разнообразные последствия - экономические, социальные, экологические и тендерные.
Изменяются фундаментальные параметры жизнедеятельности человека - пространства и времени: социальное и социально-психологическое время сжимается, протекает намного быстрее, а социальное и социально-психологическое пространство расширяется, планета оказывается все более доступной. Глобализация "резко увеличивает объем человеческой массы, вовлеченной в международные отношения, мировые дела, делает традиционную дипломатию лишь одним из механизмов международного общения".
Вместе с тем глобализация, в определенной мере стирая старые водоразделы неравенства (Север - Юг, Запад - Восток), формирует новые: между отраслями и целыми сферами экономики, одни из которых уже достаточно основательно глобализированы (как финансовая сфера), а другие серьезно отстают (как сельское хозяйство); между слоями населения даже в самых развитых странах - по той же причине. Преимуществами глобализации в наибольшей степени пользуются только те, кто может и научился это делать.
Внешняя среда включает как макрофакторы - политические, юридические, макроэкономические, научно-технические, социально-культурные и т.п., так и факторы микросреды - результаты выбора организацией конкретных целевых групп потребителей, конкурентов, поставщиков и посредников, типов материалов и технологий, источников капитала, трудовых ресурсов.
Политическая обстановка. При всей неоднозначности оценок происходящих в России перемен можно практически безусловно констатировать определенную политическую стабильность как в сфере собственно политических институтов России, так и в отношении к ним общества, социальных слоев. Упорядочиваются в том числе отношения между сферами политики и бизнеса.
Юридические факторы. Среди основных правовых достижений в процессе формирования рыночных отношений в России - законодательные акты, регулирующие отношения собственности, предпринимательство, налогообложение, конкуренцию, защиту прав потребителей, рекламу, товарные знаки и др. Одним из первых, еще в 1991 г., был принят российский Закон РФ "О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках". Поиск эффективных мер правового регулирования рыночной экономики идет и в регионах. Дальнейшее совершенствование отечественного законодательства и правоприменительной практики можно ожидать в связи с процедурой вхождения России во Всемирную торговую организацию; определением конкретных четких полномочий центра и субъектов Федерации в рамках их совместной компетенции, где до сих пор сосредоточен немалый потенциал конфликтов; наведением порядка в межбюджетных отношениях, четким распределением ресурсов и налоговых поступлений.
Макроэкономические факторы. Они характеризуются прежде всего такими показателями, как валовой внутренний продукт, индекс потребительских цен, объемы продукции промышленности и сельского хозяйства, размеры инвестиций в основной капитал, реальные располагаемые денежные доходы населения, оборот розничной торговли, объем платных услуг населению, экспорт и импорт товаров.
Например, по данным Минэкономразвития РФ, в 2000 г. заметно выросли объемы ВВП и промышленного производства, причем за последние два года был преодолен спад 1995-1998 гг. (за 1992-1998 гг. совокупный спад был существенно более глубоким). Экономика в целом вышла на уровень 1994 г., но при гораздо лучших качественных характеристиках и дальнейших перспективах роста.
Рост промышленного производства и высокие цены на энергоресурсы, наряду с улучшением собираемости налогов, способствовали обеспечению высоких доходов федерального бюджета (на уровне 16,2% от ВВП), высокому объему внешнеторгового положительного сальдо (за 2000 г., по оценке, свыше 61 млрд долларов) и поддержанию профицита федерального бюджета, что дало возможность обслуживать внешний государственный долг без Дополнительных внешних заимствований.
Информационные факторы. Несмотря на определенное разочарование реальными темпами развития высоких информационных технологий в сравнении с прогнозами, именно эти технологии остаются наиболее прибыльными и, что самое главное, обещающими радикальный рост производительности труда, особенно в менеджменте.
