कार्य अनुभव के बिना परिवीक्षाधीन अवधि। एक नए कर्मचारी की जाँच करने की प्रक्रिया

नौकरी के लिए आवेदन करते समय कोई ट्रिफ़ल नहीं है, हर बारीकियाँ महत्वपूर्ण हैं। महत्वपूर्ण बिंदुओं में से एक पर विचार करें: किसी नई जगह पर काम शुरू करने पर परिवीक्षाधीन अवधि कितनी देर तक चलती है।

श्रम संहिता के अनुसार न्यूनतम और अधिकतम परिवीक्षा अवधि

एक परिवीक्षाधीन अवधि आधिकारिक तौर पर कानून द्वारा स्थापित अवधि है, जिसके बाद नियोक्ता तय करता है कि चयनित उम्मीदवार को स्थायी आधार पर काम के लिए स्वीकार करना है या नहीं। यह अवधि आवेदक को उनके श्रम कौशल, ज्ञान और कौशल दिखाने के लिए एक निश्चित पद के लिए दी जाती है। परिवीक्षा की अवधि पर समझौता नियोक्ता द्वारा हस्ताक्षरित अनुबंध और काम पर रखे गए व्यक्ति द्वारा निर्धारित किया जाना चाहिए।

एक परिवीक्षाधीन अवधि के साथ सेवा के लिए स्वीकृत एक कर्मचारी को निर्देशों के अनुसार अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करना चाहिए। इसकी गतिविधियों की निगरानी एक विशेष रूप से नियुक्त कर्मचारी द्वारा की जाती है। एक नियम के रूप में, यह विषय का प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक है।

जिज्ञासु डेटा

आँकड़ों के अनुसार, प्रश्न "आपकी परिवीक्षा अवधि कितनी लंबी थी?" उत्तरदाताओं के उत्तर इस प्रकार वितरित किए गए: 25% एक या दो महीने; 23% दो सप्ताह-माह; 16% कई दिन; 14% दो से तीन महीने; 9% एक या दो सप्ताह; 9% सप्ताह; तीन से छह महीने तक 4%।

नियुक्त तिथि से पहले परिवीक्षा अवधि की समाप्ति सिर द्वारा शुरू की जा सकती है यदि वह विषय के पेशेवर गुणों से पूरी तरह से तीन गुना हो। इस विकल्प में स्थायी नौकरी के लिए उम्मीदवार की शीघ्र स्वीकृति शामिल है। यह प्रलेखित है। वर्तमान रोजगार अनुबंध के लिए समझौता।

परीक्षण अवधि की आवंटित अवधि के दौरान श्रम संबंधों की समाप्ति किसी भी पक्ष की पहल पर सरलीकृत तरीके से की जा सकती है।

परिवीक्षाधीन अवधि के प्रावधानों को रूसी संघ के श्रम संहिता (एलसी) द्वारा अनुच्छेद 59, 70, 71, 289 में विनियमित किया जाता है। टीसी निर्धारित करता है कि परीक्षण की अवधि 14 दिन से 3 महीने तक हो सकती है। अपवाद नेतृत्व के पदों के लिए कार्यकाल की अवधि है।

परीक्षण अवधि की विशिष्ट शर्तों के संबंध में कुछ बारीकियों पर ध्यान दिया जाना चाहिए:

• 2 महीने से कम की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, परिवीक्षाधीन अवधि प्रदान नहीं की जाती है;
• 2 महीने से छह महीने तक चलने वाली मौसमी नौकरी के लिए आवेदन करते समय परिवीक्षा अवधि 14 दिनों से अधिक नहीं होनी चाहिए;
• गर्भावस्था की घटना पर, एक कर्मचारी जो परिवीक्षा पर है, परिवीक्षा के अंत की प्रतीक्षा किए बिना, एक स्थायी कर्मचारी का दर्जा प्राप्त करता है;
• छह महीने या उससे अधिक के निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष परीक्षण की मानक अवधि - 3 महीने तक प्रदान करता है।

आपको पता होना चाहिए कि कानून के तहत रोजगार के लिए परिवीक्षाधीन अवधि वास्तविक कार्य का समय है, इसलिए यह अवकाश वेतन और बीमा अनुभव दोनों में शामिल है। कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि (अस्थायी अक्षमता के कारण सहित) को परिवीक्षाधीन अवधि में नहीं गिना जाता है।

वरिष्ठ प्रबंधकों के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार परिवीक्षाधीन अवधि

हेड, उनके डिप्टी, चीफ अकाउंटेंट, डिप्टी। मुख्य लेखाकार - ये व्यक्ति नेतृत्व के पदों पर आसीन होते हैं। इन पदों पर बैठे लोगों पर बहुत बड़ी जिम्मेदारी होती है। इसलिए, परिवीक्षाधीन अवधि की लंबाई दूसरों की तुलना में बहुत अधिक है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के भाग 5)। राज्य में प्रबंधकीय पदों पर नियोजन हेतु परिवीक्षा की अधिकतम अवधि एक वर्ष तक है। सेवा (सिविल सेवा संख्या 79-FZ पर संघीय कानून) और 6 महीने तक - अन्य संगठनों में।

उन व्यक्तियों की सूची जिनके लिए श्रम संहिता में परिवीक्षाधीन अवधि का प्रावधान नहीं है

रूसी कानून स्थापित करता है कि नौकरी के लिए आवेदन करने वाले नागरिकों की कुछ श्रेणियां स्क्रीनिंग टेस्ट के अधीन नहीं हैं।
निम्नलिखित व्यक्तियों को परिवीक्षाधीन अवधि के बिना जारी किया जाता है:

• प्रेग्नेंट औरत;
• जिन महिलाओं का 1.5 वर्ष से कम का बच्चा है;
• नागरिक जो अभी तक 18 वर्ष के नहीं हैं;
• 2 महीने से कम की अवधि के लिए नियोजित व्यक्ति;
• किसी अन्य संगठन से स्थानांतरण के परिणामस्वरूप काम पर रखे गए कर्मचारी;
• युवा पेशेवर, यानी वे लोग जिन्होंने अभी-अभी व्यावसायिक शिक्षा प्राप्त करने का डिप्लोमा प्राप्त किया है। युवा विशेषज्ञ ऐसे नागरिक हैं जिन्होंने इसकी प्राप्ति की तारीख से एक वर्ष के भीतर माध्यमिक विशेष या उच्च शिक्षा का डिप्लोमा प्राप्त किया है;
• वे कर्मचारी जो इस रिक्त पद को भरने की प्रतियोगिता में पहले ही उत्तीर्ण हो चुके हैं;
• एक निर्वाचित पद के लिए चुने गए व्यक्ति।

