शिक्षा के लिए संघीय एजेंसी

उच्च व्यावसायिक शिक्षा का राज्य शैक्षणिक संस्थान

"रूसी राज्य मानविकी विश्वविद्यालय"

अर्थशास्त्र, प्रबंधन और कानून संस्थान

प्रबंधन विभाग

संगठनात्मक विकास विभाग

शिपिलोवा एकातेरिना अलेक्जेंड्रोवना

संगठन सिद्धांत पर

"संगठनों के जीवन और विकास के मूल सिद्धांत"

द्वितीय वर्ष के पूर्णकालिक छात्र

विशेषता 080505

"कार्मिक प्रबंधन"

मॉस्को 2010

परिचय। 3

संगठनात्मक जीवन चक्र 5

जीवन चक्र 5

बनना 5

परिपक्वता 7

किसी संगठन के जीवन चक्र का विश्लेषण करने की पद्धति 10

किसी संगठन को उसके जीवन चक्र के चरणों के आधार पर प्रबंधित करने का तंत्र और उसके सुधार के निर्देश 11

जीवन चक्र मॉडल 13 के अवसर और सीमाएँ

निष्कर्ष 15

सन्दर्भ 16

परिचय।

संगठन सिद्धांत में, एक दिशा विकसित हो रही है जिसमें शोधकर्ता संगठन को जीवन चक्र के साथ समय के साथ विकसित होने वाली वस्तु के रूप में मानते हैं। यह माना जाता है कि संगठनों के डिजाइन, विकास और व्यवहार को उन मॉडलों का उपयोग करके वर्णित किया जा सकता है जो प्रक्रिया सिद्धांतों में से एक - जीवन चक्र सिद्धांत पर आधारित हैं। संगठनात्मक जीवन चक्र (ओएलसी) का सिद्धांत जैविक वस्तुओं के सादृश्य पर आधारित है। हालाँकि, जैसा कि रूसी शोधकर्ताओं ने नोट किया है, इस सादृश्य की सीमाओं पर जोर दिया जाना चाहिए। जैविक जीव अपने जन्म के पहले मिनट से ही मरना शुरू कर देते हैं। मृत्यु किसी जैविक वस्तु का अपरिहार्य भविष्य है। हालाँकि, संगठन के बारे में ऐसा नहीं कहा जा सकता है, क्योंकि कोई भी संगठनात्मक जीवन अपने आप में संगठन की अपरिहार्य मृत्यु का संकेत नहीं देता है।

किसी संगठन का जीवन चक्र समय के साथ स्थितियों के एक निश्चित अनुक्रम के साथ उसके पूर्वानुमानित परिवर्तन हैं। जीवन चक्र की अवधारणा को लागू करके, यह देखा जा सकता है कि ऐसे अलग-अलग चरण हैं जिनके माध्यम से एक संगठन आगे बढ़ता है और एक चरण से दूसरे चरण में संक्रमण यादृच्छिक के बजाय पूर्वानुमानित होता है।

संगठनात्मक जीवन चक्र का उपयोग यह समझाने के लिए किया जाता है कि कोई उत्पाद जन्म या गठन, विकास, परिपक्वता और गिरावट के चरणों से कैसे गुजरता है। संगठनों में कुछ असाधारण विशेषताएं होती हैं जिनके लिए जीवन चक्र अवधारणा में कुछ संशोधन की आवश्यकता होती है। किसी संगठन के जीवन चक्र को उचित समय अवधि में विभाजित करने के विकल्पों में से एक में कुछ चरण शामिल हैं:

इस प्रकार, जीवन चक्र मॉडल निम्नलिखित रूप लेता है: एक संगठन की उत्पत्ति और गठन, विकास, जिसका अर्थ है चयनित बाजार को भरना, परिपक्वता, जिसमें बाजार के कब्जे वाले हिस्से को बनाए रखना शामिल है, और उम्र बढ़ना, बाजार से विस्थापन के साथ प्रतिस्पर्धियों द्वारा या बाज़ार के गायब होने से।

जीवन चक्र का अंत न केवल किसी प्रजाति/संगठन के पतन और लुप्त होने में शामिल हो सकता है, बल्कि नई प्रजातियों/संगठनों में विघटन में भी शामिल हो सकता है, जो प्रारंभिक स्थितियों के आधार पर, तुरंत खुद को परिपक्वता के चरण में पा सकते हैं या विकास।

किसी संगठन का जीवन चक्र

किसी संगठन का जीवन चक्र विकास के चरणों का एक समूह है जिससे एक कंपनी अपने अस्तित्व के दौरान गुजरती है।

इस सिद्धांत को प्रबंधन के ढांचे के भीतर माना जाता है और इसका तात्पर्य है कि एक संगठन विकास के कई चरणों (जीवित प्राणियों के अनुरूप) से गुजरता है: गठन, विकास, परिपक्वता, मृत्यु। लेकिन अंतिम चरण पूरी तरह से संगठन पर लागू नहीं होता है, क्योंकि हर कृत्रिम रचना का मरना ज़रूरी नहीं है।

जीवन चक्र के निम्नलिखित रूप होते हैं: उत्पत्ति और गठन, विकास, जब कंपनी सक्रिय रूप से अपने चुने हुए बाजार खंड को भरती है, परिपक्वता, जब कंपनी मौजूदा बाजार हिस्सेदारी को अपने नियंत्रण में बनाए रखने की कोशिश करती है, और बुढ़ापा, जब कंपनी जल्दी से अपना खो देती है बाजार हिस्सेदारी और प्रतिस्पर्धियों द्वारा प्रतिस्थापित किया जाता है। इसके बाद, संगठन को या तो समाप्त कर दिया जाता है, एक बड़े संगठन में विलय कर दिया जाता है, या छोटे संगठनों में विभाजित कर दिया जाता है, जो स्थिति के आधार पर, खुद को विकास या परिपक्वता के चरण में पा सकते हैं (कम अक्सर, अन्य चरणों में)।

जीवन चक्र

बनने

संगठन अभी प्रारंभिक अवस्था में है और इसका गठन किया जा रहा है उत्पाद जीवन चक्र. लक्ष्य अभी भी अस्पष्ट हैं, रचनात्मक प्रक्रिया स्वतंत्र रूप से बहती है, और अगले चरण में प्रगति के लिए स्थिर समर्थन की आवश्यकता होती है। इस चरण में निम्नलिखित घटनाएं शामिल हैं: मूल,समान विचारधारा वाले लोगों की खोज करें , विचार के कार्यान्वयन के लिए तैयारी , संगठन का कानूनी पंजीकरण , परिचालन कर्मियों की भर्ती और उत्पाद का पहला बैच जारी करना .

