Mapeo de conflictos: un enfoque creativo para la resolución de problemas. Conflictos en una organización: formas de superar Esquema cartografía de conflicto ejemplo

El término "miedo" significa preocupación, ansiedad de un individuo cuando le resulta imposible satisfacer algunas de sus necesidades. En este caso, no se debe discutir con las partes en conflicto cuán justificados están sus temores y preocupaciones hasta que sean incluidos en el mapa. Por ejemplo, a uno de los participantes en el conflicto le preocupaba algo que parecía improbable a la hora de elaborar un mapa. Al mismo tiempo, el miedo existe y hay que incluirlo en el mapa, hay que reconocer su presencia. La ventaja del método de la cartografía es que es posible hablar durante el proceso de elaboración de un mapa y reflejar en él miedos irracionales. Los miedos pueden incluir los siguientes: fracaso y humillación, miedo a cometer un error, ruina financiera, posibilidad de rechazo, pérdida de control sobre la situación, soledad, posibilidad de ser criticado o juzgado, pérdida del empleo, salarios bajos, miedo a ser manda que todo tendrá que empezar de nuevo. Utilizando el concepto de "miedo", es posible identificar motivos que no son declarados públicamente por los participantes en el conflicto. Por ejemplo, a algunas personas les resulta más fácil decir que no toleran la falta de respeto que admitir que necesitan respeto.

Como resultado de la elaboración del mapa, se aclaran los puntos de convergencia de intereses de las partes en conflicto, se manifiestan más claramente los temores y preocupaciones de cada parte y se determinan posibles salidas a la situación actual.

Consideremos el uso del método de mapeo de conflictos usando el ejemplo de una situación que se desarrolló en uno de los departamentos de una sociedad anónima.

Situación

El departamento económico de la sociedad anónima está formado por 9 personas y únicamente mujeres. El jefe del departamento es I.G. Spiridonova. - una mujer de mediana edad (prejubilación) que lleva mucho tiempo trabajando en esta organización y afronta con éxito sus responsabilidades.

Una nueva empleada, N.N. Grigorieva, se unió al departamento no hace mucho (aproximadamente un año). - una mujer joven y bonita que se gradúa en un instituto de economía. Su llegada fue recibida muy cordialmente por todos los empleados del departamento y, en primer lugar, por el jefe, que tiene una hija de la misma edad.

Jefe de departamento Spiridonova I.G. Durante algún tiempo cuidó "maternalmente" al nuevo empleado, pero luego hubo un punto de inflexión en su relación, y por razones incomprensibles para N.N. Grigorieva. Por alguna razón, la relación se deterioró drásticamente. Spiridonova I.G. Comenzó a encontrar constantemente fallas en N.N. Grigorieva, tratando de humillarla como persona y no le permitía trabajar en paz. Para Grigorieva, surgió la pregunta: ¿qué hacer y debería trasladarse a trabajar a otro departamento?

Otros empleados del departamento no reaccionaron abiertamente ante la situación. Por su naturaleza, Spiridonova I.G. Es una persona bastante poderosa y ocupa una posición de liderazgo durante mucho tiempo.

Hagamos un mapa de este conflicto (Fig. No. 3).

Figura No. 3

Ejemplo de mapa de conflicto

Los participantes en este conflicto son: Spiridonova, Grigorieva y empleados del departamento. El principal problema radica en la relación entre jefe y subordinado. Las necesidades y preocupaciones de cada parte se presentan en la Fig. Numero 3

Muchos especialistas involucrados en la resolución de conflictos creen profesionalmente que el proceso de gestión de conflictos depende de muchos factores, muchos de los cuales son difíciles de controlar. Por ejemplo, puntos de vista de la personalidad, motivos y necesidades de individuos y grupos. Los estereotipos, percepciones, prejuicios y prejuicios establecidos a veces pueden anular los esfuerzos de quienes desarrollan soluciones. Dependiendo del tipo de conflicto, diferentes servicios pueden buscar soluciones: la dirección de la organización, el servicio de gestión de personal, el departamento de psicólogos y sociólogos, el comité sindical, el comité de huelga, la policía, los tribunales.

La resolución de conflictos representa la eliminación total o parcial de las causas que dieron origen al conflicto, o un cambio en los objetivos de las partes en conflicto.