На выставке информационных технологий CeBIT-2001 в Ганновере две российские софтверные фирмы (если не считать оффшорного программирования) активно предлагали свои конечные продукции: ABBYY и "Лаборатория Касперского". ABBYY начала в середине 2000 г. массированную экспансию за рубеж, менее чем за девять месяцев получив долю в 20% немецкого и восточноевропейского рынка программ распознавания изображения; к тому же компания - монополист на Украине. К концу 2002 г. она запланировала занять половину рынка Восточной Европы. Сейчас ABBYY продает вне России две трети своей продукции. У "Лаборатории Касперского" (антивирусные программы) доля продаж за рубежом тоже существенна - 60%.
Следует отметить: и распознавание изображения, и борьба с компьютерными вирусами не выступают факторами прямого действия в отношении менеджмента.
В сфере менеджмента фирм и структур государственного управления новые информационные технологии задействованы довольно активно. Они охватывают процедуры стратегического и бизнес-планирования, бухгалтерского учета и контроля, маркетингового анализа, организации сбыта, продаж. Однако это пока, к сожалению, не относится к управлению собственно производственными, конструкторскими и другими базисными процессами.
Научно-технические и технологические факторы . Современный технико-технологический уровень выпускаемой продукции в большой степени определяется долей соответствующего оборудования со сроком эксплуатации до 5 лет. Эта доля в России за 10 лет значительно сократилась. Однако более 70% всех машин и оборудования эксплуатируется свыше 10 лет, что более чем вдвое превышает показатели экономически развитых стран. Крайне низка производительность труда в реальном секторе. Если в сырьевых отраслях и энергетике она близка к среднемировым показателям, то в остальных гораздо ниже - 20-24% от аналогичных показателей, например, США.
Основными направлениями восстановления конкурентоспособности российской науки начала XXI в., можно считать следующие:
восполнение внутренних ресурсов за счет как бюджетного, так и вневедомственного финансирования, переоснащение парка научного оборудования;
противодействие утечке мозгов;
повышение престижности занятия научной деятельностью;
забота о состоянии материально-технической базы;
преодоление тенденций ухудшения возрастных и квалификационных характеристик кадрового потенциала.
Демографические факторы . Среди них выделяются: численность, структура, динамика и занятость населения.
На начало 2001 г. численность населения России составила около 144,8 млн чел., уменьшившись за год на 0,75 млн чел., или на 0,5% (за 1999 год - на 0,77 млн чел., или также на 0,%). Устойчивая и долговременная естественная убыль населения сложилась более чем в 70 субъектах РФ. Возрастная структура населения характеризуется увеличением численности трудоспособного населения (с 85,5 млн чел. в 1999 г. до 86,3 млн чел. в 2000 г.), что является благоприятной предпосылкой для экономического развития страны. Вместе с тем действует тенденция демографического старения населения России.
Численность экономически активного населения на конец декабря 2000 г. составила 72,4 млн чел., а общая численность занятого населения растет и достигла 65 млн чел. Промышленность, а также торговля, общественное питание, материально-техническое снабжение и сбыт обеспечили 3/4 прироста численности занятых. Появились отрасли, для которых позитивная динамика численности занятых стала новой устойчивой тенденцией развития (прежде всего строительство). Вместе с тем сокращается численность занятых в машиностроении, химической и нефтехимической, топливной и легкой промышленности, на транспорте и в связи, жилищно-коммунальном хозяйстве, здравоохранении, физической культуре, образовании и науке. Основная часть (43,7 млн чел., или 67%) занятого населения сосредоточена на крупных и средних предприятиях.
Происходившее в 2000 г. восстановление реальных доходов населения осуществлялось за счет продолжения роста заработной платы (повышения зарплат работникам бюджетной сферы и роста в производственных секторах вследствие улучшения финансового положения хозяйствующих субъектов экономики), увеличения объемов социальных трансфертов (в первую очередь под влиянием проведенных индексаций пенсий и увеличения компенсационных выплат пенсионерам), а также сокращения задолженности по выплате заработной платы. Вместе с тем продолжают оставаться высокими различия в размерах оплаты труда по отраслям экономики. Уровень заработной платы работников здравоохранения, образования, культуры и искусства составляет менее половины от ее уровня в промышленности.