एक संगठन बनाया जा रहा है. संस्थापक एक उद्यमी होता है, जो अकेले या कई सहयोगियों के साथ सारा काम करता है। इस स्तर पर लोग अक्सर रचनाकार के व्यक्तित्व से आकर्षित होकर और उसके विचारों और आशाओं को साझा करने के लिए कंपनी में आते हैं। कर्मचारियों के बीच संचार आसान और अनौपचारिक है। हर कोई लंबे समय तक काम करता है, ओवरटाइम की भरपाई मामूली वेतन, प्रबंधन से आभार और भविष्य की आय की आशा से की जाती है।

नियंत्रण सभी कार्य प्रक्रियाओं में प्रबंधक की व्यक्तिगत भागीदारी पर आधारित है। संगठन औपचारिक या नौकरशाही नहीं है और इसकी विशेषता एक सरल प्रबंधन संरचना है। ध्यान एक नया उत्पाद या सेवा बनाने और बाज़ार में जगह पाने पर है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कुछ कंपनियां इस स्तर पर अपने विकास को रोक सकती हैं और कई वर्षों तक इस प्रबंधन शैली के साथ मौजूद रह सकती हैं।

इस स्तर पर, संगठन एक सामाजिक व्यवस्था है क्योंकि इसमें समान या समान प्रतिमानों से संबंधित लोग शामिल होते हैं। संगठन के प्रत्येक सदस्य की अपनी सांस्कृतिक मान्यताएँ और मूल्य प्रणाली है। संगठन के सदस्य जो संयुक्त गतिविधियाँ शुरू करते हैं, वे व्यक्तिगत स्तर पर ज्ञान निर्माण की प्रक्रियाओं को ट्रिगर करती हैं, जब संगठन के प्रत्येक सदस्य द्वारा प्राप्त अनुभव को व्यक्तिगत मान्यताओं और विचारों के अनुसार संसाधित किया जाता है। इसी चरण में इसकी शुरुआत होती है गोराज्ञान, जब संयुक्त गतिविधियों के दौरान टीम का प्रत्येक सदस्य, स्वेच्छा से या अनैच्छिक रूप से, विचारों, कौशल और क्षमताओं की अपनी प्रणाली का प्रदर्शन करता है।

कंपनियाँ स्वेच्छा से उत्पन्न होती हैं क्योंकि वे उत्पादन को व्यवस्थित करने की अधिक कुशल पद्धति का प्रतिनिधित्व करती हैं। इसके विकास के पहले चरण में अटलइस तरह का व्यवहार ग्रे चूहा- उन बीजों को चुनता है जिनकी बड़ी बाज़ार संरचनाओं द्वारा अनदेखी कर दी जाती है।

किसी कंपनी के उद्भव के चरण में, प्रतिस्पर्धी रणनीति निर्धारित करना बहुत महत्वपूर्ण है: पहली रणनीति है बल, वस्तुओं और सेवाओं के बड़े पैमाने पर उत्पादन के क्षेत्र में काम करना। दूसरी रणनीति - अनुकूली: ऐसी कंपनियों के कार्य: किसी व्यक्ति विशेष की व्यक्तिगत आवश्यकताओं को पूरा करना. तीसरी रणनीति: उत्पादन की गहरी विशेषज्ञता- एक संगठन दूसरों से बेहतर क्या कर सकता है।

ऊंचाई

विकास का चरण। कॉलेजियलिटी चरण

कॉलेजियम चरण संगठन के तेजी से विकास, अपने मिशन के बारे में जागरूकता और विकास रणनीति के गठन की अवधि है ( अनौपचारिक संचार और संरचना, उच्च प्रतिबद्धता). कंपनी बढ़ रही है: बाजार सक्रिय रूप से विकसित हो रहा है, एकीकरण की वृद्धि विशेष रूप से तीव्र है।

इस स्तर पर संगठन के विकास की सफलता इस पर निर्भर करती है:

संगठन के सदस्य नेता के विचारों को पूरी तरह से कैसे समझते हैं;

संगठन के सदस्य किस हद तक नेता को विचारों से समृद्ध करते हैं;

नेता के निर्णयों को लागू करने के लिए संगठन के सदस्यों की तत्परता पर;

टीम वर्क कितने प्रभावी ढंग से संरचित है।

यदि हम व्यक्तिगत विशेषताओं को त्याग दें नेता, और संगठन के सदस्य, तो ये सभी कारक समूह के विचारों और मूल्यों से निर्धारित होते हैं - जो संगठनात्मक संस्कृति का आधार बनते हैं। यह अवस्था मोटे तौर पर कही जा सकती है संगठनात्मक संस्कृति के आधार के गठन की अवधि।इस पर संगठन की सफलताओं और असफलताओं को संगठन के सभी स्तरों पर सक्रिय रूप से संसाधित किया जाता है: व्यक्ति, समूह, संगठनात्मक.

यह इस तथ्य से जटिल है कि उद्यमियों से कंपनी के संस्थापकों को पेशेवर प्रबंधकों में बदलना होगा. इसका मतलब प्रबंधन शैली में एक बड़ा बदलाव है, जिसके लिए कई उद्यमी तैयार नहीं हैं। इसलिए, इस स्तर पर, बाहर से पेशेवर प्रबंधकों को आमंत्रित करना और उन्हें कुछ प्रबंधन कार्यों को स्थानांतरित करना, साथ ही लेखांकन और नियंत्रण स्थापित करने के लिए सलाहकारों की ओर रुख करना असामान्य नहीं है। सामान्य तौर पर, विकास चरण की विशेषता होती है:

कर्मचारियों की संख्या में वृद्धि ;

श्रम का विभाजन और बढ़ी हुई विशेषज्ञता ;

अधिक औपचारिक और अवैयक्तिक संचार ;

प्रोत्साहन प्रणाली की शुरूआत, बजट और काम का मानकीकरण, आदि।

संगठन के मुख्य उद्देश्य हैं: आर्थिक विकास के लिए परिस्थितियाँ बनाना और वस्तुओं और सेवाओं की उच्च गुणवत्ता सुनिश्चित करना .

पिछले चरण में संचित अनुभव सक्रिय प्रसंस्करण से गुजरता है। ज्ञान के बाह्यीकरण और संयोजन की प्रक्रियाएँ व्यक्तिगत ऑन्टोलॉजिकल स्तर से आगे बढ़ती हैं और समूह और संगठनात्मक स्तर तक बढ़ती हैं: व्यक्तिगत टीम के सदस्यों के मूल्य समूह मूल्यों में बदल जाते हैं, लक्ष्यों पर सहमति होती है, एक अलग संगठन के रूप में एक दृष्टिकोण होता है इकाई का गठन होता है, बाहरी वातावरण के साथ उसके संबंधों के बारे में जागरूकता बनती है, संगठन के दोनों सदस्यों के बीच आपस में और बाहरी वातावरण के विषयों के संबंध में आपसी सह-अस्तित्व के नियम बनते हैं।

इस स्तर पर संगठन के सबसे बहुमुखी और तीव्र विकास के लिए, संगठनात्मक स्तर पर ज्ञान के संयोजन और आंतरिककरण की प्रक्रियाओं पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए। इससे यह सुनिश्चित होगा कि संगठनात्मक संस्कृति के तत्व संगठन के सभी सदस्यों के बीच प्रसारित हों।

परिपक्वता

परिपक्वता अवस्था। गतिविधियों की औपचारिकता का चरण।

गतिविधि की औपचारिकता का चरण वृद्धि (विकास) के स्थिरीकरण, (भूमिकाओं की औपचारिकता, संरचना का स्थिरीकरण, दक्षता पर जोर) की अवधि है।

कंपनी पिछले अनुभव के बोझ के साथ इस स्तर पर आती है। जिन अभ्यावेदनों ने अपनी पर्याप्तता और प्रभावशीलता दिखाई है, वे सामाजिक जीवन के विभिन्न पहलुओं को कवर करते हुए दुनिया की एक ही तस्वीर से जुड़े हुए हैं। इस स्तर पर, संगठनात्मक स्तर पर, आंतरिककरण की प्रक्रियाएँ सबसे तीव्र होती हैं, जब पिछले चरणों में संगठन द्वारा अर्जित और संसाधित किया गया ज्ञान घोषित मूल्यों के माध्यम से व्यक्त किया जाता है: संगठन का मिशन, लक्ष्य और प्रतीक, कलाकृतियाँ और एक से गुजरना। व्यक्तिगत जागरूकता की प्रक्रिया.