Manejo de conflictos- se trata de un impacto intencionado en la eliminación (minimización) de las causas que dieron origen al conflicto, o en la corrección del comportamiento de los participantes en el conflicto.

Existen bastantes métodos de gestión de conflictos. En conjunto, se pueden presentar en forma de varios grupos, cada uno de los cuales tiene su propio ámbito de aplicación:

intrapersonal, es decir métodos para influir en un individuo;

estructural, es decir métodos para eliminar conflictos organizacionales;

métodos interpersonales o estilos de comportamiento en conflictos;

negociación;

Acciones agresivas de represalia, este grupo de métodos se utiliza en casos extremos, cuando se han agotado las capacidades de todos los grupos anteriores.

Métodos intrapersonales Consiste en la capacidad de organizar correctamente el propio comportamiento, expresar el propio punto de vista sin provocar una reacción defensiva por parte de la otra persona. Algunos autores sugieren utilizar el método “Yo soy un enunciado”, es decir una forma de transmitir a otra persona tu actitud hacia un determinado tema, sin acusaciones ni exigencias, pero de tal manera que la otra persona cambie de actitud.

Este método ayuda a una persona a mantener una posición sin convertir a otra en su enemigo. La declaración “Yo soy” puede ser útil en cualquier situación, pero es especialmente efectiva cuando una persona está enojada, irritada o insatisfecha. Cabe señalar de inmediato que el uso de este enfoque requiere práctica y habilidades, pero esto puede justificarse en el futuro. “Soy una declaración” está estructurado de tal manera que permite al individuo expresar su opinión sobre la situación actual y expresar sus deseos. Es especialmente útil cuando una persona quiere transmitir algo a otra, pero no quiere que lo perciba negativamente y ataque.

Por ejemplo, cuando llegas a trabajar por la mañana, te encuentras con que alguien ha movido todo lo que había en tu escritorio. Quiere evitar que esto vuelva a suceder, pero tampoco quiere arruinar la relación con sus empleados. Usted afirma: “Cuando mis papeles se mueven sobre mi escritorio, me molesta. En el futuro me gustaría encontrar todo como lo dejé antes de irme”.

La composición de las declaraciones del “yo” consiste en: un evento, las reacciones del individuo, un resultado preferido para el individuo.

Evento. La situación actual, teniendo en cuenta el método utilizado, requiere una breve descripción objetiva sin el uso de expresiones subjetivas y cargadas de emoción. Puedes empezar una frase como esta: “Cuando me gritan…”, “Cuando tiran mis cosas sobre mi escritorio…”, “Cuando no me dicen que me llamaron con el jefe.. .”.

La reacción del individuo. Expresar claramente por qué te molestan las acciones de los demás les ayuda a entenderte, y cuando hablas desde "yo" sin atacarlos, esa reacción puede empujar a los demás a cambiar su comportamiento. La reacción puede ser emocional: “Me ofendes…”, “Asumiré que no me entiendes…”, “Decido hacerlo todo yo mismo…”.

Resultado preferido del evento. Cuando un individuo expresa sus deseos sobre el resultado de un conflicto, es recomendable ofrecerle varias opciones. Una “declaración yo soy” correctamente redactada, en la que los deseos del individuo no se limitan a garantizar que la pareja haga sólo lo que es beneficioso para él, implica la posibilidad de abrir nuevas opciones de decisión.

Métodos estructurales, es decir. métodos para influir principalmente en los conflictos organizativos que surgen debido a una distribución inadecuada de poderes, organización laboral, sistema de incentivos adoptado, etc. Dichos métodos incluyen: aclarar los requisitos laborales, los mecanismos de coordinación e integración, los objetivos de toda la organización y el uso de sistemas de recompensa.

Aclaración de requisitos laborales. es uno de los métodos eficaces de gestión y prevención de conflictos. Cada especialista debe comprender claramente qué resultados se le exigen, cuáles son sus deberes, responsabilidades, límites de autoridad y etapas de trabajo. El método se implementa mediante la elaboración de descripciones de puestos adecuadas (descripciones de puestos), la distribución de derechos y responsabilidades entre los niveles de gestión,

Mecanismos de coordinación representan el uso de unidades estructurales en organizaciones que, de ser necesario, puedan intervenir y resolver controversias. preguntas entre ellos.