Темпы роста среднедушевых денежных доходов населения постоянно Превышали темпы роста прожиточного минимума. В 2000 г. прожиточный минимум в среднем на душу населения увеличился на 20%, в то время как среднедушевые денежные доходы - на 34,2%. В результате покупательная способность среднедушевых денежных доходов выросла на 18%. В течение 2000 г. отмечалась тенденция к снижению численности населения с денежными доходами ниже величины прожиточного минимума. На начало 2000 г. она составила 39,2 млн чел. (26,9% от общей численности населения) против 59,9 млн чел. (41,2%) в 1 квартале 2000 г.
Вместе с тем совокупные денежные доходы россиян, рассчитанные по методике ООН, составляют менее 10% аналогичного показателя жителя США. Ухудшились такие ключевые показатели, определяющие качество жизни нации, как состояние здоровья людей и средняя продолжительность жизни.
Потребители . Если в 1999 г. главным фактором роста российской экономики был экспорт, то уже в 2000 г. он потерял доминирующее значение как фактор роста ВВП; основной положительный вклад внесли внутренний потребительский и инвестиционный спрос. Расширение платежеспособного спроса домашних хозяйств было обеспечено за счет роста реальных располагаемых денежных доходов, который носил "догоняющий" характер и компенсировал их стагнацию в 1999 г. При этом к концу 2000 г. потребительский спрос начал все в большей мере переключаться на импортные товары вследствие опережающего роста цен на отечественные товары относительно динамики изменения курса доллара.
В России, вслед за развитыми рыночными странами, начал формироваться новый тип потребителя, характеризуемый следующими отличительными чертами:
ориентацией на постматериальные субъективные ценности долгосрочного назначения, и прежде всего на услуги, способствующие развитию личности, личной свободы, переход к изощренному спросу;
возросшей значимостью личного времени и экономии усилий на выбор и приобретение товаров и услуг;
снижением приверженности к определенным маркам и доверительности в отношении к рекламе, другим традиционным способам продвижения товаров и услуг;
повышением значимости персональных коммуникаций, индивидуального маркетинга и признание необходимости роста затрат на них;
возросшим маркетинговым профессионализмом (в том числе благодаря практике "челночничества") и освоением прав потребителей, развитием движения в защиту прав потребителей; большим вниманием к проблемам и способам охраны окружающей среды, ее экологии ("зеленый маркетинг"), этики;
требованием адаптации транснациональных технологий и инструментов маркетинга к особенностям России, ее конкретных регионов.
Вместе с тем надо признать: российские потребители (прежде всего индивидуальные и представляющие домохозяйства) по структуре потребления в своем большинстве находятся существенно ниже уровня среднего класса и предъявляют не очень притязательный спрос: доминируют покупки предметов первой необходимости и обязательные выплаты. Принимая решение о покупке, россияне ориентируются пока в первую очередь на такие показатели, как уровень цены и близость к дому, простота осуществления покупки. Явно на недостаточном уровне находится значимость таких факторов, как уровень качества товара и соответствующие гарантии, а особенно развитость сервиса.
Контрагенты в целом . Для российской социально-экономической среды в последние 10 лет характерно отсутствие доверия экономических агентов друг к другу как во внутренних, так и в международных отношениях. Особенно наглядно это проявляется в отношении к финансовым институтам, в основе которого - отсутствие доверия вкладчика к финансовому институту (банку) и банка к заемщику). Непосредственное следствие этого - слабость самих финансовых институтов. Важно, что такого рода проблему нельзя решить административными рычагами; нужна длительная, кропотливая работа, ответственная политика властей и ответственное поведение, незапятнанная "кредитная история" экономических агентов.