संगठन बाज़ार में अग्रणी स्थान प्राप्त करता है। जैसे-जैसे उत्पादों की श्रेणी और प्रदान की जाने वाली सेवाओं की श्रृंखला का विस्तार होता है, नए प्रभाग बनते हैं, संरचना अधिक जटिल और श्रेणीबद्ध हो जाती है। नीतियों और जिम्मेदारियों के वितरण को औपचारिक बनाया जाता है, और केंद्रीकरण बढ़ता है।

संगठनात्मक परिपक्वता का अर्थ हैवह बाहरी वातावरण में एक स्थिर स्थिति बनाए रखने का प्रबंधन करती है; दर्शाता है कि अनुभव को संसाधित करने और विचारों की मौजूदा प्रणाली में इसे एकीकृत करने की शेष प्रक्रियाएं संगठनात्मक संस्कृति के बुनियादी विचारों में स्पष्ट रूप से व्यक्त की जाती हैं और कलाकृतियों द्वारा समर्थित होती हैं जो संगठन के सदस्यों को शक्तिशाली रूप से प्रभावित करती हैं।

ये कलाकृतियाँ सुनिश्चित करती हैं कि संगठन के प्रतिमानों को इसके सदस्यों के बीच व्यापक रूप से प्रसारित किया जाता है और एक सफलता की कहानी के रूप में नए लोगों तक पहुँचाया जाता है। यदि विकास के पिछले चरणों में संगठनात्मक संस्कृति नेताओं की संस्कृति और बाहरी वातावरण के किसी भी प्रभाव के प्रति अत्यधिक संवेदनशील है, तो परिपक्वता के चरण में यह सामान्य कानून बन जाता है, जो संगठन के जीवन के सभी पहलुओं को प्रभावित करता है।

"संगठन" की अवधारणा का दोहरा अर्थ है। एक ओर, यह प्रबंधन के उद्देश्य को दर्शाता है - एक प्रबंधित सामाजिक-आर्थिक प्रणाली (लोगों की संयुक्त गतिविधियों की एक प्रणाली)। दूसरी ओर, संगठन को प्रबंधन के मुख्य कार्यों में से एक माना जाता है, अर्थात। प्रभाव प्राप्त करने के लिए आवश्यक गतिविधि का प्रकार.

इस अवधारणा के विभिन्न अर्थ एक-दूसरे का खंडन नहीं करते हैं। संगठन के कार्य के लिए धन्यवाद, एक सामाजिक-आर्थिक प्रणाली मौजूद है, यही कारण है कि इस प्रणाली को एक संगठन कहा जाता है। इसे एक निश्चित तरीके से व्यवस्थित नहीं किया जा सकता. साथ ही, "संगठन" नाम इसकी एक आवश्यक संपत्ति के रूप में प्रबंधन के अस्तित्व पर ध्यान केंद्रित करता है।

संगठन सिद्धांत और प्रबंधन सिद्धांत में, शब्दावली के प्रति इस दृष्टिकोण का बहुत महत्व है। यह अवधारणा निर्माण के द्वंद्वात्मक सिद्धांतों से मेल खाता है, विशेष रूप से विरोधों की एकता और श्रेणियों की सामग्री के पारस्परिक संवर्धन का सिद्धांत, जो अवधारणा की निर्माण सामग्री हैं। ऐसे ही कई उदाहरण हैं.

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, एक संगठन निरंतर परिवर्तन के अधीन है। इन परिवर्तनों की दिशा और सामग्री काफी हद तक संगठन के प्रबंधन पर निर्भर करती है। हम कह सकते हैं कि किसी संगठन का प्रबंधन उसके परिवर्तनों का प्रबंधन करना है।

संगठनों के कामकाज और विकास की प्रक्रियाएँ

किसी भी रूप और आकार में सामाजिक-आर्थिक प्रणाली के अस्तित्व में दो परस्पर संबंधित प्रवृत्तियाँ होती हैं: कार्यप्रणाली और विकास (चित्र 1.2)।

कामकाज महत्वपूर्ण गतिविधि का रखरखाव है, कार्यों का संरक्षण जो इसकी अखंडता, गुणात्मक निश्चितता, आवश्यक विशेषताओं को निर्धारित करता है, ये ऐसे परिवर्तन हैं जो सिस्टम की बुनियादी विशेषताओं को नहीं बदलते हैं, सिस्टम में बुनियादी अनुपात और संबंधों को बनाए रखते हैं, ये परिवर्तन हैं नियामक प्रकार का.

चावल। 1.2.

संगठन की कार्यप्रणालीसंगठन की अखंडता और स्थिरता को बनाए रखने के लिए आवश्यक परिवर्तनों के एक सेट का प्रतिनिधित्व करता है, जो इसके अस्तित्व के आवश्यक मापदंडों से विचलन को समाप्त करता है।

विकास एक नई गुणवत्ता का अधिग्रहण है जो बदलते परिवेश में जीवन को मजबूत करता है, परिवर्तनों का एक सेट जो सिस्टम की स्थिति और इसकी विशेषताओं को लगातार बदलता है।

संगठन विकास- यह इसकी गुणवत्ता में बदलाव, व्यवहार्यता, दक्षता में वृद्धि और इसके लक्ष्यों के कार्यान्वयन में नए अवसरों का खुलना है।

उदाहरण के लिए, एक कंपनी उत्पाद बनाती है और उसका लाभ स्थिर होता है। इस गतिविधि की सभी विशेषताएं इसकी सतत कार्यप्रणाली को दर्शाती हैं। लेकिन डिज़ाइन ब्यूरो एक नए प्रकार का उत्पाद विकसित कर रहा है जो भविष्य में इसकी प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाएगा, अतिरिक्त लाभ प्रदान करेगा, इसकी वित्तीय स्थिति को मजबूत करेगा, इसे प्रौद्योगिकी को अद्यतन करने की अनुमति देगा, आदि। इस प्रकार, किसी कंपनी के कामकाज की प्रक्रियाओं में, उसके विकास की प्रक्रियाएं जन्म लेती हैं जो कंपनी की गुणवत्ता को बदल देती हैं।

किसी संगठन की कार्यप्रणाली और विकास आपस में घनिष्ठ रूप से जुड़े हुए हैं। वे सामाजिक-आर्थिक व्यवस्था की मुख्य प्रवृत्तियों की द्वंद्वात्मक एकता को दर्शाते हैं। इसकी विशेषताओं और संकेतकों का उपयोग करके इस संबंध का पता लगाया जा सकता है।

उदाहरण के लिए, एक सामाजिक-आर्थिक प्रणाली के कामकाज को श्रम के विषय, श्रम के साधन और श्रम गतिविधि करने वाले व्यक्ति की अनिवार्य उपस्थिति की विशेषता है। साथ ही, सामाजिक-आर्थिक प्रणाली का कामकाज इन विशेषताओं के एक निश्चित पत्राचार के साथ ही संभव है: श्रम के साधन अपने विषय को बदल सकते हैं, एक व्यक्ति के पास श्रम के साधन होने चाहिए, परिणाम हितों के अनुरूप होना चाहिए और व्यक्ति की जरूरतें. ये सभी परिचालन स्थितियाँ हैं।

विकास किसी वस्तु, श्रम के साधन और व्यक्ति में परिवर्तन को दर्शाता है। इन परिवर्तनों की कसौटी एक नई गुणवत्ता का उद्भव है जो सामाजिक-आर्थिक प्रणाली की स्थिरता और सामंजस्यपूर्ण कार्यप्रणाली को मजबूत करती है या इसके कामकाज के लिए मौलिक रूप से नई स्थितियाँ बनाती है। विकास के परिणाम श्रम उत्पादकता में वृद्धि, इसकी प्रकृति में बदलाव और नई तकनीक का उद्भव हैं। साथ ही, निःसंदेह, सामाजिक-आर्थिक व्यवस्था की परिचालन स्थितियाँ भी बदलती हैं।