Metas organizacionales. Este método implica desarrollar o aclarar los objetivos organizacionales para que los esfuerzos de todos los empleados estén unidos y dirigidos a lograrlos.

Sistema de recompensas. La estimulación se puede utilizar como método para gestionar una situación de conflicto; con la influencia adecuada en el comportamiento de las personas, se pueden evitar los conflictos. Es importante que el sistema de recompensas no premie el comportamiento no constructivo de individuos o grupos. Por ejemplo, si recompensa a los gerentes de ventas solo por aumentar el volumen de ventas, esto puede generar un conflicto con el nivel objetivo de ganancias. Los gerentes de estos departamentos pueden aumentar las ventas ofreciendo grandes descuentos y reduciendo así el nivel promedio de ganancias de la empresa.

Métodos interpersonales. Cuando se crea una situación de conflicto o el conflicto en sí comienza a desarrollarse, sus participantes deben elegir la forma y el estilo de su comportamiento posterior para que tenga el menor impacto en sus intereses.

K. Thomas y R. Kilmann identificaron los siguientes cinco estilos principales de comportamiento en una situación de conflicto:

adaptación, cumplimiento;

evasión;

confrontación;

cooperación;

compromiso.

La clasificación se basa en dos parámetros independientes: 1) el grado en que se realizan los propios intereses y se logran los objetivos, 2) el nivel de cooperación, teniendo en cuenta los intereses de la otra parte.

Si presentamos esto en forma gráfica, obtenemos la cuadrícula de Thomas-Kilmann, que nos permite analizar un conflicto específico y elegir una forma racional de comportamiento (ver Fig. No. 4).

Aquí analizamos tres ejemplos de mapeo de conflictos:

■ El primer ejemplo presentado en el Diagrama 2.3 de la página anterior muestra cómo podría verse un mapa de conflicto simplificado. Intente mapear la situación en la que está trabajando actualmente. Puedes hacerte estas preguntas:

¿Quiénes son los principales participantes en este conflicto?

¿Qué otras partes están involucradas en el conflicto o relacionadas de alguna manera con él, incluidos grupos marginados y actores externos?

¿Cuáles son las relaciones entre estos partidos y cómo se pueden representar en un mapa? ¿Unión? ¿Relación cercana? ¿Relación rota? ¿Confrontación?

¿Hay cuestiones clave entre las partes que deberían reflejarse en el mapa?

¿Dónde se encuentran usted y su organización en relación con estas partes? ¿Tiene alguna conexión que pueda brindarle la oportunidad de comenzar con la situación?

■ El segundo ejemplo, esta vez de conflicto dentro de la familia, se muestra en el diagrama 2.4. El principal conflicto aquí es entre padre e hija por un matrimonio arreglado. Nótese el grosor de la línea, que se utiliza para indicar la estrecha relación entre abuela y nieta, la relación rota entre padre y madre y el distanciamiento entre dos hermanos debido a simpatías por diferentes lados del conflicto, a pesar de la estrecha relación general. Este ejemplo muestra cómo se puede adaptar la cartografía para su uso en diferentes situaciones.

Aunque en este ejemplo la cartografía se utiliza para representar a los participantes en una disputa familiar, también se puede utilizar para describir

investigación sobre conflictos a gran escala, por ejemplo, conflictos entre miembros de una comunidad, e incluso dentro de un país o entre países.

B El tercer ejemplo, que se muestra en la Figura 2.5 de la página anterior, muestra un análisis de la situación en Afganistán desde el punto de vista de una pequeña ONG local. Ilustra el conflicto entre el gobierno talibán y las fuerzas de oposición. Al estudiar el mapa, es fácil identificar a los personajes principales y las relaciones entre ellos. Si bien la relación conflictiva entre los talibanes y la oposición (indicada por la gruesa línea en zigzag) es el tema principal del conflicto y la causa de la guerra civil, varias otras relaciones también son importantes y no deben pasarse por alto al analizar la situación.