वीडियो में परीक्षण अवधि स्थापित करने के नियमों का अच्छी तरह से वर्णन किया गया है

परिवीक्षाधीन अवधि का विस्तार

परिवीक्षा अवधि को एक कर्मचारी के लिए बढ़ाया जा सकता है, जो स्थापित अवधि के दौरान कुछ समय के लिए बीमार छुट्टी या प्रशासनिक अवकाश पर था (अर्थात, अपने खर्च पर)। इसके अलावा, परीक्षण अवधि के विस्तार का कारण उद्यम का प्रलेखित डाउनटाइम हो सकता है।

परीक्षण की अवधि कुल समय तक बढ़ाई जाती है जब तक उम्मीदवार कार्यस्थल से अनुपस्थित था, लेकिन इससे अधिक नहीं। परीक्षण का विस्तार एक विशेष क्रम में निर्धारित किया गया है, जो विस्तार के कारण को इंगित करता है, और परीक्षण अवधि की समाप्ति के लिए एक नई तिथि इंगित करता है। कर्मचारी को आदेश पढ़ना चाहिए और इस दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करना चाहिए।

आदेश में निम्नलिखित विवरण शामिल होने चाहिए:

• कंपनी का नाम या उद्यमी का डेटा
• दस्तावेज़ का शीर्षक
• दस्तावेज़ को एक नंबर सौंपा गया है
• विस्तार का एक वैध कारण दिया गया है
• वह समय जिसके लिए परीक्षण बढ़ाया गया है, इसके अलावा, यह छूटे हुए कार्य दिवसों की संख्या के अनुरूप होना चाहिए
• कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा का परीक्षण किया जा रहा है
• काम के घंटों के दौरान अनुपस्थिति साबित करने वाले दस्तावेज़ सूचीबद्ध करता है: समय के लिए आवेदन, बीमारी की छुट्टी, आदि।
• आदेश पर सिर द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं और मुहर लगाई जाती है।

यदि रोजगार अनुबंध के तहत परिवीक्षा अवधि के बारे में आपके कोई प्रश्न हैं, तो उन्हें टिप्पणियों में छोड़ दें।

श्रम संहिता के अनुसार, वे बाकी कर्मचारियों से अलग नहीं हैं। यह सामूहिक समझौते, स्थानीय नियमों और अन्य दस्तावेजों की समान आवश्यकताओं के अधीन है। हालांकि, कानूनी स्थिति में महत्वपूर्ण बारीकियां हैं।

वेतन

पारिश्रमिक स्थापित करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि यह एक स्थायी कर्मचारी की स्थिति के बराबर होना चाहिए। विधान भेदभाव और कम दर की पेशकश पर रोक लगाता है। यह मुख्य में से एक है परिवीक्षा पर एक कर्मचारी के अधिकार।

यदि परिवीक्षाधीन अवधि के लिए संपन्न अनुबंध में एक राशि है, और चेक के अंत में, कर्मचारी को एक छोटी राशि में एक और प्राप्त होता है, तो ऐसे कार्यों को गैरकानूनी माना जाता है। संगठन के आंतरिक दस्तावेजों द्वारा प्रदान किए गए बोनस के भुगतान पर एक समान नियम लागू होता है।

उदाहरण
कंपनी Sfera-Plus LLC ने तीन महीने की परीक्षण अवधि के साथ Skvortsov को लॉजिस्टिक्स ऑपरेटर के रूप में काम पर रखा है। गतिविधि के समान क्षेत्र में मुख्य कार्यकर्ता का वेतन 25,000 रूबल है। 30% प्रीमियम के साथ। महीने के अंत में, सभी कर्मचारियों को बोनस मिला। Skvortsov के कारण कितनी राशि है?

समाधान:

1. वेतन होगा: 25,000 रूबल।
2. प्रीमियम भुगतान हैं:
   25,000 x 30% = 7,500 रूबल।
3. Skvortsov को उनके हाथों में दी गई राशि:
   25,000+7500=32,500 रूबल

दौरान और बाद में मुआवजा

संगठन न केवल प्रदान कर सकते हैं, बल्कि अपने अधीनस्थों के लिए अतिरिक्त विशेषाधिकार भी प्रदान कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, स्वैच्छिक स्वास्थ्य बीमा (VHI)। सामान्य नियमों के अनुसार, परीक्षण कर्मचारी मुख्य कर्मचारियों के समान शर्तों पर काम करता है, इसलिए उसे निर्धारित मुआवजे, लाभ और अन्य बोनस का उपयोग करने का अधिकार है। यदि यह आवश्यकता पूरी नहीं होती है, तो नियोक्ता श्रम निरीक्षणालय से दावे प्राप्त करने का जोखिम उठाता है।

लेकिन एक अपवाद है। यदि कंपनी के दस्तावेज़ बताते हैं कि एक निश्चित समय के लिए काम करने के बाद ही विशेषाधिकार दिए जाते हैं, और परिवीक्षा अवधि इस खंड से कम या उसके बराबर है, उल्लंघन परिवीक्षा पर एक कर्मचारी के अधिकारनही होगा। एक नया कर्मचारी राज्य में संक्रमण के तुरंत बाद लाभों का लाभ उठाने में सक्षम होगा।

पदच्युति

कानून कर्मचारी को किसी भी समय अपने अनुरोध पर अनुबंध समाप्त करने का अधिकार देता है। स्थिति छोड़ने की नियोजित तिथि से तीन दिन पहले नियोक्ता को लिखित रूप में सूचित करने के लिए एक महत्वपूर्ण शर्त है। आवेदन मुक्त रूप में किया जाता है। एक उदाहरण नीचे दिया गया है।

असंतोषजनक परीक्षण के परिणाम के मामले में, किरायेदार को स्थापित अवधि के अंत से पहले अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है। वह बर्खास्तगी की अपेक्षित तिथि से तीन दिन पहले एक लिखित सूचना तैयार करता है और कर्मचारी को भेजता है। इस दस्तावेज़ में शामिल हैं:

• कंपनी के बारे में जानकारी - नाम, पता, फोन नंबर और अन्य विवरण;
• प्राप्तकर्ता का पूरा नाम, स्थिति और संरचनात्मक उपखंड;
• निर्णय की जानकारी। यहाँ एक मोटा शब्द है:

इसके अलावा, आपको चाहिए:

• परीक्षण के असंतोषजनक उत्तीर्ण होने के कारणों का औचित्य सिद्ध करें;
• सहायक दस्तावेज संलग्न करें - प्रबंधक से मेमो, घटिया माल की रिहाई पर कार्य, ग्राहकों या व्यापार भागीदारों से लिखित शिकायतें, आदि;
• पार्टियों की तारीख और हस्ताक्षर चिपकाएं।

पूर्व परीक्षण अपील

व्यवहार में, सभी नियोक्ता कानून का पालन करने वाले नहीं होते हैं। कभी-कभी अधीनस्थों के हितों का उल्लंघन होता है:

1. परीक्षण अवधि की लंबाई;
2. अवैध बर्खास्तगी;
3. क्षमता के अपर्याप्त स्तर के बारे में निर्णय की आधारहीनता।