किसी संगठन के विकास में, उसकी संभावित स्थिति के लिए चार विकल्पों में भी अंतर किया जा सकता है: एक संगठन का विकास, ठहराव, परिवर्तन, पतन। किसी संगठन के विकास की स्थिति समय के साथ उसकी प्रभावशीलता में वृद्धि की विशेषता है। ठहराव के दौरान, किसी संगठन की प्रभावशीलता समय के साथ नहीं बदलती है। परिवर्तन की स्थिति दक्षता में एक आवेगपूर्ण परिवर्तन को दर्शाती है; यह थोड़ी कम हो सकती है, फिर बढ़ सकती है। ह्रास किसी संगठन की प्रभावशीलता में लगातार गिरावट को दर्शाता है।

किसी संगठन के कामकाज और विकास को नियंत्रित करने वाले वस्तुनिष्ठ कानून हैं। इनमें निम्नलिखित पैटर्न शामिल हैं:

• 1) नियंत्रणीयता - किसी संगठन का विकास हमेशा एक नियंत्रित प्रक्रिया होती है; विकास की दिशा और प्रकृति और प्रबंधित प्रणाली के प्रभाव की प्रतिक्रिया प्रबंधन पर निर्भर करती है;
• 2) विकास की टाइपोलॉजिकल विविधता, जो भिन्न हो सकती है - गहन या व्यापक, त्वरित या धीमी, लगातार लक्षित या उतार-चढ़ाव वाली (अभिव्यक्ति की डिग्री विशिष्ट स्थितियों और प्रबंधन क्षमताओं पर निर्भर करती है) (छवि 1.3);

चावल। 1.3.

• 3) चक्रीय विकास, जो विकास के रुझानों में उतार-चढ़ाव, संगठन की गुणवत्ता में असमान परिवर्तन को दर्शाता है;
• 4) व्यक्तिपरक और वस्तुनिष्ठ कारकों की परस्पर क्रिया और संयोजन जो विकास की प्रवृत्तियों और प्रकृति को निर्धारित करते हैं;
• 5) संगठन में संरचना और प्रणालीगत कनेक्शन की विविधता बढ़ाना;
• 6) सूचना संचार की जटिलताएँ;
• 7) विकास प्रक्रियाओं के एकीकरण और विभेदन का संयोजन।

वस्तुनिष्ठ कानून न केवल सभी प्रबंधन कार्यों को सीमित करते हैं, बल्कि उनके प्रवर्धक भी हैं। किसी संगठन के कामकाज और विकास के सफल प्रबंधन के लिए उसके विकास के पैटर्न का ज्ञान आवश्यक है; यह प्रबंधन निर्णय लेने में गलतियों से बचने में मदद करता है।

संगठन की सभी जीवन गतिविधियों का उद्देश्य लक्ष्यों की सापेक्ष उपलब्धि की ओर बढ़ना है। सापेक्ष - क्योंकि लक्ष्य हमेशा गति की दिशा निर्धारित करता है, यह एक मार्गदर्शक सितारा है, न कि इसका अंतिम परिणाम। इस आंदोलन की प्रक्रिया में संगठन बदल जाता है। ये परिवर्तन स्वाभाविक हैं और संगठन की कार्यप्रणाली और विकास को दर्शाते हैं।

किसी संगठन का अस्तित्व उसके कामकाज और विकास की प्रक्रियाओं में ही प्रकट होता है। आप इस प्रणाली का "स्नैपशॉट" ले सकते हैं और इसकी संरचना, संरचना, स्थैतिक देख सकते हैं। लेकिन व्यवस्था का अस्तित्व परिवर्तन की गतिशीलता, लोगों की गतिविधियों की विविधता से निर्धारित होता है। और यह सामाजिक-आर्थिक प्रणाली के समग्र डिजाइन के किसी भी पैमाने के लिए सच है, चाहे वह एक समाज, एक कंपनी, एक कार्यालय आदि हो।

सामाजिक-आर्थिक प्रणाली के सफल विकास में मुख्य कारक नवाचार है, जो आंतरिक और बाहरी वातावरण, उसकी स्थिति और गुणवत्ता में परिवर्तन के प्रति संगठन की प्रतिक्रिया है। और ये सहज और पृथक प्रतिक्रियाएं नहीं होनी चाहिए, बल्कि उद्देश्यपूर्ण और व्यवस्थित क्रियाएं होनी चाहिए, जिनकी सामग्री और उद्देश्य प्रबंधन द्वारा निर्धारित किया जाता है।

यह ज्ञात है कि विभिन्न विज्ञानों की विकास प्रक्रियाओं में ज्ञान की मात्रा हर पांच साल में दोगुनी हो जाती है, इसलिए, उसी तरह, उनके विकास की प्रक्रिया में संगठनों की पर्याप्त प्रतिक्रिया की आवश्यकता वाली स्थितियों की संख्या बढ़ जाती है। प्रबंधन प्रक्रियाएँ अधिक जटिल होती जा रही हैं, जिसका विकास भी होना चाहिए और जिसका विकास संगठन की प्रवृत्तियों और विकास आवश्यकताओं से पीछे हो सकता है। इससे विरोधाभास पैदा होता है और संकट की स्थिति पैदा होने का खतरा पैदा होता है।

ऐसे कई कारक हैं जो किसी संगठन के विकास को निर्धारित करते हैं (चित्र 1.4)। मुख्य हैं अर्थव्यवस्था का प्रकार, जिसका विकास ज्ञान और नवाचार की अर्थव्यवस्था की ओर जाता है, और प्रबंधन की स्वयंसिद्धि - आधुनिक मूल्यों का एक सेट जो आधुनिक प्रबंधन की विशेषताओं और मुख्य विशेषताओं को निर्धारित करता है। ये स्थितियाँ प्रतिस्पर्धा और वैश्वीकरण, सूचना समर्थन की बढ़ती भूमिका और संगठन के चक्रीय विकास से पूरित हैं। संगठन में मानवीय कारक की भूमिका और व्यावसायीकरण की स्थितियाँ भी बदल रही हैं, विकास की समस्याएँ अधिक जटिल होती जा रही हैं और समय "संपीड़ित" होता जा रहा है।

सभी कारक एक साथ कार्य करते हैं और प्रबंधन प्रक्रियाओं, इसके मूल्यों, इसके लक्ष्यों, मिशन और कार्यप्रणाली की प्राथमिकताओं को ध्यान में रखा जाता है।

चावल। 1.4.

किसी संगठन के अस्तित्व की अवधि, उसके जीवन चक्र में पारंपरिक रूप से प्रतिष्ठित चरण होते हैं। सशर्त - क्योंकि अलग-अलग संगठन सभी चरणों से अलग-अलग तरह से गुजरते हैं, इसलिए कभी-कभी यह निर्धारित करना मुश्किल हो सकता है कि एक चरण कहां समाप्त होता है और दूसरा कहां शुरू होता है।

"जीवन गतिविधि" की अवधारणा के बारे में।जीवन गतिविधि विभिन्न प्रकार के कार्यों का एक परस्पर जुड़ा हुआ समूह है जो व्यापक सामाजिक परिवेश और पूरे समाज की आवश्यकताओं और आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए एक विशिष्ट व्यक्ति, टीम, समूह की आवश्यकताओं की संतुष्टि सुनिश्चित करता है।

मौजूदा जीवन गतिविधि आमतौर पर एक व्यक्ति, एक समूह, एक सामूहिक और पर्यावरण (एच.जे. लीमेट्स) के बीच सापेक्ष संतुलन की स्थिति स्थापित करती है।