Como se muestra aquí, podría utilizar inserciones rectangulares para indicar las opiniones de los participantes principales. Demostrar diferencias en la percepción del contexto le ayudará a encontrar puntos de partida para trabajar con conflictos. Puede que otros partidos menos poderosos, como grupos cívicos o empresas, no parezcan tener una influencia directa en la situación, pero incluirlos en el mapa garantizará que se consideren todas las intervenciones posibles. La organización desde cuyo punto de vista se compiló el mapa se colocó en el mapa donde se ve a sí misma: "nuestro grupo". Está vinculado a organizaciones de ayuda y trabaja en estrecha colaboración con grupos cívicos y comunitarios. Volveremos a este ejemplo en el Capítulo Cuatro, donde veremos cómo se puede utilizar el mapa para saber cuándo iniciar una intervención.

Sin embargo, un mapa de conflictos por sí solo no puede proporcionar respuestas a todas las preguntas. Al igual que otros métodos,

sólo ilumina parcialmente la naturaleza del conflicto. A menudo hay cuestiones más profundas subyacentes a las relaciones observadas. Los métodos de análisis posteriores pueden proporcionar información sobre cómo identificar dichas causas ocultas.

Método de cartografía

Existen varias formas o métodos para determinar las causas del comportamiento conflictivo. Como ejemplo, considere uno de ellos: Método de cartografía conflicto. La esencia de este método es una visualización gráfica de los componentes del conflicto, un análisis consistente del comportamiento de los participantes en la interacción del conflicto, la formulación del problema principal, las necesidades y preocupaciones de los participantes y las formas de eliminar los Causas que llevaron al conflicto.

El trabajo consta de varias etapas.

En primero En esta etapa se describe el problema en términos generales. Si, por ejemplo, estamos hablando de inconsistencia en el trabajo, del hecho de que alguien no "tira de la correa" junto con los demás, entonces el problema puede expresarse como "distribución de carga". Si el conflicto surgió por falta de confianza entre un individuo y un grupo, entonces el problema puede expresarse como “comunicación”. En esta etapa, es importante determinar la naturaleza misma del conflicto y por ahora no importa que esto no refleje plenamente la esencia del problema. Más sobre esto más adelante. El problema no debe definirse en forma de una doble elección de opuestos “sí o no”, es aconsejable dejar la posibilidad de encontrar soluciones nuevas y originales.

En segundo etapa, se identifican los principales participantes en el conflicto. Puede ingresar individuos o equipos, departamentos, grupos u organizaciones completos en la lista. En la medida en que las personas involucradas en un conflicto tengan necesidades comunes en relación con un conflicto determinado, se pueden agrupar. También se permite la muerte de categorías grupales y personales.

Por ejemplo, si se elabora un mapa de conflictos entre dos empleados de una organización, estos empleados se pueden incluir en el mapa y los especialistas restantes se pueden combinar en un grupo, o el jefe de este departamento también se puede identificar por separado.

Tercero Esta etapa implica enumerar las necesidades y preocupaciones básicas asociadas con esta necesidad de todos los participantes principales en la interacción del conflicto. Es necesario descubrir los motivos de comportamiento detrás de las posiciones de los participantes sobre este tema. Las acciones y actitudes de las personas están determinadas por sus deseos, necesidades y motivos que deben establecerse.

La representación gráfica de necesidades e inquietudes amplía las posibilidades y crea las condiciones para una gama más amplia de soluciones posibles una vez completado todo el proceso de mapeo.

El término "miedo" significa preocupación, ansiedad de un individuo cuando le resulta imposible satisfacer algunas de sus necesidades. En este caso, no se debe discutir con las partes en conflicto cuán justificados están sus temores y preocupaciones hasta que sean incluidos en el mapa. Por ejemplo, a uno de los participantes en el conflicto le preocupaba algo que parecía improbable a la hora de elaborar un mapa. Al mismo tiempo, el miedo existe y hay que incluirlo en el mapa, hay que reconocer su presencia. La ventaja del método de la cartografía es que es posible hablar durante el proceso de elaboración de un mapa y reflejar en él miedos irracionales. Los miedos pueden incluir los siguientes: fracaso y humillación, miedo a cometer un error, ruina financiera, posibilidad de rechazo, pérdida de control sobre la situación, soledad, posibilidad de ser criticado o juzgado, pérdida del empleo, salarios bajos, miedo a ser manda que todo tendrá que empezar de nuevo. Utilizando el concepto de "miedo", es posible identificar motivos que no son declarados públicamente por los participantes en el conflicto. Por ejemplo, a algunas personas les resulta más fácil decir que no toleran la falta de respeto que admitir que necesitan respeto.