Конкуренты. Нехватка капиталовложений, недостаточное внимание к инновациям привели к резкому сокращению выпуска продукции, конкурентоспособной на мировых рынках по соотношению показателей цена-качество. Особенно сильно потеснили нас зарубежные конкуренты на рынках наукоемкой продукции гражданского характера. Доля российских изделий составляет здесь менее 1%. Для сравнения: на долю США приходится 36%, Японии - 30% этих рынков.
Один из важнейших инструментов борьбы зарубежных конкурентов с российскими экспортерами - антидемпинговое законодательство. Основные перспективы отечественных предприятий связаны с вступлением России во Всемирную торговую организацию.
Поставщики и посредники . Эксперты констатируют серьезнейшие перемены в системе сбыта, квалифицируя их буквально как революцию. Торговые марки резко усилившихся посреднических систем и крупных сбытовых сетей стали вытеснять марки производителей. Последние и сами стали вынужденно все чаще использовать не столько фирменные и даже товарные, сколько торговые марки.
Основной сферой конкуренции посредников на наиболее привлекательных региональных рынках России (прежде всего в крупнейших городах) в ближайшее время, видимо, станет розничная торговля. Прогнозируется приход мощных международных сетей, в преддверии которого отечественные сети розничной торговли вынуждены объединять усилия. Появляются первые примеры использования подлинно современных технологий торгового сервиса, логистики, дистрибьюции.
Внутренняя среда управления
Внутренняя среда - это совокупность характеристик организации и ее внутренних субъектов (сил, слабостей ее элементов и связей между ними), влияющих на положение и перспективы фирмы. К ним относятся миссия, стратегия, цели, задачи и структура организации, распределение функций (включая собственно управленческие), прав и ресурсов, интеллектуальный капитал (в том числе организационный и человеческий потенциал, обучаемость, ожидания, потребности и групповая динамика, включая отношения лидерства), стиль управления, ценности, культура и этика организации, а также системные модели взаимосвязей всех упомянутых характеристик. Почти все эти компоненты внутренней среды будут рассмотрены в дальнейшем. Поэтому здесь мы сосредоточимся только на интегральных характеристиках внутренней среды управления, ее моделях, ориентациях.
В формализованных моделях доминируют односторонние способы воздействия, стимулы-понуждения по линии "сверху вниз": автократические (подчинение воле руководителя), технократические (подчинение заданному производственному процессу), бюрократические (подчинение организационному порядку, инструкциям поведения).
В персонализированных моделях преобладают многосубъектные взаимные воздействия, ориентации мотивирующего типа: демократизаторские (со свободой маневра в принятии и реализации управленческих решений, с многочисленными обратными связями), гуманизаторские (организация - семья, где конкретный работник и его творческий потенциал - главный ресурс организации), инноваторские (поддержка нововведений, предоставление полномочий для творческого поиска, создание творческой обстановки и т.п.)1.
Особое место среди характеристик окружающей среды организации занимает ее имидж. Имидж формируется и изменяется во внешней микросреде организации, иррадиирует в макросреду, а характеризует как связи с внешними контрагентами (прежде всего по проблемам обмена результатами деятельности), так и внутреннюю среду организации. Имидж принадлежит организации, отражает ее черты и деятельность, но складывается в сознании внешних субъектов и непосредственно определяет отношение к ней контрагентов, а опосредованно - и поведение сотрудников, групп внутри организации. Имидж организации в менталитете имеет свою окрашенность:
производственную (производится и предлагается контрагентам только то и так, что и как организация привыкла производить и предлагать);
сбытовую (продать товар или заполучить клиента любыми путями);
конкурентно-конъюнктурную (ориентация на поведение конкурентов и на спрос, как они уже проявились на рынке);
маркетинговую - учет стратегических позиций партнеров и конкурентов при выработке, коррекции и осуществлении стратегии и активное формирование спроса в потребительской среде, приоритет долгосрочных контрактов и повторяющихся сделок, выгодных всем ее участникам, включая производителей, посредников и потребителей.