एक शैक्षिक संगठन की जीवन गतिविधि मानव विकास के लिए एक शर्त बन जाती है जहां तक ​​​​वह कर सकता है और इसमें अपनी गतिविधि को साकार करने का प्रयास करता है, एक विशिष्ट शैक्षिक संगठन में प्रतिनिधित्व किए गए जीवन गतिविधि के क्षेत्रों के विषय के रूप में कार्य करता है।

जीवन गतिविधि की सामग्री.एक शैक्षिक संगठन की जीवन गतिविधियों की सामग्री में कई क्षेत्र शामिल हो सकते हैं: संचार(जिसमें मानव गतिविधि का उद्देश्य लोगों के साथ बातचीत करना है); अनुभूति(गतिविधि का उद्देश्य आसपास की दुनिया को समझना है); विषय-व्यावहारिक गतिविधियाँ(जिसमें गतिविधि का कार्यान्वयन विषय वातावरण के विकास और परिवर्तन से संबंधित कार्य में होता है); आध्यात्मिक एवं व्यावहारिक गतिविधियाँ(गतिविधि आध्यात्मिक और सामाजिक मूल्यों के निर्माण और (या) उपयोग से संबंधित है); खेल(जहां कार्यात्मक-जैविक गतिविधि का एहसास होता है); खेल(सशर्त स्थितियों में मुक्त सुधार में गतिविधि का कार्यान्वयन)।

मानव गतिविधि विभिन्न स्तरों की कई आवश्यकताओं से प्रेरित होती है, जिनमें लिंग, आयु, विभेदक समूह और व्यक्तिगत विशेषताएं होती हैं। एक आवश्यकता व्यक्ति को एक निश्चित स्थिति में एक निश्चित तरीके से कार्य करने के लिए प्रेरित करती है जिसमें वह संतुष्ट हो सके।

किसी निश्चित उम्र में किसी व्यक्ति का विकास इस बात से निर्धारित होता है कि जीवन के विभिन्न क्षेत्रों में, विशेष रूप से किसी विशेष आयु चरण के लिए सबसे महत्वपूर्ण, उसकी गतिविधि के सफल कार्यान्वयन के लिए परिस्थितियाँ कितनी अनुकूल हैं। किसी व्यक्ति की गतिविधि उसके जीवन के उपरोक्त प्रत्येक क्षेत्र में असमान होती है। इसके अलावा, प्रत्येक क्षेत्र में गतिविधि की अलग-अलग दिशाएँ और कार्यान्वयन के रूप हो सकते हैं।

बेशक, जीवन गतिविधि के क्षेत्रों की प्रस्तावित पहचान कुछ हद तक मनमानी है, क्योंकि वास्तव में वे आपस में घनिष्ठ रूप से जुड़े हुए हैं और आपस में जुड़े हुए हैं। इस प्रकार, संचार के क्षेत्र में किसी व्यक्ति की गतिविधि का कार्यान्वयन मुख्य रूप से उसके आसपास के लोगों के साथ पारस्परिक संबंधों में होता है। लेकिन यही गतिविधि जीवन के अन्य क्षेत्रों में भी महसूस की जाती है। अनुभूति के क्षेत्र में गतिविधि सीखने की प्रक्रिया, संचार की प्रक्रिया, और खेल की प्रक्रिया आदि दोनों में महसूस की जाती है।

शैक्षिक संगठन के प्रकार के आधार पर, पहचाने गए क्षेत्रों में से एक या कोई अन्य हो सकता है ठोस आधारउसकी जीवन गतिविधि (अनुभूति - स्कूल में, अनुभूति और विषय-व्यावहारिक गतिविधि - व्यावसायिक स्कूलों में, आदि), उसकी अवयव(विषय-व्यावहारिक गतिविधि - स्कूल में, ग्रीष्मकालीन शिविर में) या पृष्ठभूमिजीवन गतिविधियाँ (संचार, खेल, किसी भी संगठन में खेलना)।

आयोजक-शिक्षक - नेता (अब से हम "नेता" शब्द का उपयोग करेंगे) एक विशेष शैक्षिक संगठन के कार्यों के अनुसार जीवन गतिविधि की एक निश्चित मानक सामग्री पेश करते हैं। साथ ही, वे केवल मानक और उनकी प्राथमिकताओं से आगे बढ़ सकते हैं, उन लोगों की विशेषताओं और हितों को अनदेखा कर सकते हैं जिनकी जीवन गतिविधियां व्यवस्थित हैं (विकल्प ए), या वे अधिक या कम हद तक, हितों को ध्यान में रख सकते हैं और शिक्षित होने वालों की विशेषताएं (विकल्प बी)।

विकल्प बी - मानकों द्वारा निर्धारित और प्रबंधकों द्वारा पसंदीदा लक्ष्यों, मूल्यों, रूपों की एक "बैठक" का आयोजन करना, शिक्षित लोगों के लक्ष्यों, मूल्यों, हितों के साथ और इस संवाद में शैक्षिक संगठन की जीवन गतिविधि की सामग्री को विकसित करना।

विकल्प डी - शिक्षित लोगों की "सामग्री" पर नेताओं का "कार्य", अर्थात। जीवन गतिविधियाँ बाद वाले के लक्ष्यों, मूल्यों और हितों के अनुसार आयोजित की जाती हैं, और नेता अपने लक्ष्यों, मूल्यों और रूपों को स्पष्ट रूप से प्रस्तुत करने से बचते हैं।

जाहिर है, ये चरम विकल्प हैं, जो शिक्षा के अभ्यास में अपने शुद्ध रूप में भी पाए जाते हैं, लेकिन अधिकतर ये "चिकनाई" या संयुक्त रूप में मौजूद होते हैं।

एक नेता जो रास्ता अपनाता है वह काफी हद तक उसकी नेतृत्व शैली पर निर्भर करता है।

एक शैक्षिक संगठन के जीवन के प्रबंधन की शैली।शैली एक नेता की विशेषता वाली तकनीकों की एक प्रणाली और छात्रों के साथ बातचीत का एक तरीका है।

विकल्प ए आमतौर पर उन लोगों द्वारा लागू किया जाता है जिनके पास अंतर्निहित है निरंकुश (निरंकुश) मैनुअल शैली: प्रबंधक टीम का एकमात्र प्रबंधन करता है, जिसके सदस्यों को अपने विचार व्यक्त करने, आलोचना करने, पहल करने या निर्णय लेने में भागीदारी का दावा करने की अनुमति नहीं है; प्रबंधक लगातार टीम से मांगें करता है और उनके कार्यान्वयन पर सख्त नियंत्रण रखता है।

विकल्प बी में वे लागू करते हैं सत्तावादी (दबंगई) शैली नियमावली, जो एक निरंकुश व्यक्ति की मुख्य विशेषताओं की विशेषता है। लेकिन इस मामले में, नेताओं को टीम के जीवन की समस्याओं, उनसे संबंधित मुद्दों की चर्चा में भाग लेने की अनुमति है। हालाँकि, निर्णय अंततः प्रबंधक द्वारा उसकी योजनाओं और दिशानिर्देशों के अनुसार किया जाता है।

विकल्प बी में वे लागू करते हैं लोकतांत्रिक शैली नियमावली. नेता टीम पर भरोसा करता है, अपने सदस्यों की पहल, स्वशासन और स्वतंत्रता को प्रोत्साहित करता है, जो लगातार टीम के जीवन की समस्याओं पर चर्चा में शामिल होते हैं और समाधान का एक निश्चित विकल्प बनाने के लिए प्रोत्साहित होते हैं। नेता आलोचनात्मक टिप्पणियों के प्रति सहिष्णुता दिखाता है और टीम के सदस्यों से जुड़ी समस्याओं को गहराई से जानने और उन्हें समझने का प्रयास करता है। लेकिन अंतिम निर्णय प्रबंधक द्वारा तैयार किया जाता है या उसके द्वारा अनुमोदित किया जाना चाहिए।