Como resultado de la elaboración del mapa, se aclaran los puntos de convergencia de intereses de las partes en conflicto, se manifiestan más claramente los temores y preocupaciones de cada parte y se determinan posibles salidas a la situación actual.

Consideremos el uso del método de mapeo de conflictos usando el ejemplo de una situación que se desarrolló en uno de los departamentos de una sociedad anónima.

Situación

El departamento económico de la sociedad anónima está formado por 9 personas y únicamente mujeres. El jefe del departamento es I.G. Spiridonova. - una mujer de mediana edad (prejubilación) que lleva mucho tiempo trabajando en esta organización y afronta con éxito sus responsabilidades.

Una nueva empleada, N.N. Grigorieva, se unió al departamento no hace mucho (aproximadamente un año). - una mujer joven y bonita que se gradúa en un instituto de economía. Su llegada fue recibida muy amablemente por todos los empleados del departamento y, en primer lugar, por el jefe, que tiene una hija de la misma edad.

Jefe de departamento Spiridonova I.G. Durante algún tiempo cuidó "maternalmente" al nuevo empleado, pero luego hubo un punto de inflexión en su relación, y por razones incomprensibles para N.N. Grigorieva. Por alguna razón, la relación se deterioró drásticamente. Spiridonova I.G. Comenzó a encontrar constantemente fallas en N.N. Grigorieva, tratando de humillarla como persona y no le permitía trabajar en paz. Para Grigorieva, surgió la pregunta: ¿qué hacer y debería trasladarse a trabajar a otro departamento?

Otros empleados del departamento no reaccionaron abiertamente ante la situación. Por su naturaleza, Spiridonova I.G. Es una persona bastante poderosa y ocupa una posición de liderazgo durante mucho tiempo.

Hagamos un mapa de este conflicto (Fig. 1).

Ejemplo de mapa de conflicto

Los participantes en este conflicto son: Spiridonova, Grigorieva y empleados del departamento. El principal problema radica en la relación entre jefe y subordinado. Las necesidades y preocupaciones de cada parte se presentan en la Fig. 1

Muchos especialistas involucrados en la resolución de conflictos creen profesionalmente que el proceso de gestión de conflictos depende de muchos factores, muchos de los cuales son difíciles de controlar. Por ejemplo, puntos de vista de la personalidad, motivos y necesidades de individuos y grupos. Los estereotipos, percepciones, prejuicios y prejuicios establecidos a veces pueden anular los esfuerzos de quienes desarrollan soluciones. Dependiendo del tipo de conflicto, diferentes servicios pueden buscar soluciones: la dirección de la organización, el servicio de gestión de personal, el departamento de psicólogos y sociólogos, el comité sindical, el comité de huelga, la policía, los tribunales.

La resolución de conflictos representa la eliminación total o parcial de las causas que dieron origen al conflicto, o un cambio en los objetivos de las partes en conflicto.

Manejo de conflictos- se trata de un impacto intencionado en la eliminación (minimización) de las causas que dieron origen al conflicto, o en la corrección del comportamiento de los participantes en el conflicto.

Existen bastantes métodos de gestión de conflictos. En conjunto, se pueden presentar en forma de varios grupos, cada uno de los cuales tiene su propio ámbito de aplicación:

intrapersonal, es decir métodos para influir en un individuo;

estructural, es decir métodos para eliminar conflictos organizacionales;

métodos interpersonales o estilos de comportamiento en conflictos;

negociación;

Acciones agresivas de represalia, este grupo de métodos se utiliza en casos extremos, cuando se han agotado las capacidades de todos los grupos anteriores.

Existen varias formas o métodos para determinar las causas. conflicto ningún comportamiento. Como ejemplo, considere uno de ellos: método cartográficoconflicto A. La esencia de este método es mostrar gráficamente los componentes. conflicto a, en un análisis secuencial del comportamiento de los participantes conflicto interacción, en la formulación del problema principal, las necesidades y preocupaciones de los participantes, formas de eliminar las causas que llevaron a conflicto.