В основе подхода Б. Скиннера - идея И. П. Павлова о важном влиянии прошлого опыта человека, закрепленного в условных рефлексах, на его настоящую и будущую деятельность. Схематически механизм поведения отражается, по Скиннеру, в следующей формуле:

Стимулы -> Поведение -> Последствия -> Будущее поведение

Если последствия предыдущего поведения положительны, то повышается вероятность, что человек будет действовать аналогичным образом. Если же последствия отрицательны, то человек либо вообще не будет реагировать на такие неприятные для себя стимулы, либо как-то изменит свое поведение. Неоднократные положительные повторения (с подкреплением) постепенно приводят к формированию установок на правильное и эффективное трудовое поведение .

Идеи Скиннера развили Т. Питерс и Р. Уотермен, разработавшие «правила использования вознаграждений», суть которых сводится к тому, чтобы поощрять за конкретную работу, не оттягивать вознаграждение по времени, чаще применять непредсказуемые и прерывистые вознаграждения, чтобы работники не привыкали к ним.

Более детально идеи Скиннера были проработаны и развиты в «практических советах менеджерам», предложенных У. К. Хамнером. Основные «советы» следующие: не вознаграждать всех одинаково; неполученное вознаграждение тоже является фактором воздействия; четко ставить задачи работникам; своевременно указывать на неправильные действия; не наказывать (не отчитывать) нерадивых сотрудников в присутствии коллег (чтобы не травмировать их самолюбие); быть честными и справедливыми (пытаться обосновывать свои претензии и поощрения). Главные претензии к подходу Скиннера и его последователей в том, что он слишком упрощенный: все сводится к схеме «стимул - реакция», но именно благодаря своей простоте, не претендующей на глубокое копание в истинных побуждениях работников, она понятна и действенна при формировании конкретных навыков эффективного трудового поведения .

Теория модификации поведения Ф. Латенса и Р. Крейтнера также во многом опирается на исследования Скиннера и на его идею «подкрепления мотивации». В соответствии с этим подходом главным инструментом изменения организационного поведения выступает «контролируемый менеджером мотивационный процесс, в основе которого лежит выявление функциональных, или желательных, видов поведения и их подкрепление» .

Подход базируется на идее Скиннера о том, что нужно вычленить в поведении отдельные операции, каждую из которых можно контролировать определенным подкреплением. Это позволило бы каждую такую операцию (контролируемую и подкрепляемую) сделать объектом управления, что, в свою очередь, поставит вопрос об управлении конкретным поведением, например, при выполнении определенного задания на всем его протяжении.

Подобная логика оказалась применима и к управлению мотивацией в условиях производства. «Так, разбивая оплату работы на минимальные элементы и изменяя коэффициенты того или иного раздела оплаты, менеджер может в большей или меньшей мере подкреплять требуемые элементы поведения подчиненного. Изменение ситуации бизнеса или его целей, отраженное в смене приоритетов оплаты, немедленно ведет к модификации поведения подчиненных, например, к усилению желания повысить свою квалификацию или больше времени находиться на рабочем месте» .

Сам процесс воздействия па поведение включает следующие шаги.

1. Определение проблемы или желательных изменений в поведенческих терминах. Типичный вопрос может выглядеть так: «Какое изменение поведения работника приведет к выполнению этой задачи?»
2. Разработка мер, позволяющих оценить поведение и его изменения.
3. Оценка поведения и наглядное, графическое изображение полученных результатов.
4. Коррекционное вмешательство: выявление последствий (например, вознаграждение), которые способствуют желательному поведению, и их использование только для желательных изменений.
5. Соотнесение вознаграждения с результативностью.
6. Повторное измерение и оценка поведения.

Особое внимание при этом уделяется «познанному поведению» (то, что Скиннер называл «оперантом»), в отличие от реактивного поведения. Исследования показали, что «закрепляется то поведение, которое каким- либо образом вознаграждается или поощряется».

Фундаментальные принципы модификации поведения были сформулированы Ф. Латенсом и Р. Крейтнером.

1. Исследователь имеет дело исключительно с наблюдаемыми поведенческими явлениями.
2. Основным поведенческим показателем является частота конкретного поведения.
3. Наблюдение за поведением осуществляется в рамках конкретных обстоятельств.

В основе модификации поведения наблюдение за поведением сотрудников и внушение им определенных представлений, ожиданий, инструментальное™ (способы поведения) и валентности (значимость данного поведения для конкретных работников).

Латенс и Крейтнер разработали специальную «модель ситуационного управления поведением» - программу из пяти основных шагов: 1) выявление; 2) изменение; 3) анализ; 4) коррекция; 5) оценка.

Основные стратегии модификации поведения.

1. Положительное подкрепление. Оно приводит к результатам с положительной валентностью и увеличивает вероятность того, что нужное поведение повторится и закрепится в будущем.
2. Отрицательное подкрепление. Оно используется для того, чтобы «отсрочить или вообще исключить определенное поведение с отрицательной валентностью», что также может увеличить вероятность желательного поведения.
3. Наказание. Оно рассчитано на то, чтобы уменьшить частоту нежелательных реакций. Но «в большинстве производственных ситуаций такая стратегия относительно неэффективна, так как она часто приводит к нежелательным последствиям, а ее влияние нередко ощущается лишь в момент наказания».
4. Исключение подкрепления - это «процесс, при котором изученные реакции, действия или поступки не подкрепляются», т.е. фактически не замечаются. Иначе говоря, «менеджер пытается внушить ожидание, валентность и инструментальность, равные нулю»