संदेह होने पर हर चीज को विस्तार से समझना जरूरी है। ऐसा करने के लिए, हम एक योग्य वकील से संपर्क करने की सलाह देते हैं जो अदालत के बाहर मामले को हल करने का प्रयास कर सकता है। इस तरह का एक विशेषज्ञ किए गए अपराध और संभावित परिणामों पर बहस करते हुए नियोक्ता को दावा तैयार करेगा और प्रस्तुत करेगा।

आंदोलन के अभाव में परिवीक्षा पर एक कर्मचारीकाम पर निर्णय या बहाली की अपील करने के लिए अदालत में जाएं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71)।

नियोक्ताओं का बार-बार उल्लंघन

निम्नलिखित को आमतौर पर अवैध के रूप में पहचाना जाता है:

• उन व्यक्तियों के लिए एक परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना जिनके लिए कानून इस तरह की परीक्षा पास किए बिना रोजगार की अनुमति देता है (स्थिति में महिलाएं, नाबालिग, आदि)।
• असंतोषजनक परिणामों या अन्य कारणों से बर्खास्तगी के बारे में कर्मचारी की असामयिक अधिसूचना;
• एक परीक्षण अवधि के साथ एक नवागंतुक की स्वीकृति, लेकिन यह शर्त अनुबंध में नहीं है;
• कानूनी दस्तावेजी साक्ष्य के बिना परीक्षा परिणाम को असंतोषजनक के रूप में मान्यता देना;
• अनुबंध में नौकरी की जिम्मेदारियों की सूची का अभाव;
• बर्खास्तगी की तारीख प्रवीणता परीक्षा के लिए निर्धारित समय के बाहर है।

नए कर्मचारियों को भर्ती करते समय प्रबंधक के लिए उन्हें जानना महत्वपूर्ण है परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान अधिकार और दायित्व. फिर आप सभी औपचारिकताओं को बिना किसी उल्लंघन के पूरा कर सकते हैं या बिना मुकदमेबाजी के की गई गलतियों को ठीक कर सकते हैं। और संघर्ष की स्थिति में आवेदक अपने हितों की रक्षा करने में सक्षम होगा।

ए. पॉलीनीना, रूसी संघ के सेर्बैंक के प्रमुख कानूनी परामर्शदाता, आरएसएसयू के स्नातकोत्तर छात्र

नौकरी की तलाश, जैसे किसी उद्यम द्वारा उपयुक्त कर्मचारी की तलाश, एक लंबी और जटिल प्रक्रिया है जिसके लिए एक संभावित नियोक्ता और कर्मचारी से एक जिम्मेदार दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है। काम करने के लिए सही जगह का चयन करना और योग्य कर्मचारियों को काम पर रखना दोनों पक्षों के लिए एक निश्चित मात्रा में जोखिम है। श्रम कानून द्वारा विनियमित एक परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित करने की संभावना, नियोक्ता को यह निर्धारित करने में मदद करने के लिए डिज़ाइन की गई है कि नया कर्मचारी कंपनी की आवश्यकताओं को कैसे पूरा करता है, और कर्मचारी, बदले में, अपने हितों और अपेक्षाओं के साथ प्रस्तावित नौकरी के अनुपालन का आकलन करता है। और, यदि परिणाम नकारात्मक है, तो नियोक्ता को तीन दिन पहले चेतावनी देकर छोड़ दें, और सामान्य नियम के रूप में दो सप्ताह नहीं।

इसलिए, गलत धारणाओं से बचने के लिए, यह विशेष रूप से महत्वपूर्ण है कि एक परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना को केवल नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के अधिकार के रूप में माना जाए। इस अधिकार का कार्यान्वयन बड़ी संख्या में अनिवार्य औपचारिकताओं, कानूनी पेचीदगियों के साथ-साथ कानून के बिल्कुल सटीक शब्दों के साथ जुड़ा हुआ है। इस प्रकार, श्रम संहिता के लेख में यह इंगित करना उचित होगा कि न केवल सौंपे गए कार्य के साथ कर्मचारी के अनुपालन का सत्यापन, बल्कि मुख्य लक्ष्य के रूप में कर्मचारी की आवश्यकताओं के साथ "कार्य" का अनुपालन भी एक परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना।

सोवियत विधान के दिनों से परिवीक्षाधीन अवधि के आवेदन पर विचार अपेक्षाकृत कम बदल गए हैं। परीक्षा का समय बदला गया है; व्यक्तियों का एक चक्र उनके लिए एक परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना के अधीन नहीं है। रूसी संघ के श्रम संहिता की नवीनता परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान नियोक्ता को तीन दिन की चेतावनी के साथ अपनी मर्जी से रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार भी है। सोवियत श्रम कानून (जो 1971 से 2002 तक लागू था, श्रम कानूनों की संहिता) के अनुसार, एक परिवीक्षाधीन अवधि किसी कर्मचारी या कर्मचारी द्वारा उसे सौंपे गए कार्य के अनुपालन की जाँच है, जो पार्टियों के समझौते द्वारा निर्धारित किया जाता है जब एक रोजगार अनुबंध का समापन। परीक्षण अवधि श्रमिकों के लिए 1 सप्ताह, कर्मचारियों के लिए 2 सप्ताह (जिम्मेदार कर्मचारियों को छोड़कर) और जिम्मेदार कर्मचारियों के लिए 1 महीने से अधिक नहीं हो सकती।

अनुसंधान, डिजाइन, डिजाइन, प्रौद्योगिकी संगठनों और विश्वविद्यालयों के अनुसंधान विभागों में प्रमाणीकरण के अधीन कर्मचारियों को भर्ती करते समय, 3 महीने तक की परीक्षा और कुछ मामलों में 6 महीने तक की स्थापना की जा सकती है। श्रम संहिता ने विशेष कवच की कीमत पर काम करने के लिए भेजे गए देशभक्ति युद्ध के विकलांग दिग्गजों के लिए नागरिकों की अन्य श्रेणियों के साथ-साथ एक परीक्षण की स्थापना को बाहर कर दिया। नौकरी के लिए आवेदन करते समय परीक्षण का एकमात्र उद्देश्य स्थिति की आवश्यकताओं के साथ कर्मचारी के व्यावसायिक प्रशिक्षण और व्यावसायिक गुणों के अनुपालन की पहचान करना था।

इस बीच, रोजगार के लिए परीक्षणों पर आधुनिक श्रम कानून के प्रावधान कई अनिश्चितताओं, समस्याओं और बमुश्किल दिखाई देने वाली बारीकियों से भरे हुए हैं। परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना, पारित होने और परिणामों के लिए न केवल नियोक्ता से सक्षम निष्पादन की आवश्यकता होती है, बल्कि निजी लाभ के लिए अपने श्रम के उपयोग को रोकने के लिए काम पर रखे गए कर्मचारी की काफी कानूनी जागरूकता भी होती है। यह, निश्चित रूप से, श्रम संहिता के प्रासंगिक लेखों को सावधानीपूर्वक पढ़ने की आवश्यकता है।