El trabajo consta de varias etapas.

En primera etapa El problema se describe en términos generales. Si, por ejemplo, estamos hablando de inconsistencia en el trabajo, del hecho de que alguien no "tira de la correa" junto con los demás, entonces el problema puede expresarse como "distribución de carga". Si conflicto Surge debido a una falta de confianza entre el individuo y el grupo, el problema puede expresarse como “comunicación”. En esta etapa es importante determinar la naturaleza misma. conflicto Ah, y por ahora no importa que esto no refleje plenamente la esencia del problema. Más sobre esto más adelante. El problema no debe definirse en forma de una doble elección de opuestos “sí o no”, es aconsejable dejar la posibilidad de encontrar soluciones nuevas y originales.

En la segunda etapa se identifican los principales participantes. conflicto A. Puede ingresar individuos o equipos, departamentos, grupos u organizaciones completos en la lista. En la medida en que quienes participan en conflicto las personas tienen necesidades comunes en relación con un determinado conflicto, se pueden combinar entre sí. También se permite la muerte de categorías grupales y personales.

Por ejemplo, si se elabora un mapa conflicto y entre dos empleados de una organización, estos empleados se pueden incluir en el mapa y los especialistas restantes se pueden combinar en un grupo, o el jefe de este departamento también se puede identificar por separado.

Tercera etapa Implica enumerar las necesidades y preocupaciones básicas asociadas con esta necesidad de todos los participantes principales. conflicto ninguna interacción. Es necesario descubrir los motivos de comportamiento detrás de las posiciones de los participantes sobre este tema. Las acciones y actitudes de las personas están determinadas por sus deseos, necesidades y motivos que deben establecerse.

La representación gráfica de necesidades e inquietudes amplía las posibilidades y crea las condiciones para una gama más amplia de soluciones posibles una vez completado todo el proceso de mapeo.

El término "miedo" significa preocupación, ansiedad de un individuo cuando le resulta imposible satisfacer algunas de sus necesidades. En este caso, no debe discutir con los participantes. conflicto y cuán justificados están sus temores y preocupaciones hasta que sean incluidos en el mapa. Por ejemplo, uno de los participantes conflicto y había preocupación por algo que parecía improbable al momento de elaborar el mapa. Al mismo tiempo, el miedo existe y hay que incluirlo en el mapa, hay que reconocer su presencia. La ventaja del método de la cartografía es que es posible hablar durante el proceso de elaboración de un mapa y reflejar en él miedos irracionales. Las preocupaciones pueden incluir las siguientes: fracaso y humillación, miedo a cometer un error, ruina financiera, posibilidad de rechazo, pérdida de control, soledad, posibilidad de ser criticado o juzgado, pérdida de trabajo, salario bajo, miedo a ser criticado o juzgado. conflicto a) ordenarán que todo tendrá que empezar de nuevo. Utilizando el concepto de “miedos”, es posible identificar motivos que los participantes no mencionan en voz alta. conflicto A. Por ejemplo, a algunas personas les resulta más fácil decir que no toleran la falta de respeto que admitir que necesitan respeto.

Como resultado de la elaboración de un mapa, los puntos de convergencia de intereses se vuelven más claros. conflicto Al unirse las partes, se manifiestan más claramente los miedos y preocupaciones de cada una de ellas y se determinan posibles salidas a la situación actual.

Usando el método de cartografía conflicto Veamos el ejemplo de una situación que se ha desarrollado en uno de los departamentos de una sociedad anónima.

Situación.

El departamento económico de la sociedad anónima está formado por 9 personas y únicamente mujeres. El jefe del departamento es I.G. Spiridonova. - una mujer de mediana edad (prejubilación) que lleva mucho tiempo trabajando en esta organización y afronta con éxito sus responsabilidades.

Una nueva empleada, N.N. Grigorieva, se unió al departamento no hace mucho (aproximadamente un año). - una mujer joven y bonita que se gradúa en un instituto de economía. Su llegada fue recibida muy amablemente por todos los empleados del departamento y, en primer lugar, por el jefe, que tiene una hija de la misma edad.