विकल्प डी को उन नेताओं द्वारा लागू किया जा सकता है जिनकी विशेषता लोकतांत्रिक या समतावादी शैली है।

लोकतांत्रिक शैली के नेता के लिए बहुत उच्च स्तर की कार्यप्रणाली कौशल की आवश्यकता होती है, जिसकी बदौलत वह बड़े पैमाने पर विकल्प डी का अनुकरण करता है, वास्तव में विकल्प बी को लागू करता है।

समानाधिकारवादी(बराबर) नेतृत्व शैली यह मानता है कि नेता और टीम के सदस्य अपने जीवन की गतिविधियों को व्यवस्थित करने की समस्याओं पर निर्णय लेने में समान रूप से भाग लेते हैं।

संक्षेप में, हम ध्यान दें कि व्यवहार में अक्सर प्रबंधक अनदेखी और असंगत शैलियों को लागू करते हैं।

की उपेक्षा(उपेक्षा) नेतृत्व शैली यह इस तथ्य में प्रकट होता है कि नेता टीम के जीवन में यथासंभव कम हस्तक्षेप करने का प्रयास करता है, व्यावहारिक रूप से इसके प्रबंधन से हट जाता है, खुद को वरिष्ठ प्रबंधकों के निर्देशों के औपचारिक कार्यान्वयन तक सीमित रखता है।

असंगत नेतृत्व शैलीइस तथ्य की विशेषता है कि नेता, बाहरी परिस्थितियों या अपनी भावनात्मक स्थिति के आधार पर, ऊपर वर्णित किसी भी शैली को लागू करने का प्रयास करता है।

नेतृत्व शैली न केवल यह निर्धारित करती है कि संगठन का जीवन कैसे व्यवस्थित है, बल्कि नेता और टीम के बीच और उसके सदस्यों के बीच बातचीत की पूरी प्रणाली पर भी छाप छोड़ता है (विशेषकर, नेता उन लोगों को कैसे समझता है जिनका वह नेतृत्व करता है, और कैसे) वे उसे समझते हैं कि वह कितनी बार टीम के साथ संघर्ष करता है); टीम के बौद्धिक और नैतिक तनाव के क्षेत्र पर। उदाहरण के लिए, निरंकुश और सत्तावादी शैली के नेता टीम के सदस्यों के बीच पहल और स्वतंत्रता के विकास को स्पष्ट रूप से कम आंकते हैं, और अक्सर उन्हें आलसी, आवेगी, अव्यवस्थित आदि मानते हैं। साथ ही, लोकतांत्रिक शैली के नेता उन टीमों के सदस्यों का अधिक पर्याप्त रूप से मूल्यांकन करते हैं जिनका वे नेतृत्व करते हैं, जो इस तथ्य में प्रकट होता है कि वे उन्हें अधिक विविध, विभेदित और वैयक्तिकृत विशेषताएँ देते हैं।

अनुसंधान और रोजमर्रा के अनुभव से पता चलता है कि एक नेता आमतौर पर किसी एक नेतृत्व शैली (असंगत शैली सहित) को लगातार लागू करता है। जैसा कि फ्रांसीसी कहावत है, "शैली ही व्यक्ति है।" यह कई वस्तुनिष्ठ और व्यक्तिपरक परिस्थितियों के कारण है। वस्तुनिष्ठ लोगों में एक विशेष संस्कृति में निहित शिक्षा की प्रमुख शैली शामिल है (स्वाभाविक रूप से, शैली प्रबंधक के चेतन या अचेतन - व्यक्तित्व और पालन-पोषण की अंतर्निहित अवधारणाओं का प्रतीक है), साथ ही, कुछ हद तक परंपरा के साथ, नेतृत्व शैली में निहित है। एक शैक्षिक संगठन का प्रशासन. व्यक्तिपरक द्वारा हम नेता के व्यक्तित्व की चारित्रिक विशेषताओं (स्वभाव, दृढ़ इच्छाशक्ति वाले गुण, भावुकता, लचीलेपन, आदि) को समझ सकते हैं, साथ ही सामान्य संस्कृति की चौड़ाई, सहिष्णुता (किसी के प्रति सहनशीलता, किसी चीज के प्रति संवेदना), विशेषताओं जैसे गुणों को भी समझ सकते हैं। स्वयं के प्रति और स्वयं के साथ, दुनिया और दुनिया के साथ संबंधों का।

एक शैक्षिक संगठन के जीवन में प्रबंधन, स्वशासन और स्व-संगठन के बीच संबंध।नेतृत्व शैली काफी हद तक यह निर्धारित करती है कि एक शैक्षिक संगठन और उसकी घटक टीमों का जीवन कैसे प्रबंधित किया जाता है, साथ ही प्रबंधन और स्व-सरकार और स्व-संगठन के बीच संबंध भी।

नियंत्रण- सत्ता संबंधों और उपलब्ध संसाधनों के प्रबंधकों द्वारा सचेत उपयोग(सामग्री, संगठनात्मक, व्यक्तिगत, आदि), सामाजिक शिक्षा के कार्यों और लक्ष्यों को यथासंभव पूर्ण रूप से साकार करने वाले परिणाम प्राप्त करने के लिए वैज्ञानिक ज्ञान।

आदर्श रूप से, प्रबंधन प्रकृति में चक्रीय है और इसमें शैक्षिक संगठन और इसकी घटक प्राथमिक टीमों में होने वाली प्रक्रियाओं का वस्तु, पूर्वानुमान, डिजाइन, योजना, आयोजन, विनियमन और विश्लेषण के बारे में जानकारी एकत्र करना जैसे चरण शामिल हैं।

नेता द्वारा किया गया प्रबंधन उन जीवन गतिविधियों से "पहले" होता है जिनमें किसी विशेष टीम के सदस्य शामिल होते हैं। इसे कुछ निर्णयों और निर्देशों के साथ-साथ इसके कार्यान्वयन के लिए आवश्यक बातचीत के मानदंडों के रूप में जीवन के संगठन की सामग्री और रूपों को "परिचय" करने की प्रक्रिया में महसूस किया जाता है।

प्रबंधन जीवन गतिविधियों में "साथ" होता है: प्रबंधक विभिन्न क्षेत्रों में अपनी सामग्री और संगठन के तरीकों को समायोजित करता है; प्रयासों का समन्वय करता है और टीम के सदस्यों के बीच बातचीत के मानदंडों और पाठ्यक्रम को समायोजित करता है।

प्रबंधन जीवन गतिविधि का "अनुसरण" करता है: प्रबंधक प्रतिभागियों के बीच बातचीत की प्रक्रिया का विश्लेषण करता है, प्राप्त परिणामों का मूल्यांकन करता है, विभिन्न क्षेत्रों में संगठन की सामग्री और रूपों, मानदंडों और बातचीत के संगठन में समायोजन करता है।

नेतृत्व शैली "कठोरता" की डिग्री निर्धारित करती है - प्रबंधन की "कोमलता", साथ ही कार्यों, शक्तियों और अधिकारों का दायरा और सामग्री जो नेता शैक्षिक संगठन और उसके घटक में बनाए गए स्व-सरकारी निकायों को सौंपता है। प्राथमिक टीमें.