अनुच्छेद 70

पार्टियों के समझौते से एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, यह निर्धारित कार्य के अनुपालन को सत्यापित करने के लिए कर्मचारी के परीक्षण पर एक शर्त प्रदान कर सकता है।

रोजगार अनुबंध में परीक्षण खंड की अनुपस्थिति का मतलब है कि कर्मचारी को बिना परीक्षण के काम पर रखा गया है। मामले में जब किसी कर्मचारी को वास्तव में एक रोजगार अनुबंध (इस संहिता के अनुच्छेद 67 के भाग दो) को तैयार किए बिना काम करने की अनुमति दी जाती है, तो एक परीक्षण शर्त को रोजगार अनुबंध में तभी शामिल किया जा सकता है जब पार्टियों ने इसे एक रूप में तैयार किया हो। काम शुरू करने से पहले एक अलग समझौता।

परिवीक्षा अवधि के दौरान, कर्मचारी श्रम कानून के प्रावधानों और श्रम कानून के मानदंडों, एक सामूहिक समझौते, समझौतों, स्थानीय नियमों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अधीन होता है।
रोजगार के लिए एक परीक्षण स्थापित नहीं है:
- प्रासंगिक पदों को भरने के लिए प्रतियोगिता द्वारा चुने गए व्यक्ति, श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा निर्धारित तरीके से संचालित;
- गर्भवती महिलाएं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
- अठारह वर्ष से कम आयु के व्यक्ति;
- वे व्यक्ति जिन्होंने प्राथमिक, माध्यमिक और उच्च व्यावसायिक शिक्षा के राज्य-मान्यता प्राप्त शैक्षणिक संस्थानों से स्नातक किया है और पहली बार शैक्षिक संस्थान से स्नातक होने की तारीख से एक वर्ष के भीतर अपनी विशेषता में काम करने आए हैं;
- वैतनिक कार्य के लिए निर्वाचित पद के लिए चुने गए व्यक्ति;
- नियोक्ताओं के बीच सहमति के अनुसार दूसरे नियोक्ता से स्थानांतरण के क्रम में काम करने के लिए आमंत्रित व्यक्ति;
- दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करने वाले व्यक्ति;
- इस संहिता, अन्य संघीय कानूनों, एक सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अन्य व्यक्ति।

परिवीक्षा अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती है, और संगठनों के प्रमुखों और उनके कर्तव्यों, मुख्य लेखाकारों और उनके कर्तव्यों, शाखाओं के प्रमुखों, प्रतिनिधि कार्यालयों या संगठनों के अन्य अलग-अलग संरचनात्मक प्रभागों के लिए - छह महीने, जब तक अन्यथा संघीय कानून द्वारा स्थापित नहीं किया जाता है।

दो से छह महीने की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, परिवीक्षा दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती है।
कर्मचारी की अस्थायी विकलांगता की अवधि और अन्य अवधि जब वह वास्तव में काम से अनुपस्थित था, परिवीक्षाधीन अवधि में शामिल नहीं है।

अनुच्छेद 71
एक असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के मामले में, नियोक्ता को परीक्षण अवधि की समाप्ति से पहले कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, उसे तीन दिन पहले लिखित रूप में सूचित करना, उन कारणों को इंगित करना जो आधार के रूप में कार्य करते हैं इस कर्मचारी को परीक्षा उत्तीर्ण नहीं करने के रूप में पहचानना। कर्मचारी को नियोक्ता के फैसले के खिलाफ अदालत में अपील करने का अधिकार है।

(30 जून, 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)
यदि परीक्षण का परिणाम असंतोषजनक है, तो संबंधित ट्रेड यूनियन निकाय की राय को ध्यान में रखे बिना और विच्छेद वेतन का भुगतान किए बिना रोजगार अनुबंध की समाप्ति की जाती है।

यदि परिवीक्षा अवधि समाप्त हो गई है, और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो उसे परिवीक्षा उत्तीर्ण माना जाता है, और बाद में रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति केवल सामान्य आधार पर दी जाती है।

यदि परीक्षण अवधि के दौरान कर्मचारी इस निष्कर्ष पर पहुंचता है कि उसे दी जाने वाली नौकरी उसके लिए उपयुक्त नहीं है, तो उसे तीन दिन पहले लिखित रूप में नियोक्ता को सूचित करते हुए, अपने अनुरोध पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है।

किसी भी कार्मिक अधिकारी के लिए स्पष्ट, समझने योग्य और परिचित के बीच, परिवीक्षा अवधि के संबंध में कानून के प्रावधान निम्नलिखित हैं।

सबसे पहले, परीक्षण केवल रोजगार अनुबंध के पाठ में अनिवार्य समावेश के साथ पार्टियों के समझौते से स्थापित होता है। दूसरे, यह अवधि तीन महीने से अधिक नहीं होनी चाहिए। एक अपवाद केवल संगठनों के प्रमुखों, मुख्य लेखाकारों और उनके कर्तव्यों के साथ-साथ शाखाओं के प्रमुखों, प्रतिनिधि कार्यालयों और अन्य अलग-अलग संरचनात्मक प्रभागों के लिए किया जाता है। इन कर्मचारियों के व्यावसायिक और व्यावसायिक गुणों का परीक्षण छह महीने तक चल सकता है। कुछ मामलों में, एक लंबी परिवीक्षा अवधि स्थापित की जाती है, विशेष रूप से सिविल सेवकों के लिए (27 जुलाई, 2004 का संघीय कानून, दस्तावेजों की एक प्रतियोगिता के परिणामों के आधार पर, या एक सिविल सेवक के लिए जब किसी अन्य समूह की सार्वजनिक स्थिति में स्थानांतरित किया जाता है) या अन्य विशेषज्ञता, परीक्षण 3 से 6 महीने की अवधि के लिए निर्धारित है, यानी 3 से कम नहीं और 6 महीने से अधिक नहीं)।

तीसरा, ऐसे व्यक्तियों का एक समूह है जिनके लिए नियोक्ता को परिवीक्षाधीन अवधि की पेशकश करने का अधिकार भी नहीं है। ये गर्भवती महिलाएं हैं, डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं, 18 साल से कम उम्र के व्यक्ति, किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण द्वारा काम करने के लिए आमंत्रित कर्मचारी, साथ ही युवा विशेषज्ञ जो पहली बार एक वर्ष के भीतर अपनी विशेषता में नौकरी में प्रवेश करते हैं। शैक्षिक संस्थानों से स्नातक होने की तारीख, श्रम कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार प्रासंगिक पद के लिए एक प्रतियोगिता के आधार पर चुने गए व्यक्ति और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी अधिनियम, ऐसे व्यक्ति जिन्होंने रोजगार अनुबंध समाप्त किया है दो महीने तक की अवधि। चौथा, यदि किसी कर्मचारी के पेशेवर गुण असंतोषजनक हैं, तो संगठन को तीन दिन पहले चेतावनी देने के बाद, ट्रेड यूनियन की राय को ध्यान में रखे बिना और विच्छेद वेतन का भुगतान किए बिना उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है। . पांचवां, अनुपस्थिति की अवधि, जिसमें छुट्टी, अस्थायी अक्षमता और अन्य शामिल हैं, परिवीक्षाधीन अवधि में नहीं गिने जाते हैं।