Jefe de departamento Spiridonova I.G. Durante algún tiempo cuidó "maternalmente" al nuevo empleado, pero luego hubo un punto de inflexión en su relación, y por razones incomprensibles para N.N. Grigorieva. Por alguna razón, la relación se deterioró drásticamente. Spiridonova I.G. Comenzó a encontrar constantemente fallas en N.N. Grigorieva, tratando de humillarla como persona y no le permitía trabajar en paz. Para Grigorieva, surgió la pregunta: ¿qué hacer y debería trasladarse a trabajar a otro departamento?

Otros empleados del departamento no reaccionaron abiertamente ante la situación. Por su naturaleza, Spiridonova I.G. Es una persona bastante poderosa y ocupa una posición de liderazgo durante mucho tiempo.

Hagamos un mapa de esto. conflicto a (Figura No. 1).

Este método fue desarrollado H. Cornelius y S. Fair. Su esencia consiste en una visualización gráfica de los componentes del conflicto, un análisis consistente del comportamiento de los participantes, la formulación del problema principal, las necesidades y preocupaciones de los participantes y las formas de eliminar las causas que llevaron al conflicto. .

Etapas de resolución de conflictos:

1) definir el problema del conflicto en términos generales, es decir, expresar el problema en una frase general (¿cuál es el problema?);

2) identificar y nombrar a los principales participantes (¿quiénes están involucrados?);

3) identificar las necesidades e inquietudes de cada participante o grupo (¿cuáles son sus verdaderas necesidades?).

Ventajas del método cartográfico:

1) limitar la discusión a un cierto marco formal, lo que ayudará en gran medida a evitar la aparición excesiva de emociones, porque el proceso de elaboración de un mapa en sí requiere cambiar la conciencia de una persona de las emociones a la razón, al pensamiento;

2) crea la oportunidad de discutir conjuntamente el problema, expresar a las personas sus demandas y deseos;

3) comprende tanto su propio punto de vista como el de los demás;

4) crea una atmósfera de empatía.

Métodos estructurales y organizativos.(reuniones de negocios, conflictos, asambleas, juzgados, huelga, mediación).

La disputa es una característica del proceso de discusión de un problema, una forma de investigación colectiva con el objetivo de establecer la verdad.

existe 7 opciones para discutir la disputa (Andreeva):

1. heurístico– una de las partes, sin insistir en su decisión, utiliza el método de la persuasión, la intuición y el sentido común, que permiten convencerse de su punto de vista. 2. Lógico–análisis y argumentación lógica rígida, gracias a la cual los litigantes llegan a una conclusión final mediante la lógica formal. 3. sofista– una de las partes se esfuerza por derrotar a su oponente de cualquier manera, incluso incorrecta, de demostrar que tiene razón.

4. Enfoque crítico– una de las partes se centra en las deficiencias y debilidades del oponente y no se esfuerza por lograr una relación positiva, pero no puede ofrecer sus propias soluciones.

5. Enfoque demagógico– una de las partes no discute por el bien de la verdad, sino, persiguiendo sus propios objetivos personales, para desviar la discusión de la verdad.

6. Enfoque pragmático– una o ambas partes discuten no por el bien de la verdad, sino por el bien de sus objetivos prácticos o mercantiles.

Una reunión de negocios es un método para resolver conflictos por razones verdaderas ya identificadas y participantes directos identificados. En toda reunión hay una persona que se responsabiliza de la decisión tomada. Una disputa empresarial, teniendo en cuenta la actividad creativa de los participantes a través de procesos de argumentación en función de las causas de la situación, permite desarrollar un generador de salida a la situación.

El tribunal es uno de los métodos de resolución de conflictos mediante la regulación de la conducta con base en las leyes. El derecho es el derecho basado en las tradiciones, costumbres, normas sociales y normas religiosas del comportamiento humano.

La mediación es un método que implica la mediación para resolver problemas sin imponer soluciones a quienes están en conflicto; la tarea es ayudar a quienes están en conflicto a llegar a un acuerdo. La mediación se diferencia de las negociaciones sólo en que es un método de negociación a pequeña escala, en el que un tercero desinteresado organiza y gestiona el proceso de negociación, dándole un carácter constructivo.