आत्म प्रबंधन -प्रबंधकों द्वारा सौंपी गई शक्तियों के ढांचे के भीतर एक शैक्षिक संगठन और (या) प्राथमिक टीमों की महत्वपूर्ण गतिविधि के मुद्दों को उनके सदस्यों द्वारा हल करना।

प्रभावी स्वशासन में जीवन के लक्ष्य चुनने, उन्हें प्राप्त करने के तरीके निर्धारित करने, जीवन गतिविधियों को व्यवस्थित करने और संचालित करने के साथ-साथ इसके विश्लेषण और मूल्यांकन में टीम के सदस्यों के एक बड़े हिस्से की भागीदारी शामिल होती है, जिसके परिणामस्वरूप रिश्ते बनते हैं। उनके बीच जिम्मेदार निर्भरता पैदा होती है।

स्वशासन सामान्य बैठक और उसे रिपोर्ट करने वाले निकायों की प्रणाली द्वारा कार्यान्वित किया जाता है, सदस्यों की समय-समय पर बदलती संरचना के साथ, वैकल्पिक आधार पर गठित।एक शैक्षिक संगठन और प्राथमिक टीमों के स्व-सरकारी निकायों की संरचना, उनका संबंध जीवन गतिविधि की सामग्री, टीम के सदस्यों की उम्र और अन्य विशेषताओं, इसके विकास के स्तर और संगठन में स्थापित परंपराओं पर निर्भर करता है।

संगठन के जीवन की स्थितियों और सामग्री में परिवर्तन, टीम के सदस्यों की संरचना और उम्र में परिवर्तन से स्वशासन को सौंपे गए अधिकारों और उसके निकायों की संरचना में परिवर्तन होता है।

आत्म संगठन- मानव समुदायों में स्वतःस्फूर्त रूप से होने वाली नियामक प्रक्रियाएं, जो रीति-रिवाजों, परंपराओं, नेतृत्व विशेषताओं, अनौपचारिक संबंधों के मानदंडों, उपसांस्कृतिक विशेषताओं और अन्य सामाजिक-मनोवैज्ञानिक घटनाओं पर आधारित होती हैं।

स्व-संगठन के क्षेत्र में, टीम के उन सदस्यों के संबंध में बहुत प्रभावी अनौपचारिक प्रतिबंध हैं जो किसी भी तरह से स्वीकृत रीति-रिवाजों, मानदंडों आदि का उल्लंघन करते हैं (उपहास और गपशप से लेकर संबंधों को तोड़ने और अलगाव तक)। स्व-संगठन रचनात्मक (रचनात्मक) और विनाशकारी (विनाशकारी) दोनों भूमिका निभा सकता है।

स्व-संगठन की रचनात्मक क्षमता को ध्यान में रखना और उसका उपयोग करना (टीम की अनौपचारिक संरचना और उसके विशिष्ट मूल्यों के बारे में नेता के ज्ञान को मानते हुए) एक ऐसी स्थिति प्राप्त करने में मदद करता है जहां स्व-संगठन प्रक्रियाओं की दिशा मूल रूप से प्रबंधन लक्ष्यों को प्राप्त करने के प्रयासों से मेल खाती है। . इस मामले में, स्व-संगठन स्व-सरकार के विकास में एक महत्वपूर्ण कारक बन जाता है और समूहों और शैक्षिक संगठनों के जीवन के प्रबंधन की प्रभावशीलता के लिए एक शर्त बन जाता है।

नेतृत्व शैली और प्रबंधन, स्वशासन और स्व-संगठन के बीच संबंध विशिष्ट टीमों और संगठनों में जीवन के सभी क्षेत्रों की शैक्षिक क्षमताओं को अद्यतन करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं।

किसी शैक्षिक संगठन की जीवन गतिविधियों की सामग्री को अद्यतन करने के तरीके।जीवन गतिविधि की सामग्री के लिए शैक्षिक अवसरों का एहसास तब होता है जब नेता, एक ओर, टीम के सदस्यों में कम से कम, जीवन गतिविधि की सामग्री में रुचि, साथियों के साथ सक्रिय रूप से बातचीत करने की इच्छा पैदा करते हैं, और दूसरी ओर हाथ, इस सामग्री को इतना व्यक्तिपरक रूप से महत्वपूर्ण बनाएं कि यह विचार के लिए भोजन दे और स्वयं को, दूसरों को, स्वयं के साथ, स्वयं के साथ, दुनिया के साथ संबंधों को समझने की इच्छा से प्रेरित हो।

ऐसा करने के लिए, जीवन गतिविधि की सामग्री इस बात पर ध्यान केंद्रित करती है कि विशिष्ट समूहों और सूक्ष्म समूहों के लिए उनके सदस्यों की आयु विशेषताओं या उनके प्रचलित हितों, या उनके द्वारा अनुभव किए जा रहे विकास की अवधि के कारण व्यक्तिपरक रूप से क्या महत्वपूर्ण हो सकता है। किसी व्यक्ति के लिए, जीवन गतिविधि की सामग्री महत्वपूर्ण हो सकती है यदि वह इसकी प्रक्रिया में उम्र से संबंधित और व्यक्तिगत कार्यों और समस्याओं को हल करने की संभावना महसूस करता है (आत्म-जागरूकता, हितों की संतुष्टि, दूसरों के बीच अनुकूल स्थिति ढूंढना, और भी बहुत कुछ), साथ ही, कुछ हद तक, उसकी आवश्यकताओं को भी संतुष्ट करता है।

टीम और उसके सदस्यों दोनों के लिए व्यक्तिगत रूप से, जीवन गतिविधि का आकर्षण उसके संगठन के रूपों से जुड़ा होता है (उदाहरण के लिए, ये रूप किस हद तक जीवनशैली और फैशन रुझानों की उम्र से संबंधित विशेषताओं को ध्यान में रखते हैं)।

जीवन गतिविधि की सामग्री का यथार्थीकरण काफी हद तक इस बात पर निर्भर करता है कि इसका सामाजिक रूप से उन्मुख चरित्र किस हद तक है। इसका मतलब यह है कि यह टीम के सदस्यों द्वारा दुनिया के दृष्टिकोण को कितना विस्तारित करता है, सामाजिक वास्तविकता के विभिन्न पहलुओं, उनकी विविधता में मानवीय संबंधों के बारे में उनके ज्ञान में योगदान देता है, और सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि यह दुनिया में उनकी अपनी स्थिति निर्धारित करने में मदद करता है। यह वास्तविक हो जाता है, सबसे पहले, यदि सामग्री व्यक्तिपरक रूप से महत्वपूर्ण है, दूसरे, यह जानकारी से भरपूर है, और तीसरा, यह टीम के सदस्यों को रचनात्मकता का एहसास करने और विकसित करने की अनुमति देता है।

जीवन गतिविधि की सामग्री को अद्यतन करना प्रभावी हो जाता है यदि यह एक डिग्री या किसी अन्य (क्षेत्र और विशिष्ट स्थिति के आधार पर) टीम के सदस्यों की पहल को मानता और उत्तेजित करता है। इस संबंध में, एक टीम और एक शैक्षिक संगठन के जीवन को व्यवस्थित करते समय, माइक्रोग्रुप की विशेषताओं, उनके अभिविन्यास, रुचियों, ज्ञान, कौशल आदि को जानना, ध्यान में रखना और उनका उपयोग करना उपयोगी होता है।

समूहों और संगठनों के जीवन को अद्यतन करने के लिए एक महत्वपूर्ण शर्त को समय-समय पर इसकी सामग्री और संगठन के रूपों को जटिल बनाने की आवश्यकता माना जा सकता है। यह इस तथ्य के कारण है कि जीवन के किसी भी क्षेत्र में, समय के साथ, एक ओर इसकी सामग्री और संगठन के रूपों और दूसरी ओर टीम के सदस्यों के विकास के स्तर (उनकी उम्र में परिवर्तन, व्यक्तिगत परिवर्तन) के बीच एक विरोधाभास उत्पन्न होता है। और समूह सामाजिक अनुभव जमा होता है, सामाजिक स्थिति बदलती है, आदि।) इस विरोधाभास को दूर करने के उत्पादक तरीकों में से एक है जीवन के कुछ क्षेत्रों की सामग्री को समृद्ध और जटिल बनाना और इसके संगठन के रूपों को बदलना। इस संबंध में, शैक्षिक संगठनों में समूहों की जीवन गतिविधियों को व्यवस्थित करने की प्रक्रिया में एक विभेदित दृष्टिकोण का कार्यान्वयन एक विशेष भूमिका प्राप्त करता है।