हालांकि, हर कोई जो एक तरह से या किसी अन्य परिवीक्षाधीन नियमों से संबंधित नहीं है, उनकी समझ में तल्लीन है। व्यवहार में इन मानदंडों को लागू करने में कुछ कठिनाइयाँ हैं, जिससे संघर्ष की स्थिति पैदा होती है। "गैर-पेशेवर" आँखों से अक्सर छिपे हुए क्षणों पर ध्यान देना अत्यावश्यक है।

1. यह ज्ञात है कि एक परिवीक्षाधीन अवधि केवल इच्छा की पारस्परिक अभिव्यक्ति के साथ स्थापित की जा सकती है, इसलिए, परिवीक्षाधीन अवधि या एक रोजगार अनुबंध पर एक समझौते के समापन पर नियोक्ता और कर्मचारी की सहमति के रूप में सबसे महत्वपूर्ण परिस्थिति को मान्यता दी जानी चाहिए जो निर्धारित करती है परिवीक्षाधीन अवधि पारित करने की शर्तें। किसी भी मामले में रोजगार के लिए परिवीक्षाधीन प्रावधानों को शामिल करना रद्द नहीं करता है, लेकिन रोजगार अनुबंध या परिवीक्षा समझौते का पूरक है। लेकिन एक ही समय में, कर्मचारी के लिए एक परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित करने के संकेत को काम पर रखने के आदेश (निर्देश) में अनुपस्थिति एक परीक्षण स्थापित करने के लिए नियोक्ता के एकतरफा इनकार का संकेत देती है। श्रम कानून इस आदेश के प्रकाशन की अनुमति देता है, क्योंकि इससे संपन्न अनुबंध की तुलना में कर्मचारी की स्थिति में सुधार होता है।

2. यदि कोई कर्मचारी अपने पेशेवर गुणों का परीक्षण करने से इनकार करता है (और यह कानून के दृष्टिकोण से काफी संभव है), तो किसी को भी उसे समान रूप से उपकृत करने और उसे काम पर रखने से मना करने का अधिकार नहीं है। अन्यथा, इसे किराए पर लेने से अनुचित इनकार माना जा सकता है, और आवेदक के पास अदालत जाने का एक कारण है।

3. यह विशेष रूप से महत्वपूर्ण है कि काम पर रखने वाले कर्मचारी के वास्तविक प्रवेश से पहले एक परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित करने की शर्त के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाए। जब कोई कर्मचारी अपने श्रम कर्तव्यों को लेता है, तो उसके और नियोक्ता के बीच रोजगार अनुबंध (यहां तक ​​​​कि व्यावहारिक तैयारी के बिना) की शर्तों को पूरा किया जाता है, जिसमें परिवीक्षा पर प्रावधान नहीं होता है।

कबकर्मचारी के आवेदन के आधार पर रोजगार और परिवीक्षाधीन अवधि के साथ रोजगार के लिए आदेश, कर्मचारी को परिवीक्षाधीन अवधि के बिना काम पर रखा जाना माना जाता है, क्योंकि कर्मचारी काम पर रखते समय परीक्षण की स्थापना के लिए सहमत नहीं था। नतीजतन, कर्मचारी को परीक्षण के बिना काम पर रखा जाता है, और नियोक्ता उसे केवल सामान्य आधार पर बर्खास्त कर सकता है।

4. रोजगार अनुबंध में परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि के स्पष्ट संकेत होने चाहिए। उनकी अनुपस्थिति बल की एक परीक्षण अवधि की स्थिति से वंचित करती है, क्योंकि एक अवधि की अवधारणा का तात्पर्य एक निश्चित अवधि से है।

5. परिवीक्षाधीन अवधि केवल काम शुरू होने से पहले निर्धारित की जाती है, न कि नियोक्ता द्वारा चाही गई कोई अवधि।

शुरुआत में सहमत परीक्षण अवधि के विस्तार की अनुमति नहीं है।

6. परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान कर्मचारी का वेतन कम नहीं किया जाना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135 में जोर दिया गया है कि रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित पारिश्रमिक की शर्तों को मौजूदा कानून की तुलना में खराब नहीं किया जा सकता है। परिवीक्षाधीन अवधि का उपयोग कार्यकर्ता की योग्यता का परीक्षण करने के लिए किया जाना चाहिए, न कि उद्यम श्रम लागतों को बचाने के साधन के रूप में।

7. कानून उन व्यक्तियों के सर्कल को परिभाषित करता है जिनके लिए नियोक्ता परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित करने का हकदार नहीं है, भले ही वे अपनी स्वैच्छिक इच्छा व्यक्त करते हों। एक परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना के लिए एक बाधा है, सबसे पहले, केवल एक संघीय या क्षेत्रीय कानून के आधार पर आयोजित एक प्रतियोगिता के माध्यम से एक कर्मचारी का चुनाव करने का कार्य, और कोई अन्य अधिनियम नहीं। यह माना जाता है कि असंतोषजनक प्रदर्शन के मामले में, ऐसे कर्मचारी को प्रतिभागियों की बैठक द्वारा फिर से चुना जा सकता है। दूसरे, गर्भावस्था की उपस्थिति की पुष्टि करने वाला एक चिकित्सा दस्तावेज, जिसे परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान भी प्रस्तुत किया जा सकता है। बाद के मामले में, वह कर्मचारी को परिवीक्षाधीन अवधि पारित करने से मुक्त करने का आदेश जारी करने के लिए बाध्य है। एक दस्तावेज जो पुष्टि करता है कि कर्मचारी के पास डेढ़ साल से कम उम्र का बच्चा है (पासपोर्ट, जन्म प्रमाण पत्र)। तीसरा, स्वीकृत कर्मचारी का अल्पसंख्यक। चौथा, स्नातक के क्षण से एक वर्ष के भीतर पहली बार प्राथमिक, माध्यमिक या उच्च व्यावसायिक शिक्षा और प्राप्त व्यावसायिक शिक्षा के अनुरूप नौकरी में प्रवेश पर एक दस्तावेज।

पांचवां, एक वैकल्पिक भुगतान स्थिति के लिए चुनाव की पुष्टि करने वाले दस्तावेज। छठा, एक नई नौकरी के लिए एक निमंत्रण, जिसे नियोक्ता के एक पत्र द्वारा पुष्टि की जाती है कि कर्मचारी को स्थानांतरण के क्रम में दूसरी नौकरी पर जाने के अनुरोध के साथ-साथ कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में उसकी बर्खास्तगी के बारे में एक प्रविष्टि किसी अन्य नियोक्ता को स्थानांतरण के संबंध में रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 5 और / या कार्य पुस्तिका के नुकसान के मामले में उसे खारिज करने का आदेश। सातवां, दो महीने तक का रोजगार अनुबंध।

इन मामलों की सूची संपूर्ण नहीं है और एक सामूहिक समझौते को अपनाने के द्वारा पूरक किया जा सकता है जो नागरिकों की अतिरिक्त श्रेणियों को इंगित करता है जो एक परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित करने से प्रतिबंधित हैं।

8. संगठन के प्रमुख, उनके कर्तव्यों, मुख्य लेखाकार और उनके कर्तव्यों को छोड़कर, 6 महीने तक की परीक्षण अवधि भी एक शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय या अन्य अलग संरचनात्मक इकाई के प्रमुख के लिए निर्धारित की जा सकती है।

इस प्रकार, नागरिक कानून (नागरिक संहिता के अनुच्छेद 55) के अनुसार, अलग-अलग संरचनात्मक उपखंड एक कानूनी इकाई की शाखाएं और प्रतिनिधि कार्यालय हैं। इसका मतलब है कि केवल इन संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों के लिए 6 महीने तक की परीक्षण अवधि निर्धारित की जा सकती है, न कि किसी कार्यशाला, विभाग, सेक्टर और अन्य समान संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों के लिए।

9. परीक्षण केवल काम पर रखे गए कर्मचारियों के लिए निर्धारित किया गया है, और पहले से ही उद्यम में काम नहीं कर रहा है, उदाहरण के लिए, उच्च पद पर स्थानांतरित होने पर।

10. परिवीक्षाधीन अवधि की पूरी अवधि सेवा की लंबाई में शामिल है, वार्षिक मूल भुगतान अवकाश का अधिकार देता है। यही है, जब किसी कर्मचारी को परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्त कर दिया जाता है, तो कर्मचारी को अप्रयुक्त छुट्टी के लिए कंपनी में काम किए गए समय के अनुपात में मुआवजे का भुगतान किया जाता है।

11. सबसे आम गलती कर्मचारियों और नियोक्ताओं दोनों की ओर से असंतोषजनक परीक्षा परिणामों के सार को नहीं समझना है।

श्रम कानून कर्मचारी की व्यावसायिकता के परीक्षण के रूप में एक परिवीक्षाधीन अवधि प्रदान करता है, और बर्खास्त करने का निर्णय, तदनुसार, तर्कपूर्ण, सही, उद्देश्यपूर्ण होना चाहिए और एक स्पष्ट साक्ष्य आधार होना चाहिए।

इस प्रकार, प्रासंगिक पेशे में सैद्धांतिक और व्यावहारिक ज्ञान और कौशल का स्तर, विशेषता, योग्यता, ग्राहकों के साथ काम करने की क्षमता और इस काम को करने के लिए आवश्यक अन्य पेशेवर ज्ञान और कौशल, और गैर-व्यक्तिगत गुण, अनुशासन और अनुपालन कॉर्पोरेट संस्कृति कहा जाता है, परीक्षण किया जाता है। ऐसे क्षण जब कर्मचारी ने सौंपे गए कार्य का सामना नहीं किया, श्रम कार्य के अनुचित प्रदर्शन, उत्पादन मानकों को पूरा न करने, समय मानकों का पालन न करने के तथ्यों को आवश्यक रूप से दर्ज किया जाना चाहिए। इस तथ्य के अलावा कि इन परिस्थितियों को प्रलेखित, रिकॉर्ड किया गया है, लिखित स्पष्टीकरण कर्मचारी से स्वयं उसके द्वारा किए गए उल्लंघनों के कारणों के बारे में अनुरोध किया जाना चाहिए। परिवीक्षाधीन अवधि के असंतोषजनक परिणामों के कारण बर्खास्तगी का औचित्य हो सकता है: उत्पादन मानकों और समय मानकों, विवाह प्रमाण पत्र, ग्राहकों से लिखित शिकायतें, प्रतिपक्ष, कर्मचारी स्पष्टीकरण, गवाह गवाही के साथ काम के गैर-अनुपालन की पुष्टि करने वाला एक दस्तावेज।

रोजगार अनुबंध के पाठ में नियोक्ता के विवेक पर बर्खास्तगी की स्थिति शामिल नहीं हो सकती है, यह कानून के विपरीत है। यह ध्यान रखना विशेष रूप से महत्वपूर्ण है कि नियोक्ता के पास श्रम अनुशासन के उल्लंघन के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का अवसर नहीं है, क्योंकि यह उसके व्यावसायिकता के बारे में निष्कर्ष को प्रतिबिंबित नहीं करता है। इस मामले में, उसे रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रासंगिक मानदंड के आधार पर बर्खास्त किया जाना चाहिए। यह समझा जाता है कि काम के प्रति कर्तव्यनिष्ठ रवैये और कर्मचारी की ओर से अपराधबोध की अनुपस्थिति के साथ, वह अपने श्रम कर्तव्यों को पूरी तरह से पूरा करने में सक्षम नहीं है।

परीक्षण अवधि के दौरान, कर्मचारी को सामान्य काम और सुरक्षित काम करने की स्थिति (सेवा योग्य उपकरण, कच्चे माल का प्रावधान, परिवहन, टेलीफोन) के लिए सभी आवश्यक शर्तें प्रदान की जानी चाहिए, अन्यथा कर्मचारी के अनुचित व्यावसायिक गुणों के सभी संदर्भों में कोई बल नहीं होगा . विवाद की स्थिति में, नियोक्ता को ऐसे तर्कों का दस्तावेजीकरण करना होगा।

किसी भी मामले में, अपने कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में किसी कर्मचारी के खिलाफ दावा करते समय, उसे नौकरी विवरण और अन्य स्थानीय नियमों की सामग्री से परिचित (हस्ताक्षर के खिलाफ) होना चाहिए।

12. नियोक्ता को केवल परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान सौंपे गए कार्य के साथ कर्मचारी के गैर-अनुपालन पर निर्णय लेने का अधिकार है। हालांकि, बहुत बार कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में समय सीमा और चेतावनी के अनुपालन में विफलता होती है।

कानून के अनुसार, एक असंतोषजनक परीक्षा परिणाम की सूचना दो प्रतियों में लिखित रूप में तैयार की जानी चाहिए: एक कर्मचारी के लिए, दूसरी नियोक्ता के लिए, और तीन दिन पहले एक व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत कर्मचारी को घोषित की जानी चाहिए।