शिक्षा के प्रति विभेदित दृष्टिकोण.सामाजिक शिक्षा में विभेदित दृष्टिकोण* - छात्रों की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए, मानवतावादी शैक्षणिक विश्वदृष्टि को लागू करने, शैक्षणिक समस्याओं को हल करने के तरीकों में से एक।

* वी. आई. मकसकोवा द्वारा प्रयुक्त सामग्री।

यह छात्रों के समूहों के साथ बातचीत में किया जाता है। ये या तो किसी संगठन या टीम (वर्ग, क्लब, माइक्रोग्रुप, आदि) की वास्तविक संरचनात्मक इकाइयाँ हो सकती हैं, या नाममात्र इकाइयाँ जो केवल समूह नेता के दिमाग में मौजूद होती हैं, जिसमें वह समान उम्र, लिंग के लोगों को वर्गीकृत करता है, जो समान व्यक्तिगत और व्यक्तिगत गुण होते हैं। , एक निश्चित गतिविधि के लिए तैयारी का स्तर, आदि। एक या किसी अन्य नाममात्र समूह को श्रेय अक्सर एक विशेष उम्र और लिंग के छात्रों की व्यक्तिगत विशेषताओं के बारे में नेता के निहित विचारों के आधार पर किया जाता है।

एक विभेदित दृष्टिकोण की प्रक्रिया में, नेता विभिन्न व्यक्तित्व गुणों और उनकी अभिव्यक्तियों का अध्ययन, विश्लेषण और वर्गीकरण करता है, टीम के सदस्यों के एक निश्चित समूह की सबसे सामान्य, विशिष्ट विशेषताओं को उजागर करता है, और इस आधार पर इसके साथ अपनी बातचीत की रणनीति निर्धारित करता है। समूह और शिक्षा के विशिष्ट कार्य और लक्ष्य, इसे सामान्य जीवन गतिविधि और अंतःक्रिया में शामिल करना।

विभेदित दृष्टिकोण को लागू करने के लिए एक आवश्यक शर्त एक टीम में व्यापार और पारस्परिक संबंधों का अध्ययन है, क्योंकि वे बड़े पैमाने पर व्यक्तित्व अभिव्यक्ति की प्रकृति और विशेषताओं और वास्तव में एक टीम में मौजूद समूहों की संरचना और विशेषताओं दोनों को निर्धारित करते हैं।

बदले में, एक विभेदित दृष्टिकोण संबंधों को प्रभावित करना संभव बनाता है: व्यक्ति और समूह, समूह और सामूहिक के बीच; समूहों के बीच; एक समूह में और एक टीम में व्यक्ति।

एक विभेदित दृष्टिकोण के कार्यान्वयन को अस्थायी रचनात्मक समूहों के निर्माण से सुविधा मिलती है; अपनी सीमाओं के बाहर सामूहिक का प्रतिनिधित्व करने के अधिकार का किसी भी समूह को प्रत्यायोजन; विशेष शैक्षणिक स्थितियों का निर्माण जो टीम के एक या दूसरे सदस्य की खूबियों को प्रकट करने में मदद करता है जिनके बारे में दूसरों को कम जानकारी है; समूह खेलों, प्रतियोगिताओं एवं प्रतियोगिताओं का आयोजन।

समूहों में एकजुट होने की लोगों की स्वाभाविक इच्छा एक टीम को नष्ट कर सकती है यदि विभेदित दृष्टिकोण लागू नहीं किया जाता है, अर्थात, यदि अलग-अलग रुचियों, टीम के प्रति अलग-अलग दृष्टिकोण, अलग-अलग कौशल आदि वाले समूहों को आम जीवन की गतिविधियों में शामिल नहीं किया जाता है। उनकी सफलता समूहों के सहयोग, उनकी पारस्परिक सहायता और समझ पर निर्भर करती है। इस संबंध में, ज्ञान या व्यावहारिक कौशल आदि के एक निश्चित क्षेत्र में सबसे सक्षम के रूप में टीम में प्रत्येक समूह के अधिकार को बढ़ाना प्रभावी है; प्रत्येक समूह की गतिविधियों की सीमा का विस्तार करना; उनमें से प्रत्येक की सफलताओं में सामान्य रुचि का माहौल बनाना; प्रत्येक समूह के हितों की सीमा का विस्तार करने के लिए डिज़ाइन किए गए मामलों का संगठन; कभी-कभी - स्व-सरकारी निकायों में समूह के नेताओं का परिचय।

एक शैक्षिक संगठन के पैमाने पर एक विभेदित दृष्टिकोण शिक्षित होने वालों की उम्र और लिंग को ध्यान में रखने से जुड़ा है, जिसके लिए प्रत्येक उम्र के कार्यों और उसके जीवन के एक या दूसरे चरण में मानव विकास की विशेषताओं के ज्ञान की आवश्यकता होती है; किसी व्यक्ति के व्यवहार और दृष्टिकोण, रुचियों और प्राथमिकताओं पर उम्र और लिंग का प्रभाव।

विभिन्न उम्र के समूह के साथ काम करते समय, एक विभेदित दृष्टिकोण आपको सामान्य जीवन गतिविधियों में वृद्ध और युवा प्रतिभागियों पर मनोवैज्ञानिक और शारीरिक तनाव की सही खुराक निर्धारित करने की अनुमति देता है: ऐसी गतिविधियाँ करें जिनमें किसी दिए गए उम्र के व्यक्ति को पहचानने का अवसर मिलता है साथियों के साथ; प्रत्येक आयु समूह दूसरों से अपने अंतर के बारे में जानता है और साथ ही अन्य आयु समूहों के साथ अपनी समानता, उनके लिए इसका महत्व, विशेष रूप से, उन रुचियों, आत्म-अभिव्यक्ति के रूपों से जुड़ा होता है जो छोटे या बड़े लोग हैं (या हैं) अभी तक आकर्षित नहीं हुए हैं (या इसे प्रदर्शित करने में शर्मिंदा हैं)), हालांकि वस्तुगत रूप से उन्हें अभी भी उनकी आवश्यकता है।

एक विभेदित दृष्टिकोण व्यक्ति के लिए प्रभावी शैक्षणिक सहायता के एक तरीके के रूप में समझ में आता है और पूरी टीम के साथ फ्रंटल शैक्षिक कार्य और प्रत्येक छात्र के साथ व्यक्तिगत कार्य के बीच एक मध्यवर्ती स्थिति रखता है। यह नेता की गतिविधियों को सुविधाजनक और सुव्यवस्थित करता है, क्योंकि यह टीम के प्रत्येक सदस्य के लिए व्यक्तिगत रूप से शिक्षा की सामग्री और रूपों को विकसित करने की अनुमति नहीं देता है, जो व्यावहारिक रूप से असंभव है (उदाहरण के लिए, बड़ी कक्षाओं और शिक्षक के कार्यभार की स्थितियों में), लेकिन टीम में शामिल लोगों की "श्रेणियों" के लिए।

विभेदित दृष्टिकोण की प्रभावशीलता सीधे तौर पर रचनात्मक सहयोग, सद्भावना, मानवतावादी अभिविन्यास और सामूहिक मूल्यों के माहौल और शैक्षणिक प्रबंधन के लोकतंत्र पर निर्भर है।