उसी समय, यह याद रखना चाहिए कि श्रम अधिकारों और दायित्वों की समाप्ति से जुड़ी अवधि उस कैलेंडर तिथि के अगले दिन से शुरू होती है जो श्रम संबंधों के अंत (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 14) को निर्धारित करती है। अधिसूचना की डिलीवरी की तारीख से चौथे दिन से पहले किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी नहीं की जा सकती। लिखित चेतावनी में दस्तावेजों, तारीख, आउटगोइंग नंबर, अधिकृत व्यक्ति के हस्ताक्षर, सील छाप के आधार पर बर्खास्तगी का स्पष्ट रूप से बताया गया कारण होना चाहिए।

13. अधिसूचना से परिचित होने से इंकार करने की स्थिति में, एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है। अन्यथा, नियोक्ता के पास सबूत नहीं होगा कि एक निश्चित समय पर, एक निश्चित स्थान पर और कुछ व्यक्तियों की उपस्थिति में, कर्मचारी को परिवीक्षाधीन अवधि के परिणामों की सूचना के साथ खुद को परिचित करने के लिए कहा गया था। अधिनियम में अधिसूचना के प्रावधान और अधिनियम की रूपरेखा दोनों की विशिष्ट परिस्थितियाँ होनी चाहिए: स्थान (कार्यालय का पता, कार्यालय संख्या, आदि); समय (दिनांक, घंटा, मिनट)।

इस तरह के एक अधिनियम को कर्मचारियों द्वारा हस्ताक्षरित किया जाना चाहिए, अधिमानतः अनिच्छुक, उदाहरण के लिए, उद्यम के विभिन्न विभागों से, और अनिवार्य डिकोडिंग और पदों के संकेत के साथ कर्मचारी के तत्काल वरिष्ठ या अधीनस्थ नहीं। रसीद की पावती के साथ प्रमाणित मेल द्वारा नोटिस की एक प्रति कार्यकर्ता के घर के पते पर भेजी जा सकती है।

कर्मचारी के लिए निर्धारित परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से कम से कम तीन दिन पहले पत्र डाक प्राधिकरण को प्रस्तुत किया जाना चाहिए, जिसकी पुष्टि रसीद पर एक पोस्टमार्क छाप और नियोक्ता को पत्र की प्राप्ति की सूचना द्वारा की जाती है।

14. परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान, कर्मचारी संघीय कानूनों, अन्य विनियामक कानूनी कृत्यों, स्थानीय कृत्यों, साथ ही सामूहिक समझौतों और अनुबंधों के सभी प्रावधानों के अधीन है, बशर्ते कि उनमें श्रम कानून के मानदंड शामिल हों, जिसमें इसके लिए आधार के संबंध में मानदंड और गारंटी शामिल हैं। नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी।

उदाहरण के लिए, यदि एक परिवीक्षाधीन अवधि पर काम पर रखा गया कर्मचारी कर्मचारियों की संख्या में कमी या विच्छेद वेतन के भुगतान और दो महीने की चेतावनी के कारण बर्खास्तगी के अधीन है, या अनुशासनात्मक मंजूरी के संबंध में बर्खास्तगी के अधीन है रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रासंगिक लेखों के अनुसार किया जाना चाहिए।

परीक्षण के परिणामों को ठीक करने के तरीके किसी विशेष उत्पादन की विशेषताओं और स्वयं कार्यकर्ता के कार्य की प्रकृति से निर्धारित होते हैं। कुछ संगठनों के लिए, कर्मचारी के लिए परीक्षण योजना का उपयोग करने की सिफारिश की जा सकती है, जिसे उसके तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा संकलित किया जाता है। यह प्रत्येक कार्य कार्य, समय सीमा और कार्यान्वयन के क्रम को निर्धारित करता है, कर्मचारी के कार्यों का मूल्यांकन करता है। इसके बाद, परिवीक्षाधीन अवधि के परिणामों पर एक उचित समीक्षा दी जाती है। यह सब नियोक्ता के निर्णय को सही ठहराना आसान बनाता है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि एक असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के कारण बर्खास्तगी में प्रदर्शन किए गए कार्य के साथ कर्मचारी की असंगति के साक्ष्य और प्रक्रिया और पूरा होने के समय दोनों के संबंध में कई कठिनाइयाँ और अनिश्चितताएँ हैं। व्यवहार में इन मानदंडों को बेहतर ढंग से लागू करने के लिए इस आधार पर बर्खास्तगी की प्रक्रिया के विधायी विनियमन की आवश्यकता है।

फिर भी, रोजगार संबंध के प्रत्येक पक्ष के लिए नौकरी स्वीकार करते समय एक परीक्षण की स्थापना आपको कम से कम संभव समय में और बहुत अधिक औपचारिकता के बिना यह पता लगाने की अनुमति देती है कि वे एक दूसरे की अपेक्षाओं और क्षमताओं के कितने अनुरूप हैं।

एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने से पहले, कई नियोक्ता उस स्थिति की उपयुक्तता के लिए एक नए कर्मचारी की जांच करना पसंद करते हैं जिसे वह लेने की योजना बना रहा है। कला के बाद से इस तरह की जाँच वर्तमान श्रम कानून द्वारा प्रदान की जाती है। श्रम संहिता का 70 पार्टियों के समझौते से इसके आवेदन की संभावना को स्थापित करता है, लेकिन बिना असफलता के। एक ओर, यह दोनों पक्षों के लिए यह सुनिश्चित करने का एक अच्छा अवसर है कि उनके कार्य सही हैं - नियोक्ता आश्वस्त है कि उसे इस विशेष उम्मीदवार की आवश्यकता है, और कर्मचारी एक नए कार्यस्थल पर अपनी ताकत की जाँच करता है और निर्णय लेता है कि क्या वे रहना चाहते हैं यहाँ स्थायी रूप से। दूसरी ओर, इस अवसर के दुरुपयोग के मामले असामान्य नहीं हैं, अक्सर नियोक्ताओं की ओर से जो कानून में निहित इस तरह के निरीक्षण के उद्देश्य की उपेक्षा करते हैं और मनमाने ढंग से अपनी जरूरतों के लिए विधायी मानदंडों की व्याख्या करते हैं। त्रुटियों के बिना इस तरह की जाँच करने के लिए, जो बाद में मुकदमों और विवादों के साथ-साथ श्रम कानूनों के उल्लंघन का कारण बन सकती है, अपने आप को अलग-अलग कानूनी नियमों से परिचित कराना महत्वपूर्ण है, जिसके अनुसार इसे होना चाहिए।

नौकरी की परीक्षा

एक परीक्षण अवधि के लिए एक नए कर्मचारी को भर्ती करते समय, पूरी प्रक्रिया ठीक से निष्पादित की जानी चाहिए और कानून द्वारा निर्धारित सभी कदम सही क्रम में उठाए जाने चाहिए:

चरण 1. रोजगार अनुबंध समाप्त करने से पहले, परीक्षण और इसकी अवधि पर चर्चा करें।

चरण 2. एक रोजगार अनुबंध समाप्त करें, जिसमें आवश्यक रूप से परिवीक्षा पर एक अतिरिक्त खंड शामिल होगा, जो इसके समापन से पहले चर्चा की गई थी।

चरण 3. परिवीक्षाधीन अवधि की नियुक्ति सहित एक उचित आदेश जारी करें, जिससे कर्मचारी को परिचित कराया जा सके।

चरण 4. यदि नया कर्मचारी सफलतापूर्वक परीक्षण पास करता है, तो वह बिना किसी अतिरिक्त कार्रवाई के बस काम करना जारी रखता है। श्रम कानून कहता है कि तथ्य यह है कि ऐसा कर्मचारी परिवीक्षा अवधि के अंत के बाद भी काम करना जारी रखता है, इसका मतलब है कि उसने सफलतापूर्वक परिवीक्षा पास कर ली है और उसे काम पर रखा गया है।

अनुच्छेद 70 में उन व्यक्तियों की सूची है जिनके लिए एक परीक्षण स्थापित नहीं किया जा सकता है, इनमें 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारी, गर्भवती महिलाएं और डेढ़ वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं, साथ ही अन्य नागरिक शामिल हैं।

यदि किसी कारण से उस दिन सीधे रोजगार अनुबंध समाप्त करना संभव नहीं था, जब कर्मचारी परिवीक्षाधीन अवधि के साथ काम करना शुरू करता है, तो नियोक्ता, संहिता के अनुच्छेद 67 के अनुसार, नए कर्मचारी के काम शुरू करने के क्षण से तीन कार्य दिवस होते हैं। ठीक से डिजाइन करने के लिए। हालाँकि, इस स्थिति में परीक्षण के संबंध में एक बहुत ही महत्वपूर्ण बारीकियाँ हैं - यदि किसी कर्मचारी को अनुबंध के बिना काम करने की अनुमति दी जाती है, तो परीक्षण को केवल तभी शामिल किया जा सकता है जब नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक अलग समझौते पर हस्ताक्षर किए गए हों। काम। इस प्रकार, या तो एक परीक्षण समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं, और जब कोई व्यक्ति काम करना शुरू करता है, तो तीन दिनों के भीतर एक रोजगार अनुबंध पर भी हस्ताक्षर किए जाते हैं, जिसमें एक परीक्षण खंड भी होता है, या इस खंड के साथ एक रोजगार अनुबंध काम शुरू होने से पहले तैयार किया जाता है। दोनों मामलों में, यदि अनुबंध में परिवीक्षाधीन अवधि की नियुक्ति पर कोई अतिरिक्त खंड नहीं है, तो कानून के दृष्टिकोण से, कर्मचारी को एक के बिना काम पर रखा जाता है।

इसके अलावा, जैसा कि स्थापित परिवीक्षाधीन अवधि के संबंध में विवादों पर मौजूदा न्यायशास्त्र से पता चलता है, संगठन के आदेश में एक परिवीक्षा खंड की अनुपस्थिति को भी अदालत द्वारा निष्कर्षित रोजगार अनुबंध के संबंध में माना जाता है, जो प्रदान नहीं करता था परिवीक्षा बिल्कुल भी नहीं। तदनुसार, एक परीक्षण खंड के साथ एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के बाद भी, तीन दिनों के भीतर, एक समान परीक्षण खंड के साथ एक आदेश जारी करना और स्वीकृत कर्मचारी को हस्ताक्षर के साथ परिचित करना और कर्मचारी के अनुरोध पर, उसे देना आवश्यक है। आदेश की एक प्रति।

टेस्ट की तारीखें

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि एक परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान किसी कर्मचारी को खारिज करने के लिए, परिवीक्षा के पूर्ण समापन की प्रतीक्षा करना बिल्कुल भी आवश्यक नहीं है, नियोक्ता किसी भी समय कर्मचारी के गैर-अनुपालन के कारण अनुबंध समाप्त कर सकता है। , मुख्य बात उपरोक्त शर्तों का पालन करना है। यदि कर्मचारी स्वयं यह निर्णय लेता है कि यह कार्य उसके लिए उपयुक्त नहीं है, तो संहिता के अनुच्छेद 71 के अनुसार, उसे अनुबंध समाप्त करने से तीन दिन पहले नियोक्ता को अपने इरादे के बारे में लिखित रूप से सूचित करना होगा।

इसके अलावा, अनिवार्य तीन दिनों की स्थिति के अलावा जो नियोक्ता को एक नए उम्मीदवार की तलाश करने के लिए दिया जाता है, कोई अन्य आवश्यकताएं प्रदान या प्रदान नहीं की जाती हैं, क्योंकि एक तरह से या किसी अन्य व्यक्ति को रखना असंभव है जो नहीं देखता है खुद को एक नई नौकरी में। लेकिन प्रस्थान करने वाले कर्मचारी को इस तरह के नोटिस की दो प्रतियों की तैयारी के साथ पारंपरिक दृष्टिकोण का भी पालन किया जाना चाहिए, या, चरम मामलों में, आप इसे रसीद की सूचना और अनुलग्नक की एक सूची के साथ मेल द्वारा भेज सकते हैं, एक के रूप में जिसके परिणामस्वरूप कर्मचारी एक रसीद, साथ ही प्राप्तकर्ता को डिलीवरी के लिए एक रसीद अपने पास रखेगा। ये दस्तावेज़ कानून की आवश्यकताओं के अनुपालन की पुष्टि भी करेंगे।

बहुत बार, परिवीक्षाधीन अवधि के साथ काम पर रखने पर, परिवीक्षाधीन अवधि के लिए वेतन ऐसे संगठन के पूर्णकालिक कर्मचारी की तुलना में कम दर पर निर्धारित किया जाता है। ऐसा करने के लिए, कंपनी विभिन्न तरीकों से कानूनी मानदंडों को दरकिनार करती है, उदाहरण के लिए, भर्ती करते समय सबसे कम रिपोर्ट सेट करके, जो बाद में परीक्षण द्वारा परीक्षण के सफल समापन पर बढ़ जाती है।

और यद्यपि आज ऐसे मामलों के साथ कोई न्यायिक प्रथा नहीं है, फिर भी, वर्तमान श्रम मानकों के दृष्टिकोण से, यह उल्लंघन है, क्योंकि संहिता के अनुच्छेद 22.2 के अनुसार, नियोक्ता को अपने सभी कर्मचारियों को समान वेतन प्रदान करना चाहिए समान मूल्य का कार्य। इस प्रकार, भले ही परीक्षण पर एक कर्मचारी कम मात्रा में काम करता है, अदालत में यह साबित करना बहुत मुश्किल होगा कि उद्यम में पहले से उपलब्ध इस तरह के किसी अन्य विशेषज्ञ की तुलना में उसका काम कम मूल्य का है।